ME

DFÖ

LJE

R S

OM

TE

MAT

IDN

ING

I D

AG

EN

S IN

DU

STR

I MA

RS

200

8

ANNONS ANNONSHELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET

LÅT OSS DISKUTERA ARBETSRÄTT.SVERIGES LEDANDE ADVOKATBYRÅ INOM ARBETSRÄTT. RÄTT LAG VINNER >> WWW.CEDERQUIST.SE

Mars 2008 Arbetsrätt

Vaxholmsfallet förändrar arbetsmarknaden

Svensk arbetsrätt i förändringVilka är vinnare och förlorare? Sid 4

Ny diskrimineringslagstiftning - bättre för jämställdheten?

Lavals två ombud kommenterar domen Sid 9

JämO och DO om det nya lagförslaget Sid 12

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 2 ANNONS ANNONS

Ut g ångs-punkten för re-g e r i ng -ens eko-

nomiska politik har väl vid det här laget knap-past undgått någon. Al-liansen blev vald på ett brett jobbprogram som ska leda till att det blir mer lönsamt att arbeta och lättare och mindre kostsamt att anställa och ha anställda. Det var den jobbpolitiken Alliansen fick väljarnas

mandat att genomföra och som se-dan återkommer i den politik som nu steg för steg genomförs.

Grunden för regeringens ekono-miska politik är arbetslinjen. Att bryta utanförskapet med sikte på full sysselsättning: alla som vill och kan vara med på arbetsmarknaden ska också ha en möjlighet att vara det. Arbetsrätten och den svenska modellen är således inte det stora

problemet på dagens svenska ar-betsmarknad. Det är tvärtom min och regeringens absoluta uppfatt-ning att vår modell och arbetsrät-ten på det hela taget fungerar bra.

Vi kan nu konstatera att reger-ingens politik ger fler jobb, lägre arbetslöshet och minskat utanför-skap. Svensk arbetsmarknad har inte sett så här bra ut på nära 20 år. Under 2007 ökade antalet syssel-satta med 111 000 personer och antalet arbetade timmar ökade med 3,1 procent, de högsta värdena som någonsin har uppmätts. Fler po-sitiva nyheter är att utrikes födda och ungdomar stod för en väldigt stor del av den totala sysselsätt-ningstillväxten och att de jobb som nu kommer till övervägande del är tillsvidareanställningar, dessutom jämnt fördelade mellan män och kvinnor.

Ett av flera områden som har stor betydelse för att möjliggöra re-geringens jobbpolitik är arbetsmil-jön och arbetsmiljöpolitiken. Den kan tillsammans med jobbpolitiken

bidra till att minska utanförskapet på arbetsmarknaden genom att skapa förutsättningar för inte bara fler arbeten utan även arbeten med goda och utvecklande arbetsvillkor som ger fler möjlighet att delta i arbetslivet.

Arbetsmiljöpolitiken måste ges en mer offensiv och positiv inne-börd. Det ska inte enbart handla om att förhindra en dålig arbetsmiljö utan i mycket högre grad om att se arbetsmiljön som något som kan utveckla såväl individer som verk-samhet och vara en framgångsfak-tor och ett konkurrensmedel.

Med dessa utgångspunkter presenterade regeringen i slutet av februari en tankeram för den framtida arbetsmiljöpolitiken (Ds 2008:16). Utifrån denna kommer nu en bred diskussion att föras med berörda parter och aktörer inom området.

Sven Otto Littorin, arbetsmarknadsminister

S T O C K H O L M G Ö T E B O R G H E L S I N G B O R G M A L M Ö U P P S A L A Ö R E B R O

Advokatfirman Lindahl

TRIM

ED

IA S

TOC

KH

OLM

Specialisering [spesi’alise:ring] – nyckelkompetens, expertis och fokusering inom utvalda branscher och affärsjuri-diska kompetensområden på Advokatfirman Lindahl. Ett exempel är arbetsrätt där några av våra starkaste områden är rådgivning i samband med rörelseövergångar, omorganisationer, tvister och förhandlingar, ingående av anställningsavtal samt uppsägningar. Både åt svenska och utländska uppdragsgivare. Rådvill? Se www.lindahl.se.

ARBETSRÄTT - EN TITEL FRÅN MEDIAPLANET

Stockholm • Oslo • Köpenhamn • Helsingfors • London • Zürich • Madrid • Amsterdam • Berlin • MilanoTallinn • Dublin • Bryssel • New York • Warszawa • Malmö • Hong Kong

Mediaplanet är världsledande inom produktion och finansiering av ämnesspecifik information genom tidningar och webb-TVFör mer information, kontakta Rickard Wilton på 08-545 953 00

Projektledare: Joanna Hansson, Mediaplanet, 08-545 953 00 Produktionsansvarig: Nadine Kissmann, Mediaplanet Layout: Anna Staffansson, Mediaplanet Repro: Ordbild 08-545 412 90 Tryck: Bold/DNEX Tryckeriet AB, Akalla, V-TAb Aröd Ab, Gbg, MittMediaPrint, Ö-vik Text: Media Resurs där inte annat anges.För information, kontakta: Johan Widstrand, Mediaplanet, 08-545 953 00.

Distribueras med Dagens Industri 2008. Synpunkter på våra tidningar: synpunkter@mediaplanet.com

Svensk arbetsmarknad – den bästa på 20 år

Inledning

4 Arbetsrätten i förändring

6 Fråga först - agera sedan

7 Arbete som berör

8 Med lite hjälp går allting enklare

9 Vaxholmsfallet förändrar arbetsmarknaden

10 Fem steg till rätt försäkring

11 Arbetsgivaren i kläm

12 13 14 15 16 18 Boktips

Konkurrensklausuler – inte så täta som man kan tro

Skiljande från tjänsten

Samma bonus till föräldralediga?

Mångfald i praktiken

Ny lag försämrar jämställds-hetsarbete?FOTO: MATTHEW BROADLEY

UNIVERSUM is The Global Employer Branding Leader. We drive the industry forward having focused exclusively on Employer Branding (EB) for close to 20 years. We are a trusted partner to over 500 clients worldwide including many Fortune 100 companies. We help employers to understand, attract and retain current and future ideal employees utilizing our experience, knowledge and services within research, strategic consulting and media solutions.

Ta chansen och delta i Universums unika seminarium om hur du bygger ett attraktivt varumärke som arbetsgivare - ditt Employer Brand - torsdagen den 10 april på Berns i Stockholm.

Anmäl dig och läs mer på www.universumawards.com/se

GÖR DU VAD SOM KRÄVS FÖR ATT BLI EN ATTRAKTIV ARBETSGIVARE?

“Generation Y gör entré: dags att rekrytera de bästa 80-talisterna”

Anders ParmentEk Dr och Strategikonsultandersparment.com

”Trender från den globala Employer Branding-arenan”

Michal KalinowskiCEOUniversum

“CSR som HR-verktyg”

Tommy BorglundCSR-expertHallvarsson & Halvarsson

“Bringing marketing best practices into employer branding”

Stephane Le CamusGlobal HR Branding DirectorUnilever Plc

“Senaste nytt från FöretagsBarometern 2008”

Anna DyhreSverigechefUniversum

“Att skapa ett framgångsrikt Employer Brand Buzz på Universitet och Högskolor”

Emelie NorborgStudentkoordinatorDeloitte Sverige

“HR Branding – Capturing and retaining talent in IBM India ”

Pari SadasivanVice President - HRIBM India / South Asia

”Creating a Compelling (and Honest!) Employer Brand Proposition”

Peter SullivanRecruiting DirectorMcKinsey & Company

“STC Talent - Exportrådets vinnande koncept för att attrahera och rekrytera talanger”

Helen BorgPersonalchefExportrådet

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 4 ANNONS ANNONS

– Lag om skydd för företags-hemligheter från 1990, som bland annat förbjuder en anställd att föra vidare information om ar-betsgivaren som kan leda till skada i konkurrenshänseende för företaget, är ett exempel på hur arbetsgivarens rättigheter tas till vara, säger Mats Borgström, ad-vokat på Advokatfirma Lindhs DLA Nordic.

Ända sedan tidigt 1900-tal har det funnits bestämmelser som reglerar arbetsrätten i Sve-rige, men en omfattande reform på 1970-talet ligger till grund för många av dagens lagar. Ar-betsrätten reglerar exempelvis våra skyldigheter och rättigheter i samband med anställningsavtal och har också betydelse vid om-organiseringar och företagsför-värv.

Lagen om anställningsskydd, LAS, som är den mest grundläg-

gande lagen, begränsar arbetsgi-varens rätt till uppsägning och ger tidigare anställda förtur till återanställning. LAS får också betydelse för anställdas situation vid företagsförvärv och omorga-niseringar, som ofta innebär per-sonalnedskärningar.

– I många situationer ska även arbetsgivaren iaktta reglerna i medbestämmandelagen, MBL, som bland annat innebär att för-handling med den fackliga orga-nisationen ska ske innan beslut om nedskärning fattas. Samtidigt skyddar lagen arbetsgivare med kollektivavtal, genom att in-skränka de fackliga organisatio-nernas rätt till strejk, säger Mats Borgström.

LAS är den arbetsrättslag som leder till flest processer i tingsrät-ten och arbetsdomstolen. Långt ifrån alla tvister avgörs dock i domstol utan 75 procent görs upp

på egen hand, enligt Johan Linder, advokat på Advokatbyrå Hamilton.

– Vanligast är tvister mellan ar-betsgivare och anställd i samband med uppsägning då arbetsgivaren till exempel inte vill följa turord-ningsregeln sist in först ut, säger han.

Arbetsrättslagstiftningen och diskussioner kring den har under senare år ökat i omfattning.

– Det sker en kontinuerlig utveck-ling av området. Exempel på det är att diskrimineringslagarna har skärpts, säger Andreas Holmqvist, advokat på Advokatbyrå Gernandt & Danielsson.

Svensk arbetsrätt skiljer sig på många sätt gentemot lagstiftningen i övriga Europa. Men Sveriges inträde i EU har gjort att anpassningar skett.

– Ett exempel är reglerna om övergång av verksamhet som ger den anställde rätt att följa med till köparen. Nuvarande reglering bygger på ett EG-direktiv. I fram-

tiden kommer vi sannolikt att få se fler fall där EU:s domstol anser att enskilda bestämmelser i kollektiv-avtal eller lag strider mot EG-rätten, säger Mats Borgström.

