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Les éléments introductifs :changements, crises et mutations ;GPEC ; et GPEC Territoriale,
Présentation de Laurence Fanget,exemple de l’Université Territorialed’Entreprises.
Mutations économiques, compétences et territoiresmercredi 17 décembre 2014
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Les changements, les crises et les mutations
Mutations éco… ?
Une entreprise, un secteur, une filière ou un territoire sont dessystèmes en mouvement : leur prospérité repose sur un équilibredynamique permanent, entre CHANGEMENTS et adaptations.
Ces systèmes connaissent parfois des situations de CRISE : il fautalors tenir, faire le dos rond en se focalisant sur le court terme etles opportunités. Et espérer le retour au calme.
Une MUTATION, c’est plus déstructurant qu’un simple changementadaptatif . Mais ça n’est pas négatif comme une crise.
C’est une inflexion forte des tendances, irréversible à court terme etface à laquelle tous doivent s’y adapter, en adoptant une nouvelleattitude : offensive, positive, créatrice…
Eléments déclencheurs de mutationquelques exemples…
• évolutions et ruptures technologiques (obsolescence,nouveau process…)
• évolutions des infrastructures (nouvel équipementstructurant, haut débit, [dés]enclavement, nouveauxlocaux…)
• déplacement de la valeur ajoutée (production banalisée,surproduction…) ou des marchés
• nouvelle obligation légale ou réglementaire (interdiction d’unproduit, obligation de recyclage, droit du travail…)
• évolutions de la concurrence ou des relations inter-entreprises (sous-traitance, distribution…)
• évolutions capitalistiques (prise de contrôle)…/…
• évolutions sociétales (droits individuels, rapport au travail etaux conditions de travail, consommation zapping, attentes desusagers, qualité …)
• évolutions démographiques (vieillissement de la population,solde migratoire…)
• évolutions sectorielles (déficit d'image, pénurie depersonnels qualifiés…)
• évolutions territoriales (difficultés de recrutement,éloignement des centres de formation…)
Eléments déclencheurs de mutationquelques exemples…
Mutations économiques, compétences et territoiresmercredi 17 décembre 2014
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La Gestion Prévisionnelle des Emploiset des Compétences (GPEC)
• Pour s’adapter aux mutations économiques, l’entrepriseopère des choix stratégiques et organisationnels.
Ces choix ont des conséquences sur l’évolution deseffectifs et des métiers.
• Pour accompagner ces évolutions, l’entreprise initiediverses actions RH :
– elles peuvent être curatives et subies
– ou anticipatrices et préventives, dans le cadre d’unedémarche de GPEC.
Le dispositif de la GPEC
• La GPEC est un outil de gestion des ressources humainesadaptée aux spécificités d’un établissement, aux enjeux deses acteurs internes, et proportionnée à ses ressources.
C'est aussi un outil de dialogue social avec lesreprésentants du personnel
• Elle est conçue :
– pour détecter les questions relatives à l’évolution desmétiers, des emplois, des compétences, des effectifs;
– anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressourcessur un plan qualitatif et quantitatif;
– définir des règles et moyens facilitant l’ajustement ,mais aussi la mise en commun de moyens et d’outils
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1. Faire l’état des lieux des ressources humaines etdes pratiques associées
2. Identifier les mutations à enjeux pour l’entreprise etanticiper leurs conséquences en termes de besoinsRH
3. Mesurer les écarts pour déterminer les objectifs duplan d’action
4. Définir les moyens permettant l’ajustement etmettre en œuvre
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La GPEC en bref…
Les actions mises en œuvre peuvent mobiliser tous lesdispositifs Ressources Humaines :
• Formation (plan de formation, évolution du plan deformation, DIF/CPF…)
• Transfert des compétences
• VAE
• Mobilité et évolution professionnelle
• Recrutement, préparation à l’emploi
• Apprentissage, contrat de professionnalisation
• Orientation et reconversions
• Politique de rémunération
• …5
Les limites de la GPEC
• La taille de l’entreprise: effet de seuil pour développer unestratégie éco et emploi/formation, et pour disposer desressources nécessaires : démarche souvent limitée auxgrandes entreprises, soumises à l’obligation légale (> 300)
• Le contexte et les représentations: lien avec PSE, obligationlégale, effet de mode, conceptuel…
• L’imprévisibilité des tendances économiques
• L’inadéquation du strict cadre de l’entreprise sur des enjeuxtels que les difficultés de recrutement, la formation… aurisque de faire de la GPEC qui n’en est pas (l’enjeu dedéveloppement seul pris en compte, au dépend de celui de lasécurisation des parcours et de l’amélioration des conditionsde travail sur un territoire)
Mutations économiques, compétences et territoiresmercredi 17 décembre 2014
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La GPEC Territoriale
La démarche GPECTSelon la taille et la nature de l’entreprise (intégrée, sous-traitante,
filiale…) la GPEC est pertinente au niveau du site, de l’entreprise,du groupe, de la filière ou… du territoire :
1. Constat des limites de la GPEC et de l’inadéquation du strictcadre de la (petite) entreprise pour aborder des enjeux liésaux interactions avec l’environnement (main d’œuvre locale,régulation du marché du travail, offre de formation,transport…)
2. Parallèlement : développement des politiques territorialesdans le champ du développement éco, de l’emploi et de laformation
l’approche territoriale GPECT semble pouvoir initier unecohérence d’ensemble et des synergies nouvelles au niveaulocal.
