職能與績效關係之研究─以教育訓練為調節變項 · 2011第14...

2011 第 14 屆科際整合管理研討會 June 25, pp215-229

- 215 -

職能與績效關係之研究─以教育訓練為調節變項

The Relationship Between Competency and Performance:The Moderation Effects of Training

劉廷揚 Ting-Yang Liu1 鍾佩璇 Pei-Hsuan Chung2

摘要

本研究採問卷調查法，針對全台高科技產業員工為研究對象，其研究目的為探討員工

的「職能」、「工作績效」與「教育訓練」之間的關係。研究資料以因素分析、信度分析、

項目分析及結構方程模式等進行統計分析。

研究結果顯示，職能對於工作績效是有正向影響的，教育訓練對於工作績效也是有正

向影響的，且教育訓練亦對職能與工作績效間具有顯著正向調節效果。最後針對本研究結

果提出理論與實務上的討論、研究限制與建議。

關鍵字：職能、工作績效、教育訓練

Abstract

The current paper adapts the questionnaire, and the sampling focuses on the employees in the high technology industry in Taiwan. The purpose of the research is to demonstrate the relationship among employees’ competency, job performance and training. The data was examined by factor analysis, reliability analysis, item analysis and structural equation modeling (SEM).

The results show that competency positively influences job performance. The more competencies the employees have, the better job performance they get. Training positively influences job performance, too. Executing training has significant and positive influence on job performance. The results also reveal the significant and positive moderating influence of training on the relationship of competency and job performance. Finally, the study concludes the theory, the practice discussion, the research limit, and the suggestion.

Keywords: Competency, Performance, Training

1國立高雄師範大學人力與知識管理研究所教授兼台北海洋技術學院校長。 2國立高雄師範大學人力與知識管理研究所研究生 (聯絡電話:0912-106326，E-mail:

[email protected])。

mailto:[email protected]

2011 第 14 屆科際整合管理研討會

- 216 -

壹、緒論

一、研究背景與動機

職能的議題近年來廣為大家所探討，政府部門也開始進行職能鑑定與應用的計畫，勞

委會職訓局提出「全民共通核心職能課程」，鼓勵五萬五千名在職勞工自主參加訓練課程，

以提升其共通核心職能、核心工具應用能力、專業技術及管理能力。此外，教育部近年為

了要強化大專學生進入職場所需的就業職能，以縮短學用落差的問題，特別建置「大專校

院就業職能診斷平台」，以提供職業查詢服務、結合職業興趣探索及職能診斷功能。另外，

經濟部產業專業人才發展推動辦公室特別建置「經濟部產業職能基準及能力鑑定資訊專

區」，針對學生、培訓機構、個人及企業提供不同的幫助。

職能又稱為才能，就是一項潛在的個人特質，這些特質與效標參照組的工作表現，具

有高度的因果關係，也就是指才能導致績效或可用來預測績效及行為表現 (Spencer & Spencer, 1993)。張婷婷、黃玉真、黃同圳 (民 96)研究指出催收員的職能以成就企圖心最能預測部分個人工作績效，也就是一個高成就企圖心的催收員，其表現會比一般催收員來

的好，因此認為職能的重要性在於可用來預測個人未來的績效。

訓練，是基於公司的成長與發展的需要而協助企業內的員工改善績效，進而提升能力，

得到發展 (石銳，民 92)。傳統的訓練重點在於強調對技能的訓練，而現代企業的訓練重點放在對績效的達成。隨著科技日新月異，以網路環境的方式實施員工教育訓練的「網路

化訓練」 (web-based training，WBT)成為企業教育訓練中新的學習方式 (張美燕、曾欽正、葉福進，民 97)。但網路化訓練的成效如何，有待進一步研究，不過無庸置疑的是，為了使工作績效能更有效的提升，企業越來越重視員工的教育訓練。

綜合以上研究背景與學者論點發現，有關於職能與工作績效之關係的實證研究並不多，

因此，本研究將探討職能與工作績效的關聯性為其動機之ㄧ，了解教育訓練對工作績效的

影響為第二動機，並以教育訓練為調節變項，希望藉由了解教育訓練對職能與工作績效之

調節效果後，施以適當的措施，增強職能對工作績效之影響。

二、研究目的

本研究旨在探究員工職能與工作績效之關聯性，並以教育訓練為調節變項進行探討，

根據上述研究動機與背景，形成本研究目的如下：

(一)了解員工職能對工作績效之影響。

(二)探究教育訓練對工作績效之影響。

(三)探討教育訓練在員工職能與工作績效間是否具有調節作用？

(四)提供未來學術及實務上相關的議題做參考。


- 217 -

貳、文獻探討

一、職能的定義及相關研究

職能 (competency)的觀念在 1970 年初期由 McClelland 所提出，針對高等教育普遍用智力測驗篩選學生提出質疑，經研究後發現智力並非決定工作績效高低的唯一因素，其中

