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CoP(Community of Practice)의 지식공유활동에

영향을 미치는 요인: CoP 참여기간의 조절효과

김 인 학3)

*In Hak Kim · 이 지 현4)

**Ji Hyun Lee · 고 준5)

***Joon Koh · 김 희 웅6)

****Hee Woong Kim 초 록

최근에 기업에서 운영하는 CoP(Community of practice)는 본래의 비공식적이며 자발적인 성격에서

벗어나 조직의 전략적인 목적을 달성하기 위해 경영진들에 의해서 주도되며 공식적인 지원을 받고

있다. 기업의 이러한 전략적 운영은 다양한 형태로 나타나는데 무엇보다도 CoP 고유의 자발성을 저해

하지 않도록 지원함에 있어 주의가 필요하다. 본 연구에서는 지식공유활동을 활성화시키는 참여자의

참여동기와 선호하는 보상 유형 및 참여기간의 조절효과를 살펴보기 위하여 포스코 학습동아리 참여자

들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 102명의 포스코 학습동아리 참여자 설문 분석결과, 참여자는

CoP 자발적 참여에 본질적 의미를 두고 있으며, 특히 참여기간에 따라 자발적인 참여동기와 내적

보상유형이 지식공유활동에 미치는 영향강도가 달라짐을 확인할 수 있었다. 본 연구는 CoP가 성숙될

수록 구성원들의 자발성과 자율성을 통해 긍정적 방향으로 진화하고 있음을 확인한 점에 의의가 있다.

키워드 : CoP, 참여동기, 보상, 지식공유활동, 참여기간, 포스코

Factors Affecting Knowledge Sharing in a Community of Practice(CoP): The Moderating Role of CoP Participation Duration

ABSTRACTRecently, many organizations have implemented and utilized a strategic or formal

CoP(Community of practice) which can bring some advantages to them. For example,

a strategic CoP can be stimulated quickly, aligned to organizational goals. However, such

a formal CoP might have disadvantages like low self-motivation of CoP participants. This study

examines the relationships among CoP participant's motivation, reward type, and knowledge

sharing activities, and how its participation duration will affect their relationships. The survey was

conducted with CoP participants in POSCO which has been known as very successful in CoP

performance. The survey results show that CoP participants perceive a CoP as the essence

of voluntary participation, and CoP participation duration moderates the effect of playfulness,

usefulness, and intrinsic motivation on knowledge sharing activities. This study implies that

as the participation duration of CoP members is longer, CoP can evolve into a useful toolbox

of increasing self-determination of CoP members, enhancing task related performance.

Keywords : Community of Practice, Motivation, Reward, Knowledge sharing activities, Participation duration, POSCO

****3)전남대학교 일반대학원 경영학과([email protected])****4)전남대학교 일반대학원 전자상거래협동과정([email protected])****5)전남대학교 경영학과 교수([email protected]), 교신저자****6)연세대학교 정보대학원 교수([email protected])

24 POSRI경영연구 제10권 제1호 2010

Ⅰ. 서 론

지식경영은 현재 기업경영에 있어 빠질 수 없는 중요한 항목 중 하나로 인정 받으며 많은 선진기업들이 지식경쟁력을 구축하기 위해 지식관리시스템 도입 등 다양한 방법을 추진해 왔다1). 그 중에서 조직 구성원들이 자율적으로 지식을 창출하고 공유하는 소모임을 통해 조직의 성과에 기여할 수 있는 실행공동체(Community of Practice, 이하 CoP)가 가장 효과적인 전략으로 부각되고 있다2). CoP는 조직 내 그룹을 인간적으로, 또한 전문적으로 연결시켜주며 특정 전문분야에 대한 경험과 체험적 노하우를 대화를 통해 공유할 수 있도록 만들기 때문이다3). 위와 같은 과정을 거쳐서 CoP는 실질적인 조직성과에 도움이 될 수 있는 암묵지의 면대면 공유를 확산시켜 주고4), 그로 인해 새로운 지식을 창출시킬 수 있다는 점에서 많은 선진기업들이 도입을 시도해 왔다.

CoP는 비공식적이며 자발적인 성격을 지니고 있지만 최근 기업에서는 이러한 CoP의 활성화를 통해 기업의 목적을 달성하기 위한 기업 주도의 전략적인 형태로 운영되고 있다5). 현재 CoP를 활용하는 많은 기업에서는 아직도 CoP에 대한 성과가 기업이 의도하지 않는 방향으로 이루어지거나 가시적인 성과 부재, CoP에 대한 미참여, 그리고 CoP를 통한 지식조직으로써의 응집력 강화 등, CoP 활동에 의한 결과가 뚜렷하지 못한 경우가 많이 존재한다. 이는 CoP의 구성원들이 각자 개별적 참여동기나 보상의 차이를 갖고 있으나, 대부분 기업에서는 이러한 특성을 고려하지 않고 있기 때문이다. 개인이 과업 수행에 있어 어떠한 성과나 목표를 이뤄내기 위해서는 참여 동기가 필요하며, 성취된 목표와 성과에는 보상이 따르게 된다. 동기심리학자들의 동기와 보상에 관한 구분은 견해의 차이가 존재하지만 일반적으로 동기와 보상이 인과관계 선상에 존재할 때, 두 가지 요소 모두 과업달성에 영향을 미친다고 보았다6). 개인이 갖는 동기와 기대 보상은 시대가 발전함에 따라 갈수록 다양화되고 세분화되어, 개인단위의 역량과 외부 환경과의 상호작용을 살펴보는 것은 더욱 중요해지고 있다.

1) Wernerfelt(1984).2) Brown & Diguid(1991), Huysman(2001).3) Lave & Wenger(1991).4) Nonaka(1994).5) Wenger & Snyder(2000).6) Deci(1975).

CoP(Community of Practice)의 지식공유활동에 영향을 미치는 요인: CoP 참여기간의 조절효과 25

또한 조직의 전체적인 전략적 흐름을 고려한다면, 구성원의 이러한 개인적 특성에 대한 파악과 함께 학습조직의 참여기간에 대한 개인적 변화도 고려되어야 한다. O’Reilly는 조직몰입을 시간의 흐름에 따라 복종, 일체화, 내면화 세 가지 단계를 주장하였다. 복종은 보수와 같은 무언가를 획득하기위해 조직의 영향을 수용하는 단계이고, 일체화는 만족스러운 인간관계를 위해 영향을 수용하여 조직에 대한 소속감을 느끼는 단계이며, 내면화는 조직의 가치가 구성원 개인의 가치와 일치하게 되는 단계이다7). 바꾸어 말하면, CoP의 지식공유활동에 있어서 학습조직이 장기간 지속되는 경우 개인이 느끼는 중심적 가치는 시간의 흐름에 따라 변화할 수 있음을 암시한다. 이러한 측정을 통해 얻게 되는 분석결과, 즉 개인의 태도, 참여동기와 보상의 선호 요인들을 평가하는 것은 그들이 어떤 것에 대해 관심을 갖고, 무엇을 생각하는지, 무엇을 느끼는지, 그리고 어떻게 행동을 취하게 되는지를 파악하는 중요한 요소로 사용될 수 있다8).

결국 CoP를 통한 활동이 조직 내 그룹의 지식환경을 유기적으로 조성되기 위한 임무를 수행해내기 위해서는 개인차원에서의 CoP를 참여하기 위한 새로운 참가자의 유입과 기존의 미온적 참여자에 열성적인 태도 변모, 그리고 열성적 참여자의 태도 유지를 위한 개인적 특성 파악과 노력이 강구되고 이를 지속하여 수행할 수 있어야 한다. 따라서 CoP에 대한 본질적 의미를 훼손시키지 않으면서 더욱 많은 관심을 유발시키고 이에 맞는 대응을 할 수 있도록 기업은 어떠한 요인들이 기업 내 활동하는 개개인들에게 CoP에 접근하고 활동하게 만드는 것인지 파악할 필요가 있으며, 그 개인들이 참여기간에 따라 어떠한 요인들에 영향을 받고, 어떻게 변화하는지에 대한 관심이 증대되었다.

본 연구는 이러한 이슈들을 살펴보고, 지식경영에 성공가도를 달려온 포스코를 대상으로 CoP 참여기간에 따른 구성원들 간의 참여동기와 보상이 지식공유활동에 있어서 어떠한 차이가 존재하는가를 탐색적으로 분석하고자 한다. 우선 참여동기와 보상에 대한 기존의 연구들을 검토 정리하고, 참여기간이 동기와 보상, 그리고 지식공유활동 사이에 미치는 영향을 정리하여 가설을 수립하였다. 표본 대상인 포스코 내 CoP 참가자들의 설문 결과를 바탕으로 검증을 수행하였으며, 실행공동체를 구성하고 있는 구성원들의 가치가 참여기간에 따라 변화하는지를 측정하였다. 마지막으로 본 연구의 시사점 및 한계점을 제안하고 향후 연구방향을 제시하고자 한다.7) O'Reilly(1989).8) Lindenmann(2002).


Ⅱ. 이론적 배경 및 사례 분석

1. CoP 가치와 성과 영향요인

CoP는 조직에서 지식의 효과적 공유 및 창출활동을 위한 의도적인 인적 네트워크 구성이며, 지식경영을 효과적으로 실천하기 위한 새로운 조직형태로서 공통의 가치관을 공유하는 조직체계9) 또는 동일한 관심사와 문제의식 및 열정을 공유하고 지속적인 상호작용을 통하여 관심분야에 대한 지식과 전문성을 깊이 있게 갖추어가는 사람들의 집단 등으로 설명할 수 있다10).

