빅북총서 003

백유성 동양대학교 경영관광학부 빅북총서

조직행동론

조직행동론

빅북이라 명명된 이 책은 지식공유의 세계적인 흐름에 동참하고 지적인 업적들이 세상과 인류의 지식이 되도록 하며, 누구나 쉽게 접근하고 활용할 수 있는 환경을 만들고자 한다.

이 책의 저작권은 빅북(www.bigbook.or.kr)에 있으며 모든 용도로 활용할 수 있다.

다만 상업용 출판을 하고자 하는 경우에는 사전에 문서로 된 허락을 받아야 한다.

공유와 협력의 교과서만들기 운동본부

조직행동론

백유성

조직행동론

함께 만들고 함께 나누는 공유의 지식!

인류의 지식은 개인의 것이기에 앞서 문화의 유산입니다. 우리는 물려받은 지식의 토대위에 지식

을 창조한 것이며 이는 다음 세대도 그러할 것입니다. 우리의 삶을 풍요롭게 하는 지식은 공기와

같이 공유되어야 하며 이를 통해 더 나은 지식창조가 가능하다고 믿습니다.

이제 지식은 상아탑을 넘어 시민사회의 참여가 필요합니다. 이는 많은 전문가들이 다양한 지식을

가지고 있으며 지식의 변화속도는 상상하기 어려울 정도로 빠르기 때문입니다. 고등교육기관과

시민들이 협력한다면 다양한 견해를 담은 새롭고 혁신적인 지식이 창조될 수 있을 것이며, 함께

나누고 공유한다면 지식은 인류의 삶에 더 큰 기여를 할 수 있을 것입니다.

우선적으로는 교육을 위한 지식들이 공유되어져야 하며 이는 모두에게 평등하게 제공되어야 합

니다. 그리하여 문화적인 유산인 지식이 인종과 성별 그리고 지위와 부의 차이에 의하지 아니하고

필요로 하는 모든 사람들에게 다가가 그들에게 보다 나은 삶이 마련되어야 합니다.

고등교육기관의 지식창조 활동 결과물들도 이를 배워야 할 학생들에게 효과적으로 공유될 필요

가 있으며, 우리는 이를 위한 노력을 경주할 것입니다. 이제 새롭고 수준 높은 지식을 바라는 우리

이웃들의 목마름을 채우기 위하여 작지만 먼 걸음을 시작합니다.

뜻 있는 많은 분들의 도움으로 먼 길이 외롭지 않기를 바랍니다.

공유와 협력의 교과서만들기 운동본부

| 머리말 | I N T R O D U C T I O N

조직행동론은 인간행동을 연구대상으로 하는 학문이다. 저자가 조직행동론을 연구하고 강의한

지도 어언 30여 년이 가까워 온다. 한때는 조직행동론에 매료되어 심리학 학위를 취득할 생각까

지 해본 적이 있었다. 지금은 고인이 된 저명한 사회학자 이만갑 교수님의 『의식에 대한 사회학자

의 도전』을 보고 생각을 바꾸게 되었다. 이만갑 교수님은 칠십대 중반을 넘겨 의식에 관한 저서

를 출간하였는데 이는 사회학자로서 평생 실존적 인간에 대한 학문적 관심을 이어온 결실이었다.

조직행동론을 공부할수록 그 중심주제는 인간이라는 점을 분명히 깨닫게 되었다. 그런 점에서

인간행동의 원천이 되는 마음에 연구관심이 집중되었다. 구체적으로는 인간의 마음을 구성하는

주요 3요소인 인지, 동기, 정서와 인간의 두뇌에 관한 연구결과에 흥미를 갖게 되었다. 또한 인간

행동에 영향을 미치는 사회문화적 요소의 중요성도 인식하게 되었다. 특히 한국인의 문화와 환경

이 그들의 조직행동에 중요한 영향 요소이며 이를 과학적으로 탐구할 필요성이 절실하다는 점을

자각하였다. 이와 같은 인식은 저자가 견지하는 조직행동론 연구방향이라고 말할 수 있다.

저자의 은사이신 김용기 교수님, 서병인 교수님, 박동수 교수님은 저자에게 조직행동의 기본적

내용들을 강의와 행동으로 가르쳐 주신 분들이다. 또한 이학종 교수님의 『조직행동론』은 저자

가 10여 년 이상 학부교재로 사용하였다는 점을 이 자리를 빌어 밝혀둔다. 나아가 Robbins &

Judge 교수의 『Organizational Behavior』도 저자가 대학원 교재로 사용하였으며 가까이

두고 보는 저술 중 하나이다.

이상에서 언급한 은사님들의 은혜와 사랑, 그리고 선학들의 저서와 연구업적들이 본서의 기초

가 되었으며 다시 한 번 이분들께 진심으로 감사드린다. 그러나 천학비재한 저자로 인해 은사님과

선학들의 명성에 누를 끼칠까 두려운 마음이 앞선다. 자료를 정리하면서 책으로 출간하기에는 부

족한 점이 많다는 점을 절실히 느끼게 되었으나 저자의 인생과 학문의 스승이신 동양대학교 최성

해 총장님과 부산대학교 조영복 교수님의 격려와 후원에 힘입어 감히 용기를 내게 되었다.

책을 저술한다는 핑계로 더욱 이기적인 사람이 된 저자를 그래도 이해하고 믿어준 아내와 자료

의 정리, 교정에 성심을 다해준 동양대학교 경영관광학부의 유영민, 이나영 선생님께 감사한 마

음을 전한다.

2014년 8월 백유성

| 목차 | C O N T E N T S

| 1장 | 조직행동론의 이해

: : 1. 인간과 조직: : 2. 조직행동의 학문적 특징: : 3. 조직행동연구의 발전과정: : 4. 조직체 환경의 변화

| 2장 | 인간 이해의 기초

: : 1. 경영과 인간: : 2. 인간의 본질과 차이: : 3. 개인행동의 중요 요소

| 3장 | 성격과 가치관

: : 1. 성격의 개념과 영향 요소: : 2. 성격이론: : 3. 성격유형과 조직행동: : 4. 가치관과 행동: : 5. 한국인의 가치관과 행동특성: : 6. 가치관 경영

| 4장 | 정서와 정서지능, 회복탄력성

: : 1. 감정과 정서: : 2. 정서경험과 정서표현: : 3. 정서지능: : 4. 정서와 조직행동: : 5. 정서와 노동과정: : 6. 정서장애: : 7. 회복탄력성

| 5장 | 지각과 태도

: : 1. 지각: : 2. 태도: : 3. 이미지 관리

| 6장 | 동기부여

: : 1. 욕구와 동기: : 2. 동기의 내용이론: : 3. 동기의 과정이론: : 4. 동기이론의 응용

| 7장 | 창의성과 창의성 개발

: : 1. 사회변화의 추세와 변화속성: : 2. 창의적 인간과 창의성: : 3. 창의력 개발기법: : 4. 창의경영과 창조적 기업: : 5. 능력과 역량, 잠재력

| 8장 | 소집단과 팀

: : 1. 집단의 정의와 분류: : 2. 집단의 형성과정: : 3. 집단의 속성: : 4. 집단의사결정과 집단사고: : 5. 작업팀의 이해

| 9장 | 소통과 신뢰

: : 1. 소통의 중요성과 유형: : 2. 소통의 문제점과 소통 활성화: : 3. 커뮤니케이션: : 4. 신뢰: : 5. 조직신뢰와 조직유효성

| 10장 | 리더십과 리더십이론

: : 1. 리더십의 중요성: : 2. 리더십의 유효성: : 3. 한국인의 리더십: : 4. 리더십 이론의 발전: : 5. 현대적 리더십 이론: : 6. 리더의 인간관계: : 7. 코칭

| 11장 | 감성 리더십과 전략적 리더십

: : 1. 감성 리더십의 효과: : 2. 정서지능과 감성 리더십: : 3. 전략적 리더십

| 12장 | 갈등과 협상

: : 1. 집단 간의 상호관계: : 2. 집단의 갈등관리: : 3. 효과적인 협상관리

| 13장 | 스트레스와 건강관리

: : 1. 스트레스의 개념: : 2. 스트레스의 원천: : 3. 스트레스 관리: : 4. 조직구성원의 건강관리

| 14장 | 조직구조의 이해

: : 1. 개인, 직무 그리고 조직: : 2. 직무설계의 논리: : 3. 직무설계의 유형: : 4. 조직설계와 조직구조

| 15장 | 조직변화와 조직개발

: : 1. 조직의 성장과 수명주기: : 2. 조직변화의 개념과 단계적 과정: : 3. 조직변화의 유형: : 4. 조직변화의 관리전략: : 5. GE의 구조조정 사례: : 6. 조직개발

★ 찾아보기

1장조직행동론의 이해

1장조직행동론의 이해

1장조직행동론의 이해

1장조직행동론의 이해

조직행동론

1장조직행동론의 이해

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1. 인간과 조직

조직의 가장 중요한 구성 요소 중 하나는 사람이다. 인간은 혼자서 할 수 없는 많은 일

들을 하기 위하여 조직을 만들어 내었다. 여러분이 지금 KBS의 ‘열린 음악회’나 ‘9시 저

녁뉴스’를 시청한다고 가정해 보자. 이와 같은 프로그램을 연예 프로그램 PD나 뉴스담당

PD 혼자서 제작할 수 있을까. 전적으로 불가능한 일이다. KBS나 한국전력공사, 재향군

인회와 같은 조직은 구체화된 형상을 우리 눈으로 볼 수는 없지만 분명히 존재하고 있다.

이처럼 조직은 목표달성을 위해 끊임없이 기능하고 있는 사회적 실체(social entity)이다.

은행이나 패밀리 레스토랑, 대학병원 등은 추구하는 목표가 다르고 상이한 일을 하고

있지만 그 속성을 분석해 보면 많은 공통점이 있다. 우선 이들 조직은 다양한 일을 하는

사람들로 구성되어 있다. 다음으로 이들 조직은 분명한 목표를 지니고 있다. 은행은 우리

에게 금융서비스를 제공해 주며 패밀리 레스토랑은 먹을거리를 판매하고 대학병원은 아픈

사람을 치료한다는 목표를 갖고 있다. 마지막으로 이들 조직은 이와 같은 조직목표를 달

성하기 위하여 그 구성원들이 끊임없이 협력하고 있다. 이상에서 설명한 것처럼 조직은 2

명 이상의 사람들이 특정한 목표를 달성하기 위하여 서로 협력하는 사회 시스템이라고 정

의할 수 있다.

2. 조직행동의 학문적 특징

조직행동은 조직 속의 인간행동을 연구하는 학문이다. 조직 속의 인간은 개인으로서 또

는 집단의 구성원으로서 그리고 조직체의 일원으로서 다양한 행동을 하면서 생활해 간다.

그러므로 조직 속의 인간행동에는 개인행동, 집단행동, 조직체 행동이 모두 포함되어 있다.