還包含個人特質、知識與技術等，將這些導致高績效的原因稱為職能 (McClelland, 1973)。自此，職能不斷被定義，但都大同小異，例如：Spencer & Spencer (1993)認為職能是一個人潛在的特質，隱含著表現力或思考力，這種力量可以類推到個人工作或生活上各種不同

的情況，並能一直停留在身上一段相當長久的時間。Parry (1998)指出職能包含知識 (knowledge)、態度 (attitudes)與技能 (skills)，而這些職能可以影響到一個人的工作。

Spencer & Spencer (1993)將職能分類成五種型態，分別為動機、特質、自我概念、知識與技巧，並將這五種職能用同心圓的方式說明其核心與表面的職能。知識與技術為表面

職能，是比較容易發展，用教育訓練可以提升這方面的才能；相對地，特質與動機為核心

的人格，不容易被訓練與發展，但可以用「甄選」的方式找出具備這些職能的人，發揮其

成本效益。

Wang, Lo 與 Yang (2004)研究中國大陸的高科技業公司後發現，「銷售職能」、「科技職能」、「綜合職能」這三種核心職能會影響組織的績效。另外，Han, Chou, Chao 與Wright (2006)針對國內 39 家高科技業公司進行人資人員職能與人力資源管理效能間的關係，其結果發現人資人員的領域專業 (field expertise)和變革管理 (change management)這兩項職能與其效能有強烈的相關。為了使工作績效的提升，企業開始作核心職能的分析，

在吳欣蓓、陸洛、巫姍如 (民 99)的研究中發現，績優員工連續兩年在「問題解決」、「壓力忍受」、「市場敏感」、「計畫組織」、「分析判斷」、「危機處理」職能上顯著有別

於績差者，顯示這六項職能是較穩定的員工核心職能。由上述學者的研究中，可發現企業

為了使組織績效明顯的提升，核心職能的發展為其研究的重點之一。

二、工作績效的定義及相關研究

在產生績效前，會有行為的發生，Motowidlo (2003) 將行為、績效及結果做以下解釋：行為是某人所做的某事；績效是組織期望某人做的某些事可以為組織帶來價值；結果是在

特定情況下，某人所做的行為可以對組織產生貢獻或是削弱的效果。

根據 Borman 及 Motowidlo (1993)將工作績效採取兩因素的區分模式:任務績效(task performance)與脈絡績效(contextual performance)。任務績效指「工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作範圍內的活動所表現的熟練度，可透過個人直接執行技術性程序，或

間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量」；而脈絡績效指工作者對任務活動外，

而對組織效能有貢獻的其他活動，所表現的熟練度。魏文欽、朱聖和 (民 97)參見 Lee, Lain及 Chen (1999)將工作績效分成三構面，分別為：1. 效率指標 (Efficiency Index)：指產出


- 218 -

率、在限期內工作任務達成的程度；2. 效能指標 (Effectiveness Index)：指目標達成率、提案率；3. 品質指標 (Quality Index)：指錯誤率、訴怨率、上級滿意度、顧客滿意度。

影響工作績效的因素有很多，連淑君、余德成 (民 93)指出薪資制度對工作績效的影響效果是很明顯的，且影響到個人的責任感，並提出員工責任感才是決定工作績效的關鍵

要素。王精文、徐碧慧、李珍玫 (民 96)研究結果發現：(1)創造力人格之原創力人格與員工績效有顯著正相關，代表個人對創意處理的態度與員工績效有顯著正相關；(2)轉換型領導與交易型領導兩者皆與員工績效呈正相關，而且轉換型領導型態對員工績效影響程度

大於交易型領導型態；(3)創造力人格與轉換型領導型態交互作用後對員工績效有顯著正向影響。李藹慈、洪珮瑜 (民 98)研究發現，師徒功能與工作績效有正向關係，對剛進公司的資淺者，資深人員可表現楷模行為、態度、技巧，以協助資淺者獲得信心，進而使資

