midtlink

1

Indledning

Ivan Damborg, som er sundheds- IT chef p Aarhus Universitetshospital (AUH), udtaler

sig om ideen bag MidtLink: Jeg giver noget viden og du giver noget viden og sammen

s bliver vi bedre1 Formlet med MidtLink er alts at samle alt viden et centralt sted,

med forventning om, at det vil udvikle sig til at blive en stor vidensbank for alle de

ansatte.

MidtLink har dog ikke fungeret som forventet, da en stor del af de ansatte endnu ikke er

begyndt at anvende det. I den forbindelse har Lina Gotfredsen, MidtEPJ- konsulent og

sundheds-IT medarbejdere p AUH, vret p Aalborg Universitet for at prsentere de

problemstillinger, som de har oplevet omkring implementeringen af Midtlink. Lina

fremlagde problemstillingerne for os i hb om, at vi ville kunne hjlpe hende med et eller

flere lsningsforslag.

For at vi kan komme frem til det bedst mulige lsningsforslag, vil det krve, at vi har

indsigt i systemet MidtLink. Dette har dog ikke vret muligt, da MidtLink er et lukket

forum, som rummer en rkke personflsomme oplysninger. Det har betydet, at vi har

vret ndsaget til at opstille en rkke antagelser, som vi i vores projekt arbejder ud fra.

Disse er som flgende:

- Vi antager, at userbilityen fungerer optimalt.

- Vi antager, at alle de ansatte kender til MidtLink.

- Vi antager, at implementeringen ikke har opnet den nskede effekt.

- Vi antager, at deres prmier ikke har vret attraktive for de ansatte.

- Vi antager, at MidtLink support ikke har motiveret de ansatte tilstrkkeligt.

1 http://vimeo.com/38389215

2

Projektet vil vret baseret p en rkke antagelser samt en undren. Vores undren bestr i,

hvorfor de ansatte p AUH ikke har benyttet MidtLink som nsket. Endvidere om det

skyldes, at det er for svrt, eller om der er en anden grund hertil.

Ud fra ovenstende problemstilling, antagelser og undren er vi net frem til flgende

problemformulering, som vi finder rammende for ovenstende tanker for casen:

Hvordan fr vi motiveret de ansatte til at bidrage til vidensdeling p MidtLink? Og

hvordan fr vi igennem lring flere medarbejdere til at tage del i

vidensdelingsprocessen?

For at kunne besvare ovenstende problemformulering vil vi tage udgangspunkt i vores

empiri, i form af et sprgeskema samt teori omkring lring, vidensdeling og motivation. I

det flgende afsnit vil vi gennemg projektets metode.

Metode

I det flgende afsnit vil vi forsge at redegre for vores metodiske overvejelser for

projektet. Vi nsker at klarlgge de metodiske tilgange i forhold til vores

empiriindsamling og herunder, hvorfor vi netop har benyttet undersgelsesmetoden

sprgeskemaer. Dertil vil vi beskrive baggrunden for den kvalitative og kvantitative

metode, for endvidere at beskrive begreberne reliabilitet og validitet. Dette med formlet

at afgre projektets gyldighed og trovrdighed.

Gennem udarbejdelsen af projektet har vi forholdt os deduktive. Det vil sige, at vi har

opstillet en rkke antagelser, hvor vi gennem arbejdsprocessen vil forsge at bekrfte

eller afkrfte disse. Grunden til at projektet er baseret p en rkke antagelser er, at vi

ikke har haft mulighed for at f indsigt i MidtLink systemet. Derfor har vi, for at danne et

billede af modtagernes holdning og reception af kommunikationsproduktet MidtLink,

valgt at foretage en sprgeskemaundersgelse p en afdeling p Skejby Sygehus.2

Sprgeskemaerne blev udarbejdet med fokus p vores problemstilling. Dertil nskede vi

2 Se bilag 1

3

yderligere at danne os et indtryk af, hvilket syn de ansatte har p MidtLink, samt hvilke

forbedringer der i deres jne skal til, for at motivere dem til at anvende systemet. I alt

bestr dataindsamlingen af 12 besvarede sprgeskemaer. I og med, at det kun er en enkel

afdeling vi har uddelt sprgeskemaerne p, er vi bevidste omkring, at det ikke giver et

helhedsbillede af, hvad de ansatte p AUH tnker omkring MidtLink. Dog har vi valgt at

tage udgangspunkt i disse sprgeskemaer, da vi ellers kun har vores antagelser at g ud

fra.

I vores sprgeskemaundersgelse har vi valgt bde at benytte den kvantitative3 og

kvalitative4 metode, ved bde at stille bne og lukkede sprgsml. Mden hvorp vi har

benyttet os af den kvantitative metode er ved, at vi har indsamlet en rkke data, som er

mlbare i form af lukkede sprgsml. Den kvalitative metode har vi anvendt ved at

opstille bne sprgsml, hvor det krver vores indlevelse og forstelse for at kunne

anvende svarerne til noget brugbart. For at kunne benytte vores indsamlede datamateriale

til lsningsforslag, har det vret ndvendigt at bearbejde disse gennem teorier og

dertilhrende modeller. Dertil vil vi i vores udarbejdelse af lsningsforslag, bde forholde

os til de kvantitative og kvalitative svar. Ved at gre brug af de kvantitative svar kan vi

fortlle noget generelt og med den kvalitative fr vi et mere nuancerede perspektiv af

undersgelsen. Dette gres ved at anvende vores teorier til at fortolke empiri, hvor vi

frst forsger at se ngternt p MidtLink, hvorefter vi prver at f et indblik i de ansattes

holdning til selve systemet. Begge metoder anvendes med formlet om, at udarbejde de

bedst mulige lsningsforslag.

