: משאבי אנושניהול

☺ 32הערות לגבי העבודה מופיעים בעמוד 24/6

2-9מבוא : מחברת מאמרים 6 -24 -1 ממצאי מחקר? מה ידוע לך על תעסוקת סטודנטים . 1 כלי מקצועי בידי הנהלה מקצועית–ניתוח עיסוקים . 2 מניתוח עיסוקי הארגון לניהול עיסוקי האירגון. 3 ?ינות במקום העבודהאיזה תפקיד יש להג.4וכיצד ניתן לבנות מערכת תגמון גלובלית שתהיה רלוונטית גם , הפעם נדבר על כסף. 5

ברמה המקומית ?איך אפשר לא לאבד את הפרופורציות: תגמול בכירים.6

25/6 10-17הערכת תפקיד + ניתוח עיסוקים :מחברת מאמרים 7 -25-48

שכר בכירים כבשקעה ארוכת טווח. 7 יך מראיינים עובד פוטנציאליא.8 ארגוניים- מרכזי הערכה פנים: כמו כפפה ליד.9

אינטליגנציה רגשית בעולם העסקים ככלי להשגת מצויינות אישית מקצועית. 10 שלושת השלבים הקריטיים בתהליך גיוס על פי מודל העוגנים. 11 ?מי הזיז את הטאלנט שלי. 12 הארגון כצייד כישרונות . 13

26/6 18-26גיוס ומיון +מנבאי הצלחה :מחברת מאמרים 6 49-72

חבר מביא חבר. 14 ]אסטרטגית[לבנות פאזל אנושי לפי תמונה . 15 ?האם מערך הגיוס שלכם מכניס או מפסיד כסף. 16 תרבותי- כוחו של אדם רב. 17 כולם מעריכים את כולם. 18 הערכת ביצועים ומקצוענות משאבי אנוש.19

27/6 27- 31קרטריונים לערכת עובד : תמחבר

מאמרים 6 73-101 הדומה והשונה,החדש-אמון ומנטורינג, חניכה. 20 2006- מגמות עתידיות בהדרכה. 21הצבת יעדים ככלי לשיפור אפקטיביות תכניות פיתוח -"לוקחים את התוכנית באופן אישי. "22

מנהלים 2008מודעות הדרושים של . 23 של מחלקת משאבי אנוש תפקידה האסטרטגי. 24 הדרך להצלחה במשאבי אנוש. 25 אתגר ניהול משאבי אנוש. 26

אם הייתי מסכמת לפסקה מה - בכל מאמר צריך לדעת את השורה התחתונה: לזכור •

?שםהייתי רושמת

2

ניהול משאבי אנוש

?נשאלה השאלה כמה אנשים עובדים במקום עבודתך וכמה מהם במחלקת משאבי אנוש :תוצאות שהתקבלולהלן ה

מספר עובדים במחלקת משאבי מספר עובדים אנוש

9 0

50 1

150 5

800 25

היחס בארץ אינו טוב בין הכמות של העובדים לבין כמות העובדים במחלקת משאבי אנוש

.)ניתן לראות לפי התוצאות ( :הסיבות

.יודעים מה אנו נותנים אך לא יודעים מה נקבל בחזרה) 1 .ים רבים לא חושבים שהמשאב האנושי הוא חשוב ולכן לא כדאי להשקיע בואנש)2 outלכן מבצעים, ישנן חברות שלא רוצות שמחלקת משאבי אנוש תיהיה בתוך החברה) 3

sourcing .נביא את האנשים המומחים בכך . מומחיות, היתרון הוא מקצעויות . .החיסרון הוא אי חיבור לתרבות הארגונית

ונים רבים מאמינים כי חלק מהתפקיד של מנהל הישיר זה גם להיות מנהל משאבי בארג) 4

.אנוש של המחלקה שלו .המנהל הישיר מכיר היטב את העובד שלו: היתרון

:חיסרונות

.אינו מקועי בתחום זה, המנהל הישיר לא יודע כיצד להיות מנהל משאבי אנוש •

.המנהל הישיר לא אוביקטיבי •

המחלקה היחידה שיש לה . ארגון הוא רק רואה את המלקה שלו אין לו ראיית חוצת • .ראייה חוצת ארגון היא מחלקת משאבי אנוש

-למנהל אין זמן לעשות את התפקיד שלהם בנוסף לכך מוסיפים להם תפקיד נוסף • .ניהול משאבי האנושי

).סינרגיה(עקב כך ישנו פתרון והוא שיתוף פעולה

:ך להיות גוף בתוך הארגון שהוא משאבי אנוש זאת מאחר תמיד צרי, לא משנה מה הסיבה היחידים שיש להם ראיה מרחבית הם משאבי אנוש. 1 .התמקצעות,מקצועיות. 2

משתייך ללקוחות MBOלפי (איש משאבי אנוש אם צריך לדעת שתפקידו זה לתת שירות חדיו הם מראיינים בראיון איש משאבי אנוש יושב בראיון ביחד עם המנהל וי: למשל). פנים

כאשר המנהל אומר בסופו של דבר את המילה האחרונה בקשר . את המרואיין בשלב הגיוס .קבלת המרואיין

נקראה המחלקה כוח אדם לאחר מכן , קראו למחלק משאבי אנוש בשם מנגנון 1948בשנת

HUMANב מתקדמים וקוראים למחלקה "בארה. וכיום נקראת מחלקת משאבי אנושCAPITAL.

3

כיום משאבי אנוש הם סוג של מקצוע •

התמחות בתוך משאבי אנוש–ישנה התמקצעות •

לים"הרבה אנשיפ במחלקת משאבי אנוש הם בדרג של סמנכ •

.המשכורות בניגוד לעבר גבוהות •

)גידול במשכורות(סטטוס ניהיה טוב יותר •

ד א במצב של ניגו"מקום איש מש. ניגוד אינטרסים בין העובד לאירגון: האתגר • .אינטרסים הוא גישור

?)משא(=מה זה ניהול משאבי אנוש

במקום עבודתם האנשים ניהול: הגדרה קצרה

:הגדרה ארוכה ננתח כל מילה תפעול ותחזוקה, הכנה: ניהול

:הכנה . א

הכשרה התחלתית בתחילת התפקיד •

הכנה לגיוס •

)מסמנים מה אנו צריכים בחברה(הגדרת תפקיד • :תפעול. ב

)משוב(רכת תפקיד הע •

)קידום(ניודים • ]:צריך לתחזק בני אדם ולהשקיע בהם ממש כמו במכונה -קונטציה של מכונות[תחזוקה. ג

)גיבוש(רווחה •

:האנשיםהאנשים בארגון הם קודם כל בני אדם עם צריכים מסויימים . מדברים על הגישה הומוניסטית

.ורק לאחר מכן עובדים :במקום עבודתם

:מערכות יחסים בין החיים האישיים של אדם לחיים המקצועיים שלו 3ישנן הכוונה שלוקחים את העבודה הביתה וכן את הבית לעבודה - SPILOVER -גלישה. 1, מחשבות על מה שקרה היום בעבודה או על דרכים נוספות בטיפול בלקוח מסויים : למשל.

)בעולם המערבי 82%(לא דווקא עבודנ מהבית אדם חסר : לדוגמה. הכוונה שעל חסך שיש בעולם אחד אתה מפצה בעולם אחר -ויפיצ. 2

. ( חברים בחייו האישיים ולכן בעבודה יפצה על כך ויהיה בועדת חברה של מקום עבודתו )בעולם המערבי 14%

)בעולם המערבי 4%(הכוונה שאדם מבצע חוצץ בין עולמו האישי ועולם העבודה -הפרדה. 3

) 82%(לא ראלי להכניס להגדרה במקום עבודתם מאחר ורוב העובדים גולשים על סמך כך

?משא=מהי מטרת משאבי אנושבתפקיד , לשים את האדם הנכוןהמטרה היא . היום ישנה מטרה אעחת למשאבי אנוש

.הנכון ובזמן הנכון

4

:דפי עבודה .הקמת מפעל חדש בעיריית פיתוח -מפעל א

:שאבי אנוש בנושאים הבאיםיש צורך לערב את מחלקת מ .הכנה–קשור לניהול . משאבי אנוש הם חלק מהצוות האסטראטגי - מיקום. 1 :לשם גיוס ישנם מספר פעולות קודמות. הכנה-ניהול -גיוס. 2

קביעת מבנה ארגוני .א קביעת אופי התפקיד .ב הגדרת התפקיד- דרישת תפקיד .ג

בודה נתפס יותר ממקום עבודה מקום הע, מאחר ומדובר בעיריית פיתוח - תנאי עבודה. 3

אם . מה שהעבודה לא תספק לעובדיה אז לא יהיה להם. והוא מהווה מעין מרכז קהלתי, הצגה(העבודה לא תספק ערבי תרבות אז מרבית העובדים לא ידעו מהם ערבי תרבות

