ÝÐÕ Ç¯ÉÍ ÌÝÄÝÝËÝË ÒÀÍÛ ÝÐÕ ЧªËªªÒ ÀÌÜÄÐÀËÛÍ ÝÕ

¯ÍÄÝÑ ÌªÍ

1999.05.14-НД БАТЛАГДАН ГАРЧ, 07 ДУГААР САРЫН 01-НЭЭС МӨРДӨГДӨЖ ЭХЭЛСЭН.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ 15 БҮЛЭГ 142 ЗҮЙЛТЭЙ

Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан, ажил олгогчийн нийтлэг эрх, үүрэг, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан ба хамтын маргаан, хөдөлмөрийн нөхцөл, удирдлага, хяналт болон хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхойлж талуудын харилцан эрх тэгш байдлыг хангахад оршино.

“ажил олгогч" гэж хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан авч ажиллуулж байгаа этгээдийг;

“ажилтан" гэж ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа иргэнийг;

Хөдөлмөрийн гэрээний ойлголт  "Хөдөлмөрийн гэрээ" гэж нэг талаас ажилтан нь ажил

олгогчоос хуульд нийцүүлэн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хууль тогтоомж болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээсэн тохиролцоог хэлнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээ бол тодорхой нэг ажилтныг хөдөлмөрлүүлэх журмыг зохицуулж үйлчлэх ба түүнийг ажилтны эсхүл ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлах журамтай. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бэлтгэл хангах ажлыг ажил олгогчийн зөвшөөрснөөр хүний нөөцийн мэргэжилтэн, цех, хэсгийн дарга зохион байгуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нөхцөл

Гол нөхцөл Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүрэг Үндсэн цалин Хөдөлмөрийн нөхцөл

Бусад нөхцөл

Ажил олгогчийн эрх үүрэг Ажилтны эрх, үүрэг Амралт Нэмэгдэл хөлс Эд хөрөнгийн хариуцлага Хөдөлмөрийн сахилга Бусад

Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр – ажил олгогч нь ”Албан тушаалын жагсаалт”-ыг мөрдлөг болгон ажилд авах хүнийг эзэмшсэн мэргэжлийн дагуу тодорхой нэг албан тушаалд томилно. Сул орон тоо, албан тушаалын талаар ажил олгогч нь хөдөлмөр зохицуулалтын албаар дамжуулан нийтэд мэдээлж болдог.

Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг –ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг гүйцэтгэх ёстой байдаг. Хэрвээ ажилтан нь өөрийн хүсэлтээр сургуульд суралцах, сургалтанд хамрагдах, гэр бүлд гачигдал гарсан тохиолдолд ажилтан ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгалах тухай хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан тохирч энэ тохиолдолд олгох тэтгэмж, олговрын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгавал зохино.

Эдгээрийг тус бүрд нь авч үзье: Гол нөхцөл

Цалин, хөлс - Үндсэн цалингийн хэмжээ тухайн ажил, албан тушаалд тавигдах шаардлага, хөдөлмөрийн нөхцөлөөс хамаардаг юм. Албан тушаалын үндсэн цалингийн хэмжээг ажилласан жил /туршлага/, ур чадварыг харгалзан тогтоодог. Үндсэн цалингийн хэмжээ, олгох зарчим, хэлбэрийг хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй тусгаж өгөх ёстой юм.

Хөдөлмөрийн нөхцөл – хөдөлмөрийн хэвийн болон хэвийн бус гэсэн нөхцөл байна. Хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлтэй ажлын байранд ажиллах ажилтан нь доорх нөхцөлийг гэрээнд тусгах нь зүйтэй.

Аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн ажлын тусгай хувцас, хамгаалах хэрэгслийн нэр төрөл, эдэлгээний хугацаа

Хор саармагжуулах бодис, сүү, ундаа, хийжүүлсэн ус зэрэг хоол хүнсний бүтээгдэхүүний нэр төрөл, хэмжээ

Эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийн дагуу болон мэргэжлийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн нөхцөлийн үнэлгээг үндэслэн ажлын цагийг богиносгож болно.

Ажлын байрны аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн нөхцөлийг сайжруулах талаар хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгайлан заасан бусад асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулж болно.

Бусад нөхцөл: Амралт – ажил, үйлдвэрийн онцлогоос шалтгаалан ердийн болон

долоо хоногийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй аж ахуйн нэгж, байгууллага байдаг. Ийм байгууллага ажилтны ажил, амралтын цагийг зохицуулах асуудлыг дотоод журам болон хамтын гэрээнд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгана.

Нэмэгдэл хөлс – Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр, шөнийн цагаар ажилласан тохиолдолд олгох нэмэгдэл хөлс олгоно.

