공연분야 예술경영 전문인력 직무구조 분석 및 양성방안...

공연분야 예술경영 전문인력직무구조 분석 및 양성방안 연구

공연

분야

예술

경영

전문

인력

직무

구조

분석

및 양

성방

안 연

구

110-460 서울시 종로구 대학로 57 홍익대학교 대학로 캠퍼스 교육동 12층

전화 02-708-2216 팩스 02-708-2241 www.gokams.or.kr

제 출 문

예술경영지원센터 귀중

본 보고서를

“공연분야 예술경영 전문인력 직무구조 분석 및 양성방안 연구”의

최종보고서로 제출합니다.

2013. 9.

연구진

연구책임자 : 추미경((사)문화다움 상임이사

/성공회대학교 문화대학원 겸임교수)

공동연구원 : 이상민(한양대학교 경영대학 경영학부 부교수)

연 구 원 : 신효진((사)문화다움 기획실 팀장)

연 구 원 : 김윤경((사)문화다움 위촉연구원)

연구보조원 : 김민석((사)문화다움 연구원)

연구보조원 : 정하예((사)문화다움 연구원)

차례

Ⅰ. 서론···············································································································1

1. 연구배경 및 목적 ···········································································································3

1.1. 연구배경 ··························································································································3

1.2. 연구목적 ························································································································5

2. 연구내용 및 방법 ··········································································································6

2.1. 연구내용 ··························································································································6

2.2. 연구방법 ·························································································································8

3. 연구추진 프로세스 및 기대효과 ···············································································10

3.1. 연구추진 프로세스······································································································10

3.2. 기대효과 ························································································································11

Ⅱ. 공연예술시장 및 공연예술경영 전문인력 양성현황 검토···············13

1. 국내 공연예술시장의 변화 ·························································································15

2. 국내 공연분야 예술경영 전문인력 양성 현황 ······················································20

2.1. 국내 예술경영 전문인력 양성정책 흐름 ·····························································20

2.2. 국내 문화기관 전문인력 양성 현황 ·······································································23

2.3. 분석 시사점·················································································································46

5

3. 해외 공연분야 예술경영 전문인력 양성 현황 ······················································49

3.1. 영국 ·······························································································································49

3.2. 미국 ·······························································································································62

3.3. 호주·······························································································································72

3.4. 분석 시사점 ·················································································································81

Ⅲ. 공연분야 예술경영 전문인력 직무조사 및 분석·······························91

1. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 개요 ·······················································93

1.1. 공연분야 예술경영 전문인력 범위 설정 ································································93

1.2. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 대상 선정··············································94

1.3. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 추진단계···············································95

2. 공연분야 예술경영 전문인력 직무조사 ··································································96

2.1. 조사개요 ·······················································································································96

2.2. 조사방법의 세부내용 ·································································································97

3. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 결과 ·······················································101

3.1. 경영관리 ······················································································································101

3.2. 국제교류 ·····················································································································104

3.3. 기획제작·····················································································································107

3.4. 홍보마케팅··················································································································112

4. 조사분석 요약 ·············································································································116

Ⅳ. 공연분야 예술경영 전문인력 직무변화 특징 및 필요역량···········119

1. 직무 세분화의 특징 및 필요역량 ············································································121

1.1. 선행연구 검토 ·············································································································121

1.2. 본 연구조사 결과······································································································124

1.3. 해외사례 검토············································································································127

2. 신규 직무의 특징 및 필요역량 ··············································································130

2.1. 선행연구 검토 ············································································································130

2.2. 본 연구조사 결과······································································································131

2.3. 해외사례 검토···········································································································132

3. 융․복합적 직무의 특징 및 필요역량 ······································································134

3.1. 선행연구 검토············································································································134

3.2. 본 연구조사 결과 ·····································································································136

3.3. 해외사례 검토 ···········································································································136

4. 분석 시사점 ················································································································138

4.1. 직무 세분화 양상에 따른 전문성 강화 필요 ······················································138

4.2. 신규 직업군 대비하는 타 분야에 대한 통합적 이해역량 강화 ···················139

4.3. 다양한 업무 분야에서의 융․복합형 직무 발굴 필요성 ·····································141

Ⅴ. 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안············································143

1. 공연분야 예술경영 전문인력 경력경로 모형 ·······················································145

1.1. 공연분야 예술경영 인력구조의 현 단계 ······························································145

1.2. Ⅰ자형, 1자형의 이중경력경로 모형에 대해 ·······················································148

1.3. 국내 공연분야 예술경영 전문인력의 이중경력경로 모형 ································151

2. 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안 ································································158

2.1. 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안 개요 ······················································158

2.2. 경력단계별 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안 ·········································160

2.3. 공연분야 예술경영 전문인력 양성을 위한 정책지원 및 학습방향···············166

3. 정책제언 ·······················································································································171

3.1. 통합적 인력양성 플랫폼 기관으로서 예술경영지원센터 역할 정립 필요·····171

3.2. 예술경영 인력양성 지원허브로서 교육모듈의 역할분담 운영체계 필요 ······171

3.3. 공연분야 예술경영 전문인력 경력경로 개발 관련 체계적 후속연구 필요 ·172

부록 ············································································································································175

참고문헌 ···································································································································188

표차례

<표 1> 연도별 공연시장 변동 추이 ···························································································15

<표 2> 연도별 공연활동 규모 변동 추이 ················································································16

<표 3> 연극 장르 연도별 공연실적 ·····························································································17

<표 4> 무용 장르 연도별 공연실적 ·····························································································17

<표 5> 양악 장르 연도별 공연실적 ····························································································18

<표 6> 국악 장르 연도별 공연실적 ····························································································19

<표 7> 복합 장르 연도별 공연실적 ·····························································································19

<표 8> 국내 예술경영 전문인력 양성정책 주요흐름 ······························································21

<표 9> 문화예술 기획경영 전문인력 양성사업 개요(2012년 기준) ····································23

<표 10> 2013년 문화예술 기획경영 인력 현장배치지원 사업 개요(2012년 기준)············25

<표 11> 2012년 현장배치 지원교육······························································································26

<표 12> 예술경영아카데미 개요(2013년 기준)···········································································28

<표 13> 연도별 예술경영아카데미 주요 영역············································································29

<표 14> 2013년 기획경영 핵심역량 강화교육···········································································30

<표 15> 예술경영지원센터 기획경영 전문인력 양성사업 구성 특징 ·····································31

<표 16> 콘텐츠 창의인재 동반사업 개요 ··················································································32

<표 17> 콘텐츠 창의인재 동반사업 中 공연분야 교육 추진 개요········································33

<표 18> 콘텐츠 창의인재 동반사업 中 공연분야 교육진행 내용 ··········································34

<표 19> 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정((구)기획창작 아카데미) 개요 ································35

<표 20> 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정 中 실무자 과정 커리큘럼·····································36

<표 21> 한국콘텐츠진흥원 전문인력 양성 특징 ········································································37

<표 22> 아시아문화아카데미 개요································································································39

<표 23> 융합공연 연구실(DPLab: Digilog Performance Lab) 커리큘럼 ························40

<표 24> 아시아문화아카데미 전문인력 양성 특징····································································41

<표 25> 국내 공연장 연계 기획경영 교육 양성 특징······························································42

<표 26> 예술의전당 공연기획 아카데미 개요············································································43

<표 27> 세종문화회관 문화예술매개자 양성과정 개요 ····························································44

<표 28> 수성아트피아-대구가톨릭대학교 문화예술경영학과 석사과정 개요 ·····················45

<표 29> 영국 국립극장의 직무구조 ······························································································51

<표 30> 런던 필하모닉 오케스트라의 직무구조 ·······································································52

<표 31> 로열 셰익스피어 컴퍼니의 직무구조 ··········································································53

<표 32> 영국 국립 발레단의 직무구조 ······················································································54

<표 33> 아스코나스 홀트의 직무구조··························································································54

<표 34> 영국 공연예술 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례 ········································61

<표 35> 링컨센터의 직무구조 ·······································································································63

<표 36> 시카고 심포니 오케스트라의 직무구조 ·······································································64

<표 37> 뉴욕 시립 발레단의 직무구조························································································65

<표 38> 슈베르트의 직무구조 ·······································································································66

<표 39> IMG 아티스트 에이전시의 직무구조 ············································································66

<표 40> 미국 공연분야 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례 ········································71

<표 41> 시드니 오페라 하우스의 직무구조················································································73

<표 42> 시드니 심포니 오케스트라의 직무구조········································································74

<표 43> 벨 셰익스피어 극단의 직무구조 ····················································································75

<표 44> 방가라 무용단의 직무구조······························································································76

<표 45> 빅토리아 지역예술위원회 직무구조··············································································76

<표 46> 호주 공연예술 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례 ·······································80

<표 47> 공연예술분야 예술경영 관련 기본 직무의 예 ····························································81

<표 48> 해외 공연장과 국내 공연장 직무 비교 ···································································82

<표 49> 해외 공연단체와 국내 공연단체 직무 비교·······························································83

<표 50> 2000년대 이후 미국 예술계의 변화 ·······································································85

<표 51> 공연예술 담당업무를 통한 전문인력 구분의 예 ························································93

<표 52> 직무조사 대상자 선정 방향 및 구분 ··········································································94

<표 53> 공연분야 예술경영 직무조사 개요 ···············································································96

<표 54> 설문조사 항목 ···················································································································98

<표 55> 직무 조사항목 및 질문항 ·······························································································99

<표 56> 역량 조사항목 및 질문항 ·······························································································99

<표 57> 미래직무예측 조사항목 및 질문항··············································································100

<표 58> 경영관리 구성과업 분석 결과······················································································101

<표 59> 경영관리 직무분석 결과 ······························································································102

<표 60> 경영관리 역량분석 결과·······························································································102

<표 61> 경영관리 미래직무예측 분석 결과··············································································103

<표 62> 경영관리 직무모형 ··········································································································103

<표 63> 국제교류 해외단체유치를 위한 구성과업 분석 결과··············································104

<표 64> 국제교류 직무분석 결과 ······························································································105

<표 65> 국제교류 역량분석 결과 ······························································································105

<표 66> 국제교류 미래직무예측 분석 결과 ·············································································106

<표 67> 국제교류 직무모형 ········································································································106

<표 68> 기획제작 구성과업 분석 결과······················································································107

<표 69> 기획제작 직무분석 결과 ·····························································································108

<표 70> 기획제작 역량분석 결과 ······························································································109

<표 71> 기획제작 미래직무예측 분석 결과 ···············································································110

<표 72> 기획제작 직무모형···········································································································112

<표 73> 홍보마케팅 구성과업 분석 결과···················································································112

<표 74> 홍보마케팅 직무분석 결과 ···························································································113

<표 75> 홍보마케팅 역량분석 결과 ···························································································113

<표 76> 홍보마케팅 미래직무예측 분석 결과···········································································114

<표 77> 홍보마케팅 직무모형·······································································································115

<표 78> 공연예술분야 기획경영 직무 분석(2008년) ······························································122

<표 79> 공연분야 직군 분류(2008년) ······················································································123

<표 80> 공연분야 예술경영 직무 분류(2010년) ······································································123

<표 81> 공연분야 예술경영 직무 및 과업 세분화와 필요역량 ············································125

<표 82> 해외 공연장 및 공연단체의 기본적인 직무 구조 ··················································127

<표 83> A. S. Rhine의 공연분야 예술경영 직무 필요역량(2006년) ·······························128

<표 84> 영국의 공연분야 직무 필요역량(2010년) ······························································129

<표 85> 국내 공연장에서 나타나는 신규 직무의 예 ······························································130

<표 86> 공연분야 예술경영 신규 과업 및 필요역량 ······························································131

<표 87> 해외 공연분야 예술경영 내 신규 과업에 따른 직업군의 예 ······························132

<표 88> 영국의 공연분야 예술경영 미래 직무에 따른 필요역량 ········································133

<표 89> 공연분야 예술경영 내 융․복합적 직업군의 예 ·····················································134

<표 90> 국내 공연장 내 융․복합적 직무의 예 ·········································································135

<표 91> 해외 공연장 및 공연단체에서 나타나는 융․복합적 직업군의 예··························137

<표 92> 직무의 세분화에 따른 필요역량 및 특징 비교 ······················································139

<표 93> 신규 직업군에 따른 필요역량 및 특징 비교 ··························································140

<표 94> 융․복합적 직무에 따른 필요역량 및 특징 비교························································141

<표 95> 예술경영지원센터 교육현황에 기초한 향후 인력양성 추진방향··························159

<표 96> 진입경력 단계 공연분야 예술경영 인력양성 추진방향·········································160

<표 97> 진입경력 단계의 인력을 위한 도제형 인턴쉽 제도 ···············································161

<표 98> 진입경력 인력을 위한 현행 프로그램의 정비 및 강화 ··········································161

<표 99> 중간경력 단계 공연분야 예술경영 인력양성 추진방향··········································162

<표 100> 중간경력 전문가 대상의 스페셜리스트 직무교육··················································163

<표 101> 중간경력 전문가 대상의 융복합 기술교육 ·····························································163

<표 102> 최고경력 단계 공연분야 예술경영 인력양성 추진방향········································164

<표 103> 최고 경력자를 위한 타 분야 펠로우십 프로그램 ··················································164

<표 104> 최고경력자를 위한 영역간 융복합 가치개발 프로그램 ········································165

그림차례

<그림 1> 연구배경 ·····························································································································4

<그림 2> 연구목적 ······························································································································5

<그림 3> 주요 연구내용····················································································································8

<그림 4> 연구방법 ······························································································································9

<그림 5> 연구추진 프로세스··········································································································10

<그림 6> 국내 공연분야 예술경영 전문인력 양성현황 종합시사점 ······································48

<그림 7> 해외 공연분야 예술경영 전문인력 양성동향 종합시사점······································90

<그림 8> 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 추진단계 ····················································95

<그림 9> 직무의 구조······················································································································97

<그림 10> 민간부문 공연장의 직무(LG아트센터 사례)···························································116

<그림 11> 공연분야 예술경영 인력구조 도식화 ·······································································145

<그림 12> IBM의 dual-career ladder ····················································································149

<그림 13> І자형, 1자형 이중경력경로 모형 ········································································150

<그림 14> 민간부문의 공공부분으로의 경력경로 이동현상 ················································153

<그림 15> 공연분야 예술경영 인력의 이중경력경로(Dual Ladder) ·································155

<그림 16> 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안 모듈 ························································158

<그림 17> 학습 피라미드 ·············································································································168

<그림 18> 실천학습의 원리 ········································································································169

<그림 19> 액션러닝(실행학습)의 기본원리 ··············································································170


서론Ⅰ.1. 연구배경 및 목적

2. 연구내용 및 방법

3. 연구추진 프로세스 및 기대효과

Ⅰ. 서론

3

1. 연구배경 및 목적

1.1. 연구배경

◦ 국내 공연예술시장은 지속적으로 확장되고 있으며, 공연분야 종사자

도 양적으로 성장하고 있음.『2012 공연예술실태조사1)』에 따르면

공연시설 수는 2007년 662개에서 2011년 868개로 206개가 증가하

였고, 종사자수는 2007년 9,037명에서 2011년 10,039명으로 1,002

명이 증가한 것으로 나타났으며, 매출액은 2007년 2,879억 원에서

2011년 약 287억 원이 늘어난 3,167억 원으로 모든 면에서 양적 성

장을 가져오고 있음.

◦ 더구나 공연예술시장을 둘러싼 문화환경은 빠르게 변화하고 있는데,

창조경제시대로의 변화와 맞물려 전통적 개념의 예술현장 특성을 벗

어난 탈 장르적, 융․복합적 예술시장으로 그 영역이 확장되고 있음.

또한 사회 전반의 창의성을 구축하는 과정에서 예술적 창의력과 문

화적 상상력이 중요해짐에 따라 이를 구현하기 위한 융․복합적 문화

예술 창작 및 유통을 필요로 하는 상황이 확산되고 있음.

◦ 예술경영 전문인력은 2000년 전후로 확산되기 시작한 대학원 제도

교육을 근간으로 하는 가운데, 2006년 예술경영지원센터 설립 이후

전문인력 재교육 및 역량강화 교육이 국가의 정책으로 제공되어 왔

으며, 그밖에 여러 기관의 교육과정을 통해 예술경영 전문인력 양성

을 위한 재교육이 추진되어 왔음.

◦ 공연예술시장의 양적 성장과 콘텐츠 영역의 확장, 공연예술경영 전

문인력 양성은 꾸준히 진행되고 있는 한편, 공연예술산업의 불안정

한 고용과 열악한 근로조건으로 인해 이 분야에 우수한 인력의 유입

1) 예술경영지원센터 (2012),『2012 공연예술실태조사』

공연분야 예술경영 전문인력 직무구조 분석 및 양성방안 연구

4

과 체계적 안착이 원활하지 못하여 양적 확장 대비 질적 성장이 이

루어지지 않은 실정임.

◦ 또한 공연예술에 대한 사회적 관심 증대로 관련 전공자들이 상당수

배출되고 있지만 공연예술시장은 공연분야 예술경영 인력을 수용하

거나 전문가로 육성할 환경이 조성되어 있지 않아 일자리 창출 및

인재육성의 사회적 과제가 대두되고 있음.

◦ 때문에 공연예술시장 현황 및 인력양성제도 관련 동향을 분석하여

변화하고 있는 공연예술시장의 특성을 살펴보고, 공연예술경영 전문

인력에게 요구되는 필요역량의 변화 양상을 조망하는 것이 필요함.

◦ 이러한 분석을 토대로 공연분야 예술경영 전문인력 직무의 전문화-

세분화 또는 융․복합 양상을 보이는 공연예술시장 환경변화에 부합

하는 전문인력 역랑개발 및 인재양성 모듈의 재설계, 전문인력과 공

연예술현장의 원활한 소통 지원을 위한 매개창구 강화방안 등을 체

계적으로 마련하는 것이 필요함.

<그림 1> 연구배경

Ⅰ. 서론

5

1.2. 연구목적

◦ 본 연구의 목적은 국내외 공연예술시장을 둘러싼 환경변화 속에서

공연예술경영 전문인력에게 요구되는 필요 역량을 분석하여, 공연분

야 예술경영 전문인력을 체계적으로 양성하기 위한 교육모듈을 마련

하는 것임.

◦ 이를 위해 국내외 공연분야 예술경영 인력양성 및 관련 정책 동향을

검토하고, 주요기관의 인력양성 사례를 살펴봄으로써 시사점을 도출

함.

◦ 국내 공연분야 현장 예술경영 전문인력을 대상으로 구조화된 설문을

통한 직무구조 분석을 통해 공연예술현장에서 변화하는 직무 특성을

파악하고 관련된 필요역량을 분석함.

◦ 이를 토대로 공연예술시장 환경변화에 능동적으로 대응할 수 있는

예술경영 전문인력의 역량개발 및 인재양성 과정에 대한 모듈을 개

발하고, 공연분야 예술경영 전문인력 양성을 위한 정책추진 방안을

마련함.

<그림 2> 연구목적


6

2. 연구내용 및 방법

2.1. 연구내용

1) 공연예술시장 변화 검토

◦ 국내 공연예술시장이 양적으로 성장하고 있는 가운데, 공연분야 예

술경영 현장 종사자들의 직무특성 및 필요역량도 변화하고 있음. 이

에 따라 공연예술시장 실태조사 및 선행연구를 바탕으로 지난 5년간

의 공연시설, 종사자수 등 공연시장 변동 추이를 살펴보고, 공연건

수, 횟수, 관람객수 등의 공연활동 규모를 비교함으로써 공연예술시

장 현황 변화 및 장르별 공연활동 규모를 검토함.

2) 국내외 공연분야 예술경영 전문인력 양성현황 분석

◦ ‘예술경영’이라는 용어가 1987년부터 사용되기 시작하면서 2000년

초반 사립대학 대학원 중심의 예술경영 교육이 확대되었고, 정부차

원에서는 예술경영지원센터가 2006년에 설립되어 본격적인 예술경

영인력 지원 정책이 추진되었음. 또한 변화하는 문화현장에 필요한

실무교육 및 재교육을 위해 국공립 기관에서 관련 인력양성 정책 및

사업을 다양하게 추진하고 있음.

◦ 이와 같은 국내 예술경영 전문인력 양성정책의 맥락 속에서 현재 공

연분야 예술경영 전문인력의 발전단계를 살펴보고, 향후 필요한 전

문인력 교육방향을 모색하고자 함. 또한 해외 주요국가의 공연분야

예술경영인력 양성 정책 및 공연장, 공연단체의 직무구조를 살펴보

고 보완적으로 참조함.

Ⅰ. 서론

7

3) 공연분야 예술경영 전문인력 직무조사 및 분석

◦ 공연분야 예술경영 직무의 세분화 및 전문화, 융․복합 양상을 보이는

공연예술시장 환경에 부합하는 전문인력 양성방안을 도출하기 위해

공연예술경영 현장인력의 직무구조를 분석하고 필요역량을 도출함.

◦ 직무분석을 위해 본 연구는 직무대상 구분방향을 ‘기획제작의 창의

성’, ‘행정경영의 효율성’의 두 가지 관점에 주목함. 기획제작의 창의

성의 관점에서는 직무로서의 구체성이 강화되고 있는 기획제작 및

국제교류 업무영역을 선정하고, 행정경영의 효율성 차원에서는 경영

관리와 홍보마케팅 영역을 선정함.

◦ 공연분야 예술경영 현장인력의 직무구조 분석은 방향에 따라 기획제

작, 국제교류, 경영관리, 홍보마케팅 영역에서 5~10년 종사해온 중

간관리자급 이상의 현장 인력을 대상으로 직무조사를 실시하고, FGI

를 보완적으로 진행하여 공연예술경영 전문인력 직무구조를 분석함.

4) 공연분야 예술경영 전문인력 직무변화 특성 및 필요역량 분석

◦ 본 연구는 공연분야 예술경영 전문인력 직무특성 변화 및 필요역량을

분석함에 있어, 변화하는 내-외부 경영환경 속에서 많은 직무들이

미래에 변화할 수 있다는 전제 하에서 전략적 접근 방식이 가미된

새로운 직무분석 관점이자 방법으로서 ‘전략적 직무분석(strategic

job analysis)에 기초2)하여 진행함.

◦ 이를 통해 공연분야 예술경영 전문인력 직무구조와 양성현황 단계,

필요역량에 대해 전반적으로 진단하고, 향후 종합적 관점에서 공연

분야 예술경영 전문인력 양성방향 및 교육모듈 구축 근거를 마련함.

2) Schneider, B., & Konz, A. (1989), “Strategic job analysis”, Human Resource Management, Volume 28 Issue 1, pp.51~63; 이종수 (2009), 전략적 직무분석. HR Insight, 2009년 4월 재인용.


8

5) 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안 및 정책추진방향 제시

◦ 공연예술시장의 환경변화, 국내외 공연분야 예술경영 전문인력 양성

현황 분석 및 시사점, 현장인력 직무조사를 통한 역량분석을 토대로

공연예술시장 환경변화에 부합하는 전문인력 양성 모듈의 재설계와

공연예술현장에 필요한 예술경영지원센터의 인력양성 방안을 모색하

고 단계적 추진로드맵을 구축하도록 함.

<그림 3> 주요 연구내용

2.2. 연구방법

1) 문헌자료분석

◦ 공연예술시장 현황 및 실태조사, 공연분야 예술경영 전문인력 관련

선행연구 자료를 전반적으로 검토함. 이를 통해 공연예술시장 변화

의 구체적 지점, 공연분야 예술경영 전문인력 직무에 대한 연구단계

를 전반적으로 분석하여 본 연구의 기초자료로 활용하도록 함.

2) 직무조사를 위한 설문조사 및 FGI

◦ 변화하고 있는 공연분야 예술경영현장 직무의 전문화 및 세분화 양

상, 새로운 직무의 발생 및 타 영역과의 융․복합 경향 등을 실질적으

Ⅰ. 서론

9

로 조사하기 위해 공연분야 현장 전문인력의 유형별 대상을 일정한

규모로 설정하여 직무조사를 진행함.

3) 전문가 자문집담회

◦ 본 연구는 변화하는 공연분야 예술현장의 직무분석을 통해 전문인력

의 양성방안을 위한 교육 모듈 및 지원정책 방향을 도출하는 과정이

므로, 관계기관의 정책 담당자 및 관련 전문가를 통한 연구자문을

효과적으로 추진하고, 활용하도록 함.

4) 정례 연구진회의

◦ 연구단계에 따른 연구 분야별 정례연구진 회의를 통해 보다 질 높은

연구내용을 만들고 효과적 연구를 추진하도록 함.

<그림 4> 연구방법


10

3. 연구추진 프로세스 및 기대효과

3.1. 연구추진 프로세스

◦ 본 연구는 총 5단계로 추진함. 먼저, 연구기획을 통한 연구계획 수

립 및 방향을 설정하고, 두 번째 단계에서는 문헌조사 중심으로 공

연예술시장 변화 및 국내외 예술경영 전문인력 양성 정책 및 환경을

검토하여 공연분야 환경변화에 대한 시사점을 도출하도록 함.

<그림 5> 연구추진 프로세스

◦ 세 번째 단계에서는 공연분야 예술경영 전문인력의 직무구조 및 직

무별 필요역량 분석을 위해 공연분야 예술경영 현장에 종사하는 중

간관리자급 이상의 전문인력을 대상으로 직무조사를 실시하도록 하

며, 조사에 대한 객관적 검증을 위해 조사 대상자 중 분야별 전문가

를 대상으로 FGI를 실시하도록 함.

Ⅰ. 서론

11

◦ 네 번째 단계에서는 직무조사에 따른 결과를 바탕으로 공연분야 예

술경영 현장에서 요구되는 인력양성 지원정책을 위한 방안을 도출하

고, 직무별 역량강화를 위한 교육 모듈을 개발하도록 함. 또한 공연

분야 예술경영 전문인력을 체계적으로 양성하기 위한 추진 로드맵을

구축하도록 함.

◦ 각 연구 단계별 연구내용에 따라 공연분야 예술경영 인력양성 정책

의 전문가 자문집담회를 통해 객관적 검증과 의견을 수렴하고 연구

에 반영하도록 하며, 연구과정에서의 중간보고, 최종보고 외에 기관

과의 정례회의 협의구조를 통해 효과적 연구를 추진하도록 함.

3.2. 기대효과

◦ 국내외 변화하는 공연예술시장의 특성을 이해하고 이에 필요한 예술

경영 전문인력의 필요역량을 도출함으로써, 미래적 관점에서 국내

공연분야 현장의 발전단계에 필요한 예술경영 전문인력 양성과정을

특화하도록 함.

◦ 국내 공연분야 예술경영 현장과의 소통을 통한 교육과정을 개발함으

로써 공연예술 인력과의 소통을 확장하고, 향후 공연분야 현장과 연

계된 새로운 일자리 창출의 플랫폼 기반을 구축함.

◦ 공연분야 예술경영 전문인력 양성을 위한 발전된 교육 모듈을 제시

함으로써 국가 차원의 체계적인 공연분야 예술경영 전문인력 양성정

책수립 시 적절한 기초자료와 정책적 근거를 제공함.


공연예술시장 및 공연예술경영

전문인력 양성현황 검토Ⅱ.1. 국내 공연예술시장의 변화

2. 국내 공연분야 예술경영 전문인력 양성 현황

3. 해외 공연분야 예술경영 전문인력 양성 현황

Ⅱ. 공연예술시장 및 공연예술경영 전문인력 양성현황 검토

15

1. 국내 공연예술시장의 변화

◦ 국내 공연예술시장의 규모는 최근 지속적으로 성장하고 있음.『2012

공연예술실태조사3)』에 따르면, 2011년도 공연시설 수는 총 868개

(공연장수 1,093개), 종사자수는 10,039명, 공연시장 매출액은 총

3,167억 원으로 나타나고 있음.

◦ 최근 5년간의 변화를 살펴보면, 2007년 662개 공연시설에서 2011년

868개로 206개가 늘어나 2007년 대비 31%가 증가하였음. 종사자수

는 2007년 9,037명에서 2011년 10,039명으로 1,002명이 늘어나

2007년 대비 11% 증가하였음. 매출액은 2007년 2,879억 원에서

2011년 약 287억 원이 늘어난 3,167억 원으로 2007년 대비 10%가

증가하였음. 종합적으로 공연시설, 종사자수 및 매출액은 지난 5년

간 공연예술시장에서 10~30% 정도의 양적 성장을 가져오고 있음.

구분 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년

공연시설(개) 662 732 772 820 868

종사자수(명) 9,037 6,513 9,392 9,623 10,039

매출액(백만 원) 287,923 230,366 267,556 327,441 316,711

자료: 예술경영지원센터 (2012),『2012 공연예술실태조사』재구성

<표 1> 연도별 공연시장 변동 추이

◦ 공연활동 규모에서도 연도별 공연건수 및 공연일수가 일정하게 감소

내지 현상유지를 하고 있는 가운데 공연횟수 및 관객수는 양적 성장

을 보이고 있음.

3) 예술경영지원센터 (2012),『2012 공연예술실태조사』


16

◦ 먼저 공연건수는 2007년 38,155건에서 2011년 35,353건으로 2,802

건 줄어들어 2007년 대비 7.3% 감소하였으며, 공연일수 또한 2007

년 102,737일에서 2011년 100,015일로 2,722일 줄어들어 2007년

대비 2.6% 감소한 것으로 나타났음.

◦ 반면, 공연횟수는 2007년 116,525회에서 2011년 138,878회로

22,353회가 늘어나 2007년 대비 19.2%가 증가하였으며, 관객수 또

한 2007년 28,362,774명에서 2011년 30,264,504명으로 총

1,901,730명이 늘어나 2007년 대비 6.7% 증가한 것으로 나타났음.

구분 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년

공연건수(건) 38,155 31,667 26,908 29,493 35,353

공연일수(일) 102,737 96,761 118,361 83,905 100,015

공연횟수(회) 116,525 154,991 158,494 106,093 138,878

관객수(명) 28,362,774 23,808,434 31,682,112 23,766,517 30,264,504

자료: 예술경영지원센터 (2012),『2012 공연예술실태조사』재구성

<표 2> 연도별 공연활동 규모 변동 추이

◦ 장르별 공연시장 규모는 2008년, 2009년에 실시한 실태조사에는 공

연단체 및 공공시설별 평균으로 산정되어 시장규모의 증감률을 파악

하는데 한계가 있음. 본 연구에서는 전체 장르별 증감률 파악을 위

해 2010년, 2011년, 2012년에 조사한 실태조사를 바탕으로 장르별

규모 변화를 분석하였음.

◦ 연극 장르의 공연활동 규모를 살펴보면 공연건수, 공연일수, 공연횟

수, 관객수, 모든 면에서 전년 대비 100% 이상의 전반적 증가추세에

있음. 공연건수는 2009년 3,588건에서 2011년 8,682건으로 5,094건이

늘어나 2009년 대비 142%가 증가하였음. 공연일수는 2009년 31,137일

에서 2011년 66,537일으로 35,400일이 늘어나 2009년 대비 114%가

증가하였고, 공연횟수 또한 2009년 42,192회에서 2011년 98,727회로


17

56,535회가 늘어나 2009년 대비 134%가 증가하였음. 관객수도 2009

년 7,009,095명에서 2011년 17,045,468명으로 10,036,373명이 늘어나

2009년 대비 143%가 증가한 것으로 나타났음.

구분 2009년 2010년 2011년

공연건수(건) 3,588 7,893 8,682

공연일수(일) 31,137 57,397 66,537

공연횟수(회) 42,192 74,022 98,727

관객수(명) 7,009,095 14,431,052 17,045,468

자료: 예술경영지원센터 (2010, 2011, 2012),『2010,2011,2012 공연예술실태조사』재구성

<표 3> 연극 장르 연도별 공연실적

◦ 무용 장르의 공연활동 규모 또한 전년대비 100~200%의 전반적 증

가추세에 있음. 공연건수는 2009년 1,050건에서 2011년 2,391건으

로 1,341건이 늘어나 2009년 대비 128%가 증가하였으며, 공연일수

는 2009년 1,421일에서 2011년 3,618일로 2,197일이 늘어나 2009년

대비 155%가 증가하였고, 공연횟수 또한 2009년 1,687회에서 2011

년 3,999회로 2,312회가 늘어나 2009년 대비 137%가 증가하였으

며, 관객수도 2009년 562,628명에서 2011년 1,911,758명으로

1,349,130명이 늘어나 2009년 대비 240%로 크게 증가하였음.

구분 2009년 2010년 2011년

공연건수(건) 1,050 1,600 2,391

공연일수(일) 1,421 2,356 3,618

공연횟수(회) 1,687 2,513 3,999

관객수(명) 562,628 988,998 1,911,758

자료: 예술경영지원센터 (2010, 2011, 2012),『2010,2011,2012 공연예술실태조사』

<표 4> 무용 장르 연도별 공연실적


18

◦ 양악 장르의 공연활동 규모를 살펴보면 전반적으로 전년대비 100%

이상의 증가추세에 있는 가운데, 관객수는 다소 감소한 것으로 나타

남. 공연건수는 2009년 6,270건에서 2011년 13,537건으로 7,267건

이 늘어나 2009년 대비 116%가 증가하였으며, 공연일수는 2009년

6,817일에서 2011년 14,704일로 7,887일이 늘어나 2009년 대비

116%가 증가하였고, 공연횟수 또한 2009년 7,168회에서 2011년

15,668회로 8,500회가 늘어나 2009년 대비 119%가 증가한 것으로

나타났음. 한편 관객수는 2009년 6,023,350명에서 2011년

5,640,974명으로 382,376명이 줄어 2009년 대비 6.3% 감소한 것으

로 나타났음.

구분 2009년 2010년 2011년

공연건수(건) 6,270 13,566 13,537

공연일수(일) 6,817 14,788 14,704

공연횟수(회) 7,168 18,207 15,668

관객수(명) 6,023,350 4,918,544 5,640,974


<표 5> 양악 장르 연도별 공연실적

◦ 국악 장르의 공연활동 규모를 살펴보면 타 장르에 비해 증가율은

50%~150%로 상대적으로 낮지만 전체적으로는 시장규모가 증가 추

세에 있음. 공연건수는 2009년 1,854건에서 2011년 2,860건으로

1,006건이 늘어나 2009년 대비 54%가 증가하였으며, 공연일수는

2009년 2,705일에서 2011년 4,567일로 1,862일이 늘어나 2009년

대비 69%가 증가하였고, 공연횟수 또한 2009년 3,195회에서 2011

년 4,922회로 1,727회가 늘어나 2009년 대비 54%가 증가하였으며,

관객수도 2009년 636,433명에서 2011년 1,563,836명으로 927,403

명이 늘어나 2009년 대비 146%가 증가한 것으로 나타났음.


19

구분 2009년 2010년 2011년

공연건수(건) 1,854 2,610 2,860

공연일수(일) 2,705 3,459 4,567

공연횟수(회) 3,195 3,531 4,922

관객수(명) 636,433 939,531 1,563,836


<표 6> 국악 장르 연도별 공연실적

◦ 마지막으로 복합 장르의 공연활동 규모를 살펴보면 타 장르 대비 증

가율이 100~300%까지 높게 나타나 전반적으로 영역 자체가 성장하

고 있음을 알 수 있음. 공연건수는 2009년 1,696건에서 2011년

7,883건으로 6,187건이 늘어나 2009년 대비 365%로 크게 증가하였

으며, 공연일수는 2009년 5,126일에서 2011년 10,589일로 5,463일이

늘어나 2009년 대비 107%가 증가하였음.

◦ 공연횟수 또한 2009년 6,498회에서 2011년 15,562회로 9,064회가 늘

어나 2009년 대비 139%가 증가하였으며, 관객수도 2009년

1,702,847명에서 2011년 4,102,467명으로 2,399,620명이 늘어나

2009년 대비 141%가 증가한 것으로 나타났음.

구분 2009년 2010년 2011년

공연건수(건) 1,696 3,824 7,883

공연일수(일) 5,126 5,914 10,589

공연횟수(회) 6,498 7,820 15,562

관객수(명) 1,702,847 2,488,392 4,102,467


<표 7> 복합 장르 연도별 공연실적


20

◦ 지난 3년간 장르별 공연활동 규모를 종합적으로 살펴보면 연극, 무

용, 양악, 국악, 복합 장르에서 공연건수, 공연일수, 공연횟수, 관

객수 등 전반적으로 증가하여 공연예술시장이 지속적으로 성장하고

있음을 알 수 있음.

◦ 공연예술시장 규모가 커짐에 따라 공연환경도 함께 변화하고 있고,

환경변화에 따라 공연예술 현장에서 요구되는 직무가 다양한 영역으

로 점차 전문화되고 세분화되고 있음. 또한 공연예술 현장의 직무가

전문화되고 세분화됨에 따라 현장에서 요구되는 전문인력의 필요역

량 또한 구체화되고 전문화되고 있다고 볼 수 있음.

◦ 이러한 흐름 속에서 공연예술 시장규모 성장 및 새로운 환경변화에

대응할 수 있는 공연예술경영 전문인력의 배출 및 역량강화를 위한

교육 및 재교육이 필요함. 다만, 실효성 있는 교육과정 개발을 위해

서는 공연예술분야의 시장 환경, 직무, 필요역량의 변화가 공연현장

에서 어떻게 작동되고 있는지에 대해 한국 공연시장 실정에 맞도록

실질적으로 파악하고 그에 적합한 양성방안을 마련하는 것이 중요함.

2. 국내 공연분야 예술경영 전문인력 양성 현황

2.1. 국내 예술경영 전문인력 양성정책 흐름

◦ 국내 공연분야 예술경영 전문인력 양성은 예술경영 전문인력 양성흐

름과 전반적 차원에서 궤를 같이하고 있음. 예술경영 전문인력 양성

은 한국문화예술진흥원 문화예술총서 제3권 『예술경영』에서 처음

으로 소개된 이래 단국대 경영대학원 등의 전공으로 운영되기 시작

하면서부터임. 그 후 사회적으로 예술경영/문화기획 전문인력 양성

이 본격화된 것은 1998년 한국적 문화예술경영의 전문인력 양성체계

를 확립한 다움아카데미의 <다움문화예술경영 1년 전문과정> 개설을


21

시작으로 2000년대 전국적으로 관련 대학원 석사과정이 확산되면서

부터임.

년도 내용

1987년 ~ 1994년

-1987년 한국문화예술진흥원 문화예술총서 제3권『예술경영』을

발간하여 예술경영이라는 용어가 본격적으로 공식화 되었으나 현

장에 반영되진 못함

1994년 ~

1990년대 후반

-1994년 한국문화정책연구소 설립

-1997년 한국문화경제학회 창립

-1998년 다움아카데미 다움문화예술경영 1년 전문과정 개설

2000년 초반 ~

중반-사립대학 대학원 중심 예술경영학과 설립 확대

2000년대 중반 ~

현재

-2000년 무대예술전문인 자격제도 시행/한국문화예술위원회 교육

무대예술전문교육 실시(현재까지)

-2006년 문화예술 전문인력 양성 기본계획/문화관광부

-2006년 예술경영지원센터 설립

(기획경영 전문인력 양성/예술경영아카데미)

<표 8> 국내 예술경영 전문인력 양성정책 주요흐름

◦ 이후 현재까지 예술경영 전문인력 학위과정이 사립대학 중심으로 꾸

준히 증가하고 있는데, 한국예술경영학회에서 제공하는 대학 현황을

보면 약 57개의 학과가 운영되고 있음. 최근에 뮤지컬 등의 공연산

업시장이 커지고 공연예술분야에 대한 관심이 높아지면서 매년 많은

수의 예술경영 전공자가 배출되고 있음.

◦ 정부의 문화전문인력 양성정책 차원에서 시작된 공연예술 전문인력

양성사업은 2000년「공연법」의 개정과 더불어 <무대예술전문인 자

격제도>가 실시되면서 한국문화예술위원회가 <무대예술전문교육>을

운영하고, 2006년 수립된 <문화예술매개 전문인력 양성 기본계획>

을 바탕으로 예술경영지원센터가 <문화예술매개 전문인력 양성> 사

업을 맡아 정책적으로 추진되기 시작하였음.


22

◦ 예술경영지원센터의 문화예술 기획경영 전문인력 양성사업은 문화예

술 전문인력 양성 기반 구축을 목표로 문화예술 기획경영 신규 인력

의 선발 및 현장 배치를 진행하고 있음. 이 외에도 문화예술단체의

운영 체계화와 활성화를 위한 교육 프로그램을 제공하고 매뉴얼 발

간 사업을 추진하고 있음.

◦ 대학원 석사과정이 주로 예술경영 일반을 다루는 포괄적 교육과정을

다루고 있는 것에 비해 예술경영지원센터의 재교육 과정은 인력의

핵심역량과 직무에 따라 주제와 내용을 세분화하고 있음. 한편으로

는 전통예술을 한류의 바탕으로 마련하기 위해 문화콘텐츠 산업 분

야 창작자․제작자 대상 전통예술 강좌 프로그램인 <한류아카데미(전

K-Arts 아카데미)>와 같이 시대적 트렌드를 수용하는 교육과정을

국립중앙박물관, 국립국악원, 국립민속박물관, 한국공예․디자인진흥

원 등의 유관기관과 공동으로 추진하고 있음.

