MAYAKO s.r.o. výber - tréning - expertízy ... robíme z toho vedu!

DOBRÝ VÝBER Milí priatelia a kolegovia,

vítame Vás v Novom roku!

Nový rok je obdobím, kedy sme naplno odhodlaní robiť veci lepšie. Svedomitejšie a poctivejšie. A čo tak kreatívnej-

šie? Zrejme si myslíte, že pri výbere zamestnancov nie je práve veľa priestoru na inovatívnosť. Čo sa dá na preberaní

sa hordami životopisov poňať kreatívne? Nuž nedajte sa zmýliť! V prvom článku tohto roku Vám prinášame 7 inšpiru-

júcich príkladov úspešných výberových stratégií, ktoré nezaspali na vavrínoch stereotypu a stagnácie ale kreatívne

kráčajú s aktuálnym trendami.

Cieľom výberového procesu je vybrať najlepšieho z najlepších, sú ale firmy, ktoré sa rozhodli robiť veci inak. Napr.

tak, že dajú príležitosť aj iným, nielen „perfektným“ uchádzačom. Rozhodli sa totiž zamestnať autistov. O tom, ako to

funguje, že to má zmysel a môže sa to vyplatiť aj Vám sa dočítate v druhom článku, ktorého pokračovanie nájdete

aj v ďalšom čísle.

Aby sme nezačali priveľmi „zhurta“, v poslednom článku novoročného čísla sme si pre Vás pripravili odľahčenie v

podobe súhrnu najčudnejších vecí, ktoré uchádzači urobili v roku 2016 podľa prieskumu spoločnosti CareerBuilder.

Treba sa predsa obzrieť i späť a bilancovať minuloročné skúsenosti, no nie?

Veríme, že číslo bude pre Vás zdrojom inšpirácie, ako veci robiť inak, ako aj príjemnou chvíľkou v týchto mrazivých

dňoch! Tak neváhajte, zohrejte čaj, uvarte kávu, rozbaľte sušienky a pustite sa do toho!

Príjemné čítanie!

Martin Jakubek, Jana Lišková

Mayako s.r.o.

22

Ste už i Vy unavení z nekonečnej kopy životopisov a neustálej snahy nájsť toho pravého? Nedarí sa Vám? Možno ste sa do-

stali do bodu, kedy zavesenie ponuky na prácu ponúkajúce portály jednoducho nestačí. Kým klasická inzercia voľných miest

funguje dobre na nižšie pozície, najschopnejší kandidáti z vyšších pozícií zvyčajne nehľadajú novú prácu na pracovných por-

táloch. Preto sa v aktuálnej „vojne o talenty“ mnoho spoločností rozhodlo ísť na to inak. Ponúkame Vám 7 kreatívnych spôso-bov ako sa významné spoločnosti pokúsili nájsť a osloviť najšikovnejších kandidátov!

Kreatívny

recruiting

1 Gamification

Čo sa skrýva pod týmto pojmom? Ide v podstate o implementovanie herných elementov a rôznych herných

princípov do neherných kontextov, v našom prípade do ob-

lasti recruitingu. Hra, alebo zavedenie herných princípov má pomôcť ohodnotiť potenciál kandidáta tým, že sú pred neho kladené rôzne

úlohy a výzvy, ktorých splnenie vyžaduje schopnosti potrebné pre

uvažovaný typ práce. Azda netreba ani hovoriť, že takto postavený

recuriting (príďte sa k nám zahrať, aby sme zistili či vás chceme) zvy-

šuje povedomie o spoločnosti, ktorá sa pre túto stratégiu rozhodne.

Zábavná a pútavá hra tiež vedie k tomu, že uchádzači vnímajú

pozitívne firmu aj jej kultúru, a týmto spôsobom môže firma osloviť

i tých, ktorí by sa pôvodne o job v tejto spoločnosti neuchádzali.

Ako na to? Inšpirovať sa môžete príkladmi 3 úspešných spoločností:

Marriott Hotel

Hotelová spoločnosť Marriot sa v snahe upútať

mladých z celého sveta rozhodla ponúknuť im

možnosť vyskúšať si, ako to v takom hoteli chodí.

A to prostredníctvom hry – My Marriott Hotel.

Jedná sa o akúsi virtuálnu kuchyňu hotelovej

reštaurácie, ktorej chod majú hráči na starosti.

Ich úlohou je mať pod palcom

„zamestnancov“ (vrátane ich výberu

a zaškoľovania), starať sa o hostí i zaobstarať

potrebné zásoby tak, aby sa vošli do rozpočtu.

Ak sú hostia spokojní, získavajú body a naopak.

Keď reštaurácia profituje, získavajú dokonca

odmeny. Hra pomohla hotelu zvýšiť záujem

o prácu v gastronómii, zvýšiť povedomie o ich

značku a identifikovať talenty po celom svete.

Do hry sa totiž zapojilo viac ako 120 ľudí zo 73

krajín. Samozrejme, hra značne zvýšila návštev-

nosť webových stránok týkajúcich sa voľných

pozícií. Takmer tretina z „hráčov“ po istom čase

klikla na tlačidlo Skús to reálne, čo ich následne

presmerovalo na kariérny web firmy. Do hry sa

dá prihlásiť aj cez Facebook, čím si firma zabez-

pečila cenný zdroj ďalších informácií

o kandidátovi.

Mitre Corp.

Táto tech korporácia sa taktiež pokúsila zaujať mladých pomocou

hry, konkrétne cez Mitre’s ‘Job of Honor’. Zistili totiž, že takmer 90 %

ich cieľovej skupiny hráva hry. V tejto hre kandidáti absolvujú pro-

stredníctvom vlastného avatara virtuálnu prehliadku priestorov spo-

ločnosti a strávia celý deň s projektovým manažérom plnením úloh

typických pre danú pozíciu. Napr. dizajnujú dron, ktorý by mal po-

môcť vojakom v teréne, ale taktiež majú naplánovať stretnutia ale-

bo zostaviť tímy. Herné postavy im pri tom pomáhajú spoznať firmu.

Hra zobrazuje spoločnosť do najmenších detailov, ako sú napr. kon-

krétne kvetináče atď. Zdá sa Vám to jednoduché? Nuž je to to tak.

Hra je nielen jednoduchá, ale najmä účinná – len za prvé 3 mesiace

od jej spustenia stránky firmy zaznamenali vyše 5 000 návštev z 25

krajín sveta.