CoP는 구성원들의 공통된 직무나 관심사를 바탕으로 문제해결을 할 뿐만 아니라 CoP라는 조직과 이를 구성하는 개인에게 있어 추가적으로 유형적 · 무형적 가치와 결과를 가져온다. CoP의 가치는 지속되는 효과에 따라 장기가치(long-term value)와 단기가치(short-term value)로 구분될 수 있으며, 그에 따르는 이점은 조직이나 구성원 개인 차원에서 각기 구현된다. Hoopes & Postrel의 연구에 따르면 구성원들은 각자의 상황, 목표, 필요에 의해 토의하고, 공통된 당면과제를 심사숙고하며, 아이디어를 탐색하는 활발한 활동을 통해 툴, 기준, 매뉴얼 등의 지식을 공유, 창출, 보급할 수 있다. 한편, 조직은 빠르게 정보를 탐색하고 문제를 해결하는데 용이해지며, 개인의 재능을 개발, 보충, 유지하도록 돕고 핵심역량과 지적능력을 형성시킬 수 있다11). 또한 CoP는 조직 내 조언을 해주는 사람과 받는 사람간의 관계를 조성하고, 발달시키며 서로간의 대화를 통하여 암묵적 지식을 전이시켜 공유된 조직지식을 창출해 낸다. 소비자들의 문제점에 대해 필요한 지식을 보다 빨리 공유하고, 전달하여 그들의 필요와 문의에 보다 빨리 응답해 줄 수 있다. 기존에 있는 지식 자산들을 보다 쉽게 재사용할 수 있어 경제적이며, 구성원들이 함께 활동함으로써 친밀감과 도전감, 편안함을 느끼는 안전한 환경을 제공하여 혁신적인 제품과 서비스를 신장시키는 등 새로운 전략형성에 이바지할 수도 있다12). 현대 지식관리 체제에서 이러한 CoP를 보다 전략적으로 이용하려는 시도가 본격화되면서, 최근 연구에서의 CoP는 CoP의 최초의 개념이 가지는 성격인 자발적이고 비공식적인 성격의 공동체라는 성격에서 점차 탈피하여 9) 고준, 엄기용(2006).10) Wenger & Snyder(2000).11) Hoopes & Postrel(1999).12) Wasko & Faraj(2000), Lesser & Storck(2001).


때때로 조직에 의해 의도적으로 형성되거나 혹은 공식적 지원을 받는 조직으로 그 범위와 성격이 확대되고 있다13).

반면 CoP라는 것은 본래 자발적으로 만들어지는 것이기 때문에 장기적인 관점에서 커뮤니티(Community)의 생사와 성패를 좌우하는 것은 구성원들의 참여를 유도하고 활동에 참여하게 하는데 필요한 흥미, 관련성 그리고 가치를 생성해 낼 수 있는 능력이다14). 따라서 커뮤니티의 유지와 활성화에 대한 인식이 중요한 관건으로 떠오르게 되었으며, Wenger는 진화, 외부관점 반영, 다양한 차원의 참여, 공적공간과 사적공간의 개발, 가치 중심, 친밀감과 흥분의 결합, 커뮤니티 자체의 리듬 생성의 CoP 활성화를 위한 7가지 원칙의 연구 결과를 발표하기도 하였다15). 또 다른 연구자들은 이러한 CoP를 유지시키고 활성화시키기 위해 성과영향에 따른 요인에도 초점을 두었다. 성과영향 요인의 연구들은 보편적으로 CoP의 전체 조직 차원의 외부적 조건에 기인한 요인들과 CoP 구성원들 간의 내부적 조건에 기인한 요인들로 성과 영향 요인을 구분하였다. CoP가 더 이상 자발적 학습 공동체에 머물러 있지 않고, 조직의 지원을 받는 전략적인 조직의 일환에서 운영되고 있기 때문에 CoP의 외부 운영적인 요인과 CoP 내부의 조직구성원을 중심으로 한 운영 요인으로 성과에 영향을 주는 요인으로 구분할 수 있다. 여기에 CoP의 본질적인 요소를 고려한 성과 영향 요인도 추가로 연구되었다16). CoP 성과의 외부 영향 요인으로는 공식성의 정도와 객관적인 평가에 따른 공정한 보상체계의 확립을 들 수 있다. 강황선, 함진에 따르면 CoP 내부 영향요인으로는 CoP에 참여하고 있는 구성원의 능동적 참여태도와 CoP 활동으로 인해서 나오는 결과물에 대한 기대감의 정도, 그리고 학습지향적이고 개방적인 조직문화 구축의 정도 등이 있다. CoP의 본질적 성격에 기인한 영향요인으로는 지식의 창출 및 공유의 정도를 들 수 있다17). 이상을 바탕으로 CoP에 대한 선행연구와 함께 최근의 연구 초점과 추이를 다음의 <표 1>로 정리하였다.

13) Daft & Steers(1986), Wenger & Snyder(2000).14) Yoo et al.(2001), 이지현, 고준, 김희웅(2009).15) Wenger(2002).16) Leonard-Barton & DeSchamps(1998), Gongla & Rizzuto(2001), Wenger, Mcdermott & Snyder

(2002).17) 강황선, 함진(2009).


<표 1> Community of Practice 선행연구 및 최근 연구의 변화추이선행 연구 키워드 내 용 변화추이18)

Wenger & Lave(1991)

비공식적 공동체

일상생활에서의 핵심이 되나 비공식적으로 확산되어 공동체 이슈 부각

<과거>-비공식적 성격-오프라인 중심-CoP 본질과 영향에 관한 연구에 중점

<최근>-공식적 성격-온 · 오프라 인의 조화 강조-CoP를 통한 전략적 성과향상 및 CoP 유지를 위한 개인차원 연구 증가

Nonaka & Takeuchi(1995)

지식교류의 장(場)

정보와 지식의 자발적 교류를 위한 장을 마련해 줄 수 있는 새로운 조직구조나 운영방식 필요

Nahapiet & Ghoshal(1998)

온라인 사회적자본 형성의 어려움

공유된 역사 또는 상호의존성이 부재하는 온라인 공간에서는 사회적 자본의 형성이 어려움

Wenger(2000)

실행공동체의 공동체 특성

실행공동체가 공동체로서 의미를 갖기 위한 세 가지 특성유지가 중요함을 강조

Storck & Hill(2000)

전략 커뮤니티

조직의 전략적 사업목적을 달성하는데 기여할 수 있는 실행공동체들의 공식지원

Wenger et al.(2002)

온라인 실행공동체

구성원들간 대면 상호작용에 따른 물리적 한계를 극복할 수 있는 방안으로 제시

Kodama(2002)

공동 전략 커뮤니티 구성

협력업체 등의 이해당사자 집단들과 공동으로 전략커뮤니티 구성 사례

김진화 & 변현수(2003)

커뮤니티 성과관계

커뮤니티의 성과와 관련하여 커뮤니티 충성도와 신뢰, 몰입, 구매의도 등의 관계를 연구

전수환 & 김정수(2005)

커뮤니티의 공식화

초기 실행공동체가 갖는 비공식적 성격에서 점차 공식적인 방향으로 변화하고 있음

Wasko and Faraj(2005)

온라인 사회적 자본 형성 요인 발견

온라인 네트워크 상에서의 중심성 지각, 업무경험 기간 등이 지식기여에 주요한 영향요인임을 발견

Koh et al.(2007)

오프라인 비중 강조

실행공동체의 온라인 비중에 따른 사회적 실제감 약화에 따라 오프라인 관리비중 강조

전수환 & 김영걸(2006)

커뮤니티 특성별 조절효과

커뮤니티의 여러 유형별 특성에 따른 조절 효과 분석

강황선 & 함진(2009)

전략적 CoP 성과요인

CoP 성과에 대한 내부 및 외부 영향 요인 파악

이지현 외(2009)

CoP참여 동기와 보상

실행공동체 활성화를 위한 개인적 차원 요인 연구

Gibson & Meacheam(2009)

CoP 집단의 개인적 몰입

조직의 목표달성을 위한 성공적인 실행공동체 유지를 위해 집단내에서의 개개인에 몰입에 대한 중요성 강조

18) 고준, 엄기용(2006).


2. CoP 참여동기 및 보상

성과영향에 관한 요인을 개인차원에서 살펴본다면 CoP에 참여하기를 원하거나 이미 참여하고 있는 조직 구성원의 심리적 기반은 크게 내재적 요인과 외생적 요인으로 구분할 수 있으며, 이러한 요인은 참여동기와 보상의 차원에서 다시 구분될 수 있다19).

동기(Motivation)란 ‘한 개인으로 하여금 어떠한 행동이나 목표의 추구를 준비 하는 단계’ 또는 ‘행동을 일으키게 하고 그 행동을 지속하게 하는 심적 기제’를 뜻하는 것으로 욕구(Need)와는 구분된다. 따라서 사람들로 하여금 행동을 유발하는데 있어서 ‘내재된 욕구가 활성화된 동기적인 요인’이 필요하다. 동기이론은 개개인의 정보기술 수용행위를 이해하기 위해서 사용된 이론으로 내적 동기와 외적 동기의 영향으로 구별된다20). Davis 등은 인간의 행위에는 외적 동기와 내적 동기 모두가 작용한다고 주장하였다. 외적 동기는 활동 그 자체와 분리된 것으로, 어떤 활동이 유용하고 가치 있는 결과를 가져다 줄 것으로 믿을 때, 그것을 추구하는 동기를 뜻하며, 내적 동기란 활동 그 자체가 가져다주는 순수한 즐거움을 추구하는 동기를 의미한다21). 이러한 동기요인이 새로운 정보기술의 채택여부에 영향을 준다면 인터넷을 기반으로 한 온라인 커뮤니티에 대한 태도 및 행동에도 영향을 줄 것이다. Deci의 연구에서 외적동기는 활성의 성과로 언급되었고22), 이는 직무 성과 향상, 지불, 기타 등과 같은 활동 그 자체와 구별되는 가치 있는 결과를 달성하는데 도움을 준다. 내적 동기는 활동을 수행하는 과정이외에 명백한 논거가 없는 수행활동의 성과로 언급하였다. 한편, Igbaria는 행위는 외적 동기뿐만 아니라 내적 동기에 의해서도 결정된다고 보았다23).

