חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

החוברת הופקה בחסות

פקס: 03-6242244 דוא"ל: [email protected]טלפון: 03-7616108מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה

למה לחפש עובדים?(כשאפשר למצוא אותם באורטל...)


מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה

2

כמה טוב שבאת!

אני יודעת שלָפנות יומיים )או אפילו יום( מזמנך זו לא משימה פשוטה. העובדה שהצלחת לעשות את זה ממחישה בעיני, מעל לכל, עד כמה ההתמקצעות בתחום הגיוס והחיבור

לקהילת הגיוס חשובים לך - ובצדק.

אחרי שנים רבות שכל מגייסת ומגייס פעלו לבד, או במקרה הטוב בתוך הצוות ה”פרטי” שלהם בארגון או בחברת ההשמה, אנחנו היום קהילה, גדולה, פעילה וחזקה. במשך כל השנה נפגשנו במפגשי פורום מומחי הגיוס, למדנו יחד בוובינרים וההדרכות, וקבוצה של

מנהלות ומנהל גיוס נפגשים בקבוצת העמיתים על בסיס חודשי.

ביחד, הבנו את הכוח של הקהילה.

הבנו שהלמידה המשותפת חזקה פי כמה מהלמידה של כל אחת ואחד מאיתנו לבד, בזירה הפרטית, בארגון הבודד. ראינו שיש המון כוח וכלים שאפשר לאמץ אחד מהשני, וגילינו שיש גאווה מקצועית בתחום הגיוס!

גיוס זו לא רק מקפצה בדרך ל... זה מקצוע רחב, הדורש התמחות וכולל ערוצים וסעיפים מגוונים ושונים. ההתמקצעות בגיוס עובדים, יכולה להיות תחנה בדרך או יעד בפני עצמו בו אנו פועלים לאורך שנים רבות, בהנאה

אישית גדולה.

לדעתי זה מקצוע מצוין להיות בו היום, אבל אני משוחדת. עדיף לשאול את מי שיושב מימינך עכשיו. או משמאלך.

כמו בכנס של שנה שעברה, יש בחוברת זו את סיכומי כל ההרצאות. הכנו אותם מראש כדי לפנות לך את הזמן ואת הקשב להתרכז בהרצאות עצמן. בתיק שקיבלת יש גם דפדפת ועט כדי לרשום את המחשבות והרעיונות

המדהימים שבוודאי יעלו לך במהלך הכנס. אני ממליצה בחום להתחיל וליישם אותם מיד אחרי הכנס, אם אפשר – כבר ביום רביעי.

אני רוצה להודות לנותני החסות הרבים שהצטרפו אלינו השנה. כדי לנסות ולזכות בפרס שאנו מציעים – אחת מ- 6 מצלמות וידאו Flip היכולות לצלם שעתיים של HD, עלייך למלא ולהחתים את “דרכון הכנס” בכל

הדוכנים, להכניס אותו לתיבת הפרסים שבעמדת הרישום ולהישאר עד לסוף היום.

בסוף כל יום נגריל 3 מצלמות בין מי שהכניסו את דרכון הכנס לתיבת ההגרלה של אותו יום. את ה”דרכון” קיבלת בתיק הכנס.

שיהיה לך כנס מעשיר ומהנה,

מורית רוזן

HRD מנכ”ל

www.hrd . co . i l

הכשרות לגיוס עובדיםRecruiting Training

3



תקצירי הרצאותיום שני, 19.9

איך השתנה מערך מקורות הגיוס בשנתיים האחרונות בישראל:

ההשלכות המיידיות על כל ארגון מגייס

HRD מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל

סקר מקורות הגיוס 2011

סקר מקורות הגיוס חושף תמונה מרתקת של שינויים משמעותיים שחלו בישראל תוך כשנה וחצי, בפיזור מקורות הגיוס הנפוצים לשימוש בארגונים )בין פברואר 2010 ו- אוגוסט 2011(.

התמונה הופכת מורכבת עוד יותר כשלוקחים בחשבון שהסקר הקודם נערך בשלהי המשבר של 2008-2009, בתקופה של אבטלה גואה, והסקר הנוכחי נערך בתקופה של שפל חסר תקדים בשעור האבטלה במשק )5.5%(.

כלומר, השוק פורח, כמות הגיוסים בכל השוק עלתה, קרוב ל-100% מהארגונים מגייסים ו”תעשיית ההשמה” בפריחה.היינו מצפים במצב שוק כזה, שתהיה עלייה בשימוש בחברות ההשמה בשל העומס על צוותי הגיוס, בשל הלחץ לאתר

מהר אל מול המתחרים, את המועמדים הטובים ביותר.

למרות זאת, כשאנו מנתחים את השינויים בחלוקת “עוגת” מקורות הגיוס עולה תמונה מאד ברורה:• ירידה משמעותית בנתח השוק של חברות ההשמה• עלייה בנתח השוק של אתרי הדרושים• וירידה בנתח השוק של “חבר מביא חבר”



4

גיוס דרך חברות ההשמהאם תשאלו מנהלי חברות השמה על מצב השוק, יגידו לכם שהם מחפשים אנשי צוות, לא יכולים להכיל את כל המשרות שמתדפקות על דלתם. זה אולי ייתפס לא הגיוני מול התמונה שעולה מהשוואת פיזור מקורות הגיוס ב-2011 מול 2010,

אבל זו המציאות:

חברות ההשמה זוכות בסוף 2011 רק ל-16% מנתח הגיוסים, לעומת 25% בתחילת 2010.

השוק פורח, ולכן כמות הגיוסים נטו, עלתה ורוב חברות ההשמה כרגע חוות את השיפור במצב השוק. אין ספק שהסקר מעלה דגל אדום בפני חברות ההשמה: קיימת ירידה ברורה בנתח השוק ובהשלכותיו העסקיות. הארגונים המגייסים

למדו לגייס בצורה שונה: הם נעזרים בחברות השמה רק בנקודות בהן תרומתם חיונית לתהליך, ובשלבים בהם אינם מצליחים לגייס בצורה עצמאית או דרך מקורות זולים יותר כמו אתרי דרושים, המאגר הפנימי או חבר מביא חבר.

עלייה בשימוש בלוחות דרושיםכחלק מהמגמה של לעבור למקורות זולים יותר אנו רואים עלייה בגיוס דרך לוחות דרושים אשר הטמיעו בשנים

האחרונות יותר כלים טכנולוגיים של סינון ומיון, ותהליכים שמסייעים למגייסים לעשות בהם שימוש.

ירידה בחבר מביא חברסיבה אפשרית אחת לירידה באחוז הגיוסים דרך “חבר מביא חבר” היא שהיום, יותר קשה להביא חברים לעבודה.

לכל חבר יש כמה הצעות )בעיקר בתחומים המבוקשים(, לעומת 2008-2009, שנות המיתון בהן ארגונים רבים איתרו מועמדים דרך “חבר מביא חבר”. עם זאת הארגונים המצליחים בשימוש בכלי זה מגיעים עד ל-50-60% מהגיוסים דרך

“חבר מביא חבר”.

פעילות גיוס במדיה חברתית – מהפך!

www.hrd . co . i l


5



עלייה בגיוס בפייסבוקלראשונה, אחוז המגייסים הנעזרים בפייסבוק כמקור גיוס עולה על אחוז המגייסים בלינקדאין. לכאורה – לא מפתיע, אם

נבחן את מספר הגולשים בכל אחת מהרשתות:

לינקדאין: 530,000 ישראליםפייסבוק: 3,500,00 ישראלים – פי 7 גולשים מלינקדאין.

למרות זאת, מאחר ולינקדאין היא רשת עסקית המאפשרת חיפוש נוח לפי ההיסטוריה התעסוקתית של חבריה, במשך השנים האחרונות לינקדאין זוהתה כרשת המובילה לגיוס עובדים. פייסבוק לא מאפשרת חיפוש נוח בהיסטוריה

התעסוקתית או זיהוי קל של מועמדים פוטנציאלים – ועדיין, השנה הפכה הרשת הגדולה בעולם גם לזירת הגיוס המובילה בהשוואה לכלי מדיה חברתית אחרים, בין הארגונים המגייסים במדיה זו.

איך צריך השינוי להשפיע על הארגון שלכם?הארגונים המגייסים במדיה חברתית, ואלה אשר הצליחו לגייס בפייסבוק עשו זאת לא רק דרך מגייס/ת בודד/ת. הדרך

להגיע להצלחות משמעותיות בגיוס בפייסבוק עוברת רק עלייה בהבנת החשיבות של ארגון מגייס. כלומר, מגייסים שרוצים להצליח לגייס בפייסבוק צריכים לרתום את הארגון – מנהלים ועובדים, לאתר מועמדים דרך הרשתות האישיות והמקצועיות שלהם בפייסבוק. להפוך את הארגון לארגון מגייס ואת המנהלים למשווקים של הארגון. כלומר, להעלות

את רמת הפעילות של הארגון בגיוס למדרגת מעורבות גבוהה יותר.

ניתן להסתכל על מדרגות שונות לרתימת מנהלים ועובדים לפעילות גיוס: • מדרגה ראשונה: איתור מועמדים דרך “חבר מביא חבר”, לקיחת חלק בראיון מועמדים בתהליך המיון• מדרגה שנייה במעורבות: פרסום משרות בסטאטוסים בפייסבוק, לינקדאין או בפורומים מקצועיים• מדרגה שלישית: הובלת התחום המקצועי בפורום/בלוג שמנהל כותב, אינטראקציה עם מתעניינים ואחרים

שלוקחים חלק בתקשורת עם הארגון בזירות העסקיות. לאחר שתזהו איפה הפעילות של הארגון שלכם נמצאת היום ב”פירמידה” הזו, תוכלו להגדיר את היעדים עבור

הארגון שלכם.

בתהליך שיתוף הארגון, אנו צופים להצלחה דווקא בקרב עובדים בני דור Y – דור זה מציג שאיפה לשלב יותר משימות מאשר אלה המוגדרות בהגדרת התפקיד הבסיסית של העובד. עובדים מדווחים על כך שמעוניינים במשימות שנוגעות באחריות ארגונית וחברתית. רתימתם לאיתור מועמדים בתהליך הגיוס יכולה ליצור ערך רב לארגון תוך כדי

חיזוק הצרכים האישיים של העובדים.

זיהוי הזירה המתאימה לכם:

כמובן שבתחילת תהליך הכניסה למדיה חברתית מומלץ להבין מה הזירה הנכונה לצרכי הארגון שלכם. בכל סביבה עסקית ייתכן שילוב אחר בין פייסבוק, לינקדאין ומגוון הכלים ברשת.

[email protected] ,צרו קשר עם 072-2505483 מיכל בן-שבת – HRD למידע על שירותי הגיוס במדיה חברתית של



6

מיתוג מוצלח דרך גיוס בזירות הדיגיטל

Refresh מציג: אדם שוב, מנכ”ל

רקע – כיום גיוס עובדים מוצלח בזירות הדיגיטל והמדיה החברתית מהווה הזדמנות מצויינת למיתוג הארגון. נביא מספר דוגמאות של שיווק נכון של מקום העבודה דרך פלטפורמת גיוס העובדים ללא ‘דחיפת’ מסרים אגרסיבית לגולש.

• אז מול עכשיו – במעבר בין המדיום המסורתי לדיגיטלי התאפשר למגייסים להציע חוויה אינטראקטיבית למועמד ובהמשך דרך האבולוציה אפילו ליצור דיאלוג מועמד-מותג משמעותי.

• בשל היותה הרשת החברתית הגדולה בעולם )ויש שיאמרו האומה השלישית בגודלה(, פייסבוק מאפשרת למגייסים לאתר מועמדים פסיביים המתאימים לפרופיל הגיוס, אך שלא יזמו פניה לארגון. דוגמה קלאסית לשימוש במערכת

הפרסום של פייסבוק למטרה זו, נעשתה ברשת ‘הארד רוק קפה’ מילאנו אשר השיקה קמפיין מודעות מפולח לקהל בעל נסיון שירותי.

• שימוש במדיום הדיגיטלי מאפשר למועמד להתעמק בערכי המותג ולסקרן אותו לגבי מקום העבודה הפוטנציאלי, כפי שנעשה באתר האינטרנט החוויתי של אדידס. כמו כן, המגייס יכול לספק למועמד סימולציה לגבי אופי העבודה על

מנת לבצע סינון איכותי בו המועמדים שמגיעים לשלב הסופי כבר יודעים “מול מה הם מתמודדים”.