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La GPECT n’est pas un outil, c’est un processus dedéveloppement local. Elle peut être globale, sectorielle,interprofessionnelle mais elle est toujours impliquée dansune gouvernance territoriale. Aucun acteur ne peutconduire seul une GPECT .
L’objectif général d’une GPECT est d’anticiper et de résorberles tensions sur le marché du travail par une meilleureadéquation offre/demande.
Ses moyens passent par la construction d’un partenariat localsur l’emploi et les compétences associant les acteurs del’entreprise.
3
Plusieurs types de démarches ?
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• Celles qui visent à répondre à un objectif général, sectoriel oustratégique pour le territoire… Elles s’initient souvent à partird’une étude, ou de productions des observatoires, et peuventrelever des politiques contractuelles négociées entre lesbranches et l’Etat, voire la Région, déclinées territorialement
• Celles qui visent la professionnalisation GRH des TPE/PMEdifficiles à mobiliser et outiller (GE, coopération interE, appui-conseil, accompagnement formation par les OPCA, etc.). Elless’initient souvent à partir d’un diagnostic auprès d’entreprisesd’un même territoire (somme des GPEC individuelles ?)
• S’en rapprochent, les démarches GPECT qui visant à la gestiondes mobilités entre entreprises d’un même territoire, pourune catégorie de publics (intérimaires, saisonniers, …)
Quelques enjeux GPECT
• Identifier l'impact des mutations sur les métiers et lescompétences
• Articuler les outils de la construction des parcours, de lamobilité et de la formation professionnelle pour sécuriserles parcours professionnels
• Développer une gestion de tous les âges (intégration desjeunes, recrutement de salariés d'âges intermédiaires,maintien des seniors…)
• Apporter une réponse aux personnes éloignées de l’emploi• Encourager les coopérations interentreprises sur l’emploi
et les compétences
L’entreprise est au cœur de la démarchepour un bénéfice partagé entre 3 piliers
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Territoire
• Attractivité
• Création d’emplois et amélioration de sa qualité
• Compétence partagée avec les acteurs éco (dialogue territorial, GE, clubs…)
• Gestion des mutations et aménagement
…
Entreprises
• Performance socio-économique
• Amélioration des pratiques RH et mutualisation
• Résolution des difficultés de recrutement
…
Qu’ont-ils à résoudre en commun ?
Population active
• Accompagnement de l’évolution des métiers : - formation, - mobilité interne/externe, - carrières
• Sécurisation des parcours
• Insertion professionnelle
…
La GPECT en bref…
1. Pas de modèle unique, pas de KIT… mais des sourcesd’expériences
2. Un diagnostic n’accumulant pas les informations maispermettant une analyse partagée sur quelques priorités
3. Une démarche reposant sur une stratégie qui se construit (≠actions collectives). Cet apprentissage permet la créationd’une compétence territoriale (dialogue permettantl’expression des attentes et l’analyse des réponses, en lienavec la coordination des politiques publiques et le dialoguesocial territorial)
4. Ce n’est pas forcément une machinerie lourde, c’est uneapproche pragmatique : il s’agit d’agréger et d’articuler desactions existantes et nouvelles, pour redonner du sens etde la cohérence dans les processus 7
8Sources: La Fabrique de l’industrie
Pour aller plus loin.
