Centro de Enseanza Tcnica y Superior

Escuela de Psicologa

Psicologa Criminolgica Mtra. Norma Alicia Landeros Olmedo

Identificacin y concientizacin del Mobbing

Presentan:Araceli Pablo DuarteM#17210

Tijuana B. C. a 28 de Noviembre del 2013.

ndice

Objetivo y Generalidades del taller. .......3Justificacin.3 Introduccin4Conceptos.6Sntomas.........................................................................................................................................6Que no es Mobbing6Finalidad7Caractersticas7Tipos de mobbing8Protagonistas.9Factores..10Fases..11Consecuencias.13Medidas Preventivas 14Tabla de actividades..17Tcnica de relajacin.19 Comentarios.20Referencias21Anexo. Cuestionario de conocimientos.22

ObjetivoAsistir a los lderes de las empresas del sector maquiladora a detectar el fenmeno del mobbing laboral; as como ofrecerles medidas preventivas para evitar conductas inapropiadas que generen un clima laboral sintomtico. PoblacinSupervisores y gerentes de rea de empresa maquiladora. Lugar y Nmero de sesiones Instalaciones de la empresa. El taller constara de una sesin con una duracin de siete horas con una hora y quince minutos de receso/comida.JustificacinEl bienestar laboral es fundamental para que cualquier organizacin alcance sus metas; sin embargo pareciera ser un fenmeno difcil de generar en los equipos de trabajo, especialmente en los ltimos aos. Segn Deloitte Mxico en su estudio Tips Annimos 2012 son doce lasprcticasrecurrentes que perjudican el entorno laboral de las empresas, y que causan bajos niveles de productividad, as como un mal ambiente laboral que daa el estado de resultados de las organizaciones, dentro de estas prcticas el mobbing participa con un 40%, abuso de autoridad 11% y negligencia laboral 12% respectivamente del total. Elhostigamiento laborales la prctica negativa ms comn de las empresas y es una tendencia socialcomenta Juan Manuel Torres, socio de Enterprise Risk Services de Deloitte Mxico.(Gutierrez, 2012).