Deloitte Touche Tohmatsu

Taktiež stavila na virtuálnu prehliadku kancelárií. Hráči si môžu najprv

vybrať destináciu (Peking, Hong Kong, Šanghaj), potom sledujú ako

sa im „vytlačia“ letenky a „nastúpia“ do lietadla. Po „príchode“ do

kancelárie môže kandidát navštíviť všetky priestory a lepšie tak spo-

znať každodennú rutinu vo firme. Majú tiež možnosť „chatovať“

s aktuálnymi zamestnancami, aby sa dozvedeli viac o firemných

cieľoch a kultúre.

Čo si z toho zobrať? Gamification môže byť veľmi užitočným nástrojom, ktorý Vám pomôže naozaj posúdiť kvality uchádzača

a doslova otestovať jeho schopnosti. Kandidátom zároveň ukáže, čo ich v potenciálnej práci čaká, spozna-

jú kultúru a fungovanie spoločnosti. Uchádzači nemajú vždy presnú predstavu o tom, čo pozícia obnáša,

a hra môže v tomto prípade veľmi rýchlo vyselektovať tých, ktorý by skôr či neskôr odišli sami.

V neposlednom rade Vás takýto výberový proces značne odlíši od konkurencie, a upriami pozornosť uchá-

dzačov práve na Vás. Nehovoriac o tom, že Vaša firma bude uchádzačmi vnímaná ako pokrokové, pozitívne

a zábavné miesto . Predtým ale ako začnete vytvorenie hry plánovať, mali by ste zvážiť aj možné nevýhody. Ako asi

tušíte, aby sa Vám niečo podobné podarilo vytvoriť, potrebujete k tomu veľmi zdatné technologické pozadie a ak ne-

máte k dispozícii špičkových IT-odborníkov, zrejme sa Vám to nepodarí. Keď ich ale k dispozícii máte, pred realizáciou

musíte dobre zvážiť aké zručnosti potrebujete otestovať, čo bude obsahom hry, na akej platforme bude dostupná

a ako ju rozšíriť medzi kandidátov. Taktiež bude treba dobre zhodnotiť firemnú kultúru a zvýrazniť veci, pre ktoré sa oplatí

pracovať práve u Vás. No a čo je zrejme najťažšie, Vaša hra musí byť univerzálne zábavná pre široké spektrum ľudí. Tak

veľa zdaru!

2 Prestrojenie Na pohovore sa každý tvári ako ťažko

a svedomito pracujúci pracovník. Ale skú-

šali ste to preveriť? Reálne? Zvyčajne pra-

covný potenciál kandidáta vidíte až po tom, čo

nastúpi. Ak ale pri výbere prikrášlil svoje schop-

nosti, je už neskoro. Ako tomu predísť? Jednodu-

cho – v prestrojení ho navštívte priamo „v akcii“.

First Merit Bank

Táto banka sa rozhodla ísť pri oslovovaní kandidá-

tov ďalej ako len na podujatia kariérnych dní. Je

známa tým, že jej recruiteri často prechádzajú ma-

loobchody a vyhľadávajú zamestnancov

s najlepšími zákazníckymi zručnosťami. Nakupujú

tovar a testujú, ako sú predavači efektívni. Dokon-

ca po istom čase prídu tovar vrátiť, aby zistili, ako

ich potenciálny kandidát zareaguje. Keď sa im kan-

didát zapáči, dajú mu ponuku. Banka vychádza

z presvedčenia, že práve práca v maloobchode sa

vyznačuje slabým platom za veľa práce, preto svo-

je úsilie orientujú práve sem. Hovoríte si, ako môžu

predavača chcieť do finančného sektoru? Nuž

banka si cení práve ich schopnosti v komunikácii so

zákazníkmi, ktoré sú užitočné naprieč rôznymi od-

vetviami, z ktorých jej klienti pochádzajú.

Volkswagen

Keď sa automobilka usilovala zohnať talentovaných mechani-

kov, poslala v prestrojení svojich zamestnancov do autoservisov

po celom Nemecku, aby potajomky nalepili na podvozok po-

nuku pracovnej pozí-

cie. Originálny nápad

s dokonale cieleným

umiestnením reklamy

priniesol firme veľa

nových kandidátov.

Čo si z toho zobrať? Táto taktika je najmä mieste – kde sú Vaši ideálni za-

mestnanci? Ako trávia voľný čas? Ak majú aktuálne

prácu, kde pracujú? Ak sa Vám podarí nájsť toto

miesto, Vy budete mať možnosť priamo vidieť výkon

Vášho potenciálneho kandidáta a on nebude

v strese, že musí urobiť dojem. Nevýhodou je najmä vysoká časo-

vá náročnosť (prieskum týchto miest, i čas, ktorý musia recruiteri

stráviť v teréne), no uznajte, že vidieť človeka priamo v akcii ešte

pred tým než ho zoberiete toto vyššie úsilie môže prevážiť .

3 Niečo špeciálne a osobné Red5

Red5 je spoločnosť, ktorá vyrába online hry. Je ale len

malou rybou v mori obrovských herných gigantov. Aby

mohla súperiť so zvučnými menami v brandži, 20-členný tím si

stanovil neľahkú úlohu. Zostavil zoznam 250 najlepších herných

vývojárov a strávil 4 mesiace tým, aby sa o nich naučil všetko,

čo bolo možné – hrali ich hry, aby bližšie spoznali herné mecha-

niky, ktoré navrhli, prezerali ich blogy, sledovali ich na sociál-

nych sieťach. Tím z nich nakoniec vybral tých, ktorý mali zruč-

nosti, ktoré potrebovali. Vybrali 100. Každému z nich zaslali iPod

s umeleckým osobným gravírovaním na jeho obale. Na každú

MP3 nahral riaditeľ osobnú správu, na ktorej hovoril

o predchádzajúcej práci potenciálneho kandidáta s pozvaním,

aby sa uchádzal o job v ich firme. Ako to dopadlo? Viac ako 90

z 100 oslovených kandidátov zareagovalo na ponuku a 3 z nich

opustili teplé miestečko vo veľkej firme, aby mohli pracovať pre

Red5. Samozrejme, celá kampaň získala značnú pozornosť mé-

dií, na to, že sa jednalo len o jednu malú rybku vo veľkom

gamerskom mori.

