Motivation og resultaterStrategi- mål

LedelseTaktisk ledelse

Medarbejdere – operationelle niveau

Træskolisten

Hvad er motivation?

At motivere er en proces, hvor du kan skabe og fastholde en målrettet adfærd, så

mennesker præsterer noget bestemt. Der er flere teorier om motivation - men det er

vigtigt at finde det, der virker for det enkelte menneske i den konkrete situation.

Privat bruger jegTræskolisten

• Interviewe Hillary Clinton.• Skrive en personlig bog.• Opholde mig på et refugium. • Bo på en Ø i 2 måneder, hvor formiddagen

går med at skrive og eftermiddagen med at observere lokale beboere på torvet.

• Sikre PS4 A/S har et solidt fundament at stå på, så jeg får ovenstående muligheder.

Arbejdsmæssigt bruger jeg Hovedopgaveoversigt

Opgaver jeg er ansvarlig for:

% prioritering i hverdagen

Tidsmæssig prioritering i hverdagen

Tidspunkter på dagen – hvor disse er i centrum

Drift og lederskab med fokus på medarbejdere

50 % Hvis arbejdsugen er på ca. 40 timer går 20 timer af den med ledelse – medarbejder fokus

Fra middag og til sidst på dagen prioriterer jeg medarbejderne – spontant eller aftalt

Udvikling af nye projekter

15 % To gange om ugen bruger jeg -3 timer med fokus på nye projekter

To gange om ugen tirsdag og torsdag formiddage arbejder jeg med udviklingsprojekter

Samarbejde og møder med fokus på forretning

25 % 10 timer om ugen bruger jeg på møder og forretning

Formiddage mandag onsdag fredag

Planlægning og forberedelse

10 % Tidlig morgen og sen eftermiddag

Som minimum mandag og fredag

Vækst og succes!

Øg jeres bevidsthed og styrk jeres vilje til, at udvise en adfærd, som afspejler:

At det er medarbejderne, der løfter virksomhedenAt det er medarbejderen som er et aktivAt medarbejderne har differentieret evner – udnyt demAt udøve differentieret personalemotivationAt mennesker har forskellige baggrunde – udnyt detAt give fleksible benefitsAt delegere ansvarlighed

• Er dine medarbejdere dine vigtigste ressourcer?– Hvordan ved de det?

• Hvilke tiltag gør du jævnligt for at sikre, at du får medarbejderens bidrag til, at virksomheden vokser/vækster?– Hvordan fokuserer I på det?

• Hvordan skaber I fleksible arbejdsbetingelser med de forskellige generationer, der er repræsenteret i jeres virksomhed?– Ved I, hvad der motiverer hvem?

• Hvordan tiltrækkes de nye generationer ?– Hvordan blev du tiltrukket?

Vækst og bevidste valg!

3 gode råd Vær ambitiøs

Sæt baren højere, end det synes muligt at nå.

Retning Giv en klar retning, der er til at forstå og

enkelt at kommunikere. En organisation vil først for alvor levere, når man er klar og tydelig omkring, hvad man kræver.

Sæt holdet Sæt det rigtige hold til at eksekvere

ambitionerne. Og vær ærlig over for det hold på godt og ondt.

Forudsætninger for vækst

• At der både er virtuel og fysisk samværsform– Hjemmearbejdspladser og central

mødested• Afstand ingen hindring

– Teknologien er her • Viljen til at ville noget større end en selv

– Til fordel for totaloptimeringstanken• Stort engagement

– Som smitter fra lederen• Videndelingslyst en forudsætning

– Som initieres af lederen• At turde rose hinanden og sætte i centrum• Troen på, at det kan lykkes

– Visionen er altafgørende for effektivitet og succes.

I det 21. århundrede

• Strukturelle forandringer accelerer • Hurtig bliver hurtigere• Konkurrencen bliver hårdere• Vi skal hele tiden gøre mere på mindre tid• Profit magien indsnævres• Nøglearbejdsmarkedet strammes

I det 21. århundrede

• Internationale fusioner fortsætter• Der vil være arbejde til alle• Vi træner medarbejdere til arbejde

cross- funktionelt • Succes kræver fokus - vi vil gøre en ting

excellent og resten succesfuldt

Det 21. Århundredes arbejdskraft

• Omkring 2015-2025 vil vi opleve at 70% af arbejdsstyrken vil være ikke permanent.

