グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介...本社グローバル人材の...

デロイトトーマツコンサルティング合同会社

グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介

グローバル人事・組織マネジメント・サービスのご紹介 3

グローバル人事・組織マネジメント・サービス事例集 8

担当者とご支援実績のご紹介 23

中国日系企業向けサービスのご紹介 29

東南アジア日系企業向けサービスのご紹介 37

北米／南米日系企業向けサービスのご紹介 44

欧州日系企業向けサービスのご紹介 51

関連書籍のご紹介 53

目次

© 2018. For information, contact Deloitte Tohmatsu Consulting LLC.

グローバル人事・組織マネジメント・サービスのご紹介

3 グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介

© 2018. For information, contact Deloitte Tohmatsu Consulting LLC.グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介4

グローバル人事・組織マネジメントのサービス体系

本社、および海外現地法人のご支援を通じ、日本企業がグローバル競争を勝ち抜けるよう、ご支援するのが我々のミッションです

日本企業によるグローバル競争の

勝ち抜き

日本本社のご支援

本社グローバル人材のタレントマネジメント

海外拠点の組織、人事、労務のリスク管理

グループワイドの要員数・人件費管理、人材異動

グローバル人事制度の導入

実現する状態（例）

統括会社、海外拠点の設立

競争力のある人事制度設計、報酬ベンチマーク

優秀人材の採用、育成、リテンション

拠点人事機能の強化

各国現地法人のご支援

グローバル人事組織コンサルティングのプロフェッショナル集団によるご支援

アジア、米州、欧州

といった国・地域での

圧倒的なグローカル

ネットワーク

海外ビジネス経験、

語学堪能なメンバーに

よる異文化

ブリッジサポート

日本企業がグローバル

競争を勝ち抜く支援を

するために結成された

専門チーム

世界のリーディングカンパニーとの協働で

培った豊富な経験、事例

密着型プロジェクト体制によるスピーディー

且つ、現地に適した成果物の提供

実現する状態（例）


Deloitteの組織・人事プラクティスの全世界の拠点・陣容

人事コンサルタントを全世界で約7,000名擁し、多国籍チーム組成により、現地情報収集や制度・仕組みの現地導入において効果的な支援を提供する体制があります

オーストラリア211名

中国195名

日本214名

Total

7,025名

インド40名

韓国37名

東南アジア*1

46名

*1：東南アジア：マレーシア、タイ、ベトナム、インドネシアを含む地域

ニュージーランド21名

北米3,810名

中南米490名アフリカ

348名

ヨーロッパ1,582名

中東31名

アジア764名


グローバル人事・組織マネジメントのサービス提供形態（イメージ）

得たい成果に応じた最も適切な形態でサービスをご提供することが可能です

日本側で、貴社本社や海外拠点における人事・組織のグローバル化を助言（貴社の本社オフィスに常駐させて頂くケースも想定）

助言

パターン①：日本での助言型

パターン②：出張同行型

貴社の駐在員と共に対象企業に常駐し、当該拠点における人事・組織のグローバル化を助言

助言連携

パターン③：現地常駐型

パターン④：メンバーファーム活用型

当社メンバーファームのコンサルタントが対象拠点を訪問し、当該拠点における人事・組織のグローバル化を助言

連携助言

貴社メンバーとともに対象拠点に出張。両社の間に立って、当該拠点における人事・組織のグローバル化を助言

助言

パターン⑤：現地での情報収集型

助言助言助言

対象地域に当社メンバーが出張し、現地にて各種情報収集を行った上で、調査結果の報告やその内容を踏まえた助言等を提供

報告助言

情報

収集

人事・組織のグローバル化のご支援

DD/PMIのご支援等※基本的にあらゆる

タイプのプロジェクトにおいて適用

海外拠点の人事・組織レベルの底上げに関するご支援

海外労務管理に関するご支援等

海外拠点の人事・組織レベルの底上げに関するご支援

クロスボーダーPMIプロジェクト等

海外拠点の組織・人事アセスメントに関するご支援

海外労務管理に関するご支援等

海外拠点の新規設立に関するご支援（現地の労働市場や慣行等の情報収集、進出対象国の拠点設置地域の選定）

特徴

対象となりうる

プロジェト（例）

貴社ニーズに合わせて、各パターン、或いはそれぞれを組合わせて最適なご支援を提供

デロイト貴社対象拠点


人事領域の課題例

クライアント企業の海外展開の段階にあわせた実践的な支援のご提供が特長です

海外進出検討海外拠点設立海外事業安定・拡大グローバル最適経営

新たな進出対象国の労働市

場や労働慣行の情報収集

進出対象国の拠点設置地域

の決定

（拠点・地域統括会社設立に

関して）

人事諸規程、諸制度の確立

現地要員の確保

本社社員の現地派遣

現地社員のモチベーション、

マインドセットや能力の向上

現地優秀人材の登用、リテン

ション、後継者育成

海外買収会社のマネジメント

強化

本社ポストへの現地幹部登用

グローバルの一体感醸成

優秀人材の他国への異動

グローバルのリソース管理

海外進出時調査

労働市場（報酬水準等）／

労務関係（労働法、慣行

等）

進出国の社会・文化・風土

各候補地における進出

企業のベストプラクティス

拠点設立時の就業規則・雇用

契約書等作成

拠点組織（職務記述書）・人事

制度の設計

経営理念／価値観現地展開

現地人材採用の体制構築・

実行

日本人赴任規程／赴任前

研修プログラム策定

拠点組織・人事アセスメント

拠点労務リスク管理

拠点業績評価・報酬制度再

構築

現地人材の育成計画策定

被買収会社の役員・人事制度

整備

グローバルサクセッションプラ

ン（人材育成体系）の設計

経営理念／価値観のグロー

バル展開

拠点間異動処遇方針

（モビリティポリシー）策定

グローバル共通人事制度

（等級・評価・報酬）設計

グローバル要員・人件費管理

DTCのコンサルティングサービス


グローバル人事・組織マネジメント・サービス事例集



豊富なプロジェクト経験から得た知見を最大限活用したアドバイスをご提供します

テーマプロジェクト事例

① グローバル組織再編意思決定の迅速化支援

② グローバルバリュー策定 Corporate Wayの構築・浸透支援

③ 海外出向者のタレントマネジメント日本人海外派遣者育成の体系化支援

④ クロスボーダー人事デューデリジェンスインド企業買収における人事デューデリジェンス

⑤ クロスボーダーPMI 外資企業の買収に伴う従業員移管・人事領域立上げ支援

⑥ 買収後の拠点経営（リテンション）海外企業買収後のリテンションプラン策定支援

⑦ グローバル組織・人事アセスメント海外拠点の人事・組織上のリスク調査・課題解決に向けたロードマップ策定支援

⑧ 海外拠点進出海外統括会社設立支援

⑨ グローバル共通人事制度設計「現地化」促進を目的としたグローバル共通人事制度の設計・導入支援

⑩ グローバルタレントマネジメントグローバル人材育成体系の設計支援

⑪ グローバルモビリティグローバルモビリティポリシー策定・運用体制整備支援

⑫ グローバル危機・労務管理海外拠点の労務管理対応マニュアル策定支援

⑬ グローバル幹部報酬グローバル幹部報酬ガイドラインの策定・導入支援

© 2018. For information, contact Deloitte Tohmatsu Consulting LLC.10 グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介

プロジェクトの背景プロジェクトの効果

事例①：グローバル組織再編意思決定の迅速化支援

日系大手製造業X社は、近年の海外市場急拡大の下、「地域主体によるマネジメント」へのシフトが課題となっていた

X社では採用していたマトリックス組織（機能×地域）がうまく機能しておらず、その結果として意思決定が遅いという問題意識を持っており、今後、地域主体によるマネジメントへの移行を進めるにつれ、更に問題は顕在化していくものと推察されていた

「地域主体によるマネジメント」のあり方に関して、ガバナンス体制の観点から検討し、さまざまな業界・業種における意思決定の迅速化に関する取組内容を調査・分析し、KSF（Key Success

Factors：成功するための要件）を抽出・特定

意思決定の迅速化を実現するにあたっての施策について検討方針を提示

現状分析・課題確認ベンチマーク調査・分析 KSF抽出と施策方針の策定

KSFの抽出

意思決定におけるKSFの抽出

KSFの特徴の把握・分析

（意思決定の迅速化に向けた）施策検討方針の策定

現状の意思決定プロセスの分析

問題意識の確認

調査論点の明確化・詳細化

各社取組ポイントの抽出

詳細調査対象の絞り込み

ベンチマーク調査の実施

デスクトップリサーチ

対象企業ヒアリング

Star-model*1による分析

現状の意思決定プロセスの分析意思決定迅速化のKSF抽出ベンチマーク調査の分析フレームワーク

*1：J.R.Galbraithにより提唱された組織分析のフレームワークで、組織を戦略・組織構造・プロセス・報酬・人材の観点から分析する

主要アプローチ／プロジェクトのポイント



事例②：グローバルバリュー策定Corporate Wayの構築・浸透支援

事業のグローバル化加速により、グループ全体の最適化を求めて国内外の製造・販売拠点の統廃合やM&Aが行われた。その結果、グループ全体の結束力が弱まり、シナジーが損なわれることが懸念されていた