Gyro International

Gyro International je londýnska reklamná agentú-

ra. Keď začínala rozbiehať svoj business, identifi-

kovala svoju najsilnejšiu konkurenciu a najmä to,

kam chodia jej zamestnanci najčastejšie na

obed. Kontaktovali majiteľov týchto reštaurácii

a presvedčili ich, aby nahradili 100 000 sendvičo-

vých obalov ich vlastnými obalmi s príznačným

textom Mal by som zostať alebo ísť? Či Posúva sa

niekam tvoja kariéra? Netrvalo dlho

a zamestnanci konkurencie jedli z Gyro obalov,

ktoré im ponúkali job. Už po pár týždňoch zazna-

menala Gyro 20 % nárast v návštevnosti na ich

webstránkach

a získalo na svoju

stranu 3 ľudí a to

vrátane senior crea-

tive manažéra.

Čo si z toho zobrať? Takéto pytliačenie u konkurencie možno mnoho ľudí odsúdi, no brainstorming kreatívnych nápadov, ktoré

Vám pomôžu vyniknúť, neuškodí. Spýtajte sa samých seba, čím je práve Vaša firma výnimočná, a čo by

mohlo prilákať aj aktuálne spokojne zamestnaných kandidátov, aby prešli k Vám. Akonáhle budete mať

odpoveď, stačí rozhodnúť, akou kreatívnou cestou tento odkaz rozšíriť tak, aby sa dostal tam kde treba, no

zároveň nepoškodil tam, kde by to firmu mohlo bolieť.

4 Challenge Možno sa i Vy ocitáte v situácii, kedy hľadáte človeka so špecifickými schopnosťami, no pred sebou máte len

hŕbu nekvalifikovaných životopisov. Skúste to ako Quixey či Google!

Quixey

Tento malý startup zo Sillicon Valley sa rozhodol nájsť a vyskúšať

potenciálnych kandidátov cez challange. Súperiac o kvalitných

ľudí so spoločnosťami ako sú Google alebo Facebook vedeli, že

musia byť inovatívni. Preto sa rozhodli, že jeden deň v mesiaci

ponúknu 100 dolárov tomu, kto správne vyrieši programátorský

problém do 60 sekúnd. Aby sa záujemci vôbec kvalifikovali do

úlohy, museli najprv správne vyriešiť tri praktické problémy. No

keď uspeli, odkráčali z firmy s 100 dolármi a Quixey sa dostala ku

kvalifikovaným kandidátom, ktorých rovno pozvala na pohovor.

Takto sa firme podarilo získať najlepších ľudí v odbore.

SeatGeek

Táto spoločnosť realizovala svoj prvý challenge už

v roku 2010 – potenciálni kandidáti mali za úlohu

nabúrať sa na ich stránku a nejako tam uploado-

vať svoj životopis. Originálne, no nie? Na jednu

pozíciu takto získali viac ako 100 vysoko kvalifiko-

vaných uchádzačov. Odvtedy túto stratégiu spo-

ločnosť uplatňuje stále, a každý, kto sa uchádza

o programátorskú pozíciu, sa musí najskôr nahac-

kovať na stránku firmy. Ak to niekomu trvá viac

ako 10 min., firma o neho nemá záujem.

Google

V r. 2004 dal Google urobiť veľký billboard s matematickou hádankou.

Jej riešenie smerovalo uchádzačov na špeciálnu webstránku, kde ich

čakala ďalšia úloha. Keď vyriešili správne aj tú, dostali sa na stránku,

ktorá im povedala: „Dobrá práca! Výborne! Mazel tov. Dostali ste sa

do služby Google labs a my sme radi, že ste tu. Jedna vec, ktorú sme sa

naučili pri budovaní Googlu je, že je ľahšie nájsť to, čo hľadáte, ak to

hľadá vás. My hľadáme najlepších inžinierov na svete. A tu Vás máme“.

Táto neštandardná stratégia bola úspešná z niekoľkých dôvodov – bill-

board spôsobil rozruch na blogoch matematikov a inžinierov, ešte pred tým, než sa prišlo na to, že za ponukou stojí

Google; okrem toho, že ponuka bola cielená presne, úloha zároveň pomohla vylúčiť všetkých, ktorí by sa o normálne

zverejnenú pozíciu uchádzali, no nemali by na to potrebné schopnosti.

Čo si z toho zobrať? Výzvy a hádanky poskytli firmám široký súbor plne kvalifikovaných kandidátov, nakoľko každá úloha vyžadovala preu-

kázanie potrebných schopností. Opäť však platí, že ak máte v pláne niečo podobné, musíte dobre zvážiť,

akými schopnosťami by mal disponovať Váš ideálny kandidát a až následne sa pokúšať vytvoriť podobný

typ úloh, ktoré by ich mali preveriť. A opäť treba challenge umiestniť tam, kde si ju šikovní kandidáti môžu

všimnúť, či už je to billboard alebo webstránka.

5 Súťaž Podobne ako hádanky

a výzvy aj rôzne súťaže mô-

žu byť užitočné. Súťaže však

ponúkajú niečo navyše. Sú atrak-

tívne najmä pre ambicióznych

„makačov“, ktorí radi vyhrávajú.

Ak takých potrebujete i Vy, pozrite

sa, ako na to:

Ministerstvo obrany USA

Áno vidíte dobre, aj štátne inštitúcie sa usilujú držať krok s dobou a preto sa

ministerstvo obrany USA už v r. 2003 rozhodlo usporiadať súťaž. Jej cieľom bola

modernizácia bojových vozidiel, no záujem bol najmä o bezpilotné vozidlo,

ktoré by sa dalo riadiť na diaľkové ovládanie. Každý zapojený tím vytvoril 100

% autonómneho robota, ktorý sa mohol riadiť sám. V deň súťaže mal každý

robot súťažiť v závode na 250 míľ náročným terénom. Súťaže sa zúčastnili de-

siatky univerzít, spoločností i vedcov. Aby ministerstvo získalo celý zoznam

kvalifikovaných ľudí, recruiteri sa zamiešali medzi bežných divákov súťaže. Tí

taktiež očividne patrili k nadšencom v tejto sfére.

MGM Grand Hotel & Casino v Las Vegas

MGM chcelo pomocou súťaže preskúmať potenciál ich vlastných zamestnancov. A keďže hotel potreboval nového

šéfkuchára do svojej 4-hviezdičkovej reštaurácie, rozhodol sa zorganizovať svojho vlastného Masterchefa, a teda

vlastnú populárnu reality show o varení, kde sa šikovní kuchári snažia svojím kulinárskym umením presvedčiť odbornú

porotu, že práve oni sú tí naj. Tímy zo všetkých 16 prevádzok dostali tajnú ingredienciu a do týždňa mali vymyslieť nové

menu. Počas hlavného finále každý tím dával dokopy 4-chodové menu v časovom limite 1 hodiny. Víťazom sa stal 23-

ročný sou-chef, ktorý predtým odpracoval 24-hodín v kaviarni a stal sa tak hlavným šéfkuchárom v japonskej poboč-

ke. K tomu všetkému sa tržby luxusnej reštaurácie zvýšili o 400 %. Súťaž tiež vyslala veľmi pozitívny odkaz ostatným za-

mestnancom MGM, a síce, že talent a usilovnosť sú odmeňované, že každý má priestor pre kariéry rast.

