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社會新鮮人的自我認同及職業選擇之影響因素探討

曹維中

國立中央大學人力資源管理研究所研究生

李誠

國立中央大學人力資源管理研究所教授

摘要

職業選擇長期以來一直是備受重視的議題，因為它影響著個人生涯發展。由

於工業化的關係，社會分工愈來愈專精，因此，職業的分類也變得愈來愈複雜與

多元化，個人如何尋找適合自己的工作，讓自己可以一展所長，企業如何找出適

合的人才，以協助企業發展，便成為今日人力資源管理上一重大議題。

依據經濟理論，個人會追求效用極大，在工作選擇上，員工會選擇薪資最高

的工作。然而根據經濟學，員工的工資是由他們的邊際生產力來決定，也就是說

較高的薪資水準是來自員工的高生產力，但是事實上影響個人職業選擇除薪資以

外，尚有其他非經濟因素，因此本研究的主要目的在探討自我認同和職業選擇的

相關性及影響。

研究結果發現，自我認同和學生所選擇之科系沒有相關；不過和工作環境誘

因的選擇有關，且科系的選擇及對工作環境誘因不同的重視皆能影響個人對職業

類別的選擇。

關鍵字：自我認同、職業選擇、工作誘因、科系選擇

作者

管理，其實就是要管人的心；在大學時期就讀企管

系的同時，就對人力資源管理感到濃厚的興趣。順利進

入人資所後，經過一年所上教授們的訓練、指導，除了

相關知識的累積之外，對於活動中人們彼此間的互動，

也有了更進一步的體會與感受；身為一個 HR，就像是公司裡的服務人員，不僅對外，同時對內也是很重要的

一座橋樑。

由於知識經濟時代的來臨，以及全球競爭力的加

速，人力資源管理不再是以往一般性策略管理，Dave Ulrich(2010)提及未來將邁入「人才管理」的時代。因此我希望可以不斷透過知識以及經驗的累積，近而提

升自己，同時也能帶動周遭的人同時有效率的發展未來。

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一、 緒論

第一節 研究背景與動機

古語說：「男怕入錯行、女怕嫁錯郎」，職業選擇長期以來一直是備受重視的

議題，因為它影響著個人生涯發展。由於工業化的關係，社會分工愈來愈專精，

因此，職業的分類也變得愈來愈複雜與多元化，個人如何尋找適合自己的工作，

讓自己可以一展所長，企業如何找出適合的人才，以協助企業發展，便成為今日

人力資源管理上一重大議題。

依據經濟理論，個人會追求效用極大，在工作選擇上，員工會選擇薪資最高

的工作。然而根據經濟學，員工的工資是由他們的邊際生產力來決定，也就是說

較高的薪資水準是來自員工的高生產力，換言之，經濟學家與人力資源管理專家

都假設影響個人職業選擇(career choices)的因素是所得水準，但是事實上影響個

人職業選擇除薪資以外尚有其他非經濟因素。比如傳道士、社工的薪資都不高，

但很多人很願意選擇這些工作，什麼因素影響他們選擇這些工作，便成為人力資

源管理上一個很重要的議題。

哈佛大學校長 Derek Bok 於 2008 年《大學教了沒？：哈佛校長提出的 8 門

課》一書中提及，學生期望一份有趣、高薪、受人尊重且有意義的工作；他們期

望一個有道德的工作環境，沒有壓力強迫他們做不道德的事，且有公平的薪資和

升遷的機會；他們要一份符合志趣且具挑戰性的職業，使自己可以成長；事實上，

每個人在進行職業選擇時，所考慮的因素不盡相同，過去的討論只著重在薪資與

員工福利，而忽略了員工的自我認同與個人職業選擇的影響關係。本研究的主要

目的在探討自我認同和職業選擇的相關性及影響。

自我認同(identity)在心理學及社會學的領域皆有討論，它很可能是近年來社

會及人文科學相關學科中熱門討論的議題之一。自我認同在認同理論(identity

theory)及社會認同理論(social identity theory)中有兩種不同的定義，一種是角色

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(roles)，另一種則是類別(categories)或是團體(groups)，無論是哪一種定義，都是

指個人在進行自我類化(self-categorization)後的一個結果(Stets & Burke, 2000)。

青年常被學者認為是對未來發展有重大影響的發展階段，Eric Erikson 在其

「心理社會發展理論」(psychosocial developmental theory)中描繪青年階段最重要

的發展任務為「自我認同」(Erikson, 1950, 1968, 1980；Erikson, Erikson& Kivnick,

1997)；這些學生們在學校中進行自我類化的過程，他們會為了達到效用最大化，

進而選擇最適當的自我認同(Akerlof & Kranton, 2002)。而這樣的影響，學生會依

照個人的自我認同類別進行社會活動，於是本研究將探討自我認同對新鮮人的職

業選擇的影響。

第二節 研究目的

非金錢因素既然是影響個人職業選擇的重要因素，本研究的目的在探討台灣

地區大學生在自我認同的分類下，如何依照他們的所屬社會分類(social categories)

