lederens og - region midtjylland · 2014-10-28 · pjecen vil løbende blive opdateret på 3 det er...

Region MidtjyllandRegionshuset Viborg, Skottenborg 26

postboks 21, 8800 Viborgwww.rm.dk

Lederens og

medarbejderens rolle

Ba

gg

run

dsm

ate

ria

le

Pjecen vil løbende blive opdateret på www.hr.rm.dk 2

Indholdsfortegnelse Voldsforebyggelse – lederens og medarbejderens rolle ......................................... 3 Hvorfor er voldsforebyggelse vigtig? ......................................................................... 3 Ledelsens ansvar ............................................................................................................. 3 Medarbejderens rolle i konfliktsituationer - medansvar et tabu......................... 4 Fokus på forskellige holdninger i medarbejdergruppen........................................ 5 Hvem bestemmer? .......................................................................................................... 5 Voldsforebyggelse som kvalifikation .......................................................................... 6 Gevinster ............................................................................................................................ 6 Hvad er vold? ........................................................................................................................ 7 Fokus for voldsindsatsen ............................................................................................... 7 Vold er ikke acceptabelt ................................................................................................. 7 Årsager til vold og krænkelser ...................................................................................... 7 Voldens felt........................................................................................................................ 8 Mødet mellem patient/bruger og medarbejder....................................................... 8 Fire nyttige forhold at være opmærksom på............................................................ 9 Situationens betydning ................................................................................................ 10 At se "bagom volden" .................................................................................................... 12 Uddybning af aktørperspektivet .................................................................................. 12 Tilknytning ....................................................................................................................... 12 Respekt for den personlige identitet ........................................................................ 13 Når individets følelser tillægges omgivelserne...................................................... 13 Selvværd........................................................................................................................... 14 Sæt ord på følelserne.................................................................................................... 14 Forudsigelighed og ro ................................................................................................... 14 Forebyggelse af vold ..................................................................................................... 15 Kommunikation og konflikthåndtering ...................................................................... 15 Uklar kommunikation.................................................................................................... 16 Symmetri og ligeværdighed ........................................................................................ 16 Kroppens angrebssignaler .......................................................................................... 17 Tempo ............................................................................................................................... 18 Trække sig og give plads .............................................................................................. 18 Et kommunikationsværktøj ......................................................................................... 18 Tal klart og tydeligt........................................................................................................ 20 Krop og kultur ................................................................................................................. 20


Voldsforebyggelse

- lederens og medarbejderens rolle I dette materiale omkring vold anvendes betegnelsen patient/bruger, som fæl-les betegnelse for patienter, patient/brugere, beboere og borgere (pårørende), der nyder godt af den service og de ydelser, Region Midtjyllands hospitaler og institutioner tilbyder.

Hvorfor er voldsforebyggelse vigtig?

Vold og trusler om vold er et væsentligt arbejdsmiljøproblem, da de indebærer en psykisk belastning for medarbejderne. På Region Midtjyllands arbejdsplad-ser skal de ansatte kunne arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvar-ligt. Det vil sige at der, hvor vold og trusler om vold udgør en risiko for de ansat-tes sikkerhed og sundhed, skal disse risici reduceres mest muligt. Patienterne/brugerne på Region Midtjyllands arbejdspladser er ikke specielt voldelige. Alligevel oplever mange ansatte forskellige former for fysisk og psy-kisk vold. At samarbejde med patienterne/brugerne er en professionel udfor-dring, der kræver faglig viden, indlevelse, kreativitet samt evne til at kommuni-kere. Derfor er det vigtigt at få sat voldsforebyggende initiativer på dagsorde-nen. Første skridt i dette arbejde er, at ledelse og medarbejdere vedkender sig voldsrisikoen og alvoren af de belastninger, som volden kan medføre. Bagatel-liseres betydningen af voldsepisoderne, vil det have konsekvenser for samar-bejdet, for den enkelte medarbejder og for patienter/brugere. De medarbej-dergrupper, der arbejder med patienter/brugere, som til tider kan være volde-lige og aggressive, har derfor brug for hjælp og støtte til at tackle den fysiske og psykiske nedslidning, som kommer af at være i et latent alarmberedskab samt den nedslidning, som opstår ved gentagne gange at blive udsat for fak-tisk vold eller andre grænseoverskridende handlinger.

Ledelsens ansvar

Det er vigtigt, at ledelsen på arbejdspladsen tager ansvar for, at der arbejdes aktivt med voldsproblematikken på alle niveauer. Ledelsen har en central rolle som formidler og fanebærer af kultur og holdninger på arbejdspladsen. Manglende interesse eller opbakning i forhold til voldsforebyggelse fra ledel-sesside betyder, at der ikke sker forbedringer på området og medarbejderne vil være overladt til at klare sig selv.

Det er ikke et privat anliggende at blive udsat for vold, trusler om vold eller krænkelser. Det vedrører hele arbejdspladsen, såvel ledelse som kolleger.


At iværksætte voldsforebyggelse betyder, at man må forholde sig til de ar-bejdsgange og -metoder, der er på arbejdspladsen, og om nødvendigt justere disse. Her er ledelsen en vigtig brik, idet ledelsen har ansvaret for og kompe-tencen til at træffe beslutninger, der vedrører arbejdets organisering. Typisk vil dette ske i samarbejde med MED– og sikkerhedsorganisationen på arbejds-stedet, idet håndtering af vold er en opgave for både ledelse, MED– og sikker-hedsorganisation. Hvis arbejdsstedet ikke griber ind og støtter udsatte medarbejdere, vil disse søge at beskytte sig selv på forskellig vis. Det kan eksempelvis være ved tilba-getrækning fra såvel kolleger som patient/bruger, en lyst til at give op, lavere forventninger til sig selv og til kolleger og arbejdets udførelse, mindre fleksibi-litet, utålmodighed i forhold til patient/bruger eller måske i værste fald over-greb på patient/bruger. Der kan endvidere opstå psykosomatiske symptomer i form af for eksempel hovedpine, træthed, nedsat immunforsvar, kropslige spændinger m.m. Dette vil patienten/brugeren opleve og muligvis reagere på. For arbejdsstedet vil det betyde en forringelse af arbejdets kvalitet, hvis med-arbejderne som følge af belastningssymptomer ikke er i stand til at yde en op-timal indsats. Det er derfor både i medarbejdernes, patienternes/brugernes og arbejdsstedets interesse at forebygge psykiske skadevirkninger.

