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UNIVERSIDAD APEC
UNAPEC
ESCUELA DE GRADUADOS
Modelo Detección de Necesidades de Capacitación en
Una Empresa del Sector Comercio, caso: Almacenes de
Repuestos, C. por A., ALDERECA
Monografía para Optar por el Titulo de:
ESPECIALIDAD EN GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Sustentado por:
Lorelay Cabral Rodríguez 1989-0309
Asesora:
Yvelisse Zorob
SANTO DOMINGO, D.N.
AGOSTO, 2009
2
TABLA DE CONTENIDO
DEDICATORIA .................................................................................................... i AGRADECIMIENTOS .........................................................................................ii RESUMEN ......................................................................................................... iii INTRODUCCIÓN ................................................................................................iv
CAPITULO I. DETECCION DE NECESIDADES PARA IDENTIFICAR LA CAPACITACION 1.1 La capacitación y desarrollo en la empresa.................................................. 1
1.1.1 Los canales de capacitación en la empresa .............................................. 3
1.1.2 Los beneficios de la capacitación para el desarrollo de la empresa y el
Individuo .................................................................................................... 4
1.2. La detección de necesidades de capacitación .......................................... 5
1.2.1 Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación . 6
1.3 La empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca) .................. 10
1.3.1 Situación actual de detección de necesidades de capacitación de la
empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., Aldereca) ......................... 14
CAPITULO II
PROPUESTA DE MODELO DE DETECCION DE NECESIDADES EN UN
SISTEMA DE CAPACITACION EN LA EMPRESA
2.1 Premisas del modelo de detección de necesidades de capacitación ......... 21
2.2 Modelo de detección de las necesidades en un sistema de capacitación .. 22
2.2.1 Fundamentación del modelo de detección de necesidades de
Capacitación ............................................................................................ 24
2.3 Aplicación del instrumentos propuesto en la detección de necesidades de
Capacitación ............................................................................................... 29
CONCLUSIONES ..........................................................................................................v
RECOMENDACIONES ................................................................................................ vi
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... vii
ANEXO
i
DEDICATORIAS
A Dios: Al todopoderoso, gracias por darme la vida, por guiarme por el buen camino. A mi Esposo: Gracias Eugenio, por estar conmigo a pesar de todos los momentos de tensión
que tuve, siempre estuviste presente y por comprenderme. Te quiero.
A mi Familia: Gracias por estar siempre a mi lado de recibir de ustedes su apoyo incondicional
y están pendientes en mis logros y disfrutarlos junto conmigo, este proyecto es
de ustedes.
A mis sobrinos
Ivanna, Ivancito, Juliet, Gabriela y Adrián. Mis niños, quiero compartir este logro
con ustedes, la alegría que me brinda el tenerlos como sobrinos me anima a
seguir superándome cada día más.
ii
AGRADECIMIENTOS
Al Licenciado Sucre García
Sucre, gracias por tus buenos y valiosos aportes, contigo aprendí cosas nuevas
y de mejoras en este trabajo en mi entorno laboral, por el apoyo incondicional y
las horas dedicadas a ser realidad este proyecto y así demostrar que cuando se
quiere se puede.
A mis compañeros:
Judith, Carlos, Cleto, Krismeldy, Jormaris y Altagracia, gracias por conocerlos y
compartir con ustedes los conocimientos adquiridos en esta especialidad.
A mis facilitadores
Gracias por compartir conmigo parte de sus conocimientos, porque sin ustedes
hoy este logro no fuera posible. Por su entrega, dedicación hacia nosotros los
participantes. De todos mis facilitadores tengo gratos recuerdos y de cada uno
de ustedes aprendí cosas importantes. Gracias por su amor y dedicación a la
labor de enseñar.
A la empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., Aldereca
En especial a la Licda. Greiky Núñez y el Sr. Villa Faña, gracias por su
disposición de colaboración y compartir esta experiencia conmigo.
iii
RESUMEN
La detección de necesidades de capacitación juega un papel muy importante en
las empresas, porque en ellas es que se fundamenta el sistema de capacitación,
que con un seguimiento adecuado se desarrolla el personal idóneo desde el
inicio hasta el final, en la gestión exitosa de los recursos humanos.
Mediante el levantamiento de la detección de necesidades, podemos identificar
en el personal las brechas de sus competencias, capacitar el desarrollo de las
mismas; para realizar un buen desempeño, logrando a través del área de
Recursos Humanos, cumplir con la empleomanía capaz de realizar los
propósitos fundamentales de la compañía, las estrategias propuestas acorde a
su misión y visión.
Contar con recursos humanos capaces y bien entrenados, no es un lujo para las
empresas, sino una necesidad. La capacitación no es un gasto sino una
inversión para adecuar al personal a las nuevas tecnologías y mantenerlos a la
vanguardia con la aplicación del modelo propuesto.
iv
INTRODUCCION
En un mundo laboral donde el cambio es lo único persistente, es importante
contar con los recursos humanos para lograr los objetivos estratégicos de las
empresas. Las empresas utilizan sus recursos humanos como un factor clave,
por no decir el más preponderante, para alcanzar la visión de la empresa.
La motivación y el desempeño solo se logra si contamos con empleados bien
entrenados, a través de una correcta y certera planeación de entrenamientos
con la condición de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos
establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente, de
manera que sus conocimientos, destrezas, actitudes y comportamiento
conduzcan al éxito organizacional. Por tanto, que las empresas deben de
realizar una detección de necesidades acorde a las competencias requeridas por
puestos, a través del área de Recursos Humanos, área clave que se encarga de
dar seguimiento a la capacitación del personal.
Una de las posibles causas de la capacitación inadecuada, es la alta rotación de
los empleados, por no realizar una deteccion de necesidades de capacitación
pertinente para que sea su personal más productivo y desempeñe un papel
preponderante en las funciones que ejecuta en las empresas.
Mediante esta investigación se pretende aportar a las pequeñas y medianas
empresas (PYMES), desde la empresa ALDERECA, un modelo de detección de
necesidades, donde se señalan los requerimientos necesarios que permita
cumplir con su rol de preparar a los recursos humanos más eficientemente y
acorde a sus objetivos.
El informe final de la monografía tiene dos secciones con la siguiente estructura.
En la primera, se citan la detección de necesidades de capacitación en la
empresa, donde se describe los beneficios, la clasificación y las técnicas que se
v
utiliza. El proceso actual de la detección de necesidades en la empresa
Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca). En la segunda parte de este
estudio, se presenta el modelo propuesto de detección de necesidades, y su
aplicación en la empresa, destacando las ventajas y desventajas del mismo en
la gestión de la capacitación en los recursos humanos.
vi
CAPITULO I
DETECCIÓN DE NECESIDADES PARA IDENTIFICAR LA CAPACITACIÓN
1
1.1 La capacitación y desarrollo en la empresa La empresa debe ser consciente de que la capacitación no puede cumplirse por
medio de acciones aisladas, es un proceso dinámico, activo y permanente. Debe
responder a políticas adecuadas, a objetivos definidos y claros; para ello es
necesario estratificar la capacitación por niveles, definiendo los objetivos que
deben cumplirse en cada uno de éstos, que nos permita realizar las etapas del
sistema dentro de la empresa, contando con la participación activa, responsable
y permanente de todos los miembros de la misma. (Chiavenato, Pág. 557)
La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial
en donde los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente,
establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se
ponen de acuerdo para introducir mejoras, entre otros esfuerzos de cambio en
las organizaciones. En otras palabras les convienen tanto al colaborador como a
la empresa, por cuanto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y
por otra parte ayudan a las organizaciones a alcanzar sus metas; con una
inversión en la capacitación y desarrollo para lograr con eficiencia y rentabilidad
mejores logros.
Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y
responsabilidades de la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las
cuales el colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre
las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
2
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de
comportamiento de los colaboradores. (Sabino Ayala, Pág. 182).