לכן החשיבות של ההחלטה ). לחוות את החוויה, קונצרטים אפשורת יחידה שלהם לראות מפעל א מהווה דוגמה קלסית של תחזוקת המשאב . העובדים יואכלו מה , עותעבור הס .האנושי

. הטמעת שינויים בארגון כתוצאה ממשבר -מפעל ב

אם הארגון . אחרת נאלץ לפטר אותם? האם העובדים הקיימים מסוגלים לבצע הסבה . 1דעת מי הולך איתנו מתנהל נכון ויעשה הערכת עובדים אזי על סמך הערכות אלה יהיה ניתן ל

.לאחר בדיקת הערכת העובדים נבצע שיחה אישית). אישיות, ביצוע, אופי( זוהי דוגמה נפלא להוכחה כי משאבי אנוש הם התמקצעות ולא רק -הדרכה/הכשרה. 2

.מקצוע כל שינוי בתוך האירגון צריך להכנס למשא ומתן עם וועד האירגון על מנת שלא התנגד . 3

.תפעול-ניהול.לשינוי דלת פתוחה עבור העובדים , הסברה- תת מענה לפחדים של אנשים כתוצאה מהשינויל. 4

. והמנהלים . להעריך את הכמות של האנשים החדשים ולהתחיל בעובדת גיוס.5 תפעול -ניהול. מתבצע על ידי ניסוח מודעות -גיוס. 6

התפתחות היסטורית של המקצוע

הסרט נעשה בזמן המהפכה התעשייתית -"ים מודרניים זמנ- רלי צפלין'צ"צפייה בסרט

5

:21-מהפכה תעשייתית ועד המאה ה -משאבי אנוש בראייה היסטורית

18-המאה ה–מהפכה התעשייתית . אנשים נתפסים כחפץ. החפצה–פלין 'רלי צ'של צ" זמנים מודרניים"

עבודת פס ייצור : אלמנט ראשון :יצורמאפייני עבודת פס י

עבודה סיזיפית )א עבודת רוטינה )ב עבודה פשוטה )ג . דבר המתבטא בענישה קולקטיבית. תלות בין אחד לשני אצל העובדים )ד

מעקב ובקרה: אלמנט שני

:אופנים 2פלין ניתן לחלק ל'רלי צ'את תפקידו של צ

:על ידי שימוש בטכנולוגיה )1

. כחות בשעוןנו" דופק"אתה , כל רגע שאתה עוזב את התפקיד שלך –שעון •אם לא תיהיה ביקורת הזו .... בריחה מהשוטר, שירותים,בהפסקת אוכל: למשל

. אזי כל הפסקה תמשך מספר שעות :נימוקים לבקרה על זמנים

הגישה הומוניסטית . לקוח רוצה לדעת בדיוק כמה זמן העובד עבד עבורו -וח לקוח"ד)א .שיאתה לא מאמין בדיווח האי? אומרת למה להשתמש בשעון

. אם העובד נפגע בזמן הפסקתו אז מקום עבודתו לא מחוייב לשלם לו -ביטוח)ב

האקט היהבלתי חוקי כי על , אם לא היה מסך גדול בשירותים –צילום בשירותים •מאחר ומצלמים אותך ללא , פי החוק דבר זה היה נחשב לחדירה לפרטיות

. ידיעתך .י לעיתים מצוטטים לטלפוןלעיתים בראיון עבודה מודיעים לך בראיון כ

.העובד לא בהכרח יודע מתי זה יקרה, חוקי- לא חוקי יודעים-לא יודעים

. בגישה ההומוניסטית לא נמליץ על פוליגרף :על ידי שימוש במעקב ובקרה )2רלי 'צ(בוחן כי העובדים מתנהלים כפי שצריך ובמידת הצורך מחליף אותם -אחמש )א

)הלך לשירותים כל ובוחן את עובדיומדי פעם מסת - בוס )ב

זו תקופה שבה הומצא . הגישה הקפיטליסטית - המהפכה התעשייתית -הון –קפיטליזם

. מנצלים את האדם עד הסוף -הארגון הופך להיות יעיל אך אינו אפקטיבי -הפס ייצור

אין תנאי עבודה , אין הפסקות, שעות עבודה רבות - למעשה האדם נתפס כמכונה

.האדם נתפס כחפץ -"החפצה"המקצועית זה נקרא למעשה בשפה -סוציאלים

טיילור האמין שהחזקים שורדים והחלשים מפסידים ולכן האדם - )ניהול מדעי(טיילוריזם

הוא רק בורג במכונה כי הוא לא מסוגל לעשות דברים מורכבים ולכן המנהל עושה טובה

-Xיאוריית הזו למעשה הקצנה של ת. לעובד שהוא אומר לו מה לעשות מיליון פעם

. האדם מטבעו עושה את המינימום ולא מסוגל לעשות דברים מורכבים

6

נלמד בהמשך–ניתוח עיסוקים

: 19-מאה ה :דברים 2כתוצאה ממאבקים של עובדים על ההתיחסות אליהם מתרחשים

הגישה הפטרנליזטית הופכת להיות דומיננטית) 1

ים ואז כן מאורגנים כי העובדים לא היו היו מאבקים לא מאורגנ -הגישה הפטרנליסטית

והמטרות היו לשמור על זכויות האדם " וועד"ואז נוצר הארגון שנקרא , מוכנים ליחס הזה

משמעות המילה היא אבא שדואג -"פטרון"הגישה נגזרת מהמילה . ולא רק זכויות העובד

. דואג למשפחותזה ארגון פטרנילסטי שדואג לעובדים שלו קודם כל כבני אדם וגם -להכל

.נותן הטבות גם למשפחות ולא רק לחיילים עצמם -הצבא -לדוגמא

.צרכי העובד, הקמת ועד עובדים מטרתו להגן על זכויות)2

21-המאה ה

מדעי החברה -גישה הומוניסטית

. משאבי אנוש נשענים על גישה זו

א"תאוריות המשפיעות על מש -א והתאוריה הניהולית"מש

-YוXתיאוריית

-הוא בעל מוטיבציה ורוצה להתפתח Yהוא המאופיין בעצלנות בעוד שעובד Xעובד

מאמינה שאנשים לא נולדים ראש קטן אלא משהו גרם להם להיות ככה Yתיאוריית עובד

. ובמקור הם בעלי מוטיבציה ורוצים להתפתח

X מייצג את הטיילוריזם בעודY ית משא תגזר מתאורי. מייצג את ההומוניזםY

: ניסוי האותורן

תוך כדי , תשפיע על תפוקת העובדים ) עוצמת האור(במפעל ניסו לבדוק האם שינוי התאורה

. הניסוי שאלו את העובדים על דעתם וראו כי אכן תפוקת העובדים גדלה

או עקב ההתייחסות ) עוצמת האור (צריך לשאול האם השינוי נעשה עקב השינוי עצמו

. לעובדים

. ותורן אומר כי השינוי נעשה עקב היחס שאתה נותן לעובדאפקט א

7

כפי שנלמד בהתנהגות ארגונית -מודל העשרת העיסוק של הקמן ואולדהם

וזה לא צריך , הם טענו שכל תיאוריות המוטיבציה מתמקדות בעובד שמאייש את התפקיד

זו צורת חשיבה . להיות כך אלא הפוקוס במוטיבציה צריך להיות על התפקיד שהוא מאייש

לטענתם הפוקוס חייב . שונה לחלוטין ממה שהיה מוכר עד אז ומכל תיאוריות המוטיבציה

אבל , ואפשרי שהפוקוס יהיה גם על העובד עצמו, להיות על התפקיד שהעובד מאייש

. ההתמקדות אינה בציפיות ובצרכים השונים של העובד אלא ההתמקדות היא בתפקיד עצמו

יקח את העובד שיש לו את הראש הכי גדול בעולם ונשים אותו בתפקיד הם טוענים שאם נ

.הוא יהפוך לראש קטן ולא יממש את עצמו ולא יהיה יעיל ואפקטיבי לתפקיד, סיזיפי או רוטיני