• בגיוס האונלייני ניתן לשלב גם אלמנטים מעולם האופליין: המגייס יכול להציע שאלונים לבחינת התאמתו של המועמד וכדומה, ולתת משוב אונלייני על מנת להכווין את המועמד ולייעל את תהליך הגיוס.

• המדיה החברתית היא הצינור המושלם להעברת ההווי החברתי במשרד. הדבר יוצר תחושות חיוביות אצל המועמד הפוטנציאלי, ומקשר אותו עם ערכי המותג.

לסיכום

חווית משתמש אינטראקטיבית אשר מעודדת דיאלוג עם מועמד הקצה מאפשרת לארגון למתג את עצמו כחדשני, חברתי ומתחשב בפרטיו, מבלי להמאיס את עצמו עם מסרים שיווקיים. ארגון אשר ישכיל להעביר למועמד את חווית

העבודה יזכה גם למיתוג חיובי, וגם למועמדים איכותיים ומוטיבציוניים יותר.

www.refreshing.co.il, [email protected], 077-9294040, Refresh למידע נוסף: אדם שוב, חברת

www.hrd . co . i l


7



סגנון התקשורת האישי כרכיב בהערכת הגיוסעו”ד מייקל בן-דוד, פורלייף – אימון יוצא דופן

מאמן עסקי בעל התמחות באימון ארגוני

מנהלי גיוס רבים מתמודדים עם האתגר להביא ערך מוסף ייחודי בראיון משאבי האנוש. הקושי הוא כמובן, זיהוי רמת ההתאמה האישית של מועמד לתפקיד, מעבר להתאמה הפורמלית )תארים וניסיון(. אני מבקש להציע למנהל הגיוס כלי

תומך להערכת מידת ההתאמה של המועמד – סגנון התקשורת האישי.

המחקר האמפירי על ארבעת סגנונות התקשורת התחיל באבחנות של קרל יונג על סוגי אישיות מופנמים מול מוחצנים מחד, ותחושתיים מול חושבים מאידך. בעבודתו של פרופ’ וויליאם מרטסון מהרווארד ופיתוחה ע”י פרופ’ ג’ון גריר חודדה האבחנה לשני צירי אבחון מרכזיים: דומיננטיות מול פאסיביות על ציר אנכי, ופתיחות מול ריחוק על הציר האופקי. לימים חודדה האבחנה אף יותר, על ארבעה צירים – אך לצורך הערכת הגיוס נעדיף את האבחנה הבסיסית, שאינה דורשת

שאלון ממוחשב. כך אנו מקבלים ארבע רביעים, כל אחד מסומל באמצעות ציפור:

דומיננטי ופתוח – טווס•

דומיננטי וסגור – נשר•

פאסיבי ופתוח – יונה•

פאסיבי וסגור – ינשוף•

נעמוד בקצרה על המאפיינים הדומיננטיים של כל סגנון:

טווסים: יצירתיים וקולניים, מתלהבים בקלות ומאבדים עניין באותה קלות. בעלי קצב מהיר ודומיננטי, זקוקים לגירויים רבים. חברותיים ונותני אמון, מתחברים לחזון ולתמונה הגדולה.

נשרים: מונחי תוצאות ושורה תחתונה. נוטים להשתלט. קצרי סבלנות, תחרותיים והישגיים מאד. מאבדים עניין לאורך תהליכים ארוכים. ממוקדים מאד למשימה, יעילים ומדוייקים.

יונים: חברותיים ותהליכיים, בעלי סבלנות רבה ויחסי אנוש מצויינים. זקוקים לסביבת עבודה ידידותית ותומכת. רואים את המארג החברתי סביב הצוות ומקום העבודה. יציבים רגשית ובעלי נאמנות ארגונית גבוהה מאד.

ינשופים: מדוייקים וחקרנים. בודקים את הפרטים לאשורם ומדקדקים בקוצו של יו”ד. פרפקציוניסטים וצמודים לנהלים, לעיתים עד כדי טרחנות. בעלי סבלנות אין קץ למצוא את מקור הבעיה ואת תיקונה.



8

חשוב להדגיש: אין בסגנון התקשורת כדי להוות מסננת למניעת קבלת עובד לעבודה. כל סגנון יכול לעשות כל עבודה היטב. השאלה היא במה מתוך מכלול רכיבי התפקיד הוא יתמקד והאופן שבו אותו עובד יבצע את העבודה.

אתן דוגמה לתפקיד במרכז שירות – איש שירות לקוחות, אך ניתן להקיש מכך לכל תפקיד אחר:

הטווס ייצור מערכת יחסים אישית עם כל פונה. שיחותיו יהיו ארוכות מהממוצע באופן משמעותי והוא ינסה להפוך הרים עבור המתקשר תוך “הגדלת ראש”. לכל פונה הוא ינסה למצוא פתרון יצירתי למכלול בעיותיו מול החברה.

הנשר יקיים שיחות קצרות וממוקדות, קצרות מהממוצע בחברה. הוא יפתור ביעילות ובמהירות את הבעיה הספציפית, וימנע מהמתקשר “זליגה” מעבר לנושא. הוא יחזיר את הטיפול לבעיה האחת שבה המתקשר מבקש שירות.

היונה ייצור הזדהות עם הפונה. הוא ידאג לטפל בו, להוציא אותו מרוצה ולנטרל את הכעס שלו. שיחותיו יהיו ארוכות קצת מהממוצע והטיפול יהיה באופן כזה שיוציא מהפונה את הטוב ביותר. היונים עובדים היטב במסגרת של הנהלים ויודעים

להבחין מתי יש להעביר את הטיפול לבעלי סמכויות רחבות יותר.

הינשוף יקיים שיחות בהן יהיה מיקוד משמעותי על הבנת הבעיה של המתקשר באופן מדוייק. הפתרונות שהינשוף יציע יהיו ממוקדים מאד ובתוך מסגרת שלא תחרוג מהנהלים. הוא מכיר את הנהלים על בוריים ולא יציע או יחתור לחריגה מהם.

הינשוף ינסה להביא את המתקשר להבין את הנהלים והסיבות להם, לעיתים עד כדי התשת המתקשר.

בנוסף, זהו כלי אשר מאפשר למנהל הגיוס להביא ערך מוסף למנהל המגייס על ידי זיהוי סגנון התקשורת של העובד החדש ובכך לאפשר לו לנהל באופן מדויק את התקשורת ותיאום הציפיות עמו ובכך להפיק ממנו ועבורו את מירב התועלת.

בארגונים, אפקטיבית לתקשורת וסדנאות מנהלים אימון עסקי, אימון דופן, יוצא אימון – 4Life דוד, בן מייקל עו”ד [email protected], נייד: 052-5260099

www.michaelbendavid.com :בלוג

www.hrd . co . i l


9



יסודות הגיוס בלינקדאין – או איך לשפר פלאים את היכולת שלך לגייס עובדים

מציג: יעקב רוזן מנכ"ל משותף בחברת ההשמה "אנטל ישראל"

לינקדאין כבר מזמן הפכה מעוד רשת חברתית/עסקית בעידן המדיה החברתית לכלי גיוס אולטימטיבי בידי ארגונים רבים בארץ ובעולם. כאשר אנו רואים את הנתונים בארצות הברית שמדברים על 95% מהארגונים המגייסים ברשת הגיוס לכלי עבורם הפכה שלינקדאין שמעידות בישראל גיוס מנהלות שומעים אנו כאשר או בלינקדאין, נעזרים

האפקטיבי ביותר, אנו מתחילים לתפוס את המהפיכה שעוברת על עולם הגיוס ב-3 השנים האחרונות.

ומצד שני אני שומע לא מעט משפטים מוטעים כגון:• “אני לא מצליח לגייס ברשת – לא מבין מה כולם כל כך מתרגשים”• “זה גוזל יותר מידי זמן – ויש לי עבודה לעשות”• “אני כבר יודעת איך לפרסם משרות בקבוצות של לינקדאין – אני לא צריכה ללמוד את כל שאר השימושים

האחרים של לינקדאין לגיוס עובדים אקטיבי”• “אני לא עובדת בחברת הי-טק לכן לינקדאין אינה רלוונטית עבורי”• “אם אני אחבר את העובדים שלי – מיד יגייסו אותם המתחרים”

בעקרונות ולגעת בלינקדאין הדמוגרפיה על כללי רקע לתת אנסה אך הללו הנקודות לכל להתייחס נצליח לא הבסיסיים ביותר ליצירת נוכחות אפקטיבית שתוביל לשיפור מדהים ביכולת שלכם לגייס בצורה אקטיבית מועמדים

פאסיביים.

הדמוגרפיה ב”מדינת” לינקדאין

120,000,000 חברים בלינקדאין יש נכון להיום מעל ל כל שניה מצטרף חבר חדש.

בארצות מחברים בעיקר בנויה היתה שבעבר מרשת הברית, כיום רוב האנשים מגיעים מחוצה לה.

כיום לינקדאין תומכת ב-14 שפות נוספות מלבד אנגלית פורטוגזית, איטלקית, גרמנית, צרפתית, ביניהן –

ספרדית, רוסית, טורקית ואפילו רומנית.

הפריסה הדמוגרפית על פני הגלובוס הפכה את לינקדאין לא רק לכלי אפקטיבי בגיוס במדינה בה אתם עובדים אלא גם לארגונים ישראלים גלובליים המגייסים עובדים בכל העולם כחלק מאסטרטגיית החדירה שלהם לשווקים נוספים

מחוץ למדינתנו הקטנה.



10

מה המצב בארץ?

נכון לרגע כתיבת שורות אלו – בישראל ישנם 533,156 חברים כאשר בנתונים למטה אנו מציגים כאן לראשונה חלק מהחלוקה הדמוגרפית בארץ:

אחד היתרונות של לינקדאין בתחום הגיוס הינו שרוב האוכלוסייה שנמצאת ברשת נמצא בטווח הגילאים הרלוונטי לתעסוקה בארגון שלנו. אם דיברנו על אוכלוסיה רלוונטית לנו – אנו רואים שקים ייצוג רב בישראל לתחומי ההייטק ,TI ואיתם עשרות אלפי אנשי 85,000 חברים(, ל- )ז”א מעל כאשר 16% מהחברים בארץ הם מתחום ההנדסה

מכירות, תפעול, שיווק, פיתוח עסקי ואפילו משפטים וחשבונאות.

כמובן שגם מקומם של אנשי משאבי אנוש לא נפקד, וכיום ישנם כ- 10,000 אנשי משאבי אנוש בלינקדאין )כשמספרם רק לפני ארבע שנים עמד על מאות בודדות!(.

בפרספקטיבה ארגונית, כ-60% מהחברים בישראל מגיעים מהארגונים הגדולים בהם מעל ל- 1000 עובדים )כאשר הייצוג הרב ביותר הינו לעובדים מחברות כגון אינטל, אמדוקס, קומברס, אלביט ועוד(.

האם כל אלה מחפשי עבודה?אחת השאלות שנשאלתי בעבר הן בארגונים בהם העברתי את ההדרכה והן על ידי אנשי משאבי אנוש היתה מה

אנשים עושים שם? האם כל מי שנמצא שם זה אומר שהוא מחפש עבודה?

התשובה החד משמעית היא לא! בלינקדאין תמצאו את המנהלים הבכירים ביותר ממירב הארגונים בארץ וכך גם לגבי דרגות ניהול הביניים. והם שם מסיבות עסקיות לגמרי. בסקר שנערך לאחרונה וכלל מאות משיבים, נשאלו האנשים מה הסיבה העיקרית לנוכחות

www.hrd . co . i l


11



חיפוש למטרות שם נמצאים 8-9% רק בכירים ומנהלים הביניים מנהלי התשובות:בקרב ולהלן – ברשת שלהם עבודה. רובם פעילים לשימור ופיתוח רשת הקשרים המקצועית בתעשייה, שומרים על קשרים עם עמיתים, מקדמים

את החברה מאתרים לקוחות, ומגייסים עובדים.יחד עם זאת, אצל עובדים חדשים 25% הצהירו שהם נעזרים ברשת לאיתור עבודה.

נתון זה מאד רלוונטי כאשר אנו יודעים שדור ה-Y )שהם בעיקר הצעירים יותר בשוק התעסוקה( נעזרים ברשתות שלהם לאיתור התפקיד הבא והרשתות החברתיות הינן מקור מצוין להגיע אליהם בצורה ישירה או בעזרת עובדי

החברה האחרים שפעלים באותן רשתות.