Även Robert Stromberg, delägare på och chef för Advokatfirman Ce-derquists arbetsrättsliga avdelning, menar att den svenska arbetsrätten

har genomgått en förändring det senaste decenniet.

- Alltsedan mitten på 1990-talet då vi gick med i EU har den svenska arbetsrätten präglats av en interna-tionaliseringsprocess. Den nya lag-stiftningen som har tillkommit har i huvudsak avsett införlivande av direktiv från EU, till exempel när

Svensk arbetsrätt reglerar lagar kring anställning, diskriminering och ledighet som i första hand skyddar de anställda. Men i takt med att arbetsrätten utvecklats har även arbetsgivarna fått fler fördelar.

Utveckling av arbetsrätten

Arbetsrätten i föränding

HRArbetar du med personalfrågor i de nordiska länderna?

Vi erbjuder ett unikt tillfälle att få en överblick över den arbetsrättsliga lagstiftningen i Norden.

För mer information och anmälan:www.talentumfakta.se/seminarier

Arbetsrätt i NordenSEMINARIUM - STOCKHOLM 7 MAJ

TEXT: JENNY PERSSON

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 5

det gäller övergång av verksamhet, diskriminering med mera. Endast i liten utsträckning har ny lagstift-ning varit en helt inhemsk lagstift-ningsprodukt, säger han.

Robert Stromberg menar dock att LAS och MBL varit i stort sett oförändrade sedan reformen på 1970-talet:

- När det gäller de grundläg-gande reglerna i MBL och LAS har det egentligen inte hänt särskilt mycket sedan de infördes för över 30 år sedan. EU-anpassningen har gått långsamt och först på senare tid kan man se en tendens att man tar de grundläggande fri- och rät-tigheterna och de grundläggande principerna på allvar. Laval-målet är ett exempel på detta. Utveck-lingen kommer att fortsätta i denna riktning och jag tror att vi kommer att få se en ökad fokus på dessa frågor i framtiden.

Robert Stromberg, liksom Mats

Borgström, menar också att än fler förändringar kommer att ske. För närvarande förs exempelvis en diskussion om så kallad flexicurity som berör en av hörnstenarna inom arbetsrätten - nämligen anställ-ningsskyddet.

- Forskningen visar att anställ-ningsskyddet skapar inlåsningseffek-ter, trösklar in på arbetsmarknaden och minskar dynamiken. I andra län-der har det visat sig att arbetstaga-rens upplevda trygghet inte har med långtgående regler om anställnings-skydd att göra utan att dynamik och färre regler kring anställningsskydd istället skapar större upplevd trygg-het, säger Robert Stromberg.

Han menar nämligen att det i en dynamisk arbetsmarknad finns en trygghet i att det går lätt att få ett nytt jobb.

- Sverige bör mer aktivt delta i den internationella debatten och jag tror att det finns ett stöd för och

ett behov av ökad flexicurity i Sve-rige. Det finns redan idag vissa regler som underlättar rörligheten, till ex-empel möjligheten att teckna avtals-

turlistor, men de nuvarande reglerna bör kompletteras i syfte att skapa en mer dynamisk arbetsmarknad, av-slutar Robert Stromberg.

Arbetsrättslagar

- Lagen om anställningsskydd innebär bland annat att arbetsbrist eller

personliga skäl krävs för uppsägning.

- Lagen om medbestämmande i arbetslivet reglerar bland annat

kollektivavtalsfrågor och rätten för fackliga organisationer att vidta

stridsåtgärder.

- Förtroendemannalagen ger fackliga förtroendemän rätt att på betald

arbetstid arbeta med fackliga frågor rörande den egna

arbetsplatsen.

- Diskrimineringslagarna innebär förbud mot diskriminering på grund

av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning.

- Arbetsmiljölagen ger till exempel fackliga skyddsombud rätt att

stoppa arbetet vid arbetsmiljörisker.

- Ledighetslagar där bland annat föräldraledighet ingår ger rätt till

ledighet för vård av barn till dess att barnet är ett och ett halvt år.

Utfört tillsynsar-bete nu tillgängligt i stapelformArbetsmiljöverkets statistik över utförda insatser under 2007 finns nu att tillgå i form av stapeldiagram med förklarande text på Arbetsmiljö-verkets hemsida www.av.se Värt att notera bland dessa uppgifter är bland annat att det under 2007 utfördes drygt 4 000 färre arbetsplatsinspek-tioner jämfört med 2006. I statis-tiken kan också utläsas att anta-let skyddsombudsstopp, tillfällen då arbetsplatsers skyddsombud på grund av brister i arbetsmil-jön stoppat ett arbete, sjunkit från 120 för 2006 till under hundra för 2007.

Fler arbetssökande anmäler diskrimi-neringEnligt ombudsmannen för etnisk diskriminering (DO) blir det allt vanligare att arbetssökande väljs bort på grund av att de inte har svenskklingande namn. Detta av-späglas i antalet anmälningar till DO som har tagit fram statistik för 2007. Anmälningarna rörande ar-betslivet har ökat med 27 procent jämfört med 2006 där den största ökningen finns inom gruppen ar-betssökande. Under året gjordes också fler och förbättrade utred-ningar vilket gett fler ärenden med positiv utgång för anmälaren och fler stämningar. DO väckte under året talan i Arbetsdomstolen i åtta nya mål och även antalet förlik-ningar har ökat.

Källa: DO

Stockholm GöteborG malmö helSinGborG new York FrankFurt berlin S:t PeterSburG moSkva brYSSel ShanGhai honGkonG

Hur mycket vill du betala för dina misstag?

Det svenska regelsystemet för arbetsrätt är fullt av fallgropar. Ett felsteg

kan bli mycket kostsamt och skapa badwill.

På Mannheimer Swartling hjälper vi ditt företag att upprätta policies

för att förhindra diskriminering. Vi erbjuder även rådgivning inför

olika typer av arbetsledningsbeslut, till exempel omplacering och upp-

sägning. Våra experter inom arbetsrätt har bred och gedigen erfarenhet

av arbetsrättsliga frågor. Av oss får du hjälp med att hantera de situationer

som kan uppkomma i samband med omstruktureringar och andra

förändringar i verksamheten. Vi hjälper dig också med att skydda värde-

full kunskap och företagshemligheter. Självfallet bistår vi även vid

förhandlingar och domstolsprocesser.

Läs mer om oss på www.mannheimerswartling.se/arbetsratt

För mer information kontakta:

Magnus Wallander, +46 8 505 764 83 mw@msa.se Henric Diefke, +46 31 355 16 99 die@msa.se Madeleine Rydberger, +46 40 698 58 70 mry@msa.se

Utveckling av arbetsrätten

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET � ANNONS ANNONS

Tvister inom de arbets-rättsliga områdena kan vara väldigt små och väldigt stora. I många fall är det bara till att

följa de regler som finns, men lika ofta kan arbetsgivare och arbetstagare tolka regler och situationer helt olika.

Då gäller det att ha på föt-terna.

- Hela arbetsmarknaden är täckt av små regler. Jag brukar säga att man ska kontakta expertis till det mesta, säger Peter Björklund som är vd på SAO Småföretagarna.

Och han får medhåll av arbets-rättsjuristen Lars Bäckström på Al-mega:

- Absolut ska man ta hjälp ti-digt. Det är många företag som ringer till vår telefonjour och får rådgivning.

Men vem ska man ringa? Facket, arbetsgivarorganisationen eller advo-katfirman?

Det beror lite på vad saken gäl-ler. Uppsägningar kan till exem-pel vara så känsliga att de kräver juridisk expertis.

- Om du inte har stor erfaren-het av att säga upp folk så rekom-menderar vi att ta kontakt med en advokat, säger Annika Olsson.

Arbetsgivarorganisationer som Almega och SAO är däremot bättre på att tolka kollektivavtal.

- Vi är dessutom ofta med och

förhandlar fram kollektivavtalen för arbetsgivarnas sida, säger Lars Bäckström på Almega.

I en del fall kan det till och med vara värt att ringa motpar-ten på facket. De fackliga organi-sationerna har stor kunskap och kan även hjälpa arbetsgivarna med tolkningar.

Mathias Fors på Jusek får sam-tal om allt mellan himmel och jord – både från medlemmar och från arbetsgivare.

- Vissa småföretagare som inte är anslutna till någon organisa-tion kan ringa och fråga när de

står inför uppsägningar eller lik-nande. Då hjälper vi dem med råd och förklarar vilka regler som gäller, säger han.

- Precis som vi hjälper våra medlemmar med alla förekom-mande frågor inom arbetslivet.

Blir det fel i alla fall så kan det blir ordentligt dyrt. En an-ställd som fått sparken på oskä-liga grunder kan antingen kräva jobbet tillbaka eller ekonomiskt skadestånd. Har du varit anställd i mellan fem och tio år på företa-get har du rätt till 24 månadslö-ner med arbetsbefrielse. Dessutom kan man få upp till 80 000 kronor extra i skadestånd för kränkningen som det innebär att få sparken. Det sistnämna skadeståndet kan du också ha rätt till även om du får tillbaka jobbet i en tvist.

Men det är inte bara vid upp-sägningar man kan behöva hjälp. Normala fackliga frågor om tjäns-ter, turordning och arbetsmiljö kan hamna centralt och då behö-ver man folk som kan sin sak.

- Det är inte ovanligt att vi får se anställningsavtal som innehål-ler villkor som bryter mot rättig-heter enligt lag och avtal – ex-empelvis olika tidsbegränsade anställningsformer. En sådan felaktig skrivning kan medföra att det är en fast anställning med alla följder det senare kan få, sä-ger Peter Björklund.

Fråga först – agera sedanTänk efter och be om hjälp innan du gör något dumt. Det är den allmänna rekommendationen från både jurister, fackombud och arbetsgivarorganisationer när det handlar om arbetsrättsliga frågor.

- Det kan bli väldigt dyrt annars, säger Annika Olsson, advokat på Setterwalls Advokatbyrå i Malmö med arbets-rätt som specialområde.

Tvister

Mathias Forsberg, Jusek.