וכה ואז לדעת עלינו לבדוק האם לתפקיד יש פוטנציאל של מוטיבציה גבוהה או מוטיבציה נמ

את מי לשים בתפקיד

-יהיה תפקיד בעל חמישה מאפיינים וטיבציה גבוההבעל מ תפקיד

. התפקיד מכיל בתוכו משימות שדורשות הפעלת תאים שונים במוח -גיוון .1

על המנהל להוכיח על ידי מתן דוגמאות לעובד -למנף את התפקיד -חשיבות .2

.שהתפקיד עצמו חשוב ויש השלכות לתפקיד הזה בכל שרשרת הארגון

מידה של חופש מהמנהל בעניין קבלת - החלטותעצמאות בקבלת -אוטונומיה .3

.החלטות

, אדם סביר להניח יזדהה עם מה שהוא עושה -שהעובד יזדהה עם התפקיד - זהות .4

כלומר עושים זאת ביסודיות עד שיש לנו מוצר סופי - 'ועד ת' אם עושים את זה מא

. השיטה בפועל היא לא פס ייצור אלא תחנות עבודה. ביד

טיפ מהלקוח לעובד . גם מהעובדים וגם מהלקוח וגם מהמנהלקבלת משוב - משוב .5

.גם יכול להיות משוב

הקמן ואולדהם יכול מאוד להיות שתיאוריות המוטיבציה שמסתכלות עם האדם פועלות אך

והתפקיד שמבחינתנו עושה לבן אדם את המוטיבציה , אנחנו מציעים להסתכל על התפקיד

. םש לו את חמשת המרכיביזה התפקיד שי

הקמן ואולדהם הולכים צעד אחד קדימה והם אומרים שכן בכל זאת צריך לקחת משהו

מודל העשרת - GNS- GROWTH NEEDS STRENGHET - אחד בחשבון מהאדם עצמו

אמנם הפוקוס זה התפקיד אבל הם מכניסים את האלמנט של , המודל שהם מציעים, העיסוק

הזה יתאים רק לאוכלוסיה מסויימת ורק האדם שמשרת את התפקיד כי הם אומרים שהמודל

אנשים שיש להם ראש גדול שרוצים לתרום -גבוה GNSאנשים שיש להם -לאנשים מסוימים

לכן הקמן ואולדהם פיתחו שאלון . כי אנשים אחרים זה לא ידבר עליהם, Yושם לפי תיאוריית

. סוקגבוה ורק אם יטענו שאפשר ליישם את מודל העשרת העי GNSה לבחון האם

8

א כי התפקיד של משאבי אנוש זה "מודל העשרת העיסוק של הקמן ואולדהם חשוב למש

. לנסות לשפר את התפקיד עצמו ולהפוך את התפקיד למאתגר ומעניין עבור העובד

) א"הביטוי של ההנחה במש- (הנחות יסוד 4בגישה הומוניסטית ישנם

עצם ההנחה שאנשים . דים שוניםאנשים שונים מגוייסים לתפקי – שונות בין אנשים )1

דבר שמופר במשפט כסף זה הכי . שונים נבדוק את התאמתם לתפקידים שונים

].משכורות שונות[חשוב

KSAPהעובד הוא קודם כל אוסף של - העסקת האדם ולא העובד )2

רוצה שהארגון התפתח , "ראש גדול"בן אדם הוא -מוטיבציה אישית לתרום לאירגון )3

. א זה לעזור לו בכך"ל משהתפקיד ש. והצמח

.וד והערכהבהתייחסות בכ )4

:הנחות יסוד הומוניסטיות לאירגון –בנוסף להנחות האלו ישנה הנחות נוספות

.השפעה על אירגונים שסביבו -מערכת חיצונית פתיחה .1

ארגון צריך להיות פתוח לסביבה החיצונית בצורה הזו שהסביבה משפיעה על הארגון

לדוגמא עיריית הרצליה משפיעה על הבינתחומי בכך שהיא . הסביבהוהארגון משפיע על

למשל . יכולה להגדיל את כמות הסטודנטים שתגיע בגלל שהיא מספקת קווי אוטובוסים

לשפר מוצר וגם הארגון , כמו למשל להוריד מחירים -מתחרים יכולים לשנות את הארגון

למשל השכירות בהרצליה , יבהמבחינת ההשפעה של הארגון על הסב. משפיע על המתחרים

. עלתה בגלל הביקוש הגדול לדירות לסטודנטים בגלל הבינתחומי

. משמעות המערכת החיצונית הפתוחה היא שהארגון משפיע והארגון מושפע

ככל שהארגון יותר משתלם . אין דבר כזה מערכת חיצונית סגורה עם הטכנולוגיה של היום

. ויותר רווחי הוא יותר פתוח

.א נמצא באמצע"מש איש

. הדברים בפנים משפיעים ומושפיעים - מערכת פנימית פתוחה. 2

כלומר אחד משפיע -הארגון פתוח, באלמנטים הפנימיים של אנשים היררכיה וטכנולוגיה

זה משפיע ישר על האנשים כי , נניח ואני מכניסה טכנולוגיה חדשה בארגון. ומושפע מהשני

טכנולוגיה ובסופו של דבר זה גם יגרום להיררכיה להיות יותר אני צריכה ללמד אותם על ה

האלמנטים , אם המערכת סגורה. נמוכה כי חלק מעבודות האנשים הטכנולוגיה תעשה אותם

.של קורדינציה ואינטגרציה לא באים לידי ביטוי ובכך הארגון לא בריא ולא יעיל

9

גון בריא חשוב שהעובד ידע שהארגון לאר - אינטרסים הדדיים בין הארגון לעובד/הדדיות. 3

הארגון צריך את העובד באותה מידה . צריך אותו וחשוב שהארגון ידע שהעובד צריך אותו

כמו שהעובד צריך את הארגון כי תחלופה גבוהה לארגון פוגעת במקצועיות וביעילות של

. ירה בין העובדיםוגם כמובן בקשרים החיצונים ובאוו, הארגון ובניסיון ובעיקר בתפעול השוטף

.א פיטור עובדים מהווה הפתרון האחרון"לפי הגישה הומניסטית עבור מש

כל זה נעשה . בזמן הנכון ובמקום הנכון, א זה לשים את העובד הנכון "המטרה של מש . תוך יצירת מחוייבות של העובדים

:סוגי מחוייבות 3ישנם

"כי נוח לי"מחוייבות שהבסיס שלה הוא )1ייתכן . צחוייבות לבוס או לצוות: למשל.מחוייבות לאנשים -ת נורמנטיביתמחוייבו )2

.כ זוהי מחוייבות פנימית"ללקוחות אך בדרלתרבות , לערכיות שלה, מחוייב לחברה כי אני מחוייב למהות שלה -מחוייבות ערכית )3

.א שואף לכמה שיותר למחוייבות ערכית"מש. שלה

10

ניתוח עיסוקים

א זה לשים את האדם הנכון "מטרה של מש. משאבי אנוש מגיע מהגישה ההומניסטית . בתפקיד הנכון בזמן הנכון

אנשי משאבי אנוש צריכים לדעת . א זה לשדך בין האדם הנכון לתפקיד הנכון"תפקיד מש

.היטב את התפקידים ואת האנשיםהרבה יותר נכון להתחיל מהתפקיד כי . קידנתחיל מהתפקידועל בסיס התפקיד נבחר את הפ

.אין לנו עוד אנשים

-הגדרה–ניתוח עיסוקים תיאורתפקיד--- מטלות - מה הוא עושה

: מה התפקיד דורש

קספיים--- יכולות •

)חצי משרה או משרה מלאה(היקף •

תנאי קדם--- השכלה •

תנאי קדם--- הכשרות קודמות •

תנאי קדם--- ניסיון •

קספיים--- תכונות אופי •

תחומי אחריות וסמכות--- תחומי אחריות •

ממשקים--- הירככיה פנימית)=כפיפויות(ממשקים •

אם העבודה היא עבודה משרדית אזי זה לא יכתב בניתוח -תנאים במשרד •עיסוקים אולם אם מדובר בעבודת שטח אז הדבר ירשם מאחר ולתפקיד נדרש

. קספיים מסוימיים הנגזרים מעבודת שטח :סוגי מידע 2ולל בתוכו יתוח עיסוקים כנ מה הוא עושה-דיתיאור התפק)1

. כאשר נדבר על תיאור התפקיד נדבר על תיאור מטלות .את המטלות נרשום כמה שיותר ספציפי:כלל ברזל

:זאת מאחר ו .למנוע פרשנויות, נרצה לתאם ציפיות בין העובד למעביד –תיאום ציפיות )א, סינון ראשוני בעת הגיוס. ות יהיו יותר ספציפיותככל שניהיה יותר ספציפיים כך הדריש)ב

אנשים שלא עונים כיאות על הדרישות יחששו לגשת , כאשר הדרישות שנדרשות ספציפיות . והתבצע סינון ראשוני בטרם הראיון

:דוגמה . מזכירה: תפקיד סיכום ישיבות: מטלות

:ניהול דואר מיילים � דואר יוצא � עודתי: דואר נכנס �

איסוף ניתן לפתוח את המעטפה או למיין לפי השם תלוי (מיון

)בדרישותאם המזכירה עובדת במשרד הביטחון במחלקה חשאית אז במיד ותפתח את המעטפה אז

ייתכן והבוס יחשוב שאין לה ,ובדת במשרד ואינה פותחת את המעטפה תפוטר ואילו היא ע ".ראש גדול"

11

מה הוא עושה כולל מטלות:יתרון

הפוקוס של ניתוח העיסוקים הוא לא רק התפקיד או מטלות אלא ". עושה"המילה : חיסרון. םניתוח עיסוקים זה לא מה שקיים אלא מה צריך להיות קיי. המטלות שהוא אמור לעשות

.מה העובד חושב שהוא צריך לעשות במסגרת הצפקיד

)KASP(החלק השני נקרא דרישות התפקיד או בשפה המקצועית קספיים Knowledge - זהו ידע שהעובד זקוק כדי לעשות את התפקיד בצורה הטובה, ידע.