Čo si z toho zobrať? Súťaž je jedným z veľmi dobrých spôsobov ako sa dostať ku kvalifikovaným kandidátom. Ako pri každej ini-

ciatíve, aj tu platí, že vždy si treba najskôr dobre premyslieť súbor zručností, ktorými by mal kandidát oplývať.

Oplatí sa tiež udržiavať kontakt nielen so samotnými súťažiacimi, ale i divákmi, ktorí taktiež zdieľajú podobné

záujmy. Ak sa Vám vďaka súťaži nepodarí zaplniť prázdne miesto, nezúfajte. Takáto aktivita pravdepodob-

ne zvýši povedomie o vašej firme a dobré PR máte zdarma .

6 Odporúčania Odporúčania od kolegov sú dnes bežným

štandardom takmer v každej organizácii. Často

sa firmy snažia svojich zamestnancov motivo-

vať aj finančne. Ukazuje sa však, že peniaze sú

v tomto ohľade motivátorom len pre 11 % ľudí. Preto

sa niektoré firmy rozhodli motivovať k odporúčaniam odlišne.

Quicken Loans

Patrí k najväčším svetovým online poskytovateľom hypo-

ték a k veľmi úspešným príkladom toho, ako od svojich

zamestnancov vymámiť zoznam potenciálnych kandidá-

tov cez ich odporúčania. Sú k tomu totiž vedení prostred-

níctvom kreatívneho tréningového programu, v ktorom

dostávajú niečo ako „baseballové“ kartičky

s fotografiami všetkých, ktorí do spoločnosti vstúpili na

základe odporúčaní. Nakoľko ich program je úspešný,

firma dokonca zriadila špeciálne pozície, ktorých primár-

nou náplňou práce je robiť všetko preto, aby existujúci

zamestnanci odporúčali niekoho zo svojich známych

a tým venovali špeciálnu pozornosť.

Carmax

Carmax (obchod s autami) na to išiel cez žalúdok.

Keď firma potrebovala rozšíriť svoje rady, jeho za-

mestnanci dostali modrý želé náramok s textom

„Koho poznáš?“ hneď vedľa loga spoločnosti. Ná-

ramok mal slúžiť ako pripomienka, aby zamestnanci

neváhali odporučiť niekoho, o kom si mysleli, že by na

to mal. Toto želé mohlo slúžiť aj ako štartér konverzá-

cie na túto tému medzi kamarátmi, ktorým samozrej-

me padol do očí.

Čo si z toho zobrať? Ak sú referenčné programy dobre nastavené,

môžu byť jedným z najužitočnejších zdrojov dob-

rých kandidátov. Výhodou je najmä dôvera, kto-

rú majú uchádzači v informácie, ktoré im poskyt-

ne priateľ. Dôležité je ale apelovať na tých za-

mestnancov, ktorých považujete za vzor dobrého pracovní-

ka a nezabúdať na to, že dávať referencie by malo byť pre

Vašich zamestnancov zábavou, prípadne odmenou.

7 Socializácia Sociálne siete sa pomaly stávajú neoddeliteľnou súčasťou recruitmentu. Sú nekonečnou studnicou kandidátov

a cenným zdrojom rôznych informácií. No okrem toho, môžu byť užitočným nástrojom na šírenie virálnych kam-

paní s ponukou práce práve u Vás. Skúste to ako Hard Rock Café ...

Hard Rock Café

Vytvorilo obyčajnú facebookovú appku – Work for

Us, ktorá prostredníctvom inovatívneho hudobného

obsahu dokázala pritiahnuť viac ako 1000 fanúšikov

len počas prvých 24-hodín a 6 100 fanúšikov za pr-

vých 6 dní kampane. Appka zožala úspech, lebo

spoločnosť veľmi dobre poznala svoju cieľovú skupi-

nu a obsah, ktorý typicky zdieľa na sociálnych sie-

ťach. Táto ich iniciatíva sa postarala o 1000 interview

a 120 nových zamestnancov.

Čo si z toho zobrať?

Pomocou sociálnych sietí viete potenciálnym

záujemcom sprostredkovať rýchlokurz Vašej firem-

nej kultúry. Aby sa Vám však podarilo osloviť dob-

rých kandidátov, musíte najprv zistiť, ako trávia

čas, keď sú online a o aký obsah sa zaujímajú.

Vytvoriť obsah, ktorý bude nielen kreatívny, ale i efektívny

z hľadiska výberu, však nemusí byť úplne jednoduché.

Zhrnutie Hoci to všetko znie úžasne, zrejme sa nie všetky z uvedených stratégií budú dať aplikovať u Vás. Musíte si dobre zvážiť,

koho hľadáte a aké máte možnosti – či už z hľadiska technického zabezpečenia alebo z hľadiska rozpočtu. Mali by

ste si presne stanoviť akého človeka potrebujete a modifikovať recruiting proces v súlade s týmito faktormi. Domnie-

vame sa, že všetky spomenuté stratégie sú užitočné. Na druhej strane, ich implementácia je náročná. No boj

o šikovných a pracovitých ľudí sa neustále zostruje, a kreativita v recruitingu tiež. Nezabúdajte však, že i keď sa Vám

nepodarí urobiť týmto spôsobom dobrý výber, určite sa Vaša spoločnosť dostane do uší omnoho viac ľuďom, než pri

klasickom recruitigu. Tak sláva kreativite a lovu zdar! .

NOVÝ TREND: Veľké spoločnosti začínajú zamestnávať autistov

1. časť

Každá úspešná spoločnosť vie, že diverzita v pracovnom prostredí je dôležitá. Vďaka osobnostným, fyzickým či kul-

túrnym rozdielom medzi zamestnancami dokáže firma lepšie porozumieť širšiemu segmentu svojich zákazníkov, dosa-

huje vyššiu výkonnosť a prichádza s novými kreatívnymi riešeniami, čo sa samozrejme premieta do celkového zisku.