Arbetsvetenskap

Vi utbildar och forskar om det moderna arbetslivet. Vi ger kurser på: Grundnivå, A-, B- och C- kurser, som tillsammans ger 90 hp. Dessa ingår när arbetsvetenskap är huvudämnet i en kandidatexamen. På avancerad nivå ger vi ett magisterprogram samt fristående kurser. Forskarutbildning, som resulterar i en filosofie doktorsexamen finns också inom ämnet. Utbildningarna passar för yrken inom personalom-rådet, men även för andra typer av kvalificerade arbeten som har med individ, organisation och arbetsliv att göra. Sök till höstens kurser och program senast 15 april.

Läs mer på www.kau.se

Annika Olsson jobbar med arbetsrätt på Setterwalls Advokatbyrå.

FOTO: SETTERWALLS ADVOKATBYRÅ

FOTO: EMILIA SUNDIN/ JUSEK

Blir det fel så kan det bli väldigt dyrt. En an-ställd som fått sparken på oskäliga grunder kan antigen kräva jobbet tillbaka eller ekonomiskt skadestånd.

"

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS �

Den första och största fråga som behö-ver besvaras innan man fördjupar sig i ämnet arbetsmiljö

bör av naturliga skäl vara ”vad är egentligen arbetsmiljö?”. Svaret på den är, enligt Christer Rappe, jurist vid juridiska avdelningen på Ar-betsmiljöverket, nämligen ganska enkel idag.

– I tidigare lagstiftning fanns en del undantag men med i dag gällande lagstiftning kan begrep-pet arbetsmiljö jämställas med allt arbete, förklarar han.

Den naturliga följdfrågan borde följaktligen bli vem som ansvarar för arbetsmiljön på en arbetsplats?

Också det är en fråga som Christer Rappe menar har ett i grund och botten enkelt och en-tydigt svar.

– Huvudansvaret för arbetsmil-jön ligger alltid på arbetsgivaren,

även om denna till sin hjälp för arbetsmiljöarbetet naturligtvis ska kommunicera med anställda och skyddsombud.

Reglerat i lagDe yttre ramarna för vad som inbegrips i arbetsmiljö regle-ras i arbetsmiljölagstiftningen. I denna lag finns grundläggande bestämmelser om hur en arbets-miljö ska vara, vem som ansvarar för vad, men också regler kring samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare samt vilken funktion Arbetsmiljöverket – den myndighet som av regering och riksdag har uppdragits att se till så att arbetsmiljölagstiftningen åtlyds – har i sammanhanget. Mer specifika uppgifter om vilka krav och skyldigheter som ställs på en arbetsmiljö finns reglerat i en rad föreskrifter som ges ut av Arbetsmiljöverket och betecknas

AFS, Arbetsmiljöverkets författ-ningssamling. Vid sidan om själva arbetsmiljölagen och Arbetsmil-jöverkets föreskrifter berättar Christer Rappe att det finns ett flertal andra lagar som på olika sätt berör ämnet. Bland annat ar-betstidslagen, vägarbetstidslagen och lagen om husligt arbete.

Förebyggande av ohälsaGrundtanken med den samlade arbetsmiljölagstiftningen, och det ansvar som landets arbets-givare härigenom åläggs, är att förebygga olyckor och ohälsa på arbetsplatser. Såväl fysisk som psykosocial. Det sistnämnda är något som Måns Svensson, pro-jektledare på Arbetsmiljöhögsko-lan vid Lunds Universitet, berät-tar har fått allt större tyngd de senaste årtiondena.

– I arbetsmiljöhistoriens be-gynnelse, under den svenska in-

dustrialiseringen, handlade ar-betsmiljöarbete i huvudsak om att förebygga fysiska olyckor. Men allt eftersom arbetsformer och arbetsmiljöer har förändrats, och förståelsen för sambandet mellan psykiskt välbefinnande och produktivitet har vuxit, har arbetsmiljölagstiftningen kommit att även inbegripa den psykoso-ciala arbetsmiljön.

Stort svenskt engagemangMen hur ser då de svenska arbets-miljöförhållandena egentligen ut? Håller de vad som ”lovas” i lag-stiftningen? I stora drag ja, menar Måns Svensson och Christer Rappe.

– Visst finns det små luckor som behöver rättas till men i stora drag ligger vi långt fram, säger Christer Rappe.

Något som bekräftas av Måns Svensson.

– Ser vi till den forskning som

bedrivs, men också den efterfrå-gan vi på Arbetsmiljöhögskolan har på uppdragsutbildningar i ämnet kan vi ganska enkelt kon-statera att det finns ett mycket stort engagemang och intresse för arbetsmiljöfrågor i Sverige. Och det i sig tycker jag säger en hel del om hur arbetsmiljöarbetet ser ut och fortskrider.

Faktorer och förhållanden som är lagstadgade att beaktas under arbetsmiljöarbetet på en arbetsplats

• tekniska

• fysiska

• arbetsorganisatoriska

• sociala

• arbetets innehåll

Arbetsmiljö

Arbetsmiljö, förhållandena för anställda på en arbetsplats, är något som berör flera miljoner svenskar - såväl fysiskt som psykosocialt. Ansvaret för att dess utformning följer gällande lagar och förordningar vilar dock helt och hållet på arbetsgivaren.

TEXT: JOHAN LENELL

Huvudansvaret för arbetsmiljön ligger alltid hos arbetsgivaren. FOTO: JOHAN LENELL

Arbete som berör

Release 7 & 14 april avMångfald 4.0 – ett digitalt verktyg

Ett interaktivt pedagogiskt verktyg som medvetandegör föreställningar och förutfattade meningar när det gäller kön, klass, sexualitet och etnicitet. Verktyget väcker debatt och får fart på diskussio-nen och plötsligt är alla med och tycker, vilket är en förutsättning för att få igång ett engagerande förändringsarbete.

Anmälan: info@pluralism.se

Den enklaste vägen till nytt arbete - i hela Sverige!

www.antenn.se

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 8 ANNONS ANNONS

Med lite hjälp går allting enklare

Den 39-åriga två-barnsmamman från Tyresö hade gjort det mesta på den stora matvaruked-

jan. Som utbildad ekonom var hon chef för företagets centrala kundkontakt i sex år, drev butiks-kontaker och ansvarade för både den svenska och norska delen av webbsajten.

Men det var dags för omor-ganisation – en process som tog lång tid.

- Det var det värsta. Jag gick länge utan att kunna fokusera hundraprocentigt på mitt arbete eftersom varken jag eller någon annan visste hur det skulle bli när allt var klart.

Efter många om och men kom

så beskedet. Man placerade de två webbsajterna under respek-tive lands marknadschefer. Kaisa Sjödahls tjänst som samordnare försvann.

- Jag fick förslag på tjänster som passade min kompetens, men jag hade redan bestämt mig för att sluta. Det här var ett tecken för mig att gå vidare. Jag insåg att det hade gått 20 år och jag var kvar i samma företag.

Lättare sagt än gjort. För hur gör man egentligen?

Har man haft bra jobb under så lång tid så glömmer man mycket annat. Som hur man skriver ett bra cv, till exempel. För att inte tala om hur det funkar med olika jobbsajter.

Jobbigast var ändå den men-

tala biten. Att se sin tjänst för-svinna, oavsett varför, kan vara tufft för psyket.

- Det var i det här skedet jag fick information från personalav-delningen om outplacement. Jag hade hört talas om det tidigare och tyckte det lät intressant så vi gjorde en överenskommelse om att jag skulle få gå ett program.

Kaisa Sjödahl fick kontakt med Micaela Ericsson på outplace-mentföretaget Antenn. Micaela blev hennes jobbcoach och till-sammans började de vandringen mot en ny karriär.

- Först fick jag vara ledig näs-tan hela sommaren. Så jag kom till Antenn med fulladdade bat-terier. I augusti började jag träffa Micaela regelbundet och kunde

använda Antenns lokaler som en arbetsplats. Jag fick hjälp med allt från rena basics till att bygga upp självförtroendet igen och leda in mina tankar på rätt spår.

Här fanns även flera andra personer som hamnat i samma situation som Kaisa. Människor som det gick att prata med och ventilera sina tankar hos.

- Viktigast var nog hur Micaela och jag kunde diskutera runt vil-ken typ av jobb jag sökte. Vi fun-derade mycket kring det här med chefsjobb och kom fram till att jag tycker om ledarskap och hade tidi-gare uppfattats som en bra chef.

En dag dök drömjobbet upp. Kaisa satt och kollade runt på internet när hon hittade en ledig tjänst på ett företag hon tidigare

hört talas om. Befattningsbeskriv-ningen var som klippt och skuren till henne.

- Jag tänkte direkt att det här jobbet vill jag ha.

Nu började nästa steg hos An-tenn – att få drömjobbet. Micaela Ericsson och hennes jobbcoacher kunde bidra med intervjuträning och ännu mer support i rekryte-ringsprocessen. Fyra intervjuer senare anställdes Kaisa på Retail House som chef för en projektle-dargrupp.

Tror du att du hade fått jobbet utan hjälp?

- Inte helt säkert. Micaela var de-finitivt till stor hjälp och jag kunde komma tillbaka på banan snabbare.

- Jag slapp vara ensam i en rätt jobbig process…

I tjugo år hade Kaisa Sjödahl vigt sitt yrkesliv åt en och samma arbetsgivare. Efter en omorganisation förra våren försvann plötsligt hennes tjänst från företaget.

Hon beslöt sig för att lämna företaget och med hjälp av ett outplacementföretag kunde hon gå vidare.

- Jag fick upp självförtroendet igen och hittade mina starka sidor, berättar hon.

Outplacement

Har du koll på vad lagen säger?

Norstedts Akademiska Förlag

Vad är sakliga skäl för uppsägning?Kan arbetsgivaren sänka en anställds lön?Vilka rättigheter och skyldigheter har föräldralediga?

Norstedts arbetsrättsserie ger svaren på dessa frågor och många fler. Utifrån lagtexten ges tydliga och aktuella exempel från verkligheten. Både du som är arbetsgivare och du som representerar arbetstagarna har stor nytta av böckerna i ditt dagliga arbete.

Författarna är alla erfarna jurister och etablerade författare som aktivt arbetar med lagstiftning.

www.norstedtsakademiska.seBokutgivning sedan 1823, kursböcker sedan 2005

Medbestämmandelagen Erland Olauson &Dan Holke

Semesterlagen Bo EricsonKurt Eriksson

Anställningsskyddslagen Bo Bylund, Anders Elmér, Lars Viklund & Toivo Öhman Uppdaterad av jurister på Unionen

Arbetsrätt i praktiken Bo Bylund & Lars Viklund

Jobbigast var den mentala biten, att se sin tjänst försvinna, säger Kaisa Sjödahl.