1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos
programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones
entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las
informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones
acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su
política, sus reglamentos, etc. puede comprender también la
transmisión de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo
actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a
menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que
van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al
cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los
colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad
del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos
y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e
implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a
elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de
filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica
administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando
gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios
3
1.1.1 Los canales de capacitación en la empresa
Los canales de capacitación en la empresa, es el proceso primario de
aprendizaje, o canal cero (0) en donde se lleva a cabo la interacción entre
supervisor y subalterno, de arriba hacia abajo en toda la estructura de la
empresa. Cuando el entrenamiento formal entra a perfeccionar este proceso
primario constituyéndolo en un medio explicito, sistemático y consciente de
entrenamiento, se origina el canal directo de entrenamiento o Canal A, es decir,
el canal directo de instrucción de los subalternos por parte de sus jefes
inmediatos en toda la organización. (George Bolhander, Pág. 302)
Sin embargo, no todos los jefes tienen el tiempo suficiente y las condiciones
adecuadas para brindar un entrenamiento completo a sus subordinados.
Algunos apelan a designar a alguien dentro de la empresa para que se encargue
de organizarlo y conducirlo de manera más ordenada, se crea el cargo de
Encargado del Dpto. de Capacitación, normalmente adscrito al área de Recursos
Humanos, y se origina entonces en Canal B, es decir de la delegación interna
del entrenamiento.
Antes de delegarse el entrenamiento en alguien dentro de la empresa, o
simultáneamente a esta delegación, la empresa por insuficiencia de recursos
puede estar recibiendo cursos, seminarios y programas ofrecidos por
organizaciones de fuera; esta modalidad constituye el Canal C o delegación del
entrenamiento fuera de la empresa.
Estas formas de aprender que organiza y facilitar la empresa, conviven unas con
otras. Ninguna es mejor que la otra, más bien se recomienda desarrollar de
manera consciente.
4
1.1.2 Los beneficios de la capacitación para el desarrollo de la empresa y
y el individuo
La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el
interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de
formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus
capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la
que cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación. A
continuación citamos los beneficios de la capacitación, para las empresas y el
individuo. (Sabino Ayala Villegas, Pág. 168).
Beneficios de la capacitación para las empresas:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las políticas de la organización.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
5
Beneficios de la Capacitación para el Individuo
Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de
decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.
Alienta la cohesión de grupos.
1.2 La detección de necesidades de capacitación
La detección de necesidades de capacitación, consiste en encontrar las
diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que
realmente se hace, así como las causas de estas diferencias. Es una
investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta el trabajador
y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto en
una empresa comercial.
Las necesidades de capacitación se clasifican en encubiertas y manifiestas.
(Desarrollo de un Programa de Entrenamientos, Monografía 2006)
Necesidades Encubiertas: Se presentan como causa directa o indirecta de
problemas que se dan en la empresa, por esa razón para determinarlas es
necesaria una investigación minuciosa. Dicha investigación, en muchos casos
descubre no solo las necesidades de capacitación del personal, sino las
situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este tipo de
necesidades se presenta en las siguientes situaciones:
6
En la productividad, no se logra cumplir con los programas
En la organización de la empresa, ausencia total o parcial de políticas
En el comportamiento, actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades
Necesidades Manifiestas: Se presentan como causa directa del problema y no
requieren alguna para determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa.
Este tipo de necesidades de entrenamiento se presenta en los siguientes casos:
a) Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso
b) Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos
c) Cuando se sustituyen o modifican maquinarias y/o herramientas
d) Trabajadores a punto de jubilarse.
1.2.1 Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de Capacitación Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de
capacitación son: Evaluación del desempeño, observación, cuestionarios,
encuestas al personal, solicitud de supervisores, jefes y gerentes, entrevistas
con supervisores, jefes y gerentes, análisis de cargos, indicadores a priori e
indicadores a posteriori. (Sabino Ayala, Págs. 170-173).
Evaluación del desempeño
Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y
desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los
colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de
sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus
conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa
reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
7
Observación:
La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores,
verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de
equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima,
numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, entre
otros puntos débiles.
Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber
detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña
incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. La observación es una
las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de
capacitación, antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas
de capacitación, que muchas veces se extienden de “favor” .
Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que
pongan en evidencia las necesidades de capacitación.
Encuestas al personal.
Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para
conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas deben tener espacio
que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y
posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las áreas de
conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al
personal si tiene necesidades de capacitación. Esto puede establecerse
mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión
diferentes tipos de necesidades.
8
Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:
Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen
en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los
continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento
de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal
Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes:
Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles
problemas solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya
que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos,
destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien
o no necesitan ser capacitados.
Análisis de cargos:
Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que
se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se
puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de
formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos
didácticos.
Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades
críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no
tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el
programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los
módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse
que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.
9
Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran
futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes
de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores a priori:
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de
capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
● Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos
colaboradores.
● Reducción del número de colaboradores.
● Cambio de métodos y procesos de trabajo.
● Sustituciones o movimiento de personal.
● Faltas, licencias y vacaciones del personal.
● Expansión de los servicios.
● Modernización de maquinarias y equipos.
● Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
Indicadores a posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no
atendidas. Estos problemas por lo general, están relacionados con la
producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación.
Problemas de producción:
● Calidad inadecuada de la producción.
● Baja productividad.
● Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
● Comunicaciones defectuosas.
● Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
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● Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
● Exceso de errores y desperdicios.
● Elevado numero de accidentes.
Problemas de personal:
● Relaciones deficientes entre el personal.
● Número excesivo de quejas.
● Poco o ningún interés por el trabajo.
● Falta de cooperación.
● Faltas y sustituciones en demasía.
● Errores en la ejecución de órdenes.
● Dificultades en la obtención de buenos elementos.
1.3 La empresa almacenes de repuestos, C. por A., (Aldereca)
Almacenes de Repuestos, C. por A. es una empresa dedicada a la importación
y comercialización al por mayor de repuestos para vehículos automotrices y
camiones.
Su exclusividad de marcas de repuestos como lo son SEIKEN, KGK, TSK y
AJUSA son marcas líderes del mercado en el renglón en que se comercializa.
Con más de 46 años de exitosa vida empresarial, Almacén de Repuestos, C. por
A. está compuesta en la actualidad por 150 empleados y una extensa clientela
que abarca todo el país.
El 2 de agosto de 1962, Don Juan Tomás Montas Uribe, creó un pequeño
espacio de su casa familiar y con una pequeña inversión, inició la empresa de
importación de repuestos de vehículos y camiones para vender al por mayor
únicamente, convirtiéndose en el pionero de dicha modalidad de venta.
En sus inicios, Almacenes de Repuestos, C. por A. comenzó importando sólo
partes eléctricas para vehículos en general, pero muy pronto hubo de anexar
11
otras líneas como fueron las partes de frenos, (asbestos de frenos y de clutch,
zapatillas de frenos, conjuntos, bombas de frenos, cilindros, remaches, entre
otros repuestos, hasta llegar a la extensa variedad actual.
Durante la primera década y debido a la creciente demanda de los productos
importados el negocio evolucionó de una manera tan favorable, que aumentó
la diversidad de piezas importadas así como el número de empleados.
Para el 1975 Almacén de Repuestos, C. por A. había crecido en tal magnitud
que inauguró en lo que fuera la casa familiar, su primer local. Luego en 1994,
inauguró la sucursal en la Alexander Fleming No. 4, Ens. La Fe del Distrito
Nacional.
Actualmente es una empresa con una mezcla de tradición e innovación
permanente, siendo líder del mercado en su categoría, sintiéndose cada día más
comprometidos con sus clientes, suplidores y su personal, muchos de ellos con
más de 25 años en la misma. Dicho compromiso se ha traducido en excelente
calidad de sus productos, así como una dedicación plena para cada día brindar
a sus clientes excelente relación comercial y a los empleados, una empresa de
progreso y crecimiento personal.
En estos momentos la empresa, se encuentra reestructurando lo que son sus
políticas y objetivos estratégicos, en vista de que están revisando el proceso
completo de las normas de la compañía.
MISION
Importar y distribuir repuestos de vehículos de excelente calidad para el
mantenimiento del sistema de transporte de la República Dominicana a través de
nuestros distribuidores.
