pengaruh psychological capital dan work...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN WORK
ENGAGEMENT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
KARYAWAN RS. MUHAMMADIYAH TAMAN PURING
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Oleh:
Dian Ardianti
NIM: 1110070000127
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
ii
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN WORK
ENGAGEMENT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
KARYAWAN RS. MUHAMMADIYAH TAMAN PURING
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Oleh:
Dian Ardianti
NIM: 1110070000127
Di bawah bimbingan:
Pembimbing
Liany Luzvinda, M. Si
NIP. 19780216 200710 2 001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
iii
LEMBAR ORISINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah
satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) di UIN syarif
hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Februari 2015
Dian Ardianti
NIM : 1110070000127
iv
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi berjudul “PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN WORK
ENGAGEMENT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN RS.
MUHAMMADIYAH TAMAN PURING” telah diujikan dalam sidang munaqasyah
Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada 2
Februari 2015. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
sarjana psikologi (S.Psi) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 2 Februari 2015.
Sidang Munaqosyah
Anggota
Liany Luzvinda, M. Si
NIP. 19780216 200710 2 001
Dekan /
Ketua Merangkap Anggota
Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si
NIP. 19680614 199703 1 00 1
Wakil Dekan /
Sekretaris Merangkap Anggota
Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Si
NIP. 19720823 199903 1 00 2
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“......... Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.
Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah
dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada
Tuhanmulah hendaknya kamu berharap” (QS. Al Insyirah: 5-8)
Sukses tergantung bukan hanya pada sebaik apa kita melakukan hal-hal
yang kita senangi, tetapi juga setekun apa kita melakukan kewajiban
yang tidak kita sukai
(John C. Maxwell)
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
Ibu, Ayah, serta seluruh pihak yang telah membantu
dan memberikan dukungan kepada penulis.
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Februari 2015
C) Dian Ardianti
D) Pengaruh Psychological Capital dan Work Engagement terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring
E) xiv + 97 halaman + lampiran
F) Penelitian ini dilakukan untuk melihat pegaruh psychological capital dan work
engagement, meliputi self efficacy, hope, optimism, resiliency, vigor, dedication,
dan absorption terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah
Taman Puring. Partisipan berjumlah 186 karyawan. Uji instrumen menggunakan
analisis faktor konfirmatori, serta analisis regresi menggunakan regresi berganda.
Hasil menunjukkan bahwa variabel resiliency, vigor, dedication, dan absorpton
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring. Berdasarkan hasil yang diperoleh, karyawan
perlu meningkatkan psychological capital resiliency dan seluruh dimensi dari
work engagement (vigor, dedication, dan absorption) sebagai faktor yang dapat
meningkatkan komitmen organisasi.
G) Bahan bacaan: 5 buku + 18 jurnal + 2 artikel + 2 skripsi
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) Februari 2015
C) Dian Ardianti
D) Effects of Psychological Capital and Work Engagement on Organizational
Commitment among Employee at Muhammadiyah Hospital
E) xiv + 97 pages + appendix
F) This research was conducted to examine the effect of psychological capital and
work engagement, including self efficacy, hope, optimism, resiliency, vigor,
dedication, and absorption toward employee at Muhammadiyah Hospital. The
participants of this research are 186 employee. The instruments of study is
examined with confirmatory factor analysis. The method is multiple regression.
The result shows that resiliency, vigor, dedication, and absorpton have
significant effect toward employee organizational commitment. Based on these
result, employee need to improve the psychological capital resiliency and all
dimention of work engagement (vigor, dedication, and absorption) as the factor
that increasing organizational commitment.
G) Reading materials: 5 books + 18 journal + 2 articles + 2 thesis
viii
KATA PENGANTAR
My biggest gratitude goes to God, for every simple happiness and for answering my
prayers. Puji syukur karena atas nikmat dan karunia-Nya, saya dapat menyelesaikan
tugas akhir yang mengantarkan saya menjadi seorang sarjana psikologi. Puji syukur
yang sebesar-besarnya saya hanturkan kehadirat Allah SWT atas terselesaikannya
skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Psychological Capital dan Work Engagement
terhadap Komitmen Organisasi Karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring”
Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada semua
pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini, terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Si., Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh, M. Si., Wakil Dekan
Bidang Akademik, Bapak Ikhwan Lutfi, M. Psi, Wakil Dekan Bagian
Administrasi Umum.,dan Ibu Dra. Diana Mutiah, M. Si, Wakil Dekan Bagian
Kemahasiswaan
2. Ibu Liany Luzvinda, M. Si., Dosen Pembimbing Skripsi yang sangat banyak
memberi masukan serta ilmu-ilmu baru sejak penyusunan proposal skripsi
hingga dengan skripsi ini terselesaikan.
3. Ibu Zulfa Indira Wahyuni, M. Psi., Dosen Pembimbing Akademik yang penulis
jadikan panutan atas bimbingan dan nasihatnya.
4. Bapak Dr. Ahmad Jamaludin, Ibu Wina Mulyaningrum, S. Sos., Bapak Syaiful
Amri, dan Ibu Rindy Olimpia, selaku pihak HRD RS Muhammadiyah Taman
Puring, serta Ibu Kokom Komariah selaku Kasubag bagian Keperawatan yang
telah banyak membantu dalam penelitian yang telah dilaksanakan.
5. Seluruh karyawan RS Muhammadiyah Taman Puring sebagai responden dalam
penelitian ini.
6. Keluargaku – Ibu, Ayah, Mas, dan Fatma. You’re the best that I can think of.
ix
7. Teman-temanku – Seluruh teman angkatan 2010 Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, khususnya teman-teman dari kelas D 2010 yang tak henti-
hentinya saling menyemangati dan mendoakan sesama. Thanks for giving me
an unforgettable college moments. Tanpa kalian, kuliah nggak akan
semenyenangkan ini.
8. Sahabat sepanjang masa, Adino Ruswanto Hadiputra yang selalu memberikan
dukungan serta wejangan-wejangan hidup yang bermanfaat. “Semangat! Suatu
hari nanti kita pasti berhasil”
9. Pihak yang sangat berjasa bagi penulis – Maria Ulfa, Ajeng Fitri Adani, Ani
Muflihah, Woro Wardhani Muniroh, Shovia Lintina, Adila Purwani, Akhmad
Fakhry Tawaqal, Meida Dwi Satmanda, Laras Tsamrotul Fu’adi, Nashwa
Oelfy, Zulaekha Hana, Siska Anastasia, Yusuf Ardabili.
Tentu saja masih banyak ditemukan kekurangan dalam penulisan ini, untuk
itulah kami selaku penulis mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat kepada kita semua. Amin.
Jakarta, Februari 2015
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii
LEMBAR ORISINALITAS ................................................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v
ABSTRAK ............................................................................................................. vi
ABSTRACT ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1. 1. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1. 2. Pembatasan dan Perumusan Maasalah ............................................ 9
1. 2. 1. Pembatasan Masalah ........................................................... 9
1. 2. 2. Perumusan Masalah ............................................................. 11
1. 3. Tujuan Penelitian ............................................................................. 11
1. 4. Manfaat Penelitian ........................................................................... 11
1. 4. 1. Manfaat Teoritis .................................................................. 11
1. 4. 2. Manfaat Praktis .................................................................... 12
1. 5. Sistematika Penulisan ...................................................................... 12
BAB II LANDASAN TEORI
2. 1. Komitmen Organisasi ...................................................................... 15
2. 1. 1. Definisi Komitmen Organisasi ............................................ 15
2. 1. 2. Dimensi Komitmen Organisasi ........................................... 20
2. 1. 3. Pengukuran Komitmen Organisasi ...................................... 22
2. 1. 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi . 22
2. 2. Psychological Capital ..................................................................... 25
2. 2. 1. Definisi Psychological Capital............................................ 25
2. 2. 2. Dimensi Psychological Capital ........................................... 26
2. 2. 3. Pengukuran Psychological Capital ..................................... 29
2. 3. Work Engagement ........................................................................... 30
2. 3. 1. Definisi Work Engagement.................................................. 30
2. 3. 2. Dimensi Work Engagement ................................................. 34
2. 3. 3. Pengukuran Work Engagement ........................................... 35
2. 4. Kerangka Berpikir ........................................................................... 36
2. 5. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 41
xi
BAB III METODE PENELITIAN 3. 1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ...................... 44
3. 1. 1. Populasi ............................................................................... 44
3. 1. 2. Sampel ................................................................................. 44
3. 1. 3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................... 45
3. 2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................... 45
3. 3. Instrumen Pengumpulan Data ......................................................... 49
3. 4. Uji Validitas Konstruk ..................................................................... 53
3. 4. 1. Uji Validitas Alat Ukur Psychological Capital ................... 55
3. 4. 1. 1. Dimensi Self Efficacy ........................................... 55
3. 4. 1. 2. Dimensi Hope ...................................................... 57
3. 4. 1. 3. Dimensi Optimism ............................................... 58
3. 4. 1. 4. Dimensi Resiliency .............................................. 60
3. 4. 2. Dimensi Work Engagement ................................................. 61
3. 4. 2. 1. Dimensi Vigor ...................................................... 61
3. 4. 2. 2. Dimensi Dedication ............................................. 63
3. 4. 2. 3. Dimensi Absorption ............................................. 64
3. 4. 3.Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi....................... 66
3. 5. Teknik Analisis Data ....................................................................... 67
3. 6. Prosedur Penelitian .......................................................................... 70
BAB IV ANALISIS DATA
4. 1. Gambaran Subjek Peneitian ............................................................ 72
4. 2. Deskripsi Statistik Hasil Penelitian ................................................. 75
4. 2. 1. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................. 76
4. 3. Uji Hipotesis Penelitian ................................................................... 79
4. 3. 1. Analisis Regresi Variabel Penelitian ................................... 79
4. 3. 2. Pengujian Proporsi Varians
Masing-masing Independent Variable ................................. 84
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5. 1. Kesimpulan ...................................................................................... 88
5. 2. Diskusi ............................................................................................. 89
5. 3. Saran ................................................................................................ 94
5. 3. 1. Saran Teoritis....................................................................... 95
5. 3. 2. Saran Praktis ........................................................................ 96
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 98
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
TABEL 3. 1. Blueprint Skala Komitmen Organisasi ............................................ 50
TABEL 3. 2. Blueprint Skala Psychological Capital ........................................... 51
TABEL 3. 3. Blueprint Skala Work Engagement ................................................. 52
TABEL 3. 4. Skoring Jawaban .............................................................................. 53
TABEL 3. 5. Muatan Faktor Item Self Efficacy .................................................... 56
TABEL 3. 6. Muatan Faktor Item Hope ............................................................... 58
TABEL 3. 7. Muatan Faktor Item Optimism......................................................... 59
TABEL 3. 8. Muatan Faktor Item Resiliency ........................................................ 61
TABEL 3. 9. Muatan Faktor Item Vigor ............................................................... 62
TABEL 3. 10. Muatan Faktor Item Dedication ...................................................... 64
TABEL 3. 11. Muatan Faktor Item Absorption ...................................................... 65
TABEL 3. 12. Muatan Faktor Item Komitmen Organisasi ..................................... 67
TABEL 4. 1. Gambaran Subjek Penelitian ........................................................... 72
TABEL 4. 2. Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ........................................... 75
TABEL 4. 3. Norma Skor Variabel ....................................................................... 76
TABEL 4. 4. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi ........................................ 76
TABEL 4. 5. Kategorisasi Skor Dimensi Psychological Capital ......................... 77
TABEL 4. 6. Kategorisasi Skor Dimensi Work Engagement ............................... 78
TABEL 4. 7. Tabel R Square ................................................................................ 80
TABEL 4. 8. Tabel Anova .................................................................................... 80
TABEL 4. 9. Tabel Koefisien Regresi .................................................................. 81
TABEL 4. 10 Tabel Proporsi Varians untuk masing-masing Independent Variable ...... 85
xiii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2. 3. Skema Kerangka Berpikir ........................................................... 41
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Contoh Syntax Analisis Faktor Konfirmatori
Lampiran 3 Path Diagram
Lampiran 4 Output SPSS Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression)
1
BAB I
PENDAHULUAN
Bab pendahuluan ini meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
1. 1 Latar Belakang Masalah
Seorang karyawan yang bekerja di rumah sakit diharapkan bersikap penuh perhatian
dan kasih sayang terhadap pasien maupun keluarga pasien dalam melaksanakan
tugasnya, namun pada kenyataannya di masa sekarang ini masih banyak dijumpai
keluhan masyarakat tentang buruknya kualitas pelayanan yang diberikan oleh
personel karyawan. Komitmen organisasi seorang karyawan rumah sakit memegang
peranan yang penting. Hal ini terutama karena karyawan sebagai sumber daya
manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, yang
menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sehingga harus selalu diperhatikan,
dijaga, dipertahankan, dan dikembangkan. Selain itu, tercapai atau tidaknya tujuan
suatu organisasi (dalam hal ini dibidang kesehatan) sangat tergantung kepada
individu-individu yang berada di dalamnya.
Kepuasan pasien sebagai konsumen dari suatu rumah sakit juga ditentukan
oleh pelayanan yang diberikan oleh seluruh elemen organisasi. Berdasarkan hasil
observasi dan wawancara penulis kepada pengguna layanan RS Muhammadiyah
Taman Puring, ditemukan terdapat beberapa layanan yang masih belum maksimal.
2
Hal tersebut dapat dilihat ketika peneliti menjumpai seorang pasien yang mengeluh
atas keterlambatan jam praktek dokter yang telah dijadwalkan. Pasien sangat
menyayangkan hal tersebut dan mengatakan bahwa karyawan belum sepenuh hati
dalam bekerja. Selain itu juga ditemukan karyawan yang belum cukup ramah dalam
melayani pasien, serta tingginya biaya obat-obatan yang terdapat pada apotek rumah
sakit. Hal tersebut menjadikan penelitian ini cukup relevan untuk dilakukan.
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif,
menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar
sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi
tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan
perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin
berfungsi sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari
tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Dalam menciptakan komitmen
organisasi, terdapat elemen-elemen kelompok karyawan yang mendukung. Mereka
telah digolongkan menjadi tiga, yaitu kelompok Paramedis (Tenaga Kesehatan),
meliputi dokter, perawat, dan bidan, kelompok Tenaga Penunjang Medis; yang terdiri
dari petugas laboratorium, fisiotherapist, petugas rontgen, reka medis, apoteker/
asisten apoteker, dan ahli gizi, serta kelompok Tenaga Non Medis, meliputi:
karyawan bagian keuangan, kasir, administrasi, operator, customer service, IT,
tehnisi, keamanan, dan kebersihan.
3
Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan
anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Komitmen organisasi menjadi perhatian penting dalam banyak penelitian
karena memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja,
kepuasan kerja, absensi karyawan dan juga turn over karyawan. Komitmen dalam
organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat
dia bekerja. Scooter (2000) menyatakan bahwa pekerja dengan komitmen yang tinggi
akan lebih berorientasi pada kerja. Disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki
komitmen organisasi tinggi akan cenderung senang membantu dan dapat bekerja
sama.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh Luthans (1995) sebagai sikap yang
menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana
seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan
dan kebaikan organisasinya. Lebih lanjut sikap loyalitas ini diindikasikan dengan tiga
hal, yaitu : (1) keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya,
(2) kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya, (3) keyakinan dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
4
Komitmen organisasi merupakan refleksi sikap kerja seseorang (perasaan
suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Bila seseorang menyukai
organisasi tersebut, ia akan tetap bertahan pada organisasi tesebut, namun sebaliknya
ia akan dengan mudah meninggalkan organisasinya jika ia tidak senang bekerja pada
organisasi tersebut. Komitmen organisasi juga dipandang sebagai suatu orientasi
individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan.
Kemudian Alen dan Meyer (1990) memperluas pengertian dengan menambahkan tiga
aspek komitmen, yaitu afektif, normatif, dan kontinu. Mereka juga mengatakan
bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki
pandangan positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi
dengan memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan
dan keberhasilan organisasi tempat ia bekerja.
Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja dan tidak
mempunyai keinginan keluar dari perusahaan, merupakan modal dasar untuk
mendorong produktifitas yang tinggi. Moncreif (1997) mengungkapkan bahwa
komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Komitmen organisasi pada individu berbeda-beda, ada individu yang
memiliki komitmen yang tinggi, di sisi lain ada juga yang rendah. Fenomena yang
terjadi, terkadang pegawai memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara pendahuluan dari Kepala Divisi SDM (Sumber Daya
Manusia) RS Muhammadiyah, diperoleh informasi bahwa keinginan berpindah sering
5
terjadi pada karyawan rumah sakit ini, hal tersebut antara lain disebabkan karena
habisnya kontrak kerja dan masa bekerja, teguran yang diberikan kepada karyawan
yang dengan sengaja atau tidak melanggar peraturan organisasi, rendahnya kepuasan
kerja, diterimanya pekerjaan baru yang lebih menjanjikan (dalam kasus ini, pekerjaan
baru yang lebih menjanjikan adalah sebagai pegawai negeri sipil), adanya masalah
keluarga, serta rotasi penempatan karyawan. Kemudian, penulis menyimpulkan hasil
bahwa banyak karyawan yang kurang memiliki ikatan emosional terhadap
organisasinya.