מניסיוני האישי בתחום ה- gnitnuH daeH לגבי המנהלים ומנהלי הביניים – למרות שרק מיעוט קטן נצמא ברשת אליהם ברגע שתפנו – רלוונטיות לחפש משרות בכדי לקבוצות נכנסים ולא כמעט ושהם עבודה חיפוש למטרות

בצורה נכונה ואפקטיבית, רובם יחזרו אליכם בכדי לשמוע עוד על מה שיש לכם להציע.

לינקדאין בשירות הגיוס

ישיר גיוס רק אינה הרשת כך שמטרת על לדבר לי חשוב גיוס, למטרות לינקדאין מינוף על מדברים אנו כאשר ואקטיבי של מועמדים – אלא מעבר לכך. המגייסים המובילים בארץ משתמשים ברשת למטרות נוספות כגון:

• בניית מיתוג מקצועי כאיש/אשת מקצוע מוביל ומוכר בתחום• כלי לחיפוש ממוקד של בעלי פרופילים מורכבים )אקדמאים בעלי ניסיון(• קידום מיתוג הארגון דרך כרטיס העסק ודרך הנוכחות המקצועית של עובדי הארגון בלינקדאין• איתור ופניה למועמדים מובילים שלא בהכרח מחפשים עבודה• קידום משרות הארגון

• גיוס עובדים בחו”ל

שיטת 4 השלבים של HRD לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין

בנו פרופיל בצורה נכונה ומלאה. 1בעולם אמון לבנות ביותר ומתעלמים מהעובדה שהדרך הטובה הזה על החלק מדלגים אנשים מידי יותר הוירטואלי היא לתת מידע מקצועי על עצמך. וודאו שהפרופיל שלכם מלא ב- 100% במדד לינקדאין וזכרו יותר מילות יהיה בעל שאנשים עושים עסקים עם אנשים. הוסיפו מידע לגבי כל תפקיד – ככל שהפרופיל חיפוש רלוונטיות, תעלו יותר בקלות בחיפושים של אנשים והאמון בכם ייבנה. בתוך הפרופיל, עדכנו באופן יופיע זו דרך מהירה לקדם תפקידים בארגון. הסטאטוס קישור מתאים. והוסיפו קבוע את הסטאטוס

בעמוד הכניסה של כל החברים שלך בלינקדאין שיוכלו לעזור לך במידת האפשר.



12

עדכנו גם את עמוד החברה – לינקדאין יוצרת באופן אוטומטי עמוד חברה לכל ארגון הכולל מספר אנשים. עדכנו את המידע במסרים השיווקיים שלכם בכדי מועמדים פוטנציאליים יוכלו לקבל תמונה טובה יותר על ארגונכם. הוסיפו אפליקציות – לינקדאין מאפשרת להוסיף אפליקציות עסקיות שיעזרו לקדם אותך ברמה להמשיך בכדי ועוד בלוגים שיתוף ,Slideshare כגון באפליקציות היעזרו הארגון. מיתוג ואת המקצועית

ולבנות את המיתוג המקצועי שלכם ברשת.

הרחיבו את הרשת שלכם )קשרים מדרגה ראשונה(. 2ככל שרשת הקשרים שלכם תהייה גדולה יותר, היכולת לאתר אנשים, ולהיות מאותר על ידי אחרים תגדל קולגות הוספת ידי על ובמהירות בקלות שלכם הרשת את לבנות מאפשרת לינקדאין בצורה משמעותית. בכנסים פוגשים אנשים שאתם והזמינו הרשת בהרחבת הלימודים. השקיעו מספסל או קודמות מעבודות

ומועמדים

הצטרפו לקבוצות מקצועיות – בלינקדאין ישנם אלפי קבוצות עניין וקבוצות מקצועיות. אתרו את הקבוצות הרלוונטיות לכם, הצטרפו אליהם וקחו חלק בדיונים שעולים, ענו ושאלו שאלות ההזדמנות לעזור ולהיעזר אחרים עם ידע לחלוק או מקצוע מאנשי מידע לקבל לך שלך מאפשרת הקשרים ברשת המקצוע באנשי

ולהביא ערך לאחרים.

הכירו את יכולות החיפוש המורכבות בלינקדאין. 3והתחילו להשתמש במערכת לעומק גדולה מספיק הכירו והרשת שלכם לאחר שבניתם פרופיל אטרקטיבי או לכם בארץ בכדי לאתר בצורה ממוקדת את אנשי הקשר הרלוונטיים לינקדאין החיפוש המתקדמת של האישי הפרופיל דרך רק לא בארגון, איתכם שעובדים המנהלים של הקשרים ברשימת גם חפשו בעולם.

שלכם.

למדו לכתוב בצורה שיווקית. 4לוח מחפשי עבודה, אלא רשת עסקית. הציפייה של אנשי הקשר שיחברו אליכם ברשת אינו זכרו שלינקדאין היא לתקשורת מקצועית ועסקית, ולכן פנייה בצורה “פרסומית” או רק בעזרת תוכן של מודעת “דרושים” בלבד, יחזרו אליכם כדי שמועמדים ואטרקטיבית זוכה להתעלמות. למדו איך לכתוב בצורה שיווקית לעתים קרובות

וישמחו לנהל דיאלוג.

[email protected] על הכותב: יעקב רוזן

יעקב רוזן משמש כמנכ”ל משותף בחברת ההשמה “אנטל ישראל” המתמחה באיתור וגיוס של מקצועני שרשרת אספקה, תפעול, יצור, רכש ואיכות לארגונים המובילים בארץ.

“אנטל ישראל” הינה חלק מ lanotianretnI latnA הכוללת רשת של מעל ל-100 חברות השמה ביותר מ 30 מדינות בעולם ועם רקורד מוכח של גיוס 50,000 עובדים לעשרות אלפי לקוחות מרוצים.

.DRH בעבר שימש יעקב כמנחה סדנאות ומומחה לגיוס עובדים ברשת בחברת

www.hrd . co . i l


13



פיתוח מרכזי הערכה – במסע אל המועמד הנכסףתקציר סדנה בהנחיית הילה אדס וד”ר ליאת בסיס

רקע

הסדנא מתמקדת במבחני מצב כחלק מרכזי במרכזי הערכה למיון מועמדים.

מבחני המצב התפתחו לראשונה במסגרת מרכזי הערכה אשר צמחו בתחילת המאה העשרים. כמו בתחומים רבים אחרים במדעי ההתנהגות, גם הם פותחו לראשונה ותפסו מקום בצבא, ובעיקר במיוני קצונה.

מבחני המצב דוגמים מצבים מציאותיים אשר תוכנם בדרך כלל קשור במידה זו אחרת לתפקיד אליו מיועדים הנבחנים. תרגילים אישיים )מוערך אחד מול המעריכים( כדוגמת: דואר נכנס, משחקי תפקידים, כחלק ממבחני המצב מועברים הצגת נושא, ניתוח מקרה ועוד. כמו כן מופעלים תרגילים ברמה הקבוצתית )קבוצה של נבחנים מול המעריכים(. בתרגילי המצב הקבוצתיים קבוצה של נבחנים מקבלת משימה או בעיה אותה היא צריכה לבצע בעבודה משותפת תוך פרק זמן

מוכתב מראש. הדגש במבחנים אלו הינו על כישורים בינאישיים וניהוליים.

ניתן לחלק את תרגילי המצב לשני סוגים מרכזיים: דיונים קבוצתיים ללא מנהיג, ותרגילים ניהוליים/ביצועיים הדורשים ביצוע ועשייה ממשית.

המהימנות, התוקף וההוגנות של מרכז ההערכה, כמו גם יעילותו, תלויים, במידה רבה, במשתנים שונים שניתן להשפיע עליהם. אלו מספר עקרונות מרכזיים לפיתוח מרכז הערכה אפקטיבי.

מהם מרכזי הערכה . 1מרכז הערכה הנו תהליך מקיף וסטנדרטי להערכת עובדים למטרות שונות•מרכזי הערכה מאופיינים על ידי ריבוי שיטות, ריבוי מעריכים וריבוי כלים•לגבי • קבלת החלטות – בהערכה צורך הם הערכה במרכזי מענה ארגוניים שמוצאים של הצרכים המרכזיים

התאמה לתפקיד וצורך בפיתוח – לבניית הכשרות מיתרונות הכלי – תוקף ניבוי גבוה, הוגנות בהערכת אוכלוסיות מיעוט, צפייה בהתנהגות במקום בדיווח עצמי•

לאן נוסעים. 2הגדרת המאפיינים הנמדדים במרכז ההערכה הנו שלב קריטי בהשגת תוצאות אפקטיביות•המאפיינים נגזרים מתיאור העיסוק•במטא אנליזה של עשרות מחקרים, נמצאו 168 מאפיינים שכיחים הנמדדים במרכזי הערכה. המאפיינים חולקו •

לשש קטגוריות – פתרון בעיות, השפעה על אחרים, תכנון וארגון, תקשורת, התחשבות בזולת ודרייב



14

בניית המסלול . 3התרגילים נחלקים לשני סוגים – תרגילים אישיים כגון משחקי תפקיד ודואר נכנס, ולתרגילים קבוצתיים כגון דיון •

קבוצתי ללא מנהיג ותרגיל קבוצתי ביצועיחשוב להתאים את התרגיל, לפי המאפיינים הנמדדים על ידו, ולהשתמש בו בהתאם לצרכי התפקיד. •פיתוח התרגיל מתחיל בהגדרת מטרות הבדיקה, ממשיך להכנת החומרים, הכשרת המעריכים, העברת פיילוט, •

הטמעה ובדיקות פסיכומטריות

החבר’ה . 4תפקיד המעריך הוא קריטי לאיכות ההערכה במבחני מצב•הערכה אופטימאלית מתקבלת משילוב בין אנשי הערכה מקצועיים )פסיכולוגים תעסוקתיים- ארגוניים( לנציגי •

הארגון עקרונות משמעותיים בבחירת המעריכים: בעלי עניין ומעורבות בתהליך, שעברו תהליך הכשרה מובנה ומסודר, •

בעלי היכרות עם התפקיד ואשר עוסקים בהערכה מעת לעתחשוב לשים לב למספר נקודות נוספות:•

o יחס בין מספר מעריכים למוערכיםo אי תלותo מובנות ההערכה

הילה אדס היא פסיכולוגית קלינית, ניהלה במשך 8 שנים את יחידת האבחון באדם מילא, ועוסקת מזה למעלה מ - 15 שנה באבחון, פיתוח כלי אבחון והכשרת פסיכולוגים באבחון

דוא”ל: [email protected], טלפון: 054-4823082

ד”ר ליאת בסיס היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, יועצת לארגונים ועמותות בפיתוח כלי מיון ותהליכי הערכת עובדים

דוא”ל: [email protected], טלפון: 052-3511030

www.hrd . co . i l


15



ההבטחה הגדולה שדור ה-Y מביא עימוHRD מציגה: שלומית בן-דוד, יועצת ומנחת סדנאות לגיוס

איך לא קראו לדור הזה ? לדור ה-Y. עקומת ה- Y, הפנים החמוצות של הדור , הדור המפונק, צעירים חסרי מנוח ,הדור עם הקוצים בישבן. הרבה שיפוטיות והמון עלבונות מציפים את ההתייחסות לדור הצעיר בכוח העבודה. דור ה- Y מהווה

כיום 38% מכוח התעסוקה בישראל ואחוז זה רק ילך ויגדל. לאור הקיפו של הדור בשוק העבודה קיימים כבר היום מחקרים המצביעים על תרומתו של דור ה-Y לארגונים בהם הם עובדים. למרות זאת רבים עדיין אינם פתוחים לראות

את יתרונות הדור וההבטחה אותה הוא מביא .

אני רואה בנו אנשי הגיוס ומשאבי האנוש את האחראים להובלת הפתיחות המחשבתית. להדגשת התרומה הייחודית של הדור והטמעת הצעדים הנדרשים לחיזוק יכולת הדור להשפיע ולהוציא מהכוח אל הפועל את תרומתם להצלחה

העסקית של הארגונים.