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VISION
Mantener el liderazgo en la comercialización de piezas de vehículos mediante la
satisfacción de nuestros clientes y el compromiso de nuestros empleados.
VALORES
- Honestidad
- Excelencia en el Servicio
- Liderazgo
- Responsabilidad Social
- Trabajo en Equipo
- Conocimiento del Producto
En la estructura organizacional es vertical en la que muestra una pirámide
jerárquica, desplazándose de forma ascendente de mayor a menor de acuerdo
al nivel que ocupan en la empresa.
El Presidente, máxima autoridad de la compañía, Vicepresidente, Gerente de
Informática, Gerente de Contabilidad, Gerente de Crédito y Cobros, Gerente de
Importación y Almacén, Gerente de Mercadeo y Ventas, Encargado de Recursos
Humanos, Encargado de Servicios Generales y por último el nivel operativo
funcional, el cual es desempeñado por los vendedores, auxiliares y operarios.
Adjunto el organigrama de la empresa.
13
En la empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca), el área de
Recursos Humanos está dirigido por una sola persona, quién realiza el proceso
de los subsistemas de recursos humanos. Una de los grandes desafíos de la
Encargada de Recursos Humanos es mantener al personal motivado, de modo
que resulte productivo lo invertido por la empresa en maquinarias, equipos,
instalaciones y otros servicios.
Las funciones principales de la Encargada de Recursos Humanos, son las
siguientes:
✓ Supervisar, desarrollar y planear estrategias para el reclutamiento y selección del personal.
✓ Supervisar y seleccionar junto a las Gerencias candidatos a los puestos vacantes, de acuerdo a las necesidades de la Empresa.
✓ Hacer las entrevistas de los candidatos a las posiciones vacantes en coordinación con los Gerentes
PRESIDENTE
GERENTE
INFORMATICA
GERENTE
CONTABLIDAD
GERENTE
CREDITOS Y
COBROS
SECRETARIAASISTENTE
VICEPRESIDENTE
GERENTE DE
IMPORTACION
Y ALMACEN
GERENTE DE
MERCADEO
Y VENTAS
ENCARGADO
DE
RR.HH.
ENCARGADO DE
SERVICIOS
GENERALES
ENCARGADO DE
ALMACEN I
SUB-ENC.
IMPORTACION
ALMACEN III
ENCARGADO DE
ALMACEN II
VENDEDORES
INTERNOS (7)
VENDEDORES
EXTERNOS (5)
COORDINADORA
RR.HH.
VP EJECUTIVO
Almacén 1
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✓ Evaluar con pruebas psicométricas a los candidatos a puestos.
✓ Proponer a la Administración las normas de administración personal, prestaciones y salarios.
✓ Manejar y trabajar en la disminución de los conflictos laborales
✓ Desarrollar acciones tendientes a mantener un adecuado clima laboral.
✓ Mantener a los colaboradores de la Empresa con altos niveles de motivación.
✓ Mantener una buena carpeta de beneficios de acorde a los
requerimientos del personal
✓ Desarrollo de un Manual de Inducción
1.3.1 Situación actual de detección de necesidades de capacitación de la
empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca)
Esta área se encarga de realizar el diagnóstico de detección de necesidades de
capacitación, tomando en cuenta los lineamientos de la empresa y sus
estrategias, de que los mismos estén acorde al plan de capacitación que
requieren de su personal. El Dpto. de Recursos Humanos diseñó el formulario
adjunto que contiene las características idóneas con los elementos esenciales,
en la cual menciona la descripción de las debilidades encontradas y los cursos
que recomiendan el jefe inmediato a su personal.
El modelo de detección de necesidades de capacitación que tiene la empresa
Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca), además de ser un instrumento
frío que no tiene momentos para debates y análisis de las informaciones
colocadas por los Encargados, posee unos datos sencillos, en los cuales no
destacan los requerimientos de los puestos que los mandos medios puedan
utilizar como referentes para detectar con mayor facilidad la necesidad de
15
capacitación que necesita el personal bajo su mando. (Ver formulario de
detección de necesidades anexo).
Con el formulario de detección de necesidades, el área de recursos humanos
realiza su función de determinar los requerimientos de cada área. Para ello,
cada año suministra este formulario a las diferentes áreas de la empresa y
solicita que sea completado por los encargados departamentales.
Al analizar el referido formulario, nos percatamos que éste tiene algunas
deficiencias, ya que en el mismo, no se resaltan las competencias del empleado
o funciones; solamente menciona debilidades encontradas pero no se miden
con las funciones que desempeñan las personas que ocupan los puestos.
Luego de analizar el formulario de detección de necesidades, que posee la
empresa en la actualidad, entendemos que el mismo debe mejorar, si ya que le
faltan datos importantes, que ayudarían a realizar una detección de necesidades
más real en base a las competencias de las funciones, el nivel de conocimiento
que posee la persona y sus habilidades, con miras a que la capacitación
necesitada sea más efectiva.
Además, el método de remitir un formulario donde no se identifican las
capacidades o funciones que deben evidenciar las personas a la hora de realizar
un trabajo, se corre el riesgo de que los Encargados completen la información
por sólo “salir del paso”, es decir, no se entra en un análisis de las verdaderas
debilidades frente a lo que debe hacerse.
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ALMACENES DE REPUESTOS, C.por A.
FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Favor completar este formulario, indicando los cursos de capacitación que usted
considere necesario para el crecimiento de su departamento.
NOMBRE EMPLEADO@ __________________________________
DEPARTAMENTO __________________________________
PUESTO __________________________________
TIEMPO EN LA EMPRESA _________________________________
FECHA _________________________________
DEBILIDADES ENCONTRADAS CURSOS RECOMENDADOS
_____________________ _________________________
Supervisor inmediato Enc. Recursos Humanos
El referido formulario es entregado al área de Recursos Humanos, para los fines
de ser evaluado y tomar en cuenta dentro del plan de capacitación que prepara
la empresa para todo su personal.
El área de Recursos Humanos gestiona el levantamiento del diagnóstico de
necesidades de capacitación de la siguiente manera:
- Luego de recibir los formularios de detección de necesidades de
capacitación de las diferentes áreas de la empresa, procede a revisar y
analizar cada formulario, en la cual va depurando las cantidades de
17
cursos repetitivas solicitadas, en la cual va haciendo un condensado,
luego de obtener la cantidad de cursos de la empresa completa, procede
a realizar un Plan de Capacitación, para las áreas que necesitan la
capacitación.
- El segundo paso, es contactar a instituciones que ayuden a llevar a cabo
el plan de capacitación, como es el caso de INFOTEP, en la cual se
encarga de organizar conjuntamente con la empresa el plan para llevar a
cabo los cursos.
- A partir de ese momento el área de recursos humanos, da seguimiento a
todo el proceso, con miras a que las debilidades encontradas en el
personal sean superadas y que al mismo tiempo sean los empleados más
productivos en sus puestos de trabajo.
El Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), actualmente
realiza la detección de necesidades, utilizando las siguientes herramientas:
Cuestionario: Adjunto el formulario que contiene una lista de preguntas
especificas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la
empresa.
También utiliza otros instrumentos como son la descripción y perfil de puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña y la Evaluación del Desempeño comparara el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto.
Los instrumentos existentes en las empresas y otras instituciones, requieren de
una readecuación para lograr detectar las necesidades de capacitación con una
mayor pertinencia, hacia el logro de un óptimo desempeño de los empleados y
una mejor gestión de los recursos humanos.