淺者工作績效增加。

三、訓練的定義及相關研究

人員是組織的重要資產，人力資源發展便是透過教育訓練的有效執行來提昇員工的能

力，此種過程的附加價值可以推廣到個人、團隊、甚至人力系統之革新，因此，教育訓練

及人力資源的發展乃是關係著組織是否能夠永續生存的重要原動力 (黃營杉、齊德彰，民93)。Nadler（1984）認為人力資源發展應包含訓練、教育、發展，將其意涵與功能差異說明如下：1.訓練：提升工作能力與適應工作內容的改變，指加強現有工作的學習；2.教育：培養個人實力及發掘潛能，為未來的工作指派而儲備員工；3.發展：由企業或組織中的每個成員發揮其生產力而達成，指針對受訓者本身成長的學習，為直接與現在或未來的工作

績效相關。

黃英忠 (民 96)將教育與訓練比較，教育的本質具廣泛性、一般性、基礎性與啟發性，它是一種面的鋪設，著重在原理與觀念的灌輸，及思維能力的啟發，以發展通才；訓練是

特定性的塑造，是線的提升，著重在技能與方法的鍛鍊，以培養專才。因此，本研究將「教

育」與「訓練」合稱「教育訓練」，不區分兩者的不同。並將教育訓練解釋成「企業或組

織為了提升個人的工作績效，所提供與工作相關之知識與技術的學習。」

Goldstein (1993)將訓練過程包含需求評估、訓練與發展、成效評估、檢視訓練目標四個部分，分別是：1.需求評估：透過組織分析、工作分析與人員分析，了解企業有無需要舉辦教育訓練，若有此需要，則進一步設定訓練目標；2.訓練與發展：等訓練目標確定後，進行訓練方案之選擇與設計，並開始實施訓練課程；3.成效評估：依據訓練的目標，發展出評估訓練成效之指標；4.檢視訓練目標：從訓練的有效性、轉移的有效性、組織間與組織內的有效性四方面來檢視訓練效果是否達到預期之訓練目標。此外，訓練成效的結果與

學員對訓練的滿意度有關，而訓練的滿意度與講師的表現、訓練的實用性及訓練的成效有

正向的關係 (Giangreco, Sebastiano 及 Peccei，2009)，因此，組織若要提升員工對訓練的滿意度，可從這三個因素去考量。


- 219 -

四、職能與工作績效之關係

根據 Spencer & Spencer (1993)提出的因果關係，認為動機、特質和自我概念的才能，可以預測行為，這些行為則導引出工作的結果 (工作績效)，其流程圖如下：

「意圖」「行動」「結果」

動機技巧

特質

自我概念

知識

圖 1 職能之因果模型

資料來源：Spencer & Spencer (1993), Competence at Work: Models for Superior Performance.

林文政、鄧國宏與劉麗華 (民 95)引自 Boyatzis(1982)認為一個人具備的某些特質稱為職能，而這職能會影響個人的工作績效，能使工作表現得更有效率。Wang, Lo 與 Yang (2004)的研究發現，將「銷售職能」、「科技職能」、「綜合職能」的三種核心職能相互協調與結合後，能達到更好的工作績效。Ismail 與 Abidin (2010)的研究中指出，最能夠影響工作績效的因素就是工作者本身的職能。因此，根據以上的論述，提出假設一如下所述：

H1：職能對工作績效有正向的影響。

五、職能、工作績效與教育訓練之間的關係

依據石銳 (民 92)指出教育訓練與績效的關係是明確的、正面的、良性的因果循環關係，如表 1 所示：

表 1 教育訓練與績效的因果關係因果

合乎標準需要的徵聘條件發揮個人能力，達到合理的績效

工作績效需要改善或更上層樓產生教育訓練需求而參與教育訓練

訓練合格學習有成，績效再度提升增進職涯發展

資料來源：石銳 (民 92)，人力資源管理與職涯發展。

教育訓練也是幫助員工進步，發展員工能力的一項重要任務 (黃英忠，民 96)，不僅能使工作績效提升，還可以加強員工能力、使自我成長。相反地，依據 Ahearne, Jelinek與 Rapp (2005)對銷售員的研究指出，若公司對他們的訓練與支持不足，可能會使銷售員的工作績效不佳。此外，Parry (1998)認為職能與工作績效有密切的關係，而且可以透過訓練與發展來提昇工作績效。根據以上的推理，本研究提出以下假設：