5 ההבטחות הגדולות של הדור:

דור משתף וחברתי – מגלה יכולת גבוהה ורצון לעבודת צוות, משתף בידע. . 1

ורסטיליות מובנית – יכולת לעבור מנושא לנושא במהירות בשילוב יכולות לימוד גבוהות ורצון ללמוד נושאים חדשים . 2

קצב מהיר של תגובות , הסתגלות, איתור ידע . 3

נגישות טכנולוגית גבוהה – התמודדות טבעית עם מערכות ממוחשבות וטכנולוגיות בכל מישורי החיים.. 4

צורך להשאיר חותם בעולם,להשפיע לבלוט- יוצר פעילות החותרת למציאת פתרונות יצירתיים, שואלים גם על . 5המובן מאיליו ובכך מגיעים ליותר חדשנות.

כיצד אפשר להשתמש ביתרונות אלה על מנת לקדם ולשפר את תהליכי הגיוס והמיון בארגון

דור משתף וחברתי . 1בזכות הצורך של בני הדור להרגיש שייכות , לשתף להיות חלק מקהילה הפיכת הארגון לארגון מגייס היא

דרך טבעית להתמודד עם אתגרי הגיוס. ההשתתפות במאמצי הגיוס כחלק מתחושת השייכות לארגון היא טבעית ואף חשובה להם– על אנשי הגיוס להבנות תהליכים המאפשרים שיתוף כזה על פי אמות המידה והכיוון

הרצוי לארגון.

ורסטיליות מובנית . 2 ,Y בזכות הרצון והצורך לגוון , יכולת הלימוד המהיר והחיפוש המתמיד אחר אתגרים חדשים של בני דור ה

אפשר להפוך את נושא הניוד הפנימי לכלי גיוס אפקטיבי בנוסף לשימוש בו ככלי שימור .אני ממליצה לבנות



16

מערך ניוד פנימי המושתת על תקופות תפקיד )קדנציה( של 18-24 חודשים. תקופה זו מתאימה לממוצע הזמן בו בני דור ה-Y מתחילים להשתעמם ולחפש אתגרים חדשים. לעיתים קרובות בשלב זה הם פשוט עוזבים

את הארגון למקום אחר. בואו ניתן להם את האפשרות לשנות /לקבל אתגר חדש בתוך הארגון שלנו. כך ירוויח הארגון פעמיים:

• העובד יישאר לזמן ארוך יותר בארגון ויעבור ממחלקה למחלקה עם בסיס הידע שצבר על הארגון –מדובר ביתרון עצום על פני גיוס חדש של עובד שאיננו מכיר כלל את הארגון.

• ניתן יהיה להשתמש בתוכניות אלה על מנת למשוך את בני דור ה-Y בתהליכי הגיוס להצטרף לארגון וליהנות מאפשרויות הגיוון הפנימי .

קצב מהיר . 3דור ה-Y הם אנשים החיים בקצב מהיר. הם פועלים בקצב מהיר ומקבלים החלטות בזריזות. הם רגילים להתנהל בעולם

שזז ומשתנה במהירות. ארגונים שישכילו לפתח מערכי גיוס המאפשרים תגובות זריזות , תהליכים מהירים וקבלת החלטות יקבלו יתרון יחסי בגיוס מועמדים איכותיים הן בזכות מהירות התהליך )ראיונות והצעת שכר( והן בזכות המסר המועבר ע”י תהליך מהיר-”אנחנו עובדים בקצב שלך”. חשוב להדגיש על אף הדגש על מהירות התהליך יש

חשיבות רבה להמשיך ולקיים תהליכים איכותיים ומבוקרים.

נגישות טכנולוגית גבוהה . 4תכונה זו מאפשרת שימוש בכלים טכנולוגיים לצורך ייעול מערך הגיוס, חיסכון והקטנת עלויות. גיוס במדיה חברתית מאפשר חיסכון כספי. שימוש בטכנולוגיות של מבחנים line on מאפשר חיסכון בזמן )המועמד עושה את המבחן בזמנו החופשי ,מאפשר סינון והמשך תהליך רק עם המתאימים ביותר( למועמדים בני דור ה-Y אין

התנגדות או עכבות משימוש בטכנולוגיות כחלק מתהליכי הגיוס גם כמועמדים )קיימים היום ראיונות סינון קוליים )online ממוחשבים, מבחני אישיות ומבחנים מקצועיים

צורך להשאיר חותם בעולם, להשפיע לבלוט.. 5צורך זה בא לידי ביטוי בדרך בה הם מציגים עצמם גם בראיונות עבודה. בהכללה ניתן לומר כי הם פחות עושים הצגות,

יותר אותנטיים ולא מחפשים לרצות.בתהליך הגיוס אנחנו פחות צריכים להתאמץ לקלף קליפות ולחשוף את “האמת” אני ממליצה לבנות תהליך מיון אובייקטיבי ולא שיפוטי המתמקד בהתנהגויות הקריטיות להצלחה בתפקיד )טכניקת הראיון ההתנהגותי מאפשרת להתגבר באופן מובנה על הטיות ושיפוט ערכי(. אם נשאל את השאלות הנכונות נקבל תשובות ברורות ואותנטיות שיאפשרו לארגון ביתר קלות למיין נכון את המועמדים ולקלוט את המתאימים ביותר

לתפקיד ולארגון .

למידע על הדרכות והרצאות על גיוס דור ה-Y של שלומית בן-דוד, צרו קשר עם HRD: 072-2505483 מיכל בן-שבת, [email protected]

www.hrd . co . i l


17



תפקיד הגיוס מתפתח עם הטכנולוגיה המתחדשת והשתנות הדור: איך להכין את צוותי הגיוס ל- 2012?

HRD מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל

שינויים במקורות הגיוס, תנודות דרמטיות בשוק התעסוקה ובמשק בכלל מובילים לשינוי מרתק שעובר על תהליכי הגיוס בארגונים. כדי להיות מוכנים ל-2012 שנמצאת מעבר לפינה, ואף לשנתיים הבאות אחריה, ארגונים שרוצים להוביל בתהליכי הגיוס צריכים להטמיע שינויים בהרכב צוותי הגיוס, בתחומים בהם הם מוכשרים ובשיטות העבודה שלהם.

בעבר, ההתמחות המרכזית שראינו בצוותי הגיוס היתה באבחון ומיון. רוב צוותי הגיוס תפסו את הערך המרכזי שמביאים לארגון באבחון, ראיון HR היה )ועודנו( שלב קריטי בתהליך, ורוב המגייסות שאנו נפגשים עימן מציגות את

היכולת הזו כיכולת המרכזית והקריטית לגביהן בתפקיד. )הניסוח בלשון נקבה: בהערכה גסה 95% מחברי צוותי הגיוס שאנו פוגשים הן נשים, אך כוונתי כמובן גם לגברים שבחבורה(.

בחלק קטן מהארגונים, בעיקר בארגונים הגדולים התחלנו לראות בשנים האחרונות תנועה לכיוון בניית צוות מורכב יותר שכולל גם אחריות על שיווק הארגון והתפקידים, אחריות על ניהול לוגיסטי של התהליך ועל מיון קורות חיים ראשוני

)לרוב מכונה Center CV(, וניהול אסטרטגי.

היום, כישורי המגייסת )והמגייס(, צריכים להיות מגוונים יותר – לא מספיקים יכולת אבחונית ויחסי אנוש טובים. חשובים גם השליטה במדיה חברתית, יכולת לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס, יכולת שיווקית ומכירתית, גישה טכנולוגית

ויכולת לרתום את עובדי ומנהלי הארגון לתהליכי הגיוס.

אציג את הכישורים שצריכים להיות חלק מהכישורים הקריטיים לצוותי גיוס מובילים ב-2012. חלקם אולי כבר הוטמעו בארגונכם. את אלו שלא – מומלץ מאד להטמיע בהקדם...

הנה כמה מהשינויים שעוברים על השוק וההשלכות על צוותי הגיוס:עלייה בתחרות על כל מועמד – בתחומים רבים “שוק של מועמדים”

בשנים האחרונות אנו רואים את תחום ה- Sourcing – פיתוח מקורות הגיוס הופך למרכזי, ואפילו בישראל הוא כבר Sourcing מזוהה כמקצוע בפני עצמו: ל- 27% מהארגונים שענו על סקר מקורות הגיוס 2011, יש איש או קבוצת

ייחודית. לפי הסקר, ככל שהארגון גדול גדלה כך יש יותר סיכוי שנמצא בארגון התמקצעות כזו בפיתוח מקורות גיוס. ההתפתחות בתחום ה Sourcing נוגעת להיכרות מעמיקה עם מגוון המקורות הקיימים, חיזוק היכולת לפתח מקורות .)calling cold( חדשים ופנייה בצורה ישירה למועמדים )לעומת העבר בו ראינו בד”כ המתנה וציפייה שהם יפנו אליך

כישורי שיווק, מכירה ושימור לקוחותמאז ומעולם גיוס עובדים דרש כישורי מכירה, אך ככל שהתחום מתמקצע, אנו רואים את הערך הרב של הכשרה בתחום

תקצירי הרצאותיום שלישי, 20.9



18

המכירה, ולמעשה “קוראים לילד בשמו”. בשוק של עובדים בו יש למועמדים הרבה הצעות, ובו הם גם יכולים להשוות את ההצעות לאלו של אחרים בגלל המדיה החברתית, כישורי המכירה יכולים לעשות את ההבדל בין להצליח לגייס ולעמוד

ביעדים ובין להיכשל. אין דרך אלא ללמוד לשווק ולמכור למועמדים את התפקיד והארגון, כבר משלב מוקדם, לשכנע ו”לסגור עסקה”, כדי להישאר מובילים ולזכות במועמדים הטובים ביותר.

אנו עדים לתופעה לא פשוטה של מועמדים שברגע האחרון )ולעיתים אף אחרי החתימה( מחליטים לוותר, והארגונים נדרשים להתחיל את כל התהליך מחדש. מגייסות צריכות ללמוד לפתח כישורי מכירה ו”שימור לקוחות” כדי לא לאבד

מועמדים טובים בתהליך המיון, דרך שלב החתימה ואף לאחריו. במקרים רבים אימוץ מתודות של מכירה ושימור לקוחות לעולם הגיוס בהחלט יכולים להיות בעלי ערך לשינוי משמעותי בתחום זה.

יכולות טכנולוגיותאנו רואים כניסה של מגוון רחב של פתרונות טכנולוגיים, ביחד עם כלים שיוצרים אינטראקציה חדשה לנו, עם מגוון

עוד יותר גדול של גורמים, בכמה כלים, בכמה זירות מדיה שונות. מול כל מועמד אנו יכולים לכתוב, לטלפן, לשלוח מייל או סמס - לא רק פנים אל פנים.

בין המערכות הממוחשבות שנכנסו לעולם העסקי בשנתיים האחרונות הן:SAP לניהול ראיונות • מערכות • דו”חות Skype • וידיאו – Youtube • מערכות לניהול קו”ח • רשתות חברתיות •

כניסתן מובילה לשינוי בתהליכי העבודה הפנימיים של המגייסת, אך גם לשינוי בסביבות ובזירות בהן על המגייסת לתקשר החוצה. יש ערך גדול למגוון במדיה )לדוגמא כדי להעלות אחוזי הגעה למרכז הערכה, נוהגים היום לעדכן

במייל + סמס + טלפון(, אולם נדרשת פתיחות וגמישות מחשבתית מצד המגייסות, כדי להשתמש במערכת או באמצעי תקשורת שבעבר לא עשו בו שימוש.

חשיפה אישיתהכניסה לרשת ולמדיה החברתית מולידה ציפייה ארגונית פעמים רבות, ממגייסות ומגייסים, לחשיפה אישית, לפעילות

במדיה חברתית מתוך הכרטיסים האישיים. בדרגה הקיצונית ביותר ראינו ארגונים שלא מאפשרים למגייס/ת להיות חלק מהצוות בלי כרטיס פעיל בלינקדאין )לצורכי גיוס(. למרות שאכן כלי המדיה החברתית מתחזקים, אנו לא מאמינים

בכפיית הפתיחות והחשיפה. מצד שני אין ספק שלמגייסים ומגייסות שירגישו איתה נוח, יהיה יתרון על פני אחרים.

רתימת הארגון לתהליך הגיוסכל השינויים שתיארנו מובילים לשורה התחתונה: מהעבר בו אשת קשר היתה “”show man)wo( one – אם היתה מגייסת טובה, התהליך “תיקתק”. היום, המצב שונה ותלוי ביותר מאדם אחד. אני מתייחסת לא רק למיון המועמדים, אלא גם לאיתורם במקורות הגיוס השונים. יש דרגות שונות של מעורבות שנצפה להם מהארגון, וצוותי הגיוס ייבחנו

ביכולתם לרתום את הארגונים למעורבות גדולה יותר ויותר.