18
FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION DEL INFOTEP
1. DATOS GENERALES
POSICION____________________ DEPARTAMENTO________________
EMPLEADO __________________
SUPERVISOR ________________ TIEMPO EN EL PUESTO ___________
TIEMPO SUPERVISANDO AL EMPLEADO _________________
2. DATOS DE LA POSICION:
EL EMPLEADO CUBRE LOS REQUISITOS DE LA POSICION:
TOTALMENTE_______ PARCIALMENTE ______ NO LO CUBRE ______
ESPECIFIQUE ______________________________________________
___________________________________________________________
POSEE DESTREZAS, HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS PROPIOS DEL
PERFIL DEL PUESTO:
TOTALMENTE ______ PARCIALMENTE _____ NO LO CUBRE ______
ESPECIFIQUE ____________________________________________________
3. DATOS DEL EMPLEADO:
LOS RESULTADOS DE LA ULTIMA EVALUACION DE DESEMPEÑO
FUERON:
EXCELENTE _____ MUY BUENO ______ BUENO____ REGULAR _____
TIENE EL EMPLEADO UN PLAN DE ACCION PARA MEJORAR SU
DESEMPEÑO:
SI____ NO ____ ESPECIFIQUE ____________________________________
19
4. DATOS DE LA ORGANIZACIÓN:
OBJETIVOS DE LA COMPAÑÍA RELACIONADOS CON LA POSICION:
VALORES CULTURALES DE LA ORGANIZACIÓN QUE IMPACTAN EL
DESEMPEÑO DEL EMPLEADO:
5. REQUERIMIENTOS DE ENTRENAMIENTO:
IDENTIFIQUE LOS REQUERIMIENTOS DE ENTRENAMIENTO PARA EL
PROXIMO PERIODO:
6. SE HA ACORDADO UN PLAN DE DESARROLLO CON EL EMPLEADO:
SI ____ NO ____ ESPECIFIQUE ___________________________________
________________________________________________________________
Fuente: INFOTEP, formulario utilizado para la detección de necesidades de capacitación en la empresas.
20
CAPITULO II
PROPUESTA DE MODELO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES
EN UN SISTEMA DE CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA
21
2.1 Premisas del modelo de detección de necesidades en un sistema de
capacitación
Una empresa es un sistema de acción social que satisface necesidades
sociales y está integrado por recursos tecnológicos, materiales, financieros y
humanos que interactúan para proporcionar bienes o servicios. Los tres
primeros tipos de recursos son predecibles, detectables o medibles, pero no
sucede lo mismo con los recursos o factor humano. Sería muy difícil encontrar
una persona que se ajuste exactamente a las necesidades, los requerimientos o
el perfil de un puesto de trabajo y que tenga la experiencia, los conocimientos,
las habilidades y las actitudes que en cantidad y calidad dicho puesto requiere.
(Diseño e implementación de un sistema de capacitación, monografía, 2006).
Partiendo de esta premisa de donde surge la necesidad de adecuar o
implementar, en pequeña o gran escala, los conocimientos, habilidades y las
actitudes que una persona tiene para desarrollar de manera eficiente y
productiva el puesto de trabajo que se asigne en una organización.
Se debe medir el nivel de conocimiento en base a las funciones que se
desarrollan en cada puesto. (Ver formulario propuesto adjunto, para la detección
de necesidades).
La detección de necesidades de capacitación es realizada por el Supervisor,
aplicando el formulario propuesto, con las funciones y capacidades requeridas
en cada puesto. Para la detección de necesidades de capacitación
conjuntamente con sus subordinados o colaboradores. El Supervisor es el
responsable de la planificación y seguimiento de los resultados de la
capacitación que se derivan de esta detección. Esto se debe a que el supervisor
es el único que puede a fin de cuenta describir con mayor propiedad cuales son
las necesidades de su grupo de colaboradores, porque es el que convive el día
22
a día con ellos. Luego de realizar el levantamiento el Supervisor envía el
formulario al Departamento de Recursos Humanos.
Desde este punto de vista el modelo de detección de necesidades propuesto, se
convierte en el modelo idóneo para enlazar las mejoras con los supuestos
desacuerdos con el entrenamiento que hoy en día se presenta en la empresa.
Este modelo aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que
permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar
un excelente desempeño. La comparación entre la situación actual de la
detección de necesidades de la empresa y el modelo propuesto ponen de
manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser
logrando de esta forma para identificar las necesidades de entrenamientos a ser
cubiertas.
2.2 Modelo de la detección de las necesidades en un sistema de
capacitación
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de
manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o
desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el
ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la
capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la
organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su
progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de
métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación
de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus
actividades.
23
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para el colaborador
brindar el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, como un proceso
constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de
sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el
ingenio creativo del colaborador
La capacitación y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para
el cambio de los colaboradores, en las aptitudes, conocimientos, actitudes y
conducta social, lo que va traer consigo posicionar el liderazgo tecnológico, el
trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una
organización que gestione exitosamente sus recursos humanos.
El aseguramiento de la capacitación pertinente las organizaciones debe enfocar
la evaluación de las necesidades de manera sistemática utilizando las fases del
sistema de capacitación, presentadas en la grafica adjunta; las cuales son:
1) Evaluación de las necesidades de capacitación
2) Diseño de las necesidades de capacitación
3) Implementación de las necesidades de capacitación
4) Evaluación de las necesidades de capacitación
24
Modelo de Sistema de Capacitación
Fuente: Administración de Recursos Humanos, Bolanhder, Pág. 296.
2.2.1 Fundamentación del modelo de detección de necesidades de
capacitación
En la detección de necesidades de capacitación, contamos con tres diferentes
tipos de análisis: Análisis de la organización, análisis de las tareas y análisis de
las personas, sugeridos por el autor Bolanhder.
El primer paso en la evaluación de las necesidades es identificar las grandes
fuerzas que pueden influir en las necesidades de capacitación. El análisis de la
organización, es un examen del ambiente, de las estrategias y de los recursos
de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la
capacitación. Otros asuntos de capacitación tienden a girar en torno a las
iniciativas estratégicas de una organización. Las fusiones y adquisiciones, por
FASE 1
Evaluación de necesidades
• Análisis de la
organización
•Análisis de las tareas
•Análisis de las personas
FASE 2
Diseño
• objetivos de la
instrucción.
•Disponibilidad de los
capacitándos o trainees
•Principios de aprendizaje
FASE 3
Implementación
• Métodos en el puesto.
•Métodos fuera del
puesto
•Desarrollo gerencial.
FASE 4
Evaluación
• Relaciones..
•Aprendizaje.
•Comportamiento
(transferencia)
•Resultados
25
ejemplo, requieren con frecuencia que los empleados desempeñen nuevas
funciones y responsabilidades, y que se ajusten a nuevas culturas y maneras de
manejar los negocios.
El cambio tecnológico, la globalización, la reingeniería y la administración de la
calidad total, influyen en la manera de trabajar y en los tipos de habilidades
necesarias para ello. La reestructuración de la organización, el downsizing, el
empowerment y el trabajo en equipo, tienen requerimientos inmediatos de
capacitación. Por ultimo, las mismas tendencias en la fuerza de trabajo
repercuten en las necesidades de capacitación. A medida que los trabajadores
de mayor edad se acercan a la jubilación, los más jóvenes necesitan enfocarse
en obtener las habilidades y el conocimiento necesarios para ocupar su lugar.
Es por eso que las organizaciones inteligentes se plantean programas de
capacitación para impulsar el desarrollo del potencial de los recursos humanos.
Junto con las fuerzas que influyen en las necesidades de capacitación, el
análisis de la organización implica un examen (tecnológico, financiero y humano)
minucioso de los recursos disponibles para cumplir con los objetivos de la
capacitación. Una empresa debe analizar con cuidado los deberes de los
puestos de sus empleados para determinar sus necesidades de capacitación.
Este análisis debe confrontarse con las estrategias y objetivos del negocio para
saber si ambos aspectos están alineados; para saber si los puestos contribuyen
al logro de los objetivos en la empresa.
El segundo paso en la evaluación de las necesidades de capacitación es el
análisis de las tareas, el cual implica revisar la descripción y las
especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas
en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para
realizarlas. El análisis de las tareas con frecuencia se vuelve mas detallado que
el análisis de puestos, pero el propósito general es determinar el contenido
exacto del programa de capacitación.
26
El primer paso en el análisis de las tareas es hacer una lista de todas las
actividades o deberes incluidos en el puesto. El segundo paso es hacer una
lista de los pasos que debe dar el empleado para completar cada tarea. Una
vez que se entendió el puesto por completo, se puede definir el tipo de
desempeño requerido, las habilidades y el conocimiento necesarios para el
mismo. Sin embargo, así como el análisis de puestos, el análisis de las tareas
parece estar pasando del énfasis en una secuencia de tareas establecida a los
conjuntos más flexibles de competencias requeridas para un desempeño
superior.