Sources: Benoit RABOT – Cabinet MONTAL
Pour aller plus loin..
• Guide d’action GPEC territoriale(DGEFP)
www.emploi.gouv.fr/ressources/gpec-territoriale
• Restitution des apprentissages des ateliers de la GPEC-T(ARAVIS)
www.aravis.aract.fr/documentation-et-methode/?doc_theme=grh-et-territoire&doc_annee=all&doc_type=all
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Pour aller plus loin…
Mutations, compétences
et territoires. Exemple de
l’Université Territoriale
d’entreprises.
2Le volet emploi-formation du Grand Projet
Rhône Alpes La Caverne du Pont d’Arc
MDEF Ardèche méridionale missionnée pour réaliser le point IV.2 du projet de plan de gestion UNESCO 2012-2016 : Favoriser l’emploi, assurer la formation des professionnels
le diagnostic prospectif emploi-formation 2011
étude de faisabilité Entreprise d’Entraînement Pédagogique (EEP®)
Financements Etat et Région
3Les enjeux emploi-formation du Grand Projet
Rhône Alpes La Caverne du Pont d’Arc
Changement de paradigme économique
Création d’emplois
Allongement de la durée des contrats de travail
Eclairage apporté par l’IMPL : territoire qui capte les
richesses mais ne les redistribue pas à hauteur des autres
territoires en termes d’emplois créés
Résultats des études
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Besoins spécifiques territoire :
niveau de qualification plus élevé (relation-client)
cuisiniers et animateurs sportifs : métiers en tension
compétences linguistiques : anglais, néerlandais, allemand…
Besoins marché du tourisme :
Amélioration qualité accueil et offres de services
Développement de polyvalence
…
EEP constitue un élément de réponse si elle s’ancre dans
le territoire et fait partie d’un système plus large
1. Création de l’Université Territoriale d’Entreprises
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Création Université Territoriale d’Entreprises pour répondre aux
besoins :
de nouvelles compétences
de nouveaux instruments de lecture du monde
de nouvelles relations au savoir
d’efficacité individuelle & collective
de creuset de l’identité du territoire
Pour optimiser la performance globale du territoire (humaine,
économique, environnementale…) dans toutes ses composantes :
les entreprises, les institutions, les habitants…
vidéo C’est dans l’air 24.09.2014
Co-gestion GRETA-CCI qui ont été retenu suite à l’appel
d’offres Région PQCP 2012-2014
Dispositif financé par la Région Rhône Alpes et l’Europe
Prescripteurs : Pôle Emploi, AGEFIPH, Missions locales,
CIDFF et OPCA-OPACIF
2. Mise en œuvre de l’Entreprise
d’Entraînement Pédagogique par le GRETA
Vivarais Provence et la CCI de l’Ardèche
4 entreprises marraines de l’EEP : Office de tourisme du Pays
d’Aubenas-Vals- Antraigues, Office de tourisme de Vallon
Pont d’Arc, entreprise Ginhoux, Domaine Lou Capitelle.