Medarbejderens rolle i konfliktsituationer - medansvar et tabu

Erfaringer viser, at antallet af voldsepisoder nedbringes, når der sættes fokus på medarbejdernes rolle i volds- og krænkelsessituationer. Derfor er det vig-tigt at turde inddrage denne vinkel, selvom den kan være vanskeligt at vedken-de sig. At øge opmærksomheden på medarbejdernes andel i konflikter og voldsepisoder er et følsomt emne belagt med tabuer, da det ofte vil være for-bundet med enten anklager eller skyld. Tabuerne eksisterer, fordi det betragtes som utilstedeligt og uacceptabelt at have vrede, aggressive eller bange følelser for de mennesker, man samtidig skal drage omsorg for. Emnet er følsomt, fordi medarbejderne oftest har valgt deres job ud fra et ægte ønske om at ville hjælpe andre mennesker. Derfor kan det være svært at vedkende sig og accepterer de "mindre pæne" følelser, man også vil opleve. I forhold til at kunne forebygge vold er det ikke desto mindre væsentligt at væ-re opmærksom på, at disse følelser dukker op og søge at håndtere dem i med-arbejdergruppen. Det handler om at ville vedkende sig følelserne som en mulig årsag til volden og derved give sig selv mulighed for at kunne undgå vold eller krænkelser på den baggrund i fremtiden. Der er endvidere stor bevågenhed på sundhedsområdet og psykiatri– og soci-alområdet fra befolkning, medier, politikere og embedsmænd. Medarbejderne stilles på samme tid over for krav om effektivitet, bedre kvalitet i arbejdet og hyppige omstruktureringer. Derfor føler mange sig pressede. Mennesker under konstant pres bliver stressede, hurtigere utålmodige og vre-de og mister overblikket over deres handlemuligheder. Patienterne/brugerne


kan komme til at opleve medarbejderne som fortravlede, "korte for hovedet" og føler sig oversete som individer. Hvis medarbejderne på grund af arbejds-mæssigt pres mangler overskud til at se individuelle behov hos patienter-ne/brugerne, kan konflikterne tilspidses.

Fokus på forskellige holdninger i medarbejdergruppen Alle mennesker har holdninger. Nogle er tydelige, andre mere skjulte. Vores holdninger er opstået på baggrund af vores livshistorie og kan være mere eller mindre bevidste for os. Uanset om de er bevidste eller ej, så spiller de personli-ge holdninger en stor rolle for, hvorledes arbejdet udføres. Forskelle i holdninger giver sig udslag i et utal af måder at gribe tingene an på. Patienterne/brugerne vil opleve forskelle i måden, de mødes og behandles af forskellige medarbejdere. Denne oplevelse kan ofte forstærkes i vanskelige el-ler tilspidsede situationer, som medfører uro i medarbejdergruppen, og pati-enterne/brugerne vil blive forvirrede over de forskellige krav og ønsker fra medarbejderen i de pågældende situationer. I værste fald vil deres forvirring komme til udtryk i irritation, vrede og vold. Følgende er eksempler på forhold, som medarbejdere typisk har forskellige holdninger til:

1. Form og omfang af information til patient/bruger eller pårørende 2. Serviceniveauet - hvor højt skal det være? 3. Hvor meget eller hvor lidt patient/bruger selv skal hjælpe til med diverse

gøremål (hvilke krav kan vi stille til patienten/brugeren?) Forskelle i holdninger kan, som nævnt, give anledning til hyppigere konflikter, det værende sig mellem såvel medarbejder og patient/bruger eller medarbej-derne imellem. Fælles holdninger øger mulighederne for fælles handlinger - og dermed færre konflikter og situationer, der kan udvikle sig til direkte vold eller trusler. Men det er ikke fælles holdninger i sig selv, der er målet. Det er i stedet vigtigt at synliggøre og holde fast i, at man som medarbejder har forskellige forudsætninger for arbejdet og dermed også forskellige holdninger til, hvorle-des arbejdet skal udføres og på den baggrund i fællesskab drøfte holdninger og finde frem til fælles handlinger.

Hvem bestemmer?

Det er ikke kun medarbejderen, der har holdninger til, hvorledes arbejdet skal udføres. Det har patienten/brugeren også. Det rejser spørgsmålet om, hvem der bestemmer. Er det patientens/brugerens eller medarbejderens holdnin-ger, der skal være gældende for, hvordan og hvornår arbejdet udføres? Det kunne eksempelvis være i forbindelse med personlig hygiejne, hvor en indlagt patient/bruger ikke mener, at det er nødvendigt at blive vasket hver dag. Han har kun taget bad 1 gang om måneden tidligere i sit liv. Medarbejderen har imidlertid en anden holdning, nemlig "her går vi meget op i god hygiejne" og "det er uværdigt at være snavset".


Det kan derfor være vigtigt også at fokusere på patientens/brugerens hold-ning til behandlings- og omsorgsarbejde, når man analyserer årsager til volds-episoder eller konflikter. Når medarbejderen stiller (og gennemfører) krav, som er i overensstemmelse med arbejdsstedets kultur og normer, skaber det enighed og ro i medarbej-dergruppen. Men uheldigvis kan prisen være, at stedets kultur og normer fore-tager en slags "overgreb" på patientens/brugerens personlige livsstil. Reaktio-nen fra den pågældende kan derfor blive at forsvare sig for at holde på sin ret til at have en mening om tingene. De følelser af vrede og magtesløshed, der opstår hos patienten/brugeren, kan resultere i, at patienten/brugeren tager voldelige eller krænkende midler i brug. Det er væsentligt, at de ansatte løbende forholder sig til dilemmaet i, at om-sorgen kan blive til tvang afhængig af perspektivet. Dertil kommer, at man som medarbejder bør gøre sig nogle tanker om hvilken betydning, det har, når an-dre mennesker er afhængige af ens hjælp. Balancen, mellem at tage kontrollen over et andet menneskes liv frem for at hjælpe, vil i mange tilfælde være hår-fin.

Voldsforebyggelse som kvalifikation

Voldsforebyggelse kan ikke ses isoleret fra hverken organisation, person eller kvalifikationer. Voldsforebyggelse bør således ses som en del af en helhed, og kan derfor indgå som et led i den faglige opkvalificering til medarbejdernes kerneydelse, nemlig at yde patienterne/brugerne den bedst mulige behand-ling, pleje, omsorg og støtte til selvhjælp. Når man som medarbejder arbejder med voldsforebyggelse, opnår man at bli-ve bedre til at analysere situationer. Man lærer også at sætte ord på dét, der foregår, og man lærer at handle anderledes i vanskelige situationer. Hertil kommer, at den enkelte medarbejders overskud til at være nærværende og mærke egne og andres grænser forbedres.