Las empresas han encontrado que, a medida que los puestos se encaminan
hacia el trabajo en equipo, la flexibilidad requiere que los empleados adapten su
comportamiento según se necesite. La evaluación por competencias, se enfoca
en los conjuntos de habilidades y conocimientos que los empleados necesitan
para tener éxito, en particular para los puestos orientados a la toma de
decisiones e intensivos en conocimiento. La evaluación por competencias va
más allá de sólo describir los rasgos que un empleado debe tener para
desempeñar con éxito su trabajo. Esos rasgos deben utilizarse en el contexto y
la cultura de la organización. Los programas de capacitación basados en la
evaluación por competencias son más flexibles y de mayor durabilidad.
Además del análisis de la organización y el de las tareas es necesario realizar
un análisis de las personas. El análisis de las personas, implica determinar
qué empleados requieren capacitación y cuáles no, y es importante por varias
razones. Primero, un análisis minucioso ayuda a las organizaciones a evitar el
error de enviar a todos los empleados a una capacitación cuando algunos no la
necesitan. Además, ayuda a los gerentes a determinar que pueden hacer los
participantes prospecto cuando se incorporan a una capacitación, de tal forma
que los programas se puedan diseñar para enfatizar las áreas en las que son
deficientes. Sin embargo, aunque la evaluación de desempeño puede revelar
27
quien no cumple con las expectativas, por lo general no revela el porqué. Si las
deficiencias del desempeño se deben a problemas de habilidad, la capacitación
puede ser una buena intervención, si se deben a una motivación deficiente o a
otros factores fuera del control del empleado, la capacitación puede no ser la
respuesta.
Esto quiere decir que las empresas presentan dos (2) tipos de problemas a la
hora de analizar las causas del mal desempeño. Por un lado, están los
problemas de la empresa que se resuelven con decisiones de orden
administrativo, por ejemplo, aumentar el sueldo o los incentivos económicos,
comprar un equipo, limpiar, pintar las áreas; por otro lado, están los problemas
de desempeño que se resuelven con capacitación, porque falta conocimiento,
habilidades o actitudes frente a un nuevo método de trabajo, por ejemplo.
El diagnóstico de las necesidades de capacitación pretende alcanzar los
objetivos específicos siguientes:
a) Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los
síntomas que se presentan e investigar las causas que lo originaron.
b) Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la
empresa debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en una empresa).
c) Determinar el potencial de recursos humanos
d) Determinar la situación de la empresa y si sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones.
e) Realizar un análisis comparativo entre lo que debería hacerse o suceder y lo
que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
28
f) Determinar si las necesidades de recursos humanos pueden satisfacerse con
actividades de entrenamiento.
g) Definir y describir quienes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuándo.
h) Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo
con las prioridades asignadas.
Entre las ventajas que se obtienen al aplicar el proceso de la detección de
necesidades de capacitación, son las siguientes:
a) Ahorra tiempo y dinero por dirigir los esfuerzos adecuadamente
b) Permite que todas las actividades de capacitación se inicien sobre bases
sólidas y realistas.
c) Prevé los cambios que realizarán en el futuro para que cuando estos se
presenten, no provoquen problemas.
d) Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y sienta las bases para
evitar el problema de falta de empleados aptos para los puestos de trabajo.
e) Descubre problemas en los procedimientos administrativos que estén
afectando el funcionamiento de la empresa
f) Sienta las bases necesarias para la correcta evaluación de puestos de trabajo,
originando la justa retribución.
29
2.3 Aplicación del modelo propuesto en la detección de necesidades
de capacitación
Con el modelo propuesto adjunto se realizó un plan piloto en el Área del
Almacén, con miras a aplicar y comprobar las debilidades encontradas con el
formato que posee la empresa.
De acuerdo con los pasos a seguir, según el autor Bolanhder, el análisis de la
organización, no se refleja en este objeto de estudio, en vista de que la empresa
se encuentra en un proceso de reestructuración y readecuación de su marco
estratégico.
Con relación a las fases de análisis de las tareas y las personas fueron
unificadas debido a la naturaleza de la empresa que es mediana, además de
que el bajo nivel de los supervisores nos hizo reflexionar de realizar la
combinación de estas fases. Esto trae como consecuencia un ahorro de
recursos, sobre todo en el factor tiempo.
Para estos propósitos se procedió a realizar una entrevista de detección de
necesidades (instrumento propuesto), al Encargado del Almacén, en la cual
seleccionamos un puesto del área: Organizador de Almacén. Con la
descripción actual de puestos se completa las funciones que deben realizar las
personas que ocupan este puesto. Se solicitó al Encargado que evaluara esa
posición tomando como referente dos o tres personas (una que esté bien, otra
que esté mal y otra regular), según la escala del formulario: No sabe, sabe, pero
necesita ayuda, sabe sin ayuda; puede entrenar a otros.
A la derecha del formulario, el Encargado debe describir los aspectos negativos
que necesitan mejorarse en la persona evaluada; es decir, aquellas funciones
donde la puntuación sea entre 1 y 2. (No sabe; sabe, pero necesita ayuda).
30
Con este formulario completado por el Encargado de Almacén, se procedió a
realizar una reunión-entrevista para analizar los resultados expuestos en el
mismo. En este caso nos encontramos que el Encargado describió el puesto tal
y como es en la actualidad. En cada función descrita se le pidió que ponderara
a las personas que ocupan este puesto. En esta entrevista se pudo determinar
cuáles eran las competencias que tenían baja puntuación y porqué; es decir, las
capacidades que debían mejorar los individuos evaluados.
En ese momento se le preguntó al Encargado, cómo se sentía con este
formulario y la forma de análisis que habíamos hecho. El nos respondió que se
sintió bien, porque fue una manera de reflexión ante las tareas que desempeñan
sus colaboradores. Que era una forma muy certera para identificar las
capacidades que debían mejorar sus subordinados.
Con este importante dato encontrado, se ejecutó el diseño de funciones
requeridas para esta posición, en la cual arrojó las verdaderas funciones que
debe realizar y las mejoras que el individuo necesita fortalecer.
Después de verificar con el modelo propuesto de detección de necesidades de
capacitación sobre las competencias requeridas que debe poseer el puesto de
Organizador de Almacén, encontramos que la persona que ocupa dicho puesto,
debe mejorar algunos aspectos internos de las tareas que realiza en el día a día,
donde debe recibir entrenamientos internos, ya sea por su jefe inmediato o con
los compañero de trabajo.
El modelo propuesto plantea que debe fortalecerse el nivel de los Supervisores,
para que asuman esta función como parte de su trabajo diario. Además se debe
fortalecer a la Encargada de Recursos Humanos en el manejo del modelo
propuesto.
31
El fortalecimiento de los Supervisores consistirá en enseñarles funciones
sencillas de planificación de la capacitación; diseño y edificación de
entrenamientos, tales como: Charlas, instrucción en el puesto, entre otros.
Las debilidades encontradas, y que se requieren mejorar son:
➢ Saber escuchar
➢ Aprender a llenar bien las paletas (cajas), para ponerlas en orden de las más
pesadas abajo y las más livianas arriba. (estibar cajas).
➢ Conocimiento de algunas piezas (referencias por marcas y modelos).
Con la aplicación de este instrumento, se mejora la posición de los Supervisores,
ya que se agregan funciones a ese nivel. Uno de los beneficios de la aplicación
de este instrumento, sería:
1. Aplicar el instrumento de detección de necesidades para obtener
información precisa de las necesidades de cada empleado, con el fin de
elaborar un plan anual de entrenamiento.
2. Estimular el desarrollo profesional integral del personal.
3. Garantizar que el personal amplíe su nivel de conocimientos, habilidades
y destrezas incrementándose así el nivel de productividad de la empresa.
4. Garantizar que el personal cuente con las competencias referidas para
desempeñar eficientemente sus funciones y cumplir con los objetivos y
metas de la organización.
