`pengaruh budaya organisasi dan konflik … · organisasi dan konflik internal terhadap...
TRANSCRIPT
48
`PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KONFLIK
INTERNAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI KANTOR CAMAT MAZINO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
NELWIN LAIA
NIM. 13100121282
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
48
`PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KONFLIK
INTERNAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI KANTOR CAMAT MAZINO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
NELWIN LAIA
NIM. 13100121282
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
48
48
48
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Konflik Internal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan”.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun
skripsi ini
3. Ibu Alwinda Manao, S.E., M.M sebagai Wakil Ketua II bidang administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E., M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan
akademik kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
5. Bapak Timotius Duha, S.E., M.M sebagai Kepala LPMI STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
48
6. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E., M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
7. Bapak Paskalis Dakhi, S.E., M.M., M.A Psebagai Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
8. Ibu Elistina Wau, S.E., M.M, Sekretaris Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini
9. Bapak Samanoi H Fau S.E., M.M sebagai pembimbing I yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing serta memberi
saran dalam yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini
10. Ibu Tiur P Damanik S.M., M.M sebagai pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam menyelesaikan skripsi ini
11. Bapak/I Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya
kepada penulis.
12. Teristimewa buat kedua orang tua penulis yang tercinta, yang senantiasa
mendoakan penulis dan memberikan perhatian, kasih sayang, serta
memotivasi penulis baik secara moral maupun material sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
13. Teman-teman yang memberikan dukungan Doa, saran, pendapat kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
48
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
secara langsung maupun tidak langsung dalam yang telah memberikan izin
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kontribusi pemikiran dan semua pihak yang telah membantu. Semoga
skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Desember 2017
Penulis,
NELWIN LAIA
NIM:13100121282
48
DAFTAR ISI
Lembaran persetujuan ......................................................................................... i
Kata Pengantar .................................................................................................... ii
Daftar Isi.............................................................................................................. v
Daftar Ganbar ...................................................................................................... viii
Daftar Tabel ........................................................................................................ ix
Daftar Lampiran .................................................................................................. x
Abstrak ................................................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 5
1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 5
1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 6
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6
1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 8
2.1 Kerangka Konseptual .................................................................................... 8
2.1.1 Konsep Budaya Organisasi .............................................................. 8
2.1.2 Konsep Konflik Internal ................................................................... 9
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai ............................................... 10
2.2 Kerangka Teoritis .......................................................................................... 11
2.2.1 Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap produktivitas .......... 11
2.2.2 Pengaruh variabel konflik internal terhadap produktivitas kerja ..... 12
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi ..................... 14
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik internal ......................... 16
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai ..... 18
2.3 Indikator Variabel Penelitian ....................................................................... 20
2.3.1 Indikator budaya organisasi ............................................................. 20
2.3.2 Indikator konflik internal ................................................................. 22
48
2.3.3 Indikator produktivitas kerja ............................................................ 24
2.4 Penelitian Terdahulu. .................................................................................... 28
2.5 Kerangka Berpikir ......................................................................................... 30
2.6 Hipotesis penelitian ....................................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 33
3.1 Jenis Penelitian .............................................................................................. 33
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 33
3.2.1 Populasi ............................................................................................ 33
3.2.2 Sampel .............................................................................................. 33
3.3 Defenisi operasional Variabel ....................................................................... 34
3.3.1 Variabel budaya organisasi ............................................................... 34
3.3.2 Variabel konflik internal ................................................................... 34
3.3.3 Variabel produktivita kerja ............................................................... 35
3.3.4 Data Penelitian ........................................................................................... 36
3.3.5 Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 36
3.3.6 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 36
3.5 Metode Analisis Data .................................................................................... 37
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 39
3.6.1 Uji Validitas ...................................................................................... 39
3.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 40
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .............................................................................. 41
3.7.1 Uji Normalitas ................................................................................... 41
3.7.2 Uji Multikolinearitas ......................................................................... 41
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 42
3.8 Uji Hipotesis ................................................................................................. 43
3.8.1 Uji Parsial .......................................................................................... 43
3.8.2 Uji Simultan ...................................................................................... 44
3.8.3 Koefisien Determinasi....................................................................... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 46
4.1 Gambaran Umum Objek Penulisan ............................................................... 46
4.1.1 Sejarah Tingkat Objek Penelitian ....................................................... 46
48
4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan ....... 47
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan ........... 48
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan . 49
4.2 Deskriptif Variabel Penulisan ..................................................................... 50
4.2.1 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ( X1) .................................... 51
4.2.2 Deskriptif Variabel Konflik Internal ( X2) ....................................... 53
4.2.3 Deskriptif Variabel Produktifitas kerja Pegawai (Y) ..................... 55
4.3 Pengujian Instrumen Penulisan ................................................................... 57
4.3.1 Uji Validitas Budaya Organisasi (X1) ............................................... 57
4.3.2 Uji validitas Konflik Internal (X2) ................................................... 59
4.3.3 Uji Validitas Produktifitas kerja Pegawai (Y) ................................. 60
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... ... 62
4.4.1 Uji normalitas data ....................................................................... ... 62
4.4.3 Uji multikolinearitas ..................................................................... ... 64
4.4.4 Uji heteroskedastisitas .................................................................. ... 65
4.4.5 Uji Autokorelasi ........................................................................... ... 66
4.5 Uji Hipotesis ................................................................................................ 66
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial .......................................................................... 67
4.5.2 Uji F ( Simultan ) ............................................................................. 68
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 70
4.5.4 Uji Koefisien Determinasi ................................................................ 70
4.6 Pembahasan .................................................................................................. 71
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 73
5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 73
5.2 Saran ............................................................................................................ 74
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 75
48
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .......................................................................... 29
Gambar 4.1 Histogram Variabel Budaya organisasi (X1) ................................... 51
Gambar 4.2 Histogram Variabel Konflik internal (X2)………………… ........... 53
Gambar 4.3 Histogram Variabel produktifitas kerja pegawai (Y) ...................... 55
Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… ..... 61
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ...... 63
48
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel budaya organisasi (X1) ....................... 32
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Konflik internal (X2) .......................... 33
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel produktifitas kerja pegawai (Y) ........... 34
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel budaya organisasi (X1) ....................................... 49
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Konflik internal (X2) ......................................... 51
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel produktifitas kerja pegawai (Y) ......................... 53
Tabel 4.4 Uji Validitas budaya organisasi (X1) ................................................. 56
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel budaya organisasi (X1) ............................... 57
Tabel 4.6 Uji Validitas Konflik internal (X2) ................................................... 57
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Konflik internal (X2) ................................. 58
Tabel 4.8 Uji Validitas produktifitas kerja pegawai (Y) .................................... 59
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel produktifitas kerja pegawai (Y) ................. 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................. 61
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 62
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................... 65
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................... 66
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi........................................................................ 68
48
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel budaya organisasi (X1,
X2,Y)
Lampiran 3 Uji Validitas Data Uji Coba Variabel budaya organisasi (X1, X2,Y)
Lampiran 4 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Camat Mazino
Kabupaten Nias Selatan
Lampiran 5 Skor Responden Penelitian Variabel budaya organisasi (X1,X2,Y)
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Variabel budaya organisasi (X1 X2,Y)
Lampiran 7 Asumsi Klasik
Lampiran 8 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)
Lampiran 9 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel r Product Moment
Lampiran 11 Nilai-Nilai tabel Distribusi t
Lampiran 12 Nilai-Nilai tabel Distribusi F
Lampiran 13 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
48
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KONFLIK
INTERNAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI KANTOR CAMAT MAZINO
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
NELWIN LAIA
NPM : 13100121282
Dosen Pembimbing:
Tiur Purnama R. Damanik, S.E., M.M dan Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan: (1) Untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap produktifitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino
Kabupaten Nias Selatan. (2) Untuk mengetahui pengaruh konflik internal terhadap
produktifitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
(3) Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan konflik internal terhadap
produktifitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan
unit kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai Kantor Camat Mazino
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan
jumlah populasi sebanyak 32 responden. Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya
sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan dalam penelitian ini
menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan adalah analisis
regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan konflik internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktifitas kerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai thitung (1.375) > ttabel
(1.699) dan tingkat signifikansi 0,000 < (0,05). dan nilai thitung artinya budaya
organisasi berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai, hasil secara simultan
diperoleh nilai F hitung (95.260) > Ftabel (3.33) dan Signifikan Fhitung (0,000) < (0,05)
artinya budaya organisasi dan konflik internal secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai. Sedangkan nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,867 86.7% dan sisanya 13.3 % dijelaskan variabel lain.
Sebaiknya pimpinan Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan
meningkatkan tanggungjawab sosial dengan baik agar para pegawai bersemangat
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan, sehingga
produktifitas kerja pegawai lebih meningkat lagi.
Kata kunci : Budaya organisasi, Konflik internal dan Produktifitas kerja
pegawai
48
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND
CONFLICTINTERNAL ON WORK PRODUCTIVITY
MAZINO OFFICE LEADER REGENCY OF
SOUTH NIAS
By
NELWIN LAIA
NPM : 13100121282
Lecturer Advisor :
Tiur Purnama R. Damanik, S.E., M.M and Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M
The scope of this study aims: (1) To determine the effect of organizational culture
on employee productivity at the Office of the District Head of Mazino South Nias
District. (2) To know the effect of internal conflict on employee work productivity
at Mazino Sub-District Office of South Nias Regency. (3) To know the influence
of organizational culture and internal conflict on employee work productivity at
Mazino Sub-District Office of South Nias District. This type of research is a
quantitative research that is associative with the work unit under study is the
overall employee Office Mazino District Head South Nias. This study included a
population study with a population of 32 respondents. Questionnaire validity and
reliability test before conducting research data. The test equipment used in this
study using the classical assumption, the method of data analysis in use is multiple
linear regression analysis. The results of this study indicate that organizational
culture and internal conflicts have a positive and significant effect on employee
productivity, which is shown by tcount (1.375)> ttable (1.699) and a significance
level of 0.000 <(0.05). and tcount value means organizational culture has an effect
on employee work productivity, result of simultaneously obtained F value count
(95.260)> Ftable (3.33) and Significant Fcount (0,000) <(0,05) meaning
organizational culture and internal conflict together effect significant to employee
work productivity. While the value of coefficient of determination (R2) of 0.867
86.7% and the remaining 13.3% described other variables. It is advisable that the
Head of the Office of the Head of Mazino Sub-Province of South Nias District
shall increase the social responsibility well so that the employees are eager to
carry out the tasks and responsibilities that have been given, so that the
productivity of the employees work will increase further.