個人的特質行為工作績效


- 220 -

H2：教育訓練對工作績效有正向的影響。

H3：教育訓練對職能與工作績效之間具有顯著調節效果。

參、研究方法與研究設計

一、研究架構與假設

圖 2 研究架構圖

資料來源：本研究整理

H0：模型期望共變異數矩陣與樣本共變異數矩陣沒有差異。

H1：職能對工作績效有正向的影響。

H2：教育訓練對工作績效有正向的影響。

H3：教育訓練對職能與工作績效之間具有顯著調節效果。

二、問卷量表的設計

職能量表，以 Wang et al. (2004)之職能量表修改而成，分為「銷售職能」、「科技職能」與「綜合職能」三構面，共計 15 題。工作績效量表，參酌池文海、楊宗儒、呂正雄 (民97)參見 Motowidlo 與 Van Scotter (1994)之員工工作績效之量表，分為「任務績效」與「脈絡績效」兩構面，共計 9 題來衡量。教育訓練量表參考 Giangreco et al. (2009)之研究內容，取「講師的表現」、「訓練的實用性」及「訓練的成效」三構面，共計 9 題來衡量。

以上三種量表皆採 Likert 七點尺度量表，從「非常不同意」至「非常同意」七種等級，受測者依自身感受程度勾選 1 到 7 其中一個數字，數字越大代表符合程度越高。本研究以高科技產業為研究範圍，針對全台的高科技業公司為目標，對其公司人員做為研究對象。

職能

1.銷售職能

2.科技職能

3.綜合職能

工作績效

1.任務績效

2.脈絡績效

教育訓練

1.講師的表現

2.訓練的實用性

3.訓練的成效

H1

H2

H3


- 221 -

問卷內容分為四個部份，第一部份：職能量表 (15 題問項)；第二部份：工作績效量表 (9題問項)；第三部份：教育訓練量表 (9 題問項)；第四部份：基本資料 (5 題問項)，包含性別、年齡、學歷等個人屬性問項。

三、預試說明及結果分析

(一)預試說明

將發放於台灣典範半導體股份有限公司及京晨科技股份有限公司之現職人員進行填

答，於 2011 年 3 月 18 日開始施測至 2011 年 3 月 31 日問卷回收完畢，共計發出 60 份，回收 52 份，扣除填答不完全之無效問卷 2 份，有效問卷 50 份，有效問卷回收率為 83%。

(二)項目分析

為了對問卷個別題項適切性的檢核，將三量表均以 SPSS 項目分析中的極端組檢驗法求出決斷值 (CR 值)，將決斷值未達顯著水準的題項刪除。研究結果發現在本研究的三大量表中，只在職能量表中有 1 題不具辨識力，因此，將此題項將於正式問卷中予以刪除。

(三)因素分析及信度分析

本研究三部份量表之因素分析均以主成分分析法萃取特徵值大於 1 之共同因素，並以最大變異直交轉軸法進行因素轉軸，將因素負荷量過低及同時在兩因素間產生相近因素負

荷量予以刪除，再次進行因素分析，直到獲得穩定因素結構為止，確認所有因素全都收斂

至同一因素中。之後再進行信度分析，確認同一構面下，各問項間的內部一致性且整體信

度分析 Cronbach’s α 值須達 0.7 以上。

職能量表原有 15 題，刪除不符合因素選擇標準之題項，共 2 題，最終穩定萃取三個因素，與原文獻題項相符，因此延用原有因素名稱分別為「銷售職能」、「科技職能」及

「綜合職能」，總解釋變異量為 79.491%，Cronbach’s α 值為 0.882。

績效量表原有 9 題，刪除因素負荷量過低的問項 1 題，最終穩定萃取二個因素，與原文獻相符，因此延用原有因素名稱，為「任務績效」與「脈絡績效」，總解釋變異量為

66.019%，Cronbach’s α 值為 0.847。

訓練量表原有 9 題，刪除同時在兩因素間產生相近因素負荷量之題項 1 題，最終穩定萃取兩個因素，與原文獻題項不同，因此因素名稱調整為「講師的表現」及「訓練成果」，

總解釋變異量為 85.765%，Cronbach’s α 值為 0.961。


- 222 -

肆、研究結果

一、正式問卷發放對象及時間

本研究問卷發放於全台科技公司共十一家，發放時間於 2011 年 4 月 20 日至 2011 年5 月 16 日，共計發放 300 份，回收 240 份，扣除填答不完全之無效問卷 5 份，有效問卷為 235 份，有效問卷回收率為 78%。

