egalité h/f dans les pme

Download Egalité h/f dans les PME

Post on 17-Jun-2015

821 views

Category:

Business

0 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

En 9 questions simples, comprenez les enjeux et les risques de l'égalité homme-femme dans les PME... en France.

TRANSCRIPT

  • 1. Lgalit hommes/femmesdans les PME en 9 questionsUne tude Parmnidevendredi 20 juillet 2012

2. En introductionVotre entreprise compte entre 50 et 300 salaris.Vous devez vous proccuper dgalit hommes-femmes.Le document qui suit fait la liste des 9 grandes questions auxquelles vous devezapporter une rponse en tant quemployeur.Ces rponses sont rsumes pour tre plus accessibles. Chaque planche renvoie le caschant une information plus complte ou comporte les mises en garde importantespour vos dcisions venir.Retrouvez sur http://www.parmenide.fr un dossier complet sur lgalit hommes-femmes et sa mise en oeuvre dans lentreprise.vendredi 20 juillet 2012 3. Sur quels sujets dois-je me soucier dgalit?La loi impose des obligations plusieurs tapes-cls de la vie de lentreprise:- le recrutement (qui ne doit pas tre discriminatoire)- la rdaction du contrat (dont les clauses sont encadres par la loi)- la rmunration (principe travail gal, salaire gal)- la progression de carrire (pas de discrimination possible)- la n de contratMais aussi:- dans la ngociation collective annuelle (avec la mise en place dun plan pour lgalitprofessionnelle qui est vivement recommande, mme si la loi ne prvoit pasdobligation explicite), qui prvoit lexistence obligatoire dun accord sur lgalit.Dune manire gnrale, il est prfrable de manifester son attention dans lensemblede la vie de lentreprise la question de lgalit hommes-femmes.vendredi 20 juillet 2012 4. Quels sont les risques encourus?L encore, la loi est trs dissuasive et encourage fortement laction.La discrimination est dnie par larticle 225-1 du Code Pnal. Pour ce qui concerne lamconnaissance des dispositions en matire dgalit professionnelle, ladiscrimination peut tre punie dun an demprisonnement dune amende de 3.750euros.En cas daction dun salari, il appartient celui-ci de prouver quil est victime dediscrimination. Et il appartient lemployeur de prouver que la discrimination nestpas fonde.Les entreprises qui ne disposent pas dun accord ou dun plan daction pour lgalitpeuvent faire lobjet dune pnalit nancire gale 1% de la masse salariale.Mconnatre les dispositions en matire dgalit salariale peut conduire unecontravention de 5 classe.Ces sanctions sajoutent aux dispositions prvoyant par exemple la nullit dulicenciement discriminatoire. Dans ce cas, lentreprise doit rintgrer le salarilicenci...vendredi 20 juillet 2012 5. Dois-je avoir un plan en faveur de lgalit?Larticle L2242-5 du Code du Travail instaure une obligation de ngocier annuellementsur les objectifs dgalit professionnelle.Sans imposer une obligation de rsultat, le ngociateur a encadr le contenu de langociation, en afrmant que celle-ci doit sappuyer sur les lments gurant dans lerapport de situation compare obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salaris.Si la ngociation aboutit un accord, la ngociation devient triennale.Si elle naboutit pas, lentreprise doit se doter dun plan daction par dcisionunilatrale de lemployeur. Le contenu du plan est encadr par la mme loi de la mmefaon que laccord.Si lemployeur ne se dote pas dun plan, mme unilatral, il sexpose des pnalitsnancires, lissue dun processus initi par lInspection du Travail.A retenir: pour les entreprises de + de 50 salaris, le plan daction en faveur de lgalitprofessionnelle est obligatoire, sous peine de sanction. Quil soit ngoci (ce qui estmieux, puisque la ngociation est obligatoire) ou quil soit unilatral.vendredi 20 juillet 2012 6. Que dois-je inscrire dans mon plan daction?Pour les moins de 300 salaris, le contenu de laccord est globalement x par la loi,pour le noyau dur en tout cas.Larticle R2242-2 du Code du Travail, cr par le dcret du 7 juillet 2011, prvoit en effetque le plan dactions, ngoci ou non, porte sur au moins deux domaines gurant surune liste de huit domaines.Ces domaines sont: lembauche, la formation, la promotion professionnelle, laqualication, la classication, les conditions de travail, la rmunration effective,larticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit familiale.Lemployeur choisit librement au moins deux de ces thmes et dnit des objectifschiffrs de progression au sein de lentreprise.Il est trs vivement recommand de suivre la mthode ofcielle pour constituer sonplan: indiquer les objectifs atteindre, numrer les actions permettant dy parvenir,se doter dindicateurs chiffrs pour mesurer latteinte de ces objectifs.Cette mthode nest pas obligatoire, mais elle permet de rassurer lInspecteur duTravail sur la conformit du plan.vendredi 20 juillet 2012 7. Quelles consquences sur le rapport annuel?Le rapport annuel sur la situation conomique prvu par larticle L2323-6 du Code duTravail doit respecter les prescriptions rglementaires en matire dgalitprofessionnelle.Ainsi, au chapitre Evolution de lemploi, des qualications et de la formation, il