universidad apec unapec decanato de ciencias económicas y
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD APEC UNAPEC
Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales Escuela de Administración
Implementación del Sistema de Evaluación del Desempeño como Herramienta para Lograr Ventaja Competitiva en el Mercado, Período 2010
Caso: Expographik
Sustentantes: Eva María Martínez Estúa 2006-2365 Vanessa Loraine Calvo Valdéz 2007-0320 Brenlix Antonio Hernández González 2007-0889
Asesores:
Lic. Víctor Herrera Licda. Ada Bazil
Monografía para Optar por el Título de: Licenciatura en Administración de Empresas
Santo Domingo, D.N. Agosto, 2010
ÍNDICE
INDICE
DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO INTRODUCCIÓN
I. EXPOGRAPHIK
1.1 Breve Reseña Historia .................................................................................................. 2 1.2 Misión .............................................................................................................................. 2 1.3 Visión ............................................................................................................................... 3 1.4 Valores ............................................................................................................................ 3 1.5 Estructura Organizacional ............................................................................................ 4 1.6 Políticas de la empresa ................................................................................................ 5
II. ASPECTOS GENERALES DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
2.1 Definición de Evaluación del desempeño ................................................................ 8 2.2 Importancia de implementar un sistema de evaluación del desempeño .............. 9 2.3 Ventajas y Desventajas de la evaluación del desempeño ................................. 11 2.4 Consecuencias de no implementar un sistema de evaluación del desempeño…. .................................................................................................................... 13 2.5 Entorno actual del sistema de evaluación del desempeño .................................. 14
III. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.1 Escalas de Calificación .............................................................................................. 19 3.2 Incidentes Críticos ....................................................................................................... 19 3.3 Ensayo Escrito ............................................................................................................. 20 3.4 Estándares Laborales ................................................................................................. 20 3.5 Método de Clasificación ............................................................................................. 21 3.6 FEEDBACK 360º ......................................................................................................... 21 3.7 Escala de Calificación basada en el comportamiento (BARS) ............................ 22 IV. PROBLEMAS POTENCIALES EN LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO 4.1 Error Halo ...................................................................................................................... 24 4.2 Indulgencia ................................................................................................................... 25 4.3 Error de tendencia central .......................................................................................... 26
4.4 Error de novedad ......................................................................................................... 26 V. PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
5.1 Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento .............. 28 5.2 Fijación de la periodicidad de la evaluación ............................................................ 29 5.3 Factores de la evaluación del desempeño .............................................................. 30 5.4 Entrenamiento de los evaluadores ........................................................................... 32
5.4.1 La evaluación en general y la entrevista de la evaluación .................................................. 32 5.4.2 La forma de entrenar a los evaluadores ............................................................................... 33
5.5 Comunicación y puesta en marcha del plan ........................................................... 33 5.5.1 Recepción del formulario de evaluación .............................................................................. 34 5.5.2 Entrevista de evaluación ..................................................................................................... 34 5.5.2 Técnica de Retroalimentacion ............................................................................................. 34 5.5.4 Informe final de evaluación .................................................................................................. 37
5.6 Reglamento de Evaluación ........................................................................................ 38 5.6.1 Base legal y alcance ............................................................................................................ 39 5.6.2 Disposiciones generales ...................................................................................................... 39 5.6.3 De la evalución .................................................................................................................... 40
CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS
36 37
DEDICATORIAS
A mis padres, Leonardo Martínez Fernández y María Eugenia Estúa, por todo
lo que me han entregado como padres en beneficio de mi bienestar y de mi
porvenir, les dedico este trabajo como el primer fruto y símbolo de sus esfuerzos
por encaminarme en mi deseo de hacerme profesional, dado que marca la
culminación. Con ustedes que tengo la deuda más grande, espero retribuirles
fervorosamente con los futuros frutos que esta carrera aportará en mi vida.
A mi hermana, Carolina Martínez, por estar siempre a mi lado, en los buenos y
malos momentos.
A Dennys Reyes, por su compañía, su apoyo incondicional, su preocupación y
consejos.
Xät `tÜ•t `tÜà•Çxé XáàØt
A Dios, quien me ha dado la oportunidad de experimentar su amor y protección
en cada momento de mi vida, todo se lo debo a él.
A mi esposo, Ismael D. Castillo Fernández que llena de felicidad mi entorno y
me inspira valor para seguir adelante en la carrera de la vida sin temor a nuevos
retos.
A mis padres, Enrique Calvo Román y Magalis Valdéz Medina, quienes con
su esmero han contribuido en mi formación, no dudando en ningún momento de
transmitirme su amor, su lealtad y valores que han guiado mi caminar.
A toda la familia Calvo y Valdez porque de alguna manera me han apoyado en
las decisiones que he tomado en la vida.
itÇxáát _ÉÜt|Çx VtÄäÉ itÄw°é
A Dios Todopoderoso, por su amor incondicional para conmigo.
A mis padres, Antonio Hernández y Martina González por darme todo el
apoyo y su amor para el logro de mis metas.
A Mi Hermana Neysa Hernández, por estar a mi lado en mis momentos de
soledad y alegría.
A Mi Hermano Rafael Antonio Hernández, espero que yo pueda servirte de
modelo para que puedas lograr tus metas con éxito.
A mis abuelos y a mis tíos, por sus consejos para el cumplimiento de mis
metas.
A todos mis Hermanos del Grupo de Jóvenes Nacidos en Pentecostés,
porque siempre están pendientes de mi familia y porque sé que están orgullosos
de mi.
UÜxÇÄ|å TÇàA [xÜÇöÇwxé ZÉÇéöÄxé
AGRADECIMIENTOS
A mis padres, agradecida eternamente por ser padres ejemplares, patrones
familiares a seguir de entrega total, de apoyo, de enseñanza y educación, de
lucha y perseverancia. A ellos por marcar el camino de mi vida haciéndolo mejor
cada día, y creando un porvenir diferente y mejor para sus futuras generaciones.
Por enseñarme que no existen límites, cansancio, fronteras, ni ideas cuando se
trata del presente y el futuro de un hijo.
A la universidad, doy gracias a la Universidad APEC por haber contribuido y
cooperado con la enseñanza necesaria para formarme como profesional, y junto
con ella agradezco a todos los profesores que participaron en dicha labor.
A mis compañeros, aquellos que estuvieron y los que ahora me acompañan,
les estoy muy agradecida por constituir un elemento más, un grano de arena en
este trayecto recorrido.
Xät `tÜ•t `tÜà•Çxé XáàØt
A Dios, por brindarme la dicha de la salud, bienestar físico y espiritual, por
estar siempre conmigo dándome la fortaleza y la sabiduría para seguir
adelante. Aquel que me capacitó para poder llegar a éste momento tan
importante de mi existencia.
A mis padres, Enrique Calvo Román y Magalis Valdez Medina por la
confianza que han depositado en mí, por ser padres ejemplares y por esforzarse
por darme siempre lo mejor durante mi formación tanto personal como
profesional.
A mi esposo Ismael D. Castillo Fernández por su gran amor, apoyo
incondicional y compresión.
A todos mis amigos, gracias por todos los momentos que hemos pasado
juntos y por estar presente en los momentos de alegría y tristeza, en los cuales
su amor, disponibilidad, paciencia e incondicionalidad me han fortalecido.
A todos mis Maestros, quienes estuvieron conmigo paso a paso en todo el
proceso de mi formación académica, porque de alguna manera forman parte de
lo que soy ahora. Agradezco por su dedicación y por brindarme su guía durante
el desarrollo de mi vida profesional.
itÇxáát _ÉÜt|Çx VtÄäÉ itÄw°é
A Dios, por todas las bendiciones espirituales y materiales que me ha otorgado
en su inmensa misericordia.
A mis padres, Antonio Hernández y Martina González por todo su esfuerzo
para poder terminar mi carrera profesional, por ser un modelo a seguir para
toda la familia y por esforzarse por darme siempre lo mejor.
A mis Hermanos, Neysa Hernández y Rafael Hernández por su gran amor
y compresión.
A todos mis amigos, que de una u otra manera han colaborado en el logro y
cumplimiento de mis metas.
A todos mis Profesores, agradezco por su dedicación, por compartir sus
experiencias profesionales en las aulas de clase y por aportar sus
conocimientos para el desarrollo de mi carrera profesional.
UÜxÇÄ|å TÇàA [xÜÇöÇwxé ZÉÇéöÄxé
RESUMEN
La dirección de la empresa busca siempre un fin eminentemente práctico:
obtener resultados, de ahí que todo el conjunto de principios, reglas e
instrumentos auxiliares deben ir orientados precisamente a alcanzar esos
resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicación de diversos
enfoques contemporáneos y revolucionarios que están siendo introducidos
paulatinamente en nuestras organizaciones y que persiguen, entre otras cosas,
la integración de los objetivos organizacionales e individuales.
La aplicación de una política consecuente de dirección del capital humano,
necesita de un constante proceso de retroalimentación, para conocer qué tan
bien o mal está logrando sus propósitos y poder tomar las medidas
oportunamente. Es decir requiere de una medición sistemática de su rumbo,
para corregirlo si es necesario, y en ello juega su papel la evaluación del
desempeño.
Este trabajo tiene como objetivo realizar una valoración de los elementos
indispensables a tener en cuenta para la implementación consecuente de este
instrumento de dirección, en la empresa Expographik, tomando en cuenta las
necesidades básicas de la compañía y de sus integrantes.
INTRODUCCIÓN
Cuando los hombres se administran adecuadamente y se combinan con otros
recursos, se cimientan las bases de la vida económica de la sociedad. De forma
general todos los fenómenos económicos se apoyan, en gran medida, en el
capital humano.
Es muy justo afirmar que la correcta administración de los hombres trasciende
incluso el ámbito económico e influye de modo directo en la satisfacción y
bienestar de toda la población económicamente activa. Es por ello que se trata
de una actividad dinámica y flexible.
La aplicación de determinado modelo de Administración de Recursos Humanos
(ARH) no debe permanecer estático, ya que puede ser efectivo en un momento
dado y no serlo en otra organización o en la misma en otra época, puesto que
tanto el entorno como la propia institución es muy cambiante y a esos cambios
es necesario adaptarse, de lo cual no queda exenta la ARH, que no constituye
un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones a través del trabajo, también eficiente y eficaz de las personas, y
para establecer condiciones favorables que les permitan conseguir los objetivos
individuales.
Es aquí donde entra a jugar su papel la evaluación del desempeño, que
constituye un instrumento, un medio, una herramienta, para en última instancia
mejorar los resultados y comportamientos de los miembros de la organización,
de ahí que no debe ser un proceso formal establecido por los niveles
funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, lo cual
evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia
organizacional; constituye una importante función dentro del sistema de ARH, y
lo es tanto para el trabajador como para la organización.
El presente trabajo consta de cinco capítulos, donde tratamos de proporcionar
las herramientas necesarias para la implementación de un sistema de
evaluación del desempeño, dando a conocer los aspectos generales del mismo,
los métodos para su ejecución, los problemas potenciales que pueden
presentarse en las evaluaciones y una propuesta clara y precisa para la puesta
en marcha de dicho sistema dentro de la empresa.
El presente trabajo consta de cinco capítulos donde tratamos de proporcionar
las herramientas necesarias para implementación de un sistema de evaluación
del desempeño, dando a conocer los aspectos generales del mismo, los
métodos para su ejecución, los problemas potenciales que pueden presentarse
1
en las evaluaciones y una propuesta clara y precisa para la puesta en marcha
de dicho sistema dentro de la empresa.
Capítulo I.
EXPOGRAPHIK
2
1.1 Breve Reseña Historia
En el año 2007 Expographik abre sus puertas al mercado nacional. Es una
empresa especializada en sistemas modulares para el montaje de ferias,
congresos y eventos en general, ofreciendo el apoyo, asesoría y las soluciones
necesarias para hacer posible una sólida imagen pública de cara a los nuevos
tiempos. Manteniendo un control de calidad y cuidando que la entrega al cliente
siempre sea la óptima.
Durante nuestros tres años en la República Dominicana la empresa ha crecido
paulatinamente, aumentando nuestra cartera de clientes, la lista de
proveedores, y mejorando las instalaciones físicas. De igual forma, hemos
adquirido mayor número de herramientas de trabajo y modernos equipos que
han hecho más eficiente los servicios de montaje de stand.
1.2 Misión
Ser una empresa líder en el servicio de montaje de stand y en continuo
crecimiento, que se distinga por proporcionar una calidad de servicio excelente a
sus clientes, una rentabilidad sostenida a sus accionistas, una ampliación de
oportunidades de desarrollo profesional y personal a sus empleados y una
contribución positiva a la sociedad.
_____________________ * Fuente: Departamento de Recursos Humanos Expographik.
3
1.3 Visión
Optimizar la creatividad, tecnología y recursos humanos que nos permitan
ofrecer servicios de alta calidad.
1.4 Valores
Cinco valores representan las convicciones fundamentales de Expographik y
guían sus estrategias y desempeño diario para la satisfacción y bienestar de los
clientes y empleados:
• Servicio de calidad: Es de vital importancia ofrecer excelencia en el
servicio, proporcionado a nuestros clientes “lo que el cliente necesita, en
donde lo necesita y cuando lo necesita”.
• Integridad: Estamos expresamente comprometidos a que todas nuestras
transacciones de negocios se realicen con integridad, honestidad y
siguiendo normas éticas de conducta.
• Espíritu de Lucha: La base para el éxito continuo es la obtención de
buenos resultados financieros a largo plazo. Un factor esencial para
conseguirlo es que tanto la organización como sus empleados realicen
sus actividades con un enfoque dinámico e innovador hacia el negocio.
• Profesionalismo: Indispensable para asegurar los niveles más altos de
servicio para el cliente.
• Trabajo en equipo: Expographik considera de gran valor el trabajo en
equipo, y este espíritu y causa común debe prevalecer en toda actividad.
4
1.5 Estructura Organizacional
Cada función que tiene el organigrama desempeña un papel importante dentro
de la organización. El Gerente como máxima autoridad se encarga del manejo
de los presupuestos y las estrategias para fortalecer la imagen de la empresa.
Gerente General
Asistente Administrativo
Vendedores Diseñadores Gráficos
Montadores
Encargado de Recursos
Analista de Recursos
5
El asistente administrativo tiene la responsabilidad del manejo de las facturas,
cobranzas, seguimiento de quejas, atención a clientes, manejo de caja chica y la
elaboración de órdenes de compras.
El Departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo la elaboración de las
nóminas, selección, reclutamiento de personal y control de asistencia.
Los diseñadores gráficos son los responsables de crear diseños innovadores,
mientras que los vendedores se encargan de la presentación y venta de los
servicios por medio de técnicas de negociación. Por último el equipo de técnico
compuesto por los montadores quienes realizan el montaje, desmontaje de
stands, limpieza y mantenimiento de herramientas y equipos de trabajo.
1.6 Políticas de la empresa
I. Realizar todo trabajo con excelencia.
II. Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes, en sus solicitudes y
reclamos.
III. Todos los integrantes de la empresa deben mantener un comportamiento
ético.
IV. Impulsar el desarrollo de la capacidad y personalidad de los recursos
humanos mediante acciones sistemáticas de formación.
___________________________________ * Fuente: Departamento de Recursos Humanos Expographik.
6
V. Mantener una sesión mensual documentada de los montajes efectuados,
a fin de coordinar y evaluar planes y programas, definir prioridades y
plantear soluciones.
VI. Mantener en la empresa un sistema de información sobre los trabajos
realizados en cumplimiento de sus funciones, proyectos y planes
operativos.
________________________________
* Fuente: Departamento de Recursos Humanos Expographik.
7
Capítulo II.
ASPECTOS GENERALES DEL
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
8
2.1 Definición de Evaluación del desempeño
Muchos autores plantean la evaluación del desempeño como un sistema, otros
como un proceso, pero todos coinciden en que la evaluación del desempeño
ayuda a desarrollar el potencial y las capacidades intelectuales de sus
colaboradores. 1
Mientras que Chiavenato Idalberto (2007), lo define como aquel sistema de
apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
Otros autores que deseamos citar son W. Werther y K. Davis (2007), quienes
lo definen como el proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el
desempeño de sus empleados en el trabajo.
Para L. Byars y L. Rue (2007), es el proceso en el que se comunica a una
persona como realizar el trabajo y se establece un plan de mejoramiento.
En resumen, la evaluación del desempeño es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa y es un medio que permite detectar
problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la
empresa o al puesto que ocupa actualmente, de falta de aprovechamiento de
_____________________________
1. Rodríguez Valencia, Joaquín. (2007). Administración Moderna de Personal. 7ma. Edición. Editora Thomson.
9
empleados con un potencial más alto que el exigido para el puesto y de
motivación.
2.2 Importancia de implementar un sistema de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una función importante tanto para el trabajador
como para la empresa2; ya que proporciona información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores permitiendo:
• Vinculación de la persona al cargo
• Entrenamiento
• Promociones
• Incentivos por el buen desempeño
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados
• Auto perfeccionamiento del empleado
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
• Estímulo a la mayor productividad
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa
____________________
2. Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: Un enfoque hacia la calidad. 2da. Eco Ediciones.
10
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es
la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.3
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá
estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
compensaciones por parte de la organización.
El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias,
porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo.
Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la
evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.
En otras palabras, la evaluación del desempeño permite elaborar gráficas de
reemplazos y planes de la carrera para desarrollar las capacidades.
____________________
3. La evaluación de desempeño en la administración de los recursos humanos. Encontrado Julio 05, 2010. En la World Wide Web: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
11
2.3 Ventajas y Desventajas de la evaluación del desempeño
Ventajas de la evaluación del desempeño4
• Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el desempeño,
el gerente y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para
mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.
• Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a
las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir
que tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus
incrementos con base en el mérito, que se determina principalmente
mediante evaluaciones del desempeño.
• Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones
se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. A
menudo las promociones son un reconocimiento del desempeño anterior.
• Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera
similar, el desempeño adecuado o superior puede señalar la presencia de
un potencial latente que aún no se aprovecha.
12
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones sobre las posibilidades
profesionales específicas.
• Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar
que existen errores en la información de análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal. Al confiar en información que no es precisa
pueden tomarse decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o
asesoría.
• Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede señalar
errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar estos errores.
• Desafíos externos. En ocasiones el desempeño se ve influido por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, etcétera. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
____________________
4. Wether, William B. (2000). Administración de personal y recursos humanos. 5ta. Edición, Editorial Mc. Graw Hill, Interamericana.
13
Desventajas de la evaluación del desempeño5
• Cuando el evaluado la percibe como una recompensa o castigo por el
desempeño anterior.
• Cuando se hace más énfasis en los formularios que en la evaluación
crítica y objetiva.
• Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o
tendencioso.
• Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una
reacción negativa del evaluado.
• Cuando la evaluación es inocua.
2.4 Consecuencias de no implementar un sistema de evaluación del
desempeño6
• No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los
objetivos del área.
• Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el
avance de las acciones.
____________________ 5. Evaluación del desempeño. Encontrado Julio 05, 2010. En la World Wide Web: http://www.scribd.com/doc/18440477/Evaluacion-del-desempeno
14
• Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
• Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad.
• Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva la equidad.
• El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores
o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de
reorientar el camino.
• Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de
cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto
impacto de la entrevista de valoración del desempeño.
2.5 Entorno actual del sistema de evaluación del desempeño
Tradicionalmente ha existido la tendencia a evaluar el desempeño de los
empleados con base en las ventas que logran o en lo que le produjeron a la
empresa durante el año. Pero un nuevo estudio de la firma consultora Watson
Wyatt dice que hay que ir más allá de los logros económicos y tener en cuenta
también esos aspectos intangibles que permiten tener una visión más completa
y acertada del funcionamiento de los empleados, posibilitando, además, el buen
direccionamiento de las recompensas.
15
Cada vez más las empresas están comprendiendo que a la hora de evaluarse
no deben basarse sólo en los logros económicos. La dirección del desempeño
de los empleados no es la excepción; es uno de los aspectos que reflejan esta
tendencia a valorar diferentes criterios, dándole una gran importancia a la parte
humana de los trabajadores, para producir, finalmente, resultados más integrales
con respecto a su funcionamiento.
Así lo expresa un artículo publicado por el sitio web de negocios y gerencia
Management Issues, al hablar sobre un nuevo estudio de la firma consultora
Watson Wyatt (2009), que evidencia las fallas en que incurren las compañías al
evaluar el desempeño de sus trabajadores, sobre todo en momentos como el
actual, en los que esta información es de vital importancia para la empresa. 7
El foco del asunto es que las organizaciones generalmente se limitan a premiar
a quienes obtengan mejores resultados al final del año y a quienes contribuyan a
subir en las listas de ventas, pero no van más allá ni tienen en cuenta esos
aspectos intangibles que deben hacer parte de la dirección del desempeño de
los empleados para obtener un conocimiento real e integral de quiénes son los
mejores en qué y de quiénes merecen las recompensas.
___________________ 6. Consecuencia evaluación desempeño. Encontrado Julio 05, 2010. En la World Wide Web: http://www.mitecnologico.com/Main/ConsecuenciasEvaluacionDesempe%F1o
16
Aspectos claves en los que fallan las organizaciones
Estos son cuatro puntos claves que muchas empresas no tienen en cuenta en la
dirección del desempeño de sus empleados, lo que hace que los resultados de
las evaluaciones que realizan no sean los más ajustados a la realidad, según
explica el estudio de Watson Wyatt:
• La capacidad de los jefes de área de entablar conversaciones difíciles con
sus dependientes y de manejar su mal desempeño.
• La capacidad de los empleados de establecer sus propios objetivos y de
proveer y recibir retroalimentación.
• La comunicación continúa para asegurar que no se haga,
inapropiadamente, un énfasis excesivo en el establecimiento de los
objetivos y en las revisiones de final de año, para así asegurarse de que
la dirección del desempeño sea vista como “la forma en la que hacemos
las cosas”.
• Asegurarse de que la dirección del desempeño haga parte del
funcionamiento global del negocio para que los empleados comprendan
que al lograr sus objetivos están contribuyendo con el éxito de la
organización.
___________________ • 7. Nuevas claves para evaluar el trabajo de los empleados de manera integral. Encontrado Julio 07, 2010. • En la World Wide Web: http://www.tendencias21.net/Nuevas-claves-para-evaluar-el-trabajo-de-los-empleados-
de-manera-integral_a3348.html
17
El consultor de recompensas de Watson Wyatt, Justin Grice, explica así el tener
en cuenta los puntos anteriores para ir más allá de la evaluación de lo
meramente económico: “Determinar las recompensas de esta manera depende
de si se hace una evaluación ‘en la ronda’; uno necesita determinar
inteligentemente las entregas financieras y no financieras, y balancear esto con
el comportamiento en línea con los valores de la organización”.
18
Capítulo III.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
19
3.1 Escalas de Calificación
Es un enfoque de evaluación de amplia aceptación que califica a los empleados
de acuerdo a factores bien definidos. 8
Al usar este enfoque, los evaluadores registran sus apreciaciones sobre el
desempeño en una escala que incluye varias categorías, generalmente en
número de cinco a siete, definidas por medio de adjetivos como sobresaliente,
cumple con las expectativas o necesita mejorar
3.2 Incidentes Críticos
Incidentes que se centran en los comportamientos del empleado, que son claves
para marcar la diferencia entre ejecutar un trabajo con efectividad y ejecutarlo
sin efectividad. Este método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus
rasgos de personalidad. 9
Un incidente es considerado crítico cuando ilustra lo que el empleado ha hecho
o dejado de hacer, algo que origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna
parte del trabajo. Los hechos críticos son las acciones del empleado que en
realidad hacen que su desempeño sea notablemente eficaz o ineficaz.
___________________
8. Mondy. R. Wayne, Noe Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na edición. México 9. Robbins Stephen P. y Decenzo A. David.(2008). Supervisión. 5ta. Edición, Editorial Pearson Education S.A. México.
20
3.3 Ensayo escrito
Es escribir una narración escrita acerca del empleado que describe sus
fortalezas, sus debilidades, su desempeño anterior, su potencial y sus
sugerencias para mejorar.10
Comparar los ensayos de las evaluaciones es difícil porque no existen criterios
comunes. Sin embargo, algunos gerentes creen que el método de ensayo no
sólo es el más sencillo, sino también un enfoque aceptable hacia la evaluación
de los empleados.
3.4 Estándares Laborales
Método de evaluación del desempeño que compara el desempeño de cada
empleado con un estándar predeterminado o un nivel esperado de producción.
Una ventaja evidente del uso de estándares como criterios de evaluaciones es la
objetividad pero para que los empleados la perciban deben comprender
claramente cómo se establecieron dichos estándares, por lo que la
administración también debe explicar la razón de cualquier cambio en los
mismos.
___________________
10. Mondy. R. Wayne, Noe Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na edición. México
21
3.5 Método de Clasificación
Es un enfoque de evaluación de amplia aceptación que califica al empleado con
base en factores como iniciativa, confiabilidad, disposición a cooperar, actitud y
cantidad de trabajo.11
La forma se llena anotando la repuesta más apropiada para dimensión del
desempeño. A las respuestas se le dan valores numéricos que permitan calcular
una calificación promedio que se determinará y comparará para cada empleado.
Este método tiene las ventajas de que su elaboración y manejo son de bajo
costo: los evaluadores requieren poca capacitación y tiempo para llenar las
formas, y se puede aplicar a gran número de empleados.
3.6 FEEDBACK 360º
El sistema de evaluación integral feedback 360º es el instrumento más utilizado
por un buen entrenador, porque es la forma más equitativa y completa de
recabar información acerca de cómo están funcionando los directivos o
empleados en la empresa. 12
___________________
11. Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración Moderna de personal. 7 Edición. México. 12. Feedback. Encontrado Julio 03, 2010. En la World Wide Web: http://www.sht.com.ar/feed360/feedback.htm
22
Es esencial porque la información proviene de la recopilación de las
percepciones de un número muy elevado de personas en distintos niveles y
facilita una especie de instantánea del directivo y su comportamiento explica
Marta Williams, socia directora de The Washington Quality Group.
El fin de este análisis es facilitar el aprendizaje, orientando la actuación del
ejecutivo y haciendo hincapié en un plan de acción que acerque las áreas más
débiles, primeramente dos o tres, a las más fuertes.
3.7 Escala de Calificación basada en el comportamiento (BARS) Un método de evaluación del desempeño que combina elementos de la escala
de calificación tradicional y los métodos de incidentes críticos, se presentan
varios niveles de desempeño junto a una escala que los describe en cuanto a
su comportamiento laboral específico de un empleado. 13
El método BARS difiere de las escalas de calificación porque, en vez de usar
adjetivos en cada punto de la escala, utiliza bases de comportamiento
relacionadas con el criterio que se mide.
Este enfoque facilita el análisis de la calificación porque aborda
comportamientos específicos, superando así las debilidades de otros métodos
de evaluación.
___________________ 13. Mondy. R. Wayne, Noe Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na edición. México
23
Capítulo IV.
PROBLEMAS POTENCIALES EN
LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
24
La evaluación del desempeño se distorsionará en la medida en que los
siguientes factores prevalezcan.
4.1 Error Halo
Un error halo ocurre cuando un gerente generaliza una característica o situación
positiva a todos los aspectos del desempeño del empleado, dando como
resultado una calificación más alta. 14
Otros autores plantean que el término halo sugiere que hay un aura positiva o
negativa en torno a un determinado empleado. Esta aura puede influir en la
evaluación realizada por el calificador. 15
En otras palabras, este error se debe a la incapacidad del evaluador para
observar a un colaborador independientemente del aura que esté tenga y
dedicarse a estimar, de forma exclusiva, el desempeño que ha demostrado en
su puesto de trabajo.
___________________
14. Mondy. R. Wayne, Noe Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na edición. México 15. Evaluación de puestos. Encontrado Julio 03, 2010. En la World Wide Web: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto2.html
25
4.2 Indulgencia
Otorga una calificación alta en la evaluación del desempeño a un empleado en
forma inmerecida. Este comportamiento es motivado por un deseo de evitar la
controversia con respecto a la evaluación, es más frecuente cuando se usan
criterios de desempeño muy subjetivo (y difícil de defender) y cuando al
evaluador se le pide que analice los resultados de la evaluación con los
empleados.16
Una investigación descubrió que cuando los gerentes saben que están
evaluando a empleados con propósito administrativo, como incrementos
salariales, es probable que sean más indulgentes que cuando evalúan el
desempeño para lograr el desarrollo personal. Sin embargo, la indulgencia
puede dar como resultado la incapacidad para reconocer las deficiencias
corregibles.
___________________
16. Mondy. R. Wayne, Noe Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na edición. México
26
4.3 Error de tendencia central
Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la
necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser
riguroso con la evaluación, el mismo conlleva a la carencia de diferenciación de
los individuos y en consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora.
Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 del indicador Sociabilidad entonces
puntuarían 3. 17
4.4 Error de novedad
Un error ocurre cuando los evaluadores recuerdan y dan más importancia a los
comportamientos laborales que ocurrieron cerca del final del periodo de
medición del desempeño. Si se debe llenar una forma de evaluación para cada
uno de sus empleados el 1 de junio, recordará los logros y errores que
ocurrieron en mayo, mientras que olvidará lo sucedido durante noviembre.
___________________
17. Evaluación de puestos. Encontrado Julio 03, 2010. En la World Wide Web: http://www.eumed.net/ce/2009b/athcg.htm
27
Capítulo V.
PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
28
5.1 Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento
Para la implementación del sistema de evaluación del desempeño en la empresa
Expographik, proponemos el Método de Escala de Clasificación, ya que es
conveniente iniciar el programa con un método poco complicado, pero, luego,
según las circunstancias lo permitan, proceder a los ajustes o modificaciones
propias para mejorar y hacer más completa la revisión de la actuación del
empleado. Para ello, se deberá tomar en cuenta sus condiciones, facilidades y
necesidades.
De acuerdo al formulario propuesto (Ver Anexo 2), la escala comprende cinco
grados de calificación, cuya definición y puntaje son los siguientes:
Niveles
Clasificación
Puntaje
1 Deficiente 1-5
2 Insatisfactorio 6
3 Bueno 7
4 Muy Bueno 8
5 Excelente 9-10
29
El evaluador colocará un aspa (Cruz en forma de equis) en el recuadro
correspondiente para señalar el grado que mejor describa o más se adecue al
rendimiento del colaborador.
5.2 Fijación de la periodicidad de la evaluación
Este es un aspecto sobre el cual hay distintas posiciones. Algunos autores
indican que las evaluaciones muy frecuentes pierden efectividad, pues se
convierten en un proceso rutinario y superficial.
Otros autores señalan que las evaluaciones por períodos muy alejados hacen
perder el interés a las partes y es, inclusive, desfavorable para el trabajador, ya
que el evaluador le resulta difícil recordar y considerar todas las acciones
realizadas por parte del colaborador desde la última evaluación. 18
El período de evaluación puede coincidir con el de ajuste de salarios, aunque no
es obligatorio. Le corresponde a la empresa determinar si en su caso esta
medida es conveniente o no.
_________________________ 18. La evaluación del desempeño en los recursos humanos. Encontrado Julio 21, 2010. En la World Wide Web: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto4.html
30
5.3 Factores de la Evaluación de Desempeño
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de
los colaboradores, dependiendo el método que se adopte. Proponemos que los
colaboradores de la empresa Expographik sean evaluados por los siguientes
factores:
• Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se
necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un
producto o resultado mejor. Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad en las tareas encomendadas.
• Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las
ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza
un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe
esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto.
Cumple razonablemente el calendario de entregas.
• Puntualidad: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el
trabajo.
• Asistencia: Cumplimiento de hacer acto de presencia diaria en el trabajo.
31
• Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento
del trabajo. Comprende los principios, conceptos, técnicas y requisitos
necesarios para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las
tendencias, evolución, mercados, innovaciones del producto y/o nuevas
ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el
puesto.
• Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas.
• Relaciones con sus compañeros: Mantiene a sus compañeros
informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas.
Suministra información en el momento apropiado.
• Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del
progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.
Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del
supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
• Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones
con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes
comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética el negocio de la
empresa.
32
• Responsabilidad por labores: Trata de lograr los objetivos de igualdad de
oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la
empresa y de cumplir con sus calendarios.
5.4 Entrenamiento de los evaluadores
El analista de Recursos Humanos de Expographik, deberá tener una buena
comprensión del plan de evaluación propuesto y tendrá la responsabilidad de
orientar y capacitar cada supervisor. Esto se puede lograr con un buen
entrenamiento encaminado, en estas dos áreas:
5.4.1 La evaluación en general y la entrevista de la evaluación
La primera área comprende la información y explicación de todas las
generalidades y los principios de evaluación, así como el manejo de los
formularios. Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar
razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseñado.
Una gran ayuda a este aspecto es establecer una mecánica de análisis o
reflexión para quien califica, de forma que identifique con facilidad los puntos
débiles y los aspectos positivos de cada uno de sus subordinados y revisar las
partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en parte, a enseñar al
evaluador a valerse de patrones determinados para la preparación, conducción y
conclusión de la entrevista, los cuales serían adaptados al momento de su uso.
33
Al final del entrenamiento, el evaluador debe haber superado la inseguridad de
ser apto para conducir entrevistas y las concepciones erróneas sobre su función
de supervisor en relación con la evaluación. En este último aspecto, es
importante mencionar que existen supervisores que descuidan la formación de
los empleados, porque concentra su atención sólo en la producción o
rendimiento.
5.4.2 La forma de entrenar a los evaluadores
El entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o explicaciones
directas; debates de grupos sobre los conceptos y problemas de evaluación;
ejercicio práctico de evaluación de un individuo supuesto en el grupo de
evaluadores, previo suministro de la información pertinente al caso, etc.
La empresa deberá escoger los medios de entrenamiento que más le convengan
respecto a tiempo y costos, ya sean dentro o fuera de la misma.
5.5 Comunicación y puesta en marcha del plan
Después de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluación,
deben hacerse las comunicaciones orales o escritas necesarias según sea más
apropiado por el número de personas, las mismas pueden tratar sobre la forma
de tramitar los formularios de evaluación: Es decir, explicar cómo se llenarán los
34
formularios y qué propósito tiene cada sección de cada grado o escala
presentada.
5.5.1 Recepción del formulario de evaluación
Los evaluadores de los diversos departamentos deberán presentar o remitir los
formularios de evaluación a la administración de personal, dentro de la fecha
estipulada y guardando las medidas de seguridad y confidencialidad
correspondientes.
5.5.2 Entrevista de evaluación
Este es el paso más delicado y controversial de todo el programa. Según
William Werther y Keith Davis (2007); “las entrevistas de evaluación son
sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados
retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro.
La entrevista se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las
áreas de desempeño deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva
realista del resultado de sus esfuerzos. Para llevar a cabo la entrevista o
discusión de la evaluación con la formalidad que es recomendable, debe
considerarse, primeramente, las pautas que pueden apreciarse básicamente en
los siguientes aspectos: 19
35
• Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
• Especificar a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar
el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.
• Llevar a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente de
privacía y un mínimo de interrupciones.
• Ser específico. Evitar las vaguedades.
• Centrar sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeño y no en
los atributos personales.
• Guardar la calma. No discutir con el evaluado.
• Identificar y explicar las acciones específicas que el empleado puede
emprender para mejorar su desempeño.
• Destacar su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario.
• Concluir las sesiones de evaluación destacándolos aspectos positivos del
empleado
_________________________ 19. La evaluación del desempeño en los recursos humanos. Encontrado Julio 22, 2010. En la World Wide Web: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto4.html
36
5.5.3 Técnicas de retroalimentación
El evaluador puede proporcionar retroalimentación mediante varias técnicas:
como las de convencimiento, la de diálogo y la de solución de problemas.
• Enfoque de convencimiento
Este enfoque es el más comúnmente utilizado con los empleados de poca
antigüedad, se pasa revista al desempeño reciente y se procura convencer al
empleado para que actúe de cierta manera.
• Enfoque de diálogo
En este enfoque se insta al empleado para que manifieste sus reacciones
defensivas, sus excusas, sus quejas. Se propone superar estas reacciones
mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.
• El enfoque de solución
Por su parte, identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo con el
desempeño del empleado. A partir de esa identificación, se solucionan esos
problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación.
Con independencia del enfoque que se adopte para proporcionar
retroalimentación a los empleados, las pautas resultan muy útiles para hacer
37
efectiva la sesión de evaluación. La intención de esta sugerencia es convertir la
entrevista en un diálogo positivo que mejore el desempeño.
Si se requiere efectuar durante la entrevista comentarios negativos, éstos se
deben centrar en el rendimiento observado durante el trabajo, y no en la persona
misma o en aspectos de su carácter individual.
Se emplean ejemplos específicos de los aspectos del desempeño que pueden
ser mejorados por el empleado, para que éste pueda saber con toda exactitud
qué resultados se esperan de su labor y qué cambios deben efectuarse.
La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones
que el empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su
rendimiento no es satisfactorio. Durante esa fase final, el evaluador puede
ofrecer la ayuda de cualquier tipo que el empleado necesita para lograr las
metas fijadas.
5.5.4 Informe final de evaluación
Después de la entrevista, la administración de personal no debe proceder al
archivo de los formularios de evaluación, ya que el proceso evaluador no termina
ahí. Antes bien, es necesario que la administración examine, estudie y evalúe
los formularios, las actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el
plan de evaluación para preparar un informe final.
38
Dicho informe corresponde a un resumen de cuestiones importantes, como las
siguientes:
• Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias.
• Detalle de los empleados que pueden ser objeto de aumentos salariales
por los buenos resultados de la evaluación.
• Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la administración de
personal (selección, colocación y entrenamiento).
• Mejoras sugeridas durante el proceso de evaluación para el buen
funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la empresa.
5.6 Reglamento de Evaluación
El objetivo es establecer las normas y procedimientos para el programa de
evaluación del desempeño en la empresa Expographik, concordante con la
política de recursos humanos.
El presente reglamento tiene por finalidad:
A. Optimizar los grados de eficiencia del personal mediante un adecuado
proceso de evaluación.
39
B. Determinar el rendimiento, experiencia, nivel educativo, puntualidad,
asistencia, méritos y deméritos del personal.
C. Contribuir a la idoneidad técnica y profesional del trabajador, tendiendo a una
política de incentivos, capacitación permanente y de esta manera mejorar la
productividad de la empresa, para lograr ventaja competitiva en el mercado.
5.6.1 Base legal y alcance
El presente Reglamento se sustenta en las disposiciones legales siguientes:
A. La evaluación comprende a todos los colaboradores que desempeñan
trabajos técnicos, a los diseñadores gráficos, montadores y a la asistente
administrativa dentro de la empresa.
B. La evaluación será anual, y se ejecutará en el último trimestre de cada
año.
5.6.2 Disposiciones generales
A. La evaluación tendrá una ponderación de diez (10) puntos como máximo
y uno (1) como mínimo.
40
El colaborador que obtenga una calificación menor a un (1) punto, así como
aquel que no se presente a la evaluación en las fechas previstas, será cesado
por causal de excedencia.
Aquellos que por enfermedad o razón debidamente justificada no puedan
presentarse a la evaluación lo harán en calidad de rezagados.
B. El documento administrativo que declare el cese o despido de los
trabajadores por causal de excedencia, será puesto en conocimiento de la
Autoridad de Trabajo y publicado en un lugar visible del recinto de la
empresa.
5.6.3 De la evaluación
A. El Proceso de Evaluación del Desempeño estará a cargo del analista de
Recursos Humano, bajo la supervisión inmediata del encargado de
Recursos Humanos.
B. El encargado de Recursos Humanos, pondrá en conocimiento de los
colaboradores las fechas y horas para las pruebas de evaluación según
cronograma establecido.
41
C. Para el procedimiento de quejas sobre la evaluación, deberá formularse
por escrito una comunicación, por parte del empleado y entregadas en
un plazo de 48 horas al Departamento de Recursos Humanos.
El informe con las actas de los resultados finales será elevado a la gerencia en
un plazo no mayor de 8 días útiles, contados a partir de la fecha de conclusión
de la evaluación.
_______________
Fuente: Las informaciones de los acápites 5.3, 5.4.1 y 5.5.3 de este Capítulo, fueron aportados durante la entrevista realizada a la Lic. Rhina Patricia Vázquez, Experta en Recursos Humanos y egresada del Centro de Estudios Financieros (CEF) con un Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
2
CONCLUSIONES
3
La naturaleza humana introduce una especial complejidad al manejo de las
organizaciones, por esta razón la administración de recursos humanos debe
poseer suficientes habilidades y conocimientos para la conducción exitosa de
este recurso a través de la implementación de las actividades necesarias como
es la evaluación del personal.
Es importante expresar que la evaluación del desempeño juega un papel
fundamental en las empresas ya que a través de ella se puede determinar cual
es personal más competente para ejercer las actividades inherentes a los
cargos.
Es un medio a través del cual es posible localizar problemas tales como: de
integración de los trabajadores a la organización o al cargo que ocupa, de
desacuerdos, de desaprovechamiento de potencialidades y de motivación. De
ahí que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de
desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de
la organización.
Es decisivo considerar que el eslabón entre la estrategia de una organización y
el comportamiento individual es la evaluación del desempeño, por lo que es de
vital prever, entre los aspectos a evaluar, aquellos que en mayor media resultan
aportes individuales al logro de la estrategia organizacional.
4
Se puede concluir que al considerar el recurso humano como factor decisivo y
un activo importante se deben implementar políticas bien definidas de
evaluación del desempeño para detectar las fallas que se presenten en el seno
de las organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y
funcionamiento.
5
RECOMENDACIONES
6
Se recomienda a la organización en general a través del área encargada de la
conducción del Recurso Humano, la implementación de políticas y planes de
evaluación del desempeño, entre las que cabe destacar las siguientes:
• Delegando la responsabilidad de su aplicación y ejecución de los planes
de evaluación del desempeño a la persona más indicada como lo es el
supervisor directo, por ser el que está en contacto directo con sus
subordinados.
• El evaluador debe esforzarse en realizar una observación y un análisis tan
objetivos como sean posibles.
• Realizar retroalimentación constante luego de cada evaluación del
desempeño.
• Efectuar reconocimientos o incentivos de índole económico o de
contenido psicosocial. Esto, se podrá efectuar para cualquier cargo.
• Además, se aconseja aplicar mecanismos de autoevaluación por parte de
los empleados a través de formularios de fácil comprensión. Este método
no puede quedar a entera responsabilidad de los mismos, sino que luego
se deben analizar en conjunto con su superior.
7
• Analizar la posibilidad de utilizar la propuesta de modelo de evaluación de
desempeño para aplicarlo en evaluaciones futuras. Continuar
profundizando cada vez más, el estudio del tema con el objetivo de seguir
perfeccionando el sistema de evaluación del desempeño.
• Creación de un plan de capacitación y desarrollo organizacional, que
mantenga a los empleados motivados y dispuestos a mejor su
desempeño dentro de la empresa.
8
BIBLIOGRAFÍA
9
1. Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: Un enfoque
hacia la calidad. 2da. Edición.
2. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital
humano de las organizaciones. Octava edición. McGraw-Hill. México.
3. Mondy. R. Wayne, Noe Robert M. (2005). Administración de Recursos
Humanos. 9na edición. México
4. Robbins Stephen P. y Decenzo A. David.(2008). Supervisión. 5ta. Edición,
Editorial Pearson Education S.A. México
5. Rodríguez Valencia, Joaquín. (2007). Administración Moderna de
Personal. 7ma. Edición. Editora Thomson.
6. Wether, William B. (2000). Administración de personal y recursos
humanos. 5ta. Edición, Editorial Mc. Graw Hill, Interamericana.
7. La evaluación de desempeño en la administración de los recursos
humanos. Encontrado Julio 05, 2010. En la World Wide Web:
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
8. Evaluación del desempeño. Encontrado Julio 05, 2010. En la World Wide
Web: http://www.scribd.com/doc/18440477/Evaluacion-del-desempeno
9. Consecuencia evaluación desempeño. Encontrado Julio 05, 2010.En la
World Wide Web:
10
http://www.mitecnologico.com/Main/ConsecuenciasEvaluacionDesempe%
F1
10. Nuevas claves para evaluar el trabajo de los empleados de manera
integral. Encontrado Julio 07, 2010. En la World Wide Web:
http://www.tendencias21.net/Nuevas-claves-para-evaluar-el-trabajo-de-los-
empleados-de-manera-integral_a3348.html
11. Feedback. Encontrado Julio 03, 2010. En la World Wide Web:
http://www.sht.com.ar/feed360/feedback.htm
12. Evaluación de puestos. Encontrado Julio 03, 2010. En la World Wide Web:
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto2.html
13. Evaluación de puestos. Encontrado Julio 03, 2010. En la World Wide
Web: http://www.eumed.net/ce/2009b/athcg.htm
14. La evaluación del desempeño en los recursos humanos. Encontrado Julio
22, 2010. En la World Wide Web: http://www.rrhh-
web.com/evaluaciondepuesto4.html
11
ANEXOS
ANEXO 1. (Anteproyecto)
12
UNIVERSIDAD APEC
UNAPEC
Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales Escuela de Administración
Implementación del sistema de Evaluación del Desempeño como
Herramienta para lograr ventaja competitiva en el mercado, período 2010
Caso: Expographik
Sustentantes:
Eva María Martínez Estúa 2006-2365
Vanessa Loraine Calvo Valdéz 2007-0320
Brenlix Antonio Hernández González 2007-0889
Asesores: LIC. VICTOR HERRERA
LIC. ADA BAZIL
Anteproyecto de la monografía para optar por el título de:
Licenciado en Administración de Empresas
Distrito Nacional, República Dominicana
2010
13
“Implementación del Sistema de Evaluación del
Desempeño como Herramienta para lograr ventaja
competitiva en el mercado, período 2010”
1
1
ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA
1. SELECCIÓN DEL TÍTULO Y DEFINICIÓN DEL TEMA
“Implementación del Sistema de Evaluación del Desempeño como Herramienta
para lograr ventaja competitiva en el mercado, período 2010”
Los cambios y retos que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente
en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes
de ella debe moldearse para enfrentar óptimamente a estos retos, entre ellos la
influencia de nuevos competidores lo cual lleva a elaborar un plan de estrategias
que sirva como herramienta para enfrentarse a un mercado cada vez mas
competitivo y globalizado. ¹
La gestión de una empresa competitiva y a la vanguardia de nuestros tiempos,
ya no está basada únicamente en elementos como la tecnología y la
información, también el desempeño de los empleados es una piedra angular
para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía.
Es por esta razón, que las empresas deben estructurar un modelo de
evaluación de desempeño, que les permita mejorar sus procesos, su capital
humano e incrementar sus finanzas.
____________________
1. El Capital Humano y la Gestión por competencia. Encontrado Mayo 31, 2010. En la World Wide Web: http://www.monografias.com
2
2
La evaluación del desempeño pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicación entre los trabajadores y la empresa; donde se comienza a
involucrar las necesidades y deseos de los trabajadores con el fin de ayudarlos,
respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada uno.
Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes
de mejora.2
Es importante destacar además que la evaluación del desempeño trata de un
ciclo que comienza con la etapa de planeamiento en donde el jefe orienta al
empleado, sigue con la etapa de revisión, continúa durante todo el año en la cuál
el jefe le brinda feedback y coaching al colaborador y por último la etapa de
revisión final en la que en una entrevista profunda, jefe y empleado dialogan
sobre cómo ha sido el desempeño de este último durante el año y de qué
manera se puede mejorar para el siguiente.
