노인의료복지시설 근무자들의이직의도 결정요인

연세대학교 대학원보건행정학과오 지 영

노인의료복지시설 근무자들의이직의도 결정요인

지도 서 영 준 교수

이 논문을 박사 학위논문으로 제출함

2008년 6월 일

연세대학교 대학원보건행정학과오 지 영

오지영의 박사 학위논문을 인준함

심사위원 인

심사위원 인

심사위원 인

심사위원 인

심사위원 인

연세대학교 대학원2008년 6월

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감감감사사사의의의 글글글

처음으로 하늘을 날아오른 새처럼,땅을 밟는 새싹처럼 설레이면서도 벅찬 뭉클한 맘으로 감사의 글을 적어봅니다. 석사부터 지금의 시간까지 10년 동안 숨가쁘게 걸어온 길을이제서야 하나하나 되돌아보니 이 순간이 감동입니다.학위를 받기까지,제가 보건학이란 학문에 첫발을 내딛어 공부하고 연구할 수 있도록

발판을 마련해주신 교수님들이 계셨습니다. 특히,박사과정 내내 지도 교수님이신 서영준교수님의 인도함이 제게 끊임없는 도전으로 지금의 이 자리에 이를 수 있도록 하셨습니다.교수님의 섬세한 지도와 따뜻한 배려 평생 잊지 않고 기억하겠습니다. 또한 학문에 대한열정을 늘 일깨워주시는 이규식 교수님,배움의 여정이 즐거움이란 가르침을 주시는 이해종 교수님,논문을 지도해 주시면서 연구방법 및 분석에 대하여 세심히 지적해 주시고,조언을 아끼지 않으셨던 남은우 교수님과 고종욱 교수님 감사드립니다. 교수님들의 가르침을 받은 저는 참으로 행복한 사람입니다.제가 이 길을 걸어오기까지 길을 잃지 않도록 지원자가 되어주시고,꿈을 키워주신 유

형식 교수님과 김기훈 교수님께도 감사드립니다. 또한 논문과정 동안 한결같은 지지와 관심을 보내준 대학원 선후배들과,내 힘겨움을 함께 나누어 미소 짓게 하는 나의 평생지기친구들 순희,상희,연숙,수영언니,의숙언니에게도 감사의 말을 전합니다.마지막으로,공부하는 내내 부족함이 많은 만큼 어려움도 많았지만 그때마다 늘 격려와

사랑으로 안아주시고 지원해주신 양가 부모님께 그 무엇보다 깊이 머리 숙여 감사드립니다. 욕심 많은 딸 박사과정까지 공부하는데 정신적 물질적으로 부족함 없이 헌신적인 사랑을 주신 엄마아빠 감사합니다. 엄마아빠께 받은 사랑만큼 햇살이 눈부신 아름다운 봄날같은 사람이 되겠습니다. 그리고 오대산에서 우연히 만난 인품 좋으신 시부모님은 논문쓰는 내내 저의 든든한 후견인이셨습니다. 늘 편안히 공부할 수 있도록 지원을 아끼지 않으시는 아버님 어머님 진심으로 감사드립니다. 또한 공부한다고 소홀한 부분이 많았던 아내의 자리를 늘 묵묵히 채워주고 배려해주며,언제나 기대고 쉴 수 있도록 든든한 버팀목이되어주는 나무 같은 남편에게 사랑과 감사의 마음을 전합니다.

2008년 7월오 지 영 (드림)

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차차차 례례례

표차례그림차례국문요약

제제제 111장장장 서서서 론론론 ·······················································································································1

1.1연구의 배경 및 필요성······························································································11.2연구의 목적··················································································································4

제제제 222장장장 이이이론론론 및및및 선선선행행행연연연구구구 고고고찰찰찰 ·······················································································5

2.1노인의료복지시설 및 인력 현황··············································································52.1.1노인의료복지시설 현황·······················································································52.1.2사회복지인력 이직률 및 이직의도···································································6

2.2근무자의 이직의도······································································································72.2.1이직 및 이직의도에 대한 개념적 정의···························································72.2.2이직의 유형과 기능·····························································································8

2.3이직관련 이론적 주요 모형 ··················································································112.3.1March와 Simon의 조직균형모형·····································································122.3.2Mobley의 이직과정모형····················································································142.3.3Steers와 Mowday의 다경로모형·····································································182.3.4Price의 구조적모형·····························································································20

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2.4연구모형의 설정········································································································262.4.1종속변수···············································································································262.4.2매개변수···············································································································262.4.3독립변수···············································································································282.4.4완충변수···············································································································33

제제제 333장장장 연연연구구구방방방법법법 ················································································································35

3.1연구모형······················································································································353.2연구대상 및 자료수집 방법····················································································373.3변수의 측정················································································································393.4분석방법······················································································································41

제제제 444장장장 연연연구구구결결결과과과 ················································································································42

4.1응답자 특성별 직무만족 차이················································································424.2응답자 특성별 조직몰입 차이················································································444.3응답자 특성별 이직의도 차이················································································464.4직무만족,조직몰입,이직의도간의 상관관계······················································484.5직무만족,조직몰입의 영향요인·············································································514.6직무만족을 매개변수로 한 이직의도 결정요인 경로분석································564.7조직몰입을 매개변수로 한 이직의도 결정요인 경로분석································58

제제제 555장장장 고고고 찰찰찰 ·······················································································································60

5.1연구방법에 대한 고찰······························································································605.2연구결과에 대한 고찰······························································································615.2.1직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인에 관한 고찰·······················61

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5.2.2이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 고찰·············································63

제제제 666장장장 결결결론론론 및및및 제제제언언언 ········································································································66

참고문헌·································································································································69부록 1(병원 및 노인요양시설 근무자의 이직 및 이직의도 결정요인 국외연구 요약)79부록 2(부표)·························································································································85부록 3(설문지)·····················································································································91영문초록·································································································································99

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표표표 차차차 례례례

표 1.연도별 노인의료복지시설 및 인력··········································································6표 2.사회복지사의 이직희망 여부····················································································7표 3.이론적 변수들의 정의······························································································34표 4.응답자의 특성별 분포······························································································38표 5.기술통계 및 신뢰도··································································································40표 6.응답자의 특성별 직무만족 차이 분석··································································43표 7.응답자의 특성별 조직몰입 차이 분석··································································45표 8.응답자의 특성별 이직의도 차이 분석··································································47표 9.이직의도와 결정요인들간 상관관계 분석····························································50표 10.직무만족에 대한 위계적 중다회귀분석······························································54표 11.조직몰입에 대한 위계적 중다회귀분석······························································55표 12.직무만족을 매개변수로한 직접,간접 및 총효과 분석···································57표 13.조직몰입을 매개변수로한 직접,간접 및 총효과 분석···································59

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그그그 림림림 차차차 례례례

그림 1.이직의 분류 비교····································································································9그림 2.순기능적 이직과 역기능적 이직········································································11그림 3.조직이탈성향에 영향을 미치는 주요요인(MarchandSimon,1958)·········13그림 4.종사원의 이직결정과정(Mobley,1977)·····························································15그림 5.종사원의 이직결정에 대한 매개변수(Mobley,1978)·····································16그림 6.MichaelsandSpector의 모형(1982)··································································18그림 7.종사자의 자발적 이직모델(SteersandMowday,1981)································20그림 8.매개변수를 통한 이직의 결정요인 (Price,1977)············································21그림 9.PriceandMuller의 이직인과모형 (1981)························································22그림 10.이직인과모형 (PriceandMueller,1986)·······················································24그림 11.Price의 이직인과모형(2001)···············································································25그림 12.이직의도의 인과모형··························································································36

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국국국 문문문 요요요 약약약

노노노인인인의의의료료료복복복지지지시시시설설설 근근근무무무자자자들들들의의의 이이이직직직의의의도도도 결결결정정정요요요인인인

이 연구는 노인의료복지시설 근무자들의 이직의도에 영향을 미치는 다양한 요인들을 분석함으로서 근무자들의 근무환경 개선과 이직률 감소에 활용할 수 있는기초 자료를 제공하는데 목적이 있다. 9개 노인의료복지시설에 근무하는 근로자400명을 대상으로 설문지를 통해 수집한 자료를 분석한 결과를 요약하면 다음과같다.첫째,노인의료복지시설 근무자들의 직무만족도 평균점수는 3.42점,조직몰입의

평균점수는 3.27점으로 보통수준의 만족도를 보여주었고,이직의도에 대한 전체평균은 2.72를 나타냈다. 응답자의 인구사회학적 특성에 따라 이직의도에 차이가있는지 본 결과 성별,연령,결혼여부,교육수준,소득수준,직종,현직장에서의 근무기간에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.둘째,독립변수와 매개변수인 직무만족,조직몰입,종속변수인 이직의도간의 상

관관계 분석에서는 전체적으로 가설에서 설정된 양(+),음(-)의 상관관계가 모두본 연구결과와 일치하고 있어 본 연구에서 사용된 직무만족도에 관한 연구가설의이론적 타당성을 뒷받침해 주었다.셋째,노인의료복지시설 근무자들의 직무만족과 조직몰입에 유의한 영향을 미

치는 요인을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 하였다. 먼저 1단계로 구조적,개인적,환경적변수와 통제변수를 독립변수로 한 회귀분석을 시도하였는데 그 결과구조적 변수 중에는 과업의 중요성(.231),성장기회(.230),직업의 안정성(.116),직장상사의 지원(.100),역할갈등(-.073)이,개인적 변수 중에는 긍정적 심성(.163)과 부정적 심성(-.202)이,환경적 변수는 직무만족에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 2단계로 중요성 인식정도인 가치(values)를 조정변수로서 앞의 식에추가하여 분석하였는데,직무의 다양성에 대한 중요성 인식정도(-.116)가 직무만족에 유의한 영향을 미쳤다. 마지막 3단계로 구조적변수와 그 구조적변수에 대한

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중요성인식정도인 가치(values)사이의 상호작용항 변수들을 추가하여 회귀분석하였는데 이 분석을 통해 역할갈등과 역할 갈등의 중요성 인식정도(-.072)가 유의한변수로 입증되었다. 이 분석에서 전체적으로 모형에 포함된 변수들이 직무만족변이의 75.8%를 설명하였다. 다음으로 조직몰입을 종속변수로 독립변수들에 대한위계적 중다회귀분석을 같은 방법으로 실시한 결과,1단계에서는 구조적 변수 중과업 중요도(.237),성장기회(.195),직장상사의 지원(.192),분배의 공정성(.127),직업의 안정성(.111)이,개인적 변수 중에는 긍정적 심성(.097)과 부정적 심성(-.198)이,환경적 변수중에는 외부 취업기회(-.178)가 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤다.2단계에서는 조정변수 중 역할갈등과 이에 대한 중요성 인식정도가 조직몰입에유의한 영향을 미쳤으며,3단계에서는 성장기회와 이에 대한 중요성인식정도 및직장상사의 지원과 이에 대한 중요성 인식정도가 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전체적으로 모형에 포함된 변수들이 조직몰입 변이의 77.7%를 설명하였다.마지막으로 각 독립변수들과 매개변수인 직무만족도,조직몰입의 이직의도에

대한 총효과를 살펴보았다. 이 둘의 매개변수를 통한 이직의도에 영향을 미치는유의한 변수는 같았다. 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 조직몰입과 직무만족도였으며,외부취업기회,부정적 심성은 이직의도에 정(+)의 총 효과를,성장기회,직업의 안정성,과업 중요도,직장상사의 지원,긍정적 심성,통제변수 중연령은 이직의도에 부(-)의 총 효과를 가지는 것으로 나타났다.본 연구의 모형에 포함된 이론적 독립변수들은 높은 설명력을 보여 주었을 뿐

만 아니라,유의한 영향변수들도 구조적변수,개인적 변수,환경적 변수의 다양한변수 군에 골고루 분포되어 이직의도의 결정요인을 규명하는 연구에서는 다양한변수 군을 포괄하는 종합적이고 다학제적인 접근방법이 필요함을 입증해 주었다.이상의 연구결과는 향후 이직의도 연구의 종합적 연구모형 설정이라는 학술적

활용과 더불어 노인의료복지시설 근무자들의 이직률 감소를 위한 실무적 인력관리 분야에도 유용한 자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다.�������������������������������������������������������������������������

핵심되는 말 :노인의료복지시설,이직의도,직무만족,조직몰입,결정요인

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제제제 111장장장 서서서 론론론

111...111연연연구구구의의의 배배배경경경 및및및 필필필요요요성성성

최근 우리나라는 노인인구의 계속적인 증가로 이미 고령화 사회(agingsociety)로 진입하였으며,2018년엔 노인인구 14.3%의 고령사회(agedsociety)로,2026년엔노인인구 20.8%의 초고령 사회가 될 것으로 추정되고 있다(통계청,2006). 또한전체 의료비의 25%이상을 노인의 의료비로 지출하고 있고(2005,건강보험통계연보),노인 부양비는 1970년 5.7에서 2000년에 10.0으로 높아졌으며 2020년에는 21.7로 2030년에는 37.7로 늘어나 2020년에는 경제활동연령의 생산인구 5명이 1명의노인을,2030년에는 생산인구 3명이 1명의 노인을 부양해야 할 것으로 예측되고있다(통계청,2006). 이러한 인구구조의 급속한 고령화에 따른 사회구조적 변화는노인의 생활은 물론 노인을 둘러싼 사회적 환경 즉,노인 단독가구의 증가나 여성들의 사회적 참여,자녀의 인구감소로 인해 가족의 노인부양 기능을 약화시키고있다.특히,고령인구는 신체적 및 정신적인 기능의 저하를 수반하기 때문에 장기적

요양보호를 요하므로 2008년 7월에 도입되는 노인장기요양보험제도는 노인,가족,사회전체에 큰 영향을 미치는 중요한 정책이며,요양보호서비스에 대한 수요 또한대폭 증가할 것으로 예상할 수 있다. 이에 따라 노인요양시설 확대의 필요성에대한 논의가 진행되고 있으며 정부에서는 ‘노인의료복지시설 10개년 확충계획’에따라 2011년까지 시설보호가 필요한 중증노인 수요의 100%충족을 목표로 요양시설을 단계적으로 확충하고 있다(서울복지재단,2005).노인의료복지시설은 심신이 건강하지 못한 노인을 대상으로 의사,사회복지사,

간병인,간호사,물리치료사,영양사,사무기술직 등 다양한 전문직종이 모여 환자및 클라이언트를 위하여 협동적으로 업무를 수행하는 팀 어프로치(teamapproach)방식의 직무환경을 가지고 있다(황성철,2004). 이는 이러한 시설의 종사자들이 어떤 능력과 태도로 협심하여 환자들을 대하는가에 따라 제공되는 서비

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스의 양과 질뿐만 아니라 시설의 운영성과까지 큰 영향을 받게 됨을 의미한다.따라서 노인의료복지시설 근무자들의 효율적인 인적자원관리와 이를 통한 진료서비스의 질 및 조직효과성의 제고를 위해서는 근무하고 있는 병원 및 담당 직무에 대한 종사자들의 태도나 행동을 이해하는 것이 매우 중요하다(고종욱 외,2003). 나아가 노인의료복지시설은 노인장기요양보험제도의 도입에 따라 이제는헌신,자원봉사 및 희생 등의 봉사적 접근을 떠나 기관운영의 효율성 및 투명성,전문성을 제고할 수 있는 합리적인 경영이 필요하다(김병한,2007). 이에 노인의료복지시설의 운영자 및 근무자들이 조직을 이탈하지 않고,창조적이고 자발적으로 업무를 수행하며 조직의 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 환경을 변화시켜주는 것이 중요하다.더욱이 노인의료복지시설이 나날이 확충되고,2008년 노인장기요양보험제도 도

입에 따라 요양보호사라는 제도가 신설됨으로 인해 근무자도 크게 증가할 것으로예상되는 만큼 노인의료복지시설의 인적자원관리가 더욱 중요해지고 있다.최근 노인의료복지시설의 현황을 분석한 연구에서는 노인요양시설이 제 기능을

원활히 수행하는데 필요한 인력 배치 기준이 법적 기준 배치 인력보다 낮아서 근무자의 업무가 과다 되고 이로 인해 서비스의 질이 하락됨을 지적하였으며,특히와상 및 치매노인비율이 높은 노인요양시설의 간호 인력 부족 등을 문제점으로지적하였다(변재관,2001;오영희,2001). 또한 2003년 사회복지시설 평가 및 지표개발에 따르면,요양시설의 모든 인력이 법적 기준에 맞게 확보되어 있는 시설은26.7%에 불과하여 직원확보가 매우 시급한 정책과제로 판단된다고 하였다(한국보건사회연구원,2003).현재 노인의료복지시설 근무자에 대한 이직률이 어느 정도인지 객관적으로 자

세히 제시한 자료는 미흡한 실정이다. 통계청(2007)자료에 근거한 보건 및 사회복지사업의 연도별 이직률을 살펴보면,2004년 1.66%,2005년 2.05%,2006년2.25%로 해마다 이직률이 높아지는 것으로 나타났다. 또한 노인의료복지시설이사회복지시설의 한 분야이므로,최근 사회복지시설의 이직률에 대하여 보도된 자료에 따르면,현재 근무중인 사회복지시설 종사자의 41.6%는 열악한 근무조건과낮은 급여 때문에 이직을 생각하고 있는 것으로 조사되었다(실버케어뉴스,2008).

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국외 의료 전문직 이직 및 이직의도와 관련된 연구를 살펴보면,병원의 간호사및 간호조무사를 대상으로 한 이직연구가 주를 이루었고(PriceandMueller,1981;Irvingetal.,1988;MuellerandPrice.,1990;Stephenetal.,1992;Moshe,1995;Lillieetal.,1998;Jeffreyetal.,1998;Ee-yuee,2000;Moore,2001;Grethetal.,2005;Takashietal.,2005; Geraldine,2007;Hong-Luetal.,2007;Patriciaetal.,2007,Hsing-chu etal.,2008),병원의 전체 근무자들을 대상으로 한 이직연구(Mobleyetal.,1978;Charlesetal.,1982;Judge,1993),의사를 대상으로 한 연구가 있었다(Kim etal.,1996). 또한 노인요양시설의 근무자들을 대상으로 한 연구와(Newman,1974;Kiyaketal.,1997),노인요양시설의 간호사를 대상으로 한 연구가 있었다(Nicholasetal.,2006;Nicholasetal.,2007a;Nicholasetal.,2007b).그리고 의료 전문직에 대한 이직 및 이직의도에 대한 메타분석과(SteelandOvalle,1984;Jeanneetal.,1987;Robertetal.,1993;Chan,1997;Gaertner,1999;YinandYang,2002),이직 및 이직의도 결정요인에 대한 고찰적 연구가 진행되어왔다(Mobleyetal.,1979;Robertaetal.,1997;Teresaetal.,1998;Price,2001;Miyuki,2005;Hayesetal.,2006;Billie,2007). <부록 1>에서는 병원과 노인요양시설 근무자들의 이직 및 이직의도에 영향을 미치는 결정요인을 실증 분석한국외 연구들을 표에 정리하였다.국내의 경우,의료전문직 이직의도에 관한 연구는 지금까지 주로 병원의 근무

자들 즉,의사직,간호직,약무직,의료기사직,행정직을 대상으로 한 이직의도 결정요인에 대한 연구나(이기효,1995;김영배 외,1999;신동영,2001;서영준 외,2002;강옥희,2004)이직의도에 관한 개념 틀을 개발 하는 연구가 주를 이루고 있으며(이병숙 외,2003),노인의료복지시설의 근무자에 대한 연구는 사회 복지사나생활지도원을 대상으로 하는 이직의도에 대한 연구이거나(이양순,2005;전효정,2006),직무만족도 결정요인에 대한 연구가 주를 이루고 있다(이지영,2004;장기열,2006;정서영,2006). 그러나 우리나라의 경우 노인의료복지시설 근무자들의이직의도에 미치는 영향 요인을 체계적으로 규명한 연구는 미흡한 실정이다.따라서 본 연구에서는 노인의료복지시설 근무자들의 이직의도에 영향을 미치

는 다양한 요인들을 분석함으로서 근무자들의 근무환경 개선과 이직률 감소에 활

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용할 수 있는 기초 자료를 제공하고자 설계되었다.

111...222연연연구구구의의의 목목목적적적

본 연구는 노인의료복지시설 근무자들의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하여 효과적인 이직관리를 위한 기초 자료를 제공하는데 목적이 있다. 구체적인 연구목표는 다음과 같다.첫째,노인의료복지시설 근무자들의 인구사회학적 특성에 따라 이직의도에 차

이가 있는지 검증하고,직무만족,조직몰입,이직의도에 영향을 미치는 요인들을파악한다.둘째,각 영향요인이 이직의도에 미치는 직접,간접 및 총효과를 도출한다.셋째,노인의료복지시설 근무자들의 이직의도를 줄이기 위한 정책적,경영적

대안을 모색한다.

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제제제 222장장장 이이이론론론적적적 및및및 선선선행행행연연연구구구 고고고찰찰찰

222...111노노노인인인의의의료료료복복복지지지시시시설설설 및및및 인인인력력력 현현현황황황

2.1.1노인의료복지시설 및 인력

노인의료복지시설은 노인복지법에 근거하며,노인요양시설(무료,실비,유료)과노인전문요양시설(무료,실비,유료),노인전문병원으로 분류된다(표 1참조). 이에따른 보건복지부의 시설현황 자료를 살펴보면,2004년 총 382개에서 2007년 1,186개로 세 배 가까이 급증하였다. 2008년 노인장기요양보험제도 도입에 따라 노인요양시설은 전문요양시설․요양시설,유료․실비․무료 등 기존 노인복지법의 구분을 없애고,노인요양시설,노인요양공동생활가정,노인전문병원으로 통합조정하여 개정(2008.8.4시행 예정)된다(한국보건산업진흥원,2007).노인요양시설(무료,실비,유료)의 연도별 근무자수는 2004년 3,840명에서 2007

년 8,846명으로 거의 세 배 가까이 증가한 것으로 나타났으며,노인전문요양시설(무료,실비,유료)의 2007년 근무자수도 2004년과 비교 시 두 배 이상 증가한 것으로 나타났다. 또한 노인전문병원의 근무자수도 해마다 계속적으로 증가하는 추세를 나타냈다(보건복지가족부,2008).

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<표 1>연도별 노인의료복지시설 및 인력 (단위：개소,명)

시 설 2007 2006 2005 2004시설수 근무자수 시설수 근무자수 시설수 근무자수 시설수 근무자수

노인요양시설(무료) 202 3,931 174 3,623 149 3,197 131 2,879실비노인요양시설 350 3,088 260 2,230 123 1,201 42 538유료노인요양시설 123 827 103 719 84 701 41 423노인전문요양시설(무료) 273 8,139 184 6,606 139 5,180 108 3,999실비노인전문요양시설 59 1,292 24 541 5 240 1 60유료노인전문요양시설 107 244 70 1,073 43 613 34 655노인전문병원 72 4,551 83 3,825 40 2,074 25 1,167

소 계 1,186 22,072 898 18,617 583 13,206 382 9,721

출처 :보건복지부,보건복지가족부,2005,2006,2007,2008

2.1.2사회복지인력 이직률 및 이직의도

노인의료복지시설은 사회복지시설의 한 분야이며,노인복지시설에는 생활지도원이나 생활복지사라는 사회복지사 자격을 가진 인력이 다수이다. 2000년 한국사회복지사 대상으로 이직희망 여부를 조사한 결과를 보면,이직희망 여부에 대하여11.6%가 매우 그렇다,36.2%는 대체로 그렇다로 47.8%가 이직을 고려하고 있는것으로 나타났다(표 2참조). 김미숙 등(2001)의 실태조사 결과에서도 시설에 종사하고 있는 사회복지인력 중 이직 의도가 있는 종사자는 55.4%나 되었다.또한 사회복지협의회 김일한 미디어홍보부장은 사회 복지사들의 과중한 업무

와 낮은 수당때문에 재직 기간 5년 미만의 사회복지 종사자들의 이직률이 45%가넘을 정도로 높다고 나타내었다(국민일보,2006).