[email protected] ,צרו קשר עם 072-2505483 מיכל בן-שבת – HRD למידע על שירותי הייעוץ לגיוס של

www.hrd . co . i l


19



חוויית מועמד בתהליך הקליטהאיך בונים חווית מועמד בתהליך הקליטה ? איך לא מאבדים אותם בדרך?

מציגה שרית קיש, בנק לאומי

ממה התחלנו ?סקר: תהליך הגיוס בעיניי המועמדקבוצות מיקודקבוצות חשיבה

חווית מועמד - החוויה אותה חווה המועמד מסך האינטראקציות בנקודות המגע של תהליך הגיוס

למה כדאי להבטיח את חווית המועמד? שוק תחרותי הקשר למותג המעסיק חווית הקליטה שמתחילה בגיוס שגרירים” לעתיד“

3 מרכיבים יוצרים את חווית המועמד• EMPLOYER VALUE PROPOSITION(EׁVP( -מה אנו מציעים למועמד? o ? מה הערך אותו רואה המועמד בלעבוד אצלנו• פונקציונאלי- נקודות המגע לאורך שלבי הגיוס• אמוציונאלי- הרגש אותו מעורר התהליך

הקשר בין החוויה לציפיות חווית המועמד צריכה לכל הפחות לענות על הציפיות

מסקנה: מועמד = לקוח



20

גורמים המובילים לעלייה בציפיות

שינוי בציפיות מתהליך הגיוס ,Y -דור ה

התחרות על המועמדים

העתקת ציפיות מפעילות ארגונים אחרים

עלייה בכמות, זמינות ונגישות המידע עקב התפתחות הטכנולוגיה

ציפיות המועמד

ציפיות

)Yתהליך אישי )במיוחד דור ה

אופן ההתנהלות בשלבי הגיוס

מוכנות לשימוש במגוון ערוצים

משמעויות

EVP מותאם לצרכיו וציפיותיו

כיצד התייחסו אליי, מהירות תגובה, קשר רציף ריבוי מידע

דוא”ל,טלפון, מפגש אישי

שיפור חווית המועמד- מה אנו עושים?

1. לאורך שלבי הגיוסהאתרה”פנים הוירטואליות” של הארגון- השקעה באתר הבית ובמידע אותו הוא מכיל

הקשר עם המועמד

מערכת מיילים מובנת לאורך השלבים השונים של תהליך הגיוס , כחלק אינטגרלי ממערכת מועמדים

ראיון פרונטאלי

ברמת המשרה, הארגון וההתאמה למועמד EVP סדנאות ריאיון למנהלים מקצועיים ולאנשי הגיוס – חידוד שיווק ה

מהירות התגובה

קביעת זמנים לכל תחנה בתהליך

2. הבקרה על התהליךסקר בכניסה – בחינת שביעות רצון המועמד מהתהליך

דוחות קבועים לגביי לוחות זמנים של תהליך הגיוס בתחנות השונות והצגתם להנהלה

.סקרים נוספים כגון אטרקטיביות הארגון בשוק מחפשי העבודה

www.hrd . co . i l


21



גיוס טכנולוגי בעידן גלובלי מאת איילת רוט, סיגל איל וקרן ארוש*

בשלהי 2010 עם בניית תכניות העבודה לשנת 2011 ניצבו בפני מארוול אירופה אתגרי גיוס מורכבים: מחד יעדי הגיוס )Sourcing( ומאידך קושי בהגעה למועמדים )מאתגרים במדינות שונות באירופה )גרמניה, שוויץ, הולנד, ספרד, איטליה

כאשר שוויץ המורכבת ביותר( שוק של מועמדים(. מארוול נשענה אז בעיקר על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה מרקיעת שחקים ותהליך הגיוס נוהל באופן מקומי בכל אחד מהאתרים ללא סטנדרטיזציה ומדיניות ברורה המוכתבת ע”י

גוף גיוס מרכזי.

מנהלת מש”א סיגל איל היושבת בישראל, קבלה החלטה אסטרטגית ופורצת דרך של שינוי תפיסה של ניהול מערך הגיוס. לא עוד ניהול מקומי הפועל באופן עצמאי כי אם ניהול מרוכז של תהליך הגיוס של כל מדינות אירופה ממקום אחד המהווה גוף של ידע המנחיל תהליך אחיד, מתודולוגיות ומדיניות כוללת לאתרי הארגון השונים )עם התאמות

מקומיות כמובן..(. היה ברור לה כי יש להגדיל את הגישה של מארוול למועמדים איכותיים תוך חסכון בעלויות הגיוס. על מנת לעמוד באתגר מורכב זה יש לבנות ולקדם מתודולוגיות sourcing מתקדמות במארוול. סיגל איל בחרה בחברת היי קפיטל המתמחה בפתרונות לארגונים במש”א ובכלל זה בגיוס ובהטמעת מתודולוגיות sourcing להוציא חזון זה

מהתאוריה אל המעשה. לאחר שני רבעונים במודל החדש ירדו אחוזי הגיוס מחברות השמה ל 6% בלבד )!( תוך חסכון עצום של עלויות גיוס למארוול אירופה.

נתונים – גיוס לפי מקור מארוול אירופה פברואר עד אוגוסט 2011

sourcing סוף מעשה במחשבה תחילה – תכנון וקביעת יעדים, הטמעת מתודולוגיות מוכחות ובקרה תכנית הכללה יעדים של גיוס לפי מקור ולפי לוחות זמנים והיא הבסיס לפעולה ולבקרה שוטפת. התכנית התבססה על עבודת

חקר בניתוח מפת מקורות הגיוס המקומית בכל מדינה ושימוש במתודולוגיות sourcing מתקדמות שיפורטו להלן.



22

בבניית תכנית הסורסינג השתמשה חברת היי קפיטל במתודולוגיית sourcing הנשענת על עקרונות אוקיינוס כחול )מסגרת ארבע הפעולות(. כלומר: אילו מקורות גיוס קיימים אנו רוצים לבטל? באילו מקורות נרצה להגדיל שימוש מול

מה שקיים היום? אילו להקטין? ואילו שאינם קיימים כיום יש ליצור?

נרצה לבטל / לצמצם מקורות גיוס בעלי עלות גבוהה מאוד וכן ליצור ולהרחיב מקורות גיוס שמגדילים את הנגישות שלנו למועמדים איכותיים. שתי הפעולות יבטיחו הרחבת עוגת המועמדים לצד הקטנת עלויות. באסטרטגיית אוקיינוס כחול

קוראים לזה חדשנות ערך.

מהם מקורות הגיוס שנרצה לבטל? טרם השינוי היו האתרים השונים מגייסים בעצמם ללא מדיניות אחידה. כך לדוג’ הפעילו אתרים שונים קמפיינים בעיתונות הכתובה שהינה גם יקרה וגם לא אפקטיבית. תכנית הסורסינג והמדיניות

החדשה הפסיקה פעילות זו וחסכה לארגון כסף רב.

מהם מקורות הגיוס שנרצה לצמצם? בעבר הייתה השענות גבוהה על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה גבוהה מאוד גם ביחס לישראל. צמצום השימוש במקור זה רק למינימום הכרחי ובניית אלטרנטיבות להגעה למועמדים הייתה

מטרה מרכזית שהצבנו לעצמו ועמדנו בה )6% מהגיוסים בלבד(.

אילו מקורות גיוס נרחיב? כאן אנו בעצם מייצרים אלטרנטיבות למקורות הגיוס המסורתיים ומייצרים תנועה של מועמדים איכותיים המגיעים ממקורות אחרים. בקטגוריה זו הרחבנו שימוש של שלושה מקורות עיקריים – אקדמיה,

שוק פתוח וחבר מביא חבר.

במקור גיוס אקדמיה )32% מכלל הגיוסים( הגדרנו את הקמפוסים הרלוונטיים איתם אנחנו רוצים לייצר קשר הדוק וטיבו )קשר עם הפקולטה, המרצים, הסטודנטים, ביצוע פרסומים בלוחות וקבוצות רלוונטיים - קבוצות, פורומים, לוחות

דרושים, אתרי אינטרנט וכו’..( כמו כן הגדרנו את המסר השיווקי ונקודות המשיכה של הארגון כמעסיק מועדף. כך לדוג’ ערכנו day Career באוניברסיטה במילנו איטליה על מנת ליצור בולטות ולהגביר מודעות בקרב הסטודנטים על

הזדמנויות התעסוקתיות במארוול אירופה. תהליך קביעת המוסדות הרלוונטיים נשען על ניתוח אינטרנטי של מפת ההשכלה הגבוהה במדינה, ניסיון ארגוני מצטבר בתחום הגיוס, מנהלים מגייסים אשר גייסו בעבר למשרות דומות,

עובדים באתר אליו אנו מגייסים ומועמדים בתהליך. הגדרה מדויקת של צרכי המידע שלנו וניתוח מעמיק ומובנה מייצרים יחד ידע יקר מפז!.

חבר מביא חבר –)19% מכלל הגיוסים( מקור גיוס חבר מביא חבר הינו מקור אפקטיבי ביותר המספק לא רק מועמדים איכותיים לתהליך הגיוס אלא גם משלב גאווה ובריאות ארגונית. במסגרת תכנית הסורסינג שמנו לעצמנו להגדיל את הגיוס ממקור זה ולצורך כך השקענו בפרסום התכנית בקרב העובדים, ברתימת המנהלים לפרסומה ולנקיטת אחריות ניהולית בעידוד העובדים לקחת חלק במאמץ הגיוס הארגוני. השתמשנו גם ברשתות החברים של העובדים והמנהלים )אבל על

השימוש ברשתות חברתיות נרחיב בהמשך...(

www.hrd . co . i l


23



ואחרון בקטגוריית המקורות מהם הגברנו שימוש הוא השוק הפתוח )23% מכלל הגיוסים( ובכלל זה הגעה ישירה של הארגון למועמדים בעיקר דרך פרסומים באתרי דרושים מובילים. לשם קביעת אילו אתרים אנו מעוניינים לפרסם ערכנו סקר מבוסס כלים של trends google וניתחנו את פורטלי הדרושים המובילים. הכלים החינמיים של google מאפשרים לנו ניתוח מציון

של תעבורה ברשת. בהתבסס על נתונים אלו כמו גם על ידע ארגוני קיים הגדרנו את הפורטלים המרכזיים לפרסום.

נתונים - ניתוח כמות כניסות לאתרי דרושים )trends Google( באיטליה:

אילו מקורות גיוס שאינם קיימים ניצור? צורך אין הסורסינג. בתכנית שהפעלנו הראשונים הדברים אחד היה לשימוש מהגיוסים( 10%( LInkedInה הכנסת להכביר במילים על חשיבות הכלי וההזדמנויות האדירות שהוא מספק לארגונים בהגעה ישירה למועמדים, בניצול קשרים של עובדי הארגון, בחשיפה ומיתוג, וביכולת להגיע למועמדים פאסיביים ולהרחיב את עוגת המועמדים הארגונית. יצירת רשת קשרים, רתימת מנהלים ועובדים להגדלת הרשת, פרסומים בקבוצות ופנייה יזומה למועמדים והגברת נוכחות מנהלי ועובדי מארוול בפורומים המקצועיים ברשת הם כמובן חלק מהפעילויות השכיחות שביצענו בעבודה במקור זה. בתקופה

שבין פברואר לאוגוסט ל2011 אחוז הגיוסים ממקור זה היה גבוה מאחוז הגיוסים מחברות השמה ועמד על 10%!

רשתות חברתיות גם לסקור יש בינלאומית רחבה ופייסבוק בעלות חשיפה לינקדאין לצד בעולם הרשתות הבינלאומי מקומיות אשר משמעותיות בשוק המקומי הרלוונטי. כך לדוג’ רשת Xing משמעותית בגרמניה וישנן דוג’ רבות אחרות.