Эд хөрөнгийн хариуцлага – Ажилтан нь ажил олгогчтой эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал болон бүрэн хариуцлагын тухай асуудлаар тусгайлан гэрээ байгуулах буюу эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан зааж тусгах хэрэгтэй юм.

Хөдөлмөрийн сахилга – Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн сахилгын чанд сахих асуудлаар тусгайлан гэрээ байгуулах буюу эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан зааж тусгах хэрэгтэй.

Бусад гэдэгт тухайн эрхлэж байгаа ажил, үүргээс хамаарах онцлогийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр:◦ Гэрээг бичгээр хийнэ◦ Түүнд хоёр тал гарын үсэг зурна.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахын ач холбогдол нь ажил олгогч, ажилтны хооронд маргаан үүссэн тохиолдолд нотлох гол баримт болдог. Өөрөөр хэлбэл, уг хоёр этгээдийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнийг баталж байгаа юм.

Энэ утгаараа Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах талаар хуульчилж өгсөн.

Ажил олгогч буюу түүний эрх олгосон албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд танаас ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эрхгүй юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд гэрээний гол нөхцөлийг тохироогүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцохгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг яаж байгуулах вэ? 

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам Хөдөлмөрийн гэрээг ажилд орохыг хүсч байгаа хүн болон ажил

олгогч хэлэлцэн тохиролцох замаар байгуулна.  

Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах үйл ажиллагаа нь: Хөдөлмөрийн гэрээг хэлэлцэн тохиролцох буюу хоёр талын

санаа зоригийн илэрхийлэл болох үе Хөдөлмөрийн гэрээг албан ёсны болгон хэрэгжүүлэх Хөдөлмөрийн гэрээг хэлэлцэн байгуулсны дараагаар

захиргаанаас тушаал шийдвэр гаргах бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотойгоор ажил олгогчдоос бие даан хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа мөн.

Ажил олгогчоос ажилд авсан тухай тушаал шийдвэр гаргахдаа хэлэлцэн тохиролцсон хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад нийцүүлэх тул хөдөлмөрийн гэрээ нь иргэдийг ажилд авах тухай шийдвэр гаргах үндэслэл болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээ нь:-Хугацаатай -Хугацаагүй

Дор дурьдсан хугацаагаар байгуулна. Тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн

гэрээ Тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан

хөдөлмөрийн гэрээ Туршилтаар ажиллах үеийн хөдөлмөрийн гэрээ

гэж ангилдаг.

Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ Тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь талууд

тухайн гэрээ хэзээ дуусгавар болоõ талаар тохиролцсон байхыг хэлнэ. Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааг он, сар, өдрөөр эсхүл гарцаагүй болох үйл явдлаар тодорхой хугацааг зааж тохиролцдог. Гарцаагүй болох үйл явдлаар хугацааг тогтооно гэдэг нь тухайлбал, 6 сарын хугацаагаар сургалтанд хамрагдахаар явсан хүн эргэж иртэл ажиллана, эсхүл эмэгтэй хүн жирэмсэн болон хүүхэд асарсны чөлөө аваад эргэж ирэх хүртэл ажиллана гэх мэт юм.

Доорх тохиолдлыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тогтоож болох юм. Үүнд:

тухайн ажилтны ажил, үүрэг гүйцэтгэж дуусах хугацаагаар ажлын байр сул чөлөөтэй байх боломжтой хугацаагаар /жишээ нь

хүүхэд төрүүлсэн/ хоёр тал тохиролцсон хугацаагаар Гэрээг хугацаа зааж байгуулсан бол уг хугацаа дуусмагц гэрээ

дуусгавар болох ёстой. Гэвч хугацаа дуусахад ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас гарахыг санал болгоогүй, ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэн хийж байвал уг гэрээ анх тохиролцсон хугацаагаар сунгагдсанд тооцно. Тухайлбал, гэрээг хоёр жилийн хугацаатай байгуулсан байвал дахин 2 жилийн хугацаагаар сунгагдсан гэж үзнэ.

Хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ

Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулдаг. Харин байнгын ажлын байрны талууд харилцан тохиролцвол хугацаатай гэрээ байгуулж болдог.