예를 들면 독실한 불교신자인 53사단 신병교육대 조교인 임꺽정 상병은 일요일마다 훈

련병들을 인솔하여 사단사령부 법당으로 예불을 드리러 간다. 그는 천주교, 기독교 등의

종교 활동에도 자유롭게 참여할 수 있지만 본인의 종교에 따라 사단사령부 법당으로 가서

법회에 참가한다. 임 상병은 법당 소속 군종병인 김창수 일병과도 친하게 지내는 사이이

다. 임상병은 훈련병들을 위하여 이번 일요일에는 특별한 간식을 준비해 달라고 김 일병

에게 부탁해 두었다. 군종병인 김창수 일병은 군종스님께 보고하여 훈련병들을 위한 맛있

는 피자파티를 준비해 두었다. 반면 임 상병의 같은 부대 동료 조교인 박철수 상병은 천주

교 신자이다. 그는 일요일마다 부대 내에 있는 성당에서 성가대원으로 봉사하고 있다. 이

처럼 같은 조직체의 동일 집단에 속해 있는 개인의 행동도 그 자신의 가치관이나 신념, 상

황에 따라 달라진다.

조직행동론

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같은 대학교 경영학과에 다니는 홍길동 군과 김한국 군의 행동을 비교해 보자. 홍군은

강의시간에 한 번도 지각한 적이 없고 맨 앞자리에 앉아 조직행동 강의를 열심히 듣는다.

반면 김 군은 지각을 자주하고 강의 중에 졸기도 잘하며 시험성적이나 학점에는 그다지 집

착하지 않는 편이다. 이 두 사람의 대학생활은 무엇으로 인해 왜 이렇게 다르게 되었을까.

조직행동의 학문적 특징을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 조직행동은 학제적 응용학문이

다. 여기서 학제적이라는 말은 여러 학문들이 조직행동론 속에 들어와 있다는 의미이다.

즉, 심리학, 사회학, 인류학은 물론이며 경제학, 정치학 등 많은 사회과학 분야에서 축적

되고 발견된 지식들이 조직행동론 속에 직접 또는 간접적으로 녹아들어 있다는 뜻이다.

둘째, 조직행동은 성과를 지향하는 실학이다. 탁상공론이나 뜬 구름 잡는 논의가 아니라

조직행동은 현실의 문제를 이해하고 해결하는 데 초점을 둔 실천적 학문이란 의미이다.

셋째, 조직행동은 인본주의적 가치를 중시하는 규범적 성격의 학문이다. 조직행동은 조직

체의 경제적 성과를 중시하지만 조직의 핵심 요소인 조직구성원 즉, 인간의 존엄성과 자

유의지를 긍정하는 학문이다. 또한 있는 현상만을 기술하고 설명하는 학문이 아니라 달성

되어야만 하는 바람직한 현상을 규범적으로 제시하고 실현하고자 노력하는 것을 강조하는

학문이다. 넷째, 조직행동은 과학적인 연구방법에 따라 축적된 지식을 바탕으로 이론을

전개하는 학문이다. 즉, 객관적이고 신뢰할 수 있으며 재검증 가능한 자료들을 바탕으로

체계적인 연구가 이루어지는 학문분야이다.

3. 조직행동연구의 발전과정

조직행동론은 경영학의 주요 연구 분야 중 하나이며 미국에서 주로 연구되고 발전하여

온 학문이다. 조직행동론의 발전에 커다란 공헌을 한 학 문분야로는 단연 심리학을 꼽을

수 있으며 특히 산업심리학의 영향은 결정적이다. 이러한 사실은 1930년대의 호손실험을

떠올려 보면 잘 알 수 있다. 호손실험에서 비롯된 인간관계론이나 행동과학적 지식들은

그 연원이 산업심리학에 닿아 있다. 이는 조직행동이 조직 속의 인간행동을 중심으로 연

구하는 학문 분야이기 때문이다. 또한 조직행동의 발전에는 사회학, 인류학 등 다른 사회

과학 분야도 중요한 영향을 미친 것을 알 수 있다.

은 조직행동의 발전에 기여한 행동과학 분야의 학문들을 보여주고 있다. 특

히 이들 학문분과에서 조직행동에 구체적으로 기여한 연구 주제들을 나타내고 있다.

1장조직행동론의 이해

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조직행동에 기여한 학문분과들

행동과학분야 산출분석단위기여

심리학

사회심리학

인류학

사회학

·학습/동기/성격/정서

·지각/훈련/스트레스

·태도측정/종업원선발

·작업설계

행동변화/태도변화

커뮤니케이션

집단과정/집단의사결정

권력/갈등/집단간 행동

조직이론/조직문화

조직변화/기술

가치비교/태도비교

비교문화분석

조직문화

조직환경

개인

집단

조직

OB연구

자료: Robbins, Judge(2011), Organizational Behavior, p.47.

심리학은 인간과 동물의 행동을 연구하는 학문이다. 심리학은 학습, 동기, 성격, 정서

등 주로 개인행동에 연관된 주제들을 중심으로 조직행동 발전에 기여해 왔다. 사회심리학

은 행동과 태도 변화, 커뮤니케이션, 권력, 갈등을 주제로, 사회학은 조직이론, 조직문화,

조직변화, 조직과 기술 등을 중심으로 한 연구들이 조직행동의 연구 분야에 기여하고 있

다. 인류학의 핵심 연구 주제는 문화이다. 인류학에서는 조직문화, 조직환경, 그리고 가치

와 태도 비교 등의 영역이 조직행동과 연관된 분야이다.

조직행동론

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4. 조직체 환경의 변화

기업활동은 이제 한 나라의 국내에서만 한정되어 있지 않고 전 지구촌에 걸쳐 활발히

전개되고 있다. 여러분이 가지고 있거나 사용하는 물건 중 국내에서 생산된 제품은 무엇

인가. 또한 국내에서 생산되었다고 표시된 상품 중 순수 국내산 원재료만으로 만들어진

상품은 어떤 것이 있는가. 해외시장의 동향을 전혀 고려하지 않고 내국인들만을 주요 고

객으로 가정한 마케팅 활동이 성공할 수 있을까. 이처럼 조직행동론이 직면하고 있는 조

직체 환경의 변화 중 첫 번째는 글로벌화이다. 그러므로 과거인 1980년대에 비해 2000년

대에는 외국에 나가 근무할 기회도 많아지고 다른 문화적 배경을 지닌 직원들과 같이 일하

게 되는 경우도 자주 생기게 된다. 또한 생산원가 절감이나 경영상의 이유로 국내기업들

이 해외로 공장을 이전하는 일들도 빈번해지고 있다.

둘째, 조직행동론은 노동력의 다양성을 관리하는 문제에 직면하고 있다. 노동력의 다양

성(workforce diversity)이란 한 나라에서 활동하는 기업 직원들 간의 차이를 지칭한다.

미국의 경우 노동력 구성에 있어 가장 중요한 변화는 여성 노동력의 증가이며 1950년대

29.6%였던 여성 노동자 비율이 2008년에는 46.5%로 증대되었다. 2050년까지 히스패

닉 노동자들 역시 현재의 11%에서 24%로 증대될 전망이며 아시안 출신 노동자들 또한

5%에서 11%, 흑인들은 12%에서 14%로 증가할 것으로 예상된다. 또한 55세 이상 연령대

그룹들은 2014년까지 13%에서 20%로 늘어날 전망이다(Robbins, Judge, 2011).

는 조직체 환경이 변화함에 따라 조직행동론이 직면하는 도전과 기회들을 요

약한 표이다. 우선 경제위기에 대응하는 조직행동론 이슈로는 lay-off 실시, 스트레스,

구조조정 관련 의사결정 등이 있다. 또한 교통과 통신의 발달로 세계경제가 글로벌화 되

면서 조직행동의 이슈들도 글로벌화 되고 노동력의 다양성 관리가 중요한 문제로 등장하

였다. 세제 퍼실(Persil)과 접착제 록타이트(Loctite)로 유명한 독일기업 헨켈(Henkel)

에는 다양성과 포용(Diversity & Inclusion) 담당 부사장이라는 직위가 있다. 헨켈 직원

의 국적은 120곳에 이르며 매년 ‘다양성 주간’ ㄴ행사를 통하여 300여 가지에 이르는 다

양한 활동을 개최하고 다른 문화, 다른 음식, 다른 나라에 대한 공유의 시간을 갖는다. 다

양성과 포용담당 부사장인 크리스틴 산체스 마르틴은 조직 내의 다양한 인재들을 어떻게

강력하게 접착시켜 시너지 효과를 창출하느냐가 기업의 성공에 매우 중요한 요소라는 점

을 강조한다(조선일보 위클리 비즈, 2014년 8월 23일자).

1장조직행동론의 이해

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조직행동론의 도전과 기회

도전과 기회 구체적 내용

·경제위기에 대응

·경기침체 시에는 lay-off 실시, 스트레스, 구조조정 관련

의사결정 등이 주요 이슈

·경기호황 시에는 보상, 만족, 종업원 유지 등 주요 이슈

·글로벌화에 대응·해외계약 건 증대/상이한 문화배경 지닌 직원들과 근무/해외로

공장이전(job movement)

·노동력의 다양성 관리 ·한 조직 내 종업원 구성의 다양성 (성, 인종, 문화, 종교 등)

·고객 서비스 향상·서비스 직무증대

·customer-responsive culture 창출 필요

·종업원의 스킬 향상 ·기술변화 빠름, 다기능공화 필요

·혁신과 변화 촉진·관리자는 종업원의 창의성, 변화수용을 촉진

·조직생존과 성공 위해 필요

·임시계약직에 대처

(temporariness)·생존 위해 신속성, 유연성 갖춘 조직 필요

·네트워크 조직 근무·네트워크 조직의 근무자 동기부여, 리더십, 협동적 의사결정은

오프라인 조직의 방식과 상이

·BWF 문제 ·일과 생활의 조화 더욱 중요

·긍정적인 노동환경 조성·조직구성원들의 잠재력 개발, 활력과 회복탄력성(resilence)

육성

·윤리적 행동의 고양·생산성 향상, 극심한 경쟁에 처한 조직구성원들은 윤리적 딜레마

직면

자료: Robbins, Judge(2011), Organizational Behavior, pp.48-56을 기초로 작성

조직행동론

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경제가 성장하면서 서비스산업이 팽창하고 새로운 서비스들이 출현하면서 고객서비스

향상이 더욱 강조되자 정서노동 문제가 새롭게 제기되고 있다. 택배나 퀵서비스, 대리운

전, 심부름센터, 네일아트, 콜센터 등의 서비스는 과거에는 없었거나 오늘날처럼 활성화

되지 않았던 서비스들이다. 기술변화가 빠르게 진행되면서 종업원의 스킬 향상 등도 새로

운 도전들이다. 이제 과거처럼 전문대학이나 기술학교 등에서 익힌 기술과 기능만으로 평

생 벌어먹던 시대는 끝나고 말았다. 또한 혁신과 변화촉진, 임시계약직 문제, 네트워크 조

직, BWF(Balance Between Work And Family) 문제, 긍정적인 노동환경 조성, 그리

고 윤리적 행동의 고양 등도 조직행동론의 도전적인 이슈들이다. 기업 간의 경쟁이 극심

해지면서 경영자들이 받는 스트레스도 더욱 커지고 있다. 경영자들은 소비자의 욕구와 기

업환경의 변화조짐을 예민하게 감지하고 선제적으로 대응하기 위해서는 항상 깨어 있는

상태로 시장과 경쟁자를 주시하지 않을 수 없다. 이에 따라 경쟁에서 이기기 위해 수단과

방법을 가 리지 않는 경영자들이 늘어나고 있다. 한국에서도 대기업의 소유경영자들이 현

행법을 위반하여 형사 처벌받는 사례들이 증가하고 있다. 과거 경제개발 시대에 관행으로

용인되던 편법과 묵인, 규정위반 등은 더 이상 통하지 않는 실정이다. 이제 경영학 교육과

정에서도 경영윤리와 기업의 사회적 책임이 더욱 강조되는 시대가 된 것이다.