◦ 그러나 대학원 중심의 예술경영을 전공한 신규인력이 늘어나고 있는

것과 달리, 공연예술현장에서는 실질적 현장경험이 풍부한 전문인력

을 요하고 있어 공연분야 인력 수요와 공급 간의 불균형이 발생하고

있음. 뿐만 아니라 재교육으로 실행되는 실무교육과정에서도 현장에

서의 실질적 요구에 부합하지 못하는 영역이 나타나고 있는데, 이는

빠르게 변화하고 있는 문화현장에서의 새로운 역량에 대한 필요와

연결되어 있음.

◦ 예술경영지원센터에서도 공연분야 예술경영 인력의 예비자 및 종사

자들을 대상으로 다양한 재교육 실무과정을 진행하고 있지만, 환경

변화에 미치지 못하고 있는 실정임. 이에 공연예술시장의 변화된 직

무환경에서 요구되는 전문인력 필요역량 도출을 통해 환경변화에 대

응할 수 있는 새로운 교육모델이 필요한 시점임.


23

2.2. 국내 문화기관 전문인력 양성 현황

2.2.1. (재)예술경영지원센터

◦ 문화체육관광부의 「문화예술 매개 전문인력 양성」정책은 한국문화

예술교육진흥원에서 주관하는 <문화예술교육 전문인력사업>과 예술

경영지원센터에서 주관하는 <문화예술 기획경영 전문인력 양성사업>

으로 나누어 추진됨. 이 중 <문화예술 기획경영 전문인력 양성사업>

은 2007년부터「문화예술진흥법」(법률 제8852호) 제6조와 「공연

법」(법률 제8852호) 제3조 제2항에 근거하여 추진됨4).

◦ 예술경영지원센터에서 2007년부터 현재까지 진행하고 있는 <문화예

술 기획경영 전문인력 양성사업>은 '기획경영 인력의 현장 진출 경

로 확보 및 경력개발', '문화예술 기획경영 현장인력의 단계별 ․ 직무

별 전문성 향상', '문화예술 단체 운영 활성화'를 목적으로 추진하고

있음.

사업명 사업내용

문화예술 기획경영 인력

현장배치지원

▪ 현장 배치지원 단체 선발 및 인건비 지원

▪ 배치인력 경력개발 및 직무 교육 지원

▪ 현장 모니터링 및 간담회 개최

예술경영아카데미

▪ 배치지원 단체 및 인력 교육

▪ 핵심역량별 종사자 재교육

(직무역량, 리더십역량, 예술역량, 학습역량)

▪ 찾아가는 (실무)교육

(예비)매개전문인력 양성▪ 문화예술분야 재학생 대상 교육 과정

▪ 미취업 졸업생 대상 현장 연계형 기획자 양성과정 운영

평가 및 연구

▪ 현장배치지원과 예술경영아카데미 성과 및 만족도 조사․ 연구

▪ 기획경영 분야 직무 매뉴얼 및 실무 활용 자료집 제작

<표 9> 문화예술 기획경영 전문인력 양성사업 개요(2012년 기준)

4) 예술경영지원센터 (2010),『2009 문화예술 기획경영 전문인력 양성사업 평가 및 발전방안 연구』,p.4


24

1) 문화예술 기획경영 인력 현장배치지원 사업

(1) 개요

◦ 문화예술 기획경영 인력 현장배치지원 사업은 예술경영 인력에게 현

장 진출 경로 확보 및 경력개발을 지원하고 문화예술 단체에는 문화

예술 기획경영 인력 지원을 통한 단체의 운영 활성화에 기여를 목적

으로 사업이 진행됨.

◦ 2007년부터 2012년까지 총 314개 단체, 총 398명의 인력이 참여하

였으며, 선발 및 배치방법은 인력을 배치할 단체를 먼저 선발하고,

해당 단체에서 근무를 희망하는 기획경영 인력을 직접 공개모집하여

신규 채용형태로 선발하는 방식으로 추진함.

◦ 배치단체 선정 시 인력양성에 대한 체계적인 현장훈련 시스템이 가

능하거나 인력에 대한 교육 잠재력이 높은 단체를 선정하고 있으며,

예술경영지원센터에서는 선정된 현장배치지원 단체를 대상으로 인사

노무 및 인력양성 교육을, 배치 인력을 대상으로 경력 개발 및 직무

교육을 지원하고 있음.


25

구분 내용

사업명 문화예술 기획경영 인력 현장배치지원

사업목적- 문화예술 기획경영 인력 양성을 위한 현장 진출 경로 확보 및 경력개발 지원

- 문화예술 기획경영 인력 양성을 통한 문화예술 단체 운영 활성화 기여

사업대상

▪ 문화예술 단체 50개 내외(※국공립 단체 제외)

- 민간 공연장

- 민간 공연예술단체

- 공연기획사 및 프로덕션

- 공연예술분야 상설축제조직

▪ 기획경영 인력 50명 내외

- 공연기획․제작 등 해당 프로젝트의 실무를 담당하는 자(아래 조건 중 1개 이

상 요건을 갖춘 자)

․ 기획경영 분야 유경험자

․ 기획경영 분야 관련 대학원 전공자(수료이상)

․ 관련 정부지원사업 청년인턴사업 수료자

사업개요

▪ 단체 및 인력 배치 지원

- 기획경영 분야 업무 전문성 강화를 위한 현장배치 지원

- 1개 단체 당 인력 1명 배치(신규 배치지원 80% 이상, 전년도 우수사례 배

치지원 20% 이내)

▪ 단체 및 인력 선발․관리

- 단체 및 인력에 대한 효율적인 관리를 통하여 배치인력의 양성 및 단체 운영

체계화 유도

- 배치인력 멘토링 지원

사업기간 - 2013년 3월 ~ 12월(10개월)

사업현황

-2007년부터 2012년까지 총 314개 단체, 총 398명의 인력이 참여

연도 2007 2008 2009 2010 2011 2012 누적

인력 수 116명 124명 117명 61명 73명 67명 398명

단체 수 98개 108개 106개 55개 65개 59개 314개

<표 10> 2013년 문화예술 기획경영 인력 현장배치지원 사업 개요(2012년 기준)


26

(2) 교육 진행내용

◦ 현장배치지원 사업에 참여하는 문화예술 단체와 예술경영 인력에게

배치 전 교육을 실시하고 있으며, 인력배치 후 사업기간 내에 중간

교육을 실시하고 있음. 2012년에 추진된 현장배치지원 교육 형태를

보면, 집합교육 및 합숙교육 형태로 총 3회를 추진하였음.

강좌명 교육일시 교육형태 수강생

현장 배치지원 단체의

인사조직 관리와 인력양성2012. 5. 21 집합 52명

현장배치 1차 교육 2012. 6.29~30 합숙 39명

현장배치 2차 교육 2012. 11.16~17 합숙 40명

* 현장배치 지원교육은 예술경영아카데미에 포함되어 진행

<표 11> 2012년 현장배치 지원교육

◦ 배치인력에게 학습역량 및 경력 개발을 위한 교육을 진행하여 배치

인력의 동기를 부여하였음. 또한, 예술경영지원센터가 주관하는 예

술경영아카데미 교육 프로그램에 참여토록 하여 배치지원사업에 참

여하는 인력들에게 기초 실무 교육 및 직무역량 개발의 기회를 제공

할 수 있었음.

2) 예술경영아카데미

(1) 개요

◦ 예술경영아카데미는 2008년에 진행된『문화예술 기획경영 아카데미

커리큘럼 및 운영방안 개발연구』결과에 나오는 핵심역량 모델을 적

용하여 커리큘럼을 구성하였음. 문화예술분야 종사자에게 필요한 핵

심역량을 직무역량, 리더십역량, 학습역량, 예술역량 등 4개 역량으

로 구분하여 해당 역량을 개발할 수 있도록 교육체계에 반영함.


27

◦ 예술경영아카데미는 크게 현장배치지원 사업에 참여하는 인력 및 단

체를 대상으로 진행하는 <현장배치지원 인력/단체 직무 교육>, 일반

문화예술기관 및 단체 내 종사자를 대상으로 하는 직무 및 직능 교

육인 <기획경영 핵심역량 강화를 위한 교육 프로그램>, 그리고 지역

간의 교육 격차 해소를 위한 지역 종사자를 대상으로 하는 <찾아가

는 (실무)교육>으로 사업을 구분할 수 있음. 특히, 예술경영아카데미

는 직능별 교육을 진행하여 교육의 필요성을 느끼는 현장 종사자들

에게 직무역량을 향상시킬 수 있는 기회를 제공하고 있음.


28

구분 내용

교육명 예술경영아카데미 LINK

교육목적- 핵심 역량 모델에 기반 한 문화예술단체 종사자의 전문성 강화

- 현장 종사자의 전문성 강화를 통한 문화예술단체의 자생력 제고

교육대상

- 문화예술 기획․경영 전문인력 양성사업 현장배치지원 참여 단체 및 인력

- 문화예술진흥법제7조에 의한 전문예술법인‧단체 종사자

- 지역 문화예술 기관․단체 종사자

- 예술 현장 기획․경영 분야 종사자

교육개요

▪ 현장 배치지원 인력/단체 직무 교육 지원

- 내용: 체계적으로 현장 훈련이 가능하도록 배치 지원 단체 근무자 및 배치인

력을 대상으로 인적자원관리, 직무 능력 및 경력 개발 등을 주제로 한 직무

교육을 실시

- 대상: 문화예술 기획경영 전문인력 양성사업 현장배치지원 참여 단체 및 인력

- 형식: 집합 또는 캠프형으로 운영

▪ 기획경영 핵심역량 강화를 위한 교육 프로그램

- 내용: 문화예술 기획경영 분야 종사자의 핵심역량을 강화하도록 기획, 제작,

홍보, 마케팅, 조직경영 분야 직무 교육 프로그램을 운영하고 재원조성, 국

제교류, 문화공간운영, 축제기획 등 직능별 역량 강화를 위한 특화형 교육

프로그램을 운영

- 대상: 문화예술기관 및 단체 내 해당 직무 및 직능 분야 종사자

- 형식: 집합 또는 캠프형과 컨퍼런스로 운영

▪ 찾아가는 (실무)교육

- 내용: 지역 간의 교육 격차 해소를 위한 지역 종사자를 대상으로 핵심역량

강화 프로그램을 제공

- 대상: 지역 내 문화예술 기획․경영 분야 종사자

- 형식: 집합형으로 운영

▪ 러닝 커뮤니티

- 내용: 아카데미 교육 프로그램 연계 후속 지원 프로그램의 일환으로 자기 학

습 역량 강화 및 네트워크 지원을 목표로 하는 학습 공동체

- 대상: 현장 배치지원 인력 및 예술현장 종사자

- 형식: 집합형으로 운영 지원

교육기간 - 연중 진행

교육현황

- 2007년부터 2013년까지 교육과정은 총 140개 강좌가 개설되었으며, 7,864명

이 교육을 수강함

연도 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

과정 수 5개 16개 29개 28개 19개 18개 32개

수강자 수 375명 706명 1,802명 1,932명 1,099명 950명 1,000여명 예상

<표 12> 예술경영아카데미 개요(2013년 기준)


29

◦ 이외에 문화예술단체 종사자뿐만 아니라 현장 수요에 따라 예비 문

화예술 매개인력 대상의 <예술경영 마스터클래스>, 문화예술 콘텐츠

창작자․제작자 대상의 <한류아카데미>를 추진하며, 교육 대상의 폭을

넓히고 있음.


◦ 예술경영아카데미는 직무역량에 대한 교육을 으로 기획제작, 홍보마

케팅, 조직경영, 국제교류의 4개 영역 및 리더십 교육이 2008년 이

후로 지속적으로 추진되고 있음.

◦ 이외에 시기별 이슈가 되는 내용과 관련되어 <사회적 기업>, <한류

아카데미> 등의 교육과정이 개설되었으며, 최근 2013년에는 <러닝커

뮤니티>를 통하여 현장 종사자의 자기 학습 역량 강화 및 네트워크

형성을 위한 커뮤니티 기반의 학습공동체를 지원하는 사업을 추진하

고 있음.

구분 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년

영역

국제교류 국제교류 국제교류 국제교류 국제교류 국제교류

기획제작 기획제작 기획제작 기획제작 기획제작 기획제작

홍보마케팅 홍보마케팅 홍보마케팅 홍보마케팅 홍보마케팅 홍보마케팅

조직경영 조직경영 조직경영 조직경영 조직경영 조직경영

리더십 리더십 리더십 리더십 리더십 리더십

지역문화 지역문화 지역문화 문화공간 문화공간 문화공간

특강컨퍼런스 컨퍼런스 컨퍼런스 컨퍼런스 컨퍼런스 컨퍼런스

사회적기업 K-Arts한류

아카데미

(예비)매개 예술+α

자료 : 예술경영지원센터 홈페이지 참조 재구성

<표 13> 연도별 예술경영아카데미 주요 영역


30

◦ 기획경영 핵심역량 강화교육은 직무별로 과정이 개설되어 있으며,

입문/심화, 중급/고급으로 나누어 교육을 추진하고 있음. 이를 통해

기획경영 인력이 필요한 직무역량별, 경력 단계별로 교육을 구분하

여 추진하고 있음.

영역 과정 단계

직무공통

예술+α 공통

예술경영 결산 및 전망 컨퍼런스 공통

문화공간 워크숍 공통

직무특화공연예술 국제교류 실무 과정 입문/심화

문화예술 재원조성 실무 과정 심화

기획제작

직무

공연기획제작 특강 입문

기획력 강화 워크숍 심화

공연과 저작권 입문

축제 워크숍 심화

홍보마케팅

직무

홍보마케팅 1 : 관객개발 입문

홍보마케팅 2 : SNS 홍보 워크숍 입문/심화

조직경영

직무

문화예술단체 세무회계 실무1 입문

문화예술단체 세무회계 실무2 심화

연차보고서 작성 실무 입문

리더십

리더십 향상 과정 중급

리더십 캠프 중급

CEO 리더십 특강 및 포럼 고급

러닝커뮤니티

전통콘텐츠 공통

홍보마케팅 공통

축제 공통

기획제작 공통

리더십 공통

국제교류 공통

자료: 예술경영지원센터 (2013), 『2013년 문화예술 기획경영 전문인력 양성사업 사업계획』

<표 14> 2013년 기획경영 핵심역량 강화교육


31

구분 문화예술 기획경영 인력 현장배치지원기획경영 핵심역량 강화

교육프로그램

교육대상신규(진입)인력 50명

- 배치지원 단체 신규 채용인력

문화예술단체 종사자

- 강좌별 수강자 선발

교육목적기획경영 인력 현장 진출 경로 확보 및

경력 개발 지원문화예술단체 종사자의 전문성 강화

교육방법

- 무료교육, 인건비 지원

- 참여형 워크숍(합숙)

- 현장배치 업무 진행(OJT)

- 무료교육

- 집합 및 합숙 교육

- 강의 및 참여형 워크숍 교육

- 직능․ 경력의 구분에 따른 교육

진행(입문/심화, 중급/고급)

시작연도 2007년

<표 15> 예술경영지원센터 기획경영 전문인력 양성사업 구성 특징

◦ 예술경영지원센터의 교육대상은 신규(진입)인력, 문화예술단체 종사

자로 구분되어 민간 문화예술기관․단체를 중심으로 교육이 진행되는

특징이 있음.

◦ 2007년 교육을 시작한 이후, 직능의 구분에 따른 교육은 비교적 세

분화되는 과정을 보이는 반면, 직책 또는 경력단계에 따른 커리큘럼

구성은 비교적 구조화 되어있지 않음. 이에 경력단계별 직무교육에

대한 검토가 필요함.

2.2.2. 한국콘텐츠진흥원

1) 콘텐츠 창의인재 동반사업

(1) 개요

◦ 한국콘텐츠진흥원은 창의적 인력양성에 대한 새로운 접근으로 “콘텐

츠 창의인재 동반사업”을 추진하고 있음. 2011년 시범사업을 시작으

로 창조산업 현장의 다양한 분야의 전문 플랫폼 기관을 매개로 하여

전문적 경험과 경력을 가진 멘토와 각 분야에 대한 교육을 필요로

하는 교육생이 파트너가 되어 실질적 현장을 기반으로 교육을 실행


32

하면서 현재까지 청년일자리와 연계한 현장밀착형 창의인력 양성체

계로 운영되고 있음.

◦ 2012년 사업부터 뮤지컬 등의 공연분야와 영상, 만화, 드라마, 콘텐

츠기획 분야의 8개의 플랫폼 기관으로 확대되었으며, 문화산업 각 분

야 전문가들로 구성된 멘토를 중심으로 현장밀착형 도제식 창의 숙

성과정으로 운영되고 있음.

구분 사업개요

교육명 콘텐츠 창의인재 동반사업

교육목적분야별 고급 전문가(멘토)의 도제식 창의숙성과정 운영, 지원을 통한 미래 콘

텐츠 산업을 이끌어갈 젊은 인재양성

교육대상 만 18세 이상 35세 이하의 창작의 소질과 소양을 갖춘 예비취업자

교육개요

▪ 국내 전문가의 도제식 창의 숙성과정 운영

- 전문가와 함께 프로젝트를 실시하여 경험 축적을 위한 집단창작과 현장실

습(인턴십)을 접목하여 추진

- 콘텐츠 분야 창의숙성 과정 운영이 가능한 학교와 기업을‘플랫폼 기관’

으로 선정하여 운영

▪ 온라인 커뮤니티 구축, 교육운영 및 성과분석 연구 실시

-‘콘텐츠 창의인재 동반사업’에 참여하는 멘토, 교육생 DB, 관리 프로그

램 등 온라인 커뮤니티 시스템 구축, 오프라인 교육 운영

- 사업성과 분석, 성과지표 마련, 교육생의 경력경로 개발, 사업 성과물 활

용방안 등 연구용역 실시

교육기간

- 시범사업: 2011년 7월 ~ 2012년 3월

- 1차 사업: 2012년 6월 ~ 2013년 2월

- 2차 사업: 2013년 6월 ~ 2014년 2월

교육현황

▪ 2011년 진행

- 만화·영화·방송·음악·스토리텔링 및 문화예술 창작 등 분야별 2개 플

랫폼 기관에서 교육진행

▪ 2012년 진행

- 영상·만화·드라마·콘텐츠기획 제작·스토리 ․ 공연 등 분야별 8개 플

랫폼 기관에서 교육 진행

▪ 2013년 진행

- 영상 ․ 만화 ․ 드라마 ․ 콘텐츠기획 제작․ 스토리 ․ 공연 등 분야별 8개 플

랫폼 기관에서 진행

자료: 추미경 외 (2012), 『콘텐츠 창의인재 동반사업 성과분석 및 경력경로 개발연구』, 한국콘텐츠진흥원, p.50.

<표 16> 콘텐츠 창의인재 동반사업 개요


33


◦ 2012년에 진행된 콘텐츠 창의인재 동반사업 중 공연분야와 관련된

교육은 8개 플랫폼 기관 중 1개 플랫폼 기관에서 진행하였음.

◦ 이 기관은 뮤지컬 기획/제작, 공연마케팅, 극작, 국제교류 등의 현장

에 전문가와 교육생을 연결하고 조직하는 플랫폼 기관으로서 전체

교육과정을 관리하고 운영함.

구분 세부내용

현황 멘토 13명, 교육생 32명(사업 최초 인원)

플랫폼 기관 (주)메타기획컨설팅

교

육

운

영

프

로

그

램

오리엔

테이션- 콘텐츠 창의인재 동반사업 내용 및 추진 프로세스 공유

이달의

멘토 특강

- 플랫폼 기관 멘토들의 현장 경험에서 나오는 실제적인 이야기를 교육생들

과 함께 나누는 교육 프로그램

통합

워크숍

- 플랫폼 기관 전체 교육생과 멘토들이 함께 진행하는 교육 프로그램

- 특강, 대담 등의 프로그램을 통해 다양한 분야 전문가의 깊이 있는 교육

을 제공하고, 네트워크 파티를 통해 멘토-교육생, 교육생-교육생, 멘토

-멘토 간의 상호 소통과 교류의 기회를 제공

∘ 1차 통합워크숍

- 강연 및 교육생과 함께 하는 연주 프로그램, 다큐를 통해 새로운 형태에

대해 감상하고 이야기, 뮤지컬 제작과정 소개 등 멘토와 함께하는 교육

프로그램

- 개인별로 프로젝트에 대해 3분간 소개를 하며 각 분야별 기획과 개발에

대한 소통의 자리 마련

∘ 2차 통합워크숍

- 창의인재 동반사업의 멘토와 교육생이 참여하여 교육적인 기획워크숍 프

로그램뿐만 아니라 타 플랫폼 기관과의 공동 작업을 통해 창의인재 플랫

폼 기관간의 협력 프로젝트로 진행

기타

- 멘토 위원회 : 멘토들의 교육 프로그램 진행 상황을 점검하고 상호 협의

를 통해 교육성과의 향상 도모. 또한 멘토 간의 네트워크 형성 유도

- 교육생 교육 상황 점검 : 플랫폼 기관 소속 교육생들의 성과를 검토하고,

지속적인 교육 관리를 위한 근거 마련

자료: 추미경 외 (2012), 『콘텐츠 창의인재 동반사업 성과분석 및 경력경로 개발연구』, 한국콘텐츠진흥원, p.119

<표 17> 콘텐츠 창의인재 동반사업 中 공연분야 교육 추진 개요


34

◦ 교육내용은 뮤지컬 제작․연출, 공연기획, 극작, 콘텐츠기획, 축제기

획, 국제교류, 시나리오 개발 등 분야이며, 각 분야 전문가로 구성

된 멘토와 분야별 교육을 원하는 교육생이 매칭되어 멘토의 현장을

근간으로 교육과정이 진행됨.

◦ 교육대상면에서 관련분야에 관심 있고 일정정도 경력이 있는 교육생들

이 참여하여 현장에서의 실질적 프로젝트에 참여하는 도제식 교육과

함께 멘토 특강, 통합워크숍 등의 다양한 교육방식으로 진행되었음.

교육분야 공연분야 현장 참여내용

뮤지컬 개발 뮤지컬 웰컴 투 고시원, 숨비소리

공연 기획 서울뮤지컬페스티벌 사무국 근무

공연마케팅 실무 클럽서비스, 설앤컴퍼니 근무

뮤지컬 제작 및 연출 실무 뮤지컬 쌍화별곡, 오 당신이 잠든 사이에

뮤지컬 콘텐츠 기획, 개발신작 개발, 뮤지컬 라이카, 뮤지컬 카인과 아벨, 지구를 지

키는 남자, 오빠가 돌아왔다

극작 신작 개발/멘토 프로젝트

콘텐츠 기획 도하프로젝트

연주 전통으로 레퍼토리 만들기 '류', 노래하는 사람 '김보라'

국제교류/공연기획 국제교류공연기획과 아티스트매니지먼트

시나리오 개발 실무 ‘변사프로젝트(가제)’시나리오 개발, ‘신과 함께’시나리오 개발

영상/복합 연출 실무 청춘의 십자로

시나리오 개발 실무 드라마 라이어 게임, 도나/리노 프로젝트

자료: 추미경 외 (2012), 『콘텐츠 창의인재 동반사업 성과분석 및 경력경로 개발연구』, 한국콘텐츠진흥원, p.121

<표 18> 콘텐츠 창의인재 동반사업 中 공연분야 교육진행 내용

◦ 콘텐츠 창의인재 동반사업 공연분야에 참여한 교육생들의 성과를 살

펴보면, 26명 중 취업 11명(42.3%), 작품계약 2명(7.7%), 국내 공모

전 수상 4명(15.4%)의 성과를 보여 교육생들의 실질적 경력 향상과

취업을 통해 분야에 맞는 전문인력으로 성장할 수 있는 계기가 되어


35

창의인재 사업의 현장중심 도제식 교육이 실질적 효과 및 가능성을

확인 할 수 있음.

2) 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정

(1) 개요

◦ 한국콘텐츠진흥원의 「콘텐츠 기획프로듀서 양성과정」은 창의적 기

획자 양성과 우수 프로젝트 발굴을 목적으로 콘텐츠 기획에 대한 실

무과정과 프로젝트 과정으로 나누어 교육을 진행함. 특히, 3년 이상

의 실무경력이 있는 기획인력을 대상으로 하는 프로젝트 과정은 프

로젝트 개발을 희망하는 현업인들의 프로젝트 완성을 위하여 별도의

이론 강의 없이 특강형태로 전문가의 1:1 컨설팅과 멘토링을 중심으

로 교육이 진행됨.

구분 내용

교육명 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정

교육목적 창의적 기획자와 PD를 양성

교육대상- 실무자 과정: 전공자를 포함한 콘텐츠 분야 경험자 20명- 프로젝트 과정: 3년 이상의 실무경력이 있는 자 10명

교육개요

▪ 실무자 과정과 프로젝트 과정으로 나누어 진행되어, 두 과정 모두 전액 국비 지원으로 진행됨

- 실무자 과정은 교육생들의 제작과정 이해도 향상을 위한 이론교육이 진행됨. 이후 콘텐츠 전문가의 지도하에 프로젝트 실습 진행

- 프로젝트 과정은 프로젝트 개발을 희망하는 현업인들의 프로젝트 완성 지원을 위해 마련됨. 별도의 이론 강의 없이 특강이 진행되며 전문가의 1:1 컨설팅, 멘토링이 진행됨

교육기간- 실무자 과정: 이론교육 5개월, 프로젝트 교육 3개월- 프로젝트 과정: 6개월 진행

교육현황

▪ 영화 ․ 애니메이션 ․ 드라마 ․ 뮤지컬 등 각 콘텐츠분야의 프로듀서, 작가, 콘텐츠 기업 CEO 등 최고의 전문가들이 강의, 프로젝트 실습, 1:1 멘토링 등 진행

▪ 콘텐츠 기획에 대한 실무분야에서부터 마케팅, 투자, 장르별 스토리텔링 워크숍 등 전문분야에 이르기 까지 프로젝트 실습 중심의 교육 구성

<표 19> 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정((구)기획창작 아카데미) 개요


36


◦ 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정의 실무자 과정 이론교육 커리큘럼을

살펴보면, 콘텐츠 제작과정 관련 이해도를 높일 수 있는 콘텐츠 기

획의 기초 이론교육을 운영하며, 이후 개인과 팀으로 프로젝트 실습

을 진행하여 실질적인 프로젝트를 경험할 수 있는 과정으로 구성되

어 있음.

교육명 주요내용

콘텐츠 산업의 이해총론 및 주요 산업의 규모, 현황, 특징 등을 현장전문가들의

강의, 대화를 통해 이해

콘텐츠 비즈니스 모델 연구주요 산업별 비즈니스 프로세스와 수익모델을 현장 전문가의

강의와 대화를 통해 이해

콘텐츠 기획을 위한 마케팅문화콘텐츠 기획을 위한 시장과 소비자에 대한 올바른 인식

과 이해

기획과 기획자 문화콘텐츠 기획의 기초 이론과 기획자의 소양 이해

콘텐츠 투자 문화콘텐츠 투자의 특징과 트렌드 이해

콘텐츠와 법률저작권, 계약, 상표, 특허, 퍼블리시티 등 문화콘텐츠산업 전

반의 법률 이슈 이해

콘텐츠와 라이선싱 콘텐츠 브랜드, 캐릭터, 디자인 등 라이선싱 비즈니스 이해

창작 소재 발굴 및 구상

의학, 범죄, 군사, 추리, SF 등 콘텐츠의 창작소재가 될 수

있는 분야의 전문가들을 초빙, 콘텐츠 창작의 관점에서 강

의, 대화, 토론

콘텐츠 스토리텔링 콘텐츠 스토리텔링의 이론과 특성을 이해

특강미래전략 콘텐츠 개발, 범죄와 수사, 역사 등 소재 발굴을

위한 다양한 분야의 전문가 특강

우수 문화콘텐츠 감상과 비평 국내외 우수 문화콘텐츠 감상 및 리뷰

콘텐츠와 크리에이티브문화콘텐츠 기획, 창작을 위한 발상, 아이디어 발전, 글쓰기

등 이해

콘텐츠 기획제작의 이해 문화콘텐츠산업 분야별 기획, 제작 시스템 이해

기획서 작성 및

창의적 PT 실습프로젝트 기획서 작성과 프리젠테이션의 스킬을 이해, 습득

스토리텔링 실습 및 워크숍 플롯의 이해, 삼막구조, 캐릭터 구축 등 창작의 기초를 이해

프로젝트 실습 팀 프로젝트(컨버전스), 개인 프로젝트(창작)

<표 20> 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정 中 실무자 과정 커리큘럼


37

구분 콘텐츠 창의인재 동반사업 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정

교육대상 예비취업자 콘텐츠 실무 경력자

교육목적 콘텐츠 산업을 이끌 창의인재 양성 창의적 기획자와 PD 양성

교육방법- 참여자 지원금(매월) 지급

- 현장중심 1:3 도제식 교육

- 국비지원 무료교육

- 1:1 멘토링 프로젝트 교육

시작연도2011년 시범사업 운영 후 2012년

부터 시행

2006년 (구)기획창작 아카데미 시

작, 2013년 콘텐츠 기획프로듀서 양

성과정으로 명칭 변경

<표 21> 한국콘텐츠진흥원 전문인력 양성 특징

◦ 한국콘텐츠진흥원에서 진행된 콘텐츠 창의인재 동반사업의 특징은

현장 전문가와 교육생이 매칭되어 현장 중심의 높은 수준의 직무경

험을 습득하는 동시에 프로젝트 참여로 교육생 경력 상에도 도움이

되는 것임. 이러한 과정을 통하여 참여 교육생들에게 실질적 경력

향상의 기회 및 다음 단계 경력경로에 진입할 수 있는 기반을 제공

하고 있음.

◦ 이러한 도제식 교육방법은 예술경영지원센터에서 추진하는 현장배치

지원사업과 유사할 수 있으나 콘텐츠 창의인재 동반사업은 구체적으

로 교육지원비를 받는 1명의 멘토가 급여를 지원받는 2명~3명의 교

육생을 책임 있게 교육한다는 차원에서 차별성이 있음.

◦ 또한, 한국콘텐츠진흥원에서 진행되었던 콘텐츠 기획프로듀서 양성

과정의 경우 실무자 과정과 프로젝트 과정으로 구분하여 이론교육과

프로젝트 실습을 하는 것이 특징이며, 실무자 과정의 경우 현업인들

의 프로젝트를 완성하기 위하여 특강형태로 전문가 1:1 컨설팅형식

의 멘토링을 진행하는 것이 특징임.


38

2.2.3. 아시아문화아카데미

1) 아시아문화기획 전문인력양성

(1) 개요

◦ 아시아문화중심도시 사업은 문화가 국가경쟁 및 도시성장의 핵심적

요소로 등장하고 있는 21세기 패러다임에 기초해 국토균형발전을 위

한 문화부문 국정추진과제로, 2003년 종합계획을 수립하기 시작하

여 2023년 사업완성을 목표로 하는 장기적 관점의 문화도시 프로젝

트임.

◦ 국립아시아문화전당 건립은 아시아문화중심도시 조성사업의 핵심 사

업으로서 4대 역점 추진과제 중 첫 번째 사업이며, 2014년 개관을

목표로 광주에 문화발전소 역할을 하는 아시아문화전당을 조성함으

로써 전국, 아시아와 함께, 아시아를 넘어 전 세계로 창조적 에너지

를 공급하는 문화발전소의 역할을 수행할 수 있도록 기대하고 있음.

◦ 아시아문화아카데미는 국립아시아문화전당과 아시아문화중심도시에

서 활동할 글로벌 감각을 지닌 창의적 문화전문인력 양성과 함께 시

민문화교육을 담당하는 기능을 수행하며, 창조적․국제적 감각을 지닌

문화기획자․경영자를 비롯해, 문화전당에서 생산된 콘텐츠를 활용할

현장 실무형 기획인력 양성을 목표로 삼고 추진하고 있음.


39

구분 내용

교육명 아시아문화아카데미(Asia Culture Academy)

교육목적

글로벌 감각을 지닌 창의적 문화전문인력 양성과 함께 시민문화교육을 담당하

는 기능을 수행하며, 창조적․국제적 감각을 지닌 문화기획자․경영자를 비롯해,

문화전당에서 생산된 콘텐츠를 활용할 현장 실무형 기획인력을 양성

교육대상

-국내외 대학에서 학사학위를 취득한 자 또는 학위 취득 예정자

-동등한 자격이 있다고 인정할 수 있는 실무경험자 및 문화 예술․기술 분야의

자질을 보유한 자

*외국인지원자(외국인의 범위): 대한민국의 국적을 가지지 않은 자 (한국어,

영어로 의사소통할 수 있는 자에 한함)

교육개요

▪ NTLab(Narrative Technology Lab): 미국 아카데미상, 에미상 수상작의

80% 이상이 사용하는 디지털 서사도구를 활용, 첨단 스토리텔링 기법을

적용한 스토리 개발 프로젝트

▪ DPLab(Digilog Performance Lab): 디지털테크놀로지를 응용하여 아시아

의 전통공연을 현대적으로 재창조, 경쟁력 있는 문화 콘텐츠를 만드는 공

연기획 프로젝트

▪ CCLab(Culture Communication Lab): <정치+경제+사회+문화>적 양식

을 통합해 세계지리부도 위에 문화적 영토를 분류, 이를 뉴미디어 디바이

스로 구축하는 세계문화지도 프로젝트

교육기간 2012년 6월 ~ 9월 (14주 한 학기/매주 토요일)

교육현황

-NTLab 10명, DPLab 10명, CCLab 10명 총 30명

-교수 및 강사 31명

-공통 12강, 전공 12강, 국외연수 2주

<표 22> 아시아문화아카데미 개요


◦ 아시아문화아카데미는 미래지향적․창조적인 융합형 문화기획자 양성

을 목표로 문화적 소양, 융합적 시각, 개인의 역량을 개발하고 구체

화하는 필수 과정을 개발하고자 하고 있음.

◦ 이에 따라 국내외 대학 및 교육기관의 인문학․문화예술․기술 결합 융․복합 커리큘럼을 참조하여 아시아문화아카데미에 적합한 커리큘럼을

개발하고 있음.


40

◦ 커리큘럼은 공통강의와 서사창작기술 연구실(NTLab: Narrative

Technology Lab), 융합공연 연구실(DPLab: Digilog Performance

Lab), 문화정보과학 연구실(CCLab: Culture Communication Lab)

3개의 전공별 강의로 진행되었으며, 전공별 강의는 프로젝트 중심의

교육으로 운영되었음.

◦ 그 중 융합공연 연구실(DPLab: Digilog Performance Lab)은 아시

아 전통 공연의 스토리 재창조와 디지털 재해석 과정을 통해 경쟁력

있는 문화 콘텐츠를 만드는 공연기획자를 양성한다는 목표로 진행되

어 베트남 전통 수상인형극을 통하여 프로젝트 중심의 커리큘럼이

진행됨. 이에 프로젝트를 수행하기 위하여 ‘베트남 전통 탕룽 수상인

형극 이야기의 재창조’, ‘수상인형극의 공연적 한계를 극복하고 확장

할 수 있는 사례연구’, ‘다양한 첨단 영상기술의 융합적 접목’의 연

구과제로 연구가 진행됨.

주차 교과

1주차 아시아 전통공연 재창조 작업의 의미와 프로젝트 소개

2주차 아시아 전통설화의 내러티브 구조

3주차 비주얼 퍼포먼스와 스토리텔링

4주차 공연, 이벤트 기획실무 1

5주차 공연, 이벤트 기획실무 2

6주차 사운드 디자인

7주차 공연무대의 공간창조와 이미지 형성

8주차국외 연수 진행(베트남)

9주차

10주차 아시아 전통설화와 드라마 각색

11주차 디지털 기술의 진화와 영상 퍼포먼스의 새로운 경향

12주차 대중문화와 공연기획

13주차 이벤트 공연(국제행사)의 기획과 제작

14주차 공연기획안 및 연출플랜, 공연무대 개념도 발표

자료: ACA사업단/중앙대학교 산학협력단 (2012), 『아시아문화기획 전문인력양성 위탁운영사업 결과보고서』, p.54

<표 23> 융합공연 연구실(DPLab: Digilog Performance Lab) 커리큘럼


41

구분 아시아문화아카데미

교육대상

사업취지에 적합한 인력 선발

- 대학 학사학위 취득자 또는 취득 예정자 또는 실무경험자 및 문화예

술/기술 분야 자질 보유자

교육목적 - 글로벌 감각을 지닌 창의적 문화전문인력 양성

교육방법- 프로젝트 중심 교육

- 전통, 기술, 문화 등 융․복합 교육

시작연도 2012년

<표 24> 아시아문화아카데미 전문인력 양성 특징

◦ 아시아문화아카데미의 경우 아시아의 전통적인 콘텐츠와 디지털 기

술을 접목하는 프로젝트를 통해 교육생들의 '융합'에 대한 역량을 키

우고자 하고 있음.

◦ 이 교육과정은 21세기 문화환경의 패러다임 변화를 적극 수용하여

장르별 융합형 인력양성교육을 목적으로 삼고 미래 필요인력을 양성

하는 것에 의의가 있으나, 융합형 전문인력의 상이 아직 명확하지

않은 상태에서 교육이 진행되고 있음. 때문에 아시아 문화기획의 융

합적 전문인력에 대한 구체적 상과 그 인력에게 필요한 역량 그리고

이러한 인력을 받아 안을 수 있는 시장에 대한 실질적 계획이 필요

함.

2.2.4. 국내 공연장 연계 기획경영 교육

◦ 최근 예술의전당의 공연기획 아카데미, 세종문화회관 문화예술매개

자 양성과정, 대구 수성아트피아의 산학협력교육 등 국내에서 공연

장을 연계한 기획경영 교육이 점차 늘어나고 있음. 이와 같이 공연

장 연계를 통한 교육이 늘고 있는 것은 현장중심의 실질적 교육기반

이 필요함에 따라 나타나는 현상임. 이러한 시도는 최근 들어 시작

되어 구체적 성과나 평가를 말할 수는 없으나 현장중심의 실질적 직


42

무교육이 점차 필요하다는 것을 시사하고 있음.

◦ 예술의전당과 수성아트피아의 경우, 교육 수료자들을 채용 시 우대

하는 정책을 실시하고 있는데, 이는 공연장 연계 직무교육이 참여자

들의 실제 경력경로에 도움이 될 수 있다는 점에서 의미가 있음.

◦ 세종문화회관의 교육은 공연분야에 관심이 있는 예비인력들의 문을

열고 있다는 점에서 의미가 있음. 이는 현재 대부분의 국내 예술경

영 교육에서 비어있는 예비 매개인력 직무교육의 연결고리 역할을

할 수 있을 것임.

구분예술의전당

공연기획 아카데미

세종문화회관

문화예술매개자 양성과정

수성아트피아

산학협력 교육

교육대상공연기획에 관심이 있는 자

(전문대졸 이상)

30세 이하 남/여 누구나

(6개월 이상 근무가능자)산학협력 대학원 재학생

교육목적 공연기획자 양성 청년 문화예술매개자 양성

실무형 문화예술경영 전

문가 양성 및 지역문화

발전

교육방법

- 유료교육(250만원)

- 강의교육

- 현장교육

- 팀과제 발표

- 기본교육

- 실무체험 및 운영

- 급여 지원

- 대학이론 과정

- 공연장 현장실무

특징 - 수료자 채용 시 우대- 전공불문 예비 매개

인력 참여가능

- 수료자 채용 시 우대

- 공연장 소속직원 석

사과정 수강 지원

시작연도 2012년 2012년 2012년 산학협력 체결

<표 25> 국내 공연장 연계 기획경영 교육 양성 특징


43

1) 예술의전당 공연기획 아카데미

◦ 예술의전당 공연기획 아카데미는 2012년 10월 개원, 대학교육의 이

론 강의를 넘어선 실질적인 현장중심 공연기획 교육을 표방하며 시

작되었음. 교육과정은 공연기획에 대한 강좌를 각 장르별 대표공연

에 대한 해당 공연기획자가 직접 강의를 진행하여 현장중심의 기획/

제작의 구체적인 사례를 교육하고 있음.

◦ 또한 예술의전당에서 근무하고 있는 고객서비스사업단, 공연사업부,

음악사업부의 직원 및 국내 대표적인 공연시설 및 단체에 근무하는 전

문가들이 해당 직무에 대한 강의를 직접 진행하여 현장에서 필요한 실

질적 직무에 대한 교육을 진행하는 것이 특징임. 일반적으로 쉽게 접

하기 어려운 교육 강사의 질과 예술의전당이라는 인프라를 활용한 커

리큘럼은 높은 수강료임에도 불구하고 수강하는 학생들이 늘고 있음.

구분 내용

교육명 공연기획 아카데미

교육목적 국내 문화예술계를 주도해 나갈 공연기획자 양성

교육대상- 공연예술기획, 제작 이론 및 실무 강의에 관심 있는 자(전문대졸 이상)

- 유료진행(수강료 250만원), 60명 모집

교육개요

▪ 장르별로 각각의 공연 실제 기획자의 실무경험을 바탕으로 한 사례 중심의

강의

▪ 공연기획 노하우와 문화예술계 전반 및 인접 장르에 관한 강좌

▪ 이론과 현장실무 강좌가 합쳐진 커리큘럼

교육기간- 1기 : 2012년 10월 ~ 2013년 2월 / 15주 주2회 총 30강 진행

- 2기 : 2013년 4월 ~ 2013년 12월 / 30주, 주1회 총 30강 진행

교육현황

▪장르별 공연기획 강의 진행(클래식, 발레, 오페라, 페스티벌, 뮤지컬, 연극)

▪공연시설 현장교육(음향, 무대, 공연기획, 홍보, 음악기획, 조명, 오페라무대)

▪직무교육(하우스매니지먼트, 무대디자인, 언론과 공연홍보)

▪이론교육(공연예술과 법, 공연과 시각예술, 공연과 음반 산업)

▪공연장 및 단체 운영(예술단체 운영, 민간공연장 운영)

▪명사특강, 연출가와의 만남, 그래미상 수상자에게 들어보는 음향의 세계

▪팀과제 발표(2회)

*교육현황은 2013년 4월부터 진행된 2기 커리큘럼을 참조

<표 26> 예술의전당 공연기획 아카데미 개요


44

2) 세종문화회관 ACIP(Art Coordinator Internship Project)

◦ 세종문화회관은 <문화예술매개자 양성사업(ACIP, Art Coordinator

Internship Project)>을 2012년부터 시행하고 있음. 기존 청년일자

리 창출이라는 목적으로 시행해온 <AIP(Art Internship Project)>에

서 확장된 개념으로 지역의 문화매개 인력양성을 목적으로 추진함.