Keywords: Organizational Culture, Internal Conflict and Work Productivity
Employees
48
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap
orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Keberhasilan untuk mencapai
tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai dalam
mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di instansi tersebut, karena tujuan
instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang
terdapat dalam setiap instansi.
Didalam lingkungan instansi dikenal adanya budaya kerja aparatur
Negara, sesuai Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
25/Kep/M.PAN/04/2002 tanggal 25 april 2002, sebagai budaya, maka budaya
kerja aparatur Negara dapat dikenali wujudnya dalam bentuk nilai-nilai yang
terkandung didalamnya, institusi atau sistem kerja, serta sikap perilaku SDM
aparatur yang melaksanakanya. Budaya kerja aparatur negara dalam keputusan
tersebut diartikan sebagai sikap dan perilku individu dan kelompok aparatur
negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenaranya dan telah menjadi
sifat serta kebiasaan dalam melaksaanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.
Sumber daya manusia ini berbeda dengan sumber daya lainnya, dimana
manusia selalu berusaha mengembangkan karirnya dengan kemampuan yang
dimiliki, betapa baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tanpa
didukung oleh personalia yang dapat bekerja secara efektif dan efisien akan tetapi
tidak dapat mencapai tujuan organisasi yang dapat memuaskan bahkan dapat
berakibat kegagalan didalam sebuah organisasi tersebut. Oleh karena itu,
organisasi harus dapat mempergunakan sumber daya manusia yang ada dengan
cara menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia untuk mampu bekerja
dengan baik, sehingga tujuan yang ada dalam organisasi tersebut dapat tercapai.
Sukses atau tidaknya seorang pegawai dalam kinerjanya dapat diketahui
dalam pelaksanaan organisasi yang melibatkan semua pihak sehingga semua
48
tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksana sesuai dengan yang diinginkan oleh
suatu instansi tersebut, maka dengan terbentuknya budaya organisasi sehingga
norma-norma yang diberlakukan dalam suatu kelompok atau organisasi
memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen
terhadap keyakinan dan nilai-nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri.
Budaya organisasi adalah dasar yang menjadi panutan bagi seluruh
individu yang berada di organisasi dalam melakukan kegiatannya, baik dalam
bekerja, bersosialisasi, maupun kegiatan-kegiatan lainnya di dalam maupun di luar
pekerjaannya, sehingga seluruh aktivitas yang berlangsung adalah bernilai dan
bermakna. Budaya organisasi yang ada selama ini akan berfungsi secara efektif
apabila pimpinan dapat menerapkan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan
yang diikuti para pegawai. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi lembaga pemerintahan adalah faktor
budaya organisasi, secara umum budaya organisasi dipahami sebagai pola asumsi
bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah
melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik
untuk dipertimbangkan kebenaranya, yang diterapkan kepada seluruh anggota
yang ikut terlibat dalam sebuah organisasi tersebut.
Konflik internal merupakan pertentangan yang terjadi antara harapan
dan kenyataan, dalam hal ini konflik antara pimpinan dengan pegawai dan antara
pegawai dengan pegawai dikarenakan memiliki perbedaan pendapat atau
perbedaan persepsi. Pola hubungan yang terjadi antara pimpinan dengan pegawai,
dan antara pegawai dengan pegawai dapat menyebabkan pegawai merasa senang
atau tidak senang sehingga akan berdampak pada produktivitas kerja karyawan.
Sedangkan pengelolahan konflik internal yang baik juga akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
Menurunnya produktivitas, efesiensi dan efektifitas kerja pegawai, baik
dalam organisasi pemerintah maupun perusahaan swasta dikarenakan hubungan
interaksi antara pegawai yang kurang baik diantaranya tidak disiplin waktu, tidak
ada pelaksanaan apel pagi dan apel sore, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi,
tidak saling sapa satu sama lain, kurangnya keakraban dan meninggalkan kantor
48
sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara langsung akan
mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai apabila tidak diatasi dengan baik dan
diberi sanksi secara tegas, maka organisasi perlu menjalin atau membangun
hubungan yang baik dan sistem kerja yang baik guna meningkatkan semangat
kerja yang tinggi dan terhindar dari konflik internal, baik antara pegawai dengan
pegawai maupun antara pegawai dengan pimpinan dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi tersebut, maka diperlukan peningkatan produktivitas kerja pegawai
yang pada umumnya meliputi sikap dan perilaku yang mempunyai pandangan
bahwa hasil kinerja hari ini harus lebih baik atau lebih bermutu daripada hari
kemarin. Dengan demikian, adanya hubungan yang baik maka tujuan organisasi
tersebut dapat tercapai.
Pentingnya produktivitas kerja pegawai dalam meningkatkan kegiatan
organisasi telah disadari oleh pimpinan dan pegawainya, melalui berbagai
perbaikan kerja dengan harapan tercapainya produktivitas kerja pegawai yang
tinggi. Produktivitas kerja pegawai terdiri dari pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skills), kemampuan (abilities), sikap (attitudes), dan perilaku
(behaviors). Dalam meningkatkan produktivitas kinerja pegawai, diperlukan
adanya peran pimpinan organisasi agar pegawai senantiasa bekerja lebih produktif
dan mampu menjadi pegawai yang efektif dan efesien, seperti memotivasi,
meningkatkan keterampilan atau pengembangan sumber daya menusia dengan
cara memberikan pengarahan yang baik kepada pegawai yang disesuaikan
dengan jenis pekerjaan yang dilaksanakan sehingga terhindar dari masalah
pertentangan yang mengakibatkan konflik internal. Oleh karena itu, memotivasi
dan mengembangkan sumber daya manusia harus benar-benar dilakukan
semaksimal mungkin guna meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang tinggi.
Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan penulis pada Kantor
Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan, peneliti mendapatkan informasi bahwa
budaya organisasi yang masih rendah, terkadang terjadi konflik internal antara
pimpinan dan bawahannya, komunikasi yang kurang baik antara pimpinan dan
bawahan, kurang disiplin waktu sehingga produktivitas kerja pegawai masih
rendah.
48
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
sacara ilmiah dengan judul penelitian: “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Konflik Internal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat
Mazino Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam
penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi yang masih rendah,
2. Terkadang terjadi konflik internal antara pimpinan dan bawahannya,
3. Komunikasi yang kurang baik antara pimpinan dan bawahan,
4. Kurang disiplin waktu sehingga produktivitas kerja pegawai masih rendah.
1.3 Batasan Masalah
Karena keterbatasan penelitian dalam hal waktu, tenaga dan biaya serta
untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka penulis
membatasi masalah mengenai penelitian ini adalah: Pengaruh budaya organisasi
dan konflik internal terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Mazino Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian masalah tersebut, maka pembahasan pada penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh budaya oraganisasi terhadap produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh konflik internal terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh budaya oraganisasi dan konflik internal terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias
Selatan?
48
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja
pegawai Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh konflik internal terhadap produktivitas kerja
pegawai Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan konflik internal terhadap
produktivitas kerja pegawai Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat yaitu:
1. Bagi penulis
penelitian ini dapat menambah pengetahuan, wawasan, serta informasi
mengenai pengaruh budaya organisasi dan konflik internal terhadap
produktivitas kerja pegawai Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
2. Bagi lokasi penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan bagi Kantor Camat
Mazino Kabupaten Nias Selatan khususnya masalah budaya organisasi dan
konflik internal dan produktivitas kerja pegawai.
3. Bagi akademik
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberikan kontribusi
terhadap pengembangan literatur Manajemen Sumber Daya Manusia, serta
memperkaya referensi bagi pembaca.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam penulisan skripsi ini dapat
dijabarkan sebagai berikut: Bab (satu) pendahuluan merupakan bab yang berisi
uraian tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah
penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan, bab (dua) membahas mengenai: tinjauan literatur, pada bab
48
ini membahas tentang teori-teori yang berhubungan dengan penelitian: budaya
organisasi, konflik internal dan produktivitas kerja pegawai, landasan teori,
penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, bab (tiga) metode
penelitian merupakan bab yang berisi penjelasan mengenai jenis penelitian,
populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian, dalam hal ini
jenis dan sumber data serta teknik pengumpulan data, metode analisis data,
analisis regresi berganda, uji asumsi klasik dan juga pengujian hipotesis. Bab
(empat) Hasil dab pembahasan membahas tentang gambaran umum objek
penelitian, deskriptif variabel penelitian. Bab (lima) penutup membahas tentang
kesimpulan dan saran.
48
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.2 Kerangka Konseptual
Pada sub bab ini penulis menjelaskan bagaimana konsep dasar yang
digunakan untuk dasar mengembangkan pengaruh antara variabel bebas dengan
variabel terikat dalam penelitian yang dilakukan untuk mengetahui seberapa
besarkah pengaruh budaya organisasi dan konflik internal tehadap produktivitas
kerja pegawai yang sangat penting kita ketahui didalam suatu lembaga instansi.
2.2.1 Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization culture
yang didefinisikan dalam berbagai pengertian. Pengertian budaya organisasi
banyak dikemukakan oleh para ahli. Menurut Fahmi (20013:51) bahwa budaya
organisasi suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta
diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk
meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Menurut Wibowo (2013:15) bahwa budaya organisasi adalah pola
asumsi yang ditemukan dan dikembangkan oleh satu kelompok
tertentu karna mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal
dan interaksi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk
mempertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada
angggota baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir dan dirasakan
dengan benar dalam hubungan masalah tersebut.
Sehubungan dengan pendapat diatas menurut Duha (2014: 277)
mengatakan bahwa budaya organisasi adalah dasar yang menjadi panutan bagi
seluruh individu yang berada di organisasi dan dalam melakukan kegiatannya,
baik dalam bekerja, bersosialisasi, maupun kegiatan-kegiatan lainnya di dalam
maupun di luar pekerjaannya, sehingga seluruh aktivitas yang berlangsung adalah
bernilai dan bermakna. Selanjutnya dijelaskan oleh Jasques dalam Stoner
(2013:186) adalah cara yang biasa dan teradisional untuk berpikir dan melakukan
sesuatu, yang sedikit atau banyak yang dimiliki bersama oleh semua anggota
48
organisasi dan yang harus dipelajari oleh anggota baru dan paling sedikit
menerima sebagian agar diterima menjadi bagian dari perusahaan.
Berdasarkan pendapat diatas disimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan satu unsur terpenting dalam organisasi yang hakekatnya mengarah
pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap
individu yang ada didalamnya. Budaya organisasi secara mendasar mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka
yang ada dalam hierarki organisasi. Budaya organisasi merupakan landasan atau
instansi pemerintah yang menjadikan perekat hubungan diantara anggota
organisasi.
