3)f"jp_f'1/S

HUBUNGAN SELF-EFFICACY DENGAN

__ PENYESUAIAN DIRI DAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR Tbk.

Oleh

JAMAL!

NIM: 102070025967

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (LllN)

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1428 H / 2007 M

HUBUNGAN SELF-EFFICACYDENGAN PENYIESUAIAN DIRI

DAN PRODUKTIVITAS KERJA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk

memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Oleh:

JAMALI

NIM: 102070025967

Di bawah Bimbingan:

/ ·~

Pembimbing I

Ora. Agustyawati, M. Phil. Sne

NIP: 132121 898

/h.iany Luzvinda, M. Si

FAKULTAS SPIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ( U IN) SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA

2006 M/ 1427 H

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN SELF-EFFICACY DENGAN

PENYESUAIAN DIRI DAN PRODUKTIVITAS KERJA telah diajukan dalam

munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta pada tanggal 31 Januari 2007. Skripsi ini telah diterima sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 31 Januari 2007

Sidang Munaqasyah,

Dekan/

Anggota,

Anggota:

Penguji I,

tjm~z,;s? Ors. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T

Pembimbing I,

Pembantu Dekan/

Sekretaris Merangkap Anggota,

( Ora. Zahrot~ ih NIP: 150 238 77

Penguji II,

'~~~ Ora. Agustiyawati. M. Phil. Sne NIP: 132 121 898

Pembi~!L,

;~-Ora. Agustyawati, M. Phil. Sne NIP: 132 121 898

Liany Luzvinda, M. Si

MOTTO

'l(f Giasaan ya11{j terfatifi

)!/{gn mefafiir/{gn /{gafi[ian!

:Mari peEifiara dan f{gm6a11{jk,an

'l(f6iasaan GerpifGr su{(§es!

<Bersik,ap su{(Jes! Sefii11{jga ter6entul<,,

'l(araf{Jer su{(Jes ya11{j al{gn mem6antu

'Kjta pada puncak,f{gjayaan.

:MiEifG f{g6eranian menetap~(ln target!

'YafGni dan percaya Gafiwa

'Kjta Gisa su{(Jes!

Wujuc[/{gn mefa[ui perjua11{jan nyata!

)!nda Gisa menjatfi seseoratTff

Seperti ya11{j anda i11{jink,an.

'')t.ftu sesuai aenoan prasann/{g liam6a-'l(µ li.!patfa-'l(u" (H.R. Syaikani dan Turmudzi)

Vmi cfo'amu mempennucfali fa11EJkgli

'l(psuk§esan ana{mu

Pe11{f orGananmu acfa(afi Gu{ti

'l(asili saya11{ftnU ya11{f tiacfa lienti

'Terima l?gsili Vmi cfan}IGi serta}ItfiJ(:;adi{{u

JamaEi mencintaimu!

Dengan kel1endak Allah SWT.

Karya sederhana ini, Jamali persembahkan untuk

Yang tercinta dan tersayang Umi, Abi dan Adik-adikku

Serta orang-orang yang mencintai Jamali

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) Januari2007 (C) Jamali (D) Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas

Kerja (E) Halaman xvii+ 143 (F) Produktivitas kerja merupakan sesuatu yang kompleiks dan senantiasa

perlu ditingkatkan baik dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Untuk mencapai produktivitas kerja yang diharapkan karyawan harus mampu menerapkan kemampuan dan keterampilannya, hal ini berarti berkaitan dengan penyesuaian diri karyawan terhadap perusahaan. Namun kemampuan yang dirniliki harus didukung dengan self-efficacy sebagai perantara dari apa yang dipikirkan dengan perilaku yang muncul sehingga karyawan dapat mencapai tujuan perusahaan.

Penelitian ini dilakukan untuk mempelajari secara ernpirik hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan bagian (Corporate Human Resource) CHR, (Corporate Public Relation) CPR dan (International Operational Divition) IOD PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. Metode sampling yang digunakan adalah Total Sampling n == 30 (40 -10). Data dikumpulkan dengan menggunakan Kuesioner dan diolah menggunakan Path Analysis. Hasil yang diperoleh rnenunjukkan bahwa, 1 ). Terdapat hubungan kausal positif dan si1Jnifikan antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri ( R = 0,657) dengan nilai sig 0,000 ( sig < 0,01 ), 2). Tidak terdapat hubungan l<ausal positif'dan signifikan antara Penyesuaian Diri dengan Produktivitas kerja (R = 0,014) dengan nilai sig 0,94 ( sig > 0,05 ), 3). Tidak terdapat hubungan kausal positif dan signifikan antara Self~Efficacy dengan Produktivitas Kerja (R= -0,251) dengan nilai sig 0, 18( sig > 0,05). Hasil selanjutnya tidak menemukan bahwa Self-Efficacy berhubungan kausal baik secara langsung (R2 = 0,061) maupun tidak langsung melalui Penyesuaian Diri (R2 = 0,000), dengan Produktivitas Kerja.

(G) Bahan bacaan 32 (1886 - 2005) + 3 Jurnal

ABSTRACT

(A) Psychology Faculty, State Islamic University Syarif Hidayatullah Jakarta (B) January 2007 (C) Jamali (D) The Correlation of Self-Efficacy With Self-Adjustments and Work

Productivity (E) xvii+ 143 page (F) Work productivity represent complex and ever require to be improved by

individual side, group and also organizational. To reach work productivity expected employees have to able to apply the skill and ability, this matter going together employees self adjustment to company. But the ability owned have to be supported by self-efficacy as medium from what thought behaviorally which emerge so that the employees can reach company target.

This research is conducted to study empirically the relation between Self-Efficacy, Self Adjustment and Work Productivity. The population from this research is employees of Corporate Human Resource (CHR), Corporate Public Relation (CPR) And International Operational Division (100) PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. The sampling Method used was Totalizing Sampling n = 30 (40 - 10). Questionnaire was used to collect the data and analyzed though Path-Analysis. Results of the study show that: 1 ). There is positive and significant causal correlation between Self-Efficacy with Self Adjustment (R = 0,657) with value sig. 0,000 (sig. < 0, 01), 2). [Not there are positive and significant causal correlation between Self Adjustment with Work productivity (R = 0,014) with value sig. 0, 94 (sig. > 0, 05), 3). Not there are positive and significant causal correlation between Self-Efficacy with Work Productivity (R= - 0,251) with value sig. 0, 18 (sig. > 0, 05). Result hereinafter not find that Self-Efficacy correlate causal of either through direct (R2 = 0,061) and also indirectly through S13lf Adjustment (R2 = 0,000), with Work Productivity

(A) Literature Resources: 32 (1886 - 2005) + 3 Journals

KATA PENGANTAR

<Bismi([afiirralimanirraliim

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. Yang berkuasa atas segala

sesuatu, syukur yang tak henti-hentinya atas segala nikmat yang telah

diberikan dan atas kehendak-Nya penulis dapat menyeiesaikan skripsi ini.

Shalawat dan salam tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW,

keluarganya, sahabat dan para pengikutnya yang tetap istiqomah di jalan­

Nya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat

selesai tanpa adanya bimbingan dan dukungan yang penuh ketulusan, baik

secara moril maupun materiil dari semua pihak oleh karena itu dalam

kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Oekan Fakultas Psikologi, lbu Hj. Ora. Netty Hartati, M. Si, lbu Hj. Ora.

Zahrotun Nihayah, M. Si selaku penbantu dekan I bagian akademik, dan

seluruh dosen serta staf Fakultas. Terima kasih atas ilmunya, bimbingan

dan motivasi yang dengan tulus ikhlas diberikan kepada penulis dari mulai

semester I hingga selesai skripsi ini.

2. Bapak Ors. Abdul Rahman Shaleh, M. Si selaku dosen pembimbing

akademik. Terima kasih atas bimbingan dan fasilitas yang diberikan

selama penulisan skripsi ini dan Bapak Asep Haerul Ghani, Psi. atas

motivasi yang diberikan kepada penulis.

3. lbu Ora. Agustiyawati, M. Phil, Sne selaku pembimbing I dan lbu Liany

Luzvinda, M. Si, selaku pembimbing II, yang sudah banyak meluangkan

waktunya untuk membimbing dan memberi arahan serta motivasi

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

;/

/ / !,}~!J&; (

'•, ~'"" ./

"'-.. "-·-.__,~, ._ - '_,,·;,,!:;///' -J/i' !-- ' _; - /

4. Orangtuaku lbu Toilah dan Bapak Muhammad Tarip yangsud<lQ,_ ·•·:;\'A';,:;/ --..__, - j

mengorbankan waktu dan tenaganya untuk memberikan kasih sayang-.j

yang tulus dan ikhlas serta yang terbaik bagi penulis dalam mengenyam

pendidikan dan mengarungi kehidupan, lbu Bapak saya mencintaimu,

saya akan membahagiakanmu dan memberikan yang t13rbaik untukmu.

Terima kasih, ya Allah lindungilah dan sayangilah kedua orangtuaku,

Amin.

5. Adik-adikku yang tercinta Wiwi Kurnaewi, lrwandi, Yanita Komalasari dan

Alfian Aji yang selalu memberikan keceriaan dan semangat pada penulis.

Terima kasih, mari buat orangtua kita bahagia.

6. Pimpinan, staff dan seluruh karyawan bagian CHR, CPR & 100 PT.

lndofood Sukses Makmur Tbk. Terima kasih atas kesempatan yang

diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian ini. Salam

sukses!

7. Teman-teman seperjuanganku New TLC (Andhie Kamaruzsaman, Yudhi

Syarief, S.Psi dan Ahmad Subekti Mubarak), Yusuf Hidayat, Ahcmad

Mustafa, Ahmad Gunawan, Asnari, Muhtar Wahid, Joko Bagus Setiawan,

Nurhamdi, Dadang Suprianta, H. M. Sugandi Tuti Alawiyah El-Barnaz,

Ana Nafisyah, Raudotul Jannah, Rifatil Fariha, Nenden Damayanti,

Nurniawati, Yatmi, Hamidah, dan teman-teman angkatan 2002 lainnya,

terima kasih atas kasih sayang dan kebersamaannya mari kita menuju

kesuksesan, karena sukses adalah kewajian kita.

8. Teman-teman IMAMUPSI, FP21, LOK, dan IAAT. Terima kasih atas

kebersamaannya, tetap semangat!!

9. Sahabatku yang baik, Ukhti Nur Hikmah, Upi Fahlevi, dan Chairi Nur Syifa

Ardhi, terima kasih atas referensi dan sarannya.

10. Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, UPI

YAI, UI, Gunadarma, Perpustakaan Nasional RI dan UPI.

11. Rental computer Mas Agus 83, Exp, dan Mas Dolly.

12. Sauradaku, kelompok KKL Duren Sawit dan adik-adikku yang tercinta di

panti PSAA Putra Utama 5 Duren Sawit. Terima kasih atas kerjasama

dan berbagi pengalamannya, semoga Allah SWT memudahkan jalan kita

dalam membangun kehidupan yang labih baik. Amin.

13. Saudara-saudaraku yang telah berjasa membantu penulis dalam

menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

Akhirnya, semoga Allah SWT membalas semua kebaikkan saudaraku semua

dan ilmu yang ada bertambah serta bermanfaat. Amin. Tidak ada yang

sempurna di dunia ini, tetapi kita wajib berusaha untuk mendekatinya, terima

kasih.

Jakarta, 31 Januari 2007

Jama Ii

DAFTAR ISi

HALAMAN JUDUL. ............................................................................. .

HALAMAN PERSETUJUAN................................................................ 11

HALAMAN PENGESAHAN...... ................................ ........................ ... iii

MOTTO................................................................................................. iv

PERSEMBAHAN..... ... . . .. . . . . . ... . . . . . .. .. . . . . . ..... . .. . . .. . . . . . . . . . . . .... . . . . ... . . . . .. . .. . . . . . v

ABSTRAK ... "" .... ". "" .. "."" .. "" "" .............. "" "" ..... " .. "." .. "".".......... VI

ABSTRACT.......................................................................................... vii

KATA PENGANTAR............................................................................ viii

DAFT AR ISi.................................. ... . . .. . . . .. ... . .. .... . ... . .. . . .. .. . . .. . .. . .. . .. . . . . . . . . xi

DAFT AR TABEL. ....... ... . .. . . . . . . ... . . . . . . . .. . . . . . . ... .. . .. . . .. . . .. . .. ... . . . . . ... . . . .. . ... . . . . . xiv

DAFT AR GAMBAR.... ... . .. . . . . . . . . . .. . . . .. .. . . . . . .. . .. . . .. . . . . . .. . . . . .. . .. . . .. .. . . .. . . . .. . . . . . xvi

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................... xvii

Bab 1 PENDAHULUAN.... ... .. . .. .... ... .. .... .... .. .... .. .. .... .... .. .. .. . . .. .. .. .... .... .. 1-12

1.1. Latar Belakang................................................................... 1

1. 1. ldentifikasi Masalah........................................................... 7

1.2. Pembatasan Masalah........................................................ 8

1.3. Perumusan Masalah ......................................................... : 9

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................... 9

1.5.1. Tujuan Penelitian.................................................... 9

1.5.2. Manfaat Penelitian.................................................. 9

1.5. Kaidah Penulisan............................................................... 11

1.6. Sistema!ika Penulisan....................................................... 11

Bab 2 KAJIAN PUSTAKA................................................ .................. 13-51

2.1. Produktivitas Kerja......... .. ... . . . . . ... . . .. . . ..... ... . . . . . . .... ...... ... .. . . . 13

2.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja.. ... . ...... .. . . .. .. ... ... . . .. . 13

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja....................................................................... 15

2.1.3. Pengukuran Produktivitas Kerja............................. 22

2.1.4. Usaha untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja.... 23

2.2. Penyesuaian Diri. ........ .. .. . . . . . . . .. . .. . ... ... . ... . ..... .. ... ...... ... . . .. . . . . 25

2.2.1. Pengertian Penyesuaian Diri.. .. . ... . ........ ....... ... ... . . . 25

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penyesuaian

Diri.......................................................................... 26

1.6.1. Karakteristik Penyesuaian Diri............................... 29

2.3. Self-Efficacy....................................................................... 32

2.3.1. Pengertian Self-Efficacy .................. .............. ........ 32

2.3.2. Perkembangan Self-Efficacy.................................. 33

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self.-Efficacy.... 36

2.3.4. Dimensi Self-Efficacy............................................. 41

2.3.5. Fungsi Self-Efficacy............................................... 42

2.3.6. lmplikasi Self-Efficacy Bagi Para Manajer.............. 45

2.4. Kerangka Berpikir...... .. .. . .. .. . . . . . . .. ...... ............. ..... ........ ... ... 46

2.5. Hipotesis .......................................................................... : 50

Bab 3 METODOLOGI PENELITIAN.................................. ................. 52-75

3.1. Jenis Penelitian... .. . .. .. . .. .... ... . . .. .... ... . ..... ..... ..... .. ........ ... . ... . 52

3.1.1 Pendekatan Penelitian.. .. . ... .. . ... ..... ... .. ..... .... .. . ... .. 52

3.1.2 Metode Penelitian................................................. 53

3 .1.2. Definisi Vriabel dan Variabel Operasional . . . . . . . . . .. 55

3.2. Pengambilan Sampel.... .......... .... ... . ...... ........... ........ .... .. ... · 57

3.2.1. Populasi dan Sampel........................................... .. 57

3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel...... ..... .... ............. ..... 59 ";

3.3. Pengumpulan Data........................................ ...... ...... ...... 59

3.3.1. Metode dan lnstrumen Penelitian........................... 59

3.4. Has ii Uji lnstrumen Penelitian.................... .... ................... 65

3.5. Teknik Analisa Data................................. ...................... 71

3.6. Prosedur Penelitian.......................................................... 74

Bab 4 HASIL PENELITIAN............................................... .................. 76-129

4.1. Gambaran Um um Responden............... ......... .......... ........ 76

4.2. Presentasi Data................................................................ 80

4.2.1. Uji Normalitas... .. . . ... . ... .. . .... ..... .. ...... .. . . ... . .. ........ .. . . . 80

4.2.2. Uji Homogenitas.................................. ................... 84

4.2.3. Uji Linearitas.......... ................................................ 86

4.2.4. Distribusi Peyebaran Skar Responden.......... ... ..... 88

4.3. Pengujian Hipotesis.......................................................... 112

4.4. Analisis Faktor.................................................................. 117

4.5. Hasil Utama...................................................................... 120

Bab 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN................................... 130-140

5.1. Kesimpuian ..................................................... ················' 130

5.2. Dikusi.... .. . . . .. . ........ ..... ... . .. ... .. . .. . .. ... .. . ... . . .. .. . .. . . .. ... ... . . ........ 130

5.3. Saran................................................................................ 142

DAFTAR PUSTAKA

LAMPI RAN

DAFT AR T ABEL

Tabel 3. 1 Blue print skala self-efficacy

Tabel 3.2 Blue print skala penyesuaian diri

Tabel 3.3 Blue print skala produktivitas kerja

Tabel 3.4 Blue print revisi skala self-efficacy

Tabel 3.5 Blue print revisi skala penyesuaian diri

Tabel 3.6 Blue print revisi skala produktivitas kerja

Tabel 4. 1 Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 Gambaran umum responden berdasarkan usia

Tabel 4.3 Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan

Tabel 4.4 Gambaran umum responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4.5 Gambaran umum responden berdasarkan unit kerja

Tabel 4.6 Nilai uji Homogenitas

Tabel 4.7 Nilai uji Linearitas

Tabel 4.8 Statistik Deskriptif

Tabel 4.9 Klasifikasi skor skala self-efficacy

Tabel 4. 1 O Tingkat self-efficacy responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4. 11 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan usia

Tabel 4. 12 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan pendidikan

Tabel 4. 13 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4.14 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan unit kerja

Tabel 4.15 Klasifikasi skor skala penyesuaian diri

Tabel 4.16 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan jenis ket<>min

Tabel 4.17 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan usia

Tabel 4.18 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan pendidikan

Tabel 4.19 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4.20 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan unit kerja

Tabel 4.21 Klasifikasi skor skala produktivitas kerja

Tabel 4.22 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.23 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan usia

Tabel 4.24 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan pendidikan

Tabel 4.25 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4.26 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan unit kerja

Tabel 4.27 Korelasi skala self-efficacy dengan penyesuaian diri

Tabel 4.28 Korelasi skala penyesuaian diri dengan produktivitas kerja

Tabel 4.29 Korelasi skala self-efficacy dengan produktivitas kerja

Tabel 4.30 Independent sampelT-Test

Tabel 4.31 lndependentsampelT-Test

Tabel 4.32 Independent sampelT-Test

Tabe! 4.33 Anova Uji F

Tabel 4.34 Descriptives Uji F

Tabel 4.35 Anova Uji F

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja

Gambar 2.2 Regulation of cognitive processes through perceived self­

efficacy

'Gambar2.3. -Bagan Kerangka Berpikir Hubungan Self-Efficacy dengan

Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja

Gambar 3.1 Paradigma rancangan penelitian

Gambar-4.1 Scatterplot self-efficacy

Gambar-4.2 Scatterplot penyesuaian diri

Gambar 4.3 Scatterplot produktivitas kerja

Gambar 4.4 Jalur hubungan kausal self-efficacy dengan penyesuaian diri

dan produktivitas kerja

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat izin penelitian

Lampiran 2. Surat keterangan telah melakukan penelitian

Lampiran 3. Corporate legal structure and profile PT. lndofoad Sukses

MakmurTbk.

Lampiran 4. Kuesianer try out

Lampiran 5. Skar hasil try out skala self-efficacy

Lampiran 6. Reliability skala self-efficacy

L<impiran 7. Skar hasil try out skala penyesuaian diri

Lampiran 8. Reliability skala penyesuaian diri

Lampiran 9. Skar hasil try out skala praduktivitas kerja

Lampi ran 10. Reliability ska la praduktivitas kerja

Lampiran 11. Kuesianer Penelitian

Lampiran 12. Skor hasil penelitian skala self-efficacy

Lampiran 13. Skar hasil penelitian skala penyesuaian diri

Lampiran 14. Skar hasil penelitian skala praduktivitas kerja

Lampiran 15. Uji narmalitas skala self-efficacy, penyesuaian diri dan

praduktivitas kerja

Lampiran 16. Uji hamagenitas

Lampiran 17. Uji linearitas

Lampiran 18. Descriptives

Lampiran 19. Regression

Lampiran 20. Correlations

Lampiran 21. Validitas skala self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas

kerja

Lampiran 22. Kaefesien. determinan (analisis faktar self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja)

1.1 Latar Belakang

BAB 1

PENDAHULUAN

Perusahaan merupakan wadah interaksi berbagai komponen, seperti sumber

daya manusia, sumber daya finansial, sumber daya fisik dan sumber daya

informasL lnteraksi tersebut merupakan proses yang diarahkan pada

pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perusahaan yang ingin bersaing

terhadap kompetitor harus dapat bersaing dalam berbagai hal, seperti :

sumber daya manusia yang dapat memenuhi pencapaian tujuan organisasi,

penjualan dalam merebut pasar yang ada, kualitas barang atau jasa yang

dihasilkan berada pada taraf rata-rata, dan jumlah produksi dari barang atau

jasa tersebut dapat memenuhi kebutuhan konsumen atau pasar.

Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan faktor penting yang.tidak

dapat diabaikan begitu saja, karena bagaimanapun modern suatu

perusahaan dapat dipastikan keberhasilan yang memuaskan akan dapat

dicapai sepenuhnya apabila karyawan mempunyai kemampuan yang sesuai

dengan pekerjaannya. Terjalinnya kerjasama antara individu dengan suatu

perusahaan memberikan peluang untuk mengaktualisasikan kemampuan

dan keterampilan yang dimilikinya. Kesempatan ini harus diselaraskan

dengan tuntutan dan harapan untuk dapat memberikan kemajuan bagi

perusahaan yang ditempati.

Sejalan dengan pertumbuhan ekonomi yang semakin pesat memunculkan

persaingan yang ketat antar perusahan dalam menghasilkan produknya.

Peningkatan produksi dan kualitasnya akan memberikan kekuatan bagi

perusahaan untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sedangkan

penurunan tingkat produksi dan kualitas akan berdampak pada tidak dapat

terpenuhinya kebutuhan pasar dan perginya sebagian konsumen ke

produsen lain yang pada akhirnya menyebabkan perusahaan harus "gulung

tikar''.

Produktivitas kerja merupakan suatu daya hasil atau kemampuan

menghasilkan, yang merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan pengeluaran atau peran serta tenaga kerja persatuan waktu ·

(J. Ravianto, 1985, 20). Produktivitas Kerja dipengaruhi oleh berbagai

kondisi yang berasal dari luar maupun dari dalam diri inclividu.

2

Untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, masalah kemampuan

dan keterampilan karyawan perlu diperhatikan dan ditingkatkan atau faktor­

faktor lain yang mempengaruhi perlu mendapat perhatian utama pihak

manajemen. Manajemen harus melakukan serangkaian tindakan tertentu jika

menginginkan individu mencapai poduktivitas kerja yang tinggi (Munandar,

2001, 351-352).

Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam peningkatan

produkt:vitas. Oleh karena itu perusahaan harus mengetahui kemampuan

dan ketarampilan yang dimiliki karyawan. Anoraga (1998, 47) menyatakan

bahwa untuk mengatasi hal tersebut perusahaan harus mengetahui latar

belakang individu yang akan bekerja sebagai karyawan yaitu dilihat dari

kemampuan secara umum dan karakter kepribadian yang harus ada yang

akan mencerminkan perilaku kerja di dalam perusahaan. Seperti halnya

pada karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. (kantor pusat) dimana

adanya tuntutan kerja yang harus dilaksanakan dengan dibatasi waktu,

pekerjaan yang monoton dan mereka harus bekerja dengan perangkat kerja

yang tersedia serta dalam ruangan yang minimalis, individu harus dapat

menyesuaikan diri dengan kondisi kerja yang ada.

3

Dalam merekrut karyawan, tentunya faktor penyesuaian diri sangat

dibutuhkan. Hal ini untuk melihat apakah individu memiliki ketahanan diri

untuk melakukan tugas-tugas yang monoton dengan waktu yang terbatas.

Crow & Crow (1956, 82) mengatakan jika individu sulit untuk menyesuaikan

diri dengan lingkungan sekitar, maka individu tersebut akan mengalami suatu

masalah dengan orang lain atau pekerjaannya. Keberhasilan individu dalam

4

menyesuaikan diri terhadap perusahaan ditandai dengan kemampuan

individu untuk memenuhi tuntutan dan harapan perusahaan. Feldman (1989,

68) mengatakan penyesuaian diri merupakan usaha indiviclu untuk memenuhi

tuntutan dan harapan yang diberikan oleh lingkungan dimana individu

berada, dalam hal ini adalah perusahaan.

Kartono (1994, 46) menambahkan individu yang berada dalam suatu

perusahaan ataupun bagian dari tim kerja harus mempunyai usaha untuk

menyesuaikan diri dengan keadaan perusahaan, baik yan9 meliputi

penyesuaian diri dengan individu lain sebagai bagian dari tim kerja maupun

iklim lingkungan kerja itu sendiri. Hal ini karena tiap individu berbeda, baik

karakter, maupun tujuan hidupnya. Maka diharapkan indivldu mampu

menjelaskan dirinya dengan lingkungan dimana individu tersebut berada.

Kemajuan perusahaan tergantung pada kemampuan dan keterampilan

sumber daya _manusia yang ada di dalamnya. J. Winardi (2001, 3) ·

menyebutkan kemampuan individu sebagai salah satu variabel yang

mempengaruhi produktivitas kerja selain variabel - variabel lain seperti

motivasi, upaya (kerja) yang dikerahkan serta pengalaman kerja sebelumnya.

Kemampuan yang dimaksud bukan hanya sekedar kemampuan secara

teknis atau fisik, namun _termasuk juga kemampuan diri untuk berpikir ,

berbicara atau berpendapat, mengambil keputusan dan wawasan, baik

akademis maupun non akademis, kemampuan juga didasari oleh keyakinan

individu alas kemampuan yang dimiliki atau disebut juga self-efficacy'",

Seperti yang dikatakan oleh Bandura ( 1997, 2-3) keyakinan terhadap

kemampuan diri mempengaruhi bagaimana seseorang berpikir, merasa dan

bertindak.

_ Tiap individu mempunyai pengalaman berhasil dan gagal dalam

melaksanakan tugas tertentu. Berdasarkan pegalaman yang diperoleh,

individu memiliki self-efficacy tertentu dalam mengerjakan suatu tugas. Jika

individu akan menganggap kemampuannya sebagai suatu faktor yang

membantu dalam menyelesaikan tugas, diharapkan ada usaha untuk selalu

meningkatkan kemampuan dan keterampilannya.

5

Steers & Porter (1983) dalam Kanungo (1994, 3), menjelaskan self-efficacy

adalah individu mampu menampilkan perilaku yang diinginkan dalam bekerja

atau individu dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan pekerjaan, karena

merasa sanggup untuk melakukannya. William James (Goble, 1987, 94)

menemukan bahwa kebanyakan individu hanya menggunakan sebagian kecil

dari seluruh kemampuannya. Hal ini dapat disebabkan oleh kurangnya rasa

yakin akan potensi atau kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Bila

individu merasa yakin akan kemampuan dan keterampilannya untuk

melakukan sesuatu, maka dengan sendirinya akan terdorong untuk berusaha

mencapai hasil yang diiginkan atau dapat dikatakan self-efficacy sangat

berperan dalam pekerjaan. Seperti yang dikemukakan Bandura (1997, 6),

Keyakinan akan kemampuan diri sendiri memainkan peran kunci dalam

mencapai hasil yang diinginkan.

6

Dalam hal memantapkan tujuan yang telah ditargetkan oleh individu, self­

efficacy memberikan rasa yakin dan percaya diri kepada individu untuk tetap

pada tujuannya. Target yang dimiliki individu dapat mempengaruhi seberapa

besar usaha yang akan individu keluarkan. Bila individu tersebut memiliki

tingkat self-efficacy yang cukup tinggi, maka tidak akan ra!~U dalam

menjalankannya termasuk dalam menghadapi kesulitan. Semakin tinggi self­

efficacy seseorang, maka semakin tinggi pula tingkat ketahanannya.

Ketika menghadapi halangan, kesulitan atau kegagalan, individu yang

percaya akan kemampuannya akan mengganggap bahwa kegagalannya

hanya merupakan akibat dari kurangnya usaha dan bahkan menganggap

kegagalan sebagai pelajaran yang akan membuatnya semakin meningkatkan

usaha.

Namun menurut Bandura (1997, 17) self-efficacy bersifat spesifik dalam

tugas dan situasi yang dihadapi. lndividu dapat memiliki keyakinan yang

tinggi pada suatu tugas tertentu, namun pada situasi dan tugas yang lain

7

tidak. self-efficacy juga bersifat kontekstual, artinya tergantung paoa konteks

yang dihadapi. Umumnya self-efficacy akan memprediksi dengan bail< suatu

tampilan yang berkaitan erat dengan keyakinan tersebut. Sedangkan

kemampuan dalam penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang tinggi

adalah tuntutan dan harapan perusahaan untuk dapat terus bersaing di

pasar.

Dari uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti apakah ada hubungan

antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivis Kerja.

1.2. ldentifikasi Masalah (

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas selanjutnya peneliti ingin

mengemukakan beberapa masalah yang mungkin timbul dari tema pe1nelitian

ini:

1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara self-efficacy dengan

penyesuaian diri?

2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara penyesuaian diri dengan

produktivitas kerja?

3. Apakah ada hubungan yang signifikan secara langsung antara self­

efficacy dengan produktivitas kerja dan secara tidak langsung (melalui

penyesuaian diri)?

4. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri clan produktivitas

kerja berdasarkan jenis kelamin karyawan? -,

5. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri clan produktivitas

kerja berdasarkan unit kerja kerja?

1.3. Pembatasan Masalah

Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut :

8

1. Self-efficacy adalah keyakinan individu akan kemampuan atau

kompetensinya atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai sebuah

tujuan dan mengatasi hambatan.

2. Penyesuaian diri adalah usaha untuk memenuhi tuntutan dan harapan

yang diberikan oleh lingkungan dimana individu berada.

3. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara masukan (input) dan

keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dengan menggunakan

fasilitas secara efesien dan efektif.

4. Subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan yang telah bekerja minimal 6

bulan, bekerja pada bagian Corporate Human ResourcE1 (CHR), Corporate

Public Relation (HPR) dan International Operatinal Divition (IOD).

1.4. Perurnusan Masalah

sesuai dengan latar belakang di atas, maka dapat di rumuskan masatah

penelitian sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara self-efficacy dengan

penyesuaian diri?

2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara penyesuaian diri dengan

produktivitas kerja?

3. Apakah ada hubungan yang signifikan secara langsung antara self­

efficacy dengan produktivitas kerja dan secara tidak langsung (melalui

penyesuaian diri)?

4. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas

kerja berdasarkan jenis kelamin karyawan?

5. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas

kerja berdasarkan unit kerja kerja?

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1. Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara self­

efficacy dengan penyesuaian diri.

