انتظار عدالت و عدالت در سازمان

انتظار عدالت و

عدالت در سازمان

ارائه دهنده: مرتضی دانشکده مدیریت و حسابداری سرائی

دانشگاه عالمه طباطبایی1395آبان ماه

)مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته(

نات و لقد أرسلنا رسلنا بالبیأنزلنا معهم الکتاب و المیزان

لیقوم الناس بالقسط همانا فرستادگانمان را با دالیل روشن

فرستادیم و همراه ایشان کتاب و ترازو فرود آوردیم تا مردم به عدالت قیام کنند.

سوره مبارکه حدید، 25آیه شریفه

انتظار عدالت و عدالت در سازمان

عدالت سازمانی یعنی چه؟

بررسی و تحلیل ادراکات افراد از عدالت و انصاف جاری در

سازمان


جدول مندرجا

ت


فصل ششم – عدالت مراوده ای

فصل پنجم – عدالت رویه ای

فصل چهارم – انگیزش از طریق عدالت

فصل سوم – انگیزش از طریق برابری

فصل دوم – نظریه های انگیزش

فصل اول – ظهور انگیزش


فصل اول – ظهور دلیل اول: فشارهای خارجی روز افزون در رقابت انگیزش

دلیل دوم: توجه به رابطه میان منابع انسانی سازمان های ملی و بین المللیدلیل سوم: تغییر دیدگاه مدیران عملیاتی و رشد و توسعه بلندمدت

نسبت به کارکنان


انگیزش( انگیزش ه کلمه Motivationواژ از انگلیس`ی در )

به معنی حرکت کردن گرفته شده و Movereالتین براساس محتوای امروزی آن، تعاریف متعددی از آن

ارائه گردیده است.


فرآیند اساسی انگیزش

محرکهای

خارجی اهداف

نگیزه اها/

رفتارهانیازها

کمبود

کمبود جهت دار

برطرف کننده کمبود


انگیزشیکی از دیگر از نظریه پردازان بر این باور است که اهداف جهت در زیاد تالش `ه ب تمای`ل انگیزش توان تالش این ه اینک ه ب مشروط اس`ت س`ازمانی

برآورده ساختن یک نیاز فردی را داشته باشد.


انگیزشکه د باورن ن ای بر پردازان ه نظری از دیگ`ر برخ`ی انگیزش بیانگر آن دسته از فرآیندهای روان شناختی اعمال تداوم و هدایت ی، برانگیختگ ت عل ه ک است

ارادی هدفمند است.


انگیزشه سه نتیجه همه این دیدگاه هایی که مطرح شده ب

منتج می شوندک- تجزیه و تحلیل انگیزش باید بر عواملی که فعالیت 1

های فرد را برمی انگیزد تمرکز کند.- انگیزش فرایندگراست و به انتخاب، جهت و هدف 2

توجه دارد.- انگیزش به چگونگی آغاز رفتار، تداوم یا توقف آن 3

توجه دارد نوع چه انگیزه دارای فرد ه ک اس`ت ن آ بیانگ`ر و

واکنش عینی ای نشان می دهد.


نظریه های این نظریه ها چرایی رفتار را شرح می دهند و می انگیزش

توصیف را رفتار تداوم و جه`ت شدت، کوشن`د برای نظریه ص`دها متمادی س`الهای ط`ی نمایند. تشریح رفتار انسان ارائه شده که در یک نگاه کلی

می توان آن را به دو دسته تقسیم کرد:- نظریه های کالن1- نظریه های خرد2


نظریه های ه طور کلی انگیزش ب انگیزش را می توان ه های نظری

در یکی از سه دسته زیر قرار داد:- نظریه های تقویت یادگیری1- نظریه های نیاز یا محتوایی2تصمیم 3 های مدل ا ی فرآیندی های ه نظری -

گیری


مدل اساسی انگیزش - احساس نیاز1

- تنش برخاسته از حالت عدم تعادل درونی2- تحریک انگیزه های ناشی از اثر تنش در درون 3

