학습과제

제9장 보상관리

bull 보상관리의 의의

bull 보상관리의 발전 방향은

bull 보상의 범위와 문제점

bull 임금수준의 국제비교

bull 임금체계의 개념은

bull 임금체계의 특징과 과제는

bull 임금체계 개선방안

2ProfJoonsung Park

이 법에서 임금이라 함은사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금 봉급 그 밖에 어떠

한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다

근로기준법 제2조 5항

① 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품

② 근로자에게 계속적 middot 정기적으로 지급

③ 단체협약 취업규칙 급여규정 근로계약 노동관행 등으로 사용자의 지급의무가 있

는 것

임금의 요건

실제 해당 항목이 지급되는 상황에 따라 임금의 범위에 속할 수도 있고

비용으로 처리될 수도 있기 때문에 그 판정이 간단하지 않음

1) 우리나라 근로기준법

1 임금의 정의와 범위

3ProfJoonsung Park

통상임금과 평균임금의 정의 적용대상 및 대법원 판례

기준임금

통상임금

적용대상

근로기준법

해고예고수당(제98조) 연장근로수당 middot

야간근로수당 middot 휴일근로수당(제55조)

연차휴가대체수당(제59조제2항)

평균임금

근로기준법

퇴직금(제34조) 휴업수당(제45조) 연

차휴가수당(제59조제3항)

재해보상금(제81조-86조) 근로자에 대

한 제재로서의 감급(제98조)

산업재해보상보험법

휴업급여 장해급여 유족급여 상병보상

연금 장의비(산업재해보상보험법 제38

조 제41조-제45조)

정의

근로자에게 정기적 middot 일률적으로 소

정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급

하기로 정하여진 시간급금액 일급금

액 주급금액 월급금액 또는 도급금

액을 말한다(근로기준법 시행령 제6

조)

평균임금이라 함은 이를 산정하여야

할 사유가 발생한 날 이전 3개월 간에

그 근로자에 대하여 지급된 임금의

총액을 그 기간의 총 날짜수로 나눈

금액을 말한다(근로기준법 제19조

제1항)

다만 위와 같은 방법에 의하여 산출

된 금액이 근로자의 통상임금보다 저

액일 경우에는 그 통상임금액을 평균

임금으로 한다(근로기준법 제19조

제2항)

대법원 판례

통상임금이냐 여부를 판정할 때 소정

근로 혹은 총 근로에 대한 대가 여부

보다는 정기적이고 일률적으로 지급

하는 지급형태를 중시하는 경향을 보

임

평균임금 산정 기간동안 근로자에게

지급된 임금총액을 당연히 지급하여

야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금

을 포함하는 임금총액으로 폭넓게 해

석

3개월이라는 산정 기간을 지급시기가

3개월을 초과하는 임시적이고 비경상

적인 임금항목을 제외하는 것으로 해

석하지 않고 연간 총지급액을 배분

하는 기간으로 해석

1 임금의 정의와 범위

4ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

이 법률에서 임금이란 임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를 불문하고 노동의 대상

으로서 사용자가 노동자에게 지불하는 일체의 것을 말 한다

① 할증임금의 기초임금

- 사용자가 노동시간을 연장하거나 또는 휴일에 노동시키는 경우에는 그 시간 또는 일의 노동에 관하여 통상

의 근로시간 혹은 노동일의 임금 계산액의 25이상 50 범위 내에서 정령에 정한 률 이상으로 계산한 할증

임금을 지급해야 한다(노동기준법 제37조)

rarr 통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계산액을 기준으로 지급

- 가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개월을 초과한 기간마다 지불

된 임금은 할증임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로 규정

rarr 생활보조 수당 장려수당 등은 할증임금의 기초임금에서 제외하고 있음

② 평균임금

- 평균임금의 범위나 활용 영역에 있어서는 우리나라와 거의 유사

- lsquo임금의 총액에서는 임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로 지불

된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않은 것은 산입하지 않는다rsquo라고 규정(노동기준법 제12조 제4항)

rarr 보상관리의 융통성을 보장하고 있을 뿐만 아니라 안정적으로 지급액을 산정하도록 하여 금액 추정의 안정

성을 유지하도록 함

기준임금

2) 일본의 노동기준법

5ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

임금(wage)은 식비 주거비 기타 편익 비용을 포함할 정도의 합리적인 금액으로 근로

자에게 지급하는 것을 말한다(FLSA The Fair Labor Standards Act Sec3(M)

① 임금근로자의 초과근로에 대한 할증임금

- 사용자는 근로자에게 초과근무를 하도록 요구하거나 허락할 때 일반적으로 초과근무시간에 관해 할증임금

(premium ay)을 지급하여야 함(정규시간당 임금의 15배)

- 16세 이상의 근로자에 관해 구체적으로 초과근무시간의 한도를 규정하지 않고 토요일 일요일 또는 공휴

일에 일한 경우에 추가적인 할증률을 적용하지 않음

rarr 초과근무시간의 한도를 법으로 정하고 있는 우리나라의 노동법에 비해서 좀더 유연한 법률

② 초과근무수당을 지급하지 않는 급여 근로자(Exemptions)

- 집행간부 관리직 혹은 전문적인 역량으로 업무를 담당하거나 외근 영업직에 종사하는 근로자에 대해서는

40시간 이상의 초과근무를 하더라도 초과근무수당을 지급하지 않아도 됨을 명시[FLSA 13(a)(1)]

- 초과근무수당을 지급하지 않는 예외적인 근로자(월급제사원)에 대한 판단기준을 명확하게 제시하고 있음

rarr 급여수준 기준(salary-level test) 급여 근거 기준(salary-basis test) 업무 기준(duties tests)

우리나라 근로기준법(제61조)에도 근로시간 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 명시하고 있으

나 그 범위가 워낙 애매하기 때문에 실무적으로 적용하기가 쉽지 않음

특징

3) 미국의 공정근로기준법

6ProfJoonsung Park

1 실무적으로 보면 한middot미middot일 모두 다소간의 차이는 있지만 매월 정기적으로 지급하는 월정(혹은 주단위) 급여와 월외로 지급하는 인센티브로 구분하는 것은 공통적인 현상

- 월정급여(정액급여 소정내 급여 기본급 등)는 정기적이고 안정적인 급여로써 근로자의 기본적인 노

동의 대가로 지급되는 정규적이고 통상적인 임금 임

- 초과급여나 보너스 및 집단 인센티브는 보상 전략에 따라 임시적으로 지급하는 부가적인 임금항목 임

2 (일본) 할증임금은 1개월 단위로 고정적으로 지급하는 임금으로 규정 평균임금은 3개월 이내단위로 지급하는 임금으로 명백하게 규정rarr 개별 기업에서 경영상의 필요에 따라 임시적 임금을 유연하게 활용할 수 있도록 함

1 통상임금이나 평균임금에 관한 규정이 애매하여 판례에 의존하는 바가 크기 때문에 이해당사자들 간에 불필요한 다툼이 많이 발생

2 임시적이고 비통상적인 임금과 은혜적이고 동기유발적인 임금항목을 매우 제한적으로 인정하기 때문에 임시적으로 조건부로 지급할 수 있는 관리적인 임금항목의 활용이 제약됨 rarr 임금조정 기능이 미약한 구조적 요인이 되고 있음

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

7ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

내용 한국 일본 미국

사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로

자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭

으로 지급하는 일체의 금품

(항목의 임금성 판단이 기준)

임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를

불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노

동자에게 지불하는 일체의 것

Wage와 salary를 구분하고 있음

임금의

정의

근로자에게 정기적 일률적으로 소

정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하

기로 정하여진 시간급금액 일급금액

주급금액 월급금액 또는 도급금액

통상임금 적용제외자를 규정하고 있

으나 실효성이 떨어짐

통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계

산액

가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육

수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개

월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증

임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로

규정(생활보조수당장려수당 제외)

정규시간에 받는 임금(wage)

월급(salary) 근로자는 초과근로

시간수당을 지급하지 않는다

(미$455 per week$23660 per

yearrarr임금근로자의21(99 년)

일 연봉400만엔~700만엔)

통상임금

사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그

근로자에 대하여 지급된 임금의 총액

을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액

(모든 임금은 임금의 총액에 포함됨)

산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개

월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의

총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한

기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로

지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않

은 것은 산입하지 않는다

개별 장애기간 근속기간 장애전

임금수준 등을 고려하여

일정비율(예 50~)을 지급함

평균임금

ldquo통상임금(시행령에 규정하고 있음) 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음rdquo

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

2ProfJoonsung Park

이 법에서 임금이라 함은사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금 봉급 그 밖에 어떠

한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다

근로기준법 제2조 5항

① 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품

② 근로자에게 계속적 middot 정기적으로 지급

③ 단체협약 취업규칙 급여규정 근로계약 노동관행 등으로 사용자의 지급의무가 있

는 것

임금의 요건

실제 해당 항목이 지급되는 상황에 따라 임금의 범위에 속할 수도 있고

비용으로 처리될 수도 있기 때문에 그 판정이 간단하지 않음

1) 우리나라 근로기준법

1 임금의 정의와 범위

3ProfJoonsung Park

통상임금과 평균임금의 정의 적용대상 및 대법원 판례

기준임금

통상임금

적용대상

근로기준법

해고예고수당(제98조) 연장근로수당 middot

야간근로수당 middot 휴일근로수당(제55조)

연차휴가대체수당(제59조제2항)

평균임금

근로기준법

퇴직금(제34조) 휴업수당(제45조) 연

차휴가수당(제59조제3항)

재해보상금(제81조-86조) 근로자에 대

한 제재로서의 감급(제98조)

산업재해보상보험법

휴업급여 장해급여 유족급여 상병보상

연금 장의비(산업재해보상보험법 제38

조 제41조-제45조)

정의

근로자에게 정기적 middot 일률적으로 소

정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급

하기로 정하여진 시간급금액 일급금

액 주급금액 월급금액 또는 도급금

액을 말한다(근로기준법 시행령 제6

조)

평균임금이라 함은 이를 산정하여야

할 사유가 발생한 날 이전 3개월 간에

그 근로자에 대하여 지급된 임금의

총액을 그 기간의 총 날짜수로 나눈

금액을 말한다(근로기준법 제19조

제1항)

다만 위와 같은 방법에 의하여 산출

된 금액이 근로자의 통상임금보다 저

액일 경우에는 그 통상임금액을 평균

임금으로 한다(근로기준법 제19조

제2항)

대법원 판례

통상임금이냐 여부를 판정할 때 소정

근로 혹은 총 근로에 대한 대가 여부

보다는 정기적이고 일률적으로 지급

하는 지급형태를 중시하는 경향을 보

임

평균임금 산정 기간동안 근로자에게

지급된 임금총액을 당연히 지급하여

야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금

을 포함하는 임금총액으로 폭넓게 해

석

3개월이라는 산정 기간을 지급시기가

3개월을 초과하는 임시적이고 비경상

적인 임금항목을 제외하는 것으로 해

석하지 않고 연간 총지급액을 배분

하는 기간으로 해석

1 임금의 정의와 범위

4ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

이 법률에서 임금이란 임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를 불문하고 노동의 대상

으로서 사용자가 노동자에게 지불하는 일체의 것을 말 한다

① 할증임금의 기초임금

- 사용자가 노동시간을 연장하거나 또는 휴일에 노동시키는 경우에는 그 시간 또는 일의 노동에 관하여 통상

의 근로시간 혹은 노동일의 임금 계산액의 25이상 50 범위 내에서 정령에 정한 률 이상으로 계산한 할증

임금을 지급해야 한다(노동기준법 제37조)

rarr 통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계산액을 기준으로 지급

- 가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개월을 초과한 기간마다 지불

된 임금은 할증임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로 규정

rarr 생활보조 수당 장려수당 등은 할증임금의 기초임금에서 제외하고 있음

② 평균임금

- 평균임금의 범위나 활용 영역에 있어서는 우리나라와 거의 유사

- lsquo임금의 총액에서는 임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로 지불

된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않은 것은 산입하지 않는다rsquo라고 규정(노동기준법 제12조 제4항)

rarr 보상관리의 융통성을 보장하고 있을 뿐만 아니라 안정적으로 지급액을 산정하도록 하여 금액 추정의 안정

성을 유지하도록 함

기준임금

2) 일본의 노동기준법

5ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

임금(wage)은 식비 주거비 기타 편익 비용을 포함할 정도의 합리적인 금액으로 근로

자에게 지급하는 것을 말한다(FLSA The Fair Labor Standards Act Sec3(M)

① 임금근로자의 초과근로에 대한 할증임금

- 사용자는 근로자에게 초과근무를 하도록 요구하거나 허락할 때 일반적으로 초과근무시간에 관해 할증임금

(premium ay)을 지급하여야 함(정규시간당 임금의 15배)

- 16세 이상의 근로자에 관해 구체적으로 초과근무시간의 한도를 규정하지 않고 토요일 일요일 또는 공휴

일에 일한 경우에 추가적인 할증률을 적용하지 않음

rarr 초과근무시간의 한도를 법으로 정하고 있는 우리나라의 노동법에 비해서 좀더 유연한 법률

② 초과근무수당을 지급하지 않는 급여 근로자(Exemptions)

- 집행간부 관리직 혹은 전문적인 역량으로 업무를 담당하거나 외근 영업직에 종사하는 근로자에 대해서는

40시간 이상의 초과근무를 하더라도 초과근무수당을 지급하지 않아도 됨을 명시[FLSA 13(a)(1)]

- 초과근무수당을 지급하지 않는 예외적인 근로자(월급제사원)에 대한 판단기준을 명확하게 제시하고 있음

rarr 급여수준 기준(salary-level test) 급여 근거 기준(salary-basis test) 업무 기준(duties tests)

우리나라 근로기준법(제61조)에도 근로시간 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 명시하고 있으

나 그 범위가 워낙 애매하기 때문에 실무적으로 적용하기가 쉽지 않음

특징

3) 미국의 공정근로기준법

6ProfJoonsung Park

1 실무적으로 보면 한middot미middot일 모두 다소간의 차이는 있지만 매월 정기적으로 지급하는 월정(혹은 주단위) 급여와 월외로 지급하는 인센티브로 구분하는 것은 공통적인 현상