Permasalahan di atas menunjukan adanya masalah yang berkaitan dengan
komitmen organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah
satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan adalah berkaitan
dengan work engagement. Work engagement berperan dalam mewujudkan komitmen
organisasi pada karyawan, karyawan yang memiliki memiliki keterlibatan kerja yang
tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Simons dan Buitendach (2013)
kepada 106 partisipan yang merupakan karyawan Call Center di Afrika Selatan.
Peneliti menggunakan skala Psychological Capital Questionnaire (PCQ), the Utrecht
Work Engagement Scale (UWES) and the Organisational Commitment Questionnaire
(OCQ) sebagai instrumen pengukuran. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk
melihat pengaruh antara psychological capital dan work engagement terhadap
komitmen organisasi, serta melihat apakah ketiga variabel tersebut saling memegang
nilai prediktif untuk komitmen organisasi karyawan Call Center di Afrika Selatan.
6
Hasilnya menunjukkan bahwa hanya varibel work engagement (vigor, dedication, dan
absorption) yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi (afektif, kontinu, dan normatif) yaitu sebesar 0,146 (41,6%).
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Field (2011) kepada 123 anggota staf
pendukung pada lembaga perguruan tinggi di Afrika Selatan, bertujuan untuk
menelaah hubungan happiness, work engagement, dan komitmen organisasi
karyawan, serta untuk melihat apakah variabel happinees dan work engagement
memegang nilai prediktif untuk komitmen organisasi pada staf pendukung. Peneliti
menggunakan Satisfaction with Life Scale (SWLS), the Well-Being Questionnaire
(WBQ), the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dan the Organisational
Commitment Questionnaire (OCQ) sebagai instrumen penelitian. Para peneliti
menemukan hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi afektif dan
work engagement, serta hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
afektif dan happiness. Pada akhirnya, hasil menunjukkan bahwa happiness dan work
engagement memiliki nilai prediktif untuk komitmen organisasi afektif.
Selain work engagement, kondisi psikologis lain yang diduga mempengaruhi
komitmen organisasi adalah Psychological Capital. Penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Etebarian, et.al. (2012) kepada 132 karyawan organisasi pedagangan
di Iran, menunjukkan adanya pengaruh psychological capital terhadap komitmen
organisasi. Peneliti menggunakan skala Psychological Capital Questionnaire (PCQ)
dan Organisational Commitment Questionnaire (OCQ) sebagai instrumen
pengukuran. Analisis regresi menunjukkan bahwa hanya hope (dimensi dari
7
psychological capital) yang memiliki hubungan signifikan dengan komitmen
organisasi.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Cetin, et.al. (2011) menunjukkan
bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dengan dua dimensi dari
psychological capital yaitu hope dan optimism. Penelitian tesebut dilakukan pada 213
karyawan yang bekerja di unit yang berbeda di kementrian dan lembaga terkait di
Ankara, Turki.
Psychological capital pada setiap individu memiliki peranan penting. Setiap
karyawan berusaha mengembangkan diri ke arah yang lebih baik. Psychological
capital merupakan sebuah state yang dapat dilatih dan dimiliki semua orang.
Psychological capital terdiri dari empat poin penting, yaitu self-efficacy, optimism,
hope, dan resiliency. Ketika bergabung menjadi satu, keempat poin tersebut memiliki
hubungan yang positif dengan perilaku organisasi yang baik (Luthans, 2011). Poin
pertama adalah self-efficacy. Self-efficacy adalah keyakinan individu bahwa dirinya
sendiri dapat menyelesaikan tugas yang spesifik dengan baik dalam suatu konteks
tertentu (Stajkovic dan Luthans, 2011). Poin kedua adalah optimism. Seseorang yang
optimis memiliki ekspektasi tentang hal yang baik dalam menjalani hidup. Orang-
orang tersebut mengganggap kondisi yang buruk sebagai pengaruh dari lingkungan –
eksternal-, bersifat sementara –unstable-, dan bukan berarti dengan adanya suatu
kejadian buruk, seluruh kehidupannya pun menjadi buruk –spesific- (Seligman dalam
Luthans, 2011). Poin ketiga adalah hope. Apabila diterjemahkan ke dalam bahasa
Indonesia, hope berarti harapan. Berkaitan dengan arti tersebut, seseorang yang
8
hopeful dalam pembahasan ini berarti seseorang yang memiliki tujuan dan harapan
serta mengetahui cara untuk mencapai tujuan dan harapannya tersebut (Snyder dalam
Luthans, 2011). Poin keempat adalah resiliency, yaitu kondisi ketika seseorang dapat
bangkit kembali dari kondisi yang sangat buruk atau kondisi yang sangat baik
(Luthans, 2011).
Menurut Luthans, Youssef dan Avolio (2007) psychological capital adalah
keadaan perkembangan psikologi individu yang positif, yang dicirikan oleh: (1)
adanya kepercayaan diri (self-efficacy) melakukan tindakan yang perlu untuk
mencapai sukses dalam tugas-tugas yang menantang; (2) atribusi yang positif
(optimism) tentang sukses masa sekarang dan yang akan datang; (3) persistensi dalam
mencapai tujuan, dengan kemampuan mendefinisikan kembali jalur untuk mencapai
tujuan jika diperlukan (hope) untuk mencapai kesuksesan; dan (4) ketika menghadapi
masalah dan kesulitan, mampu bertahan dan terus maju (resiliency) untuk mencapai
sukses (Luthans, Youssef & Avolio, 2007).
Psychological Capital yang tinggi membuat para karyawan memiliki
komitmen organisasi yang tinggi pada pekerjaannya. Komitmen ini dicirikan antara
lain kemauan bekerja keras dan tidak menyerah pada kesulitan-kesulitan,
keterlibatan, antusiasme dan berkonsentrasi penuh dalam bekerja. Karyawan yang
berkomitmen dengan pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja, bahkan seolah-
olah tidak memikirkan waktu kerja dan reward yang diterimanya. Mereka bekerja
dengan sungguh-sungguh, tekun, persisten dengan serius namun ceria.
9
Berangkat dari latar belakang tersebut serta menindak lanjuti saran dari
Yuosef (2000) yang mengatakan bahwa penelitian sejenis dengan menggunakan
sampel yang berbeda dalam situasi lingkungan yang berbeda pula untuk mendapatkan
hasil penelitian yang baru adalah sangatlah menarik untuk dilakukan. Oleh karena itu
penelitian ini dilakukan untuk mereplikasi penelitian-penelitian terdahulu dengan
mengambil sampel pada karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring.
Dijadikannnya RS. Muhammadiyah Taman Puring sebagai objek penelitian dengan
pertimbangan bahwa mendudukkan peran sumber daya manusia sebagai faktor yang
signifikan.
Melalui latar belakang di atas peneliti berkeinginan untuk meneliti pengaruh
psychological capital dan work engagement terhadap komitmen organisasi pada
karyawan RS. Muhammadiyah Taman puring. Komitmen organisasi dalam penelitian
ini ialah mengenai kondisi psikologis yang merupakan karakteristik hubungan
pekerja dengan organisasi dan keterlibatan pekerja untuk memutuskan tetap menjadi
bagian dari organisasi.
1. 2. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2. 1. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, penulis membatasi ruang
lingkup masalah penelitian ini pada pengaruh Psychological Capital dan
Work Engagement terhadap Komitmen Organisasi Karyawan RS.
10
Muhammadiyah Taman Puring. Adapun definisi variabel-variabel yang
diteliti adalah:
1. Komitmen Organisasi yang dimaksud adalah kondisi psikologis,
yang merupakan karakteristik hubungan pekerja dengan organisasi
dan keterlibatan pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian
dari organisasi. Pengukuran menggunakan Organisational
Commitment Questionaire (OCQ) dari Allen dan Meyer (1990).
2. Psychological Capital merupakan keadaan perkembangan psikologi
individu yang positif, yang dicirikan oleh adanya kepercayaan diri
(self-efficacy), atribusi yang positif (optimism), persistensi dalam
mencapai tujuan (hope), dan mampu bertahan dan terus maju
(resiliency) untuk mencapai sukses. Pengukuran menggunakan
Psychological Capital Questionaire (PCQ) dari Luthans dan Avolio
(2007).
3. Work Engagement adalah kondisi positif yang dimiliki oleh
individu terhadap pekerjaannya, dimana ia merasa bersemangat,
tertarik, dan mau mengerahkan usaha serta terlibat dalam pekerjaan
tersebut. Pengukuran menggunakan Utrecht Work Engagement
Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan Bakker
(2003).
11
1. 2. 2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, perumusan
masalah yang muncul dalam penelitian ini adalah:
“Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara psychological capital
dan work engagement terhadap komitmen organisasi pada karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring?”
1. 3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh psychological capital dan
work engagement terhadap komitmen organisasi pada karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring. Dengan mengetahui hubungan tersebut,
selanjutnya akan dapat membantu RS. Muhammadiyah Taman Puring
dalam menanggulangi permasalahan baik individu maupun kelompok
yang nantinya dapat digunakan oleh pimpinan dalam menerapkan
kebijakan dan peraturan, menjaga stabilitas kerja serta meningkatkan
produktivitas organisasi.
1. 4. Manfaat Penelitian
1. 4. 1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini secara teoritis diharapkan memperkaya khazanah
keilmuan yang bisa dijadikan literatur tambahan pada berbagai bidang
12
psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi mengenai
komitmen organisasi karyawan dan aspek-aspek penting pada karyawan
yaitu psychological capital dan work engagement.
1. 4. 2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini secara praktis dapat diperoleh gambaran tentang
pengaruh psychological capital dan work engagement terhadap komitmen
organisasi pada karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring. Penelitian
ini juga memberikan informasi dan pemahaman tentang keterkaitan
psychological capital terhadap komitmen organisasi sehingga karyawan
diharapkan mampu memiliki psychological capital yang positif dan
kerekatan kerja sehingga pekerjaan menghasilkan komitmen organisasi
yang tinggi.
1. 5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dari proposal seminar skripsi ini adalah sebagai
berikut:
Bab I PENDAHULUAN
Berisi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika
penulisan.
13
Bab II LANDASAN TEORI
Berisi tentang sejumlah teori yang digunakan dalam penelitian
diantaranya penjabaran dan definisi tentang komitmen
organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi, cara menciptakan komitmen organisasi, definisi
psychological capital, dimensi psychological capital, definisi
work engagement, dimensi work engagement, ciri-ciri work
engagement, faktor-faktor work engagement, kerangka berpikir
serta hipotesis penelitian
Bab III METODE PENELITIAN
Berisi tentang metodologi penelitian yang meliputi populasi,
sampel, dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian
dan definisi operasional variabel, instrumen pengumpulan data,
uji validitas konstruk, teknik analisis data, serta prosedur
penelitian.
Bab IV HASIL PENELITIAN
Berisi tentang analisis deskriptif tentang gambaran subjek
penelitian, deskripsi statistik hasil penelitian, serta uji hipotesis
14
Bab V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi
penelitian dan menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini
juga akan dimuat diskusi dan saran.
15
BAB II
LANDASAN TEORI
Bab II ini akan membahas komitmen organisasi, psychological capital, work
engagement, kerangka berpikir, dan diakhiri dengan perumusan hipotesis.
2. 1. Komitmen Organisasi
2. 1. 1. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan suatu hal yang penting dalam penelitian
perilaku organisasi. Bagian ini mengarah pada luasnya hubungan antara
komitmen organisasi dengan berbagai macam perilaku di tempat kerja (Porter,
1974; Koch & Steers, 1978; Angel & Perry, 1981). Porter (dalam Mowday,
et.al. 1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya
kedalam bagian organisasi.
Sheldon (1971) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan hal yang positif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut
Buchanan (1974), sebagian besar peneliti menetapkan komitmen terhadap
organisasi sebagai sebuah ikatan antara seorang individu (karyawan) dengan
organisasi (perusahaan).
16
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), pengertian
komitmen adalah perjanjian atau keterikatan untuk melakukan sesuatu;
kontrak. Sedangkan, pengertian janji adalah perkataan yang menyatakan
kesediaan dan kesanggupan untuk berbuat. Jadi komitmen memiliki kualitas
yang lebih tinggi dibandingkan dengan janji. Biasanya istilah komitmen
digunakan untuk hal-hal penting.
Mowday (1982) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan relaif
dari identifikasi individu dan keterlibatannya sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi individu dengan organisasi kerja. Mitchell (1982) memandang
komitmen sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan
bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya. Dimana pekerjaan
memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi indvidu.
o’Reilly (1989) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum
dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk
keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nlai oganisasi.
Menurut White (dalam Armstrong, 1999), komitmen organisasi terdiri
dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan oleh karyawan
terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Ketiga area tersebut adalah:
1) Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan, dan nilai-nilai yang
ada di organisasi tersebut.
17
2) Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan
organisasi. Hal ini tercakup di antaranya menunda waktu libur untuk
kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa
mengharapkan personal gain secepatnya.
3) Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) serta
Bateman dan Stresser (1984) (dalam Muchinsky, 1993) menemukan kenyataan
bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki
kondisi: (a) individu-individu tersebut lebih mampu menyesuaikan diri; (b)
jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) lebih sedikit; (c) kelambatan
dalam bekerja lebih sedikit dijumpai; (d) kepuasan kerja lebih tinggi.
Allen dan Meyer (1990) menyatakan pengertian komitmen yang hampir
serupa dengan Mowday, dimana komitmen adalah kondisi psikologis, yang
merupakan karakteristik hubungan pekerja dengan organisasi dan keterlibatan
pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian dari organisasi.
Menurut Hellriegel dan Slocum (2004) komitmen organisasi yang kuat
dikarakterisikkan dengan hal berikut: (1) adanya dukungan dan penerimaan
tujuan dan nilai organisasi, (2) keinginan untuk mengerahkan kekuatan yang
sangat kuat untuk kepentingan organisasi, dan (3) keinginan untuk tetap berada di
organisasi.
18
Menurut Luthans (2002) bahwa sebagai suatu sikap, komitmen organisasi
merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi; suatu keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama
organisasi; dan keyakinan yang kuat dalam menerima nilai-nilai dan tujuan-tujuan
organisasi. Lebih lanjut Reichers (Greenberg dan Baron, 1997) menyatakan bahwa
ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau
unit kerjanya, antara lain:
1. Side-Best Orientation
Side-Best Orientation ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang di
alami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu pada organisasi
apabila meninggalkan organisasi tersebut.
2. Goal-Congruence Orientation
Memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan
organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Secara singkat Allen dan Meyer (1990) mengilustrasikan perbedaan
dari ketiga dimensi tersebut sebagai berikut: "Employees with strong affective
commitment remain because they want to, those with strong continuance
commitment remain because they need to, and those with strong normative
commitment because they feel they thought to do so".
Berdasarkan pendapat Allen dan Meyer (1990) tersebut, dapat
diinterpretasikan bahwa keputusan seseorang tetap bertahan di organisasi
19
memiliki motivasi yang berbeda-beda. Seseorang dengan komitmen efektif
yang kuat, bertahan di organisasi, karena memang dia menyukai organisasi
itu, sedangkan seseorang dengan komitmen continuance yang kuat bertahan di
organisasi, karena alasan kebutuhan hidup sebagai dorongan utamanya.
Sedangkan seseorang dengan komitmen normatif yang kuat, tetap bertahan di
organisasi, karena alasan moralitas.
Jadi, karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar
afektif memiliki perilaku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan kontinu
dan normatif. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi memiliki
kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa
individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi
secara berarti terhadap organisasi. Karyawan dengan continuance commitment
yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional,
tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan besarnya kerugian
yang dialami jika meninggalkan organisasi. Karyawan terpaksa menjadi
anggota untuk menghindari kerugian finansial dan kerugian lainnya, sehingga
memungkinkan untuk melakukan usaha yang tidak maksimal. Berkaitan
dengan hal ini, maka individu tersebut kurang dapat diharapkan untuk
memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi secara berarti pada
organisasi. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil
dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban
20
yang dimiliki karyawan. Komitmen normatif didasarkan pada pendekatan
obligation, di mana komitmen sebagai tekanan normatif yang telah
diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan
organisasi. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada
karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari
organisasi. Karyawan dengan normative commitment yang tinggi akan tetap
bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas
yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit (keuntungan) yang
telah mereka terima dari organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan
sasaran organisasi yang ditunjukkan dengan adanya penerimaan individu atas
nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan
organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat
karyawan tetap bertahan pada organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan
kelangsungan organisasi.