فردراهبردهایی 4 انتخاب و بررس`ی و فرد کاوش -

برای ارضای نیازها از 5 راهبرد اجرای برای د هدفمن رفتارهای بروز -

سوی فرددر 6 ن دیگرا یا فرد وی س از عملکرد ی ارزیاب -

خصوص موفقیت حاصل شده در کسب هدف

- پاداش یا تنبیه7- ارزیابی مجدد8


مدل اساسی انگیزش

1 -احساس

نیاز توان

- رفتار کاوشگرانه4 - انگیزه3 - تنش2

- رفتار 5هدفمند یا

عملکرد- ارزیابی 6

عملکرد- دریافت 7

پاداش یا تنبیه

- ارزیابی 8مجدد و تخمین

میزان نیاز

9 -رضایت


مدل عملکرد انگیزش بر مبنای نظریه شغلی انگیزش ن مدل عملکرد شغلی ای

سیستمی و نظریه تقویت بنا شده است.نظریه سیستمی

آوری فن و تالش ق تلفی د فرآین از خوب عملکرد تبدیل ورودی ها به خروجی های مطلوب سرچشمه

می گیرد.


مدل عملکرد نظریه تقویتشغلی انگیزش

این نظریه با بهبود عملکرد از طریق بازخور و نتایج اقتضایی سروکار دارد.


مدل عملکرد شغلی انگیزش


مدل عملکرد نتایج چهارگانه از شغلی انگیزش

شکل - انگیزش متفاوت از رفتار است. 1عوامل 2 فردی، های آورده تاثی`ر تح`ت رفتار -

محتوای شغلی و انگیزش قرار دارد.- رفتار با عملکرد یکی نیست.3عملکرد 4 برای اما ت اس ضرورت ک ی انگیزش -

شغلی کافی نیست.


پیچیدگی های فرآیند انگیزش

- انگیزه ها را نمی توان دید فقط می توان آن ها را 1استنباط کرد.

- ماهیت پویای نیازها2معین 3 های انگیزه انتخاب در ه ل مالحظ قاب تفاوت -

نسبت به سایر انگیزه ها


فصل دوم – نظریه های ماهیت انگیزش درباره تاریخی های دیدگاه ن تری ته برجس

انسان مبتنی بر این پیش فرض است که انسان ها از و بوده اندیشمند و ی منطق ی موجودات اساسا امیال آگاهانه ای که توانیی برآورده ساختن آنها را

دارد برخوردارند.


تفکرگرایسال های متمادی، فکر و اراده نقش گسترده ای ی

در تشریح رفتار انسان ایفا می کرد.


لذا پرستیروش تعیین صحت عمل امری بر اساس سنجش

خوشی ها و مرارت های حاصل از آنچیزهایی دنبال ه ب افراد اص`ل، ن ای اس`اس بر هستند که برایشان لذت، آسایش و رضایت خاطر است آلود ج رن و دردآور ه آنچ از و آورد م فراه

دوره گزینند.


نظریه طبق نظریه تکامل چارلز داروین، برخی از اعمال غریزه ها

غریزی ارثی است )مکیدن شیر بوسیله نوزاد(رفتارهای پیچیده تر را که متغیرتر نیز هستند و به شوند ی م داده ق تطبی ت وضعی ا ب افراد یله وس

غرایز می نامند.


زوال نظریه ال غریزه ها س از س دلیل 1920پ دو ه ب ه نظری ن ای ،

اعتبار خود را از دست داد:غیرمنطقی 1 و ه غیرماهران ز غرای فهرس`ت -

شد. جمع فهرست غرایز تقریبا به شش هزار رسید، از جمله غریزه اجتناب از خوردن سیب

در باغ خودمردم 2 و رفتارگرایان از گروهی `ه حمل -

اینکه دادن نشان ق از طری ی فرهنگ ان شناسرفتارها اکتسابی اند و نه غریزی


نظریه های جدید انگیزش - نیازها1

- تقویت2- شناخت3- ویژگی های شغل4- عواطف و احساسات5


جایگاه انگیزش در معادله یکسان عملکرد عملکرد و انگیزش اوقات از بس`یاری

تصور شده است. این پیش فرض اشتباه می تواند به تصمیمات ضعیف مدیریتی منجر شود.