Fonctionnement de l’Entreprise
d’Entraînement Pédagogique
Formation simulant une agence de voyage réceptive en
Ardèche dans un espace architecturé reconstituant une
entreprise réelle
52 personnes formées par an (demandeurs emploi + salariés)
suite à tests et entretien
Formation de 3 mois environ dont stage de 3 semaines en
entreprise (ou + long si CIF ou DIF)
Un véritable sas d’accès à l’emploi ou d’évolution
professionnelle
Fonctionnement de l’Entreprise
d’Entraînement Pédagogique
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DIRECTRICE
C. CHIFFE
MANAGER
PRODUCTION
ASSISTANT(E)
de DIRECTION
MANAGER
GESTION
ATTACHE
COMMERCIAL
ASSISTANT
COMPTABLE
WEB
INFOGRAPHIE
ASSISTANT
PRODUCTION
SECRETAIRE
ASSISTANT
AGENT
D’ACCUEIL
ATTACHE
COMMERCIAL
ASSISTANT
COMPTABLE
MUSTAPHA SAIDOU
CHEF DE SERVICE
MARKETING
MELUSINE
NAVARRO
CHEF DE SERVICE
COMPTABILITE
SECRETAIRE
ASSISTANTE ACHATS ETS
ASSISTANT
COMPTABLE
ASSISTANT
RH
SECRETAIRE
ASSISTANTE
ACHATS CE
ORGANIGRAMME EEP
Qualités et compétences à retrouver, améliorer et acquérir pour
être opérationnel sur les métiers du tourisme :
Bureautique
Rigueur
savoir-être adapté
qualités liées à l’accueil
Exemples d’embauche dans des entreprises touristiques :
Accueil Hôtel Helvie
Service Qualité Gîtes de France
Agent d’accueil numérique Office de Tourisme Burzet
Office de Tourisme Viviers, vacation guide bilingue anglais
Mise à jour des connaissances et
élargissement des compétences
Ce sont les fonctions transverses de l’entreprise qui sont
travaillées avec une thématique tourisme.
Exemples :
• embauche sur un poste en communication à l’Hôpital
d’Aubenas
• Embauche dans une cave coopérative UVICA sur un poste
export (bilingue, négociation, rigueur, adaptabilité, esprit
d’équipe)
• secrétaire de direction Pompiers d’Aubenas
• 2 comptables chez In extenso
• Poste RH dans concession Automobile
Passerelles au-delà du tourisme :
• Reprise d’études sur des formations qualifiantes :
• licence professionnelle administrateur culturel, licence
management des organisations développement des territoires
ruraux tourisme durable, puis master. Travail dans une
organisation territoriale.
• Contrats de professionnalisation : banque, secrétariat-
comptabilité en boulangerie
• Création Entreprise : réflexologie plantaire, agence de voyage
réceptive Croatie, logement hébergements insolites
Poursuite d’études & création d’activité
L’inscription au Patrimoine mondial UNESCO, une ouverture sur le monde
La compétence inter-culturelle, une condition pour saisir cette opportunité
Avec la participation de la Fondation Manpower
3. Démarche de co-construction d’une
certification entreprises
La compétence inter-culturelle repose sur :
Langue(s)
Savoir raconter
les patrimoines
locaux
Posture inter-culturelle
La certification associée à la compétence interculturelle : que recherche t-on ?
Certification = garantie d’un accueil inter-culturel,
garantie d’avoir une posture adaptée quelque soit le
client et de pouvoir le renseigner sur le(s) patrimoine(s)
locaux.
La pratique d’une langue étrangère est un outil au service
de cet échange, indispensable pour l’accueil de certains
visiteurs.
La certification associée à la compétence interculturelle
Repose sur 2 postulats :
o La compétence interculturelle globale de l’entreprise
est augmentée à partir du moment où ses
collaborateurs acquièrent/améliorent leur propre
compétence interculturelle
o faire vivre une expérience au visiteur, être capable de
retransmettre des choses sensibles
La certification associée à la compétence interculturelle : raison d’être
Idées issues des entreprises :
Créer un élan sur le territoire
Apporter une visibilité au niveau du public
Doit être porteuse d’un message fort
La certification : plus-value
Pour le client : certification = garantie d’un accueil inter-
culturel, d’un accueil adapté quelque soit le client
Pour l’entreprise : valorisation des compétences de
l’entreprise dont les collaborateurs sont formés à
l’interculturalité
Pour le salarié : acquisition d’une compétence spécifique,
développer son employabilité
La certification, comment l’obtenir ?
En permettant à son personnel de
suivre les formations interculturalité et
patrimoines mises en place
et/ou
En embauchant du personnel
(saisonnier) ayant suivi ces formations
Contacts
UTE : Laurence FANGET chef de projet
Tel : 04 75 36 34 36 ou 06 17 20 23 15
www.ute07.fr
EEP : Christèle CHIFFE directrice
Château de Blou
07330 THUEYTS
Tel : 06 78 98 85 91 ou 09 70 59 00 60
www.eepthueyts07.jimdo07.jimdo.com
www.imagine-tourim-ardeche.com
Contacts :
04 37 28 64 64
04 37 65 03 55
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