Gevinster

Voldsforebyggelse handler om arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Ofte kan de psykiske belastninger i forbindelse med arbejdet være vanskelige at få øje på, fordi de opfattes som en del af arbejdets vilkår. Udbytte ved at arbejde med voldsforebyggelse er dobbelt: den faglige dialog, som ellers kan forsvinde i en travl hverdag, (gen-)opstår og det psykiske ar-bejdsmiljø forbedres i form af mere trivsel og et bedre arbejdsklima. Voldsforebyggelse kan derudover give gevinster, som for eksempel:

• Færre symptomer på stress og udbrændthed • Færre samarbejdsproblemer (både internt i medarbejdergruppen, og

mellem patienter/brugere og ansatte) • Større faglig stolthed og engagement hos medarbejderne • Kvaliteten af arbejdet fastholdes og udvikles


• Medarbejderne bliver længere på arbejdsstedet • Mindre sygefravær

Voldsforebyggende arbejde kan altså betale sig ud fra en menneskelig såvel som en arbejdsgivermæssig og økonomisk betragtning.

Hvad er vold? Når vi i hverdagen taler om konflikter og vold på arbejdspladsen, så tager vi som oftest afsæt i aktuelle ”nu og her” situationer. Skal man forstå det samle-de omfang, er det vigtigt, ikke kun at fokusere på det aktuelle møde mellem medarbejder og patient/bruger, men også se på konteksten – altså hvilken op-gave der skal løses og hvilke rammer der er sat for denne opgaveløsning.

Fokus for voldsindsatsen

I Indsatsen for at forebygge og reducere vold skal opmærksomheden rettes mod

• den fysiske vold og den psykiske vold • medarbejdere, der udsættes for vold og dem, der er vidner til volden • enkeltstående episoder og længerevarende udsættelse for vold eller

trusler om vold • den intentionelle vold og den uforsætlige vold (dvs. uansat om der har

været et ønske om at skade eller ej) • handlinger rettet mod medarbejdernes kolleger, familie, venner eller

andre nærtstående personer

Vold er ikke acceptabelt

Forståelsen af årsagerne til vold må ikke betragtes som et forsvar for anven-delse af vold eller trusler om vold fra patientens/brugerens side. Vold og kræn-kelser skal altid anses for uhensigtsmæssige og uacceptable. Men for at fore-bygge og minimere volden er vi nødt til at forstå, hvad der "gemmer sig" i volds- og krænkelseshandlingerne, og hvorfor de fra tid til anden opstår.

Årsager til vold og krænkelser

Vold er en primitiv og basal overlevelsesmekanisme for mennesket. Alligevel er det vanskeligt at forklare årsagerne til vold på en kortfattet og enkel måde, idet de mekanismer, der udløser vold, er meget komplekse. Hvorvidt vold eller krænkelser kommer til anvendelse, vil afhænge af situationens karakter og de involverede personers livshistorie.


Voldens felt Konflikter og vold materialiserer sig i mødet mellem patienten/brugeren og medarbejderen, men årsagsfeltet er kæmpestort. Den følgende model kan gi-ve et overblik over, hvad man kan kalde voldens felt, altså elementer der kan have indflydelse på optrapning af situationer, der kan ende med vold eller trus-ler herom, i en arbejdsmæssig sammenhæng.

Mødet mellem patient/bruger og medarbejder

Patient/bruger og medarbejder Det er i mødet mellem disse to aktører, hvor vi finder vold, krænkelser og kon-flikter, hvorfor det også er naturligt at søge årsagssammenhænge i eller mel-lem patient/bruger og medarbejder. Der vil i afsnittet Uddybning af aktørperspektivet (side 12) blive redegjort nærmere for en række egenskaber og karakteristika hos såvel patient/bruger, som medarbejder, der kan få betydning for, om en situation udvikler sig til vold eller nærvold, men af hensyn til det samlede billede af voldens felt følger en kort beskrivelse. Patienten/brugeren indgår i mødet medbringende sin identitet og livshistorie, der dækker over både erfaringer med at indgå i relationer, kommunikere, ska-be og løse konflikter med deraf følgende holdninger, oplevelsen af at blive talt ned til eller ikke respekteret, samt som bærer af et bestemt sygdomsbillede etc.

Arbejdspladskultur Arbejdets organisering

Det fysiske miljø Voldspolitik og procedurer

Opgaven

Redskaber/færdigheder

Patient/bruger Medarbejder


På samme vis bringer medarbejderen sin identitet, livshistorie, uddannelse, holdninger, forståelse af eller kendskab til patienten/brugeren, erfaringer med patient-/brugergruppen. Dette såvel som medarbejderens evner til at aflæse og håndtere konflikter har en betydning på godt og ondt. Derudover spiller både patientens/brugerens og medarbejderens ”dagsform” (dårligt humør eller sindstilstand) en rolle - har man sovet dårligt eller kommer man direkte fra en anden konfliktfyldt situation vil der være kortere afstand til vold end en dag, hvor alt kører på skinner. Når det trods de bedste intentioner fra begge parter ikke er muligt at skabe en sammensmeltning af forståelses– og oplevelsesperspektiver mellem patien-ten/brugeren og medarbejderen får volden grobund for at opstå. Dette skyl-des, at der i mødet kan opstå eller vækkes følelser (fra tidligere oplevelser), som kan være med til at køre en situation af sporet.