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<표 2>사회 복지사의 이직희망 여부 (단위:명,%)

이직희망여부 빈도 %매우 그렇다 614 11.6대체로 그렇다 1,922 36.2거의 그렇지 않다 1,881 35.5전혀 그렇지 않다 889 16.8

계 5,306 100.0

출처 :한국사회복지사협회,2000

222...222근근근무무무자자자의의의 이이이직직직의의의도도도

2.2.1이직 및 이직의도에 대한 개념적 정의

이직은 조직행동론을 비롯하여 심리학,사회학,경제학,정치학 및 보건학 등다양한 학문 분야의 연구주제가 되어 왔고,특히 보건의료 분야에서는 간호사들의이직에 대한 연구가 많이 이루어져 왔다.Robert& John(1993)은 이직의도를 조직을 떠나려는 의도적이고 계획적인 생각

을 품은 것이라고 정의하였고,Vandenberg& Nelson(1999)은 이직의도를 근로자가 가까운 미래의 어떤 시점에 조직을 영구히 떠날 주관적 가능성을 개인 자신이추정하는 것이라고 정의하였다. Jones(1990)는 간호사의 이직에 대하여 간호사들이 병원 환경의 범위 내에서 이동하거나 떠나는 과정이라고 정의하였다. 이런 정의는 내부와 외부의 이직뿐만 아니라 자발적 이직과 비자발적 이직을 모두 포함한다. 어떤 연구에서는 간호사의 이직을 단지 직무 이동이라고 정의하기도 하지만,또 다른 연구에서는 간호사라는 전문직을 아주 떠나거나 아니면 단지 조직을떠나는 것으로서 고려하여 정의하기도 한다(Hayes,2006).근로자의 이직에 관한 많은 연구에서 자발적 이직(voluntaryturnover)과 비자

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발적 이직(involuntaryturnover)(해고,강제은퇴,질병,사망 등)을 조사하고 있지만,구조적 데이터의 부정확성 때문에 자발적 이직과 비자발적 이직 사이의 가정된 차이를 지지하는 체계적인 경험적 연구는 없었다(Hayesetal.,2006). 일반적인 조직연구에서는 주로 자발적 이직에 관한 이론적,실증적 분석 연구들이 많이이루어지고 있다. 실제로 이직에 영향을 주는 요인을 파악하기 위해서는 종속변수가 이직(turnover)이라는 실제행위이어야 하지만,선행연구를 통해 이직의도가이직의 직접적인 예측변수로 검증되었고(Mobley,1977;Mobleyetal.,1978;Price& Mueller,1981;Michaels& Spector,1982;Irvingetal.,1988;Stephenetal.,1992;Robertetal.,1993;Mosheetal.,1995;Kiyaketal.,1997;Lillieetal.,1998;Jeffreyetal.,1998),이직의도가 이직의 완전한 예보자는 아니지만,많은 산업장에서 이직의 전조가 되므로 중요하다(Steel& Ovalle,1984).이직이란 행위변수의 측정을 위해서는 연구대상 조직에서 이직한 근로자를 추적조사 해야 하는연구진행상의 어려움으로 인해 이직의도(intenttoleave)라는 태도변수를 이직관련요인의 종속변수로 설정하는 예가 많다. 이는 이미 이직한 근로자보다는 현재 근무하는 근로자를 대상으로 하여 이직을 방지할 수 있는 방안을 제시할 수 있기때문에 또 다른 의미를 가지고 있다고 할 수 있다(Seo,etal.,1995). 이직의도는이직의 대체(proxy)변인으로 논의되기 시작하는 개념으로서,조직의 구성원이 현재의 피고용관계를 자발적으로 종료하고자 하는 의도를 의미한다(Kim etal.,1996).

2.2.2이직의 유형과 기능

전통적으로 이직은 두 가지 자발적(voluntary)그리고 비자발적(involuntary)이직으로 분류된다. 자발적 이직은 본인의 의사에 따른 이직이며,비자발적 이직은본인의 의사와는 무관하게 해고,정년퇴직,질병,사망 등으로 조직에서 방출되는것을 의미한다(Price,1977). 이직을 줄이기 위한 시도로 자발적 이직에 초점을 두고 있는 연구들이 시행되었는데,Price(1977)는 자발적 이직을 집중 연구하는 것에대하여 몇 가지 이유를 개략 설명하였다. 그 이유는 먼저,대부분의 이직이 자발

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적 이직이고,자발적 이직은 종업원의 의사에 따른다는 동질성(homogeneity)때문에 이론구성이 쉽기 때문이다. 또한 자발적 그리고 비자발적 이직은 여러 가지결정요인을 가지고 있는데 자발적 이직이 조직에 의해 더 통제하기가 쉽기 때문이라고 하였다(Daltonetal.,1982).자발적 이직은 다시 이직결과가 조직에 미치는 영향에 따라 순기능적 이직

(functionalturnover)과 역기능적 이직(dysfunctionalturnover)으로 구분된다. 순기능적 이직은 조직이 나쁜 평가를 하고 있는 종사원이 조직을 떠나는 이직을 말하며,역기능적 이직은 조직이 개인에 대해 좋은 평가를 하고 있는데도 불구하고종사원이 이탈하는 것이다.다음 아래 <그림 1>의 도표는 조직 내에서 이직을 해석하는 근본적인 차이를 설명하는 것으로,도표 1은 이직에 대한 전통적인 접근방식으로 측정하여 나타낸 것이며,도표 2는 자발적 이직 부분을 확대하여 두 가지로 나누어 나타낸 것이다(Daltonetal.,1982).

그림 1.이직의 분류 비교

Source:Dlatonetal.,1982

No Initiation of

Voluntary Turnover

Initiation of

Voluntary Turnover

Indiv

idual’s

Evalu

atio

n o

f Org

aniz

atio

n

Graphic 1. Traditional Taxonomy Graphic 2. Expanded Taxonomy

Organization’s Evaluation of Individual Organization’s Evaluation of Individual

+ +- -

Employee

Remains

a

Employee

Remains

a

Employee is

Terminated

b

Employee is

Terminated

b

Employee Quits

c

Employee Quits Employee Quits

Dysfunctional

Turnover

c

Functional

Turnover

d

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먼저,이직의 전통적인 접근방식을 살펴보면,종사자가 조직에 잔류하는 것은조직이 개인에게 긍정적인 영향을 미치고 있으며,개인도 조직과 마찬가지인 경우로,이런 상태는 조직과 개인 양쪽 모두가 고용관계를 유지하는데 만족한다는 것이다. 그러나 종사자가 자발적 이직의사가 없는데도 고용이 종료되는 것은 개인은 고용관계를 유지하고 싶어 하지만,조직은 그렇지 않은 경향을 말하며,이런상태는 조직이 종사자를 해고시키고자 한다. 또한 종사자가 자발적으로 이직하는것은 무슨 이유로든 종사자가 계속적인 고용관계를 원하지 않는 상태이므로 자발적으로 이직한다는 것을 의미한다. 전통적인 관점에서는 자발적 이직의 부정적효과가 과대평가되고 있는데 이는 조직에 불필요한 인력의 이직은 조직에 도움이됨에도 불구하고 전통적인 관점에서는 이러한 이직유형이 고려되지 않고 있기 때문이다. 다음으로 확대된 방식을 살펴보면,자발적 이직 부분이 전통적 방식과는확연히 구분되어 역기능적 이직과 순기능적 이직 두 부분으로 나누어져있다. 조직의 종사자에 대한 평가가 긍정적이어서 조직에 잔류해 주었으면 하는 종사자가이직하는 경우는 역기능적 이직(Dysfunctionalturnover)을 나타내는 것이고,반대로 조직이 종사자에게 부정적인 평가를 가지고 있어서 다른 사람으로 대체되었으면 하는 종사자가 이직하는 경우는 순기능적 이직(Functionalturnover)을 나타내는 것이다. 즉,조직의 성과에 이득이 되는 이직은 순기능적 이직으로 명명하고,조직의 성과에 해가되는 이직은 역기능적 이직으로 명명하고 있다(Daltonetal.,1982).이 외에 조직에 의한 통제 가능성 여부 즉,고용주가 통제할 수 있는지에 따라

회피 가능이직(Controllablefunctionalturnover)과 회피 불가능이직(Unavoidablefunctionalturnover)으로 분류할 수 있다.회피 가능이직은 조직의 사용자가 통제가능한 요소인 임금,복지,사무시간,작업조건 등으로 이직하는 것이며,회피 불가능 이직은 정년퇴직,사망,임신과 같이 사용자가 통제 불가능한 요인에 의한이직을 말한다. 다음 그림 2는 자발적 이직을 순기능 이직,역기능 이직 그리고회피 불가능 역기능적 이직과 통제 가능한 역기능적 이직으로 구분한 표이며,강조된 부분(Controllabledysfunctionalturnover)은 조직에 의해 잠재적으로 통제될수 있는 역기능적 이직을 나타낸다(Daltonetal.,1982).

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그림 2.순기능적 이직과 역기능적 이직

Source:Dlatonetal.,1982

222...333이이이직직직관관관련련련 이이이론론론적적적 주주주요요요 모모모형형형

지난 수년 동안,이직 연구가들은 종사자가 자신의 직업을 그만두는 이유에 대하여 심도 깊게 연구해왔다(Mobley,1977). 이직 모형에 대한 선행연구로는 이직의 선행요인을 파악하거나(March& Simon,1958;Price,1977;Steers& Mowday,1981),실제 이직에 이르기까지의 과정을 연구(Mobley,1977),그리고 직무성과와이직간의 관계 모형을 설명한 연구들이 진행되어 왔다(Steers& Mowday,1981).또한 Mueller와 Price(1990)는 이직을 설명하는데 다양한 학문적 접근방법이 있음을 소개하였는데,거기에는 개인의 선택 그리고 노동시장 변수를 강조하는 경제학자들,직무의 환경이나 직무의 내용 같은 구조적 특성을 강조하는 사회학자들,개인적 변수와 개인의 심리과정을 강조하는 심리학자들이 있으며,각각 경제학적 모형,심리학적 모형,사회학적 모형으로 이직에 미치는 요인을 설명하고 있다고 하였다.

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본 연구에서는 이직의 선행요인을 파악하고자 하는 다양한 이직관련 모형들을살펴본 결과,경제적,심리적,사회학적 모형에 따른 변수들이 대부분의 모형에서독립적으로 구분되어 있지 않고 서로 혼재되어 있다는 점을 고려해 이직 관련 이론적 모형을 세 가지로 구분하지 않고,학자별로 이론을 소개하고자 한다. 아래에서는 March 와 Simon(1958)에 의해서 처음으로 “조직균형 이론(Theory oforganizationalequilibrium)",Mobley의 이직과정모형(Turnoverprocessmodel),Michaels와 Spector(1982)의 모형, Porter와 Steers(1973)의 기대충족모형(metexpectationmodel),Steers와 Mowday의 다경로모형(Multi-routemodel),Price의구조적 모형(Structuralmodel)등을 살펴보았다.

2.3.1 March와 Simon(1958)의 조직균형 모형

March와 Simon(1958)의 모형은 가장 초기모델이면서 영향력 있는 이직의 통합모델로 조직론(organization)이란 책에서 제시되었고,이들은 조직적인 측면에서조직 균형(organizationalequilibrium)이라 불리어지는 일반적인 동기부여 이론을소개하였다. 조직균형이란 조직이 구성원들에게 줄 수 있는 보상과 구성원들이조직에 대해 기여하는 것과의 균형을 말한다. 이 이론은 인간의 행동을 조직이라는 틀 속에서 구체적으로 이해하려고 한 시도였다(Hom etal.,1995). 이 이론의기본적인 전제는 조직이 종사원들에게 제공하는 유인(inducement)의 효용과 종사원이 조직에 공헌(contribution)하는 정도를 비교하여 종사원의 이직여부를 결정한다는 것이다(그림 3참조). 즉,종사원의 이직은 자기가 공헌한 정도에 따른 기대에 비하여 보상이 적다고 지각될 때 이직이 발생하며,기대에 비하여 보상의 정도가 최소한 같거나 많을 때 종사원은 조직에 잔류하게 된다. 이러한 기본전제 위에 이직성향은 인지된 조직이탈욕구(perceiveddesirabilityofmovementfrom theorganization)와 인지된 조직이탈의 용이성(perceivedeaseofmovementfrom theorganization)이라는 두 요인의 함수로 나타난다. 다시 인지된 조직이탈욕구는 두가지 주요 요인 즉,직무 만족도(satisfactionwiththejob)와 조직외적 대안의 수(numberofextraorganizationalalternativesperceived)에 의해 영향을 받으며,인

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지된 조직이탈의 용이성은 인식된 조직외적 대안의 수에 직접적인 영향을 받는다.요약하면,직무만족과 조직외적 대안의 수에 의해 주로 이직이 영향을 받는다고보고 있다(March& Simon,1958).그러나 March와 Simon의 모델을 직접적으로 검증한 연구결과는 거의 없지만,

그럼에도 불구하고 그들의 개념은 다음 세대의 이론가들에게까지 영향을 미쳤다.특히,Jackofsky등(1987)은 직무성과와 이직에 관련된 연구에 March와 Simon의조직이탈욕구 부분을 통합하였다.이렇게 March와 Simon의 모형은 30년 이상 끊임없이 예증되고 있다(Hom etal.,1995).

그림 3.조직이탈성향에 영향을 미치는 주요 요인(MarchandSimon,1958)

Conformity of job

to self image

Predictability of

job relationships

Compatibility of

job and other

roles

Satisfaction with

the job

Size of

organization

Perceived

desirability of

movement

Perceived possibility of

intra-organizational

transfer

Propensity to

search

Visibility of

individual

Level of

business

activity

Number of

organizations

visible

Personal characteristics

of participants

Number of extra-organizational

alternatives perceived

Perceived ease

of movement

Movement propensity

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2.3.2Mobley(1977)의 이직과정모형

Mobely(1977)의 이직결정과정 모형은 March와 Simon(1958)의 이직에 관한 연구를 근간으로 자발적 이직에 영향을 미치는 요인들의 관계 즉,직무만족에서 이직행동에 이르는 심리적 중간과정을 자세히 밝히는 이직결정과정을 제시하였다(그림 4참조). 이 모형은 이직의 직접적인 선행요인이 이직의도임을 분명히 하고 있으며,이직의사결정의 각 단계에서 환류 고리를 설정한 특징을 가진 중간연결모델(intermediatelinkagesmodel)이다.다음 그림 4의 모델은 불만족과 실제 이직 사이에 수많은 가능한 매개

(mediating)단계를 제시한다. 개인은 자신의 직무를 평가하면서 직무불만족이라는 감정적 상태를 가지게 되면,이직을 고려하거나,이직이 아닌 다른 형태,즉 결근(absenteeism)이나 수동적 직무행위(passivejobbehavior)등을 나타낸다. 이직을 고려하는 단계에 이르면,이직을 위한 탐색과 이직에 따른 비용의 기대효용을평가하는데,탐색의 기대효용이 더 클 경우 대체 탐색 의도를 지니게 된다. 대안탐색의 평가에서는 다른 직장을 발견할 가능성,가능한 대체안의 바람직한 평가정도,그리고 탐색에 소요되는 비용이 포함된다. 이직비용에는 선임순위(seniority)의 상실,이미 확보한 혜택의 상실(lossofvestedbenefits)등을 고려하여 포함된다. 만일 이직비용이 높거나,탐색의 기대효용이 적다면,개인의 직업을 재평가해서 이직생각을 줄이고,다른 형태의 일탈행동을 하게 된다. 대안을 발견할 가능성이 높고 비용이 감당할 만한 정도라면,대안탐색 의도(E)를 갖게 되며,탐색 의도는 실제 탐색행동으로 연결된다(F). 만약 대안이 발견되지 않으면 탐색을 계속하거나 탐색의 기대효용을 재평가 하게 되며,기존 직무의 재평가,현재 상황의단순한 수용,이직 생각의 축소,결근이나 수동적 직무태도 등과 같은 다른 종류의 일탈행동 등이 이루어지기도 한다. 대안의 평가(G)는 현재 직무와 비교할 수있는데(H),만약 대안이 현재 직무보다 더 유리한 것이면,이직의도를 자극하게되어(I)실제 이직행위가 이루어지게 된다(J). 만약 비교 시 현재의 직무가 더 유리하다고 판단되면,개인은 대안을 계속 탐색하거나 탐색의 기대효용을 재평가 하거나 기존 직무를 재평가한다. 또는 현재 상태를 단순히 수용하거나 이직 생각을

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줄이거나 다른 종류의 일탈행동을 하는 경우도 있다(Mobely,1977). 이 모델에서중요한 것은 모든 사람들은 개인차가 존재하기 때문에 이러한 과정을 모든 종사원이 동일하게 거치지 않는다는 것이다. 그렇지만 이 모델은 직무불만족과 이직간의 심리적 프로세스를 검증 가능한 형태로 자세하게 기술했다는데 의의가 있다.

Evaluation of Existing job

Experienced Job Satisfaction Dissatisfaction

Thinking of Quitting

Evaluation of Expected Utility of Search and Cost of Quitting

Intention to Search for Alternatives

Search for Alternatives

Evaluation of Alternatives

Comparison of Alternatives vs. Present Job

Intention to Quit/Stay

Quit/Stay

A

C

B

E

D

G

F

I

H

J

a) Alternative forms of withdrawal. eg.

absenteeism, passive job behavior

b) Non-job related factors eg. Transfer of spouse,

may stimulate intention to search

c) Unsolicited or highly visible alternatives may

stimulate evaluation

d) One alternative may be withdrawal from labor

market

e) Impulsive Behavior

그림 4.종사원의 이직결정과정모형(Mobley,1977)

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2.3.2.1Mobley(1978)의 개선된 이직과정모형

Mobley등(1978)의 개선된 연구모형(그림 5참조)은 연령,근속년수,직무만족,이직에 대한 고려,탐색의도,수용가능한 대체안의 발견가능성,이직/잔류의도 그리고 실제 이직에 이르기까지의 관계를 보여주고 있다. 이 연구는 연령,근속년수가 직무만족과 수용할만한 대안 발견가능성에 영향을 주고,직무만족은 이직고려,탐색의도에 영향을 주며,최종변수인 이직의도만이 이직에 직접적인 영향을미치는 것으로 설정하였다. 직무만족이 이직의도를 매개변수로 하여 이직에 영향을 미치는 것으로 본 것이다(Mobleyetal.,1978).Mobley등(1978)이 병원간호사203명을 대상으로 자료를 수집하여 중다회귀분석을 통해 이 모형을 검증한 결과,이직의 가장 좋은 예측변수는 이직의도임을 나타냈으며,이직의도가 통제될 경우직무만족,이직에 대한 고려,탐색의도,수용할만한 대안 발견 가능성,연령,근속년수 모두 이직과는 관련이 없는 것으로 나타났다(Mobleyetal.,1978).

그림 5.종사원의 이직결정과정모형(Mobley,1978)

Age/Tenure

Job Satisfaction

Probability of Finding An

Acceptable Alternative

Thinking of Quitting

Intention to Search

Intension to Quit/Stay

Quit/Stay

-17-

2.3.2.2Michaels와 Spector(1982)의 모형

Michaels와 Spector(1982)는 Mobley(1979)의 모형에서 제시했던 주요한 변수들을 포함시켜 가설로 설정하고,여기에 조직몰입과 확증된 고용전 기대감의 두 가지 변수를 추가시켜 모형을 검증해 보았다(그림 6참조).이는 개인적 요인(individualfactors),조직적 요인(organizationalfactors)이 직무만족과 조직몰입을낳고,이들은 새로운 구직기회에 대한 기대와 제휴하여 이직의도를 낳고,이것들은 다시 이직을 낳는다는 관계 모형이다. 경로분석(pathanalysis)결과 개념적으로 일치했으며,특히 연령(age),인지된 업무특성(perceived taskcharacteristics),직장상사에 의해 인지된 의견(perceivedconsiderationbythesupervisor)은 직무만족과 조직몰입을 이끌었다. 근속년수(tenure),봉급(salary),조직에서의 서열(organizationallevel)은 이 연구에서 다른 변수들과 관련이 없지만 다른 연구(Mobleyetal.,1979)에서는 근속년수와 봉급이 이직과 관련이 있는 것으로 나타났다. 또한 인지된 대안적 고용기회(perceived alternative employmentopportunities)은 이직과정에 유의미한 요인이라고 확증할 수는 없었다(그림 6참조). 이 모형은 이직의 직접적인 예측변수는 이직의도임을 밝히고 있으며,직무만족과 조직몰입은 행위적 의도변수와의 관계를 통해 간접적으로 이직행위에 영향을 미친다고 결론지었다(MichaelsandSpector,1982).

-18-

그림 6.MichaelsandSpector의 모형(1982)

2.3.3Steers와 Mowday(1981)의 다경로모형

이 모형은 기대충족모형(metexpectationmodel)으로 이직을 설명한 Porter와Steers(1973)의 연구모형을 발전시킨 다경로모형(Multi-routemodel)이다. Porter와Steers(1973)는 Vroom(1964)의 기대-유의성(expectancy-valence)개념을 바탕으로하여 기대충족모형으로 이직을 설명하였으며, 전체 직무만족을 조직적요인(organization-widefactors),직무환경요인(immediateworkenvironmentfactors),직무관련요인(job-relatedfactors),개인적 요인(personalfactors)의 네 가지 범주로구분한 후 각각의 직무만족이 이직과 관련된다고 설명하였다. 즉,직무만족은 개인의 기대충족정도와 직접 연관되기 때문에 결국 기대충족과 이직은 밀접하게 연관된다는 것이다(Porter& Steers,1973;Hom etal,1995).조직의 이직에 대한 선행 연구에서 근본적인 분석적 초점이 거의 종사원이 조

Pre-Employment

Expectations

Perceived Job

Characteristics

Leadership

Consideration

Age

Salary Level

Job Level, Tenure

Job

Satisfaction

Organizational

Commitment

Intention to

QuitTurnover

Perceived

Alternative

Employment

-19-

직에 잔류하거나 이직하려는 결정에 중심을 맞춘 심리적 과정에 관련하여 다루어졌다면,Steers와 Mowday(1981)의 모형은 잔류 및 이직 결정과정에 대한 이론적지식을 확대하고자 만들어진 이직에 대한 포괄적인 모델을 제시하고 있으며,이전의 이직모델에 포함되지 않았던 몇 가지 변수들도 포함시켰다(그림 7참조).이 모델은 심리적 그리고 행동적 심리과정(mechanism)에 초점을 두고 있다. 특히,이직결정의 결과가 다시 직무태도 등에 미치는 영향을 고려하여 참가결정에 따른수용과정(accommodationprocess)에 대한 모형을 제시한 것이다.전체 직무만족을 조직(organization),담당업무(immediate work),직무관련

(job-related),개인적(personal)요인의 네 개 범주로 나누었으며 각각의 직무만족이이직과 관련이 있다고 설명하였다. 또한 잔류/이직 의사결정에 이르는 인지적 과정으로서 세단계로 구성된다. 첫 번째 단계는 직무기대와 가치 부분으로 개인적특성,직무와 조직에 대한 가용정보,대안적 고용기회의 세 가지 요인에 의하여영향을 받는다. 둘째 단계는 직무에 대한 정서적 반응에는 직무만족,조직몰입,직무몰입이 속하며 이는 직무기대와 가치에 영향을 받고,조직특성과 조직경험,직무성과수준과는 상호작용한다. 셋째 단계는 잔류/이직의도 부분으로 대안적 고용기회와 상호작용하여 잔류/이직을 낳는다. 이 모형은 직무성과요인을 고려하고있다는 점에서 특징적이다(Steers& Mowday,1981).

