Kiilik testlerini nasl yantlamal?Uzmanlara gre envanterleri doldururken adaylarn drst olmas ve kendilerini olduklar gibi gstermeleri nemli. http://www.capital.com.tr/kisilik-testlerini-nasil-yanitlamali-haberler/26007.aspx

Turkcell OPQ (Occupational Personality Questionnaire- Mesleki Kiilik Anketi), Avea Predictive Index (Tahmin indeksi), DHL ise 16 PF (16 Personality Factor - 16 Kiilik zellii) adl deerlendirme yntemlerini kullanyor. Daha ok ie almda kullanlan envanterlerden atamalarda da yararlanlyor. Hatta irket iindeki yeni yetenekler de bu envanterlere gre belirleniyor. Uzmanlara gre envanterleri doldururken adaylarn drst olmas ve kendilerini olduklar gibi gstermeleri nemli. nk testlerdeki sorulara verilen yanltc cevaplar kolaylkla tespit ediliyor ve kiinin elenmesine yol aabiliyor. u anda i hayatnda en fazla kiilik tipi olarak 8, 3 ve 7 ortaya kyor. Bunlar, meydan okuyan, baar odakl ve macerac liderler... Eer irketlerin liderleri bu kiilik tipine uymuyorsa o zaman bu tiplere ait insanlar bulmallar.

Bu szler, dnyann en nemli enegram uzmanlarndan Mario Sikoraya ait. Sikora, karakter zelliklerine gre kiileri 9 ana tipe ayryor. Tip 1 mkemmeliyeti, tip 2 yardmsever, tip 3 baar odakl, tip 4 zgn, tip 5 aratrmac, tip 6 gven arayan, tip 7 macerac, tip 8 meydan okuyan, tip 9 ise bar olarak adlandrlyor.

Peki irketler, yaptklar kiilik envanterlerini nasl deerlendiriyor? Sektrlere ve departmanlara gre aranan kiilik tipleri nasl farkllayor?

Bugn birok irket de Sikora gibi adaylar kiilik zellikleri ve yetkinliklerine gre snflandryor. htiya duyulan pozisyona ve grev tanmna uygun olan adaylar ilk nce kiilik envanterlerinden geiriliyor. irketlerin uygulad kiilik envanterleri ise olduka eitli. Turkcell ve Roche OPQyu, Allianz Trkiye ile Avea Predictive Indexi kullanyor. LC Waikiki ise Neo PIR kullanarak ie alaca adaylar detayl bir eleme sistemine tabii tutuyor.

PROFESYONEL YAAMDA KLK TESTLERNN KULLANIMISelin Derya, Eczacba Intema nsan Kaynaklar Uzm. Yrd.http://hrmbulten.blogspot.com.tr/2010/06/profesyonel-yasamda-kisilik-testlerinin.html

Sizi evrenizdekilerden ayran zelliklerinizi dnn. Daha utanga msnz, yoksa daha sosyal veya giriken mi? Daha iyimser misiniz, yoksa daha karamsar bir bak anz m var? Psikologlar uzun yllar boyu bu sorularn cevabn, yani bir insan dierlerinden ayran zellikleri bulmann yollarn aradlar. Ve kiilik testleri de bu abann sonunda ortaya kt.

lk modern kiilik testi, Amerika Birleik Devletleri ordusunda asker seimi yaplrken, sava sonras ruhsal kntye eilimi olan adaylar tespit etmek zere kullanlan Woodworth kiilik testidir. Woodworth ile balayan bu macera bugn gvenilirlii ve geerlilii kantlanm birbirinden farkl boyutlara sahip kiilik testlerinin irketlerin ie alm srelerinde, hatta atama ve terfi dnemlerinde bavurduklar stratejik bir ara haline gelmitir. Trkiyede adaptasyonu yaplarak kullanlan kiilik testlerinin bazlar aada detayl olarak aklanmtr.

