HVERDAGSNÆR HVERDAGSTRIVSEL et speciale om trivsel, ledelse og subjektivitet på en offentlig arbejdsplads i Danmark B v

HVERDAGSNÆR HVERDAGSTRIVSEL

et speciale om trivsel, ledelse og subjektivitet

på en offentlig arbejdsplads i Danmark

15.09.2017

cand.soc. PKL kandidatafhandling

vejleder: Christa Amhøj

anslag: 181.878 inkl. mellemrum

L I V H Ø I R I I S

C O P E N H AG E N B U S I N E S S S C H O O L

FORORD

”Den afdeling, jeg er i, er bare helt fantastisk! Altså faktisk forstår jeg slet ikke, hvordan vi

overhovedet kan være interessante at interviewe. Der er bare slet, slet ingenting at

komme efter, overhovedet – helt normal. Men altså der er nogle steder, hvor jeg tænker

”helt ærligt, fri mig dog!”. Det er en dårlig kultur, meget personafhængig” (Ea)

Det var en indledende kommentar fra en af de ansatte, som jeg interviewede i forbindelse

med dette speciale. Ea var imidlertid ikke alene om dette synspunkt: At ’der ikke er noget at

komme efter’, og at ’de’ derfor var uinteressante at interviewe.

I løbet af min studietid har jeg læst mange studier og analyser af de andre, de marginaliserede

og de marginaliserende – om kvinder på mandsdominerede arbejdspladser, om aktivering af

langtidssygmeldte, om kommunale sundhedstilbud til overvægtige børn, om ghettoficering

og trumptistiske demagoger, for blot at nævne nogle eksempler. Alt sammen interessant, ind-

sigtsfuldt og værdifuldt til at forstå fordelingen af magt og privilegier. Dog forbliver dem, hvor-

fra de andre differentierer sig, underbelyst.

Egentligt skulle dette speciale have været ’endnu’ en undersøgelse af de andre – anomalien –

de stressede og mistrivende på en offentlig arbejdsplads, der skiller sig ud med målbart og

mærkbart dårligt arbejdsklima. Gennem fotoeksperimenter skulle vi sammen have fundet

sprækker for fornyelse og skabt fundamenter for nye små frø, der kunne vokse og spire midt i

al kaos som basis for fremadrettet ledelsespraksis.

Men sådan gik det ikke. Mine empiriske medkonstruktører lod sig ikke genkende i dette billede.

Slet ikke. I stedet er det en undersøgelse af de ’normale’ og dem, der trives. Men også de andre.

Det handler om kage og reoler fremfor stress og mistrivsel. Det er en undersøge af, hvordan

den hverdagsnære hverdagstrivsel gøres, for hvem og med hvilke implikationer for organisa-

torisk trivsel, samarbejde og ledelse og for potentialer for nye fælles ’steder’. Måske et prikket?

God læselyst,

Liv

// 1

ABSTRACT

This thesis explores wellbeing at work, intending to provide management practice with re-

flections on possible alternative procedures. It arguments that wellbeing is complex to handle

and not to be taken for granted because it focuses on the creation of wellbeing and its con-

stitutive conditions in terms of management and subjectivity.

By contextual and explorative analyses, the thesis examines wellbeing from an institutional,

strategic and micro perspective, including the case organization Arbejdstilsynet. In order to

capture the complexity of meaning, observations and practices of wellbeing at work. It follows

a variety of approaches, such as text analysis, interviews and snaplogs. The thesis is rooted in

post structuralism but post feminism, social constructivism, and discursive psychology have

been considered as well, which can be seen in the metatheoretical framework, especially

based on Michel Foucault`s philosophy.

The contextual analyses examine how wellbeing at work in a historical perspective has been

constituted as a management tool. This creates an awareness of how structural conditions at

society and organization levels had made it possible for wellbeing and efficiency to be con-

structed as each other´s mutual conditions. Furthermore, the analysis investigates the strategy

of Arbejdstilsynet and how rationalities in society influence the organizational communication

where wellbeing can be seen as a strategic solution.

The explorative analysis unfolds observations of wellbeing made by employees in Arbejdstil-

synet and it is shown how wellbeing in everyday life is perceived and performed in various

spaces through relations, social categories and materialities. It also discovers how wellbeing

can be jeopardized in interpersonal relations and constructed not only as a good, but also as

a source of social order, abjection and potentially compromising for collaboration.

Subsequently, the thesis initiates a discussion of the effects of organizations, social order and

technologies on the promotion of wellbeing in Arbejdstilsynet, strategically and in everyday

performance. The point is that these practices have consequences, which calls for reflexions

on alternative organizations and new spaces.

// 2

INDHOLD

1 INDLEDNING ............................................................................................................................................................................................................................................... 3 1.1 Specialets fokus, bidrag og læsevejledning .................................................................................................. 4

2 METATEORETISK RAMME OG ANALYSESTRATEGI .................................................................................................... 8 2.1 Videnskabsteoretisk position og metateoretisk ramme ....................................................................... 8 2.2 Teoretiske perspektiver og begrebsapparat ............................................................................................. 13 2.3 Kvalitative fremgangsmåder og empirisk materiale ............................................................................ 23

3 ORGANISERING I FORANDRING .................................................................................................................................................................. 30 3.1 Institutionelle forandringer ................................................................................................................................. 30 3.2 Arbejdstilsynet og intern trivselsfremme ................................................................................................... 36 3.3 Opsamling ...................................................................................................................................................................... 43

4 HVERDAGSTRIVSEL PÅ ARBEJDE .............................................................................................................................................................. 46 4.1 Sted og rum .................................................................................................................................................................. 46 4.2 Det kollegiale .............................................................................................................................................................. 51 4.3 At gøre trivsel ............................................................................................................................................................... 58 4.4 Opsamling .................................................................................................................................................................. 63

5 MULIGE NÆSTE SKRIDT .................................................................................................................................................................................................. 65 5.1 Samarbejde om kerneopgaven genbesøgt ............................................................................................ 65 5.2 Kritisk udsyn ................................................................................................................................................................. 70

6 KONKLUSION ........................................................................................................................................................................................................................................ 73

REFERENCELISTE ................................................................................................................................................................................................................................... 76

BILAG .............................................................................................................................................................................................................................................................................. 86

// 3

kapitel 1

INDLEDNING

At trives på sin arbejdsplads er vigtigt. Det synes de færreste i dag at kunne modsige sig. Ikke

nok med at trivsel fremmer den enkeltes livskvalitet, stiller det gode arbejdsmiljø også øget

motivation, innovation og effektivitet såvel som reduceret sygefravær samt forbedret konkur-

renceevne og samarbejde i udsigt (Kristensen 2011;VFA 2016b). Et godt arbejdsmiljø synes

således efterstræbelsesværdigt for både den enkelte medarbejder som lederen og kan, ifølge

det danske Beskæftigelsesministerium, derudover ”komme alle i Danmark til gavn” (BM 2017c).

Der er derfor mange gode grunde til at investere i trivsel på arbejdspladsen.

Men sådan har det ikke altid været. Først i 1920erne begyndte arbejdslivsforskningen at inte-

ressere sig for medarbejderperspektivet og betydningerne af menneskelig motivation, bl.a.

med Hawthorn-studierne der var banebrydende for sin samtid (Bramming et al. 2014). I dag

handler ledelse ikke blot om talknuseri, kontrol og bundlinje men også om medarbejderud-

vikling, -omsorg og –motivation samt ledelse af selvledelse. Ligesom lederen må medarbej-

deren i dag tænke og handle anderledes end tidligere, hvilket både har medført nye potenti-

aler, udfordringer og krydspres. Her dukker trivsel på arbejdspladsen op som en mangfoldig

løsning og en god investering, der synes at være svar på flere samfundsmæssige, organisato-

riske, ledelsesmæssige og individuelle udfordringer.

Det kan derfor synes paradoksalt at der på den ene side allokeres stadig flere ressourcer til

psykisk arbejdsmiljø og at arbejdsforholdene aldrig har været bedre samtidig med, at udfor-

dringerne med netop arbejdsmiljø og stadig flere, der bliver syge af arbejdet, på den anden

side stiger eksponentielt (VFA 2016a;BM 2017b).

Når ledelse handler om at skabe resultater gennem andre mennesker, bliver trivsel ikke blot

forskningsmæssigt interessant men også ledelsesmæssigt relevant. Flere steder udpeges or-

ganisationsforandringer og effektiviseringer, dårlig ledelse, stress, grænseløst arbejde, individ-

orientering og meningstab som årsager til arbejdsmiljøudfordringer (Hviid et al. 2012).

Dette peger på en kompleksitet, hvori psykisk arbejdsmiljø, herunder trivsel, træder frem som

sammenvævet af både psykologiske, sociale, kulturelle, ledelsesmæssige og fysiske forhold,

hvorfor der ikke findes nogle entydige definitioner heraf (Lystbæk 2011;NFA 2010). Herved

// 4

skabes betingelserne for multiple forståelser af trivsel og trivselsfremme og som effekt heraf

ligeså mange praksisser. Denne mangfoldighed bevirker, at det, der fremstår som god trivsel

ét sted, ikke nødvendigvis genkendes som selvsamme andetsteds, hvilket gør ledelse af triv-

selsfremme til en på én gang kompleks, intervenerende og uklar ledelsesopgave.

Med afsæt i ovenstående problematiseringer fremstiller jeg følgende problemformulering:

Hvorvidt og hvordan bliver trivsel på arbejdspladsen til, og hvilke

konstitutive betingelser sætter dette for ledelse og subjektivitet?

For at undersøge og besvare dette spørges der til:

1. Hvordan er trivsel historisk konstitueret som et organisatorisk anliggende, og hvilke ud-

fordringer bliver trivselsfremme løsning på?

2. Hvordan konstrueres og gøres trivsel i den hverdagsnære praksis og med hvilke impli-

kationer?

3. Hvorvidt og hvordan er det muligt at forestille sig organiseringsformer, hvori der både

skabes tværorganisatorisk effektivitet, samarbejde og trivsel?

1.1 SPECIALETS FOKUS, BIDRAG OG LÆSEVEJLEDNING

1.1.1 Fokus og bidrag Ovenstående spørgsmål er fremstat med henblik på undersøge, hvilke ledelsesmæssige hand-

lerum der (u)muliggøres; hvilke rationaler trivselsfremme i dag beror på; hvorvidt og hvordan

trivsel kan iagttages, opleves og genkendes forskelligt; og endeligt om alternative organise-

ringer kunne fremme trivsel. Med trivsel på arbejdspladsen som gennemgående tematiske

genstandsfelt kan specialet iagttages som udarbejdet monografisk, hvorfor såvel tilvalg som

fravalg er foregået gennem denne optik med fokus på ledelse, trivsel og sociale dynamikker.

Derved skriver specialet sig ind i krydsfeltet af arbejdslivs-, ledelses- og organisationsstudier

med en sociologisk interesse i ledelse i og af det sociale snarere end socialpsykologisk orien-

tering mod individet. Specialet står hermed på skuldrene af et voksende forskningsfelt, herun-

der særligt inspireret af poststrukturalistiske samfunds- og organisationsstudier af den offent-

lige sektor, moderne ledelse og arbejdsliv samt sociologiske studier af sociale dynamikker som

normalitet og afvigelse, bevægelser, sansning og kompleksitet.

Fokus lægges på den offentlige sektor, da denne – i højere grad end det private – fremstilles

// 5

som belastet grundet iboende paradokser, nedskæringer og stadig flere krav (Edwards et al.

2014;NFA 2015). Dette kom bl.a. til udtryk forrige år i en analyse foretaget af Megafon, der viste

at knap halvdelen af de adspurgte offentligt ansatte følte sig stressede og 82% oplevede et

større arbejdspres i dag end for fem år siden relativt til adspurgte privatansatte, hvoraf 28%

følte sig stressede og 54% oplevede et stigende arbejdspres (Højbjerg 2016). Disse tal etable-

rede specialets fokus i sin begyndelse.

For at besvare fremsatte problemformulering og arbejdsspørgsmål tager specialet et konkret

udgangspunkt i Arbejdstilsynet (AT). Organisationen er interessant, da AT er den institution i

Danmark, der arbejder med at fremme arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser men para-

doksalt nok selv har mærkbare udfordringer med arbejdsmiljøet internt i en grad, der resulte-

rede i politiske samråd og afskedigelse af den tidligere administrerende direktør, jf. afsnit 3.2.

Casen viser, at viden om trivsel ikke alene er fremmende. Ligeledes synliggør casen, at trivsel

er kontingent og kan sameksistere med mistrivsel, hvorved samme organisations arbejdsmiljø

på én gang kan iagttages som ’ideelt’ og ’nedværdigende’, hvilket foldes ud i kapitel 3 til 6.

Det kan forekomme paradoksalt, at netop den myndighed, der skal sikre arbejdsmiljø på de

danske arbejdspladser, selv har udfordringer med arbejdsmiljøet. Men som mange andre of-

fentlige arbejdspladser befinder AT sig i en dynamisk og foranderlig verden med levende

mennesker, politisk styrede rammevilkår, effektiviseringer og nedskæringer. Hermed fremstår

AT måske ikke som så særlig endda, og det kan formodes, at lignende problemstillinger vil

kunne forefindes på private arbejdspladser. Der er således ingen analytisk pointe i, at det netop

er AT andet end casens potentiale i at synliggøre kompleksiteten.

Ambitionen er at bidrage med nuancer og kritiske perspektiver på de ledelsesdilemmaer, der

viser sig i spændingsfelterne relativt til trivsel på arbejdspladsen. Gennem løbende refleksiv

iagttagelseskraft af konstitutive betingelser, blinde pletter og potentialer er ambitionen at for-

syne med refleksion over ledelsesmæssig handling og praksis.

Trivsel sættes således i forgrunden, hvorved specialet stræber mod at lyssætte forhold og dy-

namikker, det selvfølgeliggjorte og det under overfladen, som afsæt for nye mulige veje at gå.

Formålet er ikke normativt at komme med endegyldige svar på, hvad trivsel ’er’ eller bør være

men derimod at nuancere, hvordan trivsel kan se ud og gøres, når der iagttages fra forskellige

iagttagelsespunkter. Specialet søger derfor flere veje til at iagttage trivsel og kan derved siges

at søge kompleksiteten som afsæt for at reflektere over konstitutive betingelser, blinde pletter

// 6

og potentialer ved at dekonstruere selvfølgeligheder og finde sprækker i det allerede vel-

kendte, udtryk tekstuelt, verbalt og visuelt. Positionen, hvorfra specialet iagttager, er overve-

jende poststrukturalistisk med flere kvalitative tilgange, hvilket foldes ud i kapitel 2.

Næste afsnits læsevejledning skabe overblik over specialets progression og struktur.

1.1.2 Læsevejledning

Specialets indledning er allerede i gang. Her blev specialets problemfelt, fokus og bidrag

præsenteret, hvilket vil blive foldet yderligt ud specialet igennem. 1

Kapitlet anskueliggør specialets metateotiske ramme og analysestrategi. Kapitlet begyn-

der med en præsentation af specialets poststrukturalistiske forankring og min position,

jf. afsnit 2.1. Dernæst introduceres de teoretiske perspektiver, der har formet specialets

iagttagelseskraft, herunder især informeret af Michel Foucaults filosofi og arbejde men

også tænkt gennem socialkonstruktionistismen og postfeministismen, jf. afsnit 2.2. Til

sidst præsenteres specialets kvalitative tilgange og empiriske materiale, jf. afsnit 2.3.

2

Dette kapitel udgør specialets første analysedel og består af to kontekstuelle analyseafsnit

på hhv. samfunds- og organisationsniveau. I første afsnit, jf. 3.1, identificeres historiske

nedslag som formende for moderne organisering og ledelse og derved for, hvorvidt og

hvordan trivsel dukker op i organisatorisk praksis og sætter særlige betingelser. Dette

afsnit kan betragtes som både en samtidsdiagnostisk og en genealogisk dispositivana-

lyse, der har til formål at skabe blik for de institutionelle ramme. Dernæst vendes blikket

mod konkret ledelseskommunikation i afsnit 3.2 med empirisk afsæt i AT for at under-

søge, hvorvidt og hvordan de institutionelle betingelser sætter sig i organisatorisk prak-

sis. Dette bliver ligeledes en præsentation af AT samt en analyse af intern ledelseskom-

munikation. Kapitlet er informeret af Foucault og afsluttes i en opsamling, jf. afsnit 3.3.

3

4

I specialets anden analysedel vendes blikket mod det levede liv i organisationen på sub-

jektniveau, hvilket undersøges ved en eksplorativ tilgang. Fokus er på informanternes

iagttagelser, beskrivelser og visualiseringer af deres oplevede hverdagstrivsel, herunder

hvorvidt og hvordan trivsel konstrueres og med hvilke implikationer. Med det hver-

dagsnære i fokus følger kapitlet informanternes bevægelser og tilblivelser i først fysiske

rum, jf. afsnit 4.1 og 4.2. Herefter undersøges trivsel i de oplevede rum gennem praksis

og materialitet, jf. afsnit 4.3. Kapitlet afsluttes i en opsamling, jf. afsnit 4.4.

// 7

Dette kapitel diskuterer og reflekterer over først de konstituerende betingelser og kon-

sekvenser for ledelse og subjektivitet ved trivselsfremme i AT og dernæst over alterna-

tive organiseringsformer, jf. afsnit 5.1 og 5.2. Dette vil samlet fungere som kritisk reflek-

terende opsamlinger samt perspektiverende udsyn med det formål at synliggøre nye

mulige ledelsesmæssige veje at gå.

5

Specialets afsluttende kapitel samler op på de analytiske og refleksive pointer som

direkte besvarelse af fremsatte problemformulering og arbejdsspørgsmål under over-

skriften Konklusion. 6

// 8

kapitel 2

METATEORETISK RAMME OG ANALYSESTRATEGI

Dette kapitel præsenterer og reflekterer over specialets poststrukturalistiske forankring samt

metateoretiske og analysestrategiske valg. At der er tale om analysestrategi fremfor metode

og metateori fremfor teori, er mit forsøg på at forholde mig analytisk sensitiv og åben relativt

til det undersøgte genstandsfelt. For at skabe størst mulig transparens og forståelse for speci-

alets tilblivelse, vil jeg kapitlet igennem reflektere over de analysestrategiske implikationer, po-

tentialer og konsekvenser af min position samt mine analysestrategiske valg.

Først præsenteres nogle refleksioner over specialets videnskabsteoretiske forankring, metate-

oretiske ramme samt min position, jf. afsnit 2.1. Denne forankring har betydning for, hvorvidt

og hvordan valgte genstandsfelt kan undersøges. Herefter introduceres specialets metateori-

ske ramme i form af valgte begrebsapparat tænkt gennem især poststrukturalistisk teori men

også inspireret af socialkonstruktionistiske perspektiver og tilgange, jf. afsnit 2.2. Afslutningsvis

præsenteres specialets fremgangsmåder, analysestrategi og overvejelser i forbindelse med

generering, bearbejdning og anvendelse af det empiriske materiale, jf. afsnit 2.3.

2.1 VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METATEORETISK RAMME 2.1.1 Metateori og erkendelsesinteresse Specialet undersøger, hvorvidt og hvordan trivsel bliver til, gøres og med hvilke implikationer

for ledelse, samarbejder og organisatorisk trivsel som et afsæt for nye mulige veje at gå. Med

denne ambition om refleksivt at bidrage anlægger specialet en åben tilgang til det empiriske

felt, hvorfor jeg har valgt en eklektisk, metateoretisk informeret ramme.

At specialet er metateoretisk informeret betyder, at jeg tager afsæt i det, der kan iagttages som

en teoretisk matrix, hvori jeg anlægger en bredere, udvalgt teoretisk forståelseshorisont (Nis-

sen 2009;bilag 1). Poststrukturalismen udgør det primære idégrundlag, om hvilken jeg forstår

en samlebetegnelse for sæt af iagttagelser og analysestrategier, der abonnerer på samme vi-

denskabsteoretiske anskuelser (Esmark et al. 2005).

Dertil har specialet ladet sig informere og inspirere af postfeministiske, socialkonstruktionisti-

ske og diskurspsykologiske perspektiver og fremgangsmåder, som er poststrukturalistisk infor-

// 9

meret men videreudviklet indenfor også kulturanalytiske, socialpsykologiske og feministiske

forståelsesrammer. Sat på spidsen er socialkonstruktionismen og diskurspsykologien specia-

lets forsøg på at indfange kulturelle elementer, der bliver til i det sociale, samt psykologiske

aspekter i det levede liv i en sociostrukturel forståelsesramme. Specialets postfeministiske in-

spiration, som jeg placerer under poststrukturalisme, har til formål at bidrage med perspektiver

på konstruktioner og magtspil mellem normalitet og afvigelse på mikroniveau fremfor køns-

kulturelle dynamikker.

Konkret kommer dette til udtryk ved, at Foucaults filosofi og arbejde udgør den teoretiske

ramme, som også udfyldes med teoretiske indsigter hentet fra især Judith Butler, Bronwyn

Davies, Gilles Deleuze samt Dorthe Staunæs og Dorte Marie Søndergaard, der alle har ladet sig

informere og inspirere af Foucaults arbejde jf. afsnit 2.2. Dette for samlet at undersøge, hvor-

ledes det er muligt at tænke og handle på bestemte måder fremfor andre og med hvilke im-

plikationer.

Fælles for disse tilgange – såvel som specialets – er interessen for det sociales tidlighed, histo-

ricitet samt begivenheders betydninger for tilblivelse, forskydning og brud samt en kritisk

spørgen til, hvordan ’virkeligheden’ emergerer og muliggøres gennem processuelle tilblivelser

(Juelskjær & Plauborg 2014). Det betyder blandt andet, at jeg forstår subjektet som antiessen-

tialistisk og viden som dynamisk og kontingent. Som følge heraf bliver viden og væren til kon-

tinuerligt i det sociale fremfor at eksistere som fikserede, objektive eller statiske størrelser (Ras-

borg 2012). Viden og væren forstår jeg således som konstitueret i sociale, strukturerende og

performative praksisser og derved som situerede og vekselvirkende tilblivelseskonstruktioner i

den diskursive praksis.

Dette blik kommer bl.a. til udtryk, idet jeg forstår, at informanternes hverdagsnære iagttagel-

sesbeskrivelser under og udenfor interviewsituationen både kan være plejede rationaler, forud

bevidstgjort såvel som konstrueret i situationen.

Denne videnskabsteoretiske forankring beror på en tom ontologi, hvormed jeg forstår, at me-

ning og genstande ikke eksisterer per se men konstrueres af iagttageren i iagttagelsen. Med

iagttagelse menes både et konkret blik, en analysestrategi og en ”praksis, der består i at skabe

det videnskabelige blik, så det sociales emergens bliver iagttagelig” (Esmark et al. 2005:7). Heraf

følger dels at meningskonstruktioner er kontingente og iagttagelsesafhængige, hvorved me-

ninger og genstande organiseres og træder frem på én måde fremfor andre, og dels, at der

// 10

åbnes op for en epistemologisk interesse i at undersøge disse tilblivelsesprocesser og de kon-

stitutive effekter heraf (Andersen 1999). En sådan iagttagelse er imidlertid i sig selv en kontin-

gent konstruktion af et iagttaget genstandsfelt. Hermed orienterer specialet sig mod en epi-

stemologisk interesse i det virkelighedskonstruerende og har således et antiessentialistisk blik

for, hvordan væren og viden (re)konstrueres i det sociale fremfor et ontologisk virkelighedskon-

staterende (Staunæs & Søndergaard 2005). Dette betyder blandt andet, at objekter og arkitek-

tur – fra et samfundsfagligt perspektiv – ikke er interessant i sig selv men først bliver det gen-

nem tilskrevne betydninger og implikationer for social praksis.

Dette kan skabe blik for, hvordan materialitet såsom et domicil er andet end blot en bygning

men derimod strukturerende for praksis, positionering og refleksion, hvorved omgivelser kan

oversættes, omsættes og former de diskursive praksisser og således oplevet hverdagstrivsel.

En, to eller flere traditioner? Hvorvidt socialkonstruktionistisk må forstås som synonymt med socialkonstruktivisme, og

hvorvidt de poststrukturalistiske og socialkonstruktionistisk/-vistiske traditioner skal betragtes

som underliggende eller adskilte hersker der i litteraturen uenighed om (Widerberg 2007;Es-

mark et al. 2005).

Fælles for socialkonstruktionisme og -konstruktivisme er bl.a. en erkendelsesteoretisk forstå-

else af virkeligheder og viden som konstrueret i det sociale. Herved forstås, at der hverken

findes én statisk virkelighed eller nogle former for objektiv viden, men at virkelighed og viden

bliver til fortløbende i de sociale og relationelle forhandlingspraksisser. Ikke desto mindre ud-

springer konstruktivismen i sociologien og konstruktionisme i psykologien, hvorved jeg – sat

på spidsen – forstår den primære forskel i måder, hvorpå omgivelserne begribes, som hhv. en

proces eller en konstruktion (Schnoor 2016;Jordansen et al. 2008).

I det følgende skelner jeg imidlertid ikke mellem, hvorvidt en teori eller tilgang har et konstruk-

tivistisk eller konstruktionistisk udgangspunkt. Jeg har truffet et valg om at bruge socialkon-

struktionisme som gennemgående term grundet min interesse i at udfolde trivsel på arbejds-

pladsen. Dette kommer til udtryk ved dels specialets diskurspsykologiske inspiration, som jeg

forstår som tænkt gennem både socialkonstruktionistismen og poststrukturalismen med et

sociologisk blik på diskursive hverdagspraksisser på mikroniveau, og dels specialets fremgangs-

måder såsom snaplogs og interviews (Bramming et al. 2009).

Hvorvidt poststrukturalistisme betragtes som en selvstændig tradition eller som en del af en

// 11

bredere socialkonstruktivistisk/-tionistisk samlebetegnelse, synes der ligeledes uenighed om

(Jørgensen 2002;Rasborg 2012). Når specialet forstår disse som adskilte, læner jeg mig op ad

Esmark et al. (2005) og forstår traditionerne som havende mange ligheder men som ”to selv-

stændige traditioner, der kommer frem til deres pointer ad delvist parallelle – men ikke desto mindre

forskellige – spor” (Esmark et al. 2005:8). Omend poststrukturalistisme i sig selv må betragtes

som en samlebetegnelse, hvorunder jeg placerer dele af postfeminisme, ser jeg en fælles for-

ståelse af socialitetens strukturerer som konstituerende (Ritzer 2008;Buikema et al. 2012).

Konkret betyder det, at jeg har læst og tænkt mit empiriske materiale gennem teoretiske per-

spektiver inspireret af Foucault, Butler, Deleuze samt Davies1 og også her Staunæs og Sønder-

gaard, jf. afsnit 2.2. Her læser jeg Foucalts filosofi som et bidrag til poststrukturalistisk tænkning,

da jeg bl.a. forstår hans studier som overvejende orienteret mod det sociales historicitet og

dets tidslighed som struktureret men aldrig fikseret samt en antiessentialistisk subjektforstå-

else (Esmark et al. 2005).

Pointen herfra er, at jeg ser poststrukturalistisme og socialkonstruktionistisme som to selv-

stændige, interrelaterede traditioner med overvejende overensstemmelser mellem traditio-

nernes grundpræmisser, herunder at kommunikation konstituerer den sociale virkelighed og

praksis (Jørgensen & Phillipsen 2013). Som effekt heraf trækker specialet på en bred kommu-

nikationsforståelse, der både omfatter materialiserede, kropslige, artikulerede og tekstuelle ud-

tryk, som konstitutiv for viden, væren og handlen. Ligeledes træder det sociale, herunder kul-

tur, frem som diskursivt og tilblivende fremfor funktionalistisk og fikseret, jf. afsnit 2.2.3.

For analytisk at tilgå det tilblivende sociale benytter specialet sig af anden ordensiagttagelser

som analytisk greb, hvilket bliver uddybet i det følgende.

2.1.2 Iagttagelser, viden og min position Når jeg betegner følgende som analysestrategi fremfor metode, beror det på specialets inte-

resse i at forholde sig sensitiv overfor genstandsfeltets praksis. Dette ved at forfølge iagttagel-

sesbærende begrebers formning af feltet som genstand for mine iagttagelser som en strategi

fremfor at følge forudbestemte metodiske retningslinjer for konkrete empiriske analyser (An-

dersen 1999;Esmark et al. 2005). Som illustreret ved specialet forord fik dette den konsekvens,

at jeg undervejs har måtte rekonstruere og ajourføre mit analytiske blik og fokus, da dele af

det empiriske materiale faldt ud eklatant anderledes end det, jeg tilgik specialets genstandsfelt

1 Deleuze og Davies også i samarbejder med hhv. Felix Guattari (2005) og Rom Harré (1990)

// 12

med. Således blev jeg midt i processen mindet om vigtigheden i at forholde sig sensitiv og

fleksibel, særligt når ambitionen er at tilbyde nye perspektiver på trivsel med afsæt i informan-

ternes iagttagelser fremfor at genfortælle allerede eksisterende perspektiver med afsæt i mine

prædiskursive antagelser og forforståelser (Butler 1999).

Specialet iagttager altså informanternes iagttagelser som iagttagelser og benytter sig således

af anden ordensiagttagelser som analysestrategisk greb (Andersen 1999). Hermed bliver det

muligt at belyse, hvordan sociale fænomener og konstruktioner dukker op som enten iagtta-

gelige eller umærkede blinde pletter for den iagttagende på første orden. Analysestrategisk be-

tyder dette, at der på anden orden skabes blik, for hvordan og med hvilke konsekvenser iagt-

tageren på første orden ser og muliggør ét fremfor andet. Hermed forstår jeg, at enhver iagt-

tagelse er konstitueret af og konstituerende for sociale konstruktioner af viden, handlen og

væren gennem diskursiv praksis. Med dette iagttagelsesbegreb bliver det centrale at iagttage

de forskelle, feltet gør og tilskriver, som konstituerende for situeret praksis fremfor at definere

eller dømme en given organisering.

Konsekvensen heraf bliver, at mit valg af samspil mellem problemstilling, iagttagelsespunkt

og empirisk materiale er kontingent. At iagttage på anden orden er hermed ikke uden konse-

kvenser, da også mine iagttagelser rummer blinde pletter. Jeg er derfor bevidst om, at min

behandling af valgte blik, problemstilling og empirisk materiale er kontingent og iagttageraf-

hængig, og at jeg således er medskaber (Andersen 1999). Ambitionen er ikke at fremstille et

repræsentativt eller apriorisk blik for social praksis per se men snarere at gøre et nedslag i, hvor-

dan praksis kan foldes ud, når der iagttages gennem valgte empirisk materiale og en post-

strukturalistisk-konstruktionistisk forståelsesramme.

Viden forstås herved som situeret og kontingent fremfor endegyldig og objektiv. Det får den

konsekvens, at ’forskerpositionen’ ikke kan anses som en privilegeret position, hvorfra det er

muligt objektivt at afbillede eller begribe feltet oppefra men i stedet som ”a view from some-

where” (Harraway 1991:188).

At viden er kontingent får den konsekvens, at specialets empiriske materiale ikke kan forstås

som beviser men som nedslag, samt at min position, behandling og formidling ikke er neutralt

men derimod udtryk for mine iagttagelser og meningstilskrivelser (Taguchi 2012). Herved kan

mine første ordensiagttagelser influere på, hvordan og hvad der kan undersøges og hvorfor.