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 9

Omorganisationer, omstruktureringar och arbetsbrist kan vara otrevliga tider för ett företag. I vär-

sta fall måste medarbetare sägas upp – en process som kan vara jobbig för arbetsgivaren såväl som för arbetstagaren.

Men med rätt stöd kan det ändå gå bra. Det är här som outplace-mentföretagen dyker upp.

- Vi kan tillsammans göra det till en unik möjlighet för en människa att i vuxen ålder få sätta sig ner och bestämma vad man vill göra ”när jag blir stor”, säger Micaela Erics-son.

Mathias Fors är ombudsman på Jusek. I förhandlingar mellan honom och en arbetsgivare händer det att han föreslår omplaceringsstöd.

- Det är inte ovanligt. De flesta parter tar emot förslaget positivt. Det finns ett stort värde i att ha ett bollplank i svåra situationer.

Men det är inte bara privata företag som kan hjälpa. Om ett företag är medlem i Svenskt Näringsliv, Tidningsutgivarna, Idea, SRAO eller KFO är det anslutet till Trygghetsrådet som har egna program för omplacering av personal. Och på så sätt kan det bli billigare eftersom kostnaderna redan är betalda genom medlemsavgifter.

Vaxholmsdomen

I korthet har EG-domstolen tagit avstånd från att utländ-ska företag som tillfälligt utstationerar arbetstagare i Sverige skall behöva tillämpa

hela Byggnadsavtalet. Det kollek-tivavtalet innehåller många regler som går utanför den hårda kärna av minimivillkor som en medlems-stat skall garantera utländska ar-betstagare enligt det så kallade ut-stationeringsdirektivet. Avtalskrav mot utländska företag med tillfällig verksamhet måste därmed begrän-sas till minimilöner. Vidare för-bjuds den svenska lagen som kallas Lex Britannia och som behandlar svenska företag förmånligare än utländska. Och stridsåtgärder som syftar till att genomdriva otillåtna avtalskrav blir otillåtna enligt do-men.

Domen medför att svenska fackförbund med omedelbar ver-kan måste inskränka sina avtals-krav mot utländska företag med tillfällig verksamhet i Sverige till minimilöner.

Reaktionerna efter domen har varit överdrivna. Svenska fack-förbund kan troligen fortsätta att

kräva minimilöner av utländska företag. Så kallad social dumpning kan förhindras även i fortsättningen i Sverige. Långtgående och överdrivna krav som i realiteten innebär protek-tionism är däremot inte tillåtna. Att domen skulle få denna utgång har länge stått klar för insiktsfulla bedö-mare. Sverige är en del av EU och har inte rätt att utestänga utländska fö-retag genom protektionistiska kollek-tivavtal. Man skulle kunna säga att det är Byggnads som genom alltför aggressivt agerande har framtvingat den justering av den svenska arbets-marknadsmodellen som nu kommer att ske.

Regeringen har utsett en utred-ningsman som skall analysera vilka lagändringar som måste genomföras i Sverige på grund av domen. Samti-digt hörs från fackligt håll klagomål om att strejkrätten nu är hotad på EU-nivå. Ingenting kunde vara felak-tigare. Domen handlar inte om strejk-rätten. Ingen arbetstagare strejkade i Vaxholm, varken lettisk eller svensk. Istället var det fråga om en blockad och sympatiåtgärder.

Förhoppningsvis kommer lagänd-ringarna att uppfylla kraven i domen.

Starka krafter i Sverige vill gärna undgå den anpassning till EU:s inre marknad för tjänster som vi är skyldiga att genomföra. Det lig-ger i allas intresse att motverka protektionism.

Martin Agell, advokat vid Advo-katfirman Lindahl KB och Anders Elmér, advokat vid Elmzell Advo-katbyrå - Lavals två ombud.

EG-domstolens dom i Vaxholmsfallet föränd-rar arbetsmarknaden

En bra affärsjurist ser längre än juridiken.

Vinge är Sveriges ledande advokatbyrå med omkring 450 anställda, varav 330 jurister. Vår verksamhet är helt inriktad på affärsjuridik och våra uppdrag är till stor del internationella. Vi har kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö och Helsingborg samt i London, Bryssel, Hong Kong och Shanghai. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer.

www.vinge.se

STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ HELSINGBORG LONDON BRYSSEL HONG KONG SHANGHAI

DI251x116_Enbraaff 08-03-17 15.20 Sida 1

EG-domstolen meddelade dom i Vaxholmsfallet i december 2007. Domen blev en framgång för det lilla lettiska företaget Laval och ett bakslag för Byggnads-arbetareförbundet. Vad berodde detta på?

Martin Agell, advokat vid Advokatfirman Lindahl.

Micaela Ericsson jobbar på outplace-mentföretaget Antenn.

FOTO: CINA STENSON

Fokus på uppgiften. Kanske ett slitet uttryck, men en vik-tig kärna i verksamheten. För varför ska man annars anlita någon annan till att hjälpa en uppsagd medarbetare hitta nytt jobb?

- Det handlar om att få ett professionellt stöd för att gå vidare i sin karriär, förklarar Micaela Ericsson på Antenn.

Arbetsgivarens stöd vid omställning

Anders Elmér, advokat vid Elmzell Advo-katbyrå AB.

FOTO: TORBJÖRN LARSSON

FOTO: LINDAHL

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 10 ANNONS ANNONS

Pensioner & försäkringar

Fem steg till rätt försäkring

Vilka försäkringar be-höver jag? Vilken form av pensions-sparande passar mig? Vilka lösningar ger

företaget den kompetens och ser-vice som behövs?

Bengt-Åke Fagerman är vd för Skandia Liv och stöter dagligen på dessa frågor. Han har satt upp fem punkter för företag att tänka på när de väljer försäkring:

1. En finansiellt stark aktör. Att försäkringsbolaget klarar av ett långsiktigt åtagande och har de resurser som är avgörande för av-kastningen.

2. En utvecklad produktportfölj.Att företaget kan erbjuda de an-ställda flera olika försäkringar och pensionslösningar.

3. Låga kostnader för företagen. 4. Enkel hantering och service. 5. Tillgång till kvalificerad råd-

givning.Bengt-Åke Fagerman betonar sär-

skilt tillgången till kvalificerad råd-givning:

– Det är rätt många faktorer man måste förhålla sig till. För att få hjälp kan man behöva fråga en rådgivare eller anlita en mäklare. Särskilt om man känner att man själv inte har kompetensen.

Företagen har ett lagbundet an-svar att teckna försäkringar för sina anställda. När det väl är gjort över-går ansvaret till försäkringsbolaget. Tanken är att försäkringen ska av-lasta arbetsgivaren. Men att själva försäkringen kommer till skott ligger på arbetsgivaren, samt att premierna betalas löpande.

– Det finns en viss skillnad mellan företag som är anslutna till kollektiv-avtal och de som inte är det. Oftast är det mindre företag som inte har kol-lektivavtal. Där är det en uppgörelse mellan arbetsgivare och de anställda vad som ska ingå. Vanligtvis handlar det om någon form av ålderspension, efterlevandepension och sjukpension.

Finns det kollektivavtal så är försäk-ringsförmånerna reglerade i dessa, men de tre varianterna brukar ingå, säger Bengt-Åke Fagerman.

– Utöver detta kan det även finnas möjlighet att komplettera med olika typer av gruppförsäkringar.

Från fackets sida är kollektivavta-len avgörande. Per-Olof Westerlund är pensionsexpert på PTK:

– Om företaget inte har någon tjänstepension så ska du antingen begära högre lön eller be att de teck-nar en tjänstepension. Om de inte vill gå med på det så kanske det är värt att fundera på att byta arbets-givare.

Han tipsar även om att skaffa sig premiebefrielseförsäkring ifall man blir sjukskriven under en längre tid eller arbetslös. Då betalar för-säkringsbolagen in de pensionspre-mier som företaget annars skulle göra. Längre sjukskrivningar tär på både företag och anställd. I de nya direktiven från förra året ställs det

inga krav på att arbetsgivaren ska utföra en rehabiliteringsutredning. Det ska istället Försäkringskassan göra med hjälp av information från arbetsgivaren. I längden är det dock lönt för företagen att måna om de anställdas hälsa.

– Jag tycker man bör se över sina försäkringar en gång om året till-sammans med sin rådgivare. Även om det rullar på och är reglerat av

kollektivavtalen så förändras saker och ting. Man kanske gifter sig el-ler får barn. Företaget kanske växer, säger Bengt-Åke Fagerman.

Nytt från ifjol är avtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv vilket berör 650 000 privatanställda tjäns-temän. De som är födda 1979 och framåt får ett nytt avgiftsbestämt pensionssystem. Arbetsgivaren beta-lar in 4,5 procent av lönen och pen-

Försäkringar och pensioner kommer i alla former och varianter. Eftersom mycket i livet cirkulerar kring arbetet är det också naturligt att man via arbetsgivare och kol-lektivavtal tecknar försäkringar. Men det finns mycket att tänka på för både företa-gare och anställda.

Bengt-Åke Fagerman.Per-Olof Westerlund. FOTO: MIKAEL RÖHR FOTO: LABE ALLWIN

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 11

Pensioner & försäkringar

sionen börjar tjänas in från 25 år. För de som är födda före 1979 gäller det gamla pensionssystemet där pensio-nen grundar sig på tjänstemannens slutlön. Arbetsgivaren betalar in den summa som krävs för att täcka kost-naderna.

– Vi har gått från ett förmånsbe-stämt system där du vet vad du får i pension men där arbetsgivaren inte vet vad det kostar, till ett system där arbetsgivaren vet vad det kostar, men du inte vet vad du får, säger Per-Olof Westerlund.

Fördelarna med det nya systemet är att det ska vara bättre anpassat till arbetsmarknaden. Idag har många korttidsanställningar och pensionen kommer att räknas direkt när man börjar tjäna pengar.

– Snart kommer det upphandlas ett nytt avtal mellan LO och Svenskt Näringsliv. Förhandlingarna avbröts förra året men förmodligen kommer parterna ha kommit överens om ett avtal till 2009, säger Bengt-Åke Fa-german.