• Medarbejderne vil være fleksible. De vil arbejde både i og uden for de organisatoriske rammer.

• Medarbejderne vil have anderledes evner end tidligere tiders medarbejdere

Situationsbestemt adfærd

Coachende

Støttende Informativ

Instruktiv

1. Lyt2. Beslut3. Udfør

Hensigtsmæssigbydende taleform

”Hvad kan lade sig gøre hos os?”

Lad os hjælpe-Vi vil gerne finde en løsning!

Spørg:-Hvad -Hvordan-Hv-ord

Hvad er ledelse? Ledelse er en række handlinger, som udøves af dig som

leder eller koordinator. Du skal sikre dig, at medarbejderens aktuelle handlinger sikrer fremdrift mod bevidste mål.

Ledelse har til formål at få andre mennesker til at gøre noget. Dette betyder, at du som mellemleder skal bevidstgøre dig om, hvilken type lederadfærd og lederstil, der er mest effektiv i forhold til at påvirke andres adfærd i retning af at opnå mål og resultater.

Ledelse skal bidrage til, at organisationen når sine mål.Du skal fordele arbejdsopgaver og ressourcer mellem enkeltpersoner og grupper i organisationen og skabe de bedst mulige betingelser for løsning af opgaverne.

Kilde: Beverly Kaye & Sharon J ordan J ones: “Love`em or loose`em.

Født mellem

Baby Boomers 1946-1960

Generation X 1961-1976

Generation Why 1977-1994

I nstruktion "Fortæl mig HVAD jeg skal gøre"

"Fortæl mig HVORDAN jeg skal gøre"

"Hvorfor har jeg brug for at vide det"?

Respekt for alderdommen

Er automatisk Er høfligt Er et tegn på svaghed

Kredit/ lån "Kun hvis det er nødvendigt"

"Når som helst jeg ønsker det"

"Tilbagebetaling er et valg"

Miljøet "Kan være det trænger til hjælp"

"Det trænger til hjælp"

"Det er for sent nu.."

Regeringen "Er der uærlighed"? "Der er uærlighed" "Er der ærlighed"? Kommunikation Forældrenes telefon Personlig telefon Personsøger/mobiltel

efon/e-mail Chock Rock I dol Elvis/Alice Cooper Boy George Marilyn Manson Forandring Kan ikke lide Accepterer Forlanger Almen viden Naiv Bevidst Erfaren Teknologi Uvidende Komfortabel Mester Videospil Pong PacMan Mortal Combat Pornografi I biografen I videobutikkerne På TV eller et "klik"

væk Løse forhold fører til

Gonoré Herpes AIDS

Forskellige generationer ledelsesforventninger

Født mellem

Baby Boomers 1946-1960

Generation X 1961-1976

Generation Why 1977-1994

Fremtiden "Den er vores!" "Stinker!" "Sker ikke" Fjernsyn "Brady Bunch" "Family Ties" J erry Springer Velstand "J eg vil fortjene det" "J eg vil ikke have

det" "Giv mig det, eller jeg tager det!"

Helte/ Rollemodeller

Mænd med karakter Mænd og kvinder med karakter

"Hvad er karakter"?

Børn slår børn ihjel

Utænkeligt Muligt Sker igen og igen

For sjov Drive-In's Drive Thru's Drive By's Ansættelse "Heldigt at finde" "Kun hvis jeg er

nødt til det" "Kan vælge og vrage"

Loyalitet "Til enden" "Et stykke tid" "Til jeg får et bedre tilbud"

Forældre "Forsøg at stille dem tilpas"

"Forsøg at finde sig i dem"

"Er ikke i nærheden"

Retfærdighed "sker altid fyldest" "sker som regel fyldest"

"kan købes"

Forskellige generationer ledelsesforventninger

Født mellem

Baby Boomers 1946-1960

Generation X 1961-1976

Generation Why 1977-1994

Generations-identitet

Velstand og vækst - fremtidsoptimisme store årgange Korea og Vietnam-krigen Fællesskab