// 13

Mine akademiske og personlige interesse har derfor betydning for, hvad jeg har fundet analy-

tisk relevant, hvordan dette kan iagttages, hvad der er (u)muligt at få øje på og derfra hvad,

der prospektivt er (u)muligt. Det betyder, at min viden og mine valg er situerede i min historie

og subjektposition som udefrakommende og stud.cand.soc. på Copenhagen Business School

i givne periode, hvorved konstruktionen og bearbejdningen af specialets empiriske materiale

er præget af mine valg, min situerede viden og min position. På samme måde forstås infor-

manternes viden og første ordensiagttagelser som situerede og derved viden som kontekst-

afhængig, dynamisk samt afhængig af kropslige og sociale position (Harraway 1991).

Hermed lægger specialet op til en dekonstruktionistisk eksplorativ tilgang med det formål dels

at skabe blik for multiple meningskonstruktioner om trivselsperformativitet og dels at tilføre

refleksion som basis for nye veje at gå. Min erkendelsesinteresse og epistemologiske oriente-

ring skaber således forudsætning for en kvalitativ analyse af trivsel på arbejdspladsen tentativt

indfanget ved snaplogs og interviews, jf. afsnit 2.4.

For at kunne indfange dette er der brug for orienteringsredskaber i form af teoretiske perspek-

tiver, hvorfor følgende afsnit, jf. 2.2, vil anskueliggøre de teoretiske perspektiver og det be-

grebsapparat, som specialet er informeret og inspireret af. Teori forstår jeg som en forlængelse

af videnskabsteoretisk forankring og for at synliggør denne overgang, begynder næste kapitel

med at placere Foucaults teoretiske forståelse af bl.a. viden og derved diskurser og magt.

2.2 TEORETISKE PERSPEKTIVER OG BEGREBSAPPARAT 2.2.1 Magt og viden At spørge til viden bliver med Foucault (1993;1994) et spørgsmål om, hvorvidt og hvordan

forskellige rationaler historisk har ordnet og muliggjort særlige former for handlen og væren

fremfor andre. Viden og magt bliver i den optik gensidigt konstituerende og derved kontin-

gent, da det historisk kan være anderledes.

Med et foucaultsk blik lægges der op til at skabe blik for, hvordan det givne ikke er givet per se,

og hvordan dette fremfor andet et muliggjort, hvorfor der samtidig åbnes op for en forståelse

af sociale konstruktioner som kontingente (Jensen 2013a). Foucaults historieskrivning er såle-

des en historisk tilgang til at skrive og begribe nutidens historie for herved at skabe blik for

konstruktioners kontingens. Hermed bliver historieskrivning en strategi til at tænke anderledes

og et studie i praktiske rationaler som ydre strukturer, der muliggør, former og ansporer prak-

// 14

sis, tanke, magt og subjektets tilblivelser (Deleuze 2004;Kristensen & Schmidt 2011). Disse kon-

stitutive ydre strukturer forsøger dette afsnit teoretisk at indfange ved at præsenteres specia-

lets forståelse og anvendelse af begreberne: dispositiv, program, magt, ledelse, viden, diskurs,

governmentality og styringsteknologi.

Dispositiv, program, magt og viden I Anders Jensens (2013a) læsning af Foucault beskrives dispositivet som situerede strukturelle

betingelser for handlen, væren og viden og således for mulige ’virkeligheder’ og ’selvfølgelig-

heder’, der til forskellige tidspunkter ansporer til bestemte løsningsmodeller og virker norma-

tive på sin omverden. Dispositivet forstår jeg som et heterogent styresystem i form af regel-

mæssigheder i relationer mellem diskurser, institutioner og praksisser og dermed i måder at

organisere adfærd (Foucault 1980). Tre centrale dispositivmodaliteter hos Foucault er lov, disci-

plin og sikkerhed, som alle kan forstås som sociale teknologier, da de behandler omverden på

en given måde og medfører bestemte organiseringer af det sociale og menneskelige liv. Her-

ved forstået er dispositivet ikke determinerende men ansporende og tilblivende ”igennem en

række sociale handlinger og hændelser og bestandigt videreudvikles og forskydes gennem disse”

(Raffnsøe et al. 2005:155). Dispositivt disponerer således også relationer mellem mennesker til

at forløbe på givne måder med mulige positioner, som subjektet kan indtage.

Inspireret af Foucaults arbejde søger specialet at identificere og fremanalysere dominerende

dispositivers karakteristika og herfra belyse sociale logikker og praksisser samt strategiske funk-

tioner, der her synes særligt fremtrædende. Dispositivet anvendes dermed som et analysestra-

tegisk greb til at studere det sociale, herunder dets tilblivelse, selvfølgeligheder, praksisser og

subjektivitet, hvorfor det empiriske materiale blev læst – men ikke struktureret – gennem di-

mensionerne: synlighed, viden, teknologi og subjektivering (Raffnsøe 2008;bilag 2). Fremskrivnin-

gen af de identificerede dispositiver og hændelsers sammenhænge skal ikke betragtes som

én naturgiven og objektiv fremstilling men som mit bud på en forståelsesramme med afsæt i

udvalgte materiale og nedslag fremfor andre (Raffnsøe et al. 2004).

Herved adskiller dispositivet sig fra programmet2. Hvor jeg forstår dispositivet som praksisori-

enteret, bl.a. ved at træde frem som ”en norm for social udveksling, som man må følge, hvis man

vil gøre sig gældende” (Jensen 2013a:40), forstår jeg programmet som en idealkonstruktion for

fremtidig praksis, herunder enhver ledelsesrationalitet (Foucault 1977).

2 Program, ideal og (ledelses)rationalitet anvendes synonymt i specialet

// 15

Med Foucault bliver det muligt at få blik for moderne magt og ledelse som produktive praksisser

fremfor repressive, hvilket adskiller sig fra den traditionelle magts3 ydre tvang ved derimod at

operere gennem liberal metastyring og selvteknologier, der også regulerer og disciplinerer

subjektet indefra som selvkontrollerende refleksionsteknikker (Amhøj 2004). I stedet skabes

magt ”hvert øjeblik, på alle punkter, eller snarere i ethvert forhold mellem to eller flere punkter (…);

magten udøves fra utallige udgangspunkter og i et spil mellem utallige forhold” (Foucault

1978:105). Hermed forstås magt som allestedsnærværende, og med frihed som magtens ibo-

ende bliver ledelse til strategiske påvirkninger af og ansporinger til bestemt udfald af andres

handlen og adfærd fremfor tvang. Herfra forstår jeg ledelse som udøvelse af moderne magt

fremfor knyttet til lederfunktion per se.

Med Foucaults magtbegreb træder magt frem som produktivt virkelighedskonstruerende,

hvor foretrukne positioner og videnkonstruktioner tentativt konstitueres i netværk af bl.a. so-

ciale kategorier, diskurser, og teknikker og derfor ikke kan fikseres.

Diskurser forstår jeg som historiske dominerende men kontingente betydningssystemer, der

ordner og koder mulige forståelser af verdenen i det givne samfund eller den givne kultur.

Viden og diskurser er gensidigt formende, da viden kun eksisterer i kraft af en bestemt diskursiv

praksis, og enhver diskursiv praksis muliggøres af den viden, den former. Hermed er diskurser

ikke udelukkende sproglige artikulationer men også formationer af praksisformer, der legiti-

merer og begrunder ét fremfor andet (Foucault 1993;1994). Ligeledes forstås viden og magt

som gensidigt konstitutive, idet magt (u)muliggør, hvad der kan iagttages som gyldig viden,

og viden begrunder og legitimerer praksis (Kristiansen 2009). Hverken viden, magt eller dis-

kursiv praksis er således stabil, objektiv og fikseret men kontingente konstruktioner, der regu-

lerer og strukturerer det sociale samt hvordan, hvornår og hvorfra der kan tales.

Når noget diskursivt konstrueres som inkluderet, udelukkes andet, da ”der til enhver diskurs er

knyttet eksklusionsprocedurer, som ikke blot udelukker temaer, argumenter og talepositioner fra

diskursen, men også producerer afvigere, stempler grupper af mennesker som syge, unormale eller

ufornuftige og tildeler andre grupper ret og legitimitet til forskellige former for behandling af disse”

(Andersen 1999:33). Diskursen bliver hermed relationelt regulerende, formende og afgræn-

sende mekanismer i og af den sociale praksis, der sætter rammerne for, hvordan det er muligt

at træde frem som meningsfuld og accepteret. Herved kan magt ses som indlejret i al social

3 Forstået som repressive magtudøvelse direkte knyttet til et centrum af bestemte personer eller grupper

// 16

praksis i form af retten til at definere det meningsfulde og accepterede.

Når jeg i specialet trækker på denne magt- og ledelsesforståelse, ses magt ikke som funktionelt

eller institutionelt knyttet per se men derimod som en strategisk-relationel proces og som im-

manente, normaliserende og disponerende mekanismer, hvori magt træder frem som regu-

lering af mulighedsbetingelser oppe- som nedefra (Foucault 1977;2000).

Her forstår jeg, at jo mere implicit og subtil magten opererer, og jo mere frit subjektet føler sig,

desto svære er magten at kæmpe imod og desto bedre fungerer den. Heri ligger en immanent

modstand som den liberale magts iboende og gensidige betingelsesforhold, om hvilke jeg

forstår modmagt og moddiskurser, hvor samme spilleregler gør sig gældende omend i andre

formationer (Foucault 1978;Dean 1995).

Governmentality og teknologi Til at belyse hvordan (ledelses)praksis muliggøres, trækker specialet på begreberne govern-

mentality og teknologier ligeledes hentet fra Foucault.

Den moderne styringsmentalitet, hvorigennem styring rettes mod individers selvstyring, kal-

der Foucault governmentality (Villadsen 2007). Denne magtudøvelse kan forstås som en men-

tal og subtil styring af subjektet, hvorved governmentality kan betragtes som en samlebeteg-

nelse for en både institutionel og social styring orienteret mod totalitets- og individniveau.

Governmentality kan betegnes som en særlig form for styringsteknologi, som er en indlejret

del af neoliberale samfund som en subtil styring af individets selvstyring (Villadsen 2013b).

Her anvendes en række teknologier, herunder magt- og selvteknologier, som hhv. orienteret

mod totaliteten og ydre forhold samt individet og selvforhold, med det formål at anspore og

forme det ’frie’ subjekts handlerum gennem et system af praksisser og ”en instrumentering med

mangfoldige former” (Villadsen 2013a:68).

Med magtteknologier forstås historisk situerede teknologier, der konstituerer de ydre, værdi-

mæssige rammer for det levede liv, der søger at objektivere subjektet og ved at skabe betin-

gelserne for, hvordan det bliver muligt at træde frem som subjekt (Amhøj 2004;Villadsen

2007). Teknologier kan anskues som diskursivt indlejrede og som konstruktioner af rigtigt og

forkert og herved strategisk potent udi at stabilisere og fiksere styringens iboende kontingens

(Foucault 1984a). Således forstås magtteknologier som rammesættende vilkår for, hvad der in-

og ekskluderes og for, hvordan det som subjekt er muligt at blive til og agere ved at forme og

styre mod bestemte idealer (Staunæs 2007). Her forstår jeg, at disse teknologier operere ved

// 17

at anspore ”individet til at opsplitte og fordoble sig selv i et subjekt og objekt, således at det som

subjekt kan regulere og styre sig selv som objekt i forhold til forskellige mål” (Amhøj 2004:271).

Hvor magtteknologier kan forstås som ydre tentativ styring på makroniveau, forstår jeg selv-

teknologi som en indre refleksiv styringsform på mikroniveau, hvori selvet udvikles relativ til

sig selv (Amhøj 2004). Ved selvteknologier ledes subjektet ved at genstandsgøre sig selv for

ydre styring gennem lov, disciplin og sikkerhed samt pastoralmagt. Med pastoralmagt forstås

en særlig form for styring, der orienterer sig mod subjektet og leder gennem erkendelse og

selvrefleksivitet ved at knytte an til tanker og selvforhold, hvorom forstår jeg selvteknologier

(Villadsen 2015). I moderne, organisatorisk ledelsespraksis kan governmental styring bl.a. iagt-

tages, når ansatte eksplicit eller implicit forventes at udvikle sig selv relativt til arbejdspladsens

behov. Dette ved at installere og aktivere selvrefleksion og selvbearbejdning hos medarbej-

deren orienteret mod det fremtidigt potentielle, hvorved subjektet konstrueres og discipline-

res som konstant potentialiseret relativt til organisationens bedste (Foucault 1994;Hay 2009).

Med Foucault kan der analytisk skelnes mellem to ledelsesniveauer: Et totalitetsniveau hvor

massen kontrolleres og optimeres, og et individniveau hvor subjektet anspores til at lede sig

selv (Jensen 2013a). Eksemplificeret ved hhv. institutionelle procedurer orienteret mod mas-

sen og individbaserede teknikker som medarbejderudviklingssamtale (MUS).

Specialet inkorporerer og inspireres heraf for at skabe blik for, hvorvidt og hvordan ledelsesra-

tionaler ikke blot sætter sig igennem i form af formel ledelse institutionelt og organisatorisk

men også uformelt og subtilt på subjektniveau i relationer og gøren. Denne skelnen vil komme

til udtryk ved en todelte analyse, jf. kapitel 3 og 4, hvori der spørges til, hvordan magt udøves

med hvilke implikationer fremfor, hvad magt er, eller hvorfra den stammer (Deleuze 2004).

2.2.2 Subjekt, positionering og sociale kategori Med frihed og kontingens som magtens iboende forstår jeg magt og subjektivitet som dialek-

tiske og gensidigt konstituerende. Fra poststrukturalistisk teori konstrueres subjektivitet som

en tosidet proces, hvori subjektet både er handlende og underkastet de kontekstuelle betin-

gelser – som en dobbelt underkastelse eller subjektivering hvori individet både transformeres til

objekt for ydre magt og til subjekt ved at pålægge sig selv bestemte former for subjektivitet,

identitet og sociale kategorier (Kristensen 1987;Staunæs 2004). Med Foucault (2000) forstår jeg

hermed subjektivering som forbundet med magt, da subjektivering kan betragtes som en ef-

fekt af magtspillets forhandling på både makroniveau såvel som i ”de dagligdags rutinemæssige

// 18

praktikker og teknikker, den mere eller mindre håndgribelige systematiske tvang, de institutionelle

overgreb, ”rummet” i både fysisk og – især – psykisk forstand” (Heede 2007:63).

For at skabe blik for disse bevægelser i også det hverdagsnære, trækker specialet foruden Fou-

cault på anden poststrukturalistisk samt socialkonstruktionistisk tænkning, herunder Butler,

Davies, Søndergaard og Staunæs. Rummet introduceres i afsnit 2.2.3, mens dette afsnit præ-

senterer begreberne: subjekt, subjektivering, positionering, social kategori, performativitet, første-

hed, andethed, grænsefigur og abjekt.

Subjekt, subjektivering og positionering Fra Foucault (1978;1984a) trækker specialet på en forståelse af både subjekter og objekter som

’genstande i erkendelsen’ fremfor som ’genstande i virkeligheden’. Hermed forstås disse som

konstruerede og regulerede diskursivt, hvorfor subjektet i en poststrukturalistisk optik er uden

essens eller indre kerne. Fremfor at forstå identitet som én enhed, er der her tale om en plura-

listisk identitetsforståelse i form af subjektpositioner diskursivt muliggjort i det sociale.

Hermed går diskurser forud for subjektet, som eksisterer gennem sine relationer, hvorved dét,

der genkendes som identitetsskabelse, er en aldrig afsluttet proces (Andersen 1999;Foucault

2000). Subjektivering forstår jeg således som på én gang en væren og tilblivelse, hvor subjektet

dels er formende og konstituerende og dels objektgøres. Subjektivering er på én og samme

tid ”en formnings- og dannelsesproces som styres og reguleres, men som samtidig forudsætter in-

dividets aktive selvdannelse i form af forskellige operationer på egen krop og sjæl, tanker, adfærd og

levevis med henblik på at reformere sig selv” (Otto 2006:2).

Subjektet må således lade sig styre for at kunne træde frem som frit og aktivt selvdannende4,

hvorved subjektets selvforhold knytter an til ledelse, styring og magt i form af styringstekno-

logier og diskursiv viden.

Dette er imidlertid ikke determinerende, da subjektet er frit og handlekraftigt fremfor passivt

og indgår løbende i forhandlinger om mulige positioner som subjektiveringstilbud (Davies &

Harré 1990). Subjektivering forstår jeg som en accept af subjektposition, der muliggør, at indi-

videt kan træde frem på diskursens inderside indenfor normen og det normale, hvorfor sub-

jektet samtidig klassificerer sig som objekt for andres styring. (Merkelsen 2007). Normer og

diskursen om normalen – førsteheden – er imidlertid afhængig af det dispositiv, hvori de fun-

4 Som jeg læser Foucault, skelner han mellem subjektivering og subjektivation som måder, hvorpå subjektet bliver til. Med subjektivering forstår jeg, at subjektet tilskrives en position og med subjektivation, at subjektet selv ønsker at ind-tage positionen i form af selvdannelse (Andersen 2002). Da jeg ikke kan vide, hvorvidt informanterne selv ønsker en given position, anvender jeg konsekvent subjektivering

// 19

gerer, hvorfor normer og normalitet er kontingente, disciplinerende og historisk foranderlige,

jf. afsnit 2.2.1Derved formes subjektivering også gennem de situerede positioneringsprocesser,

hvori subjektet bliver til og genkender sig selv (Søndergaard 1996;Staunæs 2004).

Positioneringsbegrebet henter jeg fra Davies og Rom Harré (1990) og forstår hermed diskur-

sive processer, der både finder sted i den sproglige og diskursive praksis, hvorigennem indivi-

der bliver til som subjekter. Positionering er således en aktiv proces, hvori subjektivering gøres

kontinuerligt, bl.a. gennem anvendelse af sociale kategorier.

Social kategori, performativitet samt første- og andethed Sociale kategorier forstår jeg som prædefinerede kulturelt genkendelige markeringer, som

subjektet tildeles, indtager og positioneres gennem. Subjektet er således ikke noget i sig selv

men bliver til situeret ift. noget andet og iagttagelig gennem løbende forskelsmarkeringer og

kulturelt genkendelige kategorier, koder og normer, der internaliseres (Nielsen 2008). Her by-

der sociale kategorier sig til som orienteringsredskaber, der reducerer det sociales kompleksi-

tet og markere hvad og hvem, subjektet er og ikke er. Hermed kan det, der genkendes som

identitet, forstås som effekter af snarere end årsager til forhandlinger om meninger og virke-

lighedskonstruktioner (Frederiksen 2005). Herved kan oplevet identitet ”variere over tid og mel-

lem forskellige arenaer alt afhængig af, hvilke diskursive praksisser og hvilke positioneringer inden-

for disse diskursive praksisser individet tilbydes og tager sig adgang til” (Søndergaard 2000:38).

Med Foucaults forståelse af subjektivering som på én gang væren og tilblivelse, forstås også

indtagelse af sociale kategorier som en praksis, der gøres, tænkes og siges i gentagne, relatio-

nelle sammenspil. Herved kan subjektet positioneres indenfor flere diskurser og gøres flere

kategorier samtidig (Jensen 2013b). Her trækker specialet på Butlers (1993;1999) begreb om

performativitet og at gøre5 – her: at gøre trivsel. Omsat fra kønsforskning forstås trivsel ikke som

givet men som en praksis, hvorigennem subjektet emergerer og formes relativt til sit konsti-

tutive ydre, forstået som trivende/mistrivende. Her bliver trivselsperformance situerede, ”gen-

tagende og citerende praksis” (Søndergaard 1996:43) fremfor spejlinger af individets inderste

tanker, emotioner og følelser.

I disse binære subjektiveringsprocesser forhandles også legitimitet og normalitet. For at ét kan

fremstå som normalt, må andet iagttages som mindre legitimt eller anormalt og dét, den eller

dem, der ekskluderes helt eller delvist i positionen som de andre. For at nuancere disse sociale

5 Min oversættelse af doing gender og gender performativity hvor jeg har overført køn til trivsel

// 20

in- og eksklusionsmekanismer inddrager specialet de analytiske begreber førstehed, andethed,

abjektet og grænsefigur som sociale kategorier.

Ligeledes inspireret af Foucault trækker jeg bl.a. på læsning af Staunæs (2004), hvorfra jeg for-

står forholdet mellem førsteheden og andetheden som en ’os-/dem-relation’ orienteret mod

magten til at definere, hvad der in- og ekskluderes socialt. Når specialet i det følgende orien-

terer sig mod disse forskelle, forstås disse ikke som negative per se men derimod som hinanden

konstitutive ydre. Her forstår jeg, at det anderledes er nødvendigt for at anskue det normale,

og det normale er nødvendigt for det anderledes.

Førstehed eller den første forstår jeg som det eller dem, der genkendes som normalen forudsat

at andre tilskrives andethed gennem andetgørelse (Staunæs 2004). Med andethed forstås en

positionering af den anden6 som anderledes, anormal og derved mindre legitim, hvorved nor-

malitet samtidig kan betragtes som kontingent og situeret. Andetgørelse kan for den, der an-

detgør, fungere som en overlagt eller ureflekteret strategi til at legitimere egen magtudøvelse

eller til ikke at lytte til andre ved at dehumanisere eller objektgøre den anden. Dette åbner op

for flere andethedskonstruktioner i form af grænsefiguren og abjektet.

Ligeledes informeret af Staunæs (2004;2007) forstår jeg grænsefiguren som en ambivalent fi-

guration, der er inkluderet men anderledes relativt til den dominerende normalitet og derved

på grænsen. Grænsefiguren forstår jeg som en abstraktion og en social kategori, der muliggør

en orientering mod socialitetens grænsesætning. Grænsefiguren kan potentielt repræsentere

egenskaber eller positioner, som iagttageren gerne selv vil have men ikke oplever selv at be-

sidde, hvorved figurationen kan udfordre normativiteten.

Abjektet derimod forstår jeg som det eklatant andet – som dét udenfor grænsen, dét der af

iagttageren ikke genkendes som legitimt og dét, som subjektet ikke er eller vil være og derfor

ekskluderes (Bulter 1993).

Pointen herfra er samlet, at i konstruktionen af de andre ligger implicit konstruktionen af den

første og vice versa. I specialets anden analysedel anvendes første- og andethed som analytiske

kategorier til at undersøge, hvorvidt og hvordan forestillinger om normalitet og afvigelse får

implikationer for trivselsperformativitet, det organisatorisk levede liv og derfra for ledelses-

mæssige handlerum, jf. kapitel 4.

6 Da de første og de andre kan betragtes som normale betegnelser, refererer jeg til begrebet de første og de andre ved at kursivere. Ligeledes har jeg valgt at kursivere idealkonstruktioner såsom den gode medarbejder samt brugen af ordet rum

// 21

Som det fremgår af specialets forord, er fokus på de selviagttagede førstes første ordensiagt-

tagelser af trivselperformativitet på arbejdspladsen, der også finder sted i komplekse samspil

med tilskrevne de andre.

2.2.3 Rum, materialitet og kropslighed Om de værdier og normer, der former organisatoriske fælleskaber anvendes ofte betegnelsen

organisationskultur. I dele af organisations- og ledelsesteorien forstås kulturen som ’limen’, der

binder hele organisationen sammen og markerer dets grænser til omverdenen (Høpner et al.

2007). Kultur er her det sæt af fikserede, fælles antagelser og værdier, der deles af alle organi-

sationens medlemmer som en konsensus, der integrerer organisationen til en funktionel hel-

hed og sikrer intern stabilitet og sammenhæng (Dinitzen & Jensen 2010).

Fremfor at anskue (organisations)kultur funktionalistisk, beror specialet på en dynamisk forstå-

else, hvori oplevet kultur og inklusion gøres og tilbliver gennem diskursiv praksis (Borum 1995).

Kultur er derved ikke givet og kan derfor på én og samme tid blive dét, der forbinder og ad-

skiller, inkluderer og ekskluderer, og det, der et sted i organisationen iagttages som accepta-

belt og meningsfuldt kan andetsteds være uacceptabelt og meningsløst (Thyssen 1994). Når

kultur ikke træder frem som én kollektiv fiksering, kan kulturbegrebet snarere forstås plurali-

stisk, som heterogene subkulturer og oplevede rum med egenlogikker og teknikker, hvorfor

viden ligeledes træder forskelligt frem.

I dette sidste teoriafsnit præsenteres specialets forståelse af disse oplevede rum og derudover

begreberne: heterotopia, stribede og glatte rum, zoning, kropslighed samt (u)mærke.

Rum og zoning Med en heterogen kulturforståelse kan det sociale rum ses som bestående af flere rum med

egne ordner, logikker og grænser. Parallelt med diskurs og moddiskurs, kan der med Foucault

skabes blik for bevægelsesordner i dominerende rum men også i andre rum med andre ordner,

kaldet heterotopia (Bazin & Naccache 2016).

Heterotopia betyder ordret ’anderledes sted’, og i min læsning af Foucault (1984b) forstår jeg

hans anvendelse heraf på to måder: Som faktiske fysiske rum i synlig kontrast til det normale og

omgivende, og som diskursive oplevede rum, der synes normativt at udfordre de steder, der

repræsenterer de dominerende konstruktioner af orden og væren. Her kan steder som fængs-

ler og puberteten næves som eksempler på hhv. det fysiske og det oplevede rum. Hos Fou-

cault (1984b) muliggør heterotopia alternative ordner, og jeg forstår heterotopia som det nor-

// 22

males konstitutive ydre og som både inkluderet men anderledes. Det træder derved frem som

et realiserbart modrum med modordner fremfor et utopisk ikke-rum (Jensen 2013a).

Inspireret af Foucault tilbyder Deleuze og Félix Guattari (2005) en rumforståelse med begre-

berne stribede og glatte rum. Sat på spidsen forstår jeg disse som på én gang kontrær, parallelle

og gensidigt formende, ligesom rum og modrum. Dette tydeliggøres ved, at glatte rum træ-

der frem som åbne, potentielle og uordnede, mens stribede rum synes netop ordnede, af-

grænsede og stabile. Hvor viden i det glatte rum konstrueres løbende i situerede møder med

dets modsætning, beror viden i det stribede rum på det allerede kendte og etablerede sand-

heder. Jeg vil holde mig til at anvendes disse begreber som metaforiske nuanceringer af Fou-

caults heterotopia og undlade øvrige af Deleuze og Guattaris perspektiver her.

For at skabe blik for hvordan et rum kan blive et (mod)rum anvender jeg Sian Lincolns (2005)

begreb zoning. Med zoning forstår jeg en zone og at zone som hhv. et sted og de processer,

der foregår, når et rum stemningssættes og opleves gennem rekvisitter. Zoning er således

både fysiske og sociale effekter i et givet rum, hvilket kan forsyne analysen ved at skabe blik for

de processer, hvori omgivelser – fysiske som oplevede – stemningssættes på særlige måder

og herigennem disponerer (u)mulige positioneringer og praksis og derved skaber rum.

Til nuancering heraf forstår jeg med Butler (1999) omgivelserne, hvori subjektet emergerer

eller gøres, som en diskursiv materialitet, der bidrager til at konstituere og situere sociale kate-

gorier. Som effekt heraf forstås fysiske rum ikke som neutrale men derimod som aktive med-

komponenter, der kan få implikationer for subjekternes forhandlingsspil, herunder betydning

for hvem og hvordan det er muligt at befinde sig heri.

Samlet bidrager rumforståelserne til at undersøge, hvorvidt og hvordan rum på arbejdsplad-

sen kan betragtes som både konstitutive og anderledes med forskellige ordner og betingelser

for trivsel og således af potentiel ledelsesmæssige relevans.

Kropslighed og at (u)mærke At opleve en stemning i et rum forstår jeg som en kropsliggjort proces, hvori omgivelser og

krop gensidigt konstituerer hinanden, således at subjektet subjektiviseres i og af de magtrela-

tioner, der eksisterer i omgivelserne. Inspireret af Davies (2000) kan kroppen iagttages som et

sted i landskabet7 forstået som en del af omgivelserne, hvorved kroppen produceres relativt

hertil på sammen måde som, omgivelserne produceres af den måde, subjektet kropsligt op-

7 Oversættelse af Davies’ begreb body/landscape relations hentet fra Krøjer (2003)

// 23

lever og sanser. Om denne form for sansning anvender jeg begrebet at mærke, hentet fra Jo

Krøjers (2003) læsning af Davies. Herom forstår jeg en relation, hvori krop og omgivelser gen-

sidigt mærkes, således at de situerede omgivelser får betydning for måder, hvorpå subjektet

mærker krop og subjektivitet vice versa. Som en videreudvikling heraf har jeg ladet mig inspi-

rere af Mette Lykke Nielsens (2008) begreb umærke, hvorom jeg forstår noget, som – modsat

at mærke – ikke sanses eller gøres til genstand for bevidst refleksion og som synes selvfølgeligt.

Disse forståelser af kropslighed, at mærke og umærke kan bidrage til at åbne op for analyse af

subjektiveringsprocesser, der omhandler måder, hvorpå subjektet oplever sig selv og andre i

omgivelserne som konstitutiv for tilskrivelser af subjektpositioner.

At kropsliggøre, sanse og mærke forstås herved som sociale, diskursive og materielle processer

snare end psykologiske. Analysestrategisk betyder det, at jeg i iagttagelserne af informanter-

nes iagttagelser har været opmærksom på, hvordan kropslighed blev udtryk hos informan-

terne, bl.a. direkte ved ’at føle’ eller ’at mærke’. Dette da jeg med Jensens læsning af Foucault

forstår ”forholdet mellem oplevelse og socialitet således, at oplevelsen ikke er før det sociale, men i

og med det sociale, skabt af historiske komplekser af problematiseringer og praksisformer. Kroppen,

fænomenet og oplevelsen er ikke før historien” (Jensen 2013a:23).

Krop og sansning forstås hermed som en del af det sociale og derved af sociologisk og ledel-

sesmæssig relevans, særligt relativt til arbejdsmiljø. For at undersøge dette vil næste afsnit

præsentere specialets kvalitative tilgange, analyseskridt og reflektere over etiske forhold.

2.3 KVALITATIVE FREMGANGSMÅDER OG EMPIRISKE MATERIALE 2.3.1 Fremgangsmåder og etiske overvejelser Specialets ambition er at undersøge, hvordan trivsel iagttages, mærkes, gøres og udtrykkes

blandt medarbejdere på en offentlig arbejdsplads som grundlag for nye veje at gå ledelses-

mæssig. Til dette formål benytter jeg mig af kvalitative fremgangsmåder som analysestrategi.

Fælles for de kvalitative tilgange er, at de interesserer sig for, ”hvordan noget gøres, siges, ople-

ves, fremtræder eller udvikles” (Brinkmann & Tanggard 2010:17). I specialet anvendes tilgangene

single casestudie, tekstanalyse, interviews og snaplogs, som præsenteres i særskilte afsnit.

Med single casestudiet lægges fokus på situerede oplevelser og iagttagelser fra én enhed, vel-

vidende at det kan være anderledes andetsteds. Det bevirker, at iagttagelser gjort i denne

kontekst, kan være anderledes på andre arbejdspladser eller blandt andre af afdelingens an-

// 24

satte, hvorfor studier som dette ikke er generaliserbar per se. Det er imidlertid heller ikke speci-

alets primære ambition at genere generaliseret viden, men det er min antagelse, at det med

single casestudies er muligt at udlede mønstre, der ville være at finde andetsteds, hvormed

jeg forstår, at det med det konkrete er muligt at lære noget nyt (Flyverbjerg 2010).