Vad det gäller avgifterna som för-säkringsbolagen tar ut skiljer åsik-terna sig åt.

Bengt-Åke Fagerman:– Jag tycker det är ännu viktigare

att fokusera på avkastningen. Över tiden har den oändligt mycket större betydelse. Här har vi kan-ske varit dåliga på att beskriva vad man får med en lite dyrare försäkring. Men det är som med de flesta andra områden – betalar man lite mer så får man ofta en bättre produkt.

Per-Olof Westerlund:– Det är inte lätt för en individ

att värdera hur bra produkterna är. Det enda man kan ha koll på är hur låga avgifterna är. Det finns ingenting som säger att höga av-gifter genererar hög avkastning. En lägre avgift med indexförvaltning är nästan bättre.

Arbetsgivaren i kläm när tjänstepensions-marknaden öppnas upp

Förändringen ställer högre krav på arbets-givarna. Det går inte längre att i anställ-ningsavtal (i generella

termer) hänvisa till ITP-avtalet, med hänsyn till dess nuvarande uppdelning: ett för yngre och ett för äldre medarbetare. Därutöver kanske arbetsgivaren tillämpar alternativ pensionslösning för de högavlönade.

Arbetsgivaren är skyldig att informera sina anställda om an-ställningsförmåner (däribland pen-sionsförmåner) samt eventuella ändringar däri, som är av väsentlig betydelse för anställningsförhål-landet.

I praktiken läggs denna informa-tionsplikt ofta över på en försäk-ringsförmedlare. En arbetsgivare är dock alltid ansvarig i förhållande till sina anställda, oavsett vilket avtal som denne i sin tur ingått i förhållande till en försäkringsför-medlare.

Informationsplikten kan få stora konsekvenser för de arbetsgivare som inte är insatta i reglerna kring pension eller de förändringar på pensionsmarknaden som påverkar de anställdas pensionsförmåner.

Ett konkret exempel är de arbetsgi-vare som kommit överens med sina anställda så kallade 10-taggare, att tillämpa alternativ pensionslösning i annat försäkringsbolag än Alecta för lönedelar över 7,5 inkomstbas-belopp, samtidigt som den nya lös-ningen gjorts premiebaserad utifrån vad det skulle kostat att ligga kvar i den förmånsbaserade lösningen i Alecta.

När Alecta nu sänker sin premie med 40 procent för 2008 innebär det således att premieavsättningen i den alternativa lösningen sjunker med 40 procent, vilket påverkar den anställdes möjlighet att uppnå en god pension och dennes premie-befrielseskydd vid sjukdom.

Om arbetsgivaren inte i till-

räckligt hög grad informerar den anställde om konsekvenserna som kan bli följden av den alternativa pensionslösningen kan detta leda till tvister och ekonomiska skade-verkningar för arbetsgivaren.

Ovanstående exempel visar att det är viktigt att arbetsgivaren tän-ker igenom och skapar sin egen pensionspolicy. Ofta önskar arbets-givaren en premiebestämd lösning, eftersom pensionskostnaden blir mer överblickbar. Det avrådes dock från att - som de flesta arbetsgivare gjort - låta premien följa Alectas förmånsbestämda lösning. Detta kan leda till dramatiska förändringar vad gäller premieavsättningens storlek och därmed möjligheten till pensionsutfall för den anställde.

För det fall arbetsgivaren inte vill eller kan sätta sin egen pre-miepolicy finns möjlighet för den här gruppen arbetstagare att i stäl-let för alternativ pensionslösning övergå till ITP 1, det vill säga helt premiebestämd plan.

Arbetsgivarens ansvar ter sig allt annat än enkelt med hänsyn till den komplexitet och brist på enhetliga regler, som idag präglar den svenska pensionsmarknaden.

Utvecklingen fortgår dock mot mer och mer individuella pen-sionslösningar där den enskildes val får alltmer ökad betydelse.

Även om valet i slutänden är individens är det viktigt att valet grundas på ett korrekt underlag. Med hänsyn till pensionsmarkna-dens komplexitet är det en grann-laga uppgift som arbetsgivaren idag har för att upprätthålla sin informationsskyldighet och ta sitt ansvar gentemot den anställde i enlighet med gällande skyddslag-stiftning.

Pia Attoff och Magnus Dahlgren, advokater på Advokatfirman Attoff & Dahlgren.

Tjänstepensionsmark-naden i Sverige ändras i snabb takt. Gamla förmånsbestämda pen-sionsplaner ändras till premiebestämda och nya aktörer tampas om att få ta del av kakan.

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 12 ANNONS ANNONS

Jämställdhets- & mångfaldsfrågor

I januari överlämnade regeringen en remiss till Lagrådet om en ny sammanhållen dis-krimineringslag som föreslås träda i kraft 1 januari 2009. Till nyheterna hör att det endast är arbetsgivare med fler än 25

anställda som behöver lägga upp en jämställd-hetsplan vart tredje år. Idag är kravet att alla arbetsgivare med mer än tio anställda måste lägga upp en sådan – varje år.

– Det betyder att drygt 23 000 arbetsgivare ”slipper” lägga upp en plan. Naturligtvis är alla arbetsgivare skyldiga att ändå jobba med aktiva åtgärder, men jag befarar att jämställdhetsarbe-tet kommer att försvagas utan planerna som är ett viktigt verktyg. Har man en plan värd nam-net, så betyder det att man har något att samlas runt, jobba med och följa upp hela tiden, säger JämO Anne-Marie Bergström.

Hon är också skeptisk till att planen bara ska läggas vart tredje år – vartannat år hade varit mer rimligt menar hon.

– En risk är till exempel att det tar längre tid innan osakliga löneskillnader uppdagas och åtgärdas. I dagarna uppvaktade Unionen integrations- och jämställdhetsministern angå-ende just det, så man märker att oron finns på många håll, säger hon.

DO Katri Linna tycker att man bör fundera en extra gång över lagstiftningen ”som blir alltmer detaljerad samtidigt som arbetsmarkna-dens parter menar att frågan ska regleras dem emellan”.

– Det behövs ett incitament för att parterna ska ta sig an frågan. Gör lagstiftningen se-midispositiv, se till att villkora bestämmelser som träder ikraft om det inte finns en gängse modell hos parterna. Det måste bli lockande för parterna att få till avtal och planer, säger hon.

Hon är också skeptisk till treårsregeln och menar liksom JämO att arbetet riskerar att sättas på paus däremellan. Alternativet, me-nar hon, är att ställa mer krav på det arbete som görs mellan uppdateringarna.

Jämställdhetskonsulten, författaren och juristen Ann-Katrine Roth som 1993 startade företaget E(euro)QUALITY med affärsidén ”att jämställdhetsarbete ger goda ekonomiska ef-fekter” ser både fördelar och nackdelar med den föreslagna förändringen.

– Jag tycker att det är bra på så vis att man underlättar för små företag, för det behövs verkligen. Men då bör man även förenkla regler runt LAS, arbetsmiljö och en rad andra

områden, för annars känns det inte trovär-digt. Däremot tror jag inte att det är så bra att planen görs vart tredje år, det finns risk för att jämställdhetsarbetet blir vilande mellan varven, säger hon.

Regeringen föreslår också att en ny myn-dighet inrättas för tillsyn av den nya lagen. Det innebär att man slår samman dagens fyra diskrimineringsombudsmän till en enda: Dis-krimineringsombudsmannen.

– Jag har skäl att tro att det blir en kraft-full myndighet. Det är positivt med en sam-lad kompetens. För den som upplever sig vara diskriminerad på flera grunder blir det också lättare att kunna vända sig till en myndighet. Förutsatt att man inte släpper taget om jäm-ställdhetsarbetet, eftersom man kanske tycker att man redan kommit långt i det, så kan jag bara se att det är positivt med en myndighet, säger Anne-Marie Bergström.

Till sist, hur bör man jobba för jämställdhet i arbetslivet?

– Man måste jobba med att integrera jäm-ställdhetsarbetet i det ordinarie arbetet, det gäller att se affärsnyttan i det. För att klara det krävs kunskap, att man kvalitetssäkrar sina processer, säger Ann-Katrine Roth.

Ny lag försämrar jämställdhetsarbete?- JämO kritisk till regeringens förändringsförslag

Den nya diskrimineringslagen väcker blandade känslor hos JämO Anne- Marie Bergström. Att jämställdhetsplanerna föreslås göras vart tredje år, istället för varje, ser hon som en försämring.

– Det finns risk för att jämställdhetsarbetet försvagas.

TEXT: CHRISTINA GAKI

Jämställdhetsarbetet borde börja redan på dagis. Det tycker JämO Anne-Marie Bergström.

– Genuspedagoger borde finnas på plats redan på dagis och i skolan. Ju tidigare man blir införstådd med att detta är något som gäller oss alla desto bättre är det. Som vuxen är det svårare att ändra inställning till saker och ting.

Jämställdhetskonsulten Ann-Katrine Roth menar att nyckeln till framgång i jämställdhetsarbete stavas affärsnytta.

Katri Linna.

FOTO: ANNA RUDBERG

FOTO: JÄMO

FOTO:DO

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 13

Advokatfirman Attoff & Dahlgren ABRiddargatan 18, 114 51 Stockholm / 08-651 60 70

www.attofflaw.se / info@attofflaw.se

Samarbetar inom försäkrings- och ersättningsrätt med advokat Kjell Eriksson. Tfn.nr. 08-654 90 70

En unik nischbyrå inom arbetsrätt & pensionser morgondagens ljus…

Attoff Dahlgren

Arbetsrätt

www.nilssonco.se

Tvistlösning och Processer

Tom Johansson Erik Danhard

Kompetens & mångfald

Mångfald i praktiken

Mångfald handlar om mer än olikheter. Det viktiga på en arbetsplats är att det som uppfattas som olikt inte hindrar att kompetenta medarbetare anställs, får möjlighet att utvecklas och kan avancera i organisationen. Olikheter ska inte heller leda till att företag missar potentiella kunder, eller ger sämre service till kunder därför att de är olika de an-ställda. Så hur går man från ord till handling när det gäller mångfald på sin arbetsplats?