Anvendelsen af den kvalitative og kvantitative metode er med til at ge projektets

reliabilitet5 og validitet

6. Reliabiliteten forekommer ved, at vi forholder os objektive i

sprgeskemaet, hvilket gr, at de deltagende ikke er pvirket af os og dermed udgr det

mere prcis data. Ved at bearbejde besvarelsen, giver det os mulighed for at finde nogle

3http://www.denstoredanske.dk/Samfund,_jura_og_politik/Sociologi/Sociologisk_metodologi/kvantitative_

metoder 4http://www.denstoredanske.dk/Samfund,_jura_og_politik/Sociologi/Sociologisk_metodologi/kvalitative_

metoder 5 http://www.denstoredanske.dk/Krop,_psyke_og_sundhed/Psykologi/Psykologiske_termer/reliabilitet

6 http://www.denstoredanske.dk/Krop%2c_psyke_og_sundhed/Psykologi/Psykologiske_termer/validitet

4

generelle tendenser blandt respondenterne. Dette er med til at give projektet mere

reliabilitet i vores endelige lsningsforslag. Validiteten forstrkes gennem den lste

baggrundslitteratur. Ved brugen af teorier opstr muligheden for at tolke p den

indsamlede data, der samtidig er med til at stte rammerne for vores tolkning. Dermed

kan vi bedre finde frem til en sandfrdig udgave af virkeligheden, som den ser ud for de

ansatte. Ved anvendelsen af disse to undersgelsesmetoder sikres et godt udgangspunkt

for projektets videre arbejde.

I det flgende afsnit vil vi kort opsummere, hvilke svar vi fik i vores

sprgeskemaundersgelse. De 12 respondenter svarer alle, at de ikke har kendskab til

MidtLink, dette betyder naturligvis ogs at de ikke har benyttet sig af det. Samtidig

nvner at de aldrig er blevet introduceret til det. Selvom de ikke kender til MidtLink,

mener de dog, at de ansatte gerne vil benytte sig af systemet, hvis bare de fr noget

information omkring det. Samtidig har flere af respondenterne svaret, at kurser om

MidtLink, indfrelse af touchskrme p gangene samt en MidtLink app vil vre med til

at motivere dem. Vi har i sprgeskemaet flere sprgsml der omhandler de ansattes brug

af MidtLink, ssom Syntes du at det tager for lang tid at benytte MidtLink? og Syntes

du, at MidtLink er brugervenligt og kan du finde ud af systemet?. Ingen af

respondenterne har dog valgt at svare p disse, hvilket man m forvente ligger til grund i

det manglende kendskab til MidtLink.7

7 Se bilag 2

5

Teori

Vidensdeling I Organisationer

I bogen The knowledge Creating Company, beskriver forfatterne Nonaka og Takeuchi

hvorledes viden i en organisation skabes ved, at individuelle medlemmer af

organisationen interagerer og deler deres viden med hinanden. Iflge Nonaka og

Takeuchi kan en organisation ikke skabe viden uden individer. Medmindre den

individuelle viden deles med andre i organisationen, vil den pgldende viden have en

mindsket pvirkning p organisationens effektivitet.8 I region Midtjyllands tilflde har de

valgt at anvende MidtLink, i et forsg p at igangstte denne vidensdelingsproces blandt

de ansatte. For at kunne f en forstelse for, hvordan hospitalerne skal bre sig ad med at

f deres ansatte til at anvende MidtLink, er det ndvendigt at vide noget om hvordan og

hvorfor vidensdeling forekommer.

I artiklen Knowledge sharing in organizations: A conceptual framework bliver

vidensdeling, og de forskellige faktorer der indgr i videndelingsprocessen, klargjort.

Artiklens fokus er p vidensdeling mellem individuelle medlemmer i en organisation. Vi

har valgt at anvende denne teori, da den er med til at give en forstelse for, hvilke

kriterier der skal opfyldes for, at vidensdeling kan finde sted.

De fire faktorer der indgr i organisatorisk vidensdeling er: the nature of knowledge,

motivation to share, opportunities for sharing og the culture of the work environment.9

Disse faktorer vil hver isr blive gennemget og anvendt i vores udarbejdelse af

lsningsforslag.

8 Ipe, Minu, Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework s. 5

9 Ibid s. 8

6

Figur 110

viser hvordan disse fire faktorer er i sammenspil med hinanden og hvorledes de

tilsammen er med til at facilitere vidensdeling i en organisation. Denne model er med til

at rammestte vores opgave i forhold til vidensdeling via MidtLink. Ved at anskue vores

problemstilling ud fra denne model nsker vi at udarbejde lsningsforslag vedrrende

MidtLinks mangel p aktiv vidensdeling.