Specialets kvalitetsvurdering og validitet beror således ikke på, hvorvidt der generes objektiv

viden (som med poststrukturalistismen ikke er mulig). Derimod ses der potentialer i at skabe

blik for kompleksiteten for herved at tilføre refleksion over ledelsespraksis relativt til fremstil-

lede virkelighedskonstruktioner som afsæt for at åbne op for nye organisatoriske muligheds-

betingelser. Med et empiriske materiale, jeg vurderer som relativt homogent, betragter jeg

specialets reliabilitet som tilstrækkelig højt, da det er min vurdering, at lignende pointer ville

kunne fremanalyseres såfremt processerne blev gentaget eller foretaget andetsteds.

Som indledningsvist beskrevet forholder specialet sig analytisk sensitiv relativt til genstands-

feltet, hvilket betyder, at specialet er overvejende induktivt og søger at udfolde og undersøge

konkrete medarbejderes praksis og iagttagelser fremfor deduktivt at bekræfte teoretiske po-

inter (Bramming et al. 2009).

I bearbejdning af de transskriberede interviews har jeg både læst på langs og på tværs, hvilket

vil sige, at jeg dels har læst, hvordan den enkelte informant selv kobler og tilskriver mening på

langs, og dels på tværs af informanter søgt mønstre i det empiriske materiale i sin helhed (Haa-

vind 2000). Dette har været et forsøg på at skabe analytisk forståelse for både delen som hel-

heden og en måde tentativ at kvalificere analyser af indforståethed, såsom ”la la” (Pia) og ”bum

bum” (Ea). Ved at synliggøre sådanne indforståetheder og selvfølgeliggørelser, bliver det mu-

ligt at analysere, hvordan første- og andethed etableres og diskursiveres, samt hvordan sub-

jekter og ”kategorier hierarkiseres i forhold til hinanden, og i forhold til hvad der i en given sammen-

hæng anses for at være normalt, almindeligt og legitimt” (Staunæs 2004:87). Her er jeg opmærk-

som på, at læsningen formes af min position og mine selektioner, jf. afsnit 2.1.1.

Etiske overvejelser I forbindelse med kvalitative studier af det levede liv dukker etiske overvejelser og dilemmaer

op. Her forholder jeg mig til et par, der forekommer relevante i nærværende sammenhæng.

Ud fra en erkendelse af, at der ikke altid er ord eller beskrivelser for affektioner, sansninger og

følelser, såsom trivsel, kan der ses en etisk udfordring i risikoen for at tilskrive informanterne

utilsigtede intentioner og lignende. Dette forsøger specialet at imødegå ved at inddrage visu-

// 25

elt materiale i form af snaplogs, samt så vidt muligt at forme interviewene som symmetriske

dialoger for herigennem at få flere nuancer i spil, jf. afsnit 2.3.3 og 2.3.4.

Der kan endvidere opstå et dilemma i på én gang at balancere mellem at respektere infor-

manternes grænser, at anerkende den tillid de tildeler mig ved at åbne sig for mig og samtidig

’kradse i overfladerne’ for at opnå analytiske indsigter uden at implicerede oplever sig som

’hængt ud’ og deslige. Dette har jeg søgt at omgå ved dels at vægte tillid, dels ved et positivt

fokus på trivsel (fremfor mistrivsel) og dels at anonymisere og sløre informanternes kendetegn.

Derudover har jeg ladet informanterne styrede samtalen indenfor spørgeguidens rammer (bi-

lag 3), herunder ved at orientere om interviewets forløb, ved at spørge ud fra en semistruktu-

reret spørgeguide og ved at inddrage informanternes snaplogs som afsæt for interviewet. Re-

fleksioner over interview som datagenerering og udsigelseskraft foldes yderligt ud i afsnit 2.3.3,

men først en præsentation af specialets tekstmateriale i form af dokumenter.

2.3.2 Dokumenter Specialets tekstmateriale udgør det empiriske fundament for de kontekstuelle analyser i kapi-

tel 3. Dokumenterne bidrager ved at skabe indblik i dele af først de institutionelle kontekster

og dernæst den organisatoriske og herved danne baggrund for den følgende eksplorative

analyse i kapitel 4.

Dokumenterne er dels offentligt tilgængeligt kommunikationsmateriale og dels udleveret in-

tern ledelseskommunikation fra AT, hvorved arkivet kan karakteriseres som formelt. Det bety-

der, at hvert dokument i sig selv kunne udgøre studier i sig selv. Ikke desto mindre inddrager

og behandler specialet disse for at skabe blik for mønstre og fremskrive dispositivhistorier,

hvorfor flere dokumenter er valgt. Når nogle dokumenter er valgt, er andre fravalgt, hvorfor

arkivet er kontingent og vil være præget af mine relevanskonstruktioner.

Arkivet til specialets institutionelle analyser, jf. afsnit 3.1, beror på offentlig tilgængelig skriv,

bl.a. fra regeringen, ministerier, offentlige institutioner, KL, tidsskriftartikler samt studier af Det

Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Center for Arbejdslivsforskning. Organisations-

analysen i afsnit 3.2 baseres på både offentlig og intern ledelseskommunikation såsom stra-

tegi, politik, arbejdsmiljømål og –redegørelse samt handlingsplaner og den seneste medar-

bejdertrivselsanalyse (MTA).

Orienteringspunkter for dette kapitel er: ledelse, organisering og psykisk arbejdsmiljø.

2.3.3 Interviews Specialet benytter sig af semistrukturerede narrative og eksplorative interviews, da disse egner

// 26

sig i studier af det levede liv og de hverdagsnære praksisfortællinger. Hermed forstår jeg inter-

views karakteriseret ved åbenhed og fleksibilitet i spørgsmål, formuleringer og struktur relativt

til undersøgelsens problemstilling med fokus på informantens oplevelser (Bryman 2008). Her

bidrager snapslogs til denne kompleksitetssøgen, jf. afsnit 2.3.4.

Fra poststrukturalismen forstås interviewet som både en dialogisk forskningsform og en sam-

talepraksis, hvor der i et samspil mellem interviewperson og interviewer etableres et rum, hvori

der produceres viden. Det får den konsekvens, at interviewet ”ikke er en ’taping’ af interviewper-

sonens subjektive erfaring og mening, men et socialt møde, hvor erfaring bliver fortolket og mening

bliver skabt” (Järvinen 2014:29). Således bidrager de kvalitative interviews som en social, tilbli-

vende videnproduktion, der både er situeret, sproglig og pragmatisk fremfor virkelighedsre-

præsenterende (Staunæs & Søndergaard 2005).

Valget af denne interviewform skal ses i relation til specialets videnskabsteorietiske forankring

samt ud fra forestillingen om, at det er muligt at indhente viden via mere uformelle interview-

tilgange. Her får mit tematiske fokus betydning for, hvad der er muligt at spørge og lytte ind

til ligeså vel som, at informanternes snaplogs og iagttagelser tilfører og installerer ét fremfor

andet. Herved forstås, at ”måder at spørge på rammesætter vilkårene for viden, og at disse vilkår

tilsvarende rammesætter feltets mulighed for aktivt at medkonstruere denne viden” (Bramming et

al. 2009:24). Således kan min position og kommunikation relativt til informanterne før og under

interviewet have konsekvenser, og specialets positive tilgang kan gøre det legitimt at spørge

ind psykisk arbejdsmiljø.

Spørgeteknisk har jeg anvendt flere typer af spørgsmål, herunder åbne, opfølgende, sondrende

og specificerende spørgsmål, og spørgeguiden er udarbejdet efter tragtmodellen og systemisk

inspirerede spørgsmål, herunder lineære, cirkulære og refleksive spørgsmål med henblik på at

indsamle oplysning, at identificere mønstre og at installere refleksion (Tomm 2000). Herved

kan spørgsmålene betragtes som invitationer til både at udfolde det allerede veletablerede,

at udvide feltet og at skabe (nye) meningskonstruktioner.

Den semistrukturerede og eksplorative tilgang kan dog få den konsekvens, at hvad der fore-

kommer som relevant bestemmes af informanterne i øjeblikket fremfor på forhånd af mig som

ekstern. Således kan indholdet blive bredere end hvis, jeg havde genereret mit empiriske ma-

teriale ved hjælp af et fast struktureret interview, metoder fremfor analysestrategi eller opere-

ret med faste og lukkede begrebsdefinitioner. Konkret betød det blandt andet, at især to af de

// 27

i alt fem interviews blev mærkbart længere og bredere i tid og indhold end de andre, hvilket

kunne være omgået med f.eks. et pilotinterview (Kvale & Brinkmann 2014).

I positionen som iagttager og interviewer gør jeg mig sensitiv overfor den kompleksitet, der

ligger i at åbne op for eksponering af erfaringer, forståelser og orienteringer, hvilket har bevir-

ket, at jeg haft fokus på at lytte på og på at udfolde informantens beskrivelser fremfor at følge

min spørgeguide slavisk.

Interviewteknisk kan dette ses i min anvendelse af tavshed og lytning. Tavshed giver plads til,

at informanten kan tage sig ”tid til at associere og reflektere og derefter selv bryde tavsheden med

betydningsfuld information” (Kvale & Brinkmann 2014:156). Lytning bestod bl.a. i at være op-

mærksom på ’fordi’, ’at være’ og ’ikke’ med henblik på at nuancere og udfolde informantens

meningskonstruktioner og grænsedragninger i situationen (Shotter 2009).

Da jeg betragter et interview som en samtalepraksis, må jeg som udefrakommende inter-

viewer forholde mig refleksivt til min interaktion med det diskursive felt som en mulig forstyr-

relse og medkonstruktion af videnproduktionen såvel som til min position, positionering og

egne blinde pletter under selve interviewet og i genlæsningen heraf (Staunæs & Søndergaard

2005). Konkret har jeg søgt at positionere mig symmetrisk snarere end moraliserende, døm-

mende eller bedrevidende.

Ligeledes var jeg bevidst om, at informanterne kan foretage strategiske valg om, hvorledes de

ønsker at positionere sig relativt – verbalt som nonverbalt (Staunæs & Søndergaard 2005;Al-

vesson 2003). Hermed kan interviewsituationen fremstå som en gensidig positioneringspro-

ces, hvilket kan ses som en potentiel bias. Det kan overvejes, om længere bekendtskaber

havde muliggjort andre besvarelser eller om min positionering og novice indenfor interviews

har haft konsekvenser for mængden af abstraktioner.

Andre bias kan være, at et af de fem interviews foregik via Skype og et andet i et storrum.

Informanter Ved specialets opstart var temaet trivselspotentialer blandt særligt stressudsatte, hvor jeg på

baggrund af statistiske opgørelser udpegede kriterierne for min udvælgelse af informanterne

(Højbjerg 2016;bilag 4). Kriterierne blev: kvinde, 25 til 44 år og offentligt ansat videnmedarbej-

der. Her kunne en større diversitet blandt informanterne have forsynet analyserne med større

varians, flerstemmighed og et potentielt mere generaliserbart grundlag. Ikke desto mindre

blev disse kriterier valgt ud fra min prædiskursive antagelse om disse som mere stressede.

// 28

Med disse kriterier fik jeg kontakt til specialets fem informanter, der har været ansat i AT i to til

syv år. For at sikre anonymitet har jeg valgt at sløre snaplogs og personfølsomt data samt at

tildele dem følgende pseudonymer: Pia, Fie, Ane, Ea og Naja.

Foruden pseudonymer vil jeg referere til dem som informanter samt jurister, fordi deres fælles

stillingsbetegnelse var det gruppetilhør, som de alle kunne genkende sig under. Med referen-

cen er der ingen bagvedliggende intentioner andet end blot at markere disse medarbejdere

fremfor andre. Dertil refererer jeg til informanternes nærmeste leder som lederen, ATs øverste

ledelse som ledelsen og andre medarbejdergrupper som de andre eller per funktionstitel. Over-

blik over disse og andre henvisninger vil være at finde i bilag 5.

Forud for interviewene bad jeg informanterne føre snalog, hvilket foldes ud i næste afsnit.

2.3.4 Snaplog Min forståelse og anvendes af snaplogs henter jeg fra Bramming et al. (2009;2012). Semantisk

er snaplog en sammentrækning af snapshot (foto) og logbog (tekst) og beskrives som en visuel

og kvalitativ fremgangsmåde, hvori informanterne tager fotos af deres hverdagsnære praksis

og med afsæt heri fører logbog. I praksis betyder det, at informanterne førte snaplog i en uge

under temaet ’trivsel på arbejdspladsen’. Dette dannede afsæt for interviewene (bilag 6).

Formålet med snaplogs er tentativt at indfange umærkede zoninger og dét, der ”ikke kan rum-

mes indenfor de sproglige muligheder, de (medarbejderne, red.) oplever at have til rådighed”

(Bramming et al. 2009:26). Det visuelle materiale inddrages ud fra en antagelse om, at det kan

bidrage med andre former for data og blikke end det plejede og sprogliggjorte som doku-

menter og interviews. Her betragter jeg snaplogs som en potent indgang til at undersøge,

konkretisere og mærke trivsel på arbejdspladsen som konkrete praksisser fremfor abstraktio-

ner eller (re)produktioner af rigtige beskrivelser. Snaplog bliver en måde til at skabe kvalitative

data på, som udfordrer forestillinger om ”billedet som en afbildning eller repræsentation af den

organisatoriske virkelighed. Snaplogs repræsenterer ikke studieobjektet, de producerer, afgrænser

og muliggør objektet på forskellige måder” (Bramming et al 2014:35).

At anvende snaplogs som tilgang er imidlertid ikke uden konsekvenser, idet jeg forstår disse

første ordens blikke og repræsentationer af ’virkeligheder’ som både situerede og subjektive.

Når snaplogs inddrages til generering af bærende data, kan specialet således ikke betragtes

som værdifrit men snarere som potentielt intervenerende og eksperimenterende. Herved kan

snaplogs forstås og inddrages som en performativ teknologi, hvorfor jeg er opmærksom på,

// 29

at denne praksis kan forstyrre meninger og diskursive processer og skabe basis for nye ved at

visualisere og ”forståelser, der ikke er velreflekterede, verbale og bevidste kategoriseringer” (Bram-

ming et al. 2009:27).

Konkret blev snaplogs’ene anvendt dels under interviewene til at bringe informanterne i tale

på egne præmisser og dels integreret i specialet direkte eller som henvisning til bilag 14, så-

som (SL1), som understøttende for de analytiske pointer i kapitel 4.

// 30

kapitel 3

ORGANISERING I FORANDRING

Dette kapitel udgør specialets første analysedel og består af to kontekstuelle analyser med

henblik på at situere rammerne for informanternes iagttagelser senere, jf. kapitel 4. Derfor sø-

ger dette kapitel at undersøge, hvorvidt og hvordan trivsel historisk konstitueres som et orga-

nisatorisk anliggende, og hvilke udfordringer bliver trivselsfremme løsningen på.

I dette kapitel vendes blikket først mod den institutionelle kontekst i form af nedslag i samtids-

historisk udvikling, der kan iagttages som relevante for ledelsesformer og arbejdslivet i dag, jf.

afsnit 3.1. Gennem historieskrivningen fremskrives nutidshistorier orienteret mod at identifi-

cere dominerende dispositiver, der ansporer rationaler og praksisformer i det organisatoriske

liv. Dernæst flyttes iagttagelsespunktet til en organisatoriske kontekst i form af ATs ledelses-

kommunikation for herigennem at undersøge, hvorvidt og hvordan styringsmentaliteter sæt-

ter sig i AT på strategisk og taktisk niveau, jf. afsnit 3.2. Med empirisk afsæt i ATs arbejdsmiljø-

strategi vil afsnittet identificere og fremanalysere organisatoriske rammebetingelser og impli-

kationer for subjektivitet og det levede liv såvel som for ledelse, handlerum og styringsratio-

naler. Kapitlet afsluttes i en opsamling af de to kontekstuelle analyser, jf. afsnit 3.3.

3.1 INSTITUTIONELLE FORANDRINGER 3.1.1 Den danske velfærdsmodel emergerer og formes Det danske velfærdssamfund blev bygget op gennem 1950erne og voksede yderligt i løbet af

1960-70erne indenfor rammen af øget internationalt udsyn og demokratiske principper med

fokus på lige adgang til en række offentlige tilbud. Idealet for denne universalistiske velfærds-

model byggede på universelle rettigheder med det formål at skabe velfærd og sikre samfun-

dets svageste ud fra værdier som solidaritet, omsorg, et fælles gode og horisontale ligheds-

principper (Andersen 1997).

Til at varetage og håndhæve dette etableredes et netværk af offentlige institutioner, politikker

og lovgivning (Fink 2014). Med stadig flere kvinder på arbejdsmarkedet samt pasningsordnin-

ger til børn og ældre blev der skabt betingelser for organiseringer, der greb ind i stadig flere

menneskelige livsprocesser, herunder en institutionalisering af immaterielt arbejde der under

tiden er blevet kaldt affektivt arbejde, relationsarbejde eller kaldsarbejde (Hjort 2012). Dette

samtidig med en hastig teknologisk udvikling og vækst i uddannelsessektoren, hvilket mulig-

// 31

gjorde øget professionalisering og faglighed og skabte nye funktioner, organiseringer, poten-

tialer og krav (Lund et al. 2008).

Internationale oliekriser, kartoffelkure, inflation og øget arbejdsløshed i perioden fra 1973 og

op gennem 1980erne skabte basis for politisk usikkerhed, skiftende regeringer og underskud

på betalingsbalancen, hvilket satte velfærdsmodellen under pres. I 1983 offentliggjorde davæ-

rende statsminister et program for modernisering og reformering af den offentlige sektor, der

skulle optimere og effektivisere de offentlige ydelser. Reformen var inspireret af den private

sektor og byggede på neoliberale idealer om fleksibilitet, konkurrence, effektivitet og målsty-

ring som løsningerne på de samfundsmæssige udfordringer under overskriften New Public

Management (NPM). Her kan NPM betragtes som en samlebetegnelse for praksisser, initiativer

og reformer baseret på en kritik af den offentlige sektor som værende for bureaukratisk, inef-

fektiv og ikke konkurrencedygtig.

Med Foucault kan dette forstås som et brud på den universelle velfærdsmodels vertikale ori-

entering mod lighed og en begyndelse for et neoliberalt dispositiv i form af den residuale

velfærdsmodel og markedsgørende tendenser af det offentlige. De neoliberale visioner om

en markedsdreven sektor og øget individorientering synliggjorde andre måder at organisere

samfundet på, der kan ses udbygget med ny(ere) begreber som minimalstat og konkurrence-

stat (Pedersen 2011). Herunder et rationale om det frie marked som den mest effektive sam-

fundsmæssige reguleringsform med principper baseret på markedsøkonomisk og manage-

mentteori hentet fra det private. Dette i form af på den ene side offentlig økonomistyring så-

som ramme- og kontraktstyring med krav om målbarhed og dokumentation af resultater og

produktivitet. Samtidig og på den anden side krav om fleksible organiseringer, selvledelse og

såkaldt ’bløde’ ledelsesformer baseret på tillid fremfor kontrol (Bovbjerg et al. 2011).

På politisk niveau kunne og kan konkurrencementaliteten iagttages, når bl.a. kommuner og

offentlige institutioners nøgletal, måltal eller andre indikatorer offentliggøres, eller når der

fremstilles kvantitative målsætninger for andelen af arbejdsløse eller stressramte (Munkøe &

Sand 2017;BM 2011). Når konkurrence bliver et ideal, bliver det muligt at etablere en række

vidensystemer, hvori konkurrenceevne kan måles og sammenlignes – ikke blot i økonomi men

nu også kategorier som produktivitet, kvalitet, vækst og lykke (Pedersen 2011;ILF 2017).

På subjektniveau kan forskydningen ses udtrykt i udviklingen i folkeskolens formålserklæring

fra programmer orienteret mod fælles og eksistentiel udvikling som forudsætning for at ”vokse

// 32

op som harmoniske, lykkelige og gode mennesker” (DKH 2017) til at differentiere undervisning.

Sidstnævnte med fokus på den enkelte elev bl.a. ved tests og elevsamtaler for systematisk at

indfri nationale standarder gennem fastlagte slutmål og trinmål, såsom bekendtgørelse i 2002,

Klare Mål, og folkeskolereformen i 2014.

Siden finanskrisen fra 2008 kan fokus på ressourceallokering og øget produktivitet ses intensi-

veret. Dette kom bl.a. til udtryk i regeringsgrundlaget fra 2011, Et Danmark, der står sammen,

hvori økonomisk troværdighed og rettidig omhu – snarere end lighed – fremhævedes som

afgørende for Danmarks fremtidige velfærd. Lignende ordlyd er at finde i eksisterende rege-

ringsgrundlag, hvor ansvarlighed, produktivitet og konkurrencedygtighed prioriteres (Rege-

ringen 2011;2017).

Med produktivitet som middel til at opnå konkurrencemæssige fordele nedsatte daværende

regering i 2012 en Produktivitetskommission for at styrke Danmarks udvikling og sikre terræn.

Kommissionens slutrapport indledes med følgende, som jeg finder indrammende for et ge-

nerelt fremtrædende ideal: ”Produktivitet skaber velstand og velfærd. Jo højere produktivitet, desto

flere muligheder får danskerne” (PRK 2014:3)

Med et styringsrationale orienteret mod måling som synliggørelse af indfriede succeskriterier,

iagttager kommissionen sig selv som ’en forlængelse af moderniseringen af den offentlige

sektor’ i et samfund med en industri, der samtidig har ændret karakter i retningen mod en

stadig større videns- og informationsproduktion (Munkøe 2016). Her opstod der en udfordring

i at transformere dette ideal til den offentlige sektor, da sektoren adskiller sig fra det private

ved, at velfærdsydelser ikke prissættes, hvilket besværliggør måling af de offentlige tjenesters

faktiske markedsværdi og værdiskabelse (PRK 2014).

På den baggrund udarbejdede kommissionen en såkaldt outputbaseret metode til måling af

vækst i den offentlige sektor, hvorved det blev muligt at monitorere velfærdsydelsers rentabi-

litet og effekt. Dette synliggjorde samtidig et emergerende rationale, der beror på regelmæs-

sigheder i relationer mellem kvantitet, produktivitet, positiv økonomisk vækst samt sikring af

velfærd synliggjort ved hjælp af standardiserede metoder. Dette kom senest til udtryk i Finans-

ministeriets publikation Vækst og velstand, hvori både skiftet fra universalistiske idealer til neo-

liberale samt en aktuelle sameksistens heraf ekspliciteres ved:

”Med det udbyggede velfærdssamfund vi i fælleskab har indrettet i Danmark, har vi op-

bygget et sikkerhedsnet og adgang til blandt andet sundhed og uddannelse, der i høj

// 33

grad er med til at sikre lige muligheder. Vi skal værne om den tryghed, velfærdssamfundet

skaber. Men den offentlige sektor fylder en stor del af økonomien (...). Der skal være en

bedre balance, så der i de kommende år er øget rum til, at den private sektor kan vokse.

Samtidig er det vigtigt for regeringen, at de af danskernes penge, der anvendes i den of-

fentlige sektor, bliver brugt med omhu” (FM 2017:24)

Øget produktivitet, beskæftigelse og økonomisk omhu bliver her svar på samfundsmæssige

udfordringer. Ligeledes kan der i citatet iagttages en markering af de to statsformer med en

iboende diskrepans i idealer og dispositioner som på én gang sameksisterende og forskellige.

Dette har skabt basis for en grundlæggende polyfoni relativt til det offentlige Danmark bestå-

ende af det, der kan genkendes som ligheds- og markedsdiskurs, der knytter velfærd an til på

den ene side omsorg, fagprofessionalisme og solidaritet samt på den anden effektivitet, øko-

nomi og konkurrencedygtighed. Disse dispositiver skal ikke partout forstås som blokpolitiske

ideologier men snarere som styringsmentalitet på linje med lov, orden og sikkerhed, der på

tværs af idealer disponerer det sociale, herunder (u)mulig væren, gøren og handlen.

Når universalismen disponerer, træder følelsesliv, mening og et fælles gode frem som lige,

kollektive mål, hvilket i sig selv iagttages som samfundsøkonomisk ansvarligt. Når neoliberalis-

men disponerer, træder disse imidlertid frem som potentielt konkurrenceoptimerende midler

til at nå individuelle eller kollektive mål ud fra økonomiske kalkuler. Når velfærd konstrueres

som middel til konkurrencedygtighed, bliver det fra en markedslogik muligt at etablere dis-

kursformationer, der kobler trivsel med effektivitet og produktivitet, og således knytter parasi-

tært an til umiddelbart universalistiske teknikker og begreber såsom passion og følelser.

Udviklingen har imidlertid også haft konsekvenser for mulighedsbetingelser på organisatorisk

niveau, hvilket næste afsnit undersøger.

3.1.2 Arbejdsmiljøarbejde bliver til og forandres Siden indførelsen af arbejdsmiljøbegrebet i dansk lovgivning i 1954 er feltet for arbejdsmiljø

vokset fra at være en ren lovgivende kontrolinstans og beskyttelse af arbejderes rettigheder til

med etableringen af Arbejdsmiljøloven i 1975 også at inkludere medarbejderinddragelse og

demokrati. Herved orienteres sikkerhedsarbejdet i dag sig ikke blot mod fysisk sikkerhed men

også mod beskyttelse af medarbejderinteresse og -inddragelse ved at forpligte arbejdsgiveren

(Bovbjerg 2009;Dyreborg 2009).

I forbindelse med 1980ernes effektiviseringer offentliggjorde det danske Arbejdsministerium i

1986 en rapport med titlen Arbejdsmiljø og vækst. Heri blev arbejdsmiljø indenfor en erhvervs-

// 34

politisk kontekst markeret som potentiel udi at tilføre produktudvikling, knowhow og eksport-

muligheder, hvorved arbejdsmiljø ikke længere blot var et lovkrav men nu også kunne iagtta-

ges som strategisk og økonomisk fordelagtigt.

Op gennem 1990erne blev der stadig større opmærksomhed på individet markeret med be-

grebet den politiske forbruger om den ansvarstagende, aktive og selektive borger orienteret

mod oplevet mening og etik (Eriksen 2009). I organisatorisk sammenhæng betød dette et øget

fokus på også erhvervslivets samfundsansvar og på at udvikle attraktive arbejdspladser, her-

under med arbejdsmiljø som et potentielt konkurrenceparameter. Dette synes illustrativt ma-

nifeseret med Smiley-ordningen fra 2004 som en markedsgørelse af arbejdsmiljøet som un-

derlagt markedskræfter ved at skalere organisationers arbejdsmiljø, bl.a. offentliggjort på ATs

hjemmeside (Dyreborg 2009;AT 2017d).

I overenskomstforhandlinger fra 2008 forpligtedes de kommunale ledere til at håndtere og

forbedre trivsel og sundhed på arbejdspladsen og som led heri afholde trivselsmålinger

mindst hvert tredje år og aktivt ’identificere, forebygge og håndtere medarbejdernes proble-

mer med arbejdsbetinget stress’, bl.a. ved individuel samtalepraksis og monitoreringer (KL

2010). Samme år udgav Personalestyrelsen en antologi omhandlende offentlig ledelse, hvori

det blev beskrevet, at forudsætningen for at kunne imødekomme fremtidige ledelsesudfor-

dringer var at udvikle ”attraktive arbejdspladser, hvor medarbejdere trives og yder deres bedste”

(PRS 2008:1). Her var svaret anerkendende ledelse – en styringsteknologi der præsenteres som

’en ledelsesadfærd, der forener arbejdspladsens behov’ ved både at se, høre, værdsætte, mo-

tivere og inspirere den enkelte medarbejder i retningen mod organisatoriske fælles mål. Andre

og supplerende bud herpå var personligt lederskab, performanceledelse, personalegoder

samt optimering af sundhed og sikkerhed på arbejdspladserne, der som effekt også kan redu-

cere medarbejdernes sygefravær.

Medarbejderens position kan således iagttages som ændret over tid. Fra industrialiseringen

og frem kan medarbejderkonstruktionen ses forskudt fra at være objekt for instrumentelt sty-

ring til gennem først demokratiske og senere markedsstrukturer at træde frem som et aktiv,

der ligesom arbejdspladsen må gøre sig attraktiv ved kontinuerligt at dygtiggøre og udvikle

sig relativt til de organisatoriske behov.

Konkret kom denne forskydning til udtryk med en ny form for organisatorisk samtalepraksis

fra 1960erne i form af personalevurdering (Themsen 2010). I 1970erne ændredes navnet til

// 35

medarbejdersamtale, hvilket indikerede en umiddelbar vægtning af symmetri mellem ar-

bejdsgiver og -tager samt en forståelse af de ansatte som hele mennesker. I 1990erne ændredes

navnet til MUS, hvorved fokus rettedes mod det fremtidige potentielle fremfor det hændte,

samtidig med at organiseringsformer generelt i stadig stigende grad orienterede sig mod selv-

ledelse i form af anden ordensledelse, hvilket skabte behov for nye ledelsesteknikker, herunder

pastorale bekendelse og selvteknikker og placerede lederen i en metaposition (KL 2013).

Med rammestyring, markedsgørelse, resultatfokus, fleksibilitet og medindflydelse som organi-

seringsprincipper kan der drages en parallel mellem makroorganiseringer og det danske ar-

bejdsmarked, hvor medarbejderen konstrueres som en organisatorisk ressource og en viden-

kapacitet. For den offentligt ansatte videnmedarbejder betyder dette i dag daglig omgang

med neoliberale ledelsesformer, der med Foucault kan iagttages som både disciplinerende,

pastrole og panoptiske styringsteknikker, såsom fleksible arbejdstider, selvledelse, MUS, aner-

kendende og personlig ledelse samt tidsregistrering, med det formål kontinuerligt at forbedre

de ansatte og forskelsminimere produktion- og udbytteforhold (Tynell 2002;Pedersen 2011).

Både på institutionelt niveau og også i organisatorisk praksis kobles effektivitet og trivsel som

hinandens forudsætning. Dette har på den ene side skabt basis for nye ledelsesmæssige hand-

lerum men også behov for ledelsesformer, der ikke blot er faglige men også ’personlige’ som

et brud med traditionelle skel og praksisser. Her kan udviklingen i feltet for arbejdsmiljø forstås

som en forlængelse af den institutionelle udvikling og velfærdssamfundets udbygning og så-

ledes en bevægelse i arbejdsmiljøarbejdet fra kontrol og sanktioner til en stigende orientering

mod også udvikling, optimering og potentialisering (Limborg 2002).

Med den samtidshistoriske kontekst in mente vendes blikket nu mod, hvordan dette sætter sig

i konkret organisatorisk ledelsespraksis og senere også i det levede liv. Ambitionen er at un-

dersøge, hvorvidt og hvordan styringsmentalitet kan disponere handlen, væren og viden og

med hvilke implikationer. I det følgende afsnit undersøges det, hvordan der formelt iagttages

og konstrueres særlige forståelser af trivsel, subjektivitet og ledelse i AT med empirisk afsæt i

ledelseskommunikation omhandlende internt arbejdsmiljø. Mit iagttagelsespunkt er her ATs

strategisk og taktiske iagttagelser og konstruktioner af den gode arbejdsplads, den gode med-

arbejder og god ledelse.

// 36

3.2 ARBEJDSTILSYNET OG INTERN TRIVSELSFREMME 3.2.1 Arbejdstilsynet – en præsentation AT er en styrelse under Beskæftigelsesministeriet (BM), som består af departementet, der va-

retager centrale opgaver ift. ministeren, Folketinget og ministeriets styring (bilag 7). Hermed

er AT en politisk styret myndighed, hvorfor organisationens kapacitet og ressource disponeres

af politiske aftaler, især gældende Arbejdsmiljølov og Finanslov (AT 2015a).