9

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara

penyesuaian diri dengan produktivitas kerja. -,

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan secara

langsung antara self-efficacy dengan produktivitas kerja dan secara

tidak langsung (melalui penyesuaian diri)?

10

4. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri

dan produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin karyawan?

5. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri

dan produktivitas kerja berdasarkan unit kerja?

1.5.2. Manfaat penelitian

Secara teoritis, penulis berharap bahwa dari penelitian yang penulis lakukan

dapat bermanfaat, diantaranya sebagai berikut :

1 . Pengembangan pengetahuan mengenai self-efficacy, penyesuaian diri

dan produktivitas kerja dalam kajian psikologi khususnya di Fakultas

Psikologi U I N Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dapat dijadikan langkah awal dan motivasi bagi peneliti selanjutnya yang

berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan.

Secara praktis, penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat; diantaranya:

1. Karyawan, dapat mengetahui bagaimana cara meningkatkan self efficacy

sehingga mempermudah untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

kerja, dengan cara belajar dari pengalaman yang berhasil dilakukan,

memahami lebih dekat kemampuan diri sendiri dan menjaga kesebatan

fisik serta psikis.

11

2. Perusahaan, dengan hasil penelitian ini, dapat diketahui gambaran

mengenai t!ngkat self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja

dari karyawan. Sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu bahan

masukan bagi perusahaan dalam mengelola karyawan agar dapat

menghasilkan kualitas kerja yang baik serta sebagai pertimbangan untuk

perusahaan dalam mengambil langkah yang tepat ketika akan

mengadakan penguatan atau pengembangan sumber claya manusia.

Untuk mendukung ketiga aspek ini agar tetap pada tinggat yang

diharapkan perusahaan dapat memberikan training atau pelatihan

mengenai konsep diri, self-efficacy dan penyesuaian diri serta

memberikan semangat dan motivasi kepada karyawannya untuk dapat

menjaga produktivitas kerja yang diharapkan.

1.6. Kaidah Penulisan

Pada penulisan penelitian ini, penulis menggunakan kaidah penulisan

American Psychological Assocation (APA Style).

12

1.7. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi

dalam lima bab, dengan sistematika sebagai berikut :

Bab 1 : Merupakan pendahuluan yang terdiri dari : latar belakang masalah,

identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan

manfaat penelitian, kaidah penulisan dan sistematika penulisan.

Bab 2 : Merupakan kajian pustaka yang terdiri dari : teori self-efficacy,

menyangkut; definisi, perkembangan , faktor yang mempengaruhi, dimensi

dan fungsinya. penyesuaian diri , menyangkut; definisi, fakto dan

karakteristiknya, produktivitas kerja, menyangkut; definisi, faktor dan

pengukuran, usaha peningkatan dan kerangka berpikir serta hipotesis.

Bab 3 : Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari : jer.is penelitian;

pendekatan penelitian dan metode penelitian, definisi variabel dan variabel

operasinal , pengambilan sampel; populasi dan sampel, teknik pengambilan

sampel, pengumpulan data; metode dan instrumen penelitian, kuesioner dan

teknik analisa data.

Bab 4 : Hasil penelitian yang terdiri dari : gambaran umum responden,

deskripsi hasil penelitian, pengujian hipotesis dan intrepretasi data serta hasil

tambahan.

Bab 5 : Penutup merupakan uraian : kesimpulan, diskusi dan saran.

BAB2

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Produktivitas kerja

2.1.1. Pengertian produktivitas kerja

Suatu perusahaan yang ingin bersaing terhadap kompetitor harus dapat

bersaing dalam berbagai hal, seperti: sumber daya manusia yang dapat

memenuhi pencapaian tujuan organisasi, penjualan dalam merebut pasar

yang ada, kualitas barang atau jasa yang dihasilkan berada pada taraf rata­

rata, dan jumlah produksi dari barang atau jasa tersebut dapat memenuhi

kebutuhan konsumen atau pasar.

Produktivitas kerja merupakan hubungan antara masukan (input) dan

keluaran (output) atau dengan kata lain dinyatakan sebagai rasio keluaran

dibagi dengan masukkan. Produktivitas kerja dapat dikatakan meningkat

apabila : 1 ). Jumlah produksi I keluaran meningkat dengan jumlah dengan

masukan I sumber daya yang sama. 2). Jumlah produksi I keluaran sama

atau meningkat dengan jumlah masukan I sumber daya lebih kecil dan 3).

Produksi I keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya

yang relatif kecil (Seoripto (1989) dalam Tarwaka (2004, 135)).

Sedangkan menurut Pandji Anoraga (1995, 68) produktivitas kerja adalah

rasio antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (biaya).

14

J. Ravianto (1985, 20) mengatakan bahwa produktivitas kerja adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tanaga kerja per

satuan waktu. Peran serta yang dimaksud adalah penggunaan sumber daya

manusia yang efisien dan efektivitas, dimana efisiensi lebih menekankan

pada hasil kerja sedangkan efektifvitas menekankan pada pencapaian tujuan

yang berhubungan dengan meningkatkan sumber daya mE!nusia untuk

mencapai tujuan perusahaan dalam menigkatkan produl<tivitas.

Produktivitas tidak hanya semata-mata ukuran input-output tetapi juga

bagaimana individu melibatkan dirinya dalam proses produktivitas tersebut.

Sejauhmana individu tersebut memandang produktivitas seibagai sesuatu

yang mempunyai arti bagi dirinya, sehinga dapat mendorong individu untuk

terus mengembangakan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.secara

efektif dan efesien. Lebih dari yang dijelaskan Panji Anoraga (1998, 69)

bahwa produktivitas kerja adalah menghasilkan lebih banyak, dan

berkualiatas lebih baik, dengan usaha yang sama.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli di alas maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja adalah rasio perbandingan antara masukkan (input) dan

keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dengan menggunakan

fasilitas secara efektif dan efesien.

2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Secara efektif perusahaan dapat menerapkan produktivita:s kerja karyawan

dengan mengupayakan peningkatan kualitas yang telah dicapai oleh para

pegawai. Pandji Anoraga (1995, 71) mengemukakan bebE~rapa faktor yang

dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, diantaranya adalah

sebagai berikut :

1. Pendidikan

15

Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan

mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan dEimikian

Pendidikan merupakan suatu syarat dalam meningkatkan produktivitas kerja

karyawan, karena dengan pendidikan individu dapat menm:iunakan apa yang

sudah di dapat dalam dunia pendidikan, dapat di terapkan dalam dunia kerja.

2. Motivasi

Pemimpin dalam suatu perusahan harus mengetahui dan rnemahami

motivasi dari setiap karyawan agar dapat membimbing dan memotivasi

karyawan untuk bekerja lebih baik. Motivasi yang tinggi akan meningkat

produktivitas kerja.

3. Keterampilan -

Keterampilan kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat mempengaruhi.

produktivitas kerja, karena keterampilan berhubungan era! dengan

bagaimana cara individu menyelesaikan perkerjaan sesuai harapan

perusahan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat

ditingkatkanmelalui kursus dan pelatihan.

4. Sikap Etika Kerja

16

Sikap individu atau kelompok dalam membina hubungan yang serasi, selaras

dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain,

dan etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya

hubungan yang selaras dan serasi dan seimbang antara dalam proses

produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

5. Lingkungan dan lklim Kerja

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan,

hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja. Hal ini sangat

penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan kar·ena sering

karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompokan dalam kelompok

kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, kondisi ini akan

mengganggu kerja karyawan.

17

6. Kesempatan Berprestasi

Kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan

akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Hal ini memberikan kesempatan

bagi individu untuk meningkatkan karirnya dalam dunia l<erja.

7. Disiplin Kerja

disiplin l<erja adalah sikap kejiwaan individu atau kelompok yang senantiasa

berkehendal< untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang tel ah

ditetapkan. Disiplin l<erja mempunyai hubungan yang era! dengan motivasi.

Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan antara lain dengan bekerja

menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan.

8. Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh individu biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang

dil<onsumsinya setiap hari. Gizi yang bail< al<an mempengaruhi l<eset:iatan

karyawan, dan semua itu akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

9. Tingkat Penghasilan

Penghasilan yang cul<up berdasarkan prestasi kerja karyawan karena

semakin tinggi prestasi karyawan akan mal<in besar upah yang diterima.

Dengan penghasilan yang cul<up, akan memberikan semangat kerja bagi tiap

karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan

akan tercapai.

10. Teknologi

18

Dengan kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan

canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia

dalam melaksanakan pekerjaan.

11. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang

kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin

bergairah dan mempunyai semangat bekerja.

12. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi

dengan baik. Dengan demikian, produktivitas kerja akan tercapai.

Disamping faktor t~rsebut Panji Anoraga dan Sri Suyati (1995, 74)

mengemukakan 10 faktor yang diinginkan oleh para pekerja untuk

meningkatkan produktivitas, antara lain :

a. Pekerjaan yang menarik

b. Upah yang baik

19

c. Keamanaan dan perlindungan

d. Makna pekerjaan

e. Lingkungan

f. Promosi

g. Kegiatan organisasi

h. Simpati

i. Kesetiaan pemimpin

j. Disiplin kerja

Memahami kosep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan

cara membedakannya dari efektivitas dan efesiensi. Efektivitas dapat

didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan

suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif =do right things). Efesiensi

dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan

dalam melakukan sesuatu (efesien =do things rigt). Dengan kata lain bahwa

produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektifitas

kerja secara total.

Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang

mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian

target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, dan kedua yaitu

) /

20

efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan

realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksal')akan ..

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah produktivitas

merupakan ukuran tingkat efesiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang

digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan antara

jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang

digunakan atau seluruh smber (input).

Tinggi rendahnya efesiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedang

tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efesiensi

merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan

dengan input yang sebenarnya. Apa bi la input yang sebenarnya digunakan

semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi.

Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan sernakin rendah tingkat

efesiansinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran

seberapa jauh target dapat dicapai. Apabila efesiensi dil<aitkan dengan

efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efesiensinya belum tentu

meningkat (Umar, 2004 dalam Triton PB, 2005, 62).

Gambar 2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Kerja

Dipengamhi faktor: Pendidikan, keterampilan, motivasi, disiplin ke1ja, · sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, liingkungan

kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan social, manajemen dan kesemnata bernrestasi

-~

21

Kapasitas pekerja meliputi:

Tugas-tugas dalam pekerj aan (Taks) tennasuk alat, bahan, dan teknologi

Organisasi kerja

Lingkungan kerja

- -r--

' ,

I/ v ~

~ I'. / >----" - v

r--

- -7

Beban Kerja Ketidaknyamanan Kerja

Stress Akibat Kerja

• Karakteristik individu (umur, jenis kelamin, antropometri, pendidikan, pengalaman, agama, kesehatan, kebugaran, dll).

• Kemampuan fisiologi (kemampuan dan daya tahan kardiovaskuler, otot, panca indra, dll).

• Kemampuan psikologis (kemampuan mental, adaptas~ stabilitas ekonomi, dll).

• Kema.mpuan biomekanik (kemampuan dan daya tahan sendi dan persendian tendon, tulang, dll)

Kelelahan Objektif dan Subjektif Penyakit akibat kerja (Kronis maupun akut)

Cedera dan Kecelakaan Akibat Kerja

Performansi K erja

Produktivitas Kerja

2.1.3 Pengukuran produktivitas kerja

-- Di indonesia sumber daya manusia merupakan masalah nasional, dim,ana

tingkat pegukuran produktivitas yang sering dipakai adalah produktivitas

tenaga kerja. Sampai sekarang ini tenaga kerjalah yang lazim dijadikan

pengukuran produktivitas, hal ini disebabkan:

1. Karena biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja adalah bagian

yang terbesar untuk mengadakan produksi dan jasa.

2. Karena masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung

dari pada masukan faktor-faktor yang lain seperti modal.

22

Manghitung berapa jumlah karyawan (lepas dari masalah perbedaan

keterampilan dan intensitas kerja dan jumlah jam kerja mernka) jauh lebih

mudah dari pada mencari informasi mengenai faktor-faktor produksi lainnya.

Di samping itu, perlu diingat bahwa kemajuan teknologi yang mempermudah

cara pembuatan barang berasal dan berkembang dari fal<tor tenaga kerja,

maka kedudukan tenaga kerja sebagai unsur pengukur produktivitas nampak

semakin jelas dan sulit digoyahkan.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses

peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada

hakikatnya merupakan hasil pengorbanan. Pada umumnya produktivitas

yang semakin tinggi merupakan pendayagunaan sumber daya secara efesien

dan efektif. Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen

yang penting disemua organisasi (Anoraga, 1998, 69).

23

Menurut Majer (Moh. As'ad, 1987) ada beberpa kriteria umum dalam

mengukur produktivitas kerja yaitu: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai,

dan unit kerja yang dipegang. Untuk memudahkan pengukuran pekerjaan

produksi dapat dengan langsung dihitung hasil produksi dan mutunya dapat

dinilai melalui proses pengujian. Sesuai pendapat Umar, pada penelitian ini

pengukuran produktivitas kerja dengan menggunakan dua aspek yaitu

menilai efektivitas dan efesiensi. Efektivitas seperti pemahaman yang baik

terhadap pekerjaannya, penggunaan sumber daya sesuai clengan ketentuan

perusahaan dan menggunakan peralatan kerja sesuai dengan fungsinya.

Sedangkan efesiensi seperti melakukan penghematan dalam menggunakan

sumber daya dengan tetap memprioritaskan hasil produksi dan

menggunakan waktu sebaik-baiknya.

2.1.4. Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja

Peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai

dengan penggunaan sumber daya secara efektif yaitu suatu ukuran yang

dinyatakan seberapa jauh target tercapai berdasarkan ketepatan suatu

tindakan. Semakin besar target yang tercapai, semakin tinggi tinkat

efektivitasnya. Secara efesien yaitu seberapa hemat sumber daya yang

24

digunakan dalam bekerja. Efesien merupakan suatu ukuran yang

membandingkan rencana penggunaan sumber daya dengan realisasi,

penggunaannya. Semakin besar sumber daya dapat dihernat, semakin tinggi

tingkat efisiensinya. Menurut Anoraga (1998, 71) strategi yang diterapkan

untuk meningkatkan produktivitas kerja antar lain :

a. Penyempurnaan Manajemen,

1. Peningkatan kemampuan mangerial dalam bidang perencanaan dan

pengambilan keputusan

2. Perbaikan prosedur dan sistem manjemen

3. Peningkatan personal dan interpersonal skill

b. Perbaikan Manajemen Sumber Daya Manusia,

1. Peninjauan kembali peraturan kepegawaian

2. Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan rnotivasi pegawai

3. Menyempurnakan penilaian prestasi kerja

4. Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi kerja

c. Perbaikan Kualitas Kerja,

1. Perbaikan lingkungan kerja

2. Penerapan prinsip-prinsip pengembangan orgnisasi dalam praktek

kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat menaikkan dara

bangga dan rasa memiliki terhadap oragnisasi kerjanya.

25

2.2. Penyesuaian Diri

2.2.1. Pengertian penyesuaian diri

Ada beberapa definisi yang diajukan para ahli mengenai penyesuaian diri.

Menurut Feldman (1989, 68) penyesuaian diri merupakan usaha manusia

untuk memenuhi tuntutan dan tantangan yang diberikan oleh dunia dimana

mereka hidup. Sedangkan menurut Grasha dan Kirschenbaum (1980, 49)

penyesuaian diri mengacu pada usaha yang dilakukan untuk memenuhi

tuntutan lingkungan. Penyesuaian diri ini juga memperhatikan keberhasilan

dan kegagalan individu menyesuaikan keterampilan dan kEimampuannya

untuk menghadapi berbagai peristiwa dalam hidupnya. Bahkan usaha yang

dilakukan untuk mencapai sesuatu atau memenuhi kebutuhan dasar agar

terbebas dari sintom-sintom masalah kehidupan yang juga diasosiasikan

dengan penyesuaian diri yang adukat.

Membedakan apakan individu melakukan penyesuaian diri yang baik atau

buruk merupakan hal yang tidak mudah. Salah satunya karena istilati

penyesuaian diri biasanya digunakan dengan cara yang berbeda. Haber dan

Runyon (1984, 10) menyebutkan tiga situasi yang menggambarkan tentang

penyesuaian diri, yaitu :

1. Seseorang dikatakan dapat menyesuaikan diri ketika mampu

menyesuaikan keinginan dan harapan dari kelompoknya.

2. Mampu menyesuaikan jadwal kesehariannya dengan teratur.

26

3. Membiasakan diri atau belajar hidup dengan keadaan. Hal ini merupakan

penyesuaian diri yang efektif ketika keadaan yang dialami merupakan hal

yang sulit dirubah.

Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik definisi penyesuaian diri yaitu

usaha untuk memenuhi tuntutan dan harapan yang diberikan oleh lingkungan

dimana individu tersebut berada.

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian diri

Setiap individu memiliki kemampuan dan keterampilan untuk mengatasi

berbagai tantangan dalam hidup serta tetap bertahan dan memenuhi

kebutuhan sehari-hari. Powell (1983, 76) menyebutkan dengan istilah

"resaurces". Adanya resources ini dan kemampuan untuk memperolehnya

sangat penting dalam membentu penyesuaian diri individu dapat berasal dari

luar dan dalam diri individu.

27

Faktor yang berasal dari dalam diri individu antara lain :

·- a. Kemampuan dan Kekuatan Fisik

Secara umum kesehatan, tingkat energi dan daya kesembuan sangat

berperan bagi individu dalam meghadapi persoalan dalam l1idupnya. lndividu

yang sehat akan lebih mudah penyesuaian dirinya dari pada yang sakit.

b. Kecerdasan

Kemampuan persepsi dan ingatan, analisis, penalaran (reasoning),

kemampuan memecahkan masalah dan kemampuan verb<:1I yang ada, rata­

rata berhubungan erat dengan keberhasilan dalam ketepatan pengambilan

suatu tindakan. Kemampuan ini seringkali membuat individu mudah

menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

c. Mina! pada Bidang Tertentu

Suatu aktivitas, kemampuan atau hobi yang benar-benar dinikmati individu

pada saat melakukannya dapat mendatangkan ketenangan dan menjadi

penghibur bagi individu lain, karena hal ini dapat berfungsi sebagai buffer

(peran) yang dapat meminimalkan dan membantu individu dalam mentolerir

ketegangan dan kecemasan yang individu rasakan serta mEimbantu individu

mempertahankan penyesuaian diri yang sehat.

28

d. lmpian

·• lmpian memberikan tujuan, kekuatan dan ketahanan dan mentoleranqi

frustasi. Memiliki impian, individu mampu memusatkan diri dan memberikan

arti pada apa yang dilakukannya. lmpian membuat individu mampu

berkorban, tahan bekerja dan menghadapi berbagai rintan9an karena

individu tersebut berpandangan bahwa yang dilakukan adalah sesuatu yang

berharga.

e. Keyakinan

Keyakinan yang dimaksud adalah agama dan aliran-aliran l<epercayaan

maupun keyakinan terhadap sesuatu yang lain. Pada saat individu

menghadapi perjuangan hidup yang sulit, bahkan pada saat impian-impian

individu telah hancur, adanya keyakinan dapat dijadikan suatu tumpuan

harapan dan tempat bergantung individu dalam bertahan dan berjuang

menghadapi permasalahan hidup.

Sedangkan faktor yang berasal dari luar diri individu anatra lain :

1. Kemampuan Ekonomi dan Lingkungan yang Menguntungkan

Termasuk di dalamnya tersedianya biaya, berbagai sarana fasilitas dan

informasi yang dibutuhkan, serta efektifnya berbagai sistem dan organisasi

yang ada disekeliling individu. Tersedianya kemudahan memperoleh hal

tersebut dapat membantu individu untuk menyelesaikan banyak masalah

yang dihadapinya dan memberikan kenyamanan dalam hidup yang

·- ·membantu mempermudah penyesuaian diri yang dilakukan individu.

2. Kerja

29

Bekerja dapat membuat individu mampu memenuhi kabutuhan hidupnya,

seperti kebutuhan untuk bergaul, memperoleh penghargaan dan lain-lain.

Bekerja merupakan suatu kebutuhan, bila tidak bekerja individu akan merasa

bingug, bosan, tidak dapat memanfaatkan waktu, sulit menghindari masalah,

tidak percaya diri dan lain sebagainya. Hal ini dapat menghambat

penyesuaian diri individu.

3. Adanya Jalinan Hubungan yang Supprotif

Dalam jalinan hubungan yang supportif terdapat hubungan erat yang hangat,

saling memberikan perhatian dan dukungan, perasaan-perasaan yang dapat

diekspresikan serta masalah atau konflik-konflik tidak terhambat. Pada

tingkat stress yang sama, kelompok individu yang lebih baik daripada

kelompok individu yang tidak memiliki hubugan yang supprotif.

2.2.3. Karakteristik penyesuaian diri

Haber dan Runyon (1984, 10) menyebutkan lima karakteristik yang

menandakan penyesuaian diri yang efektif, yaitu :

30

a. Persepsi yang Akurat Tentang Kenyataan

·Salah satu aspek yang terpenting dalam mempersepsikan statu kenyi;itaan

dengan akurat adalah kemampuan untuk mengenali konsekuensi dari suatu

tindakan dan kemampuan untuk menuntun tingkah laku agar sesuai clengan

aturan. Persepsi yang akurat tentang kenyataan juga meliputi kemampuan

untuk mengubah interpretasi mengenai suatu peristiwa.

b. Kemampuan untuk Menghadapi Stress dan Kecemasan

Penyesuaian diri yang baik apabila individu mampu mengatasi kecemasan

dan stress, yaitu dengan cara membuat tujuan hidup yang nyata atau dengan

cara membuat tujuan-tujuan jangka pendek yang lebih muclah dicapai,

sehingga dapat merasakan puas dan bahagia. Sires adalah bagian yang

tidak terpisahkan dari kehidupan dan menuntut individu untuk dapat

menyesuaikan diri. Tidak semua kebutuhan dan keinginan dalam hidup

dapat terpenuhi, hal inilah yang harus dapat dipahami dan diterima sehingga

dapat mengatasi stres dengan cara yang lebih positif (Atwater, 1983, -47 ).

c. Gambaran Diri yang Positif

Penilaian terhadap diri sendiri harus meliputi aspek negatif dan positif.

lndividu yang mampu menyesuaikan diri tidak akan terlalu memikirkan aspek

negatif yang ada dalam dirinya melainkan berusaha untuk rnengubah hat

31

tersebut menjadi lebih positif. lndividu harus dapat mengetahui kekurangan

dan kelebihan yang dimiliki.

d. Kemampuan Mengekspresikan Emosi

Permasalah::m dalam mengekspresikan emosi meliputi berlebihan atau

kurang mengontrol emosi. Terlalu berlebihan dalam mengontrol emosi

menyebabkan tumpulnya perasaan, sebaliknya kurang mengontrol emosi

menyebabkan ekspresi emosi yang kurang terarah. Keduanya dapat menjadi

masalah dalam penyesuaian diri.

e. Hubungan Interpersonal yang Baik

Manusia adalah makhluk sosial, sejak dalam tahap konsepsi manusia

membutuhkan orang lain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, hal tersebut

dapat diwujudkan di dalam kelompok. Baik fisik, sosial maupun emosional,

individu dapat menyesuaian diri dengan baik, mampu berhubungan dengan

orang lain secara produktif dan sating menguntungkan, sebaliknya -

penyesuaian diri yang buruk pada umumnya disebabkan aclanya penolakan­

penolakan dari diri sediri maupun orang lain. Perilaku penolakan terhadap

diri sendiri ditujukan clengan tidak menyukai cliri sendiri dan merasa tidak

seperti apa yang diinginkannya. Perilaku menolak dari orang lain, misalnya

konflik yang terjadi antara individu dengan individu lain.

Sri Rahayu (1992, 34) memeberikan beberapa ciri penyesuaian diri yang

buruk yaitu individu yang mempunyai kecemasan yang tin~igi,

ketergantungan kepada orang lian, depresi dan tanda-tanda psikosomatik.

2.3. Self-Efficacy

2.3.1. Pengertian self-efficacy

32

Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya didasari oleh

pengetahuan atau wawasan mengenai sesuatu hal. Bandura (1986, 392)

menyebutkan satu istilah yang merupakan media perantara antara apa yang

diketahui individu dengan perilakunya yaitu self-efficacy dan kemudian

mendefinisikannya sebagai suatu keyakinan atas kemampuan diri sendiri

untuk mengatur dan bertindak dalam menghadapi situasi teirtantu.

Adapun pendapat lain dari Wilhite (1990, 696) yang mengatakan bahwa self­

efficacy merupakan tinggat dimana seseorang merasa yakin bahwa dirinya

yang menentukan hasil dari usahanya. Tinggi rendahnya hasil yang i:licapai

individu atas usahanya ikut ditentukan oleh penilaian individu akan

kemampuannya untuk menyelesaikan suatu tugas. Semakin baik penilaian

individu akan kemampuannya, maka individu cenderung bertambah yakin

dalam menentukan hasil yang diinginkan serta merasa mampu meraihnya.

Penilaian mengenai kemampuan diri tersebut berkaitan dengan sikap

subyektif inidvidu, karena menilai kemampuannya berdasarkan persepsi

mengenai diri sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Brown & Brook

( 1990, 382) bahwa self-efficacy merupakan penilaian yang subyektif atas

kemampuan yang dimiliki individu berkaitan dengan hal terientu, sehingga

self-efficacy tidak tergantung dari kemampuan obyektif yang dimiliki oleh

seseorang, tapi lebih berkaitan dengan keyakinan seseorang tentang

kemampuannya.

33

Dari beberapa pengertian mengenai self-efficacy di atas, dapat didefinisikan

bahwa self-efficacy adalah keyakinan individu akan kemampuan dan

kompetensinya atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan dan

mengatasi hambatan.

2.3.2. Perkembangan self-efficacy

Dari indra yang dimiliki, manusia sejak kecil sudah belajar melakukan- suatu

kegiatan yang muncul di sekelilingnya, dengan melihat kemudian meniru

hingga berhasil maupun gagal. Pengalaman belajar sosial tersebut

menetapkan pola-pola perilaku yang dibentuk sejak kecil. Aktivitas yang

diajarkan orang tua beriringan dengan berbagai pengalaman mencoba dan

gaga! (trial & error) atau berhasil, membantu individu untuk secara bertahap

belajar dan mengenali perkembangan kemampuannya.

34

Pertumbuhan fisik dan psikis yang dilalui individu, merupakan dua

·mekanisme yang mendorong perkembangan penilaian self-efficacy. 1

Mekanisme pertama adalah, modelling, dimana individu menggunakan suatu

cara memperkirakan kemungkinan keberhasilannya dalam suatu aktivitas.

Sebagai contoh, seorang individu beranggapan bahwa kalau individu lain

dapat merebus mie sendiri, maka individu tersebut juga dapat melakukannya.

Melalui pengalaman meniru yang memerlukan suatu kemampuan kognitif,

individu dapat membandingkan kemampuannya dengan individu lain.

Mekanisme kedua yaitu, kepekaan reaksi-reaksi internal dalam tubuh

terhadap luapan emosi, seperti tekanan darah yang meningkat, perut yang

bergejolak atau detak jantung yang menjadi cepat. lndividu belajar

menafsirkan perasaan-perasaan tersebut sehingga dari ketakutan dan

kecemasan, serta belajar menggunakannya untuk mengetahui bahwa

kegagalan dan keberhasilan akan dilaluinya.

Ada tiga macam lingkungan yang mempengaruhi perkembangan self-efficacy

pada diri individu, yang pertama adalah lingkungan keluarga. Keluarga

merupakan tempat awal bagi perkembangan self-efficacy individu, yaitu

tempat untuk mengembangkan, menilai serta menguji kemampuan fisik,

kompetensi sosial, kemampuan bahasa dan kemampuan kognitifnya untuk

memahami dan mengatasi berbagai situasi yang dihadapi sehari-hari. Orang

35

tua atau keluarga yang memberi kebebasan kepada anak-anaknya untuk

mengungkapkan diri dapat mempercepat perkembangan perasaan kqmpeten

serta perkembangan kognitif dan sosial. Namun orang tua atau keluarga

yang terlalu mengekang anak-anak dengan banyaknya aturan dapat

mengakibatkan anak tidak peryaca dengan kemampuan yang dimilikinya.

Lingkungan teman sebaya juga mempengaruhi self-effikasi individu. Dalam

berinteraksi dengan teman sebaya terjadi proses belajar sosial, yaitu dengan

cara membandingkan dan meniru yang lebih mampu dan lebih

berpenglaman. Dengan bertambahnya usia, individu mulai memiliki

persamaan diri dengan individu lain, hal ini dapat menjadi bahan

perbandingan bagi penilaian kemampuan dan keterampian dirinya.

Lingkungan sekolah juga memberikan pengaruh dalam self-efficacy individu .

Sekolah menjadi tempat penanaman self-efficacy, karena rnendapatkan

pengetahuan dan dapat mengembangkan kemampuan kognitif. Dengan

kegiatan-kegiatan di sekolah, maka individu akan mengetahui sejauhmana

kemampuan kognitif yang dimiliki, sehingga mempercepat perkembangan

self-efficacy.

Dari uraian di alas, jelas bahwa self-efficacy tidak terbentuk dalam waktu

sesaat. Ketiga lingkungan ini merupakan lingkungan awal individu dalam

36

mengembangkan self-efficacy. Begitu juga dengan keadaan dan sikap dari

individu lain yang berada di lingkungan tersebut. Apakah individu laiq

bersikap mendukung atau malah menghambat berkembang self-efficacynya.

Dengan kata lain bagaimana self-efficacy dipengaruhi oleh orang lain. Hal ini

dapat menjadi penentiJ tinggi rendahnya tingkat self-efficacy pada individu

yang terpupuk dari masa kecil hingga dewasa (Bandura, 1986, 414).

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi self-efficacy

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat

self-efficacy dalam diri individu, sebagaimana yang diuraikan oleh Bandura

(1982, 240), yaitu :

a. Sifat Tugas yang Dihadapi lndividu

Derajat kompleksitas dan kesulitan dari tugas yang dihadapi akan

mempengaruhi penilaian individu terhadap kemampuannya. Semakin

komplek dan sulit suatu tugas, individu akan semakin menilai rendah

kemampuannya. Sebaliknya, jika dihadapkan pada tugas sederhan&dan

mudah, maka individu akan menilai tinggi kemampuannya.

b. lnsentif Eksternal

Bandura menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat rneningkatkan self­

efficacy adalah competence cotingent incentif, yaitu insentif (reward) yang

diberikan oleh orang lain yang merefleksikan keberhasilan individu dalam

menguasai atau melaksanakan sesuatu.

c. Status atau Peran lndividu dalam Lingkungan.

Seseorang yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh derajat

kontrol yang lebih besar pula, sehingga dapat diharapkan akan memiliki

tingkat self-efficacy yang lebih tinggi. Sebagai contoh ; seorang pimpinan

cenderung memiliki derajat self-efficacy yang lebih tinggi dari pada

bawahannya karena pimpinan memiliki derajat yang lebih tinggi.

d. lnformasi Tentang Kemampuan Diri.