進行職業選擇，並期望研究結果可做為企業在人力資源管理實務上的一項參考。

簡言之，本研究研究所探討的重要項目如下：

1. 自我認同是否會影響學生對科系的選擇。

2. 自我認同是否會影響個人對「工作環境誘因」的選擇。

3. 科系的選擇以及「工作環境誘因」是如何影響個人對職業的選擇。

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二、 文獻探討

第一節 自我認同

自我認同(identity)主要來自心理認同，此理論最早是由 Freud(1922)所提出，

他指出認同是一種模仿，也是一種內化(internalization)過程。此過程可分為三個

層次，第一層次為個人與某一團體所產生的最初情感，第二層次則是將個人內置

(introject)至自我概念中，第三層次則將內化的特質與他人分享。

簡單而言，個人因受他人或團體影響而喜歡某人或某團體，甚至視之為楷模，

因而間接形成一種態度。這種態度的形成或改變，透過外顯行為與別人一致的「順

從」，情感上好惡的「認同」，再經由個人理智統整「內化」的一個歷程 (Kelman,

1961)。Adams & Marshall(1996)指出自我認同是個人內在與社會文化脈絡互動下，

所形成的自我知覺。當成員的價值理念與他人或團隊目標一致時，會將自己和他

人或團隊聯繫在一起，彼此分享個人的經驗及感受。

Paranjpe(1975)進而提出下列五點自我認同的特性：

1. 統一的性格(the unity of personality)：個人在各種不同的角色下，會有不

同的認知和不同的反應，彼此難免會產生衝突，但自我認同可使個人的

人格保持統一，即使在各種不同的社會情境中，出現不同的行為時，個

人仍能保有統整感。

2. 自我同一的性格(the self-sameness of personality)：個人能體會到不論時

間、空間如何轉換，仍然是同樣的自己，而且是與他人不同的自己。

3. 性格的連續性(the continuity of personality)：自我認同包含一生的連續性，

是整合個人一生的過去、現在、與未來。

4. 一致且持久的性格型態(the consistency and persistence of pattern of

personality)：達到自我認同的人，其「中心人格」不會輕易改變，而且

總是能呈現一種穩定且持續的狀態。

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5. 個人與社會共同一致且密切和諧的關係 (the shared sameness and

solidarity of a person with his community)：個人在社會中成長，雖有其獨

立自主的特性，但其許多語言、舉止、習慣、信念、價值等，皆從社會

文化中學習後擇取，進而成為自己的，且個人在社會中需扮演不同的社

會角色，與社會相互依賴，否則將造成疏離和孤獨。

自我認同是屬於個人成長過程中重要的一環，Erikson 主張：人的一生將會

經歷一系列的發展階段，這一系列的發展階段，雖然沒有嚴格年齡的劃分，但它

卻是具有先後次序的關係。任何一階段的身心發展順利與否，均與前一(或前各)

階段的發展有關，前一(前各)階段發展順利者，將發揮良好的基礎作用，助益隨

後階段的發展(張春興，1990)。每一發展階段內均隱含發展危機(developmental

crisis)，而成長便是克服這些危機的過程。這是 Erikson 著名的生命週期—八階段

說(如表 2-1-1)。

自我發展的八個階段，除了前述具有先後關係之外，Erikson 也認為此八個

階段均可視為「危機與轉機」的關鍵。他認為每一階段各有特定的成長問題或困

難，困難未解決之前，心理危機將持續存在；困難解決，危機即化解。但依照

Erikson 的解釋：「危機」一詞具有雙重涵義：一方面表示個體在發展過程中會有

遞增的受創性(increased vulnerability)—受傷的可能性隨著發展而增加；一方面又

表示可提升潛能(heightened potential)—個體潛能隨著發展而增強。因此，所謂的

危機，其實也是轉機，因為危機化解，轉機便會隨之而生，使個體繼續邁入下一

階段的成長。

表 2-1-1 人格發展的八階段說

階段 成長週期 發展危機

第一階段 嬰兒期 信任 VS.不信任

第二階段 學步期 自主自律 VS.羞愧懷疑

第三階段 學前期 創新 VS.內疚罪惡

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階段 成長週期 發展危機

第四階段 青少年期 勤奮進取 VS.自卑

第五階段 青年期 自我認定 VS.角色混淆

第六階段 成年期 友愛親密 VS.孤獨

第七階段 中年期 精力充沛 VS.頹廢停滯

第八階段 老年期 完美無缺 VS.悲觀絕望

資料來源：Erikson, E. H., 1968

自我發展的八個階段及發展危機中，第五階段為青年期：自我認定 VS.角色

混淆，我們可以清楚發現，自我認定屬於青年期的發展危機與轉機；事實上，此

理論特別重視青年期階段的發展，Erikson 甚至稱青年期的發展是「關鍵中的關

鍵」，本研究也將探討青年期學子的自我認同。

自我認同強調的是自我類化的結果，而自我類化的過程著重的是個人和內團

體(in-group)之間的相似處，以及和外團體(out-group)之間的相異處。對青年學生

來說，即是指在學校內，學生本身和其他同學之間比較過程後產生的結果，他們

將透過態度(attitudes)、信念(beliefs)、價值(values)、情感反應(affective reactions)、

行為規範(behavioral norms)、說話風格(styles of speech)等可以互相比較的特性

(Stets & Burke, 2000)，進而將自己和他人「貼標籤」。因為這些群體有某些特質，

例如血緣或地緣、共同語言或生活習慣，所以「我」就認同我是某群體的一員，

也就是內團體；而其它群體則因血緣、文化或社會地位的差別而異。

為使心理學及社會學中的認同概念整合至經濟學模型，Akerlof 和

Kranton(2000)使用效用函數進行分析，也就是說將個人的行為(behavior)、個性

(characteristic)、自我意象(self-image)等因素量化，進而解釋個人的行為變數。而

學生們會為了達到個人的效用最大化，進而選擇最適合自己的自我認同(Akerlof

& Kranton, 2002)。

Humlum、Kleinjans 和 Nielsen(2007)利用因素分析法衍生出兩個因素以符合

個人的自我認同，分別是職業生涯導向(career orientation)以及社會群體導向

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(social orientation)；職業生涯導向指的是個人在某些變數可獲得較高的比重分數，