Nature of Knowledge

Viden eksisterer i to former, tacit og eksplicit. Tacit omhandler en form for menneskelig

viden, der ikke er let at tilegne sig fra andre individer. Eksempler p tacit viden er,

ansigtsgenkendelse, at cykle og hvordan man lgger en bandage. Denne type viden lres

oftest gennem personlig erfaring og er derfor ikke en vidensform, som nemt kan deles og

videregives. Eksplicit viden, til forskel fra tacit viden, er nemt at opbevare som data,

hvilket gr det lettere tilgngeligt for andre individer. Et eksempel p eksplicit viden er

den information der kan findes i en encyklopdi. Viden anses ofte som noget der har en

kommerciel vrdi. Nr individer betragter den viden de besidder, som vrende

vrdifuld, bliver vidensdeling en beslutningsproces baseret p, hvilken slags viden der

skal deles, hvornr det skal deles og hvem det skal deles med. I organisationer hvor en

persons viden, er den primre vrdikilde, vil denne person ikke ndvendigvis vre

10

Ipe, Minu, Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework s. 17

Figur 1

7

motiveret til at dele viden, af frygt for at deres egen vrdi vil mindskes. Denne tankegang

kan vre en forhindring for vidensdeling i organisationer.11

Motivation to Share

Viden er ofte forbundet med personers ego samt erhverv, og folk er ikke tilbjelige til at

dele viden, hvis de ikke har en personlig motivation for dette. De forskellige

motivationsfaktorer, der har indflydelse p vidensdeling kan opdeles efter internal (indre,

red.) og external (ydre, red.) faktorer.12

Internal faktorer er den ansete magt, som er forbundet med den specifikke viden og den

gensidige vidensdeling, der opns ved at dele. External faktorer omhandler forholdet

mellem afsender og modtager, samt omfatter de gevinster der kan opns ved at dele.

Magt: Med den gede vigtighed som organisationer tillgger viden, og den vrdi som

forbindes med personer der besidder den rigtige from for viden, betyder dette at viden

giver en form for magt. Hvis individer mener, at magt kommer fra den viden de besidder,

kan det betyde, at disse individer snarere vil horde viden, frem for at dele viden. Denne

ide om, at viden kan forbindes med magt, er derfor et vigtigt aspekt i organisatorisk

vidensdeling.13

Gensidighed: Gensidig vidensdeling kan vre med til at facilitere vidensdeling. Hvis

individer anskuer den viden de kan tilegne sig, som vrende afhngig af den viden de

selv deler med andre, kan det fre til gensidig vidensdeling. Hvis gensidighed skal vre

en motiverende faktor i vidensdeling, betyder det at individer, skal kunne forvente, at det

kan betale sig at dele. Det er forventningen om, at dem der involverer sig i vidensdeling

vil kunne opn noget ved at deltage i processen.14

11

Ipe, Minu, Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework s. 10 12

Ibid. s.10 13

Ibid s. 11 14

Ibid s. 11

8

Afsender og modtager: Forholdet mellem afsender og modtager er en af de eksterne

faktorer, der er med til at pvirke motivationen for at dele. I denne forbindelse er et af de

vigtigste elementer tillid. En barriere der kan opst mod tillid er, nr folk ikke fler at alle

bidrager ligeligt i vidensdelingsprocessen. Hvis der ikke eksisterer en tilstrkkelig tillid,

bliver det vanskeligt at opfordre folk til at deltage i vidensdelingen. Arbejdspladser der er

prget af konkurrence blandt de ansatte har oftere problemer med vidensdeling p grund

af manglende tillid.15

Belnning: Tanken om en eventuel belnning, for at dele viden, er ogs med til at influere

vidensdelingsprocessen. Dette gr sig isr gldende nr det kommer til vidensdeling

gennem teknologibaserede netvrk:The relationship between knowledge sharing and

incentives was further supported by studies (e.g., Gupta & Govindarajan, 2000; Quinn et

al., 1996) finding that significant changes had to be made in the incentive system to

encourage individuals to share their knowledge, particularly through technology-based

networks in organizations.16 Det er ikke altid sikkert, at et belnningssystem er gavnligt

til at skabe bedre vidensdeling. I nogle tilflde deltager professionelle medarbejdere i

vidensdeling p grund af, at de har et nske om at hjlpe andre. I dette tilflde kan et

belnningssystem ende med at blive betragtet som vrende nedvrdigende overfor de

medarbejdere, der deler der viden af egen fri vilje.17

Opportunities to Share

De muligheder, der opstr for vidensdeling i en organisation kan vre formel og uformel

af natur. Formelle muligheder, ogs kaldet purposive learning channels, omfatter

blandt andet trningsprogrammer og teknologibaserede systemer, som er designet til at

dele viden fra person til person. Uformelle delingsmuligheder, ogs kaldet relational

learning channels, inkluderer personlige forhold og sociale netvrk, der er med til at

muliggre vidensdeling.

15

Ipe, Minu, Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework s. 12 16

Ibid. s. 13 17

Ibid s. 13

9

Purposive learning channels giver folk en struktureret mde til at dele viden p,

hvorunder den viden der deles oftest er eksplicit. En af fordelene ved purposive learning

channels er, at de er i stand til, at n ud til mange forskellige personer gennem tid og rum,

fordi vidensdelingen forekommer over et teknologibaseret system.

P trods af, at purposive learning channels har en betydelig rolle i

vidensdelingsprocessen, er det igennem relational learning channels, at strstedelen af

vidensdeling finder sted. Relational learning channels forekommer ofte gennem ansigt-

til-ansigt kommunikation, hvilket er med til at opbygge tillid, som tidligere nvnt er et

vigtigt element i vidensdeling.18

Culture of the Work Environment

De fr omtalte faktorer har alle en indflydelse p vidensdeling. Disse faktorer er alle

pvirket af den arbejdskultur, der eksisterer i organisationen. Arbejdskulturen er en

refleksion af de normer, vrdier og praksis der eksisterer i en organisation. En

organisations arbejdskultur er med til at influere vidensdeling p flere mder. Den er

medbestemmende til, hvilken form for viden der er vrdsat, den indgr i konteksten for

social interaktion og den er med til at bestemme hvilke normer der findes vedrrende

udvekslingen af viden i organisationen og blandt dens medlemmer.