Mångfald är inget självändamål utan mångfaldsarbetet ska stödja organi-sationen att mer

effektivt nå sina verksamhetsmål och bättre utföra sitt uppdrag. De vanli-gaste drivkrafterna för att arbeta med mångfald i svenska organisationer är: förbättrad kompetensförsörjning, bättre möjligheter att möta kunders eller brukares krav och önskemål, för att utveckla verksamheten samt för att leva upp till lagstiftning och andra krav från det omgivande samhället.

Ett av målen för mångfaldsarbete är att skapa en organisationskultur där medarbetarna, oavsett bakgrund, kan göra ett bra jobb och nå sin fulla potential. De bästa förutsättningarna för heterogena grupper fås i ett inklu-derande och tillåtande arbetsklimat. Chefen har en nyckelroll för att skapa ett sådant klimat. Ett första steg för dig som chef kan vara att låta alla medarbetare komma till tals, och klargöra för hela gruppen att det här är vad som gäller i vår grupp: alla som vill får ge sin syn på saken och vi lyssnar på allas inlägg. Medarbe-

tarna har olika erfarenheter i bagaget, vilka tillsammans kan utveckla verk-samheten.

Att gå från ord till handling när det gäller mångfald handlar både om ett individuellt förhållningssätt och organisatoriskt stöd. Individuellt förhållningssätt syftar till hur vi be-möter arbetskamrater, chefer och un-derställda liksom kunder och brukare. Att deras olikheter ska respekteras och uppskattas. Organisatoriskt stöd för mångfald innebär att strukturer,

processer och förhållanden i orga-nisationen är ”mångfaldssäkrade”. Exempel på strukturer och proces-ser är rekrytering, karriärutveckling, kompetensutveckling och belönings-system men också processer som är riktade utanför organisationen såsom produkt- och tjänsteutveck-ling, marknadskommunikation, upp-handlingsprocesser med mera. Det avser också hierarkier, beslutsvägar, ansvarsfördelning och kommunika-tionskanaler.

Många svenska arbetsgivare har börjat utveckla sin rekryteringspro-cess ur ett mångfaldsperspektiv. Ut-vecklingsarbetet handlar om att skapa strukturer och medvetenhet så att inte kompetenta sökande sorteras bort på irrelevanta grunder såsom ålder, kön, etnisk bakgrund och funktionshinder. Nästa viktiga process att arbeta med på bred front på svenska arbetsplat-ser är intern kompetensförsörjning. Att säkerställa att den kompetens och potential som de anställda har tas till vara, och att inte chefsämnen sorteras bort på irrelevanta grunder.

Mångfald har varit på tapeten i snart 10 år och jämställdhet i över 20 år. En grundförutsättning för att föra utvecklingen framåt är att högsta ledningen är tyd-lig med varför jämställdhet och mångfald är viktigt för verksam-heten. Dessutom behöver högsta ledningen, chefer och medarbe-tare kontinuerlig kunskapspåfyll-ning.

Gabriella Nilsson Fägerlind, Im-plement Diversity.

Gabriella Nilsson Fägerlind.

Trivsel viktig i friska företagFöretag där de anställda känner sig delaktiga och är rekryterade inom företaget har mindre sjukfrånvaro bland de anställda. Det visar en ny studie från Stockholms centrum för folkhälsa, Karolinska Institutet och Uppsala Universitet, enligt Ar-betsmiljöupplysningens hemsida.Studien visar att företag som vär-derar social kompetens hos sina chefer och som arbetar systema-tiskt med internkommunikation och arbetsmiljö är tre gånger fris-kare än företag som inte arbetar med de frågorna. Man kan också se att det i de friska företagen finns ett tydligare ledarskap och bättre stöd för cheferna.

Anonym ansökan ger lika chansSå här i tider där det ständigt talas om jämlikhet och icke-diskrimine-ring, så har det dykt upp en studie som visar att anonyma jobbansök-ningar är bättre för både kvinnor och personer med utomnordiska namn.

Institutet för arbetsmarknads-politisk utvärdering, IFAU, stude-rade 1400 anonyma ansökningar till Göteborgs kommun och jäm-förde dem med 2100 sedvanliga. Resultatet blev slående. Försöket visar att anonyma ansökningar har en betydande effekt för vilka som kallas till intervju. Sannolik-heten för att kvinnor och personer med utländsk bakgrund kallas till intervju ökade med 40 procent.

Källa: IFAU/Upsala Nya Tidning

FOTO: MAGDOLNA LEYRER

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 14 ANNONS ANNONS

Korta preskriptionstider gör att föräldralediga riskerar gå miste om ersättning för utebliven bonus.

Jä m ställdhetsombuds-mannen, JämO, driver för närvarande ett mål vid Arbetsdomstolen om bonus för föräldralediga.

JämO vill att tidningen Bohuslä-ningen ska betala ersättning till tre anställda som varit hemma med barn och som fått reducerad bonus jämfört med sina arbetskamrater. Om JämO vinner målet kommer de anställda att få full bonus och dessutom 25 000 kronor var i skadestånd.

Bakgrunden till målet är att för-äldraledighetslagen skärptes den 1 juli 2006. Skärpningen innebär att arbetsgivare inte får missgynna för-

äldralediga. Förbudet gäller dock inte om olika villkor är en nödvändig följd av ledigheten. Att föräldrale-diga inte får lön under bortovaron eller får proportionellt minskad lön vid nedgång i arbetstid är inte ett otillåtet missgynnande. Vad som gäller för bonusar och andra löne-förmåner är mer oklart och kommer att klargöras genom rättsfall.

JämO driver målet mot Bohuslä-ningen för att få klarlagt vad som gäller när en arbetsgivare ensidigt beslutat om bonus utan att i avtal eller på annat sätt varit förpliktigad därtill. JämO har ännu inte bestämt om myndigheten även ska driva mål

om bonusar som är avtalade och som bygger på den enskildes prestation.

Om JämO har framgång i Ar-betsdomstolen kommer åtskilliga ar-betsgivare att behöva se över sina bonusprogram. Föräldralediga kommer i många fall att med hänvisning till domen kunna kräva lika hög bonus som sina arbetskamrater. Möjligheten för dem som redan fått reducerad bonus att retroaktivt få kompen-sation begränsas däremot av pre-skriptionsregler.

Preskriptionsreglerna är kom-plicerade och skiljer sig åt be-roende på om de anställda är

fackligt organiserade eller ej. Anställda som inte är fackligt an-slutna har fyra månader på sig att inleda en rättegång från det att de fick kännedom om missgyn-nandet. För fackligt ansluta är tidsfristen något längre, eftersom en domstolsprövning då ska före-gås av MBL-förhandlingar.

Det är med andra ord bråttom att agera för föräldralediga som anser sig ha fått felaktig årsbonus för 2007.

Niclas Carlsson, Advokat på Time Advokatbyrå

Bonusar

Gamla Brogatan 32SE-111 20 StockholmTelefon: +46 (0)8 21 16 04Telefax: +46 (0)8 21 00 03

Auktoritet

”Vi har rätt perspektiv i vår rådgivning och har därför blivit en naturlig auktoritet på området. Nu är vi Sveriges största advokat-byrå inriktad på affärsmässig arbetsrätt och HR.”

Anders Elmér, advokat och delägare

Elmzell Advokatbyrå är en väl etablerad nischbyrå med åtta jurister. Genom vårt medlemskap i den internationella alliansen Ius Laboris har vi även en unik möjlighet att samordna arbetsrättsliga frågor på en global arena.

Välkommen till en juridisk partner med lång erfarenhet inom svensk och internationell arbetsrätt och HR!

www.elmzell.se

Handbok för cheferVad är det som gäller nu igen? Prak-tiskt stöd och fördjupning erbjuds i arbetsgivarens egen handbok i arbets-rätt som bär titeln ”Anställda”. Där beskrivs alla reglerna för anställning: från semester och skattepliktiga för-måner till sjuklön och pensioner. Bo-ken innehåller även exempel på hur man utformar uppsägningsbesked och tjänstgöringsbetyg bland an-nat. Boken, som är skriven av Anette Broberg och Björn Lundén, ges ut av kunskapsföretaget Björn Lundén In-formation AB.

Färre olyckor på arbetsplatsernaAntalet anmälda arbetsolyckor sjönk med 13 procent under perioden 2003-2007 enligt statistik från Arbetsmiljö-verket. Ändå finns det en viss oro:- Utvecklingen går åt rätt håll när det gäller arbetssjukdomarna. För ar-betsolyckornas del finns dock fortsatt grund till oro. Det måste till större fokus på säkerhet ute på arbetsplat-serna. Det höga arbetstempot i vissa branscher gör det ännu viktigare att kartlägga och åtgärda riskerna, kom-menterar Mikael Sjöberg, generaldi-rektör vid Arbetsmiljöverket.

Samma bonus till föräldralediga?

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 15

Delphi Helpdesk Rättsskydd för arbetsrättstvisterAnställda som är fackligt anslutna får gratis biträde i domstol och ofta rättegångskostnaderna betalda av facket om tvisten förloras.

Företagens rättsskyddsförsäkringar gör normalt undantag för kostnader som uppkommer i tvister med anställda. I samarbete med en etablerad försäkringsmäklare har Advokatfirman Delphi nu gjort det möjligt att teckna en försäkring som täcker sådana kostnader. De kan uppgå till flera hundratusen kronor.

Delphi Helpdesk

En ny rådgivningstjänst som ger tillgång till alla Delphis arbetsrätts-specialister. Du kan också läsa nyhetsbrev samt hämta hem blanketter och enklare anställningsavtal. Vi besvarar e-postfrågor, normalt inom48 timmar.

För anslutning till Delphi Helpdesk betalar företaget en mindre administrativ avgift. Rådgivning ges till fast pris eller per timme.

Rättsskydd

Försäkringsbolaget betalar dina egna och motpartens ombuds-kostnader i arbetstvister, upp till 500 000 kronor. Självrisken är20 procent av kostnaderna.

Ny tjänst inom arbetsrätten

För närmare information, kontakta:Stockholm:Fredrik Nordlöf, Advokat, PartnerPaula Embro Hogéus, AdvokatTfn 08-677 54 00

Göteborg:Leif Ramberg, Advokat, PartnerTfn 031-10 72 00

Malmö:Hanne Mannheimer, Advokat, PartnerRebecka Ekberg, AdvokatTfn 040-660 79 00

Linköping:Magnus Nedstrand, Advokat, PartnerTfn 012-35 62 00

E-post: förnamn.efternamn@delphi.se www.delphi.se

annons_080317_DI_Arbetsrätt.indd1 1 2008-03-17 16:37:48

Box 1

Här inordnas fall som närmast regelmässigt innefattar grund för

skiljande från tjänsten genom avskedande. Hit hör ekonomiska

oegentligheter och våld med anknytning till arbetsplatsen samt grov

illojalitet.