32
TARE
AS
DESEMPEÑO
M i s i ó n
V i s i ó n
V a l o r e s
Puestos
ORGANIZACION
TAREAS
PERSONAS
ACTIVIDADES
CAPACITACION
PERFIL DE
COMPETENCIAS
MODELO DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Fuente: Elaborado por la autora, en base a la fundamentación de teoría de Bohlander.
33
INSTRUMENTO DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
FECHA:_____________
EMPRESA:__________________________
DPTO. _____________________________
NOMBRE: __________________________
PUESTO: ___________________________
EVALUACION
TAREAS 1 2 3 4 QUE NECESITA MEJORAR
1.- NO SABE
2.- SABE, PERO NECESITA AYUDA
3.- SABE SIN AYUDA
4.- PUEDE ENTRENAR A OTROS
El modelo propuesto plantea introducir algunos cambios al que actualmente
utiliza la empresa; por ejemplo, cada año la Encargada de Recursos Humanos
revisa y actualiza con los Encargados la descripción de los puestos frente a las
metas y objetivos de la empresa.
Los resultados de esta revisión se toman en cuenta a la hora de completar el
formulario de detección de necesidades propuesto. Una vez llenado este
34
formulario se solicita a los encargados de áreas que hagan la evaluación y la
detección de necesidades usando este formato.
Este formulario completado por los Encargados de Área, es analizado por el
Área de Recursos Humanos con cada uno de ellos para precisar cuáles son las
competencias que requieren ser mejoradas, así como las propuestas de
entrenamientos que se demande.
Cada Supervisor, deberá elaborar un plan de capacitación a partir de esta
información obtenida con el Área de Recursos Humanos. También debe prever
los momentos de seguimiento a la ejecución de este plan.
En la actualidad la empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca),
esta realizando un proceso de levantamiento en el manual de las funciones de
los empleados. Durante este proceso, se hizo necesario de que se revise su
formulario de detección de necesidades, en la cual ayudaría al levantamiento de
las informaciones requeridas, con el propósito de mejorar las competencias del
puesto que desempeña cada empleado.
El Departamento de Recursos Humanos creó un programa de entrenamientos
que respondió a las necesidades establecidas con la asignación de nuevas
responsabilidades y funciones a los mandos medios de la empresa. Desde
inicios del año 2003 y subsiguientes, la empresa ha capacitado a todos sus
empleados en las áreas requeridas.
Por cuanto esta investigación se ha basado en identificar si la situación que
observamos en la empresa el aspecto de detección de necesidades, se debe a
la deficiencia en el diseño del actual formulario de detección de necesidades de
capacitación, que al parecer, no va orientado a las necesidades reales y a las
competencias que exigen los puestos de trabajos identificados.
35
Esta investigación hizo necesaria para la empresa, ya que la misma necesita
orientación en relación a como detectar una necesidad de capacitación de su
personal que impacte de una manera más positiva el desempeño de sus
empleados.
Actualmente, la empresa está trabajando en su diseño organizacional y está
reestructurando las funciones de cada puesto, por lo que esto amerita que
requiere de un rediseño de su programa de entrenamiento, que le permita dirigir
a sus empleados en el mismo orden hacia donde se visualizan los puestos de
trabajo.
v
CONCLUSIONES
La gestión de recursos humanos de Almacenes de Repuestos, C. por A.,
(Aldereca), se verá beneficiada en este levantamiento, pues despertó el interés
de nivel de supervisor de área o recursos humanos de la empresa, al constatar
los beneficios de los instrumentos del modelo de detección de necesidades
propuesto.
Se espera hoy en día, que la Encargada de Recursos Humanos participe
activamente en los procesos de cambio y se encargue de comunicar abierta y
claramente lo que esta sucediendo con el personal y que se necesita el empuje
para que toda la pirámide de la organización ayude a realizar un asertivo y eficaz
plan de capacitación en su personal, con el objetivo de construir una empresa
flexible con capacidad de adaptación y asegure las conductas necesarias para
fortalecer la cultura organizacional.
El modelo de detección de necesidades de capacitación otorga al Departamento
de Recursos Humanos, a los supervisores/mandos medios, una función
directiva, un rol mas activo, una eficiencia operativa, orientada a la
transformación del cambio, dedicado a desarrollar el talento humano de los
miembros de la organización y capaz de facilitar la comunicación entre los
diversos niveles.
vi
RECOMENDACIONES
La empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca), debe:
1.- Concluir el proceso de revisión y adecuación de la misión, visión, valores,
los objetivos estratégicos y estructura organizacional, que requiera esto,
así como empoderar a los niveles de mandos medios de este proceso a
que de esto depende el modelo de detección de necesidades que
estamos proponiendo.
2.- Fortalecer el nivel de Supervisión, haciéndolos responsables del
entrenamiento en cada uno de sus colaboradores. Para ello, cada año el
Dpto. de Recursos Humanos definirá unas estrategias de implantación del
modelo propuesto de esta investigación. Esto quiere decir que en la
descripción de puesto de Encargado en cualquier área de la empresa, se
debe destacar como una de las funciones.
3.- Entrenar a los supervisores en técnicas de planificar la capacitación, y
desarrollar el dominio de la detección de necesidades de entrenamiento.
4.- Mejorar el área de Recursos Humanos, asignando al menos una persona
adicional que pueda una vez ser entrenada, hacerse cargo del proceso de
capacitación en la empresa.
5.- Gestionar en el Departamento de Recursos Humanos, la revisión de los
niveles de descripción de funciones o puestos, utilizando las
informaciones que surjan de la implementación de este modelo de
detección de necesidades.
vii
BIBLIOGRAFIA
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Buenos Aires, Republica Argentina. Diciembre 2005.
Chiavenato, I., Gestión del Talento Humano, Editorial McGraw Hill, 6ta. Edición,
2004.
Chiaventao, I., Capacitación y Desarrollo de Personal, 8va. Edición, 2006.
Dessler, G., Administración de Personal, Editorial Prentice Hall, 1999.
George Bohlander, Administración de Recursos Humanos, Cengage Learning,
14ª. Edición, 2005.
Infotep, Estrategia de Capacitación y Certificación de Mandos Medios, Santo
Domingo, D.N., 2005.
Sabino Ayala Villegas, Administración de Recursos Humanos, 1ra. Edición,
2004.
Proyecto OIT-INFOTEP, resumen sobre la Formación en la Empresa, Santo
Domingo, D.N. 2005.
Guía de definición de Competencia Laboral bajo el Modelo de Análisis
Funcional, Pedro Guerrero, 2009.
- Guía de Detección de Necesidades de Capacitación, Belkys Robles, 2009.
- Folleto de Determinación de Necesidades y Entrenamiento, Libardo Ortegón.
1996.
viii
Monografías:
Impacto de la Capacitación de los Recursos Humanos del Desempeño Laboral,
Yoselyn Rocha, 2003/2004.
Desarrollo de un Programa de Entrenamiento para mejorar los Recursos
Humanos, Maribel Contreras, 2006.
Desarrollo e Implementación de un programa de capacitación, José Duarte,
2006.
Internet grafía:
http://www.monografias.com/trabajos14/capacitacion/capacitacion.shtml
Autor Monse, consultado en fecha 4/6/09, a las 2:00 p.m.
http://www.monografias.com/trabajos20/capacitacion/capacitacion.shtml
Mateogaxiola, en su presentación de Detección de Necesidades de
Capacitación. Visita el 8 de junio 2009, a las 5:00 p.m .
http://dnc.aprendizajeexperiencial .com/
Ernesto Yturralde & Asociados, Detección de Necesidades de
Capacitación. Visita el 24 de junio del 2009 a las 11:45 a.m.
http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi2/detecci .pdf
Susana Llorens Gumbau, Detección de Necesidades. Visita el 8 de junio del 2009, a las 10: 30 a.m.
ANEXOS.-
1
UNIVERSIDAD APEC UNAPEC
ESCUELA DE GRADUADOS ESPECIALIDAD EN GESTION HUMANA
SEMINARIO MONOGRAFICO
ANTEPROYECTO INFORME FINAL
MODELO DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION EN UNA
EMPRESA DEL SECTOR COMERCIO. CASO: ALMACENES DE REPUESTOS, C.
