GESTIN DEL TALENTO HUMANO PROYECTOPROYECTO GRUPAL PARTE 1

PRESENTADO POR:

*PAOLA ANDREA LEIVA HERNANDEZ. CODIGO: 1411020072 (EMPRESA#1) *JOANA ANDREA JARAMILLO CODIGO: 1421027320 (EMPRESA#5)*RAUMIR CAMPUZANO CONTRERAS. CODIGO: 1411023693 (EMPRESA#4)*JUAN CARLOS ORTEGA RODRIGUES. CODIGO: 1321640278 (EMPRESA#2)*JEIMMY MARCELA ARDILA JIMENEZ. CODIGO: 1321830101 (EMPRESA#3)

TUTOR:JAIRO ALBERTO FORERO LOZANO. GRUPO#

INTRODUCCION

De la descripcin y anlisis de los Recursos Humanos de cada empresa hicimos un procedimiento de investigacin y entrevista del cargo, en bsqueda de conocimiento y el estudio de la empresa donde trabajamos, podemos analizar la realizacin del formato de una entrevista y tambin el procedimiento en que debe hacer. Es muy importante saber cmo est organizada la empresa a la cual pertenecemos. El objetivo de este proyecto es tener la idea y prioridad de la funcin que tiene una empresa en Recursos Humanos, para poderlo aplicar en nuestra vida laboral y poder obtener un resultado deseado.

ROL DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAS EMPRESAS:Para que la organizacin marche bien y puedan enfrentarse con xito a la competencia y aprovechar al mximo los recursos tcnicos y materiales de que se dispone, lo cual es vlido para cualquier tipo de organizacin es necesario su adecuada administracin es por eso que se plantea que, la Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o servicios ms complejos y de mayor valor aadido, la gestin de recursos humanos se hace ms importante.

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.No cabe dudas que la gestin de recursos humanos debe permitir preparar y readaptar al personal a las nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos organizativos, basados en una nueva cultura de trabajo caracterizada por: el espritu solidario y de cooperacin en el trabajo, el mejor desempeo y esfuerzos colectivos, la participacin en la toma de decisiones, el fomento de las comunicaciones horizontales y verticales, la reduccin de los niveles intermedios y jefes intermedios, la integracin de funciones y la creacin de otras nuevas, la descentralizacin de los controles, la responsabilidad colectiva y el compromiso con los objetivos de la organizacin, entre otros, aspectos estos que solo se puede verificar si se cumplen segn lo establecido, realizando auditoras a la gestin moderna de recursos humanos. 02 MAY 2012 POR HARRIS KEBIL VIAFARA CORTEZ- MINTECON.http://www.eoi.es/blogs/harriskebilviafara/2012/05/02/rol-de-recursos-humanos-en-las-empresas/

TABLA DE CONTENIDO

OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICOEMPRESAS (Visin, Misin, Organigrama, Numero de Empleados, Clase de contrato ect)FORMATO DE ENTREVISTA

*EMPRESA#1 (LOGYTECH MOBILE S.A.) : PAOLA ANDREA LEIVA HERNANDEZ*EMPRESA#2 (FLORIDA INVERSIONES LTDA): JUAN CARLOS ORTEGA RODRIGUES*EMPRESA#3 (VISION Y MARKETING): JEIMMY MARCELA ARDILA JIMENEZ.*EMPRESA#4 (A TODA HORA S.A): RAUMIR CAMPUZANO CONTRERAS*EMPRESA#5 ( REDITOS EMPRESARIALES): JOANA ANDREA JARAMILLO

CONCLUSIONESBIOGRAFIA Y CIBERGRAFIAS

OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICO

Tener la claridad de la importancia desempeada por el rea de recursos humanos en cualquier compaa, ya que en la actualidad es de total vitalidad que esta rea de la empresa funcione en un 100%, ya que de ello depende la calidad de trabajo desempeado por todo empleado.

LOGYTECH MOBILE S.A.

La compaa inici su operacin en Colombia el 1 de Junio de 2008 con la prestacin de servicios de impulso, promocin y venta a nivel nacional de productos de telecomunicaciones que son propiedad del cliente Comcel.

La compaa cuenta con Centros de Atencin a Distribuidores (CAD) localizados a nivel nacional, los cuales ofrecen servicios de recepcin, almacenamiento y despacho de productos en custodia a los distribuidores autorizados por Comcel; as mismo presta servicios de administracin del inventario en los Centros de Atencin de Clientes Comcel (CAC).

El 6 de mayo de 2009 la compaa inicia operaciones para la prestacin de servicios logsticos y de maquila para productos cosmticos, suplementos dietarios y dispositivos mdicos del cliente Oriflame.

El 5 de enero de 2010 la compaa inicia operaciones para la prestacin de servicios de almacenamiento, distribucin, recepcin de importaciones y servicio tcnico de equipos especializados para la entrega y visualizacin de informacin financiera del cliente Bloomberg.

Logytech Mobile S.A cuenta con bodegas ubicadas en la calle 80 kilmetro 1.5 va Siberia, Superlote 1 Bodega 24 y 25 Proyecto Terrapuerto el Dorado, Cota, PBX 4395237 para el cliente Oriflame y Bloomberg, y bodegas ubicadas a nivel nacional para CAD y CAC del cliente Comcel.

PLAN ESTRATEGICO

MISIN Somos una compaa especializada en servicios de logstica, distribucin, activacin y servicios especficos. Somos lderes y eficientes, ofrecemos la mejor relacin costo beneficio para nuestros socios de negocio trabajando con altos estndares de calidad y con sistemas tecnolgicos de vanguardia.

VISION

En el 2013 seremos los lderes del mercado latinoamericano en servicios logsticos integrados, distribucin, servicios avanzados en retail y servicios de vanguardia, contando con relaciones serias, comprometidas y a largo plazo con nuestros socios de negocios.

VALORES

Honestidad: Actuamos de acuerdo con valores, teniendo la capacidad de expresar lo que pensamos y de reconocer errores cometidos. Obrando con rectitud.

Respeto:Escuchamos, comprendemos y respondemos a pensamientos, sentimientos o intereses de todas las personas, dentro y fuera de nuestra compaa.

Compromiso: Tenemos la capacidad de compartir conocimientos y experiencias actuando como agentes de cambios y propagando nuevas ideas para apoyar los objetivos de la compaa.

Responsabilidad:Estamos en la capacidad de desempear las tareas con dedicacin, cumpliendo con los plazos establecidos y entregando el mejor resultado.

Calidad:Realizamos el trabajo en excelencia, para cumplir y exceder las expectativas de nuestros clientes y partes interesadas.

tica: Sentimos y obramos en todo momento consecuentemente con los valores morales, las buenas costumbres y prcticas profesionales, respetando las polticas organizacionales.

NUESTRA ACTITUD

Apertura al cambio: Estamos dispuestos a comprender y apreciar perspectivas diferentes, para adaptarnos en situaciones cambiantes y aceptar modificaciones en la propia organizacin y en la del cliente.

Flexibilidad: Tenemos la disposicin para adaptarnos fcilmente a nuevas circunstancias o situaciones que se presenten en la compaa.

Liderazgo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo, con autonoma y responsabilidad para lograr los resultados esperados.

Servicio: Deseo de ayudar a servir a los clientes y esforzamos por conocer y resolver los problemas del cliente tanto interno como externo.

OBJETIVOS Y PROGRAMAS

Los Objetivos del sistema integrado de gestin son coherentes con la poltica del sistema integrado de gestin y con el plan estratgico de la compaa. Son medibles a travs de indicadores de gestin que se aplican en los diferentes procesos de la compaa, y estn descritos en el comunicado de objetivos especficos por procesos.

Con base en los resultados que arrojan las mediciones, se toman acciones correctivas, preventivas y de mejora y se llevan a cabo los ajustes en el sistema integrado de gestin.

Los objetivos estn dirigidos al cumplimiento y satisfaccin de los requisitos de los clientes, disminucin de lesiones y enfermedades, al cumplimiento de los requisitos legales vigentes y al mejoramiento continuo de los procesos,

La compaa ha establecido dentro de su programa de salud ocupacional las actividades y responsables para el cumplimiento de los objetivos y la minimizacin de los riesgos en seguridad y salud ocupacional. Este programa se revisa y ajusta cuando las actividades, productos, servicios, instalaciones o condiciones de la compaa cambian.

