<2017년 상반기 비정규노동포럼 자료집>

촛불시민혁명으로 이뤄야 할 비정규 정책대안2017. 04. 12. (수) 오후 3시프란치스코 교육회관 420호

공동주최한국비정규노동센터/한국비정규직노동단체네트워크/참여연대/경제민주화네트워크

이학영 의원/강병원 의원/이정미 의원/더불어민주당 을지로위원회

발제1). 박근혜 정부의 노동시장 성과 평가 황선웅(한국비정규노동센터 정책위원장)

2). 박근혜 정부 공공부문 비정규직 정책 평가 남우근(한국비정규노동센터 정책위원)

3). 비정규직 실태와 정책대안 조돈문(한국비정규노동센터 대표)

토론 강문대(민주사회를 위한 변호사모임 사무총장), 안진걸(참여연대 사무처장) 양성윤(정의당 노동위원회 위원장), 정길채(더불어민주당 노동전문위원) 박영삼(국민정책연구원 연구위원), 오민규(민주노총 미조직비정규전략본부실장) 박점규(비정규직없는세상만들기네트워크 집행위원)

목 차

<발제문 1> 박근혜 정부의 노동시장 성과 평가 ································································· 1 (황선웅 한국비정규노동센터 정책위원장)

<발제문 2> 박근혜 정부의 공공부문 비정규직 정책평가 ··············································· 40 (남우근 한국비정규노동센터 정책위원)

<발제문 3> 비정규직 실태와 정책대안 ·············································································· 61 (조돈문 한국비정규노동센터 대표)

<토론문 1> 비정규직의 현실과 입법의 방향 ···································································· 72 (강문대 민주사회를 위한 변호사모임 사무총장)

<토론문 2> 비정규직 문제 해결을 위한 입법 · 정책 과제 ············································ 76 (오민규 민주노총 미조직비정규전략본부실장)

<토론문 3> 공공부문 비정규직 정책평가와 비정규직 정책대안에 대한 더불어민주당의 약속을 중심으로 (정길채 더불어민주당 노동전문위원) ································ 84

<토론문 4> 정의당 노동정책 공약 ····················································································· 87 (양성윤 정의당 노동위원회 위원장)

<토론문 5> 대통령후보 일자리-비정규직 공약 검토(1차) ·············································· 95 (박점규 비정규직없는세상만들기네트워크 집행위원)

<토론문 6> 토론문 ············································································································· 103 (박영삼 국민정책연구원 연구위원)

<발제문 1>

박근혜 정부 노동시장 성과 평가황선웅 (한국비정규노동센터 정책위원장)

<목 차>I. 서론II. 박근혜 정부 노동정책 개관III. 노동시장 성과 평가IV. 결론

I. 서론

이 글은 박근혜 정부 집권기간(2013~2016년) 동안의 노동시장 성과를 평가한다. 박근혜 정부와 새누리당은 대선 기간과 집권 초기에 일자리 “늘/지/오” 정책을 최우선 국정 과제로 제시했다. 일자리 수를 늘리고, 기존 일자리를 지키고, 일자리의 질을 올리겠다는 것이었다. 다양한 비정규직 정책도 제시됐다. 하지만, 집권 후기로 가면서 초기의 노동 정책 중 다수는 실종․중단되었고, 기간제 사용기간 연장, 파견 업종 확대, 해고 요건 및 취업규칙 변경 요건 완화, 임금피크제와 성과급제 확산 정책 같은 친기업 정책이 전면에 등장했다. 여당의 총선 참패, 대통령 탄핵 사태 등의 정치지형 변화로 이러한 노동법 개악 시도 또한 중단됐지만, 탄핵 블랙홀 속에서 모든 정책이 실종되면서 비정규직 문제 등 한국 노동시장의 구조적 문제는 지난 20년 간의 추세를 따라 계속 악화됐다. 결국 박근혜 정부의 노동 정책은 고용의 양과 질 모든 측면에서 실패한 정책이었다.

제2장은 박근혜 정부의 노동정책 변화 과정을 설명한다. 제3장은 박근혜 정부 집권기간 중 노동시장 성과를 평가한다. 제4장은 결론을 제시한다.

II. 박근혜 정부 노동정책 개관

박근혜 정부와 새누리당은 대선 기간(2012년 12월)과 집권 초기(2013~2014년)에는 대선공약집, 인수위 국정과제, <고용률 70% 로드맵>, 여성․청년․장년․시간제 종합대책 등을 통해 다양한 일자리 창출 및 비정규직 처우 개선 정책을 제시했다. 하지만, 2014년 12월 고용노동부의 비정규직 종합대책 발표를 시작으로 친기업 노동개악 정책으로 급격히 선회했다. 2015년에는 제1차 노동시장 개혁 추진방안 발표, 4대 구조개혁 담화문 발표, 노동시장 구조개선을 위한

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노사정합의문 발표, 새누리당 노동개혁 5대 법안 발의 등이 이어졌다. 하지만, 2016년 4월 20대 총선에서 여당이 참패하고, 같은 해 하반기부터 대통령을 주축으로 한 정치 비리 문제가 불거지면서 모든 정책 논의가 실종됐다.

1. 박근혜 정부 노동정책 일자별 정리

2012.12.19 박근혜 새누리당 후보 제18대 대통령 당선2013.02.21 인수위 박근혜정부 국정과제 발표2013.02.25. 박근혜 정부 출범2013.05.28 박근혜 정부 국제과제 확정2013.06.04 고용률 70% 로드맵 발표2013.11.13 시간선택제 일자리 정책 발표 (2014.10 후속 대책 발표)2013.12.18 청년 고용 종합대책 발표 (2014.04.15. 후속 대책 발표)2014.02.25 경제혁신 3개년 계획 발표 (고용률70%-경제성장률4%-1인당소득4만불)2014.02.04 여성 고용 종합대책 발표 (2014.10 후속 대책 발표)2014.09.24 장년 고용 종합대책 발표2014.12.29 비정규직 종합대책 발표

(기간제 사용기간 연장, 파견업종 확대, 통상해고 요건 완화, 취업규칙 불이익 변경 요건 완화, 임금피크제 및 직무성과급제 확대 도입, 연장노동시간 규정, 상시·지속적 업무 정규직 전환 가이드라인 등)

2015.06.17. 제1차 노동시장 개혁 추진방안 발표2015.08.6. 4대 구조개혁 담화문 발표 (노동, 공공, 교육, 금융)2015.09.13 노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문 발표2015.09.16 새누리당 노동개혁 5대 법안 당론 발의

(근로기준법, 기간제법, 파견법, 산재/고용보험)2016.01.19. 한국노총 노사정 대타협 파기 선언2016.01.22. 저성과자 통상해고 및 취업규칙 변경 요건 가이드라인 발표2016.12.09. 탄핵소추안 국회 통과2017.03.10. 헌법재판소 탄핵안 인용, 박근혜 대통령직 파면 확정

2. 새누리당 18대 대선 정책공약집(세상을 바꾸는 약속, 책임있는 변화) 노동 관련 정책

[행복한 일자리] 일자리 늘․지․오 정책

5년 안에 15~64세 고용률을 EU 목표와 동일한 수준인 70%까지 높임

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<늘리기>- 국민행복기술로 새로운 시장, 새로운 일자리 창출- 창조형 중소기업이 꽃피는 창업국가 코리아- 학벌이 아닌 능력중심 사회 구현- 대한민국 청년이 세계를 움직이는 K-Move- 근로시간단축 및 일자리 나누기 동반성장 전략 추진(근로기준법상 초과근로시간 한도 지키기, 휴일근로 초과근로시간 산입, 근로시간 특례업종 축소, 교대제 개편, 2020년까지 연평균 근로시간을 OECD 평균 수준으로)- 청년창업 활성화- 공공부문에서 청년층 일자리 확대

<지키기>- 경기변동에 대비한 고용안정 및 정리해고 요건 강화 (근기법 개정)- 일방적인 구조조정이나 정리해고 방지를 위한 사회적 대타협기구 설립

<올리기>- 정년연장(60세로) 및 중장년층 교육훈련 확대 (임금피크제와 연동해 60세 정년 법제화,

장년층 직업능력개발 프로그램 신설 및 예산지원)- 상시․지속적 업무 정규직 고용관행 정착- 공공부문부터 비정규직 근로자 정규직 전환- 비정규직 차별 회사에 대한 징벌적 금전보상제도 적용- 사내하도급 근로자 보호- 비정규직 근로자 사회보험 적용 확대- 특수고용직 근로자 산재보험 및 고용보험 가입 확대- 최저임금 인상기준 마련하여 근로자 기본생활 보장

<노사상생>대화와 상생의 노사관계 정착복수노조 및 근로시간면제제도 합리적 보완

<비정규직 정책> 비정규직 근로자의 내일이 밝아집니다.

1) 상시․지속적 업무 정규직 고용관행 정착- 공공부문부터 2015년까지 정규직 전환, 대기업 정규직 전환 유도 (기간제법 개정)

2) 사내하도급 근로자 보호- 원청 정규직과 비교해 차별적 처우 금지, 계약 만료 시 고용 보호, 불법파견 판결 원청

업체 직접 고용 행정명령 (사내하도급 근로자 보호법 제정, 불법파견 사업장 특별 근로감독)

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인수위 국정과제와 국무조정실 국정과제 확정안은 대선 공약과 크게 다르지 않음

3) 비정규직 근로자 사회보험 적용 확대- 월급여 130만원 미만(2013년 기준) 비정규직 근로자에 대한 고용보험․국민연금 보험료

100% 정부 지원- 비정규직 사회보험 지원사업으로 비정규직 근로자 200여만명 보험료 정부지원

4) 특수고용직 근로자 산재보험 및 고용보험 가입 확대- 산재보험법 개정을 통해 특수고용직 근로자 적용대상 포함, 특고 현실에 맞는 고용보험

제도 신설

5) 최저임금 인상기준을 마련하여 근로자 기본생활 보장- 최저임금법 개정- 경제성장률+물가상승률+소득분배 조정분- 근로감독을 강화해 최저임금 미만 임금 지급 사업주에 대한 징벌적 배상 제도 도입

3. 고용률 70% 로드맵

17년까지 15~64세 고용률 70% 달성 (2012년 MB 정부는 2020년까지 70% 제시)총 238만개 일자리 창출 (연 47.6만개)

<대상별>* 청년: 15~29세취업자: 12년 3843천명 → 17년 4329천명 (486천명 증가)고용률: 12년 40.4% → 17년 47.7% (7.3%p 증가)

* 여성취업자: 12년 9,509천명 → 17년 11,163천명(1654천명 증가)고용률: 12년 53.5% → 17년 61.9% (8.4%p 증가)

* 중년: 30~54세고용률: 12년 75.6% → 17년 81.0% (5.4%p)

* 장년 (55~64세)취업자: 12년 3547천명 → 17년 4988천명 (1441천명 증가)

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로드맵 발표 후 분야별(시간선택제, 청년, 장년, 여성 등) 세부 대책이 발표됨

고용률: 12년 63.1% → 17년 67.9%p (4.8%p 증가)

<고용형태별: 시간제 일자리>12년 149만개 → 17년 242만개 (전체 증가 일자리의 38.7%; 15~64세만을 대상으로 함)

<차별 해소를 통한 고용의 질 제고>1) 비정규직 고용안정 및 차별시정- 상시,지속적 업무의 정규직 고용관행 정착- 공공기관 정규직(무기계약직) 전환 추진- 비정규직 고용안정 가이드라인 제정, 대기업․비정규직 다수 고용 사업장 중심 준수협약

체결(14년 50개→15년 150개 → 16년 150개)

2) 사내하도급 근로자 보호 및 불법파견 근절

3) 특수형태업무종사자의 합리적 보호- 고용보험, 산재보험 등을 통한 사회안전망 강화- 근로여건 개선 및 경쟁력 강화- 특수형태업무종사자 관련 법 제도 등 종합적 보호방안 마련

4) 최저임금 등 법정 근로조건 준수- 최저임금 위반 사업주에 대한 제재 강화, 고의 반복적 체불사업주에 대한과징금 제도 도입- 최저임금 인상률의 합리적 기준 및 적정 최저임금 수준 관련 로드맵 마련- 취약근로자 보호를 위한 근로감독 행정시스템 혁신

<근로시간 단축>2012년 2,092시간 → 2017년 1900시간 이하로 단축휴일근로를 연장근로한도에 포함

4. 집권 후기 정책

2014.12.29 비정규직 종합대책 발표- 기간제 사용기간 연장, 파견업종 확대, 통상해고 요건 완화, 취업규칙 불이익 변

경 요건 완화, 임금피크제 및 직무성과급제 확대 도입, 연장노동시간 규정, 상시·지속적 업무 정규직 전환 가이드라인 등

박근혜 정부 후기 노동 정책이 종합적으로 처음 등장.

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2015.06.17. 제1차 노동시장 개혁 추진방안 발표

2015.08.6. 4대 구조개혁 담화문 발표1) 노동개혁-임금피크제, 근로시간 규정 조정, 정규직/비정규직, 원천/하청 간 격차

해소, 2) 공공개혁-임금피크제, 3) 교육개혁, 4) 금융개혁

2015.09.13 노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문 발표 해고 요건 및 취업규칙 변경 요건 완화, 통상임금 범위 축소, 노동시간 연장, 비

정규직 사용기간 연장, 실업급여․산재보험 관련 등

2015.09.16 새누리당 노동개혁 5대 법안 당론 발의

1) 근기법 통상임금 정의에 정기성, 일률성 규정 포함, 시행령에 제외금품 명시 위임 연장근로시간: 40+12(초과)+16(휴일)=68시간→40+12+8(특별연장근로, 2023년까

지)=60시간, 기업규모별 4단계 적용 탄력적 근로시간 단위기간 확대: 취업규칙 2주→1개월, 노사합의 3개월→6개월,

2024년부터 시행 근로시간 특례업종 조정: 26개→10개 보상휴가제를 근로시간 저축휴가제로 개편

2) 기간제법: 35세 이상 기간제 사용기간 2년에서 2+2=4년으로 연장(생명․안전 관련 핵심 업무는 기간제 사용 제한), 계약 반복 갱신 횟수 2년 내 3회 이내로 제한

3) 파견법: 55세 이상 고령자(제조업 직접생산공정업무 및 근로자 파견 금지업무는 제외), 고소득 관리․전문직 400개 업종, 제조업 뿌리산업(주조, 금형, 소성가공, 열처리, 표면처리, 용접 산업 등 6개) 파견 전면 허용

4) 고용보험법: 구직급여 기여요건 18개월 180일에서 24개월 270일로 강화, 실업급여 지급수준 평균임금 50%에서 60%로 확대, 지급기간 90~240일에서 120~270일로 확대. 65세 이상 용역근로자 실업급여 대상에 포함

5) 산재보험법: 출퇴근 중 재해를 업무상 재해에 포함. 단, 자동차보험 우선 적용. 노동자 중과실 시에는 보험금 지급 거부

2016.01.22. 저성과자 통상해고 및 취업규칙 변경 요건 가이드라인 발표

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III. 노동시장 성과 평가

1. 취업자와 실업자

박근혜 정부 집권기간 중 15세 이상 생산가능인구 증가율은 하락했지만 비경제활동인구 증가율이 더 큰 폭으로 하락하면서 경제활동인구 증가율은 상승했다(표 1). 경제활동인구 구성항목 중에서는 실업자 증가율이 취업자 증가율을 상회했다. 이는 노동수요측 요인 뿐 아니라 노동공급측 요인도 박근혜 정부 집권기간 중 고용 변동에 큰 영향을 미쳤음을 의미한다. 노동수요에 가장 큰 영향을 미치는 경제성장률이 역대 가장 낮은 수준인 2.9%로 떨어졌다는 것도 노동공급측 요인의 중요성을 뒷받침한다(그림 1).

<표 1> 경제활동인구 증가율15 세 이상

인구경제활동인구 비경제활동

인구계 취업자 실업자전체 노무현 1.17 1.11 1.12 0.99 1.27 이명박 1.20 1.04 1.05 1.23 1.47 박근혜 1.08 1.67 1.54 5.59 0.14

자료: 통계청, 경제활동인구조사주: 실업자는 구직기간 4주 기준; 노무현: 2003~2007년; 이명박: 2008~2012년; 박근혜: 2013~2016년

<그림 1> 경제성장률과 취업자, 실업자 증가율

자료: 한국은행, 국민계정; 통계청, 경제활동인구조사주: 경제성장률은 실질GDP 증가율을 의미

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이러한 특징은 남녀 모두에서 나타났지만, 여성에서 더 두드러졌다(표 2). 여성은 비경제활동인구 규모 자체가 감소하면서 경제활동인구 증가율이 앞선 두 정부보다 높은 수준(2.10%)로 상승했고, 실업자 증가율(7.63%)이 취업자 증가율(1.94%)을 4배 정도 상회했다.

<표 2> 경제활동인구증가율: 남녀 비교

15 세 이상 인구

경제활동인구 비경제활동인구계 취업자 실업자

남성 노무현 1.27 1.01 1.00 1.10 2.04 이명박 1.27 1.06 1.12 -0.19 1.86 박근혜 1.15 1.36 1.25 4.36 0.59여성 노무현 1.07 1.25 1.28 0.98 0.91 이명박 1.14 1.01 0.94 3.82 1.27 박근혜 1.02 2.10 1.94 7.63 -0.09

자료: 통계청, 경제활동인구조사

연령대별로 보면, 청년(15~29세) 인구는 감소세가 다소 둔화되었다(표 3). 경제활동인구와 취업자, 실업자는 모두 감소세에서 증가세로 반전되었다. 특히, 앞선 정부에서는 인구 감소 속도보다 경제활동인구 감소 속도가 더 빨랐지만, 박근혜 정부에서는 인구 감소에도 불구하고 경제활동인구가 대폭 증가했다는 점에서 이전 정부와 큰 차이를 보였다. 비경제활동인구가 매우 빠르게 감소했기 때문이다. 경제활동인구 중에서는 실업자 증가율(8.69%)이 취업자 증가율(0.92%)을 10배 정도 상회했다.1) 남녀 간 차이를 보면, 여성 인구는 여전히 감소세를 이어갔지만, 남성 인구는 감소세에서 증가세로 반전되었고, 취업자수는 남성에서, 실업자는 여성에서 더 빠르게 증가했다.

장년(30~54세) 인구는 남녀 모두 증가세에서 감소세로 반전되었다. 남성은 그와 함께 경제활동인구, 취업자도 증가세에서 감소세로 반전되었다. 실업자 역시 이명박 정부에 이어 감소세를 이어갔다. 하지만, 중년 여성은 인구 감소에도 불구하고 경제활동인구와 취업자가 증가했다. 단, 경제활동인구와 취업자 증가율은 이명박 정부와 비교하면 크게 다르지 않고, 노무현 정부와 비교하면 절반에도 못 미쳤다. 그에 반해, 중년 여성 실업자 증가율은 역대 최고 수준(5%)으로 높아졌다. 비경제활동 상태에서 노동시장에 신규 편입된 중년 여성 중 상당수가 일자리를 구하지 못하거나 취업과 실업을 반복적으로 오갔음을 의미한다.

장년(55세 이상)은 인구, 경제활동인구, 취업자 모두 증가율이 역대 최고 수준으로 상승했다. 비경제활동인구 증가율은 역대 최저 수준으로 떨어졌다. 실업자 증가율은 이명박 정부보다는 낮았지만 노무현 정부보다는 높았다. 남녀 간 차이를 보면, 인구는 남성이 더 빠르게 늘었지

1) 청년 실업률은 2012년 7.5%에서 2016년 9.8%로 상승했다.

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만, 취업자와 실업자는 여성이 더 빠른 속도로 증가했다.

<표 3> 경제활동인구 증가율: 연령대 간 비교

15 세 이상 인구

경제활동인구 비경제활동인구계 취업자 실업자

청년 전체 노무현 -1.54 -2.56 -2.61 -1.62 -0.58 이명박 -0.70 -1.71 -1.77 -0.78 0.14 박근혜 -0.23 1.56 0.92 8.69 -1.67청년 남성 노무현 -1.28 -3.24 -3.40 -1.58 0.58 이명박 -0.41 -1.92 -1.79 -2.81 0.80 박근혜 0.03 1.99 1.32 8.56 -1.46청년 여성 노무현 -1.77 -1.89 -1.87 -1.58 -1.62 이명박 -0.97 -1.51 -1.74 2.38 -0.51 박근혜 -0.50 1.16 0.55 8.89 -1.89중년 전체 노무현 1.45 1.61 1.59 2.49 0.94 이명박 0.54 0.64 0.67 0.05 0.23 박근혜 -0.47 0.08 0.05 1.33 -2.41중년 남성 노무현 1.43 1.29 1.27 2.52 3.31 이명박 0.58 0.59 0.65 -1.14 0.57 박근혜 -0.40 -0.35 -0.35 -0.38 -1.09중년 여성 노무현 1.48 2.12 2.11 3.57 0.56 이명박 0.50 0.71 0.69 2.59 0.19 박근혜 -0.53 0.74 0.66 5.00 -2.66장년 전체 노무현 3.87 3.91 3.84 8.76 3.89 이명박 4.32 4.92 4.77 14.84 3.82 박근혜 4.65 5.99 5.93 10.17 3.41장년 남성 노무현 4.32 4.48 4.43 7.28 4.16 이명박 4.56 4.93 4.78 12.17 4.00 박근혜 4.95 5.67 5.62 8.40 3.78장년 여성 노무현 3.51 3.10 3.05 10.55 3.76 이명박 4.13 4.91 4.75 23.92 3.73 박근혜 4.40 6.46 6.38 15.67 3.23

자료: 통계청, 경제활동인구조사주: 청년: 15~29세; 중년: 30~54세; 장년: 55세 이상

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2. 비정규직 규모와 유형

박근혜 정부 집권기간 중 취업자는 155만 명, 임금노동자는 189만 명 증가했고, 비임금노동자(자영업자 등)는 34만 명 감소했다. 임금노동자 연평균 증가율은 2.6%로 취업자 증가율(1.5%)을 1%p 이상 상회했다.

임금노동자 중 비정규직 규모는 2012년 843만 명에서 2016년 870만 명으로 27만 명 증가했다(표 4). 비정규직보다 정규직이 더 빠르게 증가해 비정규직 비율은 소폭 하락했지만, 여전히 전체 임금노동자의 절반 정도(44.3%)는 비정규직으로 일하고 있고, 특히 2011년부터 2013년까지 감소세로 돌아섰던 비정규직 규모가 2014년 이후 다시 증가세로 반전됐다는 점은 비정규직 확산이 여전히 한국 노동시장의 핵심 문제임을 의미한다(그림 2).

비정규직 고용형태 중 임시직(전일제 직접고용만 포함)과 특수고용은 각각 25만 명과 4만 명 감소한 반면, 간접고용은 1천 명 증가했고, 시간제는 58만 명이나 증가했다.2) 임시직 고용 비율(전체 임금노동자 기준)은 27.1%에서 23.2%로, 간접고용 비율은 5.1%에서 4.6%로, 특수고용 비율은 3.0%에서 2.5%로 하락한 반면, 시간제 비율은 7.6%에서 9.8%로 확대됐다. 임시직은 이명박(-2.9%), 박근혜(-1.3%), 노무현(-0.1%) 정부 순으로 빠르게 감소했고, 특수고용은 세 정부 모두 –2% 내외의 변화율로 감소했다. 간접고용은 노무현 정부(12.8%), 이명박 정부(3.2%), 박근혜 정부(0.2%) 순으로 빠르게 증가했다. 시간제는 세 정부 모두 매우 빠른 속도로 증가했는데, 증가율은 이명박(10.7%), 박근혜(9.5%), 노무현(7.7%) 순으로 높았다.

2) 경제활동인구조사는 간접고용과 특수고용의 규모를 과소 집계한다는 근본적 한계를 갖고 있다. <참고 2>을 보라.

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<표 4> 비정규직 규모, 비율, 증가율임금노동자 정규직 비정규직 임시직 시간제 간접고용 특수고용

A. 규모(천명)2002 14,030 6,138 7,892 5,588 562 425 7242007 15,882 7,307 8,576 5,555 812 767 6062012 17,734 9,306 8,428 4,802 1,340 896 5372016 19,627 10,931 8,696 4,555 1,921 897 494B. 비율(%)2002 100 43.8 56.2 39.8 4.0 3.0 5.22007 100 46.0 54.0 35.0 5.1 4.8 3.82012 100 52.5 47.5 27.1 7.6 5.1 3.02016 100 55.7 44.3 23.2 9.8 4.6 2.5C. 연평균 증가(천명)노무현 370 234 137 -7 50 68 -24이명박 370 400 -30 -151 106 26 -14박근혜 473 406 67 -62 145 0 -11D. 연평균 증가율(%)노무현 2.5 3.6 1.7 -0.1 7.7 12.8 -2.2이명박 2.2 5.0 -0.3 -2.9 10.7 3.2 -2.2박근혜 2.6 4.1 0.8 -1.3 9.5 0.2 -2.0

자료: 경제활동인구조사 8월 근로형태별 부가조사주: 2002년, 2007년, 2012년은 김대중 정부, 노무현 정부, 이명박 정부 집권 마지막해임. 비정규직 고용형태별 정의는 한국비정규노동센터(2017) 참고. 임시직: 일반임시직+기간제, 간접고용: 파견노동+용역노동; 비정규직 고용형태 중 호출노동과 재택근무는 제외.

<그림 3> 비정규직 규모 추이

자료: 경제활동인구조사 8월 근로형태별 부가조사

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<표 5>는 박근혜 정부 집권기간 중 임금노동자 고용형태별 규모 변화를 성, 연령, 산업, 기업규모별로 나누어 계산한 결과를 보여준다. <그림 3>과 <그림 4>는 성별, 세부 연령대별 시간제 규모 추이를 보여준다.

우선, 성별 특징을 보면, 여성과 남성 모두 정규직 증가폭은 80만 명 정도로 비슷했지만, 비정규직 증가폭은 여성이 19만 명, 남성이 8만 명으로 여성이 남성을 2배 이상 상회했다. 이는 여성 노동자 중심 비정규직 확산 경향이 박근혜 정부 집권기간 중 더욱 심화되었음을 의미한다. 시간제 또한 여성에서 더 큰 폭으로 증가했는데, 전체 시간제 증가폭 58만 명 중 41만 명(70%)은 여성, 17만 명(30%)은 남성에서 증가했다. 임시직은 여성에서 18만 명, 남성에서 7만 명 감소했다.

연령대별 특징을 보면, 비정규직 전체 규모는 장년에서 70만, 청년에서 5만 명 증가한 반면, 중년에서는 48만 명 감소했다. 정규직은 중년에서 94만 명, 장년에서 53만 명, 청년에서 15만 명 증가했다. 비정규직 세부 고용형태 중 시간제는 장년에서 26만 명, 청년과 중년에서 각각 16만 명씩 증가했다. 임시직은 중년에서 45만 명, 청년에서 5만 명 감소한 반면, 장년에서는 25만 명 증가했다.

산업별 특징을 보면, 비정규직 전체 규모는 숙박․음식(23만 명), 보건․복지(21만 명), 건설(11만 명) 등에서 크게 증가했고, 도소매(15만 명), 교육(4만 명), 제조업(4만 명) 등에서 감소했다. 정규직은 제조업(39만 명), 보건․복지(27만 명), 도소매(23만 명), 교육(15만 명), 숙박․음식(12만 명) 순으로 크게 증가했다. 시간제는 숙박․음식(17만 명)과 보건․복지(16만 명)에서 가장 크게 증가했고, 임시직은 도소매(12만 명), 교육(7만 명), 제조업(5만 명) 순으로 큰 폭 감소했다.

기업규모별로 보면, 비정규직 전체 규모는 5~9인 사업장(18만 명)과 10~29인 사업장(6만 명)에서 가장 큰 폭으로 증가했다. 반면, 정규직은 300인 이상 사업장과 10~29인, 30~99인 사업장에서 각각 33만씩 가장 큰 폭으로 증가했다. 시간제는 1~4인 사업장(27만 명)과 5~9인 사업장(13만 명)에서 가장 크게 증가했고, 임시직은 1~4인 사업장(19만 명)과 10~29인 사업장(5만 명), 30~99인 사업장(3만 명)에서 가장 많이 감소했다.

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<표 5> 박근혜 정부 집권기간 중 비정규직 규모 변화 요인 분해

임금노동자 정규직 비정규직 임시직 시간제 간접고용 특수고용

계 1,893 1,625 268 -247 581 1 -43성별 남성 874 798 76 -67 172 -15 -32 여성 1,019 828 192 -180 407 16 -11연령대별 청년 204 155 49 -45 160 -29 -12 중년 466 943 -476 -452 162 -65 -60 장년 1,224 528 696 251 259 94 30 산업별 제조업 353 386 -35 -53 38 0 2 건설업 147 43 105 33 19 21 -2 도소매 77 231 -154 -118 34 -7 -49 운수 36 31 6 -8 11 3 2 숙박․음식 346 117 229 46 168 2 0 출판․방송․통신 83 87 -5 0 4 -5 -2 금융․보험 -29 -9 -20 -24 -2 -2 10 부동산․임대 76 34 42 16 16 -1 9 전문․과학․기술 50 70 -21 -34 19 1 -3 시설관리 132 96 35 22 9 -15 3 공공행정 47 58 -11 -12 6 -6 1 교육 104 148 -44 -73 42 0 -8 보건․사회복지 482 268 214 33 164 11 0 예술․스포츠 13 20 -7 -29 27 0 4 협회․수리․개인 48 9 38 -7 49 -2 -9종사자규모 1~4 인 133 157 -24 -192 272 -15 3 5~9 인 456 272 184 12 131 14 7 10~29 인 384 325 60 -49 79 4 -4 30~99 인 339 332 7 -27 58 3 -37 100~299 인 227 210 17 0 28 -8 -7 300 인 이상 353 330 24 9 14 3 -4

자료: 경제활동인구조사 8월 근로형태별 부가조사주: 2016년 고용규모와 2012년 고용규모 간 차이를 계산할 결과임.

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<그림 3> 비정규직 고용형태별 규모와 비율 추이 a) 임시직 b) 시간제

c) 간접고용 d) 특수고용

e) 호출노동 f) 재택노동

자료: 경제활동인구조사 8월 근로형태별 부가조사주: 막대그래프: 규모(좌축), 실선: 비율(우축)

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<그림 4> 성별 시간제 규모

<그림 5> 세부 연령대별 시간제 규모

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참고 1. 박근혜 정부 일자리 확대 공약 이행률

박근혜 정부의 일자리 확대 실적은 대선 기간과 집권 초기에 발표한 목표에 크게 못 미쳤다. 박근혜 정부는 집권 초기 <고용률 70% 로드맵>을 통해 기존 추세대로라면 2012년 64.2%에서 2017년 65.7%로 상승할 것으로 전망되던 고용률을 임기 중 70%로 높이겠다는 계획을 발표했다. 2016년 목표는 68.4%로 발표됐다. 즉, 2016년까지 3.1%p(68.4%-65.3%)의 정책 효과를 약속한 것이다. 하지만, 2016년의 실제 고용률은 66.1%로 기존 추세에 의한 전망보다 단지 0.8% 상승했다. 당초 약속한 정책 효과 대비 달성률이 24.8%(=0.8/3.1+100)에 그친 것이다(그림 A.1 참고).

세부 대상별로 보더라도 거의 모든 집단에서 목표 대비 달성률이 매우 저조했다(표 A.1). 심지어 여성과 시간제 취업자수의 경우에도 공약 이행률이 26.1%, 27.0%로 당초 목표의 30%에도 못 미쳤다. 단, 청년과 장년 취업자수는 달성률이 63.8%, 78.1%로 상대적으로 높았다.

