Definizione della politica di “Compensation” per

le risorse impiegate nel Progetto “Controlli”

Autore: Salvatore Ferraiuolo

CRITICITA’ RISCONTRATE

• Difficoltà nel processo di recruiting delle risorse impiegate nel Progetto:• scarso numero di candidature

• manifestazioni d’insoddisfazione circa i termini dell’offerta contrattuale

• sporadici rifiuti a sottoscrivere il contratto individuale di lavoro alle condizioni prospettate.

• Turnover significativo (recesso frequentemente motivato con il passaggio a posizioni

lavorative meglio remunerate e/o soddisfacenti).

• Percezione, da parte del management, di scarsa competitività dei termini economici

dell’offerta contrattuale in rapporto:• alle responsabilità affidate

• ai titoli ed all’esperienza lavorativa richiesti.

OBIETTIVI

Analisi del

mercato

• Determinare il “mid point” di mercato peril profilo delle risorse coinvolte nelprogetto.

Analisi del

posizionamento

• Verificare il posizionamento sul mercatodell’offerta contrattuale.

Definizione

della politica di

compensation

• Definire una politica di compensationallineata al mercato per le risorseimpiegate nel Progetto ed assicurarne lacoerenza con quella vigente per ilrestante personale.

JOB PROFILES: ELEMENTI RILEVANTI

Conoscenza dei principali strumenti di valutazione dell’appropriatezza

organizzativa (Manuali tecnici PRUO)

Esperienza lavorativa in epidemiologia, nei sistemi di

classificazione ICD9-CM e nella codifica delle schede di dimissione ospedaliera

Iscrizione all’ordine

Abilitazione all’esercizio della professione medica

Laurea magistrale o specialistica in medicina e chirurgia

Parzialmente acquisibili anche tramite corsi di specializzazione e di

perfezionamento

JOB PROFILE ED ATTIVITA’

• Job Profile:• medico specializzato con competenze maturabili pienamente solamente in contesti

ospedalieri/clinici.

Attività lavorativa:•riconducibile alle attività tipiche dei “collaboratori amministrativi - professionali” del comparto

Sanità (CCNL “Sanità”, categoria D)

•responsabilità legali (amministrative, civili e penali) tipiche della dirigenza ospedaliera (CCNL

Dirigenza Area IV Medica e Veterinaria)

•totale assenza di compiti e responsabilità dirigenziali e manageriali.

Profilo presente quasi esclusivamente nella sanità pubblica ed inquadrato come dirigente

ospedaliero privo di struttura/responsabilità dirigenziali (CCNL Dirigenza Area IV Medica eVeterinaria).

INDAGINE RETRIBUTIVA

Job Profile e responsabilità legali suggeriscono di

stimare il “mid point” di mercato in riferimento alla

dirigenza ospedaliera priva di struttura (CCNL

Dirigenza Area IV Medica e Veterinaria).

Il CCNL si riferisce a realtà organizzative la cui

“politica di compensation” è ispirata alla

corresponsione del trattamento economico tabellare

minimo, eventualmente integrato dalla contrattazione

di 2 livello. In assenza di dati disponibili circa

l’integrazione media da contrattazione di 2 livello, si

è considerata un’integrazione ipotetica di 5.29 euro

giornalieri per 230 giorni lavorativi annui medi (a titolo

di buono pasto).

Tabella 1 – Sintesi dei trattamenti economici da CCNL

Aggiornato al 12 Giugno 2012

Posizione Economica e CCNL Dirigenza “Sanità”

Stipendio Tabellare lordo (a) 40261,10

Da contrattazione di secondo livello 1216,7

Retribuzione annua lorda (RAL) 41477,80

MIDPOINT

Sembra ragionevole identificare il midpoint di mercato con il trattamento economico corrisposto ai dirigenti

ospedalieri privi di struttura, come riportato nella Tabella 1 (41477,80 euro lordi annui).

•Attività riconducibili

alla Dirigenza Medica

ospedaliera

Attività

•Responsabilità legali tipiche

della Dirigenza Medica

ospedaliera

Responsabilità legali

•Titoli tipici della Dirigenza Medica

ospedaliera

Titoli

•Esperienza compatibile con la Dirigenza Medica ospedaliera

Esperienza

•Elevato punteggio: direttamente impattante sul «core business» aziendale e sul bilancio.

Analisi della posizione

•Trattamento economico corrisposto ai Dirigenti ospedalieri privi di struttura: 41477,80 euro lordi annui.

Midpoint

ATTUALE POSIZIONAMENTO SUL MERCATO

Tabella 2 – Attuale offerta contrattuale e posizionamento sul mercato

Aggiornato al 12 Giugno 2012

Posizione Economica e CCNLD1 “Regioni ed autonomie

locali”

Midpoint Posizionamento

Stipendio Tabellare 22930,60 40261,10Indennità di comparto 622,8 ---N.D.---

Indennità di vigilanza 2500,00 ---N.D.---

Produttività collettiva 6000,00 ---N.D.---

Retribuzione annua fissa lorda (a) 32053,40 40261,10 -20,39%

Indennità di risultato massima (b) # 1500,00 ---N.D.---

Buoni pasto (c) 1936,00 1216,7Retribuzione annua lorda massima (a+b+c) #

35489,40 41477,80 -14,44%

# Nel calcolo si è assunto il massimo valore dell’indennità di risultato

COERENZA CON LA POLITICA DI

COMPENSATION VIGENTE

Dai risultati dell’analisi delle posizioni precedentemente effettuata si evince che l’allineamento al midpoint di

mercato è coerente con l’attuale politica di compensation vigente per il personale di Laziosanità-ASP. In

particolare:

• è coerente con il trattamento economico corrisposto al personale dipendente (in media: 33000 euro lordi

annui)

• è coerente con il trattamento economico corrisposto alla Dirigenza (in media: 60000 euro lordi annui).