Objetivos Estratgicos de la Compaa:

A. Asegurar la conformidad de los productos y servicios prestados por la compaa.

B. Contar con un ambiente seguro de trabajo para el personal de la compaa, contratistas y visitantes.

C. Aumentar la eficacia de las acciones tomadas para asegurar la competencia del personal.

D. Optimizar el uso de los recursos de la compaa.

E. Mejorar continuamente entre los procesos y el desempeo en seguridad y salud ocupacional.

F. Incrementar el ndice de satisfaccin de nuestros clientes.

G. Crecimiento de la compaa.

Nmero de empleados: 4.783 a nivel nacional

Clase de contratos que tienen los empleados: Contrato a Trmino Indefinido: Para personal Directo. Contrato por Obra o Labor: Fijo a un ao en misin. Contrato Aprendices: En cumplimiento de los requerimientos legales. Contrato a Trmino Fijo 4 meses: Para personal Directo. Antigedad promedio de los empleados :Contrato a Trmino Indefinido promedio de 4 a 8 Anos, Contrato por Obra o Labor: Fijo a un ao en misin. RECURSOS HUMANOS LOGYTECH MOBILE S.ALa alta direccin tiene definidos y documentados los roles, las responsabilidades y la delegacin de autoridad. Ante el sistema integrado de gestin design al Director de Auditora Interna y Gestin Integrada, como representante de la direccin, el cual cuenta con la autoridad y responsabilidad para asegurar que se establezcan, implementen, mantengan y mejoren los requisitos del sistema integrado de gestin establecidos en las normas referenciales implementadas en la compaa; como queda establecido en el comunicado de autoridad y responsabilidad del representante de la direccin para el sistema integrado de gestin. La identidad del representante de la direccin se inform mediante las carteleras que se encuentran ubicadas en toda la compaa y por medio de la intranet. El personal que realiza trabajos que afectan la conformidad de requisitos de producto, as como el personal que tiene injerencia en las actividades de seguridad y salud ocupacional es competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia. El personal que afecta al sistema integrado de gestin est definido en el comunicado de competencias. Las funciones y responsabilidades de cada cargo se encuentran definidas y documentadas en los manuales de funciones y matrices de responsabilidades por proceso y de dan a conocer al personal a travs de la intranet y durante los procesos de induccin y re-induccin del personal.

Anexo entrevista

1. Cmo se ha sentido usted trabajando en esta empresa?Me sentido en un buen grado de satisfaccin Profesionalmente por el respaldo y apoyo por la empresa. Su buen ambiente laboral es muy agradable y nos motiva para el cumplimiento de nuestros objetivos propuestos tanto laborales como personales.El buen ambiente laborar contribuye a tener un equipo ms productivo y comprometido a la empresa, ya que la empresa ha pensado en el bienestar de los trabajadores y nos ofrece actividades proactividad o previsin estratgica.2. Cules son las responsabilidades, alcances y objetivos en el rea de Recursos Humanos?Responsabilidades, Apoyar la gestin de la compaa Representar a los empleados Cumplir con la liquidacin de sueldos y haberes en tiempo y forma. Cumplir con la normativa legal y previsional. Tener una poltica de puertas abiertas. Crear una cultura que de importancia a la comunicacin. La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral. Crear un entorno de igualdad. Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo. Promover el desarrollo profesional. Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente. Fomentar las relaciones con la comunidad. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales. Objetivos Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar3. Cmo realiza el proceso de preseleccin y contratacinSe Evaluar si es necesario iniciar un proceso de seleccin Cargos nuevos: Para la contratacin de cargos nuevos el Director y/o Gerente del proceso afectado solicita a la Direccin la aprobacin en la cual se especifiquen las condiciones del nuevo Cargo (empleado directo), salario, funciones, auxilios si de acuerdo al cargo es necesario.Requisicin de Personal FOR-CO-03-045. Cargo nuevo: Para solicitudes de nuevo personal se debe entregar a la Supervisora de Seleccin a la Coordinadora de Seleccin el FOR-CO-03-045 fsico y/o enviar va mail la aprobacin de la Direccin General y la consulta del Director Financiero y Administrativo de la solicitud del nuevo ingreso y las condiciones del nuevo cargo.Divulgar la vacante. Interno: La Coordinadora de Seleccin Supervisora de Seleccin, confirma con el Director, Gerente, Jefe, Supervisor y/o Coordinador del Proceso si considera y/o aprueba realizar convocatoria interna, con la finalidad de encontrar candidatos internos que cumplan con el perfil definido. Para ello la Supervisora de Seleccin diligencia el FOR-CO-03-046 Formato para convocatoria Interna. Posterior a ello publica la convocatoria en los lugares comunes de la compaa y de igual forma desde el proceso de comunicaciones se enva mail a los colaboradores informando la apertura de dicha convocatoria, la cual tendr como vigencia entre 2 y 4 das hbiles para la recepcin del FOR-CO-03-047, stos das sern definidos por el Supervisor de Seleccin la Coordinadora de Seleccin segn la urgencia del proceso solicitante.Externo: La Supervisora de Seleccin ala Coordinadora de Seleccin, publica la oferta utilizando los canales aprobados por la Compaa (referidos, el empleo.com, computrabajo, entre otros).Seleccionar hojas de vida. La Supervisora de Seleccin o a la Coordinadora de Seleccin debe obtener un grupo mnimo de tres (3) candidatos que cumplen con los requisitos del perfil por cada requisicin recibida, sin embargo, cuando la primera persona entrevistada cumple con el perfil y los requisitos establecidos, podr ser seleccionada y contratada por la compaa.Evaluar candidatos. En sta actividad se deben tener en cuenta los candidatos externos e internos en caso de haber realizado convocatoria interna.

Entrevista Talento Humano:La Supervisora de Seleccin a la Coordinadora de Seleccincita a los candidatos a entrevista, la cual tiene como objetivo realizar verificacin del perfil del cargo versus la hoja de vida en cuanto a formacin, educacin, experiencia, competencias; informacin personal y dems aspectos. Para lo cual diligencia el FOR-CO-03-044 Formato de Entrevista por Competencias y establece la continuidad del candidato en el proceso.Pruebas Psicotcnicas:De continuar con el proceso, se deben aplicar pruebas psicotcnicas al candidato y de acuerdo al resultado se define la continuidad del candidato en el proceso.Las pruebas aplicadas son: 16PF: Prueba de Personalidad 360: Prueba de Competencias Domino: Prueba de Inteligencia Erasmo: Prueba de Moralidad Para Cargos de Jefatura, Gerencia Direccin se aplicarn las siguientes pruebas: 360: Prueba de Competencias Erasmo: Prueba de Moralidad Pruebas Adicionales: De continuar con el proceso, el candidato puede ser sometido a otras pruebas segn lo amerite el cargo y el proceso.Analizar y calificar candidatos (SAGRLAF):Remitir al proceso Prevencion Perdidas y notificar al Oficial de Cumplimiento, la informacin del candidato para validacin de los siguientes datos:

Antecedentes Simit Listas de riesgos Procuradura RUT Bases de Datos Policia Nacional El proceso Prevencion Perdidas informa el resultado de la evaluacin para continuar el proceso.Estos resultados sern guardados en la carpeta magntica de Talento Humano.Entrevista y Pruebas Jefe Inmediato:La Supervisora de Seleccin a la Coordinadora de Seleccin programan la realizacin de nuevas entrevistas y/o pruebas adicionales con el jefe inmediato (si el cargo lo requiere). Definir Perfiles de Cargos. Identificacin del cargo Misin del Cargo Requisitos del cargo (Educacin, formacin, experiencia y condiciones especiales) Competencias (Organizacionales y Especificas, definidas en el COM-CO-03-001) Responsabilidades Definir el candidato a Contratar.El Director, Gerente, Jefe, Supervisor y/o Coordinador del proceso informa a la Supervisora de Seleccin y/o la Coordinadora de Seleccin los datos del candidato apto para continuar en el proceso basado en las entrevistas y el resultado de las pruebas realizadas (si se aplicaron). Cuando el cargo no requiere nuevas entrevistas y/o pruebas, la Supervisora de Seleccin y/o la Coordinadora de Seleccin establecen el candidato a contratar basado en el proceso realizado en la actividad 6.1.6.Solicitar contratacin. La Supervisora de Seleccin y/o la Coordinadora de Seleccin entregan a la supervisora de Contratacin los documentos relacionados a continuacin: Formato de Informacin de Contratacin Modificacin al Contrato completamente diligenciado (FOR-CO-03-023) mail que registre los datos requeridos para el ingreso

Formato de Requisicin de Personal con las autorizaciones necesarias (FOR-CO-03-045) y/o Correo electrnico con aprobacin. Formato de Entrevista por Competencia (FOR-CO-03-044) Informe de pruebas Psicotcnicas (Resultados) Hoja de Vida del Candidato Resultados de otras evaluaciones (Si se realizaron) En las convocatorias internas entregara el (FOR-CO-03-047

Cul es el proceso de planificacin estratgica del rea de Recursos Humanos?La Planeacin es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su realizacin. Podemos considerar a la planeacin como una funcin administrativa que permite la fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas para ejercer la accin planeada. El proceso de planificacin estratgica que sigue la unidad de talento humano es.

