People&Organization

HRProfessional

70 평범한인재와함께비범(非凡)한성과를내야 천성현(주)포스코기업시민실기업시민전략그룹장

사람과직업

74 빅데이터시대,‘전달능력’이경쟁력 임선남NC다이노스스카우트/데이터팀장

성공한기업,기업문화무엇이다른가!

76 미래의변화가속화와대담한도전,무조건적인포용 한국HPE

우리회사HR팀

80 회사와구성원모두행복하게하는HR지원 (주)유비케어문화혁신팀

TheMagazineofHumanResourcesManagement

통권368호 (창간1989. 9)

CONTENTS202004

70

80

GlobalHR

92 일본의채용트렌드,시루카페 허동한후쿠오카현립대학공공사회학과교수

HRTrends

16 HRGlobalTrendsin2020 장영균서강대학교경영대학교수

18 애자일패러다임의변화 장은지이머징리더십인터벤션즈대표

FOCUS

20 코로나19관련인사·노무관리 박준우노무법인인재경영컨설팅대표노무사

기획연재

조직내세대별현주소

30 3040세대들여다보기(Ⅱ) 김정구다음소프트연구원

특별기고

34 삼성노조설립과전망 이근면초대인사혁신처장

특별기획

임금조정어떻게하고있습니까?

2020년 임금조정은 기업의 생존 측면에서

임금체계 개편이 최우선 과제가 될 전망이다.

Columns

HRVision

14 WLB에대한딴지걸기 우석훈(주)화승케미칼대표이사

HR2020

24 경영이바뀌고있다 신태균한국뉴욕주립대학교석좌교수

CHOTalk

26 J과장은‘HR전문가’가되고싶다 김정한도시바코리아인사총무그룹상무

공태윤기자의현장에서

28 기업들‘언택트(Untact)채용’확산 공태윤한국경제신문채용전문기자

46

84

42 위기는기회,임금체계개편할때 홍석환홍석환의HR전략컨설팅대표

46 기술·감독직임금조정방식의혁신 임성수SK에너지(주)울산컴플렉스문화혁신실장

50 성과지향의보상과노사관계중시 하승준코오롱인더스트리(주)조직개발팀장

54 임금조정‘생산직-관리직-임원’단계별진행 서정국(주)풍산경영지원실장/전무

57 단순임금조정에서TotalReturn전환 백진기(주)한독HR총괄부사장

60 최고성과자6개월앞당겨임금조정 손성길(주)슈피겐코리아인사기획실장

63 성과와보상의연계성강화 박성진피에스앤마케팅(주)인력팀매니저

66 성과배분과임금경쟁력확보차원의임금조정 이상훈(주)TCC스틸인사팀장/이사

HRBestPractice

84 세대를넘어시대에맞는열린소통 이지훈현대모비스(주)기업문화팀장

88 넥슨포럼(NEXONFORUM) 이은욱넥슨코리아인재문화팀차장

HR정보

37 재택화·원격화,이렇게대응하자 정진호더밸류즈정진호가치관경영연구소장

「월간 인사관리」 정기구독 안내

「월간 인사관리」 자문위원 (성명가나다순)

계좌번호

우리은행108-04-112681

국민은행003-01-0642-520

예금주한국인사관리협회

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편집 데스크

발행·편집인심상운swsim@insabank.com편집장·전무구본희bhkoo@insabank.com

편집팀이호연hylee@insabank.com등록일1988년12월17일등록 번호서울라-00098호

발행일2020년03월25일발행처한국인사관리협회홈페이지www.insabank.com디자인3K인쇄교보피앤비

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「월간 인사관리」 편집위원 (성명가나다순)

고경태프로삼성엔지니어링(주)

ENG’G본부

금종모과장다우기술

인사팀

김성만차장TCC스틸

인사팀

김성현매니저솔브레인(주)