<그림 A.1> 고용률 정책효과 달성률

A: 기존 추세에 의한 증가분: 1.1%p (65.3%-64.2%)B: 실제 고용률과 추세 간 차이: 0.8%p (66.1%-65.3%)C: 고용률 목표 중 달성되지 못한 부분: 2.3%p (68.4% - 66.1%)

목표 정책효과: B+C = 3.1%p실제 정책효과: B목표 달성도 = B/(B+C) = 24.8%

주: 1) 고용률 추세는 고용률 70% 로드맵에 제시된 값을 이용

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<표 A.1> 고용률과 취업자수 정책효과 달성률: 세부 대상별 결과

2016추세

2016목표

2016실적 목표-추세 실적-추세 달성률

A. 고용률

전체(로드맵 전망) 65.3 68.4 66.1 3.1 0.8 24.8

전체(시간추세) 65.1 68.8 66.1 3.7 0.9 25.0

여성 54.7 60.2 56.2 5.6 1.5 27.6

청년 39.4 46.2 42.3 6.9 2.9 42.2

중년 76.2 79.9 77.2 3.7 1.0 25.9

장년 64.9 66.9 66.1 2.0 1.3 63.8

B. 취업자수

전체 22,897 23,894 24,802 908 211 23.2

여성 9,509 9,956 10,832 876 229 26.1

청년 3,843 3,550 4,232 682 435 63.8

장년 3,547 4,157 4,700 543 424 78.1

시간제 1,493 1,870 2,235 365 98 27.0

자료: <고용률 70% 로드맵>, 경제활동인구조사 본조사 및 8월 근로형태별 부가조사.주: 로드맵 전망은 <고용률 70% 로드맵>에 제시된 전망값을 이용. 나머지 경우에는 2001~2012년의 시간추세 기울기 추정값을 이용해 2016년 전망.

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참고 2. 간접고용과 특수고용 규모

경제활동인구조사는 간접고용과 특수고용의 규모를 과소 집계한다는 근본적 한계를 갖고 있다. 간접고용 비정규직에 속하는 사내하청 노동자를 정규직으로 잘못 분류하며, 특수고용의 상당수를 자영업으로 잘못 분류하기 때문이다. 노동부의 “고용형태 공시제 결과(2016.07.01.)”에 의하면, 300인 이상 대기업의 간접고용(파견, 용역, 사내하도급) 노동자는 93만 1천 명으로 전체 고용 인원 473만 7천 명의 19.7%에 달한다(표 A.2). 국가인권위원회․한국비정규노동센터(2016)에 의하면, 우리나라의 특수고용 노동자는 230만 명에 달하며 규모가 계속 증가하고 있는 것으로 추정된다(표 A.3).

<표 A.2> 300인 이상 사업장 간접고용 이용 현황단위: 천명, 괄호 안은 %

임금노동자

직접고용간접고용기간없음,

전일제기간제,전일제 단시간

2014 4,364 2,738(78.5)

675(19.4)

73(2.1)

878(20.1)

2015 4,593(100)

2,834(77.1)

842(22.9)

195(5.3)

918(20.0)

2016 4,737(100)

2,905(76.3)

900(23.7)

207(5.4)

931(19.7)

자료: 고용노동부, 고용형태 공시 결과주: 간접고용(소속외근로자)은 파견, 용역, 사내하도급을 모두 더한 값임. 기간없음-전일제에는 기간을 정하지 않은 임시일용직, 재택노동자, 호출노동자, 특수고용 노동자도 포함됨.

<표 A.3> 특수고용 규모 추정 결과노동자 중특수고용

자영업자 중특수고용 합계

전체 1,336,591 960,185 2,296,775자동차운전원(물류,화물,레미콘,덤프,학원,펌프카,대리운전 등)

80,683 429,325 510,008

영업종사자(자동차,신문광고,상조,보험모집인 등) 398,278 81,697 479,976

문리기술 및 예능강사(학원강사 및 학습지교사) 69,428 179,285 248,713

방문노점 및 통신 판매 관련 종사자(화장품, 도서, 야쿠르트, 텔레마케터, 행사도우미 등)

85,434 46,940 132,374

배달원(택배,퀵,배포 등) 62,172 64,211 126,383출처: 박종식(2016), 조돈문․정흥준․조경배 편저, 2장, <표 2.6>에서 발췌주: 특수고용 규모가 10만 명 이상인 경우만 제시함. 자세한 내용은 박종식(2016) 참고.

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참고 3. 신규 취업자 중 비정규직 비율

경제활동인구조사에서 근속년수 1년 미만자는 미취업 상태 또는 비임금노동자에서 임금노동자로 지위가 변경됐거나 임금노동자 중 일자리를 이동한 이들을 의미한다. 이러한 신규 취업자 중 비정규직 비율은 75%에 달한다. 임시직 비율은 34.5%, 시간제 비율은 19.5%, 간접고용 비율은 5.9%, 특수고용 비율은 2.2%이다. 박근혜 정부 집권기간 중 비정규직 신규 취업 비율은 거의 변하지 않았고, 시간제 신규 취업 비율은 15%에서 19.5%로 상승했다.

<표 A.4> 비정규직 규모, 비율, 증가율: 신규취업자임금노동자 정규직 비정규직 임시직 시간제 간접고용 특수고용

A. 규모(천명)2002 5,584 986 4,598 3,180 403 197 325 2007 6,099 1,188 4,911 2,894 600 367 262 2012 6,129 1,509 4,621 2,344 916 391 161 2016 6,380 1,615 4,765 2,199 1,245 373 137 B. 비율(%)2002 100.0 17.7 82.3 56.9 7.2 3.5 5.82007 100.0 19.5 80.5 47.5 9.8 6.0 4.32012 100.0 24.6 75.4 38.2 15.0 6.4 2.62016 100.0 25.3 74.7 34.5 19.5 5.9 2.2C. 연평균 증가(천명)노무현 103 40 63 -57 39 34 -13이명박 6 64 -58 -110 63 5 -20박근혜 63 27 36 -36 82 -5 -6D. 연평균 증가율(%)노무현 1.8 4.3 1.4 -1.7 8.6 13.6 -2.9이명박 0.1 5.5 -1.1 -4.0 9.1 1.3 -8.3박근혜 1.0 1.7 0.8 -1.6 8.0 -0.9 -3.4

자료: 경제활동인구조사 8월 근로형태별 부가조사주: 근속기간 1년 미만자를 대상으로 계산한 결과임.

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참고 4. 기간제 계약기간 만료 후 조치 현황

계약기간이 만료된 기간제 중에서 정규직으로 전환되는 비율은 박근혜 정부 들어 큰 폭으로 하락했다(2012년 27.9%→2016년 16.8%, 11.1%p 하락). 반면, 계약종료 비율은 51.7%에서 61.7%로 10%p 상승했고, 계속고용 비율도 20.4%에서 21.4%로 1%p 상승했다. 이러한 변화는 기업 규모에 중소기업과 대기업 모두에서 나타났다. 정규직 전환 비율 감소폭과 계약종료 증가폭은 300인 미만 기업(-11.2%p, 9.6%p)이 300인 이상 기업(-7.6%p, 2.3%p)보다 컸고, 계속고용 증가폭은 300인 이상 기업(5.3%p)이 300인 미만 기업(1.7%p)보다 컸다.

<표 A.5> 규모별 계약기간 만료자 조치 현황2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

계약만료자(명)

전체 84,096 87,780 89,025 88,442 34100 30213 281965~299 인 60,431 62,894 64,135 57,005 22198 18307 15647300 인이상 23,669 24,887 24,891 31,435 11903 11907 12549

조치비율(%)계약종료 전체 39.5 49.5 51.7 53.4 59.0 70.7 61.7

5~299 인 31.8 44.2 45.5 44.8 54.0 65.9 55.1300 인이상 59.0 62.9 67.6 68.9 68.3 78.1 69.9

정규직전환

전체 19.9 23.8 27.9 25.6 19.2 15.6 16.85~299 인 20.0 25.2 30.3 30.6 19.6 16.6 19.1300 인이상 19.8 20.3 21.5 16.4 18.2 14.1 13.9

계속고용전체 38.5 26.2 20.4 21.0 21.8 13.5 21.45~299 인 45.6 30.1 24.1 24.5 26.3 17.3 25.8300 인이상 20.6 16.2 10.7 14.7 13.5 7.6 16.0

기타전체 2.1 0.5 0.1 0.0 0.0 0.1 0.55~299 인 2.6 0.5 0.0 0.0 0.1 0.3 0.1300 인이상 0.5 0.5 0.2 0.0 0.2 0.3 0.0

자료: 사업체기간제근로자현황조사

비정규직 정규직 전환률 관련 추가 자료는 OECD(2014), 이시균․윤진호(2007), 정동일․권순원(2016) 등을 참고. OECD(2014) ‘2013년 비정규직 이동성 국가별 비교’에 의하면 한국의 비정규직 노동자가 근무한 지 3년 뒤 정규직으로 전환되는 비율은 22.4%로 회원군 평균(53.8%)의 절반에도 못 미침.

참고 5. 초단시간 근로 확산

경제활동인구조사는 “소정 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 근로자”, “동일 회사에 동일 업무를 하는 동료가 없는 경우에는 평소 근로시간이 주당 36시간 미만인 근로자”를 시간제(단시간)로 정의한다. 최근에는 주당 15시간 미만 일하는 초단시간 노동자도 빠르게 증가하고 있어 시급한 대응이 필요하다. 한국비정규노동센터․국가인권위원회(2016)의 조사에 의하면, 2002~2015년 중 연평균 증가율은 초단시간(9.2%) > 일반 단시간(7.6%) > 전일제(2.2%) 순으로 높았다. 성별 특징을 보면, 주당 16~36시간 일하는 일반 단시간과 초단시간 모두 여성의 증가율이 더 높았다(그림 A.2).

초단시간 노동자들은 4대 사회보험 중 산재보험을 제외한 고용보험, 국민연금, 국민건강보험의 경우 의무 가입이 아니라 임의 가입 대상으로 분류되어 사산재보험을 제외한 사회보험의 보호를 받지 못하는 경우가 많다. 초단시간 노동자들은 근로기준법 상의 유급주휴일/주휴수당과 연차유급휴가/연차수당의 적용 대상에서 제외되고, 1년 이상을 근무하더라도 근로자퇴직급여보장법에 규정된 퇴직금의 수혜 대상에서 제외된다. 또한 2년을 초과하여 근무하더라도 기간제법에 따른 무기계약직 전환 대상에서 제외된다.

　 규모 전년 대비 증가율

초단시간 근로자

일반단시간 근로자

전일제 근로자

초단시간 근로자

일반단시간 근로자

전일제 근로자

2002 186,543 620,256 12,821,635

2003 170,907 757,996 13,219,895 -8.4 22.2 3.1

2004 200,731 871,187 13,512,182 17.5 14.9 2.2

2005 185,777 858,458 13,924,005 -7.4 -1.5 3.0

2006 255,015 880,033 14,215,700 37.3 2.5 2.1

2007 262,314 939,111 14,681,425 2.9 6.7 3.3

2008 272,079 956,544 14,873,170 3.7 1.9 1.3

2009 312,766 1,112,133 15,052,088 15.0 16.3 1.2

2010 389,392 1,230,878 15,427,851 24.5 10.7 2.5

2011 456,275 1,238,574 15,807,840 17.2 0.6 2.5

2012 460,888 1,365,464 15,907,414 1.0 10.2 0.6

2013 497,536 1,385,810 16,356,544 8.0 1.5 2.8

2014 520,352 1,491,055 16,744,618 4.6 7.6 2.4

2015 585,453 1,612,148 17,076,541 12.5 8.1 2.0

<표 A.6> 초단시간 규모 추이 (명, %)

출처: 김영미(2016), 조돈문 외에서 인용.

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<그림 A.2> 초단시간 규모 추이: 남녀 간 비교

출처: 김영미(2016), 조돈문 외에서 인용.

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3. 노동조건

1) 임금

IMF의 최근 보고서에 의하면 우리나라는 2005년 이후 노동생산성과 실질임금 간 격차가 가장 큰 폭으로 확대된 국가 중 하나이다(그림 6; Dabla-Norris et al., 2015). 저임금 노동자(중위임금 2/3 미만의 임금을 받는 노동자) 비율과 최저임금 미만 노동자 비율은 OECD 국가 중 가장 높고(그림 7과 그림 8), 남녀 간 임금격차도 OECD 국가 중 가장 크다 (그림 9). 노동비용 절감을 위한 목적에서 비정규직이 매우 광범위하게 이용되고 있고 그에 대한 규제와 처벌이 약하기 때문이다.

박근혜 정부 집권기간 중 비정규직의 노동조건은 더욱 악화됐다. 2016년 정규직 월급은 306만원, 비정규직 월급은 그 절반에도 못 미치는 150만이다(그림 10). 정규직과 비정규직 간 임금 격차는 그동안 계속 확대됐다. 정규직 월급 대비 비정규직 월급 비율은 2002년 51.0%, 2007년 49.9%, 2012년 49.6%, 2016년 48.9%로 하락했다(그림 11a). 시간당 임금을 기준으로 하면 조금 다른 양상이 관찰된다. 정규직 시간당 임금 대비 비정규직 시간당 임금은 2000년대 초반에는 감소했지만, 2010년 48.1%를 저점으로 증가세로 돌아서 2016년에는 55.2%로 증가했다(그림 11b). 비정규직 평균 임금 대비 최저임금 비율이 상승하면서 비정규직 시간당 임금에 대한 최저임금의 영향력이 증대되었기 때문으로 보인다(그림 12). 정규직과 비정규직 간 시간당 임금 격차가 좁혀졌음에도 불구하고, 월평균 임금 격차가 확대되고 있는 것은 다른 고용형태보다 노동시간이 작은 시간제가 전체 비정규직 증가를 주도하고 있기 때문이다.

비정규직 세부 형태별로 보더라도 모두 정규직 임금에 크게 못 미친다(그림 13). 특히, 최근 비정규직 증가를 주도하고 있는 시간제는 월평균 임금이 정규직의 23.2% 수준에 불과하며 박근혜 정부 때 소폭 증가하기는 했지만 2000년대 초반과 비교하면 하락 추세에 있다. 시간당 임금 역시 정규직의 50.9%에 불과하며 장기적으로 하락세에 있다. 이는 현실의 시간제 일자리가 이명박 정부의 ‘반듯한 시간제 근로’ 정책이나 박근혜 정부의 ‘양질의 시간선택제 일자리’ 정책에서 그리는 모습과 매우 다르다는 것을 의미한다. 우리나라의 시간제 일자리는 네덜란드나 스웨덴 모델의 좋은 시간제 일자리가 아니라 열악한 노동조건의 나쁜 일자리가 대부분이다.

우리나라의 저임금 노동자(중위임금의 2/3 미만 노동자) 비율이 OECD 국가 중 가장 높은 이유도 비정규직 문제 때문이다. 정규직은 저임금 노동자 비율이 4.3%에 불과하다. 반면, 비정규직은 저임금 노동자 비율이 48.4%에 달하며 그러한 비율이 계속 증가하고 있다. 특히, 시간제는 90% 이상이 저임금 노동자에 속한다. 이 역시 우리나라의 시간제 일자리 대부분이 노동조건이 매우 열악한 일자리임을 잘 보여준다. OECD 통계에 의하면, 우리나라의 전체 임금노동자 중 최저임금 미만 임금을 받는 비율은 14.7%이다. 이 또한 정규직과 비정규직 간에 큰 차이가 있다. 정규직은 최저임금 미만 비율이 2.1%에 불과하지만, 비정규직은 그러한 비율이 28%에 달한다. 저임금 노동자 비율과 유사하게 최저임금 미만 노동자 비율도 증가 추세에 있고, 특히 박근혜 정부 집권기간 중 큰 폭으로 증가했다(2012년 19%→2016년 28%).

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현재 정규직과 비정규직 간 임금 차별 해결을 위해 이용할 수 있는 제도로는 차별시정제도가 유일하다. 정규직과 비정규직 간 임금 격차가 매우 크며, 심지어 비정규직 중 상당수는 법정 최저임금 미만의 임금을 받고 있음에도 불구하고 차별시정제도 이용 실적은 매우 저조하다(표 6). 2016년의 경우 차별시정신청은 128건에 불과하며, 그 중 시정조치(전부 또는 일부)는 35건(27.4%)에 대해서만 이루어졌다. 나머지 94건(73.4%)에 대해서는 기각, 각하, 취하 등의 조치가 이루어졌다. 이는 차별시정제도가 비정규직 문제 해결을 위한 근본적 대책이 될 수 없다는 점을 의미한다.

우리나라의 중위임금 대비 최저임금 비율이 OECD 다른 국가들보다 낮은 편이고, 비정규직 임금에 대한 최저임금의 영향력이 매우 크며, 최저임금 미만 노동자 비율이 OECD 최고 수준임에도 불구하고, 최저임금법 위반 여부에 대한 감시․감독과 처벌은 매우 불충분하게 이루어지고 있다. 고용노동부가 적발한 최저임금법 6조 위반 건수는 매년 감소하고 있다(그림 16). 사법처리 비율도 매우 낮다. 예컨대, 2015년 고용노동부의 근로감독에 의해 적발된 최저임금법 6조(최저임금 미만 임금 지급) 위반 건수 919건 중 검찰에 송치된 건수는 19건(2%)에 불과했다.3) 나머지 900건(98%)은 시정지시로 종결됐다. 2015년 최저임금 미만 노동자수가 223만 명에 달하며 그러한 규모가 매년 증가하고 있다는 점, 노동자가 신고한 최저임금 6조 위반 건수(2,047건)가 고용노동부의 적발 건수를 두 배 이상 상회하며 매년 증가하고 있다는 점은 고용노동부의 감독과 처벌이 매우 불충분하다는 점을 잘 보여준다. 이러한 느슨한 감독과 솜방망이 처벌도 사업주로 하여금 ‘일단 위반하고 적발되면 시정하자’는 생각을 갖게 하는 주요 원인 중 하나라 할 수 있다.

3) 현행 법은 최저임금법 6조 위반 시 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처하도록 규정하고 있다.

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<그림 6> 실질임금과 노동생산성: 국제 비교

출처: Dabla-Norris et al.(2015), Figure 8.

<그림 7> 저임금 노동자 비율: OECD 국가 간 비교, 2014년

자료: OECD.Stat주: 중위 임금 2/3 미만 노동자 비율을 나타냄

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<그림 8> 최저임금 이하 노동자 비율, OECD 국가 간 비교

출처: OECD (2015), “Minimum Wages After the Crisis: Making them Pay.”

<그림 9> 남녀 간 임금 격차: OECD 국가 간 비교, 2014년

자료: OECD.Stat주: 남성 임금이 여성 임금보다 몇 % 높은지를 보여줌. 정규직 기준.

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<그림 10> 정규직과 비정규직 임금 추이

a) 월평균 임금

b) 시간당 임금

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<그림 11> 정규직 대비 비정규직 임금 비율 추이

<그림 12> 정규직, 비정규직 평균 임금 대비 최저임금 비율 (%)

주: 시간당 임금 기준

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<그림 13> 정규직 대비 비정규직 고용형태별 임금 비율

a) 월평균 임금

b) 시간당 임금

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<그림 14> 고용형태별 저임금 노동자 비율

주: 저임금 노동자는 임금이 중위임금 2/3 미만인 노동자를 말함. 월평균 임금 이용.

<그림 15> 최저임금미만자 비율

주: 시간당 임금 이용.

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<표 6> 비정규직 차별시정사건 접수․처리 현황

인원 (명) 처리내역(%)

접수시정

미시정 접수시정

미시정전부 일부 전부 일부

2007 786 31 24 731 100.0 3.9 3.1 93.02008 1,966 35 6 1,925 100.0 1.8 0.3 97.92009 100 0 18 82 100.0 0.0 18.0 82.02010 199 3 21 175 100.0 1.5 10.6 87.92011 93 37 4 52 100.0 39.8 4.3 55.92012 101 3 4 94 100.0 3.0 4.0 93.12013 103 8 15 80 100.0 7.8 14.6 77.72014 184 4 2 178 100.0 2.2 1.1 96.72015 175 19 18 129 100.0 10.9 10.3 73.72016 128 8 27 94 100.0 6.3 21.1 73.4

자료: 중앙노동위원회 차별시정통계.주: “미시정”에는 기각, 각하, 조정성립, 중재결정, 취하, 진행이 포함됨.

<그림 16> 최저임금법 위반 적발 및 신고 건수

출처: 고용노동부, 2016 고용백서주: 최저임금법 6조(미지급) 위반 건수를 보여줌.

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2) 근로시간

우리나라의 노동시간은 OECD 회원국 중 멕시코에 이어 두 번째로 높다(그림 17). 박근혜 정부는 대선공약과 집권 초기 <고용률 70% 로드맵>을 통해 2017년까지 연간노동시간을 1,900시간 이하로 단축하겠다고 공약했다. 하지만, 2016년 현재 전체 임금노동자의 연간노동시간은 2,133시간에 머물러 있다. 박근혜 정부 집권기간 동안 소폭 하락하기는 했지만, 시간제의 급속한 확산에 따른 영향이 컸다. 특히, 비정규직의 연간노동시간은 시간제를 제외하더라도 2012년 2,352시간에서 2016년 2,268시간으로 하락했지만, 정규직의 연간노동시간은 2012년 2,232시간에서 2016년 2,242시간으로 오히려 소폭 증가했다. 근로시간단축과 일자리 나누기를 통한 동반 성장이 아니라 정규직 장시간 노동 강화와 열악한 시간제 일자리 확산이 동시에 이루어진 것이다.

<그림 17> 연간노동시간: OECD 국가 간 비교, 2015년

출처: OECD.Stat

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<그림 18> 주당노동시간 추이

a) 정규직과 비정규직

b) 비정규직 고용형태별

주: 연간노동시간: 임금노동자 2,133시간; 정규직 2,242시간; 비정규직(시간제포함) 2,002시간; 비정규직(시간제제외) 2,268시간

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3) 고용안정성

박근혜 정부는 경기변동에 대비한 고용안정 및 정리해고 요건 강화(근기법 개정), 일방적인 구조조정이나 정리해고 방지를 위한 사회적 대타협기구 설립, 정규직 고용 관행 정착 및 비정규직의 정규직 전환 확대 등을 통해 일자리의 지속성을 높이겠다는 공약을 했다. 하지만, 이 역시 지켜지지 않았다. 2015년 우리나라 임금노동자의 평균 근속년수는 5.7년으로 OECD 국가 중에서 가장 짧다(그림 19). 정규직의 근속년수는 비록 더디지만 꾸준히 증가해 2016년 8.6년으로 늘어났지만, 비정규직의 근속년수는 매우 오랜 기간 2년 정도에 정체되어 있다.

<그림 19> 평균근속년수: OECD 국가 간 비교, 2015년

<그림 20> 정규직과 비정규직의 평균근속년수

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4) 사회보험과 여타 노동조건

박근혜 정부는 월급여 130만원 미만(2013년 기준) 비정규직 200만 명에 대한 고용보험․국민연금 보험료 100% 정부 지원, 특수고용직 근로자 산재보험 및 고용보험 가입 확대 등을 통해 비정규직 노동자의 사회보험 적용을 확대하겠다고 공약했다. 정규직의 국민연금 가입률은 거의 100%에 달하지만, 비정규직의 국민연금 가입률은 10년 넘게 30% 대에 머물러 있고, 박근혜 정부 집권기간 중에는 2012년 32.4%에서 2016년 31.5%로 하락했다. 건강보험과 고용보험 적용률도 30% 대에서 거의 변하지 않았다. 최근 비정규직 증가를 주도하고 있는 시간제는 사회보험 적용률이 특히 더 낮다. 국민연금 적용률은 14.6%, 건강보험 적용률은 18.1%, 고용보험 적용률은 20.0%에 불과하다. 비정규직은 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가, 주40시간제 적용률도 정규직에 크게 못 미치며, 근로계약서도 52%의 인원만 작성한다. 교육훈련을 경험하는 비율도 정규직(71.4%)의 절반 수준(38.9%)밖에 안 된다.

우리나라는 2012년 노동조합 가입률이 10.1%로 OECD 35개 회원국 중 뒤에서 네 번째로 낮다. 2016년 정규직의 노조 가입률은 20.0%이지만, 비정규직의 노조 가입률은 1.8%에 불과하다.

<그림 21> 정규직과 비정규직의 사회보험 적용률 추이 국민연금 건강보험

고용보험

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<표 7> 비정규직 고용형태별 사회보험 적용률, 2016년(단위: %)

구분 고용형태 국민연금 건강보험 고용보험

임금노동자 전체 67.6 72.6 64.3

정규직 여부정규직 96.4 99.1 84.7

비정규직 31.5 39.3 38.7

비정규직

고용형태

임시직 44.2 51.5 51.2

시간제 14.6 18.1 20.0

간접고용 47.2 78.7 65.1

특수고용 2.3 2.3 4.0

호출노동 0.3 0.3 5.2

재택노동 9.3 9.3 7.4

주: 국민연금과 건강보험은 직장가입 기준.

<그림 22> 정규직과 비정규직의 부가급부 적용률 추이

퇴직금 상여금

시간외수당 유급휴가

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<표 8> 비정규직 고용형태별 부가급부 적용률, 2016년(단위: %)

구분 고용형태 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가

임금노동자 전체 70.9 69.9 47.3 60.2

정규직 여부정규직 99.6 96.1 69.1 88.8

비정규직 34.8 37.0 19.8 24.4

비정규직

고용형태

임시직 45.2 49.1 24.9 32.8

시간제 14.8 18.3 12.1 8.4

간접고용 74.4 59.0 34.9 50.6

특수고용 1.6 14.6 0.1 1.0

호출노동 0.2 3.1 4.5 0.3

재택노동 7.8 16.1 5.0 5.8

<그림 23> 정규직과 비정규직의 기타 노동조건 추이

노조가입 교육훈련 경험

주40시간제 적용 근로계약서 작성

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<표 9> 비정규직 고용형태별 기타 노동조건, 2016년단위: %

구분 고용형태 노동조합 교육훈련 주40시간제 근로계약서

임금노동자 전체 11.9 57.0 65.5 61.4

정규직 여부정규직 20.0 71.4 82.0 68.8

비정규직 1.8 38.9 44.7 52.1

비정규직

고용형태

임시직 2.5 40.0 48.0 55.0

시간제 0.7 35.5 39.7 47.0

간접고용 2.7 48.6 60.9 85.9

특수고용 0.0 74.4 61.5 55.6

호출노동 0.0 8.9 11.4 8.6

재택노동 0.7 15.3 5.0 14.4

<그림 24> 노동조합 가입률: OECD 국가 간 비교, 2012년

출처: OECD.Stat

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IV. 결론

<표 10> 역대 정부 노동시장 성과 비교: OECD 국가 내 한국의 위치 변화

정부 김대중 노무현 이명박 박근혜집권 종료년도 2002년 2007년 2012년 2015년

고용률(15~64세)

실적 63.3% 63.9% 64.2% 65.7%

OECD 순위 21/35 26/35 20/35 21/35

고용률(15~29세)

실적 45.1% 42.7% 40.4% 41.5%

OECD 순위 26/34 29/34 28/34 29/34

고용률(30~44세 여성)

실적 56.4% 58.3% 57.4% 59.0%

OECD 순위 31/34 31/34 31/34 31/34

고용률(65세이상)

실적 30.5% 31.1% 30.1% 30.6%

OECD 순위 2/35 2/35 2/35 2/35

저임금노동자비율

실적 24.5% 26.0% 23.9% 23.7%

OECD 순위 3/19 1/21 2/23 3/23

남녀 임금격차실적 41.0% 38.2% 36.3% 36.7%

OECD 순위 1/27 1/35 1/29 1/32

임시직 비율실적 - 24.7% 23.1% 22.3%

OECD 순위 - 3/30 4/31 4/30

1년미만근속자 비율

실적 40.6% 38.7% 34.3% 32.0%

OECD 순위 1/24 1/31 2/32 2/32

10년이상근속자비율

실적 15.2% 15.7% 18.8% 20.4%

OECD 순위 24/24 30/30 31/31 30/31

평균근속년수실적 4.4년 4.6년 5.3년 5.7년

OECD 순위 22/22 26/26 26/26 26/26

연간총노동시간실적 2,464시간 2,306시간 2,163시간 2,113시간

OECD 순위 1/35 1/35 2/35 2/35

노동조합가입률실적 10.8% 10.6% 10.1% -

OECD 순위 34/35 33/35 32/35 -

주: 저임금비율, 남녀 임금격차 마지막 열은 2014년 기준.

기타: 노인빈곤율, 산업재해율, 합계출산율 등

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<발제문 2>

박근혜 정부 공공부문 비정규직 정책 평가4)

남우근 (한국비정규노동센터 정책위원)

공공부문 비정규직 대책은 노무현 정부 때부터 시작되었다. 2006년 발표한 「공공부분 비정규직 종합대책」의 내용이 이후 이명박 정부와 박근혜 정부로 이어지면서 큰 틀에서 유지되어 왔다. 공공부문 비정규직 대책에 대한 평가는 크게 다음과 같은 점들을 중심으로 살펴봐야 하는데, 지금까지의 대책들은 매우 미흡한 것이 현실이다.

<무기계약직>- 무기계약직 전환기준(기간제법 보다 진전된 기준인지 여부)- 직제, 임금체계 마련 등 처우개선 여부- 순차적인 정규직제 편입 여부(차별을 구조화하는 분리직군제인지 여부)

<기간제>- 무기계약직 전환 일자리에 기간제 사용 금지 여부- 2년 교체 사용 금지 및 기간제 총인원 감소 여부- 기간제 사용 사유에 해당하는 일자리의 임금 등 처우개선 여부

<간접고용>- 노무도급 중심의 간접고용에 대한 직영화 여부- 간접고용 남용 규제책 마련- 간접고용의 고용승계, 임금 등 처우개선(용역근로자 보호지침 준수 여부)

박근혜 정부에서 발표한 주요 공공부문 비정규직 대책은 다음과 같다.

4) 본 발제문은 김철ㆍ남우근ㆍ엄진령ㆍ이상훈, 「공공부문 비정규직 정책 평가 연구」, 사회공공연구원(2017. 3.) 보고서의 5장과 6장을 발췌한 것이다.

○ 공공부문 비정규직 고용개선 대책(2013. 4. 9.)

- 공공부문 상시․지속적 업무 비정규직, 2015년까지 정규직(무기계약직)으로 전환

- 정부출연기관 연구원의 정규직 전환, 중앙공공기관 무기계약직의 보수 등 처우개선을 위한

관계부처 협의 추진

- 공공기관 비정규직 정규직(무기계약직) 전환 가이드라인-기재부(2013. 8.)

- 무기계약근로자 관리규정 표준안(중앙공공기관･지방공기업용)-노동부(2013. 10.)

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박근혜 정부는 “공공부문의 상시․지속적 업무를 수행하는 비정규직의 정규직전환 등 고용개선 추진”을 국정과제로 선정하고 2013년 4월 관계부처 합동으로 “공공부문 비정규직 고용개선 대책”(2011년 11월) 보완지침을 마련하였는데, 그 구체적 내용은 ① 상시·지속적 업무 종사자 정규직(무기계약직) 전환계획 구체화(2013년~2015년), ② ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣상 사용기간 예외에 해당하는 경우라도 기관 필요시 전환대상 포함, ③ 간접고용의 직접고용 전환 시 지원 등이다. 이에 따라 정부는 65,896명의 공공부문 비정규직 중에서 2013년에 30,904명, 2014년에 20,003명, 2015년에 14,989명을 무기계약직으로 전환하겠다고 발표했다. 2015년 결과를 보면 2013년~ 2015년 총 74,023명의 비정규직을 무기계약직으로 전환해 목표대비 112%로 초과달성했다고 발표했다. 그러나 정부대책이 공공부문 비정규직 노동자들의 고용안정과 처우를 개선하는 데 여전히 미흡하다는 지적이 국가인권위원회에서조차 제기되었다(국가인권위원회, 2014).