2.1.2 Konsep Konflik Internal
Ada pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang itu memiliki
perbedaan atau secara istilah disebut “different thinking, dan different opinion,
different analysis, and to different action. Dan perbedaan itu dilatar belakangi oleh
berbagai sebab, seperti latar belakang experience, reference, keluarga, pendidikan,
organisasi, dan lain sebagainya. Dimana perbedaan ini secara langsung dan tidak
langsung telah turut mepengaruhi lahirnya konflik. Konflik merupakan suatu sifat
dan komponen yang penting dari proses kelompok, yang terjadi melalui cara-cara
yang digunakan orang untuk berkomunikasi satu sama lain.
Dalam hal ini Fahmi (2012:205) berpendapat bahwa konflik internal
adalah sebuah presepsi yang berbeda dalam melihat suatu situasi dan kondisi yang
selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah menimbulkan
pertentagan dengan pihak-pihak tertentu. Oleh karena itu konflik diidentikkan
dengan tindakan kekerasan”. Selanjutnya Rivai (2004:102) Konflik iternal adalah
ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam
suatu organisasi) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-
kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, nilai atau persepsi.
Sementara menurut Duha (2014:145)
Konflik internal adalah adanya ketidak kepastian yang terjadi di
dalam kelompok (individu dengan individu, individu dengan
48
kelompok, kelompok dengan kelompok lain) akibat berlangsungnya
suatu kejadian maupun dikarenakan pencapaian yang dicapai
kelompok lain, membuat kelompok tersebut ingin menyamai
pencapaian kelompok lain dengan cara-cara terpuji maupun dengan
cara yang bisa menimbulkan pertentangan dengan kelompok lain.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik
internal merupakan suatu pertentangan yang terjadi antara pegawai dengan
pegawai dan kelompok dengan kelompok yang didasarkan dengan perbedaan
pemahaman tujuan organisasi, deskripsi kerja yang kurang jelas.
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai
Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi
yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain, tanpa adanya manusia
maka faktor produksi lainya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja pegawai
menggambarkan hubungan antara hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber
daya organisasi. Dengan demikian, produktivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan
dengan cara memotivasi pegawai dan pemberian penghargaan kepada pegawai
yang berprestasi.
Menurut Blecher (1987) dalam Wibowo (2007:109),
Secara konseptual produktivitas kerja pegawai adalah hubungan antara
keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan.
Produktivitas kerja pegawai dapat dikuantifikasi dengan membagi
keluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas kerja pegawai dapat
dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas kerja pegawai dengan
menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan
tingkat masukan sumber daya tertentu.
Selanjutnya menurut Umar (2009:9) “produktivitas kerja pegawai
mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)”. Sule Et (2012:126)
“produktivitas kerja yakni ukuran sejauh mana sebuah kegiatan mampu mencapai
target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan”.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat
produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari hasil yang dicapai baik itu bentuk
barang dan maupun jasa dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang telah
48
dibebankan kepadanya dengan penggunaan sumberdaya yang ada dalam
pencapaian tujuan organisasi.
2.3 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap produktivitas
Disetiap tahapan karir semua orang perlu memahami budaya organisasi
dan bagaimana cara bekerja, karena ini sangat mempunyai pengaruh kuat pada
kehidupan kerjanya. Orang yang baru memulai karir mungkin berpikir bahwa
pekerjaan hanyalah sekedar pekerjaan. Namun, apabila mereka telah memilih
perusahaan atau organisasi tertentu, sebenarnya mereka telah memilih jalan hidup
yang akan ditempuh. Budaya organisasi membentuk responnya dengan cara yang
kuat dan cerdik, membentuk mereka menjadi pekerja yang mampu bekerja
dengan cepat atau lambat, menjadi manejer yang keras atau bersahabat, menjadi
pemain tim atau individual. Budaya organisasi sangat mempengaruhi individu dan
kinerja perusahaan, terutama dalam lingkungan kerja yang bersaing.
Menurut Wibowo (2013:27)
bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi yang ditemukan dan
dikembangkan oleh satu kelompok tertentu karna mempelajari dan
menguasai masalah adaptasi eksternal dan interaksi internal, yang
telah bekerja cukup baik untuk mempertimbngkan secara layak dan
karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang
dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan
masalah tersebut.
Budaya organisasi merupakan lingkungan internal yang tidak
terpisahkan dari perusahaan yang terdiri dari seperangkat asumsi, keyakinan dan
nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan digunakan untuk mengatur
serta mengarahkan perilaku sesuia dengan fungsi yang diharapkan.
2.2.2 Pengaruh variabel konflik internal terhadap produktivitas kerja
Pada dasarnya, konflik terjadi bila didalam suatu peristiwa terdapat dua
atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan, konflik tidak berarti
berseteru, konflik dalam sebuah perusahaan merupakan hal yang sudah melekat
kedalam kehidupan manusia, konflik bisa kapan saja, dimana saja, dan kepada
siapa saja dalam bentuk aktivitasnya sehingga terjadi perbedaan tujuan, presepsi,
pendapat dan beban kerja yang berlebihan sehingga budaya organisasi yang
48
kurang dipahami, hal ini akan mengganggu proses kegiatan organisasi dan akan
berdampak buruk pada pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.ada faktor lain yang juga turut mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan diantaranya adalah konflik inetrnal. Konflik internal dapat menjadi
masalah yang sangat serius dalam setiap perusahaan. Konflik itu mungkin tidak
menimbulkan kematian suatu perusahaan tetapi pasti dapat merugikan
produktivitas suatu organisasi maupun mendorong kerugian bagi banyak
karyawan yang lain.
Dalam hal ini peneliti menunjukkan bahwa konflik internal
berpengaruh dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan semakin
meningkat tingkat konflik maka semakin menurun produktivitas kerja, namun
konflik tidak selalu memiliki dampak negatif, bahkan memberikan dampak positif
terhadap kinerja perusahaan, tergantung pada konflik yang dihadapi dan
dikelolah.
Untuk setiap perusahaan, tingkat optimal konflik internal yang terjadi
dapat dianggap sangat berguna dan membantu kinerja pencapaian keberhasilan
yang positif. Seperti yang dijelaskan Duha (2014:16) bahwa konflik yang ada
menjadi koreksi bagi keberhasilan, sebelum keberhasilan itu tercapai. Artinya
konflik dalam organisasi akan mampu mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan. Sedangkan Rivai dan Sagala (2013:999) menyatakan bahwa konflik
intenal adalah “ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau
kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) harus membagi sumber daya yang
terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja atau kenyataan mereka mempanyai
perbedaan status, tujuan, nilai dan presepsi.
Akan tetapi dari berbagai jenis faktor produksi, tenaga kerja memegang
peranan utama. Dengan kata lain, produktivitas kerja terkaiterat dengan sumber
daya manusia (SDM). Perencanaan Strategis tentang sumber daya manusia harus
memperhatikan faktor lain yaitu potensi, pendidikan, kapasitas dan sistem
sehingga dapat bersinergi dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Dalam
hal ini kita dapat mengetahui bahwa konflik internal terhadap produktivitas kerja
itu sangat mempengaruhi beberapa faktor, mulai dari sikap, disiplin kerja
48
karyawan, sampai pada manajemen dan tegnologi, dari berbagai kegiatan yang
dilakukan didalam suatu organisasi kita tidak dapat pungkiri jika seseorang dalam
suatu organisasi tersebut akan mengalami yang namanya konflik internal terhadap
kelompok individu-individu yang terlibat didalam suatu organisasi tersebut.
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
Faktor budaya organisasi merupakan sifat atau ciri yang dianut didalam
suatu organisasi itu sendiri. Menurut Robbins dan Judge dalam Noor (2013:163-
164) mengemukakan bahwa ada tujuh karakteristik hakikat budaya organisasi,
yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan
didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan mau
memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan hasil efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-
tim kerja, bukannya individu.
6) Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7) Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik
Sedangakan menurut Luthans (1989) dalam Tika (2006:109) bahwa
faktor-faktor utama yang mempengaruhi budaya organisasi adalah:
1. Kebersamaan yaitu sejauhmana anggota organisasi mempunyai nilai-
nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kesamaan dipengaruhi
oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan
kepada anggota-anggota baru khususnya melalui program-program
pelatihan. Sedangkan imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan
(pomosi), hadiah-hadiah dan tindakan-tindakan lainnya yang
memperkuat nilai-nilai budaya organisasi.
2. Intensitas merupakan suatu hasil dari struktur imbalan keinginan
pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin
meningkat apa bila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu
pimpinan organisasi erlu memperhatikan dan mentaati struktur
imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna
menanamkan nilai-nilai budaya oragnisasi.
Selanjutnya, Robbins dalam Umar (2010:208) menguraikan faktor-
48
faktor utama yang mempengaruhi budaya organisasi sebagai berikut:
1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan
independensi yang dipunyai individu.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para
pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani
mengambil beresiko.
3. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan
jelas sasaran dan harapan mengenai oragnisasi.
4. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi
didorong untuk bekerja dengan dengan cara terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer
memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap
bawahan mereka.
6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
7. Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi
dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan
kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
8. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan
gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai
kebalikan dan senioritas, pilih kasih, dan sebagainya
9. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai
diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan
memberikan kritik secara terbuka
10. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi
organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat diporoleh informasi bahwa ada
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi sebagai berikut: inisiatif,
individu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, inetegrasi, dukungan
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi, pola-pola komunikasi.
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik internal
Didalam organisasi sering terjadi konflik, baik konflik dengan diri sendiri
maupun konflik dengan organisasi dan konflik dengan orang lain. Untuk itu,
organisasi perlu memperhatikan konflik yang terjadi dalam organisasi serta cara-
cara yang perlu diambil dalam penyelesaian konflik tersebut. Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi konflik internal adalah Mangkunegara (2001:156) sebagai
berikut:
48
1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan
2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas
3. Tugas yang tidak jelas (tidal ada deskripsi jabatan)
4. Perbedaan dalam orientasi kerja
5. Perbedaan persepsi
6. Sistem insentif (reward)
7. Strategi pemotivasian yang tidak tepat
Sedangkan menurut Duha (2014:142) konflik internal bisa terjadi
karena disebabkan beberapa hal antara lain sebagai berikut:
1. Perbedaan
Perbedaan sering mengakibatkan hubungan yang baik menjadi tidak
baik. Dalam pembahasan ini, perbedaan dibedakan menjadi tiga
yaitu:
a. Perbedaan pendapat
b. Perbedaan pendangan
c. Perbedaan latar belakang
Perbedaan latar belakang tersebut adalah:
1. Lingkungan
2. Budaya
2. Dianggap remeh
Didunia pekerjaan, seseorang dianggap remeh karena beberapa
alasan, antara lain:
a. Pernah membuat kesalahan, dan kehilangan kepercayaan. Akibat
orang lain berpendapat pembuat kesalahan tidak bisa diandalkan
seterusnya.
b. Sering membuat kesalahan dalam bekerja, sehingga selalu
mendapatkan olok-olokan dari teman-teman/rekan kerja.
c. Tidak berpenampilan menarik dihadapan orang banyak.
d. Sering mengundang reaksi tawa dari orang lain bila berbicara atau
melakukan sesuatu.
e. Suka menghindari kegiatan-kegiatan bersama
3. Dirugikan
Merasa dirugikan adalah keadaan dimana seseorang tidak
mendapatkan hak dan kewajiban secara proposional.