今後もグループ全体が拡大発展するために、価値観や行動基準の再整理を行い、グループの一体感を高めることが求められていた

Corporate Wayが制定されたことにより、大切にする価値観・行動基準が明確になり、社員一人ひとりが自らの行動を振り返る基準として活用されるようになった

Way制定プロセスにおいて海外現地法人とのコミュニケーションを徹底したため、海外拠点の参画意識とグループの一体感が高まり、関係者間の人的ネットワークも構築された

現状把握 Wayの制定 Wayの浸透施策構築

Way浸透施策の具体化施策を絞込み実行プロセスを策定する関係者を巻き込み、コミュニケーション

プランを立てる

施策実行

歴史の振り返り大切にされてきた価値観を抽出する

国内外の役員・従業員インタビュー今後も大切にしたい価値観を抽出する

従業員アンケート組織風土を明らかにする

役員による討議大切にしたい価値観を絞り込む

役員と従業員の座談会 Wayの設計・浸透の素地を作る

Corporate Wayの記述

従業員アンケート結果イメージコミュニケーションプランイメージCorporate Wayイメージ

情報レベル／対象者

経営層中間層スタッフ層

Wayのコンテンツ

Join

ConsultTell Tell

運用プロセス

TellConsult

SellTell

実務業務 Tell TellSell

Tell




事例③：海外出向者のタレントマネジメント日本人海外派遣者育成の体系化支援

日系大手製造業C社は、グローバル競争におけるNo.1の地位確立に向けて、海外の生産工場強化を必達事項として掲げていた

その旗振り役である日本人派遣者の役割が大きくなる中、実態としては実力不足感が否めず、海外派遣を見据えた人材強化を重要課題として挙げ、取り組みを開始していた

現状の育成・配置における課題を把握し、人材の最適配置の実現に向けた育成・配置のプログラムを構想

部門横断で構想の検討を行い、関係者の巻き込みを進めることでプログラムの具体的な導入アプローチや導入に向けたロードマップを策定

派遣者の役割・要件の定義育成アプローチ検討派遣アプローチ検討

選定プロセス

プロセス改定と候補者プール構想

重要ポストについてはサクセッションプランを念頭に派遣方法を検討

選定基準

派遣者要件を元に基準を策定

評価方法・評価表を検討

役割

共通およびポジション別の期待役割を役員、海外工場経験者、現派遣者へのヒアリングを通じて定義

要件

派遣者の具備すべき基本および専門知識・スキル、行動特性を特定

キャリアパス

海外工場責任者への登用をゴールとするパスを描き、海外派遣のタイミングをステップ化

育成ロードマップ

キャリアにおける各ステップについて成長機会と手段（研修／OJT）を明確化

キャリアパス役割一覧ミッション

TD LA Advisor

ライン長（工場長を指導）

アドバイザー（工場長を補佐）

アドバイザー（マネジャーを補佐）

1企業理念・XXX流モノづくりの基本的な考え方

に基づく事業運営

企業理念・XXXモノづくりの基本的な考え方に則った工場運営

・使命／心構え・CSR ・コンプライアンス・標準を基軸としたモノつくり

企業理念・XXX流モノづくりの基本的な考え方に則ってNS工場長・マネージャー層の工場運営を指導・アドバイス

XXXや他SBUとのコミュニケーションを通じて、情報収集・連携

企業理念・XXX流モノづくりの基本的な考え方に則ってラインマネジャー／スタッフ層を指導・アドバイス

XXXや他SBUとの実務的なコミュニケーションを通じた情報収集・連携

2自律的な工場運営がで

きるNSの育成

① NS人材育成の取り組み企画

② NS工場長の指導・育成

③ NS工場長の人事考課の実施

① 工場長・マネジャーの成長をサポート（XXX研修・支援計画と実行）

② NSのスキル向上のサポート

① NSマネジャー/担当者の指導・育成（XXX研修・支援計画と実行）

② NSのスキル向上のサポート

3競争力ある事業計画

（予算・中計）の作成と達成

① SBUの事業計画を元に工場予算・中計の立案・実行

② 工場全体の目線で進捗管理・課題の形成

① 工場予算・中計策定及び達成をサポート

② SBUの方針・施策展開を円滑に実行できるようにサポートを行う。

① 課の目標策定・達成をサポート

4問題・リスクへの適切な対応

① 工場全体のリスク・問題発生時の影響範囲を洗い出し、万全の対応策を準備

② 問題発生時の原因究明および再発防止、標準化

① 工場全体のリスクの洗い出し、対応策へのアドバイス

② 問題発生時の原因究明および再発防止、標準化のアドバイス

① ラインマネジャーへの生産ラインにかかわるリスクのアドバイス

②問題発生時マネジャーにアドバイス

5ステークホルダーとの良

好な関係作りと継続

① 品格ある行動② 社内外とのコミュニケーション③ XXXの代表者として日本政府機関・日系企業との交流（情報の収集・関係維持）

① 品格ある行動② 社内外とのコミュニケーション③ XXXの代表者として日本政府機関・日系企業との交流（情報の収集・関係維持）

① 品格ある行動② 社内外とのコミュニケーション

基本的な姿勢

コンピテンシー

（行動特性）

知識・スキル

XXXマインド•企業理念、経営ビジョンの理解・実践•XXX流モノづくりの基本的な考え方の理解・実践（標準を基軸としたモノつくり）

方針設定・管理•ビジョンとMTP戦略立案•工場長方針（方針設定方法、遂行）•リスクマネジメント•予算編成・実践・管理

基礎・専門領域（続き）•労務管理•安全・防災・環境•改善活動•品質管理•生産人員管理•異常対応(品質トラブル、労災、争議、治安）•プロジェクト推進方法•人材育成、評価方法、全社研修体系知識•動機付け(従業員とのコミュニケーション；朝礼、社内報、工程巡回、表彰、イベント)

•会議体運営

基礎・専門領域•コンプライアンスの理解・実践• CSRの理解と実践•パフォーマンス分析•コスト管理⇒経営(工場運営)戦略への反映

行動特性•基本資質

品格、誠実・信頼、柔軟性・順応性

地域社会との連携•現地日本大使館との連絡・連携・情報収集•現地企業、日系企業との連携・コミュニケーション（商工会議所への参加）•地域コミュニティーへの参加

行動特性(続き)•業務遂行資質

ﾘｰﾀﾞｰｼｯﾌﾟ、管理能力、指導能力ステージ1

国内工場/TC担当者• 国内工場 /TC両方にて業務実践• 基本姿勢・業務の基礎知識を習得• OJT/OFFJTの専門知識・スキル習得

• 海外での業務を経験（国内担当業務+一部他業務）

• 海外文化の理解• 語学習得

ステージ3

国内工場/TC

主務者

• （管理職課長級の）業務代行経験【ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ実践経験】

• 業務の専門性（知識・スキル）の向上• 後輩の指導実践7年（うち2年ﾄﾚｰﾆｰ）

2年

海外工場TD/OM/LA

ステージ4

海外工場アドバイザー

• 海外業務の実践• NSの育成・指導実践• NSﾗｲﾝﾏﾈｰｼﾞｬｰへｱﾄﾞﾊﾞｲｽ上級職

~Ｘ級職

基幹職ステージ5

国内工場/TC

工場長/部長/課長

ステージ2

トレーニー

4年

4年~

• 工場運営の実践【含む、1ﾗﾝｸ上のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ実践研修】

• 工場運営に係る専門外の実践研修

海外

国内凡例：

• 海外工場運営• 自律化に向けたNS

工場長育成・指導・アドバイス

OM

レベル到達

LA/TD

レベル到達

Advisor

レベル到達

要件一覧≪育成ロードマップ：要件・OFFJT、実践経験のマトリックス≫

基幹職

ステージ

１

ステージ

２

ステージ

３

ステージ

４

ステージ

５要否対応研修名国内工場経験海外工場（派遣後の実践）

○ ○ 開発企画職新入社員研修全社方針や日本タイヤ生産の実施計画を理解し、自課の実施計画との関連を理解する。 -

○ ○ XXXマネジメント研修（基礎）全社方針や日本タイヤ生産の実施計画を理解し、自課の実施計画との関連を理解し、策定する。 -

○ ○ 新任基幹職研修工場のVison、方針、実施計画を策定する。 -

○ ○ 第1次集合研修専門分野の現行標準の理解・改定・新設 -

○ ○ なし（研修企画が必要）非専門分野の現行標準(他機能の標準)の理解 -

○ ○ 工場運営マネジメント標準を基軸とした活動を推進する組織作り、活動に対する指示・アドバイスを実施する。 -

○ ○ 開発企画職新入社員研修グループ内勉強会に参加する -

○ ○ 海外派遣者研修グループ内勉強会に参加し、グループ内意見をまとめる。 -

○ ○ 新任基幹職研修、海外派遣者研修課内で定期的な勉強会を開催し、目線合わせを実施する。 -

○ ○ 開発企画職新入社員研修 CSR22の内容を理解する事ができる。 -

○ ○ 海外派遣者研修、XXXマネジメント研修 -

○ ○ 新任基幹職研修、海外派遣者研修 -

○ ○ MOP研修、XXXマネジメント研修、指導社員研修人材育成の考え方（マニュアルを参照）を理解した上で部下を指導 NS訪日研修企画・支援・ﾌｫﾛｰを通じて育成方法を学ぶ。

○ ○ 工場運営マネジメント、OJTガイダンス

6 ビジョンとMTP戦略立案 ○ ○ ビジョナリーリーダーシップ研修、ビジョナリー企業戦略研修、経営財務研修、工場運営マネジメント工場長VISION・MTP設定時の参画

7 工場長方針（方針設定方法、遂行） ○ ○ ビジョナリーリーダーシップ研修、ビジョナリー企業戦略研修、経営財務研修工場長方針時の参画

8

労務管理　労働法（賃金、時間、等）　労働協約　労働組合対応

○ ○ 工場運営マネジメント、海外派遣者研修工場人事からの報告を元に必要な施策を講ずる労務関係情報を日本と連携し、対応策を講ずる

○ ○ 開発企画職新入社員研修、生産基礎知識研修安全、防災、環境のKPI、現状と目標値の差異を認識する事ができる。過去事例を元に要因と対策を述べる事ができる。

○ ○ 生産技術者向け「製造のQA」、XXXマネジメント研修過去の大きなトラブルを理解し、自工場での対策が機能しているかを確認する事ができる。

○ ○ 工場運営マネジメント、海外派遣者研修過去トラブルを認識し、自工場での対策が継続的に機能しているか確認できる仕組みを作る。

○ チーム運営にかかわる連絡事項の伝達・浸透させる経験

○ 係内メンバの業務進捗や私的状況を把握し、問題の兆候を早期に発見する事ができる。チームの運営にかかわる事柄について、NSを相手に連絡・やりとりを行う

○ 工場の方針を工場内に周知させる手段を理解し、実行する（例：工場長に代り朝礼資料準備・説明。）

○ ○ 開発企画職新入社員研修、生産基礎知識研修 CFTのメンバとなり、CFT全体の目標と自分の役割を認識し、与えられた業務を遂行する事ができる。

○ ○ 生産技術者向け「製造のQA」、XXXマネジメント研修 CFTメンバとなり、自機能の目標設定と、達成のための活動をCFT内で展開する事ができる。

○ ○ 工場運営マネジメント、海外派遣者研修改善活動を組織し、継続的なものにするための仕掛けを実行する事ができる。事例発表会等で指摘、提案できる。

　　　　　　　OFFJTによる強化

育成方法

1. 企業理念XXX流モノづくりの基本的な考え方に基づく事業運営

1

2

3

4

海外派遣に「特に」求められる実践経験

2. 自律的な工場運営ができるNSの育

成・指導

11 改善活動

要件充足のタイミング

（具備・強化するステージ＝"○"）

～開企3級上級

企業理念、経営ビジョンの理解・実践

XXX流モノつくりの基本的な考え方の理解・実践

コンプライアンスの理解・実践

CSRの理解と実践

必要技能（派遣者スキル評価の技能項目と同期）

3．競争力ある事業計画（予算・中計）

の作成と達成

5人材育成、評価方法、全社研修体系知識

10従業員とのコミュニケーション；朝礼、社内報、工程巡回、表彰、イベント

9 安全・防災・環境

OFFJT 不足部分経験には工場異動を要するもの

TC勤務と工場出張で経験できるもの

育成ロードマップ選定プロセス選定基準

製造技術設備 IE

現行（一般例）今後（仕組み化）

ＸＸＸ

生産部門

人事部門

候補者プール

TD/OM/LA

アドバイザー

トレーニー

候補者プール

ＸＸＸ

海外工場/ TCポスト

生産部門

人事部門

派遣先

派遣元

3.派遣者名連絡

4.派遣

2.派遣者調整

全生産部門要員

海外工場/ TCポスト

全生産部門要員

1.後任者派遣要請

C

A

B

重要ポスト

後継者候補

通常ポスト派遣サクセッション

プランによる派遣

TD/OM/LAアドバイザーB Cトレーニー

／海外支援A

海外派遣経験

語学力（英語）

国内工場での業務経験

M

U

S

T

W

A

N

T

海外での業務遂行に絶対的な支障がない

（生活・最低限の英語）

トレーニー／海外支援経験

国内工場運営経験

所属部門（上司）からの推奨

海外工場からの指名

基礎的な業務知識・スキル

所属部門（上司）からの推奨（働きぶり、

生活態度）

派遣者スキル評価

派遣者に求められる資質（コンピテンシー）

派遣者に求められる工場運営の知識・スキル、資質




事例④：クロスボーダー人事デューデリジェンスインド企業買収における人事デューデリジェンス

日系企業（大手製造業）が、インドの企業の買収を計画しデューデリジェンスを実施した

オペレーションがインド全土だけでなく米国にもまたがることから、2カ国を対象とした調査を実施した。また、買収後のオペレーションに不可欠と想定されたCEOおよびその他の役員が買収に際してExitする可能性が考えられ、リテンションリスクに関わる調査も重要なポイントとなっていた