. Analizar como las diferentes reas ejecutan la estrategia vigente Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratgico de la organizacin. Definir el personal y presupuesto que sern necesarios. Establecer tablas de sustituciones para la organizacin del futuro. Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan. Precisar el sistema de prioridades El plan deber ser negociado con los sindicatos por lo que ser necesario mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestin estratgica.

Cmo se maneja la comunicacin interna del personal .Proceso a travs del cual se generan acciones y programas que informan, divulgan, permiten establecer relaciones y conllevan a la participacin de los espacios de trabajo de la compaaLa compaa cuenta con una intranet la cual debe ser actualizada por el Proceso de Comunicaciones. Las diferentes secciones que se publican en la intranet son:

Actualidad Bienestar (Motivacin, Reconocimiento, Cumpleaos) Noticias Salud Inters General Tecnologa La informacin relacionada con otros Procesos deber ser solicitada 1 semana antes de la actualizacin quincenal de la intranet.En el caso en que algn Proceso quiera publicar alguna informacin urgente, deber ser solicitada la inclusin de esta al Proceso de Comunicaciones va correo electrnico al Practicante Comunicaciones.Cualquier Proceso interesado en desarrollar una campaa de divulgacin interna debe consultarlo y apoyarse en el Proceso de Comunicaciones para su ejecucin y divulgacin. Medios de Comunicacin:Para mantener una buena comunicacin dentro de La Compaa se debe hacer uso adecuado de los medios de comunicacin existentes, los cuales tienen por objeto: Mantener continuamente actualizados a todos los colaboradores de La Compaa. Divulgar los principios, valores, poltica y objetivos de los sistemas de calidad y seguridad y salud ocupacional de La Compaa. Lograr una mayor cobertura y mayor alcance. Contribuir al fortalecimiento social de La Compaa. Divulgar, mantener y apoyar los objetivos estratgicos de la compaa.

RAZON SOCIAL:FLORIDA INVERSIONES LTDA.LOGO:

MISIN:Mantener espacios adecuados y dignos que satisfagan las necesidades y expectativas de todos y cada uno de nuestros huspedes. Por eso nuestros Hoteles, se caracterizan por su higiene, confort, calidad, seguridad, belleza, y sobre todo por el excelente servicio al cliente.

VISIN:Es ser una empresa lder en el mercado hotelero, y distinguirnos por ser los mejores anfitriones en lo que a hotelera se refiere, respetando los ms altos estndares de calidad y seguridad con una alta vocacin de servicio al cliente, por lo que nuestros esfuerzos estn orientados al cumplimiento de todos los compromisos asumidos con cada uno, procurando lograr de esta forma la satisfaccin de sus necesidades.

ORGANIGRAMA:

NUMERO DE EMPLEADOS: 102CLASE DE CONTRATO QUE TIENEN LOS EMPLEADOS: Trmino IndefinidoANTIGEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS: 7 AOSCANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIN: 26

AREA ADMINISTRATIVA (Ubicada en Bogot)

1. Gerente General2. Subgerente3. Gerente Operativo4. Director Recursos Humanos5. Director Financiero6. Director Jurdico7. Director Mercadeo8. Asistente Gerencia9. Contador10. Auditor Hoteles11. Asistente Contable12. Asistente Cartera13. Aux. Costos14. Mensajero

AREA OPERATIVA (4 Hoteles 2 en Bogot y 2 en Medelln)15. Administrador (1 por hotel)16. Recepcionista (3 por hotel)17. Ejecutiva Comercial (1 por hotel)18. Reservas (1 por hotel)19. Botones (3 por hotel)20. Doorman (1 por hotel)21. Camareras (4 por hotel)22. Chef (1 por hotel)23. Aux. Cocina (1 por hotel)24. Steward (1 por hotel)25. Meseros (3 por hotel)26. Mantenimiento (1 por hotel) Sena (1 por hotel)

HOTEL LE MANOIR (Bogot)

HOTEL EGINA (Bogot)

HOTEL ASTURIAS (Medelln)

HOTEL ASTURIAS (Medelln) Anexo entrevista

ENTREVISTA

NOMBRES Y APELLIDOS: Liliana Cuellar VelascoFECHA: 26/09/15PROFESION U OFICIO: Directora de Recursos Humanos

1. De qu se encarga la gestin de Recursos Humanos?Es el rea encargada de todo un proceso administrativo dirigido al personal que se encuentra en la organizacin , es el vnculo que hay entre empleado y empleador dirigidos a un mismo objetivo que puedan cumplir un fin determinado, se encarga tambin que el personal como tal, est a gusto con la compaa, tambin sirve para que el dueo o dueos de la compaa evalen que la gente est cumpliendo todas las expectativas propuestas y para cual fue contratado, es un vnculo y esa rea se encarga de que se mantenga en beneficio del empleador a del empleado.2. los objetivos son coherentes con las polticas de la empresa?En esta empresa como tal no exista el departamento de Gestin Humana, fue creado precisamente porque atreves del tiempo esta compaa existe hace 25 aos, en el sector turstico y hotelero, se empezaron a detectar ciertas falencias, entonces obviamente es una empresa que ha crecido que ya tiene ms hoteles 2 en Medelln 2 en Bogot, en cuanto a las contrataciones, al compromiso de la gente que vena a trabajar con la compaa. Se cre el hace 2 aos, antes haban unas personas encargadas de hacer entrevistas y les daban paso para trabajar a las personas, sin el debido cuidado que este departamento debe tener para esto, en conclusin los objetivos no son coherentes con las polticas de la compaa en cuanto a la contratacin y al trato del personal se ha tratado de mejorar, demostrando a la alta gerencia las falencias y las soluciones para este proceso para que se cumpla el objetivo y sea coherente con las polticas. Es complicado cuando el empleador esta por su lado y no tiene en cuenta a las personas.

3. para usted quien es el activo ms valioso en la organizacin?Indiscutiblemente el activo ms valiosos en una compaa es la gente, antes se le deca recurso humano ahora acogi un nombre ms apropiado que es talento humano, porque cada persona nace con ciertos habilidades , una persona puede que sea buena para una tarea pero de pronto no es tan buena para otra tarea, todo es un complemento y es trabajar en equipo buscar en cada persona cul es ese habilidad y lo importante es que esa persona que est realizando cierta tarea la haga con amor que sienta pasin por esa funcin, esto da buenos resultados como a la persona como a la organizacin.

4. cmo mantiene la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados?Se ha trabajado concientizando, tanto al empleado como al empleador pero nos hemos enfocado ms al empleado que es la persona que est haciendo que la empresa surja, que sus objetivos sean buenos entonces se capacitan se les da motivaciones, se les hace la observacin que todo es un trabajo en equipo, que del esfuerzo de cada uno se tienen ciertos resultados de su trabajo, tambin que depende de los compaeros, es este caso que es hotel es netamente servicio, que el trabajo depende uno del otro, que si uno falla se corta el buen servicio, la sinergia es trabajar en equipo que lo que se haga sea bueno o malo se ver reflejado en el servicio, se busca que cada uno ofrezca lo mejor de s para el servicio.

5. su actitud es abierta a las quejas de los empleados?Completamente, yo soy una de las personas que pienso que uno debe tener una jefatura de puertas abiertas, porque en algunos momentos el empleado necesita expresar su inconformismo, lo que est sucediendo, lo que este percibiendo a su alrededor sea bueno o malo, me ha pasado que llegan algunas personas y me dicen, estoy feliz porque recibimos una felicitacin de la gerente pues como usted sabe es muy exigente y nos felicit, me lo expresan entonces entro a estudiar el caso para as sacar los resultados que se necesitan para pasarlos a la alta gerencia y seas algo malo hacer el seguimiento respectivo para identificar el problema.

VISION Y MARKETING

VISIN:

Ser la Empresa ms confiable para todos nuestros empleados, clientes, proveedores y amigos.