二、敘述性統計

根據填答人的樣本特性共有 5 個題項，分別為性別、年齡、學歷、於目前機構的工作年資及目前的工作部門。樣本特徵的分布狀況如表 2 所示：

表 2 研究樣本基本特性分析表

變項名稱類別樣本數百分比性別男性 155 66%

女性 80 34% 年齡 30 歲以下 85 36.2%

31-45 歲 130 55.3% 46 歲以上 20 8.5%

學歷高中職以下 9 3.8% 專科 28 11.9% 大學 113 48.1% 研究所 85 36.2%

於目前機構工作年

資 5 年以下 110 46.8% 5-10 年 82 34.9%

10 年以上 43 18.3% 工作部門業務部門 67 28.5%

技術部門 135 57.5% 其他部門 33 14%


三、驗證性因素分析 (CFA)

(一)職能量表

職能量表之三大構面：「銷售職能」、「科技職能」與「綜合職能」的臨界比值 (critical ratio; C.R.)皆達到 0.5 以上的顯著水準。在標準化因素負荷量的數值中均大於 0.7，信度係數皆大於 0.5，只有銷售職能_4 未符合這兩項標準，不過在組合信度值皆大於 0.6 以上，分別為.8832、.8975、.8553，表示模式的內在品質理想。三個潛在變項的平均變異數抽取量的數值分別為 0.6048、0.6883、0.6639，其數值皆大於 0.500，表示皆能有效反映該組共同建構的潛在特質。


- 223 -

在適配度指標方面，X 2 / df 值為 1.882 小於 3，代表配適度佳。在 GFI 值等於.939、AGFI 值為.905、CFI 值為.974，皆達檢定標準大於.900，RMSEA 值等於.061，達檢定標準小於.08，表示模式配適度是可被接受的，因此假設模型與樣本資料可以適配。

(二)績效量表

績效量表之兩大構面：「任務績效」與「脈絡績效」的臨界比值 (critical ratio; C.R.)均達到 0.5 以上的顯著水準。在標準化因素負荷量的數值中均大於 0.7，信度係數皆大於0.5，只在脈絡績效_1、脈絡績效_2 及脈絡績效_4 未符合這兩項標準，但只有些許差異，不過在組合信度值皆大於 0.6 以上，分別為.9065 與.8432，表示模式的內在品質理想。兩個潛在變項的平均變異數抽取量的數值分別為 0.7641、0.5218，其數值皆大於 0.500，表示皆能有效反映該組共同建構的潛在特質。

X 2 / df 值為 2.017 小於 3，代表配適度佳。在 GFI 值等於.963、AGFI 值等於.922、CFI值為.983，皆達檢定標準大於.900，RMSEA 值為.066，達適配的標準小於.08，表示模式配適度是可被接受的，因此假設模型與樣本資料可以適配。

(三)訓練量表

訓練量表之兩大構面：「講師表現」與「訓練成果」的臨界比值 (critical ratio; C.R.)皆達到 0.5 以上的顯著水準。在標準化因素負荷量的數值中均大於 0.7，信度係數皆大於0.5，在組合信度值皆大於 0.6 以上，分別為.9261 與.8831，表示模式的內在品質理想。兩個潛在變項的平均變異數抽取量的數值分別為 0.7584、0.6542，其數值皆大於 0.500，表示皆能有效反映該組共同建構的潛在特質。

X 2 / df 值為 1.654 小於 3，代表配適度佳。在 GFI 值等於.970、AGFI 值等於.941、CFI值為.992，皆達檢定標準大於.900，RMSEA 值為.053，達適配的標準小於.08，表示模式配適度是可被接受的，因此假設模型與樣本資料可以適配。

四、結構方程模式 (SEM)

(一)職能與績效之因果關係

圖 3 的職能與績效之因果模式圖顯示，標準化估計值皆小於 1，並未出現大於 1 之不合理參數，職能的潛在變項對績效的潛在變項具有正向影響，其標準化係數為.49。X 2 / df值為 1.833 小於 2，代表配適度極佳。在 GFI 值等於.889、AGFI 值等於.855 雖未過標準 (大於.90)，但 Henry 與 Stone (1994)所建議的 AGFI 值的配適的標準為大於.80，因此本模型中的 AGFI 值雖未達理想，但達可接受的標準。其餘指標 RMSEA 值為.060、NFI 值為.902、IFI值為.953、TLI值為.944、CFI值為.953，PGFI值等於.681、PNFI等於.764、PCFI等於.807，皆符合檢定標準，表示假設模型與樣本資料可以適配。