対象会社の人事・組織の概況を明らかにするとともに、買収に関わるリスク・課題を明確化

特にCEOとのインタビューを通じ、経営陣のリテンションリスクについて明らかにするとともに、調査により買収に際してCEOはじめ一部経営陣が多額の現金を獲得する（リテンションリスクが高まる）可能性を明確化（この後のクライアントによるCEOとのリテンションに関わる交渉の進め方をアドバイス）

計画調査・マネジメントインタビュー報告

報告

人事・組織の概要（組織、人材構造、役員制度、従業員制度、労使関係、人事業務等々）

リスク・課題の明確化（リテンション、コスト上昇、採用・人材確保、労使関係等）

重点的に調査すべき項目の明確化

対象会社に依頼する情報の明確化

情報提供依頼シートの作成

対象会社提供の資料の調査（@VDR）

レッドフラッグレポート作成

対象会社とのデイリーQ&A実施

マネジメントインタビューの実行支援

インタビューの質問リスト作成

DD調査報告書情報提供依頼シート




事例⑤：クロスボーダーPMI

外資企業の買収に伴う従業員移管・人事領域立上げ支援

日系大手製造業（機械）T社は、40カ国以上で展開する事業部門を買収した。そこで、人事領域では、福利厚生制度等のセットアップ、報酬や労働条件の条件設定、および労働組合や従業員との合意形成、新会社のポリシーのコミュニケーション等を、Day1までに実施する必要があった

さらに、人事領域に関しては買収元からTSAが提供されず、短期間で対象国の人事オペレーションを上記と平行して構築することが求められた

40カ国以上に移管対象従業員がいるにも関わらず、クライアントのローカルリソースが不足していた。そこで、Deloitteの日本チームが全体PMOとして本社HRをサポートした。一方で、Deloitteのメンバーファームが日本チームと連携しつつ、クライアントの方針に基づき、手厚いサポートを行った。結果として、当初は赤信号がつく可能性があると懸念されていたDay1までの従業員移管と人事領域の立上を成し遂げることができた

マイルストン管理とPMO 従業員移管人事部門立上

HR要員体制構築と職務権限の整備

主要国で複数国を管理するHR体制の構築と新CHROとの細部調整

人事システムのセットアップ

（国ごとに異なる）給与・税金・社会保障の支払方法の確立

各国のオペレーション体制の確立

ワークプランの作成と管理

Day1から逆算したマイルストンの管理

他チームの影響により進まない領域のエスカレーション

意思決定サポート

各国から上がる意思決定や承認依頼の管理

意思決定に必要な要素と道筋の整理

福利厚生制度のセットアップ

国別の現状の条件確認

従業員との処遇移行条件合意

ベンダーセレクションと契約締結

コミュニケーション

従業員説明会の企画・実施

オファーレター等の受領

国別のマイルストン管理表グローバルHR体制福利厚生・報酬の基本ポリシー




事例⑥：買収後の拠点経営（リテンション）海外企業買収後のリテンションプラン策定支援

日系企業（大手製造業）が、米国企業（同業）を買収したが、経営メンバーの半数近くは高齢でもあり、買収成立を期に離職の意向を示していた

一方、代替の経営人材の確保（内部登用・外部採用）は現実的に難しく、リテンション対策が必要となっていた（尚、経営メンバーから、自身のリテンションプランの素案が提示されていたが、買収側として承服できる内容ではなかった）

経営メンバー全員にインタビューを行い、中長期的にリテンションが可能な人材と、1－2年以内の離職の意向を示している人材を明らかにし、前者には長期インセンティブをベースとした施策、後者には在籍を条件としたボーナスを支給する施策の導入

経営メンバーから提示されたリテンションプランの素案のデメリットを分析により明確化。当素案よりコストおよび効果の面で優れたリテンション施策の導入が実現

現状分析概要設計詳細設計

リテンションプランの詳細設計個別プランの設計

（短期的に離職の意向を示した人材）長期インセンティブ

（中長期的にとどまる意向の人材）

タームシートの作成

現経営メンバーの報酬・雇用契約のレビュー基本給、ボーナス、長期インセンティブ等買収成立に際して獲得した金額

経営メンバー提示のリテンションプラン（素案）のレビューメリット・デメリット明確化コストシミュレーション

現経営メンバーインタビュー（本人のリテンションや今後の処遇等にかかわる意向の明確化）

リテンションプランの概要設計（方向性の明確化）

現状分析のイメージリテンションプランおよび

コストシミュレーションイメージインタビュー後の個別プロファイルイメージ




事例⑦：グローバル組織・人事アセスメント海外拠点の人事・組織上のリスク調査・課題解決に向けたロードマップ策定支援

日系グローバル企業である製造業のA社は、中期経営計画に掲げる売上拡大戦略とコストダウン戦略の実現には、「グローバル人材マネジメント強化」が必要であると認識していた

グローバル人材マネジメント強化にあたっては、グループ全体で共有すべきビジョン・価値観の確立と、現地幹部への権限委譲による経営体制強化の2つが課題として挙げられていた

課題解決の第一歩として、拠点（アジア・欧米含む12拠点）幹部へのインタビューにより人事・組織上のリスク調査を実施した

海外各国で行われたインタビューは拠点別およびサマリーとしてまとめられ、本社および拠点長と結果がシェアされた

経営管理方針・理念の浸透度合い、出向者のマネジメントスタイル、人事制度上の課題等の主要課題に対し、海外拠点マネジメント強化に向けた短期・中長期のロードマップを提示

事前準備（調査項目・内容の確認）リスク調査実施･結果分析課題解決の方向性策定

課題解決の方向性策定短期的なリスク対応策に加え、中長期の

ロードマップを策定

調査報告

想定される課題の確認

課題調査項目／内容の確認

現地法人への協力依頼

リスク調査拠点マネジメントおよび人事責任者へ

のインタビュー実施

調査結果の分析

1 HR Strategy

1.1 Policy Alignment 1 Is there a clearly understood HR strategy?

2 Are HR policies & strategies aligned to objectives of strategic business plan?

3 Does senior management take a long-term view of HR issues?

4 Is the HR strategic plan aligned with divisional management plans?

5 Have strategies been formulated for all the main elements of HRM?

6What are the current HR priorities, why are they priorities, how are theyprioritised?

7 Is line management consulted/ participating in HR planning?

8 Do HR policies support relevant legislative requirements?

9 Do HR plans take account of long-term environmental trends?

10 Are short/medium term HR plans consistent with longer term plans & forecasts?

11Do line managers perceive the HR unit as predominantly reactive and notorganised to respond in a planned way?

1.2 Organizational Structural Design1 What is the status of the organisational chart?

2 Are job descriptions current?

3 How many layers exist in the organisation?

4 Do redundant organisations exist?

1.3 Culture 1What are the current HR priorities, why are they priorities, how are theyprioritised?

2 What are staff perceptions about HR policies, systems and activities?

3What is the position of HR service delivery perceived to be according to the HRclients? (Transactional Traditional or Transformational)

4Are people treated with respect and dignity, irrespective of their differences(race, religion and gender) in this organisation?

5 Are people encouraged to maintain work-life-balance?

6 Do people take initiative to develop new business innovations?

7 Is their a link between how well people perform and the total reward they receive?

8Is there a culture of management / mutual support or are people left to “sink orswim”?

懸念される領域に重点を置いた

質問項目の設定

調査項目／内容のカスタマイズイメージ

拠点毎にリスク評価結果をもとに

優先課題を特定

リスク調査結果イメージ調査報告書イメージ


長期的に目指す姿

中期的に目指す姿

現状

管理／統制

日本人＋

現地人

＜グループ求心力の強化＞

・本社が「グローバル経営方針」を策定し、その方針を現地トップ、駐在員および本社事業部スタッフが十分に理解している。

・上記の方針に基づき、本社事業スタッフが現地の経営監査・指導助言を行っており、現地トップ（日本人）に方針が浸透してきている。

・現地経営にグローバル経営方針が浸透してきており、本社が管理／統制する役割から、現地支援を推進する役割に変わってきている。

国籍問わず

日本人中心

信任（経営の基軸共有）

管理／統制＋信任

＜グループ遠心力の強化＞

・駐在員とローカル経営幹部が一体となって、「グローバル経営方針」を共有した経営を行っている（評価、研修、キャリアパス等にも活かされている）・ローカル社員を束ねるローカル経営幹部（執行レベル）が育成されている。・現地トップが交代しても経営の基軸が変わらないようになっている。

グループ求心力（現地法人に対する本社の関与）

グループ遠心力

（現地法人の経営体制）

グローバル人材マネジメント強化に向けた中長期の

ロードマップを提案


プロジェクトの背景プロジェクト概要

事例⑧：海外拠点進出海外統括会社設立支援

大手製造業のアジアパシフィックにおける統括会社設立準備のため、設立1年より現地（タイ）に常駐し、準備を開始

組織の設計からその立上げに纏わる人材の確保（採用、異動）、統括会社の人事・人材管理の制度を設計。統括の立上げ後はミッションである域内の人事・人材管理をご支援

設立の1年前から準備室に常駐し、出向者・ローカルメンバーとともに机を並べて、企画段階から導入まで協働であらゆる業務をご支援

プロジェクト期間は、2006年4月からテーマを変えて8年間にもおよぶ長期のミッションとなっている

統括会社設立支援地域人事・人材育成業務企画各制度の導入・定着支援および体系低な人材育成計画の策定

統括会社および事業体における人材育成体系の導入各資格・職務別の役割定義地域における新コンピテンシーの導入キャリアプラン・異動計画設計機能別のスキル測定、育成計画策定

T組織（部、部門、課）および要員計画（転籍、出向、採用）の作成

統括会社に相応しい人事制度（報酬、評価、昇格）の設計

AP地域で行う人材管理・育成の枠組み作り主要各国のニーズ把握、地域人事会議

の立上げ地域幹部を中心とした人事管理地域における最適な労務費・要員管理事技員、技能員の域内人材育成

人材育成全体像地域人事業務の概要

7

1.3 Overall Development Scheme

On

On --

the

the --

Job

Job

Deve

lopm

ent

Deve

lopm

ent

- Managers take care of subordinates

assign, monitor and coach.

Define roles, skills,

competencies

Feedback from

managers

Train

Link to other

HR Systems

PerformancePerformance

Enhancement SchemeEnhancement Scheme

- Members think on their own to

identify problems and find solutions.