◦ <문화예술매개자 양성사업>의 참가자들은 지역과의 문화예술생태계

조성을 위하여 세종문화회관 예술단과 서울시 각 자치구의 문예회관

이 함께 진행하는 '연계공연' 공연기획, 제작과정에 참여하고 있음.

구분 내용

교육명 문화예술매개자 양성사업(ACIP)

교육목적 젊은 청년 문화예술매개자를 양성

교육대상- 6개월 근무가 가능한 만 30세 이하 남/여 누구나(전공 및 경력 무관)

- 월 급여 제공

교육개요

▪ 교육내용 및 구성

문화예술의 이해와 현장실습을 통한 매개자 역량강화교육

이론 및 실무교육과 현장학습, 연구지원, 워크숍, 발표회로 구성

▪ 실무 프로그램 내용 및 구성

세종문화회관 연계공연 기획 및 지원

세종문화회관의 공연, 전시, 교육프로그램 실무경험 제공

▪ 기타

우수 수료자에게는 차기년도 세종문화회관 ACIP참여기회 제공

교육기간1기: 2012년 7월 ~ 12월

2기: 2013년 5월 ~ 11월

교육현황

▪ 기본교육(2개월): 사업 오리엔테이션, 기본 소양교육

▪ 실무체험 및 운영(6개월): 현장중심의 교육진행, 연계공연 관련 업무 수행(지

역 환경 분석, 작품 특성 이해, 지역 및 작품에 따른 홍보

▪ 미래전망 설계(1개월): 지역 및 작품 특성에 따른 홍보마케팅 매뉴얼 개발,

지역에서 통용될 수 있는 문화예술 기본 사업 계획, 멘토링 프로그램을 통한

교육생 미래 설계

<표 27> 세종문화회관 문화예술매개자 양성과정 개요

◦ 기존의 AIP사업은 ‘일자리 창출’을 목적으로 진행하였다면, <문화예

술매개자 양성사업(ACIP)>은 기본교육, 실무체험 및 운영, 미래전망

설계라는 단계로 교육하고 있으며, 공연현장에 필요한 문화매개인력


45

을 양성하는 교육이자 공연분야로 진출을 희망하는 인력들에게 기초

적인 교육을 통해 공연분야 현장으로 연계해주는 방식의 프로그램으

로 바뀌었다는 점에서 시사점이 있음. 반면, 예산 및 외부적 요인에

의하여 변동 가능성이 크고 이에 아직 본 사업이 지속성을 가지지

못하고 있음.

3) 수성문화재단 수성아트피아

◦ 2012년 4월 30일 대구가톨릭대학교와 재단법인 수성문화재단 수성

아트피아가 산학협력 협약을 통하여 대구가톨릭대학교 음악대학원

음악학과에 문화예술경영 석사과정을 신설하였음.

◦ 이 사례는 지역 내 대학과 공연장이 연계되어 지역중심의 예술경영

인력을 양성한다는 데에 큰 의미가 있음. 수성아트피아는 기간제 직

원 채용 시 본 과정의 졸업생을 우대하고 있고, 수성아트피아 내 소

속 직원들에게는 본 과정을 통하여 역량을 강화할 수 있는 기회를

제공하고 있음.

구분 내용

교육명 수성아트피아-대구가톨릭대학교 MOU 문화예술경영 석사학위 운영

목적대학원 이론과정과 공연장의 현장 실무를 결합하여 21세기 지역문화를 이끌어갈

실무형 문화예술경영 전문가를 양성, 지역문화 발전에 기여하기 위함

교육대상 대구가톨릭대학교 음악대학원 음악학과 문화예술경영전공 재학생

교육개요

▪ 국내 최초로 대학이론 과정과 공연장 현장실무를 연계하여 진행

▪ 이론과 현장실무가 더욱 효율적으로 이뤄지기 위해서 수성아트피아가 강의실

과 부속시설을 제공

▪ 문화예술경영 전공 학생들의 인턴십 과정 개설에 따른 근무환경을 조성, 프

로젝트 예산을 배정

▪ 기간제 직원 선발 시 대구가톨릭대학교 졸업생을 우대할 예정

교육현황

- 2012년 4월 30일 산학협력 체결

- 대구가톨릭대 음악대학원 음악학과 이론교육 진행, 수성아트피아의 현장교육

- 수성아트피아에서 강의실 및 부설시설 제공, 소속직원 문화예술경영 전공 과

정에 참여

<표 28> 수성아트피아-대구가톨릭대학교 문화예술경영학과 석사과정 개요


46

2.3. 분석 시사점

2.3.1. 현장기반 도제식 교육을 통한 실질적 경력개발과 직무역량 습득

◦ 최근 국내외적으로 현장기반 도제식 교육을 통한 실질적 경력개발

및 현장에 필요한 직무역량을 직접 습득하는 교육방식이 확산되고

있으며, 구체적 성과를 만들어가고 있음.

◦ 사례로 살펴본 한국콘텐츠진흥원에서 진행된 콘텐츠 창의인재 동반사

업도 현장 전문가 멘토와 교육생이 매칭되어 멘토의 현장작업을 중

심으로 높은 수준의 직무경험을 습득하는 동시에 프로젝트 참여로

교육생 경력을 만들어가는 기회를 적극적으로 제공하는 것이 특징임.

2.3.2. 경력단계에 따른 맞춤형 재교육을 통한 실질적 직무교육

◦ 한국콘텐츠진흥원에서 진행되었던 콘텐츠 기획프로듀서 양성과정의

경우 실무자 과정과 프로젝트 과정으로 구분하여 이론교육과 프로젝

트 실습을 하는 실무자 과정이 있는 것이 특징이며, 실무자 과정의

경우 현업인들의 프로젝트를 완성하기 위하여 전문가 1:1 컨설팅을

통해 멘토링을 진행하는 것이 특징이라 할 수 있음. 이를 통해 경력

단계 및 현업에서 제기되는 과제에 맞는 맞춤형 재교육을 통해 실질

적 직무교육을 가능하게 함.

◦ 예술경영아카데미는 2008년 커리큘럼 개발 이후, 현장의 요구 및 시

기적인 필요성에 따라 교육 강좌를 다양화하고 내용을 질적으로 향

상시켜오고 있으나, 교육을 필요로 하는 현장종사자들의 경력 개발

및 현업에서 개인적으로 필요한 부분을 1:1 맞춤형 컨설팅 방식의 멘

토링을 실시하여 개인적 도움을 받을 수 있는 부분에서 차이가 있음.


47

2.3.3. 패러다임의 변화에 따른 융합형 인력양성교육 시도

◦ 공연예술시장을 둘러싼 환경이 융복합적 창작 및 제작환경으로 변화

하는 것에 대한 인식을 바탕으로 이를 대비하고자 하는 융합형 인력

양성교육이 시도되고 있음. 아시아문화아카데미의 경우 아시아의 전

통적인 콘텐츠와 디지털 기술을 접목하는 프로젝트를 통해 교육생들

의 '융합'에 대한 역량을 키우고자 하고 있음.

◦ 이러한 교육과정은 문화환경의 패러다임 변화에 대응하고 미래예측을

통해 인력양성 교육을 추진하는 것에 의미가 있음. 그러나 융합형 전

문인력에 대한 구체적 상이 분명하지 않은 가운데 교육과정을 통해

인력이 배출되면서 현장으로의 연계가 분명하지 않은 측면이 있음.

또한 이러한 인력이 활동해야 할 시장에 대한 예측과 전망이 아직은

구체적이지 않아서 향후 인력양성과 시장으로의 연계 등에 대한 실

질적 전망분석이 필요한 영역임.

2.3.4. 공연제작현장과 연계된 실질적 기획경영교육 확산

◦ 최근 예술의전당의 공연기획 아카데미, 세종문화회관 문화예술매개

자 양성과정, 대구가톨릭대학교-수성아트피아의 산학협력교육 석사

과정 등 국내에서 공연장을 연계한 기획경영 직무 관련 교육이 점차

확산되고 있는데 수강생들이 지속적으로 늘어나면서 만족도가 높아

지고 있음.

◦ 공연장 등 공연제작현장 연계를 통한 교육이 늘고 있는 것은 현장

중심의 실질적 교육기반이 필요함에 따라 나타나는 현상임. 이러한

교육과정은 공연제작현장에 필요한 구체적 직무역량에 대하여 직접

적인 현장형 교육을 받을 수 있고, 공연제작현장에 직접 참여하고

향후 일자리로 연계되는 기회를 적극적으로 제공받는 것이 특징임.


48

◦ 이러한 시도는 최근 들어 시작되었기 때문에 아직은 구체적 성과나

평가를 말할 수는 없으나 현장 기반의 실질적 직무교육이 점차 필요

하다는 것을 시사하고 있음.

<그림 6> 국내 공연분야 예술경영 전문인력 양성현황 종합시사점


49

3. 해외 공연분야 예술경영 전문인력 양성 현황

◦ 해외 공연분야 예술경영 전문인력 양성도 국내와 마찬가지로 예술경

영 전문인력 양성흐름과 그 맥락을 같이하고 있음. 이는 공연예술 분

야가 예술경영 영역에서 기초단위와 같은 역할을 하고 있기 때문임.

이에 본 연구에서도 예술경영 전문인력 양성흐름의 전반적인 틀 속

에서 공연예술 분야 전문인력의 양성흐름 및 직무구조 등을 살펴봄.

3.1. 영국

3.1.1. 예술경영 전문인력 양성 흐름

◦ 1967년 국립런던공과대학(Polytechnic of Central London)에서 예

술행정학 교육이 최초로 개설되면서 유럽 국가로서는 최초로 전문

예술행정에 대한 교육이 시작되었음.5) 이 교육과정은 영국예술위원

회(Arts Council England)가 주도하다가 이 후 시티대학교 석사과정

으로 새롭게 이전되어 예술행정, 예술경영, 박물관 및 미술관 경영,

예술 비평 등의 전공으로 구체화되었음.

◦ 1970~80년대에 이르면서 유럽 전체의 불경기로 인해 정부의 예산

지원이 대폭 삭감되면서 많은 예술 단체들이 재정적 압박에 시달리

게 되었는데, 이는 단체들로 하여금 효율적인 단체 운영을 할 만한

전문인력의 필요성을 재고하게 하는 계기가 되었음. 이를 위해 교육

기관들은 예술행정을 예술이론, 미학, 철학 등에 대한 교육을 바탕

으로 행정과 경영학의 지식을 병행하여 예술행정 및 경영에 대한 여

러 가지 이슈들을 거시적인 관점에서 파악할 수 있도록 커리큘럼을

개발하게 되었음. 또한 학위 과정 이외에도 실무자를 위한 단기 재

5) 원상용 외 (2011),『대구공연문화도시조성을 위한 전문인력 양성 시스템 구축 방안』, 대구경북연구원, p.79


50

교육과정이 활성화 되면서 실무자들이 보다 폭 넓은 경력 개발을 할

수 있는 기회들을 마련하게 되었음.

◦ 1998년 창조산업(Creative Industries)이 국가 정책 이슈로 논의되

기 시작하면서 경제적 부가가치와 고용 창출을 통한 사회경제 발전

이 강조되었고 교육기관 이외에도 창조산업 내 인재 양성을 위한 다

양한 국가 지원 정책이 추진되기 시작하였음.

◦ 특히 창조산업 내 창조적 노동의 불안정성(precariousness)을 해결

하고 고용창출이라는 정책 목표를 달성하기 위하여 영국 정부는 ‘교

육’을 통한 인력양성 정책을 추구하였으며, 정부는 인력양성에 직접

적으로 개입하기 보다는 이를 수행할 기관에게 권한을 위임하는 ‘팔

길이 원칙’을 고수하였음. ‘팔길이 원칙’에 따라 창조인력, 문화인적

자원 등의 새로운 인력을 개발, 지원하는 전담기구를 설치하고, 이

들에 대한 경력개발 및 관리, 새로운 직무역량을 위한 교육과 실습

프로그램 지원, 인력 간 네트워킹 지원 등 다양한 프로그램을 운영

하고 있음.

◦ 2008년 영국 정부는 ‘창조적 영국(Creative Britain: New Talents

for the New Economy)’ 전략을 발표하고 여러 정부기관과 관련 단

체들이 합심하여 창조산업 내 재능 개발과 인력양성에 중점을 둔 프

로그램들을 계속해서 진행하였음.6)

◦ 또한 2010년 발표한 ‘모두를 위한 예술 달성하기(Achieving Great

Art for Everyone)’ 전략에서도 향후 10년간 진행할 문화예술정책의

5개 목표를 제시하면서 그 중 문화예술 분야의 인력 및 리더십을 강

조하고 있음. 이를 통해 문화예술분야 전문인력들이 수준 높은 기술

을 보유하여 국가 및 지역사회 안에서 뛰어난 예술 리더로 성장하기

위한 전략들을 제시하고자 노력하고 있음.7)

6) 김효정 (2011),『문화예술분야 고용촉진을 위한 직업현장 연계방안』, 한국문화관광연구원, p.73


51

3.1.2. 공연예술분야 직무구조 현황 사례

1) The National Theatre (국립극장)

◦ 영국 국립극장은 런던의 싸우스 뱅크 지역에 위치한 영국의 대표 국

가 산하 비영리 극장으로 1963년 올드 빅(Old Vic) 극장을 본거로

시작하여 1976년 개관하였음. 현재 대형 극장인 올리비에(Olivier),

중형 극장인 리텔튼(Lyttelton), 그리고 소형 극장인 코트슬로

(Cottesloe)를 포함하여 임시 공연장까지 갖춘 복합 공연장의 형태

를 지니고 있으며 지금까지 800여 개의 실험적이고 혁신적인 작품

들을 공연해오고 있음. 영국 국립극장의 직무구조는 다음과 같음.

공연장명 세부 직무 분야

The National Theatre

- Casting(예술가 섭외)

- Commercial Operation(상업공연 운영)

- Development(모금 개발)

- Discover Programme(시민을 위한 프로그램 개발)

- Engineering(엔지니어링)

- External Relationship(대외 협력)

- Finance(재정)

- Human Resource(인사)

- Information Technology(정보기술)

- Marketing(마케팅)

- Music(음악)

- NT Future Project(NT 미래 프로젝트)

- Planning(기획)

- Platform & WTS Festival(공연기록 및 야외행사)

- Press(홍보)

- Print & Publication(출판)

- Production(제작)

- Strategic Initiatives(전략기획)

<표 29> 영국 국립극장의 직무구조

자료: 허은영(2011), 『국립예술단체의 효율적 통합 운영방안 마련 연구』, 한국문화관광연구원, p.183

7) Arts Council England http://www.artscouncil.org.uk/media/uploads/achieving_great_art_for_everyone.pdf


52

2) London Philharmonic Orchestra (런던 필하모닉 오케스트라)

◦ 런던 필하모닉 오케스트라는 1932년에 창단된 영국 대표 교향악단

중 하나로 런던 싸우스 뱅크 센터(South Bank Centre)에 상주하고

있는 단체 중 하나임.

◦ 런던 필하모닉 오케스트라는 다양한 레퍼토리의 공연과 함께 페이스

북, 유튜브, 팟캐스트와 같은 소셜 미디어로 공연 실황을 게시하는

등 대중과의 다양한 음악적 소통을 위해 노력하는 단체임. 런던 필

하모닉 오케스트라의 직무를 살펴보면 다음과 같음.

단체명 세부 직무 분야

London Philharmonic

Orchestra

- Artistic Administration(예술행정)

- Finance Administration(재정행정)

- Digital Project Administration(디지털프로젝트 행정)

- Concert Administration(공연 행정)

- Corporate Relationship(기업모금 관리)

- Charitable Giving(자선기금)

- Event(기금마련 행사)

- General Marketing(일반 마케팅)

- Box Office(티켓관리)

- Press(홍보)

- Publication(출판)

- Tours and Engagement(투어 및 계약)

- Recording(녹음)

- Education & Community(교육 및 지역 연계)

- Information Technology(정보기술)

- General Orchestra Personnel Management(단원관리)

- Auditions(오디션)

<표 30> 런던 필하모닉 오케스트라의 직무구조

자료: 런던 필하모닉 오케스트라 홈페이지, http://www.lpo.org.uk/about/staff.html (2013년 기준)

3) Royal Shakespeare Company (로열 셰익스피어 컴퍼니)

◦ 로열 셰익스피어 컴퍼니는 영국 런던 스트라포드 지역에 거점을 둔

세계적인 영국 대표 연극단임. 영국 왕실과 정부의 지원으로 운영되

고 있으며 로열 셰익스피어 극장, 스완 극장 등을 소유하고 있음.


53

◦ 이 극단은 매년 4월부터 11월까지 세계적인 규모의 셰익스피어 공연

축제를 열어 다양한 국가의 새로운 작품들을 선보이고 있음. 로열

셰익스피어 컴퍼니의 직무구조는 다음과 같음.


Royal

Shakespeare

Company

- Automation(자동화 시스템 구축)

- Casting(배우 섭외)

- Collection(작품 섭외)

- Costume(의상, 분장)

- Digital Media(디지털 미디어 콘텐츠)

- Education(시민 교육)

- Events & Exhibitions(이벤트 및 전시 기획)

- Finance(재정)

- Human Resources(인사)

- IT(정보기술)


- Press & Communication(언론 홍보 및 교류)

- Stage Management(무대 관리)

- Running Wardrobe(상연중인 무대 의상 집중 관리)

- Production(음향, 무대 제작, 조명, 소도구 제작 관리

등을 포함)

<표 31> 로열 셰익스피어 컴퍼니의 직무구조

자료: 로열 셰익스피어 컴퍼니 홈페이지, http://www.rsc.org.uk/about-us/work/work-placements.aspx (2013년 기준)

4) English National Ballet (영국 국립발레단)

◦ 영국 국립발레단은 로열발레단과 더불어 영국을 대표하는 세계적 수

준의 국립발레단으로 1950년에 설립되었음.

◦ 영국 국립발레단은 수준 높은 무용수, 안무가, 의상전문가, 음악가,

디자이너들을 고용하여 공연을 펼치는 클래식 발레 전문단체임. 영

국 국립발레단은 명성과 규모에 맞게 다양한 직무구조를 가지고 있

는데 그 직무구조를 살펴보면 다음과 같음.


54


English

National Ballet

- Repetiteur(공연 레퍼토리 관리)

- Music Administration(음악 관련 행정)

- Music Librarian(음악 자료 관리)

- Company Manager(회사 운영)

- Physiotherapist/Company Doctor(무용수 몸 관리)

- Organisational Development and HR(단체 개발 및 인사)

- Archive Consultant(공연물 기록 관리)

- Finance(재정)

- Facilities(시설 관리)

- IT Support(정보 기술 지원)


- Public Relations(대중 관계)

- Digital Media(디지털 미디어 홍보)

- Learning(지역 사회 교육)

- Costume(의상, 분장 등)

- Technical(무대기술)

<표 32> 영국 국립 발레단의 직무구조

자료: 영국 국립 발레단 홈페이지, http://www.ballet.org.uk/the-company/staff/ (2013년 기준)

5) Askonas Holt (아스코나스 홀트)

◦ 1998년 설립된 아스코나스 홀트는 영국을 거점으로 하여 세계적인

클래식 음악가 및 연주 단체들의 연주 일정, 프로모션, 공연 부킹

(Booking)등을 관리하는 에이전시 단체임. 아스코나스 홀트의 직무

구조는 다음과 같음.


Askonas Holt

- General Management(일반 행정)

- Finance(재정)

- Artist Management(예술가 관리)

- Artist Administration(예술가 관련 행정)

- Tours & Projects(투어 및 프로젝트)

- Accounts(회계)

- IT Department(정보기술)


<표 33> 아스코나스 홀트의 직무구조

자료: 아스코나스 홀트 홈페이지, http://www.askonasholt.co.uk/about/staff (2013년 기준)


55

3.1.3. 공연예술 예술경영 전문인력 양성 프로그램

1) 창의 도제제도 - Creative Apprenticeships

(1) 개요

◦ 영국에서는 ‘고용-훈련’이라는 체계 아래 구직 희망자들이 전문 고용

주로부터 직업훈련을 현장에서 받고 적절한 기술을 체득한 후 관련

업계에 취업하게끔 이끌어주는 도제제도 방식의 인력양성 프로그램

을 운영해오고 있음.

◦ 이러한 영국의 도제 프로그램은 “National Apprenticeship Service

(NAS)”라는 기구가 관장하고 있으며 총 10개의 유형으로 나누어져

있고, 총 25개의 관리위원회인 “Sector Skills Council(SSC)”가 각

유형별 프로그램을 운영하고 있음.

◦ 이 중 문화예술 유형은 총 3개의 SSC가 담당하고 있을 정도의 관심

도가 높음. 이들 3개의 문화예술 유형을 보면, 공예, 문화유산, 디자

인, 음악, 공연예술, 시각예술, 디자인, 문학 등을 담당하는 ①

Creative & Cultural Skills, 방송, 영화, 비디오, 인터액티브 미디

어, 사진, 출판 및 광고, 패션 및 직물 등의 문화산업 분야는 ②

Skillset, 도서관과 아카이브 분야를 담당하는 ③ Lifelong

Learning UK가 각 문화예술 분야의 도제 프로그램을 운영하고 관

리하고 있음.8)

◦ 영국의 도제 프로그램 중에서 본 연구와 관련 있는 부분은 창조산업

관련 도제 프로그램으로 2008년 9월부터 <Creative & Cultural

Skills>에서 시작한 “창의 도제제도(Creative Apprenticeships)”임.

8) 한국문화예술교육진흥원 (2009),『2009 문화예술교육 전문인력 양성사업 평가 및 발전방안 연구』, p.100


56

(2) 교육 목적

◦ 21세기 창조산업이 미래 국가의 성장 동력으로 급부상하기 시작하면

서 영국은 창조산업을 통한 국가 경제력 및 경쟁력을 고양시킬 세계

수준의 노동인력을 육성하는 것을 목표로 하고 있음.9)

◦ 이러한 맥락 속에서 영국은 창조산업 관련 인력이 백인 중심, 남성

중심인 점을 깨뜨리고 누구나 능력과 잠재력을 보유하고 있다면 창

조산업 영역에 일할 수 있는 ‘대안적 경로’를 제시하는 것에 초점을

둠.10) 특히 청년 및 청소년들에게 취업 훈련을 통하여 직업 선택에

대해 고민하고 경험해 볼 수 있는 기회를 주며 기업에는 적절한 기

술 인력의 충원을 지원하는 것을 목표로 설정하고 있음.11)

(3) 교육 대상

◦ 13~24세 사이의 청년 인력이 주요 훈련 대상이며, 16~24세 사이의

학생들 중 Full-time으로 학업에 종사하는 학생은 훈련을 받을 수

없도록 하고 있음.

(4) 교육 방법

◦ 창의 도제제도에서는 교육방법이 일을 하면서 현장에서 도제식 교육을

받는 직업훈련(on-the-job-training)임. 먼저 교육생을 채용하길 희

망하는 기업이 도제 프로그램을 운영할만한 시스템을 갖췄는지를 정부

산하 공공기관인 “Learning and Skills Council(LSC)”에서 심의함.

◦ 심의를 통과한 고용주 및 기업은 인건비 명목의 공공자금을 지원받

으며, 고용주는 NAS에서 운영하는 “Apprenticeship Vacancy

Matching Service(AVMS)”라는 웹사이트12)에 기업 및 도제 프로그

9) Creative Apprenticeships 웹사이트, http://ccskills.org.uk/creative-apprenticeships10) 한국문화예술교육진흥원 (2009), p.10311) 김효정 (2011),『문화예술분야 고용촉진을 위한 직업현장 연계방안』, 한국문화관광연구원, p.7812) Apprenticeship Vacancy Matching Service(AVMS) 웹사이트 https://apprenticeshipvacancymatchingservice.lsc.gov.uk/navms/Forms/Candidate/VisitorLanding.aspx


57

램에 관한 정보를 등록하고 교육생은 이를 보고 관심 있는 기업 및

도제 프로그램을 지원할 수 있도록 하고 있음.13) 궁극적으로 NAS는

고용주와 훈련생을 연계시켜 주는 역할을 하고 있음. 이후 기업과

연계된 교육생은 교육 기간 동안 임금을 받고 교육생으로 임시 고용

되어 직업 훈련을 받게 됨.

(5) 교육 내용

◦ 창의 도제제도(Creative Apprenticeships) 6개의 교육 경로는 음악

과 관련된 라이브 이벤트와 프로모션, 음반 산업과 관련한 음악 비

즈니스, 무대기술, 무대의상, 문화공간 및 문화유산 시설 운영, 지역

예술교육으로 나눠져 있음.

◦ 훈련생들은 16~24세 사이에 있는 청년들로 국가직업기술자격

(National Vocational Qualifications, NVQ) 2급에 해당하는 일반

도제제도와 NVQ 3급에 해당하는 고급 도제제도를 선택하여 이수할

수 있음. 일반 도제제도는 12~18개월 동안 교육을 받으며 고급 도

제제도는 2~3년간 교육을 받음.

◦ 또한 “고용 프로그램(Entry to Employment, E2E)” 과 같은 추가교

육을 통해 훈련생 개인의 교육역량 수준에 맞추어 고용 관련 교육을

받을 수 있음.

◦ 2009년 창의 도제제도(Creative Apprenticeships)에 참여한 훈련생

들은 평균 15개월 동안 한 달에 약 180만 원 정도의 임금을 받으며

교육을 받고 교육 이수 후 국가직업기술자격증을 수여받았음.14)

13) 한국문화예술교육진흥원 (2009),『2009 문화예술교육 전문인력 양성사업 평가 및 발전방안 연구』, p.9914) 한국문화예술교육진흥원 (2009), p.104~106


58

2) 네트워크 기반 창의인력 육성 프로그램 - The National Skills Academy for

Creative & Cultural

(1) 개요

◦ 영국의 도제 프로그램을 관장하는 기구인 “National Apprenticeship

Service(NAS)”에 속한 “Sector Skills Council(SSC)” 중 문화예술

기반 SSC인 <Creative & Cultural Skills>가 2009년 별도 기구로

“The National Skills Academy for Creative & Cultural(NSA)”를

설립함. 이 조직은 창조문화 부분의 ‘업계 승인 표준과 교육, 훈련,

관련 기술 요건을 개발하고 관리하는 회원제조직’임.15)

◦ NSA는 영국 200여개의 극장 및 라이브음악 고용주들, 20여개의 대

학, 창조문화 분야에서 교육․훈련을 시행하는 주체들로 구성된 네트

워크를 기반으로 문화 및 창조산업 내 직업 기술 및 트레이닝 프로

그램을 발전시켜 나가고 있음.16)

(2) 교육 목적

◦ 젊은 인력들이 창조산업 내에서 자신의 가능성과 할 수 있는 일들을

깨닫는 작업들을 돕기 위함임. 창조산업 관련 기업 및 교육 기관에

속한 파트너들로 구성된 네트워크를 통해 다음 세대들의 창의적인

능력, 기술, 경험 등을 늘릴 수 있는 기회를 제공하여 그들이 산업

내에서 성공 인력으로 성장할 수 있도록 돕는 목표를 갖고 있음.17)

(3) 교육 대상

◦ 일반적으로 11~26세 정도의 청소년 및 청년층이 교육 대상이며, 교

육대상 연령에 따라 세부 프로그램이 다름.

15) 김효정 (2011),『문화예술분야 고용촉진을 위한 직업현장 연계방안』, 한국문화관광연구원, p.7616) CCS 웹사이트, http://ccskills.org.uk/national-skills-academy17) Ibid.


59

(4) 교육 방법

◦ 도제제도(apprenticeships) 및 인턴십(internship)을 통한 현장 직업

훈련, 경력 개발을 위한 오프라인 워크숍 및 온라인 경력 자문, 창

조산업 직업체험과 경력 관련 이벤트 및 컨퍼런스 제공 등의 방법을

적용하고 있음.

(5) 교육 내용

◦ 창조산업과 관련된 다양한 영역에 대한 현장 직업 훈련 및 경력 개

발 훈련 프로그램을 운영하고 있음. 특히 쥬얼리, 극장, 디자인, 문

화유산, 음악 분야에 집중하여 훈련 프로그램을 운영하고 있음.

◦ 극장 영역에 대한 교육은 주로 무대기술과 관련하여 백스테이지에서

이루어지는 기술 작업에 관한 훈련을 받으며, 음악 분야는 음반산업

과 관련하여 사용되는 기술적 측면에 대해 훈련을 받음.18)

3) 창조산업 관련 경력개발 사이트 - Creative Choice

(1) 개요

◦ 2008년부터 운영된 “Creative Choice”는 예술, 미디어, 출판 영역 등

과 같은 창조산업 분야의 전문인력에 대한 경력 신장을 돕는 정보,

자문, 자료 등을 제공하는 <Creative & Cultural Skills> 소속 정부

산하 온라인 웹사이트임.

(2) 교육 목적

◦ 창조산업 및 문화산업에 종사하거나 취업을 희망하는 이들에게 명확하

고 활용도 높은 정보를 제공함으로써 개인의 경력 신장에 도움을 주고

자 함. 나아가 훈련과정을 거쳐 관련 기술을 보유한 인력들을 지원하여

창조산업 및 문화산업에의 경제적 성장 가능성을 고양시키고자 함.19)

18) The National Skills Academy를 주관하는 Creative & Cultural Skills는 공연장 백스테이지 관련 기술을 연마할 수 있는 ‘The Backstage Centre'를 개별적으로 운영하고 있음. http://thebackstagecentre.com/


60

(3) 교육 대상

◦ 창조산업 및 문화산업 분야에 종사하거나 종사하기를 희망하는 모든

위치의 사람들을 지원 대상으로 하고 있음.

(4) 교육 방법

◦ “Creative Choice”의 교육 방법은 온라인 웹사이트를 활용한 정보,

자문 등의 서비스 제공을 통해 인력 양성 시스템을 구축하고 있음.

◦ 또한 100여 개 대학의 e-learning 강좌를 무료로 수강할 수 있게

해주어 수강자들이 본인의 직업과 관련한 교과과정 수강을 통해 경

력이 신장될 수 있도록 지원함.20)

(5) 교육 내용

◦ “Creative Choice”는 창조산업 및 문화산업과 관련된 19개의 분야에

대한 직업 소개, 해당 직종의 구직정보, 최신 동향, 노동시장 분석,

모범 사례, 전문가 및 기업 디렉토리 등에 관련된 정보를 제공하고

있음.

◦ “Creative & Cultural Skills”, “Skillset”과 같은 SSC에서 운영하는

도제 및 인턴십 프로그램에 참여하길 원하는 희망자들에게 가장 적

합한 교과과정, 훈련과정, 훈련 기업 등을 연계시켜 주고 있음.

◦ 온라인 경력자문 서비스를 통하여 자문을 받는 이들이 필요한 창조

산업 및 문화산업 영역의 훈련 영역들에 대한 가이드라인을 제공받

을 수 있음.

19) Creative Choice 웹사이트, http://ccskills.org.uk/creative-choices20) 한국문화예술교육진흥원 (2009),『2009 문화예술교육 전문인력 양성사업 평가 및 발전방안 연구』, p.101


61

프로그램Creative

ApprenticeshipsThe National Skills

AcademyCreative Choice

교육목적

- 창조산업을 통한 국가

경제력 및 경쟁력을 고

양시킬 수 있는 노동

인력 육성

- 모든 사람이 차별받지

않고 창조산업 영역에

서 일할 수 있는 대안

적 경로 제시

- 청년 및 청소년 취업훈

련 및 기업 인력 충원

- 창조산업 내 젊은 인력

들의 직업 가능성 발굴

- 창조산업 관련 기업 및

교육기관의 네트워크를

기반으로 직업 기술 및

트레이닝 프로그램 발전

- 창조산업 및 문화산업

종사자들에게 정보 제

공을 통한 경력 신장

- 훈련된 인력들을 통

한 관련 산업의 경제

적 성장 가능성 고양

교육대상- 13~24세 사이의 청소

년 및 청년

- 11~26세의 청소년 및

청년

- 일부 프로그램은 전문

경력자 대상 프로그램

도 있음

- 창조 및 문화산업에

종사하는 모든 계층

교육방법

- 도제제도를 통한 현장

직업 훈련

- 훈련자들에게 임금 및

국가직업기술자격 지급

- 도제제도 및 인턴십을

통한 현장 직업 훈련

- 경력개발을 위한 워크숍

- 온라인 경력 자문

- 관련 이벤트 및 컨퍼런

스 제공

- 온라인 웹사이트를 활

용한 정보제공, 자문

- 무료 e-learning 강좌

교육내용

- 음악관련 라이브 이벤

트와 프로모션, 음반산

업과 관련된 비즈니스,

무대기술, 문화 공간

및 문화유산 시설 운

영, 지역예술교육분야

와 관련된 현장 훈련

- 창조산업 영역 중 쥬얼

리, 극장, 디자인, 문화

유산, 음악 분야에 집

중된 훈련 프로그램

- 극장영역은 무대기술 및

백스테이지 기술, 음악영

역은 음반 작업 관련 기

술적 측면에 대해 훈련

- 19개 창조산업 및 문

화산업과 관련한 직업

소개, 구직정보, 최신

동향, 노동시장 분석,

모범 사례, 전문가 및

디렉토리 제공

- 도제 및 인턴십 프로

그램에 참여하고자 하

는 희망자들과 기관

연계

- 산업 영역에 필요한

훈련 영역에 대한 자

문서비스를 바탕으로

가이드라인 제시

<표 34> 영국 공연예술 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례


62

3.2. 미국

3.2.1. 예술경영 전문인력 양성의 흐름

◦ 미국은 후원을 통해 문화예술단체를 운영하는 구조가 확산되어 있어,

미국 문화예술계에서 후원자들은 단체 운영에 큰 영향력을 갖고 있

음. 1960년대부터 경제적 불황의 여파로 후원자들은 자신들이 후원

하는 문화예술단체 및 기관들에게 행정적 효율성을 요구하기 시작하

였으며, 이를 계기로 예술행정 및 경영직 관련 종사자들의 중요성이

부각되기 시작하였음. 또한 새로운 후원자들을 모집하기 위하여 전

략적인 사업 개발의 필요성을 느끼게 되면서 예술경영인에 대한 교

육의 중요성이 대두됨.21)

◦ 1966년 예일 대학교와 플로리다 대학교에서 예술행정 및 예술경영인

을 위한 대학원 과정이 개설되기 시작하면서 1990년대 초반에는 약

60여 개의 대학원 과정이 개설됨.

◦ 교육기관들은 문화예술단체 운영에 필요한 실제적인 능력을 중요시

하면서 인턴십 등의 현장 학습, 그리고 영상매체, 첨단기술교육 등

실용적이고 기술적인 이해 등을 커리큘럼 내에서 강조하고 있음22)

또한 일반적인 경영학, 행정학 등의 과목 이수를 필수로 하여 행정

가 및 경영가로서 알아야 할 기초 지식에 대해서도 요구하고 있음.

◦ 특히 현장학습은 정부 혹은 교육기관이 주관하기 보다는 지역 내에

있는 공공 혹은 민간 문화예술기관들이 독립적으로 주관하고 있기

때문에 이들과 연계하여 다양한 현장학습 기회를 누릴 수 있는 장점

이 있음. 이와 같이 미국 예술경영 전문인력 양성 교육은 개별적인

문화예술 단체들과 시설들을 운영, 관리할 수 있는 현장 중심의 전

21) 원상용 외 (2011), p.7522) 김용범 (1997), 『문화예술 전문인력 양성방안 연구』, 한국문화정책개발원, p.48


63

문역량을 갖춘 예술경영인을 양성하는 데 교육의 초점을 맞추고 있

음.23)


1) Lincoln Center for Performing Arts (링컨센터)

◦ 링컨센터는 1956년 록펠러 재단의 주최로 기금을 마련하여 뉴욕에

설립한 복합공연예술센터임.

◦ 현재 에이버리 피셔 홀(Avery Fisher Hall)을 포함한 15개의 공연

및 행사 시설을 운영하고 있으며 뉴욕 필하모닉 오케스트라, 메트로

폴리탄 오페라, 뉴욕 시립 발레단, 줄리어드 음악학교 등 11개의 상

주단체가 입주하여 클래식, 재즈, 팝, 무용, 복합장르 등 다양한 공

연예술문화가 펼쳐지고 있는 곳임. 링컨센터의 직무구조는 다음과

같음.


Lincoln Center for

Performing Arts

- Human Resource and Lincoln Center Operation(인사)

- Planning and Development(기획 개발)

- Finance(재정)

- Lincoln Center Development Project(공연장 모금개발)

- Brand & Marketing(브랜드화 및 마케팅)

- Lincoln Center Institute(부설기관 운영)

- Concert Halls & Operations(공연장 운영)

- Strategy and Business Development(전략 및 비즈니스 개발)

- Artistic Director(예술 감독)

- Lincoln Center Festival(페스티벌)

- General Counsel and Secretary (법무, 총무)

- Media and Digital(미디어 및 디지털)

- Public Relationship(대외 관계 관리)

- Visual Arts(시각예술관련)

<표 35> 링컨센터의 직무구조

자료: 링컨센터 홈페이지, http://www.aboutlincolncenter.org/about/administration-senior-staff (2013년 기준)

23) 이영두 (2005), “문화예술전문직(예술경영인) 자격제도 도입에 관한 연구”, 예술경영연구 제 8집 pp.1~20


64

2) Chicago Symphony orchestra (시카고 심포니 오케스트라)

◦ 시카고 심포니 오케스트라는 1891년 설립, 미국 일리노이주 시카고

를 거점으로 활동하는 미국 대표 교향악단 중 하나임. 시카고 심포

니 교향악단의 직무 구조는 다음과 같음.


Chicago Symphony

Orchestra


- Institute for Learning, Access and Training(교육부서)


- Chorus(합창단 관리)

- Orchestra and Building Operation(오케스트라 및 공연장운영)

- Orchestra Personnel(단원 관리)

- Facilities(시설)

- Finance and Administration, Accounting(재정 및 회계)

- Information Service and Support(기술 지원)

- Sales and Marketing(티켓 판매 및 마케팅)

- Web and Interactive Media Marketing(웹사이트 및 미디어 관련

마케팅)

- Creative(창작 기반)

- Communication: Public Relations(대외 관계)

- Program Book(프로그램 북 관리)

- Rosental Archive(공연물 기록)

- Box Office(티켓 관리)

- The Symphony Store(스토어 운영)

- Development (모금 개발)

- Strategy and Special Initiatives(전략, 이벤트 개발)

<표 36> 시카고 심포니 오케스트라의 직무구조

자료: 시카고 심포니 오케스트라 홈페이지, http://cso.org/About/Resources/Administration.aspx (2013년 기준)

3) New York City Ballet (뉴욕 시립 발레단)

◦ “발레 소사이어티(Ballet Society)”란 이름으로 개인 모금을 통해

1946년 시작된 뉴욕 시립 발레단은 1950년부터 해외 투어 공연을

통해 명성을 쌓고, 1964년 링컨센터 상주단체로 정식 등록되었음.

현재 뉴욕시립음악연극센터의 상임 발레단임. 뉴욕 시립 발레단의

직무구조는 다음과 같음.


65


New York

City Ballet

- Media Relations(미디어 소통관계)

- Communications and Special Project(대외 소통 및 특별 프로젝트)

- Foundation and Government Relations(재단 및 정부 지원 관리)

- Individual Giving(개인 기부 관리)

- Patron Services and Planned Giving(후원자 서비스 및 후원금 관리)

- Special Events(기부 관련 행사)

- Major Gift(주요 기부금 관리)

- Membership(멤버십)

- Young Patrons and NYCB TurnOut(젊은 후원자 관리)


- Advertising and Promotions(광고 및 프로모션)

- Digital/Web(디지털 및 웹사이트 홍보)

- Ticket Service/Group Sales(티켓서비스/그룹 판매)

- Media Projects(영상 관리)

- Outreach Programs(외부프로그램 관리)

- School Programs(학교 교육 지원 프로그램 관리)

- Volunteer Programmatic Service(자원봉사 프로그램 서비스)

- Operations and Company Management(회사 운영)

- Production and Design(무대 제작 및 디자인)

- Music Department(음악 담당)

- Costume and Wardrobe(의상 및 도구 관리)

- Health and Wellness(단원 건강 관리)

- Finance and Administration(재정)

- Trustee Management(이사진 관리)

- Artistic Administration(예술 감독 및 행정)

- Publicity(홍보)

<표 37> 뉴욕 시립 발레단의 직무구조

자료: 뉴욕 시립 발레단 홈페이지, http://www.nycballet.com/About/Board-and-Staff/Administration.aspx (2013년 기준)

4) The Schubert Organization (슈베르트)

◦ 슈베르트는 미국 뉴욕 브로드웨이 뮤지컬 시장에서 가장 큰 규모의

뮤지컬 제작사이자 극장주 회사임.