Diverzita sa skrátka oplatí. Dnes sa už nikto nepozastavuje nad tým, že v jednom tíme pracuje skupinka ľudí z rôznych

kútov sveta, rôznej farby pleti, z rôznych socioekonomických pomerov, rôzneho veku či pohlavia.

Ale čo tak s rôznym neurologickým nastavením?

Neurodivezita

Je koncept, podľa ktorého majú byť neurologické rozdiely (rozdiely vo fungovaní

mozgu) uznané a rešpektované ako akékoľvek iné rozdiely medzi nami (vek, farba

pleti, etnická príslušnosť ...). Sem sú zaraďované aj poruchy ako je autizmus.

Že si neviete predstaviť zobrať niekoho, kto to nemá v hlave „úplne v poriadku“? Možno preto, že

takáto nálepka je ešte stále negatívne prijímaná, hoci väčšina ani len netuší, čo všetko sa vlastne

pod ňou označuje. Okrem ťažkých prípadov ako je mentálna retardácia, ktorá asi v tomto kon-

texte napadne väčšine z Vás, sú tu ale aj také, ktoré pod svojou „nenormálnosťou“ môžu skrývať

ohromný potenciál. Reč je o Poruchách autistického spektra.

Poruchy autistického spektra (PAS)

Poruchy autistického spektra (autizmus, Aspergerov syndtóm atď.) patria do skupiny pervazívnych vývinových po-

rúch, čo znamená, že prenikajú do viacerých oblastí, ktorých fungovanie celoživotne sťažujú (napr. sociálne správa-

nie, komunikácia, vnímanie ...). Charakterizuje ich triáda príznakov:

Narušená recipročná sociálna interakcia = abnormálne sociálne správanie - napr. narušený očný kontakt, autisti

nemusia rozumieť gestám, mimike, sociálne interakcie nevedia primerane regulovať (nechápu ich význam),

chýba im empatia, pochopenie, nerozumejú sociálnemu kontextu (Ak sa napr. autistu spýtate „Môžeš mi podať

soľ?“ môže Vám odpovedať „Áno, môžem“. Keďže však nerozumie sociálnemu kontextu – chceli ste, aby Vám

ju rovno podal, lebo viete, že Vám ju môže podať – nepodá Vám ju, nakoľko v jeho očiach ste nechceli, aby

Vám ju podal, len ste sa spýtali, či môže a on môže.

Narušená komunikácia – narušený vývin reči, opakovanie tých istých slov, monotónny prejav, nerozumujú hu-

moru, irónii, metaforám ...

Stereotypné správanie – rôzne rituály, opakovanie pohybov, odpor ku zmene, rigidita

O autistoch je známe, že si niektoré veci nedokážu predstaviť, môžu byť citliví na rôzne podnety, nedokážu predví-

dať, alebo napr., že napriek dobrej motorike niektorí nevedia strihať. Niektorí dokonca neskladajú puzzle podľa ob-

rázkov ale podľa tvaru záhybov. Čo je však pre pracovný kontext asi najdôležitejšie - zle znášajú zmeny. Pre autistov

je dôležitá rutina a stereotyp, ktorý svojvoľne nikdy nemenia. Veci majú presne dané, robia ich tým istým spôso-

bom, v rovnakom čase a pod. Nepredvídateľné zmeny ich zvyknú rozrušiť, sú napätí, nervózni, v strese. Avšak ...

... nie je autista ako autista * Nie všetky tieto znaky musia byť vždy prítomného u každého, kto do tohto spektra spadá.

A tu sa dostávame k veci.

Variabilita autistických prejavov je veľmi rôznorodá.

V odborných kuloároch dokonca koluje porekadlo,

že ak ste stretli jedného človeka s autizmom, tak ste stretli jedného človeka s autizmom.

Odborníci tým majú na mysli to, že každý autista je úplne iný.

Každý má svoje „špecifiká“ a kvality, každý sa nachádza v inom bode autistického spektra. Medzi autistami

nájdeme takých, ktorých intelektové schopnosti sú veľmi nízke (nízko funkčný autizmus) ale i takých, ktorí dispo-

nujú nadpriemernou inteligenciou a nevídaným nadaním – napr. si dokážu zapamätať obrovské množstvo

informácií, vynikajú v matematike, alebo sú ako doma v kódovaní. Práve o takých majú dnes technologické

giganty najväčší záujem.

* Diagnostické okienko Nízko funkční autisti:

-veľmi uzavretí, vydávajú zvuky alebo

ojedinelé slová, konajú stereotypne

a s predmetmi manipulujú nefunkčne,

často sú ich schopnosti v pásme ťažkej

mentálnej retardácie, často sú agresív-

ni, deštrukční, pasívni, ignorujúci

Stredne funkční autisti:

-v sociálnom kontakte sú pasívni, bež-

ným pokynom rozumejú, ale občas

reagujú neprimerane, v reči sa objavu-

jú zámeny slov, „slovný šalát“, rozumo-

vé schopnosti sú zvyčajne v pásme

ľahkej alebo stredne ťažkej retardácie,

dokážu spolupracovať pri dobre nasta-

venom motivačnom systéme

Vysoko funkční autisti

-sociálne a komunikačné funkcie sú

zachované, sociálne správanie je však

často považované za výstredné

a zvláštne, ťažko chápu sociálne nor-

my, neuplatňujú sociálny takt,

v konverzáciách lipnú na určitých té-

mach, často svojím mentorovaním od-

radia ostatných od spolupráce, rozu-

mové schopnosti sú v hraničnom pás-

me, alebo v pásme normy, alebo do-

konca až nadpriemerné

Nízko funkčný Aspergerov syndróm

-problémy v správaní, ťažko ich usmer-

niť, vyžadujú dodržiavanie rituálov, ak

to nie je možné prežívajú úzkosť, silné afekty, deštruktívne správanie, vyzna-

čujú sa nízkou frustračnou toleranciou

a silným negativizmom, odmietajú spo-

luprácu a kontakt s inými, sú chladní,

hyperaktívni, rozumové schopnosti

podpriemerné

Vysoko funkčný Aspergerov syndróm

-sú pasívni, ale schopní spolupracovať,

ich emočná reaktivita je len mierne

odlišná, intelektové schopnosti sú prie-

merné, alebo nadpriemerné, dokážu

prerušiť činnosť a venovať sa niečomu

inému, uvedomujú si odlišnosti, a snažia

sa sami na sebe pracovať a učiť sa

sociálnym zručnostiam

Príčina týchto porúch nie je

presne jasná, uvažuje sa

o genetických faktoroch.