보상은 종업원들이 그들의 시간과 노력의 기여에 대한 교환으로 받을 수 있으며 그 원천에 따라 외재적 보상과 내재적 보상으로 구분된다24). 외재적 보상은 직무자체에 대해서 외재적이다. 즉, 그것들은 작업을 둘러싼 환경으로부터 받는 것이며, 외부적으로 다른 누군가에 의해 제공, 관리된다. 외재적 보상에는 급여, 상여금, 19) 이지현, 고준, 김희웅(2009).20) Richard & Deci(2000a), 이문봉, 김은정(2005).21) Davis et al.(1992).22) Deci(1975), Richard & Deci(2000b).23) Igbaria et al.(1995).24) Steers & Poter(1991).


특별급여, 승진, 인정, 다른 사람으로부터의 칭송 등이 포함된다. 반면에 내재적 보상들은 직접적으로 직무수행과 연관된 보상으로, 어떤 과업의 수행결과로 개인이 자신에게 제공하는 성취감 등이 해당된다. 내재적 보상들은 과업수행의 결과자체가 수혜자에게 돌아가기 때문에 자기관리(Self-administered) 보상으로 묘사된다. 내재적 보상에는 과업의 성취감, 자율성, 직무에 대한 개인의 성장 등이 포함된다25). 또한 외재적 보상은 지식활동에 따른 금전적 보상, 승진, 인정 등의 직간접적인 물질적 보상을 의미한다. 내재적 보상은 지식활동 자체에 의해 직접적으로 제공되는 가치들에 의해 발생되며26), 도움의 즐거움이나 지식에 대한 자기효능감을 포함한다27).

3. 지식공유활동

CoP 형태의 학습조직에 성과는 지식의 교류와 축적을 얼마만큼 원활하고 효과적으로 이루어내는가에 달려있다. 지식활동에 의해서 직접적으로 나타나는 성과가 지식경영성과를 잘 설명할 수 있다28). CoP가 지식경영을 지원하기 위한 조직차원에서의 기초적인 지식공유에 장소적 역할을 담당하고 있기 때문이다. 지식공유란 “타부서 사람들과의 견고한 상호관계를 통해 이루어지는 과정”29), 또는 “지식구분(identification), 전수(outflow), 이동(transmission), 흡수(inflow), 집단성과에 영향을 주기 위한 상호 간의 과정”30), 이러한 모두를 포함하는 과정31)이라고 볼 수 있다. 즉, 지식공유는 기본적으로 조직 내에 지식을 소유한 사람과 지식을 획득하고자 하는 사람 사이의 관계를 포함하며, 개인의 지식이 다른 사람에게 이해되고, 흡수되고, 사용될 수 있는 형태로 변환되는 과정이다32). 따라서 지식공유는 참여자들이 서로의 지식과 경험을 주고받는 상호활동으로 볼 수 있다33). 정재훤, 김영걸은 문제에 대한 흥미, 타인에 대한 도움과 같은 개인적 동기 요소와 평가 및 보상제도와 같은 외부적 동기부여 요인이

25) Daft & Steers(1986), Steers & Poter(1991).26) Kalleberg(1997), 전수환, 김영걸(2006).27) Bock et al.(2005).28) 이정호, 김영걸, 김민용(2008).29) Hansen(1999).30) Nelson & Cooprider(1996).31) Gupta & Govindarajan(2000).32) Ipe(2003).33) 백윤정, 김은실(2008).


지식공유행위에 기여를 함과 동시에 이러한 동기 유발이 지식공유 행위를 촉진할 수 있다고 강조하였다. 또한 기존의 지식공유 연구는 지식기여와 같은 일방적 행위를 파악하는데 그쳤으나, 실제적인 지식의 공유는 지식의 양방향에 자유로운 흐름을 통해 교류나 활용이 가능할 때 비로소 지식활용이 이루어진다고 보았다34).

4. CoP 참여기간의 조절효과

일반적인 학습조직에 있어 참여기간의 차이는 개인의 인지적 자본에 차이로 대표될 수 있다. 인지적 자본은 자원에 대한 표현과 해석 및 각 의미 시스템들의 공유를 의미한다35). 경험을 통한 전문성의 응용에 대한 숙련도 인지적 자본에 포함되며, 관련 분야에 오랜 기간의 경험을 가진 숙달자는 그렇지 못한 참가자들보다 그들의 경험이나 지식에 대해 더 많은 공유를 원하며, 더 많은 기여를 통해 지식활용활동의 동기가 클 것이다. 바꾸어 말하면 전문성에 대한 숙련이 부족한 사람일수록 지식공유활동에 대한 동기 부여가 적을 것이며, 지식공유활동에 소극적일 것이다36).

참여기간은 숙련도 측정의 기본적인 객관적 지표로 가장 적합하며, 집단개발이론37)과 같이 CoP가 학습조직의 형태를 갖고 있는 특성에 따라 시간이 흐를수록 사회 · 심리적으로 안정과 더불어 과업중심의 형태, 즉 지식축적과 지식활용 중심적으로 변해가는 것을 고려할 필요가 있다. 학습에 따른 과업의 성취를 보는 관점은 시간의 흐름에 대해 정의 관계를 갖는다는 관점과 학습의 몰입과 집중에 따라 달라진다는 관점 등 다양한 관점이 존재한다38). 그러나 학습이 과업성취에 있어서 기본적으로 시간과 정의 영향관계를 갖고 있다는 점에는 이의가 없다. Harter는 학습 기간이 커질수록 내재동기는 감소하고 외재동기는 증가한다고 주장하였으며39), Lepper 등은 과업수행을 지속함에 있어 학습의 내재 및 외재동기와 자기효능감은 학습시간이 지연됨에 따라 점차 감소함을 실증연구를 통해 증명하였다40). 동기와 자기효능감의 감소는 곧 성취의 불만족과 과업달성의 실패를 불러오는 요인이 될 34) 정재훤, 김영걸(2006).35) Cicourel(1973).36) 정재훤, 김영걸(2006).37) Tuckman(1965).38) 권성연(2009).39) Harter(1981).40) Lepper et al.(2005).


수 있다. 기업의 관점에서는 이러한 불안요소를 파악하고 제거하기 위해 참여기간이 지속될수록 어떠한 동기로 변화되어 가는지, 그리고 자기효능감을 인지하고 있는지를 살펴보는 것이 중요하다. 따라서 CoP가 성공적인 성과와 활발한 활동 지속을 유지하기 위해서 개인들이 학습과 지식공유를 통한 과업수행의 동기요인이 시간의 흐름에 따라 어떻게 달라지는지를 살펴볼 필요가 있다.

5. 사례분석: 포스코에서의 CoP 도입과 운영

철강부문 세계 최상위급, 국내 최고 순위에 올라 있는 글로벌 기업 포스코는 세계적인 원자재 가격상승, 개발도상국 기업의 급성장, 경제위기 속의 국제적 기업합병 등 다년간 여러 악재에도 불구하고 국내에서 최고의 기업 중 하나라는 명성을 이어오고 있다. 포스코는 이러한 위기를 극복하기 위해 IT를 활용한 지식경영시스템을 통한 지식공유 문화 확산, 학습/노하우 중심의 기업 혁신 등을 꾸준히 강조해 왔다. 특히 2000년대 들어서면서 경영진은 지식경영의 필요성과 중요성을 인지하고, KMS의 구축과 더불어 기업 내 학습조직의 실현과 유기적인 지식환경과의 조화, 조직혁신 차원에 핵심적 수단으로 CoP를 지원하였다.

지식경영시스템 추진전략으로 꼽힌 CoP는 포스코 ‘학습동아리’라는 고유의 이름을 가지고 품질관리와 표준화, 문제에 대한 피드백과 검토를 통해 지식의 순환과정을 만들며 조직 및 구성원들의 지식공유활동에 기여하고 있다. 포스코는 2003년 5월 통합 지식경영시스템을 구축한 이후 ‘포스코형 혁신활동’을 내걸고 지식경영을 위한 세 가지 큰 전략을 추진하고 있다. 첫 번째는 학습동아리 단위의 온라인 및 오프라인 학습을 통해 지식공유활동을 활성화시켜 이를 통해 6시그마, QSS, Work-diet 같은 업무와 학습활동의 긴밀한 연계를 유지하면서, 이러한 활동이 지식기반의 기업 문화로 정착시키기 위해 노력하였다. 두 번째는 지식공유활동을 뒷받침하기 위한 지원체계로써 통합 지식관리시스템(KMS)을 운영하고 학습동아리를 지원하기 위해 ‘지식마일리지’ 제도를 도입하여 평가와 보상 체계를 운영하였다. 이러한 지식마일리지는 2006년 4월까지 유지되었다가 지금은 우수지식과 직무노하우에 대한 보상으로 전환시켜 CoP에 대한 성과를 포상하고 있다. 세 번째는 운영제도 측면에서 지식전담조직 및 지식전문가 제도를 통해 전문가에 의한 온라인 문제 해결 컨설팅과 경영전략과 연계된 전략적 KM활동에 대해 지원하고 있다. 지식전문가는 조직내 경력 10년 이상과 부서장 추천,


지식검증을 통해 선별되며 지식관리 프로세스 내에서 문제해결에 대한 직접적 컨설팅 외에 구축한 지식의 검증 및 평가도 담당한다.