◦ 뮤지컬이 미국에서 자리 잡기 시작한 1900년 두 명의 슈베르트 형제

를 통해 설립된 이 회사는 수 백 개의 다양한 뮤지컬 작품을 제작하

며 브로드웨이 뮤지컬 산업 성장에 큰 영향을 미쳤음. 또한 뮤지컬

제작 외에도 브로드웨이의 주요 극장 중 17개의 극장들을 직접 운영

하고 있음. 슈베르트의 직무구조는 다음과 같음.


66


The Shubert

Organization

- Shubert Ticketing(자사 제작 뮤지컬 티켓관리)

- Finance(재정)


- Facilities(극장 시설 관리)

- Theatre Operation(극장 운영)


- Audit & Production Finance(회계 감사 및 프로덕션 재정 관리)

- Ticket Sales(티켓 판매)

- Creative Project(뮤지컬 창작 프로젝트)

- Real Estate(극장 부동산 관리)

<표 38> 슈베르트의 직무구조

자료: 슈베르트 홈페이지, http://www.shubertorganization.com/organization/about.asp (2012년 기준)

5) IMG Artists (IMG 아티스트 에이전시)

◦ IMG 아티스트 에이전시는 세계의 주요 공연예술 매니지먼트와 투어

공연, 페스티벌, 각종 이벤트, 공연 컨설팅 비즈니스를 담당하고 있

는 세계적 규모의 에이전시 회사임.

◦ 오케스트라, 무용, 월드뮤직, 재즈, 쇼, 팝오케스트라 등 다양한 장

르의 공연예술가 및 단체들의 활동을 관리해주고 있음. IMG 아티스

트 에이전시의 직무구조는 다음과 같음.


IMG Artists America

- Artist Management(예술가 관리)

- Finance and administration(재정 및 행정)

- Sales and Marketing : Booking(소속 예술가 출연 계약

관련 세일즈 및 마케팅)

- Events(예술가 홍보 행사)

- Touring(투어)

- Technology(기술관련)

- Attraction(예술가 이미지 개발 및 홍보)

<표 39> IMG 아티스트 에이전시의 직무구조

자료: IMG 아티스트 에이전시 홈페이지, http://imgartists.com/contact_us/the_americas/ (2012년 기준)


67

3.2.3. 공연분야 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례

1) 예비인력을 위한 인턴십 제도 (Internship)

(1) 개요

◦ 인턴십은 예술경영 전문인력으로 진출하고자 하는 예비인력이 공연

장, 제작사, 예술단체 등 예술경영의 각 현장에서 작은 업무부터 폭

넓게 실습하는 프로그램임.

◦ 일반적으로 공연예술분야 인턴십은 정부 주도하에 진행되기 보다는

공연장, 공연단체, 기획사, 해외공연 부킹 에이전시 등 다양한 공공

및 민간 기관에서 독립적으로 운영하고 있음.

(2) 교육 목적

◦ 학교 교육과 일자리 현장 경험을 동시에 수행하면서 취업 및 미래

설계를 위하여 다각도로 준비하는 것을 돕고자 하는 것이며, 학생들

이 졸업 이후 일자리를 찾는 데에 필요한 직접적인 창구 역할을 하

고자 함.24)

(3) 교육 대상

◦ 주로 대학생 및 갓 대학을 졸업하여 취업 준비 중인 예비 인력들을

중심으로 함. 전공은 무관하나 주로 문화, 예술에 대한 기본적인 이

해도, 관심 면에서 기본 소양을 갖춘 자들을 인턴십 선발 시 선호함.

(4) 교육 방법

◦ 도제교육과 마찬가지로 일을 하면서 직업 및 현장 기술을 익혀나가

는 직업연계 훈련 프로그램(on-the-job-training) 유형임. 훈련에

대한 보수는 경우에 따라 무보수일 때도 있음.

24) 김효정 (2011),『문화예술분야 고용촉진을 위한 직업현장 연계방안』, 한국문화관광연구원, p.97


68

◦ 대학생이 인턴십에 참여할 경우 학교에 인턴십과 관련한 교과목이

개설되었다면 학생들은 해당기관 및 학교의 승인을 통해 인턴십 활

동에 대한 학점을 인정받을 수 있음.

◦ 또한 학생 신분의 훈련자는 미국 학기 중인 가을부터 초여름까지

Part-time으로 일을 하며 훈련받는 시간을 자유롭게 조정할 수 있

으며 여름 인턴십은 주로 Full-time으로 일하는 것이 일반적임.

(5) 교육 내용

◦ 인턴십에 참여하는 사람들은 제작, 대외 협력, 기금 운용, 문화 교

육, 도서관, 재원 조성, 페스티벌 등 다양한 문화예술 행정 직무를

경험할 수 있음.

◦ 일반적으로 미국 문화예술기관 인턴십은 특정한 세부 분야에서 훈련

을 받을 훈련생을 뽑기 때문에 훈련생은 전반적인 예술행정의 직무

를 두루 익히기 보다는 자신이 지원한 특정한 분야의 직무에 대해

깊이 있는 현장 경험을 할 수 있음.

2) 현장연계 직무연수 프로그램 - The DeVos Institute of Arts Management25)

(1) 개요

◦ 미국 워싱턴에 위치한 국립 공연장인 케네디 공연예술 센터(The

Kennedy Center for the Performing Arts)에서 진행하는 “The

DeVos Institute” 예술경영 교육 프로그램은 직업을 찾는 진입 인력

부터 경력자, 이사진 수준의 예술경영자들의 실질적인 직무 양성을

돕고 있음.

◦ 교육 프로그램은 실무 경력자들 대상의 ‘Capacity Building’,

‘Fellowship’, ‘Board Development Intensive’와 대학생 등 직종 진

25) The Kennedy Center, http://www.kennedy-center.org/education/artsmanagement/


69

입 인력들의 현장 경험 훈련을 위한 ‘Internship’ 등이 개설되어 있음.

(2) 교육 목적

◦ 문화예술경영 종사자들 및 그들이 속한 기관의 이사진들이 각각 필

요한 실무교육을 전문적으로 받아 현재와 미래의 지역, 국가, 그리

고 세계의 문화예술경영 리더로서 성장하는 것을 목표로 함.

◦ 또한 최근 경기 침체가 심화되면서 문화, 기술의 변화를 수반하고

있는데, 이와 같이 급변하는 문화환경 변화에 대응력을 갖춘 문화예

술 비즈니스 실무자들을 훈련하는 것이 목표임.

(3) 교육 대상

◦ 공연문화 예술경영 분야에 취업을 준비하는 대학생부터 중급 레벨

정도의 실무자, 그리고 기관의 이사회 멤버 정도의 고위급 인력까지

모든 레벨의 인력들이 교육 대상임.

(4) 교육 방법

◦ 예술경영관련 주요 이슈들에 대한 강의식 세미나, 세미나에서 다룬

주제들에 대한 보충 내용을 위한 그룹 온라인 회의, 프로그램 참여

자 각각의 관심사에 따른 관련 기관과의 1:1 자문 및 멘토링, 해외

여러 나라의 예술경영 리더들과 함께 하는 예술경영 심포지움 개최

등을 운영하고 있음.

◦ 일을 하면서 직업 및 현장 기술을 익혀나가는 직업 연계 훈련 프로

그램(on-the-job-training)의 방식으로 추진하고 있음.

(5) 교육 내용

◦ ‘Capacity Building’ 은 케네디 센터와 연계된 지역 및 국가 단위의

파트너기관들과 함께 실무 경력자들의 경영적, 예술적인 리더십을 훈

련받는 프로그램임. 교육은 2년 과정으로 훈련자들은 예술기획, 이사


70

회 개발, 기금 조성, 마케팅, 전략계획, 기관 운영 등에 대한 세미

나, 12번의 온라인 회의 및 멘토링, 일대 일 자문 등의 교육을 받음.

◦ ‘Fellowship’ 은 문화예술계에서 기획․경영 분야로 어느 정도의 경력

을 쌓은 중간 레벨 수준의 경력자들이 더 높은 레벨의 경력자로 성

장할 수 있게끔 교육하는 프로그램임. 프로그램에 참여한 사람들은

학문적인 훈련, 현장 경험, 독립적 혹은 집단 교육, 개인 멘토링 프

로그램 등을 통하여 다음 단계의 직무를 준비할 수 있음.

◦ 프로그램 내용은 예술적 기획, 기관 마케팅, 계획적 마케팅, 재원 조

성 및 이사회 개발, 프로덕션 운영에 관한 워크숍임. 더 나아가 문

화예술적인 경력을 쌓은 예술가들이 예술행정가로 직업을 옮길 때

숙지해야 할 전문적인 지식 및 실제 경험에 대해서도 교육받는 프로

그램을 운영하고 있음.

◦ ‘Board Development Intensive’는 이사회에 속한 고위층 멤버들이

공연단체 운영 및 후원자들 관리 등에 있어 겪을 수 있는 고충들을

서로 나누고 토론하여 함께 극복해보고자 하는 프로그램임.

◦ 구체적인 프로그램 내용은 ‘건강한 예술기관 만들기’, ‘이사회를 위한

효과적인 재원조성’, ‘장기간 예술기획의 중요성’, ‘기관의 가시성 형

성’, ‘효율적 마케팅 캠페인 지원’, ‘이사회를 위한 재무 분석’, ‘효과

적인 경영 리더십 활용’ 이 있음.

◦ ‘Internship’은 공연예술경영에 관심이 있는 청년들이 현장 경험을

통해 직업에 대한 탐색 및 훈련을 해보는 과정임. 인턴십 기간은 주

당 2~30시간을 일하는 part-time 인턴십과 주당 40시간을 일하는

full-time 인턴십으로 나눠져 있음. 대학교 1학년 이상의 학생들은

학기 중엔 part-time 인턴십으로 참여하고 무보수로 일하지만 인턴

십이 학점으로 인정받을 수 있는 혜택을 받을 수 있음.


71

◦ 인턴십을 통해 훈련받는 예술경영 분야는 재원 조성, 마케팅, 지역사

회 교육, 프로그램 기획, IT, 공연 제작, 기관 운영 관련 사무, 케네

디 공연예술 센터 내 상주 단체인 Washington National Opera와

National Symphony Orchestra 관련 예술행정 등이 있음.

프로그램 Internship The DeVos Institute of Arts Management

교육 목적

- 학교교육과 일자리 현장의

동시경험을 통한 취업 및

미래설계 다각도 준비

- 학생들의 졸업 이후 구직

에 필요한 직접적인 창구

역할

- 문화예술경영 종사자 및 기관 이사진들이현재와

미래의 지역, 국가, 세계의 문화, 예술경영 리더

로 성장하는 것

- 급속히 변화하는 문화 및 기술의 변화에 발맞추

어 갈 수 있는 실무자들을 훈련하는 것

교육 대상

- 주로 대학생 및 대학을 갓

졸업하여 취업 준비생인

예비인력 중심

- 취업을 준비하는 대학생부터 중급 레벨의 실무

자, 그리고 기관 이사회 멤버까지의 모든 인력

교육 방법- 현장 기술 훈련 프로그램

- 예술경영의 주요 주제들에 대한 강의식 세미나

및 워크숍

- 세미나 주제들의 보충을 위한 그룹 온라인 회의

- 훈련생의 관심사에 따른 1:1 자문 및 멘토링

- 국제 예술경영 심포지엄 제공

- 현장 기술 훈련 프로그램

교육 내용

- 대부분 공연예술 관련 제

작, 대외협력, 기금 운용,

문화교육, 도서관, 재원조

성, 페스티벌 등의 문화예

술 행정 직무 경험

- 훈련생은 자신이 지원한

특정분야에 대해서 깊이

있는 훈련을 받을 수 있음

- Capacity Building: 실무 경력자들의 예술적,

경영적 리더십 훈련. 세부 훈련내용은 예술기

획, 이사회 개발, 재원조성, 마케팅, 기관 가시

적 운영이 있음.

- Fellowship: 중간 레벨 정도의 실무자들의 성장

을 돕는 프로그램. 세부내용은 예술적 기획, 기

관마케팅, 계획적 마케팅, 재원조성 및 이사회

개발, 프로덕션 운영에 관한 워크숍이 있음.

또한 기성 예술가의 직업 전환을 위한 예술행정

강의 및 현장 경험프로그램도 있음.

- Board Development Intensive: 이사회에 속한

고위급 경력자들의 문제 해결을 위한 워크숍.

세부내용은‘건강한 예술 기관 만들기’,‘이사

회를 위한 효과적인 재원조성’,‘장기간 예술

기획의 중요성’,‘높은 효과의 마케팅 캠페인

등이 있음.

- Internship: 현장 훈련을 받는 분야는 재원조성,

마케팅, 지역사회교육, 프로그램 기획, IT, 공연

제작, 기관 운영 사무, 상주단체 행정이 있음.

<표 40> 미국 공연분야 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례


72

3.3. 호주

3.3.1. 예술경영 전문인력 양성의 흐름

◦ 호주에도 영국, 미국과 마찬가지로 전문적인 교육을 통해 예술행정

및 경영인들을 양성해내는 교육기관들이 다양하게 존재하고 있음.

대표적으로 RMIT University, University of New South Wales,

The University of Melbourne 등이 있음.

◦ 호주는 2000년대에 각 지방정부 차원에서 창조산업에 속한 예술, 출

판, 미디어, 디자인, 소프트웨어 등에 관한 인력 육성 및 지원 프로

그램을 다양하게 진행하였음.

◦ 2008년 호주 중앙정부는 각 주의 정부들이 서로 창조산업에 관한 육

성 프로그램 및 정책을 공유하고 협력하기 위하여 ‘창조적 혁신 경

제의 건설(Building a Creative Innovation Economy)’ 전략 보고

서를 발표하면서 5개의 실천과제를 제시하였음. 이 중 예술가와 예

술경영자, 창조산업 종사자들을 대상으로 한 기술교육 프로그램 강

화, 실용적인 비즈니스 훈련 프로그램의 실시, e-비즈니스에 관한

인식교육 강화 등을 강조하였음.26)

◦ 2008~2009년 동안 호주 경제에서 창조산업의 성장률이 높았음. 예

를 들어 음악, 공연예술 분야에서 13% 내외, 창작예술 분야에서도

13% 성장률을 기록하며 경제성장과 함께 고용 증가의 원동력이 되

었음.27) 이러한 흐름 속에서 호주는 문화예술 분야 및 창조산업 전

문 인력 양성에 큰 관심을 보이고 있음.

26) 중소기업정책연구DB, “영국과 호주의 창조산업 육성정책”, 27) 이강봉 객원편집위원, “문화·예술이 경제를 살린다...창조산업-세계 신산업 창조 현장(12)”, 사이언스타임

즈, 2013년 5월 29일


73

◦ 2013년에는 호주 중앙 정부가 ‘Creative Australia’ 라는 국가적 문

화전략을 발표하면서 5개의 정책목표 및 시행방안을 제시하였음. 이

중 문화예술 전문인력에 해당하는 예술가 및 기획, 행정, 경영 인력

을 포함한 ‘창의적 협력자(Creative Collaborators)’들의 특별한 역

할에 대해 지원해줘야 함을 명시하였음. 그리고 문화 전문 인력들의

리더십, 기술과 전문성을 기를 수 있는 직업 훈련 및 교육을 강화해

야 한다고 하였음.28)


1) Sydney Opera House (시드니 오페라 하우스)

◦ 시드니 오페라 하우스는 발레와 음악, 오페라 등의 다양한 공연이

열리는 호주의 대표 극장임. 뉴사우스웨일즈 주 문화부 장관 산하

기구인 오페라 하우스 기금으로 운영되고 있으며 호주 오페라단, 시

드니 연극단, 시드니 교향악단, 시드니 무용단 등이 상주단체로 있

음. 시드니 오페라 하우스의 직무구조는 다음과 같음.


Sydney Opera House

- Commercial Operation(상업공연 운영)

- Programming(기획)

- Theatre & Event(공연 및 공연 외 이벤트)

- Building Development & Maintenance(공연장 개발)

- Marketing, Communication & Customer Service

(마케팅, 관객 교류 및 서비스)

- External Affairs(대외 협력)

- Finance(재정)

<표 41> 시드니 오페라 하우스의 직무구조

자료: 시드니 오페라 하우스 홈페이지, http://www.sydneyoperahouse.com/About/Our_People_Executive.aspx (2012년 기준)

28) Australia Government 홈페이지, http://creativeaustralia.arts.gov.au


74

2) Sydney Symphony Orchestra (시드니 심포니 오케스트라)

◦ 호주를 대표하는 세계적 수준의 교향악단으로 1919년부터 활동을 이

어왔음. 매년 150여 개의 공연을 진행하며 35만 명이 넘는 관객들을

동원하는 악단으로 시드니 오페라 하우스의 상주단체로 있음.

◦ 2004년에 세계적인 피아니스트이자 지휘자인 블라드미르 아쉬케나지

가 상임 지휘자로 취임하면서 더욱 더 세계적인 명성을 이어가고 있

음. 시드니 심포니 오케스트라의 직무구조는 다음과 같음.


Sydney Symphony

Orchestra


- Artist Management(단원 관리)

- Recording Enterprise(녹음)

- Education(신진 예술가, 행정가, 고객 교육)

- Orchestra Coordinator(오케스트라 관리)

- Production(프로그램 제작)

- Subscription Sales(시즌제 티켓 판매)

- Single Sales(단일 티켓 판매)

- Online Marketing(온라인 마케팅)

- Web and Digital Media(인터넷 및 디지털 미디어)


- Customer Service(고객 관리)

- Marketing Database and CRM(마케팅 자료 및 고객개발)

- Data Analyzing(자료 분석)

- Graphic Designer(그래픽 디자이너)

- Creative Art Worker(창의 인력)

- Public Relations(대외 관계 관리)

- Sponsor Relations(스폰서 관리)

- Digital Contents(디지털 콘텐츠)

- Publication & Music Presentation(출판)

- Fellowship Social Media(공중 방송 관리)

- External Relations(대외협력)

- Gift(모금 개발)

- Finance(재정), Accounting(회계)

- Payroll(급여)

- Human Resources(인사)

<표 42> 시드니 심포니 오케스트라의 직무구조

자료: 시드니 심포니 오케스트라 홈페이지, http://www.sydneysymphony.com/about-us/business-administration/management-staff.aspx (2013년 기준)


75

3) Bell Shakespeare (벨 셰익스피어 극단)

◦ 벨 셰익스피어 극단은 셰익스피어의 연극을 중심으로 다양한 연극작

품들을 공연하는 단체임. 1991년 설립된 이래로 연극 공연 외에도

지역 사회 공헌을 위한 다양한 교육 프로그램들을 운영하고 있음.

벨 셰익스피어 극단의 직무구조는 다음과 같음.


Bell

Shakespeare

- Artists in Education(소속 배우 교육)

- Resident Teaching Artist(교육 담당 소속 예술가 관리)

- Finance(재정)

- IT(정보기술)

- Production Management(작품 제작)

- Company Management(회사 운영)

- Casting & Deputy Casting(주연 및 대리 배우 캐스팅)

- Corporate Partnerships(기업 파트너십)

- Philanthropy(후원 관리)


- Customer Relationship(고객 관리)

- Box Office(티켓 운영)

- Graphic Design(그래픽 디자인)

- Education(대중 교육)

<표 43> 벨 셰익스피어 극단의 직무구조

자료: 벨 셰익스피어 극단 홈페이지:, http://www.bellshakespeare.com.au/about/staff (2013년 기준)

4) Bangarra Dance Theatre (방가라 무용단)

◦ 1989년 토속무용을 바탕으로 세워진 호주 현대무용 전문 단체로 국

립 호주 토착민 및 섬주민 기술 발전 협회(NAISDA)의 이사진에 의

해 결성된 무용단임. 전통춤과 현대무용, 현대 음악을 접목시켜 독

창적이고 혁신적인 무용작품을 선보이며 특히 호주 원주민들의 춤과

문화를 선보이는 데 앞장서고 있는 무용단임. 방가라 무용단의 직무

구조는 다음과 같음.


76


Bangarra

Dance Theatre

- Marketing & Communication(마케팅 및 고객소통)

- Digital Media & Publicity(디지털 미디어 홍보)

- Development & Communication(관객개발 및 소통)

- Community Liaison(지역 연계)

- Corporate & Government Relations(기업 및 정부 지원 관리)

- Grants(후원)

- Finance & Operation(재정 및 운영)

- Youth Program(청소년 프로그램 개발)

- Community Education(지역사회 교육)

- Digital(디지털 콘텐츠 관리)

- Production(제작)

<표 44> 방가라 무용단의 직무구조

자료: 방가라 무용단 홈페이지, http://www.bangarra.com.au/people (2012년 기준)

5) Regional Arts Victoria (빅토리아 지역예술위원회)

◦ 빅토리아 지역예술위원회는 지난 40여 년 간 호주 빅토리아 지역의

현대적이고 혁신적인 지역문화 발전을 위해 활동한 단체임. 이들은

지역 내 예술가들 네트워크, 투어 공연, 프로젝트, 공연 프로그램,

예술적 기술 개발, 재정 지원 등을 위해 활동하며 지역 문화와 주민

들을 연계시켜주는 역할을 담당해왔음. 빅토리아 지역예술위원회의

직무 구조는 다음과 같음.


Regional Arts Victoria

- General Management(일반 행정)

- Cultural Partnership(기타 문화분야 파트너십)

- Business(비즈니스 행정)

- Touring(투어)

- Communication(교류)

- Marketing and Publicity(마케팅 및 홍보)

- Education and Families(교육 및 가족관객 개발)

- Membership(회원관리)

- Finance(재정)

<표 45> 빅토리아 지역예술위원회 직무구조

자료: 빅토리아 지역예술위원회 홈페이지, http://www.rav.net.au/about/our-staff/ (2013년 기준)


77

3.3.3. 공연분야 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례

1) 도제 및 연수 프로그램 - CareerStart, SA(South Australia)29)

(1) 개요

◦ CareerStart란 호주 남부 정부가 인력개발 기획사업의 일환으로 청

년들의 도제 및 연수 프로그램을 지원하는 프로젝트임.

◦ 프로그램 구성은 크게 청년 트레이너십 프로그램(Government Youth

Traineeship Program), 도제 프로그램(Government Apprenticeship

Scheme), 공공행정연수 프로그램(Public Sector Cadetship Program)

으로 나누어져 있음.

◦ 이 중 문화예술과 관련한 교육 프로그램으로 예술행정연수(Arts

Administration Traineeships)가 있는데 참가자들은 공공 문화예술

기관 내의 구체적인 행정업무를 배우며 12개월의 교육기간 동안 급

여 및 고용계약을 제공받음.

(2) 교육 목적

◦ CareerStart는 젊은이들에게 직업훈련 및 실무경험을 통해 호주 남

부 지역의 공공기관 혹은 다른 기관에 취업할 수 있는 기회를 제공

하는 것을 목표로 하고 있음.

(3) 교육 대상

◦ 17~24세의 호주 국적의 청년, 17~28세까지의 인근 토레스 해협 원

주민 및 장애인, 지원 전 12개월 동안 실직 상태인 사람까지 지원

대상에 포함됨. 이전에 동일한 프로그램에 참가한 사람은 같은 프로

그램에 또 다시 지원할 수 없도록 하고 있음.

29) 한국문화예술교육진흥원 (2009), p.109-110


78

(4) 교육 방법

◦ 고용주와 연계된 도제제도 방식으로 이론 강좌와 결합하여 실제 현

장에 가서 연수를 받는 직업 훈련 프로그램

(5) 교육 내용

◦ 문화예술과 관련하여 진행되는 프로그램인 예술행정연수는 특별히

문화예술과 관련된 공공기관, 부서에서 훈련을 받도록 기획되었음.

◦ 연수 프로그램에 참여한 청년들은 관련 기관의 구체적인 행정, 사무,

영업과 관련된 업무를 훈련받도록 되어 있음. 연수 기간은 평균 12

개월이며 전일제(full-time job) 근무를 요구할 수 있음.

◦ 현장 연수 외에도 학생들은 예술행정연수를 위하여 특별히 기획된

강좌를 들을 수 있으며 이를 통해 기술고등교육 과정 이수에 대한

인증서도 발급받을 수 있음.

◦ 교육을 희망하는 청년들은 호주 남부 정부가 제공하는 일자리 공지

(Notice of Vacancies) 웹사이트에 자신의 정보를 등록하면 매칭 서

비스를 통해 적절한 기관에 가서 교육을 받을 수 있음.

2) 경력자 리더십 개발 프로그램 - Arts Executive Leadership Program30)

(1) 개요

◦ 최근 몇 년간 문화예술 관련 리더들 및 매니저들에 관한 리더십 훈

련이 잘 이루어지지 못하는 현상에 대한 학계의 연구가 있었음. 이

를 바탕으로 호주 예술위원회(Australia Council for the Arts)는

예술 경영분야 리더들의 현장 리더십 훈련을 위한 집중 교육 프로그

램을 개설하였음.

30) Australia Council for the Arts 홈페이지, http://www.australiacouncil.gov.au/projects/aelp Arts Career 홈페이지, http://www.artistcareer.com.au/listings/arts-executive-leadership-program


79

(2) 교육 목적

◦ 호주 예술위원회로부터 정기적으로 재정 지원을 받은 예술기관 리더

들의 기관운영 역량과 리더십을 고양시키고자 함.

(3) 교육 대상

◦ 호주 예술위원회가 인정한 주요 공연예술단체 이사회 혹은 수년 동

안 재정 지원을 받은 기관의 경력자들(제너럴 매니저, CEO, 예술

감독, 기타 행정 분야 매니저)로 제한되어 있음.

(4) 교육 방법

◦ 각 주제별로 학문적 이론과 사례연구를 접목시킨 강의 및 참여 교류

형태의 워크숍임. 워크숍은 2일간 집중 코스로 진행됨.

◦ 한 개의 워크숍 당 위원회에서 지정한 주요 기관들에서 근무하는 직

원들은 200달러, 그 외 일반적인 주요 공연 예술 회사들에서 근무하

는 직원들은 600달러의 수강료를 지불해야 함.

(5) 교육 내용

◦ 세부적인 교육 프로그램은 전략적 리더십, 기관 코칭과 멘토링 기술,

문제해결 돌파 전략, 재정분야의 비전문가를 위한 재정관리, 전략적

기획, IT 관련 교육, 인사교육, 교섭 능력, 문화와 공연 내 리더십

등이 있음.


80

프로그램 CareerStartArts Executive

Leadership Program

교육 목적

- 젊은이들에게 직업훈련 및 실무

경험을 통하여 취업 기회를 제공

하는 것

- 호주 예술위원회로부터

정기적으로 재정지원을 받은

예술기관들의 리더들의 기관

운영 역량과 리더십 고양

교육 대상

- 17~24세 호주 국적 청년

- 17~28세 호주 인근 토레스 해협

원주민 및 장애인

- 12개월간 실직 상태인 사람

- 호주예술위원회가 인정한 주요

공연예술단체의 이사회

- 수년간 정기 지원금을 받은

기관의 경력자들(general

manager, CEO, artistic

director, administration

manager)

교육 방법

- 고용주와 연계를 통한 도제제도

- 강좌와 결합하여 실제 현장에서

연수를 받는 직업 훈련

- 각 주제별 학문적 이론 및

사례연구를 접목시킨 강의와

참여교류 형태의 워크숍

교육 내용

- 문화예술과 관련된 예술행정연수

는 문화예술과 관련된 공공기관,

부서에서 구체적인 행정, 사무영

업과 관련된 연수를 받음.

- 예술행정연수에 필요한 강좌 이

수를 통해 훈련 외에 기술고등교

육 인증서를 발급받을 수 있음

- 세부적인 교육프로그램은 전략적

리더십, 기관 코팅과 멘토링

기술, 문제해결 돌파 전략,

재정분야의 비전문가를 위한

재정관리, 전략적 기획, IT,

인사교육, 교섭능력, 문화와 공연

내 리더십 등이 있음

<표 46> 호주 공연예술 예술경영 전문인력 양성 프로그램 사례


81

3.4. 분석 시사점

3.4.1. 해외 공연분야 직무로부터의 시사점

◦ 영국, 미국, 호주의 공연예술분야 직무구조의 현황 사례를 바탕으로

해외 공연예술분야 예술경영의 기본적인 직무들은 다음과 같이 종합

되며, 전반적으로 세분화되어 있음.

직무 분야 세부 직무의 예

General

Administration

(일반 행정)

- Artistic Administration(예술 행정)

- Finance & Accounting(재정 및 회계)



- Operation(공연장 및 공연 프로그램 운영)




- Special project(부대 행사)

- Touring(개인 예술가 및 공연단체 투어공연 관리)

- Personnel(단원 관리)

Development

(기금 마련)

- Fundraising(기금 모금)

- Gift(후원금 관리)

- Event(기금 모금 행사)

Marketing

(마케팅)


- Press(홍보)

- External Affair(대외 협력)


- Customer Service(고객관리)


- Digital and Media Marketing(디지털, 미디어 마케팅, 홍보)

- IT(기자재, 소프트웨어, 기관 정보의 디지털화)

- Marketing Database & Analyzing(마케팅 관련 자료 분석)

- Attraction(관객 관심을 끌어당길 수 있는 이벤트, 마케팅)

기타 분야- Community Education(지역 교육)

- Platform & Archives(디지털 아카이브 관리)

<표 47> 공연예술분야 예술경영 관련 기본 직무의 예


82

◦ 해외와 국내의 유수한 공연장 및 공연단체의 직무구조 사례를 비교

하면 다음과 같이 예술가 섭외, 후원금 관리, 상업공연 운영, 기금

모금행사, 마케팅 자료 분석, 자원봉사 운영, 디지털 아카이브 관리

등이 빈 지점으로 드러나고 있음.

The National Theatre (영국)Lincoln Center for Performing Arts

(미국)

국립극장

(한국)

Casting(예술가 섭외)

Commercial Operation(상업공연 운영)

Development(모금 개발)Lincoln Center Development

Project(공연장 모금 개발)

Discover Programme

(시민을 위한 프로그램 개발)O

Engineering(엔지니어링) O

External Relationship(대외 협력) Public Relationship(대외 관계 관리) O

Finance(재정) Finance(재정) O

Human Resource(인사)Human Resource and Lincoln

Center Operation(인사)O

Information Technology(정보기술) Media and Digital(미디어 및 디지털) O

Marketing(마케팅)Brand & Marketing

(브랜드화 및 마케팅)O

Music(음악) O

Planning(기획)Planning and Development

(기획 개발)O

Platform & WTS Festival

(공연기록 및 야외행사)

Lincoln Center Festival(페스티벌)

General Counsel and Secretary(법

무, 총무)

O

Press(홍보) O

Print & Publication(출판) O

Production(제작) O

Strategic Initiatives(전략기획)Strategy and Business Development

(전략 및 비즈니스 개발)O

Lincoln Center Institute

(부설기관 운영)O

Concert Halls & Operations

(공연장 운영)O

<표 48> 해외 공연장과 국내 공연장 직무 비교

자료: 본문 p. 50 와 p.64에 있는 영국 국립극장 및 미국 링컨센터의 직무와 한국 국립극장 직무 (http://www.ntok.go.kr/user/jsp/uh/uh06_1db01n.jsp, 2013년 기준)를 바탕으로 재구성함


83

New York City Ballet (미국)Sydney Symphony Orchestra

(호주)

서울시립

교향악단

(한국)

Media Relations(미디어 소통관계)Fellowship Social Media

(공중 방송 관리)O

Communications and Special Project

(대외 소통 및 특별 프로젝트)

Education

(신진 예술가, 행정가, 고객 교육)O

Foundation and Government Relations

(재단 및 정부 지원 관리)

Gift(모금 개발) OIndividual Giving(개인 기부 관리)

Patron Services and Planned Giving

(후원자 서비스 및 후원금 관리)

Special Events(기부 관련 행사)

Membership(멤버십) Customer Service(고객 관리) O

Marketing(마케팅) Online Marketing(온라인마케팅) O

Advertising and Promotions

(광고 및 프로모션)O

Digital/Web(디지털 및 웹사이트 홍보)Web and Digital Media

(인터넷 및 디지털 미디어)O

Digital Contents(디지털 콘텐츠 관리)

Ticket Service/Group Sales

(티켓 서비스/그룹 판매)

Subscription Sales(시즌제 티켓 판매)

Single Sales(단일 티켓 판매)

Box Office(티켓 관리)

O

Outreach Programs(외부프로그램 관리) External Relations(대외협력) O

School Programs

(학교 교육 지원 프로그램 관리)O

Volunteer Programmatic Service

(자원봉사 프로그램 서비스)

Operations and Company

Management(회사 운영)

Orchestra Coordinator(오케스트라 관리)

Human Resources(인사)O

Artistic Administration(예술 감독 및 행정)Artistic Administration (예술행정)

Production(프로그램 제작)O

Finance and Administration(재정)Finance(재정),Account ing(회계)

Payroll(급여)O

Health and Wellness(단원 건강 관리) Artist Management(단원 관리) O

Marketing Database and CRM

(마케팅 자료 및 고객개발)

Data Analyzing(자료 분석)

<표 49> 해외 공연단체와 국내 공연단체 직무 비교

자료: 본문 p. 66 와 p.77에 있는 미국 뉴욕 시립 발레단 및 호주 시드니 심포니 오케스트라의 직무와 한국 서울시립교향악단의 직무 (http://www.seoulphil.or.kr/about/organization/info/page.do, 2012년 기준)를 바탕으로 재구성함


84

◦ 위의 사례비교는 매우 제한적이어서 일반화하기는 어려움. 다만 전

반적으로 직무가 세분화되고 있다는 경향 속에서 다음과 같이 몇 가

지의 직무영역이 향후 필요할 것으로 예상됨.

◦ 먼저, ‘Event(기금모금행사)’는 전통적으로 단체 및 기관에서 후원금

을 모으기 위해 후원과 관련된 인사들을 초청하는 파티 형식의 행사

로서 서양 문화권에서는 매우 익숙한 파티 문화 중 하나임. 이를 통

해 거액의 후원금이 마련될 수 있는 가능성이 높은 만큼 후원 행사

는 매우 중요하게 다루어지며 행사 운영, 후원 명단 관리, 초대, 응

대, 사후 관리 등을 위한 전문가가 독립적으로 배치되고 있음.

◦ ‘Marketing Database & Analyzing(마케팅 관련 자료 분석)’ 은 이

전보다 규모가 커진 관객에 대한 세분화된 데이터 베이스 구축 필요

성과 연관 있음. 연령, 학력, 소득수준, 성별, 프로그램 선호도 등을

데이터베이스로 구축하여 티켓판매 추이와 함께 자료를 분석함으로

써 앞으로의 예술단체 운영, 프로그램 기획 등에 반영시킬 전략을

제시할 수 있는 전문가가 필요함에 따라 생겨난 직종임.

◦ 이 외에도 국내 문화예술단체에 존재하지만 아직 자리 잡지 못한 직

무 분야 중 해외 예술경영 직무 구조에서 참고할 수 있는 직업군의

예를 찾아볼 수 있음.

◦ ‘Commercial Operation(상업공연 운영)’은 비영리 공연장 및 공연단

체의 경우 실험적이고 혁신적인 비상업적 프로그램 외에도 상업성과

대중성을 지닌 작품도 동시에 공연하고 있는 것을 감안, 상업성을

지닌 공연을 따로 분리하여 상업 논리에 맞는 제작, 마케팅 등의 공

연 운영을 하는 부서임.

◦ ‘Platform & Archive(디지털 아카이브 관리)’ 는 공연기록에 대해

이전까지 문서화로 작업하였던 방식을 떠나 영상, 음악, 디지털 콘


85

텐츠 등 기타 다양한 방식으로 단체의 활동 및 공연을 전문적으로

기록하는 업무를 뜻함. 특히 디지털 콘텐츠로 변환된 공연기록물들

을 관리하기 위해서는 기술적인 능력이 많이 요구됨.

◦ 위와 같은 특징적인 직업군들이 나타나게 된 것은 사회, 경제, 기술

의 발전에서 비롯된 예술계의 변화를 통해 새로운 경영 자원들이 생

겨나게 된 배경에서 비롯되었음.

◦ 2000년대에 들어와서 세계적인 경기침체와 함께 전반적인 예술계가

침체되었는데, 이와 더불어 외부환경 변화와 기술발전 등으로 예술

을 둘러싼 환경은 급격하게 변화하고 있어, 미국의 미술진흥협회

(Americans for Arts)의 기획연구 전문 컨설팅 회사 에이엠에스

(AMS)는 다음과 같이 예술 환경의 변화를 이야기하고 있음31).

구분 변화

관계 전통적 예술소비자와 예술공급자 간 관계의 변화

역할 지역사회 발전을 위한 예술의 역할의 변화

환경 예술단체와 예술산업을 둘러싼 사회환경의 변화

정책 교육정책의 변화

철학 사회전반의 철학 변화

자료: 용호성, “이슈로 보는 세계 예술경영 ②미국 - 위기와 대응”, Weekly@예술경영, 2009년 10월 22일

<표 50> 2000년대 이후 미국 예술계의 변화

◦ 경제위기, 기술의 발전, 사회가치의 변화 등과 같은 예술환경의 변화

속에서 예술기관 및 단체는 전략적 사업계획과 효율적 운영을 담당할

특수한 기술을 가진 새로운 인재들이 필요하게 되었음. 해외에서와

유사하게 한국에서도 예술과 문화를 둘러싼 환경이 빠르게 변화하고

있고, 이에 대응하고자 하는 공연예술 경영분야에서의 노력은 직무

세분화, 새로운 직무의 등장 현상과 연결되어 나타날 것으로 예상됨.

31) 용호성, “이슈로 보는 세계 예술경영 ②미국 - 위기와 대응”, Weekly@예술경영, 2009년 10월 22일


86

3.4.2. 도제제도 활성화와 도제 매개기관의 역할 증대

◦ 직업 현장에서 적절한 기술을 습득할 수 있는 훈련 기회를 제공하는

도제제도는 문화현장에서도 지속적으로 활성화되고 있음. 앞서 살펴

본 바와 같이 영국에서 도제 프로그램을 관장하는 NAS(National

Apprenticeship Service)는 영역별 위원회인 Sector Skills Council

(SSC)를 통해 3개의 유형인 ① Creative & Cultural Skills ②

Skillset ③ Lifelong Learning UK로 운영되고 있음. 또한 영국에

서 도제제도가 활성화되면서 도제 프로그램을 연결하고 운영하는 매

개기관이 설립되고 위상이 높아지고 있음.

◦ 호주에서도 지역예술위원회의 CareerStart 프로그램 등을 통해 현장

에서 실제 견습 기간을 통해 실무로 진출하는 인력양성이 활성화되

고 있음.

◦ 한편, 도제 프로그램이 활성화되면서 도제교육을 희망하는 교육생들

은 자신에게 적합한 고용주 및 고용 기관에 대한 정보가 미흡하거나

직접 기관에 접촉하여 견습생 채용 여부를 알아보는 것에 한계를 갖

기도 함. 이를테면 교육시스템이 검증되지 못한 고용주 및 고용기관

으로 인해 적절한 훈련 및 훈련에 대한 보상을 받지 못할 가능성에

대한 위험이 있을 수 있음.

◦ 이러한 문제점들이 나타나지 않도록 하기 위하여 영국은 National

Apprenticeship Service라는 기구를 통해 견습생들을 올바르게 훈

련할 수 있는 고용기관들을 먼저 선정하고 있음. 기관 선정 이후 견

습생들의 지원서를 수합하여 가장 적합한 고용기관과 견습생들을 연

계시켜주는 서비스를 제공하고 있음.

◦ 또한 Creative Choice라는 문화예술에 집중된 온라인 프레임워크를

통하여 견습 희망자들이 훈련기관에 대한 정보를 미리 파악할 수 있


87

게끔 지원하며 이를 통해 도제 프로그램 희망자와 고용주를 매칭해

주고 있음.

◦ 호주의 CareerStart 역시 일자리 공지 웹사이트에 교육 희망자들이

희망교육 분야 등 자신의 정보에 대해서 등록을 먼저 해 놓으면 매

칭 서비스를 통하여 적합한 기관에서 교육을 받을 수 있도록 지원해

주고 있음. 이러한 고용주-견습생을 연계시켜주는 중립기관을 통해

고용주와 견습생 모두는 서로의 위치에서 가장 필요하고 적합한 사

람 및 교육 기관들을 효율적으로 찾을 수 있는 도움을 받게 됨.

◦ 이와 같이 현장에서의 실무교육을 통해 전문가로 연계되는 도제 프

로그램이 활성화되고 있으며, 이를 효과적으로 매개하기 위한 다양

한 중간조직이 교육기관과는 다른 차원의 네트워크, 정보제공 등의

역할을 하는 도제 매개기관으로서 역할이 활성화되고 있음을 알 수

있음.

3.4.3. 훈련자 위주의 인턴십 프로그램 운영

◦ 미국 링컨센터, 케네디 공연예술 센터 등 공공 및 민간 단위의 문화

예술기관에서 진행하고 있는 인턴십 프로그램은 대부분 대학생 연령

층의 청년들을 위주로 한 고용 훈련 프로그램임.