37

Seseorang akan meningkat self-efficacy-nya jika mendapatkan informasi

yang positif tentang dirinya, begitu juga sebaliknya. lnformasi mengenai

kemampuan individu dapat diperoleh melalui empat sumber (Bandura, 1986,

399-401 ), yaitu :

1. Pencapaian Kinerja (Enactive Attainment)

Pencapaian kinerja merupakan sumber yang peling mempemgaruhi self­

efficacy, karena didasarkan pada pengalaman yang nyata dari keberhasilan

dan kegagalan yang dialami individu dalam suatu bidang. Keberhasilan

dapat meningkatkan self-efficacy, dan kegagalan yang berulang akan

menurunkannya, terutama jika kegagalan terjadi pada awal unjuk kerja dan

tidak dikarenakan usaha yang kurang atau salahnya strate9i sebagai

penyebab kegagalan. Kegagalan yang dapat diatasi dengan usaha dapat

meningkatkan self-efficacy melalui pengalaman yang dapat menguasai

kesulitan yang dialami.

2. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Experince)

38

lnformasi yang diperoleh dari mengamati perilaku orang lain, yang serupa

baik karakter maupun tingkat kemampuannya, dapat meningkatkan self­

efficacy, walaupun pengaruhnya lebih kecil dibandingkan clengan pencapaian

nyata individu. Melihat orang lain berhasil, dapat meningkiatkan keyakinan

bahwa individu juga memiliki kapasitas untuk menguasai aktivitas serupa.

Begitu juga di lain pihak, melihat orang yang memiliki kompetensi sama

dengan dirinya gaga! walaupun sudah berusaha keras, akan menurunkan

penilaian kemampuan dan usaha individu.

3. Persuasi Verbal (Verbal Persuation)

Persuasi verbal biasanya untuk menyakinkan individu bahwa mereka memiliki

kemampuan untuk mencapai tujuannya. lnformasi mengenai kemampuan

individu ini disampaikan secara verbal oleh orang yang berpengaruh.

Persuasi verbal dapat mempengaruhi individu untuk berusaha lebih keras

dalam mencoba sesuatu yang clihindari atau meneruskan tugas tertentu yang

telah lama ditinggalkan, dan meyakinkan bahwa individu mampu menguasai

tugas tersebut.

4. Keadaan Fisiologis (Physiological State)

lnformasi mengenai keadaam fisik yang diterima individu akan

mempengaruhi pandangan mengenai kemampuannya dalam mengerjakan

suatu tugas, contohnya, seorang pemain sepak bola merasa akan kalah

sebelum pertandingan karena sudah merasa lelah atau otot-ototnya kaku.

39

lnformasi yang diperoleh melalui empat sumber ini untuk selanjutnya akan

diseleksi, ditimbang disatukan oleh individu sehingga meml:ientuk persepsi

mengenai kemampuan yang dimilikinya. Self-efficacy individu dipengaruhi

oleh persepsi terhadap kemampuan yang dimilikinya, sejauhmana sifat atau

tingkat kesulitan tugas yang dihadapi, seperti apa insentif eksternal yang

berupa reward diberikan, bagaimana peran yang berupa tingkat kepentingan

individu di dalam lingkungan kerja, serta sejauhmana informasi yang

diperoleh mengenai hasil kerja atau keberhasilan masa lampau, pengalaman

pribadi dan individu lain, anggapan individu lain tentang diri pribadi dan

penghargaan yang diberikan, juga mengenai keadaan fisiologis dari individu

yang bersangkutan. Faktor-faktor seperti sifat tugas, insentif eksternal, peran

dan informasi ini dapat mempengaruhi self-efficacy di dalam diri individu.

40

Gambar 2.2. Regulation Of Cognitive Processes Through Perceived

Self-Efficacy

Sumber keyakinan

Self Efficacy

Pencapaian kinerja

Pengala1nan orang lain

Persuasi verbal

Keadaan fisiologis

Umpan balik

Tinggi- "Saya tahu dapat mengerjakan

pekerjaan ini''.

Self-Efficacy

Rendall- "Saya pikir , saya tidak dapat

melakukan pekerjaan ini''.

Pola yang berkaitan

dengan perilaku

• Akif-memilih kesempatan yang paling baik

• Mcngelola sitmsi­menghindari atau menetralkan kesulitan

• Menctapkan tujuan­membangun srandar

Dampak

• Mereneanakan, mempersiapkan, dm1 __... ~ mempraktikkan ~

• Meneoba dengan keras, gigih

• Memecahkan persoalan dengan kreatif

• Belajar dari kegagalan • Memperlihatkan

keberhasilan • Me1nbatasi stress

• Pasif • Menghindari tugas yang

Sulit • Mengembangkan aspirasi

yang lemah dan komitmen yang rendah

• Terfokus pada pribadi yang tidak efesien

• Jangan pernah mencoba melakukan suatu usaha r--+ ~ yang lemah ~

• Berhenti atau tidak berani karena kegagalan

• Menyalahkan kcgagalan pada kekurangan kemampuan atau nasib buruk

• Khawatir, mengalami tress, menjadi tertekan

• Berpikir mengenai alasan kegagalan

41

2.3.4. Dimensi self-efficacy

Dalam pengukuran terhadap tingkat self-efficacy individu, didasarkan pada

beberapa dimensi yang mempunyai implikasi penting pada perilaku. Menurut

Bandura (1986, 396-397), dalam menilai tingkat self-efficacy individu melalui

tiga dimensi, yaitu :

a. Tingkat Kesulitan Tugas (Magnitude)

Yaitu derajat kesulitan tugas yang dirasakan mampu untuk dilakukan individu.

Seseroang dapat merasa mampu dalam melakukan tugas mulai dari tugas

yang mudah, tugas yang agak sulit sampai tugas yang sulit. Penilaian self­

efficacy pada setiap individu akan berbeda pada saat men~Jhadapi tugas

yang bersifat mudah sekalipun. Ada individu yang memiliki self-efficacy yang

tinggi hanya pada tugas yang bersifat mudah dan sederhana, namun ada

pula yang memiliki self-efficacy yang tinggi pada tugas yan!J bersifat sulit dan

rum it.

b. Luas Bidang Tingkah Laku (Generality)

Yaitu situasi dalam pelaksaan tugas yang disertai perasaan yakin akan

kemampuan dirinya. Terkadang individu dapat merasa yakin akan

kemampuannya hanya pada bidang dan situasi tertentu saja atau dalam

serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Hal inilar1 yang dapat

membedakan tingkat self-efficacy yang dimiliki individu.

42

c. Tingkat Kekuatan (Streng ht)

Yaitu kuatnya keyakinan yang dimiliki individu mengenai kt3mampuannya,

yang dapat tercermin melalui besarnya daya tahan dalam menghadapi ~

hambatan saat melaksanakan tugas. lndividu yang merniliki keyakinan yang

kurang akan kemampuannya dapat dengan mudah menyerah bila

menghadapi hambatan dalam melaksanakan tugas.

Ketiga dimensi ini erat satu sama lain, tinggi rendahnya tingkat self-efficacy

individu selalu diukur dalam hubungannya dengan ketiga dimensi tersebut.

lndividu dapat dikatakan memiliki self-efficacy yang tinggi apabila mampu

melakukan tugas mulai dari yang mudah hingga yang sulit, serta memiliki

keyakinan yang kuat akan kemampuannya bukan hanya dalam situasi dan

aktivitas tertentu saja, melainkan juga dalam serangkaian aktivitas dan situasi

yang bervariasi.

2.3.5. Fungsi self-efficacy

Self-efficacy setidaknya memiliki peran terhadap segala perasaan, pikiran

pengambilan keputusan maupun tindakan individu sampai dengan hasil yang

ditampilkan oleh individu. Begitu pula dalam hal berinteraksi dengan individu

lain. Peran ini dapat juga disebut dengan fungsi self-efficacy, sesuai yang

dijabarkan oleh Bandura (1986, 393-396), yaitu:

43

1. Pilihan Tingkah Laku (Choice Behavior)

Keputusan sehari-hari individu yang melibatkan pilihan tinc!akkan merupakan

bagian dari ketentuan penilaian self-efficacy pribadi. lndividu cenderung

menghindari tugas dan situasi yang diyakini berada di luar kemampuannya,

namun individu mampu menangani kegiatan yang dinilainya mampu untuk

diatasi. Disaat individu mempertimbangkan untuk mencoba melakukan hal

tertentu, individu akan bertanya pada dirinya apakah mampu atau tidak untuk

melakukannya dan di sinilah self-efficacy berfungsi.

2. Usaha yang Dilakukan dan Daya Tahan

Penilaian terhadap self-efficacy juga menentukan seberapa besar usaha

yang akan dilakukan dan berapa lama individu mampu bertahan menghadapi

segala hambatan dan gangguan dalam melakukan suatu tugas. Semakin

tinggi tingkat self-efficacy, semakin besar usaha yang akan difakukan dan

semakin besar daya tahan dalam menghadapi hambatan tugas.

3. Pola Berpikir dan Reaksi Emosi

Self-efficacy mempengaruhi pola berpikir dan reaksi emosi individu pada saat

mengatasi dan melakukan transaksi dengan lingkungan. Self-efficacy yang

dipersepsikan membentuk cara pikir kausal (sebab-akibat). lndividu dengan

self-efficacy tinggi memusatkan perhatian pada usaha yang diperlukan sesuai

44

dengan tuntutan situasi dan menjadikan rintangan sebagai dorongan untuk

-berusaha lebih keras. lndividu akan melihat kegagalan akibat dari kurangnya

usaha. Sedangkan individu dengan self-efficacy rendah melihat kegagalan

sebagai akibat dari ketidak mampuannya.

4. Perwujudan dari Keterampilan yang Dimiliki

Tingkat keterampilan atau kemampuan yang sama pada dua individu belum

berarti dapat mewujudkan hasil yang sama pula. self-efficacy sangat

berperan dalam mewujudkan keterampilan individu. lndividu dengan se/f­

efficacy tinggi, tidak cepat menyerah dalam menjalankan tugas dan akan

terus berusaha mengerahkan segenap kemampuan sehin9ga

keterampilannya tercipta.

Kaitan antara keempat fungsi self-efficacy di atas sangat erat dan saling

mempengaruhi satu dengan yang lainnya. Self-efficacy me!mpengaruhi pola

berpikir individu dan reaksi emosinya di saat mempertimbangkan tugas yang

akan dihadapinya dan kemudian menghasilkan pilihan tingl<ah laku yang juga

dipertimbangkan berdasarl<an informasi atau pengetahuan tentang

kemampuannya. Setelah itu, individu al<an berusaha melal<sanakan tugas

dengan tingkat ketekunan yang il<ut dipengaruhi oleh self-efficacy, sehingga

pada akhirnya individu dapat mewujudkan keterampilannya.

45

2.3.6. lmplikasi self-efficacy bagi para manajer

Bukti penelitian di tempat kerja mendorong para menejer untuk

mempertahankan self-efficacy, baik dalam dirinya sendiri maupun dalam diri

orang lain. Menurut Kreitner dan Kinicki (2000, 87) self-efficacy memerlukan

tindakan yang konstruktif dalam setiap bidang menegerial berikut ini :

1. Perekrutan I seleksi I penugasan kerja. Pertanyaan wawancara dapat

dirancang untuk menyelidiki self-efficacy pelamar kerja sebagai suatu

dasar untuk menentukan orientasi dan kebutuhan pelatihan yang

dibutuhkan. Uji self-efficacy secara tertulis tidak berada dalam suatu

tingkat perkembangan untuk kemajuan dan valiasi.

2. Rancangan pekerjaan. Pekerjaan yang rumit, menantang, dan mandiri

cenderung meningkatkan self-efficacy yang dapat dirasakan. Pekerjaan

yang membosankan secara umum menyebabkan hal yang sebaliknya.

3. Pelatihan dan pengembangan. Penguatan self-efficacy para karyawan

untuk tugas-tugas kunci dapat disempurnakan melalui panduan

pengalaman, pemberian nasihat atau motivasi, dan model peran.

4. Manajemen diri. Pelatihan manjemen diri yang sistematis, melibatkan

peningkatan self-efficacy. lndividu dapat memperkirakan suatu tindakan

atau pengambilan keputusan sesuai dengan kemampuan dan

keterampilan yang dimilikinya.

46

5. Penetapan tujuan dan penyempurnaan kualitas. Kesulitan menetapkan

tujuan perlu disesuaikan dengan self-efficacy yang dirasakan oleh­

individu. Dengan membaiknya self-efficacy terhadap prestasi, tujuan dan

standar kualitas dapat dibuat sehingga lebih menantan9.

6. Bimbingan. lndividu dengan self-efficacy yang rendah dan para

karyawan yang dikorbankan oleh Learned helplessnes membutuhkan

banyak petunjuk yang membangun dan umpan balik yang positif.

7. Kepemimpinan. Bakat kepemimpinan yang dibutuhkan tampak pada saat

manajemen memberi para manajer dengan self-efficacy yang tinggi, suatu

peluang memperbaiki diri sendiri di bawah tekanan.

8. Penghargaan. Keberhasilan yang kecil perlu dihargai sebagai batu

loncatan pada suatu self-image yang labih kuat dan prestasi yang lebih

baik.

2.4. Kerangka Berpikir

Self-efficacy adalah keyakinan individu akan kemampuan dan kompetensinya

atas kinerja tugas yang diberikan untuk dapat mencspai sebuah tujuan dan

mengatasi hambatan. Besarnya usaha dan hasil yang didapat bukan hanya

47

dipengaruhi oleh kemampuan berdasarkan pengetahuan atau wawasan

semata, namun juga dipengaruhi oleh derajat self-efficacy individu tersebut.

Dal am menghadapi tugas, individu dengan self-efficacy tinggi akan dapat

terus meyakinkan dirinya sendiri bahwa dirinya dapat melakukan tugas lebih

baik daripada individu dengan self-efficacy rendah. lndividu akan

menganggap kemampuannya sebagai satu faktor yang membantu dalam

menyelesaikan tugas. Dan kegagalan yang terjadi hanya karena kurangnya

usaha yag dilakukan oleh individu yang bersangkutan.

Self-efficacy yang tinggi akan memberikan arahan kepada individu untuk

mengambil langkah dalam menghadapi permasalahan. Pada umumnya,

individu akan bertindak untuk mencapai tujuan, jika merasa akan

mendapatkan hasil dari tindakannya tersebut. Jika individu lidak yakin bahwa

tindakannya akan berhasil, maka individu merasa imbalan untuk tindakannya

cenderung tidak ada atau relatif hanya sedikit (Bandura, 1999). Keyakinan

yang tinggi memberikan kejelasan akan kemampuan yang dimiliki individu,

hal ini akan memberikan keterangan bagaimana individu harus memberikan

hasil yang dituntut oleh perusahaan. Kemampuan untuk dc1pat mencapai

tuntutan dari perusahan menandakan bahwa individu tersebut dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana individu tersebut berada.

Sesuai dengan pendapat Feldman (1989), bahwa penyesuaian diri

merupakan usaha individu untuk memenuhi tuntutan dan tantangan yang

diberikan oleh dunia dimana mereka berada.

48

Kartono (1994) menambahkan individu yang berada dalam suatu perusahaan

ataupun bagian dari tim kerja harus mempun,yai usaha untuk menyesuaikan

diri dengan keadaan perusahaan, baik yang meliputi penyesuaian diri dengan

individu lain sebagai bagian dari tim kerja maupun iklim lingkungan kerja itu

sendiri. Hal ini karena setiap individu berbeda, baik karaktm, maupun tujuan

hidupnya. Maka diharapkan individu mampu menjelaskan dirinya dengan

lingkungan dimana individu tersebut berada.

Kemampauan untuk dapat menyesuaiakan diri dengan lingkungan dimana

individu tersebut berada. Berarti individu dapat memenuhi tuntutan dan

harapan lingkungan tersebut dan hal ini memberikan nilai positif bagi

perusahaan. Dalam kontek perusahaan adanya pemenuhan tuntutan dan

harapan yang diberikan oleh perusahaan mencerminkan bahwa produktivitas

kerja karyawan tinggi, yaitu perbandingan antara masukan (input) dan

keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dari hari l<e hari dengan

menggunakan fasilitas secara hemat dan tepat sesuai dengan harapan

perusahaan.

49

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa individu dengan self-efficacy

-yang tinggi akan mampu mengarahkan tindakannya untuk dapat

menyelesaikan tugas dengan baik dan memudahkan individu untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan. Kemampuan dan keterampilan yang

dimiliki individu untuk dapat menyesuaikan diri dapat mendukung

produktivitas kerja individu, karena tuntutan dan harapan yang diberikan

perusahaan dapat terpenuhi dengan baik.

Berdasarkan kerangka berpikir di atas dapat digambarkan rnelalui bagan

sebagai berikut :

Gambar 2.3. Bagan Kerangka Berpikir Hubungan Self-Efficacy dengan

Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja

Self-Efficacy (SE) - EnaA1ive Attainrnent

f/icarious Experience Verbal Persuation

- Physiological State

Penyesuaian Diri (PD)

- Kemampuan clan kekuatan fisik - Kecerdasan - Minat pada bidang tertentu, hobi dan

kreasi - Impian - Keyakinan

Variabel

Produktivitas Kerja (PK) - Efektivitas

- Efesiensi

i----1

50

2.5. Hip6tesis

Berdasarkan permasalahan di atas dapat di ambil hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis pertama

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri pada karyawan

PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

2. Hip6tesis Nihil (Hi)

Tidak ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri pada

karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

Hipotesis kedua

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja pad a

karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

2. Hip6tesis Nihil (Hi)

Tidak ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja pada

karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

Hipotesis ketiga

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada hubungan secara langsung antara Self-Efficacy dengan Produktivitas

Kerja atau tidak langsung (melalui Penyesuaian Diri) pada karyawan PT.

lndofood Sukses Makmur Tbk.

2. Hipotesis Nihil (Hi)

Tidak ada hubungan secara langsung dan tidak langsung (melalui

Penysuaian Diri)antara Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja pada

karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

51

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

3.1.1. Pendekatan penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini

adalah pendekatan kuantitatif. Menurut Creswell, penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang bekerja dengan angka, datanya berwujud bilangan (skor atau

nilai, peringkat atau frekuensi) dianalisis dengan menggunakan statistik untuk

menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang bersifat spesifik dan

kemudian melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi

variabel yang lain (Alsa, 2003). Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif

dilakukan pada penelitian inferensial {dalam rangka pengujian hipotesis) dan

menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan

penolakan hipotesis nihil. Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh

signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungain antar variabel

yang diteliti. Pada umumnya, penelitian kuantitatif merupakan penelitian

sampel besar (Az.war, 2005).

53

3.1.2. Metode penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode DElskriptif dengan

jenis penelitian Korelasional sesuai dengan tujuan penelitian yang meneliti

apakah ada hubungan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri dan

produktivitas kerja, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang

diperoleh dari penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan

menggunakan rumus statistik. Menurut Sevilla, et al. (1993) metode

Deskriptif adalah kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka

menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan

pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Sedangkan

penelitian Korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan

tingkat hubungan variabel - variabel yang berbeda dalam suatu populasi

(Sevilla, et al., 1993). Menurut Azwar (2005), penelitian konelasional adalah

penelitian yang bertujuan menyelidiki sejauhmana variasi pada satu variabel

berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan

koefisien korelasi. Dengan penelitian korelasional, pengukuran terhadap

beberapa variabel dan ada atau tidak ada hubungan diantara variabel­

variabel tersebut dapat dilakukan serentak dalam kondisi yang realistik.

Data hasil penelitian akan dianalisis secara statistik dengan teknik analisis

jalur (path analysis) atau regresi bertahap. Model anal_isis jalur

dikembangkan berdasarkan asumsi sebagaimana yang berlaku untuk model

analisis regresi ganda sebagai berikut: (a) normalitas, (b) llomogenitas dan

- ·(c) linieritas (Cohen, 1983).

Rancangan penelitian ini dapat disajikan dalam bentuk paradigma sebagai

berikut:

Gambar 3.1 Paradigma Rancangan Penelitian

R2

I R1----+~ ~

Model Analisis Jalur antar Variabel Penelitian

54

a. X1 (self-efficacy) dan X2 (penyesuaian diri) merupakan variabel penyebab

(eksogenus)

b. X2 (penyesuaian diri) dan Y (produktivitas kerja) merupakan variabel

akibat (endogenus)

c_ R1 dan R2 adalah variabel residu (faktor lain yang tidak diteliti tetapi

mempengaruhi variabel penelitian).

55

3.1.3. Definisi variabel dan definisi operasional

·-.. ·Definisi variabel dalam penelitian ini meliputi : self-efficacy , penyesuaian diri

dan produktivitas kerja. Penelitian ini menempatkan self-efficacy sebagai

variabel independen terhadap variabel penyesuaian diri da11 variabel

penyesuaian diri sebagai variabel independen terhadap variabel

produktivitas kerja.

Adapun definisi operasional untuk ketiga variabel ini adalah :

1. Self-efficacy yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sebuah hasil

kognitif yang berupa keyakinan terhadap kemampuan dan l<ompetensinya

atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan dan mengatasi

hambatan.

Self-efficacy adalah skor yang diperoleh melalui pengembangan instrumen

sebanyak 1 O butir, dengan skala 1 - 4 mengenai sumber SE91f-efficacy yang

meliputi : Pencapaian kinerja dengan indikatomya ; pengalaman gaga! dan

berhasil. Pengalaman orang lain, indikatomya meliputi kesamaan karakter

dan aktivitas yang serupa. Persuasi verbal, indikatornya meliputi rekan

sekerja dan orang yang dihormati atau dicintai. Dan kondisi fisiologis,

indikatornya meliputi keadaan fisik yang sehat dan sakit.

56

2. Penyesuaian Diri yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu

-tindakan yang diarahkan pada usaha untuk memenuhi tuntutan dan harapan

yang diberikan oleh lingkungan dimana individu tersebut bi~rada.

Penyesuaian diri adalah skor yang diperoleh melalui pengembangan

instrumen sebanyak 10 butir, dengan skala 1 - 4 mengenai faktor

penyesuaian diri yang meliputi : Kemampuan dan kekuatan fisik dengan

indikator ; keadaan sehat dan sakit. Kecerdasan, indikatomya meliputi

kemampuan menganalisis dan mempersepsikan keadaan. Minat pada suatu

hal, indikatornya meliputi suatu hal yang mendatangkan ketenangan dan

menghibur. lmpian, indikatornya meliputi kemampuan untuk memusatkan

dan kejelasan tujuan. Dan keyakinan yang ada dalam diri individu,

indikatornya meliputi tempat tumpuan dan motivasi hidup.

3. Produktivitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah rasio antara

masukan (input) dan keluaran (output) dengan peran serta tenaga kerja untuk

memperoleh hasil yang lebih baik, dengan menggunakan fasilitas secara

efektif dan efesien.

Produktivitas kerja adalah skor yang diperoleh melalui pengembangan

instrumen sebanyak 10 butir, dengan skala 1 - 4 mengenai faktor

produktivitas kerja yang meliputi : Efektivitas dengan indikator ; pemahaman

yang baik terhadap pekerjaannya, penggunaan sumber daya sesuai dengan

ketentuan perusahaan dan menggunakan peralalan kerja sesuai dengan

57

fungsinya. Dan efesiensi, indikatornya meliputi melakukan penghematan

- ·dalam menggunakan sumber daya dengan tetap memprioritaskan hasil

produksi yang berkualitas serta menggunakan waktu dengan sebaik-baiknya.

3.2. Pengambilan Sampel

3.2.1. Pupolasi dan sampel

Populasi didefinisikan sebagai kelompok dimana peneliti akan

mengeneralisasikan hasil penelitiannya (Sevilla, et al., 199(1). Populalsi

adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik

tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti (Hasan, 2002). Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk., yang

berjumlah 40 orang. Populasi terbagi dalam 3 kelompok atau unit, yaitu unit

Coporate Human Resource (CHR) 18 orang, unit Coporate Public Relation

(CPR) 12 orang dan unit International Operational Divition (IOD) 10 orang.

Pemilihan ini didasarkan pada alasan permintaan perusahaan dan unit CHR,

CPR dan IOD merupakan unit yang berada di kantor pusat dan memegang

kotrol terhadap jalannya suatu perusahaan serta usaha-usaha

pengembangannya agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan lain

terutama yang memiliki hasil produksi yang sama.

58

Menurut Ferguson (Sevilla, 1993), sampel adalah beberapa bagian kecil dari

populasi, atau porsi dari suatu populasi. Jumlah sampel yang digunakan

berjumlah 40 responden, tetapi data yang diperoleh dari tempat penelitian

hanya 31 kuesioner. 1 kuesioner rusak dan 9 kuesioner tidak kembali

karena responden yang bersangkutan sedang ada kesibukan, sehingga

peneliti hanya menggunakan 30 responden. Jumlah sampel yang digunakan

sudah memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian, hal ini

sesuai dengan pendapat Guilford (1978), bahwa jumlah sampel minimal

suatu penelitian kuantitatif adalah 30 responden. Sedangkan menurut

Arikunto (2002), jumlah sampel minimal yang dapat diambil adalah 1 O - 15%

dari jumlah populasi.

Penetapan jumlah sampel tersebut disesuaikan dengan kemampuan penulis

berdasarkan pertimbangan waktu, tenaga dan dana serta permintaan dari

perusahaan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang memiliki

karakteristik sebagai berikut :

1. Karyawan yang telah bertugas minimal 6 bulan.

2. Bekerja di bagian CHR, CPR dan 100.

3. Karyawan yang bekerja pada PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

59

3.2.2. Teknik pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Random

Sampling yaitu suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di

mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua

kemungkinan penggabungannya yang diseleksi sebagai sarnpel mempunyai

peluang yang sama (Sevilla, 1993), dengan metode Total Sampling yaitu

teknik sampling yang menggunakan seluruh populasi menjadi anggota

sampel (Soehartono, 2002). Dianggap random bila tiap unsur yang terdapat

dalam populasi tersebut memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih.

3.3. Pengumpulan Data

3.3.1. Metode dan instrumen penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode korelasi, maka yang

digunakan adalah kuesioner. Kuesioner yang digunakan beirupa skala model

Likert yang dikembangkan sendiri oleh peneliti untuk masing-masing variabel.

Penggunaan kuesioner atau angket dapat memberikan keuntungan kepada

peneliti, yaitu :

1. Tidak memerlukan hadirnya peneliti

2. Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden

3. Dapat dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing

dan menurut waktu senggang responden

4. Dapat dibuat anonim sehingga responden bebas, jujur, dan tidak malu­

malu

5. Dapat dibuat terstandar sehingga bagi semua responden dapat diberi

pernyataan yang benar-benar sama.

60

Skala adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas

pertanyaan-pertanyaan (Singarimbun, 1989). Skala Liker! adalah suatu

himpunan butir pernyataan sikap yang kesemuanya dipanclang kira-kira sama

dengan "nilai sikap", subjek menanggapi setiap butir dengan menggunakan

taraf setuju (Favoreble) atau tidak setuju (Unfavorable) terhadapnya. Skar

untuk butir-butir yang terdapat dalam skala dijumlahkan atau dijumlah rata­

rata untuk mendapatkan skor sikap individu (Kerlinger, 1993). Pernyataan

(item) dalam skala model Liker! ini terdiri dari pernyataan positif dan negatif.

Seluruh item dalam kuesioner ini berjumlah 30 item, dimana 10 item se/f­

efficacy dari teori Bandura, 10 item mewakili penyesuaian diri dari teori

Powell dan 10 item untuk mengukur produktivitas kerja dari teori Umar.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Liker! antara lain

adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban yaitu

sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju

(STS). sedangkan ragu-ragu (R) tidak digunakan. Menurut Sevilla, et al.,

(1993) banyak peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan

responden untuk "mengamankan" dan menempatkan jawaban mereka di

61

tengah sebagai angka netral. Hal ini disebut pengaruh "kecenderungan

sentral''. lndividu yang mempunyai kecenderungan tersebut selalu

menghindarkan perilaku atau pengungkapan yang ekstrim. Dengan

demikian, tidak digunakannya kategori jawaban yang bersifat netral atau

ragu-ragu (R) dilakukan untuk mendorong responden memutuskan jawaban

yang bersifat positif atau negatif. Adapun cara subjek mernberikan jawaban

terhadap tipe skala model Liker! adalah dengan memberikan tanda silang (x)

atau check list (-./ ) pada salah satu alternatif jawaban berkisar antara 1 - 4,

untuk item positif (Favorable) skor untuk jawaban SS =4, S =3,TS = 2 dan

STS = 1 dan untuk item negatif (Unfavorable) sebaliknya, untukjawaban SS

= 1 , S = 2, TS = 3 dan STS = 4 (Sevilla, et al., 1993).

Berikut ini adalah blue print self-efficacy, Penyesuaian Diri dan Produktivitas

Kerja:

62

1. Ska la self-efficacy

.Untuk mengukur tingkat self-efficacy pada penelitian ini menggunakan skala

model Liker!, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Bandura adapun label

blue print penyebaran item sebagai berikut :

Tabel 3.1. Blue Print Skala Self-Efficacy

Butir Soal No. Aspek lndikator Ju ml ah

F UF

Pencapaian o Pengalaman

kinerja berhasil 1, 2 3, 4, 1. 10

o Pengalaman 5, 13,

gaga I 21,22 19,29

Model perilaku o Kompetensi 14,

yang serupa 16, 15, 2. 7

oAktivitas 17, 18,:24

serupa 23,

Persuasi dari a Orang yang

3. orang lain dicintai 8, 9, 11, 12, 7

o Rekan kerja 10 25,26

Penilaian o Saki! 6, 20, 7, 28, 4. 6

keadaan fisik oSehat 27 30

Total Total 15 15 30

2. Skala penyesuaian diri

. Untuk mengukur tingkat penyesuaian diri pada penelitian ini menggunakan

skala model Likert, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Powell adapun

tabel blue print penyebaran item sebagai berikut :

Tabel 3.2. Blue Print Skala Penysuaian Diri

ButirSoal No. Aspek lndikator Jumlah

F UF

1. Kemampuan dan • Sakit 1, 2, 3,

I 6

kekuatan fisik • Sehat 21 4, 22

2. Kecerdasan • Kemampuan

Persepsi 6, 5, 7, 6

• Kemampuan 8,23 24

Analisis

3. Mina! pada • Mendatangkan 9, 10, 11, 12,

bi dang, Ketenangan 6

• Manghibur 26 25

4. lmpian • Kejelasan 14, 16, 13,

Tujuan

• Mampu 6

memusatkan

diri 27 15,28

63

64

5. Keyakinan • Tumpuan 17, 20, 18, 19,

(agama) Harapan 6

• Motivasi 29 30

Total 15 15 30

3. Skala produktivitas kerja

Untuk mengukur tingkat produktivitas kerja pada penelitian ini menggunakan

skala model Likert, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Umar adapun

tabel blue print penyebaran item sebagai berikut:

Tabel 3.3. Blue Print Skala Produktivitas Kerja

Butir Soal No. Aspek lndikator Jumlah

F UF

1. Efektivitas o Memiliki pemahaman

yang baik terhadap 1,8 "' '" pekerjaan

o Menggunakan sumber

daya sesuai dengan 9, 10 4, 5 11

ketentuan

o Tepat dalam

menggunakan

peralatan kerja sesuai 17, 20 13, 15

dengan fungsinya

65

2. Efesiensi o Menggunakan waktu 2, 6, 7,

dengan sebaik-baiknya 11, 12,

o Melakukan 9

penghematan dalam

penggunaan sumber

daya 14, 16 18, 19

--Total 10 10 20

Dari ketiga tabel di atas terdapat 30 butir pernyataan pada skala self-efficacy,

30 butir penyataan pada skala penyesuaian diri dan 20 butir pernyataan pada

skala produktivitas kerja.