2. 1. 2. Dimensi Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990) mengklasifikasikan komitmen organisasi ke dalam
tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen
21
kontinu (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative
commitment).
1. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan emosi pekerja
terhadap organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan
apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang
memuaskan. Organisasi memberikan kesempatan untuk melakukan
pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk
mendapatkan skill yang berharga.
2. Komitmen kontinu (continuance commitment) yaitu keterlibatan
komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya pekerja
dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan pada
saat individu melakukan investasi. Investasi tersebut akan hilang atau
berkurang nilainya apabila individu beralih dari organisasinya.
3. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan perasaan
pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen normatif
dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi
tekanan normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima
keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus
dibalas.
22
2. 1. 3. Pengukuran Komitmen Organisasi
Pengukuran komitmen organisasi menggunakan OCQ (Organisational
Commitment Questionaire) milik Allen dan Meyer (1990) yang terdiri dari
tiga sub-skala afektif, kontinu, dan normatif. Skala ini berisi 24 item
pernyataan yang masing-masing komponen terdiri dari delapan item afektif,
delapan item kontinu, dan delapan item normatif.
2. 1. 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Angle dan Perry (Temaluru, 2001), komitmen terhadap
organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni masa kerja (tenure)
seseorang pada organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin memberi
peluang baginya untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang,
otonomi yang lebih besar, keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik
yang lebih tinggi, dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih
tinggi.
2. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, peluang investasi
pribadi (pikiran, tenaga, dan waktu) untuk organisasi semakin besar;
dengan demikian, semakin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.
3. Keterlibatan sosial individu dengan organisasi dan masyarakat di
lingkungan organisasi tersebut semakin besar, yang memungkinkan
23
memberikan akses yang lebih baik dalam membangun hubungan-
hubungan sosial yang bermakna, menyebabkan individu segan untuk
meninggalkan organisasi.
4. Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi,
yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain makin
kecil.
Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan
komitmen, penelitian yang dilakukan Mowday, Porter, dan Steers (dalam
Temaluru, 2001) menunjukkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah:
1. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan
komitmen.
2. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin
banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak
sesuai dengan organisasi tempat di mana ia bekerja.
3. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih
besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
4. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Morris dan Sherman
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang
tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.
24
5. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu
pada organisasi.
Menurut Porter dan Mowday (dalam Armstrong, 2004), lingkungan dan
pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang
mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.
a. Keandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa organisasi
tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat
maupun kesejahteraan.
b. Perasaan dipentingkan oleh organisasi, sejauh mana individu merasa
diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Menurut Lavering (dalam
Temaluru, 2001), tempat kerja yang baik adalah tempat dimana seorang
karyawan merasa dihargai keberadaanya dan merasa bangga menjadi
anggota organisasi tersebut.
c. Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah.
d. Realisasi harapan individu, sejauh mana harapan individu dapat
direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja.
e. Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja, sejauh mana individu tersebut
merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja sikap
kerja yang positif terhadap organisasi.
25
f. Persepsi tentang gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang
diterimanya seimbang dengan individu lain. Perasaan diperlakukan fair
atau tidak akan mempengaruhi komitmennya.
Mowday et.al. (dalam Boon dan Arumugam, 2006) menyatakan bahwa
terdapat tiga faktor utama untuk melihat komitmen organisasi suatu individu,
yaitu:
1. keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan-tujuan
dan nilai-nilai organisasi.
2. kesediaan untuk berupaya lebih keras demi mencapai tujuan organisasi.
3. keinginan kuat tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
2. 2. Psychological Capital
2. 2. 1. Definisi Psychological Capital
Menurut Luthans, Youssef dan Avolio (2007) Psychological Capital
(PsyCap) adalah keadaan perkembangan psikologi individu yang positif, yang
ditandai oleh: (1) adanya kepercayaan diri (self-efficacy) melakukan tindakan
yang perlu untuk mencapai sukses dalam tugas-tugas yang menantang; (2)
atribusi yang positif (optimism) tentang sukses masa sekarang dan yang akan
datang; (3) persistensi dalam mencapai tujuan, dengan kemampuan
mendefinisikan kembali jalur untuk mencapai tujuan jika diperlukan (hope)
untuk mencapai kesuksesan; dan (4) ketika menghadapi masalah dan
26
kesulitan, mampu bertahan dan terus maju (resiliency) untuk mencapai
sukses.
Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa psychological capital
adalah kondisi perkembangan positif seseorang dan dikarakteristikkan oleh
self efficacy, hope, optimism, dan resiliency.
2. 2. 2. Dimensi Psychological Capital
Menurut Luthans, Youssef dan Avolio, (2007), dalam bukunya yang berjudul
“Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge”
menyatakan bahwa psychological capital memiliki empat dimensi yaitu self-
efficacy, hope, optimism, dan resiliency.
a. Psychological Capital Efficacy
Psychological capital efficacy menggambarkan kepercayaan diri dari
seseorang, ditandai oleh kemampuannya untuk mengerahkan motivasi,
kemampuan kognitif serta kemampuan melakukan tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas spesifik (Stajkovic dan Luthans,
1998, dalam Larson dan Luthans, 2006). Sedangkan menurut James E.
Maddux dalam buku The Handbook of Positive Psychology (snyder dan
Lopez, 2006) self-efficacy menggambarkan kekuatan dari kepercayaan
bahwa seseorang mampu melakukan sesuatu.
27
Menurut teori Bandura (1986, 1997), psychological capital
efficacy didefinisikan sebagai keyakinan seseorang akan kemampuan
yang dimilikinya yang dapat mendorongnya untuk menjadi termotivasi
dan sebagai jalan individu tersebut untuk bertindak sehingga dapat
menjadi sukses melakukan suatu pekerjaan tertentu.
b. Psychological Capital Hope
C. Rick Snyder, seorang professor psikologi klinis University of Kansas
mendefinisikan hope sebagai kondisi motivasi positif yang didasari oleh
interaksi akan perasaan sukses (1) agency (goal-directed energy) dan (2)
pathways (planning to meet goals).
Dari definisi ini, harapan melibatkan willpower dan waypower.
Willpower adalah suatu dimensi penting karena dapat memicu motivasi
dan menjaga energi seseorang untuk mencapai tujuannya. Sedangkan
waypower merupakan rencana alternatif hasil pemikiran seseorang untuk
mencapai tujuannya.
Penelitian Snyder (dalam Luthans, Youssef dan Avolio, 2007)
mendukung ide bahwa hope merupakan suatu kognitif atau proses
berpikir dimana individu mampu menyusun kenyataan dengan tujuan dan
harapan yang menarik atau menantang sehingga pada akhirnya
mendapatkannya dengan cara determinasi selfdirected, energi, dan
persepsi kontrol internal.
28
c. Psychological Capital Optimism
Martin Seligman (dalam Luthans, Youssef dan Avolio, 2007)
mendefinisikan optimisme sebagai model pemikiran dimana individu
mengatribusikan kejadian positif ke dalam diri sendiri, bersifat permanen,
dan penyebabnya bersifat pervasive, dan di lain hal menginterpretasikan
kejadian negatif kepada aspek eksternal, bersifat sementara atau temporer,
dan merupakan faktor yang disebabkan oleh situasi tertentu.
Secara konseptual, optimisme menginterpretasikan peristiwa
buruk yang disebabkan oleh pihak eksternal (bukan salah saya), bersifat
tidak stabil (hanya terjadi sekali saja), dan merupakan kejadian spesifik
(saat ini). Sedangkan pesimis menginterpretasikan kebalikannya, yaitu
peristiwa yang disebabkan oleh pihak internal, bersifat stabil dan
merupakan kejadian global (Buchanan dan Seligman, 1995; Peterson,
2000; Seligman, 1998 dalam Larson dan Luthans, 2006). Dalam
penelitian ini, pengertian optimis menggambarkan keyakinan bahwa
sesuatu yang baik akan diperoleh.
Beberapa hal positif yang dihasilkan dari optimisme adalah seperti
kesehatan fisik dan mental, well-being, coping yang efektif untuk situasi
sulit dalam hidup, penyembuhan dari penyakit dan obat-obatan, kepuasan
hidup, dan ”authentic happiness”. Dalam dunia kerja, optimisme ini juga
berhubungan secara positif kepada hal-hal yang memuaskan seperti
29
workplace performance dan performa di berbagai aspek kehidupan seperti
pendidikan, olahraga dan politik. Sedangkan untuk hal yang negatif yang
dapat dihasilkannya adalah seperti depresi, penyakit fisik dan rendahnya
performa di setiap bidang kehidupan.
d. Psychological Capital Resiliency
Ketabahan didefinisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang
bersifat positif, dengan menghindarkan diri dari ketidakbaikan,
ketidakpastian, konflik, kegagalan, sehingga dapat menciptakan
perubahan positif, kemajuan dan peningkatan tanggung jawab (Luthans,
2002 dalam Larson, 2006).
Berbeda dengan self-efficacy, hope, dan optimism yang lebih
bersifat proaktif, resiliency dari seseorang lebih bersifat reaktif, yang
terjadi ketika seseorang berhadapan dengan perubahan, ketidakbaikan,
atau ketidakpastian (Blok dan Kremen, 1996 dalam Larson, 2006).
2. 2. 3. Pengukuran Psychological Capital
Pengukuran psychological capital menggunakan PCQ (Psychological Capital
Questionaire) milik Luthans dan Avolio yang terdiri dari empat sub-skala self
efficacy, hope, optimism, dan resiliency. Skala ini berisi 24 item pernyataan
yang masing-masing komponen terdiri dari enam item self efficacy, enam item
hope, tujuh item optimism, dan lima item resiliency.
30
2. 3. Work Engagement
2. 3. 1. Definisi Work Engagement
Work engagement merupakan sebuah konsep yang menyatakan bahwa
karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang terlibat
penuh dan bersemangat dalam bekerja maupun dalam hal-hal yang berkaitan
dengan kegiatan perusahaan jangka panjang. Dengan kata lain, definisi work
engagement mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan
dalam bekerja. Work engagement telah berkembang dari berbagai konsep
mencakup motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Menurut Kahn (dalam May, et.al. 2004) work engagement dalam
pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran
kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan
emosional selama bekerja. Keterikatan karyawan yang demikian itu sangat
diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan
(Hochschild, dalam May, et.al. 2004).
Brown (dalam Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement
yaitu dimana seorang karyawan dikatakan memliki work engagement yang
tinggi dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat
mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaan, dan
menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, bukan hanya untuk organisasi.
31
Karyawan dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada
jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis pekerjaan
tersebut.
Secara lebih spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker
(2002) mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan kerja
dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan (Schaufeli, et.al. 2008), Work
engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang
berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan
absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzales- Roma, dan Bakker, 2002).
Menurut Gallup (2004) karyawan yang engaged akan bekerja dengan
semangat dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan
dimana mereka bekerja. Menurut Development Dimension International
(2005) work engagement terjadi ketika seseorang merasa bernilai, menikmati
dan percaya pada pekerjaan yang mereka lakukan.
Work engagement juga dijelaskan sebagai interaksi dua arah antara
pekerja dan pihak yang memberi pekerjaan (dalam Chartered Institute of
Personnel and Development, 2006), pekerja yang engaged dikarakterisasikan
dengan beberapa faktor yang diantaranya adalah memiliki fokus terhadap
motivasi, kepuasan kerja, komitmen, menemukan arti dalam bekerja,
32
kebanggaan serta memiliki sebuah hubungan dengan visi dan misi
keseluruhan sebuah organisasi.
Schmidt (2004) mengartikan work engagement sebagai gabungan
antara kepuasan dan komitmen. Kepuasan tersebut mengacu lebih kepada
elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih melibatkan pada
elemen motivasi dan fisik. Meskipun kepuasan dan komitmen adalah dua
elemen kunci, secara individu mereka tidak cukup untuk menjamin work
engagement, terdapat tema berulang yang menunjukkan work engagement
yang melibatkan pekerja yaitu “going extra mile” (akan bekerja ekstra) dan
mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang biasanya diharapkan
(Clifton, 2002).
Institute of Employee Studies (2004) mendefinisikan employee work
engagement sebagai suatu sikap positif dari karyawan terhadap sikap
organisasi tempat dirinya bekerja. Karyawan yang terpacu akan peduli
terhadap bisnis organisasi dan bekerja secara tim untuk meningkatkan
performa organisasi.
Pengertian yang dikemukan Wellins dan Concelman (2004) mengenai
work engagement adalah kekuatan ilusif yang memotivasi karyawan
meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen
terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang
33
lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam
melaksanakan pekerjaan. Perrin, (2003) memberikan pengertian mengenai
work engagement sebagai pusat kerja afektif diri yang merefleksikan
kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi yang mereka dapatkan dari bekerja
dan menjadi bagian dari suatu organisasi.
Menurut Federman (2009), work engagement karyawan adalah derajat
dimana seorang karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan
hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan
lama masa bekerja.
Pendapat lain mengenai work engagement adalah sikap positif yang
dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang berada di
dalamnya. Karyawan yang engaged menyadari konteks bekerja dengan rekan-
rekan sesama karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk
kepentingan organisasi (Robinson, Perryman dan Hayday, 2004).
Lockwood (2005) dalam Society for Human Resorce Management
(SHRM) memberi pengertian mengenai work engagement sebagai keadaan
dimana seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara
emosional maupun secara intelektual. Sedangkan Benthal (2006) berpendapat
bahwa employee work engagement adalah suatu keadaan ketika manusia
merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam
34
bekerja, maupun menerima dukungan orang lain secara positif dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerjanya.
Hewitt (2008) mendefinisikan employee work engagement sebagai
sikap positif pegawai dan perusahaan (komiten, keterlibatan dan keterikatan)
terhadap nilai-nilai budaya dan pencapaian keberhasilan perusahaan. Work
engagement bergerak melampaui kepuasan yang menggabungkan berbagai
persepsi karyawan yang secara kolektif menunjukkan kinerja yang tinggi,
komitmen, serta loyalitas (Kingsley dan Associates, 2008).
Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian teori di atas mengenai
work engagement merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja
dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif,
afektif dan emosional. Karyawan menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan
telah menjadi bagian dari organisasi tempat ia bekerja, bekerja untuk
mencapai visi dan misi keseluruhan sebuah organisasi. Karyawan akan
bekerja ekstra dan mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang
diharapkan baik dalam waktu dan energi.
2. 3. 2. Dimensi Work Engagement
Secara ringkas Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker, (2002)
menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu:
35
a. Vigor
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan
untuk menginvestasikan segaala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap
bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
b. Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan.
c. Absorption
Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap
suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan
menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.
2. 3. 3. Pengukuran Work Engagement
Pengukuran Work Engagement menggunakan modifikasi 17 item skala dari
the Utrech Work Engagement Scale (UWES) milik Schaufeli dan Baker
(2003) serta 6 item yang dibuat sendiri oleh peneliti dengan tujuan memberi
item unfav pada alat ukur, yang terdiri dari tiga sub-skala yaitu vigor,
dedication, dan absorption.
36
2. 4. Kerangka Berpikir.
Dengan konsep Komitmen Organisasi pada karyawan RS. Muhammadiyah
Taman Puring, menjadikan program peningkatan sebuah ikatan antara seorang
individu (karyawan) dengan organisasi (rumah sakit). Karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring mempunyai nilai tambah dengan menganalisis
pengaruh: Variabel Terikat; Psychological Capital dan Work Engagement
terhadap Variabel Bebas Komitmen Organisasi.
Komitmen organisasi karyawan merupakan salah satu kunci yang dapat
menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi mampu
menunjukkan sikap kerja yang baik, penuh perhatian, dan memiliki tanggung
jawab terhadap tugas-tugasnya. Menurut Luthans (2002) bahwa sebagai suatu
sikap, komitmen organisasi merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi; suatu keinginan untuk menunjukkan usaha
tingkat tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang kuat dalam menerima
nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Adapun faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut
Mowday et.al. (dalam Boon dan Arumugam, 2006) yang menjelaskan bahwa
terdapat tiga faktor utama untuk melihat komitmen organisasi suatu individu,
yaitu: (1) keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan-
tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kesediaan untuk berupaya lebih keras demi
37
mencapai tujuan organisasi, (3) keinginan kuat tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Sedangkan menurut David (dalam Sopiah,
2008) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
yaitu: (1) faktor personal (usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin),
(2) karakteristik pekerjaan (jabatan, tantangan, konflik dan tingkat kesulitan
pekerjaan), (3) karakteristik struktur (besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat kerja dan kontrol organisasi terhadap karyawan),
(4) pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan dengan masa bekerja
yang belum terlalu lama tentu akan berbeda dengan karyawan yang sudah
bekerja selama belasan bahkan puluhan tahun.