OPQThe Occupational Personality Questionnaire / Mesleki Kiilik Envanteri

Trkiyede ve dnyann birok lkesinde irketlerin ie alm srelerinde kullandklar OPQ , kiilerin davranlar tercihlerini, i ortamnda nasl altklarn, insanlarla ilikilerindeki yaklamlarn, duygularla ve problemlerle nasl baa ktklarn anlamak iin yardmc olur.104 soruya sahip OPQ, Mesleki Kiilik Envanteri 8 boyuttan olumaktadr ve her boyutta toplam 32 davran boyutu yer almaktadr. Bu boyutlar u ekilde sralanabilir; baskn, sosyal, empati, analiz, yaratclk ve deiiklik, yap, endie, kontrol ve enerji (Stanton, Mathews, Graham & Brimelow, 1991). Bu envanterde, kiilerden her bir soruda kendilerine en ok uyan ve en az uyan iki seenei iaretlemeleri istenmektedir.

SHL Group tarafndan gelitirilen OPQ Mesleki Kiilik Envanterinin kullanm haklar, Trkiyede yine SHL Groupa aittir.

NEO PI-RNEO Personality Inventory / NEO Kiilik Envanteri

NEO PI-R be faktr kiilik modeline dayanmaktadr ve dnyann birok lkesinde yaygn bir kullanma sahiptir. Be faktr kiilik modeli bilimsel gzleme dayaldr ve insanlar be farkl kiilik boyutunda deerlendirir. Bu boyutlar yle sralanabilir; duygusal dengesizlik, dadnklk, aklk, geimlilik ve sorumluluk (Costa & McCrae, 1985). Bu boyutlarn her biri 6 alt boyuttan olumaktadr. Yaplan aratrmalar, be faktr kiilik modeline dayal kiilik testlerinin profesyonel yaamda birok davran ile pozitif ve negatif iliki ierisinde olduunu gstermitir. Bunlar arasnda motivasyon, iten ayrlma eilimi ve ie ballk, stres ve belirsizliklerle ba etme, i performans gibi i hayatn etkileyen davranlar yer almaktadr.

Trkiyede be faktr kiilik modeline dayanarak gelitirilen NEO PI-R, Prof. Dr. Sami Glgz tarafndan Trk kltrne ve normlarna gre adapte edilmitir.

16PFCattell 16 Personality Factors / 16PF Kiilik Envanteri

16PF hem i yaamnda hem de klinik almalarda yaygn olarak kullanlan bir envanterdir. Raymond Cattell tarafndan gelitirilen 16PF, NEO PI-R gibi be faktr kiilik modeline dayanmaktadr ve 185 sorudan oluan bu envanterin tamamlanmas yaklak 45 dakika srmektedir. 16PF ile llen kiilik boyutlar u ekilde sralanabilir: problem zme, basknlk, scakkanllk, sosyal girikenlik, strese tolerans, canllk, kurallara ballk, duyarllk, kendine yeterlik, deiimlere aklk, ihtiyatllk, soyuta odakllk, ketumluk, mkemmelliyetilik, kendini sorgulama, ve gerginlik (Cattell, Cattell & Cattell, 1993). Envanterde bu kiilik boyutlarn len her faktr 10luk skala zerinde deerlendirilir. rnein, bu boyutlardan deiime aklk deerlendirirsek, bu boyutun dk olmas, bireyin daha geleneksel olduunu, klasik yntemlerden ve rutin ilerden holandn ifade eder. Deiime aklk boyutu yksek olan kiilerin ise renmeye, yeniliklere ve deneyimlemeye ak olduklar sylenebilir.

Yaplan aratrmalar sonucunda 16PF envanterinin birok davran tahmin etmekte baarl olduu ortaya kmtr. Bu davranlarn ve kiilik zelliklerinin arasnda yaratclk, akademik baar, dnce tarz, empati ve insan ilikileri, liderlik potansiyeli, drstlk, kendine gven ve i performans yer almaktadr (Cattell, Eber & Tatsuoka, 1970). 16PF ayrca ie alm, ynetsel geliim, kariyer danmanl, takm oluturma ve eitim gibi insan kaynaklarnn birok alannda kullanlmaktadr.

Trke adaptasyonu Emre Konuk tarafndan gerekletirilen 16PF kiilik envanterinin Trkiye temsilcilii Davran Bilimleri Enstits tarafndan yaplmaktadr.