◦ 학교 수업과 병행할 수 있도록 학기 중에는 part-time으로 인턴십

시간을 조절하여 주중에도 현장 교육을 받을 수 있도록 해주며 3~4

개월의 방학기간동안에는 집중적으로 훈련받을 수 있도록 full-time

인턴십을 채용하는 시스템을 마련하고 있음. 이를 통해 인턴십에 참

여하는 학생들은 학교 수업과 병행하여 현장 경험을 빨리 체험할 수

있는 기회들을 가질 수 있음. full-time 인턴십 위주로 채용하여 휴

학생, 졸업생들만 참여할 수 있는 국내 인턴십 프로그램 시스템과

비교할 때, 훈련자를 배려한 운영 체계라고 볼 수 있음.


88

3.4.4. 경력자의 비경험 분야에 대한 직무교육 활성화

◦ 호주 예술위원회에서 진행하는 ‘Arts Executive Leadership

Program’은 예술경영 경력직 종사자들을 위한 리더십 집중 교육프

로그램으로 다양한 문화예술 기관 내에서 리더로서 갖춰야할 자격들

에 관련된 교육을 실시하고 있음. 이 중에서도 기관의 리더들이 기

관 전반의 운영에 대해서 잘 파악할 수 있도록 경력자들의 전문 분

야가 아닌 비전문, 비경험 분야에 대한 전문지식을 전달하는 교육을

받을 수 있게 하는 것이 특징임. 가장 큰 예로 비전문가들을 위한

재정, IT 관련 교육 프로그램이 있음.

◦ 미국 케네디 공연센터의 ‘The DeVos Institute of Arts Management’

에서도 경력자들의 직무 양성을 위한 교육 프로그램들을 진행하고

있는데, 이 중에서도 창작자로서의 경험을 쌓은 기성 예술가들이 예

술경영 영역에 진입할 수 있도록 전문적인 예술경영의 지식들을 교

육하는 프로그램을 운영하고 있음.

◦ 또한 ‘The DeVos Institute of Arts Management’ 은 고위급 경력자

들의 비경험, 비전문 분야에 대한 직무 교육을 통하여 자신의 전문

영역 이외에도 다양한 예술경영의 직무들을 이해할 수 있는 기회를

제공하고 있음. 이를 통해 다양한 예술경영의 영역을 아우르며 더

높은 위치의 리더십 직무를 미리 준비할 수 있도록 교육하는 것이

경력자 대상 직무교육의 특징임.

3.4.5. 경력개발 관련 네트워크 및 정보제공 서비스 체계화

◦ 영국 국립기술아카데미(The National Skills Academy for Creative

& Cultural)는 문화예술기관 고용주들, 예술경영학과를 갖고 있는

대학 교육기관, 창조문화 분야에서 직업 교육 및 훈련을 시키는 주

체들 간의 네트워크임.


89

◦ 이 네트워크를 통하여 구성원들은 문화 및 창조산업 내에 직업 기술

및 트레이닝 프로그램에 대한 세미나, 토론 등을 개최하고 인력 양

성 프로그램의 개선점들을 함께 찾아나가고 있음. 여기서 제시된 개

선점들은 실제 인력 양성 프로그램에 적용되어 고용 희망자들의 직

업 전문성을 길러주는 데 활용되고 있음.

◦ 앞의 인력양성 프로그램 사례에서 언급되진 않았지만 눈여겨 볼만한

것으로 호주의 ‘Arts Administration Employer Guide’ 가 있는데,

예술행정직의 직업 훈련 및 관리의 방법, 훈련 프로그램과 관련한

객관적인 정보들을 고용자들에게 제공하여 적합한 인력 교육 방법을

만들어 낸 사례임.32)

◦ 이와 같이 직무 교육 개선과 발전을 위한 네트워크 및 정보 제공 서

비스는 고용주가 인력양성 교육 프로그램의 문제점, 개선점 등을 파

악할 수 있게 하고, 고용 인력들이 현실적으로 필요한 교육 방안들

을 만들어 낼 수 있는 체계를 통해 실질적 직무교육을 추진하도록

한다는 점에 주목할 필요가 있음.

32) 2003~4년부터 출판되어 배포되었던 Arts Administration Employer Guide는 각기 다른 문화예술 분야의 성격에 걸맞는 다양한 가이드라인으로 제공되어 피고용자들이 고용주로부터 올바른 훈련을 받아 산업성장에 이바지하는 인력으로 양성시키고자 하는 목표 아래 고용주들에게 제공된 가이드 책자였으나 현재는 정식적으로 발간되고 있지 않은 것으로 판단됨. 대표적인 가이드라인의 예는 호주 엔터테인먼트 산업 내 피고용자들의 직업관련 건강 및 안전관리를 위한 고용자 가이드라인이 있음.

http://www.liveperformance.com.au/site/_content/document/00000036-source.pdf


90

<그림 7> 해외 공연분야 예술경영 전문인력 양성동향 종합시사점


공연분야 예술경영 전문인력

직무조사 및 분석Ⅲ.1. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 개요

2. 공연분야 예술경영 전문인력 직무조사

3. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 결과

4. 조사분석 요약

Ⅲ. 공연분야 예술경영 전문인력 직무조사 및 분석

93

1. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 개요

1.1. 공연분야 예술경영 전문인력 범위 설정

◦ 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석을 위해 전문인력 범위를 설정

할 필요가 있음. 예술경영지원센터가 주관한『공연예술실태조사33)』

에서는 공연예술분야 전문인력의 담당업무를 다음과 같이 행정(경

영)지원인력, 공연사업인력, 공연장 운영 및 진행인력, 무대기술인

력, 공연이외 산업인력으로 구분한 바가 있음.

인력구분 담당업무

경영지원인력 총무, 인사, 예산, 회계, 시설관리 등

공연사업인력 공연기획(제작), 홍보, 마케팅 등

공연장 운영 및 진행인력 하우스매니저, 공연안내 등

무대기술인력 무대감독, 무대기계, 무대장치, 무대조명, 무대음향 등

공연 이외 산업인력 전시기획, 교육기획 등

자료: 예술경영지원센터 (2012),『2012 공연예술실태조사』, p.98 재구성

<표 51> 공연예술 담당업무를 통한 전문인력 구분의 예

◦ 본 연구에서는 선행연구34)의 인력구분 범위를 수용하되, 공연예술분

야 전문인력 중 무대기술인력을 제외한 가운데, 공연예술분야의 기

획경영인력에 행정인력(중간관리자급)을 포함하여 직무분석을 진행

하도록 함.

33)『공연예술실태조사』는 2005년 최초로 실시, 2007년부터 예술경영지원센터에서 통계청의 통계작성 승인(승인번호 11315호)을 얻어 객관적이고 신뢰성 있는 조사방법을 통하여 결과를 집계․분석 하였음.

34) 2008년 연구된 『공연예술분야 기획경영 전문인력 수요 및 실태조사』에서 행정․정책인력을 제외한 기획경영인력을 대상으로 연구를 진행함.


94

1.2. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 대상 선정

1.2.1. 직무분석 대상 구분 방향

◦ 본 연구에서 직무대상 구분방향을 설정함에 있어 공연분야 예술경영

전문인력의 주요 업무 특성인 ‘기획제작의 창의성’, ‘행정경영의 효

율성’의 두 가지 관점에 주목함. 기획제작의 창의성의 관점에서는 직

무로서의 구체성이 강화되고 있는 기획제작 및 국제교류 업무영역을

선정하고, 행정경영의 효율성 차원에서는 경영관리와 홍보마케팅 영

역을 선정함. 이에 따라 각 관점별 직무(과업)를 기획제작, 국제교

류, 경영관리, 홍보마케팅(펀드레이징)의 4가지 주요 유형으로 1차

분류하고, 기획제작의 창의성 관점에서 신규창작 직무를 분석하기

위해 신규 부분을 보완적 차원에서 추가함.

고려사항 구분

관점 기획제작의 창의성 행정경영의 효율성(체계성)

직무(과업) 또는

교육기획제작, 국제교류, 신규창작

경영관리,

홍보마케팅(펀드레이징)

규모 대규모 ․ 소규모

소속 개인/단체 단체/기관

권역 전국

장르 연극, 무용, 음악, 뮤지컬 등

운영방식 민간/국립 국립

<표 52> 직무조사 대상자 선정 방향 및 구분

1.2.2. 직무분석 대상 선정

◦ 직무분석 대상은 예술경영지원센터 관련 교육과정에 참여한 인력을

참조하되, 2013년 현재 공연예술작품을 기획하거나 공연하고 있는

공연시설(공연장), 공연단체, 공연장을 직접 운영하는 문화재단, 뮤


95

지컬 분야 공연기획사(프로덕션) 등에서 일하는 현장종사자를 대상

으로 함. 이 중 기획제작, 경영관리, 홍보마케팅, 국제교류의 네 가

지 유형 안에서 5년~10년 정도 종사한 현장 전문가를 선정함.

1.3. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 추진단계

◦ 공연예술경영 전문인력 직무분석은 제한된 조건 하에서라도 최대한

객관적으로 운영하기 위해 3단계 과정으로 추진함.

◦ 먼저, 기획제작, 경영관리, 홍보마케팅, 국제교류, 네 영역에서

5~10년 정도 종사한 공연분야 현장종사자를 대상으로 구조화된 직

무분석 설문지를 통해 일종의 전문가 델파이 조사방식으로 직무분석

을 위한 설문조사를 진행함.

◦ 수거된 설문지를 1차 분석한 결과에 기초하여 설문 응답자 중 일부

를 대상으로 FGI를 실시함으로써 공연분야 예술경영 전문인력 직무

분석 관련 핵심 고려사항 및 실질적 필요역량에 대한 현장의 요구사

항(need)을 보완함.

◦ 설문조사 및 설문 응답자 FGI 분석결과로 도출된 1차 직무분석 결과

를 바탕으로 공연분야 예술경영 전문가 자문회의를 운영함으로써 공

연예술경영 전문인력 직무분석 및 필요역량에 대한 종합적 의견을

수렴함.

<그림 8> 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 추진단계


96

2. 공연분야 예술경영 전문인력 직무조사

2.1. 조사개요

◦ 본 직무조사는 공연분야 예술경영 현장에 종사하는 경영관리, 기획

제작, 국제교류, 홍보마케팅 영역의 전문인력 16명을 대상으로 진행

하였으며, 조사응답자 중 유형별 전문인력 6명을 대상으로 FGI를

실시함.

◦ 조사방법은 공연분야 예술경영 직무를 파악하기 위한 문항으로 구조

화된 설문지를 작성하여 이메일 조사를 실시하였으며, 조사결과를

보완하고 검증하기 위해 FGI 2차 분석을 실시함.

구분 세부 내용

조사대상

- 공연분야 예술경영 현장 경영관리, 기획제작, 국제교류, 홍보마케팅 유

형별 종사자 16명

- 설문응답자 중 유형별 전문인력 FGI 6명

조사방법- 구조화된 설문지를 통한 이메일조사 및 설문응답자 대상 FGI

- 전략적 직무분석(strategic job analysis)에 기초

문항설계 - 공연분야 예술경영 유형별 직무도출 및 필요역량 분석을 위한 문항설계

<표 53> 공연분야 예술경영 직무조사 개요


97

2.2. 조사방법의 세부내용

◦ 일반적 직무분석에서는 현재의 직무에 관한 정보가 미래에도 그대로

계속될 것이라는 가정 하에 그 분석결과를 모집, 채용, 훈련 평가

등에 사용함. 그러나 급변하는 내, 외부 경영환경 속에서 많은 직무

들이 미래에 변화할 수 있으므로 전략적 접근 방식이 가미된 새로운

직무분석 방법이 요구됨. 따라서 본 직무조사의 조사방법은 이론적

으로 ‘전략적 직무분석(strategic job analysis)에 기초함35).

◦ 전략적 직무분석의 목표는 현재 수행하고 있는 과업에 대한 설명과

함께 미래에 수행될 직무를 효과적으로 달성하기 위한 지식, 기술,

능력(KSA)에 대한 설명을 제공하는 데에 있음. 전략적 직무분석에

서는 미래의 직무, 조직, 환경에 영향을 줄 수 있는 이슈들에 대한

정보를 수집함. 이러한 과정은 주로 해당 분야의 전문가(Subject

Matter Expert, SME)로 구성된 워크숍에서 이루어짐.

◦ 일반적으로 직무는 ‘직무 – 과업군 – 과업’의 구조로 분석할 수 있으

며, 이러한 직무구조에 기반하여 현재 수행될 과업들을 도출함.

<그림 9> 직무의 구조

35) Schneider, B. & Konz, A. (1989), “Strategic job analysis”, Human Resource Management, Volume 28 Issue 1, pp.51~63; 이종수 (2009), 전략적 직무분석. HR Insight, 2009년 4월 재인용.


98

◦ 직무관련 미래에 영향을 줄 수 있는 요인들로는 정치적, 경제적, 사

회적, 기술적 환경의 변화에서 도출될 수 있음. 이러한 요인들로 인

하여 조직의 변화가 불가피해진다면, 조직은 특별히 변화된 상황에

적합한 KSA를 갖춘 구성원을 필요로 할 것임.

◦ 전략적 직무분석을 위한 전문가(SME)들로 구성된 워크숍에서는 브

레인스토밍(brainstorming) 방식을 통하여 이러한 이슈들을 도출하

고 미래의 직무에 관한 예측을 수행함.

◦ 본 연구에서는 1차 설문조사, 2차 전문가 집담회(Focus Group

Interview), 3차 자문단 회의 등을 통하여 공연분야 기획제작, 국제

교류, 경영관리, 홍보마케팅 직무의 현재 수행 방식과 향후 전개 방

향을 예측하고, 미래의 직무수행과 관련하여 요구되는 직무수행 핵

심역량 및 교육훈련 방식을 도출하고자 함.

◦ 1차 설문조사의 조사항목은 크게 1)직무, 2)역량, 3)미래직무예측 등

세 가지 영역으로 구분됨. ‘직무’의 항목은 구성과업, 직무과정, 직

무목표, 직무등급, 성과측정 등으로 구성되며, ‘역량’의 항목은 핵심

역량, 필요교육, 필요경력, 필요도구, 협업, 경력경로 등으로 구성

됨. ‘미래직무예측’은 현재 직무수행방식 개선 방안, 개선 방안 실

행의 장애물, 개선 방안 실현의 필요역량, 미래 직무수행방식, 직무

변화의 원인, 미래 직무수행방식의 필요역량 등으로 구성됨.

조사항목 내용

직무 구성과업, 직무과정, 직무목표, 직무등급, 성과측정

역량 핵심역량, 필요교육, 필요경력, 필요도구, 협업, 경력경로

미래직무예측

현재 직무수행방식 개선 방안, 개선 방안 실행의 장애물, 개선 방안

실현의 필요역량, 미래 직무수행방식, 직무 변화의 원인, 미래 직무

수행방식의 필요역량

<표 54> 설문조사 항목


99

◦ 개별 조사항목은 질문과 예시로 구성되는데 직무, 역량, 미래직무예

측의 3개 항목별 17개 세부항목에 따른 질문항목으로 다음과 같이

구성됨.

조사항목 세부항목 질문항

직무

구성과업 귀하께서 하고 계신 일거리들 중에서 가장 중요한 일거리는?

직무과정

귀하께서 맡아서 수행하는 일거리들을 주요 공연업무

1) 계획 단계, 도중에 2) 실행 단계, 이후에 3) 평가 단계로 구분

하여 분류

직무목표귀하께서 맡은 일과 그에 속한 일거리들을 하여서 이루고자 하는

가장 중요한 일의 목표 및 성과는 무엇입니까?

직무등급귀하께서 맡으신 직무를 수행능력에 따라 초급, 중급, 고급 혹은

상급과 하급으로 구분하여 정의할 수 있습니까?

성과측정직무 수행의 완성도를 가늠하기 위하여 쓸 수 있는 가장 대표적인

정량적 혹은 정성적 지표는 무엇입니까?

<표 55> 직무 조사항목 및 질문항


역량

핵심역량직무를 제대로 수행하여서 직무의 목표를 달성하려면 어떠한 핵심

적인 역량이 반드시 필요합니까?

필요교육

맡은 일을 잘 수행하여서 주어진 목표를 완수하기 위하여 필요한

핵심역량은 어떠한 교육기관에서 제공할 수 있습니까?

핵심역량을 제대로 습득할 수 있는 교육방식은 무엇이라고 생각하

십니까?

필요경력맡은 일을 잘 수행하여서 주어진 목표를 완수하기 위하여 어떠한

직업이나 일을 한 경험이 반드시 필요합니까?

필요도구

맡은 일을 성공적으로 수행하기 위하여 반드시 필요한 도구(하드

웨어, 소프트웨어, 장비, 시설, 공구 등)는 무엇이 있습니까? 그리

고 이 도구를 숙련되게 활용하려면 어떠한 교육이 필요하며, 교육

기간은 얼마나 소요됩니까?

협업

해당 직무 수행과 관련하여 반드시 함께 일하거나 협력해야 하는

사람들은 어떠한 직무에 속한 사람들입니까?

직무목표를 달성하기 위하여 이러한 직무수행자들과의 협업은 주

로 어떠한 방식으로 이루어집니까?

경력경로

해당 직무를 수행한 이후에 주로 어떠한 직무로 진출하게 됩니까?

그리고 해당 직무를 수행한 사람들은 그 이전에 주로 어떠한 직무

를 수행하였습니까?

<표 56> 역량 조사항목 및 질문항


100


미래직무

예측

현재

직무수행방식

개선 방안

현재의 직무수행방식을 개선하여 직무의 성과를 높이고 직무

목표를 보다 더 효과적으로 달성할 수 있는 방안은 무엇입니

까?

개선 방안 실행의

장애물

언급한 개선방안을 도입하여 실시하지 못하는 이유는 무엇입

니까?

개선 방안 실현의

필요역량

제안된 직무수행 개선 방안을 실현하려면 어떠한 역량이 필요

합니까? 이러한 역량은 어떠한 교육이나 학습, 또는 일 경험

으로 습득될 수 있습니까?

미래

직무수행방식

현재의 직무는 가까운 미래에 어떠한 방식으로 변화할 것이라

고 예측할 수 있습니까? 변화될 직무의 내용이나 직무수행방

식을 예측하여 설명하여 주세요.

직무 변화의 원인앞서 언급한 직무의 변화를 가져오게 되는 주요한 원인은 무

엇이 될 것이라고 생각합니까?

미래

직무수행방식의

필요역량

이러한 직무의 변화를 준비하려면 어떠한 교육이나 학습, 또

는 일 경험이 필요합니까?

<표 57> 미래직무예측 조사항목 및 질문항


101

3. 공연분야 예술경영 전문인력 직무분석 결과

◦ 직무분석 결과는 본 연구의 제한된 기간 및 예산 여건으로 인해 충

분한 표본수의 조사대상이 아니었기 때문에 일정한 한계를 가지고

있음. 경영관리, 국제교류, 기획제작, 홍보마케팅 업무는 현장 종사

자들 속에서 뚜렷하게 구분되기보다는 분리되지 않은 채 섞여서 진

행되는 영역이 상당 부분 있는 것으로 조사되었음.

◦ 한편, 본 조사결과는 조사대상자들의 응답 및 FGI를 통해 제시된 내

용을 되도록 재구성하지 않은 채 정리하였음. 이는 연구자의 시선에

서 관념적으로 직무를 재구성하지 않고 현장 종사자들의 인식과 경

험으로 표현되는 현재의 단계를 최대한 있는 그대로 반영하기 위해

서임. 향후 조사대상 표본 수 및 조사기간을 확대하여 직무조사 분

석의 객관성을 보완하는 것이 필요함.

3.1. 경영관리

3.1.1. 구성과업

구성과업 세부내용

계획◦ 공연단체 혹은 공연장의 비전 혹은 미션에 부합하는 중장기 경영전

략 수립, 연간경영계획 수립

실행

◦ 재무 및 재원 조달(fundraising), 회계

◦ 인사, 저작권 업무 총괄

◦ 경영관리시스템 관리, 대 고객 서비스 관리

◦ (공연장) 공연장 대관업무, (공연장) 하우스매니지먼트(시설관리)

평가 ◦ 성과관리(성과평가, 연간경영이행실적 관리, 실적보고서 작업)

<표 58> 경영관리 구성과업 분석 결과


102

3.1.2. 직무

항목 세부내용

직무목표◦ 공연의 질을 높이기 위한 재정적, 사무적 지원

◦ 조직의 지속적인 발전을 추구

성과측정 ◦ 수익률, 직원이직률

<표 59> 경영관리 직무분석 결과

3.1.3. 역량

항목 세부내용

핵심역량

◦ 창의적·예술적 역량: 공연예술에 관한 이해와 예산 범위 내에서 공연의 질

을 담보할 수 있는 절충안을 도출하여 기획제작자에게 제시할 수 있는 능력

◦ 협업적·의사소통적 역량: 기획제작자와 투자자 사이에서 존재하는 작품

의 질 향상과 예산제약 충족 사이의 갈등을 조정, 조율할 수 있는 능력

◦ 사업적·효율적 역량: 예산 제약을 관철하면서 공연의 질을 손상시키지

않을 수 있는 능력

◦ 기술적·전문적 역량: 법적 제약 조건 숙지, 각종 규정의 요건을 충족시

키는 공적 문서 작성, 전략적 사고

필요교육

◦ 경영교육: 사업전략 및 지휘, 조직인력 관리, 예산회계

◦ 워크숍을 통하여 다양한 이해관계자들의 이해관계를 이해하고 이들 사이

의 갈등을 조정하는 프로젝트 수행

◦ 극장 시스템, 무대, 무대장치, 영상장비 등 극장 테크놀로지에 대한 지식

과 경험

◦ 언어능력, 작문능력

필요경력

◦ 단체운영이나 행정 스텝 경력

◦ 직접 기획제작을 포함한 창작활동에 참여하거나 기획제작자를 포함한 창

작자들과 교류를 통하여 창작 활동을 간접 경험

필요도구

◦ 오피스 프로그램: 문서작업(기획안 작성, 예산안 작성 등)

◦ 포토샵: 웹 이미지 개발

◦ 웹 편집 디자인

협업 ◦ 기획제작, 경영자, 투자자를 포함한 외부이해관계자

경력경로

◦ 이후직무: 예술경영 분야 다양한 중간관리자나 상위관리자(공연장, 문화

공간, 예술지원, 예술정책 등), 컨설턴트

◦ 이전직무: 공연 및 축제 기획, 예술지원행정 등 업무수행자

<표 60> 경영관리 역량분석 결과


103

3.1.4. 미래직무예측

항목 세부내용

현재

직무수행방식

개선 방안

◦ 시스템 구축: 정확한 인력관리 및 업무분장, 회계관리 및 기획총괄, 제작

등의 효과적인 업무위임, 계획 – 실행 – 평가 과정의 구조화

◦ 임파워먼트: 공식적이고 체계적인 의견수렴과 권한부여

◦ 경영관리의 전문성 제고

미래 발전

방향 예측

◦ 전략적 사고에 기반한 경영관리: 조직의 비전과 미션에 기반한 전략적

목표를 세우고 이를 실현하기 위하여 다양한 경영관리 기능을 통합적이

고 일관적으로 운영

◦ 다양한 장르에 대한 통합적인 이해와 적용이 요구됨

<표 61> 경영관리 미래직무예측 분석 결과

3.1.5. 경영관리 직무모형

과업군

수행단계사업 운영 공간 운영 예산 및 인력운영

계획

(공연 전)

- 조사분석

- 기획회의, 자문회의

- 사업계획 수립

- 예산안 수립

- 시설관리계획 수립

- 공간 활용계획 수립

- 운영규정 수립

- 예산안 수립

- 인력구성안 수립

- 업무분장 계획

실행

(공연 중)

- 사업 스케줄 및

진척도 관리

- 사업 현장 실행

- 서비스 대상(관객

등)관리 및 점검

- 안전관리

- 공간 관리운영

- 공간 대관운영

- 예산집행방식 선택

- 섭외, 계약 진행

- 업무분장 관리

- 인력운영, 교육 관리

평가

(공연 후)

- 성과관리

- 만족도조사

- 사업평가

- 피드백

- 시설관리 하자 검토

- 활용율, 대관율 평가

- 만족도 조사

- 예산집행율 관리

- 내부만족도 조사

- 면담 관리

<표 62> 경영관리 직무모형


104

3.2. 국제교류

3.2.1. 구성 과업

◦ 국제교류 구성과업은 크게 “해외단체유치”와 “국내 단체 프로모션” 으

로 구분되고 있지만 주로는 “해외단체유치”의 구성과업을 중심으로

응답하였음.


계획

◦ 공연단체 혹은 공연장의 미션과 비전에 부합하는 해외 작품 발굴

◦ (공연장) 해외 유수 극장이나 페스티벌에서 공연된 작품을 직접 관여

하거나 비디오 자료, 리뷰 등을 통해 검토하여 공연장에서의 수용 여

부를 결정

◦ 국제공연시장의 동향을 파악하고 교류가능성을 지속적으로 모색

실행

◦ 해외 공연팀의 국내공연과 관련한 공연내용, 기술적 문제들에 대해 해

외공연팀 아티스트와 협의하고 국내 초청 측과 조율

◦ 해외 공연팀 입국과 관련한 행정적 문제들을 해결하고 실제 입국 시부

터 공연실행 전반에 이르는 과정을 진행

◦ (공연장) 공연장을 방문하는 외부 기관, 문화원, 해외 공연예술 관계자

를 만나 공연장을 소개하고 교류

평가 ◦ 국내 리뷰/반응 번역 제공

<표 63> 국제교류 해외단체유치를 위한 구성과업 분석 결과

◦ 국내 단체 프로모션의 경우 국내 다양한 공연들을 보며 이 중 국제

적으로 프로모션 할 수 있는 것을 발굴하는 것이 필요함.

◦ 한편, 해외 프로모션 대상 단체의 체계적인 교류 확대 및 전문성 보

완 조력 업무가 있는데, 공연의 완성도와 가능성을 염두에 두고 예

술행위 중 장래성이 보일 경우 수위를 조절해 개입하여 보완 및 수

정하게 됨.


105

3.2.2. 직무


직무목표

◦ 국내에서 공연을 하는 해외공연팀이 원래의 작품을 가장 온전한 형태로

국내에서 공연하고, 체류할 수 있도록 지원하고 국내 초청 측과 원만하

게 협업할 수 있도록 조율하는 것

직무등급 ◦ 해외공연코디네이터는 단순통번역, 기술코디네이터, 제작코디네이터(실질

적으로 실행과정에서 프로듀서의 역할을 하는)로 구분

성과 측정◦ 정성적 평가: 해외공연팀 만족도, 국내 리뷰, 국내 초청측 만족도

◦ 정량적 평가: 국내 관객수, 공연예술 전문가 관람(참여)율

<표 64> 국제교류 직무분석 결과

3.2.3. 역량


핵심역량

◦ 창의적 예술적 역량: 해외 컨템포러리 아트 신에 대한 해석과 앞으로의

동향에 대한 입장 수립

◦ 협업적 의사소통역량: 해외공연팀과 국내 초청측 사이의 의견조율

◦ 기술적·전문적 역량: 국제교류에 필요한 언어적·문화적 소양, 기획홍

보, 기술 셋업에 이르기까지 공연전반에 대한 지식

필요교육 ◦ 예술경영 관련 학과 석사, 인턴사원으로서의 현장실습, 전문기관에서 제

공하는 예술경영/공연제작 실무 워크숍

필요경력 ◦ 공연기획·제작 경험, 해당 국가에서의 현장 경험

필요도구





과 경험


협업

◦ 예술가 전체(안무가, 무용수, 뮤지션, 미술가, 연출가, 가수 외)

◦ 무대감독, 디자이너, 관련업체 등 제작단위 크리에이터들

◦ 문화체육관광부, 외교통상부, 지자체 해당부서, 문화예술위원회, 한국국

제교류재단, 해외문화홍보원, 예술경영지원센터 등을 비롯한 공공기관

담당자

◦ 국내외 행사, 극장 등 예술감독 및 프로그래머, 운영 및 실무책임자

◦ 국내외 저널리스트 및 평론가

◦ 협찬, 협력 등이 가능한 직 간접 네트워크

경력경로◦ 이후 직무: 해외공연 프리젠터(프로모터), 공연 전문번역가

◦ 이전 직무: 행정가, 국내공연 기획자 등

<표 65> 국제교류 역량분석 결과


106



현재

직무수행방식

개선 방안

◦ 치밀한 일정계획 사전 수립: 해외 공연의 경우 화물이나 항공 스케줄을

사전에 잘 짜야 불필요한 낭비 절감(선적으로 옮겨야 할 화물을 시간 상

항공으로 옮겨야 하는 등)

◦ 국제교류 코디네이터 양성을 위한 별도의 교육과정 개설

미래 발전

방향 예측

◦ 공연예술 국제교류 확대

◦ 국가별, 언어권별 전문화 강화

◦ 국제교류 코디네이터의 아웃소싱 증가 예상

◦ 국제교류 전문직군 양성 및 해외현장 경험 기회 제공

<표 66> 국제교류 미래직무예측 분석 결과

3.2.5. 직무모형

과업군

수행단계기획 예산 섭외

계획

(공연 전)

- 전 세계 예술 동향 파악

- 공연 관람 출장

- 페스티벌 프로그래밍

- 개별 작품 선정

- 스케줄링

- 작품 제작 계획 수립

- 공연홍보 및 마케팅

- 예산계획 수립

- 정부지원금 신청

- 다양한 분야에서 재원

확보

- 티켓판매 기획 수립

- 아티스트 섭외

- 해외단체 초청

- 극장 파트너 섭외

- 공연장 대관

실행

(공연 중)

- 작품 초청 및 제작

- 진행률 점검

- 관객 현황 점검

- 티켓 판매

- 예산 배분 및 집행

- 공연 참여자

- 모니터링

평가

(공연 후)- 기획 평가 - 정산 및 보고

- 참여자 활동

- 평가

<표 67> 국제교류 직무모형


107

3.3. 기획제작

◦ 직무조사 구분을 위해 임의적으로 구분한 창의성 중심의 기획제작,

국제교류와 효율성 중심의 경영관리, 홍보마케팅 영역은 조사결과

경영관리 영역이 독립적으로 분리되며, 기획제작, 국제교류, 홍보마

케팅 업무가 다소 섞여 있는 것으로 나타나고 있음. 특히 기획제작

과 홍보마케팅 업무는 기획제작의 업무 속에 홍보마케팅이 섞여 있

는 것으로 응답하는 사례가 많았음. 그럼에도 불구하고 조사 표본수

가 제한적이어서 이러한 결과가 공연분야 업무구조의 현실을 온전하

게 담고 있다고 판단하기에는 일정한 한계가 있음.

3.3.1. 구성 과업


계획

◦ 공연단체 혹은 공연장의 미션 혹은 비전을 달성하기 위한 중장기 사업전

략과 연간 공연 프로그래밍/ 공연별 전략수립 총괄

◦ 공연단체 혹은 공연장의 미션 혹은 비전에 부합하는 연출가, 작가, 작품

공연거리 발굴 및 섭외 또는 연출가와 함께 작품을 선정하고 작품의 방

향성 결정

◦ 국내 공연 예술계의 흐름과 동향 파악 업무

◦ (지역 공공 공연장) 지역의 니즈(needs)를 파악하여 지역민의 요구를 반

영한 프로그램을 개발하고 지역 공연 예술단체 발굴

실행

◦ 제작 소요예산 조달: 지원금 신청/ 공연 관련 예산 계획 및 집행 관리

◦ 배우를 캐스팅하고 창작팀을 섭외

◦ (공연장) 대관 신청 기획서를 검토하여 공연 선별

◦ (공연단체) 공연장 물색 및 섭외

◦ 협력사 혹은 프리랜서와 일정, 조건 등을 협의하고 계약 체결

◦ 인력관리: 프로덕션 인력 구성, 섭외, 계약과 공연 준비, 진행 중 관리,

팀원 업무배치 및 관리, 예술가 인력풀 관리

◦ 제작일정 관리, 스텝 회의(기술회의) 진행(직접 공연을 수행하는 담당자

들의 업무를 조율하고 총괄)

평가

◦ 성과관리: 개별공연 성과관리, 팀원성과평가

◦ 평가 및 모니터링: 공연 후 작품을 평가하고 기록, 보관하며 그 결과를

작품에 반영

<표 68> 기획제작 구성과업 분석 결과


108

3.3.2. 직무


직무목표

◦ 모든 창작활동의 든든한 뒷패가 되는 것

◦ 공연단체 혹은 공연장의 예산, 미션 및 비전 등을 고려하여 참여 예술가들이

최대의 기량을 발휘할 수 있는 공연을 기획, 구성, 조율, 운영하여 완성도

높은 연극작품을 제작하는 것

◦ (공연장) 극장장의 공연제작방향을 이해하고, 그에 맞는 우수한 희곡을 발굴

하고, 연출가를 비롯한 창작팀과 출연진이 모두 열정을 가지고 최선을 다해

공연을 제작할 수 있는 환경을 만들고, 소속 극장에서 공연되는 작품들이

일정 정도의 우수성을 유지하도록 관리하여 보다 많은 관객들로부터 지속적

으로 좋은 평판을 얻는 것

◦ (지역 공공 공연장) 다양한 양질의 공연작품을 지역민이 향유할 수 있도록

매개하고 프로그램을 개발하여 문화예술에 대한 기반과 인식의 확대 및 예

술단체와 관계망을 통한 문화풍토 조성을 목표로 하고 있으며 지역 예술단

체의 공연 작품 개발 및 발굴

직무등급

◦ executive producer: 총괄적인 역할을 수행(자금 관리 포함), 중요 의사결정

과 관리

◦ creative producer: 제작을 책임지는 역할을 수행, creative decision

making에 참여

◦ line producer(assist producer): 주로 현장 업무, 회계 및 진행관리

◦ 총괄PD는 작품선정, 제작진 및 출연진 구성, 계약, 기획 및 마케팅 전략수

립에서부터 공연의 진행, 정산, 평가까지 전 과정을 총괄하고, 이를 보좌 또

는 협업하여 제작PD는 제작부분을 책임

◦ (공연장) 공연기획팀장(the Head of Programming and Marketing or

programming and marketing manager)은 그에 맞는 공연 프로그램과

마케팅 플랜을 수립함

성과 측정

◦ 정량적 평가 - 관람객수, (유료) 좌석점유율, 공연수입

◦ 정성적 평가 – 언론 및 관객의 평판, 수상실적, 관련 단체 만족도, 자체평가

◦ (공연장) 정량적 평가: 연간 공연장 방문객수, 전체 및 유료좌석점유율, 공

연수입, 언론노출횟수, SNS 노출횟수, 고정관객 증가율

◦ (공연장) 정성적 평가: 평론가 및 언론평, 관객평, 주요 연극상 수상 등의

평가

<표 69> 기획제작 직무분석 결과


109


핵심역량

◦ 공연 기획자로서 좋은 작품을 발견하는 안목. 이러한 역량을 갖추기 위

해서는 연출가의 의도와 해석을 읽는 능력, 작품의 장, 단점을 분석하는

능력, 문학작품의 해석 능력 등 작품을 보는 능력이 필요

◦ (공연제작자)로서 창작 환경(분위기)을 이끌 수 있는 능력. 작품을 보는

눈도 중요하지만 아무리 좋은 작품이라도 이를 제작하는 창작자들의 분

위기를 이끌지 못하면 좋은 작품이 나올 수 없음. 그렇기 때문에 협업,

의사소통의 능력이 가장 중요. 부가적으로 예산을 작성하는 능력, 공연에

관련된 많은 사람들과 커뮤니케이션하고 의견을 조율하는 능력, 정확한

타이밍에 업무를 실천하는 능력 등이 필요

◦ (기획자로서) 희곡을 읽어내는 능력과 (제작자로서) 프로덕션의 다양한

구성원들을 조정, 통합해내는 능력. 전자를 위해서는 작품을 사회역사적

인 맥락 속에서 정확하게 이해할 수 있는 인문학적 소양과 공연을 선보

일 적정 시기와 대상관객, 공연장, 공연 및 예산규모를 판단하고 계획해

내기 위한 사회, 문화, 경제적인 흐름을 읽을 수 있는 능력이 필요. 작

품을 가장 잘 구현해낼 수 있는 연출과 디자이너, 배우 등을 선택하고

최상의 조합을 구성할 수 있는 능력 또한 필요. 후자를 위해서는 각 파

트별 업무 및 성격적 특성에 대한 지식과 이해력을 바탕으로 상황을 정

확하게 판단하고 갈등의 사전방지, 조정, 해결할 수 있는 능력과 위기상

황에서도 평정심을 잃지 않는 판단력과 균형 감각이 필요

◦ (기획자) 창의적 예술적 역량: 예술가와 작품에 대한 이해와 판단 능력,

창의적인 시드 리서치 및 발굴 능력, 작품개발 단계에서 창조적 동기부

여능력, 창의적 사업기획능력

◦ (기획자) 효율적 사업적 역량: 재무적 능력, 홍보마케팅 능력, 효과적 예

산 수립 및 집행능력

◦ (제작자) 협업적 의사소통적 역량: 예술생태계에 대한 이해와 대외적 섭

외, 조율자로서 조직 내 커뮤니케이션 능력

◦ (제작자) 기술적 전문적 역량: 사업전략 및 지휘능력, 작품 제작 프로세

스 관리 능력

필요교육

◦ 개인학습: 독서, 스터디, 다양한 공연 접하기, 예술가와 작품에 대한 이

해, 예술생태계에 대한 이해

◦ 멘토링: 선배들의 조언

◦ 현장경험실습: 현장실무교육(OJT), 소규모 프로젝트 경험, 도제식 참여,

워크숍, 사례연구, 창의적 사업기획, 커뮤니케이션 능력

◦ 네트워크: 비슷한 수준의 경험자들과 교류

◦ 대학 및 대학원 전공교육: 역사, 문학, 철학, 미학 등 교양강의 활용

◦ 예술경영지원센터 등 문화관련 기관에서 제공하는 교육프로그램

<표 70> 기획제작 역량분석 결과

3.3.3. 역량


110

필요경력

◦ 페스티발이나 공연장 자원봉사

◦ (공연장) 공연단체에서 일해 본 경험

◦ 직접 예술창작에 참여해 본 경험

◦ 사무직, 생산직 등 일반인들의 직업세계 경험

◦ 공연 경영기획이나 지원, 그리고 홍보 마케팅과 공연의 조연출, 연출의

경험

필요도구



과 경험


협업

◦ 내부: 공연단체 혹은 공연장 대표, 연출가, 배우, 예술감독(오케스트라의

경우 지휘자), 무대감독, 음악감독(오케스트라의 경우 솔리스트), 조명감

독, 의상 디자이너, 음향 디자이너, 각 분야 스텝, 홍보마케팅 담당자,

펀드레이저

◦ 공연 외부: 비평가, 공연 담당 기자, 프로모션업체 담당자, 투자자, 관련

학자, 항공, 운수, 숙박업소 담당자

◦ (지역 공공 공연장) 지역사회의 주요 이해당사자(정치인, 관료, 교육계,

언론, 사회단체 등)

경력경로

◦ 이후직무: 총괄 프로듀서, 제작자나 제작사 대표 역할, 교수, 평론, 컨설

턴트

◦ 이전직무: 홍보마케팅, 모든 프로듀서의 보조업무를 진행하는 역할을 담

당하고 그 이후 라인프로듀서(프로덕션 매니저) 역할, 큐레이터, 뮤직비

디오 프로듀서, 대학 강사, 음악기획자, 광고기획, 배우, 기술스텝


현재

직무수행방식

개선 방안

◦ 전략 수립: 단순 공연 기획이 아닌 큰 틀의 극장의 비전과 미션이 설정

되면 구체적이고 짜임새 있게 직무를 수행. 자신의 업무와 조직의 중장

기 계획을 일치시켜 목표 수립

◦ 공연설계: 작품 제작이 시작되기 전에 철저하게 작품의 방향성을 결정,

사전조사 및 전문가 자문

◦ 인력 충원

◦ 보수 인상

◦ 예산관리: 효과적인 사업 수행을 위한 치밀한 사업계획 및 예산안

<표 71> 기획제작 미래직무예측 분석 결과



111

◦ 대상관객 분석

◦ 시스템 구축: 공연별 업무프로세스를 정리한 매뉴얼을 작성, 담당자별,

일정별 추진 목표 및 상황을 체크하여 업무효율을 높이고 성과목표에 집

중, 가장 이상적이고 효과적인 프로세스를 매뉴얼화 하고 이를 체화할

수 있도록 숙련하며, 이를 협업자들과 함께 공유하여 동일한 프로세스의

기준 하에 업무 효과와 효율성 제고

◦ 연출과 제작의 갈등: 프로듀서의 입지가 예술가 그룹(연출, 디자이너, 배

우 등), 특히 연출자에 따라 다양한 층위로 형성되어, 프로듀서와 연출

간에 프로덕션의 주요 사안에 대한 이견이 발생할 경우 합의에 어려움이

생기고, 이것이 공연의 결과에 영향을 주는 경우가 있음. 프로듀서에 비

해 연출가나 디자이너의 연륜이 훨씬 높을 경우 균형을 잡고 진행하는

데에 어려움이 발생하는 경우가 상대적으로 많은데, 상호간 포지션에 대

한 이해를 바탕으로 합리적인 결론에 이를 수 있도록 합의하고 조율하는

것이 필요

미래 발전

방향 예측

◦ 교육/훈련과정이 세부하위 장르로 분화시킴과 동시에, 다원/융․복합적 성

격의 추세를 반영하여 장르 간 크로스 교육/훈련 절실

◦ 융․복합 경향이 강화되면서, 보다 다양한 장르의 협업작업 및 네트워크를

구축하여 각자의 경험을 공유하고 새로운 장르 간 결합을 시도할 수 있

는 가능성이 증가

◦ 공연을 만드는데 있어서도 기술과 예술의 융합, 다 장르 간 협업이 활발

하기 때문에 타 분야에 대한 지식과 협업 능력이 있어야 함. 공연의 경

우 이제는 장르를 규정짓는 것 자체가 무의미하고 multidisciplinary로

규정하는 경우가 많음. 이를 위해 타 장르, 타 분야에 대한 끊임없는 관

심과 공부, 네트워크가 필요

◦ 예술지원방식의 다각화(다양한 방식의 지원 포트폴리오), 민관 협력적 사

업모델 확대, 네트워크를 통한 사업수행 방식 확대, 제휴 및 민간재원 활

용 요구 확대, 전문성 강화, 경영마인드 강화, 창의적 방식의 사업운영

요구, 커뮤니케이션 및 거버넌스 요구 확대 등

◦ 제작 극장이 점차 많이 생겨날 것으로 예상됨, 공동제작 시스템이 국내

외로 형성되면서 작품 제작이 극장의 주된 사업이 될 것임, 그로 인해

작품 제작 경험이 중요해질 것임, 다양한 장르와 형식이 융․복합될 것임,

다채로운 형식과 분야에서 일했던 경험이 요구 될 것임

◦ 희곡을 조사 선정하는 리터러리 매니저(Literary Manager), 드라마터그,

배우를 섭외하는 캐스팅 디렉터 등이 한국에도 일반화 되어, 책임 프로

듀서 중 행정업무를 제외한 창작과 관련한 조사 전문 업무를 시행하는

인력이 생길 것임


112

3.3.5. 직무모형

과업군

수행단계기획/제작 예산 평가 및 모니터링

계획

(공연 전)