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil psychological capital dari
faktor yang dijelaskan oleh Mowday et.al. (dalam Boon dan Arumugam, 2006)
sebagai variabel pertama dan work engagement dari faktor karakteristik
pekerjaan yang dijelaskan oleh David (dalam Sopiah, 2008) sebagai variabel
kedua. Siu (2003) menyatakan bahwa seorang karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi mampu menunjukkan performa kerja yang
lebih baik saat bekerja di bawah tekanan tinggi dibanding rekan kerjanya
dengan komitmen organisasi yang lebih rendah.
Dalam konsep Komitmen Organisasi pada Karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring, secara teoritis dinyatakan bahwa pada dasarnya
38
setiap orang secara laten memiliki kekuatan yang bersifat relatif dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Untuk
melihat seberapa besar tingkat keterlibatan karyawan, diperlukan identifikasi
Komitmen Organisasi Pada Karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring,
menggunakan pengukuran Psychological Capital, yang terdiri dari empat
dimensi (Self-efficacy, Hope, Optimism, Resiliency) dan Work Engagement,
yang terdiri dari tiga dimensi (Vigor, Dedication, Absorption). Psychological
Capital dan Work Engagement merupakan fenomena yang dimiliki manusia
termasuk Karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring, berikut penjabaran
masing-masing variabel dari Psychological Capital dan Work Engagement
yang mempengaruhi Komitmen Organisasi:
1. Self-efficacy
Self-efficacy ialah dimensi pertama dari variabel psychological capital yang
mendorong seseorang untuk memilih tugas-tugas yang menantang dan
menggunakan kekuatan dan kemampuan untuk menghadapi tantangan
tersebut. Self-efficacy yang tinggi juga dapat memberikan semangat bagi
karyawan untuk membuat dirinya merasa lebih tertantang sehingga dengan
demikian mereka bersedia bekerja keras yang dapat mengasilkan komitmen
organisasi yang tinggi pada rumah sakit.
39
2. Hope
Hope didefinisikan sebagai persistensi dalam mencapai tujuan. Sebagai
seorang pekerja (dalam konteks ini adalah karyawan yang bekerja pada
rumah sakit), seseorang hendaknya mengetahui sejak awal apakah
sebenarnya tujuan yang ingin dicapai dalam pekerjaan. Sehingga dengan
demikian, seseorang tersebut telah memiliki cara untuk mencapai tujuan
tersebut, dan ketika itulah komitmen organisasi dapat tercipta.
3. Optimism
Optimism diartikan sebagai atribusi yang positif tentang sukses di masa
sekarang dan yang akan datang. Optimisme akan dirasakan oleh sebagian
besar individu yang yakin bahwa dirinya akan sukses dalam menjalani
kehidupan, dalam hal ini khususnya dalam pekerjaan. Seorang karyawan
yang optimis bahwa dirinya akan mencapai kesuksesan pada karir mereka di
rumah sakit akan melakukan yang terbaik dengan segala kemampuan yang
dimiliki. Sehingga, hal tersebut dapat menciptakan komitmen organisasi
yang tinggi pada rumah sakit.
4. Resiliency
Menurut Luthans (2007), resiliency (ketabahan) didefinisikan sebagai
kemampuan bertahan dan terus maju ketika menghadapi masalah dan
kesulitan untuk mencapai sukses. Berdasarkan definisi tersebut, seseorang
dengan tingkat resiliency yang tinggi diyakini dapat memiliki komitmen
40
organisasi yang tinggi pula karena adanya peningkatan usaha dan tanggung
jawab terhadap beban dan kewajiban yang harus dilakukan.
5. Vigor
Vigor diartikan sebagai curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja.
Karyawan dengan energi dan semangat yang tinggi diyakini akan melakukan
segala upaya untuk menyelesaikan pekerjaannya secara total baik secara
fisik, kognitif, afektif, dan emosional. Seorang karyawan yang bekerja
dengan maksimal akan memberikan pengaruh positif terhadap komitmen
organisasi karena adanya kemauan dan kesadaran seseorang untuk
memajukan rumah sakit.
6. Dedication
Seorang karyawan dengan dedikasi yang tinggi akan merasa bangga,
antusias, serta memaknai pekerjaan mereka. Hal tersebut menjadikan
seseorang memiliki komitmen yang kuat dan berusaha mengharumkan nama
rumah sakit dengan memberikan performa terbaik pada setiap pekerjaannya.
7. Absorption
Absorpsi atau penyerapan ditandai dengan konsentrasi yang tinggi dan lupa
terhadap waktu ketika sedang melakukan suatu pekerjaan. Seorang
karyawan dengan tingkat absorpsi yang tinggi, secara otomatis telah
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkomitmen terhadap
pekerjaannya.
41
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka kerangka berpikir penelitian
dapat digambarkan pada Gambar 2. 2. sebagai berikut:
Gambar 2. 2. Skema Kerangka Berpikir
2. 5. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh independent variable
yang diketahui terhadap dependent variable. dependent variable dalam
penelitian ini adalah komitmen organisasi karyawan RS Muhammadiyah Taman
Puring sedangkan variabel yang diteorikan peneliti sebagai independent
variable berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya mengenai komitmen
42
organisasi yaitu self efficacy, hope, optimism, resiliency, vigor, dedication, dan
absorption.
Hipotesis ini merupakan dugaan jawaban dari rumusan masalah yang diajukan,
maka hipotesis mayor dari penelitian ini adalah:
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan dari self efficacy, hope, optimism,
resiliency, vigor, dedication, dan absorption terhadap komitmen
organisasi pada karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring”
Sedangkan hipotesis minornya adalah:
Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari self-efficacy pada psychological
capital terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah
Taman Puring.
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari hope pada psychological capital
terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah Taman
Puring.
Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari optimism pada psychological
capital terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah
Taman Puring.
Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari resiliency pada psychological
capital terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah
Taman Puring.
43
Ha5 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari vigor pada work engagement
terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah Taman
Puring.
Ha6 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari dedication pada work engagement
terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah Taman
Puring.
Ha7 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari absorption pada work engagement
terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah Taman
Puring.
44
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang metode penelitian yang terdiri dari populasi, sampel, dan
teknik pengambilan sampel, variabel penelitian dan definisi operasional variabel,
instrumen pengumpulan data, teknik analisis data, dan prosedur penelitian.
3. 1. Populasi dan Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
3. 1. 1. Populasi
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah Karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring yang berjumlah 290 karyawan, yang terdiri
dari 206 orang perempuan atau 71,03% dan 84 orang laki-laki atau 28,97%.
3. 1. 2. Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah sejumlah 186 karyawan RS.
Muhammadiyah Taman puring. Peneliti membagikan 200 kuesioner kepada
karyawan, namun kuesioner yang terisi oleh responden hanya berjumlah 196
buah. Ketika proses pengolahan data, hanya 186 kuesioner yang terisi penuh.
Jadi total responden pada penelitian ini berjumlah 186 karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring.
45
3. 1. 3. Teknik Pengambilan Sampel
Peneliti menggunakan quota sampling dalam melakukan pengambilan sampel.
Teknik ini merupakan teknik sampling non-probability yang menyatakan
bahwa seluruh anggota populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk
menjadi sampel. Pada penelitian ini penulis menggunakan sampel sejumlah
186 karyawan yang bekerja di RS. Muhammadiyah Taman Puring yang terdiri
dari tiga kelompok, yaitu: kelompok Paramedis (Tenaga Kesehatan), meliputi
dokter dan perawat/ bidan, kelompok Tenaga Penunjang Medis; yang terdiri
dari petugas laboratorium, fisiotherapist, petugas rontgen, reka medis,
apoteker/ asisten apoteker, dan ahli gizi, serta kelompok Tenaga Non Medis,
meliputi: karyawan bagian keuangan, kasir, administrasi, operator, customer
service, IT, tehnisi, keamanan, dan kebersihan.
3. 2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian ini adalah:
1. Komitmen Organisasi
2. Self Efficacy
3. Hope
4. Optimism
5. Resiliency
6. Vigor
7. Dedication
8. Absorption
46
Dependent variable (outcome variable) dalam penelitian ini adalah
komitmen organisasi, sedangkan variabel lainnya merupakan independent
variable (predictor variable)
Adapun definisi operasional masing-masing variabel dalam
penelitian ini adalah:
1) Komitmen Organisasi adalah kondisi psikologis, yang merupakan
karakteristik hubungan pekerja dengan organisasi dan keterlibatan
pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian dari organisasi,
dengan sub variabel (dimensi) sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif yaitu keterlibatan emosi pekerja terhadap organisasi.
Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan apabila keterlibatan
dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan.
Organisasi memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan
dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk
mendapatkan skill yang berharga.
b. Komitmen berkesinambungan/ kontinu (continuance commitment)
Komitmen kontinu merupakan keterlibatan komitmen berdasarkan
biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya pekerja dari organisasi.
Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan pada saat individu
47
melakukan investasi. Investasi tersebut akan hilang atau berkurang
nilainya apabila individu beralih dari organisasinya.
c. Komitmen normatif (normative commitment)
Komitmen normatif merupakan keterlibatan perasaan pekerja terhadap
tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi
dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi tekanan
normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima
keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus
dibalas.
2) Psychological Capital adalah keadaan perkembangan psikologis
individu yang positif, yang dicirikan oleh: (1) adanya kepercayaan diri
(self-efficacy) melakukan tindakan yang perlu untuk mencapai sukses
dalam tugas-tugas yang menantang; (2) atribusi yang positif
(optimism) tentang sukses masa sekarang dan yang akan datang; (3)
persistensi dalam mencapai tujuan, dengan kemampuan
mendefinisikan kembali jalur untuk mencapai tujuan jika diperlukan
(hope) untuk mencapai kesuksesan; dan (4) ketika menghadapi
masalah dan kesulitan, mampu bertahan dan terus maju (resiliency)
untuk mencapai sukses, dengan sub variabel sebagai berikut:
48
a. Self Efficacy
Self efficacy menggambarkan kepercayaan diri untuk melakukan
tindakan yang perlu untuk mencapai sukses dalam tugas-tugas yang
menantang.
b. Hope
Hope merupakan persistensi dalam mencapai tujuan.
c. Optimism
Optimisme diartikan sebagai atribusi yang positif tentang sukses masa
sekarang dan yang akan datang.
d. Resiliency
Resiliency atau ketabahan didefinisikan sebagai kemampuan bertahan
dan terus maju ketika menghadapi masalah dan kesulitan untuk
mencapai sukses.
3) Work Engagement adalah sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja
dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik,
kognitif, afektif dan emosional. Karyawan menemukan arti dalam
bekerja, kebanggaan telah menjadi bagian dari organisasi tempat ia
bekerja, bekerja untuk mencapai visi dan misi keseluruhan sebuah
organisasi. Karyawan akan bekerja ekstra dan mengupayakan sesuatu
49
untuk pekerjaan di atas apa yang diharapkan baik dalam waktu dan
energi, dengan sub variabel (dimensi) sebagai berikut:
a. Vigor
Vigor diartikan sebagai curahan energi dan mental yang sangat kuat
selama bekerja.
b. Dedication
Dedication menggambarkan rasa terlibat sangat kuat dalam suatu
pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme,
kebanggaan, inspirasi dan tantangan.
c. Absorption
Absorption memiliki pengertian bahwa dalam bekerja waktu terasa
berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri
dengan pekerjaan.
3. 3. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala Psychological
Capital, Work Engagement dan Komitmen Organisasi. Ketiga skala ini
menggunakan teknik angket dalam bentuk skala model Likert yang terdiri dari
empat alternative jawaban (Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Setuju, dan
Sangat Setuju serta Tidak Pernah, Jarang, Sering, dan Selalu). Pemilihan empat
alternative jawaban tersebut, digunakan untuk menghindari kecenderungan
50
responden untuk mencari aman dan menempatkan jawaban mereka di tengah
sebagai angka netral. Dengan demikian tidak digunakan jawaban yang bersifat
netral atau ragu-ragu guna mendorong responden untuk memutuskan jawaban
yang bersifat positif atau negatif.
Dalam skala model Likert yang digunakan peneliti membagi dua kategori
item pertanyaan, Favorable dan Unfavorable dan menentukan bobot nilai.
Dalam penelitian ini subyek akan diberikan skala yang terdiri dari tiga bagian,
yaitu:
1. Komitmen Organisasi
Alat ukur commitment pertama kali disusun oleh Porter (1974) dengan
menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang
berisi 15 item. kemudian Allen dan Meyer melakukan pengembangan skala
afektif, kontinu, dan normatif menjadi 24 item.
Tabel 3. 1.
Blueprint Skala Komitmen Organisasi
No Aspek Indikator Fav Unfav Jumlah
1 Afektif
keterlibatan emosi, rasa kepemilikan,
kebermaknaan organisasi,
pengalaman yang memuaskan.
1, 4, 10, 14 6, 11,
18, 21 8
2 Kontinu jaminan kualitas hidup, benefit,
kebutuhan hidup, investasi.
3, 5, 8, 13,
16, 23 2, 7 8
3 Normatif perasaan terhadap tugas-tugas, hak
dan kewajiban.
12, 15, 17,
20, 24
9, 19,
22 8
Jumlah 15 9 24
51
2. Psychological Capital
Variabel psychological capital diukur dengan menggunakan Psychological
Capital Questionare (PCQ) milik Luthan dan Avolio yang telah
disesuaikan dan terdiri dari 24 item pernyataan. Dari 24 variable terdiri dari
empat dimensi, yaitu: Self-Efficacy, Hope, Optimism dan Resiliency.
Tabel 3. 2.
Blueprint Skala Psychological Capital
No Aspek Indikator Fav Unfav Jumlah
1 Self-efficacy
kepercayaan diri, kemampuan
mengerahkan motivasi, kemampuan
melakukan tindakan dalam tugas
spesifik.
2, 5, 8, 14,
19, 23 - 6
2 Hope proses berpikir, kemampuan
menyusun strategi, persepsi kontrol
internal, energi positif.
1, 4, 10,
12, 17, 22 - 6
3 Optimism harapan baik, menikmati
pertemanan, menatap masa depan,
kejadian positif.
6, 9, 15,
20, 24 11, 13 7
4 Resiliency jiwa petualang, rasa ingin tahu,
hasrat hidup yang lebih baik,
pandangan posotif terhadap orang
lain.
3, 7, 18, 21 16 5
Jumlah 21 3 24
3. Work Engagement
Alat ukur Work Engagement ini menggunakan the Utrecht Work
Engagement Scale (UWES) dari Schaufeli et al (2002) yang sudah
52
diadaptasi oleh peneliti. Pengukuran ini merupakan skala tiga faktor yang
bertujuan mengukur tiga dimensi dari Work Engagement, yaitu Vigor,
Dedication dan Absorption. Kuesioner ini berjumlah 23 item.
Tabel 3. 3.
Blueprint Skala Work Engagement
No Aspek Indikator Fav Unfav Jumlah
1 Vigor
bekerja dengan energi yang
besar, tekun saat bekerja,
cenderung menghadapi
kesulitan saat bekerja.
3, 6, 8,
10, 12,
25
16, 20 8
2 Dedication
identifikasi yang kuat
terhadap pekerjaannya,
bekerja dengan semangat,
terinspirasi dengan
pekerjaannya.
1, 9, 14,
18, 23 7, 19 9
3 Absorption
konsentrasi penuh saat
bekerja, merasa waktu
berjalan dengan cepat saat
bekerja, sulit memisahkan
diri dengan pekerjaan.
2, 4, 5,
13, 17,
21
11, 24 8
Jumlah 17 6 23
Dari ketiga tabel diatas terdapat dua puluh empat (24) butir pernyataan pada
skala komitmen organisasi, dua puluh empat (24) butir pernyataan pada skala
psychological capital dan dua puluh tiga (23) butir pernyataan pada skala work
engagement. Pada masing-masing skala tersebut terdapat pernyataan yang
mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable).
Pengukuran tersebut berdasarkan skala model Likert dari empat kategori
53
jawaban, yaitu: Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Setuju, dan Sangat Setuju
serta Tidak Pernah, Jarang, Sering, dan Selalu. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada table berikut:
Tabel 3. 4.
Skoring Jawaban
Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable
Sangat Setuju/ Tidak Pernah 4 1
Setuju/ Jarang 3 2
Tidak Setuju/ Sering 2 3
Sangat Tidak Setuju/ Selalu 1 4
3. 4. Uji Validitas Konstruk
Data yang diperoleh dari pelaksanaan uji coba kemudian diolah secara statistik
untuk mengetahui reliabilitas dan validitas pada masing-masing skala. Untuk
menguji validitas alat ukur yang digunakan, peneliti mengunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA) dengan bantuan software SPSS 18 dan LISREL.