1. 1. 공공부문 비정규직 정책 주요내용

가. 1) 공공부문 비정규직 고용개선 대책 보완지침(2013. 4)

고용노동부는 2013.4.8. 보도자료에서 그동안 공공부문 비정규직 대책 등을 통해 비정규직 147,000여명을 무기계약직으로 전환해 왔고, 박근혜 정부의 공약에 따라 한 단계 더 진전된 방향으로 정규직(무기계약직) 전환을 추진해나가기로 하는 등 “상시·지속적인 업무에 정규직을 채용하는 고용관행을 공공부문부터 정착시켜, 이런 관행이 민간부문으로 확산될 수

○ ‘13년 공공부문 비정규직의 정규직 전환실적과 합리적 고용관행 정착을 위한 향후 추진과

제(2014. 4. 14.)

- 합리적 직무․보수체계 마련

- ‘용역근로자 근로조건 보호 지침’ 준수 여부 점검

○ 비정규직 종합대책(안) 발표(2014. 12. 30.)

○ ‘13~’14년 공공부문 기간제근로자 5만7천명 정규직 전환(2015. 7. 15.)

- 공공부문 기간제 및 파견․용역 비율 ‘12년 20.5% → ’14년 18.1%로 2.4%p 감소

- 기간제근로자를 정원의 일정범위 내에서 사용하도록 목표관리제 도입

- 소속외 근로자 실태조사 및 비정규직 처우개선 등을 통해 공공부문의 합리적 인력운영 도

모

○ 「공공부문 비정규직 고용개선 대책」(2016. 2. 17.)

- 비정규직 15,262명을 2017년까지 2년간 정규직(무기계약직)으로 추가 전환

- 비정규직 사용 비율 목표관리제 추진

- ‘용역근로자 근로조건 보호지침’ 이행여부 자율 점검, 지침 준수율을 기관 평가에 반영

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있도록 하겠다.”고 밝혔다.

□ 박근혜 정부의 공약에 따라 한 단계 더 진전된 방향으로 정규직(무기계약직) 전환 추진

○ '11년 대책 발표 이후에 신규 채용된 근로자도 포함해서 정규직(무기계약직) 전환계획을 '15

년까지로 새롭게 수립·제출하기로 함

○ 상시·지속적 업무임에도 불구하고 전환 대상에서 제외되었던 정부출연기관 연구원도 정규직

으로 전환하는 등 고용안정 방안 추진

○ 중앙공공기관 무기계약직 근로자의 보수 등 처우개선을 위해 관계부처와 협의

□ 근속년수를 반영한 보수체계 개편안을 마련하는 등 학교 비정규직의 특성을 반영해 고용안정

및 처우개선 방안도 마련

□ 청소 등 간접고용을 직접고용으로 전환 시 임금체계 설정 등 직접고용에 필요한 컨설팅을 지

속 제공

○ 상시·지속적인 업무에 종사하는 간접고용 근로자를 바로 직접고용 무기계약직으로 전환이 가

능하도록 함

- 즉, 기존에 간접고용 근로자 → 직접고용 기간제근로자 → 무기계약직으로 전환하는 체계를,

간접고용 근로자 → 무기계약직으로 바로 전환이 가능하도록 함.

자료: 고용노동부 보도자료, “공공부문 상시·지속적 업무 비정규직 근로자, '15년까지 정규직(무기계약직)으로 전환,” 2013.04.8.

<표 24> 공공부문 비정규직 대책의 주요 내용(2013. 4. 8.)

이와 함께 2013년 4월 관계부처 합동으로 ｢공공부문 비정규직 고용개선 대책 보완지침｣이 발표되었다. 여기서는 상시·지속적 업무의 정규직(무기계약직) 전환 지속 추진과 관련하여 대상 업무를 ‘계약직 등 명칭을 불문하고 기간제, 단시간 근로자 등 해당기관이 비정규직을 직접 고용하여 수행하는 업무’로 하고, 상시·지속적 업무 판단 기준을 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 계속 지속될 것으로 예상되는 업무로 한정했다. 그리고 정규직(무기계약직) 전환 범위를 확대하여 ｢기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률｣ 제4조에서 정한 기간제근로자 사용기간 예외사유에 해당하는 경우에도 해당 업무가 상시·지속적이고 전환 필요성이 인정되는 경우라면 관계부처 협의를 통해 전환 대상에 포함시키고, 그간 상시·지속적 업무 여부와 관계없이 전환 대상에서 제외되었던 정부출연기관 연구원을 전환 대상에 포함하는 방안을 마련하기로 하였으며, 기관별 무기계약직 전환계획 또한 '11년 대책 발표 이후 신규 채용된 근로자도 포함하여 '15년까지의 전환계획을 새롭게 수립·제출하도록 했다. 이와 함께 간접고용을 직접고용으로 전환할 경우 직무급 등 임금체계 설정, 근로계약 변경, 인사관리 등 직접고용에 필요한 사항에 대해 컨설팅을 지속적으로 제공하고, 상시·지속적인 업무에 종사하는 간접고용 근로자를 바로 직접고용 무기계약직으로 전환하는 경우에도, ｢공공부문 비정규직 고용개선 대책('11.11)｣에 따른 무기계약직 전환자에 포함시키기로 했다.

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나. 2) '13~'15년 공공부문 비정규직 정규직(무기계약직) 전환계획(2013. 9)

2013년 9월 5일 국가정책조정회의에서 4월에 발표된 공공부문 비정규직 대책을 구체화하여, ｢'13~'15년 공공부문 비정규직 정규직(무기계약직) 전환계획｣이 발표되었는데, 이는 공공부문 비정규직 사용에 대한 규제가 아니라 일정한 수준에서의 관리대책을 제출한 것으로 볼 수 있다. 이에 따르면, 공공부문에서 상시·지속적 업무에 종사하고 있는 비정규직 근로자 65,711명이 '15년까지 무기계약직으로 전환된다.5) 정부는 810개 공공기관과 소관부처들이 비정규직 고용개선을 적극적으로 추진하겠다는 의지를 담은 것이라고 밝혔다.6)

이와 함께 무기계약직 전환이 원활하게 이루어지고, 조직 및 인사관리의 효율성을 높일 수 있도록 세부 고용개선 방안을 추진하기로 했다. 우선, ‘무기계약직 관리규정 표준안’을 마련·보급하여 무기계약직 전환절차를 공정하게 하고, 성과평가 및 보상, 해고, 교육훈련 등에 관한 기준도 제시할 계획이며, ‘공공기관 비정규직 정규직(무기계약직) 전환 ｢가이드라인｣’을 마련, 무기계약직을 정원에 포함하여 별도로 관리하고, 총인건비 인상률을 적용하여 매년 처우가 개선되도록 하며, 정원 5% 범위 내에서 비정규직 인력을 활용할 수 있도록 하여 비정규직 규모를 단계적으로 축소해나가기로 했다.

그리고 ‘학교회계직원 고용안정 및 처우개선 대책’을 마련하여 사용기간이 2년이 되지 않아도 1년 이상 상시·지속 업무에 종사하면 무기계약직으로 전환하고, 장기근무가산금을 단계적으로 인상하기로 했으며, 아울러, 공공부문 기관평가에 무기계약직 전환실적 등 고용관행 개선 사항을 반영('14년부터 적용)하여 적극적인 전환 노력을 유도하기로 했다. 한편, 지방자치단체를 통해 상시·지속적으로 이루어지는 국고보조사업의 인건비 편성 시, 복지포인트·명절휴가비 등을 반영하는 방안을 검토하기로 했다.

다. 3) 공공기관 비정규직 정규직(무기계약직) 전환 ｢가이드라인｣(2013. 8) / 지방공기업 비정규직의 정규직 전환 기준(2014. 1)

기획재정부가 2013년 8월에 발표한 ‘공공기관 비정규직 정규직(무기계약직) 전환 ｢가이드라인｣’은 중앙공공기관의 원활한 무기계약직 전환을 유도하고, 향후 비정규직 사용을 단계적으로 축소해나가기 위한 조직관리 기본방침으로 선언되었다(기획재정부 공공정책국, 2013). 그 주요내용은 다음과 같다.

○ 정부지침에 따라 상시·지속적 업무를 수행하는 비정규직에 대해 공정한 평가를 거쳐 무기계약직으로 전환○ 무기계약직 전환 이후 고용안정 및 처우개선 노력 - 전환 완료 후 무기계약직 인원을 무기계약직 정원으로 관리

5) 다만, 일시·간헐 업무 및 주 15시간 미만 근로자, 고령자, 박사 등 전문가, 휴직·파견 대체자, 정부의 복지·실업정책에 따른 일자리사업 종사자 등 기간제법상 기간제한 예외사유 해당자는 무기계약직 전환에서 제외된다.

6) 고용노동부 보도자료, “공공부문 비정규직 6만 5천여 명 '15년까지 정규직(무기계약직) 전환,” 2013.09.05.

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- 무기계약직에 대해 공공기관 예산편성지침 상 총인건비 인상률 적용 * 원칙적으로 보수수준이 정체되지 않도록 설계, 복리후생에서의 차별 방지○ 비정규직 사용의 단계적 축소 및 비정규직 양산 방지 - 무기계약직으로 전환된 업무에 비정규직 사용을 원칙적 금지 - '16년 이후에는 정원의 5%범위 내에서 운영(5%를 상회하는 경우 주무부처 장과 협의)○ 무기계약직 전환 활성화를 위한 경영평가 지표 개선 추진

안전행정부(현 행정자치부)도 2014년 1월에 기획재정부의 ‘공공기관 비정규직 정규직(무기계약직)전환 가이드라인’과 유사한 성격의 ‘지방공기업 비정규직의 정규직 전환 기준’을 발표했다. 여기에서 안전행정부는 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 계속 지속될 것으로 예상되는 상시·지속적 업무에 대해 기관별 ｢'13∼'15년 무기계약직 전환계획｣을 기초로 업무실적, 직무수행능력·태도 등에 대한 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회 심의·의결을 통해 최종 전환대상자를 선정하기로 하였다. 전환 후 인력관리로는 무기계약직 정원을 별도 신설하여 관리하고, 기관별 보수·수당·복무관리 등을 규정한 ｢무기계약직 근로자 관리규정｣을 마련·운영토록 하였으며, 기 전환된 업무에 대해서는 비정규직 고용을 금지하였다. 그리고 전환의 실효성 확보를 위해 경영평가 시, 전환계획 대비 실적우수기관에 가점을 부여하고, 인사운영기준 등 관련 지침을 개정하여 제도적 기반을 마련하기로 하였다.

고용노동부는 2014년 4월 14일 '13년 공공부문 비정규직의 정규직 전환실적과 합리적 고용관행 정착을 위한 향후 추진과제를 발표하였다. 이에 따르면, 2013년 발표한 ｢공공부문 정규직 전환계획｣에 따라 정규직 전환이 추진되고 있는데, 2013년 한 해 동안 공공부문에서 정규직으로 전환된 비정규직 근로자는 31,782명이며, 합리적인 고용관행이 공공부문 각 기관에 뿌리내릴 수 있도록 부처 간에 긴밀히 협조하여 다각적으로 노력해 나가겠다고 밝혔다. 구체적으로 2013년 발표한 “무기계약직 관리규정 표준안”에 포함된 ‘상시·지속 업무에 정규직 고용 원칙’ 관련 규정을 각 기관의 인사규정에 반영하도록 유도하기로 했고, 교육기관의 경우 비정규직 숫자가 많고 직종도 매우 다양한 점을 감안하여, 고용노동부·교육부(청)간 협력을 통해 학교 비정규직의 근로실태를 조사하고, 인사관리 가이드북을 마련하기로 했다. 또한 무기계약직의 직무특성과 근로자의 능력을 종합적으로 고려한 직무·보수체계를 마련하여 확산시켜나가며, 용역근로자 근로조건 보호가 내실 있게 이루어질 수 있도록 공공기관을 대상으로 ‘용역근로자 근로조건 보호지침’을 준수하고 있는지 여부를 점검하고, 점검결과를 토대로 지침에 대한 보완방안을 마련해 나가기로 했다.7)

라. 4) 비정규직 종합대책(안): 비정규직 처우개선 및 노동시장 활력 제고 방안(2014. 12)

박근혜 정부의 공공부문 비정규직 대책은 이전 정부의 정책 한계를 극복하지 못한 채 무기계약 전환의 성과를 드러내는 방식으로 진행되었지만, 노동시장 구조개편 정책이 제출되면서 비정규직 대책은 이전과는 달리 비정규직 사용을 보다 유연하게 하기 위한 비정규직 개악안이 제시되었다.

7) 고용노동부 보도자료, “'13년 공공부문 비정규직 3만1천여 명 정규직(무기계약직) 전환,” 2014.04.15.

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고용노동부가 2014년 12월 29일 노사정위원회에서의 논의를 위한 안으로 발표한 ‘비정규직 종합대책(안): 비정규직 처우개선 및 노동시장 활력제고 방안’은 비정규직의 처우개선이나 고용안정을 위한 대책이 아니라 정규직 고용유연화 및 비정규직 확대를 기본 바탕으로 했다. 이 가운데 공공부문 비정규직 고용개선에 관한 내용이 포함되어 있지만, 비정규직의 단계적 축소 및 신규 활용을 제한하는 과거 대책의 반복에 불과하다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

1. 정규직 고용관행 확립: 비정규직 남용방지와 정규직 전환 지속 추진

(과도한 사용 제한) 비정규직의 단계적 축소 및 신규 활용 제한

ㅇ 기관별 특성을 감안, 비정규직을 일정 규모 이하로 제한*하고, 기관별 실행계획 수립 및 이행

지도

* ▴공공기관: '16년부터 정원의 5% ▴지방공기업: '16년부터 정원의 8% ▴출연연구기관: '17년

까지 정원의 20～30%(현재 38%) 내로 감축

ㅇ 정부 재정사업시 고용의 양과 함께 고용의 질(고용형태, 처우수준 등)도 고려하도록 예산편성

지침에 반영(‘15)

(정규직 전환) '15년까지 상시·지속 업무 정규직 전환 추진(6만5천명)

ㅇ 상시·지속 업무임에도 대상자 퇴사, 평가탈락 등으로 전환되지 못한 경우, 해당 업무는 정규직

으로 충원(인사규정 원칙 명시 및 이행강화)

ㅇ 기간제근로자 사용기간 예외사유에 해당하는 경우에도 기관 필요시 상시·지속적 업무에 대해

서는 정규직 전환 추진

(모니터링 시스템 강화) 비정규직 지침 위반에 대한 신고 창구 마련·운영(‘15)

2. 처우개선: 무기계약직의 처우와 보수·관리체계를 개선

(상여금 등 처우개선) 상여금·복지포인트 지급 합리화

* 비정규직·무기계약직이 상여금 등의 지급에 있어 불합리한 차별을 받지 않도록 지도(현재 1년

이상 비정규직·무기계약직에 대한 상여금 지급율은 59.1%, 복지포인트는 56.5% 수준)

(무기계약직 보수체계 개선) 중앙행정기관 무기계약직 직종·직군 및 임금체계에 대한 합리적 개

편방안 마련('15, 연구용역)

* (예) 사무보조원, 경비원 등 18개 직종 → 일반사무, 기술·기능, 전문직군

ㅇ 자치단체 간 유사한 업무를 수행하는 무기계약직 임금수준 격차 해소 방안 마련('15, 행자부)

ㅇ 무기계약직 직무급 도입 등 임금체계 개편 모델 마련('15)

(학교회계직원 관리 개선) 직종을 단순화(50개 이상→20여개)하여 합리적 인력관리 체계 마련

(‘15, 교육부)

ㅇ 학교 당직기사 근무·보수여건 개선방안 마련(‘15, 교육부)

* 근무여건 개선(장시간 연속 1인 근무 개선 등) 및 보수여건 개선(적정 근로시간 확보, 인건비

<표 25> 비정규직 종합대책(안) 중 공공부문 비정규직 고용개선의 주요 내용

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2015년까지 상시·지속 업무에 대해 6만 5천명을 정규직으로 전환하겠다고 밝혔지만, 종합대책(안)은 직접고용 비정규직으로 대상을 한정하고 있다. 상시·지속 업무라면 파견·용역 등 간접고용도 정규직 전환대상에 포함시켜야 한다. 하지만 간접고용 비정규직의 정규직 전환을 이끌만한 정책적 수단이 존재하지 않는다. 아울러 공공부문 비정규직 대책이 행정부뿐만 아니라 사법부, 입법부에도 적용될 수 있는 방안이 전혀 강구되지 않았다.

특히, 공공부문 비정규직의 약 73.8%(185,878명)가 전환제외 대상(기간제 18가지 예외 조항과 시행령 보수적 적용)인데도, 상시·지속적 업무임에도 기간제근로자 ‘사용기간 예외사유’에 해당하는 경우에는 ‘기관 필요시’에만 정규직 전환을 추진하는 것으로 하여 한계를 보였다.

무기계약직의 처우와 보수·관리체계를 개선한다고 하여 무기계약직에 대한 차별을 해소하기보다는 유지한 채 직무급을 도입하겠다는 계획을 내비치고 있는 점도 문제로 지적할 수 있다.

마. 5) '13~'14년 공공부문 기간제근로자의 정규직 전환실적과 합리적 고용관행 정착을 위한 향후 과제(2015. 7)

고용노동부는 2015년 7월 14일 ‘'13~'14년 공공부문 기간제근로자의 정규직 전환실적과 합리적 고용관행 정착을 위한 향후 과제’를 발표하면서 2013년에 발표한 ｢공공부문 정규직 전환계획｣('13~'14년 50,907명)에 따라 착실히 추진하고 있다고 밝혔다(계획 대비 112% 달성). 향후 과제로 제시된 주요 내용은 다음과 같다.8)

첫째, 공공부문 기간제근로자의 정규직 전환을 확대해 고용구조 개선을 선도한다. '13년부터 '15년까지 1단계 정규직 전환계획을 차질 없이 추진하는 한편, 새로운 사업 시행 등으로 발생한 상시·지속적 업무를 담당하는 기간제근로자에 대해 '16년부터 '17년까지 2단계 전환계획을 수립한다. 이와 함께 공공기관에서 상시·지속적으로 기존 정규직과 동일 직무를 수행하는 기간제근로자 등에 대하여 연차별로 전환을 추진하고, 각 기관이 기간제근로자를 정원의 일정범위 이내에서 사용하도록 목표를 설정하고 이에 따라 관리해나가는 목표관리제를 우선적으로 공공기관, 지방공기업, 출연연구기관부터 도입한다.

8) 고용노동부 보도자료, “'13~'14년 공공부문 기간제근로자 5만7천명 정규직 전환,” 2015.07.14.

구성 비중 확대 등)

(용역근로자 근로조건 보호지침 준수) ｢용역근로자 근로조건 보호지침｣ 준수 실태조사 실시 및

이행 지도 강화

ㅇ 용역계약 담당자 및 업체 대상 교육․홍보 강화(‘15.「계약체결 매뉴얼」 마련·배포)

자료: 고용노동부(2014).

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둘째, 비정규직에 대한 불합리한 차별이 없도록 지도를 강화하고, 무기계약직 근로자의 보수·관리체계를 개선한다. 무기계약직 근로자의 직무중심 인력관리 및 임금체계 개편 방안 등을 담은 인력운영 가이드북을 마련하고, 동일·유사 업무의 직무분석을 참고하여 업무 난이도 및 성격 등을 반영한 임금가이드를 마련하는 한편, 기관별 무기계약직 근로자 근로실태를 조사한다.9) 용역근로자의 직접고용 전환 시 채용 요건 명확화·공개 등 채용절차 합리화 및 투명성을 강화해 나가며, 학교회계직원의 효율적 관리·운용을 위해 정원을 마련하고 현행 50여 가지 직종을 단순화한다.

셋째, 공공부문 소속 외 근로자(파견·용역·사내하도급 등)의 합리적 인력운영 방안을 검토한다. 공공기관 및 지방공기업의 소속 외 근로자 인력현황 및 직무수행 형태 등에 대한 실태조사를 실시하고, 청소·경비·시설물관리 등 단순노무 용역 근로자의 근로조건 보호를 위해 경영평가에 지침 이행여부를 반영하는 등 ‘용역근로자 근로조건 보호지침’의 이행을 강화하는 한편, 시중노임단가 산정시 직종별 임금을 적용하는 등의 방안을 모색해 나간다.

바. 6) 공공부문 비정규직 고용개선대책(2016. 2)

사. (1) 주요내용

박근혜 정부는 2016년 2월 17일 관계부처 합동 보도자료를 통해 상시·지속적 업무 무기계약 고용 관행 정착(목표관리제 시행), 불합리한 처우를 개선하고, 무기계약직 근로자의 보수․관리체계를 합리적으로 개선(직무급제 도입), 소속 외 근로자의 합리적인 인력 운영방안을 검토하고, 용역근로자의 근로조건 보호를 강화 등을 주 내용으로 하는 ｢공공부문 비정규직 고용개선대책｣을 발표하였다. 소위 ‘2단계 공공부문 비정규직 대책’이다. 공공부문 비정규직 고용개선대책의 주요내용은 다음과 같다.

9) 이에 따라 연구용역이 진행되어 2015년 12월 ‘중앙행정기관 무기계약직 임금격차 해소방안 연구’ 보고서가 제출되었다. 이는 중앙행정기관 무기계약직에 대한 실태조사를 통해 3개 직무 등급으로 구분하고 범위직무급을 제안하고 있다(오계택 외, 2015).

□ 공공부문에서 상시·지속 업무에 종사하고 있는 비정규직 15,262명이 ‘17년까지 2년간 정규직(무

기계약직)으로 추가 전환.

○ 공공부문 총 469개 기관에서 금년에 66%(10,085명)가, 내년에 나머지 34%(5,177명)가 전환.

* (공공부문 기관) 중앙행정기관 41곳, 지방자치단체 171곳, 공공기관 113곳, 지방공기업 87곳,

교육기관 57곳 총 469곳

(‘16∼’17년 전환계획) 교육기관 76백 명(50.0%), 자치단체 28백 명(18.4%), 공공기관 20백 명

(12.9%) 중앙행정기관 16백 명(10.7%), 지방공기업 12백 명(8.0%)

○ ‘13~’15년까지 3년간 정규직으로 전환된 7만 4천명을 합하면, 현 정부 들어 약 9만 명이 정규

직으로 전환.

<표 26> 2016년 2월 공공부문 비정규직 고용개선대책의 주요내용

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<1> 상시·지속적인 업무는 정규직(무기계약직)을 고용하는 관행을 정착

○ 금년부터 공공기관 및 지방공기업을 대상으로 선도적으로 상시·지속 업무를 수행하는 기간제

근로자를 정원(무기계약직 포함)의 일정 목표비율* 내에서 사용하도록 제한·관리.

* 공공기관(공기업·준정부기관)은 정원의 5%, 지방공기업 정원의 8%

(한시적 업무, 일시․간헐업무 및 업무성격 상 비정규직 사용이 불가피한 경우 상기 5%·8% 범

위 내 운영기준과 관계없이 사용 가능)

- 이를 통해 공공부문 전반에 비정규직의 과도한 활용 방지에 대한 공감대를 형성하고, 시행과

정을 보아가면서 타 공공부문에도 확대 시행할 예정.

- 각 기관은 기관 특성 등을 반영하여 비정규직 인력 운용계획을 수립하고, 소관부처 등에서는

정해진 목표비율 준수를 유도하기 위해 기관 평가에 반영하고 면밀히 모니터링 해 나갈 계획.

- 한편, 기관별 특수성을 고려하고 명확한 제도시행 원칙하에 추진함으로써 목표관리제 준

수로 오히려 비정규직이 피해보는 사례가 발생하지 않도록 노력.

○ 또한 상시·지속 업무에 결원이 발생하는 경우 또는 신규업무에 기간제를 우선 채용하는 불합

리한 관행을 개선하기 위하여,

- 각 기관의 인사규정에 ‘상시·지속업무의 정규직 고용원칙’ 반영 여부를 일제 조사하여 이를 반

영토록 지도해 나가는 한편,

- 신설업무의 경우 향후 지속될 것으로 예상되면 ‘과거 2년 이상 지속’ 요건을 충족하지 못하더

라도 상시·지속 업무로 판단하여 정규직을 채용하도록 유도

○ 그간 시범 운영해 온 노사발전재단 공공부문 고용개선 상담센터도 상담역량을 높이고 지방노

동관서와의 연계성을 강화하여 정규직 고용 또는 전환에 대한 신고·상담을 활성화해 나갈 예정

<2> 비정규직에 대한 불합리한 처우를 개선하고, 무기계약직 근로자의 보수·관리체계를 합리적으

로 개선

○ 비정규직 차별가능성이 높은 기관을 선정하여 기관별 차별시정 자율진단, 공공기관 근로감독

실시 등을 통해 불합리한 차별처우를 적극적으로 해소해 나갈 계획

○ 공공부문 각 기관에서 무기계약직의 직무특성을 반영한 합리적인 임금체계를 설계하도록 임금

가이드북을 마련·배포할 예정

* (공공기관) 직무가치 반영, 성과 유인, 기관 내외 유사업무 임금비교

(중앙행정기관) 부처별 동일·유사업무 직무분석을 통해 업무난이도 등 반영

<3> 공공부문 소속 외 근로자의 합리적인 인력 운영방안을 검토하고, 용역 근로자의 근로조건 보

호를 강화.

○ 파견·용역 등 소속 외 근로자의 경우, 다수 활용분야를 중심으로 금년 중 사례조사를 실시하여

실태를 파악.

- 전문가 포럼을 구성·운영하는 등 의견수렴을 통하여 상시·지속적인 업무에 종사하는 소속 외

근로자에 대한 합리적 운영방안을 검토해 나갈 계획.

○ 각 기관에서 ‘용역근로자 근로조건 보호지침’ 이행여부를 자율 점검토록 하고 지침 준수율을

기관 평가에 반영함으로써 자발적인 준수를 유도

○ 아울러, 직종별 시장임금 등을 감안한 시중노임단가 산정방식 개선, 용역계약 장기화 성공모델

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아. (2) 문제점

2단계 공공부문 비정규직 대책도 1단계 대책의 문제점을 고스란히 가지고 있다.

첫째, 목표관리제는 기존 대책에서 이미 나왔던 내용으로, 비정규직을 없애는 것이 아니라 상시·지속적 업무라 하더라도 일정 수준의 비정규직 활용을 유지하는 방안이다. ‘정규직 고용 관행 정착’을 위한 방안이 아니라 오히려 비정규직 사용 할당량을 매긴 것에 가깝다.

둘째, 정부는 출범 이후 지난 3년간 7만 4천여 명을 무기계약직으로 전환했다고 밝혔지만, 무기계약직 전환 대상 자체가 매우 협소하다는 점이 문제다. 물론 일부 기관에서 무기계약직 전환 제외자를 전환대상에 추가시키거나 신규업무에 기간제를 우선 채용하는 불합리한 관행을 개선해야 한다는 인식이 생겨난 것은 진전이라 할 수도 있다. 그러나 전환 제외자 추가전환은 일부 기관의 특수한 사례에 불과할 뿐, 정부가 기간제 전환 예외대상을 줄이려는 제도개선 의지를 보여준 것은 아니다. 또한 신규업무에 기간제부터 채용하는 불합리한 관행의 개선도, 문제인식만 있을 뿐 구체적인 개선안을 내놓지 않고 있어 사실상 그 의지가 의심된다.10)

셋째, 무기계약직으로 전환된 노동자들은 고용형태만 바뀌었지 처우는 개선돼지 않았다. 나아가 2단계 대책은 무기계약직에 대한 차별시정제도를 개선하는 것이 아니라 직무에 따른 임금체계 개편을 통해 차별을 합리화하는 조치를 포함하고 있다. “무기계약직의 보수를 합리적으로 개선”한다고 했지만 구체적인 내용은 없고, “무기계약직의 직무특성 반영”, “업무난이도 반영” 등의 언급은 직무특성을 반영한 직무 성과 중심의 임금체계를 공공부문 비정규직 정책에서부터 실현해 가려는 것으로, 오히려 직무급제를 확대하여 고용형태에 따른 차별을 정당화하는 것으로 포장될 가능성이 크다.

넷째, 가장 핵심적인 것으로 공공부문 간접고용을 축소하는 대책이 빠져 있다. 지금까지 내놓은 공공부분 비정규직 대책 자체가 직접고용 비정규직과 관련한 대책이었으며, 간접고용 대책은 언급만 됐을 뿐이다. 2단계 대책에서도 정부는 “합리적 운영방안을 검토”하며, 용역노동자 보호에 대한 “자발적 준수를 유도”한다고 할 뿐, 실직적인 간접고용 축소방안은 외면했다.11) 나아가 공공부문 용역노동자들의 임금 기준인 시중노임단가를 직종별로 차등 책정하겠다고 하여 간접고용의 처우개선은 커녕 시중노임단가를 낮추는 방안을 내놓았다. 용역근로자의 고용안정 강화방안으로 용역계약 장기화 성공모델 발굴·확산 등을 제시한 것은 간접고용을 계속 유지하겠다는 의지를 밝힌 것이나 다름없다.

다섯째, 실효성 문제다. 비정규직을 정규직화하는 정책에서 가장 중요한 것은 예산이다. 확

10) 민주노총, “공공부문 비정규직의 정규직 전환, 관행이 아니라 제도의 문제다,” 2016.02.17.11) 민주노총, “공공부문 비정규직의 정규직 전환, 관행이 아니라 제도의 문제다,” 2016.02.17.

발굴·확산 등을 통해 용역근로자의 고용안정을 강화해 나갈 계획

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보된 예산도 없이 처우를 개선한다거나 고용을 안정시킨다고 말하는 것은 거짓말에 가깝다. 그런데 이번 대책에는 예산과 관련한 언급이 없다.

2. 2. 박근혜 정부 공공부문 비정규직 정책의 문제점

가. 1) 간접고용 비정규직에 대한 대책 외면

현재 공공부문 비정규직 개선의 주요 한계점은 간접고용 문제이다. 그동안 정부의 공공부문 비정규직 종합대책의 주요 ‘전환 대상’은 직접고용 비정규직(기간제)을 중심으로 설정하고 있어, 파견·용역과 같은 간접고용 비정규직은 거의 포함되지 않았다. 직접고용 비정규직 수가 줄어든다 하더라도 정작 간접고용 수가 증가하고 있어서 전체 비정규직 수가 줄어들지 않고 있는 상황이다. 즉 2012년~2013년 기간 동안에도 기간제 등 직접고용 비정규직은 9,773명 감소하였으나 간접고용 비정규직은 1,299명이 증가하였다. 이와 같이 상시·지속 업무에 종사하는 간접고용 노동자들의 임금수준 등 노동조건과 고용안정성이 다른 비정규직들의 그것과 큰 차이가 없음에도 불구하고, 이들은 그간에 정부대책에서 정규직으로의 전환대상에서 아예 제외되어 있다(국가인권위원회, 2014).