- 월정급여(정액급여 소정내 급여 기본급 등)는 정기적이고 안정적인 급여로써 근로자의 기본적인 노

동의 대가로 지급되는 정규적이고 통상적인 임금 임

- 초과급여나 보너스 및 집단 인센티브는 보상 전략에 따라 임시적으로 지급하는 부가적인 임금항목 임

2 (일본) 할증임금은 1개월 단위로 고정적으로 지급하는 임금으로 규정 평균임금은 3개월 이내단위로 지급하는 임금으로 명백하게 규정rarr 개별 기업에서 경영상의 필요에 따라 임시적 임금을 유연하게 활용할 수 있도록 함

1 통상임금이나 평균임금에 관한 규정이 애매하여 판례에 의존하는 바가 크기 때문에 이해당사자들 간에 불필요한 다툼이 많이 발생

2 임시적이고 비통상적인 임금과 은혜적이고 동기유발적인 임금항목을 매우 제한적으로 인정하기 때문에 임시적으로 조건부로 지급할 수 있는 관리적인 임금항목의 활용이 제약됨 rarr 임금조정 기능이 미약한 구조적 요인이 되고 있음

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

7ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

내용 한국 일본 미국

사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로

자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭

으로 지급하는 일체의 금품

(항목의 임금성 판단이 기준)

임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를

불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노

동자에게 지불하는 일체의 것

Wage와 salary를 구분하고 있음

임금의

정의

근로자에게 정기적 일률적으로 소

정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하

기로 정하여진 시간급금액 일급금액

주급금액 월급금액 또는 도급금액

통상임금 적용제외자를 규정하고 있

으나 실효성이 떨어짐

통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계

산액

가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육

수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개

월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증

임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로

규정(생활보조수당장려수당 제외)

정규시간에 받는 임금(wage)

월급(salary) 근로자는 초과근로

시간수당을 지급하지 않는다

(미$455 per week$23660 per

yearrarr임금근로자의21(99 년)

일 연봉400만엔~700만엔)

통상임금

사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그

근로자에 대하여 지급된 임금의 총액

을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액

(모든 임금은 임금의 총액에 포함됨)

산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개

월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의

총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한

기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로

지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않

은 것은 산입하지 않는다

개별 장애기간 근속기간 장애전

임금수준 등을 고려하여

일정비율(예 50~)을 지급함

평균임금

ldquo통상임금(시행령에 규정하고 있음) 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음rdquo

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

3ProfJoonsung Park

통상임금과 평균임금의 정의 적용대상 및 대법원 판례

기준임금

통상임금

적용대상

근로기준법

해고예고수당(제98조) 연장근로수당 middot

야간근로수당 middot 휴일근로수당(제55조)

연차휴가대체수당(제59조제2항)

평균임금

근로기준법

퇴직금(제34조) 휴업수당(제45조) 연

차휴가수당(제59조제3항)

재해보상금(제81조-86조) 근로자에 대

한 제재로서의 감급(제98조)

산업재해보상보험법

휴업급여 장해급여 유족급여 상병보상

연금 장의비(산업재해보상보험법 제38

조 제41조-제45조)

정의

근로자에게 정기적 middot 일률적으로 소

정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급

하기로 정하여진 시간급금액 일급금

액 주급금액 월급금액 또는 도급금

액을 말한다(근로기준법 시행령 제6

조)

평균임금이라 함은 이를 산정하여야

할 사유가 발생한 날 이전 3개월 간에

그 근로자에 대하여 지급된 임금의

총액을 그 기간의 총 날짜수로 나눈

금액을 말한다(근로기준법 제19조

제1항)

다만 위와 같은 방법에 의하여 산출

된 금액이 근로자의 통상임금보다 저

액일 경우에는 그 통상임금액을 평균

임금으로 한다(근로기준법 제19조

제2항)

대법원 판례

통상임금이냐 여부를 판정할 때 소정

근로 혹은 총 근로에 대한 대가 여부

보다는 정기적이고 일률적으로 지급

하는 지급형태를 중시하는 경향을 보

임

평균임금 산정 기간동안 근로자에게

지급된 임금총액을 당연히 지급하여

야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금

을 포함하는 임금총액으로 폭넓게 해

석

3개월이라는 산정 기간을 지급시기가

3개월을 초과하는 임시적이고 비경상

적인 임금항목을 제외하는 것으로 해

석하지 않고 연간 총지급액을 배분

하는 기간으로 해석

1 임금의 정의와 범위

4ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

이 법률에서 임금이란 임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를 불문하고 노동의 대상

으로서 사용자가 노동자에게 지불하는 일체의 것을 말 한다

① 할증임금의 기초임금

- 사용자가 노동시간을 연장하거나 또는 휴일에 노동시키는 경우에는 그 시간 또는 일의 노동에 관하여 통상

의 근로시간 혹은 노동일의 임금 계산액의 25이상 50 범위 내에서 정령에 정한 률 이상으로 계산한 할증

임금을 지급해야 한다(노동기준법 제37조)

rarr 통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계산액을 기준으로 지급

- 가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개월을 초과한 기간마다 지불

된 임금은 할증임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로 규정

rarr 생활보조 수당 장려수당 등은 할증임금의 기초임금에서 제외하고 있음

② 평균임금

- 평균임금의 범위나 활용 영역에 있어서는 우리나라와 거의 유사

- lsquo임금의 총액에서는 임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로 지불

된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않은 것은 산입하지 않는다rsquo라고 규정(노동기준법 제12조 제4항)

rarr 보상관리의 융통성을 보장하고 있을 뿐만 아니라 안정적으로 지급액을 산정하도록 하여 금액 추정의 안정

성을 유지하도록 함

기준임금

2) 일본의 노동기준법

5ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

임금(wage)은 식비 주거비 기타 편익 비용을 포함할 정도의 합리적인 금액으로 근로

자에게 지급하는 것을 말한다(FLSA The Fair Labor Standards Act Sec3(M)

① 임금근로자의 초과근로에 대한 할증임금

- 사용자는 근로자에게 초과근무를 하도록 요구하거나 허락할 때 일반적으로 초과근무시간에 관해 할증임금

(premium ay)을 지급하여야 함(정규시간당 임금의 15배)

- 16세 이상의 근로자에 관해 구체적으로 초과근무시간의 한도를 규정하지 않고 토요일 일요일 또는 공휴

일에 일한 경우에 추가적인 할증률을 적용하지 않음

rarr 초과근무시간의 한도를 법으로 정하고 있는 우리나라의 노동법에 비해서 좀더 유연한 법률

② 초과근무수당을 지급하지 않는 급여 근로자(Exemptions)

- 집행간부 관리직 혹은 전문적인 역량으로 업무를 담당하거나 외근 영업직에 종사하는 근로자에 대해서는

40시간 이상의 초과근무를 하더라도 초과근무수당을 지급하지 않아도 됨을 명시[FLSA 13(a)(1)]

- 초과근무수당을 지급하지 않는 예외적인 근로자(월급제사원)에 대한 판단기준을 명확하게 제시하고 있음

rarr 급여수준 기준(salary-level test) 급여 근거 기준(salary-basis test) 업무 기준(duties tests)

우리나라 근로기준법(제61조)에도 근로시간 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 명시하고 있으

나 그 범위가 워낙 애매하기 때문에 실무적으로 적용하기가 쉽지 않음

특징

3) 미국의 공정근로기준법

6ProfJoonsung Park

1 실무적으로 보면 한middot미middot일 모두 다소간의 차이는 있지만 매월 정기적으로 지급하는 월정(혹은 주단위) 급여와 월외로 지급하는 인센티브로 구분하는 것은 공통적인 현상

- 월정급여(정액급여 소정내 급여 기본급 등)는 정기적이고 안정적인 급여로써 근로자의 기본적인 노

동의 대가로 지급되는 정규적이고 통상적인 임금 임

- 초과급여나 보너스 및 집단 인센티브는 보상 전략에 따라 임시적으로 지급하는 부가적인 임금항목 임

2 (일본) 할증임금은 1개월 단위로 고정적으로 지급하는 임금으로 규정 평균임금은 3개월 이내단위로 지급하는 임금으로 명백하게 규정rarr 개별 기업에서 경영상의 필요에 따라 임시적 임금을 유연하게 활용할 수 있도록 함

1 통상임금이나 평균임금에 관한 규정이 애매하여 판례에 의존하는 바가 크기 때문에 이해당사자들 간에 불필요한 다툼이 많이 발생

2 임시적이고 비통상적인 임금과 은혜적이고 동기유발적인 임금항목을 매우 제한적으로 인정하기 때문에 임시적으로 조건부로 지급할 수 있는 관리적인 임금항목의 활용이 제약됨 rarr 임금조정 기능이 미약한 구조적 요인이 되고 있음

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

7ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

내용 한국 일본 미국

사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로

자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭

으로 지급하는 일체의 금품

(항목의 임금성 판단이 기준)

임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를

불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노

동자에게 지불하는 일체의 것

Wage와 salary를 구분하고 있음

임금의

정의

근로자에게 정기적 일률적으로 소

정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하

기로 정하여진 시간급금액 일급금액

주급금액 월급금액 또는 도급금액

통상임금 적용제외자를 규정하고 있

으나 실효성이 떨어짐

통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계

산액

가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육

수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개

월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증

임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로

규정(생활보조수당장려수당 제외)

정규시간에 받는 임금(wage)

월급(salary) 근로자는 초과근로

시간수당을 지급하지 않는다

(미$455 per week$23660 per

yearrarr임금근로자의21(99 년)

일 연봉400만엔~700만엔)

통상임금

사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그

근로자에 대하여 지급된 임금의 총액

을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액

(모든 임금은 임금의 총액에 포함됨)

산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개

월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의

총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한

기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로

지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않

은 것은 산입하지 않는다

개별 장애기간 근속기간 장애전

임금수준 등을 고려하여

일정비율(예 50~)을 지급함

평균임금

ldquo통상임금(시행령에 규정하고 있음) 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음rdquo

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

4ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

이 법률에서 임금이란 임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를 불문하고 노동의 대상

으로서 사용자가 노동자에게 지불하는 일체의 것을 말 한다

① 할증임금의 기초임금

- 사용자가 노동시간을 연장하거나 또는 휴일에 노동시키는 경우에는 그 시간 또는 일의 노동에 관하여 통상

의 근로시간 혹은 노동일의 임금 계산액의 25이상 50 범위 내에서 정령에 정한 률 이상으로 계산한 할증

임금을 지급해야 한다(노동기준법 제37조)

rarr 통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계산액을 기준으로 지급

- 가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개월을 초과한 기간마다 지불

된 임금은 할증임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로 규정

rarr 생활보조 수당 장려수당 등은 할증임금의 기초임금에서 제외하고 있음

② 평균임금

- 평균임금의 범위나 활용 영역에 있어서는 우리나라와 거의 유사

- lsquo임금의 총액에서는 임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로 지불

된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않은 것은 산입하지 않는다rsquo라고 규정(노동기준법 제12조 제4항)

rarr 보상관리의 융통성을 보장하고 있을 뿐만 아니라 안정적으로 지급액을 산정하도록 하여 금액 추정의 안정

성을 유지하도록 함

기준임금

2) 일본의 노동기준법

5ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

임금(wage)은 식비 주거비 기타 편익 비용을 포함할 정도의 합리적인 금액으로 근로

자에게 지급하는 것을 말한다(FLSA The Fair Labor Standards Act Sec3(M)

① 임금근로자의 초과근로에 대한 할증임금

- 사용자는 근로자에게 초과근무를 하도록 요구하거나 허락할 때 일반적으로 초과근무시간에 관해 할증임금

(premium ay)을 지급하여야 함(정규시간당 임금의 15배)

- 16세 이상의 근로자에 관해 구체적으로 초과근무시간의 한도를 규정하지 않고 토요일 일요일 또는 공휴

일에 일한 경우에 추가적인 할증률을 적용하지 않음

rarr 초과근무시간의 한도를 법으로 정하고 있는 우리나라의 노동법에 비해서 좀더 유연한 법률

② 초과근무수당을 지급하지 않는 급여 근로자(Exemptions)

- 집행간부 관리직 혹은 전문적인 역량으로 업무를 담당하거나 외근 영업직에 종사하는 근로자에 대해서는

40시간 이상의 초과근무를 하더라도 초과근무수당을 지급하지 않아도 됨을 명시[FLSA 13(a)(1)]

- 초과근무수당을 지급하지 않는 예외적인 근로자(월급제사원)에 대한 판단기준을 명확하게 제시하고 있음

rarr 급여수준 기준(salary-level test) 급여 근거 기준(salary-basis test) 업무 기준(duties tests)

우리나라 근로기준법(제61조)에도 근로시간 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 명시하고 있으

나 그 범위가 워낙 애매하기 때문에 실무적으로 적용하기가 쉽지 않음

특징

3) 미국의 공정근로기준법

6ProfJoonsung Park

1 실무적으로 보면 한middot미middot일 모두 다소간의 차이는 있지만 매월 정기적으로 지급하는 월정(혹은 주단위) 급여와 월외로 지급하는 인센티브로 구분하는 것은 공통적인 현상

- 월정급여(정액급여 소정내 급여 기본급 등)는 정기적이고 안정적인 급여로써 근로자의 기본적인 노

동의 대가로 지급되는 정규적이고 통상적인 임금 임

- 초과급여나 보너스 및 집단 인센티브는 보상 전략에 따라 임시적으로 지급하는 부가적인 임금항목 임

2 (일본) 할증임금은 1개월 단위로 고정적으로 지급하는 임금으로 규정 평균임금은 3개월 이내단위로 지급하는 임금으로 명백하게 규정rarr 개별 기업에서 경영상의 필요에 따라 임시적 임금을 유연하게 활용할 수 있도록 함

1 통상임금이나 평균임금에 관한 규정이 애매하여 판례에 의존하는 바가 크기 때문에 이해당사자들 간에 불필요한 다툼이 많이 발생

2 임시적이고 비통상적인 임금과 은혜적이고 동기유발적인 임금항목을 매우 제한적으로 인정하기 때문에 임시적으로 조건부로 지급할 수 있는 관리적인 임금항목의 활용이 제약됨 rarr 임금조정 기능이 미약한 구조적 요인이 되고 있음

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

7ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

내용 한국 일본 미국

사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로

자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭

으로 지급하는 일체의 금품

(항목의 임금성 판단이 기준)