Fire nyttige forhold at være opmærksom på

Vold kan forstås som en udtryksform. Når patienten/brugeren tager voldelige og krænkende midler i brug, kan det ses som personens måde at gøre op-mærksom på sine følelser. Budskabet kan være vrede, afmagt, frygt, utryghed og usikkerhed, altså patientens/brugerens måde at beskytte sig selv mod, hvad den pågældende opfatter som overgreb fra andre. I mødet kan det såle-des være nyttigt at være opmærksom på følgende fire forhold: 1) Nogle patienter/brugere anvender vold og krænkelser som et forsvar mod opløsning og mangel på at kunne mærke sig selv. Årsagen kan for eksempel være demens. Når den ældre eller syge ikke længere er i stand til at forstå eller tolke omverdenen som tidligere, oplever personen usikkerhed og utryghed samt manglende tillid til omgivelserne. Personen mi-ster en del af sin identitet. Som et forsvar mod følelsen af utryghed, identitets-tab og opløsning, kan patienten/brugeren lejlighedsvis blive aggressiv og vol-delig. 2) Vold og krænkelser opstår i patientens/brugerens forsøg på at aflede og skjule eventuelle funktionstab. Patienten/brugeren kan enten helt eller delvist have mistet tidligere funkti-onsevne og forsøger at skjule eller aflede opmærksomheden fra disse tab, da erkendelse heraf er forbundet med ubehag eller smerte. Patienten/brugeren kan reagere med vrede og aggressivitet, hvis de ansatte gør opmærksom på den forringede funktionsevne. 3) Vold og krænkelser bliver et forsvar mod blufærdighedskrænkelse og overtrædelse af grænser. Mange patienter/brugere er meget blufærdige. De er ikke vant til at være nøg-ne og slet ikke til, at andre ser dem være nøgne. En del situationer omkring personlig pleje og hygiejne kan derfor virke stærkt grænseoverskridende og provokerende.


4) Patienten/brugeren anvender vold og krænkelser i forsøg på at stoppe fornærmende socialt samspil. Dette kan ske, når patienten/brugeren oplever at blive glemt, overset, dysset ned eller på anden måde afvist eller nedværdiget. Reaktionen udløses af et samspil med andre i en bestemt situation. Patienten/brugeren kan dog også i mere bred forstand reagere mod de gældende samfundsskabte holdninger til det at være indlagt eller institutionsanbragt som kan opfattes som negativt og mindreværdigt.

Situationens betydning

Vold i omsorgsarbejdet behøver ikke skyldes, at patienten/brugeren har ibo-ende voldelige tendenser eller at medarbejder og patient/bruger går fejl af hinanden. Volden kan også opstå på grund af forhold i situationen. I det føl-gende beskrives nogle af disse faktorer. Opgaven Det professionelle møde med patienten/brugeren har altid til formål at løse en opgave, hvad enten det er en plejemæssig, medicinsk eller social opgave. Det er vigtigt, at opgaven er klart defineret for den ansatte. Opgaven skal ses i sammenhæng med rammerne for opgaven. Hvis rammerne er uklare eller mangelfulde, øges risikoen for konflikter. Færdigheder og redskaber Tilstedeværelsen og anvendelsen af tilstrækkelige kompetencer til at tackle eksempelvis konfliktsituationer, eller fysiske hjælpemidler til forflytning, kan være afgørende i forhold til forebyggelse af volds– og nærvoldsepisoder. Disse har dels en afgørende betydning i forhold til medarbejdernes tryghed og dels kan bevirke at situationer, der normalt kunne udvikle sig, ikke optrappes i nær så høj grad. Arbejdets organisering Grundlæggende for behandlings-, pleje– og omsorgsarbejde er den kontakt og tillid, som opstår mellem medarbejdere og patienter/brugere. Medarbejderne arbejder dagligt med at indleve sig i patienternes/brugernes humør og behov. Desværre forpasses mange af disse "ægte møder" med patienterne/brugerne i en effektiv planlagt dagligdag. Det frustrerer patienterne/brugerne, at de bli-ver behandlet som noget, der skal overstås. Når medarbejdere på grund af et højt arbejdstempo kan blive presset til "at være på vej videre" frem for at være nærværende. Når man er på vej videre stiller det endnu større krav til medar-bejdernes opmærksomhed på kommunikationen, da det ofte vil være her man prøver at spare tid. I stedet for interesse og opmærksomhed er der risiko for, at kommunikationen i højere grad får karakterer af ordrer og er præget af utålmodighed, hvilket ikke befordrer den gode kontakt og isoleret set, kan de betragtes som værende nedladende over for patienten/brugeren. Det vil derfor være vigtigt at skele til, om eventuelle sammenhænge med vold og trusler om vold kan findes i arbejdets organisering eksempelvis medarbej-dernormering og tidspres kan påvirke en situation positiv eller negativt. Af-stemning af krav og ressourcer i afdelingen styrker medarbejderens psykiske tryghed og støtter den enkelte i at håndtere konflikter. Det samme gør sig


gældende for fleksibilitet i opgaveløsningen, mulighederne for at træffe be-slutninger, medarbejderens sammensætning ud fra faglige kvalifikationer i forhold til en bestemt patient/bruger etc. Det er endvidere vigtigt for den an-sattes sikkerhed og tryghed, at det er muligt at tilkalde hjælp i en konfliktsitua-tion. Arbejdspladsens kultur En arbejdspladskultur er den måde vi i fællesskab forstår verden på. Kulturen kommer til udtryk i den måde, vi møder andre på, det sprog vi bruger, og den måde, vi prioriterer på. Kulturen kan være konfliktoptrappende eller konflikt-nedtrappende. Mange kan godt håndtere trusler og konflikter i deres arbejde, men en ikke-anerkendende og ikke-støttende kultur vil virke nedbrydende på mange ansatte og påvirke deres evne til at håndtere konflikter. Manglende åbenhed om og fælles ansvarlighed i forhold til håndtering af vold kan bidrage til, at voldsepisoder får lov til at være den enkeltes problem, snare-re end arbejdspladsens. Det er vigtigt at arbejdspladsens kultur indbyder til anerkendelse, dialog og samarbejde i medarbejdergruppen, således at en fag-lig udvikling muliggøres. På arbejdspladsen skal der derfor afsættes både tid og rum til dette arbejde, som kan virke befordrende for den enkelte medarbej-ders trivsel og tryghed. Arbejdet vil desuden kunne positivt påvirke den måde, medarbejderne møder patienterne/brugerne på, hvilket kan mindske antallet af voldsepisoder. Voldspolitik og procedurer Voldspolitik og fælles aftaler om procedurer er vigtige led i forebyggelsen og skal udarbejdes eller som minimum drøftes på den enkelte arbejdsplads, såle-des at den tager hensyn til lige præcis de forhold, der eksisterer her. Er der ik-ke vedtaget en voldspolitik og nogle procedurer for, hvem der gør hvad før (fo-rebyggende), under (håndtering) og efter (opfølgende) en voldsepisode, vil dette kunne forstærke medarbejdernes utryghed og tvivl om egne og kollegers kompetencer i voldssituationer, hvorved medarbejderens ageren i en tilspidset situation kan blive usikker og famlende og dermed øge sårbarheden i forhold til at blive udsat for vold og krænkelser. Det fysiske miljø I forebyggelse og håndtering af konfliktsituationer er det vigtigt at være op-mærksom på det fysiske miljøs betydning. Små, mørke og dårligt vedligeholdte lokaler kan påvirke stemningen i rummet negativt i forhold til større, lyse og indbydende lokaler. Er pladsen trang, kan det være svært at undgå at komme for tæt på den ophidsede patient/bruger eller at komme væk, hvis det bliver nødvendigt. Manglende mulighed for at patienten/brugeren kan slippe væk fra situationen, rent fysisk, kan også påvirke patientens/brugerens oplevelse af situationen og give anledning til, at anspændtheden i situationen stiger. Med øget anspændt-hed er risikoen for konflikt, trusler og vold også steget. Hvor man vælger at mødes med patienten/brugeren kan også have betydning for mulighederne for at nedtrappe eller forebygge en konflikt. Overvej altid om der er en mulig flugtvej, hvis konflikten udvikler sig. Rolige overskuelige omgi-velser, for eksempel et samtalerum eller et kontor virker konfliktdæmpende i forhold til for eksempel en flersengsstue, et venteværelse eller et gangareal.