Som led i finanslovsaftalen for 2016 blev det besluttet, at AT skal gennemføre interne effekti-

viseringer med det primære mål at ’frigøre tid’, herunder at styrke performanceledelse, ensarte

ressourcestyring og optimere funktioner (AT 2017b). ATs virkefelt er rammesat af den danske

arbejdsmiljølovgivning, hvor det af §72 fremgår, at ATs opgave bl.a. er: at vejlede interessenter

om arbejdsmiljømæssige spørgsmål, bistå BM i at forbedre regler i henhold til gældende lov-

givning, udstede forskrifter, orientere sig mod arbejdsmiljøforbedringer samt til- og påse at

gældende lov og forskrifter overholdes på de danske arbejdspladser (RI 2010).

Således og med den samtidshistoriske udvikling in mente har ATs position ændret karakter fra

”at beskytte ansatte mod livstruende arbejde” (KA u.å) ved direkte indgriben til i dag at fungere

som kontrolinstans via vejledning, påbud, vurdering og skalaer uden beføjelser til tvang. Her-

ved kan virkefelt og praksisformer over tid ses som formet og emergeret af dispositiverne lov,

sikkerhed og senere disciplinering i et samspil og som effekt af de institutionelle omgivelser.

Organisatorisk er AT opdelt i tre tilsynscentre foruden direktionen, direktionssekretariatet, ar-

bejdsmiljørådets sekretariat samt et arbejdsmiljøfagligt center (bilag 7). De tilsynsførende ud-

gør det, der kan betragtes som frontpersonalet og dem, der udfører kerneopgaverne, hvilket

understøttes af en række støttefunktioner, herunder en juridisk stab. Det betyder, at de tilsyns-

førende fører tilsyn på de danske arbejdspladser og har deres daglige praksis i nye omgivelser

hver dag, modsat stabsfunktionen, der har fast praksis på ATs lokalitioner. Hovedsædet ligger

i København, men med tilsynsbesøg som én af ATs kerneopgaver er medarbejderstaben for-

delt over hele landet. Samlet betyder dette, at AT er en både demografisk og geografisk kom-

pleks organisation, der favner mange forskellige funktioner, lokationer og organiseringer.

I Strategi for Arbejdstilsynet (AT 2016b) rammesættes ATs aktuelle strategiske og taktiske funda-

ment. Heri kan der læses et rationale orienteret mod effektivisering, ressourceallokering, do-

kumentation, standardisering samt økonomi- og målstyring af alle organisatoriske processer.

For at muliggøre dette anvendes kvantificeringsteknikker i form af budgettering og procent-

// 37

satser for finanser såvel som arbejdsmiljøproblemer, hvilket taler ind i en markedsdiskurs.

Da ATs ledelse refererer til BM, bidrager dette foruden at sikre intern ressourcekontrol også til

at opnå politisk og offentlig legitimitet, hvilket kommer til udtryk i følgende rationale:

”Arbejdstilsynet udformer og tilpasser løbende reguleringen på arbejdsmiljøområdet og

på arbejdsskadeområdet, så den er målrettet og tidssvarende. For at opnå størst mulig

effekt skal reguleringen være tydelig og forståelig og relevant over for virksomheder og

ansatte, så de er i stand til at leve op til lovgivningens krav” (AT 2016b:6)

Denne formålserklæring følges af en outputmodel med resultatkrav og videre argumenteret:

”Regulering skal fastsætte et minimumsniveau for, hvad virksomhederne skal efterleve

for at sikre et godt arbejdsmiljø – og i forlængelse heraf skabe et grundlag for Arbejdstilsynets

kontrol- og vejledningsindsats” (AT 2016b:8)

Af ovenstående kan ATs formelle eksternrettet praksis og rationale ses formet i og af disposi-

tiverne lov, sikkerhed og disciplin. Den interne kommunikation synes imidlertid (eller også)

formet af et rationale, der både knytter an til en ligheds- og en markedsdiskurs. Dette kommer

bl.a. til udtryk ved samtidigt at markere sikring af et ’godt arbejdsmiljø’ for alle og konkurren-

cemæssige fordele, effektivitet og produktivitet.

Dette kan ligeledes iagttages i den interne kommunikation med en målsætning om ’en rum-

melige arbejdsplads’ og i den forbindelse ”at gøre en særlig indsats for at fastholde og integrere

medarbejdere, der har risiko for at blive udstødt fra arbejdsmarkedet” (AT 2017c:7)8. Såvel som det

fremgår af samtidsdiagnosen, jf. afsnit 3.1, markeres også psykosociale faktorer som væsent-

lige i ATs ledelseskommunikation, udtryk ved:

”2016 har været et år, hvor vores interne samarbejde har været sat på prøve i forbindelse

med de organisationsforandringer, som har været iværksat i Arbejdstilsynet. Det forgange

år har således været med til at understrege, hvor vigtigt det er hele tiden at fastholde fokus

på måder at styrke og udvikle det systematiske arbejdsmiljøarbejde på” (AT 2017c:3)

Ovenstående er forord til ATs seneste arbejdsmiljøredegørelse, der synliggør nogle interne

udfordringer, som AT stod og står i. Omend i mere offensive formuleringer kan lignede iagtta-

ges i den seneste MTA fra oktober 2016. Heraf fremgik det også, at 32.1% af de, der besvarede,

vurderede, at de ’sandsynligvis ikke’ eller ’helt sikkert ikke’ ville være i BM de næste to år, og

8 Konkret ved blandt andet at ansatte flygtninge eller medarbejdere i løntilskudsordninger, ved at monitorere sygefravær og ved at afholde omsorgsaftaler og såkaldte PULS-aftaler til ’alle medarbejdere med særlig vilkår’ (AT 2017c)

// 38

flere ansatte valgte at opsige deres stilling i AT.

Følgende er nedslag fra fritekstkommentarerne i denne MTA:

”Jeg oplever det store fokus der er på driftsmål har kvalt det meste af de bløde

værdier, der tidligere var en del af arbejdet. Jeg synes vi som tilsynsførende bliver

udsat for en nedværdigende behandling ifm kørselsordningen, og jeg oplever mig

trådt på og ikke værdsat” (BM 2016:53)

”Beslutninger fra overordnet ledelse, der splitter medarbejdergruppen og

devaluerer det arbejde vi udfører” (BM 2016:50)

”Det er min oplevelse at der ikke længere er fokus på at gøre arbejdsmiljøet bedre. Efter

min mening er fokus flyttet over på måltal og økonomi. Jeg får indtrykket af at det er

vigtigere at opnå nogle måltal, som man kan vise til politikerne for at give indtrykket af

at XX gør et godt stykke arbejde” (BM 2016:52)

Af disse kommentarer kan der iagttages en iagttaget diskrepans mellem ’oprindeligt bløde

værdier’ og ’medarbejdernes arbejde’ på den ene side samt på den anden en ledelsespraksis

med ’stort fokus på driftsmål og beslutninger’ udtryk gennem ’nedværdigelse’, ’manglende

værdsættelse’ og ’splittelse af medarbejdergrupper’. Samlet kan alle disse kommentarer for-

stås som en art moddiskurs til de markedsgørende dispositiver, disse medarbejdere oplever

som dominerende i ATs ledelsespraksisser.

Dette gav anledning til både offentlig debat, til politiske samråd i BM i december 2016 ’om de

arbejdsmiljømæssige problemer i AT’, og til at den daværende administrerende direktør fra-

trådte med øjeblikkelig varsel (BU 2016;BM 2017a). Forud for dette har AT over en årrække

gennemgået omsiggribende og effektiviserende organisationsændringer som følge af en be-

villingsreduktion på knap 80 millioner DKK i 2017 relativt til 2014 svarende til en reduktion på

25%, hvilket har skabt nye krav til måden at styre ATs virksomhed (AT 2016b).

Samlet kan de interne arbejdsmiljøudfordringer og bevillingsreduktionen betragtes som kom-

promitterende for ATs interne mulighedsbetingelser udi at indfri sine strategiske mål og vision

om at være ’kendt som en effektiv offentlig virksomhed’ (AT 2017c;2016b). For at løse disse

udfordringer er der i ATs ledelse fokus på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø internt.

Fra organisations- og situationspræsentation flyttes iagttagelsespunktet i næste afsnit derfor

til den strategiske og taktiske ledelseskommunikation, der har til hensigt at løse dette. Dette

såvel som de samtidsdiagnostiske disponeringer udgør det, der i specialet betragtes som de

// 39

kontekstuelle rammebetingelser for informanternes omsætninger og iagttagelser af hver-

dagstrivsel, hvilket foldes ud i kapitel 4.

3.2.2 Samarbejde om kerneopgaven Erfaringer rigere skriver den konstituerede direktør i føromtalte forord, at der blandt ATs ledelse

og diverse udvalg er enighed om, at det interne samarbejde skal forbedres i retningen mod

’åbenhed, tillid, god dialog og gensidig respekt’ som ”forudsætninger for det fortsatte arbejde

med at styrke den interne sammenhængskraft, trivsel og arbejdsglæde i organisationen” (AT

2017c:2) og som ’helt grundlæggende og meget vigtig for et velfungerende arbejde og for at

indfri ATs mission’.

Grundproblematikker bliver her medarbejdernes samarbejdsformåen og adfærd, som kom-

promitterer de organisatoriske ’muligheder for at løse kerneopgaven’, og som af lederne ’sy-

stematisk skal aktiveres i den rigtige retning’ for herved at ’genetablere trivsel og det gode,

interne arbejdsmiljø’ (AT 2017c;2015b).

Rationaler om trivselsfremme Som svar på disse udfordringer har ledelsen udarbejdet nogle strategiske arbejdsmiljømål un-

der overskriften Samarbejde om kerneopgaven, der forener organisatorisk trivsel og effektivitet.

Disse mål blev fremsat i 2014, men da det er blevet vurderet, at AT ikke har indfriet disse, fort-

sættes arbejdet. Årsagen er, ifølge ledelsen, at det står ”klart, at arbejdsmiljømålet om samarbej-

det om kerneopgaven blev oplevet forskelligt på tværs af organisationens centre” (AT 2017c:4).

Samarbejde om kerneopgaven dækker over en række centralt nedsatte trivselsmål, der inten-

deret omsættes til praktiske initiativer og handlingsplaner lokalt. Centralt er der fokus på at

optimere udbyttet af de eksisterende ressourcer, der ’findes i sociale, kollegiale relationer’ med

henblik på at ’gøre hinanden gode’ samt at organisere arbejdet, således ”at medarbejderne får

de bedst mulige betingelser for at levere et godt stykke arbejde” (AT 2015b:1). Rationalet beror på,

at et fortløbende arbejde hermed har en positiv virkning på det psykiske arbejdsmiljø som

helhed, og at et forbedret psykisk arbejdsmiljø øger produktivitet og kvalitet i arbejdet som

forudsætning for at indfri ATs mission (AT 2015b;2015d).

Teknikker til trivselsfremme Med Samarbejde om kerneopgaven som strategisk og taktisk ramme indtager ledelsen en funk-

tion af at udstikke retningen, indenfor hvilken de enkelte ledere selv må facilitere og forvalte

processer. Derved er der ingen konkrete eller vejledende retninger i den centrale kommuni-

// 40

kation, herunder hvordan trivsel, samarbejde eller kerneopgaven skal forstås, omsættes og

operationaliseres – blot et endemål. Hvad og hvordan trivsel og trivselsfremmende praksis

gøres står således åbent indenfor rammen af en forbedrende organisationsudvikling.

Med afsæt i de centrale strategier og politikker bliver det en lokal ledelsesopgave at omsætte

og iværksætte indsatser tilpasset de lokale forhold, så det giver mest ’mening og effekt’ (AT

2015b). Hvad der er meningsgivende og effektfuldt står imidlertid frit for så vidt, at det gen-

kendes sådan centralt. Tre gange årligt kontrolleres og vurderes de lokale arbejdsmiljøindsat-

ser ved de lokale lederes afrapporteringer, ved kvalitative fokusinterviews med henblik på at

afdække kultur og adfærd på ’alle niveauer’ og ved kvantitative målinger med spørgsmål rela-

teret til ’den ønskede kultur’, ligesom der årligt udarbejdes en MTA samt afholdes diverse in-

dividuelle samtaler med samme formål.

Fælles for de interne trivselsfremmende tiltag er, at disse både forsyner medarbejderne med

goder og løfte om øget ’velvære’ og ’livskvalitet’ men også konstrueres som ledelsesmæssige

løsninger på oplevede udfordringer med ineffektivitet samt mangle produktivitet og rumme-

lighed (AT 2015c;2015b). Dette kan således iagttages som ATs svar på den iagttagede produk-

tivitetsudfordring, der blev identificeret i det foregående kapitel.

Et lokalt bud på disse tiltag er: Firma-O-løb i Hareskoven, nøglehulsinspireret kantineordning,

personalefester, sundhedsfremmedage i Grøndals Multicenter, en årlig fagdag, startaftale med

FitnessDK samt muligheder for yogalates, bordfodbold, deltagelse i DHL-løb (bilag 8).

Dette beror på et rationale, hvori organisatorisk udvikling forudsætter medarbejderudvikling

ved medarbejdernes aktive deltagelse, rummelighed, forståelse og vilje til at sikre egen trivsel

samt udvikling relativt til de organisatoriske mål, internt som eksternt (AT 2017c). Her handler

intern optimering gennem trivselsfremme bl.a. om at aktivere medarbejdernes egen potenti-

alisering gennem demokratiske praksisser for herved at skabe rum for øget performance, pro-

duktivitet og effektivitet. Dette illustreres andetsteds på ATs hjemmeside, hvor der argumen-

teres for ’flere gode grunde til at arbejde med psykiske arbejdsmiljø og trivsel’:

§ ”Glade medarbejdere er mindre syge

§ Når medarbejdere trives, er de mere effektive og begår færre fejl

§ Glade medarbejdere er mere motiverede og bedre til at finde nye løsninger

§ Glade medarbejdere tackler forandringer bedre (…)

§ Glade medarbejdere søger ikke så tit væk til andre job udenfor virksomheden” (AT u.å.b)

// 41

’Glade medarbejdere’ konstitueres i de interne skriv som sunde og aktive medarbejdere, der

trives. I samspil hermed kan ’glade medarbejdere’ iagttages som et middel til at opnå større

organisatorisk effektivitet og produktivitet, der bidrager til innovation, bedre kvalitet og min-

dre sygefravær, hvorfor trivselsfremme bliver en subjektiverende ledelsesteknik til øget effek-

tivitet og tilslutning blandt medarbejderne.

Såvel som i de øvrige trivselsforbedrende initiativer, forbliver det åbent, hvad der karakteriserer

relevante trivselsmæssige forhold relativt til det arbejdsmæssige, hvorfor trivselsfremme sam-

let kan iagttages som en række selvteknikker, der under dække af andet muliggør ledelsens

indblanding i den enkelte medarbejders psykosociale liv. Dette forudsætter imidlertid, at med-

arbejderne iagttager de trivselsforbedrende initiativer og de formaliserede dialoger som me-

ningsgivende.

Trivselskonstruktionen kan her læses som trækkende på de to fremtrædende diskurser om det

gode arbejdsliv, jf. afsnit 3.1.2. På den ene side abonnerer kommunikationen om trivselsfremme

på retorik hentet fra diskurser om lighed, mening og faglighed, mens der på den anden side

kan iagttages retorik fra neoliberale diskurser om effektivitet, produktivitet og rentabilitet. Re-

lativ til ovenstående synes dette imidlertid at være indenfor rammen af neoliberale praksisfor-

mer og rationaler. Dertil forsyner initiativerne ledelsen og lederne med flere strategiske udsyn,

hvorved trivselsfremme integreres i ledelsespraksis, hvilket understreger tidligere omtalte

brud med udelukkende faglig ledelse. Dette bl.a. ved, at der på den ene side kan iagttages en

dominerende diskurs om, at ”alle har ret til et sikkert og sundt arbejdsmiljø” (AT 2017b:3) og på

den anden lade effektivitetshensyn og orienteringer mod dokumentation og ressourcealloke-

ring dominere organiseringerne.

Implikationer for trivende medarbejdere og trivselsledende ledere Forestillingen om dette fællesskab diskursiverer således forhold mellem de ansatte, fællesska-

bet og organiseringen af arbejdet som potentialiseret, styrkende og gensidigt. Dette kan ses i

lyset af den interne politik om sundhedsfremme, hvori det overordnede rationale beror på en

’bevidsthed’ om et ”sundt livs betydning for trivsel og livskvalitet hos den enkelte medarbejder” (AT

2015c:1). Medarbejderen synes herved konstrueret som et psykisk, sansende subjekt fremfor

en objektiveret ressource og et instrument til målopfyldelse.

Samtidig kan der iagttages potentialiserende konstruktioner af medarbejderen som fremti-

dige ressourcer, der kan forbedres og optimeres gennem de ’rette betingelser’, øget livskvali-

// 42

tet, meningsfuldhed, stærkere kollegiale bånd men også viden, villighed og refleksion gen-

nem medarbejderudvikling. Såfremt den ønskede udvikling ikke forefindes, eller medarbejde-

ren f.eks. har et mærkbart sygefravær, kan der gennemføres ”individuelle omsorgssamtaler for

at skabe mulighed for dialog om trivselsmæssige forhold og ledelsens konkrete støtte af den enkelte,

så sygefraværet nedsættes” (AT 2017c:8).

Af ATs interne ledelseskommunikation fremgår det, at den enkelte medarbejder med lederens

hjælp skal bevidstgøres og motiveres til aktivt selv at fremme egen sundhed og trivsel for heri-

gennem at blive mere effektiv, produktiv, innovativ og stabil. At lederne skal have blik for med-

arbejdernes udvikling, velbefindende og arbejdsindsats kan analyseres som, at kendskabet til

denne udvikling gør det muligt for lederne at tilrettelægge arbejdsopgaver på en måde såle-

des, at AT får det optimale udbytte af medarbejderressourcerne.

For at kunne iagttage sig selv som legitimt organisationsmedlem skal den enkeltes trivsel

kunne måles, bl.a. ved kvantitative opfølgninger og effektmålinger der har til formål at doku-

mentere den ’ønskede adfærd’ (AT 2015b). Denne ønskede adfærd synliggøres også i interne,

lokale politikker og strategier, hvori fremme af medarbejdernes sundhed gennem DHL-løb,

fitness-aftaler og sundhedsfremmedage har til hensigt at sikre ”at arbejdsmiljøet i Arbejdstilsynet

ligger på et højt niveau” (AT 2015d). Trivselskonstruktionen kan således iagttages som gjort styr-

bar gennem ydre forhold, der kan måles, synliggøres og formes ved tiltag, der også ligger

udenfor den direkte arbejdsrelaterede praksis.

For at de ansatte kan genkende sig som kompetent må egen fleksibilitet og selvledelse imid-

lertid skærpes gennem struktureret, målrettet og dokumenterbart arbejdsmiljøarbejde.

Dette konstituerer dels en generel lederkonstruktion som synes både målorienteret, faktuel

og rationel og dels trivsel som styrbart. Relativt til medarbejderne har dette til formål at bidrage

med de ’bedste betingelser’ for medarbejdernes performance og selvudvikling. Når trivsel på

den måde meningsudfyldes fra leder til medarbejder, træder lederne ind i rollen som beslut-

ningstager og derved som umiddelbar nødvendig for at hjælpe medarbejderne til en ’bevæ-

gelse i den rigtige retning’ mod den ’ønskede kultur og adfærd’ (AT 2015b).

Da det er medarbejderne, der skal motiveres og blive rummelige og ’bevidste om egen livsfø-

relse’, kan der på den ene side iagttages en asymmetri mellem ledere og medarbejdere, da

det er ledernes grænsedragninger, der formelt er gyldige. På den anden side ses en symmetri,

da de interne kontrolinstanser såsom de kvalitative og kvantitative interne undersøgelser, mu-

// 43

liggør, at medarbejdernes iagttagelser – herunder også de kritiske – markeres som ledelses-

mæssigt relevante.

Af den lokale leder kræver dette kompetencer, der rækker ud over den traditionelle lederfunk-

tion og blik for resultater og performancemål men forudsætter også formåen udi at ”styrke den

interne sammenhængskraft, trivslen og arbejdsglæde” (AT 2017c:3) ved at motivere og aktivere

medarbejdernes sociale liv og sunde liv i retningen mod øget ”trivsel og livskvalitet” (AT 2015c).

Politikkerne og målene kan således iagttages som intervenerende styringsteknologier af an-

den orden, der muliggør ledernes indblanden i medarbejdernes livførelse gennem en række

initiativer og teknikker.

Dette sker bl.a. ved at stille rammer til rådighed, der skal medvirke til, at ’alle er bevidste’ og

’motiveret’ til en sund levevis og at fokusere sociale relationer på arbejdspladsen og herigen-

nem fremme eksisterende ressourcer på arbejdspladsen. Bevidstgørelsen og aktiveringen af

medarbejdernes selvoptimering kan imidlertid iagttages som en kompleks praksis, idet der

ligger en immanent asymmetri mellem ledere og medarbejdere i form af ledernes formelle

magtposition og sanktioneringsmuligheder. For at medarbejdernes selvudvikling og med-

lemsskab kan fremstå som legitim, ønsket og mere end blot kontraktuelt, må dette foregå in-

denfor dominerende grænsedragninger.

Hvor ovenstående lokale initiativer i overvejende grad orienteres mod at styrke sociale relati-

oner udenfor arbejdstid, lægges fokus indenfor derimod på målrettethed, tid, effekt og ensar-

tethed bl.a. ved at udarbejde standardiserede instrukser og procedurer til de ansatte (AT

2017b). Den trivende medarbejder konstrueres således som en, der dels bruger fritid sammen

med kollegaerne og holder sig sund og dels evner at lede egen praksis orienteret mod effek-

tivitet, målrettethed og tidsfrister i sin arbejdstid.

3.3 OPSAMLING I dette kapitel har fokus været på at situere kontekstuelle rammer for det organisatorisk levede

liv ved at identificere og fremanalysere karaktertræk ved de samtidshistoriske udviklinger og

organiseringsformer på institutionelt og organisatorisk niveau, herunder konkret med afsæt i

ATs internrettede ledelseskommunikation. Det blev undersøgt, hvordan velfærd og trivsel hi-

storisk er dukket op først som et mål i sig selv for senere at tage form af en strategisk kapacitet

til sikring og optimering af borger og medarbejdere som ressourcer.

// 44

Opbygningen af den offentlige sektor i efterkrigstiden muliggjorde, at det levede liv blev gjort

til genstand for politisk indblanden med henblik på at skabe lige adgang og velfærd for vel-

færdens egen skyld. Her blev moderniseringsprogrammerne i 1983 synliggørelse af et brud

med universalistiske idealer og begyndelsen for neoliberale organiseringer, herunder govern-

mentale styringsteknikker orienteret mod individets forpligtet til at bidrage til nationens kon-

kurrenceevne samt optimeringer af arbejdsstyrken gennem velfærd. Med udviklingen i den

offentlige sektor og indretningen af arbejdsmarkedet blev det synliggjort, hvordan idealer og

ledelsesrationaler på politisk niveau har forskudt sig

fra de universelle mod også neoliberale.

Opsamlende synes den offentlige sektor stadig

mere kompleks og grundlæggende paradoksal med

modsatrettede rationaler, der ikke erstatter hinan-

den men sameksisterer, som illustreret (Madsen

2013). Dette har haft og har betydning for, hvad og hvordan det er muligt at lede, hvilket har

skabt nye og andre betingelser for organiseringer og ledelsesmæssige handlerum på både

totalitets- og individniveau.

På organisatorisk niveau kan dette iagttages i form af nye ledelsesmæssige praksisformer,

handlerum og oplevede behov i et krydspres af modstridende, legitime og samtidigt forplig-

tende krav, som ikke kan realiseres til fulde på samme tid (Frimann & Keller 2016;Majgaard

2008). Her er fremme af arbejdsmiljø historisk konstitueret som et middel til dels at skabe at-

traktive arbejdspladser og dels at optimere, sikre og udvikle den interne ressourcekapacitet i

form af medarbejderne. Dette bl.a. ved et netværk af stadig flere disciplinerende og pastorale

styringsteknologier, der til sammen både skal sikre effektivitet, rentabilitet og produktivitet

samt trivsel, mindre sygefravær og oplevet autonomi bl.a. ved samtaleteknikker, fleksibilitet,

selvledelse og arbejdsmiljøarbejde.

Moderne ledelse synes således at række ud over traditionel ledelsespraksis men på måder, der

fremmer den enkeltes oplevelse af selv at vælge.

I den konkrete organisatoriske kontekst manifesterede disse modstridende idealer og dispoti-

ver sig i ATs organisation og skabte basis for afskedigelser og interne udfordringer i en grad,

der af ledelsen selv karakteriseres som ”konkrete belastninger i det psykiske arbejdsmiljø på tværs

af organisationen” (AT 2017c:2).

// 45

Ud fra et rationale om et godt arbejdsmiljø internt som forudsætning for indfrielse af strategi-

ske mål eksternt udarbejdede AT i 2014 Samarbejde om kerneopgaven som strategiske ramme

for de lokale lederes fortsatte arbejdsmiljøarbejde grundet manglende målopfyldelse. Med

manglende samarbejdsformåen og uønsket adfærd som grundproblematik er svaret heri triv-

selsfremme – en styrbar trivsel der inkluderer aktiviteter i de ansattes fritid. Opsamlende kunne

der identificeres en lederkonstruktion, der både har ansvar for at indfri målsætninger om effekt

og produktivitet men også at øge medarbejdernes livskvalitet gennem øget (selv)bevidsthed

og (selv)motivation. Ligesom at medarbejderne kunne iagttages som på den ene side pro-

blemkilden og på den anden potentielle ressourcer med trivsel som middel til organisatorisk

optimering. Fra denne optik markeres den hverdagsnære trivselsperformativitet som af ledel-

sesmæssig relevans. I næste kapitel flyttes iagttagelsespunktet derfor til et medarbejderper-

spektiv på, hvordan de lokale organiseringer og hverdagstrivsel oversættes, omsættes og gø-

res ét sted i organisationen for herigennem at undersøge implikationer for ledelse samt mu-

lige potentialer og blinde pletter.

// 46

kapitel 4

HVERDAGSTRIVSEL PÅ ARBEJDE

Fra institutionelt og strategisk niveau nærmer specialet sig det organisatorisk levede liv. Dette

kapitel udgør specialets anden analysedel og består af tre eksplorative analyseafsnit, der har

til formål at undersøge, hvorvidt og hvordan hverdagstrivsel gøres og konstrueres og med

hvilke implikationer, når der iagttages fra konkrete medarbejderes iagttagelser, beskrivelser og

visualiseringer. Fokus er på det hverdagsnære, hvorfor netop de hverdagsnære bevægelser og

iagttagelser vil strukturere dette kapitels forløb med blik for trivsel, ledelse og medlemskab.

Første afsnit undersøger de stedlige og spatiale strukturer og organiseringers betydning for

den oplevede hverdag og tilhør på arbejdspladsen, jf. afsnit 4.1. I dette afsnit bliver det bl.a.

synliggjort, hvordan bevægelser ind og ud i domicilet, oplevede rum samt zoning af kontoret

ikke blot er neutrale men mærkes. Dernæst vendes blikket mod det kollegiale i afsnit 4.2, hvor

fokus lægges på informanternes iagttagelser af positioneringer og sociale tilskrivelser af be-

tydning for konstruktioner af kontorfællesskabet og de andre. Afsnit 4.3 undersøger, hvad triv-

sel ’er’, og hvordan trivsel gøres, når der iagttages fra disse medarbejdere, samt hvordan ma-

terialiteter trivsel- og ubehagmærkes som hhv. ’befriende’ og ’giftig’.

Kapitlet afsluttes med en fælles opsamling, jf. afsnit 4.4.

4.1 STED OG RUM 4.1.1 På vej til arbejde Organisationens hovedsæde er placeret på Østerbro i København, og domicilet blev totalre-

noveret fra 2004, hvorefter AT flyttede ind i 2009 (BB 2004). Ejendommen er fordelt på fire

etager og rummer et indre gårdmiljø i forlængelse af en fælle kantine samt åbne og strømli-

nede kontorlandskaber med glasfacader ud mod gården.

Det nye domicil skulle, ifølge daværende direktør, under-

støtte videndeling og projektorientering, hvorfor fleksible og

åbne fysiske rammer var en nødvendighed for at ”gå foran

med det gode eksempel” (BB 2004).

Den centrale placering og kun 60 tilknyttede parkeringsplad-

ser gør domicilet let tilgængeligt med offentlig transport og cykel. Dette synes informanterne

også at kunne bekræfte. Ea beskriver sin typiske dag sådan:

indre gårdmiljø og facade

(Pension.dk u.å)

// 47

”Jeg møder ind sådan omkring kl. 8.30. Det er der de fleste møder ind… mellem 8 og 9. Jeg

møder næste altid nogen på vej op eller nede i kælderen. Faktisk går vi aldrig igennem den

der reception – det er kun dem, der skal på besøg, for eksempel dig nu her, men også de

tilsynsførende, som kommer i bil og parkerer ude på Landskronagade eller deromkring…

men så skifter jeg tøj – bum og bum – laver mig en kop kaffe ude i tekøkkenet, snakker lidt

med X og X (kollegaer, red.), og så går dagen i gang. Jeg er meget effektiv” (Ea)

Den kommunikation, der foregår omkring vejen til arbejde, udgør en arena for konstruktioner

af relationer internt i AT. Som Ea udtrykker det, møder hun altid nogle kollegaer i forbindelse

med parkering af cyklen, og Fie fortæller, at hun og en anden kollega ofte følges på arbejde

og ’får snakketøjet varmt’. Samtidig fortæller de, at de går en anden vej gennem domicilet end

dem, der kommer i bil og entreer ad hovedindgangen, herunder de tilsynsførende og besø-

gende. For alle, der nærmer sig domicilet på cykel og parkerer i kælderen, bliver hovedindgan-

gen en omvej, mens den umiddelbart naturlige indgang for andre går ad hovedindgang. Her-

ved kan vejen til og ind i domicilet ses som understøttende for etablering af relationer og

markerer samtidig hvilke medarbejdere, der har sin daglige gang her.

Domicilets lokalitet, åbne arkitektur og parkeringskapacitet er således medkonstituerende for,

at der på vejene til (og fra) arbejde etableres grupperinger, kategoriseringer og subjektpositi-

oner, der markerer tilknytningen. Af citatet ækvivalerer Ea, at det ikke at benytte hovedindgan-

gen, men derimod at cykle på arbejde og bruge ’en anden vej op’, med det normale og med

medarbejderen, der både er social og effektiv.

Måden at ankomme til og entrere domicilet på er medvirkende til at positionere dem, der

udfylder bygningen. Derved interagerer subjekterne ikke blot med hinanden men også med

de fysiske omgivelser som konstitutiv for, hvordan subjektpositioner performes og kategorise-

res, synliggjort af transportmidler og indgangsveje. Omgivelserne kan således ikke iagttages

som neutrale men derimod som ansporende for tilblivelse, positioneringer og performativitet,

hvilket fremstår umærket og ikke tillægges nogen betydning hos informanterne. De umær-

kede disponeringer bliver imidlertid først synlig på anden orden og i endnu højere grad på

lokaliten, hvor informanterne dagligt opholder sig, hvorfor næste afsnit bevæger sig ind på

informanternes kontor for at iagttage, hvordan rummet zones.