包括將職業視為生命中重要的一部份、重視升遷的機會等偏向於「事業」的變數，

而社會群體導向則是包括社會、合作態度的重視，幫助他人等偏向於「社會」的

變數。根據配合教育領域選擇的研究結果發現，職業生涯導向的人傾向選擇法商、

社會科學，而不選擇教育及人文學科；而社會群體導向的人則傾向選擇教育及人

文學科，或是醫學。因此本研究提出假設一：

假設一：自我認同會影響學生對科系的選擇

第二節 職業選擇

職業選擇是指人們依照自己的興趣、能力、特質等因素，選擇一份適合自己

的工作；對目前的社會來說，職業選擇不僅僅只是一種維持生活所需的工具，也

關係到它對社會的貢獻，因為假如個人選擇了一個他不喜歡或是他個人能力不相

符的工作，他不可能對社會、對企業有重大的貢獻。

自二十世紀初的職業選擇理論(Parson, 1909)至今，學者對於職業選擇的研究

越來越多，並發展出很多量表，希望可以對職業選擇有更多的了解。目前在國內

最被廣泛使用與探討的架構理論是 Holland 的 RIASEC 理論(如圖 2-2-1)，此正六

角形架構可說是職業理論研究中的一個象徵典範。Holland(1985)是典型的人格特

質派，他認為職業理論的架構與類型具有共通性，大部分的人都可以依照理論被

分類出其特質類型。個人的職業選擇行為是受到人格特質的影響，因此，若能了

解某人的人格特質，便可以預測其職業選擇的傾向。

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圖 2-2-1 RIASEC 理論模型

資料來源：http://careersintheory.wordpress.com

在Holland的理論架構中，將人分成六種人格特質，分別為Realistic(實務型)、

Investigative(研究型)、Artistic(藝術型)、Social(社會型)、Enterprising(企業型)、

Conventional(事務型)等六種類型。每一種類型都有其獨特的職業興趣與人格特質，

各個類型也有其技能強項，而這些興趣、人格特質、技能強項，則與職業取向有

很強的關連。若依其較強的人格特質類型來選擇符合此特質類型組合的工作，將

最為適配。

但是，RIASEC 理論過份著重人格特質，而忽略了環境因素以及更基礎的理

論架構。其後有許多研究對此理論提出修正。Holland(1997)也對自己的理論提出

修正，他 不再強調個人因素，而開始考慮到環境因素對人民在選擇職業時的影響，

他同時注意到個人的職業選擇行為，是受到個人的人格和周遭的環境因素交互作

用的影響，於是個人所處的環境也應該根據 RIASEC 理論作分類。當個體的人格

類型與環境類型相符合時，在工作上會有較佳的成就和滿意度，換言之，個人在

選擇職業時，會受到自己本身的人格特質和環境因素所影響。

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除了以人格特質為主的理論，也有其他不同觀點發展出來的職業發展理論：

Super(1984)職業發展的五階段理論，是根據年齡的不同，分析職業發展的不同階

段，這五個階段分別為：

1. 成長(growth)階段：職業認知與自我形象的發展

2. 探索(exploratory)階段：職業偏好的形成

3. 建立(establishment)階段：尋找合適職業並建立職業地位(status)

4. 維持(maintenance)階段：技能的發展與維持

5. 衰退(decline)階段：發展其他非職業相關的需求

Gottfredson(1981) 則 提出了 職業 偏 好之設限 與妥 協理論 (Theory of

Circumscription and Compromise in Vocational Preference)，他認為個人在進行職業

選擇時，會經過「設限(Circumscription)」與「妥協(Compromise)」兩個階段。所

謂設限，是指個人在不同的發展階段中，會依不同的因素考量，限制自己對於職

業的選擇，並隨著年齡以及認知的發展，逐漸整合出自己的理想職業抱負；妥協

則是指個人在面臨外在環境的考量下，犧牲自己對於理想職業的期待，以擴大可

以選擇的職業類型範圍。簡單來說，即是個人調整自我職業目標來符合外在條件

的一個過程。而個人會根據發展階段的不同而進行設限、妥協，完成自己的職業

選擇。

Lent、Brown 與 Hackett(1994, 1996)提出社會認知生涯理論(social-cognitive

career theory model, SCCT)，這是一個著重自我效能(self-efficacy)、結果預期

(outcome expectations)以及目標(goals)選擇的理論架構模式。自我效能是指個人

對自己是否有能力完成某項任務的信念(belief)，偏重能力的問題。結果預期是指

個人在表現某一特定行為後，認為會發生什麼結果的個人看法，正面的結果預期

可以促進個人在某方面的行動，和個人價值觀有關。而目標的選擇則會引導個人

往後的行為。因此當人在選擇職業時，會受到「自我效能」與「結果預期」信 念

的影響，形成自己的職業目標和產生最終行為。

Sharf(1997)提到，生涯決策自我效能涵蓋了學業上的興趣、選擇及表現等概

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念，而 Super(1957)也指出職業發展與選擇其實就是自我認同之成長與實現