ביצירת מקורות גיוס חדשים אנו בונים אלטרנטיבות למקורות גיוס קיימים על מנת להרחיב את עוגת המועמדים הקלאסית שלנו. אנו נוהגים לעיתים לחשוב בתבניות, ל”הנעל” על פרופיל מסוים גם כאשר הפידבק משוק המועמדים מראה כי אין די מאסה קריטית של המועמדים ויש למצוא פתרונות יצירתיים. אחד הפתרונות שהגדרנו לעצמנו במסגרת ניתוח הפידבק שעלה משוק המועמדים הוא הקטנת דרישות הניסיון באחד הפרופילים ובניית קורס ארגוני משלים למועמדים את החסר תוך הגדרת קונספט שלם של הכשרה והסמכה לשמירת איכות בלתי מתפשרת של גיוסים. אנו מתקדמים לעבר פתיחת

.)course Layout( 2011 הקורס בספטמבר

ומה בעניין הסטנדרטיזציה: אירופה גיוס בכל אתרי מארוול ותהליך כלים מתודולוגיות והטמעה של הסטנדרטיזציה הינה תהליך ארוך של הגדרה השונים. במסגרת הפרויקט הגדירו יחד היי קפיטל ומארוול אירופה את התהליך המיטבי, הכלים והמתודולוגיות אשר איתן משתמשים וכן ספקו למנהלים הכשרות וכלים פרקטיים בתהליך הגיוס )איך לראיין, שאלות מנחות, טפסי ראיון, הרחבת

השימוש במערכת הגיוס לניהול מאגר מועמדים ארגוני וכו’(, הגדרת בקרה ותקשורת מול האתרים וכן הלאה.

ניהול גלובלי – איך אפשר בלי קשיים בעבודה מרחוק והבדלי תרבויות:קרן ארוש, מנהלת גיוס במארוול אירופה באאוטסורסינג מטעם היי קפיטל, מספרת: “אם בניהול גיוס מקומי אנו נפגשים תכופות עם מנהלים, מייצרים חיבור, רתימה, היכרות בלתי אמצעית ואישית לצד החלקים הפורמליים, הרי שכאן האפשרויות מוגבלות יותר. כדי להתמודד עם זה אנו משתמשים בconference video ובנסיעות עסקיות לצורך הכרות וחיבור של face to face. גם הבדלי התרבויות בין האתרים השונים באירופה ניכרים ומצריכים תכנון ולמידה של המאפיינים של כל אחת מהתרבויות השונות )כן.. מדינות שונות באירופה בעלות תרבויות שונות( וכן חשיבה על אופן הפנייה הרתימה והעבודה האפקטיבית מול כל אתר ואתר. אחד האתגרים הגדולים היה ביצירת אמון מול האתרים שקודם היו מורגלים

בעבודה עצמאית, אך ככל שמשקיעים ביצירת אמון וככל שמראים תוצאות הוא לא מאחר לבוא”.

איילת רוט הינה משנה למנכ”ל בחברת היי קפיטל המספקת פתרונות לארגונים בתחומי מש”א ובהם אאוטסורסינג בגיוס ואבחון והטמעת מתודולוגיות sourcing מתקדמות.

[email protected]

סיגל איל הינה HR Director של מארוול אירופה.

קרן ארוש הינה מנהלת הגיוס באאוטסורסינג של מארוול אירופה מטעם היי קפיטל.



24

דוד מול גולית: איך לנצח את מלחמת הגיוס כחברה קטנה שמתחרה בענקים האטרקטיביים והמפורסמים בשוק

Kenshoo ,מציגה: רותם קציר

“זהו שיר מאוד עצוב הנושא כזה כאוב,

אם תשים תחבושת, לא יעזור לך שנתיים...” )כוורת ☺(

גיוס עובדים בשוק תחרותי הוא לא דבר קל. גיוס עובדים בשוק תחרותי כאשר אין לך מיתוג מעסיק והאמצעים למשוך עובדים הינם מוגבלים – עוד פחות קל. אבל אפשרי, אם רק נפתח את הראש. בואו ננסה לראות איך עושים את זה:

השוקשוק של מועמדים גיוס דרך רשתות חברתיות הפך לנחלת הכלל המועמדים הטובים מחוזרים ע”י כולם התותחים לא מגיעים לחברות השמה תנאי ההעסקה הפכו לבועה

במצב שוק כזה, מאד קשה להביא אליך את הטאלנטים בשוק.

Soft- HP ,חברה קטנה יחסית, צעירה, ללא פרסום בארץ או תנאים מפליגים, עומדים למול גוגל – Kenshoo ואנחנו –Microsoft ,ware ועוד – וצריכים להסביר למועמדים למה אצלנו באמת הכי טוב.

מול מה אנחנו מתמודדים?חברות גדולות ומבוססות משכורות גבוהות, פינוקים טיפול בפרט, מערכת משומנת היטב הדרכות וקורסים מקצועיים שם מצויין בשוק

אז מה עושים?

קודם כל, מבינים שזה הכל עניין של גישה:מסר מהמנכ”ל: גיוס זו האחריות של כ-ו-ל-ם בארגון, ובראשם המנהלים הכל חשוב – כל עובד, כל אינטראקציה, כל החלטה, וכל פעולה משפיעה על היכולת של החברה למגנט אליה כשרונות answer an for No take t’Donללא שם שהוא מותג, חייבים להעביר מסר למועמד שמה שיש לנו להציע הוא פשוט טוב יותר

הדילמה:

למה שמישהו שהוא תותח במה שהוא עושה, שעובד במשרה מלאה, שלא מחפש עבודה )או שכן(, שיש לו חופש בחירה בין כמה אופציות טובות, יהיה מעוניין במשרה שלנו?

www.hrd . co . i l


25



המפתח: זיהוי המוטיבציה כבר בשלבי הגיוס הראשוניים:• מקצוענות – דגש על חדשנות טכנולוגית, עבודה מול צוותי הפיתוח של פייסבוק וגוגל• קידום – מתן דוגמאות של אנשים שהתקדמו בארגון• סביבת עבודה – דגש על אנשים, פחות הסביבה הפיזית. אירועי חברה, חגיגות ספונטניות, דברים שמאפיינים את

הצוותים שלנו )פוקר בחמישי, wars ball Nerf, וכד’(.• שיפור תנאי שכר - ...

כאשר מדובר במוטיבציה הנובעת משיפור תנאי שכר, הרעיון הוא הסטת הפוקוס מהדברים החומריים ע”י:מיקוד במוטיבציה האישית סיפור החברה סיור בחברה הזדמנויות לספוג את האוירה בהמתנה לראיון סמול טוק להעברת מסרים בלתי פורמליים מוכרים קידום בקריירה, לא מעבר אופקי

באופן כללי, סיגלנו לעצמנו חשיבה פתוחה, תהליך דינמי וגמישות מירבית שכוללת: יצירתיות במתן הצעות עבודה שיתוף אנשים שאינם קשורים - פגישה אישית עם המנכ”ל או עם אחד הפאונדרים פתיחות מחשבתית בתהליך הגיוס – גיוס צוותים שלמים תהליך מהיר, מרתון ראיונות אם המועמד אינו מתאים – להוציא ממנו לפחות 2 שמות של אנשים שיכולים להתאים

ליצירת קשר: רותם קציר, דוא”ל [email protected], טלפון: 054-8081747



26

לגייס את הטובים ביותר בעולם חדש

AllJobs מציג: רז מצנע, סמנכ”ל שיווק ותוכן

העולם החדש משתנה ומתהפך בקצב מהיר. משטרים נופלים )מצרים, לוב..( כי אנשים חושבים שמגיע להם יותר, מחאות צוברות תאוצה )האוהלים, הקוטג’...( כי הכוח עובר לעם. הפרסומות נהיות חלק מהחיים והתוכן )כי כולם מריצים אותן ביס

מקס/הוט מג’יק(, תעשיות קורסות )מוסיקה, עיתונים...( כי הן כבר לא מנהלות את ערוצי ההפצה...

כדי לגייס את הטובים והמתאימים ביותר לארגון בעולם החדש, צריך מערך הגיוס בארגון המודרני לפעול בדרכים חדשות. מה שהיה טוב עד כה - לא מספיק יותר.

בהרצאה אביא דוגמאות כיצד חברות מובילות בעולם מיישמות שינוי תפישתי ופועלות בעולם החדש כדי לייצר לעצמם ייתרון תחרותי על ידי גיוס הטובים ביותר לחברתם

הגדרת קהל יעדהאם ניתן לחשוב בדרכים חדשות על מנת להרחיב את קהל היעד בלי להתפשר על איכות הגיוס? בהרצאה אראה

שיטות בהן חברות מצליחות לגייס את הטובים ביותר :• נראה איך Apple הגדירו מחדש את עולם העבודה ופתחו את הדלת לעוד טאלנטים שלא היו יכולים לעבוד אצלם לפני כן. • נציץ מה עשו P&G כאשר עמדו בפני אתגר של הבאת כוח אדם איכותי למטה ולמפעלים שלהם בסינסנטי.

בחירת מדיה לפרסוםהמדיום הוא המסר, והיום יותר מתמיד. כל אחד הוא בעצם בעלים של מדיה )פייסבוק,יוטיוב..( ואין עוד ערוץ מרכזי

להפצת מסרים. בהרצאה אראה איך חברות חדשניות מתאימות את עצמן למדיה של היום :• נראה איך מהלך הגיוס של צבא בריטניה לא רק זיכה את יוצריו בפרסים , אלא גם הביא לגידול בכמות הגיוסים

הנדרשים תוך מיתוג הארגון • נציץ איך תאגיד power brands בחרו לפעול בפייסבוק בדרך שמנצלת באופן מיטבית את המדיה בפניה הנכונה

לקהל היעד.

מהו המסר?העולם היום מוצף במסרים והקהל איבד את הסבלנות שלו ופשוט רץ קדימה לדבר הבא. ללא אמירה מבדלת

ומשמעותית, פשוט תיבלעו בתוך כל הרעש ותהיו בגדר עוד מאותו דבר. בהרצאה נראה איך חברות מובילות מבדלות את עצמן באופן פשוט וברור :

• נראה כיצד מותג השכרת רכב הצליח לבדל עצמו ממתחריו באופן שמתחבר למוצר שלו אך יוצר לו זהות ברורה כמותג מגייס.

• רשת מזון מהיר איתרה את היתרון היחסי שלה בשוק ומינפה אותו ליצירת מסר משמעותי שבולט אל מול מתחריה.

אני מזמין אתכם לבוא ולהיחשף למגמות החזקות ביותר בעולם הגיוס וקבל כלים, מחשבות ותובנות על איך תוכלו לגייס את הטובים ביותר בעולם החדש

[email protected] | ליצירת קשר: רז מצנע

www.hrd . co . i l


27



איך לבנות מהלך אפקטיבי של ראיון ממליצים ולהטמיע את המתודולוגיה בארגונכם ובחברות הד-הנטינג

Communitech מציגים: אלינור בת-גנשטיין, מנהלת חברתדן ול”ך, מנהל משאבי אנוש, בינת תקשורת

תהליך הגיוס של מועמדים בנוי משלבים רבים וזאת על מנת למצוא את המועמד המתאים ביותר לתפקיד ולארגון. במהלך הרצאתנו נסקור את שלב תשאול הממליצים, נציג את חשיבות שלב זה ונראה כיצד תשאול ממליצים יכול לסייע

רבות באיתור וגיוס המועמד המתאים ביותר לתפקיד. בנוסף נראה כיצד להטמיע את התהליך בארגונכם.

