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고용형태공시제의 문제점과 개선방향

2015. 6.

◂ 목 차 ▸

〈주요내용(요약)〉 ················································1

Ⅰ. 고용형태공시제 개요 및 현황 ·····················5

1. 제도 개요·····································································6

2. 2014년 공시 결과 주요내용·········································8

Ⅱ. 고용형태공시제의 문제점 ···························10

1. 명단공표제도로 편법 운용········································ 11

2. 과도한 공시 범위························································15

3. 근로자 중복 집계························································22

4. 기업 간 협력 및 新 산업분야 발전 저해····················23

5. 해외 경쟁 주요산업 경쟁력 약화································27

6. 인력활용 제한에 따른 고용시장 침체·························40

Ⅲ. 고용형태공시제도 개선방안 ·······················46

1. 소속외 근로자 공시항목 제외····································47

2. 명단공표제도로 편법 운용 지양·································48

3. 중점규제 등록 및 일몰규정 부여·······························49

4. 노동시장 구조개혁과 병행·········································50

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1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 고용형태공시제 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 개요 개요 개요 개요 개요 개요 개요 개요 개요 개요 개요 개요 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 현황현황현황현황현황현황현황현황현황현황현황현황1. 고용형태공시제 제도 개요 및 현황

■ 고용형태공시제는 기업 자율적 고용구조 개선을 목적으로 2013년 6월시행 되었으며, 올해 7월 1일 두 번째 공표를 앞두고 있음.

○ 공시의무는 상시근로자 300인 이상 전 사업주에 부여되며, 정규직(무기계약), 비정규직(기간제), 소속 외 근로자로 구분 공시

2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 고용형태공시제의 문제점문제점문제점문제점문제점문제점문제점문제점문제점문제점문제점문제점 2. 고용형태공시제의 문제점

■ (명단공표로 편법 운용) 정부는 자율적 공시에 따른 결과를 가공,

기간제 및 소속 외 근로자 다수 사용 상위 10개 업체의 명단을 공개

○ 명단공표는 성폭력범죄, 고액 세금 체납, 상습 임금체불 등 범죄행위에 따른 처벌적 성격의 조치

○ 그러나 정부는 어떠한 법적 근거도 없이 자율적 공시를 명단공표로 운용함으로써 제도의 취지를 훼손시켰으며, 기업의 정상적 경영활동을 범죄행위와 동일시하는 결과를 초래

- 명단이 공개된 기업은 산업의 특성이나 소속외 근로자의 성격(대기업 소속 정규직 파견 등)에 대한 해명도 반영되지 않아 일방적으로 여론의 비판에 노출, 기업 이미지에 큰 타격

■ (과도한 공시 범위) 정부는 고용형태 공시라는 법상 취지를 벗어나 시행규칙에 근거하여 기업 간 계약관계인 도급과 용역 등 소속 외 근로자까지 공시토록 함으로써 위임입법의 한계를 일탈

■ (근로자 중복 집계) 대기업 정규직 등 ‘양질의 일자리’에 속함에도 불구하고 기업 간 분업 또는 계약관계 등에 따라 ‘소속 외 근로자’로 중복 집계되는 문제 발생

○ 현행 공시제 규정에 따라 전문건설업체, 자동화시스템 구축, 산업용 특수장비 설치, IT설비 구축, 보안솔루션 업체 등 B2B 기업 근로자들은 정규직일지라도 고객사에 의해 ‘소속 외 근로자’로 중복 공시

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- 기업을 고객으로 하고 있는 이들 사업체 소속 근로자의 상당수는 다수 고객사에 의해 2중~3중으로 집계되는 경우도 발생

○ 기업 간 계약을 통한 사내하도급은 과거 우리나라에서 중소기업 육성의 차원에서 사회적으로 적극 권장된 바 있음.

- 사내하도급을 통해 성장한 중소·대형 전문건설업체들은 건설업과 해양플랜트 등 주력산업의 국제경쟁력을 향상에 큰 기여를 하였으며, 대기업과 중소기업의 동반 해외진출 등 모범사례 구축

○ 그러나 고용형태공시제는 이러한 형태의 일자리들을 ‘소속 외 근로자’로 중복 집계하고 여론의 비판 대상으로 삼아 마치 없어져야 될 일자리인 것처럼 오인토록 하고 있음.

■ (기업간 협력 및 新산업 발전 저해) 독일 등 주요 선진국은 사내하도급 산업을 전략적으로 육성하고 차세대 산업을 준비하고 있는 반면,

한국은 고용형태공시제를 통해 오히려 이를 규제

○ 최근 독일 등 주요 선진국에서는 사내하도급 등을 통한 기업 간 분업이 산업경쟁력 강화에 큰 도움이 된다는 점에 착안, Industry 4.0

정책 등을 통해 이를 적극 육성

※ 독일 Industry 4.0 : 제4차 산업혁명으로 불리고 있으며, 대기업 등 특정 제조사가 IT 등 신기술을 통해 생산 공정을 플랫폼화 하여 외부에 오픈하고 전문화된 중소기업은 이를 통해 제조사 생산과정에 참여(아웃소싱 및 사내도급 등)함으로써 다품종 대량생산을 추구하는 시스템을 의미

○ EU 주요 15개국의 중소기업 중 사내하도급 업체는 27만개, 사내하도급 업무를 수행중인 근로자는 380만명에 달하고 있음(2007년 기준).

- 유럽 국가 중 사내하도급이 가장 발달한 독일의 경우 중소기업 사내하도급 종사자 87만명, 이들로부터 발생한 매출액은 168조원(1,320억 유로)에 달함.

○ 유럽연합 집행위원회의 연구용역과제로 발간된 보고서에서도 사내하도급 중소기업의 육성이 산업 전반에 걸친 경쟁력을 강화한 것으로평가

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- 독일, 프랑스 등 주요 선진국들은 세계적 규모의 산업박람회(독일 Hannover Messe, 프랑스 MIDEST)를 통해 사내하도급 산업의 발전과 해외 진출 등을 전략적으로 육성하고 있음.

EU-15 국가의 사내하도급 중소기업 현황 (2007)

사내하도급 기업 (개)

사내하도급 근로자 (명)

사내하도급 매출액 (10억 유로)

오스트리아 4,173 100,822 12.88벨기에 4,689 91,732 13.03덴마크 2,691 63,088 7.13핀란드 4,724 49,828 9.30프랑스 32,576 536,101 78.22독일 40,219 867,826 132.09

그리스 10,686 87,535 5.50이탈리아 46,574 520,966 54.03아일랜드 7,913 70,314 6.30

룩셈부르크 346 7,340 1.03네덜란드 5,124 101,364 13.62포르투갈 12,423 140,977 8.99스페인 53,192 658,613 44.24스웨덴 10,442 78,755 12.53영국 31,599 432,551 43.33EU-15 267,371 3,807,812 442.22

자료 : MIDEST, 2008

○ 반면 우리나라의 고용형태공시제는 사내하도급 사업을 육성하기보다는 ‘소속 외 근로자’로 분류하고 오히려 강력하게 규제하고 있음.

- 이는 기업 간 협력이 중시되는 세계적 산업발전 추이에 역행하고 있으며, 일자리 창출과 중소기업 발전을 저해할 우려

■ (인력활용 제한에 따른 고용시장 침체) 정규직 임금과 보호수준이 매우 높은 상황에서 고용형태공시제 등 여론을 통해 비정규직 채용을 제약하게 될 경우 전체 고용규모 감소로 이어질 가능성

○ 정규직 고용보호, 임금수준 등이 과도한 현실에서 정규직 채용만을압박한다면 이는 증가보다는 비정규직 감원, 계약해지 등으로 이어질가능성이 큼.

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※ 우리나라 국가경쟁력 평가 순위는 20위권 중반(2014년 기준 IMD 26위, WEF

25위) 수준인 반면, OECD 고용보호수준은 34개국 중 12위이며, 가처분 구매력임금은 3위에 달함(2013년 기준).

○ 대다수 국가들이 ‘일자리 창출’에 매진하고 있는 지금, 우리나라는 고용형태공시제를 도입하며, 고용유연화의 세계적 흐름에 오히려 역행

■ (주요산업 경쟁력 약화) 일본과 유럽의 조선업, 자동차산업 등 우리의 경쟁산업과 애플, 유니클로 등 유수 글로벌 기업들은 사내도급을 비롯한 다양한 생산방식을 적극 활용 중

○ BMW 라이프치히 공장의 경우 전체 인력 중 57%가 사내도급 및 파견근로자이며, 도요타의 경우 전체 근로자의 27%가 비정규직

○ 일본 조선업계의 경우 사업장 내 인력 중 67.2%가 사내도급

○ 유니클로의 경우 해외 매장 전체를 사내도급 업체로만 운영 중 (한국유니클로 운영업체인 FRL 코리아 소속 근로자 전원은 고용형태공시제 기준으로 볼 때 소속외근로자)

○ 애플과 나이키 등의 경우 디자인과 연구 개발만 직접 수행하고 있으며 대부분의 제품 생산을 전량 외주화

○ 이러한 가운데 우리나라에서만 사내도급과 파견 등 다양한 기업 간 계약형태를 규제받음으로써 글로벌 경쟁력에 심각한 침해 발생

3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 고용형태공시제도 개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안개선방안 3. 고용형태공시제도 개선방안

■ 소속 외 근로자는 공시항목에서 제외

○ 소속 외 근로자를 공시항목에서 제외하여 주력산업의 국제경쟁력을 유지하는 한편, 사내도급 산업을 전문화·육성하여 경쟁력 제고

■ 명단공표제도로 편법 운용 지양

○ 자율적 공시제도를 보도자료 등 편법을 동원하여 기업의 이미지를 훼손하는 행위 중단

■ 중점규제 등록 및 일몰규정 부여, 노동시장 구조개혁과 병행

ChapterⅠ

고용형태공시제 개요 및 현황

1. 제도 개요

2. 2014년 공시 결과 주요내용

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제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 제도 개요개요개요개요개요개요개요개요개요개요개요개요개요 제도 개요

■ 도입 배경

○ 고용형태공시제는 2013년 6월, 상시근로자 300인 이상 대기업을 대상

으로 도입

- 2012년 이한구 당시 새누리당 원내대표는 19대 국회 1호 법안으로

고용형태공시제가 포함된『고용정책기본법 개정안』 대표발의(‘12.5.30)