18

Ipe, Minu, Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework s. 14

10

Forholdet mellem de fire faktorer i vidensdelingsprocessen

De fire ovenstende faktorer, er alle i sammenspil med hinanden, nr det kommer til

vidensdeling. Figur 2 illustrerer forholdet mellem de fire faktorer.19

Figur 2

Modellen viser, at de tre faktorer, nature of knowledge, motivation to share og

opprtunities to share, er en indgroet del af den kultur, der eksisterer i organisationer. Dette

er grundet i, at selve kulturen i organisationen har en stor indvirkning p, hvilken viden

der er vrdsat, hvilke slags belnninger der kan forventes at opns gennem vidensdeling

samt de formelle og uformelle delingsmuligheder der eksisterer. De fire faktorer har ikke

ndvendigvis den samme vigtighed og indflydelse p vidensdeling i alle organisationer.

Dette er dog ikke ensbetydende med, at vidensdeling ikke kan forekomme, hvis en

organisation ikke opfylder alle fire faktorer. Det er dog stadig de fire faktorer der

tilsammen er med til at skabe de ideelle omstndigheder for vidensdeling mellem en

organisations medlemmer.20

19

Ipe, Minu: Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework s. 17 20

Ibid s. 18

11

Lring i organisationer

Der er sket en ndring i tankegangen inden for lringsforskningen, hvilket er

medvirkende til, at der samtidig ogs er sket et skift i praksis. Fr i tiden lagde man vgt

p udenadslre, hvor den nye retning inden for lring sger at hjlpe eleven med at

lre, hvordan man lrer. Vi skal derfor lre hvordan vi tilegner os ny viden, hvordan vi

sammenholder denne viden med den viden vi allerede har, og s vidt det er muligt, se fejl

og mangler ved vores egen lring og viden. Inden for lringsteori er der i de sidste 10 r

kommet et langt strre fokus p det enkelte individ, samt p konteksten omkring

lringssituationen. Vi er forskellige, og derfor lrer vi ogs forskelligt. Det enkelte

individs bagage er med til at definere hvordan vi lrer, hvad det er vi lgger vgt p,

hvordan vores tilgang til lring er etc.

Inden for lring er der tre delprocesser der altid er at finde i en lringssituation:21

Samspilsprocessen er det samspil, der finder sted mellem lrer og elev samt

mellem eleven og dennes omgivelser. Denne proces dkker ogs over lrerens

evne til at formidle en viden videre til eleven. I dette projekt vil

samspilsprocessen foreg p tvrs af de ansatte p AUH. Derfor vil de ansatte

ogs vre i den situation, at de kan veksle mellem at fungere som lrer og elev.

Dette stter krav til de ansattes frdigheder ift., at formidle deres viden videre til

deres kollegaer. Samtidig skal de vre i stand til at vre lrer i n sammenhng,

mens de optrder som elev i en anden.

Tilegnelsesprocessen bestr i elevens evne til at forst ny viden, samt stte denne

i perspektiv i forhold til eksisterende viden. I forhold til denne case er det isr

vigtigt at se p de ansattes evner inden for IT. Hvis de ansatte f.eks. er IT svage,

vil det gre det svrere at f dem engageret i MidtLink. Manglende IT

kundskaber hos de ansatte kan gre MidtLinks opstartsfase lngere og mere

besvrlig.

Den psykodynamiske proces er, lige som tilegnelsesprocessen, en indre proces hos

eleven. Den psykodynamiske proces bestr bl.a. af elevens motivation og

21 Illeris, Knud, Tekster om lring, s. 12

12

koncentration ift. lringssituationen. I forhold til vores projekt, kan det vre

relevant at se p motivationen for at deltage, aktivt p MidtLink. Er der en

manglende motivation for at deltage kan det vre et udtryk for, at der er andet

galt. Dette kunne f.eks. skyldes at systemet er for svrt at benytte. De ansatte kan

desuden have en manglende motivation pga. fordomme i forhold til det nye

system, og mden hvorp alt bliver digitaliseret.

13

Lsningsforslag

I det flgende afsnit vil vi gennemg og prsentere lsningsforslagene i forhold til

problemformuleringen. Dette gres med udgangspunkt i teorierne om vidensdeling i

organisationer og lring i organisationer. Eftersom vi har anvendt to forskellige

teoretiske tilgange, har vi derfor ogs valgt at opdele lsningsforslagene i to dele. Dette

har vi valgt at gre p baggrund af, at vi finder det ndvendigt at informere og motivere

de nuvrende brugere, men ogs de potentielle nye brugere, som ud fra vores

sprgeskemaer har givet udtryk for, at de ikke har kendskab til MidtLink. Vi vil starte

med at finde lsningsforslag til, hvordan vi motiverer de nuvrende brugere til at deltage

i vidensdelingsprocessen p MidtLink.

Nature of Knowledge

MidtLink er som tidligere nvnt en slags online database, der indeholder viden omkring

brugen af MidtEPJ. Den viden som MidtLink indeholder, er eksplicit viden. Det som gr

denne viden eksplicit er, at den er opbevaret p en database, som er let tilgngelig for de

ansatte. AUH er s stor en organisation, at det er vigtigt, at alle medarbejdere har den

samme viden tilgngelig, hvilket MidtLink muliggr. S snart viden bliver eksplicit, er

det nemmere at dele viden p tvrs af tid og rum mellem de ansatte. Der ligger allerede

en del eksplicit viden derinde, men formlet med MidtLink er, at den med tiden skal

indeholde mere eksplicit viden. Dette krver dog, at de ansatte bidrager til, at der i hjere

grad bliver delt mere eksplicit viden derp, og det er netop det vi vil forsge at give en

rkke lsningsforslag til.