1장조직행동론의 이해

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참고문헌

백유성(2011), 경영학의 이해, 비즈프레스

이학종, 박헌준(2006), 조직행동론, 법문사

Robbins, Judge(2011), Organizational Behavior, 14ed., Pearson

1장조직행동론의 이해

2장인간 이해의 기초

조직행동론

2장인간 이해의 기초

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1. 경영과 인간

경영의 핵심 요소가 인간이라는 점은 많은 연구자들이 공감하고 있는 사실이다. 즉, 경

영활동의 중요 요소에는 인간, 조직, 관리가 있으며 그중, 인간이 가장 기초적이며 경영의

중심이라는 의미이다.

경영의 주체인 경영자는 조직의 또 다른 중요한 자원인 자금이나 설비 등, 물적 자원을

활용하여, 노동자라는 사람을 통하여 경영목적을 달성해 나간다. 여기에서, 인간은 기계

나 시설 등과는 여러 가지 측면에서 다른 독특한 특징을 지니고 있다는 점은 우리 모두가

다 알고 있는 엄연한 현실이다. 이를테면 개인은 각자 독특한 성격과 가치관을 지니고 있

으며 동일한 자극이나 상황에서도 서로 다른 태도를 보이고 다른 행동을 취할 수 있다. 어

떤 이는 초과수당을 위하여 휴일근무를 선호하지만 또 다른 작업자는 경제적 보상보다는

더 많은 휴가기간을 바란다. 신바람이 나야 일을 잘하는 사람이 있는 반면 보상이나 승진,

인정에 대한 개개인의 반응도 각양각색인 실정이다. 그러므로 효과적인 경영으로 경영의

유효성을 높이기 위해서는 인간의 다양한 특성에 대한 이해가 필수적인 것이다.

2. 인간의 본질과 차이

경영자가 다양한 인간행동을 이해하기 위하여서는 인간에 대한 깊이 있는 탐구가 필수

적이다. 그러나 수천 년 동안 수많은 철학자들과 연구자들이 아직도 끊임없이 탐구해 오

고 있는 인간의 본질을 궁극적으로 명쾌하게 해명한다는 것은 불가능한 일이다. 이것은

여러분 스스로도 자기 자신을 얼마나 잘 알고 있는지 자문해 보면 곧 밝혀지는 아주 단순

한 사실이다. 그러므로 인간을 보다 더 잘 이해하는 가장 손쉬운 방법은 지금까지 밝혀진

인간에 대한 지식을 체계화하고 이를 기초로 현실적인 인간 이해의 틀을 만드는 것이라 믿

는다.

모든 인간은 남, 여, 노, 소로 나눌 수 있고 피부색깔에 따라서는 황인종, 흑인, 백인 등

으로도 분류되며 키가 큰사람과 작은 사람 또는 힘센 사람과 약한 사람으로도 구별할 수

있다. 이와 같은 몇 가지 기준에 따른 구별 이전에, 인간은 모두 숨 쉬는 존재, 생각하는

존재, 행동하는 존재라는 점에서는 큰 차이가 없을 것이다. 대다수의 사람들은 눈만 뜨면

좋은 것과 나쁜 것, 옳고, 그름을 가린다. 이와 같은 판단은 어디에서 비롯되는 것인가?

이는 곧 사람의 마음에서 비롯된다고 할 수 있다. 이처럼 인간의 마음에서 행동이 일어난

다는 점은 결코 부인할 수 없는 현실이다.

물론 마음이 동하지 않아도 일어나는 호흡활동이나, 생리적인 행동들도 있지만, 인간행

조직행동론

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동의 대부분은 마음이 동하여 행동이 일어난다고 할 수 있을 것이다. 마음은 정신(mind)

과 같은 의미이며 의식(consciousness) 또는 인식(aware ness)과도 유사한 개념이다.

우리는 흔히 마음을 연다(開心), 마음의 눈(心眼), 마음이 아프다거나, 즐거운 마음이라는

말을 사용한다. 이처럼 마음이란 우리가 주의를 기울이지 않더라도 항상 작용하고 있으며,

우리의 육체와 밀접하여 불가분한 실체인 것이다. 심리학에서는 이러한 마음을 심리적 변

수(psychological variables)라는 측면에서 이해하기도 하며 심리적 변수에는 지각, 태

도, 성격, 가치관, 욕구 그리고 동기 등 실로 다양한 내용들이 포괄되어 있다.

1) 뇌와 마음과 행동

고대 이집트인들은 인간의 생명은 호흡에 달려 있고 호흡이 멈추면 곧 죽음에 이른다고

믿었다. 또한 인간의 몸 안에는 영(靈), 즉 마음이 있고 이 영은 몸 없이도 존재한다고 믿

어 무덤 속에 음식이나 보석 등 부장품들을 같이 묻어 두었었다.

아리스토텔레스는 마음은 심장에 있으며 뇌는 혈액을 냉각하는 기관에 불과하다고 생각

하였다. 또한 철학자 데카르트는 1629년 네덜란드의 한 여관에 은둔하여 스스로 자신의

의식의 신비를 밝혀 보려고 시도한 끝에 마음이 있는 곳은 뇌라고 결론지었다. 이처럼 데

카르트가 최초로 인간의 마음이 뇌와 관련되어 있다는 점에 주목하였다. 그렇지만 20세기

초에 와서야 마침내 인간의 마음이 뇌의 작용에 의한 것이라는 생각이 연구자들 사이에 확

립되었다. 마음의 물리적 구현은 바로 두개골이 잘 보호하고 있는 약 1.4kg 가량의 신경

조직인 뇌라고 할 수 있다. 그러나 마음은 뇌의 특정 부위에 존재하는 어떤 대상이 아니라

뇌의 각 기능 부분들이 서로 작용하면서 온전하게 작동하는 복합과정의 실체인 것이다.

인간의 마음이 두뇌를 넘어서 심장이나 신장, 간 등과 같은 생명유지에 필수적인 주요

한 장기들과도 연관이 있다는 사실은 장기이식 환자들의 사례를 통하여 밝혀졌다. 장기이

식 수혜자들에게 나타나는 증상으로 기증자의 성격과 습관까지 함께 전이되는 현상을 셀

룰러 메모리(Cellular Memory)라고 한다. 이와 같은 현상은 미국 애리조나주립대학교의

심리학 교수인 게리 슈왈츠(Gery Schwartz)에 의해 처음 발견 되었다. 게리 교수는 20

년 간 장기이식을 받은 사람을 연구하여 70여 건의 사례를 발견하고 장기세포에도 기억

기능이 있다고 주장하였다. 그는 사람의 생활습관, 식성, 관심 분야, 일종의 단편 기억 등

이 뇌뿐만 아니라 인체의 세포 속에도 기억된다고 주장한다. 그의 주장은 의학계에서 아

직 논란거리이기는 하지만 매우 흥미로운 것은 사실이다.

심장이식 환자들의 사례에서 볼 수 있듯이 심장세포들은 기억이나 감정처리와 연관되어

있다는 점이 드러났다. 브래드는 운동선수였던 빌의 심장을 이식받은 후 갑자기 운동을

좋아할 뿐만 아니라 소질까지 보여 주위 사람들을 놀라게 만들었다. 또한 평소 연예인이

나 가십거리 관련 잡지만 좋아하던 37세의 쉐릴 존슨은 신장 이식 후 도스토예프스키와

2장인간 이해의 기초

27

제인 오스틴의 소설을 즐겨 읽게 되는 독서 스타일의 변화를 경험하였다고 한다.

(1) 뇌의 발달

인간의 마음작용의 중심인 뇌는 임신 후 제8주까지 주요 부위가 형성되며 신경계의 기

본 단위인 뉴런(neuron)이라는 전문화된 세포와 교세포(glia cell)로 이루어져 있다. 승

현준(2014)은 뇌는 1,000억 개의 뉴런들을 포함하고 있다고 주장하며 최근의 연구에서는

평균 860억 개의 뉴런이 있는 것으로 추산한다. 사람의 정신과정에는 뉴런이 주도적인 역

할을 수행하는 것으로 밝혀져 있으며 뉴런은 감각세포나 다른 뉴런들의 신호를 전달받아

통합하고 그 결과를 다른 뉴런이나 근육세포에 전달한다. 뉴런은 산소와 포도당을 이용하

여 에너지를 합성하는데 뇌에서는 신체 전체의 산소 소모량의 20%를 소모하고 있다. 인

간의 신경계는 뇌와 척수, 신경으로 구성되어 있다. 또한 신경계는 중추신경계와 말초신

경계로 나누어진다.

중추신경계는 뇌와 척수(spinal cord)로 구성되어 있고 감각기관을 통하여 입력되는

정보를 처리하고 근육을 움직이는 명령을 내리며 정서, 기억, 사고과정과 심장박동, 호흡

등 생명기능의 모든 것을 통제하거나 조절하고 있다(권석만외, 1996). 말초신경계는 신체

말단의 감각정보를 중추신경계에 전달하며 신체의 내장기관과 중추신경계를 연결하는 기

능을 수행하는 신경계이다. 뉴런의 형성과 이동이 일어나는 시기가 뇌의 발생과정 중 환

경적 위협에 가장 취약한 때이며 보통 임신 후 3~6개월 사이라고 한다. 의학자들의 연구

에 의하면 태아도 들을 수 있으며, 미각과 시각도 지니고 있다는 점이 밝혀졌다. 뇌의 발

달을 개략적으로 도표화하면 과 같다. 에서 알 수 있듯이 인간의 마음

은 뇌의 발달과 직접적으로 연관되어 있으며 여섯 살이 되면서 논리적인 사고도 가능해지

고 추상적인 것에 대한 두려움도 생겨난다. 즉, 네 살 된 아이는 어둠이나 귀신, 큰 개 등

을 두려워하는 데 비해, 여섯 살이 된 아이는 유괴의 두려움이나 지진 또는 핵전쟁의 공포

등을 이해하게 된다. 아프리카나 남미 원주민들은 어린아이가 일곱 살이 되면 소를 먹이

거나 동생을 돌보는 책임을 맡기며, 오늘날 많은 사회에서 7세부터 정식 교육을 시작하는

것도 철이든 상태 즉, 마음이 출현한 것과 결코 무관하지 않을 것이다.