MISIN:

Obtener el mejor impacto de marca y la mayor rotacin de los productos, para nuestros clientes mediante las mejores prcticas de exhibicin, impulso, degustacin, eventos y actividades conexas, satisfaciendo y superando las expectativas y la confianza depositadas por nuestros clientes, empleados, proveedores, amigos y accionistas.

MANDAMIENTOS CORPORATIVOS:

1. Pagar lo que es, el da que es2. No discriminar a nadie, por ninguna consideracin3. Todo ser humano por el hecho de serlo, merece respeto y consideracin4. Nadie puede salir a trabajar sin estar previamente afiliado al Sistema de Seguridad Social5. El trabajador tiene derecho a estar informado6. No basta hacer lo posible. Hay que hacer lo necesario7. Cumpla lo que promete8. No mienta9. Quiera lo que hace y as podr hacer lo que quiere10. Aproveche todas las oportunidades.

POLTICA DE CALIDAD:

En VISIN & MARKETING S.A.S., estamos comprometidos en satisfacer con oportunidad y efectividad las necesidades y expectativas de nuestros clientes, mediante la prestacin de servicios de outsourcing en la ejecucin de actividades de Merchandising permanente y promocional, eventos especiales y administracin de material P.O.P., ofreciendo soluciones integrales de valor agregado que les permitan el logro de sus objetivos. Contamos con un equipo humano competente y capacitado, fomentamos el mejoramiento continuo de nuestros procesos y damos cumplimiento al marco legal bajo el cual se rigen nuestras actividades.

COBERTURA:

En cada una de las oficinas identificadas en el mapa contamos con la siguiente estructura a servicio de nuestros clientes:

Director Oficina Coordinacin Regional Departamento Seleccin Departamento Contratacin Departamento de Informacin Supervisores PDC Salones de Capacitacin

CANALES: Hipermercados y Supermercados Superetes o Supermercados independientes Centros Comerciales Puerta a Puerta Estaciones de Servicio Parques Universidades Gimnasios Colegios Centros de Exposicin Volanteo TAT Drogueras Plazas Mayoristas Institucional.

NUMERO DE EMPLEADOS:Posee cerca de 600 empleados a nivel Bogota y Zona Centro, Distribuido asi:*120 : Contrato termino indefinido o fijo.*280: Contrato Obra o labor*150: Contrato por Eventos ( variaciones 15 dias, 8 dias act)* 50: Contratos Supernumerarios o relevos

PROCESO DE ADMISION Y CIONTRATACION.Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promocin (movimiento diagonal). El reclutamiento Interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas. Por lo anterior, el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin a las que se someti para su ingreso en la organizacin: b) Resultados de las evaluaciones del desempeo del candidato interno; c) Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que particip el candidato interno; d) Anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo que est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos.

La mayora de empleados contratados a trmino fijo tienen una antigedad considerable, entre sus rangos esta 12 a 15 aos.Los cargos son variados as:Gerente GeneralGerentes de DireccionesRepresentantes Comerciales SeniorRepresentantes Comercial JuniorRepresentantes de PuntoMercaderistasImpulsadoresPromotoresInstaladoresSupervisor de InstaladoresVendedores P.PVendedores Generales

Anexo Entrevista

ENTREVISTA DE FUNCIONARIO DEL AREA DE GESTION DE TALENTOS HUMANOSFECHA: LUNES 21 DE SEPTIEMBRE . VISION Y MARKETING (EMPRESA #3)NOMBRE:CATALINA NOVA

NOMBRE: CATALINA NOVOA

STRUCCIONESDEENTREGA

1. Cmo se ha sentido usted trabajando en esta empresa?1. Cmo conseguiste el trabajo de Director de Gestin de Talento Humano en esta organizacin?1. Cules son las responsabilidades, alcances y objetivos en el rea de Recursos Humanos1. Cmo realiza el proceso de preseleccin y contratacin?1. Cul es el proceso de planificacin estratgica del rea de Recursos Humanos.1. Cmo se maneja la comunicacin interna del personal

RESPUESTAS:

0. Es una empresa que da a todos sus empleados claridad y estabilidad laboral, por lo cual da un ambiente favorable para realizar las funciones para las cuales fui contratada.

0. Empec en el rea de reclutamiento de personal y poco a poco fui escalando, comenc con cuentas de menor importancia y as poco a poco llegue a este cargo hace ya 2 aos.

0. La principal es garantizar que los empleados de la compaa estn a gusto garantizar que haya un ambiente laboral sano, en el cual halla.

0. beneficio y todas las herramientas adecuadas para desempear a cabalidad las funciones.

0. El proceso est dividido as: *1. El interesado debe resolver unas pruebas acorde a la vacante para la cual se presenta.*2. Esperar el resultado de dichas pruebas, para saber si es apto o no.*3.Si es apto se pasa a entrevista con la psicloga encargada de esa cuenta. En la cual se le informan las condiciones bsicas*4.Se escoge entre los que ms se ajustan al perfil y son enviados al cliente.*5.Luego de que el cliente escoge se realiza la contratacin (exmenes, apertura de cuenta de nmina, afiliaciones a salud, cesantas y pensiones).

0. No puedo expresarlo ampliamente por razones de confidencialidad, pero el proceso es bsicamente el anteriormente nombrado, en sntesis buscamos dar el mejor servicio en punto de compra a los clientes del nicho que trabajamos.0. Tenemos un mural de novedades, correos y lneas telefnicas corporativas

A TODA HORA S.A. "ATH".Comienza el 29 de agosto de 1991, con el propsito de hacer parte de la cadena de valor del grupo financiero ms importante de nuestro pas, EL GRUPO AVAL, con el objetivo de ofrecer los mejores servicios de banca electrnica, con elevados niveles de calidad, tecnologa y seguridad, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes.MISIN

Somos la compaa de los Bancos colombianos de Grupo Aval que administra su red de cajeros automticos y ofrece a las Entidades de Grupo Aval tecnologa y soporte operativo a canales electrnicos para prestar a sus clientes servicios en forma eficiente, efectiva y segura, desarrollando iniciativas para fortalecer el liderazgo de las Entidades de Grupo Aval en el mercado nacional e internacional, generando valor a nuestros accionistas.

VISIN 2014-2018

Ser el centro de servicios compartidos, con nfasis en tecnologa y operacin de canales electrnicos, para todas las Entidades de Grupo AVAL.

NUESTROS VALORES Y PRINCIPIOS

Los valores corporativos, son la base sobre la que construimos nuestra organizacin y los patrones que nos ayudan a encaminar a ATH hacia el xito, conscientes de que cada da debemos ser mejores.

Cumplimiento: Respondemos por nuestros compromisos.

Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando armona en las relaciones interpersonales y laborales.

Excelencia: Somos responsables por la calidad de nuestros resultados, por eso trabajamos en ser sobresalientes bajo la premisa de cero errores.

Determinacin: Nos trazamos objetivos exigentes y trabajamos asiduamente hasta alcanzarlos.

Obsesin por el servicio: Entendemos las necesidades del otro y las satisfacemos con dedicacin.

Anticipacin e Iniciativa: Descubrimos y explotamos las oportunidades, y nos adaptamos a los cambios.

Trabajo en Equipo: Aportamos lo mejor de cada uno y asumimos responsabilidades para la consecucin de un objetivo comn.

Honestidad: Actuamos con transparencia y rectitud.

ORGANIGRAMA

Nmero de empleados

A TODA HORA SA, cuenta con 1.500 a nivel nacional

Clase de contrato que tienen los empleados

- Contrato a Trmino Indefinido- Contrato a Trmino Fijo 6 a 12 meses- Contrato Aprendices

Antigedad promedio de los empleados

El Promedio de la empresa se encuentra entre 3 y 7 aos

Gestin Humana

Perfil de los Colaboradores

Nuestros colaboradores son fundamentales en el desarrollo de la estrategia corporativa, destacndose por la pasin para enfrentar los diferentes retos de cada da. A diciembre de 2011, ATH gener 568 empleos directos y ms de 200 empleos indirectos a nivel Nacional. Fomentamos la diversidad en el talento de nuestra Compaa en trminos de gnero, profesin e ideologa. En balance de gnero, contamos con el 44,4 % de poblacin femenina. Nuestra fuerza laboral tiene una edad promedio entre 20 a 35 aos con diferentes niveles educativos tales como aprendices, estudiantes universitarios, tcnicos, tecnlogos, y profesionales con estudios de postgrado y maestra, en diferentes disciplinas.