임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를

불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노

동자에게 지불하는 일체의 것

Wage와 salary를 구분하고 있음

임금의

정의

근로자에게 정기적 일률적으로 소

정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하

기로 정하여진 시간급금액 일급금액

주급금액 월급금액 또는 도급금액

통상임금 적용제외자를 규정하고 있

으나 실효성이 떨어짐

통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계

산액

가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육

수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개

월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증

임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로

규정(생활보조수당장려수당 제외)

정규시간에 받는 임금(wage)

월급(salary) 근로자는 초과근로

시간수당을 지급하지 않는다

(미$455 per week$23660 per

yearrarr임금근로자의21(99 년)

일 연봉400만엔~700만엔)

통상임금

사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그

근로자에 대하여 지급된 임금의 총액

을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액

(모든 임금은 임금의 총액에 포함됨)

산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개

월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의

총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한

기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로

지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않

은 것은 산입하지 않는다

개별 장애기간 근속기간 장애전

임금수준 등을 고려하여

일정비율(예 50~)을 지급함

평균임금

ldquo통상임금(시행령에 규정하고 있음) 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음rdquo

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

5ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

임금(wage)은 식비 주거비 기타 편익 비용을 포함할 정도의 합리적인 금액으로 근로

자에게 지급하는 것을 말한다(FLSA The Fair Labor Standards Act Sec3(M)

① 임금근로자의 초과근로에 대한 할증임금

- 사용자는 근로자에게 초과근무를 하도록 요구하거나 허락할 때 일반적으로 초과근무시간에 관해 할증임금

(premium ay)을 지급하여야 함(정규시간당 임금의 15배)

- 16세 이상의 근로자에 관해 구체적으로 초과근무시간의 한도를 규정하지 않고 토요일 일요일 또는 공휴

일에 일한 경우에 추가적인 할증률을 적용하지 않음

rarr 초과근무시간의 한도를 법으로 정하고 있는 우리나라의 노동법에 비해서 좀더 유연한 법률

② 초과근무수당을 지급하지 않는 급여 근로자(Exemptions)

- 집행간부 관리직 혹은 전문적인 역량으로 업무를 담당하거나 외근 영업직에 종사하는 근로자에 대해서는

40시간 이상의 초과근무를 하더라도 초과근무수당을 지급하지 않아도 됨을 명시[FLSA 13(a)(1)]

- 초과근무수당을 지급하지 않는 예외적인 근로자(월급제사원)에 대한 판단기준을 명확하게 제시하고 있음

rarr 급여수준 기준(salary-level test) 급여 근거 기준(salary-basis test) 업무 기준(duties tests)

우리나라 근로기준법(제61조)에도 근로시간 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 명시하고 있으

나 그 범위가 워낙 애매하기 때문에 실무적으로 적용하기가 쉽지 않음

특징

3) 미국의 공정근로기준법

6ProfJoonsung Park

1 실무적으로 보면 한middot미middot일 모두 다소간의 차이는 있지만 매월 정기적으로 지급하는 월정(혹은 주단위) 급여와 월외로 지급하는 인센티브로 구분하는 것은 공통적인 현상

- 월정급여(정액급여 소정내 급여 기본급 등)는 정기적이고 안정적인 급여로써 근로자의 기본적인 노

동의 대가로 지급되는 정규적이고 통상적인 임금 임

- 초과급여나 보너스 및 집단 인센티브는 보상 전략에 따라 임시적으로 지급하는 부가적인 임금항목 임

2 (일본) 할증임금은 1개월 단위로 고정적으로 지급하는 임금으로 규정 평균임금은 3개월 이내단위로 지급하는 임금으로 명백하게 규정rarr 개별 기업에서 경영상의 필요에 따라 임시적 임금을 유연하게 활용할 수 있도록 함

1 통상임금이나 평균임금에 관한 규정이 애매하여 판례에 의존하는 바가 크기 때문에 이해당사자들 간에 불필요한 다툼이 많이 발생

2 임시적이고 비통상적인 임금과 은혜적이고 동기유발적인 임금항목을 매우 제한적으로 인정하기 때문에 임시적으로 조건부로 지급할 수 있는 관리적인 임금항목의 활용이 제약됨 rarr 임금조정 기능이 미약한 구조적 요인이 되고 있음

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

7ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

내용 한국 일본 미국

사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로

자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭

으로 지급하는 일체의 금품

(항목의 임금성 판단이 기준)

임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를

불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노

동자에게 지불하는 일체의 것

Wage와 salary를 구분하고 있음

임금의

정의

근로자에게 정기적 일률적으로 소

정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하

기로 정하여진 시간급금액 일급금액

주급금액 월급금액 또는 도급금액

통상임금 적용제외자를 규정하고 있

으나 실효성이 떨어짐

통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계

산액

가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육

수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개

월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증

임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로

규정(생활보조수당장려수당 제외)

정규시간에 받는 임금(wage)

월급(salary) 근로자는 초과근로

시간수당을 지급하지 않는다

(미$455 per week$23660 per

yearrarr임금근로자의21(99 년)

일 연봉400만엔~700만엔)

통상임금

사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그

근로자에 대하여 지급된 임금의 총액

을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액

(모든 임금은 임금의 총액에 포함됨)

산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개

월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의

총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한

기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로

지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않

은 것은 산입하지 않는다

개별 장애기간 근속기간 장애전

임금수준 등을 고려하여

일정비율(예 50~)을 지급함

평균임금

ldquo통상임금(시행령에 규정하고 있음) 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음rdquo

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

6ProfJoonsung Park

1 실무적으로 보면 한middot미middot일 모두 다소간의 차이는 있지만 매월 정기적으로 지급하는 월정(혹은 주단위) 급여와 월외로 지급하는 인센티브로 구분하는 것은 공통적인 현상

- 월정급여(정액급여 소정내 급여 기본급 등)는 정기적이고 안정적인 급여로써 근로자의 기본적인 노

동의 대가로 지급되는 정규적이고 통상적인 임금 임

- 초과급여나 보너스 및 집단 인센티브는 보상 전략에 따라 임시적으로 지급하는 부가적인 임금항목 임

2 (일본) 할증임금은 1개월 단위로 고정적으로 지급하는 임금으로 규정 평균임금은 3개월 이내단위로 지급하는 임금으로 명백하게 규정rarr 개별 기업에서 경영상의 필요에 따라 임시적 임금을 유연하게 활용할 수 있도록 함

1 통상임금이나 평균임금에 관한 규정이 애매하여 판례에 의존하는 바가 크기 때문에 이해당사자들 간에 불필요한 다툼이 많이 발생

2 임시적이고 비통상적인 임금과 은혜적이고 동기유발적인 임금항목을 매우 제한적으로 인정하기 때문에 임시적으로 조건부로 지급할 수 있는 관리적인 임금항목의 활용이 제약됨 rarr 임금조정 기능이 미약한 구조적 요인이 되고 있음

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

7ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

내용 한국 일본 미국

사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로

자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭

으로 지급하는 일체의 금품

(항목의 임금성 판단이 기준)

임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를

불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노

동자에게 지불하는 일체의 것

Wage와 salary를 구분하고 있음

임금의

정의

근로자에게 정기적 일률적으로 소

정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하

기로 정하여진 시간급금액 일급금액

주급금액 월급금액 또는 도급금액

통상임금 적용제외자를 규정하고 있

으나 실효성이 떨어짐

통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계

산액

가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육

수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개

월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증

임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로

규정(생활보조수당장려수당 제외)

정규시간에 받는 임금(wage)

월급(salary) 근로자는 초과근로

시간수당을 지급하지 않는다

(미$455 per week$23660 per

yearrarr임금근로자의21(99 년)

일 연봉400만엔~700만엔)

통상임금

사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그

근로자에 대하여 지급된 임금의 총액

을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액

(모든 임금은 임금의 총액에 포함됨)

산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개

월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의

총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한

기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로

지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않

은 것은 산입하지 않는다

개별 장애기간 근속기간 장애전

임금수준 등을 고려하여

일정비율(예 50~)을 지급함

평균임금

ldquo통상임금(시행령에 규정하고 있음) 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음rdquo

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

7ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

내용 한국 일본 미국

사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로

자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭

으로 지급하는 일체의 금품

(항목의 임금성 판단이 기준)

임금 급료 수당 상여 그 명칭의 여하를

불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노

동자에게 지불하는 일체의 것

Wage와 salary를 구분하고 있음

임금의

정의

근로자에게 정기적 일률적으로 소

정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하

기로 정하여진 시간급금액 일급금액

주급금액 월급금액 또는 도급금액

통상임금 적용제외자를 규정하고 있

으나 실효성이 떨어짐

통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계

산액

가족수당 통근수당 별거수당 자녀교육

수당 주택수당 임시로 지불된 임금 1개

월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증

임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로

규정(생활보조수당장려수당 제외)

정규시간에 받는 임금(wage)

월급(salary) 근로자는 초과근로

시간수당을 지급하지 않는다

(미$455 per week$23660 per

yearrarr임금근로자의21(99 년)

일 연봉400만엔~700만엔)

통상임금

사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그

근로자에 대하여 지급된 임금의 총액

을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액

(모든 임금은 임금의 총액에 포함됨)

산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개

월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의

총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한

기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로

지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않

은 것은 산입하지 않는다

개별 장애기간 근속기간 장애전

임금수준 등을 고려하여

일정비율(예 50~)을 지급함

평균임금

ldquo통상임금(시행령에 규정하고 있음) 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음rdquo

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

8ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의

ldquovariable pay 경기 및 성과 연동성 ndash 임금의 조정기능 역할rdquo

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

9ProfJoonsung Park

1) 한국의 임금항목과 범위

광의의 임금협의의 임금(임금총액)

복리후생비

정액급여

초과급여

기본급

통상적 제수당

변동적 제수당

특별급여

직책수당

가족수당

근속수당

연장근로수당

휴일근로수당

야간근로수당상여금

기말수당

학자금지원

노동부

매월노동

통계조사의

임금항목

한국은행의

피용자보수

시간당

보수비용

및 인건비

노무비 amp 인건비(labor cost)

모집비 교육 훈련비 등+

임금과 인적자원 관련 비용을 총망라한 것(가장 포괄적인 용어)

근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념

모든 형태의 임금과 급여 사용자가 부담하는 각종 분담금

피용자보수 amp 시간당 보수비용

5) 보상항목의 정의와 범위 우리나라

1 임금의 정의와 범위

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

10ProfJoonsung Park

일본

노동성의

임금항목

총임금임금

(年收)

부가급여

월례임금

임시임금

소정내임금

소정외임금

기본적임금(기본급)

제수당

(업적 장려 통근생활수당)

(시간외수당 상여비정기적이고 변동적인 임금)

노동비용

혹은

노무비

(인건비)

소정내임금소정외임금

특별상여성과배분퇴직금 등

법정복리비 주거비 의료보헝비 식사비 사적보험비 문화체육오락비 노동재해부가급여 재산형성장려금 등

모집비

교육훈련비

기타 노무비

용

현금급여 총액(월례임금)

임시임금 부가급여(총임금)

＋ ＋ ＋

5) 보상항목의 정의와 범위 일본

1 임금의 정의와 범위

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

11ProfJoonsung Park

1주요 비용2조직성과

향상 요인(동기유발 요인)

공정성을 판정하는 기준-교육경험직업 및 성별국가간 보상격차-일반시민(소득)-소비자(물가)

society보상이란 고용관계의 대가로종업원이 받는 일체의 금전적

대가(return)와 서비스(service)및 부가급부(benefit)

High pay-high performance관점에서 경영층의 보상에 관심

주주

경영자

1 노동의 대가(return)2 조직내의 자격(entitlement)

-중국스웨덴3 직무성과의 대가(reward)

종업원

1 미국 대가성(counterbalance)2 중국 생계비에서 dai yu로3 일본급여(給與자격과 보상)

와 手當

Global

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

1 임금의 정의와 범위

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

12ProfJoonsung Park

총 노동대가(total returns)

총 노동대가(total returns)

총 보상(total compensation)

총 보상(total compensation)

관계 대가(relational returns)

관계 대가(relational returns)

인정과신분

고용안정

도전적직무

학습기회

부가급부(benefits)

부가급부(benefits)

소득보장

수당(allowances)

일과 삶의균형

현금보상(Cash Compensation)

현금보상(Cash Compensation)

기본급

고과승급생계비조정

단기인센티브

장기인센티브

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

1 임금의 정의와 범위

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

13ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

장기인센티브

인센티브

고과승급(생계비조정)

1 노동경험 혹은 기능의 대가2 Salary exempts대상- 연봉 혹은 월급으로 지급

Wage non-exempts대상-시급으로 지급cf IBM WalMart-all-salaried化 시행

1 미국 기업의 90가 고과승급 적용(1992)cf 8개월 8~19 인상 12개월 혹은 15개월 4~52 생계비조정 성과와 무관하게 집단 승급 조정하는 방식

1 인센티브는 기본급증가와 무관하고 비누적이다2 인센티브 지급액은 사전에 알려준다3 고과승급은 과거실적의 대가이고 인센티브는 미래실적에

대한 유인급 성격(timing의 차이)4 개인 인센티브와 집단 인센티브가 있다

1 다년간의 실적에 대한 대가2 현금보너스나 주식 지분 혹은 옵션 형태로 지급3 종업원이 주인처럼 행동하기를 원하는 기업에서 운영cf Sun Microsystems Yahoo Pepsi Wal Mart Starbucks

기본급

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

14ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

부가급부소득보장

1 법정부가급부 및 임의부가급부2 의료보험 연금 생명보험 저축플랜(saving plan)

부가급부노동인생

1 휴가재해 보상2 마약상담 재정계획 어린이노약자 보호3 무급휴가맞벌이부부 지원 종합복지플랜

부가급부 수당

(allowances)

1 주택수당(housing allowance)교통비2 가족수당(rice allowance한국일본)3 숙련직(talented employee)의 유인과 유지방안4 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등

직장을 통한관계 보상

1 인정감과 신분만족2 고용보장3 도전적인 직무4 학습의 기회 등

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

15ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

Monetary Nonmonetary

OrganizationMembership

Individual orTeam Attributes

Job orPosition

Mandatory ampvoluntaryinsurance

Company statusAlt work

arrangements

Performance-skill- or tenure-

based pay

RecognitionCareer

opportunities

Wages salaryor shift pay

Status taskenjoyment social

rewards

(Source Susan Jackson and Randall Schuler)