Adapun langkah-langkah untuk mendapatkan kriteria item yang baik pada CFA
adalah sebagai berikut (Umar, 2012):
1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait yang didefinisikan secara
operasional sehingga dapat disusun pertanyaan dan pernyataan untuk
mengukurnya. Trait ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap
54
faktor ini dilakukan melaluin analisis terhadap respon atas item-
itemnya.
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu item saja, begitupun sub-
indikator hanya mengukur satu faktor juga, artinya setiap item maupun
subtes bersifat unidimensional.
3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks
korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang
unidimensional. Matriks korelasi disebut sigma (Ʃ ), kemudian
dibandingkan dengan matriks dari data empiris yang disebut matrik S.
Jika teori tersebut itu benar (unidimensional) maka tentunya tidak ada
perbedaan antara matriks S atau bisa juga dinyatakan Ʃ – S = 0.
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji
dengan chi square. Jika chi square tidak signifikan P > 0.05 maka
hipotesis nihil tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensional
tersebut dapat diterima bahwa item ataupun subtes instrument hanya
mengukur satu faktor saja.
5. Adapun dalam memodifikasi model pengukuran dilakukan dengan cara
membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Hal ini
terjadi ketika suatu item mengukur selain faktor yang hendak diukur.
Setelah beberapa kesalahan pengukuran. Hal ini terjadi ketika suatu
item mengukur selain faktor yang hendak diukur. Setelah beberapa
kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi, maka akan
55
diperoleh model yang fit, maka model terakhir inilah yang akan
digunakan pada langkah selanjutnya.
6. Jika model fit, maka langkah selanjutnya adalah menguji signifikansi
item dengan menggunakan t-value. Jika hasil t-value tidak signifikan (t
< 1.96) maka item tersebut tidak signifikan dalam mengukur apa yang
hendak diukur. Jika terjadi demikian, sebaiknya item di-drop saja.
7. Apabila hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan faktor
negatifnya, maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai
dengan sifat item yang bersifat positif.
8. Setelah mendapatkan item dengan muatan faktor signifikan (t > 1.96)
dan positif, selanjutnya item-item signifikan dan positif diolah untuk
didapatkan factor scorenya. Adapun skor faktor dihitung untuk
menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Untuk
kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis
mentransformasikan factor score yang diukur dalam skala baku (Z-
score) menjadi T-score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi
(SD) = 10, sehingga tidak ada responden yang mendapat skor negatif.
3. 4. 1. Uji Validitas Alat Ukur Psychological Capital
3. 4. 1. 1. Dimensi Self Efficacy
Penulis menguji apakah ke-enam item bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dimensi self efficacy. Dari hasil CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model tidak fit,
56
dengan Chi-square = 51.16, df = 9, P-value = 0.00000, dan nilai
RMSEA = 0.159. Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya dengan membebaskan
THETA DELTA sebanyak empat kali. Setelah itu diperoleh model
fit dengan Chi-square = 5.57, df = 5, P-value = 0,33107, dan nilai
RMSEA = 0,029. P-value telah menghasilkan nilai > 0.05 sehingga
dapat dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima.
Artinya seluruh item hanya megukur satu faktor yaitu dimensi self
efficacy.
Kemudian peneliti ingin melihat apakah item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak,
pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, seperti tabel 3.5:
Tabel 3. 5
Muatan Faktor Item Dimensi Self Efficacy
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
6
0.57
-0.70
0.82
0.48
0.59
-0.26
0.08
0.09
0.09
0.08
0.08
0.08
7.48
-7.80
9.29
6.23
7.69
-3.07
V
X
V
V
V
X
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
57
Berdasarkan tabel 3.5, nilai t bagi koefisien muatan faktor item
1, 3, 4, dan 5 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian
secara keseluruhan item nomor 2 dan 6 di drop karena memiliki nilai t
< 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada item tersebut
tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.
3. 4. 1. 2. Dimensi Hope
Penulis menguji apakah ke-enam item bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dimensi hope. Dari hasil CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model tidak fit,
dengan Chi-square = 60.20, df = 9, P-value = 0.00000, dan nilai
RMSEA = 0.175. Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap
model, dengan men-drop item nomor 4 dan 6 karena memiliki nilai
koefisien < 1.96. Setelah itu diperoleh model fit dengan Chi-square
= 4.14, df = 2, P-value = 0,12648, dan nilai RMSEA = 0.076. P-
value telah menghasilkan nilai > 0.05 sehingga dapat dinyatakan
bahwa model dengan satu faktor dapat diterima. Artinya seluruh
item hanya megukur satu faktor yaitu dimensi hope.
Kemudian peneliti ingin melihat apakah item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak,
58
pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, seperti tabel 3.6:
Tabel 3. 6.
Muatan Faktor Item Dimensi Hope
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
6
0.18
0.21
0.49
-0.80
0.69
-0.68
0.08
0.08
0.08
0.07
0.07
0.07
2.20
2.60
6.35
-11.13
9.48
-9.28
V
V
V
X
V
X
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
Berdasarkan tabel 3.6, nilai t bagi koefisien muatan faktor item
1, 2, 3, dan 5 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian
secara keseluruhan item nomor 4 dan 6 di drop karena memiliki nilai t
< 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada item tersebut
tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.
3. 4. 1. 3. Dimensi Optimism
Penulis menguji apakah ke-tujuh item bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dimensi optimism. Dari hasil CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model tidak fit,
dengan Chi-square = 78.72, df = 14, P-value = 0.00000, dan nilai
RMSEA = 0.156. Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
59
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya dengan membebaskan
THETA DELTA sebanyak tiga kali. Setelah itu diperoleh model fit
dengan Chi-square = 12.24, df = 6, P-value = 0.05674, dan nilai
RMSEA = 0.075. P-value telah menghasilkan nilai > 0.05 sehingga
dapat dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima.
Artinya seluruh item hanya megukur satu faktor yaitu dimensi
optimism.
Kemudian peneliti ingin melihat apakah item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak,
pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, seperti tabel 3.7:
Tabel 3. 7
Muatan Faktor Item Dimensi Optimism
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
6
7
0.50
0.31
0.34
0.62
-0.34
0.61
0.30
0.09
0.09
0.09
0.09
0.09
0.09
0.09
5.79
3.55
3.82
7.09
-3.89
6.99
3.34
V
V
V
V
X
V
V
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
60
Berdasarkan tabel 3.6, nilai t bagi koefisien muatan faktor item
1, 2, 3, 4, 6 dan 7 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian
secara keseluruhan item nomor 5 di drop karena memiliki nilai t <
1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada item tersebut
tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.
3. 4. 1. 4. Dimensi Resiliency
Penulis menguji apakah ke-lima item bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dimensi optimism. Dari hasil CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model fit,
dengan Chi-square = 10.50, df = 5, P-value = 0.06234, dan nilai
RMSEA = 0.077. P-value telah menghasilkan nilai > 0.05 sehingga
dapat dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima.
Artinya seluruh item hanya megukur satu faktor yaitu dimensi
resiliency.
Kemudian peneliti ingin melihat apakah item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak,
pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, seperti tabel 3.8:
61
Tabel 3. 8
Muatan Faktor Item Dimensi Resiliency
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
0.26
-0.31
1.04
0.07
-0.20
0.10
0.11
0.30
0.07
0.09
2.52
-2.71
3.43
0.92
-2.16
V
X
V
V
X
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
Berdasarkan tabel 3.8, nilai t bagi koefisien muatan faktor item
1, 3, dan 4 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian secara
keseluruhan item nomor 2 dan 5 di drop karena memiliki nilai t < 1.96
ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada item tersebut tidak
akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.
3. 4. 2. Uji Validitas Variabel Work Engagement
3. 4. 2. 1. Dimensi Vigor
Penulis menguji apakah ke-delapan item bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dimensi vigor. Dari hasil CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model tidak fit,
dengan Chi-square = 88.67, df = 20, P-value = 0.00000, dan nilai
RMSEA = 0.136. Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya dengan membebaskan
62
THETA DELTA sebanyak satu kali. Setelah itu diperoleh model fit
dengan Chi-square = 4.99, df = 4, P-value = 0.28786, dan nilai
RMSEA = 0.037. P-value telah menghasilkan nilai > 0.05 sehingga
dapat dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima.
Artinya seluruh item hanya megukur satu faktor yaitu dimensi
vigor.
Kemudian peneliti ingin melihat apakah item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak,
pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, seperti tabel 3.9:
Tabel 3. 9
Muatan Faktor Item Dimensi Vigor
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
6
7
8
0.22
0.24
0.04
-0.67
0.03
-0.55
-0.84
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
2.67
2.94
0.51
-8.50
0.32
-7.07
-10.37
0.92
V
V
V
X
V
X
X
V
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
Berdasarkan tabel 3.9, nilai t bagi koefisien muatan faktor item
1, 2, 3, 5, dan 8 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian
secara keseluruhan item nomor 4, 6, dan 7 di drop karena memiliki
63
nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada item
tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.
3. 4. 2. 2. Dimensi Dedication
Penulis menguji apakah ke-delapan item bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dimensi dedication. Dari hasil CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model tidak fit,
dengan Chi-square = 71.53, df = 14, P-value = 0.00000, dan nilai
RMSEA = 0.149. Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya dengan membebaskan
THETA DELTA sebanyak dua kali. Setelah itu diperoleh model fit
dengan Chi-square = 20.73, df = 12, P-value = 0.05453, dan nilai
RMSEA = 0.063. P-value telah menghasilkan nilai > 0.05 sehingga
dapat dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima.
Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu dimensi
dedication.
Kemudian peneliti ingin melihat apakah item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak,
pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, seperti tabel 3.10:
64
Tabel 3. 10
Muatan Faktor Item Dimensi Dedication
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
6
7
0.48
0.68
0.71
0.45
0.24
-0.48
-0.59
0.08
0.08
0.07
0.08
0.08
0.08
0.08
6.01
9.02
9.58
5.59
2.94
-6.05
-7.71
V
V
V
V
V
X
X
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
Berdasarkan tabel 3.10, nilai t bagi koefisien muatan faktor
item 1, 2, 3, 4, dan 5 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan
demikian secara keseluruhan item nomor 6, dan 7 di drop karena
memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai
pada item tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor
score.
3. 4. 2. 3. Dimensi Absorption
Penulis menguji apakah ke-delapan item bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dimensi absorption. Dari hasil CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model tidak fit,
dengan Chi-square = 101.47, df = 20, P-value = 0.00000, dan nilai
RMSEA = 0.148. Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya dengan membebaskan
65
THETA DELTA sebanyak dua kali. Setelah itu diperoleh model fit
dengan Chi-square = 11.25, df = 7, P-value = 0.12812, dan nilai
RMSEA = 0.057. P-value telah menghasilkan nilai > 0.05 sehingga
dapat dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima.
Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu dimensi
dedication.
Kemudian peneliti ingin melihat apakah item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak,
pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, seperti tabel 3.11:
Tabel 3. 11
Muatan Faktor Item Dimensi Absorption
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
6
7
8
0.37
0.50
0.68
0.86
0.49
0.34
-0.09
0.28
0.08
0.08
0.07
0.07
0.08
0.08
0.08
0.08
4.66
6.53
9.27
12.19
6.42
4.36
-1.14
-3.46
V
V
V
V
V
V
X
X
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
Berdasarkan tabel 3.11, nilai t bagi koefisien muatan faktor
item 1, 2, 3, 4, 5 dan 6 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan
demikian secara keseluruhan item nomor 7 dan 8 di drop karena
66
memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai
pada item tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor
score.
3. 4. 3. Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Penulis menguji apakah ke 24 item bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel komitmen organisasi saja. Dari hasil CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor diperoleh model fit, dengan Chi-square =
1331.02, df = 252, P-value = 0.00000, dan nilai RMSEA = 0.152. Namun,
setelah melihat muatan item faktor terdapat lima item yang tidak memenuhi
syarat uji validitas CFA. Item-item tersebut adalah item 15, 16, 18, dan 24.
Oleh sebab itu, dilakukan modifikasi terhadap model dengan membuang
kelima item tersebut dan membebaskan THETA DELTA sebanyak 73 kali.
Setelah itu diperoleh model fit dengan Chi-square = 133.68, df = 110, P-value
= 0.06194, dan nilai RMSEA = 0.034. P-value telah menghasilkan nilai > 0.05
sehingga dapat dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima.
Artinya seluruh item hanya megukur satu faktor yaitu variabel komitmen
organisasi.
Berdasarkan tabel 3.12, nilai t bagi koefisien muatan faktor item 1, 2,
3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 19, 20, 21, 22, dan 23 adalah
signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian secara keseluruhan item nomor
15, 16, 18 dan 24 di drop karena memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai
67
negatif. Artinya bobot nilai pada item tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam
perhitungan factor score.
Tabel 3. 12
Muatan Faktor Item Variabel Komitmen Organisasi
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
0.69
0.25
0.59
0.49
0.50
0.54
0.50
0.73
0.34
0.41
0.45
0.45
0.53
0.82
-0.41
0.05
0.61
-0.27
0.44
0.35
0.37
0.64
0.47
-0.59
0.07
0.08
0.07
0.08
0.08
0.08
0.08
0.07
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.07
0.08
0.08
0.07
0.08
0.08
0.08
0.08
0.07
0.08
0.07
9.72
3.09
7.88
6.35
6.60
7.09
6.55
10.41
4.31
5.32
5.76
5.76
7.00
12.31
-5.19
0.64
8.33
-3.44
5.74
4.48
4.75
8.69
6.14
-8.01
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
X
X
V
X
V
V
V
V
V
X
Keterangan: tanda V = Signifikan (t>1.96)
3. 5. Teknik Analisis Data
Metode pengolahan data adalah metode yang digunakan untuk menganalisis
data hasil penelitian dalam rangka menguji kebenaran hipotesis. Untuk menguji
hipotesis, peneliti menggunakan teknik analisis Multiple Regression atau
regresi berganda, untuk mengetahui besar dan arah pengaruh antara variabel
68
psychological capital terdiri dari self-efficacy (X1), hope (X2), optimism (X3),
resiliency (X4) kemudian untuk work engagement terdiri dari vigor (X5),
dedication (X6), dan absorption (X7) dengan Y (komitmen organisasi).
Kemudian dalam pengolahan data ini menggunakan SPSS 18.0.
Model Analysis Multiple Regression (Regresi Berganda) digunakan untuk
menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas
(eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model yang akan dibentuk
dalam analisis regresi tersebut adalah sebagai berikut:
Dimana:
α = intersep model
X1 = Dimensi self efficacy
X2 = Dimensi hope
X3 = Dimensi optimism
X4 = Dimensi resiliency
X5 = Dimensi vigor
X6 = Dimensi dedication
X7 = Dimensi absorption
Y = Variabel Komitmen Organisasi
Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan
korelasi product moment seluruh variabel penelitian. Karena dalam regresi
idealnya tidak ada korelasi antar IV, namun IV harus berkorelasi dengan DV.
77665544332211 XXXXXXXY
69
Analisis regresi dimulai dengan memasukkan DV, kemudian satu per-satu IV
dimasukkan setelahnya. Sehingga nilai R² yang dihasilkan dapat dilihat secara
murni. Fungsi R² ini adalah untuk melihat proporsi varians dari Komitmen
Organisasi yang dipengaruhi oleh dimensi-dimensi dari Variabel
Psychological Capital dan Work Engagement. Peneliti ingin melihat jumlah
R² X 100%. Maka dihasilkanlah proporsi varians atau determinat. R² sendiri
didapat dengan rumus:
R² = SSreg
SSy
Selanjutnya, untuk mengetahui apakah model regresi yang terbentuk
dapat diterima atau tidak. maka digunakanlah uji F dengan rumus:
F = R² / k
(1 – R² ) / (N – k – 1)
Dimana yang menjadi pembilang disini ialah R² dengan df-mya
(dilambangkan k), yaitu sejumlah IV yang dianalisis, sedangkan
penyebutnya (1 – R²) dibagi dengan df nya N – k – 1, dimana N adalah
jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat
apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.
70
Kemudian peneliti melakukan uji T dari tiap-tiap IV yang dianalisis. Uji
T bertujuan untuk mengetahui signifikansi statistik koefisien regresi
secara parsial, yaitu melihat signifikansi dampak dari tiap IV terhadap
DV dengan rumus:
t = b
sb
dimana b adalah koefisien regresi dan sb adalah standar error dari b. Hasil uji
T ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti
nantinya.