나아가 무분별한 외주화 통제(2006년), 용역업체 근로자 보호(2011년), 직접고용 전환 시 지원(2013년) 등 정부의 대책은 그 효과가 미미했기 때문에 국가인권위원회는 간접고용 비정규직의 처우 개선을 위한 근본적 대안 마련을 촉구하였다. 하지만 박근혜 정부는 “간접고용 노동자도 무기계약직 전환 대상에 포함시켜라”는 국가인권위원회의 권고도 거부해 왔다. 이렇다 보니 용역·파견은 계속 증가하고 있고, 민간위탁은 “비정규직이 아니다”라며 실태 파악조차 하지 않고 있다. 처우가 기간제보다 더 나쁜 파견·용역노동자가 늘고 있다는 것은 고용형태가 더 나빠졌다는 뜻이다.

공공부문 비정규직 주요 쟁점인 간접고용 중 사내하도급 성격의 용역근로를 축소하기 위한 정책적 개입이 필요한 시점이다. 현재 중앙정부의 무기계약 전환 주요 대상은 ‘기간제근로자’에 국한되어 있는데, 오히려 ‘상시·지속’ 업무 성격은 간접고용 비정규직(파견용역)이 높은 직무가 다수이다. 때문에 간접고용의 직접고용 문제를 중앙정부가 검토하지 않는 이상 공공부문 비정규직 감소 효과는 없다. 다만 공공부문 내 간접고용 비정규직의 무기계약 전환은 일부 광역 지자체(서울시, 인천시, 광주시)와 기초 지자체(서울 성북, 노원, 경기 성남, 광주 광산 등)에서만 진행된 실정이다(김종진·박용철, 2017).

나. 2) 상시·지속적 업무의 판단기준 문제

기간제 노동자에 대한 정부대책의 핵심은 상시·지속근로의 경우 무기계약직으로 전환시켜 고용안정성을 도모하겠다는 것인데, 최근(2012년~2014년) 고용노동부의 공공부문 비정규직의 무기계약 전환 실태자료를 보면 전환대상 예외가 너무 많아 비정규직 수가 크게 줄지 않고 있다. 이는 비정규직의 정규직 또는 무기계약직으로의 직접고용 전환 과정에서 ‘전환 대상에 포함되지 않은 부분’이 과도하게 많아 실제 직접고용 전환 규모 자체가 작기 때문

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이다.

무기계약직 전환 기준의 협소함으로 인해 공공부문 비정규직의 약 1/4에 해당하는 기간제 노동자 18만 5천여 명이 전환 대상에서 제외되어 여전히 남아 있다.12) 무기계약직 전환 대상 자체가 매우 협소하다는 점은 정부의 공공부문 정책에서 가장 큰 문제점으로 지적되어 왔지만, 기간제 18가지 예외 조항과 시행령의 보수적 적용을 통해 무기계약직 전환이 제한되고 있는 것이다. 학교에서 일하는 기간제교사, 스포츠강사, 영어회화전문강사 등의 적용 예외 대상으로 분류된 노동자들의 경우 상당수가 상시·지속업무이므로 정규직으로 당연히 전환되어야 함에도 정부는 이를 외면하고 있어, 4년 이상 일하고도 하루아침에 해고되는 사태가 발생하기도 했다.

고용노동부는 2012년 1월 16일 발표한 무기계약직 전환 지침에서 상시·지속적 업무의 판단기준으로 ① 이전 2년 이상 지속되어왔고 이후 2년 이상 지속이 예상되며, ② 연간 10개월 이상 계속되는 업무일 것을 제시한 바 있으나, 이러한 기준은 공공부문 비정규직 중 동절기 3개월 동안 업무가 없는 현장업무 근로자들을 전환대상에서 원천적으로 배제하고 전후 2년 이상 지속성을 요구하여 지나치게 엄격하다. 또한 현재 전환 지침은 기간제법상 전환예외 인정사유에 해당하는 경우와 업무량 감소가 예상되는 경우에 무기전환대상 예외를 인정하고 있는 바, 기간제법 제4조 제1항 제5호의 경우 같은 법 시행령에서 지나치게 광범위한 예외사유를 인정하고 있어 문제가 되고 있다(국가인권위원회, 2014).

다. 3) 정규직이 아닌 무기한 차별 직군으로서의 무기계약직

무기계약직이 고용안정성 면에서 기간제보다 나은 것은 사실이지만 정부가 말하는 것처럼 정규직화되었다고 보기는 어렵다. 대부분의 공공기관들이 별도의 무기계약직 관리규정을 둬서 “근무성적이 불량하거나 사업 예산이 축소되는 경우 해고할 수 있”도록 하는 등 정규직과는 달리 고용 불안에서 완전히 자유로운 것은 아니다.

처우에서의 차별은 거의 개선되지 않았다. 무기계약직의 임금은 정규직의 60퍼센트에 불과하고, 수당, 승진도 없는 경우가 대부분이다. 임금 등의 차별이 여전하다는 점에서 무기한 차별 직군이라 할 만하다. 단순히 무기계약직으로 전환하는 게 중요한 것이 아니라 어떤 무기계약직인지가 중요함에도, 정부 대책은 이를 외면한 채 무기계약직 전환을 정규직 전환으로 과장하고 있다.

라. 4) 공공부문 비정규직 활용을 강제하는 목표관리제

기간제를 중앙공공기관의 경우 정원의 5%, 지방공기업의 경우 정원의 8% 수준으로 유지한다는 ‘목표관리제’는 기존 대책에서 이미 나왔던 내용으로, 비정규직을 없애는 것이 아니라 상시·지속적 업무라 하더라도 일정 수준의 비정규직 활용을 유지하는 방안이다. 5%,

12) 고용노동부는 2013년에 발표한 전환계획에서 이후 3년 동안 진행할 전환범위와 관련하여 전체 공공부문 비정규직 수 251,589명의 약 26.1%에 해당하는 65,711명만을 전환대상으로 잡아 185,878명(73.9%)을 전환대상에 포함시키지 않았다.

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8%에 해당하는 인원은 더 이상 안정적 직제로 편입되지 못하는 기간제 노동자의 수를 의미하며, 각 기관이 교체 사용할 수 있는 비정규직의 여유분을 의미한다. 그리고 아무리 상시·지속적 업무에 종사한다 하더라도 이 각 %에 해당하는 인원에 대해서는 현 정부 정책 하에서는 무기계약 전환 의무를 면제받을 수 있게 된다.

이는 박근혜 정부가 공공부문 비정규직 문제에 대한 해결 의지가 없었다는 것을 단적으로 보여준다. ‘상시·지속적 업무의 정규직 고용원칙’을 ‘관행’이 아니라 ‘제도’로 강제한다면 목표관리제는 애초 불필요했을 방식이기 때문이다. 심지어 무기계약직 전환 범위 확대 없이 목표관리제로 상시·업무의 비율을 제한하면 상시·지속 업무는 간접고용 같은 더 열악한 일자리로 전환될 가능성이 있다. 정부도 이런 비판을 의식한 듯 2단계 대책에서 “합리적 사유 없이 직접고용 비정규직을 위탁·용역 등으로 전환 금지”하겠다고 언급은 했지만 “합리적 사유”가 무엇인지 구체적 내용이 없어 자의적으로 해석될 가능성이 크다.13)

13) 노동자연대 167호, “2단계 공공부문 비정규직 대책, 공공부문 정규직화는커녕 비정규직 사용을 계속하겠다는 정책일 뿐,” 2016.02.19.

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# <자료>

구분

'12년 '13년 '14년

총인원

직접고용파견 용역

총인원

직접고용파견 용역

총인원

직접고용파견 용역정규직* 기간제등 정규직 기간제

등 정규직 기간제등

합계 1,754 1,394 250(14.2%)

111(6.3%) 1,762 1,409 240

(13.6%)112

(6.4%) 1,831 1,500 218(11.9%)

114(6.2%)

중앙부처 289 264 20

(6.9%)6

(2.0%) 285 259 19(6.7%)

7(2.4%) 301 279 15

(4.9%)8

(2.5%)

자치단체 385 324 49

(12.8%)11

(2.9%) 378 313 53(14.1%)

11(3.0%) 389 332 47

(12.1%)11

(2.5%)

공공기관 387 277 47

(12.1%)63

(16.3%) 392 279 48(12.2%)

65(16.5%) 403 293 44

(10.9%)65

(16.2%)

지방공기업 64 46 8

(12.4%)10

(15.4%) 62 46 9(14.0%)

7(12.0%) 66 51 9

(13.2%)7

(10.2%)

교육기관 629 484 125

(19.9%)20

(3.2%) 644 512 111(17.2%)

22(3.4%) 671 545 103

(15.4%)24

(3.5%)

<공공부문 고용 실태>(관계부처 합동, 2015. 7. 15.)

* 무기계약직 근로자 포함

구분전환계획(누계) 전환실적(누계)

합계 ‘13년 ‘14년 ‘15년 합계 ‘13년 ‘14년 ‘15년

합계 65,896 30,904 20,003 14,989 74,023(112%) 31,753 25,461 16,809

중앙부처 7,174 2,499 3,388 1,287 7,501(105%) 3,677 2,282 1,542

자치단체 8,035 2,683 2,584 2,768 7,522(94%) 2,727 2,956 1,839

공공기관 13,298 5,485 5,037 2,776 15,845(119%) 5,726 5,203 4,916

지방공기업 2,860 929 950 981 3,128(109%) 1,166 872 1,090

교육기관 34,529 19,308 8,044 7,177 40,027(116%) 18,457 14,148 7,422

<공공부문 1단계(‘13~’15년) 전환 실적>

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구분 대상기관 비정규직 전환제외 전환대상

전환시기'15년 下(기 전환) '16년 '17년

합계 827 203,864 185,447 18,417 3,155 10,085 5,177

중앙부처 48 14,612 12,320 2,292 657 950 685

자치단체 245 49,027 45,388 3,639 831 1,625 1,183

공공기관 315 42,167 38,772 3,395 1,430 1,532 433

지방공기업 142 8,038 6,655 1,383 159 819 405

교육기관 77 90,020 82,312 7,708 78 5,159 2,471

<공공부문 2단계(‘16~’17년) 전환 계획>

3. 3. 시간선택제일자리 정책 평가

가. 1) 정책 내용

단시간 일자리가 이명박 정부에서는 ‘반듯한 시간제 일자리’ 개념으로 언급되었고, 박근혜 정부에서는 더 진화해서 ‘시간선택제 일자리’로 명명되었다. 이명박 정부는 2010년 10월에 ｢성장․고용․복지｣의 선순환을 위한 국가고용전략 2020을 발표하면서 2020년에 선진국 수준의 고용률 70%를 달성하기 위한 일자리 5대 과제로 ① ｢지역․기업｣이 주도하는 일자리 창출, ② 공정하고 역동적인 노동시장 구축, ③ 일․가정 양립 상용형 일자리 확대, ④ 생애 이모작 촉진, ⑤ 일을 통한 빈곤탈출 지원을 제시했다.

- 공공부문 정원관리 방식을「인원」기준에서「근로시간」기준으로 변경

- 기업의 상용형 시간제 일자리 창출 지원 : 장시간 직무의 분할, 새로운 시간제 직무개발, 시간제근로

자 인사관리 등에 대한 전문 컨설팅 지원

- 상용형 시간제 근로자를 채용할 경우 늘어난 고용인원에 대한 소요비용 일부를 지원

(신규 시간제근로자 임금의 50%, 월 40만원 한도로 1년간 지원)

- 유휴간호사(9만 명), 빈 일자리(2.3만개)를 체계적으로 연계하여 상용형 시간제 일자리 창출

- 육아기 휴직과 근로시간 단축을 선택적으로 활용할 수 있도록 하고,「근로시간저축휴가제」활성화를 통

해 시간제 일자리 창출

- 시간제 근로자 수요 촉진 및 보호에 관한 법률을 ‘11년 상반기에 제정

- 육아나 질병 등 사유의 경우 근로시간 단축 청구가 가능하도록 하고, 전일제 휴직이 아닌 부분육아휴

직(근로시간 단축)을 원하는 여성의 경우에는 근로시간 단축 비율에 따라 육아휴직급여를 비례적으

로 지급하여 육아기에 일과 가정을 병행할 수 있도록 할 예정이다.

<표 27> 이명박 정부 시간제 일자리 주요 정책

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이명박 정부의 시간제 일자리 정책은 민간에 대한 컨설팅 제공과 시간제 일자리에 대한 인건비 지원을 통해 민간 노동시장의 시간제 일자리를 늘리는 것에 초점이 맞춰져 있었다. 시간제 직무개발 및 인사관리에 대해 컨설팅을 제공하고, 신규 시간제 고용인원에 대한 인건비 50%를 지원함으로써 민간의 시간제 일자리 확산을 기대하는 것이다. 민간에 대한 지원 내용은 “새로 고용된 시간제 근로자 1명당 월 60만원을 한도로 하여 사업주가 지급한 임금의 50%를 1년의 기간 내에서 지급”하는 것이다.14) 결과적으로 무산된 이명박 정부가 입법 발의한 「시간제근로자 보호 및 지원에 관한 법률 제정안」은 시간제 일자리의 활성화를 제도적으로 뒷받침한다는 차원에서 추진되었지만 저임금 시간제 일자리의 낮은 질은 방치한 채 양적 증가만 추구했다는 비판을 받았다. 민간의 시간제 일자리 확산에 초점을 맞춘 이명박 정부와 달리 박근혜 정부는 공공부문이 시간제 일자리 확산에 선도적 역할을 해야 한다는 관점을 가지고 있었다. 아래는 박근혜 정부의 시간제 일자리 정책에 대해 개관한 것이다.

14) 관계부처합동, “「성장·고용·복지」의 선순환을 위한 2020 국가고용전략 - 일자리 희망 5대 과제”, 2010. 10. 12

○ 2013. 6. 4. 「고용률 70% 달성 로드맵」 발표

- 여성과 청년 등 비경제활동인구 고용 가능성 제고

- 양질의 시간제 일자리 확산 등 제시

○ 2013. 11. 13.「시간선택제 일자리 활성화 추진계획」을 발표

- 2017년까지 시간제 일자리 93만 개 이상을 신규로 창출

- 공무원, 교사, 공공기관 등 공공부문에서 시간선택제 일자리 창출을 선도

- 공공기관의 경영평가에 시간선택제 평가기준을 강화

- 공무원 신규 채용 시 시간선택제 공무원 ‘채용목표비율’을 부여하여 2017년까지 4,000여명, 공공기관의

경우 2017년까지 시간선택제 일자리를 9천명 채용

- 2013년 12월과 2015년 2월 『시간선택제 일자리 도입‧운영 안내서』 발간

- 2013년 11월부터 <시간선택제 일자리 채용박람회>를 민관합동으로 10 여회 진행 중

○ 2014년 10월 「시간선택제 일자리 활성화 후속·보완대책」 발표

- 범부처적 시간선택제 일자리 창출 노력 강화

- 공공부문 내 전일제에서 시간선택제로 전환 활성화

- 시간제 일자리 근로조건 종합적인 개선

- 2015년부터 2017년까지 지방직 공무원에 한해 매해 애초의 채용 목표 비율을 1%포인트씩 상향조정

- 금융기관 소매창구 종사자, 정부출연 연구기관 전문연구인력, 간호사, 바리스타, 항공권 발권 사무원 등

‘대표 적합 직무’를 포함하여 총 20개 직무를 시간선택제 ‘적합 직무’로 지정하고 인센티브를 제공

- 시간선택제 활용 우수 기업 : 시간선택제 신규 채용과 전환 실적에 따라 정책자금 지원, 신용보증, 공공

조달, 인증 및 포상 시 혜택을 부여

○ 2015. 12. ｢공공부문 시간선택제 활성화 방안｣ 발표

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박근혜 정부의 시간선택제 일자리 정책은 공공부문에서 전일제와 시간선택제 간의 전환을 활성화 것이 핵심이다. 전환형 시간선택제 일자리를 여성경력단절 방지, 저출산 ‧ 고령화 극복, 일자리 창출을 위한 핵심 수단으로 보고 있는 것이다. 주요한 정책수단을 살펴보면, 1) 적합 직무 발굴을 위한 연구용역 ‧ 컨설팅, 직무 재분류·조정을 통해 인사 담당자의 적합 직무 발굴 어려움을 완화, 2) 전환형 시간선택제 확산을 위해 패키지 방식 지원모델을 개발 ‧ 활용, 3) 시간선택제 도입실적이 부진한 기관을 대상으로 인식개선 프로그램(순회설명회, 우수사례 경진대회, 컨설팅 지원 등)을 운영, 4) 2018년까지 중앙부처, 지방자치단체, 공공기관이 모두 시간선택제를 도입 운영하는 것을 목표로 하고, 부처별 ‧ 기관별로는 정원의 1% 이상이 전환형 시간선택제를 활용할 수 있도록 목표를 정하도록 하였다.15)

15) 관계부처 합동, ｢공공부문 시간선택제 활성화 방안｣ 발표, 2015. 12. 21.

일시 추진 방식 추진 내용

2013.3.21 고용노동부 업무보고 고용률 70% 달성을 위한 국민 일자리행복 로드맵 발표

2013.5.30 노사정일자리협약기업의 성장과 투자활성화, 양질의 시간제 일자리, 공공부문 비정규직 대책 등 4개 부문으로 구성

2013.6.04 관계부처 합동고용률 70% 달성 로드맵 발표2017년까지 총 238만개 일자리창출. 이중 약 40%(93만개) 양질의 시간제 일자리 창출

2013.9.

기재부

- 공기업기획조정실장단회(공공기관 중장기인력운용계획에 시간제일자리 채용계획 수립 요구)- 각 기관별 중장기 인력운용계획 작성 지침(2014년 증원 요구 시 시간제근로 인원 포함)

안행부 공무원임용령 개정안 입법예고(시간선택제 공무원)

고용노동부 시간제 일자리 수기 공모 및 시간제 일자리 찾기 간담회 추진

2013.11.13. 관계부처 합동 「시간선택제 일자리 활성화 추진계획」 발표

2014. 10. 관계부처 합동 「시간선택제 일자리 활성화 후속·보완대책」

2015. 12. 관계부처 합동 ｢공공부문 시간선택제 활성화 방안｣ 발표

자료: 김경란(2013) 38쪽에서 수정 인용.

<표 28> 시간제 일자리 확대추진 경과

- 공공부문 전환형 활성화를 위한 지원을 강화

- 민간대체인력뱅크를 활용하여 “공공기관 대체인력풀” 형성

- 전환형 시간선택제 확산을 위해 패키지 방식 지원모델을 개발‧활용

- 2018년까지 중앙부처, 지방자치단체, 공공기관이 모두 시간선택제를 도입 운영하는 것을 목표로 하고,

부처별‧기관별로는 정원의 1% 이상이 전환형 시간선택제를 활용할 수 있도록 목표

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나. 2) 시간선택제일자리 정책 평가

다. (1) 일자리 질 보다는 양에만 초점

시간제 일자리가 전일제 일자리를 일부 대체해서 노동시간을 줄이고 고용기회를 확대하는 등 순기능을 하도록 하기 위해서는 무엇보다도 시간제 일자리의 질이 중요하다. 전일제와의 차별을 없애는 것을 넘어서 시간비례 보호보다 더 두터운 임금 보장을 통해 짧은 시간 일해도 경제적 필요를 충족할 수 있어야 하고, 원하는 만큼 일할 수 있도록 고용에 대한 보장도 필요하다. 지금 한국 노동시장은 시간제 일자리가 부족해서 문제가 되는 것이 아니라 시간제 일자리가 저임금 불안정 일자리의 대명사로 자리 잡고 있다는 것이 문제이다. 따라서 시간제 일자리에 대한 정책의 1순위는 일자리 질을 향상시키기 위한 제도적 규제와 지원이다. 하지만 기존 정부들의 정책은 시간제 일자리를 단지 고용률을 높이는 수단으로만 활용하려는 입장에서 벗어나지 못하고 있다.

시간제 일자리에 대해 본격적인 제도화를 추진했던 노무현 정부의 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」은 단시간 근로에 대한 초과근로를 규제하고 있고, 차별적 처우의 금지 및 시정 규정을 두고 있다. 하지만 차별의 판단기준이 되는 동종유사업무에 대한 기준이 모호하고, 차별신청권자가 당사자로 제한됨으로써 기간제에 대한 차별시정효과가 매우 미미했듯이 단시간 일자리의 질을 보장하기에는 실효성이 매우 낮은 규정으로 되어 있다. 기존의 단시간 노동에 대한 시간비례보호라는 근로기준법 원칙에서 한발도 나아가지 못하고 있는 것이다.

노무현 정부의 시간제 일자리 제도화는 그나마 ‘보호’적 관점을 토대로 추진되었다면 이명박 정부의 제도화 시도는 시간제 일자리 보호보다는 ‘양산’에 초점을 두고 추진되었다. 결국 불발로 끝난 「시간제근로자 보호 및 지원에 관한 법률」은 시간제 일자리에 대한 보호 조항은 기존의 기간제법 수준을 넘지 못한 반면, 시간제 일자리를 창출하는 사업주에 대한 인건비 ․ 컨설팅 지원, 직업능력개발 훈련 및 구인 ․ 구직 지원 등을 강화하는 등 시간제 일자리를 만드는 것에 대한 정부지원 근거를 마련하고 있다. 시간제가 통상근로자로 전환

- (통상근로자로의 전환) 사업주가 통상근로자를 채용하고자 할 경우 통상근로를 희망하는 기존 시간제근

로자에게 지원 기회를 부여하고, 사업주에게 시간제근로자가 통상근로자로 전환될 수 있는 근속연수,

자격요건 등 전환 기준 및 절차를 마련하도록 함.

- (근로시간 단축 청구) 1년 이상 근무한 통상근로자가 임신ㆍ육아․간병, 점진적 퇴직, 직무훈련, 질병의

사유가 있을 때 1년 범위 내에서 근로시간을 단축할 수 있게 하되, 대통령령으로 정하는 경영상 이유

가 있을 경우 사업주가 이를 거절할 수 있게 함.

- (사업주 부담 완화) 시간제근로자를 고용하는 사업주에 대한 인건비․컨설팅 지원, 직업능력개발 훈련 및

구인․구직 지원 등을 강화하고, 임금․승진 체계 및 성과평가제도 마련 등 시간제근로자에 대한 인사관

리를 개선하거나 처우를 개선하는 경우 정부가 이를 지원할 수 있는 근거를 마련하였다.

<표 29> 「시간제근로자 보호 및 지원에 관한 법률안」 주요 내용

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신청하는 것에 대한 규정도 있으나 사업주에게 의무가 아닌 권장사항으로 되어 있다. 실제로 법이 제정되었다면 사업주 입장에서는 별 다른 책임을 지지 않고 정부지원을 토대로 시간제를 활용할 수 있게 되는 효과를 낳았을 것이다. 하지만 이러한 지원은 한시적이기 때문에 결과적으로 정부지원이 끊기면 시간제 일자리는 저임금 일자리가 될 수밖에 없는 것이다. 더 나아가 이명박 정부의 시간제 일자리 지원 사업은 기업으로 하여금 전일제 일자리를 시간제 일자리로 구조조정할 수 있는 빌미를 제공할 수 있다. 노동조건에 대한 보장은 없이 시간제 일자리에 대한 노무관리체계를 갖추도록 지원함으로써 기존 일자리를 시간제로 전환하도록 하는 구조조정의 유인책이 되는 것이다.

라. (2) 선택권이 없는 시간선택제 일자리

박근혜 정부의 공공부문 시간선택제 확대 정책에 대해 과연 노동자에게 자발적인 선택권이 보장되느냐, 한번 시간제로 전환되면 직무상 차이로 인해 시간제 업무로 고착화된 일자리에서 벗어나기가 쉽지 않을 것이라는 점에 대해 비판이 제기되어 왔다. 정부는 시간제에서 전일제로의 이동이 가능하다고 주장했지만 시간제 적합 직무가 고착되면 전일제와 시간제는 하는 일이 완전히 달라진다. 정부가 시간제 공무원과 시간제 교사를 채용하겠다고 하면서 별도 직군으로 분리하여 전일제와 상호 교통되지 않도록 하는 것이 바로 그 사례이다. 시간제로 채용된 노동자들이 전일제로 가려면 그 노동자는 시간제 일자리를 그만두고 새롭게 전일제 시험을 봐야 한다. ‘시간선택제’라고 하지만 그 시간을 선택하는 것은 노동자들이 아니라 기업이다.16)

참여연대의 조사보고서는 위의 주장을 뒷받침해주고 있다.17) 시간선택제일자리를 가장 많이 활용하고 있는 상위 5개 공공기관(근로복지공단, 코레일유통(주), 한국과학기술원, 한국도로공사, 한국토지주택공사)을 대상으로 2013년 운영한 시간선택제일자리의 세부내용을 정보공개청구한 후 공개된 자료를 분석한 보고서에서는 조사대상 5개 기관에서 고용한 전체 시간선택제일자리의 99.1%가 비정규직이라는 것이다. 조사대상 시간선택제일자리 4,080명 중 정규직은 단 36명에 불과하다. 현재 공공기관에서 운영 중인 시간선택제일자리 대부분은 비정규직이며, 조사대상 시간선택제일자리의 75%가 고령자 일자리 창출 혹은 60세 이상 은퇴고령자를 대상으로 한 6~9개월 근로 계약한 최저임금 수준의 비정규직이다. 조사대상 시간선택제일자리의 절대다수는 시간선택제일자리의 형태로 신규 고용된 일자리지만, 노동자가 스스로의 필요에 따라 노동시간을 선택한 사례는 조사대상 시간선택제일자리 중 1%가 채 되지 않는다. “시간선택제” 일자리라는 정부의 표현과는 다르게, 실제 공공기관에서 운영 중인 시간선택제일자리는 노동자가 시간을 선택할 수 있는 일자리가 아닌 것으로 판단된다는 것이다.

정부 스스로 조사해서 발표한 정책효과에서도 명암이 엇갈리고 있다. 고용노동부는 2016년 10~11월 시간선택제 일자리 지원을 받는 사업장의 인사담당자 311명, 시간선택제 근로자 400명, 전일제 근로자 200명을 대상으로 만족도를 조사한 결과를 1월 15일에 발표했

16) 전국불안정노동철폐연대, ‘정부의 시간제 일자리 확대 정책의 문제점’, 민주노총 부산본부 미조직특위 토론회 발제문, 2014. 3. 27.

17) 참여연대 이슈리포트, ‘공공부문 시간선택제 일자리 실태보고서① : 공공기관’, 2013. 12. 11.

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다.18) 발표 내용에 따르면 인사담당자 평균 만족도는 전년(84.1점) 대비 2.8점 상승한 86.8점이었다고 밝혔다. 인사담당자는 근로자의 ‘일․가정 양립 지원’에 가장 큰 효과가 있고, ‘생산성 향상(80.4점)’에도 도움이 된다고 응답했다. 인사담당자 평가와 달리 시간선택제 근로자의 평가는 작년에 비해 만족도가 낮아진 것으로 나타났다. 시간선택제 일자리를 택한 근로자 중 신규채용형의 경우 근로자 만족도는 83.6점, 전환형은 85.6점으로 지난해 1월 발표한 2015년도 조사와 비교해 각각 2.5점, 2.7점 하락했다. 근로환경이나 복리후생 측면에서는 만족도가 전반적으로 소폭 상승했지만 ‘임금수준’에서 상대적으로 낮게 나타났기 때문이다. 임금수준 항목 만족도에서 신규채용 근로자는 75.6점, 전환형은 78.2점으로 전년에 비해 각각 2.2점, 4.1점 떨어졌다. 정부가 조사한 만족도 결과에서도 긍정성과 부정성이 교차하고 있는 것이다.

박근혜 정부가 시간선택제일자리의 전형을 만들기 위해서 추진하고 있는 시간선택제공무원의 경우도 시간제에 적합한 직무를 개발하는 것에 대한 아무런 준비 없이 무턱대고 기관별 비율을 할당하여 선발하다보니 다양한 문제점이 노정되고 있다. 전일제와 시간제의 업무구분이 없이 동일한 업무에 종사하다보니 시간제공무원들이 자의반 타의반 연장근무를 하게 되는 문화가 만들어지고 있고, 공무원연금 적용에서 배제됨으로써 정서적으로 공무원 인정을 제대로 못 받음으로 인해 차별적 시선이 존재하고 있다. 승진과 교육훈련 기회에서도 전일제와 차별이 존재하며, 상시적으로 초과근로를 하고 있음에도 불구하고 임금 책정은 엄격하게 규정시간에 비례하여 이뤄짐으로써 복리후생적 임금에서도 시간비례를 적용함으로써 실질적인 임금하락을 초래하고 있다. 시간선택제공무원의 문제점은 사례분석에서 추가로 살펴보도록 한다.

마. (3) 고용률의 정체

이명박 정부와 박근혜 정부 9년간의 고용률 변화도 시간제 일자리 정책이 고용률을 높이는데 별로 기여하지 못했음을 말해주고 있다. 두 정부 공히 시간제 일자리 활성화를 통해서 고용률 70%를 달성하겠다고 얘기했는데 결과는 그렇지 못했다. 2008년과 2016년 사이에 고용률은 59.5%에서 60.4%로 0.9%p 상승하는데 그쳤다.

18) 고용노동부, ｢2016년 시간선택제 일자리 만족도 및 실태조사 결과｣ 발표, 2017. 1. 15.

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구분 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

전체 59.5 58.6 58.7 59.1 59.4 59.5 60.2 60.3 60.4

성남성 70.9 70.1 70.1 70.5 70.8 70.8 71.4 71.1 71.1

여성 48.7 47.7 47.8 48.1 48.4 48.8 49.5 49.9 50.2

연령집단

15-19세 5.9 5.4 6.1 6.8 7 6.9 7.7 7.9 8

20-29세 59.1 58.2 58.2 58.5 58.1 56.8 57.4 57.9 58.3

30-39세 72.9 71.3 72 72.2 72.7 73.2 73.9 74.2 74.6

40-49세 78.4 77.7 77.8 78.4 78.3 78.4 79.1 79.1 79.2

50-59세 70.6 70.3 70.9 71.6 72.2 73.1 74.2 74.4 74.4

60세 이상 37.2 36.7 36 36.5 37.5 38.4 39 38.9 39.3

* 자료: 통계청 경제활동인구조사, 국가통계포털(KOSIS)

<표 30> 고용률 추이(통계청, 구직기간 4주 단위, 단위: %)

여성의 고용률이 48.7%에서 50.2%로 1.5%p 상승했다. 하지만 연령집단별 고용률 추이를 보면 대체로 50대 이상 중고령 노동자의 고용률 상승이 여성의 고용률 상승에 기여했음을 알 수 있다. 시간선택제 일자리는 공공부문 일자리와 신규일자리 창출에 초점을 맞추고 있는데, 중고령 노동자의 고용률 상승은 이와 별다른 상관이 없다. 따라서 그나마의 고용률 상승도 시간선택제 활성화 정책과는 큰 관계가 없다고 할 것이다.

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<발제문 3>비정규직 문제의 실태와 정책 대안

조돈문(한국비정규노동센터 대표)

I. 들어가는 말

○ 신자유주의 20년 동안 노동시장 유연화 과정 속에서 비정규직 문제는 날로 악화되어 왔는데, 이를 해결하기 위한 핵심적 과제는 다음과 같이 정리될 수 있다. 첫째는 비정규직 규모 감축이다. 비정규직 고용의 남발로 인해 비정규직 규모는 꾸준히 증가하며 전체 피고용자의 절반을 넘어서고 있다. 비정규직 비중이 상대적으로 높은 서비스업이 팽창하는 산업구조 변화 효과를 상쇄하고 비정규직 확산 추세를 제어하고 규모감축을 실현하기 위해서는 정책적 개입이 절실하다. 둘째는 정규직-비정규직 사이 노동조건 격차의 해소다. 비정규직의 고용안정성과 임금 등 노동조건이 개선되지 않으며 정규직-비정규직의 노동조건 격차가 심화되고 있다. 비정규직 노동자들의 고용 및 삶의 조건을 개선하고 그를 통해 정규직-비정규직 사이의 노동조건 양극화 추세를 제어해야 한다. 셋째는 비정규직 주체형성이다. 비정규직의 열악한 노동조건에도 노조조직율은 여전히 2-3% 수준을 넘어서지 못하고 있다. 비정규직 노동자들 스스로 자신들을 보호하고 고용조건 개선을 추진하기 위해서는 노동기본권을 보장하고 정규직-비정규직 이해관계 적대성의 구조적 조건을 해소해야 한다.