인사팀

김한낙과장홈플러스

영업인사팀

김형준사원현대L&C세종사업장

운영팀

송지은과장ktds

역량강화팀

엄기성부장

LS미래원

오 윤선임연구원한국기계전기전자시험연구원

기획조정실

이지효 과장한컴위드

경영지원팀

정지훈책임한솔인티큐브

인재개발팀

최보람팀장LG상사

인사팀

최현정차장대우SBS미디어넷

기획팀

홍기훈부장LF

인재개발BSU

김성국이화여자대학교

경영대학교수

박영희미국SKHynix

HR시니어디렉터

안승준앰버서더호텔

경영지원실대표

안희탁일본큐슈산업대학

경영학부교수

육근열연암대학교

총장

윤동준포스코에너지(주)

자문역

장상수일본아시아대학교

도시창조학과전임교수

정연앙중앙대학교

경영학부교수

정태희re:BOXConsulting

대표이사

조돈현SK유니버시티

CLO/사장

한성권현대자동차(주)

상용사업담당사장

백기훈코오롱인재개발센터원장겸

오윤문화재단대표

성공기업의 조건, ‘솔직함’

온 나라가 ‘코로나 대재난’과 싸우고 있는 이즈음, “무엇이 사태를 이 지경으로 키웠는가?”를

놓고 온갖 진단이 분분합니다. 많이 거론되는 지적 가운데 하나는 “정부 지도자들이 솔직하지

않았다”는 것입니다. 우리 모두 힘을 합쳐 지금의 위기를 이겨내야 하는 것은 물론,

“우리에게 무엇이 부족했나”를 반성해서 심기일전하는 계기로 삼는 것이 중요합니다.

이는 조직도 마찬가지라고 생각합니다. 조직을 성공적으로 이끌기 위해서는 무엇보다도

‘구성원 모두의 솔직함’이 필요합니다. 리더의 솔직한 피드백이 조직과 개인 모두에게 도움이 됨과

동시에, 말단직원이 리더에게 솔직한 의견을 털어놓을 수 있는 환경도 갖춰져 있어야 합니다.

소수의견을 기꺼이 말할 수 있는 기업이 성공 가능성이 높습니다.

리더와 구성원에게 요구되는 ‘솔직함’에는 상황에 따른 차이가 있습니다.

리더는 ‘과격할 정도의 허심탄회함’을 발휘하고, 구성원은 ‘두려움 없는 의견’을 제시할 수

있어야 합니다. 이런 솔직함이 제대로 작동하기 위해서는 조건이 필요합니다.

리더는 조직과 팀원을 향한 진정성이 있어야 하고, 팀원들에게 신뢰받는 상태여야 합니다.

구성원이 거침없이 반대 또는 소수의견을 제시하기 위해서도 필요한 조건이 있습니다.

“내가 이런 말을 한다고 해서 무시당하거나, 배제되거나, 불이익을 받지 않을 것”이라는 믿음

즉, 심리적 안정감을 줘야 합니다. 이런 구성원의 믿음은 리더십으로도 형성지만 조직의 제도나

방침도 막대한 영향을 미칩니다. 그래서 필요한 게 ‘조직의 노력’입니다. 조직은 실패를 용인하고,

도전을 장려하며, 다양한 의견을 수용하는 제도와 시스템을 갖출 필요가 있습니다.

코로나19 사태로 기업들의 근무환경이 확 바뀌었습니다. 바로 ‘재택근무’입니다.

바이러스의 무서운 확산에 떠밀려서 기업들이 선택한 방법 중 하나입니다.

재택근무가 장기화되면 안 되겠지만, 재택근무 또한 조직 내 정착되기 위해서는

상하좌우 신뢰와 믿음, 그리고 솔직함이 바탕을 이루어야 할 것입니다.