4.1.2 Ind på kontoret Informanterne er alle fra samme afdeling, og deres fælles storrumskontor er placeret på 1. sal

// 48

ud af fire etager. Arkitektonisk fremstår etagerne og lokalerne neutrale og ensartet i sit udtryk,

og med ensfarvede vægge, glasfacader og åbne kontorlandskaber synes omgivelserne ikke

umiddelbart at markere, hvem der har sin daglige gang i lokalerne, hvilket kan iagttages på

SL3, jf. afsnit 4.2.2.

Et anderledes rum Juristernes kontor ligger, ifølge Fie, lidt afsondret og har i modsætning til mange af de andre

kontorarealer glasfacade, hvilket har givet anledning til navnet ’juraburet’ som en intern joke

blandt kollegaerne. Kontoret ligger i etagens ene ende men deler mødelokaler, gang og te-

køkken med de øvrige afdelinger. Derudover skiller kontoret sig også ud ved at være indrettet

med flere medbragte planter, en hånddukke og kagelister (SL1;SL2). På tværs beskrives konto-

ret med positiver som en ”base” (Fie) eller som:

”(…) et sted, hvor jeg har lyst til at være – altså hvor jeg synes, at det er rart at være, og

hvor jeg føler mig tryg, og hvor jeg kan grine sammen med mine kollegaer... der er jo ikke

noget værre end at være et sted, hvor man går og har det skidt og ikke har lyst til at tale

med nogen. Og så kan jeg også godt lide sådan, som vi har indrettet os derinde. Det er

meget ’os’ og skaber et trygt miljø” (Ane)

På anden orden iagttages og beskrives jurakontoret som anderledes både i form af indretning,

placering og stemning, hvilket kan ses som understøttende for oplevelserne af at mærke tryg-

hed, lyst og grin – en oplevelse som informanterne forlænger og tager med sig ud af kontoret

og ned i kantinen, når de går ’fælles til frokost’ ved deres ’faste bord’. I forlængelse heraf bruger

alle informanterne både krop og ord til at markere, hvor og hvordan kontoret opleves, og pla-

cerer lokalet som centralt ved at omtale det som ’herind’, ’derind’ og ’her’ modsat de andre

ansattes placeringer, som er ’derude’. Her kan indretning og de materielle komponenter ses

bidragende til at zone rummet, så netop juristerne føler sig tilpas i det, der træder frem som

en art sublokalitet.

Hånddukke, planter og kagelister synes at bidrage til at zone lokalet og give en stemning, der

kan genkendes som hjemlig. Indretningen ansporer rummets subjekter til at have det sjovt,

hygge sig og spise kage, hvilket kan forstås understøttende og opretholdende for juristernes

subjektive førstehedspositionering og trivselsperformativtitet, jf. afsnit 4.2 og 4.3. Stemningen

// 49

kommer bl.a. til udtryk ved, at det i den ene ende af lokalet, hvor lederen og nogle af infor-

manterne har sine skriveborde, er ’tilladt at larme, afbryde

hinanden og sidde og snakke privat’, hvorfor denne ende af

kontoret kaldes ”diskoteksenden” (Fie).

På tværs iagttages jurakontoret som anderledes relativt til

det øvrige AT. Diskrepansen ses både som en fysisk og mær-

ket rumlighed i form af zoning og bevægelsesordner, der

muliggør det, der i foucaultsk terminologi kan beskrives

som et heterotopia. På anden orden kan diskrepansen for-

stås som konstitutiv for, hvad informanterne er og ikke er,

synliggjort ved den fysiske organisering der imidlertid synes

umærkeliggjort.

Ikke desto mindre kan der iagttages en mulig sprække heri ved Najas refleksion:

”Og så gør de grin med, at vi sidder i ‘juraburet’ omringet af glas. Men det er sådan lidt, at

de sidder dér, og vi sidder dér. Så er der ’os’ og ’dem’… men jeg tænker: Man kunne jo også

sidde sammen. Altså, det er meget sådan at ”så går vi ned til ’dem’ der”” (Naja)

Den fysiske adskillelse kan iagttages som understøttende for en oplevet skelnen mellem ’os’

og ’dem’, som vil blive foldet yderligt ud i afsnit 4.2.2. Sat på spidsen kan skillevæggen af glas

på anden orden iagttages som på samme tid fremmende for oplevelsen af et åbent, gennem-

sigtigt miljø og markere latente, horisontale skel på tværs af AT.

Ligeledes kan skillevæggen iagttages som en materialisering af forskelle i oplevede rum. Infor-

manternes zoning af kontoret bidrager til oplevet tryghed, hygge og hjemlighed men også

orden og stabilitet, hvilket kan opleves som anderledes end andre af ATs medarbejdergrup-

pers rum, der skifter konstant eller ofte og ikke har mulighed for at have ’sine ting omkring sig’.

Med Deleuze og Guattari (2005) kan disse forskellige rum iagttages som glatte og stribede for-

stået som hhv. åbne og potentielle rum samt ordnede og afgrænsede rum. Hermed forstår

jeg ikke blot de forskellige afdelingers fysiske rum som forskellig men også som metafor for

forskelle i medarbejdernes arbejdsgange, –processer og –tilgange.

Glasfacaden kan med Foucault (1977) betragtes som panoptisk disponerende, der bidrager til

at (re)producere et normativt rum, som intensiverer eller ansporer kontorets beboere til selv-

disciplinerende adfærd. Dette udtrykt ved, at informanterne foruden tryghed og sjov, beskriver

Genboen. (..) Hun er et af mine snaps, da hun er en god kollega, som heldigvis har samme støjtærskel som jeg selv (dvs. høj!). Så får vi ofte en privat eller faglig snak hen over vores skrivebord, som stø-der op til hinanden (SL9)

// 50

adfærden i rummet som ordnet, struktureret og kontrolleret ved bl.a. at fortælle, at de ”har styr

på det” (Ea), har ’tingene omkring sig’, ’printer alt og skriver alt ned’.

Hverdagspanoptisme og sisyfosarbejde Midt i rummet er der placeret en fælles reol, der af juristerne fremstår strukturerende for deres

daglige arbejdsgange. Reolen indeholder dokumenter, der udgør en fælles sagsbunke for ju-

risterne bestående af gennemsnitligt 23 sager ugentligt per

lederens estimat. Om anordningen fortæller informanterne,

at den bidrager til oplevelsen af ’at producere’ og ’lykkes’

med noget’ ved at konkretisere det arbejde, som Naja i øv-

rigt beskriver som ’sisyfosarbejde’, mens andre fortæller, at

der kan gå ’sport i’ at få sagsbunken ned på ’et sundt niveau’.

Hvor orientering i ledelseskommunikationen synes rette

mod at ’gøre hinanden gode’ og ’samarbejde om kerneop-

gaven’ på tværs, jf. afsnit 3.2, fremstår informanternes fokus

på anden orden rettet mod reolen og juragruppens opga-

ver som opgaven, hvilket kan formodes understøttet af kon-

toret ’afsondrede placering’.

Den konkretisering, som juristerne oplever, at reolen forsyner deres daglige praksis med, kan

ses som både en kompleksitetsreduktion og en (latent) styringsteknologi, der både synliggør

grænser for juristernes arbejde men producerer på samme tid selvdisciplin på kontoret. Med

reolens centrale placering på kontoret og dens åbne fag bliver det muligt at følge med i, hvem

der tager hvilke og hvor mange sager fra bunken, hvorved reolen kan iagttages som en art

hverdagspanoptisme og selvdisciplineringsteknik.

Dette kan ses yderligt intensiveret ved, at lederen ”har en masse grafer og går meget op i tal”

(Naja), som gruppen præsenteres for hver uge. Herved kan reolen iagttages som en art sty-

ringsteknologi til fjernstyring, hvilket må formodes fordelagtigt, da ATs ledere, ifølge Fie, er

”meget væk og bruger meget tid på møder uden, at man egentligt rigtigt ved, hvad det er de laver,

og hvad de får ud af det” (Fie). Med juristernes orientering mod sagerne i reolen bliver det mu-

ligt indirekte at styre medarbejderne efter de fastsatte mål samtidig med, at de oplever selv at

vælge. Sat på spidsen og i kontekst kan de praksisformer og rationaler, som reolen ansporer,

iagttages som disponeret af neoliberale idealer gennem selvledelse, effektivitet og produkti-

Billedet forestiller vores reol med fælles

sager – reolen er inddelt i uger, det giver et konkret overblik over, hvor langt vi er med sagerne den uge. Det giver mig ar-bejdsglæde, at have så direkte og hånd-

gribeligt et bevis på fremskidt (SL28)

// 51

vitet, jf. kapitel 3. Omvendt markeres det kollegiale fællesskab på kontoret ud fra såkaldt ’bløde

værdier’, hvilket undersøges i det næste afsnit.

4.2 DET KOLLEGIALE 4.2.1 Os på kontoret For juragruppens tillidsrepræsentant, Pia, giver det arbejdsglæde at være med til at rekruttere

nye kollegaer (SL5). Gruppen beskrives som ikke blot et fagligt men også et ’personligt fælles-

skab’ karakteristeret ved en ’uformel omgangstone’, ’flad struktur’, ’plads til forskelligheder’,

lydhørhed og ’god dialog på alle niveauer’. I forbindelse med rekruttering beskriver hun, at de

har fokus på gruppens ’huller og behov’ og tilgår ansættelsessamtalerne med ’et menneske-

syn’, der er ’rimelig rummeligt’ og ’mangfoldigt’ uden at dette specificeres nærmere. Retorisk

taler dette menneskesyn umiddelbart ind i en lighedsdiskurs og ATs strategiske målsætning

om ’den rummelige arbejdsplads’ (AT 2017c).

At gruppen er rummelig og mangfoldig, kan de andre informanter også bekræfte, omend in-

gen uddyber hvordan, hvilket bl.a. fremgår af følgende:

Ane: Hmm… jamen hvad, synes jeg, kendetegner juragruppen? Altså… vi er rummelige

men meget forskellige – på mange punkter.

Liv: Hvordan det?

Ane: Jamen både alder… arh… aldersmæssigt er vi nok alligevel en meget homogen

gruppe. Vi er mange der i 30erne og 40erne, og så er der lige et par stykker, der er ældre. Kun

én mand, alle mødre og alle uddannet jurister. Vi er forskellige i forhold til, hvor meget er-

faring vi har – der er få med mange års anciennitet, mange med ikke så mange års anci-

ennitet… jeg synes, at vi har det sjovt sammen – altså vi griner meget, og der er meget

uformel stemning… og så faglig dygtighed.

Liv: Tror du, at det gør en forskel på den måde, I er overfor hinanden på?

Ane: Jaa… øhm… altså det er garanteret mere socialt, end hvis der for eksempel var flere

mænd. Eller hvis vi var blandet med de andre. Jeg tænker, at det er hyggeligere sådan her,

og vi kan jo sparre med alle herinde.

Af passagen kan der iagttages dels en umiddelbar markering af intern diversitet, dels og der-

næst spejling blandt de nære kollegaer og dels en modstrategi, der går på at fortælle, hvad

gruppen ikke er. Ligeledes kan det iagttages, at markørerne for den interne homogenitet beror

på det, der kan læses som kulturelt legitime såsom køn, uddannelse, forældreskab, anciennitet

og alder. Dette fremstår imidlertid som en anden form for rummelighed end ledelsens, der har

// 52

fokus på ’arbejdsmarkedets udstødte’, jf. afsnit 3.2.1. Ikke desto mindre får forståelsen af rum-

melighed konkrete konsekvenser for medarbejderstabens sammensætninger.

Derfra kan gruppens relative homogenitet forstås som en opretholdelse af gruppens stabilitet,

hvilket ses som væsentligt i rekrutteringer af nye kollegaer. Rekruttering tager her form af en

teknik til ikke blot at opretholde en passende arbejdsstyrke men også til at opretholde særlige

medarbejderskonstellationer fremfor andre. Dette kommer bl.a. til udtryk hos Pia, der fremhæ-

ver et af sine snaplogs, hvor hun deltager i ansættelsessamtaler og ”derfor i udvælgelse (…) af

potentielle kollegaer” (SL5) som særligt vigtige for hende.

Karakteristisk og ikke-karakteristik af den gode jurist For at fremstå som en potentiel kandidat til juragruppen er det, ifølge gruppens tillidsrepræ-

sentant, vigtigt, både at kunne indgå i det faglige og ’personlige fællesskab’, at kunne åbnes

”op på en ordentlig og sober måde” (Pia) og at dele kontor med nogle ’markante typer’ og ”slå

igen” (Pia). For at indgå i fællesskabet som kollega beskrives det på tværs som vigtigt, at man

ikke er introvert og ”en af de der kontormus” (Ane), ikke er ’en maskine’ men ’ser mennesker’, er

’hele mennesker’ og ”medmenneskelig” (Ea). Det er derudover vigtigt, at man sparrer med de

andre på kontoret, ”spørger, når man er i tvivl” (Fie) og giver hinanden ”rygdækning” (Naja).

På kontoret har juristerne ugentlige sparringsmøder, der af Naja opleves som et tillidsvæk-

kende, ’åbent og trygt forum’, hvor de kan diskutere, komme med deres tvivl og hjælpe hin-

anden i retningen af en fælles opgaveløsning. Tillid og tryghed i disse fora iagttages som væ-

sentlige for den faglige udvikling og konkrete sagsbehandling, hvor sparringen både kan bi-

drage med nye perspektiver på sagerne og muliggør rygdækning. Foruden de skemalagte

sparringsmøder beskrives det, at de ’flere gange dagligt’ tager sig tid til at sparre med hinan-

den, hvilket markeres som vigtigt for at lykkes i sit arbejde.

At gøre sig selv genkendelig som en god kollega er at træde frem som et ’helt menneske’, der

både er fagligt og personligt kompetent, bl.a. ved at deltage aktivt i sociale fællesskaber eller

faglige sparringsmøder der bliver indikatorer på, hvorvidt den enkelte kan betragte sig som

’hel’ eller ’ikke-hel’. Den gode kollega beskrives derudover som en, der laver ’forventningsaf-

stemninger med sig selv’, kan adskille fakta og følelser, er ansvarlig og tager organisationsfor-

andringer som ’lille Lisa Simpsons’, der ”hopper på stolen og ”wuhuu”” (Ea) fremfor ”at være sure

over i hjørnet” (Pia).

Netop ikke at være ’sur over i hjørnet’ anses som vigtigt på tværs af informanternes iagttagel-

// 53

ser. Denne form for modstrategi kan bl.a. ses hos Ea, der karakteriserer gruppen som ’sin en-

klave’ og konsoliderer denne med beskrivelser af, hvad hun selv ikke er: ”Men jeg kommer ikke

til møde med en hel masse sager, som jeg ikke har overblik over og klynker” (Ea).

Lignende kan iagttages hos de andre jurister, såsom hos Naja og Ane, der beskriver ’kulturen’

blandt de andre, konkret de tilsynsførende, som baseret på en ”os-/dem-mentalitet” (Naja). Vi-

dere beskrives dette som ”forskellige verdner” (Ane) eller ”forskellige planeter” (Fie), hvilket på

tværs iagttages som konfliktskabende i sig selv. For Naja understøtter den fysiske opdeling

mellem afdelingerne oplevelsen af intern heterogenitet og udtrykker det som ”meget opdelt.

Meget karikeret… altså, ”du er juristen”… vi taler forskelligt. Vi er nærmest mod hinanden, og vi klæ’r

os forskelligt” (Naja). Hvordan der tales og beklædes forskelligt forbliver åbent, dog er det syn-

ligt for iagttageren på første orden, Naja, og informanterne markerer sig selv som eklatant an-

derledes end de andre, hvad mentalitet, uddannelse og påklædning angår. Ligeledes synes

selvbeskrivelserne at være præget af begrænsede diskursive ressourcer til rådighed til specifik

at kunne betegne kontorfællesskabet. I stedet forekommer det nemmere at beskrive, hvad der

ikke kendetegner juragruppe, og hvad andre gruppesammensætninger eller placeringer po-

tentielt ville gøre for stemningen.

Hvor informanternes iagttagelser af fællesskabet internt synes præget af en horisontal skelnen,

beskrives AT som et ’vi’ relativt til de eksterne omgivelser. Her beskrives det organisatoriske

fællesskab med ord som ’fællesskabsfølelse’, ’fagbevægelsesagtig’, ’mening’ og ’engagement’

og som ’beskyttelse af arbejdstageren’ mod de ’store virksomheder’, ’the bad guys’ og ’skur-

kene’ som en tværorganisatorisk motivation:

”Vi arbejder for et sundt og sikkert arbejdsmiljø, og dét er virkelig noget, der bliver sagt!

Det gennemsyrer virkelig… og det er meget vigtigt for mig, at det giver mening dét, jeg

laver... Folk er meget motiveret af mening” (Naja)

At arbejdet kan mærkes italesættes også af de andre informanter som noget, der ’tænder dem’,

’giver stolthed og mening’, er ’værdifuldt’ og inkluderer ’mavefornemmelse’. I stillingsopslag i

forbindelse med førnævnte rekruttering af nye kollegaer i gruppen udpeges da også sanselig-

hed som væsentlig i konstruktionen af de ideelle kandidater (AT 2017a).

Genkendelige figurationer Med Butler (1999) kan kulturelt genkendelige (og legitime) markører, såsom køn, uddannelse

// 54

og alder, således betragtes som en strukturerende præmis for juristernes førsthedstilblivelse.

Dette understreges af, at de andre i overvejende grad italesættes som mænd, såsom ’ham’ og

”macho-manden” (Fie), hvilket fremstår umærkeligt hos informanterne ligesom, at der kan iagt-

tages en umærkeliggørelse af eget køn, såsom ’alle mødre’ og ”pigerne” (Ea). Dette til trods for,

at den eneste af de andre, der ses på snaplogs’ene, er en kvinde (SL3), og at der er to mænd på

jurakontoret. Denne ene anden kvinde beskrives imidlertid som den eneste anden af hunkøn,

og som den eneste anden, der er eksplicit ’sød’, hvorfor det kan overvejes, om der gælder an-

dre spilleregler for kvindelige end mandlige andre såvel som for kvindelige og mandlige første.

Af ovenstående kan der identificeres fire figurationer gennem juristernes iagttagelser, der træ-

der frem som markører for de (u)mærkede in- og eksklusionsmekanismer. Jeg har valgt at kalde

disse konstruktioner: Paragrafrytteren, Veninden, Arbejdsmiljøforkæmperen og Macho-manden.

Her beror Paragrafrytteren og Veninden på ovenstående konstruktioner af førstehed. Lisa

Simpsons, pigerne samt den gode kollega og jurist er eksempler herpå men også beskrivelser

som tryghed, sjov og tillid.

Arbejdsmiljøforkæmperen og Macho-manden karakteriserer jeg som figurationer af de andre

som hhv. en grænsefigur og den abjektgjorte som førstehedens konstitutive ydre. Fælles for

dem er, at de – modsat juristernes stribede rum – bevæger sig i et glat, eksternt miljø, hvor der

er risiko for ’at nogen bliver slået ihjel’. Her er Arbejdsmiljøforkæmperen en figuration af det

’fagbevægelsesagtige’ og af den, der ’kalder på virkeligheden’ og ’rykker arbejdsmiljø’. Hvor

Arbejdsmiljøforkæmperen dermed træder frem som aspirerende men anderledes og samtidig

knytter ATs mission og de ansatte sammen, konstrueres Macho-manden som en formation af

’ham’, den hårde i mæglet, den sure og bødejægeren. Netop konstruktionerne af de andre

behandles i næste afsnit, hvor blikket vendes mod betydninger af de andres tilstedeværelse.

4.2.2 De perifere andre Karakteristisk for informanterne er, at egen og afdelingens trivsel markeres som så selvfølgelig,

at det forekommer svært at forholde sig til, at det kunne være anderledes, og at der ikke var

god stemning på kontoret, hvilket kommer til udtryk ved:

Liv: Hmm, okay... Så I oplever ikke, at den dårlige stemning er her nogle gange?

Pia: Nej. Nej, aldrig.

Liv: Okay.

// 55

Pia: (pause) Altså der er bare ikke noget at komme efter herinde. Vi har det godt. Sådan en

naturlig og afbalanceret stemning, du ved. Sådan er det bare.

Af passagen iagttages juragruppens trivsel som entydig og noget, der ’bare er’ men også, at

oplevet dårlig stemning blandt de andre kan skabe sprækker i den

’gode stemning’. At de andres tilstedeværelse mærkes kan ligeledes

mærkes hos Fie, når hun fortæller om en anspændthed ved at

møde bestemte kollegaer i receptionen, eller når Naja fortæller om

et oplevet ’ubehag’ og derfor for så vidt forsøger at booke møde-

lokaler som ’neutral grund’ fremfor at være i ’juraburet’.

Denne implicitte tilstedeværelse kan også iagttages visuelt i snap-

log’en til venstre, hvor en kvindelige anden inkluderes ved at blive

fotograferet men samtidig positioneres på grænsen som ’perifer’ og fysisk placeret på gangen.

Hvorvidt markeringen ’perifer’ baseres på konstruktioner af grænsefigurer eller det abjekt-

gjorte må forblive åbent. Ikke desto mindre er bevidstheden om de andre både kompromitte-

rende for tværorganisatorisk samarbejde og muliggør oplevet ambivalens, hvilket figuratio-

nerne Macho-manden og Arbejdsmiljøforkæmperen søger at illustrere.

Tværfagligt samarbejde Et gennemgående konfliktelement ved tværorganisatorisk samarbejde iagttages ved:

”Så hvis man giver en bøde, skal man også være villig til at gå i retten, så hvis jeg tænker,

at den vil vi tabe af bevismæssige årsager, så indstiller jeg den ikke, og der kan være nogle

tilsynsførende, der vil mene, at det er meget uretfærdigt, for det er meget vigtigt – og suc-

cesen er, at de får en bøde. Men det er ikke succesen – successen er, tænker jeg, at få lavet

en korrekt juridisk vurdering, ik’. For altså – det siger man også i dansk retspleje – hellere ti

skyldige på gaden, end én uskyldig i fængsel” (Naja)

Af citat kan der læses en kamp om at definere god praksis og meningen med ATs virke, hvilket

kan forstås som destabilisering af oplevelsen af AT som ’fagbevægelsesagtig’, jf. afsnit 4.2.1.

Omend målet er at samarbejde om kerneopgaven, som udføres af de tilsynsførende, synes

(magt)balancen forskudt i støttefunktionens favør. På tværs fortæller informanterne, at de med

henvisning til juraen har formelt mandat til at sorterer i, henlægge og regulere de tilsynsføren-

des arbejde. Dette kommer til udtrykt hos Ea, når hun om de tilsynsførendes arbejde kan sige

”dur ikke, dur ikke, dur ikke” (Ea) og efter eget udsagn henlægger knap halvdelen af påbuddene.

god chef og perifer kollega (SL3)

// 56

Lignende kan ses hos Ane, der fortæller, at man som jurist skal ”være rimelig cool og sige ”jamen

det er sådan, det er”, for i sidste ende er det faktisk os, der bestemmer, om det skal sendes over til

Klagenævnet eller ej” (Ane). Trods den iagttagede magtbalance oplever informanterne udfor-

dringer med det tværorganisatoriske samarbejde grundet forskellige orienteringer, bl.a. ved:

”(…) altså, den groveste, jeg har fået at vide, var, at ”du er med til at slå de her folk ihjel på

arbejdet, fordi du henlægger sagerne, og så har du indirekte et ansvar for, at folk dør på

arbejdet”, ik’. Men så kan jeg så omvendt sige, at hvis jeg sender noget afsted i dårlig kva-

litet, så kan man ikke tage Arbejdstilsynet alvorligt. Så der har jeg også indirekte et ansvar

– vi er jo nødt til at stå på mål for dét, vi laver, ik’” (Naja)

I ovenstående møde mellem Paragrafrytteren og Macho-manden kan subjektpositionerne

iagttages sat på spil. Dertil fremstår ATs virke formet forskelligt alt efter iagttagelsesperspektiv,

og de andre anskues som emotionelt (u)styrede og uprofessionelle. Det kommer til udtryk i

andethedsgørende beskrivelselser, hvori de tilsynsførende konstitueres som emotionelt sty-

rede ’folk’ eller ’grønne hjelme’, der er ”overengagerede” (Pia), er ”meget, meget politiske” (Naja),

’ikke taler pænt’, bliver ”pisse sure” (Ea) og går ’bag om ryggen’ på kollegaer. De andre subjekti-

veres som havende en bestemt ’personlighed’ og en ”kultur, hvor at man er sådan lidt hård i

mælet” (Ane) og ’går lige til grænsen’. Som effekt heraf konstrueres en relation mellem juri-

sterne og de tilsynsførende, hvori det nødvendiggøres, at juristerne positionerer sig som ’cool’,

kan ’stå imod personrettede beskyldninger’ og kan filtrere ’dårlig kvalitet’ for herved at sikre og

opretholde ATs renommé udadtil.

For informanterne muliggør juraen etableringen af en praktisk distance, der kan fiksere en so-

cial stabilitet og en foretrukken position samt reducere den kompleksitet, som de mærker i

kontakten med de andre. Henvisningen til og orientering mod jura bliver således ikke blot en

faglig teknik til at kontrollere arbejdsmiljøproblemer eksternt men også en social teknik til kon-

trol af førstehed og trivsel internt i det stribede rum, bl.a. ved:

”Altså, vi kommer jo nogle gange fra to forskellige planeter, ik’… hvor vi godt kan virke

sådan lidt rigide og sige ”jamen det står i den og den paragraf. Derfor er det sådan og så-

dan”, hvor de derimod siger ”hallo, prøv lige: Virkeligheden kalder! Nu må I lige…”, og så

må man prøve og finde en eller anden løsning, ik’” (Fie)

”(…) indimellem er der høje bølger, fordi vi er meget engagerede, og vi kan komme i

sådan ’clash conflict’ med virksomheder eller med vores egne – tilsynsførende – fordi de

// 57

tænker: ”DEN SAG – DEN VIL JEG GERNE KØRE! JEG HAR MAVEFORNEMMELSE! JEG HAR

FULGT DEM I TO ÅR! DE ER BARE SKURKE”, men så siger jeg ”ja, men vi kan ikke løfte

bevisbyrde”… hvis der er den mindste doubt, så går jeg ikke i retten. Det ville heller

ikke passere Anklagemyndigheden” (Ea)

Hvor mavefornemmelse og sanselighed i forbindelse med rekruttering til juragruppen blev

beskrevet som en forudsætning for at træde frem som potentiel, iagttages kropslighed og

affekt her som en forskel, der markerer grænser mellem de to medarbejdergrupper.

At ’rykke arbejdsmiljø’ Trods ovenstående retorik synes der at kunne iagttages forskelle i kategoriseringerne af de

andre, hvor nogle andre undgås, mens andre andre anerkendes eksplicit eller direkte, illustreret

ved hhv. Macho-manden og Arbejdsmiljøforkæmperen. Disse kan imidlertid optræde samti-

dig, hvilket skaber basis for oplevet ambivalens blandt informanterne.

Denne ambivalens mærkes især hos Naja, der udtrykker en eksplicit tvivl angående (magt)re-

lationen mellem juristerne og de andre ved at reflektere over, hvorvidt hendes egen indsats

reelt gør en forskel for at sikre arbejdsmiljøet på de danske arbejdspladser. Hun siger bl.a., at

de andre ’rykker mere og standser farer’, mens hun selv ’kun’ vurderer, når virksomhederne har

”kørt overfor rødt” (Naja), hvorfra hun slutter, at de tilsynsførendes arbejde er ’mere meningsgi-

vende’ og vigtigere end juristens.

Forskelle materialiserer sig bl.a. i forpligtelser ved rettergang. Den tilsynsførende, der udstikker

påbuddet, er her personligt forpligtet til fremmøde og aktiv at deltage, modsat juristerne der

kan overlevere sagerne til hinanden. At juristerne kan ’bytte’ med hinanden kan forstås som

gensidigt understøttende for informanternes konstruktion af sagsbunken som en ’fælles sag’,

jf. afsnit 4.1.2. Den ’fælles sag’ synes imidlertid at træde anderledes frem for de tilsynsførende,

der personligt forpligtes til at møde og aktivt at deltage.

For juristen kan retsmødet ses som en juridisk sag, hvor juristen er mulig at udskifte og kan

henvise til jura, hvorimod retsmødet for den tilsynsførende træder frem som en art personlig

sag og må henvise til personlige observationer, som ikke kan erstattes. Derved kan gruppernes

bevægelser i hhv. de stribede og glatte rum få betydning for oplevelsen af egen indsats og for

ATs arbejdsmiljøindsats. Netop oplevet mening med arbejdet beskrives af informanterne – og

i arbejdslivsstudier (bilag 12) – som vigtig for trivsel på arbejdspladsen. Hvordan trivsel kon-

strueres, mærkes og gøres i juragruppen foldes ud i næste afsnit.

// 58

4.3 AT GØRE TRIVSEL 4.3.1 At indfange trivsel

”Vi har fået så god en MTA – afdelingen for sig selv – comparing til ’13, hvor det var den

dårligste… det var den allerdårligste i mit menneskeminde! Vi har fået en (MTA, red.) så

god, at det simpelt hent var provokerende, hvor god den var… vi har alle sammen sagt,

at vi agter at blive næste år – du ved, det der spørgsmål de stiller i MTAen” (Ea)

I udtalelsen er der flere interessante iagttagelser: at det har været anderledes engang, at den

lokale MTA afviger fra de andres, og at trivsel kan provokere.

Ligesom Ea fortæller tillidsrepræsentanten, at det har været anderledes engang, og at der tid-

ligere var nogen, som ’kørte deres eget løb’. De er imidlertid ’væk’ nu, hvilket, ifølge Pia, har

skabt basis for hygge og forståelse på kontoret og for, at kontorfællesskabet ikke opleves som

”meget konkurrence-agtigt” (Naja) men derimod er baseret på tillid og sparring. For Ea og Pia,

der har været der længe nok til at opleve dem, der kørte deres eget løb, kan dette bidrage til

et skærpet fokus på fællesskabet, bl.a. i forbindelse med rekruttering. Det er dog uklart, hvad

der konkret har ændret sig, eller hvad de nye kollega har tilført gruppen. Ikke desto mindre

mærkes det på første orden som et brud, der har gjort trivsel muligt.

At gøre trivsel i sin hverdag muliggøres også af organiseringer, der opleves som familievenlige

og fleksible, hvor hjemmearbejdsdage og selv at tilrettelægge sin arbejdsdag fremhæves som

vigtige for informanternes trivsel. Familievenligheden kommer til udtryk ved mulighed for at

tage sager med hjem for derved ’samtidig at passe sine børn’, ved at mange samtaler, ifølge

Naja, handler om børn og ved afholdelse af fastelavn og juleklip, hvor de ansatte kan tage

deres børn med på arbejde. Visuelt udtrykkes dette ved, at otte ud af 41 snaplogs indfanger

situationer udenfor arbejdspladsen indenfor tematikken ’trivsel på arbejdspladsen’. Dette kan

iagttages som en visualisering af, at skel mellem arbejdsliv og privatliv udviskes og betinger

hinanden gensidigt, jf. kapitel 3.