3.4. Hasil Uji lnstrumen Penelitian

1. lnstrumen Self-Efficacy

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 30 item dalam instrumen ini, diperoleh

26 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf

signifikansi 1 %, yaitu item nomor: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17,

18, 20, 21, 22, 23, 25, 7, 28, 29 dan 30. Sedangkan, 4 item lainnya tidak

valid, yaitu pada item nomor: 8, 16, 24, 26. Tetapi, tidak semua item yang

valid digunakan sebagai alat ukur penelitian dengan alasan perusahaan

biasa menggunakan alat ukur dengan jumlah item kurang clari 12 item selain

itu juga agar diperoleh jumlah yang sama antara item-item favorable clan

unfavorable. Dengan demikian, item yang digunakan hanya sebanyak 1 O

item. Adapun item yang digunakan yaitu item nomor : 1, 2, 3, 4, 9, 12, 15,

19, 23, 25. Berikut ini adalah blue print revisi self-efficacy:

Tabel 3.4. Blue Print Revisi Skala Self-Efficacy

Butir Soal No. Aspek lndikator Jumlah

·-F UF

Pengalaman o Pengalaman

terdahulu berhasil 1, 1. 3

o Pengalaman 9 3

gaga!

Model perilaku o Kompetensi

yang serupa 5 2. 2

oAktivitas 6

serupa

Persuasi dari o Orang yang

3. orang lain dicintai 7, 8 3

o Rekan kerja 4

Penilaian o Sakit 2 4. 2

keadaan fisik o Sehat 10

Total Total 5 5 10

66

Uji reliabilitas skala self-efficacy dilakukan dengan menggunakan Alpha

Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien sebesar 0,8734.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel

untuk digunakan, karena menurut Singarimbun dan Effendi (2006), suatu

kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.

2. lnstrumen Penyesuaian Diri

67

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 30 item dalam instrumen ini, diperoleh

26 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf

signifikansi 1 %, yaitu item nomor : 1, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16,

17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29. Sedangkan, 4 item lainnya

tidak valid, yaitu item nomor : 2, 3, 8, 30. Namun, tidak semua item yang

valid tersebut digunakan sebagai alat ukur penelitian dengan alasan

perusahaan biasa menggunakan alat ukur dengan jumla~1 ill3m kurang dari 12

item selain itu juga agar diperoleh jumlah yang sama antara item-item

favorable dan unfavorable. Dengan demikian, item yang di~Junakan hanya

sebanyak 1 O item. Adapun item yang digunakan yaitu item nomor: 1, 4, 7, 9,

11, 13, 23, 27, 29. Berikut ini adalah blue print revisi penye:suaian diri.

68

Tabel 3.5. Blue Print Revisi Skala Penyesuaian Diri

Butir Soal No. Aspek lndikator Ju ml ah

F UF

1. Kemampuan dan a. Sakit 6 2

kekuatan fisik b. Sehat 1

2. Kecerdasan c. Kemampuan

Persepsi 10 2

d. Kemampuan 3

Analisis

3. Minat pada e. Mendatangkan

bidang, hobi dan Ketenangan 2 2

kreasi f. Manghibur 5

4. lmpian g. Kejelasan

Tujuan 8

h. Mampu 7 2

memusatkan

diri

5. Keyakinan i. Tumpuan

(agama) Harapan 9 2

j. Motivasi 4

Total 5 5 10

69

Uji reliabilitas skala penyesuaian diri dilakukan dengan menggunakan Alpha

Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien sebesar 0,7308.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel

untuk digunakan, karena menurut Singarimbun dan Effendi (2006), suatu

kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.

3. lnstrumen Produktivitas Kerja

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 20 item dalam instrumem ini, diperoleh

15 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf

signifikansi 1 %, yaitu item nomor : 1, 4, 5, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18,

19 dan 20. Sedangkan, 5 item lainnya tidak valid, yaitu item nomor: 2, 3, 7,

9, dan 13 Namun, tidak semua item yang valid tersebut digunakan sebagai

ala! ukur penelitian dengan alasan perusahaan biasa menggunakan ala! ukur

dengan jumlah item kurang dari 12 item selain itu juga agar diperoleh jumlah

yang sama antara item-item favorable dan unfavorable. Dengan demikian,

item yang digunakan hanya sebanyak 10 item. Adapun item yang digunakan

yaitu item nomor: 1, 4, 5, 8, 11, 12, 16, 17, 18, 19. Berikut ini adalah blue

print revisi produktivitas kerja :

70

Tabel 3.6. Blue Print Revisi Skala Produktivitas Kerja

Butir Soall No. Aspek lndikator Ju ml ah

F Li~

' 1. Efektivitas o Memiliki pemahaman 1

yang baik terhadap

pekerjaan

o Menggunakan 7 3

sumber daya sesuai

dengan ketentuan 5

o Tepat dalam

5 9 menggunakan

peralatan kerja

sesuaidengan

fungsinya

2. Efesiensi o Menggunakan waktu 2,6 4

dengan sebaik-

baiknya

o Melakukan 5 8, 10

penghematan dalam

penggunaan sumber

day a

Total 5 ,-,) 10

71

Uji reliabilitas skala produktivitas kerja dilakukan dengan menggunakan Alpha

Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien sebesar 0,8592.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel

untuk digunakan, karena menurut Singarimbun dan Effendi (2006), suatu

kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.

3.5. Teknik Analisa Data

Pengolahan data dilakukan dengan analisa statistik sebagai cara untuk

mengetahui hubungan antar variabel, menempatkan self-efficacy sebagai

variabel independen terhadap variabel penyesuaian diri dan variabel

penyesuaian diri sebagai variabel independen terhadap variabel

produktivitas kerja. Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa

rumus, yaitu :

1. Rumus Korelasi Sederhana

Rumus korelasi Product Moment dari Pearson dimaksudkan untuk

melukiskan hubungan antara variabel bebas dengan terikat atau digunakan

untuk analisa daya pembeda item, dalam hal ini untuk melihat adanya

hubungan antara variabel self-efficacy dengan penyesuaian diri, variabel

penyesuaian diri dengan produktivitas kerja dan self-efficacy dengan

produktivitas kerja. Untuk mengetahui validitas instrumen (uji validitas)

dimapa skor tiap item dikorelasikan dengan skor total (Ariklmto, 2002). /

72

Untuk menghitungnya, penulis menggunakan program SPSS versi 11.5

·- Adapun rumus Product Moment dari Pearson adalah sebagai berikut :

Keterangan :

r xy : Koefisien korelasi product moment

N : Jumlah subjek

Lxy : Jumlah hasil perkaltan antara skor X dan Y

IX : Jumlah seluruh skor X

L:Y : Jumlah seluruh skor Y

2. Rumus Reliabilitas

Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas)

digunakan teknik Alpha-Cronbach, dengan penghitungannya menggunakan

program SPSS versi 11.5. Adapun rumusnya adalah seba~1ai berikut (Azwar,

2003).

a = [~] [1- ESj,2 J k-1 sx-

Keterangan :

a Koefisien reliabilitas K : Jumlah belahan tes

Sj 2 Varians belahan ; j = 1, 2, .... , k Sx : Varians skor tes

73

3. Untuk mencari sumbangan self-efficacy dan penyesuaian diri terhadap

produktivitas kerja digunakan rumus multiple regresi (Guilford dan fruchter,

1981) :

= r 122 + r1 32 - 2r12r13r23

1 - r232

Keterangan :

r12 = Koefesien antara produktivitas kerja dan self-efficacy

r1 3 = Koefesien antara produktivitas kerja dan penyesuaian diri

r23 = Koefesien antara self-efficacy dan penyesuaian diri

4. Untuk menguji signifikansi perbedaan korelasi maka menggunakan rumus

H. Hotelling (Guilford dan Fructer, 1981) dengan rumus :

tdr = (r12-~ (n-3)(1+r23)

2 (1-'23'-,12'-,13' + 2'23 ,13 ,13)

Keterangan :

tdr = Signifikansi perbedaan antar korelasi

r12 = Korelasi antar variabel 1 dan 2

r13 = Korelasi antar variabel 1 dan 3

r23 = Korelasi antar variabel 2 dan 3

74

5. Membuat analisis Path Analysis dengan mencari koefesien beta (!?,) atau

standard partial regression coefficient (Guilford, 1981). Dengan rumus:

i?,12.3 = r12 - r13r23

r., 14.2

1 - r232

= r13- r13r23

1 - r232

3.6. Prosedur Penelitian

Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam 3 (tiga) tahapan, yaitu :

1. Persiapan Penelitian

Dimulai dengan perumusan masalah.

Menentukan variabel yang akan diteliti.

Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan

teori yang tepat mengenai variabel penelitian.

Menentukan, menyusun dan menyiapkan ala! ukur yan9 digunakan dalam

penelitian, skala self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja.

Menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan.

2. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Nopember 2006. penulis menyebarkan

angket sebanyak 40, pada karyawan yang memiliki kriteria sesuai dengan

kriteria responden yang telah ditentukan. Sedangkan kuesioner yang

kembali 31, tetapi 1 kuesioner rusak.

3. Pengolahan Data

Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden

sebanyak 30 kuesioner.

Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian

membuat tabel data.

Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk

menguji hipotesis penelitian.

75

BAB4

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

4.1. Gambarn Umum Responden

Gambaran umum subjek penlitan ini diuraikan secara rinci di bawah ini, yaitu

berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia, unit kerja, masa

kerja dan pendidikan. Populasi dalam penelitian ini adalah 40 karyawan dan

sampel penelitian 30 karyawan yang terbagi dalam tiga unit yaitu; Corporate

Human Resource (CHR), Corporate Public Relation (CPR) dan International

Operation Devition (100) PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. Berikut ini

adalah gambarannya.

Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jemis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1. Laki-laki 16 54%

2. Perempuan 14 46%

Total 30 100%

Dari hasil persentase data di alas, maka dapat diketahui bal1wa responden

dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin yang berbeda. Terdiri dari 16

77

orang (54%) berjenis kelamin laki-laki dan 14 orang (46%) berjenis kelamin

perempuan, responden yang banyak digunakan dalam penelitian ini berasal

dari jenis kelamin laki-laki.

Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

--No. Usia Frekuensi Persentase

--1. 20-25 tahun 7 23%

--2. 26-30 tahun 2 7%

--3. 31 - 35 tahun 7 23%

--4. 36-40 tahun 7 23%

5. 41 - 45 tahun 4 14%

6. 46- 50 tahun 1 3%

7. 51 - 55 tahun 2 7%

Total 30 100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini berasal dari rentang usia yang berbeda. Usia dari 20 -

25 tahun sebanyak 7 orang (23%), usia 26- 30 tahun sebanyak 2 orang

(7%), usia 31 - 35 tahun sebanyak 7 orang (23%), usia 36 ·-40 tahun

sebanyak 7 orang (23%), usia 41 -45 tahun sebanyak 4 orang (14%), usia

46 - 50 tahun sebanyak 1 orang (3%) dan usia 51 - 55 tahun sebanyak 2

orang (7%). Dalam penelitian ini, responden yang banyak digunakan dari

rentang usia 20 - 25 tahun, 31 - 35 tahun dan 36 - 40 tahun.

Tabel 4.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Frekuensi Persentase

1. SMA 7 23%

·-2. 0-1 2 7%

3. 0-3 5 16%

·-4. S-1 12 40%

5. S-2 4 14%

·-Total 30 100%

·-

78

Dari hasil persentase data di alas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini berasal dari pendidikan yang berbeda. Terdiri dari SMA

sebanyak 7 orang (23%), 0 - 1 sebanyak 2 orang (7%), D ·- 3 sebanyak 5

orang (16%), S - 1 sebanyak 12 orang (40%) dan S -2 sebanyak 4 orang

(14%). Dalam penelitian ini, peneliti banyak menggunakan responden yang

memiliki latar belakang pendidikan S - 1.

79

Tabel 4.4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja

No. Masa Kerja Frekuensi Persentase

1. 1 - 5 tahun 18 60%--

2. 6-10 tahun 3 10%

--3. 11 - 15 tahun 4 14%

4. 16-20 tahun 3 10%

--5. 21 - 25 tahun 1 3%

--6. 26- 30 tahun - 0%

--7. 31 - 35 tahun 1 3%

--Total 30 100%

--

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini memiliki masa kerja yang berbeda. Masa kerja 1 - 5

tahun terdiri dari 18 orang (60%), 6-10 tahun terdiri dari 3 orang (10%), 11 -

15 tahun terdiri dari 4 orang (14%), 16-20 tahun terdiri dari 3 orang (10%),

21 - 25 tahun terdiri dari 1 orang (3%), 26- 30 tahun tidak ada dan 31 - 35

tahun terdiri dari 1 orang (3%). Dalam penelitian ini, peneliti banyak

menggunakan responden dengan masa kerja 1 - 5 tahun.

80

Tabel 4.5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Unit Kerja

No Unit Kerja Frekuensi Persentase 1. Corporate Human 11 37%

Resource !CHRl 2. Corporate Public 9 30%

Relation ICPR) 3. International Operation 10 33%

devition 1100) Total 30 100%

Dari hasil persentase data di alas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini berasal dari Unit kerja yang berbeda. Corporate Human

Resource (CHR) sebanyak 11 orang (37%), Corporate Public Relation (CPR)

sebanyak 9 orang (30%), dan International Operation Devition (100)

sebanyak 10 orang (33%). Responden yang banyak di~1unakan dalam

penelitian berasal dari unit kerja Corporate Human Resource (CHR).

Berdasarkan data di atas responden yang banyak digunakan berasal dari

jenis kelamin laki-laki dengan rentang usia 20 - 40 tahun, memiliki latar

belakang pendidikan S - 1 , dan masa kerja 1 - 5 tahun serta pada unit kerja

Corporate Human Resourrce (CHR).

4.2. Presentasi Data

4.2.1. Uji normalitas

Singgih (2002), mengemukakan bahwa tujuan uji normalitas adalah ingin

mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati

81

distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped).

Menurut Purbaya dan Ashari (2005), Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Oat.a-data berskala

interval sebagai hasil suatu pengukuran pada umumnya mengikuti asumsi

distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi

normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh harus

dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan (Nurgiyantoro,

2000).

Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji

Kolmogorov - Smirnov. Uji Kolmogorov - Smirnov adalah salah satu cara

untuk menguji goodness of fit. Dal am hal ini yang diperhatikan adalah tingkat

kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan

distribusi teoretis tertentu (normal, uniform, atau poison). Jadi hipotesis

statistiknya adalah distribusi frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan

distribusi frekuensi harapan (teoretis) (Tim Penelitian dan Pengembangan

Wahana Komputer, 2006).

Hasil uji normalitas data pada skala self-efficacy angka probabilitas sebesar

0,418 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui

bahwa nilai probabilitas 0,418 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data

berdistribusi normal, dengan mean sebesar 31,7000 dan standar deviasi

82

(Std) sebesar 3,34406. Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot

i<eluaran SPSS versi 11.5.

Gambar4.1. Scatterplot Self-Efficacy

Normal Q-Q Plot of Self-Efficacy 40

0

38

36 • D

34 0 D

a

"' D -" 32

"' D

> 30

G

"' E 0 ~

0 z 28 0

"O 0

"' - 26 <.>

"' Cl. 0 x 24 w -24 26 28 30 32 34 36 38 40

Observed Value

Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel self-efficacy

berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian,

data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

Sementara itu, hasil uji normalitas data pada skala penyesuaian diri diperoleh

angka probabilitas sebesar 0,426 dengan menggunakan taraf signifikansi

alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,426 > 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar

32,7000 dan standar deviasi (Std) sebesar 3,36462. Berikut ini adalah

gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 11.5.

Gambar 4.2. Scatterplot Penyesuaian Diri

Normal Q-Q Plot of Penyesuaian Diri 40

/ " /

38 // /., ,:;

36' /{

34' ,/

" 32• './

:l

.. / o; ·~ o; 30. / E / ~

/ 0 z 28• .., /

/

~ /

26. /

" • 0. x

24 w 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42

Observed Value

83

Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel penyesuaian

diri berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan

demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

Sedangkan hasil uji normalitas pada <>izaia produktivitas kerja diperoleh angka

probabilitas sebes,;::r G,031 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 1 %,

maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,031 > 0,01 sehingga dapat

disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 28,7000

dan standar deviasi (Std) sebesar 3,97536. Berikut ini adalah gambar

diagram scatterplot keluaran SPSS versi 11.0.

Gambar 4.3. Scatterplot Produktivitas Kerja

Normal Q-Q Plot of Produktivitas Kerja

.2 30.

"' > "' § a z 'O u "' a.

~ 20,.__~~~~~~~~~~~~~-1. 10 20 30 40

ObsenA'ld Value

84

Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel produktivitas

kerja berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan alas. Dengan

demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

4.2.2. Uji homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilitas mean dari data

dalam suatu kelompok. Dalam penelitian ini, uji homogenitas dilakukan

dengan menggunakan rumus One-Way Apova.' Adapun hipotesis yang dapat

diajukan adalah : i t

85

Ho = Varians data bersifat homogen

-· H1 = Varians data bersifat tidak homogen

Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan menggunakan 2 cara, yaitu

menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F label.

Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.

Sedangkan, probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.

Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F

label, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel, maka

Ho diterima. Tetapi, jika F hitung > F label, maka Ho ditolak.

Berdasarkan hasil uji homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS

versi 11.5 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.6. Nilai Uji Homogenitas

Variabel N Sig F hitung Df 1 Df2 F tabel 5%

Self-Efficacy 30 0,473 0,269 1 28 4,20

Penyesuaian Diri 30 0,017 0,446 1 28 4,20

Produktivitas Kerja 30 0,017 2,326 1 28 4,20

Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan

perbandingan uji F hitung dengan F label. Dari label nilai uji homogenitas di

alas sebagaimana yang terdapat dalarn lampiran 16 kolom Test of

Homogenity of Variances pada Levene Statistic, dapat diketahui bahwa self-

efficacy memiliki nilai F hitung (0,269) < F label (4,20) sehingga Ho diterima,

86

artinya varians data bersifat homogen. Pada skala penyesuaian diri memiliki

nilai F hitung (0,446) < F label (4,20), maka Ho diterima dan artinya varians

data bersifat homogen dan pada skala produktivitas kerja memiliki nilai F

hitung (2,326) < F label, maka Ho juga diterima, artinya varieans data bersifat

homogen.

4.2.3. Uji linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi berbentuk

linear atau tidak. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

Ho = Model regresi mengikuti bentuk linear

H1 = Model regresi tidak mengikuti bentuk linear

Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan menggunakan 2 cara, yaitu

menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F label.

Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka Hoditmima. Sedangkan,

probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.

Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F

tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F label, maka

Ho diterima. Tetapi, jika F hitung > F label, maka Ho.ditolak.

Berdasarkan hasil uji linearitas yang dilakukan dengan menggunakan

program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.7. Nilai Uji Linearitas

N F hitung Sig

Self-Efficacy * Penyesuaian Diri 30 0,392 0,93

Penyesuaian Diri * Produktivitas Kerja 30 0,323 0,96

Self-Efficay * Produktivitas Kerja 30 0,360 0,95

87

Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini meng9unakan probabilitas.

Dari label nilai uji linearitas di alas sebagaimana yang terdapat dalam

lampiran 20 kolom Anova Table, dapat diketahui bahwa probabilitas yang

menerangkan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri adalah 0,93. Nilai

probabilitas tersebut (0,93) > 0,05, sehingga Ho diterima dan probabilitas

antara penyesuaian diri dengan produktivitas kerja adalah 0,96. Nilai

probabilitas tersebut (0,96) > 0,05, sehingga Ho diterima. Hal ini berarti data­

data yang digunakan untuk menentukan model regresi mengikuti bentuk

lineAr. Sedangkan pada probabilitas antara self-efficacy dHngan produktivitas

kerja adalah 0,95. Nilai probabilitas tersebut (0,95) > 0,05, sehingga Ho juga

diterima. Hal ini berarti data-data yang digunakan untuk menentukan model

regresi mengikuti bentuk linear.

88

4.2.4. Distribusi penyebaran skor responden

Berdasarkan perhitungan analisa regresi linier berganda yang dilakukan

dengan menggunakan program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabel 4.8. Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

I Std. I

N Range Min Max Mean Deviation Variance Self-Efficacy 30 12,00 25,00 37,00 31,7000 3,34406 11,183

Penyesuaian Diri 30 14,00 26,00 40,00 32,7000 3,36462 11,321

Produktivitas Kerja 30 22,00 12,00 34,00 28,7000 3,97536 15,803

Valid N {listwise) 30

1 . Skala self-efficacy

Rentangan penyebaran skor skala self-efficacy adalah 10 ·· 40, karena dalam

penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor

terendah 1 x 1 O = 10 dan skor tertinggi 4 x 1 O = 40, Mean dari skala self-

efficacy sebesar 31,7000 dengan standar deviasi 3,34406 dan Varians

sebesar 11, 183 nilai maksimum 37,00 nilai minimum 25,00 dan Range

sebesar 12,00.

Untuk mengetahui tingkat self-efficacy subjek, peneliti membagi ke dalam tiga

kategori tingkat self-efficacy yaitu tingkat tinggi, sedang dan rendah. Skala

self-efficay ini terdiri dari 10 item, dengan setiap itemnya diberi skor 1 untuk

jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untuk jawaban S dan 4 untuk jawaban

SS. Dengan luas jarak seberannya adalah 40 - 1 O = 30 dengan demikian

setiap satuan deviasi standarnya bernilai a = 30/6 = 5 dan Mean teoi"itisnya

adalah µ =(10 x 2) + (10 x 3) I 2 = 25.

Tabel 4.9. Klasifikasi Skor Skala Self-Efficacy

Kategori Nilai Angka

Rendah X < (M-1SO) x < 20

Sedang (M-SD)<X<(M+SD) 20 <= x <= 30

Tinggi X > (M+SD) x > 30

Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan

sampel yang diambil adalah sebagai berikut :

Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan jenis ki~lamin dapat

dilihat pada tebal berikut :

89

Tabel 4.1 O. Tinggat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tingkat Self-Efficacy Jenis Kelamin

Tinggi Sedang Rendah

Laki-laki 7 9 . -

Perempuan 6 8 -

Total 13 17 0

90

Berdasarkan data di atas diketahui responden laki-laki 16 orang dengan

rnayoritas tingkat self-efficacy sedang, dan responden perempuan 14 orang

dengan mayoritas tingkat self-efficacy sedang. Data tersebut juga

menggambarkan tidak ada perbedaan tingkat self-efficacy anatra laki-laki dan

perempuan. Perbedaan yang ada hanya pads jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian.

Tidak ada perbedaan self-efficacy antara laki-laki dengan perempuan dapat

disebabkan oleh keyakinan yang kuat akan kemampuan masing-masing

individu, pemahaman yang baik terhadap aktivitas yang dilakukan dan

kesesuaian antara aktivitas kerja yang dijalankan dengan kemampuan yang

dimiliki baik akademis maupun nonakademis.

Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan usia dapat dilihat pada

tebal berikut :

Tabel 4.11. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Usia

Tingkat Self-Efficacy Usia

Tinggi Sedang Rendah

20-25 tahun 1 6 ·-

26-30 tahun - 2 ..

31 - 35 tahun 3 3 ·-

36-40 tahun 4 3 -

41 -45 tahun 2 2 -

46-50 tahun 1 - -

51 -55 tahun 2 1 -

Total 13 17 0

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada

rentang usia 20 - 25 tahun (7 orang) dan 36 - 40 tahun (7 orang). 17

responden terbanyak memiliki tingkat self-efficacy sedang dan mayoritas

tingkat self-efficacy sedang pada rentang usia 20 - 25 tahun (6 orang).

91

Data tersebut juga menunjukkan rentang usia 36 - 40 tahun memiliki self­

efficacy yang baik dibandingkan dengan usia yang lain. Hal ini dapat

disebabkan oleh pada pengalaman yang cupuk baik dalam pekerjaan yang

dijalani individu, kesesuaian antara pekerjaan yang dijalani dengan gaji yang

diperoleh seiring dengan perkembangan karir individu dan pola pikir atau

reaksi emosi yang baik terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawan

individu.

Sedangkan self-efficacy yang kurang terdapat pada rentang usia 51 - 55

tahun, hal ini disebabkan mulai menurunnya kondisi fisik yang dapat

mempengaruhi daya tahan dalam menghadaapi hambatan atau rintangan

92

ketika menjalankan pekerjaan. Perbedaan yang ada dalam tingkatan se/f­

efficacy juga disebabkan jumlah sampel yang berbeda pada masing-masing

rentang usia yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan pendidikan dapat dilihat

pada tebal berikut :

Tabel 4.12. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarlkan Pendidikan

Pendidikan Tingkat Self-Efficacy

Tinggi Sedang Rendah

SMA 2 5 ---

D-1 1 1 ---

D-3 3 2 ---

S-1 5 7 -S-2 2 2 -

Total 13 17 0 --

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada

tingkat pendidikan S -1 (12 orang). 17 responden terbanyak memiliki tingkat

self-efficacy sedang dan mayoritas tingkat self-efficacy sedang pada tingkat

pendidikan S - 1 (7 orang). Data tersebut juga menunjukkan latar belakang

pendidikan S - 1 memiliki tingkat self-efficaay yang lebih baik dibandingkan

dengan latar belakang pendidikan yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh

kesesuaian antara kemampuan akademis yang diperoleh dengan pekerjaan

93

yang dijalani sehingga individu lebih yakin dengan kemampuan yang dimiliki

untuk melakukan aktivitas kerja.

Sedangkan tingkat self-efficacy yang kurang terdapat pada individu yang

memiliki latar belakang pendidikan D - 1. Hal ini dapat disebabkan oleh

kurang sesuainya kemampuan akademis dengan pekerjaan yang menjadi

tanggungjawab individu. Perbedaan tingkat self-efficacy juga disebabkan

oleh perbedaan jumlah sampel berdasarkan latar belakang pendidikan yang

digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan masa kerja dapat dilihat

pada tebal berikut :

Tabel 4.13. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Masa l<erja

Masa Kerja Tingkat Self-Efficacy

Tinggi Sedang Rendlah

1 -5 tahun 7 11 ---

6-10 tahun 2 1 -

11 - 15 tahun 1 3 ---

16-20 tahun 2 1 -

21 -25 tahun 1 - -

26-30 tahun - - -

31 -35 tahun - 1 ---

Total 13 17 0 --

94

Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada

rentang masa kerja 1 - 5 tahun (18 orang). 17 responden terbanyak memiliki

tingkat self-efficacy sedang dan mayoritas tingkat penyesuaian diri sedang

pada rentang masa kerja 1 - 5 tahun (11 orang). Data tersebut juga

menunjukkan masa kerja 1 - 5 tahun memiliki tingkat self-efficacy lebih baik

dari pada masa kerja yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh dukungan

yang baik dari lingkungan keluarga, teman dan rekan kerja. Selain itu juga

keinginan yang kuat untuk mengaktualisasikan kemampuan yang dimiliki

terhadap aktivitas kerja yang dilakukan.

Sedangkan tingkatan self-efficacy yang kurang terdapat pada masa kerja

31 - 35 tahun, hal ini dapat disebabkan oleh ketahanan fisik yang mulai

menurun seiring dengan bertambahnya usia, beban kerja yang meningkat

seiring dengan perkembangan karir dan keseimbangan ant.ara pendapatan

dengan tangungjawab dalam keluarga. Perbedaan tingkat self-efficacy ini

juga dipengaruhi oleh perbedaan jumlah sampel berdasarkan masa kerja

yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan Unit Kerja dapat dilihat

pada tebal berikut :

Tabel 4.14. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Unit Kerja

Unit Tingkat Self-Efficacy

Kerja Tinggi Sedang Rendah

CHR 2 9 -

CPR 7 2 -

100 4 6 -

Total 13 17 -

95

Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada Unit

Kerja Corporate Human Resource (CHR) 11 orang). 17 responden terbanyak

memiliki tingkat self-efficacy sedangi dan mayoritas tingkat self-efficacy tinggi

pada Unit Kerja Corporate Public Relation (CPR) 7 orang. Data tersebutjuga

menunjukkan tingkat self-efficacy unit kerja Corporate Public Relation (CPR)

lebih baik dari pada unit kerja yang lain dalam penelitian ini. Hal ini dapat

disebabkan oleh beban kerja yang dihadapi individu dalam unit kerja tersebut

lebih ringan dari pada unit kerja yang lain atau karena kesesuain antara

pekerjaan dengan gaji maupun intensif eksternal yang diperoleh individu

dalam unit kerja tersebut. Perbedaan tingkat self-efficacy berdasarkan unit

kerja juga disebabkan perbedaan jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian.

96

2. Skala Penyesuaian Diri

Rentangan penyebaran skor skala Penyesuaian Diri adalah 1 - 4 , karena

dalam penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor

terendah 1 x 10 = 10 dan skor tertinggi 4 x 1 O = 40, Mean dari ska la

penyesuaian diri sebesar 32,7000 dengan standar deviasinya 3,36462 dan

Vari ans sebesar 11,321 nilai maksimum 40,00 nilai minimum 26,00 dan range

sebesar 14,00 (terlampir).

Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri subjek, peneliti membagi ke

dalam tiga kategori tingkat penyesuaian diri yaitu tingkat tinggi, sedang dan

rendah. Skala penyesuaian diri ini terdiri dari 1 O item, dengan setiap itemnya

diberi skor 1 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untuk jawaban S

dan 4 untuk jawaban SS. Dengan luas jarak seberannya adalah 40 - 10 = 30

dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai a = 30/6 = 5 dan

Mean teoritisnya adalah µ = (10 x 2) + (10 x 3)/2 = 25.

Tabel 4.15. Klasifikasi Skor Skala Penyesuaian Diri

Kategori Nilai Angka

Rendah X < (M-1SD) X<20

Sedang (M-SD)<X<(M+SD) 20 <= x <== 30

·-Tinggi X > (M+SD) X> 30

97

Sesuai dengan keterangan di alas, maka data yang diperoleh berdasarkan

sampel yang diambil adalah sebagai berikut:

Tabel 4.16. Tinggat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

Tingkat Penyesuaian Diri Jenis Kelamin

Tinggi Sedang Rend ah

--Laki-laki 10 6 -

Perempuan 9 5 -

Total 19 11 0

Pada data di alas diketahui responden laki-laki 16 orang dengan mayoritas

tingkat penyesuaian diri tinggi, dan responden perempuan ·14 orang dengan

mayoritas tingkat penyesuaian diri tinggi. Data tersebut menunjukkan tidak

ada perbedaan tingkat penyesuaian diri laki-laki dengan perempuan.