조직행동론

28

뇌의 발달

기간 뇌의 발달

임신 후 8주 뇌의 주요 부위 형성

임신 후 3~6개월 뉴런의 형성과 이동

생후 1년 이내 뇌의 가소성(可塑性) 있음

생후 12~14개월 인출기억 능력 지님(낯가림, 공포, 불안)

생후 14~15개월 가상적 상징체계 이해(말한다)

생후 18~24개월 의지와 감정이 생기고 행위할 수 있다는 것 자각함

생후 2년째 도덕적 감각 생김, 좋고, 나쁜 것 표현 가능

생후 2년~6년 어휘 극적 확대, 지식 확장(사회적 자아 표현)

생후 6년 후 논리적 사고 가능(마음 출현)

(2) 마음과 행동

뇌가 마음과 직접적으로 연관된 중요한 실체라는 사실은 다음 와 같은 사례를

통하여서도 분명히 알 수 있다.

뇌와 행동 간의 관련성

뇌의 상태 행동상의 상태

① 분리 뇌 환자․ 좌, 우뇌를 연결하는 뇌량 절제환자는 한손은 부인을 때리려 하고 다른 손은 부인을 보호하려 함

② 자폐증환자

(소뇌 이상)

․ 정보조각을 모을 뿐 종합하는 능력 부족․ 자신이 만든 한계 속에 갇혀 있음

③ 뇌 손상 ․ 실어증, 기억상실, 운동능력 저하

2장인간 이해의 기초

29

다트머스 대학의 신경과학자인 가자니가(M. Gazzaniga)는 좌뇌와 우뇌를 연결하는

신경다발인 뇌량이 절제된 환자에게 정육면체를 보여주고 왼손과 오른손을 각각 사용하여

그려보도록 하는 실험을 하였다. 그 결과 좌뇌의 통제하에 있는 오른손을 사용한 그림은

정육면체의 공간적 형태를 이해하지 못한 그림을 그렸다는 점이 밝혀졌다. 이처럼 우리의

뇌는 좌뇌와 우뇌가 특화된 역할이 있고 이 역할을 통하여 종합 처리된 정보가 행동화된다

고 할 수 있을 것이다. 사람들은 오른쪽 귀로 들은 정보를 더 빨리 처리한다고 알려져 있

다. 이는 오른쪽 귀로 들은 정보는 왼쪽 뇌가 주로 처리하는데 좌뇌가 논리적이고 언어정

보를 해독하는 데 더욱 특화되어 있기 때문이다. 그러므로 연인에게 사랑의 선물을 요구

할 때는 오른쪽 귀에 대고 속삭여 본다면 훨씬 효과적이라는 말이다. 실제 이와 같은 주장

을 뒷받침하는 연구결과들도 존재한다.

마음과 행동을 논할 때, Freud의 무의식을 이해하는 것도 중요한 일이 아닐 수 없다.

정신분석학의 창시자로 불리는 Freud는 인간의 행동은 인과론의 법칙에 따라 결정되며,

사람의 마음에는 무의식이 있다고 주장하였다. 또한 무의식 속에는 만족과 자기보존을 가

능하게 하는 성적인 본능과 함께 파괴를 초래하는 공격본능이 있다는 것이다. 나아가 인

간의 정신은 본능(Id)과 자아(Ego), 초자아(Superego)의 세 가지 요소로 구성되어 있고

이들의 상호작용이 행동에 영향을 미친다는 점을 지적하고 있다. 본능은 거미가 줄을 치

거나 또는 연어가 바다에서 강으로 회귀하여 알을 낳듯이 생명체가 태어나면서 지닌 생물

학적인 힘이다. 본능에는 가치나 윤리가 없으며 본능은 논리와도 거리가 멀고 즉각적인

충족을 지향한다. 인간은 모성본능, 성적인 본능 등을 지니고 있다. 자아는 이성과 밀접히

연관되어 있고 인간의 본능충족 욕구도 현실적 맥락 속에서 자아의 통제를 받게 된다. 초

자아는 우리 인간이 지니고 있는 양심으로 이해하면 큰 무리가 없다. 초자아는 자아로 부

터 발달되며 사람에게 죄의식을 느껴 도덕적으로 행동하게 만든다.

Freud의 주장에 따르면 문명이란 본능을 억압한 데서 출현한 것으로 문명이 발달할수

록 본능은 더욱 많이 억압당하며 이에 따라 신경증으로 고통 받는 사람도 더욱 늘어난다는

것이다. 무의식 활동의 좋은 예로서는 흔히 하기 싫고 귀찮은 일이나 외상값 같은 것은 잘

잊어버리는 경우를 들 수 있다. 그러나 의식과 무의식은 양분할 수 있는 개념이 아니라 전

체(Gestalt)적인 것이라는 점을 간과하여서는 안 될 것이다.

2) 인간의 행동함수

인간의 행동을 이해하기 위한 기초로써 뇌와 마음에 대하여 개략적으로 검토해 보았다.

이제 보다 구체적으로 인간행동에 연관된 변수들을 살펴보기 위하여 레윈(K. Lewin)이

제시한 행동함수를 고찰해 본다. 레윈은 인간의 행동은 개인적인 변수와 환경적인 변수의

함수라고 주장하면서 다음과 같은 식으로 나타내고 있다.

조직행동론

30

B= f(I, E)

B: 행동(behavior)

I: 개인적 변수(individual variables)

E: 환경적 변수(environmental variables)

인간의 직무수행 행동은 각 개인이 독특하지만 기본적인 과정은 공통적이라 할 수 있고

행동은 원인이 있으며 목표 지향적이다. 또한 행동은 관찰 및 측정이 가능하고 설혹 직접

관찰할 수 없는 사고활동 등도 목표달성에는 역시 중요하며 행동은 동기화가 가능하다고

역설하고 있다. 이러한 인간행동에 영향을 미치는 개인적인 변수에는 개인의 능력과 기능

그리고 심리적인 변수 등이 있다. 환경적인 변수로는 가족, 사회계급 그리고 문화적 요소

등이 있을 것이다. 은 이상의 내용을 요약한 것이다.

인간행동에 영향을 미치는 변수

￭ 개인적 변수‧ 능력(ability), 기능(skill)‧ 욕구, 성격, 정서, 가치관, 지각, 태도 등

￭ 환경적 변수‧ 가족‧ 사회계급‧ 문화

3. 개인행동의 중요 요소

개인행동에 영향을 미치는 중요 요소에는 앞에서 살펴본 개인적 변수와 심리적 변수가

있지만 이러한 변수들 이전에 살펴보아야 할 기본적인 생물학적 동기들이 존재한다. 이러

한 생물학적 동기는 인간은 생명을 유지하고 종을 보존하려는 본능을 지닌 고등한 동물이

기 때문에 모든 인간에게서 발견되는 공통적인 욕구라고 할 수 있다.

2장인간 이해의 기초

31

1) 기본적인 생물학적 동기

인간행동을 일으키는 데 작용하는 기본적인 생물학적 동기로는 에서 보듯이

배고픔, 성, 목마름, 고통의 회피, 모성본능, 그리고 호기심과 자극추구 등 여섯 가지가 있

다. 이러한 생물학적인 동기들은 인체를 유지, 보존하기 위하여 필요한 기본적인 요구들

을 포함하고 있다. 그러므로 생물학적으로 필요한 기본적인 요구들을 어느 정도 충족시킨

후에서야 대다수 사람들은 인간적이거나 사회적인 동기들을 추구하게 될 것이다. 우리 속

담에도 의식이 풍족해야 예절을 안다는 말이 있다. 이 속담은 인간은 먹고 사는 문제가 해

결된 다음에야 예의를 차리고 남을 배려하는 등 사회적 관계에 신경을 쓰게 된다는 것을

표현한 말이다.

기본적인 생물학적 동기

생물학적 동기 내용

배고픔(飢)

‧ 강력한 동기유발 요인‧ 외부자극에 영향(냄새, 시각)‧ 습관, 관습에 영향

성(性)

‧ 종의 보존에 필요‧ 성 행동은 에너지 소모시킴‧ 성 행동은 내․외부요인에 의존

목마름(渴) ‧ 수분섭취

고통의 회피‧ 조직의 손상을 회피하려는 욕구‧ 부분적으로는 학습에 의존

모성본능‧ 하등동물일수록 강함‧ 인간에게 보편적인 현상인가는 의문 여지

호기심과 자극추구 ‧ 환경을 적극 탐색하려는 동기

자료: 홍대식 역(1987), 『심리학개론』, 박영사, pp.357-388을 기초로 작성

배고픔은 강력한 동기유발 요인으로 작용한다. 배고픔은 냄새와 시각 같은 지각을 바탕

으로 한 외부자극에 의하여 영향을 받는다. 여러분들이 배고픔을 느낄 때 식당근처를 지

나치게 되면 튀김냄새나 불고기 굽는 냄새와 같은 음식냄새나 음식모형들에 특히 민감하

조직행동론

32

게 반응하게 되고 먹고 싶은 욕구가 더욱 강렬해지게 될 것이다. 프랭크 마샬 감독이 실화

를 바탕으로 제작하여 1993년 미국에서 개봉한 영화 ‘Alive’는 생존을 위해 인간이 선택

할 수 있는 극단적 행동을 잘 보여주고 있다. 1972년 우루과이대학의 럭비팀 선수들은 안

데스 산맥을 넘어가는 비행기를 타고 가다가 비행기 사고로 눈 속에 조난된다. 4,000m에

달하는 안데스의 고산에서 72일간 고립된 사람들은 부상과 추위, 그리고 굶주림에 시달리

면서 죽은 동료의 시신으로 연명하다 마침내 구조된다. 살아남은 사람은 겨우 십여 명에

불과하였다. 그 후 생존자 중 한명인 페드로 알고르타(Pedro Algorta)는 남미에서 유명

한 기업 중의 하나인 퀸사(Quinsa)의 핵심 경영진으로 활동하였다.

모든 인간은 성적인 욕구를 지니고 있으며 성적 욕구는 종의 보존에 필수적이다. 성적

행동은 에너지를 소모시키며 시각이나 청각 등과 연관된 자극의 영향을 받는다. 성적 욕

구와 사랑이라는 관점에서 보면 이성애도 있고 동성애자도 있으며 양성애자도 있을 수 있

다. 미국의 경우에도 지난 1970년대 초반까지는 동성애를 질병으로 분류하고 사회적으로

금기시하여 왔다. 또한 영국의 세계적 록그룹 퀸의 리더싱어였던 프레드 머큐리도 동성애

자였으며 그는 젊은 나이에 에이즈로 사망하였다. 그러나 2011년 7월부터 미국 뉴욕주에

서는 동성연인들이 이제 합법적으로 결혼도 가능하게 되었다. 사회적으로 차별받는 소수

자들의 인권에 관심을 가지고 그들의 인권보호에 앞장서는 사회는 선진화된 사회라 할 수

있다.