또한 기존의 여러 부분에서 쌓아 왔던 각각의 지식들을 낭비없이 선별하여 하나로 통합하여 제공하고, 시간과 공간의 제약이 없는 다양한 구성원들의 지식활동체계를 지원하는 종합지식 형태의 전략을 추진하였다. 종합지식은 부서전체가 하나의 실행공동체화 되기에 매우 용이하며, 이러한 움직임은 부서 핵심지식이 종합지식화되어 타부서간과의 복잡한 교류를 통한 시스템을 크게 단축할 수 있었다. 예를 들면, 생산부 직원이 종합지식 협업에 참여하게 됨으로써 개인적인 네트워크를 통해 관련 부서의 정보를 힘들게 획득하는 과정없이 공개되어 있는 타 부서의 정보와 지식을 얻어 업무에 전체적인 핵심지식과 요령을 파악하게 된다. 그리고 조직 내에서는 부서 전체가 하나의 지식공유활동 시스템을 이루게 되면서 구성원으로써의 소속감과 조직에 대한 충성심을 동시에 얻게 된다. 이와 같이 포스코는 사내 구성원들이 글로벌 기업과 국내 최고 수준의 지식환경을 갖춘 기업과 함께 한다는 사고를 공유함으로써 특유의 끈끈한 조직문화를 이루고 있으며, 현장작업자들의 강한 자기주도성을 발견할 수 있다. 풍부한 자기주도적 지식근로자들은 CoP와 같은 지식교류의 장을 통해 더욱 큰 지식과 경험의 깨달음을 갖게 되고 이를 토대로 업무에 적용함으로써 지식경영과 업무의 일체화를 꾀하고 있다. 즉, 포스코는 CoP를 통해서 일-혁신-학습의 삼위일체를 성공적으로 이루어 왔다. 더 나아가 포스코의 지식경영시스템 운영과 변환에 있어 특이한 점은 전반적으로 프로세스나 산출에 관한 품질의 고도화에 그 초점이 맞추어져 있다는 사실이다. 생산 부문에 CoP를 통한 지식관리는 품질 관리 및 제품생산 지식을 공유하여 높은 품질 수준을 유지하기 위함이며 기업 내 지식공유활동을 통한 지식 데이터베이스 구축에도 평가와 검증을 통해 형식적 지식보다는 실질적 활용지식에 대한 축적을 목표로 지식의 고도화를 꾀하고 있다. 2004년부터 2006년까지 운영한 직무, KM동아리를 지금의 학습동아리로 변화시킨 일도 이러한 맥락에서 확인해 볼 수 있다. 이러한 지식고도화를 위한 전사적 전략차원의 지식 관리는 기업 차원에서는 바람직하나 이를 수행하는 실행공동체 구성원들의 입장에서는 역기능을 불러일으킬 수도 있다. 지식의 품질이 고도화 될수록 새로운 신규 지식참여자들의 동기부여를 막는 진입 장벽이 될 수 있으며, 기존의 참여 구성원 역시 보상 수혜의 어려움과 지식 미채택에 따른 동기부여의 반감 등을 통해 지식 생산과 지식공유활동의 의욕을 저하시킬 수 있다. 너무 정제되고 고도화된 지식은


조직 구성원들에게 업무적 강박감과 지식 접근성의 이질감을 형성시키는 요인으로 작용할 가능성도 있다.

포스코는 지식관리시스템의 운용과 학습동아리를 통한 CoP의 적극적인 활용을 통해 질적, 양적 모두 큰 성과를 남겼다. 언론과 기업의 보고서에 따르면 질적 측면에서 지식경영을 통한 혁신의 성과는 2003년도에 비해 크게 성장하여 글로벌 기업수준과 한국 대기업의 수준을 크게 상회하는 수치를 보여 주었으며, 지식공유를 통한 원가절감과 생산라인의 절약을 통해 2007년 한해에만 3천 억 정도의 재무적 성과도 큰 것으로 보고되었다. 양적으로 보더라도 조직구성원 1인 평균 5개의 학습동아리 활동을 하고 있다. 또한 매경-부즈앨런(boozallen) 지식경영대상41)을 2004년 이후 3년 연속 수상 하였으며, 2008년에는 세계지식경영대상을 수상함으로써 국내 명실상부한 지식경영 대표 우수기업의 위치에 올라서 있다. 포스코 자체 보고서에 따르면 2007년 12월, 일일 기준으로 6천 8백여 건 조회와 5만 8천명의 이용자가 지식경영시스템에 존재하며 하루 3백건 이상의 지식등록이 이루어지는 것으로 나타났다. 또한 2008년 자료에 의하면 출자사와 공급사, 고객사, 연구기관을 아우르는 지식생태계 패러다임을 통하여 글로벌 CoP를 추진하고 있으며, 여기에는 258개의 사외 학습동아리가 외주파트너사와 직원의 80%인 14,000여명과 함께 지식공유와 연계된 활동에 참여하고 있다.

Ⅲ. 연구모형 및 가설

1. 연구모형

본 연구에서는 실행공동체 내에서 참여동기와 보상이 지식공유활동에 미치는 영향을 파악하고, 실행공동체 구성원들의 참여기간의 조절변수가 독립변수(참여동기와 보상)와 지식공유활동 간의 관계에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보기 위하여 다음의 <그림 1>과 같은 연구모형을 설정하였다.

41) 1999년부터 매일경제신문과 세계적인 컨설팅社 부즈앨런해밀턴이 공동으로 한국의 국가경쟁력 향상을 위해 매년 지식경영 우수기업을 선정하여 주는 상이다.


<그림 1> 연구모형

2. 가설설정

(1) 참여동기와 보상에 따른 지식공유활동각 개인의 CoP 참여동기와 보상은 구성원 개개인의 행동을 발현시키는 심적 기재로써

행동에 결과물인 지식공유활동에 영향을 준다. 참여동기를 통한 개인의 내적 및 외적 심리에 대한 기대는 서로간의 유사성, 친분, 상호관계가 없는 상황에서도 개인들이 지식을 기여할 수 있는 동기를 부여한다42). CoP에서의 지식공유에 대한 내재적 동기는 지식공유행위로 인한 혜택을 목적으로 지식공유 하는 것이 아니라 지식공유 자체에 의미를 두는 것이다43). 이러한 개인적 동기 중 내적동기는 조직에 대한 소속감과 더불어 지식공유활동 자체의 순수한 학문적 즐거움을 통해 스스로의 만족을 얻게 한다. 소속욕구는 인간의 가장 사회적인 기본욕구이며 이는 모든 내적동기에 있어 가장 근원적인 욕구로 평가되고 있다44). 특정 집단의 수준이 높아질수록 조직의 소속감 욕구는 42) Constant et al.(1996).43) Frey & Osterloh(2002), Hall(2001).44) Adler(1976), Gundlach et al.(1995), 김정희, 이장호(1995).

동 기내적동기

즐거움소속욕구

외적동기

업무유용성이미지

보 상

외적보상내적보상

참여 기간

지식공유활동H2-a

H2-b

H4

H3

H1-bH5H1-a


더욱 증대되며, 이는 또 다른 욕구인 조직 및 타인에게서의 인정, 자신의 열등 부분에 대한 대리충족과 같은 보상욕구심리의 기본적 단계 역할을 수행하여 조직에 개인의 정체성을 유지시켜준다45). 인지된 즐거움은 감정의 사전인지적(a prior cognitive process) 요소의 산물로써 역시 외적인 보상체계와 결과물에 대한 긍정적 불일치(positive dis-confirmation) 또는 부정적 불일치(negative confirmation)와 관계없이 개인의 순수한 자아만족에서 발현되며 추후 개인의 행위에 대한 지속적인 몰입과 참여를 이끌어낸다46). 따라서 내적동기인 소속욕구와 즐거움은 모두 지식공유활동으로 성과가 표현될 수 있는 CoP 활동에 긍정적인 영향이 있을 것으로 예상된다.

H1-a) 내적동기인 소속욕구는 지식공유활동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.H1-b) 내적동기인 즐거움은 지식공유활동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

Donath는 개인이 자발 참여로 활동을 통해 얻어지는 자신의 평판 상승은 지식관리시스템에서 그러한 기회를 제공할 때 적극적인 참여를 유도하는 강한 동기부여 효과가 있다는 결과를 검증하였다47). 평판은 자신 스스로가 생각하는 외부로부터 보여지는 이미지를 의미하며, 이러한 이미지는 외부에 자신을 알리는 스키마 역할을 가능케 한다48). 조직 내에서 타인으로부터 직접적인 전달을 통해 이루어지지는 않으나, 외부의 기준을 통해 개인의 정체성을 가늠하는 지표가 된다49). 또한 지식공유활동을 통해 얻어지는 업무적 능력의 향상으로 참여동기가 형성 될 수 있다. 대부분의 CoP 관련 연구에서는 지식공유활동을 통한 업무적 유용성에 대해 긍정적인 영향이 있다고 언급하고 있다. 업무 유용성은 지식공유활동에 있어 기업과 조직 입장에서 궁극적으로 꾀하는 업무능력 향상의 주된 요인이기 때문이다. 조직 차원뿐만 아니라 개인에서도 업무적인 능력 향상을 위해 동기요인으로써 선택할 수 있다. 이러한 업무 유용성은 동기와 보상의 관점에 따라 구분 짓기 모호한 면이 존재한다. 업무 유용성이 주는 개인적 업무 능력 향상은 분명 내적 보상이 될 수 있으나, 업무 능력 향상을 위해 업무 유용성을 선택하게 되었다면 외적 동기의 요인으로 구분되어야 할 것이다. 본 연구에서는 앞서 기술했던 소속감을 통한 개인적 열등부분에 대한 충족과, 참여의 목적을 업무 유용성향상이라는 45) Kadushin(2002), 김윤석 외(2008).46) Wirtz & Bateson(1999).47) Donath(1999), 전수환, 김영걸(2006).48) Fiske & Linville(1980).49) Moorman & Zaltman(1992).


점에 두고 참여동기라는 전제를 통해 외적 동기로 구분하였다. 따라서 지식공유활동을 위한 참여동기 중 외적동기와의 관계를 다음과 같은 가설로 제시할 수 있다.