Det är väsentligt att arbetsgivaren agerar resolut och riktar in

handläggningen på att skaffa bevisning om det inträffade. Utan ett

konsekvent agerande kan det byggas in en oönskad praxis i företaget.

Dessutom kan arbetsgivaren faktiskt förlora möjligheten att rättsligt

korrekt skilja den berörde anställde från anställningen.

Uppsägningar

Skiljande från tjänsten

Den som har hand om personalfrågor hos en arbetsgi-vare har behov av en mer grovhuggen

struktur. Det gäller att på ett tidigt stadium ha en bedömningsmall; el-ler varför inte säga kunna sortera in en arbetstagares felhandlande i en ”box”. Rättspraxis visar att det i praktisk mening rör sig om tre olika typfall; ”boxar”. En arbetsgivare förväntas vidta helt skilda åtgärder, beroende på vilken box det är frå-gan om. Erik Danhard, Advokat Advokatfirman Nilsson & Co

Box 2

De traditionella misskötsamhetsfallen hör hit; sena ankomster, utförande

av privata angelägenheter under arbetstid samt attitydproblem

gentemot kunder och kollegor, för att nämna några exempel.

Ett konsekvent agerande är viktigt även här, men i en annan mening.

En arbetstagare ska få tillfälle att ”vidta rättelse”. Arbetsgivaren måste

innan en uppsägning kan äga rum göra tydligt vad som förväntas av

arbetstagaren. I olika steg ska arbetsgivaren klargöra för arbetstagaren

att denne riskerar sin anställning vid fortsatt misskötsamhet.

Box 3

Fall där en arbetstagare vill prestera en fullgod arbetsinsats, men av

olika skäl saknar förmåga, inordnas här. Det handlar om rehabärenden,

bristande arbetsprestationer och vissa fall av samarbetsproblem.

Arbetsgivaren förväntas kartlägga situationen och vidta insatser för

att överbrygga problemen. Man kan uttrycka det så att det i dessa fall

handlar om stödjande åtgärder. Först då detta inte visar sig möjligt kan

det föreligga grund för uppsägning.

Se mer utförlig presentation i ”Skiljande från tjänsten ‑ de personliga skälen” (Ny Juridik, 3:07 och som särtryck).

”Hur ska jag som arbetsgivare hantera en medarbetare som inte presterar på det sätt jag förväntar mig?” Rätts-ligt sett handlar frågan om en tillämpning av begreppen ”saklig grund för uppsägning” och ”laga skäl för avske-dande”. Den närmare innebörden framgår av Arbets-domstolens praxis gällande 7 och 18 §§ anställnings-skyddslagen.

Slutligen: Vad som främst granskas vid en rättslig prövning är inte arbets-tagarens felhandlande; fokus för domstolsprövningen är istället arbetsgi-varens handläggning av problemen. Den handläggningsmall som beskri-vits är därför ett viktigt moment i lösningen av en personalsituation.

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 1� ANNONS ANNONS

Ekenberg & Andersson Advokatbyrå är verksam inom svensk och internationell affärsjuridik. Advokatbyrån arbetar huvudsakligen medarbetsrätt, avtals- och bolagsrätt, skatterätt, M & A, mediarätt, IT-rätt, entreprenad- och fastighetsrätt, börs- och finansrätt, processeroch skiljeförfaranden. Som medlem i ILN – International Lawyers Network – ett av världens största affärsjuridiska nätverk, har vi starkaband till ledande advokatbyråer över hela världen.

www.ekenbergandersson.se

AdvokaterVi söker advokater med några års erfarenhet från advokatbyrå med affärsjuridisk inriktning.

Biträdande juristerVi söker seniora biträdande jurister med mycket goda betyg från juristexamen. Vi förutsätteratt Du som söker har goda språkkunskaper, särskilt i engelska och har erfarenhet frånadvokatbyrå eller bolag.

Frågor om tjänsterna besvaras av jur. kand. Johan Sund, vxl 08-463 07 50. Vi ser fram emot Dina ansökningshandlingar per post,senast den 18 april 2008, ställda till Ekenberg & Andersson Advokatbyrå, att. kamrer Anita Nilsson, Box 7500, 103 92 Stockholm.

Det finns många sätt att hålla hårt i kompetensen och kunskapen. Höga löner och attraktiva tjänster är en metod. Konkurrensklausuler är en annan.

- Men det räcker inte alltid riktigt, säger Stefan Ruben, advokat med konkurrensklau-suler som specialitet på Advokatbyrå Berglund & Co i Göteborg.

Det är en hård värld där ute. Många fö-retag och många aktörer slåss om kunder, kunskap,

marknadsandelar och kompetens. En nyckelperson kan innebära skillnaden mellan vinst och förlust och företagen kan gå långt för att behålla sin personal och kompe-tens.

Ibland skriver man in konkur-

rensklausuler i anställningsavtal för att skydda företagets viktigaste re-surser. Problemet är bara att många gånger håller klausulerna inte i en rättslig prövning.

– Det finns tre grundbultar som måste uppfyllas, förklarar Stefan Ruben.

– För det första måste det vara arbetstagaren som själv säger upp sig. För det andra måste det finnas en företagsspecifik kunskap som är

skyddsvärd. Det går inte att bara allmänt ange att man vill skydda företaget. Men om exempelvis Ast-ras forskningschef efter åtta års forskning vill hoppa av bara ett halvår innan företaget ska lansera en ny viktig produkt, då finns det goda grunder.

Arbetsdomstolen fastslog dock nyligen att det inte ens räcker med att man har varit i närheten av nå-got skyddsvärt, man måste också

ha varit direkt sysselsatt med upp-giften i fråga.

Den tredje grundbulten är enk-lare: arbetsgivaren måste betala or-dentligt för avståndstagandet under karantänen.

- Det är väldigt få som når upp till de här begränsningarna, vilket kan vara bra eftersom det måste vara skäligt. Man kan inte ge folk yrkesförbud hur som helst, säger Stefan Ruben.

Åsikten delas av Peter Björklund, vd på SAO Småföretagarna. Under IT-boomen fick han och hans kol-legor många frågor om konkur-rensklausuler.

- En del företag skrev in klau-suler med väldigt långa karantä-ner i kontrakten. Men dels kan det bli dyrt för företagen om de har alldeles för specifika klau-suler, dels begränsar det den fria rörligheten. En del företag vill

Konkurrensklausuler

Konkurrensklausuler – inte så täta som man kan tro

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 1�

Din arbetsmiljöutbildning!

Fysisk arbetsmiljö - buller, ergonomi, belysning m m.Tid & Plats: Stockholm den 8 - 10 aprilKursavgift: 13 200 inkl dok, prov och intyg (10 000 vid beställning av båda kurserna).Medverkande: Monica Kjellman, leg sjukgymnast, specialist ergonomi. Lennart Nilsson, expert på akustik. Janke Wikholm, kursledareKursrubriker: Vad menas med fysisk ar-betsmiljöLag och föreskrift om den fysiska arbets-miljönBelysning och klimatMänniskans fysiska egenskaperDe antropometriska måttenRörligt arbete med tunga lyftStillasittande arbeteUtformning av arbetsplatsenSkillnaden mellan ljud och bullerHur räknar man med ljudHörsel och hörselkontrollHur utformas en bullerfri arbetsplats

Mer information på hemsidan!

www.jankewikholm.se

Gå Fysisk arbetsmiljö och Psykosocial arbetsmiljö, erhåll hela 6 400 kr i rabatt!Nedan fi nns information om två viktiga arbetsmiljökurser: Fysisk Arbetsmiljö och Psykosocial Arbetsmiljö. Dessa två kurser är obligatoriska om man läser kursblocket Arbetsmiljö för skydds-tekniker och miljöhandläggare. Kunskaper om hur människan fungerar fysiskt och psykiskt är en förutsättning för alla som arbetar med arbetsmiljö oavsett om man är skyddsombud, chef eller skyddstekniker. Om du anmäler dig till båda dessa kurser får du drygt 20% rabatt på totala kursav-giften, båda kurserna tillsammans kostar 20 000 kr! Mer info om kursblocket på hemsidan.

Psykosocial arbetsmiljö - förebygg stress och utbrändhetTid & Plats: Stockholm den 5 - 7 majKursavgift:13 200 inkl dok, prov och intyg (10 000 vid beställning av båda kurserna).Medverkande: Lennart Levi, professor emeritus i psykosocial miljömedicin, Mo-nica Kjellman, leg sjukgymnast, specialist ergonomi, Reine Carlsson, brandman, Gårda brandstation, Göteborg, Janke Wikholm, kursledareKursrubriker: Vad menas med psykoso-cial arbetsmiljöLag och föreskrift om den psykosociala arbetsmiljönVad är stress och utbrändhetHur känner jag igen signalernaDen mänskliga verkningsgradenChefens betydelse - organisationsfi lo-sofi erUtbrändhet - De sex oförenligheternaNär det omöjliga inträffarEngagemang och mänsklighetRehabilitering

Mer information på hemsidan!

www.jankewikholm.se

h l AB

Kurser i arbetsrättVJS har sedan 40 år bedrivit kvalificerad juridisk fortbildn-ing. Utbudet av arbetsrättsliga kurser har allt sedan starten varit stort och omfattar för närvarande ett 25-tal kurser per år.

Här följer några av våra kurser det kommande halvåret.

Personliga skäl – uppsägning och avskedande4 april 2008

Sjukdom och ledighet under anställning8 april 2008

Arbetsrättsliga särdrag för anställda inom offentlig sektor18 april 2008

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar - vilka skyldigheter gäller idag och var går gränsen? 9 maj 2008

Arbetsrätt I20-21 maj 2008

Arbetsrätten vid omplacering, uppsägning och avskedande9-10 september 2008

Arbetsrätt II - fördjupningskurs21-23 oktober 2008

För program, anmälan och övriga upplysningar

www.vjs.se

Konkurrensklausuler

dessutom använda sig av den här metoden för att få en avskräck-ande effekt, även om de vet att avtalen inte skulle hålla i dom-stol, säger Björklund.