목마름은 인간이 지닌 강력한 기본적 욕구 중의 하나이며 생명 유지에 필수 불가결하

다. 단식을 하는 경우에도 물을 먹지 않으면 쉽게 목숨을 잃게 된다. 탄광의 갱도가 무너

져 지하에 갇힌 광부들의 경우에도 구출을 기다리면서 지하갱도의 바위에 방울져 맺힌 물

방울을 모아 연명하거나 자신의 소변을 재활용하여 목숨을 건진 사례들이 있다. 이는 우

리 인간의 평균 체중 60%는 물로 이루어져 있다는 점을 상기하면 쉽게 이해된다. 어린이

의 경우 자기 몸의 10%에 해당하는 수분만 잃어도 위험에 처하게 되고 보통의 성인에게

필요한 하루 수분공급량은 2,500cc 라고 한다. 또한 사람에게 수분이 부족하면 초기 증

상으로 피로를 느끼기 시작하며 갈증을 자각하기 전에 물을 마시는 것이 좋다고 알려져 있다.

인간이 지닌 기본적 생물학적 동기 중의 하나는 고통의 회피이다. 즉, 자신의 조직 손상

을 회피하려는 욕구이며 이는 부분적으로 학습에 의존한다. 새디스트나 매조키스트들은

보통 사람들이 아닌 특별히 예외적인 존재들이다. 개들을 대상으로 한 동물실험에서는 어

린 강아지 때부터 바늘로 찌르거나 꼬리를 밟으면서 키운 개들은 다 자라서도 바늘로 찌르

거나 꼬리를 밟아도 고통을 느끼지 못하였다는 사실이 보고되고 있다.

자식이나 자신의 후손들을 지키고 보살피려는 욕구인 모성본능도 기본적 생물학적 동기

이다. 그러나 부모의 손에 목숨을 잃거나 부모가 자식을 내다 버리는 사례가 많다는 점을

근거로 일부 연구자들은 모성본능은 기본적 생물학적 동기에 포함시키기 곤란하다고 주장

한다. 닭이나 개, 돼지 등의 경우 새끼를 거느리고 있을 때 여러분이 가까이 접근하면 반

2장인간 이해의 기초

33

드시 여러분을 공격하는 것을 볼 수 있다. 이처럼 모성본능은 하등동물일수록 훨씬 강하

다고 한다.

마지막으로 호기심과 자극을 추구하는 욕구인 환경을 적극 탐색하려는 것도 생물학적

동기이다. 이점은 국내외 많은 산악인들이 목숨을 걸고 히말라야의 험준한 설산을 등정하

는 것을 보면 쉽게 이해된다. 또한 과학자들의 호기심은 우리의 상상을 초월한다. 1921년

노벨문학상을 받은 프랑스 작가 아나톨 프랑스가 1924년 사망했을 때 프랑스 의과대학의

해부학자들은 아나톨 프랑스의 뇌를 검사하여 그의 뇌가 평균보다 25% 작다는 것을 밝혀

내었다. 특히 1955년 아인슈타인이 사망하자 그의 시신은 화장되었지만 그의 뇌는 부검과

정에서 적출되었다. 아인슈타인의 뇌를 보관한 병리학자 토마스 하비(Thomas Harvey)

는 아인슈타인의 뇌를 240개 조각으로 나누어 보관하면서 천재의 뇌에 관심을 지닌 연구

자들에게 샘플을 보내 주었다고 한다(승현준, 2014).

2) 행복의 조건

모든 인간은 배고픔이나 목마름과 같은 기본적인 생물학적 동기를 충족한 다음에는 심

리적인 안녕 즉 행복을 추구하게 된다. 즉, 대다수 인간은 행복하게 오래 살기를 원한다.

소득 수준이 높아지고 의학기술이 발달하면서 사람의 평균 수명은 점차 길어지고 있다.

한국의 경우 2012년 통계자료에 의하면 한국인의 평균 수명이 80.1세에 달하는 것으로

드러났다.

행복의 사전적 의미는 만족과 기쁨을 느끼는 심리상태를 의미한다. 이 만족과 기쁨은

개인에 따라 천차만별이며 개인 자신이 지닌 가치관이 만족과 기쁨을 판단하는 기준에 매

우 중요한 영향을 미치게 된다.

하버드 대학 졸업생들을 75년에 걸쳐 연구한 그랜트 연구의 주요 연구자 중 한 명인 조

지 베일런트(2013)는 성공적인 삶을 평가하는 요소로 4가지 영역을 적시하고 이 영역을

중심으로 성공한 삶을 판단하였다. 그가 말한 4가지 영역이란 첫째 자기 분야에서 얻은

명성과 수입 정도(상위 25%), 둘째 정신적, 육체적인 건강상태, 셋째 노년의 건강, 넷째,

좋은 인간관계 등이다.

우리가 흔히 인용하는 말 중에 ‘건강을 잃으면 모든 것을 다 잃게 된다’는 말이 있다. 이

말이 의미하는 것은 건강이 행복의 전제조건이라는 뜻이다. 세계보건기구(WHO)에서는

건강을 신체적, 정신적, 사회적으로 완전히ㄴ 안녕상태(well-being)에 놓여 있는 것으로

정의한다. 는 세계보건기구에서 정의한 건강의 3영역을 보다 구체적인 내용에

따라 설명한 표이다.

조직행동론

34

건강의 3영역

첫째 신체적 측면의 건강은 전신지구력으로 판단할 수 있다. 간단히 말하면 개인이 지

닌 심폐기능이 얼마나 좋은 지로 측정할 수 있고 쉽게 생각해보면 1,500m 달리기를 시켜

본 다음 개인 간의 차이를 파악할 수 있다. 둘째, 정신적 측면의 건강은 마음이 얼마나 건

강한지를 나타내는 것이며 이는 개인의 두뇌기능과 연관된다. 즉 마음을 구성하는 세 가

지 요소인 인지, 동기, 정서적 측면의 건강이다. 인지는 개인이 지니고 있는 온갖 지식과

기억 등이 핵심이며 동기는 무엇을 하고자 하는 욕구를 지칭하고 정서는 인간이 경험하는

다양한 기분과 느낌을 포함하고 있다. 셋째, 사회적 측면의 건강은 개인이 맺고 있는 인간

관계를 바탕으로 판단할 수 있다. 이상에서 언급한 세 가지 측면의 건강관점에서 우리가

자신의 건강을 위해 지속적으로 하여야만 할 핵심적 활동을 제시하면 많이 걷고, 늘 기록

하고, 남에게 나누어 주라는 것이다.

오늘날과 같은 다양한 스트레스 환경에 노출되어 있는 개인은 특별한 질병이 없더라고

만성 피로에 시달리는 경우가 많다. 고도일 병원 만성 피로 센터 원장인 이동환 박사는

KBS ‘아침마당’(2014년 6월 26일)에 출연하여 만성피로를 유발하는 4가지 요인을 적시

하고 이를 적절히 관리하면 만성피로에서 탈출할 수 있다고 주장하였다. 즉 그는 음식, 환

경독소, 수면, 스트레칭 등을 적절히 관리하여 현대인의 만성피로를 떨쳐 버리라고 조언

한다.

2장인간 이해의 기초

35

참고문헌

권석만 외(1996), 심리학 개론, 박영사

백유성(2011), 경영학의 이해, 비즈프레스

승현준(2014), 신상규 옮김, 커넥톰, 뇌의 지도, 김영사

이만갑(1996), 의식에 대한 사회학자의 도전, 소화

장현갑(1995), 생물심리학, 민음사

홍대식역(1987), 심리학개론, 박영사

1장조직행동론의 이해

3장성격과 가치관

조직행동론

3장성격과 가치관

39

1. 성격의 개념과 영향 요소

개인은 다양한 용모만큼이나 행동에 있어서도 모두 다르다. 이러한 개인의 차이를 이해

하는 데 빼 놓을 수 없는 것 중의 하나가 성격(personality)이라고 할 수 있다. 개인의 성

격을 이해함으로써 행동의 변화와 어떤 자극에 반응하는 개인의 경향을 알 수 있고, 조직

속에 있는 개인을 보다 잘 이해하게 될 것이다.

성격은 비교적 장기적으로 일관되게 개인의 행동 특성에 영향을 미치는 개인이 지니고

있는 독특한 자질들의 총체라고 정의할 수 있다.

성격의 정의 요소

성격의 정의 요소 내용

독특성

(distinctiveness)개인마다 지문이 다르듯 독특한 성질 지님

안정성과 일관성

(stability, consistency)상황과 시간에 걸쳐서 유사한 패턴을 지님

내용 측면

(content)성격을 구성하고 있는 다양한 특질들(traits)

은 성격에 영향을 미치는 주요 요소들을 보여 주고 있다. 성격심리학을 연구

하는 많은 연구자들은 유전적 요소가 성격에 중요하다고 믿고 있으며, 또한 일란성 쌍둥

이들을 대상으로 연구한 결과에서도 그러한 사실들이 입증되기도 하였다.

또한 가족구성원으로서 공유하게 되는 경험이나 문화적 요소들도 개인의 성격형성에 중

요한 작용을 하게 된다. 예를 들면, 대가족 중심의 집안에서 자란 아이들은 조심성이 있고

감정표현에 소극적인 반면, 핵가족 구성원으로써 성장한 아이들은 자기중심적이고 독립적

인 측면을 보일 수 있을 것이다.

조직행동론

40

성격에 영향을 미치는 요소

개인의 성격사회계급

및

소속집단

문화적 요소

유전적 요소

가족적 요소

도시 빈민들의 삶을 연구한 자료에 따르면 사회계급이 성격형성에 상당한 영향을 미칠

것이라는 점을 쉽게 짐작할 수 있다. 즉 도시빈민들은 주거공간의 부족으로 많은 자녀들

이 외향적 행동 경향을 보인다고 한다. 그러므로 이들은 외향적이고 편의적인 행동에 익

숙하여 결혼 전 동거도 일상화되어 있다는 점이 밝혀졌다.

2. 성격이론

성격을 효과적으로 이해하기 위하여서는 단순화된 하나의 이론으로는 불가능하며 또한

현재의 성격심리학의 연구추세는 성격에 대한 통합된 이해를 강조하고 있다. 성격에 대한

논의를 체계화하고 간명하게 이해할 수 있도록 성격이론을 요약하면 와 같다.