- 후보작 조사 및 선정

- 작품 분석 제작

- 제작진, 출연진 구성

및 섭외, 계약


- 제작예산집행(일부)

- 프로덕션 예산 협의,

조정

- 평가위원회와

모니터링단 운영계획

수립, 구성

- 언론, 온라인 모니터링

계획수립

실행

(공연 중)

- 프로덕션 진행관리

- 판매현황 점검

- 하우스 운영 및 관객

불만 점검, 해결

- 예산집행

- 수입, 지출 점검

- 모니터링단 공연관람

- 언론기사, 평론, 온라인

평가 모니터링, 보완

평가

(공연 후)

- 프로덕션참가자 평가

회의 및 미팅

- 기획, 마케팅 평가

- 제작비 잔액집행

- 수입정산

- 지출정산 및 보고

- 평가위원회, 모니터링단

평가회의


평가 통합분석

<표 72> 기획제작 직무모형

3.4. 홍보마케팅

3.4.1. 구성 과업


계획 ◦ 홍보, 마케팅 업무 계획을 검토하고 총괄

실행

◦ 협찬사 섭외

◦ 공연홍보활동 - 공연보도자료 작성, 언론사 홍보, 공연 이미지 컨셉 및

타겟 설정, 홍보물 작업

◦ 관객 마케팅 진행

평가◦ (공연장) 매표소 운영: 티켓판매 프로세스 관리

◦ 홍보마케팅 성과의 관리

<표 73> 홍보마케팅 구성과업 분석 결과


113


핵심역량

◦ 공연장을 기본으로 하는 커뮤니티에 대한 이해와 공연예술의 존재이유와

방식에 대한 철학적 접근, 그리고 관련 생태계의 지속가능성에 대한 전

망을 기본으로 하며 공연 제작방식에 대한 이해와 공연예술가들과의 네

트워크, 그리고 홍보의 본질적 기능에 대한 이해

◦ 효율적 사업적 역량: 재무적 능력, 홍보마케팅 능력, 효과적 예산 수립

및 집행능력

필요교육

◦ 현장경험실습: 현장실무교육(OJT), 소규모 프로젝트 경험, 도제식 참여,

워크숍, 사례연구, 창의적 사업기획, 커뮤니케이션 능력

◦ 네트워크: 비슷한 수준의 경험자들과 교류

◦ 예술경영지원센터 등 문화관련 기관에서 제공하는 교육프로그램

<표 75> 홍보마케팅 역량분석 결과

3.4.2. 직무


직무목표

◦ 효과적인 홍보마케팅을 통해 보다 많은 관객들이 공연을 관람하고 높은 만

족도를 얻게 함으로써, 극장의 지출 및 수입의 균형을 유지하고 관객 및 참

여 예술가들로부터 극장 및 극장공연에 대한 대내외 신뢰를 확보하여 지속적

인 극장의 질적, 양적 성장을 도모하는 것

직무등급

◦ (공연장) 공연기획팀장(the Head of Programming and Marketing or

programming and marketing manager)은 그에 맞는 공연 프로그램과

마케팅 플랜을 수립

◦ 마케팅 담당(책임)자는 광고, 프로모션 등 마케팅, 홍보담당자는 대언론 및

디지털 홍보를 진행

◦ 각 공연을 실무적으로 진행하는 프로젝트 매니저, 팀원은 개별 공연의 홍보

와 마케팅, 공연진행 등의 업무를 수행

성과 측정

◦ 정량적 평가 - 관람객수, (유료) 좌석점유율, 공연수입

◦ 정성적 평가 – 언론 및 관객의 평판, 수상실적, 관련 단체 만족도, 자체평가

◦ (공연장) 정량적 평가: 연간 공연장 방문객수, 전체 및 유료좌석점유율, 공

연수입, 언론노출횟수, SNS 노출횟수, 고정관객 증가율

◦ (공연장) 정성적 평가: 평론가 및 언론평, 관객평, 주요 연극상 수상 등의

평가

<표 74> 홍보마케팅 직무분석 결과

3.4.3. 역량


114

필요경력

◦ 홍보마케팅 업무 경험

◦ 공연 경영기획이나 지원, 그리고 홍보 마케팅과 공연의 조연출, 연출의

경험

필요도구





협업

◦ 공연 외부: 비평가, 공연 담당 기자, 프로모션업체 담당자, 투자자, 관련

학자, 항공, 운수, 숙박업소 담당자

◦ (지역 공공 공연장) 지역사회의 주요 이해당사자(정치인, 관료, 교육계,

언론, 사회단체 등)

경력경로

◦ 이전직무: 홍보마케팅, 모든 프로듀서의 보조업무를 진행하는 역할을 담

당하고 그 이후, 라인프로듀서(프로덕션 매니저) 역할, 큐레이터, 뮤직비

디오 프로듀서, 대학 강사, 음악기획자, 광고기획, 배우, 기술스텝


현재

직무수행방식

개선 방안

◦ 전략 수립: 단순 공연 기획이 아닌 큰 틀의 극장의 비전과 미션이 설정

되면 구체적이고 짜임새 있게 직무를 수행. 자신의 업무와 조직의 중장

기 계획을 일치시켜 목표를 수립

◦ 인력 충원

◦ 보수 인상

◦ 예산관리: 효과적인 사업 수행을 위한 치밀한 사업계획 및 예산안

◦ 대상관객 분석

미래 발전

방향 예측

◦ 소셜 네트워크의 발전으로 공유하는 커뮤니티가 많이 활성화 될 거라 생

각됨. 맨투맨으로 진행되었던 일들이 소셜 네트워크를 통해 많이 소통을

하고 그 tool이 중요한 역할을 하게 될 것임

<표 76> 홍보마케팅 미래직무예측 분석 결과



115

3.5.5. 직무모형

과업군

수행단계기획운영 예산 평가 및 모니터링

계획

(공연 전)

- 마케팅 전략 및

추진일정 수립

- 공연홍보마케팅


- 관객조사계획 수립

- 모니터링단

운영계획수립, 구성

- 언론, 온라인 모니터링

계획수립

실행

(공연 중)

- 판매현황 점검

- 마케팅 진행상황 점검

및 수정, 보완

- 예산집행

- 홍보마케팅 예산

재배분

- 수입, 지출 점검

- 관객설문조사 및 모니터

평가위원 관리

- 모니터링단 공연관람


평가 모니터링, 보완

평가

(공연 후)- 마케팅 평가

- 수입정산

- 지출정산 및 보고

- 관객조사 통계분석

- 평가위원회, 모니터링단

평가회의


평가 통합분석

<표 77> 홍보마케팅 직무모형

4. 조사분석 요약

◦ 공연분야 예술경영 현장종사자 대상 설문분석 및 FGI 분석 결과, 공

공부문과 민간부문의 공연장 직무들은 상대적으로 전문화된 경향을

보이는 반면에 공연단체의 경우에 열악한 조건으로 직무들은 미분화

되어 있음.

◦ 아래와 같이 하나의 민간부문 공연장의 경우에 기획팀에서 기획제작

을, 운영팀에서 경영관리를, 기술팀에서 무대의 기술적 운영 및 관

리를 맡고 있음.

<그림 10> 민간부문 공연장의 직무(LG아트센터 사례)

◦ 공연분야 공연장 및 예술단체는 조직의 미션과 비전을 수립하고 전

략적인 계획 하에 각종 공연활동을 조직화하고 일관성을 추구하는

전략적 경영(strategic management)의 관점이 전반적으로 부족함.

그러나 상대적으로 평가하여 볼 때에, 공기업평가나 지자체평가의

영향으로 공공부문 공연장의 발전 수준이 가장 높은 것으로 나타남.


117

◦ 직무별로 볼 때에 전략적 경영의 관점에서 전문성의 발전 수준은 기

획제작, 국제교류, 홍보마케팅, 경영관리 순이라고 할 수 있음. 경영

관리 영역이 상대적으로 전문성 발전의 측면에서 낙후된 상태로 있

으며, 공연분야 시장변화와 밀접한 관계에 있는 기획제작 영역이 전

략적 경영의 관점에서 전문성이 높게 나타남.

◦ 한편, 창의성 중심의 기획제작, 국제교류 영역과 효율성 중심의 경영

관리, 홍보마케팅 영역 구분은 실제 조사에서 경영관리 영역이 효율

성 중심으로 업무구분이 명확한 반면, 기획제작과 국제교류, 홍보마

케팅 영역은 업무가 명료하게 구분되지 않는 공통 영역이 나타나며,

업무가 상호 유기적으로 연계되어 있다고 응답하고 있음.

◦ 이러한 현상은 국내 공연분야 예술경영 현장의 업무 여건이 열악한

가운데 세분화된 직무로 분화되기 보다는 통합적 업무로 묶여져서

운영되는 경우가 많은 현실적 측면과 업무 자체의 유기적 연관성에

서 비롯되는 업무 자체의 특성적 측면이 복합적으로 영향을 미치고

있다고 판단됨.

◦ 특히 기획제작과 홍보마케팅 업무 영역에서는 이러한 현상이 두드러

지며, 기획제작 영역 안에 홍보마케팅 업무가 속한 것으로 인식되거

나 실행되고 있음. 또한 기획제작과 국제교류가 분리된 업무라는 인

식이 다소 미약한 편이며, 국제교류 프로젝트를 기획제작 업무의 한

영역으로 이해하는 경우가 많음. 그럼에도 불구하고 국제교류 프로

젝트에 대한 세분화된 업무 전문성과 역량 강화에 대한 필요성을 인

식하고 있음.

◦ 기획제작인력은 공연분야에서 창의성 영역과 효율성 영역을 넘나들

며 조화시키는 일종의 매개자, 거간자로서 “boundary spanner”의

역할을 수행하고 있음.


118

◦ 기획제작자가 창작자와 고객의 영역을 연결하여 창의성을 구현하는

역할을 수행한다면, 경영관리자는 창작자와 투자자의 영역을 연결하

여 효율성을 실현하는 역할을 수행함.

◦ 창의성 구현 시에 기획제작자가 주요 역할을 수행한다면, 경영관리

자는 부수 역할을 수행함. 반면에 효율성 실현 시에 경영관리자가

주요 역할을 수행한다면 기획제작자가 부수 역할을 수행함.

◦ 이렇게 두 영역은 각각의 주도성을 가지면서 상호보완적 역할을 수

행하는 것이 이상적임. 그러나 현실 상황에서 기획제작자와 경영관

리자의 구분이 명확하지 않으며, 일반적으로 경영관리자가 기획제작

자의 부수 역할을 수행하고 있는 단계임. 때문에 공연분야 예술경영

전문인력에서 경영관리자의 전문성 개발이 특화되어 개발될 필요가

있음.



직무변화 특징 및 필요역량Ⅳ. 1. 직무 세분화의 특징 및 필요역량

2. 신규 직무의 특징 및 필요역량

3. 융·복합적 직무의 특징 및 필요역량

4. 분석 시사점

Ⅳ. 공연분야 예술경영 전문인력 직무변화 특징 및 필요역량

121

1. 직무 세분화의 특징 및 필요역량

1.1. 선행연구 검토

◦ 노동부와 한국산업인력공단은 산업현장의 변화와 요구에 부응할 수

있는 인력을 체계적으로 양성하기 위하여 직무능력표준을 개발하였

음. 이는 일과 직업교육훈련 및 자격을 연계하고 직업교육훈련과 자

격체제를 능력 중심으로 전환하여 인적자원개발의 실효성 및 인적자

원개발체계에 내실을 기하고자 하는 취지였음. 하지만 당시 공연분

야의 능력 및 직무에 관한 표준은 기타 직업들에 비해 정형화되기

어렵다는 문제점으로 인해 직업능력표준에 대해 세분화하여 만들지

는 못하였음.36)

◦ 2007년 한국직업사전에는 공연분야 예술경영 직무와 어느 정도 관련

이 있는 직종이 조사에 포함되었었음. 예로 ‘3110 협회사무장’,

‘3121 기획사무종사자’, ‘3122 하우스매니저’, ‘3141 극장시설영업원’,

‘3151 회계사무종사자’, ‘3211 매표원’, ‘9122 검표원’ 등이 있음.37)

◦ 2008년 예술경영지원센터에서 발간한 연구보고서는 직무 수행자들이

지녀야 하는 지식, 스킬, 능력의 요건에 따라 직무를 분석하는 미국

O*NET(Online The Occupational Information Network)의

KSA(Knowledge, Skill, and Ability) 분석방식을 이용하여 공연예

술분야 기획경영 인력의 직무를 분류하였음. 당시 연구는 설문조사

를 통하여 공연예술분야 기획경영 인력의 직무를 ‘공연기획’, ‘CEO',

'예술감독/연출’, ‘홍보마케팅’, ‘경영관리’, ‘무대기술’로 분류하여 각

직무에 필요한 지식, 스킬, 능력에 대해 분석하였는데 그에 따라 직

무에 필요한 역량을 다음과 같이 제시하고 있음.

36) 이승렬 외 (2008),『공연예술분야 기획경영 전문인력 수요 및 공급 실태조사』, 예술경영지원센터, p.21637) 이승렬 외 (2008), Ibid.


122

직무 과업 필요역량

공연기획공연기획, 공연진행 및 제작, 홍보 마케

팅, 예술교육사업 기획실행협상, 의사소통, 인적자원관리

예술감독/연출작품주제/성격 분석 및 결정, 출연자 및

스텝결정, 공연준비 및 실행, 홍보 마케팅

독창성, 아이디어 생산,

의사소통, 실험정신과

도전정신

최고책임자(CEO)조직발전 전략 기획, 주요공연관리, 재무

자원관리, 인적자원관리, 대외환경관리

현장경험, 비전 수립 및

전파능력, 사회적 능력과

예술적 안목

홍보

마케팅

홍보전략 및 실행기획, 매체관리, 홍보물

제작관리, 온라인홍보, 마케팅, 기타

마케팅 전략 및 실행계획 기획, 관객개발,

홍보, 재원조성(fundraising), 기타

구어적, 문어적 의사소통능력,

창의성, 적극성, 인적

네트워크 구축 능력,

사회적 스킬, 네트워크 구축,

의사전달능력, 적극성

경영관리

공연장

운영

대관행정, 관객관리, 하우스매니

지먼트, 백 스테이지 관리, 부대

시설관리

위기대처능력, 관리업무능력,

서비스제공능력

회계예산계획수립, 회계 관리, 계약

관리, 재원조성정확성, 숫자감각, 협상능력

인사

총무

채용선발, 보상관리, 의사소통

및 고충처리, 교육훈련 및 역량

강화, 조직체계 변화관리

친화력, 내부인력에 대한

서비스, 사무능력

시설관리

무대장치, 조명, 음향, 전기 및 통신, 방

제, 건축, 조경과 토목, 청소, 경비, 기계

자동제어, 용역업체 선정, 계약 및 관리

기술적 능력, 시스템 능력

<표 78> 공연예술분야 기획경영 직무 분석(2008년)

자료: 이승렬 외 (2008), 『공연예술분야 기획경영 전문인력 수요 및 공급 실태조사』, 예술경영지원센터, p.351~364.

◦ 같은 해 한국노동연구원에서 발간한 연구보고서는 전반적인 공연예

술분야 관련 직무 분석을 직무의 개념보다 상위 개념인 직군으로 분

류하였음. 이 연구는 공연기획 및 제작, 공연운영, 창작, 출연자, 기

술, 교육 및 평론과 같이 포괄적인 6개의 분야로 분류하였으며 이

중 예술경영과 관련된 분야는 공연기획 및 제작, 공연운영 분야로

한정되어 있음.


123

직군 세부직군

공연기획 및 제작 프로듀서, 공연기획, 홍보마케팅, 이외 기획 및 제작

공연운영 공연장 대관, 시설관리, 경영지원, 이외 공연운영

창작 연출가, 극작가, 안무가, 무대 디자이너 등

출연자 연주자, 배우, 무용수

기술 기술감독, 무대감독, 제작감독, 의상, 소품 스텝 등

교육 및 평론 공연관련 교육, 평론 및 연구

자료: 이상민 (2008), “공연예술인의 직무, 경력, 일자리 만족”, 『공연예술 전문인력구조와 정책지원 -연극, 뮤지컬을 중심으로』, 한국노동연구원

<표 79> 공연분야 직군 분류(2008년)

◦ 2010년에 출간된『Arts Management』(용호성)에는 이전보다 좀 더

세분화된 직무구조가 공연예술 분야 내에서도 나타나고 있다는 것을

밝히고 있음. 하지만 이는 극소수의 대형 공연장, 공연단체에서만

나타나는 현상이며 일반적인 소규모 공연예술 기관 및 단체들에는

아직까지 세분화된 직무구조로 분화되고 있지 않음.

직무 과업

지원관리 조직관리, 인사관리, 예술가 일정관리, 예산계획 수립, 회계관리

공간관리 시설관리, 백스테이지 관리, 하우스 매니지먼트

프로그램 기획신규작품 기획, 대관행정, 공연제작 감독 및 연출, 예술교육 기획

및 집행

마케팅마케팅전략 수립 및 집행, 홍보계획 수립 및 집행, 매체 관리, 홈

페이지 관리, 홍보물 제작 관리, 회원 관리, 고객 관리, 매표 관리

자료: 용호성 (2010) 『Arts Management』(김영사), p.193 (이승렬 외 (2008)『공연예술분야 기획경영 전문인력수요 및 공급 실태조사』, 예술경영지원센터, p.50 를 참고로 재구성하였음)

<표 80> 공연분야 예술경영 직무 분류(2010년)

◦ 공연분야 예술경영 직무 필요역량과 관련하여, 2010년 예술경영지원

센터는 문화예술 기획경영 인력 현장배치지원 사업을 위해 현장 종


124

사자들로부터 공연분야 기획경영 인력의 업무 필요역량을 설문조사

하였음. 그 결과, 이들은 자신들의 전문성 확보를 위해 다양한 현장

경험, 행정사무능력, 전문교육(학위과정), 조직과 단체에 대한 사명

감, 인적 네트워크, 외국어 커뮤니케이션 능력, 예술적 감성을 업무

필요 역량으로 꼽았음.38)

1.2. 본 연구조사 결과

◦ 본 연구에서 실시한 직무분석을 통해 나타나는 공연분야 예술경영 직

업세분화에 대한 특징은 이전보다 세분화된 과업으로 이루어진 직무

구조를 보여주고 있음. 이에 따라 필요역량 역시 각각의 세분화된 과

업을 만족시키기 위하여 좀 더 구체적으로 제시되고 있음.

◦ 특히 전략적 직무분석에 기초하여 현 직무의 세분화 경향을 살펴보

면 향후 전략적 경영과 시스템 구축의 필요성을 확인할 수 있으며,

직무의 과업에서 전략적 계획 수립과 전문성 강화의 전망을 제시하

는 것이 필요함.

◦ 또한 공연분야 예술경영 전문인력이 갖추어야 할 역량의 핵심가치로

창의성과 효율성을 지목하고, 모든 직무는 이러한 핵심가치를 실현

할 수 있는 핵심역량을 필요로 한다고 봄. 각 직무의 핵심역량은 창

의성을 구현하는 창의적·예술적 역량과 협업적·의사소통적 역량, 그

리고 효율성을 구현하는 효율적·사업적 역량과 기술적·전문적 역량

으로 구분됨.

38) 예술경영지원센터 (2010),『문화예술 기획경영 전문인력 양성사업 평가 및 발전방안연구』, p.126


125

직무 과업 필요역량

경영관리

◦ 공연단체 혹은 공연장의 비전 혹은

미션에 부합하는 중장기 경영전략

수립, 연간경영계획 수립

◦ 재무 및 재원 조달(fundraising), 회

계

◦ 인사, 저작권 업무 총괄

◦ 경영관리시스템 관리, 대 고객서비

스 관리

◦ 공연장 대관업무, 하우스매니지먼트

◦ 성과관리(성과평가, 연간경영 이행

실적 관리, 실적보고서 작업)

◦ 창의적·예술적 역량: 공연예술에

관한 이해와 예산 범위 내에서 공

연의 질을 담보할 수 있는 절충안

을 도출하여 기획제작자에게 제시

할 수 있는 능력

◦ 협업적·의사소통적 역량: 기획제

작자와 투자자 사이에서 존재하는

작품의 질 향상과 예산제약 충족

사이의 갈등을 조정하고 조율할 수

있는 능력

◦ 사업적·효율적 역량: 예산 제약을

관철하면서 공연의 질을 손상시키

지 않을 수 있는 능력

◦ 기술적·전문적 역량: 법적 제약

조건 숙지, 각종 규정의 요건을 충

족시키는 공적 문서 작성, 전략적

사고

국제교류

◦ 공연단체 혹은 공연장의 미션과 비

전에 부합하는 해외 작품 발굴

◦ 해외 유수 극장이나 페스티벌에서

공연된 작품을 직접 관람하거나 비

디오 자료, 리뷰 등을 통해 검토하

여 공연장에서의 수용 여부를 결정

◦ 국제공연시장의 동향을 파악하고 교

류가능성을 지속적으로 모색

◦ 해외 공연팀의 국내공연과 관련한

공연내용, 기술적 문제들에 대해 해

외 공연팀 아티스트와 협의하고 국

내 초청 측과 조율

◦ 해외 공연팀 입국과 관련한 행정적

문제들을 해결하고 실제 입국 시부

터 공연실행 전반에 이르는 과정을

진행

◦ 공연장을 방문하는 외부 기관, 문화

원, 해외 공연예술 관계자를 만나

공연장을 소개하고 교류

◦ 국내 리뷰/반응 번역 제공

◦ 창의적 예술적 역량: 해외 컨템포

러리 아트 신에 대한 해석과 앞으

로의 동향에 대한 입장 수립

◦ 협업적 의사소통역량: 해외공연팀

과 국내 초청측 사이의 의견 조율

◦ 기술적·전문적 역량: 국제교류에

필요한 언어적·문화적 소양, 기획

홍보, 기술 셋업에 이르기까지 공

연전반에 대한 지식

기획제작

◦ 공연단체 혹은 공연장의 미션 혹은

비전을 달성하기 위한 중장기 사업

전략과 연간 공연 프로그래밍

◦ 공연별 전략수립 총괄

◦ 공연단체 혹은 공연장의 미션 혹은

◦ (기획자) 창의적 예술적 역량: 예술

가와 작품에 대한 이해와 판단 능

력, 창의적인 시드 리서치 및 발굴

능력, 작품개발 단계에서 창조적 동

기부여 능력, 창의적 사업기획능력

<표 81> 공연분야 예술경영 직무 및 과업 세분화와 필요역량


126

비전에 부합하는 연출가, 작가, 작

품, 공연거리 발굴 및 섭외 또는 연

출가와 함께 작품을 선정하고 작품

의 방향성 결정

◦ 국내 공연 예술계의 흐름과 동향 파

악 업무

◦ (지역 공공 공연장) 지역의 니즈

(needs)를 파악하여 지역민의 요구

를 반영한 프로그램을 개발하고 지

역 공연 예술단체 발굴

◦ 제작소요예산 조달: 지원금 신청

◦ 배우를 캐스팅하고 창작팀을 섭외

◦ (공연장) 대관 신청 기획서를 검토

하여 공연 선별

◦ (공연단체) 공연장 물색 및 섭외

◦ 협력사 혹은 프리랜서와 일정, 조건

등을 협의하고 계약 체결

◦ 공연 관련 예산 계획 및 집행 관리

◦ 인력관리: 프로덕션 인력 구성, 섭

외, 계약과 공연 준비, 진행 중 관

리, 팀원 업무배치 및 관리, 예술가

인력풀 관리

◦ 제작일정 관리, 스텝 회의(기술회의)

진행(직접 공연을 수행하는 담당자

들의 업무를 조율하고 총괄)

◦ 성과관리: 개별공연 성과관리, 팀원

성과평가

◦ 평가 및 모니터링: 공연 후 작품을

평가하고 기록, 보관하며 그 결과를

작품에 반영

◦ (제작자) 기술적 전문적 역량: 사업

전략 및 지휘능력, 작품 제작 프로

세스 관리 능력

홍보마케팅

◦ 홍보, 마케팅 업무 총괄: 홍보, 마케

팅 계획을 검토하고 총괄

◦ 협찬사 섭외, 공연보도자료 작성,

언론사 홍보, 공연 이미지 컨셉 및

타깃 설정, 홍보물 작업, 관객 마케

팅 진행

◦ (공연장) 매표소 운영: 티켓판매 프

로세스 관리

◦ 효율적 사업적 역량: 재무적 능력,

홍보마케팅 능력, 효과적 예산 수

립 및 집행능력

◦ 협업적 의사소통적 역량: 예술생태

계에 대한 이해와 대외적 섭외, 조

율자로서 조직 내 커뮤니케이션 능

력


127

1.3. 해외사례 검토

◦ 앞서 2장에서 살펴본 해외 공연장 및 공연관련 기관 및 단체들은 국

내 공연관련 기관 및 단체들보다는 좀 더 세분화된 직무와 과업 구

조를 갖고 있는 것으로 나타남. 해외의 세분화된 직무구조가 한국

실정에 그대로 적용되는 것으로 일반화하기는 어려우며, 전반적인

경향으로서 한국의 공연분야 예술경영 전문인력 직무가 서서히 세분

화될 것이라고 전망할 수 있음.

직무 과업

General Administration

(일반행정)

- Artistic Administration(예술 행정)

- Finance & Accounting(재정 및 회계)



- Operation(공연장 및 공연프로그램 운영)




- Special Project(부대 행사)

- Touring(개인 예술가 및 공연단체 투어공연 관리)

- Personnel(단원 관리)

Development

(기금 마련)

- Fundraising(재원조성)

- Gift(후원금 관리)

- Event(기금 모금 행사)

Marketing

(마케팅)


- Press(홍보)

- External Affair(대외 협력)


- Customer Service(고객관리)


- Digital and Media Marketing(디지털, 미디어 마케팅홍보)

- IT(기자재, 소프트웨어, 기관 정보의 디지털화)

- Attraction(관객 관심을 끌어당길 수 있는 이벤트, 마케팅)

기타 분야 - Community Education(지역 교육)

<표 82> 해외 공연장 및 공연단체의 기본적인 직무 구조


128

◦ 해외의 공연분야 예술경영 직무와 관련한 필요역량에 대해 2006년

미국 예술경영학자 A. S. Rhine는 미국의 396개 공연장의 인사담당

자들로부터 공연장 매니저(중간관리자급)로서 갖추어야 할 역량에

대해 설문조사를 하여 이를 지표화 하였음.

◦ 이 지표는 예술경영인들에게 요구되는 업무 역량을 체계화하여 이에

따른 평가를 만족시키기 위한 전문적이고 세분화된 직무 구조가 안

정적으로 자리 잡을 수 있는 환경을 마련하였음. 때문에 각 세부 영

역의 직종을 갖길 원하는 예비 인력들은 자신이 원하는 영역에 있어

좀 더 전문적인 능력과 지식이 무엇인지를 이해하고 준비하게 됨.

필요역량 지표

성격적 특성 열정, 시간관리, 문제해결, 동료와의 친밀도

리더십

의사소통의 기술, 비전과 전략계획수립, 진실성, 강한 의사결정, 자

신감, 목표지향적, 성숙함, 팀 구축, 발표능력, 합의조정능력, 수년간

의 경험

재원조성기부자와의 관계, 보조금 관련 업무능력, 기업과의 관계, 재단과의

관계, 이벤트 계획수립, 지역학교와의 활동

인사관리갈등해결, 고용, 업무분석과 구성, 노동법에 대한 지식, 내부관리,

교육

노사관계 훈련, 불만해결, 노사관계, 노사계약협상

재정관리예산수립, 현금자금확보, 투자, 임대계약협상, 보험, 비품구입 및 임

대, 설비임대경험, 티켓 프로그램

마케팅과 PR

고객서비스, PR, 언론관계, 캠페인 계획수립, 마케팅 리서치, 교육강

사들과의 업무, 단체판매, 소책자 발간, 교육안내 개발, 텔레마케팅

경험

이사회관계 이사회 개발, 이사회 리더십, 이사진 모집

공연장 특성 연출능력, 무대경영, 무대기술경험, 연기

자료: 이은미, 정영기 (2012), “공연장 예술경영 전문인력의 역량체계에 관한 연구-공공 공연장 운영 전문화를 중심으로”, 예술경영연구 2012 제 21집, p.36

<표 83> A. S. Rhine의 공연분야 예술경영 직무 필요역량(2006년)


129

◦ 또한 영국 문화예술분야 인력양성 프로그램을 운영하는 “Creative &

Cultural Skills”는 2010년 영국 공연분야 직무 내에서 도전하고 쌓

아나가야 할 필요역량들에 대해서 설명하였음.39) 이 필요역량들은

개개인이 가지고 있는 전문성, 능력의 다양성, 경영학적 기본 지식

등임.

◦ 이러한 필요역량은 각 개인이 갖고 있는 전문적 역량을 발휘하여 성

공적인 공연예술경영을 구현하는 공연예술 분야의 다양하고 전문적

인 직무군으로 연계됨.

필요역량 과제 세부 필요역량

Entry to the Sector

(입직 시 필요한 역량)

넓은 범위의 학문적, 경험적 배경을 가진 자를 채용 시 선호하

기 때문에 예술, 경영, 기술 등 다양한 분야에 재능과 훈련을

받은 인재상을 요구함

Diversity

(다양성)

같은 고등교육을 받은 인력임에도 불구하고 일반 직종에 비해

다양한 노동 환경(주로 비정규, 불규칙적인 노동시간, 불안정

한 임금조건 등)이 존재하고 있기 때문에 이것을 받아들일 만

한 자세를 필요로 함

Continuing Professional

Development

(끊임없는 전문성 개발)

공연예술분야가 워낙 소규모 기관에 자영업 구조를 많이 갖고

있기 때문에 불규칙, 불안정한 노동 구조 아래에서도 자기 개

발을 할 수 있는 의지를 필요로 함

Management and

leadership

(운영 및 리더십)

공연예술기관 대부분이 뛰어나고 창의적인 예술분야의 개인 리

더들을 통해 움직이는 점을 생각하여 이를 뒷받침할만한 활발

한 경영적 리더십을 개발할 수 있는 의지와 역량을 필요로 함

Qualification reform

(자격증 및 훈련 재구성)

기존의 재능과 경험에만 의지했던 예술경영을 넘어 예술경영

에 필요한 지식과 능력을 훈련받을 수 있는 교육의 필요성이

강조됨. 또한 너무 일반적이고 포괄적인 훈련보다는 특수 직

종에 대해 전문적으로 교육받은 훈련자를 필요로 함

Business and enterprise

(비즈니스적 마인드)

경력이 높은 매니저의 경우에도 아직까지 경영적 백그라운드

보다는 예술적인 백그라운드에서 온 경우들이 많음. 좀 더 비

즈니스적인 감각과 생각을 통해 공연예술 본연의 엔터테인먼

트적인 요소를 끄집어낼 수 있는 역량이 필요함

자료: Creative & Cultural Skills (2010), “The Performing Arts Blueprint”, pp.35-37

<표 84> 영국의 공연분야 직무 필요역량(2010년)

39) Creative & Cultural Skills (2010), “The Performing Arts Blueprint”


130

2. 신규 직무의 특징 및 필요역량


◦ 공연분야 예술경영 내의 새로운 직무 및 직업군에 대해 집중적으로

연구한 보고서는 아직까지 없는 실정임. 단 이용관(2013)의 보고서

에서는 순수 문화예술과 문화산업, 기술, 타 장르와의 결합을 통한

새로운 융합형 일자리 및 해외에는 존재하나 국내에 존재하지 않은

직업군의 출현이 조금씩 언급되고 있음. 문화예술을 둘러싸고 있는

사회적, 경제적, 환경적 요인의 변화에 따라 새롭게 등장하는 신규

과업들이 만들어지면서 자연스럽게 새로운 직무 및 직업군들의 등장

으로 연결되는 현상으로 설명되고 있음.

◦ 실제로 국내 주요 대형 공연장들을 중심으로 나타나는 신규 직업군

의 예는 아래와 같이 공연과 관광을 연계한 마케팅 및 디지털 기술

을 이용한 공연물 관리 등이 있음. 하지만 공연분야 내 신규 직업군

은 주로 대형 공연장 및 공연단체를 중심으로만 나타나고 있는 한계

가 있음.

신규 과업에

따른 직업군공연장 특징

외국인 마케팅,

일본, 중국

/동남아 마케팅

정동극장

최근 한국을 방문하는 아시아인 중심의 외국인들이 많아지면

서 이들을 타깃으로 하여 한국의 전통공연예술이나 난타와

같이 해외에서도 유명한 공연예술 작품을 보여주기 위한 외

국인 대상 마케팅 과업이 나타나고 있음

디지털

공연기록물

관리

국립극장

영상, 음악 등의 기록물들을 디지털화시켜 데이터베이스화

작업을 통해 공연기록물을 관리하는 과업을 통해 나타나는

직무로 해외에는 이미 어느 정도 자리가 잡힌 직무군이지만

국내에는 국립극장 한 곳에만 직무군으로 분류되어 있음

<표 85> 국내 공연장에서 나타나는 신규 직무의 예


131


◦ 본 연구의 직무분석을 통하여 공연분야 예술경영 내에 미래 신규 과

업으로 예상되는 것을 분석해 보았는데, 이 역시 장르의 결합을 통

해 나타나는 융합적 과업과 더불어 국내에 존재하지 않은 해외 기본

직무 및 과업들이 제시되었음.

◦ 이러한 미래 신규 과업들은 앞에서 살펴 본 직무 및 과업의 세분화

를 통해 기존의 직무들이 세분화되어 나타나게 된 새로운 직무 및

과업들도 포함하고 있음.

직무 신규 과업 필요역량

경영관리

◦ 공연분야의 전문적인 세무,

회계사

◦ 전문 프로듀서

◦ 재무, 재원조성 전문가

◦ 다양한 장르에 대한 통합적인 이해와

적용

◦ 경영분야의 재무적인 능력

◦ 전략적인 사고

◦ 공연제작환경을 구축해주는 능력

◦ 공간기능 및 활용도에 대한 정확한 분석

국제교류◦ 해외와 국내를 연결시켜줄

코디네이터

◦ 국가별, 언어권별 전문성 강화

◦ 해외현장 경험

◦ 해외공연단체와의 스케줄 조정 능력

기획제작

◦ 다양한 장르와 형식이 융․복합된 직무

◦ 리터러리 매니저

◦ 드라마터그

◦ 캐스팅 디렉터

◦ 창작 관련 조사 전문 인력

◦ 장르 간 융․복합의 강화로 인한 협업 및

네트워크 구축

◦ 타 분야에 대한 경험 및 지식

◦ 소셜 네트워크의 활용 거버넌스

◦ 커뮤니케이션

◦ 다양한 장르, 국가 작품의 제작경험

홍보마케팅◦ 신규 매체 및 소셜 네트워크

의 활용

◦ 소셜 네트워크의 활용 거버넌스

◦ 커뮤니케이션 역량

<표 86> 공연분야 예술경영 신규 과업 및 필요역량


132


◦ 해외사례를 통해서도 국내와 마찬가지로 공연예술계를 둘러싸고 있

는 환경 요인의 변화에 따라 사회의 요구에 부응하고 변화에 맞는

새로운 예술경영의 방법 및 신규 과업들이 일정하게 요구됨을 알 수

있음.

◦ 이를 만족시키기 위하여 공연분야 예술경영 내에서도 신규 직업군들

이 등장하고 있음. 해외 공연분야 예술경영 직무에서 찾아볼 수 있

는 신규 직업군의 예는 다음과 같음.

직무 신규 과업에 따른 직업군 특징

Development and

Special Events

(재원개발 및 관련

이벤트)

Young Patrons

(젊은 후원자 관리)

기존의 중, 고령층 부자계층을 중심으로

행해진 기부금 문화를 젊은 층으로까지

확산시키고자 젊은 기부 및 후원자들을

특별히 관리하는 일종의 고객관리 직무임

Marketing

(마케팅)

Marketing Database and

CRM

(마케팅 자료 및 고객개발)

Data Analyzing(자료 분석)

기존 티켓판매, 관람객선호도 등 마케

팅에 활용될 수 있는 자료들을 분석하

여 기존 관객 및 잠재고객들의 흥미를

끌 수 있는 마케팅 요소들을 개발하는

직무임

PR &

Communication

(대외소통)

Digital Archive

(디지털 아카이브 관리)

문서화로 관리되던 공연물 기록들을 디

지털화시켜 편리하게 공연물들을 관리

하고 자료를 정리하는 직무임

<표 87> 해외 공연분야 예술경영 내 신규 과업에 따른 직업군의 예

◦ 신규 직업군의 필요역량에 대해서 영국 “Creative & Cultural

Skills”는 2010년을 기점으로 향후 약 7년 동안 문화 및 창조산업

영역의 일자리가 꾸준히 증가할 것으로 예측하였으며, 이에 따른 전

문적이고 기술적인 역량을 가진 새로운 직업군들이 생겨나게 될 것

이라 예상하였음.


133

미래 주요한 직무 필요역량(Skill) 공연예술 분야 내 중요도(%)

Marketing Skills(마케팅 기술) 16

ICT Skills(정보 교류 기술과 관련한 능력) 11

Creative Expertise(창의적인 전문성) 8

Digital Skills(디지털 관련 기술) 7

Administrative Skills(행정 능력) 6

Online Skills(온라인 활용 능력) 5

Management(운영) 5

Teaching Skills(교육 능력) 5

Business Skills(비즈니스 기술) 4

Fundraising(재원조성) 3

Finance/Accounting(재정 및 회계) 3

Foreign Language Skills(외국어능력) 3

None(없음) 34

Don't know(모르겠음) 11

N/A(무응답) 6

자료: Creative & Cultural Skills (2010), “The Performing Arts Blueprint”, p.21

<표 88> 영국의 공연분야 예술경영 미래 직무에 따른 필요역량

◦ 이 예측에 따르면 미래 주요한 직무 필요역량이 없다거나 모르겠다고

한 답변이 총 45%의 중요도를 나타내고 있어 미래의 필요역량에 대

한 불명확성이 드러나고 있음. 또한 새로운 필요역량이 주로 디지털

매체 환경변화와 맞물린 기술역량, 마케팅 역량으로 인식되고 있음.


134

3. 융․복합적 직무의 특징 및 필요역량


◦ 경제발전으로 인하여 문화 및 여가에 대한 국민들의 관심이 높아졌

고 인문․예술과 기술의 융합을 통해 새로운 콘텐츠를 개발하여 사회

의 니즈(needs)를 충족시키기 위한 현상들이 꾸준히 일어나고 있음.