-20-

그림 7.종사자의 자발적 이직 모델(SteersandMowday,1981)

2.3.4Price의 구조적 모형

2.3.4.1Price(1977)의 모형

Price(1977)는 경제학적 모형과 사회학적 모형을 수용한 사회학적인 관점에서직무환경과 관련된 구조적 차원을 결합시켜 이직인과모형(Casual model ofturnover)을 제시하였다. 이 인과모형은 결정요인과 매개변수를 구분하여,매개변수는 결정요인과 이직의 관계를 조정하는 것으로 파악하였다(그림 8참조). 주요결정요인은 구조적 변수로 임금수준,통합정도,수단적/공식적 의사소통,그리고

Available information about job(s) and Organizations(s)

Organizational characteristics and Experience

Non-work influences on Staying or Leaving

Job Expectations and values

Affective Responses to job

Individual Characteristics

Alternative job Opportunities

Economic and Market Conditions

Job Performance Level

Efforts to Change Situation

Desire/ Intent go stay or leave

Stay or Leave

Search for more Preferable Alternatives

Alternative Modes of Accommodation

-21-

집권화로 설정하였고,매개변수는 직무만족과 기회변수였다. 또한 직무만족은 기회변수와 상호작용을 통해 이직을 결정한다고 보았다. 연구결과,임금수준,조직에 대한 개인의 통합정도,수단적 의사소통이 높고,공식적 의사소통이 명확할수록 종사자의 직무만족도는 높은 반면,집권화 되고 조직의 통제가 강화될수록 종사자의 직무만족은 낮아졌다. 또한 종사자의 직무만족과 이직용이성이 상호작용하여 이직을 야기시켰다.이는 직무만족이 낮고 이직용이성이 높으면 이직하게 된다는 것이다(Price,1977).

그림 8.매개변수를 통한 이직의 결정요인 (Price,1977)

2.3.4.2Price와 Muller(1981)의 모형

Price와 Muller(1981)의 모형은 Price(1977)이직인과모형의 약간 수정된 버젼을평가하려는 목적으로 병원에 고용된 1,091명의 간호사들을 대상으로 연구하였다.종속변수는 Price(1977)모델로부터 제시된 자발적 이직이며,독립변수로는 그 수를 늘려 11가지 변수 즉,기회,단순참여도,수단적 의사소통,통합,급여,분배의공정성, 승진기회, 전문성, 일반적 훈련, 부양책임이었다(그림 9참조). 또한

Pay

Integration

Instrumental communication

centralization

Formal communication

Job satisfaction Turnover

Job Opportunity

+

+

+

+

+

-

-

+ = Positive Relationship

- = Negative Relationship

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Price(1977)모델에 잔류의도를 매개변수로 직무만족과 이직사이에 추가하였다.잔류의도는 조직몰입(Commitment)을 구성하는 요소라고 보고 조직몰입을 모형에명시하지는 않았다(Price& Muller,1981). 이 연구를 통해 직무만족은 매개변수로서 이직에 영향을 미치는 중요한 결정요인임이 입증되었다. 또한 중다회귀분석결과,이직에 영향을 미치는 요인으로 취업 기회와 다양한 직무를 담당할 수 있도록 하는 일반훈련은 정(+)의 관계로,부양책임,직무만족,잔류의도는 부(-)의 관계로 이직에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며,전체 모형의 설명력은 18%로 보여졌다.

그림 9.PriceandMuller의 이직인과모형 (1981)

2.3.4.3Price와 Muller(1986)의 모형

Price와 Muller(1986)의 모형은 Price(1977)의 이직인과모형을 수정하여 5개 종합병원의 종사자들을 대상으로 하여 실증 분석하였다. 이직에 대한 결정요인으로는 Price(1986)가 연구모델로 제시했던 11가지 변수에 역할 과부하라는 변수 하나

Opportunity

Routinization

Participation

Instrumental

Communication

Integration

Pay

Distributive Justice

Promotional

Opportunity

Professionalism

Generalized

Training

Kinship

Responsibility

Job

satisfaction

Intent to

Stay

Turnover

+

-

-

-

-

+

+

+

+

++

++

-23-

만을 더 추가하였으며,매개변수로서 조직몰입과 이직의도를 포함시켰다(그림 10참조). 분석결과를 살펴보면,직무만족은 수단적 의사소통,통합,분배정의,승진기회,전문성,부양책임과는 정(+)의 관계를,기회,단순성,집중화 정도,개인소득,업무단위의 크기와 유의하게 부(-)의 관계를 나타냈다. 직무만족에 대한 영향력이큰 결정변수는 단순성,집중화정도,승진기회의 중요성으로 나타났으며,39%의 설명력을 보여주었다. 직무만족은 두 번째 매개변수인 직무몰입과 강한 인과관계를보였으며,직무몰입에 영향을 미치는 결정변수로는 분배정의,승진기회,전문가주의,수단적 의사소통이 정(+)의 관계를,집중화,가족소득,기회는 부(-)의 관계 순으로 나타냈다. 이들 결정변수는 조직몰입의 변이를 42% 설명하였다. 세 번째매개변수인 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 모형설정과는 달리 몰입이아니라 직무만족인 것으로 나타났다. 부양책임과 기회는 주로 직접적으로 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타나 모형을 지지하고 있으나,수단적 의사소통,분배공정성,승진기회변수가 ‘직무만족→조직몰입→이직의도’의 경로를 거치지 않고직접 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 개인특성 변수는 별 영향을 미치지 않았다. 마지막으로 이직은 이직의도에 의해 가장 잘 설명되고 있으며,이직의도는 직무만족과 이직을 매개하는 중요한 조정역할을 하는 것으로 나타났다. 결정변수들은 이직의 변이를 12% 설명하였고,개인특성변수의 추가는 이직의 변이를 설명하는데 별 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(PriceandMuller,1986).

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그림 10.이직인과모형 (PriceandMueller,1986)

2.3.4.4Price(2001)의 모형

Price(2001)는 1972년 봄부터 Iowa대학에서 그의 동료들 즉,CharlesMueller와 Iowa대학의 대학원생들과 함께 수행했던 자발적 이직의 결정요인에 대한 경험적 연구를 토대로 이를 좀 더 개선시키고자 하였다. 이에 그들이 연구했던 33편의 연구를 바탕으로 새로운 연구 모델을 설정하였다. 종속변수는 이직이며,독립변수로는 환경적 요인,개인적 요인,구조적 요인을 고려하였다. 환경적 변수에는 외부취업기회와 가족부양책임이 포함되며,개인적 변수에는 일반훈련,직무몰입(Jobinvolvement),긍정적/부정적 심성이 포함된다. 구조적 변수에는 자율성,분배 공정성,직무스트레스,급여,승진기회,단순성,사회적 지원이 포함된다. 매개 변수로는 직무만족,조직몰입,탐색행위(searchbehavior),잔류의도를 구성하였다. 그러나 인구통계학적 변수는 포함하지 않았는데 이는 이직의 변이를 초래하

Opportunity

Routinization

Centralization

Instrumental

Communication

Integration

Pay

Distributive Justice

Promotional

Opportunity

Role overload

Professionalism

Generalized

Training

Kinship

Responsibility

Size

Satisfaction Commitment Intention to

leave

Turnover++

+

+

+

+

++

+

++

+ -

--

-

-

-

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는 선행조건을 정확히 나타내 줄 수 없다고 보았기 때문이다(Price,2001).이 이직인과모형은 그 동안 경제학,사회학 및 심리학에서 이뤄진 연구에 대한

체계적이고 광범위한 문헌검토에 바탕을 두고 구성되었기 때문에 모형이 매우 포괄적이고 종합적일뿐만 아니라 모형에 포함된 결정요인들이 경험적으로 매우 확고한 근거를 가지고 있다는 장점을 가지고 있다(서영준 등,2002).

그림 11.Price의 이직인과모형(2001)

Opportunity

Kinship Responsibility

General Training

Job Involvement

Positive/Negative Affectivity

Autonomy

Distributive Justice

Job stress

Pay

Promotional Chances

Routinization

Social Support (1)

Organizational commitment

Search Behavior

Intent to stay

Turnover

Job satisfaction

+ +

+

+/-

+

+

+

+

+ +

+

+

-

---

-

-

-

+ = Positive Relationship

- = Negative Relationship

(1) = Only supervising support has impact on job satisfaction and organizational commitment

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222...444연연연구구구모모모형형형의의의 설설설정정정

이상의 이직관련 연구모형을 바탕으로 본 연구애서는 다음과 같이 연구모형을설정하였다.

2.4.1종속변수(DependentVariable)

본 연구에서는 기본적으로 이직의도(Intenttoleave)를 종속변수로 설정하여,이직의도에 영향을 미치는 독립변수의 직접효과와 직무만족도 그리고 조직몰입을매개변수로 한 간접효과를 살펴보고자 한다.이직의도는 근로자가 가까운 미래의 어떤 시점에 조직을 영구히 떠날 주관적

가능성을 개인 자신이 추정하는 것이다(Vandenberg& Nelson,1999).실제로 이직에 영향을 주는 요인을 파악하기 위해서는 종속변수가 이직

(turnover)이라는 실제행위이어야 하지만,선행연구를 통해 이직의도가 이직의 직접적인 예측변수로 검증되었고(Mobley, 1977; Mobley et al., 1978; Price&Mueller,1981;MichaelsandSpector,1982;Irvingetal,1988;Stephenetal.,1992;Robertetal.,1993;Mosheetal.,1995;Kiyaketal.,1997;Lillieetal.,1998;Jeffreyetal.,1998),이직의도는 많은 산업장에서 이직의 전조가 되므로 중요하게 다루어진다(Steel& Ovalle,1984). 또한 실제 이직한 근로자를 대상으로추적하여 자료를 수집하기가 쉽지 않다는 현실적인 이유도 작용하였다.

2.4.2매개변수(MediatingVariables)

본 연구의 매개변수는 직무만족(job satisfaction)과 조직몰입(organizationalcommitment)이다.먼저 각각의 개념을 살펴보면,직무만족은 자신의 직무에 대한개인의 태도를 나타내는 것으로(Li-fan,2007)종사자가 직무를 유지(retention)하는 것뿐만 아니라 조직의 효과성에도 중요하다(Mottaz,1988). 조직몰입은 어느

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특정한 조직에서 근무자가 충성심을 느끼는 정도이다(Currivan,1999).직무만족과 조직몰입은 자발적 이직과정(turnoverprocess)의 일반적인 매개변

수이며(Gaertner,1999),기존의 경험적 연구를 통해서 그리고 수많은 메타 분석을통해서 확고히 입증되었다(Price& Muller,1981;Robert& Jone,1993;Irvine&Evans,1995;Gaertner,1999;Price,2001;Yin& Yang,2002;Hising-chu,2008).또한 이직과 관련되는 심리학적 변수로 가장 많이 연구되어 이직이론에서 중요한결정요인으로 제시되고, 핵심적인 예측변수로도 이용되고 있다(Price, 1977;Mobleyetal.;1978;Milleretal.,1979;Price& Muller,1981;Jeanne& Paul,1987;Caudill& Patrick,1991,Stephen etal.,1992;Judge,1993;George&Jones,1996;Lillieetal.,1998;Collinsetal.,2000;Michaeletal.,2001;Parsonsetal.,2003;Juneetal.,2003;Miyukietal.,2005).직무만족과 조직몰입이 이직의도에 미치는 관계를 살펴보면,먼저 직무만족과

이직의도와의 사이는 일반적으로 역상관의 관계를 가진다(Carsten & Spector,1987;Robertetal.,1993;Mosheetal.,1995;Roberta,1997b;Lillieetal.,1998;Teresa etal.,1998;Currivan,1999,Nicholas,2006;Nicholasetal.,2007a;Nicholasetal.,2007b). 즉 직무만족이 높으면 이직이 낮다는 것이다(Price&Mueller,1981;Billie,2007). 조직몰입과 이직의도와의 관계도 매우 강한 부(-)의관계를 가지고 있는 것으로 나타났다(Price& Mueller,1981,1986;Michaels&Spector,1982;Williams& Hazer,1986;LillieLum etal.,1998;Mueller&Price,1990;Kuei-Yu,2002;Hong-Lu,2007). 또한 직무만족과 조직몰입이 선행 연구를통해서 모두 이직과 관련되지만 조직몰입이 직무만족보다 이직에 더 강한 영향을미친다는 사실이 입증되고 있다(Michaels& Spector,1982;Williams& Hazer,1986;Mueller& Price,1990). 그러나 Robert(1993)의 메타분석을 토대로 한 경로분석에 따르면,조직몰입보다 직무만족이 이직과 더 강한 상관관계가 있다고 하였다.마지막으로 이직 및 이직의도에 영향을 미치는 매개변수로서 직무만족과 조직

몰입의 관계는 선행연구를 통해 세 가지의 관점으로 나눌 수 있다. 첫째,전통적인 관점에서 직무만족은 조직몰입을 매개로 하여 이직에 간접적으로 영향을 미친

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다고 하였으며,직무만족을 조직몰입의 선행요인으로 보는 것이 일반적인 경향이다(Price& Muller,1986;Irvine& Evans,1995;Lillieetal.,1998;Mueller&Price,1990;Robert& John,1993;Robertaetal.,1997a;Currivan,1999). 둘째,조직몰입을 직무만족의 선행요인으로 보는 연구들이 있다(Bateman etal,1984;Honglu,2007). 셋째,직무만족과 조직몰입 사이에 일반적인 관계는 비논리적으로 두 개념에는 유의한 관계성이 없다고 간주한 연구들이 있다(Currivan,1999;Price,2001).따라서 본 연구모형에서는 직무만족과 조직몰입 사이에 유의한 관계성이 없다

는 연구결과를 토대로 연구모형을 설정하였으며,직무만족과 조직몰입은 이직의도의 매개변수로서 모든 독립변수들은 이직의도에 대해 직무만족과 조직몰입을 통한 간접효과를 가지는 것으로 가정하였다.

2.4.3독립변수(IndependentVariables)

본 연구의 모형에서는 외부취업기회 등 직장 밖의 환경과 관련되는 요인들을”환경적 변수(environmentalvariables)”로 명명하였으며,개인적 심성과 관련되는요인들은 ”개인적 변수(personalityvariables)“로,근무조건과 관련되는 요인들을“구조적 변수(structuralvariables)”로,명명하였다.

2.4.3.1환경적 변수(EnvironmentalVariables)

환경적 변수로는 외부취업기회(job opportunity)와 사회적지원(externalsocialsupport)이 포함되었다. 이직의도에 영향을 미치는 환경적 변수로 선정된 외부취업기회(job opportunity)는 경제학자들이 주장하는 외부노동시장(externallabormarket)과 같은 개념으로서 선행연구에서는 외부취업기회가 클수록 이직의도에 직접적인 부(-)의 영향을 미친다고 하였다(Price& Mueller,1986). 본 연구에서는근로자들이 병원 외부에서 현재보다 더 나은 직장을 구할 수 있을 가능성이 높을때 직무만족이나 조직몰입에 부정적인 영향을 미치고 이를 통해 이직의도에 정(+)

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의 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.사회적지원은 가족의 지원(familysupport)에 대한 의미를 나타내는데,선행연

구에서는 근로자들이 직무를 보다 충실히 수행하는데 있어서 가족의 지원이 영향을 미친다고 하였다(House,1981). 이에 본 연구에서는 사회적지원이 높을수록직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고,이직의도에 부(-)의 영향을 미칠것이라고 가정하였다.

2.4.3.2개인적 변수(PersonalityVariables)

이직의도에 영향을 미치는 개인적 변수로는 자아효능감(jobefficacy),긍정적심성(positiveaffectivity),부정적 심성(negativeaffectivity)의 세 변수가 모형에 포함되었다.자아효능감은 업무에 있어서의 자신감으로 자아효능감이 높을수록 직무만족도

나 조직애착도가 높아진다고 하였다(서영준,1995). 본 연구에서는 자아효능감의정도가 클수록 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고,이직의도에 부(-)의영향을 미칠 것이라고 가정하였다.긍정적 심성과 부정적 심성은 비교적 즐겁거나 즐겁지 않은 감정적 상태의 경

험에 대한 기질적 경향(dispositionaltendencies)으로 심리학자들에 의해 그 중요성이 강조되고 있으며,감정이 긍정적인 감정과 부정적인 감정의 두 개의 독립적인 차원으로 이루어졌다는 연구 결과들에 기초한다(Watsonetal,1985). Watson과 Tellegen(1985)은 감정의 차원이 pleasure는 긍정적인 감정의 하나,displeasure는 부정적 감정의 하나일 뿐 감정의 차원이 될 수는 없다고 주장하였다. 그러나요즘 많은 연구들에서 감정의 차원이 두 개의 차원이 아님을 밝히고 있으며(Richins,1997),감정의 두 개의 차원을 확인한 연구들에서도 긍정적 감정과 부정적 감정이 독립적인 차원이 아닌 1차원의 양극성(unidimentionbipolar)개념이라는연구결과들이 제시되고 있다(Russell,1991).본 연구에서는 Pirce(2001)의 모형에서 제시한 것처럼 Watson과 Tellegen(1985)

의 주장을 근간으로 긍정적 심성과 부정적 심성이 두개의 독립적인 변수로서 이

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직의도에 영향을 미치는지 분석하고자 한다. 예를 들어 긍정적 심성이 높은 근로자는 직무에 대한 태도가 긍정적이고 호의적이라 직무만족도도 증가된다는 것이다(Price,2001). 기존의 연구결과에 따르면 이러한 개인적 변수들은 근로자가 직무스트레스나 환경적 요인 등에 대해 개인적으로 느끼는 강도에 유의한 영향을미치는 것으로 보고되고 있다. 특히,자아효능감이나 긍정적 심성이 높은 사람일수록 같은 근무조건 하에서도 부정적 심성을 가지고 있는 사람보다 직무스트레스를 덜 느끼며 직무만족도나 조직몰입이 상대적으로 높은 것으로 나타났다(Briefetal.,1988;Clark& Watson,1991).따라서 본 연구에서는 긍정적인 심성이 클수록 직무만족과 조직몰입에 정(+)의

영향을 미치고,이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이라고 가정하였으며,부정적인심성이 클수록 직무만족이나 조직몰입에 부(-)적인 영향을,이직의도에는 정(+)의영향을 미칠 것이라고 가정하였다.

2.4.3.3구조적 변수(StructuralVariables)

구조적 변수로는 직무의 자율성(jobautonomy),직무의 다양성(jobvariety),분배의 공정성(distributive justice), 역할갈등(role conflict), 직장상사의 지원(supervisor support), 직무의 적합도(job suitability), 과업 중요도(tasksignificance), 직업의 안정성(job security), 성장기회(job growth), 승진기회(promotionalchance)가 독립변수에 포함되었다.직무의 자율성(autonomy)은 근로자가 직무수행과정에서 가지는 재량권을 의미

하는데 기존문헌에서는 중앙집중(centralization), 통제권(control), 참여관리(participativemanagement),권한(power)등의 개념을 논의할 때 자주 등장하는 용어이다(Price& Mueller,1981,1986). 본 연구에서는 직무의 자율성이 클수록,즉노인의료복지시설의 근무자가 자기 직무를 수행하는 과정에서 행사할 수 있는 재량권의 범위가 크면 클수록 직무만족도 및 조직몰입이 높아져 이직의도에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.직무의 다양성(variety)은 직무수행의 종류와 과정이 다양하고 복잡한 정도를

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의미하는데 어떤 연구에서는 반대로 “직무의 단순성(routineness)"이라는 용어를쓰기도 한다. 즉,직무가 다양하고 과정이 지루하지 않을수록 직무만족도가 높고,직무가 단순하고 반복적일수록 근로자의 직무만족이 낮아진다는 것이다(HackmanandOldham,1975). 이에 직무가 다양하고 지루하지 않을수록 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며,이직의도에는 부정적인 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.분배의 공정성(distributivejustice)은 기존의 형평성 이론(equitytheory)에 근거

를 둔 것으로 근로자들이 대가로 받는 금전적인 보상(pay)의 공정한 정도를 의미한다. 종사자들은 조직에 대한 기여의 정도에 합당한 보상을 받을 때 직무만족도나 조직몰입도가 높아져 특히,비슷한 근무조건과 기여도를 가진 타 근로자와 비교하여 공정성과 형평성이 유지되는 것이 중요한 요소임이 밝혀졌다(Adams,1963,1965). 이에 분배의 공정성이 높을수록 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.역할갈등(roleconflict)은 직무스트레스를 나타내는 변수들 중의 하나로 미시간

대학 조사연구소(SurveyResearchCenter:SRC)의 연구결과를 바탕으로 선정하였다(House,1981). 즉,요구되는 직무의 범위와 수준이 모호하고 양립할 수 없으며,갈등이 심할수록 직무만족과 조직몰입이 낮아져 이직 의도는 높아질 것이라고가정하였다.직장상사의 지원(supervisorsupport)은 직장에서 상사의 지원정도를 의미하며,

선행연구에서 직장내 상사가 직무수행에 공식적 또는 비공식적으로 지원을 해주는 것이 생산성에 중요한 관계가 있다고 밝혀졌다(서영준,1995). 본 연구에서는직무와 관련하여 상사나 조직으로부터 받는 심적,물적 지원의 정도가 클수록 근무자의 직무만족도 및 조직몰입이 높아져 이직의도에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.직무의 적합도(jobsuitability)는 자신이 맡고 있는 직무가 자신이 수행하는데

있어 적합한 지를 평가하는 변수이며,과업 중요도(tasksignificance)는 조직의 전반적인 직무과정에 개인이 기여하는 정도이며,직무에 대해 갖는 자부심이다. 조직의 목표달성과 전반적인 업무과정에 기여정도가 높고 자부심이 높은 종사자일

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수록 이직의도가 낮으며,이전 연구들에 의해서도 과업 중요도는 업무의 태도와도강한 상관성이 있다고 하였다(Hackman& Oldham,1975).이에 직무의 적합도가높을수록 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을,이직의도에 부(-)의 영향을 미칠것이라고 가정하였다.직업의 안정성(jobsecurity)이란 근로자의 신분 또는 고용상태의 지속적인 안

정성의 정도를 의미하는데 기존의 연구를 보면 고용안정성이 높을수록 직무만족도나 직장애착심이 높아지는 것으로 나타나 있다(Kaufman,1982). 이에 직업의안정성이 높을수록 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.성장기회(jobgrowth)는 종사자의 직무와 관련된 기술이나 지식의 증가를 위해

조직에 의해 제공되는 기회 정도이며,이전 연구들을 통해 직무만족과 조직몰입의결정요인으로 강조되고 있는 변수이다(Seo,1992). 이에 성장기회가 많을수록 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을,이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이라고가정하였다.승진기회(promotionalchance),즉 조직내에서 수직적 직위상승의 기회는 미래

의 신분의 상승과 물질적 보상의 증가를 동시에 내포하고 있는 변수로서 기존문헌에서도 승진기회는 근로자에게 미래의 보상의 증가를 약속하여 직무만족과 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 중요한 변수로 보고되고 있다(Price,2001;Tzeng,2002). 이에 승진기회가 많을수록 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을,이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.즉,노인의료복지시설에 근무하는 근로자들은 직무의 자율성(autonomy)이 높을

수록(Price & Mueller,1981,1986),직무가 단순 반복적이지 않고 다양할수록(Hackman & Oldham,1975),보상의 공정성(distributive justice)이 높을수록(Adams,1963,1965),역할갈등(roleconflict)이 적을수록(House,1981),직무와 관련하여 상사나 조직으로부터 받는 심적,물적 지원의 정도가 클수록(Seo,1992),직무가 자신의 적성과 능력에 적합할수록(서영준,2003),직무에 대한 자부심이 높을수록(Glisson& Durick,1988),직업의 안정성(jobsecurity)이 높을수록(Kaufman,1982),직무와 관련한 지식과 기술을 개발할 성장기회(jobgrowth)가 많이 주어질

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수록(Seo,1992),수직적 직위상승의 승진기회(promotionalchance)가 많을수록(Price,2001;Tzeng,2002)직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고,이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이라고 가정하였다.