4. Beban kerja
Tuntutan profesional kerja, bisa membuat seseorang memiliki beban
keraja berat.Apalagi disaat tertentu, pekerjaan harus diselesaikan.
48
5. Perubahan
Perubahan juga bisa menghasilkan konflik. Semisalnya pergantian
atasan dari yang perhatian, diganti dengan atasan yang tempramen.
Pemimpin baru suka marah-marah.
Sedangkan menurut Handoko (2007:278) secara umum penyebab
konflik internal adalah:
a. Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nuraninya,
ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik
peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas di luar
kemampuannya.
b. Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian, dan
kebutuhan (konflik vertical).
c. Individu mendapat tekanan dari kelompoknya atau individu
bersangkutan telah melanggar norma-norma kelompok sehingga
dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya. Berubahnya visi, misi,
tujuan.
d. Karena ambisi asaran, policy, strategi dan aksi individu tersebut
dengan visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi dan aksi
organisasi. salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada
kelompok yang menindas, ada kelompok yang melanggar norma-
norma budaya kelompok lainnya (konflik primordial).
e. Karena perebutan kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun
politik (konflik horizontal dan konflik elit poltitik).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penyebab
terjadinya konflik adalah karena adanya keinginan yang saling berbeda dalam
pemahanan tujuan yang ingin dicapai serta adanya ambisi salah asatu atau kedua
kelompok untuk lebih berkuasa.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai
Tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan
beberapa faktor baik yang berkaitan dengan pegawai itu sendiri, lingkungan
/kebijan organisasi maupun kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Oleh karena
itu, organisasi perlu memperhatikan dan mengetahui faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai.
48
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2015:103) ada tiga faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yaitu:
1. Pelatihan.
Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi kryawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
pelengkapakan sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyaawan merupakan hal yang sangat
penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi. Sebab keadaan fisik
dan mental karyawan mempunyai hubungan yang ssangat erat dengan
produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Sebagaimana pandangan atasan terhaddap
bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.
Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan
kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Beberapa faktor tersebut antara
lain:
1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.
2. Pendidikan
3. Keterampilan Manajemen
4. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
5. Tingkat penghasilan/kompensasi
6. Gizi dan kesehatan
7. Jaminan Sosial
8. Lingkungan dan iklim kerja
9. Sarana produksi
10. Teknologi
48
11. Kesempatan berprestasi
Menurut Simanjuntak (2001:39) faktor–faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai adalah:
1. Kualitas dan kemampuan fisik pegawai.
Kualitas dan kemampuan fisik pegawai untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik
pegawai yang bersangkutan.
2. Sarana pendukung.
Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai
organisasi dapat dikelompokkan pada duan golongan, yaitu:
a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara
produksi. Sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat
keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam
lingkungan itu sendiri.
b. Menyangkut kesejahteraan pegawai yang tercermin dalam sistem
pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.
3. Supra sarana.
Supra sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai terdiri
dari:
a. Kebijakan pemerintah baik di bidang ekspor maupun impor.
b. Hubungan industrial.
Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antara organisasi
dengan pegawai, hubungan antara pegawai dengan pegawai.
Pembatasan-pembatasan dan pengawasan yang mempengaruhi
ruang gerak pegawai organisasi dan jalannya aktivitas
organisasi.Sejauh mana hak-hak pegawai mendapat perhatian
perusahaan serta sejauh mana pegawai dilibatkan dalam
penentuan kebijaksanaan organisasi.
c. Manajemen.
Peran manajemen sangat strategis untuk meningkatkan
produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan
mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-
fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian
kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat,
serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan
nyaman. Diantara banyak faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, peneliti memilih tiga faktor yang dominan
yaitu faktor pengalaman kerja, upah dan disiplin kerja.
Pengalaman kerja seseorang akan menunjukkan tingkat
pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugas –
tugas yang dihadapi.
48
Berdasarkan teori-teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja adalah kualitas dan kemampuan,
tingkat pendidikan, teknologi, disiplin kerja, tingkat ketrampilan, umpan balik,
dan hubungan pegawai dengan pimpinan.
2.3 Indikator variabel penelitian
2.3.1 Indikator budaya organisasi
Kreitner dan kinicki dalam Wibowo (2010:135) menyatakan untuk menilai
kualitas budaya organisasi sutu organisasi dapat dilihat dari tiga indikator utama,
yaitusebagai berikut :
1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya dimana
pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja
pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka
dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2. Budaya pasif-defensif (passive-defensife culture) mempunyai
karateristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi
dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan
mereka sendiri.
3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong
pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud
melindungi status dan keamanan kerja mereka.
Sehubungan dengan itu Wirawan (2005:55) mengemukakan indikator
dari budaya dari organisasi adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan norma
Norma adalah peraturan perilaku yang menentukan respon pegawai
yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu.
2. Pelaksanaan nilai-nilai
Nilai-nilai merupakan pedoman dan kepercayaan yang dipergunakan
oleh orang atau organisasi untuk bersiap jika berhadapan dengan
situasi yang harus membuat pilihan.
3. Kepercayaan dan filsafat
Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut
organisasi dianggap benar dan tidak benar.
4. Pelaksanaan kode etik
Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang
diwariskan dari suatu kenerasi kegenerasi yang laianya.
5. Pelaksanaan seromoni
Seromoni merupakan perayaan budaya orgnisasi atau tindakan
kolektif pemuja budaya yang meningkatkan dan memperkuat nilai-
nilai budaya pada organisasi.
6. Sejarah organisasi
48
Budaya organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu
sepanjang sejarah organisasi dan merupakan produk dari sejarah
organisasi, budaya organisasi lahir, berkembang dan berubah
sepanjang sejarah organisasi. Pada organisasi yang sudah mapan,
perkembangan organisasi diinformasikan dalam bentuk sejarah
organisasi yang diingat dan diinformasikan pada seluruh anggota
organisasi dalam bentuk sejarah organisasi.
Sedangkan menurut Kharisma (2013: 40) indikator-indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Individual initiative (inisiatif perseorangan)
Yaitu tingkattanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan
yangdimiliki individu.
2. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko)
Yaitu suatu tingkatan di manapekerjadidorong mengambil risiko,
menjadi agresif dan inovatif.
3. Control (pengawasan)
Yaitu jumlah aturan danpengawasan langsungyangdipergunakan untuk
melihat dan mengawasi paraperilakukerja.
4. Communication pattern (pola komunikasi)
Yaitu suatu tingkatan dimanakomunikasi organisasi dibatasi
padakewenangan hierarki formal.
Dari beberapa indikator diatas, penulis berpendapat dimana setiap
organisasi dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi, dapat mengontrol diri
tanpa diperintahkan oleh pimpinan sehingga dengan pemahaman yang ada, maka
budaya organisasi tersebut akan membantu pegawai bekerja dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi.
2.3.2 Indikator konflik internal
Manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan
perencanaan dibawah ini merupakan beberapa indikator dari konflik
menurut Hasibuan (2006:12) yaitu antara lain:
a. Asumsi mengenai konflik.
Asumsi seseorang mengenai dan mempengaruhi pola perilakunya
dalam menghadapi situasi konflik.
b. Presepsi mengenai penyebab konflik.
Presepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan mempengaruhi
gaya manajemen konfliknya.
c. Ekspektasi atas reaksi lawan konfilknya
Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan
menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.
48
d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak
yang terlibat konflik.
Sedangkan menurut (Florent 2010) dalam (Istono 2010)
menguraikan beberapa indikator konflik sebagai berikut:
1. Keterbatasan sumber daya
Dalam setiap organisasi atau perusahaan mempunyai keterbatasan
sumber-sumber yang diperlukan. Misalanya dalam sebuah
perusahaan memiliki keterbatasan berupa fasilitas kerja, anggaran
jabatan, informasi dan sumber daya yang lainya, perusahan yang
sedang berkembang mebutuhkan sumber daya yang lebih banya,
pimpinan mengalokasikan sumber daya menurut proerita dan
kenutuhan pada setiap unit kerja/bagian. Pembagian yang tidak
merata dapat menimbulkan prasaan iri hati antara departemen atau
bagian.
2. Struktur organisasi
Salah satu penyebab terjadinya konflik dalam organisasi adalah
pembagian tugas dalam birokrasi organisasi spesialisasi tenaga kerja
pelaksanaannya. Struktur organisasi adalah sisitim formal hubungan-
hubungan kerja yang membagi dan mengkordinasi tugas-tugas
sejumlah orang dan kelompok-kelompok untuk mencapai tujuan
organisasi.
3. Komunikasi
Komunikasi yang tidak baik sering kali menimbulkan konflik dalam
organisasi. Faktor komunikasi yang menyebabkan konflik, misalnya
informasi yang tidak tersdia dengan bebas, dan penggunaan bahasa
yang tidak dimengerti oleh pihak-pihak yang melakukan
komunikasi. Sebagai contoh, gaya berbicara tatau budaya
komunikasi suatu kelompok masyarakat tertentu seringkali
menyinggung prasaan orang yang tidak memahaminya.
4. Perbedaan individu
Setiap individu adalah individu yang unik. Setiap orang memiliki
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan yang lain.
Perbedaan individu dilatarbelakangi oleh pendidikan, budaya,
lingkungan sosial, etnik dan laian-lain. Perbedaan latar belakang
menimbulaan perbedaan dalam sikap dan bertindak dilingkungan
kerja, perbedaan ini apabila tidak disikapi dengan bijaksana akan
memicu konflik.
Sementara menurut Robbins (2003:41) Alat ukur untuk mengukur
indikat konflik yaitu dengan Demands Role (yang terdiri dari ambiguitas peran,
konflik peran, dan peran berlebih), Interpersonal Demands,Organizational
Structure,Organizational Leadership:
48
1. Demands Role terdiri dari tuntutan tugas, konflik peran dan
ambiguitas peran. Peran berlebih/Role Overload merupakan keadaan
dimana seseorang dihadapkan pada berbagai macam tugas pada saat
bersamaan. Konflik Peran./Role Conflict dipandang sebagai bentuk
konflik antara keinginan organisasi dengan nilai-nilai seseorang,
masalah alokasi sumber daya serta konflik antara tugas beberapa
atasan. Ambiguitas peran/Ambiguity Role. Ambiguitas peran
merupakan ketidakpastian yang timbul saat pegawai tidak jelas
mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan bagaiamana mereka
harus melakukan pekerjaannya.