문화예술 분야도 다양한 분야 및 장르와의 융합을 통해 새로운 상품

과 서비스, 자원을 창출하는 구조가 나타나게 됨. 또한 유관 분야와

의 융합을 통해 새로운 일자리가 계속해서 창출되고 있음.40)

직업군 특징 필요역량

머천

다이저

공연예술의 콘텐츠를 소재로 이를 콘텐

츠 산업 및 관광 영역에서 상품화하는

과정에서 정보 분석, 상품기획, 생산, 판

매 촉진을 종합적으로 담당하는 직무

다양한 유통 채널 안에서 효율적으로 공

연 콘텐츠를 다른 영역에 유통 판매할 수

있는 전문성, 콘텐츠의 독특한 개성을 찾

아낼 수 있는 역량, 소비자 취향에 적합한

환경, 판매방법 등의 제공 능력

스토리

텔러

공연 콘텐츠를 전문적으로 설명해주는

스토리텔링 기법을 접목시켜 이를 상품

화하는 직무

콘텐츠의 의미를 관객들에게 전달하고 그

가치를 홍보할 수 있는 역량, 다양한 관객

과의 의사소통 능력, 기초 예술적 지식

엔지

니어

IT 기술의 발달에 따라 공연예술에도 신

기술을 접목시켜 새로운 예술을 창조해

내는 역할을 담당하는 직무

예술과 기술을 융합시킬 수 있는 기획, 제

작, 수정, 현장 리허설, 실제 공연 등 모

든 부분을 운영하고 조절할 수 있는 능력

웹

전문가

인터넷상에서 콘텐츠와 서비스가 창출,

공유되는 시대에 이용자(고객)와의 접근

성과 그들의 활용성을 높이는 것을 돕는

웹디자인, 웹마스터의 기능을 하는 직무

관객들의 수요에 부응하며 더 많은 관심

을 이끌어낼 수 있는 웹페이지 기획, 제

작, 편집 수행 능력

컨시

어지

SNS와 같은 소셜미디어, 온라인 미디어

의 활용도가 높아지면서 이를 활용한 고

객 맞춤형 서비스를 제공하는 컨시어지

서비스를 담당하는 직무

SNS와 같은 소셜 온라인 미디어의 활용

능력, 이를 통한 소통 능력, 고객관리

자료: 이용관 (2013), “일자리 창출의 패러다임 변화와 문화체육관광 분야의 융합형 일자리 창출”, KCTI 가치전망 제 13호, p.7

<표 89> 공연분야 예술경영 내 융․복합적 직업군의 예

40) 이용관(2013), “일자리 창출의 패러다임 변화와 문화체육관광 분야의 융합형 일자리 창출”, KCTI 가치와 전망 제 13호, p.5~7


135

◦ 2013년 한국문화관광연구원 보고서에서는 문화체육관광 분야 융합형

일자리에 대한 전망을 설명하면서 공연분야에 현재 존재하거나 앞으

로 나타날 수 있는 직무로 융․복합적 직업군의 예를 들고 있음. 이러

한 직무는 장르간의 융합을 통해 나타나는 직업군과 기술, 문화예술

간의 융합을 통해 나타나는 직업군으로 크게 나뉨.

◦ 이러한 흐름을 참조하여 현재 국내 공연장에서 나타나는 융․복합적인

직업군의 예를 조사하였음. 기술적 측면과 예술경영이 융합된 컨시

어지, 웹전문가와 같은 직업군은 국내 기관 및 단체들 내에도 이미

존재하는데, 직무 분야가 홍보마케팅에 집중되고 있음. 시대적 조류

와 연동되어 향후 점차적으로 공연분야 업무 내에서도 융복합적 직

무가 더 많아질 것으로 예상되지만 현장인력의 인식이나 업무여건에

따라 변화 속도나 정도가 달라질 것이라 봄.

직업군 공연장 직무 과업

웹전문가

예술의전당 홍보부 홈페이지, 뉴미디어, 콘텐츠 개발

국립극장 홍보팀홈페이지관리, SNS홍보,

전산시스템관리

세종문화회관 홍보마케팅팀SNS지원, 웹마스터/홈페이지 운영,

웹디자인

경기도문화의전당 고객서비스팀 홈페이지, SNS관리

컨시어지 세종문화회관 홍보마케팅팀 SNS/CRM/온라인 마케팅

머천다이저명동극장 공연기획팀 일본/중국동남아 마케팅

예술의전당 고객서비스팀 관광객 유치

엔지니어

- 아직까지 기관 및 단체 내에 정식적인 직무군으로 자리 잡고 있지는 않지

만 프로젝트별로 엔지니어를 고용하여 새로운 무대연출을 하는 사례들이

나타나고 있음

- 가장 큰 예로 2013년 2월 (주)뮤지컬해븐과 CJ E&M이 공동 제작한 뮤

지컬 ‘살짜기 옵서예’에서 애론 마이클 라인(Aaron Michael Rhyne)이

라는 엔지니어를 고용, 3D 홀로그램 기술을 활용하여 제주 자연경관을

무대에서 표현한 사례가 있음

<표 90> 국내 공연장 내 융․복합적 직무의 예


136


◦ 전략적 직무분석의 관점에 기초하고 있는 본 연구 직무조사에서는

융․복합적 직무에 관한 결과가 두드러지게 나타나진 않았음. 하지만

경영관리 및 기획제작 관련 직무 예측에서 다양한 장르에 대한 통합

적인 이해와 적용이 요구됨을 확인하였음.

◦ 특히 기획제작 직무에 대한 미래 예측에서는 융․복합적 추세를 반영

한 장르 간 교육훈련, 협업, 네트워킹을 통하여 공연분야 전문인력

이 각자의 경험을 공유하고 새로운 장르 간 결합을 시도할 수 있는

방안의 필요성이 제기되었음.

◦ 공연분야 예술경영 직무 이외에 공연 창작 활동에서도 기술과 예술의

융합, 다 장르 간 협업이 활발해지면서 타 분야에 대한 지식과 협업

능력의 필요성이 확인되었음.

◦ 공연의 경우 장르 규정 자체가 무의미하고 여러 전문 분야의 접근으

로 이루어진 복합학문적(multi-disciplinary)인 것으로 규정하는 경우

가 많아졌기 때문에 이를 위해 타 장르, 타 분야에 대한 끊임없는 관

심과 네트워킹이 필요할 것으로 판단됨.


◦ 해외의 주요 공연장 및 공연단체들은 예술경영 관련 부서 내에 융․복합적 형태의 직무들을 배치하여 업무를 담당하고 있음. 해외 공연

기관 및 단체들도 국내와 마찬가지로 홍보마케팅 직무 영역에서 기

술적, 경영적인 분야와 예술적 분야가 융․복합된 직업군이 많이 나타

났음.


137

◦ 하지만 홍보마케팅 직무 외에 무대장치에 필요한 예술과 기술적 측

면이 융합된 ‘무대 자동화 시스템’ 직무, 공연 영상 및 음성을 디지

털화시켜 미디어를 활용하여 작품을 소개하고 단체를 홍보하는 ‘디

지털 미디어 콘텐츠 개발’ 직무, 영상화, 음성화 된 공연예술작품을

디지털 형태로 기록, 관리하는 ‘공연물 기록 디지털화 관리’ 직무,

예술 콘텐츠를 활용한 수익상품을 판매, 개발하는 ‘스토어 운영’ 직

무가 국내보다 더 보편적인 형태로 나타났음.

직업군 공연장 및 공연단체 직무 과업

엔지니어

Royal Shakespeare

Company(영국)

Automation(무대 자동

화 시스템 구축)

Digital Media(디지털

미디어 콘텐츠 개발)

-

London

Philharmonic

Orchestra(영국)

Digital Project Administration

(디지털 프로젝트 행정)-

English National

Ballet(영국)Administration(행정)

Archive Consultant

(공연물 기록 디지털화 관리)

New York City

Ballet(미국)

Media Project(미디어

영상 프로젝트)

Media Production

(미디어 영상 제작)

Bell

Shakespeare(호주)Marketing(마케팅) Graphic Design(그래픽 디자인)

웹전문가

New York City

Ballet(미국)

Marketing And Online

Media(마케팅 및 온라인

미디어)

Digital/Web

(디지털 및 웹사이트 홍보)

Sydney Symphony

Orchestra(호주)Marketing(마케팅)

Web and Digital Media

(웹사이트 및 디지털 미디어)

컨시어지

Chicago

Symphony

Orchestra(미국)

Web and Interactive

Media

(웹사이트 및 미디어)

-

Sydney Symphony

Orchestra(호주)Marketing(마케팅)

Online Marketing

(온라인 마케팅)

Bangarra Dance

Theatre(호주)Management(운영)

Digital Media & Publicity

(디지털 미디어 홍보)

머천다이저

Chicago

Symphony

Orchestra(미국)

The Symphony Store

(스토어운영)-

<표 91> 해외 공연장 및 공연단체에서 나타나는 융․복합적 직업군의 예


138

4. 분석 시사점

4.1. 직무 세분화 양상에 따른 전문성 강화 필요

◦ 선행연구와 본 연구에서 추진한 직무분석을 통해 종합적으로 살펴

본 국내의 공연분야 예술경영 직무는 점차적으로 과업이 세분화되는

양상이라고 볼 수 있음. 하지만 이는 전반적인 공연분야 단체 및 기

관에서 나타나는 현상이라기보다는 일부 대형 공연단체 및 기관에서

제한적으로 나타나는 양상이라 할 수 있음.

◦ 해외의 공연분야 예술경영 직무는 국내보다 좀 더 세분화된 과업을

갖고 있는 것으로 나타남. 이는 우리나라에 비해 상대적으로 해외

공연예술경영 역사가 길고, 공연분야 여건이 갖추어져 있기 때문이

며, 동시에 해당 기관 및 단체들이 개개인의 전문성, 다양한 능력

등을 강조하면서 세분화된 과업을 소화할 수 있는 전문적인 직무 및

직업군들을 요구하기 때문임.

◦ 그러나 비록 국내 공연분야 직무가 다른 나라에 비해 상대적으로 늦

게 세분화된다 하더라도 국내 공연분야 예술시장 성장 경향이나 국

제적 문화예술교류 환경의 급속한 변화 등을 종합적으로 고려하면

직무 세분화 경향은 불가피할 것이라 봄. 때문에 세분화되고 있는 직

무에 대한 전문성을 강화하는 방향의 인력양성 프로그램이 필요함.

◦ 궁극적으로 국내 공연분야 예술경영 인력의 전문성을 높이기 위해서

는 각 영역에서 세분화된 다양한 직무들에 상응하는 전문적 커리큘

럼을 개발해야 할 것임. 새롭게 공연예술시장에 진입하는 인력들이

자신의 전문분야를 개척하거나 이미 경력이 있는 중간관리자급의 인

력들이 자신의 업무 전문성을 강화시키기 위한 방안이 될 것임.


139

직무 및 과업 필요역량 특징

선행

연구

◦ 공연기획

- 공연제작, 진행, 대관,

예술교육기획

◦ 경영관리

- 조직, 인사, 회계, 공연장운영

◦ 홍보마케팅

- 홍보실행, 매체관리, 온라인홍보,

고객관리, 회원관리, 매표관리

◦ 공간관리

- 시설관리, 하우스매니지먼트

- 행정사무능력

- 인적네트워크

- 외국어

- 예술적 감성

- 의사소통

- 협상능력

- 기술적 능력

- 관리업무능력

- 독창성

기본적인 수준의 직무

및 과업 세분화

필요역량이 포괄적인 형

태로 제시됨

현재

분석

◦ 경영관리

- 중장기 경영계획수립, 회계,

재원조성, 인사, 공연장경영

◦ 국제교류

- 해외작품발굴, 해외시장동향 파악,

해외공연팀의 공연진행

◦ 기획제작

- 공연기획, 작품선정, 캐스팅,

대관신청, 예산계획 및 집행

- 창의성, 예술성

- 협업, 의사소통

- 사업성, 효율성

- 기술성, 전문성

선행연구보다 좀 더 새로

운 직무들이 세분화과정

을 통해 나타나고 있음

해외

사례

◦ 일반행정

- 예술행정, 인사, 기획, 공연장

운영, 섭외, 시설, 부대행사,

단원관리, 투어공연관리, 재정

◦ 기금마련

- 기금 모금, 후원금 관리,

기금모금행사

◦ 홍보마케팅

- 티켓관리, 홍보, 대외협력, 출판,

고객관리, 디지털홍보, 이벤트

◦ 기타

- 지역교육

- 리더십

- 재정관리

- 재원조성

- 인사, 노사관리

- 마케팅과 PR

- 공연장특성파악

- 이사회관계

- 다양성

- 끊임없는 전문성

개발

- 비즈니스적 마인드

국내와 비슷한 수준의

직무이지만 과업이 매우

세분화되어 있음. 이에

따른 필요역량 또한 조

금 더 구체적으로 제시

되었음

<표 92> 직무의 세분화에 따른 필요역량 및 특징 비교

4.2. 신규 직업군 대비하는 타 분야에 대한 통합적 이해역량 강화

◦ 선행연구와 본 연구에서 추진한 직무분석을 통해 알 수 있는 국내의

신규 직업군 및 과업들의 예는 타 장르, 기술과의 결합을 통해 나타

난 새로운 융합형 일자리, 혹은 직무 및 과업의 세분화를 통해 새롭

게 등장하게 된 전문적인 직업군들이 주를 이루었음. 해외 신규 직


140

무 역시 융합형 일자리를 중심으로 새로운 직무들이 나타나고 있음.

◦ 국내외 신규 과업을 수행하기 위한 인력들의 필요역량에 대한 공통

점은 전문적인 지식 및 능력에 대한 이해도 외에도 다양한 문화예술

의 장르, 국가, 분야에 대한 통합적인 이해 및 경험, 지식, 그리고

이를 통해 나오는 협업 및 네트워크 구축이었음.

◦ 신규 직업군 양성을 위하여 앞으로 꾸준히 등장하게 될 새로운 직무

및 과업들을 미리 준비하고 이에 대한 역량을 높이기 위한 교육이

요구됨. 즉 자기 전문 분야 외에도 다양하고 새로운 영역 및 직무들

을 포괄적으로 이해하고 경험하여 공연분야 예술경영의 전반적인 영

역들을 아우를 수 있는 인력으로 양성시키기 위한 교육 안이 필요할

것임.


선행

연구

◦ 홍보마케팅

- 외국인 대상 공연 마케팅

◦ 대외 소통

- 디지털 공연기록물 관리

- 외국어

- 관광산업에 대한 이해

- 기술적 전문성

- 콘텐츠 관리능력

아시아 관광객의 증가,

기술을 활용한 콘텐츠

관리 등 다른 분야의 문

화 및 기술과의 융합을

통한 신규 직업군

현재

분석

◦ 경영관리

- 전문 세무사, 회계사, 펀드레이저,

프로듀서

◦ 국제교류

- 코디네이터

◦ 기획제작

- 융․복합적 직무, 리터러리 매니

저, 드라마터그, 캐스팅 디렉터

- 전문분야 지식

- 외국어, 해외경험

- 다양한 장르에 대한

지식, 이해력

- 커뮤니케이션

- 전략적 사고

융합인력 외에 전문 인

력의 필요가 나타나고

있음

해외에는 이미 자리 잡

고 있는 직업군들임

해외

사례

◦ 재원개발 및 관련이벤트

- 젊은 후원자 관리

◦ 마케팅

- 마케팅 자료분석 및 고객개발

◦ 대외소통


- 마케팅 기술

- 정보교류기술

- 창의적인 전문성

- 디지털 관련 기술

- 행정능력

세분화되고 전문적 역량

이 강조된 신규직무들이

등장하고 있음

<표 93> 신규 직업군에 따른 필요역량 및 특징 비교


141

4.3. 다양한 업무 분야에서의 융․복합형 직무 발굴 필요성

◦ 국내 공연분야 예술경영 직무 내 융․복합형 일자리는 주로 온라인,

디지털 미디어를 바탕으로 기술과 예술을 아우르는 웹전문가, 컨시

어지 등의 직업군에서 나타나고 있음. 공연분야 예술경영 직무에서

는 홍보마케팅 직무에만 융․복합형 직업군이 집중되어 있는 점이 특

징임.

◦ 이에 비해 해외의 경우 다양한 분야, 장르 사이의 교육, 협업, 네트

워킹을 통하여 홍보마케팅 이외의 직무 영역에서도 무대기술, 무대

디자인, 공연기록물 디지털화 등 다양한 직무에서 융․복합적인 직업

군들이 꽤 보편적으로 자리 잡고 있음.


선행

연구

◦ 홍보마케팅

- 홈페이지관리, 뉴미디어,

SNS 홍보, 콘텐츠 개발,

온라인마케팅, 해외관광객

마케팅

- 외국어

- 관광산업에 대한 이해


- 콘텐츠 관리능력

홍보마케팅 직무에 국한

되어 있음

현재

분석

현 직무분석에선 뚜렷하게

나타나는 융․복합적 직무는 없었음

다양한 장르에 대한 통합

적인 이해와 적용 및 네

트워킹이 필요함

해외

사례

◦ 무대자동화시스템

◦ 디지털 미디어 콘텐츠 개발

◦ 행정


◦ 마케팅

- 웹사이트 및 디지털미디어,

웹페이지 디자인, 웹사이트

홍보, 온라인 마케팅

◦ 스토어운영


- 마케팅

- 디자인적 감각

- 온라인 활용

- 상품수익사업에 대한

이해

홍보마케팅 이외에도 다

양한 직무 분야에서 융․복합적 직업군이 나타나

고 있음

기술적 측면이 강조된

융․복합적 직업군이 강세

를 이룸

<표 94> 융․복합적 직무에 따른 필요역량 및 특징 비교


142

◦ 공연분야 예술경영 직무구조의 변화에서 융복합적 직무 경향은 신규

직무에 포함해서 해석할 수도 있지만 공연분야 내 직무구조의 변화

를 섬세하게 읽어내고자 하는 차원에서는 구분하는 것이 정책적으로

필요함. 융․복합적인 직무는 주로 디지털 기술의 변화와 결합되어 있

거나 장르나 영역간의 경계를 오가는 직무의 필요성으로부터 출발하

고 있어 신규 직업군과 마찬가지로 다양한 장르, 분야에 대한 통합

적 이해역량을 필요로 하고 있음.

◦ 이와 더불어 현재 국내에서 홍보마케팅 영역에만 치우쳐 나타나는

융․복합적 직무는 장기적으로는 다른 업무 영역에서도 필요할 것이라

는 전망이 선행 연구 등에서도 제시되고 있는 바, 다양한 업무 분야

에서 미래적으로 필요한 융․복합적 직무를 발굴하고 이를 준비하는

복합학문적(multi-disciplinary) 교육방안도 연구하는 것이 필요함.



양성방안Ⅴ.1. 공연분야 예술경영 전문인력 경력경로 모형

2. 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안

3. 정책제언

Ⅴ. 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안

145

1. 공연분야 예술경영 전문인력 경력경로 모형

1.1. 공연분야 예술경영 인력구조의 현 단계

◦ 국내외 공연분야 예술경영 전문인력 양성현황 및 국내 현장 전문인

력 직무조사를 통해 본 연구는 국내 공연분야 예술경영 인력구조의

현 단계를 다음과 같이 종합적으로 도식화함.

◦ 국내 공연분야 예술경영 인력구조는 다른 분야와 마찬가지로 전체적

으로는 피라미드형으로 구축되고 있음. 인력의 성장은 전반적인 보

조업무를 하는 진입경력 단계로 시작하여 특정한 전문성을 구축해가

는 중간경력 단계의 인력으로 전환되고, 최종으로는 통합적인 업무

전반을 총괄하는 최고경력 단계의 인력으로 올라가는 구조임. 이러

한 공연분야 예술경영 인력의 진입경력 단계에서는 현장지식의 습득

이 가장 중요한 역량으로 나타나고 있으며, 최고경력 단계로 올라갈

수록 경영지식의 습득과 역량화가 중요하게 다루어지고 있음.

<그림 11> 공연분야 예술경영 인력구조 도식화


146

◦ 공연분야 예술경영 전문인력 경력경로의 과정이 진입경력(Lower

Group) - 중간경력(Middle Group) - 최고경력(Upper Group)의 3

단계로 구분된다고 보았을 때, 진입경력(Lower Group)단계에는 세

분화된 경력경로를 기대하며 진입하는 예비인력이 초보적 업무를 포

괄적(general)으로 수행하고 있는 단계임.

◦ 본 연구에서 종합한 바에 의하면, 현재까지 국내 공연분야 예술경영

전문인력은 이 단계를 지난 이후의 경력경로 개발이 세분화되지 않

고 있는 것이 현실임. 이 단계를 지나 중간경력 단계의 인력은 경력

경로 트랙(career-path)에 의존하지 않고 경험적으로 전문 영역을

만들어가거나 새롭게 만들어지는 신규 직무에 의해 전문성을 확보하

게 되는 사례가 많음. 때문에 아직까지는 진입경력에서 중간경력으

로 가는 체계적인 경력경로 구조를 구축하고 있지는 못함.

◦ 이러한 과정 속에서 중간경력(Middle Group)단계의 인력은 진입경

력(Lower Group)단계의 인력에게 공연분야 현장에서의 성장경력을

토대로 경력경로를 제시하고 있지 못한 편임. 따라서, 향후에는 공

연분야에 진입하고자 하는 예비인력 및 초보인력에게 중간경력으로

의 성장에 대한 비전과 경력경로 관련 구체적 전망을 제시해 줄 수

있는 실무교육 프로그램이 필요함.

◦ 중간경력(Middle Group) 단계는 공연분야 예술경영 관련 필요한 전

문역량에 대한 요구가 많고, 새로운 직무가 지속적으로 생성되고 있

는 역동적 단계임. 이 단계에서의 전문화된 업무는 현장 수요변화

및 시대적 패러다임 도입에 따라 만들어지는 경우가 더 많음. 때문

에 중간경력 단계의 인력은 직무의 세분화 경향, 신규 직무의 등장,

시대변화에 따른 융․복합적 직무 분화 등의 변화 속에서 새로운 전

문역량에 대한 요구를 끊임없이 받게 되므로 이를 체계적으로 보완

해주기 위한 교육과정이 정책적으로 또는 시장 속에서 체계화되는

것이 필요함.


147

◦ 종합적으로 중간경력 단계는 세분화되고 전문화된 공연분야 예술경

영 업무를 통해 각 분야에서의 특화된 전문가(specialist)로 진입시

킬 수 있는 역량강화 교육이 필요한 시기임. 또한 국내 예술경영 전

문인력 구조에서 허리 역할을 맡고 있는 중간경력 단계에 있는 인력

층에 대한 객관화 과정, 즉 지금까지 스스로 성장하기까지의 구체적

이고 체계적인 경력경로에 대한 객관화 작업이 사회적으로 필요하

며, 중간경력 이후 최고경력 단계로 가는 새로운 방향에 대한 제시

가 필요함.

◦ 국내 공연분야 예술경영의 최고경력(Upper Group)단계 인력은 진입

및 중간경력 단계의 과정을 거쳐서 올라오는 경우와, 이러한 경력과

상관없이 다른 영역에서 진입하는 경우가 있음.

◦ 그런데, 일정한 규모의 국공립 예술단체 및 공연장에서 성장한 공연

분야 예술경영 인력은 상대적으로 자신의 경력경로를 단계적으로 밟

아가지만 자신의 전문성을 살릴 수 있는 최고경력(Upper Group)단

계의 비전이 모호하고 궁극적으로는 운영총괄(generalist) 전문가로

의 역할모델이 주류인 상황임. 또한 공연분야 민간 영역에서는 상당

수 인력군은 진입단계에서 중간단계에 이르기까지 전반적으로 세분

화, 전문화되지 않고 복합적으로 업무를 진행하면서 바로 최고경력

(Upper Group)단계 운영총괄(generalist) 전문가로 전환하는 경력

경로를 보여주고 있음. 때문에 최고경력(Upper Group)단계에 대한

비전이 하나로 귀결되는 경향이 있으며, 중간경력(Middle Group)단

계의 전문화된 업무역량을 지속적으로 이어가면서 최고경력 단계로

진입하는 비전에 대한 경로가 잘 제시되고 있지 않는 상황임.

◦ 이상과 같이 국내 공연분야 예술경영 전문인력 구조를 다소 도식적

으로 구분해 보았는데, 이는 공연분야 예술경영 인력양성방안에 대

해 단편적이고 시의적 관점에서 전문역량을 제고하는 접근을 넘어

국내 공연분야 예술경영 전문인력의 전반적 구조에 대한 통합적 인


148

식 속에서 체계적인 인력양성 방안을 모색하는 것이 필요하다고 보

기 때문임. 이러한 종합적 인식을 토대로 공연분야 예술경영 전문인

력의 체계적 양성방안을 전략적으로 모색하는 것이 중요함.

1.2. Ⅰ자형, 1자형의 이중경력경로 모형에 대해

◦ 본 연구를 통해 도출한 공연예술 분야 전문인력을 위한 경력개발의

대표적인 이슈는 이중경력모형 정착화라고 할 수 있음. 현재의 인력

구조는 전반적으로 하나의 경력경로모형으로 드러나고 있는데, 이는

중간단계 이후 전문인력이 자신의 역량 축적, 경력개발에 대한 성장

의 비전 없이 하나의 획일적 전망으로 인식하게 하는 한계를 보이고

있음.

◦ 경력개발은 크게 개인의 경력계획(career planning)과 조직의 경력

관리(career management)로 구성되는데, 경력계획의 대표적인 수

단은 개인별로 조직의 체계적이고 지속적인 도움을 받아서 경력계획

서를 작성하는 것을 말함.

◦ 경력계획은 경력목표와 경력전략으로 구성되는데, 경력목표는 일련

의 직무수행을 통하여 최종적으로 지향하는 목표 직무 혹은 역할을

말하고, 경력전략은 이러한 목표를 달성하기 위한 구체적인 방안을

의미함. 예를 들어서 기획제작자가 극장장이 되기 위하여 의도적으

로 경영관리직을 지원하였다면, 극장장은 해당 기획제작자의 경력목

표가 되고, 경영관리직 지원은 경력목표를 실현하기 위한 구체적 경

력전략이라고 할 수 있음.

◦ 경력관리는 종사자들의 경력목표 실현을 지원하는 동시에 조직 혹은

공연예술 분야의 전략적 목표를 달성하기 위하여 종사자들에게 의도

적으로 특정한 직무 경험을 하게 하는 관리 방식을 말함. 대표적인

것은 경력경로(career path) 설계, 직무순환(job rotation) 등임.


149

◦ 최근 국내 산업분야 기술인력의 경력경로에 관한 연구41)를 살펴보

면, 산업기술인력의 경우 다원화된 경력목표에 따라 지속적으로 기

술직 트랙을 따라 성장하는 경력경로와 일정 단계에서 일반직 트랙

으로 성장하는 두개의 트랙을 가진 이중경력경로를 보이고 있음.

자료: G. Milkovich, J. Newman, B. Gerhart (2004), 『Compensation』, The McGraw-Hill Companies

<그림 12> IBM의 dual-career ladder

◦ 이중경력경로는 <관리자 트랙>과 <전문가 트랙>으로 구분하여 두 개

의 경력사다리를 개인이 선택하거나, 조직 내에서 이를 개인에게 부

여하기도 함. 이러한 경향은 지식근로자의 인재육성에서 많이 나타

나고 있음.

◦ 특히, <전문가 트랙>은 창의성과 고도화된 지적능력이 요구되는 직

무영역에서 나타나고 있으며, 공연분야 예술경영 인력 구조에서도

41) 최희선 외,『산업기술인력의 경력경로에 관한 연구-소프트웨어산업을 중심으로-』,산업연구원, 2012.


150

최근 이러한 특징을 볼 수 있음. 이러한, 이중경력제도는 전체적으

로 Y자 모양의 경력관리제도로서, 경력의 경로가 갈라지는 지점에서

부터는 사다리 모양과 같다고 하여 ‘이중경력경로 모형(Dual

Ladder System)’이라고 불림.

◦ 이를 토대로, 본 연구에서는 공연분야 예술경영 전문인력의 경력경

로 모형 구축을 위해 이중경력경로 모델을 적용하고자 함. 이중경력

경로 모형은 경력단계에 따라 두 가지 트랙을 설정하는 것임. 하나

는 지금과 같이 전반적 진입단계의 경력에서 전문화 과정을 거치고

다시 총괄적 전문가(관리자)로 성장하는 ‘generalist - specialist -

generalist’ 모형의 ‘І자형 경력경로’이며, 또 하나는 처음부터 세분

화된 전문가로서의 전망을 가지고 진입에서 중간, 최고경력단계에

이르기까지 전문성(전문가)을 키워나가는 'specialist - specialist -

specialist'로의 ‘1자형 경력경로’의 모델임. 또한 총괄 관리자로 성

장하기 위해 진입하였다가, 중간경력 단계에서 전문가로 성장하기

위해 변형되는 ‘generalist - specialist -specialist’ 유형도 나타날

수 있음.

<그림 13> І자형, 1자형 이중경력경로 모형


151

1.3. 국내 공연분야 예술경영 전문인력의 이중경력경로 모형

◦ 국내 공연예술시장은 전반적으로 양적인 차원에서 성장하고 있지만

공연분야 기획제작 및 예술경영 현장을 둘러싼 환경은 여전히 열악

한 편임. 이에 따라 공연예술분야 전문인력의 비전을 수립하고 미래

를 전망하는 것이 실질적으로는 어려운 상황인데, 한국 공연예술현

장의 발전단계를 고려하자면 일정한 시간을 필요로 하는 과정임. 이

러한 맥락 속에서 선택할 수 있는 최선의 비전은 무엇보다 가장 자

연스럽고 인간적이며 본원적인 공연예술의 가치에 대한 재인식과 이

에 기반을 둔 기획제작, 예술경영의 운영원리를 구축하는 것이 될

수 있음.

“연극 제작에 있어서는 극단 시스템이랑 기획사 시스템이 있는데 기획제작

환경이 갈수록 어려워지면서 극단도 거의 붕괴되고 있고, 극단의 기획자들도

사실 다 떠났어요.”

“현장에서 어렵게 8년 일해서 팀장 됐어요. 그러나 그 다음에 대한 비전이

모호하다고 느끼면서 몰려오는 그 공허함은 큽니다. 내가 여기 왜 왔지? 내

가 여기서 뭘 하고 있지? 하면서 나도 모르게 내가 옛날에 느꼈던 ‘아 저렇

게 하면 안 되는구나’ 하는 그 사람이 되어 있었을 때 공허함이 매우 크고,

이 공허함은 저와 같은 단계에 있는 우리나라의 공연계 중간지점의 인력들의

공통점일 것입니다”

“근데 결국은 이러한 현장의 전문가들이 어떻게 비전을 가질 것인가가 중요

하고, 이를 위해서는 정말로 마켓이 중요하고, 실제로 마켓에서 고민하고 부

딪혀야 하는데 지금 마켓이 점점 위축되고 있습니다. 어떻게 보면 지금 단계

에서 마켓 선택은 공공으로 갈지 커머셜로 갈지 두 개 밖에 없는 거예요. 공

연관련 공익성 있는 일들을 공공-상업 영역 외에 다양하게 펼치기가 어렵습

니다. 시장의 자생적 기반이 점차 줄어들어 매우 위축되어 있기 때문이지

요.”


152

◦ 공연예술분야의 비전 달성을 위해서 인력의 전문성 강화는 필수적인

조건이라고 할 수 있음. 예술적인 것과 전문적인 것 또는 체계적인

것은 상호 대립되는 요인이 아니며 둘 중의 하나를 선택해야 하는

방식의 접근은 적합하지 않음. 공연예술경영의 본질은 창의성과 효

율성의 대립과 갈등을 조화시키는 데에 있다고 할 수 있음. 그러나

현실적으로는 이러한 요소가 대립적으로 인식되기도 하고, 또 상호

존중감이 없고 우선순위로 인식되는 것이 문제가 되고 있음.

◦ 한편, 지난 기간 공연예술분야에 대한 정부의 지원이 주로 공공영역

의 확장을 통해서 나타면서 공연예술의 다양성과 자생력을 저해하는

부정적 효과를 동반함. 공연분야 공공영역의 확장은 양적인 팽창의

주요한 기제로 작용하였으나, 동시에 공연예술분야 전문인력이 민간

영역에서 공공영역으로 이동하는 것을 적극적으로 유도하는 과정을

수반하게 되었고, 이에 따라 공연예술의 기획과 제작, 운영의 차원

이 민간이 아닌 공공기관의 제도적 틀 안에서 규정받는 주류를 형성

하게 됨. 또한 민간 영역에서는 자립적 기반이 약해지면서 쇠퇴하거

나 상업적 영역으로 흡수되는 결과를 만들게 됨. 이에 따라 공연분

야 전문인력의 경력경로가 공공 부문의 행정전문 인력으로 변화하는

사례가 늘고, 이에 대한 업무전문성에서도 주안점이 창의성에서 효

율성으로 전환되는 경우도 있음.

“제가 볼 때 가장 문제는 재원의 다원화가 안 되어있다는 거예요. 미국은 정

부에서도 주지만, 정부에서 주는 규모는 상당히 작은 수준이고, 사회에서 비

영리 예술활동을 지원하는 재단(foundation), 회사(corporation), 개인 기부

등 다양한 부분에서 재원들이 있다는 것입니다. 즉, 비영리의 미션에 맞는

활동(activity)을 하고 이것들이 강력해지면 강력해 질수록, 이 미션에 동의

해주는 여러 재원이 들어오는 거거든요. 그러니까 이 사람들이 재원을 움직

이는 것 자체가 미션 베이스로 움직일 수 있는 강력한 힘이 생기는 거죠. 근

데 우리나라는 아무리 비영리라도, 모든 돈이, 90% 정부에서 나오잖아요. 그

러나 보니 비영리 공연예술단체의 미션보다는 정부 기금의 미션에 의존하게

되는 것입니다.”


153

“민간에서 공연분야에 대한 니즈는 굉장히 많지만, 민간의 여건이 어려우니

까 생활이 상대적으로 안정적인 공공조직으로 가려고 하는 경향이 많습니다.

근데 민간에서 활동을 하던 사람들이 그 경험을 살려서 공공조직으로 와서

공공조직을 변화시켜줄 수 있으면 좋은데, 그 구조가 되지가 않는 거죠.”

<그림 14> 민간부문의 공공부분으로의 경력경로 이동현상

◦ 그런데, 공공부문은 공연예술 관련 조직의 특성을 고려하지 않은 채

여타 조직과 마찬가지 방침과 평가지침을 갖고서 관리하고자 함.

“예술분야의 조직운영이나 사업운영 방식이 기존의 공공조직이나 혹은 기업

이 운용되는 방식과 다르고 굉장히 가변성도 많습니다. 때문에 상황에 따라

서 변화의 여지들이 있어야 하는데. 그런 것들에 대해 공공부문에서는 기본

적인 정책과 시스템이 없다는 게 문제인 것 같아요.”

◦ 이로 인하여 민간영역에서 공공영역으로 이동한 전문인력이 제대로

적응하지 못하고 본인의 능력을 제대로 발휘하지 못하는 경우가 발

생함.

“민간에 있다가 본인 스스로 난다 긴다 하는 친구들이 들어와서 겪는 치명적


154

인 부분들이 있어요. 행정적인 부분이나, 경영적인 부분들에 대한 것을 같이

해줘야 하거든요. 근데 이거를 이렇게 옮겨와서 잘 못 견뎌 해요. 어떤 부분

에 있어서는 관리적인 부분이 공공기관이나 큰 조직에서는 필수적인 부분이

될 수밖에 없거든요. 그런데 그에 대한 경험이 전무한 경우가 많아요. 그것

을 본인이 이행되는 과정에서 스스로 키우고자 하는 노력을 해야 되는데, 거

기서 좀 좌초되는 경우가 왕왕 있죠.”

“말씀하신 행정적인 것들을 지키고 하는 것은 물론 피곤한 일이지만, 사람에

따라 다르겠지만, 그건 다 할 수 있어요. 근데 심적 압박이 더 큰 거예요.

공무원과의 관계라든지, 심리적 고통이라든지. 이런 종류의 피로감이 더 많

습니다. 그래서 역량지식 관련 교육프로그램 보다는 사실 좀 다른 이야기지

만 원래 예술의 본질에 대한 환기, 마음의 위로, 힐링 프로그램 등이 더 중

요할 수 있습니다.”

◦ 이러한 흐름 속에서 공연예술 분야 공공부문과 민간부문은 공히 기

획제작과 경영관리의 전문성을 강화하고 시스템을 구축해야 할 필요

성을 높게 인식하고 있지만, 현실적으로 이를 충족하지 못하고 있

음. 또한 공연예술분야를 둘러싼 환경은 점차 고도의 전문역량에 대

한 필요를 보여주고 있지만 현장에서는 공연예술인력이 입직 후에

일정 기간이 경과하면서 전문적 직무 수행보다는 일반적인 관리 업

무에 치중하게 되어 개인 전문역량 발전에서 둔화되는 현상이 있음.

◦ 그럼에도 공연예술인력 중 일부는 지금까지 선배들의 경력경로에서

주류를 이루고 있는 관리/경영 업무보다는 공연기획 제작 관련 전문

성을 확보하기를 원함. 즉 많은 인력들은 극장장이나 단체 책임자가

되기보다는 오랫동안 전문인력으로 남아 공연예술분야에 공헌하고

싶어 하지만 이러한 경력경로에 대한 인식이 아직 뿌리내리지 못한

상황임. 때문에 이에 관한 체계적인 경력경로 설계와 교육훈련 지원

이 필요함.


155

◦ 본 연구에서는 이러한 흐름을 맥락적으로 종합하여 다음과 같은 공

연분야 예술경영 인력의 이중경력경로 모형을 제시하고자 하며, 이

에 기반을 둔 공연분야 예술경영 전문인력 양성정책을 수립할 것을

제안함.

<그림 15> 공연분야 예술경영 인력의 이중경력경로(Dual Ladder)

◦ 본 연구가 제시하는 이중경력경로 모형은 공연분야 예술경영 전문인

력의 경력경로 개발 시에 기존의 I자형(general beginner – specialist – generalist) 경로에서 1자형 경로(special beginner – specialist – specialist)를 다양하게 설정할 필요성을 제안하는 것

임. 즉, 공연분야 예술경영 전문인력의 중간경력 이후 최고경력 단

계로의 발전 과정에서 기존처럼 하나의 총괄적 운영전문가 중심의

최고경력 단계로만 귀결되지 않고 다양한 전문성을 지닌 전문가로서

의 최고경력 단계를 인정하는 이중경력경로를 설정하는 것임.

◦ 이에 따라 공연분야 예술경영 전문인력 관련 여러 유형의 경력경로

를 인정하는 것이 필요하며, 새로 진입하는 세대에게 I자형 경력경


156

로를 고집하기보다는 1자형 경로로도 전문인력으로의 비전을 가질

수 있도록 다양한 전망과 가능성을 보여주는 것이 필요함.

◦ 이와 더불어, 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안은 두 가지 또는

그 이상의 트랙을 고려하여 경력목표를 다원화하고, 각각의 트랙에

따른 ‘공통역량’과 트랙별로 차별된 ‘필요역량’에 대한 고려 속에서

체계적 교육모듈을 마련할 수 있어야 할 것임.

◦ 공연분야 예술경영 전문가(specialist)로 성장하는 1자형 경력경로

설정이 필요한 대표적 직무로는 ‘기획제작’ 영역이 있음. 일반적으로

기획제작자는 창작자들보다 더 높은 수준의 예술적 능력을 필요로

함. 창작자들이 주로 발산적 사고를 한다면, 기획제작자는 발산적

사고와 수렴적 사고를 동시에 진행하고 이 둘을 조화시킬 수 있는

창의적 능력을 갖추어야 하는 등의 고도의 전문성이 요구되고 있음.

◦ 이러한 환경 속에서 기획제작자의 창의적 능력은 한 가지 영역에 고

착되어 있지 않고 여러 영역을 넘나드는 영역초월자 역할이 핵심적

으로 요구됨. 기획제작자는 서로 다른 영역을 소개하고 대변하고 소

통시키는 역할을 요구받고 있음.

◦ 그런데, 국내 공연분야 예술경영 현실에서는 전반적으로 기획제작자

가 경영관리업무를 겸하는 경우가 많은데, 이러한 환경 속에서 기획

제작 본연의 업무에 충실하지 못하게 되어 본연의 ‘창의적 능력’을

충분히 발휘하지 못하는 경우가 있음.

“분명한 건 기획제작자에게 예술적 안목은 반드시 있어야 한다는 거죠. 그러

니까 예술가와는 다른 예술적 안목. 어떤 면에서는 예술가보다 더 깊은 안목

일 수도 있는데 예술가의 안목과는 다른 기획자로서의 예술적 안목이 필요합

니다.”


157

“기획 안에 너무 많은 분야가 있잖아요. 너무 많은 분야들이 있는데 물론 누

구는 마케팅을 잘하고 홍보를 잘하고, 관리를 잘하는 분이 있지만. 제가 만

난 대부분의 기획자의 꿈은 일종의 프로그래머가 되는 거죠. 직접 프로그래

밍을 하고 프로듀싱을 할 수 있는. 근데 아직 그럴 수 있는 기반은 안 되어

있고요.”

◦ 또한, 향후 국제교류 관련 직무 또한 전문성이 강조되는 영역으로서

공연분야 예술경영 전문가(specialist)로 성장하는 1자형 경력경로

설정이 필요할 것으로 예측됨. 본 연구의 조사에 따르면 국내 공연

분야 예술경영 현장에서는 국제교류 직무가 아직은 기획제작의 한

과업으로서 한시적으로 전문적인 직무의 성격을 갖지만, 장기적으로

는 기획제작의 한 과업으로 인식되고 있음.

◦ 그러나 이후 국제적인 수준의 문화교류가 증대될 가능성이 높으며,

이러한 환경 변화는 국제교류를 전문적으로 수행하는 직무의 필요성

을 요구할 것으로 봄. 때문에 국제교류와 기획제작의 업무가 융합적

으로 연계되어 추진될 것이라 보며, 기획제작과 국제교류의 업무가

상호 보조적이면서도 세분화된 고유의 전문성을 구축할 가능성이 있

다고 판단됨.

“선생님들께서.. 영어만 잘하면 다 되는 줄 알고 착각을 하시고. 지금은 이미

그 단계도 지났죠. 지금은 영어를 잘하는 친구들이 많고.. 결국은 언어라는

것은 도구일 뿐인 거니까. 해외 연출가, 해외 단체, 해외 예술가 스태프들하

고 작업하는 게 전혀 다른 업무가 아니거든요. 그렇기 때문에 기본적으로 국

내공연의 기획제작 업무를 잘하는 친구들이 해외 업무도 잘하게 되어있어요.