Derudover kan for eksempel larm, høje eller lave temperaturer, møblernes pla-cering, løse genstande (kasteskyts) medvirke til at optrappe eller udløse en til-spidset situation.

At se "bagom volden"

Dette afsnit har forsøgt at se "bagom volden", dels ved at beskrive hvad vold er, og dels ved at præsentere en model, der kan give overblik over forskellige årsagssammenhænge til at vold opstår. Der er desuden blevet sat fokus på en række forhold, som medarbejderen kan forsøge at være opmærksom på i om-sorgs– og behandlingsarbejdet både hos patienten/brugeren og sig selv, samt at være opmærksom på at konflikten udspiller sig som et resultat af en kon-tekst, der rækker ud over ”nu og her” situationen. Det er ikke været hensigten at gøre den enkelte medarbejder ansvarlig for at huske på alle disse ting i det daglige arbejde. Det er en opgave, der skal løftes i fællesskab med kolleger og ledelse på arbejdsstedet. Men ved at opnå en dy-bere forståelse af vold og de mekanismer, der udløser denne, er man som medarbejder bedre rustet til at tackle en række situationer på en mindre bela-stende og mere tilfredsstillende måde for såvel den enkelte medarbejder, pa-tienten/brugeren og arbejdspladsen. Samtidig er det håbet, at såvel den enkelte medarbejder som arbejdsstedet som helhed får inspiration til at undersøge årsager til vold og dermed hjælp til at analysere årsager og mulige indsatsområder til at forebygge og håndtere konflikter, vold og krænkelser.

Uddybning af aktørperspektivet Vi vil nu vende fokus tilbage til de to hovedaktører i en voldsepisode og uddybe nogle af de forhold, der medvirker til at optrappe eller udløse vold eller nær-voldsituationer.

Tilknytning

Menneskers behov er forskellige og skal dækkes forskelligt. Dette udgangs-punkt må gælde for al kontakt, behandling, pleje og omsorg. Behovet for nærhed og kontakt bliver formet forskelligt i vores barndom. Ved at studere små børn, har man fundet fire forskellige typer for tilknytnings-mønstre: den trygge, den nervøse, den resistente og den afvisende tilknytning. Gennem livet får vi yderligere erfaringer med kontakt og samvær med andre mennesker, som har betydning for, hvorledes vi forholder os og reagerer, når andre kommer tæt på.


Patientens/brugerens behov for kontakt og samvær er på tilsvarende vis be-stemt af personens tidligere erfaringer med tilknytning. Medarbejderen kan derfor bedst imødekomme den pågældendes behov ved at aflæse patien-tens/brugerens kontaktform og samtidig har kendskab til sin egen måde at re-agere på. Medarbejdere med en tryg tilknytningsform kan blive forvirrede over en pati-ent/bruger med en nervøs tilknytningsform. Patientens/brugerens usikre og svingende kontaktform kommer til at virke uforståelig og frustrerende for medarbejderen. Omvendt kan den distancerende og afvisende patient/bruger føle sig omklamret af en medarbejder, hvis kontaktmønster er præget af tryg-hed, nærhed og stabilitet. Der er mange kombinationer, hvor den anden persons reaktionsmønstre virker uforståeligt. Den eneste måde at finde en løsning er ved at bruge sin observa-tionsevne og nysgerrighed over for patienternes/brugernes adfærd og reakti-oner, såvel som egne forholdemåder.

Respekt for den personlige identitet

Alle mennesker ønsker grundliggende at blive set og hørt, som de unikke per-soner de er. For patienterne/brugerne er det lige så vigtigt som for alle andre, at de ikke kun betragtes som en gruppe af hjælpekrævende patienter/brugere. De har en personlighed, dannet af deres familiebaggrund og livshistorie, som har ret til at blive set og hørt. Identitetsbevaring er fundamental for os alle. Hvis identiteten bevares hos pa-tienter/brugere, hvis hukommelse og andre orienteringsfunktioner kan være svækkede, mindskes forvirringen og behovet for at skulle markere sig vold-somt fysisk. Når medarbejderne ved mere om patienternes/brugerens baggrund og livs-form, kan hverdagen nemmere tilrettelægges og konfliktsituationer undgås. Spørgsmål om hygiejne, døgnrytme, spisevaner, sociale behov, humor og tem-perament kan give mange konflikter, hvis de ikke tilpasses den enkeltes vaner. Dette er særligt relevant med medarbejdere inden for psykiatri– og socialom-rådet.

Når individets følelser tillægges omgivelserne

Oplevelser med vedvarende krænkelser eller grænseoverskridende handlinger, kan fratage individet evnen til at sætte grænser mellem sig selv og andre, samt til at mærke sig selv, sine følelser og behov. Hvem man er, og hvordan man er som person, bliver udvisket og utydelig. I og med, at individet har svært ved at mærke egne ønsker og behov, bliver det vanskeligt at give udtryk for disse. Dette kan være én af forklaringerne på, hvorfor nogle patienter/brugere ikke altid formår at håndtere og udtrykke egne behov, men i stedet bruger omgivel-serne til at komme af med deres følelser. For eksempel når patienten-


/brugeren truer, forfølger eller chikanerer medarbejderen, som følge af sit in-dre følelsesmæssige kaos. Det sker ofte samtidig med, at patienten/brugeren favoriserer nogle medarbejdere, mens andre gøres til syndebukke. På den må-de forsøger patienten/brugeren på det ubevidste plan at splitte medarbejder-gruppen ad. Når det lykkes for patienten/brugeren at skabe konflikter og split-ting i medarbejdergruppen, er det fordi medarbejderne, i lighed med patien-ten/brugeren, har deres eget følelsesregister og egen livshistorie, som de handler på baggrund af.