I informanternes konstruktioner af god trivsel eller det ideelle arbejdsmiljø synes der enighed

om, at spændende opgaver, høj faglighed, fleksible og familievenlige arbejdsvilkår, at arbejdet

giver mening og gør en forskel samt en god leder, gode kollegaer og sociale relationer er

afgørende. På tværs kan der ligeledes iagttages en sammenhæng mellem konstruktionerne af

den gode medarbejder, trivsel og produktivitet. Med abstraktioner – såsom ”hele mennesker”

(Ea), ’ikke maskiner’, ’empati’, særlige ’menneskesyn’, ’gode kommunikative evner’, ’sunde vær-

// 59

dier’ og ’i balance’ samt ’produktiv’, ’effektiv’, ”bum og bum” (Ea), sparring og ’måle produktio-

nen’ – kan der på anden orden iagttages et rationale, der synes at tegne et billede af, at den

gode medarbejder trives mere og derfor er mere effektiv, produktiv og koncentreret.

Samlet oplever de, at disse forhold er til stede, hvilket muliggør, at det nuværende arbejdsmiljø

på kontoret ekspliciteres som ideelt eller nærved ideelt, omend det fortsat fremstår uklart,

hvordan trivsel konkret gøres.

Hvorvidt de andre har følt sig provokeret af juristernes MTA og ’ideelle arbejdsmiljø’ forbliver

åbent. Ikke desto mindre er det interessant, at trivsel og arbejdsglæde konstrueres som mulig

at provokere med. Når trivsel af Ea markeres som potentielt provokerende, kan der på anden

orden iagttages en konnotation af trivsel som ikke blot et gode i sig selv men også et poten-

tielt konkurrenceparameter. Omend sat på spidsen kan trivsel fra dette iagttagelsespunkt kon-

strueres som ikke lige gyldig for alle og som indikation på forskellige positioner.

Sammenholdt med den ikke-konkurrence, der mærkes på kontoret, konstitueres jurafælles-

skabet som eklatant anderledes – et zonet heterotopia hvor trivsel ’er’. Hvor der på kontoret

mærkes et ligeværd på tværs, tilskrives de andre en ’os-/dem-mentalitet’ og ’surhed’, hvilket

kan muliggøre umærkeliggjorte trivselkonstruktioner som kilde til provokation omend en fort-

sat uklarhed om, hvorvidt og hvordan trivsel ’er’.

At indfange og konkretisere trivsel verbalt synes således på én gang nærværende og abstrakt.

Derfor vendes blikket i de to næste afsnit mod praksis for herved at undersøge, hvordan trivsel

gøres men også, hvordan trivsel potentielt destabiliseres ikke blot som individuelle, plejede

refleksioner og kulturelt legitime abstraktioner men igennem mikrorelationelle praksisformer

i og gennem omgivelserne.

4.3.2 Trivselmærket materialitet Hver tirsdag eftermiddag er der tirsdagskage på jurakontoret. Udover at der på kontorets ene

væg hænger en liste, så det er muligt at følge med i hvem (SL26), der skal bage kage hvornår,

hænger der også et banner med teksten: ”With cake in you body you are always a hotti” (SL2).

Det tilbagevendende initiativ nævnes på tværs som centralt for deres hverdagstrivsel, og fire

ud af fem har kagerelaterede snaplogs.

Seancen beskrives som en anledning til at mødes på ’kryds og tværs’ og snakke med andre på

kontoret end genboen og om andet end arbejde, hvilket for Ane mærkes som ”ret befriende”

(Ane). Derudover beskrives kagetraditionen som ”vores frirum” (Ane) og således et rum, der er

// 60

anderledes end dagligdagens rum. Med lister og banner som permanente vægudsmykninger

begrænser kagekonceptet sig imidlertid ikke til den halve time én gang ugentligt men for-

længes og bliver konstante påmindelser herom. Sammenholdt med loggen ”Opvarmning til

tirsdagskage” (SL2) samt kageudsmykningen synes tirsdagska-

gen visuelt og verbalt mærket som mere end blot kage.

Omend skemalagt og kontrolleret træder tirsdagskagen frem

som et mindre stribet frirum fra det daglige stribede rum eller

et heterotopia i heterotopien. På anden orden kan dette fri-

rum imidlertid blot iagttages som mindre stribet og ikke glat,

da frirummets bevægelser er ordnede og kontrollerede ved

kageliste og tidsbegrænsning, ligesom dets deltagere og for-

løb er afgrænset og velkendt. Ikke desto mindre træder dette frirum frem som et anderledes

rum for juristerne på første orden som et rum med andre ordner og muligheder. Samtidig

muliggør kageseancen en konsolidering af kontorets interne sammenhængskraft, hvori figu-

rationen Veninden kan træde frem og subjektivere juristerne som andet end Paragrafrytteren,

der træder frem i relationen til de andre.

Med kagens symbolske og kommunikative karakter, tilbagevenden og prædefinerede struktur,

synes tirsdagskagen at tage form af en hverdagsrituel handling, der gør det muligt for infor-

manterne at mærke sig selv som ’hele mennesker’ og ’ikke juramaskiner’.

Også de andre hverdage mærkes det at spise sammen som vigtig for hverdagstrivslen. Juri-

sterne har bl.a. en såkaldt ’wellness-hylde’ i form af en hylde i en reol, hvorpå der er slik (SL8).

Hylden beskrives som et ’godt samlingspunkt’ på kontoret,

hvor afdelingens medarbejdere medbringer slik til deling.

Slikket kan her iagttages som en anden måde at vise omsorg

og pleje sine relationer på, ligesom den daglige fælles frokost

i ATs kantine opleves som vigtig.

Her kan frokosten iagttages som at tjene samme formål som

kagen og konstituere et mindre stribet frirum for Veninderne.

Karakteristisk er det, at madindtag foregår synkront og punkt-

ligt men også, at de følges til og fra kantinen og har et fast bord i kantinen. Frokosten kan

således ses som en aktivitet, der både skaber oplevelsen af et dagligt fællesskab men også en

synliggørelse af dette overfor de andre ved fast at følges og sidde sammen.

Hver tirsdag eftermiddag spiser vi i

kontoret kage sammen. Det gør mig glad, at der er et godt socialt miljø og

en god stemning i kontoret (SL11)

Vi prioriterer at spise sammen i kontoret, og det er ofte svært at begrænse frokost-pausen til 30 minutter, når snakken går! (…) Jeg var ikke i tvivl om, at et af bille-derne skulle være et madbillede, da fro-kosten er et ret vigtigt tidspunkt på da-gen for alle i Juragruppen, inklusive mig selv. Vi er meget punktlige og går stort set altid ned til frokost i samlet flok kl. 11.30 præcis! Billedet har relevans for mit arbejde, da vores snakke over frokosten nogle gange er faglige men heldigvis of-test handler om alt muligt andet end vo-res arbejde (SL7)

// 61

Fælles for de sociale madindtag er, at de inkluderer og konstituerer subjekter, der kan gen-

kende sig selv som gode, trivende kollegaer og medarbejdere. Her kan fællesskabet heromkring

virke skærpende for hinandens subjektdannelse og ikke blot tilfredsstille fysiske behov men

også sociale og psykologiske (Netterstrøm 2016). Dertil træder socialiteten frem som en mær-

ket inklusion, der konsoliderer og skærper de eksisterende relationer. Det der ikke mærkes er

det og dem, der ikke kan træde ind i fællesskabet i kraft af de immanente in- og eksklusions-

mekanismer.

At gøre trivsel kan således iagttages hos informanterne som en praksis, der tilfredsstiller flere

behov, gentages og mærkes som tryg. I fællesskabet bliver det muligt at zone også andre ste-

der end kontoret, hvorved kage, slik og frokost diskursiveres som trivselmærkede materialiteter

og komponenter i juristernes subjektivering som trivende subjekter og medarbejdere. Trivsel

kan imidlertid sættes på spil, når informanterne oplever at ”stå alene” (Naja) med de andre, hvil-

ket foldes ud i næste afsnit.

4.3.3 Ubehagmærket materialitet Hver femte uge har juristerne på kontoret en vagttelefon, som de tilsynsførende kan ringe til,

når de er på tilsyn. Ifølge Naja er telefonen fra ledelsens side tænkt som en løsning på interne

uoverensstemmelser, en ’indgang ind’ for de tilsynsførende, så de nemmere kan få adgang til

juridisk sparring.

Telefonen beskrives både som forstyrrende for muligheden for at fordybe sig i arbejdet men

også som stressende, belastende og direkte kompromitterende for oplevelsen af den hver-

dagstrivsel. På et spørgsmål om hvad, der kunne forbedre den oplevede trivsel, svarer bl.a.

Naja, at det, at slippe for vagttelefonen vil have forbedrende effekt på den oplevede trivsel,

mens Fie beskriver det som ’skal-opgave’. Det er særligt hos Naja, at der kan iagttages en be-

vidsthed om vagttelefonen som udtryk for den kropsliggjorte sensitivitet, der præger flere af

informanternes hverdagsbeskrivelser. Egentligt er der ikke noget, der forhindrer hverken Naja

eller de andre i at opleve hverdagstrivsel, når de har vagttelefonen men risikoen for, at Macho-

manden ringer medfører et ubehag, der opleves som potentielt trivselsreducerende. Samtidig

med at Naja mærker telefonens tilstedeværelse, umærkeliggøres også hendes kropsliggjorte

ubehag ved at normalisere og betragte dette, som noget ”de fleste synes, er en belastning”

(Naja). I følgende beskriver Naja sin oplevelse med vagtelefonen ved:

Naja: (…) du ved aldrig, hvad du får ind. Og de vil meget gerne have et svar her og nu, og

fordi der… hmm… altså der er meget stor forskel på, hvilken tilsynsførende, du taler med.

// 62

Altså hvis man har været her meget længe, så er der den her kultur med, at man ikke altid

taler så pænt… så altså hvis man har en sag, så kan jeg lige tune mig ind på, hvem der er

tilsynsførende, og så kan jeg ligesom vælge mine ord lidt derefter. Og de vil have et hurtigt

svar her og nu – altså det er nok det, jeg tror, at der er flest, der brokker sig over ved vagtte-

lefonen – for man kan hurtigt komme til at føle sig lidt inkompetent og ikke føle sig fagligt

klædt på til det, for de er meget dygtige, så hvis de spørger en om noget, så ved man det

helt sikkert heller ikke selv. (…) Men der kan man også være bange for de der konflikter og

blive citeret for noget, man måske har sagt, så skal man lige passe lidt på. Samtidig vil man

jo gerne hjælpe, men, altså, man skal lige tænke over, hvordan man siger tingene… men

dét der, sådan noget oplever jeg ikke i juragruppen. Og det er vigtigt. Vi sidder og sparrer

med sager. Men det andet, dét, synes jeg jo, er giftigt, og det er også derfor, at jeg sætter så

meget pris på, at det ikke er derinde, ik’ (peger mod jurakontoret)

Liv: Nej… (pause)… oplever du da, at der er meget gift?

Naja: (pause) ej, det må man jo ikke sig… (pause)… altså, måske lidt. I hvert fald blandt

de andre. Ikke derinde (peger mod jurakontoret)

Liv: Nej… (pause)… gør I noget for at, at det bliver ved med at være sådan?

Naja: Altså… hmm… det skal bare ikke for tæt på

Liv: Nej? Vil du uddybe det?

Naja: Altså jeg har det godt. Der er ingen problemer. Men det er sådan lidt en anden kul-

tur… det er bare nemmere at for eksempel… ja, altså for eksempel holde møder med dem

i blandt andet det her rum (mødelokale, peger ned i bordet). Hvis det er muligt. Det er ret

svært at få de gode lokaler, de ryger hurtigt. Men det går bare meget bedre, når vi er her

At konflikterne mærkes som ’gift’ legaliserer en strategisk afstandtagen til de andre, der med

telefonen ikke blot bliver fysisk, ’perifere’ andre men også ’giftige’ andre, som bliver allesteds-

nærværende, latent og kommer ’for tæt på’. Også Ane beskriver en ambivalens omkring tele-

fonen som kanal mellem juristerne og de tilsynsførende, hvor det at turde ”at ringe til en tilsyns-

førende og tage en konflikt” (Ane) beskrives som en del af jobbet, og hvorfor oplevelsen af lede-

rens støtte er vigtig for ikke at ’stå alene’.

Foruden ’gift’ muliggør telefonen som repræsentation oplevelsen af at føle sig inkompetent.

På langs af Najas iagttagelser synes dét, der er på spil, at være mulighedsbetingelserne for at

kunne genkende sig selv i ikke kun figurationen Veninden men også Paragrafrytteren. For at

positionere sig som første i figurationen Paragrafrytteren kræver det, ifølge Naja, ’meget

energi’, ’tip toe’ing’ og ’balance’ samt, at ”man kan levere budskabet på den rigtige måde, at man

kan trappe en konflikt ned” (Naja). Dog forekommer det svært eller illegitimt at tale om – en

ambivalens der bl.a. kommer til udtryk i formuleringer som ”ej, det må man jo ikke sige” (Naja)

// 63

og ”nu kommer alt det onde” (Naja) men i positioneringerne som første og en god jurist, jf. 4.2.

Med Foucault (1977) kan telefonen iagttages som medie for interne rangeringer med en ibo-

ende dobbelthed for informanterne. På den ene side er det en mulighed for at have direkte

berøring med kerneopgaven og kunne træde ind i subjektpositionen Paragrafrytteren som en

god jurist, men på den anden side destabiliserer telefonen det heterotopia og de positioner,

som informanterne genkender sig selv i. Telefonen synes dog at have en disciplinerende effekt

på juristerne, da der i den uge, hvor de har telefonen, muliggøres en latent oplevelse af at føle

sig inkompetent, ’ikke fagligt klædt på’ og ’ikke dygtigt nok’, hvilket skærper fokus på sparring

og dygtiggørelse blandt juristerne.

Sammenholdt med tvivlen om, hvem der ’reelt’ gør en forskel i arbejdet, kan vagttelefonen

som materiel repræsentation af Macho-manden ikke kun betragtes som en sprække, der kan

forekomme forstyrrende, men også som en sprække, der dels truer positionen som første, Ven-

inde og Paragrafrytter, da telefonen muliggør forhandlinger om definitionsmagten, og dels

truer konstruktionen af det ideelle arbejdsmiljø. Med telefonens fysiske nærhed – både i form

af kropsnærhed og af sin tilstedeværelse ’indenfor i juraburet’ – mærkes et ubehag, hvorfor

det ikke kan overraske, at der ikke figurere vagttelefoner på informanternes snaplogs som vi-

sualisering af trivsel på arbejdspladsen.

4.4 OPSAMLING I dette kapitel har fokus været på at undersøge sociale dynamikker, når der iagttages fra ét sted

i organisationen. Her blev det fremanalyseret at domicilets spatiale struktur og udformning

samt materialitet ikke blot er neutrale men kan forstås som diskursivt understøttende og kon-

stituerende for, hvorvidt og hvordan det er muligt at iagttage sig selv og træde frem som en

god, trivende medarbejder og kollega. Gennem kapitlet er det blevet muligt at iagttage nye,

latente måder, hvorpå positioneringsarbejde performes – ikke blot verbalt men også kropsligt

og materielt. Ligeledes blev det muligt at få blik for, hvordan hverdagstrivsel konstrueres og

gøres som komplekse og på én gang mærkede og umærkede praksisser, der kan sætte græn-

ser for mulig inklusion.

På tværs synes zoning af kontoret, reolen som ledelsesteknik, at mærke personligt tilhør og

tryghed samt fælles madindtag fremhævet som centrale elementer i den oplevede trivsel.

Her kan det iagttages, at førstemarkeringerne på tværs refererer til medarbejdere, som de op-

// 64

lever ligner dem selv eller er fysisk nært. At ’ligne hinanden’ bliver her markeret af uddannelse,

køn, livsstadie, påklædning og fysiske placering, ligesom det, de ikke kan genkende sig i, får

definitorisk effekt på informanternes selviagttagelser og subjektivering. Herved positioneres

de andre som juristernes konstitutive ydre og definerer således sig selv som noget relativt an-

det, hvilket muliggør etablering og skærpelse af i sin tilskrevne førsthedsposition. Sammen-

holdt med zoningen af kontoret kan der ses en førstehedskonstruktion, der bl.a. refererer til

bløde værdier, genkendelige sociale kategorier såsom jurist og mor med figurationerne Para-

grafrytteren og Veninden.

I den sociale magtstruktur kunne der iagttages en mærkning og latent frustration som poten-

tielt medvirkende til, at de andre på den ene side anerkendes men på anden konstrueres som

en figuration, som juristerne værger sig mod, hvilket kommer til udtryk ved kulturel afstandta-

gen til de andres glatte rum. Hvor informanternes iagttagelser af juragruppen synes formet af

rationaler om lighed, kollektiv og trivsel, bliver selvsamme relativt til de andre konstrueret som

en mere individuel umærkgeligjort konkurrence om positioner som trivende og effekt.

Der kan imidlertid iagttages paradokser i juristernes iagttagelser af relationen til de andre. På

den ene side konstrueres de andre som fagligt kompetente, vidende og engagerede, men på

den anden side oplever juristerne ubehag og en nødvendiggjort strategisk forholden. Dob-

beltheden skaber basis for figurationerne grænsefiguren, Arbejdsmiljøforkæmperen, og ab-

jektet, Macho-manden, som juristerne konstitutive ydre og som potentielt destabilisering af

den mærkede trivsel og førstehed. Dette materialiserer sig i måderne, hvorpå informanterne

gør trivsel i form af kage og telefonen og får implikationer for organisatorisk trivsel på tværs og

samarbejdet om kerneopgaven, hvorfor dette bliver genstand for refleksion i næste kapitel.

// 65

kapitel 5

MULIGE NÆSTE SKRIDT

Specialet har undersøgt, hvordan trivsel på arbejdspladsen konstitueres og gøres, dels fra et

kontekstuelt, historisk og ledelsesstrategisk iagttagelsespunkt og dels gennem iagttagelser af

konkrete medarbejderes iagttagelser og praksis. Trivsel og psykisk arbejdsmiljø synes imidler-

tid svært at indfange verbalt og derfor også vanskeligt at handle menings- og effektfuldt på.

Samlet kan trivsel iagttages som komplekse, dynamiske og sammenvævede konstruktioner af

både ydre påvirkninger og rammevilkår samt interpersonelle oplevelser af tilhør.

Dette kapitel vil diskutere betingelser og konsekvenser for ledelse og subjektivitet, når Samar-

bejde om kerneopgaven iagttages som løsning på ATs arbejdsmiljøudfordringer. Dette vil fun-

gere som opsamlende og kritiske refleksioner over dele af fremanalyserede ud fra tematik-

kerne trivsel og samarbejde, jf. afsnit 5.1. Kapitlet afrundes med et kritisk udsyn og en spørgen

til, hvorvidt og hvordan det er muligt at forestille sig organiseringsformer, hvori der både ska-

bes trivsel, effektivitet og samarbejde. Ambitionen hermed er at bidrage med refleksion over

organisering som afsæt for nye ledelsesmæssige veje at gå, jf. afsnit 5.2.

5.1 SAMARBEJDE OM KERNEOPGAVEN GENBESØGT 5.1.1 Konstituerende betingelser for ledelse og subjektivitet Som politisk styret organisation kan AT placeres i et krydspres mellem divergerende rationaler.

I kapitel 3 blev det fremanalyseret, hvordan der i samfundet, politisk og fra ledelsen stilles krav

til den lokale leder om at fremme effektivitet og trivsel internt som forudsætning for at løse

kerneopgaven eksternt. Effektivitet knytter an til en neoliberal disponering og diskurs om øko-

nomisk gevinst og konkurrencedygtighed for færre midler, hvorimod trivsel orienteres mod

sociale, eksistentielle og nære forhold som livskvalitet, følelser, sundhed og glæde med et ra-

tionale om dette som et gode i sig selv. Præmissen for det organisatoriske virke og liv kan

således syne grundlæggende paradoksal.

Som eksempel herpå kunne det i kapitel 4 iagttages, hvordan kompleksiteten tentativt redu-

ceres lokalt ved juristernes reol. Her synes reolen at forsyne juristerne med konkretisering i

arbejdet, at bidrage til oplevelsen af at lykkes. For lederen kan reolen iagttages som en mate-

rialiseret oversættelse af kerneopgaven, en outputmodel og en fiksering af ’den ønskede ad-

færd’, der dels sætter kvantitet som mål og dels ansporer til disciplin og effektivitet relativt til

// 66

sagsbunken og derved muliggør kontrol på distancen.

På tværs af analyserne kan det iagttages, at ATs virke formes forskelligt alt efter om der iagtta-

ges fra et ledelsesstrategisk perspektiv eller fra forskellige medarbejdergrupper, hvilket får be-

tydning for forestillingerne om den gode medarbejder, god ledelse og god trivsel. Lignende kan

tænkes at forefindes i andre (offentlige) organisationer. Sat på spidsen synes informanterne at

knytte an til AT som en myndighed, de tilsynsførende konstrueret som orienteret mod AT som

en faglig eller politisk organisation og ledelsen som også en effektiv og konkurrencedygtig

virksomhed. Denne polyfoni kan imidlertid danne basis for intern kompleksitet og betyde, at

såvel ledere som medarbejdere dagligt må håndtere potentielt modstridende forventninger

og logikker, der på forskellig vis knytter an til samme retorik og styringsteknikker.

Dobbeltheden i at retorikken på én gang kan fremstå homogen men forskellig kan bl.a. iagt-

tages ved, at der på ordniveau synes overensstemmelse mellem formuleringer i ledelseskom-

munikationen og artikulationerne, der ’gennemsyrer og siges’ i AT. Dette samtidig med at

oversættelse og forvaltning heraf iagttages som potentielt modarbejdende, hvilket skaber be-

tingelserne for, at det, der fremstår som god praksis ét sted i AT, ikke nødvendigvis genkendes

som selvsamme andetsteds. Dette kan have den effekt, at samarbejde på tværs ikke er gnid-

ningsfrit per se, hvilket foldes yderligt ud i afsnit 5.1.2.

Trivselsfremme som løsning Det gode arbejdsmiljø er historisk konstitueret som en løsning, der forener rationalerne ved at

træder frem som et gode i sig selv og/eller strategisk fordelagtigt. Dette gør sig også gæl-

dende i ATs arbejdsmiljømål, Samarbejde om kerneopgaven, og blandt informanterne, hvor der

kunne iagttages enighed om sammenhænge mellem produktivitet og trivsel, hvilket gør ar-

bejdsmiljøindsatser til mere end blot lovkrav. Omend der i arbejdsmiljøforskningen kan iagt-

tages sammenhænge mellem arbejdsliv, effektivitet, fleksibilitet og motivation, må det formo-

des at have konsekvenser, når arbejdsliv og adfærd søges reguleret gennem markedsøkono-

miske incitamenter, der både søger at standardisere og øge fleksibiliteten (Kamp et al. 2013).

Når arbejdsmiljø og trivsel konstrueres som strategisk fordelagtige midler til effektivitet, skabes

betingelserne for stadig mere komplekse, sofistikerede og grænseoverskridende ledelsestek-

nikker, der muliggør ikke blot materielle incitamenter men også personlige og relationelle for-

ventninger om forbedringer gennem øget produktivitet og effektivitet samt fleksibilitet, om-

sorg, autonomi, selvudvikling, livskvalitet og motivation.

// 67

I AT synes strategisk trivselsfremme gjort ved at stille fysiske rammer til rådighed i form af ak-

tiviteter og kantineordning, hvori de ansatte kan gøre deres selvkonstruerede trivsel. I relatio-

nen mellem leder og medarbejder kan trivsel således iagttages som et forhandlingsspil, hvori

lederen kan gøre krav på (dele af) medarbejderens privatliv til gengæld for personalegoder og

mulig selvudvikling. Herved skabes betingelserne for på én gang komplekse, subtile og græn-

seløse ledelsesformer. Medarbejderne konstitueres som gode medarbejdere ved at positionere

sig som både glade, trivende, effektive, produktive og med de moderne organisationers for-

andringsfrekvens også som omstillingsparate og fleksible. Såfremt den enkelte medarbejder

formår at træde legitimt frem i dette kompleks, kan denne iagttages som reproducerende for

eksisterende diskurser om god ledelse og det gode arbejdsliv. Arbejdsliv og følelsesliv kobles

således som værende både hinandens forudsætning og umulighed.

Denne ledelsesform er sofistikeret, idet den på den ene side udvider de ledelsesmæssige

handlerum, hvis grænser synes relative og grænseløse. På den anden side præsenteres aktivi-

teterne i ATs strategi som livskvalitetsforbedrende tilbud til de ansatte. Derved umuliggøres

modmagt, da disse blot er tilbud, og det muliggøres at udpege individet som ansvarlig i til-

fælde af mistrivsel og træge samarbejdsprocesser. Hermed muliggøres og legaliseres også en

ledelsesmæssig interveneren ved direkte og latent afrettende pastoralteknikker som MUS, ek-

splicitte mål og retning for de ansattes sundhed, livskvalitet og fritidsaktiviteter.

At organisatorisk trivselsfremme integrerer fritiden kan iagttages som konsoliderende og frem-

mende hverdagsforbedringer hos den enkelte men også som allestedsnærværende forplig-

telser, der får arbejds- og privatliv til at flyde samme. Sat på spidsen kan dette iagttages som

”en måde at underkaste sig en form for hverdagsneoliberalisme på” (Willing 2016:161).

De trivende og selvledende medarbejdere bliver ressourcer, der kan kontrolleres og ledes på

anden orden. Hermed kan konstruktionen af den gode medarbejder ses som en, der lader sig

forme gennem styring men også selv former sig relativt til de ydre fikserede mål som en, der

både trives og er effektiv. Heri ligger et prospektivt blik på medarbejderen som en, der kan

forbedres og potentialiseres, hvorved ledelse ikke blot bliver at lede medarbejderens arbejds-

processer men også at optimere individuel livskvalitet som forudsætning for at kunne træde

frem som en god leder. God ledelse bliver således at lede andre til at lede egen trivsel og derved

effektivitet for herigennem at sikre andres trivsel eksternt. Det får den effekt, at de ledelses-

mæssige handlerum først når sin grænse der, hvor medarbejderen standser og derved sætter

// 68

positionen som den gode medarbejder på spil og udsætter sig selv for social sanktionering.

En refleksion kan være, at når den overvejende trivselsfremme praktiseres udenfor arbejdet, van-

skeliggøres det for lederen at identificere eventuelle trivselskompromitterende processer i relatio-

nerne, som kan forme samarbejdspotentialerne. Derudover kan det formodes, at aktiviteterne pri-

mært gøres med allerede velkendte kollegaer og således kan fungere som et forlænget samvær

mere end at skabe nye relationer på tværs.

At trivsel og effektivitet sættes i forgrunden og sammenkædes er imidlertid ikke uden konse-

kvenser. Sat i en organisatorisk kontekst og koblet med neoliberale styringsmentaliteter og

diskurser, ændrer trivsel karakter til at blive et målbart middel til effektivitet og vækst fremfor

et mål i sig selv. Med en terminologi hentet fra privat- og følelseslivet, herunder livskvalitet,

trivsel og sundhed, kan der være risiko for, at andre og flere meningstilskrivelser kan skabe

forventninger, der ikke indfries. Ydermere skabes der krav om på én gang at mærke og

umærke, da samarbejde og fleksibilitet fordrer sansning af omgivelserne, samtidig at med bu-

reaukratiske organiseringer kun muliggør instrumentel handlen, hvorved det at mærke nemt

bliver at overmærke forstået som belastet.

5.1.2 Hverdagstrivsel med konsekvenser Af interviewene kan trivsel ligeledes ses som et positioneringsspil, hvilket skaber basis for (la-

tent) andet- og abjektgørelse. Når strategien konstruerer de ydre rammer som trivselsfrem-

mende løsninger per se, gør ledelseslaget i AT sig imidlertid blind for de uformelle spil, der

finder sted under overfladen men som kan formodes af større betydning for samarbejdspo-

tentialer end bordfodbold og kantineordninger. Dette intensiveres af et oplevet lederfravær

og relativt autonome medarbejdergrupper.

I kapitel 4 kunne det iagttages, hvordan arkitekturen og den fysiske organisering kan ses som

understøttende for etableringen og konstruktionen af kontorfællesskabet og derved på den

ene side konsoliderende for lokal trivsel men på den anden side også som andet- og potentielt

abjektproducerende, hvori de andre tilskrives mindre legitime positioner. Det kan få den util-

sigtede konsekvens, at der skabes basis for silotænkning og orientering mod egen (individu-

elle) praksis fremfor holistiske perspektiver, hvilket bl.a. reolen igen kan ses som en materiali-

seret metafor for. I samspil med den fysiske opdeling, selvledelse og oplevet lederfravær mar-

kerer strukturen og organiseringen interne forskelle uden nødvendigvis også at fremme kvali-

teter af forskellige fagligheder og socialiseringer. Som mulig effekt skabes betingelserne for

// 69

abjektgørelse fremfor blot andetgørelse samt interne, uformelle definitionskampe, hvilket kan

få negative konsekvenser for samarbejde, arbejdsmiljø og effektivitet. Sat på spidsen kan ori-

enteringerne mod at henlægge de andres påbud og at etablere en fysisk distance iagttages

som udtryk for informanternes forsøg på at opretholde og konsolidere eget stribede rum,

egen tilskrevne position for derved at reducere den også sociale kompleksitet, hvorfor de andre

som modsvar ’kalder på virkeligheden’. Herved kan andetgørelse kompromittere det trivsels-

fremme, tværorganisatorisk samarbejde og ledelse i al almindelighed ved interne uoverens-

stemmelser og snitfladeproblemer.

I forlængelse heraf kan det overvejes, hvorvidt arkitekturens neutralitet, åbne og demokratiske

fremtræden, der ikke efterlader nogle umiddelbare markeringer af hvem, der befolker rum-

mene, skaber behov for andre måder at kategorisere det sociale og subjektivere de andre.

Dette samt den tilsyneladende sparsomme kontakt med andre faggrupper skaber basis for

(muligvis gensidige) endimensionelle figurationer såsom Macho-manden.

Omvendt mærkes tryghed og stabilitet som centralt i informanternes trivselskonstruktion,

hvorfor at gøre trivsel omhandler konsolidering heraf, verbalt, rumligt som i praksis. Dette kan

iagttages som umiddelbart trivselsfikserende for jurafællesskabet, men såfremt trivsel betinges

heraf er der en immanent risiko for oplevet trivselsreduktion i tilfælde af omsorganiseringer,

hvorfor en sådan praksis isoleret kan betragtes som skrøbelig. En perspektiverende tanke kan

være, at organisatorisk forandring og uro i AT netop skaber og intensiverer et oplevet behov

blandt juristerne for at zone kontoret, så det træder frem som hjemligt og dermed et behov

for tryghed (Shotter 2009). Samtidig kan hjemliggørelsen iagttages som en måde at deneutra-

lisere kontoret og markere grænser, hvorved trivsel også fungerer som socialt ordenskabende

in- og eksklusionsmekanismer, såsom tirsdagskage. Det kan overvejes om synliggørelse af

egen trivsel bliver en måde at positionere sig relativt til de andre på for herigennem at træde

frem som en god medarbejder og en del af den ’ønskede kultur’.

Sammenholdt med andet- og abjektgørelse af de andre træder det kollegiale frem som både

dét, der skaber hverdagstrivsel og begejstring, og dét, der belaster og besværliggør trivsels-

performativitet samt skaber oplevelsen af at være inkompetent. Det kan ovevejes om kombi-

nationen af oplevet lederfravær, selvledelse, funktionel organisering og oplevelsen af util-

strækkelig ”kvalitet i kommunikationen mellem søjlerne” (Ea) kan iagttages som yderligt bidra-

gende til de aktuelle samarbejdsudfordringer og har skabt betingelserne for, at arbejdsmiljøet

og AT som arbejdsplads på samme tid kan markeres som ’ideel’ og ’nedværdigende’.