- 이후 18대 대선 당시 새누리당 주요 대선공약, 現 정부 국정과제로도

선정되는 등 정부와 정치권에서 도입을 강력하게 추진

- 이에 따라 동 법안은 2012년 말 국회에서 의결(‘12.11.22) 되었으며,

2013년 2월 시행령·시행규칙 입법예고를 거쳐 2013년 6월부터 시행

○ 도입 논의 당시 세계적으로 그 유례를 찾아볼 수 없는 강력한 규제이며,

경영행위를 여론재판을 통해 규제한다는 측면, 외국계 기업과의 역차별

문제, 전반적인 고용 축소 현상 등을 우려하는 지적도 제기

○ 그럼에도 불구하고 정치권과 정부는 명시적인 벌칙조항이 없으며,

기업이 자율적으로 고용구조를 개선토록 유도한다는 측면을 강조

하면서 강력하게 추진

< 고용형태공시제 입법 경과 >

▲ 「고용정책기본법」 개정안 발의(의원입법, ‘12.5.30)

▲ 「고용정책기본법」 국회 의결(‘12.11.22)

▲ 「고용정책기본법」 및 시행령·시행규칙 시행(’13.6.19)

▲ 현 정부도 기업의 고용형태 자율 개선을 위해 고용형태 공시제도 도입을

국정과제로 채택(국정과제 54)

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■ 고용형태공시제도 개관

○ 일정 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주가 매년 해당 사업 또는 사

업장에서 사용하는 근로자의 고용형태 현황을 고용안정정보망에 공개

적으로 게시하도록 하는 제도

- (공시의무 사업주) 상시 300인 이상 근로자를 고용한 사업주

- (공시기준 시점) 매년 3월 31일 현재 사용하는 근로자의 고용형태

현황을 공시 (2014년의 경우 3월 1일 기준)

- (공시하는 고용형태) 공시의무 사업주가 직접 고용한 근로자 뿐만

아니라, 다른 사업주 소속이면서 공시를 하는 사업주가 사업장에서

사용하는 파견, 하도급, 용역 등의 근로자도 공시

- (공시 방법) 매년 4월 30일까지 고용부 워크넷(고용안정정보망)에 고용

형태 현황 정보를 입력

- (공시 기한) 매년 7월 1일 해당 년도 및 최근 3년간의 현황 공시

■ 공시 내용

○ 사업주가 직접 고용한 소속 근로자(기간의 정함이 없는 근로자, 기간제,

단시간) 및 사업장에서 사용하는 소속 외 근로자(파견, 하도급, 용역)

<고용정책 기본법 시행규칙 별지 제1호서식 >

공시

내용

구분 합계 남성근로자수 여성근로자수

소속

근로

자수

합계명 명 명

명 명 명

기간의 정함이 없는 근로자 수 명 명 명

단시간 근로자 수 명 명 명

기간제 근로자 수 명 명 명

단시간 근로자 수 명 명 명

소속 외 근로자 수 명 명 명

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2014201420142014201420142014201420142014201420142014년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 결과결과결과결과결과결과결과결과결과결과결과결과결과 2014년 공시 결과

■ 총 괄

○ 2,942개 사업장(대상 사업장 2,947개소)이 참여, 공시율 99.8% 기록

- 규모별로 300~499인 기업 1,302개소, 500~999인 기업 963개소, 1,000인

이상 기업 677개소가 공시

- 산업별로는 제조업이 919개소, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업이

699개소, 보건업 및 사회복지 서비스업은 216개소, 도매 및 소매업

156개소 순

○ 공시된 근로자는 총 4,364천명이며, 이 중 직접고용 근로자는 348만 6천

명으로 전체의 79.9%, 소속 외 근로자는 20.1%(878천명)

- 직접고용 근로자 중 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자는 2,738천명

(78.5%), 기간제 근로자는 675천명(19.4%), 기타 근로자는 73천명(2.1%)

으로 나타남.

[ 표 1 ] 고용형태별 근로자 현황 및 비중

(단위 : 천명, %)

구분전 체근로자

직접고용 근로자 소속외 근로자소계 기간 없음 기간제 기타

근로자수 4,3643,486

(100)

2,738

(78.5)

675

(19.4)

73

(2.1)878

구성비 100 79.9 62.7 15.5 1.7 20.1

주 : ( )는 직접고용근로자 내 구성비

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■ 산업별/규모별/성별 주요 특징

○ 대기업·제조업 중심의 소속 외 근로자 활용, 서비스업 중심의 기간제

근로자 활용 경향이 뚜렷하며, 고용형태는 업종의 특성·규모·생산방식에

크게 영향을 받음.

- 업종 및 규모별로 기간제 고용이 많을수록 소속 외 근로자 사용이 적고,

소속 외 근로자 비중이 높을수록 기간제 활용이 적은 경향도 보임.

○ 산업별로는 서비스업종에서 직접고용과 기간제 활용 비율이 높으며,

제조업은 소속 외 근로자 비율이 높음.

- 숙박 및 음식점업, 교육서비스업, 사업시설관리 및 사업지원서비스업

등은 기간제 비율과 활용규모가 다른 업종에 비해 큼.

※ 전체 기간제(675천명) 중 사업시설 관리 및 사업지원서비스업 44.6%(301천명),

교육서비스업 7.9%(53천명), 숙박 및 음식점업 7.4%(50천명)

- 건설업, 예술·스포츠 여가 관련 서비스업, 제조업 등은 소속 외 근로자

비율*이 높으며, 특히 전체 소속 외 근로자(88만명)의 64%가 제조업(40

만명)**과 건설업(16만명)에 종사

* 소속 외 근로자 비율(%) : 전산업 평균(20.1), 건설업(49.8), 예술, 스포츠 여가

관련 서비스업(27.3), 제조업(24.8)

** 제조업 내에서도 조선업(64.5%), 철강금속(37.8%)이 비중이 높음.

○ 기업 규모가 클수록 직접고용 비율이 낮고 소속 외 근로자 비율이 높았

으며, 소속 외 근로자 전체의 80%를 1,000인 이상 기업에서 활용

○ 공시 근로자 중 남성 비중은 65.3%, 여성 비중은 34.7%

※ 2014년 3월 경활조사 상 남·여 취업자 비중 : 남(57.8%), 여(42.2%)

- 남성이 여성보다 소속 외 근로자 비율이 높고 직접고용 비율이 낮으며,

직접고용 중 기간제 및 기타 근로자 비율은 여성이 남성을 상회

ChapterⅡ

고용형태공시제의 문제점

1. 명단공표제도로 편법 운용

2. 과도한 공시범위

3. 절반 이상의 근로자가 중복 집계

4. 인력활용 제한에 따른 고용시장 침체

5. 기업간 협력 및 新 산업분야 발전 저해

6. 해외 경쟁 주요기업 경쟁력 약화

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명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 명단공표제도로 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 운용운용운용운용운용운용운용운용운용운용운용운용운용 명단공표제도로 편법 운용

■ 고용형태 공시 현황 최초 공개 이후 기업에 대한 비난 여론 확산

○ 2014. 7. 1 고용형태공시제 시행 결과 최초 공개시 고용노동부는 공식

보도자료와 함께 기간제·소속 외 근로자의 비율과 인원 기준 상위 10개

업체를 참고자료 형식으로 언론에 배포

○ 이후 기간제·소속 외 근로자를 다수 활용하고 있는 기업들은 그 이유를

불문하고 비난의 대상이 되었으며, 대외적 이미지에 상당한 타격을 입

는 결과 발생

- 특히 사내하도급 근로자는 대다수가 하도급 업체의 정규직 근로자로,

높은 고용안정성과 근로조건을 보장받고 있음에도 불구하고 마치 비

정규직과 같이 ‘질 낮은 일자리’로 오인

[ 표 2 ] 고용형태공시현황 공개 당시 주요 언론 기사

▪ 파견근로 많은 기업, 현대중>대우조선>대우건설>삼성전자 순(7.2, 중앙일보)

▪ 대우조선해양, 포스코건설, 현대건설, 대림산업 70%가 비정규직(7.2, 한겨레)

▪ 간접고용 대우조선해양, 포스코건설 65% 넘어(7.1, 문화일보)

▪ 대기업근로자 5명 중 1명은 불량일자리(7.2, 서울신문)

▪ 대기업들이 간접고용 양산 앞장(7.2, 경향신문)

■ 명단공표는 중대한 위법행위 시 조치되는 처벌적 성격의 조치로, 그 사

용이 법률에 따라 제한적으로 이루어져야 하나 정부는 임의적으로 기업

명단을 공개함으로써 사실상 공시제가 아니라 명단공표제로 편법 운용

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○ 명단공표제도는 법 위반이 있을 경우 이를 공개함으로써 법상의 의무

이행을 확보하거나 범죄행위를 제재하는 수단

- 행정법상 의무위반 또는 의무불이행이 있는 경우 행정청이 위반자의

성명, 위반사실 등을 일반에게 공개하여 명예 또는 신용에 침해를

가함으로써 의무자의 수치심을 유발하는 제도로 성폭력범죄자, 임금체불

사업주 등 심각한 범죄행위에 주로 활용

※ 우리나라 주요 명단공표제도 현황 : 임금체불사업주, 장애인고용 저조기관, 산업

재해 다발 사업장, 건강보험 부정청구 요양기관, 직장어린이집 설치의무 미이행 사

업장, 세금 고액·상습체납자, 성폭력범죄자, 상습 하도급법위반사업자, 원산지표

시 위반 등

○ 그러나, 고용형태공시제와 관련한 법률, 규정 등에 어떠한 근거가 없음

에도 불구하고 고용노동부는 최근 결과 발표 시 기업명단을 공개

○ 사내하도급 등 소속외 근로자에 대한 국민적 이해가 부족한 상황에서

순위화 한 기업명단을 발표하게 될 경우, 조선·건설·유통 등 소속외

근로자 비율이 높을 수밖에 없는 기업들에 대한 부정적 인식이 확산

○ 또한, 이는 기업 고유의 경영활동 영역인 인력구성을 위법행위로 치부

하는 것이며, 자율적인 공시와 이를 통한 고용구조 개선이라는 제도

본연의 취지를 심각하게 훼손

■ 명단이 공표된 기업은 대부분 기간제·소속 외 근로자를 다수 활용할

수밖에 없는 업종별 특성이 존재함에도 불구하고 기업 이미지 훼손 초래

○ 공시현황 공개 후 언론의 보도들은 기간제·소속 외 근로자를 다수

사용할 수밖에 없는 업종별 특성은 무시한 채 근로자수를 단순 비교한

순위만 발표

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○ 그러나 명단이 공표된 상위 10개 업체는 조선업 등 특정 업종에 집중

되어 있는 바, 산업 특성으로 인하여 소속 외 근로자 등을 다수 활용할

수밖에 없음에도 불구하고 여론의 비판에 직면

- 소속 외 근로자 다수활용업체 : 조선업, 건설업, 철강업 등

- 기간제 근로자 다수고용업체 : 패스트푸드 케이터링 등 음식업, 인재

파견업, 사업시설관리업, 유통업 등

○ 뿐만 아니라 해당 기업 대부분은 기간제·소속 외 근로자를 다수 활용할

수밖에 없는 이유를 ‘특기사항’에 별도 기재했음에도 이에 대한 언급은

전혀 없이 단순 근로자수만 비교하여 명단 공표

① 조선업

② 건설업

• 별도의 발주자에게 발주를 받아 건설을 시행하므로 인력수요의 급격한

증감이 있을 수밖에 없음.