Tidak adanya perbedaan tingkat penyesuaian diri antara lak-laki dengan

perempuan dapat disebabkan oleh persepsi yang timbul pada individu bahwa

bekerja dapat membuat individu mampu memenuhi kebutullan hidupnya,

seperti kebutuhan bergaul, memperolell pengllargaan daan lain-lain.

Perbedaan yang ada hanya pada jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian.

98

Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan usia dapat dilihat

pada tebal berikut :

Tabel 4.17. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Usia

Tingkat Penyesuaian Diri Usia

Tinggi Sedang Rendah

20-25 tahun 3 4 -

26-30 tahun 1 1 -

31 -35 tahun 3 3 -

36-40 tahun 6 1 -

·-41 -45 tahun 3 1 -

46-50 tahun 1 - -·-

51 -55 tahun 1 ·1 -

Total 19 11 -

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada

rentang usai 20 - 25 tahun (7 orang) dan 36 - 30 tahun (7 orang). 19

responden terbanyak memiliki tingkat penyesuaian diri tinggi. Data tersebut

juga menunjukkan rentang usia 36 - 40 tahun memiliki tingkat penyesuaian

diri yang lebih baik dari pada rentang usia yang lain. Hal ini dapat

disebabkan oleh pemahaman yang baik terhadap pekerjaan dan

lingkungannya, pengalaman yang baik terhadap aktivitas kerja yang

dilakukan, kesesuaian minat dan bakat yang dimiliki, dan adanya

tanggungjawab untuk menanggung beban keluarga juga menuntut iru:jividu

untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja secara cepat dan

baik. Penyesuaian diri juga ditunjang dengan kesesuaian antara

pendapatan (gaji) dengan aktivitas kerja yang menjadi tanggungjawab

individu.

99

Sedangkan tingkat penyesuaian diri yang kurang berada pada rentang usia

51 - 55 tahun, hal ini disebabkan oleh semakin menurunnya kemampuan

fisik yang mengakibatkan individu kurang baik dalam memenuhi tuntutan dan

harapan lingkungan. Perbedaan angka pada data di alas juga disebabkan

oleh perbedaan jumlah sampel berdasarkan rentang usia yang digunakan

dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan pendidikan dapat

dilihat pada tebal berikut :

100

Tabel 4.18. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan

Pendidikan

Tingkat Penyesuaian Diri Pendidikan

Tinggi Sedang Rendah

SMA 4 3 -

D-1 1 1 -

D-3 3 2 -

S-1 8 4 -

S-2 3 1 -

Total 19 11 0

Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada

pendidikan S-1 (12 orang). 19 responden terbanyak merniliki tingkat

penyesuaian diri tinggi dan mayoritas tingkat penyesuaian diri tinggi pada

pendidikan S - 1 . Data tersebut juga menunjukkan bahwa individu dengan

latar belakang pendidikan S - 1 mempunyai penyesuaian diri yang lebih baik

dari pada latar belakang pendidikan yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh

kesesuaian antara kemampuan akademis yang diperoleh dijenjang

pendidikan S - 1 dengan pekerjaan yang ditanganinya.

Sedangkan penyesuaian diri yang kurang berada pada individu dengan latar

belakang pendidikan D - 1, hal ini dapat disebabkan oleh kemampuan

akademik maupun nonakademik yang kurang sesuai dengan pekerjaan.

Perbedaan angka pada data di atas disebabkan oleh perbedaan jum~h

sampel berdasarkan pendidikan yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan masa kerja dapat

dilihat pada tebal berikut :

Tabel 4.19. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Masa

Kerja

Tingkat Penyesuaian Diri Masa Kerja

Tinggi Sedang Rendah

1 - 5 tahun 11 7 -

6-10 tahun 2 1 -·-

11 - 15 tahun 2 2 -

16-20 tahun 3 - -

21 -25 tahun 1 - -

26-30 tahun - - -

·-31 -35 tahun - 1 -

·-Total 19 11 0

IOI

Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada

rentang masa kerja 1 -5 tahun (18 orang). 19 responden terbanyak memiliki

102

tingkat penyesuaian diri tinggi dan mayoritas tingkat penyesuaian diri tinggi

pada masa kerja 1 - 5 tahun. Data tersebut juga menunjukkan masa~erja 1

- 5 tahun memiliki penyesuaian diri yang lebih baik dari pada masa kerja

yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh impian yang kuat terhadap

pekerjaan yang dijalani, kesesuain minat dan bakat dengan pekerjaan dan

adanya supprot dari lingkungan keluarga dan tern pat ke1ja.

Sedangkan penyesuaian diri yang kurang berada pada masa kerja 31 - 35

tahun, hal ini dapat disebabkan oleh menurunnya ketahanan fisik seiring

dengan bertambahnya usia sehingga mempengaruhi proses pemenuhan

tuntutan dan harapan lingkungan terhadap keberadaan individu sendiri dan

adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, dan gaji. Perbedaan angka pada

data di alas dikarenakan perbedaan jumlah sampel berdasarkan masa kerja

yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan pendidikan dapat

dilihat pada tebal berikut:

Tabel 4.20. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Unit

Kerja

Unit Kerja Tingkat Penyesuaian Diri

Tinggi Seda11g Rendah

Corporate Human Resource 6 5 -(CHR)

Corporate Public Relation 8 1 -(CPR)

International Operational 5 3 -Oevition (100)

Total 19 ·11 1

l 03

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada Unit

Kerja Corporate Human Resource (CHR) 11 orang). 19 responden terbanyak

memiliki tingkat penyesuaian diri tinggi dan mayoritas tingkat penyesuaian diri

tinggi pada Unit Kerja Corporate Public Relation (CPR) 8 orang. Data

tersebut menunjukkan unit kerja Corporate Public Ralation (CPR) memiliki

penyesuaian diri yang lebih baik dari pada unit kerja yang lain. Hal ini dapat

disebabkan oleh hubungan interpersonal yang baiks, kesesuain antara

pekerjaan dengan kemampuan akademis maupun nonakademis individu dan

beban kerja yang lebih ringan dalam unit kerja tersebut dari pada unit kerja

lain.

104

Perbedaan angka pada data di alas disebabkan oleh perbedaan jumlah

sampel berdasarkan unit kerja yang digunakan dalam penelitian. ,...

3. Skala Produktivitas Kerja

Rentangan penyebaran skor skala produktivitas kerja adalah 1 - 4 , karena

dalam penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor

terendah 1 x 10 = 10 dan skor tertinggi 4 x 10 = 40, Mean dari skala

produktivitas kerja sebesar 28,7000 dengan standar deviasin 3,97536

dengan Varians sebesar 15,803 nilai maksimum 34,00 nilai minimum 12,00

dan range sebesar 22,00 (terlampir).

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja subjek, peneliti membagi ke

dalam tiga kategori tingkat produktivitas kerja yaitu tingkat tinggi, sedang dan

rendah. Variabel produktivitas kerja ini terdiri dari 10 Item, dengan setiap

itemnya diberi skor 1 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untLJk

jawaban S dan 4 untuk jawaban SS. Dengan luas jarak seberannya adatah

40 - 1 O = 30 dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai a = 30/6= 5 dan Mean teoritisnya adalah µ = 20 x 30 12 = 25.

105

Tabel 4.21. Klasifikasi Skor Skala Produktivitas Kerja

--Kategori Nilai Angka

Rend ah X < (M-1SD) X< 20 ·-

Sedang (M-SD)<X<(M+SD) 20 > x < 30

Tinggi X > (M+SD) X> 30 --

Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan

sampel yang diambil adalah sebagai berikut s:

Tabel 4.22. Tinggat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

Tingkat Produktivitas Kerja Jenis Kelamin

Tinggi Sedang Rendah

Laki-laki 4 11 1

Perempuan 4 10 -

Total 8 21 1

Berdasarkan data di atas diketahui responden laki-laki 16 orang dengan

mayoritas tingkat produktivitas kerja sedang, dan responden perempuan 14

orang dengan mayoritas tingkat produktivitas kerja sedang. Data tersebut

menunjukkan perempuan memiliki produktivitas kerja yang cukup baik dari

pada laki-laki. Hal ini dapat disebabkan oleh kenyamanan dalam bekerja

lebih dirasakan kaum perempuan dan perempuan lebih teliti. Adapun

106

perbedaan angka, karena peneliti menggunakan sampel dengan jumlah yang

- berbeda dari masing-masing jenis kelamin.

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan usia dapat dilihat

pada tebal berikut :

Tabel 4.23. Tingkat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Usia

Tingkat Produktiviats Kerja Usia

·-Tinggi Sedang Rendah

20-25 tahun 3 4 -

26-30 tahun 2 - -

31 -35 tahun 1 4 1

36-40 tahun - 7 ---

41 -45 tahun 1 3 -

46-50 tahun - 1 -

--51 -55 tahun 1 2 -

Total 8 21 1

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada

rentang usai 20 - 25 tahun (7 orang) dan usia 36 - 40 tahun (7 orang). 21

responden terbanyak memiliki tingkat produktivitas kerja sedang dan

mayoritas tingkat produktivitas kerja-sedang pada rentang usia 36 - 40 tahun

107

(7 orang). Data tersebut juga menunjukkan bahwa rentang usia 20 - 25

tahun memiliki produktivitas kerja yang lebih baik dari entang usia yal'.l.g lain.

Hal ini dapat disebabkan oleh motivasi yang tinggi untuk memperoleh dan

melakukan pekerjaan setelah lulus kuliah, kemampuan yang sesuai dengan

pekerjaan yang dijalani, lingkungan kerja yang mendukung, penghasilan yang

sesuai, dan persepsi yang baik terhadap manajemen perusahaan.

Sedangkan pada rentang usia 51 - 55 tahun memiliki produktivitas kerja yang

kurang, hal ini dapat disebabkan oleh menurunnya ketahanan tubuh seiring

dengan bertambahnya usia, persepsi terhadap lingkungan dan iklim kerja

yang kurang baik, kesempatan berprestasi yang kecil, tingkat penghasilan

yang kurang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan. Perbedaan angka

pada data di alas juga dikarenakan perbedaan jumlah sampel berdasarkan

rentang usai yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan pendidikan dapat

dilihat pada tebal berikut :

Tabel 4.24. Tingkat Produktivitas kerja Responden Berdasarkan

Pendidikan --

Pendidikan Tingkat Produktivitas Kerja

Tinggi Sedang Rendah --

SMA - 6 1 --

D-1 1 1 -·-

D-3 1 4 -S-1 4 8

·-S-2 2 2

Total 8 21 1

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada

108

tingkat pendidikan S -1 (12 orang). 21 responden terbanyak memiliki tingkat

produktivitas kerja sedang dan mayoritas tingkat produktivitas kerja sedang

pada tingkat pendidikan S - 1 (8 orang). Data tersebut juga menunjukkan

individu dengan latar belakang S - 1 memiliki produktivitas kerja yang lebih

baik dari pada yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh keterampilan .untuk

menerapan kemampuan akademis maupun nonakademis yang baik terhadap

aktivitas kerja yang harus dilakukan, gaji yang sesuai dengan standar gelar

akademis yang telah diraih individu, kesesuaian bidang pekerjaan dengan

pendidikan yang telah ditempuh dan motivasi yang tinggi untuk bekerja

setelah memperoleh gelar Sarjana.

Sedangkan tingkat produktivitas kerja yang kurang terdapat pada individu

dengan latar belakang pendidikan D - 1, hal ini dapat disebabkan olat;i

ketidak sesuaian pekerjaan dengan kemampuan akademis yang dimiliki.

Perbedaan angka pada data di alas disebabkan oleh perbedaan jumlah

sampel yang digunakan dalam penelitian berdasarkan latar belakang

pendidikan.

109

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan masa kerja dapat

dilihat pada tebal berikut :

Tabel 4.25. Tingkat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Masa

Kerja

Tingkat Produktivitas Kerja Masa Kerja

Tinggi Sedang Rendah

1 -5 tahun 5 9 1

6-10 tahun 1 2 ---

11 - 15 tahun 2 2 -

16-20 tahun - 3 -

21 -25 tahun - 1 -

26-30 tahun - - -

31 -35 tahun - 1 -

Total 8 21 1

110

Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden p<1Qa

rentang masa kerja 1 - 5 tahun (14 orang). 21 responden terbanyak memiliki

tingkat produktivitas kerja sedang dan mayoritas tingkat produktivitas kerja

sedang pada rentang masa kerja 1 - 5 tahun (9 orang). Data tersebut juga

menunjukkan bahwa masa kerja 1 - 5 tahun memiliki tingkat produktivitas

kerja yang lebih baik dari pada masa kerja yang lain. Hal ini dapat

disebabkan oleh motivasi yang kuat untuk bekerja, sikap etika kerja yang

baik, kesempatan pengembangan karir yang luas, dan tingkat penghasilan

yang sesuai dengan pekerjaan.

Sedangkan tingkat produktivitas kerja yang kurang terdapat pada individu

dengan masa kerja 31 - 35 tahun, hal ini dapat disebabkan oleh ketahanan

tubuh ynag mulai menurun, kesempatan berpresti yang makin kecil, tingkat

penghasilan yang kurang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan ,dan

jaminan sosial yang terasa kurang diperoleh individu. Perbedaan angka

pada data di alas karena perbedaan jumlah sampel berdasarkan masa kerja

yang digunakan dalam penelitian.

Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan unit kerja dapat

dilihat pada tebal berikut :

1 11

Tabel 4.26. Tingkat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Unit

Kerja

Unit Kerja Tingkat Produktivitas Kerja

Tinggi Sedang Rendah

Corporate Human Resource 5 6 -

(CHR)

Corporate Public Relation 1 8 -

(CPR)

International Operational 2 7 1

Devition (IOD)

Total 8 21 1

Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada Unit

Kerja Corporate Human Resource (CHR), 11 orang. 21 responden terbanyak

memiliki tingkat produkti"vitas kerja sedang dan mayoritas tingkat produktivitas

kerja sedang pada Unit Kerja Corporate Public Relation (CPR) 8 orang. Data

tersebut menunjukkan bahwa tingkat produktivitas kerja unit kerja Corporate

Human Relation (CHR) lebih baik dari pada unit kerja yang lain. Hal ini dapat

disebabkan oleh motivasi yang kuat, keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaan, persepsi terhadap iklim kerja yang baik, disiplin kerja yang baik,

beban kerja yang lebih ringan dan persepsi terhadap manajemen yang baik.

Sedangkan tingkat produktivitas kerja yang kurang terdapat pada unit kerja

Corporate Public Relation (CPR), hal ini dapat disebabkan oleh iklim kerja

112

yang kurang mendukung sehingga kenyamanan kerja kurang terasa,

persepsi yang kurang baik terhadap manajemen, motivasi dan disipli~ yang

kurang. Perbedaan angka pada data di alas karena jumlah sampel

berdasarkan unit kerja yang digunakan dalam penelitian ticlak sama.s

4.3. Pengujian Hipotesis

Dalam panelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi untuk mengetahui

lebih jauh hubungan antar variabel dengan cara mancari nilai koefesien

determinasi. Koefesien determinansi merupakan suatu nilai yang

menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel

dependent.

1. Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri

Hasil analisis jalur (part analysis) teruji bahwa acla hubungan kausal yang

positif dan signifikan antara self-efficacy de,11gan penyesuaian diri karyawan

PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Ada hubungan

kausal antara self-efficacy (X1) dengan penyesuaian diri (X2) karyawan teruji

secara empiris. Hal ini ditunjukkan oleh hasil pengujian analisis jalur dengan

nilarstandardizedbeta : 0, 657 dengan nilai signifikansi 0,000 (sig < 0,01)

113

yang berarti ada sumbangan relatif self-efficacy (X1) terhadap penyesuaain

diri karyawan, dan nilai R=0,657. Selanjutnya hasil analisis regresi diReroleh

koefesien determinasi (R2 ) sebesar 0,431 yang berarti 43, ·1 % penyesuaian

diri karyawan dapat dijelasakan oleh self-effficacy. Sedangkan sisanya

( 100% - 43, 1 % ) = 56, 9% sebagai nilai variable lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Kemungkinan variable-variabel tersebut antara lain minat pada

pekerjaan, motivasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, tipe kepemimpinan

dan kepuasan gaji.

Hubungan kausal antara self-efficacy dengan penyesuaian diri karyawan,

juga didukung oleh hasil analisis dari model regresi yang dapat dipakai untuk

memprediksi penyesuaian diri dengan menggambarkan persamaan regresi Y

= 10,355 + 0,653 X, dimana X adalah self-efficacy dan Y adalah

penyesuaian diri . Konstanta sebesar 10,355 artinya bahwa jika tidak ada

sefl-efficacy, maka nilai penyesuaian diri adalah 10,355. Koefesien re_gresi

sebesar 0,653 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai (satu angka)

pada self-efficacy akan meningkatkan angka penyesuaian diri karyawan

sebesar 0,653 atau semakin tinggi self-efficacy karyawan akan meningkatkan

penyesuaian dirinya.

Temuan ini menunjukkan hubungan yang positif apabila seseorang memiliki

self-efficacy yang tinggi akan memiliki penyesuaian diri yang tinggi.

114

Sedangkan seseorang yang memiliki self-efficacy yang renda akan memiliki

penyesuaian diri yang rendah. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian..yang

dilakukan oleh Hadi Warsito (Jurnal Psikologi, 2004).

2. Hubungan Penyesuaian Diri dengan Produktivitas Kerja

Hasil analisis jalur (part analysis) teruji bahwa tidak ada hubungan kausaf

yang positif dan signifikan antara penyesuaian diri dengan produktivitas kerja

karyawan PT. fndofood Sukses Makmur Tbk ..

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Tidak ada

hubungan kausal antara penyesuaian diri (X2) dengan produktivitas kerja (Y)

karyawan teruji secara empiris. Ditunjukkan ofeh hasil pengujian analisis jafur

dengan nilai standardizedbeta: O, 14 , dengan nifai signifil<ansi 0,94 (sig >

0,05) yang berarti tidak ada sumbangan relatif penyesuaain diri (X2) terhadap

produktivitas kerja karyawan, dan nifai R=0,14. Sefanjutnya hasil analisis

regresi diperoleh koefesien determinasi (R2) sebesar 0,000 yang berarti 0%

produktivitas kerja karyawan tidak dapat dijelasakan oleh pemyesuaian diri.

Sedangkan sisanya (100% - 0%) = 100% sebagai nifai variabef lain yang

tidak ditefiti dafam penelitian ini. Kemungkinan variable-variabel tersebut

antara lain minat pada pekerjaan, kepuasan gaji, motivasi, budaya organisasi

dan kinerja. Tidak ada model regresi yang dapat digunakan.

3. Hubungan Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja

Hasil analisis jalur (part analysis) teruji bahwa tidak ada hubungan kausal

yang positif dan signifikan antara self-efficacy dengan produktivitas kerja

karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

115

Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Tidak ada

hubungan kausal secara langsung antara self-efficacy (X1) dengan

produktivitas kerja (Y) karyawan teruji secara empiris. Hal ini ditunjukkan oleh

hasil pengujian analisis jalur dengan nilai standardizedbeta -0,251, dengan

nilai signifikansi 0, 18 (sig > 0,05) yang berarti tidak ada sumbangan relatif

self-efficacy (X1) terhadap produktivitas kerja (Y) karyawan, dan nilai R= -

0,251. Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh koefesien determinasi (R2)

sebesar 0,063 yang berarti 6,3% produktivitas kerja karyawan dapat

dijelasakan oleh self-effficacy. Sedangkan sisanya (100% - 6,3%) = 93,7%

sebagai nilai variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kemu,ngkinan

variable-variabel tersebut antara lain minat pada pekerjaan, motivasi, budaya

organisasi, kepuasan gaji, model kepemimpinan dan kinerja.

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa self-effficacy tidak ada hubungan

kausal secara langsung dan secara tidak langsung (melalui penyesuaian diri)

dengan produktivitas kerja.

J J 6

Hubungan kausal antara self-efficacy dengan produktivitas kerja karyawan,

-·tidak di dukung oleh hasil analisis dari model regresi yang dapat dipa4ai

untuk memprediksi produktivitas kerja dengan menggambarkan persamaan

regresi Y = 37,756 + (-0,211) X, dimana X adalah self-efficacy dan Y adalah

produktivitas kerja.

Dari label lampiran 22 kolom Model Summa1y juga dapat clilihat koefesien

multiple regresi dari analisis hubungan antara self-efficacy, penyesuaian diri

dan produktivitas kerja yang sebesar 0,345 dengan taraf signifikansinya

sebesar 0, 181 dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis nihil (Ho)

tidak ada hubungan self-efficacy, penyesuaian diri dengan produktivitas kerja

diterima.

Gambar 4.4. Jalur Hubungan Kausal antara Self-Efficacy dengan

Penyesuaian Diri dan produktivitils Karja

Self-Efficacy

Py1=0, 431

R 1 ----.. Penyesuaian Diri

p = 0,57

Py3 = 0,061 R2

p = 0,94

Produktivitas Kerja

Py2 = 0,000

4.4. Analisis Faktor

Untuk mengetahui faktor yang lebih berpengaruh pada masing-masirrg

variabel. Peneliti menggunakan Model Summary pada masing - masing

faktor dari variabel self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja.

Ada dua pengambilan keputusan untuk mengetahui faktor yang lebih

mempengaruhi; pertama dapat dilihat dari besarnya koefesien korelasi (R)

dan yang kedua dilihat dari besarnya koefesien determinan (R2).

1 . Self-efficacy

117

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori self-efficacy yang

dikembangkan oleh Bandura (1983). Ada empat faktor atau sumber yang

dapat menggambarkan self-efficacy individu yaitu pencapaian kinerja, model

perilaku, persuasi dari orang lain dan keadaan fisik. Dari keempat sumber

self-efficacy, diperoleh koefesien korelasi pencapaian kinerja dengan self­

efficacy sebesar 0,869 dengan a= 0,05 dan koefesien determinan 0,758 atau

75% self-efficacy dapat dijelaskan oleh pencapaian kinerja. Koefesien

korelasi antara model perilaku dengan self-efficacy sebesar 0,695 dengan a

= 0,05 dan koefesien determinan 0,483 atau 48,3% self-efficacy dapat

dijelaskan oleh model perilaku. Koefesien korelasi antara persuasi dari orang

lain dengan self-efficacy sebesar 0,926 dengan a= 0,05 dan koefesien

determinan 0,857 atau 85,7% self-efficacy dapat dijelaskan oleh persuasi

verbal. Sedangkan Koefesien korelasi antara penilaian fisik dengan self­

-- efficacy sebesar 0,861 dengan a = 0,05 dan koefesien determinan OJ 41

atau 74,1 % self-efficacy dapat dijelaskan oleh penilaian fisik.

Dari keterangan di atas, maka dapat diketahui bahwa faktor yang lebih

mempengaruhi self-efficacy individu adalah faktor persuasi dari orang lain.

2. Penyesuaian diri

J J 8

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori penyesuaian diri yang

dikembangkan oleh Powell (1933). Ada lima faktor yang mempengaruhi

penyesuaian diri individu yaitu kemampuan dan keadaan fisik, kecerdasan,

minat pada bidang tertentu, impian dan keyakinan. Dari kelima sumber

penyesuaian diri, diperoleh koefesien korelasi antara kemampuan dan

kekuatan fisik dengan penyesuaian diri sebesar 0,607 dengan a = 0,05 dan

koefesien determinan 0,369 atau 36,9% penyesuaian diri dapat dijelaskan

dengan kemampuan dan kekuatan fisik. Koefesien korelasi antara

kecerdasan dengan penyesuaian diri sebesar 0,674 dengan a= 0,05 dan

koefesien determinan 0,454 atau 45,4% penyesuaian diri dapat dijelaskan

oleh kecerdasan. Koefesien korelasi antara minat pada bidang dengan

penyesuaian diri sebesar 0,748 dengan a= 0,05 dan koefesien determinan

0,559 atau 55,9% penyesuaian diri dapat dijelaskan oleh minat pada bidang.

Koefesien korelasi antara impian dengan penyesuaian diri sebesar 0,803

119

dengan a= 0,05 dan koefesien determinan 0,644 atau 66,4% penyesuaian

--diri dapat dijelaskan oleh impian. Sedangkan Koefesien korelasi antgra

keyakinan dengan penyesuaian diri sebesar 0,782 dengan a= 0,05 dan

koefesien determinan 0,612 atau 61,2% penyesuaian diri dapat dijelaskan

oleh keyakinan individu.

Dari keterangan di alas, maka dapat diketahui bahwa faktor yang lebih

mempengaruhi penyesuaian diri individu adalah faktor impian yang ada pada

individu.

3. Produktivitas kerja

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori produktivitas kerja yang

dikembangkan oleh Umar (2004) dalam Triton PB (2005). Ada dua faktor

yang dapat menggambarkan produktivitas kerja individu yaitu efektivitas dan

efesiensi. Dari kedua faktor produktivitas kerja, diperolell koefesien korelasi

antara efektivitas dengan produktivitas kerja sebesar 0,946 dengan a= 0,05

dan koefesien determinan 0,895 atau 89,5% produktivitas kerja dapat

dijelaskan oleh faktor efektivitas. Sedangkan Koefesien korelasi antara

efesiensi dengan produktivitas kerja sebesar 0,958 dengan a = 0,05 dan

koefesien determinan 0,918 atau 91,8% produktivitas kerja dapat dijelaskan

oleh faktor efesiensi.

120

Dari keterangan di atas, maka dapat diketahui bahwa faktor yang lebih

mempengaruhi produktivitas kerja individu adalah faktor efesiensi.

4.5. Hasil Utama

Pada penelitian ini dilakukan juga pengujian hipotesis untuk melihat seberapa

besar hubungan masing-masing sub-variabel, self-efficacy dengan

penyesuaian diri, penyesuaian diri dengan produktivitas kerja dan self-

efficacy dengan produktivitas kerja. Pengujian ini dilakukan melalui

perhitungan Korelasi Product Moment dari Pearson dengan program SPSS

versi 11.5. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut:

1. Hubungan self-efficacy dengan penyesuaian diri

Tabel 4.27. Korelasi Skala Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri

Correlations

Penyesuaian Self-Efficacv Diri

Self-Efficacy Pearson Correlation 1 ,657(-) Sig. (2-tailed) ,ooo· N 30 30

Penyesuaian Diri Pearson Correlation ,657(**) 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 30

- Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan label di atas diketahui, bahwa koefesien korelasi antara skala

self-efficacy dengan skala penyesuaian diri adalah sebesar 0, 657. setelah

dibandingkan dengan hilai rtabel untuk sampel 30 orang, diperoleh rtabe1

sebesar 0,361 pada a= 0,05 dan 0,463 pada a = 0,01.

121

R hitung ftabel (N = 30, 0.05) f tabel (N = 0,657 0,361 0,463

Has ii ini menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih besar dibandingkan nilai r tabel

pada a = 0,01 maupun pada a = 0,05 dengan demikian, hipotesis alternatif

yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara self-efficacy

dengan penyesuaian diri diterima. Sedangkan hipotesis nihil yang

menyatakan, bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara self-

efficacy dengan penyesuaian diri ditolak. Selain itu, didapatkan nilai r

sebesar 0,657; nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel

tersebut kuat, hasil penelitian juga menunjukkan korelasi yang positif. Hal ini

menunjukkan bahwa individu yang mampu meningkatkan self-efficacy

memiliki potensi untuk menyesuaikan diri dengan baik.

2. Hubungan penyesuaian diri dengan produktivitas kerja

Tabel 4.28. Korelasi Skala Penyesuaian Diri dengan Produktivitas Kerja

Correlations

Penyesuaian I Produktivitas Diri Keri a

Penyesuaian Diri Pearson Correlation 1 ,014 Sig. (2-tailed) ,943 N 30 30

Produktivitas Kerja Pearson Correlation ,014 1 Sig. (2-tailed)

,9431 N 30 30

122

Berdasarkan label di alas dikelahui, bahwa koefesien korelasi anlara skala

penyesuaian diri dengan skala produklivilas kerja adalah sebesar 0,044.

selelah dibandingkan dengan hilai ftabe1 unluk sampel 30 orang, diperoleh r

tabel sebesar 0,361 pada a= 0,05 dan 0,463 pada a= 0,01.

R hilung r 1abe1 (N = 30, 0.05) r1abe1 (N = 30

0,014 0,361 0,463

Has ii ini menunjukkan bahwa nilai r hilung lebih kecil dibandingkan nilai r label

pada a= 0,01 maupun pada a = 0,05. dengan demikian, hipolesis allernalif

yang menyalakan lerdapal hubungan yang signifikan antara penyesuaian diri

dengan produktivilas kerja dilolak. Sedangkan hipolesis nihil yang

menyalakan, bahwa tidak lerdapal hubungan yang signifikan anlara

penyesuaian diri dengan produklivilas kerja dilerima. Selain ilu, didapatkan

nilai r sebesar 0,014; nilai lersebut menunjukkan bahwa hubungan kedua

variabel lersebul lidak ada.

123

3. Hubungan self-efficacy dengan produktivilas kerja

·- Tabel 4.29. Korelasi Skala Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja

Correlations

Self-Efficacy I Produktivitas

Kerja Self-Efficacy Pearson Correlation 1 -,251

Sig. (2-tailed) '181 N 30 30

Produktivitas Kerja Pearson Correlation -,251 1 Sig. (2-tailed) ,181 N 30 30

Berdasarkan label di alas dikelahui, bahwa koefesien korelasi antara skala

self-efficacy dengan ska la produktivilas kerja adalah sebesar -0, 251.

Setelah dibandingkan dengan hilai rtabe1 unluk sampel 30 orang, diperoleh r

tabel sebesar 0,361 pada a = 0,05 dan 0,463 pada a = 0,01.

R hilung r 1abe1 (N = 30, 0.05) r 1abe1 (N = 30, 0.01)

-0,251 0,361 0,463

Hasil ini menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih kecil dibandingkan nilai r tabe1

pada a= 0,01 maupun pada a= 0,05. dengan demikian, hipotesis alternalif

yang menyalakan lerdapat hubungan yang signifikan antara self-efficacy

dengan penyesuaian diri dilolak. Sedangkan hipolesis nihil yang

menyatakan, bahwa lidak lerdapat hubungan yang signifikan antara self-

efficacy dengan produktivilas kerja dit&rima. Selain itu, didapalkan nilai r

sebesar -0,251; nilai lersebul menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel

124

tersebut tidak ada, hasil penelitian juga menunjukkan korelasi yang negatif,

hal ini menunjukkan bahwa individu yang hanya sekedar meningkatkan self­

efficacy saja tidak memiliki potensi untuk memperoleh produktivitas kerja

yang tinggi.