Ability -זוהי היכולת שהעובד זקוק לה כדי לעשות את התפקיד בצורה הטובה, יכולת Skills -אלו הן המיומנויות שהעובד זקוק להן כדי לעשות את התפקיד בצורה , מיומנויות הטובה

Personality -אלו הן תכונות אופי שהעובד זקוק להן כדי לעשות את התפקיד , תכונות אופי . בצורה הטובה

.כאשר אנו כותבים ניתוח עיסוקים נומר שזה כל מה שרצית לדעת ולא העזת לשאול

הקספיים שיופיעו בניתוח העיסוקים יהיו רלוונטיים לתיאור : "ק במדינת ישראל שאומריש חו

זאת ) OVER QUELIFYמישהו שהוא (כלומר לא ניקח רופא לתפקיד מזכיר , "התפקידכל הזמן שהשקענו . מאחר והדבר יגרום לו לתסכול ואז הוא ירצה ללכת למקום עבודה אחר

.בהכשרה ובגיוס ילך

דברים אחרים O-OTHER STAFכאשר . KASPOב ישנם ארגונים שיש להם "היום בארה . מאחר והסביבה היא דינמית, יוצר את הצורך שלעדכן פחות ופחות.

CITYARTICAL1 -דף פעילות .בדרך כלל רושמים מטלות ואחרי זה הקספיים כי קספים נגזרים מהמטלות

אפלין'צ רלי'התפקיד שנבחר לתרגול בקורס הוא התפקיד של צ

:ניתוח עיסוקיםבפס ייצור , ידיים בו זמנית 2חיזוק ברגים בתנועה סיבובית בשימוש : תיאור התפקיד

.בעמידה :קספיים

זריזות ידיים. 1 יד-קורדינאציה בין יד. 2 יד-קורדינאציה בין עין.3 לא כל אחד מסוגל לעשות כזה תפקיד) תכונות אופי– P(משמעת .4 )מיומנויות-S(סר עבודה מו/יכולת התמדה . 5 יכולת עבודה בתנאי לחץ. 6 שעות על הרגליים 10יכולת עמידה במשך . 7 יכולת ריכוז גבוה. 8 מצב בריאותי תקין. 9

12

.ישנם מספר צורות לרשום ניתוח עיסוקים

:צורה ראשונה שם התפקיד

תחומי אחריות וסמכויות ממשקים

תיאור תפקיד דרישות תפקיד

ם תנאי קד

)רשיון נהיגה לטרקטור(לתנאי מקדים ) יכולת נהיגה(יש הבדל בין קספיים

נשתמש בצטרה זו כאשר התפקיד . ראה דפי פעילות–ספר עיסוקים לדרגת אמן :צורה שנייה .ביותר ונשנה בהתאם לתפקיד את המספורהוא פשווט

:צורה שלישית שם התפקיד

תחומי אחריות וסמכות ממשקים

.פיים רלוונטים למטלה זהקס: מטלה .קספיים רלוונטים למטלה זה: מטלה .קספיים רלוונטים למטלה זה: מטלה .קספיים רלוונטים למטלה זה: מטלה .קספיים רלוונטים למטלה זה: מטלה

.שייתכן והקספיים יחזרו על עצמם ס הוא ינוהמ

ייתכן ,מסויימת יהיה בעל קספיים של מטלה שאם נרצה לגייס משהו והוא לאהפלוסהוא נדע מראש שאת המטלה הזו אותו אדם לא , ונגייס אותו ואת המטלה הזו נעביר לאדם אחר

. מבצע

:שינויים .עקב דינמיקה רבה יש קטגוריה נוספת שנקראת שינויים

שינוי כתוצאה מזמן) 1ם השינוי בזמןמדבר על שבתקופות שונות העובד צריך לבצע מטלות שונות הנובעים מקספי

. שוניםהאם אותתו מציל יבצע .שנרצה לגייס לכל השנה . תפקיד של מציל בעיריית הרצליה: דוגמה

בקיץ הוא ידרש לעבוד בים בעד שבחורף . לא? את אותו תפקיד בעונת החורף ובעונת הקיץ . המטלות לעונת הקיץ גוררות קספיים אחרים מהמטלות לעונת החורף. בברכה סגורה

. עונות גוררות קספים שוניםהמטלות השונות במשמרת יום דורשת קספיים שונים מאשר . מאבטח בבנק העובד במשמרות: דוגמה נוספת . משמרת לילה

שינוי כתוצאה מהעובד) 2

הוא יעבור שינוי כלשהו לא עקב ,במשרה מסויימת לא משנה איזה עובד תייאש לתפקיד . העובד אלא עקב התפקיד

. מורה מקבל שנת שבתון כתוצאה משחיקה/שנים מרצה 7כל : דוגמה

13

. שינוי כתוצאה מהמצב) 3 . אף פעם לא נכתבים בניתוח עיסוקים מאחר ולא ניתנים לצפייה

סביר להניח . ל סלקום מחליף ללקוחות באופן אישי את המכשיר הסלולרי"מנכ: למשלנותן מענה כאשר . שבניתוח העיסוקים בהגדרת תפקיד לא רשום החלפת מכשירים ללקוחות

:העובד בא בטענה ". אני לא עושה מה שלא כתוב"

?את מי נשאל ובאיזה כלים נשתמש כדי לאסוף את המידע, מהם מקורות המידע

:מקורות מידע :מנהל ישיר) 1

.הוא יודע מה צריך להיות קיים: יתרון .בעל ראיה מאוד צרה: חיסרון

)ידבתנאי שמכירים את התפק(משאבי אנוש )2 )במידה ויש כבר עובדים: (עובד עצמו בתפקיד)3

מקור ראשון: יתרון :חיסרון

.הטעיות , סוביקטיביות * )לא ירצה להודות בפער בינהם(יגרור אותנו לרצוי ולא למצוי * ללכת למישהו שנותן , חיצוני/ ממשק פנימי ): מי שבממשק לעובד( מקבל שירות מהתפקיד)4

. רצוישירות מאחר ויתן את ה .מה שמבדיל ארגון אחד מארגון אחר זה השירות

יש לו ראיה מערכתית . של המנהל הישיר בדרך כלל זה המנהל הישיר -מנהל עקיף)5

. מחרחבית לעומת המנהל הראשון שיש לו ראיה צרה

:כלל ברזל :-זאת מאחר ו. או יותר 2-לעולם לעולם לא להשתמש במקור אחד אלא ב

. וי להגיע לאוביקטיביות מאחר ומצליבים נתוניםיש יותר סיכ)1 )אוליסטי(יש יותר סיכוי לקבל מידע רוחבי )2 :ליםכ תצפית) 1

:סוגי תצפיות 2ישנם גלויה) א(. א שישתמש בתצפית סמויה"אין אף איש מש, למרות שנקבל חומר יותר טוב -סמויה) ב(

).חוסר כיבוד פרטיות, לא אתי(זאת מאחר ותצפית סמויה סותרת את הגישה ההומניסטית

א תמיד נשתמש בתצפית גלויה"במש .ראה דפים לדוגמה- שאלון)2

:סוגי שאלונים 2ישנם .טכניים, סיזיפיים, תפקידים יותר פשוטים. אמרקאי -שאלון סגור)א(תפקידים יותר , הרבה כישורים, יותר ניהולי, תפקידים בעלי גמישות–תוח שאלון פ )ב(

חושבים ,בדף לדוגמה יש יעדים .קבלים מידע יותר כמותי אך גם מידע איכותימ. מורכבים .רחוק

14

איכות מידע בשאלונים קטנה יותר מראיונות אך בשאלון פתוח נתקרב למידע שאינו רק כלומר בשאלון פתוח יש הן מידע כמותי והן מידע (מבחינה כמותי אלא גם מבחינה איכותני