_____________________
2. Génesis de la evaluación del desempeño. Encontrado Mayo 31, 2010. En la World Wide Web http://www.eumed.net/rev/cccss/05/saga.htm
3
3
También podría agregarse que de las conclusiones que surgen de esta muy
importante entrevista, el área de Gestión Humana de la empresa capitalizará
información que será de gran valor para la administración de programas de
capacitación y desarrollo, incentivos y remuneración variable por el logro de
dichos objetivos. ³
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A nivel mundial los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro
de los objetivos estratégicos y el éxito de una compañía. Por esta razón hay un
constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados
a través de continuos programas de capacitación y desarrollo. En años
recientes, la administración del desempeño ha buscado optimizas sus recursos
humanos para crear ventaja competitiva.
En vista que el desempeño es una variable importante en el desarrollo de las
compañías, así como su administración, hemos basado nuestra investigación en
la empresa Expographik, dedicada a la prestación del servicio de montajes de
stand para ferias, puesto que la misma carece de un sistema de evaluación del
desempeño.
_____________________
3. La Gestión del desempeño en el Siglo XXI. Encontrado Mayo 31 de 2010. En la World Wide Web: http://www.bumeran.com.mx/articulos_empresas/6/81300/lagestiondeldesempenoenelsigloxxi.html
4
4
Esta problemática surge como respuesta a las necesidades de la empresa,
teniendo en cuenta que se requiere contar con personas cada vez más
eficientes y orientadas al cambio para responder a las demandas del entorno.
Según sea la naturaleza del puesto de trabajo y las capacidades laborales que
tiene la persona, debe conocerse su potencial en términos de compromiso y
responsabilidad así como cuál va a ser el desempeño esperado dentro de la
empresa.
Se ha presentado el caso en la empresa objeto de estudio, que el desempeño
de sus empleados en ocasiones no es el esperado, provocando de este modo
retrasos en la entrega del servicio o que el mismo no posea la máxima calidad.
Estas situaciones se dan cuando no existe un sistema de evaluación que
permita saber cual es el nivel de cumplimiento de cada empleado y que a su
vez influya en su nivel futuro de esfuerzo para un desempeño correcto de las
tareas. 4
Es necesario que cada factor productivo sea trabajado de manera eficaz para
logro de los objetivos que los cambios conllevan; y es aquí donde se llega a
realizar el tratamiento del recurso humano como herramienta para lograr ventaja
competitiva.
_________________________
4. Proceso de Evaluación del Recurso Humano. Encontrado Mayo 31, 2010. En la World Wide Web: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/
5
5
Es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar
sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como
un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo,
sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
El presente trabajo, tiene por finalidad poner de manifiesto ciertos aspectos
considerados relevantes cuando se toma la decisión de implementar un sistema
de evaluación del desempeño, tomando en cuenta que afecta críticamente la
estrategia, la estructura y la cultura de la organización.
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
A. OBJETIVO GENERAL
Proponer la implementación de un sistema de evaluación del
desempeño en la empresa Expographik que permita alcanzar ventaja
competitiva en el mercado.
B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Explicar el desarrollo del sistema de Evaluación del Desempeño en la
empresa.
• Conocer el enfoque, las finalidades y las consecuencias de su aplicación.
6
6
• Identificar aspectos positivos que posee dicho sistema de evaluación del
desempeño.
• Señalar con claridad las obligaciones de los empleados y lo que se
espera de ellos.
4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
A. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y los
conceptos básicos de administración, recursos humanos y clima organizacional,
encontrar explicaciones a situaciones internas que afectan a la empresa. Esto
nos permitirá contrastar diferentes conceptos de la administración en una
realidad concreta: la empresa Expographik.
Según Chiavenato (1996). “Para la Administración de Recursos Humanos no
hay leyes ni principios universales. La ARH es contingente, es decir, depende de
la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la
organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa
predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del
hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos
humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la
manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí el
7
7
carácter contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son rígidas e
inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo
dinámico”.
B. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas de
investigación como la encuesta para medir el clima de la organización. Con ello
se pretende conocer el grado de identificación de la fuerza productiva y de
ventas con los objetivos de la empresa, su motivación, procesos de control,
relaciones interpersonales, cooperación y toma de decisiones que caracterizan y
definen el clima organizacional. Así, los resultados de la investigación se apoyan
en técnicas de investigación válidas en el medio. Adicionalmente se empleará la
entrevista para conocer informaciones relevantes relacionadas con el proceso de
evaluación del personal.
C. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
La gestión del desempeño se ha convertido en una actividad esencial para
promover el talento y la mejora continua en nuestro “quehacer diario, por tal
motivo consideramos primordial la implementación de esta herramienta, que
funcionará como facilitador del equipo, para mejorar los resultados estratégicos,
8
8
alinear los objetivos individuales a la cultura de la empresa y conseguir el
compromiso de los profesionales.
De igual forma se orientará a la necesidad de identificar, retener y desarrollar el
talento, pero también a promover la comunicación corporativa, los valores y
seguir enfocando la acción hacia la eficiencia y consecución de resultados.
5. TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación que utilizaremos para el desarrollo de nuestro tema es
de carácter Explicativa, puesto que mediante esta podremos explicar y dar
razones del comportamiento de los empleados dentro de la organización. De
igual forma se pretende detectar los factores que impulsan el buen desempeño
laboral del capital humano.
6. MARCOS DE REFERENCIA
A. MARCO TEÓRICO
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de
desarrollo.5 Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente
sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.
9
9
Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper & Lynch (1992), plantean que es una técnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento
de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los
objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características
personales.6
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis (2000), en su libro Administración de
Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un
proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base
a políticas y procedimientos bien definidos.
La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en
el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.” 7
_________________________
5. Evaluación de puestos. Encontrado Junio 06, 2010. En la World Wide Web: http://www.rrhhweb.com/evaluaciondepuesto.html
10
10
Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,
independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito,
evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia
funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el
procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en
cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
B. MARCO CONCEPTUAL
Alto Desempeño: Se entiende como la convicción y las acciones tendientes a
lograr la misión, superando las normas y los estándares fijados, así como las
expectativas de los asociados. Al alcanzar un alto desempeño se propicia la
competitividad de las empresas, las organizaciones así como las personas.
(Arias Galacia, 2006)
Administración de Recursos Humanos: La utilización de los recursos de una
empresa para lograr los objetivos organizacionales. (R. Wayne Mondy y Robert
M. Noe, 2005)
________________________
6. Rendimiento. Encontrado Junio 06, 2010. En la World Wide Web: http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml 7. Evaluación del desempeño. Encontrado Junio 06, 2010. En la World Wide Web: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
11
11
Competitividad: Es la capacidad de una organización pública o privada,
lucrativa o no, de mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le
permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno
socioeconómico.8
Cultura organizacional: Sistema de valores y creencias que comparten las
personas de una misma organización; identidad y significado colectivo de la
compañía.9
Desempeño: Consiste en la realización de las funciones y roles propios de un
cargo o de una ocupación con el máximo grado de satisfacción al concluir la
tarea.10
Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y
eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los
objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la
adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de
las metas presupuestadas.11
________________________
8. Competitividad. Encontrado Junio 8, 2010. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/compe.htm 9. Marketing. Encontrado Junio 06, 2010. En la World Wide Web: http://www.mujeresdeempresa.com/marketing/marketing001003.shtml
12
12
Implementar: Poner en marcha un proceso, organización o programa ya
planificado.12
Organización: Grupo sistemático de personas reunidas para lograr algún
propósito en específico. (Robbins P. Stephen y DeCenzo A. David, 2008)
Proceso de evaluación: Los elementos de una evaluación del desempeño
según los define la organización; incluye en ocasiones autoevaluaciones y
evaluaciones de los compañeros, además de la del supervisor. (Robbins P.
Stephen y DeCenzo A. David, 2008)
Sistema: es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que
interactúan entre sí para lograr un objetivo.13
Ventajas competitivas: son ventajas que pose una empresa ante otras
empresas del mismo sector o mercado, que le permite destacar o sobresalir ante
ellas, y tener una posición competitiva en el sector o mercado.14
_________________________
C. 10. Desarrollo Organizacional. Encontrado Junio 06, 2010 . En la World Wide Web: http://www.coscatl.com/glosario-organizacional.html
D. 11. Evaluación. Encontrado Junio 04, 2010. En la World Wide Web: http://www.definicion.org/evaluacion E. 12. Implementar. Encontrado Junio 04, 2010. En la World Wide Web: http://es.wiktionary.org/wiki/implementar
13
13
F. MARCO ESPACIAL
Esta investigación se llevará a cabo para la empresa Expographik, ubicada en
Santo Domingo, República Dominicana.