○ 비정규직 권리입법 추진의 원칙:(1) 2006년 식 노사간 맞바꾸기가 아니라 비정규직 권리입법이 되어야 한다. 1997-98 경제위기 시기 노동과 자본은 모두 위기를 겪으며 고통을 분담했으나, 2000년대 중반 자본은 위기를 극복하고 축적의 전성기를 구가하고 있는데, 노동은 정리해고-비정규직화 형태로 노동시장 유연화의 부담을 고스란히 떠맡고 있다. 상대적 공정성을 결여한 것으로서 비정규직 권리입법을 통해 바로잡아야 한다.(2) 전체 비정규직의 시각에서 접근해야 한다. 비정규직의 내적 이질성을 인정하고 비정규직 내 특정 유형의 시각에 갇히지 말고, 풍선효과를 차단하기 위해 전체 비정규직 문제 해결을 위한 전체적 시각에서 추진하도록 하되, 노동자성을 부정하고 사용자 책임을 회피하기 위해 악용되는 더 열악한 변종의 비정규직 유형부터 단계적으로 없애야 한다.(3) 전략적으로 사고하고 실천해야 한다. 비정규직 문제 해결과 비정규직 운동의 내적 딜레마를 인정하고 입법화의 실현 가능성과 함께 실질적인 긍정적·부정적 효과를 동시에 고려해야 한다.

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II. 비정규직 문제의 실태와 과제

1. 비정규직 규모: 피고용자의 절반 이상으로 추정됨.

○ 비정규직 절대규모는 2001년 이래 꾸준한 증가 추세. 2008년 경제위기 발발후, 2011-13 사이 일시적 감축, 2013년 부터 다시 증가추세 지속함.* 경제활동 부가조사(각년도 8월 기준): 비정규직 비율은 2005년 56.1%부터 지속적 감소 추세. 2015년 8월 현재 전체 피고용자 1931만 7천명 가운데 비정규직은 862만 5천명으로 44.7%(<그림 1.1> 참조).* 측정오차 문제: 특고 비정규직의 상당수는 자영업자로 분류되어 있고, 사내하청 비정규직은 협력업체 정규직으로 산정되고, 학생 알바 노동자들은 학생으로 분류되어 상당부분 배제되었음 ⇒ 자영업자로 분류된 특고 노동자 100만, 협력업체 정규직으로 분류된 사내하청 비정규직 100만, 학생 알바노동자 100만으로 추산하면, 전체 피고용자 2130만에 비정규직 1160만으로, 비정규직 비율은 전체 피고용자의 55%수준에 달함.

<그림 33> 비정규직 규모와 비율추이(2000~2015)

* 자료: 경제활동부가조사 각년도 8월.

2. 정규직-비정규직의 임금 등 노동조건 양극화.

○ 정규직-비정규직 임금 격차는 꾸준한 확대추세를 보임. 양극화 심화되고 있음.* 정규직 임금 대비 비정규직 임금 비율: 53.5%(2000) ⇒ 49.5%(2015)* 2000-2015 임금인상율: 정규직 89.1%, 비정규직 75.0% ⇒ 임금격차 확대됨.

○ 정규직-비정규직 임금격차와 노동조건 양극화:* 비정규직 임금은 정규직 임금의 49.5%: 임금격차의 과소추정치임.

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- 비정규직은 퇴직금, 4대 사회보험 혜택 없고, 각종 편의시설 및 사업장내 각종 집합적 서비스 수혜 배제되고, 잦은 이직·실업으로 인한 무임금 기간이 길다 ⇒ 실질적인 소득격차는 두 배를 훨씬 상회함.* 정규직-비정규직 차별의 핵심은 임금격차보다 고용안정성의 양극화임.

3. 비정규직 권리입법 거부한 비정규직관계법 제․개정

○ 비정규직 관계법의 제․개정 관련 논의가 본격적으로 전개되기 시작한 것은 노무현 정부 출범 이후부터였다. 민주노총은 정부의 기간제법 제정과 파견법 개정을 통한 개악 시도에 맞서 비정규직 권리입법을 요구하며 17차례나 총파업투쟁을 전개했다.* 국가인권위는 정부법안의 문제점을 지적하며 수정을 요구하면서 민주노총의 요구조건에 상대적으로 정당성을 부여해 주었고, 국민여론도 73%라는 높은 지지율로 정부가 국가인권위의 권고안을 수용할 것을 요구하고 있었다. 하지만 노무현정부는 비정규법안을 경총․한국노총과 야합하여 2006년 11월 30일 국회에서 통과시켜 2007년 7월 1일부터 시행되도록 했다(<표 1> 참조). * 이후 10년이 경과했지만 향후과제로 미뤄졌던 특수고용 비정규직 노동권 보호 법제화도 추진되지 않았고, 비정규직 관계법들의 개선 또한 이루어지지 않았다.

<그림 34> 정규직과 비정규직 월평균 임금 추이, 2000-2015(단위:만원) (센터15:8)

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<표 1> 비정규직법 제·개정 내용 비교

제․개정 이전

정부안 재계 노동계*국회통과법안(2006.11.30)

<기간제>

사용요건 규정 없음사 유 제 한 없음

사유제한 반대 사유제한 규정 없음

사용기간 1년 3년 3년해당사유 존속기간 또는 1년

2년

기간경과후 규정 없음무 기 계 약 간주

해고 제한 무기계약 간주 무기계약 간주

<파견근로>파 견 대 상 업종

포 지 티 브 리스트

네 거 티 브 리스트

네거티브 리스트

포지티브 리스트(현행 유지)

포지티브 리스트(현행 유지)

사용기간 2년 3년 4년 1년 또는 현행 2년파 견 기 간 초과

고용의제 고용의무 조건부 고용의무 수용

고용의제 고용의무

불법파견 규정 없음 고용의무고용의무․의제 반대

고용의제 고용의무

<차별금지(기간제 & 파견근로)>차 별 금 지 방식

규정 없음불 합 리 한 차별 금지

불합리한 차별 금지

동 일가 치노 동 동일임금

사 업 - 사 업 장 내 차별 금지

차 별 시 정 청구주체

규정 없음 당사자 당사자 당사자, 노조 당사자

비고: 노동계는 민주노총과 민주노동당의 안을 지칭함.

4. 비정규직 정책 대안의 기본 전제: 상시적 업무 직접고용 정규직 채용, 비상시적 업무 사회적 책임

○ 비정규직 문제 해결 & 안정성 강화 통한 유연성-안정성 균형 추진의 출발점: 상시적 업무 사용업체 책임, 비상시적 업무 사회적 관리.* 상시적 업무와 비상시적 업무의 분할 관리: 상시적 업무 직접고용 정규직, 비상시적 업무 비정규직 허용;* 고용안정성과 소득안정성의 책임: 상시적 업무의 정규직은 사용업체가, 비상시적 업무의 비정규직은 사회가 책임짐.* 이를 위해 비정규직 권리입법과 보완적 노동시장 정책이 요구됨.

○ 상시적 업무는 국민 생명·안전 담당 업무와 함께 사용업체가 정규직으로 직접 고용하여 기업의 내부 노동시장으로 통합함; * 상시적 업무는 사용업체가 정규직으로 직접 고용하여 기업의 내부 노동시장으로 통합함.

○ 비상시적 업무는 특정 사유에 해당할 경우 비정규직 사용을 예외적으로 허용하여 외부노동

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시장을 활용할 수 있도록 함.* 개별 기업 차원에서 비상시적 업무의 수요 시점, 기간, 규모를 예측하기 어렵지만, 산업·업종별 광역 지역단위에서는 예측이 상대적으로 수월함.* 정부는 적극적 노동시장정책을 통해 비정규직의 총공급량과 사유제한 비상시적 업무의 총수요량을 관리하며 개별 수요와 공급의 매칭을 통해 효율적으로 배분함으로써 개별 비정규직 노동자들에게 고용안정성과 소득안정성을 보장함.

○ 사용업체는 비정규직을 고용하지 않고 사용함으로써 비정규직 사용을 통한 노동력 사용의 유연성이라는 혜택은 전유하고 고용안정성과 소득안정성 및 그에 기초한 노동력 재생산 및 시민생존권 보장의 비용은 외부화함. 이렇게 외부화된 비용을 정부가 부담함으로써 사회양극화와 사회질서 불안정화의 위험을 최소화하며 사회통합을 유지할 수 있게 됨.* 따라서 비정규직 사용의 최대 수혜자인 개별 기업들에 비정규직 사용에 따른 사회적 책임을 부과하는 것은 정당함 ⇒ 기업이 비정규직 사용에 대한 사회적 규제를 수용하고 비정규직의 관리 비용, 즉 적극적 노동시장정책의 재원을 부담하는 것임.- 비정규직 사용에 있어 사용자 책임과 사용 비용을 외부화하는 정도가 직접고용 비정규직에 비해 간접고용 비정규직의 경우 월등히 크기 때문에 직접고용 비정규직보다 간접고용 비정규직 사용에 대해 보다 더 강도 높은 사회적 규제와 물질적 부담을 부과하는 것이 공정함.- 사회보험료 사용자부담율, 법인세율: 비정규직, 특히 간접고용 비정규직 사용비율 연계 차등 적용 등.

○ 이하에서는 2017년 정권 교체와 함께 즉각 실시할 수 있는 비정규직 권리입법과 정책 과제들 중심으로 비정규직 문제 해법을 제시한다.

III. 비정규직 권리 입법

1. 특수고용 노동자 노동기본권 보장 및 노동자 개념 확대

○ 근로자 개념 확대 및 특수고용 노동자 노동기본권 보장* 생산방식 변화와 노동시장 유연화로 인해 기존의 고용관계와는 다른 새로운 형태의 고용관계들이 등장하며 전통적인 노동자와는 다른 형태의 종속성을 지니는 노동자 유형들이 확산되고 있다. 이들은 특수고용 노동자로서 외양상 노동자와 자영업자의 속성을 함께 지니기 때문에 전통적 유형의 노동자와 다르다는 이유로 노동법적 보호로부터 배제되는 경우가 많다. 사용자가 노동법․사회보장법상의 사용자 책임을 회피하기 위해 고용계약이 아닌 위임․위촉․도급계약 등 민법․상법상의 계약을 체결하여 노동자가 아닌 자영업자인 것처럼 위장하도록 하는 악의적인 사례들도 많다.

○ 근로기준법과 노조법의 근로자 개념 정의를 확대하여 특수고용 노동자들의 노동기본권을 포괄적으로 인정해야 한다. 이는 고용관계 존재의 전제 없이 노동3권을 보장되어야 한다는 ILO의 입장에도 충실한 것이다.

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○ 광의의 노동자 개념을 전제로 하여 노동자성 판단지표는 사용종속성뿐만 아니라 경제적 종속성과 조직적 종속성 등 세 가지 유형의 종속성을 모두 적용하여 어느 하나에라도 해당되면 노동자로 인정하도록 한다.

○ 3분법 방식도 특수고용 노동자들을 위한 적절한 보호체계를 구축하기 위해 해결해야 될 과제들이 있다. - 첫째, 사용종속성이 가장 낮은 수준에 속하는 문화예술 관련직과 자동차운전원의 경우 높은 조직종속성을 보여주었듯이, 종속성의 세 유형들, 즉 사용종속성, 경제종속성, 조직종속성 사이의 편차가 커서, 사용종속성은 낮지만 경제종속성과 조직종속성이 높은 클 뿐만 아니라, 각 종속성 유형 내에서도 지표들 간 편차가 크게 나타나는 직종들이 존재한다. - 둘째, 사용종속성과 경제종속성은 상대적으로 지표의 조작과 위장이 용이한 반면, 조직종속성은 엄밀하고 구체적인 지표로 표준화하기 어렵고 측정 오차에서 자유롭지 못하다. - 셋째, 애니메이터와 방송작가 등 문화예술 관련 직종들과 학원강사 직종에서 보듯이 특수고용 노동자들의 종속성 수준이 낮게 나타나고 있지만, 근로계약을 체결한 직접·간접 고용 노동자들도 낮은 종속성 수준을 보이고 있어, 직종의 특성상 고용형태와 무관하게 종속성 수준이 낮게 나타날 수 있다. * 이러한 과제들을 해결하기 위해 3분법 방식은 종속성 유형들을 종합적으로 고려하되, 하나 이상의 실질적 지표들에서 종속성이 확인되면 해당 종속성 유형의 종속성을 인정하고, 하나 이상의 종속성 유형에서 종속성을 보이면 근로자성을 인정하는 접근법을 채택하는 것이 바람직하다.

2. 간접고용 비정규직 사용 규제 강화

1) 도급-파견 구분 법제화와 불법파견 응징

○ 도급의 대상이 일이냐 노무냐에 따라 도급과 파견이 개념적으로 구분되지만, 도급업체와 노무제공자의 작업공간이 명확히 분리되지 않는 사내하도급의 경우 도급과 파견은 자명하게 구별되지 않는 경우가 많다. 현재 파견노동은 파견법에 의해 포지티브리스트를 포함한 사유제한, 기간제한, 정기적 보고 의무, 불법파견 징벌, 차별금지 등으로 규제되고 있는 반면 용역노동에 대한 별도의 규제 장치가 없는 탓으로 도급을 위장한 파견노동이 광범위하게 확산되고 있다.

○ 이렇게 만연하고 있는 불법파견을 막고 고용․사용 관계를 바로잡기 위해서는 도급과 파견의 구분 기준을 법제화하고 불법파견을 엄단할 것이 요청된다.* 현재 법무부․노동부 공동의 ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’과 함께 묵시적 근로계약관계설에 기초한 판례들에 의존하여 도급과 파견이 구분되고 불법파견 여부가 판단되고 있는데, 이러한 법적 구속력이 없는 지침과 학설․판례들에 기초한 도급-파견 구분은 일관성을 지니기 어렵기 때문에 도급과 파견의 구분 기준을 법제화할 필요가 있다.* 도급을 위장한 불법파견은 고의적 범법행위에 해당되는데, 불법파견 판정을 받더라도 시정되지 않는 경우가 많은 것은 2006년 개정된 파견법이 불법파견 노동자에 대한 ‘고용의제’에서

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‘고용의무’로 제재 수준이 후퇴했기 때문이다. 따라서 불법파견 행위에 대해서는 강도 높은 징벌적 제재가 요구된다. - 불법파견의 경우, 파견업체에 대해서는 파견업 허가를 취소하고, 사용 사업주는 최초 사용일부터 해당 노동자를 직접 고용한 것으로 간주하고, 법인세율의 징벌적 인상, 정부발주 사업 참여 자격 박탈, 고액의 벌금과 함께 사면 없는 금고 이상의 실형을 부과하도록 벌칙을 대폭 강화할 필요가 있다.

○ 간접고용 가운데 파견노동은 사용업체가 작업 지시 및 감독 기능을 수행하는 등 사용업체의 지배력 정도가 용역노동에 비해 훨씬 더 크다는 점에서 사용자로서의 책임도 더 크다. 따라서 파견노동은 간접고용 비정규직 가운데 가장 먼저 폐지되어야 할 고용형태이다. 하지만, 파견노동 폐지를 짧은 시일 내에 실현할 수 없는 중·장기적 과제로 본다면, 파견노동 사용 규제를 대폭 강화하여 오·남용을 막는 한편 그 규모를 급격하게 감축하기 위한 조치가 필요하다. * 그런 점에서 현행 파견법(제5조 제1항 및 제2항)이 사용 사유가 발생하거나 파견대상 업무에 해당되는 경우 파견노동 사용을 허용하고 있는데, 이러한 규제 방식을 보다 더 엄격한 수준으로 바꿔야 한다. 즉, 파견대상 업무를 “희귀하고 고도로 전문적인 지식․기술을 요하는 직종들 가운데 대통령령이 정하는 업무”로 축소하여 특정 사용 사유가 발생할 경우에 한하여 파견노동 사용을 허용하도록 하는 강력한 이중 규제장치를 수립하는 것이 바람직하다.

2) 사용업체의 사용자 책임․의무 부과

○ 사용업체들은 현재 사용자로서의 책임과 의무를 상당정도 면제받고 있는데, 그 자체가 사용업체의 간접고용 노동자 사용의 핵심 이유가 되기도 한다. 하지만, 사용업체가 간접고용 노동자들을 고용하지 않고 사용함으로써 사용의 편익은 취하되 그를 위해 지불하는 비용은 최소화한다는 점에서 사용업체에 대해 사용자로서의 책임과 의무를 적정 수준에서 사회적으로 부과하는 것이 필요하다.

○ 근로기준법과 노조법 상의 사용자 개념을 확대하여 실질적 사용업체가 간접고용 노동자 사용으로부터 발생하는 사용자로서의 책임을 분담하고 간접고용 노동자들은 노동3권을 보장 받음으로써 스스로를 보호할 수 있도록 해야 한다. - 이와 같이 사용자 개념이 확대되면 사용업체는 3자 교섭 혹은 4자 교섭 등 교섭형태와 무관하게 간접고용 노동자 대표들이 단체교섭을 요구하면 성실하게 응해야 한다. 한편, 간접고용 노동자들에게 독자적 교섭 주체 구성의 권리를 부여하여 별도의 교섭 주체를 구성하여 직접 교섭에 나서거나 직접고용 노동자들과 함께 교섭단위를 꾸려 단체교섭에 임할 수도 있도록 해야 한다.- 또한, 사용업체가 사용자로서의 책임과 의무를 수행함에 있어, 파견․용역업체가 부당노동행위 혹은 임금체불 등 간접고용 노동자의 노동기본권을 유린하거나 노동관계법을 위반할 경우 고용업체와의 관계에서 지배적 위치를 점하는 사용업체가 연대책임을 지도록 한다.

○ 간접고용 노동자들의 경우 현재 단체협약에 의한 보호를 거의 받지 못하고 있는데, 근로기준법과 노조법의 사용자 개념을 확대하더라도 간접고용 노동자들의 노동기본권을 생산현장에

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서 실질적으로 보장하기 위해서는 단체협약을 통해 구체화해야 한다. 이를 위해서는 스웨덴처럼 사용업체의 사용 기간에는 사용업체의 단체협약에 의해 보호되고 비파견 대기 기간에는 고용업체의 단체협약에 의해 보호될 수 있도록 할 필요가 있다.

3) 파견․용역 업체의 책임․의무 부과

○ 현재 간접고용 노동자들은 고용불안정과 함께 소득불안정을 벗어나지 못하고 있다. 파견․용역 업체 등 간접고용 노동자들을 고용한 고용업체가 간접고용 노동자들의 고용안정성과 소득안정성을 책임지도록 하여 사용업체의 책임 분담을 간접적으로 강제하는 한편 간접고용 노동자들에게 고용안정성과 소득안정성을 보장하도록 해야 한다.

○ 파견․용역업체는 노무제공자를 정규직으로 고용하도록 해야 한다. 스웨덴의 파견업 단체협약들은 생산직 전국협약과 사무직 전국협약 공히 노무제공자를 정규직으로 고용하도록 파견업체에 정규직 고용의무를 부과하고 있다.* 간접고용 노동자들의 경우 사용업체에서 직무를 수행하지 않는 비파견 대기기간에도 고용업체는 간접고용 노동자들의 임금 수준을 보장해야 한다. 스웨덴 파견업의 경우 현재 생산직 전국협약은 직전 3개월 평균임금의 90%를, 사무직 전국협약은 85%를 보장해 왔다.* 고용업체는 노무제공자들의 교육․훈련을 책임지도록 해야 한다. 간접고용 노동자들은 교육·훈련을 통해 고숙련 다능공화될 수 있다. 그 결과 직접고용 정규직으로 전환할 수 있는 가능성이 높아질 뿐만 아니라 정규직 전환 뒤 고용안정성을 확보하기 수월해진다는 점에서 교육훈련을 통한 숙련형성은 고용안정성과 소득안정성의 기초가 된다.* 고용업체는 업종 단위의 단체협약을 체결하고 운영지침을 수립하여 파견업체의 책임․의무의 실천을 담보하도록 해야 한다. 스웨덴의 사무직 노총과 스페인의 양대노총들은 파견업 합법화 직후 파견업 전국협약을 체결하여 법적 규제에 준하는 사회적 규제를 통해 파견노동자들과 직접고용 정규직 노동자들을 보호하기 시작했다.

3. 초단시간 차별처우 법규정 철폐

○ 주당 15시간 미만을 노동하는 초단시간 노동자들에 대해 사회보험, 노동복지, 고용안정성 등에서 차별처우할 수 있도록 법제화되어 있다. * 초단시간 노동자들은 4대 사회보험 중 산재보험을 제외한 고용보험, 국민연금, 국민건강보험의 경우 의무 가입이 아니라 임의 가입 대상으로 분류되어 산재보험을 제외한 사회보험의 보호를 받지 못하는 경우가 많다. 초단시간 노동자들은 근로기준법 상의 유급주휴일/주휴수당과 연차유급휴가/연차수당의 적용 대상에서 제외되고, 1년 이상을 근무하더라도 근로자퇴직급여보장법에 규정된 퇴직금의 수혜 대상에서 제외된다. 또한 2년을 초과하여 근무하더라도 기간제법에 따른 무기계약직 전환 대상에서 제외된다.

○ 상시적 업무 정규직 일자리의 쪼개기 현상: 초단시간 노동 차별처우제의 폐지 필요성* 초단시간 일자리는 초단시간으로 수행되어야 할 직무의 특성을 지닌 것이 아니라 정규직이 담당해야 할 상시적 업무를 사용자의 편의에 따라 자의적으로 다수의 초단시간 일자리로 쪼갠

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결과물이다.

○ 사용업체들이 상시적 업무의 정규직 일자리를 쪼개서 다수의 초단시간 노동자들을 사용하는 것은 초단시간 노동을 사용하는 인센티브가 있기 때문인데, 그 핵심에 합법화된 초단시간 노동의 차별처우가 있다.* 따라서 초단시간 노동자 차별처우 제도는 개별 차별처우 조항들도 그 자체로 정당화되기 어려울 뿐만 아니라 차별처우 제도가 나쁜 일자리의 초단시간 노동을 확산하는 메커니즘으로 작동한다는 점에서 폐지하는 것이 타당하다.

IV. 상보적 노동시장 정책

1. 적극적 노동시장정책 강화: 취업보장 방식의 고용안정성

○ 비정규직 권리입법이 비정규직 문제 해결을 위한 우선적 과제임은 분명하지만 비정규직 사용의 사회적 규제만으로 비정규직 문제를 해결할 수 없고 적절한 노동시장 정책이 수반되어야 한다. 그 핵심에 적극적 노동시장정책 강화가 있다.

○ 영리목적의 노동력 중개사업은 구직자 재정부담과 불법파견 등 부작용을 피하기 어렵다. 하지만 무료․공공 직업소개기구들은 영세성과 비효율성으로 유료 직업소개업체들의 대안이 되지 못하고 있다. 구직자들의 56.9%가 유료 직업소개업체 혹은 파견․용역 업체를 이용하는 주된 이유로 “일자리를 빨리 알아봐 주기 때문”으로 꼽는 것은 유료 직업소개업체를 포함한 영리 목적의 노동력 중개업체들이 지닌 상대적 효율성을 확인해 준다.* 영리 목적의 노동력 중개업체들의 부작용과 무료 직업소개업체들의 비효율성을 고려하면, 적극적 노동시장정책을 강화하여 중간착취를 해소하고 비정규직의 고용안정성을 담보해야 한다. 그런 점에서 스웨덴을 중심으로 한 스칸디나비아모델은 바람직스런 대안이라 할 수 있다.

○ 공적 고용서비스 기능을 활성화․확대하여 영리 목적의 노동력 중개기구들을 대체해 나가야 한다. 스웨덴의 공적 고용서비스 기구들은 사용업체들과 부단히 접촉하면서 생산현장에서 필요로 하는 노동력의 성격을 미리 파악하여 적절한 구직자들을 준비해 둠으로써 사용업체에서 구인 요구가 발생하면 즉각적으로 필요한 인력을 알선한다. 그 결과 스웨덴의 일자리중개청(Arbetsförmedlingen)에 대한 사용업체들의 만족도는 90%에 달하고 있어, 양질의 구인 일자리들이 일자리중개청에 등록되어 구직자들이 접근할 수 있게 한다.* 공적 고용서비스 기구들은 노동력 중개 기능과 교육․훈련 기능을 실질적으로 통합하여 운영한다. 스웨덴의 공적 고용서비스 기구들이 노동력 알선에서 뛰어난 효율성을 확보할 수 있는 것은 사용업체들과의 접촉을 통해 해당 산업․업종의 노동력 수요 변화 방향을 포착하고 노동시장에서 필요로 하는 기능을 사전적으로 습득하도록 해두기 때문이다. * 상시적 업무를 개별 사업체의 내부 노동시장에 위임하고, 공적 고용서비스 기구들은 비상시적 업무의 총수요와 비정규직의 총공급을 관리하며 노동력을 배분해야 하는데, 이를 위해서는 교육․훈련과 직업소개의 통합적 서비스를 제공하되 산업․업종 단위로 전문성을 축적하는 것이 필요하다.

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2. 동일가치노동 동일임금 실시: 취업시 소득안정성 보장

○ 정규직과 비정규직의 임금 등 노동조건의 격차를 축소하기 위해서는 정규직과 비정규직의 차별처우를 금지하고 고용형태를 넘어서는 동일가치노동 동일임금을 초기업 수준에서 실현하여 비정규직의 임금 등 노동조건을 실질적으로 개선함으로써 비정규직 사용의 인건비절감 인센티브를 제거해야 한다.* 현재 근로기준법은 제6조에서 성별 등의 기준에 따른 노동자들의 차별처우를 금지하고 있는데, 고용형태를 차별처우 금지 기준에 추가하여 포괄적 방식으로 노동자들의 동등처우를 강제해야 한다.- 임금과 관련해서는 근로기준법 제6조의 차별처우 금지에 더하여 “직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등”이 같거나 유사한 동일가치노동에 대해서는 동일임금을 지급할 것을 명문화하여 고용형태를 넘어서는 동등처우가 구체적으로 실현될 수 있도록 한다.* 차별처우 금지와 동일가치노동 동일임금 원칙의 실천 여부를 판단함에 있어 신설 업무와 같이 해당 사업(장) 내에서 가정적 비교대상도 설정하기 어려울 경우, 노동조합이 사업(장)을 넘어서 산업․업종 수준에서도 비교대상을 제시할 수 있도록 해야 한다. 이렇게 비교대상의 범위를 초기업 수준으로 확대하면 고용형태는 물론 기업규모의 차이를 극복하고 명실상부한 동등처우와 동일가치노동 동일임금 원칙을 구현할 수 있을 것이다.* 현재 기간제법 제9조와 파견법 제21조는 차별시정 신청권자를 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자로 제한하고 있는데, 차별시정 신청권 행사 주체에 피해 당사자가 소속된 노동조합과 그 상급단체까지 포함해야 한다. 그렇게 함으로써 현재 차별처우의 피해를 받고 있는 비정규직 노동자가 계약해지와 해고 등 사용업체 혹은 고용업체에 의한 보복이 두려워 차별시정을 신청하지 못하는 문제점이 극복되고 차별시정 신청권이 실질적으로 행사될 수 있을 것이다.* 고용형태별 임금격차뿐만 아니라 기업규모별, 성별 임금격차도 축소되지 않는다는 점에서 초기업단위 동일가치노동 동일임금 실시 외에도 최저임금 대폭 인상, 시중노임단가 인상·적용, 실질적 생활임금제 등의 적극적 정책들도 요구된다.

○ 비정규직 노동자들의 경우 정규직과 비교하여 차별처우를 받지 않고 동일임금을 받을 수 있도록 한다고 하더라도 고용불안정성의 차이는 해소할 수 없기 때문에, 비정규직 노동자들에 대해 고용불안정성 수당을 지급하도록 함으로써 비정규직 노동자들에 대해서는 고용안정성 결여를 물질적으로 보상하고 사용업체에 대해서는 비정규직 고용의 사회적 비용을 분담하도록 하여, 비정규직 고용 인센티브를 일정 정도 상쇄할 수 있다. 프랑스의 기간제와 파견노동자의 계약종료수당과 파견종료수당, 스페인의 근로계약종료수당을 참조할 필요가 있다.* 현재 우리 근로자퇴직급여보장법(제8조)은 근속년 당 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 하고 있어 계속근로 기간이 짧은 비정규직 노동자들은 수령 액수 산정에서 절대적으로 불리할 뿐만 아니라 근속년수가 1년에 미달하여 퇴직금 혜택을 받지 못하는 경우가 많다. 따라서 프랑스처럼 총임금의 10%에 해당하는 고용불안정수당을 도입하되 고용계약 기간 혹은 파견 기간 동안에도 통상임금과 함께 지급하고 동 기간 종료 시에 직접고용 정규직으로 전환하지 않을 경우 고용불안정수당의 총액에 해당되는 금액을 퇴직수당으로 지불하도록 하는 것이 타당하다.

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3. 고용보험 제도의 확충: 비취업시 소득안정성 보장

○ 고용보험 적용 대상이면서도 적용받지 못하는 비율은 2015년 8월 기준 정규직의 경우 2.7% 밖에 안 되는 반면, 비정규직의 경우 절대 다수인 62.0%에 달하여 비정규직의 소득불안정성을 그대로 보여준다. * 고용보험 수급기간이 짧고 소득대체율도 낮아서 고용보험 혜택을 받는 정규직 노동자들조차 소득불안정을 겪고 있어 정규직 노동자들은 정리해고에 결사반대하는 한편 비정규직을 고용안정의 완충재로 간주하게 된다.

○ 고용보험제도의 확충은 비정규직의 소득안정성을 보장하고 정규직-비정규직 이해관계 갈등의 구조적 조건을 해소하기 위해 절실하게 필요하다. * 고용보험 구직급여 수급 요건을 완화하여 비정규직도 고용보험의 혜택을 받을 수 있도록 해야 한다. 현재 수급 요건에는 실직 직전 18개월 간 180일 이상의 피보험 단위기간이 포함되어 있는데, 비정규직 노동자들이 이러한 조건을 충족시키기 어렵다는 점에서 수급 요건의 피보험 단위기간을 단축해야 한다. * 고용보험 구직급여 수급기간을 12-24개월로 연장하고 구직급여를 소득보전율 70% 수준으로 증액하여 고용보험이 명실상부한 소득안정성 보장 효과를 지닐 수 있도록 해야 한다.* 사용업체들은 고용보장 없이 비정규직 노동자들을 사용하며 수량적 유연성을 확보하는 반면 비정규직 사용의 부담은 사회화하고 있다는 점에서 비정규직 노동자의 경우 고용보험료의 노동자 부담분을 사용자에게 전담토록 하는 것이 타당하다.

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<토론문 1> 비정규직의 현실과 입법의 방향

강문대(민주사회를 위한 변호사모임 사무총장)

1. 비정규직의 현실

○ 2000년대 초반 비정규직 문제가 사회적으로 드러난 이후 지금까지 비정규직의

현실에 있어서 의미 있는 진전이 거의 없었음. 솔직히는 바뀐 것이 거의 없는

것으로 보임

○ 비정규직의 규모, 비정규직과 정규직의 임금 격차, 비정규직의 노조 가입율 등

의 실태는 지금이나 15년 전이나 거의 비슷한 것으로 보임.