Motivation to share

Ofte hnger vidensdeling og magt sammen, idet magt kommer fra den viden et individ

besidder. Hvis individet ser sin viden som en vigtig viden, kan det resultere i, at individet

ikke nsker at dele sin viden med andre. Vi er dog af den overbevisning, at det ikke gr

sig gldende for brugerne af MidtLink, da vi ud fra sprgeskemaerne kan konstatere, at

de ansatte, iflge dem selv, gerne deler deres viden med andre. Da MidtLink er tnkt som

et hjlpevrktj for de ansatte, ser vi ikke viden om MidtEPJ som en magtfuld viden.

Dette begrunder vi i, at viden om MidtEPJ er baseret p gensidig vidensdeling, hvilket

14

betyder, at hvis de ansatte ikke nsker at dele viden med hinanden, vil systemet ikke

komme til at fungere. Ud fra vores sprgeskemaundersgelse giver respondenterne, som

nvnt ovenstende, et tydeligt svar p, at de er villige til at dele deres viden med

hinanden, og at de vil finde en tilfredsstillelse heri. Vi vurderer derfor, at det ikke er p

baggrund af manglende lyst til at dele viden, at MidtLink ikke er get som nsket. Iflge

vores teori, skal de ansatte fle, at de kan opn noget, ved at dele viden med hinanden p

MidtLink. Derfor finder vi det ogs vigtigt at inddrage motivationsfaktoren belnning, da

den ogs har indflydelse p vidensdeling. Tidligere er der forsgt at give belnninger til

de brugere som benyttede sig af MidtLink. Det har, for os at se, vret et forsg p at

skabe et incitament, for at f folk i gang med at bruge MidtLink. Eftersom de ansatte p

AUH ikke har benyttet sig tilstrkkeligt af MidtLink, vurderer vi, at et belnningssystem

ikke er det, som kan drive brugerne, eller ogs har belnningerne ikke haft interesse for

dem. Vi mener, at et belnningssystem kan vre gavnligt, men vi tror derimod ogs, at

belnningerne skal vre attraktive gaver og ikke blot en lbetur i skoven, som en af de

tidligere belnninger har vret.22

Et eksempel p en attraktiv prmie kan f.eks. vre et

gavekort til en middag eller et par flasker rdvin. Det er vores forestilling, at en prmie

kan uddeles p baggrund af gode sprgsml samt svar, aktiv deltagelse eller andre

parametre. Det skal alts vre sdan, at brugerne vil kmpe for at vinde denne

belnning. Overordnet mener vi ogs, at det vil vre gavnligt, at de ansatte fr et

grundkursus i brugen af MidtLink. Dette kan vi ogs konkludere ud fra sprgeskemaerne,

hvor respondenterne flere gange giver udtryk for, at det der blandt andet ville motivere

dem, er kurser og introduktion til MidtLink.

En anden motivationsfaktor, der har indflydelse p vidensdelingen, er forholdet mellem

afsender og modtager. I dette tilflde er afsender og modtager de aktive brugere p

MidtLink. Her er tillid vigtig, og derfor mener vi ogs, at det er vsentlig, at de som

bruger MidtLink har tillid til deres kollegaer. P nuvrende tidspunkt kan brugerne p

MidtLink lave deres egen profil, men omfanget af denne er dog meget begrnset. Vi

mener derfor, at det vil vre en ide, at brugerne p MidtLink vil kunne lave en mere

udvidet profil af dem selv. Med den vil det f.eks. vre muligt at se et profilbillede,

22

http://blog.midtlink.dk/2012/06/nu-skal-vi-alle-sammen-pa-midtlink/

15

hinandens arbejdsstillinger samt deres besvarelser og sprgsml p MidtLink. Et tiltag

som dette, antager vi, vil stte gang i videndelingsprocessen blandt de ansatte. Det er

vigtigt, at de ansatte fler, at alle bidrager ligeligt i vidensdelingsprocessen, for at dem

der allerede anvender MidtLink forbliver motiveret til at vidensdele. Dette mener vi kan

ske via udvidede personlige profiler, som er med til at skabe personlige relationer til

hinanden p arbejdspladsen.

Opportunities to Share

MidtLink er et eksempel p en purposive learning channel, som skal muliggre formel

vidensdeling. For at sikre sig, at MidtLink skal kunne vre et aktuelt system, der kan

facilitere vidensdeling, er det ndvendigt at srge for, at alle ansatte har fet en

gennemgang omkring, hvordan MidtLink fungerer. Iflge vores sprgeskemaer er der

tydelige tegn p, at folk ikke er blevet sat ind i de mest fundamentale aspekter af

MidtLink, f.eks. hvordan de logger ind p selve systemet. Vi foreslr derfor, at alle de

ansatte skal deltage i en gennemgang og prsentation af selve MidtLink og dets

forskellige funktioner. Det er ikke nok at sikre sig, at de ansatte kan bruge MidtLink, det

handler ogs om at srge for, at det er nemt og hurtigt at f adgang til systemet. En mde

hvorp dette formodentlig kan opns er gennem en MidtLink-app til tablets og

smartphones, og ved at opstille touchscreens p arbejdspladserne, s det altid er muligt at

logge ind p MidtLink. Denne ide er ogs underbygget af respondenternes svar i

sprgeskemaerne. Dette lsningsforslag finder vi relevant ud fra en formodning om, at en

get tilgngelighed i forhold til MidtLink vil gre det nemmere og derved mere attraktivt

at deltage.