월간인사관리편집장구본희

Editor’s Letter

편집 데스크

발행·편집인심상운swsim@insabank.com편집장·전무구본희bhkoo@insabank.com

편집팀이호연hylee@insabank.com등록일1988년12월17일등록 번호서울라-00098호

발행일2020년03월25일발행처한국인사관리협회홈페이지www.insabank.com디자인3K인쇄교보피앤비

특별기획

14 월간인사관리2020·04

Column- HR Vision

WLB가 대세가 되고 갈수록 이 개념에 대한 정

책과 제도, 기업 내 경영상의 다양한 제도들이

많아진 것은 주지의 사실이다. 주 52시간제, OT

줄이기 운동, 휴가촉진제, 유연근무제, 정시퇴근

제, PC-Off제 등으로 대표되는 현상들은 오직

일을 통해서 앞으로만 내달리던 많은 직장인들

에게 개인 삶의 만족도를 높이고 행복지수를 높

이기 위한 관점의 소중함을 얻게 해주었다.

비록 이러한 제도들에 대하여 경영상의 불편

(?)을 토로하는 기업인이나 소득감소에 대한 불

만(?)을 호소하는 근로자들이 없지는 않지만, 이

러한 흐름은 이미 Mega-Trend로 당분간 회피

한다고 하여 영원히 피할 수 있는 것이 아니라는

것은 누구나 알고 있다.

W(Work)에만 집착하고 L(Life)에 대하여 등

한시했던 앞선 세대들의 불행한 삶에 대한 반성

으로 등장한 이 개념의 효과는 이미 우리 사회

곳곳에서 상당하다. 정시퇴근제로 인하여 가족

과 함께 있는 시간이 늘어나고, 지인들과의 만남

이 깊어지며, 개인의 취미생활에 몰두하기도 한

다. 사회적 네트워크를 형성하는데도 많은 공을

들일 수 있게 되었다.

기업내 업무풍토의 변화도 감지되고 있다. 업

무집중 문화가 정착되고, 낭비적인 업무관행들

이 사라짐으로써 시간활용의 효율성이 개선된다

는 장점이 있다.

그러나 이러한 긍정적인 변화의 이면에서

WLB가 W를 경시하고 L을 강조하는 모델인양

굳어지는 것은 바람직하지 못하다고 본다. WLB

의 개념에 대하여 기업경영과 HR 관점의 동기부

여를 모색하는 사람들에게는 특히 고민해야 할

부분이다. 아, 오해하지는 말기 바란다. 경영진의

입장에서 오직 일(Work)을 강조하기 위해 이러

한 딴지를 거는 것은 아니라는 사실을...

W,L,B 각각을 흩어놓고 정의할 경우의 모순

Work와 Life를 상호 대치하는 개념으로 흩어놓

고 둘 사이의 Balancing을 추구하겠다는 개념

으로 WLB를 접근할 때, 하루 삶의 대부분을 차

지하는 직장생활은 마치 그 외의 개인이 보내는

시간을 위해 희생되는 시간쯤으로만 간주될 것

이다. 단순셈법으로 하루 24시간 중 수면시간(7

시간 가정)을 제외하고 출퇴근시간(2시간 가정)

을 포함하여 회사생활에 소요되는 시간이 평균

11시간이라면 남는 시간은 겨우 6시간이다.

W 11시간 대 L 6시간. 일단 숫자만으로도 전

혀 균형 잡히지 못한 개념이 된다. L의 시간이 W

의 그것에 비해서 턱없이 부족한데 Balancing

을 추구하라는 것은 기울어진 운동장에서의 억

지균형일 뿐이다.

그 불균형을 균형되게 회복하는 방법으로 하

루 중 대부분을 보내는 직장에서의 ‘업무’시간을

단지 W에 속한 것이 아니라 직장에서의 ‘삶’, 즉

L에 속하는 것이라고 바꾸어 생각해보면 간단

하지 않을까?

WLB는W의시간을줄이고,이를L의시간으로대체해서,

B를추구하자는개념이되어서는안된다.

