skripsi pengaruh persepsi tentang indirect …repository.stikes-bhm.ac.id/295/1/skripsi anisa... ·...
TRANSCRIPT
i
SKRIPSI
PENGARUH PERSEPSI TENTANG INDIRECT
COMPENSATION TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN NON MEDIS DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI
AISYAH MADIUN TAHUN 2018
Oleh :
ANISA DIYAS KUSUMAWATI
NIM : 201403002
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2018
ii
SKRIPSI
PENGARUH PERSEPSI TENTANG INDIRECT COMPENSATION
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN NON MEDIS DI RUMAH
SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN TAHUN 2018
Diajukan untuk memenuhi
Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)
Oleh :
ANISA DIYAS KUSUMAWATI
NIM : 201403002
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2018
iii
iv
v
PERSEMBAHAN
Bismillahirohmanirrohim
Dengan Rahmat Allah SWT yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang
Saya persembahkan skripsi ini kepada :
1. Allah SWT, karena hanya atas izin dan karunia-Nya maka skripsis ini dapat
dibuat dan selesai pada waktunya.
2. Ibu dan Bapak tercinta, sebagi tanda bakti, hormat, yang selalu membuat saya
termotivasi dan selalu menyirami kasih sayang, selalu mendoakan, selalu
menasehati untuk menjadi lebih baik dan rasa terima kasih yang tiada
terhingga. Semoga ini menjadi langkah awal untuk membuat Ibu dan Bapak
bahagia karna saya sadar, selama ini belum bisa berbuat yang lebih.
3. Kakak dan Adek saya, tiada yang paling mengharukan saat kumpul bersama
kalian, walaupun sering bertengkar terima kasih atas doa dan bantuan kalian
selama ini.
4. Gadis Idaman (Ardhin, Dania, Desi, Fatika, Elfira, Melly, Resita, Riayana,
Siti, Ulul, Inna, Yayuk) terima kasih atas bantuan, doa, nasehat, hiburan,
traktiran, ojekkan, semangat, candaan dan solidaritas yang luar biasa.
5. Teman teman Kesehatan Masyarakat angkatan 2014 senasib, seperjuangan
dan sepenanggungan, terima kasih atas motivasi dan bantuannya.
vi
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Anisa Diyas Kusumawati
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat dan Tanggal Lahir : Magetan, 09 April 1996
Agama : Islam
Alamat : Jl. Pramuka, RT/RW 10/03,
Kel. Kraton, Kec. Maospati,
Kab. Magetan, Jawa Timur
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. Taman Kanak-kanak Tunas Harapan
2. SDN Kraton 2
3. SMPN 1 Maospati
4. SMAN 1 Barat
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-
Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi
Tentang Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non Medis
Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018” ini dapat terselesaikan
dengan baik.
Penyusunan skripsi ini tentunya tidak lepas dari bimbingan, sarana dan
dukungan moral kepada saya, untuk itu saya sampaikan terima kasih kepada :
1. Dr. Hj. Rini Krisnawati, MARS selaku Direktur Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
2. Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes selaku Ketua STIKES Bhakti Husada Mulia
Madiun.
3. Avicena Sakufa Marsanti, S.KM., M.Kes selaku Ketua Program Studi
Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
4. Retno Widiarini, S.KM.,M.Kes selaku pembimbing I yang telah membina,
menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis dalam
menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.
5. Cholik Harun Rosjidi, M.Kes selaku pembimbing II yang telah membina,
menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis dalam
menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.
6. H.Edy Bachrun, S.KM.,M.Kes selaku penguji yang senantiasa
mendampingi dan membantu kelancaran sidang proposal skripsi.
7. Seluruh pihak manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang
telah mengizinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian.
8. Teman-teman angkatan 2014 Prodi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES
Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah memberikan masukan, saran,
pinjaman buku dan semangat kepada penulis.
Skripsi ini telah penulis susun seoptimal mungkin, namun penulis
menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam laporan ini. Demi perbaikan
ix
skripsi ini, maka diharapkan adanya kritik dan saran dari semua pihak yang
bersifat membangun.
Madiun, 10 Agustus 2018
Penyusun
x
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT STIKES BHAKTI
HUSADA MULIA MADIUN
ABSTRAK
Anisa Diyas Kusumawati
Pengaruh Persepsi Tentang Inderect Compensation Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
153 halaman + 30 tabel + 2 gambar + 15 lampiran
Indirect Compensation merupakan faktor yang penting bagi karyawan,
karena hal tersebut menjadi ukuran timbulnya motivasi kerja karyawan. Data
kehadiran yang diperoleh dari RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017 terjadi
peningkatan tingkat keterlambatan kerja karyawan non medis, yang menunjukkan
adanya penurunan motivasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap motivasi kerja
karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2018.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross
sectional. Teknik sampling menggunakan proposional random sampling, sampel
yang diperoleh sebanyak 47 responden. Uji analisis dalam penelitian
menggunakan uji kendal tau.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan non medis
RSI Siti Aisyah Madiun memiliki persepsi tentang indirect compensation kategori
sedang dan motivasi kerja kategori sedang. Hasil uji Korelasi Kendal Tau
menunjukkan nilai sig 0.011< 0,05, dengan nilai koefisien korelasi 0,349.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh persepsi
tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan non medis di
RSI Siti Aisyah Madiun.
Saran dari penelitian ini adalah RSI Siti Aisyah Madiun dapat memberikan
inderect compensation dengan berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman
kepada peraturan legal dan di dasarkan atas kemampuan perusahaan, agar
kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan sehingga dapat memotivasi
karyawan untuk mau bekerja.
Kata Kunci : Indirect Compensation, Motivasi Kerja, Karyawan Non Medis
Kepustakaan : 2009-2017
xi
PUBLIC HEALTH PROGRAM
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
ABSTRACT
Anisa Diyas Kusumawati
Indirect Compensation/Welfare Employee to Motivation Non Medical Employee
at Siti Aisyah Madiun Islamic Hospital in 2018
153 page + 30 table + 2 image + 15 attachment
Indirect compensation was an important factor for employees, because it
was a measure of employee motivation. According data from RSI Siti Aisyah
Madiun in 2017 that increace in the level of delaynon medical employee, that
indicate decrease motivation work. This research aims to know influence indirect
compensation to motivation work non medical employees in RSI Siti Aisyah
Madiun 2018.
This type of these research was quantitative research with approach of
cross sectional. The sampling technique those used proportional random
sampling, which sample obtained was counted 47 respondeners. This Analysis
data in research used kendall tau test.
The results from this research showed that the majority of non-medical
employees of RSI Siti Aisyah Madiun had indirect compensation in the medium
category and work motivation in the medium category. Kendal Tau Correlation
test results showed the value of p.value 0. 011 <0.05, with a correlation
coefficient value of 0.349 .Based on the results of the study it can be concluded
that there is influence indirect compensation/welfare employee to motivation work
non medical employees at RSI Siti Aisyah Madiun.
Recommendation from this research is RSI Siti Aisyah Madiun can provide
inderect compensation based on fairness and feasibility, based on legal
regulations and based on the company's ability, so that the welfare that has been
given is not eliminated so as to motivate employees to want to work.
Keywords : IndirectCompensation, Work Motivation, Non-Medical
Employees
Literature : 2009-2017
xii
DAFTAR ISI
Sampul Depan ............................................................................................................ i
Sampul Dalam ............................................................................................................ ii
Lembar Persetujuan .................................................................................................... iii
Lembar Pengesahan ................................................................................................... iv
Lembar Pernyataan..................................................................................................... v
Lembar Pesembahan .................................................................................................. vi
Daftar Riwayat Hidup ................................................................................................ vii
Kata Pengantar ........................................................................................................... viii
Abstrak ....................................................................................................................... x
Abstract ...................................................................................................................... xi
Daftar Isi..................................................................................................................... xii
Daftar Tabel....... ........................................................................................................ xv
Daftar Gambar....... ..................................................................................................... xvii
Daftar Lampiran....... .................................................................................................. xviii
Daftar Singkatan......................................................................................................... xix
Daftar Istilah............................................................................................................... xx
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8
1.5 Keaslian Penelitian....................................................................................... 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Rumah Sakit.................................................................................... 12
2.1.1 Definisi Rumah Sakit 12
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit 13
2.1.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit 14
2.1.4 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit 17
2.1.5 Standar Pelayanan Rumah Sakit 20
2.1.6 Jenis Tenaga Kerja Rumah Sakit 21
2.2 Konsep Sumber Daya Manusia .................................................................... 22
2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia 22
2.2.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia 23
2.2.3 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia 25
2.3 Konsep Persepsi ........................................................................................... 27
2.3.1 Pengertian Persepsi ............................................................................ 27
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi ................................................ 29
2.4 Konsep Indirect Compensation.................................................................... 34
2.4.1 Pengertian Indirect Compensation 34
2.4.2 Pentingya Pengembangan Indirect Compensation 36
2.4.3 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung
(gaji/upah) Dengan Indirect Compensation 37
xiii
2.4.4 Tujuan Pemberian Indirect Compensation 37
2.4.5 Jenis-jenis Indirect Compensation 38
2.5 Konsep Motivasi .......................................................................................... 39
2.5.1 Pengertian Motivasi 39
2.5.2 Penerapan Motivasi dalam Organisasi 41
2.5.3 Teori Motivasi 42
2.5.4 Faktor-faktor yang Menimbulkan Motivasi 46
2.5.5 Indikator Motivasi Kerja 47
2.5.6 Model-model Motivasi Kerja 48
2.6 Konsep Hubungan Indirect Compensation dengan Motivasi Kerja ............ 51
2.7 Kerangka Teori ............................................................................................ 53
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konsep ......................................................................................... 54
3.2 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 56
BAB 4 METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian 58
4.2 Populasi dan Sampel 58
4.2.1 Populasi 58
4.2.2 Sampel 59
4.3 Teknik Sampling 60
4.4 Kerangka Kerja Penelitian 62
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 63
4.5.1 Variabel Penelitian .............................................................................. 63
4.5.2 Definisi Operasional ........................................................................... 63
4.6 Instrumen Penelitian 66
4.6.1 Uji Validitas ........................................................................................ 67
4.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................... 69
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian 70
4.7.1 Lokasi Penelitian ................................................................................. 70
4.7.2 Waktu Pelaksanaan Penelitian ............................................................ 70
4.8 Pengumpulan Data 71
4.9 Teknik Analisis Data 72
4.9.1 Tahap Pengolahan Data ...................................................................... 72
4.9.2 Analisis Data ....................................................................................... 73
4.10 Kaidah Etika Penelitian 75
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil 78
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 78
5.1.2 Karakteristik Responden 86
5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Indirect Compensation di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 88
5.1.4 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Motivasi Kerja di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun 92
xiv
5.1.5 Hasil Crosstabulationn 94
5.1.6 Analisis Bivariat 98
5.2 Pembahasan 100
5.2.1 Inderect Compensation 100
5.2.2 Motivasi Kerja 103
5.2.3 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation dengan
Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun 106
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan 109
6.2 Saran 110
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Tabel Halaman
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian 9
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung (gaji/upah)
Dengan Indirect Compensation 37
Tabel 2.2 Jenis-jenis Indirect Compensation 39
Tabel 2.3 Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan 44
Tabel 4.1 Definisi Oprasional Variabel 64
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Persepsi Indirect Compensation 67
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan 68
Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Persepsi Indirect Compensation 69
Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Motivasi Kerja 69
Tabel 4.6 Waktu Pelaksanaan Penelitian 70
Tabel 5.1 Data Ketenagaan Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 84
Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur Rumah Sakit Siti Aisyah Siti Aisyah Madiun
Tahun 2017 85
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSI
Siti Aisyah Madiun 86
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia di RSI Siti Aisyah
Madiun 86
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja di RSI Siti
Aisyah Madiun 87
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSI Siti
Aisyah Madiun 87
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di
RSi Siti Aisyah Madiun 88
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Berdasarkan Indirect
Compensation Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 89
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Ekonomi 90
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Fasilitas 91
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Pelayanan 91
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja
Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 92
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja Berdasarkan
Indikator Arah Perilaku 93
Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja Berdasarkan
Indikator Tingkat Usaha 93
Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja Berdasarkan
Indikator Tingkat Kegigihan 94
Tabel 5.16 Crosstabulasi Indirect Compensation Aspek Ekonomis Terhadap
Motivasi Kerja 95
xvi
Tabel 5.17 Crosstabulasi Indirect Compensation Aspek Fasilitas Terhadap
Motivasi Kerja 96
Tabel 5.18 Crosstabulasi Indirect Compensation Aspek Pelayanan Terhadap
Motivasi Kerja 97
Tabel 5.19 Crosstabulasi Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja 98
Tabel 5.20 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun 99
xvii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Gambar Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Teori 53
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian 55
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian 62
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Surat Persetujuan Pencarian Data Awal 114
Lampiran 2 Surat Balasan Pencarian Data Awal 115
Lampiran 3 Surat Uji Validitas dan Reabilitas 116
Lampiran 4 Surat Balasan Uji Validitas dan Reabilitas 117
Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian 119
Lampiran 6 Surat Balasan Ijin Penelitian 120
Lampiran 7 Surat Keterangan Selesai Penelitian 122
Lampiran 8 Jenis Inderect Compensation Yang Telah Diterapkan Di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 123
Lampiran 9 Lembar Permohonan Menjadi Responden 124
Lampiran 10 Lembar Persetujuan Menjadi Responden 125
Lampiran 11 Kuesioner Penelitian 126
Lampiran 12 Form Komunikasi 130
Lampiran 13 Tabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation 132
Lampiran 14 Tabulasi Motivasi Kerja 135
Lampiran 15 Output SPSS 138
Lampiran 16 Dokumentasi 156
Lampiran 17 Lembar Perbaikan Skripsi 167
xix
DAFTAR SINGKATAN
WHO : World Health Organization
SDM : Sumber Daya Manusia
RSU : Rumah Sakit Umum
PHK : Pemutusan Hubungan Kerja
P4 : Panitia Penyelesaian Perselesian Perburuhan
BUMN : Badan Usaha Milik Negara
BPA : Balai Pembinaan Administrasi
SPSS : Statistic Product and Service Solution
xx
DAFTAR ISTILAH
Komprehensif : Secara lengkap
Kuratif : Penyembuhan
Preventif : Pencegahan
Promotif : Promosi
Rehabilitatif : Rehabilitasi
Fringen Benefits : Manfaat tambahan
Employee Welfare : Kesejahteraan karyawan
Labour Turn Over : Pergantian
Indirect Compensation : Kompensasi tidak langsung
Profit Oriented : Berorientasi pada laba
Benefit Oriented : Berorientasi pada manfaat
Social Oriented : Berorientasi untuk sosial
Hospital By Laws : Peraturan rumah sakit
Sense Of Belongingness : Rasa memiliki
Motif : Dorongan dari dalam diri manusia untuk
bertindak/berperilaku
Needs : Kebutuahan
Want : Keinginan
Reasoning : Pertimbangan
Face to face : Tatap muka
Physiological Needs : Kebutuhan psikologi
Safety and Security Needs : Kebutuhan keamanan dan rasa aman
Sosial Needs : Kebutuhan Sosial
Esteem Needs : Kebutugan harga diri
Self Actualization Needs : Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri
Motivators : Pemuas
Expectancy Theory : Teori pengharapan
Law Of Effect : Hukum pengaruh
Intrinsically Motivated Behavior : Perilaku yang dimotivasi secara instrisik
Extrinsically Motivated Behavior : Perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik
Reward : Penghargaan
Punishment : Hukuman
Independent : Bebas
Dependent : Terikat
Editing : Penyuntingan
Coding : Pengkodean
Scoring : Skoring
Proccesing : Memasukkan data
Cleaning : Pembersihan data
Inform Consent : Lembar persetujuan
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah
institusi yang merupakan bagian integral dari organisasi kesehatan dan
organisasi sosial, yang berfungsi untuk menyediakan pelayanan kesehatan
secara lengkap (komprehensif), baik itu berupa penyembuhan penyakit
(kuratif) maupun pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat luas
(World Health Organization, 2010).
Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang rumah sakit, menyebutkan rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat
darurat.
Rumah sakit merupakan sebuah organisasi komplek yang terdiri dari
berbagai macam profesi kesehatan dan profesi lainnya yang berhubungan
dengan kegiatan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Dalam
menjalankan fungsinya, rumah sakit membutuhkan suatu sistem manajemen
yang bersifat menyeluruh dan berkelanjutan. Sebuah manajemen SDM yang
efektif dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang memberikan nuansa
kebersamaan, sederajat, menunjang produktivitas, mendorong anggotanya
2
untuk bekerja mencapai tujuan organiasi, serta mampu memenuhi kebutuhan
anggotanya untuk mengaktualisasikan diri dan memenuhi harapan
individunya melalui penghargaan, perkembangan, dan pengakuan akan jati
dirinya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang
paling penting dan tanggung jawab yang paling menantang dalam organisasi
layanan kesehatan. Organisasi layanan kesehatan harus memiliki kinerja yang
tinggi, dan sumber daya manusia dianggap merupakan faktor yang paling
penting dalam menciptakan organisasi tersebut (Pfeffer, 1998). Kinerja yang
tinggi pada suatu organisasi layanan kesehatan memberikan layanan
berkualitas tinggi dan layanan pelanggan secara prima, merupakan hal yang
efisien, memiliki produktivitas tinggi, dan memberi dampak secara keuangan
(Buchbinder dan Shanks, 2017).
Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi motivasi kerja memegang
peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
adanya motivasi kerja yang tinggi pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan
baik dan tepat. Oleh karena itu, organisasi perlu menimbulkan motivasi dan
kegairahan kerja para karyawan untuk meningkatkan produktivitas yang lebih
tinggi (Suhartini dan Septiningsih, 2015).
Menurut Hasibuan (2009) untuk mempertahankan karyawan dan
meningkatkan motivasi kerja kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi
pelengkap/fringen benefits/gaji tersembungi/inderest compensation/employee
welfare. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk
3
memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Pemberian kesejahteraam akan menciptakan ketenangan, semangat kerja,
dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga
labour turnover relatif rendah. Inderect compensation adalah balas jasa
pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan
kebijaksaaan. Menurut Dale Yoder kesejahteraan dapat dipandang sebagai
uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada
mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian
berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pesiun (Hasibuan,
2009).
Program Indirect Compensation merupakan faktor yang penting bagi
karyawan, karena ada atau tidaknya program kesejahteraan secara langsung
ataupun tidak menjadi ukuran terhadap timbulnya motivasi kerja karyawan.
Pimpinan perusahaan hendaknya menyadari hal ini, sehingga dengan adanya
program kesejahteraan karyawan yang baik diharapkan dapat memacu
motivasi kerja karyawan semakin meningkat, yang pada akhirnya
berpengaruh juga terhadap produktivitas kerja perusahaan (Suhartini dan
Septiningsih, 2015).
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yati Suhartini dan Tri
Septiningsih yang berjudul “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Pada RSU Rachma Husada Bantul, Yogyakarta”
menunjukkan terdapat pengaruh positif program kesejahteraan yang bersifat
ekonomis, program kesejahteraan yang bersifat fasilitas dan program
4
kesejahteraan yang bersifat pelayanan secara bersama-sama terhadap motivasi
kerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai F 26,528, nilai sig. 0,000 dan
nilai R2 sebesar 0,486. Ini berarti 48,6% motivasi kerja karyawan dijelaskan
oleh program kesejahteraan yang bersifat ekonomis, program kesejahteraan
yang bersifat fasilitas dan program kesejahteraan yang bersifat pelayanan.
Berdasarkan penelitian oleh Galih Adithya Purnama (2016) yang
berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Studi Pada PT. Auto 2000” menyatakan bahwa terdapat
pengaruh signifikan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan
pada PT. AUTO 2000 Bandung. Dari hasil koefisien determinasi bahwa
variabel independen mampu menerangkan perubahan pada Motivasi Kerja
Karyawan sebesar 58,2%, artinya bahwa Program Kesejahteraan membentuk
Motivasi Kerja Karyawan sebesar 58,2% pada PT. AUTO 2000 Bandung.
Sedangkan menurut Harmonvickler Dumoharis Lumbanraja,
S.T.,M.KOM yang berjudul “Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perguruan Tinggi Advent Surya
Nusantara, Pematang Siantar” menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan
arahnya positif antara program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi
kerja karyawan. Berdasarkan analisis statistik korelasi Rank Spearman (rs),
maka diketahui koefisien korelasi (rs) sebesar 0,7285. Hal ini menunjukkan
adanya hubungan yang kuat dan arahnya positif antara variabel program
kesejahteraan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
5
Rumah sakit Islam Siti Aisyah Madiun merupakan rumah sakit swasta
tipe C, rumah sakit ini berada di Jl.Mayjen Sungkono No.30-38 Madiun.
Rumah sakit Islam Siti Aisyah Madiun memiliki karyawan yang
beranekaragam, mulai dari karyawan medis, paramedis, penunjang medis,
non paramedis, dan karyawan non medis.
Karyawan non medis merupakan seseorang yang mendapatkan ilmu
pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan seperti tenaga medis, tenaga
para medis perawatan dan tenaga para medis non perawat (Menteri Kesehatan
RI pada Pasal 1 Nomor 262 Tahun 1979). Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun karyawan non medis terdiri dari administrasi (sekretariat, Sumber
Daya Insasi, binroh, humas, dan informasi), keuangan (coding, kasir,
akuntasi, dan logistik), dan umum (pemeliharaan, kesling, rumah tangga,
Pusat Data Elektronik, dan Satuan Pengawasan Imteren).
Data kehadiran yang didapatkan dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2017, menunjukkan keterlambatan kerja karyawan non medis
pada bulan Oktober tahun 2017 sebesar 18,18%, bulan November tahun 2017
sebesar 55,68%, dan bulan Desember tahun 2017 sebesar 73,86%.
Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa selama 3 bulan terakhir
telah terjadi keterlambatan karyawan non medis sebanyak 49,24%
keterlambatan. Sedangkan harapan yang ingin dicapai Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah adalah tidak adanya keterlambatan. Dari hasil analisis data tersebut
masalah dalam hal ini adalah keterlambatan kerja karyawan non medis
6
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah masih belum mencapai target yang ditetapkan
oleh rumah sakit tersebut karena terjadi peningkatan tingkat keterlambatan.
Menurut Drs. ec Alex S. Nitisemito dalam Suhartini dan Septiningsih
(2015) indikasi turun/rendahnya motivasi kerja antara lain adalah
turun/rendahnya produktivitas, tingkat absensi naik/tinggi, labour turnover
(tingkat perpindahan buruh) yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik/tinggi,
kegelisahan diman-mana, tuntutan yang seringkali terjadi, dan pemogokan
karyawan. Data Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun menunjukkan adanya
penurunan motivasi kerja dilihat dari tingkat absensi yang tinggi dalam hal
keterlambatan. Pada umumnya bila semangat kerja turun maka mereka malas
untuk setiap hari datang bekerja. Jika dibiarkan hal ini akan berakibat pada
menurunnya kinerja karyawan sehingga merugikan bagi pihak rumah sakit.
Pemberian indirect compensation sangatlah dibutuhkan oleh karyawan di
dalam suatu organisasi/perusahaan, bahwa dengan indirect compensation
yang terpenuhi akan memotivasi karyawan dalam bekerja.
Dari uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Tentang
Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah
yang telah disusun dalam penelitian ini adalah : Apakah ada pengaruh
7
persepsi tentang indirect compensation terhadap motivasi kerja karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka
tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah :
1.3.1 Tujuan Umum
Mengetahui pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap
motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2018.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi persepsi tentang indirect compensation aspek
ekonomis pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018.
2. Mengidentifikasi persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas
pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018.
3. Mengidentifikasi persepsi tentang indirect compensation aspek
pelayanan pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018.
4. Mengidentifikasi motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018.
8
5. Menganalisis pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap
motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
berbagai pihak, antara lain sebagai berikut :
1.4.1 Bagi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Bagi Rumah Sakit, dalam hal ini Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi,
bahan perbandingan atas langkah-langkah yang telah diambil Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun dalam mencapai tujuannya dan sebagai dasar
dalam merumuskan suatu kebijakan Rumah Sakit.
1.4.2 Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Bagi institusi dalam hal ini STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan juga
bahan acuan untuk pihak institusi sehingga dapat dimanfaatkan sebagai
bahan referensi, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia.
1.4.3 Bagi Peneliti
Penelitian ini digunakan untuk memenuhi tugas akhir skripsi sebagai
persyaratan guna memperoleh Gelar Sarjana pada program studi
Kesehatan Masyarakat. Dengan penelitian ini penulis dapat menerapkan
ilmu yang diperoleh selama dibangku perkulihan untuk memperoleh
9
pengalaman, wawasan dan belajar sebagai praktis dengan menganalisis
suatu masalah kemudian mengambil keputusan.
Dengan penelitian ini penulis dapat menambahkan ilmu dan
pengetahuan serta memberikan pemahaman tentang manajemen sumber
daya manusia, khususnya pengaruh persepsi tentang indirect compensation
terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
1.5 Keaslian Penelitian
Penelitian tentang “Pengaruh persepsi tentang indirect compensation
terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun tahun 2018.” merupakan penelitian yang mirip dengan
penelitian sebelumnya yaitu dapat dilihat pada tabel 1.1 sebagai berikut :
10
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan
1. Yati Suhartini dan Tri
Septiningsih
Pengaruh kesejahteraan
karyawan terhadap motivasi
kerjakaryawan pada RSU
Rachma Husada Bantul,
Yogyakarta
Regresi linier
ganda
Ada pengaruh positif
program kesejahteraan
yang bersifat ekonomis,
program kesejahteraan
yang bersifat fasilitas
dan program
kesejahteraan yang
bersifat pelayanan secara
bersama-sama terhadap
motivasi kerja karyawan.
1) Cross sectional
2) Indikator motivasi
kerja
2. Galih Adithya Purnama Pengaruh Pelaksanaan
Program Kesejahteraan
Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Studi Pada PT.
Auto 2000
Metode
deskriptif
asosiatif
Terdapat pengaruh
signifikan program
kesejahteraan terhadap
motivasi kerja karyawan
pada PT. AUTO 2000
Bandung.
1) Cross sectional
2) Indikator motivasi
kerja
3. Harmonvickler
Dumoharis
Lumbanraja,
S.T.,M.KOM
Pengaruh program
kesejahteraan karyawan
terhadap motivasi kerja
karyawan pada perguruan
tinggi Advent Surya
Nusantara, Pematangsiantar
Metode
deskriptif
Ada hubungan yang kuat
dan arahnya positif
antara program
kesejahteraan karyawan
terhadap motivasi kerja
karyawan.
1) Cross sectional
2) Indikator motivasi
kerja
11
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan
4. Arin Dewi P, Djamhur
Hamid, M.Djudi
Mukzam
Pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap turnover
intention
Penjelasan
(explanatory
research)
Ada pengaruh yang
signifikan dari
kompensasi dan
motivasi kerja terhadap
turnover intention
karyawan di PT. TIKI
Jalur Nugraha Ekakurir
Pusat Malang.
1) Cross sectional
2) Variabel terikat :
indirect
compensation
5. Agustina Indriyani Analisis pengaruh gaji dan
tunjangan kesejahteraan
terhadap produktivitas kerja
karyawan operation
department PT.Export Leaf
Indonesia
Regresi
Linier
Berganda
Ada pengaruh yang
signifikan secara parsial
antara gaji dan tunjangan
kesejahteraan terhadap
produktivitas kerja
1) Cross sectional
2) Variabel bebas :
motivasi kerja
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Rumah Sakit
2.1.1 Definisi Rumah Sakit
Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah
institusi yang merupakan bagian integral dari organisasi kesehatan dan
organisasi sosial, yang berfungsi untuk menyediakan pelayanan kesehatan
secara lengkap (komprehensif), baik itu berupa penyembuhan penyakit
(kuratif) maupun pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat luas
(World Health Organization, 2010).
Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang Rumah Sakit, menyebutkan Rumah Sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat
darurat.
Di Indonesia Rumah Sakit sebagai salah satu bagian sistem pelayanan
kesehatan secara garis besar memberikan pelayanan untuk masyarakat
berupa pelayanan kesehatan mencakup pelayan medik, pelayanan penunjang
medik, rehabilitasi medik dan pelayanan perawatan. Pelayanan tersebut
dilaksanakan melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat
inap.
13
Perkembangan Rumah Sakit awalnya hanya memberikan pelayanan
yang bersertifikat penyembuhan (kuratif) terhadap pasien melalui rawat
inap. Selanjutnya, Rumah Sakit karena kemajuan ilmu pengetahuan
khususnya teknologi kedokteran, peningkatan pendapatan dan pendidikan
masyarakat. Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit saat ini tidak saja bersifat
kuratif tetapi juga bersifat pemulihan (rehabilitatif). Kedua pelayanan
tersebut secara terpadu melalui upaya promosi kesehatan (promotif) dan
pencegahan (preventif).
Dengan demikian, sasaran pelayanan kesehatan Rumah Sakit bukan
hanya untuk individu pasien, tetapi juga berkembang untuk keluarga pasien
dan masyarakat umum. Fokus perhatiannya memang pasien yang datang
atau yang dirawat sebagai individu dan bagian dari keluarga. Atas dasar
sikap seperti itu, pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan pelayanan
kesehatan yang paripurna.
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah sakit,
fungsi rumah sakit adalah :
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai
dengan standar pelayanan Rumah Sakit.
2. Pemeliharaan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai
kebutuhan medis.
14
3. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Rumah Sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan
yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan
derajat kesehatan masyarakat. Tugas Rumah Sakit umum adalah
melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil
guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang
dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan peningkatan dan pencegahan
serta pelaksanaan upaya rujukan. Untuk menyelenggarakan fungsinya,
Rumah Sakit umum menyelenggarakan kegiatan :
1. Pelayanan medis.
2. Pelayanan dan asuhan keperawatan.
3. Pelayanan penunjang medis dan non medis
4. Pelayanan kesehatan kemasyarakatan dan rujukan.
5. Pendidikan, penelitian dan pengembangan.
6. Administrasi umum dan keuangan.
2.1.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit
Di Indonesia, jenis pelayanan di rumah sakit diatur berdasarkan
Undang-undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit. Dalam pasal 19, menyebutkan bahwa rumah sakit dapat dibedakan
berdasarkan jenis pelayanannya menjadi dua jenis pelayanan, yaitu :
1. Rumah sakit umum.
15
2. Rumah sakit khusus (mata, paru, kusta, rehabilitasi, jantung, kanker,
dan sebagainya).
Rumah sakit sebagaimana dimaksudkan dalam ayat (1) Undang-
Undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tersebut, rumah sakit
umum memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis
penyakit.
Sedangkan rumah sakit khusus, memberikan pelayanan utama pada satu
bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan
umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya. Rumah sakit
berdasarkan jenis kelasnya di Indonesia dibedakan menjadi empat kelas
(Kepmenkes No. 51 Menkes/SK/II/1979), yaitu :
1. Rumah sakit kelas A.
2. Rumah sakit kelas B (pendidikan dan non kependidikan).
3. Rumah sakit kelas C.
4. Rumah sakit kelas D.
Kelas rumah sakit juga dibedakan berdasarkan jenis pelayanan yang
tersedia. Pada rumah sakit kelas A tersedia pelayanan spesialistik yang luas
termasuk subspesialistik. Rumah sakit kelas B mempunyai pelayanan
minimal sebelas spesialistik dan subspesialistik terdaftar. Rumah sakit kelas
C mempunyai minimal empat spesialistik dasar (bedah, penyakit dalam,
kebidanan, dan anak). Di rumah sakit kelas D hanya terdapat pelayanan
medis dasar. Pemerintah sudah berusaha dan telah meningkatkan status
semua rumah sakit kabupaten menjadi kelas C.
16
Dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kesehatan secara berjenjang
dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan rumah sakit khusus
diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan rumah
sakit.
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun
2009 tentang Rumah Sakit. Di Indonesia rumah sakit diklasifikasikan, yaitu
:
1. Klasifikasi rumah sakit umum, terdiri atas :
a. Rumah sakit umum kelas A.
b. Rumah sakit umum kelas B.
c. Rumah sakit umum kelas C.
d. Rumah sakit umum kelas D.
2. Klasifikasi rumah sakit khusus, terdiri atas :
a. Rumah sakit khusus kelas A.
b. Rumah sakit khusus kelas B.
c. Rumah sakit khusus kelas C.
Untuk mempermudah memahami jenis-jenis rumah sakit, berikut
adalah jenis rumah sakit sesuai dengan perkembangan rumah sakit di
Indonesia yaitu :
1. Menurut lokasi rumah sakit, di Indonesia yaitu : rumah sakit pusat yang
berlokasi di ibu kota negara, rumah sakit pusat proposi apabila letaknya
di propinsi, rumah sakit daerah apabila letaknya di kabupaten atau
kotamadya.
17
2. Menurut jenis pelayanan yang diselenggarakan, ada dua macam rumah
sakit yaitu rumah sakit umum dan rumah sakit khusus.
3. Menurut orientasi yang dianut, ada dua macam rumah sakit yaitu rumah
sakit yang profit oriented dan rumah sakit yang benefit oriented/social
oriented.
4. Menurut pemiliknya, ada dua macam rumah sakit yaitu rumah sakit
pemerintah dan rumah sakit swasta.
2.1.4 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit
Di Indonesia hak dan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan
Undang-undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit. Setiap rumah sakit di Indonesia mempunyai hak :
1. Menentukan jumlah, jenis dan kualifikasi sumber daya manusia sesuai
dengan klasifikasi rumah sakit.
2. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi, insentif,
dan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
3. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka mengembangkan
pelayanan.
4. Menerima bantuan dari pihak lain dalam sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
5. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian.
6. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan
kesehatan.
18
7. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada di rumah sakit sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
8. Mendapatkan insentif pajak bagi rumah sakit publik dan rumah sakit
yang ditetapkan sebagai rumah sakit pendidikan.
Sedangkan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan Undang-
Undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
Setiap rumah sakit di Indonesia berkewajiban :
a. Memberikan informasi yang benar tentang pelayanan rumah sakit
kepada masyarakat.
b. Memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, anti diskriminasi
dan efektif dengan mengutamakan kepentingan pasien sesuai dengan
standar pelayanan rumah sakit.
c. Memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan
kemampuan pelayanannya.
d. Menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu atau
miskin.
e. Melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan fasilitas
pelayanan pasien tidak mampu/miskin, pelayanan gawat darurat tanpa
uang muka, ambulans gratis, pelayanan korban bencana dan kejadian
luar biasa, atau bakti sosial bagi misi kemanusiaan.
f. Membuat, melaksanakan, dan menjaga standar mutu pelayanan
kesehatan di rumah sakit sebagai acuan dalam melayani pasien.
g. Menyelenggarakan rekam medis.
19
h. Menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain sarana
ibadah, parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat, wanita
menyusui, anak-anak, lanjut usia.
i. Melaksanakan sistem rujukan.
j. Menolak keinginan pasien yang bententangan dengan standar profesi
dan etika serta peraturan perundang-undangan.
k. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak dan
kewajiban pasien.
l. Menghormati dan melindungi hak-hak paien.
m. Melaksanakan etika rumah sakit.
n. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan bencana.
o. Melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik secara
regional maupun nasional.
p. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran atau
kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya.
q. Menyusun dan melaksanakan peraturan internal rumah sakit (hospital
by laws).
r. Melindungi dan memberikan bantuan hukum bagi semua petugas
rumah sakit dalam melaksanakan tugas.
s. Memberlakukan seluruh lingkungan rumah sakit sebagai kawasan tanpa
rokok.
20
Di dalam melaksanalan kewajibannya rumah sakit juga akan menerima
sanksi apabila melakukan pelanggaran, sanksi yang diberikan kepada rumah
sakit adalah sanksi administratif berupa :
1) Teguran.
2) Teguran tertulis, atau
3) Denda dan pencabutan izin rumah sakit.
2.1.5 Standar Pelayanan Rumah Sakit
Standar pelayanan minimal rumah sakit diatur dalam Peraturan
Menteri Kesehatan Nomer 129/Menkes/SK/II/2008 tentang standar
pelayanan minimal rumah sakit, dalam peraturan tersebut menyebutkan
jenis-jenis pelayanan, indikator dan standar pencapaian kinerja pelayanan
rumah sakit.
Jenis-jenis pelayanan rumah sakit minimal yang wajib disediakan oleh
rumah sakit meliputi :
1. Pelayanan gawat darurat.
2. Pelayanan rawat jalan.
3. Pelayanan rawat inap.
4. Pelayanan bedah.
5. Pelayanan persalinan dan perinatologi.
6. Pelayanan intensif.
7. Pelayanan radiologi.
8. Pelayanan laboratorium patologi klinik.
9. Pelayanan rehabilitasi medik.
21
10. Pelayanan farmasi.
11. Pelayanan gizi.
12. Pelayanan transfusi darah.
13. Pelayanan keluarga miskin.
14. Pelayanan rekam medis.
15. Pengelolaan limbah.
16. Pelayanan administrasi manajemen.
17. Pelayanan ambulans/kereta jenazah.
18. Pelayanan pemulasaraan jenazah.
19. Pelayanan laundry.
20. Pelayanan pemeliharaan sarana rumah sakit.
21. Pencegahan pengendalian infeksi.
2.1.6 Jenis Tenaga Kerja Rumah Sakit
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum terdiri atas:
a. Tenaga medis
Tenaga medis paling sedikit terdiri atas : dokter umum untuk
pelayanan medik dasar, dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi
mulut, dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis
dasar, dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis
penunjang, dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik
spesialis gigi mulut.
22
b. Tenaga kefarmasian
Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas apoteker sebagai
kepala instalasi farmasi Rumah Sakit, apoteker yang bertugas di rawat
inap yang dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian, apoteker di rawat inap
yang dibantu oleh orang tenaga teknis kefarmasian, apoteker sebagai
koordinator penerimaan, distribusi dan produksi yang dapat merangkap
melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan
dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan
dengan beban kerja pelayanan kefarmasian Rumah Sakit.
c. Tenaga keperawatan
Kebutuhan tenaga keperawatan dihitung dengan perbandingan 2
(dua) perawat untuk 3 (tiga) tempat tidur. Kualifikasi dan kompetensi
tenaga keperawatan sebagaimana dimaksud disesuaikan dengan
kebutuhan pelayanan Rumah Sakit.
d. Tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan
Tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan disesuaikan dengan
kebutuhan pelayanan Rumah Sakit. .
2.2 Konsep Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan
adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga,
bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen sumber
23
daya manusia ini sering juga disebut manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia.
BPA Universitas Gadjah mada membatasi manajemen personalia
dengan ringkas sebagai berikut : segenap aktivitas yang berhubungan
dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut M. Manulang memberi batasan manajemen sumber daya
manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan
sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasi secara daya
guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja (Novitasari,
2017).
2.2.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada masa lalu, karyawan perusahaan diklasifikasikan sebagai salah
satu faktor produksi, sehingga diperlukan seperti faktor produksi yang lain,
misalnya mesin, bahan baku, atau peralatan kerja yang lain. Kini pandangan
itu sudah berubah, karyawan tidak lagi diposisikan sebagai salah satu faktor
produksi, tetapi sebagai sumber daya manusia yang disamping memiliki
kompetensi tertentu yang dapat didayagunakan oleh organisasi untuk
mencapai tujuannya, juga memiliki motivasi, harapan, cita-cita, nilai-nilai,
dan sebagainya yang perlu mendapatkan perhatian oleh para manajer
(Kasmir, 2016).
Dengan pandangan seperti ini, kini dikembangkan konsep
pengintegrasian yang sinergi antara pencapaian tujuan organisasi dengan
24
tujuan individu, sehingga kompetensi atau kapabilitas individu dapat
didayagunakan secara optimal guna mencapai kedua tujuan tersebut.
Terdapat beberapa prinsip yang harus dipenuhi dalam praktik manajemen
sumber daya manusia, yaitu :
1. Karyawan sebagai unsur investasi perlu dikelola dan dikembangkan
dengan baik agar memiliki kinerja yang tinggi, sehingga mampu
memberikan kontribusi jangka panjang ke dalam organisasi, yaitu
tercapainya sasaran-sasaran organisasi.
2. Kebijakan dan program organisasi harus diarahkan untuk mencapai
tujuan kedua pihak (organisasi dan karyawan), sehingga dapat
memuaskan, baik bagi organisasi maupun bagi karyawan.
3. Kebijakan dan program organisasi harus memberi peluang yang besar
bagi karyawan untuk mengembangkan diri guna mencapai cita-citanya.
4. Dalam melaksanakan manajemen sumber daya manusia, kebijakan
organisasi tidak boleh bersifat diskriminatif.
5. Pelaksanaan program organisasi hendaknya memberi ruang yang luas
bagi karyawan untuk berpartisipasi, sehingga mereka mampu
mengekspresikan seluruh potensi yang dimiikinya secara optimal.
6. Penilaian kinerja karyawan harus dilakukan dengan tolak ukur yang
objektif dan bersifat spesifik, dilaksanakan secara jujur dan adil, serta
dilaksanakannya umpan balik dua arah.
25
7. Pemberian kompensasi hendaknya dilakukan secara adil, yaitu
didasarkan pada faktor-faktor kompensabel dari masing-masing jabatan
atau pekerjaan.
8. Penegakan disiplin kepegawaian hendaknya dilaksanakan secara
progresif kecuali terhadap karyawan yang melakukan suatu pelanggaran
dengan ancaman hukuman pidana penjara dalam waktu tertentu.
2.2.3 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia merupakan kegiatan pimpinan
yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan
tidak memperkerjakan pegawai yang tidak bermanfaat. Lingkup
pemanfaatan sumber daya manusia terdiri dari beberapa hal sebagai berikut
(Novitasari, 2017) :
1. Pemberhentian
Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja (PHK) antara
perusahaan dengan karyawan. Karyawan dalam masa percobaan dapat
diberhentikan apabila menunjukkan hasil kerja yang tidak memuaskan.
Setelah selesai masa percobaan (tiga bulan), status karyawan harus
ditentukan : diberhentikan atau diterima menjadi karyawan tetap. Dalam
penerapan PHK, manajer harus memerhatikan, berpedoman, dan
merealisasi standar-standar yang terdapat dalam perundang-undangan
sosial, perundang-undangan kerja, dan juga keputusan P4 Pusat.
26
2. Pemensiunan
Pemensiunan merupakan pemberhentian karyawan oleh perusahaan
karena karyawan sudah berusia lanjut sehingga tidak lagi dapat bekerja
dengan sempurna. Adanya pemberian pensiun dapat menstabilisasi
pegawai, meningkatkan kerja sama, dan dapat menimbulkan sense of
belongingness. Penentuan masa pensiun dapat dilakukan melalui
berbagai faktor, seperti umur, lapangan pekerjaan, pendidikan pegawai,
tingkat kesehatan masyarakat, dan sebagainya.
3. Motivasi
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai tindakan
mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan (pekerjaan). Motivasi
ini berhubungan dengan kemauan untuk melakukan pekerjaan. Teori-
teori motivasi ini banyak dikemukakan oleh para ahli, antara lain sebagai
berikut :
a. Teori A.H Maslow, bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh
kebutuhannnya yang paling mendesak.
b. Pendapat Douglas Mc. Gregor, menurutnya dalam rangka
memotivasi bawahan para manajer sebaiknya menetapkan teori Y
dalam perusahaan. Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Hasibuan
(2009) teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan
keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan
lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang suatu
27
organisasi efektif sebagai organisasi apabila menggantikan
pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta
karyawan ikut berpartisipasi dalam mengambil keputusan.
c. Pendapat David Mc. Clelland, mengemukakan teori yang disebut
dengan Achieverment Motivation Theory. Ciri-ciri orang yang
mempunyai motif berprestasi adalah berusaha membuat sesuatu
dengan lebih baik, adanya ambisi dengan perhitungan rasional, dan
tidak menggantungkan diri pada nasib.
2.3 Konsep Persepsi
2.3.1 Pengertian Persepsi
Persepsi merupakan salah satu aspek psikologis yang penting bagi
manusia dalam merespon kehadiran berbagai aspek dan gejala di sekitarnya.
Persepsi mengandung pengertian yang sangat luas, menyangkut intern dan
ekstern. Berbagai ahli telah memberikan definisi yang beragam tentang
persepsi, walaupun pada prinsipnya mengandung makna yang sama.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, persepsi adalah tanggapan
(penerimaan) langsung dari sesuatu. Proses seseorang mengetahui beberapa
hal melalui panca inderanya.
Menurut Schiffman-Kanuk persepsi digambarkan sebagai proses
dimana individu seseorang menyeleksi, mengorganisasi dan
menterjemahkan stimulasi menjadi sebuah arti yang koheren dengan semua
kejadian dunia. Dapat juga digambarkan dengan bagaimana kita melihat
dunia sekitar kita.
28
Menurut Solomon persepsi merupakan satu proses dimana sensasi-
sensasi atau kejadian-kejadian diseleksi, diorganisasi dan diinterpretasikan.
Sedangkan menurut Neal-Quester Hawkins persepsi adalah sebagai aktivitas
yang menghubungkan individu konsumen dengan kelompok, situasi dan
pengaruh-pengaruh dari para pemasar (Mulyadi, 2013).
Persepsi dapat disimpulkan sebagai suatu proses penginderaan,
stimulus yang diterima oleh individu melalui alat indera yang kemudian
diinterpretasikan sehingga individu dapat memberikan pandangan,
memahami dan dapat mengartikan tentang stimulus yang diterimanya.
Proses menginterpretasikan ini biasanya dipengaruhi oleh pengalaman dan
proses belajar individu.
Manusia tidak lepas dari kegiatan berpersepsi, hampir setiap hari
manusia berpersepsi seperti persepsi ketika berkomunikasi dengan
masyarakat, mengurus perizinan, bertemu dengan petugas instansi dan
sebagainya. Dedi Mulyana (2005) menyebutkan secara garis besar persepsi
manusia dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
Persepsi terhadap obyek (lingkungan fisik) : sifat-sifat luar, sedangkan
persepsi terhadap orang menaggapi sifat-sifat luar dan dalam (perasaan,
motif, harapan, dan sebagainya). Orang akan mempersepsi anda pada saat
anda mempersepsi mereka. Dengan kata lain, persepsi terhadap manusia
bersifat interaktif.
Persepsi terhadap manusia : melalui lambang-lambang fisik,
sedangkan persepsi terhadap orang melalui lambing-lambang verbal dan
29
nonverbal. Orang lebih aktif daripada kebanyakan obyek dan leih sulit
diramalkan.
Demikian juga yang terjadi pada masyarakat pengguna layanan dalam
mempersepsikan kualitas pelayanan pada bagian Admninistrasi
Kemasyarakatan dan Kejahteraan Rakyat Pemerintah Kabupaten
Gunungkidul. Dengan mereka mamahami suatu hal tentang kualitas
pelayanan, maka akan mempengaruhi bagaiamana mereka akan bersikap
ataupun bertindak sesuai dengan apa yang mereka fahami (Heriyanto,
2014).
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Ada banyak faktor yang akan menyebabkan stimulus dapat masuk
dalam rentang perhatian kita. Faktor penyebab ini dapat kita bagi menjadi
dua bagian besar yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal
adalah faktor melekat pada objeknya, sedangkan faktor internal adalah
faktor yang terdapat pada orang yang mempersepsikan stimulus tersebut.
a. Faktor Eksternal
1. Kontras : cara termudah untuk menarik perhatian adalah dengan
membuat kontras baik pada warna, ukuran, bentuk atau gerakan.
a) Kontras warna : jika kita naik gunung maka kita dianjurkan
menggunakan jaket warna jingga. Hal ini untuk memudahkan
pencarian jika kita tersesat di gunung. Warna jingga yang kontras
dengan warna hijau di sekelilingnya akan lebih cepat menarik
perhatian kita.
30
b) Kontras ukuran : cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan iklan,
dimana mereka akan membuat papan iklan yang besar sekali
(balihoo) seperti yang dilakukan iklan-iklan rokok.
c) Kontras bentuk : di antara kumpulan orang yang kurus-kurus maka
kita kan cepat menjadi perhatian orang jika kita berbadan gemuk.
d) Kontras gerakan : gerakan akan menarik perhatian kita jika benda-
benda lainnya diam. Misalnya jika pada saat kuliah ada seorang
mahasiswa yang terkantuk-kantuk dan kepalanya terayun-ayun,
maka dosen pasti akan dengan cepat memperhatikan mahasiswa ini
dan menegurnya. Iklan teh celup juga menggunakan teknik ini, di
mana tangan seorang wanita yang bergerak-gerak ketika
mencelupkan tehnya akan menarik perhatian kita di antara iklan
lainnya yang diam.
2. Perubahan intensitas : suara yang berubah dari pelan menjadi keras,
atau cahaya yang berubah dengan intensitas tinggi akan menarik
perhatian kita. Misalnya iklan dengan suara yang tiba-tiba menjadi
keras akan lebih menarik perhatian kita. Atau kedipan lampu yang
menyilaukan akan mernarik perhatian kita.
3. Pengulangan (repentition) : iklan yang diulang-ulang akan menarik
perhatian kita, walaupun sering kali kita merasa jengkel dibuatnya.
Dengan pengulangan, walaupun pada mulanya stimulus tersebut tidak
masuk dalam rentang perhatian kita, maka akhirnya mendapat
perhatian kita.
31
4. Sesuatu yang baru (novelty) : suatu stimulus yang baru akan lebih
menarik perhatian kita daripada sesuatu yang telah kita ketahui.
Misalnya, muncul suatu cara terapi yang baru, dimana seseorang akan
dimasukkan dalam kapsul dan akan dipijat melalui alat, maka orang
akan tertarik daripada melihat alat pemijat yang konvensional. Itulah
sebabnya industri yang memproduksi barang-barang konsumtif selalu
mengembangkan model terbarunya.
5. Sesuatu yang menjadi perhatian orang banyak : suatu stimulus yang
menjadi perhatian orang banyak akan menarik perhatian kita.
Misalnya jika ada segerombolan orang yang berkerumun di rel kereta
api, maka kita juga akan tertarik untuk melihat apa yang dilihat oleh
gerombolan orang tersebut.
b. Faktor Internal
Faktor internal yang ada pada seseorang akan mempengaruhi
bagaimana seseorang menginterpretasikan stimulus yang dilihatnya. Itu
sebabnya stimulus yang sama dapat dipersepsikan secara berbeda. Atau
ibarat pepatah yang mengatakan rambut sama hitam, pendapat dapat
berbeda. Dalam ilmu psikologi, untuk mengetahui faktor internal yang
ada dalam diri seseorang, misalnya motivasinya atau emosi yang
diperlihatkan dapat memancing berbagai macam pendapat. Teknik ini
disebut sebagai teknik proyeksi. Test Rorcshach, Wartegg atau TAT
adalah contoh-contoh yang mempergunakan teknik ini.
32
1. Pengalaman/pengetahuan : pengalaman atau pengetahuan yang
dimiliki seseorang merupakan faktor yang sangat berperan dalam
menginterprestasikan stimulus yang kita peroleh. Pengalaman masa
lalu atau apa yang telah kita pelajari akan menyebabkan terjadinya
perbedaan interprestasi. Misalnya seorang anak yang jika ke dokter
selalu diimunisasi dengan disuntik, maka ia akan cenderung menangis
jika melihat seorang dokter karena ia takut dokter tersebut akan
menyuntik dirinya. Apa yang kita lihat akan mempengaruhi apa yang
akan ia rasakan di kemudian harinya. Oleh karena itu, berilah
pengalaman dan pengetahuan yang positif sehingga seseorang akan
mempersepsikan dunia dengan lebih positif pula.
2. Harapan atau expectation : harapan terhadap sesuatu akan
mempengaruhi persepsi terhadap stimulus. Jika anda datang ke rumah
sakit membawa seseorang dalam keadaan gawat, maka ketika ada
seseorang dengan jas putih, maka anda akan langsung memanggilnya
sebagai dokter. Namun jika anda tahu yang datang bukan dokter,
maka anda akan kecewa dan berteriak, “mana dokternya?”
3. Kebutuhan : akan menyebabkan stimulus tersebut dapat masuk dalam
rentang perhatian kita dan kebutuhan ini akan menyebabkan kita
menginterprestasikan stimulus secara berbeda. Sebuah penelitian
dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kebutuhan finansial akan
mempengaruhi persepsi seseorang terhadap uang. Penelitian dilakukan
dengan menghipnotis sekelompok mahasiswa bahwa mereka berada
33
dalam situasi yang sangat miskin. Bahkan untuk makan pun mereka
mengalami kesulitan. Kelompok mahasiswa lainya dihipnotis bahwa
mereka dalam kondisi yang kaya raya. Semua kebutuhan terpenuhi
bahkan mereka dapat membeli segala yang mereka inginkan. Masing-
masing individu setelah itu diminta untuk menggambarkan seberapa
besar koin 1 sen, 5 sen, 10 sen dan 25 sen yang ada dengan mengatur
lampu yang ada. Ternyata kelompok yang mendapatkan hipnotis
tetang kemiskinan rata-rata akan mempersepsikan besar koin tersebut
lebih besar daripada kelompok mahasiswa yang dihipnotis tentang
kekayaan.
4. Motivasi : motivasi akan mempengaruhi persepsi seseorang. Jika
seseorang ingin lulus dengan cumlaude mala angka B akan
diinterpretasikan sebagai nilai yang buruk, namun jika seseorang ingin
cepat lulus maka nilai B akan diinterpretasikan sebagai nilai yang
sudah baik.
5. Emosi : emosi seseorang akan mempengaruhi persepsinya terhadap
stimulus yang ada. Emosi takut juga akan mempengaruhi persepsi kita
terhadap rasa sakit. Jika kita merasa takut maka setelah operasi kita
akan merasa lebih sakit dibandingkan dengan mereka yang
menghadapi operasi dengan perasaan tidak takut.
6. Budaya : seseorang dengan latar belakang budaya yang sama akan
menginterpretasikan orang-orang dalam kelompoknya secara berbeda,
34
namun akan mempersepsikan orang-orang di luar kelompoknya
sebagai sama saja.
2.4 Konsep Indirect Compensation
2.4.1 Pengertian Indirect Compensation
Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi
agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk
mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan
kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringe benefits/gaji
tersembunyi/indirect compensation/employee wefare. Kesejahteraan yang
diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik
dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan
menciptakana ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap
loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif
rendah.
Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga
mendorong karyawan menetapkan program kesejahteraan karyawan.
Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal,
berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi dan
berpedoman kepada kemampuan perusahaan).
Agar pengertian kesejahteraan karyawan/kompensasi pelengkap/fringe
benefits/gaji tersembunyi/indirect compensation/employee wefare jelas,
berikut merupakan definisi-definisi menurut para ahli.
35
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan
nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas kerjanya maningkat (Hasibuan, 2009).
Menurut Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2009) : Indirect
compensations are reimbursement received by employees in form other than
direct wages or salary. (kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang
diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung).
A benefit would be company program such as pension holiday pay,
health, severance pay. A service would be things like a company car,
athletic field, cristmas party etc. (benefit meliputi program-program
perusahaan, seperti jamina hari tua, waktu libur, tabungan. Sedangkan
service adalah berupa fisiknya/bedanya seperti mobil dinas, fasilitas
olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya).
Sedangkan menurut Dale Yoder Hasibuan (2009) : Benefit may be
regarded as the more tangible financial contributions to employeers.
Special payment to those who are ill, contribution to employees savings,
distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for
example. (Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut
kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang
bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi,
perawatan di rumah sakit, dan pensiun).
36
Service, in this distinction, are action taken for the assistance or aid of
the employeers, such as the provision of legal aid or personnel conselling or
recreational advice guidance. (Pelayanan adalah tindakan yang diambil
untuk menolong atau membantu para karyawan seperti pemeberian bantuan
hukuman atau nasihat di bidang kepegawaian, kesenian, olahraga, dan lain
sebagainya).
Menurut Soekidjo Notoatmodjo yang dimaksud kompensasi tidak
langsung (indirect compensation) adalah pemberian kompensasi yang tidak
dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini
juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi
yang telah diterima oleh karyawan melalui upah atau gaji.
2.4.2 Pentingnya Pengembangan Indirect Compensation
Dengan semakin berkembangnya organisasi-organisasi, maka indirect
compensation ini tampaknya suatu keharusan yang diprogramkan oleh
setiap organisasi. Alasan-alasan pentinya pengembangan indirect
compensation ini antara lain :
1. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntut hak
mereka sebagai pekerja atau karyawan.
2. Persaingan yang semakin ketat di antara para organisasi sehingga untuk
mempertahankan karyawan yang berprestasi menuntut adanya indirect
compensation ini.
3. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan
ekonomi akan menuntut adanya pemberian indirect compensation.
37
4. Dikeluarkannya peraturan-peraturan atau perundang-undangan oleh
pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan
menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri (Notoatmodjo, 2009).
2.4.3 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung (gaji/upah)
Dengan Indirect Compensation
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung
(gaji/upah) Dengan Indirect Compensation
No. Kompensasi langsung
(gaji/upah) Indirect compensation
Persamaan
1. Sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi
karyawan.
2. Bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan dan keterikatan karyawan.
3. Sama-sama biaya bagi perusahaan.
4. Dibernarkan oleh peraturan legal, jadi bisa
dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.
Perbedaan
1.
Hak karyawan untuk
menerimannya dan
menjadi kewajiban
perusahaan
membayarnya
(Gaji/upah wajib
dibayar perusahaan)
Diberikan hanya atas
kebijaksaan saja, bukan
kewajiban perusahaan atau
sewaktu-waktu dapat
ditiadakan.
2. Dibayar dengan fiansial
(uang/barang)
Diberikan dengan finansial
dan non finansial (fasilitas)
3. Waktu dan besarnya
tertentu.
Waktu dan besarnya tidak
tertentu.
2.4.4 Tujuan Pemberian Indirect Compensation
Indirect compensation yang diberikan hendakya bermanfaat dan
mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat
serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian
indirect compensation antara lain sebagai berikut :
38
1. Untuk meningkatkan kesejahteraan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu melancarkan pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengektifkan pegadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.4.5 Jenis-jenis Indirect Compensation
Jenis-jenis indirect compensation yang diberikan adalah finansial dan
non finansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan
pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-
baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berdasarkan
keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan
didasarkan atas kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya
kesejahteraan (indirect compensation) yang pernah diberikan tidak
39
ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinya merosot,
kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. Program kesejahteraan
(indirect compensation) harus diinformasikan secara terbuka dan jelas,
waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan
secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya.
Tabel 2.2 Jenis-jenis Indirect Compensation
No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1. Uang pensiun Mushola/masjid Puskesmas/dokter
2. Uang makan Kafetarian Jemputan karyawan
3. Uang transpor Oalahraga Penitipan bayi
4. Uang lebaran/natal Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus/gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan
6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek
7. Pakaian dinas Koperasi dan toko Kredit rumah
8. Uang pengobatan Izin
Jenis indirect compensation yang akan diberikan harus selektif dan
efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta
keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan (indirect compensation)
harus hati-hati, bukan emosional.
2.5 Konsep Motivasi
2.5.1 Pengertian Motivasi
Motif atau motivasi berasal dari kata Latin “moreve” yang berarti
dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku.
Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau “needs” atau
“want”. Kebutuhan adalah suatu “potensi” dalam diri manusia yang perlu
ditanggapi atau direspons.
40
Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk
tindakan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut, dan hasilnya adalah orang
yang bersangkutan merasa atau menjadi puas. Apabila kebutuhan tersebut
belum direspons (dipenuhi) maka akan selalu berpotensi untuk muncul
kembali sampai dengan terpenuhinya kebutuhan yang dimaksud. Banyak
batasan pengertian tentang motivasi ini antara lain sebagai berikut ini :
1. Pengertian motivasi seperti yang dirumuskan oleh Terry G. (1986)
adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu
mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan (perilaku).
2. Sedangkan Stooner (1992) mendefinisikan bahwa motivasi adalah
sesuatu hal yang menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau
perilaku seseorang.
3. Dalam konteks pengembangan organisasi, Flippo (1984) merumuskan
bahwa motivasi adalah suatu arahan pegawai dalam suatu organisasi
agar mau bekerja sama dalam mencapai keinginan para pegawai dalam
rangka pencapaian keberhasilan organisasi.
4. Dalam konteks yang sama (pengembangan organisasi), Ducan (1981)
mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap usaha yang didasarkan
untuk mempengaruhi perilaku seseorang dalam didasarkan untuk
mempengaruhi perilaku seseorang dalam meningkatkan tujuan
organisasi semaksimal mungkin.
41
5. Knootz (1972) merumuskan bahwa motivasi mengacu pada dorongan
dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (Motivation
refers to the drive and efford to satisfy a want or goal).
6. Berbeda dengan Hasibuan (1995) yang merumuskan bahwa motivasi
adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Dari berbagai batasan dan dalam konteks yang berbeda seperti di atas,
dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan interaksi
seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Di dalam diri seseorang
terdapat “kebutuhan” atau “keinginan” (wants) terhadap objek di luar diri
seseorang tersebut, kemudian bagaimana seseorang tersebut
menghubungkan antara kebutuhan dengan “situasi di luar” objek tersebut
dalam rangka memenuhi kebutuhan yang di maksud. Oleh sebab itu,
motivasi adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam
rangka memenuhi kebutuhan hidupnya (Notoatmodjo, 2009).
2.5.2 Penerapan Motivasi dalam Organisasi
Setiap organisasi dituntut untuk menyusun sebuah kerangka yang
tepat bagaimana motivasi itu dapat dilakukan pada setiap individu yang
terlibat di dalamnya. Motivasi dapat membentuk suatu pencapaian tujun
melalui mobilisasi sumber daya manusia antara lain ditentukan oleh
ketepatannya dalam menyusun kerangka motivasi tersebut.
42
Dalam perkembangan ilmu dan teknologi pada masa sekarang di mana
di dalamnya terjadi perubahan dan perkembangan organisasi serta motivasi
yang tidak pernah surut. Dengan makin berkembangnya aplikasi komputer,
muncullah pola hubungan kerja yang bersifat dispersonal dalam organisasi,
malah memperbesar kecenderungan untuk melakukan perjumpaan face to
face (tatap muka) secara intensif. Dengan demikian, motivasi dapat
menyambungkan hubungan batin, emosional, profesionalitas, dan
intelektualitas antara pemimpin dan karyawan dalam sebuah organisasi.
Dari motivasi itulah pegawai dalam organisasi dapat diarahkan untuk
menjalankan perannya secara optimal. Motivasi merupakan sebuah metode
bagaimana pegawai dalam organisasi dapat ditangani secara tepat untuk
mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini kita dapat menyatakan bahwa
efektivitas kepemimpinan dalam organisasi antara lain dapat dilihat dari
kemampuan seorang pemimpin dalam memberikan motivasi kepada para
pegawainnya (Triatna, 2016).
2.5.3 Teori Motivasi
Teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu
(Zakiyudin, 2016) :
1. Teori-teori petunjuk, teori ini didasarkan pada pengalaman coba-coba
oleh manajemen.
2. Teor-teori isi, sering disebut juga teori kebutuhan. Teori-teori ini
berkenaaan dengan pertanyaan “apa penyebab perilaku”. Teori yang
sangat terkenal adalah :
43
a. Teori Hierarki Kebutuhan – Abraham H.Maslow
Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi
kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman
seseorang. Hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah :
1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs) : makan, minum,
rumah, seks dan istirahat.
2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safet and security needs) :
perlindungan dan stabilitas.
3) Kebutuhan sosial (social needs) : cinta, persahabatan, perasaan
memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan
asosiasi.
4) Kebutuhan harga diri (esteem needs) : status/kedudukan,
kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi,
kehormatan diri, penghargaan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self actualization
needs) : penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan
diri.
b. Teori Motivasi : Pemeliharaan – Frederick Herzberg
Menurut teori ini, umumnya para karyawan baru cenderung
memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih
rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Setelah
hal itu terpuaskan mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan-
tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi.
44
Herzberg menemukan dua faktor yang mempengaruhi kerja
seseorang dalam organisasi, yaitu :
1) Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja mempunyai pengaruh
pendorong bagi prestasi dan semangat kerja.
2) Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja mempunyai
pengaruh negatif bagi prestasi dan semangat kerja.
Teori ini membedakan antara yang disebut “motivators” (pemuas)
yang dapat meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja dan “faktor-
faktor pemeliharaan” yang dapat mencegah merosotnya semangat
kerja atau efisiensi. Faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktifitas.
Tabel 2.3 Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan
Faktor-faktor Pemuas Faktor-faktor pemeliharaan
Prestasi Kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan
Penghargaan Kualitas pengendalian teknik
Faktor-faktor Pemuas Faktor-faktor pemeliharaan
Pekerjaan kreatif dan menantang Kondisi kerja
Tanggungjawab Hubungan kerja
Kemajuan dan peningkatan Status pekerjaan
Keamanan kerja
Kehidupan pribadi
Penggajian
c. Teori prestasi – David MCClealnd
Teori ini mengatakan bahwa ada hubungan positif antara
kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.
Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai
keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai
45
keinginan yang kuat untuk berprestasi. Laba hanyalah ukuran
sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah
dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri.
3. Teori-teori Proses
Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan.
Teori-teori yang termasuk teori proses adalah :
a. Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) diwakili oleh Victor
Vroom, menyatakan bahwa individu diperkirakan akan menjadi
pelaksana dengan prestasi tinggi apabila mereka melihat :
1) Sesuatu kemungkinan tinggi bahwa usaha mereka akan
mengarah pada prestasi tinggi.
2) Suatu kemungkinan tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah
kepada hasil-hasil yang menguntungkan.
3) Hasil tersebut akan menjadi keadaan yang seimbang.
b. Pembentukan Perilaku
Dikemukakan oleh BF Skinner yang mendasarkan pada
hukum pengaruh (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku
yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung
diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi
hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian, perilaku di
waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman
pada waktu yang lalu.
46
c. Teori Porter-Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi versi orientasi
masa mendatang dengan menekankan antisipasi tanggapan-
tanggapan atau hasil-hasil. Para manajer tergantung terutama pada
pengharapan di masa yang akan datang dan bukan pengalaman biasa
yang lalu. Secara teoritik, model pengharapan berjalan dengan :
1) Nilai pengharapan yang diharapkan karyawan.
2) Persepsi orang tersebut tentang usaha.
d. Teori Keadilan
Teori lain tentang motivasi adalah teori keadilan dan
ketidakpastian. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan
cenderung membandingkan antara :
1) Masukan-masukan yang diberikan pada pekerjaannya dalam
bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha.
2) Hasil-hasil (penghargaan) yang diterima, sebagaimana juga
mereka membandingkan balas jasa yang diterima oleh karyawan
lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
2.5.4 Faktor-faktor yang Menimbulkan Motivasi
Motivasi dapat berasal dari sumber-sumber yang bersifat intrinsik
maupun ekstrinsik. Perilaku yang dimotivasi secara intrinsik (intrinsically
motivated behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal
dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri (Jones dan George, 2007).
Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan
47
yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan melalui
pencapaian kinerja tersebut. Sebagai contoh pada saat Robby Djohan
diminta oleh Tanri Abeng selaku Menteri BUMN untuk menyehatkan
Garuda, Robby Djohan memberikan target penyehatan Garuda dalam waktu
hanya 6 bulan dan dia mendapatkan kepuasan yang luar biasa setelah kinerja
keuangan Garuda dapat menunjukkan perbaikan yang signifikan selama
periode tersebut. Sedangkan perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik
(extrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang ditunjukkan
oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material, imbalan sosial,
atau untuk menghindari hukuman.
Seseorang dapat pula termotivasi baik secara intrinsik maupun
ekstrisik. Sebagai sontoh, seorang manajer puncak yang memiliki motivasi
untuk menyelesaikan tugas mengelola perusahaan korporasi besar sebaik
mungkin berharap pada akhir tahun ia akan memperoleh bonus sebagai
penghargaan atas prestasi yang telah ia lakukan. Manajer itu merupakan
orang yang termotivasi baik secara intrinsik maupun ekstrisik. Demikian
halnya seorang pendakwah yang bersedia melakukan kegiatan dakwah
karena menganggap dakwah merupakan sebuah ibadah (motivasi intrinsik),
tetapi di samping itu ia pun bisa jadi termotivasi karena tarif yang diberikan
kepadanya cukup menarik (Solihin, 2009).
2.5.5 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Darmawan (2013) dalam Lusri dan Siagian (2017), motivasi
didefinisikan sebagai suatu penggerak atau dorongan dalam diri manusia
48
yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah
laku. George, J.M., dan Jones (2005) menyatakan bahwa indikator motivasi
kerja terdiri atas :
1. Arah perilaku
Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih seseorang dalam
bekerja, diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan
pekerjaan dan ketaatan pada pertaturan.
2. Tingkat usaha
Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk
bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui
keseriusan dalam bekerja dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari
sebelumnya.
3. Tingkat kegigihan
Tingkat kegigihan adalah seberapa keras karyawan akan terus
berusaha untuk menjalankan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui
keinginan untuk mengembangkan keahlian dan memajukan perusahaan
serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang mendukung.
2.5.6 Model-model Motivasi Kerja
Dilihat dari orientasi cara peningkatan motivasi kerja dalam organisasi
kerja, para ahli mengelompokkannya ke dalam model-model motivasi kerja,
yakni (Notoatmodjo, 2009) :
49
1. Model Tradisional
Model ini menekankan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
mereka meningkatkan kinerjanya, perlu pemberian isentif berupa materi
bagi karyawan yang mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik.
Karyawan yang merupakan prestasi makin baik, maka makin banyak
atau makin sering karyawam tersebut mendapat insensif.
2. Model Hubungan Manusia
Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan
sosial mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap
karyawan adalah penting dan berguna bagi organisasi. Oleh sebab itu,
model ini lebih menekankan memberikan kebebasan berpendapat,
berkreasi, dan berorganisasi, dan sebagainya bagi setiap karyawan,
ketimbang memberikan insentif materi.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Di samping uang,
barang, atau kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan akan keberhasilan
kerja (kesuksesan kerja). Menurut model ini setiap manusia cenderung
untuk mencapai kepuasan dari prestasi yang dicapai, dan prestasi yang
baik tersebut merupakan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Oleh
sebab itu, menurut model sumber daya manusia ini, untuk
meningkatkan motivasi karyawan, perlu memberikan tanggung jawab
50
dan kesempatan yang seluas-luasnya bagi mareka. Motivasi dan gairah
kerja karyawan akan meningkat jika kepada mereka diberikan
kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.
Memberikan “reward” atau penghargaan, dan “punishment” atau
hukuman oleh atasan kepada bawahan juga dapat dipandang sebagai
upaya peningkatan motivasi kerja. Dipandang dari segi ini, maka
motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
a. Motivasi positif (insentif positif)
Adalah pimpinan memberikan hadial atau reward kepada
bawahan yang berprestasi atau kinerjanya baik. Dengan hadiah
yang diberikan ini akan meningkatkan semangat kerja para
karyawan, yang akhirnya akan memacu kinerja mereka lebih
meningkat. Hadiah atau reward ini dapat berupa uang, barang atau
nonmateriil, misalnya piagam, atau sekadar pujian berupa kata-kata
lisan.
b. Motivasi negatif (Insentif negatif)
Adalah pimpinanmemberikan hukuman (punishment)
kepada bawahan yang kurang berprestasi atau kinerjanya rendah.
Dengan teguran-teguran atau kalau perlu hukuman, akan
mempunyai efek “takut” pada karyawan akan pemecatan, atau
penurunan pangkat, dan sebagainya. Oleh karena takut pemecatan
atau pemutusan hubungan kerja, lebih-lebih karyawan yang sudah
51
berkeluarga, maka ia akan mendapat meningkatkan semangat
kerjanya kembali.
Kedua jenis motivasi tersebut dalam praktiknya dapat diterapkan
oleh pimpinan organisasi, tetapi harus tepat dan seimbang, agar dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Perlu diingat bahwa untuk
memperoleh efek untuk jangka panjang, maka motivasi positiflah yang
lebih tepat digunakan. Sedangkan motivasi negatif, hanya cocok untuk
meningkatkan motivasi jangka pendek saja.
2.6 Konsep Hubungan Inderect Compensation dengan Motivasi Kerja
Motivasi kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi
pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat. Oleh karena itu,
perusahaan perlu menimbulkan motivasi dan kegairahan kerja para karyawan
untuk meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi.
Menurut Strauss dan Sayles (2003) dalam Suhartini dan Septiningsih
(2015) bahwa “employers provide fringes party to raise employee morale, to
meet their social responsibility, and to make more effective their work force “.
Atau, pimpinan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan, untuk memenuhi tanggungjawab sosialnya dan membuat agar
para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.
Namun untuk meningkatkan motivasi kerja bukanlah hal yang mudah,
karena banyak faktor yang perlu diperhatikan, salah satu diantaranya adalah
program kesejahteraan karyawan (indirect compensation).
52
Pemberian program kesejahteraan karyawan (indirect compensation)
dirancang untuk memancing individu dan kelompok, jenis-jenis perilaku
tertentu yang dianggap dapat meningkatkan motivasi kerja. Salah satu harapan
yang timbul dengan adanya peningkatan motivasi kerja karyawan adalah
secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan
program kesejahteraan karyawan (indirect compensation) bersifat penggerak
karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga
terhadap hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara organisasi dan
karyawan (Suhartini dan Septiningsih, 2015).
53
2.7 Kerangka Teori
Gambar 2.1 Kerangka Teori
Indikator Kepuasan Kerja
(Menurut Hasibuan, 2009) :
1. Kedisiplinan
2. Moral kerja
3. Turnover karyawan
Indikator motivasi kerja
(Menurut George & Jones
(2005) dalam Siagian &
Lusri(2017)):
1. Arah Perilaku
2. Tingkat Usaha
3. Tingkat Kegigihan
Kinerja karyawan non medis :
1. Perilaku kerja
2. Kinerja pelayanan
3. Mutu pelayanan
4. Indikator kinerja unit
(khusus untuk pejabat
struktural)
Compensationada dua macam
(Menurut Arif, 2016):
1. Direct compensation
2. Indirect compensation
Jenis-jenis indirect compensation
(Menurut Hasibuan, 2009) :
a) Ekonomis
b) Fasilitas
c) Pelayanan
54
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konsep/kerangka berfikir merupakan dasar pemikiran pada
penelitian yang dirumuskan dari fakta-fakta, observasi dan tinjauan pustaka
(Saryono, 2011). Kerangka konsep memuat teori, dalil atau konsep-konsep
yang akan dijadikan dasar dan pijakan untuk melakukan penelitian. Uraian
dalam kerangka konsep menjelaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel
penelitian.
Kerangka konsep juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan
memberikan penjelasan alur pemikiran penelitian dan memberikan penjelasan
alasan dugaan yang dibuat oleh peneliti seperti yang tercantum dalam
hipotesis, kerangka konsep umumnya disajikan dalam bentuk bagan, sehingga
jelas hubungan antar variabelnya.
Kerangka konsep dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Persepsi
Karyawan Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non
Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018” ini dijelaskan
seperti gambar 3.1 berikut ini :
55
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian
Keterangan :
Di Teliti :
Tidak di teliti :
Indikator Kepuasan Kerja
(Menurut Hasibuan, 2009) :
1. Kedisiplinan
2. Moral kerja
3. Turnover karyawan
Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja
(Menurut George & Jones
(2005) dalam Siagian &
Lusri(2017)) :
1. Arah Perilaku
2. Tingkat Usaha
3. Tingkat Kegigihan
Kinerja karyawan non medis :
1. Perilaku kerja
2. Kinerja pelayanan
3. Mutu pelayanan
4. Indikator kinerja unit
(khusus untuk pejabat
struktural)
Compensationada dua macam (Menurut
Arif, 2016):
1. Direct compensation
2. Indirect compensation
Jenis-jenis indirect compensation
(Menurut Hasibuan, 2009) :
a. Ekonomis
b. Fasilitas
c. Pelayanan
56
Pada gambar 3.1 kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan bahwa
mekanisme Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018. Kompensasi terdiri atas 2 macam yaitu Direct
compantation dan Indirect compantation. Menurut Hasibuan (2009) Indirect
Compensation yang diberikan kepada karyawan berupa indirect
compensation bersifat ekonomis, fasilitas, dan pelayanan.
Pemberian indirect compensation sangatlah dibutuhkan di dalam suatu
perusahaan, bahwa dengan kesejahteraan karyawan yang terpenuhi akan
memperoleh kepuasan kerja akan memotivasi karyawan dalam bekerja,
akhirnya akan mempengaruhi tingkat kinerja dari karyawan tersebut
(Jashinta, 2014).
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan pogram
indirect compensation bersifat penggerak karyawan untuk memaksimalkan
kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga terhadap hubungan interaksi yang
saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan (Suhartini dan
Septiningsih, 2014).
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu penelitian, patokan
duga, atau dalil sementara, yang kebenarannya akan dibuktikan dalam
penelitian tersebut (Notoadmojo, 2012). Hipotesis penelitian ini adalah :
57
H0 : Tidak ada pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap
motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018.
H1 : Ada pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap motivasi
kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018.
58
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Menurut Nursalam (2008) dalam Sujarweni (2014) dalam melakukan
penelitian kuantitatif, salah satu langkah yang penting ialah membuat desain
penelitian. Desain penelitian pada hakikatnya merupakan suatu strategi untuk
mencapai tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan berperan sebagai
pedoman atau penuntun penelitian pada seluruh proses penelitian.
Dalam penelitian kuantitatif, terdiri atas variabel bebas (independent)
dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas (independent) dalam
penelitian ini adalah persepsi tentang inderect compensation, sedangkan
variabel terikat (dependent) adalah motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan desain penelitian crosssectional yakni rancangan
penelitian yang mencakup semua jenis penelitian yang pengukuran variabel-
variabel dilakukan hanya satu kali, pada satu saat. Kata kunci pada bentuk
rancangan ini adalah variabel bebas dan terikat diukur pada saat yang sama
(Rosjidi, 2015).
4.2 Populasi dan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan sumber data yang diperlukan dalam
suatu penelitian. Penentuan sumber data dalam suatu penelitian sangat
penting dan menentukan keakuratan hasil penelitian (Saryono, 2011).
59
Secara eksplisit, batasan populasi dapat dinyatakan dalam kriteria inklusi
dan eksklusi (Rosjidi, 2015). Dalam penelitian ini peneliti membatasi
subjek penelitian dengan krieria inklusi dan eksklusi sebagai berikut :
1. Kriteria inklusi
a. Karyawan tetap non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
b. Responden yang ditemui saat itu juga.
2. Kriteria eksklusi
a. Karyawan non medis kontrak di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non medis
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebanyak 139 orang, setelah di
kriteria inklusi eksklusi jumlah karyawan non medis sebanyak 88
responden.
4.2.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang mewakili suatu
populasi. Pengambilan sampel harus sedemikian rupa sehingga dapat
mewakili populasi (Saryono, 2011).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kelompok
responden karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Untuk menentukan besar sampel digunakan rumus yaitu :
n = 𝑁
1+𝑁 (𝑑)2
Keterangan : n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
60
d = Tingkat signifikasi (p) (Saryono, 2011)
Perhitungan pada penelitian ini diuraikan sebagai berikut :
n = N
1+N (d)2
n = 88
1+ 88 (0,1)2
= 88
1.88
= 46,80 dibulatkan menjadi 47 karyawan non medis
Jadi, pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan adalah
sebanyak 47 orang karyawan non medis.
4.3 Teknik Sampling
Menurut Sugiono (2009) dalam Sujarweni (2014) teknik sampling adalah
teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan
dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Cara
pengambilan sampel dapat digolongkan menjadi dua, yaitu : probability
sampling dan nonprobability sampling.
Teknik pengambilan sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah
teknik probability sampling. Probability sampling adalah pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota)
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sujarweni, 2014).
Apabila suatu populasi terdiri dari unit yang mempunyai karakteristik
yang berbeda-beda atau heterogen, maka teknik pengambilan sampel yang
tepat digunakan adalah propotionate random sampling. Hal itu dilakukan
dengan cara mengidentifikasi karakteristik umum dari anggota populasi,
61
kemudian menentukan strata atau lapisan dari jenis karakteristik unit-unit
tersebut (Notoatmodjo, 2009). Berikut ini merupakan hasil perhitungan
proporsi sampel karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
:
Populasi (N) adalah 88 karyawan non medis : N1 (Administrasi) = 17
N2 (Keuangan) = 22
N3 (Umum) = 49
Sampel (n) adalah 47 karyawan : N1 (Administrasi) = 17
88 ×47 = 9
N2 (Keuangan) = 22
88 × 47 = 12
N3 (Umum) = 49
88 × 47= 26
62
4.4 Kerangka Kerja Penelitian
Kerangka kerja pada penelitian ini dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut:
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian
PENYAJIAN HASIL DAN KESIMPULAN
ANALISIS DATA
Menggunakan uji korelasi kendal tau
PENGOLAHAN DATA
Editing, coding, scoring, proccesing, cleaning
PENGUMPULAN DATA
Data sekunder absensi karyawan non medis, profil rumah sakit, dan data jumlah karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun data
primer berupa kuesioner yaitu persepsi tentang inderect compensation karyawan dan motivasi kerja.
DESAIN PENELITIAN
Crossectional
TEKNIK SAMPLING
Propotionate random sampling
SAMPEL
Sampel yang digunakan sebanyak 47 karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun
POPULASI
Seluruh karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun yang berjumlah 88 orang.
63
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
4.5.1 Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variable) adalah variabel yang
mempengaruhi atau menjadi penyebab terjadinya perubahan pada
variabel lain. Variabel ini disebut variabel bebas karena adanya tidak
tergantung pada adanya yang lain atau bebas dari ada atau tidaknya
variabel lain (Widoyoko, 2012). Sebagai variabel bebas dalam
penelitian ini adalah persepsi tentang inderect compensation meliputi
aspek ekonomis, aspek fasilitas, dan aspek pelayanan.
2. Variabel terikat (Dependent Variable) adalah variabel yang dipengaruhi
atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Disebut variabel
terikat karena kondisi atau variasinya dipengaruhi atau terikat oleh
variasai variabel lain, yaitu dipengaruhi oleh variabel bebas (Widoyoko,
2012). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah
motivasi kerja.
4.5.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk
memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis
(Sujarweni, 2014). Berikut ini akan dijabarkan definisi operasional dari
masing-masing variabel yang akan diteliti. Dapat dilihat melalui tabel 4.1
sebagi berikut :
64
Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi
Operasional Parameter Alat Ukur
Skala
Data Skor Kategori
Persepsi
tentang
Indirect
compensation
Indirect
compensation
adalah balas
jasa yang
diterima oleh
karyawan non
medis di RSI
Siti Aisyah
Madiun dalam
bentuk selain
upah atau gaji
langsung.
Jenis-jenis Indirect compensation
:
1. Ekonomis
a) Uang pensiun.
b) Uang makan.
c) Uang transpor.
d) Uang lebaran.
e) Bonus.
f) Uang duka kematian.
g) Pakaian dinas.
h) Uang pengobatan
2. Fasilitas
a) Masjid.
b) Olahraga
c) Kesenian.
d) Pendidikan/seminar.
e) Cuti dan cuti hamil.
f) Koperasi dan toko
g) Izin
3. Pelayanan
a) Puskesmas/Dokter
b) Bantuan hukum
c) Asuransi/astek
Kuesioner Ordinal Menggunakan skala
likert pada setiap
pernyataan.
1. Sangat setuju = 5
2. Setuju = 4
3. Cukup setuju = 3
4. Tidak setuju = 2
5. Sangat tidak
setuju = 1
1. Jika X > Mean +
1 SD : tinggi
2. Jika Mean – 1
SD £ X £ mean
+ 1 SD : sedang
3. Jika X < mean –
1 SD : rendah
65
Motivasi
kerja
Motivasi kerja
adalah
keinginan yang
terdapat pada
diri karyawan
non medis di
RSI Siti Aisyah
Madiun yang
mendorongnya
untuk
melakukan
perbuatan-
perbuatan
(perilaku).
Indikator motivasi kerja :
1. Arah Perilaku
merupakan perilaku yang
dipilih seseorang dalam
bekerja, diukur melalui
adanya keinginan untuk
menyelesaikan pekerjaan dan
ketaatan pada pertaturan
2. Tingkat Usaha
mengenai seberapa keras
usaha seseorang untuk bekerja
sesuai dengan perilaku yang
telah dipilih, diukur melalui
keseriusan dalam bekerja dan
keinginan untuk menjadi lebih
baik dari sebelumnya.
3. Tingkat Kegigihan
Merupakan seberapa keras
karyawan akan terus berusaha
untuk menjalankan perilaku
yang telah dipilih, diukur
melalui keinginan untuk
mengembangkan keahlian dan
memajukan perusahaan serta
kegigihan bekerja meski
lingkungan kurang
mendukung.
Kuesioner Ordinal Menggunakan skala
likert pada setiap
pernyataan.
1. Selalu = 5
2. Sering = 4
3. Kadang-kadang =
3
4. Hampir tidak
pernah = 2
5. Tidak pernah = 1
1. Jika X > Mean +
1 SD : tinggi
2. Jika Mean – 1
SD £ X £ mean
+ 1 SD : sedang
3. Jika X < mean –
1 SD : rendah
66
4.6 Instrumen Penelitian
Pada penelitian ini instrumen yang digunakan yaitu menggunakan
kuesioner. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk diberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner yang tertutup yaitu angket yang
jumlah item dan alternatif jawaban maupun responnya sudah ditentukan,
responden tinggal memilihnya sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
(Widoyoko, 2012)
Format yang dipakai kuesioner adalah format skala likert. Skala likert
adalah menentukan lokasi kedudukan seseorang dalam suatu kontinum sikap
terhadap objek, sikap, mulai dari sangat negatif sampai dengan sangat positif
(Widoyoko, 2012). Format skala likert ini digunakan pada tiap-tiap variabel
dengan skala nilai 1-5. Nilai yang dimaksud adalah skor atas jawaban
reponden. Instrumen penelitian likert disusun dalam bentuk checklist (√).
Skor penelitian yang peneliti gunakan untuk variabel independen yaitu
sangat setuju (5), setuju (4), cukup setuju (3), tidak setuju (2), dan sangat
tidak setuju (1). Sedangkan untuk variabel dependen yaitu selalu (5), sering
(4), kadang-kadang (3), hampir tidak pernah (2), dan tidak pernah (5). Skala
yang digunakan pada variabel ini adalah skala ordinal.
Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan,
terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan reabilitasnya.
67
4.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan suatu indeks yang menunjukan alat ukur itu benar-
benar mengukur apa yang diukur. Kuesioner sebagai alat ukur harus
mengukur apa yang ingin diukur. Untuk menguji apakah kuesioner
dianggap valid, maka perlu uji coba dan dilakukan analisis. Bila kuesioner
tersebut telah memiliki validitas konstruk, berarti semua item (pernyataan)
yang ada dalam kuesioner itu mengukur apa yang kita ukur. Untuk
mengetahui apakah kuesioner mampu mengukur apa yang hendak diukur,
maka perlu diuji dengan uji korelasi antara tiap-tiap item dengan skor total
kuesioner (Saryono, 2011).
Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS for windows
menggunakan teknik korelasi Product Moment. Dalam penelitian ini uji
validitas dilakukan pada kuesioner variabel persepsi tentang indirect
compensation dan variabel motivasi kerja karyawan yang dilakukan di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun di bagian penunjang medik dengan
jumlah responden sebanyak 20 orang. Adapun kriteria pengambilan
keputusan yang digunakan pada uji validitas adalah jika sig < 0,05 maka
dinyatakan valid, sedangkan jika sig > 0,05 maka dinyatakan tidak valid.
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Persepsi Tentang Indirect
Compensation
Indikator No. Item Nilai Signifikansi Keterangan
Ekonomis P_1 0,015 Valid
P_2 0,033 Valid
P_3 0,003 Valid
P_4 0,040 Valid
P_5 0,010 Valid
P_6 0,000 Valid
P_7 0,013 Valid
68
Indikator No. Item Nilai Signifikansi Keterangan
P_8 0,013 Valid
Fasilitas P_9 0,003 Valid
P_10 0,003 Valid
P_11 0,006 Valid
P_12 0,000 Valid
P_13 0,000 Valid
P_14 0,021 Valid
Pelayanan P_15 0,000 Valid
P_16 0,002 Valid
P_17 0,006 Valid
P_18 0,007 Valid Sumber : Data primer 2018
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa hasil uji validitas
kuesioner persepsi tentang indirect compensation adalah valid, karena nilai
signifikansi < 0,050.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan
Indikator No. Item Nilai Signifikansi Keterangan
Arah perilaku P_1 0,043 Valid
P_2 0,000 Valid
P_3 0,000 Valid
P_4 0,000 Valid
Tingkat usaha P_5 0,000 Valid
P_6 0,000 Valid
P_7 0,000 Valid
P_8 0,000 Valid
Tingkat
kegigihan
P_9 0,017 Valid
P_10 0,021 Valid
P_11 0,000 Valid
P_12 0,000 Valid Sumber : Data primer 2018
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa hasil uji validitas
kuesioner motivasi kerja adalah valid, karena karena nilai signifikansi <
0,050.
69
4.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu keastabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-
kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun
dalam suatu bentuk kuesioner.
Uji reabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh
pertanyaan. Jika Alpha > 0,60 maka reliabel (Sujarweni, 2012).
Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Persepsi Tentang Indirect
Compensation
Nilai Cronbach’s
Alpha r Tabel Keterangan
0,0747 0,060 Reliabel Sumber : Data primer 2018
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas
kuesioner persepsi tentang indirect compensation adalah reliabel, karena
karena nilai signifikansi > 0,060.
Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Motivasi Kerja
Nilai Cronbach’s
Alpha r Tabel Keterangan
0,0772 0,060 Reliabel Sumber : Data primer 2018
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas
kuesioner motivasi kerja adalah reliabel, karena karena nilai signifikansi >
0,060.
70
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
4.7.1 Lokasi Penelitian
Tempat : Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Alamat : Jl. Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun, Nambangan Lor,
Mangunharjo, Madiun
4.7.2 Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
dengan waktu penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.6 Waktu Pelaksanaan Penelitian
No. Kegiatan Bulan
1 2 3 4 5 6 7 8
1.
Pengajuan judul “Pengaruh persepsi
tentang indirect compensation terhadap
motivasi kerja karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
tahun 2018”
2. Pengambilan data sekunder di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
2.
Penyusunan dan konsultasi proposal
skripsi dengan judul Pengaruh Persepsi
Tentang indirect compensation terhadap
motivasi kerja karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
tahun 2018”
3.
Ujian proposal skripsi dengan judul
Pengaruh persepsi tentang indirect
compensation terhadap motivasi kerja
karyawan non medis di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018”
4.
Revisi ujian proposal skripsi dengan
judul Pengaruh persepsi tentang indirect
compensation terhadap motivasi kerja
karyawan non medis di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018”
5. Pengambilan data primer di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
71
No. Kegiatan Bulan
1 2 3 4 5 6 7 8
6. Pengolahan data
7.
Penyusunan dan konsultasi skripsi
dengan judul “Pengaruh Persepsi
Tentang indirect compensation terhadap
motivasi kerja karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
tahun 2018”
8.
Sidang skripsi dengan judul “Pengaruh
Persepsi Tentang indirect compensation
terhadap motivasi kerja karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2018”
9.
Revisi skripsi dengan judul “Pengaruh
persepsi tentang indirect compensation
terhadap motivasi kerja karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2018”
4.8 Pengumpulan Data
Penelitian ini melakukan pengumpulan data dengan menggunakan data
primer dan data sekunder, yaitu :
a. Data primer diperoleh langsung menggunakan kuesioner mengenai
persepsi tentang indirect compensation dan motivasi kerja karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
b. Data sekunder diperoleh dari data di Rumah Sakit, berupa data absensi
karyawan non medis bulan Oktober, November, dan Desember tahun
2017, profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, jenis-jenis indirect
compensation yang diterapkan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,
dan data jumlah karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
72
4.9 Teknik Analisis Data
4.9.1 Tahap Pengolahan Data
Proses pengolahan data pada penelitian ini melalui tahap-tahap
(Notoadmojo, 2012) sebagai berikut :
1. Editing
Hasil pada kuesioner dari lapangam dilakukan penyuntingan
(editing) terlebih dahulu. Secara umum editing merupakan kegiatan
untuk pengecekan dan perbaikan isian.
2. Coding
Setelah semua kuesioner diedit atau disuting, selanjutnya dilakukan
peng”kodean” atau coding, yakni mengubah data berbentuk kalimat
atau huruf menjadi data, angka atau bilangan.
3. Scoring
Hasil kuesioner pada penelitian berasal dari pertanyaan yang terdiri
dari pertanyaan positif dan negatif dilakukan scoring. Ini bertujuan
untuk memudahkan penelitian untuk memasukkan data penilaian ke
program SPSS for Window.
4. Memaksukkan data (Data Entry) atau Proccesing
Jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang berbentuk
“kode” (angka atau huruf) di masukkan ke dalam program SPSS for
Windows.
73
5. Pembersihan Data (Cleaning)
Apabila semua data dari setiap sumber data atau responden selesai
dimasukkan, perlu dicek kembali untuk melihat kemungkinan-
kemungkinan adanya keselahan-kesalahan kode, ketidak lengkapan, dan
sebagainya, kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi.
4.9.2 Analisis Data
Analisis data diartikan sebagai upaya data yang sudah tersedia
kemudian diolah dengan statistik dan dapat digunakan untuk menjawab
rumusan masalah dalam penelitian. Dengan demikian, teknik analisis data
dapat diartikan sebagai cara, melaksanakan analisis terhadap data, dengan
tujuan mengolah data tersebut untuk menjawab rumusan masalah
(Sujarweni, 2014). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini :
a. Analisa Univariat
Menurut Notoadmojo (2005) dalam Sujarweni (2014) Penelitian
analisis univariat adalah analisa yang dilakukan menganalisis tiap
variabel dari hasil penelitian. Analisa univariat berfungsi untuk
meringkas kumpulan data hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga
kumpulan data tersebut berubah menjadi informasi yang berguna, dan
pengolahan datanya hanya satu variabel saja, sehingga dinamakan
univariat. Dalam penelitian ini analisis univariat dilakukan dengan
menggunakan frekuensi berdasarkan jenis kelamin, umur, usia, masa
kerja, dan pendidikan terakir terhadap karyawan non medis Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
74
b. Analisis Bivariat
Penelitian analisa bivariat adalah analisa yang dilakukan lebih dari
dua variabel (Notoadmojo (2005) dalam Sujarweni, 2014)). Analisa
bivariat berfungsi untuk mengetahui hubungan antar variabel. Dua
variabel tersebut diadu misalnya dengan mencari hubungan antar
variabel x1 dengan x2, mencari pengaruh antara variabel x terhadap y,
mencari perbedaan antara variabel x dengan z. Dalam analisis bivariat
ini dilakukan beberapa tahap, antara lain:
a. Analisis proporsi atau presentase dengan membandingkan
distribusi silang antara dua variabel yang bersangkutan.
b. Analisis dari hasil uji statistik, dari uji statistik ini dapat
disimpulkan adanya hubungan dua variabel tersebut bermakna atau
tidak bermakna.
c. Analisis keeratan hubungan antara dua variabel tersebut, dengan
melihat Odd Ratio (OR).
Dalam penelitian ini digunakan analisis data korelasi kendall tau.
Uji korelasi kendall bertujuan untuk menguji hubungan antara dua
variabel yang berdata ordinal, dapat juga salah satu data ordinal dan
lainnya nominal maupun rasio untuk mengetahui terdapat hubungan
atau tidak dapat dilihat dari signifikasi dan seberapa besar hubungannya
dapat dilihat dengan nilai r (Sujarweni, 2014). Dasar pengambilan
keputusan uji kendal yaitu dengan ketentuan:
75
1. Jika sig > 0,05 maka H0 diterima, tidak ada pengaruh persepsi
tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan
non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
2. Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak, ada pengaruh persepsi tentang
inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
4.10 Kaidah Etika Penelitian
Etika membentuk manusia untuk melihat atau menilai secara kritis
moralitas yang dihayati dan dianut oleh masyarakat. Etika juga membantu
dalam merumuskan pedoman etis atau norma-norma yang diperlukan dalam
kelompok masyarakat, termasuk masyarakat profesional. Sedangkan etika
dalam penelitian menunjuk pada prinsip etis yang diterapkan dalam kegiatan
penelitian, dari proposal penelitian sampai dengan publikasi hasil penelitian.
Pelaku penelitian atau peneliti dalam menjalankan tugas meneliti atau
melakukan penelitian hendaknya teguh sikap ilmiah serta berpegang teguh
pada etika penelitian, meskipun mungkin penelitian yang dilakukan tidak
akan merugikan atau membahayakan bagi pihak subjek penelitian. Secara
garis besar, dalam melaksanakan sebuah penelitian ada empat prinsip yang
harus dipegang teguh (Notoadmojo, 2012) yakni :
1. Menghormati harkat dan martabat manusia
Penelitian perlu mempertimbangkan hak-hak subjek penelitian
untuk mendapatkan informasi tentang tujuan peneliti melakukan
penelitian tersebut. Disamping itu, peneliti juga memberikan kebebasan
76
kepada subjek untuk memberikan informasi atau tidak memberikan
informasi (berpartisipasi). Sebagai ungkapan, penelitian menghormati
harkat dan martabat subjek penelitian, peneliti seyogyanya
mempersiapkan formulir persetujuan subjek (inform consent) yang
mencakup :
a. Penjelasan manfaat penelitian.
b. Penjelasan kemungkinan resiko dan ketidaknyamanan yang
ditimbulkan.
c. Penjelasan manfaat yang didapatkan.
d. Persetujuan peneliti dapat menjawab setiap pertanyaan yang
diajukan subjek berkaitan dengan prosedur penelitian.
e. Persetujuan subjek dapat mengundurkan diri sebagai objek
penelitian kapan saja.
f. Jaminan anonimitas dan kerahasiaan terhadap identitas dan
informasi yang diberikan oleh responden.
2. Menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian
Setiap orang mempunyai hak-hak dasar individu termasuk privasi
dan kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang
hendak untuk tidak memberikan apa yang tidak diketahuinya kepada
orang lain. Oleh sebab itu, penelitian tidak boleh menampilkan informasi
mengenai identitas dan kerahasiaan identitas subjek. Peneliti seyogyanya
cukup menggunakan coding sebagai pengganti identitas responden.
77
3. Keadilan dan inklusi atau keterbukaan
Prinsip keterbukaan dan adil perlu dijaga oleh peneliti dengan
kejujuran, keterbukaan, dan kehati-hatian. Untuk itu, lingkungan
penelitian perlu dikondisikan sehingga memenuhi prinsip keterbukaan,
yakni dengan menjelaskan prosedur penelitian. Prinsip keadilan ini
menjamin bahwa semua subjek penelitian memperoleh perlakuan dan
keuntungan yang sama, tanpa membedakan gender, agama, etnis dan
sebagainya.
4. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan
Sebuah menelitian hendaknya memperoleh manfaat semaksimal
mungkin bagi masyarakat. Penelitian hendaknya berusaha
meminimalisasi dampak yang merugikan bagi subjek. Oleh sebab itu,
pelaksanaan penelitian harus dapat mencegah atau paling tidak
mengurangi rasa sakit, cidera, stress, maupun kematian subjek penelitian.
Mengacu pada prinsip tersebut maka peneliti kesehatan hendaknya
:
a. Memenuhi kaidah keilmuan dan dilakukan berdasarkan hati nurani,
moral, kejujuran, kebebasan, dan tanggungjawab.
b. Merupakan upaya untuk mewujudkan ilmu pengetahuan,
kesejahteraan, martabat, dan peradaban manusia, serta terhindar dari
segala sesuatu yang menimbulkan kerugian atau membahayakan
subjek penelitian atau masyarakat pada umumnya (Notoadmojo,
2012)
78
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah rumah sakit islam
pertama di Kota Madiun yang berdiri pada tanggal 31 Agustus 1962.
Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun bermula bermula ketika
didirikannya Balai Pengobatan Muhammadiyah pada tahun 1960. Balai
pengobatan Muhammadiyah berkembang dengan bertambahnya BKIA
pada bulan Agustus tahun 1962.
Seiring dengan berkembangnya sarana dan prasarana dari tahun ke
tahun yang dilalui dengan berbagai permasalahan, penelitian dan
pengembangan (Research and Development) kini Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun telah mampu memberikan pelayanan terbaik kepada
masyarakat dengan 152 TT (tempat tidur), 4 dokter spesialis organik,
peralatan kesehatan canggih yang sesuai dengan standar WHO, tenaga
kesehatan berkompeten dan profesional serta lingkungan kerja yang
memberikan kenyamanan untuk pasien dan tenaga kesehatan Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun telah terakreditasi KARS
paripurna, mendapatkan penetapan kelas C dari Kemenkes RI
79
(Kementrian Kesehatan Republik Indonesia) dan bekerjasama dengan
BPJS, lembaga asuransi swasta dan perusahaan lainnya serta telah
melayani trauma center. Dengan titik koordinat 111.30,45,3º BT dan
07.37.58,0º LS dan terdiri dari 3 lantai. Letak geografis/batas wilayah
dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah:
Sebelah Timur : Kecamatan Taman
Sebelah Selatan : Kecamatan Geger
Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan
Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo
Sumber daya manusia di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
dalam rangka mendukung upaya pelayanan kesehatan masyarakat
terdapat 356 pegawai termasuk tenaga medis dan non medis.
5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Dalam memberikan pelayanan jasa kesehatan, Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun memiliki visi yaitu, “Menjadi Rumah Sakit pilihan
utama masyarakat Madiun dan sekitarnya dengan memberikan pelayanan
kesehatan yang berfokus pada pasien, Islami serta mengutamakan mutu
dan keselamatan pasien”.
5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Untuk mencapai visi organisasi, Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun mempunyai misi sebagai berikut:
a. Memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien dengan
mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.
80
b. Mengembangkan sumber daya insani sesuai dengan standar profesi,
bermutu dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap Rumah Sakit
dan Persyarikatan.
c. Mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami.
d. Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan hormanis.
5.1.1.4 Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah “ Layananku
Ibadahku”. Motto ini diterapkan dalam tujuh langkah pelayanan islami
rumah sakit. Tujuh langkah pelayanan islami tersebut adalah :
a. Budayakan senyum, sapa dan salam.
b. Informasikan setiap rencana pelayanan.
c. Awali setiap tindakan dengan basmallah dan akhiri dengan hamdallah.
d. Layanilah pasien dan keluarganya seperti keluarga sendiri.
e. Bekerjalah dengan iklas, ramah, santun dan disiplin.
f. Ajaklah pasien dan keluarganya untuk selalu berdoa dan beristighfar.
g. Budayakan shalat berjamaah.
5.1.1.5 Tujuan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
a. Terciptanya sumber daya insani sesuai standar profesi, bermutu, dan
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan
persyarikatan muhammadiyah.
b. Terciptanya pelayanan total care dan islami.
c. Menjadi rumah sakit yang tumbuh dan berkembang dengan
memberikan pelayanan yang bermutu dan terjangkau.
81
5.1.1.6 Strategi Pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Strategi pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,
meliputi:
a. Corporate Culture
Menjadikan 7 langkah pelayani islami:
1) Sebagai pedoman pelayanan yang harus dilaksanakan.
2) Sebagai pedoman perilaku sehari-hari di RSI Siti Aisyah Madiun.
3) Sebagai alat kontrol peningkatan karir di RSI Siti Aisyah Madiun.
b. Quality Culture
Menjadikan budaya mutu sebagai:
1) Pedoman pelayanan.
2) Budaya kerja.
3) Etika profesi.
4) Upaya perbaikan pelayanan terus-menerus (continue
improvement).
5) Perbaikan standar prosedur operasional.
6) Pijakan untuk mendapatkan akreditasi pola.
c. Loyality Culture
Membudayakan loyalitas sebagai:
1) Komitmen bersama di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
2) Menyamakan gerak langkah menuju kemajuan bersama.
3) Kebulatan tekad untuk mewujudkan visi misi rumah sakit.
82
5.1.1.7 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
a. Unit rawat inap dengan 152 TT (VIP 43 TT, Kelas 1 26 TT, Kelas 2
29 TT, Kelas 3 54 TT).
b. Pelayanan rawat jalan
1) IGD 24 jam.
2) Klinik umum.
3) Klinik gigi dan mulut.
4) Klinik TB.
5) Klinik spesialis obstetri ginekologi.
6) Klinik spesialis mata.
7) Klinik spesialis anak.
8) Klinik spesialis paru.
9) Klinik spesialis syaraf.
10) Klinik spesialis urologi.
11) Klinik spesialis tht dan kepala leher.
12) Klinik spesialis penyakit dalam.
13) Klinik spesialis jantung.
14) Klinik spesialis bedah umum.
15) Klinik spesialis bedah orthopedi.
16) Klinik spesialis bedah anak.
17) Klinik spesialis bedah syaraf.
18) Klinik fisioterapi.
c. Unit Penunjang Lain
83
1) Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 hari seminggu.
2) Pelayanan CT Scan.
3) Pelayanan USG 3 Dimensi & USG 4 Dimensi.
4) Ambulance 24 Jam.
5) Mobil Jenazah.
6) Pemulasaran/Perawatan Jenazah.
7) Mobil antar jemput pasien rawat jalan dan rawat inap.
8) Melayani Home Care (Perawatan di rumah).
9) Khitan Islam dengan Electric Couter.
10) Instalasi pengolahan Air Limbah (IPAL).
11) Koperasi pegawai, kantin, dan masjid.
12) Pelayanan Bimbingan Rohani bagi pasien.
13) ATM.
5.1.1.8 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah aset terpenting di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh
proses/siklus yang ada. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses yang terus dikelola dan
dikembangkan. Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebagai rumah
sakit swasta memiliki kewenangan dan kebebasan dalam menentukan
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
84
Tabel 5.1 Data Ketenagaan Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
No Keterangan Karyawan
Tetap
Karyawan
Kontrak Jumlah
1. Tenaga Medis 7 4 11
2. Tenaga Keperawatan 89 62 151
3. Tenaga Kebidanan 9 7 16
4. Tenaga Kefarmasian 13 7 20
5. Tenaga Gizi 2 0 2
6. Tenaga Keterapian Fisik 13 3 16
7. Tenaga Lingkungan 1 0 1
8. Tenaga Lain-lain (Non Medis) 88 51 139
Total 207 134 356 Sumber: Profil Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun 2018
Berdasarkan tabel 5.1 Ketenagaan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2018 terdapat 11 orang tenaga medis, 151 tenaga
keperawatan, 16 tenaga kebidanan, 20 tenaga kefarmasian dan 2 tenaga
gizi, 1 tenaga kesehatan lingkungan, 16 tenaga kerapian fisik, dan 139
tenaga lain-lain (non medis).
5.1.1.9 Jumlah Tempat Tidur (TT) Tahun 2017
Kelengkapan fasilitas merupakan kebutuhan utama dalam
mendirikansebuah rumah sakit.Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
sebagai rumah sakit swasta tentunya memiliki manajemen yang baik dan
berhasil memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pasien.Salah
satu fasilitas yang telah dimiliki rumah sakit yaitu tempat tidur untuk
pelayanan rawat inap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sudah
cukup banyak dan layak. Berikut adalah tabel jumlah tempat tidur yang
dimiliki oleh Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun :
85
Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017
Kelas Ruangan TT Jumlah %
VVIP Graha Suite Ar Raudah VVIP 1
VIP Graha Ar Raudah 1-16 16
Graha Ahmad Dahlan 1-9 9
As Syakinah A 1
VK VIP 1
Marwa 6
Kelas Ruangan TT Jumlah %
Riyad 9 43 28,29
Kelas I Muzdalifah 1-9 9
Mina A 1-2 2
ICU 5
HCU 5
Unit Stroke 5 26 17,1
Kelas II Syakinah B 2
Mina B 1,2,3 6
Multazam 14
Multazam (Isolasi) 7 29 19,1
Kelas III Arofah A-B 36
Mina Zaal 5
Bayi 10
Al Badar 3 54 35,5
Total 152 152 100 Sumber: Profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2017
Berdasarkan tabel 5.2 jumlah tempat tidur Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun tahun 2017 adalah jumlah TT kelas VIP sebanyak 43 TT
dengan prosentase sebesar 28,29%, jumlah TT kelas I sebanyak 26 TT
dengan prosentase sebesar 17,1%, jumlah TT kelas II sebanyak 29
dengan prosentase sebesar 19,1% dan jumlah TT kelas III sebanyak 54
dengan prosentase sebesar 35,5%.
86
5.1.2 Karakteristik Responden
5.1.2.1 Jenis Kelamin
Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis
kelamin di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
di RSI Siti Aisyah Madiun
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1. Laki-laki 25 53,2
2. Perempuan 22 46,8
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa dari 47 responden karyawan non
medis, terdapat responden laki-laki sebanyak 25 reponden (53,2%) dan
responden perempuan sebanyak 22 reponden (46,8%).
5.1.2.2 Usia
Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan usia di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia di RSI Siti
Aisyah Madiun
No. Umur Jumlah Persentase (%)
1. 18-25 tahun 2 4,3
2. 26-35 tahun 18 38,3
3. 36-45 tahun 20 42,6
4. 46-55 tahun 6 12,8
5. 56-65 tahun 1 2,1
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Pada tabel 5.4 menunjukkan bahwa dari 47 responden karyawan non
medis, terdapat responden yang berusia 36-45 tahun menempati proporsi
87
tertinggi yaitu 20 reponden (42,6%) dan yang berusia 56-65 tahun
menempati proporsi terendah sebanyak 1 reponden (2,1%).
5.1.2.3 Unit kerja
Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan unit kerja di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja di
RSI Siti Aisyah Madiun
No. Unit Kerja Jumlah Persentase (%)
1. Administrasi 9 19,1
2. Keuangan 12 25,5
3. Umum 26 55,3
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Pada tabel 5.5 menunjukkan bahwa dari 47 responden karyawan non
medis, terdapat renponden di unit kerja administrasi sebanyak 9
responden (19,1%), responden di unit kerja keuangan sebanyak 12
responden (25,5%) dan responden di unit kerja umum sebanyak 26
responden (55,3%).
5.1.2.4 Masa Kerja
Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja
di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di
RSI Siti Aisyah Madiun
No. Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
2. 1-5 tahun 6 12,8
3. > 5 tahun 41 87,2
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
88
Pada tabel 5.6 menunjukkan bahwa dari 47 responden karyawan non
medis, terdapat responden dengn masa kerja > 5 tahun menempati
proporsi tertinggi yaitu 41 reponden (87,2%) dan masa kerja 1-5
sebanyak 6 reponden (12,8%).
5.1.2.5 Tingkat Pendidikan
Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat
pendidikan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan di RSi Siti Aisyah Madiun
No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1. Tamat SMA 28 59,6
2. Tamat D1-D3 9 19,1
4. Tamat Sarjana (S1) 10 21,3
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Pada tabel 5.7 menunjukkan bahwa dari 47 responden karyawan non
medis, terdapat responden dengan pendidikan terakhir D1-D3 sebanyak 9
responden (19,1%), responden dengan pendidikan terakhir Sarjana (S1)
sebanyak 10 responden (21,3%), dan reponden dengan proporsi tertinggi
dengan pendidikan terakhir SMA sebanyak 28 responden (59,6%).
5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Tentang Indirect Compensation di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Indirect compensation adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan
non medis di RSI Siti Aisyah Madiun dalam bentuk selain upah atau gaji
langsung, yaitu uang pensiun, uang makan, uang transpor, uang lebaran,
bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, uang pengobatan, masjid,
89
olahraga, kesenian, pendidikan/seminar, cuti/cuti hamil, koperasi, izin,
dokter, bantuan hukum, dan asuransi.
Menurut Hasibuan (2009) untuk mempertahankan karyawan dan
meningkatkan motivasi kerja kepadanya diberikan
kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringen benefits/gaji
tersembungi/inderest compensation/employee welfare. Kesejahteraan
(indirect compensation) yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat
untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta
keluarganya.
Pemberian kesejahteraan (indirect compensation) akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan
terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah. Inderect
compensation adalah balas jasa pelengkap (material dan non material)
yang diberikan berdasarkan kebijaksaaan. Berikut hasil distribusi frekuensi
persepsi responden berdasarkan indirect compensation di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 :
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
No. Indirect Compensation Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 7 14,9
2. Sedang 34 72,3
3. Tinggi 6 12.8
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tetang indirect
90
compensation proporsi tertinggi adalah responden dengan persepsi tentang
indirect compensation sedang sebanyak 34 karyawan (72,3%).
5.1.3.1 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Ekonomis
Berikut hasil distribusi frekuensi persepsi responden tentang
indirect compensation berdasarkan aspek ekonomis di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 :
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Ekonomi
No. Ekonomis Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 6 12,8
2. Sedang 35 74,5
3. Tinggi 6 12,8
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 5.9 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tentang indirect
compensation aspek ekonomis proporsi tertinggi adalah responden
dengan indirect compensation aspek ekonomis sedang sebanyak 35
karyawan (74,5%).
5.1.3.2 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Fasilitas
Berikut hasil distribusi frekuensi persepsi responden tentang
indirect compensation berdasarkan aspek fasilitas di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun tahun 2018 :
91
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Fasilitas
No. Fasilitas Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 9 19,1
2. Sedang 31 66,0
3. Tinggi 7 14,9
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tentang indirect
compensation aspek fasilitas proporsi tertinggi adalah responden dengan
indirect compensation aspek fasilitas sedang sebanyak 31 karyawan
(66,0%).
5.1.3.3 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Pelayanan
Berikut hasil distribusi frekuensi persepsi responden tentang
indirect compensation berdasarkan aspek pelayanan di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 :
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect
Compensation Berdasarkan Aspek Pelayanan
No. Pelayanan Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 6 12,8
2. Sedang 36 76,6
3. Tinggi 5 10,6
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tetang indirect
compensation aspek pelayanan proporsi tertinggi adalah responden
92
dengan persepsi tentang indirect compensation aspek pelayanan sedang
sebanyak 36 karyawan (76,6%).
5.1.4 Hasil Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri karyawan non
medis di RSI Siti Aisyah Madiun yang mendorongnya untuk melakukan
perbuatan-perbuatan (perilaku). Berdasarkan data sekunder yang
didapatkan dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2017,
menunjukan keterlambatan kerja karyawan non medis yang masih belum
mencapai target yang ditetapkan oleh rumah sakit tersebut karena terjadi
peningkatan tingkat keterlambatan. Berikut hasil distribusi frekuensi
responden berdasarkan motivasi kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2018 :
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja
Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
No. Motivasi Kerja Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 14 29,8
2. Sedang 27 57,4
3. Tinggi 6 12,8
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 5.12 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja proporsi
tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja sedang sebanyak 27
karyawan (57,4%).
93
5.1.4.1 Arah Perilaku
Berikut hasil distribusi frekuensi responden tentang motivasi kerja
berdasarkan indikator arah perilaku di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2018 :
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja
Berdasarkan Indikator Arah Perilaku
No. Arah Perilaku Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 6 12,8
2. Sedang 32 68,1
3. Tinggi 9 19,1
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 5.13 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja indikator
arah perilaku proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja
indikator arah perilaku sedang sebanyak 32 karyawan (68,1%).
5.1.4.2 Tingkat Usaha
Berikut hasil distribusi frekuensi responden tentang motivasi kerja
berdasarkan indikator tingkat usaha di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tahun 2018 :
Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja
Berdasarkan Indikator Tingkat Usaha
No. Tingkat Usaha Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 19 40,4
2. Sedang 28 59,6
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
94
Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja indikator
tingkat usaha proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja
indikator tingkat usaha sedang sebanyak 28 karyawan (59,6%).
5.1.4.3 Tingkat Kegigihan
Berikut hasil distribusi frekuensi persepsi responden tentang
motivasi kerja berdasarkan indikator tingkat kegigihan di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 :
Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja
Berdasarkan Indikator Tingkat Kegigihan
No. Tingkat Kegigihan Jumlah Persentase (%)
1. Rendah 10 21,3
2. Sedang 26 55,3
3. Tinggi 11 23,4
Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.
Berdasarkan tabel 5.15 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non
medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja indikator
tingkat kegigihan proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi
kerja indikator tingkat kegigihan sedang sebanyak 26 karyawan (55,3%).
5.1.5 Hasil Crosstabulasi
5.1.5.1 Hasil Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Aspek
Ekonomis Terhadap Motivasi Kerja
Pada penelitian ini, hasil crosstabulasi antara persepsi tentang
indirect compensation aspek ekonomis terhadap motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
95
Tabel 5.16 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation
Aspek Ekonomis Terhadap Motivasi Kerja
No. Persepsi Tentang
Indirect
Compensation
Aspek Ekonomis
Motivasi Kerja Total Sig
Rendah Sedang Tinggi
N % N % N % N %
0,022 1. Rendah 3 21,4 2 7,4 1 16,7 6 12,8
2. Sedang 11 78,6 22 81,5 2 33,3 35 74,5
3. Tinggi 0 0,0 3 11,1 3 50,0 6 12,8
Total 14 100,0 27 100,0 6 100,0 47 100.0 Sumber : Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel 5.16 dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
renponden dengan persepsi tentang indirect compensation aspek
ekonomis tinggi dan motivasi kerja tinggi 3 orang (50,0%), motivasi
kerja sedang 3 orang (11,1%). Responden dengan persepsi tentang
indirect compensation aspek ekonomis sedang dan motivasi kerja tinggi
2 orang (33,3%), motivasi kerja sedang 22 orang (81,5%), motivasi kerja
rendah 11 orang (78,6%). Responden dengan tentang indirect
compensation aspek ekonomis rendah dan motivasi kerja tinggi 1 orang
(16,7%), motivasi sedang 2 orang (7,4%), motivasi rendah 3 orang
(21,4%).
5.1.5.2 Hasil Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Aspek
Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja
Pada penelitian ini, hasil crosstabulasi antara persepsi tentang
indirect compensation aspek fasilitas terhadap motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
96
Tabel 5.17 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation
Aspek Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja
No
Persepsi
Tentang
Indirect
Compensation
Aspek Fasilitas
Motivasi Kerja Total Sig
Rendah Sedang Tinggi
N % N % N % N %
0,025 1. Rendah 5 35,7 4 14,8 0 0,0 9 19,1
2. Sedang 8 57,1 19 70,4 4 66,7 31 66,0
3. Tinggi 1 7,1 4 14,8 2 33,3 7 14,9
Total 14 100,0 27 100,0 6 100,0 47 100.0 Sumber : Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel 5.17 dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
renponden dengan persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas
tinggi dan motivasi kerja tinggi 2 orang (33,3%), motivasi kerja sedang 4
orang (14,8%), motivasi kerja rendah 1 orang (7,1%). Responden dengan
persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas sedang dan
motivasi kerja tinggi 4 orang (66,7%), motivasi kerja sedang 19 orang
(70,4%), motivasi kerja rendah 8 orang (57,1%). Responden dengan
persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas rendah dan
motivasi kerja sedang 4 orang (14,8%), motivasi rendah 5 orang (35,7%).
5.1.5.3 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Aspek
Pelayanan Terhadap Motivasi Kerja
Pada penelitian ini, hasil crosstabulasi antara persepsi tentang
indirect compensation aspek pelayanan terhadap motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
97
Tabel 5.18 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation
Aspek Pelayanan Terhadap Motivasi Kerja
No.
Persepsi Tentang
Indirect
Compensation
Aspek Pelayanan
Motivasi Kerja Total Sig
Rendah Sedang Tinggi
N % N % N % N %
0,024 1. Rendah 3 21,4 3 11,1 0 0,0 6 12,8
2. Sedang 11 78,6 21 77,8 4 66,7 36 76,6
3. Tinggi 0 0,0 3 11,1 2 33,3 5 10,6
Total 14 100,0 27 100,0 6 100,0 47 100.0 Sumber : Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel 5.16 dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
renponden dengan persepsi tentang indirect compensation aspek
pelayanan tinggi dan motivasi kerja tinggi 2 orang (33,3%), motivasi
kerja sedang 3 orang (11,1%). Responden dengan persepsi tentang
indirect compensation aspek pelayanan sedang dan motivasi kerja tinggi
4 orang (66,7%), motivasi kerja sedang 21 orang (77,8%), motivasi kerja
rendah 11 orang (78,6%). Responden dengan persepsi tentang indirect
compensation aspek pelayanan rendah dan motivasi sedang 3 orang
(11,1%), motivasi rendah 3 orang (21,4%).
5.1.5.4 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap
Motivasi Kerja
Pada penelitian ini, hasilcrosstabulasi antara persepsi tentang
indirect compensation dan motivasi kerja adalah sebagai berikut :
98
Tabel 5.19 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation
Terhadap Motivasi Kerja
No. Persepsi Tentang Indirect
Compensation
Motivasi Kerja Total
Rendah Sedang Tinggi
N % N % N % N %
1. Rendah 4 28,6 3 11,1 0 0,0 7 14,9
2. Sedang 10 71,4 20 74,1 4 66,7 34 72,3
3. Tinggi 0 0,0 4 14,8 2 33,3 6 12,8
Total 14 100,0 27 100,0 6 100,0 47 100.0 Sumber : Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel 5.16 dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
renponden dengan persepsi tentang indirect compensation tinggi dan
motivasi kerja tinggi 2 orang (33,3%), motivasi kerja sedang 4 orang
(14,8%). Responden dengan persepsi tentang indirect compensation
sedang dan motivasi kerja tinggi 4 orang (66,7%), motivasi kerja sedang
20 orang (74,1%), motivasi kerja rendah 10 orang (71,4%). Responden
dengan persepsi tentang indirect compensation rendah dan motivasi kerja
sedang 3 orang (11,1%), motivasi rendah 4 orang (28,6%).
5.1.6 Analisis Bivariat
Dalam penelitian ini digunakan analisis bivariat korelasi kendall tau
karena variabel independen yaitu persepsi tentang indirect compensation
maupun variabel dependen yaitu motivasi kerja merupakan data ordinal.
Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara
persepsi tentang indirect compensation dan motivasi kerja, digunakan
tingkat kesalahan (𝛼) yang digunakan yaitu 0,05 atau 5% Dasar
pengambilan keputusan uji kendal yaitu dengan ketentuan jika sig > 0,05
maka H0 diterima, tidak ada pengaruh persepsi tentang inderect
99
compensation terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak, ada
pengaruh persepsi tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Berikut ini hasil pengolahan data dengan Uji Kendall tau
menggunakan software SPSS for windows :
Tabel 5.20 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun
Persepsi Tentang Indirect
Compensation
Motivasi
Kerja
Persepsi Tentang
Indirect
Compensation
Koefisien korelasi 1.000 .349
Signifikasi .011
Jumlah responden 47 47
Motivasi Kerja
Koefisien korelasi .349 1.000
Signifikasi .011
Jumlah responden 47 47 Sumber : Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel 5.20 pengaruh persepsi tentang indirect
compensation terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, dapat diketahui bahwa nilai sig < 0,05
yaitu 0,011 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, maka ada pengaruh
persepsi tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan
non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Nilai koefisien
korelasi kendall tau b yaitu 0,349 yang berada diantara 0,21-0,40 ini
bermakna bahwa H1 diterima terdapat pengaruh antara pengaruh persepsi
tentang indirect compensation terhadap motivasi kerja yang memiliki
tingkat keeratan hubungan lemah.
100
5.2 Pembahasan
5.2.1 Persepsi Tentang Inderect Compensation
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 tentang
persepsi inderect compensation dengan menggunakan 3 aspek yaitu
ekonomis, fasilitas dan pelayanan menunjukan bahwa persepsi tentang
inderect compensation non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun termasuk pada kategori sedang. Dari 47 karyawan non medis
terdapat 7 karyawan (14,9%) dengan persepsi tentang indirect
compensation rendah, 34 karyawan (72,3%) dengan persepsi tentang
indirect compensation sedang, 6 karyawan (12,8%) dengan persepsi
tentang indirect compensation tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
persepsi tentang indirect compensation proporsi tertinggi adalah responden
dengan persepsi tentang indirect compensation sedang sebanyak 34
karyawan (72,3%).
persepsi tentang Indirect compensation non medisdi Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun termasuk pada kategori sedang di dukung dari
perhitungan tiap aspek persepsi tentang indirect compensation. Ketiga
aspek persepsi tentang indirect compensation menunjukan bahwa
karyawan non medis memiliki persepsi tentang indirect compensation
sedang yaitu aspek ekonomis sebanyak 74,5%, aspek fasilitas sebanyak
66,0%, dan aspek pelayanan sebanyak 76,6%.
101
Dengan semakin berkembangnya organisasi-organisasi, maka
indirect compensation ini tampaknya suatu keharusan yang diprogramkan
oleh setiap organisasi. Menurut Soekidjo Notoatmodjo yang dimaksud
kompensasi tidak langsung (indirect compensation) adalah pemberian
kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para
karyawan.
Indirect compensation ini bukan saja bermanfaat bagi karyawan
akan tetapi juga mempunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada
organisasi yang kersangkutan, antara lain sebagai berikut :
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap
organisasi.
b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan menurunkan
perputaran kerja (job rotation).
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan
prestasi kerja karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.
Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-baiknya,
supaya bermanfaat dalam men dukung tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Program kesejahteraan harus berdasarkan keadilan dan
kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan
102
atas kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya kesejahteraan yang
pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan
malas, disiplinya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover
meningkat. Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka
dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan
karyawan (Hasibuan, 2009).
Menurut pendapat peneliti, persepsi tentang inderect compensation
non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun termasuk pada
kategori sedang di dukung dengan terpenuhinya 18 dari 23 jenis-jenis
inderect compensation di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yaitu
uang pensiun, uang makan, uang transpor, uang lebaran, bonus, uang duka
kematian, pakaian dinas, uang pengobatan, masjid, olahraga, kesenian,
pendidikan/seminar, cuti/cuti hamil, koperasi, izin, dokter, bantuan hukum,
dan asuransi. Sedangkan inderect compensation yang tidak diterapkan di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah kafetarian, jemputan
karyawan, penitipan bayi, dan kredit rumah.
Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan Hasibuan
(2009), untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan indirect
compensation. Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu
dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun.
Karena ketika seseorang bekerja dengan keadaan yang sejahtera, maka
produktifitasnya bisa lebih maksimal. Pihak manajemen Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun dalam meningkatkan program inderect
103
compensation dengan berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman
kepada peraturan legal dan didasarkan atas kemampuan perusahaan, agar
kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan. Dengan tingkat
kesejahteraan yang lebih lengkap dan maksimal, karyawan akan lebih
termotivasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
5.2.2 Motivasi Kerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 tentang
motivasi kerja dengan menggunakan 3 indikator yaitu arah perilaku,
tingkat usaha, dan tingkat kegigihan menunjukan bahwa motivasi kerja
non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun termasuk pada
kategori sedang. Dari 47 karyawan non medis terdapat 14 karyawan
(29,8%) dengan motivasi kerja rendah, 27 karyawan (57,4%) dengan
motivasi kerja sedang, 6 karyawan (12,8%) dengan motivasi kerja tinggi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja
proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja sedang
sebanyak 27 karyawan (57,4%).
Motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun termasuk pada kategori sedang di dukung dari perhitungan
tiap indikator motivasi kerja. Ketiga indikator motivasi kerja menunjukan
bahwa karyawan non medis memiliki motivasi kerja sedang yaitu indikator
arah perilaku sebanyak 32 karyawan (68,1%) dengan kategori sedang,
104
indikator tingkat usaha 28 karyawan (59,6%) dengan kategori sedang, dan
tingkat kegigihan 26 karyawan (55,3%) dengan kategori sedang.
Motivasi kerja ini merupakan salah satu faktor yang dapat
meningkatkan prestasi kerja maka motivasi pegawai sangat penting
dilakukan karena memberikan manfaat yang besar bagi kemajuan
perusahaan. Motivasi seseorang timbul dari dalam dirinya, sedangkan
rangsangan dari luar sebagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi.
Motivasi menyangkut perilaku khususnya perilaku yang diarahkan pada
tujuan yang hendak dicapai. Motivasi dapat disimpulkan seperti yang
dibawah ini :
a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu
tujuan tertentu.
b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan
perusahaan sekaligus tercapai.
c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut pendapat peneliti, hal yang memotivasi karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah terpenuhinya
kebutuhan serta kepuasan baik finansial dan non finansial yang
105
diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya
kepada perusahaan. Namun, motivasi kerja karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun termasuk dalam kategori sedang,
meskipun termasuk dalam kategori sedang karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masih perlu meningkatkan motivasi
kerjanya guna mencapai kinerja yang optimal sehingga dapat
meningkatkan tujuan organisasi semaksimal mungkin.
Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan non medis pihak
manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dapat terus
mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan untuk dapat
menghadapi tantangan-tantangan yang ada dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang dibebankan kepada mereka, mengefektifkan peran pimpinan
dalam memberikan arahan, bimbingan, petunjuk serta evaluasi berkenaan
pelaksanaan tugas dan pekerjaan, sehingga dapat mewujudkan
kondusivitas di tempat kerja, meningkatkan kebutuhan sosial untuk
karyawan seperti hubungan dengan karyawan lain, kebutuhan perasaan
ikut serta dengan perusahaan karyawan perlu diikut sertakan dalam apapun
yang menyangkut tugasnya agar karyawan merasa dihargai dan diakui
keberadaannya, karena apabila karyawan merasa dihargai dan diakui oleh
perusaan karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya
dalam melaksanakan pekerjaannya
106
5.2.3 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation dengan Motivasi
Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
Berdasarkan hasil tabulasi silang antara persepsi tentang indirect
compensation dan motivasi kerja diketahui bahwa sebagian besar
responden dengan persepsi tentang indirect compensation sedang maka
juga bermotivasi kerja sedang. Hal ini menunjukan apabila semakin tinggi
indirect compensation semakin tinggi pula motivasi kerjanya.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 dengan
menggunakan uji kendall tau dapat diketahui dari nilai sig < 𝛼 atau 0,011 <
0,050 maka H0 ditolak, ada pengaruh persepsi tentang inderect
compensation terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018. Nilai koefisien korelasi yaitu
0,349 yang bermakna memiliki tingkat hubungan lemah.
Motivasi kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi
pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat. Oleh karena itu,
perusahaan perlu menimbulkan motivasi para karyawan untuk
meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi.
Menurut Strauss dan Sayles (2003) dalam Suhartini dan
Septiningsih (2015) bahwa “employers provide fringes party to raise
employee morale, to meet their social responsibility, and to make more
107
effective their work force “. Atau, pimpinan memberikan tunjangan adalah
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, untuk memenuhi
tanggungjawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan
pekerjaan secara lebih efektif.
Hal tersebut di dukung dengan beberapa hasil penelitian yang
menunjukkan adanya pengaruh persepsi tentang indirect compensation
terhadap motivasi kerja, antara lain berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh Yati Suhartini dan Tri Septiningsih yang berjudul “Pengaruh
Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada RSU
Rachma Husada Bantul, Yogyakarta” menunjukkan terdapat pengaruh
positif program kesejahteraan yang bersifat ekonomis, program
kesejahteraan yang bersifat fasilitas dan program kesejahteraan yang
bersifat pelayanan secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan
yang ditunjukkan dengan nilai F 26,528, nilai sig. 0,000 dan nilai R2
sebesar 0,486. Ini berarti 48,6% motivasi kerja karyawan dijelaskan oleh
program kesejahteraan yang bersifat ekonomis, program kesejahteraan
yang bersifat fasilitas dan program kesejahteraan yang bersifat pelayanan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Galih Adithya Purnama
pada tahun 2016 yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program
Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Pada PT. Auto
2000” menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan program
kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. AUTO 2000
Bandung. Dari hasil koefisien determinasi bahwa variabel independen
108
mampu menerangkan perubahan pada Motivasi Kerja Karyawan sebesar
58,2%, artinya bahwa Program Kesejahteraan membentuk Motivasi Kerja
Karyawan sebesar 58,2% pada PT. AUTO 2000 Bandung.
Sedangkan menurut penelitian Harmonvickler Dumoharis
Lumbanraja, S.T.,M.KOM yang berjudul “Pengaruh Program
Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada
Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara, Pematangsiantar”
menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan arahnya positif antara
program kesejahteraan karyawan terhadapmotivasi kerja karyawan.
Berdasarkan analisis statistik korelasi Rank Spearman (rs), maka diketahui
koefisien korelasi (rs) sebesar 0,7285. Hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang kuat dan arahnya positif antara variabel program
kesejahteraan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
Menurut pendapat peneliti, tepenuhinya indirect compensation pada
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
meningkatkan motivasi kerjanya. Adanya kesesuaian antara harapan
karyawan yang timbul dengan imbalan yang disediakan dari
perusahaannya akan menciptakan kepuasan dalam diri karyawan. Dengan
kepuasan yang baik, para karyawan akan merasa senang dalam bekerja dan
akan memberikan sumbangan yang sangat besar bagi perkembangan
perusahaan.
109
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Persepsi karyawan tentang Indirect compensation dari aspek ekonomis
pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
sebagian besar dengan persentase 74,5% yang menyatakan kategori
sedang.
2. Persepsi karyawan tentang Indirect compensation aspek fasilitas pada
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masuk
sebagian besar dengan persentase 66,0% yang menyatakan kategori
sedang.
3. Persepsi karyawan tentang Indirect compensation aspek pelayanan pada
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebagian
besar dengan persentase 76,6% yang menyatakan kategori sedang.
4. Motivasi kerja pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun sebagian besar dengan persentase 57,4% yang
menyatakan kategori sedang.
5. Ada pengaruh persepsi tentang inderect compensation dengan motivasi
kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
110
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dam pembahasan penelitian pengaruh persepsi
tentang inderect compensation dengan motivasi kerja karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, maka peneliti dapat memberikan
saran sebagi berikut :
1. Bagi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
a. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan indirect
compensation. Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka
perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai
pensiun. Karena ketika seseorang bekerja dengan keadaan yang
sejahtera, maka produktifitasnya bisa lebih maksimal. Pihak
manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dalam
meningkatkan program inderect compensation dengan berasaskan
keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal dan
didasarkan atas kemampuan perusahaan, agar kesejahteraan yang
pernah diberikan tidak ditiadakan.
b. Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan non medis pihak
manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dapat terus
mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan untuk dapat
menghadapi tantangan-tantangan yang ada dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka, mengefektifkan peran
pimpinan dalam memberikan arahan, bimbingan, petunjuk serta
evaluasi berkenaan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, sehingga dapat
111
mewujudkan kondusivitas di tempat kerja, meningkatkan kebutuhan
sosial untuk karyawan seperti hubungan dengan karyawan lain,
kebutuhan perasaan ikut serta dengan perusahaan karyawan perlu
diikut sertakan dalam apapun yang menyangkut tugasnya agar
karyawan merasa dihargai dan diakui keberadaannya, karena apabila
karyawan merasa dihargai dan diakui oleh perusaan karyawan akan
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan
pekerjaannya.
2. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Diharapkan penelitian skripsi ini dapat menjadi wawasan ilmu
dan bahan tolak ukur untuk melakukan penelitian selanjutnya khususnya
persepsi tentang indirect compensation dan motivasi kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Disarankan pada peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai
salah satu sumber data untuk penelitian selanjutnya dan dilakukan
penelitian lanjut berdasarkan variabel dan indikator yang berbeda, jumlah
sampel yang lebih banyak, tempat yang berbeda, dan metode penelitian
yang lebih tepat yang berhubungan dengan indirect compensation atau
motivasi kerja.
112
DAFTAR PUSTAKA
Hasmi. 2016. Metode Penelitian Epidemiologi Edisi Revisi. Jakarta. CV. Trans
Info Media
Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusi Konsep dan
Kinerja. Jakarta. Mitra Wacana Media
Hamali. Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta. PT Buku Seru
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Angkasa
Heriyanto. 2014. “Persepsi Masyarakat Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Pada
Bagian Administrasi Kesejahteraan Rakyat Pemerintah Kabupaten Gunung
kidul DIY“ (online), (http://eprints.uny.ac.id/15252/1/merged.pdf) diakses
pada tanggal 8 Agustus 2018
Herlambang, Susanto. 2016. Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit.
Yogyakarta. Gosyen Publishing
Indriyani, Agustina. 2014. “Analisis Pengaruh Gaji dan Tunjangan Kesejahteraan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Operation Department PT. Export
leaf indonesia” (online),
(https://media.neliti.com/media/publications/115589-ID-analisis-pengaruh-
gaji-dan-tunjangan-kes.pdf) diakses pada tanggal 11 Januari 2018
Jashinta, Renny. 2014. “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah III Pelembang”
(online), (http://eprints.polsri.ac.id/746/) diakses pada tanggal 12 Januari
2018
Julistia, Melly. 2015. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional
pada Kinerja Karyawan Bagian Toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera”
(online), (https://media.neliti.com/media/publications/36277-ID-pengaruh-
motivasi-kerja-dan-komitmen-organisasional-pada-kinerja-karyawan-
bagian.pdf) diakses pada tanggal 12 Januari 2018
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta.
PT.Raja Grafindo Persada
113
Lumbanraja, Harmonvickler Dumoharis. “Pengaruh Program Kesejahteraan
Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Perguruan Tinggi
Advent Surya Nusantara, Pematangsiantar” (online),
(http://www.suryanusantara.ac.id/images/ptasn/papers/STIE----Vol-II-
No.10---Juli-2015-LumbanrajaHarmon.pdf) diakses pada tanggal 11 Januari
2018
Mukzam, M. Djudi, Arin Dewi Putrianti, Djamhur Hamid. 2014. “Pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja Terhadap turnover intention (Studi Pada
Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)” (online),
(http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/
518) diakses pada tanggal 12 Januari 2018
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Rineka Cipta
Notoadmojo, Soekidjo. 2010. Promosi Kesehatan Teori & Aplikasi. Jakarta.
Rineka Cipta
Notoadmojo, Soekidjo. 2012. Metodolodi Penelitian Kesehatan. Jakarta. Rineka
Cipta
Novitasari, Erna. 2017. Pengantar Manajemen Panduan Menguasai Ilmu
Manajemen. Yogyakarta. PT Anak Hebat Indonesia
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang
Klasifikasi Dan Perizinan Rumah Sakit
Suparyadi, 2015. Manejemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan
Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta. CV. Andi Offset
Purnama, Galih Adithya. 2016. “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi pada PT. AUTO 2000” (online),
(http://repository.unpas.ac.id/3198) diakses pada tanggal 11 Januari 2018
Riwidikdo S.Kp, Handoko. 2009. Statistik untuk Penelitian Kesehatan dengan
Aplikasu Program R dan SPSS. Yogyakarta. Pustaka Rihama
Rosjidi, Cholik Harun. 2015. Panduan Penyusunan Proposal dan Laporan
Penelitian Untuk Mahasiswa Kesehatan Step by Step. Ponorogo
114
Saryono. 2011. Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta. Nuha Medika
Septiningsih, Tri, Yati Suhartini. 2014. “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan
terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada RSU Rachma Husada Bantul,
Yogyakarta” (online), (http://manajemen.upy.ac.id/manajemen/wp-
content/uploads/2016/12/BAB-VI-Yati-Hal.-525-536.pdf) diakses pada
tanggal 11 Januari 2018
Shanks, Nancy H., Sharon B. Buchbinder. 2017. Buku Ajar Manajemen
Pelayanan Kesehatan. Jakarta. Penerbit Buku Kedokteran EGC
Siagian, Hotlan, Lidia Lusri. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada
Karyawan Pt. Borwita Citra Prima Surabaya” (online),
(https://media.neliti.com/media/publications/54167-ID-pengaruh-motivasi-
kerja-terhadap-kinerja.pdf diakses pada tanggal 15 Januari 2018
Solihin, Ismail. Pengantar Manajemen. Penerbit Erlangga
Sujarweni, V.Wiratna. 2012. SPSS untuk PARAMEDIS. Yogyakarta. Gava
Medika
Sujarweni, V.Wiratna. 2014. Metode Penelitian Keperawatan. Yogyakarta. Gava
Medika
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun. 2016. Panduan Penyusunan Tugas Akhir
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun. Madiun.
Triatna, Cepi. 2016. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung. PT Remaja
Rosdakarya
Widoyoko, Eko Putro. 2012. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.
Yogyakarta. Pustaka Pelajar
Yoga, Cecep Kostaman. 2013. “Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Telkom Kantor Daerah
Telekomunikasi” (online),
(https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2839) diakses
pada tanggal 12 Januari 2018
Zakiyudin, Ais. 2016. Manajemen Bisnis. Jakarta. Mitra Wacana Media
115
Lampiran 1
116
Lampiran 2
117
Lampiran 3
118
Lampiran 4
119
120
Lampiran 5
121
Lampiran 6
122
123
Lampiran 7
124
Lampiran 8
125
Lampiran 9
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN
Kepada Yth,
Responden Penelitian
Di Tempat
Assalamualaikum Warohmatullahi Wabarokatu.
Dengan hormat,
Dalam rangka penyelesaian studi akhir, saya mahasiswa dari Program
Studi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun, saya
mengadakan penelitian ini sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Kesehatan Masyarakat (S.KM). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
tentang “Pengaruh Persepi Tentang Indirect Compensation terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018”.
Untuk memenuhi data yang saya perlukan dalam penelitian, saya sangat
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjadi responden
penelitian serta mengisi kuesionerr dan menjawab pernyataan dengan sebenar-
benarnya.
Informasi yang saya peroleh dari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari hanya saya
gunakan untuk kepentingan ilmiah dan terjamin kerahasiaanya. Demikian
permohonan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, atas kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum Warohmatullahi Wabarokatu.
Hormat saya
Anisa Diyas Kusumawati
126
Lampiran 10
LEMBAR PERSETUJUAAN MENJADI PARTISIPAN PENELITIAN
(INFORMED CONSENT)
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama :
Usia :
Pekerjaan :
Alamat :
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa setelah mendapatkan
penjelasan peneliti dan memahami informasi yang diberikan oleh peneliti seta
mengetahui tujuan dan manfaat penelitian, maka dengan ini saya secara sukarela
bersedia menjadi partisipan dalam penelitian yang dilakukan oleh Anisa Diyas
Kusumawati mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun program studi S1
Kesehatan Masyarakat dengan judul “Pengaruh Persepi Tentang Indirect
Compensation terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018”.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan penuh
kesadaran dan tanapa paksaan dari siapapun.
Madiun, 2018
Yang menyatakan,
(..........................................)
127
Lampiran 11
Kuesioner Penelitian dan Panduan Pengisian Kuesioner Penelitian
Pengaruh Persepi Tentang Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Kosongkan untuk nomor responden.
2. Untuk data karakteristik responden lingkari angka sesuai jawaban
responden.
3. Isilah kuesioner dibawah ini dengan memberi tanda cheklist (√) pada
jawaban yang anda pilih.
Keterangan untuk pernyataan Persepi Tentang Indirect Compensation
:
a. SS : Sangat setuju
b. S : Setuju
c. CS : Cukup setuju
d. TS : Tidak setuju
e. STS : Sangat tidak setuju
Keterangan untuk pernyataan Motivasi Kerja :
a. SL : Selalu
b. S : Sering
c. KK : Kadang-kadang
d. HTP : Hampir tidak pernah
e. TP : Tidak pernah
4. Isilah semua pernyataan tersebut tanpa ada yang terlewat.
B. Data Karekteristik Responden
1. No. Responden :
2. Nama :
3. Jenis Kelamin : L/P
4. Usia : Tahun
128
5. Masa Kerja :
6. Pendidikan Terakir : a. SD
b. SMP
c. SMA/SMK
d. D1-D3
e. Sarjana (S1)
f. Pasca Sarjana (S2/S3)
C. Kuesioner Penelitian Pengaruh Persepi Tentang Indirect
Compensation Terhadap Motivasi Kerja Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun Tahun 2018
(Berikan tanda cheklist (√) pada jawaban yang anda pilih)
Persepi Tentang Indirect Compensation
No. Pernyataan Jawaban
SS S CS TS STS
Ekonomis
1.
Saya merasa puas dengan Tunjangan
Hari Raya (THR) yang diberikan oleh
RSI Siti Aisyah Madiun yang sesuai
dengan jabatan/posisi karyawan
2.
Saya merasa senang dengan program
uang pensiun yang diberikan oleh RSI
Siti Aisyah Madiun yang sesuai dengan
masa kerja karyawan
3.
Tunjangan pengobatan yang diberikan
oleh RSI Siti Aisyah Madiun dapat
membantu meringankan beban
karyawan
4.
Pemberian pakaian seragam oleh RSI
Siti Aisyah Madiun adalah untuk
menjaga kebersamaan
5.
Bonus/gratifikasi dalam bentuk uang
yang diberikan kepada saya sudah
cukup adil dan layak
6.
Uang duka yang diberikan membuat
saya menghargai RSI Siti Aisyah
Madiun sehingga dapat memacu
motivasi saya dalam bekerja
7.
Saya merasa senang dengan adanya uang
makan dan uang transport dari RSI Siti
Aisyah Madiun
129
No. Pernyataan Jawaban
SS S CS TS STS
Fasilitas
1.
Dengan disediakan saran ibadah dan
kegiatan kerohanian oleh RSI Siti
Aisyah Madiun akan memudahkan
karyawan untuk melaksanakan ibadah
2. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan
fasilitas olahraga yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan
3. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan
fasilitas kesenian paduan suara bagi
karyawan
4. Pelatihan dan seminar yang diberikan
RSI Siti Aisyah Madiun mampu
mengembangkan kemampuan saya
5.
RSI Siti Aisyah Madiun meberikan
waktu libur dan cuti bekerja telah
sesuai dengan kebutuhan karyawan
6. Koperasi akan sangat membantu jika
saya mengalami kesulitan keuangan
7.
Pemberian izin dari pihak RSI Siti
Aisyah Madiun membuat saya merasa
puas sehingga dapat memotivasi saya
untuk lebih giat dalam bekerja
Pelayanan
1.
RSI Siti Aisyah Madiun menyediakan
klinik untuk menangani kesehatan para
karyawan
2.
Program asuransi yang diberikan oleh
RSI Siti Aisyah Madiun telah
mencukupi kebutuhan saya dan
keluarga
3.
Karyawan memperoleh perlindungan
hukum dari RSI Siti Aisyah Madiun
dalam menyelesaikan masalah yang
berkenaan dengan hukum
4. RSI Siti Aisyah Madiun menyediakan
penasihat keuangan bagi karyawan
(Hasibuan, 2009)
130
Motivasi Kerja
No. Pernyataan Jawaban
SL S KK HTP TP
Arah Perilaku
1. Saya dalam bekerja setiap harinya selalu
hadir tepat waktu
2. Dalam bekerja saya jarang membolos atau
tidak hadir tanpa pemberitahuan
3. Saya selalu menaati peraturan yang
ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah Madiun
4. Saya memiliki keinginan untuk
menyelesaikan pekerjaan
Tingkat Usaha
1. Saya selalu berusaha untuk serius dan
fokus pada pekerjaan yang saya lakukan
2. Saya selalu berusaha untuk tidak
melakukan kesalahan pada saat saya
bekerja
3.
Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan
waktu yang disediakan perusahaan untuk
menyelesaikan tugas - tugas yang
diberikan RSI Siti Aisyah Madiun
4. Saya selalu ingin bekerja lebih baik lagi
dari hari sebelumnya
Tingkat Kegigihan
1. Pada saat keadaan cuaca sedang buruk,
saya akan tetap masuk kerja seperti
biasanya
2.
Pada saat saya mendapat teguran dari
atasan, saya tidak berkecil hati tetapi
justru semakin terpacu untuk bekerja lebih
baik lagi
3.
Pada saat saya melakukan kesalahan
dalam pekerjaan, saya akan berinisiatif
sendiri untuk langsung memperbaikinya
menjadi baik
4.
Setiap hasil dari pekerjaan yang saya
lakukan selalu sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah
Madiun
(George & Jones (2005) dalam Siagian & Lusri (2017))
131
Lampiran 12
132
133
Lampiran 13
Tabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation
No. EKONOMIS FASILITAS PELAYANAN
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P1 P2 P3 TOTAL MEAN SD MEAN + SD MEAN - SD KATEGORI
1 3 4 4 4 2 2 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 3 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
2 3 4 4 4 2 2 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 3 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
3 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
4 4 4 4 4 4 2 2 2 5 4 2 3 4 2 3 3 2 3 57 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1
5 4 4 3 4 3 3 4 4 5 3 3 3 4 4 3 4 3 4 65 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
6 4 2 4 4 4 3 3 2 4 2 2 3 4 3 3 3 3 3 56 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1
7 4 3 3 4 3 4 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 60 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
8 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
10 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 59 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
11 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 65 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
12 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
13 4 3 4 4 3 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 73 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
14 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
16 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 60 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
17 4 2 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
18 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3
19 4 3 4 5 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 68 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
20 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 5 3 4 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
134
21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 74 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
22 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 5 3 4 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
23 4 1 3 4 3 3 2 3 5 2 3 4 2 3 4 5 4 2 57 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1
24 4 4 4 4 4 2 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
25 4 4 4 3 2 2 3 3 4 2 2 3 4 3 4 4 3 3 57 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1
26 4 2 2 4 2 2 2 4 4 1 1 4 4 4 4 4 2 4 54 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1
27 4 2 2 4 2 4 2 4 4 1 1 4 4 4 4 4 2 4 56 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1
28 3 4 5 5 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3 71 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 76 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3
30 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 84 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3
31 4 4 4 4 3 4 3 3 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
32 4 2 3 4 3 3 3 3 5 3 2 4 3 3 3 3 3 4 58 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1
33 3 3 3 4 3 3 2 3 5 3 3 4 3 4 4 4 3 3 60 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
34 4 3 3 5 4 3 3 4 5 3 3 5 4 5 3 5 3 3 68 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
35 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 61 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
36 4 4 3 3 3 3 2 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3
38 4 4 3 4 4 3 2 4 5 3 3 4 3 4 4 4 3 4 65 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
39 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
40 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
41 1 1 4 4 2 5 1 4 4 5 3 4 4 5 4 5 5 1 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
42 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
43 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 74 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
44 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 64 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3
135
46 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 75 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3
136
Lampiran 14
Tabulasi Motivasi Kerja
No. ARAH PERILAKU TINGKAT USAHA TINGKAT KEGIGIHAN
P1 P2 P3 P4 P1 P2 P3 P4 P1 P2 P3 P4 TOTAL MEAN SD MEAN + SD MEAN - SD KATEGORI
1 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
2 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
4 4 1 4 3 5 5 5 5 4 4 4 3 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
6 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
8 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
9 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
10 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 46 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
15 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
16 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
17 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3
19 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
20 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
137
21 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
22 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
23 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
24 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
25 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
29 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 50 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
30 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
31 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 57 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3
34 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 58 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3
35 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
36 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
37 2 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
38 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 52 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
39 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
40 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1
42 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
43 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
44 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3
138
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3
47 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 53 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2
139
Lampiran 15
A. Hasil uji validitas persepsi tentang indirect compensation
Correlations
P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_12 P_13 P_14 P_15 P_16 P_17 P_18 JUMLAH
P_1
Pearson Correlation 1 .109 .152 -.080 .258 .147 .274 .274 .152 .146 .187 .147 .147 .472* .246 .188 .568
** .537
* .535
*
Sig. (2-tailed)
.649 .524 .737 .272 .535 .242 .242 .524 .539 .429 .535 .535 .035 .295 .427 .009 .015 .015
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_2
Pearson Correlation .109 1 .375 .218 -.102 .274 .031 .031 .375 .443 .315 .274 .274 .280 .360 .497* .096 .224 .478
*
Sig. (2-tailed) .649
.103 .356 .669 .242 .895 .895 .103 .050 .176 .242 .242 .232 .119 .026 .687 .342 .033
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_3
Pearson Correlation .152 .375 1 .375 .663** .509
* .336 .336 1.000
** .285 -.034 .509
* .509
* .175 .350 .401 .405 .218 .632
**
Sig. (2-tailed) .524 .103
.103 .001 .022 .147 .147 .000 .223 .887 .022 .022 .461 .130 .080 .076 .355 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_4
Pearson Correlation -.080 .218 .375 1 .212 .523* .031 .031 .375 .293 .315 .523
* .523
* -.020 .360 .497
* -.011 .224 .464
*
Sig. (2-tailed) .737 .356 .103
.371 .018 .895 .895 .103 .210 .176 .018 .018 .933 .119 .026 .964 .342 .040
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_5
Pearson Correlation .258 -.102 .663** .212 1 .454
* .572
** .572
** .663
** .074 .016 .454
* .454
* .056 .313 .168 .554
* .157 .562
**
Sig. (2-tailed) .272 .669 .001 .371
.044 .008 .008 .001 .757 .945 .044 .044 .814 .180 .478 .011 .508 .010
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_6
Pearson Correlation .147 .274 .509* .523
* .454
* 1 .327 .327 .509
* .369 .416 1.000
** 1.000
** .089 .688
** .459
* .524
* .250 .720
**
Sig. (2-tailed) .535 .242 .022 .018 .044
.160 .160 .022 .110 .068 .000 .000 .709 .001 .042 .018 .288 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
140
P_7
Pearson Correlation .274 .031 .336 .031 .572** .327 1 1.000
** .336 .042 .197 .327 .327 .112 .546
* .096 .460
* .490
* .545
*
Sig. (2-tailed) .242 .895 .147 .895 .008 .160
.000 .147 .860 .406 .160 .160 .637 .013 .686 .041 .028 .013
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_8
Pearson Correlation .274 .031 .336 .031 .572** .327 1.000
** 1 .336 .042 .197 .327 .327 .112 .546
* .096 .460
* .490
* .545
*
Sig. (2-tailed) .242 .895 .147 .895 .008 .160 .000
.147 .860 .406 .160 .160 .637 .013 .686 .041 .028 .013
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_9
Pearson Correlation .152 .375 1.000** .375 .663
** .509
* .336 .336 1 .285 -.034 .509
* .509
* .175 .350 .401 .405 .218 .632
**
Sig. (2-tailed) .524 .103 .000 .103 .001 .022 .147 .147
.223 .887 .022 .022 .461 .130 .080 .076 .355 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_10
Pearson Correlation .146 .443 .285 .293 .074 .369 .042 .042 .285 1 .738** .369 .369 .510
* .484
* .669
** -.014 .302 .623
**
Sig. (2-tailed) .539 .050 .223 .210 .757 .110 .860 .860 .223
.000 .110 .110 .021 .031 .001 .952 .196 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_11
Pearson Correlation .187 .315 -.034 .315 .016 .416 .197 .197 -.034 .738** 1 .416 .416 .292 .466
* .430 .156 .429 .589
**
Sig. (2-tailed) .429 .176 .887 .176 .945 .068 .406 .406 .887 .000
.068 .068 .211 .038 .058 .511 .059 .006
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_12
Pearson Correlation .147 .274 .509* .523
* .454
* 1.000
** .327 .327 .509
* .369 .416 1 1.000
** .089 .688
** .459
* .524
* .250 .720
**
Sig. (2-tailed) .535 .242 .022 .018 .044 .000 .160 .160 .022 .110 .068
.000 .709 .001 .042 .018 .288 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_13
Pearson Correlation .147 .274 .509* .523
* .454
* 1.000
** .327 .327 .509
* .369 .416 1.000
** 1 .089 .688
** .459
* .524
* .250 .720
**
Sig. (2-tailed) .535 .242 .022 .018 .044 .000 .160 .160 .022 .110 .068 .000
.709 .001 .042 .018 .288 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_14
Pearson Correlation .472* .280 .175 -.020 .056 .089 .112 .112 .175 .510
* .292 .089 .089 1 .368 .399 .248 .134 .513
*
Sig. (2-tailed) .035 .232 .461 .933 .814 .709 .637 .637 .461 .021 .211 .709 .709
.111 .082 .291 .574 .021
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
141
P_15
Pearson Correlation .246 .360 .350 .360 .313 .688** .546
* .546
* .350 .484
* .466
* .688
** .688
** .368 1 .579
** .361 .459
* .770
**
Sig. (2-tailed) .295 .119 .130 .119 .180 .001 .013 .013 .130 .031 .038 .001 .001 .111
.007 .118 .042 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_16
Pearson Correlation .188 .497* .401 .497
* .168 .459
* .096 .096 .401 .669
** .430 .459
* .459
* .399 .579
** 1 -.033 .401 .646
**
Sig. (2-tailed) .427 .026 .080 .026 .478 .042 .686 .686 .080 .001 .058 .042 .042 .082 .007
.891 .079 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_17
Pearson Correlation .568** .096 .405 -.011 .554
* .524
* .460
* .460
* .405 -.014 .156 .524
* .524
* .248 .361 -.033 1 .250 .587
**
Sig. (2-tailed) .009 .687 .076 .964 .011 .018 .041 .041 .076 .952 .511 .018 .018 .291 .118 .891
.288 .006
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_18
Pearson Correlation .537* .224 .218 .224 .157 .250 .490
* .490
* .218 .302 .429 .250 .250 .134 .459
* .401 .250 1 .582
**
Sig. (2-tailed) .015 .342 .355 .342 .508 .288 .028 .028 .355 .196 .059 .288 .288 .574 .042 .079 .288
.007
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
JUMLAH
Pearson Correlation .535* .478
* .632
** .464
* .562
** .720
** .545
* .545
* .632
** .623
** .589
** .720
** .720
** .513
* .770
** .646
** .587
** .582
** 1
Sig. (2-tailed) .015 .033 .003 .040 .010 .000 .013 .013 .003 .003 .006 .000 .000 .021 .000 .002 .006 .007
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
142
B. Hasil uji validitas motivasi kerja
Correlations
P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_12 JUMLAH
P_1
Pearson Correlation 1 .401 .397 .397 .397 .187 .229 .397 .208 .254 .401 -.047 .457*
Sig. (2-tailed) .080 .083 .083 .083 .429 .331 .083 .380 .281 .080 .845 .043
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_2
Pearson Correlation .401 1 .882** .630
** .630
** .356 .436 .630
** .504
* .373 .762
** .579
** .791
**
Sig. (2-tailed) .080 .000 .003 .003 .123 .054 .003 .023 .105 .000 .007 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_3
Pearson Correlation .397 .882** 1 .733
** .733
** .471
* .346 .733
** .638
** .290 .630
** .471
* .804
**
Sig. (2-tailed) .083 .000 .000 .000 .036 .135 .000 .002 .215 .003 .036 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_4
Pearson Correlation .397 .630** .733
** 1 1.000
** .707
** .577
** 1.000
** .406 .522
* .882
** .707
** .942
**
Sig. (2-tailed) .083 .003 .000 .000 .000 .008 .000 .076 .018 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_5
Pearson Correlation .397 .630** .733
** 1.000
** 1 .707
** .577
** 1.000
** .406 .522
* .882
** .707
** .942
**
Sig. (2-tailed) .083 .003 .000 .000 .000 .008 .000 .076 .018 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_6
Pearson Correlation .187 .356 .471* .707
** .707
** 1 .816
** .707
** .492
* .123 .579
** .583
** .750
**
Sig. (2-tailed) .429 .123 .036 .000 .000 .000 .000 .027 .605 .007 .007 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_7 Pearson Correlation .229 .436 .346 .577
** .577
** .816
** 1 .577
** .302 .302 .655
** .612
** .720
**
Sig. (2-tailed) .331 .054 .135 .008 .008 .000 .008 .196 .196 .002 .004 .000
143
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_8
Pearson Correlation .397 .630** .733
** 1.000
** 1.000
** .707
** .577
** 1 .406 .522
* .882
** .707
** .942
**
Sig. (2-tailed) .083 .003 .000 .000 .000 .000 .008 .076 .018 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_9
Pearson Correlation .208 .504* .638
** .406 .406 .492
* .302 .406 1 -.192 .285 .287 .526
*
Sig. (2-tailed) .380 .023 .002 .076 .076 .027 .196 .076 .418 .223 .220 .017
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_10
Pearson Correlation .254 .373 .290 .522* .522
* .123 .302 .522
* -.192 1 .592
** .328 .511
*
Sig. (2-tailed) .281 .105 .215 .018 .018 .605 .196 .018 .418 .006 .158 .021
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_11
Pearson Correlation .401 .762** .630
** .882
** .882
** .579
** .655
** .882
** .285 .592
** 1 .802
** .922
**
Sig. (2-tailed) .080 .000 .003 .000 .000 .007 .002 .000 .223 .006 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
P_12
Pearson Correlation -.047 .579** .471
* .707
** .707
** .583
** .612
** .707
** .287 .328 .802
** 1 .750
**
Sig. (2-tailed) .845 .007 .036 .000 .000 .007 .004 .000 .220 .158 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
JUMLAH
Pearson Correlation .457* .791
** .804
** .942
** .942
** .750
** .720
** .942
** .526
* .511
* .922
** .750
** 1
Sig. (2-tailed) .043 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .017 .021 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
144
C. Hasil uji reabilitas persepi tentang indirect compensation
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.747 19
D. Hasil uji reabilitas motivasi kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.772 13
E. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Jenis Kelamin)
JENIS_KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
LAKI-LAKI 25 53.2 53.2 53.2
PEREMPUAN 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
F. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Usia)
USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
18-25 TAHUN 2 4.3 4.3 4.3
26-35 TAHUN 18 38.3 38.3 42.6
36-45 TAHUN 20 42.6 42.6 85.1
46-55 TAHUN 6 12.8 12.8 97.9
56-65 TAHUN 1 2.1 2.1 100.0
Total 47 100.0 100.0
G. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Unit Kerja)
UNIT_KERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ADMINISTRASI 9 19.1 19.1 19.1
KEUANGAN 12 25.5 25.5 44.7
UMUM 26 55.3 55.3 100.0
Total 47 100.0 100.0
145
H. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Pendidikan Terakhir)
PENDIDIKAN_TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SMA 28 59.6 59.6 59.6
D1-D3 9 19.1 19.1 78.7
S1 10 21.3 21.3 100.0
Total 47 100.0 100.0
I. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 7 14.9 14.9 14.9
Sedang 34 72.3 72.3 87.2
Tinggi 6 12.8 12.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
J. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator
Ekonomis
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 7 14.9 14.9 14.9
Sedang 34 72.3 72.3 87.2
Tinggi 6 12.8 12.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
K. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator
Fasilitas
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 9 19.1 19.1 19.1
Sedang 31 66.0 66.0 85.1
Tinggi 7 14.9 14.9 100.0
Total 47 100.0 100.0
146
L. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator
Pelayanan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 6 12.8 12.8 12.8
Sedang 36 76.6 76.6 89.4
Tinggi 5 10.6 10.6 100.0
Total 47 100.0 100.0
M. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 14 29.8 29.8 29.8
Sedang 27 57.4 57.4 87.2
Tinggi 6 12.8 12.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
N. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja Indikator Arah Perilaku
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 6 12.8 12.8 12.8
Sedang 32 68.1 68.1 80.9
Tinggi 9 19.1 19.1 100.0
Total 47 100.0 100.0
O. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja Indikator Tingkat Usaha
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 19 40.4 40.4 40.4
Sedang 28 59.6 59.6 100.0
Total 47 100.0 100.0
147
P. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja Indikator Tingkat Kegigihan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rendah 10 21.3 21.3 21.3
Sedang 26 55.3 55.3 76.6
Tinggi 11 23.4 23.4 100.0
Total 47 100.0 100.0
Q. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator
Ekonomis dengan Motivasi Kerja
EKONOMIS * MOTIVASI Crosstabulation
MOTIVASI Total
Rendah Sedang Tinggi
EKONOMIS
Rendah Count 3 2 1 6
% within MOTIVASI 21.4% 7.4% 16.7% 12.8%
Sedang Count 11 22 2 35
% within MOTIVASI 78.6% 81.5% 33.3% 74.5%
Tinggi Count 0 3 3 6
% within MOTIVASI 0.0% 11.1% 50.0% 12.8%
Total Count 14 27 6 47
% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
R. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator
Fasilitas dengan Motivasi Kerja
FASILITAS * MOTIVASI Crosstabulation
MOTIVASI Total
Rendah Sedang Tinggi
FASILITAS
Rendah Count 5 4 0 9
% within MOTIVASI 35.7% 14.8% 0.0% 19.1%
Sedang Count 8 19 4 31
% within MOTIVASI 57.1% 70.4% 66.7% 66.0%
Tinggi Count 1 4 2 7
% within MOTIVASI 7.1% 14.8% 33.3% 14.9%
Total Count 14 27 6 47
% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
148
S. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator
Pelayanan dengan Motivasi Kerja
PELAYANAN * MOTIVASI Crosstabulation
MOTIVASI Total
Rendah Sedang Tinggi
PELAYANAN
Rendah Count 3 3 0 6
% within MOTIVASI 21.4% 11.1% 0.0% 12.8%
Sedang Count 11 21 4 36
% within MOTIVASI 78.6% 77.8% 66.7% 76.6%
Tinggi Count 0 3 2 5
% within MOTIVASI 0.0% 11.1% 33.3% 10.6%
Total Count 14 27 6 47
% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
T. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation dengan
Motivasi Kerja
INDIRECT * MOTIVASI Crosstabulation
MOTIVASI Total
Rendah Sedang Tinggi
INDIRECT
Rendah Count 4 3 0 7
% within MOTIVASI 28.6% 11.1% 0.0% 14.9%
Sedang Count 10 20 4 34
% within MOTIVASI 71.4% 74.1% 66.7% 72.3%
Tinggi Count 0 4 2 6
% within MOTIVASI 0.0% 14.8% 33.3% 12.8%
Total Count 14 27 6 47
% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
U. Hasil Uji Kendall Tau
Correlations
INDIRECT MOTIVASI
Kendall's tau_b
INDIRECT
Correlation Coefficient 1.000 .349*
Sig. (2-tailed) . .011
N 47 47
MOTIVASI
Correlation Coefficient .349* 1.000
Sig. (2-tailed) .011 .
N 47 47
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
149
V. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Persepi Tentang Indirect Compensation
1. Karyawan non medis merasa puas dengan Tunjangan Hari Raya (THR)
yang diberikan.
P1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sangat tidak setuju 1 2.1 2.1 2.1
Tidak setuju 1 2.1 2.1 4.3
Cukup setuju 8 17.0 17.0 21.3
Setuju 31 66.0 66.0 87.2
Sangat tidak setuju 6 12.8 12.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
2. Karyawan non medis merasa senang dengan program uang pensiun yang
diberikan.
P2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sangat tidak setuju 2 4.3 4.3 4.3
Tidak setuju 6 12.8 12.8 17.0
Cukup setuju 10 21.3 21.3 38.3
Setuju 25 53.2 53.2 91.5
Sangat tidak setuju 4 8.5 8.5 100.0
Total 47 100.0 100.0
3. Tunjangan pengobatan yang diberikandapat membantu meringankan
beban karyawan non medis.
P3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 2 4.3 4.3 4.3
Cukup setuju 16 34.0 34.0 38.3
Setuju 23 48.9 48.9 87.2
Sangat setuju 6 12.8 12.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
150
4. Pemberian pakaian seragam adalah untuk menjaga kebersamaan.
P4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Cukup setuju 3 6.4 6.4 6.4
Setuju 35 74.5 74.5 80.9
Sangat tidak setuju 9 19.1 19.1 100.0
Total 47 100.0 100.0
5. Bonus dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan non medis
sudah cukup adil dan layak.
P5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 6 12.8 12.8 12.8
Cukup setuju 15 31.9 31.9 44.7
Setuju 21 44.7 44.7 89.4
Sangat setuju 5 10.6 10.6 100.0
Total 47 100.0 100.0
6. Uang duka yang diberikan membuat karyawan non medis menghargai RSI
Siti Aisyah Madiun sehingga dapat memacu motivasi saya dalam bekerja.
P6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 6 12.8 12.8 12.8
Cukup setuju 21 44.7 44.7 57.4
Setuju 13 27.7 27.7 85.1
Sangat setuju 7 14.9 14.9 100.0
Total 47 100.0 100.0
7. Karyawan non medis merasa puas dengan adanya uang makan
P7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sangat tidak setuju 1 2.1 2.1 2.1
Tidak setuju 11 23.4 23.4 25.5
Cukup setuju 15 31.9 31.9 57.4
Setuju 15 31.9 31.9 89.4
Sangat setuju 5 10.6 10.6 100.0
Total 47 100.0 100.0
151
8. Karyawan non medis merasa senang dengan adanya uang transport dari RSI
Siti Aisyah Madiun.
P8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 2 4.3 4.3 4.3
Cukup setuju 14 29.8 29.8 34.0
Setuju 26 55.3 55.3 89.4
Sangat setuju 5 10.6 10.6 100.0
Total 47 100.0 100.0
9. Dengan disediakan sarana ibadah dan kegiatan kerohanian oleh RSI Siti
Aisyah Madiun akan memudahkan karyawan untuk melaksanakan ibadah.
P9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Setuju 21 44.7 44.7 44.7
Sangat setuju 26 55.3 55.3 100.0
Total 47 100.0 100.0
10. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan fasilitas olahraga yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan.
P10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sangat tidak setuju 2 4.3 4.3 4.3
Tidak setuju 6 12.8 12.8 17.0
Cukup setuju 18 38.3 38.3 55.3
Setuju 17 36.2 36.2 91.5
Sangat setuju 4 8.5 8.5 100.0
Total 47 100.0 100.0
11. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan fasilitas kesenian paduan suara bagi
karyawan.
P11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sangat tidak setuju 2 4.3 4.3 4.3
Tidak setuju 4 8.5 8.5 12.8
Cukup setuju 23 48.9 48.9 61.7
Setuju 16 34.0 34.0 95.7
Sangat setuju 2 4.3 4.3 100.0
Total 47 100.0 100.0
152
12. Pelatihan dan seminar yang diberikan RSI Siti Aisyah Madiun mampu
mengembangkan kemampuan karyawan non medis.
P12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Cukup setuju 15 31.9 31.9 31.9
Setuju 25 53.2 53.2 85.1
Sangat setuju 7 14.9 14.9 100.0
Total 47 100.0 100.0
13. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan waktu libur dan cuti bekerja telah
sesuai dengan kebutuhan karyawan.
P13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 1 2.1 2.1 2.1
Cukup setuju 14 29.8 29.8 31.9
Setuju 30 63.8 63.8 95.7
Sangat setuju 2 4.3 4.3 100.0
Total 47 100.0 100.0
14. Koperasi akan sangat membantu jika karyawan non medis mengalami
kesulitan keuangan.
P14
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 1 2.1 2.1 2.1
Cukup setuju 7 14.9 14.9 17.0
Setuju 21 44.7 44.7 61.7
Sangat setuju 18 38.3 38.3 100.0
Total 47 100.0 100.0
15. Pemberian izin dari pihak RSI Siti Aisyah Madiun membuat karyawan non
medis merasa puas sehingga dapat memotivasi untuk lebih giat dalam
bekerja.
P15
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Cukup setuju 11 23.4 23.4 23.4
Setuju 33 70.2 70.2 93.6
Sangat setuju 3 6.4 6.4 100.0
Total 47 100.0 100.0
153
16. RSI Siti Aisyah Madiun menyediakan medical check up untuk menangani
kesehatan para karyawan
P16
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Cukup setuju 7 14.9 14.9 14.9
Setuju 27 57.4 57.4 72.3
Sangat setuju 13 27.7 27.7 100.0
Total 47 100.0 100.0
17. Program asuransi yang diberikan oleh RSI Siti Aisyah Madiun telah
mencukupi kebutuhan saya dan keluarga
P17
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 3 6.4 6.4 6.4
Cukup setuju 17 36.2 36.2 42.6
Setuju 21 44.7 44.7 87.2
Sangat setuju 6 12.8 12.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
18. Karyawan memperoleh perlindungan hukum dari RSI Siti Aisyah Madiun
dalam menyelesaikan masalah yang berkenaan dengan hukum
P18
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sangat tidak setuju 1 2.1 2.1 2.1
Tidak setuju 1 2.1 2.1 4.3
Cukup setuju 18 38.3 38.3 42.6
Setuju 19 40.4 40.4 83.0
Sangat setuju 8 17.0 17.0 100.0
Total 47 100.0 100.0
W. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Motivasi Kerja
1. Saya dalam bekerja setiap harinya selalu hadir tepat waktu
P1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Hampir tidak pernah 1 2.1 2.1 2.1
Kadang-kadang 1 2.1 2.1 4.3
Sering 31 66.0 66.0 70.2
Selalu 14 29.8 29.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
154
2. Dalam bekerja saya jarang membolos atau tidak hadir tanpa
pemberitahuan
P2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak pernah 4 8.5 8.5 8.5
Kadang-kadang 3 6.4 6.4 14.9
Sering 19 40.4 40.4 55.3
Selalu 21 44.7 44.7 100.0
Total 47 100.0 100.0
3. Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah
Madiun
P3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sering 25 53.2 53.2 53.2
Selalu 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
4. Saya memiliki keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan
P4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Kadang-kadang 1 2.1 2.1 2.1
Sering 22 46.8 46.8 48.9
Selalu 24 51.1 51.1 100.0
Total 47 100.0 100.0
5. Saya selalu berusaha untuk serius dan fokus pada pekerjaan yang saya
lakukan
P5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sering 22 46.8 46.8 46.8
Selalu 25 53.2 53.2 100.0
Total 47 100.0 100.0
155
6. Saya selalu berusaha untuk tidak melakukan kesalahan pada saat saya
bekerja
P6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sering 22 46.8 46.8 46.8
Selalu 25 53.2 53.2 100.0
Total 47 100.0 100.0
7. Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu yang disediakan
perusahaan untuk menyelesaikan tugas - tugas yang diberikan RSI Siti
Aisyah Madiun P7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sering 22 46.8 46.8 46.8
Selalu 25 53.2 53.2 100.0
Total 47 100.0 100.0
8. Saya selalu ingin bekerja lebih baik lagi dari hari sebelumnya P8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sering 22 46.8 46.8 46.8
Selalu 25 53.2 53.2 100.0
Total 47 100.0 100.0
9. Saya tetap gigih dalam bekerja meski lingkungan kerja kurang kondusif P9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
kadang-kadang 5 10.6 10.6 10.6
Sering 21 44.7 44.7 55.3
Selalu 21 44.7 44.7 100.0
Total 47 100.0 100.0
156
10. Pada saat saya mendapat teguran dari atasan, saya tidak berkecil hati tetapi
justru semakin terpacu untuk bekerja lebih baik lagi
P10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Kadang-kadang 4 8.5 8.5 8.5
Sering 29 61.7 61.7 70.2
Selalu 14 29.8 29.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
11. Pada saat saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya akan
berinisiatif sendiri untuk langsung memperbaikinya menjadi baik P11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Kadang-kadang 4 8.5 8.5 8.5
Sering 27 57.4 57.4 66.0
Selalu 16 34.0 34.0 100.0
Total 47 100.0 100.0
12. Setiap hasil dari pekerjaan yang saya lakukan selalu sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah Madiun
P12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Kadang-kadang 4 8.5 8.5 8.5
Sering 30 63.8 63.8 72.3
Selalu 13 27.7 27.7 100.0
Total 47 100.0 100.0
157
Lampiran 16
Pengambilan data pada karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun
158
Lampiran 17
159