70 HVG EXTRA

Az örökzöld jellegű pletykák meghallgatása és továbbosztása nem feltétlenül jelenti azt, hogy titokgazdává váltunk: a ki kivel, hol, hogyan kérdéskör, a céges

partik és többnapos elvonulások szaftos kulisszatitkai ritkán befolyásolják hosszú távon a cég üzletmenetét, gazdasági érdekeit. De mi történik, ha olyan mun-kahelyi titokba botlunk, amely kihatással van, netán kihatással lehet az ügymenetre, saját és kol-légáink állásának biztonságára? Sokszor csak az otthonról hozott erkölcsi bázis lehet a zsinór-mérték, más esetekben viszont találhatunk egyéb fogódzót is.

Szabad posztolni?A szervezet maga is sokat tehet azért, hogy ne csupán a munka-vállaló egykori gyerekszobájára kelljen bazíroznia. A kemény,

írásban lefektethető szabá-lyoknak komoly szerepük van a titkok megőrzése és persze a szankcionálás szempontjából. A megfelelően átgondolt belső szabályzat megszabja például, milyen módon és milyen tartalmak közzétételével használhatják a munkavállalók a közösségi médiát, hogy véletlenül se kerüljenek ki olyan információk a cég berkeiből, amelyek sérthetik a jó hírét és/vagy a gazdasági érdekeit. Ha egy munkavállaló tisztában van azzal, hogy nem lőhet ki a világhálóra beszámolót az esti közös elhajlásokról, vagy akár csak olyan képet, amely a cég belső helyszíneit,

Információs aranybánya

szerző: BŐHM KORNÉL

A folyosói zuhanyhíradóban sok olyan munkahelyi ti-toknak válhatunk akarva-akaratlanul tudóivá, amelyek közvetlenül nem ránk tartoznak. Sokszor kényelmetlen

olyan információ birtokában lenni, aminek messze-menő következményei lehetnek.

HA MEGTUDTUNK EGY KELLEMETLEN TITKOT

• Beszéljünk négyszemközt, őszintén a „titokgazdával”!

• Kikérhetjük a közvetlen főnö-künk, vagy a HR-es tanácsát.

• Kövessük a szervezet ide vo-natkozó belső szabályzatait!

• Maradjunk empatikusak, és ne ve-gyünk részt az öncélú pletykálkodásban!

A VÁLLALATI SZENNYES ÉS A TITOKTARTÁS

Ha úgy érzed váltanod kell,

TALÁLD MEG ÚJ ÁLLÁSODa Jobline.hu-n!

72 HVG EXTRA

KARRIER

gyártóegységét mutatja, nem kell mérlegelnie a posztoláskor.

Minden valamirevaló mun-kavállalói szerződés tartalmaz titoktartási klauzulát, amely szigorúan előírja, hogy mind a munkavállalás időtartama alatt, mind utána tartózkodni kell az üzleti információk kiadá-sától. A titkok őrzését szolgálják az informatikai rendszerek rendkívül sokrétű jogosultsági beállításai is. Minden szervezet arra törekszik, hogy mindenki-nek csak annyi információ jus-son, amennyi rá tartozik, vagyis amennyi a munkája felelősségtel-jes ellátásához éppen szükséges. Sokszor bonyolult informatikai megoldásokat alkalmaznak arra is, hogy az esetleges szivárog-tatókat beazonosíthassák és szankcionálják. (Máskor, például

konkrét gyanú esetén, ősi klasz-szikus megoldásokért is nyúlhat a cég, álhír megfuttatásával és a terjesztő lebuktatásával.) Írás-ban lefektetett szabályok írják elő a teendőket akkor is, amikor valaki visszaélést tapasztal, akár közvetlen főnökei, akár munka-társai, akár a hierarchiában távol eső vezetők részéről: anonimitást biztosító zöld számok, bejelentő felületek állnak rendelkezésre, hogy a cég érdekeit sértő machi-nációk napvilágra kerülhessenek.

