打造高水平专职科研队伍 加快建设世界一流大学

—— 南京大学专职科研队伍建设的探索与实践

陆 林

南京大学人力资源处

2011 年 7 月

一、瞄准目标，以建设高水平专职科研队伍为突破

1 、建设高水平专职科研队伍是创建世界一流大学的迫切需求

（ 1 ）与世界一流大学的建设目标相比，还有着相当大的距离，主要表现在具有国际先进水平的成果数量偏少，能够满足国家战略需求、对国家重大决策产生影响的重大科研成果不多等方面。

2010 年，围绕建设世界一流大学的目标，南京大学开始实施“ 2331”人才工程，出台了《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》、《南京大学关于加强博士后工作的意见》等一系列政策文件，高水平专职科研队伍的建设正式起步。

（ 2 ）在欧洲和美国，除了专任教师外，高水平研究型大学普遍拥有大规模、高水平的专职科研队伍。

2009 年专职科研人员与专任教师的比例： 麻省理工学院（ MIT ） 1.1:1 斯坦福大学 1.34:1 专职科研人员往往不承担教学而全力进行科

学研究，是高校科技创新体系中的核心力量。

（ 3 ）国内高校的科研主力主要是教师，他们肩负着多重任务：

科学研究 教学 指导研究生 无论是在时间上，还是在精力上都比较分散，

客观上增加了从事科研创新工作的难度。

（ 4 ）对于南京大学这样坚持内涵式发展道路的高等学校，教师体量一直偏小，高端人才规模不大。随着建设世界一流大学的步伐不断加快，科研力量不足、创新能力不强的矛盾日渐凸显。打造一定规模的、高水平专职科研队伍是解决这一矛盾的有效途径。

教师编制趋于饱和，今后重点在质量的提升； 通过专职科研这个平台，加强新进人才和学校

之间的相互了解和磨合，减小人才引进风险； 通过专职科研这个考察期，为建立能上能下、

能出能进新型人事聘用制度奠定基础； 非全时、人事代理、年薪制等灵活的聘用方式

和学科组、科研团队在人员聘用中发挥作用顺应了高校人事制度改革的发展趋势。

2 、建设高水平专职科研队伍是人事制度改革 的内在要求

3 、建设高水平专职科研队伍是挖掘学校 科研潜力的重要手段

经过两期的“ 211 工程”、“ 985 工程”学科平台建设，学校硬件条件得到了极大地改善；

现有专职科研队伍层次和水平难以承担高水平研究任务。

急需建设一支高水平的科研队伍，通过这支队伍充分发挥硬件设施优势，最大限度挖掘我校科研潜力，巩固“ 985 工程”等重点项目建设成绩，产出重大科研成果。

二、把握方向，突出重点，明确思路

学科带头人秘书 实验技术辅助人员

研究员系列（首席研究员、

研究员、副研究员、

助理研究员、研究助理）

博士后 高级访问学者

专职科研队伍

学科带头人秘书 实验技术辅助人员学科带头人秘书

研究员系列（首席研究员、

研究员、副研究员、

助理研究员、研究助理）

实验技术辅助人员

学科带头人秘书

根据不同的工作目标及要求，确定不同的聘用条件、聘用方式和考核方式，形成职责清晰的队伍结构，发挥科研工作的协同效应。

1 、强化分类管理，优化专职科研队伍结构

2 、以成果为导向，以项目为龙头，吸引高层次科研人才

3 、扩展人才特区模式，形成与国际接轨的管理机制

4 、根据实际制定规划，科学加以推进

三、南京大学专职科研队伍建设的主要举措与进展

1 、具体举措（ 1 ） 坚持高端发展，高水平薪酬体系 首席研究员、研究员、副研究员面向海内外公开招聘； 首席研究员：邀请海外知名大学或科研机构副教授及以

上人员、长江学者特聘教授、讲座教授、杰出青年基金获得者、国家重大科研项目首席专家担任；

研究员和副研究员：面向海内外知名大学或研究机构招聘助理教授、优秀博士后和博士毕业生担任。

首席研究员： 20万元 /年研究员： 14—20万元 /年副研究员： 10—16万元 /年助理研究员： 6—12万元 /年

（ 2 ） 采用灵活聘用方式，广阔的发展空间

类似于“ tenure-track”的发展通道：为在聘期内表现优秀的研究员、副研究员与助理研究员提供转为教师系列的机会。

聘用机制上，首席研究员和研究员可采取非全时聘用方式。

（ 3 ） 质和量同步发展，完备的队伍体系 通过扩大博士后流动站的专业覆盖度及规模和完善博士后准入机制和考核机制，提高博士后数量和质量；

通过招收具有博士学位和工科背景的人员优化实验技术辅助人员队伍，通过实施培养计划、进修、技能培训等方式，提高现有实验技术辅助人员水平；

通过加大院系聘用学科带头人秘书的支持力度，鼓励各位学科带头人、各科研团队采取灵活方式自主聘用学科带头人秘书，保证领军人才全身心投入科学研究工作中；

通过推荐承担重大科研任务的优秀学科带头人指导国内访问学者，要求国内访问学者参与校内重大科研项目，鼓励国内访问学者在访学期间学有所成，多出成果。

（ 4 ） 激发博士后潜力，发挥生力军作用 完善制度 《南京大学关于加强博士后工作的意见》 《南京大学博士后研究人员考核条例》 《南京大学博士后经费管理办法》 《南京大学优秀博士后评选条例》 提高博士后待遇 统招博士后： 8 万元 /年 海外高水平博士后： 11万元 /年 在职博士后： 3 万元 /年校内津贴

完善考核制度 多元化的考核标准 优秀博士后奖励 1 万元 优秀合作导师奖励 3 千元 指导教师承担一定的经费 规范、引导博士后人员的科研活动 优秀博士后作为教师师资来源

2 、南京大学专职科研队伍建设进展

截止 2011 年 7 月的半年间，我校已吸引了 57位具有博士学位的毕业生或博士后加入我校专职科研队伍，其中具有海外研究背景的也不乏其人。

首席研究员 研究员 副研究员 助理研究员4 4 18 31

学科主要分布在生命科学、天文、物理、化学化工、地理与海洋科学、地球科学与工程、大气科学、环境科学、电子科学与工程、计算机科学与技术、数学、工程管理、学习科学等领域。

四、专职科研队伍建设的进一步思考

1 、如何建立合理的人员流转机制 专职科研系列人员人数多、层次高、流动性强，多数采取人事代理方式，如何合理流转对保持队伍的活力和战斗力具有重要意义。

2 、如何扩大文科专职科研队伍规模 经费瓶颈制约文科专职科研队伍发展，有

导致文理发展失衡的风险。

3 、如何建立合理的评价机制 高校的评价与考核机制缺少人员分类特征，对各类

人员的评价标准及方法趋同，如何设计、建立针对专职科研队伍的评价体系，直接关系到专职科研队伍的健康发展。

4 、如何尽快健全养老保险、失业保险等社会保障机制 加快推进全社会保障制度建设，形成一整套适合高

校人事制度改革的政策体系，为高校择优汰劣，为个人自主择业创造条件；建立全国统一的养老保险社会化统筹，实现省际之间人员流动，其个人养老保险帐户自动转移的机制，为高校人才的合理流动创造一个宽松的外部环境。

谢 谢！