• 대표적인 건설업체들은 ‘시행사’로 실제 건축은 시행자와 도급계약을

체결한 ‘시공사’가 담당

• 시행사가 전기, 정보통신, 소방시설 등 관련법령에 따라 공사에 해당

업종 전문건설회사(시공사)와 도급계약을 체결하는 것은 당연한 과정

• 주문생산방식의 특성상 시황, 선박 교체주기 등에 따라 발주량의 급격한

증감이 반복됨에 따라 인력수요의 탄력성이 높음.

• 대형‧고가장비(크레인 등)가 필수적으로 활용되는데 이를 소유한 협력업체

수가 적고, 소유하고 있더라도 원거리 작업은 물류비 소요가 과도하기에

효율성 측면에서 사내도급 활용은 불가피

• 또한 공정상 동일 장소에서 작업하는 경우도 있으나, 상호 간의 공정 및

직종은 구분

- 14 -

③ 철강업

• 업 발생 초기부터 사내도급을 활용한 특유의 관행 존재

• 직접공정은 대부분 원도급업체에서 수행하며, 도급은 원료준비, 장비보수,

운송 등 부수업무나 청소업무에 국한

④ 패스트푸드‧케이터링 등 음식업, 유통업

• 패스트푸드는 ‘아르바이트’를 고용하는 대표적인 업종으로 근로자 의사에

따른 1년 미만의 기간제 근로가 대부분

• 케이터링 등 음식업에서는 중장년 여성 등 자발적 수요에 의한 기간제

근로가 상당수 있으며, 유통업은 계절에 따라 인력수요 편차가 크기 때문에

기간제 근로를 활용

⑤ 인재파견업, 사업시설관리업

• 이들 업종의 경우 파견법에 따라 계약기간이 최대 2년으로 제한되어 계약

만료에 의해 고용관계가 불가피하게 중단될 수밖에 없음.

■ 고임금 정규직 파견근로자 및 대체인력·고령자 재고용 등 사회적 약자

보호를 위한 근로자 채용조차 비난의 대상이 되는 결과 초래

○ 기업 간 협업의 차원에서 파견된 대기업 고임금 정규직 및 시스템 구축

등 특정 프로젝트 수행을 위한 근로자들이 비정규직으로 오인

○ 또한 모성보호 및 고령자 고용 안정 등 사회적 목적을 달성하기 위하

여 권장되고 있는 특정 고용형태조차 비정규직의 범주로 포함되면서

‘좋지 못한 일자리’로 오인

* 산휴 육아휴직 등으로 인한 결원 발생을 보충하기 위한 대체인력 채용, 고용안정

및 신규 고용 창출을 위한 고령자 재고용 등

- 15 -

과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 과도한 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 공시 범위범위범위범위범위범위범위범위범위범위범위범위범위 과도한 공시 범위

■ 기업의 고용현황을 공시하고 있는 선진국의 경우, 기업의 자발적 선택에

따라 공시하거나 법적으로 강제할 경우 그 범위를 최소화 하고 있음.

○ 미국의 경우 법률로 고용현황 공시를 강제하지 않으며, 기업의 자발적

선택에 따라 GRI(Global Reporting Initiative)에 기반하여 고용 관련

현황을 공개

- 국제적으로 가장 광범위한 공시지표를 가지고 있는 GRI조차 도급 등

소속 외 근로자는 포함하고 있지 않으며, 나이·성별·지역 및 계약형태

(정규직 및 비정규직) 정도에 한하여 기업의 선택에 따라 공개토록

하고 있음.

○ 프랑스의 경우 법률로 고용정보 공시가 의무화 되어 있으나, 총 고용

인원·성별·연령별 현황 등에 그치고 있음.

○ 영국은 대기업의 장애인 고용 관련 사항에 한하여 법적 공시 의무를

부과하고 있으며, 그 외에는 일체의 법적 공시의무가 없음.

■ 그러나 정부는 고용형태 공시라는 법상의 취지를 벗어나 기업 간 계약

관계인 도급, 용역 등 ‘소속 외 근로자’까지 공시토록 강제함으로써 전

세계적으로 유례를 찾아보기 어려운 과도한 공시 범위를 강요

○ 현재 공시제는 공시항목에 고용형태가 아니라 기업 간 계약관계인

‘소속 외 근로자’까지 함께 공시토록 규정하고 있음.

- ‘소속 외 근로자’에는 파견, 용역, 도급 계약에 의한 근로자가 포함

- 16 -

- 이 중 용역, 도급 등은 생산방식의 일환으로 기업 간 계약관계에 속

하며 고용형태로 간주될 수 없음.

○ 정부는 ‘소속 외 근로자’ 포함의 적절성에 대한 근거로 공공기관의

‘소속 외 인력’ 공시를 제시하고 있으나, 공공기관과 민간기업은 본질적

으로 성격이 다른 바, 이는 적절한 근거가 될 수 없음.

- 공공기관의 실질적 소유주는 국민으로 기관 운영의 투명성 확보와

‘국민의 알권리’ 차원에서 경영정보를 대외적으로 공개하는 것이 합당

- 그러나, 민간기업은 그 소유주가 한정되어 있으며, 태생과 구성 등

모든 측면에서 공공기관과는 확연하게 다름.

- 따라서 공공기관이 시행 중이라고 해서 민간기업도 실시해야 한다는

논리는 설득력을 가질 수 없음.

■ 기업 간 계약형태에 따른 근로자까지 공시토록 한 정부의 시행규칙은

모법에서 공시를 규정한 ‘고용형태’를 넘어서고 있어, 위임입법의 한계를

벗어난 것으로 판단됨.

○ 고용형태공시제는 여론압박을 활용한다는 측면에서 매우 강력한 규제에

해당하며, 이에 동 제도의 구체적인 공시항목을 규정하고 있는 행정입법은

보다 강한 명확성이 요구됨.

○ 그럼에도 불구하고「고용정책기본법 시행규칙」은 모법에서 규정한

‘고용형태’를 벗어나 기업 간 계약관계에 해당하는 도급과 용역까지

‘소속 외 근로자’의 틀로 묶어 공시토록 규정하고 있음.

■ 특히, 사내하도급 근로자는 원도급업체와 고용관계가 없어 그 동안 관

계법령상의 ‘고용관계, 근로관계’에 포함된 적이 없음에도 동 시행규칙

에서는 타 법령과 모순된 개념을 도입

- 17 -

○ 사내하도급 근로자는 원도급업체에서 고용한 비정규직 근로자가 아니라

수급업체가 고용한 근로자로, 원도급업체와 어떠한 고용관계도 성립

하지 않음.

- 사내하도급이 소위 ‘간접고용*’이므로 고용형태에 포함되어야 한다는

주장도 있으나, 이는 법률상 용어가 아니며 외부인력 활용의 모습을

빗대어 만든 조어(造語)에 불과

* 노동계가 사내하도급과 고용관계의 관련성을 찾기 위한 의도에서 투쟁의 정당

성을 확보하기 위해 임의로 창조한 용어

○ 모든 노동관계법령, 정부지침 상의 ‘고용관계, 근로관계’는 ‘사업주가

채용한 근로자’만을 의미하는 것이었음에도, 동 시행규칙에서만 사내

하도급을 고용형태의 한 유형으로 의제하여 공시의무를 부과

< 현재까지 관계법령상의 해석 >

▲ 고용형태에 따른 차별에ⅰ) 기간제 ⅱ) 단시간 ⅲ) 파견근로자에 따른

차별만 명시(고용형태에 따른 차별개선 가이드라인, 2011)

▲ 직접고용근로자만 상시근로자에 포함(비정규직대책팀-3086, 2007)

▲ 상시근로자수 산정 시 도급, 용역근로자 제외(근로기준과-877)

■ 게다가 도급계약에서 원도급업체는 수급업체의 인력운용이나 인사관리

에 관여하지 못하나, 공시제는 불법적 행위를 간접적으로 유발

○ 용역, 도급은 사용사업주와 고용관계가 아닌 사업주 간 계약관계에

따른 것으로 계약이 금액베이스로 체결되며, 협력업체가 스스로 투입

인원수를 정하는 것이 대부분

- 18 -

- 도급, 용역은 계약을 통해 수급업체에 생산․업무를 위탁한 것으로

근로자 역시 수급업체에 고용된 근로자일 뿐 원도급업체와는 어떠한

고용관계도 성립하지 않음.

○ 오히려 하도급법 상 원도급업체는 수급업체에 대한 경영간섭이 금지되어

있음에도 불구하고, 수급업체 근로자를 ‘소속 외 근로자’로 공시케

함으로써 부당 경영간섭 논란의 소지를 조장

- 대외적 압박을 피하기 위해 수급업체에 감원을 요구할 경우 불법에

해당할 뿐만 아니라 도급계약 상 원도급업체가 수급업체에 인력 등

현황을 요구할 어떤 법적근거도 없음.

○ 즉, 기업으로서는 매년 공시기준 시점에 맞춰 고용하지도 않은 인원의

숫자를 일일이 파악해야 하는 상황이며, 이는 기업 경영에 있어 새로운

규제가 되고 있음.

<참고>

□ 고용정책기본법

제15조의2(고용형태 현황 공시) ① 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는

사업주는 매년 근로자의 고용형태 현황을 공시하여야 한다.

② 제1항에 따른 고용형태, 공시절차 및 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

□ 고용정책기본법 시행규칙

제1조의2(고용형태 공시절차 등) ①「고용정책 기본법」(이하 “법”이라 한다) 제15조의

2제2항에 따라 사업주는 매년 3월 1일을 기준으로 다음 각 호의 구분에 따른 근로자의

고용형태 현황을 별지 제1호서식에 따라 작성하여 해당 연도 3월 31일까지 공시하여야 한다.