Økonomisk stagnation og pessimisme Arbejdsløshed Kold krig I roni

Velstand og vækst – fremtidsoptimisme Små årgange Golfkrigen Egocentriske

Forhold til virksomheden

Monogame Serielt monogame Projektansættelser distancearbejde m.v

Ansættelsesperiode

+ 10 år + 5 år + 2 år

Forhold til teknologi

Skeptiske brugere Glade brugere Naturlige brugere

I ndividuel succes Materiel velstand Det hele menneske Personlig udvikling Familiebaggrund Kernefamilie Skilsmisse Projektbarn Autoriteter Oprør mod

autoriteter Passiv accept af autoriteter

Ligeglad med autoriteter

Forskellige generationer ledelsesforventninger

Født mellem

Baby Boomers 1946-1960

Generation X 1961-1976

Generation Why 1977-1994

Hvilken rollemodel har de haft som leder?

Ønsker instruerende – trænende – støttende – coachende ledelse

Hvilken holdning har de til samarbejde

Motivationsfaktorer Hvordan bliver de motveret?

Værdier omkring arbejde

Holdning til vidensdeling

Hvad er deres Feed-back behov

Hvad ønsker de som belønning for veludført job?

Hvilke holdning har de til forandringer?

Motivation og produktivitet

Highly Motivated % More Productive than

Averagely Motivated

52%

85%

127%

0%

50%

100%

150%

Low Medium High

Job ComplexitySource: Seven Pillars of Visionary Leadership--- Cox and Rock

Sammenligning af produktiviteten hos højt motiverede medarbejdere vs. gennemsnitligt motiverede medarbejdere.

CDP Corporate Development Process aliasDMA Det Motiverende Arbejdsmiljø

- Måler graden af motivation- Synliggør og konkluderer hovedårsagerne- Analyser effekten af motivation- Giver beslutningsgrundlag for udviklingsområder

Motiveren-de kultur

SamarbejdeVision

Ud-holdenhed

KreativitetStolthed

Engagement RespektBidrag

Klare Mål Tillid

HRManagement

Konflikthåndtering

Værdisætterforskelligheder

anerkendelse Ejerskab Støtte Socialeinteraktioner

* Kilde: Professor Petri Schutte (2)The Corporate Development Proces (CDP)

Støtte

Ejerskab

EngagementTillidAnerkendelse

Respekt

Resultater

Træning

Velfærd Klare mål

De 10 væsentligste faktorer for motivation”Virksomheden kan kun vokse, hvis menneskene i virksomheden er motiveret til, at den kan vokse”*

Motivation, arbejdsmiljø og kultur

Forventningsafstem med dine medarbejdere

En vigtig del af ledelse er at lede medarbejdernes/kollegaernes daglige handlinger og sikre, at det går fremad mod de aftalte mål. Som leder skal du derfor være i stand til at forventningsafstemme med dine medarbejdere/kollegaer. Fortæl, hvad dine forventninger er. På den måde sikrer du, at I får en fælles forståelse for indhold, kvalitet og deadline, samt at alle ved, hvor meget tid der skal bruges på opgaven. Noget af det, der kan virke mest motiverende for et menneskets arbejdsindsats, er at vide, hvordan man er med til at skabe resultater.

Når medarbejderne forstår din taktik, kan de lettere tage ansvar og føle ejerskab. Når de forstår, hvad der forventes af dem, og hvilke rammer de skal arbejde ud fra, kan de også bedre selv være med til at planlægge og tage ansvar for, hvordan de udfører opgaven.

BidragFortæl mig hvad du forventer af mig.Giv mig mulighed for at udføre det.Fortæl mig undervejs, hvordan det går.Hjælp mig, når og hvor det er nødvendigt.Bedøm og beløn min indsats og opfyldelse af mål retfærdigt.

Motivationsmåling / 1• Får du tilfredsstillet dit behov for socialt samvær?

• Anerkendelse?• Selvrealisering?

• Oplever du mulighed for personlig og faglig vækst?• Giver stillingen en rimelig tilfredsstillelse af

grundlæggende behov (løn, sikkerhed, tryghed i ansættelsen mv.?)