Napriek často kolujúce-

mu mýtu v spoločnosti, autiz-

mus nespôsobuje vakcinácia - autiz-

mus je vrodená porucha (= nedá sa

získať počas života, človek sa s ňou

musí narodiť), neprepukáva zo dňa na

deň, ale ide o postupný proces, kedy

dochádza k postupnému zhoršovaniu

schopností atď.

Ako to celé začalo ... Celé to začalo jedným životným príbehom. Thorkil Sonne dánsky pracov-

ník v telekomunikáciách mal autistického syna. Z vlastnej skúsenosti vedel,

že autisti to na trhu práce nemajú jednoduché a hoci sa sám usiloval au-

tistov zamestnávať, časom zistil, že ak chce pomôcť viacerým, musí zme-

niť stratégiu. Začal oslovovať veľké spoločnosti, aby dali autistom šancu.

Jednou z nich bola SAP.

Tento popredný svetový dodávateľ firemných informačných systémov, sa

rozhodol prijať autistov, ktorí vynikajú vysokou mierou sústredenia sa

a analytickými schopnosťami na pozície testerov softwaru, programáto-

rov a kontroly kvality dát. SAP sa tak stala prvou významnou spoločnos-

ťou, ktorá sa v tejto oblasti významne angažovala. Jej pilotný projekt bol

úspešný v Indii a v Írsku, a „na ostro“ beží v USA, Kanade a v Nemecku.

Neboli však na to sami. Na týchto projektoch spolupracovala dánska po-

radenská spoločnosť Specialisterne, ktorá sa špecializuje na zamestnáva-

nie autistov.

Netrvalo dlho a táto správa obletela svet. Po vyhláseniach Luisy Delgado

(personálnej riaditeľky SAP), že v zamestnávaní autistov a aspergerov,

ktorí vynikajú výbornými analytickými schopnosťami (ideálnymi pre pozí-

cie testerov a programátorov) vidí konkurenčnú výhodu, možnosť posilne-

nia diverzity talentov vo firme a v neposlednom rade aj zvýšenie produkti-

vity, sa iniciatívy postupne chytili ďalší - HP Enterprises či EY (kedysi známa

ako Ernst & Young). Spoločnosti si začali postupne uvedomovať, že práve

niektorí vysoko funkční autisti môžu mať veľmi cenné schopnosti potrebné

v IT segmente (orientácia na detail, schopnosť sústrediť sa veľmi dlhý čas

a prezerať obrovské množstvo informácií, spozorovať anomálie ... ). A tak

sa pomaly rozbehol trend, ktorý praje ľuďom s PAS a záujem

o neurodivezitu najmä v Amerike rastie.

Pozrite sa na príklady najúspešnejších z nich:

MICROSOFT Už v roku 2012 sa šepkalo, že technologický gigant Microsoft sa chystá

zamestnávať autistov. Hoci chcel program odštartovať už vtedy, nevedel

si poradiť s niektorými zmenami v pracovnom prostredí, preto sa spojil

s agentúrou Specialisterne. Tá totiž program úspešne implementovala

v SAP, kde v tom čase autisti fungovali najmä ako testeri v oblasti

„debuggingu“. Za pomoci tejto organizácie vytvorili nový experimentálny

program, ktorý prinášal zmeny už v samotnom výberovom procese. Štan-

dardný výber v Microsofte spočíval v dôslednom screeningu, telefonic-

kom interview, niekoľko hodinovom osobnom interview, uchádzači

o technické úlohy mohli dostať „domácu“ úlohu, alebo mali problém vy-

riešiť priamo „za pochodu“. Štandardný postup by však mohol byť

v prípade autistov diskriminujúci, preto sa rozhodli celý proces poňať inak

- každý kandidát bol pozvaný na niekoľko týždňov do firmy, kde plnil jed-

notlivé projekty a prechádzal cez rôznych manažérov. Až na konci tohto

obdobia nasledoval „viac“ formálny interview proces (zámerom bolo

vytvoriť také podmienky, ktoré vo väčšej miere reflektujú štýl myslenia

a komunikácie autistov). Následne si mali sami manažéri vybrať o koho

by mali záujem. Program však nekončil samotným výberom. Hneď po

nástupe Microsoft každému ponúkol mentora, aby sa uistili, že sa

v novom prostredí a medzi ostatnými zamestnancami dobre integruje.

Mentori im pomáhali napr. s logistikou sťahovania, no ich úlohou bolo aj

„demystifikovať“ ich poruchu medzi kolegami. Celý proces výberu bol

teda menej formálny a trval dlhšie, než bežný výber testera.

Iniciatíva dosiahla veľmi dobré výsledky, nikoho kto program absolvoval

nemuseli vyhodiť, ani neodišiel sám, produktivita sa zvýšila a náklady boli

menšie, než očakávali. Úspech zožal najmä preto, že bral do úvahy po-

treby austitov nielen počas samotného výberu, ale aj po ňom. Microsoft si

od začiatku uvedomoval, že „len“ zobrať autistu nestačí, ale že preto,

aby títo zamestnanci prosperovali musia dostať špeciálnu podporu. Pro-

gram sa aktuálne spúšťa 4x do roka, avšak sami realizátori si uvedomujú,

že ich čaká ešte veľa práce, kým sa vo firme vytvorí naozaj inkluzívna kul-

túra.

Každý, kto sa zaoberá výbe-

rom zamestnancov už istý čas

by mohol napísať vlastnú kni-

hu o tom, čo čudné alebo

nezvyčajné zažil pri tejto zaují-

mavej práci s ľuďmi. Niektorí

majú archív tak trochu

„neprimeraných“ fotografií zo

životopisu, iní si spomenú na

prekvapivé odpovede, nie-

ktorí sa môžu pochváliť neo-

byčajnými pozvaniami na

rande zo strany uchádzačov

(ako inak, priamo počas po-

hovoru ...)

VEDELI STE, ŽE ...?

Autizmus berie Microsoft veľmi vážne, a okrem ich inkluzívneho hiring programu podáva pomocnú ruku aj svojim

regulárnym zamestnancom, ktorí majú autistické deti – platí im totiž zdravotné poistenie, ktoré zahŕňa aj rôzne

terapeutické prístupy pre deti s autizmom. K podobnému kroku inšpirovali aj ďalších technologických velikánov

akými sú Apple, Intel, Cisco, Oracle či Qualcomm. Okrem toho pravidelne usporadúvajú semináre o autizme.