El mobbing o acoso psicolgico en el trabajo es considerado actualmente como uno de los estresores ms importantes de la vida laboral al punto de que ya existen sentencias que consideran el acoso como un delito penal (Juzgado de lo Penal n1 de Jan, Espaa; Septiembre 2006) (Moreno & Rodriguez, 2006). Segn un artculo publicado en CNN Expansin muchos trabajadores en Mxico padecen de rumores, calumnias, aislamiento y presiones, revela un sondeo; el terror psicolgico afecta a 12.2% de los mexicanos, indica el portal laboral OCCMundial. El bullying no solo afecta a nios en las escuelas sino que este fenmeno se est viendo cada vez ms en las empresas, de acuerdo a una encuesta realizada en el mismo portal a ms de 2,000 participantes el 51% de los profesionistas mexicanos ha sufrido algn tipo de bullying laboral (Vargas, 2012). El primer personaje en utilizar el trmino mobbing fue el etlogo australiano Konrad Lorenz y lo empleo para describir cierto comportamiento animal. En 1958 Lorenz describi la conducta de algunas manadas de animales en relacin a la introduccin reciente de un miembro; en algunas instancias una parvada de pjaros se unir en contra de un recin llegado, robando su comida o quizs atacndolo hasta que se marche del grupo. Lorenz siempre estuvo interesado en las lecciones que la etologa animal ofreca para relacionarlas con la conducta humana, con el tiempo estas observaciones llegaron tambin al campo de la psicologa (Withman & Friedman, 2003).La primera vez que se aplic este trmino en humanos fue en los aos 70s por el Dr. Peter-Paul Heinemann, un psiclogo infantil suizo, que lo utilizo para describir el comportamiento grupal que inclua ridiculizacin, insultos, violencia ocasional, etc. en los patios de las escuelas. El argumentaba que este comportamiento hostigador podra llegar hasta el suicidio de la vctima. Fueron estos argumentos los que llevaron al Dr. Heinz Leymann, un psiclogo industrial alemn, una dcada despus a estudiar a Suecia el comportamiento de los adultos en el trabajo. Leymann empez a estudiar la prevalencia y los efectos del abuso laboral posterior a recibir el diario de una mujer de 50 aos que haba cometido suicidio despus de haber experimentado por un periodo prolongado hostigamiento laboral (Withman & Friedman, 2003).A partir de entonces se empez a difundir el concepto aplicado por Leymann por toda Europa, y de ah en adelante se conoci al mobbing como la situacin en que una persona ejerce una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente (por lo menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (por lo menos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo" (Velazquez). No solo se dio a conocer el concepto sino que empezaron a relucir casos que hasta entonces solo eran conductas aisladas sin nombre u objetivo conocido por la vctima. Tambin fue a partir de este nombramiento que empez a tener auge su tratamiento tanto por psiclogos como por tratamientos alternativos como masajes, ejercicios, terapias herbolarias, por mencionar algunos (Withman & Friedman, 2003). Con lo anterior se puede traducir el mobbing como violencia psicolgica, acoso moral, psico-terror laboral, etc., una modalidad de conducta agresiva, o un conjunto de ellas, cuya frecuencia en la sociedad actual parece estar alcanzando cifras preocupantes. La vida contempornea gira alrededor de las relaciones interpersonales que se establecen en el mundo laboral y por ende pueden convertirse en una fuente de posibles conflictos. Las organizaciones laborales implican la reunin de grupos de personas con un fin comn, lo que las convierte en organizaciones sociales. Al mismo tiempo se estn produciendo una serie de cambios en las condiciones de empleo, con formas atpicas, cuando no ilegales de contratacin, lo que permite la aparicin de riesgos laborales ocultos, que coexisten con los riesgos ms tradicionales y conocidos. En ese contexto, la existencia de actitudes hostiles de forma sistemtica, duraderas en el tiempo, y con unas consecuencias variables (sufrimiento psquico, accidentabilidad, absentismo laboral, etc.) estn a la orden del da y es conocido como mobbing (Gonzalez, de Cabo, Martin, & Franco).Iaki Piuel y Zavala, uno de los especialistas ms reconocidos en Espaa y continente europeo, considera al mobbing como un maltrato deliberado y contino, moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces valido, adecuado o incluso excelente en su desempeo, por parte de uno o varios compaeros de trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo del lugar que ocupa en la organizacin. Menciona que uno de los elementos caractersticos del mobbing es que no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicolgico en las diferentes reas de la vida de la vctima, por lo que es fcil atribursele a problemas personales de autoestima, adicciones, relaciones interpersonales, alteraciones de desempeo a la baja, alteraciones conductuales que han sido inducidas perversamente por el acosador que presenta el efecto de la desestabilizacin del mobbing como la causa del problema que tiene la vctima y no como el efecto del acosador o la organizacin (Piuel, 2008). Concuerda con lo anterior el Dr. Javier Caballero, ratificando que la tctica en el mobbing consiste en desgastar psicolgicamente al trabajador (a) hasta conseguir que se sienta excluido. A tal grado que la vctima se deteriora profesionalmente y psicolgicamente hasta perder su capacidad de autoestima, despus caer en depresin, desarrollar enfermedades psicosomticas, insomnio, as como tabaquismo, alcoholismo e incluso hasta cometer suicidio (Caballero, 2005).En Espaa los estudios revelan que el 15% de los suicidios son resultado del acoso laboral por lo que es necesaria la concientizacin, prevencin e intervencin de este fenmeno en forma colectiva. Atender la problemtica y frenar estas conductas no slo es importante para el empleado afectado sino para la organizacin en cuestin, ya que el problema puede extenderse al grado de propiciar la salida de ms colaboradores. Los compaeros cercanos a la persona intimidada son ms propensos a renunciar, segn un estudio realizado por la Universidad de British Columbia. Ser testigo de estas conductas, o simplemente hablar con la vctima, genera en los otros empleados aversin hacia el lugar de trabajo. Se dice que por cada resolucin de caso ya sea por conciliacin o por la va judicial adems de beneficiar al empleado acosado, cinco personas cercanas al afectado se benefician ya que se presume tambin eran objeto de acoso (Vargas, 2012).Conceptos

Para propsitos de este taller es importante poder identificar los signos que aquejan a las vctimas para estar en la posibilidad de identificarlos en el entorno laboral. Alfonso Riquelme, en Mobbing un tipo de violencia en el lugar de trabajo enlista los Sntomas ms comunes del Mobbing:Apata, desinters, falta de iniciativa Tristeza y abatimiento de animo