1. ～ 3. (생략)

4.「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호의 파견근로자 등 다른 사업주가

고용한 근로자로서 법 제15조의2제1항에 따른 사업주가 그 사업 또는 사업장에서

사용하는 근로자

- 19 -

<참고> 주요국의 고용관련 공시 제도 현황

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 미국미국미국미국미국미국미국미국미국미국미국미국1. 미국

■ 미국은 법률에 근거한 정보공개가 아니라 기업들이 GRI에 기반하여

직원규모 정도를 자발적으로 공시

○ 미국은 GRI(Global Reporting Initiative)*가 제공하는 지속가능보고

가이드라인을 통해 기업 활동을 자발적으로 보고(법률에 의한 정보

공개가 아님)

* GRI는 기업의 지속가능보고서에 대한 가이드라인을 제시하는 국제기구

- 현재 250개 이상의 거대 기업들이 GRI 형식을 따르고 있으며, 50여

개국의 660개 이상 기업들이 동 가이드라인을 기반으로 보고

○ GRI의 고용과 노동 관련 공시지표는 직업적 건강 및 안전(occupa

tional health and safety), 훈련 및 교육(training and education), 노사

관계(labor/management relations), 고용(employment) 등으로 구성

[ 표 2 ] GRI의 고용 관련 공시지표

영역 공시 내용

고용

(employment)

- 성별, 지역, 계약, 고용현황에 대한 총 노동력

- 나이, 성별, 지역에 따른 퇴직자와 신입자의 수와 비율

- 비정규직에는 제공되지 않지만 정규직에만 제공되는 이익들

- 성별에 따른 육아휴직 후 복직하는 비율

- GRI 지표를 통해 미국 기업들이 고용과 관련하여 공시하는 정보는

일반적으로 직원규모(여직원 비율) 정도에 한하며, 건강 및 안전

관련 부문, 노사관계 상황 등을 공시하기도 함.

- 20 -

2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스프랑스2. 프랑스

■ 프랑스의 경우 고용정보 공시가 법률로 의무화되어 있으나, 근로자

고용형태는 포함하지 않음.

○ 프랑스는 고용정보 공시가 법령(NRE*)에 의해 의무화되어 있음.

* Les Nouvelles Regulations Economiques section 116

- 동 법령은 2001년 5월 발의, 상장기업을 대상으로 처음 실시되었

으며, 2010년 비상장기업으로 확대 적용됨.

○ 법령에서는 공시 적용범위에 대해 GRI 지표를 포함한 국제적 기준과

ISO26000 규범에 기반하여 Environmental, Social, Governance의

세가지 지표로 구분하여 제시

- 이 중 고용은 사회적 부분(Social)에서 다루고 있으며, 의무사항으로

지역별 인원수, 성별 및 나이, 승진과 임금, 채용과 해고 등을 규정

상장기업 비상장기업

① 총 고용인원 수

② 근로자 성별·연령별 현황

③ 근로시간

④ 고용관련 사내 협의 및 협상 절차

⑤ 근로자 보건 및 안전 관련 근로조건

⑥ 근로자 보건 및 안전 관련 사용주와 조합 간

협의 내용

⑦ 직원 교육 프로그램 및 총 교육시간

⑧ 남녀차별 금지를 위한 사내 규정

⑨ 고용 장애인 우대 규정 및 차별방지 규정

① 총 고용인원 수

② 근로시간

③ 보수

④ 교육 실시 사항

⑤ 보건 및 안전 관련 사항

- 21 -

3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 영국영국영국영국영국영국영국영국영국영국영국영국3. 영국

■ 영국은 장애인 고용 관련 사항만 법으로 의무화되어 있으며, 그 외 고용

관련 정보는 기업의 자율에 따름.

○ 영국은 법률(Equality Act, 인종과 성별에 관한 평등 법률, 2010)에서

기업 연차보고서를 통해 정책, 활동, 의견, 사업 내용과 모든 개인의

고용평등 사항을 보고토록 하고 있으나, 기업이 공시해야 할 의무를

부과하고 있지는 않음.

○ 법적으로 기업 공시가 의무화된 부분은 장애인 고용에 관한 사항에

국한되며, 그 외 고용 관련 정보 및 사회적·환경적 활동에 관한

대부분의 보고는 기업들이 사회보고서를 활용해 자발적으로 실시

- 법상 250명 이상의 직원을 보유한 조직은 기업의 Directors Report에

장애인 고용에 관한 사항*들을 의무적으로 보고토록 하고 있음.

* 채용 원서 존중, 지속적 고용, 적절한 훈련 제공, 고용 기간 중 장애 발생 경우,

장애인의 경력 개발 및 승진 등

- 보고사항은 채용(applications/recruitment), 훈련(training), 승진과

경력 개발(promotion/career development) 등으로 구분

- 22 -

근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 근로자 중복 중복 중복 중복 중복 중복 중복 중복 중복 중복 중복 중복 중복 집계집계집계집계집계집계집계집계집계집계집계집계집계 근로자 중복 집계

■ 대기업 정규직 등 ‘양질의 일자리’에 속함에도 불구하고, 동일한 근로자

가 기업 간 분업 또는 계약관계 등에 따라 ‘소속 외 근로자’로 중복 집

계되는 문제 발생

○ 현행 공시제 규정에 따르면, 전문건설업체·자동화 시스템 구축·산업용

특수장비 및 건물 설치·IT설비 구축·보안솔루션 업체 등 일부 B2B 기

업 근로자들은 정규직임에도 불구하고 고객사에 의해 ‘소속 외 근로

자’로 중복 공시

- 기업을 고객으로 하고 있는 이들 사업체 소속 근로자의 상당수는 다

수 고객사에 의해 2중~3중으로 집계되는 경우도 발생

※ 예) 특수장비 정비 기술진이 3개 이상의 기업과 계약을 맺고 정비 작업을 진행

■ 기업 간 계약을 통한 사내하도급은 과거 우리나라에서 중소기업 육성의

차원에서 사회적으로 적극 권장된 바 있음.

○ 건설산업기본법은 중소기업 육성 차원에서 전문건설업체 활용을 권장

- 전문건설업은 인테리어, 미장, 도장, 기계설비, 구조물 설치, 수중작업

등 사내하도급 형태로 재화를 공급

- 이를 통해 성장한 중소·대형 건설업체들은 우리나라 건설 및 해양플

랜트 등 주력산업의 고용창출과 국제경쟁력 강화 및 대중소기업 동반

해외진출 등 모범사례를 구축

■ 그러나 고용형태공시제는 이렇듯 기업간 계약을 통해 창출된 일자리들

을 ‘소속 외 근로자’로 중복 집계하고 여론의 비판 대상에 포함, 마치

없어져야 할 일자리인 것처럼 오인토록 하고 있음.

- 23 -

기업 기업 기업 기업 기업 기업 기업 기업 기업 기업 기업 기업 기업 간 간 간 간 간 간 간 간 간 간 간 간 간 협력 협력 협력 협력 협력 협력 협력 협력 협력 협력 협력 협력 협력 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 新 新 新 新 新 新 新 新 新 新 新 新 新 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 산업분야 발전 발전 발전 발전 발전 발전 발전 발전 발전 발전 발전 발전 발전 저해저해저해저해저해저해저해저해저해저해저해저해저해 기업 간 협력 및 新 산업분야 발전 저해

■ 독일 등 주요 선진국들은 사내하도급을 기업 간 협력을 통한 생산성

향상, 신산업분야 및 중소기업 발전을 위해 전략적으로 육성

○ 2007년 기준 EU-15 국가에서 사내하도급 업체에 소속된 중소기업

(SMEs) 근로자는 650만명에 달하며, 직접적으로 사내하도급 업무를

수행하는 근로자만 계산하더라도 380만명에 달함.

○ EU-15 국가의 중소기업 중 16%가 사내하도급 업무를 수행하고 있으며,

제조업 부가가치의 7.3%가 사내하도급 부문에서 창출

※ 중소기업 중 7%는 사내하도급만을 전문으로 하고 있으며, 9%는 사내하도급 겸업

※ EU-15 : 오스트리아, 벨기에, 덴마크, 핀란드, 프랑스, 독일, 그리스, 아일랜드, 이탈리아, 룩셈부르크, 네덜란드, 포르투갈, 스페인, 스웨덴, 영국

※ 자료 : 2009「EU SMEs and subcontracting」, European Commission

[ 표 9 ] EU-15 국가의 사내하도급 중소기업 현황 (2007)

자료 : MIDEST, 2008

사내하도급 기업 (개)

사내하도급 근로자 (명)

사내하도급 매출액 (10억 유로)

오스트리아 4,173 100,822 12.88벨기에 4,689 91,732 13.03덴마크 2,691 63,088 7.13핀란드 4,724 49,828 9.30프랑스 32,576 536,101 78.22독일 40,219 867,826 132.09

그리스 10,686 87,535 5.50이탈리아 46,574 520,966 54.03아일랜드 7,913 70,314 6.30

룩셈부르크 346 7,340 1.03네덜란드 5,124 101,364 13.62포르투갈 12,423 140,977 8.99스페인 53,192 658,613 44.24스웨덴 10,442 78,755 12.53영국 31,599 432,551 43.33EU-15 267,371 3,807,812 442.22

- 24 -

○ 제조업 뿐만 아니라 건설업, 운송 및 통신업, 사업서비스업 등 다양한

산업 분야에서 사내하도급이 활성화

- 건설업의 경우 전체 중소기업의 36%, 운송 및 통신 30%, 사업서비스

업은 18%의 기업이 사내하도급 업체

○ EU 국가에서의 사내하도급은 90년대 중반부터 발달하였으며 산업 전

반에 걸친 생산성 향상과 경쟁력 강화에 기여한 것으로 평가

- 원청기업과 사내하도급 기업간의 협력관계 강화

- 납품업체의 감소 및 납품업체간의 통합 촉진을 통한 효율화

- 특정 분야에 전문화된 기업이 육성됨으로써 제품의 질 향상 및 산업

전반에 걸친 경쟁력 향상

- 기능적·수량적·재정적 유연성 제고를 통한 시장 변화 대응능력 확보

- 납기 단축으로 인한 생산성 제고

- 관리·감독 부담 경감

※ 자료 : 2009「EU SMEs and subcontracting」, European Commission

2000「Role of subcontractors in the competitiveness of building companies

and the integration of value chains」, F.F.Cardoso

○ 사내하도급 산업 육성의 중요성은 최근까지 이어지고 있으며, 사내하

도급 산업이 2015년 독일 최대의 산업박람회「Hannover Messe」의

핵심 주제로 선정

- 사내하도급 산업이 발달한 프랑스의 경우에도 사내하도급만을 전문으

로 다루는 박람회(MIDEST)가 매년 개최되고 있음.

※ 독일은 유럽 국가 중 사내하도급이 가장 발달한 국가이며, 중소기업 사내하도급 종사자 87만명, 매출액 1,320억 유로(약 168조원)을 달성 (2007년)

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■ 선진국의 경험에 비추어 사내하도급의 육성은 중소기업 경쟁력 제고 및

전문화를 통한 국가경쟁력 강화에 크게 기여할 수 있음에도 불구하고,

고용형태공시제는 이를 ‘나쁜 일자리’로 오인토록 하고 있음.

○ 2014년 7월 첫 고용형태 공시 결과, 대부분의 언론이 사내하도급 등

소속외근로자 다수 사용 업체를 비판

■ 사내하도급의 의미를 ‘비용 절감’에만 두고 지속적으로 규제한다면, 독일

의 Industry 4.0 과 같이 산업별 전문화와 기능적 융합을 통한 중소기

업 육성 및 국가경쟁력 강화는 불가능할 것임.