Atraccin de Talento

En ATH las oportunidades de carrera son amplias. Contamos con polticas y procedimientos claros para la atraccin de talento, en las cuales priman criterios de igualdad de oportunidades. Para nosotros es importante la experiencia y los conocimientos tcnicos de los candidatos, adems, buscamos personas con altos valores morales y ticos, que tengan la actitud de servicio necesaria para llevar esta Organizacin a los ms altos estndares de desempeo.

Desarrollo de Talento

Crecemos como Compaa a travs del crecimiento de nuestros Colaboradores, por eso en ATH promovemos el desarrollo personal y profesional de nuestro talento. Durante el ao 2011 invertimos ms de $250 millones en la realizacin profesional de nuestros colaboradores aumentando equitativamente su capacidad para contribuir de forma sostenible a los resultados de la Compaa.

Clima laboral

Realizamos encuestas de clima organizacional para conocer las expectativas de nuestros colaboradores en cuanto al liderazgo organizacional, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Estos resultados alimentan la futura direccin de nuestra Compaa, buscando lograr un clima laboral propicio que permita aumentar la adhesin de los colaboradores a la filosofa organizacional.

Bienestar y Vida Saludable

Promovemos el bienestar en trminos de salud fsica, enfocndonos en nutricin, higiene postural y cuidado personal. Contamos con programas de prevencin donde se fomenta la salud del corazn, la mente y el espritu, tales como: Celebraciones especiales y espirituales, Olimpiadas deportivas, actividades culturales y sociales con participacin de la familia, Mes de la Vida Sana, programas de ergonoma, psicosociales y de prevencin vial.

Anexo entrevista

Entrevista al Director de Talento Humano de esta organizacin

PreguntasRepuestas

Qu porcentaje de su fuerza de trabajo se jubilar en los prximos cinco aos, o en el prximo ao? Cul es el plan para reemplazarlos?En nuestra compaa se empieza a estudiar demografa y planificacin de la fuerza laboral en los ltimos 5 se jubilaran en ATH un porcentaje del 0%. Edad promedio entre 20 a 35 aos, planes a futuro Contamos con polticas y procedimientos claros para la atraccin de talento, en las cuales priman criterios de igualdad de oportunidades. Para nosotros es importante la experiencia y los conocimientos tcnicos de los candidatos, adems, buscamos personas con altos valores morales y ticos, que tengan la actitud de servicio necesaria para llevar esta Organizacin a los ms altos estndares de desempeo.

Qu porcentaje de sus empleados estn totalmente comprometidos y estn haciendo su mejor trabajo en todo momento?Si tenemos y manejamos el porcentajes del desempeo de cada uno de los emplea, aplicando las funciones de RRHH, por ejemplo anlisis del puesto el cual es una herramienta que nos permite conocer las funciones operaciones realizadas en cada cargo, por ejemplo la evaluacin de desempeo en nuestra compaa (PDD).

Cuenta con exceso de personal? Est la gente correcta haciendo las cosas correctas?La planeacin del personal muy importante con esto aseguramos el personal idneo en el lugar adecuado y momento oportuno. As el personal ser capaz de realizar con eficiencia y eficacia.

El retorno de la inversin en capital humano es ms alto que el retorno de la inversin en capital de trabajo, el capital invertido o de la planta y el equipo? lo est midiendo? sabe cmo medirlo?En nuestro departamento de Talento Humano realizamos actividades de un nuevo enfoque (medir lo que se logra y el efecto que se genera).Si se realiza medicin de la prctica del capital humano con los resultados financieros.Se mide por intervenciones o programas de medicin que vinculen las acciones de capital humano con los resultados de negocio.

Cul es el promedio de permanencia de los trabajadores en la organizacin? En los ltimos cinco aos ha aumentado, disminuido o permanecido igual?El Promedio de permanencia de la compaa es del 98% el cual aumento la permanencia de la fuerza laboral que en los aos anteriores por cambios con polticas y procedimientos claros para la atraccin de talento, en las cuales priman criterios de igualdad de oportunidades.

REDITOS EMPRESARIALES S.A EMPRESA#5

MISINBrindar de manera responsable y transparente productos a travs de soluciones innovadoras y cercanas, generando valor al Cliente, al Estado, al Accionista y a nuestros Colaboradores-

VISIONSer un grupo empresarial innovador multilatinos

4000 empleados aproximadamente

Contratos a trmino fijo y trmino indefinido

Antigedad promedio de 3 a 9 aosCargos en la organizacin

OBJETIVOS ESTRATGICOS Mejorar los rendimientos financieros de los accionistas. Crecer de forma sostenida los ingresos: 50% en JSA y 50% en PDR. Mejorar la eficiencia operativa. Posicionar la Organizacin como primera opcin para clientes, usuarios y dems grupos de inters. Asegurar procesos eficientes y eficaces. Innovar en productos, procesos y servicios. Aumentar la competitividad desde el ser y el hacer.

CARGOS:Gerente generalDirectivos Auxiliares administrativo CoordinadoresAuxiliares de servicio al clienteAsesoras de ventas

ENTREVISTA

NOMBRES Y APELLIDOS: Liliana Cuellar VelascoFECHA: 26/09/15PROFESION U OFICIO: Directora de Recursos Humanos

1.De que se encarga la gestin de Recursos Humanos?Es el rea encargada de todo un proceso administrativo dirigido al personal que se encuentra en la organizacin , es el vnculo que hay entre empleado y empleador dirigidos a un mismo objetivo que puedan cumplir un fin determinado, se encarga tambin que el personal como tal, est a gusto con la compaa, tambin sirve para que el dueo o dueos de la compaa evalen que la gente est cumpliendo todas las expectativas propuestas y para cual fue contratado, es un vnculo y esa rea se encarga de que se mantenga en beneficio del empleador a del empleado.

2.los objetivos son coherentes con las polticas de la empresa?En esta empresa como tal no exista el departamento de Gestin Humana, fue creado precisamente porque atraves del tiempo esta compaa existe hace 25 aos, en el sector turstico y hotelero, se empezaron a detectar ciertas falencias, entonces obviamente es una empresa que a crecido que ya tiene ms hoteles 2 en Medelln 2 en Bogot, en cuanto a las contrataciones, al compromiso de la gente que vena a trabajar con la compaa. Se cre el hace 2 aos, antes haban unas personas encargadas de hacer entrevistas y les daban paso para trabajar a las personas, sin el debido cuidado que este departamento debe tener para esto, en conclusin los objetivos no son coherentes con las polticas de la compaa en cuanto a la contratacin y al trato del personal se ha tratado de mejorar, demostrando a la alta gerencia las falencias y las soluciones para este proceso para que se cumpla el objetivo y sea coherente con las polticas. Es complicado cuando el empleador esta por su lado y no tiene en cuenta a las personas.

3.para usted quien es el activo ms valioso en la organizacin?Indiscutiblemente el activo ms valiosos en una compaa es la gente, antes se le deca recurso humano ahora acogi un nombre ms apropiado que es talento humano, porque cada persona nace con ciertos habilidades , una persona puede que sea buena para una tarea pero de pronto no es tan buena para otra tarea, todo es un complemento y es trabajar en equipo buscar en cada persona cul es ese habilidad y lo importante es que esa persona que est realizando cierta tarea la haga con amor que sienta pasin por esa funcin, esto da buenos resultados como a la persona como a la organizacin.

4.como mantiene la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados?Se ha trabajado concientizando, tanto al empleado como al empleador pero nos hemos enfocado ms al empleado que es la persona que est haciendo que la empresa surja, que sus objetivos sean buenos entonces se capacitan se les da motivaciones, se les hace la observacin que todo es un trabajo en equipo, que del esfuerzo de cada uno se tienen ciertos resultados de su trabajo, tambin que depende de los compaeros, es este caso que es hotel es netamente servicio, que el trabajo depende uno del otro, que si uno falla se corta el buen servicio, la sinergia es trabajar en equipo que lo que se haga sea bueno o malo se ver reflejado en el servicio, se busca que cada uno ofrezca lo mejor de si para el servicio.

5.su actitud es abierta a las quejas de los empleados?Completamente, yo soy una de las personas que pienso que uno debe tener una jefatura de puertas abiertas, porque en algunos momentos el empleado necesita expresar su inconformismo, lo que est sucediendo, lo que este percibiendo a su alrededor sea bueno o malo, me ha pasado que llegan algunas personas y me dicen, estoy feliz porque recibimos una felicitacin de la gerente pues como usted sabe es muy exigente y nos felicit, me lo expresan entonces entro a estudiar el caso para as sacar los resultados que se necesitan para pasarlos a la alta gerencia y seas algo malo hacer el seguimiento respectivo para identificar el problema.

CONCLUSIONES

La administracin de talento humano tiene como funcin mejorar la contribucin de capital humano a las organizaciones, por el cual se obtienen mejores resultado y mayores niveles de produccin, contribuir con el mejoramiento laboral e intelectual de cada uno de los empleados, aprovechar la cualidad y el conocimiento para cumplir los objetivos de la empresa por medio de polticas las medicin y anlisis que lleva a la organizacin hacer competitiva.

Talento humano tambin se encarga de realizar polticas y procedimiento de atricin de talento humano, realizar encuestas de medicin del clima organizacional para conocer las expectativas de los colaboradores de la compaa en cuanto el liderazgo organizacional.

INTERPOLI SEGUROS S.A

1. RAZON SOCIAL DE LA EMPRESAEstamos comprometidos voluntariamente con la comunidad y tenemos responsabilidad social empresarial (RSE) para trabajar por el servicio y bienestar de los dems.Este compromiso se ve reflejado en la ejecucin de diferentes programas de ayuda en: educacin formal, cultural, formacin general y apoyo social, con el propsito de lograr un pas con un futuro sostenible.a. Proteccin de los derechos humanos fundamentales reconocidos universalmente.b. La eliminacin de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coaccin.c. La erradicacin del trabajo infantil y abolicin de las prcticas de discriminacin en el trabajo.d. Procurar establecer compromisos con cada uno de los grupos de inters. e. Adoptar alianzas y buenas prcticas expresadas en programas, proyectos y actividades especficas.De esta forma se busca asegurar la conformidad de los grupos de inters y el logro de los objetivos empresariales en materia econmica, social y ambiental, que garanticen el desarrollo sostenible de su entorno.

MISION

Somos un grupo asegurador colombiano al servicio tanto de particulares como de pequeas y medianas empresas y, trabajamos con xito en mercados europeos seleccionados.Se nos conoce como proveedores fiables y slidos de soluciones de seguros y de previsin social de alta calidad. Nos orientamos da a da a los deseos y las expectativas de nuestros clientes y colaboradores. Conseguimos beneficios y crecimiento a travs de una prctica de suscripcin y una gestin de activos profesionales orientadas al largo plazo, una organizacin consciente de los costes, as como una presencia en los mercados orientada hacia la demanda. Reforzamos la posicin que hemos alcanzado por nuestros propios esfuerzos en importantes mercados de crecimiento, mediante adquisiciones y alianzas estratgicas concretas.Creamos confianza entre nuestros clientes, accionistas y empleados a travs de prestaciones por encima de la media, por medio de una emotividad perceptible y una comunicacin activa y comprensible basada en el respeto mutuo.Nos esforzamos por obtener un alto grado de satisfaccin de los clientes. Practicamos una cultura del compromiso y de la identificacin personal con la compaa VISION:Ser reconocidos por los empleados, distribuidores y asegurados como la mejor compaa de seguros en trminos de innovacin y servicio.

VALORES

- Confianza:Comprometidos con nuestra tradicin, actuamos de forma honesta y responsable. Consideramos la relacin con nuestros clientes, inversores, empleados y entre las unidades de negocio, como una asociacin duradera, equitativa y equilibrada. Mantenemos nuestra palabra.-Dinamismo:Pensamos como una empresa moderna y avanzada. En el dilogo con nuestros colaboradores configuramos nuevas vas y soluciones inteligentes. Somos eficientes, metdicos y previsores.- Entusiasmo:Asumimos una postura abierta, interesada y comprometida y compartimos las preocupaciones de nuestros clientes y colaboradores. Ellos estn en el centro de nuestras actividades. Actuamos con alegra y entusiasmo.

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA

La compaa INTERPOLI SEGUROS S.A brinda a sus clientes un amplio portafolio de productos, donde usted encontrara el que ms se ajuste a sus necesidades. Seguro de Vida Garantizar al asegurado principal y a su grupo familiar en forma total o parcial la continuidad de ingresos y resarcir las prdidas econmicas sufridas por un suceso imprevisto.

Seguro de AutomvilesDirigida automviles, camionetas de pasajeros, camperos, pick ups matriculados como servicio particular, utilizados para uso familiar o privado.

Seguro PensionalesBeneficios de esta modalidad de pensin que cuenta con variedad de alternativas que le aseguran el pago de una pensin de por vida.Permite a las empresas liberarse de las obligaciones pensionales de una forma confiable y segura.

Seguro de SaludOtorga una indemnizacin (reembolso) al asegurado por los gastos mdicos incurridos, cubiertos en la pliza contratada, clnicos, farmacuticos, de hospitalizacin u otros incurridos por el asegurado, si ste o sus beneficiarios requieren tratamiento mdico o consecuencia de una enfermedad o accidente.

Seguro de Accidentes PersonalesOtorga una indemnizacin al asegurado a consecuencia de las lesiones producidas por un accidente.

Seguro Obligatorio de Accidentes Personales (SOAT)Es un seguro obligatorio que otorga cobertura en caso de muerte y por las lesiones corporales que sean consecuencia directa de accidentes en los cuales intervenga el vehculo asegurado.

Seguro de Incendio asociado a crditos hipotecarios y sus adicionalesEs un seguro exigido por las entidades crediticias que cubre los daos al inmueble dado en garanta hipotecaria en caso de incendio. Se pueden contratar coberturas adicionales tales como daos a causa de sismos, salida de mar, riesgos de la naturaleza, etc.

Seguro de Desgravamen por muerte e invalidez asociado a crditos hipotecariosEs un seguro exigido por las entidades crediticias, que cubre el saldo insoluto de la deuda por muerte del deudor asegurado. Se puede contratar la cobertura adicional de invalidez 2/3 que cubrir el mismo saldo.

Seguro de CesantaPaga al acreedor beneficiario, las cuotas correspondientes al servicio de la deuda del asegurado que no puedan ser pagadas a causa de cesanta involuntaria.

Seguro de EscolaridadEn caso de fallecimiento del apoderado econmico, paga un monto nico o una renta educacional a cada hijo sobreviviente que se encuentre estudiando en cursos regulares en un establecimiento educacional autorizado por el Estado para impartir educacin.

Seguro de Responsabilidad CivilPor el seguro de responsabilidad civil, el asegurador se obliga a indemnizar los daos y perjuicios causados a terceros, de los cuales sea civilmente responsable el asegurado, por un hecho y en los trminos previsto en la pliza.

Proceso Admisin Reclutamiento: Atraccin, divulgacin y comunicacin Convocatoria de candidatos Actividad de divulgacin de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mnimos para la posicin requerida. Seleccin: Eleccin, Clasificacin y decisin Actividad de clasificacin donde se escoge aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer la necesidades de la organizacin y del perfil.

Proceso Aplicacin Socializacin Forma como la organizacin recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura , a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la organizacin Diseo de Cargos El diseo de cargos incluye la especificacin del contenido de cada cargo, los mtodos de trabajo y las relaciones con los dems cargos

Proceso Aplicacin Evaluacin del Desempeo Segn Chiavenato (2009) la evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo, con orientacin a: Facilitar el establecimiento y logro de los objetivos

. Proceso Mantenimiento y Desarrollo Entrenamiento El entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a las organizaciones y a los clientes, este enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL APLICA conocimientos de las ciencias del comportamiento CAMBIA ACTITUDES VALORES CREENCIAS PARA para mejorar la solucin de problemas la flexibilidad incremento de la calidad del trabajo Aumento de eficacia

Empresa de Seguros divisin estructural bsica Compuesta por tres elementos: uno que di dirige, otro que fabrica y otro que vende. cuatro ncleos siguientes, que desprenden de la Direccin General: direccin administrativa, direccin tcnica, direccin de estudios y la direccin comercial El tipo que podramos llamar universal, en Seguros, se desprenden otras subdirecciones o servicios

Direccin administrativa. Financiera, inmobiliaria . Direccin tcnica: control, siniestros y actuariado Direccin comecial: F. profesional, R obras pblicas, Direccin de estudios: E mercado, estadstica, productividad.

nivelLo conformanFuncin principal

administrativoDirector financiero asesor inmobiliarioSe encarga de la gestin financiera de la organizacin. Es responsable de la planificacin, ejecucin e informacin financiera adems de las inversiones a largo plazo de la seguradora

operativoAuditores Liquidadores de siniestro, actuariosSe encarga de La fuente principal de la normativa aplicable a modelos estadsticosmatemticospara laevaluacin de riesgos y lossuceso amparados en laspliza de seguros

comercialEjecutivo comercial, contratista, de obras publicas la venta de seguros Garantizar el cumplimiento de los contratos.

estudiosAnalistas de mercadeo el precio que se debe asignar al servicio, la distribucin del mismo, el organigrama de la organizacin , la evaluacin financiera de la empresa, las fuentes de financiacin de la misma, el personal necesario para su correcto funcionamiento

NUMERO DE EMPLEADOS

La empresa cuenta con 2500 empleados 6) Clase de contratos.a) Contrato a Trmino Fijo.b) Contrato a trmino indefinido.c) Contrato de Obra o labor.d) Contrato civil por prestacin de servicios.e) Contrato de aprendizajef) Contrato ocasional de trabajoDisear una propuesta creativa para presentar a la junta directiva de la empresa justificando las razones por las cuales deben crear un rea de recursos Humanos en la organizacin.Se realiza un planteamiento a la junta directiva la importancia de contar con el rea de recursos humano, se realiza una justificacin y se plantean de sus funciones.