MBTIMyers-Briggs Type Indcator / Myers-Briggs Kiilik Envanteri

Myers-Briggs envanteri Carl Jungun kiilik teorisine dayanarak gelitirilmitir ve zorunlu semeli sorulardan oluan bu envanter kiiler tercihlerini belirlemektedir. Envanterin temelinde 4 temel tercih yer almaktadr; dadnk/iednk, genel/zel, dnen/hisseden ve yarglayan/alglayan.

Dadnk/iednk boyutu bireyin enerjisini nereye ynlendirmeyi tercih ettiini anlatr. Genel/zel boyutu, bireyin bilgileri ve deneyimlerini nasl ve nerden edindiini tanmlar. Dnen/hisseden boyutu bireylerin karar verirken neleri dikkate aldn anlatrken, yarglayan/alglayan boyutu da bireyin karar vermeyi mi yoksa bilgi toplamay m tercih ettiini anlatr. Bu 4 temel tercihe bal olarak her bireyin kendi zelliklerini anlatan 16 psikolojik profil ortaya kar ve bu profillere, yani psikolojik tiplere gre bireylerin hangi ilere uygun olabileceine karar verilebilir. Myers-Briggs Kiilik Envanteri zellikle ynetici gelitirme programlarnda, ynetici tiplerini belirlemek iin kullanlr.

Myers-Briggs Kiilik Envanterinin Trkiye temsilcilii Psikolojik Hizmetler Enstits tarafndan yaplmaktadr.

GENEL DEERLENDRME

e alm yaparken, adaylarn kiiliklerini, i ortamndaki davranlarn tahmin edebilmek hem ok nemli hem de ok zordur. Elle tutulamaz, gzle grlemez kiilik zelliklerini, yine ie almlarda kullanlan saysal ve szel testlerde olduu gibi birebir hesaplamak mmkn deildir. Fakat gvenilirlii ve geerlilii kantlanm, kltrel adaptasyonlar yaplm kiilik testleri, artk kurumlarn karlarndaki adaylarn iyi bir analist mi, zehir gibi bir sat m, yoksa problem zmekte ustalam bir maaza mdr m olacan anlamalarn kolaylatrd rahatlkla sylenebilir.

Her envanterin farkl avantajlar ve kullanm alan vardr; bu nedenle hangi envanterin organizasyonel srete stratejik ara olarak kullanlacana karar verilirken ncelikle hangi ama iin kullanlacann belirlenmesi gerekmektedir.

Son olarak kiilik testlerinin tek bana karar vermekte kullanlmas yerine, pozisyon baznda farkl aralarn kullanlmasnn gerekliliini de vurgulamak gerekir.

REFERANSLAR

1. Cattell, R.B., Cattell, A.K., & Cattell, H.E.P. (1993). 16PF Fifth Edition Questionnaire. Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing.

2. Cattell, R. B., Eber, H. W., & Tatsuoka, M.M. (1970). Handbook for the Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF). Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing.

3. Costa, P. T., Jr., McCrae, R. R. (1985). The NEO Personality Inventory Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

4. ner, N. (1997). Trkiye'de Kullanlan Psikolojik Testler. stanbul: Boazii niversitesi.

5. Stanton, N. A., Mathews, G., Graham, N. C. & Brimelow, C. (1991). The OPQ and the Big Five. Journal of Managerial Psychology.

Selin Derya

ODT Sosyoloji blmnden mezun olmutur. 2008 ylnda Ko niversitesi Endstri ve rgt Psikolojisi Blmnde yksek lisans yapmtr. Derya 2005-2008 yllar arasnda Ko niversitesi Aratrma Grevlisi olarak, 2007-2010 yllar arasnda Gap-Banana Repuclic-Marks&Spencerda nsan Kaynaklar, e Alm ve Eitim ve Geliim Uzman olarak grev yapmtr.