).איכותי : ראיון)3

. ניתן לשאול שאלות המשך. יש מעקב, איכות המידע גבוה: ןיתרו .מאוד יקר: חיסרון

. אנשים ומעלה 5אם רוצים שאלון אנונימי צריך מינמום

דיילים ודיילות נצטרך ניתוח עיסוקים אחד עבורם וכן נוכל להעביר שאלון 10למשל יש .אנונימי

:מידע ארכיוני)4יכול להיות מידע שנמצא בחברת . של הארגון או מחוץ לארגון" ארכיב"מידע שקיים בארגון ב

. באתר באינטרנט ייתכן ונמצא מידע על התפקיד, בת

:כלל ברזלבכך שנשתמש ביותר מכלי אחד נפצה על , נשתמש ביותר מכלי אחד כי לכל כלי יש חיסרונות

. החיסרון של הכלי האחר

:פלין'רלי צ'ניתוח התפקיד של צ :כלים :תתצפי

.כאשר נדבר על תפקיד ביצועי ניתן לראות ביצועים. עבודה פיזית)1 . התפקיד לא מגוון שחוזר על עצמו. בתפקיד הזה צריך זמן תצפית מועט)2

לכן נוכל לתצפת רק כאשר . על העובד עצמו? מי מקור המידע על מי נתצפת-מקורות . העבודה כבר קיימת ועושים אותה

:שאלון

. שאלות קצרות כי התפקיד חוזר על עצמו ולא מסובך. רשאלון אמרקאי קצ מקורות

.העובד עצמו - מקור ראשון מנהל ישיר-מקור שני

כי אחד המאפיינים של ) מיד אחריו(רלי צפלין'איש הצוות שעובד בסמיכות לצ -מקור שלישיריך הוא צ,רלי יבצע את עבודתו טוב 'על מנת שהעובד ליד צ. פס ייצור זה תלות אחד בשני

. שצרלי יבצע את עבודתו קודם לכן טוב

15

מטרת ניתוח עיסוקים איתור וגיוס

נבצע ראיונות . לכן נסתכל על ניתוח עיסוקים. נשתמש בקספיים מתוך ניתוח העיסוקים .ומבחנים על מנת לבדוק האם יש להם את הקספיים המסוימים

הדרכה/הכשרה

על מנת שיהיה , יים המצויים ולהעביר אותם לרצוייםמטרת ההכשרה היא לקחת את הקספכמו כן תיאור תפקיד כי ההכשרה תתקיים כאשר אין לעובד את . ביצוע טוב של המטלה

.הדרישות

הערכת עובדים .גם תיאור תפקיד וגם דרישות תפקיד

.הטופס עצמו מורכב מהקספיים. אתה מעריך את תיאור התפקיד,בערכת עובד

התייעלותניתן לוותר על . כאשר יש חפיפה בתיאור התפקיד בין עובד או עובדים. ר תפקידתיאו

. התפקיד עם החפיפה גבוה מבינת אחוזים ולכן יש לייעל

. הכללת התוכן - "התקפות"סוגיית . גרון ואחות במחלקת טיפול נמרץ-אוזן- נניח שיש לי תפקיד של אחות במחלקת אף: לדוגמה

אם כן אזי יש ? סוק אחד של תפקיד מסויים על תפקיד אחרהאם ניתן להכליל מתוך עי . תקפות גבוהה

?האם עקבי–נהימנות ?האם בודק את הדבר האמיתי -תקפות

.את הניתוח העיסוקים, מה שכתוב לא משקף את המציאות -תקפות נמוכה

ככל שנעלה בהרככיההארגונית כך נמצא פחות ניתוחים -ניתוח עיסוקים לתפקיד ניהולי

עיסוקים מאחר והאדם נדרש להביא את עצמו וניתוח עיסוקים הוא על התפקיד ולא על . האדם

משכורת כי ככל שהמטלות יותר מסובכות ותחומי . על פניו משכורת תתבסס על תיאור התפקיד

אך היום יותר ויותר אנו נמצאים . נצפה לקבל משכורת גבוהה יותר,רחבים יותר האחריות : לדוגמה. יותר ויותר נכנסים הקספיים לידי ביטוי) דרישות תפקיד(ים אישיים בנישה של חוז

יש טבלה חשופה לכולם והיא מראה איפה כל אחד ). נציגות שירות המדינה(מ "תעריפי נשולפי הרקע שלו ניתן לקבל את השכר ליחידת ) ניסיון וכדומה, מבחינת השכלה(נמצא בטבלה

.ללא קשר למטלות. שעה !נסים קספיים לתמונההיום נכ

.בזמן הנכון בתפקיד הנכון, המטרה של משאבי אנוש זה לשים את האדם הנכון .על מנת לבצע את המטרה נתחיל עם הכרת התפקיד

:הכרת תפקיד כולל תהליך של ניתוח עיסוקים)1 תהליך של ערכת תפקיד) 2

16

הערכת תפקידמה התרומה של ?התפקיד לחברה הערכת תפקיד זה כמה שווה? מה זה הערכת תפקיד

. הערכה של התפקיד עבורה,החשיבות , כמה החברה מעריכה את השווי. התפקיד לחברה . הערכת תפקיד היא על התפקיד עצמו

חיצוני-פנימי ח-פ: לקביעת משכורת:/ הקרטריונים להערכת תפקיד

.זי השכר יעלהא, כגון ניסיון או השכלה,סף גדלים /כאשר תנאי קדם - תנאי סף) פ(הכוונה שמקבלים משכורת . במקום העבודה כגון אנשי מכירות, ביצועים בפועל - ביצועית) פ(

.בסיס ותוספת עבור עמלותאיך -קביעת היקף המשרה ח-פ). מרשה מלאה או משרה חלקית (חלקיות משרה )ח+פ(

. פועלים בחברות אחרות .ככל שעולה כך השכר עולה -קושי התפקיד) פ( סמכות ואחריות) פ( ובניק'למשל לוחם קרבי מול ג. ככל שהסיכון עולה כך המשכורת עולה-סיכון) פ( אופי התפקיד)פ( מיקום בהירככיה) פ( מיקום גאוגרפי)ח( התמקצעות)/ ביקוש/היצע(מצב השוק )ח( מחוף לחברה- בתוך החברה ח- תפקיד פ/מוניטין חברה )ח+פ( מצב כלכלי של השוק) ח( י של החברהמצב כלכל) ח( מתחרים) ח( הקשר לרוחיות הארגון) פ( קסאפים) פ( משכורת מינימום: למשל. חוקים ) ח( )מ"למשל נש(הסכמים קיבוציים )ח( ועדי עובדים) ח+פ( עקב החוקים הקיימים-ח) פרילנסר, שכיר(צורת העסקה ) פ+ח(

תיאורית ההגנות של אדמס :הנחות אלה אומרות כי . משאבי אנוש להנחות יסוד של אדמס משקפות את ההומניות ש

תמיד נשווה לאחר.1 כל דבר נעשה משיקולי עלות.2

. למשאבי אנוש יש השפעה בקביעת שכר. משאבי אנוש מיישמים הלכה למעשה את אדמס Input = Input

Output = Output .שווה עם מישהו מתוך הארגון ורק אם אין ברירה אז נשווה למישהו מחוץ לאירגוןעדיף שנ

בתוך הארגון ( =כאנשי משאבי אנוש נשאף להגיע להגנות גם כאשר נשתמש בשיווין פנימי ). מחוץ לאירגון(= וגם בשיויון חיצוני )

) . םיחסוי(ים אישיים קו אנשים בחוזיאדמס אמר שלא נוכל להגיע לשיוויון ולכן יותר ויותר יעס . ברגע שהם חסויים אז אין יכולת השווה

.....כמה מיסים הוא משלם ועוד, בשוודיה ניתן לדעת מהי המשכורת של כל אזרח במדינה

17

היבטים בנושא שכר הזכות לשכר ."מין , גזע ,אסור לבצע אפליה על בסיס דת: היבטים חוקתים בנושאי שכר

"שווהאותו מקום "? מהי–" אותה עבודה: "למשל. אין הגדרה מדוייקת למושגים : בעיות בחוק

.ניתן לפרש באופן שונה את המושגים? מהו –" עבודה

:אין פתרונות לבעיות אלו-דילמות עבודת צוות והיבט השכר

איך מתגמלים ביצועים ? איך מתגמלים קספיים? איך מתגמלים אנשים אשר עובדים בצוות ? בתוך הצוות

. שכן כל העבודה של הצוות נהרסת? מצד שני איך מודדים עבודה של אינבידואלים בצוות .כיום רוב העבודות הם פרוייקטים צוותים