Berdasarkan hasil penghitungan SPSS 11.5, peneliti mencoba melakukan uji

perbedaan terhadap self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja

berdasarkan jenis kelamin dan unit kerja responden dalam penelitian ini. Uji

perbedaan ini untuk melihat apakah ada perbedaan self-efficacy,

penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang dimiliki responden berdasarkan

hal tersebut di atas. Untuk mengambil kesimpulan peneliti melihat dari nilai

probasilitas (Singgi, 2004). Menurut Singgi, untuk mengambil keputusan, jika

melihat dari nilai probabilitas, maka :

Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

Hipotesis yang dapat diajukan yaitu :

Ho : Tidak ada perbedaan tingkat self-efficacy, penyesuaian diri dan

produktivitas kerja

H1 : Ada perbedaan tingkat self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas

kerja

125

1. Perbedaan self-efficacy berdasarkan jenis kelamin.

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap :;;elf-

efficacy ditinjau dari janis kelamin, data diuji dengan menggunakan uji t (t-

test). Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.30 pada label

tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,473, oleh karena nilai

tersebut lebih besar dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya

tidak terdapat perbedaan tingkat self-efficacy berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.30 Independent Sampel T-Test

t-test Equality

of Means T Sig Of

Self-Efficacy Equal variances -,519 ,473 28 assumed Equal variances -,513 25,720 Not assumed

2. Perbedaan tingkat penyesuaian diri berdasarkan jenis kelamin.

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat

penyesuaian diri ditinjau dari janis kelamin, data diuji dengan menggunakan

uji t (!-test). Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.31 pada label

tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,017, oleh karena nilai

tersebut lebih kecil dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya

terdapat perbedaan tingkat penyesuaian diri berdasarkan jenis kelamin,

penyesuaian diri perempuan lebih tinggi dari pada laki-laki, dengan Mean

126

33, 1429 (perempuan) dan 32,3125 (laki-laki). Hal ini dapat disebabkan oleh

- jumlah sampel yang berbeda atau karena perbedaan secara psikologis

perempuan dan laki-laki yang mempengaruhi dalam menentukan suatu

perilaku.

Tabel 4.31. Independent Sampel T-Test

!-test Equality

of Means t Sig. Df Mean

Penyesuaian Equal variances ,017

Diri Assumed ,668 28 33, 1429

Equal variances ,646 20,364 32,3125

Not assumed

3. Perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin.

Untuk rnengetahui apakah ada perbeda~n yang signifikan terhadap tingkat

produktivitas kerja ditinjau dari janis kelamin, data diuji dengan menggunakan

uji t (!-test). Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.32 pada tabel

tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,017, oleh karena nilai

tersebut lebih kecil dari nilai probabilitas (> 0,05), rnaka Ho diterima. Artinya

terdapat perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin,

produktivitas kerja perernpuan lebih tinggi dari pada laki-laki, dengan Mean

29,8571 (perempuan) dan 27,6875 (laki-laki). Perbedaan ini dapat disebab

oleh perbedaan jurnlah sampel yang digunakan dalarn penE3litian ini, atau

. I

127

karena perbedaan penunjang produktivitas kerja yang dirasakan oleh

masing-masing jenis kelamin.

Tabel 4.32. Independent Sampel T-Test

Independent Samples Test

t-test Equality

of Means t Sig. df Mean

Produktivitas Equal variances ,017

Kerja Assumed 1,525 28 29,8571

Equal variances 1,621 17, 116 27,6875

Not assumed

4. Perbedaan self-efficacy berdasarkan unit kerja

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap self-

efficacy dilihat dari unit kerja, data diuji dengan menggunakan uji F. Hasil

penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.33, pada tabel tersebut tampak,

bahwa nilai signifikan sebesar 0, 088, oleh karena nilai tersebut lebih besar

dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat

perbedaan tingkat self-efficacy berdasarkan unit kerja.

Tabel 4.33. Anova Uji F

ANOVA

Self-Efficacv

Sum of Squares df Mean Sauare F Sia.

Between Groups 53,496 2 26,748 2,667 ,088 Within Groups 270,804 27 10,030 Total 324,300 29

128

5. Perbedaan tingkat penyesuaian diri berdasarkan unit kerja.

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat

penyesuaian diri ditinjau dari unit kerja, data diuji dengan rnenggunakan uji F.

Hasil penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.34 dari nilai signifikan

sebesar 0,009, oleh karena nilai tersebut le!:>ih kecil dari nilai probabilitas (>

0,05), maka Ho diterima. Artinya terdapat perbedaan tingkat penyesuaian diri

berdasarkan unit kerja, penyesuaian diri Corporate Public Relation (CPR)

lebih tinggi dari pada unit kerja yang lain, dengan Mean 35,4444. Hal ini

dapat disebabkan oleh jumlah sampel yang berbeda yang diambil dari tiap

unit kerja.

Tabel 4.34. Descriptives dan Anova Uji F

Descriptives

Penyesuaian Diri

95°..<:i Confidence Interval for Mean

N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Unoer Bound Minimum Maximum CHR 11 31,5455 2,91079 ,87764 29,5900 33,5010 26,00 36,00 CPR 9 35,4444 3,64387 1,21462 32,6435 38,2454 29,00 40,00 IOD 10 31,5000 2,12132 ,67082 29,9825 33,0175 29,00 35,00 Total 30 32,7000 3,36462 ,61429 31,4436 33,9564 26,00 40,00

ANOVA

envesua1an lfl

Sum of Squares df Mean Square F SiQ.

Between Groups 96,851 2 48,425 5,649 ,009 Within Groups 231,449 27 8,572 Total 328,300 29

129

6. Perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan unit kerja.

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat

produktivitas kerja ditinjau dari unit kerja, data diuji dengan menggunakan uji

F. Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.35 pada label tersebut

tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0, 145, oleh karena nilai tersebut lebih

besar dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat

perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan unit kerja.

Tabel 4.35. Anova Uji F

ANOVA

Produktivitas Kerja

Sum of Squares df Mean Square F Si!l.

Between Groups 61,064 2 30,532 2,075 ,145 Within Groups 397,236 27 14,712 Total 458,300 29

BABS

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan sebagairnana telah

diuraikan di bab 4, dapat disimpulkan sebagai berikut :

Terdapat hubungan kausal yang positif dan signifikan antara self-efficacy

dengan penyesuaian diri. Sedangkan penyesuaian diri dengan produktivitas

kerja dan self-efficacy dengan produktivitas kerja tidak terdapat hubungan

kausal yang positif dan signifikan.

5.2. Diskusi

Dari hasil penelitian hanya self-efficay dengan penyesuaian diri yang

mempunyai hubungan kausal positif dan signifikan sedangkan penyesuaian

diri dengan produktivitas kerja dan self-efficacy dengan produktivitas kerja

tidak ada hubungan. Hubungan yang positif dan signifikan antara self-efficacy

dengan penyesuaian diri didasarkan pada perhitungan regresi dan product

moment dari Pearson terhadap skor self-efficacy dan skor penyesuaian diri.

131

Terdapatnya korelasi antara self-efficacy dengan penyesuaian diri ini

- menjelaskan bahwa semakin tinggi self-efficacy individu akan menin@katkan

penyesuaian dirinya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Hadi Warsito Qurnal Psikologi, 2004). Oleh karena itu, untuk

menciptakan penyesuaian diri yang diharapkan agar karyawan dapat bekerja

dengan nyaman dan sesuai dengan harapan serta tuntutan perusahan, maka

perusahaan harus lebih memperhatikan self-efficacy dari karyawan.

Penurunan self-efficacy yang dialami karyawan dalam menjalankan

pekerjaan akan berdapak negatif pada proses kerja yang harus dijalani.

Hal ini didukung oleh pendapat Bandura (1991, 2-3) keyakinan terhadap

kemampuan diri mempengaruhi individu dalam berpikir, merasa dan

menentukan sutau tindakan. Jika self-efficacy individu dalam keadaan

rendah, perilaku yang muncul tidak sesuai dengan target atau tujuan yang

diharapkan sebelumnya mengakibatkan sulitnya penyesuaian diri terhadap

lingkungan kerja. lndividu akan merasa tidak sanggup untuk menjalankan

tugas dengan baik atau menghindari tugas yang sulit, terfokus pada pribadi

yang tidak efesien, khawatir mengalami kegagalan, sires, menjadi tertekan

dan berpikir mengenai alasan kegagalan.

Sebaliknya individu dengan self-efficacy yang tinggi akan lebih mudah dalam

menentukan tindakan dan siap mengatasi hambatan kerja. Aktif memilih

132

kesempatan yang paling baik, berani menetapkan tujuan, mencoba dengan

keras, mampu memecahkan persoalan dengan kreatif, mernperhatikcm

keberhasilan dan mampu membatasi sires. Dengan kemampuan tersebut

individu akan mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. Hal ini

berarti tuntutan dan harapan perusahaan lebih mudah terpenuhi. Sesuai

dengan pendapat Feldman (1989), bahwa penyesuaian diri merupakan

usaha individu untuk memenuhi tuntutan dan tantangan yang diberikan oleh

lingkungan dimana mereka berada.

Tidak ada hubungan antara penyesuaian diri dengan produktivitas kerja,

berarti aspek-aspek penyesuaian diri tidak dapat menjelaskan produktivitas

kerja hal ini dapat disebabkan karena penyesuaian diri yang muncul hanya

sekedar bagaimana individu berhubungan dengan rekan kerja tetapi tidak

disesuaikan dengan perangkat kerja yang secara langsung berhubungan

dengan individu dalam menjalankan pekerjaan.

Sesuai dengan pendapat Feidman (1989, 68) penyesuaian diri merupakan

usaha individu untuk memenuhi tuntutan dan harapan yang diberikan oleh

lingkungan dimana individu berada, dalam hal ini lingkungan kerja. Dengan

kemampauan ini, berarti individu dapat memenuhi tuntutan dan harapan

lingkungan tersebut, tetapi terpenuhinya program kerja yang harus dijalani

tidak menandakan bahwa individu tersebut memiliki produktivitas kerja yang

. I

133

tinggi, karena untuk mengukur produktivitas kerja juga dilihat dari seberapa

berkualitas suatu hasil yang dicapai individu. Atau dapat dikatakan -

banyaknya hasil yang dicapai belum tentu menandakan produktivitas yang

tinggi.

Sesuai dengan pendapat Tarwaka (2004, 139) bahwa dilihat dari sudut

pandang ergonomis; peningkatan produktivitas kerja berbeda dengan

peningkatan produksi. Dalam prakteknya, peningkatan produksi belum tentu

disertai dengan peningkatan produktivitas, demikian pula sebaliknya. Jadi

tidak benar, jika ingin meningkatkan produktivitas hanya dilakukan dengan

menambah jumlah produksi dan mengabaikan faktor surnber dayanya.

Tidak terdapatnya hubungan antara penyesuaian diri dengan produktivitas

kerja menandakan ada variabel lain yang dapat menerangkan produktivitas

kerja. Variabel tersebut seperti: kinerja, motivasi, budaya organisasi,

kepuasan kerja, kepuasan gaji dan gender (Ariyanti, 2005, 128).

Pada hipotesis selanjutnya juga tidak ada hubungan antara self-efficacy

dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa indikator dari self­

efficacy tidak dapat menerangkan produktivitas kerja. lndividu yang memiliki

self-eficacy yang tinggi akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang

diharapkan, mampu untuk menentukan target dengan tepat, tidak meudah

134

menyerah dan memahami dengan baik proses kerja yang menjadi tanggung

jawabnya. Namun kenyataan dilapangan dalam penelitian ini tidak ~

membuktikan bahwa individu dengan self-efficacy yang tinggi akan memiliki

produktivitas kerja tinggi juga. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan

penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa ada hubungan antara self­

efficacy dengan produktivitas kerja yang positif tetapi lemah (Yuri

Lestari,2000). Tidak ada hubungan antara dua variabel ini dapat disebabkan

oleh self-efficacy yang berkembang pada diri individu hanya sekedar yakin

namun tidak ada sebuah usaha nyata untuk mewujudkan keyaninan individu.

Atau self-efficacy yang ada kurang didukung dengan perangkat kerja yang

dapat mempermudah mencapai hasil yang diyakini.

Kerjasama yang dilakukan dalam bekerja merupakan kunci untuk mencapai

hasil yang diinginkan, bila ada bagian yang mempunyai self-effficacy tinggi

tetapi di bagian lain kurang, hal ini juga akan menghambat proses kerja yang

seharusnya dijalankan.

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara masukan (input) dan

keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dengan menggunakan

fasilitas secara efesien dan efektif. Peningkatan produktivitas kerja

merupakan harapan perusahaan untuk dapat bersaing di pasar. Pencapaian

ini tidak hanya sekedar keinginan namun perlu langkah-langkah untuk

135

menujunya. Dalam penelitian ini, Self-efficacy saja tidak cukup untuk

mencapai produktivitas kerja yang diharapkan. Peningkatan self-effioacy

harus diselaraskan dengan fasilitas pendukung baik dari dalam diri individu

maupun dari luar individu tersebut.

Belajar dari pengalaman, model perilaku, persuasi dari orang lain dan

memahami fisik merupakan faktor dari self-efficacy, tetapi untuk melakukan

seuatu tindakan yang lebih baik individu juga harus memiliki pengetahuan

yang baik terhadap suatu pekerjaan termasuk perangkat yang secara

langsung bersentuhan dalam menjalankan pekerjaan.

Tidak adanya hubungan self-efficacy dengan produktivitas kerja memberikan

kejelasan bahwa ada variabel lain yang dapat meningkatkan produktivitas

kerja seperti: kepuasan gaji dan kerja, motivasi, kinerja, budaya organisasi

dan gender (Ariyanti, 2005, 128).

Dalam uji perbedaan dengan menggunakan uji t (t-test) diperoleh hasil bahwa

tidak ada perbedaan se/f-effficacy antara laki-laki dan perempuan. Pada

penyesuaian diri terdapat perpedaan antara laki-laki dan perempuan.

Perempuan lebih tinggi dalam penyesuaian diri dengan lingkunga kerja

dibandingkan laki-laki, ha! ini dapat disebabkan oleh karakter yang ada pada

perempuan yang cenderung terbuka dari pada laki-laki. Sedangkan pada

136

produktivitas kerja juga terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan.

Perempuan lebih tinggi produktivitasnya dari pada laki-laki, hal ini dapat

dikarenakan karakter yang ada pada perempuan yang cenderung lebih teliti

dari laki-laki atau karena perbedaan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.

Pada rentang usia 36 - 40 tahun individu memiliki Tingkat self-efficacy dan

penyesuaian diri yang baik, hal ini dapat disebabkan oleh kemampuan dalam

menyelesaikan tugas kerja yang sudah berpengalaman, pemahaman yang

baik terhadap kompetensi yang dimiliki dan persepsi yang akurat terhadap

lingkungan kerja. Kondisi fisik yang baik dan adanya jalinan hubungan yang

supprotif juga memberikan kemudahan pada individu dalam memenuhi

tuntutan dan harapan perusahaan. Namun tingginya tingkat self-efficacy dan

penyesuaian diri pada rentang usia 36 - 40 tahun tidak diikuti dengan

produktivitas kerja yang baik, melainkan rentang usia 20 - .25 tahun yang

memiliki tingkat produktivitas kerja yang lebih baik. Hal tersebut memperkuat

hasil penelitian yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara self­

efficacy dan penyesuaian diri dengan produktivitas kerja.

Tingginya produktivitas kerja pada rentang usai 20 - 25 tahun dapat

disebabkan oleh motivasi yang kuat untuki bekerja, kesempatan yang cukup

besar untuk pengembangan karir, kesempatan untuk mengaktualisaikan

kemampuan yang sudah dicapai, keadaan fisik yang baik, pemahaman yang

baik terhadap aktivitas kerja yang harus dijalani, dan tingkat penghasilan

yang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan.

137

Sedangkan rentang usia 51 - 55 tahun memiliki tingkat self-efficacy,

penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang kurang, hal ini dapat

disebabkan oleh daya tahan tubuh yang mulai menurun seiring dengan

bertambahnya usia, tingkat penghasilan yang kurang sesuai dengan beban

kerja dan kesempatan yang yang kecil dalam pengembangan karir.

Pada individu dengan latar belakang S - 1 memiliki tingkat self-efficacy,

penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang baik, ha! ini dapat disebabkan

oleh pemahaman yang baik terhadap kemampuan akademis maupun

nonakademis, kemampuan yang baik dalam menyerap informasi dari

fingkungan kerja dan impian yang tinggi untuk bekerja sehingga

mempengaruhi bagaimana individu menganalisis pekerjaan dan

mempersepsikan lingkungan kerja dengan baik. Penyaluran minat terhadap

bidang kerja juga mempengaruhi bagaiman individu menyesuaikan dengan

tuntutan dan harapan perusahaan.

Kesesuaian pendapatan dengan standar individu berlatar belakang

pendidikan S -:- 1 dan motivasi yang kuat untuk bekerja setelah mengenyam

pendidikan S - 1 serta kesempatan berprestasi dalam karir yang cukup besar

juga membuat inidividu mampu mencapai produktivitas kerja yang

diharapkan perusahaan.

138

Sedangkan individu dengan latar belakng pendidikan SMA dan D - 1 memiliki

tingkat self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang kurang.

Hal ini dapat disebabkan kemampuan akademis yang kurang sesuai dengan

aktivitas kerja yang harus dilakukan. Tingkat penghasilan yang kurang dan

jaminan sosial yang tidak jelas dari perusahaan juga mempengaruhi tiga

variabel tersebut.

Pada sampel dengan masa kerja 1 - 5 tahun memiliki tingkat self-efficacy,

penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang baik. Hal ini dapat disebabkan

oleh dukungan yang kuat untuk bekerja baik dari keluarga maupun rekan

kerja sehingga mempengaruhi self-efficacy individu dalam menjalankan

pekerjaannya. Dengan kondisi psikis ini individu merasa mampu untuk

memnuhi tuntutan dan harapan perusahaan dngan baik, didukung dengan

minat maupunbakat yang tersalurkan dalam pekerjaan dan impian yang

selaras dengan pekerjaan serta gambaran diri yang positif juga akan

mempengaruhi bagaimana individu menyesuaikan diri dengan lingkungan

kerja.

139

Namun kondisi tersebut tidak menjamin individu memiliki produitivitas kerja

yang baik. Tingginya produktivitas kerja individu dengan masa kerja .1 - 5

tahun dapat disebabkan oleh motivasi yang kuat untuk bekerja, pendidikan

yang sesuai dengan pekerjaan kemampuan dan keterampilan yang dapat

diterapkan dalam aktivitas kerja denganbaik dan tingkat penghasilan yang

sesuai dengan beban kerja yang dirasakan serta persepsi yang baik terhadap

manajemen perusahaan.

Sedangkan individu dengan masa kerja 31 - 35 tahun memiliki tingkat self­

efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang kurang. Hal ini dapat

disebabkan oleh insentif ekstrenal yang kurang sesuai (gaji, jaminan sosial,

dan lain-lain), kurangnya memahami kemampuan diri, tingkat kesulitan tugas

yang terasa tinggi mengakibatkan tingkat self-efficacy menurun. Tingkat

penyesuai diri yang kurang disebabkan minat kerja yang tidak sesuai dengan

pekerjaan yang sedang dijalani, impian yang kurang selaras dengan

pekerjaan, persepsi yang kurang baik terhadap lingkungan kerja. Sedangkan

tingkat produktivitas yang kurang dapat disebabkan oleh keterampilan yang

kurang sesuai dengan pekerjaan, lingkungan dan iklim kerja yang kurang

mendukung proses kerja, kurang mampu dalam menggunakan fasilitas kerja

sesuai dengan fungsinya dan tingkat penghasilan yang tidak sesuai dengan

beban kerja yang dijalani.

140

Responden dengan unit kerja Corporate Public Relation (CPR) memiliki

tingkat self-efficacy dan produktivitas kerja yang baik, hal ini dapat _

disebabkan oleh tingkat kesulitan tugas lebih ringan, insentif eksternal yang

terasa sesuai dengan beban kerja yang dijalani, hubungan yang supprotif

diantara individu, kemampuan yang sesuai dengan bidang kerja, minat yang

sesuai dengan pekerjaan, kemampuan dalam menghadapi sires dan

kecemasan yang baik, gambaran diri yang positif. Namun baiknya tingkat

self-efficacy dan penyesuain diri tidak diikuti dengan baiknya produktivitas

kerja karyawan pada unit kerja Corporate Public Relation (CPR), hal ini

dapat disebabkan oleh sikap etika kerja yang kurang sesuai dengan

lingkungan kerja, lingkungan dan iklim kerja yang kurang mendukung, disiplin

kerja yang kurang, kesempatan pengembangan karir yang kecil, tingkat

penghasilan yang kurang sesuai dengan pekerjaan, kemampuan yang

kurang dalam mengoperasikan perangkat kerja sesuai dengan fungsinya dan

persepsi yang kurang baik terhadap manajemen unit kerja.

Sedangkan unit kerja yang memilki tingkat self-efficacy, penyesuaian diri

kurang yaitu unit kerja Corporate Human Resource (CHR), hal ini dapat

disebabkan oleh tingkat kesulitan tugas lebih berat dibandaingkan unit kerja

yang lain, insentif eksternal yang terasa kurang sesuai dengan beban kerja

yang dijalani, hubungan interpersonal yang kurang baik di dalam unit kerja

tersebut, kemampuan yang kurang sesuai dengan bidang kerja, minat yang

14 I

tidak sejalan dengan pekerjaan, kemampuan dalam menghadapi stres dan

kecemasan yang kurang baik, gambaran diri yang negatif. Tetapi ting_kat

produktivitas kerja pada unit kerja Corporate Human Resource (CHR) lebih

baik dari pada unit lain, hal ini dapat disebabkan pada unit kerja tersebut

mampu mencapai target yang sudah ditetapkan perusahaan dengan kualitas

yang tinggi, mampu dalam menjalankan perangkat kerja sesuai dengan

fungsinya, motivasi yang kuat untuk memberikan yang terbaik untuk

perusahaan. Kesesuaian tingkat penghasilan yang diperoleh juga

memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja pada unit kerja ini.

Perbedaan tingkat self-efficacy dan penyesuaian diri dengan produktivitas

pada unit kerja Corporate Human Resource (CHR), dan Corporate Public

Relation (CHR), juga membuktikan bahwa tidak ada hubungan yang positif

dan signifikan antara self-efficacy dan penyesuaian diri dengan produktivitas

karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. dalam penelitian ini.

142

5.3. Saran

Berdasarkan pengalaman yang dialami dalam melakukan penelitian Ban dari

hasil penelitian, maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut :

1. Kepada perusahaan, hasil penelitian ini merupakan bukti empiric yang

bisa diandalkan. Disarankan perusahaan bisa menerapkannya untuk

kemajuan perusahaan dengan cara memberikan motivasi kepada

karyawan untuk terus bekerja dengan baik dan menyakinkan bahwa

karyawan bisa memberikan hasil kerja yang membanggakan bagi

perusahaan. Disarankan juga pada perusahaan untuk memberikan

pelatihan atau training tentang self-efficacy, konsep diri, penyesuain diri

dan motivasi kerja. Selain itu perusahaan juga harus mempertahankan

self-efficacy karyawan dengan memberikan kenyamanan dalam bekerja

yang mencakup tempat kerja yang ergonomis, tingl<at penghasilan yang

sesuai dengan beban kerja dan reward l<epada karyawan yang

berprestasi agar dapat menunjang produl<tivitas l<erja.

2. Disarankan perusahaan tidak membedakan dalam memberil<an

kenyaman dalam bekerja Qaminan sosial, gaji, fasilitas kerja dan

peningl<atan prestasi) baik dari jenis l<elamin karyawan dan unit kerja

yang ada di dalam perusahaan.

143

3. Disarankan perusahaan memberikan kejelasan kepada karyawan tentang

tingkat penghasilan, pengembangan karir yang dapat dicapai karyawan

selam bekerja di perusahaan serta jaminan sosial (keselamatan kerja dan

kesehatan).

4. Bagi karyawan, disarankan untuk mempertahankan dan menguatkan

keyakinan akan kemampuan yang dimiliki, dengan terus belajar dari

pengalaman, belajar dari orang lain, menjalin hubungan yang baik dengan

rekan kerja, memahami kondisi fisik agar senantiasa tetap sehat dan

memahami tujuan dan proses kerja kerja yang dilakukan.

5. Bagi karyawan, hendaknya dapat menyesuaikan diri bukan saja terhadap

rekan kerja saja tetapi dengan segala hal yang besentuhan secara

langsung dengan pekerjaan yang menjadi tangungjawab masing-masing,

seperti; perangkat kerja dan lain-lain.

6. Untuk meingkatkan produktivitas kerja, hendaknya karyawan memahami

alur I proses kerja yang harus dijalani, mengetahui fungsi dari perangkat

kerja yang digunakan dan menggunakan waktu dengan sebaik-baiknya.

DAFT AR PUST AKA

Buku:

Anshar Sunyoto, Munandar. (2001 ). Psikologi lndustri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press (Ul-Press).

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Asia, Asmadi. (2003). Pendekatan Kuantitatif dan Kua/itatif serta Kombinasinya dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Atwater, Eastwood. (1983). Psychology of Adjusment. New Jersey: Prentice Hall.

Azwar, Saifudin. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.

Bandura, Albert. (1982). Self-Efficacy Mechanism in Human Agency. American Psychologsts.

------------------.(1986). Social Foundation of Thought And Action: A Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.

----------------.(1997). Self-Efficacy in Changing Society. Cambridge University Press. USA.

Brown, Duane & Brooks, Linda. (1990). Career Choices & Development: Apllying Contemporary Theories to Practice. Eisi ke-2. Clifornia: Jossey - Boss.

Cohen, J. (1983). Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences. London : Hillsdale.

Crow, Lester D. & Crow, Alice. (1956). Educational Psychology; Human Development and Leaning.

Feldman, Robets. (1989). Adjusment: Applying Psychology in The Complek World. New york: Mc Graw-Hill.

Giulford, J. P and B. Fruchter (1978). Fundamental Statistik In Psychology And Education, USA: Mc Graw Hill International.

Grasha, A F & Kirschenbaum, D. S. (1980). Psychology of Adjustment Competence: An Applied Appoech. Cambridge. Massachusetti : Winthrop Publishers, Inc.

Hjelle, Larry A & Ziegler, Daniel J. (1992). Personality Theories: Basic Assumtions Research & Applications. Edisi ke-3. McGraw Hill. International Edition, New York.

Hasan, Iqbal. (2002). Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta Ghalia Indonesia.

J. Ravianto. (1985). Productivitas dan Manajemen. Jakarta: Lembaga SIUP. Roger

J. Winardi. (2001). Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Kanungo, Rabindra N. & Mendouca, Manuel. (1994). Work Motivation: Models for Developing Countries. Sage Publications, India Pvt Ltd.

Kartono, Kartini. ( 1994 ). Psikologi sosial untuk Manajemen Perusahaan dan lndustri. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Kerlinger, F. N. (1992). Asas-asas Penelitian Behavior, (terjemahan), Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Kreitner, Robert & Kinichi, Angelo. (2000). Perilaku Organisasi.Jakarta Salemba Empat.

Lawlor, Alan. (1983). Productivity Improvement Manual. Gower Publishing Company. England.

Lazarus, Richard. (1976). Patterns of Adjusment. Tokyo: Mc Graw-Hall

Lemme, BH. (1995). Developmentin Adulthood. Allyn & Bacon, Boston.

Moh. As' ad. (2001 ). Seri //mu SOM Psikologi lndustri. Yogyakarta: Leberty.

Pandji Anoraga. (1998). Psikologi Ker)a. Jakarta: Rineka Cipta

--------------------. ( 1995). Psikologi lndustri dan Sosial. Jakarta: Pustaka Jaya.

Powell, D. H. (1983). Understanding Human Adjusment: Normal Adaptation Through The Life Cycle. Canada. Powell Associates, Inc.

Runyon, R. D. & Haber, A. (1984). Psychology of Adjustment. lllionis Homewood : The Dorsey Press.

Sevilla, Consuelo, et all. (1993). Pengantar Metodologi Pene/itian. Jakarta : Ul-Press.

Singarimbun, Masri, dan Efendi, Sofian. (1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES.

Sri Rahayu Partosuwindo. (1992). Penyesuaian Diri Mahasiswa dalam Kaitannya dengan Konsep Diri. Pusat Kendali dan Status PT Desertasi UGM.

Triton. PB. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugu Publisher: Jakarta

Wexley, K. & Yuki, Gary A (1992). Organizational Behavior & Personnel Psychology. Richard D. Inc. Illinois.

Jurnal:

Deasy Ariyanti R. (2005). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Ke!ja StafAkunting (Studi Empiris pada Beberapa Perusahaan Swasta di Jakarta dan Tangerang). Jurnal Bisnis dan Akutansi. Vol. 7, No. 2

Hadi Warsito. (2004). Hubungan antara Self-Efficacy dengan Pmyesuaian Akademik dan Prestasi Akademik. Jurnal Psikologi. Vol. 14, No. 2

Wilhite, SC. (1990). Self-Efficacy: Locus Of Control, Self Assesment. Journal of Education Psychology.

Df<:l'AlffEMEN AGAMA lJN!Vl~l{SlTAS !SLAM NEGEH.I (UIN) SYARIF IllDAYATULLAI-I JAKARTA

FAICULTAS PSIKOLOGI

111l<ti No.5 Circ11clc11 C:ip11tat .Jalrnrta Sclatao 15419 Tclp. (021) 7·133060 Fax. 7·1714714

l'L ./OT.01.7/ 0o\ I X/2006 Jakarta, 2 Oktober 2006

lzin l'cnelitian

~epada Yth. ~epoala HRD PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. akarta - Indonesia

~;snl;11nu'nl11iku111 \\Ir. \V!3.

~ngan T-Iorn1at, ka111i sa1npaikan hah\va:

a in a Ja111a!i Tcgal, I Agustus 1983 'mpat/Tgl Lahir

Jama! JI. Cinrn: Raya No. 18 Jl,t 03/08 Cincrc Limo Dcpok

al ah bcn~.r mahasiswa Fakultas P!;ikologi UJN Symif Hiclayatullah Jakarta

int·:;ter

Jn1(1r Pokok .ln:n J\kadcinik :1gra1n

\/!II (dciapan) 102070025%7 2005/2006 Strata I (S-1)

hubung;in dengan !ugas penye!esaian skripsi yang be1judul :

ubuugau Self Efficacy Dcngan Pcnyesuaian Diri Dan l'roduktifitas Kcrja " .hasiswa tersebut memerlukm~ ijin pcnelitian di lcrnbaga yang Bapak/lbu/Sauclara npin. Olch karcna itu kami mohon kescdiaan Bapak/Jbu/Saudara untuk mencrima hasis\va terscbut clan 111en1bcrikan bantuannya.

n1ikian alas pc.;rhalian dun banlu~1n l}apak/Ibu/Saudan.1 kan1i ucnpkan tcrin1a knsih.

1ssala1nu 1 alaikun1 Wr. Wb

i\.n. Dckan l'embantu Dekan Bidang Akademik

M.Si ,,

I .