- 224 -

圖 3 職能與績效之因果模式圖


(二)訓練與績效之因果關係

圖 4 為訓練與績效之因果模式圖之標準化的估計值，其標準化估計值皆小於 1，並未出現大於 1 之不合理參數，且訓練的潛在變項對績效的潛在變項具有正向影響，標準化係數為.34。X 2 / df 值為 1.708 小於 2，代表配適度極佳。在 GFI 值為.919、RMSEA 值為.055、NFI 值為.937、RFI 值為.922、IFI 值為.973、TLI 值為.966、CFI 值為.973，PGFI 值等於.656、PNFI 等於.757、PCFI 等於.786，皆符合檢定標準，表示假設模型與樣本資料可以適配。AGFI 值等於.887 雖未過標準 (大於.90)，但達可接受的標準 (大於.80)。

.43

銷售構面

.37銷售職能_4e4

.61

.63銷售職能_3e3

.79

.70銷售職能_2e2 .84

.69銷售職能_ 1e1

.83Model Specification

Chi-square=295.054, Degree of freedom=161,Chi-square/ Degree of freedom=1.833,

GFI=.889, AGFI=.855, CFI=.953,P-value=.000, RMSEA=.060.

.63銷售職能_5e5

.80

.43

科技構面

.80科技職能_4e9

.80科技職能_3e8

.64科技職能_2e7

.51科技職能_ 1e6

.90

.90

.80

.72

.82

綜合構面.77

綜合職能_3e12

.58綜合職能_2e11

.65綜合職能_ 1e10

.88

.76

.80

職能構面

.65

.66

.90

e21

e22

e23

.23

脈絡構面

.45脈絡績效_2 e17

.72脈絡績效_3 e18

.39脈絡績效_4 e19

.61脈絡績效_5 e20

.45脈絡績效_ 1 e16

.67

.85

.62

.78

.67

.61

任務構面

.81任務績效_2 e14

.67任務績效_3 e15

.81任務績效_ 1 e13

.90

.82

.90

.24

績效構面

.78

.48

.49

e24

e25

e26

.38

.30 -.37


- 225 -

圖 4 訓練與績效之因果模式圖


(三)職能、績效與訓練之線性結構驗證模式

圖 5 為職能、績效與訓練之線性結構驗證圖之標準化的估計值，其標準化估計值皆小於 1，並未出現大於 1 之不合理參數，職能與訓練交互作用的潛在變項對績效的潛在變項具有正向影響，標準化係數為.22。 X 2 / df 值為 2.893 小於 3，代表配適度佳。在 GFI 值為.906、IFI 值為.907、CFI 值為.906、PGFI 值等於.578、PNFI 等於.643、PCFI 等於.673，皆符合檢定標準，表示假設模型與樣本資料可以適配。AGFI 值等於.853 雖未過標準 (大於.90)，但達可接受的標準 (大於.80)。因此，整體而言，假設模式與樣本資料可以契合，換句話說，教育訓練對職能與工作績效間是具有正向調節的效果。

.98

講師表現構面

.80講師表現_4e4

.89.75

講師表現_3e3

.87

.82講師表現_2e2 .90

.66講師表現_ 1e1

.81

Model SpecificationChi-square=165.696, Degree of freedom=97,

Chi-square/ Degree of freedom=1.708,GFI=.919, AGFI=.887, CFI=.973,

P-value=.000, RMSEA=.055.