2. Interpersonal Demands merupakan tekanan yang diciptakan oleh
pegawai lainnya dalam organisasi. Kurangnya dukungan sosial dari
rekan-rekan dan hubungan komunikasi yang tidak jelas antara
pegawai satu dengan pegawai lainnya akan dapat menyebabkan
komunikasi yang tidak sehat, sehingga dapat menimbulkan stres yang
cukup besar terutama karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi
karena tidak terpenuhinya pemenuhan kebutuhan dalam organisasi
terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial dan hal itu akan
menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara pegawai yang
satu dengan pegawai lainnya.
3. Organizational Structure. Struktur organisasi menentukan tingkat
diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana
keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi
dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada seorang
karyawan merupakan suatu contoh dari variabel strutktural yang dapat
menjadi sumber potensial dari stres.
4. Organizational Leadership. Pimpinan oraganisasi berkaitan dengan
peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu
organisasi. Dimana karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan
atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara
pemimpin dengan pegawainya serta karakteristik pemimpin yang
hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja.
Sesuai pendapat diatas, dapat diterangkan bahwa indikator untuk
mengukur tingkat konflik, yakni keterbatasan sumber daya, struktur organisasi,
kominikasi dan perbedaan individubersaing untuk meraih prestasi , bergerak
positif menuju tujuan, merangsang kreaktifitas dan inovatif, dorongan melakukan
perubahan, mendominasi diskusi, tidak senang bekerja dalam kelompok, bentuk
kepribadian, perselisihan antara individu dan ketegangan.
48
2.3.3 Indikator produktivitas kerja pegawai
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki
mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Dengan adanya produktivitas
kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efesien dan efektifitas.Dalam
mencapai suatu tujuan pegawai dapat bekerja dengan menggunakan waktu,
pikiran, dan semangat semaksimal mungkin dalam mendapatkan hasil yang baik.
Menurut Sutrisno (2007:84)ada beberapa indikator produktivitas kerja
pegawai antara lain:
a. Kualitas kerja, pekerjaan yang berkualitas dapat diukur dari hasil
yang dicapai.
b. Kemampuan, pekerjaan yang diselesaikan tepat pada waktu dan
displin.
c. Sikap positif terhadap pekerjaannya, seorang pegawai bekerja
dengan jujur dan setia. Untuk meningkatkan produktivitas, banyak
organisasi yang telah mengembangkan program-program
peningkatan produktivitas.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2013:104) ada bebereapa
indikator produktivitas kerja pegawai anatara lain:
1. Kemampuan.
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampun
seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki
serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembanya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun
oleh yang menikmati hasil pekerja tersebut. Jadi, upaya untuk
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja.
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemaren. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu hari
kemudian dibandingan dengan hari yang sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan
kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan
dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat
tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga
harapan untuk menjadi lebih baikpada gilirannya yang sangat
berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemmpuan.
48
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah
lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan
kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan
untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan
sangat berguna bagi perusahan dan dirinya sendiri.
6. Efesiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan.masukan dan keluaran merupakan aspek
produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi
karyawan.
Sementar menurut Ravianto (1986:20) dalam Sulistyarini (2006)
indikator produktivitas kerja pegawai antara lain yaitu:
1. Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan
seseorang kearah pencapaian tujuan tertentu dan melibatkan segala
kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Pegawai sebagai
manusia (individu) sudah barang tentu memiliki identifikasi tersendiri
antara lain sebagai berikut:
a. Tabiat/watak
b. Sikap/tingkah laku/penampilan
c. Kebutuhan
d. Keinginan
e. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya
f. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya
g. Keadaan lingkungan dan pengalaman pegawai itu sendiri
Karena setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai
akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan
masyarakat yang beranekaragam, maka ini akan terbawa juga dalam
hubungan kerjanya sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah
laku pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. Demikian
pula pimpinan juga mempunyai latar belakang budaya dan pandangan
falsafah serta pengalaman dalam menjalankan pekerjaan yang berlain-
lainan sehingga berpengaruh di dalam melaksanakan pola hubungan
kerja dengan pegawai.
2. Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan
atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah
yang berlaku. Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau
kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau
mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan.
3. Etos Kerja
48
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas kerja
pegawai, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai
sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk
mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita
lakukan.Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada
dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas kerja pegawai.
Untuk itu dapat ditempuh berbagai langkah seperti:
a. Peningkatan produktivitas kerja pegawai melalui penumbuhan etos
kerja, dapat dilakukan lewat pendidikan yang terarah. Pendidikan
harus mengarah kepada pembentukan sikap mental pembangunan,
sikap atau watak positif sebagai manusia pembangunan bercirikan
inisiatif, kreatif, berani mengambil resiko, sistematis dan skeptis.
b. Sistem pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan yang memerlukan berbagai keahlian dan
keterampilan serta sekaligus dapat meningkatkan kreativitas,
produktivitas kerja pegawai, kualitas dan efisiensi kerja.
c. Menumbuhkan motivasi kerja, dari sudut pandang pekerja, kerja
berarti pengorbanan baik untuk pengorbanan waktu senggang dan
kenikmatan hidup lainnya, sementara itu upah /gaji merupakan
ganti rugi dari segala pengorbanannya itu.
4. Keterampilan
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial
sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas kerja pegawai
kerja. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil
dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama
dalam perubahan teknologi mutakhir.
5. Pendidikan
Tingkat pppendidikan harus selalu dikembangkan baik melalui jalur
pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan
teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang handal.
6. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Iklim kerja yang sehat dapat
mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak pegawai maupun dari
pihak pimpinan sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang
searah antara pegawai dan pimpinan dalam rangka menciptakan
ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan
produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jika karyawan
diprlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antara karyawan yang
baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik dalam proses
48
produksi sehingga akan berpengaruh pada produktivitas kerja pegawai dengan
menggunakan sumberdaya yang telah digunakan dalam kurun waktu tertentu.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Irfan Hakim (2015) “pengaruh Kepemimpinan dan
konflik internal terhadap produktivitas kerja pada PT Tri Bakti Sarimas sar dari F
tabel (18.295> 2.51). Koefisien determinasi yang diperoleh Kab Kuanta Singngi”.
Dari uji F yang dilakukan diperoleh nilai F hitung lebih beeh sebesar 0.530. Nilai
koefisien regresi dari setiap persamaan regresi bernilai positif, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel independen yang terdiri dari budaya oroganisasi dan
konflik dan signifikan terhadap variabel dependen (produktivitas kerja pegawai).
Dari uji t diketahui budaya organisasi dan konflik berpengaruh terhadap
produktivitas kerja. Dari uji F didapat nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel.
Rosalina Heralusia (2015) “pengaruh konflik dan stres kerja terhadap
produktivitas kerja Dimediasi oleh Konflik internal karyawan universitas katolik
DE LA Salle Manado”.
Penelitian oleh M. Muzaini (2013) dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Sinar Perdana
Carakakabupaten Rokan Hilir”. Berdasarkan hasil uji Regresi Linear Sederhana
diperoleh persamaan: Y = 33.224 +0.514 X. Kemudian dari hasil Uji secara
Parsial (Uji t) diketahui bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh
secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sinar Perdana
Caraka di Rokan Hilir. Sedangkan berdasarkan perhitungan nilai Koefisien
Determinasi (R) diperoleh nilai R Square sebesar 0,523. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Sinar Perdana Caraka di Rokan Hilir
sebesar 52,3 %. Sedangkan sisanya sebesar 47,7 % dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Penelitian oleh Hadi Prayitno (2015) dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Bsm (Bank
Syariah Mandiri) Cabang Cirebon” Berdasarkan hasil pengujian regresi terlihat
bahwa nilai ttabel< thitung atau 2,101<8,906, dengan demikian hasil tersebut
48
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap
produktifitas kerja. Dengan koefisien korelasi (R) sebesar 0,903, artinya keeratan
pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja termasuk dalam kategori
sangat kuat. Sedangkan koefisien determinasi yang diperoleh (R square) = 0,774
artinya produktivitas kerja 77,4% dipengaruhi atau ditentukan oleh budaya
organisasi dan sisanya 22,6% (100%-77,4% = 22,6%) harus dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang berasal dari luar regresi ini. Hal ini cukup membuktikan
bahwa budaya organisasi merupakan prasyarat untuk produktivitas kerja.
Penelitian oleh Benediktus Kurniawan Jatmiko (2013) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Konflik internal Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan” Berdasarkan Hasil analisis data kefisien regresi berganda dapat
diketahui bahwa koefisien determinasi atau Adjusted R square sebesar 0,215. Hal
ini berarti kontribusi variabel bebas yaitu budaya organisasi (X1) dan Konflik
internal (X2) secara bersama sama adalah sebesar 21,5% terhadap variabel terikat
yakni produktivitas kerja. Sedangkan sisanya sebesar 78,5% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam model regresi linier berganda. Pada
pengujian hipotesis, nilai t variabel budaya organisasi Besarnya pengaruh positif
variabel budaya organisasi (X1) terhadap produktivitas kerja (Y) sebesar 0,156
atau sebesar 15,6 % atau dianggap berpengaruh positif yang tidak signifikan. Hal
ini tercemin dalam angka signifikansi variabel (X1) sebesar 0,169 yang lebih besar
dari 0,05. Sedangkan untuk variabel Konflik internal besarnya pengaruh positif
Konflik internal (X2) terhadap produktivitas kerja (Y) sebesar 0,504 atau sebesar
50,4% atau dianggap berpengaruh positif yang signifikan. Hal ini tercemin dalam
angka signifikansi variabel (X2) sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05.
Penelitian oleh Nurdin (2014) dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Konflik internal Terhadap Produktifitas kerja pegawai Rumah
Sakit Karya Medika”. Berdasarkan hasil pengolahan data nilai thitung = 4,271 >
nilai ttabel pada 5 % = 2,045. Konflik internal memberi pengaruh yang signifikan
terhadap Produktifitas kerja pegawai. Hasil pengolahan data diperoleh nilai t tabel
pada 5 % = 2,045. Budaya organisasi dan Konflik internal secara bersama-sama
memberi pengaruh yang signifikan terhadap Produktifitas kerja pegawai. Hasil
48
pengolahan data nilai koefisien determinasi (Rhitung = 5,143 > nilai ttabel) sebesar
87,2% artinya peningkatan Produktifitas kerja pegawai dipengaruhi oleh budaya
organisasi dan Konflik internal, sedangkan sisanya 12,8% (100% - 87,%)
dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak dianalisis.