TOTAL REWARD VS COMPENSATION

TOTAL REWARD

CARRIERA:

OPPORTUNITA’ DI CARRIERA, DI CRESCITA PROFESSIONALE E PERSONALE, FORMAZIONE

AFFILIAZIONE:

RICONOSCIMENTO, SUPPORTO ORGANIZZATIVO

AMBIENTE DI LAVORO

ATTIVITA’ LAVORATIVE: VARIE,

SFIDANTI

RETRIBUZIONE E BENEFITS

COMPENSATION

RETRIBUZIONE FISSA

BENEFITSMBO/

RETRIBUZIONE VARIABILE

RETRIBUZIONE E BENEFITS

Fatto salvo l’inquadramento nella categoria D del CCNL “Regioni ed autonomie locali”, l’allineamento al

mercato dell’offerta contrattuale può essere conseguito tramite un qualunque mix dei seguenti sistemi:

Relativamente ai benefits, è attualmente prevista la corresponsione di buoni pasto pari ad 11.29 euro che maturano al

raggiungimento delle 6:40 ore di lavoro giornaliere. Eventuali altri benefits sarebbero incoerenti con la politica di compensation

attualmente vigente per il restante personale.

Retribuzione Fissa

• Aumento dell’indennità di vigilanza a 10700 euroovvero corresponsione di elementi fissi aggiuntividella retribuzione per un importo pari a 8200 eurolordi annui.

Management by Objectives (MBO)

• Istituzione di un sistema premiante basato suobiettivi SMART (obiettivispecifici, misurabili, condivisi, realistici etemporalmente definiti sono compatibili con leattività proprie del ruolo). Allineamento tramitel’erogazione di un premio pari a 8200 euro lordiannui al raggiungimento degli obiettivi esuperamento del midpoint in caso dioverperformance.

ATTIVITA’ LAVORATIVE

La natura del Progetto “Controlli” impone attività lavorative standardizzate, per le quali sono tuttavia richiesti

uno sforzo “intellettuale” notevole ed ampie competenze specialistiche. Nell’impossibilità di incidere

direttamente sulle caratteristiche dell’attività lavorativa, si consiglia di agire sulle responsabilità legali e

sull’empowerment:

Responsabilità legali

• Incidere sulle responsabilità legali comportate dallosvolgimento dell’attività lavorativa stipulando accordi dicollaborazione con la Guardia di Finanza, il Comando deiCarabinieri - NAS ed altri enti, che prevedano losvolgimento dell’attività di controllo prevista dal Progetto“Controlli” congiuntamente con le attività di controllo dicompetenza di tali corpi ed enti. Ciò ridurrebbe le pressionia cui le risorse sono sottoposte ed accrescerebbe ilprestigio dell’attività lavorativa e della posizione lavorativaricoperta.

Empowerment

• Stimolare l’empowerment delle risorse coinvolte nel progetto:

• accrescere il prestigio dell’attività lavorativa individuale e deirisultati individuali e collegarli all’appartenenza al gruppo ed airisultati di gruppo: MBO con risultati di gruppo

• monitorare e orientare la comunicazione interna e lacomunicazione esterna (target: comunità medica) conferendorisaltando l’attività lavorativa ed i risultati individuali e digruppo

• attività formative dirette

• coaching e mentoring

AFFILIAZIONE E CARRIERA

Pur nell’impossibilità di prospettare opportunità di carriera dirette nell’organizzazione, è possibile tendere ad

una politica di Total Rewarding agendo sul senso di affiliazione e sulle opportunità di sviluppo professionale:

Affiliazione

•collegamento dell’attività lavorativa individuale all’appartenenzaed ai risultati di gruppo: MBO con risultati di gruppo

•orientamento e sviluppo della comunicazione interna delle attivitàsvolte e dei risultati conseguiti

•adozione di strumenti relazionali avanzati (staff meeting, eventi,focus group, tornei sportivi, iniziative benefiche)

•monitoraggio del microclima di gruppo

•partecipazione a convegni, conferenze, seminari e simili inrappresentanza del gruppo e dell’organizzazione

•partecipazione in qualità di formatori a corsi, seminari e similicirca i sistemi di classificazione ICD9-CM ed i manuali PRUO

•contatti istituzionali con organizzazioni che svolgano attività similiin rappresentanza del gruppo e dell’organizzazione.

Sviluppo professionale

• partecipazione ad attività formative che, unitamente allosvolgimento delle attività previste dal Progetto “Controlli”,permettano di acquisire competenze specialistichespendibili anche in contesti ospedalieri

• comunicazione esterna (target: comunità medica) cheenfatizzi gli aspetti più professionalizzanti ovvero tecnico-scientifici dell’attività lavorativa (ad esempio:partecipazione a seminari, conferenze e convegnipertinenti)

• supporto nel networking con figure professionali simili econ istituzioni nazionali, straniere ed internazionali.