.77

訓練成果構面

.68訓練成果_4e8

.72訓練成果_3e7

.69訓練成果_2e6

.82

.85

.83

.52訓練成果_ 1e5

.72

e9

e10

.44

任務構面

.82任務績效_ 1 e11

.80任務績效_2 e12

.67任務績效_3 e13

.90

.90

.82

.33

脈絡構面

.45脈絡績效_ 1 e14

.45脈絡績效_2 e15

.73脈絡績效_3 e16

.38脈絡績效_4 e17

.67

.67

.85

.62

e19

e20

.61脈絡績效_5 e18

.78

訓練構面

.12

績效構面

.88

.66

.57

.34

e21

.39

-.37

.99


- 226 -

圖 5 線性結構驗證圖


伍、結論與建議

一、研究結論

(一)職能對工作績效有正向的影響

職能對工作績效有正向的影響效果，顯示員工所具備之職業相關能力越強，越能產生

較佳的工作成果，並提升其本身的工作績效。科技業人員若能增強本身的銷售職能、科技

職能與綜合職能皆對工作績效的提升有明顯的幫助。

(二)教育訓練對工作績效有正向的影響

研究結果顯示，教育訓練對工作績效有正向的影響，表示員工可以透過教育訓練來填

補與工作相關之知識、技術與能力的不足，當教育訓練合格後，工作績效會再次的提升，

符合石銳 (民 92)所述，透過教育訓練可以提高工作績效。

訓練面.76

訓練成果e1 .87

.46講師表現e2 .67

職能面.27

科技職能e3

.28銷售職能e4

.52

.53

.38綜合職能e5

.62

交互作用

.20

銷售X講師

e6

.44

.51

銷售X成果

e7

.72

.21

科技X講師

e8

.46

.45

科技X成果

e9

.67

.46

綜合X講師

e10

.68

.48

綜合X成果

e11

.69

.12

績效面

.50

任務績效

e12.20

脈絡績效

e13

.71 .44

e14

.94

.74

.01

.11

.22

.04

Model SpecificationChi-square=167.775, Degree of freedom=58,

Chi-square/ Degree of freedom=2.893,GFI=.906, AGFI=.853, CFI=.906,

P-value=.000, RMSEA=.091.