فرمول عملکردعملکرد= توان * انگیزش


فصل سوم– انگیزش از نظریه برابری یکی از نظریه های شناختی انگیزش طریق برابری

کاری به شمار می آید و بر این پیش فرض استوار است که شناخت های کارکنان رمز درک انگیزش

آنان است.


مبادله اجتماعیقدرت و مبادله مالحظات مهمی در شناخت رفتار

انسان به شمار می آید. روابط مبادله ای میان انسان و سازمان:

- متعهدانه1- حسابگرانه2- از خود بیگانه شده3


مبادله اجتماعی و نظریه نظریه برابری یک نظریه فرآیندی مبادله اجتماعی برابری

در مبحث انگیزش است که بر تعامل فرد با محیط نیاز، ه برخالف نظریه ن نظری ای ز دارد. خود تمرکبه فرآیندهای اجتماعی که بر انگیزش و رفتار تاثیر

دارند، توجه دارد.


رابطه مبادله حسابگرانه هدف های -فرد و سازمانسازمانی

هدف های بخشی- کارهای مربوط به -

شغل وجهه و اعتبار -سازمان

مزایا- درآمد-

تقاضاها

کمک ها

سازمان

فرد

نیازهای زیستی- نیازهای ایمنی- نیازهای فیزیکی-

استعداد بهبود- دانش کارمند-مهارت ها و -

توانایی کارمند


نظریه برابریرا افراد تالش که اس`ت انگیزش`ی مدل ک یه عدالت و انصاف در مبادله ب برای دستیابی های احتماعی و روابط بده بستانی را تشریح

می کند. تجانس ه عدم اساس نظری بر برابری ه نظریحفظ برای افراد است. ه شده ارائ ی شناخت

و سناختی باورهای میان س```ازگاری رفتارهایشان برانگیخته می شوند.


دیدگاه های جدید در نظریه برابری - برابری1

- نابرابری منفی2- نابرابری مثبت3


آستانه تحمل برابری و ترجیحات متفاوت فردی، تحمل و واکنش های نابرابری

فرد نسبت به سطح نابرابری در یک وضعیت معین.

یک روی توان ی م را نابرابری ه ب اسیت حسآن ت نهای ک ی در ه ک ت گرف ر نظ در برداری افراد سخاوتمند، در وسط آن افراد حساس و

در نهایت دیگر افراد ذیحق قرار گرفته اند.


کاهش نابرابری- افزایش آورده ها1- کاهش آورده ها2- کوشش در جهت افزایش دریافتی ها3- کاهش دریافتی ها4- ترک وضعیت5- تحریف آورده ها یا دریافتی ها 6در 7 دریافتی های خود ا ی ا ه آورده ف تحری -

مقایسه با دیگران- تغییر مبنای مقایسه8


فصل چهارم – انگیزش از عدل یکی از اصول دین در مکتب اعتقادی شیعه طریق عدالت

است. در مرحله اجرایی از بدیهیات اولیه اندیشه های اسالمی اجتماعی هر مسلمان این است که د عادل باشد، شاهد محکمه باید امام و پیشوا بایامام لمان شیعی، مس ک ی ر نظ از و د باش عادل

جمعه و جماعت نیز باید عادل باشد.


عدل به معنی تساوی و نفی های هرگونه تبعیض استحقاق زمین`ه در تس`اوی رعای`ت عدل

د که عدم ه نمان متساوی را ایجاب می کند. ناگفتبا ان یکس برخورد و افراد های تحقاق اس ت رعای

همه چیز و همه کس عین ظلم است.