(Giannantonio, C. M., & Hurley-Hanson, A. E., 2006)。職業選擇考量的因素包含興

趣、專長與價值觀，以作為尋找適合自己的工作參考(Wilk, Desmarais & Sackett,

1995)，其中專長便是指學生在校所屬之科系類別。因此根據第一節並綜合以上

述論，提出假設二：

假設二：科系的選擇會影響個人對職業類別的選擇

第三節 工作環境之誘因

工作為員工帶來何種效用可從他們的工作態度而得知—Wrzesniewski et

al(1997)將員工的工作態度分成三類：一是將之視為單純的工作(job)，所在乎的

是從工作所帶來的金錢報酬；二是將之視為職業(career)，所關心的是工作能帶來

的名聲、地位與權力；三是將之視為天職(calling)，認為自己的工作富有意義且

能對他人造成影響與貢獻；把工作當作天職的員工，其工作時數較長、較少犯錯，

工作滿意度也較高。

早期企業或人力資源管理對於員工的認知只有工作能力的差別，但近來，工

作能力不再是唯一評量員工績效的指標，內在動機被認為是人力資源一個主力

(Deci, 1971)。換言之，企業雇用的員工除了「適才」外更需要「適性」，因為適

性能激發起他的自發能力、工作態度，努力工作更能發揮其潛在能力，並提升其

生產力。

Herzberg、Mausner 和 Snyderman(1959)是最早發現內在工作動機的學者，他

們把內在工作動機分為「保健因子(hygienes)—較好的工作環境、薪資、督導等」

與「激勵因子(motivation)—成就、被賞識、被尊重等」。

這樣的內在動機，可使用良好的企業的工作環境作為吸引企業所需人才的一

種誘因，換言之，公司可以根據內部較好的工作環境、薪資、成就、被尊重等因

素吸引求職者，以及留才的目的。

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不過個人可能因為自我認同的社會分類差異，對不同的誘因會有不同的反應，

比如說慈濟的工作環境誘因是對社會的貢獻，台積電的工作環境誘因是高薪資、

高福利，若運用錯誤的誘因將造成相反效果。因此，本研究整合以上討論，提出

假設三與假設四：

假設三：自我認同會導致個人選擇不同「工作環境誘因」的工作

假設四：不同的「工作環境誘因」會影響個人對不同職業類別的選擇

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三、 研究方法

第一節 研究架構

本研究在於了解自我認同對於科系選擇和工作環境誘因之間的關係，以及科

系類別及工作環境誘因對職業選擇之影響。因此自變項為自我認同，包含兩項社

會分類：社會群體導向以及職業生涯導向，依變項則為職業類別的選擇，科系的

類別及工作環境誘因為自變項或依變項，圖 3-1-1 為本研究之架構圖。

圖 3-1-1 本研究之架構圖

第二節 研究工具

本研究以問卷調查進行研究，問卷發放對象為國立中央大學之文學院及管理

學院大學部三、四年級及碩士班的學生。問卷部分是採用 Likert 五點尺度量表，

由填答者依實際狀況勾選適當的答案，1 分表示非常不同意，2 分表示不同意，3

分表示普通，4 分表示同意，5 分表示非常同意，如為反向題則使用反向計分。

以下針對本研究之統計變項以及使用之量表進行說明。

自我認同

社會群體導向

職業生涯導向

科系的類別

職業類別的選擇

工作環境的誘因

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一、自變項

自我認同的題項部分是使用 Humlum、Kleinjans 以及 Nielsen(2007)研究中職

業生涯導向以及社會群體導向之因素題項，在填答的量測上則採用 Likert 五點評

量計分法(1 表示非常不同意，至 5 表示非常同意)。為方便讀者對原問卷與翻譯

後的問卷題目可作一比對，將其原文及翻譯列如表 3-2-1 及表 3-2-2。

表 3-2-1 自我認同之職業生涯因素及社會群體因素原文題項

Career factor

One of the most important things in your work life will be a good career

If you want the job of your dreams, you have to specialize. The sooner, the better

Your job will give your life meaning

Without competition, society would grind to a halt.

When people run into problems, it is usually their own fault. They have to deal with

it themselves

Science and industry will solve our global environmental problems

People who show initiative are not rewarded enough in today’s society

Social factor

The best way to achieve social security for ordinary people is to stand together

An education that develops your ability and desire to cooperate with other people

Society always shares the responsibility for solving people’s problems

An education where you learn by doing

The global environmental problems are so big now that technical solutions alone are

not enough. It takes a change of attitudes

If a friend or someone in your family runs into serious problems, you will be there

for them – regardless of that person’s actions

You do not want to be locked into a specific type of job. You want to be able to

switch between different fields

For you, family and spare time will always take priority; work will have to fit in

資料來源：Humlum, Kleinjans & Nielsen, 2007

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表 3-2-2 自我認同之職業生涯因素及社會群體因素翻譯題項