H2-a) 외적동기인 이미지는 지식공유활동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.H2-b) 외적동기인 업무유용성은 지식공유활동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

보상 역시 여러 학자들에 의해 지식공유활동과 관련하여 주요한 영향으로 제시되었다50). 보상에는 크게 심리적 · 정신적 내적보상과 물질적이고 실체적인 외적보상으로 구분이 가능하다. Blau는 개인이 사회적인 관계를 유지할 때 타인에게 있어 자신의 위상이나 타인의 인정, 존경같은 내적보상은 개인이 사회적 상호작용을 통해 자연스럽게 기대하게 만든다고 보았다51). 이는 조직에서의 내적보상은 업무성취, 개인적 성장, 예상된 인정 등이 포함될 수 있다52). 업무성취는 성취자신감 또는 자기효능감(Self-efficacy)에서 이론적 근거를 찾을 수 있다. 자기효능감이란, 자기 자신이 어떠한 상황을 해결하기 위해 필요한 조치들을 얼마나 잘 수행할 수 있느냐에 대한 개인적인 판단을 말한다53). 개인적 성장은 업무 유용성이 개인에게 실제로 업무 능력의 향상과 더불어 자신의 내재적 가치가 향상됨을 느끼는 요인이다. 이러한 보상욕구는 Maslow의 욕구위계이론54)의 자아실현 욕구(Self-actualization needs)에서 이론적 근거를 찾을 수 있다. 자아실현 욕구는 발달의 마지막 단계이며 최고의 단계로 자신의 모든 잠재력과 능력을 인식하고 충족시키는 것을 의미한다. Bock and Kim의 지식공유 행위에 미치는 영향에 대한 연구에서 조직으로부터의 예상된 보상이 지식공유에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며55), 전자적 지식저장소에 지식을 기여하는 행위에 조직의 보상이 영향을 미친다는 연구결과도 있다56). 예상된 인정의 경우, 비공식적이고 자발적 모임인 CoP의 특성을 고려했을 때 경제적 또는 물질적 보상과는 분명한 차이가 있으며, 지식공유 기여에 대해 조직으로부터 인정(Recognition)을 받을 수 있는 기대감으로 보는 것이 적절하다57). 이를 통해 아래와 같은 가설을 수립하였다.50) Davenport et al.(1998). Hurber(1991), Wiig(2000).51) Blau(1964).52) Steers & Poter(1991), Daft & Steers(1986).53) Bandura(1986).54) Maslow(1954).55) Bock & Kim(2002).56) Kankanhalli et al.(2005).57) Gruen et al.(2000).


H3) 내적보상은 지식공유활동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.Wiig는 평가와 보상을 통한 동기부여 유발이 지식공유 행위를 촉진할 수 있는 요인임을

강조하였다58). 이는 인간의 행동이 내재적인 요소뿐만 아니라 외부로부터의 자극에 의해서 영향을 받을 수 있으며59), 행동에 영향을 주는 조직으로부터의 외적인 자극 중에서 가장 일반적인 것은 조직으로부터 물질적 보상이라는 점이다. 외적보상을 살펴보면, 금전적 보상은 조직 구성원의 성과에 대한 가장 큰 자극제로 일반적으로 받아 들여지고 있다60). 금전적 보상에는 급여, 특별급여, 상여금 등이 포함된다. 지위보상은 사회적 지위 보상을 근거로 하며, 이 보상은 구성원에게 기업 내의 다른 사람으로부터 존경과 선망을 갖게 한다. 사회적 지위 보상은 금전적인 요소를 필요로 하지는 않는다. 창문이 있는 사무실, 특별한 직함, 회사의 차를 내 주는 것 등은 전형적인 사회적 지위 보상이다61). 사회적 지위 보상을 받는 구성원 개인은 타인에 비해 조직 계층적으로 더욱 중요한 자신의 입지를 간접적으로 보여 줄 수 있다. 따라서 외적보상과 지식공유활동에는 서로간의 직접적인 관계에 영향을 미치는 요인들이 있을 것이다.

H4) 외적보상은 지식공유활동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

(2) 조절변수: 지식공유활동에 대한 참여기간의 영향참여동기와 보상에 따른 CoP의 지식공유활동은 여러 요인에 따라 다르게 나타날 수 있다.

즉, 특정의 개인적 특성이나 상황적 특성에 따라 두 변수들 간의 관계에 차이가 존재한다면, 특정 요인의 수준에 따른 차별적 관리가 가능할 것이다. 이론적 고찰을 통하여 학습조직의 구성원들이 인지적 자본을 통해 발현되는 지식공유활동 수준에는 밀접한 관계가 존재하는 것을 알 수 있다62). 많은 개인적 태도 변수들이 구성원들의 개인적 특성이라 할 수 있는 집단주의, 작업가치관, 성취욕구에 따라 다르게 나타나며, 인구통계적 특성이라 할 수 있는 성, 연령, 근속연수, 또는 집단의 크기 등에 따라서도 다르게 나타났다63). 따라서 CoP의 참여동기와 보상이 지식공유활동에 영향을 미치는 효과도 인구통계적 특성이나, 개인적 특성, 조직규모와 같은 조직 특성에 차이가 존재할 것이다. 58) Wiig(2000).59) Bandura(1986).60) Hyung & Moon(2002).61) Von Glinow(1988).62) Wasco & Faraj(2005).63) Karambayya(1989), Brief & Aldag(1975), 김인작(1984).


이러한 여러 요인 중 학습능력과 인지적 자본의 숙련도에 따른 시간적 진화 특성에 비추어 볼 때 참여기간이라는 요인은 중요한 변수가 될 것이다64). 학습이론에 따르면 Harter는 학습기간이 커질수록 내재적 동기는 감소하고 외재적 동기는 증가 한다고 보았고65), Lepper 등은 과업수행을 지속하면서 학습의 내재 및 외재동기와 자기효능감은 점차 감소함을 주장하였다66). 여기서 학습기간이나 과업수행기간은 CoP에서의 참여기간과 직접 연관이 있을 것으로 예상되므로 다음과 같은 대가설과 세부가설들을 설정할 수 있다.

H5) CoP 구성원들의 참여 동기 및 보상과 지식공유활동 간의 관계는 참여기간에 따라 차이가 있다.

H5-a) 소속욕구가 지식공유활동에 미치는 영향은 참여기간에 따라 차이가 있다.H5-b) 즐거움이 지식공유활동에 미치는 영향은 참여기간에 따라 차이가 있다.H5-c) 이미지가 지식공유활동에 미치는 영향은 참여기간에 따라 차이가 있다.H5-d) 업무유용성이 지식공유활동에 미치는 영향은 참여기간에 따라 차이가 있다.H5-e) 내적보상이 지식공유활동에 미치는 영향은 참여기간에 따라 차이가 있다.H5-f) 외적보상이 지식공유활동에 미치는 영향은 참여기간에 따라 차이가 있다.

Ⅳ. 자료수집 및 연구방법

1. 자료의 수집 및 표본의 특성

본 연구의 실증적인 분석을 하기 위한 자료수집의 방법으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사에 앞서 실제 CoP 관련 활동을 하고 있는 H기업과 K기업 등에 설문 데이터를 배포 및 수집하여 파일럿 테스트(Pilot test)를 실시하였다. 이를 바탕으로 설문서와 변수를 검토 후 최종 확정하고, 국내 지식경영기업의 선두인 포스코에서 운영하고 있는 실행공동체 ‘학습 동아리’를 대상으로 객관적 통계 데이터(CoP참여 여부, 재직 기간, CoP 경력 기간)의 수집과 함께 설문조사를 실시하였다. 본 설문조사 기간은 2009년 10월부터 10월 말까지 약 4주간이며, 설문 의뢰는 전화와 기업 관계자를 직접 방문 하여 응답 의사를 확인하였고, 설문지 배포와 회수는 웹설문으로 실시하였다. 웹설문은 동일 응답자에 의해 64) 정재훤 & 김영걸(2006).65) Harter(1981).66) Lepper et al.(2005).


중복된 응답으로 데이터의 변조 및 조작을 방지하고자 서버에 중복 응답을 막는 설정 및 불량 데이터 차단 조치를 사전에 하였다67).

더불어 설문의 응답률을 높이기 위해서 설문조사 기간동안 포스코 설문응답자의 담당 직원으로 하여금 게시판, 메일과 전화접촉 등을 통해 응답자들이 웹설문에 성실히 응답할 수 있도록 독려하였다. 총 121개의 설문에 응답 데이터가 접수되었으며, 이중에 정상처리 된 114개의 설문 데이터를 종합하여 94.2%의 응답율을 보였다. 회수된 설문지 중에 문항에 성실하게 응답하지 않았다고 판단되는 12개의 설문 응답을 제외하여 총 102개의 설문 응답 데이터를 최종 표본으로 결정하였다. 다음의 <표 2>은 응답자의 인구통계적 특성을 정리한 것이다.

<표 2> 응답자의 인구통계적 분포항 목 빈 도 구성비(%)

학력남 성 100 98.0여 성 002 2.0

계 102 100

연령

20대 003 2.930대 010 9.840대 048 47.1

50대 이상 041 40.2계 102 100.0

학력고졸 049 48.0

대졸(전문대 포함) 040 39.3대학원졸 013 12.7

계 102 100.0

직급

사원 010 9.8대리/주임 065 63.7

과장 013 12.7차장 012 11.8부장 002 2.0

이사 이상 000 0.0기타 000 0.0계 102 100.0

67) 홍기천(2002).