2.5 Kerangka Berpikir
Budaya organisasi merupakan suatu unsur terpenting dalam organisasi
yang dianggap tepat dan dapat dipahami, budaya organisasi menjadi acuan
bersama di antara manusia dalam berinteraksi yang ikut serta dalam sebuah
organisasi dan membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada
mereka. Konflik internal adalah pertentangan atau pertikaian suatu proses yang
dilakukan orang atau kelompok manusia guna memenuhi tujuannya dengan jalan
menentang pihak lawan yang disertai ancaman dan kekerasan. Oleh karena itu
konflik diidentikkan dengan tindakan kekerasan.Secara konseptual produktivitas
kerja pegawai adalah keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang
diperlukan.
Produktivitas kerja pegawai dapat dikuantifikasi dengan membagi
keluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas kerja pegawai dapat dilakukan
dengan memperbaiki rasio produktivitas kerja pegawai dengan menghasilkan
lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan
sumber daya tertentu. Untuk lebih jelas variabel penelitian ini dapat di lihat dari
gambar kerangka berpikir di bawah ini:
48
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Olahan sendiri
Keterangan:
Variabel Terikat : Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Variabel Bebas : Budaya organisasi (X1)
Variabel Bebas : Konflik Internal (X2)
2.6 Hipotesis Penelitian
Yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga konflik internal berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga budaya organisasi dan konflik internal berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias
Selatan.
Konflik
Internal (X2)
Budaya
organisasi (X1)
Produktivitas
kerja pegawai (Y)
48
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan metode
penelitian asosiatif. Penelitian Kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud
memperoleh data berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.
Sedangkan penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka
akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2007:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek-subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Kantor
Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 32 orang.
3.2.2 Sampel
Penelitian ini adalah dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2005:48) mengatakan umumnya penelitian
sudah menentukan terlebih dahulu jumlah sample yang lebih baik. Untuk sekedar
ance-ance, apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik peneliti mengambil
semua, sehingga peneliti ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan
sample penelitian. Yakni seluruh Pegawai Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias
Selatan yang berjumlah 32 orang.
1.3 Definisi Operasional Variabel
1.3.1 Budaya organisasi (X1)
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama
dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu
48
pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer
perusahaan.
Tabel 3.1
Instrumen Indikator Variabel Budaya Organisasi(X1)
No Indikator Nomor soal Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Budaya kontruktif
Budaya pasif-defnsif
Budaya agresif
Pelaksanaan norma
Pelaksanaan nilai-nilai
Kepercayaan dan fisafat
Pelaksanaan kode etik
Pelaksanaan seromoni
Sejarah organisasi
Individual initiative
Risk tolerance
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Jumlah 11
Sumber: Olahan penulis (2017)
1.3.2 Konflik internal (X2)
Konflik internal adalah pertentangan atau pertikaian suatu proses yang
dilakukan orang atau kelompok manusia guna memenuhi tujuannya dengan jalan
menentang pihak lawan yang disertai ancaman dan kekerasan. Oleh karena itu
konflik diidentikkan dengan tindakan kekerasan.
48
Tabel 3.2
Instrumen Indikator Variabel Konflik internal (X2)
No. Indikator Nomor soal Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Asumsi mengenai konflik
Presepsi mengenai konflik
Ekspektasi atas reaksi lawan
konfilknya
Pola komunikasi dalam interaksi
konflik.
Struktur organisasi
Komunikasi
Perbedaan presepsi
Perbedaan individu
Demands Role terdiri dari tuntutan tugas
Interpersonal Demands
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Jumlah 10
Sumber: Olahan penulis (2017)
1.3.3 Produktivitas kerja pegawai (Y)
Produktivitas kerja yakni kemampuan memperoleh manfaat yang
sebesar-besaranya dari saran dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan
output yang optimal bahkan kalau bisa semaksimal mungkin. Kemudian
ditambahkan bahwa produktivitas kerja pegawai adalah ukuran sampai sejauh
mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan
digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. Dengan indikator produktivitas
kerja pegawai pegawai sebagai berikut.
48
Tabel 3.3
Instrumen indikator variabel produktivitas kerja pegawai (Y)
No Indikator Nomor soal Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8
9
10
11
Kualitas kerja
Kemampuan
Sikap positif
Meningkatkan hasil yang dicapai
Semangat kerja.
Pengembangan diri.
Mutu
Efesiensi
Motivasi
Kedisplinan
Etos Kerj
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Jumlah 11
Sumber: Olahan penulis (2017)
1.4 Data Penelitian
1.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari 32
responden penelitian yakni pegawai Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias
Selatan dan sumber data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket
tentang budaya organisasi dan konflik internal terhadap produktivitas kerja
pegawai.
1.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
menggunakan daftar pertanyaan (questionnaire) secara tertutup yang diberikan
kepada pegawai Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan. Daftar pertanyaan
ini disusun sebanyak 32 item soal berdasarkan skala Likert dengan option jawaban
setiap pertanyaan antara lain 5 (lima) alternatif jawaban yaitu:
48
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
1.5 Metode Analisis Data
Data yang telah diperoleh melalui penyebaran angket akan disusun
dalam bentuk tabel yang berfungsi sebagai alat analisis secara kuantitatif. Analisis
data digunakan untuk menyederhan akan data supaya data mudah
diinterprestasikan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis
regresi berganda untuk mengolah data menggunakan alat bantu perangkat lunak
program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 16,0 for windows, yaitu
suatu program komputer statistik yang mampu memproses data statistik secara
cepat dan tepat menjadi output yang dikehendaki para pengambil keputusan.
Analisisi regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena
penelitian ini hanya menggunakan 2 variabel bebas (budaya organisasi dan
konflik internal) dan 1 variabel terikat (produktifitas kerja pegawai). Analisis
regresi berganda merupakan teknik analisis statistik yang menjelaskan pengaruh
antara variabel terikat dengan variabel bebas. Model regresi berganda yang
digunakan adalah sebagai berikut:
Persamaan regresi liniernya sebagai berikut:
Keterangan:
= Variabel dependent
= Konstanta
= Koefisien persamaan regresi prediktor X1
= Koefisien persamaan regresi prediktor X2
X1,X2 = Variabel independent
48
e = Faktor pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresi persamaan di atas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Supranto 2009:243)
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Koefisien Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi yang diprediksikan
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Umar 2013:114):
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
48
Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan, terlebih dahulu
dilakukan pengujian asumsi klasik artinya bahwa data harus sudah berdistribusi
secara normal, tidak mengandung multikolinearitas, heteroskedastisitas.
1.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak
relevan. Pengujiannya dilakukan secara statistik. Umar (2013:166)
mengemukakan rumus yang dapat digunakan dalam menguji validitas angket
yaitu rumusProduct Moment Pearson, yakni:
2222 YYnXXn
YXXYnrhitung
Keterangan:
rhitung = Koefisien korelasi hitung
X = Jumlah skor item
Y = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden.
Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan
dengan mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat
kepercayaan 95%. Apabila rhitung> rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item
tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung< rtabel item angket dinyatakan
tidak valid.
1.6.2 Uji reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang
dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali atau angket yang
digunakan memiliki ketetapan. Untuk menentukan besarnya reliabilitas angket
penelitian ini digunakan Uji Cronbah’s Alpha. Umar (2013:170) mengemukakan
48
bahwa uji reliabilitas untuk alternatif jawaban yang lebih dari dua akan diuji
dengan menggunakan Uji Cronbah’s Alpha. Rumusnya sebagai berikut.
2
t
2
i
i
s
s1
)1k(
kr
Keterangan:
ri = Koefisien reliabilitas.
k = Mean kuadrat antara subyek.
2
is
= Mean kuadrat kesalahan
2
ts = Varians total
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji normalitas
Normalitas data untuk analisis regresi adalah sebuah keharusan, jika data
tidak normal maka dikhawatirkan hasil analisis regresi nantinya tidak memberikan
kesimpulan yang valid (bias). Menurut Suliyanto (2008:59) uji normalitas
dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi
berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak dapat di lihat melalui sebaran Plot
pada Graph P-P Plot berbentuk linier dan tertumpu di sekitar garis diagonal P-P
Plot dengan ketentuan pengujian data sebagai berikut:
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji multikolinearitas
Menurut Umar (2013:177) bahwa “Uji multikolinearitas dilakukan untuk
mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
48
indipenden. Jika terjadi tolenrasi, terdapat masalah multikolinearitas yang harus
diatasi”. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model
regresi, yakni dengan melihat dari nilai tolerance (TOL), dan lawannya yaitu
variance inflation factor (VIF). Nilai VIF dan TOL dapat dihitung dengan rumus:
TOL
1VIF dan
2R1TOL
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2 = Koefisien korelasi
Menurut Sulisyanto (2008:56) mengatakan bahwa “untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas dengan melihat VIF (Variance Inflation Factor) dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat” maka kriteria pengujian
multikolinearitas adalah jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat
masalah multikoloniearitas, atau jika nilai TOL mendekati 1, maka dikatakan
tidak terdapat masalah multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidak samaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut dengan
heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati pola scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat (Umar 2013:179). Dasar analisisnya sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudiian menyempit) maka mengindikasikan
telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
48
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji t (t-test) secara parsial
Menurut (Suliyanto 2008:192) menguraikan rumus yang digunakan untuk
mengetahui thitung secara parsial adalah sebagai berikut:
Keterangan :
t = Nilai thitung
= Konstanta
1 =Koefisien regresi
Se = Kesalahan baku koefisien regresi
Untuk menyimpulkan apakah variabel independen secara individual
memiliki pengaruh yang signifikan maka harus membandingkan nilai thitung
dengan nilai ttabel dengan derajat kebebasan, df:α, (n-k).
Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho : i = 0 artinyavariabel budaya organisasi (X1) atau variabel konflik
internal(X2) secara parsial mempengaruhi signifikan terhadap
variabel produktifitas kerja pegawai (Y).
Ha : i ≠ 0 artinya variabel budaya organisasi (X1) atau variabel konflik
internal (X2) secara parsial mempengaruhi signifikan terhadap
variabel produktifitas kerja pegawai (Y).
Menurut (Supranto 2009:251) bahwa langkah-langkah pengujian yang
dilakukan dalam uji t sebagai berikut:
a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05 atau 5% (sig < 0,05)
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
48
Jika thitung< ttabel maka variabel independen secara individual tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dan jika thitung> ttabel,
maka variabel independen secara individual signifikan terhadap
variabel dependen.