- 위와 같은 점은 통계 상으로도 확인되고 있고,

- 조돈문 교수님의 발제 내용 중 비정규직 문제 해결의 핵심 과제로 ▲비정규직

규모 감축, ▲정규직-비정규직 사이 노동조건 격차의 해소, ▲비정규직 주체 형

성이 제기되고 있는 것을 통해서도 확인할 수 있음.

○ 정규직과 공공부문의 소득증가와 상대적 안정성 강화는 비정규직의 현실을 더

비참하게 만들고 있음.

- 비정규직의 유형이 다양해지면서 그 수가 계속 늘고 있고,

- 정규직과의 격차는 더 크게 확대되고 있으며,

- 절대적 임금수준도 낮아지고 있고,

- 무엇보다 너무 위험한 상황에 몰리고 있음(하청 노동자들의 산재 증대 / 메탄올

실명 노동자)

- 이런 현실을 바꾸기 위한 조직화의 움직임도 주요하게 보이지는 않음

○ 고용의 기본 원칙으로는 상시고용-직접고용-책임고용을 들 수 있음.

- 상시적 업무에 대해서는 상시고용이 이루어져야 하고

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- 피고용자를 사용하여 이익을 창출하는 사람이 직접 고용해야 하며

- 피고용자를 고용한 사람은 피고용자의 존립과 활동(노동)의 기반을 보장해야 함.

- 이는 피고용자의 다른 방식의 생존 활동을 봉쇄하고 그의 노동을 통해 수익을

창출하는 사용자에게 기본적으로 부여되는 의무라고 보아야 함

○ 비정규직 고용은 위와 같은 기본 원칙과 의무를 허물어뜨리고 있음.

- 비정규직의 다른 표현은, 임시고용-간접고용-무책임고용이라고 할 수 있음.

2. 비정규직 관련 정책과 입법의 현실

○ 1998년의 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 함)의 제정 시

점부터 비정규직 관련 정책과 입법이 나오기 시작했다고 볼 수 있음.

- 그러나 파견법은 법 명칭과는 달리 파견근로자를 보호하는데 초점을 둔 법안이

아니라 파견 제도를 도입하는데 초점을 둔 법안이었음.

- 파견제도와 관련된 정부의 정책 초점은 파견을 확대하려는 것이었음. 2004년도

의 파견 대상 업종의 ‘네거티브 방식’의 적시, 최근의 고령자와 뿌리 산업의 파

견 확대 등이 그런 흐름을 보여주는 것임.

- 정부는 우리 사회에 만연한 간접고용을 파견법으로 흡수해서 ‘보호’의 기제를

작동시키겠다는 입장이었는데, 제조업 파견 등 불법 파견도 근절하지 못하는 정

부의 의지를 믿기는 어렵고, 파견법의 적용 대상이 된다고 해서 고용불안과 열

악한 근로조건의 문제가 해결된다고 볼 근거가 없으므로, 위와 같은 정부의 방

침이 타당하다고 보기 어려움

○ 2006년 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제’법 이라

고 함)과 파견법의 제·개정은 비정규직 보호의 취지를 담고자 한 것은 맞음.

- 그러나 사유제한이 빠진 기간제한이 비정규직의 축소나 보호에 기여하지 않았음

은 지난 10년간 명백해졌고,

- 기간제와 파견제법에 규정된 차별시정 제도는 원론적 적합성 여부는 별론으로

현실적 실효성은 없는 것으로 드러났음. 그 원인과 배경을 쉽게 단언할 수 없는

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데, 그에 대한 객관적, 심층적 분석이 필요하다고 할 수 있음.

○ 간접고용과 특수고용을 규율하기 위한 입법은, 무수한 논의와 연구에도 불구하

고, 조금의 진전도 없음.

- 법무부․노동부 공동의 ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’이 제정된 것과 특수

고용형태 종사자의 일부에 대해서도 산재보험이 적용된 것 그리고 고용형태 공

시제도가 도입된 것이 조금의 진전이라고 할 수 있지만, 그것들에도 문제점이

많아 의미있는 성과라고 보기는 어려움(파견 판단 지침의 경우 불법 파견으로

보는 기준이 엄격하지 않고, 특고 산재보험 적용의 경우 적용 범위가 제한적이

고 다른 근로자들과는 달리 종사자 본인 부담금이 존재하며, 고용형태 공시 제

도의 경우 불성실 공시에 대한 처벌규정이 없고 외부 하도급에 대한 실태는 포

함되지 않음).

○ 공공부문에 있어서는 입법과는 별도로 비정규직 보호 정책들이 일부 시행되었

다고 할 수 있음. 계약직의 무기계약직으로의 전환과 일부 직종에 대한 직영화

가 그 대표적인 것이라고 할 수 있음.

- 그러나 눈에 띄는 큰 성과가 있었다고 보기는 어렵고, 특히 민간 부문의 고용

실태를 개선할 정도의 선구적 역할은 없었다고 할 수 있음.

○ 요약하면, 지난 15년 간 비정규직 보호에 대한 숱한 논의와 토론과 입법 공방

에도 불구하고 비정규직을 없애거나 줄이지도 못했고, 비정규직의 처우를 개선

하지도 못했다고 할 수 있음.

3. 향후 비정규직 관련 정책과 입법의 방향

○ 조돈문 교수님이 제시하신 원칙에 기본적으로 동의함. 그런 원칙들이 비정규직

정책의 목표가 되어야 함이 분명함.

○ 조만간 새로운 정부가 들어서면 그런 원칙들을 정책화하고 입법화하는 작업들

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이 맹렬히 전개되어야 할 것임.

- 그러나 세부적인 정책 수립은 몰라도 기본 사항에 대한 입법은 국회 지형상 쉽

지 않을 것으로 예상됨. 사용자 측의 극렬한 반발과 국회 입법 절차의 복잡성이

노동계의 요구들을 분산, 산개시킬 가능성이 큼

○ 이런 상황에서 ‘비정규직 권리 입법’을 지속적으로 주장할 경우 또 다시 성과없

이 시간만 흘러가게 되지 않을지 매우 우려스러움.

- 현재 날로 악화되어가는 비정규직의 현실을 놓고 봤을 때 그런 식으로 상황이

전개되면 매우 큰일임.

- 고용에 대한 기본원칙이 더 허물어지기 전에 그리고 불안정한 고용 위에 쌓은

경제체제가 더 공고해지기 전에 조금씩이라도 이 문제를 해결할 필요성이 있음.

○ 점진적 해결 / 절충적 해결의 관점에서 접근하는 방식도 필요할 것으로 판단됨.

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<토론문 2>

비정규직 문제 해결을 위한 입법·정책 과제오민규 (민주노총 미조직비정규전략사업실장)

1. 들어가며

❍ 발제문들의 기본 취지에 공감한다는 전제 아래 토론을 하고자 함. 특히 비정규직 문제 해결을 위해서는 ‘권리’를 제도화하는 권리입법이 필요하다는 총론에 적극 공감함. 한국의 비정규직 문제는 ▴신자유주의 체제 ▴양극화 ▴재벌중심체제 등 우리 사회 핵심적인 모순을 품고 있으며 논자들에 따라 해법이 다양하게 제시되고 있으나, 실질적인 문제해법은 ‘기본권’을 보장 내지 회복하는 방향에서 찾아야 함.

❍ 아울러 박근혜 정부의 비정규직 정책이 겉으로는 ‘보호대책’이라는 외피를 둘러썼지만 결국은 일부 생색내기에 불과했을 뿐 실제로는 일자리의 질을 악화시켜 왔다는 평가에도 동의함. 특히 집권 후반부에 밀어붙인 ‘노동시장 구조개혁’ 정책은 전체 노동자 노동조건의 하향평준화를 겨냥한 것이었으며 이미 ‘노동적폐’로 평가되고 있음.

❍ 박근혜 정부의 비정규직 정책 평가는 그 자체로 상당한 의미가 있으나, 이명박·박근혜 정부의 비정규직 정책을 평가할 때 김대중·노무현 정부의 그것과도 비교해보는 것이 좀 더 공정한 평가가 될 것임. 이를테면 둘 사이에 과연 질적인 차이가 있었는가 하는 질문에 어떤 답을 내릴 것인지? (대표적인 비정규악법으로 손꼽히는 파견법과 기간제법은 각각 김대중·노무현 정부가 밀어붙인 입법이었음을 잊어서는 안 될 것임.)

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❍ 남우근 정책위원 발제문에서 잘 지적하고 있는 것처럼 열악한 ‘시간제 일자리’의 증가는 이명박·박근혜 정부에게 훨씬 많은 책임이 있는 현상임. 그러나 간접고용·특수고용 증가와 남용, 실효성 부족한 공공부문 비정규직 대책 등의 문제는 노무현 정부의 정책을 그대로 답습한 결과라고 볼 수 있음.

❍ ‘용역근로자 근로조건 보호지침’ ‘고용형태공시제 도입’ ‘기간제 고용안정 가이드라인’ 등은 내용적으로 한계도 많고 법적 강제력과 실효성이 없다는 점에서 생색내기 대책에 불과하기는 했으나 노무현 정부 시절에는 없었던 새로운 규제임. 실효성이 없긴 하지만 현장의 비정규직 노동자들이 투쟁의 근거로 활용하기도 했음.

❍ 한국 비정규직 실태와 현실에 대해서는 조돈문 교수님의 발제문에 잘 담겨 있으므로 생략하기로 함. 아래 토론문에서는 비정규직 문제 해결을 위한 제시하기 위한 민주노총의 총론과 기본 방향을 서술한 뒤, 발제문에 제시된 정책대안과 연관지어 입법과제 및 정책과제 몇 가지에 대한 토론을 전개하려 함.

2. 비정규직 문제 해결을 위한 입법·정책 과제

❍ 비정규직을 한 문장으로 정의해본다면? “고용도 불안하고 임금·노동조건이 정규직의 절반밖에 되지 않는 고용형태” - 그러나 이것은 반만 맞는 얘기임. 기간제·간접고용·특수고용의 초기 단계에는 정규직과의 차별이 현재처럼 심각한 상황이 아니었음. 그러나 간접고용은 원청의 사용자성을 부정하고, 특수고용은 노동자성을 부정하며, 기간제는 언제든지 계약해지 협박을 할 수 있다는 점에서, 노동자들이 집단적 단결을 하지 못하도록 가로막게 됨.

❍ “노동자들이 집단적으로 단결하여 자신의 권리를 방어하거나 쟁취하기 어렵게 설계된 고용형태‘ - 이런 고용형태를 정권과 자본이 설계했으며, 그 결과로 비정규직의 임금·고용·노동조건이 현재의 지경에 이르게 된 것임. 비정규직을 이렇게 정의할 때 비로소 비정규직 문제의 근본적인 해법과 대안을 찾을 수 있음.

❍ 비정규직 노동자의 암울한 현실을 극복하기 위한 민주노총의 해결 방향은 대략 다음과 같이 4가지로 요약해볼 수 있음.

▴1천만을 훌쩍 넘어버린 비정규직 규모, 지금도 꾸준히 지속되는 비정규직 양산 정책을 종식시키고 비정규직 사용 엄격 규제를 통해 규모 대폭 축소▴비정규직은 노동자들이 집단적으로 단결하여 자신의 권리를 쟁취하기 어렵게 설계된 고용형태임. 이를 극복하기 위해 온전한 노동3권, 노조 할 권리 보장▴불가피하게 비정규직을 사용하는 경우라 할지라도 생활임금을 보장하고, 현재 존재하는 비정규직 노동자들의 고용안정을 위한 다양한 법제도적 장치 마련▴임금과 고용만이 아니라 산재사고도 비정규직에게 집중되고 있는 현실임. 안전하게 일할 권리, 죽지 않고 일할 권리가 대폭 신장되어야 함.

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비정규직사용

엄격 규제

⇧

노조 할 권리

노동3권 보장⇦

비정규직

문제

해결 방향

⇨생활임금과

고용안정

⇩안전한 일터

노동안전

❍ 비정규직을 고용형태 별로 나눠본다면 크게 △기간제 △간접고용 △특수고용으로 분류해볼 수 있으되, 가장 열악한 곳에 위치한 △이주노동을 추가해볼 수 있음. 비정규직 문제 해결 방향은 고용형태를 불문하고 적용되는 것이나, 고용형태 별로 위 방향을 적용하기 위한 절실한 과제들이 있으며 이를 도표로 나타내보면 아래와 같음.

기간제

사용사유 제한

⇧

간접고용

원청사용자책임⇦

고용형태별

입법․정책

방향

⇨특수고용

노동자성 인정

⇩이주노동자

노동허가제

❍ 해결방향 4가지 중 ‘비정규직 사용 엄격 규제’를 근본 방향으로 하되, 현존하는 비정규직에게 생활임금과 고용안정 및 노조 할 권리와 안전하게 일할 권리를 보장할 경우 사용자들에게는 비정규직 사용의 유인이 현저히 줄어들게 됨. 따라서 나머지 3가지 방향 역시 본질적으로는 사용 규제 방안의 하나라고 볼 수 있음. 따라서 고용형태별 방향에서 기간제는 사용 규제방안을, 간접고용과 특수고용은 노조 할 권리 보장을 핵심으로 하고 있음.

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❍ 이러한 비정규직 문제 해결방향에 입각해 이를 실현하기 위한 입법·정책 과제와 방향을 분류해보면 아래와 같이 나타내볼 수 있음.

❍ 조돈문 교수님 발제문에는 위의 입법·정책 과제들 대부분이 유사하게 열거되어 있음. 서두에 얘기한 것처럼 발제문의 취지에 공감한다는 얘기의 근거가 됨. 다만 몇 가지 지점에서 쟁점 토론을 해볼 만한 대안들도 함께 제시하고 있어, 일부 쟁점에 대해서 언급을 해보도록 하겠음.

❍ 발제문에 따르면 “파견노동은 간접고용 비정규직 가운데 가장 먼저 폐지되어야 할 고용형태”라고 보면서도 “파견노동 폐지를 짧은 시일 내에 실현할 수 없는 중·장기적 과제로 본다면, 파견노동 사용 규제를 대폭 강화하여 오·남용을 막는 한편 그 규모를 급격하게 감축하기 위한 조치가 필요하다”며 엄격 규제방안을 중심으로 파견법 개정의 추진 필요성을 제시하고

비정규직사용

엄격 규제

￭ 상시업무 정규직 직접고용 원칙을 근로기준법에 명시

￭ 기간제법 폐지, 사용사유 제한 근로기준법 명시 (기간제)

￭ 파견법 폐지와 직업안정법 개정, 상시업무 간접고용 사

용 금지를 근로기준법 명시 (간접고용)

￭ 위 원리는 특수고용·이주노동 형태에도 동일적용 가능

노조 할 권리

노동3권 보장

￭ 노조법 2조 개정 통해 간접고용·특수고용 노동기본권 보

장

￭ 구체적으로 2조 1항 노동자 개념 확대로 특수고용 노동

자성 인정, 2조 2항 사용자 개념 확대로 원청의 사용자책

임 명시

￭ 고용허가제 폐지 및 이주노동자 노동허가제 실시

생활임금과

고용안정

￭ 최저임금 1만원 즉각 실현 및 실효성(위반·미만 처벌) 강

화

￭ 동일노동 동일임금 원칙을 근로기준법에 명시

￭ 근로기준법 개정으로 차별시정절차를 확대개편 (무기계

약직·간접고용 등 고용형태 불문하고 차별시정 가능토록

함.)

￭ 위탁·용역·도급업체 변경 또는 교체 시 고용·단협 승계

안전한 일터

노동안전

￭ 위험의 외주화 금지 (위험·유해업무 정규직 직접고용)

￭ 생명·안전업무 비정규직 사용 금지

￭ 하청노동에 대한 원청의 노동안전 책임 강화

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있음.

❍ 물론 발제문이 제시하고 있는 개정안에 따르면 파견법의 핵심적인 독소조항이 약화되는 효과를 기대할 수는 있겠으나, 원칙적으로 파견법 폐지 입장을 견지함이 옳다는 것이 민주노총의 입장임. 이는 단순히 원칙을 지키는 것이 중요하다는 점을 강조하려는 것이 아니며, 발제문 주장에 따르더라도 파견법 개정 내용이 매우 방대할 수밖에 없어 사실상 신법 제정과 맞먹는 수준이 될 수밖에 없음을 감안한 제안임.

❍ 실제로 유사한 시도로 보이는 더불어민주당 송옥주 의원의 파견법 개정안은 핵심 조항 대부분에 손을 대고 있음. 이런 사정을 감안할 때 파견법 폐지론 유지가 오히려 간명하게 주장의 요지를 설명해줄 수 있을 것임. 파견법을 유지할 경우 향후 재개악을 통해 손쉽게 간접고용 남용의 길을 열어줄 수 있다는 점도 감안해야 함. (물론 이러한 입장은 파견법 폐지가 더 쉬운 길이라 주장하는 것은 결코 아님. 비록 장기적 과제로 설정한다 하더라도 파견법 폐지를 내걸고 간접고용 규제방안을 찾자는 취지임.)

❍ 아울러 발제문 곳곳에서 제시되고 있는 “사용업체의 사용 기간에는 사용업체의 단체협약에 의해 보호되고 비파견 대기 기간에는 고용업체의 단체협약에 의해 보호될 수 있도록” 하는 스웨덴식 대안 역시 한국 현실에 당장 접목시키기 어려운 방식으로 판단됨. 스웨덴에서 위와 같은 방식이 그나마 작동될 수 있는 중요한 근거는 노조 조직률 90%, 단체협약 적용률 100% 등 사실상 노동조합이 노동시장 전체를 장악하고 있다는 점 때문임.

❍ 한국처럼 정권과 자본의 노조 파괴와 탄압이 심각한 수준이고 노조 조직률 또한 10%에 머물러 있는 상황에서 위와 같은 대안은 전혀 다른 주장의 빌미가 될 수도 있음. 실제로 박근혜 정권 노동개악에 부역자로 역할해온 일부 교수들은 “불법파견 논란이 되고 있는 용역노동을 차라리 파견노동으로 양성화하자” “파견업체를 대형화하고 모집형 파견만이 아니라 상용형 파견을 도입하자”는 대담한 주장을 펼치며 파견법 개악안을 합리화해왔음.

3. 근본적인 해법으로 나아가기 위한 징검다리

❍ 앞서 비정규직에 대한 정의를 새롭게 내린 바에 따르자면, 자본이 가장 아프게 느끼는 상황은 비정규직 노동자들이 집단적인 단결을 통해 권리를 방어하거나 쟁취하는 시스템임. 그러한 제도개선이 이뤄진다면 자본가들 입장에서 비정규직을 활용함으로써 얻어지는 이득이 거의 사라지게 됨. 근본적인 문제 해결로 나아가는 징검다리가 바로 ‘노조 할 권리’ 보장에 있음.

1) 노동조합법 2조 개정

현행 민주노총 개정 요구

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의

는 다음과 같다.

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❍ 위와 같이 노동조합법 제2조의 1항을 개정해 ‘근로자’ 개념을 확장하면 특수고용 노동자들의 노동3권이 보장되며, 2항을 개정해 ‘사용자’ 개념을 확장하면 간접고용 노동자들이 원청을 상대로 교섭과 투쟁을 전개함으로써 온전한 노동기본권을 획득하게 됨. 노동조합법 2조의 문구 몇 개만 고쳐도 특수고용·간접고용 권리입법의 상당 부분이 해결될 수 있음.

❍ 발제문이 특수고용 문제 해법으로 제시하는 ‘3분법’도 합리적인 대안이 될 수 있겠으나, 구체적인 입법론으로 나아갈 때 기술적으로 복잡해지는 단점이 있음. 위에 제시된 개정안으로도 3분법이 노리는 것과 동일한 효과를 낼 수 있을 것으로 판단됨.

❍ 보다 근본적으로는 근로기준법까지 개정하여 특수고용 노동자들의 개별적 노사관계까지 규율하고, 간접고용 노동자들의 임금과 고용에 대한 책임까지 원청 사용자에게 지우는 방안을 추진할 필요가 있겠으나, 비교적 시간이 소요되는 근로기준법 개정 이전이라도 우선 빠른 시일 내에 노동조합법 2조의 개정을 통해 권리입법의 토대를 구축하는 것이 필요함.

❍ 노동조합법 2조의 개정을 통해 특수고용·간접고용 비정규직 노동자들이 대대적인 민주노조 결성의 흐름을 만들어낸다면 노조 조직률의 획기적인 반전을 이뤄낼 수 있을 것임. 조직률의 획기적인 향상은 발제문이 제시하고 있는 스웨덴식 모델을 논의할 수 있는 최소한의 토대가 되어줄 것임.

❍ 차별시정 신청의 주체를 노동조합, 그리고 간접고용·무기계약직으로 확장하는 것 역시 제도개선의 방안이기는 하나, 현행 차별시정제도 자체가 미조직 노동자들 입장에서는 ‘그림의 떡’에 불과하다는 점을 감안하면 이들의 고용안정성·소득안정성을 보장할 수 있는 유력한 수단은 ‘노조 할 권리’ 입법을 통한 대규모 조직화에 있음. 노조 결성과 동시에 고용안정과 생활

1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고

임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여

생활하는 자를 말한다. <후단신설>

1.--------------------------------------------------------------------------------------. 다만 다음 각목의 1에 해당하는

자는 근로자로 본다.

가. 자신이 아닌 다른 자의 업무를 위하여 노무를

제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 대

가를 받아 생활하는 자

나. 실업상태에 있거나 구직 중인 자.

다. 기타 노무를 제공하는 자로서 이 법에 따른 보

호의 필요성이 있는 자 중 대통령령이 정하는 자.

2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자

또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하

여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

<후단 신설>

2.------------------------------------------------------------------------------. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더

라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인

정할 수 있거나 근로자의 근로조건에 대하여 실질

적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로

본다. 이 경우 사내하도급의 도급사업주는 실질적

지배력 또는 영향력이 있는 자로 본다.

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임금 보장을 위한 교섭과 투쟁이 시작될 것임.

2) 기간제 사용사유 제한 + 상시업무 정규직 직접고용 원칙

❍ 근로기준법에 ▴기간제 사용사유 제한과 ▴상시업무 정규직 직접고용 원칙을 명시하는 것 역시 ‘노조 할 권리’의 취지를 살릴 수 있는 유력한 방안들임. 근로기준법 개정에는 통상 많은 시간이 소요되는 것이 사실이긴 하나, 최근 유력 대선후보들이 위 2가지 대안에 대해 놀라울 정도로 높은 동의를 보내고 있다는 점을 감안하면 빠른 입법 논의를 기대해볼 수도 있을 것임. (다만, 과거 이러한 제안에 반기를 들었던 정치세력이 아무런 반성 없이 공약을 제시하는 점에 대해서는 분명한 검증이 필요할 것임.)

❍ 물론 ‘원칙’을 선언하는 것만으로 현실이 곧바로 바뀌지는 않을 것임. 법에 입각해 소송을 벌이더라도 자본의 버티기로 인해 대법원 판결까지 수년의 세월이 걸리기 때문에 실효성이 부족하다고 볼 수도 있음. 그러나 위와 같은 원칙이 수립될 경우 법 준수를 요구하며 집단적인 단결의 흐름이 만들어질 수 있다는 점에서 ‘노조 할 권리’의 중요한 토대를 제공해줄 것임. 입법 논의가 펼쳐지며 전사회적 토론이 벌어진다면, 현장의 노동자들은 진출의 청신호라고 느끼며 법 개정 이전이라도 집단적인 단결로 진출할 수 있을 것임.

※ 민주노총이 주장하는 ‘노조 할 권리’란, 기존에 조직되어 있는 노조의 권리를 더 확장하는 방향이 일부 포함되어 있기는 하나, 핵심적으로는 미조직 노동자들이 자신의 목소리를 내고 집단적인 결사의 자유를 누릴 수 있는 권리를 지칭하는 개념임.

3) 최저임금 1만원 실현

❍ 박근혜 정부의 노동개악이 ‘하향평준화’라면, 최저임금 1만원 실현은 밑바닥 노동자들의 노동조건을 향상시키는 ‘상향평준화’ 정책 대안임. 아울러 최저임금 1만원은 사회구조에 대한 전면적인 개혁을 지향하는 요구이기도 함.

❍ 최저임금 1만원을 실현시키기 위해서는 우선 ▴재벌을 비롯한 사용자에게 책임과 비용을 지워야 하고 ▴정부의 사회경제정책을 전면적으로 전환해야 하며 ▴지속가능한 개혁을 위해서는 획기적으로 노조 조직률이 높아져야 함.

❍ 아울러 최저임금 1만원 실현은 임금인상과 민간소비 확대에 따른 세금·사회보험료·부가가치세 등 세수 확대로 이어져 공공부문 좋은 일자리 실현을 위한 재원으로 쓰이고, 이러한 변화는 민간 투자 확대와 일자리 창출로 이어지는 선순환 구조를 만들어낼 것임. (그림 참조)

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300인 이상 기업체

직접·간접고용 노동자

(전체 노동자 50%)

기업 책임으로 실현

공공부문·대기업과

도급계약 체결한

1,2,3,…차 하도급업체

(프랜차이즈 포함)

공공부문·대기업 책임 및

원·하청 연대책임 부과

정부의 엄격한 지도·감독

최저임금 1만원 보장

중소상공인 세제지원

사회보험 지원 등

‘상생정책’ 도입

정부와 공공부문의

직접·간접고용 노동자

(전체 노동자 10%)

정부 책임으로 실현

영세자영업 문제 해결

카드수수료 인하

원청과 건물주 갑질

(임대료·수수료 폭리) 근절

대기업 등 사용자의 책임, 정부의 적극적 정책수단 강구를 통해

주는 사람도, 받는 사람도 웃음 짓는 최저임금 1만원 실현!최저임금 1만원 실현!

전국민 임금 인상

근로소득세·사회보험료 재정 확대

원·하청 불공정거래와 갑질 청산

임금격차 해소, 상향 평준화

민간 소비 활성화

부가가치세 세수 확대

부의 재분배 통한 경제민주화 실현

재벌·고소득자 증세 등 정책 전환

공공부문과 사회복지 부문에

좋은 일자리 대거 창출

만성적인 청년실업 해소

사회공공성 강화

민간 투자 확대, 좋은 일자리 증가

경제 선순환 구조 형성

저임금·저가 출혈경쟁(치킨게임) 해소

노조 할 권리, 노동기본권 확장

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<토론문 3>

공공부문 비정규직 정책평가와 비정규직 정책대안에 대한 더불어민주당의 약속을 중심으로

정길채 (더불어민주당 노동전문위원)

❏ 발제문에 대한 검토

❍ 박근혜정부 공공부문 비정규직 정책 평가(남우근)에 대한 검토

- 박근혜정부 공공부문 비정규직 정책의 문제점과 시간선택제일자리정

책의 평가에 대하여 전적으로 공감함

☞ 민주당은 지난 2016년 4월 총선에서 ▲공공부문 비정규직 정책의

문제점을 해소하기 위해 ▹공공부문 상시적 업무 판단기준 완화하여

비정규직의 정규직 전환범위 확대 ▹무기계약직 전환시 기존 정규직

과의 임금 등 차별해소를 약속한 바있고, ▲시간선택제일자리정책의

문제점을 해소하기 위해 ▹일정한 요건하에서 시간제→전일제 일자

리 근로전환의 자발적 선택이 가능하도록 법․제도 정비 ▹‘좋은 시

간제 일자리’모델을 개발하여 공공 및 민간부문에 확산 등을 공약

한 바 있음

❍ 비정규직 문제의 실태와 정책대안(조돈문)에 대한 검토의견

- 비정규직 문제 해결의 핵심적 과제가 ▹비정규직 규모 감축 ▹정규

직-비정규직 사이 노동조건 격차의 해소 ▹비정규직 주체형성이라는

점에 대하여 전적으로 공감하며, 정책 대안의 기본전제가 ▹상시적

업무 및 국민의 생명․안전 담당 업무의 직접고용 정규직 채용과 ▹비정규직 업무는 사회적 책임이라는 기본전제에 동감함

☞ 민주당은 지난 총선공약으로 ▹비정규직을 OECD평균수준으로 줄이

고, ▹동일가치노동 동일임금 적용과 사회보험지원사업의 확대 및

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차별시정제도개선 추진, 퇴직금 1년 미만 적용 등을 공약하였음

☞ 또한, 정책대안의 기본전제로 제시된 것 처럼 ▹상시지속적 업무

및 생명․안전 업무에 정규직 고용의무화 및 외주화 금지 최우선 입

법과 불법파견근절 ▹비정규직 사용의 인건비 절감의 인센티브를 제

거하기 위하여, 일정규모이상 기업이 일정비율 이상 비정규직을 사

용할 경우 ‘비정규직 부담금제’도입과 정규직 전환시 지원확대 등

을 공약하였음. 비정규직 주체 형성을 위해 초기업단위 노조활성화

등을 지원하고 사업장 내에서 “종업원대표”위원 참여 및 사업장

외에서의 “한국형 노동회의소”의 지원등을 목표로 함

☞ 비정규직 권리입법으로 제시된 △특수고용노동자 노동기본권 보

장 및 노동자 개념 확대에 대하여는 노동기본권 보장을 전제로 추진

할 계획,

△간접고용 비정규직 사용 규제 강화 : ▹도급-파견구분 법제화와

불법파견 응징 ▹사용업체의 사용자 책임․의무부과는 총선공약으로

이미 제시됨

다만,▹파견용역업체의 책임․의무부과와 관련하여, 우리나라 파견․용역업체가 인건비 수수료 수수 수준의 영세함을 감안할 때 제공자의

정규직 고용이나 임금수준 보장 및 교육․훈련 등의 책임은, 현재의

파견․용역업체를 전문화․고도화 시켜 상용형 파견업체로의 전환 등

을 전제로 한 파견․용역시장의 구조개선을 통한 해결이 바람직해 보

임

☞ 초단시간 차별처우 법규정 철폐는, 당장 초단시간 노동자들이 각종

노동관계법 및 사회보장에서 소외되고 있는 현실을 직시하나, 우선

적으로 실업급여 피보험단위기간을 90일 이상으로 완화하는 등의 조

치를 통해 노동법적 영역으로 포섭해 나가는 것을 목표로 함

☞ 상보적 노동시장 정책에 대하여 ▹적극적 노동시장 정책 강화 ▹동

일가치노동 동일임금 실시에 대하여 전적으로 공감함. 특히, 동일가

치노동 동일임금을 초기업 수준에서 실현안에 대하여 ‘산업별 표준

임금 체계’확립 등을 목표로 제시함. 그 외 차별시정주체의 확대나

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최저임금 대폭인상 및 시중노임단가 인상․적용등에 대하여 도 공감

함. 다만, 해고수당(파견종료수당 등)과 관련하여서는 퇴직연금을 근

속 1년미만 노동자들에게 확대 적용하도록 하고, 30인 미만 노동자

들에게는 공적퇴직연금제 도입을 목표

☞ 고용보험제도의 확충과 관련하여, 기준 수급요건을 120일로 완화하

고 특히 일용노동자 및 초단시간노동자의 경우에는 90일로 축소를

목표로 함. 실업급여 수급기간은 우선 3~8개월을 6~12개월로 확대

공약한 바 있음

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<토론문 4>

정의당 노동정책 공약

양성윤(정의당 노동위원회 위원장)