職業生涯因素 Cronbach’s α

好的職業生涯是一個人工作生命中最重要的部分

.604

想要一個理想的工作就必須要專業化且越早越好

你的工作能賦予你生命的意義

沒有競爭，這個社會將會陷入停頓的狀態

當人民在遇到困難的時，那是他們自己的問題，他們需要自己

來解決

科學與工業可以解決全球的環保問題

在今日的社會中人民的努力沒有得到相對應的報酬

社會群體因素 Cronbach’s α

一般人要能獲得社會的保障就是要團結起來

.629

教育就是開發你與他人合作的能力與意願

社會總是會分擔解決人民的問題

教育是邊做邊學的

目前的全球環境問題的嚴重程度不是單靠技術可以解決的，所

需要的是人民心態的改變

如果你的親朋好友陷入困境，無論多困難你都會出手相助

你希望可以在不同領域間轉換工作而不是被限制在一個特定

職業

對你而言，家庭團員以及與他們相處是最重要的，工作其次

二、依變項

研究問卷中，職業類別依照行政院主計處的中華民國標準行業分類(民 95)，

分為以下 19 項類別：農林漁牧業、礦業及土石採取業、製造業、電力及燃氣供

應業、用水供應及汙染整治業、營造業、批發及零售業、運輸及倉儲業、住宿及

餐飲業、資訊及通訊傳播業、金融及保險業、不動產業、專業科學及技術服務業、

支援服務業、公共行政及國防：強制性社會安全、教育服務業、醫療保健及社會

工作服務業、藝術娛樂及休閒服務業、其他服務業。部分類別名稱可能不易辨識

內容，為避免產生混淆而合併部分題項，合併部分請參閱表 3-2-2。

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表 3-2-2 問卷之職業類別合併題項

合併前題項 合併後題項

電力及燃氣供應業

用水供應及汙染整治業 水電及燃氣供應業

專業科學及技術服務業

支援服務業

其他服務業

其他服務業

三、其它變項

問卷中科系類別的部分依據 Humlum 等人(2007)研究之結果，主要分為以下

類別：法商社會科學學院、教育人文學院，以及其他。因抽樣對象為中央大學之

學生，故將題項分為文學院、管理學院。

而在工作環境誘因的部分，李誠(2005)指出根據調查，台灣的員工最重視的

是工作的穩定度，其次才是升遷與發展的機會，再其次是工作的自主性與有趣性；

薪資水準雖然重要，但它只是第五重要的因素。因此本研究將此分為五個類別：

薪資福利、工作安穩度、工作升遷機會、社會服務，以及工作環境。此題組為反

向題，填答者依照重要性及影響程度進行排序。

為了不使性別、年級(教育程度)等人口統計變項影響主要的研究問題，並確

保本研究的自變項能有效預測依變項，而非其它因素的影響，故本研究將性別與

年級等人口統計變項做為控制變項。

第三節 研究對象及分析方法

本研究的研究目的是為了解自我認同是否會影響我國大學生對於未來職業

選擇之影響，鎖定國立中央大學文學院與管理學院的大學生及研究生進行問卷的

發放。本研究問卷分為實體問卷以及網路問卷兩種，以學生註冊名單，經隨機抽

樣，選出 300 人，但回收 245 份，扣除無效問卷(填答不完整之問卷以及填答結

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果單一無變化性之問卷)共計 5 份，有效問卷共計 240 份，回收率為 80.0%。

本研究問卷經回收後，採用 SPSS 17.0 套裝軟體進行以下統計分析，包含描

述性統計、信度分析、相關分析，以及卡方檢定。

一、描述性統計分析(Descriptive Statistics Analysis)

用以描述樣本特性及各變項的次數分配，或是平均數、標準差等特性。

二、量表信度分析(Reliability Analysis)

信度是對同一或相似重複量測所得結果之一致程度，本研究針對量表中

各構面進行內部一致性分析，並以統計係數 Cronbach’s α 係數來衡量。一般

學者認為 Cronbach’s α 係數介於 0.70 以上，可算是具備高信度。

三、相關分析

當自變數為類別變數，依變數為連續變數時，即可進行 t 檢定或是變異

數分析檢視兩群體間是否有顯著差異之比較；本研究將針對性別及年級進行

t 檢定以及單因子變異數分析(One-way ANOVA)，判斷群體間之自我認同是

否有差異。

四、卡方檢定(Chi-square Test)