Tensin Irritabilidad y labilidad emocional

Cansancio y fatiga crnica Agresividad e hipersensibilidad

Sentimiento de inseguridadRecuerdos obsesivos

Arrebatos de rabia Acceso de llanto

Nuseas y vmitosIncapacidad para concentrarse

Malestar generalizado como dolor de cabeza o desgano Sudoracin

Sequedad de bocaDolores musculares

Sueo inquieto y perturbado Despertar precoz

Insomnio tardoTemor al lugar de trabajo

Desinters por la vida social Enfermedades psicosomticas como alergias y trastornos gastrointestinales

Que NO es MobbingDel mismo modo es importante identificar las conductas que no caen en el supuesto del mobbing. Dentro de las instalaciones de las organizaciones se pueden dar varios tipos de abuso de una persona hacia otra, por lo que a continuacin se enlistaran algunos comportamientos que pueden llegar a confundirse con el mobbing. Estrs laboral: Este se trata de un estado biolgico generado por situaciones sociales y socio-psicolgicas. Se presenta cuando hay un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin. La diferencia entre los dos conceptos radica en que el estrs es destructivo solo si es excesivo mientras que el acoso laboral lo es por su propia naturaleza. Adems que el estrs laboral es una situacin orgnica donde no existe una intencionalidad malvola de perjudicar mientras que en el acoso laboral si lo hay. Burnout: Constituye en una fase avanzada del estrs laboral y puede llegar a causar una incapacidad total para volver a trabajar. Este sndrome es una situacin de inadaptacin al entorno de trabajo, es un desequilibrio de expectativas individuales. El conflicto se da entre el trabajo y la persona y no entre personas. Tensiones/conflictos personales: Al presentarse conflictos en cualquier campo, generalmente hay un equilibrio de fuerzas en lo que al estatus social se refiere, mientras que en el mobbing la victimas suele estar en una situacin inferioridad. Conflictos interpersonales o antipatas: cuando existe un conflicto no necesariamente se quiere provocar un dao psicolgico que culmine en el abandono de la empresa. En las confrontaciones hay una simetra de poder que no existe en el acoso. Maltrato: sta en una conducta tirana de algunos directivos que someten a los trabajadores a una presin excesiva o los tratan con violencia mediante insultos, trato irrespetuoso, etc. Agresiones espordicas: A menos de que sea precedida de ms agresiones, es un acto de violencia pero no de acoso. La agresin es una expresin de una reaccin impulsiva. El acoso es una agresin continua. Fuente: (Comision Ejecutiva Confederal UGT, 2008)

De acuerdo con el Dr. Javier Caballero en la revista Pacea de Medicina Familiar, en su artculo Acoso Psicolgico en el Trabajo: Mobbing, la finalidad ltima del acosador es: Destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, Destruir su reputacin, Perturbar el ejercicio de sus labores diarias, Impulsar que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. Dentro de las Caractersticas ms destacables de las conductas del Mobbing estn las siguientes: La intencionalidad, puesto que no se trata de una situacin accidental, producto del estrs generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la evidente intencin de daar.La repeticin, dado que slo de esta manera se consigue minar la resistencia psicolgica y fsica del acosado.La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales que se produzcan ante determinadas situaciones coyunturales, sino como consecuencia de un proceso que slo finalizar en el momento en el que se consiga la destruccin psicolgica de la vctima.La asimetra, no hace dao quien quiere sino quien puede, habitualmente se emplean posiciones jerrquicamente ms altas, o cuando el acoso se produce entre compaeros del mismo rango, se suele utilizar el liderazgo de los grupos existentes en la organizacin.El objetivo final es la destruccin psicolgica del acosado, y el abandono voluntario de la organizacin por parte de ste.Conductas de hostigamiento. Son conductas objetables, la entidad del mobbing es la realidad. Es observable por testigos registrables del entorno de las vctimas.Violencia psicolgica real. Consistir generalmente en pequeas actuaciones, no muy intensas o relevantes pero que se encadenan entre s en el tiempo; se van repitiendo de tal manera que toda una suerte de incidentes que aisladamente entre si pudieran parecer triviales, a la vctima la va ocasionando una indefensin creciente. El dao. Procede de algo que le sucede en el exterior. Es el efecto de las conductas hostigadoras, psicolgicas, que a largo plazo causan ms dao que la violencia fsica. Llamados clnicamente como estrs postraumtico, enfermedades psicosomticas hasta la baja laboral. Son cuadros que aparecen a mediano y largo plazo con manifestaciones invisibles y confusas, que la mayora del tiempo son diagnosticados errneamente y pasan desapercibidos por la organizacin por ser efectos psicolgicos de caractersticas, de rasgos de personalidad o disposiciones que las vctimas tienen y que no proceden de una agresin externa.Complicidad del entorno: los compaeros que rodean a la vctima, apoyan en forma tcita las conductas del agresor (s) guardando silencio para no ser nuevas vctimas de agresin o no poner en peligro su puesto de trabajo si dan a conocer los sucesos atestiguados.(Gonzalez, de Cabo, Martin, & Franco), (Piuel, 2008), (Riquelme, 2006).