G. MARCO TEMPORAL
Las informaciones que se emplearán para el desarrollo de esta investigación
corresponden al período 2010.
7. MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS
A. MÉTODOS
Nuestra monografía será desarrollada en base al método Inductivo, el cual se
inicia por la observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar a
conclusiones y premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones
similares a la observada.
Igualmente utilizaremos el método Analítico, el cual implica la descomposición o la
separación de un todo en sus partes o en sus elementos constitutivos. Se apoya en que
para conocer un fenómeno es necesario descomponerlo en sus partes. De esta
manera, evaluaremos cada paso del proceso de evaluación de desempeño.
_________________________
13. Diccionario. Encontrado Junio 04, 2010. En la World Wide Web: http://www.alegsa.com.ar/Dic/sistema.php 14. Ventajas competitivas. Encontrado Junio 08, 2010. En la World Wide Web: http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
14
14
B. TÉCNICAS
Para sustentar nuestra investigación nos apoyaremos en la entrevista, ya que
mediante esta podremos de una manera directa obtener información de
personas expertas en la temática de evaluación del desempeño.
8. TABLA DE CONTENIDO
ESTRUCTURA GENERAL
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
I. EXPOGRAPHIK
1.1 Breve Reseña Historia
1.2 Misión
1.3 Visión
1.4 Valores
1.5 Estructura Organizacional
1.6 Políticas de la empresa
15
15
2.2 ASPECTOS GENERALES DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
2.1 Definición de Evaluación del Desempeño
2.2 Importancia de implementar un Sistema de Evaluación del Desempeño
2.3 Ventajas y Desventajas de la Evaluación del Desempeño
2.4 Consecuencias de no implementar un Sistema de Evaluación del
Desempeño
2.5 Entorno Actual del Sistema de Evaluación del Desempeño
III. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.1 Escalas de Calificación
3.2 Incidentes Críticos
3.3 Ensayo escrito
3.4 Estándares Laborales
3.5 Método de Clasificación
3.6 FEEDBACK 360º
3.7 Escala de Calificación basada en el comportamiento (BARS)
IV. PROBLEMAS POTENCIALES EN LAS EVALUACIONES DEL
DESEMPEÑO
4.1 Error Halo
4.2 Indulgencia
4.3 Error de tendencia central
4.4 Error de novedad
16
16
V. PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
5.1 Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento
5.2 Fijación de la periodicidad de la evaluación
5.3 Factores de la Evaluación del Desempeño
5.4 Entrenamiento de los evaluadores
5.4.1 La Evaluación en general y entrevista de la evaluación
5.4.2 La forma de entrenar a los evaluadores
5.5 Comunicación y puesta en marcha del plan
5.5.1 Recepción del formulario de evaluación
5.5.2 Entrevista de evaluación
5.5.3 Técnicas de Retroalimentación
5.5.4 Informe final de evaluación
5.6 Reglamento de Evaluación
5.6.1 Base legal y alcance
5.6.2 Disposiciones Generales
5.6.3 De la Evaluación
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
17
17
10. FUENTES DE INFORMACIÓN
• FUENTES PRIMARIAS: realizaremos entrevistas a expertos en
Recursos Humanos, para recabar información relevante relacionada con
nuestro tema de investigación.
• FUENTES SECUNDARIAS: recurriremos a libros de textos, revistas y
folletos que proporcionen información respecto a la evaluación del
desempeño en las empresas de hoy en día.
18
18
BIBLIOGRAFIA
1. Byars, Lloyd L. (1987) Administración de recursos humanos: Concepto y
Aplicación. México
2. Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. Colombia: McGraw-
Hill. México.
3. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital
humano de las organizaciones. Octava edición. McGraw-Hill. México.
4. Davis, Keith. (2000). Comportamiento Humano en trabajo 5ta. Edición,
Editorial Mc. Graw Hill Interamericana
5. Méndez, Carlos. (Mayo 2002). Metodología: Diseño y desarrollo del
Proceso de Investigación. Mc Graw-Hill. Tercera Edición.
6. Mondy. R. Wayne, Noe Robert M. (2005). Administración de Recursos
Humanos. 9na edición. México
7. Robbins Stephen P. (2004) Comportamiento Humano. 10ma edición
Editorial Mc Graw Hill. México
8. Robbins Stephen P. y Decenzo A. David. (2008). Supervisión. 5ta.
Edición, Editorial Pearson Education S.A. México
9. Wether, William B. (2000) Administración de personal y recursos
humanos. 5ta. Edición, Editorial Mc. Graw Hill Interamericana
19
19
World Wide Web
1. Competitividad. Encontrado Junio 8, 2010. En la World Wide Web
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/compe.ht
2. Proceso de Evaluación del Recurso Humano. Encontrado Mayo 31, 2010.
En la World Wide Web:
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evalua
ciondeldesempenopersonal/
3. Diccionario. Encontrado Junio 04, 2010.
En la World Wide Web: http://www.alegsa.com.ar/Dic/sistema.php
4. Desarrollo Organizacional. Encontrado Junio 06, 2010.
En la World Wide Web: http://www.coscatl.com/glosario-
organizacional.html
5. El Capital Humano y la Gestión por competencia. Encontrado Mayo
31,2010. En la World Wide Web:
http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml
6. Evaluación. Encontrado Junio 04, 2010.
En la World Wide Web: http://www.definicion.org/evaluacion
7. Evaluación de puestos. Encontrado Junio 06, 2010.
En la World Wide Web: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
20
20
8. Implementar. Encontrado Junio 04, 2010. En la World Wide Web:
http://es.wiktionary.org/wiki/implementar
9. Marketing. Encontrado Junio 06, 2010. En la World Wide Web:
http://www.mujeresdeempresa.com/marketing/marketing001003.shtml
10. Rendimiento. Encontrado Junio 06, 2010.
En la World Wide Web: http://www.monografias.com
11. Ventajas competitivas. Encontrado Junio 08, 2010.
En la World Wide Web: http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
21
21
1. Apellidos:
4. Cargo:
Formulario de Evaluación del Desempeño
3. Cédula:
6. Período de evaluación:
8. Observaciones del evaluador
2. Nombres :
5. Unidad donde labora:
Deficiente
IDENTIFICACIÓN DEL COLABORADOR EVALUADO:
Muy
ANEXO II. (MODELO FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO)
Excelente
CALIFICACIóN
Bueno
Insatisfactorio
7. Factores
Instrucciones: Para los factores de rendimiento que siguen, indique en la escala de Calificación
de la evaluación del empleado
1 2 3 4 5 7 8 9 10
7.1 Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtenerun producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad yutilidad en las tareas encomendadas.
7.2 Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose alas ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación.Cumple razonablemente el calendario de entregas.
7.3 Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento yentendimiento del trabajo. Comprende los principios, conceptos,técnicas y requisitos necesarios para desempeñar las tareas del puesto.
7.4 Asistencia: Cumplimiento de hacer acto de presencia diaria en eltrabajo.
7.5 Puntualidad: Cumplimiento estricto con el horario establecido en eltrabajo.
7.6 Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontarsituaciones y problemas.
7.7 Relaciones con sus compañeros : Mantiene a sus compañerosinformados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados yproblemas. Suministra información en el momento apropiado.
7.8 Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informadodel progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente susórdenes.
7.9 Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora lasrelaciones con el personal externo, como clientes proveedores,dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética elnegocio de la empresa.
7.10 Responsabilidad por labores : Trata de lograr los objetivos deigualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acciónpositiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios.
A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIóN :
8. Observaciones del evaluador
6
Deficiente Muy
Bueno
B. CARACTERISICAS INDIVIDUALES:
9. Calificación Final
Excelente Bueno
Insatisfactorio
7. Factores