// 70

Dette kommer især til udtryk i forbindelse med vagttelefonen, der opleves som forstyrrelse i

juristernes rum til trods for, at det fra ledelsen er tænkt som en løsning på samarbejdsvanske-

ligheder. I stedet synes telefonen at ’belaste’ og sætte positioner og viden på spil, hvorved

distance og henlæggelse formodes som modsvar.

Inspireret af Kenneth Gergen (2002) kan telefonen videre forstås som udvidet tilstedeværelse

af det fraværende9, som en forlængelse af angsigt-til-ansigt-relationer, hvorved personen i den

anden ende af telefonen er uønsket allestedsnærværende og ’kommer tæt på’. Dette samtidig

med at en telefonsamtale kræver tilbagetrækning fra den aktuelle kontekst i form af kontor-

fællesskabet og derved en midlertidig eksklusion fra det ønskede kontorfællesskab med Ven-

inderne. Telefonen fremstår kontraproduktiv for informanternes trivsel, og det kan overvejes

om ikke også de andre oplever et ubehag i den forbindelse.

Selvom telefonen er tilført som en løsning, producerer den nye problemer og intensiverer la-

tent abjektgørelse. Omend dette kan besværliggøre de strategiske ambitioner om at Samar-

bejde om kerneopgaven, kan disse processer gå under radaren, da der i ATs MTA fremgår ek-

splicit utilfredshed, hvortil ledelsens iagttagelsespunkt må formodes rettet.

5.2 KRITISK UDSYN Dårligt psykisk arbejdsmiljø bliver ofte sat i forbindelse med dårlig ledelse eller manglende

’robusthed’ blandt medarbejdere. Altså individorienterede forklaringsmodeller.

Andre tilgange kunne være at udpege organiseringer som uhensigtsmæssige fremfor at ud-

pege bestemte personer som problematiske. Ud fra en tese om, at mennesket grundlæg-

gende ønsker at yde sit bedste, diskuterer dette afsnit på baggrund af ovenstående som af-

slutning, hvorvidt og hvordan det er muligt at forestille sig organiseringsformer, der på samme

tid fremmer trivsel, effektivitet og samarbejde.

Såvel institutionelt som i AT kan der iagttages en individorientering. Dette kommer bl.a. til

udtryk ved dels selvledelse og fleksible arbejdstider, dels ved diverse individuelle medarber-

dersamtaler af afrettende karakter og dels ved konstruktionen af medarbejdernes samarbejds-

formåen som grundproblematik. Når ledelse består i at lede andres selvledelse skabes samti-

dig betingelserne for, at manglende resultater kan henføres til den enkelte medarbejder. Med-

arbejderen konstitueres herved på én gang som både kilde til og problematisk for organisato-

risk fremdrift, hvilket muliggør individorienterede og -krævende løsningsmodeller.

9 Min oversættelse af Gergens (2002) begreb abscent presence

// 71

Så vidt dette manifesterer sig i subjektdannelser, kan ydre organisatoriske udfordringer i et

kritisk perspektiv også iagttages som internaliseret i indre selvforhold, hvilket kom til udtryk i

MTAens fritekstkommentarer. Her er kritikken direkte rettet mod ledelsen og derved også en

individualiseret kritik. Det kan overvejes, om oplevet utilfredshed intensiveres, når fritid og pri-

vate forhold markeres som af organisatorisk relevans. Kombineret hermed skabes betingelser

for konstant potentalisering af ikke blot arbejdsindsats men også personlighed og adfærd.

Dette samtidig med at samfund og organisering synes at skifte i en stadig hastigere accelera-

tion, hvilket kræver konstant årvågenhed, fleksibilitet og omstillingsparathed og kan vanske-

liggøre forankring.

Prikkede rum med synliggjorte paradokser Da trivsel synes at træde frem som et kontingent kompleks af vidtrækkende elementer, er det

ikke muligt at forestille sig en organiseringsform, hvori alle til alle tider trives og samtidig er

effektivt samarbejdende. Hvad der derimod er muligt at forstille sig er organiseringsformer,

hvori forudsætning for accept af iboende paradokser og diversitet fremmes og transformeres

til ressourcer fremfor barriere.

Af MTAen fremgik det, at arbejdsopgaver og mening statistisk er det vigtigste for ATs ansatte,

hvilket synes i overensstemmelse med landsdækkende analyser af danskernes arbejdsglæde

(bilag 12). Der ligger således et potentiale i at sætte kerneopgaven i forgrunden, som også

Samarbejde om kerneopgaven søger, men på måder, der bryder silotænkning. Én vej at gå

kunne være paradoksledelse som en ledelsespraksis, der består i at bygge bro på tværs ved at

synliggøre alle paradoksets sider (Lüscher 2015). Her forvalter lederen sin metaposition ved at

træde frem som oversætter og formidler af politiske og strategiske mål samt kerneopgaven

tilpasset konteksten, hvorved kompleksiteten reduceres og bliver mulig for medarbejderne at

agere i (Madsen 2013).

Andre og supplerende veje at gå kunne være ledelsesmæssig nysgerrighed på de ordensska-

bende markører og de konstitutive præmisser. Det forudsætter imidlertid erkendelse og ac-

cept af også uformelle dynamikker for dernæst at kunne handle og senere fremme nysgerrig-

hed blandt medarbejderne, bl.a. ved øget relationel koordinering10 og samskabende teamor-

ganiseringer som illustreret (Gittell 2012). Potentialet her kan være at fremme forståelse for de

10 Relationel koordinering forstår jeg som en tilgang til tværprofessionelle samarbejder med koordinering i eksplicit cen-trum. Koordineringen bliver her en måde at bygge bro mellem egne og andres arbejde relativt til den fælles opgave,

// 72

andre og for nødvendigheden af andre kommunikationsformer, kompetencer og praksisser

end egne. Ideelt ville netop forskelligheden skærpe behovet for at sætte kerneopgaven i for-

grunden og derved fremme kommuni-

kation om bevægegrundlag for praksis

og derfra samskabelse og motivation,

oplevelse af socialt og fagligt tilhør samt

mening i arbejdet og derigennem trivsel

på tværs (Sinek 2011).

Vi kunne kalde det: de prikkede rum.

hvorved opgaven sættes i forgrunden i det samarbejdende netværk. Dette forudsætter hyppigere kommunikation, præ-cisering af samarbejdets mål samt respekt for og kendskab til andres faglighed, hvilket derfor differentierer sig fra det rent tværfaglige samarbejde (Gittell 2012;Højholdt 2016;bilag 13)

// 73

kapitel 6

KONKLUSION

Jeg spurgte indledningsvis til, hvordan trivsel på arbejdspladsen bliver til og med hvilke kon-

stitutive betingelser for ledelse og subjektivitet. Med organisatorisk trivselsfremme som en le-

delsesmæssig løsning på alt fra ineffektivitet, manglende produktivitet, stress og højt sygefra-

vær til øget motivation, arbejdsglæde og selvudvikling var specialets ambition at nuancere

dette gennem nogle kritiske nedslag i dilemmaer, der kan vise sig i det organisatoriske liv som

afsæt for refleksion over nye veje at gå.

Trivsel viste sig imidlertid at være sværere at indfange og konkretisere verbalt end forventet

og fremstod i stedet som multiple og sammenvævede abstraktioner. Således må trivsel for-

modes vanskeligt at lede og handle menings- og effektfuldt på. Dette samtidig med at netop

trivselsfremme markeres som en central ledelsesopgave, både politisk, i organisationsstudier

og ledelseskommunikationen som blandt ansatte.

For at nærme sig en forståelse for trivsel på arbejdspladsen, søgte specialet flere og alternative

veje ind. Første skridt var her at etablere en analysestrategi og et begrebsapparat, som var

tilstrækkelig sensitiv og potent udi at undersøge et emne, der både er personfølsomt, alle-

stedsnærværende, pressent, konkret og abstrakt. Ambitionen var at tilgå genstandsfeltet på

iagttagernes præmisser fremfor at rekonstruere eksisterende og prædiskursive antagelser.

Med en overvejende poststrukturalistisk forankring blev specialets fundament udgjort af en

metateoretisk ramme, herunder især informeret af Foucault, men også tænkt gennem postfe-

ministiske og socialkonstruktionistiske perspektiver til at analysere sociale processer på forskel-

lige niveauer, herunder ledelse, oplevet normalitet og performativitet. Da dette felt fremstår

komplekst, søgte specialet derfor flere veje for herved at komme rundt om trivsel, trivselsprak-

sis og ledelse af trivsel. Hermed blev det empiriske materiale konstrueret og generet gennem

flere kvalitative fremgangsmåder med henblik på både at indfange tekst, tale og visualitet.

Første og anden vej ind skabte blik for, hvordan trivsel historisk er dukket op som et organisa-

torisk anliggende, og hvilke udfordringer trivselsfremme konstitueres som løsning på. Dette

blev behandlet gennem analyser af dels institutionel samtidsudvikling og dels konkret ledel-

seskommunikation og –strategi med empirisk afsæt i caseorganisationen AT.

// 74

Fra den institutionelle analyse kunne der iagttages en udvikling fra universelle mod neolibe-

rale styringsmentaliteter, hvilket har muliggjort øget individorientering og subtile ledelsestek-

nikker, der knytter an til medarbejdernes selvoptimeringer som organisatoriske ressourcer.

Som effekt har trivsel ændret karakter fra et gode i sig selv til også at være et strategisk kon-

kurrenceparameter.

Dernæst vendtes blikket mod konkret organisatorisk kontekst, i form af AT, for at undersøge,

hvorvidt og hvordan disse rationaler om trivsel konkret har sat sig som løsning på aktuelle

arbejdsmiljøudfordringer og ineffektivitet internt. Med empirisk afsæt i ATs arbejdsmiljøstra-

tegi dukkede intern trivsel op ikke blot som potent men også som forudsætning for at indfri

eksterne mål. Heri udpeges både problem og løsning som medarbejdernes adfærd og samar-

bejdsformåen, hvilket muliggør komplekse, sofistikerede og grænseoverskridende ledelsesfor-

mer, der dels placerer lederen i en metaposition og et krydspres og dels konstruerer medar-

bejderen og trivsel som styrbart og potentielt. Ved at trække på Foucaults filosofi og begrebs-

apparat blev det muligt at belyse, hvordan indeværende teknikker og organiseringer konstru-

erer et strategisk handlerum, hvori det muliggøres at lede medarbejdernes selvledelse, ikke

blot i men også udenfor arbejdstiden.

Tredje vej ind undersøgte medarbejderes iagttagelser, konstruktioner og praktiseringer af

hverdagsnære hverdagstrivsel samt konsekvenserne heraf.

Gennem en eksplorativ tilgang fremstod trivsel som en på én gang konkret og abstrakt praksis

og mærkeliggørelse. Når trivsel iagttages, udtrykkes og gøres blandt disse medarbejdere bliver

trivsel til både en in- og eksklusionspraksis, hvori ikke blot trivsel men også positionerne som

en god medarbejder og kollega sættes på spil. I forlængelse heraf kunne det iagttages, hvordan

omgivelserne – i form af spatial struktur, fysisk organisering, zoning og materialitet – for disse

medarbejdere ikke synes neutrale men derimod diskursivt understøttende, konstituerende og

konsoliderende for et trivende kontorfællesskab. Relationelt muliggøres dette fællesskab yder-

mere gennem oplevet lederfravær, grænsedragninger samt sociale kategorier for, hvordan og

med hvem trivsel og god praksis gøres og ikke gøres. Som effekt fremstår trivsel socialt ordens-

skabende og et (omend umærket) konkurrenceparamenter. Dog ikke uden konsekvenser.

Hos informanterne syntes trivsel at gøres i faste og relativt stabile bevægelsesordner, hvor an-

dre ordner ikke blot opleves som anderledes men også som potentielt kompromitterende for

oplevet trivsel, hvilket skaber basis for undgåelsesadfærd, distancering og ambivalens i tvær-

organisatoriske samarbejder om kerneopgaven.

// 75

Som opsamling på de forskellige veje ind og herved specialets analytiske fund reflekterede

forrige kapitel over mulige nye veje at gå for ledelse med henblik på både at fremme trivsel,

samarbejde og effektivitet gennem organisering. Ét bud blev her gennem prikkede rum med

synliggjorte paradokser velvidende, at end ikke denne organiseringsform vil fremme trivsel og

effektivitet blandt alle til alle tider per se.

Idet trivsel fremstår mangfoldigt, bliver udsigterne ligeledes forskellige. På ledelsesniveau bli-

ver trivsel på arbejdspladsen til en række subtile og grænsesøgende praksisformer, der frem-

stilles som tilbud og stiller effektivitet i udsyn. På medarbejderniveau bliver trivsel til relationelt

oplevet tilhør såvel som til praksisser, der integrerer rum, materialitet og sociale kategorier som

latente in- og eksklusionsmarkeringer. For lederen betyder det, at ledelse af trivsel bliver mere

kompleks end blot at fremsætte handlingsplaner med en vifte af aktivitetstilbud. For medar-

bejderne betyder det, at hverdagstrivsel skaber oplevet og kropsliggjort tilhør, og omvendt at

mistrivsel kan ekskludere socialt og i værste faldt formelt, samt at ikke synliggjorte forskelle og

paradokser kan vanskeliggøre samarbejder og trivselsfremmende.

Dette åbner imidlertid op for nye ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer såvel som

nye spørgsmål, perspektiver og problematiseringer.

// 76

REFERENCELISTE

Alvesson, M. (2003): Beyond neopositivists, romantics and lacalists: A reflexive approach to interwievs

in organizational research. University of Lund

Amhøj, C. B. (2004): Medarbejderens synliggørelse i den transparente organisation – om styring af fri-

hed og usynliggørelse af ledelse. I: Pedersen, D. (red.): Offentlig ledelse i managementstaten. 1.

udgave. Forlaget Samfundslitteratur

Amhøj, C. B. (2007): Det selvskabte medlemskab. Om managementstaten, dens styringsteknologier og

indbyggere. CBS Ph.D.-serie 23.2007

Andersen, J. G. (1997): Den universelle velfærdsstat er under pres – men hvad er universalisme? Aalborg

Universitet. Lokaliseret den 17. juli 2017 via: http://vbn.aau.dk/files/93842/35031997_6.pdf

Andersen, N. Å. (1999): Diskursive analysestrategier. Nyt fra Samfundsvidenskaberne

Andersen, N. Å. (2002): Medarbejdernes pædagogisering. Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Co-

penhagen Business School. Lokaliseret den 1. maj 2017 via: http://openarchive.cbs.dk/bit-

stream/handle/10398/6422/wp20-2002naa.pdf?sequence=1

AT, Arbejdstilsynet (u.å.a): Organisation. Lokaliseret den 8. marts 2017 via: https://arbejdstilsy-

net.dk/da/om%20arbejdstilsynet/organisation

AT, Arbejdstilsynet (u.å.b): Det skaber overskud at satse på trivsel. Lokaliseret den 28. juli 2017 via:

https://arbejdstilsynet.dk/da/temaer/tema-psykisk-arbejdsmiljo/skaber%20overskud

AT, Arbejdstilsynet (2015a): Strategi for Arbejdstilsynet 2015. Lokaliseret den 2. februar 2017 via:

https://arbejdstilsynet.dk/~/media/AT/at/16-Om-Arbejdstilsynet/09-Publikationer-om-Ar-

bejdstilsynet/Arbejdsmiljoeregnskaber/arbejdsmiljoeredegoerelse_2016.pdf

AT, Arbejdstilsynet (2015b): Arbejdsmiljømål. Internt skriv, som bilag 11

AT, Arbejdstilsynet (2015c): Sundhedsfremme. Internt skriv, som bilag 10

AT, Arbejdstilsynet (2015d): Arbejdsmiljøpolitik. Internt skriv, som bilag 9

AT, Arbejdstilsynet (2016a): Sundhedsfremme i TC Øst 2016. Internt skriv, som bilag 8

AT, Arbejdstilsynet (2016b): Strategi for Arbejdstilsynet 2016-2020. Lokaliseret den 5. januar 2017 via:

https://arbejdstilsynet.dk/~/media/AT/at/16-Om-Arbejdstilsynet/01-Formaal-og-opga-

ver/Strategi-for-Arbejdstilsynet-2016.pdf

// 77

AT, Arbejdstilsynet (2017a): Stillingsopslag: Jurister til sagsbehandling og rådgivning indenfor arbejds-

miljøområdet. Lokaliseret den 25. februar 2017 via: http://bm.dk/da/Karriere%20i%20ministe-

riet/Ledige%20stillinger/Job.aspx?job=102375

AT, Arbejdstilsynet (2017b): Strategi for Arbejdstilsynet 2017-2020. Lokaliseret den 28. juli 2017 via:

https://arbejdstilsynet.dk/da/om%20arbejdstilsynet/analyser

AT, Arbejdstilsynet (2017c): Arbejdsmiljøredegørelse 2016. Lokaliseret den 28. juli 2017 via: https://ar-

bejdstilsynet.dk/da/om%20arbejdstilsynet/analyser

AT, Arbejdstilsynet (2017d): Forside. Lokaliseret den 29. juli 2017 via: https://arbejdstilsynet.dk/da/

Bazin, Y. & P. Naccache (2016): The Emergens of Heterotopia as a Heuristic Concept to Study Organiza-

tion. I: European Management Review. Lokaliseret den 2. maj 2017 via: Researhgate

BB, Berlingske Business (2004): Arbejdstilsynet klar til nyt domicil. I: Berlingske Business. Lokaliseret den

3. august 2017 via: http://www.business.dk/diverse/arbejdstilsynet-klar-til-nyt-domicil

BM, Beskæftigelsesministeriet (u.å.): Organisationsdiagram for koncernen. Lokaliseret den 8. marts

2017 via: http://bm.dk/da/Ministeriet/Organisation/Organisationsdiagram%20for%20kon-

cernen.aspx

BM, Beskæftigelsesministeriet (2011): Arbejdsmiljøstrategi frem til 2020. Lokaliseret den 3. marts 2017

via: http://bm.dk/da/Beskaeftigelsesomraadet/Et%20godt%20arbejdsliv/Arbejdsmil-

joe/Ny%20strategi%20frem%20til%202020.aspx

BM, Beskæftigelsesministeriet (2016): BM Trivselsundersøgelse 2016 – undersøgelse af trivsel, arbejds-

miljø og ledelse. Arbejdstilsynet. Lokaliseret den 5. januar 2017 via: mediacontent.sd.publi-

cus.com/pdf/SD19540291014.PDF

BM, Beskæftigelsesministeriet (2017a): Arbejdstilsynet skal have ny direktør. Lokaliseret den 14. fe-

bruar 2017 via: http://bm.dk/da/Aktuelt/Nyheder/Arkiv/2017/01/Arbejdstilsy-

net%20skal%20have%20ny%20direktoer.aspx

BM, Beskæftigelsesministeriet (2017b): Danskerne arbejder mindre end de fleste. Lokaliseret den 10.

juli 2017 via: http://bm.dk/~/media/BEM/Files/Dokumenter/Pressemeddelelser/2017/Fak-

taark%20-%20AH2016%20pdf.ashx

BM, Beskæftigelsesministeriet (2017c): Arbejdsmiljø: Ekspertudvalg klar til at påbegynde arbejdet. Lo-

kaliseret den 31. august 2017 via: http://bm.dk/da/Aktuelt/Pressemeddelelser/Ar-

kiv/2017/07/ekspertudvalg.aspx

Borum, F. (1995): Strategier for organisationsændringer. Handelshøjskolens Forlag

// 78

Bovbjerg, K. M. (2009): Arbejdsmiljøarbejdets nye paradigme – transformation i organisationer og ar-

bejdsmiljø. Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Aarhus Universitet. Lokaliseret den 27.

juli 2017 via: http://edu.au.dk/fileadmin/www.dpu.dk/forskning/forskningsprogram-

mer/epoke/forskningsprojekter/stressnyeledelsesformerogintervention/workingpapers/om-

dpu_institutter_institut-for-paedagogik_20090616085340_wp3-stress---arbejdsmiljoelivets-

nye-paradigmer0906.pdf

Bovbjerg, K. M. et al. (2011): Motivation og mismod: effektivering og stress på offentlige arbejdspladser.

Aarhus Universitetsforlag

BU, Beskæftigelsesudvalget (2016): Samråd om de arbejdsmiljømæssige problemer i Arbejdstilsynet.

Lokaliseret den 14. februar 2017 via: www.ft.dk/samling/20161/almdel/beu/bi-

lag/68/1697238.pdf

Buikema, R. et al. (2012): Theories and Metodologies in Postgraduate Feminist Research: Researching

Diffently. Routledge

Butler, J. (1993): Bodies that Matter. Routledge

Butler, J. (1999): Gender Trouble. 2nd Edition. Routledge

Bramming, P. et al. (2009): Snaplog – en performativ forskningsteknologi, eller hvad grævlingelorten

fortæller om lærertrivsel. I: Tidsskrift for Arbejdsliv. 11. årgang, nr. 4

Bramming, P. et al. (2012): (Im)perfect Pictures: Snaplogs in Performativity Research. Qualitative Re-

search in Organizations and Management: An International Journal, Vol. 7, issue 1

Bramming, P. et al. (2014): Trivsel, produktivitet og selvledelse: Et studie af selvledelses betydning for

trivsel og produktivitet i det moderne arbejdsliv. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Lokaliseret den 11. november 2016 via: http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/projek-

ter/trivsel-produktivitet-og-selvledelse---trips-hovedprojekt

Brinkmann, S. & L. Tanggard (2010): Introduktion. I: Brinkmann, S. & L. Tanggard (red.): Kvalitative

metoder – en grundbog. Hans Reitzels Forlag

Bryman, A. (2008): Social Research Methods. 3rd Edition. Oxford University Press

Davies, B. & R. Harré (1990): Positionering: The discursive positionering of selves. Journal for the Theory

of Social Behavior

Davies, B. (2000): Inscribing Body/Landscape Relations. Alta Mira Press

Dean, M. (1995): Governing the Unemployed Self in an Active Society. Economy & Society

Deleuze, G. (1992): What is a Dispositif. I: Armstrom, T. J. (red.): Michel Foucault Philosopher. Harvester

Wheatsheaf

// 79

Deleuze, G. (2004): Foucault. Det lille Forlag

Deleuze, G. & F. Guattari (2005): Tusind plateauer – kapitalisme og skizofreni. Det kongelige Danske

Kunstakademis Billedskole

Dinitzen, H. B. & L. K. Jensen (2010): Organisation og ledelse i teori og praksis. Hans Reitzels Forlag

DKH, danmarkshistorien.dk (2017): Skole og undervisning 1814-2014. Aarhus Universitet. Lokaliseret

24. juli 2017 via: http://danmarkshistorien.dk/leksikon-og-kilder/vis/materiale/skole-og-un-

dervisning-1814-2014/

Dyreborg, J. (2009): Arbejdsmiljø er for vigtigt en sag at overlade til sikkerhedsorganisationen – virksom-

hedernes nye omverden og sociale ansvar. I: Tidskrift for Arbejdsliv. Lokaliseret den 28. juli 2017

via: http://www.nyt-om-arbejdsliv.dk/images/pdf/2009/nr1/tfa1_2009_049-066.pdf

Edwards, K. et al. (2014): Sammenhænge mellem Produktivitet og Psykosocialt Arbejdsmiljø, SaPPA.

Afslutningsrapport for Arbejdsmiljøforskningsfonden. DTU Management Engineering. Lokalise-

ret den 5. februar 2017 via: http://orbit.dtu.dk/files/90189018/SaPPA_slutrapport.pdf

Eriksen, C. L. (2009): Det meningsfulde arbejdsliv fra antikken til i dag. I: Eriksen, C. L. (red.): Det me-

ningsfulde arbejdsliv. Aarhus Universitetsforlag

Esmark, A. et al. (2005): Poststrukturalistiske analysestrategier. 1. udgave. Roskilde Universitetsforlag

Fink, J. (2014): EF og krisetider. Forfatteren og danmarkshistorien.dk, Institut for Kultur og Samfund,

Aarhus Universitet. Lokaliseret den 20. juli 2017 via: http://danmarkshistorien.dk/fileadmin/fi-

ler/E-boeger_-_pdf/11-EF-og-Krisetider1.1.pdf

Flyverbjerg, B. (2010): Fem misforståelser om et casestudie. I: Brinkmann, S. & L. Tanggard (red.): Kva-

litative metoder – en grundbog. 1. udgave, 4. oplag. Hans Reitzels Forlag

FM, Finansministeriet (maj 2017): Vækst og velstand 2025. Regeringen. Lokaliseret den 20. juli 2017

via: https://www.fm.dk/~/media/publikationer/...og.../vaekst-og-velstand-2025_web.ashx

Foucault, M. (1977): Overvågning og straf. Det moderne fængselsvæsens historie. Rhodos Radius

Foucault, M. (1978): Seksualitetens historie I. Viljen til viden. Bibliotek Rhodos

Foucault, M. (1980): Power/Knowledge. Selected Interviews and Other Writings 1972-1977. Panteon

Books

Foucault, M. (1984a): Nietzsche, genealogy, history. I: Rabinow, P. (red.): The Foucault reader. Pantheon

Foucault, M. (1984b): Of Other Spaces. I: Journal Architecture/Mouvement/Continuité. Oktober 1984.

Lokaliseret den 1. maj 2017 via: http://web.mit.edu/allanmc/www/foucault1.pdf

Foucault, M. (1993): Diskursens Ordning. Brutus Östlings Bokfolag

// 80

Foucault, M. (1994): Viljen til viden. Det lille Forlag

Foucault, M. (2000): The Subject and the Power. I: Faubion, J. D. (red.): Power. Essentials Work of Michel

Foucault 1954-84. Vol 3. The New York Press

Frimann, S. & H. D. Keller (2016): Dilemmaer i ledelse. Aalborg Universitetsforlag.

Frederiksen, M. B. (2005): Begreb om begær. Syddansk Universitetsforlag

Gergen, K. J. (2002): Cell Phone Techonology and the Challenge of Absent Presence. Swarthmore Col-

lege. Lokaliseret den 6. april 2017 via: https://www.researchgate.net/publica-

tion/240290276_The_challenge_of_absent_presence

Gittell, J. H. (2012): Effektivitet i sundhedsvæsnet – samarbejde, fleksibilitet og kvalitet. Munksgaard

Haavind, H. (2000): På jakt etter kjønnede betydninger. I: Haavind, H. (red.): Kjønn og fortolkende me-

todiske muligheder i kvaliativ analyse. Gyldendal Norsk Forlag A/S

Harraway, D. (1991): Primate Visions: Gender, Race and Nature in the World of Modern Science. Rout-

ledge

Hay, T. H. (2009): Hvordan synet jeg selv, det går? Magtteknologier i medarbejderudviklingssamtalen. I:

Tidsskrift for Arbejdsliv. 11. årgang, nr. 3. Lokaliseret den 13. juli 2017 via: http://www.nyt-om-

arbejdsliv.dk/images/pdf/2009/nr3/tfa3_2009_078-092.pdf

Heede, D. (2007): Det tomme menneske – introduktion til Michel Foucault. 2. reviderede udgave, 2.

oplag. Museum Tusculanums Forlag

Hjort, K. (2012): Det affektive arbejde. Samfundslitteratur

Hviid, P. et al. (2012): Nye muligheder for samarbejde i styring og organisering af dagtilbud? En forsk-

ningsberetning om mangestemmige resultater fra laboratorier. Forfatterne. 1. udgave. Lokalise-

ret 2. august 2017 via: http://www.bupl.dk/iwfile/BALG-92FH94/$file/Forskningsrap-

port_nye_Muligheder_for_samarbejde.pdf

Højbjerg, M. (2016): De nye tal er alvorlige sager – det ligner en stress-epidemi. I: Politiken Debat. Loka-

liseret den 10. januar 2017 via: http://politiken.dk/debat/art5612715/De-nye-tal-er-alvorlige-

sager-det-ligner-en-stress-epidemi

Højholdt, A. (2016): Tværprofessionelt samarbejde i teori og praksis. 2. udgave. Hans Reitzels Forlag

Høpner, J. et al. (2007): Modstillinger i organisations- og ledelesesteori. Academica

ILF, Institut for Lykkeforskning (2017): God Arbejdslyst Indeks 2017. Lokaliseret den 8. juli 2017 via:

https://docs.wixstatic.com/ugd/928487_d07cbf5521d64ae2bd71371347361e6a.pdf

Jensen, A. F. (2013a): Mellem ting – Foucaults filosofi. 2. reviderede udgave. Forlaget THP

// 81

Jensen, I. (2013b): Grundbog i kulturforståelse. 2. udgave. Forlaget Samfundslitteratur.

Jordansen, B. et al. (2008): Selvstyrende team – ledelse og organisering. 1. udgave. Samfundslitteratur

Juelskjær, M. & H. Plauborg (2014): Læring og didaktik udsat for poststrukturalistisk tænkning. I: Qvor-

trup, A. & M. Wiberg (red.): Læringsteori og didaktik. 1. udgave. Hans Reitzels Forlag

Järvinen, M. (2014): Interview i en interaktionistisk begrebsramme. I: Järvinen, M. & N. Mik-Meyer (red.):

Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv. Interview, observationer og dokumenter. 1. ud-

gave, 5. oplag. Hans Reitzels Forlag

Jørgensen, M. W. (2002): Refleksivitet og kritik. Socialkonstruktionistiske subjektpositioner. Roskilde

Universitetsforlag

Jørgensen, M. W. & L. Philipsen (2013): Diskursanalyse som teori og metode. 1. udgave, 10. oplag.

Roskilde Universitetsforlag

KA, Kristelig Arbejdsgiverforening (u.å): Arbejdstilsynets historie. Lokaliseret den 27. juli 2017 via:

https://ka.dk/lige-nu/vaerdi/arbejdstilsynets-historie/

Kamp, A. et al. (2012): At arbejde i det offentligt – velfærdsstat og velfærdsarbejde under forandring. I:

Tidsskrift for Arbejdsliv. 14. årgang, nr. 4

Kamp, A. et al. (2013): New Public Management – konsekvenser for arbejdsmiljø og produktivitet. Cen-

ter for Arbejdslivsforskning, Roskilde Universitet

KL, Kommunernes Landsforening (2010): Vejledning til aftale om trivsel og sundhed på arbejdsplad-

sen. Lokaliseret den 30. juli 2017 via: http://www.kl.dk/ImageVaultFiles/id_44876/cf_202/Vej-

ledning_til_aftalen_om_Trivsel_og_Sundhed_p-_ar.PDF

KL, Kommunernes Landsforening (2013): Fra MUS til GRUS. 2. udgave, 1. oplag. Kommuneinforma-

tion A/S

Kristensen, J. E. (1987): Mennesket mellem viden, mag tog subjektivitet. Michel Foucaults kritik af det

moderne subjekt. I: GRUS. Nr. 22/23, 8. årgang

Kristensen, A. R. (2011): Det grænseløse arbejdsliv. 1. udgave, 1. oplag. Gyldendal Business

Kristensen, A. R. & M. Pedersen (2013): Du skal kende dig selv! Nej, du skal kende din forretning! I: An-

dersen, M. F. & S. Brinkmann (red.): Nye perspektiver på stress. Forlaget Klim

Kristensen, J. E. & L.-H. Schmidt (2011): Temaer og tendenser i Humaniora 1960-1990. I: Collin, F. & S.