○ 독일은 2011년 발표한 ‘인터스트리 4.0’ 구상을 발표하고, 제조업에

ICT를 융합한 생산방식의 혁명과 제조업의 서비스화 등을 통해 제4차

산업혁명을 선점하기 위하여 2억 유로를 투자

- 미국과 일본 역시 이러한 산업의 변화를 따라잡기 위하여「재산업화

전략」, 「산업재흥플랜」등을 적극 추진

○ 이러한 변화는 대기업만으로는 결코 달성하기 어려우며, 특정 산업분

야에 특화된 여러 중소기업이 사내하도급 방식을 통해 기능적으로 통

합될 수 있는 환경이 조성되어야 함.

- 스마트 공장 시스템 구축을 위한 재고관리, 물류, 유통의 혁신 등을

달성하기 위해서는 대·중소기업 협업이 필수

※ 소비자의 요구에 따라 지능적으로 재료를 조달하는 물류시스템, 3D 프린팅을 비

롯한 맞춤형 제작, 맞춤형 소재, 자동화, 시설물 유지 관리 등 일련의 시스템을 구

성하는 것은 단일 기업만으로는 불가능

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■ 또한 고용형태공시제는 기업간 분업화 및 전문화를 촉진하기보다는 오

히려 사내하도급을 원청업체가 흡수·합병하여 직접고용하기를 강요하고

있어 전세계적인 산업 변화 흐름과 동반성장 기조에 역행

○ 현재 공시제는 공시항목에 고용형태가 아니라 기업 간 계약관계인 용역,

도급까지 ‘소속 외 근로자’로 함께 공시토록 규정하고 있음.

○ 이로 인해 압박을 받은 용역, 도급 등 생산방식 활용 기업은 고용구조

개선을 위해 ‘소속 외 근로자’ 축소 방안을 모색하거나, 도급업체를

인수·합병하려 할 것임.

- 활용기업 입장에서 ‘소속 외 근로자’는 다른 사업체의 근로자로 이들을

모두 직접고용하기 위해서는 해당업체를 인수·합병하는 방법밖에 없음.

○ 그러나, 이는 현실적으로 불가능할 뿐만 아니라 만약 이행하더라도

대기업이 중소기업의 전문분야까지 사업을 확장하는 것으로 비춰지며

대외적인 비난을 면치 못할 가능성이 높음.

○ 따라서 활용기업이 ‘소속 외 근로자’ 축소를 위해 불가피하게 선택할

수 있는 것은 도급업체와의 계약을 해지하는 것임.

- 이 외에도 도급업체에 투입인력 감원 지시를 생각할 수 있으나, 이는

도급계약 위반이며 불법에 해당하므로 고려대상에서 배제

○ 결론적으로 공시제를 통한 활용기업 압박은 도급업체와의 계약해지로

이어질 것이며, 이는 기업 간 협력관계의 위축으로 귀결

○ 또한, 다수의 중소업체가 대기업과의 협력을 통해 사업을 유지하고

있다는 점을 감안할 때 협력관계의 위축은 중소기업 경영에 큰 부담을

주고 장기적인 성장 동력을 심각하게 침해

- 27 -

주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 주요산업 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 경쟁력 약화약화약화약화약화약화약화약화약화약화약화약화약화 주요산업 경쟁력 약화

■ 고용형태공시제는 기존 주력산업의 산업경쟁력에도 심각한 장애 요인으

로 작용할 가능성이 높음.

○ 한국 주력산업의 경쟁업체인 폭스바겐, 도요타, 애플, 나이키 등 유수

글로벌 기업들은 사내도급, 아웃소싱 등 다양한 생산방식을 적극 활용

하고 있음.

○ 반면, OECD 주요국과 비교해 볼 때 현재 우리나라의 고용형태에 대한

법적 규제는 상당히 강한 편에 속함.

- 현재 우리나라의 기간제 근로는 사용기간을 2년으로 제한하고 있으며,

파견 근로는 기간제와 동일한 2년의 사용기간과 함께 사용 사유(32개

업종만 허용)까지도 제한하고 있음.

- 이에 반해 미국, 캐나다, 호주, 스위스, 오스트리아 등 OECD 주요국

들은 기간제 및 파견 근로에 있어 사용 기간·사유 제한이 전혀 없음.

* 기간제 제한 없음 : 미국, 영국, 캐나다, 호주, 스위스, 오스트리아, 폴란드, 헝가리

** 파견 제한 없음 : 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드, 영국, 독일(건설은 금지), 스위

스, 스웨덴, 아이슬란드, 아일랜드, 슬로바키아, 덴마크, 핀란드, 헝가리, 오스트

리아

○ 이런 상황에서 우리나라는 고용형태공시제를 도입, 고용형태뿐만 아니라

기업 간 계약관계까지 제한함으로써, 기업 간 분업과 생산방식의 다양화를

규제

- 세계시장에서 치열한 경쟁을 펼쳐야 하는 우리 기업들만 생산방식에

제약을 받음에 따라 글로벌 기업들과의 경쟁에서 열위에 놓일 것으로

우려

- 28 -

< 글로벌 기업 외부고용 활용 사례 >

1. 자동차 제조업

1) 폭스바겐(Auto 5000 plan)

○ 배경

- (저성장시대 도래) 1970년대 3% 이상을 유지한 독일의 GDP 성장

률이 1980년대 2%대, 1990년대는 1%대로 추락

※ 실업률은 1970년대 2%에서 1980년대 6%, 1990년대 7%까지 급등

- (고용경직성) 독일은 임시직의 사용 및 집단해고에 대한 규제가 강

해 유연한 노동력 활용을 통해 경기변동에 대처할 능력을 상실했

으며, 제조업 일자리는 갈수록 줄어드는 상황 발생

- (경쟁사 급성장) 1990년대 말 동구권 및 아시아 국가들의 자동차산

업 급성장

- 이로 인해 1990년대 말 폭스바겐을 비롯한 독일 자동차 생산업체

들은 독일 국내 일자리 창출 여력을 상실

○ 개선방안

- 폭스바겐은 일자리의 해외이전을 막고 국제경쟁력을 회복하기 위해

2001년 8월 기존의 직영생산직에 비해 임금이 낮은 근로자 사용에

대해 독일 금속노조(IG Metall)와 합의

- 이러한 새로운 형태의 고용계약(Auto 5000 plan)은 낮은 임금과

높은 고용유연성을 통해 일자리의 해외이전을 성공적으로 막은 것

으로 평가

- 29 -

○『Auto 5000 plan』주요 내용

- 폭스바겐은 노조와의 합의를 통해 볼프스부르크 공장에『Auto

5000 GmbH』라는 사내 도급회사를 설립(2001. 8)하고 5,000여명의

근로자를 신규 채용

< 사내도급 근로자 근무조건 >

▲ (임금) 기존 직영생산직에 비해 약 21% 낮은 임금 지급

▲ (근로시간) 기존 근로자(주당 28.8시간)에 비해 긴 주당 35시간

- 유연한 근로시간 확보 및 노동비용 상승 억제를 위해 일요일 야간

근무부터 토요일 아침근무까지를 정상근무시간으로 설정

- 주 최대 근로시간을 42시간으로 확대하여 휴일 및 초과 근로수당

지급 축소

▲ (생산성) 생산제품의 양적, 질적 목표를 달성하지 못했을 경우 초과

근무수당 없이 초과근무 이행 합의

- 근로자의 기능 향상을 위해 실시된 주당 3시간의 교육 중 1.5시간에

대해서만 정상 시간당 임금 지급 합의

- 이 같은 노력이 경영성과 개선으로 나타나자 폭스바겐은 2005년

Auto 5000 plan을 직영생산직 신규근로자에게도 적용하기로 노조와합의

< 2005년 합의사항 >

▲ (이중임금제, two-tier wage system) 신규근로자에게 기존 근로자에

비해 약24% 낮은 임금 지급

▲ (초과근로수당 하향 조정) 기존 근로자 10만3,000명에 대해 근로시간을

좀 더 유연하게 하고 초과근로수당을 낮추기로 합의

○ 시행결과

- 폭스바겐 자동차 생산이 2000년 511만대(전 세계 생산량의 8.75%)

- 30 -

에서 2010년 607만대(전 세계 생산량의 10.03%)로 증가

- 2006년부터 세계 3대 자동차 생산업체에 진입

○ 결론적으로『Auto 5000 plan』은 고용의 유연화를 통해 체코, 슬로

바키아 등 동구권으로 이전될 일자리를 성공적으로 독일 국내에 유

치하였으며, 폭스바겐의 국제경쟁력 제고에도 기여한 것으로 평가

2) 피아트

○ 1990년대 유럽시장 내 일본 소형차들의 시장점유율 확대로 인해

경쟁이 심화됨에 따라 원가절감 필요성 대두

○ 이에 1995년 후반부터 대대적인 아웃소싱을 시작하였으며, 2001년

말까지 약 21,000개의 일자리를 75개 협력업체에 이관

- 청소용역과 같이 단순 분야부터 시작하여, 물류, 공장관리, 정비,

생산과 같은 보다 핵심부서 및 기능들까지 점차 이관

※ 보수/유지 전문업체인 Comau Service사는 시설관리, Magneti Marelli사는 휠과 서스펜

션 시스템 생산, TNT사는 물류를 담당

○ 피아트 아웃소싱의 가장 큰 특징은 아웃소싱으로 이관된 21,000명의

근로자 중 절반 이상이 피아트 공장에 남아 기존의 동료들과 같이

근무를 한다는 것임.

- 피아트는 이러한 방식을 시장형태의 모듈라 팩토리(Modular Factory)

라고 정의하며, 작업장 내의 생산 및 운영관리 체제가 경영진의

구조적 관리체계가 아닌 시장 내의 교환처럼 이루어지는 것을 의미

- 31 -

3) BMW

○ BMW 라이프치히(독일) 공장은 외부노동력 비율이 57%에 달하며,

도급계약 비중이 점점 확대되고 있음.

[ 표 10 ] BMW 라이프치히 공장의 인력구조

(단위 : 명)

구 분 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014(계획)

직접고용정규직

2,600 2,600 2,600 2,600 2,600 2,600 2,850 3,000 3,400

사내도급 400 650 750 800 1,000 1,800 2,000 2,200 2,400

파견 1,500 1,500 1,500 1,500 1,500 1,600 1,700 1,730 1,800

외부노동력비 중

42.2% 45.3% 46.4% 46.9% 49.0% 56.7% 56.5% 56.7% 55.3%

- 32 -

4) MG Rover

○ 생산라인에 종사하는 근로자의 80%가 기간제, 단시간 또는

‘agency worker’에 해당

- 영국의 ‘사내하도급 활용빈도에 따른 조사(2004년 실시)’에 의하면,

제조업 18.7%, 전기/가스/수도 건설업 15.8%, 서비스업 12.0%가

사내협력업체 근로자인 것으로 나타남.