Tipos de MobbingEl mobbing puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerrquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres, dependiendo del lugar jerrquico que ocupan los protagonistas del mobbing se distinguen varios tipos de acoso.

Descendente: Tambin conocido como bossing, supone la situacin ms habitual entre los tipos de acoso psicolgico en el trabajo. En este tipo de hostigamiento, el acosador posee una posicin de superioridad, ya sea jerrquica o de hecho, frente al acosado.

Ascendente: Acoso psicolgico sufrido por personas que ostentan rangos jerrquicos superiores, que se ven agredidos por subordinados. Habitualmente se produce cuando esta persona se incorpora a la empresa procedente del exterior, y sus mtodos no son aceptados por los trabajadores, o el puesto era deseado por alguno de ellos. Este tipo de agresin, aunque menos frecuente, no significa que sea menos destructiva, puesto que las vctimas no suelen saber a quin dirigirse para defenderse. Dentro del acoso psicolgico ascendente, existe un tipo especialmente angustioso y complicado para la persona que lo sufre. Se trata de aquellos trabajadores a los que se les otorga la responsabilidad de organizar y dirigir a antiguos compaeros, lo que puede provocar la aparicin de conductas hostiles hacia ellos.

Horizontal: Acoso psicolgico que se produce entre trabajadores del mismo nivel o escala jerrquica dentro de la organizacin; si bien es habitual que el acosador ejerza una posicin de hecho superior, como lder del grupo. Leymann seala las razones por las cuales se puede producir este tipo de acoso:Porque alguno de los miembros del grupo no acepta las normas implcitas aceptadas por la mayora.Por la existencia de personas dbiles fsica y/o psquicamente o bien distintas (por razn de sexo, raza, apariencia fsica, etc.), y que por el hecho de pasar el rato, se sitan en el punto de mira del instigador.Porque el grupo elija arbitrariamente a un compaero para descargar su agresividad o su frustracin.Por enemistad personal entre algunos compaeros.

Protagonistas

AgresorSegn Rodrguez Lpez en su libro El Acoso moral en el trabajo citado en Universia, Espaa http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/perfiles/agresor/index.htm define a estas personas como " resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Estn necesitadas de admiracin, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer dao o anular a otra persona. El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del dao psicolgico que puede ejercer y no conoce el significado del trmino equidad.Con carcter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los xitos y los mritos de los dems, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritacin rencorosa, que se desencadena a travs de la visin de felicidad y de las ventajas del otro. En el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambicin desenfrenada empuja a eliminar drsticamente cualquier posible obstculo que se interponga en el camino. Marie-France Hirigoyen, en su obra El acoso moral citada en Universia, Espaa http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/perfiles/agresor/index.htm nos proporciona una serie de caractersticas propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo: El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia. Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder. Se considera especial y nico. Tiene una necesidad excesiva de ser admirado. Piensa que se le debe todo. Explota al otro en sus relaciones interpersonales. Carece de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente. Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems. Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que est sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.VctimasNo se puede afirmar que exista unperfil psicolgicoque predisponga a una persona a ser vctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Por lo que cualquier persona en cualquier momento puede ser vctima. nicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparicin del fenmeno.La mayor parte de las personas que han sido objeto de acoso psicolgico en su trabajo suelen tener un elevado nivel de tica, son honrados, rectos, autnomos, con iniciativa, de alta capacitacin profesional y populares entre sus compaeros. El acosado o acosada, suele ser una persona a la que le gusta trabajar y rendir. Durante aos, su actividad ha sido notablemente buena y, de repente, cae porque el acosador deja de darle trabajo para desprestigiarle.

FactoresLos factores que favorecen la aparicin de este tipo de conductas se encuentran ligados a dos aspectos: La organizacin del trabajo, y La gestin de los conflictos, por parte de los superiores.