Køppe (red.): Humanistisk videnskab. 2. udgave. DR Multimedie

// 82

Kristiansen, S. (2009): Michel Foucault: Det nye arkivar og kategoriernes kontingens. I: Jacobsen, M. H.

et al. (red.): Tradition og fornyelse – en problemorienteret teorihistorie for sociologien. Aalborg

Universitetsforlag

Krøjer, J. (2003): Det mærkede sted – køn, krop og arbejdspladsrelationer. Ph.d.-afhandling, Forskersko-

len Livland Læring, Roskilde Universitet

Kvale, S. & S. Brinkmann (2014): Interview. Introduktion til et håndværk. 2. udgave, 6. oplag. Hans Reit-

zels Forlag

Limborg, H. J. (2002): Det sociale arbejdes arbejdsmiljø. Om sammenhængen mellem en ny organise-

ring af de sociale arbejde og opfattelsen af risici i arbejdet. I: Tidsskrift for Arbejdsliv. Årgang 4, nr.

1. Lokaliseret den 29. juli 2017 via: http://www.nyt-om-arbejdsliv.dk/ima-

ges/pdf/2002/nr1/ta02-1-67.pdf

Lincoln, S. (2005): Feeling the Noise: Teenagers, bedrooms and music. I: Leisure Studies. Vol 24, Issue 4

Lund, H. L. et al. (2008): Fleksibilitet på godt og ondt. FTF Dokumentation. Nr. 7. Lokaliseret den 3.

juni 2017 via: https://www.ftf.dk/fileadmin/Bruger_filbibliotek/Arbejdsmarked/Beskaefti-

gelse/Fleksibilitet.Samletversion.3.pdf

Lüscher, L. S. (2015): Ledelse gennem paradokset. 1. udgave, 4. oplag. Dansk Psykologisk Forlag

Lystbæk, C. (2011): Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring. VIA

UC. Lokaliseret den 31. august 2017 via: https://pure.au.dk/portal/fi-

les/40223946/Lystb_k_Trivsel_p_arbejdspladsen_en_begrebslig_og_etisk_afklaring.pdf

Madsen, S. O. (2013): Lederen som oversætter. Et oversættelsesteoretisk perspektiv på strategisk arbejde.

Ph.D. Serie. Copenhagen Business School. Lokaliseret den 21. august 2017 via: http://openar-

chive.cbs.dk/bitstream/handle/10398/8764/Soeren_Obed_Madsen.pdf?sequence=1

Majgaard, K. (2008): Slip paradokserne løs! Laboratorier for ny offentlig styring. I: Økonomistyring & In-

formatik. 24. årgang, nr. 3. Lokaliseret den 3. maj 2017 via: http://www.bkchefer.dk/uplo-

ads/File/Art-1-OogI-03-2008-09-3.pdf

Merkelsen, H. (2007): Foucault og magtens diskurser. I: Merkelsen, H. (red.): Magt og medier – en intro-

duktion. 1. udgave. Forlaget Samfundslitteratur

Munkøe, M. (2016): Danmark et vidensamfund. Analysenotat #25. Dansk Erhverv. Lokaliseret den 13.

juli 2017 via: https://www.danskerhverv.dk/OmDanskErhverv/Kampagner-og-temaer/Si-

der/Nye-analyser-fra-Dansk-Erhverv.aspx

Munkøe, M. & R. Sand (2017): Kommunerne ude af takt. Analysenotat #23. Lokaliseret den 13. juli 2017

via: https://www.danskerhverv.dk/OmDanskErhverv/Kampagner-og-temaer/Sider/Nye-ana-

lyser-fra-Dansk-Erhverv.aspx

// 83

Netterstrøm, B. (2016): Stress og arbejde. Nyeste viden om årsager, konsekvenser, forebyggelse og be-

handling. 1. bogklubudgave, 1. oplag. Hans Reitzels Forlag

NFA, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (2010): Psykisk arbejdsmiljø. Lokaliseret den

13. januar 2017 via: http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/projekter/amis-spoergeskema-

om-psykisk-arbejdsmiljoe/baggrund

NFA, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (2015): Føle sig stresset. Lokaliseret den 9. ja-

nuar 2017 via: http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/arbejdsmiljoedata/arbejdsmiljoe-og-

helbred-20/arbejdsmiljoeet-i-ord/2014/psykisk-arbejdsmiljoe/foele-sig-stresset

NFA, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (2016): Danskernes Arbejdsmiljø 2014. Lokali-

seret den 9. januar 2017 via: http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/~/media/Boeger-og-rap-

porter/AH-2014okt-final-version.pdf

Nielsen, M. L. (2008): Far, mor og igeniøren. Tilblivelser af hverdagsliv mellem arbejds- og familieliv. For-

skerskolen i Livslang Læring, Institut for Psykologi & Uddannelsesforskning. Roskilde Universi-

tet

Nissen, M. (2009): Objectfication and Prototype. I: Qualitative Research in Psychology. Vol 6, nr. 1

Otto, L. (2006): Foucaults ’governmentalitetsteori’. Styringsteknologi og praksis. Arbejdspapir, Køben-

havns Universitet. Lokaliseret den 2. februar 2017 via: http://etnologi.ku.dk/upload/applica-

tion/pdf/f51d6748/Governmentality.pdf

Pedersen, O. K. (2011): Konkurrencestaten. Hans Reitzels Forlag

PRK, Produktivitetskommissionen (2014): Det handler om velstand og velfærd. Slutrapport. Lokaliseret

den 20. juli 2017 via: http://produktivitetskommissionen.dk/media/165599/slutrap-

port02042014.pdf

PRS, Personalestyrelsen (2008): Anerkendende ledelse i staten. Lokaliseret den 20. juli 2017 via:

http://hr.modst.dk/~/media/Publications/2008/Anerkendende%20ledelse%20i%20sta-

ten/Anerkendende%20ledelse%20endelig.ashx

Raffnsøe, S. et al. (2004): Michel Foucaults historiske dispositivanalyse. Lokaliseret den 15. juni 2017

via: http://openarchive.cbs.dk/bitstream/handle/10398/6409/wp11-2004.pdf?sequence=1

Raffnsøe, S. et al. (2005): Dispositivanalyse. I: Esmark, A. et al. (red.): Poststrukturalistiske analysestrate-

gier. Roskilde Univeristetsforlag

Raffnsøe, S. et al. (2008): Foucault. Samfundslitteratur

Rasborg, K. (2012): Socialkonstruktivismer i klassisk og moderne sociologi. I: Fuglsang, L. & P. B. Olsen

(red.): Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne. Roskilde Universitetsforlag

// 84

Regeringen (2011): Et Danmark, der står sammen. Regeringsgrundlag. Lokaliseret den 25. juli 2017

via: http://www.stm.dk/publikationer/Et_Danmark_der_staar_sammen_11/Regeringsgrund-

lag_okt_2011.pdf

Regeringen (2017): Et friere, rigere og mere trygt Danmark. Regeringsgrundlag. Lokaliseret den 25. juli

2017 via: https://www.regeringen.dk/nyheder/her-er-det-nye-regeringsgrundlag/

RI, Retsinformation (2010): Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø. Lokaliseret 8. marts 2017 via:

https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=133159

Ritzer, G. (2008): Sociological Theory. 7th Edition. The McGraw-Hill Companies

Schnoor, M. (2016): Narrativ organisationsudvikling. At forme fælles mening og handling. 2. udgave,

2. oplag. Dansk Psykologisk Forlag A/S

Shotter, J. (2009): Listening in a Way that Recognizes/Realizes the World of ’the Other’. The Interna-

tional Journal of Listening, Vol. 23. Routledge

Sinek, S. (2011): Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Penguin UK

Staunæs, D.(2004): Køn, etnicitet og skoleliv. Forlaget Samfundslitteratur

Staunæs, D. (2007): Subversive analysestrategier – eller governmentality med kjole, fjerboa og sari. I:

Kofoed, J. & D. Staunæs (red.): Magtballader. 14 fortællinger om magt, modstand og menneskers

tilblivelse. Danmarks Pædagogiske Univiersitetsforlag

Staunæs, D. & D. M. Søndergaard (2005): Interview i en tangotid. I: Järvinen, M. & N. Mik-Meyer (red.):

Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv. Interview, observationer og dokumenter. 1. ud-

gave, 5. oplag. Hans Reitzels Forlag

Søndergaard, D. M. (1996): Tegnet på kroppen: Køn, koder og konstruktioner blandt unge voksne i Aka-

demia. Museum Tusclanums Forlag

Søndergaard, D. M. (2000): Kønnet subjektivering. I: Kvinder, køn og forskning

Søndergaard, D. M. (2005): At forske i komplekse tilblivelser. Kulturanalytiske, narrative og poststruktu-

ralistiske tilgange til empirisk forskning. I: Jensen, T. B. & G. Christensen (red.): Psykologiske og

pædagogiske metoder. Kvalitative og kvantitative forskningsmetoder i praksis. Roskilde Universi-

tetsforlag

Taguchi, H. L. (2012): A diffractive and Deleuzian approach to analysing interview data. I: Feminist

Theory. Vol 13, nr. 2. Sage Publications

Tomm, K. (2000): Systemisk intervjumetodik. En utveckling av det terapeutiska samtalet. Bokförlaget

Mareld

// 85

Themsen, B. (2010): MUS: En årlig snak med chefen. I: Nordjyske Stiftstidende

Thyssen, O. (1994): Kommunikation, kultur og etik. Handelshøjskolens Forlag

Tynell, J. (2002): ”Det er min egen skyld” – nyliberale styringsrationaler inden for Human Ressource Ma-

nagement. I: Tidsskrift for Arbejdsliv. 4. Årgang, nr. 2. Lokaliseret den 5. marts 2017 via:

http://www.nyt-om-arbejdsliv.dk/images/pdf/2002/nr2/ta02-2-7.pdf

VFA, Videnscenter for Arbejdsmiljø (2016a): Hvor mange er stressede? Lokaliseret den 11. juli 2017

via: http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Emner/Psykosocialt-arbejdsmiljo/Stress/Viden-om-

stress/Hvor-mange-er-stressede

VFA, Videnscenter for Arbejdsmiljø (2016b): Investering i trivsel betaler sig. Lokaliseret den 31. august

2017 via: http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Emner/Psykosocialt-arbejdsmiljo/Trivsel/Viden-

om-trivsel/Investering-i-trivsel-betaler-sig

Villadsen, K. (2007): Magt og selv-teknologi: Foucaults aktualitet for velfærdsforskning. I: Tidsskrift for

Velfærdsforskning. Vol 10. Fagbokforlaget

Villadsen, K. (2013a): Foucaults teknologier: Det nye ’jernbur’ eller virtuelle organisationsdiagrammer. I:

Nordiske Organisasjonsstuder. Nr. 15

Villadsen, K. (2013b): Michel Foucualt. I: Andersen, H. & L. B. Kasparsen (red.): Klassiske og moderne

samfundsteori. Hans Reitzels Forlag

Villadsen, K. (2015): Governmentality: Foucaults concept for our modern polical reasonning. Routledge

Willing, R. (2016): Afvæbnet kritik. Om flexismens små doser af arsenik. Hans Reitzels Forlag

Widerberg, K. (2007): Køn og samfund. I: Andersen, H. & L. B. Kaspersen (red.): Klassisk og moderne

samfundsteori. 4. udgave, 2. oplag. Hans Reitzels Forlag

// 86

BILAG

Oversigt over bilag Bilag 1: Oversigt over teori .................................................................................................................................................. 87 Bilag 2: Dispositivdimensioner ......................................................................................................................................... 89 Bilag 3: Spørgeguide .............................................................................................................................................................. 90 Bilag 4: Mest stressede .......................................................................................................................................................... 92 Bilag 5: Oversigt over forkortelser .................................................................................................................................. 93 Bilag 6: Invitations- og informationsmail ................................................................................................................... 94

Bilag 7: Organisationsdiagram ......................................................................................................................................... 96 Bilag 8: Sundhedsfremme i TC Øst 2016 (intern skriv) ...................................................................................... 97 Bilag 9: Arbejdsmiljøpolitik (intern skriv) .................................................................................................................... 97 Bilag 10: Sundhedsfremme (intern skriv) ................................................................................................................... 97 Bilag 11: Arbejdsmiljømål (intern skriv) ....................................................................................................................... 97 Bilag 12: Arbejdsglæde i Arbejdstilsynet og i Danmark ................................................................................... 98 Bilag 13: Tværfagligt samarbejde ................................................................................................................................... 99 Bilag 14: Snaplogs (SL) ...................................................................................................................................................... 100

Bilag 15: Transskriberede interviews ........................................................................................................................ 100

// 87

Bilag 1

CENTRALE TEORETIKERE Michel Foucault Dorte Staunæs

Dorte Marie Søndergaard Gilles Deleuze (og Félix Guattari)

Judith Butler Bronwyn Davies (og Rom Harré)

BEGREB SPECIALETS KILDE SPECIALETS FORSTÅELSE

abjektgørelse, abjekt

Judith Butler

de andetgjorte der står udenfor normalitetsgrænsen

anden ordensiagt-tagelse

Niklas Luhmann

analysestrategisk greb til at iagttage iagttagelser af iagttagelser

andethed, de andre,

andetgørelse

Dorthe Staunæs, Dorte Marie Sønder-gaard

at tilskrive andre som værende anderledes og falde udenfor normalkon-struktionen og således førstehedens konstitutive ydre. De andre spaltes i grænsefiguren og abjektet

diskurs,

moddiskurs

Michel Foucault

et historisk betinget betydningssystem (ofte dominerende overbevisnin-ger), hvori der opleves sammenhænge mellem viden og magt. Diskurser fungerer som koder og ordner for det sociale. En moddiskurs har samme spilleregler som diskursen men er anderledes end den dominerende dis-kurs og ’udfordrer’ denne

diskursformation

Michel Foucault

regelmæssige sammensætning af forskellig elementer, som udgør en diskurs

dispositiv

Michel Foucault, Gilles Deleuze

teknikker, rationaler, diskurser etc. der samlet synes at disponere ram-merne for det sociales udfaldsmåder i en given sammenhæng. Disposi-tivet er derfor normativ og normerende

førstehed, de første

Dorthe Staunæs

det og dem der genkendes som normaliteten og det konstitutive indre – enten som tilskrevet grundet kulturstrukturelle markører (såsom de kon-gelige) eller subjektiv/oplever når subjektet selv tilskriver sig førsteheds-position

governmentality

Michel Foucualt

moderne styringsmentalitet der både kan iagttages som en ydre (fx kon-trol) og indre styring (fx selvledelse, disciplinering). Governmentality er således en subtil ledelsesform

grænsefigur

Dorthe Staunæs,

et socialt orienteringsredskab der markerer et givent fællesskabs græn-ser, der bevæger sig lige på grænsen mellem det legitime og illegitime

heterotopia

Michel Foucault

rum der er anderledes end normalen og følger en anden orden i form af et modrum

kropslig, kropsliggjort

Bronwyn Davies

kroppen som ’et sted i landskabet’, dvs. en del af det sociale hvorfor af-fekt og krop ikke kan afgrænses fra subjektiveringsprocesser i omgivel-serne vica versa

magt, modmagt,

ledelse

Michel Foucault

ikke nødvendighed klassisk hierarkisk. Hvor traditionel magt opererer gennem ydre tvang, lov og orden, opererer den moderne magt gennem metastyring og selvteknologier, der regulerer og disciplinerer subjektet indefra som selvkontrollerende refleksionsteknikker. Modmagt er at gøre modstand, og ledelse er ikke knyttet til lederfunktion per se men er en praksis, der består i at strukturere egen og andre handlerum

materialitet

Judith Butler

’ting’ i omgivelserne der virker strukturerende og ansporer til bestemte praksisser som diskursive materialiteter

// 88

mærke, umærke

Jo Krøjer, Mette Lykke Nielsen

at mærke er at registrere eller sanse fx forskelle, modsat at umærke for-stået som ikke at registrere eller sanse fx forskelle men derimod opleve dem som selvfølgelige

objekt, objektivering

Michel Foucault

objekt forstås både som ’ting’ og som at være genstand for andres sty-ring i form af objektivering. Objektivering er underkaste sig de kontek-stuelle betingelser. For at træde frem som et legitimt subjekt, er man nødt til både at objektivere/underkaste sig omgivelserne og samtidig subjektivation/træde selvstændigt frem som ’et frit og aktivt selvdan-nende subjekt’

performativ, at gøre

Judith Butler, Dorte Marie Søndergaard

aktive praksisser hvorigennem subjektet bliver til gennem

positionering

Bronwyn Davies & Rom Harré

praksisser hvori (subjekt)positioner bliver til og praktiseres. Ikke statisk

program

Michel Foucault

strategiske idealkonstruktioner eller idealforestillinger

rum

Michel Foucault, Sian Lincoln, Gilles Deleuze & Félix Guattari

rum forstås som både fysiske og oplevede rum, der (ligesom materiali-tet) strukturerer og ansporer til bestemte praksisser frem for andre, jf. zo-ning, heterotopia samt stribede og glatte rum

social kategori

Dorte Marie Søndergaard, Bronwyn Davies & Rom Harré

konstruerede orienteringsredskab (indenfor og udenfor grænserne), fx ’den pæne pige’ er en social kategori

stribede og glatte rum

Gilles Deleuze & Félix Guattari

stribede rum er ordnede og afgrænsede rum, fx regler. Glatte rum er flek-sible og åbne rum, fx kreativitet

subjekt, subjektposition

Michel Foucault, Judith Butler, Bronwyn Davies, Dorthe Staunæs, Dorte Marie Søndergaard

subjektet er uden indre kerne men skabt gennem sociale praksisser og muligheder. Derfor er der tale om sociale identiteter frem for én identitet. Subjektposition er identitetsforståelser der er muliggjort, som subjektet kan indtage for at gøre sig gældende

subjektivering

Michel Foucault, Bronwyn Davies & Rom Harré

en proces hvori subjektet træder frem som både underkastet og selv-stændig og derigennem samtidig tildeles subjektpositioner af andre subjekter (subjektivation er når subjektet selv ønsker at indtage en given position)

teknologi, selvteknologi,

magt-/styringstek-nologi

Michel Foucault

samlebetegnelse for selv-, magt- og styringsteknologi. Selvteknologi er en styringsteknik på individniveau der ansporer det enkelte individ til at lade eget selvforhold styre. Fx medarbejderudviklingssamtale/MUS. Magtteknologi er en styringsteknologi/-teknik på makroniveau med im-plikationer for ledelse af borgere. Fx rygelov

viden

Michel Foucault

altid en konstruktion og der findes ingen objektiv videnskab. Diskurser og viden skaber hinanden gensidigt

zoning

Sian Lincoln

at gøre et sted til ens territorium/zone ved at stemningssætte stedet vha. rekvisitter (interiør)

// 89

Bilag 2

DIMENSION VIRKE MULIGE ANALYSESPØRGSMÅL

synlighedsfelt

dispositivets virkefelt

og organisering

Hvordan træder dispositivet frem, og hvilke iagttagelser kan iagtta-

ges? Hvilke problemer og løsninger kan der iagttages og hvordan?

vidensfelt

dispositivets sandheds- og

videnkonstruktioner

Hvilke konstruktioner af viden og rationalitet synes dominerende

og fremstår som sande og hvordan? Hvilke begreber og praksisfor-

mer bringes i spil og hvordan?

teknologier

dispositivets teknikker og

praksisser

Hvilke måder styres og praktiseres der på og hvordan?

subjektivering

dipositivets konstruktioner

af og ansporinger til sub-

jektivitet

Hvilke former for subjektivitet (u)muliggøres og hvordan? Hvilke ad-

færdsformer forventes og med hvilke effekter?

kilde: Deleuze 1992

// 90

Bilag 3

PUNKT STIKORD TALEPAPIR

velkomst og introduktion til

interviewramme

debriefing

Det er dejligt, at du har haft lyst til at hjælpe mig. Inden vi begynder vil jeg blot fortælle, at de teoretiske perspektiver, jeg anvender i mit speciale, be-tyder, at der hverken er nogle rigtige eller forkerte svar og, at det er dine oplevelser, beskrivelser og refleksioner, der er i centrum. Formålet er blot at høre, hvordan du oplever din dagligdag i Arbejdstilsynet. Dine svar og billeder bliver anonymiserede, så hvad du fortæller mig vil fremstå som unavngivet for min vejleder og censor. Interviewet kommer til at forløbe sådan, at vi først snakker om nogle af de billeder, du har taget, og derefter spørger jeg dig om nogle spørgsmål an-gående din dagligdag her i Arbejdstilsynet.

opvarmning

smalltalk

Men du blev sat på en opgave i sidste uge. Det har været meget spæn-dende at følge. Tak for det.

Hvordan har det været at skulle tage billeder og føre logbog?

præsentation af respondent

persondata

Før vi går i gang, vil jeg gerne høre dig om navn, alder, jobfunktion og hvor længe du har været her i Arbejdstilsynet. Jeg anonymiserer dig som sagt, så er der et navn, du gerne vil kaldes, eller skal jeg bare finde på et?

åbning af

samtale (tragtmodel)

åbning

Så er det på plads.

Hvis du skulle udvælge tre af de billeder, du har taget, som dem der bedst karakteriserer den gode trivsel her i Arbejdstilsynet. Hvilke ville det så være?

billede 1

snaplog

Vil du beskrive, hvad der sker på billedet?

Hvordan oplever du dette som et tegn på god trivsel på arbejdspladsen?

Hvad gør dig særlig glad ved situationen?

Hvad skulle der til for at der var flere af sådanne situationer?

billede 2

snaplog

(samme som ovenstående)

billede 3

snaplog

(samme som ovenstående)

tema: den

gode historie

undtagelsen, implikationer

for praksis

Tænk tilbage på en god arbejdsdag, hvor du oplevede arbejdsglæde. Vil du fortælle mig om situationen?

Evt. hjælpespørgsmål: Hvad skete der? Hvem var involveret? Hvad gjorde de? Hvad gjorde du? Hvad tror du, der gjorde denne situation mulig?

Kan du trække særlige kendetegn ud af situationen/oplevelsen?

Er der nogle af forholdene fra den gode arbejdsdag, som har særlig betyd-ning for dig i udførelsen af dit daglige arbejde?

tema: det gode arbejdsmiljø

kendetegn, idealtilstand

Det lyder som (indsæt: en god dag/nogle dejlige kollegaer etc.). Hvis du skulle beskrive, hvad der karakteriserer god trivsel, hvilke ord ville du så bruge?

Hvordan ville det ideelle arbejdsmiljø se ud? Hvorfor det?

Hvordan ville du kunne genkende dette i praksis?

// 91

Ser du nogle sammenhænge mellem trivsel og arbejdsindsats? Hvis ja, hvordan vil du beskrive disse? Hvis nej, hvordan kan det være?

tema: mening

praksis, formåen

Nu vil jeg gerne høre lidt om dit daglige arbejde. Hvor sidder du for det meste og arbejder? Kan du fortælle mig, hvad kendetegner din daglige praksis? Oplever du, at du selv har mulighed for at tilrettelægge din dag? Hvordan det?

Hvad synes du er juristens vigtigste opgave? Er der forskel på, hvad du me-ner, og hvad andre mener?

Oplever du, at du udfylder opgaven at (indsæt informants svar)?

I hvilken grad mener du, at resultaterne af dit arbejde bidrager positivt til andre menneskers tilværelse?

Hvordan vil du beskrive den gode medarbejder i Arbejdstilsynet?

Hvordan forsøger du at leve op til denne beskrivelse? Hvad vil andre se dig gøre? Hvad tænker du vil være tydeligt i det, du gør?

Hvilke værdier og kendetegn ville du beskrive arbejdsmiljøet hos jer med? Hvordan stemmer disse overens med det, der er vigtigt for dig og dine værdier?

afslutning og afrunding

opsum. og afrunding

Så hvis du havde tre ønsker til, hvad der kan forbedre din trivsel her i Ar-bejdstilsynet i fremtiden, hvordan ville de lyder? Hvorfor lige dem?

Jeg har ikke flere spørgsmål. Har du mere, du gerne vil sige eller spørge om, før vi afslutter?

// 92

Bilag 4

kilde: NFA 2016:55

kilde: NFA 2016:57

// 93

Bilag 5

SPECIALETS FORKORTELSE OG HENVISNINGER

MTA medarbejdertrivselsanalyse

BM Beskæftigelsesministeriet

NPM New Public Management

MUS medarbejderudviklingssamtale

AT Arbejdstilsynet

SL snaplog som henvisning til bilag

juristerne, Ea, Naja, Fie, Ane, Pia pseudonymer for specialets informanter

de tilsynsførende en anden medarbejdergruppe

lederen (kapitel 4) informanternes nærmeste leder og afdelingsleder i Arbejdstilsynet

ledelsen (kapitel 4) øverste ledelse i Arbejdstilsynet

// 94

Bilag 6

Invitation til at deltage i en undersøgelse den gode trivsel i Arbejdstilsynet

Efter aftale med X (kontaktperson, red.) inviteres I til at deltage i en undersøgelse om den gode trivsel i AT i

forbindelse med mit speciale på cand.soc. i Politisk Kommunikation og Ledelse på CBS. Forudsætningen er

blot, at I har lyst til og mulighed for at deltage, og at I har en smartphone eller lignende, der kan tage billeder.

Nedenstående vil være en præsentation af, hvordan jeres anonymitet er sikret, af specialets fokus og formål,

samt af deltagelsesforløbet.

SIKRING AF JERES ANONYMITET

Forud for deltage underskrives en konkrakt, der dels sikrer jer anonymitet og dels giver jer indflydelse i for-

hold til hvem, der har adgang til hvilke dele af materialet. Jeg anonymiserer jeres navne og slører ansigter

eller andet, der vil kunne lede hen til en identificering af jer. Opgaven er klausuleret, hvilket betyder, at den

ikke bliver tilgængelig for andre end min vejleder og censor for hvem I fortsat fremstår unavngivne og ano-

nyme. Såfremt I ønsker at læse den endelig rapport eller et mere fokuseret uddrag heraf, siger I blot til.

SPECIALETS FOKUS OG FORMÅL

Specialets fokus er på den gode trivsel på arbejdspladsen, og formålet er at identificere ressourcer på ar-

bejdspladsen, der kan fremme medarbejders helbred og trivsel og således også den organisatoriske sund-

hed samt det psykiske arbejdsmiljø. Jeg er derfor interesseret i at høre om jeres oplevelser – de nære historier

fra dagligdagen i AT og i det, der giver jer værdi og glæde i arbejdet.

INFORMATION OM DELTAGELSESFORLØB

Jeres deltagelse kan ses i to dele bestående af først en snaplog og dernæst et interview.

SNAPLOG går ud på, at I tager billeder (snapshot) og skriver en kort tekst (log) fra jeres hverdag på arbejds-

pladsen. I én uge tager I det antal billeder og skriver den mængde tekst, som I finder passende (dog mindst

fem billeder). Ugen efter vil jeg interviewe jer, hvor vi blandt andet kommer til at snakke om jeres billeder og

logs. Hvis du er interesseret i at blive klogere på, hvad snaplog er, har jeg vedhæftet et dokument herom (jf.

Hvad er snaplog?).

Snaplog-opgaven går ud på følgende:

1. SNAP Tag billeder af det eller dem, som du synes, giver dit arbejde mening og værdi, som giver dig

lyst til at gå på arbejde, og som du oplever som den gode trivsel på arbejdspladsen;

2. LOG Beskriv hvad hvert billede forestiller, hvorfor du tog billedet, og hvad det har at gøre med din

arbejdsopgave;

3. SEND Returner SnapLogs samlet per e-mail ved ugen afslutning.

INTERVIEWET vil finde sted i ugen efter jeres udarbejdelse af snaplogs. Meningen med interviewundersø-

gelsen er at få indblik jeres konkrete oplevelser og forståelser af trivsel på arbejdspladsen. Gennem jeres

fortællinger ønsker jeg at undersøge konkrete forhold, der bidrager til trivsel. Derfor er der heller ingen rig-

// 95

tige eller forkerte svar, og du skal naturligvis kun svare på det, du har lyst til.

Interviewet forventes at vare max 1 time.

Jeg håber at I har lyst til at deltage og hjælpe mig med at fremme trivsel på arbejdspladsen. Såfremt du har

lyst til at deltage eller har spørgsmål til ovenstående eller forløbet, kan jeg kontaktes alle ugens dage pr. mail

liho12ab@student.cbs.dk eller tlf. 31313997.

Venligst

Liv Høiriis stud.cand.soc. i Politisk Kommunikation og Ledelse på CBS

Vedhæftet mail til invitations- og informationsmail til informanter

Hvad er snaplog?

Snaplog er en kvalitativ fremgangsmåde, hvor de deltagende informanter tager billeder af en given praksis

og med afsæt heri fører logbog. Ordet snaplog er en sammentrækning af ’snapshot’ (billeder) og logbog

(tekst), og i dansk kontekst er fremgangsmåden blandt andet anvendt til at undersøge trivsel blandt folke-

skolelærer i TRIPS-projektet, som er et projektsamarbejde mellem NFA, DTU, CBS og Arbejdsmiljøforsknings-

fonden.

Formålet med snaplogs er ikke at cementere de fysiske og ydre forhold men derimod forsøge at indfange

stemninger, det endnu ureflekterede og dét, der ’ikke kan rummes inden for de sproglige muligheder’, som

deltagerne oplever at have til rådighed. Fokus er altså ikke på at (re)producere ‘rigtige beskrivelser’ men

derimod at undersøge underliggende, umiddelbare og potentielt endnu usagte refleksioner, historier og

betydningssammenhænge.

Antagelsen er her, at praktiseringen af snaplog kan bidrage til at fremme de forhold, der sættes fokus på –

som for eksempel den gode trivsel ved at fokusere på forhold, der skaber trivsel. På den måde kan snaplog

ikke kun forstås som en almen forskningstilgang men også som en performativ og delvist eksperimente-

rende praksis om end med et positivt fremmende omdrejningspunkt. Snaplog er således ikke en direkte

løsningspraksis men derimod en fremgangsmåde til at synliggøre værdiskabende forhold, her i arbejdslivet.

Det vidensfilosofiske udgangspunkt trækker på både interaktionistiske, poststrukturalistiske og socialkon-

struktionistiske perspektiver. Kort betyder det blandt andet, at antagelsen bag snaplog er, at praksis skaber

og skabes af vores virkelighedskonstruktioner, at praksis og konstruktioner er indlejrede i diskursive struktu-

rer, og at disse har betydning for vores selvforståelse og omvendt.

Er du nysgerrig på mere, kan du læse artiklen af Bramming et al. fra Tidskrift for Arbejdsliv via følgende link:

http://www.nyt-om-arbejdsliv.dk/images/pdf/2009/nr4/tfa4_2009_024-037.pdf.

// 96

Bilag 7

Beskæftigelsesministeriets organisationsdiagram

kilde: BM u.å. Arbejdstilsynets organisationsdiagram

kilde: AT u.å.a

// 97

Bilag 8 Bilag udeladt af hensyn til anonymitet

kilde: Internt skriv fra AT

Bilag 9 Bilag udeladt af hensyn til anonymitet

kilde: Internt skriv fra AT

Bilag 10 Bilag udeladt af hensyn til anonymitet

kilde: Internt skriv fra AT

Bilag 11Bilag udeladt af hensyn til anonymitet

kilde: Internt skriv fra AT

// 98

Bilag 12 Vigtigst for arbejdsglæden blandt Arbejdstilsynets ansatte

kilde: BM2016:4

Danskernes arbejdsglæde 2017

kilde: ILF 2017:10-11

// 99

Bilag 13

kilde: Højholdt 2016:77

// 100

Bilag 14 Bilag udeladt af hensyn til anonymitet

kilde: Informanternes snaplogs

Bilag 15 Bilag udeladt af hensyn til anonymitet

kilde: Transskriberede interviews med informanterne