אירגון גלובלי והיבט השכר

מחירים שונים מיסוי

הטבות עקב רמת החיים השונה בין המדינות חיסכון בכסף כי מרבית ההוצאות על החברה

נשים והיבט השכר

.מכח העבודה בישראל 51%יום נשים מהווה כ .אגורות 60ח שגבר מרוויח אישה מרוויחה "על כל ש

. לטובת הגבר, ראינו כי יש הבדלים של אלפי שקלים בין שכר של אישה לשכר של גברבמקצוע של מהנדסים ההבדל בשכר הוא של מאות שקלים בלבד דבר זה נובע עקב כך

.חום זהשרוצים לעודד נשים לעבוד בת

למקצועות נשיים אז הסטטוס יעלה/ככל שנכניס יותר גברים לתפקידים ככל שנכניס יותר נשים לתפקידים גבריים אז השכר יעלה

ככל שגברים נכנסו יותר לתפקידים נשים הסטטוס פחת וכן ככל -בארץ קרה מצב הפוך שיותר נשים

.תחום פחתד השכר ב"עו, ח"הלכו לעבוד בתפקידים גבריים כגון רו :בסיספלין ניתן משכורת על 'ארלי צ'לצ ). ונראה אם הוא מתקיים) פ(נסתכל על כל ה(משכורת כמו זה שלידו : פנימי

.לפס ייצור אחר, השוואה למפעל אחר: חיצוני

עצם זה שנבצע ) . יותר או אותו סכום,פחות (לא חשוב כמה נשלם , נניח שיש מפעל אחר .ה עצמה מעידה על כך שמסתכלים על הפן החיצוניעצם ההשווא, השוואה

.סביר להניח שמבחינת אסטרטגיית שכר הוא יהיה פשוט

. המשכורת שלו תיהיה נמוכה -שיווין פנימי השוואה למשכורת במפעלים אחרים -שיוויון חיצוני

י החוק החשוב ביותר יהיה שכר מינמום כי הוא הכי רלוונטי לתפקיד): גם חיצוני(חוקים .צווארון כחול

18

?באיזה דרכים לגייס -מנבאי הצלחה ?מהו מנבא

תפקידם לנבא את מידת הצלחתו של המועמדץ

: ההבדל בין מנבא לקרקטריון

תיזמון •

מטרה •

.ההבדל בין מנבא לקרטריון זה במטרה. המילה קרטריון באנגלית פירושה כליוא הכלי לבחור בעזרתו את ההחלטה ה, נשתמש בו לפני קבלת ההחלטה -מנבא הצלחה

.הנכונההוא הכלי לבחון האם ההחחלטה היתה . נשתמש אחרי קבלת ההחלטה - )כלי(קרטריון

.נכונה

?כיצד נגדיר מנבא טוב .זהו תנאי מקדים לתקפות -)עקביות(=מהימנות .משקף את המציאות -תקפות

.תמיד תמיד נבדוק מהימנות ותקפות •

. מנות ולא תקפות אך לא ייתכן משהו תקפות וללא מהימנותיכול להיות משהו מהי • . ולכן נבדוק תחילה מהימנות. אין תקפות ללא מהימנות

ראיון עבודה

מבחינת המראיין שעורי הבית הם לקרוא את -)שאלות+קורות חיים " ( שעורי בית"מראיין . 1 .להכין שאלות שיחודיות למרואיין, קורות החיים

:נותסוגי ראיו 3יש . מקובעים לשאלות שנרשמו. הכנת כל השאלות כתובות מראש ולא זזים מהם -מובנה) אכמה שאלות כתובות כי הן חשובות לעבודה ובנוסף משתמשים בשאלות -חצי מובנה) ב

FOLLOW ME. .בלבד FOLLOW MEשואלים שאלות -פתוח)ג

. ככל שהמראיין מקצועי יותר כל יהיה פחות מובנההתפקיד מאחר ושואלים , הוא צריך להכין שאלות אודות החברה. ואיין יש שעורי ביתגם למר

.מקצוע עושה רושם טוב, בסוף ראיון אם יש לו שאלות ושאילת שאלות בנושא החברה . לחייך וללחוץ יד למרואיין בעת כניסתו, המראיין צריך לקום -יצירת אווירה טובה וכימיה. 2

יד את עצמו ומתחיל את הראיון בשיחת מידע אודות החברה לאחר מכן המרואיין מצהורדת הלחץ , בשיחת המידע המראיין משיג תיאום ציפיות. דקות 4-5והתפקיד במשך

.וקשר בינאישי, יקבל את הדבר האמיתי–והמתח של המרואיין :רושם ראשוני. 3

:לבושזהב או כסף לא -כשיטיםת. לבוא עם חולצות שמכסות את הכתפיים, אסור גופיות: בנות

. יהילומים מאחר והם תופסים את העין והקשר הבינאיש יהרס .לא תכשיטים. נעליים סגורות ולא סנדליים . כותנה או פולו 100% -חובה צווארון: בנים

.העלאת סימלוציות אפשריות לתפקיד. משחק תפקידים– סימולציות. 4 :פרמטרים 2קצעיות המראיין מתאפיין במ – FOLLOW MEשאלות , איכות השאלות. 5 לפי האווירה הנינוחה והשקטה שהוא מקנה)א .איכות השאלות שהוא שואל)ב

.בקספיים) P(הראיון הוא אחד הכלים הטובים ביותר לבדוק את האישיות

19

.האם השולחן שמראיינים בו נקי, מתחיל ממיקום המשרד - מיקום פיזי. 6 -סדר המידע.7

נספר כל מה שייחודי תחילה -ראשוניות טאפק .נספר דברים בנאליים. כל מה שלא טוב נקבור באמצע -אפקט אמצע

.דובדבן שבקצפת - אפקט אחרוניות .בדרך כלל זוכרים את המידע הראשון טהאחרון

20קבלת החלטה מתקבלת בין . צריך להיות מינמום חצי שעה בממוצע -משך הראיון. 8

.דקות 4שניות ל זהו קטע הומניסטי לחלוטין. הבטיחו לחזור אז שיחזרו - רי הראיוןמשוב אח. 9

אם יש ). לעולם לא להשען על השולחן(תמיד נשענים אחורנית על המשענת -שפת גוף. 10נשים ישבו עם רגל על רגל בעוד שברים . ידיות על הכיסא אז להשעין את הידיים על הידיות

. ישבו עם רגלים צמודותיים מאחר ודיבור עם הידים נותן תחושה שאתה לא בטוח במילים שלך וגם לא לדבר עם היד

.מסיט את העיניים של המראיין ממך ופודע בקשר הבינאישי

אחרי . מרואיינים לפחות ולעולם לא ראיון אחד על אחד 2: כלל ברזל -מספר המרואיינים. 11 .המראיינים 2ל כל ראיון צריך למלא טופס סיכום ראיון והשוואה בין הטפסים ש

כאשר אחד מהם בוודאות יהיה המנהל הישיר מאחר והוא יודע את . מראיינים 2צריך מינמום .העבודה הכי טוב ומאחר והוא הולך לעבוד איתו

המראיין השני יהיה או מנהל עקיף כיהוא בעל ראיה רחבה או אדם משאבי אנוש כי הוא .ות כיום הם עבודות צוותנוטנחה באיך לראיין או עמית מאחר ורוב העבוד

לכו נסתכל על המשרד ונכניס מידע על . אנשים אוהבים אנשים שדומים להם -תדמית. 12

.)במידה וזה נכון(המשרד כגון תמונות של סוסים אז נומר שאנחנו אוהבים לרכב

. הגבוה ביותר) FACE VALITIDY(=לראיון יש תוקף הפנים או הנראות .זה אנשים מאמינים בכלי

. התקשורת היא דו כיוונית כי זוהי ההזדמנות הכי אמיתית לראות מי אתהזהו כלי הסוביקטיבי ביותר כמו כן זהו הכלי היקר ביותר בגלל שעל כל מרואיין אחד צריך

מראיינים ולאחר הראיון הם ישוו בינהם דעות על 2מראיינים ולכן לפחות 2לפחות .המרואיין

:יתרונות

דע גבוהאיכות המי כלי מצויין לזיהוי אישיות בקספיים

ולכן ראיון יהיה שלב היותר מאוחר בגיוס

20

מיעל טיאנו– 8שיעור סוגי מנבאים

:מבחנים

סוגים שונים של מבחנים תכנים שונים של מבחנים

חסרונות , יתרונות כלל הברזל -תקפות ויישום

ים אותו מבחן מהירות בנוי כך שלא ניתן לסי. כאשר רשום במבחן שמורידים נקודות על טעויות רצוי שלא לנחש מאחר ובודקים דייקנות