رعایت حقوق افرادظلم عبارتست از پایمال کردن یا تصرف در حقوق

دیگران.عدالت اجتماعی یعنی عدالتی که در قانون بشری

باید رعایت شود متکی بر دو چیز است:- حقوق و اولویت ها1- خصوصیت بشر2


حقوق و اولویت هایکدیگر ا ب ه مقایس در و ر یکدیگ ه ب بت نس افراد مثال برای کنند. می پیدا ت اولوی و ح`ق ی نوعکسی که با کار خود محصولی تولید می کند طبعا نوعی اولویت نسبت به آن محصول پیدا می کند و

منشاء این اولویت، کار و فعالیت اوست.


خصوصیت ذاتی بشره در کارهای خود به انسان طوری آفریده شده کضرورت نوعی اندیشه را به کار می گیرد که به آن اندیشه اعتباری می گویند و از آن اندیشه انشایی ا مشخص می نبایده و ا بایده ا ب ه ک را می سازد

شود.


تصمیم ها و رفتارهای مدیریتی با رعایت - حیات و امنیت 1حقوق ششگانه

- صداقت2- حق خلوت3- آزادی وجدان4- آزادی بیان5مالکیت 6 -

خصوصی


عدالت در ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار که سازمان

خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان منجر می شود:

- عدالت توزیعی1- عدالت رویه ای2- عدالت مراوده ای3


عدالت توزیعیو توزیع در ت عدال ت رعای میزان از فرد ادراک تخصیص منابع و پاداش ها یا حدی که افراد پاداش

ها را با عملکرد مرتبط می دانند.

سه قاعده در عدالت توزیعی:- مساوات1- نیاز2- عدالت و انصاف3


فصل پنجم – عدالت رویه اییک سری گام های متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع است. همین که افراد با این رویه ها سروکار پیدا می کنند درباره عادالنه بودن آنها به قضاوت می نشینند. بنابراین عدالت رویه بودن ه عادالن از افراد برداشت ا ب ای ه رویهای جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان

سروکار دارند.


مدل های عدالت رویه ای- مدل ابزاری )نفع خود(1- مدل رابطه ای )ارزش های گروهی(2

ن دو مدل دیگری را نفی نمی ای ه: هیچیک از نکتکند و هر دو می توانند توامان درست باشند.


مدل رابطه ایاین مدل مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی/احساسی اند. و منزلت و قدر س ح د توانن ی م ا ه گروه برای انرژی زیادی نتیجه افراد د در ه فرد بدهن ب قدرت با خود ی اجتماع ط رواب بهبود برای تالش صرف دیگران می کنند، حتی کساین که در فرهنگ های

فردگرا زندگی می کنند.


عوامل شکل دهنده عدالت - نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی 1رویه ای

توزیع اندرکاران دس`ت ه اینک و مدیران ه اینک و برخوردی چگونه افراد ا ب ه`ا پاداش و درآمده`ا

دارند.و 2 سازمان س`طح در مدیران `ه ک حدی -

را خود های تصمیم ه جامع س`طح در دولتمردان برای مردم تشریح می کنند.


نتایج عدالت رویه ایخاص نتایج ف کش برای ی های پژوهش ی تازگ ه بافراد انگیزش کاری ت رویه ای در از عدال حاصل

صورت گرفته است.


خلق و خوی کاریخلق و خوی کاری بیانگر کم و کیف احساس افراد افراد از برخی اس`ت. کارهایشان انجام زمان در دیگر ی برخ مشتاق، و ه برانگیخت کار انجام ن حیعصبی ومضطرب و برخی دیگر خواب آلود و کسل

اند.


تاثیر خلق و خوی کاری بر شناخت و کارکنانی که در کار خلق و خوی خوبی دارند برای مدیریت رفتار سازمانی

مفیدتر رجوع ارباب و مشتریان ه جمل از دیگران خواهند بود وهمچنین از کار کمتر غیبت می کنند.


تشابه عدالت توزیعی و رویه اییکدیگر بر د توانن ی م ای ه روی و ی توزیع ت عدالاین ه ک ه می شود ن رو گفت ای از باشند. تاثیرگذار دور بیش از آنچه متصور می شود به هم شباهت

دارند.