עקרונות מנחים לתשאול ממליצים :•o בחירת הממליציםo הכנת השאלון עם המנהל המגייסo שימוש במומחים – פנים וחוץ אירגוניםo חלוקת העבודה – מי יראיין את מי ובאיזה שלבo שמירה על קונסיסטנטיות השאלוןo הצלבת אינפורמציה והסקת מסקנות

• האתגרים בתשאול ממליצים: o מצד המועמד – ממליצים לא רלוונטייםo מצידם של הממליצים – מידע מועט, חוסר זמן, הטייה חיוביתo השיחה – זהה לכל המישרות ולכל המועמדים ולא ספציפית לתפקידo המנהל המגייס לא תמיד לוקח חלק בשיחותo באיזה שלב בתהליך נכון וכדאי לתשאל את הממליצים

• שימוש במומחים חיצוניים לתשאול ממליצים: o מומחים פנימיים מהארגון שמלווים את התהליך ובונים שאלוןo מומחים חיצוניים רלוונטיים למישרה הספציפית לגיוס

• עקרונות לבחירת הממליץ הנכון:o .מגיע ממקומות עבודה רלוונטיים לכם לתפקיד הנוכחיo )תפקיד הממליץ רלוונטי לחיפוש- עבור גיוס תפקידים עם ממשקים רבים בארגון )כגון רכש/משאבי אנוש/שיווק

מומלץ לדבר עם מנהל ישיר, קולגות וכפיפים.o )בחירת הממליצים על ידי המראיין ולא רק לפי מה שהמועמד בוחר לספק )ממליצים עקיפים

• בניית שאלון ממליצים: בעזרת המנהל המגייס הכנת 10 שאלות התנהגותיות רלוונטיות



28

• כללים חשובים לתשאול ממליצים מוצלח: o דעו מראש עם מי אתם מדברים ומה הקשר שלו למועמדo זמנם יקר – יהיו לכם 5-10 דקות – אל תבזבזו זמן וגשו מהר לנושאo .היו ממוקדים – אם יש עניין ספציפי שרציתם לבדוק – התמקדו בו מעיקרo הכינו שאלות מראש על פי סדר חשיבות – כי לא בטוח שיהייה זמן לכולןo הכינו שאלות סגורות/אמריקאיות – מה שיאפשר תשובה מדויקת

• הטמעת תהליך המיון בארגונכם o הכשרה ורתימה של המנהל המגייס - בהדרכות בארגון ובעזרת מומחים/קורסיםo .נעזרים במומחים לנסח 5-10 שאלות קריטיות לממליציםo חלוקת הממליצים בין משאבי האנוש למנהל המגייסo שאלונים מובנים

סיכום יתרונות השיטה:למנהל המגייס•

o תהליך הסינון הגיוס של המועמדים נעשה מדויק יותרo כלי המחדד את הגדרת המישרהo מפחית טעויות בגיוס

למשאבי אנוש: •o כלי סינון למנהלים בארגוןo מפנה וחוסך בזמן - חלק מהשיחות נעשות ישירות על ידי המנהלים o הפחתת גיוסים שגויים ופיטורים לא רצויים

למומחים: •o סינון מועמדים מדויק יותרo הגברת הסיכוי למציאת המועמד המתאים o .חיזוק קשר מול החברה המגייסת

למועמדים: •o .מקטין סיכוי לגיוס לתפקיד לא מתאים לוo מונע פיטורים מיותרים

פרטי התקשרות:Communitech ,054-5550627אלינור בת-גנשטיין[email protected]

[email protected]דן ול"ך, בינת תקשורת

www.hrd . co . i l


29



מודל הגיוס הפנים ארגוני בשירותי בריאות כללית:

מודל עבודה לאיתור פוטנציאל, ניוד, שימור ופיתוח אישי של עובדים

מציגה: עידית גרין מנהלת המחלקה למיון ופתוח אישי, שירותי בריאות כללית

הכללית ארגון הבריאות הגדול במדינה שלרשותו מעל 1400 מרפאות ו- 14 בתי חולים. מעסיק 36,500 עובדים במגוון מקצועות ותפקידים. לכללית כמעסיק מאפיינים יחודים כגון: פרופסיונאליות, סקטוריאליות, יחסי מטה ושטח מורכבים,

מערכת יחסי עבודה לא פשוטה, הסטוריה הסתדרותית, הסכמים קיבוצים, קביעות במקום העבודה , מקצועות “במצוקה” כגון אחיות, רופאים, פרא רפואה.

הקריירה של עובד בכללית יכולה להתחיל עוד בהיותו סטודנט, והוא יכול להישאר בתפקידו מסיום הלימודים עד יציאתו לפנסיה. הקביעות בתפקיד ובארגון, על אף הבטחון התעסוקתי והיציבות שהיא מקנה, מביאה איתה גם תחושת

“תקיעות” ואי מיצוי עצמי לעובד והעדר גמישות ניהולית וחסרונות נוספים לארגון. מתוך רצון להביא לתחושת מיצוי היכולות והאפשרויות הן לעובד והן לארגון פותחה בכללית תפיסה מקצועית שאורגנה לתוך המודל לפיתוח אישי.

התפיסה והמודל מוצאים ביטוי בכל הכרוך בנהול קריירה בארגון כאשר אחד התהליכים המהותים מתבטאים בתפיסה שגיוס לתפקיד מתחיל קודם כל בגיוס/איתור מועמדים מתאימים מתוך הארגון.

עובד הנקלט לכללית יכול, כאמור, להישאר באותו התפקיד, באותו המקום אפילו על אותו הכיסא עד יציאתו לפנסיה. אבל בפועל אפשרויות הפיתוח והניידות הן כמעט אינסופיות:

ניתן לפתח קריירה מקצועית עשירה המשלבת מחקר , אקדמיה ועשייה קלינית או מקצועית אחרת. ניתן להישאר באותו תחום עיסוק אך לנוע בתוך הארגון בסביבות שונות היוצרות גיוון בעשיה ובנקודת המבט )ניידות

קהילה – בי”ח, מטה - שטח, מרכז - פריפריה, ועוד(ניתן להתחיל את הקריירה בתחום עיסוק מסוים ולעבור לתחום עיסוק אחר תוך שנשארים בארגון. פזיוטרפיסט שהפך

מנהל לוגיסטי וכדומה..ניתן להתקדם באותו התחום במדרג ניהולי היררכי.

מגוון האפשרויות נובע במידה מסוימת מהגודל וההיקף של הארגון אך לא רק והוא בעיקר נובע מהיכולת לאסוף מידע , לנהל נכון את המידע ולהטמיע חשיבה של גיוס פנימי ותנועה בתוך הארגון בכל אחד מתהליכי העבודה.



30

המודל לפיתוח אישי בכללית

הפתוח האישי מלווה את העובד לאורך כל חייו בארגון ומבוסס על איסוף שיטתי של מידע על יכולות ורצונות העובד מחד, וצרכי הארגון והתפקיד מאידך, תוך איתור פערים או הזדמנויות המצריכים התערבות / “פתוח”.

קיימת דינמיקה של שינוי באדם - בתפקיד/תפקידים - בארגון, שינוים אלו והממשקים בין שלושת הגורמים יוצרים את הפערים וההזדמנויות ומובילים לצורך בפיתוח.

תפקיד הארגון: לאתר יכולות, לאתר פערים, לתת כלים וליצור הזדמנויות. תפקיד העובד: לנהל את הפיתוח האישי שלו, להיות מודע ליכולותיו, ליזום, לקחת אחריות

ולנצל הזדמנויות.

איך זה עובד בפועל:

תהליכים תומכים בגיוס פנימי – הערכת סטודנטים, סטאז’רים ומתמחים לאיתור המתאימים לארגון. סיוע בעת נסיבות אישיות המחייבות שינוי )מעבר מגורים, כושר פיזי ועוד(, מכרזים מקומים וארצים כאמצעי הפתוח לכל עובד להציג

מועמדות, ועדות איתור ותהליך מובנה למינוי בכירים.

תהליכי מיון – כל תהליכי המיון הן למועמדים חיצונים והן למועמדים מתוך הארגון מבוצעים מתוך ראיה של ייעוץ והכוון מקצועי וחייבים לכלול המלצות לפתוח, ניוד וקידום.

תחנה לייעוץ והכוון תעסוקתי – מתן אפשרות להגיע לתהליך ייעוצי בתוך הארגון. תהליך המשלב את הצרכים של העובד והארגון ומשקף יכולות ומגבלות של העובד ושל הארגון.

עתודות ניהוליות – תוכניות עתודה ניהולית בדרגים השונים המשלבות פיתוח מיומנויות למתקבלים לעתודה אך גם “ניהול התסכול” של אלו שלא התקבלו ומתן הכוון לתחומים אחרים.

תוכניות גיוס ושימור טלנטים מקצועים – תוכניות “כוכבים” מתן הטבות מקצועיות.

תוכניות גיוס ושימור מקצועות במצוקה – אחיות, רופאים במצקועות ספציפים או פריפריה.

סדנאות להכשרת מנהלים כיצד לסייע לעובדים למצות פוטנציאל ולבנות תוכנית לניוד והתפתחות.

כל התהליכים “עוטפים” את העובד לאורך חייו בארגון, חלקם זמינים לכל עובד חלקם רק לכאלו שיש אינטרס ברור לארגון לשמרם או לפתחם.

עידית גרין, דוא”ל: [email protected], טלפון: 050-6263188

www.hrd . co . i l


31



עלTweet ,Share ,Like - איך עושים גיוס במדיה חברתית באינטל

מציגות: מעיין זוסמן, אחראית שיווק ומיתוג גיוסי של אינטל אירופהרון פיינמן, אחראית תחום מדיה חברתית במחלקת הגיוס של באינטל ישראל

בשנים האחרונות דרכי התקשורת בין חברים, משפחה, קרובים, רחוקים, לקוחות, צרכנים וכן – גם מועמדים, קיבלו צורה חדשה. המציאות של חברות רבות, בין אם מעוניינות בפרסום ישיר, בניהול שיח עם לקוחותיהן לצורכי למידה, בהשפעה ויותר. במקביל, המועמדים אותם חברות רבות מעוניינות לקלוט הינם יותר לדיגיטלית ועוד, הפכה על תפיסת המותג הזיהוי של ועניין. אינטראקציה, בין-אישי, ומחפשים קשר עם מחשבם רבות “דיגיטליים” אשר מבלים שעות מועמדים שתי המגמות הבולטות הללו, הובילו את אנשי מחלקת הגיוס באינטל לראות את הפוטנציאל המשמעותי שקיים בעולמות

דיגיטליים באופן כללי ובמדיה חברתית )רשתות חברתיות( בפרט.

לא יכולנו להתעלם מההזדמנויות הרבות שמציג עולם זה! פלטפורמת המדיה החברתית נתפסה כמקום בו ההזדמנויות )אך גם האיומים( רבים. אז...

• איך הכל התחיל? שאיפה לחדשות, להיות במקום בו קהל היעד שלנו נמצא ובזמן, מחקר רב של מגמות שוק, שיווק וגיוס והמון תכנון

• איפה ואיך הכל התחיל? עוד טרם “עלייתן” של הרשתות החברתיות החלה מחלקת הגיוס של אינטל לפעול בערוצים דיגיטליים חדשניים

• מה היו ההזדמנויות שזוהו? פנייה לקהלי נישה, פרסוניפיקציה של חברה גדולה, יכולת למידה אודות הנושאים אשר מעניינים ו/או מעסיקים את קהלי היעד שלנו, פרסום הזדמנויות וחדשות, חיבור א-פורמאלי לחברה.

• ומה בנוגע לאיומים? לא ניתן להתעלם מאיומים הקיימים בעולם המדיה החברתית: עולם לא מוכר, עולם בו לא היה לנו אך גם לאחרים ניסיון, עולם בו “השליטה” יורדת...

• הדרך שלנו כללה? פעילות רבה ב-

○ Webcasts ○ בלוגים ○ YouTube ○ Twitter ○ Facebook ○ Linkedin ○ ועוד..• ובסופו של דבר, מה למדנו? הרבה דברים, שנשמח לשתף אתכם בהם. ביניהם:o אם אתה לא שם – אתה )במובנים רבים( לא קייםo !מדיה חברתית = תקשורת רב כיווניתo ...היו נוכחים במגוון ערוצים, אבלo הראו נוכחות רק בערוצים שאתם בטוחים שתוכלו לתחזקo חשבו איכותני וכמותניo !הסיפור הוא יותר מאשר גיוס

[email protected] :מעין זוסמן ; [email protected] :רון פיינמן



32

איך תגייס עובד אמיןמציג: יניר מלך, אביר שירותי ביטחון אזרחיים

רבות דובר בעבר על המשאב העיקרי בארגון. ארגון בלי עובדים אינו ארגון, צבא בלי חיילים אינו צבא. העובדים הם אלה שמניעים את הארגון קדימה לצמיחה וגדילה. העובדים הם גם אלה שיכולים להפילו.

בארגונים היום מקדישים רבות לבחירת העובד הנכון לארגון. אנשי מקצועיים בוחנים את יכולותיו המקצועיות, מכונים מדופלמים בודקים את אישיותו ולעיתים יכולותיו כמנהל. היסודיים יותר יבדקו את תפקודו בעבודות קודמות. נכון להיום,

בעולם כה רגיש מבחינה כלכלית ומסוכן מבחינת ניהול הידע הארגוני וחשיפתו למתחרים, לא נעשית כמעט כל בדיקה מההיבט הביטחוני.