① 비정규직 차별 없는 정의로운 대한민국

진단· 노동자의 절반인 874만 명이 비정규직. 임금은 정규직의 절반인 151만원에

불과, 54.6%가 1년 미만의 불안한 일자리임· 비정규직의 확산은 청년들에게는 연애, 결혼, 출산, 인간관계 등의 꿈을 빼앗

고 중장년층과 노인, 여성들을 중심으로 고용불안과 임금 등 차별로 우리나라를 내일과 희망이 없는 ‘헬조선’으로 만드는 핵심 요인임

약속· 상시 지속적 업무에 대해서는 비정규직 ‘사용사유 제한’으로 기간제 등 모든

비정규직의 채용을 금지. 계절적 업무와 질병과 사고로 인한 결원 대체, 기간이 정해진 한시적 업무에 한해서만 비정규직 채용 가능

· 무분별한 간접고용을 규제하고, 불법파견 근절과 외주화 도급화 금지, 간접고용에 대한 원청의 사용자성을 인정해 법적 책임 및 단체교섭 의무화

· 공공기관과 대기업부터 즉각 정규직으로 전환(약 20만 명)하되, 중소기업은 시행시기를 단계적으로 적용하고 정규직 전환에 대한 지원 확대

· 동일노동 동일임금 실현하기 위해, 업종별 임금산정 가이드라인 설정하고 비정규직의 임금차별을 금지하고 적정임금 보장

· 특수고용직 노동자의 노동자성 인정해, 4대 보험 적용은 물론 노동3권 보장. 무자본소유자의 편법적 사업자등록 금지하는 등 특수고용 제한

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② 노동시간 단축으로 건강하고 휴식 있는 삶

진단· 우리나라 연간 노동시간은 2,126시간(2016년)으로 OECD 회원국 중 2위이

며, OECD 평균인 1,766시간 보다는 360시간, 독일(1,371시간)에 비하면 755시간 더 일함(1일 8시간 기준이면 94일 더 일함)

· 주 12시간의 연장 근로한도를 초과하는 노동자가 216만명으로 장시간노동은 건강권 침해, 노동자의 삶의 질을 악화시키는 주된 요인임

· 주 5일(40시간) 근무제를 적용받지 못하는 663만 명에게 주 5일제 적용을 의무화 하면 주당 3∼4시간(연간 156~208시간)이 단축됨

약속 · 법정근로시간인 주 40시간 노동과 1주(7일) 12시간으로 제한하고 있는 연

장근로(휴일포함)에 관한 근로기준법 제대로 준수(노동부 불법적 행정지침 폐기)하고 1인 이상으로 전면 확대 적용

· 모든 노동자들에게 연간 30일 이상 유급휴가를 보장. 국경일과 공유일 유급휴일화로 모든 노동자에게 재충전이 있는 삶 보장

· 연 1,800시간으로 노동시간 상한제와 함께 단계적으로 주 35시간 노동제를 추진해 일자리 나누기와 함께 건강하고 휴식 있는 삶 보장

· ‘5시 퇴근법(9to5)’ 도입, 휴게시간 1시간을 근로시간으로 산정, 퇴근 이후 시간 및 휴일 업무지시 제한 등 포함

· 노동시간단축 관련 임금저하 방지 및 중소기업 부담경감 종합대책 마련

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③ 정리해고와 성과퇴출 없는 안정된 일자리 : 정리해고요건 강화, 부당인사명령 무효화 및 괴롭힘 금지 및 처벌

진단· 2016년 1월 노동부의 불법적인 2대 지침 <공정인사 지침: 직무능력과 성과

중심의 인력운영을 위한 가이드북>, <공공기관 성과연봉제 권고안> 발표로 공공부문 뿐 아니라 민간부문까지 노동권을 무력화하고 노사갈등을 유발하고 있음

· 이러한 행정지침은 상위법인 근로기준법(해고 제한이나 불이익 변경 시 노동자 동의 등)을 침해할 뿐 아니라 노동의욕과 생산성을 낮춰 국민경제 발전에도 나쁜 영향을 미치고 있음

약속· 근로기준법상 경영상 해고(구조조정)요건 강화. 경영상 해고 제한, 해고회피

노력 및 노사협의 절차 구체적 명시, 희생자 우선 재고용 의무 등· 저성과자 해고제도 도입 페기 : 관련 행정지침 즉각 폐기 · 희망퇴직 등 비자발적 해고 강제 금지 · 해고 전 전환배치나 대기발령 등 부당한 인사명령 무효화· ‘열정 페이’ 등 불안정 고용과 저임금을 강요하는 노동착취 엄중 처벌· 취업규칙에 ‘노사공동결정제’ 도입해, 성과급제 등 근로조건 저하내용의 제·

개정 시 노조 또는 근로자 과반의 동의를 얻은 대표자와 합의 명시 · 근로기준법을 무력화시키는 ‘임금피크제’와 ‘성과급퇴출제’ 폐기

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④ 최저임금 1만원과 국민월급 300만원 시대

진단· 2017년 현재 최저임금은 시급 6,470원(월 135만원)으로 미혼단신의 월 생

계비인 150만원에도 미치지 못한 실정. 최저임금 적용인구가 450만 명(90~110% 약 184만 명, 미달 약 226만 명)에 이르고 있음

· 지난 10년간(2006~2015) 통계에 따르면 연평균 GDP 성장률은 3.5%, 물가상승률은 2.6%인데 비해 근로자 소득증가율1.3%로 미미한 수준임

· 2016년 체불임금 규모가 1조 4천억 원, 전년에 비해 10%가 늘어나 노동자들에게 큰 고통이 되고 있으나 대책은 부족함

약속· 2020년까지 최저임금 1만원 실현(소득주도 경제발전의 토대)하고, 이를 위

해 최저임금 설정 기준 합리화 객관화(근로자 2~3인 가구생계비 등)· 저임금 노동자 체불임금 전액 국가 보장(선 지급 후 구상권 청구)하고 악

성 체불업자에 대한 징벌적 손해배상제도 도입 · 노동자 평균월급 300만원 시대를 위해, 2020년까지 최저임금 1만원 실현과 최고임금법 도입(일명 살찐고양이법. CEO 등 고위임원 보수 제한)과 원·하청 간 초과이익공유제를 통한 하청·협력업체 노동자들의 임금인상

· 장시간 노동착취의 수단이 되는 <포괄임금제> 금지함. 사업주의 편의를 위해 강요되는 노동시간과 휴일근로 및 임금 지급 방식 무효 명시

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⑤ 헌법적 가치인 ‘노조 할 권리’ 제한 없이 보장

진단 · 경제활동인구의 대다수가 노동자 임에도 불구하고 ‘노동’과 ‘노동자’에 대한

사회적 편견과 제도적 차별이 큼 · 5인 미만 약 350만 명(근로기준법 미적용)은 여전히 노동기본권 사각지대에

존재함. 특수고용직은 노동자성을, 간접고용 노동자는 교섭권을 보장 받지 못함

· 교사·공무원은 노동3권과 정치활동의 자유가 심각하게 침해되고 있음 · 이주노동자, 청소년 등 사각지대에서 노동기본권 침해가 만연함

약속· 헌법 조문 중 ‘근로’를 ‘노동’으로 변경, 헌법에 노동가치 존중을 명시· 근로기준법을 1인 이상 모든 사업장으로 확대적용 (중소기업지원과 연계) · 결사의 자유, 강제노동 금지 등을 포함하는 ILO(국제노동기구)의 핵심 협

약 비준 및 관련법 개정· 특수고용노동자의 노동자성 인정으로 노조 결성권 등 노동3권 보장· 교사, 교수, 공무원의 단체행동권 등 노동기본권 보장, 정치활동 보장· 이주노동자 고용허가제 개선과 노동비자제 도입· 초중고 교육과정에 노동인권교육을 정규교과과정으로 편성하여 ‘노동’과 ‘노

동자’에 대한 존중의식을 함양, 청소년 전담근로감독관 확대· 근로감독관을 현재 1천명에서 2천명으로 증원하고 노경합동수사처 신설· 노동행정업무의 지방분권을 이루고, 지방정부에 노동전담부서 설치 지원

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⑥ 갑질 손님과 직장 상사의 괴롭힘 없는 일터

진단 · 사회적 민주화는 진전되었으나 직장 내에서 비민주적이고 불합리한 요소들

이 여전히 존재, 직급이나 세대, 성별 차이를 넘어 차별과 괴롭힘, 학대로까지 발전되는 양상. 당사자뿐 아니라 직장과 서회 전체에 악영향을 미치고 있음

· 감정노동문제가 사회적으로 심각하게 대두되고 있어 이를 방지할 제도가 필요함

· OECD가입국 중 성별임금격차가 1위로 불평등 문제가 심각함 약속· 직장 내 폭언· 폭행을 포함한 지속적인 괴롭힘 산업재해로 인정. 관련자 처

벌, 예방교육실시 의무화를 포함하는 <직장 내 괴롭힘 방지법> 제정· 손님에 의한 갑질 행위나 성희롱 방지를 법제화함. 특히 가해자에 대한 손해

배상과 가해자를 옹호한 사용자에 대한 처벌을 근로기준법에 명시· 감정노동 보호법을 제정하여 사업장 내 감정노동 예방교육 의무화, 감정 노

동으로 인한 정신질환 및 자살사고 산재인정· 성별 임금격차와 고용차별을 해소해 나가기 위해, 성별 고용 및 임금실태 공

시제 도입. 공공기관은 평가에 여성임원 비중을 평가 지표에 반영· <직장 내 괴롭힘>이나 감정노동으로 인한 피해 시 산재인정 추진

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⑦ 노조가입 보장, 산별교섭 법제화와 효력 확장

진단· 우리나라의 노조 조직률은 10% 수준에 그치고, 비정규직의 노조 조직률은

2%에 불과함 · 노동조합의 산별교섭이 보장되지 않고, 단체협약의 효력 또한 적용범위가

매우 제한적임 · 최근 ‘교섭창구 단일화 강제방안’과 ‘필수유지업무제도’, ‘과도한 형사처벌과

손해배상-가압류’ 등으로 노동기본권이 크게 위협받고 있음

약속 · 사실상 허가제인 노조설립 신고제 전면 개혁. 설립 신고서 반려제도를 폐지

하고 서류접수 즉시 설립증명서를 발급을 의무화 함. 기초자치단체에 노조설립 상담·교육·홍보를 담당하는 지원 창구 개설

· 산별교섭을 위한 사용자단체 구성과 교섭을 의무화하고, 단체효력의 산별 전체 적용을 통해 미조직노동자 보호

· 파업 시 공격적인 직장폐쇄 금지, 파업에 대한 손배-가압류 금지, 불법적 대체인력금지로 파업권이 침해되지 않도록 보장

· 노동이사제, 사외이사추천권 부여 등 노동자 대표 경영참가제 도입· 노동위원 선정 합리성 전문성 강화, 중장기적으로 노동법원 설립

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⑧ 산업재해 등 사고위험이 없는 안전한 일터

진단· 산업재해의 80% 이상을 차지하는 중소영세사업장에서 발생하고 있는 산업

재해의 경우 「산업안전보건법」 적용에서 제외되고 있음· 생명·안전관리업무의 무분별한 외주화와 도급화는 최근 산업안전의 가장 큰

위험요소가 되고 있음· 감정노동, 직장 내 괴롭힘 등이 산업재해로 인정받지 못하고 있음· 특성화고 학생들의 현장실습은 매년 10만(17년:108,190)명 규모로 진행,

사전 교육과 투입 후 관리가 거의 이루어지지 않아 매년 사고발생

약속· 중소영세사업장 등 모든 노동자에게 산업안전보건법 적용· 생명· 안전업무의 외주화 및 비정규직 사용 금지하고, 하청업체의 산재에 대

한 원청과 발주처에 대한 책임 강화 · 사업장 감시와 산재인정기준 등 정책결정에 노동자 참여 확대 보장· 보험설계사 등 특수고용노동자들의 산재보험 가입 의무화를 명시한 산재보

상법 개정 추진 · 감정노동, 공황장애, 심야노동, 직장 내 괴롭힘 등 새로운 형태의 노동환경에

서 발생하는 직업병의 산재인정 기준 조정 · 현행 현장실습제도를 전면적으로 개편함. 직업교육훈련촉진법과 별도로, 현

장실습의 목적인 교육과 취업에 충실하고 현장실습생의 안전과 인권을 보장하는 법률적 기준을 강화하고 철저한 관리 감독을 실시

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<토론문 5>대통령후보일자리-비정규직공약검토(1차)

비정규직 없는 세상만들기

1. 취지

대통령후보가 선출되고 각 분야에 대한 공약이 발표되고 있다. 공식 후보 등록에서 정확한 공약이 발표되겠지만, 후보들이 사전에 발표한 공약의 내용도 중요하다. 한국사회 불평등의 핵심인 일자리와 비정규직 문제에 대해 각 후보들이 어떻게 인식하고 있고, 어떤 해법을 내놓는지는 대단히 중요하다. 무엇보다 중요한 것은 정확한 현실인식이다. 비정규직 문제가 얼마나 심각한지를 정확인 인식하는 것에서부터 문제 해결이 시작될 수 있기 때문이다. 공약의 구체성도 중요한 판단 근거다. 상시업무 정규직화나 동일임금 동일노동처럼 가치만 담고 있는 추상적인 공약이 아닌 구체적인 공약이 아니면 실현 가능성도 낮아지기 때문이다. 정확한 인식에 따른 해법, 공약 실현의 신뢰성은 후보 선택의 가장 중요한 지점이다. 비정규직 문제해결을 공약으로 내걸고, 비정규직을 양산했던 박근혜는 반면교사다. ‘비정규직 없는 세상만들기’에서는 아래와 같은 분석틀을 활용해 대선 후보 5인의 일자리-비정규직 공약을 분석해봤다.

※ ‘비정규직 없는 세상만들기’ 네트워크는 비정규직 당사자, 노동운동가들로 구성된 단체로, 2008년 기륭전자 비정규직 노동자들의 단식농성을 계기로 만들어졌다. 2011년 한진중공업 희망버스를 시작으로 현대차, 밀양, 유성기업 등 투쟁하는 현장에 사회적 연대를 실천하는 희망버스 사업을 벌였고, ‘박근혜 퇴진 광화문 캠핑촌’을 진행했으며, 비정규직 노동자들의 투쟁을 지원하는 활동을 벌이고 있다.

※ 대통령선거 후보 등록 후 공식 공약이 발표되면 그에 따른 수정 자료 제출 예정

2. 분석틀

(1) (심각성 인식) 비정규직, 나쁜 일자리의 심각성을 정확히 인식하고 있는

가?

- 임시직과 일용직을 포함하지 않는 통계청의 비정규직 규모는 640만 안팎임

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(32.8%)- 한국노동사회연구소 추산 비정규직 규모는 840만 명 안팎임(44.5%)- 사내하청 정규직으로 분류되는 사내하청(100만 명)과 자영업자로 분류되는 특수고용 노동자(229만 명)을 합하면 비정규직 규모는 1110만 명임(50%)- 노동자 2명 중 1명이 저임금-장시간노동-고용불안에 시달리는 비정규직인 사회의 심각성을 어떻게 인식하고 있는지가 중요함.

(2) (원인 분석) 비정규직, 나쁜 일자리가 줄어들지 않는 이유를 정확히 알고

있는가?

- 비정규직 규모가 왜 줄어들고 있지 않는지에 대해 어떻게 판단하고 있는지 분석- 불법파견 등 법원의 판결에도 비정규직, 사내하청 사용을 늘리는 이유에 대한 판단- 중소기업이 좋은 일자리를 만들기 어려운 원인을 어떻게 분석하고 있는지, 대기업의 ‘납품단가 후려치기’ 등의 원인을 파악하고 있는지에 대한 분석

(3) (법제도 판단) 비정규직 관련 현행 법률 및 과거 정권의 추진 방향을 어

떻게 판단하고 있는가?

- 김대중-노무현 정권이 입법한 파견법, 기간제법에 대한 판단- 이명박-박근혜 정권이 추진한 기간제 사용기간 4년 연장, 뿌리산업 파견 허용에 대한 의견- 과거 정권의 잘못에 대한 진정한 반성의 자세

(4) (실현 가능성) 비정규직 문제 해결의 대안이 추상적인가, 구체적인가?

- 동일노동 동일임금, 상시업무 정규직화 등 추상적 요구만 제출하고 있는지- 최저임금 대폭 인상(1만원)이 구체적인 요구인지- 노동시간 단축을 교대제 변경으로 분석하고 있는지

(5) (실현 신뢰성) 비정규직 문제 해결 공약이 신뢰할 만한가?

- 후보와 정당이 비정규직 문제 해결을 위해 한 정책- 박근혜처럼 공약만 걸고 공약과 정반대의 정책을 펼 가능성이 있는지에 대한 판단 등

※ 참고 : 박근혜 공약 △상시 지속적인 업무 정규직 전환 △공공부문 2015년까지 정규직 전환 △대기업 정규직 전환 유도 △불법파견 판결 특별근로감독 실시, 직접고용 등

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3. 후보별 분석

(1) 문재인

문재인 후보는 “지금 대한민국이 겪고 있는 저성장의 위기, 저출산 고령화, 청년실업, 경제적 불평등과 양극화 등 국가위기의 근본원인은 바로 좋은 일자리의 부족”이라고 분석했다. 문 후보는 공무원 일자리 17만4천 개를 포함한 81만 개의 공공부문 일자리를 만들고, 52시간 법정 노동시간을 준수해 민간부문에서 새로운 일자리 50만 개가 창출되도록 유도한다는 공약이다. 문 후보는 대통령 직속 일자리 위원회를 만들고, 청와대에 일자리 상황실을 만들겠다고 공약했다. 문 후보는 △상시업무 정규직화 및 비정규직 사용사유 제한 △비정규직 차별금지 특별법 △동일노동 동일임금 △중소기업 임금을 대기업의 80% 수준까지 올리겠다는 ‘공정임금제’ △대한상공회의소에 상응하는 노동회의소 설치 △ 특수고용직 노동3권 보장 △노동자 추천 이사제 등을 공약으로 제시했다. 하지만 문재인 후보가 발표한 공약은 박근혜 후보의 공약과 별 차이가 없다. 박근혜 후보도 일자리가 가장 중요하다고 봤고, 고용률 70%를 공약했다. 비정규직 규모는 정부 공식 통계인 33%를 인용했다. 비정규직이 얼마나 심각한 문제인지에 대한 인식도 확인되지 않고 있고, 왜 비정규직이 이렇게 늘어난 것인지에 대한 분석도 없다. 약방의 감초처럼, 비정규직 사용사유 제한이나 동일노동 동일임금을 공약으로 제시하고 있지만 구체적인 내용조차 확인되지 않고 있다. 대법원에서 불법이라고 판결한 사내하청에 대한 입장도 전혀 없다. 최저임금 1만원도 구체적인 경로를 발표하지 않았다가 뒤늦게 언론을 통해 2020년까지 인상하겠다고 밝혔다. 무엇보다 본인이 책임자였던 참여정부에서 만든 ‘기간제법’이 비정규직 보호법이 아니라 비정규직 양산법이었다는 것에 대한 반성이나 대안 마련도 전혀 나와 있지 않다.

(2) 안철수

안철수 후보는 “‘일자리절벽’, 그리고 더 이상 방치할 수 없는 우리 사회의 ‘격차문제’”라고 분석했다. 일자리가 만들어지지 않고, 대기업-공기업과 중소기업-민간기업의 격차가 심각하다는 현실 인식이다. 저임금, 장시간 노동, 고용불안이라는 나쁜 일자리의 문제에 대한 관심이 높아 보이지 않는다. 비정규직 규모가 얼마인지에 대한 언급

심각성 인식 원인 분석 법제도 판단 실현 가능성 실현 신뢰성중 중하 하 중 중상

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도 없다. 비정규직 양산을 억제하기 위해 ‘직무형 정규직’을 도입하겠다고 했는데, ‘짝퉁 정규직’ 또는 ‘중규직’이라고 비판받는 무기계약직과 어떻게 다른지에 대해서는 설명하지 않았다. 자칫하다가는 정규직-직무형 정규직-무기계약직-계약직-파견용역직 등 카스트제도보다 더 많은 계급으로 구분할 위험이 있다. 모든 청년을 대상으로 5년 한시적인 고용보장 계획을 실시하고 취업한 청년에게 대기업 임금의 80% 수준 보장하겠다는 공약은 실현 방안이 없다. 고용상황평가제 도입 공약은 구체성, 실효성이 보이지 않는다. “특히 안전, 복지, 고용 등 공공부문 비정규직의 정규직화 및 추가 채용이 필요하고 또 가능하다”는 인식은 안전업무가 아닌 상시-지속적인 업무의 정규직화는 필요하지도, 가능하지도 않다는 인식이 담겨있다. 안 후보는 “계속되는 업무인데도 비정규직만을 채용하는 관행에 대해 부당하다는 대법원 판례를 바탕으로 비정규직을 남용하지 못하도록 하는 제도를 마련한다”고 밝혔다. 어떤 사건의 대법원 판례인지도 드러나 있지 않다. 불법파견에 대한 대법원 판결이라면 산업 전반에 불법 사내하청을 사용하지 못하도록 해야 하는데, 비정규직을 남용하지 못하도록 대안을 마련한다는 안이한 인식이기 때문이다. “비정규직 억제를 민간부문으로 확대하기 위해서 공공조달제도를 개선해서 비정규직 비율이 높은 업체에게는 불이익을 주는 방안을 추진”하겠다는 공약 정도가 실효성이나 의미가 있는 공약이라고 할 수 있다. 공약 내용만으로 보면 안철수 후보의 일자리, 비정규직 공약은 박근혜 후보보다 못한 내용일뿐더러 나쁜 일자리 문제의 심각성을 인식하지 못하고 있고 해결방안도 제시하지 않았다.

(3) 유승민

유승민 후보는 노동공약을 발표하면서 “2016년 5월28일 구의역에서, 스크린도어 정비작업을 하던 19세 김모군이 세상을 떠났습니다”로 시작했다. 한국사회 일자리, 노동문제를 압축적으로 보여주는 구의역 사건을 공약을 만든 근거로 제시한 것이다. 그는 비정규직 규모에 대한 정부 통계와 함께 “노동계가 주장하는 혹은 우리가 체감하는 비정규직의 비중은 1/2이고, 또 받는 임금도 정규직의 1/2”이라고 명시했다. 이와 함께 “OECD 국가 중 임시취업자 비중 2위, 저임금근로자 비중과 임금불평등 2위, 장시간 근로 2위 등 주요 노동성적표가 최하위권”이라며 한국의 노동현실이 어떤지에 대해 정확히 인식하고 있었다. 비정규직 보호법(기간제법)이 “2년 이상 필요한 업무는 정규직으로 전환하라고 규제했더니, 2년마다 해고하고 다른 비정규직을 채용하는 것으로 규제를 우회하고 있고

심각성 인식 원인 분석 법제도 판단 실현 가능성 실현 신뢰성중 중하 중 중 중

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(일명 회전문 효과)규제가 없는 사내도급, 특수직 등의 간접고용이 늘어난다(일명 풍선효과)”며 현실을 분석했다. 이러한 현실인식에 따라 공약 역시 비정규직 사용사유 제한이라는 가장 중요한 공약을 1순위로 제시했다. 유승민 후보는 “대기업, 공기업, 공공기관, 금융권 등 비교적 경제적 여력이 있는 기업에서는 상시·지속적인 업무에 기간제 근로자 채용을 금지하는 강력한 방법으로 비정규직 채용을 처음부터 제한하겠다”고 공약했다. 유승민 후보는 △비정규직(간접고용 포함) 사용 총량제 도입 △정규직 전환 중소기업 4대 사회보험료 국가 지원 △동일노동 범주 폭 넓게 해석, 징벌적 배상 △간접고용시 원청사업주를 ‘공동사용자’로 인정 등을 공약했다. 비정규직 양산을 막는 의미있는 조치들이다. 통계청의 비정규직 조사에 간접고용을 하청업체 정규직이 아닌 비정규직으로 간주하고, 체불임금을 국가가 ‘선지불 후청구’한다는 공약도 의미가 있다. 유승민 후보는 최저임금을 매년 15%씩 올려 3년 안에 1만원으로 인상한다고 공약했다. 현재 우리 최저임금은 프랑스, 독일의 절반 수준이기 때문에 획기적 인상이 필요하다. 이를 위해서는 현재의 최저임금위원회가 아닌 국회에서 최저임금을 결정해야 하는데 이런 내용들이 빠져있다. 229만명에 달하는 특수고용노동자들에 대한 공약도 비어있다.

(4) 심상정

심상정 후보는 “지난 10년 우리 경제는 연평균 3.5% 성장했지만, 근로자 가구의 실질소득은 연평균 1.3% 밖에 안 올랐다”며 “월급 200만원도 못 받는 노동자가 2천만 노동자 중 절반이나 되는데 2014년 기준 10대 그룹 상장사 78곳의 경영자의 보수는 일반직원의 35배, 최저임금의 무려 180배”라고 밝혔다. 빈부격차의 원인을 정확하게 짚은 것이다. “국민월급 올리는 국민의 노동조합, 일하는 사람들의 촛불이 되겠다”는 선언도 의미가 크다. 빈부격차를 해소하기 위해 2020년까지 최저임금을 1만원으로 올리고, 5인 이상 상용직 평균급여 60%를 최저임금 하한선으로 법제화하며, 고위 임직원들의 과도한 임금이 공공부문은 최저임금의 10배, 민간기업은 30배를 넘지 않도록 제한하는 법(최고임금법)을 도입하겠다고 공약했다. 다른 후보들에게는 찾아볼 수 없는, 자본의 탐욕을 규제하는 의미 있는 내용이다. 이와 함께 심 후보는 △하청노동자 임금 원청 정규직의 80%로 인상(사업장 내 근로자 임금차별 해소를 위한 특별법 제정) △대기업과 하청협력업체 간 임금격차 해소를 위한 초과이익공유제 도입 △기본급 높이고 복잡한 수당을 줄이는 임금체계 개편 △비정규직 사회보험 지원 확대로 사회안전망 사각지대 해소 등을 공약했다.

심각성 인식 원인 분석 법제도 판단 실현 가능성 실현 신뢰성상 상 중 중 중하

2017. 2. 6.

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심상정 후보는 유럽을 비롯해 외국에서는 찾아보기 힘든 사내하청 문제나 특수고용노동자 문제에 대한 특별한 공약을 제시하지 않았다. 특히 대법원에서 여러 차례 불법파견으로 판결난 자동차, 철강 등 제조업 사내하청의 문제에 대한 해결 방안도 내놓지 않았다. 최저임금도 유승민 후보와 마찬가지로 단계적 인상안을 내놓았다. 초과이익공유제도 필요하지만, 그에 앞서 부품사의 영업이익률의 3~4배에 이르는 대기업 및 계열사 영업이익률 문제의 원인인 원하청 불공정거래 문제도 빠져있다.

(5) 홍준표

노동공약을 발표하지 않아 분석할 내용이 없다. 언론을 통해 발표한 내용은 “동종·유사업무에 종사하는 정규직과 비교하는 현행 차별시정제도를 재검토하겠다”, “비정규직 문제의 근원적 해결방안을 마련하기 위한 노사정 대화채널을 구축하겠다”는 수준이 전부다.

(6) 김선동

민중연합당 김선동 후보는 “무분별한 비정규직 양산으로 소득불평등이 확대되고, 최악의 청년실업을 넘어 내수 침체, 저출산 인구절벽이 구조화하는 등 나라의 경제기반 자체가 무너지고 있다”고 진단했다. 김 후보는 “이번 기회에 비정규직 자체를 없애야 한다. 파견법, 기간제법을 폐지하고 비정규직의 정규직 전환 특별법을 제정하며, 동일노동 동일임금을 근로기준법에 명문화하겠다.”고 약속했다. 김선동 후보는 △비정규직 정규직 전환 특별법 제정(공공부문 2018년, 1만명 이상 민간대기업은 2020년까지 전환) △비정규직 사용제한 초과시 법인세 과세 △동일가치노동-동일임금 명문화 △파견제법·기간제법 폐지 및 사용사유 제한 △간접고용 규제 및 불법파견 금지 △정리해고제 폐지 △임금삭감 없는 주 40시간 노동시간 상한제 실시 △복수노조 교섭창구 단일화 폐지 및 산별교섭 제도화 △노조활동에 대한 손해배상청구 금지 등 노동계에서 요구하는 대부분의 내용을 공약으로 약속했다. 비정규직 문제의 심각성에 대한 인식은 있지만 비정규직 규모가 얼마인지, 어떤 원인으로 인해 비정규직이 확대되었는지에 대한 깊이 있는 분석은 제시하지 않았다. 대부분의 공약이 국회에서 법을 재개정하거나 폐기해야 하는데 집권했을 경우 원내 의석이 없는 정당으로 어떤 경로를 통해 제도화할 수 있는지도 설명하지 않았다.

심각성 인식 원인 분석 법제도 판단 실현 가능성 실현 신뢰성상 중상 중상 중상 상

심각성 인식 원인 분석 법제도 판단 실현 가능성 실현 신뢰성하 하 하 중 하

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4. 공약 비교

(가) 10대 과제

한국사회 불평등과 일자리 문제의 핵심은 나쁜 일자리다. 하청업체 정규직으로 분류되는 사내하청, 자영업자로 분류되는 특수고용직을 합하면 한국의 비정규직은 1110만 명이다. 비정규직 나쁜 일자리는 ①저임금 ②장시간노동 ③고용불안이다. 나쁜 일자리를 좋은 일자리로 전환시키는 것이 핵심이다. 비정규직 없는 세상만들기는 비정규직 사용사유 제한, 노동시간 단축, 최저임금 대폭 인상 등 10대 비정규직 과제를 제시하고, 이에 대한 각 후보의 공약을 확인했다.

심각성 인식 원인 분석 법제도 판단 실현 가능성 실현 신뢰성상 중상 상 중 상

10대 비정규 과제 문재인 안철수 유승민 심상정 홍준표 김선동

비정규직 사용제한 ○ 직무형정규직 ○ ○ ○

노동시간단축 ○ ○ ○ ○

최저임금 1만원 ○(2020년) ○(2022년) ○(2020년) ○(2020년) ○

불법파견 사내하청 ○

특수고용 노동자 ○ ○ ○ ○

원하청 불공정거래 초과이익공유

원청 공동사용자 ○ ○ ○ ○

체불임금 해결 ○

사회보험 확대 ○ ○ ○

기간제법-파견법 ○ ○

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(나) 박근혜 공약과의 비교

박근혜 공약문재인 안철수 유승민 심상정 홍준표 김선동

공약 결과

공공부문 상시업무 2015년까지 정규직 전환

비정규직 확대 ○직무형정규직

○ ○ × ○

대기업 정규직 전환 유도기간제 2→4년파견대상 확대 추진

○ ○ ○ ○ × ○

불법파견 판결시 특별근로감독 실시, 직접고용

× × × × ○ × ○

최저임금 인상 최저임금 소폭 인상○

2020년○

2022년○

2020년○

2020년× ○

고용형태공시제 ○ × × × × × ×

정리해고 요건 강화 × × × × ○ × ○

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<토론문 6>토 론 문1)

박영삼(국민정책연구원 연구위원)

14. ‘지난 10년’ 일자리와 노동의

상황(2006-2016)

○ 저성장 국면 외형상 고용률은 증가 : 청년고용률은 하락, 중장년의 노동시장 잔류 효과 - 지난 10년간(2006-2016) 외형적으로는 취업자 증가(+338만), 임금노동자 증가(428만), 자영업자 감소(-90만), 고용률 증가(59.7%→61.0%) 등 긍정적 지표변화를 보였으나, 이는 대부분 여성들의 파트타임 취업 증가와 중장년 한국전쟁세대 및 베이비부머 세대가 노동시장에 잔류한 영향과 그 결과. 청년고용률은 하락(43%→41%)하고 청년실업률은 상승(7.9%→9.2%) ※ 성장률 정체와 성장의 고용효과 감소, 양질의 일자리 부족이 핵심 원인(대학진학률은 2008년 정점)

자료: 통계청, 경제활동인구 부가조사 2006, 2016. 각년도 원자료에서 계산가.나.