< 영국의 agency worker >

▲ ‘agency worker’는 영국에서 자동차산업 뿐 아니라 일반 제조업에서

널리 사용되는 고용형태로 worker를 공급하는 agency(인터넷 홈페이지

에서 구인광고를 활용하여 모집)가 여전히 활발하게 운영되고 있음.

▲ 영국 정부는 agency work의 장점에 대해 원하는 직업을 얻을 수 있는

디딤돌, 노동시장에 진입할 수 있는 길, 일·가정 양립을 균형 있게 추구할

수 있는 수단, 쉬운 직장이동수단 등 상당히 긍정적으로 소개

▲ 영국제조업 노동조합인 ‘Unitetheunion’은 자동차제조업체의 80%가 agency

work를 사용하고 있으며, agency worker의 임금은 정규직의 83% 수준

이라고 밝히고 있음.

5) 도요타

○ 2009년 현재 비정규직 근로자는 1만 8,200명으로 전체 근로자의

27%에 달함.

- 이 중 기간제 근로자는 9,200명, 파견직 근로자는 9,000명이며, 기간제

대부분과 파견직 일부가 생산라인에서 근무

- 33 -

6) 닛산

○ 닛산자동차는 생산공정에 사내하도급을 이용하는 공장이 다수 있으며,

파견법에 저촉되지 않도록 모듈생산 공정 일체를 하청업체와 도급

계약을 체결하여 맡기는 형태로 운영

- 사내하도급기업이 고용하고 있는 근로자의 근로조건은 근로계약상의

사용자인 당해 사내하도급기업이 결정할 사항이며, 실제로도 이와

같이 이루어지고 있음.

7) 르노

○ 르노 자동차회사가 사용하는 사내하도급 회사의 50%는 제조 등 일반

적인 업무분야에 사용

- 중요한 제조파트에서 많은 사내하도급업체가 들어오며, 하도급업체가

수탁받은 업무는 상시적인 업무에 해당

2. 조선업

※ 일본, 독일 조선업을 중심으로

○ 조선업은 주기적인 경기순환의 기복이 매우 심하고 경쟁력 차이에

따른 발주 쏠림 현상이 크기 때문에, 탄력적인 생산조정이 중시되어

왔음.

- 특히 세계 조선시장은 250여 선주로 이루어진 단일시장으로, 가격

뿐만 아니라 선주가 요구하는 시점에 차질 없이 선박을 인도하는

납기준수가 무엇보다 중요한 사항

- 34 -

○ 조선시장 거래는 통상 2년 이상 걸리는 장기 거래관계이기 때문에

주문시점과 선박 인수시점 사이의 경제 환경 변화가 거래에 미치는

영향이 어떤 산업보다 크므로, 안정적이면서도 유연한 생산 시스템

확보가 중요

○ 이러한 이유로 조선산업에서는 원청기업의 직접고용근로자를 통한

생산은 물론 사내협력업체를 통한 분업 생산 또한 매우 중요한

역할을 차지하며, 이는 경기 파동에 대비한 핵심적인 대응 전략임.

■ 일본

○ 일본 조선업은 외부 노동력 활용도가 2007년 기준 67.2%에 달함.

- 일본 선박통계요람편찬위원회의 조사(2001)에서도, 일본의 39개 주요

조선소 사내협력업체 근로자 비율은 1980년대 30~40%, 1990년대

50% 수준, 2000년대 61.1%로 꾸준한 증가세를 보임.

[ 표 11 ] 2000년대 한국·일본의 선박건조 생산직 인력 비교

(단위 : 명)

연도

한국 외부노동력의존비율

(%)

일본 외부노동력의존비율

(%)직접고용생산직

협력업체근로자

직접고용생산직

협력업체근로자

2001 27,183 25,325 48.2 11,710 18,865 61.7

2002 26,771 26,890 50.1 11,411 20,755 64.5

2003 26,866 27,963 51.0 11,991 23,048 67.7

2004 27,799 32,113 53.6 11,692 21,771 65.0

2005 28,868 38,967 57.4 11,676 24,608 67.8

2006 29,843 48,863 62.1 13,377 26,188 66.2

2007 30,286 60,744 66.7 13,961 28,577 67.2

자료 : 조선공업협회

- 35 -

■ 독일

○ 독일 조선업의 외부인력 활용은 2012년 기준 41.7%에 달함.

- 파견근로자수는 전체근로자수 대비 10% 이상 유지되고 있으며,

2009년 이후 꾸준히 증가

- 사내하도급도 전체적으로 20% 이상의 활용비율을 유지하고 있으며,

2009년 세계 금융위기 시에는 상당히 높은 비율을 보임.

[ 표 12 ] 독일 조선업 파견 및 도급 근로자 비율

(단위 : 명, %)

구분 2008 2009 2010 2011 2012

직접고용

취업자수20,530 17,446 16,760 16,351 16,852

파견근로자 비율 16.6 10.4 11.9 12.9 13.9(3,276)

도급근로자 비율 22.9 33.6 22.0 20.5 27.8(6.497)

자료 : ‘파견과 도급의 구별기준에 대한 독일과 한국의 판례비교(박지순, 2013. 6)’

3. IT 제조 및 서비스업

1) 애플

○ 미국회사인 애플은 ‘글로벌 생산네트워크’를 실행하며, 최근까지 미국

내 공장 없이 부품생산, 조립, R&D까지 아웃소싱

※ 최근 애플은 막대한 수익을 내면서 국내 일자리는 하나도 만들지 않는다는 여론의 비

판으로 미국 내 제품생산을 결정하였으나 PC 등 극히 일부 제품으로 한정하고 있으

며, 이는 비난을 피하고자 하는 고육지책의 성격이 짙을 뿐 애플 생산방식의 변화로는

볼 수 없음.

- 36 -

- 미국의 본사는 디자인만 담당하고 아이폰, 아이패드 등 주력 제품의

부품을 한국, 타이완 등에서 구입한 뒤 중국에 있는 현지 공장에서

조립해서 판매

- 심지어 R&D까지 세계 각국에 산재되어 있는 하청업체를 통해

아웃소싱 중이며, 애플의 성공 신화는 이와 같은 글로벌 아웃소싱

에서부터 시작되었음.

2) Dell

○ 1984년 설립된 컴퓨터 제조업체 델은 다이렉트 비즈니스 모델

(direct business model)을 도입하여 늦은 시장 진입에도 불구하고

PC 산업 불황기인 2001년 시장 점유율 1위를 달성

- 델의 ‘다이렉트 비즈니스 모델’의 핵심은 경쟁 PC 업체와는 달리

대리점이나 소매상 없이 직접 소비자들로부터 주문을 받아 우편으로

배달하고, 전화 상담을 통해 불편사항을 해결하는 것임.

○ PC의 자체 생산 없이 주요 시장에 공장을 설립하고 대부분의 부

품과 중간 조립을 현지 업체나 특정지역에 아웃소싱하고 본사 공장

에서는 최종 조립만 하는 제조방식 도입

○ 또한 제품 외에도 배송, 콜센터, IT와 데이터 센터, 시스템 통합,

서비스와 보수, 컨설팅과 같은 서비스 역시 특정 기업이나 현지

업체에 아웃소싱

○ 이러한 전략을 바탕으로 10년 동안 수익이 956% 상승, 2006년 현재

560억 달러의 수익을 기록하였으며, 시장점유율 역시 꾸준히 증가

중임.

- 37 -

- 이는 델이 제조의 상당 부분을 아웃소싱하여 원가 경쟁력과 재고

관리비용을 줄이고 본사는 최종 조립과 유통, 판매, 소비자 만족

향상을 위한 노력에 집중한 결과

○ 한편, 델은 2000년 이후 핵심분야로 여겨졌던 제품 개발 역시 전

세계로 글로벌 아웃소싱을 확대하고 있음.

3) IBM

○ PC, 데이터베이스, 어플리케이션 소프트웨어 전문 제조업체였던

IBM은 90년대 초 수십억 달러의 적자를 기록하며 위기에 봉착

- 이에 과감한 구조조정과 재통합으로 서비스 및 컨설팅 업체로 사업을

전환

○ 이를 위해 IBM은 통신기기, 복사기 부문 등의 방만한 조직을 제거

하고 마진율이 낮은 주력상품이었던 PC 생산을 아웃소싱하며 서비스

및 컨설팅 분야에 집중 투자

○ 이런 변화를 통해 1993년 총매출 17%에 불과하던 서비스산업은

2006년 52.7%를 기록, 고부가가치 서비스사업으로 전환에 성공하였

으며, 이후 세계 최대의 서비스 글로벌 아웃소싱 공급기업으로 성장

4. 의류 제조업

1) 나이키

○ 전체 매출액의 99.7% 생산을 아웃소싱에 의존하고 있으며, 광고기

능 또한 아웃소싱하고 있음.

- 38 -

- 1962년에 설립된 나이키는 회사 설립 초기부터 제품 생산은 저비용,

고품질의 신발업체에 아웃소싱하고 본사는 신발의 디자인과 제품

개발, 판매를 전담

- 이러한 사업전략은 현재까지 유지되고 있는 나이키의 핵심 비즈니스

모델이며, 시제품 개발에는 파트너기업을 참여시키는 등 협력업체의

생산기술을 적극 활용하고 있음.

- 새로운 기술과 독창적인 디자인 개발이라는 나이키가 가장 중시하는

분야에 핵심역량을 집중할 수 있었기에 아디다스와 리복의 합병

에도 불구하고 스포츠용품 시장의 확실한 선두주자로 자리매김할

수 있었음.

[ 표 13 ] 지역별 나이키 계약공장과 근로자(2006년 기준)

(단위 : 개소, 명)

지역전체 의류 장비 신발

공장 직원수 공장 직원수 공장 직원수 공장 직원수

아메리카 126 49,734 85 30,692 30 8,620 11 10,422

유럽/극동 아프리카 81 29,858 59 25,766 18 3,287 4 805

북아시아 285 422,255 138 122,236 108 57,552 39 242,467

남아시아 195 270,254 155 165,539 21 14,246 19 90,469

전체 687 772,101 437 344,233 177 83,705 73 344,163

자료 : ‘글로벌 아웃소싱 확대에 따른 한국의 과제와 대응(대외경제경책연구원, 2007. 12)’

2) 유니클로

○ 디자인이나 봉제 등을 외부 전문업체에 위탁해 주문하는 방식으로

단위 수량을 증가시켜 가격 경쟁력 확보

- 39 -

- 완전매입을 보장하고 실행하여 생산업체와 가격인하를 교섭할 수

있고 대량생산체제를 마련해 가격 경쟁력 확보

○ 유니클로의 아웃소싱은 단순한 생산기지 이전 차원이 아니라 연구

개발 과정을 함께 하며 기술이전과 품질관리 측면도 엄격하게 이루

어짐.