3. 6. Prosedur Penelitian
Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam tiga tahap, yaitu:
a. Tahap Persiapan
1. Menentukan rumusan masalah.
2. Menentukan variabel penelitian.
3. Menentukan landasan teori yang digunakan.
4. Menentukan lokasi penelitian.
5. Menentukan dan menyusun instrumen skala penelitian; Skala
psychological capital, Skala work engagement dan Skala komitmen
organisasi..
71
b. Tahap Penelitian
1. Menentukan jumlah sampel penelitian.
2. Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan
kepada kepala HRD RS. Muhammadiyah Taman Puring.
3. Melaksanakan pengambilan data pada tanggal 14 – 21 Oktober 2014.
c. Tahap Pengolahan Data
1. Memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala yang
telah diisi oleh responden.
2. Menginput data yang diperoleh dan menghitung data tersebut dengan
metode yang telah ditentukan, kemudian melakukan analisa data dengan
metode statistika melalui program SPSS 20.0.
3. Membuat laporan hasil dan kesimpulan penelitian.
72
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan hasil pengolahan data yang didapat pada penelitian yang
telah dilakukan, meliputi gambaran subjek penelitian serta hasil penelitian, deskripsi
statistik hasil penelitian, dan hasil pengujian hipotesis penelitian.
4. 1. Gambaran Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini, melibatkan 186 karyawan sebagai responden. Gambaran
subjek penelitian ini akan diuraikan secara rinci di bawah ini berdasarkan usia,
jenis kelamin, status pernikahan, usia kerja, serta status hubungan kerja di RS
Muhammadiyah Taman Puring. Berikut gambarannya:
Tabel 4. 1.
Gambaran Subjek Penelitian
Gambaran Responden N=186
n(%) Usia 18 – 26 tahun 55 (29.6)
27 – 35 tahun 64 (34.4)
36 – 44 tahun 46 (24.7)
>44 tahun 21 (11.3)
Jenis Kelamin Laki-Laki 53 (28.5)
Perempuan 133 (71.5)
Status Pernikahan Menikah 129 (69.4)
Belum Menikah 57 (30.6)
Usia Kerja 1 – 8 tahun 105 (56.4)
9 – 16 tahun 44 (23.7)
>17 tahun 37 (19.9)
Unit Kerja Paramedis 99 (53.2)
Penunjang Medis 39 (21.0)
Penunjang Non-Medis 48 (25.8)
Status Hubungan Kerja Tetap 136 (73.1)
Tidak Tetap 50 (26.9)
73
Dalam pengelompokkan responden berdasarkan usia, peneliti terlebih
dahulu menghitung jumlah kelas interval, lalu menghitung rentang data yaitu
data tebesar dikurangi data terkecil, kemudian menghitung panjang kelas
dengan cara rentang data dibagi jumlah kelas dan terakhir menyusun interval
kelas (Sugiyono, 2007). Adapun tujuan dari pengelompokkan ini yaitu agar
pembagian masing-masing kelompok usia memiliki proporsi yang sama.
Dibawah ini tabel yang menggambarkan responden berdasarkan usia:
Jika ditinjau berdasarkan usia, dapat diketahui dari 186 responden
yang menjadi subjek penelitian, kelompok usia 27 – 35 tahun memiliki
presentase yang paling tinggi yaitu 34.4%, artinya responden didominasi oleh
kelompok usia tersebut. Kemudian presentase terbanyak kedua adalah
kelompok usia 18 – 26 tahun yaitu sebesar 29.6%, disusul oleh kelompok usia
36 – 44 tahun yaitu sebesar 24.7%. Dan kelompok usia diatas 44 tahun
memiliki presentasi terkecil, yaitu sebesar 11.3%.
Dari 186 responden yang menjadi subjek penelitian berdasarkan jenis
kelamin, dapat diketahui bahwa dari 186 orang responden (100%), presentase
kelompok responden perempuan (71.5%) lebih besar dari kelompok
responden laki-laki (28.5%). Artinya, responden perempuan lebih banyak
dibandingkan dengan responden laki-laki.
Dari 186 responden yang menjadi subjek penelitian berdasarkan status
pernikahan, dapat diketahui bahwa dari 186 orang responden (100%),
presentase kelompok responden sudah menikah (69.4%) lebih besar dari
74
kelompok responden belum menikah (30.6%). Artinya, responden yang sudah
menikah lebih banyak dibandingkan dengan responden yang belum menikah.
Dalam pengelompokkan responden berdasarkan usia kerja, peneliti
terlebih dahulu menghitung jumlah kelas interval, lalu menghitung rentang
data yaitu data terbesar dikurangi data terkecil, kemudian menghitung panjang
kelas dengan cara rentang data dibagi jumlah kelas dan terakhir menyusun
interval kelas (Sugiyono, 2007). Adapun tujuan dari pengelompokkan ini
yaitu agar pembagian masing-masing kelompok usia memiliki proporsi yang
sama. Dibawah ini tabel yang menggambarkan responden berdasarkan usia
kerja.
Dari 186 responden yang menjadi subjek penelitian berdasarkan masa
kerja, dapat diketahui bahwa dari 186 orang responden (100%), kelompok
responden dengan usia kerja 1 – 8 tahun memiliki presentase yang paling
tinggi yaitu 56.4%, artinya responden didominasi oleh kelompok responden
dengan tersebut. Kemudian presentase terbanyak kedua adalah kelompok
responden dengan usia kerja 9 – 16 tahun yaitu sebesar 29.6%. Serta
kelompok responden dengan usia kerja di atas 17 tahun memiliki presentasi
terkecil, yaitu sebesar 11.3%.
Dari 186 responden yang menjadi subjek penelitian berdasarkan status
kerja, dapat diketahui bahwa dari 186 orang responden (100%), kelompok
responden paramedis memiliki presentase yang paling tinggi yaitu 53.2%,
artinya responden didominasi oleh kelompok responden dengan tersebut.
75
Kemudian presentase terbanyak kedua adalah kelompok responden penunjang
non-medis yaitu sebesar 25.8%. Serta kelompok responden penunjang medis
memiliki presentasi terkecil, yaitu sebesar 21.0%.
Dari 186 responden yang menjadi subjek penelitian berdasarkan status
kerja, dapat diketahui bahwa dari 186 orang responden (100%), presentase
kelompok responden dengan status kerja tetap (73.1%) lebih besar dari
kelompok responden dengan status kerja tidak tetap (26.9%). Artinya,
responden dengan status kerja tetap memiliki jumlah yang lebih banyak
dibandingkan dengan responden dengan status kerja tidak tetap.
4. 2. Deskripsi Statistik Hasil Penelitian
Pada tabel 4. 2 dijelaskan hasil analisis deskriptif variabel-variabel penelitian
yang terdiri dari nilai mean, standar deviasi, nilai maksimum, nilai minimum,
dan varians.
Tabel 4. 2.
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
Variabel N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Self Efficacy
Hope
Optimism
Resiliency
Vigor
Dedication
Absorption
186
186
186
186
186
186
186
26.17
18.84
26.01
37.71
26.45
29.02
25.28
66.07
63.68
68.89
69.39
67.12
70.77
72.77
50.00
50.00
50.00
50.00
50,00
50,00
50,00
8.269
8.712
7.666
6.198
6.209
8.110
8.617
Berdasarkan tabel 4. 2. Diketahui deskripsi statistik pada variabel
penelitian, variabel dependen dan variabel independen. Kolom minimum dan
76
maximum menjelaskan nilai minimum dan maksimum pada setiap variabel
penelitian. Nilai minimum
4. 2. 1. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Peneliti bermaksud membuat kategorisasi dari kedua IV serta
komitmen organisasi berdasarkan tingkatannya. Untuk itu terlebih dahulu
peneliti perlu mengetahui skor terrendah dan skor tertinggi untuk masing-
masing variabel. Dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari skala T,
maka ditetapkan norma sebagai berikut:
Tabel 4. 3.
Norma Skor Variabel
Norma Intepretasi
X < 49 Rendah
X > 50 Tinggi
Setelah kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai presentase
kategori untuk komitmen organisasi, self efficacy, hope, optimism, resiliency,
vigor, dedication, dan absorption. Berikut tabel-tabel kategorisasi skor untuk
masing-masing variabel:
Tabel 4. 4.
Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi
Kategori Frekuensi Presentase
Rendah 96 51.61 %
Tinggi 90 48.39 %
Total 186 100 %
77
Berdasarkan data hasil kategorisasi skor komitmen organisasi, dapat diketahui
bahwa dari 186 orang responden (100%), presentase kategorisasi skor
komitmen rendah (51.61%) lebih besar daripada kategorisasi skor komitmen
tinggi (48.39%). Artinya, presentase kategorisasi skor komitmen rendah
memiliki jumlah yang lebih banyak dibandingkan dengan presentase
kategorisasi skor komitmen tinggi.
Tabel 4. 5.
Kategorisasi Skor Dimensi Psychological Capital
Dimensi Kategori Frekuensi Presentase Presentase
Kumulatif
Self Efficacy Rendah 107 57.53 57.53
Tinggi 79 42.47 100
Hope Rendah 125 67.20 67.20
Tinggi 61 32.80 100
Optimism Rendah 90 48.39 48.39
Tinggi 96 51.61 100
Resiliency Rendah 108 58.06 58.06
Tinggi 78 41.94 100
Berdasarkan data hasil kategorisasi skor dimensi psychological capital yaitu
self efficacy, hope, optimism, dan resiliency, dapat diketahui bahwa dari 186
orang responden (100%), presentase kategorisasi skor self efficacy tinggi
(42.47%) lebih kecil daripada kategorisasi skor self efficacy tinggi (57.53%).
Artinya, presentase kategorisasi skor self efficacy rendah memiliki jumlah
yang lebih banyak dibandingkan dengan presentase kategorisasi skor self
efficacy tinggi. Kemudian, presentase kategorisasi skor hope rendah (67.2%)
lebih besar daripada kategorisasi skor hope tinggi (32.8%). Artinya,
presentase kategorisasi skor hope rendah memiliki jumlah yang lebih banyak
78
dibandingkan dengan presentase kategorisasi skor hope tinggi. Selanjutnya,
presentase kategorisasi skor optimism tinggi (51.61%) lebih besar daripada
kategorisasi skor optimism rendah (48.39%). Artinya, presentase kategorisasi
skor optimism tinggi memiliki jumlah yang lebih banyak dibandingkan
dengan presentase kategorisasi skor optimism rendah. Terakhir, presentase
kategorisasi skor resiliency tinggi (41.94%) lebih kecil daripada kategorisasi
skor resiliency rendah (58.06%). Artinya, presentase kategorisasi skor
resiliency rendah memiliki jumlah yang lebih banyak dibandingkan dengan
presentase kategorisasi skor resiliency tinggi.
Tabel 4. 6.
Kategorisasi Skor Work Engagement
Dimensi Kategori Frekuensi Presentase Presentase
Kumulatif
Vigor Rendah 99 53.23 53.23
Tinggi 87 46.77 100
Dedication Rendah 107 57.53 57.53
Tinggi 79 42.47 100
Absorption Rendah 82 44.09 44.09
Tinggi 104 55.91 100
Berdasarkan data hasil kategorisasi skor dimensi work engagement yaitu
vigor, dedication, dan absorption, dapat diketahui bahwa dari 186 orang
responden (100%), presentase kategorisasi skor vigor rendah (53.23%) lebih
besar daripada kategorisasi skor vigor tinggi (46.77%). Artinya, presentase
kategorisasi skor vigor rendah memiliki jumlah yang lebih banyak
dibandingkan dengan presentase kategorisasi skor vigor tinggi. Selanjutnya,
presentase kategorisasi skor dedication rendah (48.92%) lebih kecil daripada
79
kategorisasi skor dedication tinggi (51.08%). Artinya, presentase kategorisasi
skor dedication tinggi memiliki jumlah yang lebih banyak dibandingkan
dengan presentase kategorisasi skor dedication rendah. Terakhir, presentase
kategorisasi skor absorption rendah (50.54%) lebih besar daripada
kategorisasi skor absorption tinggi (49.46%). Artinya, presentase kategorisasi
skor absorption rendah memiliki jumlah yang lebih banyak dibandingkan
dengan presentase kategorisasi skor absorption tinggi.
4. 3. Uji Hipotesis Penelitian
4. 3. 1. Analisis Regresi Variabel Penelitian
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara masing-masing
Independent Variable (IV) terhadap Dependent Variable (DV). Langkah
pertama peneliti menganalisis pengaruh self efficacy, hope, optimism,
resiliency, vigor, dedication, dan absorption terhadap komitmen organisasi
karyawan RS Muhammadiyah Taman Puring.
Peneliti melakukan uji hipotesis dengan teknik analisis regresi linear
dengan menggunakan software SPSS 18.0 Dalam regresi terdapat tiga hal
yang perlu diperhatikan, yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui
berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara
keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian yang
terakhir adalah melihat signifikansi koefisien regresi dari masing-masing IV.
80
Langkah pertama penulis melihat besaran R square untuk mengetahui
berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk
tabel R square dapat dilihat pada tabel 4.6. berikut:
Tabel 4.7.
Tabel R Square
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .940a. .884 .880 3.1100
a. Predictors: (Constant). SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resilency, Vigor, Dedication, Absorption
Dari tabel 4.7. dapat diketahui bahwa perolehan R square adalah
sebesar 0.884 atau 88.4%. Artinya adalah besarnya proposi varians dari
komitmen organisasi yang dijelaskan oleh variabel self efficacy, hope,
optimism, resiliency, vigor, dedication, absorption adalah 88.4%, sedangkan
sisanya 11.6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Langkah kedua, peneliti menganalisis pengaruh dari seluruh IV
terhadap komitmen organisasi. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel
4. 8. sebagai berikut:
Tabel 4. 8.
Tabel Anova
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 13143.182 7 1877.597 194.124 ,000b
Residual 1721.640 178 9.672
Total 14864.821 185
a. Dependent Variable: Komitmen
b. Predictors: (Constant), self efficacy, hope, optimism, resiliency, vigor, dedication,
absorption
81
Berdasarkan kolom signifikansi (kolom ke enam dari kiri) dapat
diketahui bahwa sig < 0.05, maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada
pengaruh yang signifikan dari variabel self efficacy, hope, optimism,
resiliency, vigor, dedication, absorption terhadap komitmen organisasi
karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring ditolak. Artinya, ada pengaruh
yang signifikan dari variabel self efficacy, hope, optimism, resiliency, vigor,
dedication, absorption terhadap komitmen organisasi karyawan RS.
Muhammadiyah Taman Puring.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap Independent
Variable (IV). Apabila IV memiliki Sig.<0.05 maka IV tersebut secara
signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Adapun penyajiannya
ditampilkan pada tabel 4. 9. berikut:
Tabel 4. 9.
Tabel Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -10.805 3.304 -3.298 .001
SelfEfficacy -.010 .039 -.009 -.259 .759
Hope -.023 .035 -.022 -.656 .513
Optimism .060 .042 .051 1.434 .153
Resiliency -.104 .041 -.072 -2.533 .012
Vigor .223 .040 .154 5.545 .000
Dedication .351 .033 .318 10.766 .000
Absorption .721 .032 .693 22.753 .000
a. Dependent Variable: Komitmen
82
Berdasarkan koefisien regesi pada tabel 4. 9. dapat disampaikan persamaan
regresi sebagai berikut:
Komitmen Organisasi’ = – 10.805 – 0.010 Self Efficacy – 0.023 Hope + 0.060
Optimism – 0.104 Resiliency + 0.223 Vigor +
0.351 Dedication + 0.721 Absorption
Dari tabel 4. 9, untuk melihat signifikansi koefisien regresi yang
dihasilkan, dilihat melalui nilai pada kolom Sig. (kolom paling kanan). Jika
Sig. < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan pengaruhnya terhadap
komitmen organisasi dan sebaliknya. Jika dilihat dari hasil di atas, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada satupun variabel yang memiliki koefisien
regresi yang signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh
masing-masing IV adalah sebagai berikut:
1. Variabel Self Efficacy : diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.010
dengan signifikansi 0.759 (sig > 0.05), hal ini menunjukkan bahwa
variabel self efficacy tidak memberikan pengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasi.
2. Variabel Hope : diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.023 dengan
signifikansi 0.513 (sig > 0.05), hal ini menunjukkan bahwa variabel hope
tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi.
83
3. Variabel Optimism : diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.060
dengan signifikansi 0.154 (sig > 0.05), hal ini menunjukkan bahwa
variabel optimism tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi.
4. Variabel Resiliency : diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.104 dengan
signifikansi 0.012 (sig < 0.05), hal ini menunjukkan bahwa variabel resiliency
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya,
semakin rendah resiliency maka semakin tinggi komitmen organisasi.
5. Variabel Vigor : diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.223 dengan
signifikansi 0.000 (sig < 0.05), hal ini menunjukkan bahwa variabel vigor
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Artinya, semakin tinggi vigor maka semakin tinggi komitmen organisasi.
6. Variabel Dedication : diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.351
dengan signifikansi 0.000 (sig < 0.05), hal ini menunjukkan bahwa
variabel dedication memberikan pengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi dedication maka semakin
tinggi komitmen organisasi.
7. Variabel Absorption : diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.721
dengan signifikansi 0.00 (sig < 0.05), hal ini menunjukkan bahwa
variabel absorption memberikan pengaruh secara signifikan terhadap
84
komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi absorption maka semakin
tinggi komitmen organisasi.
Kemudian langkah selanjutnya penulis menguji penambahan proporsi
varians tiap-tiap IV tersebut dimasukkan ke dalam analisis regresi. Tujuannya
adalah untuk melihat penambahan proporsi varians dari tiap IV, juga untuk
melihat signifikansi masing-masing IV.
4. 3. 2. Pengujian Proporsi Varians Masing-masing Independent Variabel
Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians dari
masing-masing IV terhadap komitmen organisasi. Pada tabel 4. 10. kolom
pertama adalah IV yang dianalisis secara satu per-satu. Kolom kedua
merupakan penambahan varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu
per-satu. Kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang
dimasukkan secara satu per-satu. Kolom keempat merupakan nilai F hitung
bagi IV yang bersangkutan. Kolom df ialah derajat bebas bagi IV yang
bersangkutan yang terdiri dari numerator dan denumerator yang telah
ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan
nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka
kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikansi akan dituliskan signifikan, begitu
pula sebaliknya.
85
Peneliti selanjutnya juga melihat besarnya proporsi varian DV yang
merupakan sumbangan atau pengaruh dari masing-masing IV, hal ini
dilakukan dengan menghitung pertambahan proporsi varians DV yang
merupakan sumbangan atau pengaruh dari masing-masing IV, hal ini
dilakukan dengan menghitung pertambahan proporsi varian setiap kali IV
dimasukkan dalam persamaan. Bertambahnya R² (R² change) dapat dilihat
pada tabel 4. 10. sebagai berikut:
Tabel 4. 10.
Proporsi Varians untuk masing-masing Independent Variable
Model R Square
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2 Sig. F Change
1 ,022 ,022 4,150 1 184 ,043
2 ,025 ,003 ,470 1 183 ,494
3 ,028 ,003 ,639 1 182 ,425
4 ,028 ,000 ,026 1 181 ,871
5 ,213 ,185 42,362 1 180 ,000
6 ,547 ,334 132,095 1 179 ,000
7 ,884 ,337 517,701 1 178 ,000
a. Predictors: (Constant), SelfEfficacy
b. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope
c. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism
d. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency
e. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor
f. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor, Dedication
g. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor, Dedication,
Absorption
86
Dari tabel 4. 10. dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Self Efficacy memberikan sumbangan sebesar 2.2% dalam
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan (Sig. < 0.05)
dengan F 4.150, df 1 = 1 dan df 2 = 184.
2. Variabel Hope memberikan sumbangan sebesar 0.3% dalam varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan (Sig. > 0.05)
dengan F 0.470, df 1 = 1 dan df 2 = 183.
3. Variabel Optimism memberikan sumbangan sebesar 0.3% dalam varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan (Sig. > 0.05)
dengan F 0.639, df 1 = 1 dan df 2 = 182.
4. Variabel Resiliency memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan (Sig. > 0.05)
dengan F 0.026, df 1 = 1 dan df 2 = 181.
5. Variabel Vigor memberikan sumbangan sebesar 18.5% dalam varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan (Sig. < 0.05) dengan
F 43.362, df 1 = 1 dan df 2 = 180.
6. Variabel Dedication memberikan sumbangan sebesar 33.4% dalam
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan (Sig. < 0.05)
dengan F 132.095, df 1 = 1 dan df 2 = 179.
87
7. Variabel Absorption memberikan sumbangan sebesar 33.7% dalam
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan (Sig. < 0.05)
dengan F 517.701, df 1 = 1 dan df 2 = 178.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hanya terdapat satu IV, yaitu
dedication yang memiliki sumbangan signifikan (Sig. <0.05) terhadap
komitmen organisasi jika dilihat dari kolom sig. yang terletak pada tabel
sebelah kanan. IV tersebut dapat dilihat variabel yang paling besar
memberikan sumbangan terhadap DV, hal tersebut dapat diketahui dengan
melihat R² change semakin besar maka semakin banyak sumbangan yang
diberikan terhadap DV.
88
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Bab penutup ini memaparkan mengenai kesimpulan dan diskusi dari hasil penelitian,
serta saran metodologis dan saran teoritis dan saran praktis untuk penelitian
selanjutnya.
5. 1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor didapatkan kesimpulan bahwa ada
pengaruh yang signifikan dari psychological capital (self efficacy, hope,
optimism, dan resiliency) dan work engagement (vigor, dedication, dan
absorption) terhadap komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah
Taman Puring. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat psychological capital
dan work engagement yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin tinggi pula
komitmen organisasi yang dimiliki.
Dari ketujuh independent variable dalam penelitian ini, hanya ada
empat independent variable yang signifikan pengaruhnya terhadap komitmen
organisasi yaitu resiliency, vigor, dedication, dan absorption. Dengan
demikian hanya ada empat hipotesis minor yang diterima yaitu ada pengaruh
yang signifikan dari resiliency terhadap komitmen organisasi, ada pengaruh
yang signifikan dari vigor terhadap komitmen organisasi, ada pengaruh yang
89
signifikan dari dedication terhadap komitmen organisasi, dan ada pengaruh
yang signifikan dari absorption terhadap komitmen organisasi.
5.2. Diskusi
Penelitian ini merupakan usaha untuk lebih memahami konteks variabel
internal yang ada dalam diri setiap individu dalam mempengaruhi sikap kerja,
khususnya komitmen organisasi. Banyaknya penelitian yang berusaha untuk
menggali pengaruh pada variabel diluar individu sendiri (self efficacy, hope,
optimism, resiliency, vigor, dedication, dan absorption) terhadap komitmen
organisasi, dan memberikan informasi mengenai variabel yang ada pada diri
individu terhadap komitmen organisasi terbilang sedikit. Pada dasarnya
manusia sebagai subjek dalam penelitian ini, serta sebagai pelaku dalam
industri dan organisasi jasa kesehatan memerlukan perhatian lebih terutama
berkaitan dengan hal yang dapat menumbuhkan rasa ikut memiliki (self
belonging), yang kemudian dapat dikaitkan dengan aktivitas berkaitan dengan
tumbuhnya sikap kerja sebagai karyawan rumah sakit.
Dimensi pertama adalah self efficacy, dimensi ini tidak signifikan
pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Etebarian, et. al. (2012) yang mengatakan bahwa dimensi
self efficacy tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Dalam penelitian ini, presentase karyawan yang memiliki tingkat
90
self efficacy rendah lebih besar dari pada presentase self efficacy tinggi. Hal
ini menunjukkan bahwa kepercayaan diri yang tinggi belum dimiliki oleh
sebagian besar karyawan, mereka belum merasa tertantang dengan tugas-tugas
yang dilakukan sehari-hari.
Dimensi kedua yaitu hope tidak memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Michael Mico (2012) juga memperoleh hasil yang sama, bahwa dimensi
hope tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Pada
penelitian ini presentase karyawan yang memiliki tingkat hope rendah lebih
besar dari pada presentase hope tinggi. Hal tersebut menunjukkan sebagian
besar karyawan belum mengetahui harapan apa yang ingin dicapai ketika
bekerja di rumah sakit. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
belum terbayang akan kemana arah karir di masa depan. Sehingga peneliti
menyimpulkan jika seorang karyawan belum mengetahui apa harapan mereka
dalam bekerja, maka komitmen organisasi yang tinggi juga belum dimiliki
oleh karyawan.
Dimensi ketiga adalah Optimism, dimensi ini tidak signifikan
pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Shahnawaz dan Jafri (2009) yang mengatakan bahwa
dimensi optimism tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi. Penelitian lainnya yang sejenis juga dilakukan oleh
91
Akhtar, et. al (2012) yang mengatakan bahwa dimensi optimism tidak terbukti
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada
pegawai bank di Pakistan. Peneliti terdahulu berpendapat bahwa salah satu
alasan yang menyebabkan tidak adanya pengaruh antara optimism dengan
komitmen organisasi dikarenakan oleh situasi yang tidak mendukung, seperti
sifat kurang simpatik terhadap situasi yang menekan serta tidak adanya
inisiatif untuk saling membantu sesama rekan kerja dan rendahnya semangat
kerja yang dimiliki oleh sebagian besar pegawai bank tersebut. Oleh karena
itu, terciptalah komitmen organisasi yang rendah.
Sama halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan pada rumah sakit
RS. Muhammadiyah Taman Puring mengenai presentase karyawan yang
memiliki tingkat optimism tinggi lebih besar dari pada presentase optimism
rendah, namun perbedaan presentasi ini sangat tipis. Sehingga peneliti
melakukan wawancara kepada salah satu karyawan yang mengatakan bahwa
ia belum merasa cukup sukses dan juga belum dilakukan upaya untuk
mencapai sukses tersebut. Ia berpikir bahwa hidup sebaiknya dijalani apa
adanya saja. Oleh sebab itu ia belum memiliki keyakinan bahwa kesuksesan
dapat dicapai. Hal ini diduga dapat menyebabkan tingkat komitmen organisasi
yang rendah pada rumah sakit.
92
Dimensi keempat adalah resiliency, yang memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Etebarian, et. al (2012) yang mengatakan bahwa dimensi
resiliency tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Resiliency berarti kemampuan bertahan dan terus maju ketika
menghadapi masalah dan kesulitan untuk mencapai sukses. Berdasarkan skor
kategorisasi yang telah disajikan pada bab IV, presentase karyawan yang
memiliki tingkat resiliency rendah lebih besar dari pada presentase resiliency
tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan belum mampu
bertahan ketika menghadapi masalah dan kesulitan untuk mencapai sukses.
Dengan demikian, diduga belum adanya peningkatan usaha dan tanggung
jawab terhadap beban dan kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan.
Selanjutnya adalah Variabel Work engagement (Vigor, dedication, dan
absorption), ketiga variabel work engagement signifikan pengaruhnya
terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Nurul Indayati, et al. (2011) yang mengatakan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara work engagement dan komitmen organisasi. Selain itu
penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006)
yang mengatakan bahwa work engagement memiliki pengaruh yang
signifikan dengan komitmen organisasi.
93
Jika dilihat skor kategorisasi yang telah disajikan pada bab IV,
presentase karyawan yang memiliki tingkat vigor rendah lebih besar dari pada
presentase vigor tinggi. Hal ini juga terjadi pada dimensi dedication yang
memiliki presentase skor rendah lebih besar daripada presentase skor tinggi.
Namun lain halnya dengan dimensi absorption yang memiliki presentase skor
tinggi yang lebih besar dari pada presentase dimensi dedication rendah.
Vigor mengacu pada level energi yang tinggi, kemauan untuk
berusaha, tidak mudah lelah dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Besarnya
skor vigor karyawan yang didominasi oleh kategori vigor yang rendah
menyebabkan rendahnya energi, semangat, dan stamina selama bekerja. Hal
ini dapat terjadi pada sebagian karyawan RS Muhammadiyah Taman Puring
karena padatnya jam kerja serta beratnya tanggung jawab yang harus dipikul
oleh setiap karyawan. Sehingga peneliti menyimpulkan bahwa meskipun
karyawan bekerja dengan sebaik-baiknya di tempat kerja saat ini, bukan
berarti bahwa mereka akan terus bertahan dan tidak berniat untuk pindah ke
tempat lain.
Karyawan yang didominasi oleh skor dedication yang tinggi secara
kuat dapat mengidentifikasi pekerjaan, memiliki perasaan penuh makna,
antusias dan bangga dalam pekerjaan Namun, dalam presentasi tingkat
dedication karyawan pada RS Muhammadiyah Taman Puring didominasi oleh
skor kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
94
belum merasa bangga dan antusias pada pekerjaannya saat ini. Namun
ternyata hal tersebut tidak mengurangi perasaan beruntung karena ia sudah
diterima kerja oleh rumah sakit. Ia berpikir bahwa tidak semua orang dapat
bekerja pada rumah sakit tempat ia bekerja sekarang.
Absorption mengacu pada konsentrasi secara penuh dan mendalam,
tenggelam dalam pekerjaan dimana waktu berlalu terasa cepat dan kesulitan
memisahkan diri dari pekerjaan, sehingga melupakan segala sesuatu
disekitarnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan didominasi
oleh tingkat absorption yang tinggi. Diduga karyawan cukup terhanyut ketika
melakukan suatu pekerjaan. Hal ini sempat ditemukan oleh peneliti ketika
sedang menjalankan penelitian pada beberapa karyawan yang mengatakan
bahwa tidak terasa jam kerja telah selesai pada hari itu. Fakta tersebut
menunjukkan bahwa karyawan sudah merasa terhanyut dalam pekerjaan
sehingga lupa akan waktu. Kemudian peneliti menyimpulkan bahwa tingginya
tingkat absorption yang dimiliki akan membawa dampak positif bagi
organisasi.
5. 3. Saran
Pada bagian ini, saran dibagi menjadi dua, yaitu saran teoritis dan saran
praktis. Penulis memberikan saran secara teoritis sebagai bahan pertimbangan
untuk perkembangan ilmu pengetahuan selanjutnya. Selain itu, peneliti juga
95
menguraikan saran secara praktis sebagai masukan bagi pembaca sehingga
dapat mengambil manfaat dari penelitian ini.
5. 3. 1. Saran Teoritis
1. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa besar sumbangan self efficacy,
hope, optimism, resiliency, vigor, dedication, dan absorption terhadap
komitmen organisasi karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring
ialah sebesar 88.4% dan sisanya 11.6% dipengaruhi oleh variabel lain
di luar penelitian. Peneliti lain yang tertarik untuk melakukan
penelitian yang serupa, disarankan untuk menganalisis pengaruh
variabel-variabel lainnya yang mempengaruhi komitmen organisasi,
seperti budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi,
penghasilan dan sebagainya.
2. Dalam mengadaptasi alat ukur, peneliti menyarankan agar proses
pengadaptasian alat ukur dilakukan sesuai dengan prosedur yang
berlaku. Salah satunya ialah dengan menggunakan second translator
agar diperoleh alat ukur yang sesuai dengan kondisi serta karakteristik
yang digunakan. Sebagai contoh, jika menggunakan alat ukur yang
digunakan di negara – negara lain, hendaknya peneliti mengadaptasi
sesuai dengan budaya, bahasa, dan karakteristik sample penelitian di
Indonesia.
96
5. 3. 2. Saran Praktis
1. Peneliti menyarankan kepada pimpinan dan managemen rumah sakit
untuk membuat rencana kegiatan yang bersifat membangun semangat
kerja serta membuka pikiran untuk memiliki komitmen organisasi
yang tinggi. Kegiatan tersebut dapat berupa muhasabah yang bertujuan
memberikan kesadaran bagi para karyawan untuk melakukan
introspeksi diri dan dapat menilai sejauh mana kualitas dan kinerja
masing-masing individu pada rumah sakit. Selain itu, kegiatan outbond
juga disarankan dengan tujuan memberikan kesegaran, kebugaran,
serta sebagai ajang berkumpul dan memperkuat ikatan silaturahim
antar karyawan. Disamping itu, pemberian reward (penghargaan)
kepada karyawan dengan performa terbaik pada masing-masing unit
kerja juga disarankan demi meningkatkan motivasi dan semangat kerja
bagi seluruh karyawan. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan
tingkat self efficacy, hope, dan resiliency pada karyawan. Tiga hal
tersebut merupakan dimensi dari variabel psychological capital yang
memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen
organisasi.
2. Untuk meningkatkan work engagement pada karyawan, peneliti
menyarankan kepada pihak SDM untuk menyelenggarakan training.
Sebagaimana dikatakan oleh Schaufeli, et. al. (2005) dalam Maulana
97
(2012) bahwa training merupakan hal yang efektif untuk dilakukan
dalam menumbuhkembangkan perilaku work engagement. Pihak
managemen rumah sakit dapat menggunakan jasa konsultan dari
perusahaan konsultan SDM dan bisnis management dalam melakukan
training work engagement untuk karyawan RS. Muhammadiyah
Taman Puring.
98
DAFTAR PUSTAKA
Admin. (2014). Kembangkan perilaku work engagement di tempat anda bekerja.
Diunduh tanggal 19 Januari 2014 dari http://insanperforma.co.id/
Akhtar, S., Ghayas. S., & Adil. A. (2013). Self-efficacy and optimism as predictors of
organizational commitment among bank employees. International Journal of
Research Studies in Psychology, 2 (2), 33-42.
Allen, J. N. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance, and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1-8.