3장성격과 가치관

41

성격이론의 분류

성격이론 연구자 내용

1. 특질이론G. Allport

R. B. Cattell

성격을 구성하는 기본적 특질의 발견과 그 특질들을 측정하는

방법 탐구

2. 사회학습이론

J. B. Rotter

A. Bandura

W. Mischel

성격행동들은 사회적 상황을 통하여 학습되며 이때 기대, 관찰,

인지 등이 중요하게 작용

3. 정신분석이론

S. Freud

A. Adler

C. Jung

성격의 구성과 동태적 측면을 해명하고 성격행동에서 무의식을

중시(Id, Ego, Su-perego 또는 자아, 개인무의식,

집단무의식)

4. 현상학적이론C. Rogers

G. Kelly

성격행동에 중요한 개인의 사상 지각과 해석은 개인 자신의

주관적 경험과 자아실현 노력에 근거

(1) 성격의 파악

“열 길 물속은 알아도 한 길 사람의 속은 모른다”는 말처럼 개인의 성격을 정확히 안

다는 것은 대단히 힘든 일이 아닐 수 없다. 그러나 우리는 친구를 사귈 때나 결혼의 배우

자를 택할 때 또는 면접관 앞에서 상대의 성격을 평가하기도 하고 우리 자신이 평가받기도

한다. 그러므로 개인의 성격에 대한 객관적인 평가는 인간관계를 원만히 하고 직무에 더

적합한 사람을 채용할 수도 있으며, 나아가 조직생활에 유용한 보탬이 될 수 있을 것이다.

성격을 측정하는 방법은 초기 연구자들은 투사법을 이용하거나 성격을 직접 관찰하는

방법을 이용하였다. 또한 MMPI(Minnesota Multiphasic Personality Inventory)나

MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)와 같은 설문 문항으로 구성된 성격항목표를 활

용하여 성격측정을 하였으며 근래에는 Big 5 성격모형을 이용하여 성격을 파악하고 있다.

조직행동론

42

성격평가방법

성격평가방법 내용

관찰법훈련된 관찰자가 일상적 경우, 실험상황, 면접 등을 이용하여 관찰한 다음 성격

파악

성격항목표다양한 성격 특질과 연관된 질문 문항을 이용하여 응답결과를 기초로

성격평가(MMPI, MBTI)

투사법로샤(Rorschach)가 고안한 잉크반점이나 무레이(H. Murray)가 개발한

그림카드를 보여주고 이야기를 하도록 하여 반응자의 잠재적 성격 특성을 평가

Big 5 성격모형외향성, 친화성, 성실성, 정서적 안정성, 개방성 등 다섯 가지 성격의 구성

요소들을 중심으로 성격을 파악

Big 5 성격모형을 구성하는 다섯 가지 요소는 외향성, 친화성, 성실성, 정서적 안정성,

그리고 개방성이다. 이를 구체적으로 설명하면 다음과 같다.

·외향성(Extroversion): 외향적인 사람들은 타인에게 편안함을 주며 사교적이며 적

극적이고 붙임성이 좋다. 반면 내향적인 사람은 수줍어하며 소심하고 조용한 편이다.

·친화성(Agreeableness): 친화성은 다른 사람을 잘 받아들이고 따르는 경향을 말한

다. 친화성이 높은 사람은 협조적이며 따뜻하고 신뢰가 가며 친화성이 낮은 사람은

차갑고 까다로우며 적대적이다.

·성실성(Conscientiousness): 성실성은 신뢰의 가장 중요한 요소이다. 성실성이 높

은 사람은 책임감이 강해 믿음직하며 부지런하고 계획적이다. 반면 성실성이 낮은 사

람은 주의가 산만하고 무질서하며 믿을 수 없다.

·정서적 안정성(Emotional stability): 정서적 안정성은 스트레스를 견디는 능력을

말하며 정서적인 안정도가 높은 사람은 차분하고 자신감이 있으며 여유롭다. 반면 정

서적인 안정도가 낮은 사람은 흔히 신경증(Neuroticism)을 지닌 것으로 표현하기도

하며 불안하고 걱정이 많은 데다 우울하여 자신감이 낮은 편이다.

·개방성(Openness to experience): 개방성은 새로운 것에 호기심을 갖고 매료되는

정도를 말한다. 개방적인 사람들은 창의적이고 관대하며 상상력이 풍부한 반면 개방

성이 낮은 사람들은 보수적이며 익숙한 환경을 더 선호한다.

3장성격과 가치관

43

Big 5 성격모형을 연구한 실증분석 결과에 의하면 성실성이 높은 직원이나 경영자들이

조직에서 더 나은 실적을 올리고 있는 것으로 드러났다. 또한 외향성, 개방성, 성실성 요

소는 리더십의 발휘와도 밀접한 연관이 있는 것으로 밝혀졌다.

박진현(2012)은 Big 5 성격유형이 고객-종업원 교환관계에 어떠한 영향을 미치는지

서울, 경기, 부산, 울산 지역에 소재한 미용실의 종업원 374명을 대상으로 실증연구를 실

시하였다. 이 연구에 의하면 Big 5 성격유형 중 친화성과 성실성은 고객-종업원 교환관

계에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 외향성, 신경증, 개방성은 고객-종업원

교환관계에 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다.

한국직업능력개발원에서는 『한국교육고용패널(KEEP)』 9차 2012년도 Big 5 문항

응답자 3,717명을 대상으로 성격분석을 실시하였다. 청년층은 학력이 높을수록 외향성과

친화성, 성실성, 개방성이 높아지며 정서불안정성은 낮아져 학력이 높아질수록 정서적 안

정감이 높아진다는 사실을 보여준다.

청년층의 학력별(졸업생) BIG 5 성격 특성

주: 재학생과 대학원 졸업생을 제외하고, 졸업생만을 대상으로 분석한 결과임(N=2,104)자료: 한국직업능력개발원(2013), THE HRD REVIEW, 2013 7월호

조직행동론

44

　　

특성화고

(N=1,524)

일반고

(N=1,828)

외국어고

(N=172)

과학고

(N=189)F분석　

외향성 10.10 10.41 10.78 10.59 4.52**

정서불안정성 8.32 7.83 7.83 7.35 5.52***

친화성 10.52 11.05 11.37 10.52 14.72***

성실성 9.83 9.98 9.69 9.69 0.86

개방성 9.33 9.93 10.73 10.67 27.17***

청년층의 출신 고교별 BIG 5 성격 특성

주: 1) *** p

3장성격과 가치관

45

동아리(동호회), 자원봉사, SNS 사용 여부별로 성격 특성에 차이가 확인되었다. 구체

적으로는 현재 동아리(동호회) 활동이나 자원봉사 활동을 하고 있는 집단이 동아리 활동을

하지 않는 집단에 비해 외향성, 친화성, 개방성이 유의하게 높게 나타났다.

청년층의 동아리(동호회) 활동 여부별 BIG 5 성격 특성

주: *** p

조직행동론

46

SNS를 사용하는 청년층이 사용하지 않는 청년층에 비해 외향성, 친화성, 성실성, 개방

성이 모두 유의하게 높게 나타났다. 또한 정서적 불안정성은 SNS 사용자의 점수가 비사

용자에 비해 유의한 차이로 낮아, SNS를 사용하는 청년층이 사용하지 않는 청년층에 비

해 정서적 안정성이 높은 것으로 확인되었다.

청년층의 SNS 사용 여부별 BIG 5 성격 특성

주: *** p

3장성격과 가치관

47

58%의 성격변인들이 의미 있는 정(正)의 상관을 보였다. 고등학교에서 40대 중반까지의

30년 동안에는 31%의 성격변인들이 유의한 상관을 보여주었다. 이러한 사실은 핵심 성격

특성들은 세월이 지나도 쉽게 변하지 않는 일관성을 유지하고 있다는 점을 드러낸 것이라

풀이할 수 있다.

그러나 상황에 따라서는 성격 특성들의 일관성이 비교적 낮은 것으로 밝혀졌다. 예를

들면 동료에 대한 체면으로 부모의 학력이나 재산 상황을 속이거나, 시험에서 부정행위를

하기도 하며, 교통위반 시 부정한 방법으로 처벌을 모면하는 것 등은 양심적이거나 성실

함과 같은 성격특성과 항상 일관성을 유지한다고 보기는 어렵다.

성격장애(personality disorder)는 융통성이 없고 스트레스에 잘 대처하지 못하고 일

이나 애정관계에도 어려움이 있어 대인관계에 장애를 가져온다. 그러므로 조직에서 성격

장애를 지닌 구성원들을 잘 파악하고 적절한 조치를 취해야 할 필요성이 제기된다. 성격

장애의 유형에는 편집성, 분열성, 히스테리성, 강박성 성격장애 등이 있다. 편집성은 타인

을 의심하고 배우자에 대한 병적인 질투심을 보이며 분쟁이 생길 때는 법적 해결을 선호하

는 경향이 있다. 흥분 잘하고 감정적이며 또한 자기중심적이고 과시욕과 허영심이 많은

성격은 히스테리성 성격장애의 특징이라고 한다. 강박성 성격장애는 경제적으로 특히 인

색하고 친구가 없고 감정 표현이 제한적인 특성을 보인다.

3. 성격유형과 조직행동

성격을 정확히 파악하고 그 성격에 맞는 일을 할 수 있다면 개인으로서도 행복할 것이

고 조직에도 보탬이 될 수 있을 것이다. 그러므로 그 동안 조직행동에서 관심을 가져온 몇

가지 성격유형을 살펴보면 와 같다.

성격유형을 조직과 연관하여 살펴보면 B형 성격인 사람은 복잡한 판단과 팀워크가 필요

한 직무에 적합하며 A형 성격은 시간제약이 있거나 독립된 과업에 적합하다. 외향적인 성

격은 판매, 영업, 일반관리직에 적절한 반면 내향성인 사람은 기술, 재무, 회계 직종에 알

맞다. 또한 마키아벨리적 성격이 강한 사람은 프로젝트의 수주나 노사협상 또는 성과급의

직무에 보다 잘 적응할 수 있을 것이다.

조직행동론

48

성격유형

성격유형 연구자 특성

A형 성격

B형 성격

M. Friedman

R. H. Rosenman

A형: 경쟁적, 조급함, 다혈질

B형: 인내심, 태평하고, 온유함

외향성

내향성

W. C. Hamner

D. W. Organ

외향성: 외부자극이나 환경에 대한 반응이 외적

행동으로 표출되는 성격

내향성: 외부상황에 대한 반응 행동이 감정,

의식 등 내면화되는 성격

외재론자

내재론자

A. D. Szilagyi, Jr.

M. J. Wallace, Jr.

외재론자: 자신의 삶이 운명이나 기회, 배경 등

외부요소에 의해 좌우된다고 믿는 사람

내재론자: 자기 삶은 자신의 노력여하에 따라

결정된다고 믿는 사람

마키아벨리적

성격

R. Christie

F. L. Geis

마키아벨리즘의 성향이 높은 사람은 목적달성을 위해

타인을 이용하거나 자신의 이익을 위해 주로 행동함

귄위주의 T. Adorno권위에 맹종하는 경향이 강하고 하위자의 복종을

강요하는 성격

4. 가치관과 행동

칠십 년대에 모 그룹에서는 조직구성원들의 장발을 정문 입구에서 단속한 적이 있다.