Туршилтаар ажиллах үеийн гэрээг: ажил, албан тушаал

нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчтай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон сургалтын хугацаагаар.Туршилтын болон сургалтын хугацаа нь 6 сараас илүүгүй байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үндэслэл

Хөдөлмөрийн гэрээ дараахь үндэслэлээр дуусгавар болно: -талууд харилцан тохирсон; - ажил олгогч иргэн, эсхүл ажилтан нас барсан; - хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон; - хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан; - ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн

тогтоосон; - ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан; - ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх

боломжгүй ял оногдуулсан шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон;

- хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буюу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан зэрэг

Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах

Хөдөлмөрийн гэрээг: Ажилтан Ажил олгогч хоёрын аль нэг нь санаачилсан бол цуцлана. Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах гэдэг нь ажилтан

хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай өргөдлөө ажил олгогчид өгсөн өдрөөс 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй, энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсанд тооцдог юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахдаа дараахь үндэслэлээр цуцалдаг:

аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн;

ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;

ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн; ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн

харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;

мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;

сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон;

Хууль бусаар ажлаас халах  Хөдөлмөрийн харилцаанд гардаг хамгийн их маргаантай асуудал

нь ажилтан ажлаасаа халагдах тэр дундаа хууль бусаар ажлаас халагдах явдал байдаг. Ажил олгогч нар хэдийгээр ажилтнуудыг “хуулийн дагуу” ажлаас халж байгаа гэж үздэг боловч ихэнх тохиолдолд энэ нь “хууль бус “ болох нь тогтоогддог. Тухайлбал, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр ажлаас халах тушаалаа гаргахдаа хуулийн уг заалттай хамт хэрэгдэгдэх заалтыг хэрэглээгүйгээс тэдний гаргасан тушаал нь “буруу” болдог.

Орон тооны цомхотгол, бүтцийн өөрчлөлтийн улмаас ажилтныг ажлаас халж болох талаар бид өмнө үзсэн. Өөрөөр хэлбэл ажилтныг бүтцийн өөрчлөлтийн улмаас халж байгаа бол заавал нэг сарын өмнө мэдэгдэл өгөх ёстой. Мэдэгдэл гэдэг нь халах тухайгаа ажилтанд бичгийн хэлбэрээр өгч баталгаажуулсан байх явдал мөн.

Гэвч ихэнх байгууллагын захиргаа бүтцийн өөрчлөлтийн талаар ажилтандаа нэг сарын өмнө мэдэгдэхгүйгээр шууд халдаг ба энэ нь хууль бусаар ажлаас халж байгаа явдал юм.

Практик дээр олон байгууллагууд ажилтнуудаа мэргэжлийн ур чадвар дутмагаас ажилдаа тэнцэхгүй гэж ажлаас нь халдаг.

Тэр ч байтугай мэргэжилтэй байсан ч хүмүүсийн яриаг үндэслэн ажилдаа муу гэж халсан бодит жишээ бий.

Гэвч ажилтан дээд боловсролгүй буюу боловсролын үнэмлэхгүй нь мэргэжилдээ тэнцэхгүй гэсэн үг биш. Энэ үндэслэлээр ажлаас нь халахдаа тухайн байгууллагын харьяа дээд шатны байгууллагын буюу эсвэл тухайн байгууллагын “Мэргэжил ур чадварын түвшин тогтоох комисс”-ын дүнг үндэслэн халж болох ба хэрэв ийм шалгалт аваагүй бол таныг ажлаас халж байгаа нь хууль бус үйлдэл болно.

Ажлаас халагдсан ажилтан дараахь тохиолдлуудад байгууллагаасаа ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй.

Орон тооны цомхотголд орсон, байгууллага нь татан буугдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн

Ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд ажилдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон

60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн Ажилтан цэргийн албанд татагдах болсон Эдгээр тохиолдлуудын улмаас ажлаас халагдаж байгаа ажилтанд

ажил олгогчоос 1 сар түүнээс дээш хэмжээний цалинтай тэнцэх тэтгэмж олгодог.

Ажлаас халах үед авах арга хэмжээнүүд

Ажил олгогч нь ажлаас халагдаж байгаа ажилтантай ээлжийн амралтын тооцоог заавал хийх ба мөн халагдсан өдөрт нь нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, ажлаас халагдсан тушаалыг өгөх үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажлаасаа халагдаж байгаа ажилтанд халагдсан тухай тушаалыг цаг хугацаанд нь өгөөгүйгээс ажилтан “ажилгүйдлийн тэтгэмж”авах эрхээ алдах, хууль бусаар ажлаас халлаа хэмээн шүүхэд гомдол гаргах эрхээ алдаж хохирох явдал хааяа тохиолддог.

Гэхдээ тушаалыг өгөөгүй нь ажил олгогчийн буруугаас болсон бол энэ тухай холбогдох байгууллагад хандаж дээрх эрхүүдээ сэргээлгэх эрхтэй

ÀÍÕÀÀÐÀË ÒÀÂÜÑÀÍÄ ÁÀßÐËÀËÀÀ.