본 연구의 응답자들에 대한 인구통계적 특성을 살펴보면, 성별과 연령의 경우 40대와 50이상의 중후반 남성들의 비율이 높았으며, 학력의 경우 고졸 48%, 대졸(전문대 포함) 39.2%, 대학원졸업 이상이 12.7%였다. 응답자의 직급은 대리/주임이 63.7%로 가장 높은 비율을 구성하고 있었으며, 응답자의 재직기간은 16년 이상 근무자가 83.3%를 차지하고 있었다. CoP 참여기간의 경우 6개월 이하 7.8%, 7개월 이상 2년 미만이 14.7%, 2년 이상 4년 미만 42.2%, 4년 이상 6년 미만 24.5%, 6년 이상이 10.8%로 나타났고, CoP를 참여하는 활동 채널은 온라인이 47.1%, 오프라인 4.9%, 그리고 두 가지 채널 모두를 병행하는 응답이 48.0%를 차지하였다(<표 3> 참조).

<표 3> 응답자의 커뮤니티(CoP) 참여기간경과 시간 빈 도 구성비(%)

6개월 이하 8 7.87개월 이상 - 2년 미만 15 14.72년 이상 - 4년 미만 43 42.24년 이상 - 6년 미만 25 24.56년 이상 11 10.8

계 102 100.0

CoP활동채널

주로 온라인 48 47.1주로 오프라인 5 4.9온라인 오프라인 병행 49 48.0

계 102 100.0

한편, 설문응답자의 CoP 참여기간 등의 응답에서 복수의 CoP 참여자의 경우에는 주로 참여를 하는 CoP 하나를 염두에 두고 응답하도록 하였다. 포스코 응답자 상당수는 CoP 참여기간이 상당히 장기적임을 확인할 수 있는데, 이는 지금의 학습동아리를 갖추기 이전의 CoP 전신인 자주관리(분임조), QSS(Quick Six Sigma), 직무KM동아리68) 등의 활동기간까지를 모두 포함하여 응답한 것으로 해석된다.

68) 변천순서도 위의 순서와 동일하다.


구 분 조작적 정의 측정 지표 척도 및 관련연구

내적동기

CoP 활동 그 자체로 순수한 즐거움을 추구하는 정도

<소속감>- 소속 구성원들과 긴밀한 관계 유지, 구성원들과의 - 존중감, 유대감, 협력 정도<즐거움>- 개인이 느끼는 CoP 자체 활동의 재미, 즐거움, - 행복감, 흥미, 지식공유를 통한 즐거움, 구성원- - 과의 협조, 스스로의 만족감

7점 척도Davis 등, 1992

2. 변수에 대한 조작적 정의와 측정

참여동기는 개인의 심리적 발현 원인에 근거하여69) 내적동기와 외적동기로 구분한Davis 등의 척도70)를 본 연구에 맞게 재구성하여 총 24개 측정항목들을 사용하였다. 내적동기는 소속욕구에 대한 정도(4항목)와 즐거움의 정도(8항목)으로 세분화하여 측정하였으며, 외적동기는 이미지 정도(8항목), 업무 유용성의 정도(4항목)로 각 항목을 측정하였다.

보상은 보상의 원천이 내부로부터 유입되는지와 외부로부터 유입되는가에 따라 내적보상과 외적보상으로 구분하고 Steers and Porter71)의 연구를 지식공유활동에 맞게 총 21항목으로 재구성하였다. 내적보상은 업무성취나 개인적 성장, 예상된 인정 등의 대한 내용(12항목)으로 측정하였으며, 외적보상은 금전적 보상, 사회적 지위 보상, 경력 보상 등의 내용을 바탕으로 물질적 보상의 정도(9항목)를 측정할 수 있게 구성하였다.

본 연구에서의 종속변수는 지식공유활동이다. 정재훤, 김영걸(2006), Bock and Kim(2002), Lee and Kim(2001) 등의 연구72)를 바탕으로 기존의 단방향적 지식기여 파악 수준에서 쌍방간에 소통 가능한 지식교류와 지식활용 통한 지식공유활동 개념을 측정하고자 하였으며, 개인지식의 전파 정도, 지식의 학습정도, 지식교환의 빈도와 활용 정도를 통합적(8항목)으로 측정하였다. 변수의 조작적 정의와 측정지표, 관련연구들은 다음의 <표 4>에 제시되어 있다.

<표 4> 변수의 조작적 정의 및 측정지표

69) Mowday et al.(1979).70) Davis et al.(1992).71) Steers & Porter(1991).72) 정재훤, 김영걸(2006), Bock & Kim(2002), Lee & Kim(2001).


외적동기

CoP 활동 그 자체와 분리된 것으로, 어떤 활동이 유용하고 가치있는 결과를 가져다 줄 것으로 믿을 때, 그것을 추구하는 정도

<이미지>- 개인 자신의 이미지 향상, 미참여자에 대한 우위, - 구성원이 갖는 인식, 평판, 본인 협조에 대한 호- 의적 태도, 문제해결의 용이성 등<업무유용성>- 업무요구 학습의 용이성, 예상되는 업무수행시간 - 단축, 업무의 효과적 수행 가능여부

7점 척도Davis 등, 1992

내적보상CoP 활동의 결과로 개인이 자신에게 제공하는 보상의 정도

업무적 성취 자신감, 업무 향상의 만족성, 타인보다 향상된 개인적 성장, 폭넓은 지식습득, 자기역량 강화, 조직내 인정, 업무평가 긍정적 영향, 조직 핵심인물 선정에 대한 기대

7점 척도Steers and P o r t e r , 1991

외적보상CoP 활동의 결과로 외부적으로 다른 누군가에 의해 제공, 관리되는 보상의 정도

조직에서의 연봉인상, 특별급여, 포상, 승진, 신분보장, 경력 인정, 경력개발 교육보상 및 환경조성 기대7점 척도S t e e r s and P o r t e r , 1991

지식공유활동

CoP 조직 내에서 개인이 지식을 전수하고 습득하며 구성원 간에 지식을 교환하는 정도

CoP 활동에 대한 적극적인 참여, 구성원들과의 자료 및 노하우, 기술 공유, 학습과 교육을 통한 전문지식 공유빈도, 구성원들과의 지식공유의 개방성

7점 척도Bock & Kim, 2002Lee & Kim, 2001Bock et al., 2005참여기간 CoP에 참여해 온 기간 CoP 설립 이후 현재까지 참여해 온 개월 수 자연로그 변환73)

3. 측정항목의 신뢰도와 타당도 검토

설문측정항목의 경우 신뢰도와 타당도 평가를 실시하였다. 신뢰도 평가 결과는 모든 변수들의 Crombach’s alpha 값이 모두 0.8 이상을 나타내 내적 일관성을 확보하였다. 타당도 평가를 위해서 직교회전방법을 사용하여 요인분석을 하였다. <표 5>에 제시되어 있듯이 6개 변수가 각 요인을 명확하게 구성하였으며, 고유치(eigen value)도 모두 1 이상이었다. 이들 요인들로 설명되는 분산은 전체의 약 82%로 나타났으며, 결론적으로 변수들의 신뢰도와 타당도 모두 높은 편으로 평가된다.

73) Koh and Kim(2004a).


<표 5> 측정항목의 타당도 및 신뢰도 분석결과구 분 타 당 도 신뢰도

요인 1 요인 2 요인 3 요인 4 요인 5 요인 6 Crombach's alpha소속욕구 1 .232 .171 .170 .298 .529 .137

0.896소속욕구 2 .093 .157 .328 .248 .548 .068소속욕구 3 .179 .139 .268 .156 .687 .022소속욕구 4 .113 .208 .202 .238 .655 .111즐거움 1 .204 .210 .148 .800 .134 .104

0.887

즐거움 2 .196 .170 .216 .833 .116 .175즐거움 3 .218 .139 .231 .829 .043 .174즐거움 4 .277 .161 .242 .822 .130 .163즐거움 5 .283 .334 .048 .626 .110 -.043즐거움 6 .173 .379 .112 .661 .128 -.085즐거움 7 .201 .370 .214 .609 .199 -.026즐거움 8 .181 .277 .072 .768 .048 -.110이미지 1 .265 .795 .233 .249 .081 .119

0.870

이미지 2 .294 .788 .218 .244 .052 .118이미지 3 .271 .790 .247 .277 .094 .148이미지 4 .268 .681 .116 .231 -.101 .139이미지 5 .316 .818 .198 .171 .090 .112이미지 6 .273 .826 .223 .175 .158 .111이미지 7 .216 .800 .263 .160 .158 .100이미지 8 .228 .803 .227 .112 .096 .045업무유용성 1 .209 .490 .393 .134 .100 .556

0.873업무유용성 2 .210 .430 .354 .146 .067 .656업무유용성 3 .164 .433 .435 .154 .102 .593업무유용성 4 .221 .446 .395 .146 .167 .618내적보상 1 .382 .247 .677 .119 .188 .179

0.859

내적보상 2 .382 .251 .678 .113 .145 .116내적보상 3 .415 .246 .691 .105 .192 .104내적보상 4 .370 .297 .687 .151 .277 .126내적보상 5 .306 .172 .692 .266 .063 .247내적보상 6 .311 .197 .673 .209 .123 .217내적보상 7 .277 .234 .651 .232 .078 .253내적보상 8 .317 .259 .608 .242 -.046 .231내적보상 9 .426 .440 .625 .164 .170 .055내적보상 10 .417 .413 .623 .224 .114 .030내적보상 11 .383 .451 .639 .157 .126 .022내적보상 12 .416 .371 .622 .216 .169 .012외적보상 1 .801 .297 .057 .015 -.142 .227

0.890

외적보상 2 .808 .318 .061 .007 -.115 .225외적보상 3 .692 .328 .196 .024 .020 .198외적보상 4 .756 .237 .382 .150 -.048 -.041외적보상 5 .765 .210 .406 .119 .007 -.009외적보상 6 .792 .197 .383 .174 -.030 .001외적보상 7 .804 .217 .345 .116 .137 .005외적보상 8 .822 .191 .310 .130 .144 .022외적보상 9 .808 .206 .331 .135 .154 .002