Com

pany

Com

pany

Supp

ort

Supp

ort

Support

C

A P

D

C

A P

D

C

A P

D

Systematic, Continuous

Development

各活動領域および内容

Learning

Organization

の設計イメージ




事例⑨：グローバル共通人事制度設計「現地化」促進を目的としたグローバル共通人事制度の設計・導入支援

日系大手エネルギー会社A社は主要事業を筆頭にグローバル展開を開始しており、事業展開に合わせ現地社員に組織に定着してもらいつつ、必要な育成を施し、拠点のリーダー層として登用していくこと（「現地化」の促進）が課題となっていた

しかしながら、多くの海外拠点においては、「現地化」に必要な人事制度は大半が未整備であるとともに、評価制度の不備やキャリア発展の拡がりがない（示せていない）こと等が、将来登用候補者になる人材の流失を招く一因になっていた

初期検討開始から1年2カ月で世界15カ国23拠点に共通人事制度を導入（制度設計6カ月、導入コミュニケーション8カ月）

共通の等級制度、及び評価制度を全ての海外拠点に導入したことにより、現地社員の「見える化」を実現

共通等級制度の整備により、現地優秀人材の海外拠点間異動や本社への異動を行うための基盤を構築

現状調査・分析制度設計制度導入

コミュニケーション計画策定コミュニケーション実施工程・詳細計画

ステークホルダーリスト等

コミュニケーション・マテリアル海外拠点長説明資料

社員説明資料等

評価者トレーニング・マテリアル講師用マニュアル（説明ガイドライン）受講者用配布資料等

現状把握国内および海外拠点の人事制度、

制度運用基盤の現状把握

主要拠点の報酬水準の把握

人事制度整備の方向性の明確化新人事制度の導入を通して実現したい

こと、ねらいの再整理新人事制度の方向性と、制度構築にあ

たっての課題や制約条件の明確化

資格等級制度設計拠点内・外のキャリアパスの定義

等級決定要素、段階数、昇降格等

評価制度設計評価種類／評価項目／処遇反映先

拠点リーダー人材像の定義等

報酬制度設計報酬項目／昇降給方法報酬水準の設定ガイドライン等

コミュニケーション計画書評価者研修資料等級制度設計資料評価制度設計資料




事例⑩：グローバルタレントマネジメントグローバル人材育成制度の設計支援

日系製造業（製薬）E社は、グローバル事業のリーダーを担うことのできる人材を確保するために、日本本社の経営理念やグローバルでの経営戦略等を学ぶことのできる研修の機会を設定する必要性を認識していた

一方で、各現地法人のローカル社員の能力・スキルの底上げを図るために、必要な育成施策を整理し、共通フレームとして各現地法人に展開することを計画していた

グローバル共通で実施する選抜型研修の枠組み（必要な講座やタイミング等）を整理

本社から育成体系のフレームを示したことで、各現地法人の実施施策で不足している機能、改善の必要がある機能が明確になり、各現地法人に対して適切に人材育成の指導、管理ができるようになった

各現地法人での人材要件の定義グローバル人材育成体系の

フレームワーク作成各現地法人への導入スケジュール策定

各現地法人の現状の育成体系および課題、人事部の体制等を踏まえた、育成プログラムの優先順位付けとプログラム導入スケジュールの策定

本社から現地法人に対する必要な支援の明確化

各現地法人の職務定義書の把握

グローバルおよび各現地法人の階層ごとの人材要件の定義

人材要件ごとに必要な能力・スキルの抽出

上記の能力・スキルの開発に必要な育成施策の整理

グローバル人材育成体系のフレームワーク策定

階層ごとの人材要件定義書イメージ各現地法人ごとの導入ロードマップイメージグローバル人材育成体系の共通フレームワークイメージ

階層グレード役割属性ポジション例階層毎の人材像の定義

1st layer 20-21

Sales Division Head

Business Development Division Head

• 複数部門を含む本部を統括・管理する高い能力を発揮できる人材

• 現法の経営を権限委譲されるに足る人材で、将来的にはグローバル経営への参画が期待される人材

• 自グループの理念・ビジョンを理解・実践し、ロールモデルとして組織をリードする

2nd layer 18-19

Marketing Director/Manager

Medical Affairs Manager

• 単一部門を統括・管理する能力を発揮できる人材

• 自現法にとどまらず、グローバル及びアジアを俯瞰したより広い視野で戦略を策定し実行できる人材

• 自グループの理念・ビジョンを理解・実践し、現法において組織としての一体感を醸成する

Regional Sales Manager

Sales Admin. Director

Commercial & Gov. Affairs Manager

• 単一部門を統括・管理する能力を発揮できる人材

• 地域特性に合った部門の戦略を策定し実行できる人材であり、将来的には海外事業への参画が期待される人材

• 自グループの理念・ビジョンを理解・実践し、現法において組織としての一体感を醸成する

3rd layer

14-18

Area Sales Manager

Sales Planning Manager

Product Manager

Regulatory Affairs Manager

• ある程度の高い専門性を発揮しながら、少人数のグループを統括・管理する能力・スキルを発揮できる人材

• 自グループにおいて求められる人材像を目指し、継続的に能力開発に取り組むことのできる人材

13以下

本部長

部門長

(Function Head)

ラインマネージャー

シニアスタッフ

スタッフ

MR, Junior MR

DTC Specialist

RA Specialist

• 担当部門における専門性を高めながら発揮していく人材

• 現法において求められる人材要件を満たしており、自グループの理念・ビジョンの理解を醸成していく段階

マネジメント

グローバル

人材

ローカル

人材

社内公募制度・プロジェクト業務への参画

Off-JT OJT 自己啓発キャリア

形成

座学

共通階層部門

ワークショップ

コンプライアンス研修

新入社員研修

•ロジカルシンキング

•ビジネスライティング

•プレゼンテーション（基礎）

•情報システム研修

各現法の理念・ビジョン浸透

マネジメント研修Ⅰ

•戦略・計画立案Ⅰ

•財務・会計Ⅰ

•チームでの問題解決Ⅰ

•プロジェクトマネジメント

•タイムマネジメント

•コーチング

•トレーナー研修Ⅰ

•評価者研修Ⅰ

•採用面接スキルⅠ

各現法主導本社主導

スタッフ

ラインマネージャー／シニアスタッフ

部門長

本部長

共通

英語スキル研修

PC

スキル研修

IT

研修

グローバルリーダーシップ研修

•リーダーシップ

•経営課題解決

•戦略・マーケティング

•財務・会計

•オペレーション

•異文化理解

OJT

短期派遣目

標管理・評価プロセスと日常のP

DC

A

サイクル

資格取得補助制度

通信教育

メンター制度

キャリアデザイン研修

部門別勉強会

他部門への異動

社内新規ビジネス立上げ

チェンジマネジメント

Off-JT

チームビルディング

階層

コンフリクトマネジメント・ネゴシエーション・コミュニケーション

プレゼンテーション（応用）

商務・政務

薬事開発

マーケティング

営業（MR

認定のための研修を含む）

共通階層階層選抜共通共通階層

本社開催または

外部教育機関との提携・派遣

マネジメント研修Ⅱ

•戦略・計画立案Ⅱ•財務・会計Ⅱ•チームでの問題解決Ⅱ•リスクマネジメント•トレーナー研修Ⅱ•評価者研修Ⅱ•採用面接スキルⅡ

人事・総務

法務

経理・財務

情報システム

スタッフ系ライン系

担当する部門の研修を受講*1

製造

生産技術

品質管理

物流管理

グループの理念・ビジョン浸透

汎アジアの戦略・ビジョン理解

経営幹部育成のためのローテーション*2

1Q 2Q 3Q 4Q 1Q 2Q 3Q 4Q 1Q 2Q 3Q 4Q

201020092008

営業研修＜凡例＞

個々の人材育成施策名

導入着手実施スタート

導入・実施準備

カラーコードは、優先順位づけのマトリクスに対応

マーケティング研修

採用面接スキル

部門別勉強会

IT研修

PCスキル研修

プレゼンテーションⅠ

情報システム研修

新入社員研修

薬事開発研修

アステラス理念・ビジョン浸透

プレゼンテーションⅡ

英語スキル

アステラス理念・ビジョン理解

ACN理念・ビジョン浸透

コミュニケーション

戦略・計画立案

チームでの問題解決

コーチング

評価者研修

マネジメント研修Ⅰ＆Ⅱ

リーダーシップ

経営課題解決

戦略・マーケティング

グローバルリーダーシップ研修

財務・会計

短期派遣の制度・仕組みづくり

チームビルディングチェンジマネジメント

メンター制度キャリアデザイン研修

経理ソフト操作研修財務・会計

（担当者)研修

通信教育

資格取得補助制度

異文化理解

オペレーション

ロジカルシンキング

財務・会計

プロジェクトマネジメント

タイムマネジメント

リスクマネジメント

ビジネスライティング

コンプライアンス研修

短期派遣

重要度の高いマネジメント研修項目については、必要な追加リソースの投入を早急に図る

重要度の高い研修項目については、本社からのサポートにより、即時の導入着手を可能とする

本社からのサポートおよび連携が必須

汎アジア人材の交流を可能にする制度の整備（他現法・本社）

人事・労務研修

法的リスクマネジメント研修

IT管理者研修

キャリアカウンセリングスキル研修

施策間の依存関係

育成施策実施に必要な制度・仕組み

プロジェクト業務への参画

社内公募制

仕組みの整備

トレーナー研修

トレーナー研修

重要度の高い部門別研修（営業・マーケティング）のトレーナー早期育成に本社サポートが必須

その他の部門別研修のトレーナー育成

商務・政務研修

ITインフラ整備（PC配布・ACNホームページ・e-learning立上げ）

組織体制の整備

キャリアパスの整備(経営幹部育成を優先）

（継続実施）

PDCAサイクル（社員の育成履歴管理、研修の効果測定含む）の構築

新人事制度の浸透徹底と目標設定・評価プロセスと人材育成プロセスの連携

コンフリクトマネジメント

ネゴシエーションスキル

本社サポートにより、経営幹部に対して早期に実施することが推奨される

経営幹部育成のためのローテーション異動・処遇ルール整備

（経営幹部以外の）異動・処遇ルールの整備他部門への異動社内新規ビジネス立上げ制度設計・整備




事例⑪：グローバルモビリティグローバルモビリティポリシー策定・運用体制整備支援

日系大手デジタルエンターテインメントA社は、海外売上が急速に拡大しビジネスのグローバル化が進む中、海外ビジネスにおける多様なニーズに応じて、海外出向者数や海外ローカル人材採用、日本での留学生採用などを急増

その結果、各国市場特有の問題、多種多様なキャリア・処遇ニーズやリテンション問題があがるようになっていた。このような少人数多国間の国際間異動オペレーションを、効率的・効果的に管理する制度と運用を検討する必要があった

ビジネス戦略・目的に応じて、社内の人材プールから適切な人材が選抜されるよう組織横断的な仕組みを構築

ビジネスの目的・期待成果に応じて処遇されるよう処遇内容を詳細に検討し、会社のポリシーを明確にした上で、制度・運用をパターン化

国際間オペレーションにおける役割や責任を明確にし、効率的でフレキシビリティーの高いプロセスを確立

グローバル異動人材方針策定モビリティポリシー策定運用体制整備

国際間組織体制と運用プロセス定義

ベンダーセレクション

運用マニュアル策定

グローバル異動目的の確認

ビジネス戦略、グローバル人材戦略

制度導入メリット

異動対象者と異動形態の検討

処遇方針の決定

個別処遇項目詳細検討

ベンチマークによる水準検討

税務取り扱いポリシー検討

目的別人材選抜要件と出向条件選定国際間運用オペレーション定義出向目的別処遇内容検討

XXX



プロジェクトの背景プロジェクト概要

事例⑫：グローバル危機・労務管理海外拠点の労務管理対応マニュアル策定支援

大手自動車メーカーA社のグループおよび協力会社（サプライヤー）の一部企業において労働争議が発生し、グループとして大きな物理的・財務的被害が発生

当該事象には敵対的組合の影響も含まれており、今後も活動が活発化する可能性がある

「A社（仕入先）は攻撃し難い」と実感させ、攻撃の矛先を変えさせるようグループ全体で防衛力を向上させる必要あり

サプライヤー各社へ、労働争議等の有事発生時やその兆候が表れた際の取るべき行動を示し、被害を最小化できるようにするための、労務管理対応マニュアルの策定

また、サプライヤー各社に労務管理の重要性を理解させるべく、当該マニュアルを活用した、継続的なサプライヤー向け研修会を企画

論点整理／全体骨子策定マニュアル策定マニュアル展開

マニュアル運用方法の定義更新・展開の方法・頻度等の定義

外部向け研修の企画実施者・対象者・頻度・期間等の検討研修の要件定義への落とし込み

敵対的組合との交渉準備事項（総括表）の整理仮説ベースでのドラフト他社ヒアリングを通じた“現場の生の”