為了解各類別變數間的預測能力，使用卡方檢定較為適宜。卡方檢定為

同時進行兩個類別變數的列聯表分析的具體作法，基本上，類別變數沒有平

均數與標準差等統計量數可以運用，僅有各水準的次數與百分比；而本研究

將針對自我認同(職業生涯導向、社會群體導向)、學生所選擇之科系、選擇

之職業類別，以及工作環境誘因進行分析，判斷兩者間是否有特定關係。

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四、 研究結果

第一節 描述性統計

本次發放問卷共回收 240 份，他們的樣本特徵列如表 4-1-1。從表中的數字

可得知，樣本中女生較多(62%)，造成此現象是因為研究對象是以文學院及管理

學院為主，這些學系以女性較多；年級部分則以大四、碩一、碩二為多數，共佔

86%；學院則以管理學院人數較多(55.8%)。

表 4-1-1 樣本特性

類別 內容 樣本數(人) 百分比

性別 男 91 37.9%

女 149 62.1%

年級

大三 34 14.2%

大四 68 28.3%

碩一 63 26.3%

碩二 75 31.3%

科系

選擇

文學院 106 44.2%

管理學院 134 55.8%

總計 240 100%

第二部分則是測量填答者之自我認同，分為職業生涯因素導向及社會群體因

素導向的認同，有關問卷中各題項之平均數及標準差如表 4-1-2。

表 4-1-2 問卷量表基本分析

題號 題項內容 平均數 標準差

1 好的職業生涯是一個人工作生命中最重要的部分 4.60 .613

2 你的工作能賦予你生命的意義 3.81 .826

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題號 題項內容 平均數 標準差

3 想要一個理想的工作就必須要專業化且越早越好 4.22 .737

4 教育就是開發你與他人合作的能力與意願 3.91 .811

5 教育是邊做邊學的 4.01 .826

6 一般人要能獲得社會的保障就是要團結起來 3.78 .887

7 社會總是會分擔解決人民的問題 3.03 1.012

8 沒有競爭，這個社會將陷入停頓的狀態 3.97 .891

9 當人民在遇到困難的時，那是他們自己的問題，他

們需要自己來解決 3.05 1.066

10 目前的全球環境問題的嚴重程度不是單靠技術可以

解決的，所需要的是人民心態的改變 3.93 .900

11 科學與工業可以解決全球的環保問題 2.73 1.043

12 如果你的親朋好友陷入困境，無論多困難你都會出

手相助 4.18 .705

13 在今日的社會中人民的努力沒有得到相對應的報酬 4.02 .848

14 你希望可以在不同領域間轉換工作而不是被限制在

一個特定職業 3.91 .908

15 對你而言，家庭團員以及與他們相處是最重要的，

工作其次 3.71 1.000

表 4-1-3 自我認同之分數結果

平均值 標準差

職業生涯因素 3.7696 .4705

社會群體因素 3.7919 .4605

由以上結果可得知，中央大學文學院以及管理學院的學生對社會群體因素與

職業生涯因素的認同，沒有明顯的差異，因為兩者的平均數都非常接近，幾乎沒

有任何差別。

19

第二節 信度分析

為了解本研究問卷題項是否可靠並達到一致性，因此進行信度分析。在信度

的衡量標準上，一般來說 Cronbach’s α 值必須達到.7 以上才為接受水準(Nunnally,

1978)，而本研究問卷題項之信度測量的 Cronbach’s α 值為.711，表示在穩定度上

是可以接受的水準，且此問卷題項為國外問卷，其信度應為可接受範圍內，因此

不刪除任何題項。職業生涯因素及社會群體因素的內部一致性之 Cronbach’s α 於

表 3-2-2。

第三節 相關分析

本節的目的在探討個人的各種特性如性別、年級等對他的自我認同有無不同

的傾向，表 4-3-1 是以獨立樣本 T 檢定分析性別的差異，由該表數字我們可以得

知男女之間對職業生涯的影響沒有差別，但女性傾向於社會群體的認同略比男性

強。

表 4-3-1 性別之差異分析

男 女 顯著性

職業生涯因素 平均數 3.7582 3.7766

.770 標準差 .5331 .4296

社會群體因素 平均數 3.7349 3.8284

.057 標準差 .5237 .4129

表 4-3-2 是以變異數分析檢驗年級對學生的自我認同有無不同傾向，由表中

數字我們可以得知不論就讀大學部或是碩士班，都不會偏向職業生涯因素或是社

會群體因素。

20

表 4-3-2 年級別之變異數分析

平方和 自由度 平均平方和 F 顯著性

職業生涯

因素

組間 .514 3 .171 .772 .510

組內 52.403 236 .222

總和 52.918 239

社會群體

因素

組間 .297 3 .099 .464 .708

組內 50.384 236 .213

總和 50.681 239

第四節 卡方檢定

為證實研究假設是否成立，本節將利用卡方檢定驗證變數之間的相關性，當

兩變數有關聯後可進而利用對稱性量數及方向性量數，驗證變數間是否有預測效

果，以下將結果加以說明。

一、不同的自我認同是否會影響學生對科系的選擇

此處一般人最想問的問題是，文學院與管理學院學生的自我認同有無差異，

是否自我認同傾向於社會群體較多、較高，以至於他們會選擇文學院的科系，而

管理學院的學生比較傾向於職業生涯的認同，或受職業生涯因素的影響較大，因

此使他們選擇較務實的管理學院？

表 4-4-1 的數字顯示以上的推理是正確的，因為有 55.7%的文學院學生是傾

向於社會群體的自我認同，只有 42.5%是職業生涯導向的自我認同；而管理學院

的學生的社會群體導向以及職業生涯導向的自我認同皆為 47.8%。整體而言，管

理學院的學生對社會群體的自我認同比文學院學生低，在職業生涯的自我認同比

文學院學生高，但是管理學院學生本身對社會群體與職業生涯的認同是沒有什麼

差別的，這也是我們所沒有預料到的現象。且從表 4-4-2 數字中也能發現，自我

認同之屬性和科系選擇是沒有顯著相關的，因此假設一不成立。

21

表 4-4-1 科系選擇及自我認同屬性交叉表

自我認同屬性

社會群體

導向

職業生涯

導向

無明顯導向 總和

科

系

選

擇

文學院

在科系選擇內 55.7% 42.5% 1.9% 100%

在自我認同內 48.0% 41.3% 25.0% 44.2%

整體 24.6% 18.8% 0.8% 44.2%

管理學院

在科系選擇內 47.8% 47.8% 4.5% 100%

在自我認同內 52.0% 58.7% 75.0% 55.8%

整體 26.7% 26.7% 2.5% 55.8%

總

和

在科系選擇內 51.3% 45.4% 3.3% 100%

在自我認同內 100% 100% 100% 100%

表 4-4-2 自我認同屬性及科系選擇之 Pearson 卡方檢定

數值 自由度 漸近顯著性(雙尾)