그러나 요즈음의 신입사원들은 장발을 묶어서 다니기도 하며, 미리 선약되지 않은 부서의

회식에는 거의 참석하지 않는다고 한다. 또한 많은 젊은이들이 결혼하지 않고 독신생활을

즐기거나 결혼은 하되 아이를 갖지 않는 경향을 보이기도 한다. 이처럼 개인이 지닌 가치

관은 개인의 태도와 행동에 중요한 영향을 미친다. 이러한 사실은 경영자와 관리자들은

조직구성원의 가치관을 이해하고 가치관에 따른 행동 변화에 지속적인 관심을 가져야만

한다는 점을 말해 주는 것이다.

3장성격과 가치관

49

조직구성원들 간의 가치관이 상이하면 갈등이 발생하기도 하며 조직이 글로벌화될수록

조직구성원들은 다양한 가치관의 갈등을 경험하게 될 것이다.

(1) 가치, 가치관 그리고 가치체계

가치(value)라는 것은 넓은 의미로는 ‘좋다’라고 하는 성질을 말한다. 예를 들면 신입사

원 갑은 승진결정이나 보상은 능력에 따라 달라지는 것이 좋다고 믿고 있는 반면, 노동조

합에 가입해 있고 입사 5년 차인 을은 연공서열이 승진이나 보상의 결정에 기준이 되어야

한다고 믿는다.

가치와 연관된 제 개념

구분 내용

가치(value) ‘좋다’라는 성질

가치관(view of value) 가치에 따라 지니는 확신 또는 신념

가치체계 가치들 간에 우선순위가 결정되어 있는 상태

또한 여러분의 부모님 세대에서는 근검절약을 미덕으로 생각하였으나 젊은 세대인 여러

분들은 생활의 편의성을 중시하며 소비를 미덕으로 신봉한다. 이러한 믿음이 바로 개인이

지니고 있는 가치를 반영하고 있는 가치관이다.

개인이 지니고 있는 가치관은 그의 행동에 중요한 영향을 미친다. 특히 조직 내에서 개

인의 가치관의 차이에 따라 갈등과 대립이 발생하기도 하며, 이와 같은 가치관의 차이는

조직변화를 추진하는데 걸림돌이 되기도 한다.

(2) 가치관의 형성과 변화

개인의 가치관을 형성함에 있어서는 부모, 교사, 친구 그리고 문화나 대중매체 등이 큰

영향을 미치는 원천이 된다. 일단 형성된 개인의 가치관은 안정적이고 지속되는 특성을

보인다. 예를 들면 동양에서는 연장자에 정중하며 영국인들은 경험에 따른 일 처리와 중

용의 덕을 존중하고, 유태인이나 남양화교들은 실리획득을 중시한다. 이처럼 안정적이고

지속적인 특성을 지닌 가치관도 가치관에 회의를 품거나 의문시하는 과정을 거치면서 변

조직행동론

50

하기도 한다.

개인이 가치관을 지니고 있듯이 조직도 가치관을 갖고 있다. 경영자의 가치관이 조직의

가치관으로 작용하기도 하며 조직구성원들 간의 지속적인 상호작용을 통하여 형성된 조직

문화가 공유가치로 정착되기도 한다.

조직에서는 개인과 개인 간은 물론, 조직과 개인 간에도 가치관의 차이로 인하여 의견

이 불일치되고 갈등을 초래하는 경우가 많다. 그러므로 경영자는 조직구성원들의 가치관

을 이해하고 가치관이 그들의 행동에 어떠한 영향을 주는지 관심을 기울여야 할 필요가 있다.

특히 오늘날 젊은 세대의 구성원들은 부모세대에 비해 개인주의적이고 단기적인 보상을

선호하며 개방성에 높은 가치를 두고 있다. 그러므로 이들은 공식적인 권한이나 경쟁을

그다지 중시하지 않는 경향을 보인다.

(3) 가치관의 분류

로키치(M. Rokeach)는 로키치 가치조사 도구(RVS; Rokeach Value Survey)를 만

들었으며 RVS는 수단적 가치관과 궁극적 가치관으로 나누어지며 각각 18개의 가치 항목

으로 구성되어 있다. 궁극적 가치관은 개인이 그의 일생을 통해 이루고자 하는 목표들이

며 수단적 가치관은 궁극적 가치관을 이루기 위한 도구나 수단이 되는 가치항목들이다.

연구결과에 의하면 미국인들은 수단적 가치관으로 사랑을 궁극적 가치관으로 행복을 가

장 중시하는 것으로 나타났다.

로키치의 가치관 분류 예시

수단적 가치관 궁극적 가치관

야망(근면, 성취)

개방적 사고

역량

세계평화

안락한 생활(풍요한 삶)

화끈한 생활

성취감

명랑

미국에서 조사된 세대별 노동 가치관의 특징을 요약하면 과 같다. 이 표에 의

하면 2차 세계대전과 대공황을 경험한 세대인 퇴직자들은 고용되면 경영자와 권위를 존중

하며 열심히 일한 세대이다. 이들은 로키치의 가치관 중에서 안락한 생활과 가족의 안정

을 가장 중시하는 가치관을 지닌 노동세대이다. 베이비부머 세대는 경제적인 호황기에 태

어나서 1960년대 중반에서 1980년대 중반에 걸쳐 노동시장에 진입한 세대이다. 이들 세

3장성격과 가치관

51

대는 성공과 성취를 중시하고 목적이 수단을 정당화할 수 있다고 믿는 실용주의적인 세대

라 할 수 있다. X세대는 세계화의 바람 속에서 맞벌이 부부의 자녀들로 성장해 온 세대이

며 MTV, AIDS, 컴퓨터에 익숙한 세대이다. X세대는 유연한 가치관을 지니고 있으며 가

족과 관계를 중시하고 팀을 통해 일하기를 좋아한다. 이들은 이전 세대들에 비해 경영자

를 위해 자신을 희생하려는 의지가 적은 편이다. 이들의 가치관은 우정, 행복, 즐거움을

중시하는 경향을 지니고 있다. 마지막으로 가장 최근에 노동시장에 진입한 Y세대, 또는

차세대라고 불리는 세대인 30대 이하의 젊은이들은 가장 풍요한 시기에 성장한 세대이다.

이들은 자신의 일을 통해 의미를 찾으려는 강한 기대를 지니고 있으며 X세대에 비해 부와

명성을 더욱 중시하는 편이지만 또한 자신의 사회적 책임도 지각하고 있는 것으로 밝혀졌다.

미국의 세대별 노동 가치관

세대 구분 노동시장 진입 현재 연령대 지배적 노동가치관

퇴직자 50년대 60년대 초 65세 이상근면, 보수적, 순응

(조직에 충성)

베이비부머 1965-198540대 중반

∼60대

성공, 성취, 야망,

권위 혐오

(경력에 충성)

X세대 1985-200020대 후반

∼40대 초반

일과 삶 균형, 팀지향,

규칙 혐오(관계에 충성)

다음 세대 2000년-현재 30세 이하

자부심, 재산축적,

자신감 중시하나

팀 지향

(자신, 관계 양자 충성)

자료: Robbins & Judge(2011), Organizational Behavior, p.182.

이들은 다양성과 기술에 익숙해져 있는 세대로서 다른 노동 세대들과는 작업복장이나

소통에 있어 충돌을 일으키기도 한다. 또한 이들은 빈번하고 솔직한 피드백을 원하는 것

으로 드러났다.

Robbins & Judge(2011)는 이와 같은 미국 노동세대의 가치관 분류는 흥미롭기는 하

지만 치밀한 실증적 연구결과에 근거를 둔 것은 아니라는 점을 주지할 필요가 있다고 지적

한다.

조직행동론

52

일본의 경우 1980년대 후반 이후에 태어난 10∼20대 중반 세대는 자동차나 명품, 해외

여행에도 흥미가 없고 돈이나 출세에도 관심이 없으며 연애도 담백하게 하며 독서를 좋아

하고 박식하다고 한다. 이러한 세대를 일본 경제신문 기자인 야마오카 다쿠는 사토리세대

라고 명명하고 있다. 사토리세대는 거품경제가 붕괴한 다음 장기불황 속에서 나고 자랐으

며 인터넷 보급으로 알고 싶은 정보를 쉽게 얻을 수 있는 환경에서 성장하였다. 이들은 꿈

이나 목표를 갖고 있더라도 이를 실현할 수 있는 전망이 불투명한 만큼 현실적이고 합리적

이다. 이에 따라 사토리세대에 속하는 일본의 20대 해외여행자는 2000년 417만 명이었

으나 2012년에는 294만 명으로 크게 줄었으며 18∼24세 운전면허 취득자 중 실제 운전

하는 비율은 1999년 74.5%에서 2007년에는 62.5%로 감소했다고 한다(경향신문, 2013

년 3월 19일자).

5. 한국인의 가치관과 행동특성

고범서 교수는 한국인을 지배하고 있는 주된 가치관들 중에서 문제가 되고 있는 것들을

다음 와 같이 상세히 지적하고 있다. 이와 같은 가치관들 중에서 일부는 한국인

들의 문화적 전통에 강력한 영향을 미친 유교사상과 밀접하게 연관되어 있다. 유교에서는

인의예지신(仁, 義, 禮, 智, 信)을 바탕으로 임금에게 충성하고 부모님께 효도할 것을 강조

하였다. 특히 조선시대의 경우에는 충신과 열녀, 효자 등을 지속적으로 발굴하고 표창하

여 국가통치의 근본적 가치로 널리 홍보하였다. 효자로 칭송되기 위해서는 부모님을 위하

여 다음과 같은 세 가지 행동이 필요하였다. 첫째, 단지(斷指) 둘째, 할고(割股) 셋째, 상

분(嘗糞)이었다. 단지란 병든 부모님께 자신의 손가락을 잘라 그 피를 드리는 것을 말한

다. 할고란 병약한 부모님께 넓적다리 살을 베어 바치는 것이다. 상분이란 부모님의 병세

를 확인하기 위하여 부모의 용변을 맛보는 것을 이른다.

허례허식처럼 유교적 가치관의 부정적 잔재로는 다음과 같은 것들을 지적할 수 있다.

남아를 선호하고 여성들의 사회활동에 부정적이었던 남존여비, 관료들이 지배하는 사회에

익숙한 관을 우선시하는 관존의식, 그리고 사농공상의 사회적 서열을 강조하여 생산적 노

동을 중시하지 않았던 노동천시 관념 등이다.

3장성격과 가치관

53

한국인의 주된 가치관

가치관 항목 구체적 내용

① 현실주의삶의 이상이나 이념을 상실하고 정신적 가치보다

물질적 안락에 치중

② 반지성주의 지성이 빈곤하고 감정이 메마르며 의지가 허약하다.

③ 순응주의자신의 삶을 스스로 선택, 결정하는 주체성이 부족하고 눈치와 체면, 허식과

허세를 부린다.