情報の収集

マニュアル全体骨子の整理

マニュアルの策定目次・メッセージの詳細化各コンテンツの策定・マニュアル化弁護士・専門家等への質問依頼・回答収

集とマニュアルへの内容の盛り込み他社ヒアリングを通じたコンテンツの検証

マニュアル全体骨子研修の要件定義マニュアル目次ページイメージ

大項目レベルのストーリー／コンテンツ

目次コンテンツ

研修の要件定義

XXX




事例⑬：グローバル幹部報酬グローバル幹部報酬ガイドラインの策定・導入支援

日系大手インターネット関連会社A社は、グローバルでの優秀な人材獲得のため、またスピーディに変化し、グローバルに成長する組織を支援する人事施策が必要という背景からグローバル共通の等級、評価制度を構築しグローバル個社に展開していた

等級・評価をグローバル共通化する中で、報酬についても一定程度の共通化が必要との認識にいたり、早急なガイドライン（指針）の設定が必要となっていた

一般的なグローバル幹部報酬設計に必要な事項が網羅されたのはもちろん、海外個社幹部を対象としたインタビューで抽出された課題を整理・反映したことで、A社特有の会社類型およびそれに応じた報酬ガイドラインを策定

グローバル個社の幹部報酬の構築について課題となっていた点について、その解決法・方向性についてグローバル本社で認識を共通化

現状調査グローバルガイドライン（案）の策定

パイロットケースの実施とガイドラインの最終化

グローバル各社への導入

グローバルガイドラインを適用させた個社の報酬制度設計

現行報酬制度の把握・整理、課題抽出グループ各社の報酬制度・実態の整理グループ各社のベンチマークの実施

各社の報酬制度が遵守すべきポリシーの策定（概要設計）

グループ会社の一部をパイロットケースとした報酬制度の詳細設計

ガバナンス、管理・運用体制の定義制度の詳細化と、運用体制の定義

パイロットケースでの議論を踏まえたガイドラインの最終化

ベンチマークイメージ個社制度説明資料イメージガイドラインイメージ

Executive Compensation

Guideline

April 2, 20XX

Global Human Resources Department

Strictly Confidential

Table of Contents

1 Background and Objectives of Executive Compensation Guideline 4

2 Global Executive Compensation Philosophy 4

3 Compensation Strategy 5

3-1 Compensation Determination Approach 5

3-1.1 Stage 1 (Start-up) 6

3-1.2 Stage 2 (Established / Off-Track) 6

3-1.3 Stage 3 (Established / On-Track) 6

3-1.4 The process of changing a company’s stage 7

3-2 Payment Level 9

3-3 Pay Mix 10

3-4 Exception Treatment 12

3-5 Compensation Transition Process for the case of M&A 12

3-6 Retention Bonus 14

4 Eligibility 16

5 Base Pay 16

5-1 Base Pay Structure 17

5-1.1 Base Pay Range 17

5-1.2 Base Pay Payout Level 18

5-1.3 Base Pay Policy Line 18

5-2 Base Pay Administration Policy 19

5-2.1 Pay Structure Maintenance 19

5-2.2 Grade Assignment 19

5-2.3 Base Pay Adjustment 20

6 Short-term Incentive (Bonus) 22

6-1 Payout Target 23

6-2 Funding 23

6-3 Pay Curve 23

6-4 Maximum / Threshold 24

6-5 Formula 24

6-6 KPI (Key Performance Indicators) 25

6-6.1 KPIs for STI Funding 25

6-6.2 KPIs for STI payout 25

7 Long-term Incentive 25

各社、個人の報酬実態を可視化

グローバル幹部報酬設計に必要な事項

を網羅

各社HR担当者が運用できるレベルまで

詳細設計



担当者とご支援実績のご紹介



グローバル人事・組織マネジメント・サービスの担当者のご紹介（1/5）

キャメルヤマモト（山本成一）ディレクター／執行役員

外務省、外資系コンサルティング企業2社を経て現在に至る。日本企業の国際化や外資系企業の現地化などを中心に、人材マネジメントや組織変革のプロジェクトを数多く手掛けている。内外で数多くの講演を行っている

＜代表的なプロジェクト＞

大手電機メーカークロスボーダー買収後の統合について、組織と人材面で全面的に

支援買収先トップ（外国人）とのコミュニケーションなど、ソフトな側面でも

支援

在中国大手電子部品メーカー

販売組織統合に伴う組織・人事制度の構築（中国本土各拠点、香港、台湾をカバー）

大手食品メーカー東南アジア地域のマーケティング組織の人材マネジメントの仕組提案上記をうけて、3拠点で人材マネジメントの仕組構築

外資系企業グローバル人事情報システム導入の支援（2社）人事部組織再編の支援（ビジネスパートナー職の強化）（1社）

外資系企業（複数社）外国本社の原則を尊重しつつ日本にあわせた人事制度構築

外国人幹部社員および日本人幹部社員のアセスメントと適材適所のための助言

古澤哲也パートナー／執行役員

組織・人材コンサルティング歴15年以上。国内外の企業の様々な経営課題を組織・人事面から解決する業務に従事

＜専門領域＞

経営・事業戦略をグローバルに推進するためのグローバル人事戦略の立案、各種人事基盤の設計から組織風土改革までをトータルに支援する経験が豊富

（グローバルテーマ）グローバル人事戦略策定、変革ロードマップ策定グローバル人事ガバナンス

グローバル／リージョナル人材マネジメント施策の策定及び実施に伴うチェンジマネジメント

次世代リーダーの選抜、育成（タレントマネジメント）海外拠点の組織・人材マネジメント改革

（国内テーマ）本社の人事・人材のグローバル化推進に向けた改革企業理念浸透のための組織改革ビジネスモデルの転換に向けた組織開発

＜著書＞『MOTリーダー育成法』（中央経済社）、『変革を先取りする技術経営』

（共著・企業研究会）、雑誌・web媒体への寄稿多数



澤田修一シニアマネジャー

日系シンクタンクにて人事業務改革・人事システムに関するコンサルティングを経て、現在に至る。直近では海外現地法人や組織再編局面における人事戦略策定・人事制度構築・人事業務改革等を手がけている


グローバル人材マネジメント改革グローバル共通人事制度策定・導入（大手金融・日本本社）

• 拠点人事制度現状分析、グローバル人事制度（等級･評価・報酬制度）設計・導入（16カ国地域（中国・台湾・香港・韓国・シンガポール・タイ・インドネシア・フィリピン・ベトナム・オーストラリア・UAE・英・独・米・ブラジル他））

グローバルグループガバナンス方針策定、グローバル評価制度設計・導入（大手電機・日本本社）

人事制度現状分析（世界14カ国31企業）、グローバルパフォーマンスマネジメント・グローバル報酬ポリシー策定・導入（大手電機・日本本社）

グローバル人事機能構想策定・導入（大手金融・日本本社）

グローバル採用ブランディング戦略策定・実行グローバル採用ブランディングポリシー策定、Short movie企画・制作（大

手電機・日本本社）グローバル採用ブランディングポリシー策定、Short movie・Global

career website企画・制作（大手IT・日本本社）

各国人材マネジメント改革中国統括会社の人事機能設計、人事制度・人材育成プログラム策定・導

入、マネジメントトレーニング企画・実施（大手自動車部品メーカー）シンガポールのSEA統括会社における人事制度設計・導入（大手金融） UAE拠点向けマネジメントトレーニング企画・実施（大手金融）

土田昭夫シニアアドバイザーDeloitte UK Japan Service Group

事業会社、シンクタンクを経て、2005年よりデロイトに勤務。現在はロンドンにて日系企業向けサービスを担当。組織と人材に関するコンサルティングを通じて、日系企業のグローバルな成長を支援している

＜代表的なグローバル・プロジェクト＞

グローバライゼーショングローバル役員報酬ガイドライン地域統括会社組織・権限設計グローバルモビリティガイドライン策定グローバル／海外拠点人事制度構築・導入

M&A

クロスボーダーM&A、人事デュー・デリジェンス海外企業買収におけるリテンション・プラン設計 PMIにおける人事統合～人材マネジメント方針立案、労働条件・人事

制度（等級・評価・報酬）・福利厚生諸制度の統合

HRトランスフォーメーショングローバルアウトソーシング戦略構築、ベンダーセレクション HCMクラウド導入（Workday／SuccessFactors）

＜著書＞『世界で勝ち抜くためのグローバル人財の育成と活用』『働き方改革

７つのデザイン』等




グローバル人材マネジメント制度構築支援

アジア地域統括会社設立支援：タイ（自動車、化学）、中国（金融）

拠点機能拡充に向けた人事施策の立案支援：インドネシア（製造業）

新会社設立に伴う人事施策の立案・導入支援：インドネシア（小売）

ASEANへのオフショア拠点設立構想策定支援：（金融）

ビジョン浸透・人材育成施策の推進支援：シンガポール（化学）

海外進出に伴うグローバル人事ポリシーの構築・導入支援：東欧（食品）、中国（IT）

M&A・グループ再編に伴うHRDDおよび人事制度統合：多数

役員体制、役員業績評価・報酬制度：多数

人事制度改定・導入、教育研修（企画・実施）：多数

坂田省悟シニアマネジャー

5年強におよぶ東南アジア駐在（バンコク、シンガポール）を経て、デロイトトーマツコンサルティング（日本）より当地域の日系企業への組織・人事コンサルティングサービスを統括

嶋田聰シニアマネジャー

グローバル人財マネジメント、クロスボーダーM&A・PMI、国際人事異動制度の導入支援、国内・海外における人事制度の設計・導入等、日系企業のグローバル化の人事領域における支援に多く携わる


グローバル・タレントマネジメント支援グローバル人事制度・育成体系の設計・導入支援

（アジア、中東、北・南米、欧州の20カ国において同時に導入）海外拠点における人事制度設計・導入支援

（スペインおよび欧州全体）グローバルモビリティ（国際間異動）制度導入支援

（アジアパシフィック地域）

クロースボーダーM&A・PMI・再編支援国内外における企業買収に伴うデュー・デリジェンス支援

（海外においては、米、英、独、蘭、スイス、印、露、ブラジル等）グローバルM&A（世界40カ国）におけるDDおよびPMI支援

（PMIにおいてはAPAC地域9カ国のリードを担当）米国・英国・ドイツ等での買収に伴うリテンションプラン設計支援海外拠点の統合に伴う支援

（中国、シンガポール、タイ、マレーシア、ブラジル等）



深見貴子シニアマネジャー

LSE経済学部修士課程修了。欧州滞在歴8年、大手日本企業欧州統括会社にて人事業務に従事。グローバルビジネス経験は10年以上。様々な業界にサービスを提供している


グローバル経営人材マネジメント制度構築／導入幹部候補の早期選抜、育成プログラムの設計、導入、運営グローバルポスト管理、サクセッションプランの設計、導入、運営グローバル育成プログラムの開発、運営、講師グローバル研修マスタートレーナー（北米、欧州、アジア）役員制度導入、運営（評価制度、報酬制度、等級制度）グローバルモビリティマネジメントポストM&A人事制度設計、導入、運営支援

人材戦略・組織設計プロジェクト管理制度・組織の導入 Business Transformation Outsourcing

チェンジマネジメント企業文化改革リーダーシップ変容プログラム設計・導入・運営

今野靖秀シニアマネジャー

主としてグローバル人材マネジメント領域（人事戦略、人事制度構築、幹部報酬等）のコンサルティングに従事。慶應義塾大学商学部卒業後、金融系シンクタンク、外資系人事コンサルティングファームを経て現在に至る。2010年にベトナム、2013年にタイ、2015年-2018年に北京オフィス駐在。現在、中国を中心にグローバル案件担当。