특성값(Eigen Value) 5.401 3.398 2.904 1.521 1.364 1.048 -설명분산 (%)(누적분산 %) 64.55(64.55 %) 5.96(70.52 %) 5.09(75.61 %) 2.67(78.28 %) 2.39(80.67 %) 1.84(82.51 %) -


Ⅴ. 분석 및 가설검증

본 연구에서 살펴보고자 하는 참여동기와 보상이 지식공유활동에 미치는 영향을 살펴보기 위해 앞에서 추출한 6개의 요인을 독립변수로 사용하였다. 또한 조절회귀분석(Moderated Regression Analysis)을 통하여 한 개 이상의 독립변수와 한 개의 종속변수 사이의 관계에서 조절변수가 유효한 영향을 미치는지 파악하고자 하였다74). 가설검증은 참여기간이라는 조절변수를 참여동기와 보상의 독립변수로 포함하고 지식공유활동을 종속변수로 설정하였다. 조절변수는 독립변수와의 곱의 형태로 입력되었는데, 조절변수 사용에 따른 회귀분석은 독립변수 간에 완전하거나 강한 상관관계가 있을 경우 다중공선성(multicollinearity) 문제를 고려해야 한다75). 또한 일반적으로 상관 계수가 0.9 이상이면 독립변수 간에 다중공선성의 우려가 있다고 판단한다76). 잔차중심방법(Residual-centering method)을 통해서 상호작용항을 도출하였기 때문에 공차한계와 분산팽창요인(Variance Inflation Factor)의 확인으로 다중공선성의 위험은 없었다77). 본 연구에 나타난 주요 변수들의 상관관계분석 결과는 다음의 <표 6>에 제시되어 있다.

<표 6> 연구변수 간 상관관계 분석결과연구변수　 1 2 3 4 5 6 7

독립변수

내적동기

1. 소속욕구 　　　　　　2. 즐거움 .639*** 　　　　　

외적동기

3. 이미지 .505*** .612*** 　　　　4. 업무유용성 .568*** .545*** .736*** 　　　

5. 내적보상 .664*** .626*** .715*** .774*** 　　 6. 외적보상 .424*** .488*** .619*** .546*** .739*** 　 7. 참여기간 .131*** .091*** .031*** .167*** .099*** .069***

종속변수 8. 지식공유 .743*** .687*** .513*** .626*** .671*** .391*** .127***

주 : ** p < 0.05, *** p < 0.01.74) Koh and Kim(2004b), Park et al.(2010).75) Aiken et al.(1991).76) Hair et al.(1995).77) Lance(1988).


가설검증을 위하여 참여동기와 보상으로 구성된 여섯 가지 요인을 독립변수로 사용하고 102개의 표본을 이용하여 다중회귀분석을 실시하였다. 다음의 <표 7>의 분석결과를 살펴보면, 내적동기인 소속욕구와 즐거움은 지식공유 활동에 매우 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 내적동기에 대한 가설 H1-a와 H1-b는 모두 채택되었다. 또한 외적동기인 업무유용성과 내적 보상도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 H2-b와 H3은 채택되었다. 반면 외적동기인 이미지는 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났으며, 외적보상은 부적 방향으로 유의하게 나타나, 가설 H2-a와 H4는 기각되었다. <표 7> CoP 참여동기 및 보상과 지식공유활동 간 다중회귀분석 결과(n=102)

구 분지식공유활동(종속변수) 가설검증

결과β t F 수정된 R2

내적 동기

소속욕구 0.371*** 4.347

33.814 0.661

H1-a 채택즐거움 0.318*** 3.761 H1-b 채택

외적 동기

이미지 -0.110*** -1.127 H2-a 기각업무유용성 0.206*** 2.019 H2-b 채택

내적보상 0.263*** 2.074 H3 채택외적보상 -0.161*** -1.794 H4 기각

주 : * p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01

한편, 가설 H5에 대한 검증을 위하여 참여기간 및 보상과 지식공유활동 관계에 대하여 계층적 회귀분석을 실시하여 참여기간에 따른 조절효과를 확인하였으며, 그 결과는 <표 8>에 제시하였다. 아래의 분석결과에서 나타났듯이 참여기간의 조절 효과에 따른 독립변인과 종속변인과의 관계는 R2값이 0.681에서 0.758로 p<0.01 수준에서 통계적으로 유의하게 상승했음을 알 수 있다. 조절변수를 통한 연구모형 설명력이 증가함에 따라 가설 H5는 채택되었다. 세부적으로는 가설 H5-b, H5-d, H5-e는 채택되었으며, 가설 H5-a, H5-c, H5-f는 기각되었다. 이러한 결과는 참여기간이 CoP 참여 동기와 보상 요인 중에 즐거움, 업무유용성, 내적보상과 지식공유활동 간의 관계를 조절한다는 사실을 의미한다.


<표 8> 참여기간 조절효과에 대한 조절회귀분석 결과(n=102)

구 분지식공유활동(종속변수) 가설검증

결과모형 1 모형 2β t β t

독립변수

내적동기

소속욕구 .371*** 4.312 .185*** 1.114

-

즐거움 .318*** 3.737 .981*** 5.415외적동기

이미지 -.110*** -1.102 -.025*** -.094업무유용성 .206*** 1.964 -.524*** -2.181

내적보상 .263*** 2.063 .676*** 2.493외적보상 -.161*** -1.786 -.121*** -.782

조절변수 참여기간 .004*** 0.059 1.09*** 1.440

소속욕구 * 참여기간 - .706*** .679 H5-a 기각즐거움 * 참여기간 - -2.670*** -4.176 H5-b 채택이미지 * 참여기간 - .208*** .253 H5-c 기각

업무유용성 * 참여기간 - 2.905*** 3.544 H5-d 채택내적보상 * 참여기간 - -2.130*** -2.090 H5-e 채택외적보상 * 참여기간 - -.110*** -.328 H5-f 기각

R2 .681 .758 H5 채택(ΔR2=0.077, F 변화량의 유의도 =0.001)

F(13, 102) 28.680 21.227 -주 : * p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01

CoP 참여동기 및 보상 요인과 지식공유활동 간의 관계에서 참여기간의 조절효과를 이해하기 쉽도록 참여기간의 평균값을 기준으로 참여기간의 고집단과 저집단으로 구분한 후, 유의한 결과값이 나온 즐거움, 업무유용성, 내적보상의 3가지 요인의 회귀분석 결과를 <그림 2>에 나타내었다. 즉, 즐거움과 내적보상은 참여기간 고집단에 비하여 참여기간 저집단에서 지식공유활동과의 관계가 강하게 나타났으며, 업무유용성은 참


여기간의 고집단이 저집단에 비하여 지식공유활동관계에 더욱 강한 관계를 갖고 있었다. 따라서 세 가지 요인들의 지식공유활동에 대한 영향이 참여기간에 따라 달라질 것으로 예상한 가설 H5-b, H5-d, H5-e는 지지되었다.

<그림 2> CoP 참여동기 및 보상요인과 지식공유활동 간의 관계에서의 참여기간의 조절효과

Ⅵ. 결 론

1. 토의 및 시사점

본 연구는 세계적으로 지식경영의 벤치마킹 대상으로 알려진 포스코를 대상으로 참여동기와 보상이라는 독립변수, CoP의 지식공유활동을 종속변수로 설정하여 참여기간이라는 조절변수를 통해 이러한 참여동기와 보상, 지식공유활동 간의 영향관계를 입체적으로 분석하는 모형을 제시하였다. 검증결과에 나타난 이론적, 실무적 시사점을 정리하면 다음과 같다.

본 연구의 첫번째 연구과제는 참여동기와 보상이라는 독립변수들이 지식공유활동에 미치는 영향이다. 먼저 참여동기를 동기이론78)에 따라 내적동기와 외적동기로 구분 하여 지식공유활동에 미치는 영향을 분석한 결과, 내적동기는 유의미한 관계가 존재 하는 것으로(β=0.371, t=4.347, p<0.001) 가설1을 통해 검증되었다. 즉, CoP가 참여 구성원들에게 조직의 소속을 통하여 지식공유활동에 안정적인 환경을 제공받고 있다는 인식을 하고 있으며, CoP 참여를 통해 지식공유 활동 자체에 순수한 흥미와

78) Deci(1975).


관심을 갖거나 상호간에 지식교류와 협력을 통한 재미를 느끼고 있음을 보여준다79). 가설2는 부분채택 되었는데(β=-0.110, t=-1.127, 비유의; β=0.206, t=2.019, p<0.05), 이미지 요인이 기각된 것은 지식을 습득하고 공유하는데 있어서 개인이 CoP내에서 지식전수를 받는 등 타인의 도움을 통해 지식보충을 하는 경우, 본인 스스로 수치심과 같은 심적 장벽을 느끼지 않는 것으로 생각된다. 반면 지식공유활동을 통해 개인의 업무적 능력향상은 당연시되고 있다. 보상 역시 부분 채택되었다. CoP 참여 구성원들은 자신의 성장과 업무 만족, 개인의 지식수준에 대한 타인의 인정과 같이 스스로 만족감을 느끼는 자기효능감이 있을수록 지식공유의 내적보상 대한 긍정적 효과를 기대하는 것으로 가설3의 검증을 통해 나타났다(β=0.263, t=2.074, p<0.05). 가설4의 물질적․ 금전적 보상과 지식공유활동과의 관계는 조직이 개인에게 주는 혜택 중 가장 기본적인 항목으로써 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상했으나, 부의 방향으로 유의한 결과를 보여주었다(β=-0.161, t=-1.794, p<0.1). 이러한 결과는 포스코의 CoP 참여 구성원들이 지식공유의 오랜 경험에 따라 CoP 자발적 참여의 본질적 의미를 두고 있으며, 외적보상을 받을수록 CoP참여의 순수성을 상실하는 느낌을 갖거나 지식공유활동이 업무의 연장선이라는 부담을 느끼는 것으로 해석된다80). 즉, 외적보상이 크다고 느끼는 경우에는 지식공유활동에 오히려 역효과를 유발할 수 있다는 점에서81) 기업들은 CoP 보상정책을 설계할 때 많은 주의가 필요하다.