2.4.4완충변수(ModeratingVariables)

본 연구에서는 구조적 변수에 대한 중요성 인식정도(Values)를 완충변수(moderatingvariable)로 사용하였다.중요성 인식정도(Values)는 만족(satisfaction)에 대한 많은 경험적 연구들에서 근로자들이 외생변수(exogenousvariables)들을똑같이 중요시한다는 기본적인 가정을 토대로 수행되었다(Price& Mueller,1986;Seo,1992). 그런 연구들과는 달리 본 연구에서는 Seo(1992)의 연구처럼 구조적변수가 직무만족이나 조직몰입,이직의도에 미치는 영향이 근자들이 각 독립변수들의 가치에 대해 갖는 중요성의 인식 정도에 따라 다르다고 가정하였다. 예를들어,직무의 다양성에 더 높은 의미를 두는 사람한테만 다양성의 중요성이 영향을 미친다는 것이다.이는 기대이론(expectancytheory)에 바탕을 두고 있는데,기대이론의 기본명제가 근로자들은 자기가 근무하게 될 조직과 맡게 될 직무,그리고 보상에 대해 어떤 기대(또는 인식)를 가지고 직장에 들어오게 되며 그러한 기대가 충족될 때 근로자들은 자기 직무에 만족하고 애착심을 가지게 된다는 것이다(Vroom,1964). 직무만족이나 직장애착에 관한 실증적 연구들을 보면 근로자들은 근무조건 및 외부환경과 관련된 요인들의 가치에 대해 어떤 인식을 가지고 있으며,그 인식정도 또한 다르고 그 정도에 따라 직무만족과 직장애착의 정도가 달라짐을 알 수 있다(서영준,1995).

따라서 본 연구에서는 중요성인식정도(Values)를 완충변수로 사용하여 구조적변수들과 상호작용효과가 있는지,또한 이를 통해 직무만족,조직몰입,이직의도에영향을 미치는지 검증하고자 한다.

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<표 3>이론적 변수들의 정의

변 수 정 의

구조적 변수1)직무의 자율성 직무수행에 있어 재량권의 정도2)직무의 다양성 직무가 다양하고 복잡한 정도3)분배의 공정성 승진과 보상이 능력에 따라 이루어지는 정도4)역할갈등 요구되는 직무가 양립할 수 없거나 상충되는 정도5)직장상사의 지원 직무와 관련하여 상사와의 우호적인 관계정도6)직무의 적합도 수행하는 직무가 자신에게 적합한 정도7)과업 중요도 조직 내․외에서 인식되는 직무의 중요성의 정도8)직업의 안정성 고용상태가 안정적인 정도9)성장기회 직장생활을 통한 직무관련 지식 및 기술개발의 기회정도10)승진기회 승진기회의 정도

개인적 변수11)자아효능감 직무수행에 있어 자신의 능력으로 소화할 수 있는 정도12)긍정적 심성 매사를 적극적,긍정적으로 보는 심성13)부정적 심성 매사를 소극적,부정적으로 보는 심성

환경적 변수14)외부 취업기회 외부에서 다른 직장을 구할 수 있는 가능성의 정도15)사회적 지원 가족으로부터의 지원

매개변수1)직무만족 조직구성원들이 자신들의 일을 좋아하는 정도2)조직몰입 한 개인이 자신의 조직과 동일시하고 조직에 관여하는

강도의 상대적 크기종속변수1)이직의도 기존의 직장을 떠나고자 하는 의도

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제제제 333장장장 연연연구구구방방방법법법

333...111연연연구구구모모모형형형

이 연구의 모형은 Price(2001)의 이직인과모형을 토대로 수정된 것으로서,모든변수들은 선행연구를 통해 이직의도의 결정요인으로 입증된 유의한 변수들이며,한국 사회의 실정에 부합되는 변수들로 구성하였다.그러나 성별,연령,교육수준 등과 같은 인구통계학적 변수(demographic

variables)들은 Price(2001)가 지적하고 있듯이,이직의 변이를 초래하는 선행조건을정확히 나타내 줄 수 없기 때문에 이직의도의 결정요인으로 간주할 수 없어서 본연구에서는 인구학적 변수들을 이직의도의 결정요인으로 고려하지 않았다. 이는인구특성변수 그 자체가 직무만족에 인과적 영향을 가지는 것은 아니라는 최근의연구결과를 수용하였기 때문이다(서영준,1995;Price,2001). 예를 들어 아직까지연공서열식 보상체계를 중심으로 유지되고 있는 우리나라 병원의 특성상 연령이높은 사람은 낮은 사람보다 임금,승진기회,직무의 재량권 등에서 긍정적 요인이상대적으로 많을 것이며 이러한 변수들은 이미 독립변수들로서 모형에 포함되어있으므로 별도로 연령 자체를 하나의 독립변수로 볼 필요는 없다는 것이다. 그러나 모형에 포함된 이론적 변수들이 모두 설명하지 못하는 부분이 있을 수 있기때문에 인구특성 변수들을 통제변수(controlvariables)로 간주하여 그 유의성 여부를 검증하였다.

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그림 12.이직의도의 인과모형

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333...222연연연구구구대대대상상상 및및및 자자자료료료수수수집집집

본 연구의 자료수집은 노인의료복지시설의 근무자(간호직,사무기술직,생활지도원)를 대상으로 임의 표본추출하여 조사하였다.설문조사는 노인전문병원 6개,노인요양시설(무료)1개소,노인요양시설(유료)1

개소,노인전문요양시설(무료)1개소로 총 9개(소)의 노인의료복지시설에 근무하고있는 종사자 500명을 대상으로 하였으며,지역별로 살펴보면,인천광역시 1개,부산광역시 1개,광주광역시 1개,창원시 1개,용인시 1개,강원도 횡성군 1개,제천시 3개이다. 먼저 설문조사를 위해 노인의료복지시설의 원장을 통한 양해와 협조로 설문내용에 대한 예비조사(pre-test)를 마친 후 2007년 11월 5일부터 12월 31일까지 우편으로 실시되었으며 자기기입식 설문조사를 통해 이루어졌다. 회수된 설문지는 총 417부로 83%의 회수율을 보였다. 이 중에서 설문응답이 부실한 17부는 제외시키고 나머지 400부만을 본 연구의 분석 자료로 사용하였다. 이는 우편설문조사의 응답률이 낮은 현실에 비추어 높은 응답률을 보인 것으로 판단된다.응답자의 특성별 분포는 <표 4>에 제시된 바와 같다.응답자의 성별은 남자가 50명으로 12.5%를 차지했고,여자가 350명으로 87.5%

를 나타냈다. 연령은 20-29세가 150명(37.5%),30-39세가 97명(24.3%),40-49세가86명(21.5%),50세이상이 67명(16.8%)으로 20대가 대부분을 차지하고 있다. 결혼여부를 살펴보면,기혼자는 211명(52.8%),미혼이라고 응답한 사람은 189(47.3%)이였다. 교육수준은 전문대졸이 176명(44.0%),고등학교졸이 145명(36.3%),대졸이상이 79명(19.8%)이었고,소득수준은 120-159만원이 152명(38.0%)으로 가장 높게 나타났고,다음으로 119만원 미만이 117명(29.3%),160-199만원이 79명(19.8%),200만원 이상이 52명(13.0%)이였다. 직책은 사무기술직이 163명(40.8%)으로 가장 많았으며,다음으로 간호직이 139명(34.8%),생활지도원이 98명(24.5%)이였다. 사무기술직은 행정사무직과 기술직,물리치료사,작업치료사,영양사 등이 포함되었다.현 직장에서의 근무기간은 1년 미만이 147명(36.8%)으로 가장 높았으며,1-2년

이 130명(32.5%),2년 이상이 123명(30.8%)이였다. 이직경험은 현 직장에 오기 전

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에 이직경험이 있는지 질문한 것으로 경험 있다가 279명(69.8%),경험 없다가 121명(30.3%)이였다.

<표 4>응답자의 특성별 분포

특성 범주 사례수 %

성 별 남자 50 12.5여자 350 87.5

연 령

20-29세 150 37.530-39세 97 24.240-49세 86 21.550세 이상 67 16.8

결혼여부 결혼 211 52.8미혼 189 47.2

교육수준고등학교졸 145 36.2전문대졸 176 44.0대졸이상 79 19.8

소득수준

119만원 미만 117 29.2120-159만원 152 38.0160-199만원 79 19.8200만원 이상 52 13.0

직종간호직 139 34.8사무기술직 163 40.8생활지도원(간병인) 98 24.4

현직장에서의근무기간

1년미만 147 36.81-2년 130 32.42년이상 123 30.8

이직경험 있다 279 69.8없다 121 30.4

(N=400)

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333...333변변변수수수의의의 측측측정정정

본 연구의 자료수집은 서영준(1995)이 Price& Mueller(1986)의 설문지를 한국실정에 맞게 수정 보완하여 국내 병원근로자의 직무만족도 연구에 주로 사용해온 설문지를 노인의료복지시설 근무자들의 업무 내용에 맞게 일부 수정하여 그대로 사용하였다. 설문은 크게 직무와 관련된 환경요인 및 개인의 심리적 요인,직무에 대한 만족이나 이직의도,개인의 태도나 성향,직무특성에 대한 중요도,사회인구학적 특성으로 구분되어 있으며,각각의 세부 설문문항으로 이루어졌다.각 척도를 측정하기 위한 문항들에 대한 응답은 “매우 그렇다(5점)”에서 “전혀

그렇지 않다(1점)”까지 5개의 범주를 갖는 리커트식(Likert)5점 등간척도를 사용하여 이루어졌다. 3점은 보통을 의미하는 것으로 해석할 수 있다. 각 척도를 구성하는 문항들의 수로 나눈 평균값을 척도 값으로 했기 때문에 모두 동일하게 최하 1점에서 5점까지의 범위를 가지며,통제변수인 직책,교육수준,결혼여부는 범주형의 형태를 가지는 변수이므로 가변수(dummy)처리하여 분석하였다.본 연구에서 사용된 변수들의 척도들이 판별타당도(discriminantvalidity)를 가

졌는지 확인적 요인분석(confirmatoryfactoranalysis)을 실시한 결과 모든 문항들은 해당요인에만 높게 부하되는 것으로 나타났다<부록 2참조>. 또한 각 변수의신뢰도 Cronbach'sAlpha값은 직무의 자율성과 사회적 지원이 각각 .57과 .53으로다른 변수에 비해 약간 낮았으며,나머지 변수는 .83까지 걸쳐져 있어서 전체적으로 수용할 만한 신뢰도를 보이고 있다. 또한 일반적으로 중다회귀분석은 독립변수들 간에 다중공선성(multicollinearity)이 없다는 가정에 근거하고 있는데 이는독립변수들 간에 상관관계가 지나치게 높으면 추정된 회귀계수의 값에 심각한 오류를 가져오기 때문이다(Gunst,1983). 따라서 다중공선성 여부를 검토하기 위해독립변수들간의 상관관계를 분석해본 결과 다중공선성의 가능성이 우려되는 0.8이상의 상관계수를 가진 경우는 없었다(부표 5참조).따라서 본 연구에서 사용된 변수들 상호간에 다중공선성의 문제는 없다고 판단할 수 있다. 변수별 분석항목의수,평균,표준편차,범위,신뢰도 등은 <표 5>에 요약되어 있다.

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<표 5>기술통계 및 신뢰도

변 수 항목수 평균 표준편차 신뢰도(α)구조적 변수1)직무의 자율성 2 2.98 .75 .572)직무의 다양성 2 2.76 .85 .713)분배의 공정성 3 2.83 .74 .814)역할갈등 2 2.98 .70 .605)직장상사의 지원 3 3.13 .70 .686)직무의 적합도 4 3.35 .74 .687)과업 중요도 4 3.59 .60 .768)직업의 안정성 2 3.45 .59 .669)성장기회 4 3.18 .78 .8310)승진기회 3 2.60 .81 .80

개인적 변수11)자아효능감 4 3.33 .58 .6912)긍정적 심성 4 3.30 .62 .7513)부정적 심성 4 2.69 .75 .83

환경적 변수14)외부 취업기회 3 3.40 .68 .7315)사회적지원 2 3.07 .86 .53

매개변수1)직무만족 5 3.42 .57 .762)조직몰입 4 3.27 .63 .75

종속변수1)이직의도 4 2.72 .77 .83

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333...444분분분석석석방방방법법법

자료 분석방법으로는 SPSS12.0을 이용하여 다음과 같이 통계처리 하였다.첫째,T-Test,ANOVA,Post-hocMultipleComparison을 이용하여 응답자 특

성에 따라 근무자들의 이직의도에 차이가 있는지 살펴보았으며,각 독립변수들과직무만족,조직몰입,이직의도간에 상관관계 유무를 알아보기 위해 상관관계분석을 실시하였다.둘째,위계적 중다회귀분석(hierarchicalmultipleregressionanalysis)을 사용하

여 직무만족과 조직몰입에 대한 독립변수들의 직접적인 영향을 파악하였다.셋째,독립변수들이 매개변수인 직무만족과 조직몰입을 통하여 간접적으로 이

직의도에 미치는 영향(간접효과)과 독립변수들의 총효과(직접효과+간접효과)를 파악하기 위해서 경로분석(PathAnalysis)을 실시하였다.

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제제제 444장장장 연연연구구구결결결과과과

444...111응응응답답답자자자 특특특성성성별별별 직직직무무무만만만족족족 차차차이이이 분분분석석석

응답자의 특성별 직무만족도 평균의 차이를 분석한 결과가 <표 6>에 제시되어있다. 분산분석 결과 집단 간 직무만족도 평균의 차이 존재 시 어느 집단 간의차이가 있는지 판정하기 위하여 다중비교(Multiple Comparison) 검증방법인Scheffe방법을 이용하였다.직무만족의 전체평균은 3.42였다. <표 6>에서 알 수 있듯이 성별은 직무만족

에 유의한 차이가 없었으나 연령,결혼유무,교육수준,소득수준,직종,현 직장에서의 근무기간에 따라서는 직무만족에 유의한 차이가 있었다.구체적으로 살펴보면,성별로는 남자가 3.46으로 여자인 3.42보다 높았다. 연

령별로는 40-49세가 3.74로 그 이하 연령군보다 만족도가 가장 높은 것으로 나타났으며,각 집단간 통계학적으로 유의한 차이를 보였다. 결혼여부에 따라서는 미혼자보다는 기혼자가 3.59로 직무만족도가 높았으며,교육수준에 따라서는 고등학교졸이 3.64로 직무만족도가 가장 높은 것으로 나타나 통계학적으로 유의한 차이가 있었으며,전문대졸(3.27)집단과 대졸(3.38)집단 간에는 차이가 없었다. 소득수준은 200만원 이상의 집단이 3.60으로 직무만족도가 가장 높았으며,통계학적으로유의한 차이가 있었다. 직종은 생활지도원이 3.63으로 직무만족도가 가장 높았으며,간호직(3.39)과 사무기술직(3.33)집단 간에는 통계학적으로 유의한 차이가 없었다. 현 직장에서의 근무기간은 2년 이상의 집단이 3.50으로 직무만족도가 가장 높게 나타나 통계학적으로 유의한 차이를 보였으며,집단간 차이를 살펴보면,1년 이상 근무한 집단들에서는 유의한 차이가 없었다.노인의료복지시설 근무자들의 직무만족도가 3.36점으로 나타난 것은 요양시설

의 간호사와 비교할 때 비슷한 수준으로 판단된다. 무료요양시설의 간호사를 대상으로 조사한 성기월(2005)의 연구에서 간호사의 직무만족도는 4점 만점에서 2.32

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로 나타나 노인의료복지시설 종사자들과 비슷한 보통수준의 직무만족도를 보이고있음을 알 수 있다.

<표 6> 응답자의 특성별 직무만족 차이 분석

변수 및 응답범주 평균 t/F Scheffe검정

성 별남자 3.46

t=.457여자 3.42

연 령

ⓐ 20-29세 3.17

F=29.246*** ⓐ=ⓑ<ⓒ=ⓓⓑ 30-39세 3.35ⓒ 40-49세 3.74ⓓ 50세 이상 3.69

결혼여부결혼 3.59

t=6.406***미혼 3.24

교육수준ⓐ 고등학교졸 3.64

F=19.232*** ⓐ>ⓑ=ⓒⓑ 전문대졸 3.27ⓒ 대졸이상 3.38

소득수준

ⓐ 119만원 미만 3.52

F=4.641** ⓐ=ⓑ=ⓒ<ⓓⓑ 120-159만원 3.35ⓒ 160-199만원 3.31ⓓ 200만원 이상 3.60

직종ⓐ 간호직 3.39

F=9.554*** ⓐ=ⓑ<ⓒⓑ 사무기술직 3.33ⓒ 생활지도원(간병인) 3.63

현직장에서의근무기간

ⓐ 1년미만 3.31F=4.841** ⓐ<ⓑ=ⓒⓑ 1-2년 3.49

ⓒ 2년이상 3.50

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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444...222응응응답답답자자자 특특특성성성별별별 조조조직직직몰몰몰입입입 차차차이이이 분분분석석석

응답자의 특성별 조직몰입 평균의 차이를 분석하였다(표 7참조).조직몰입의 전체평균은 3.27이었다. 직무만족도 차이와 마찬가지로 성별은 조직몰입에 유의한 차이가 없었으나 연령,결혼유무,교육수준,소득수준,직종,현 직장에서의 근무기간에 따라서는 조직몰입에 유의한 차이를 보였다.구체적으로 살펴보면,성별로는 남자가 3.42로 여자인 3.25보다 높았다. 연령

별로는 40-49세와 50세 이상이 평균 3.51로 조직몰입이 가장 높은 것으로 나타났으며,각 집단간 통계학적으로 유의한 차이를 보였다. 결혼여부에 따라서는 미혼자보다는 기혼자가 3.45로 조직몰입도가 높았으며 통계학적으로 유의한 차이가 있었다. 교육수준에 따라서는 고등학교졸이 3.44로 조직몰입도가 가장 높았으며,고등학교졸(3.44)집단과 대졸(3.33)집단 간에는 차이가 없었다. 소득수준은 200만원이상의 집단이 3.55로 조직몰입도가 가장 높았으며,통계학적으로 유의한 차이가있었다. 직종은 생활지도원이 3.41로 조직몰입도가 가장 높았으며,간호직(3.29)과사무기술직(3.17)집단 간에는 통계학적으로 유의한 차이가 없었다. 현 직장에서의 근무기간은 2년 이상의 집단이 3.40으로 조직몰입도가 가장 높았으며,집단 간의 차이가 있는지 살펴본 결과 1-2년(3.32)근무한 집단과 2년이상(3.40)근무한 집단간에서는 유의한 차이가 없었다.

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<표 7> 응답자의 특성별 조직몰입 차이 분석

변수 및 응답범주 평균 t/F Scheffe검정

성 별남자 3.42

t=1.712여자 3.25

연 령

ⓐ 20-29세 3.03

F=16.286*** ⓐ<ⓑ=ⓒ=ⓓⓑ 30-39세 3.27ⓒ 40-49세 3.51ⓓ 50세 이상 3.51

결혼여부결혼 3.45

t=6.040***미혼 3.08

교육수준ⓐ 고등학교졸 3.44

F=12.637*** ⓐ=ⓒ>ⓑⓑ 전문대졸 3.10ⓒ 대졸이상 3.33

소득수준

ⓐ 119만원 미만 3.30

F=4.853** ⓐ=ⓑ=ⓒ<ⓓⓑ 120-159만원 3.21ⓒ 160-199만원 3.16ⓓ 200만원 이상 3.55

직종ⓐ 간호직 3.29

F=4.69** ⓐ=ⓑ<ⓒⓑ 사무기술직 3.17ⓒ 생활지도원(간병인) 3.41

현직장에서의근무기간

ⓐ 1년미만 3.12F=7.190*** ⓐ<ⓑ=ⓒⓑ 1-2년 3.32

ⓒ 2년이상 3.40

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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444...333응응응답답답자자자 특특특성성성별별별 이이이직직직의의의도도도 차차차이이이 분분분석석석

응답자의 특성별 이직의도에 대한 평균의 차이를 분석하였다(표 8참조).이직의도의 전체평균은 2.72로 나타났다. 응답자의 특성별 이직의도의 차이를 살펴보면,성별,연령,결혼유무,교육수준,소득수준,직종,현 직장에서의 근무기간에 따라서 이직의도에 통계학적으로 유의한 차이를 보였다.성별로는 여자가 2.76으로 남자인 2.47보다 높았다. 연령별로는 20-29세의 집

단이 평균 3.05로 이직의도가 평균이 가장 높은 것으로 나타났다. 40-49세(2.46)집단과 50세 이상(2.28)집단 간에는 통계학적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났고,이외의 집단간에는 통계학적으로 유의한 차이가 있었다. 결혼여부에 따라서는 미혼자가 기혼자보다 3.01로 이직의도가 높았으며 통계학적으로 유의한 차이가 있었다. 교육수준에 따라3.44서는 전문대졸이 2.96으로 이직의도가 가장 높았으며,전문대졸(2.96)집단과 대졸이상(2.80)집단 간에는 유의한 차이가 없었다.소득수준은 160-199만원의 집단이 평균 2.88로 이직의도가 가장 높았으며,집단간차이가 있는지 분석한 결과,119만원 미만(2.62)의 집단과 120-159만원(2.78)의 집단은 통계학적으로 유의한 차이가 없었고,그 이외의 소득집단 간에는 통계학적으로유의한 차이가 있었다. 직종은 간호직이 2.87로 이직의도가 가장 높았으며,간호직(2.87)과 사무기술직(2.77)집단 간에는 통계학적으로 유의한 차이가 없었다. 현직장에서의 근무기간은 1년 미만의 집단이 2.85로 이직의도가 가장 높았으며,집단 간의 차이가 있는지 분석한 결과,1-2년(2.69)근무한 집단과 2년 이상(2.60)근무한 집단 간에 유의한 차이가 없었다.