- 협력업체에 30~45년 이상 경험을 가진 숙련공들을 파견해 전문적인

기술을 전수하고 지휘함으로써 일관된 품질과 상품성이 뛰어난

제품을 꾸준히 생산할 수 있음.

○ 유니클로는 각 국에 협력업체를 보유하고 있으며, 우리나라는 롯데

쇼핑 자회사인 ‘FRL코리아’가 동 역할을 수행

- ‘FRL코리아’는 2004년 설립된 롯데쇼핑 자회사로 롯데쇼핑이 49.0%,

유니클로 모기업인 패스트리테일링 51.0%의 지분을 소유

- 동 업체는 근로자가 3,000명이 넘는 대기업으로 대졸초임은 기본급

3,300만원에 직책 수당과 상여금이 지급되고 경조금, 통신비 등의

복리 후생이 있는 것으로 확인

- 이처럼 기업 간 협력은 대기업과 대기업 사이에서도 빈번히 발생

하고 있으며, 협력업체의 근무여건도 상당히 양호한 상황이나, 만약

유니클로가 고용형태를 공시한다면 이들은 전원 ‘소속외 근로자’로

분류될 것임.

○ 성공적인 아웃소싱 전략을 통해 세계적인 불황에도 끄떡없이 안정

적인 성장을 이어와 2011년 기준 전세계 11개국에 1,024개의 매장을

보유하고 있으며, 한화 약 9조 8,700억의 매출을 기록하고 있음.

- 40 -

인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 인력활용 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 제한에 따른 따른 따른 따른 따른 따른 따른 따른 따른 따른 따른 따른 따른 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 고용시장 침체침체침체침체침체침체침체침체침체침체침체침체침체인력활용 제한에 따른 고용시장 침체

■ 우리 노동시장 현실을 감안할 때 고용형태공시제로 인해 인력활용이 제

한된다면, 이는 고용구조 개선이 아니라 고용 감소로 이어질 가능성이

매우 높음.

○ 고용형태공시제의 시스템은 고용현황의 대외 공개를 통해 ‘기간제,

소속 외 근로자’ 다수 활용 기업을 여론을 통해 압박하고 이를 통해 고

용구조 개선을 유도하는 것임.

- 여기서 고용구조의 개선이란 ‘기간제, 소속 외 근로자’ 등 다른 고용

형태 및 생산방식을 ‘직접고용 무기계약’으로 전환시키는 것을 의미

○ 그러나, 당초 제도의 도입 의도와는 달리 고용구조의 개선으로 이어지지

않을 가능성이 높음.

- 이는 우리나라 노동시장의 고질적인 문제점이며, 경제수준에 비해

과도한 정규직 고용보호, 높은 임금수준 등으로 대표되는 노동시장

경직성에 기인

○ 현재 우리나라의 정규직 고용보호와 경제규모를 고려한 임금수준은

세계 최고 수준

- OECD 발표에 따르면 2013년 기준 우리나라의 ‘정규직 고용보호수준’은

조사대상 34개국 중 12위로 보호수준이 상당히 높은 것으로 나타남.

※ 순위가 높을수록 고용보호 수준이 높다는 것을 의미

- 한편, 이는 OECD가 우리나라를 ‘퇴직금 제도가 없는 나라’로 잘못

분류한 상황에서 나타난 결과이며, 이러한 오류를 바로 잡을 경우

- 41 -

우리나라의 정규직 고용보호 수준은 OECD 최고 수준으로 상승할

것으로 예상됨.

※ 동일한 제도가 있는 터키, 이스라엘은 2.2점이 반영된 반면, 우리나라는 0점으

로 퇴직금제도가 전혀 없는 나라로 분류

[ 표 4 ] EPL 정규직 개별해고 보호지수 세부항목

해고사전통지의무 및 퇴직수당절차상 애로 해고의 어려움 합계 순위

해고사전 통지의무 퇴직수당

독일 1.3 0.6 3.5 2.8 8.2 4

프랑스 1.1 0.8 2.5 3.4 7.8 5

일본 0.9 0.0 1.0 3.0 4.9 26

영국 0.7 0.4 1.25 1.0 3.3 32

한

국

기존 0.9 0.0 3.0 3.0 6.9 12

정정 0.9 2.2 3.0 3.0 9.1

주 : ‘정정’은 우리나라의 퇴직금제도를 반영하여 본회가 재산정한 결과

자료 : OECD

- 또한, IMD, WEF 등 주요기관의 국가경쟁력 평가에서도 우리나라의

전체 순위는 상위권에 속하는 반면, 고용 관련 부문은 최하위권을 기록

[ 표 5 ] 주요 기관별 우리나라 경쟁력평가 순위

조사기관 조사대상한 국 전체순위

노동시장 주요지표 순위

IMD

(2014)60개국 26위

43위 노동규제

51위 해고비용

WEF

(2014)148개국 25위

86위 노동시장 효율성106위 고용 및 해고관행120위 해고비용

Worldbank

(2009)183개국 19위 150위 고용해고부문 경직성

자료 : IMD, WEF, WB 각 기관

- 42 -

- 이와 함께 2013년 기준 우리나라의 가처분 구매력임금*은 40,782달러로

OECD 34개국 중 3위이며, OECD 평균(29,592달러)의 1.38배에 해당

* 가처분 구매력임금 : 임금에서 근로소득세와 각종 사회보장부담금 등을 차감한 금

액에 PPP환율을 적용하여 산출

- 높은 수준의 가처분 구매력임금은 물가와 세금 등을 고려한 우리나라의

임금수준이 주요 국가에 비해 매우 높게 형성되어 있음을 의미

[ 표 6 ] OECD 국가의 가처분 구매력임금 비교(2013년 기준)

(단위 : PPP 달러)

순위 국가명가처분

구매력임금순위 국가명

가처분구매력임금

1 스위스 53,296 18 프랑스 31,489

2 노르웨이 42,166 19 뉴질랜드 30,237

3 한국 40,782 20 캐나다 30,088

4 룩셈부르크 40,743 21 스페인 29,505

5 호주 40,481 22 이탈리아 27,196

6 네덜란드 40,096 23 이스라엘 27,013

7 영국 38,918 24 그리스 23,756

8 일본 37,452 25 터키 21,042

9 미국 36,549 26 포르투갈 20,900

10 독일 34,945 27 슬로베니아 19,767

11 스웨덴 34,044 28 칠레 17,660

12 오스트리아 33,064 29 체코 17,342

13 아일랜드 32,660 30 폴란드 17,284

14 핀란드 32,651 31 에스토니아 17,086

15 벨기에 32,252 32 슬로바키아 15,227

16 아이슬란드 32,168 33 헝가리 15,019

17 덴마크 31,976 34 멕시코 11,281

자료 : OECD「Taxing Wages」2014

- 43 -

○ 이처럼 우리나라의 정규직 고용보호와 임금수준 등이 과도한 상황에서

공시제 시행으로 기업의 유연한 인력활용이 제한된다면 이는 고용구조의

개선이 아니라 고용규모의 감소로 이어질 확률이 높음.

- 높은 수준의 정규직 고용보호와 임금은 기업 차원에서 해결할 수 없는

문제로 범국가적·중장기적 접근이 필요한 사안

- 이에 공시제로 압박을 받은 기업들은 해당 근로자를 정규직으로 전환

하려 해도 전환 이후 근로자의 고용보호와 임금수준을 감당하기 어렵

기에 단기적 해결책인 감원, 계약해지 등을 선택할 가능성이 높음.

○ 특히 여성·고령자 등 취약 근로계층이 ‘기간제, 소속 외 근로자’에 다수

분포되어 있다는 점을 고려할 때 일자리 축소는 주로 동 계층을 중심

으로 나타날 것임.

○ 이는 우리 노동시장의 고질적 문제점인 남성 정규직 중심의 노동시

장을 더욱 고착화시킬 우려

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■ 대부분의 국가들이 ‘일자리 창출’에 매진하는 상황에서 우리나라는 고용

형태공시제를 도입, 고용유연화의 세계적 흐름에 오히려 역행

○ 전세계적으로 경기 침체와 고실업이 확산되는 가운데 많은 국가들이

국민경제 활성화를 위해 ‘일자리 창출’을 최우선 정책으로 추진

○ 특히, 현재 선진국에 비해 고용률이 낮은 편에 속하는 우리나라의 경우

‘일자리 창출’이 무엇보다 중요한 상황

○ 이에 現 정부도 출범과 함께 ‘고용률 70% 달성을 위한 일자리 중심

국정운영’을 국정과제*로 채택

* (국정과제 53) 일자리 중심 국정운영 및 고용영향평가체계 강화

○ 한편, 과거 주요 선진국들은 ‘고용률 70%’ 달성을 위해 정규직 과보호

해소, 고용규제 완화 등 노동시장 개혁을 적극 추진한 바 있음.

[ 표 7 ] 주요 선진국 노동시장 개혁 사례

국가 노동시장 개혁정책 5년간 고용성과

독일∙ 해고제한 적용제외 사업장 확대∙ 해고절차 완화, 파견 상한기간 폐지

고용률 : 5.6%p↑취업자 : 258만명↑

네덜란드 ∙ 임금인상 억제, 근로시간 단축고용률 : 6.9%p↑취업자 : 86만명↑

영국∙ 노조 개혁, 해고규제 완화∙ 임금유연성 제고, 실업급여 수급요건 강화

고용률 : 6.1%p↑취업자 : 258만명↑

뉴질랜드∙ 고용계약법 제정∙ 실업보험 수급요건 강화 및 지급액 축소

고용률 : 5.4%p↑ 취업자 : 23만명↑

캐나다 ∙ 실업보험 및 일자리 정책 개혁고용률 : 6.3%p↑취업자 : 168만명↑

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■ 기업의 다양한 인력활용 제한은 기업 경쟁력 하락, 성장 약화, 고용 감

소 등으로 이어질 우려

○ 최근에도 영국, 프랑스, 일본 등 주요 선진국들은 경제활력 회복을 위

해 고용규제 완화를 지속적으로 추진

- (영국) 부당해고 구제청구자격 요건 강화, 경영상해고 전 협의개시일 단축

- (스페인) 해고예고기간 단축, 해고보상금 감액

- (이탈리아) 이탈리아 노동법의 근간인 ‘평생고용’ 폐지

- (프랑스) 경영위기 시 임금삭감 및 근로시간 단축, 해고절차 간소화

- (일본) 파견기간 제한 철폐, 기간제 근로자 계약기간 연장

[ 표 8 ] 주요 선진국 고용규제 완화 추진 동향

국가 추진시기 규제완화 추진내용

영국2012. 4월 ∙ 부당해고 구제청구자격 근로연수 요건 강화

2013. 4월 ∙ 경영상해고 전 협의개시일 단축

스페인 2010~2011 ∙ 해고예고기간 단축 및 해고보상금 감액

이탈리아 2012. 6월 ∙ 이탈리아 노동법의 근간인 ‘평생고용’ 폐지

프랑스2013. 1월

∙ 경영위기 시 임금삭감 및 근로시간 단축∙ 경영악화를 이유로 한 해고절차 간소화

2014. 4월 ∙ 고용비용 감축, 세부담 경감

일본

2014. 3월 ∙ 파견기간 제한 철폐(現 업무당 3년 → 1인당 3년)