3.8.2 Uji F (secara simultan)
Pengujian secara simultan dilakukan dengan Uji - F yang membandingkan
antara variasi variabel dependen yang dijelaskan didalam model dengan variasi
yang dijelaskan oleh variabel diluar model. Uji F digunakan untuk mengetahui
tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independen (budaya organisasi,
dan konflik internal) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen
(produktivitas kerja pegawai). Pengujian hipotesis melalui uji F dapat dilakukan
sebagai berikut menurut (Suliyanto 2008:208)
Kn
R
K
R
F
1
1
2
2
Keterangan:
R2= koefisien korelasi berganda dikuadratkan
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel bebas
Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho : 1 = 2 = 0 artinya tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel-
variabel bebas (budaya organisasi dan konflik internal) terhadap
variabel terikat (produktivitas kerja pegawai)
48
Ha : 1≠ 2≠ 0 artinya ada pengaruh secara signifikan antara variabel-variabel
bebas (budaya organisasi dan konflik internal) terhadap variabel
terikat (produktivitas kerja pegawai)
Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori good of fit atau
tidak, maka harus membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel dengan derajat
kebebasan df: α, (k-1), (n-k).
3.8.3 Uji koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan pengkuadratan dari nilai korelasi (R2).
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase. Untuk mengukur
seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan
koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan proporsi variabel terikat
yang dijelaskan oleh model regresi. Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0
< R2< 1. Suliyanto (2008:192) menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien
determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan
variasi perubahan pada variabel tergantungnya. Untuk menghitung koefisien
determinasi digunakan rumus (Suliyanto, 2008:166).
2
2^
2 1YY
YY
R
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi Ῡ
∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediktor
(Y - Ῡ)2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata
48
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah tingkat objek penelitian
Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Hilizalootano Mazino. Kantor Camat ini sudah berdiri sejak Tahun 2009 atau
2010. Tugas dan fungsi kantor Camat ini adalah pelayanan administrasi publik
tingkat kecamatan. Kepemimpinan kantor Camart Mazino sudah beberapa kali
dilakukan pergantian dan begitu juga dengan pegawainya. di Kecamatan Mazino
teridiri dari 11 Desa, yaitu:
1. Hilizalootano
2. Larono
3. Laowo
4. Bawolahusa
5. Doli-Doli
6. Hilinawalo
7. Hililaza
8. Hilizoroilawa
9. Hilifondrege
10. Lawindra
11. Lolomboli
48
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan
C A M A T
Pembina
FENUS ZAMILI S E K C A M
TUHOI BAWAMENEWI
Pembina
SUB BAGIAN PERENCANAAN
DAN KEUANGAN
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
S T A F
1. BALAZI ZAMILI
2. DARMA GOWASA
S T A F
1. FITENIUS WARUWU
NIP. 19860526 201410 1 001
2. BAZANOLO BU’ULOLO
NIP. 19750311 200701 1 028
SUB BAGIAN UMUM
DAN KEPEGAWAIAN
S T A F
4 LESTARI GOWASA
NIP. 19840125 201410 2 001
S T A F
PLH. KASI PMD
TUHOI BAWAMENEWI
Pembina
NIP. 19651113 195604 1 001
S T A F
PLH. KASI TRANTIB
RARADODO GEA
Pengatur TK. I
NIP. 19610517 197910 1 002
S T A F
PLH. KASI PELUM
S T A F
PLH. KASI TATA
PEMERINTAH
FENUS ZAMILI, S.Pd
Pembina
PLH. KASI
KESEJAHTRAAN S0SIAL
S T A F
48
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,
dan berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan
berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku
5. Memperkuat sector pertanian menuju kemandirian pangan
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat
struktur organisasi.
48
4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan
POS
SEKDES
Kantor Camat
MAZINO
SMP N 1
MAZINO
SMA N 1
MAZINO
SMAS BNKP
MAZINO
48
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor
Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah
keseluruhan Pegawai Kantor Camat Mazino.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
Produktivitas kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Budaya
Organisasi dan Konflik Internal. Masing-masing variabel dituangkan dalam
bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh
melalui butir pernyataan, untuk variabel Budaya Organisasi (X1) sebanyak 11
item pernyataan, untuk variabel Konflik Internal (X2) sebanyak 10 item
pernyataan dan untuk variabel Produktivitas kerja pegawai (Y) sebanyak 11 item
pernyataan dengan responden sebanyak 32 orang (pegawai) pada Kantor Camat
Mazino. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
1. Deskriptif variabel Budaya Organisasi (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
Statistics
Budaya organisasi
N Valid 32
Missing 0
Mean 42.56
48
Median 43.00
Mode 46a
Std. Deviation 5.186
Variance 26.899
Skewness -.319
Std. Error of Skewness .414
Kurtosis -1.052
Std. Error of Kurtosis .809
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1362
Percentiles 25 38.25
50 43.00
75 47.00
a. Multiple modes exist. The
smallest value is shown
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
42.56 dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 46.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar. 5186
3) Kemiringan Kurva (skewness)
48
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.-319 dengan standar
error skewines sebesar 0.414, maka distribusi data tersebut adalah menceng
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1.052 dengan standar error 0.809, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
Budaya Organisasi (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Histogram Variabel Budaya Organisasi (X1)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
2. Deskriptif Variabel Konflik Internal (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Konflik Internal (X2)
Statistics
48
Konflik Internal
N Valid 32
Missing 0
Mean 44.25
Median 46.00
Mode 48
Std. Deviation 4.443
Variance 19.742
Skewness -.488
Std. Error of Skewness .414
Kurtosis -1.267
Std. Error of Kurtosis .809
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1416
Percentiles 25 40.00
50 46.00
75 48.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Konflik Internal (X2) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nil
ai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata
hitung (mean) sebesar 44.25 dengan nilai median diperoleh sebesar 46.00
berarti bahwa 50% data berada di atas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya
dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 48.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi.Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.443
48
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.488 dengan standar
error sebesar 0,414 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar -1.267 dengan standar error
0.809, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
Konflik Internal (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Konflik Internal (X2)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
3. Deskriptif Variabel Produktivitas kerja pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Statistics
Produktifitas Kerja
Pegawai
N Valid 32
Missing 0
Mean 44.19
48
Median 44.50
Mode 43
Std. Deviation 4.020
Variance 16.157
Skewness -.327
Std. Error of Skewness .414
Kurtosis -.627
Std. Error of Kurtosis .809
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1414
Percentiles 25 41.00
50 44.50
75 47.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Produktivitas kerja
pegawai(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44.19 dengan nilai median diperoleh sebesar 44.50 berarti bahwa 50% data
berada di atas 44.50 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 43
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih
nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel
di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.020
3) Kemiringan Kurva (skewness)
48
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.327 dengan standar
error sebesar 0,809, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0.627 dengan standar error 0.809, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendata
rdengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
Produktivitas kerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Produktivitas kerja pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
48
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji validitas variabel budaya organisasi (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi (X1) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Budaya Organisasi (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0,938 0,632 Valid
2 0,857 0,632 Valid
3 0,675 0,632 Valid
4 0,938 0,632 Valid
5 0,938 0,632 Valid
6 0,891 0,632 Valid
7 0,891 0,632 Valid
8 0,675 0,632 Valid
9 0,844 0,632 Valid
10 0,829 0,632 Valid
11 0,829 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Pada Tabel 4.4 diatas, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor Camat
Mazino, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistic, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 11 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka
disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 11 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan
valid.
48
4.3.2 Uji reliabilitas variabel budaya organisasi (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.928 11
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.928 >
0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji validitas variabel Konflik Internal (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel konflik internal (X2) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Konflik Internal (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
12 0,983 0,632 Valid
13 0,966 0,632 Valid
14 0,921 0,632 Valid
48
15 0,953 0,632 Valid
16 0,966 0,632 Valid
17 0,983 0,632 Valid
18 0,918 0,632 Valid
19 0,887 0,632 Valid
20 0,643 0,632 Valid
21 0,740 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.6 diatas, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Camat Mazino. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 12 sampai 21 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka
disimpulkan bahwa item nomor 12 sampai 21 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan
valid.
4.3.4 Uji reliabilitas variabel Konflik Internal (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Konflik Internal (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.912 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
48
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0. 912 >
0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Produktivitas Kerja (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel produktivitas kerja (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
22 0,966 0,632 Valid
23 0,885 0,632 Valid
24 0,966 0,632 Valid
25 0,966 0,632 Valid
26 0,966 0,632 Valid
27 0,918 0,632 Valid
28 0,918 0,632 Valid
29 0,843 0,632 Valid
30 0,806 0,632 Valid
31 0,883 0,632 Valid
32 0,883 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.8 diatas, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Camat Mazino, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka
48
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 22 sampai 32 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka
disimpulkan bahwa item nomor 22 sampai 32 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan
valid.
6. Uji reliabilitas variabel Produktivitas kerja pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.928 11
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.928 >
rtabel 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian
tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu
beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini
perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi
aturan-aturan persamaan regeresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
48
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Produktifita
s Kerja
Pegawai
Budaya
Organisas
i
Konflik
Internal
Standardiz
ed
Residual
N 32 32 32 32
Normal
Parametersa
Mean 44.19 42.56 44.25 .0000000
Std.
Deviation 4.020 5.186 4.443 .96720415
Most Extreme
Differences
Absolute .103 .153 .192 .118
Positive .085 .085 .143 .106
Negative -.103 -.153 -.192 -.118
Kolmogorov-Smirnov Z .580 .863 1.086 .665
Asymp. Sig. (2-tailed) .889 .446 .189 .769
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0,665 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.769 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot
48
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation
Version
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan
adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara
variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas
dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)
atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas
apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih kecil dari angka 10, atau juga
nilai tolerance lebih besar dari angka 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan
dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
48
1 (Constant) 8.647 4.316 2.003 .055
Budaya
Organisasi .521 .081 .673 6.478 .000 .863
1.159
Konflik Internal .302 .094 .333 3.209 .003 .863 1.159
a. Dependent Variable:
Produktifitas Kerja
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output di atas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 1.159 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0,863 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF
(Variance Inflation Factor) lebih kecil dari angka 10, atau juga nilai tolerance
lebih besar dari angka 0,1.