Det som i princip styr vilka regler som gäller är ett kollek-tivavtal från 1969 mellan å ena sidan SAF (numera Svenskt Nä-ringsliv) och på den andra sidan SIF, SALF (numera Ledarna) och CF. Arbetsdomstolen beslöt att eftersom det avtalet fick så stor betydelse för arbetsmarknaden ska man följa den praxis som regleras av avtalet.

Men den senaste tiden har ar-betsgivarna och deras jurister bli-vit allt påhittigare när det gäller formerna för klausulerna. Efter-som villkoren för att en klausul ska gälla är hårda, har man börjat göra kombinationer av konkur-rensklausuler och sekretessavtal. Företagen hävdar helt enkelt att den information som de anställda skulle kunna ta med sig faller under sekretessbestämmelser och kan därmed hänvisas till lagen om företagshemligheter.

- Ett kundkartotek kan till ex-empel klassas som sekret infor-mation. Den får man inte lämna vidare, säger Stefan Ruben.

- Fast det ska väldigt mycket till för att Arbetsdomstolen, AD, ska tillåta avvikelser från 1969

års uppgörelse. Å andra sidan vet vi inte eftersom den typen av frå-gor aldrig är prövade. AD tar ju bara upp enskilda fall.

Generellt brukar både Stefan Ruben och Peter Björklund råda sina klienter att vara försiktiga. Ibland kan det vara mycket mo-tiverat med konkurrensklausuler, ibland är det helt onödigt.

- Arbetsgivarens ekonomiska intressen ska alltid stå i första rum-met och man ska följa lojalitetsprin-cipen, men som tidigare nämnt; man kan inte begränsa rörelsefriheten och ge folk yrkesförbud. Bättre då att locka med bonusar som faller ut när medarbetaren varit i företaget ett an-tal år eller liknande, tycker Peter Björklund.

Bra och dåliga exempel

• Flygvapnet fick för sig för några år sedan att de ville hindra sina

piloter att gå över till det civila trafikflyget. Man gjorde därför avtal

där piloterna fick ersätta flygvapnet ekonomiskt för den utbildning

piloterna fått. Men AD underkände avtalet och jämkade vitesbeloppet

till väsentligt lägre summor än de som flygvapnet ville ha.

• Två tobaksforskare i USA sa upp sig men tvingades hålla tyst

i tio år om vad de sysslat med. Tystnadsplikten gällde inte bara

företagshemligheter som företaget inte ville skulle spridas till

konkurrenter, utan även andra delar av forskningen. När de tio åren

hade gått, gick forskarna till medierna i alla fall och berättade om hur

de hade arbetat för att göra tobaken mer beroendeframkallande.

• En säljare som fått en sexmånaders provanställning blev kvar i

företaget i tio månader. Han hade en konkurrensklausul i sitt avtal

men gick sedan till en konkurrent. AD tyckte dock att klausulen inte

var skälig eftersom de ansåg att hans provanställning övergått i en

fast anställning och att han därmed fått sparken när tiden gått ut.

Dessutom hade han en ganska låg och synnerligen otrygg ställning

i företaget eftersom det från början var fråga om en provanställning

och bolaget på ett tidigt stadium klargjort för säljaren att han inte

kunde räkna med en fast anställning.

Källa: Stefan Ruben, Peter Björklund samt examensarbetet

”Konkurrensklausuler i Anställningsavtal” av Marit Hansson, Lunds

Universitet.

Peter Björklund,vd på SAO Småföretagarna. FOTO: SAO

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 18 ANNONS ANNONS

Arbetsrätt – handbok för cheferGeorg Frick,Uppsala Publishing House

Det finns mycket skrivet om ar-betsrätt, men det mesta vänder sig till jurister. Denna bok riktar sig istället till de som verkligen arbetar med arbetsrätten: cheferna. En lättillgänglig handbok där alla de viktiga men svåra reglerna kring arbetsrätt förklaras med ett enkelt språk och tydliga exempel, med hänvisningar till lagrummen för de som vill läsa mer. Här finns allt en chef behöver känna till om anställning, uppsägning, ledighet, sjukfrånvaro, utbildning, vård av barn och mycket mer. Boken utgår från nya LAS som trädde i kraft sommaren 2007.

Boktips

Arbetsrätt i praktiken

Box 84 • 820 64 Näsviken • Tel: 0650-54 14 00 • Fax: 0650-54 14 01 • info@blinfo.se

Anställda är en praktisk handbok i arbetsrätt för arbetsgivare. I boken beskrivs alla reglerna för anställ-ningen. Anställningsavtal, semester, sjuklön, rekryte-ring, förmånsbeskattning, löneadministration och uppsägning är några av de saker boken tar upp.

Ur innehållet:

Löneadministration • Anställningsformer • Semester • Motion och friskvård • Rehabilitering • Förmåner • Socialavgifter och preliminärskatt • Utlandsarbete • Utländska anställda • Pensio-ner och avtalsförsäkringar • Kollektiv avtal och hängavtal • Sjuklön och sjukpenning • Trakta menten och reseersättning • Rätt till ledighet • Anställningsskydd (LAS) och medbestäm-mande (MBL) • Kontrolluppgifter • Avtalsförsäkringar

Beställ på www.blinfo.seå bli f

Jan 2008, 379 sid

296 kr + moms

Nov 2007, 270 sid

296 kr + moms

Att avsluta en anställning beskriver på ett lättfatt-ligt sätt i vilka situationer det är tillåtet att säga upp eller avskeda en anställd. Reglerna är många och krångliga och misstag kan bli kostsamma. I boken finns även mallar och exempel på viktiga dokument som t ex uppsägningsbesked och varning.

Ur innehållet:

Uppsägning på grund av personliga skäl • Uppsägning på grund av arbetsbrist • Turordning • Företrädesrätt • Uppsäg-ningstid • Uppsägningsbeskedet • Avsked • Varning • Tvist • Preskription • Uppsägning från den anställdes sida • Gemen-sam överenskommelse • Tidsbegränsade anställningar • Äldre arbetstagare • Verksamhetsövergång • Mallar och exempel

Sveriges mest köpta personalhandbok!

Kungsgatan 95 • 903 31 UmeåTel 090-14 28 50 • www.juristkonsult.se

Arbetsrätt • AffärsjuridikTvistelösning • Process

Age Management – att sätta kompetens före ålderStefan Vallerius och Georg Uggel-berg, Talentum Fakta AB

Age Management handlar om att tillvarata alla medarbetares poten-tial, oavsett ålder. Viktiga inslag är att medverka till att äldre med-arbetare håller kvar och utvecklar sin motivation, kompetens och arbetsförmåga både fysiskt och psykiskt. Eftersom behovet av den äldre arbetskraften ökar både vill och behöver samhället i stort och arbetslivet förändra både attityder och de regler som gör det svårt att ge äldre förutsättningar för att fortsätta göra ett bra jobb. I boken ger författarna ett flertal tips för hur man ålderssäkrar en organisa-tion.

Boktips

Arbetsrätt för anställdaGeorg Frick,Uppsala Publishing House Långt ifrån varje arbetstagare vet egentligen vad det innebär att vara anställd. Därför vill denna bok på ett konkret och lättförståeligt sätt förklara vilka rättigheter och skyl-digheter som gäller för en anställd. Boken vänder sig till alla som är anställda i offentliga organisatio-ner eller företag, stora som små. Författaren Georg Frick är arbets-rättsjurist och känd för att kunna beskriva de svåra lagarna på ett lätt och konkret sätt.

›

›

Boken visar hur det är möjligt att gå från juridik till praktik genom att beskriva hur ett framgångsrikt förändringsarbete kan bedrivas utifrån jämställdhet och mångfald. Genom att tydliggöra processen, visa på goda exempel och lära av andra, är boken en inspirations-källa och stöttepelare för företag och organisationer som står redo att börja sitt arbete. Med en per-sonalpolicy där jämställdhet och mångfald finns som en naturlig värdegrund tas första steget mot ett lönsamt mångfaldsarbete.

›

Det lönsamma mångfaldsarbetet – att gå från ord till handlingAnn-Katrine Roth, Talentum Fakta AB

›

Juristernas varuhusVälkommen till juristernas varuhus — Blendow Group.För att underlätta din vardag har vi samlat de mest väsentliga och mest aktuellanyheterna inom juridisk kompetensförsörjning på ett och samma ställe.

Blendow LexnovaSveriges mest omfattande omvärldsbevakningav juridiska nyheter.

BG InstituteSveriges största utbildningsarrangör avjuridis-ka kurser.

BG PublishingOberoende återförsäljare av juridiskfacklitteratur.

Legally yoursSveriges branschtidning för jurister.

EventLedande arrangör av juristevenemang.

JuristpoolenRekryteringstjänst för jurister.

Legally preparedInternationell karriärtjänst förjuridikstuderande.

ResearchKontinuerliga mätningar och undersökningar ijuristbranchen.

Dagens JuridikSveriges dagliga nyhetstidning för jurister.www.dagensjuridik.se

Ledande inom juridisk kompetensförsörjning.

WWW.BLENDOW.SE

BLENDOW LEXNOVA • DAGENS JURIDIK • BG INSTITUTE • JURISTPOOLEN • LEGALLY YOURS • LEGALLY PREPARED • BG PUBLISHING

Chefsjobbet är ofta både det roligaste och mest utmanande jobbet som fi nns. Men ibland är det tufft, det vore fel att blunda för det.

Det är i det läget som du har extra stor nytta av att vara medlem i Ledarna. De fl esta av våra ombudsmän har själva varit chefer och vet precis hur det är. De har de praktiska råden och tipsen och kan visa dig alternativen. Eller bara vara det lyssnande öra du så väl behöver. Dessutom får du tillgång till www.ledarna.se – allt för chefen på ett ställe. Oavsett problem eller frågeställning så hittar du matnyttig information som hjälper dig vidare.

Om du är medlem i Ledarna och i en godkänd a-kassa, så omfat-tas du automatiskt av Ledarnas förmånliga inkomstförsäkring.

I allt vi gör håller vi på den som leder. Vill du bli medlem, besök www.ledarna.se/blimedlem eller ring 0200-87 00 20. Välkommen!

Du syns alltid som chef.Hos oss blir du sedd.