5) 보상항목의 정의와 범위 미국

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

16ProfJoonsung Park

1 임금의 정의와 범위

평균임금

기본급

정액급여 초과급여 특별급여

임금성복리후생채용교육비

한국의임금항목

한국의임금항목 통상임금

평균임금

통상제수당 통상외수당 상여금 비용성복리후생

사용자부담금

일본의임금항목

일본의임금항목

소정내임금 소정외임금 특별급여

할증임금기초임금

기본급 임금성복리후생소정내수당 소정외수당 상여금채용교육비

비용성복리후생

사용자부담금

보수비용(compensation cost)

노동비용인건비

(labor cost)

미국의임금항목

미국의임금항목

기본급 (base pay)인센티브

(incentive)복리후생

(Fringe benefits)

노동비용인건비

(labor cost)

현금급여(cash compensation) 총보수

(total compensation)

채용교육비비용성

복리후생사용자부담금

OECDOECD

현금급여(pay roll)

노동비용인건비

(labor cost)보수비용

(compensation cost)

보수비용(compensation cost)

ldquo OECD 임금비교 기준인 compensation cost ILO임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가미흡함rdquorarr 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음rdquo

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

17ProfJoonsung Park

통상임금의적용대상

통상임금의임금범위

평균임금의임금범위

보호의 실익이 낮은 고임금계층 근로시간과 업무성과의관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음

rarr 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐

소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 정기적 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 정액임금의 구성비가 낮음 (한국75 일본 90 미국 89)

3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를축소하고

지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음

보상 통계 OECD 기준 Compensation ILO기준 Labor Cost

호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의경쟁의 상승 초래rarr 고임금자 퇴출 rarr 신규는 비정규직으로 채용

통상임금의 범위에 대한 분쟁 고임금 화이트 칼라 계층 적용부담

장시간근로 조장 임금공정성을 저하시킴 고임금 계층의 도덕적 해이 현상

당기 업적을 반영하는 성과 연동형임금항목 (incentive)위축

화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 임금성 해석으로 인한 분쟁

임금수준의 과소 평가 국제비교의 타당성 문제 발생

구분 특성 과제

6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의

1 임금의 정의와 범위

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

18ProfJoonsung Park

2 보상이론

효율성(EFFICIENCY)bullPerformancebullQualitybullCustomer andStockholdersbullCosts

정당성(FAIRNESS)

법규준수(COMPLIANCE)

전략적정책

기법전략적목표

Work Description Evaluation INTERNALAnalysis Certification STRUCTURE

Market Survey Policy PAYDefinition Lines STRUCTURE

Seniority Performance Merit INCENTIVESBased Based Guidelines PROGRAMS

Planning Budgeting Communication EVALUATION

Alignment(Internal)

Competitiveness(External)

Contributor

Administration

1) 보상모델

(Source GTMilkovich and JMNewman Compensation 7th ed 2002)

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

19ProfJoonsung Park

2 보상이론

1) 보상모델

개인 보상

직무

가격결정

조직

보상정책

사용자

성과급(pay for performance)- 고과승급(merit pay)- 변동급(variable pay)- 기능급(skill-based pay)- 능력급(competence-based pay)

연공과 경험 및 멤버십- 연공급(seniority)정치사회적 추세

근로자

임금조사(compensation survey)기대생계비노동조합사회적 여건경제적 여건법률적 여건

직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭

(Source R Wayne Mondy et al Human Resource Management Prentice hall 2002)

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

20ProfJoonsung Park

2 보상이론

외부공정성(external equity)

내부공정성(external equity)

기본급

고과승급

제수당

인센티브

임금수준

보상믹스

임금체계

임금관리

개별공정성(individual equity)과정공정성(process equity)

1) 보상모델

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

21ProfJoonsung Park

2 보상이론

outcome-based pay는 대리인과그의 위임자의 이해관계를 일직선상에 놓는다

incentive의 상대적인 중요성은종업원을 동기부여 시키고 조직성과에 향상을 준 다

대리인은 이기적이고 합리적이다목표는 위임자 와 대리인 사이에서 대립 된다 위험에 대해 두 가지 다른 행동을취한다(대리인이 더 위험을 싫어한다)

위임자는 행동에 기초한 계약(behavior-based contract) 또는결과에 바탕을 둔 (outcome-based contract) 계약을 선택한다

incentive alignmentoutcome-based pay는 대리인을 기대된결과를 얻는데 더 노 력 하도록북돋아준다

위임자는 대리인과 서비스에 대한교환으로 보상(rewards)을 약속한다

조직구조와 인적자원관리는 대리문제 아래서 최적 계약을 달성하기 위해 발전 되었다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Agency theory (대리인 이론)

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

22ProfJoonsung Park

더 큰 instrumentality(pay-performance link) 는 더 큰동기유발을 강화시킨다

각 급여 형태의 더 높은 수준은 동기 부여를 더 크게 하며 조직의 성과를 더 좋게 할 것이다

더 큰 valence (pay level) 는 동기유발을 강화시킨다

수단(instrumentality)과 개인의선호(유의성)가 다르기 때문에 동기부여 결과는 급여 형태에 따라다를 것이다

세 가지 지각 (perception)에 대한 개인의 주관적 평가는 행동을결정한다

동기유발은(1) expectancy(기대)(2) instrumentality(수단)(3) valence(유의성)의 기능의 곱

이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Expectancy theory (기대이론)

2 보상이론

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

23ProfJoonsung Park

상위의 시장 임금수준은 종업원의 더 높은 질 낮은 이직 더 많은 노력과 관계가 있다

그들의 시장위치에서 평가 된 각급여 형태의 수준이 더 높으면조직 성과는 더 높다

개인은 그들의 급여와 외부 취업기회(job opportunity)를 비교한다

Market position of pay matters(임금의 시장위치 문제)

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Efficiency wage theory (효율임금 이론)

2 보상이론

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

24ProfJoonsung Park

middot불공정은 종업원의 행동과 조직의성과에 부정적인 영향을 준다

middot개인이 그들의 투입과 산출의 비율이 다른 사람과 균등하지 않을때 그들은 불 공정성을 느낀다

middot투입 수준(input level)이 조절되고난 후의 각 급여 형태의 수준은 종업원의 동기유발과 조직성과와관련이 있다

middot동기부여의 강도는 불공정성에 대한 개인의 지각과 관련이 있다

middot개인의 투입과 산출비율에 대한타인과의 비교

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Equity theory (공정성 이론)

2 보상이론

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

25ProfJoonsung Park

middot incentive pay 의 상대적 중요성뿐만 아니라 total pay 의 시장 위치가 조직 성과와 종업원의 태도에 영향을 준다

middot 사람들은 위험에 대한 그들의 태도를 바꾼다

middot incentive는 긍정적인 보상의 관점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작용한다

middot 개인의 지각(perception)은 그들의 행동을 바꾼다

middot 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험을 피하는 (risk - averse) 행동을하고 결과가 잠재적 손실을 얻을것이라는 관점에 맞출 때 위험 행동(risk-taking)을 선택한다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Prospect theory (전망이론)

2 보상이론

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

26ProfJoonsung Park

개인은 위험을 싫어한다

고정급의 더 큰 상대적 중요성은취업희망자들을 유인하는데 더효과적이다 더 높은 수준의 total pay는 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다

급여 시스템은 취업희망 자들을유인하는데 중요한 영향을 갖는다

확실한 급여의 특징(높은 급여수준 변동상여 고정급

(individual-base pay)은 취업희망자 (job candidates)에게 더매력적이다

Implication to pat mixKey assumptionBasic premise

2) 보상이론 Person - organization fit model (개인 ndash조직 적합이론)

2 보상이론

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

27ProfJoonsung Park

2 보상이론

3) 보상관리상의 특징과 과제

한국 미국일본 과제

고용정책과 임금정책의 통합

임금수준의 경쟁력확보

교섭의존도 완화 산별 교섭 경험 축적 개별임금관리고용

형태별 차별에 대처할수 있는 인사평가시스템 구축

채용구분별 초임동종타사 대비

(company pricing)

노사주도형교섭주도형산별교섭

교섭인상호봉제연봉제

시장임금조사(market pricing)직무가치

(job pricing)

동종타사 (market pricing)직군가치

(work pricing)

월급직원(exempt)-성과관리주도형시급직원(non-exempt)

-시장주도형

물가 직무가치임금조사 결과

임금수준 전략 역량기반 임금(skill knowledgeCompetency based pay)

생산직-사무관리직분리형 교섭과 운영성과관리 주도형

교섭인상 유보정기승급 축소연봉제시가주의 임금조정

초임결정수준

임금교섭

임금조정매카니즘

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

28ProfJoonsung Park

60238238231225197172미국

202215220203219235일본

68147127108978273한국

08867375727377싱가포르

04646460576260대만

09585755555548홍콩

연 평 균 성 장률()

200620052004200320001995국가

1) 제조업 시간당 보수 수준 비교

자료원) Bureau of Labor Statistics International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006 20081

달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 06년에 대만홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 연평균 인상률이 매우 높은 편이다

3 임금수준관리

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

29ProfJoonsung Park

10511839710376621967116604G5 평균

12613143825341812599219884일본

08408529358350431397616539프랑스

10914538622354332168914912독일

12812850726396301556712163영국

08210836020440242113219524미국

177143325881839248003366한국

20061987제조업임금1인당 GDP제조업임금1인당 GDP

1인당 GDP대비 임금수준20061987연도

국가

2) 1인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위 달러)

제조업 임금일인당 GDP (달러기준) 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음

자료원) IMF ILO INSEE 상용근로자 10인 이상 제조업 기준

3 임금수준관리

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

30ProfJoonsung Park

767770767759781768783769한국

689700702696698699707701영국

650656666675687689695700독일

656659665673678682686미국

670671673675676674675프랑스

624630632636644650658667스페인

672677670661666661660662이태리

578576580592602616617일본

607612617616613캐나다

616618639639629620616609헝가리

20072006200520042003200220012000연도

국가

자료원) 20090213 from OECDStat

3) 노동소득비율(labor income share ratios)의 국제비교

This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basicprices which is stored in the System for weighting purposes) The division of total labour costs bynominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to adeflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator forthe economic activity concerned 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임

3 임금수준관리

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

31ProfJoonsung Park

4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000년= 100기준)

16351544한국

13281278스페인

135413101258영국

129112441195미국

12341194프랑스

11381119독일

969973일본

200820072006국가 연도

자료원) 20090213 from OECDStat

민간부문의 인당 임금소득을 2000년 기준으로 비교 한 것임 선진국은 최고 30정도 인상되었지만 우리나라는 605가 인상되었음 일본은 오히려 낮아졌음

3 임금수준관리

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

32ProfJoonsung Park

14791411139813591294121311111000헝가리

12271197116111221096106210311000스페인

12091190116611311115106710331000이태리

11931177115011171092106210361000영국

1149110910821059103310221000캐나다

11611135111910971087106010331000EU

1124110110821072105210231000프랑스

11251116111811091105105410481000한국

1114109510801070105110331000OECD

1112108510621044102910181000미국

1065104910361030102010141000G7

11961051104810351051106410831000폴란드

98498499610061014100710041000독일

8698728919199499871000일본

20072006200520042003200220012000연도

국가

단위노동비용(unit labor cost)이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 -일 경우에는

생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 2000년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음

5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준)

자료원) 20090213 from OECDStat

3 임금수준관리

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

33ProfJoonsung Park

-5

0

5

10

15

20

25

명목임금상승률 155 212 188 175 152 122 127 112 119 7 -25 121 8 56 116 94 65 64 56 59

명목노동생산성상승률 139 84 154 149 112 12 119 135 92 73 83 49 38 46 62 61 57 28 31 48

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

자료원) 2008 KLI 노동통계

6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이

최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임 20년 동안 5 이상의 상승률을 유지하고 있음 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임

3 임금수준관리

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

34ProfJoonsung Park

7) 시사점

제조업 시간당 보수 수준(달러표시)

민간 부문 인당 임금소득 증가율(2000년= 100기준)

단위노동비용의 증가율

1인당 GDP 대비 임금수준

노동소득비율(labor income share ratios)

임금상승률 및 노동생산성상승률 추이

통계자료

임금 수준 비교

증가율 비교

생산성 대비 임금증가율 비교

1인당 GDP대비 수준 비교

분배 구조

생산성대비 임금증가율 비교

내용

임금수준은 낮지 않고 임금의 증가율 또한 낮지 않음 임금소득의 배분 구조 또한

나쁘지 않음rarr 내부자(재직자)의 기득권의 실쳬rarr 임금수준 중시 시대의 종언rarr 생산성 배가 운동이 필요함rarr 임금의 경직성을 개선해서

고용가능성을 높이는 것이 필요함

시사점

3 임금수준관리

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

35ProfJoonsung Park

1 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나

2 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을색하여야 함

ldquo선도적으로업계 최고rdquo

ldquo경쟁기업과동등수준rdquo

ldquo사후적으로동종업계 수준 유지rdquo

(선도전략)Lead Strategy

(동행전략)Match Strategy

(추종전략)Lag Strategy

장점

단점

우수 인력확보높은 동기유발

Over payment risk

Over payment risk 감소

동기유발효과 미흡

인건비 경쟁력 유지

우수인력 유출사기저하

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

36ProfJoonsung Park

사원 저임금 사기

회사고인건비율

-저생산성-저품질-저부가가치

고임금고임금 사기사기

저인건비율

저인건비율

-고생산성-고품질-고부가가치

선투자

선투자

능력급연봉제성과급

능력급연봉제성과급

개별임금관리체계

개별임금관리체계

일 중심업적중심의

평가

일 중심업적중심의

평가

경영혁신

비용절감

비용절감

ldquo고임금 저인건비율 정책rdquo

8) 임금수준 전략

3 임금수준관리

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

37ProfJoonsung Park

임금체계란 ldquo일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준rdquo으로 정의할 수 있다(西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部 1985 )

임금의 범위와 항목구성

기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

경쟁성(will attract and retain competent employees)

동기 유발성(provide an incentive for them to work hard)

공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair)

1) 임금체계의 의의

4 임금체계 관리

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

38ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

임금체계

기본급(고정급)

성과급

시간급제일급제주급제시간당 월급제일당 월급제월급제연봉제

시간기준 성과급

실적기준 성과급

개별시간당 성과급

집단시간당 성과급

표준시간급제비도우식 시간급제할시식 할증성과급제로완 할증성과급제간트 할증성과급제

단순성과급제(straight piece rate plan)개별실적당 성과급(개별 인센티브)