Pearson 卡方 2.280 4 .320

二、科系選擇是否會影響學生的職業選擇

為探討科系的選擇是否會影響學生對職業的選擇，本研究將行政院主計處的

職業分類整理並簡化，因為樣本數不多，研究範圍也只限文學院與管理學院。

根據行政院主計處的中華民國標準行業分類對照表(民 95)，將職業類別分為

社會性服務業(公共行政及國防安全、教育服務業、醫療保健業及社會工作服務

業、藝術娛樂及休閒服務業)及非社會性服務業(其它營利性職業，包含：農林漁

牧業、礦業及土石採取業、製造業、水電及燃氣供應業、營造業、批發及零售業、

運輸及倉儲業、住宿及餐飲業、資訊及通訊傳播業、金融及保險業、不動產業、

其他服務業)。

22

表 4-4-3 顯示，文學院學生傾向選擇社會性服務業(68.9%)，管理學院學生傾

向選擇非社會性服務業(73.9%)，意即文學院的學生認為社會服務會比賺錢來得

重要，管理學院的學生則反之。

兩者的關聯性可由 Pearson 卡方檢定(表 4-4-4)得知，其已達顯著水準(p

23

表 4-4-5 科系選擇及職業選擇類別之量數表

對稱性量數表 數值 顯著性近似值

以名義量數為主 Phi 值 .549 .000

Cramer’s V 值 .549 .000

列聯係數 .481 .000

方向性量數表 數值 漸近標準誤 顯著性近似值

Goodman 與

Kruskal Tau 測量 職業選擇依變數 .232 .048 .000

三、自我認同類別是否會影響學生對不同工作環境誘因的工作有不同的選擇

本研究根據 Humlum 等人(2007)之研究將工作環境誘因分為社會類(重視社

會服務、工作安穩度及同儕和諧度)及職業類(重視薪資福利及工作升遷機會)，其

分佈結果如表 4-4-6。整體而言，大多數的學生在選擇工作時會受到工作環境誘

因的影響；比如職業生涯導向的學生，會受到職業類工作環境的因素所影響，而

選擇職業生涯導向的工作(70.6%)；而社會群體導向的學生會選擇社會類工作環

境的工作(68.9%)。

由表 4-4-7 可得知其 Pearson 卡方檢定值達顯著水準(p

24

表 4-4-6 自我認同屬性及工作環境誘因類別交叉表

工作環境誘因類別

社會類 職業類 無明顯傾向 總和

自

我

認

同

屬

性

社會群體

導向

在自我認同內 34.1% 53.7% 12.2% 100%

在環境誘因內 68.9% 44.3% 50.0% 51.3%

整體 17.5% 27.5% 6.3% 51.3%

職業生涯

導向

在自我認同內 17.4% 70.6% 11.9% 100%

在環境誘因內 31.1% 51.7% 43.3% 45.4%

整體 7.9% 32.1% 5.4% 45.4%

無明顯傾

向

在自我認同內 0.0% 75.0% 25.0% 100%

在環境誘因內 0.0% 4.0% 6.7% 3.3%

整體 0.0% 2.5% 0.8% 3.3%

總

和

在自我認同內 25.4% 62.1% 12.5% 100%

在環境誘因內 100% 100% 100% 100%

表 4-4-7 自我認同屬性及工作環境誘因類別之 Pearson 卡方檢定

數值 自由度 漸近顯著性(雙尾)

Pearson 卡方 12.401 4 .015

表 4-4-8 自我認同屬性及工作環境誘因類別之量數表

對稱性量數表 數值 顯著性近似值

以名義量數為主 Phi 值 .227 .015

Cramer’s V 值 .161 .015

列聯係數 .222 .015

方向性量數表 數值 漸近標準誤 顯著性近似值

Goodman 與

Kruskal Tau 測量

工作環境誘因依

變數 .032 .017 .004

25

四、學生所重視之工作環境誘因是否會影響他們選擇未來想從事之職業類別

一般來說，重視薪資福利的學生應會選擇高薪的工作，而重視社會服務方面

的學生，會選擇像社工之類的服務性工作。而表 4-4-9 的數字也可證實，當學生

較重視社會類工作環境誘因時，就會選擇社會性服務業(45.9%)，重視職業類工

作環境誘因時，則較偏好其它營利性的職業(58.4%)。

由 Pearson 卡方檢定(表 4-4-10)得知兩者之相關性達顯著水準(p

26

別 向 在職業類別內 20.2% 8.9% 0.0% 12.5%

整體 7.9% 4.6% 0.0% 12.5%

總

和

在環境誘因內 39.2% 51.7% 9.2% 100%

在職業類別內 100% 100% 100% 100%

表 4-4-11 工作環境誘因類別及職業選擇類別之 Pearson 卡方檢定

數值 自由度 漸近顯著性(雙尾)

Pearson 卡方 14.202 4 .007

表 4-4-12 工作環境誘因類別及職業選擇類別之量數表

對稱性量數表 數值 顯著性近似值

以名義量數為主 Phi 值 .243 .007

Cramer’s V 值 .172 .007

列聯係數 .236 .007

方向性量數表 數值 漸近標準誤 顯著性近似值

Goodman 與

Kruskal Tau 測量 職業選擇依變數 .037 .021 .001

27

五、 結論與建議

本章第一節先針對本研究之假設提出結論並進行探討，第二節則針對研究結

果衍生出對企業界的管理意涵，於第三節提出本研究限制，並闡述對後續研究之

建議。

第一節 研究結論

本研究目的在探討自我認同對學生在進行職業類別的選擇時是否有影響，根

據第四章之分析，可歸納結果如表 5-1-1。以下將對此結果做更進一步之探討。

表 5-1-1 研究假設之驗證結果

研究假設 驗證結果

假設一：自我認同會影響學生對科系的選擇。 不成立

假設二：科系的選擇會影響職業類別的選擇。 成立

假設三：自我認同會導致個人選擇不同「工作環境誘因」的工作。 成立

假設四：「工作環境誘因」的差異會影響個人對職業類別的選擇。 成立

職業生涯導向的學生會傾向選擇法商、社會科學等科系，而社會群體導向的

學生則傾向選擇教育及人文學科(Humlum, Kleinjans & Nielsen, 2007)。換言之，

自我認同類別之差異會影響個人對職業的選擇，不過本研究發現，兩者並沒有相

關。雖然樣本資料顯示，職業生涯導向的學生選擇管理學院居多，使假設成立，

但社會群體導向的學生，科系選擇的比例上卻沒有明顯的區分，表示科系選擇和

自我認同屬性沒有直接的相對關係。探究其主要原因，是學生在進行選擇科系的

同時，可能並未考量到本身自我認同類別，反而是受到其他外在因素的影響，例

如家庭背景，像是父母期望孩子就讀醫學院、法律學院以繼承衣缽等；或是自我

認同的屬性不足以影響學生在進行科系選擇，因而導致兩者沒有相關。

那麼學生若就讀管理學院，是否未來就會選擇當一位經理人？Super(1957)