P trods af at MidtLink er formelt, alts en purposive learning channel, mener vi, at det

kan forbedre vidensdelingen, hvis MidtLink ogs indeholder elementer og aspekter af den

mere uformelle relational learning channel. Det vil med andre ord sige, at det som

tidligere nvnt vil vre en god ide at udvide profilerne p MidtLink, da det er med til at

skabe tillid blandt de ansatte. Dette er grundet i, at det er gennem relational learning

channels og ikke purposive learning channels, at strstedelen af vidensdeling

forekommer.

16

Culture of the work enviornment

I forhold til at skulle implementere disse ovenstende lsningsforslag p AUH, er det en

ndvendighed at tage hjde for arbejdskulturen. De ansatte har gennem lngere tid

benyttet sig af supportafdelingen i deres arbejdsgang, hvilket for os at se, har gjort det til

normen at anvende supportafdelingen. Vi ser dermed en udfordring i at implementere et

nyt system, da de ansatte er rutineprgede af et andet kendt og velfungerende system.

Arbejdskulturen og de dertilhrende normer er medbestemmende til, hvordan og hvilken

form for vidensdeling, der er vrdsat iblandt de ansatte. En af AUHs normer bestr af

mden interaktionen og kommunikationen forekommer imellem de ansatte p

arbejdspladsen. Normen har sandsynligvis hidtil vret, at man sprger en kollega eller

supportafdelingen til rds, hvis der opstr vanskeligheder eller sprgsml omhandlende

MidtEPJ. Nu skal den daglige interaktion vedrrende MidtEPJ foreg digitalt, hvilket vi

forstr, som vrende en stor ndring i de ansattes rutiner. Grundlggende er det for os at

se, vanskeligt for de ansatte at gennemskue fordelene ved at benytte MidtLink. Vi ser det

derfor som en ndvendighed, at der sker et skift i forhold til arbejdskulturen p AUH.

Denne kulturndring skal bl.a. ske via de ovenstende lsningsforslag. Desuden skal der

gres mere for at udbrede kendskabet til MidtLink samt at implementere det i den daglige

gang p hospitalet.

Forholdet mellem ovenstende faktorer: Nature of knowledge, Motivation to share,

Opportunities to share og Culture of the work enviornment vil i forhold til MidtLink alle

indg i et samspil med hinanden, nr der er tale om vidensdeling. Vi har alts forsgt at

stte rammerne gennem de fire faktorer, som tilsammen har til forml at skabe de ideelle

omstndigheder for vidensdeling mellem de ansatte p AUH.

17

Lring i organisationen

Ud fra sprgeskemaerne viser det sig, at de ansatte ikke har kendskab til MidtLink. Dette

tydeliggr for os, at vi er ndt til at se p, hvordan vi fr de ansatte uden kendskab til

MidtLink, til at deltage aktivt i vidensdelingsprocessen. Derfor vil vi i dette afsnit forsge

at give lsningsforslag til, hvordan de ansatte kan opn viden omkring MidtLink gennem

lring. Vi er overbevist om, at de ansatte skal have et kendskab til MidtLink, for at

implementeringen kan lykkes. Vi kan ud fra sprgeskemaerne konkludere, at der er sket

en fejl i samspilsprocessen. IT-supporterne har ikke formet at stte de ansatte

tilstrkkeligt ind i, hvordan MidtLink fungerer. En lsning p dette problem kan vre, at

de ansatte uden kendskab til MidtLink deltager i et grundkursus. Denne ide kan vi

underbygge med de svar som respondenterne har afgivet i sprgeskemaerne, da de f.eks.

skriver: Vi burde have fet af vide at det fandtes og hvad det kan bruges til og

Medarbejdere i regionen br introduceres.23 Disse ansatte giver ogs udtryk for, at de

gerne vil vide mere om MidtLink, en skriver ligefrem: Forsgte at logge p systemet,

men kan ikke komme ind med vanligt brugernavn og password.24 Dette indikerer, at de

ansatte er interesseret og derfor mener vi, at et grundkursus kan vre en lsning p

problemet. Et grundkursus vil gre, at flere kan deltage i vidensdelingsprocessen, og

dermed ville det evt. kunne n de hjder, som IT-afdelingen aspirerer til. Vi mener, at

sfremt de ansatte opnr strre kendskab til MidtLink, vil systemet kunne blive en

naturlig del af kulturen p arbejdspladsen. Et grundkursus kan f flere til at benytte sig af

MidtLink, uanset evner indenfor IT. Derudover vil det give de ansatte mulighed for at

hjlpe hinanden med at bruge MidtLink, da de alle vil have en fundamental forstelse for

systemet. Dette vil lette tilegnelsesprocessen for de IT-svage.