TIPOS DE CONTRATO

SEGUROS SUPERIORLista de empelados En esta empresa existen 25 sedes las cuales quedan organizadas de la siguiente forma con el mismo personal:

Presidente (contrato indefinido salario integral) $12.000.000Vice presente (contrato indefinido salario integral) $ 8.000.000Secretario (contrato a 1 ao) $ 3.000.000Fiscal (contrato a 1 ao) $ 3.000.000Vocal (contrato a 1 ao) $ 2.000.000Vocal (contrato a 1 ao) $ 2.000.000Vocal (contrato a 1 ao) $ 2.000.000Vocal (contrato a 1 ao) $ 2.000.000

SEDE 1 1. Gerente operativo regional (contrato indefinido salario integral) $7.000.0002. Asistente gerencia (contrato a 1 ao) $ 1.200.0003. Tesorero (contrato indefinido) $ 2.000.0004. Director Recursos Humanos (contrato indefinido) $ 2.500.0005. Asistente Recursos humanos (contrato 1 ao) $ 1.200.0006. Asistente Recursos humanos (contrato 1 ao) $ 1.200.0007. Asistente Recursos humanos (contrato 1 ao) $ 1.200.0008. Asistente Recursos humanos (contrato 1 ao) $ 1.200.0009. Asistente Recursos humanos (contrato 1 ao) $ 1.200.00010. Asistente Recursos humanos (contrato 1 ao) $ 1.200.00011. Director Financiero (contrato indefinido) $ 4.000.00012. Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 1 ao) $ 1.500.00013. Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 1 ao) $ 1.500.00014. Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 1 ao) $ 1.500.00015. Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 1 ao) $ 1.500.00016. Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 1 ao) $ 1.500.00017. Asistente contable (estudiante) (contrato de aprendizaje) $ 475.00018. Asistente contable (estudiante) (contrato de aprendizaje) $ 475.00019. Asistente contable (estudiante) (contrato de aprendizaje) $ 475.00020. Asistente contable (estudiante) (contrato de aprendizaje) $ 475.00021. Director Jurdico (contrato a labor contratada)$4.000.00022. Abogado (contrato a obra o labor) $3.000.00023. Abogado (contrato a obra o labor) $3.000.00024. Abogado (contrato a obra o labor) $3.000.00025. Abogado (contrato a obra o labor) $3.000.00026. Abogado (contrato a obra o labor) $3.000.00027. Abogado (contrato a obra o labor) $3.000.00028. Asistente Jurdico (contrato a 1 ao)$1.200.00029. Asistente Jurdico (contrato a 1 ao)$1.200.00030. Asistente Jurdico (contrato a 1 ao)$1.200.00031. Asistente Jurdico (contrato a 1 ao)$1.200.00032. Asistente Jurdico (contrato a 1 ao)$1.200.00033. Asistente Jurdico (contrato de aprendizaje)$ 450.00034. Asistente Jurdico (contrato de aprendizaje)$ 450.00035. Asistente Jurdico (contrato de aprendizaje)$ 450.00036. Asistente Jurdico (contrato de aprendizaje)$ 450.00037. Director Ventas (contrato indefinido) $3.000.00038. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00039. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00040. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00041. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00042. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00043. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00044. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00045. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00046. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00047. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00048. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00049. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00050. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00051. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00052. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00053. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00054. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00055. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00056. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00057. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00058. Asistente Ventas (contrato a 1 ao)$1.500.00059. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00060. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00061. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00062. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00063. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00064. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00065. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00066. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00067. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00068. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00069. Cajero (contrato a 1 ao)$1.000.00070. Jefe de Cartera (contrato indefinido)$2.500.00071. Asistente de cartera (contrato a 1 ao)$1.200.00072. Asistente de cartera (contrato a 1 ao)$1.200.00073. Asistente de cartera (contrato a 1 ao)$1.200.00074. Asistente de cartera (contrato a 1 ao)$1.200.00075. Asistente de cartera (contrato a 1 ao)$1.200.00076. Jefe de Costos (contrato indefinido) $2.500.00077. Auxiliar de Costos (contrato a 1 ao)$1.300.00078. Auxiliar de Costos (contrato a 1 ao)$1.300.00079. Auxiliar de Costos (contrato a 1 ao)$1.300.00080. Auxiliar de Costos (contrato a 1 ao)$1.300.00081. Auxiliar de Costos (contrato a 1 ao)$1.300.00082. Auxiliar de Costos (contrato a 1 ao)$1.300.00083. Ingeniero de sistemas (contrato a trmino indefinido)$3.000.00084. Ingeniero de sistemas (contrato a trmino indefinido)$3.000.00085. Ingeniero de sistemas (contrato a trmino indefinido)$3.000.00086. Ingeniero de sistemas (contrato a trmino indefinido)$3.000.00087. Ingeniero de sistemas (contrato a trmino indefinido)$3.000.00088. Auxiliar de sistemas (contrato a 1 ao)$1.200.00089. Auxiliar de sistemas (contrato a 1 ao)$1.200.00090. Auxiliar de sistemas (contrato de aprendizaje) $ 450.00091. Auxiliar de sistemas (contrato de aprendizaje) $ 450.00092. Auxiliar de sistemas (contrato de aprendizaje) $ 450.00093. Jefe departamento de investigacin (contrato indefinido)$2.500.00094. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.00095. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.00096. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.00097. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.00098. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.00099. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.000100. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.000101. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.000102. Auxiliar investigativo (contrato a 1 ao)$1.000.000103. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000104. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000105. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000106. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000107. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000108. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000109. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000110. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000111. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000112. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000113. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000114. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000115. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000116. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000117. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000118. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000119. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000120. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000121. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000122. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000123. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000124. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000125. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000126. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000127. Mensajero (contrato a 1 ao)con rodamiento. $1.600.000128. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000129. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000130. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000131. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000132. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000133. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000134. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000135. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000136. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000137. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000138. Cerrajero (autos) (contrato de obra o labor) $1.500.000139. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000140. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000141. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000142. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000143. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000144. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000145. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000146. Tcnico Mecnico (contrato a 1 ao) $1.500.000147. Tcnico Mecnico (contrato de aprendizaje) $ 450.000 148. Tcnico Mecnico (contrato de aprendizaje) $ 450.000149. Tcnico Mecnico (contrato de aprendizaje) $ 450.000150. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000151. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000152. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000153. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000154. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000155. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000156. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000157. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000158. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000159. Tcnico en latonera y pintura (contrato a 1 ao) $1.500.000160. Recepcionista (contrato a 1 ao) $1.200.000161. Recepcionista (contrato a 1 ao) $1.200.000162. Recepcionista (contrato a 1 ao) $1.200.000163. Recepcionista (contrato a 1 ao) $1.200.000164. Recepcionista (contrato a 1 ao) $1.200.000165. Jefe de mantenimiento (contrato indefinido) $2.000.000166. Tcnico en mantenimiento (contrato a 1 ao) $1.200.000167. Tcnico en mantenimiento (contrato a 1 ao) $1.200.000168. Tcnico en mantenimiento (contrato a 1 ao) $1.200.000169. Tcnico en mantenimiento (contrato a 1 ao) $1.200.000170. Tcnico en mantenimiento (contrato a 1 ao) $1.200.000171. Tcnico en mantenimiento (contrato a 1 ao) $1.200.000172. Jefe de servicios generales (contrato indefinido)$3.000.000173. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000174. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000175. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000176. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000177. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000178. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000179. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000180. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000181. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000182. Auxiliar servicios generales (contrato a 6 meses)$ 750.000183. Supervisor de seguridad (contrato indefinido)$1.500.000184. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000185. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000186. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000187. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000188. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000189. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000190. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000191. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000192. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000193. Guarda de seguridad (contrato a 1 ao)$1.000.000194. Servicio extra de mantenimiento general195. Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo) $1.000.000196. Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo) $1.000.000 197. Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo) $1.000.000 198. Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo) $1.000.000 199. Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo) $1.000.000 200. Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo) $1.000.000 201. Tcnico en aire acondicionado (contrato ocasional de trabajo) $1.000.000 202. Carpintero (contrato ocasional de trabajo)$1.200.000203. Carpintero (contrato ocasional de trabajo)$1.200.000204. Carpintero (contrato ocasional de trabajo)$1.200.000205. Carpintero (contrato ocasional de trabajo)$1.200.000206. Carpintero (contrato ocasional de trabajo)$1.200.000207. Carpintero (contrato ocasional de trabajo)$1.200.000208. Carpintero (contrato ocasional de trabajo)$1.200.000209. Ingeniero civil (contrato civil por prestacin de servicios)$2.500.000210. Jefe de obras (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000211. Auxiliar de obra (contrato civil por prestacin de servicios)$ 900.000212. Auxiliar de obra (contrato civil por prestacin de servicios)$ 900.000213. Auxiliar de obra (contrato civil por prestacin de servicios)$ 900.000214. Auxiliar de obra (contrato civil por prestacin de servicios)$ 900.000215. Auxiliar de obra (contrato civil por prestacin de servicios)$ 900.000216. Ornamentador (contrato civil por prestacin de servicios)$1.200.000217. Ornamentador (contrato civil por prestacin de servicios)$1.200.000218. Ornamentador (contrato civil por prestacin de servicios)$1.200.000219. Ornamentador (contrato civil por prestacin de servicios)$1.200.000220. Ornamentador (contrato civil por prestacin de servicios)$1.200.000221. Ornamentador (contrato civil por prestacin de servicios)$1.200.000222. Ornamentador (contrato civil por prestacin de servicios)$1.200.000223. Elctrico (contrato civil por prestacin de servicios)$1.500.000 224. Elctrico (contrato civil por prestacin de servicios)$1.500.000225. Elctrico (contrato civil por prestacin de servicios)$1.500.000226. Elctrico (contrato civil por prestacin de servicios)$1.500.000227. Elctrico (contrato civil por prestacin de servicios)$1.500.000228. Elctrico (contrato civil por prestacin de servicios)$1.500.000229. Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000230. Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000231. Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000232. Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000233. Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000234. Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000235. Instaladores de cmaras de seguridad (contrato civil por prestacin de servicios)$1.300.000236.