グローバル人事制度構築／導入支援（日本,中国,APAC,US,EU）

人事制度の基本ポリシー設計、等級制度、評価制度、報酬制度、退職金制度の設計、ストックオプション制度の構築

人事制度定着支援プログラムの設計、コミュニケーションプランの立案、実行支援（人事制度説明会、評価者トレーニング）

ガバナンス改革支援、役員処遇制度構築支援

要員人件費マネジメント (日本,中国）人事中計構築要員最適化、人件費構造改革

M&Aにおける統合支援（中国,APAC,US,EU）インドを含む40カ国超のカーブアウト案件のDD実施、統合プラン策

定、PMI支援その他、多数のHRデューデリジェンス実施、統合に向けた新人事制

度の構築、コミュニケーションプラン・実行計画立案

＜掲載記事＞

『成果主義“現場でもめるQ&A”』（月刊人事マネジメント』誌の6回連載）、『人事実務』誌への多数の掲載など



槇千晴マネジャー

米国系食品商社、米国系コンサルティングファームを経て、現職。日系・外資系事業会社を対象として、国内・海外統括およびグループ会社組織･人事制度設計、役員報酬制度設計、M&Aにともなう人事DD、Do-by-close（カーブアウト案件）等、人事領域における幅広いサービス領域のプロジェクトに従事


グローバル化推進に向けた組織・人材マネジメント

大手小売業の海外拠点人材マネジメント基盤設計支援

大手航空業の海外拠点・国内グループ会社ガバナンス基盤設計支援

大手医療業の海外拠点ガバナンス基盤設計支援

コーポレートガバナンス強化に向けた役員報酬マネジメント

大手機械関連業の役員報酬制度設計支援

医薬関連業の役員報酬制度設計支援

大手製造業の役員報酬制度設計および指名諮問委員会設計支援

M&A（組織・人事領域）

大手飲料業のカーブアウト案件におけるDo-by-close支援

大手小売業における組織・人事DD支援

大手小売業の人事制度統合支援


グループ再編、クロスボーダーM&A支援 PMO、人事デューデリジェンス、人事制度統合、労務面でのアドバイ

ザリー等

グローバル方針策定支援人事理念、グローバル人事制度基本方針の立案および導入支援グローバルモビリティポリシーの立案および導入支援

コーポレート・ガバナンス改革支援役員評価報酬制度、中長期インセンティブ制度等の立案および導入

組織活性化支援従業員意識調査、風土分析・各種施策の立案および実行支援

人事制度設計支援グローバル共通人事制度の立案および導入支援管理職・一般職向けの新人事制度の立案および導入支援

横山裕司シニアマネジャー

大手自動車部品メーカーにおいて、海外人事・国内工場人事を経験した後、現在に至る。組織再編・クロスボーダーM&Aに伴う人材マネジメント支援や役員報酬制度改革支援、組織活性化支援、人事制度設計支援等のコンサルティングを多数手掛けている


中国日系企業向けサービスのご紹介



中国の事業環境と日系企業の主な課題

日系企業の中国事業の更なる拡大、或いは巻き返しのために

課題解決に向けたボトルネック

新興国の雄として世界経済の成長を牽引してきた中国経済ですが、

「世界の工場」としての成長モデルが限界に近付いている中、今後は

中成長時代に突入します。

経済成長の鈍化に加え、人件費の高騰や労働人口の減少、

現地企業の台頭など中国の事業環境は厳しさを増しています。

一方で、世界経済に占める中国経済の比率は今後も増加していくと

予想されており、国内市場の縮小に直面している日系企業にとっては、

グローバルで一定の事業規模を保ちながら、経営を行うためには、中国

市場で勝ち抜くことが不可欠です。

競争の厳しい中国市場で、欧米系企業、韓国企業、台湾企業、そして

台頭著しい現地企業との競争に勝ち抜くには、早急に中国事業の経営

課題の解決に取り組まなければなりません。

しかしながら、これらの課題に対し解決策を打たねばならないと認識

していながらも、いくつかの要因がボトルネックとなっているケースが

見受けられます。

デロイトは、ボトルネック解消と中国事業の成長をご支援します

顧客・市場・流通・競合の動きに加えて、自社の営業実態が把握できておらず、適切かつ迅速な意思決定が行えない

制度や税務、政府の新規取り組み（中国（上海）自由貿易試験区等）に関する情報や理解が乏しく、上手く活用できない

現地・現場にて企画立案や施策推進を行う人材・スキルが乏しく、取り組みがなかなか進まない

本社／現地法人間の役割分担や権限が曖昧なため、両者の連携がスムーズにいかない

異なる言語や文化が大きな壁となり、駐在員／ナショナルスタッフ間で一体となった事業運営が行えない

主なボトルネック要因

DC Chinaのマーケット知見

クロスファンクショナル

サービス

日中コンサルタント最適チームの組成

今後の成長の中心である地方都市を攻め切れていない

効率的な経営体制が構築できていない（現法数が多い等）

現地人材の育成や経営の現地化が進んでいない

工場において労働者の確保が困難になっている

日系企業の典型的課題


最近のプロジェクト実績

中国の都市別市場性評価（規模・成長率）、消費者・B2B顧客調査、流通動向調査（ディーラーインタビュー含む）、競合ベンチマーク調査を実施し、今後注力すべき地域や顧客、製品カテゴリー・価格帯、流通チャネルと必要な営業体制（分公司の配置や権限委譲など含む）を定義しました。

経営幹部の現地化比率の向上に向けて、従来の日本式の人事制度を見直し、ナショナルスタッフを巻き込みながら、中国人のやる気を引き出すための人事制度（JD、等級制度、評価制度、報酬制度、トレーニング体系、採用、ローテーション制度など）を構築しました。

当社の工場労務診断ツールを活用し、中国各地の工場を対象にクイック診断を行うとともに、近隣企業のベストプラクティスや給与水準情報をベースに、工場労働者の採用・定着強化のための職場環境改善施策は給与改訂案（工会とのコミュニケーションプラン含む）などを立案しました。

競合他社の財務情報、販売情報（取引先別・地域別）、組織体制、サプライチェーンの実態などを調査し、クライアントの現状と比較することで、今後の事業改革・改善施策を策定しました。

中国事業のマネジメント層と中期的な中国事業のあるべき姿を定義し、駐在員やナショナルスタッフ（課長職以上）へのインタビューによる現状分析や他社事例をベースに、あるべき姿の実現に向けたロードマップ（組織再編、機能別の個別施策、推進体制など含む）を策定しました。

中国における現地法人（統括会社と複数の事業会社）に対するガバナンス強化、間接業務の標準化・効率化を目的に、現地法人間の役割分担や権限、レポーティングライン、資本関係の見直しに加えて、ビジネス・制度・税務面からメリットがあり、かつ実行可能なSSCを構想しました。

中国地域における

販売戦略の策定

経営現地化に向けた人事制度の改革

工場労働者の採用・定着施策の立案

競合ベンチマーク調査

中国事業中期計画の策定

中国地域における組織再編


中国において広範な拠点網を構築しています

Dalian 大連Beijing 北京

Tianjin 天津

Shanghai 上海Suzhou 蘇州

Nanjing 南京

Hangzhou 杭州

Macau マカオ

Hong Kong 香港

Guangzhou 広州

Shenzhen 深圳

Wuhan 武漢

Chong Qing 重慶

Jinan 済南

Harbin ハルピン

Amoy アモイ

デロイトは、1917年に上海事務所を設立しました。

今日、当事務所は中国本土、香港特別行政区、マカオ

特別行政区における専門家サービスのリーディング・

ファームの一つであり、16拠点（北京、ハルビン、天津、

済南、大連、上海、蘇州、南京、杭州、武漢、重慶、廈門、

深圳、広州、香港、マカオ）に約10,000名の人員を擁し、

会計監査、税務、マネジメントコンサルティング及びファイ

ナンシャル・アドバイザリーなどの総合的なサービスを

提供しています。

また、2014年には、プロフェッショナルサービス会社として

初めて、中国（上海）自由貿易試験区に財務会社である、

德勤財務咨詢（上海）有限公司を設立しております。

脚注：台湾にはDTTの台湾法人である勤業衆信会計師事務所が台北・台中・台南・高雄に事務所を有しております。


降矢直人パートナー／執行役員デロイトにおいて、十数年以上に渡り、日系企業の海外展開（地域統括会社設立、事業体設立）、海外拠点における組織、人事、戦略・オペレーション等の展開に従事。アメリカ、シンガポール、タイ、ドイツに常駐経験あり。2014年より、中国に出向し、日系企業コンサルティングをリード

グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介33

中国日系企業向けサービスの担当者のご紹介

＜中国における代表的なプロジェクト＞

中国事業展開に伴う支援（サービス）中国、香港拠点の立ち上げ支援営業プロセス、求められる働き方を可視化し、研修を実施組織、採用、人事制度等の設計・導入

中国のマクロ環境分析（製造）現在そして、2025年における中国のマクロ動向（経済、社会、環境、

政治等）の調査今後のトレンドを踏まえ、あるべき経営ビジョンを策定

競合他社のベンチマーク調査（製造）外資系競合の商品開発、営業、人材管理の体制、手法調査集めた情報を元に今後の改善プランを策定

業務プロセス最適化（製造）間接部門の業務分析を行い、プロセスを最適化改善された業務プロセスに合わせた人員の最適化を実施

要員最適化プロジェクト（製造）成り行き、あるべきの要員数、人件費シミュレーションコスト削減、余剰人員の退出プラン策定、プランの実施導入

今野靖秀シニアマネジャー

主としてグローバル人材マネジメント領域（人事戦略、人事制度構築、幹部報酬等）のコンサルティングに従事。慶應義塾大学商学部卒業後、金融系シンクタンク、外資系人事コンサルティングファームを経て現在に至る。2010年ベトナム、2013年タイに、2015年-2018年に北京オフィス駐在。現在、中国を中心にグローバル案件担当。


グローバル人事制度構築／導入支援（日本,中国,APAC,US,EU）

人事制度の基本ポリシー設計、等級制度、評価制度、報酬制度、退職金制度の設計、ストックオプション制度の構築

人事制度定着支援プログラムの設計、コミュニケーションプランの立案、実行支援（人事制度説明会、評価者トレーニング）

ガバナンス改革支援、役員処遇制度構築支援

要員人件費マネジメント (日本,中国）人事中計構築要員最適化、人件費構造改革

M&Aにおける統合支援（中国,APAC,US,EU）インドを含む40カ国超のカーブアウト案件のDD実施、統合プラン策

定、PMI支援その他、多数のHRデューデリジェンス実施、統合に向けた新人事制

度の構築、コミュニケーションプラン・実行計画立案

＜掲載記事＞

『成果主義“現場でもめるQ&A”』（月刊人事マネジメント』誌の6回連載）、『人事実務』誌への多数の掲載など


日系企業の工場に対するご支援の実績（一部抜粋）

中国におけるご支援実績（1/3）

所在地業種テーマ概要

① 江蘇省無錫市

自動車部品メーカー工場労働者の採用・定着施策の立案ワーカーのモチベーション・定着率向上に向けた、人事制度・職場環境の改善施策を立案・導入を実施

② 江蘇省無錫市

食品・飲料メーカー新工場の立地選定支援 PJの一環として、現地の労働市場（給与水準、定着率など）や日系

企業の人事面での課題の調査を実施

③ 天津市自動車部品メーカー工場の業務改善活動支援 PJの作業の一部として、ワーカーのモチベーション・定着率向上に

向けた、人事制度・職場環境の改善施策を立案・導入を実施

④ 上海市大手電気メーカー工場の拡大に伴う人材獲得支援 PJの作業の一部として、人材マネジメント上の課題を分析の上、募

集チャネル・人材要件定義、候補者スクリーニング等を実施

⑤ 上海市大手消費財メーカー工場の人材育成施策導入 PJの作業の一部として、マネジメント職に求められる役割、キャリア

パスを明確にし、１年間におよび次期幹部向けの管理職研修を企画、導入

⑥ 江蘇省蘇州市

食品・飲料メーカー新工場の立ち上げ支援 PJの作業の一部として、ワーカーの採用ルートの構築に加えて、

ワーカーの育成・定着に向けた人事制度、労務管理方法、職場環境の構築を実施

⑦江蘇省蘇州市

大手電機メーカー工場の組織・人事アセスメント PJの作業の一部として、今後の事業拡大を踏まえた上での採用、

定着、人材育成の課題を明確化し、対応策を検討

⑧広州市天津市

大手メーカー工場の労務リスク対策支援 PJの作業の一部として、ワーカーのモチベーション・定着率向上お

よび働きやすい職場作りに向けて労務リスクを分析し、対策を検討

⑨広東省東莞市

電子部品メーカー工場のリスク診断 PJの作業の一部として、ワーカーの離職リスクを分析し、人事制

度・職場環境の改善施策の立案を実施


日系企業に対する中国関連コンサルティング主要実績抜粋（1/2）


業種テーマ概要

① 製造中国事業本格展開に伴う人事機能立上げ中国における労働法、雇用慣行の調査拠点の立ち上げ支援：採用、制度設計、人材育成、社員説明の実施

② 製造中国新会社設立に伴う人材マネジメント構築本社ビジョン、バリューを踏まえた人材マネジメント方針検討等級、報酬、評価制度、労働条件の設計、採用支援社員へのコミュニケーション支援