두번째 연구과제는 첫 번째 연구과제의 관계에 대해 참여기간의 조절효과가 어떠한지에 관한 것이다. 우선 조절회귀분석을 통해 참여기간의 조절효과의 모형을 살펴본 결과, 모형 설명력이 유의하게 증가하여 참여기간이 조절효과가 있음을 보여주었다 (ΔR2=0.077, F값 변화 유의도<0.01). 가설5에서 제시된 각 독립변수들에 대한 참여기간의 조절효과는 부분적으로 유의하였다. 즐거움의 경우 CoP를 오래 경험하면서 CoP 초창기에 갖게 되는 지식공유활동에 따른 기대보상에 대한 설레임, 새로운 구성원들끼리의 유대감 형성 등에서 벗어나 점차 현실적이고 실리적인 측면에서 CoP 활동을 기대하게 되므로 즐거움이 지식공유활동에 주는 영향력은 떨어지는 것으로 보인다 (β=-2.670, t=-4.176, p<0.05). 내적보상의 경우 CoP 지식공유활동을 통해 CoP 학습목표에 대한 이해와 지식의 성장의 결과, 개개인의 실질적 지식역량은 일반적으로

79) 문준현, 최지훈(2003).80) 이명기(1995), 이지현, 고준, 김희웅(2009).81) Bock et al.(2005).


확대된다고 할 수 있으나 구성원 스스로가 느끼는 지식습득효율의 감소와 그에 따른 체감적 지식습득 만족감의 효율은 오히려 감소할 수 있다(β=-2.130, t=-2.090, p<0.1). 또한 조직내 인정과 평판과 관련하여 CoP를 통한 학습이 지속될수록 더 큰 지식습득에 대한 압박과 평판유지의 개인적인 부담 등이 CoP 참여에 부정적 영향을 줄 수 있다. 한편 참여기간은 학습과 밀접한 관계를 가지고 있으며 학습을 통해 축적된 지식은 개인이 맡은 사회적 상황에 유용하게 쓰일 수 있다82). 본 연구에서도 시간이 지속될수록 CoP 활동에 대한 막연한 기대감보다는 실리적 측면의 업무적 유용성이 지식공유활동의 주요한 자극제임을 알 수 있었다(β=2.905, t=3.544, p<0.05). 이러한 결과는 포스코의 CoP 활동에 있어서 구성원의 참여기간이 길수록 CoP 필요성을 느끼고 실질적인 업무적 동기로 참여가 이루어짐을 알 수 있다. 특히 포스코의 경우 지식경영과 CoP를 운영해 가면서 지식경영환경에 익숙한 조직 구성원들이 끈끈한 조직문화를 토대로 스스로 자신들의 역량을 높이고자 하는 성숙한 CoP 참여자로 변모시키고 있다고 볼 수 있다. 참여기간의 경과가 영향을 주지 못한 소속욕구와 외적보상, 이미지의 요인은 지식근로자들이 스스로 학습과 지식공유 자체의 본질에 중점을 두고 있기 때문으로 이해되며, 참여기간이 경과함에 따라 즐거움과 내적보상이 지식공유활동에 미치는 부정적 효과는 자발적인 학습의 가장 기초적인 반사효과에 따른 것으로 보인다83). 업무유용성의 긍정적 효과는 포스코가 지식경영의 추진활동에서 학습동아리를 일-혁신-학습의 일체화 수단으로 성공적으로 활용해 온 결과에 의한 것으로 해석된다. 즉, CoP를 통한 전략적 이용을 위한 포스코의 장기간의 노력이 사내 문화로 형성되어 구성원들에게 CoP의 성과가 업무적 필요성과 자연스럽게 연계되고 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 CoP의 중요한 특성으로 알려진 자발성이 유지되면서 업무에 유용한 CoP로 잘 정착되고 있음을 시사한다. 즉, CoP가 성숙될수록 이상적인 CoP의 작동 원리인 자발성이 저하되지 않고, CoP가 단지 업무에 도움이 되고 기업성과를 높이는 수단으로부터 하나의 ‘기업문화’로 진화되는 모습을 발견할 수 있었다.

2. 연구의 의의 및 한계점

본 논문의 연구는 CoP 활성화를 위해 다음과 같은 의의를 제공하고 있다. 첫째, 82) Keitz(1982), Matthews(1996).83) Keitz(1982).


CoP에 대한 지식공유활동 과정을 참여 구성원의 관점인 동기와 보상 요인의 시각으로 제시하였다. 본 논문에서는 개인적 동기와 보상은 조직차원의 동기부여와 보상과 일치하지 않을 수 있음을 실증적으로 보여주었다. 조직이 개인적 차별화 없이 정형적으로 실시하는 보상과 동기부여의 방법은 조직과 개인의 동기 · 보상 불일치를 야기할 수 있으며, 이는 CoP 활성화에 기여하지 못할 뿐만 아니라 CoP에 대한 참여와 지식공유활동을 오히려 저하하는 역기능을 불러올 수도 있음을 실증적으로 증명하였다. 성공적인 CoP 활성화를 위한 요인에는 조직의 입장과는 상당한 차이가 있는 개인의 특성이 존재한다는 점을 제시하였다는 점에서 연구의 의의가 있다.

둘째, CoP 구성원들과 지식공유활동 과정에서 참여기간이라는 조절변수를 통해 새로운 CoP 활성화 전략적 방향을 제시하였다. CoP내의 참여구성원은 지식공유활동을 통하여 시간이 지날수록 참여동기와 보상 욕구에 대한 변화가 발생함을 알 수 있었다. 개인이 느끼는 동기와 보상의 형태가 변화함에 따라 기업은 장기간 동일한 동기부여와 보상의 방법을 통해서는 지식공유활동의 활성화를 이끌어내기 어려움을 확인할 수 있었다. 따라서 기업의 입장에서는 구성원의 참여기간이 경과함에 따라 기본적인 물질적 · 외부적 혜택에서 고차원적인 수준의 동기부여와 보상방법을 강구해야 할 것이다. CoP 참여구성원은 참여기간에 따라 지식공유활동에 영향을 미치는 요인의 변화가 존재함을 발견한 점은 기업입장에서 CoP를 활성화시킴에 매우 큰 의미가 있을 것이다.

본 연구의 한계점으로는 우선, 제한된 하나의 기업을 표본 대상으로 선정하였기 때문에 연구결과 일반화에 한계가 있다. 본 연구대상인 포스코는 지식경영에서 CoP 활동이 국내 대다수를 차지하는 여타 기업과는 달리 성숙단계에 도달해 있다. 기업의 지식경영수준과 CoP 추진단계에 따라 CoP 구성원들이 갖춘 지식공유 수준, CoP 활성화 정도, 개인적 성향 등에서 다를 수 있으며, 지식공유활동, 참여동기, 보상 등에 대하여서도 다양한 차이를 나타낼 것으로 예상된다. 따라서 본 연구결과의 해석이나 적용상에 있어서, 다양한 기업맥락의 형태에 접근하여 보편화된 진리를 추구하는 방식으로 이해 하기보다는 포스코의 기업적 맥락을 고려해서 상황적 이해를 바탕으로 해석과 시사점을 찾는 것이 더 적절할 것이다. 향후에는 CoP 활성화 단계와 지식경영 수준에 따른 비교연구 또는 다양한 기업들의 CoP 연구를 통해 일반화 가능성을 높여야 할 것이다.

둘째, 연구방법론 측면에서 볼 때, 본 연구에서는 조절변수인 참여기간을 CoP활동의 숙련도 또는 학습수준의 대체적(surrogate) 의미로 파악하고 시간이라는 양적인 측


면에서 적용한 것은 문제가 될 수 있다. 다시 말해서 모든 개인의 활동에 대한 성과는 꼭 시간에 비례한다고 보기 어렵기 때문에84) 절대적인 참여기간의 수치가 실제로 개인들의 지식공유활동에 대한 영향을 완벽히 반영하는지 단언할 수는 없다85). 따라서 추후 연구에서는 보다 의미 있는 조절변수의 도입, 종속변수에 영향을 줄 수 있는 통제변수의 제시 또는 충분한 양의 데이터 확보 등이 필요할 것이다.

셋째, 표본 수집에 있어서 CoP의 규모, 주제, 지속기간과 같은 여러 CoP의 유형을 고려하지 못한 점과 산업부문, 조직부서와 같은 CoP 구성원들의 집단특성에 따른 연구가 제시되지 못한 점이다. 각 유형과 집단의 특성에 따라 CoP 구성원들의 지식 공유활동 관계에 대한 작동원리와 활동수준이 영향을 다르게 미칠 것이다86). 따라서 이러한 여러 CoP 유형에 대한 포괄적인 연구는 충분한 가치가 있을 것이다.

마지막으로 본 연구에서 제시된 연구모형은 시간적 흐름(참여기간)에 따른 개인의 CoP참여활동에 대한 영향요인 변화에 초점이 있으므로 횡단적 연구보다는 종단적 연구의 형태가 더 적절했을 것이다. 그밖에 우리나라 특유의 조직문화에 따른 요인 특성 반영 연구나 지식생태계 단계로 진화함에 따라 지속적인 변화에 대응하는 CoP의 지식공유활동 활성화에 대한 종단적 연구도 가치가 클 것이다.

84) Gherardi & Strati(1988). 85) Gupta & Govindarajan(2000).86) 고준, 엄기용(2006).


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