.במידה ולא רשום כלום תנחש

סוגי מבחנים

, עריכת דין ): עוצמה(למשל מבחני ידע . מבחן עוצמה מול מבחן מהירות •יש הרבה : מול זה עומדים מבחני מהירות . אם לא הספקת לא ידעת...פסיכולוגיה

. יותר שאלות ולא אמורים לענות על כולם

. דוגמ למבחן אישי הוא הפסיכומטרי: מבחן אישי מול מבחן קבוצה •

. מבחן מול מחשב לעומת מבחן התנהגותי: מבחני נייר ועפרון מול מבחני ביצוע •

הישגים זה ). פסיכומטרי(כישון בודק פוטנציאל : מבחן כישרון מול מבחן הישגים • . עמבחן ביד

EQ- אינטליגנציה רגשית

החלק הראשון של אינטלגנציה ). לא סוציומט(היכולת של בן אדם לתקשר עם אנשים אחרים לדעת איפה היתרונות ואיפה החסרונות שלי ומה אני (רגשית זאת מודעות עצמאית גבוהה

ניתן 3כבר בגיל ). לא מולד בכלל(זה דבר שמקבלים מהסביבה . ) עושה עם כל אחד מהםסוכני החברות בגילאים אלו הם ההורים ולכן יש להם חשיבות (לראות אינטלגציה רגשית

בפועל המבחנים . שאתה עונה על מה שאתה חושב ששואלים EQהבעיה במבחני .) גבוההאתה יוצא לא עקבי ומבינים , יותר מורכבים ועושים בהם הרבה הצלבה ואז אם אתה לא כנה

. ששיקרת

לעולם לא רק מבחן אחד . יך כמה שיותר מבחנים ביחדצר -כלל ברזל

:ראיונות כללי ברזל-ראיון טוב מול ראיון לא טוב סוגים שונים של ראיונות

חסרונות , יתרונות כלל הבררזל-יישומים

:מדגם עבודה

?מה זה חסרונות, יתרונות יישום

תרגיל מצבי

?מה זה יתרונות חסרונות

יישום

21

רגיל מצבימדגם עבודה ותההבדל בניהם הוא שמדגם עבודה בודק את ! מדגם עבודה ותרגיל מצבי הם הדבר האמיתי

מדגם . כל ההיבטים של התפקיד ותרגיל מצבי בודק רק היבט אחד או חלק מההיבטיםכאשר עחות הטעות שהאדם . לשים אותו בתפקיד -עבודה זה ממש לזרוק את האדם למים

. בודה אחא תרגיל מצבייכול לעשות לא נעשה מדגם ע

מרכז הערכה ?מה זה

חסרונות , יתרונות )אזרחות, צבא , T &AT( יישום

מרכז הערכה 3כל מנהל צריך לתת . הם המציאו את המושג עתודה ניהולית. T &AT הומצא על ידי

יש הרבה . 2יש הרבה מבחנים . MULTIPULE :1 3 -אנשים שיכולים להיות מנהלים בעתידדבר זה חשוב מאחר ויש הרבה אנשים זה הופך להיות אובייקטיבי ) אנשים 3-4(עריכים מ

ככה אם אדם משקר הוא לא יכול לשקר כל זהמן –שעות / יש הרבה ימים. 3. מסובייקטיבישעות 4בין ) . כי היה לא מרוכז(לא הגיוני שכל הזמן לא ילך לו טוב , וגם אם לא הלך לו טוב

). לטייסאקדמיה (לשנתיים

):פרטים דמוגפיים(נתונית ביוגרפיים = קורות חיים חסרונות, יתרונות

כלל ברזל -יישומים

קורות חייםהתחליף המודרני של . דבר שניתן לאמת -"מידע קשה"זכות הקיום של קורות החיים זה אם השאלון בנוי . את השאלון הדמוגרפי בודק המחשב. קורות חיים שה שאלון דמוגרפי

תוקף ניבוי של קורות החיים . בצורה טובה הוא מכסה את כל האלמנטים של קורות החיים . מכאן שמה שהיית זה מה שאתה -הוא הגבוה ביותר

:מכתבי המלצה

יתרונות חסרונות ")קשה"מידע , " רך"מידע (יישום

מכתבי המלצה

, רך לעקוף את זההד. מה שלא טוב בזה זה שאתה מבקש מכתבי המלצה ממי שאוהב אותך .זה להתקשר אחר כך ולחקור את הממליץ

22

"מודרניים "מנבאי הצלחה . הופכים כיום לבעלי יותר משקל מבעבר

:הנפוצים בינהם

הצורה . ניתן לבדוק את הקספיים דרך פירוש כתב היד. תורת כתב היד -גרפולוגיה �שורות /אותיות/ ין המיליםהמרווחים ב, השיפועים של השורות , שאתה כותב

.מאפיינים את האישיותבעבר היו מבקשים להעתיק על . כיום מבקשים לרשום קטע מספר על דף חלק בסיום הראיון

.הדף החלק את קורות החיים אך ראו כי קורות החיים השפיעו על הגרפולוג בניתוח

הג אחרת כאשר משקרים הגוף מתנ! . החוק נותן את הזכות להגיד לא-פוליגף � .... הזעה, והתגובות הפיזיולוגיות שבודקים בין היתר הם דופק לב

.כיום ניתן לרמות את המערכת על ידי ביופידבק

זוהי תופעה שלא ". ירח השחור"חלק אחד קשור ל . מדע של המזלות -אסטרולוגיה �האמונה היא שאסור לקבל החלטות חשובות בזמן התרחשות , רואים את הירח

... החלטות עסקיות, חתונה: כגון תופעה זווהמקום שבו )מבחינת תאריך ושעה(חלק שני מדבר על הזמן המדוייק שנולדת

.נולדת קובעים את האופי שלך

23

גיוס ומיון ?מה זה גיוס

ן הצעד הראשו. ישנה ראיה רחבה. הגיוס לא יעשה דווקא לתפקיד היום אלא לטווח הארוך . משם ניקח את הקספיים הדרושים עבור גיוס. בתהליך גיוס הוא ניתוח עיסוקים

:גיוס יהיה הגיוני כאשר מתקיימים בו . יותר מעומדים ממספר התפקידים שצריך לאייש )1במידה והקספיים היו שווים אז כפי הנראה {. המעומדים שונים מבחינת הקספיים )2

.}היינו מגייסים בהגרלה

להגיד לאיזה מועמד יש אלו קספיים ולפיהם לבחור את המועמד " אי ההצלחהמנב"תפקיד . המתאים ביותר

:תרחישים של גיוס 4יכולים להיות

האם גייסנו את המועמד האם המועמד מתאים

גייסנו את המועמד והוא מתאים : ++ גייסנו את המועמד והוא לא מתאים : + -

היינו לא גייסנו את המועמד ואם: - - מגייסים הוא לא היה מתאים

לא גייסנו את המועמד ואם היינו : -+ מגייסים הוא היה מתאים

++ .או - -: ההחלטה הנכונה תתקבל כאשר נבחר ב אופציות •

:שיטות לגיוס :שיטות לגיוס 2יש

RRגיוס מציאותי TRגיוס מסורתי

אני רוצה שיהיה לי את היכולת לבחור את נרצה . את הלוקסוס לבחור, ובדבן של הקצפת הד

לשם כך נפרסם כמה . כמה שיותר מעומדים . שפחות פרטים

ואז יהיה , הגיוס יהיה בדרך של שיווק התפקיד מלא מעומדים

אומנם יהיו לי פחות מעוטמדים כי אגיד מידע

ופר אך 'טיסות צ: ספציפי כגון. הרבה ימים העדרות מהבית

חינת הרבה יותר אמין מב . המידע שנמסר לעובד

יותר אמין .1 .הרבה מעומדים ואני בוחר את האדם יתרונות" שוק מציאות " .2

ברמה נמוכה

: העלאת צפיות לשם גיוס מלהיב -צפיות )1 חסרונות ...רכב צמוד וכדומה

זמן לוקח הרבה למיין הרבה -עלות גבוה )2 .רוב העובדים לא רלבנטי, כסף

לא משנ -"אותשוק המצי"יש תופעה שנקראת האיזה גיוס תעבור תמיד יש הבדל בין מה

הפער . בפועל, שמספרים לך למתרחש במציאותהשוק מתרחש . גדול ביותר מתקיים במסורתיהתחושות הן . כאשר המועמד מגיע לעבודה