doitcomporter un chapitre intitul situation compare des femmes et des hommes, avec:- une analyse des donnes chiffres par catgorie professionnelle en matiredembauche, de formation, de promotion, de qualication, de classication, deconditions de travail et de rmunration effective- les mesures prises au cours de lanne coule en matire dgalit- les objectifs pour lanne venir- les explications sur les actions prvues et non ralisesEn outre, le rapport doit exposer le plan dactions pour lgalit professionnelle, avecles mesures prises, les objectifs de progression et lvaluation des rsultats.Le rapport annuel constitue donc un moment important de communication auxorganisations syndicales sur la politique dgalit mene au sein de lentreprise.vendredi 20 juillet 2012 8. Ai-je dautres contraintes de ngociation?Oui! Larticle L2242-7 du Code du Travail prvoit que la ngociation annuelleobligatoire en matire de rmunration doit comporter un volet sur lgalitprofessionnelle.Lobjectif de celui-ci est dnoncer les mesures destines supprimer les carts dermunration hommes-femmes.Lemployeur est en effet tenu de pratiquer la rgle du travail gal, salaire gal, quiprohibe toute discrimination en matire de rmunration ente hommes et femmes.Les organisations syndicales disposent dun droit particulier dans ce domaine: celuide contraindre lemployeur ouvrir la ngociation.Rappelons que, sur la question de la discrimination salariale, les organisationssyndicales sont reconnues comme dotes de lintrt agir, par la loi. Sans quil soitbesoin quun salari se soit plaint, une organisation syndicale a donc la facult demener une procdure contentieuse contre lemployeur dans ce champ de lgalitprofessionnelle.Ces lments sufsent convaincre dune rdaction attentive de laccord sur lessalaires...vendredi 20 juillet 2012 9. La pnalit est-elle automatique?A ce stade, la pnalit nest pas automatique et fait lobjet dune procdure complexe.La procdure commence par une mise en demeure de lInspecteur du Travail, danslhypothse o lentreprise ne dispose pas de plan dactions en faveur de lgalitprofessionnelle.Si lemployeur ne se met pas en conformit avec la loi, et ne peut lexpliquer,lInspecteur du Travail peut proposer au DIRECCTE de prendre une sanction.Dans ce cas, le DIRECCTE dispose dun pouvoir dapprciation sur le montant appliquer, avec un plafond de 1% de la masse salariale.Il notie le taux de pnalit quil entend iniger lentreprise. Lemployeur dispose de30 jours pour communiquer le montant des rmunrations.Le DIRECCTE met alors un titre de perception.Cette procdure nest donc pas automatique et laisse une large part la ngociationentre les services de lEtat et lentreprise. Il est noter que cette procdure devrait tredurcie lautomne...vendredi 20 juillet 2012 10. LInspecteur du Travail dispose-t-il dautrespouvoirs?Oui!En application de larticle R3221-1, lInspecteur du Travail peut exiger communicationdes diffrents lments qui concourent la rmunration.Ce pouvoir est trs large, parce quil permet lInspecteur dobtenir communicationde documents lis aux normes, aux catgories, aux critres et aux bases de calcul desrmunrations.Lemployeur ne peut se soustraite cette demande sans sexposer une contraventionde 3 classe.Lensemble de la politique de rmunration peut donc faire lobjet dun examenapprofondi, sur la base des documents dtenus par lentreprise.Lentreprise a donc tout intrt se doter dune vritable politique de lutte contre lesingalits hommes-femmes dans lentreprise, y compris du point de vue desrmunrations.vendredi 20 juillet 2012 11. Lgalit: comment est-elle dnie par la loi?Larticle L3221-4 du Code du Travail dnit lgalit de la faon suivante:Sont considrs comme ayant une valeur gale, les travaux qui exigent des salaris unensemble comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, undiplme ou une pratique professionnelle, de capacits dcoulant de lexprienceacquise, de responsabilits et de charge physique ou nerveuse.Cette dnition trs large ne limite donc pas lgalit une simple notion de salaire surle mme poste de travail. Le Code oblige lemployeur prendre en compte plusieurscritres dans lvaluation de lgalit salariale:- diplme gal, salaire gal- exprience gale, salaire gal- responsabilit gale, salaire gal- pnibilit gale, salaire galCette pluralit de critres ne facilite gure la tche des employeurs. Mais elle sinspiredune volont ncessaire dobjectiver les processus salariaux au sein de lentreprise.vendredi 20 juillet 2012 12. Les conseils de ParmnideQuon le veuille ou non, lgalit hommes-femmes ne peut plus tre une proccupationqui chappe lemployeur et sa vision de lentreprise.Mme si ce domaine est producteur de contraintes fortes parfois lourdes assumer,cette volution est indispensable lintrt de lentreprise elle-mme:- lgalit objective de traitement des salaris est un facteur de motivation essentielleau sein de lentreprise. Or lune des premires causes des ingalits perues tient auxdiffrences de sexe.- la promotion de la main doeuvre fminine est un important facteur dinnovation etde renouvellement interne pour lentreprise. Donc un facteur de croissance.En revanche, il est viden