POR A., ALDERECA.
Sustentado por: LORELAY CABRAL RODRIGUEZ
Matrícula 89-0309
Asesora: YVELISSE ZOROB
SANTO DOMINGO, D.N Agosto,2009
2
1. LA SELECCIÓN Y DEFINICION DEL TEMA DE INVESTIGACION. La selección del tema de investigación es “Modelo de Detección de Necesidades de Capacitación en una empresa del sector comercio. Caso: Almacenes de Repuestos, C. por A. (Aldereca). La detección de necesidades de capacitación, constituye el primer paso para elaborar un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. La detección de necesidades de capacitación, consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se hace, así como las causas de estas diferencias. Es una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta el trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto en una empresa comercial. Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca), es una empresa familiar, dedicada a la importación y ventas de repuestos de vehículos al por mayor. Su fundador el sr. Juan Tomás Montás Uribe, quién es el Presidente actual. 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION. En el mundo actual cada día las empresas exigen que sus recursos humanos posean un mayor nivel en sus competencias con relación al puesto de trabajo que desempeña. Los Departamentos de Recursos Humanos buscan diferentes estrategias para aumentar esas capacidades, actitudes y competencias en los trabajadores; lo que hace necesario, la preparación de un documento que recoja un procedimiento mediante el cual se pueda analizar y detectar las necesidades de capacitación para una empresa. El tema de la capacitación de los recursos humanos y su vinculación con la mejora de la productividad empresarial siempre ha sido motivo de preocupación del sector productivo, es por ende, que la capacitación ocupacional actúa en el mundo del trabajo como escuela para el desarrollo de las personas; es por lo tanto un sistema coordinado y paralelo al sistema educativo nacional, que se estructura en función del empleo o profesión específica, permitiendo al trabajador en todas sus jerarquías, desarrollar habilidades y conocimientos para un puesto de trabajo y ser promovido en cualquier rama de la actividad económica. La ausencia de un instrumento de Medición de Detección de Necesidades de Capacitación, ha presentado muchas dificultades, pues el recurso
3
humano no trabaja con la efectividad esperada, no es competitivo y se divorcia con los lineamientos estratégicos de la empresa. Además de esto hace que los esfuerzos realizados para llevar capacitación a las empresas se tornen ineficaces, ya que no siempre responden a las necesidades reales. Es por esto que nos preguntamos:
✓ Están nuestras empresas preparadas para realizar un verdadero
estudio de necesidades de capacitación?
✓ Hasta que punto es necesario la detección de esas necesidades?
✓ Las instancias de Recursos Humanos en las Empresas están
consciente de un instrumento de detección de necesidades.
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa Almacenes y Repuestos, C. por A., (Aldereca), no cuenta al igual que la mayoría de las PYMES de nuestro país y según las estadísticas realizada por el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional, INFOTEP, durante el período 2006-2009, de que un 65%, carecen de un instrumento de Medición y Detección de Necesidades de Capacitación, que les permita determinar las necesidades reales que necesita cada individuo para cumplir con sus funciones que amerita el puesto y ser competitivo en el mundo laboral.
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 3. a OBJETIVO GENERAL Desarrollar un procedimiento de Detección de Necesidades de Capacitación del Sector Comercio, para que esta disponga de una herramienta que fortalezca su gestión de capacitación de sus recursos humanos. 3. b OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Analizar las formas de detección de necesidades para identificar
la capacitación de la empresa Almacenes de Repuestos, C. por A.,
(Aldereca)
4
• Elaborar los instrumentos adecuados para la detección de
necesidades de capacitación de la empresa Almacenes de Repuestos,
C. por A., (Aldereca).
• Valorar los instrumentos propuestos en la detección de
necesidades de capacitación de la empresa Almacenes de Repuestos,
C. por A., (Aldereca).
4. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION 4. a Justificación teórica Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales. La detección de necesidades de capacitación es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha. En esta investigación la detección de necesidades, podemos citar su definición en diferentes formas como lo dicen algunos autores:
- Según Ernesto Iturralde (Detección de Necesidades de Capacitación,
2009), la detección de necesidades de capacitación consiste en
encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer
en un puesto y lo que realmente se hace, así como las causas de
estas diferencias. Es decir, es una investigación que se orienta a
conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden
desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.
- Por otro lado, el Sr. Javier Mejía en su obra (Presentación de
Diagnostico de Necesidades, 2009), considera que la detección de
necesidades es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo
de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la
misma.
5
- Otro autor, como el Sr. Mateogaxiola plantea en su trabajo de
(“Detección de Necesidades de Capacitación”, 2009), que la
detección de necesidades es una herramienta importante en las
empresas, ya que pueda detectar aquellas áreas donde se necesite
mejorar y es una forma de mantener motivados a los trabajadores,
para mantenerlos actualizados en mercado global.
Asimismo, el autor Sabino Ayala Villegas, en su libro (Administración de Recursos Humanos, 2004), la determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. 4. b Justificación metodológica.
Con la detección de necesidades de capacitación, permitirán corregir problemas en
la organización, reencaminar desviaciones en la productividad, impactos por
cambios culturales, cambios de funciones de puestos y al recibir solicitudes del
personal.
Para lograr los cambios, se debe realizar a través de técnicas e instrumentos para
detectar las necesidades de capacitación. Las técnicas mas usadas por los autores
anteriores que en este caso coinciden en que estas son las herramientas más usadas,
como son las siguientes:
Encuesta: Consiste en recabar la información aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Observación: Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera detectar las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.
Consultores Externos: Consisten en contratar personas externas y especializadas en
detectar necesidades de capacitación.
Cuestionario: Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especificas
dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca
de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.
6
Descripción de Puesto: Que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para
conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña.
Evaluación del Desempeño: Que consiste en comparar el desempeño de una persona
con los estándares establecidos para ese puesto.
Sesiones de grupo: Las sesiones de grupo se conducen para determinar, mediante el
consenso, los estándares correctos o los objetivos que deben tener los procesos de
capacitación.
4. c Justificación práctica Puntualizar en el impacto de la detección de necesidades ayudará a la capacitación adecuada de recursos humanos, a constituir un aporte significativo para las empresas. Es evidente que las empresas reconocen la importancia de capacitar, entrenar y desarrollar su talento humano, debido a los constantes cambios tanto tecnológicos como de las comunicaciones, lo que obligan a mantener el personal actualizado al ritmo de los tiempos. Con el levantamiento de una detección de necesidades de capacitación, apunta a que las empresas encaminarán a su personal a recibir actualizaciones acordes a los tiempos y proporcionará mayor beneficios a cada puesto de trabajo que desempeña y por ende mayor participación en el mercado hacia una mejor calidad y productividad empresarial. Con este importante paso que es el principal pilar de la gestión de capacitación dentro de los cuatro subsistemas, le dará un mayor enfoque a contribuir con:
- Mantener motivado y actualizado el personal
- Compensación adicional
- Mejorar el conocimiento del puesto
- Agilizar la toma de decisiones y soluciones de problemas
- Promover el desarrollo con miras a promoción
- Incrementar la calidad y productividad en el trabajo
- Promover la comunicación en toda la organización
- Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflictos
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5. MARCO DE REFERENCIA (TEORICO-CONCEPTUAL) 5. a Marco Teórico. Cuando se habla de una Detección de Necesidades de Capacitación, debemos entender que es el primer paso que se realiza para llevar a cabo un plan de capacitación dentro de las empresas, pero antes debemos de saber los conceptos claves para poder llegar a realizar el proceso de un programa de capacitación, los mismos son:
- Capacitación: Consiste en una serie de actividades planeadas y
basadas en las necesidades de la empresa que se orientan hacia un
cambio de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los
empleados que les permitan desarrollar sus actividades de manera
eficiente. (Dessler, Pág., 238)
- Adiestramiento: Buscar desarrollar habilidades y destrezas de
carácter preponderamente físico, es decir, de la esfera psicomotriz.
(Chiavenato, Pág. 557).