10) Remuneracin promedio de cargos directivos, administrativos y operativos.

DIRECTIVOS Presidente (contrato indefinido salario integral) $12.000.000 Vice presente (contrato indefinido salario integral) $10.000.000 Fiscal (contrato a labor contratada) $5.000.000 Tesorero (contrato indefinido) $3.500.000 Secretario (contrato a 1 ao) $2.000.000 Vocal 1 (contrato a labor contratada) $1.500.000 Vocal 2 (contrato a labor contratada) $1.500.000

REMUNERACION PROMEDIO $5.071.428.571

ADMINISTRATIVOS Gerente (contrato indefinido salario integral) $8.000.000 Sub gerente (contrato indefinido) $5.000.000

Director Recursos Humanos (contrato indefinido) $3.000.000 Director Financiero (contrato indefinido) $4.000.000 Director Jurdico (contrato a labor contratada) $4.000.000 Director Ventas (contrato indefinido) $3.500.000 Cartera (contrato indefinido) $3.000.000 Costos (contrato indefinido) $2.500.000 Ingeniero de sistemas (contrato a labor contratada) $3.000.000 Gerente operativo (contrato indefinido) $3.000.000

REMUNERACION PROMEDIO $3.900.000

OPERATIVOS Asistente gerencia (contrato a 1 ao) $1.500.000 Asistente Recursos humanos (contrato 3 meses) $1.500.000 Asistente contable (tecnlogo) (contrato a 6 meses) $1.200.000 Asistente contable (tcnico) (contrato a 3 meses) $1.000.000 Asistente Jurdico (contrato a 3 meses) $1.300.000 Asistente Ventas 1 (contrato indefinido) $1.500.000 Asistente ventas 2 (contrato indefinido) $1.500.00

Cajero (contrato a 6 meses) $1.100.000 Asistente de cartera (contrato a 6 meses) $1.200.000 Mensajero 1 (contrato indefinido) $1.000.000 Mensajero 2 (contrato indefinido) $1.000.000 Mensajero 3 (contrato a 3 meses) $1.000.000 Mensajero 4 (contrato a 3 meses) $1.000.000 Cerrajero (autos) (contrato a labor contratada) $1.200.000 Tcnico Mecnico 1 (contrato indefinido) $1.500.000 Tcnico Mecnico 2 (contrato para formacin y aprendizaje) $465.000 Recepcionista 1 (contrato indefinido) $1.000.000 Jefe de mantenimiento (contrato indefinido) $2.000.000Tcnico en mantenimiento 1 (contrato indefinido) $900.000 Tcnico en mantenimiento 2 (contrato de prcticas) $465.000 Supervisor de seguridad (contrato indefinido) $1.200.000 Guarda de seguridad 1 (contrato a 6 meses) $1.000.000 Guarda de seguridad 2 (contrato a 6 meses) $1.000.000 Guarda de seguridad 3 (contrato a 6 meses) $1.000.000 Guarda de seguridad 4 (contrato a 6 meses) $1.000.000 Guarda de seguridad 5 (contrato a 6 meses) $1.000.000

REMUNERACION PROMEDIO $1.193.461,538

*Justificandolas razones por las cuales deben crear un rea de Recursos Humanos en la compaa INTERPOLI SEGUROS S.A

El buen manejo del Talento Humano dentro de las empresas es una de las opciones que tiene el empresario para asegurar el xito y el crecimiento de su organizacin.A travs de los aos la Gestin de Talento Humano ha desarrollado mayorImportancia para las empresas, ya que la competencia en el mundo es cada vezMayor y lo que se requiere para poder tomar ventaja no solo son los recursosEconmicos y tecnolgicos que se tengan, si no que en su lugar se est utilizandoLa competitividad de quienes estn a cargo del cumplimiento de objetivos de lasOrganizaciones es decir las personas que trabajan en esta, ya son ellos quienesDan un valor agregado a las empresa con sus aportes, habilidades yConocimientos.Por lo tanto por medio del rea de Gestin Humana una empresa puede tenerAtraer y retener al personal calificado que le permita tener competitividad yEficiencia en sus procesos y as poder tener una ventaja en el mercado que lePermita el cumplimiento de sus objetivos y metas.

Para la empresa INTERPOLI SEGUROS S.A sera de gran valor tener esta rea dentro de su organizacin ya que le permitira tener mayor definicin en el personal que labora en la empresa, diseo de cargos, desarrollo del personal, compensaciones, mejoramiento en el desempeo para que as, se logre una mayor compromiso de los colaboradores que se ver reflejado en el prctica de sus funciones permitindole a la empresa consolidarse ms en el mercado.

Con esta propuesta se quiere demostrar que la creacin de esta rea no solo beneficiara a los colaboradores, a quienes se les dara la importancia que se merecen dentro de la organizacin si no que a travs de esta se disminuirn los costos en que se incurren en una deficiente planeacin de personal y as poder asegurar que no solo se tendra el personal suficiente si no tambin el ms adecuado y motivado.

OBJETIVO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Proporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales y aconsejar adecuadamente a otros departamentos. Planear los recursos humanos para asegurar una colocaron apropiada y continua. Mejorar la calidad de los recursos humanos para lograr una mejor eficacia deestos, en todos los niveles de la organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin para lograr una satisfaccin plena del personal y de sus objetivos individuales.

Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos disponibles

En este cuadro podemos ver el desarrollo del proceso por la cual identifique paso por paso el rea de Recursos humanos y la importancia de este departamento en la empresa INTERPOLI SEGUROS S.A

CONCLUSIONEn nuestra investigacin concluimos que el rea de recursos es muy importante para alcanzar los objetivos tazados por las organizaciones, ya que sin l, sera prcticamente imposible Innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras del entorno, es necesario agregar una visin ms integradora a los directivos y trabajadores.

BIBLIOGRAFIAS

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