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<표 8> 응답자의 특성별 이직의도 차이 분석

변수 및 응답범주 평균 t/F Scheffe검정

성 별남자 2.47

t=-2.465**여자 2.76

연 령

ⓐ 20-29세 3.05

F=22.135*** ⓐ>ⓑ>ⓒ=ⓓⓑ 30-39세 2.75ⓒ 40-49세 2.46ⓓ 50세 이상 2.28

결혼여부결혼 2.47

t=-7.393***미혼 3.01

교육수준ⓐ 고등학교졸 2.40

F=23.563*** ⓐ<ⓑ=ⓒⓑ 전문대졸 2.96ⓒ 대졸이상 2.80

소득수준

ⓐ 119만원 미만 2.62

F=2.911* ⓐ=ⓑ=ⓓ<ⓒⓑ 120-159만원 2.78ⓒ 160-199만원 2.88ⓓ 200만원 이상 2.54

직종ⓐ 간호직 2.87

F=10.025*** ⓐ=ⓑ>ⓒⓑ 사무기술직 2.77ⓒ 생활지도원(간병인) 2.43

현직장에서의근무기간

ⓐ 1년미만 2.85F=3.581* ⓐ>ⓑ=ⓒⓑ 1-2년 2.69

ⓒ 2년이상 2.60

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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444...444직직직무무무만만만족족족,,,조조조직직직몰몰몰입입입,,,이이이직직직의의의도도도간간간의의의 상상상관관관관관관계계계분분분석석석

독립변수들과 직무만족,조직몰입,이직의도간의 상관관계는 <표 9>에 제시되어 있다. 우선 이론적 인과관계 변수들의 경우,대부분의 독립변수들이 직무만족,조직몰입,이직의도와 유의한 상관관계를 맺고 있으며,연구의 모형에서 가정한변수들 간의 긍정적인 영향(+),부정적인 영향(-)의 인과관계 방향도 앞서 논의한가설과 정확하게 일치하고 있다. 다만 예상과 달리 직무의 자율성,직무의 다양성,사회적지원은 유의하게 상관되어 있지 않은 것으로 나타났다. 통제변수인 연령,결혼여부,교육수준은 직무만족,조직몰입,이직의도에 통계학적으로 유의한상관관계를 보였으나,소득수준은 유의한 상관관계를 보이지 않았고,직책은 직무만족과 이직의도에서만이 유의한 상관관계를 보였다.직무만족과 독립변수들의 경우,직무만족과 정(正)상관관계인 변수들을 보면 과

업 중요도가 직무만족과 .491로 가장 높은 상관관계를 보였고,다음으로는 직업의안정성(.411),성장기회(.404),긍정적 심성(.367),직장상사의 지원(.339),직무의 적합도(.260),자아효능감(.250),분배의 공정성(.247),승진기회(.123)의 순으로 유의한상관관계를 보였다. 직무만족과 역(逆)상관관계를 보인 변수들을 보면 부정적 심성(-.410),외부취업기회(-.183),직무의 갈동(-.114)의 순으로 유의한 상관관계를 보였다. 인구특성변수들의 경우,연령(.408),결혼여부(-.306),교육수준(-.211),직종(-.146)만이 직무만족과 유의한 양(+)또는 음(-)의 상관관계를 맺고 있었다.조직몰입과 독립변수들의 상관관계의 경우,조직몰입과 정(正)상관관계인 변수

들을 보면 성장기회가 조직몰입과 .478로 가장 높은 상관관계를 보였고,다음으로는 직장상사의 지원(.467),과업 중요도(.464),성장기회(.404),직업의 안정성(.395),분배의 공정성(.375),긍정적 심성(.302),직무의 적합도(.267),승진기회(.234),자아효능감(.148)의 순으로 유의한 상관관계를 보였다. 조직몰입과 역(逆)상관관계를보인 변수들을 보면 부정적 심성(-.373),외부취업기회(-.320))의 순으로 유의한 상관관계를 보였다. 인구특성변수들의 경우,연령(.324),결혼여부(-.290),교육수준(-.108),직종(.058)만이 조직몰입과 유의한 양(+)또는 음(-)의 상관관계를 맺고 있

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었다.이직의도와 독립변수들의 경우,매개변수인 직무만족과 조직몰입 간에 역(逆)상

관관계로 각각 -.701과 -.739로 높은 상관관계를 나타냈으며,통계학적으로 유의하였다. 이직의도와 역(逆)상관관계를 보인 변수들을 보면,성장기회(-.375)가 가장높은 상관관계를 보였고,다음 순으로 직장상사의 지원(-.361),과업 중요도(-.344),직업의 안정성(-.328),분배의 공정성(-.268),긍정적 심성(-.257),직무의 적합도(-.198),승진기회(-.153),자아효능감(-.116)의 순으로 유의한 상관관계를 보였다.또한 이직의도와 정(正)상관관계인 변수들을 보면 외부취업기회(.403),부정적 심성(.393),직무의 갈동(.125)순으로 유의한 상관관계를 보였다. 인구특성변수들의 경우,연령(-.388),결혼여부(.347),교육수준(.237),직종(-.204)만이 이직의도와 유의한양(+)또는 음(-)의 상관관계를 맺고 있으며,통계학적으로 유의하였다.

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<표 9>이직의도와 결정요인들간 상관관계 분석

변 수 상관계수직무만족 조직몰입 이직의도

매개변수직무만족 -.701***조직몰입 -.739***

구조적 변수직무의 자율성 .083 .055 -.042직무의 다양성 .093 .085 -.062분배의 공정성 .247*** .375*** -.268***역할갈등 -.114* -.079 .125**직장상사의 지원 .339*** .467*** -.361***직무의 적합도 .260*** .267*** -.198***과업 중요도 .491*** .464*** -.344***직업의 안정성 .411*** .395*** -.328***성장기회 .404*** .478*** -.375***승진기회 .123** .234*** -.153**

개인적 변수자아효능감 .250*** .148** -.116*긍정적 심성 .367*** .302*** -.257***부정적 심성 -.410*** -.373*** .393***

환경적 변수외부 취업기회 -.183*** -.320*** .403***사회적지원 .056 .067 .044

통제변수연령 .408*** .324*** -.388***결혼여부(결혼=1) -.306*** -.290*** .347***교육수준(대졸이상=1) -.211*** -.108* .237***소득수준 -.007 .064 .017직책(간호사=1) .146** .058 -.204***

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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444...555직직직무무무만만만족족족,,,조조조직직직몰몰몰입입입의의의 영영영향향향요요요인인인

아래 분석은 노인의료복지시설 근무자들의 직무만족,조직몰입에 어떠한 요인이 영향을 미치는지 알아보고,독립변수들 중 구조적 변수와 그 구조적 변수가 얼마나 중요하다고 생각하는지에 대한 중요성 인식정도(Values)간의 상호작용여부를 검증한 것이다.먼저,독립변수들을 각각 직무만족,조직몰입,이직의도를 종속으로 위계적 중

다회귀분석(hierarchicalregressionanalysis)을 시행한 결과,직무만족을 종속변수로 했을 때 역할갈등과 역할갈등의 중요성 인식정도가 통계적으로 유의한 차이가있는 변수로 나타났고,조직몰입을 종속변수로 했을 때 성장기회변수와 중요성인식정도 그리고 승진기회 변수와 중요성인식정도의 상호작용변수가 통계학적으로유의하다고 나타났다. 그러나 이직의도를 종속으로 했을 때는 상호작용항에 유의한 변수가 없어,분석의 결과는 제시하지 않았고,직무만족과 조직몰입을 각각 종속변수로 하여 위계적 중다회귀분석(hierarchicalmultipleregression)을 수행한 결과만을 <표 10>와 <표 11>에 제시하였다.Baron(1986)에 의하면,완충변수(moderatingvariable)는 독립변수와 종속변수

사이의 관계에 존재하며,완충변수의 크기에 따라 두 변수간의 연관성의 정도가달라진다고 하였다. 또한 중다회귀분석에서 독립변수의 하나로 사용될 수 있으며,완충변수의 효과에 대한 유의성 검증을 위해 주로 사용되는 통계기법이 상호작용 효과를 파악하기 위한 중다회귀분석(multipleregression)이라고 하였다.본 연구에서는 완충변수(moderatingvariable)인 구조적 변수에 대한 중요성인

식정도(Values)와 구조적 변수로 상호작용항을 만들어 회귀방정식에 추가하였다.이 경우 상호작용항간에 심각한 다중공선성이 존재할 우려가 있어서,다중공선성문제를 피하기 위해 회귀방정식에 들어가는 모든 이론적 변수들을 평균이 0,표준편차가 1이 되도록 표준화 시켰다(고종욱 등,2003).먼저,직무만족에 대한 위계적 회귀분석 결과를 보면,여러 독립변수들의 종속

변수에 대한 설명력을 파악하기 위해 3단계를 거쳐 변수를 첨가시켰다. 먼저 1단

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계로 구조적,개인적,환경적변수와 통제변수를 독립변수로 한 회귀분석을 시도하였다. 그 결과 이들 변수들은 결정계수의 값이 .735로 직무만족에 미치는 설명력이 높게 나타났다. 특히,구조적 변수 중에는 수행하고 있는 과업이 중요하다고생각할수록(.231),성장기회가 많을수록(.230),직업이 안정적일수록(.116),직장상사의 지원이 많을수록(.100)직무만족이 높아졌으며,역할갈등이 많을수록(-.073)직무만족이 낮아지는 것을 알 수 있었다. 개인적 변수 중에는 긍정적 심성이 많을수록(.163)직무만족이 높아지고,부정적 심성이 많을수록(-.202)직무만족이 낮아져직무만족에 중요한 요인으로 작용함을 알 수 있었다. 그러나 환경적 변수는 직무만족에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 2단계로 중요성인식정도인 가치(values)를 완충변수로서 앞의 식에 추가하여 분석하였다. 완충변수 중에는 직무의 다양성에 대한 중요성 인식정도(-.116)가 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으며,결정계수 값은 .749로서,앞에 비해 .014증가하였다. 마지막 3단계로 구조적변수와 그 구조적변수에 대한 중요성인식정도인 가치(values)사이의 상호작용항 변수들을 추가하여 회귀분석하였다. 이 분석을 통해 역할갈등과 역할 갈등의 중요성 인식정도(-.072)가 유의한 변수로 입증되었다. 이것은 역할갈등에 더높은 의미를 두는 사람이 그렇지 않은 사람보다 역할갈등으로 인해 직무만족에더 유의한 영향을 받는다는 것이다. 이에 대한 결정계수의 값은 .758로 나타났으며 2단계 회귀식의 결정계수 값에 비해 .009가 증가하였다. 이 분석에서 전체적으로 모형에 포함된 변수들이 직무만족 변이의 75.8%를 설명하고 있는데,이 변이의 97%(.735/.758)정도는 구조적,개인적,환경적 변수 및 통제적 변수인 연령,결혼여부,교육수준,직종,소득수준에 의해서 설명되며,2%(.014/.758)정도는 완충변수에 의해서 설명되고,나머지 일부인 1%(.009/.758)는 구조적 변수와 그 구조적변수에 대한 중요성인식정도인 가치(values)에 의해서 설명되었다.다음으로 조직몰입을 종속변수로 독립변수들에 대한 위계적 중다회귀분석

(hierarchicalregressionanalysis)을 시행하였다. 그 결과 1단계에서는 구조적 변수 중 과업 중요도(.237),성장기회(.195),직장상사의 지원(.192),분배의 공정성(.127),직업의 안정성(.111)이 조직몰입에 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인적 변수 중에는 긍정적 심성(.097)이 유의한 양의 영향을,부정적 심성

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(-.198)이 유의한 음의 영향을 나타냈다. 환경적 변수는 외부 취업기회(-.178)가 조직몰입에 유의한 음의 영향을 미쳤다. 통제변수로는 연령(.130)과 직종(.073)이 양의 유의한 영향을 나타내었다. 이들 변수들은 결정계수의 값이 .755로 조직몰입에 미치는 설명력이 높게 나타났다. 2단계에서는 완충변수 중 역할갈등과 이에대한 중요성 인식정도가 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으며,결정계수 값은 .766으로서,앞에 비해 .011증가하였다. 3단계에서는 성장기회와 이에 대한 중요성인식정도 및 직장상사의 지원과 이에 대한 중요성인식정도가 조직몰입에 유의한영향을 미치는 것으로 나타나,전체적으로 모형에 포함된 변수들이 조직몰입 변이의 77.7%를 설명하고 있었다. 이 상호작용 결과는 성장기회에 더 높은 의미를 두는 사람이 그렇지 않은 사람보다 성장기회의 중요성에 영향을 미쳐 성장기회가많을수록 조직몰입이 더 높아진다는 것이며,직장상사의 지원에 더 높은 의미를두는 사람은 조직에서의 상사의 지원이 많을수록 조직몰입이 더 높아진다는 것을의미한다.본 분석에서 상호작용시 유의한 변수로 입증된 역할갈등,성장기회,직장상사

의 지원은 Seo(1992)의 직무만족 연구에서 상호작용분석 한 결과와도 일부 일치한다. Seo(1992)의 연구에서는 구조적변수들과 환경적 변수 중 가족과의 역할갈등및 지역사회지원만을 각각 중요성인식정도인 가치(values)변수와 상호작용여부를분석하였는데,구조적 변수 중 직장상사의 지원,역할 갈등,분배의 공정성,성장기회가 각각 중요성 인식정도 변수와 상호작용 했을 시 직무만족에 유의한 변수로 입증되었고,환경적 변수 중에는 가족과의 역할 갈등이 직무만족에 유의한 변수로 입증되었다.따라서 병원관리자의 입장에서,직원들의 직무에 대한 범위와 수준을 명확하게

하여 그 역할에 갈등이 없도록 지원해 주는 것이 필요하며,직원들과의 인터뷰나설문조사를 통해 특히,성장기회나 직장상사의 지원에 애착이 강한 직원에게는 좀더 차별화시켜 동기부여를 강화시켜준다면 조직에 기여하는 바가 클 것이라 생각된다.

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<표 10>직무만족에 대한 위계적 중다회귀분석

변 수 ModelⅠ ModelⅡ ModelⅢβ β β

구조적변수

직무의 자율성 -.041 -.040 -.036직무의 다양성 .053 .055 .045분배의 공정성 .075 .068 .062역할갈등 -.073* -.063 -.063직장상사의지원 .100* .133** .128**직무의 적합도 -.002 .005 -.001과업 중요도 .231*** .206*** .216***직업의 안정성 .116** .111** .117**성장기회 .230*** .240*** .251***승진기회 -.098 -.090* -.097*

개인적

자아효능감 .049 .054 .050긍정적 심성 .163*** .166*** .178***부정적 심성 -.202*** -.195*** -.194***

환경적

외부 취업기회 -.056 -.062 -.071사회적지원 -.029 -.030 -.037

통제변수

연령 .224*** .244*** .230***결혼여부(결혼=1) -.061 -.066 -.062교육수준(대졸이상=1) -.024 -.028 -.036직종(간호사=1) .029 .013 .019소득수준 -.057 -.056 -.054

완충변수

직무의 자율성의 중요성인식정도 .070 .085직무의 다양성의 중요성인식정도 -.116** -.141**역할갈등의 중요성인식정도 -.031 -.024직업의 안정성의 중요성인식정도 .067 .067성장기회의 중요성인식정도 -.094 -.094승진기회의 중요성인식정도 .096 .104보수의공정성의 중요성인식정도 .046 .032직장상사의지원의 중요성인식정도 -.051 -.036

상호작용항

직무의 자율성 *중요성인식정도 -.060직무의 다양성 *중요성인식정도 .015역할갈등 *중요성인식정도 -.072*직업의 안정성 *중요성인식정도 -.009성장기회 *중요성인식정도 .044승진기회 *중요성인식정도 -.061보수의공정성 *중요성인식정도 .072직장상사의지원 *중요성인식정도 .004

R2 .735 .749 .758

R2-Change - .014 .009F값 22.207*** 16.897*** 13.625***

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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<표 11>조직몰입에 대한 위계적 중다회귀분석

변 수 ModelⅠ ModelⅡ ModelⅢβ β β

구조적변수

직무의 자율성 -.070 -.061 -.065직무의 다양성 -.037 -.030 -.034분배의 공정성 .127** .122* .129**역할갈등 -.022 -.009 -.005직장상사의지원 .192*** .218*** .217***직무의 적합도 -.010 .012 .004과업 중요도 .237*** .220*** .233***직업의 안정성 .111** .103** .102**성장기회 .195*** .193*** .197***승진기회 -.062 -.063 -.071

개인적

자아효능감 .010 .008 .000긍정적 심성 .097** .108** .104**부정적 심성 -.198*** -.186*** -.173***

환경적

외부 취업기회 -.178*** -.190*** -.203***사회적지원 .004 .010 .011

통제변수

연령 .130** .128** .126**결혼여부(결혼=1) -.002 -.005 -.010교육수준(대졸이상=1) .041 .045 .036직종(간호사=1) .073* .061 .071소득수준 .000 .004 .004

완충변수

직무의 자율성의 중요성인식정도 .034 .066직무의 다양성의 중요성인식정도 -.068 -.081*역할갈등의 중요성인식정도 -.088* -.084*직업의 안정성의 중요성인식정도 .086 .064성장기회의 중요성인식정도 -.091 -.067승진기회의 중요성인식정도 .033 .037보수의공정성의 중요성인식정도 .087 .062직장상사의지원의 중요성인식정도 -.021 .003

상호작용항

직무의 자율성 *중요성인식정도 .004직무의 다양성 *중요성인식정도 -.017역할갈등 *중요성인식정도 -.054직업의 안정성 *중요성인식정도 -.002성장기회 *중요성인식정도 .086*승진기회 *중요성인식정도 .-.061보수의공정성 *중요성인식정도 .042직장상사의지원 *중요성인식정도 ..085*

R2 .755 .766 .777

R2-Change - .011 .011F값 25.056*** 18.833*** 15.317***

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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444...666직직직무무무만만만족족족을을을 매매매개개개변변변수수수로로로한한한 이이이직직직의의의도도도 결결결정정정요요요인인인 경경경로로로분분분석석석

본 연구에서는 독립변수들이 이직의도에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라매개변수인 직무만족과 조직몰입을 통해서도 간접적으로 이직의도에 영향을 미친다고 인과모형에서 설정하였다. 따라서 독립변수들이 매개변수들을 통하여 간접적으로 이직의도에 미치는 영향(간접효과)과 독립변수들의 총효과(직접효과+간접효과)를 파악하기 위해서 경로분석을 시행하였다.경로분석은 기본적으로 중다회귀분석기법에 기반을 두고 있으며,인과모형을

분석하기 위하여 매개변수인 직무만족,조직몰입을 각각 독립변수들에 대해서 회귀시키고,종속변수인 이직의도는 매개변수인 직무만족,조직몰입을 각각 포함시켜 독립변수들로 회귀시키는 과정으로 네 번의 중다회귀분석을 실시하여 시행하였다. 그러나 경로분석상에서 간접효과와 총 효과 분석은 이들 효과에 대한 유의도를 검증할 수 없다는 것이 문제이다. 따라서 기존 연구에 따라 직접효과와 간접효과를 합한 총 효과가 절대값 0.1을 넘는 경우에만 종속변수인 이직의도에 대해 각 독립변수들의 총 효과가 유의미한 효과를 미치는 것으로 간주하였다(서영준,1997).먼저,직무만족을 매개로 한 독립변수들이 이직의도에 미치는 직접효과를 살펴

보면,구조적 변수 중에서 직업의 안정성(-.084),개인적 변수 중에서 부정적 심성(.107),환경적변수 중에서 외부 취업기회(.238)가 예측과 동일하게 이직의도에 유의한 음양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 통제변수 중에는 결혼(-.013)변수가 유의한 음의 영향을,직종(.068)변수가 유의한 양의 영향을 미치는 것으로나타났다.다음으로 위의 기준을 사용해 각 독립변수들과 매개변수인 직무만족도의 이직

의도에 대한 총효과를 살펴보면,직무만족도,외부취업기회,부정적 심성,성장기회,직업의 안정성,과업 중요도,직장상사의 지원,긍정적 심성,통제변수 중 연령이 이직의도에 유의한 총 효과를 갖는 것으로 나타났다. 모형을 인과관계 및 효과의 크기에 따라 살펴보면,외부취업기회,부정적 심성은 효과크기 순으로 이직

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의도에 정(+)의 총 효과를 가지며,성장기회,직업의 안정성,과업 중요도,직장상사의 지원,긍정적 심성이 효과크기 순으로 이직의도에 부(-)의 총 효과를 가지는것으로 나타났다.

<표 12>직무만족을 매개변수로한 직접,간접 및 총 효과 분석

변 수 직접효과 간접효과 총효과매개변수직무만족 -.502*** ---...555000222

구조적 변수직무의 자율성 -.013 .029 .016직무의 다양성 .054 -.037 .023분배의 공정성 .011 -.053 -.042역할갈등 .016 .051 .067직장상사의 지원 -.070 -.070 ---...111444000직무의 적합도 -.018 .001 -.017과업 중요도 .007 -.162 ---...111555555직업의 안정성 -.084* -.081 ---...111666555성장기회 -.059 -.161 ---...222222000승진기회 .009 .069 .078

개인적 변수자아효능감 .041 -.034 .007긍정적 심성 -.026 -.114 ---...111444000부정적 심성 .107** .142 ...222444999

환경적 변수외부 취업기회 .238*** .039 ...222777777사회적지원 .061 .020 .081

통제변수연령 .000 -.157 ---...111555777소득수준 -.038 .039 .001결혼여부(결혼=1) -.114** .043 -.071교육수준(대졸이상=1) .024 .017 .041직책(간호사=1) .068* -.020 .048

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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444...777조조조직직직몰몰몰입입입을을을 매매매개개개변변변수수수로로로한한한 이이이직직직의의의도도도 결결결정정정요요요인인인 경경경로로로분분분석석석

독립변수들이 매개변수인 조직몰입을 통하여 간접적으로 이직의도에 미치는영향(간접효과)와 독립변수들의 총효과(직접효과+간접효과)를 파악하기 위해서 경로분석을 시행하였다.그 결과 독립변수들이 이직의도에 미치는 직접효과를 살펴보면,구조적 변수

중에서 직업의 안정성(-.080)은 유의한 음의 영향을,개인적 변수 중에서 부정적심성(.095)과 환경적변수 중에서 외부 취업기회(.165)가 이직의도에 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 인과모형에서 예측한 결과와 같다. 또한 통제변수 중에는 결혼(-.085)과 직종(.095)변수가 유의한 음양의 영향을 미치는 것으로 나타났다.다음으로 위의 기준을 사용해 각 독립변수들과 매개변수인 조직몰입의 이직의

도에 대한 총효과를 살펴보면,조직몰입,외부취업기회,부정적 심성,성장기회,직업의 안정성,직장상사의 지원,과업 중요도,긍정적 심성 순으로 이직의도에 유의한 총 효과를 갖는 것으로 나타났고,통제변수 중 연령이 이직의도에 유의한 총효과를 갖는 것으로 평가할 수 있다. 모델을 인과관계 및 효과의 크기에 따라 살펴보면,외부취업기회,부정적 심성은 효과크기 순으로 이직의도에 정(+)의 총 효과를 가지며,성장기회,직업의 안정성,직장상사의 지원,과업 중요도,긍정적 심성이 이직의도에 부(-)의 총 효과를 가지는 것으로 나타났다. 또한 통제변수 중연령이 부(-)의 총 효과를 가졌다.