집단실적당 성과급(집단인센티브)

복률성과급제

원가절감성과급

이익배분성과급

테일러식 차별임률성과급제

메릭 복률성과급제

일급보장식 성과급제리틀식 성과급제

스캔론 플랜럭커 플랜

현금보너스제

移延補償制

2) 임금체계의 구조

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

39ProfJoonsung Park

3) 기본급 임금체계의 유형

직능급체계 직무급체계

직종급체계연공급체계

bull 베이스업승급병행

bull 직무 직능 기준

bull 개별급 성격

bull 베이스업 중심

bull 사회적 직종학력기준

bull 집단급 성격

능력∙성과 기준(기업적 기준)

학력∙신분 가치(사회적 기준)

인적 연공 가치(속인 기준)

직무∙직종 가치(속직 기준)

bull 내부노동시장 발달

bull 승진 승격 중심 인사체계

bull 외부노동시장 발달

bull 채용 이직 중심 인사체계

4 임금체계 관리

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

40ProfJoonsung Park

750

1000

1250

1500

1750

2000

5년미만 5-10년미만 10-15년 미만 15-20년 미만 20-25년 미만 25-30년 미만

100인 미만 100-299인 300-999인 1000인 이상

lt표 gt 기업규모별근속년수별 임금곡선

자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 lsquo03년

ldquo100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나 100~299 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음rdquoldquo 생애근속 기간이 짧음rdquorarr 고령화 추이를 감안하면 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음)

4) 임금분포와 임금곡선

4 임금체계 관리

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

41ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

5) 임금항목의 구성과 운영방법

연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상(by merit +incentive increase)을 하는 보상체계- 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

직무급 ndash 단일직무급법위직무급 연공적 직무급 직무성과급직무성과급이란 기본급이 직무급이고 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계

임금체계유형

임금항목 구성 임금인상 방법

연공급기본급

(단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급

능력급 본급 능력급 고정상여 Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

일본식연봉

연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay)제수당

고과상여(incentive)

직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브고과승급

(merit pay by performance evaluation)

Incentive pay

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

42ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

MERIT PAY INCENTIVE PAY

산정기준

활용목표

과거 성과에 대한 평가(전년도 기여분에 대한 기본급 보상)

미래성과에 대한 평가(당기 업적에 대한 일시적 보상)

미래 성과에 대한 유인성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인

(미국의 경우 fringe benefit으로 관리)

성공조건

성과측정-보상연계의 제도화 수준costsales volumeprofit의 측정과

보상연계 제도화 수준

적용실태

미국 사기업의 80 이상1984년도 부터공기업에도 적용 시작

일본 1950년대부터 호봉제 형태의고과승급적용80년대말 rarr 연봉제 도입

한국 posco 직능가급 연봉제 직무급

미국 상급관리자에 주로 적용 blue collar의경우 양보교섭의 일환장기근속 유도목적으로활용 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 한국 업적연봉 특별성과급

미국 merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에기여한 것으로 평가 incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임

일본 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의제도적 장치로 평가되고 있고 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영

하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음rarr 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고 내부 경쟁을 강화함한국 고성과자-고임금 기반 조성 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용

적용성과

5) 임금항목의 구성과 운영방법

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

43ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

직무급연공급

근무년수

기본급

실적역량

승진으로 인한임금 상승

기준연봉

연공에 따른임금 상승

평균(또는 그 이상)의성과자

평균(또는 그 이하)의저성과자

ldquo연공과 승진지향적 구조rdquo

수직적인 직위직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

ldquo성과 지향적 구조rdquo

공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가

보상을 결정하는 중점 요소 직무가치를 평가하여 직무등급 결정- 담당업무의 수행역량이 우수 merit pay- 담당업무의 실적이 탁월 incentive pay

5) 임금항목의 구성과 운영방법

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

44ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형직군중심형

개요연공가치근속년수호봉 기준으로 운영

직무수행능력기준으로 운영

담당 직무의 가치를 기본급에 일부반영

담당 직무의 가치를기준으로 기본급 결정

담당 직군의 가치를기준으로 운영

임금곡선 호봉승급

승진승급

직급별호봉제연공급

급여

직급1 2 3 4

직능자격제직능급

급여

자격1 2 3 4

승격승진승급

호봉고과승급

직무위계제직무수당

급여

자격1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직무위계제Broad banding 직무급

급여

1 2 3 4

이동에 따른 승진

직무성과승급

직군관리제직군별 직무급

급여

1 2 3 4

직군별 승격승진

직무성과승급

장단점

성장기정년전제안정적인 운영

승진정체 고직급고임금화

승진 승격분리운영능력주의운영

고직급고임금화

일의 가치와 보상 일치성과주의운영

직무간 이동관리의어려움rarr 고용조정부담

역할 가치와 보상 일치성과주의운영

직무+역할 구분이불분명

직군 가치와 보상 일치성과주의운영이동관리용이

직군 구분이 어려움

적용사례

90년대 이전 우리나라 70년대 이전 일본

국내 posco 70년대 이후 일본

삼양사 금호그룹 등 고위공무원단 kotra 등

미국의 사기업 CJ 일본의 일부 기업 삼성생명우리은행

5) 임금항목의 구성과 운영방법

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

45ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

기본급기본급

제수당제수당

법정수당법정수당

법정외수당(임의수당)

법정외수당(임의수당)

직무수당직무수당

근무수당근무수당

장려수당장려수당

직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타 각종 직종 및 기능 수당 등

출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당 등 + 법정근로수당

근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비 등의 각종 장려수당

해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당 등

생활보조 수당생활보조 수당

조정수당조정수당

가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당 등

조정수당 임시수당 등

6) 제수당의 종류와 운영

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

46ProfJoonsung Park

우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유

첫째

둘째

셋째

직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고 연공급이 주류

를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문

정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이

신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음

기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고 대신

새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

47ProfJoonsung Park

임금성격의 수당 비용성격의 수당

근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용)

복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금 종업원격

려금 학자금보조 직원식대 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운

영하는 구내식당비용 양곡 및 식품자재 구입비 차(茶)류 및 음료수 구입비 생수 구입비 종업

원 경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료 및 국민연금 의료보험료 고용보험료

중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다

복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필

요 없지만 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

48ProfJoonsung Park

1 매월 매년 정기적 계속적으로 지급한기술수당

2 단체협약 취업규칙 근로계약 등의 규정에 명시하고 일률적으로 지급한 기술수당 3

특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으로 지급한 연구비

4 관례적으로 지급한 개인 포상금5 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당

1특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특수근무수당)

2 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출장식대의 초과금액은 비용

3 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을작업출장비로 지급할 경우

4 실비로 지급한 생활보조 수당

비용일 경우 임금일 경우

1 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음2 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로

처리됨3 장려수당은 임금에 포함됨

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

49ProfJoonsung Park

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

직책수당 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본

적인 수당이고 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

출장비 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중

발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무

수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

생산장려수당 격려금 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으

로 지급하는 수당이다

수당의 성격상 고정적 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다

외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당

의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다

직무수당

근무수당

장려수당

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

가족수당 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정

근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음

가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음

생활보조수당

통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인

임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서

일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다

6) 제수당의 종류와 운영

4 임금체계 관리

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

50ProfJoonsung Park

지급형태

주식

이연보상

(적립금)

Benefits(bonus)

급여(현금)

bull 상여금(보너스)

bull merit pay(고과급)

비용절감배분제도(cost saving plan)

이익배분제도(profit sharing plan)

bull연금제도(pension plan)bull퇴직금제도(retirement plan)

bull종업원지주(ESOP)bull스톡옵션(Stock-option)

bull 인사고과 bull 매출액생산량비용원가지급기준bull 이익 경제적 부가가치 등

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

51ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1) 상여의 역사와 본질

일본의 상여금의 역사

시대 명칭 내용 비고

江戶時代餠代(모찌다이)小遣(코즈다이)

연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈여름철 휴일과 함께 준 용돈

年末상여(겨울상여)여름상여

明治時代

役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일(勉) 상여

第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금퇴직시에 지급하는 일시금생산업적을 장려하는 일시금

俸給 + 상여

精皆勤手當퇴직금生産業績手當

大正時代상여利益配當金

工員에 대한 지급확대주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금

決算상여

昭和時代

상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式

1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진

생활비 충당을 위한 일시금

1965년이후 일정시기를 정해서 상여를지급하는 형태

상여가 임금항목으로

완전 정착

일시금 생활보전성격

현재의 상여형태

7) 상여의 종류와 운영

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

52ProfJoonsung Park

상여의 성격(실무적 관점)

사회 관습설 공로 보상설

수익 배분설 임금 후불설

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

떡값 등의 관습을 기초로 상여를인식하는 관점

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고하는 설

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

53ProfJoonsung Park

1 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다2 상여금의 지급사유가 불확정적이고일시적으

로 지급되면 임금으로 보기 어려움3 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지

급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움4구체적으로 지급기준 지급액수 지급시기를

확정하지 않을 경우

1 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐

2 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우

3 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급한 특별상여금은 임금이다

인정논리 불인정논리

전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여 일시금 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기위하여 지급시기 지급기준 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고 지급기준에 정한 요건(예 목표매출액 달성 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적으로 동일금액이 지급될 수 있음

rarr 계속적정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함 rarr 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와

구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음

7) 상여의 종류와 운영

4 임금체계 관리

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

54ProfJoonsung Park

운영상의 특징

임금곡선상의 특징

호봉제 형태의 기본급 호봉승급의 누적인상 고정 상여의 누적 연동인상 법정수당의 누적 연동인상

우상향 임금곡선rarr 임금 피크연령이 낮음(한국 45~49일본 50~54)

구분 특성 과제

장기근속-고직급-고임금화 현상 초래

교섭인상과 실질인상의괘리 발생

임금곡선과생산성곡선의 불일치

장기근속 고임금근로자중에서 최저임금 대상자발생

rarr 인건비 증가를회피하려고비정규직 채용을선호하고 중고년층 고용불안을조장하게 됨

8) 임금체계 운영상의 과제

4 임금체계 관리

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

55ProfJoonsung Park

4 임금체계 관리

1 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고2 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함

기본급 개인인센티브 집단인센티브항목

Merit pay Incentive pay성과급

인사고과(역량 orand MBO)

인사고과Cost saving

Cost savingProfit sharing

운영

누적보상인건비부담

목표관리 유지 성과배분과정의 공정성과제

효과

인재육성생산성향상동기유발

노사 공동체형성

9) 임금체계 운영전략

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

56ProfJoonsung Park

ldquo산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음rdquorarr 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함rarr 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음

10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

4 임금체계 관리

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

57ProfJoonsung Park

ldquo기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고rdquo연동인상 부담을 주는 정률 비고과 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계rdquorarr 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음

AS ISAS ISAS IS TO BETO BETO BE

(직무급역할급)

통상임금

평균임금

통상임금

평균임금

11) 성과연동형 임금체계

4 임금체계 관리

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

58ProfJoonsung Park

20~26세입사

정년시점(55~60세)

정년연장고용연장(60~65세)

생산성곡선(40~45세)

임금피크

임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형

ldquo3+0rdquoldquo3+1rdquo ldquo3+3rdquo ldquo5+5rdquo

ldquo0+3rdquo연령

임금생산성

사오정시대이태백시대

초임경쟁

오륙도시대

정년없는 고용타입 정규직 근무

재고용 타입정년 이후 재고용

재고용으로 정년연장

55세(정년) 60세

단시간 고용타입정년 이후 단시간 고용으로

계속고용 실현

단시간 은퇴타입정년 이후 단시간 고용으로잠시 일하다 은퇴하는 유형

정년없는 은퇴타입정년 후 곧 은퇴하고

다른 유형의 삶을 사는 유형

연령차별 금지법

임금피크제기간제사원직무재설계전문가등록제

유기계약시간제직무급사원직무재설계전문가등록제

시간제직무급 사원커리어컨설팅

조기퇴직 우대제커리어컨설팅

정년연장

12) 고용창출형 임금체계

4 임금체계 관리

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

59ProfJoonsung Park

소기업 중견기업 대기업

성장기업

안정기업

변동기업

연수형 연봉제 직급별호봉제

+고정상여제

직급별호봉제+고정 상여제

연수형 연봉제 단계호봉표+차등상여제 단계호봉표+일시금상여

연수형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

능력급제 혼합형연봉제

-기본연봉+업적연봉

혼합형연봉제-기본연봉+업적연봉

수당형 직무급제

혼합형 연봉제 능력급제

-복수임률표단계호봉표-고정상여제차등상여제

혼합형 연봉제 일시금 비누적 상여 수당형 직무급제

혼합형 연봉제 일시금(비누적)인센티브 직무급제

누적고정비

비누적변동비

호봉제 고과승급제(비호봉)

연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급

13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례

4 임금체계 관리

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

60ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

급여등급

승급 폭(rate spread)

급여등급(pay grade)

시장임금조사와직무평가의 조정

급여정책선(pay policy line)

시장 조사(market survey)

분석결과정리

분석결과review

Positionanalysis

업무분장표review

직무평가

직무분류

직무분석

직무분석방법review

직무명세서직무기술서수직적분류안

수평적분류안

직무분류방법review

평가결과정리

직무평가실시직무평가시스템

직무평가단직무평가방법

review

주요단계 단계별 내용

1) 설계 process

61ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

인적자원관리자rarr 임금체계 설계 급여조정rarr 인적자본의 세분화

Internal equityInternal equity

External competitivenessExternal competitiveness

관점

노동조합rarr 임금통제수단rarr 임금교섭력 약화 우려

고용평등론자rarr 차별 판정 기준rarr 평가오류 지적

직무의 상대적 가치를 평가하고등급을 결정하는 방법

직무의 상대적 가치를 평가하고등급을 결정하는 방법

시장중심적 (임금조사)접근법

내부중심적 (과업평가)접근법

서열법 요소비교법

분류법 점수법직무

by 기준

직무vs 직무

계량비계량

직무의 시장가치를 가지고 직무의 상대적

가치를 결정하는 방법 rarr 각 직무의 시장 평균 임금을 비교하여 각

직무의 상대적 가치를 결정

2) 직무평가의 의의

62ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

bull 공공부문bull 1838년bull 분류법-주의와 책임의정도-요구되는 자격-타직무와 비교한 공공서비스의 상대적 가치

bull1923-연방직무분류법 job market이없을 경우 분류법유효

bull ranking system-1917-WDStearnsWestinghouse E업무의 난이도bullPoint method-1925~6-Merrill RLott-15요인bullFactor comparison-EJBenge-지적요건기능요건육체적요건책임작업환경