W와L을분리하는것이아니라W또한L로간주하거나

W속에L을결합시켜서,진정한의미에서의

Work-LifeBalancing을추구하자는것으로이해해야한다.

WLB에 대한 딴지걸기

우석훈

화승케미칼(주)대표이사shwoo@hschway.co.kr

호주시드니대학경제학박사(노사관계전공)한국노동연구원초빙연구원다산E&EHR책임컨설턴트김·장법률사무소컨설팅파트인사·노사관계대표컨설턴트역임

www.insabank.com 15

직장 내 WLB를 위한 Intervention 사례

먼저 구성원들이 직장 내의 삶에서 불행해 하는

요인에 대하여 진단을 실시하는 것이 그 출발점

이 될 수 있을 것이다. 조직진단의 여러 요인이 있

지만, 특히 구성원들이 느끼는 소위 3불요인(불

만·불안·불신)에 대한 진단을 통하여 직장 내의

어떤 부분을 구성원들이 불행해 하는지를 파악

하는 것이다.

‘불만’요인은 제도적인 개선을 통해, ‘불안’요인

은 향후의 비전과 전략에 대한 공유를 통해, ‘불

신’요인은 투명한 커뮤니케이션을 통해 제거하거

나 완화하는 접근법을 주로 택할 수 있을 것이다.

IDP(Individual Development Plan)를 활용

한 사례도 독특한 시도로 평가할 수 있다. 일반

적으로 IDP는 부족한 역량을 향상하기 위한 개

발계획서로 활용되지만, 모 회사의 경우 IDP 상

에 ‘직장생활에서 행복하기 위한 계획’과 ‘불행

요인 제거 계획’을 작성하고, 이를 연중 실행하

는 것으로 접근했다. 자신의 직장 내 행복지수를

진단하고 이를 높이기 위해서 어떤 활동을 할 것

인지를 지속적으로 점검하고, 관리자도 코칭을

통해 이를 지원하는 것이다.

위에서 언급한 3불 요인에 대해서도 회사가

지원해 줄 것과 개개인이 노력할 것을 구분하여

접근하면 효과성이 더할 것이다.

삶에서 가장 중요한 가족들 간의 관계를 직장

내로 연계시키는 프로그램도 고민할 수 있다. 필

자가 시도한 프로그램 중 가장 만족도가 높았던

것 중의 하나는 ‘임직원 자녀 취업스쿨’이다. 소

위 3포 세대라고 하는 지금의 청년들에게 부모

가 근무하는 회사에서 사회 초보로서의 경험을

할 수 있도록 기회를 제공하는 것은 효과가 적지

않다.

취업난 해소에 기여한다든지, 직장생활 자체

에 대한 경험과 숙련의 기회를 제공받는다든지

등 일반적인 효과는 차치하고라도, 부모와 같은

공간 내에서 회사생활을 함으로써 부모의 삶을

더 이해하게 되고, 자신의 인생에 대해서도 ‘직장

선배 부모’로부터 코칭을 받을 수 있으며, 이로

인해 직장 내의 생활이 세대 간의 소통창구로서

도 작용할 수 있는 것이다.

실제로 필자 회사에서 이 제도에 대한 만족도

는 매우 높고 직원들의 참여율도 점점 높아지고

있다. 제도의 시혜를 받은 가족들 간의 화목이

더 돈독해지고 임직원의 조직몰입도가 상승했

음은 말할 나위도 없다. 저녁의 화목을 낮의 직

장이 지원해 준 사례다.

Work 내에 Life의 관심사를 탑재시키려는 시

도는 커뮤니케이션 체계를 변화시키는 것으로

도 가능하다. 동남아 몇 개 국가에 법인을 두고

있는 필자의 회사는 최근 트렌드와 접근성을 고

려해 모바일 기반의 사내 커뮤니케이션 애플리

케이션을 개발하였으며, 이를 사내 유튜브 채

널을 통해 오픈하였다. 이 커뮤니케이션 채널은

WLB와 업무 효과성을 결합한 방식이며, 기본적

으로는 쌍방향 커뮤니케이션을 활성화시키고자

하는 목적으로 운영되고 있다.