فصل ششم– عدالت مراوده قضاوت افراد درباره عدالت بر اساس نتایجی که ای

به دست می آورند یا رویه هایی است که با آن از را عدالت افراد حال، به`ر دارند. برخورد آنان با ل شخصی متقاب ط رواب در ه ک برخوردی می شود نیز استنباط می کنند. این پدیده تحت

عنوان ”عدالت مراوده ای“ می باشد.


بی عدالتی در مراودهانسان برای ارزیابی کامل غنای پویایی های عدالت در سازمان باید رخدادهایی را که موجب بی عدالتی

می شود بشناسد.


انواع ناسزاهاپژوهش های صورت پذیرفته تنوعی از ناسزاها را در

روابط متقابل شخصی نشان می دهند:

درباره 1 دیگران که زیانباری های قضاوت -شخصیت یک فرد می کنند که در چارچوب عدالت به ا و قضاوت ها درباره صداقت فرد و صحت گفته ه

یک فرد اشاره دارد.


انواع ناسزاها- ناسزاهای مربوط به فریب که از منظر عدالت 2

به سازگاری میان گفتارها و کردار تعبیر می شود.

منظر 3 از ه ک ا ه انسان ه خلوت ب اندازی - دست اطالعات آشکارسازی ت مشروعی عدم ه ب ت عدال

شخصی یک فرد برای فرد دیگر اشاره دارد.


انواع ناسزاها

- بی حرمتی هایی که در بافت عدالت به نشانه ها 4یا ی درون های ارزش ه ب احترام ر بیانگ نمادهای و

ارزش فرد بازمی گردد.


قضاوت های نارواتصور کنید که شخصی توسط رئیس خود به دزدی افکار دیگران متهم شده است درحالیکه خود رئیس

افکار دیگران را به نام خود مطرح می ساخت.

با جود ه ک د کنی رئیسی را فرض ه سرزنش اینک ا یبرخی از تصمیمات سوال برانگیز خود، تیم کاری را د مقصر ر تالش خود را کرده ان ا وجود آنکه حداکث ب

می داند.


فریبانتظار صداقت و وفای به عهد در مراودات، شالوده اعتماد در روابط متقابل را شکل می دهد. اعتماد به آسیب ب موج شخص`ی ل متقاب ط رواب در دیگران را خود قلبی مکنونات زیرا شود م`ی فرد پذیری برای دیگران بازگو می کند و در صورتیکه دیگران از این اطالعات سوء استفاده کنند احساس بی عدالتی

در فرد برانگیخته می شود.


دست اندازی به خلوت دیگرانسوء استفاده از اطالعات خصوصی و محرمانه هر فرد توسط هر کس، خواه رئیس یا همکار، به عنوان خیانت تعبیر و تفسیر می شود که نتیجه آن از بین

رفتن اعتماد در روابط است.پرسیدن پرسش های نامناسب نیز از منظر فرهنگی

دست اندازی به خلوت دیگران محسوب می شود.


بی حرمتی

- بی پروایی و رفتار توهین آمیز1- اجبار2


عدالت یا بی عدالتی مورد انتظاربی باش`د، ه داشت ی عدالت ی ب انتظار انس`ان ر اگعدالتی خواهد دید. مطالعه های عملی گوناگون، این پدیده ”تعصب تاییدی“ را اثبات می کنند که انسان

آن چیزهایی را که انتظار دارد می بیند.


اطالعات بدون ابهام درباره آینده

سازمان

تجربه بی

عدالتی در

گذشته

بی عدالتی مورد انتظار

بی عدالتی ادراک شده

آثار فردی

آثار سازمان

ی

تعهد - کاهشسازمانی

شهروندی - رفتارکمتر

خاطر - رضایتکمتر

مدل بی عدالتی مورد انتظار


منابع و ماخذ:- انتظار عدالت و عدالت در سازمان)مدیریت رفتار 1

تهران، رضائیان، علی دکت`ر پیشرفت`ه(، س`ازمانی سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه

1384ها )سمت(،

با تشکر از توجه شما


انتظار عدالت و عدالت در سازمان

Leadership & Management