③ 製造現地化推進に向けた人事諸制度改革

あるべき人材像・人材マネジメント方針策定等級・評価・報酬制度再構築人材開発体系再構築採用チャネル改革・採用基準再構築福利厚生制度設計

④ 製造工場労働者の採用・定着施策立案工場の近隣労働市場の把握・分析自社の競争優位性の分析採用・定着に向けた短期・中長期施策策定

⑤ 製造人事制度再構築あるべき人材像・人材マネジメント方針策定職務等級・コンピテンシー評価・報酬制度構築、導入支援

⑥ 不動産中国現地法人の人事諸制度構築あるべき人材像・人材マネジメント方針策定等級・評価・報酬制度構築、導入支援

⑦ 製造企業統合に伴う販売会社の人事処遇制度統合

企業統合に伴う販売会社の報酬ポリシー策定、制度設計導入準備


日系企業に対する中国関連コンサルティング主要実績抜粋（2/2）


業種テーマ概要

⑧ サービス中国を含めた海外拠点における人材マネジメント上のリスク調査

中国を含む海外主要拠点における人事・組織課題現状分析人材管理上のリスク・要因分析、解決策の提案本社および各拠点で取り組むべき施策の明確化、マスタープラン作成

⑨ 製造中国採用体制整備採用対象職種人材要件（職務内容、職歴・学歴、報酬水準）定義募集職種を分類し、最適な採用チャネル（Web、人材紹介会社、ヘッドハ

ンター等）を選定し、採用活動プロセスを策定

⑩ 製造幹部後継者育成制度の設計・導入幹部候補人材の安定確保のための短期・中長期のサクセッションプランの

立案制度導入後の運用フローおよびSOP（標準作業手順書）の作成

⑪ 製造中国拠点人材育成体系構築研修ニーズヒアリング、他社ベンチマーク事技員の研修体系設計中国次期幹部に対するマネジメント研修実施

⑫ 製造人材育成体系設計アジアの各拠点が自立的に人材育成体系を整備できることを目指した人

材育成体系の標準化アジア各拠点のキーポストに対する後継者育成制度設計

⑬ 製造人事機能の高度化に向けた人事給与システムグランドデザイン策定

あるべき人事給与システム全体像策定中国ローカルパッケージベンダーセレクション人事給与システム要件定義、FIT&GAP

⑭ 製造人事給与システム導入アドバイザリー人事給与システムPMO運営業務プロセスフロー作成、詳細要件定義ベンダーマネジメント


東南アジア日系企業向けサービスのご紹介



クライアントの課題感（例）当社が提供するソリューション（例）

在東南アジアの地域統括会社や各国現地法人の様々な課題感に対し、ダイレクトに効くソリューションを提案・実行しています

基幹人事制度の改定

• 組織・人事課題を特定するための組織・人材アセスメント

• 基幹人事制度（等級・評価・報酬）の設計及び導入

ハイパフォーマーほど辞めてしまう

‒ 抜擢したいが空きポストが無く、昇格させることができないため、モチベーションを下げている

‒ 評価結果やそれに紐付く報酬にメリハリが無く、高業績者を適切に報いることができていない

買収先との間で人事的な「格差」が生じている

‒ 買収先の方が報酬が高く、買収元社員から不満の声が聞こえる

‒ 就業規則が異なっているため、買収先との間の人材流動化が遅々として進まない

M&Aに伴う人事関連諸制度の統合

• 統合会社との人事関連諸制度の比較

• 統合オプションの洗い出し及び統合の方向性検討

• 統合人事諸制度の設計・導入

地域統括人事機能の設計

• あるべき地域統括会社のミッション・ビジョン策定

• ミッションに即した人事機能・人事組織の設計（例）域内サクセッションプラン、域内要員管理スキーム等

人事機能の高度化

• 人事業務の可視化及び業務改善（BPR）

• 共通人事ITシステム導入に向けた構想策定及び導入

地域統括の役割や機能が不明確

‒ 地域統括会社の人事部門として何に対して、どこまで責任を持てばよいか分からない

‒ 域内の人材強化に向けてやりたいことはあるが、具体的なやり方が分からない

人事業務が各国バラバラで非効率

‒ 人事の業務にマニュアル作業が多く、各国法人間で共通の業務プロセスも確立されていない

‒ 域内で人材の見える化がなされておらず、現地側に聞かなければ人員数すらわからない

現地法人A氏

現地法人B氏

地域統括会社C氏

地域統括会社D氏


SEA各国に現地メンバーと日本人コンサルタントの双方を配置し、現地の知見・言語をレバレッジできる体制を整えています

39

SEA地域における国別のコンサルタントメンバー数

Indonesia：12名(89名)

Thailand：21名(138名)

Myanmar：(8名)

Malaysia：2名(210名)

Singapore：30名(360名)

Vietnam：3名(59名)

Philippines：2名(81名)

Brunei：(1名)

※括弧()内の人数は各国メンバーの総数脚注：数値は2018年1月末時点

Japan 70

SEA (946)

グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介


東南アジア日系企業向けサービスの担当者のご紹介（1/2）


グローバル人材マネジメント制度構築支援

アジア地域統括会社設立支援：タイ（自動車、化学）、中国（金融）

拠点機能拡充に向けた人事施策の立案支援：インドネシア（製造業）

新会社設立に伴う人事施策の立案・導入支援：インドネシア（小売）

ASEANへのオフショア拠点設立構想策定支援：金融

ビジョン浸透・人材育成施策の推進支援：シンガポール（化学）

海外進出に伴うグローバル人事ポリシーの構築・導入支援：東欧（食品）、中国（IT）

M&A・グループ再編に伴うHRDDおよび人事制度統合：多数

役員体制、役員業績評価・報酬制度：多数

人事制度改定・導入、教育研修（企画・実施）：多数

坂田省悟シニアマネジャー

5年強におよぶ東南アジア駐在（バンコク、シンガポール）を経て、デロイトトーマツコンサルティング（日本）より当地域の日系企業への組織・人事コンサルティングサービスを統括

南知宏

マネジャー

日系、外資系製造メーカー、米国でのキャリアコー

チを経て現職。日本とタイ両国での人事制度設計

全般や風土改革に関する制度設計・導入に関す

る豊富な経験を有する。フロリダ国際大学人事マ

ネジメント学修士


グローバル人材マネジメント制度に関わる支援

人事制度設計・導入支援：APAC（金融）、タイ（自動車、製造、商社）、オーストラリア（金融）、韓国、（金融）、インド（金融）

組織・人材に関するリスクアセスメント：APAC（金融）、オーストラリア（金融）、韓国、（金融）

M&Aに伴う人事的支援（DD、PMI）：US（精密機器）、タイ（食品）

現地人材育成に関わる支援

経営の現地化に向けた後継者・育成計画の導入・運用支援：タイ（自動車）

海外社員向け人材育成体系構築・研修企画支援：APAC（金融）、タイ（自動車）

管理職研修実施：APAC（金融）、タイ（自動車、商社）

業務の高度化・効率化に関わる支援

要員計画構築支援：タイ（自動車）

間接業務の高度化・効率化支援：タイ（自動車、商社）


東南アジア日系企業向けサービスの担当者のご紹介（2/2）


M&A／デュー・デリジェンス

日系メーカーによる海外メーカーの買収や事業提携に伴う人事デュー・デリジェンス（含む、インドネシア）

海外ファンドによる日系メーカーとの事業提携に伴う人事デュー・デリジェンス新会社設立に伴う人事施策の立案・導入支援：インドネシア（小売）

PMI

日系大手金融による海外金融の買収における組織・人事制度・人事機能統合の支援

日系大手金融による執行役員制度ならびに従業員人事制度統合の支援（日本）

日系メーカーによる海外メーカー事業部門買収における人事領域全般に係るPMIの支援（対象40カ国以上）

組織・人材力強化

人事制度設計・導入ならびに管理職向け教育研修の企画・実施：インドネシア（自動車）

アジア地域統括会社の人事機能強化支援：タイ（自動車）

平野圭祐マネジャー

日系企業の海外進出支援、クロスボーダーなM&A案件（デュー・デリジェンス・PMI）を多数手がける。ジャカルタに加え、現職においてバンコク、ドイツの駐在経験を有する