Íratlan szabályokA kemény, írásban megfogal-mazott szabályzatok persze csak annyit érnek, amennyire betartathatók. Éppen ezért sokkal nagyobb szerep hárul a közös cégkultúra kialakítására és bevezetésére. A legtöbb szervezetnél akár többnapos orientációs tréninget is szervez-nek az újonnan belépőknek, hogy minél alaposabban átadhassák nekik a vállalat belső értékeit, a kollegialitás belső normáit, amelyek egyik alapja az egymás iránti szolidaritás is. Ideális esetben ezek persze ténylegesen is a cégkultúra részei, nem csupán a szólamok és az orien-tációs tréningek idejére érvényes értékek. Jó esetben egyfajta lelki támogatást, tanácsot adhat

OLVASNIVALÓSzvetelszky Zsuzsanna: A pletyka, Gondolat Kiadói Kör, 2002.

Szvetelszky Zsuzsanna: Mindenki harmadik, Alibi Kiadó, 2004.

BELSŐ | NORMA

Az otthonról hozott erkölcsi bázis lehet a zsinórmérték.

a HR-részleg is, amelynek munkatársai kötelező diszkré-cióval és empátiával hallgatják meg a lelki terhet jelentő titok birtokába jutott munkavállalót.

Mindezeken felül marad még egy jelentősebb halmaz a titkok erdejében, amelyre valóban csak a munkavállaló erkölcsi érzéke ad iránymutatást. Sok esetben lehet a dilemma feloldásának módja, ha az eredeti titokgazdát meggyőzzük: fedje fel mások előtt is a hátteret, például egy nehezebb magánéleti időszak vagy egészségügyi probléma publikussá tehető részeit. Máskor a titok megőrzése, eltemetése lehet célravezető és emberhez méltó megoldás. Jó tudni azt is, hogy a vállalati pletykafészkeket csak formáli-san övezi közszeretet, látszólag lehetnek a társasági élet középpontjai, valójában kevés bizalom árad feléjük; senki sem akar a következő lenni, akinek kiteregetik a szennyesét.

Egy pletyka története

MEGÁLLJT A PLETYKÁKNAK!

A megállíthatatlanul terjedő pletykák olykor romboló hatásúak lehetnek a szervezet életére, belső minden-napjaira. A rémhírek kordában tartásával esetleg külön szakterület is foglalkozik. A szervezet vezetésének nem csupán az áll érdekében, hogy a mendemondák parttalan terjedését megakadályozza, talán még ennél is fontosabb, hogy magukról a terjedő hírek és álhírek tartalmáról érte-süljenek, tisztában legyenek azzal, hogy min rágódik, vagy épp min csámcsog kávészünetekben a munkavállaló.

Jó és bevett módszer, amikor a pletykák útját igyekeznek kontrollált csatornába terelni, a diskurzus folyását egyszerre lehetővé tenni és ellenőrizni. Ilyen megoldás a formailag alulról építkező Glassdoor felület, ahol bárki anonim módon kibeszélheti a cégét, a fizetés mértékét, a bánás-módot, a juttatásokat, de ez nemcsak a potenciális új munkavállalóknak nyújt eligazítást, hanem a cég mindenkori vezetésének is információs aranybányát rejthet. Hasonló rugóra jár a közösségi médiában, vagy akár a vállalati intraneten létrehozott zárt csoportok szemmel tartása, így a kibeszélés, pletykálkodás szabad folyása mellett sincs kizárva a szervezet vezetése a belső hangulat elemzéséből. Általánosságban is elmondható, hogy jó, ha vannak olyan felületek és találkozási pontok (élő vagy digitális formában), ahol a szervezet titkosnak számító ügyei kibeszélhetők, adott esetben nyíltan és őszintén meg is tárgyalhatók az illetékesekkel. Ez már persze cégkultúra kérdése is.