FORD

Po úspešnom pilotnom programe, ktorý pri-

jal 4 nových PAS zamestnancom Ford plá-

nuje prijať ďalších 12-24 ľudí z autistického

spektra v roku 2017. Toto ich rozhodnutie

vychádza z úspešnej skúsenosti s pilotným

programom, ktorý začal s malým množ-

stvom ľudí, aby mohli naozaj dobre porozu-

mieť tomu, čo funguje a čo nie. Pri integro-

vaní autistických nováčikov

(FordInclusiveWorks initiative) pomáha For-

du Autism Alliance of Michigan (AAM). AAM

identifikuje kandidátov, ktorí by sa mohli na

ponúkané pozície hodiť a pomáhala kandi-

dátom aj zamestnancom Fordu pri hiringu,

aby sa uistili, že hendikep uchádzača nebu-

de prekážať jeho potenciálu. Vedia totiž, že

„pre väčšinu z týchto ľudí nie je ich aktuálny

výkon to, čo by im mohlo zmariť túto pra-

covnú príležitosť, ale sú to veci ako napr.

ako sa dostať do práce na čas, či ako sa

vhodne obliecť.“ Napr. niektorí potrebujú presný zoznam úloh, kým iní majú nižší svalo-

vý tonus a mohli by spadnúť zo stoličky. Na-

priek veľkému záujmu manažérov, Ford za-

tiaľ otvára len málo pozícií pre autistov, lebo

chce zabezpečiť dobré výsledky.

EY

Záujem o autistických pracovníkov, ktorý začal v tech priemysle, sa

zdá sa rozširuje do ostatných oblastí. Príkladom môže byť EY. EY ako

úspešná účtovnícka spoločnosť zamestnáva aktuálne 4 autistov na

pozícii asistenta účtovníka. I v tejto spoločnosti sa program zatiaľ javí

ako úspešný a dokonca priniesol i niekoľko nečakaných a užitočných

zmien - každodenný tréning s autistami manažérov primäl, aby sa

sami zamysleli nad fungovaním niektorých procesov a ich možným

zlepšením. Autisti v kanceláriách postupne začali meniť status quo

a pomohli rozprúdiť diskusiu o efektívnosti rôznych postupov. Program

mal silný ohlas u ostatných zamestnancov, a spoločnosť plánuje ex-

pandovať i do ostatných pobočiek. EY v tomto trende nastavila latku

pekne vysoko. V čom? Ich Program identifikoval spôsoby, ktorými

vedenie môže komunikovať s nováčikmi všetkých odlišností

a pomôcť im zlepšiť tréningový a zaškoľovací proces. Ich úsilie sa

stalo vzorom pre ďalšie a ďalšie firmy, ako napr. HP a Microsoft, ktoré

teraz modifikujú svoj recuruiting podobne, so záväzkom najať viac

kandidátov z autistického spektra.

Jednou z najväčších výziev pre tieto progresívne firmy je nájsť správ-

nych ľudí. Na rozdiel od iných minoritných skupín, autisti nemajú vo

zvyku združovať sa . Spoločné komunity nezakladajú, zastrešujú ich

skôr podporné neziskové organizácie. V tomto ohľade im pomáha aj

vzájomná spolupráca veľkých firiem ako SAP, Microsoft, AT & T či

spoločností Ford a JP Morgan Chase, ktoré sa rozhodli podeliť

o svoje skúsenosti a otvoriť „pool“ vhodných kandidátov.

Neurodiverzita vo výberovom procese sa vďaka týmto spoločnostiam stáva celosvetovým trendom. Na príkladoch 3

významných spoločností sme Vám ukázali, že sa to dá a že táto užitočná iniciatíva dokáže pomôcť nielen autistom,

ale aj Vašej firme.

Ako to ale prežívajú samotní uchádzači, kto sa na čo hodí a či Vám v tejto snahe pomôže aj niekto na Slovensku, to

sa dočítate v pokračovaní tohto článku v ďalšom čísle!

Čo najčudnejšie urobili uchádzači v roku 2016

Portál CareerBuilder sa rozhodol tieto skúsenosti našich kolegov zozbierať . Prostredníctvom spoločnosti Harris Poll

uskutočnil rozsiahly celonárodný prieskum, do ktorého sa zapojilo viac ako 2 500 HR manažérov. Ich úloha bola jed-

noduchá – mali sa podeliť o to, čo najčudnejšie od kandidátov zažili počas výberového procesu v minulom roku.

Po zozbieraní týchto zábavných skúseností dokonca zostavili zoznam „11 naj“. Určite ste už zvedaví, čo by tam

mohlo byť, tak Vás nebudeme ďalej napínať a ideme rovno k veci:

Najčudnejšie veci, ktoré urobili uchádzači v roku 2016: 1. kandidátka mala pod blúzkou domáceho vtáčika

2. kandidátka vzala zo stola interviewera fotografiu jeho rodiny a dala si ju do kabelky

3. kandidátka povedala, že jej hlavný job je byť médiom a pokúšala sa HR-istovi čítať z dlane, napriek tomu, že jej

ponuku odmietal

4. kandidát si počas pohovoru natieral nohy telovým mliekom

5. kandidát spieval odpovede na svoje otázky

6. kandidát zdvihol telefón interviewera na toalete a interviewer počul, ako splachuje

7. kandidát sa začal dotýkať hrude personalistu, so zámerom zistiť tlkot jeho srdca „aby mohli byť ich srdcia prepoje-

né“

8. kandidátka prišla na interview v zlý deň, mala na sebe ružové capri a ružové korkové papuče s krokodílmi,

a neskôr poslala spoločnosti účet za jej stratený čas

9. kandidát začal kričať, že interview už trvá veľmi dlho

10. keď sa kandidáta pýtali na jeho vysnívanú/ideálnu prácu, odpovedal, že by chcel byť maliarom domčekov pre

vtáčikov (jednalo sa o pozíciu úradníka nahadzujúceho dáta do systému)

11. keď sa kandidáta spýtali, prečo má záujem o túto pozíciu, odpovedal, že „Moja žena chce, aby som dostal túto

prácu“.

Kandidáti dnes vedia, že na inzerovanú pozíciu sa môže naraz hlásiť aj niekoľko uchádzačov. Je im preto jasné, že mu-

sia urobiť nielen dobrý dojem, ale urobiť aj niečo navyše, vďaka čomu si ich zapamätáte, niečo čím sa Vám pripome-

nú ... Zrejme i Vám sa občas stane, že sa Vám kandidát sms-kou poďakuje za príjemne strávené dopoludnie, pochváli

Vás, alebo niečo podobné. No verte, že sú aj ďaleko čudnejšie spôsoby ako „zostať v povedomí“. Presvedčia Vás

ďalšie zaujímavé zistenia CareerBuilderu, ktorý sa zaujímal o minuloročné skúsenosti HR-istov v tejto oblasti. Odpovede

získal od 2 300 HR manažérov.