アジアにおけるご支援実績（1/2）

対象国業種テーマプロジェクト概要

1シンガポール・タイ・マレーシアインドネシア・フィリピン・ベトナム・インド・オーストラリア

大手金融

組織人材アセスメント現地社員へのインタビューや人事データの分析を通じた組織・

人材に関するリスク分析

2 人事制度改革現地社員向け基幹人事制度（等級・評価・報酬）の改定と導入の

支援および管理職研修の実施

3シンガポール・インドネシア・

フィリピン大手電機人事システム導入

グローバル共通のタレントマネジメントシステム導入支援（テスト・導入サポート）

4 シンガポール大手金融人事制度改革

シンガポール人社員向け基幹人事制度（等級・評価・報酬）の改定と導入の支援

域内共通人事システム導入構想の策定支援

5 シンガポール大手金融人事機能構築シンガポール拠点設立に伴う人事制度・規定及び人事オペレー

ションの構築支援

6 シンガポール大手精密機械人事制度改革アジア域内での人事制度統合支援

7 シンガポール大手精密機械人事システム導入域内共通人事システム導入と人事オペレーションの標準化支援

8 マレーシア大手素材メーカー PMI（人事制度改定）日系企業による現地企業買収に伴う人事制度改定支援

9 マレーシア大手電機人事システム導入マレーシア国内グループ会社共通人事システム導入の支援

マレーシア国内人事シェアードサービスセンター立上げ支援

10 マレーシアゼネコン人事制度改革マレーシア人社員向け基幹人事制度（等級・評価・報酬）の改定

と導入の支援および管理職研修の実施


アジアにおけるご支援実績（2/2）


11 タイ大手自動車メーカーアジアパシフィック地域統括会社設立・運営

地域統括会社の組織・要員計画設計および地域人事としての役割・ミッションおよび各種人事業務の計画・実行

基幹人事制度設計、地域内教育体系およびコンテンツの作成、要員・労務費管理手法構築、危機管理体制・マニュアルの整備、地域人材交流の仕組み設計、キャリアパス設計等

12 タイ大手自動車メーカー人事機能強化

タイ人社員向け基幹人事制度（等級・評価・報酬）の改定と導入の支援および管理職研修の実施

人事オペレーションの最適化支援

13 タイ大手商社人事制度改革タイ人社員向け基幹人事制度（等級・評価・報酬）の改定と導入

の支援および管理職研修の実施

14 タイ大手商社業務プロセス改革バックオフィスの業務フロー改善およびロボティクス導入支援

15 タイ大手食品 PMI（人事制度統合）日系企業による現地企業買収に伴う人事制度統合における

方向性の検討支援

16 インドネシア大手自動車メーカー人事制度改革インドネシア人社員向け基幹人事制度（等級・評価・報酬）の

改定と導入の支援および管理職研修の実施

17 インドネシア大手金融人事デューデリジェンス日系企業と現地企業の二社統合に伴う人事デューデリジェンス

の実施

18 フィリピン大手電機人事デューデリジェンス日系企業による現地企業買収に伴う人事デューデリジェンスの

実施

19 フィリピン大手自動車メーカー組織再編製造・販売の分社化に伴う人事課題の整理・方針策定支援

20 ベトナム大手自動車メーカー人事機能強化

ベトナム人社員向け基幹人事制度（等級・評価・報酬）の改定と導入の支援

人事オペレーションの最適化支援

21 ベトナム大手自動車部品人事制度改革ベトナム人社員の給与改定に伴う報酬分析とベンチマーク調査


北米／南米日系企業向けサービスのご紹介



世界最大市場の米国、自動車関連企業進出が続くメキシコ、一層の成長が期待されるブラジルなど日系企業にとり重要な地域である米州

において、デロイトコンサルティングは業界有数のヒューマンキャピタルサービス体制を有しています。

デロイトグローバルネットワーク中で最大規模のUSを中心に、北米3か国、中南米13か国に総勢約4,000名のコンサルタントを擁し、

日系企業クライアントの人的課題の解決をご支援しています。


デロイトのヒューマンキャピタルはUSを中心に米州全域に展開しています

Americas $1,250M net revenue 4,000 professionals

North America South America

US Canada Brazil Argentina

Colombia

Costa Rica

Ecuador

Guatemala

Nicaragua

Panama

Paraguay

Peru

Uruguay

Venezuela

New York

Los Angeles

San Francisco

San Jose

Chicago

Detroit

Houston

Dallas

Atlanta

Toronto

Vancouver

San Paulo

Mexico Chile

Mexico City Santiago

North America

South America


人事戦略、人事情報システム、タレントマネジメント、リーダー

シップ、学習・人材開発、リワード、組織変革など幅広い領域で

専門家によるサービスを提供します。

また、税務部門の専門家と協同し、グローバル異動報酬、ベネ

フィット関連税制・法規に関するご支援をしています。

グローバル、米州地域内のコンサルタントネットワークを活かし、

迅速かつ専門性の高い知見の提供によりクライアントの課題解

決に寄与します。


ヒューマンキャピタル・サービス領域

深い専門性を有しながらヒューマンキャピタルの幅広い領域でご支援します

Organization

Transformation &

Talent

HR

Transformation

Rewards &

Analytics

Global Employer

Services

HR

Consulting &

Advisory


ヒューマンキャピタル・サービスオファリング

多様なニーズに対応したヒューマンキャピタルサービスオファリングを提供しています

HR TransformationOrganization

TransformationTalent Management Rewards & Analytics

Global Employer

Services

Organization Transformation & Talent

HR Service DeliveryStrategy, Design, Development,

and Implementation

Shared Services

Outsourcing Advisory Services

HR Operations and

Process HR Functional Assessment

Business Process Reengineering

HR Process Controls

Benchmarking

Cost Improvement

HR Information Systems Selection, Design, and

Implementation

HR ERP Implementation

Workday

Success Factors

HR and Employee PortalsEmployee Self-Service

Manager Self-Service

Portal Design, Content, and User

Interface

Business Case

Development

Strategic Change

Knowledge Management

and Capability Transfer

Culture Change

Organizational DesignJob Design

Technology and Process

AdoptionImpact Assessment

Performance Support

PMO, and Flexible Models

Sales Force EffectivenessSkill Requirements

Risk Definition

Tools and Support

Measurement

Post-Merger Integration

(PMI)

Talent ManagementTalent Strategies

Talent Diagnostic

Competency Modeling

Talent Acquisition

Career Development

Learning and

DevelopmentLearning Strategy and Operations

Learning Design and Development

e-Learning

Learning Technology

LMS, Learning portal

Performance Management

Workforce Planning

Leadership and

Succession Management

Bersin by Deloitte

CompensationExecutive

Employee Pay

Incentive Plan Design

Retirement BenefitsPlan Review, Design, and

Implementation

Actuarial Valuations

Vendor Selection

Plan Administration and

Outsourcing Consulting

Investment Consulting

Employee Benefit Tax

Health Care(Employers, Payers,and Providers) Benefit and Product Strategy

Design and Implementation

Vendor Selection and

Management

Operational Improvement

Profitability Enhancement

Compliance

Communications

Advanced Analytics and Modeling

Global Rewards

M&A

Expatriate Tax

Compliance and

Consulting

Mobility Policy

Development

Technology Solutions

International HR

Transformation

International

Compensation and

Benefits

Administrative Co-

sourcing Services

International HR

Consulting


北米／南米日系企業向けサービス担当者のご紹介


大手電機企業による買収先ビジネスのカーブアウトに際し、世界40カ国における報酬・ベネフィットプログラム、ペイロールプロセスの立ち上げ、ならびに従業員移管支援

E-コマース企業による海外買収先子会社を対象としたグローバル幹部報酬ポリシーならびに各個社用の詳細制度設計、ガバナンス体制構築に関する支援

大手自動車企業の経営理念を軸とした販売・マーケティング領域におけるグローバル幹部対象研修プログラム設計と研修デリバリー支援

総合商社の米国連結事業子会社10社の幹部社員のタレントマネジメントおよび幹部報酬プログラム設計・導入

労働供給力・コスト、労働組合、競合他社分析にもとづいた大手自動車企業の工場サイト選定に関するアドバイザリー提供

電機関連米国子会社の人事機能合理化に関するフィージビリティースタディー

石油関連企業の営業機能の組織設計ならびに営業戦略にもとづいたインセンティブ報酬制度設計

報酬・ベネフィットプログラム水準調査、ベース給管理ポリシー、インセンティブ給設計－ハイテク、自動車関連企業など多数

クライアント企業取締役会、報酬委員会、トップ経営層向け、幹部報酬、人事制度、ベネフィットプログラムに関してのアドバイザリー提供

正田平八郎ディレクター／執行役員

日本企業本社主導による人事グローバル化支援に長年従事している。また、滞米20年以上にわたる経験を活かし、米国を中心とした米州各国における日系進出企業の人、組織領域におけるアドバイザリーサービスを提供している。報酬、ベネフィット、タレントマネジメント、チェンジマネジメント、

人事組織機能デザイン、M&A分野で豊富な経験を持つ


北米／南米におけるご支援実績（1/2）

業種テーマプロジェクト概要

① 総合電機企業買収・統合ビジネスのカーブアウトにともなう北米本社と全世界40カ国における人事

制度立ち上げと社員移管支援

② 自動車人事情報システム戦略北米地域の複数製造拠点の人事サービスデリバリーの集約化およびHR

情報システム戦略・ロードマップの策定

③ 家電人事情報アプリケーションサービス導入北米を中心としたクラウドベースの人事情報アプリケーションサービスの

グローバル導入

④ 自動車人材育成体系の構築北米子会社の人材育成戦略ならびにトレーニングカタログ作成

⑤ 食品医療保険制度アセスメント医療保険ベネフィットの市場水準比較ならびに保険料削減に関するアドバ

イザリー

⑥ 総合商社経営幹部タレントマネジメント北米地域事業会社幹部タレントマネジメント・報酬制度構築支援

⑦ 自動車ワークフォースプランニング機能デザインワークフォース・プランニング組織のデザインならびにプロセスの策定

⑧ 石油営業報酬制度営業組織デザインと報酬制度設計・導入支援

⑨ 自動車営業・マーケティング組織改革営業・マーケティング組織設計ならびに役割にもとづいたスキル開発

トレーニング実施


北米／南米におけるご支援実績（2/2）

業種テーマプロジェクト概要

⑩ 自動車新人事制度に伴う報酬シミュレーションの構築

新人事制度導入に伴い、人件費が適切にコントロールされているかを検証するための報酬シミュレーションの10年分実施、および新人事制度のチューンアップの実施支援

⑪ 大手製造業南北アメリカ8カ国を含むグローバル40カ国以上

日系企業による米グローバル企業（ニューヨーク州）の一部事業買収に伴うDDおよび40カ国に跨るPMI実行支援

⑫ 製造業 HRDD・役員のリテンション日系企業による米企業（ペンシルバニア州）の買収に伴うHRDDと役員

報酬制度の設計・導入支援

⑬ 総合電機 HRDD 日系企業による米企業（テキサス州）の買収に伴うHRDD支援

⑭ 製造業 HRDD 日系企業による米企業（テキサス州）の買収に伴うHRDD支援

⑮ 総合電機 HRDD 日系企業による米企業（テキサス州）の買収に伴うHRDD支援

⑯ 製造業 HRDD 日系企業による米企業（テキサス州）の買収に伴うHRDD支援

⑰ 総合電機労働関連法律調査ブラジルにおける子会社再編に伴う従業員移管関連の法律調査

⑱ 消費財 HRDD 日系企業によるブラジル企業の買収に伴うHRDD支援


欧州日系企業向けサービスのご紹介



欧州におけるご支援実績


① スペイン大手自動車部品

メーカー欧州統括会社の基幹人事制度構築

欧州統括会社設立にあたり、スペインの特定地域の報酬ベンチマーク、基幹人事制度（グレーディングシステム、パフォーマンスマネジメント、報酬制度）構築、コミュニケーション支援

② 欧州10カ国大手製造業欧州のグループ内の事業再編に伴うPMI

サポート

欧州のグループ内の事業再編に伴い、従業員移管に関するスコーピング、ベネフィット・報酬制度の移管ポリシー策定と各国での移管、従業員移管に関するコミュニケーションの支援

③ スペイン他製造業人事制度設計・導入支援

欧州現地法人における人事制度の骨子、およびスペインの現地法人における人事制度の設計と導入の支援

④ イギリス他製薬業 HRDD／リテンション日系企業によるイギリスのグローバル企業の買収に伴うHRDD

／役員報酬制度の設計・導入支援

⑤ ベルギー他製造業 PMI支援日系企業によるベルギーのグローバル企業の買収に伴う、アジ

ア地域の統合計画策定支援

⑥ ドイツ製造業リテンション日系企業による独企業の買収に伴う役員報酬制度の設計・

導入（コミュニケーション）支援

⑦ ドイツ総合電機 HRDD 日系企業によるドイツ企業の買収に伴うHRDD支援

⑧ スイス製造業 HRDD 日系企業によるスイスのグローバル企業の買収に伴うHRDD

支援

⑨ ロシア製造業 HRDD 日系企業によるロシアのグローバル企業の買収に伴うHRDD

支援

⑩ ベルギー他総合電機グループ内再編日系企業における欧州のグループ内再編に伴う構想策定・

アドバイザリー支援

⑪ オランダ総合電機 HRDD 日系企業によるオランダ企業の買収に伴うHRDD支援

グローバル人事・組織マネジメントサービスのご紹介...本社グローバル人材の...

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