.18 .19


- 227 -

(三)教育訓練對職能與工作績效之間具有顯著調節效果

經由本研究結果證實教育訓練具有調節的效果，也就是說企業實施員工教育訓練課程，

來加強員工具備相關之能力，並發揮最好的實力於工作上，進而使工作績效提升。因此，

教育訓練對職能與工作績效之間有顯著正向的調節效果。

(四)模型期望共變異數矩陣與樣本共變異數矩陣沒有差異

根據以上三點所述，假設一職能對工作績效有正向的影響獲得支持，假設二教育訓練

對工作績效有正向的影響也獲得支持，假設三教育訓練對職能與工作績效之間有調節效果

亦成立，因此，H0 模型期望共變異數矩陣與樣本共變異數矩陣沒有差異亦獲得支持，表示依文獻整理出的研究模型與實證的結果相同，沒有差異，所有假設均成立。

二、研究限制與建議

(一) 工作績效以員工自評方式，容易造成資料偏誤

本研究量表雖然信效度良好，但在工作績效部分是採用員工自評的方式進行填答，容

易產生員工給予自己分數高於實際工作的表現，產生績效的高估，建議未來研究取得績效

分數時，可以加入主管或同儕互評的方式，以多種來源測量績效分數，避免自評所造成的

偏誤。

(二) 時間上的限制

由於本研究限於時間上的關係，僅以十一家科技業公司進行問卷調查，且採用橫斷研

究，針對某一特定時間內進行調查，建議未來研究者可採用縱斷研究，以不同時間內進行

多次的調查，經過反覆調查獲得更精確的結果，並將樣本擴及至更多的科技業公司，進行

更詳細的研究。

(三) 僅限於科技業為研究對象

本研究對象侷限於科技業，因此建議未來的研究者可以加入不同產業間的比較與分析，

或是加入不同國籍的企業進行研究，探討多群組之間的差異性。

三、管理意涵

職能評鑑已造成實務界的認同，當企業甄選人才時，職能評鑑是一種不可或缺的審核

標準，亦在工作升遷中，職能評鑑也成為一項良好的篩選工具。最重要的是，透過職能評

鑑可以了解員工能力的不足，進而實施教育訓練，增加員工的專業知識、技術的能力。一

再顯示職能評鑑的重要性，故企業不管是自行發展職能評鑑的方式，或是與顧問業者一同

建立評鑑的標準，都得審慎思考職能評鑑的內容及標準，才能使職能評鑑發揮最大的效

用。


- 228 -

政府部門也可以透過職能的鑑定，使學生將自我能力與職場上所需具備的專業能力進

行比較，了解自我不足之就業職能，再透過修習政府所設立職能相關的課程，補足自我就

業職能所缺乏的部分，提供社會新鮮人增強職能的機會，待未來進入職場中，能夠盡快上

工作的軌道。

教育訓練的效果與講師的表現有很大的關聯，當講師的專業知識、上課的內容、氛圍

能掌握得宜，學員較容易專注於課堂上，並吸收與工作相關之知識與技能，運用到工作上，

加以學以致用，使工作績效提升。教育訓練的效果亦與工作實用性相關，若教育訓練的內

容能幫助學員增強工作不足之技能，則促進學員更加努力學習，使教育訓練的成效發揮到

最大。因此當企業實施教育訓練時，必須考量講師的表現與工作的實用性，才能使教育訓

練預期達到的成效與實際上的結果相符。

參考文獻

王精文、徐碧慧、李珍玫(民 96)，「創造力人格、領導型態與績效關係之探討」，台大管理論叢，第 17 卷，第 2 期，頁 159-182。

石銳(民 92)，「人力資源管理與職涯發展」，台北：揚智文化。

池文海、楊宗儒、呂正雄(民 97)，「內部行銷與情緒智力對員工績效之影響」，中華管理學報，第 9 卷，第 3 期，頁 1-22。

吳欣蓓、陸洛、巫姍如(民 99)，「績效優異員工之背景與職能條件:在台上市電腦系統公司為例」，人力資源管理學報，第 10 卷，第 2 期，頁 1-26。

李藹慈、洪珮瑜(民 98)，「師徒功能與房屋仲介業務人員工作績效的關係-自我效能之中介效果」，人力資源管理學報，第 9 卷，第 1 期，頁 23-43。

林文政、鄧國宏、劉麗華(民 95)，「影響銀行主管管理職能評鑑認知因素的探索研究」，中山管理評論，第 14 卷，第 3 期，頁 713-750。

張美燕、曾欽正、葉福進(民 97)，「網路化訓練效益之研究」，台灣企業績效學刊，第 2卷，第 1 期，頁 119-140。

張婷婷、黃玉真、黃同圳(民 96)，「催收人員的職能與工作績效關係之研究」，人力資源管理學報，第 7 卷，第 1 期，頁 41-59。

連淑君、余德成(民 93)，「薪資制度、責任感與工作績效之研究」，人力資源管理學報，第 4 卷，第 2 期，頁 47-59。

黃英忠(民 96)，「人力資源管理概論」，高雄：麗文文化。

黃營杉、齊德彰(民 93)，「學習型組織人力資源教育訓練成長模式之研究─以台灣標竿企業為例」，大葉學報，第 13 卷，第 2 期，頁 81-95。

魏文欽、朱聖和(民 97)，「人格特質、工作態度、服務品質、工作績效及顧客滿意度關連性之實證研究-以國內金融控股公司為例」，International Journal of LISREL，第 1卷，第 2 期，頁 1-24。

Ahearne, M., Jelinek, R., and Rapp, A. (2005), “Moving beyond the direct effect of SFA adoption on salesperson performance: Training and support as key moderating factors”, Industrial Marketing Management, Vol.34, No.4, pp.379-388.


- 229 -

Borman, W. C., and Motowidlo, S. J. (1993), “Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance”, In N. Schmitt, W. C. Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in organization: 71-98. San Francisco: Jossey-Bass. Brooks/Cole.p.21.

Boyatzis, D. (1982), “The competence manager: A model for effective performance”, NY: John Wiley & Sons.

Giangreco, A., Sebastiano, A., and Peccei, R. (2009), “Trainees’ reactions to training: an analysis of the factors affecting overall satisfaction with training”, The International Journal of Human Resource Management, Vol.20, No.1, pp.96-111.

Goldstein, I.L.(1993), “Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation”, 3rd ed., Pacific Grove, CA.

Han, J., Chou, P., Chao, M. and Wright, P.M. (2006), “The HR competencies-HR effectiveness link: A study in Taiwanese high-tech companies”, Human Resource Management, Vol.45, No.3, pp.391-406.

Henry, J.W., and Stone, W. (1994),“A structural equation model of end-user satisfaction with a computer-based medical information system”, Information resources management journal, Vol.7, No.3, pp. 21-33.

Ismail, R., and Abidin, S.Z. (2010), “Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian private service sector”, Journal of Business and Economic Horizons, Vol.2, No.2, pp.25-36.

Lee, Y. D., Lain, J. W., and Chen, C. Y. (1999), “A Study on the Measurement of Productivity for White-collar Employees: A case of electronic industry in Taiwan”, The Chinese Military Academy Journal, pp.345-361.

McClelland, D. C. (1973), “Testing for competence rather than for intelligence”, American Psychologist, Vol.28, No.1, pp. 1-14.

Motowidlo, S. J. (2003), “Job performance”, In W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, Vol.12: Industrial and organizational psychology, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Motowidlo, S. J., and Van Scotter, J. R. (1994), “Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance”, Journal of Applied Psychology, Vol.79, No.4, pp.475-480.

Nadler, L. (1984), “The handbook of human resource development”, NY: John Wiley & Sons. Parry, S.B. (1998), “Just what is a competency?”, Training, Vol.35, No.6, pp. 58-62. Spencer, L.M., and Spencer, S.M. (1993),“Competence at work- Models for Superior

Performance”, NY: John Wiley & Sons. Wang, Y., Lo, H.P., and Yang, Y. (2004),“The constituents of core competencies and firm

performance: evidence from high-technology firms in China”, Journal of Engineering and Technology Management, Vol.21, No.4, pp.249-280.

職能與績效關係之研究─以教育訓練為調節變項 · 2011第14...

Documents