Najčudnejšie spôsoby uchádzačov, ako zostať v povedomí interviewera za rok 2016:

1. kandidáta mal kňaza, ktorý kontaktoval vyberajúceho a požiadal ho, aby uchádzača prijal

2. kandidát požiadal HR-istu, aby sa s ním podelil o zmrzlinu

3. kandidát po pohovore poslal topánku naplnenú kvetinami ako poďakovanie za rozhovor. Kartička na kvetine ho-

vorila: „Snažím sa dostať nohou do dverí“.

4. kandidát prišiel v úbore táborového vedúceho spolu s niektorými deťmi z jeho tábora, aby ukázal svoje vodcov-

ské schopnosti

5. kandidát si prebookoval letenku na miesto v prvej triede, aby sedel vedľa HR manažéra na transatlantickom lete

6. v októbri prišiel kandidát oblečený v halloweenskom kostýme

7. manželka kandidáta urobila domáce levanduľové mydlo pre HR manažéra ako poďakovanie za to, že si našiel

čas na interview s jej mužom

8. kandidát poslal pár vyšívaných ponožiek s poznámkou, že vyzlečie spoločnosť z ponožiek , ak ho vezmú (je to frá-

za, slovenský ekvivalent padnutia sánky)

9. kandidát poslal manažérovi v obálke peniaze

10. kandidát prišiel na pohovor v bielej limuzíne, o hodinu skôr a v obleku s vestou. Jednalo sa o pozíciu so strednou

mzdou, ktorá vyžadovala dresscode v kaki farbe a čiernych topánkach

11. kandidát pobozkal HR manažéra

12. kandidát dal HR-istovi knihu o problematike, o ktorej vedel, že sa o ňu HR-ista zaujíma

13. kandidát mal na sebe kravatu s menom spoločnosti, kde sa uchádzal o miesto

Veríme, že článok bol pre Vás príjemným rozptýlením v návale pracovných povinností, a dôkazom, že práca HR-itstu

nie je stereotyp. Veď ako často niekto spieva len pre Vás?

V Mayako vieme, aké dôležité sú rozumové schopnosti,

dokonca ich vo výbere zamestnancov považujeme za

jednu z najdôležitejších kvalít pri predpovedi budúceho

pracovného výkonu človeka. O to viac máme pochope-

nie pre ľudí, ktorí z akéhokoľvek dôvodu začnú trpieť ich

významnejším úbytkom - pre nich už to nie je o práci a

povinnostiach, ale o boji o zachovanie zvyškov dôstojné-ho a zmysluplného života. Centrum MEMORY, n.o. dlho-

dobo poznáme ako organizáciu, ktorá sa im venuje s

maximálnym nasadením a na naše podmienky až s

ohromujúcou odbornosťou. Preto sme sa rozhodli dať

bezplatný priestor ich prezentácii, garantujeme, že 2% z

daní budú v tomto prípade znamenať ušľachtilo i vecne

správne adresované prostriedky.

MAYAKO, s.r.o., Hany Meličkovej 4, 841 05 Bratislava, 0903/250913; martin.jakubek@gmail.com

Centrum MEMORY n.o. Pár slovami o Centre MEMORY Sme nezisková organizácia poskytujúca všeobecne prospešné služby ľuďom s poruchami pamäti a Alzhe-

imerovou chorobou. Sme modelovým a jediným zariadením svojho druhu na Slovensku.

Centrum MEMORY bolo založené Nadáciou MEMORY v roku 2002.

Poskytujeme služby v sociálnej oblasti (špecializovaný denný pobyt pre ľudí s Alzheimerovou chorobou,

kognitívne tréningy, poradenstvo), zdravotnícke služby (psychiatrická ambulancia, ambulancia liečebné-

ho pedagóga), preventívne aktivity (tréningy pamäti), akreditované vzdelávanie (opatrovateľov, pracov-

níkov v sociálnych a zdravotníckych organizáciách) a prax pre študentov.

K 1. januáru 2005 sa naše zariadenie stalo súčasťou Centra Excelentnosti Slovenskej akadémie vied, ktoré

nesie názov "Centrum Excelentnosti pre Alzheimerovu chorobu a príbuzné neurodegeneračné poruchy".

Centrum MEMORY n.o. je členom Asociácie poskytovateľov sociálnych služieb v Slovenskej republike a

členom EURAG.

2% Z DANE NÁM V ROKU 2017 UMOŽNIA :

pokračovať v informovaní o Alzheimerovej chorobe a prevencii demencie prostredníctvom webovej

stránky www.spoluprotidemencii.sk vzdelávať personál, ktorý na celom Slovensku pracuje v oblasti sociálnych a zdravotníckych služieb

pre včasnú a správnu diagnostiku bezplatne vyšetriť viac ako 500 osôb

pomáhať členom rodiny pacientov a rodinným opatrovateľom

bezplatne distribuovať rodinným opatrovateľom brožúry o riešení problémov každodenného života

rozšíriť služby psychiatrickej ambulancie, klinickej psychológie a logopéda špecializované na proble-

matiku pacientov s poruchami kognitívnych funkcií (pozornosť, pamäť, reč a iné) pokračovať vo výskume a vývoji nových diagnostických neuropsychologických metód, ktoré umožnia

skorší záchyt ochorenia

každodenne skvalitňovať život klientom denného pobytu Centra Memory n.o. a ich rodinám

Dôležité termíny: • do 31. marca 2017 - podanie daňových priznaní zo strany daňovníkov (fyzické osoby), ktorí podávajú

daňové priznanie + podanie daňových priznaní právnickými osobami - vyhlásenie je už súčasťou daňové-

ho priznania. • do 30. apríla 2017 - zasielanie vyhlásení zo strany daňovníkov, za ktorých daňovú povinnosť vyrovná za-

mestnávateľ (zamestnanec okrem vyhlásenia zasiela aj Potvrdenie o zaplatení dane).

Ako poukázať 2% z daní pre Centrum Memory n.o.

Všetky postupy sú uvedené na : www.alzheimer.sk

www.centrummemory.sk

Ďakujeme za Vašu priazeň.