Test ve Snav Sistemihttp://www.empatik.com/test_ve_sinav_sistemi.html1) Kiilik Envanterlerie alm srelerinde kiilik envanterleri, adaylarn gnlk hayatlarn anlamaya, adaylar tanmaya, iletiimi glendirmeye ynelik olduundan seim kriterlerinden biri haline gelmitir. Kiilik envanterleri sonucunda kii ile ilgili bir yargya varlmaz. Bunun yannda kiinin dier insanlara gre davran zellikleri bakmndan konumu belirlenmi olur.

Kiilik envanterlerinde genel olarak soru says 200 n altndadr ve sonular gnlk dile daha yakndr. Gnmzde kullanlan envanter eitlerini ve Empatik nsan Kaynaklarnn kurumlara sunmu olduu kaliteli seim kriterlerini n gren kiilik envanterleri aada ksaca aklanmtr.

NEO PI-RKiilerin ykselecei pozisyonlarn tespitinde ve sz konusu pozisyonlarda karlarna kabilecek sorularn nceden tahmin edilebilmesi iin kullanlr. Sadece uygun personel bulma amacyla deil mezun olacak renciye yol gstermesi, kariyer plan yapma aamasnda da ba vurulan bir envanter eididir.

Neo PI-R envanteri iin kullanlacak normlar sadece Trkiye normlar olup yurtd normlarla karlatrmalar yaplmaktadr.

OPQ,Kiilerin i ortamnda nasl altklarn, insanlarla ilikilerindeki yaklamlarn, karlarna kabilecek durumlarda nasl tepki vereceklerini ve problemlerle nasl baa ktklarn anlamak iin kullanlan bir envanter eididir.

16PFzellikle perakendecilik sektrnde sat ve pazarlama personel adaylarna ynelik yaplan bir envanter eididir.

16PF mteri ilikilerinin ve mteri tatmininin birincil hedef olduu sektrlerde alan personelin bireysel dinamiklerinin anlalmasnda etkili birer aratr.

Psikolojik fiziksel travmalar maruz kalm kurbanlara hizmet sunmak durumunda olan personelin (itfaiyeciler, sivil savunma personeli gibi) deerlendirilmesi srecinde bir adm nde yer almaktadr.zellikle meslek seimi konumundaki adaylara ve kariyer danmanlnda nerilmektedir.

MBTI,MBTI envanterinde; daha iyi daha kt gibi sonulara varlmaz. Her bireyin kr noktalarn grmek amacyla daha baarl ve daha fazla nasl motive olacan tespit etmeyi salayacak bir uygulamadr.

DISCDISC Envanterinde; zel soru teknii sayesinde 10 dakikada 20 soru ile kiiden 106 seenek tercih edilmesi istenir. Bireyin doal ve i yaantsndaki davran nceliklerini, kendini nasl ifade ettiini anlamaya yarayan kapsaml bir envanter eididir..

Ayrca bat lkelerinde ok uzun zamandr kullanlan envanterdir. Bununla birlikte Trkiyenin en ok yantlanm envanteridir.THOMAS PPAzellikle yeni personel almlarnda veya mevcut alanlarn kiilik zelliklerinin deerlendirilmesinde etkili ve yardmc bir aratr.

HPIPerformans artracak kiilik zelliklerini belirlemekte ve kiinin kariyerinde ne kan gl yanlarn, yetkinliklerini ve gelitirilmeye ihtiya olan ynleri deerlendiren bir envanterdir.

HPI, ada kiilik teorilerinin temeli olan be faktr modeline dayanr. yaamnda baarl ve baarsz olan alanlar ayrt edebilecek ekilde oluturulan yedi temel ve alt meslek lmn kapsamaktadr. Temel olarak bireyin i performansn ngrr. Adaylarn iin gerektirdii zellikler dorultusunda beklenen performans gsterip gsteremeyeceini lmeyi amalar.

HPI, performans deerlendirme, kariyer planlama ve eitim ihtiyalarnn belirlenmesinde kullanlan deerli bir aratr. Bu seme sistemiyle personel yerletirme de ve terfide baarsz olacak adaylar nceden belirlenmi olur. Grnen yz, i yz, sakl yz olarak 3 kategoride deerlendirilen adayn i ve sakl yz ortaya karlr.

Sat ve pazarlamann dnda zellikle retim pozisyonlar iin de tercih edilir.