Selvværd

Nogle medarbejdere har et godt selvværd, en god kontakt til egne behov og klare grænser til andre. Disse ansatte bliver ikke indrulleret i patienter-nes/brugerens følelsesmæssige slagmark, men vil reagere med indføling og en passende mængde omsorg på patienternes/brugerens appeller. Andre kan være præget af lavt selvværd, som kommer til udtryk i en trang til at udøve ubegrænset omsorg, en urimelig skyldfølelse over ikke at slå til og skift i følelser fra omsorgsfuldhed til vrede over for patienterne/brugerne. Dette kan give anledning til situationer, hvor det kan være hjælpsomt at forholde sig til egne følelser og reaktioner såvel som til patienternes/brugernes. Større afkla-ring af egne reaktioner kan give større tryghed i håndteringen af konflikter og vold.

Sæt ord på følelserne Det er en hjælp, hvis man i medarbejdergruppen kan tale om de følelser, man oplever som følge af arbejdet med patienterne/brugerne. Eksempelvis den vrede, man føler mod den patient/bruger, der slår eller skamfølelsen, når man udsættes for seksuelle chikanerier. Jo mere fortrolige medarbejderne bliver med egne følelser, jo bedre kan de gennemskue de spil, patienten/brugeren forsøger at få dem til at deltage i. Når medarbejderne kan se og forstå de spil, de oplever fra patienternes/brugernes side og når de kan sætte de nødvendige grænser, bliver det lettere for dem at yde omsorg og pleje til patienten/brugeren uden selv at miste fodfæste. Jo mere tilladt det er at sætte ord på disse følelser, jo bedre værktøj har den enkelte medarbejder til at håndtere arbejdet med patienten/brugeren endnu mere professionelt.

Forudsigelighed og ro For mange patienter/brugere er krumtappen i hverdagen forudsigelighed. Forudsigelighed i hverdagen kan skabes på mange måder. For nogle patien-ter/brugere er korttidshukommelsen så svækket, at de, efter at have bekræf-tet, at de forstår, hvad der skal ske, i løbet af et sekund glemmer og bliver pa-niske. Oplevelsen kan måske svare til den, alle kan have, når de vågner og i kort svimlende sekund ikke ved, hvem de er, og hvor de er.


Ro kan kun gives af medarbejdere, der selv kan finde deres egen ro. Når pati-enten/brugeren mødes af medarbejderen, kan de få minutter det tager at fin-de ud af, hvordan humøret er i dag, være afgørende for, hvordan den pågæl-dende patient/bruger vil opleve kontakten i de gøremål, der følger i løbet af dagen. Følgende karikatur af en morgenvækning finder sandsynligvis ikke sted: Tre bank på døren, mens medarbejderen råber en besked videre ned ad gangen. Ind på stuen uden at afvente svar. "Go' morgen, nu er det tid at stå op". Hurtig gang hen til vinduet og trække gardinerne fra. "Ja, solen skinner, nu skal du se at vågne op og få morgenmad". Medarbejderen småløber ud i badeværelset og begynder at rumstere med vand, skåle og vaskeklude. Tilbage og op med skabsdøren. "Åh, nu mangler der igen noget. Jeg må lige ud og hente det" og ude af døren er hun. Grunden er lagt, til at patienten/brugeren bliver frustreret, vred og ubehagelig - og mulighederne for at en eventuelt voldelig episode opstår, er større end hvis medarbejderen havde knapt så travlt med at komme videre.

Forebyggelse af vold

Dette afsnit har forsøgt at rette fokus mod en række elementer hos såvel pati-ent/bruger som medarbejder i forhold til at tilpasse behandlings-, pleje– og omsorgsarbejdet til patientens/brugerens formåen, der er væsentlige at være opmærksomme på i arbejdet med forebygge vold og trusler om vold.

Kommunikation og konflikthåndtering Alle har viden og erfaringer om kommunikation og konflikthåndtering. Denne viden skal bruges. Når arbejdspladsens kultur og struktur ikke formår at støtte op om og udvikle den viden, der allerede eksisterer hos medarbejderen, forbli-ver den tavs. For at udvikle kommunikationen på arbejdspladsen er hovedop-gaven at gøre den tavse viden eksplicit og fælles, således at alle kan have glæ-de af den. Dette afsnit handler om kommunikation mellem medarbejdere og patien-ter/brugere, samt kolleger imellem. Måske vil det ikke være alt, der kan bruges i den direkte kontakt med patienterne/brugerne, men så dog indirekte. Kom-munikation og kommunikationsformer smitter. Den måde medarbejderne kommunikerer og håndterer konflikter på, kan også blive det, patienter-ne/brugerne lærer og benytter sig af. Hvis det lykkes medarbejderne at kom-munikere og finde frem til løsninger af uoverensstemmelser indbyrdes, vil pa-tienterne/brugerne opleve, at uenighed og potentielle konflikter kan håndte-res, uden at nogen bliver krænkede.


Uklar kommunikation Uklar kommunikation handler ofte om, at den, vi taler med, reagerer på noget andet, end det vi siger. Det kan være vores udtryk, måden vi siger det på eller de forestillinger vedkommende har om os. Det er nemlig ikke kun vores ord, der spiller en rolle i det budskab, som vi sender ud - tit vil dette ”andet” have større betydning. Undersøgelser har vist, at det vi siger (ordene i sig selv) blot udgør 7% af den samlede kommunikation og altså også af det budskab vi ønsker at formidle. Vores betoning (hvordan vi siger det) står for 38% af forståelsen, mens 55% af forståelsen stammer fra vores nonverbale signaler (fremtoning, kropsbevæ-gelser, ansigtsudtryk, øjenbevægelser, påklædning mm). Selv når vi er stille eller trækker os fra en situation, så kommunikerer vi. For en effektiv, klar og vellykket kommunikation er man derfor nødt til at sikre sig at det verbale, betoningen og de nonverbale signaler passer sammen. Desuden vil det ofte være således, at jo mere anspændt situationen bliver, des mindre betyder de ord, vi anvender, mens betydningen af den non-verbale kommunikation stiger.

Symmetri og ligeværdighed

Den ubalance, der er mellem den raske medarbejder og den behandlings– eller plejekrævende patient/bruger, nødvendiggør, at der skabes en ligeværdig kommunikation. Også fysisk kan patienten/brugeren føle sig talt ned til. Ofte kontaktes patienten/brugeren, mens vedkommende sidder eller ligger ned, og medarbejderen står op. I sådanne tilfælde kan man forsøge at bringe sig i øjenhøjde med patienten/brugeren. Da patienternes/brugernes mentale virksomhed og sanseapparat kan være forringet, er de afhængige af at se ansigter foran sig. At nærme sig bagfra kan virke meget overrumplende, hvis de for eksempel ikke kan høre, når nogen kommer. Vi har alle en foretrukken sans og bruger derfor syns-, høre- og følesansen med forskellig styrke. Patienten/brugeren har på samme måde en foretrukken måde at optage indtryk på. Medarbejderen må prøve at finde ud, af hvilke san-ser, patienten/brugeren opfatter og kommunikerer bedst med. Patientens/brugerens oplevelse af behagelige eller ubehagelige sanseindtryk er situationsbestemt. I konfliktsituationer bliver oplevelse af berøring ubeha-gelig og truende, mens berøring i den trygge kontaktsituation opleves behage-lig og rar. Øvelse Det giver en god forståelse selv at afprøve forskellige kontaktformer. Prøv for eksempel forskellige situationer med en kollega (liggende, siddende, stående).


Kroppens aggressionstegn Vi har hver især vores kendetegn, når vi bliver ophidsede eller aggressive. Det samme har patienterne/brugerne, hvorfor det er vigtigt, at medarbejderne læ-rer disse at kende, så der er mulighed for at se eventuelle faresignaler. I bok-sen ses nogle af de hyppigste aggressionstegn, som medarbejderen kan være opmærksom på hos patienterne/brugerne.

På samme måde kan de signaler, man som medarbejder sender virke provoke-rende eller konfliktoptrappende. Det kan være i form af at hæve stemmen, fastholde øjenkontakt eller gå ind i patienternes/brugerens intimzone. Det samme gør sig gældende for den retning, man går mod en person på. Kroppens forside er den bløde og ubeskyttede og når nogen bruser direkte frem med sænket hoved og fastholdende øjenkontakt, opfattes det som et an-greb. Når den fysiske grænse for nærhed (intimzonen) overskrides, opleves det ubehageligt. Mennesker, der er klemt sammen i f.eks. en elevator undgår at have øjenkontakt, og har ofte hænderne samlet foran kroppen som en af-slappet beskyttelse. Det kan også opleves som et angreb, hvis man nærmer sig bagfra - godt nok er kroppen ikke så sårbar, men vi mangler informationer om vedkommende, der kommer. Vi kan ikke se, om han udviser små aggressions-tegn eller aflæse hans intentioner i ansigtet. Igen gør dette sig gældende for såvel medarbejder som patient/bruger.

Små aggressionstegn

Vigende øjenkontakt Rynkede bryn Sammenbidt

Vejrtrækning hurtig/holdt Ansigtet viser overraskelse

Muskelspændinger Sved

Ændring i stemmeføring Uklar tale

Klar tale med sig selv Forvirring

Ændring i adfærd

Synlige aggressionstegn

Ansigtets farve Højtråbende

Motorisk urolig Trusler

Træder ind i intimzonen Slag rettet mod medarbejder/anden patient/bruger

Griber efter våben/kasteskyts


Et eksempel Hvis patienten/brugeren er vred eller ophidset, kan man forsøge at få lov at nærme sig "lidt sidelæns" uden øjenkontakt for at undgå at virke kampprovo-kerende. Hvis patienten/brugeren accepterer, at man nærmer sig, kan man derefter forsøge at ændre positionen til ligeværdig og symmetrisk, så der kan komme en dialog i gang om patientens/brugerens behov eller problem.

Tempo

Kvaliteten af kontakten med patienterne/brugerne påvirkes også af det tem-po, man sætter. De fleste patienter/brugere magter ikke hurtige beskeder i forbifarten, som derfor kun bidrager til forvirring. Hvis de i løbet af dagen op-lever mange dialoger som brudstykker, som måske oven i købet heller ikke er henvendt til dem, vil de langsomt opgive at følge med i, hvad der sker omkring dem. Når patienten/brugeren stiller spørgsmål eller får mulighed for at vælge, kan det være nødvendigt med tålmodighed hos medarbejderen. Som medarbejder skal man vente, ofte gentage og vente igen på, at patienten/brugeren omsider reagerer. Det er vigtigt, at medarbejderen tager sig tid til at vente.

Trække sig og give plads

En almindelig form for konflikthåndtering er at trække sig. Dette er særligt vig-tigt i for medarbejderen ikke alene af sikkerhedsmæssige årsager, men også af hensyn til patienten/brugeren, der ikke har mulighed for at trække sig eller måske mentalt befinder sig i en tilstand, hvor intet kan samles til en forståelig forklaring. Her vil det ofte være den eneste udvej at vente og gribe chancen, når patienten/brugeren er indstillet på en aktivitet. Den faglige udfordring for medarbejderen er at lære at læse patien-tens/brugerens signaler. Observation heraf kan forebygge en del aggressive reaktioner.

Et kommunikationsværktøj Marshall Rosenberg har beskrevet en metode til, hvordan god kommunikation kan fastholdes i ophidsede og vredladne situationer. Metoden er brugbar både i kontakt med patient/bruger og kolleger imellem. Der tales om to typer af kommunikation: girafsprog og ulvesprog. Ulvesproget kritiserer og søger at nedgøre den anden. Fejl og mangler frem-hæves - ofte bruges ord som "du", "altid" og "aldrig" for eksempel ”du hører heller aldrig..” eller ”du skal også altid..”. Derimod er girafsprog et sprog, der tales fra hjertet. Det rummer anerkendelse og respekt af den anden og imødekommer følelsesmæssige behov. Girafsprog er at sige: 1. Hvad jeg observerer 2. Hvad jeg føler 3. Hvad jeg ønsker og forklare konkret, hvad jeg gerne vil have den anden til.


Et eksempel 1. Jeg kan se, du er gået i seng (evt. suppleret med spørgsmål om der er en

grund til det, frem for at fortolke handlingen). 2. Jeg bliver forskrækket, når du råber så højt. 3. Jeg vil gerne have, at vi sætter os ned sammen og finder ud af, hvad der

kan gøres i denne sammenhæng/konflikt/uenighed. Eksemplet virker måske banalt, men det virker. Desværre er det sværere at til-egne sig girafsprog, end man umiddelbart skulle tro. Hvorfor nu det? Oftest vil man i en konflikt være grebet af følelser som vrede, angst, forskræk-kelse eller irritation. De fleste vil gå til modangreb, når de får disse følelser. Mennesker, der føler sig angrebet, starter en stresshormonproduktion, som lægger op til enten kamp med den anden eller flugt. Kamphormonet sørger for, at konflikten ikke kun skal vindes. Den anden skal også helst ”udslettes”. På den måde bliver sproget et våben, der ikke bruges til at løse en konflikt, men derimod skal nedgøre og udslette den anden. Dette er ulvesprog. Det gælder derfor om ved hjælp af girafsproget at stoppe ulvesproget, som er kimen til optrapning af konflikter og oversvømmelse af følelser, for at komme ind til problemets kerne. Girafsprog består i først at anerkende den andens og ens egne følelser for derefter at fremdrage konfliktens løsning som det fælles anliggende. Hvis det i begyndelsen er svært at huske hele modellen, så er det en grundre-gel at begynde sætninger med et "jeg" frem for et "du". Når der tales ud fra "jeg'et", og "du"-sproget undgås, træner vi evnen til ikke at krænke den anden. "Jeg'et" kan nemlig ikke tale på den andens (”du'ets”) vegne. - Jeg har det skidt med, at vi ikke taler pænt til hinanden Frem for - Du skal ikke tale sådan til mig - Jeg vil ikke rives, så nu går jeg Frem for - Du er nok sur i dag Man kan træne sine formuleringer og undgå at bruge ord, der indeholder skjul-te angreb. Det handler om, at verbal kommunikation (både ordvalg og fokus) kan virke henholdsvis optrappende eller nedtrappende i en konfliktsituation. I boksen neden for ses, hvilken sprogbrug man bør undgå (optrappende sprog), og hvad man bør tilstræbe i en konflikt (det nedtrappende sprog). Marshall B. Rosenberg: Ikkevoldelig kommunikation. ”Girafsprog”. Borgen 2005


Optrappende sprog Nedtrappende sprog

Du-sprog handler ofte om at gætte Jeg-sprog handler om det, jeg ved noget om

Afbrydelser skaber mulighed for misfor-ståelser

Stilhed skaber mulighed for forståelse ved at lytte til ende

Ledende spørgsmål, hvor svaret er givet Åbne spørgsmål handler om at undersøge

Bebrejdelser vækker ofte modstand og lyst til at forsvare sig

Udtrykke ønsker viser parathed til at tage ansvar

Abstrakt for eksempel ”man”/”bør” kan give usikkerhed

Konkrete eksempler, så ved alle hvad vi taler om

Fokus på fortiden fastholder situationen, den kan ikke ændres!

Fokus på nutid og fremtid giver mulighed for at handle og gøre noget ved problemet

Går efter personen Går efter problemet, altså handlingen

Tal klart og tydeligt

Det er vigtigt, at man taler klart og tydeligt, således at samtalepartneren (pati-enten/brugeren/kollegaen) har mulighed for at for at forstå hvad der bliver sagt. Ofte sjusker vi, udelader stavelser, mumler eller taler lavt. Dette kan ska-be usikkerhed hos for eksempel en patient/bruger, hvis vedkommende i forve-jen ikke er sikker på, hvad der skal ske. Det er vigtigt, at man taler tilhørerens sprog og at alle udtryk, der ikke forstås, må være at betragte som fremmedord. Anvendes fremmedord eller fagtermer til ikke-fagfolk, så forklar med det samme, hvad der menes med udtrykket. Tempoet har stor betydning for, om vi lytter opmærksomt. Det bedste er at va-riere det en smule, så monotoni undgås, således at medarbejderen til tider ta-ler hurtigt og andre gange langsomt, selvfølgelig afstemt patien-tens/brugerens funktionsniveau. Man kan også variere gennem stemmeføring, hvor en kraftig stemme formid-ler et indtryk af myndighed, mens en mere dæmpet stemme vil give indtryk af nærvær og interesse. Samtidig kan medarbejderen selv vælge hvilken klang stemmen skal have, om den skal være dyb og dyster eller lys og venlig. Alle disse variationer i betoning har indflydelse på både forståelse af det bud-skab, man som medarbejder ønsker at formidle, og muligheden for at dæmpe en eventuel konfliktsituation.

Krop og Kultur

Der er i alle kulturer bundet normer til kroppen. I vores kultur er der udviklet en opfattelse af kroppen som intim og privat. Vi har hver især en intimitetsgræn-se, som er den fysiske afstand, vi har behov for at lægge til andre. Hvis denne grænse overskrides, uden at vi først har givet vores accept, føler vi os krænke-de og ydmygede. Og dermed er muligheden for konflikter og vold skabt. Den ansatte skal være bevidst om, hvor egne grænser er i forhold til patien-ten/brugeren ligesom man skal være bevidst om, hvor langt man er inviteret ind i eller accepteret i patientens/brugerens nærhedszone.


Det er vigtigt at være sig bevidst, at intimafstanden er forskellig fra person til person og kan være forstyrret for eksempel på grund af psykisk sygdom eller hjerneskade, men som udgangspunkt kan man sige, at berøring er mulig, blot skal man være inviteret eller som minimum accepteret. Selvkontrol er en højt sat norm i vores samfund. Udvikling af kropskontrol (kontrol af blære, afføring, bevægelser etc.) er en vigtig del af barnets tilpas-ning til samfundet. Hvis vi ikke mestrer dette, er der lang tradition for, at det vurderes negativt i forhold til "det normale". Når en syg eller en ældre person skal have hjælp til at kontrollere kroppens funktioner, griber det dybt ind i de-res selvopfattelse og menneskeværd. Det er vigtigt, at medarbejderen gennem hele sit professionelle liv bevarer for-ståelsen for patientens/brugerens blufærdighedsgrænse og forholder sig til denne såvel som sin egen. Voldsforebyggelse handler blandt andet om at kun-ne omgås disse grænser med nænsomhed.

lederens og - region midtjylland · 2014-10-28 · pjecen vil løbende blive opdateret på 3 det er...

Documents