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<표 13>조직몰입을 매개변수로한 직접,간접 및 총 효과 분석

변 수 직접효과 간접효과 총효과매개변수조직몰입 -.568*** ---...555666888

구조적 변수직무의 자율성 -.032 .052 .020직무의 다양성 .007 .027 .034분배의 공정성 .046 -.094 -.048역할갈등 .040 .016 .056직장상사의 지원 -.012 -.142 ---...111555444직무의 적합도 -.023 .007 -.016과업 중요도 .026 -.175 ---...111444999직업의 안정성 -.080* -.082 ---...111666222성장기회 -.064 -.144 ---...222000888승진기회 .023 .046 .069

개인적 변수자아효능감 .022 -.007 .015긍정적 심성 -.052 -.072 ---...111222444부정적 심성 .095* .146 ...222444111

환경적 변수외부 취업기회 .165*** .132 ...222999777사회적지원 .078* -.002 .076

통제변수연령 -.038 -.096 ---...111333444소득수준 -.009 -.000 -.009결혼여부(결혼=1) -.085* .001 -.084교육수준(대졸이상=1) .059 -.030 .029직종(간호사=1) .095** -.054 .041

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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제제제 555장장장 고고고 찰찰찰

555...111연연연구구구방방방법법법에에에 대대대한한한 고고고찰찰찰

본 연구는 다음과 같은 연구방법상의 제한점으로 인하여 결과 해석의 일반화에 신중을 기할 필요가 있다.첫째,본 연구에서는 표본의 선정 시 노인전문병원 6개,노인(전문)요양시설 3

개소로 현재 운영되는 노인(전문)요양시설이나 노인전문병원의 총 시설에 비하여표본의 수가 작고,표본추출방법이 편의추출방법이라 대표성을 지니기 어렵다는제한점이 있다. 또한 표본의 수가 작아 노인의료복지시설의 소재지나 규모에 따른 이직의도 차이를 비교할 수 없었다. 특히,이직의 개념적 모형 중 Price(2001)의 구조적 모형을 토대로 연구모형을 설정하여 근무자의 이직의도에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 연구의 목적으로 설정하였으므로 근무자의 직종별로 이직의도에 차이를 나타내는 요인이 무엇인지는 분석하지는 않았다. 추후 연구에서는표본의 수를 확대하여 직종별 이직의도에 관련된 영향요인 분석이 이루어진다면노인의료복지시설의 효과적인 인력관리에 더 많은 정보를 제공할 수 있을 것이다.둘째,노인의료복지시설인 노인요양시설(무료,유료,실비),노인전문요양시설

(무료,유료,실비),노인전문병원 근무자들의 실제적인 이직률 자료가 없어 사회복지시설에서 근무하는 사회복지사들의 이직률과 통계청의 보건 및 사회복지사업의연도별 이직률을 대신 제시하였다. 이는 노인의료복지시설이 사회복지시설의 한분야이고,노인의료복지시설에 사회복지사가 필수적으로 다수 근무하고 있으므로나름대로 유용한 근거자료일 수는 있으나 시설장이나 원장 또는 사무국장들과의집단 면접을 통해 노인의료복지시설 근무자들의 실제 이직률을 조사했더라면 더욱 본 연구의 필요성을 뒷받침 해 줄 수 있었을 것이다.

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555...222연연연구구구결결결과과과에에에 대대대한한한 고고고찰찰찰

5.2.1직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인에 관한 고찰

직무만족(jobsatisfaction)과 조직몰입(organizationalcommitment)은 본 연구의매개변수로서 이직의도에 부(-)적인 영향을 미치는 가장 핵심적이고 영향력 있는변수로 나타나,선행연구의 결과를 뒷받침하였다(Price & Muller,1981,1986;Jeanne& Paul,1987;Mueller& Price,1990;Caudill& Patrick,1991,Stephenetal.,1992;Judge,1993;Tett& Meyer,1993;George& Jones,1996;Lillieetal.,1998;Teresaetal.,1998;Currivan,1999;Collinsetal.,2000;Michaeletal.,2001;Seoetal.,2002;Parsonsetal.,2003;Juneetal.,2003;Miyukietal.,2005;Nicholas,2006;Nicholasetal.,2007a,2007b). 이는 노인의료복지시설 근무자들의 이직의도 관리를 위해 직무만족과 조직몰입에 직접적으로 유의한 영향을 미치는 독립변수들에 대해서도 관심을 가지고 관리해 나아가야 함을 시사한다.노인의료복지시설 근무자들의 직무만족과 조직몰입에 어떠한 요인이 영향을

미치는지,또한 근로자의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 직무에 대한 구조적인 변수와 그 구조적 변수가 얼마나 중요하다고 생각하는지에 대한 중요성 인식정도(Values)간의 완충효과가 있는지 검증하기 위하여 위계적 중다회귀분석(hierarchicalregressionanalysis)을 시행하였다. 그 결과 직무만족에 영향을 미치는 변수로는 구조적 변수 중 과업 중요도,성장기회,직업의 안정성,직장상사의지원,역할갈등이였으며,개인적 변수 중에는 긍정적 심성과 부정적 심성이 직무만족에 중요한 요인으로 작용함을 알 수 있었다. 그러나 환경적 변수는 직무만족에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 완충변수인 중요성인식정도인가치를 구조적변수들과 상호작용 시켰을 때는 역할갈등과 역할갈등의 중요성 인식정도가 통계적으로 유의한 차이가 있는 변수로 나타났다. 또한 조직몰입에 영향을 미치는 변수로는 구조적 변수 중 과업 중요도,성장기회,직장상사의 지원,분배의 공정성,직업의 안정성이 조직몰입에 유의한 양의 영향을 미치는 것으로

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나타났고,개인적 변수 중에는 긍정적 심성과 부정적 심성이 유의한 조직몰입에유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 환경적 변수는 외부 취업기회가 유의한음의 영향을 미쳤다. 완충변수인 중요성인식정도인 가치를 구조적변수들과 상호작용 시켰을때는 성장기회변수와 중요성인식정도 그리고 승진기회 변수와 중요성인식정도의 상호작용변수가 통계학적으로 유의하다고 나타났다. 그러나 이직의도를 종속으로 했을 때는 상호작용항에 유의한 변수가 없었다.이 결과를 통해 직무만족과 조직몰입에 유의한 변수로 선정된 것은 이직의도

에도 영향을 미치는 변수와 거의 동일하므로 이직의도에 영향을 미치는 요인에관한 고찰에서 그 변수들의 의미를 고찰하고자 한다. 특히,중요성의 인식정도라는 가치(values)변수를 완충변수로 넣은 이 분석을 통해서 근무자들이 어떤 구조적변수에 애착을 갖고 직무만족이나 조직몰입에 영향을 미치는지 알 수 있었다.따라서 자신의 직무에 대한 역할에 높은 가치를 두는 사람은 상반된 기대역할을요구받을 때 직무만족이 낮아지기 때문에 경영자의 입장에서 근무자의 본연의 역할과는 관계없이 과업의 범위를 모호하게 설정해 주는 것을 피해야 할 것이다.또한 근무자가 어떤 직무특성을 중요하게 생각하는지 파악하여,그에 따른 성장기회와 직장상사의 지원을 제공해 준다면 그러한 것에 가치를 크게 두는 근로자에게는 높은 동기부여가 될 것이다. 노인의료복지시설이나 의료기관 근무자들과의직무만족이나 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 연구했던 국내의 선행연구와 비교를 해보면,먼저,노인요양시설 종사자의 직무만족이나 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 장기열(2006)의 연구에서는 의견마찰이나 비협조같은 갈등이 유의한변수로 나타나 본 연구에서의 직무만족에 영향을 미치는 유의한 변수와 같았다.정서영(2006)의 연구에서는 보상,자율성,업무부담감,동료관계,발전성을 주요 요인으로 직무만족에 차이가 있는지 분석했지만 유의한 변수는 없었다. 또한 의료기관의 모든 근무자,간호사,의사를 대상으로 직무만족이나 조직몰입에 영향을미치는 요인을 연구했던 선행연구와 비교를 해보면,직업의 안정성,직장상사의지원,분배의 공정성,긍정적/부정적 심성이 본 연구와 같은 유의한 변수로 나타났다(서영준,1995;서영준 등,2001;고종욱,2003). 이 결과를 통해서 노인의료복지시설 근무자들의 직무만족이나 조직몰입에 영향을 미치는 요인이 일반 병원의

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근무자를 대상으로 한 연구와 거의 유사한 결과를 보이고 있다는 것은 일반 의료기관 근로자들에 대한 동기부여 전략이 노인의료복지시설 근로자들에게도 거의그대로 유용하다는 것을 입증한다. 따라서 향후 노인의료복지시설의 근무자들의직무만족과 조직몰입을 높이기 위해서는 연구결과에서 나타난 구조적,환경적,개인적 변수들의 유의성과 각 근로자 개인별 가치관을 바탕으로 한 동기부여 전략을 세워야 할 것이다.

5.2.2이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 고찰

본 연구에서 이론적 인과관계 변수와 통제변수를 모두 포함하여 수행한 경로분석 결과를 통해 노인의료복지시설 근로자들의 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 변수들의 의미와 경영자들을 위한 시사점 및 정책적 함의를 고찰해보면 다음과 같다.총효과 측면에서 보았을 때,노인의료복지시설 근로자들의 이직의도에는 매개

변수인 직무만족과 조직몰입이,독립변수에는 성장기회,직업의 안정성,과업 중요도,직장상사의 지원,외부취업기회,부정적 심성,긍정적 심성이,그리고 통제변수에서는 연령이 유의한 결정변수로 나타났다.이직의도에 유의한 영향을 미치는 독립변수들을 중심으로 의미를 살펴보면,첫

째,구조적 변수 중에서는 성장기회,직업의 안정성,과업 중요도,직장상사의 지원이 이직의도에 유의한 총효과를 미치는 것으로 나타났다.성장기회 변수는 근로자들이 직장 내에서 직무수행과 관련한 지식이나 기술을

개발할 기회를 얼마나 많이 가지는가에 대한 인식의 정도로서 이전 연구들을 통해 직무만족이나 이직의도의 결정요인으로 강조되고 있는 변수인데(Seo,1992),본연구의 결과도 이를 뒷받침 하고 있다. 이는 노인의료복지시설의 근로자들이 그직무의 특성에 맞는 지식과 정보에 기반한 기술을 지속적으로 습득하고 배양해나갈 수 있도록 경영자들이 수준 높은 경영시스템으로 지원해야 함을 의미한다.따라서 노인의료복지시설의 경영자들은 각 근로자들이 수행하고 있는 직무의 전문성과 업무수행 동기를 높이기 위하여 적절한 내부,외부 교육훈련 기회의 제공,

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야간 대학 및 대학원 진학 지원,자체 학습써클 운영 지원 등을 통해 근로자들이노인의료복지시설의 특성에 맞는 전문지식과 기술을 갖출 수 있도록 지원하는 노력을 아끼지 말아야 할 것이다.직업의 안정성은 고용상태가 안정적인 정도를 의미하는 것으로 기존 연구에서

도 직업의 안정성은 조직몰입이나 직무몰입,이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(이지만 등,2005). 최근 노인의료복지시설의 급격한 증가로 임시직이나 일용직 등 비정규직 근로자가 많아지고 있는 추세이며,구조조정이나 성과중심의 경영 도입 등 근로환경과 조직문화의 변화로 인해 근무자들의 고용불안이이어지고 있다. 비정규직 근로자는 정규직과의 임금차별,고용기간에 대한 불안,근로조건의 차별 등을 겪고 있으며,실제로 정규직과의 신분제 또는 사회적인 갈등으로 인해 정신 및 육체적으로 심각한 문제를 겪고 있다(국민일보,2006). 비정규직 근로자와 관련된 김소연(2002)의 연구를 살펴보면,비안정적 직업의 집단은안정적 직업의 집단보다 임금만족,직무몰입,이직기회에 의해 더 높은 이직의도를 나타내는 것으로 보고되었다. 따라서 경영자들은 근로자의 채용이나 훈련 등에 들어가는 높은 거래비용을 고려해 무계획적인 비정규직 채용을 자제해야 할것이며,정책적으로도 근로자들이 각자의 능력과 적성에 부합되는 직업을 안정성있게 유지할 수 있도록 고용보장 시스템을 강구해야 할 것이다.과업 중요도는 조직에서 내가 하고 있는 일이 정말로 중요하고 가치있는 일이

며 조직이 추구하는 목표에 기여할 수 있는지에 대한 근로자들의 인식의 정도를나타내는 것으로서 근로자들이 전반적인 업무 과정에서 느끼는 감정이다(Mottaz,1981). 이는 노인의료복지시설의 근로자들은 자기가 수행하고 있는 직무가 노인들의 건강 회복 및 삶의 질 향상에 기여하고 환자와 병원관리자들에 의해 그 업무의 중요성이 인정받고 있다고 느낄 때 그 조직에 더 머무를 가능성이 높음을의미한다. 따라서 경영자들은 근로자 각자의 직무에 대해 그 가치를 인정하고 정신적,물질적으로 적절한 칭찬 및 보상을 아끼지 말아야 할 것이다.직장상사의 지원은 직무와 관련하여 상사와의 우호적인 관계정도이다. 이는

능력과 경쟁이 강조되는 전반적인 사회분위기 속에서 개인의 발전을 위해 상사와의 원만한 관계를 더욱 중요시하고 있음을 나타낸 것으로 보이며,상사의 지원으

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로 근로자들은 더욱 더 조직에 대해 긍정적인 태도를 보임을 의미한다. 종합병원간호사를 대상으로 한 최근 연구에서도 직장상사의 지원은 이직의도에 큰 영향을미치는 것으로 나타나 기존의 연구결과와도 일치하였다(Gaertner,1999;Hsing-chuetal.,2006). 따라서 경영자들은 직원들에게 업무상의 knowhow를 적극 지도하고 애로사항을 해결해주며,공식적,비공식적 모임을 활성화시키고,동아리나 학습조직 같은 여러 가지 활동 등을 지원해 줌으로서 직원과의 신뢰관계를 형성하려는 노력을 아끼지 말아야 할 것이다.둘째,개인적 변수로는 긍정적 심성과 부정적 심성이 유의한 영향을 미치는 것

으로 나타났는데,이는 개인 성격적 변수가 직무만족과 이직의도 사이에 큰 관계성을 가진다는 기존의 실증적 증거와도 일치하는 것이다(Steel& Rentsch,1997;Price,2001;Hsing-Chuetal.,2006). 긍정적 심성과 부정적 심성에 관해서는 매사에 긍정적이고 적극적인 사람이 같은 상황 하에서도 부정적이고 소극적인 사람보다 높은 직무만족을 가질 가능성이 크다는 것을 나타낸다. 따라서 노인의료복지시설의 경영자는 근로자를 채용할 때 인성검사 결과 및 면접의 평가 비중을 높여 노인요양서비스에 대한 사명감이 높고,다소 열악한 근무환경에서도 긍정적으로 직무를 수행할 자세가 갖추어져 있는 좋은 심성의 소유자를 선발하도록 노력해야 할 것이다. 또한 채용이후에도 긍정적 심성을 배양할 수 있는 교육훈련의강화와 긍정적인 조직문화의 형성이 요망된다.셋째,환경적 변수로는 외부취업기회가 직무만족에 유의한 영향을 미치는 변수

로 나타났다. 이전의 연구들에서도 외부취업기회는 이직(turnover)이나 잔류의도(intenttostay)에도 영향을 미친다고 하였다(Gretheetal.,2005;김종민,2002).이는 노인의료복지시설에 근무하는 인력의 상당수가 해당 직종의 자격증을 가진인력이어서 다른 시설이나 병원에 취업하기가 상대적으로 용이하다는 점이 현재직무에 대한 약간의 불만에도 민감하게 반응하도록 하여 직무만족도에 부정적 영향을 미칠 가능성이 있음을 의미한다. 따라서 경영자의 입장에서 외부취업기회자체를 통제하기는 어려우므로 근무환경 및 급여수준의 개선,의사결정과정에 근로자의 참여 확대,근로자 자체 동아리 활동 지원 등 내부적인 근무유인책의 마련과 더불어 우수 직원에 대한 정신적,물질적 보상의 제공으로 해당 직무수행에 따

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른 성취감을 느낄 수 있도록 해 줌으로서 전문 인력들의 이직의도를 줄이고 직무만족도를 높여나가는 노력이 필요할 것으로 보인다.이미 앞의 모형설정 부분에서 언급하였듯이 성별,연령,교육수준 등의 인구특

성 변수들은 이직의도에 영향을 미치는 인과적 변수가 아니라는 주장을 바탕으로이론적 영향변수가 아닌 통제변수로 간주하여 유의성을 검증한 결과 연령이 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 연령이 내포하고 있는 이직의도에 영향을 미치는 어떤 이론적 인과요인들이 본 연구모형에 포함되어 있지않음을 시사하고 있으므로 이에 대한 추가연구가 이루어져야할 것으로 보인다.본 연구의 모형에서 유의한 영향변수로 나타난 변수들을 보면 구조적,개인적,

환경적 각 영역별로 유의한 변수들이 골고루 분포하고 있음을 알 수 있다. 이는이직의도 연구모형의 설정에 있어 기존의 구조적 중심의 연구를 넘어서 근로자개인의 특성과 외부의 환경적 요인까지 고려한 경제학,사회학,심리학,경영학 등다학제적(multi-disciplinaryscience)접근이 이루어져야 함을 시사한다.

제제제 666장장장 결결결론론론 및및및 제제제언언언

본 연구는 노인의료복지시설 근무자들의 이직의도에 영향을 미치는 유의한 변수들을 밝혀내어 향후 인력 관리 및 업무의 효율성을 높이고 이직률을 감소하는데 기초 자료로 활용하고자 시도되었다. 전국의 9개 노인의료복지시설에 근무하는 근로자 400명을 대상으로 설문지를 통해 수집한 자료를 분석한 결과는 다음과같다.첫째,노인의료복지시설 근무자들의 직무만족도 평균점수는 3.42점,조직몰입의

평균점수는 3.27점으로 보통수준의 만족도를 보여주었고,이직의도에 대한 전체평균은 2.72였다. 응답자의 인구사회학적 특성에 따라 직무만족도와 조직몰입에 차이가 있는지를 본 결과 연령,결혼여부,교육수준,소득수준,직종,현 직장에서의근무기간에 따라 유의한 차이가 있었으며,이직의도는 성별,연령,결혼여부,교육수준,소득수준,직종,현 직장에서의 근무기간에 따라 유의한 차이가 있었다.

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둘째,독립변수와 매개변수인 직무만족,조직몰입,종속변수인 이직의도간의 상관관계 분석에서는 전체적으로 모형에서 설정된 양(+),음(-)의 상관관계가 모두본 연구결과와 일치하였다.셋째,직무만족과 조직몰입에 영향요인을 분석하기 위하여 3단계에 걸친 위계

적 중다회귀분석을 하였다. 먼저 1단계로 구조적,개인적,환경적변수와 통제변수를 독립변수로 한 회귀분석을 시도하였고,2단계로 중요성인식정도인 가치를 완충변수로서 앞의 식에 추가하여 분석하였으며,3단계로 구조적변수와 그 구조적변수에 대한 중요성인식정도인 가치 사이의 상호작용항 변수들을 추가하여 분석하였다. 이 분석을 통해 직무만족에 영향을 미치는 변수는 구조적 변수 중 과업의중요성,성장기회,직업의 안정성,직장상사의 지원,역할갈등이,개인적 변수 중에는 긍정적 심성,부정적 심성이 영향을 미쳤으며,역할갈등과 역할 갈등의 중요성인식정도가 유의한 변수로 입증되었다. 또한 조직몰입에 영향을 미치는 변수로는구조적 변수 중 과업 중요도,성장기회,직장상사의 지원,분배의 공정성,직업의안정성이,개인적 변수 중에는 긍정적 심성과 부정적 심성이,환경적 변수 중에는외부 취업기회가 유의한 영향을 미쳤다. 또한 성장기회와 이에 대한 중요성인식정도 및 직장상사의 지원과 이에 대한 중요성인식정도가 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석에서 전체적으로 모형에 포함된 변수들이 직무만족 변이의 75.8%,조직몰입 변이의 77.7%를 설명하였다.넷째,각 독립변수들과 매개변수인 직무만족도,조직몰입의 이직의도에 대한

총효과를 분석하였다. 먼저,직무만족도를 매개변수로 한 이직의도의 총효과를보면,직무만족도,외부취업기회,부정적 심성,성장기회,직업의 안정성,과업 중요도,직장상사의 지원,긍정적 심성,통제변수 중 연령이 이직의도에 유의한 총효과를 갖는 것으로 평가할 수 있다. 다음으로 각 독립변수들과 매개변수인 조직몰입의 이직의도에 대한 총효과를 살펴보면,조직몰입,외부취업기회,부정적 심성,성장기회,직업의 안정성,직장상사의 지원,과업 중요도,긍정적 심성 순으로이직의도에 유의한 총 효과를 갖는 것으로 나타났고,통제변수 중 연령이 이직의도에 유의한 총 효과를 갖는 것으로 평가할 수 있다.본 연구의 모형에 포함된 이론적 독립변수들은 높은 설명력을 보여 주었을 뿐

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만 아니라,유의한 영향변수들도 구조적변수,개인적 변수,환경적 변수의 다양한변수 군에 골고루 분포되어 이직의도의 결정요인을 규명하는 연구에서는 다양한변수 군을 포괄하는 종합적이고 다학제적인 접근방법이 필요함을 입증해 주었다.이상의 연구결과는 향후 이직의도 연구의 종합적 연구모형 설정이라는 학술적 활용과 더불어 노인의료복지시설 근무자들의 직무만족과 조직몰입을 강화시키고,이직의도를 경감시키기 위한 실무적 인력관리 분야에도 유용한 자료로 활용될 수있을 것으로 기대된다.이 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 제한점 및 추후 연구에 대한 제언을 다음

과 같이 하고자 한다.첫째,본 연구는 7개 도시에서 조사된 노인의료복지시설의 근무자들을 연구대

상으로 하였으므로 대표성을 지니기 어려워 본 연구의 결과를 전체 노인의료복지시설 근무자들에게 일반화 하는데 신중을 요한다. 또한 노인의료복지시설의 지리적 위치,예를 들어 대도시와 중소도시,근무지역의 지역적 연고 등도 이직의도에영향을 미칠 가능성이 있는 요인들이므로 이러한 요인들을 반영하는 이론적 변수들을 찾아내어 추가로 검증한다면 모형의 설명력을 더욱 높일 수 있을 것이다.따라서 추후에 보다 다양한 지역과 형태의 노인의료복지시설을 대상으로 유사한연구를 수행한다면 노인의료복지시설 근무자의 이직의도에 영향을 미치는 요인들의 일반화에 기여할 수 있을 것이다.둘째,본 연구는 근로자를 대상으로 단면연구방식(cross-sectionaldesign)으로

수행되어 노인의료복지시설 근무자들의 이직의도에 대한 인과관계를 입증하기에는 한계가 있다. 추후의 연구에서 동일한 연구대상을 놓고 일정한 시차를 가지고반복적으로 동일한 설문조사를 실시하는 종단연구(longitudinalstudy)를 수행한다면,노인의료복지시설 근무자들의 이직의도에 영향을 주는 요인들과 종속변수간의인과관계를 더욱 명확히 밝혀낼 수 있을 것이다.셋째,인구특성변수를 이론적 인과관계 변수가 아닌 통제변수로 사용하였는데,

연령이 이직의도에 유의한 영향을 가지는 것으로 나타나는 등 본 연구에 사용된독립변수이외의 다른 유의한 이론적 변수들이 누락되었을 가능성이 있으므로 이에 대한 추가 연구가 요구된다.