23

Se bilag 2 24

Se bilag 2

18

Konklusion

Efter at have gennemget sprgeskemaerne blev det os bekendt, at MidtLink ikke var s

udbredt, som vi frst havde antaget. Dette fik os til at fundere over, hvad der kunne ligge

til grund for dette, og hvad der i vores jne, vil vre den bedste mde at udbrede

kendskabet til MidtLink p. Vi vurderer, at mden hvorp folkene bag MidtLink har valgt

at implementere MidtLink p i starten, ved kun at invitere 350 brugere til at deltage, og

derefter bedt dem om at invitere yderligere 3500 interesserede personer via

invitationskort, ikke har fungeret optimalt. Som vi ser det, er der i

implementeringsprocessen blevet tabt nogle personer, som ikke umiddelbart har vakt

projektet interesse. Derfor mener vi, at for at folkene bag MidtLink fr flere af de ansatte

til at tage del i vidensdelingsprocessen, s krver det, at de fr introduceret dem til, hvad

MidtLink er, og hvordan det anvendes. Derfor foreslr vi, at alle de ansatte fr et

grundkursus i MidtLink, s de alle er p lige fod, og ved det samme.

I og med, at der en er en stor del af de ansatte, der allerede er introduceret til MidtLink,

og har en bruger, s ser vi p baggrund af den manglende aktivitet derinde, en stor

mangel p motivation fra disse brugere. Vi mener, at folkene bag MidtLink bliver nd til

at lave nogle tiltag, der kan vre med til at motivere brugerne til at bidrage til

vidensdelingen. For os at se, var det et godt tiltag, de havde lavet med hensyn til at

udlodde prmier til brugerne. Dog mener vi ikke, at de prmier de havde sat p hjkant

ikke var attraktive nok. Derfor foreslr vi, at de finder p nogle mere attraktive prmier,

for p den mde at motivere de ansatte til at anvende systemet. Samtidig mener vi ogs,

at det vil motivere de ansatte, hvis deres profiler bliver gjort mere personlige, da det vil

kunne skabe en hvis form for flelse af at have en relation til hinanden.

I vores sprgeskema havde vi er sprgsml der gik p, hvad der kunne f respondenterne

motiveret til at anvende MidtLink, hvor flere af dem nvnte, at tidsaspektet for dem var

en vigtig faktor. I og med, at der p afdelingerne ikke er ret mange computere til

rdighed, og at de ansatte i forvejen har travlt p arbejdet, er vores lsning til

tidsaspektet, at MidtLink udarbejder en MidtLink app, som de ansatte kan installere p

deres tablets og smartphones. Ideen med denne app er, at det for de ansatte skal vre

hurtig at kunne logge p MidtLink. Samtidig foreslr vi, at de hnges touchscreens op p

afdelingerne, for at ge tilgngeligheden til MidtLink.

19

Disse lsningsforslag er for os at se, den bedst mulige mde hvorp, at folkene bag

MidtLink kan n til tipping point.

Lsningsforslag er alts som flgende:

- Belnninger: Der skal vre mere attraktive gaver/prmier.

- Tillid: Der skal gres noget yderligere for at skabe tillid mellem afsender og

modtager, hvilket muligvis kan opns via personlige profiler.

- get tilgngelighed: Det skal vre let tilgngeligt for de ansatte at anvende

MidtLink. Derfor foreslr vi en MidtLink-app samt at der opstilles touchscreens

p arbejdspladserne.

- Grundkursus: De ansatte der ikke er sat ind i at anvende MidtLink skal have et

grundkursus.

20

Litteraturliste

Bger

Illeris, Knud, (2000) Tekster om lring, Roskilde Universitetsforlag

Ipe, Minu, (2003) Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework,

SAGE Publications

Internetkilder

Medium: http://vimeo.com/38389215

Fuld internetadresse: http://vimeo.com

Dato for anvendelse: 27.09.12

Sidst opdateret: April 2012.

Medium: http://blog.midtlink.dk/2012/06/nu-skal-vi-alle-sammen-pa-midtlink/

Fuld internetadresse: http://blog.midtlink.dk


Sidst opdateret: 04.06.12

Medium:www.denstoredanske.dk/Krop,_psyke_og_sundhed/Psykologi/Psykologiske_ter

mer/reliabilitet

Fuld internetadresse: www.denstoredanske.dk


Sidst opdateret: Ukendt.

21

Medium:www.denstoredanske.dk/Krop%2c_psyke_og_sundhed/Psykologi/Psykologiske

_termer/validitet



Sidst opdateret: Ukendt.

Medium:http://www.denstoredanske.dk/Samfund,_jura_og_politik/Sociologi/Sociologisk

_metodologi/kvantitative_metoder



Sidst opdateret: Ukendt

Medium:http://www.denstoredanske.dk/Samfund,_jura_og_politik/Sociologi/Sociologisk

_metodologi/kvalitative_metoder



Sidst opdateret: Ukendt

22

Bilag

Bilag 1

Sprgeskema om MidtLink

Vi er en rkke studerende p Aalborg Universitet, som er blevet stillet den opgave at

forsge, at finde ud af hvordan personalet p Region Midtjyllands hospitaler, bedre kan

motiveres til at benytte MidtlLink. Derfor vil vi stte stor pris p hvis du bruge et jeblik

p at besvare nedenstende sprgsml.