4.4.3 Uji heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada
pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan
dengan perangkat lunak Spss 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5 dibawah ini:
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
48
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0.For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.4.4 Uji autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara
variabel bebas dan variabel terikat. Penyimpangan autokorelasi dalam penelitian
diuji dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Hasil uji autokorelasi dapat
ditunjukkan pada Tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .854a .730 .711 2.160 1.904
a. Predictors: (Constant), Konflik Internal, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Produktifitas Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0.For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.12 di atas menggambarkan nilai hasil perhitungan Durbin-
Watson sebesar 1.876, dibandingkan dengan tabel kriteria Durbin Watson
hasilnya berada antara 1.56 <1.904 < 2.43 atau dU < DW < 4-dU (1.7426 < 1.904
< 2.2574), hal ini menyatakan bahwa model yang digunakan tidak terdapat
autokorelasi.
4.5 Pengujian Hipotesis
48
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh budaya organisasi dan konflik internal
terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino. Hasil pengujian
hipotesis secara parsial mengatakan bahwa budaya organisasi dan konflik internal
berpengaruh terhadap Produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino.
Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa Budaya organisasi dan konflik
internal terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino dapat
dilihat dibawah ini:
4.5.1 Uji t (Uji parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (budaya
organisasi dan konflik internal) terhadap variabel terikat produktivitas kerja
pegawai) dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada
tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standardize
d
Coefficients t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 8.64
7 4.316
2.003 .055
Budaya
Organisasi .521 .081 .673 6.478 .000
Konflik Internal .302 .094 .333 3.209 .003
a. Dependent Variable: Produktifitas
Kerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel Budaya Organisasi (X1)
48
Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel budaya organisasi (X1)
sebesar 6.478 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel pada α =
0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 adalah sebesar 1.699
Karena nilai thitung (6.478) > ttabel (1.699) dan tingkat signifikan sebesar 0.000 <
0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa
variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif terhadap variabel
produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Mazino.
2) Variabel Konflik Internal (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel konflik internal (X2)
adalah sebesar 3.209 dan tingkat signifikan sebesar 0,001. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 adalah
sebesar 1.699. Karena nilai thitung (3.209) >ttabel (1.699) dan tingkat signifikan
sebesar 0.001 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel konflik internal (X2) berpengaruh terhadap variabel
produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Mazino
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : : = 0 artinya variabel budaya organisasi (X1) atau variabel konflik
internal (X2) tidak mempengaruhi variabel Produktivitas
kerja pegawai(Y)
H1 : : ≠ 0 artinya variabel budaya organisasi (X1) atau variabel konflik
internal (X2) mempengaruhi variabel produktivitas kerja
pegawai (Y)
4.5.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada table 4.14 dibawah
ini
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
48
1 Regression 365.631 2 182.815
39.20
1 .000
a
Residual 135.244 29 4.664
Total 500.875 31
a. Predictors: (Constant), Konflik Internal, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Produktifitas Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 39.201 > nilai Ftabel
sebesar 3.33 pada df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 pada α =
5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan variabel
terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan H1 ditolak, artinya
budaya organisasi (X1) dan variabel konflik internal (X2) secara
simultan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
(Y)
H1: : ≠ 0 artinya jika nilai maka H1 diterima dan HO ditolak artinya
budaya organisasi (X1) dan variabel konflik internal (X2) secara
simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai (Y)
4.5.3 Hasil estimasi regresi berganda
Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi
analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat
dibawah ini.
Y = 8.647+ 0.521 X1 + 0.302 X2
Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan
variabel bebas (budaya organisasi dan konflik internal) akan mempengaruhi
variabel produktivitas kerja pegawai (variabel terikat) atau sebaliknya.
48
4.5.4 Uji koefisien determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0.730 (73.0%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 73.0% keragaman varibel
terikat (produktivitas kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas
(budaya organisasi dan konflik internal) sedangkan sisanya 27.0 % dipengaruhi
oleh variabel lain diluar model. Lihat pada tabel 4.15 dibawah ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Mod
el R
R
Squar
e
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .854a .730 .711 2.160 1.904
a. Predictors: (Constant), Konflik Internal, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable:
Produktifitas Kerja
Sumber:Hsil Olahan Penulis 2017
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.5 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh budaya organisasi dan konflik internal terhadap
Produktivitas kerja pegawai dengan persamaan regresi yang diperoleh:
Y = 8.647+ 0.521 X1 + 0.302 X2
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 8.647
= 0.521
= 0.302
X1, X2 = Variabel bebas
48
Berdasarkan hasil Koefisien regresi untuk sebesar 0,521 artinya setiap
kenaikan sebesar 100% pada budaya organisasi dengan asumsi variabel lainnya
tetap, maka produktivitas kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 52.1 %
dan untuk X1 sebesar 6.478. Selanjutnya, koefisien regresi untuk
sebesar 0,302 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada konflik internal dengan
asumsi variabel lainnya tetap, maka produktivitas kerja pegawai akan mengalami
kenaikan sebesar 30.2% dan X2 sebesar 3.209.
1. Analisis regresi untuk budaya organisasi (X1) terhadap produktivitas kerja
pegawai (Y). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung
(2.003) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikansi 0,001 < 0,000, maka Ha diterima
dan H0 ditolak, artinya variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y)
2. Analisis regresi untuk konflik internal (X2) terhadap produktivitas kerja
pegawai (Y). Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel konflik
internal (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas
kerja pegawai (Y), karena nilai thitung (3.209) > ttabel (1,699) dan tingkat
signifikan sebesar 0.002 < 05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa varibel konflik internal (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel produktivitas kerja pegawai (Y). Dalam hal ini, budaya organisasi
dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan produktivitas kerja
pegawai dalam organisasi.
3. Analisis regresi untuk X1, X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel budaya organisasi
(X1) dan konflik internal (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel produktivitas kerja, karena nilai Fhitung (39.201) > Ftabel 3.33) dan
tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak
48
dengan arti bahwa varibel budaya organisasi (X1) dan konflik internal (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja
pegawai (Y).
4. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hadi Prayitno (2015).
Berdasarkan hasil pengujian regresi terlihat bahwa nilai ttabel< thitung atau
2,101<8,906, dengan demikian hasil tersebut disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara budaya organisasi terhadap produktifitas kerja. Dengan
koefisien korelasi (R) sebesar 0,903, artinya keeratan pengaruh budaya
organisasi terhadap produktivitas kerja termasuk dalam kategori sangat kuat.
48
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan diatas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi dan konflik internal terhadap
produktifitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel budaya organisasi dan
konflik internal secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktifitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias
Selatan. Dengan nilai thitung (6.478) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikansi
0,000< 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel budaya
organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja
pegawai. Kemudian variabel konflik internal berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai
thitung (3.209) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikan sebesar 0,003< 0,05, maka
keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel
konflik internal (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
produktifitas kerja pegawai pada Kantor Camat Mazino. Variabel budaya
organisasi dan variabel konflik internal secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Mazino. Dengan nilai Fhitung 39.201 > nilai Ftabel 3.33 pada df
numerator 2, df deminator 29 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Artinya
bahwa semua variabel bebas (budaya organisasi dan konflik internal) mampu
48
menjelaskan variabel bebas ( X1 dan X2) dengan kata lain variabel bebas secara
bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
2. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.730 (73.0%) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 73.0% keragaman varibel terikat (produktifitas kerja pegawai) dapat
dijelaskan variabel-variabel bebas (budaya organisasi dan konflik internal)
sedangkan sisanya 27.0 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Diharapkan budaya organisasi yang baik untuk terus dijaga dalam setiap
organisasi dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai, sehingga pegawai
Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan bekerja dengan sungguh-
sungguh.
2. Dalam penerapan konflik internal pegawai perlu solusi kepada pimpinan
dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, sehingga dapat meningkatkan
produktifitas kerja dan serta bekerja dengan nyaman.
3. Dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai, sebaiknya pimpinan Kantor
Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan meningkatkan tanggungjawab sosial
dengan baik agar para pegawai bersemangat untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang telah diberikan.
4. Selain itu, peningkatan produktifitas kerja juga dapat diwujudkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja, misalnya; dengan memberikan dorongan rasa
memiliki organisasi, memberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang
wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi, memberikan dorongan
48
menentukan sendiri cara-cara kepuasan kerja diri dalam kerangka ketentuan-
ketentuan yang bersifat umum menerapkan kegiatan kepuasan kerja berupa
pemberian sanksi-sanksi, dan lain sebagainya.
48
DAFTAR PUSTAKA
Blecher. 1987. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. RajaGrafindo Persada.
Duha. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish (Goup Penerbit CV.
Budi Utama).
Fahmi. 2013. Pengantar Manajemen Keuangan”. Bandung : Alfabeta.
--------. 2012. Manajemen Kepemimpinan. Bandung: penerbit CV, Alfa Beta.
Hasibuan. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi
Handoko. 2007. Produktivitas. Jakarta : Bumi aksara
Kreitner, Kinicki. 2010. Perilaku Organisasi, Buku Satu, Salemba Empat, Jakarta.
Kharisma. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten
Jepara. skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
Luthans. 2006. Perilaku Oraganisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono
dkk. Yogyakarta: Rajawali Pers
Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi
Aksara.
Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori
Ke Praktek, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Judge. 2013. Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson
Education
----------. 2010. Manajemen, Edisi Kesepuluh, Penerbit Erlangga: Jakarta
----------. 2003. Perilaku Organisasi. PT Indeks. Kolompok Gramedia Graup
Ravianto. 2006. Produktivitas dan Manajemen. Jakarta : Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas.
STIE Nias Selatan, 2017, Pedoman Penulisan Proposal penelitian, Skripsi &
Jurnal Ilmiah, STIE Nias Selatan, Telukdalam.
Sule Et. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,
Penerbit Mandar Maju.
48
Simanjuntak. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
---------. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group
---------. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2011,
Cet.ke-3.
Sutrisno. 2007. Buda2-‘ya Organisasi. Jakarta: Kencana
Supranto. 2009. Dasar-dasar penelitian. Erlangga, Jakarta
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis. Bandung: Alvabeta.
Sugiyono.2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Umar. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: G ramedia
Pustaka Utama
---------- 2009 Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, PT. Gramedia
Pustaka Umum, Jakarta.
---------. 2011, Metode Riset Bisnis, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Wibowo. 2013. Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Bandung. CV. Alfabeta
---------- 2005. Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta
48
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : NELWIN LAIA
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tanggal Lahir : Hilizoroilawa, 18 Maret 1993
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Nikah
Alamat : Desa Hilizoroilawa Kecamatan Mazino
Kabupaten Nias Selatan
No. Handphone : 0821-6694-9367
Pendidikan Formal:
Sekolah Dasar (2001-2007) : SD Negeri No.07315 Hilizoroilawa
SMP (2007-2010) : SMP Negeri 1 Telukdalam
SMK (2010-2013) : SMK Swasta BNKP Telukdalam
Perguruan Tinggi (2013-2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan