HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

Riihimäen kaupunki

Henkilöstöhallinto

Kalevankatu 1

11100 Riihimäki

Sisällysluettelo

HENKILÖSTÖPÄÄLLIKÖN KATSAUS

1. JOHDANTO............................................................................................................................................ 1

2. VUODEN 2011 HENKILÖSTÖPOLIITTISTEN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN............................. 1

2.1. Työvoiman saatavuus .............................................................................................................................. 1

2.2. Työn tuloksellisuus .................................................................................................................................. 1

2.3. Työssä jatkaminen.................................................................................................................................... 2

2.4. Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelman toteuttaminen ........................................................... 2

2.5. Aluehenkilöstöstrategian toteuttaminen................................................................................................ 4

2.6. Työllisyyden hoito .................................................................................................................................... 4

3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ ....................................................................................................................... 6

3.1. Vakinainen ja tilapäinen henkilöstö........................................................................................................ 6

3.2. Henkilötyövuodet...................................................................................................................................... 7

3.3. Perustetut / lakkautetut vakanssit ja henkilökunnan saatavuus ......................................................... 7

4. HENKILÖSTÖRAKENNE ...................................................................................................................... 9

4.1. Sukupuoli- ja ikäjakauma......................................................................................................................... 9

4.2. Palveluaika .............................................................................................................................................. 10

4.3. Vaihtuvuus .............................................................................................................................................. 10

5. POISSAOLOT ...................................................................................................................................... 11

6. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET.............................................................................. 12

6.1. Palkkausjärjestelmät .............................................................................................................................. 12

6.2. Keskiansiot.............................................................................................................................................. 12

6.3. Palkkauskustannukset........................................................................................................................... 14

7. TYÖLLISYYDEN HOITO...................................................................................................................... 15

8. HENKILÖSTÖN TILA, TASA-ARVO, TYÖSUOJELU JA TYHY-TOIMINTA...................................... 16

8.1. Eläkkeelle siirtyminen ............................................................................................................................ 17

8.2. Sairastavuus ........................................................................................................................................... 18

8.3. Työtapaturmat......................................................................................................................................... 18

8.4. Henkilökunnan koulutus........................................................................................................................ 20

8.5. Työterveydenhuollon toiminta .............................................................................................................. 21

8.6. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ................................................................................ 22

8.7. Yhteistoiminta ja työsuojelu.................................................................................................................. 23

8.8. Osatyökykyisten uudelleensijoitustoiminta ........................................................................................ 24

8.9. Kuntokipinä -toiminta, Kuntoremontit ja kuntoutukset ...................................................................... 25

8.10. Virkistystoiminta................................................................................................................................... 25

8.11. Henkilökunnan muistaminen............................................................................................................... 26 Liitteet 1-2

HENKILÖSTÖPÄÄLLIKÖN KATSAUS

Riihimäen kaupunki on syksyllä 2011 tehdyn henkilöstökyselyn tulosten perusteella edelleen

hyvä ja turvallinen työnantaja ja myös aikaisempaa useampi vastaaja (81 %) uskoo tulevai-

suuden työmahdollisuuksiin kaupungin palveluksessa. Valtaosa vastaajista (88 %) pitää

omasta työstään ja työyhteisöissämme on enemmistön (75 %) mielestä hyvä työilmapiiri. Eli

työn perusasiat ovat meillä melko hyvällä mallilla.

Erityisen ilahduttavaa on se, että henkilöstön kokemukset johtamisesta ja esimiestyöstä ovat

edelleen parantuneet kaikilla osa-alueilla. Esimiestyö nähdään yleensä (75 %) olevan tasa-

puolista ja oikeudenmukaista ja monet (78 %) kertovat saavansa esimieheltä tukea ja kannus-

tusta ja heidän koetaan laajasti (82 %) myös luottavan alaisiinsa. Näistä tuloksista esimie-

hemme voivat olla ylpeitä.

Pitkään jatkunut tiukka taloudellinen tilanne on saattanut vaikuttaa siihen, että aikaisempaa

useampi henkilöstökyselyyn vastaaja (30 %) kokee tyytymättömyyttä työvälineisiin ja työoloi-

hin. Yli puolet oli myös tyytymättömiä työyksikön resursseihin ja sijaisjärjestelyihin. Työn

kuormittavuus on myös hieman lisääntynyt ja 35 % vastaajista on kokenut työuupumusta

(2009: 31 %). Työmenetelmien ja -välineiden kehittämistä ja työssä jaksamisen tukitoimia tar-

vitaan siis jatkossakin. Kaikki työyksiköt laativatkin kyselyn tulosten perusteella omat kehittä-

missuunnitelmat, joihin sitoutuvat.

Kunta-alalla on edessä isoja muutoksia ja taloudellisia haasteita. Työtä tulee jatkossakin riit-

tämään ja uusia työntekijöitä tarvitaan myös paljon. Siksi on tärkeää, että hoidamme rekry-

toinnit ja perehdytykset tehokkaasti sekä pidämme yllä hyvän työnantajan mainetta ja innos-

tavaa tekemisen meininkiä kaikilla työpaikoillamme.

Taina Köninki

Henkilöstöpäällikkö

1

1. JOHDANTO Henkilöstöraportissa on tietoa kaupungin henkilöstövoimavaroista, kustannuksista sekä henki-

löstöpoliittisista toimenpiteistä. Tilastoaineisto on koottu pääosin Populus -henkilöstö-

hallinto -järjestelmästä saatavista tiedoista.

Henkilöstöraportin avulla saadaan tarvittavaa tietoa henkilöstöstä päätöksenteon pohjaksi. Se

on tärkeä osa kaupungin suunnittelu- ja seurantajärjestelmää. Tämä on kaupungin neljästois-

ta henkilöstöraportti.

2. VUODEN 2011 HENKILÖSTÖPOLIITTISTEN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN Riihimäki strategian mukaisena tavoitteena on, että kaupungilla on osaava, oikein mitoitettu ja

kohdennettu sekä tavoitteisiin sitoutunut henkilöstö.

Kaupungin tulevaisuuden haasteet edellyttävät henkilöstön osaamisen, johtamisen ja tulos-

vastuullisuuden vahvistamista. Työyhteisöjä kannustetaan uudistumaan ja ottamaan käyttöön

uusia moderneja työtapoja. Myönteisen työnantajakuvan ylläpitäminen edellyttää panostamis-

ta henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen sekä palkkaus- ja työaikajärjestelmien kehittämiseen.

2.1. Työvoiman saatavuus

Sähköinen rekrytointijärjestelmä, Kuntarekry, otettiin käyttöön alkuvuodesta. Sitä käytetään

nyt kaikissa pitemmissä rekrytoinneissa ja myös vanhuspalveluiden sijaisrekrytoinneissa. Jär-

jestelmän käyttö on lisännyt kaupungin työpaikkojen näkyvyyttä ja osin myös hakijoiden mää-

rää sekä tehostanut rekrytointiprosesseja.

Kaupungin työnantajapolitiikka ja maine koetaan syksyllä 2011 tehdyn henkilöstökyselyn tu-

losten mukaan hyväksi. 81 % vastaajista pitää kaupunkia hyvänä ja turvallisena työnantajana

ja sama osuus vastaajista näkee myönteisenä tulevaisuuden työmahdollisuudet kaupungin

palveluksessa. Lähes yhtä moni suosittelisi kaupunkia työnantajana myös muille. Kesätyönte-

kijät antoivat myös pääosin myönteistä palautetta työnantajasta. Myönteistä työnantajakuvaa

vahvistaa myös se, että lomautuksilta ja irtisanomisilta on vältytty.

2.2. Työn tuloksellisuus

Kaikki kaupungin työyksiköt laativat keväällä 2010 omat kehittämistavoitteet tuloksellisuuden

lisäämiseksi. Näiden tavoitteiden toteutumista arvioitiin keväällä 2011. Kaikissa työyksiköissä

on toteutettu suunnitelmien mukaisia toimia mm. työssä jaksamisen, työmenetelmien tai työ-

ympäristön kehittämiseksi. Tuloksellisuustyö jatkuu osana työpaikkojen normaalia toimintaa.

2

Uusia kehittämiskohteita nousi esiin mm. henkilöstökyselyn tuloksista, joista kaikkien työyksi-

köiden tulee poimia omat kehittämiskohteet.

2.3. Työssä jatkaminen

Osatyökykyisten työssä jatkamista on tuettu tiiviillä moniammatillisella yhteistyöllä, jossa työ-

terveydenhuollon rooli on merkittävä. KEVA on tukenut vuoden aikana viittä työkokeilua ja yh-

deksän työntekijää on sijoitettu uudelleensijoitusmäärärahalla (henkilöstöpankki) heille pa-

remmin soveltuviin tehtäviin. Osatyökykyisten uudelleensijoitusjärjestelmää kehitettiin erillisen

työryhmän toimesta.

Kaupunki maksoi vuonna 2011 varhaiseläkemenoperusteista maksua ennakkolaskelman mu-

kaisesti noin 504 000 euroa (2010: 533 000 e). Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli

64,5 vuotta (2010: 63,7 v) ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 62 vuotta (2010:

59 v). Tältä osin asetetut tavoitteet saavutettiin.

2.4. Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelman toteuttaminen

Kaupungin henkilöstöstrategia on voimassa vuosille 2010–2016 ja sen toimintasuunnitelma

vuosille 2010–2012.

Henkilöstöstrategian toimintasuunnitelmassa on asetettu yksityiskohtaisia tavoitteita strategi-

an kaikille osa-alueille: henkilöstösuunnittelu, johtaminen, osaaminen ja ammattitaito, palkka-

us ja palkitseminen sekä työhyvinvointi. Toimintasuunnitelman toteutumista näiden osa-

alueiden osalta arvioidaan vuosittain myös kehittämistoimikunnassa ja TYHY -työryhmässä.

Henkilöstösuunnittelu Uusia vakinaisia vakansseja perustettiin vuonna 2011 yhteensä 19, pääosin perusturvatoimen

ja koulutoimen tehtäviin. Kolme vakanssia lakkautettiin. Vapautuneiden vakanssien täyttämi-

seen tarvittiin kaupunginjohtajan täyttölupa. Täyttölupa on muutamassa tapauksessa annettu

vain sisäiselle täytölle. Henkilöstön vaihtuvuuden lisäännyttyä, hyödynnetään luontaista pois-

tumaa selvittämällä toimenkuvien ja toimintatapojen muutostarve aina ennen vakanssin täyt-

tämistä, varsinkin toimisto-, suunnittelu- ja hallintotehtävissä.

Vaihtuvuuden lisääntyminen tuo paineita rekrytoinnin sujuvuudelle. Alkuvuodesta 2011 otettiin

käyttöön kunta-alan yhteinen sähköinen rekrytointijärjestelmä KuntaRekry.

Vapautuvat vakanssit on saatu pääosin täytettyä pätevällä henkilöstöllä. Vaikeuksia oli kuiten-

kin löytää ainakin päteviä erityisopettajia, erityislastentarhanopettajia, sosiaalityöntekijöitä ja

oppilashuoltohenkilöstöä.

3

Johtaminen Esimiesten haastavaa työtä on pyritty helpottamaan kattavilla ja ajantasaisilla henkilöstöasioi-

den hoitoon liittyvillä ohjeistuksilla, jotka löytyvät helposti intranetistä. Lisäksi ajankohtaisista

esimiestyön aiheista tiedotetaan esimiehiä säännöllisillä Esimieskirjeillä ja järjestämällä vuo-

sittain Esimiestreffit. Lisäksi esimiehillä on ollut mahdollisuus JET -tutkinnon suorittamiseen.

Esimiehiä on valmennettu paikallisella koulutuksella erityisesti kustannustietoiseen johtami-

seen, muutosjohtamiseen ja työehtosopimusten soveltamiseen.

Esimiestyön yhtenä kehittämiskohteena on edelleen kehityskeskustelujen säännöllinen käy-

minen. Vuoden 2011 alussa otettiin käyttöön Populus -ohjelmiston sähköinen kehityskeskus-

telulomake. Järjestelmän avulla pystytään keskitetysti seuraamaan, kuinka paljon keskustelu-

ja on käyty ja mitä koulutus- ja kehittämistarpeita on noussut esiin. Ensimmäisenä käyttö-

vuonna esimiehet totuttelivat uuden järjestelmän käyttöön, eikä luotettavia lukuja käytyjen

keskustelujen määrästä vielä järjestelmästä saatu.

Palkkaus ja palkitseminen Kunta-alalla jaettiin 1.5.2011 alkaen järjestelyvaraerä, jonka tarkoituksena oli mm. tukea työn

tuloksellisuutta. Erää kohdennettiin meillä myös henkilökohtaisiin lisiin, jolloin se palkitsee hy-

vistä työtuloksista.

Tehtävien vaativuuden arviointi on käytössä kaikilla sopimusaloilla. Henkilökohtaisten työsuo-

ritusten arviointi ei ole vielä käytössä opetusalalla. Ryhmäpalkitseminen ei ole vielä käytössä,

mutta vuosittain jaetaan Hyvä työyhteisö -palkinto yhdelle työyksikölle, joka on kuluneena

vuonna ansioitunut työhyvinvoinnin, työolosuhteiden tai työmenetelmien kehittämisessä.

Palkkausjärjestelmän uudistustyötä jatkettiin teknisten sopimusalalla, jossa tavoitteena on

saada uusittua työn vaativuuden arviointilomake.

Osaaminen ja ammattitaito Uuden henkilöstön hyvä perehdytys on tullut entistä tärkeämmäksi henkilöstön vaihtuvuuden

kasvaessa. Tätä varten on käytössä yksityiskohtainen Perehdytysopas ja Uuden työntekijän

opas. Yleisiä perehdytystilaisuuksia järjestetään uudelle henkilöstölle kaksi kertaa vuodessa.

Osallistujat ovat palautteen mukaan olleet tyytyväisiä näihin tilaisuuksiin.

Henkilöstön omaehtoista kouluttautumista on tuettu stipendeillä (50–200 euroa). Muutama

avoin vakanssi on täytetty sisäisellä hakumenettelyllä.

4

Työhyvinvointi Henkilöstön työssä jaksamista ja työkykyä on tuettu tehokkaalla työsuojelutyöllä.

Työterveydenhuoltopalvelujen toimivuudessa ja saatavuudessa on ollut ongelmia ja henkilös-

tö on myös ollut tyytymätön työterveydenhuoltopalvelujen saatavuuteen. Palvelun tuottaja

vaihtui 1.11.2011 alkaen. Palvelun tuottaa nyt Terveystalo oy.

Henkilöstön sairauspoissaolojen määrä nousi edellisestä vuodesta. Sairauspoissaoloja oli

13,8 pv/hlö (2010: 12,8 pv/hlö). Ikääntyneiden työntekijöiden jaksamisen tukeminen varsinkin

ruumiillisesti raskaissa tehtävissä on edelleen haasteellista. Henkilöstöpankin määrärahoilla

oli sijoitettuna työkokeiluun toisiin tehtäviin 11 työntekijää. Työkyvyn ylläpitämiseksi järjestet-

tiin lisäksi tuettua liikuntatoimintaa ja kuntoutuskursseja.

2.5. Aluehenkilöstöstrategian toteuttaminen

Talousalueen kunnat sopivat vuoden 2007 alussa yhteisistä henkilöstöpoliittisista linjauksista

hyväksyessään yhteisen aluehenkilöstöstrategian. Sen tavoitteena on, että talousalueen kun-

nat ovat vetovoimaisia, kilpailukykyisiä, turvallisia, oikeudenmukaisia, kannustavia ja yhteis-

toiminnallisia. Alueellista yhteistoimintaa suunnittelee ja kehittää AHA -työryhmä (alueelliset

henkilöstöasiat), johon kuuluu sekä henkilöstön että työnantajan edustajia mukana olevista

kuntaorganisaatioista. Työryhmä kokoontui kerran vuonna 2011. Hyvinkään kaupunki ilmoitti

keskittyvänsä jatkossa tekemään yhteistyötä henkilöstöasioissa lähinnä Kuuma-kuntien kans-

sa.

Aluehenkilöstöstrategian toimintasuunnitelmaan on kirjattu lähivuosien tavoitteeksi talousalu-

een yhteinen rekrytointikampanja, esimiesten ja muun henkilöstön yhteiset koulutustilaisuu-

det, työhyvinvointihankkeet ja henkilöstön palkitsemisjärjestelmien yhdenmukaistaminen ja

kehittäminen.

Yhteistyötä on käytännössä tehty sähköisten rekrytointiprosessien ja henkilöstöhallinnollisten

ohjeiden kehittämisessä.

2.6. Työllisyyden hoito

Kaupungin työllisyyden hoidon tavoitteena oli nuorisotyöttömyyden merkittävä alentaminen

mm. työpajatoimintaa kehittämällä ja pitkäaikaistyöttömyyden ja syrjäytymisen vähentäminen

mm. kuntouttavaa työtoimintaa lisäämällä.

Työttömyyden lasku (-11 %) on ollut Kanta-Hämeessä vuonna 2011 maan keskimääräistä ta-

soa (-5 %) nopeampaa. Riihimäellä työttömyysaste oli vuoden vaihteessa 9,9 % (10,2 %

/2010) koko maan työttömyysasteen ollessa 9,7 % (10,3 % /2010).

5

Työttömien alle 25-vuotiaiden nuorten määrä jatkoi Riihimäellä laskuaan 7 %:n vuosivauhtia

(18,1 % /2010) eli edelleen maan keskitasoa (-5,7 %) nopeammin.

Riihimäellä alle 25-vuotiaita työttömiä oli vuoden vaihteessa 217 henkilöä.

Työpaja Etapissa oli vuoden aikana yhteensä 54 eri asiakasta (64/2010). Etapin HRAKS -

säätiölle 1.1.2012 siirtymisen vuoksi työpajan toimintaa supistettiin loppuvuodesta 24 asia-

kaspaikasta 12 paikkaan tulevaa toimintaa ennakoiden. Alueellisen nuorten työpajatoiminnan

valmistelu saatiin vuoden aikana päätökseen ja se pääsi aloittamaan toimintansa 1.1.2012.

Työpajatoiminnan yhteyteen sijoittuva alueellinen etsivä nuorisotyö käynnistyi syksyllä. Nuor-

ten työpajapaikkojen määrä nousee Riihimäellä 33 (66 nuorelle vuosittain).

Aktivointiaste nousi noin 33 %:iin (24,2 % /2010) ja pitkäaikaistyöttömyys laski 5 %. Kuntout-

tavan työtoiminnan asiakasmäärä nousi vuoden aikana yli 14 %. Asiakkaita toiminnassa oli

kaikkiaan 101 (88/2010). Remonttiryhmässä oli 41 miestä (48/2010) ja maaliskuussa peruste-

tussa naisten ryhmässä 17 naista. Kuntouttavan työtoiminnan seurantaryhmä kokoontui vuo-

den aikana kolme kertaa koordinoimaan hallintokunnissa järjestettävää kuntouttavaa työtoi-

mintaa. Hallintokuntien tarjoamat kuntouttavan työtoiminnan paikat (14) lisääntyivät vuoden

aikana (7/2010).

Kaupunginjohtajan nimeämä Työllisyystyöryhmä jatkoi kaupungin työllisyystoimien suunnitte-

lua ja koordinointia. Työryhmässä ovat mukana Te -toimiston johtajat, joten yhteistyö TE -

toimiston kanssa toteutui sitä kautta luontevasti. Määräaikainen työllisyyskoordinaattori kehitti

vuoden aikana mm. työpajatoimintoja, kuntouttavaa työtoimintaa sekä kaupungin työllistämis-

toimia ja jatkaa työssään vuonna 2012.

Talouden näkökulmasta työllisyyden hoidon tehostetut toimenpiteet tuottivat tulosta. Suunni-

telmallinen työllisyyden hoidon kehittäminen alensi yli 500 päivää työttömänä olleiden työ-

markkinatuen kuntaosuutta vuoden 2009 tasolle, 1 047 000 euroon

(1 074 000 €/2010). Kuntouttavassa työtoiminnassa tehdyt 6000 toimintapäivää nostivat valti-

on korvaukset yli 60 000 euroon (35 000€/2010). Samalla pystyttiin tehostamaan syrjäytymi-

sen ehkäisyä.

Kaupunki työllisti työttömiä palkkatuella 35 työvuoden verran (40/2010) ja järjesti kesätyöpai-

kan 90 koululaiselle (90/2010). Lisäksi kaupunki tuki työllisyyttä edistäviä hankkeita yhteensä

71 000 eurolla (Sadonkorjuu- hanke, Toivon askel työelämään -hanke ja Streetlight- nuoriso-

hanke) ja maksoi seitsemälle yhdistykselle työllistämislisää 250 e/kk, yhteensä noin

9 500 euroa.

6

34

10

505

408

57

185

213

4

116

19

116

17

5

2

8

1

2

18

0 100 200 300 400 500 600

Hallintokeskus

Ympäristökeskus

Perusturvakeskus

Koulutuspalvelukeskus

Kulttuuri ja vapaa-aika

Tekninen keskus

Riihimäen Vesi

Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt ja oppisop.

3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ

3.1. Vakinainen ja tilapäinen henkilöstö

Vuoden 2011 lopussa Riihimäen kaupungin palveluksessa oli yhteensä 1 531 henkilöä

(2010:1 522). Vakituisia viranhaltijoita/työntekijöitä heistä oli 1 220 (2010:1 184), määrä-

aikaisia työntekijöitä oli 275 (2010: 286) ja työllistettyjä tai oppisopimussuhteisia työntekijöitä

36 (2010: 52). Vesihuoltolaitoksen palveluksessa oli heistä 21 vakinaista ja 3 määräaikaista

henkilöä.

Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on meillä noin 80 %, kun se koko kunta-

alalla on noin 77 %.

HENKILÖKUNNAN LUKUMÄÄRÄ 31.12.2011

7

HENKILÖKUNNAN KOKONAISMÄÄRÄN KEHITYS TOIMIALOITTAIN V. 2007–2011 Henkilökunnan kokonaismäärän kehitys toimialoittain v. 2007–2011 (ilman työllistettyjä)

2007 2008 2009 2010 2011 % **Hallintokeskus 56 59 38 41 38 2,5Ympäristökeskus 12 15 12 10 10 0,7Perusturvakeskus 594 644 607 610 621 41,5Koulutuspalvelu-keskus *) 435 446 486 509 524 35,0Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus 76 71 75 74 76 5,0Tekninen virasto 220 208 199 205 202 13,5Vesihuoltolaitos 19 22 24 21 24 1,6Yhteensä 1 412 1 443 1 441 1 470 1 495 100,0

*) ei sisällä sivutoimisia tuntiopettajia

**) osuus koko henkilökunnan määrästä

3.2. Henkilötyövuodet

Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä.

Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli

henkilötyövuosiksi.

Henkilöstön määrä vuonna 2011 vuosityöntekijöinä laskettuna oli 1 502 henkilötyövuotta, josta

vakinaisten määrä oli 1 045 sisältäen vesihuoltolaitoksen.

3.3. Perustetut / lakkautetut vakanssit ja henkilökunnan saatavuus

Vuoden 2011 talousarvion hyväksymisen yhteydessä perustettiin 19 vakinaista ja 2 määräai-

kaista vakanssia. Kolme vakanssia lakkautettiin.

Perustetut vakanssit: Perusturvalautakunta

– Hoitajan toimi Riihikotiin 1.1.2011 alkaen

– Fysioterapeutin toimi Riihikotiin 1.1.2011 alkaen

– Sosiaaliohjaajan toimi avohuoltoon 1.1.2011 alkaen

– Sosiaaliohjaajan toimi lastensuojeluun 1.8.2011–31.7.2013

– Ohjaajan toimi toimintakeskus Rivakkaan 1.1.2011 alkaen

– 8 hoitajan toimea Uranuskotiin 1.10.2011 alkaen

8

Koulutuslautakunta

– 2 koulunkäyntiohjaajan tointa Pohjoisen koulun esiopetukseen 1.8.2011

– 2 koulunkäyntiohjaajan tointa Patastenmäen ja Jukolan koulujen päivähoitoon

1.1.2011 alkaen

– Lastentarhanopettajan virka Pohjoisen koulun esiopetukseen 1.8.2011 alkaen

– Erityislastentarhanopettajan toimi peruskouluille 1.8.2011 alkaen

– Luokanopettajan virka Eteläiselle koululle 1.8.2011 alkaen

Kulttuuri- ja vapaa-aikalautakunta

– Ohjaajan toimi erityisnuorisotyöhön (Etsivä nuorisotyön hanke) 1.1.2011–31.12.2013

Lisäksi vuoden 2011 talousarvioesitykseen sisältyivät seuraavat vuonna 2009 perustetut va-

kanssit, jotka kaupunginvaltuusto päätti 27.4.2009 jättää täyttämättä:

Ympäristölautakunta:

– Ympäristötarkastajan virka 1.8.2011 alkaen

Tekninen lautakunta:

– Kaavoitusavustajan toimi 1.8.2011 alkaen

Perusturvalautakunta:

– Perheneuvojan toimi 1.1.2011 alkaen

– Sosiaalityöntekijän toimi yhdyskuntatyöhön 1.1.2011

Lakkautetut vakanssit (1.1.2011 alkaen): Tekninen lautakunta

– Palvelusihteerin toimi katu- ja puistoyksiköstä (järjestetty jätteenkuljetus)

– Korjausneuvojan virka

– Kunnallistekniikan suunnittelupäällikön virka

Avoinna olleet vakanssit on saatu pääosin täytettyä pätevillä hakijoilla. Rekrytointiongelmia on

kuitenkin tiettyjen erityistyöntekijöiden, kuten erityisopettajien, erityislastentarhanopettajien,

sosiaalityöntekijöiden ja oppilashuoltohenkilöstön saatavuudessa. Myös pätevien sijaisten löy-

täminen vanhustenhuollon ja varhaiskasvatuksen tehtäviin on ajoittain haastavaa.

9

48,4

46,5 49

,2

49,6

48,4

47,1

46,5

45,8

45,6

45,2 46,3

43,7

58,3

52,4

49,3 51,1

45,8

45,8 47,4

46,750

,3

46,151

,2

49,7

05

101520253035404550556065

Hal

linto

kesk

us

Ym

päris

tö-

kesk

us

Per

ustu

rva-

kesk

us

Kou

lutu

s-pa

lvel

ukes

kus

Kul

ttuur

i- ja

vapa

a-ai

ka

Tekn

inen

kesk

us

Yht

eens

ä

Ves

ihuo

ltola

itos

Miehet Naiset Keski-ikä

4. HENKILÖSTÖRAKENNE

4.1. Sukupuoli- ja ikäjakauma

Kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Vakinaisesta henkilöstöstä oli 31.12.2011 naisia

80 % (982 henkilöä) ja miehiä 20 % (238 henkilöä) vesihuoltolaitos mukaan lukien. Kuntien

henkilöstöstä on naisia keskimäärin 79 %.

Kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46 vuotta 6 kuukautta (miehet

48 kk 3 kk v ja naiset 46 v3 kk). Henkilöstön keski-ikä on pysynyt edelliseen vuoteen verrattu-

na lähes ennallaan. Vesihuoltolaitoksen henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46 v 1 kk

(2010: 47 v 1 kk). Koko maassa kuntien vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 47 v 7 kk ja koko

henkilöstön keski-ikä 45 v 5 kk.

Korkein keski-ikä on ympäristökeskuksessa (51 v 2 kk) ja alhaisimmat koulutuspalvelukes-

kuksessa ja perusturvakeskuksessa (molemmissa 45 v 7 kk).

HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ TOIMIALOITTAIN 31.12.2011

10

135

82

316

245

14

272

25

7652

30

50

100

150

200

250

300

350

0-29 30-39 40-49 50-59 60-65

Naiset Miehet

101118

163

125

192

258

135128

8101310 11 1621 10

0

50

100

150

200

250

300

0-2 2-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25-29 30-Palvelusvuodet

kpl %

HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA 31.12.2011

4.2. Palveluaika

Kaupungin vakinainen henkilöstö on keskimäärin pitkään palvellutta. Keskimääräinen palve-

lusaika vakinaisella henkilöstöllä oli vuoden lopussa 13,8 v (2010:14 v) laskettuna viimeisen

yhtäjaksoisen palvelussuhteen perusteella.

VAKINAISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSAIKA 2011

4.3. Vaihtuvuus

Vuoden aikana kaupungin vakinaiseen palvelukseen tuli 83 uutta henkilöä (2010: 68). Kau-

pungin vakinaisesta palveluksesta lähti pois 61 henkilöä (2010: 62), joista vanhuus- tai työky-

vyttömyyseläkkeelle 28 henkilöä (2010: 29).

11

VAKINAISEN HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 2011

Aloitta-

neet *) %Lopet-taneet- *)

Lopet-taneis-ta eläk-

keelle Hallintokeskus 1 2,9 3 8,6 Ympäristökeskus Perusturvakeskus 41 8,1 22 4,4 10 Koulutuspalvelukeskus 29 7,1 24 5,9 10 Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus 2 3,5 1 1,8 Tekninen keskus 7 3,8 11 5,9 8 Yhteensä Vesihuoltolaitos 3 14,3 Yhteensä 83 6,8 61 10 28

*) hallintokunnan vakinaisen henkilöstön määrästä

5. POISSAOLOT Poissaolojen määrä on hieman noussut henkilöä kohti. Vuorotteluvapaalla oli 30 henkilöä

(2010: 22). Poissaolopäiviä oli vuonna 2011 kaikkiaan 42 pv/hlö (2010: 41 pv/hlö).