SURAT KETERANGAN No : 001/Ref/Mhs/CHR/I/07

Dengan ini kami rnenerangkan bahwa :

Narna NIM U niversitas Program Studi

: Jarnali : 102070025967 : Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah : Psikologi

Yang bersangkutan telah selesai rnelaksanakan riset dalarn rangka penulisan skripsi di PT. Indofood Sukses Makrnur, Tbk., terhitung rnulai tanggal 1 November 2006 sarnpai dengan 5 Desernber 2006.

Dernikian surat keterangan ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagairnana rnestinya.

Jakarta, 8 Januari 2007

~ Su artono ,

. Training Manager

Larnpiran 3

Corporate Legal Structure and Profile PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

c:PT. ln~ofood.Suk~~s Makmur~~ r·--·-····--~---~--·-.. ------1----------- ............. ·--·-··~ ·1 1 I I

.~.-,,..---'----·'"•;! ;,;;y ..• ,.· .. ,.•···.···· DIRECT OPEAATIOt:S ·.· •.. ·

8~~-1

,, .. , .......•.... l .. _,~---l'T, ~ s. ... """ Mill>' I n 11•••"1w Mil<' ! P'l.bOAl<id>~- ! l'l.~r .. ~ .. ! ~-------·-----~ !

~Olll&Mll M. :WMft IYCMa1 ~li*lll

( ;;:. !'I,~ l<i"'""' '-r !'!.a...,,.."""""' oi l'l~GAMou

(>111tl11Jfi<)N PI~Nu«iCt;c.toe1. -----Pr_ %1~ Ml'!~r .100'!; (~"\In. t~ - )

ft. b>MM<lrooJ..'1~~ ..a3~·_1--··· n ¥-~ij no,u u,~.., .. ~

-·-~-~----·---)

PA<ll.tGING . ( ,;;;·)

Ff(',. .... "'"-. r--··

-l'!,~t.1 .. ~ PT. '-lo 1.14'"'1 (o.<p

-""' ~--I"'

l I

=~.49': r· 1' Pl. s,,,. !'Mg .. ,_ .. .$!1l; '

,._...~ l

."':'°' r I

Profile PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.

Perseroan berkedudukan di Jakarta dan didirikan dengan nama PT Panganjaya Intikusuma berdasarkan Akta Pendirian No.228 tanggal 14 Agustus 1990 yang diubah dengan Akta No.249 tanggal 15 November 1990 dan yang diubah kembali dengan Akta No.171 tanggal 20 Juni 1991, semuanya dibuat dihadapan Benny Kristanto, SH., Notaris di Jakarta dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No.C2-2915.HT.01.0l Th.91tanggal12 Juli 1991, serta telah didaftarkan di Pengadilan Negeri Jakarta Selatan dibawah No.579, 580 dan 581tanggal5 Agustus 1991, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.12 tanggal 11 Februari 1992, Tambahan No.611.

Perseroan mengubah namanya yang semula PT Panganjaya Intikusuma menjadi PT lndofood Sukses Makmur, berdasarkan keputusan Rapat Umum Luar Biasa Para Pemegang Saham yang dituangkan dakam Akta Risa I ah Rapat No .51 tanggal 5 Februari 1994 yang dibuat oleh Benny Kristianto, SH., Notaris di Jakarta.

Anggaran dasar Perseroan telah beberapa kali mengalami perubahan, perubahan terakhir berdasarkan Akta Pernyataan Keputusan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa No.37 tanggal 20 Juli 2000, yang dibuat dihadapan Benny Kristianto, SH., Notaris di Jakarta, akta tersebut telah dilaporkan dan disetujui oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia No.C-17648.HT.Ol.04.TH.2000 tanggal 14 Agustus 2000 dan Keputusan No.C-17649.HT.Ol.04.TH.2000 tanggal 14 Agustus 2000, dan Akta Pernyataan No.18 tanggal 21 Mei 2004, yang dibuat dihadapan Endrawila Partama, SH., sebagai pengganti dari Benny Kristianto, SH., Notaris di Jakarta, yang telah dilaporkan kepada Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia berdasarkan surat Menteri Kehakiman No.C-13821.HT.Ol.04.TH.2004 tanggal 2 Juni 2004. Pada RUPSLB yang diadakan pada tanggal 25 Juni 2004, telah disetujui perubahan pasal 11 ayatl dan pasal 12 ayat 8 Anggaran Dasar tersebut pelaporannya telah diterima oleh Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia pada tanggal 25 Juni 2004 dibawah No.C-16055HT.Ol.04.TH.2004.

Perseroan adalah produsen mi instan yang meliputi pembuatan mi dan pembuatan bumbu mi instan serta pengolahan gandum menjadi tepung terigu. Fasilitas produksi untuk produk mi instan terdiri dari 14 pabrik yang tersebar di pulau Jawa, Sumatra, Kalimantan dan Sulawesi, sedangkan untuk bumbu mi instan terdiri dari 3 pabrik di pulau Jawa dan untuk pengolahan gandum terdiri dari 2 pabrik di Jakarta dan Surabaya yang didukung oleh 1 pabrik kemasan karung tepung di Citereup.

Lampiran 4

Yang T erhormat,

I '

Kuesioner Try Out INFORMED CONSENT

Karyawan/ti Hotel Mulya Senayan. Jakarta - Indonesia

Assa!a11111 'a/aiku111 Wr. Wb. Semoga kita semua selalu dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa. Dan

kemudahan serta kesuksesan selalu memakmurkan setiap aktivitas sehari-hari.

Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (DIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, sedang mengadakan penelitian untuk skripsi, adapun temanya adalah tentang HUBUNGAN SELF-EFFICACY (KEYA.KINAN DIR!) DENGAN PENYESUAIAN DIR! DAN PRODUKTIVITAS KER!A.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala yaitu: skala Self-Efficacy dengan 30 (tiga puluh) Item, skala Penyesuaian Diri dengan 30 (tiga puluh) Item dan 20 (dua puluh) Item pada variabel Produktivitas Kerja.

Saya memohon kesediaan saudarali untuk menjadi responden kami dalam penelitian ini, dengan menyatakan bahwa : I. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Jamali

mahasiswa Fakultas Psikologi DIN Syarif Hidayatullah Jakarta tentang " Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas kerja ".

2. Data dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.

Berikutnya ada beberapa pernyataan yang hams saudara/i isi. Tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data yang saudara/i berikan akan sangat bermanfaat bagi peneliti dan perusahaan serta dijamin kerahasiaannya.

Atas kesediaan saudarali mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih. Wassa!amua!aikum Wr. Wb.

Jakarta, 11 November 2006

Ttd

Peneliti Respond en

Data Responden Nama Jenis kelamin Usia Pendidikan terakhir Masa kerja Sub/bagian kerja

KUESIONER TRY OUT

: laki-laki/perempuan

tahun bulan

• Corel yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian Bacalah dan pahami baik-baik setiap pemyataan kemudian berikan jawaban

dengan earn menyilang ( X) pada jawaban yang sesuai dengan diri anda. SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

Skala Self-Efficacy (Keyakinan Diri) (Trv Out

No. Pernyataan STS TS s SS

. I. Saya merasa kemampuan yang saya miliki, dapat mengatasi kesulitan keria. Saya dapat menangani kesulitan kerja dengan

.2. tenang, karena saya dapat mengandalkan pengetahuan saya.

3. Pekerjaan yang sulit terkadang tidak dapat saya selesaikan dengan baik.

4. Saya kurang dapat mengandalkan kemampuan saya untuk menvelesaikan pekeriaan dengan baik.

5. Dalam situasi yang tidak terduga, saya kesulitan bagaimana seharusnya saya bertindak.

.6. Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, bila kondisi fisik sava sehat.

7. Kondisi fisik yang sakit, melemahkan keyakinan saya untuk mencapai hasil kerja yang baik. Dukungan dari orang yang saya cintai akan

.8. meyakinkan, bahwa saya mampu menguasai pekerjaan yang diberikan perusahaan.

' Butir Pernvataan no. rsn1 11 21 31 41 51 61 71 8l9110l11IUIUIMl15l16IUl18IUl~l~l~l~l~IUIUIVIUl~I~ cUMLAH

1 • 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 86 2 b 4 3 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 3 3 2 4 2 4 3 100 3 c 4 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 4 2 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 100 4 d 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 103 5 e 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90 6 I 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 88 7 q 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 98 B h 4 4 3 2 2 2 3 1 3 2 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 2 2 4 2 3 3 2 4 87 9 i 4 3 3 3 3 4 1 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 100 10 I 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 104 11 k 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 1 4 3 3 4 97 12 I 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 81 13 m 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 82 14 n 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 4 84 15 0 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 84 16 p 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 94 17 a 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 82 18 r 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 89 19 s 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 89 20 ' t 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 102 21 u 4 4 3 3 2 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 103 22 v 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 86 23 w 4 3 3 4 2 3 1 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 1 4 4 4 102 ~ x 3 3 3 3 2 4 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 83 25 v 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 4 93 26 z 4 3 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 100 27 aa 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 99 28 ab 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 94 29 ac 3 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 3 103 30 ad 4 4 3 4 3 3 4 2 3 3 2 2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 1 3 3 4 3 95 31 ae 4 3 2 3 2 4 2 4 4 4 3 3 2 3 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 98 32 af 4 4 2 2 2 4 2 4 4 4 1 1 0 4 1 4 4 1 1 4 4 4 4 3 1 1 4 1 1 1 79 ' 33 aa 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3 99 34 ah 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 BO 35 al 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 81 36 al 4 3 1 2 2 2 2 4 3 4 2 1 2 3 2 4 2 3 3 3 4 1 1 3 3 1 3 2 2 2 74 37 ak 3 3 2 1 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 3 2 2 1 1 3 2 2 2 2 3 2 72 38 al 4 1 2 4 3 3 1 4 3 2 1 1 2 4 1 3 3 3 1 1 4 3 1 4 1 2 4 1 2 3 72 39 am 3 3 2 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 87 40 an 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 89 41 ao 4 4 4 3 2 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 42 SD 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 43 aa 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 106 44 ar 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 4 4 3 3 1 3 4 2 3 89 45 •• 4 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 46 at 4 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 86 47 au 3 3 3 3 2 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 93

Lampiran 6

Validitas Self-Efficacy

R E L I A B I L I T Y ANALYSIS S C A L E (A L P H A)

N of Cases

Statistics for Scale

Mean 90,9574

Item Means Mean Max/Min Variance

3,0319 1,5728 '0944

Inter-item Correlations Max/Min Variance

Mean

'1867 2,1716 '0461

R E L I A B I L I T Y Item-total Statistics

Alpha

if Item

Deleted

VAROOOOl ,8724 VAR00002 '8712 VAR00003 ,8697 VAR00004 '8698 VAR00005 ,8727 VAR00006 ,8730 VAR00007 ,8740 VAR00008 '87 55 VAR00009 ,8659

Scale Mean

if Item

Deleted

87,5106

87,7660

88,4043

87,8936

88,3830

87, 7234

88,7660

87,5745

87,5957

47,0

Variance 79,1286

Minimum

2,1915

Minimum

-,3444

Std Dev 8,8954

Maximum

3,4468

Maximum

,7479

N of Variables

30

Range

1,2553

Range

1,0923

ANALYSIS S C A L E (A L P H A)

Scale Variance

if Item

Deleted

76,2553

75,4875

74,7678

74,0971

76,7197

76,1610

75,7049

76,6846

73,7243

Corrected Item-

Total

Correlation

'2712

'3304

,3991

,3955

,2466

,2503

,2357

'1673

'6197

Squared

Multiple

Correlation

VAR00010 87,6383 74,0620 ,4973 ,8677 VAROOOll 88,1489 74,5643 , 3492 , 8710 VAR00012 88,1064 71,6189 '6014 , 8644 VAR00013 88,1915 72,8973 ,4581 '8682 VAR00014 87,9362 77, 0611 , 1739 ,8745 VAR00015 87,9362 72,1915 ,5978 , 8648 VAR00016 87, 8511 78,5643 , 0251 , 877 4 VAR00017 87,6170 75,6762 ,3498 ,8708 VAR00018 87,8511 73,2599 , 4 7 50 ,8678 VAR00019 88,0213 71, 3256 ,5599 ,8652 VAR00020 87,7234 71,8566 '6826 , 8632 VAR00021 87,5532 74,2091 ,4613 , 8684 VAR00022 87, 7234 71, 2914 , 65 70 ,8631 VAR00023 88,0213 69,3256 , 6245 '8629 VAR00024 07,9362 77,2350 , 1927 , 8737 VAR00025 88,0213 72,8474 '5077 ,8669 VAR00026 88,5957 77,9417 , 0357 ,8809 VAR00027 87, 7021 75,8224 ,2780 , 8724 VAR00028 87, 9149 72, 3404 ,5376 , 8661 VAR00029 87,9149 70,8622 '6704 , 8626 VAR00030 87,7447 73, 3682 ,5031 , 8672

Hotelling's T-Squared 479,0784 F 6,4643 Prob. = ,0001

Degrees of Freedom: Numerator 29 Denominator 18

R E L I A B I L I T y A NA L y s I S s C A L E(A L P HA) Reliability Coefficients 30 items

Alpha = ,8734 Standardized item alpha ,8732

•::nra1a r-enyesuaian um

Butir Pernvataan no. '"' 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211 221 231 241 251 261 271 281 291 30 JUMLAH 1 • 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 2 b 3 4 2 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 101 3 c 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 107 4 d 4 3 2 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 109 5 e 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90 6 f 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90

7 a 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 95 8 h 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 97 9 I 3 3 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 93 10 I 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 118 11 k 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 110 12 I 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 85 13 m 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 67 14 n 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 61 15 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 85 16 p 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 96 17 a 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 18 r 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 1 2 1 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 69 19 • 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 91 20 t 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 103 21 u 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 22 v 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 102 23 w 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 105 24 x 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 87 25 y 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 94 26 z 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 95 27 •• 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 103 28 ab 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 69 29 ac 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 1 4 3 3 4 101 30 ad 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 99

31 ae 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 2 100 32 al 4 4 1 1 1 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3 2 3 4 4 2 4 1 91 33 ao 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96

34 ah 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 3 3 3 3 3 3 2 1 4 79 35 al 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 2 1 4 61 36 •• 3 4 1 2 2 3 3 3 2 3 1 3 4 3 3 4 2 2 1 4 1 2 4 2 2 1 3 2 3 3 76 37 ak 3 3 2 3 1 1 1 3 4 4 1 2 4 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 1 73 38 al 3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4 1 3 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 2 1 1 69 39 am 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 91 40 an 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 85 41 ao 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 64

42 ac 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 2 3 2 3 3 90

43 aa 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 108 44 ar 3 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 1 3 3 82

45 •• 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 85 46 at 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 94

47 au 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 2 3 3 4 92

Lampiran 8

Validitas Penyesuaian diri

R E L I A B I L I T Y N of Cases

ANALYSIS 47,0

Statistics for Scale

Item Means Max/Min Variance

1,4661 '0503

Inter-item Correlations Max/Min Variance

2,2606 ,0343

Mean 93,6596

Mean

3,1220

Mean

,2234

Variance 104,0120

Minimum

2,5106

Minimum

-,3202

R E L I AB I L I T y ANALYSIS

Item-total Statistics

Scale Scale Mean Variance

Alpha if Item if Item

if Item Deleted Deleted

Deleted

VAROOOOl 90,3830 99,4154 ,7207 VAR00002 90,5106 102,8205 '7312 VAR00003 91,1489 100,6512 '7268 VAR00004 90,5319 97, 7761 '7172 VAR00005 90,7234 97,0305 ,7151 VAR00006 89,9787 84,6735 ,8990 VAR00007 90,6596 97,2294 '7146 VAR00008 90,5745 102,5976 '7287

S C A L E (A L P H A)

Std Dev

10,1986

N o:E Variables

30

Maximum Range

3,6809 1,1702

Maximum Range

'7239 1,0442

S C A L E (A L P H A)

Corrected Item- Squared

Total Multiple

Correlation Correlation

,3999

'0795

,1973

'4297

,4675

-,0002

'5181

,1817

VAR00009 90,4043 99,5939 ,3599 ,7216 VAR00010 90,5319 99,2544 ,3860 '7206 VAROOOll 90,5532 95,8178 , 6282 ,7100 VAR00012 90,4468 96, 6438 '6081 '7122 VAR00013 90,4255 100,0324 '3568 ,7224 VAR00014 90,4043 97,6374 '6369 '7144 VAR00015 90, 7872 99,6059 '3547 '7217 VAR00016 90,8085 97,8104 ,4189 '7175 VAR00017 90,2128 94,9972 '6087 '7084 VAR00018 90,4255 98,1193 '4676 '7172 VAR00019 90,3191 98,0916 '3396 ,7199 VAR00020 90,2128 96,6494 ,4862 '7140 VAR00021 90,5532 96,3395 '5236 ,7127 VAR00022 90,5532 98,6438 ,4215 '7189 VAR00023 90,5319 101,4718 ,2983 '7257 VAR00024 90, 7234 100,8566 ,2486 '7255 VAR00025 90,4043 97,3330 '5652 '7143 VAR00026 90,7660 98,9658 '3684 '7204 VAR00027 90,7021 97,8659 '4 984 ,7163 VAR00028 90,8298 97,1878 '5450 '7142 VAR00029 90,4255 96,8585 '4410 '7154 VAR00030 90,5957 100,8982 '1745 ,7278

Hotelling's T-Squared 359,8459 F 4,8555 Prob. = '0005

Degrees of Freedom: Numerator 29 Denominator = 18 R E L I A B I L I T Y AN ALY S I S s c A L E (A L PH A) Reliability Coefficients 30 items Alpha = ,7308 Standardized item alpha ,8961

Lampiran 9

no. rso 11 21 31 41 51 61 71 1 a 3 3 3 3 3 3 3 2 b 3 3 3 3 3 3 3 3 c 3 3 3 3 3 3 3 4 d 3 3 3 3 3 3 3 5 e 3 3 3 3 3 3 3 6 f 3 3 3 3 3 3 3 7 g 3 3 3 3 3 3 3 8 h 3 3 3 3 3 3 3 9 i 3 3 3 3 3 3 3

10 i 3 3 3 3 3 3 3 11 k 3 3 3 3 3 3 3 12 I 3 3 3 3 3 3 3 13 m 3 3 3 3 3 3 3 14 n 3 3 3 3 3 3 3 15 0 3 3 3 3 3 3 3 16 D 3 3 3 3 3 3 3 17 a 3 3 3 3 3 3 3 18 r 3 3 3 3 3 3 3 19 s 3 3 3 3 3 3 3 20 t 3 3 3 3 3 3 3 21 u 3 3 3 3 3 3 3 22 v 3 3 3 3 3 3 3 23 w 3 3 3 3 3 3 3 24 x 3 3 3 3 3 3 3 25 y 3 3 3 3 3 3 3 26 z 3 3 3 3 3 3 3 27 aa 3 3 3 3 3 3 3 28 ab 3 3 3 3 3 3 3 29 ac 3 3 3 3 3 3 3 30 ad 3 3 3 3 3 3 3 31 ae 3 3 3 3 3 3 3 32 af 3 3 3 3 3 3 3 33 ag 3 3 3 3 3 3 3 34 ah 3 3 3 3 3 3 3 35 ai 3 3 3 3 3 3 3 36 ai 4 3 2 2 2 4 2 37 ak 3 3 2 1 2 3 3 38 al 1 3 4 2 1 1 4 39 am 3 3 3 3 3 3 3 40 an 3 3 3 3 2 3 3 41 ao 4 4 3 3 3 4 3 42 ap 4 4 4 3 3 2 4 43 aq 3 3 4 4 4 3 3 44 ar 3 3 3 3 3 3 3 45 as 4 4 3 3 4 4 3 46 at 3 3 3 4 3 3 3 47 au 3 4 3 4 4 3 4

Skor Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja

Butir Pemvataan 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 20 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 :3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 4 1 3 4 3 2 2 2 2 3 1 3 1 2 4 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 4 1 3 3 1 1 4 1 1 1 2 1 1 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4

JUMLAH 59 60 63 64 60 60 60 56 65 69 62 58 61 55 59 58 60 63 59 61 60 60 63 59 55 60 59 58 61 62 59 66 60 53 54 51 50 37 58 58 62 64 64 59 63 61 62

Lampiran 10

Validitas Produktivitas Kerja

R E L I A B I L I T y AN ALY s I s S C A L E (A L P HA)

N of Cases 47,0 N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 60,0000 44,2174 6,6496 20

Item Means Mean Minimum I'-1aximum Range Max/Min Variance

3,0000 2,6596 3,6809 1, 0213 1,3840 '0403

Inter-item Correlations Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance

'1485 -,7148 ,7540 1,4688 1,0549 '0622

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared

Alpha if Item if Item Total Multiple

if Item Deleted Deleted Correlation Correlation

Deleted

VAROOOOl 56,9574 42,3895 ,3066 '454 6 VAR00002 56,9149 43,8187 '0855 ,4720 VAR00003 56,9787 44,1517 -,0097 '4771 VAR00004 57,0213 41,8474 ,3805 ,4474 VAR00005 57,0426 41,1286 '4 825 ,4373 VAR00006 57,0000 42,7391 ,2392 ,4596 VAR00007 56,9574 44,6503 - '1329 ,4830 VAR00008 57,0426 41,5634 '2814 ,4482 VAR00009 56, 9362 43,1480 '1141 ,4678

VAR00010 56,9362 42,5393 ,2604 '4572 VAR00011 57,0851 40,6013 ,4780 '4314 VAR00012 57,1277 41,3747 '3392 ,4439 VAR00013 57,3404 44,4468 -,0721 '4848 VAR00014 56,9787 40,1952 ,4742 ,4270 VAR00015 56,3191 20,4394 , 1100 ,8021 VAR00016 57,0851 40,0796 ,4483 ,4267 VAR00017 57,0213 42,3691 , 3346 ,4538 VAR00018 57,3191 40,3090 ,4121 ,4306 VAR00019 57,0851 40,8187 ,4102 ,4359 VAR00020 56, 851l 41,6078 ,2753 , 44 89

Hotelling's T-Squared 87,9149 F 2,8165 Prob. = , 0064

Degrees of Freedom: Numerator 19 Denominator = 28

REL I AB I L I Ty A N AL Y S I s S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients 20 items

Alpha = ,8592 Standardized item alpha , 8772

Lampiran 11 Kuesioner Penelitian Sebenarnya

INFORMED CONSENT

Yang Terhormat, Karyawan/ti PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. Jakarta - Indonesia

Assalamu 'alaikum Wi·. Wb. Semoga kita semua selalu dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa. dan

kemudahan serta kesuksesan selalu memakmurkan setiap aktivitas sehari-hari.

Saya adalah Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, sedang mengadakan penelitian untuk skripsi, adapun temanya adalah tentang HUBUNGAN SELF'-EFFICACY (KEYAKINAN DIR!) DENGAN PENYESUAIAN DIR! DAN PRODUKTIVJTAS KEIUA.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala yaitu: skala Seif-Efficacy dengan 10 (sepuluh) Item, skala Penyesuaian Diri dengan 10 (sepuluh) Item dan skala Produktivitas Kerja menggunakan 10 (sepuluh) Item.

Saya mohon kesediaan saudarali untuk menjadi responden dalam pene!itian ini, dengan menyatakan bahwa : 1. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Jamali

mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tentang " Hubungan Seif-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas kerja ".

2. Data dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.

Berikutnya ada beberapa pernyataan yang harus saudarali isi. Tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data yang saudarali berikan akan sangat bermanfaat bagi peneliti dan perusahaan serta dijamin kerahasiaannya.

Atas kesediaan saudarali mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih. Wassalamualaikum Wi·. Wb.

Jakarta, 17 November 2006

Ttd

Peneliti Respond en

Data Responden Nama

KUESIONER PENELITIAN

Jenis kelamin : laki-laki/perempuan Usia Pendidikan terakhir Masa kerja Sub/bagian kerja

tahun

• Caret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian

bulan

Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan kemudian berikan jawaban dengan cara menyilang ( X ) pada jawaban yang sesuai dengan diri anda.

SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

Skala Self-Efficacy (Keyakinan Diri) ~ Penelitian'

No STS TS s SS Pernyataan .

. I. Saya merasa kemampuan yang saya miliki, dapat mengatasi kesulitan kerja.

.2. Apapun yang terjadi dalam pekerjaan, saya siap menanganinya dengan kondisi fisik saya. Saya kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan

~ dengan baik, karena saya pernah melakukan ~.

kesalahan kerja. Dengan motivasi kerja yang diberikan oleh

.4. perusahaan, saya merasa mampu bekerja dengan baik.

5. Sa ya merasa kurang mampu dalam mengatasi kesulitan kerja yang dialami oleh rekan sekerja.

.6. Dalam aktivitas kerja yang serupa, saya merasa mampu mengerjakannya lebih baik dari orang lain.

lampiran 12

No. rs1> 1 1 A 3 2 B 4 3 c 4 4 D 4 5 E 3 6 F 3 7 G 4 8 H 4 9 I 4 10 J 3 11 K 4 12 L 3 13 M 3 14 N 2 15 0 3 16 p 3 17 Q 3 18 R 3 19 s 3 20 T 4 21 u 4 22 v 3 23 w 4 24 x 3 25 y 3 26 z 4 27 AA 3 28 BA 4 29 CA 3 30 DA 4

102

2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4

96

Ksor Penelitian Skala Self-Efficacy

Butir Pemvataan 3 4 5 6 7 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 4 4

94 103 92 90 96

s 9 10 Jumlah Tingkat Jabatan Pendidikan Masa Kerja Usia Jenis Kefamin 3 3 3 29 s CHR S-1 1 - 5 tahun 26 - 30th Perempuan 3 3 4 36 T IOD D-3 16 - 20 thun 36·40th Peremouan 4 2 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 36-40th Perempuan 4 3 3 35 T CPR s · 1 21 - 25 tahun 46. 50 th Perempuan 3 3 3 30 s CHR D-3 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 3 30 s IOD D-3 11-15tahun 41-45th Perempuan 4 3 4 34 T CHR D-3 1 • 5 tahun 31 • 35 th Perempuan 3 4 2 30 s CHR S-1 1 • 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 2 3 3 32 s CPR SMA 1 - 5 tahun 20-25th Perempuan 4 4 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Perempuan 3 2 3 32 T CPR D-3 6 i 10 tahun 36-40th Perempuan 2 2 2 25 s CPR S-1 1 - 5 tahun 20 - 25th Perempuan 2 3 2 27 s CHR D-1 1 - 5 tahun 20-25th Perempuan 3 2 3 27 s CHR S-1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 3 29 s !OD S-2 1 - 5 tahun 26-30th Laki-laki 3 3 3 31 T IOD D-1 1 - 5 tahun 41-45th Laki-laki 3 2 3 27 s !OD S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 3 3 30 s IOD SMA 11-15tahun 36 -40th Laki-laki 3 3 3 30 s !OD SMA 11·15 tahun 36-40th Laki-laki 3 3 3 34 T CPR S-2 16 • 20 thun 41-45!h Laki-laki 3 3 4 36 T IOD SMA 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 3 3 30 s !OD SMA 1 - 5 tahun 36-40th Laki-laki 4 4 4 37 T IOD SMA 6 • 10 tahun 36. 40 th Laki-laki 2 3 2 28 s CHR SMA 31 • 35 tahun 51 • 55 th Laki-laki 3 3 3 30 s CHR S-1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki 2 3 3 32 T CHR S-2 11·15 tahun 51 • 55 th Laki-laki 3 4 4 33 s CHR S-2 16 • 20 thun 41-45th Laki-laki 4 3 3 33 s CHR S-1 6 • 10 tahun 31 • 35 th Laki-laki 4 4 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 51 • 55 th Laki-laki 4 3 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki

93 90 95 951

1ampiran 13

No. rsp 1 2 1 A 4 3 2 B 3 4 3 c 4 4 4 D 4 4 5 E 3 3 6 F 3 3 7 G 3 4 8 H 4 3 9 I 3 3

HI J 4 4 11 K 4 3 12 L 3 3 13 M 3 3 14 N 3 3 15 0 3 3 16 p 3 3 17 Q 3 3 18 rsp 3 4 19 s 3 3 20 T 4 4 21 u 3 3 22 v 4 3 23 w 2 4 24 x 3 3 25 y 4 3 26 z 3 3 27 AA 4 4 28 BA 3 4 29 CA 3 3 30 DA 3 4

99 101

Skor Penelitian Skala Penyesuaian Diri

Butir Pernvataan 3 4 5 6 7 8 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4

95 101 97 99 103 96

9 10 Jumlah Tingkat Jabatan Pendidikan Lama Keria Usia Jenis Kelamin 3 3 31 T CHR s -1 1 - 5 tahun 26-30th Peremouan 3 3 35 T IOD D- 3 16 - 20 tahun 36 - 40 th Peremouan 3 3 36 T CPR s - 1 1 - 5 tahun 36-40th Perempuan 4 4 39 T CPR s - 1 21 - 25 tahun 46 - 50 th Peremouan 3 3 30 s CHR D- 3 1 - 5 tahun 20-25 th Perempuan 3 3 30 s IOD D-3 11 - 15 tahun 41-45th Peremouan 3 3 33 T CHR D-3 1 - 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 3 3 36 T CHR S- 1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 3 3 31 T CPR SMA 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 4 4 40 T CPR S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 4 4 38 T CPR D-3 6 -10 tahun 36 - 40 th Peremouan 3 3 29 s CPR s -1 1 - 5 tahun 20 - 25th Perempuan 2 4 30 s CHR D - 1 1 - 5 tahun 20 - 25th Peremouan 2 3 26 s CHR s - 1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 2 3 29 s IOD S-2 1 - 5 tahun 26-30th Laki-laki 3 4 32 T IOD D -1 1 - 5 tahun 41-45th Laki-laki 3 3 30 s IOD S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 2 4 30 s IOD SMA 11 - 15 tahun 36-40th LakHaki 3 4 31 T IOD SMA 11 - 15 tahun 36-40th Laki-laki 4 4 37 T CPR S-2 16 - 20 tahun 41 - 45 th Laki-laki 3 3 30 s IOD SMA 1 - 5 tahun 31-35th Laki-laki 3 4 34 T IOD SMA 1 - 5 tahun 36-40th Laki-laki 3 4 34 T IOD SMA 6-10tahun 36 - 40 th Laki-laki 3 3 30 s CHR SMA 31-0 35 tahu1 50-55th LakHaki 3 4 33 T CHR s · 1 1 • 5 tahun 20-25th' Laki-laki 3 3 32 T CHR S-2 11 • 15 tahun 50-55th Laki-laki 3 3 36 T CHR S-2 16 • 20 tahun 41-45th LakHaki 2 3 30 s CHR s · 1 6 -10 tahun 31 • 35 th Laki-laki 4 3 35 T CPR s - 1 1 • 5 tahun 50. 55 th Laki-laki 2 3 34 T CPR s. 1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki

89 101 981

lampiran 14

No. rso 1 2 1 A 3 3 2 B 3 3 3 c 3 3 4 D 3 3 5 E 3 3 6 F 3 3 7 G 3 3 s H 3 3 9 I 3 3

10 J 3 3 11 K 3 3 12 L 3 3 13 M 3 3 14 N 3 3 15 0 3 3 16 p 3 3 17 Q 3 3 18 R 3 3 19 s 4 2 20 T 3 1 21 u 1 2 22 .v 3 3 23 w 3 3 24 x 4 3 25 y 4 3 26 z 3 4 27 AA 3 3 28 BA 4 3 29 CA 3 4 30 DA 3 4

92 89

Skor Penelitian Skala Produktivitas Kerja

Butir Pemyataan 3 4 5 6 7 8 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 1 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2 2 3 3 1 i 1 1 1 1 ' 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3

88 87 83 83 88 86

9 10 Jumlah Tin!:lkat Jabatan Pendidikan Lama Keria Usia Jenis Kelamin 3 4 32 T CHR s - 1 1 - 5 tahun 26-30th Peremouan 2 3 29 s IOD D-3 16 - 20 tahun 36-40th Perempuan 3 3 30 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 36-40th Peremouan 3 3 30 s CPR s - 1 21 - 25 tahun 46 - 50 th Perempuan 3 3 30 s CHR D- 3 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 32 T IOD D-3 11-15tahun 41-45th Peremouan 3 2 29 s CHR D-3 1 - 5 tahun 31-35th Perempuan 3 2 29 s CHR s -1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Perempuan 3 3 30 s CPR SMA 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 29 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 26 - 30th Peremouan 3 3 28 s CPR D-3 6 - 10 tahun 36-40th Perempuan 3 3 31 T CPR s -1 1 - 5 tahun 20-25th Perempuan 3 3 31 T CHR D -1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 28 s CHR s - 1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 4 3 34 T IOD S-2 1 - 5 tahun 26-30th Laki-laki 3 3 30 s IOD D -1 1 - 5 tahun 41-45th Laki-laki 3 2 25 s IOD S- 1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 2 27 s IOD SMA 11 - 15 tahun 36-40th Laki-laki 3 1 22 s IOD SMA 11 -15 tahun 36-40th Laki-laki 3 2 24 s CPR S-2 16 - 20 tahun 41 - 45th Laki-laki 2 1 12 R IOD SMA 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 3 29 s IOD SMA 1 - 5 tahun 36-40th Laki-laki 3 2 28 s IOD SMA 6 -10 tahun 36-40th Laki-laki 3 2 30 s CHR SMA 31 - 35 tahun 51 - 55 th Laki-laki 3 3 32 T CHR s - 1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki 3 3 31 T CHR S-2 11 - 15 tahun 51 - 55 th Laki-laki 3 3 29 s CHR S-2 16 - 20 tahun 41- 45th Laki-laki 3 2 31 T CHR s -1 6 - 10 tahun 31-35th Laki-laki 3 1 29 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 51 - 55 th Laki-laki 3 2 30 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 20-25!h LakHaki

89 76 861

Lampiran 15

Uji Normalitas Skala Self-Efficacy, Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja

One..Samole Kolmooorov-Smirnov Test

N

Normal Parameters(a,b) Mean

Std. Deviation

Most Extreme Absolute Differences Positive

Negative

Ko!mogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.