La ausencia de inters, relacin y de apoyo por parte de los superiores hacia sus trabajadores, la existencia de mltiples jerarquas, las cargas excesivas de trabajo por escasez de plantilla o mala distribucin de la misma, la deficiente organizacin diaria del trabajo, la existencia de lderes espontneos no oficiales, el trabajo con bajo contenido, los conflictos de rol, los flujos pobres de informacin, los estilos de direccin autoritarios, etc., todas ellas son caractersticas de una organizacin pobre del trabajo, y se ha demostrado una importante relacin entre stas y la posibilidad de aparicin de conductas de mobbing.As mismo el mercado laboral actual basado en una menor estabilidad en el empleo, un mayor grado de competitividad y una situacin laboral precaria, y otras referente a las personas, clima social y condiciones de trabajo; as como a las formas de interaccin entre los propios trabajadores, clientes y la direccin de la empresa o institucin (a causa de una organizacin deficiente y una escasa comunicacin, por desinters de los mandos intermedios y superiores para adoptar decisiones, por falta de preparacin de los superiores para gestionar conflictos). Y por otra parte por ciertas creencias de la direccin de la empresa o institucin de que un estilo de mando autoritario que presiona sistemticamente a los subordinados consigue una rentabilidad mxima o mayor rendimiento laboral.As mismo la cultura organizacional puede inducir la aparicin del acoso laboral cuando se producen culturas muy fuertes y exigentes que no aceptan o toleran la aparicin de variaciones y diferencias del interior de las mismas. En este caso los trabajadores son vctimas de conductas que manifiesten discriminacin y rechazo. Otro punto sobre la cultura organizacional que puede ser generador de acoso laboral tiene que ver con la promocin del individualismo a diferencia del trabajo en equipo, donde los integrantes de las empresas al no haber afinidad o relacin alguna entre los mismos compaeros propician la aparicin de oposiciones y enfrentamiento que mal resueltos se convierten en conductas de acoso. Fuente: (Caballero, 2005)FasesAdems de identificar las conductas que presenta la victima de Mobbing, los perfiles de los protagonistas tambin es crucial identificar la fase en que se encuentra el acoso para tomar medidas adecuadas. As como atender a la vctima en la medida que necesita. Fase I. Conflicto: En una organizacin integrada por personas que tienen intereses y objetivos distintos, y en algunos casos hasta contrapuestos, no debiera extraar la existencia de conflictos, por ejemplo, no se debe confundir el acoso psicolgico en el trabajo con los problemas que plantea trabajar a las rdenes de un jefe exigente en aspectos de productividad y calidad de los productos o servicios que genera la organizacin. La existencia de problemas puntuales o roces entre un jefe y sus subordinados o entre compaeros de trabajo de un mismo nivel jerrquico que pueden solucionarse positivamente a travs del dilogo, si no son resueltos pueden dar origen a un problema ms profundo, el que tiene posibilidades de estigmatizarse, y es en este caso cuando se ingresa a la fase siguiente. El acosado o acosada percibe que su relacin habitual empieza a cambiar, le lanzan ataques directos, se critica y censura su trabajo de forma injustificada.

Fase II. Instauracin del mobbing: comienzan las conductas violentas o de hostigamientos. En general, la vctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situacin global que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepcin del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud. La vctima no puede dar crdito a lo que le acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo sucedido ante la actitud pasiva y permisiva del resto de sus compaeros de trabajo, los cuales pueden colaborar en el proceso de acoso desligarse de l.

Las conductas que puede adoptar el acosador tienen formas de expresin muy variadas, estas son algunas de las ms habituales:

a) Ataque a la vctima a travs de medidas organizacionales. Designar los trabajos peores o ms degradantes. Designar trabajos innecesarios, montonos o repetitivos. Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades. No asignar ningn tipo de trabajo. Exceso de trabajo (presin injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir). Tcticas de desestabilizacin: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar mbitos de responsabilidad sin justificacin.b) Aislamiento social. Restringir las posibilidades de comunicacin por parte del superior o de los compaeros. Traslado a un puesto de trabajo aislado. Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.c) Ataques a la vida privada de la persona. Crticas constantes a la vida privada. Terror a travs de llamadas telefnicas. Atribucin de fallos psicolgicos y de falsas enfermedades. Burlarse de algn defecto personal. Imitar los gestos o la voz de la vctima. Ataques a las actitudes y creencias polticas y/o religiosas.d) Violencia fsica. Acoso o violencia sexual. Amenazas de violencia fsica. Maltrato fsicoe) Agresiones Verbales. Gritar o insultar. Crticas permanentes al trabajo de las personas. Amenazas verbales.f) Difusin de rumores falsos o difamacin de la persona.Fase III. Intervencin de la empresa o institucin: al que pertenece la vctima, trasciende hacia niveles superiores. Por lo tanto, el conflicto puede evolucionar en dos caminos:-Solucin positiva: las autoridades del departamento de recursos humanos pueden realizar una investigacin del problema y tomar las medidas apropiadas ya sea cambiando de puesto al trabajador o al acosador, amonestando verbalmente o por escrito a ste ltimo y manifestando que estas conductas son faltas graves y no sern toleradas a ningn miembro independientemente del nivel que ocupe en la estructura de la organizacin.-Solucin negativa: en este caso los caminos a seguir pueden ser, por una parte, negar la existencia del problema con lo cual la vctima queda en un estado de indefensin, y el acosador tiene va libre para continuar con su tarea y por otra, reconocer la existencia del conflicto pero minimizar sus consecuencias donde la vctima queda nuevamente en un estado de indefensin ya que siente que el propsito de la organizacin es restarle importancia a la existencia del acoso, no considerando la gravedad del problema y no sancionando adecuadamente estas conductas.

Fase IV. Marginacin o exclusin de la vida laboral: la vctima sufre diversas manifestaciones de patologa psicosomtica, as como llegar a un diagnstico de carcter psicopatolgico que debe ser tratado. La vctima abandona la vida laboral despus de sucesivas bajas, gran nmero de veces bajo el diagnstico de depresin. En esta situacin la persona subsiste con diversas patologas consecuencia de su anterior experiencia de mobbing.Fuente: (Riquelme, 2006)Las Consecuencias del acoso laboral pueden ser muy diversas dependiendo de las personalidad de los protagonistas, se pueden situar en el mbito personal, en la comunidad, en el entorno familiar y sobre todo en el contexto laboral. Para fines prcticos y de esta pltica nos concentraremos en estas ltimas. Mal clima y ambiente de trabajo. Afectacin de la cantidad y calidad del trabajo. Interferencias en los circuitos de informacin y comunicacin. Descenso de la creatividad e innovacin. Despreocupacin por la satisfaccin de los clientes. Mayor absentismo y bajas laborales. Aumento notable de las consultas al Servicio Mdico. Aumento de la posibilidad de accidentes:Por desatencin.Por negligencia.Por descuidos instantneos.Voluntarios

Otros Efectos Sndrome de Estrs Postraumtico Este consiste en la pervivencia de los momentos traumticos vividos sin que la persona pueda controlar sus efectos, de forma que en determinados momentos vuelven a aparecer los recuerdos y las emociones ligadas a los episodios crticos, producindose un estado de ansiedad que puede llegar al pnico. Las personas con sndrome de estrs postraumtico sufren un dao, deterioro, o perjuicio importante del funcionamiento cognitivo, aunque no sea de forma permanente. Es una secuela que puede tener un largo periodo de recuperacin y que puede ser activada en los momentos ms imprevistos debido a asociaciones entre lo sucedido y particulares estmulos concretos. (Comision Ejecutiva Confederal UGT, 2008).

Medidas de PrevencinConscientes de la problemtica que representa el mobbing en las empresas y los costes que pueden significar se citaran algunas medidas de prevencin. La primera intervencin consiste en eliminar sus orgenes y las causas o factores que lo producen; donde se le recomienda a la empresa adoptar medidas orientadas a eliminar un ambiente hostil, competitivo, con alto nivel de presin en cuanto a las metas. La empresa debe dejar claro su sincero compromiso tico que impulse un entorno libre de acoso y el compromiso de no aceptar conducta alguna de esta naturaleza. La primera accin se debe de dar desde el momento de la seleccin de personal, dejando bajo la responsabilidad de recursos humanos la debida seriedad y profesionalismo en el proceso de seleccin, existen numerosas pruebas psicomtricas que alertaran si un prospecto tiene tendencias violentas. Dependiendo de la vacante a cubrir tambin se pueden disear y aplicar Assessment Centers orientados a esta cuestin. La institucionalizacin de normas orientadas el rechazo del acoso laboral. Es necesario crear una poltica donde se explique ampliamente las conductas que no sern toleradas, as como las sanciones que se atribuirn de ser violados. Una vez que la poltica este autorizada, se debe comunicar a los trabajadores expresa y explcitamente por medio de una reunin donde los directivos estn presente para darle formalidad al proceso. Tambin se debe realizar un diagnstico de la empresa mediante un estudio de clima laboral, para identificar posibles casos de acoso o de conductas que puedan propiciar el acoso laboral. Otra medida es incentivar y promover la colaboracin y fluidez de las relaciones interpersonales en los distintos niveles jerrquicos. Basndose en el respeto mutuo y en la tolerancia. Forjando las buenas relaciones entre compaeros de trabajo se propicia el trabajo en equipo y la identificacin de fortalezas entre los mismos integrantes dando como resultado un mejor desempeo global. .