מהו הרקע האישי של העובד, נגיעתו לפלילים הימורים ובסמים. מוערבותו בקרב המתחרים שלי. מצבו הכלכלי ומה פוטנציאל הסיכון שלו לארגון שלי.

לא תמיד נבדקת אמינות ההצהרות שלו בדיקה כה בסיסית וחיונית. האם הממליצים הם חברים טובים שיאמרו את כל הדברים הנכונים והאם קורות החיים שמסר אכן משקפים את המציאות.

עובד אחד שימעל, או יעביר מידע רגיש על התכניות העסקיות או תכניות הפיתוח או אפילו טיפים הקשורים בפטנט או בכל קניין רוחני של החברה יכול לגרום נזק בלתי הפיך לארגון ולפעמים להביא להפלתו.

משאבי האנוש של החברה, כמו ההנהלה כולה, אמונים על ה”שער הארגוני”.הם אלה שיקבעו מי יעבור בשער ומי יישאר בחוץ.

מדוע צריך שער ארגוני?

ריגול תעשייתי, פשיעה פלילית, פשיעה כלכלית פגיעה תדמיתית ועוד.

מה הכלים העומדים לרשותך לצורך סינון מועמדים בלתי רצויים ואפילו מסוכנים לארגון ?

בחינה אחרת של קורות החיים, עריכת ראיון עם דגשים אחרים, תשאול נכון, בחינת מהימנות ואפילו פוליגרף הם כלים לגיטימיים והכרחיים בבדיקת עובד פוטנציאלי טרם קבלתו לעבודה.

ההליך לבחינת כשירותו של המועמד חייב לכלול גם את ההיבט הביטחוני שלעיתים קרובות נשכח. יש לעשותו בצורה ידידותית, חוויתית ולא מאיימת מחד אך מרתיעה גורמים שליליים מלנסות ולחדור לארגון מאידך.

מומלץ להשתמש בכל הכלים העומדים לרשות הארגון גם באלה הפחות נעימים משום שעובד עם אג’נדה נוספת לעבודתו בארגון מתחיל להזיק מיד עם פתיחת שערי הארגון בפניו.

מומלץ להשתמש בכלים אובייקטיבים ובלתי תלויים במועמד.

מומלץ לסרוק את עברו של המועמד ולבנות תבנית התנהגותית בדגש על אמינותו ומהימנותו.

חשוב לזכור:

האחריות על חדירת גורם שלילי/חיובי לארגון הינה על המגייס!

www.abir-inv.com, 1-800-335050 ,פרטי התקשרות: יניר מלך, אביר שירותי ביטחון אזרחיים

www.hrd . co . i l


33



מדדי ביצוע מרכזיים ככלי להעצמת מחלקת הגיוס

מיכל מזורסקי, מנהלת משאבי אנוש יפאורה- תבורי בע”מיפעת שני, מנהלת שיווק מוצר, סינריון

העבודה היומיומית השוחקת והצורך לספק תפוקות בלוחות זמנים צפופים, גורמים לא פעם למחלקת הגיוס בארגון )כמו גם לחברות השמה( להתעלם מההכרח למדוד את תהליך הגיוס. מדידה כזו אם תתבצע ותנותח תאפשר לכם הגברת היעילות,

העלאת הפרודוקטיביות ומכאן לחיסכון של זמן וכסף. יתרה מזאת, הידע האסטרטגי שנאסף באופן זה, יאפשר לכם למצב את עצמכם כשותפים תורמי ערך בקבלת ההחלטות בארגון.

למה למדוד? כמעט בכל הארגונים יש צורך למדוד את תהליך הגיוס על מנת לזהות האם אופן העבודה של מחלקת הגיוס נותן מענה מתאים

לצרכי הארגון. עובדה ידועה היא שלא כל העובדים המתקבלים לארגון יצליחו בעבודתם. מטרת מחלקת הגיוס היא לשפר את היחס ולוודא שפרופיל העובד המתקבל לעבודה יתאים ליכולות ולכישורים הנדרשים, ולא פחות מכך לתרבות ולצורת העבודה בארגון.

מדידת תהליך הגיוס בארגון תאפשר לכם:תמיכה בקבלת החלטות מה “עובד” טוב בארגון - לדוגמא: מדידת אפקטיביות מקורות הגיוס דרכם הגיעו מועמדים למשרות

ספציפיות, תעזור בהחלטה איזו משרה לפרסם באיזה ערוץ.שיפור ההחזר על ההשקעה – עם זיהוי ערוץ הגיוס האפקטיבי, המגייס יקפיד להשתמש בו למשרות המתאימות ויקטין בכך את

ההוצאה המושקעת בפרסום בערוצים שאינם אפקטיביים.משא ומתן טוב ומושכל יותר עם נותני השירות, על בסיס מידע בדבר כמות המועמדים המגיעה מערוץ גיוס, איכותם והיחס בין

מספר המועמדים המגיע מהערוץ המסוים ביחס למספר המועמדים שהתקבל לעבודה. קביעת תקציב הגיוס ביתר קלות ויכולת להצדיק את ההוצאות בפני ההנהלה.

מה למדוד?ההחלטה מה למדוד מושפעת מבחירת המשתנים החשובים לארגון שלכם, הדרישות ממחלקת הגיוס והאתגרים העומדים בפניה.

גם אם לא תבצעו מדידה מקיפה של עבודת המחלקה, עדיין תצטרכו לעקוב לפחות אחרי יעילות מחלקת הגיוס.יעילות הגיוס יכולה להיבחן בשני אופנים מרכזיים:

מדדי איכות כגון תפוקת העובד שהתקבל לארגון, קרי בחינה לאורך ציר הזמן: 90 עד 180 יום, מיום קבלת העובד לעבודה - עד כמה העובד נמצא כמתאים לדרישות המשרה, כמו גם השוואה בין ציוני הערכה שהעובד מקבל לבין הכישורים הבסיסים עימם הוא

מגיע.

דרך נוספת הינה להשתמש באותם מדדים שמשמשים את מחלקת הכספים ומחלקות אחרות בארגון - בחינת התשואה. דוגמא לכך היא בחינה של אחוזי המעבר של המועמדים בין השלבים השונים של תהליך הגיוס: מספר העובדים שהתקבלו לארגון

בהשוואה למספר העובדים שרואינו; מספר המועמדים העוברים לשלב השני של הליך הגיוס ביחס למספר העובדים שעברו את השלב הראשון וממשיך הלאה עד לשלב הסופי וכד’. יחס נמוך של מעבר משלב לשלב יכול להעיד על סינון ראשוני לא נכון, הגורם לכך שמספר גבוה של מועמדים שאינם באמת מתאימים מגיע לשלב הבא. לחילופין הדבר יכול להעיד על כך שהמגייסת והמנהל



34

עבורו מגייסים אינם מבינים באותו אופן את דרישות המשרה.

דרך נוספת לבדוק תשואה הינה באמצעות בחינה עלות הגיוס: חלוקה בין סה”כ עלויות הגיוס לבין סה”כ המשרות שאוישו והשוואת עלויות גיוס בין משרות שונות ובין רמות שונות בארגון )כגון הנהלה דרג ביניים למול עובדי רצפת ייצור(. מדידה כזו תשפר את

תכנון תקציב המחלקה, כמו גם את חלוקת המשאבים לערוצי גיוס שונים.

חשוב לזכור שמדידה של תהליך הגיוס נועדה לא רק לחסוך בעלויות, אלא גם לשפר את איכות הגיוס באמצעות יצירת סטנדרטיזציה לתהליכי הגיוס השונים בארגון. שיפור התהליך ובנית אמצעיי מדידה חוזרים ועקביים יאפשרו למחלקת הגיוס לפעול

בגמישות וביתר קלות בהתאם למדיניות המשתנה של הארגון.

מדדים אסטרטגיים בגיוסמעבר למדדים הנוגעים לתהליך הגיוס: איכות המועמד, הזמן שנדרש לגייס ועלות הגיוס וכד’, על הארגון להגדיר למחלקת הגיוס

מטרות ברמה האסטרטגית, אשר יתמכו ביעדיו העסקיים. בין מדדים אלו ניתן למנות מדידה הנוגעת לאיוש פנימי של משרות )% הניידות הפנימית בארגון(, מדידה של המגוון התעסוקתי בארגון

)התפלגות אוכלוסיות שונות(, מיצוב הארגון כמעסיק )מספר הפונים למשרות השונות בארגון בהשוואה בין תקופות שונות ועוד.

בעולם התחרותי של שוק העבודה, מחלקת הגיוס היא הראשונה לחוות את השינויים העוברים על שוק התעסוקה. השימוש במדדים ברמה האסטרטגית והשוואה ביניהם, במיוחד לאורך זמן, יכולים להוות בסיס לדיונים אסטרטגים הנוגעים למגמות בשוק העבודה

ואטרקטיביות הארגון גמקום עבודה. המדידה יכולה לסייע בקבלת החלטות כגון בחירה האם עדיף לבצע הכשרה פנימית לעובדים על מנת שירכשו מיומנויות חסרות לארגון או להתחיל בתהליך גיוס חיצוני.

שימוש אסטרטגי במדדים יכול להיעשות ע”י השוואה בין תוצאות הארגון למול התעשייה/ השוק. ניתן להשוות את הזמן שבו המשרה פנויה ואת הזמן שלוקח לארגון לאייש משרה, ביחס לארגונים אחרים בשוק. פערים במדדים שנמצאו בארגון ביחס

לתעשייה או למתחרים, יכולים להוביל לקבלת החלטות הנוגעות לעיצוב מחדש של תהליך הגיוס, בחינה מחודשת של מדיניות השכר בארגון ועוד.

ערך מוסף לארגוןביצוע שוטף ויזום של מדידה וניתוח עבודת מחלקת הגיוס, יאפשר למחלקה למצב עצמה לא רק כגורם שירותי הנותן מענה

אפקטיבי לדרישות השונות של הארגון, אלא גם כגוף אסטרטגי יוזם. כך יכולה המחלקה לשדרג את מעמדה ולתמוך בתהליכים אסטרטגיים כגון: זיהוי כישורים חסרים לארגון על מנת לממש יעדים עסקיים; אפשרות להבין ולהשפיע על האופן בו הארגון נתפס

)כפונקציה של אטרקטיביות וקלות הגיוס(, באילו אופנים ראוי לפעול על מנת על מנת להתמודד בדרך טובה יותר עם התחרות התעסוקתית והעסקית בה פועל הארגון; ואילו פעולות יש לבצע על מנת להבטיח שהמועמד המתאים ביותר ייקלט בארגון בפרק

הזמן הקצר ביותר ובאופן הטוב ביותר.

יפעת שני, מנהלת שיווק מוצרים בסינריון )לביא טיימטק לשעבר( המתמחה במתן פתרונות מיחשוב לניהול המשאב האנושי בארגון [email protected]

[email protected] מיכל מזורסקי, מנהלת משאבי אנוש ביפאורה תבורי, ייצור ושיווק משקאות קלים

ריימן מערב

ריימן מזרח

יסמין רקפת

קומה 2

אולם ריימן מרכז

בניין סמינריםאזור ישיבה

משרד אירועים

הגן השקוף

חניון א’

חניון ב’

מלון חדשמלון בניין מרכזי

חדר חניון ד’אוכל

אילן

עובדים?למה לחפש (כשאפשר למצוא אותם באורטל...)

למצוא עובדים זה לא עניין פשוט. למצוא עובדים מתאימים ואיכותיים - זה עניין מורכב אף יותר.

אז רגע לפני שאתם מתחילים לחפש ולחפש ולחפש... פנו אלינו ופשוט תמצאו!

בפריסה סניפים כ-30 ניסיון, שנות מ-25 למעלה עם ארצית ושותפות קבועה למהלכי הגיוס של הגופים המובילים במשק, גם את העובדים שלכם נגייס באופן

מקצועי, יעיל ומהיר.

[email protected] :טל': 03-7616108, דוא"לwww.ortal-hr.co.il :או באמצעות אתר האינטרנט

נשמח למצוא את העובדים הבאים שלכם:

איתור והשמת עובדיםגיוס והעסקת עובדים

מיון ואבחוןתפעול וניהול פרויקטים (מיקור חוץ)

מחפשים עובדים בתחום הפיננסים, אדמיניסטרציה, שירות ומכירה, טכנולוגיה, תעשייה או קמעונאות?

צרו איתנו קשר עוד היום ותיהנו ממגוון פתרונות מקיפים, הכוללים:

חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

Documents