Angle, H. L. & Perry, J. L. (1981). An empirical assessment of organizational
commitment and organizational effectiveness, administrative science
quarterly. New York: Cornell University. 26 (1), 1-14.
Baihaqi, Fauzan. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Skripsi.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Etebarian, A., Tavakoli, S., & Abzari, M. (2012). The relationship between
psychological capital and organizational commitment. African Journal of
Business Management, 6 (14), 5057-5060.
Fahrani, D., Wessiani, N, A., & Santosa, B. (2010). Analisis komitmen organisasi
terhadap employee engagement pada PT. Semen gresik (persero) tbk. Jurnal.
Institut Sepuluh November, Surabaya.
Indayati, N., Thoyib. A. & Rofiaty. (2012). Pengaruh keterlibatan karyawan, budaya
organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasional dalam
meningkatkan kinerja karyawan (studi pada universitas brawijaya). Jurnal
Aplikasi Manajemen. 10 (2).
99
Indrianti, R. & Hadi, C. (2012). Hubungan antara modal psikologis dengan
keterikatan kerja pada perawat di instalasi rawat inap rumah sakit jiwa menur
surabaya. Jurnal psikologi industri dan organisasi. 1 (2), 110-115.
Lucy, B. (2009). The investment model and organisational commitment: predicting
workplace behaviors. Thesis: Haverford College.
Luthans, F., Avey, J. B. & Patera, J. L. (2008). Experimental analysis of a web based
training intervention to develop positive psychological capital. Journal
Academy of Management Learning & Education 7 (2), 209-221.
Luthans, F., Avolio, B., Avey, J. B. & Norman, S. M. (2007). Psychological capital:
measurement and relationship with performance and job satisfaction.
personnel psychology. Leadership Institute Faculty Publications, 60 (11),
541-572.
Luthans, F., Youssef, C. M., Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: developing
the human competitive edge. New York: Oxford University Press.
Markos, S., & Sridevi, M, S. (2010). Employee engagement: the key to improving
performance. International journal of bussiness and management, 5 (12), 89-
96.
Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,
continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis
of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational
Behaviour, 61, 25-52.
Mikko, M. (2012). The relationship between psychological capital and organizational
commitment among nurse. Skripsi. Universitas Indonesia, Depok.
Moeljono, D. (2005). Cultured! Budaya organisasi dalam tantangan, Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
100
Mujiasih, E., & Ratnaningsih, I., Z. Increase work engagement through
transformational leadership and organizational culture. Jurnal. Universitas
Diponegoro Semarang, 1-20.
Rahayu, W. (2012). Komitmen organisasi pada karyawan di miracle aesthetic clinic
di surabaya. Jurnal. Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta. 110-121.
Schaufeli, W. & Bakker, A (2003). Utrecht Work Engagement Scale(UWES). Utrecht
University: Occupational Health Psychology Unit, 1-58.
Shahnawaz, M. G., & Jafri, Md.H. (2009). Psychological capital as predictors of
organizational commitment and organizational citizenship behaviour. Journal
of the indian academy of applied psychology, 35, 78-84.
Simons, J.C., & Buitendach, J.H. (2013). Psychological capital, work engagement
and organisational commitment amongst call centre employees in south africa.
SA Journal of Industrial Psychology, 39 (2), 1-12.
Srimulyani, V. E. (2008). Tipologi dan Antesenden Komitmen Organisasi. Jurnal.
Universitas Wida Mandala, Madiun, 1-20.
Sugiyono. (2004). Metode penelitian bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Suryabrata, S. (1998) Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali.
Umar, J. (2012). Bahan ajar uji validitas konstruk dengan analisis faktor
konfirmatori. Tidak dipublikasikan.
Wahjosumidjo. (1984) Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Yousef, D.A. (2000). “Organisational commitment: a mediator of the relationship of
leadership behavior with job satisfaction and performance in non-western
country”, Journal of Managerial Psychology, 5 (1), 6-28.
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
Dengan hormat,
Saya Dian Ardianti, saat ini sedang memenuhi sebagian persyaratan dalam
penyelesaian pendidikan pada Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Jakarta, sebagai bahan penulisan skripsi saya melaksanakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Psychological Capital dan Work Engagement
terhadap Komitmen Organisasi Karyawan RS. Muhammadiyah Taman Puring”
Sehubungan dengan itu, dimohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner ini
sesuai dengan petunjuk pengisiannya. Perlu kami sampaikan bahwa hasil penelitian
ini hanya untuk kepentingan akademik dan bukan untuk menilai Anda dalam
melakukan pekerjaan, maka jawaban Anda tidak ada pengaruhnya dengan posisi
Anda sebagai karyawan di rumah sakit ini. Jawaban Anda akan dijamin
kerahasiaannya.
Atas waktu yang diberikan, saya ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya.
Jakarta, Oktober 2014
Dian Ardianti
IDENTITAS RESPONDEN
PETUNJUK PENGISIAN ANGKET
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah sejumlah pernyataan di bawah ini dengan teliti.
2. Anda dimohon untuk memberikan jawaban sesuai dengan keadaan Anda
secara objektif dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu kriteria untuk
setiap pernyataan yang menurut Anda paling tepat.
3. Skor yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar-salah melainkan
menunjukkan kesesuaian penilaian Anda terhadap isi setiap pernyataan.
4. Dimohon dalam memberikan penilaian tidak ada pernyataan yang terlewatkan.
5. Hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan akademis saja. Identitas dari
Anda akan dirahasiakan dan hanya diketahui oleh peneliti.
Nama/ Inisial :
Usia : Tahun
Jenis Kelamin : Pria / Wanita
Status pernikahan : 1. Menikah 2. Belum Menikah
Lama bekerja : ..... Tahun, ..... Bulan
Status hub kerja : 1. Tetap 2. Tidak tetap
KUESIONER 1
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
1 Saat ini saya melihat bahwa diri saya
merupakan orang yang cukup sukses.
2 Saya merasa percaya diri dalam membantu
menciptakan target atau tujuan pada area kerja
saya.
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya
tanpa bantuan orang lain.
4 Pada saat ini, saya memenuhi tujuan yang saya
tetapkan sendiri.
5 Saya merasa percaya diri untuk menemui
orang-orang di luar rumah sakit untuk
mendiskusikan masalah yang terkait dengan
pekerjaan saya.
6 Saya merasa dapat mengatasi beberapa
pekerjaan dalam satu waktu.
7 Biasanya sangat mudah bagi saya untuk
menangani hal-hal yang dapat menimbulkan
stres pada pekerjaan.
8 Saya merasa percaya diri dalam menganalisa
masalah jangka panjang serta mencari jalan
keluarnya.
9 Saya optimis dengan hal baik yang akan terjadi
kepada saya di kemudian hari.
10 Jika saya sedang berada pada kesulitan, saya
akan memikirkan banyak cara untuk keluar
dari kesulitan itu.
11 Saya kurang bijaksana dakam bekerja.
12 Saya dapat memikirkan banyak cara untuk
mencapai tujuan saya saat ini.
13 Pada pekerjaan ini, sesuatu hal baik tidak
pernah berjalan sesuai dengan apa yang saya
inginkan.
14 Saya merasa percaya diri dalam mewakili area
kerja saya dalam pertemuan dengan manajemen
rumah sakit.
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
15 Ketika saya merasa ragu dalam pekerjaan, saya
hanya dapat mengharapkan yang terbaik.
16 Saya kesulitan untuk bangkit setelah
mengalami kegagalan pada pekerjaan saya.
17 Pada saat ini, saya telah memiliki tujuan kerja
yang telah saya tentukan sebelumnya.
18 Saya dapat mengatasi kesulitan kerja dengan
baik.
19 Saya merasa yakin ketika ikut berkontribusi
pada diskusi yang membahas tentang strategi
rumah sakit.
20 Saya selalu melihat sisi positif dalam
memaknai pekerjaan saya.
21 Saya dapat melewati kesulitan yang sedang
dihadapi karena sebelumnya saya telah
mengalami kesulitan yang sama.
22 Terdapat banyak jalan keluar untuk masalah
yang sedang saya hadapi saat ini.
23 Saya merasa yakin untuk menyajikan
informasi yang saya ketahui kepada
sekelompok rekan kerja.
24 Saya yakin bahwa setelah kesulitan, pasti ada
kemudahan.
KUESIONER 2
No. Pernyataan
Tidak
Pernah Jarang Sering Selalu
1 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya.
2 Waktu berlalu dengan cepat ketika saya
sedang bekerja.
3 Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa
ingin langsung bekerja.
4 Saya dapat terhanyut dalam pekerjaan saya.
5 Ketika saya bekerja, saya lupa segala dengan
sesuatu yang lain di sekitar saya.
6 Di tempat kerja, saya merasa sangat berenergi.
7 Pekerjaan yang saya lakukan membosankan.
8 Secara mental, saya adalah orang yang
tangguh dalam suatu pekerjaan.
9 Pekerjaan saya dapat memberikan semangat
tersendiri untuk saya.
10 Saya merasa kuat dan bersemangat ketika
bekerja.
11 Saya merasa tertekan ketika harus
menyelesaikan suatu pekerjaan.
12 Saya selalu menjadi seseorang yang gigih
walaupun terdapat sesuatu yang tidak berjalan
dengan baik.
13 Saya dapat menjadi lupa waktu ketika sedang
bekerja.
14 Pekerjaan yang saya lakukan memiliki makna
dan tujuan yang berarti bagi saya
15 Saya mudah lemas dan lelah ketika
mengerjakan suatu pekerjaan.
16 Saya merasa senang ketika saya dapat bekerja
dengan giat.
17 Saya bangga pada pekerjaan yang saya
lakukan.
No. Pernyataan
Tidak
Pernah Jarang Sering Selalu
18 Saya merasa malas ketika harus bekerja.
19 Saya merasa malas untuk memulai suatu
pekerjaan sejak bangun di pagi hari.
20 Saya sulit untuk melepaskan diri dari
pekerjaan saya.
21 Bagi saya, pekerjaan yang saya lakukan adalah
suatu hal yang menantang.
22 Saya merasa waktu berjalan sangat lama ketika
saya sedang bekerja.
23 Saya dapat terus bekerja untuk waktu yang
sangat lama pada satu waktu.
KUESIONER 3
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
1 Rumah sakit ini bermakna bagi saya.
2 Saya siap dengan apa yang mungkin terjadi
jika saya keluar dari pekerjaan saya tanpa
adanya pekerjaan pengganti.
3 Saat ini, menjadi bagian dari rumah sakit
tempat saya bekerja merupakan kebutuhan,
bukan keinginan.
4 Saya merasa bahwa masalah rumah sakit ini
seperti masalah saya sendiri.
5 Salah satu alasan utama saya terus bekerja
untuk rumah sakit ini ialah bahwa dengan
meninggalkan rumah sakit ini akan
memerlukan pengorbanan yang cukup besar,
rumah sakit atau organisasi lain mungkin tidak
memberikan keuntungan yang sama seperti
yang saya dapatkan pada rumah sakit ini.
6 Saya belum merasa seperti "bagian dari
keluarga" di rumah sakit ini.
7 Saya akan merasa baik-baik saja jika saya
keluar dari rumah sakit tempat saya bekerja
sekarang.
8 Kehidupan saya akan menjadi berantakan jika
saya memutuskan untuk keluar dari rumah
sakit tempat saya bekerja sekarang.
9 Berpindah-pindah dari satu organisasi ke
organisasi lain tampaknya tidak etis untuk
saya.
10 Saya senang menghabiskan sisa karir saya di
rumah sakit ini.
11 Saya pikir saya dapat bergabung pada rumah
sakit atau organisasi lainnya, selain rumah
sakit ini.
12 Saat ini karir seseorang akan menjadi lebih
baik jika mereka menetap pada satu organisasi
saja.
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
13 Salah satu konsekuensi yang harus diterima
jika meninggalkan rumah sakit ini ialah
sulitnya mencari tempat kerja pengganti.
14 Saya senang membahas rumah sakit tempat
saya bekerja dengan orang-orang dari rumah
sakit lain.
15 Saya lebih senang bekerja di rumah sakit
daripada berkarir pada suatu perusahaan.
16 Sangat sulit bagi saya untuk keluar dari rumah
sakit ini, meskipun sebenarnya saya ingin
keluar.
17 Jika saya mendapat tawaran lain untuk
pekerjaan yang lebih baik lagi, saya akan tetap
bertahan pada rumah sakit ini.
18 Saya belum merasa adanya ikatan emosional
dengan rumah sakit ini.
19 Saya ragu bahwa seseorang harus selalu taat
kepada organisasi tempat mereka bekerja.
20 Saya akan tetap bertahan pada rumah sakit ini.
21 Saya belum merasa menjadi bagian dari rumah
sakit ini.
22 Berpindah dari satu organisasi ke organisasi
lain merupakan hal yang sah-sah saja bagi
saya.
23 Saya memiliki beberapa pertimbangan untuk
tidak meninggalkan rumah sakit ini.
24 Saya percaya bahwa taat pada satu organisasi
adalah hal yang penting dan karena itu saya
berkewajiban untuk mematuhinya.
LAMPIRAN 2
Contoh Syntax Analisis Faktor Konfirmatori
uji validitas skala komitmen organisasi
da ni=24 no=186 ma=pm
la
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10
x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20
x21 x22 x23 x24
pm sy fi=komitmen.cor
se
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 17 19 20
21 22 23/
mo nx=20 nk=1 lx=fr ph=st td=sy
lk
komitmen organisasi
fr lx 1 1 - lx 20 1
fr td 11 12 td 14 8 td 16 6 td 16 3 td 9 5 td 3 1
fr td 19 13 td 19 6 td 6 3 td 15 1 td 14 9 td 10 1
fr td 4 2 td 5 4 td 19 18 td 13 1 td 18 14 td 20 15
fr td 6 1 td 15 4 td 17 1 td 17 7 td 15 14 td 20 2
fr td 8 1 td 8 2 td 18 13 td 18 3 td 7 5 td 16 5 td 5 3
fr td 20 5 td 16 14 td 19 5 td 14 13 td 8 4 td 10 8 td 8 5
fr td 9 3 td 9 6 td 13 4 td 4 3 td 16 9 td 15 6 td 10 3
fr td 17 14 td 14 7 td 14 3 td 16 1 td 13 2 td 13 9 td 13 9
fr td 13 8 td 19 8 td 7 6 td 16 7 td 17 6 td 19 17 td 14 2 td 18 16
fr td 18 8
pd
ou ss tv mi ad=off it=1000
LAMPIRAN 3
Path Diagram
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK KOMITMEN ORGANISASI
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK SELF EFFICACY
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK HOPE
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK OPTIMISM
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK RESILIENCY
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK VIGOR
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK DEDICATION
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK ABSORPTION
LAMPIRAN 3
Output SPSS Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression)
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Komitmen 50,0000 8,96384 186
SelfEfficacy 50,0000 8,26936 186
Hope 50,0000 8,71219 186
Optimism 50,0000 7,66609 186
Resiliency 50,0000 6,19821 186
Vigor 50,0000 6,20857 186
Dedication 50,0000 8,10952 186
Absorption 50,0000 8,61662 186
Model Summary
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F Change df1 df2 Sig. F
Change
1 ,149a ,022 ,017 8,88848 ,022 4,150 1 184 ,043
2 ,157b ,025 ,014 8,90131 ,003 ,470 1 183 ,494
3 ,167c ,028 ,012 8,91010 ,003 ,639 1 182 ,425
4 ,168d ,028 ,007 8,93403 ,000 ,026 1 181 ,871
5 ,462e ,213 ,191 8,06040 ,185 42,362 1 180 ,000
6 ,740f ,547 ,532 6,13121 ,334 132,095 1 179 ,000
7 ,940g ,884 ,880 3,11001 ,337 517,701 1 178 ,000
a. Predictors: (Constant), SelfEfficacy
b. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope
c. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism
d. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency
e. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor
f. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor, Dedication
g. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor, Dedication, Absorption
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 13143,182 7 1877,597 194,124 ,000b
Residual 1721,640 178 9,672
Total 14864,821 185
a. Dependent Variable: Komitmen
b. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor, Dedication,
Absorption
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -10,895 3,304 -3,298 ,001
SelfEfficacy -,010 ,039 -,009 -,259 ,796
Hope -,023 ,035 -,022 -,656 ,513
Optimism ,060 ,042 ,051 1,434 ,153
Resiliency -,104 ,041 -,072 -2,533 ,012
Vigor ,223 ,040 ,154 5,545 ,000
Dedication ,351 ,033 ,318 10,766 ,000
Absorption ,721 ,032 ,693 22,753 ,000
a. Dependent Variable: Komitmen
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F Change df1 df2 Sig. F
Change
1 ,940a ,884 ,880 3,11001 ,884 194,124 7 178 ,000
a. Predictors: (Constant), SelfEfficacy, Hope, Optimism, Resiliency, Vigor, Dedication, Absorption