指出，從事職業就是自我認同的實現，換言之，若能了解某人特質，便可以預測

28

其職業選擇的傾向(Holland, 1985)。結果顯示這樣的說法是正確的，因為學生所

屬之科系與他們未來想從事的職業類別，兩者之間具有顯著相關，例如就讀文學

院的學生較傾向選擇社會性服務業，就讀管理學院的學生則傾向選擇其他營利性

職業。造成這樣的結果，可能是因為文學院的學生較親近人文環境，未來願意進

入福利機構等社會性服務業的領域；至於管理學院的學生因偏重商業科目，因此

較傾向選擇其他較務實的職業，例如保險服務、生產管理顧問。

依常理判斷，社會群體導向的學生會選擇重視社會服務方面的工作，從研究

結果看來確實是如此，例如屬於職業生涯導向的學生，較偏好薪資福利、工作升

遷機會。從另一個角度也可以發現，重視社會類工作環境誘因的學生，其中社會

群體導向(68.9%)的學生比例大約為職業生涯導向(31.1%)的兩倍多。簡言之，自

我認同類別的不同會導致學生重視不同的工作環境誘因。探究其結果，主要原因

是較願意幫助他人的學生，會希望公司重視社會服務方面的實行，他們會認為幫

助他人比有工作升遷機會來得重要。而注重工作本質的學生，會比較在意薪資福

利方面的工作環境誘因。

職業選擇考量的因素包含興趣、專長與價值觀，以作為尋找適合自己的工作

參考(Wilk, Desmarais & Sackett, 1995)，因此重視不同的工作環境誘因，將會影響

未來對職業的選擇，研究結果也顯示這樣的推論是正確的。其中像是重視職業類

工作環境誘因的學生傾向選擇以營利為主的工作，而較重視社會類工作環境誘因

的學生則傾向選擇社會性服務業。換言之，學生會根據他們所重視的工作環境誘

因，從事他們心中理想的職業。舉例來說，重視社會服務的學生，較願意從事幫

助他人的職業，像是社工、看護等。

總言之，在企業進行招募或留才的過程中，必須經由不同方法以了解求職者

或員工的自我認同，方能使企業實施不同的策略方案，以達到員工的期望，進而

提升企業競爭力。

29

第二節 管理意涵

隨著職業選擇成為愈來愈重要的議題，個人求職過程也將受到業界及學術界

的重視。雖然本研究無法證明自我認同類別會影響學生對於科系的選擇，但科系

及職業的選擇，彼此連結性是很高的，換言之，學生會因所屬的科系進而選擇相

關的工作；因此企業在選才時，科系類別的確能作為主要參考項目。

而由於工作的多元性，也許讓新鮮人不知如何選擇自己所偏好的職業，但其

實他們能清楚地了解自己所重視的工作環境誘因，進而選擇心中理想的工作。整

體而言，大多數學生皆傾向選擇職業類工作環境誘因(62.1%)，表示學生仍較在

意薪資福利、升遷機會(參閱表 5-2-1)。另外，即將進入職場的新鮮人會有這樣的

考量可能也受到家庭背景、經濟環境等外部因素的影響，他們可能因為家庭的經

濟負擔，必須從事以薪資為主的工作，而非單純受到自我認同屬性之影響。

如何幫助企業找到適當且關鍵人才，有賴於有效的招募活動。近年來，國外

企業在招募甄選時出現一種新觀念，他們認為性格比能力重要。因為如果一個人

的能力不足，可以利用訓練提升；但一個人的性格與職業不相符，要改變就困難

多了。因此企業在招聘員工時，應透過面談、測驗量表的方式以了解求職者的自

我認同，進而得知求職者較重視的工作環境誘因，並提供適合的激勵方式，以符

合求職者的期望與需求。

企業在面對內部員工時，也應注重員工的自我認同，以確保能達到每個員工

對公司的期待，讓員工願意且主動地為公司盡一份心力，並一同成長、發展，進

而達到留才真正的目的。舉例而言，面對社會群體導向的員工，公司不應只是幫

員工加薪、升職，而是做到企業社會責任(Corporate Social Responsibility)這方面

的重視，像是舉行一日志工、環境保護等活動。

另外從表 5-2-1 中可以得知，除了薪資因素，新鮮人也較重視工作安穩度及

升遷機會，表示越來越多求職者重視公司所提供的教育訓練機會及發展計畫。在

公司制度方面，應發展完整的績效評估制度、人力發展制度以及薪資福利制度，

30

其中薪資福利制度應受到公司的重視，它除了是新鮮人認為第一重要的因素，同

時也應該發展出一個彈性化的制度以滿足求職者多樣化的需求。

總言之，企業應建立一個安穩且具有發展機會的工作，以及完整健全的公司

制度，藉此吸引、留任優秀人才，讓公司與員工共同永續成長。

表 5-2-1 工作環境誘因之統計量表

工作環境誘因 平均數 標準差

薪資福利(薪水、獎金、福利措施等) 3.7718 .0657

工作安穩度(穩定性、優良公司制度等) 3.3188 .0718

工作升遷機會(自我發展機會、公司具發展性等) 3.1208 .0798

工作環境(同儕和諧度、工作安全性等) 2.9497 .0741

社會服務(對社會有貢獻、符合道德倫理標準等) 1.9396 .0754

第三節 研究限制與建議

關於本研究之限制與後續建議，茲說明如下。

一、研究限制

本研究之研究對象為國立中央大學管理學院及文學院學生，因此無法了解其

他學院學生之自我認同類別以及其他因素的影響，後續研究應將樣本擴及至其他

學院，並採分層抽樣，方能顯示完整研究成果。

由於影響職業選擇之變項相當多，且工作環境誘因的分類應超過五種。為顧

及填答者之意願，本研究無法納入所有面向，因此造成研究報告與實際狀況可能

會有某些程度上的差異。最後，問卷之自我認同屬性量表是以國外量表翻譯而成，

可能有部分題項之翻譯用詞未能精準的表達原意，易造成填答者對題意的解讀有

認知上的差異。

31

二、後續建議

研究結果得知學生在選擇職業時，主要是受到科系類別以及工作環境誘因類

別影響，其中是否存在其他中介變項是有待驗證之處。因此應多加考慮影響職業

選擇之其他因素，以及自我認同屬性之分類，發展出較完整且適用於我國的職業

選擇模型，如此一來對學術界及實務界將是一大貢獻。

32

六、 參考文獻

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