- Desarrollo: Incluye la capacitación, pero busca principalmente la
formación integral del individuo, la expresión total de su persona.
(Chiavenato, Pág. 557).
Luego de haber definido los conceptos claves, entenderemos que se debe de realizar las diferentes etapas a seguir en la elaboración de un programa de capacitación. Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. De acuerdo al análisis de algunos autores sobre la definición de una detección de necesidades de capacitación, el autor que más me impactó, tanto en su concepto del tema, como en las técnicas que él enseña que se debe utilizar, es el Sr. Ayala Villegas, la cual define la detección de necesidades: Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. También nos dice, que la determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el
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capital humano de la organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. La capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la unidad y finalmente los de la institución. El otorgar al colaborador las herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera en el mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y mas rápidamente. 5. b Marco Conceptual Después de analizar los diferentes conceptos en los autores, sobre el tema de la detección de necesidades de capacitación, el autor que más me impactó en cuanto a sus definiciones tan claras y sencillas es la del Sr. Ayala Villega, en la que explica sobre los métodos que el utiliza para realizar una detección de necesidades de capacitación:
Las Entrevistas: Método que se implementa mediante entrevistas a los
colaboradores en toda la organización, con la finalidad de identificar
sentimientos y situaciones en sus áreas para posteriormente determinar
como pueden ser solucionados a través de capacitación.
La Observación in situ: Este método consiste en la observación de los
colaboradores mientras realizan sus labores, con el objeto de encontrar
situaciones que reflejen una necesidad de capacitación.
Las Sesiones de grupo: Las sesiones de grupo se conducen para
determinar, mediante el consenso, los estándares correctos o los
objetivos que deben tener los procesos de capacitación.
Cuestionarios: El método de cuestionarios es una herramienta útil para
refinar el conocimiento sobre necesidades que ya se encuentran
identificadas, complementando la información obtenida previamente.
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6. ASPECTOS METODOLOGICOS 6. a Métodos teóricos Dentro de los métodos que utiliza el Autor Ayala Villegas, los más usados por las empresas y que se ha obtenido buenos resultados son: Las Entrevistas, nos informa que cuando hablamos de identificar necesidades para la capacitación y la educación continua, es indispensable poder contar con la mayor información posible que nos permita delimitar de una manera más congruente los cursos y programas a ofrecer. En la medida en que tengamos más claridad de lo que necesitan nuestros clientes potenciales, ya sea al interior de una organización, o en el caso de un Centro de Educación Continua los nichos de mercado identificados, nuestro éxito será mayor. La entrevista es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto específico. LA ENTREVISTA: TIPO: Dirigida, semidirigida y abierta APLICACIÓN: Individual NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Guía de entrevista DESTINATARIO: Cualquier empleado y en todo nivel jerárquico NUMERO DE SUJETOS: Uno El otro método es el cuestionario, obtener información, en términos de opinión, sobre un asunto o tema determinado, con datos que permitan identificar las medidas de tendencia central: media (promedio), mediana y moda y la relación matemática de sus variables. Es un sujeto o un grupo responde de manera personal varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban su respuestas en una o varias líneas o marquen algún signo convencional (cruz, letra y punto). CUESTIONARIO: TIPO: De preguntas abiertas y de preguntas cerradas APLICACIÓN: Colectiva e individual NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario DESTINATARIO: Operativo, técnico y de supervisión NUMERO DE SUJETOS: Hasta 200 en un salón o en toda la empresa 6. b Métodos empíricos
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En la investigación del caso de estudio, aplicaremos los instrumentos diseñados en el
área de Almacén, de la empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca),
mediante las cuales se realizará el levantamiento de la detección de necesidades de
capacitación en el personal que trabaja en esta área, con el objetivo de que la
empresa pueda aplicar un plan de capacitación acorde con los requisitos del puesto,
con la finalidad de que eleve el nivel de competitividad en este personal.
7. TABLA DE CONTENIDO
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
DESARROLLO
CAPITULO I:
DETECCION DE NECESIDADES PARA IDENTIFICAR LA CAPACITACION
CAPITULO II:
PROPUESTA DE MODELO DE DETECCION DE NECESIDADES EN UN
SISTEMA DE CAPACITACION EN LA EMPRESA
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
7. a CAPITULOS-OBJETIVOS-SUBTEMAS (Definir capítulos de trabajo, identificar los objetivos de cada capítulo y los
subtemas que incluye cada uno de ellos).
CAPITULO 1:
DETECCION DE NECESIDADES PARA IDENTIFICAR LA CAPACITACION
OBJETIVO: Analizar las formas de detección de necesidades de capacitación de la
empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca)
SUBTEMAS:
1.1 La capacitación y desarrollo en la empresa
1.1.1 Los canales de capacitación en la empresa
1.1.2 Los beneficios de la capacitación para el desarrollo de la empresa y el
individuo
1.2. La detección de necesidades de capacitación
1.2.1 Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación
1.3 La empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca)
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1.3.1 Situación actual de detección de necesidades de capacitación de la
Empresa Almacenes de Repuestos, C. por A., (Aldereca)
CAPITULO II
PROPUESTA DE MODELO DE DETECCION DE NECESIDADES EN UN
SISTEMA DE CAPACITACION EN LA EMPRESA
OBJETIVO: Diseñar un modelo de detección de necesidades de capacitación para el
personal en la empresa.
SUBTEMAS:
2.1 Premisas del modelo de detección de necesidades de capacitación
2.2 Modelo de detección de necesidades de un sistema de capacitación
2.2.1 Fundamentos del modelo de detección de necesidades de capacitación
2.3 Aplicación del modelo propuesto en la detección de necesidades de
capacitación. 8. BIBLIOGRAFIA Alles, Martha. Desarrollo de Talento Humano. Talleres Gráficos Color Efe, Buenos Aires, Republica Argentina. Diciembre 2005.
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editora Mac Graw Hill.
Bogotá, 2002.
Chiavenato, I., Gestión del Talento Humano, Editorial McGraw Hill, 6ta. Edición, 2004. Chiaventao, I., Capacitación y Desarrollo de Personal, 8va. Edición, 2006. Dessler, G., Administración de Personal, Editorial Prentice Hall, 1999. George Bohlander, Administración de Recursos Humanos, Cengage Learning, 14ª. Edición, 2005. Infotep, Estrategia de Capacitación y Certificación de Mandos Medios, Santo Domingo, D.N., 2005. Sabino Ayala Villegas, Administración de Recursos Humanos, 1ra. Edición, 2004. Proyecto OIT-INFOTEP, resumen sobre la Formación en la Empresa, Santo Domingo, D.N. 2005.
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Guía de definición de Competencia Laboral bajo el Modelo de Análisis Funcional, Pedro Guerrero, 2009. - Guía de Detección de Necesidades de Capacitación, Belkys Robles, 2009. - Folleto de Determinación de Necesidades y Entrenamiento, Libardo Ortegón. 1996.
- Gómez Mejía, Balkin y Cardy, Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Tercera edición, Madrid, 2001
Impacto de la Capacitación de los Recursos Humanos del Desempeño Laboral, Yoselyn Rocha, 2003/2004. Desarrollo de un Programa de Entrenamiento para mejorar los Recursos Humanos, Maribel Contreras, 2006. Desarrollo e Implementación de un programa de capacitación, José Duarte, 2006.
INTERNEGRAFIA:
http://www.monografias.com/trabajos14/capacitacion/capacitacion.shtml
Autor Monse, consultado en fecha 4/6/09, a las 2:00 p.m.
http://www.monografias.com/trabajos20/capacitacion/capacitacion.shtml
Mateogaxiola, en su presentación de Detección de Necesidades de
Capacitación. Visita el 8 de junio 2009, a las 5:00 p.m.
http://dnc.aprendizajeexperiencial .com/
Ernesto Yturralde & Asociados, Detección de Necesidades de Capacitación. Visita el 24 de junio del 2009 a las 11:45 a.m.
http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi2/detecci .pdf
Susana Llorens Gumbau, Detección de Necesidades. Visita el 8 de junio del 2009, a las 10: 30 a.m.