초기단계초기단계

bull 1930~2차세계대전bullPointRanking methodbull노동조합주의 대안bullStrategy for solvingPay-rated problems

성장단계성장단계

bull2차세계대전~1980bull1963 Equal Pay Actbull 화이트칼러화

bullEEOCbullMore crediblebullMore quantitativebullMore analyticaltype

발전단계발전단계

ldquoGolden calfrdquoKoproswski(1960)

bull1980~bullITInternet기술bullHuman CapitalProfiling

Knowledge-basedTechnology-basedInformation-basedCompetency-basedMarket-based

변화단계변화단계

3) 직무평가의 발전추이

63ProfJoonsung Park

bull 사람중심의 인사관행으로업무의 전문성 및 성과평가의객관성 부족 획일적인 보수체계로인한 보상 공정성 저하

rarr 99년 5월 중앙인사위원회

직무분석과 신설 rarr 성과주의 직무분석 실시

2000년 외교통상부 기상청을시작으로 중앙인사위원회건설교통부등 정부부처 직무평가실시

rarr 직무분석지원시스템(JASP) 개발

bull 사람중심의 인사관행으로업무의 전문성 및 성과평가의객관성 부족 획일적인 보수체계로인한 보상 공정성 저하

rarr 99년 5월 중앙인사위원회

직무분석과 신설 rarr 성과주의 직무분석 실시

2000년 외교통상부 기상청을시작으로 중앙인사위원회건설교통부등 정부부처 직무평가실시

rarr 직무분석지원시스템(JASP) 개발

정 부

bull 농심 lsquo97 ~ lsquo99년 직무평가실시rarr 직무급 도입

bull CJ rsquo99 ~ rsquo00 년 직무평가실시rarr 직무등급제 도입

bull 두산중공업 2001년 직무평가를실시

rarr 인원산정과 직무 분장의 명확화가목적

bull 삼성생명 rsquo99 년 직무평가 실시rarr 직군관리제 도입bull kotra rsquo05년 직무평가 실시

bull 농심 lsquo97 ~ lsquo99년 직무평가실시rarr 직무급 도입

bull CJ rsquo99 ~ rsquo00 년 직무평가실시rarr 직무등급제 도입

bull 두산중공업 2001년 직무평가를실시

rarr 인원산정과 직무 분장의 명확화가목적

bull 삼성생명 rsquo99 년 직무평가 실시rarr 직군관리제 도입bull kotra rsquo05년 직무평가 실시

일반 기업

4) 국내 직무평가 실시 상황

5 직무급 설계와 직무평가

64ProfJoonsung Park

서열법(ranking method)

요소비교법(factor comparison method)

분류법(classification method)

점수법(point method)

직무전반 구체적 직무요소

직무 대 직무

직무 대 기준

4) 직무평가 방법

5 직무급 설계와 직무평가

65ProfJoonsung Park

기준직무 선정의 어려움

등급기준 설정의 주관성

평가척도의 구분 어려움 절차가 복잡하여 시간과 비용이 많이 소요됨

분류된 등급기준의신뢰성 낮음 한 직무가 부서에 따라 여러 등급기준에 적용 될 수 있음 직무수가 많으면 등급 분류 곤란

평가기준 모호rarr 결과에 대한 수용성

떨어짐단점

직무의 객관적 평가가능

Factor를 회사 내외환경에 맞게 할 수 있

직무간 서열과 수준을 파악 할 수 있음

점수의 높은 신뢰성

간단 명료함 평가기준을 이해하기

쉬움

간단명료함 서열구분 용이

장점

가장 핵심이 되는 몇 개의 기준직무를 선정하고각 직무의 평가요소를기준직무의 평가요소와결부시켜 비교함으로써모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법rarr 점수법에 서열법과분류법 요소를 가미

직무와 관련된 각 요소들을 구분하여 그 중요도에 따라 평가한 다음점수를 합산하여 각 직무의 가치를 매기는 방법

직무의 등급수 (분류 개수)와 분류기준을 사전에 정하고 평가대상 직무를 기준에 맞게 분류하는 방법

전체적 middot 포괄적인 관점에서 각 직무를 수행함에 있어 요구되는 지식숙련도 책임등을 고려하여 상호 비교하여 순위를 정하는 방법

방법

요소비교법 점수법분류법서열법

5) 직무평가 방법의 장단점

5 직무급 설계와 직무평가

66ProfJoonsung Park

Intensityof thinking to solveproblem (8단계)

meetchallenge(5단계)

practical-technicalknow-how (9단계)

managementknow-how (7단계)

human relationsskill (3단계)

freedom to act(10단계)

impact(4단계)

magnitude(6단계)

times + +

1951 Hay Guide Chart

problem-solving(직무상 필요한 사고)

problem-solving(직무상 필요한 사고)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

physical environment (4단계)

physical effort (4단계)mental stress (4단계)sensory attention

(4단계)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

ldquoJob Sizerdquo

ldquo 1951년 에드워드 헤이 (Edward N Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어그 복잡성과 중요도 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 rdquo

6) Hay system

5 직무급 설계와 직무평가

67ProfJoonsung Park

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ TASK Ⅰ MINIMAL Ⅱ RELATED Ⅲ DIVERSE ⅣBROAD ⅤTOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS1 BASIC 2 IMPORTANT 3 CRITICAL

A BASIC UNDERSTANDING

B ELEMENTARY SKILL ANDOR KNOWLEDGE

C INTERMENDLATE SKILL ANDOR KNOWLEDGE

D EXTENDED SKILL AND OR KNOWLEDGE

E DIVERSE OR SPECIALIZED

F SEASONED DIVERSE OR SPECIALIZED

G BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H PROFESSIONALEMINENGE

92010561216

105612161400

121614001600

140016001840

Specia

lized K

now

-H

ow

ASTRICT ROUTINE

B ROUTINE

C SEMI-ROUTINE

D STANDARDIZED

E CLEARY DEFINED

F GENERALLY DEFINED

G BROADLY DEFINED

H ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE1

REPETITIVE2

PATTERNED3

VARIED4

ADAPTIVE5

UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57 66

76 87

66 76

87

R RESTRICTED

A PRESCRIBED

B CONTROLLED

C STANARDIZED

D GENERALLYREGULATED

E DIRECTED

F GENERAL DIRECTION

G GUIDANCE

H GENERAL GUIDANCE

528608700

700800920

8009201056

105612161400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMALUp to $ 10M

(1) VERYSMALL

$10M-$100M

(2) SMALL$100M-$1MM

(3) MEDIUM$1MM-$10MM

(4) LARGE$10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact ancillary contributory shared primary

Know-how

problem-solving

Accountability

ⅠLimited sensoryattention

ⅡModeratesensoryattention

ⅢConsiderable sensoryattention

ⅥIntense sensoryattention with

Little orno interruption

92010561216

140016001840

1

Minimalmentalstress

2

Moderatementalstress

3

Consider-able

mentalstress

4

Severementalstress

MENTAL STREES

SENSORYATTENTION

AMild fatigue orPhysical stress

BModerate fatigueOr physical stress

CConsiderablefatigue Or

physical stress

DSevere fatiguephysical stress

PHYSICALENVIRON ndash

MENT

528608700

700800920

aMinimal

discomfortor risk ofaccident

or ill-health

bConsiderablediscomfort

Or risk moderate

risk of accidentOr Ill-health

cGreat

discomfortOr moderate risk

of accident Or Ill-health

dExtreme Risk ofaccident

OrIll-health

PHYSICALEFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how problem solving accountability working condition) 을 기술한직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고 수 많은 직무의 내용을 비교 분류 평가 할 수 있는 숙달된컨설턴트가 필요함

5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
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• 2 보상이론
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• 3 임금수준관리
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• 4 임금체계 관리
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• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
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• 5 직무급 설계와 직무평가

62ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

bull 공공부문bull 1838년bull 분류법-주의와 책임의정도-요구되는 자격-타직무와 비교한 공공서비스의 상대적 가치

bull1923-연방직무분류법 job market이없을 경우 분류법유효

bull ranking system-1917-WDStearnsWestinghouse E업무의 난이도bullPoint method-1925~6-Merrill RLott-15요인bullFactor comparison-EJBenge-지적요건기능요건육체적요건책임작업환경

초기단계초기단계

bull 1930~2차세계대전bullPointRanking methodbull노동조합주의 대안bullStrategy for solvingPay-rated problems

성장단계성장단계

bull2차세계대전~1980bull1963 Equal Pay Actbull 화이트칼러화

bullEEOCbullMore crediblebullMore quantitativebullMore analyticaltype

발전단계발전단계

ldquoGolden calfrdquoKoproswski(1960)

bull1980~bullITInternet기술bullHuman CapitalProfiling

Knowledge-basedTechnology-basedInformation-basedCompetency-basedMarket-based

변화단계변화단계

3) 직무평가의 발전추이

63ProfJoonsung Park

bull 사람중심의 인사관행으로업무의 전문성 및 성과평가의객관성 부족 획일적인 보수체계로인한 보상 공정성 저하

rarr 99년 5월 중앙인사위원회

직무분석과 신설 rarr 성과주의 직무분석 실시

2000년 외교통상부 기상청을시작으로 중앙인사위원회건설교통부등 정부부처 직무평가실시

rarr 직무분석지원시스템(JASP) 개발

bull 사람중심의 인사관행으로업무의 전문성 및 성과평가의객관성 부족 획일적인 보수체계로인한 보상 공정성 저하

rarr 99년 5월 중앙인사위원회

직무분석과 신설 rarr 성과주의 직무분석 실시

2000년 외교통상부 기상청을시작으로 중앙인사위원회건설교통부등 정부부처 직무평가실시

rarr 직무분석지원시스템(JASP) 개발

정 부

bull 농심 lsquo97 ~ lsquo99년 직무평가실시rarr 직무급 도입

bull CJ rsquo99 ~ rsquo00 년 직무평가실시rarr 직무등급제 도입

bull 두산중공업 2001년 직무평가를실시

rarr 인원산정과 직무 분장의 명확화가목적

bull 삼성생명 rsquo99 년 직무평가 실시rarr 직군관리제 도입bull kotra rsquo05년 직무평가 실시

bull 농심 lsquo97 ~ lsquo99년 직무평가실시rarr 직무급 도입

bull CJ rsquo99 ~ rsquo00 년 직무평가실시rarr 직무등급제 도입

bull 두산중공업 2001년 직무평가를실시

rarr 인원산정과 직무 분장의 명확화가목적

bull 삼성생명 rsquo99 년 직무평가 실시rarr 직군관리제 도입bull kotra rsquo05년 직무평가 실시

일반 기업

4) 국내 직무평가 실시 상황

5 직무급 설계와 직무평가

64ProfJoonsung Park

서열법(ranking method)

요소비교법(factor comparison method)

분류법(classification method)

점수법(point method)

직무전반 구체적 직무요소

직무 대 직무

직무 대 기준

4) 직무평가 방법

5 직무급 설계와 직무평가

65ProfJoonsung Park

기준직무 선정의 어려움

등급기준 설정의 주관성

평가척도의 구분 어려움 절차가 복잡하여 시간과 비용이 많이 소요됨

분류된 등급기준의신뢰성 낮음 한 직무가 부서에 따라 여러 등급기준에 적용 될 수 있음 직무수가 많으면 등급 분류 곤란

평가기준 모호rarr 결과에 대한 수용성

떨어짐단점

직무의 객관적 평가가능

Factor를 회사 내외환경에 맞게 할 수 있

직무간 서열과 수준을 파악 할 수 있음

점수의 높은 신뢰성

간단 명료함 평가기준을 이해하기

쉬움

간단명료함 서열구분 용이

장점

가장 핵심이 되는 몇 개의 기준직무를 선정하고각 직무의 평가요소를기준직무의 평가요소와결부시켜 비교함으로써모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법rarr 점수법에 서열법과분류법 요소를 가미

직무와 관련된 각 요소들을 구분하여 그 중요도에 따라 평가한 다음점수를 합산하여 각 직무의 가치를 매기는 방법

직무의 등급수 (분류 개수)와 분류기준을 사전에 정하고 평가대상 직무를 기준에 맞게 분류하는 방법

전체적 middot 포괄적인 관점에서 각 직무를 수행함에 있어 요구되는 지식숙련도 책임등을 고려하여 상호 비교하여 순위를 정하는 방법

방법

요소비교법 점수법분류법서열법

5) 직무평가 방법의 장단점

5 직무급 설계와 직무평가

66ProfJoonsung Park

Intensityof thinking to solveproblem (8단계)

meetchallenge(5단계)

practical-technicalknow-how (9단계)

managementknow-how (7단계)

human relationsskill (3단계)

freedom to act(10단계)

impact(4단계)

magnitude(6단계)

times + +

1951 Hay Guide Chart

problem-solving(직무상 필요한 사고)

problem-solving(직무상 필요한 사고)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

physical environment (4단계)

physical effort (4단계)mental stress (4단계)sensory attention

(4단계)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

ldquoJob Sizerdquo

ldquo 1951년 에드워드 헤이 (Edward N Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어그 복잡성과 중요도 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 rdquo

6) Hay system

5 직무급 설계와 직무평가

67ProfJoonsung Park

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ TASK Ⅰ MINIMAL Ⅱ RELATED Ⅲ DIVERSE ⅣBROAD ⅤTOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS1 BASIC 2 IMPORTANT 3 CRITICAL

A BASIC UNDERSTANDING

B ELEMENTARY SKILL ANDOR KNOWLEDGE

C INTERMENDLATE SKILL ANDOR KNOWLEDGE

D EXTENDED SKILL AND OR KNOWLEDGE

E DIVERSE OR SPECIALIZED

F SEASONED DIVERSE OR SPECIALIZED

G BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H PROFESSIONALEMINENGE

92010561216

105612161400

121614001600

140016001840

Specia

lized K

now

-H

ow

ASTRICT ROUTINE

B ROUTINE

C SEMI-ROUTINE

D STANDARDIZED

E CLEARY DEFINED

F GENERALLY DEFINED

G BROADLY DEFINED

H ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE1

REPETITIVE2

PATTERNED3

VARIED4

ADAPTIVE5

UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57 66

76 87

66 76

87

R RESTRICTED

A PRESCRIBED

B CONTROLLED

C STANARDIZED

D GENERALLYREGULATED

E DIRECTED

F GENERAL DIRECTION

G GUIDANCE

H GENERAL GUIDANCE

528608700

700800920

8009201056

105612161400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMALUp to $ 10M

(1) VERYSMALL

$10M-$100M

(2) SMALL$100M-$1MM

(3) MEDIUM$1MM-$10MM

(4) LARGE$10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact ancillary contributory shared primary