이게 갑자기 똑 떨어진 별개의 업무가 아니고, 똑같은 문제가 벌어지거든

요.”

“웬만한 큰 거는 국제교류 파트에서 따로 하고 있거든요. 그렇다고 그분들이

기획제작에 전혀 참여하지 않는 것이 아니고, 계속 그분들도 해외 나가서 홍

보를 해야 되고, 어필을 해야 되기 때문에 기획제작에도 깊숙이 관여를 해서


158

참여를 하고 있어요. 저는 제가 분리를 하지 못하기 때문에, 뭔가 이렇게 분

리가 되고 전문적으로 협업을 하면 좋겠다. 그럼 더 많이 시너지가 날 거라

는 생각은 들어요.”

2. 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안

2.1. 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안 개요

◦ 본 연구에서는 공연분야 예술경영 전문인력의 경력경로를 일반적인

<관리자 트랙>인 I자형과 전문성이 강조되는 <전문가 트랙>인 1자형

으로 이중경력경로 모형을 설정하고, 진입경력(Lower Group) 단계,

중간경력(Middle Group) 단계, 최고경력(Upper Group) 단계별 공

연분야 예술경영 전문인력 양성방안을 구성하고자 함.

<그림 16> 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안 모듈

◦ 이는 국내 공연분야 예술경영 인력구조의 현 단계에 대한 인식을 전

제한 가운데 공연분야 예술경영 전문인력을 둘러싼 국내외 환경변화

를 고려하고, 예술경영 인력의 이중경력경로에 대한 미래적 전망을

고려한 종합적 관점에서의 인력양성 모듈임. 각 인력이 위치한 경력


159

단계에 따라 나타나는 필요역량과 경력경로의 연계성을 고려한 전망

을 구축하고, 국내외 관련 사례에서 살펴보았듯이 단순한 훈련교육

중심의 미시적인 시각에서 벗어나 보다 거시적인 차원에서 공연분야

예술경영 직무를 바라볼 수 있도록 하는 방향임.

◦ 이러한 양성 모듈에 기초해서 예술경영지원센터에서 추진하고 있는

공연분야 예술경영 전문인력 교육사업을 살펴보게 되면, 센터가 현

재까지는 진입경력 단계 인력 대상의 교육에 집중해 왔음을 알 수

있음. 또한 상대적으로 중간경력 및 최고경력 단계에 있는 전문인력

교육은 상대적으로 적음을 알 수 있음. 따라서 공연분야 예술경영

전문인력 양성에서의 향후 추진방향은 이러한 예술경영지원센터 교

육의 미약한 지점을 보완하고, 외부 환경변화에 새롭게 대응하는

쪽으로 맞추는 것이 필요하다고 봄.

구분 예술경영지원센터 교육현황 향후 추진방향

Lower

Group

-현장배치 지원사업 [І자형]

-기획경영 핵심역량 강화교육(직

무공통, 리더십) [І자형]

-기획경영 핵심역량 강화교육(직

무특화, 기획제작 직무, 홍보마케

팅 직무, 조직경영 직무)[1자형]

-진입단계에 초점이 맞춰져있는 예술경영지

원센터의 프로그램을 특화하고 발전시킬

수 있도록 함

Middle

Group

-기획경영 핵심역량 강화교육(리

더십) [І자형]

-현재는 비어있는 중간경력 단계의 인력들

에게 향후 스페셜리스트로서 성장할 수 있

는 방향성을 제시

-각 교육프로그램을 관련 공연장 및 기관과

의 네트워크를 통한 현장중심의 프로그램

진행

-중간경력 단계의 인력들에게 요구되는 기

술과 예술의 융․복합에 대한 역량 강화 교

육 마련

Upper

Group

-기획경영 핵심역량 강화교육(리

더십) [І자형]

-최고경력 단계 인력들의 영역 간 융합에

대한 역량을 강화하는 프로그램 필요

-현장 중심의 네트워크를 통하여 전문분야

외 타 분야에 대한 이해를 향상할 수 있도

록 함.

<표 95> 예술경영지원센터 교육현황에 기초한 향후 인력양성 추진방향


160

2.2. 경력단계별 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안

2.2.1. 진입경력(Lower Group) 단계 - 예술경영지원센터 특성화 프로그램화

◦ 예술경영지원센터에서 초점을 두고 추진해왔던 진입인력 대상의 교

육 프로그램은 그 경험과 강점을 살려 기관의 특성화 프로그램으로

개발, 추진하는 것이 필요함.


Lower

Group

-현장배치 지원사업 [І자형]

-기획경영 핵심역량 강화교육(직무공통,

리더십) [І자형]

-기획경영 핵심역량 강화교육(직무특화,

기획제작 직무, 홍보마케팅 직무, 조직

경영 직무) [1자형]

-진입단계에 초점이 맞춰져있는 예술경

영지원센터의 프로그램을 특화하고 발

전시킬 수 있도록 함

<표 96> 진입경력 단계 공연분야 예술경영 인력양성 추진방향

1) 도제형 인턴십의 개발과 적용

◦ 공연분야 예술경영 분야에 처음 진입하거나 현장경력의 초기 단계를

만들어가고 있는 진입경력(Lower Group) 단계의 인력에게 가장 필

요한 역량은 공연예술 및 예술경영 현장상황에 대한 이해와 현장에

서의 전반적 업무를 기초부터 알아가는 것임. 이를 위해서 기존의

현장연계 인턴십이나 기관배치사업보다 교육대상에 대해 좀 더 밀도

가 높고 책임감 있게 현장교육을 하게하는 <도제형 인턴십>을 개발

하여 적용하는 것이 필요함.

◦ 공연분야 예술경영 <도제형 인턴십> 프로그램은 공연분야 현장상황

이 각기 다른 장르, 영역별로 중간경력 이상의 현장 전문가 멘토가

배치인력을 책임지고 현장실습하게 하는 프로그램임. 현장의 전문인

력과 도제형 인턴 인력 양자에게 일정한 예산을 제공하여 상호 책임


161

있게 일정기간 현장수업을 진행하도록 하는 것이 필요조건이라 할

수 있음.

목적 대상 내용 방법

-예비취업자 취업 훈련

-예비인력의 현장경험을

통한 미래 설계

-창의인재양성

예비취업자

(청소년층

포함)

진입경력단계

의 인력

-도제제도를 통한 현장

경험 교육

-공연분야의 각 세부

영역(음악, 연극, 뮤

지컬, 복합공연, 무용

등)을 나눠서 분야별

전문가들과 교육생들

의 매칭을 통해 진행

해야함

-현장 중심의 소수 멘

토링 교육(1:1 수준의

소수 멘토링 교육)

-멘토 및 교육생에게

일정한 예산을 지원하

여 상호책임을 지는

교육구조를 만드는 것

이 필요함

<표 97> 진입경력 단계의 인력을 위한 도제형 인턴쉽 제도

2) 진입경력 단계의 인력을 위한 현행 프로그램 정비 및 강화

◦ 예술경영지원센터가 지금까지 추진해온 대다수 교육사업은 진입경력

단계에 있는 인력의 기초 역량을 강화하는 것에 맞추어져 있으며,

사회적으로도 그 역할에 대해 광범위하게 공유되고 있음.

◦ 때문에 이러한 교육과정의 성과와 노하우를 체계적으로 정리하여

전체 인력양성 모듈 안으로 재구조화고, 질적 운영체계를 구축하여

현행 프로그램을 정비하고 강화하는 방안이 필요함. 여기에 새롭게

개발한 <도제형 인턴십> 프로그램도 체계적으로 연계하는 방안이 함

께 모색되어야 함.


- 진입인력의 기초직무교육

- 공연분야 예술경영 직무별

핵심역량 교육

공연분야

진입인력

- 직무공통 교육

- 직무특화 교육 등

- 현장교육과 연계

-강의, 워크숍, 세미나 등 기

존 교육방법을 체계화

-도제형 인턴십 연계

<표 98> 진입경력 인력을 위한 현행 프로그램의 정비 및 강화


162

2.2.2. 중간경력(Middle Group) 단계 - 전문기관 파트너십 프로그램화

◦ 중간경력 대상의 예술경영 전문교육은 예술경영지원센터가 독립적으

로 추진하기에 현장연계에 있어 다소 한계를 가짐. 이미 예술의전

당, 세종문화회관, 대구 수성아트피아 등 공연장 기반 공연기획 교

육이 성과를 내고 있다는 점 등을 감안하여 공연분야 현장 전문기관

과 파트너십을 구축하고 협력 프로그램으로 추진하는 것이 필요함.


Middle

Group

-기획경영 핵심역량 강화교

육(리더십) [І자형]

-현재는 비어있는 중간경력 단계의 인력들에게 향후

스페셜리스트로서 성장할 수 있는 방향성을 제시

-각 교육프로그램을 관련 공연장 및 기관과의 네트

워크를 통한 현장중심의 프로그램 진행

-중간경력 단계의 인력들에게 요구되는 기술과 예

술의 융․복합에 대한 역량 강화 교육 마련

<표 99> 중간경력 단계 공연분야 예술경영 인력양성 추진방향

1) 전문가(Specialist)로 가는 세분화된 직무교육 운영체계 구축

◦ 국내 공연분야 예술경영 전문인력 구조의 현 단계를 보았을 때, 중

간경력 단계의 인력은 기존의 총괄적 운영전문가로의 최고경력 단계

로 성장하는 비전 외 자신의 전문성을 지속적으로 성장하게 하는 비

전을 구축하고 있지 못하다는 것을 알 수 있었음.

◦ 이 단계 인력에게는 세분화된 직무교육을 통해 전문가로서 자신의

위치를 구축하고, 또 최고경력 단계로의 자신의 전문 영역 속에서

만들어갈 수 있는 역량강화 교육 및 전문성 강화 교육, 그리고 전문

가 리더십 교육 등이 필요함.


163


-경력자로서 자기분야

전문성 강화

-창의적인 실무자 양성

-최고 레벨의 전문가

리더로서의 성장

중간계층

(실무경력 약

5년~10년) 의

경력을 가진

실무자

전반적인 예술경영의

주제들(예술기획, 기관

마케팅, 전략적 마케팅,

재원조성, 이사회 개발,

프로덕션 운영 등)

-경력경로 멘토링 교육

-전반적인 예술경영과 관련된

학문적 훈련

-경력자들 사이에서 실제 이

슈화 되고 있는 주제에 대한

워크숍

-현장전문가 리더십 프로그램

<표 100> 중간경력 전문가 대상의 스페셜리스트 직무교육

2) 융․복합 기술교육

◦ 중간경력 단계에 있는 인력들에게 광범위하게 요구되는 새로운 문화

기술의 도입과 적용, 융합적 활용 등에 대한 가치 인식에서부터 기

술적 적용방법에 이르는 새로운 형식의 교육이 다양하게 개발, 적용

될 필요가 있음.


기술과

문화예술을

접목시킨 창의적

문화전문인력

양성

기술 분야의

자질을 보유하고

있는

문화예술계의

중간경력

실무인력

-각 공연분야별로 기술과 접목시

킬 수 있는 세부 영역들에 대한

융․복합적 업무에 대한 교육

-예를 들어 음악예술 분야의 젊은

중간경력자를 대상으로 음반 작

업 관련 기술적 부분(믹싱, 레코

딩, 음반제작 등)에 대한 집중

훈련을 생각해볼 수 있음.

-전반적인 기술, 문

화, 전통의 융합 등

에 대한 기초교육

-현장연계 실습 프로

젝트 운영 프로그램

<표 101> 중간경력 전문가 대상의 융복합 기술교육

2.2.3. 최고경력(Upper Group) 단계 - 전문기관 네트워크 프로그램화

◦ 이 단계에서는 최고경영자 과정을 운영해온 학교, 기관 등과 네트워

크 프로그램으로 추진하는 것이 보다 효과적일 것이라 판단됨. 예술

경영지원센터가 프로그램의 일부를 맡거나 연계하여 전문기관에서

주도하는 최고경력자 과정을 돕고, 현장연계 차원에서 인적 네트워


164

크 기반을 풍성하게 하는 역할을 할 수 있을 것이라 봄.


Upper

Group

-기획경영 핵심역량 강화교

육(리더십) [І자형]

-최고경력 단계 인력들의 영역 간 융합에 대한 역

량을 강화하는 프로그램 필요

-현장 중심의 네트워크를 통하여 전문분야 외 타

분야에 대한 이해를 향상할 수 있도록 함.

<표 102> 최고경력 단계 공연분야 예술경영 인력양성 추진방향

1) 타 분야 현장연계 펠로우십(Fellowship) 프로그램

◦ 최고경력 단계의 전문인력은 리더로서의 복합적 인식과 종합적 판단

력이 중요한 역량임. 그렇기 때문에 한 기관에 갇힌 사고에서 벗어

나고 공연분야 다양한 현장, 공연분야와 연계되는 타 분야의 현장

등 여러 차원에서의 타 분야 이해도와 소통, 연결하는 리더십이 중

요함. 이를 보완해주고 리더에게 필요한 복합적 역량을 구축하기 위

해 타 분야에 대한 <펠로우십 프로그램>을 개발하여 운영하도록 함.

◦ 타 분야에 대한 <펠로우십 프로그램>은 공연분야 예술경영 최고경력

에 필요한 전문지식과 리더십을 포함해서 다른 분야의 리더십을 교

류하고 소통하는 것이므로 인턴십과 대비되는 최고경력자 대상의 익

스턴십 프로그램 방식으로 개발하여 운영하는 것이 필요함.


-리더들의 기관 운영 역량 강화

-리더들의 전문 분야 외 타 분야에 대한 이해도 증진

-리더로서의 전반적인 예술경영 업무에 대한 이해

경력 5년 이상의 CEO,

매니저, 이사회 회원

수준의 최고경력자

-공연장 및 공연단체 운영에 있어 꼭 알아야 하지만 전문적인 스킬로 인해 접근하기 힘든 세부 영역들

-예를 들어 비전문가를 위한재정, 회계 교육, IT 등의 기술교육 등을 생각할 수 있음.

타 분야 현장연계강의식 워크숍,익스턴십

(Ex-ternship)

<표 103> 최고 경력자를 위한 타 분야 펠로우십 프로그램


165

2) 영역간 융․복합 가치개발 프로그램

◦ 최고경력 단계의 인력에게 필요한 영역간 융복합 프로그램 교육은

중간경력자에게 초점이 맞추어진 기술적 융합 및 관련 전문성에 대

한 교육이 아니라 영역간 융복합 가치를 발견하고 구현하는 방향의

교육임. 이는 시대변화에 따라 끊임없이 요구되는 새로운 경향에 대

해 공연분야 예술경영 최고경력 단계의 리더로서 그 가치를 개발하

고 현장에서 구현할 수 있는 가이드라인을 제시할 수 있는 인문학적

인식기반을 만들어내기 위한 것임.

◦ 영역간 융복합 가치개발 프로그램은 공연분야의 중요한 2가지 트랙

인 창의성 기반 기획제작 영역과 효율성 기반 경영관리 영역의 상호

이해와 융합적 가치의 정립을 위한 내용으로 개발 운영하는 것이 필

요함. 특히, 국내 공연분야에서 이 두 영역이 각기 불균형하게 성장

해왔기 때문에 지금 시점에서는 중요하게 다루어질 필요가 있음.


기술과 문화예술을 접목시킨 창의적

공연분야 리더 양성

문화-기술간 새로운

시도를 하는 최고경력자

-각 공연분야별로 기술과 접목시킬 수 있는 세부 영역과 융․복합적 동향에 대한 인문 교육

-공연분야 창의성과 효율성의 상호관계에 대한 융합적 가치의 정립 등

-영역간 융복합적 동향에 대한 가치의 인식과 접근방법의 개발 등

-전반적인 기술, 문화, 전통의 융합에 대한 인문적 교육

-영역간 융복합 가치개발 워크숍 등

<표 104> 최고경력자를 위한 영역간 융복합 가치개발 프로그램


166

2.3. 공연분야 예술경영 전문인력 양성을 위한 정책지원 및 학습방향

2.3.1. 인력양성 정책지원 방향

◦ 이상과 같은 흐름 속에서 공연분야 예술경영 전문인력 양성을 위한

예술경영지원정책 방향은 크게 전략경영(strategic management)과

인적자원개발(human resource management) 영역에서 다루는 것

이 필요함.

◦ 전략경영이란 조직 내부의 상황을 넘어 외부 환경에 적합한 경영적

의사결정과 실행을 통하여 조직의 장기적인 성과를 향상시키는 것을

말함. 전략경영의 요체는 일치성(alignment)이라고 할 수 있음. 일

치성은 외적 일치성과 내적 일치성으로 구분됨.

◦ 전략경영에서 외적 일치성이란 외부환경에 적합한 비전과 미션, 그

리고 전략적 목표를 수립하고 모든 기능과 활동을 이에 일치시키는

정도를 지칭함. 한편 내적 일치성이란 조직 내의 다양한 하위 시스

템, 예를 들면 제도, 관행, 구조, 부서, 문화 등이 서로 일관되고 상

호 지원하는 수준을 말함. 이상의 외적 일치성과 내적 일치성이 높

을 때에 전략경영이 효과적으로 실현될 수 있음.

◦ 많은 공연단체 및 공연시설은 현재 매우 낮은 수준의 전략경영을 실

행하고 있음. 이에 따라 공연예술 분야의 창작자, 기획제작자, 경영

관리자, 투자자, 그리고 이해관계자들은 상호 역할 설정이 불명확하

고 직무가 전문화되어 있지 않으며 업무는 체계화되어 있지 않고,

각 주체들은 상호 후원하기 보다는 대립하는 문제점을 안고 있음.

◦ 현재 예술경영지원센터의 전문인력 양성을 위한 주요 정책은 교육훈

련에 초점을 두고 있음. 그러나 공연예술경영의 질적 도약을 위해서

‘인적자원개발’ 개념에 기초한 총체적인 노력이 필요함.


167

◦ 공연예술 분야 종사 인력을 위한 인적자원개발이란 종사 인력의 현

재 그리고 미래 직무요구를 충족시킬 수 있는 필요역량을 학습할 수

있도록 기회를 제공하기 위한 체계적이고 계획적인 활동을 의미

함42). 인적자원개발은 크게 교육훈련(Training & Development,

TD), 경력개발(Career Development, CD), 조직개발(Organization

Development, OD)이라는 세 영역으로 구분됨

◦ 교육훈련이 종사자 개인의 지식(knowledge), 기술(skill), 태도

(attitude) 변화에 초점을 두고 있다면, 경력개발은 종사자 개인의

경력, 즉 종사자들이 미래에 맡게 될 일련의 직무들과 경력단계를

계획하고 관리하는 과정을 지칭함.

◦ 개인 종사자들의 직무는 특정한 조직 혹은 프로젝트에 배태되어

(embedded) 있으며, 이에 따라 직무가 속한 조직과 프로젝트의 영

향을 받게 됨. 때문에 개인의 역량이 변화하더라도 시스템 자체의

변화 없이는 개인들의 직무 변화는 제대로 발현되지 못하거나 또는

발현되더라도 오래 지속되지 못함.

◦ 그러므로 조직의 시스템과 문화, 분위기를 바꾸고자 하는 노력이 함

께 이루어져야 함. 조직개발은 조직구성원들이 속한 조직의 전략, 구

조, 직무, 문화를 변화시키려는 계획적이고 의도적 활동을 의미함.

◦ 인력양성을 돕는 정책지원 방향으로 내부적 관점을 넘어 외부환경과

내부적 상황의 종합적 인식 속에서 전략적으로 바라보는 전략경영,

개인의 지식, 기술, 태도에 대한 직접적 대응을 넘어 전체 경력경로

의 틀 속에서 개인의 역량을 체계적으로 바라보는 인적자원개발 등

이 있음. 그리고 더욱 적극적인 방법으로는 개인에게 영향을 주고

있는 조직의 문화, 분위기, 시스템 등을 종합적으로 진단하고 변화

42) Werner, J. M. & DeSinmone, R. L. (2006). 『Human Resource Development』, Thomson South-Western.


168

를 주고자 조직컨설팅이 있음. 조직컨설팅은 개인 차원에서 해결하

기 어려운 조직개발 과제를 제시함으로써 조직 내외부의 시스템적인

차원에서 인적자원개발의 조건을 확보하고 추진할 수 있도록 해 줌.

2.3.2. 인력양성 학습방향

◦ 공연분야 예술경영 전문인력 양성방안에서 학습방향을 설정하는 것

도 중요함. 아래 학습 피라미드와 같이 전통적인 강의방식 학습은

피학습자의 직무수행능력 향상에 극히 제한적인 효과만을 가져옴.

이에 따라 학습효과를 높이기 위하여 실천학습(experiential

learning)에 기반을 둔 다양한 쌍방향적 학습방식이 시도되고 있음.

자료: National Training Laboratories, Bethel, Maine; http://stephenslighthouse.com/2010/02/26/the-learning-pyramid/에서 재인용.

<그림 17> 학습 피라미드


169

◦ 실천학습은 기본적으로 구체적인 경험을 바탕으로 관찰과 성찰을 통

하여 개인적으로 내재화된 고유의 추상적 개념과 사고틀을 구성하고

이를 새로운 업무환경에 적용하도록 시도하는 것을 의미함.

자료: Kolb experiential learning;http://www.users.globalnet.co.uk/~infed/ohps/diagrams/experiential_learning.htm에서 재인용

<그림 18> 실천학습의 원리

◦ 실천학습의 원리에 기반하여 최근 주목받는 교육훈련 방식이 액션러

닝임. 액션러닝은 L = P + Q, 즉 학습(Learning)은 상황에 적합한

체계적 지식(Programmed knowledge with simulations)과 사람들

이 보고, 듣고, 느낀 것에 관한 새로운 직관을 창출하는 문제 제기

(Questioning to create insight into what people see, hear, or

feel)를 의미함.


170

자료: http://www.12manage.com/methods_revans_action_learning.html

<그림 19> 액션러닝(실행학습)의 기본원리

◦ 예를 들어서 전문적인 이론과 지식을 갖춘 촉진자(facilitator)의 도

움을 받아서 집단적으로 현재의 업무 추진 방식과 체계를 개선하기

위한 워크숍을 정기적으로 개최한다면 전형적인 액션러닝의 사례가

될 수 있음. 실천학습 및 액션러닝 방식은 공연분야 예술경영 전문

인력 양성방안에 있어 각 경력단계별 교육 프로그램의 주요한 학습

방향으로 권장, 설정되어도 좋다고 봄. 공연분야 예술경영 현장의

속성상 교육과정 자체가 일방적이 아닌 쌍방향적이면서 현장에서의

실천을 목표로 하고 있기 때문임.


171

3. 정책제언

3.1. 통합적 인력양성 플랫폼 기관으로서 예술경영지원센터 역할 정립 필요

◦ 공연분야 예술경영 인력양성은 국가의 차원에서 볼 때는 문화전문인

력이라는 전체적인 틀 안에서 다양한 기관이 복합적으로 운영하고

있음. 학교 제도권을 비롯해서 공공 영역, 민간 영역에서의 많은 기

관들이 관련 프로그램을 동시적으로 운영하고 있음.

◦ 때문에 공연분야 예술경영 전문인력 양성의 세분화된 전략이 필요하

고, 문화전문인력 양성의 전체 지형 속에서 공연분야 예술경영 전문

인력 양성을 위한 통합적 정책 플랫폼 기관의 역할이 필요함. 플랫

폼기관의 역할은 진입인력을 위한 컨설팅, 선배와의 매칭 멘토링,

진입 인력 스스로 자신의 커리어를 구상(mapping)할 수 있도록 지

원하는 경력경로 프로그램 지원 등 다양하게 제시될 수 있음.

◦ 이를 위해서 예술경영지원센터가 공연분야 예술경영 전문인력 양성

사업에서 어떠한 위상과 역할을 가질 것인지에 대해 문화체육관광

부, 타 교육기관과의 정책적 협의가 필요함. 이를 통해 예술경영지

원센터가 단순한 실무교육기관으로서의 좁은 역할을 하는 것이 아니

라 공연예술경영 전문인력의 인적자원개발을 위한 통합적 플랫폼 기

관으로서 역할을 수행할 수 있도록 정책적 위상과 역할을 구축하는

것이 필요함.

3.2. 예술경영 인력양성 지원허브로서 교육모듈의 역할분담 운영체계 필요

◦ 예술경영지원센터의 공연예술경영 전문인력 양성은 주로 진입경력

단계에 맞추어져 왔으며, 일정한 사회적 성과를 거두고 있음. 때문

에 진입단계에 맞추어져 있는 현 예술경영지원센터의 교육 프로그램


172

을 특화하고 발전시킬 수 있도록 함.

◦ 그러나 현재 예술경영지원센터의 공연분야 예술경영 전문인력 양성

사업에서 비어있는 중간경력 단계의 인력교육은 향후 스페셜리스트

로서 성장할 수 있는 교육 모듈을 구성하는 과정부터 운영까지 공연

분야 현장 및 관련 연구교육 기관과의 파트너십으로 추진하는 것이

정책적으로 보다 효과적일 것이라 판단됨. 또한 최고경력 단계 인력

대상의 교육 모듈로 제시된 펠로우십, 영역 간 융합 프로그램도 관

련 현장 및 기관과 네트워크를 통한 협력 프로그램을 추진하는 것이

바람직하다고 봄.

◦ 인력양성에서 이렇게 민간의 공연분야 현장 및 관련 전문기관과 역

할분담을 제안하는 맥락은 예술경영지원센터가 단순히 교육실행기관

으로서 역할을 하는 차원을 넘어 예술경영 인력양성의 통합적인 지

원허브로 자리매김하는 방향을 구축하는 것이 필요하기 때문임.

◦ 또한 중간경력 이상의 공연분야 예술경영 전문인력은 예술경영지원

센터가 제공하는 프로그램의 범위를 넘어 자신의 현장과 연계된 직

접적 방식의 교육방법이 더욱 필요한 단계임. 이는 전국 공연분야

예술경영의 다양한 현장과 관련 기관에 대해 통합적 인적자원개발이

라는 차원에서 협력하고 연계하는 것이 필요하기 때문임.

3.3. 공연분야 예술경영 전문인력 경력경로 개발 관련 체계적 후속연구 필요

◦ 본 연구에서는 매우 제한된 표본 수로 공연분야 예술경영 전문인력

의 직무 및 경력경로에 관한 기초조사를 추진하였음. 이를 통해서

공연분야 예술경영 인력의 존재방식 및 경력경로의 전개과정에 대해

일정한 경향을 추측할 수 있었지만 객관적으로 정리하는 데에는 한

계가 따랐음.


173

◦ 때문에 본 연구에서 제시된 내용에 기초하여 공연분야 예술경영 전

문인력의 직무구조 및 경력경로에 대한 보다 광범위한 조사 및 연구

를 체계적으로 추진할 필요가 있음. 향후 공연분야 예술경영의 진입

경력, 중간경력, 최고경력 단계에 있는 개별 인력층의 직무구조 분

석, 각자의 경력경로 등에 대해 체계적이고 객관적인 조사연구가 필

요함.

◦ 이를 토대로 공연분야 인적자원개발의 관점에서 경력단계별 체계적

양성 모듈을 구체화 시킬 수 있음. 또한 장기적 관점에서 공연분야

예술경영 전문인력의 양성과 일자리 연계, 경력개발 등의 통합적 인

력양성 지원체계의 토대를 만들어갈 수 있음.


부록

부록

177

설 문 지

귀하께서 맡고 계신 일을 분석하기 위한 설문지

안녕하세요? 『공연분야 예술경영 전문인력 직무구조 분석 및 양성방안 연구』에

공동연구자로 참여하고 있는 한양대학교 경영대학 부교수 이상민입니다. 많이 바

쁘시겠지만 원활한 조사를 위하여 시간 내어주시면 감사드리겠습니다.

직무란 일반적으로 직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무로, 쉽

게 말하면 ‘맡은 일’을 의미합니다. 본 설문지는 여러분들께서 현재 맡고 계시

거나 맡았던 일을 체계적으로 분류하고 해석하여 향후 예술경영 전문인력의 양성

방안을 도출하기 위한 조사입니다. 설문지를 작성하신 뒤에 보내 주시면, 이후에

참가하실 전문가 집단 인터뷰(Focus Group Interview)의 원활한 진행에 크게 도

움이 될 줄로 생각합니다. 부디 충실하게 답변을 기술하여 주시면 감사하겠습니다.

보내주신 설문내용은 연구목적 이외에는 절대로 사용하지 않을 것을 약속드립니

다.

설문항과 관련하여 궁굼하신 내용이 있으시면 아래 연락처로 연락 부탁드립니다.

감사합니다.

- 연구기관 : 사단법인 문화다움(Daum Society)

- 직무조사 : 공동연구 한양대학교 경영대학 부교수 이상민

소속 성함 연락처


178

I. 귀하께서 맡으신 일 자체에 관한 질문입니다.

1. [구성 과업] 귀하께서 맡은 일, 즉 직무를 구성하고 있는 일거리들을 과업이라고

합니다. 그러므로 아래 그림과 같이 한 직무는 다양한 과업들로 구성됩니다.

<직무구조>

직무

과업2과업1 과업3

아래 글상자의 예시를 참고하여서, 귀하께서 하고 계신 일거리들 중에서 가장 중요

한 일거리들을 대여섯 가지 나열하여 주시고, 이 일거리들에 관하여 가능하면 상세하

게 설명하여 주세요.

예시)

무용 분야 예술감독이 맡은 일은 1) 소재를 발굴하고 대본아이디어를 창출하며 동

작을 개발하고 음악을 선곡하는 공연 관련 창작 일거리, 2) 공연을 총괄하는 리더로

서 전문인력의 의견을 조율하고 무대의 이미지를 통일시키는 의사결정 일거리, 3)

공연을 관객의 입장에서 평가하고 그 결과를 공연에 반영하여 완벽한 작품을 추구하

기 위한 평가 및 수정 일거리, 4) 공연을 구성하는 인력을 관리하는 인력관리 일거

리, 5) 무용단 단장의 운영을 행정적으로 재정적으로 지원하는 일거리 등으로 이루

어져 있다.

작성란)

부록

179

2. [직무과정] 귀하께서 맡아서 수행하는 일거리들을 주요 공연업무(공연기획, 국제교

류, 예술교육, 공연예술축제 등)의 이전에 1) 계획 단계, 도중에 2) 실행 단계, 이

후에 3) 평가 단계로 구분하여 분류하여 주세요.

예시)

무용 분야 예술감독이 맡은 일거리들 중에서 1) 공연 관련 창작 일거리는 계획단계

에, 2) 공연을 총괄하는 리더로서 전문인력의 의견을 조율하고 무대의 이미지를 통

일시키는 의사결정 일거리는 실행 단계에, 3) 공연을 관객의 입장에서 평가하고 그

결과를 공연에 반영하여 완벽한 작품을 추구하기 위한 평가 및 수정 일거리는 평가

단계에 이루어진다고 할 수 있다.

1) 계획단계

2) 실행단계

3) 평가단계

3. [직무목표] 귀하께서 맡은 일과 그에 속한 일거리들을 하여서 이루고자 가장

중요한 일의 목표는 무엇인가요? 혹은 귀하께서 맡은 일을 충실히 수행하였을

때에 나타나는 대표적인 성과는 무엇입니까?

예시)

무용단 단장의 목표는 단원들의 예술적 능력이 충분히 발휘될 수 있도록 지원하고

지도하며 무용단이 지속적으로 유지되고 좋은 평판을 얻는 것이다.


180

4. [직무등급] 귀하께서 맡으신 직무를 수행능력에 따라 초급, 중급, 고급 혹은 상급과

하급으로 구분하여 본다면, 각 직무 등급은 어떻게 구분하여 정의할 수 있습니까?

예시)

무용수를 하나의 직무로 보았을 때에, 수석무용수, 솔리스트, 군무진 등으로 직무

등급을 구분할 수 있다. 게임산업에서 게임프로듀서를 세부적으로 구분하면,

executive producer가 총괄적인 역할을 수행하고 그 하위에 creative producer가

제작을 책임지는 역할을 수행한다. 그 하위에 line producer는 주로 자금이나 회계

관리 업무를 맡는다.

5. [성과 측정] 맡은 일의 목표성취도는 주로 어떠한 방식으로 나타납니까? 즉 직무

수행의 완성도를 가늠하기 위하여 쓸 수 있는 가장 대표적인 정량적 혹은 정성적

지표는 무엇입니까?

예시)

무용단 단장의 목표성취도는 주로 평론가들의 평과 공연의 long-run, 혹은 좌석

점유율, 공연수입, 단원의 이직 등으로 나타나게 된다.

부록

181

II. 직무를 잘 수행하기 위해서 필요한 역량에 관한 질문입니다. 역량이란 어떤 일을

능히 감당하여 낼 수 있는 지식, 기술, 태도, 능력 등을 의미합니다. 일반적으로

공연분야에서 요구되는 역량은 1) 창의적•예술적 역량, 2) 효율적•사업적 역량,

3) 협업적•의사소통적 역량, 4) 기술적•전문적 역량으로 구성된다고 할 수 있겠습

니다.

6. [핵심역량] 직무를 제대로 수행하여서 직무의 목표를 달성하려면 어떠한 핵심적인

역량이 반드시 필요합니까? 앞서 언급한 과업별로 핵심적인 역량을 말씀하여 주세

요.

예시)

영화산업 프로듀서의 핵심역량은 시나리오를 판단할 수 있는 능력이다. 이를 위해

서는 당시에 유행하거나 도래할 장르나 트렌드를 읽어낼 수 있는 능력이 필수적으

로 요청된다. 시나리오의 해석능력 역시 중요하다. 시나리오의 성격과 활용 가능한

감독을 대응시키면서 영화화에 가장 적합한 감독을 찾는 능력, 시나리오 중에서 가

장 예산이 많이 사용될 장면을 판단하는 능력, 영화의 성패를 좌우하는 중요 장면

들을 인식할 수 있는 능력, 그리고 촬영 횟수와 기간을 판단하는 능력들은 모두 시

나리오 해석능력과 관련된다.


182

7. [필요교육] 맡은 일을 잘 수행하여서 주어진 목표를 완수하기 위하여 반드시 필요

한 핵심역량은 어떠한 교육기관(학교, 아카데미 등)에서 제공할 수 있습니까? 그

리고 핵심역량을 제대로 습득할 수 있는 교육방식(예를 들어서 워크샵, 강의, 프로

젝트, 도제식 등)은 무엇이라고 생각하십니까?

예시)

게임산업의 그래픽 디자이너는 대학 정규교육이나 직업교육을 통하여 디자인 이

론, 오피스 툴, 디자인 툴 관련 기능, 색감 등을 습득해야 한다. 업무수행에 가장

효과적인 교육방식은 OJT(on the job training, 현장실습교육)라고 할 수 있다.

8. [필요경력] 맡은 일을 잘 수행하여서 주어진 목표를 완수하기 위하여 어떠한 직업

이나 일을 한 경험이 반드시 필요합니까?

예시)

게임산업의 그래픽 디자이너는 마케팅이나 기획 업무를 경험해 본 것이 업무 수

행에 도움이 된다. 또한 문화콘텐츠산업의 여타 장르에서 드로잉을 해 본 직무 경

험이 도움이 된다. 배경 디자이너의 경우에 배경뿐만 아니라 캐릭터의 모델링과 텍

스쳐, 맵핑 소스 제작, 인터페이스, 애니메이션, 컨셉 아트 등 그래픽 디자인 분야

를 전반적으로 두루 경험해 보는 것이 필요하다.

부록

183

9. [필요도구] 맡은 일을 성공적으로 수행하기 위하여 반드시 필요한 도구(하드웨어,

소프트웨어, 장비, 시설, 공구 등)는 무엇이 있습니까? 그리고 이 도구를 숙련되게

활용하려면 어떠한 교육이 필요하며, 교육기간은 얼마나 소요됩니까?

예시)

게임산업 기획자의 필요 도구는 MS 워드와 포토샵이다. 초보자라도 대체로 40시

간가량 활용교육을 받으면 직무수행에 필요한 수준으로 사용할 수 있는 기능을 습

득할 수 있다.

III. 해당 직무와 밀접하게 관련된 다른 직무들에 관련된 질문입니다.

10. [협업] 해당 직무 수행과 관련하여 반드시 함께 일하거나 협력해야 하는 사람들은

어떠한 직무에 속한 사람들입니까? 그리고 직무목표를 달성하기 위하여 이러한

직무수행자들과의 협업은 주로 어떠한 방식으로 이루어집니까?

예시)

수석무용수의 경우에 협업을 위하여 가장 빈번하게 접촉하는 사람들은 무용수, 트

레이너, 안무장, 단장, 예술감독, 무대감독 등이며, 공연 외부적으로는 비평가와 무

용잡지 기자들을 들 수 있다.


184

11. [경력경로] 해당 직무를 수행한 이후에 주로 어떠한 직무로 진출하게 됩니까? 그리

고 해당 직무를 수행한 사람들은 그 이전에 주로 어떠한 직무를 수행하였습니까?

예시)

영화산업 프로듀서의 경우에 이전에 수행했던 직무는 라인프로듀서, 제작부 퍼스

트급 등이며, 이후 직무는 프로듀서(지속), 제작자나 제작사 대표 등인 것으로 나타

났다.

1) 이후직무

2) 이전직무

IV. 해당 직무의 목표를 보다 효과적으로 달성하기 위하여 현재의 직무수행방식을

개발하거나 발전시킬 수 있는 방안에 관한 질문입니다.

예시)

영화산업에서 촬영 개시(crank in) 이전의 제작준비단계(pre-production)에서 트

리트먼트와 시나리오가 치밀하게 구성되지 않아 제작단계(production)에서 NG가

빈발하거나 심지어 시나리오가 바뀌는 경우가 발생한다. 이로 인하여 촬영계획은

제대로 지켜지기 어렵고 촬영, 조명 등 스탭들은 대체로 수당을 받지 못하는 연장

근로를 해야 하고 다른 촬영일정을 세우기 어렵다. 그러므로 제작준비단계의 치밀

한 작업이 요구된다.

12. 현재의 직무수행방식을 개선하여 직무의 성과를 높이고 직무목표를 보다 더 효과

적으로 달성할 수 있는 방안은 무엇입니까?

부록

185

13. 현재 12번에서 언급한 개선방안을 도입하여 실시하지 못하는 이유는 무엇입니까?

14. 12번에서 제안된 직무수행 개선 방안을 실현하려면 어떠한 역량이 필요합니까?

이러한 역량은 어떠한 교육이나 학습, 또는 일 경험으로 습득될 수 있습니까?

V. 해당 직무의 미래 발전 방향 예측에 관한 질문입니다. 과학기술의 변화, 경제적,

사회적 환경의 변화 또는 문화의 변화로 인하여 현재 직무는 가까운 미래에

변화할 것으로 가정하여 주십시오.

예시)

기술융합 경향이 강화되고, 하나의 자원을 토대로 다양한 사용처를 개발하는

OSMU(one source multi use)가 대두되면서, 보다 다양한 장르의 전문인력이 네

트워크를 구축하여 각자의 경험을 공유하고 새로운 장르 간 결합을 시도할 수 있

는 가능성이 증가하고 있다. 이를 위하여 다양한 장르의 인력 pool로 구성된 네트

워크를 구축하고 실험적 프로젝트를 수행하는 교육방식의 필요성이 제기되고 있다.


186

15. 현재의 직무는 가까운 미래에 어떠한 방식으로 변화할 것이라고 예측할 수 있습

니까? 변화될 직무의 내용이나 직무수행방식을 예측하여 설명하여 주세요.

16. 앞서 15번에서 언급한 직무의 변화를 가져오게 되는 주요한 원인은 무엇이 될 것

이라고 생각합니까?

17. 이러한 직무의 변화를 준비하려면 어떠한 교육이나 학습, 또는 일 경험이 필요합

니까?

부록

187

VI. 아래와 같은 공연기획자 예시와 같이, 해당 직무의 직무모형을 작성하여 보세요.

<공연기획자의 직무모형>

과업군

수행단계기획 예산 섭외

계획

(공연 전)

§ 기획공연 아이디

어 조사 및 창출

§ 기획회의

§ 작품 선정

§ 스케줄링

§ 공연홍보 및 마케

팅

§ 예산계획 수립

§ 정부지원금 신

청

§ 안무가 섭외

§ 무용수 섭외

§ 스텝 섭외

§ 공연장 섭외 및 대관

§ 해외단체 초청

실행

(공연 중)

§ 진행률 점검

§ 관객 현황 점검

§ 예산 배분 및

집행

§ 안무가, 무용수, 스텝

활동 모니터링

평가

(공연 후)§ 기획 평가 § 정산 및 보고

§ 안무가, 무용수, 스텝

활동 평가

18. [직무모형] 해당 직무의 직무모형을 위의 예시에 따라 작성하여 주세요.

과업군

수행단계

계획

(공연 전)

§

§

§

§

§

§

§

§

§

실행

(공연 중)

§

§

§

§

§

§

§

§

§

평가

(공연 후)

§

§

§

§

§

§

§

§

§

설문지 작성이 마무리 되었습니다. 소중한 의견과 귀한 시간 내어주셔서

감사드립니다.


188

참고문헌

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발행일 2013년 9월

발행처 (재)예술경영지원센터

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공연분야 예술경영 전문인력 직무구조 분석 및 양성방안...

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