Se debe garantizar a los trabajadores el derecho a formular quejas sobre el tema de acoso asegurando la no represalia mediante el respeto de la confidencialidad. Se debe crear un canal de comunicacin discreto y annimo con los trabajadores dejando claro que no se tolerar ningn tipo de acoso.Se debe delimitar con claridad las funciones del personal para evitar las fricciones competenciales. Evitar la precariedad laboral y regular sistemas de promocin y carrera de profesionales basados en criterios objetivos y justos. Desarrollar programas de integracin de los trabajadores de recin incorporacin a la empresa.Desarrollar programas de control de estrs y asertividad; de tal manera que se capacite a todo el personal con las tcnicas necesarias para afrontar momentos de crisis sin llegar a malos manejos de emociones que pueden propiciar acoso laboral. Capacitacin del personal en programas de integracin para promover un mejor desempeo en el desarrollo de tareas en equipo. Capacitacin en tcnicas de negociacin y resolucin de conflictos al personal completo.Autonoma y control sobre su propio trabajo, dotar al trabajador de libertad de actuacin en aspectos relativos a sus tareas lo librara de cierta dotacin de frustracin y lo empoderara obteniendo mejores resultados en su desempeo. Proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrs, alto control de trabajo alta capacidad de decisin, suficiente autonoma temporal. Los niveles jerrquicos de supervisin y ascendentes debern desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente. Conocer los sntomas de mobbing para su reconocimiento e intervencin temprana.

Mobbing o Acoso Laboral

Identificacin y Concientizacin del Mobbing

Horario:Actividad/TcnicaDesarrollo ObjetivoHerramientas

9:00 - 9:30 PresentacinPresentacin del Expositor, as como la presentacin del tema y de los integrantes. Romper el hielo y presentar al expositor y el objetivo del tallerSala de Proyeccin, Etiquetas adhesivas y plumones .

9:30 - 10:00 Aplicacin de cuestionario de sondeoSe les entregara un cuestionario con preguntas referente al tema del MobbingTener una prueba tangible para comparar lo aprendido en el tallerCuestionarios impresos

10:00 - 10:30Cuento vivo Se empezar con la palabra Mobbing y ellos en forma secuencial dijeron una palabra o frase que se relacionara con ella.Comprobar que tanto conocen del tema.N/A

10:30 - 10:45Proyeccin de un video promocional del mobbing y discusin.Se proyectar un video desde el sitio de Youtube y despus se abri un espacio para comentarios.http://www.youtube.com/watch?v=DKmUJmgRwZYIntroduccin del tema. Computadora, Internet, can.

10:45 - 12:15Proyeccin de presentacin Se empezar el desarrollo del tema por medio de una presentacin ppt, con la siguiente secuencia: 1) Que es el mobbing? 2)Sntomas del mobbing 3)Que no es mobbing 4)Caractersticas 5)Tipos de mobbing 6)Protagonistas del mobbing 7)Factores 8) Fases del Mobbing 9)Conductas 10) Consecuencias 11)Medidas de Prevencin Propiciar la reflexin y concientizacin de los integrantes sobre las consecuencias de no atender este fenmeno en las empresasComputadora, can, presentacin ppt.

12:15 - 1:30 C O M I D A

1:30 - 2:30Formacin de equipoSe dio material para que en equipo lleven a cabo una lluvia de ideas sobre medidas preventivas aplicables a la empresa en que laboran. Una vez que se termin se abri una discusin acerca de las propuestas por parte de los equipos.Propiciar la generacin de nuevas medidas para prevenir el mobbing en su lugar de trabajo Rotafolio y plumones

2:30 - 3:00 Cuestionario Se le entregara el mismo cuestionario que se les dio al principio para comparar el conocimiento adquiridoComprobar el conocimiento obtenido en el curso.Cuestionarios impresos