HOGAN Bask Altnda Eilimler lmBireyin stres, i basks ve deiimin getirdii belirsizlie kar tepkilerini ve baarsn olumsuz ynden etkileyen zelliklerinin davran asndan anlamn deerlendirir. Hogan Bask Altnda Eilimler deerlendirmesi, insan kaynaklar profesyonellerine alanda yardmc olmaktadr: Toplu ve bireysel ie almlarda iin gerekleri ve adayn zelliklerini eletirilmesine, Kariyer havuzlarndaki adaylarn liderlik ve ynetim zellikleri asndan deerlendirilmesine, Kiisel deerlendirmede yardmc olan bir envanter eididir.

zelliklerde ie almlarda ok aamal bir seim srecinin paras olarak kullanlmakta ve adaylarn iin gerektirdikleriyle rten kiilik zeliklerini belirlemektedir.

Ynetim gelitirmede ve kiisel deerlendirmede kiinin gl ve zayf ynlerini belirleyerek, geliimi iin ipular vermektedir. Bu zellikleriyle, performans deerlendirme, kariyer planlama ve eitim ihtiyalarnn belirlenmesinde kullanlan deerli bir aratr.

Ynelim ve Deerler lm (MVPI) lekleri, insanlar harekete geiren faktrleri, motivleri tanmlamak iin 80 yllk aratrmalar temel alnarak oluturulmutur. Deerler, ncelikler ve ilgilerin hepsi motivasyonel kavramlardr ancak farkl ekilde tanmlanmtr. Deerler motivlerin en geni ve en temel alann oluturur. lgiler ise motivlerin en dar ve belirli alanndadr. Bu motivasyonel kavramlar bize kiinin istekleri, planlar ve hayat biimini ekillendirecek yap ve eilimleri hakknda bilgi verir.

Motivasyon ile ilgili bilgi iki ayr ekilde kullanlabilir. Birincisi, kiinin ilgileri ile iin psikolojik gereklerinin birbiriyle uygun olup olmadn deerlendirmeye yarar. Bylece MVPI ayn zamanda insanlarn i ve meslek seimleri iin de yardmc olabilir. kincisi ise lek, kiinin deerleri ile kurum ikliminin uygunluunu deerlendirir. Bylece MVPI ayn zamanda kiilerin kariyerleri zerinde stratejik dnmelerine olanak verir.

Deerler, motivler ve ilgilerin lm kiilik lmnden farkldr. Kiilik lmleri, kiinin belli durumlar karsnda "ne yapacan" syler, deerler ve ilgiler lei ise kiinin "ne yapmak istediini" syler. Motivler, deerler ve ncelikler dikkat ekecek kadar sabittirler, yalandka ok az deiim gsterirler.HOGAN -Bask Altnda Eilimler lm-ile ok farkl meslek gruplar zerindeki uygulamalarda etkili sonular elde edildii gzlemlenmitir.

2) Yabanc Dil Test ve SnavlarAdaylarn yabanc dil seviyelerini belirlemek amacyla isunulan uygulamadr. Empatik nsan Kaynaklar adayn, snav boyunca aklama ve ynlendirmelerle tamamen bilgisayar tarafndan ynlendirildii bir sistem gelitirmitir.

Testler, belirlenen adayn yabanc dil dzeyini lerken ayn zamanda adaylarn kstl zaman karsnda gsterdikleri performanslarn da lmektedir. Bu sebeple testlerin tamam srelidir. Test sresince zaman etkin ynetebilmesine yardmc olacak uyar ve bildirimler yaplmaktadr.

Testlerin bazlarnda geriye dnlmesine izin verilmez iken, bazlarnda zamann artran adaylar geriye dnerek eksik brakt sorular cevaplayabilir ya da cevaplarn kontrol edebilirler. Ekranlar, bilgisayar kullanma alkanl olmayan adaylarn bile zorlanmayaca ekilde tasarlanmtr. Snavn tamamlayan adayn, kurum tarafndan belirlenen yntem ile hesaplanan baar puan, henz kapdan kmadan kaydna eklenmi olmaktadr.