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부부부 록록록 111병병병원원원 및및및 노노노인인인요요요양양양시시시설설설 근근근무무무자자자의의의 이이이직직직 및및및 이이이직직직의의의도도도 결결결정정정요요요인인인

국국국외외외연연연구구구 요요요약약약

-80-

부록 1.병원 및 노인요양시설 근무자의 이직 및 이직의도 결정요인 국외연구 (계속...)연구 대상/자료/분석 목적 종속변수 독립변수 주요결과

Mobleyetal.,1978

․병원의 정규직 근무자(n=203)

․Questionnaire․Regression,Coefficients

Mobley(1977)모형에 대한 실증분석을 시행하고자 함

이직할생각탐색의도이직/잔류의도이직/잔류

근속연수,연령,임금,감독,승진,동료와의 관계,전반적인 만족도,업무,수용가능한 대체안의 발견 가능성

나이,근속년수는 이직의도와 탐색의도에 통계적으로 유의한 역관계를 나타냈지만,실제 이직에는 유의한 관계를 보여주지 못했음

PriceandMueller,1981

․간호사(RNs)(n=1,091)

․Questionnaire․MultipleregressionPathanalysis

Price(1977)의 이직인과모형을조금 수정하여 평가하기 위함이며,모델안에서 다양한 결정요인의 중요한 관계를 입증하기 위함임

이직 취업기회,직무의 다양성,참여도,수단적 의사소통,통합,임금,분배적 공정성,승진기회,전문성,일반적 교육,가족부양 책임감

(매개변수:직무만족,조직몰입)

회귀분석결과,직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 7가지 변수인데 그중 반복성,수단적의사소통,승진기회가 가장 강한 영향력을 미쳤음.또한 잔류의도에는 직무만족이 가장 큰 영향을 미쳤으며,이직에는 외부취업기회,일반적교육,잔류의도가 가장 큰 영향을 미쳤음.경로분석결과,총효과의 크기에 따라 유의한 변수들의 상대적 중요성을 살펴보면,잔류의도,취업기회,일반적 교육,직무만족의 순으로 영향을 미치고 있음을 알 수 있었음

Michaelsetal.,1982

․지역 정신보건센타근무자(n=112)

․Questionnaire․PathanalysisZero-ordercorrelation

Mobleyetal(1979)의 이직인과모델에 대한 주요한 특징을 입증하기 위함

이직 임금,조직 수준,연령,근속연수,확인된 기대(confirmedexpectancies),리더쉽,인지된 직무특성

(매개변수:직무만족,조직몰입,이직의도,인지된 대체안 직업)

경로분석결과,모델과 일관되었으며 어떤 것은변경된 부분도 있었음.특히,인지된 대체안 직업기회는 이직의도 또는 이직에 직접적인 원인으로서 모델로 추가되어지지 않았고,중재자로추가되었음

Irvingetal.,1988

․병원 간호사(n=755)

․Questionnaire․Intercorrelationshierarchicalregression

간호사들이 왜 그들의 직업을떠나는 것인지 이직의도의 직접적인 결정요인을 밝혀내고자함

이직의도 연령,병원 및 간호사 근속년수,결혼상태,풀타임/파트타임,병원위치,병원규모,아이수,교육수준,다른직업에 대한 태도,주관적 규범,변화하는 직업의 가능성,도덕적 의무,태도

이직의도에 영향을 미치는 가장 유의한 변수는태도,도덕적 의무감,주관적 규범,다른 직업에대한 태도,변화하는 직업의 가능성으로 나타났음.전체적으로 모형에 포함된 변수들이 이직의도 변이의 52%를 설명하고 있음

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부록 1.병원 및 노인요양시설 근무자의 이직 및 이직의도 결정요인 국외연구 요약 (계속...)연구 대상/자료/분석 목적 종속변수 독립변수 주요결과

MullerandPrice,1990

․대학병원의 간호사(RNs)(n=135)

․Questionnaire․OLSregressionLogisticregression

경제학자,사회학자,심리학자들은 자발적 이직의분별에 기여하고 있음.각관점으로부터 변수들를 합병하여 통합적인 모델을논의하고자 함

이직 임금,자율성,직무의 다양성,피드백,조직의 응집력,업무량,업무의 명확성,취업기회,가족부양 책임감,지역사회 참여,자본력,일반적 교육,그리고 Pre-entry변수들인 직무 동기부여,전문성,이직계획,의지력,솔직성

(매개변수:직무만족,조직몰입,잔류의도)

Thepre-entry변수들 즉,직무 동기부여,전문성,이직계획,의지력,솔직성이 추가되었음.이는 이직(turnover)같은 경제적 행동을 설명하기위한 도덕적 차원의 중요성을 요구하는 Etzioni의 관점으로부터 토의된 것임

Stephenetal.,1992

․간호사(여성)(n=221)

․Questionnaire․Inter-correlationGoodnessoffit

PriceandMueller(1981)에 의해 제안된 이직인과모형의 관점에서 그 변수들을 사용하여 간호사를대상으로 분석하고자 함.

이직 임금,교육수준,승진기회,가족부양 책임감,일반적 교육,취업기회,직무의 다양성,자율성,참여도,수단적 의사소통

(매개변수:직무만족,잔류의도)

직무만족,친인척 책임감,임금,취업기회는 경로분석결과 잔류의도에 통계학적으로 유의한 영향을 미쳤으며,잔류의도와 교육은 이직과 강력한 의미 있는 관계를 가짐

JudgeT.A.,1993

․간호사,임상기술자,행정직,임상 전문가(n=234)

․Questionnaire․RidgeregressionInteractioneffectanalysis

Weitz's(1952)의 가설 즉,긍정적 심성이 직무만족과자발적 이직 사이의 관계를 완화시키는지 규명하고자 함

이직 나이,근속연수,임금,교육수준,대안적 직업기회,직무만족,긍정적 심성

개인의 심성이 적극적일수록 직무의 만족과 이직 사이에 관찰된 관계는 더 강력함

MosheKrausz1995

․간호사 (n=146)․Questionnaire․Inter-correlationStructuralequationGoodnessoffit

병동(ward),병원(hospital)그리고 간호사라는 전문직(profession)이렇게 세가지레벨로부터의 간호사 이직의도를 연구하고자함

이직의도 연령,전문직에서의 근속년수,병원에서의 근속년수,병동에서의 근속년수,아이 수

(매개변수:직무범위(jobscope),소진)

LISREL 결과,간호사는 첫째로 병동을 떠나려고 결심을 하며,다음으로 병원 그리고 마침내간호사라는 전문직을 떠남.대부분의 통계학적변수는 이직의도의 세가지 레벨 중 그 어느 것에도 직접적으로 영향을 미치지 않음.단지 연령이 병원을 떠날 이직의도에 통계학적으로 의미가 있었음.한편 통계학적 변수와 직무범위그리고 소진 사이에는 통계학적으로 유의한 의미 있었음

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부록 1.병원 및 노인요양시설 근무자의 이직 및 이직의도 결정요인 국외연구 요약 (계속...)연구 대상/자료/분석 목적 종속변수 독립변수 주요결과

Kiyaketal.,1997

․노인요양시설과지역사회 기관 직원(n=308woman)

․Questionnaire․T-test,Chi-square,Multipleregression,Discriminantfunctionanalysis

직무만족,직무몰입 그리고이직에 대한 직무 관련된요인들과 개인적 요인들을관련지어 조사하기 위함임

직무만족이직의도1년 후 이직

연령,결혼상태,직무유형,직무상태,기관유형,근속년수,교육수준,주당 근무시간,직무특성과 태도,현장 교육 양(racein-servicetraining)

이직은 이직의도에 의한 가장 큰 예측변수이며,근속년수가 짧을수록 그리고 연령이 어릴수록 영향을미침.이직 의도는 연령이 어릴수록,근속년수가 짧을수록,직무의 불만족,근무하는 지역사회의 기관유형에 따라서 영향을 미침.불만족은 직장을 떠나기를 바라는 요인이며,이직이나 계속적인 불만족을이끌지 모름

LillieLumetal.,1998

․병원의 간호사(n=361)․Questionnaire․Chi-square,Correlations,Pathanalysis

소아과 간호사의 이직의도에 임금(pay)정책이 직접적으로 그리고 간접적으로영향을 미치는지 규명하고자 함

이직의도 직무만족(Jobsatisfaction)임금만족(paysatisfaction)조직몰입(organizationalcommitment)

직무만족은 이직의도에 단지 간접적으로 영향을 미치고,조직몰입은 직접적으로 영향을 미침.임금 만족은 이직의도에 직접적 간접적으로 모두 영향을 미침

Jeffreyetal.,1998

․간호사 (n=1,106)(Registered/aides/Licensedpractical)

․Questionnaire․Correlations,Goodnessoffit

장기 신경정신병학 병원에서 사회심리적 그리고 의료적 질을 향상시키기위함

자발적 이직 나이,성별,결혼상태,교육수준

(매개변수:직무만족,이직의도)

Licensedpracticalnurses(LPNs)과 aids는 자율성과위험요소의 직무를 가진 RNs에 비해서 만족을 덜느낌.RNs은 업무의 양이 많을 때 더 불만족 하는것으로 나타남

GaertnerS.,1999

․Iowa 대학의 Price andMuller의 실증적인 연구9편

․Meta-analysis

직무만족과 조직몰입을 매개로 하여 이직의 구조적인 결정요인들 간 실증적인 관계를 조사하기 위함

이직 임금,승진기회,분배의 공정성,동료의 지원,업무량,상사의 지원,역할 대립,자율성,역할의 모호성,직무의 다양성

(매개변수:직무만족,조직몰입)

분배적 공정성,승진기회,상사의 지원 이 세 가지의구조적 결정요인만이 조직몰입과 직무만족에 직접적으로 영향을 미침.또한 대부분의 구조적 결정요인들은 직접적으로 직무만족에 영향을 미침

Ee-yueeChan,2000

․1028병상 병원간호사 (n=120)

․Questionnaire․Chi-square,Descriptive

RegisteredNurses가 왜 병원에 잔류하는지 또는 이직하는지 조사하기 위한연구임

이직의도 연령,성별,결혼상태,전문적 자격조건,직무의 지역,RegisteredNurses로서의 근속년수,병동 근속년수

특정한 자격(specialty qualifications)과 실습영역(practicearea)의 경험을 가진 RegisteredNurses의관점에서 톹계학적 으로 잔류자와 이직 하려는 자가다름을 나타냄

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부록 1.병원 및 노인요양시설 근무자의 이직 및 이직의도 결정요인 국외연구 요약 (계속...)연구 대상/자료/분석 목적 종속변수 독립변수 주요결과

KathleenMoore,2001

․병원의 간호사 (n=201)․Questionnaire․Correlation, Structuralequationmodel

병원의 상황에 대한 기업혁신 전략과 간호사의 안녕에 미치는 영향을 조사하기 위함

이직의도 기업혁신전략의 변화,기업혁신전략의 영향,소진,자기 효능감

(매개변수:의사소통,사회적지지,도전/대응)

소진과 전문적 효능감은 이직의도에 영향을미치는 것으로 나타났음

Tzeng,2002 ․병원의 간호사(n=648)

․Questionnaire․OrdinalLogisticregression

간호사 이직의도의 개념적모델을 입증하고 발달시키기 위함이며,간호결과 연구의 범위를 전개하는데기여하고자 함

이직의도 연령,결혼상태,전문적 고용년수,동기부여,근속년수,간접적/직접적 업무환경,봉급,승진,자아성장,도전,환자와 가족간의 상호작용,리더쉽스타일,가족의 지원,일반적인 직무만족,전반적인 만족 수준

일반적 직무만족,일반적 직무행복,봉급과승진,교육적 배경,공공시설의 만족 및 어린아이를 가진 간호사의 연령대는 이직의도에유의한 영향을 미치는 예견자로 입증되었음

Kuei-Yuetal.,2002

․병원 간호사(n=2,197)

․Questionnaire․Inter-correlations,Discriminantanalysis,

Taiwan병원 간호사들 사이에 통계적 데이터와 직무만족,전문적 몰입,이직의도 사이의 관계를 조사하기 위함

조직의 이직의도전문직의 이직의도

결혼상태,임금,연령,교육수준,조직 안에서의가족의 지원연수,전반적인 조직몰입,직무만족

전문적 몰입(professionalcommitment)은 조직을 떠나려는 이직의도를 가진 것 보다 간호사라는 전문직을 떠나려는 이직의도를 예견하는데 더 효과적임

GrethFochsenetal.,2005

․자발적으로 이직했던간호사(n=158)

․Factoranalysis․ANOVA

Nursing care를 떠나기로한 이직 결정에 기여하는요인이 무엇인지 연구하고자 함

Nursingcare이직결정 Nursingcare를 떠나는데 원인이 되는 결정요인42-items

Nursingcare에서 이직하는데 가장 큰 영향을 미치는 요인은 불만족한 봉급으로 나타났으며,전문적 기회와 제한된 전문적 자율성도이직에 영향을 미치는 것으로 나타남.그러나이연구의 샘플이 작으므로 보다 더 큰 샘플의 연구가 향후 요구됨

Nicholasetal.,2006

․노인요양시설 간호사(n=1426)

․Questionnaire․Logisticregression,Negativebinomalregression

Licensedpracticalnurse와Register nurse 그리고Certifiednurseaid사이의 이직과 조직적 특성에 대한 관계를 연구하기 위함

이직 업무량,자율성,임금과 수당,직업에 대한 자부심,관계,충성심,전문적 상호작용(Professionalinteractions)

(매개변수:직무만족)

Certifiednurseaid,Licensedpracticalnurse그리고 Registernurse의 1년후 이직률은 각각 56.4%,39.7%,35.8%로 나타났음.세 간호사의 레벨별로 이직의 차이는 있었으나,nursingstaff의 type별로는 거의 차이가 없었음

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부록 1.병원 및 노인요양시설 근무자의 이직 및 이직의도 결정요인 국외연구 요약연구 대상/자료/분석 목적 종속변수 독립변수 주요결과

Hsing-chuetal.,2006

․600병상 병원의 간호사(n=308)

․Questionnaire․ExploratoryfactorMultipleregression,Logisticregression

종사자의 이직 의도는 장기적으로 볼 때 실제 이직으로 적용될 수 있으므로원인이 되는 요인이 무엇인지 파악하여야 함

이직 연령,교육,근속년수,직무 곤란,임금,긍정적/부정적심성,직무 스트레스,분배의 공정성,승진기회,자율성,업무의 다양성,사회적 지원,업무양,자원공급의 적절성,가족부양책임감

(매개변수:직무만족,잔류의도)

분배의 공정성,업무량,자원공급의 적절성,상사의 지원,가족부양 책임감 그리고 직무만족이 이직의도 및 잔류에 가장 큰 영향을 미치는것으로 나타남

Geraldine,2007

․병원의 간호사(n=352)

․Questionnaire․Logisticregression

Registered nurses의 이직의도 및 잔류의도를 조사하기 위함

이직의도 또는잔류의도

개인적요인 (나이,교육수준,결혼상태,근속년수,직무몰입,가족부양 책임감),조직적요인 (의사소통,의사결정참여,분배의 공정성과경제적 보상,승진기회,조직 안에서의 인지된 지위,직장에서의 삶의 질)직무만족

이직의도에 통계학적으로 가장 큰 영향을 미치는 변수는 가족부양 책임감(kinshipresponsibility)와 직무만족(jobsatisfaction)으로나타났음

HongLuetal.,2007

․간호사 (n=512)․Questionnaire․Mann-WhitneyU-testKruskal-Wallistest,Stepwisemultiplereg.

Mainland China에 거주하면서 일하는 간호사들의경험과 관점을 통해 이직을 연구하고자 함

이직의도 연령,교육수준,근속년수,역할대립,역할의 모호성,조직몰입,전문직 몰입,직업적 스트레스

(매개변수:직무만족)

간호사의 직무만족과 그들이 현재의 병원을 이직하려는 이직의도 사이에는 부(-)적인 관계를나타냈음

NicholasG.2007

․노인요양시설 간호사(n=1,779)

․Questionnaire․Logisticregression

간호조무사(nursing aids)의 직무만족과 이직의도그리고 1년 후 실제 이직사이의 관계를 조사하고자함

이직의도이직

개인적 특성(연령,인종,결혼상태,직장과 집과의 거리)역할과 관련된 특성(근속년수,이전시설에서의 근속년수,이전 직업 수,파트/풀타임,교대근무),시설의 특성,이직기회

(매개번수:직무 만족도)

전반적인 직무만족도가 높을수록 이직을 하려는 의도는 낮게 나타남.직무만족과 이직의도그리고 이직의 관계에서 높은 보상과 교육은이직하려는 생각을 낮추는 관계를 보여주었음.특히 보상과 업무량은 간호조무사의 직업에 중요한 영향을 나타냄

PatriciaW.etal.,2007

․병원의 중환자실 간호사(n=837)

․Questionnaire․Two-equationstructuralmodel

중환자실 간호사의 조직적분위기를 고려하여 이직의도에 영향을 미치는 요인을 연구하고,정책적 함의를 조사하고자 함

조직의 분위기이직의도

성별,교육,ICU 경험,임금,고용상태,노동시장(labormarket),ICU 유형,병원규모,초과근무,이익률,병원에서의 가르침여부,Magnet인가여부

간호사의 급여,병원이윤,Magnetstatus,간호직 경험은 조직적 분위기에 유의한 영향을 미침.조직적 분위기는 ICU 간호사들의 이직의도결정요인에 중요한 영향을 미침.또한 높은 급여가 이직의도를 줄이는 건 아니며,조직의 분위기(OrganizationalClimate)가 변해야 함

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부부부 록록록 222부부부 표표표

-86-

부표 1.환경적변수의 요인분석

변인환경적 변수

요인Ⅰ(외부취업기회)

요인Ⅱ(사회적지원)

op1 .736op20 .768op39 .702

es21 .694es40 .763

설문지:설문지 중 Ⅰ에 해당하는 사항으로 외부취업기회 문항은 1,20,39이며,사회적지원에 대한 문항은 21,40임.

부표 2.개인적변수의 요인분석

변인개인적 변수

요인Ⅰ(자아효능감)

요인Ⅱ(긍정적 심성)

요인Ⅲ(부정적 심성)

je4 .732je23 .560je42 .581je59 .699

pa1 .807pa2 .789pa3 .824pa4 .600

na1 .824na2 .854na3 .846na4 .698

설문지:설문지 중 Ⅰ에 해당하는 사항으로 자아효능감 문항은 4,23,42,59임.긍정적심성과 부정적 심성은 설문지 Ⅲ에 해당되는 것으로,긍정적심성에대한 문항은 1-4까지 부정적심성에 대한 문항은 5-6까지임.

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부표 3.구조적변수의 요인분석 (계속)

변인구조적 변수

요인Ⅰ(자율성)

요인Ⅱ(다양성)

요인Ⅲ(분배의공정성)

요인Ⅳ(갈등)

요인Ⅴ(직장상사지원)

au5 .674au24 .718au43 .533

jv25 .747jv44 .770

dj16 .769dj35 .736dj54 .800

con9 .843con28 .733

ss18 .556ss31 .616ss51 .488

설문지:설문지 중 Ⅰ에 해당하는 사항으로 직무의 자율성 문항은 5,24,43,직무의 다양성은 25,44,분배의 공정성은 6,35,54,역할갈등은 9,28,직장상사의 지원은 18,31,51임.

-88-

부표 3.구조적변수의 요인분석

변인구조적 변수

요인Ⅵ(적합도)

요인Ⅶ(중요도)

요인Ⅷ(안정성)

요인Ⅸ(성장기회)

요인Ⅹ(승진기회)

js11 .788js30 .548js49 .786

sig13 .504sig32 .378sig51 .473

sec12 .425sec31 .648sec50 .300

jg14 .640jg33 .718jg52 .759jg62 .660

po15 .736po34 .715po53 .721설문지:설문지 중 Ⅰ에 해당하는 사항으로 직무의 적합도 문항은 11,30,49,과

업 중요도는 13,32,50,직무의 안정성은 12,31,50,성장기회는 14,33,52,62,승진기회는 15,34,53임.

부표 4.구조적변수의 중요성인식정도인 가치(values)의 기술통계중요성인식정도 평균 표준편차

직무의 자율성은 중요하다 3.95 .64직무의 다양성은 중요하다 3.83 .72업무의 갈등은 중요하다 3.64 .90직업의 안정성은 중요하다 4.28 .59성장기회는 중요하다 4.14 .72승진기회는 중요하다 4.00 .78분배의 공정성은 중요하다 4.21 .66상사의 지원은 중요하다 4.12 .65

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부표 5.변수들간의 상관관계(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15) (16) (17) (18) (19) (20) (21) (22) (23)

이직의도(1) 1직무만족(2) -.701 1조직몰입(3) -.739 .801 1취업기회(4) .403 -.183 -.320 1가족지원(5) .044 .056 .067 .202 1자아효능감(6) -.116 .250 .148 .211 .187 1긍정적심성(7) -.257 .367 .302 .092 .234 .169 1부정적심성(8) .393 -.410 -.373 .152 -.102 -.277 -.265 1자율성(9) -.042 .083 .055 .151 .014 .261 .080 .058 1다양성(10) -.062 .093 .085 -.137 -.166 -.115 -.072 .071 .167 1보수공정성(11) -.268 .247 .375 -.312 -.018 -.093 .083 -.042 .122 .164 1직무갈등(12) .125 -.114 -.079 .143 .036 -.057 .119 .156 -.066 -.102 -.068 1상사지원(13) -.361 .339 .467 -.263 .074 -.133 .129 -.071 .110 .218 .436 -.100 1적합도(14) -.198 .260 .267 .021 .090 .151 .128 .008 .197 .206 .168 -.029 .307 1중요도(15) -.344 .491 .464 .048 .053 .349 .293 -.080 .280 .193 .123 .078 .235 .456 1안정성(16) -.328 .411 .395 .068 .067 .319 .186 -.157 .262 .088 .196 -.039 .248 .313 .510 1성장기회(17) -.375 .404 .478 -.254 -.020 -.018 .157 -.010 .241 .208 .440 .043 .462 .403 .448 .249 1승진기회(18) -.153 .123 .234 -.226 -.029 -.082 .031 .042 .207 .323 .457 -.028 .380 .281 .186 .120 .534 1연령(19) -.388 .408 .324 -.154 .085 .289 .185 -.408 -.120 -.144 -.039 -.119 .051 -.010 .189 .195 -.032 -.143 1결혼여부(20) -.347 .306 .290 -.134 .185 .233 .192 -.303 -.004 -.048 -.002 -.020 .119 .034 .241 .169 .037 -.048 .679 1교육수준(21) .051 -.039 .048 -.027 .051 .015 -.025 .063 .073 .154 .067 .002 .059 -.014 .020 .047 .129 .164 -.158 .122 1직종(22) .135 -.045 .022 .174 .115 -.033 -.054 .029 .085 .078 .032 -.022 .073 .084 .021 .075 .075 .048 .144 .119 .201 1소득수준(23) .017 -.007 .064 .079 -.133 -058 -.006 .156 .323 .263 .229 -.004 .090 .254 .233 .183 .233 .310 -.255 .166 .414 -.401 1

결혼여부(결혼=1),교육수준(대졸이상=1),직종(간호사=1)*p<.05 **p<.01 ***p<.001

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부표 6.이직의도에 대한 위계적 중다회귀분석

변 수 ModelⅠ ModelⅡ ModelⅢβ β β

구조적변수

직무의 자율성 .008 .001 -.001직무의 다양성 .028 .019 .025분배의 공정성 -.026 -.006 -.003역할갈등 .052 .046 .045직장상사의지원 -.121** -.142** -.142**직무의 적합도 -.017 -.025 -.023과업 중요도 -.109* -.109* -.117*직업의 안정성 -.142** -.139** -.148**성장기회 -.174** -.183** -.179**승진기회 .058 .070 .088

개인적

자아효능감 .017 .012 .015긍정적 심성 -.107** -.127** -.129**부정적 심성 .208*** .193*** .187***

환경적

외부 취업기회 .266*** .265*** .274***사회적지원 .076 .063 .064

통제변수

연령 -.112* -.100 -.102결혼여부(결혼=1) -.084 -.066 -.056교육수준(대졸이상=1) .036 .032 .036직종(간호사=1) .053 .052 .040소득수준 -.009 -.023 -.019

완충변수

직무의 자율성의 중요성인식정도 -.016 -.034직무의 다양성의 중요성인식정도 -.005 .004역할갈등의 중요성인식정도 .093* .086*직업의 안정성의 중요성인식정도 -.029 .006성장기회의 중요성인식정도 .102 .072승진기회의 중요성인식정도 -.086 -.088보수의공정성의 중요성인식정도 -.014 -.018직장상사의지원의 중요성인식정도 .034 .034

상호작용항

직무의 자율성 *중요성인식정도 .006직무의 다양성 *중요성인식정도 -.013역할갈등 *중요성인식정도 .012직업의 안정성 *중요성인식정도 .060성장기회 *중요성인식정도 -.072승진기회 *중요성인식정도 .033보수의공정성 *중요성인식정도 -.059직장상사의지원 *중요성인식정도 -.016

R2 .706 .715 .721

R2-Change - .009 .006F값 18.854*** 13.858*** 10.944***

*p<.05 **p<.01 ***p<.001

-91-

부부부 록록록 333설설설문문문지지지

-92-

설 문 지cccooodddeee:

안녕하십니까?