3:00 - 3:30 Ejercicios de Respiracin y relajacinComo parte del cierre se les mostraran tcnicas de respiracin y relajacin para control de estrs, con la intensin de que los utilicen en momentos crticos y capaciten a las personas a su cargo para que tambin se vean beneficiados con ellos. Dar una herramienta para control de estrs.N/A

3:30 - 4:00 Cierre de CursoSe les agradecer su presencia, atencin y se les comentara la intensin de hacer un taller complementario en el futuro si estn interesados.Agradecer su asistencia N/A

Relajacin MentalSon numerosas las situaciones en que nuestra mente se ve tan atareada que cuando nos correspondera descansar somos incapaces de hacerlo porque no paramos de pensar. Este es un sencillo ejercicio infalible para relajar tu mente y descansar plenamente, se puede hacer durante la hora de comida para continuar con las actividades laborales o al terminar la jornada del da:

Lo primero es buscarse un lugar tranquilo y cmodo donde se pueda relajar. El ejercicio se realizar con la habitacin a oscuras y los ojos cerrados. Una msica agradable de sonidos del mar o instrumental y un poco de incienso pueden ser utilizados para favorecer tu relajacin (opcional).

Mtodo.Respira profundamente tres veces.Elimina toda la tensin de tu cuerpo y ve relajndolo desde los pies a la cabeza.Tmate el tiempo que necesites.Ahora visualiza tu cerebro, e imagina que tiene dos puertas.Visualiza que las dos puertas estn abiertas y cmo los pensamientos que entran por la puerta de la izquierda se van por la puerta de la derecha.Es ahora el momento de cerrar la puerta de la izquierda impidiendo que ningn pensamiento pueda entrar en nuestro cerebro.Centra tu atencin en los que todava estn en tu mente y vete despidindolos y observando cmo van saliendo de ti por la puerta de la derecha.Cuando haya salido el ltimo pensamiento, cierra la puerta de la derecha. As, ahora tu cerebro es una habitacin vaca que est a oscuras.No hay pensamientos, no hay nada. Mantn el estado de vaco mental todo lo que te sea posible, y si lo haces para poder dormir bien, djate dormir con esa sensacin.

Fuente: http://www.formarse.com.ar/ejercicios/ejercicios_relajacion.htmAutor: Jos Silva

Comentarios

La intencin de este taller es concientizar a los supervisores y gerentes de rea sobre este fenmeno llamado mobbing o acoso laboral, mientras que siempre ha existido la violencia dentro del lugar de trabajo, hoy en da el factor humano es visto como tal y no como una pieza ms del proceso sin valor. Nuestro deber con Recursos Humanos y Directivos identificar a los empleados problema para salvaguardar la salud y dignidad del talento clave, ya que como se vio en el contenido son estos colaboradores responsables, trabajadores, innovadores, etc. en otras palabras sobresalientes quienes sufren estas agresiones. Aunque no se debe generalizar, ya que cualquier miembro que represente una amenaza al agresor sea o no distinguido se convierte en el flanco de ste. Como responsables del clima y condiciones que se den dentro de las instalaciones de la empresa, es imperante desarrollar las habilidades y canales de informacin para detectar a tiempo estas conductas, ya que como se explic en el contenido la victima vive una confusin despus de ser saboteado durante meses, tiempo en el que se debilita su seguridad y productividad, su calidad como trabajador, con consecuencias a veces irreversibles siendo que antes de ser escogido como chivo expiatorio por el agresor como el candidato liberador de sus frustraciones se destacaba dentro de su mbito. La finalidad de este taller es nicamente concientizar, dar a conocer estadsticas as como hasta donde pueden llegar las consecuencias de no identificar a los empleados problema y orientar la prevencin. Es mi intencin hacer una segunda parte del presente taller, donde se le den las tcnicas que se mencionaron como preventivas a este fenmeno, tales como de negociacin, control de enojo, asertividad, e integracin de equipo.

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A n e x o s Cuestionario Mobbing o Acoso LaboralFecha:Empresa:Nombre:

Qu entiendes por mobbing?

Qu factores favorecen el mobbing?

En tu opinin, el estrs laboral se puede considerar mobbing?

Consideras que mobbing es lo mismo que las tensiones/ conflictos personales en el lugar de trabajo?

Mobbing y Burnout se puede considerar lo mismo?

Consideras mobbing a los conflictos interpersonales o antipatas?

Consideras que las agresiones espordicas son lo mismo que mobbing?

Menciona algunas consecuencias del mobbing?

apd

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