2013. 11월 ∙ 고소득 및 전문직 기간제 근로자의 계약기간 연장

추진 중 ∙ ‘사무직 규제적용 면제제도(잔업수당 제로정책)’ 도입

ChapterⅣ

고용형태공시제도 개선방안

1.‘소속 외 근로자’공시항목 제외

2.‘명단공표 제도’로 편법 운용 지양

3. 중점규제 등록 및 일몰규정 부여

4. 노동시장 구조개혁과 병행

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‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 소속 외 외 외 외 외 외 외 외 외 외 외 외 외 외 근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자근로자’’’’’’’’’’’’’’공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 공시항목 제외제외제외제외제외제외제외제외제외제외제외제외제외제외‘소속 외 근로자’공시항목 제외

○ 근로자 고용형태까지 공시토록 규정한 고용형태공시제도는 여론압박을

통해 기업의 경영행위를 제약한다는 측면에서 상당히 강력한 규제에

해당

○ 이에 동 제도의 구체적인 공시항목을 규정하고 있는 행정입법(시행

규칙)은 보다 강한 명확성이 요구됨.

○ 그러나, 현재「고용정책기본법 시행규칙」은 모법에서 규정한 고용

형태를 벗어나 기업 간 계약관계에 해당하는 ‘용역, 도급 근로자’까지

포함하고 있음.

○ 공시제 시행에 따라 사용업체가 제공업체에 ‘소속 외 근로자’ 파악을

요구하거나, 인원 감축을 강요하는 것은 과도한 경영간섭으로 불법에

해당될 소지가 큼.

○ 또한 동일 근로자가 정규직과 ‘소속 외 근로자’에 중복 계상되고, 건실한

대기업 협력업체 근로자가 ‘소속 외 근로자’로 분류되는 등의 문제점도

발생

○ ‘소속 외 근로자’가 공시항목에 포함됨으로써 향후 기업의 인력활용을

제한하여 고용을 감소시키고, 기업 경쟁력 약화, 기업 간 협력관계

위축 등 부작용을 초래할 가능성이 높음.

○ 이에 모법에서 규정한 ‘고용형태’의 범위를 벗어나 ‘소속 외 근로자’

까지 공시토록 한「고용정책기본법 시행규칙」은 공시항목에서 ‘소속

외 근로자’를 제외하도록 개정되어야 함.

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‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘‘명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 명단공표 제도제도제도제도제도제도제도제도제도제도제도제도제도제도’’’’’’’’’’’’’’로 로 로 로 로 로 로 로 로 로 로 로 로 로 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 편법 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 운용 지양지양지양지양지양지양지양지양지양지양지양지양지양지양‘명단공표 제도’로 편법 운용 지양

○ 고용형태공시제에서 공시의 주체는 정부가 아니라 기업이며, 기업

자율적 공시를 통한 고용형태 개선에 그 목적을 두고 있음.

○ 그럼에도 불구하고 정부는 고용형태 공시 결과에 따른 특정 기업 명단을

순위화 하여 언론에 알림으로써 사실상 공시제도가 아니라 ‘명단공표

제도’로 편법적 운용

- 고용형태공시제 시행 결과 최초 공개 시 고용노동부는 기간제·소속 외

근로자 다수 활용 상위 10개 기업을 참고자료 형식으로 언론에 제공

○ 명단공표는 중대한 위법행위 및 법상 의무 미이행 시 부과하는 처벌로,

그 사용이 법률에 따라 제한적으로 이루어지는 것이 타당

- 명단공표제도는 법 위반이 있을 경우 이를 공개함으로써 법상의 의무

이행을 확보하거나 범죄행위를 제재하는 수단

○ 또한 실제 기간제·소속 외 근로자를 다수 활용하고 있는 기업들은 업종

특성, 기업 규모 등 다양한 사유가 존재

- 기간제 근로자 다수 활용 기업은 패스트푸드·케이터링 등 음식업, 인재

파견업 등에 집중되어 있는데 동 업종은 아르바이트 근로자 고용이 많고,

파견법으로 인해 계약기간이 2년으로 제한되는 등의 특성이 있음.

- 또한 소속 외 근로자 다수 활용 기업으로 지목된 조선업, 건설업, 철강

업도 인력수요 탄력폭이 크고 공사 시 전문업체 활용이 많음.

- 게다가 소속 외 근로자는 대부분 경비, 청소, 주차 등 시설관리에 활용

되는 바, 기업규모에 비례하여 활용 인원이 증가할 수밖에 없음.

- 49 -

○ 그러나 이런 부분에 대한 고려없이 기업 명단을 발표함에 따라 산업

현장에서는 ‘고용형태의 자율적 개선’이라는 제도 본연의 취지가 훼손

되었으며, 해당 기업의 대외적 이미지가 추락하는 등 부작용 확대

○ 따라서 정부는 고용형태 공시 결과에 따른 분석 및 통계자료 배포 시

특정주제에 따른 기업 순위를 발표하지 않도록 하여야 할 것임.

중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 중점규제 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 등록 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 및 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 일몰규정 부여부여부여부여부여부여부여부여부여부여부여부여부여부여중점규제 등록 및 일몰규정 부여

○ 공시제는 전 세계적으로 그 유래를 찾아볼 수 없는 제도로 유일하게

우리나라에서만 시행되고 있음.

○ 특히, 여론압박을 통해 기업 경영행위를 규제하고 있어 고용시장 위축

등 노동시장 전반에 걸친 부작용이 우려

○ 그럼에도 불구하고 현재 규제로 등록은 되어 있으나, 규제로서의 그

어떤 견제도 받고 있지 않은 상황

○ 고용형태공시제는 노동시장 전반에 걸쳐 일자리 창출에 부정적인

영향을 줄 개연성이 높은 만큼 중점관리 규제로 등록하여 그 부작용을

면밀히 검토할 필요가 있음.

○ 또한 2년 또는 3년의 일몰규정을 두어 제도의 존속 필요성을 주기적으로

재검토 할 필요가 있음.

- 일몰규정 도입을 통해 제도가 소기의 목적을 충분히 달성하였다고 판단

되거나, 또는 목적 달성에 실패한 채 부작용만 양산하고 있는 것으로

나타날 경우 제도 존속 여부를 재검토해야 함.

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노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 노동시장 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 구조개혁과 병행병행병행병행병행병행병행병행병행병행병행병행병행병행노동시장 구조개혁과 병행

○ 현재 고용형태공시제는 유연성 제고 등 구조개혁은 도외시 한 채 여론

압박을 통한 고용형태 개선만을 강요

○ 그러나 고용구조 개선의 필수조건이라 할 수 있는 노동시장 환경과

기업의 경영여건 등이 현재와 동일한 상황에서 기업에 대한 압박만

으로는 목적을 달성할 수 없음.

○ 오히려 고용구조 개선이 아니라 고용규모 감소로 이어지는 등 부작용만

양산할 가능성이 높음.

○ 따라서 고용형태공시제가 실질적인 효과를 나타내고 일자리 창출에

기여하기 위해서는 노동시장 구조개혁 조치가 반드시 수반될 필요가

있음.

○ 이를 위해서 과도한 정규직 고용보호 규정을 선진국 수준으로 정비하

고, 생산성을 초과하는 고율 임금인상을 억제해야 함.

○ 또한, 직무와 성과에 기반을 둔 임금체계로의 개편을 촉진함으로써

노동시장 이중구조를 개선하는 정책을 병행 추진해야 할 것임.

/끝/

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< 참고문헌 >

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▲ ‘National Overview of subcontracting in manufacturing' 'Case study Germany &

United KIngdon (Elena Farber, etc. 2011)

▲ ‘The Role of subcontractors in the competitiveness of building companies and the

Integration of value chains’ (Francisco Ferreira Cardoso, 2000)

▲ ‘프랑스 경제의 경쟁력 약화 우려와 평가’(대외경제정책연구원, 2014. 5)

▲ ‘일본의 파견근로자 현황과 최근 근로자파견법 개정내용’(KLI 국제노동브리프, 2014. 4월호)

▲ ‘프랑스 지속적인 사회·고용정책 개혁 필요’(주OECD대한민국대표부, 2014. 3)

▲ ‘영국 노동시장의 유연화, 효율화, 공정화 방안’(KLI 국제노동브리프, 2014. 3월호)

▲ ‘파견과 도급의 구별기준에 관한 독일과 한국의 판결 비교’(박지순, 2013. 10)

▲ ‘기업의 고용형태공시제도에 대한 입법정책적 평가와 개선방향’(권혁·우창수, 2013. 10)

▲ ‘프랑스 고용안정화를 둘러싼 노사합의안 도출과 그 내용’(KLI 국제노동브리프, 2013. 2)

▲ ‘이탈리아 노동법 개정내용과 시사점’(KERI Brief, 2012. 12)

▲ ‘2012 스페인 노동시장 개혁 동향’(주OECD대한민국대표부, 2012. 3)

▲ ‘OECD의 임시직 개념과 각국의 규제 내용’(장신철, 2011. 7)

▲ ‘영국 사내하도급·파견 현황 및 제도’(전형배, 2011. 4)

▲ ‘사내하도급 근로자 직접고용의 경제적 비용과 영향’(한국경제연구원, 2011.4)

▲ ‘외국의 사내하도급 파견 현황 및 제도 실태조사’(고려대학교 산학협력단, 고용노동부

연구용역, 2010. 12)

▲ ‘가치충돌을 극복하는 노동시장 및 생산의 유연화’(신호정, 2010. 10)

▲ ‘생존, 그 이후를 준비하는 한국기업의 성장과제’(한국경제연구원, 2010. 2)

▲ ‘외부노동력 이용과 노동법’(김영문, 2010)

▲ ‘유럽의 유연안정성 정책이 우리나라 비정규직 문제에 주는 시사점’(대외경제정책연구원, 2009. 8)

▲ ‘china Business Focus’(삼성경제연구소, 2008. 10)

▲ ‘산업별 노동유연성에 대한 국제비교 연구’(한국노동연구원, 2008. 5)

▲ ‘글로벌 아웃소싱 확대에 따른 한국의 과제와 대응’(대외경제정책연구원, 2008. 1)