○ 비정규직-중소기업-여성 ‘고용-임금-안정망’ 큰 격차 : “불안정-불평등-불공정”- 한국 노동시장의 가장 큰 문제는 ‘이중구조’에 있으며 우리의 경우 특히 고용형태와 기

1) 이 토론문은 국민의당 안철수 후보의 공약과는 관련이 없으며, 개인의견 임을 알려드립니다.

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업규모, 성별 격차 등 ‘중첩된 이중구조’의 문제가 심각 - 통계상으로는 외형상 정규직 증가(통계청기준 +329만, 노동계기준 +399만)로 비정규직 비율 감소했으나(통계청기준 –2.7%p, 노동계기준 –13.3%p), 여전히 비정규직 비율(통계청 기준 32.8%, 노동계기준 44.5%) 매우 높고 정규직-비정규직 임금격차는 더 확대(통계청기준 47%, 노동계기준 53%) ※ 그러나 공식통계에 여전히 포함되지 않는 비정규직 존재(사내하청-고용공시제 2015년 결과 97만명, 비임금근로인 자영업자에 포함된 특수고용 177만명 국가인권위 보고서 2015). 그 외 이주노동자 70~100만명 규모.

○ 노동시장 이중구조는 기업규모, 고용형태, 성별 등의 격차 확대에 의해 심화- 소기업-비정규직-여성은 대기업-정규직-남성 임금의 1/4에도 못미치는 수준, 근속년수와 사회보험 가입률에서도 큰 격차 존재- 고용불안-저임금이 불평등 주원인. 가계소득 불평등은 OECD 중간수준이나 임금불평등은 OECD 최고 수준. 저소득가계의 노동시장 참여 → 여성+비정규직+중소기업 → 저임금노동 고착화 악순환

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자료: 통계청, 경제활동인구부가조사(2016.8) 원자료에서 계산 ○ 공공부문 고용의 질 악화 : 보건복지, 정부부문은 비정규직 더 늘어

- 지난 10년간 가장 많은 고용이 증가한 산업은 사회복지서비스분야. 장기요양, 노인돌봄 등의 분야가 주도해 120만명 이상의 임금노동자 순증가. 그러나 공익성이 강한 이 산업에서 실제로 늘어난 취업자는 대부분 임시파트타임 등 저임금 비정규직 일자리임. 민간 영리법인의 출혈경쟁과 취약한 복지정책으로 인해 일자리와 서비스의 질 모두 위험한 상태- 제조업과 도소매업, 금융보험업은 비정규직 감소하면서 정규직 일자리 순증 가장 많은 산업. 그러나 상대적으로 비정규직 비율 낮고 근로조건 양호한 공공행정사회보장은 비정규직 오히려 8만명 이상 증가. * 공공부분 비정규직 종합대책 부실)- 한국 공공지출은 OECD 최하위 수준 공공부문 고용비중도 최하위 수준. 재분배를 통한 불평등 축소효과도 가장 낮은 상태(9%). 공공 일자리 확대에 대한 반대론 극복하고 적극적 공공일자리 확대, 특히 보건복지, 보유, 교육 등 분야의 일자리 확대는 전체 경제영역의 재분배 효과를 높여야 할 필요성다.

○ 단기근속 비중 지나치게 높아, ‘불안사회’ 스트레스의 근원- 우리나라는 평균근속년수는 5.6년으로 OECD 회원국 중 미국 다음으로 짧고 연령별로 25~54세 연령대도 6.0년에 불과. 한국 단기근속자 비중이 가장 높은 대표적인 단기근속 국가. 일본은 12년, 독일도 평균 11년 수준. ※ 한국노동연구원 <일과 행복> 연구, 노동패널조사 결과 행복감과 가장 관련도가 높은 것은 ‘고용의 안정성’ - 한국인의 최대 삶의 문제는 “불안”에 있고 그 원인은 일자리의 불안정성에 있음. 한국인의 삶의 만족도는 OECD에서 8번째로 낮은데, 비회원국을 포함해도 러시아, 중국 등에 비해서도 낮다. 낮은 행복감과 높은 스트레스의 근저에는 고용볼안이 자리하고 있으며, 고용의 안정성이 보장되지 않으면 미래에 대한 계획을 세울 수 없고 장기적 이익을 위해 단기 이익추구를 양보하기도 어렵게 됨, 비혼과 1인가구 증가, 저출산은 고용불안의 부정적 영

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향이며 장시간노동 역시 고용불안 심리에 따른 노동몰입이자 미래불안에 따른 단기보상 추구의 결과- 청년층의 공무원, 공기업 선호도가 매우 높은 것도 가장 큰 요인은 고용안정 때문 - 통계청 <한국 사회조사 2015>, 20대 “고용불안을 느낀다” 62.5%, 청년이 선호하는 직장(공무원 24%>대기업 21%>공기업17.7%). 청년층 국제비교 조사결과 한국 청년 “가능한 한 한 직장에서 머무는 것이 바람직”하다고 생각 비율 가장 높아(48%)- 우리 사회 비정규직 문제도 고용불안-차별문제-근로빈곤 등 여러 측면의 문제점이 있으나 비정규직 당사자 입장에서 가장 시급한 것은 일자리 안정성의 확보※ 경활부가조사(2016.8) 결과 근로계약기간을 정한 노동자가 300만명 규모이며 이 중 절반에 가까운 122만명이 1년 단위 계약을 체결. 최근 국회 청소직 노동자들의 정규직 전환, 지자체 무기계약직 전환 등 사례는 이같은 불안을 해소한 사례

○ 노동시장의 이동성(mobility)는 필요하나 ‘보장된 이동성(protected mobility)’이어야 - 정규직의 이동성은 생계보호와 재취업 가능성과 연결돼야 하고, 비정규직의 ‘이동성’은 원하는 일자리로의 전직, 비정규직 근무 때의 경력 인정, 정규직 전환 가능성, 파트타임과 풀타임의 전환선택이 보장되어야 함(OECD, 2013). - 대기업의 경우 구조조정이나 고용조정이 불가피할 수 있으나 실직에 따른 최소한의 생계보장이나 신속하고 동종 유사한 근로조건이 보장될 수 있는 토대가 필요. 현재의 지나치게 단기-저보장 실업급여 체계로는 유연성과 이동성 촉진 모두 불가능(OECD, 2006)※ 한국의 실업급여는 법령상 종전임금의 50% 규정을 두고 있으나 상한설정(1일 4만3천원)으로 법정 하한선(최저임금 90%, 월 121만원)보다 낮고 지급기간도 최장 240일. 한국 실업급여 관대성(generosity)를 판단하는 소득대체율(NRR)은 1년 단기기준으로도 6번째로 낮고 장기실업 5년기준 소득대체율은 OECD 최하위 수준.

- 우리나라 임시직의 정규직 전환율은 OECD 최하위 수준. 노동패널 분석결과 비정규직→정규직 전환율은 1년, 3년 모두 11%, 21% 수준에 불과. 특히 한국은 비정규직이 1년내 정규직으로 전환될 확률이 실업자가 정규직될 확률보다 18~21% 더 낮은 유일한 국가. 비정규직이 소득이 증가할 확률도 매우 낮음※ 비정규직의 비자발적 선택 비중이 40%에 이르며 그 중 “당장의 생계 때문”이라는 비율이 70%

OECD 회원국 비정규직의 정규직 전환율

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○ 연공주의 임금, 장시간 노동관행, 기업별노조주의- 경영계는 현재 정규직 임금체계가 연공성이 높은 형태로 설정돼 있어 장기고용을 할수록 임금은 물론 기업복지를 포함한 인건비 부담이 높아지고 생산성과 괴리되며, 대기업 노조의 이기주의로 파업을 남발해 중소기업과 비정규직에 피해가 전가되고 있다는 주장 → 노동조합과 파업권 약화 입법 요구(노동개혁)- 노동계는 초임금을 낮게 설정한 뒤 장기근속자에게 후불보상하는 것이라는 주장과 함께 정규직이 임금을 억제해도 대기업의 초과이윤만 키우게 되므로 산별노조의 교섭권을 강화하고 원하청 불공정거래, 비정규직 남용을 엄격히 규제해야 한다는 주장※ 노사의 주장이 일면 타당하나 2000년대 이후 노동계 주장대로 초기업 산별노조의 설립이 용이해졌으나 비정규직 중소하청 노동자들과의 연대에 소홀했고, 경영계 주장이 반영돼 노조전임자가 축소됐지만 대기업의 노사갈등은 완화되지 않음- 장시간노동 관행은 이제 더 이상 과거 저임금 시대의 불가피한 산물이 아닌데도 법정근로시간단축, 교대제 개선 등에도 불구하고 오히려 노사의 담합으로 연장근로, 휴일근로 등이 줄지 않고 장시간노동이 유지 온존. 통상임금-근로시간 등의 논란이 되풀이되는 것도 노조의 경제적 이해관계와 사용자의 신규고용 회피 등이 원인. 장시간노동은 일가족 균형을 해치고 여성노동자의 노동시장 이탈을 촉진하며, 생산성과 삶의질 모두 희생시키는 낡은 유물- 현재의 노동시장 이중구조는 불가피한 것이 아니며 고용유연성, 임금조정, 근로시간 단축 및 생산성 향상 등 다양한 조합을 통한 선택과 조정의 타협이 가능

- 한국 기업들의 비정규직 주된 사용 이유는 인건비절감 32.1> 고용유연성 30.3> 비핵심업무 수행 18.5> 단기업무 수행 13.9> 등의 순(OECD, 2013). 인건비절감 비핵심업무 수행은 비용측면, 유연성과 단기업무는 임시고용 필요성으로 구분 가능.- 연공적 임금체계와 장시간노동, 정규직 중심의 기업주의 노사관계를 함께 변화시켜 나가는 것은 새로운 일자리 창출, 생산성 향상과 생활의 질 개선, 안전과 행복 증진 등 노사 양측에 교환거리(trade-off)가 될 수 있으나 중소-하청-비정규직 노동자를 위한 연대적인 대안을 함께 고려하는 대안 필요

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○ 사회보험 사각지대, 사회보험 가입하지 못한 400만의 비정규-영세기업 노동자들- 건강보험과 국민연금, 고용보험에 가입하지 않은 비정규직 노동자들의 비율은 십 수년 째 30% 수준에서 정체. 주된 원인은 비정규직의 대부분을 차지하는 400만명이 넘는 일반임시직과 임시파트, 호출근로(일용직), 특수고용 등에서 사회보험 가입률이 20~30%수준에 그치고 있기 때문- 이들은 대부분 30인미만 영세사업장에 집중 분포하고 있으며 사업주의 영세성과 더불어 가족내 지위, 연령 등이 변수로 작용하면서 건강보험의 직장가입피부양자, 국민연금 지역가입자 등의 형태를 취하고 있으며, 산업별로는 영세사업장이 다수 분포하는 음식숙박업과 도소매판매업 등 서비스업 여성노동자들과 중고령 남성노동자들 다수. 특히 고용보험과 국민연금은 장래 생계위협과 노후빈곤의 문제를 야기할 우려- 중소기업 저임금 노동자들에 대한 사회보험 가입 지원정책인 두루누리 사업이 시행되고 있으나, 기업주 지원으로 끝나거나 사중손실이라는 비판 존재. 비정규직에 대한 사각지대 해소를 위해서는 지금의 방식을 대체하는 대안 필요. 고용보험-국민연금이 지원대상인데 건강보험까지 가입하게 될 것을 우려해 가입을 기피하는 문제도 발생. 사용자의 기여회피와 가족피부양자 등으로 등록된 여성, 청년, 장년층 저임금 노동자들의 소극적 순응이 결합되어 나타남

5. 2 6. 일자리와 노동정책 추진 과제

7.○ 우리나라 노동시장의 가장 큰 문제는 양질의 일자리 부족과 이중구조 심화에 있으며,

- 임금개혁과 근로시간단축 등 노동시장 구조개선을 통해 대기업 정규직 부문의 인적자본 고도화를 실현하고, - 중소기업 비정규직 부문의 안정화와 격차해소를 위한 기반을 마련함으로써 국민 삶의 질을 높이고 중산층을 두텁게 만들어야 함

○ 우리에게 가장 큰 도전은 “불안정-불평등-불공정”을 해소하는 문제. 저출산-고령화, 높은 비정규직 비율, 불평등-격차-빈곤을 해결하는 것이 우리의 핵심 과제

- “불안정-불평등-불공정”의 “3불악(三不惡)”을 해소하고 “평안하고 평등하며 정의로운” 대한민국

○ 이를 위해 우선 지난 4년간 박근혜 정부가 ‘노동개혁’이라는 이름 하에 강행해 온 친재벌 노동배제 정책을 말끔하고 완전하게 청산

- 경제의 특권과 독점에 기대는 노동개혁은 전면 폐기되어야 한다. 경제의 민주화와 노사 대등, 노동 존중의 가치 위에서 약자를 돌보고 서로 대화하고 진심으로 타협하려는 자세로 노동정책을 혁신- 이러한 바탕 위에 동시장과 노사관계, 사회경제 환경을 주요 핵심 과제를 중심으로 정책을 마련하여 추진

노동정책 관련 세대/계층별 상황

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부문/대상별 고용노동정책 추진 방향

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1) 일자리와 노동을 거시경제정책의 핵심 문제로 위치 지운다

○ 완전한 일자리 기준의 완전고용 목표 설정- 한국경제는 이제 저상장의 국면으로 진입, 2013년 이후 2% 성장률 하락. 자동화, 외주화, 노동의 유연화 등으로 기업 공급 역량을 확대하고 수요는 수출과 부채에서 찾는 방식의 성장체제가 한계에 직면. 2017년 생산가능인구 감소 본격화- 공식실업률은 낮지만 청년실업률은 높고 불완전고용과 실망실업자를 합하면 더욱 심각. 총수요를 확대하여 완전고용을 보장하는 적극적인 거시경제정책이 필요한 시점- 거시경제정책의 목표를 이러한 불완전한 일자리나 불완전한 실업자를 비자발적인 실업자로 보고 완전한 일자리 기준의 완전고용을 목표로 해야 함

○ 한국은행 목적에 “고용의 안정과 확대” 포함, 금융통화운영위원회 거버넌스 개혁- 경제의 구조적이고 장기적인 문제가 일자리와 가계부채 문제가 되고 있는 상황에서 중앙은행이 ‘물가 안정’을 일관된 하나의 목적으로 삼는 것은 부적절. 한국은행의 운영 목적에 고용의 안정과 확대 등 일자리 문제를 포함하는 방향으로 한국은행법 개정- 한국은행의 정책결정기구인 금융통화위원회 구성을 산업계와 금융계 편중에서 벗어나 국민경제 전체적인 관점에서 경제적 이해관계자 중심으로 재구성하여, 노동계, 금융소비자, 중소기업 등의 추천을 받도록 하고 국회의 인사청문을 거치도록 하여 금통위의 중립성 도덕성 제고

○ 새로운 사회계약으로서 재정 지출 확대- 저성장과 디플레이션 가능성에 직면해 있는 한국경제는 확장적 재정투자가 필요한 시점- 공공인프라, 연구개발, 교육과 인적자원개발 등에 대한 공적 투자는 이미 높은 수준 - OECD 평균에 비해 크게 낮은 복지 부문의 비중을 확대하고 공공 일자리 확대를 공무원 및 특수직역연금 개혁과 병행 추진

2) ‘고용안정’을 고용노동정책의 최우선에 둔다

○ 지난 10년 가까운 보수정권은 친기업 정책에 매몰됐었고, 그 이전 민주정부들은 외환위기에 직면하여 기업과 공공부문 구조조정 과정에서 대안적인 방법을 마련하지 못해 오늘날 만성적이고 고질적인 고용불안의 일상화를 미처 심각하게 예상치 못한 큰 책임

- 앞으로는 우리 헌법에 있는 국민의 ‘근로의 권리’와 ‘근로의 의무’를 국가의 ‘완전고용 보장’ 의무에 준하는 권리 의무로 인식하고, 고용노동정책뿐만 아니라 재정-통화-산업정책의 근간에 국민의 인간다운 삶을 보장하는 것과 더불어 일하는 사람들의 고용안정을 제1의 원칙으로 삼아 정부 정책을 추진하고 평가

(1) 비정규직법 시행 10년을 맞아 2017년 7월 기존의 법령 개편

○ 공공부문에는 정당한 사유 없이는 비정규직을 사용하지 못하도록 법률로 정한다.- (공무원 외) 정규직 및 비정규직 채용에 관한 엄격한 사유제한과 동일노동-동일임금을 규정하는 종합적인 단일법률 ‘(가칭)국가를사용자로하는근로계약에관한법률’을 제정한다.

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- 객관적이고 정당한 사유로 입증되지 않는 비정규직 채용은 허용되지 않는다. - 기존의 상시업무에 고용된 비정규직, 공공부문의 사내외 하청, 아웃소싱, 와주화 등으로 간접고용된 근로자들은 적절한 형태 자회사를 설립하여 자회사의 무기계약직이나 정규직으로 고용되거나 일정 기간을 거쳐 법률에 의한 정규직으로 전환한다. - 양질의 일자리 창출을 위한 공공사회지출을 적극 확대하며, 최우선 분야는 노인돌봄, 보육, 교육, 고용-복지 부문과 국민의 생명안전 및 근로감독 분야로 한다.

○ 민간부문은 비정규직이라 하더라도 정당한 사유 없이는 해고(해지)하지 못하도록 한다.- 기존의 ‘기간제및단시간보호법’, ‘파견근로자보호법’을 전면 개정하여 비정규직이라 하더라도 계약기간의 만료만을 이유로 해고(해지)하지 못하도록 하고, 계약해지를 할 때에는 객관적이고 정당한 사유가 입증되도록 한다. 정당한 사유가 입증되지 않거나, 기존의 비정규직 노동자를 계약해지하고 다른 노동자로 대체하여 사용하거나 동일한 노동자를 다른 업무로 교체하여 반복 사용하는 경우에는 정규직으로 전환된 것으로 간주한다.

○ 동일노동(동일노동의 범위를 동일, 혹은 유사한 노동으로 확대) 동일임금 원칙을 근로기준법에 명문화하고 노동조합의 차별신청 대리권을 인정하되 실질적인 차별금지가 실현될 수 있도록 차별에 관한 판단기준을 명확히 한다.

○ 국민의 생명과 안전을 다루는 분야에는 비정규직을 사용을 제한한다.

○ 비정규직을 산업-직종 평균 이상으로 과다 사용하는 기업에 대해서는 고용보험 할증요율을 부과하고 정부조달 제한 등의 조치를 취한다.

○ 특수고용 노동자 권리 보호를 위해 특별법을 제정하여 권리를 보장하도록 우선 추진하고, 각종 통계와 세법 등에서도 일반적 자영업자와 구분될 수 있도록 정책을 검토 추진한다.

○ 정부 임기 안에 해고규제 완화는 추진하지 않는다.

(2) 중앙정부와 지자체, 공공기관의 조달에 있어 ILO협약에 부합하는 기본법률을 제정한다.- ILO 제93호 협약(국가를당사자로하는계약에서의노동에관한협약)을 비준하고 현행 “국가계약법”과 조달관련 법령을 개정하여 해당 협약에 맞도록 정비한다. - 조달에서는 입찰자격이나 조달 자격에 기존의 시중 노임단가제도를 개선하여 여러 업종, 직종으로 확대적용하여 동종 업종이나 직종에서 중요한 임금의 기준으로 작동하도록 함.

3) 임금과 근로시간 제도와 관행의 개혁을 추진한다가.

(1) 안정적인 일자리의 확대와 고용안정을 위해 임금개혁을 추진한다.- 대기업과 공공부문의 소수 정규직만을 위한 임금체계가 아니라 지속가능하고 공정하며 정규직과 비정규직간, 기업과 기업간의 동일직종에 대한 공정한 임금이 보장될 수 있도록

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노사단체와 시민사회, 전문가의 협의를 거쳐 숙련, 경험, 책임, 난이도 등을 기준으로 직종별, 직무별로 임금개혁 추진 장기계획을 마련하고 협의하여 추진한다. - 임금개혁은 연공형 임금체계의 개편을 포함하여 추진하되 ‘안정적인 정규고용’의 확대를 위한 목적에서 추진되어야 한다.- 범정부, 범사회 차원의 공정임금 모델이 뿌리내릴 수 있도록 국가임금통계를 스마트시대에 맞게 구축하고 확산하여 기업과 지역을 넘어 정당하고 공정한 임금관행이 확립될 수 있도록 지원한다. 이를 위한 산업별, 업종별, 직종별 노사단체간의 협의를 지원하고 촉진한다.- 100인 이상 기업의 임금공시제를 시행하여, 업종, 규모, 직종별, 근속연수별로 임금통계를 제공함으로써 임금을 상호 비교가능하게 하며, 기업 간임금의 표준화, 공정화를 위한 출발점으로 삼는다.

(2) 최저임금을 대폭 인상하되 영세기업과 자영업에서의 준수률 제고대책을 함께 강구한다.- 최저임금위원회를 대통령소속 위원회의 상설특별위원회로 위상을 제고하여 임금불공정성을 개선하기 위해 최저임금을 단계적으로 대폭 인상한다.- 최저임금 결정과정에 취약계층 대표의 참여자격을 명문화하고, 소상공인 관련 부처와 공정거래 주무부서의 참여를 의무화한다. - 최저임금과 EITC(근로장려세제), 기타 추가 검토되는 공적부조(청년수당 등)과의 합리적이고 효과적인 연계 방안을 최저임금 논의과정에서 함께 검토한다.- 최저임금의 대폭 인상에 따라 지불능력이 떨어지는 한계산업과 업종의 구조조정을 촉진하며, 저임금 노동력 공급의 원천이 외국인 노동자들의 유입을 조절한다.

(3) 주40시간제를 전사업장에 확대 실시하고 근로시간단축을 전면 추진한다.- 5인미만 사업장에 주40시간제를 전면 실시한다. - 일과 가족의 양립, 양성평등의 실현, 일과 행복의 조화를 위해 연 1,800시간 미만이 될 때까지 연 50시간씩 근로시간단축을 대대적으로 추진한다. - 1년 미만 근속자에게도 월 1일의 연차휴가 부여를 의무화하며 연차휴가를 대체하는 연차수당의 지급을 금지하며 연차휴가적치제를 통해 연차휴가를 모두 사용하도록 하되 연차휴가일수의 1/2 이상을 연속 사용하도록 하여 여가를 촉진하고 근로시간을 단축한다. - 휴일근로를 포함한 연장근로를 주 52시간 최대상한을 정하고 2020년까지 주 52시간 상한제를 실시하며 이를 초과하는 연장근로에 대해서는 별도의 추가수당의 지급을 금지하도록 한다. - 사무직, 기술직, 전문직, 서비스직 등에 음성적으로 용인되어 온 포괄임금제를 금지하며, 연장근로시간에 대해서는 시간에 비례하는 할증임금을 지급하도록 하고 근로시간 기록, 산정을 통한 근로시간 공시제를 실시함으로써 사무직, 기술직, 전문직, 서비스직에 만연되어 있는 장시간 근무, 무급노동을 없앰으로써 이들 직종에서의 일자리창출, 근무시간 효율화를 함.- 근로시간특례업종, 탄력근로시간제 등을 적용받는 사업체에서는 최소연속휴식시간제를 도입하여 1일 11시간 이상의 최소연속휴식시간, 1주 1회 34시간의 주휴식시간을 보장하도록 하여 노동자의 휴식권을 보장하고 근로시간 연장을 규제한다.

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4) 대기업과 중소기업간 임금격차를 완화하기 위한 연대임금 정책을 지원한다.

(1) 정부의 임금격차 목표 설정 및 달성 여부 점검 체계를 구축한다.- 정부는 매년 적정수준의 임금격차 목표를 발표한다.- 정부의 중소기업 관련 지원 각종 사업(중소기업 근무환경 개선(지역산업 맞춤형 일자리사업), 청년내일채움공제, 세대간 상생고용 지원사업, 청년고용증대세제, 노동개혁 현장 실천지원 등)을 임금격차 목표 달성의 수단으로 활용한다. 이 때 청년층의 유보임금과 중소기업의 제시임금의 차이를 적은 순으로 지원함으로써, 기업은 가능한 제시임금을 높게 보고할 유인을, 근로자는 기대임금을 가능한 낮게 보고할 유인을 갖도록 유도- 대통령 주도의 사회적 대타협 추진을 통해 대기업의 임금 인상 자제를 유도한다.

(2) 투명한 임금정보 공개를 통해 과도한 격차에 대한 사회적 여론을 환기시킨다. - 500대 대기업(또는 대기업그룹)에 대해 하청업체근로자와의 임금격차 수준, 임원과 직원간 임금격차 등을 매년 공표한다.

(3) 임금격차가 적정 수준을 넘어서지 않도록, 필요한 경우 법제화를 추진한다. - 규제된 시장에서 작동하는 공기업의 경우 CEO의 경영능력이 기업성과에 미치는 영향이 제한적일 수밖에 없으므로, 공기업에 대해 임원과 직원간 임금격차의 배율이 일정 수준을 넘어서지 않도록 법제화한다.

(4) 원-하청간 임금격차 완화를 위해 초기업 노사협의를 촉진하다.

- 거래 단계를 포괄하는 노사협의체(원기업-1차밴드-2차이하밴드 별 노사 대표자로 구성(3+3협의체))의 구성 및 운영을 유도한다.- 3+3협의체를 통한 초과이익공유제 협약을 추진한다.- 초과이익 공유제 협약을 통해 그 중 일부를, 최저임금이 인상되는 경우 그 부담이 가중되는 2~3차 하청업체의 임금보조 등으로 사용하도록 한다.

(5) 30인 이상 사업체 내 노동자 이해대변을 위한 사업체협의회(works council)을 구성 의무화- 사업체협의회는 기업과 사업체 내에서 근로자들을 대표하여 정보권, 노사협의권, 노사공동의결권을 가짐. - 사업체협의회는 사업체내의 모든 근로자(중간관리직, 사무직, 비정규직, 사내하청 근로자 등 사내에서 일하는 모든 근로자 포함)들을 대표할 수 있도록 사업체협의회 근로자대표위원들을 선출해야 함.- 사업체협의회가 사업체 내부에서 근로기준법상 근로자대표로서 지위를 부여받으며, 사업체내에 전체 직원의 과반수 노조가 있는 경우에는 과반수노조가 사업체협의회를 대표하되 별도로 노조 조합원이 아닌 중간관리직, 사무직, 비정규직, 사내하청 근로자들의 대표를 투표로 선출하여 사업체협의회 대표에 포함하여야 함.

(6) 중소기업 근로자에 대한 복지를 강화한다.- 대기업 복지인프라를 협력사 구성원과 공유하는 대-중소기업 공생복리후생제도의 도입을 추진한다.

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- 산업단지를 중심으로 입주 중소기업 구성원들을 위한 공동복지제도를 도입하여 시행한다.

(7) 중소기업의 직업능력개발 강화를 적극 지원한다. - 중소기업 직업훈련의 대폭적 확대를 재정적으로 뒷받침하기 위해 고용보험기금에 일반회계예산을 추가한 (가칭)평생직업훈련기금을 조성한다.- 중소기업에 대한 지원이 아닌 근로자에 대한 직접 지원 방안을 강구한다.- 유급휴가훈련 참여 및 훈련 내용에 대한 근로자의 결정권 부여를 통해, 근로자가 교육훈련 참여의 필요성이 느낄 때(전직, 스킬 업그레이드, 부족한 스킬 보완 등) 적시에 직업훈련을 받을 수 있도록 보장한다.※ 일정금액(예:1억원) 이상의 연봉을 받는 노동자들에 대해서는 일부 근로기준법을 적용하지 않는 방안을 추진- 상장기업 임원의 연봉과 추가보상(스톡옵션) 등의 상한을 합리적으로 설정할 있도록 임원보수의 공개범위를 확대하고 결정 절차를 투명하게 할 수 있도록 방안을 강구한다.

5) 비정규직과 영세사업장 노동자를 지원하기 위한 정책을 추진한다.

(1) 4대 사회보험의 징수체계를 일원화하고 개별 관리 원칙을 실현한다.- 4대 사회보험료는 국세청이 일원화하여 통합 징수 관리한다.- 산재보험을 제외한 3대 사회보험은 노동자 1인 전원 가입을 원칙으로 하고, 건강보험의 경우에도 가족 피부양자 제도를 단계적으로 폐지한다.- 현행 저임금 노동자 사회보험료 지원 사업(두루누리)은 노동자가 근로소득세와 함께 일괄 납부한 뒤 연말에 노동자에게 직접 공제하여 반환 지급하는 방식으로 변경을 추진한다.

(2) 저임금, 저소득, 중소기업 및 비정규직 노동자 등에게 지원하는 금품과 현물 지원은 노동자에게 직접 지원하는 방법을 원칙으로 하여 기존 제도들을 개선하도록 한다.

(3) 노동회의소법을 제정하여 미조직 취약계층 노동자를 지원하는 공익활동을 지원한다.- 노동회의소를 행정구역 단위로 단독 또는 통합설치하도록 하여 미조직 노동자들이 자유롭게 가입할 수 있도록 한다. 노동회의소의 활동은 노동자 권리구제의 상담, 교육, 근로자대리 등을 지원하도록 하며, 노동회의소의 조직과 대표의 참가, 사용자와의 협의 등은 기존의 노동조합의 권리와 중복 또는 간섭되지 않도록 정한다.- 전국노동회의소의 이사회는 법률과 관행으로 정한 노사정 3자기구에 대표로 참여할 수 있도록 보장한다.

5) 노동자의 권리를 존중하고 노사협력을 촉진한다.

(1) 국제노동기구(ILO) 핵심 협약의 비준을 추진하고 이와 관련된 국내 법령을 정비한다.

(2) 현행 ‘근로자의 날’의 명칭을 ‘노동절’로 개정하고 정부기념일로 지정한다. 현행 법률의 근로자로 표기하는 용어를 노동자로 변경하는 방안을 검토하여 추진한다.

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(3) 국가 훈포장에 관한 법률 및 규정을 개정하여 노동운동가와 노사단체에 수여하는 훈포장은 산업훈장에서 분리하여 국민훈장으로 분류를 변경한다.

(4) 노사가 납부하는 기금사업의 운영은 실질적인 노사정 3자결정을 원칙으로 한다.○ 노사가 공동으로 납부하는 국민연금, 의료보험, 고용보험의 의사결정과 운영에 노사대표 혹은 노사단체가 추천한 인사가 핵심적인 의사결정기구에 참여하고 정부는 의사결정에 도움이 되는 자료와 정보제공 등의 역할을 하며 사회보험 운영을 좌지할 수 없도록 사회보험의 거너번스를 개혁함. ○ 고용보험 재정에 대한 일반회계 전입을 의무화하고 노사가 부담하는 보험료는 구직급여에 충실하게 사용- 실업급여의 상한 규정을 개정하여 대기업 노동자라 하더라도 실업급여의 소득대체율이 실직 전 임금의 60% 이상이 보장되고 지급기간의 상한도 1년이상으로 연장한다. 고용보험요율의 조정은 일반회계의 확충 의무화와 연동하여 결정한다.- 고용보험기금의 중장기 운영에 관한 노사정 협의의 수준을 높이고 노사정, 노사공동 사업의 내용과 실행력을 대폭 제고한다.