이처럼 WLB는 W의 시간을 줄이고, 이를 L의

시간으로 대체해서, B를 추구하자는 개념이 되어

서는 안된다. W와 L을 분리하는 것이 아니라 W

또한 L로 간주하거나, 또는 W속에 L을 결합시켜

서 진정한 의미에서의 Work-Life Balancing을

추구하자는 것으로 이해해야 한다.

하루의 대부분을 보내는 직장생활은 그저 억

지로 보내야 하는 어떤 시간이고, 자신의 행복한

삶은 직장생활 이후 저녁과 휴일에만 따로 있는

것이라 여기는 사람에게 삶의 대부분은 불행하

지 않을까?

www.insabank.com 41

특별기획

2020년은 어려운 환경의 한 해가 될 전망이다.

최저임금 인상, 주 52시간 근무제, 노조의 영향력 강화,

정부의 친노정책, 내 편 네 편 가르는 이기적 정치 등의

복합요인으로 투자의욕은 급감하였다. 2% 이하의 저성장이

예상되는 시점의, 코로나19 사태는 최악이 될 것이다. 이러한

어려운 상황에서 기업이 구성원들에게 지급하는 임금을

삭감할 수 있는 방법은 그리 많지 않다.

호봉제 하에서는 동결도 불가능하다. 총액인건비 하에서

조직과 구성원들의 구조조정을 통해 억제할 수밖에 없다.

2020년 임금조정은 기업의 생존 측면에서

임금체계 개편이 최우선 과제가 될 전망이다.

임금조정

어떻게하고있습니까?

042020

공개강좌세미나안내

KPI에서는 인사·노무 및 교육훈련 분야를 중심으로

새로운 지식과 정보를 제공하며 담당 Staffs의

자질과 직무수행능력을 향상시켜 드리는 것을

목표로 공개강좌를 개최하고 있습니다.

6일(월)~7일(화)HR데이터분석워크숍_입문편(R활용)

HR부문의데이터분석결과의해석및시각화역량을향상시킬수있는

실습과정

7일(화)~8일(수)채용에서퇴직까지인사ㆍ노무법률해설특강

인사ㆍ노무관리필수법률지식습득과쟁점현안에대한명쾌한해설

10일(금)

직무중심임금체계개편특강 기존임금체계개선및직무중심임금체계개편방안제시

저성과자관리및사내문제유형별대책특강

저성과자관리및인사팀에서다루기애매하고까다로운사내문제

유형별해결방안제시

13일(월)~14일(화)(2020년개정법,신규판례중심)인사ㆍ노무관리대책특별특강

(2020년주목해야할판례등장)최근개정된노동관계법,신규판례중

핵심이슈를선별하여정리,인사ㆍ노무관리측면에서의대응방안제시

16일(목)~17일(금) 신임교육담당자육성과정신임교육담당자에게필요한HRD실무지식습득과직무역량강화를위한

입문과정

20일(월)신입(경력)사원OJTㆍ멘토링운영사례발표회

국내주요기업의성공적인OJTㆍ멘토링프로그램운영사례소개

24일(금) 경력사원채용관리세미나경력사원선발시체크해야할사항(채용기준및처우,보상,

평판조회등)및적응방안제시

27일(월)~28일(화)해외주재원및현지채용인인사관리세미나

해외주재원의파견전부터귀임후까지해외주재원인사관리및육성,지원,

해외법인의현지채용인인사관리방안제시

28일(화)~29일(수) 신임인사담당자육성과정 신임인사담당자를위한HR기본지식을전수하는BasicCourse

29일(수)직무전문가육성체계개선및운영세미나

전문가의강의와주요기업의사례를통해직무교육체계개선및

직무전문가육성방안제시

일정 세미나 세미나특징

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