Know-how

problem-solving

Accountability

ⅠLimited sensoryattention

ⅡModeratesensoryattention

ⅢConsiderable sensoryattention

ⅥIntense sensoryattention with

Little orno interruption

92010561216

140016001840

1

Minimalmentalstress

2

Moderatementalstress

3

Consider-able

mentalstress

4

Severementalstress

MENTAL STREES

SENSORYATTENTION

AMild fatigue orPhysical stress

BModerate fatigueOr physical stress

CConsiderablefatigue Or

physical stress

DSevere fatiguephysical stress

PHYSICALENVIRON ndash

MENT

528608700

700800920

aMinimal

discomfortor risk ofaccident

or ill-health

bConsiderablediscomfort

Or risk moderate

risk of accidentOr Ill-health

cGreat

discomfortOr moderate risk

of accident Or Ill-health

dExtreme Risk ofaccident

OrIll-health

PHYSICALEFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how problem solving accountability working condition) 을 기술한직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고 수 많은 직무의 내용을 비교 분류 평가 할 수 있는 숙달된컨설턴트가 필요함

5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

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• 4 임금체계 관리
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• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가

63ProfJoonsung Park

bull 사람중심의 인사관행으로업무의 전문성 및 성과평가의객관성 부족 획일적인 보수체계로인한 보상 공정성 저하

rarr 99년 5월 중앙인사위원회

직무분석과 신설 rarr 성과주의 직무분석 실시

2000년 외교통상부 기상청을시작으로 중앙인사위원회건설교통부등 정부부처 직무평가실시

rarr 직무분석지원시스템(JASP) 개발

bull 사람중심의 인사관행으로업무의 전문성 및 성과평가의객관성 부족 획일적인 보수체계로인한 보상 공정성 저하

rarr 99년 5월 중앙인사위원회

직무분석과 신설 rarr 성과주의 직무분석 실시

2000년 외교통상부 기상청을시작으로 중앙인사위원회건설교통부등 정부부처 직무평가실시

rarr 직무분석지원시스템(JASP) 개발

정 부

bull 농심 lsquo97 ~ lsquo99년 직무평가실시rarr 직무급 도입

bull CJ rsquo99 ~ rsquo00 년 직무평가실시rarr 직무등급제 도입

bull 두산중공업 2001년 직무평가를실시

rarr 인원산정과 직무 분장의 명확화가목적

bull 삼성생명 rsquo99 년 직무평가 실시rarr 직군관리제 도입bull kotra rsquo05년 직무평가 실시

bull 농심 lsquo97 ~ lsquo99년 직무평가실시rarr 직무급 도입

bull CJ rsquo99 ~ rsquo00 년 직무평가실시rarr 직무등급제 도입

bull 두산중공업 2001년 직무평가를실시

rarr 인원산정과 직무 분장의 명확화가목적

bull 삼성생명 rsquo99 년 직무평가 실시rarr 직군관리제 도입bull kotra rsquo05년 직무평가 실시

일반 기업

4) 국내 직무평가 실시 상황

5 직무급 설계와 직무평가

64ProfJoonsung Park

서열법(ranking method)

요소비교법(factor comparison method)

분류법(classification method)

점수법(point method)

직무전반 구체적 직무요소

직무 대 직무

직무 대 기준

4) 직무평가 방법

5 직무급 설계와 직무평가

65ProfJoonsung Park

기준직무 선정의 어려움

등급기준 설정의 주관성

평가척도의 구분 어려움 절차가 복잡하여 시간과 비용이 많이 소요됨

분류된 등급기준의신뢰성 낮음 한 직무가 부서에 따라 여러 등급기준에 적용 될 수 있음 직무수가 많으면 등급 분류 곤란

평가기준 모호rarr 결과에 대한 수용성

떨어짐단점

직무의 객관적 평가가능

Factor를 회사 내외환경에 맞게 할 수 있

직무간 서열과 수준을 파악 할 수 있음

점수의 높은 신뢰성

간단 명료함 평가기준을 이해하기

쉬움

간단명료함 서열구분 용이

장점

가장 핵심이 되는 몇 개의 기준직무를 선정하고각 직무의 평가요소를기준직무의 평가요소와결부시켜 비교함으로써모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법rarr 점수법에 서열법과분류법 요소를 가미

직무와 관련된 각 요소들을 구분하여 그 중요도에 따라 평가한 다음점수를 합산하여 각 직무의 가치를 매기는 방법

직무의 등급수 (분류 개수)와 분류기준을 사전에 정하고 평가대상 직무를 기준에 맞게 분류하는 방법

전체적 middot 포괄적인 관점에서 각 직무를 수행함에 있어 요구되는 지식숙련도 책임등을 고려하여 상호 비교하여 순위를 정하는 방법

방법

요소비교법 점수법분류법서열법

5) 직무평가 방법의 장단점

5 직무급 설계와 직무평가

66ProfJoonsung Park

Intensityof thinking to solveproblem (8단계)

meetchallenge(5단계)

practical-technicalknow-how (9단계)

managementknow-how (7단계)

human relationsskill (3단계)

freedom to act(10단계)

impact(4단계)

magnitude(6단계)

times + +

1951 Hay Guide Chart

problem-solving(직무상 필요한 사고)

problem-solving(직무상 필요한 사고)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

physical environment (4단계)

physical effort (4단계)mental stress (4단계)sensory attention

(4단계)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

ldquoJob Sizerdquo

ldquo 1951년 에드워드 헤이 (Edward N Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어그 복잡성과 중요도 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 rdquo

6) Hay system

5 직무급 설계와 직무평가

67ProfJoonsung Park

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ TASK Ⅰ MINIMAL Ⅱ RELATED Ⅲ DIVERSE ⅣBROAD ⅤTOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS1 BASIC 2 IMPORTANT 3 CRITICAL

A BASIC UNDERSTANDING

B ELEMENTARY SKILL ANDOR KNOWLEDGE

C INTERMENDLATE SKILL ANDOR KNOWLEDGE

D EXTENDED SKILL AND OR KNOWLEDGE

E DIVERSE OR SPECIALIZED

F SEASONED DIVERSE OR SPECIALIZED

G BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H PROFESSIONALEMINENGE

92010561216

105612161400

121614001600

140016001840

Specia

lized K

now

-H

ow

ASTRICT ROUTINE

B ROUTINE

C SEMI-ROUTINE

D STANDARDIZED

E CLEARY DEFINED

F GENERALLY DEFINED

G BROADLY DEFINED

H ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE1

REPETITIVE2

PATTERNED3

VARIED4

ADAPTIVE5

UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57 66

76 87

66 76

87

R RESTRICTED

A PRESCRIBED

B CONTROLLED

C STANARDIZED

D GENERALLYREGULATED

E DIRECTED

F GENERAL DIRECTION

G GUIDANCE

H GENERAL GUIDANCE

528608700

700800920

8009201056

105612161400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMALUp to $ 10M

(1) VERYSMALL

$10M-$100M

(2) SMALL$100M-$1MM

(3) MEDIUM$1MM-$10MM

(4) LARGE$10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact ancillary contributory shared primary

Know-how

problem-solving

Accountability

ⅠLimited sensoryattention

ⅡModeratesensoryattention

ⅢConsiderable sensoryattention

ⅥIntense sensoryattention with

Little orno interruption

92010561216

140016001840

1

Minimalmentalstress

2

Moderatementalstress

3

Consider-able

mentalstress

4

Severementalstress

MENTAL STREES

SENSORYATTENTION

AMild fatigue orPhysical stress

BModerate fatigueOr physical stress

CConsiderablefatigue Or

physical stress

DSevere fatiguephysical stress

PHYSICALENVIRON ndash

MENT

528608700

700800920

aMinimal

discomfortor risk ofaccident

or ill-health

bConsiderablediscomfort

Or risk moderate

risk of accidentOr Ill-health

cGreat

discomfortOr moderate risk

of accident Or Ill-health

dExtreme Risk ofaccident

OrIll-health

PHYSICALEFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how problem solving accountability working condition) 을 기술한직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고 수 많은 직무의 내용을 비교 분류 평가 할 수 있는 숙달된컨설턴트가 필요함

5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가

64ProfJoonsung Park

서열법(ranking method)

요소비교법(factor comparison method)

분류법(classification method)

점수법(point method)

직무전반 구체적 직무요소

직무 대 직무

직무 대 기준

4) 직무평가 방법

5 직무급 설계와 직무평가

65ProfJoonsung Park

기준직무 선정의 어려움

등급기준 설정의 주관성

평가척도의 구분 어려움 절차가 복잡하여 시간과 비용이 많이 소요됨

분류된 등급기준의신뢰성 낮음 한 직무가 부서에 따라 여러 등급기준에 적용 될 수 있음 직무수가 많으면 등급 분류 곤란

평가기준 모호rarr 결과에 대한 수용성

떨어짐단점

직무의 객관적 평가가능

Factor를 회사 내외환경에 맞게 할 수 있

직무간 서열과 수준을 파악 할 수 있음

점수의 높은 신뢰성

간단 명료함 평가기준을 이해하기

쉬움

간단명료함 서열구분 용이

장점

가장 핵심이 되는 몇 개의 기준직무를 선정하고각 직무의 평가요소를기준직무의 평가요소와결부시켜 비교함으로써모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법rarr 점수법에 서열법과분류법 요소를 가미

직무와 관련된 각 요소들을 구분하여 그 중요도에 따라 평가한 다음점수를 합산하여 각 직무의 가치를 매기는 방법

직무의 등급수 (분류 개수)와 분류기준을 사전에 정하고 평가대상 직무를 기준에 맞게 분류하는 방법

전체적 middot 포괄적인 관점에서 각 직무를 수행함에 있어 요구되는 지식숙련도 책임등을 고려하여 상호 비교하여 순위를 정하는 방법

방법

요소비교법 점수법분류법서열법

5) 직무평가 방법의 장단점

5 직무급 설계와 직무평가

66ProfJoonsung Park

Intensityof thinking to solveproblem (8단계)

meetchallenge(5단계)

practical-technicalknow-how (9단계)

managementknow-how (7단계)

human relationsskill (3단계)

freedom to act(10단계)

impact(4단계)

magnitude(6단계)

times + +

1951 Hay Guide Chart

problem-solving(직무상 필요한 사고)

problem-solving(직무상 필요한 사고)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

physical environment (4단계)

physical effort (4단계)mental stress (4단계)sensory attention

(4단계)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

ldquoJob Sizerdquo

ldquo 1951년 에드워드 헤이 (Edward N Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어그 복잡성과 중요도 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 rdquo

6) Hay system

5 직무급 설계와 직무평가

67ProfJoonsung Park

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ TASK Ⅰ MINIMAL Ⅱ RELATED Ⅲ DIVERSE ⅣBROAD ⅤTOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS1 BASIC 2 IMPORTANT 3 CRITICAL

A BASIC UNDERSTANDING

B ELEMENTARY SKILL ANDOR KNOWLEDGE

C INTERMENDLATE SKILL ANDOR KNOWLEDGE

D EXTENDED SKILL AND OR KNOWLEDGE

E DIVERSE OR SPECIALIZED

F SEASONED DIVERSE OR SPECIALIZED

G BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H PROFESSIONALEMINENGE

92010561216

105612161400

121614001600

140016001840

Specia

lized K

now

-H

ow

ASTRICT ROUTINE

B ROUTINE

C SEMI-ROUTINE

D STANDARDIZED

E CLEARY DEFINED

F GENERALLY DEFINED

G BROADLY DEFINED

H ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE1

REPETITIVE2

PATTERNED3

VARIED4

ADAPTIVE5

UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57 66

76 87

66 76

87

R RESTRICTED

A PRESCRIBED

B CONTROLLED

C STANARDIZED

D GENERALLYREGULATED

E DIRECTED

F GENERAL DIRECTION

G GUIDANCE

H GENERAL GUIDANCE

528608700

700800920

8009201056

105612161400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMALUp to $ 10M

(1) VERYSMALL

$10M-$100M

(2) SMALL$100M-$1MM

(3) MEDIUM$1MM-$10MM

(4) LARGE$10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact ancillary contributory shared primary

Know-how

problem-solving

Accountability

ⅠLimited sensoryattention

ⅡModeratesensoryattention

ⅢConsiderable sensoryattention

ⅥIntense sensoryattention with

Little orno interruption

92010561216

140016001840

1

Minimalmentalstress

2

Moderatementalstress

3

Consider-able

mentalstress

4

Severementalstress

MENTAL STREES

SENSORYATTENTION

AMild fatigue orPhysical stress

BModerate fatigueOr physical stress

CConsiderablefatigue Or

physical stress

DSevere fatiguephysical stress

PHYSICALENVIRON ndash

MENT

528608700

700800920

aMinimal

discomfortor risk ofaccident

or ill-health

bConsiderablediscomfort

Or risk moderate

risk of accidentOr Ill-health

cGreat

discomfortOr moderate risk

of accident Or Ill-health

dExtreme Risk ofaccident

OrIll-health

PHYSICALEFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how problem solving accountability working condition) 을 기술한직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고 수 많은 직무의 내용을 비교 분류 평가 할 수 있는 숙달된컨설턴트가 필요함

5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가

65ProfJoonsung Park

기준직무 선정의 어려움

등급기준 설정의 주관성

평가척도의 구분 어려움 절차가 복잡하여 시간과 비용이 많이 소요됨

분류된 등급기준의신뢰성 낮음 한 직무가 부서에 따라 여러 등급기준에 적용 될 수 있음 직무수가 많으면 등급 분류 곤란

평가기준 모호rarr 결과에 대한 수용성

떨어짐단점

직무의 객관적 평가가능

Factor를 회사 내외환경에 맞게 할 수 있

직무간 서열과 수준을 파악 할 수 있음

점수의 높은 신뢰성

간단 명료함 평가기준을 이해하기

쉬움

간단명료함 서열구분 용이

장점

가장 핵심이 되는 몇 개의 기준직무를 선정하고각 직무의 평가요소를기준직무의 평가요소와결부시켜 비교함으로써모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법rarr 점수법에 서열법과분류법 요소를 가미