본 설문지는 노인의료복지시설에 종사하는 직원들의 이직의도에 영향을미치는 다양한 요인들을 파악하여 직원들의 근무환경개선과 이직률 감소에 활용하고자 마련되었습니다.

귀하께서 응답하신 모든 내용은 비비비밀밀밀이이이 보보보장장장되며,익명으로 전산처리 되어 오직 연구 목적으로만 사용될 것임을 약속드립니다.

귀하의 소중한 답변이 노인의료복지 전문인력의 효율적인 관리에 기여할수 있도록 바쁘시겠지만 빠짐없이 응답하여 주시기를 부탁드립니다.

작성하신 본 설문지는 동동동봉봉봉한한한 봉봉봉투투투에에에 넣넣넣어어어 봉봉봉하하하신신신 후후후 귀귀귀 시시시설설설의의의 행행행정정정부부부서서서로로로 보내주시면 감사하겠습니다.

귀하의 가정에 큰 축복 있으시길 기원합니다.

2007년 11월

연연연세세세대대대학학학교교교 의의의료료료복복복지지지연연연구구구소소소 병병병원원원경경경영영영연연연구구구센센센터터터연연연구구구책책책임임임자자자 :::서서서 영영영 준준준 교교교수수수(((보보보건건건행행행정정정학학학과과과)))공공공동동동연연연구구구자자자 :::오오오 지지지 영영영 연연연구구구원원원

-93-

ⅠⅠⅠⅠ. . . . 다음 다음 다음 다음 항목들은 항목들은 항목들은 항목들은 귀하의 귀하의 귀하의 귀하의 직무와 직무와 직무와 직무와 관련된 관련된 관련된 관련된 환경 환경 환경 환경 및 및 및 및 개인의 개인의 개인의 개인의 심리적 심리적 심리적 심리적 요인에 요인에 요인에 요인에 대한 대한 대한 대한 문 문 문 문

항입니다항입니다항입니다항입니다. . . . 해당하는 해당하는 해당하는 해당하는 사항에 사항에 사항에 사항에 (v)(v)(v)(v)표해 표해 표해 표해 주십시오주십시오주십시오주십시오....

항 항 항 항 목목목목전혀

그렇지

않다

그렇지

않다

보통

이다

그렇

다

매우

그렇

다

1 만일 내가 이 직장을 떠나도 취업 가능한 직장이 충분하다. ① ② ③ ④ ⑤

2 내 가족들은 내 직장과 관련하여 나에게 큰 관심을 보인다. ① ② ③ ④ ⑤

3 이 직장에서의 내 경험은 처음 기대했던 것보다더 좋았다. ① ② ③ ④ ⑤

4 나는 지금의 업무를 수행하는데 부족함이 없는충분한 자격을 갖추고 있다고 생각한다. ① ② ③ ④ ⑤

5 내 업무수행 방식은 내가 선택할 수 있다. ① ② ③ ④ ⑤6 현 직장에서 나는 다양한 일을 한다. ① ② ③ ④ ⑤7 나는 내 업무를 수행하기 위해 어떤 절차를 따라야 하는지 알고 있다. ① ② ③ ④ ⑤

8 내 업무를 완수하는데 주어진 시간은 충분하다. ① ② ③ ④ ⑤9 나는 종종 상급자들로부터 상충되는 업무지시를받는다. ① ② ③ ④ ⑤

10 나는 업무수행에 필요한 공간을 충분히 가지고있지 못하다. ① ② ③ ④ ⑤

11 지금까지 담당해온 업무는 내 전공분야와 일치했다. ① ② ③ ④ ⑤

12 나는 내가 원하는 한 이 조직에서 계속 일할 수있을 것으로 확신한다. ① ② ③ ④ ⑤

13 나의 일은 조직에서 추구하는 목표달성에 매우중요하다. ① ② ③ ④ ⑤

14 내가 몸담고 있는 조직은 전문지식과 기술을 향상시킬 수 있는 기회를 제공한다. ① ② ③ ④ ⑤

15 직장내 승진기회는 좋은 편이다. ① ② ③ ④ ⑤16 나는 내가 들인 노력에 대해 적절한 보상(임금과 조직에서 인정받는것 모두포함)을 받고 있다. ① ② ③ ④ ⑤

17 이 직장은 나의 견해에 관심을 기울인다. ① ② ③ ④ ⑤18 내 직속상사는 내 업무와 관련하여 나에게 큰관심을 보인다. ① ② ③ ④ ⑤

19 나는 매우 친하게 지내는 직장동료가 있다. ① ② ③ ④ ⑤20 외부에서 현재보다 나은 직장을 구할 수 있다. ① ② ③ ④ ⑤

-94-

항 항 항 항 목목목목

전혀

그렇지

않다

그렇지

않다

보통

이다

그렇

다

매우

그렇

다

21 내 직장과 관련해 어려운 일이 생기면 가족에게 의지할 수 있다. ① ② ③ ④ ⑤

22 이 직장은 내가 처음 이곳에 들어왔을 때의기대에 부합하고 있다. ① ② ③ ④ ⑤

23 내게 주어진 업무는 모두 내 능력으로 처리가가능하다. ① ② ③ ④ ⑤

24 나는 내 업무목표를 바꿀 수 있다. ① ② ③ ④ ⑤

25 내 업무는 단순하고 반복적이다. ① ② ③ ④ ⑤

26 나는 내 업무 수행 시에 내 책임이 무엇인지를정확히 알 수 없다. ① ② ③ ④ ⑤

27 나의 업무부담은 크지 않다. ① ② ③ ④ ⑤

28 나는 동료들로부터 종종 상충되는 업무요청을받는다. ① ② ③ ④ ⑤

29 나는 업무수행에 필요한 물품이나 장비 획득에어려움이 있다. ① ② ③ ④ ⑤

30 지금까지 담당해온 업무는 내 관심분야이거나해보고 싶었던 분야였다. ① ② ③ ④ ⑤

31 내 일자리는 안정적이지 못하다. ① ② ③ ④ ⑤32 나의 일은 정말로 중요하고 가치 있는 일이다. ① ② ③ ④ ⑤

33내 직장은 나의 전공분야에서 새로운 지식과기술을 신속히 습득할 수 있도록 적극 지원(금전적 지원,시간할애 등)해 준다.

① ② ③ ④ ⑤

34 직장 내에서 승진이 정기적으로 이루어진다. ① ② ③ ④ ⑤35 내가 맡은 책임을 고려해 볼 때,나는 적절하게 보상받고 있다. ① ② ③ ④ ⑤

36 이 직장은 나의 복지에 많은 관심을 기울인다. ① ② ③ ④ ⑤37 업무수행 중 어려운 일이 생기면 직속상사에게의지할 수 있다. ① ② ③ ④ ⑤

38 나는 퇴근 후 직장동료들과 자주 잘 어울린다. ① ② ③ ④ ⑤

39 현재 수준의 일자리를 구하는 것은 쉬울 것이다. ① ② ③ ④ ⑤

40 다른 가족들의 수입이 있어 나는 경제적인 문제에 별로 연연해하지 않는다. ① ② ③ ④ ⑤

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항 항 항 항 목목목목

전혀

그렇지

않다

그렇지

않다

보통

이다

그렇

다

매우

그렇

다

41 일반적으로 볼 때 이 직장은 내가 기대했던것과는 다르다. ① ② ③ ④ ⑤

42 나는 내 능력과 지식을 동료들과 비교할 때 대등하거나 우월하다고 느낀다. ① ② ③ ④ ⑤

43 내 업무일정이나 수행절차는 내가 조정할 수없다. ① ② ③ ④ ⑤

44 나는 매일 똑같은 상황에서 똑같은 일을 한다. ① ② ③ ④ ⑤45 나는 애매모호한 업무지시 하에서 일해야 한다. ① ② ③ ④ ⑤46 나는 업무완수를 위해 매우 열심히 일해야 한다. ① ② ③ ④ ⑤47 나는 직속상사로부터 일관된 업무요청을 받는다. ① ② ③ ④ ⑤48 나는 업무수행에 필요한 행정지원을 충분히 받고 있다. ① ② ③ ④ ⑤

49 지금까지 담당해온 업무는 내 전공분야의 지식을 적용할 수 있는 것들이었다. ① ② ③ ④ ⑤

50 내가 원하는 한 이 조직에 내 일자리는 있다. ① ② ③ ④ ⑤51 나의 일은 조직의 핵심적인 과제에 기여하는바가 크다. ① ② ③ ④ ⑤

52 내 직장은 내가 직무지식과 기술을 향상시킬 수있도록 교육에 참여할 수 있는 기회를 제공한다. ① ② ③ ④ ⑤

53 직장에서는 내부승진이 잘 이루어지지 않는다. ① ② ③ ④ ⑤54 내 경력에 비추어 볼 때,나는 적절하게 보상받지 못하고 있다. ① ② ③ ④ ⑤

55 내가 업무를 아무리 잘 수행한다고 해도직장에서는 그것을 알지 못한다. ① ② ③ ④ ⑤

56 직속상사는 나의 복리후생문제에 대해 별 관심이 없다. ① ② ③ ④ ⑤

57 나는 중요한 개인적인 문제들에 대해서 직장동료들과 거의 상의하지 않는다. ① ② ③ ④ ⑤

58 대체로 나는 이 직장에 실망해 왔다. ① ② ③ ④ ⑤59 나는 내가 하는 업무에 비해 내 능력이 뒤진다고 생각한다. ① ② ③ ④ ⑤

60 지금까지 담당해 온 업무는 새로운 지식을 꾸준히 학습해야만 수행할 수 있는 것이었다. ① ② ③ ④ ⑤

61 나의 일은 조직의 주요 관심분야 가운데 하나이다. ① ② ③ ④ ⑤

62내가 나의 직무지식과 기술을 발전시키고자 한다면 이 직장은 그렇게 하도록 기회를 제공한다.

① ② ③ ④ ⑤

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ⅡⅡⅡⅡ. . . . 다음 다음 다음 다음 항목들은 항목들은 항목들은 항목들은 귀하의 귀하의 귀하의 귀하의 전반적인 전반적인 전반적인 전반적인 직무만족과 직무만족과 직무만족과 직무만족과 조직애착 조직애착 조직애착 조직애착 및 및 및 및 이직의도에 이직의도에 이직의도에 이직의도에 관한 관한 관한 관한 문 문 문 문

항입니다항입니다항입니다항입니다. . . . 해당하는 해당하는 해당하는 해당하는 사항에 사항에 사항에 사항에 (v)(v)(v)(v)표해 표해 표해 표해 주십시오주십시오주십시오주십시오....

항 항 항 항 목목목목

전혀

그렇지

않다

그렇지

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보통

이다

그렇

다

매우

그렇

다

1 나는 내 업무에 꽤 만족하고 있다. ① ② ③ ④ ⑤2 나는 이 직장이 일할 만한 좋은 곳이라 생각한다. ① ② ③ ④ ⑤3 내 직업은 매우 이상적이어서 포기할 수가 없다. ① ② ③ ④ ⑤4 나는 이 직장을 떠나고 싶은 마음이다. ① ② ③ ④ ⑤5 나는 내 업무에 언제나 열정적이다. ① ② ③ ④ ⑤6 이 직장은 내가 업무수행에 최선을 다하도록지원해주고 있다. ① ② ③ ④ ⑤7 이 직업에서 계속 경력을 쌓아 나가고 싶다. ① ② ③ ④ ⑤8 나는 이 직장을 가능한 한 빨리 떠날 계획이다. ① ② ③ ④ ⑤9 나는 직장에서 내가 아는 대부분의 다른사람들보다 더 여기서 일하기를 좋아한다. ① ② ③ ④ ⑤

10나는 내가 다른 직장에 가지 않고 이곳에 들어온것을 기쁘게 생각한다. ① ② ③ ④ ⑤11평생의 일로써 이 직업은 이상적이다. ① ② ③ ④ ⑤

12어떤 경우에도 내가 자발적으로 이 직장을떠나지는 않겠다. ① ② ③ ④ ⑤13나는 내 업무에서 즐거움을 느끼지 못한다. ① ② ③ ④ ⑤14나는 이 직장의 미래에 별로 관심이 없다. ① ② ③ ④ ⑤15다시 시작할 수만 있다면,이 직업을 선택하고싶지 않다. ① ② ③ ④ ⑤

16나는 이 직장에 가능한 한 오래 남아 있을계획이다. ① ② ③ ④ ⑤17나는 내 업무에 자주 싫증을 느낀다. ① ② ③ ④ ⑤18이 직장은 내가 일할 수 있는 모든 직장들 중최선의 직장은 아니다. ① ② ③ ④ ⑤

19똑같은 월급을 준다면 다른 직업으로 옮기고싶다. ① ② ③ ④ ⑤

20나는 다른 종류의 직업을 가져볼까 생각하고있다. ① ② ③ ④ ⑤

21내가 이 직장의 종사자라는 것을 남들에게자랑스럽게 말할 수 없다. ① ② ③ ④ ⑤22이 직업에 뛰어든 것을 후회하고 있다. ① ② ③ ④ ⑤

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ⅢⅢⅢⅢ. . . . 다음 다음 다음 다음 항목들은 항목들은 항목들은 항목들은 귀하의 귀하의 귀하의 귀하의 개인적 개인적 개인적 개인적 성향에 성향에 성향에 성향에 대한 대한 대한 대한 문항입니다문항입니다문항입니다문항입니다. . . .

해당하는 해당하는 해당하는 해당하는 사항에 사항에 사항에 사항에 (v)(v)(v)(v)표해 표해 표해 표해 주십시오주십시오주십시오주십시오....

ⅣⅣⅣⅣ. . . . 다음 다음 다음 다음 항목들은 항목들은 항목들은 항목들은 직무특성의 직무특성의 직무특성의 직무특성의 중요성중요성중요성중요성에 에 에 에 관한 관한 관한 관한 진술들입니다진술들입니다진술들입니다진술들입니다. . . . 귀하께서 귀하께서 귀하께서 귀하께서 다음의 다음의 다음의 다음의 직 직 직 직

무특성을 무특성을 무특성을 무특성을 얼마나 얼마나 얼마나 얼마나 중요하다고 중요하다고 중요하다고 중요하다고 생각하시는지 생각하시는지 생각하시는지 생각하시는지 해당되는 해당되는 해당되는 해당되는 사항에 사항에 사항에 사항에 (v)(v)(v)(v)표시하여 표시하여 표시하여 표시하여 주 주 주 주

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항 항 항 항 목목목목전혀

그렇지

않다

그렇지

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보통

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그렇

다

매우

그렇

다

1 나는 아주 재미있게 인생을 살고 있다. ① ② ③ ④ ⑤2 나는 늘 내 생활을 활기차게 할 방도를 찾아낸다. ① ② ③ ④ ⑤3 나는 정말로 재미있는 시간들이 거의 매일 있다. ① ② ③ ④ ⑤

4 내게 있어서 인생은 위대한 모험이다. ① ② ③ ④ ⑤5 나는 종종 사소한 일로 인해 짜증을 낸다. ① ② ③ ④ ⑤6 종종 나는 기분이 들쑥날쑥 한다. ① ② ③ ④ ⑤7 때때로 조그만 좌절로 인해 지나치게 짜증을 낼때가 있다. ① ② ③ ④ ⑤

8 나는 하루종일 내내 안절부절못하는 날들이 있다. ① ② ③ ④ ⑤

항 항 항 항 목목목목

전혀

그렇지

않다

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보통

이다

그렇

다

매우

그렇

다

1 직무의 자율성은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤2 직무의 다양성은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤3 직무의 명확성은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤4 업무량은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤5 업무의 갈등은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤6 자원의 적절한 공급은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤7 직업의 안정성은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤8 성장기회는 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤9 승진기회는 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤10 보상의 공정성은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤11 직장내 복지같은 지원은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤12 상사의 지원은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤13 동료의 지원은 중요하다. ① ② ③ ④ ⑤

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1.귀하의 성성성별별별은?□① 남 □② 여

2.귀하의 연연연령령령은? 만 세

3.결결결혼혼혼 여부는?□① 결혼 □② 미혼 □③ 기타(이혼,사별,별거 등)

4.귀하가 책임져야 할 부부부양양양가가가족족족은 몇 명입니까? 명

5.귀하의 학학학력력력은?□① 고등학교졸 □② 전문대졸□③ 대졸(재학) □④ 석사과정이나 학위취득□⑤ 박사과정 및 학위취득 □⑥ 기타 ( )

6.귀하의 세금 공제 전 월월월 평평평균균균 소소소득득득(수당,상여금 포함)수준은?□① 80만원 미만 □② 80-119만원□③ 120-159만원 □④ 160-199만원□⑤ 200-239만원 □⑥ 240-279만원□⑦ 280-319만원 □⑧ 320만원 이상

7.귀하의 직직직책책책은 다음 중 어디에 해당되십니까?□① 원장 □② 사무국장(부장) □③ 의사□④ 간호사 □⑤ 기술직 □⑥ 행정사무직□⑦ 생활복지사 □⑧ 물리치료사 □⑨ 영양사□⑩ 생활지도원(간병인) □⑪ 간호조무사 □⑫ 기타( )

8.현현현 직직직장장장에서의 근근근무무무기기기간간간은? 년 개월

9.현 직장을 포함하여 이이이 계계계통통통에에에서서서 총총총 몇몇몇 년년년 동동동안안안 근근근무무무하셨습니까? 년 개월

10.귀하께서 현 직장에 오기 전에 이이이직직직 경경경험험험이 있습니까?□① 있다 ( )회 □② 없다

◎◎◎ 바바바쁘쁘쁘신신신 중중중에에에도도도 끝끝끝까까까지지지 작작작성성성해해해 주주주셔셔셔서서서 대대대단단단히히히 감감감사사사합합합니니니다다다...

ⅤⅤⅤⅤ. . . . 다음은 다음은 다음은 다음은 귀하의 귀하의 귀하의 귀하의 개인 개인 개인 개인 특성에 특성에 특성에 특성에 대한 대한 대한 대한 문항입니다문항입니다문항입니다문항입니다. . . . 응답자 응답자 응답자 응답자 신상에 신상에 신상에 신상에 대한 대한 대한 대한 비밀은 비밀은 비밀은 비밀은 절 절 절 절

대적으로 대적으로 대적으로 대적으로 보장보장보장보장되오니 되오니 되오니 되오니 빠짐없이 빠짐없이 빠짐없이 빠짐없이 응답해 응답해 응답해 응답해 주시면 주시면 주시면 주시면 감사하겠습니다감사하겠습니다감사하겠습니다감사하겠습니다....

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AAABBBSSSTTTRRRAAACCCTTT

DDDeeettteeerrrmmmiiinnnaaannntttsssooofffIIInnnttteeennnttttttooollleeeaaavvveeeaaammmooonnngggWWWooorrrkkkeeerrrsssaaatttAAAgggeeedddcccaaarrreeeFFFaaaccciiillliiitttiiieeesss

(((AAAnnnEEEmmmpppiiirrriiicccaaalllTTTeeessstttooofffaaaCCCaaauuusssaaalllMMMooodddeeelllIIInnnSSSooouuuttthhhKKKooorrreeeaaa)))

Oh,JiYoungDept.ofHealthAdministrationTheGraduateSchoolYonseiUniversity

Thepurposeofthisstudyistoinvestigatethedeterminantsofintenttoleave among workers ataged care facilities in South Korea.The modelrepresentsarevisionofthePrice(2001)modelwhichextendspreviousresearchby providing a comprehensive review of the economic, psychological,sociologicalliterature.A revisedmodelofintenttoleaveisformulatedbasedon a synthesisofthese three generalclassesofvariables.Specifically,themodelinthepresentstudycontainsthreegroupsofdeterminantsasfollows:(1)structuralvariablesofjobautonomy,jobvariety,distributivejustice,roleconflict,supervisorsupport,job suitability,job significance,job security,jobgrowth, promotional opportunity; (2) environmental variables of jobopportunity;(3)psychologicalvariablesofjobefficacy,positiveaffectivity,andnegativeaffectivity.Thisstudyalsoexaminedthemoderatingeffectsofvaluestoward independent variables on the job satisfaction and organizationalcommitment.Thesampleusedinthisstudyconsistedof400workersfrom 9agedcare

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facilitiesnationwide.Datawerecollectedwithself-administeredquestionnairesandanalysedusingmultipleregressionanalysisandpathanalysis.The results of this study revealed that the following variables have

significantnegativeeffectson intentto leaveamong workers;organizationalcommitment, job satisfaction, positive affectivity, supervisor support, jobsignificance,job security,job growth.And the following variables havesignificantpositiveeffectsonintenttoleaveamongworkers;jobopportunity,negativeaffectivity.Thisresultissamewhen themoderatingroleofvalueswere considered in the analysis. The variance of job satisfaction andorganizationalcommitmentexplainedbytheindependentvariablesusedinthestudyare.75% and.77% respectively.Amongdemographicvariables,onlyagewasfoundtohaveasignificantpositiveeffectontheintenttoleaveamongworkers.Thisstudy providesguidelinesto help the administratorsofaged care

facilitiesbetterunderstand how toreduceemployeeturnover.Administratorsshould make an effort to increase job satisfaction and organizationalcommitmentwhicharethekeydeterminantsofintenttoleaveamongworkersatagedcarefacilities.

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Keywords:Determinants,IntenttoLeave,AgedcareFacilities