④ 인격경시 남존여비, 관존의식

⑤ 인명경시 돈벌이를 위해 인간을 수단으로 삼는 경우

⑥ 인정편중 감정이 앞서고 합리적이고 공정한 사고력 부족

⑦ 쾌락주의 먹고 마시고 노는 데 지나친 관심

⑧ 물질주의 재산의 소유와 물질적 소비에 우선

⑨ 노동천시직업을 생계수단으로 인식하고 임금의 다과나

육체․정신 노동차원에서 이해

⑩ 이기주의 자기만을 생각하고 타인을 배려하지 않음

⑪ 정실주의 지연, 혈연, 학연에 지나치게 의존, 지역감정

⑫ 자기위주 공동체 의식의 결여

⑬ 근시안적 시야 찰나주의, 미시주의로 장기적인 안목이나 계획이 없음

최상진(2006)은 한국인의 특성을 심리학적인 관점에서 연구하고 실증분석 하여왔다.

그는 한국인의 심층심리를 파악하기 위하여 정(情)과 한(恨)을 사회심리 파악을 위해서는

‘우리성’ 체면, 눈치, 핑계 등을 집중 탐구하였다.

조직행동론

54

한국인의 심리적 특성 중 정과 한

주제 내용

정(情)

·사랑을 느끼는 마음

·마음속의 따뜻한 감정

·성격특질로서의 정과 대상지향적인 정

한(恨)

·마음속에 깊이 박힌 후회, 억울, 원망의 감정

·恨은 맺히는 것이고 怨恨은 품어진 것

(정대현, 1987)

최상진(2006)은 한국 사람들에게 있어 정이 발달하게 된 배경으로 두 가지를 지적하고

있다. 첫째, 한국인들은 타인의 마음에 공감하는 일에 민감하기 때문이며 둘째, 한국 문화

권에서 자녀양육방식은 이성적, 독립성을 중시하는 서구와는 달리 일체감과 연대성을 바

탕으로 한 심리적 애착이 강조되기 때문이라고 주장하고 있다.

이러한 사실은 한국인들이 농경사회를 거치면서 품앗이와 상호부조를 통하여 공동체 관

계를 형성해 온 것을 보거나, 결혼식 참석보다는 문상 등의 슬픈 일을 서로 위로하고 고통

을 나누는 데 익숙해 있다는 점을 통하여 잘 알 수 있다.

또한 최상진은 정이 드는 조건으로는 같이 동고동락하며 오랜 시간을 보낼 때 정이 들

게 되며 정을 느끼는 대상으로는 어머니, 아버지, 형제자매, 친구 등을 들고 있다. 나아가

무정한 사람으로는 타인의 고통이나 어려움에 동정심이 없는 사람, 이기적인 사람, 냉정

한 사람들을 말하며 정이 많은 사람은 남을 사랑하고 도와주며 남의 어려운 처지에 공감하

고 관심을 보이는 특성을 보인다. 또한 자선행위와 고마움이 인간적인 개념인 인정으로

승화되기 위해서는 그 행위를 하는 사람의 인간성이 연약하고 우직하며 실속 없이 착하고

미련해야 한다고 최상진은 주장하고 있다.

정이 들면 편안함과 기쁨, 든든함을 느끼며 서로 자주 연락하여 만나며 격의 없이 솔직

히 행동하게 된다. 정으로 맺어진 인간관계는 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 동시에

가지고 있다. 긍정적인 측면으로는 신뢰할 수 있고 서로 의지할 수 있으며 조언이나 문제

해결책을 주고받을 수 있다는 점이며 부정적인 측면은 이성적 판단을 방해하여 합리성과

공정성을 잃게 된다는 점이다.

이상과 같은 가치관 이외에도 한국인들은 긍정적인 많은 가치관들을 지니고 있다. 예를

들면 의리와 명분을 중시하고 조직에서 인화를 강조하는 것, 등은 한국인들이 지닌 긍정

적인 가치관이라 할 수 있을 것이다. 이러한 가치관들을 음미해 보면 조직이나 집단에서

드러나는 개인행동을 보다 쉽게 이해할 수 있게 될 것이다.

3장성격과 가치관

55

6. 가치관 경영

개인이 지닌 가치관이 그의 행동에 영향을 미치듯이 조직구성원들이 공유하고 있는 조

직의 가치관은 조직의 성과와 발전에 영향을 미치게 된다. 이와 같은 관점에서 전성철 등

(2014)은 가치관 경영을 주장하면서 조직의 가치관 정립을 강조하고 있다. 그들이 주장하

는 가치관 경영은 조직문화 개발에 그 뿌리를 두고 있다. 왜냐하면 조직문화는 조직구성

원들이 공유하는 전통, 관습, 의례, 가치관 등을 포괄하는 거시적 개념이기 때문이다.

여러분이 생활하고 있는 한국 사회를 떠올려 보자. 한국은 중국, 일본, 베트남 등과 같

이 동아시아에서 한자를 중심으로 발전해 온 유교문화권 사회이다. 한국에서는 조선시대

이래 오랫동안 유교적 전통에 따라 접빈객(接賓客), 봉제사(奉祭祀)를 중시하였다. 특히

조선사회의 지식인 계층인 선비들은 생계를 걱정할 정도로 곤궁한 가정형편에서도 손님접

대와 조상의 제사 모시는 일을 게을리 할 수 없는 가장 중요한 사안 중의 하나로 여겨왔

다. 그런 한국사회는 북경을 통해 천주교가 전래된 1784년 이후 조상의 제사 문제에서 전

통적 가치관이 흔들리기 시작하였다. 또한 한국전쟁으로 사회가 대혼란에 빠져들고 미국

을 통하여 유입된 개신교와 서구문화의 영향은 공동체와 가문중심의 전통적 가치관을 근

본적으로 흔들어 놓았다. 즉 정신보다는 물질을 우선시하고 공동체의 가치보다 개인의 자

유와 권리를 중시하는 서구와 같은 가치관을 강조하는 사회로 변화시키게 되었다. 이제

많은 젊은이들은 조상의 제사를 모시거나 관혼상제를 전통적 형식에 따라 더 이상 진행하

지 않고 본인의 가치관에 따라 편리한 방식으로 시행하고 있다. 이처럼 개인이 지닌 가치

관은 그의 행동에 직접 영향을 미치고 조직행동, 사회관계에도 커다란 영향을 준다.

이처럼 개인과 사회 그리고 조직의 행동에 강력한 영향력을 미치는 가치관을 기업경영

에서 중시하는 경영방식이 가치관 경영이다. 구체적으로 가치관 경영은 기업의 모든 구성

원들이 같은 가치관을 갖도록 유도하고 그 가치관을 활용하여 기업을 이끌어 가는 경영방

식이다(전성철 등, 2014). 은 전성철 등이 주장한 가치관 경영의 주요 요소를

요약한 것이다. 가치관 경영의 전제로는 기업의 회계적 투명성이 가장 중요하다. 조직구

성원들이 CEO를 신뢰할 수 있는 기본은 바로 회계적 투명성이다. 또한 기준과 원칙이 분

명하게 서있는 인사의 투명성이 확립되어 있지 않으면 CEO의 가치관 경영은 공허한 주장

에 그치고 말 것이다.

조직행동론

56

가치관 경영의 주요 요소

가치관 경영의 전제조건 가치관 경영의 3요소 가치관 실행의 중요 요소

1. 회계적 투명성

2. 인사의 투명성

(기준과 원칙)

1. 사명: 존재의 이유

2. 비전: 꿈, 목표

3. 핵심가치: 의사결정의 가장

중요한 기준

1. 경영전략과 일치

2. 인사제도와 일치

자료: 전성철 외(2014), 『가치관 경영』, 쌤앤파커스, pp.31-190을 기초로 작성

전성철 등은 조직의 가치관을 파악하기 위해서는 사명, 비전, 핵심가치를 질문해보면

된다고 주장한다. 사명(mission)이란 기업의 존재이유를 말한다. 기업이 단지 이익을 창

출하여 돈을 번다는 것 이상의 의미를 뜻한다. 교보생명이 외환위기로 파산 직전에 내몰

렸을 때 서울의대 산부인과 신창재 교수는 교보생명의 CEO로 취임하였다. 그는 가치관

경영을 활용하여 360회 이상의 대화와 토론을 거쳐 교보생명의 사명을 ‘모든 사람들이 미

래의 역경에서 좌절하지 않도록 돕는다’로 확정하였다. 이 사명을 선포하는 날 교보생명의

많은 보험설계사들이 눈물을 흘렸다고 한다. 고객들에게 보험가입을 거절당하며 자존심에

상처를 받았던 보험설계사들은 자신의 일이 그렇게 가치 있는 일이라는 것을 미처 깨닫지

못했던 것이다. 교보생명은 사명과 가치관을 새롭게 한 후 4년 만에 보험업계 최고의 기

업으로 거듭나게 되었다.

비전은 꿈과 희망을 지칭하며 공허한 그림이 아니라 원대한 목표이다. 조직구성원들의

가슴을 설레게 하는 그러한 꿈은 직원들이 공감할 수 있고 열정으로 노력하면 실현 가능성

이 있는 것이어야 한다. 핵심가치(core value)는 기업 의사결정의 가장 중요한 기준이 되

는 것이다. 전성철 등은 기업의 핵심가치를 정립하기 위해 CEO에게 자신의 경영철학을

토대로 다음과 같은 4가지를 자문해 보라고 권고한다. 첫째, 우리 회사는 왜 존재하는가,

둘째, 고객에 대한 철학은 무엇인가, 셋째, 직원에 대한 철학은 무엇인가, 넷째, 일하는 방

식에 대한 철학은 무엇인가. 끝으로 전성철 등은 가치관 경영이 성공하려면 기업의 경영

전략, 인사제도와 적합성을 가져야 한다고 지적한다.

3장성격과 가치관

57

참고문헌

백유성(2011), 경영학의 이해, 비즈프레스

이학종, 박헌준(2006), 조직행동론, 법문사

전성철 외(2014), 가치관 경영, 쌤앤파커스

최상진(2006), 한국인 심리학, 중앙대학교 출판부

한국직업능력개발원(2013), THE HRD REVIEW, 2013 7월호

Robbins, Judge(2011), Organizational Behavior, 14ed., Pearson

1장조직행동론의 이해

4장정서와 정서지능, 회복탄력성

조직행동론

4장정서와 정서지능, 회복탄력성

61

1. 감정과 정서

사람의 행동은 기분이나 감정의 영향에 따라 여러 가지로 달라질 수 있다. 예를 들면 기

분이 좋은 상태에서는 타인의 다소 불쾌한 행동도 쉽게 받아들이거나 지나치게 되지만 화

가나 있는 경우에는 그렇지 못한 경우를 자주 볼 수 있을 것이다. 또한 복잡하고 곤란한

결재 서류는 경영자가 기분 좋을 때 재빨리 처리하려고 하는 관리자들을 조직 속에서 종종

만나게 