• Får du tilgodeset behovet for at præsentere noget væsentligt, have tæt social kontakt med andre og opleve indflydelse på arbejdssituationen?

Motivationsmåling / 2

• I hvilken grad af handlefrihed oplever du at du har i jobbet?

• Oplever du dig retfærdigt behandlet?• Hvordan er stressbetingelserne? Er der for lidt

spænding og udfordring eller er der så store belastninger, at du føler dig stresset?

• Hvordan er dine muligheder for at bevare lysten til at forandre? Har du siddet i jobbet for længe? Er der behov for nye udfordringer?

Motivationsmåling / 3

• I hvilken grad indfries dine forventninger til jobbet?• Bliver du stillet goder eller udviklings-muligheder i udsigt,

som ikke bliver indfriet?• Bliver der givet feed-back nok til dig?

Mit bidrag øvelsen er et værktøj , der hjælper dig til at konkretisere, hvad der er vigtigt for dig i forhold til dit bidrag til din virksomhed. Samtidig skal værktøjet være med til at bevidstgøre andre om dit bidrag til virksomheden.

Forestil dig, at du har inviteret alle dine kollegaer til din gennemgang af dit bidrag til virksomheden.

Hvad skal der til, for at du kan sige: “Jeg ved præcist, hvad jeg bidrager med”?Spørgsmål til inspiration:

• Hvor er du i værdikæden?• Hvad vil du gerne bidrage med?• Hvad kendetegner en succesfuld dag for dig?• Hvilke resultater skal du nå for at virksomheden får succes?

Mit bidrag er og derfor er jeg værd at have ansat!

Gør forskel på dine medarbejdere

Som leder skal du være bevidsthed om, hvilken lederadfærd og lederstil, der er mest motiverende og effektiv i din organisation. Din adfærd og tilgang til tingene påvirker nemlig dine medarbejderes adfærd og deres vej til at opnå mål og skabe resultater. Du skal kende dine medarbejdere, så du ved, hvad der motiverer lige nøjagtigt ham eller hende. Hanne skal måske udfordres, mens Søren skal roses i sit daglige arbejde. Generelt er tillid, respekt og engagement elementer, der virker motivende for de fleste, ligesom ligeværd og anerkendelse i dagligdagen også er vigtig. Men mennesker er forskellige og motiveres forskelligt, og derfor skal du som leder også behandle dem forskelligt

Vigtige fokus områder. 

Definér hvilke mål der skal vil arbejdes med! Prioritere mål og aktiviteter i forhold til hinanden! Anvende effektive systemer/metoder.

Find og fang dine tidsrøvere. Vurderer løbende medarbejderens aktiviteter og at mål effektiviteten. 

Den effektive og bevidste leder/kollega

Resultatorienterede Tidsbevidste  Selektive  Målbevidste

Hvordan gør du?Planlægning

Hvad gør du?Organisering

Hvad gør du?Delegering

Hvad gør du?

Vigtige fokusområderProblemløsning Identificere vigtige problemer, analysere og definere dem, finde årsager og løsninger, træffe beslutninger og sørge for at iværksætte løsninger.

Klargøring Anvise arbejdsopgaver, give vejledning i, hvordan arbejdet skal udføres, formidle en klar forståelse af målsætninger, ansvarsfordeling, prioriteringer, tidsfrister og forventede resultater.

Information Formidle relevante oplysninger om beslutninger, planer og aktiviteter til dem, der har behov for oplysningerne til at udføre deres arbejdsopgave.

Overvågning Holde øje med fremdriften i arbejdet, kontrollere kvalitet og vurdere effektivitet.

Motivation Stimulere til arbejdsglæde og engagement i arbejdsopgaverne.

Anerkendelse. Give ros og anerkendelse for godt arbejde og særlige indsatser.

Støtte. Være venlig, hensynsfuld, tålmodig og hjælpsom. Vise sympati og støtte, når medarbejdere har det vanskeligt .

Vil du vide mere?Om AnotherStep: www.anotherstep.dk

Om enneagrammet: http://www.ps4.dk/ydelser/ledelse-og-medarbejderudvikling/uddannelser/enneagram/

Om PS4 A/S: www.ps4.dk