0 -S ne amoe o moaorov m1rnov I KI -S .

N

Normal Parameters(a,b) Mean

Std. Deviation

Most Extreme Absolute Differences Positive

Negative

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.

Self-Efficacy

30

31,7000

3,34406

'161

'161 -, 134

,882

,418

T t es

Penyesuaian Dili

30

32,7000

3,36462

,160

'160 -, 111

,876

,426

One-Sample Ko mo!lorov-Smirnov Test

N

Normal Parameters(a,b1 Mean

Std. Deviation

Most Extreme Absolute Differences Positive

Negative

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.

Produktivitas Keri a

30

28,7000

3,97536

,263

'170

-,263

1,443

,031

Lampiran 16

Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Levene I Statistic df1 I df2 Sia. Self-Efficacy ,528

1 I 28 ,473 Penyesuaian Diri 6,461

~ I 28 ,017

Praduktivitas Kerja 6,505 28 I ,017

ANOVA

Sum of I Sou ares df Mean Sauare F I Sig.

Self-Efficacy Between Groups 3,086 1 3,086 ,2691 ,608 Within Groups 321,214 28 11,472 Total 324,300 29

,4461 Penyesuaian Diri Between Groups 5,148 1 5,148 ,510 Within Groups 323, 152 28 11,541 Total 328,300 29 I

Praduktivitas Kerja Between Groups 35, 148 1 35, 148 2,326 ,138 Within Groups 423, 152 28 15, 113 Total 458,300 29

Variabel N Sig F hitung Df 1 Df 2 F tabel 5%

Self-Efficacy 30 0,473 0,269 1 28 4,20

Penyesuaian Diri 30 0,017 0,446 1 28 4,20

Produktivitas Kerja 30 0,017 2,326 1 28 4,20

Lampiran 17

Uji Linearitas

Penyesuaian Diri * Self-Efficacy ANOVATable

I Sum of Squares di F Sia. Penyesuaian Between (Combined)

1,8671 Diri *Self- Groups 174,967 11 '116 Efficacy

Linearity 141,611 1 16,624 ! ,001 Deviation from 33,356 10 ,392 ,934 linearity

Within Groups 153,3331 18 Total 328,300 29 I

Produktivitas Kerja * Self-Efficacy ANOVATable

I I Sum of Squares I di I F Sig.

Produktivitas Between Groups (Combined) Kerja * Self- 94,205 11 ,423 ,926 Efficacy

Linearity 28,834 1 1,425 ,248 Deviation from 65,371 10 ,323 ,964 Linearity

Within Groups 364,095 18 Total 458,300 29

Produktivitas Kerja * Penyesuaian Diri ANOVATable

I ' Sum of Squares di F Sig.

Produktivitas Between Groups (Combined) Kerja *

86,633 12 ,330 ,972 Penyesualan Diri

Linearity ,086 1 ,004 ,951 Deviation from

86,548 11 ,360 ,955 Linearity Within Groups 371,667 17 Total 458,300 29

Lampiran 18

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum I Maximum Mean I Std. Deviation Variance Self-Efficacy 30 25,00 37,00 31, 7000 3,34406 11,183 Penyesuaian Diri 30 26,00 40,00 32,7000 3,36462 11,321 Produktivitas Kerja 30 12,00 34,00 28,7000 3,97536 15,803 Valid N (listwise) 30

Lampiran 19

Regression Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Produktivitas Kerja 28,7000 3,97536 30 Self-Efficacy 31,7000 3,34406 30 Penyesuaian Diri 32,7000 3,36462 30

Correlations

I Produktivitas I Penyesuaian Keri a Self-Etncacv I Diri

Pearson Correlation Produktivitas Kerja 1,000 -.251 I ,014 Self-Efficacy -,251 1,000 I ,657 Penyesuaian Diri ,014 ,657 1,000

Sig. (1-tailed) ProduktiVitas Kerja ,091 ,471 Self-Efficacy ,091 ,000 Penyesuaian Diri ,471 ,000

N Produktivitas Kerja 30 30 30 Self-Efficacy 30 30 30 Penyesuaian Diri 301 30 30

Variables Entered/Removed(b)

Variables Variables I Model Entered Removed Method

1 Penyesuaia n Diri, Self- Enter Efficacy( a)

a All requested vanables entered. b Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Model Summary(b)

I Std. Error

R Adjusted R of the Model R Sauare Sau are Estimate Chan e Statistics

R Square F Chanae Cha nae df1 df2

1 ,345(a) '119 ,054 3,86732 ..

a Predictors: (Constant), Penyesuatan Dtn, Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja

'119 1,821 2' 27

I i

Sig.-;-1 Chanae

,181

ANOVA(b)

Sum of I Model Squares df I Mean Square F Siq. 1 Regressio 54,485 2

n Residual 403,815 27 Total 458,300 29

a Predictors: (Constant), Penyesua1an Din, Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Coefficients( a)

Unstandardized I Coefficients ---------c

Model B I Std. Error \ 1 (Constant) 33,7961 7,610

Self-Efficacy -,5431 ,285

Penyesuaian ,371 ,283 Din

a Dependent Variable: Produkt1v1tas KerJa

27,242 1,821 ,181(a)

14,956

Standardized ~ Coefficients

Beta t Sig

4,441

-,457 -1,907

,314 1,310

Model Summary(b)

,000

,067

,201

l-M_od_,.e-'-1-l __ R,~ --+-_S_io,_~_ar_e_l::~'.'Ted E:I~a:: ------~-----Change Statistics ··---··--- _I I

R Square Change F Chanqe df1 df2 Siq. F Change

,657(a) ,431 I ,411 I 2,68214 ,431 21,239 1 I 28 ,ooo a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Penyesuaian Diri

ANOVA(b)

I Sum of I Model Squares df Mean Square F Sio. 1 Regressio 141,611 1 141,611 21,239 ,OOO(a) n I

Residual 186,689 28 6,667 Total 328,300 I 29

a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Penyesuaian Diri

Coefficients( a)

Unstandardized ~Standardized I Coefficients Coefficients

---~---· .

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 11,752 \ 4,570 2,572 ,016 Self-

,661 I ,143 ,657 4,609 ,000 Efficacv

a Dependent Variable: Penyesua1an Din

Model Summary(b)

' I '

R I Adjusted R Model R

·-.....§<luare Square ··1

1 ,014(a) ,ODO I -,036 ..

a Predictors: (Constant), Penyesua1an Din b Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Model Sum of I

Squares 1 Regressio

,0861 n Residual 458,2141 Total 458,300

'' a Predictors: (Constant), Penyesua1an D1r1 b Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Std. I i Error of I the I

Chanqe StattslJCS ---~ Estimate R F

Square Chang /, J

Chanqe e df1 df2 . Stg. F Change

4,04534 ,000 ,005 1 28 I ,943 I

ANOVA(b)

di I Mean Square F Siq.

1 I

,0861 ,005 ,943(a)

28 16,365

29

Coefficients( a)

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

Model B I Std Error I Beta t Sig. 1 (Constant) 28, 172 7,3381 3,839 ,001

Penyesuaian ,016 ,223 I ,014 ,072 ,943 Diri I a Dependent Variable: Produkt1v1tas KerJa

Model Summary(b)

I I Std. I

I Adjusted I Error of~ R R . the

Model .. _R ___ ~quare. Square I Estimat" ~R·- ·~-·(;_ll§!Qge Statistics ~ I

I

I Square F I Chanoe Cha nae df1 df2 Sig. F Change

1 ,261(aJ I ,063 ,029 I 3,91638 ,063 1,880 1 28 '181 a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja

ANOVA(b)

I sum of Model Sauares df Mean Square F Sig. 1 Regressio 28,834 1 28,834 1,880 , 181(a)

n Residual 429,466 28 15,338 Total 458,300 29

a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Coefficients( a)

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

Model B I Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 38, 152 6,931 5,505 ,000 Self- -,298 ,217 -,251 -1,371 '181 Efficacv

.. a Dependent Vanable: Produktiv1tas Kerja

Lampiran 20

Correlations

Correlations

I Penyesuaran Self-Efficacv Diri

Self-Efficacy Pearson Correlation 1 ,657(*') Sig. (2-tailed) ,ODO N 30 30

Penyesuaian Diri Pearson Correlation ,657(**) 1 Sig. (2-tailed) ,ODO N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

l Penyesuaian Produktivitas Diri Keria

Penyesuaian Din Pearson Correlation 1 ,014 Sig. (2-tailed) ,943 N 30 30

Produktivitas Kerja Pearson Correlation ,014 1 Sig. (2-tailed) ,943 N 30 30

Correlations Correlations

--I Produktivitas

Self-Efficacy Keria Self-Efficacy Pearson Correlation 1 -,251

Sig. (2-tailed) '181 N 30 30

Produktivitas Kerja Pearson Correlation -,251 1 Sig. (2-tailed) '181 N 30 30 --

Lampiran 21 Validitas Item Self-Efficacy

Correlations

I VAROOO I 01 TOTAL

\R00001 Pearson 1 ,327(*)

Correlation Sig. (2-tailed) ,025 N 47 47

>TAL Pearson ,327(*) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,025 N 47 47

Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL I VA~OOO

TAL Pearson ' Correlation 1 I ,388(**)

Sig. (2-tailed) ,007 N 47 47 Pearson ,388(**) Correlation

R00002

Sig. (2-tailed) ,0071 N 47 47

~orrelat1on 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

I rAL

Correlations

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

I, VAROOOO TOTAL , 3

,453(**)

,001 47 47

W0003 Pearson ,453( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) ,001 I N 47 1 47

:orrelat1on 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I I VAROOOO TOTAL I 4

TOTAL Pearson 1 ,458(**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 N 47 47

VAR00004 Pearson ,458(**) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 N 47 47

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I VAROOOO TOTAL ' 5

TOTAL Pearson 1 I ,299(*)

Correlation Sig. (2-tailed) ,041 N 47 47

VAR00005 Pearson ,299(*) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,041 N 47 47

*Correlation rs significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

I VAROOOO TOTAL 6

TOTAL Pearson

1 I ,313(*) Correlation Sig. (2-tailed) ,032 N 47 47

VAR00006 Pearson ,313(*) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,032 N 47 47

*Correlation 1s significant at the 0.05 level (2 tailed). -

Correlations Correlations

I I VAROOOO TOTAL 7 I VAR0001

TOTAL 1

JTAL Pearson 1 I Correlation ,311(*)

Sig. (2-tailed) ,034

N 471 47

~R00007 Pearson Correlation .311(*) I 1

Sig. (2-tailed) ,034

N 471 47 ' ,orrelatron rs srgnrficant at the 0.05 level (2-tailed).

TOTAL Pearson Correlation

1 ,415(**)

Sig. (2-tailed)

4; I ,004

N 47 VAR00011 Pearson

Correlation ,415(**) 1

Sig. (2-tailed) ,004 N 47 47

** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I VAROOOO TOTAL 8

)TAL Pearson Correlation 1 I ,241

Sig. (2-tailed) I '103 I

N 47 I 47

Correlations

I VAR0001 TOTAL 2

TOTAL Pearson Correlation

1 ,650('*)

Sig. (2-tailed)

4; i ,000

N 47

\ROOOOB Pearson Correlation

,241 1 VAR00012 Pearson

.650(") I Correlation 1

Sig. (2-tailed) '103 N 47 47

Sig. (2ctailed) .ooo I N 47' 47

• * Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Correlations

I VAROOOO TOTAL 9 I VAR0001

TOTAL 3 ff AL Pearson

Correlation 1 ,653(**)

Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47

R00009 Pearson ,653(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,000 N 47' 47

Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).

TOTAL Pearson Correlation

1 ,522(**)

Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47

VAR00013 Pearson ,522(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 .. Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).

Correlations Correlations

I VAR0001 TOTAL 0 I VAR0001

TOTAL 4

TAL Pearson ,544(**) Correlation

1 TOTAL Pearson

Correlation 1 ,236

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) '111

N 47 47 N 47 47

~00010 Pearson ,544(**)

Correlation 1

VAR00014 Pearson ,236

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,'111

N 47 47 N 47 47

' ,orrelatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).

Correlations Correlations

I i VAR0001 TOTAL I 5 I VAR0001

TOTAL 9 )TAL Pearson

1 ,643(**) Correlation

TOTAL Pearson 1 ,617(**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47 N 47 47 \R00015 Pearson ,643( .. ) 1

Correlation VAR00019 Pearson

,617(**) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47 N 47 47

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I ·. VAR0001 TOTAL 6 I VAR0002

TOTAL 0 ITAL Pearson 1 ' ,088

Correlation TOTAL Pearson 1 I '718(**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,556 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

R00016 Pearson ,088

Correlation Sig. (2-tailed) ' ,556 i N 47 ! 47

VAR00020 Pearson ,718(**) I 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I I VAR0001 TOTAL ' 7 I VAR0002

TOTAL 1 TAL Pearson

1 ,401(**) Correlation

TOTAL Pearson 1 ,512(**)

Correlation Sig. (2-tailed) ,005 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

,00017 Pearson ,401(**)

Correlation VAR00021 Pearson

,512(**) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,005 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 ! 47 N 47 47

~orrelat1on 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I 'r VAR0001 TOTAL I 8 I VAR0002

TOTAL 2 "AL Pearson

1 ,532( .. ) Correlation

TOTAL Pearson 1 ,699(**)

Correlation Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

100018 Pearson ,532( .. ) 1 Correlation VAR00022 Pearson

,699(**) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

:orrelation is significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I VAR0002 TOTAL 3 I VAROD02

TOTAL 7 rAL Pearson

1 I ,682(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO

TOTAL Pearson 1 ,340(*) Correlation Sig. (2-tailed) ,019

N 47 47 N 47 47

100023 Pearson •682(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO I N 47 47

Correlatron is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1 VAR00027 Pearson ,340(*) 1

Correlation Sig. (2-tailed) ,019 N 47 47

* Correlatron rs srgnrficant at the 0.05 level (2-tarled).

Correlations Correlations

I ' VAR0002 TOTAL 4 I VAR0002

TOTAL 8

AL Pearson 1 l ,245 Correlation

I Sig. (2-tailed) ,096 N 47 I 47

00024 Pearson .245 t 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,096 I

TOTAL Pearson 1 ,592(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO

N 47 47

VAR00028 Pearson ,592(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000

N 471 47 N 47 47

** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled). Correlations Correlations

I i VAR0002 TOTAL 5 I VAR0002

TOTAL 9 ~L Pearson 1 I ,563(**)

Correlation

I Sig. (2-tailed) ,000

N 47 I 47

TOTAL Pearson 1 ,712(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO N 47 47

)0025 Pearson .563(**) 1 1

Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO I N 47 47

VAROD029 Pearson ,712(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) .ooa I N 47 47

:orrelatron rs srgnrficant at the 0. 01 level (2-tarled). ** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).

Correlations Correlations

I TOTAL I VARioo2 I VAR0003

TOTAL 0 \L Pearson 1 '127 Correlation

TOTAL Pearson 1 ,554(**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,393 N 47 47

10026 Pearson '127 1 Correlation

Sig. (2-tailed)

4; I ,000

N 47

VAR00030 Pearson Correlation

,554(**) 1

Sig. (2-tailed) ,393 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).

Validitas Item Penyesuaian Diri

Correlations Correlations

I VAROOOO 1 TOTAL

\R00001 Pearson Correlation

1 ,444(**)

Sig. (2-tailed) ,002

I TOTAL I VAROOOO . 4

TOTAL Pearson Correlation

1 ,483( .. )

Sig. (2-tailed) ,001

N 47 47 N 47 47

lTAL Pearson Correlation

,444(**) 1

Sig. (2-tailed) ,002

VAR00004 Pearson Correlation

,483(**) 1

Sig. (2-tai/ed) ,001

N 47 47 N 47 47

~ Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). •• Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I VAROOOO TOTAL 2

I TOTAL I VA~OOO

'TAL Pearson Correlation

1 '133

Sig. (2-tailed) ,373

TOTAL Pearson Correlation 1 ,521(**)

Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47 N 47 47

R00002 Pearson Correlation

,133 1

Sig. (2-tailed) ,373

N 47 47

VAR00005 Pearson Correlation

,521(**) 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 47 I 47

•• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-ta1/ed).

Correlations Correlations

I TOTAL I VAR~OOO

rAL Pearson Correlation

1 ,265

Sig. (2-tailed) ,072

I - VAROOOO TOTAL 6

TOTAL Pearson Correlation 1 ,431 (**)

Sig. (2-tailed) ,002 N 47 47 N 47 47

W0003 Pearson Correlation

,265 1

Sig. (2-tailed) ,072

VAR00006 Pearson Correlation

,431(**) 1

Sig. (2-tailed) ,002 N 47 47 N 47 47 .. Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I VAROOOO TOTAL 7 I TOTAL

I VAR10001

)TAL Pearson 1 ,562(**)

Correlation TOTAL Pearson

1 ,665(**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

\R00007 Pearson ,562(**) 1

Correlation VAR00011 Pearson

,665(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

•• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). •• Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I VAROOOO TOTAL 8

Correlations

I VAR0001 TOTAL 2

>TAL Pearson 1 ,215

Correlation Sig. (2-tailed) ,147

TOTAL Pearson 1 ,644( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47 N 47 47 ROOOOB Pearson

,215 1 Correlation

VAR00012 Pearson ,644(**) 1

Correlation Sig. (2-tailed) '147 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

•• Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Correlations

I VAROOOO TOTAL 9 I VAR0001

TOTAL 3 TAL Pearson

1 ,408(**) Correlation

TOTAL Pearson 1 ,401 (**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,004 Sig. (2-tailed) ,005

N 47 47 N 47 47 ,00009 Pearson

,408(**) 1 Correlation

VAR00013 Pearson ,401(**) 1

Correlation Sig. (2-tailed) ,004 Sig. (2-tailed) ,005 N 47 47 N 47 47

' Correlation 1s significant at the 0. 01 level (2-tailed). •• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I VAR0001 TOTAL 0 I VAR0001

TOTAL 4 rAL Pearson

1 ,434(**) Correlation

I Sig. (2-tailed) ,002

N 471 47

TOTAL Pearson 1 ,665(**)

Correlation Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47

100010 Pearson ,434(**) I 1

Correlation Sig. (2-tailed)

,0021 N 47 47

VAR00014 Pearson ,665(**) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47 Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed). •• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I VAR0001 TOTAL 5 I VAR0001

TOTAL 9 )TAL Pearson

Correlation 1 ,404(**)

TOTAL Pearson Correlation

1 ,407(**)

Sig. (2-tailed) ,005 Sig. (2-tailed) ,005

N 47 47 N 47 47

\R00015 Pearson ,404(**)

Correlation 1

VAR00019 Pearson ,407(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,005. Sig. (2-tailed) ,005

N 47 47 N 47 47

'* Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I VAR0001 TOTAL 6 I I VAROD02

TOTAL I 0

ITAL Pearson Correlation

1 ,474(**) TOTAL Pearson

Correlation 1 ,539(**)

Sig. (2-tailed) ,001 Sig. (2-tailed) ,ODO

N 47 47 N 47 47

R00016 Pearson ,474(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,001

VAR00020 Pearson ,539(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,ODO

N 47 47 N 47 47

• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed)

Correlations

I VAR0001 TOTAL 7

TAL Pearson Correlation

1 ,652('*)

Sig. (2-tailed) ,ODO

Correlations

I TOTAL I VAR~002

TOTAL Pearson 1 ,572(*')

Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO

N 47 47 N 47 47

<00017 Pearson ,652(**)

Correlation 1

VAR00021 Pearson ,572(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,ODO Sig. (2-tailed) ,ODO

N 47 47 N 47 47

Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

I VAR0001 TOTAL 8 I 1 VAR0002

TOTAL i 2 'AL Pearson

Correlation 1 ,513(**)

TOTAL Pearson ,469(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,ODO Sig. (2-tailed) ,001

N 47 47 N 47 47

100018 Pearson ,513(**)

Correlation 1 VAR00022 Pearson

,469(**) Correlation

1

Sig. (2-tailed) ,ODO Sig. (2-tailed) ,001

N 47 47 N 47 47

Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s s1g111ficant at the 0.01 level (2-ta1Jed).

Correlations Correlations

I VAR0002 TOTAL 3 I VAR0002

TOTAL 7 TAL Pearson 1 ,333(*)

Correlation TOTAL Pearson 1 ,541(*') Correlation

Sig. (2-tailed) ,022 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

R00023 Pearson ,333(*) 1 Correlation

VAR00027 Pearson ,541( .. ) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,0221 N 47 47

Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47

Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed). "* Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I VAR0002 TOTAL 4 I VAR0002

TOTAL 8

fAL Pearson

4~ I ,300(*) Correlation

Sig. (2-tailed) ,040 N 47

TOTAL Pearson 1 I ,586(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47

<00024 Pearson ,300(*) 1 Correlation

VAR00028 Pearson ,586(**) 1 Correlation

Sig. (2-tailed) ,040 Sig. (2-tailed) ,ODO

N 47 47 N 47 47

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00024 I ' VAR0002 TOTAL 9

"AL Pearson 1 ,300(*) <..:orrelation

TOTAL Pearson 1 ,500(**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,040 Sig. (2-tailed) ,ODO N 47 47 N 47 47

i00024 Pearson ,300(*) 1 Correlation

VAR00029 Pearson ,500(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,040 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47

Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations

** Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

I VAR0002 TOTAL 6 I VAR0003

TOTAL 0 AL Pearson 1 ,422(**) Correlation

TOTAL Pearson 1 ,244 Correlation Sig. (2-tailed) ,003 Sig. (2-tailed) ,099 N 47 47 N 47 47

00026 Pearson ,422(**) 1 Correlation

VAR00030 Pearson ,244 1

Correlation Sig. (2-tailed) ,003 Sig. (2-tailed) ,099 N 47 47 N 47 47

Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

faliditas Item Produktivitas Kerja

Correlations

I VAROOOO 1 TOTAL

~R00001 Pearson 1 ,363(*) CorrelatiOn Sig. (2-tailed) ,012

N 47 47

)TAL Pearson ,363(*) 1 Correlation Sig. (2-tailed)

,0121 N 47 47

• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL I VAR~OOO

ITAL Pearson 1 ,127

Correlation Sig. (2-tailed) ,393

N 47 47

R00002 Pearson '127 1

CorrelatiOn Sig. (2-tailed) ,393

N 47 47

Correlations

I VAROOOO TOTAL 3

TAL Pearson 1 ,040

Correlation Sig. (2-tailed) ,791

N 47 47

<00003 Pearson ,040 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,791

N 47 47

Correlations

I TOTAL I VAROOOO I 4

TOTAL Pearson 1 ,437(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,002

N 47 47

VAR00004 Pearson ,437(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,002

N 47 47

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL I VAROOOO I 5

TOTAL Pearson 1 ,535(**)

Correlation Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47

VAR00005 Pearson ,535(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000

N 47 47

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL TOTAL Pearson

1 Correlation Sig. (2-tailed)

N 47

VAR00006 Pearson ,298(*)

Correlation Sig. (2-tailed) ,042

N 47

'Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed).

I VA~OOO ,298(*)

,042

47

1

47

Correlations

I VAROOOO TOTAL 7

·oTAL Pearson Correlation

1 -,090

Sig. (2-tailed) ,549 N

471 47

AR00007 Pearson Correlation

-,090 1

Sig. (2-tailed) ,5491 N 471 47

Correlations

I TOTAL I VAR~OOO

:)TAL Pearson 1 ,367(*)

Correlation Sig. (2-tailed) ,011 N 47 47 Pearson

,367(*) I Correlation 1

Sig. (2-tailed) .011 I N 47 47

~ROOOOB

• Correlatron rs srgnrficant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL I VAROOOO . 9

ITAL Pearson Correlation

1 , 192

Sig. (2-tailed) , 196

N 47 47 R00009 Pearson

,192 Correlation

1

Sig. (2-tailed) ,196 N 47 47

Correlations

I VAR0001 TOTAL 0

fAL Pearson Correlation

1 ,321(*)

Sig. (2-tailed) ,028 N 47 47

W0010 Pearson ,321(*)

Correlation 1

Sig. (2-taired) ,028

N 47 47 . .

Correlatron rs srgnrfrcant at the 0.05 level (2-tailed) .

Correlations

l VAR0001 TOTAL 1

TOTAL Pearson Correlation

1 ,540(**)

Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47

VAR00011 Pearson ,540(**)

Correlation 1

Sig. (2-tailed) ,ODO N 47 47

** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

I TOTAL I VA~001

TOTAL Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 47

VAR00012 Pearson ,415(**) Correlation

Sig. (2-tailed) ,004 N 47

•• Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL TOTAL Pearson

Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 47 VAR00013 Pearson

,006 Correlation Sig. (2-tailed) ,967 N 47

Correlations

I TOTAL TOTAL Pearson

Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 47 VAR00014 Pearson

,543(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,000 N 47

* * Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).

,415(**)

,004

47

1

47

VAR0001 3

,006

,967

47

1

47

VAR0001 4

,543(**)

,000

47

1

47

Lampiran 22

Koefesien Oeterminan Faktor Sef-Efficacy

Model SummarY'

Channe Statistics

Adjusted Std. rror of R Square

Mode! R R Square R Sauare the IUmate Channe F Change df1 df2 Siq. F Chanae

1 ,8693 ,756 ,747 68256 ,756 86,552 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Pencapa1an kmerJa

b. Dependent Variable: Self·Efficacy

Model Summarf

Channe Statistics

Adjusted Std.ror of R Square

Model R R Square R Snuare the fmate Channe F Chanae df1 df2 Sia. F Change

1 ,695a ,483 ,464 4728 ,483 26, 148 1 28 ,000

a. Predictors: {Constant), Model pentaku

b. Dependent Variable: Se1f·Efficacy

Model Summar)P

Chanae Statistics

Adjusted Std.'f of R Square

Model R R Sauare R Square the hate Cha nae F Chanoe df1 df2 Sig. F Channe

1 ,926a ,857 ,852 1598 ,857 168,102 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Persuast orang

b. Dependent Variable: Self·Efficacy

lode! Summarf

Channe Statistics

Adjusted Stdr of R Square

Model R R Sauare R Snuare the late Channe F Chanoe df1 df2 Sig. F Chanoe

1 ,861a ,741 ,732 133 ,741 80,190 1 28 ,ODO

a. Predictors: (Constant), Pemlatan fisrk

b. Dependent Variable: Self~Efficacy

,enyesuaian Diri

•def Summarf'

Chanoe Statistics

Adjusted Std::if R Square

Model R R Souare R Snuare the !e Channe F Change df1 df2 Sig. F Channe

1 ,607a ,369 ,346 18 ,369 16,359 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Kemampuan Fis1k

b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri

Model Summa~

Chanqo Statistics

Adjusted Std. Error of R Square Model R R Square R Square the Estimate ChanQe F Chanqe df1 dl2 Sia. F Change 1 ,674a ,454 ,434 2,53026 .454 23,279 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan

b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri

Model Summarf

Channe Statistics

Adjusted Std. Error of R Square Model R R Sauare R Sauare the Estimate Chanoe F Chance df1 dl2 Sia. F Chance 1 ,748a ,559 ,544 2,27276 ,559 35,557 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Minat pada bidang

b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri

Model Summarf

I Change Statistics

Adjusted Std. Error of R Square Model R j R Square R Square the Estimate Chance F Chance df1 df2 Sia. F Chance 1 ,803' I ,644 ,632 2,04216 ,644 50,721 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), lmpian

b. Dependent Variable: Penyesuaian Din'

Model Summarf

Chance Statistics

Adjusted Std. Error of R Square Model R R Sauare R Sauare the Estimate Chanae F Chanqe df1 dl2 Sia. F Chanqe 1 ,782a ,612 ,598 2,13352 ,612 44,124 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Keyakinan

b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri

Produktivitas Kerja

Model Summar;?

Chanqe Statistics

Adjusted Std. Error of R Square Model R R Square R Square the Estimate ChanQe F Change df1 dl2 Sig. F Chanqe 1 ,946a ,895 ,891 1,31392 ,895 237,466 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Efektifitas

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Model Summaryb

ChanC1e Statistics

Adjusted Std. Error of R Square Model R R Square R Square the Estimate ChanQe F Change df1 dl2 Siq. F Chanqe 1 ,958a ,918 ,915 1, 15601 ,918 314,947 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), Efesiensi

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

'