직무와 관련된 각 요소들을 구분하여 그 중요도에 따라 평가한 다음점수를 합산하여 각 직무의 가치를 매기는 방법

직무의 등급수 (분류 개수)와 분류기준을 사전에 정하고 평가대상 직무를 기준에 맞게 분류하는 방법

전체적 middot 포괄적인 관점에서 각 직무를 수행함에 있어 요구되는 지식숙련도 책임등을 고려하여 상호 비교하여 순위를 정하는 방법

방법

요소비교법 점수법분류법서열법

5) 직무평가 방법의 장단점

5 직무급 설계와 직무평가

66ProfJoonsung Park

Intensityof thinking to solveproblem (8단계)

meetchallenge(5단계)

practical-technicalknow-how (9단계)

managementknow-how (7단계)

human relationsskill (3단계)

freedom to act(10단계)

impact(4단계)

magnitude(6단계)

times + +

1951 Hay Guide Chart

problem-solving(직무상 필요한 사고)

problem-solving(직무상 필요한 사고)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

physical environment (4단계)

physical effort (4단계)mental stress (4단계)sensory attention

(4단계)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

ldquoJob Sizerdquo

ldquo 1951년 에드워드 헤이 (Edward N Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어그 복잡성과 중요도 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 rdquo

6) Hay system

5 직무급 설계와 직무평가

67ProfJoonsung Park

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ TASK Ⅰ MINIMAL Ⅱ RELATED Ⅲ DIVERSE ⅣBROAD ⅤTOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS1 BASIC 2 IMPORTANT 3 CRITICAL

A BASIC UNDERSTANDING

B ELEMENTARY SKILL ANDOR KNOWLEDGE

C INTERMENDLATE SKILL ANDOR KNOWLEDGE

D EXTENDED SKILL AND OR KNOWLEDGE

E DIVERSE OR SPECIALIZED

F SEASONED DIVERSE OR SPECIALIZED

G BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H PROFESSIONALEMINENGE

92010561216

105612161400

121614001600

140016001840

Specia

lized K

now

-H

ow

ASTRICT ROUTINE

B ROUTINE

C SEMI-ROUTINE

D STANDARDIZED

E CLEARY DEFINED

F GENERALLY DEFINED

G BROADLY DEFINED

H ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE1

REPETITIVE2

PATTERNED3

VARIED4

ADAPTIVE5

UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57 66

76 87

66 76

87

R RESTRICTED

A PRESCRIBED

B CONTROLLED

C STANARDIZED

D GENERALLYREGULATED

E DIRECTED

F GENERAL DIRECTION

G GUIDANCE

H GENERAL GUIDANCE

528608700

700800920

8009201056

105612161400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMALUp to $ 10M

(1) VERYSMALL

$10M-$100M

(2) SMALL$100M-$1MM

(3) MEDIUM$1MM-$10MM

(4) LARGE$10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact ancillary contributory shared primary

Know-how

problem-solving

Accountability

ⅠLimited sensoryattention

ⅡModeratesensoryattention

ⅢConsiderable sensoryattention

ⅥIntense sensoryattention with

Little orno interruption

92010561216

140016001840

1

Minimalmentalstress

2

Moderatementalstress

3

Consider-able

mentalstress

4

Severementalstress

MENTAL STREES

SENSORYATTENTION

AMild fatigue orPhysical stress

BModerate fatigueOr physical stress

CConsiderablefatigue Or

physical stress

DSevere fatiguephysical stress

PHYSICALENVIRON ndash

MENT

528608700

700800920

aMinimal

discomfortor risk ofaccident

or ill-health

bConsiderablediscomfort

Or risk moderate

risk of accidentOr Ill-health

cGreat

discomfortOr moderate risk

of accident Or Ill-health

dExtreme Risk ofaccident

OrIll-health

PHYSICALEFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how problem solving accountability working condition) 을 기술한직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고 수 많은 직무의 내용을 비교 분류 평가 할 수 있는 숙달된컨설턴트가 필요함

5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가

66ProfJoonsung Park

Intensityof thinking to solveproblem (8단계)

meetchallenge(5단계)

practical-technicalknow-how (9단계)

managementknow-how (7단계)

human relationsskill (3단계)

freedom to act(10단계)

impact(4단계)

magnitude(6단계)

times + +

1951 Hay Guide Chart

problem-solving(직무상 필요한 사고)

problem-solving(직무상 필요한 사고)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Accountability(결과에 대한 종합적인

영향도)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

Know-how(일하기 위해 필요한

지식과 경험)

physical environment (4단계)

physical effort (4단계)mental stress (4단계)sensory attention

(4단계)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

Working Condition(직무상 요구되는

신체적 middot 정신적 환경)

ldquoJob Sizerdquo

ldquo 1951년 에드워드 헤이 (Edward N Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어그 복잡성과 중요도 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 rdquo

6) Hay system

5 직무급 설계와 직무평가

67ProfJoonsung Park

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ TASK Ⅰ MINIMAL Ⅱ RELATED Ⅲ DIVERSE ⅣBROAD ⅤTOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS1 BASIC 2 IMPORTANT 3 CRITICAL

A BASIC UNDERSTANDING

B ELEMENTARY SKILL ANDOR KNOWLEDGE

C INTERMENDLATE SKILL ANDOR KNOWLEDGE

D EXTENDED SKILL AND OR KNOWLEDGE

E DIVERSE OR SPECIALIZED

F SEASONED DIVERSE OR SPECIALIZED

G BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H PROFESSIONALEMINENGE

92010561216

105612161400

121614001600

140016001840

Specia

lized K

now

-H

ow

ASTRICT ROUTINE

B ROUTINE

C SEMI-ROUTINE

D STANDARDIZED

E CLEARY DEFINED

F GENERALLY DEFINED

G BROADLY DEFINED

H ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE1

REPETITIVE2

PATTERNED3

VARIED4

ADAPTIVE5

UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57 66

76 87

66 76

87

R RESTRICTED

A PRESCRIBED

B CONTROLLED

C STANARDIZED

D GENERALLYREGULATED

E DIRECTED

F GENERAL DIRECTION

G GUIDANCE

H GENERAL GUIDANCE

528608700

700800920

8009201056

105612161400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMALUp to $ 10M

(1) VERYSMALL

$10M-$100M

(2) SMALL$100M-$1MM

(3) MEDIUM$1MM-$10MM

(4) LARGE$10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact ancillary contributory shared primary

Know-how

problem-solving

Accountability

ⅠLimited sensoryattention

ⅡModeratesensoryattention

ⅢConsiderable sensoryattention

ⅥIntense sensoryattention with

Little orno interruption

92010561216

140016001840

1

Minimalmentalstress

2

Moderatementalstress

3

Consider-able

mentalstress

4

Severementalstress

MENTAL STREES

SENSORYATTENTION

AMild fatigue orPhysical stress

BModerate fatigueOr physical stress

CConsiderablefatigue Or

physical stress

DSevere fatiguephysical stress

PHYSICALENVIRON ndash

MENT

528608700

700800920

aMinimal

discomfortor risk ofaccident

or ill-health

bConsiderablediscomfort

Or risk moderate

risk of accidentOr Ill-health

cGreat

discomfortOr moderate risk

of accident Or Ill-health

dExtreme Risk ofaccident

OrIll-health

PHYSICALEFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how problem solving accountability working condition) 을 기술한직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고 수 많은 직무의 내용을 비교 분류 평가 할 수 있는 숙달된컨설턴트가 필요함

5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가

67ProfJoonsung Park

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ TASK Ⅰ MINIMAL Ⅱ RELATED Ⅲ DIVERSE ⅣBROAD ⅤTOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS1 BASIC 2 IMPORTANT 3 CRITICAL

A BASIC UNDERSTANDING

B ELEMENTARY SKILL ANDOR KNOWLEDGE

C INTERMENDLATE SKILL ANDOR KNOWLEDGE

D EXTENDED SKILL AND OR KNOWLEDGE

E DIVERSE OR SPECIALIZED

F SEASONED DIVERSE OR SPECIALIZED

G BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H PROFESSIONALEMINENGE

92010561216

105612161400

121614001600

140016001840

Specia

lized K

now

-H

ow

ASTRICT ROUTINE

B ROUTINE

C SEMI-ROUTINE

D STANDARDIZED

E CLEARY DEFINED

F GENERALLY DEFINED

G BROADLY DEFINED

H ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE1

REPETITIVE2

PATTERNED3

VARIED4

ADAPTIVE5

UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57 66

76 87

66 76

87

R RESTRICTED

A PRESCRIBED

B CONTROLLED

C STANARDIZED

D GENERALLYREGULATED

E DIRECTED

F GENERAL DIRECTION

G GUIDANCE

H GENERAL GUIDANCE

528608700

700800920

8009201056

105612161400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMALUp to $ 10M

(1) VERYSMALL

$10M-$100M

(2) SMALL$100M-$1MM

(3) MEDIUM$1MM-$10MM

(4) LARGE$10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact ancillary contributory shared primary

Know-how

problem-solving

Accountability

ⅠLimited sensoryattention

ⅡModeratesensoryattention

ⅢConsiderable sensoryattention

ⅥIntense sensoryattention with

Little orno interruption

92010561216

140016001840

1

Minimalmentalstress

2

Moderatementalstress

3

Consider-able

mentalstress

4

Severementalstress

MENTAL STREES

SENSORYATTENTION

AMild fatigue orPhysical stress

BModerate fatigueOr physical stress

CConsiderablefatigue Or

physical stress

DSevere fatiguephysical stress

PHYSICALENVIRON ndash

MENT

528608700

700800920

aMinimal

discomfortor risk ofaccident

or ill-health

bConsiderablediscomfort

Or risk moderate

risk of accidentOr Ill-health

cGreat

discomfortOr moderate risk

of accident Or Ill-health

dExtreme Risk ofaccident

OrIll-health

PHYSICALEFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how problem solving accountability working condition) 을 기술한직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고 수 많은 직무의 내용을 비교 분류 평가 할 수 있는 숙달된컨설턴트가 필요함

5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가

68ProfJoonsung Park

5 직무급 설계와 직무평가

FES(Factor Evaluation System 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을매기는 방법을 말한다 FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다

직위기술서 작성

요소별 평가기준에따른

직위기술서(Position Description)

작성

등급기준 결정

FES기준과등급수준 기준

(Grade Level Criteria)선택

해당 직위의등급수준 결정

해당직위기술서의9가지 요소 각각의

점수(Point)와수준(Level) 지정

각 요소들에 대해평가하고

평점을 매김

등급환산

등급환산표(Grade ConversionTable)를 사용하여

모든 요소의총 점수를

등급으로 환산

평가결과 기록

각 요소에 대한점수 총점수 GS등급

평가수준 기술서대표직무 등직위분류

판단근거들을기록으로 남김

직위평가 절차

7) FE System

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 1 임금의 정의와 범위
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 2 보상이론
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 3 임금수준관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 4 임금체계 관리
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가

69ProfJoonsung Park

Factor 1

요구지식(Knowledge Required

by the Position)Level 1~9

Factor 2

감독통제(Supervisory Controls)

Level 1~5

Factor 3

지침(Guidelines)

Level 1~5

Factor 4

복잡성(Complexity)

Level 1~6

Factor 5

범위middot효과(Scope and Effect)

Level 1~6

Factor 6

대인관계(Personal Contacts)

Level 1~4

Factor 7

대인관계의 목적(Purpose of Contacts)

Level 1~4

Factor 8

신체적 요건(Physical Demands)

Level 1~3

Factor 9

업무환경(Work Environment)

Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다

7) FE System 평가기준(Primary Standard)

5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

• 제9장 보상관리
• 1 임금의 정의와 범위
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• 5 직무급 설계와 직무평가
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• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
• 5 직무급 설계와 직무평가
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• 5 직무급 설계와 직무평가

70ProfJoonsung Park

직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차 규칙 정책 이론 개념 기술의 수준을 측정한다▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙 개념 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험 훈련 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무 운용 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는기술 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식 또는 상응하는 지식과 기술

750level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙 절차 또는 운용 전반에 관한 지식 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 정보의 적용가능성 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한출처로부터 정보를 추출하는 지식 또는 상응하는 지식과 기술

550level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는표준화된 규칙 절차 운용 전반에 관한 지식 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술 또는상응하는 지식과 기술

350level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙 절차 운용에 관한 지식 키보드와 같이 약간의사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술 또는 상응하는 지식과 기술

200level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는지식 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술 또는상응하는 지식과 기술

50level 1-1

설명점수Level

7) FE System 예시 ) Factor 1 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5 직무급 설계와 직무평가

71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

5 직무급 설계와 직무평가

73ProfJoonsung Park

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71ProfJoonsung Park

9 업무환경

8 신체요건

7 대인목적

6 대인관계

5 범위middot효과

4 복 잡 성

3 지 침

2 감독통제

1 요구지식

50205

50205

2201205020

110602510

4503252251507525

4503252251507525

65045027512525

65045027512525

18501550125095075055035020050

level 9level 8level 7level 6level 5level 4level 3level 2level 1평가요소

7) FE System FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

5 직무급 설계와 직무평가

72ProfJoonsung Park

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 29직무환경

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 2

level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

7) FE System 등급환산(grade Conversion) 예시

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72ProfJoonsung Park

level 1or

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level 1or

level 29직무환경

level 1or

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level 1or

level 28신체요건

level 3or

level 4

level 3or

level 4level 3level 3

level 2or

level 3

level 2or

level 3

level 1or

level 2level 17대인관계의

목적

level 3or

level 4level 3level 3level 3level 3

level 2or

level 3level 2

level 1or

level 26대인관계

level 6level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 3level 2level 15범위 및효과

level 6level 5level 5level 4

orlevel 5

level 4level 3level 2

orlevel 3

level 24복잡성

level 5level 5level 4level 4level 3level 3level 2level 13지 침

level 5level 5level 4level 4level 4level 3level 2level 1

orlevel 2

2감독통제

level 9level 8level 8level 7level 7level 6level 6level 51요구지식

GS-15GS-14GS-13GS-12GS-11GS-9GS-7GS-5요소별평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시등급환산표

(Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS154240

~44203690

~38203190

~33202790

~29202470

~25701885

~20201405

~1540940

~1085점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에어떻게 적용되는가를 보여줌rarr 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함

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