1. Har du inden for den seneste tid benyttet dig af MidtLink?

2. Hvad har du brugt MidtLink til? __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

3. Hvad fik dig til at sge hjlp p Midtlink? -__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

4. Foretrkker du at benytte dig af MidtLink eller supporttelefonen?

5. Syntes du det tager for lang tid at benytte MidtLink?

6. Syntes du at Midtlink er brugervenligt og kan du finde ud af systemet?

7. Syntes du at implementeringen af Midtlink er foreget hensigtsmssigt?

Ja Nej

Midtlink Telefonen

Ja Nej

Ja Nej

Ja Nej

23

8. Hvilken flelse giver det dig at f hjlp af dine kollegaer, samt at kunne give dine kollegaer hjlp, her med henblik p videndeling?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

9. Tror du at folk p din arbejdsplads er villige til at dele deres viden?

10. Hvad ville motivere dig til at bruge Midtlink? (St gerne flere krydser) - Flere computere/touchskrme p gangene

- En Midtlink App til Smartphones

- Kurser omkring Midtlink

- Flere prmier

- Ekstra afsatte timer til brug af dette

- Flere faglige relevante sprgsml

- Andet ____________________________________

11. Tror du at hvis Midtlink ogs kom til at indeholde medicinske sprgsml, s ville flere medarbejdere have interesse i at benytte systemet?

12. Har du selv ideer til hvordan Midtlink kan blive mere udbredt? _____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

13. Tror du at Midtlink i fremtiden vil blive et redskab, som alle offentlige inden for hospitalsverdenen vil benytte sig af?

Nej Ja

Ja Nej

Ja Nej

24

Bilag 2

Uddybelse af svarene fra sprgeskemaerne

Resultat af sprgeskemaundersgelsen

1. Har du inden for den seneste tid benyttet dig af MidtLink?

Hertil svarede alle respondenterne nej.

2. Hvad har du brugt MidtLink til?

Halvdelen af de adspurgte har ikke svaret p sprgsmlet.

Andre skrev: Har aldrig brugt det, Har aldrig hrt om det fr nu, Jeg

kender tikk til MidtLink og er ikke blevet introduceret til det. Kan i vrigt

heller ikke komme derind, Jeg kender ikke til MidtLink, har aldrig brugt

det, Det er frst i dag jeg finder ud af som EPJsuperbruger der er noget

som hedder MidtLink og Har aldrig hrt om det

3. Hvad fik dig til at sge hjlp p MidtLink?

Ingen af respondenterne har svaret p dette sprgsml.

4. Foretrkker du at benytte dig af MidtLink eller supporttelefonen?

Hertil svarer fire af de adspurgte at de foretkker at benytte sig af

supporttelefonen, mens de resterende ikke har svaret p sprgsmlet.

5. Syntes du at det tager for lang tid at benytte MidtLink?

Til dette sprgsml har ingen af de adspurgte svaret herp.

6. Syntes du, at MidtLink er brugervenligt og kan du finde ud af systemet?

Her har ingen af respondenterne svaret p sprgsmlet.

7. Syntes du, at implementeringen af MidtLink er foreget hensigtsmssigt?

25

Til denne sprgsml har fem af de adspurgte ikke svaret herp men de syv

resterende ikke har svaret nej hertil, alts at de ikke syntes at

implementeringen er foreget hensigtsmssigt.

8. Hvilken flelse giver det dig at f hjlp af dine kollegaer, samt at kunne give dine

kollegaer hjlp, her med henblik p videndeling?

Hertil har ni af de respondenterne ikke afgivet et svar, hvor tre andre har

skrevet at det giver dem tilfredsstillelse samt en rar flelse.

9. Tror du, at folk p din arbejdsplads er villige til at dele deres viden?

Til dette sprgsml har tre af de adspurgte ikke svaret p sprgsmlet, mens

de resterende ni har svaret ja, alts at de godt mener folk er villige til at

dele deres viden.

10. Hvad ville motivere dig til at bruge MidtLink?

En af de adspurgte mener at flere computere/touchskrme p gangen ville

vre motiverende.

Tre har svaret at de mener kurser ville vre en motivationsfaktorer for dem.

En har svaret at de mener en MidtLink App ville vre motiverende for dem.

En har sat kryds i flere prmier, som motivationsfaktorer for

vedkommende.

Andre har skrevet under andet: At det kan bnes, information om hvad

MidtLink er, Aner det ikke, har ikke haft brug for det, Info om at det

eksisterer, Information om hvad MidtLink er, Ved ikke- - kender ikke

til MidtLink, og Oplysning og kurser.

11. Tror du, at hvis MidtLink ogs kom til at indeholde medicinske sprgsml, s

ville flere medarbejdere have interesse i at benytte systemet?

Ni af de adspurgte har ikke svaret p sprgsmlet, hvor de tre andre har

svaret ja til sprgsmlet.

26

12. Har du selv ideer til, hvordan MidtLink kan blive mere udbredt?

Til dette sprgsml har syv af de ansatte ikke svaret p det stillede

sprgsml, men de resterende har skrevet: At man informere

superbrugerne i EPJ omkring brugen af MidtLink, s de kan informere

den enkelte medarbejder/kollega, Vi brude have fer af vide at det

fandtes og hvad det kan bruges til, Ordentlig introduktion,

Medfarbejderne i regionen br introduceres og Information.

13. Tror du at MidtLink i fremtiden vil blive et redskab, som alle offentlige ansatte

inden for hospitalsverdenen vil benytte sig af?

Hertil har otte af de responderende ikke svaret p sprgsmlet. En enkelt

har svaret nej hertil, mens andre har skrevet: Ved ikke da jeg ikke kender

det og har prvet at logge p det, men kan ikke, Forsgte at logge p

systemet, men kan ikke komme ind p vanligt brugernavn og password og

Ja, hvis man fr informationen,

Resultat af denne undersgelse gav ikke helt de svar som vi havde forventet. Som skrevet

tidligere i opgave havde vi forventet, at stort set alle ansatte havde kendskab til MidtLink,

men igennem denne undersgelse viste det sig dog at forholde sig helt anderledes.

midtlink

Documents