我國防制就業上身心障礙歧視法制之說明*

焦興鎧**

2016年4月19日

* 身心障礙者權利公約扶助律師訓練課程簡報檔，2016年4月19日（星期四）舉辦。

**中央研究院歐美研究所兼任研究員及國立臺灣大學法律學院兼任教授。

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我國防制就業上身心障礙歧視法制之說明

目次

(一) 序言

(二) 我國防制身心障礙就業歧視法制之現況

(1) 我國相關法制之演進過程

(2) 就業服務法之相關規定

(3) 身心障礙者權利公約施行法之相關規定

(4) 各縣市就業歧視評議委員會之運作情形

(5) 我國相關制度所面臨之困境

(三) 美國之經驗

(1) 美國相關法制之演進過程

(2) 1973年復健法之相關規定

(3) 1990年美國身心障礙者法第一章之相關規定

(4) 聯邦最高法院之相關判決

(5) 2008年對美國身心障礙者法第一章之改革 2

97年至101年就業歧視申訴案件統計表

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(6) 平等就業機會委員會所扮演之角色

(7) 美國制度之檢討

(四) 綜合評析

(1) 什麼是就業歧視(employment discrimination)?

*因應徵者或所僱勞工「與生俱來無改變之特質」(immutable characteristics)，而在就業條件上給予不利之對待，或給予過份有利之對待，而對其他應徵者或所僱勞工造成不利對待之情形。

(2) 誰是身心障礙者(persons with disability)?

(3) 誰是適格之身心障礙者(qualified persons with

disability)?

(4) 什麼是雇主提供合理措施(reasonable accommodation)

之義務?

(5) 什麼是雇主之不當困難(undue hardship)抗辯?

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Charges Statistics

FY 1997 Through FY 2015

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(6) 什麼是「積極行動方案」(affirmative action programs)?

硬性之配額(quota)制度所引起之反向歧視(reverse-

discrimination)之爭議。

(五) 結語

(1) 就業歧視之禁止是勞工所應享有之基本人權，在經濟全球化過程中所受重視之程度益形彰顯。

(2) 應利用我國目前將就業服務法與性別工作平等法合併為工作平等法之契機，將對身心障礙者之就業歧視視為「第二代就業歧視」，而以專法或專章加以規範。

(3) 在倡議中之企業社會責任(corporate social

responsibility)理念中，鼓勵具一定規模之事業單位優先進用身心障礙勞工，以增進其就業機會。

(4) 公部門應以模範雇主自居，進一步採行各類積極行動方案，除不得在就業上歧視身心障礙者外，更應積極提供各合理措施，以增進其就業機會。

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(5) 以其他國家經驗觀之，非政府組織(NGOs)在防制對身心障礙者就業歧視之活動上，扮演甚為積極之角色，我國此類社團之社會力甚為充沛，如何加以有效整合，積極在推動及監督此一法制之正常運作上發揮功能，尤其是師承婦女團體在推動及監督性別工作平等法之經驗，是一值得努力之方向。

(6) 「同值同酬」(comparable worth)理念之達成，應不僅限於在就業上性別平等理念之追求，而應擴及至身心障礙(或對非典型僱用勞工)之歧視，但此一概念甚為難以界定，勞動部宜及早從事相關研究以肆因應。

(7) 以美國及歐洲聯盟之經驗觀之，法律扶助(legal aids)在推動及監督禁止就業歧視法制上扮演極為重要之角色，但根據性別工作平等法之實施經驗，僅運用在訴訟之階段。由於身心障礙者在就業上屬於弱勢中之弱勢，應在各縣市政府之就業歧視評議委員會審議階段，即由國家給予此類保障，透過嚴謹之法律攻防，讓我國此一法制更能健全發展。

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*(六) 進一步閱讀資料

(1) 焦興鎧，〈美國最高法院與身心障礙者就業歧視爭議之解決－2002年庭期三則判決之評析〉，載同作者主編，《美國最高法院重要判決之研究：2000-2003》，臺北市：中央研究院歐美研究所，民國96年，頁289-

361。

(2) 焦興鎧， 〈禁止就業上身心障礙歧視國際勞動基準之建構〉，《全國律師》，2012年3月號，頁4-20 。

*因限於篇幅，如對此兩篇文章感興趣之學員，請在法律扶助基金會之網站上蒐尋。

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簡報完畢！敬請指正！

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