KOKO HENKILÖSTÖN POISSAOLOT ERI SYIDEN PERUSTEELLA 2007–2011 (KALENTERIPÄIVINÄ)

2007 2008 2009 2010 2011Sairausloma/tapaturma 24 909 26 166 26 183 26 313 27 471Äitiys-, isyys- tai vanhempainloma 8 923 11 106 9 558 8 472 8 477Hoitovapaa 8 899 9 496 10 626 9 758 8 126Sairaan lapsen hoito 1 406 1 669 1 245 947 1 102Vuorotteluvapaa 2 848 4 119 4 172 4 091 4 936Opintovapaa 2 444 2 049 734 922 1 318Aslak/TYK–kuntoutus ja Kuntoremontit 196 274 869 340 384Palkkiovapaa 300 297 205 263 284Muut 3 102 7 957 10 070 10 002 12 024YHTEENSÄ 53027 63 133 63 662 63 118 64 122Poissaolopäiviä/hlö 36 42 43 41 42

Muut poissaolot tarkoittavat pääasiassa palkattomia virkavapauksia ja työlomia sekä esimer-

kiksi luottamustehtävien hoitoa. Henkilöstöä kannustettiin pitämään palkatonta vapaata palk-

kamenojen säästämiseksi aina kun se töiden järjestelyn kannalta oli mahdollista ilman sijaisen

palkkaamista. Lukuun sisältyy lisäksi oppisopimussuhteisten teoriapäiviä. Sen sijaan vakinai-

sen henkilöstön koulutuspäiviä, määräaikaisia eläkejaksoja, eikä osa-aikatyötä ole kirjattu

poissaoloksi.

12

2 022

2 430 2 5

892 722

2 312

2 625

2 052 2 3

51 2 600

0

500

1 000

1 500

2 000

2 500

3 000

Kvtes Tekniset Opetusala

Naiset Miehet Kaikki

Koko lomanmääräytymisvuoden palveluksessa olleilla henkilöillä on lisäksi 23–38 vuosiloma-

päivää/vuosi.

6. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET

6.1. Palkkausjärjestelmät

Työn vaativuuden arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät ovat meillä käytössä kaikilla so-

pimusaloilla ja henkilökohtaisen työtuloksen arviointijärjestelmät muilla, paitsi OVTES-

sopimusalalla. Kunta-alan palkkausta on kehitetty voimakkaasti viime vuosina. Tavoitteena on

edistää työn tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää palkat kilpai-

lukykyisinä.

Henkilökohtaisia lisiä sai 31.12.2011 KVTES -sopimusalalla 686 vakinaista henkilöä eli noin

85 % sopimusalan henkilöstöstä (2010: 663 henkilöä). Keskimääräinen lisän suuruus oli noin

83 euroa/kk (2010: 71 euroa), joka on 4 % sopimusalan keskimääräisestä tehtäväkohtaisesta

palkasta.

6.2. Keskiansiot

Tehtäväkohtaiset palkat Keskiansiot on laskettu henkilöstön tehtäväkohtaisista palkoista sopimusaloittain. Tuntipalk-

kaisilla naisten keskituntiansio oli 10,79 € ja miehillä 10,80 €. Kokonaisansioiden mukaan las-

kettu keskituntiansio oli naisilla 13,46 € ja miehillä 13,28 €.

KESKIPALKAT SOPIMUSALOITTAIN

13

3 5053 9

74

2 280

3 724

2 9363 1

00 3 569

2 982

2 315

0

500

1 000

1 500

2 000

2 500

3 000

3 500

4 000

4 500

Kvtes Tekniset Opetusala

Naiset Miehet Kaikki

Vakinaisessa kokoaikaisessa palvelussuhteessa oli 31.12.2011 KVTES -sopimusalalla perhe-

päivähoitajat mukaan lukien 777 naista ja 34 miestä. Teknisten sopimusalalla oli 27 naista ja

64 miestä. Opetusalalla oli 173 naista ja 70 miestä sekä tuntipalkkaisten sopimusalalla 5 nais-

ta ja 70 miestä Riihimäen Veden henkilöstö mukaan lukien.

Kokonaisansiot Kokonaisansioon kuuluvat tehtäväkohtaisen palkan lisäksi palveluaikaan sidotut lisät, henkilö-

kohtaiseen työsuoritukseen perustuvat lisät sekä työaikakorvaukset.

KOKONAISANSIOT SOPIMUSALOITTAIN 2011

14

6.3. Palkkauskustannukset

Henkilöstön palkkauskustannukset vuonna 2011 olivat 2 084 euroa/asukas (2010: 2 005 eu-

roa/asukas). Palkkakustannukset asukasta kohden ovat meillä nousseet edellisestä vuodesta

4,6 %. Virka- ja työehtosopimusten sisältämät palkankorotukset nostivat kunta-alan palkkoja

vuonna 2011 keskimäärin 2 % edelliseen vuoteen verrattuna.

Henkilöstön palkkausmenot 1000 € 2007 2008 2009 2010 2011Vakinaiset kuukausipalkkaiset 31 928 34 714 35 372 35 883 37 400Tunti- ja urakkapalkat 2 762 2 889 2 966 2 562 2 474Työllisyys- ja oppisopimuspalkat 650 748 861 912 759Tilapäiset, sijaiset 3 447 3416 3 966 4 889 5 622Muut palkat ja palkkiot 152 224 259 354 368Kokouspalkkiot (henkilöstö) 39 42 56 46 45Yhteensä 38 978 42 033 43 480 44 646 46 668Henkilöstösivukulut 12 921 13 954 13 786 14 104 14 918MENOT 51 899 55 987 57 266 58 750 61 586Työllistämistukitulot 331 359 385 325 293Sv-korvaukset ym.tulot 587 659 748 707 791NETTOMENOT 50 981 54 969 56 133 57 718 60 502Palkkausmenot €/asukas 1819 1926 1964 2005 2 084

Kulut sisältävät myös Riihimäen Veden osuuden

Henkilöstön palkkausmenot eivät sisällä luottamustoimipalkkioita 237 000 euroa, eikä jakso-

tettuja palkkoja (lomapalkkavaraus) 647 000 euroa.

MUUT HENKILÖSTÖMENOT

Vuonna 2011 1 000 € Työterveydenhuoltomenot (korv.oik.) 529 Varhaiseläkkeiden omavastuuosuudet 504 Työpaikkaruokailu 32 Henkilöstökoulutus 153 Henkilöstön virkistystoiminta (Kotaniemi, Kuntokipinä) 25 Matkustuskulut 205 Majoitus- ja ateriapalvelut 53 Työsuojelu- ja yhteistoiminta 266 YHTEENSÄ 1767

Sisältää myös Riihimäen Veden osuuden

15

Henkilöstön nettopalkkauskustannukset ja muut henkilöstömenot olivat vuonna 2011 yhteen-

sä n. 62 milj. euroa (2010: 59,5 milj. euroa). Tässä on huomioitu työterveydenhuoltomenoihin

saatava Kansaneläkelaitoksen maksama korvaus, joka on n. 50 % hyväksyttävistä menoista.

Työnantaja tukee työpaikkaruokailua sopimusruokapaikoissa 1,20 euroa/ateria. Sopimus-

ruokapaikkoja kuluvana vuonna olivat valtion virastotalon ruokala Murkina, Lasimuseon kah-

vio, Teollisuuskylän ruokala, ravintola Uusi Apollo, Buffa (Prismakeskuksessa), ravintola

Darshan, ravintola Asema X sekä kotileipomo Laineen lounaspaikat (3). Kaupungintalolla, yri-

tystalolla ja keskusvarikolla on keskuskeittiön järjestämä työpaikkaruokailu koulujen ja päivä-

kotien lisäksi.

7. TYÖLLISYYDEN HOITO Työllisyyden hoitoon varatusta määrärahasta maksettiin palkkatukea saavien henkilöiden

palkkauskustannukset, kesätyöntekijöiden palkkauskustannukset, siviilipalvelusmiesten (5

paikkaa) päiväraha ym. kustannukset, työpaja Etapin ohjaajien (4) palkkakustannukset sekä

työpajan ja Remonttiryhmän oheiskustannukset sekä avustusta Sadonkorjuu -hankkeelle,

Streetligh -nuorisohankkeelle ja Elämän Eväät -hankkeelle sekä seitsemälle riihimäkeläiselle

yhdistykselle työllistämislisän muodossa (yhteensä noin 9 500 e).

Työllisyyden hoitoon saatavat tulot ovat pääosin työllistämistukia ja oppisopimuskorvauksia.

Työpaja Etappi sai toimintaansa lisäksi valtionavustusta 60 000 euroa.

Kesätöitä järjestettiin vuonna 2011 yhteensä 90 koululaiselle (2010:90) puistotöissä, uimalas-

sa ja leikkikentillä. Kesätyöntekijöiltä pyydettiin työsuhteen päättyessä kirjallisesti palautetta

työkokemuksestaan. Kesätyöntekijät antoivat kesätyökokemuksistaan pääosin myönteistä pa-

lautetta kiitellen erityisesti mukavaa työilmapiiriä. Kesätyöntekijöitä muistettiin työsuhteen

päättyessä Riihimäki-aiheisella lähtölahjalla.

TYÖLLISYYDEN HOITOON KÄYTETYT MÄÄRÄRAHAT JA TYÖLLISTETTYJEN LUKUMÄÄRÄT V. 2007–2011

2007 2008 2009 2010 2011Työllistettyjen lukumäärä 70 62 70 69 55Oppisopimuksella olevat 10 19 13 19 18Kesätyöntekijät 80 86 85 90 90Menot ( 1000 € ) 1012 1099 1152 1367 1189Tulot ( 1000 € ) 349 386 385 403 390Netto ( 1000 € ) 662 714 767 964 799Työttömyysprosentti (vuoden ka.) 8,6 8,1 11,5 10,4 9,9

16

8. HENKILÖSTÖN TILA, TASA-ARVO, TYÖSUOJELU JA TYHY-TOIMINTA Henkilöstön tilaa seurataan eläkepäätösten, sairauspoissaolo- ja tapaturmatilastojen, työter-

veydenhuoltokäyntien ja koulutustilastojen avulla sekä joka toinen vuosi tehtävällä henkilöstö-

kyselyillä. Henkilöstökyselyn 2011 tulosten yhteenveto on LIITTEENÄ.

Työhyvinvointia edistävän toiminnan (TYHY) tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön työkykyä

ja työssä jaksamista sekä vähentää terveydellisiä riskejä. Kaupungin työhyvinvointityöryh-

mään kuuluvat henkilöstöpäällikkö, suurimpien hallintokuntien johdon edustajat, pääluotta-

musmiesten edustaja, työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut sekä työterveyshuollon edustajat.

TYHY -työryhmä kokoontui vuonna 2011 neljä kertaa.

Vuodesta 2005 lähtien on palkittu vuosittain yksi kaupungin työyksikkö Hyvä työyhteisö-

palkinnolla ansioistaan työn ja työyhteisöjen kehittämisessä. Vuonna 2011 palkinnon sai Ym-

päristökeskuksen työyhteisö. Lisäksi kunniamaininnalla palkittiin kouluviraston ja Kontiontien

päiväkodin työyhteisöt.

Kuva: Hyvä työyhteisö 2011- palkinnonjakotilaisuus 28.11.2011

17

8.1. Eläkkeelle siirtyminen

Vuonna 2011 kuntoutustuelle, osa- tai kokoaikaiselle eläkkeelle jäi 42 kaupungin palvelukses-

sa ollutta henkilöä. Heistä 26 saavutti normaalin vanhuuseläkeiän.

KAUPUNGIN PALVELUKSESSA OLLEEN HENKILÖSTÖN ELÄKKKEELLE SIIRTYMINEN VUOSINA 2007–2011

Eläkemuodot 2007 2008 2009 2010 2011 Kuntoutustuki 7 Vanhuuseläke 11 15 23 23 26 Työkyvyttömyyseläke 7 5 6 6 2 Osatyökyvyttömyyseläke 2 6 1 7 4 Osa-aikaeläke 8 6 7 7 3 Työttömyyseläke 3 8 9 3 0 YHTEENSÄ 31 40 46 46 42

Kaupungin palveluksesta vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64,5 vuotta (2010: 63,7)

(koko kunta-ala 63,5 v) ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 62 vuotta (2010:59)

(koko kunta-ala 57,8 v).

Vanhuuseläkkeelle jäävien määrä kasvaa lähivuosina. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna eläk-

keelle jääviä tulee olemaan eniten seuraavissa ammattiryhmissä: lähihoitajat, perhepäivähoi-

tajat, opettajat, lastentarhanopettajat ja siivoojat.

Kuva: Toimistosihteeri Tarja Höökin

eläkkeelle läksiäisjuhlat 4.2.2011.

18

8.2. Sairastavuus

Henkilöstön sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt edelliseen vuoteen verrattuna. Saira-

uspäiviä oli 13,8 päivää/henkilö (2010:12,8 pv/henkilö).

Sairauspoissaolopäivistä noin 8 % johtuu pitkistä, vähintään kuusi kuukautta kestävistä saira-

uslomista. Sairastavuus oli suurinta teknisessä keskuksessa ja perusturvakeskuksessa. Näillä

kahdella toimialalla myös ikääntyneiden sekä osatyökykyisten työntekijöiden osuus on suuri,

samalla kun työt ovat monissa tehtävissä fyysisesti kuormittavia.

Kaupungilla on käytössä Varhainen tuki työntekijän työkyvyn säilymiseksi -toimintaohje, jonka

mukaisesti esimiehet yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ottavat työntekijän työkykyon-

gelmat puheeksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Esimiehet sekä hallintokuntien johto

seuraavat sairauspoissaolojen kehitystä eri toimialoilla sekä pohtivat yhdessä henkilöstöhal-

linnon ja työsuojeluhenkilöstön kanssa keinoja työssä jaksamisen tukemiseksi.

KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT TOIMIALUEITTAIN V. 2007–2011 (TYÖPÄIVINÄ)

2007 2008 2009 2010 2011

pv/hlö 31.12.

yli 6 kk osuus

%Hallintokeskus 572 790 828 459 616 14,3 Ympäristökeskus 55 46 30 51 81 6,8 Perusturvakeskus 9 640 10 710 9 836 10 203 10 197 16,0 7,9

Koulutuspalvelu-keskus 3 360 3 823 4 270 4 441 5 490 10,3 7,0Kulttuuri- ja vapaa- aikakeskus 451 580 675 680 577 7,5 Tekninen keskus 3 967 3 399 3 596 3 512 3 778 18,5 11,0Riihimäen Vesi 133 209 104 166 355 14,8 YHTEENSÄ 18 178 19 557 19 339 19 512 21 094 13,8 8,0

8.3. Työtapaturmat

Työtapaturmat ja ammattitaudit Vuonna 2011 tapahtui yhteensä 88 työtapaturmaa (2010: 87) eli työtapaturmien määrä pysyi

lähes ennallaan. Koko kunta-alaan verrattuna työtapaturmien määrä suhteutettuna tehtyihin

työtunteihin eli tapaturmataajuus on meillä alle keskitason.

Sairauslomiin johti sattuneista työtapaturmista 61 (2010:42). Työmatkatapaturmista yleisimpiä

olivat kaatumiset ja liukastumiset. Työtapaturmat olivat tyypillisimmin nyrjähdyksiä ja venäh-

dyksiä, haavoja sekä tärähdyksiä. Sairauslomia työtapaturmista aiheutui yhteensä 529 työpäi-

19

vää (2010: 648 pv). Vakuutusyhtiön maksamia korvauksia työtapaturmistamme kertyi 69 470

€ (2010: 51 484 €).

Läheltä piti - ilmoituksia tehtiin kuluneena vuonna 59 tilanteesta. Ammattitauteja ei kuluneena

vuonna ilmennyt.

SAIRAUSPOISSAOLOIHIN JOHTANEET TYÖTAPATURMAT TOIMIALOITTAIN VUOSINA 2010–2011 (TYÖPÄIVINÄ)

2010 2011

työssä työ-

matkalla pv työssä työ-

matkalla pvHallintokeskus - - - - 1 7Ympäristökeskus - - - - - -Perusturvakeskus 16 7 251 27 5 222Koulutuspalvelukeskus 9 1 221 12 2 105Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus - - - - 1 16Tekninen keskus 8 - 176 9 4 179Vesihuoltolaitos -YHTEENSÄ 33 8 648 48 13 529

RIIHIMÄEN KAUPUNGIN TAPATURMATAAJUUS 2009–2011

Kuvaajan tulkintaohje Tapaturmataajuus = Tapaturmien määrä / Miljoona työtuntia. Tapaturmien määrässä on mu-

kana työ- ja työmatkatapaturmat sekä ammattitaudit.

20

Vertailutaajuus = Suomessa vastaavalla toimialalla toimivien yritysten tai yhteisöjen tapatur-

mataajuus. Toimialaluokitus on Tilastokeskuksen ylläpitämän luokituksen mukainen. Vertailu-

taajuus vuodelta 2011 puuttui raportin valmistumisajankohtana.

8.4. Henkilökunnan koulutus

Henkilöstön ammattitaitoa ja osaamista pidetään yllä erilaisilla koulutustoimenpiteillä. Koulu-

tuspäiviä oli vuonna 2011 yhteensä 2 469 päivää (2010: 1 765). Lukuun eivät sisälly perustur-

vakeskuksen henkilöstön lakisääteiset täydennyskoulutukset, joihin osallistui 302 henkilöä ja

koulutuspäiviä kertyi yhteensä 1 275 päivää.

Henkilöstölle on järjestetty myös paikallista koulutusta vuosittain vahvistettavan koulutus-

suunnitelman mukaisesti, johon käytettyjä koulutuspäiviä ei ole kaikkia tilastoitu. Vuonna 2011

paikallisena koulutuksena järjestettiin muun muassa Kustannustietoinen johtaminen – koulu-

tussarja ja työehtosopimuskoulutus esimiehille sekä koko henkilöstölle suunnattua työturvalli-

suus-, ensiapu- ja eläkekoulutusta.

Oppisopimuskoulutusta on käytetty henkilöstön lisäkoulutuksen keinona sekä henkilöstön että

esimiesten koulutuksissa. Toimistohenkilöstölle järjestettiin Henkilöstöhallinnon sihteerin am-

mattitutkintoon valmentava koulutus ja kaksi esimiesryhmää jatkoi opintojaan Johtamisen eri-

koisammattitutkinnossa.

HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2010–2011

2010 2011

HALLINTOKUNTA Koulutus-

päivää

Koulutuk-sessa

osallistujiaKoulutus-

päivää

Koulutuk-sessa

osallistujiaHallintokeskus 103 30 144 28Ympäristökeskus 26 7 28 10Perusturvakeskus 834 252 1166 161Koulutuspalvelukeskus 620 165 812 234

Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus 49 11 114 22Tekninen keskus 74 28 118 39Riihimäen Vesi 59 11 87 16YHTEENSÄ 1765 504 2469 510

21

Kuva: Kustannustietoinen johtaminen-kurssin päätöstilaisuus 31.8.2011

8.5. Työterveydenhuollon toiminta

Kaupungilla on sopimus työterveyshuoltopalvelujen hankkimisesta Riihimäen seudun terveys-

keskuskuntayhtymältä, joka hankki työterveyspalvelut kuluneena vuonna Työsyke Oy:ltä

30.10.2011 saakka. Tällöin palvelun tuottaja muuttui Terveystalo Oy:ksi.

Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveydenhuollon lisäksi kaupungin henkilöstölle on jär-

jestetty yleislääkäritasoinen avosairaanhoito laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Palvelun

toimivuudessa ja saatavuudessa ennen palveluntuottajan muutosta ilmeni vuoden mittaan

runsaasti ongelmia ja henkilöstön tyytyväisyys palveluun oli heikkoa. Henkilöstökyselyssä

2011 vastaajista vain 29 % oli tyytyväisiä työterveyshuollon palveluihin kun vuonna 2009 tyy-

tyväisiä oli 61 % vastaajista.

Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon puolella tehtiin 347 lääkärin terveystar-

kastuskäyntiä (2010: 422), 337 työterveyshoitajan terveystarkastuskäyntiä (2010: 269) sekä

119 työfysioterapeutin terveystarkastuskäyntiä (2010: 157). Lisäksi työterveyshenkilöstön työ-

aikaa työpaikkaselvityskäynteihin käytettiin 390 tuntia (2010: 265 tuntia) sekä tietojen antoon

ja ohjaukseen 439 tuntia (2010: 915 tuntia). Sairaanhoitopalvelujen osalta lääkärin sairasvas-

taanottokäyntejä oli 2 669 (2010: 3 068) ja työterveydenhoitajan vastaanottokäyntejä 2 167

(2010: 2 501).

22

Työterveydenhuollon kustannukset työntekijää kohden laskivat edellisestä vuodesta. Vuonna

2011 kustannukset olivat 346 euroa/työntekijä (2010:414 euroa/työntekijä) ilman Kelan korva-

usta (Riihimäen Vesi mukaan lukien). Tilannetta selittää kesken vuotta tapahtunut palveluntar-

joajan muutos ja sitä edeltäen vähentynyt palveluntarjonta.

LIITTEENÄ 1 on taulukko työterveydenhuollon asiakaskäyntien, tutkimusmäärien, työ-

paikkaselvitysten ja ohjaustuntien määrästä vuosilta 2008–2011 (sisältää Riihimäen Veden

henkilöstön).

8.6. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen

Kaupungin henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa vuosille

2010–2012 on linjattu tavoitteiksi seuraavat:

1. Muutetaan tasa-arvoa estäviä asenteita

2. Edistetään yhteistoiminnan toteutumista niin mies- kuin naisvaltaisilla työpaikoilla

3. Edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin

4. Edistetään tasa-arvoista uralla etenemistä

5. Edistetään samapalkkaisuutta vaativuudeltaan vastaavissa töissä

6. Estetään työntekijöiden joutuminen syrjinnän tai häirinnän kohteeksi

Tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämisen keinot työpaikoillamme ovat pääosin osa

normaalia arkitoimintaa ja esimiestyötä. Erityisen merkittävässä roolissa tasa-arvon ja yhden-

vertaisuuden kannalta on taitava esimiestyö ja yhtenäiset henkilöstöhallinnolliset käytännöt.

Henkilöstökyselyn mukaan vastaajien kokemus siitä, että esimiehen toiminta on tasapuolista

ja oikeudenmukaista, on parantunut merkittävästi. Vuonna 2011 vastaajista 75 % kokee esi-

miestoiminnan tasapuoliseksi ja oikeudenmukaiseksi kun vuonna 2009 näin ilmoitti kokevansa

67 % vastaajista.

Henkilöstökyselyssä 7 % työntekijä-asemassa ja 5 % esimiehistä kertoi kokeneensa kulunee-

na vuonna työpaikallaan sisäistä häirintää eli epäasiallista kohtelua. Tilanteet olivat tyypilli-

simmin olleet kokemusta eriarvoisesta kohtelusta työyhteisössä sekä koettua työkaverien

huonoa käyttäytymistä. Sukupuoleen liittyvää epätasa-arvoista kohtelua toi esille vain yksi

vastaaja.

Kuluneena vuonna esille tuli kaupungin työpaikoilla yksi epäasiallisen kohtelun tilanne, jonka

käsittelyssä työsuojeluhenkilöstö on ollut mukana.

23

Esimieskoulutuksena yhteistyössä Palmenian kanssa järjestetty Kustannustietoisen johtami-

sen koulutussarja oli osa Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistaminen (Valtava)

–kehittämisohjelmaa, jonka tavoitteena on muun muassa edistää naisten uralla etenemisen

mahdollisuuksia.

8.7. Yhteistoiminta ja työsuojelu

Aluehallintoviraston työsuojelutarkastuksien painopisteenä olivat vuonna 2011 koulut ja päi-

väkodit. Tähän liittyen tarkastuskäyntejä tehtiin Riihimäellä yhteen päiväkotiin, viiteen kouluun

ja kouluvirastoon. Tarkastuskäynneillä ei koulutoimen osalta noussut esille työturvallisuuteen

tai työjärjestelyihin liittyen mainittavia puutteita. Päiväkotien osalta kiinnitettiin huomiota uhka-

ja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisyn työyksikkökohtaisen ohjeistuksen tarpeellisuuteen.

Vuonna 2011 aloitettiin koulutoimessa kaikkia kouluja koskien turvallisuussuunnitelman päivit-

täminen, jossa huomioidaan myös teknisen työn opetuksen työturvallisuuden kannalta tärkeät

käytännöt.

Työpaikkojen tietoisuutta työhön liittyvien uhka- ja väkivaltatilanteiden käsittelystä lisättiin laa-

timalla Toimintaohje uhka- ja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisemiseksi. Aiheesta järjestettiin

henkilöstökoulutustilaisuus 13.12.2011. Samassa tilaisuudessa julkaistiin myös ohjeistus kos-

kien työtapaturmien tutkintaa työpaikoilla.

Kehittämistoimikunta toimii kaupungin työsuojelutoimikuntana. Kehittämistoimikunta on ko-

koontunut yhteensä kuusi kertaa ja sen kokouksissa on käsitelty joka kerran myös ajankohtai-

sia työsuojeluasioita. Työsuojelujaos toimii kehittämistoimikunnan asettamana valmistelevana

elimenä. Työsuojelujaoksen ovat muodostaneet työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut se-

kä varavaltuutetut. Työsuojelujaoksen kokouksia on ollut neljä. Työsuojelujaoksen kokouksis-

sa on käsitelty työsuojeluhenkilöstölle tulleet yhteydenotot työpaikoilta, läheltä piti -ilmoitukset

ja toteutuneet työpaikkakäynnit. Työsuojelujaos on myös laatinut kunnille tulleen ohjeistuksen

mukaisesti työsuojelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia, jonka tulokset ja tavoitteet jatkolle

on käsitelty kehittämistoimikunnan kokouksessa.

Työsuojelupäällikkö ja -valtuutettu tekivät vuoden kuluessa Aluehallintoviraston työsuojelutar-

kastusten lisäksi 13 ennalta sovittua työpaikkakäyntiä, joista osa tehtiin yhteistyössä työterve-

yshuollon kanssa. Käynneillä on kuluneena vuonna nostettu esille erityisesti uhka- ja vaarati-

lanteita koskevaa kirjaamiskäytäntöä samoin kuin muuta työturvallisuusohjeistusta.

24

Sisäilmatyöryhmän kanssa kartoitettiin sisäilmasto-ongelmia sekä työpaikan terveydellisiä olo-

ja viidessä eri työyksikössä. Asiantuntija-apuna sisäilmaongelmien tutkimisessa on käytetty

osassa työyksiköitä mm. Työterveyslaitoksen asiantuntijoita.

Työpaikkojen nimetylle ensiapuhenkilöstölle toteutettiin EA1- ja EA-kertauskoulutukset. Eri-

tyisesti työpaikkojen työsuojelupareille eli esimiehille ja työsuojeluasiamiehille suunnatusti jär-

jestettiin yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen kanssa Työhyvinvointikorttikoulutus, jonka ta-

voitteena on edistää yhteistoiminnallista työolojen ja –käytäntöjen kehittämistä työpaikoilla.

8.8. Osatyökykyisten uudelleensijoitustoiminta

Kehittämistoimikunnan nimeämä Uudelleensijoitustyöryhmä on jatkanut työtään osatyökykyi-

syys- ja uudelleensijoitustilanteita koskevan toimintamallin päivittämiseksi. Työryhmän

tavoitteena on löytää ratkaisuja, joilla tuetaan hallintokuntien välisellä tiiviillä yhteistyöllä osa-

työkykyisten työntekijöiden työssä jatkamista ja siten vältetään mahdollisuuksien mukaan en-

nenaikaisia eläköitymisiä. Päivitetty varhaisen tuen toimintaohje valmistuu alkuvuonna 2012.

Osatyökykyisten työntekijöiden työoloja ja -tehtäviä pyritään mukauttamaan työkykyä vastaa-

vaksi. Työntekijän työkyvyn heiketessä siinä määrin, että hän ei enää pysty selviytymään

omista työtehtävistään, selvitetään käytettävissä olevat ammatillisen kuntoutuksen keinot yh-

teistyössä työntekijän, esimiehen, työterveyshuollon ja Kevan kanssa. Henkilöstöhallinto sel-

vittää tarvittaessa myös mahdollisuuksia sijoittaa osatyökykyinen työntekijä työkokeiluun toi-

siin tehtäviin. Vuoden 2011 aikana oli työkokeiluissa tai uudelleensijoitettuna erimittaisia jak-

soja yhteensä 11 työntekijää (2010:12 työntekijää).

Työkokeilujen ajalta palkkauskustannukset maksetaan uudelleensijoitusmäärärahasta (henki-

löstöpankki). Tätä määrärahaa käytettiin vuonna 2011 osatyökykyisten palkkaukseen

218 000 euroa (2010: 294 000 euroa). Yhteistyö Kuntien eläkevakuutuksen kanssa on ollut

tiivistä ammatillisen kuntoutuksen keinojen kartoittamisessa. Uudelleensijoitustoiminnan vaih-

toehtona on usein pitkittyneet sairauslomat tai ennenaikainen eläköityminen.

Kaupunki maksaa työnantajana varhaiseläkemenoperusteista maksua kustakin työntekijästä,

joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai määräaikaiselle työkyvyttömyys-

eläkkeelle eli kuntoutustuelle. Vuodelta 2011 kaupunki maksoi varhe -maksujen ennakkomak-

suja noin 504 000 euroa (2010:533 000 euroa), joista hallintokeskuksen osuus oli noin 28 480

euroa, perusturvakeskuksen 269 780 euroa, koulutuspalvelukeskuksen 69 280 euroa, kulttuu-

ri- ja vapaa-aikakeskuksen 20 100 euroa, teknisen keskuksen 94 900 euroa sekä Riihimäen

Veden 20 830 euroa.

25

8.9. Kuntokipinä -toiminta, Kuntoremontit ja kuntoutukset

Kuntokipinä -toimintaa on järjestetty vuodesta 1996 lähtien. Toiminnan tavoitteena on moti-

voida henkilöstöä huolehtimaan omasta fyysisestä kunnostaan ja jaksamisestaan. Henkilös-

tölle on kuluneena vuonna järjestetty entiseen tapaan mm. ohjattuja allas- ja kuntosalijumppia.

Omaehtoista liikuntaa tuetaan lisäksi alennetuilla uimala-, kuntosali- ja keilahallimaksuilla se-

kä järjestämällä henkilöstölle palloiluvuoroja sekä kävelytestejä. Lisäksi kaupunki on ollut mu-

kana yhtenä yrityksenä KKI-(Kunnossa Kaiken Ikää) kampanjassa, jonka puitteissa henkilös-

töä on osallistunut erilaisiin ohjattuihin liikuntaryhmiin ja -kursseille. Henkilökunnan liikunnan

tukemiseen tähtäävää Kuntokipinä -toimintaa kehitettiin yhteistyössä terveysliikuntakoor-

dinaattorin kanssa.

Toukokuussa järjestettiin koko henkilöstölle suunnattu liikuntailtapäivätilaisuus, johon osallistui

150 henkilöä. Lähes sata heistä osallistui ohjattuihin lajikokeiluihin.

Työnantajan hakemat kuntoremontit toteutettiin yhteistyössä Siuntion hyvinvointikeskuksen ja

Haikon kartanon kanssa keväällä ja syksyllä, joihin molemmille kursseille työterveyshuolto va-

litsi 12 osallistujaa. Palaute kuntoremonteista oli myönteistä.

Kuluneena vuonna päättyi esimiehille ja asiantuntijoille suunnattu ASLAK-kuntoutuskurssi, jo-

ka järjestettiin Kiipulassa.

8.10. Virkistystoiminta

Hirvijärven rannalla sijaitseva henkilökunnan kesänviettopaikka Kotaniemi oli kesäaikaan vilk-

kaassa käytössä, samoin ympärivuotisessa käytössä oleva valvojan mökki. Alueella järjestet-

tiin talkoita ja muita tapahtumia sekä talvilauantaisin avantouintia. Paikan ylläpitoon ja kunnos-

tukseen käytettiin 6 098 euroa (2009: 7 985 euroa) ja sähköön 2 320 euroa

(2010: 2 936 euroa).

Henkilöstön virkistystoimintaan kuului myös mm. henkilökunnan liikunnan tukemista (esim.

joukkueen osallistuminen Mommilanjärven soutuun), Kotaniemikerhon toimintaa ja teatteri-

näytöksiä. Kunkin työyksikön talousarvioon oli suoraan varattu määrärahaa (10 €/työntekijä)

vuosittaisen palkallisen virkistyspäivän viettoon.

Henkilökunnan perheille oli tarjolla lippuja alennettuun hintaan Allinnan kesäteatterin näytel-

mään Ella ja jättipotti.

26

8.11. Henkilökunnan muistaminen

Kaupunki jakoi 12.9.2011 Kuntaliiton ansiomerkit 25 henkilölle pitkän kunnallisen palvelun

johdosta. Neljä heistä sai ansiomerkin peräti 40-vuotisesta kunnallisesta palvelusta ja muut 30

vuoden palvelusta.

Kuntaliiton ansiomerkkien jakotilaisuus 12.9.2011

PALKKIOVAPAAT VUONNA 2011

Hallintokunta Lukumäärä Työpäiviä Hallintokeskus 3 15 Perusturvakeskus 17 84 Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus 4 16 Ympäristökeskus 1 5 Koulutuspalvelukeskus 13 56 Tekninen keskus 16 74 Riihimäen Vesi 1 5 Yhteensä 55 255

Kaupunki myöntää henkilökunnalle 20, 30 ja 40 vuoden yhtäjaksoisesta palvelusta viiden työ-

päivän pituisen palkkiovapaan.

TYÖ

TER

VEYS

HU

OLL

ON

TO

TEU

TUN

UT

TOIM

INTA

VU

OSI

NA

200

7–20

10

Liite 1

Liite 2 RIIHIMÄEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKYSELY 2011 Yhteenveto koko kaupungin tuloksista KYSELYN TOTEUTUS Riihimäen kaupungin henkilöstöhallinto toteuttaa joka toinen vuosi koko kaupungin henkilöstölle suunnatun

henkilöstökyselyn. Sen avulla kerätään tietoa henkilöstön kokemuksista työstään, työhyvinvoinnistaan ja ko-

kemastaan työyhteisönsä nykytilasta. Henkilöstökysely on työväline työyhteisön kehittämiseen ja kyselyn tu-

loksia käytetään kussakin työyksikössä oman kehittämistyön tukena.

Vuoden 2011 henkilöstökysely toteutettiin syyskuussa 2011. Kysely toteutettiin ensimmäistä kertaa nelikent-

tä-vastaamiseen pohjaavalla Zef –kyselyohjelmistolla. Kyselyyn oli mahdollista vastata ainoastaan sähköi-

sesti joko omaan sähköpostiin saapuneen linkin kautta, Intranetin etusivulla olleesta linkistä tai miltä tahansa

internet-yhteydellä varustetulta tietokoneelta.

Kyselyssä vastaajia pyydettiin nelikentässä antamaan asteikolla eri mieltä – samaa mieltä arvionsa erilaisiin

työhön ja työhyvinvointiin liittyviin väittämiin. Lisäksi vastaajia pyydettiin samalla arvioimaan kunkin kyseessä

olevan asian merkitystä itselle (merkitys minulle pieni-suuri).

VASTAAJIEN TAUSTATIEDEOT Henkilöstökyselyyn saatiin yhteensä 808 vastausta eli 55 % kaupungin henkilöstöstä osallistui kyselyyn

(vuonna 2009: 59 %).

Tämänvuotisessa henkilöstökyselyssämme vastaajista naisia on 80 % ja miehiä 20 % eli vastaajajoukko

koostui molemmista sukupuolista samassa suhteessa kuin tämänhetkinen henkilöstön kokonaismäärä. Ky-

selyyn osallistuneista vakinaisessa työsuhteessa on 83 % ja määräaikaisia 17 %. Vastaajista esimiesase-

massa on 14 %.

Kyselyyn osallistuneista vastaajat jakautuvat iän mukaan seuraavasti: alle 30 vuotta (9 %), 30-39 vuotta (22

%), 40-49 vuotta (31 %), 50-59 vuotta (32%) ja yli 60 vuotta (7%). Edelliseen kyselyyn verrattuna eniten oli

lisääntynyt alle 30-vuotiaiden sekä yli 60-vuotiaiden osuus.

Kaikista vastanneista 51 % on työskennellyt kaupungilla yli 10 vuotta. Alle viisi vuotta kaupungilla työsken-

nelleitä oli 30 % vastaajista.

Kysely toteutettiin jokaisessa hallintokunnassa. Vastausprosentit laskettuna kunkin hallintokunnan henkilös-

tömäärästä ovat seuraavat:

Koko kaupunki 55 % (2009: 59 %)

Hallintokeskus 68 % (2009: 97 %)

Koulutuspalvelukeskus 52 % (2009: 65 %)

Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus 58 % (2009: 70 %)

Perusturvakeskus 55 % (2009: 52 %)

Tekninen keskus 50 % (2009: 57 %)

Ympäristökeskus 100 % (2009: 100 %)

Riihimäen Vesi 95 % (2009: 68 %)

HENKILÖSTÖKYSELYN KESKEISIÄ TULOKSIA Koko kaupunkia koskeva yhteenveto koostuu kaikkien hallintokuntien vastauksista eli tämä yhteenveto ku-

vaa kaupungin keskiarvotuloksia. Koko kaupungin sekä eri hallintokuntien tulokset ovat koko henkilöstön tu-

tustuttavissa intra / henkilöstöasiat/ henkilöstön ja työyhteisöjen kehittäminen-kohdassa.

Tämänvuotisen henkilöstökyselyn tulosten suora vertaaminen aikaisempien henkilöstökyselyiden tuloksiin ei

ole kyselymenetelmän vaihtumisen vuoksi yksiselitteisesti mahdollista. Vertailukuja on mahdollista saada

poissulkemalla nelikentässä ollut merkitys-sektori vastauksista. On kuitenkin huomioitava, että erilainen vas-

taustapa ja -asteikko vaikuttavat vastauksiin. Siten jatkossa esitettävät vertailuluvut edelliseen vuoteen ovat

vain suuntaa antavia.

Seuraavassa on koottuna aluksi keskeisimmät tulokset yhteenvetona, jonka jälkeen esitetään laajemmin ver-

tailutietoja kaikista kyselyn osa-alueista.

YHTEENVETO Henkilöstökyselyn mukaan parannusta keskeisillä henkilöstötyön osa-alueilla on kahden vuoden ta-

kaiseen tilanteeseen tapahtunut eniten seuraavilla osa-alueilla:

henkilöstöä tuetaan oman osaamisen ja ammattitaidon ylläpitoon aikaisempaa paremmin ja omaa

työtä tukevaan koulutukseen osallistumisen mahdollisuudet ovat parantuneet

esimiestyö ja johtaminen ovat parantuneet; esimiestyö koetaan aikaisempaa tasapuolisemmaksi ja

oikeudenmukaisemmaksi, esimieheltä koetaan saatavan tukea ja kannustusta ja esimiesten koetaan

luottavan aikaisempaa enemmän henkilöstöönsä

työyksiköiden muutosvalmiudet ovat vastaajien mukaan nyt paremmat kuin kaksi vuotta sitten, joskin

niiden kehittäminen myös jatkossa koetaan tärkeäksi

tulevaisuuden työmahdollisuudet Riihimäen kaupungilla nähdään aikaisempaa positiivisempina

Suurimmiksi kehittämistä vaativiksi asioiksi kyselyn tulosten pohjalta koetaan seuraavat:

aikaisempaa suurempi osa henkilöstöstä kokee työssään kuormittumista ja työuupumusta

työvälineisiin ja työoloihin liittyen tyytymättömyyttä ja niiden kehittäminen koetaan tärkeäksi

työyksiköiden resurssien mitoitus sekä sijaisjärjestelyt koetaan riittämättömäksi

tyytyväisyys työn sekä yksityis- ja perhe-elämän tarpeiden yhdistämisen onnistumiseen on vähenty-

nyt

kokemukset työpaikan sisäisestä häirinnästä ovat hieman lisääntyneet, kun sen sijaan asiakkaiden

taholta tulevan häirinnän koetaan vähentyneen

1. OMA TYÖ Omaan työhön liittyen merkityksellisimpinä asioina koetaan omasta työstä pitäminen (91 % vastaajista pitää

merkittävänä) sekä mahdollisuus oman osaamisen hyödyntämiseen omassa työssä

(90 %).

Kyselyyn vastanneista 88 % pitää omasta työstään (2009: 96 %). Työssään omaa osaamistaan kokee voi-

vansa hyödyntää 87 % vastaajista (2009: 93 %). Suuri osa eli 74 % vastaajista on tyytyväisiä mahdollisuuk-

sistaan vaikuttaa omaan työhön ja sen tavoitteisiin (2009: 77 %).

2. TYÖYHTEISÖ Työyhteisöön liittyvistä teemoista vastaajat arvottivat merkityksellisimmiksi työyhteisön hyvän keskinäisen il-

mapiirin, jonka merkityksen arvioi suureksi 88 % vastaajista sekä selkeän ja oikeudenmukaisen työnjaon (88

%).

Kyselyyn vastanneen enemmistön mielestä työyhteisössä myös vallitsee hyvä keskinäinen ilmapiiri

(75 %; 2009: 77 %). Kuitenkin siis joka neljäs vastaaja kokee työilmapiirissä olevan kehitettävää.

Vastaajien mukaan resurssien mitoittamisessa työyksikössä työtä vastaavaksi on puutteita ja tilanne on hei-

kentynyt edelliseen kyselyyn verrattuna. Yli puolet vastaajista on sitä mieltä, ettei työyksikön resursseja ole

mitoitettu työtä vastaavaksi (55 %; 2009: 43 %). Myös oman työyksikkönsä sijaisuusjärjestelmään tyytymät-

tömien osuus on noussut edelliseen kyselyajankohtaan verrattuna (51 %; 2009:45 %).

Valtaosa vastaajista kokee, että työyksikössä suvaitaan erilaisia näkemyksiä ja ihmisten erilaisuutta (74 %;

2009: 71 %).

3. JOHTAMINEN JA ESIMIESTYÖ Henkilöstön kokemukset johtamisesta ja esimiestyöstä ovat parantuneet kaikilla osa-alueilla. Tätä voidaan

pitää erittäin positiivisena kehityksenä erityisesti huomioiden sen, että vastaajat kokevat hyvän johtamisen

merkityksen työhyvinvoinnille suureksi.

Esimiehen kykyyn ohjata ja suunnitella työyksikön toimintaa tavoitteiden suuntaisesti oli tyytyväisiä 72 %

vastaajista (2009:73 %). Sama määrä kokee, että esimies välittää riittävästi informaatiota työyhteisön ja

oman toiminnan kannalta tärkeistä aisoista.

Kokemus siitä, että esimiehen toiminta on tasapuolista ja oikeudenmukaista, on parantunut merkittävästi (75

%; 2009: 67 %). Samoin on parantunut kokemus siitä, että esimieheltä saa tarvittaessa tukea ja kannustusta

(78 %; 2009: 72 %) kuin myös kokemus siitä, että esimies arvostaa ja luottaa työntekijöihinsä (82 %;

2009:77 %).

4. KOULUTUS JA KEHITTYMINEN Työssä tarvittavalla osaamisella sekä osaamisen kehittämiseen kannustamisella koetaan olevan työssä viih-

tymiselle erittäin suuri merkitys. 90 % vastaajista kokee osaamisella ja ammattitaidolla olevan suuren merki-

tyksen työhyvinvoinnilleen ja osaamisen kehittämisen suhteen samaa mieltä on 89 % vastaajista.

Valtaosa työntekijöistä on sitä mieltä, että heillä on työssään tarvitsema pätevyys ja ammattitaito, ja he myös

ylläpitävät ja kehittävät osaamistaan (93 %; 2009: 92 %). Työyhteisöstä moni kokee saavansa tukea ja kan-

nustusta osaamisen kehittämiseen ja tyytyväisten osuus on lisääntynyt

(77 %; 2009:69 %). Työtä tukevan koulutuksen osallistumiseen on tyytyväisiä enemmistö työntekijöistä ja

tyytyväisten osuus on myös noussut edellisestä kyselystä (73 %; 2009:63 %).

5. TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSSÄ JAKSAMINEN Kunta-alalla yleensä sekä vastaajien mukaan myös meillä työhyvinvoinnin vahvuudet liittyvät osaamiseen

suhteessa työn vaatimuksiin, työn merkityksellisyyteen, hyvään esimiestyöhön sekä työpaikan hyvään ilma-

piiriin.

Oma työ koetaan tärkeäksi ja merkittäväksi (92 %; 2009: 95 %). Suurella osalla vastaajista on myös hallin-

nan tunne omassa työssä (84 %; 2009: 84 %).

Työssä kuormittuminen on vastaajien mielestä lisääntynyt edelliseen kyselyajankohtaan verrattuna. Nyt vas-

taajista 35 % ilmoittaa kokeneensa viime aikoina työuupumusta kun vuonna 2009 näin koki 31 % vastaajista.

Tyytyväisyys työn sekä yksityis- ja perhe-elämän tarpeiden yhdistämisen onnistumiseen on vähentynyt edel-

liseen kyselyyn verrattuna, tyytyväisiä on nyt 77 % kun vuonna 2009 heitä oli 82 % vastaajista.

Työyksiköiden muutosvalmiudet ovat vastaajien mukaan nyt paremmat kuin kaksi vuotta sitten. Nyt työyksik-

könsä muutosvalmiudet arvioi hyviksi 72 % vastaajista kun kaksi vuotta sitten samaa mieltä oli vain 63 %

vastanneista. Toisaalta suuri osa vastaajista kokee muutosvalmiuksien parantamiseen olevan yhä tarvetta ja

sen olevan tärkeää.

Suurimpaan osaan vastaajista ei kohdistu työpaikan sisäistä syrjintää tai häirintää (92 %; 2009: 89 %). Kui-

tenkin valitettavasti osa ilmoittaa sitä kokevansa (8 %; 2009: 5 %). Syrjintää kuvailtiin tyypillisimmin erilaisiksi

työyhteisön jäsenten välisiksi ristiriidoiksi tai epätasa-arvoisuuden kokemuksiksi. Asiakkailta tulevaa syrjintää

ja häirintää on kokenut 7 % vastaajista (2009: 11 %). Asiakkaiden taholta koettu häirintä on yleisintä koulu-

toimessa sekä vanhuspalveluissa. Se on tyypillisimmin sanallista tai fyysistä epäasiallista kohtelua kuten ni-

mittelyä tai kiinnikäymistä.

Henkilöstön tyytyväisyys työterveyshuollon toimintaan oli kyselyajankohtana erittäin heikkoa. Tyytyväisiä työ-

terveyshuollon palveluihin oli vain 29 % vastaajista (2009: 61 %).

6. TYÖOLOSUHTEET Työvälineisiin ja työskentelytiloihin tyytymättömien osuus on noussut edelliseen kyselyyn verrattuna. Nyt tyy-

tymättömiä työvälineisiin ja työskentelytiloihin on 30 % vastaajista kun tyytymättömiä edellisessä kyselyssä

oli 26 % vastaajista. Työolosuhteilla on suuri merkitys työhyvinvointiin 90 % mielestä vastaajista.

Työturvallisuuteen liittyvät tekijät koetaan otettavan hyvin huomioon työpaikalla valtaosan mielestä ja tilan-

teen koetaan jonkin verran parantuneen (77 %; 2009: 74 % ).

7. PALKITSEMINEN Työnsä palkitsevaksi kokee 84 % kyselyyn vastanneista (2009: 84 %).

Henkilöstön kokemus oman ammattinsa palkkauksen kilpailukyvystä muihin työnantajiin verrattuna on pysy-

nyt lähes ennallaan. Nyt 42 % vastaajista on tyytyväisiä palkkauksensa kilpailukykyyn kun tyytyväisten osuus

vuonna 2009 oli 40 % vastaajista. Kaupungin tarjoamiin henkilöstöetuihin tyytyväisten osuus on hieman vä-

hentynyt (54 %; 2009: 59 %).

8. TIEDONKULKU Henkilöstön kokemus tiedonkulun toimivuudesta on kohentunut jossain määrin. Kaksi kolmasosaa vastaajis-

ta kokee saavansa riittävästi tietoa kaupungin toimintaan liittyvistä yleisistä asioista (71 %; 2009: 69 %). Riit-

tävästi omassa työssään tarvittavia tietoja kokee saavansa hieman tätä suurempi osuus vastaajista (79 %;

2009: 80 %). Kaupungin sisäiseen tiedotukseen tyytyväisten osus on hieman kasvanut (68 %; 2009:65 %).

9. KAUPUNKI TYÖNANTAJANA Suuren enemmistön mielestä Riihimäen kaupunki on yhä hyvä ja turvallinen työnantaja (81 %; 2009: 83 %).

Myönteisesti tulevaisuuden työmahdollisuuksiin Riihimäen kaupungilla suhtautuvien osuus on noussut ollen

nyt 81 % vastaajista (2009: 76 %). Vastaajista nyt samoin kuin edelliselläkin kerralla 80 % voi suositella muil-

lekin työskentelyä Riihimäen kaupungin palveluksessa.