איך עבדו , תחושות כבדות של איזה טיפש אני .... עלי

פחות עובדים

24

?י לגיוס מציאותיכיצד מבדילים בין גיוס מסורת ?כמה אני יודע על התפקיד או הארגון .1 )הכל חיובי או שלילי(כמה המודעה מגמתית .2

בגדול זהו גיוס -ברגע שיש שילוב של מסורתי ומציאותי נתחיל מהמסורתי ונעבור למציאותי

.מציאותי

:שיטות לגיוסהעובד מכיר את -כל ההיגיון בשיטה זו זה הגיון השידוך RR -" חבר מביא חבר " �

הארגון ואת החבר ואינו ירצה לפגוע או לגרום לפגיעה בשמו הטוב אצל אף אחד . מהצדדים

-TRחברות כח אדם �

בחירת סטודנטים לזימון עבור ראיון עבודה על סמך עבודות – TR –אוניברסיטאות �

.אקדמיות שהגישו

TR –חברות השמה �

RRוגם TR–מודעות דרושים �

TR –סוקה יריד תע �

הכוונה שלוקחים עובד מעבודתו כאשר ידוע מראש את מי אני - RR–" צייד ראשיים " � . ואני אקח אותו Xאני רוצה את . רוצה

על פי חוק חייה להיות מציאותי – RR–מכרזים �

לדבר עם העובדים , כאשר מזמינים מועמד לראות את המקום - RR-" בית פתוח " �

. הכל שקוף, העיקרון הוא שהכל גלוי . האווירהלראות את , באופן חופשי

TR –מאגר נתונים �

"בית פתוח"ו" חבר מביא חבר"הם RRהדברים שמשקפים הכי את •

:דרושות/לבין מודעות דרושים" חבר מביא חבר"ההבדל בין שעלותו " חבר מביא חבר"עולה מאות שקלים לעומת -עלות לפרסום מודעות דרושים יקר ) א

.אפסית . מודעות דרושים בעל יעילות מועטה,יותר יעיל " חבר מביא חבר"בעוד ש) ב

למה ממשיכים בכל זאת לפרסם במודעות דרושים כאשר ידוע שהעלות יקרה וזוהי אחת ?השיטות הכי פחות יעילות

לעיתים רבות . קוראים יהודים קוראים מודעות דרושים 85%. התשובה לכהך היא פרסום . מודעות דרושים למרות שאינן מחפשות כלל עובדיםחברות יפרסמו

25

דוגמאות לתהליך מסורתי מול מציאותי מול שילוב

:תהליך מסורתימודעה מסורתית נשלח קורות חיים ראיון מסורתי מרכזי

.הערכהכאשר אני ממשיך לא לדעת ) ומד לעבודהמע(לאורך כל התהליך המסורתי ימשיכו לדעת עלי

. כלום עליהם

:תהליך מציאותי אירגון ראיון מציאותי / מצגת על החברה" חבר מביא חבר "

מתחיל במסורתי ועובר למציאותי: שילוב

REALITY SHOCK – מחקרים–שוק המציאות מה שסיפרו לך ,) אירגון (שבו יש פערים בין מה שחשבת על משהו שוק המציאות זה מצב

.לבין מה שקורה במציאות

ככל שהגיוס המסורתי גבוה יותר כך שוק המציאות גדול יותר ןכך עזיבת העובדים • .גדולה יותר

.כל עזיבה לארגון הרבה יותר יקרה •

:סוגי עזיבה 2ישנם עזיבה מרצון) 1 וריןפיט=עזיבה לא מרצון ) 2

. עזיבה מרצון הרבה יותר יקרה כי מי שעוזב הוא העובד הטוב ביותר :טענות

:טענה ראשונהזאת מאחר , בארץ נוטים לחשוב בטווח הקצר ולכן חושבים כי עזיבה מלא מרצון יותר יקרה

בעוד שבטווח הארוך מי שעוזב זה העובד הטוב שאינו מרוצה עקב , וחושבים על פיצויים . ת גדול יותרששוק המציאו

:טענה שנייה

בארץ ישנה גישה נאיבית שאומרת שמי שמגייס ועושה את הסלקציה הראשונית זה האירגון לעיתים על ידי התייעצות עם . (אולם מי שבפועל עושה את הסלקציה הראשונה זה המעומד

).מכרים, חברים,משפחה

.בזמן הנכון, במקום הנכון, לשים את האדם הנכון :ות חוסר השמה נכונהמשמע

.חוסר השגת יעדים=גורם לאי עמידה ביעדים -ודרישות התפקיד KSP-אי התאמה בין ה. 1 גורם לחוסר שביעות רצון -)תרבות הארגון(ואופי הארגון P-אי התאמה בין ה. 2

.ייתכן ויהיה תרחיש שעובד שמגיע לתפקיד ואינו עומד ביעדים או חסר שביעות רצון

. כיום הוא הכי חשוב P-תעלמנו מהאם פעם ה

. בעלי שתי תוצאות שונות לחוסר התאמה. תהליכי התאמה נפרדים 2: כלל ברזל

26

. תהליכי הצבה וסיווג 2ישנם : מה זה מיוןההבדל בינהם שבהצבה משתמשים במנבא הצלחה אחד ויחיד ואילו בסיווג משתמשים בשני

. לצים להשתמש בסיווגמשאבי אנוש ממ. מנבאי הצלחה או יותר

.תהליך בחירת העובד כתהליך אינטגרטיבי

27

קרטריונים והערכת עובד

השם האורגנלי של התהליך היה הערכת . הערכת עובד זהו התליך הכי חשוב במשאבי אנושהזה מראה על השינוי שעבר דבר . כיום תהליך זה נקרא הערכת עובד). 19-מאה ה(ביצוע

. הערכת עובדים הו תהליךשבו מעריכים את העובד. המקצוע

:ההבדלים בין ערכת ביצוע לערכת עובדכה ברגים הוא מבריג -רלי צפלין'צ. בערכת הביצוע איכפת לך תפקוד העובד כמכונה. 1

.בשעהתם לראשונה את הקספיים נראה את התבטאו. בעוד שבערכת עובד מתייחסים לקסאפיים

. ישנם ארגונים בישראל שעדיין עושים הערכת ביצוע ולא עובד. בטופס הערכת עובד . הווה+עבר : בערכת ביצוע מסתכלים על זמן . 2

האם . ישנה גם הסתכלות על העתיד. הווה ועבר, עתיד: בערכת עובד מסתכלים על זן יש אורנטצייה עתידית שנותנים . האם מיועד לקצונה וכדומה? העובד מיועד לתפקיד ניהולי

. עובד אופק קריירה וגם לאירגון

:שלבים בתהליך הערכת עובד פיתוח הטופס. 1 סנאות למעריכים במילוי הטופס. 2 מילוי הטופס. 3 עיבוד נתוני הטופס. 4 שיחת משוב של המעריך והמוערך. 5

:הסיבות לכך שצריך לקיים הערכת עובדכאשר העובד ? העובד טו ובמה לא טוב וכיצד אפשר לשפר זאתמה - שיפור ביצועים) א

.משתפר אז האירגון משתפר תחושת מוטיבציה של העובדים) ב המטרה של התהליך היא בסופו של דבר . זמן פורמאלי ואווירה פתוחה, ב"שיחות משו) ג

.לבצע את שיחות המשוב )עתידים השמת אנשים בתפקידים(אורנטציה עתידית של איושים ) ד : למשל). מה יש לשפר באירגון וכיצד ניתן לבצע זאת(הסקת מסקנות חוצת אירגון ) ה

}במידה ויש תקציב{לעובדים יש קשיים באנגלית אזי נפתח קורס אנגלית לעובדים מחקרים הראו כי תהליך הערכה עם שיחת משוב משפר את - קשר אישי עם המנהל) ו

.ל לעובדהתקשורת הבינאישית בין המנה ניתן לבצע השוואות , ברגע שעושים תהליך שיטתי חוצה אירגון -החלטות חוצות אירגון) ז

אתה יכול להעביר עובד שנובל במחלקה אחת ויכול לפרוח . ולהסיק מהשוואות אלו מסקנות . במחלקה אחרת

ת ניתן להבחין במגמ, ניתן להראות האם העובד התקדם ,ברגע שמבצעים תהליך שיטתי נותנים לעובד שאולי הוא עוד לא הגיע לעובד המצטיין אך הוא השתפר או . עליה או ירידה

)להתעניין? לשאול מה קרה(לחילופין להעיר לו במידה והמגמה בירידה . בחינת כל השלבים של משאבי אנוש . לדעת אם התהליך של ניתוח העיסוקים בוצע נכון) ח

.שביצענו עד כה

28

מה העובד (תחילה מהמידע החיובי . המנהל מתחיל לדבר -יחת משובמידע בש -מידע) ט

. ולאחר מכן מהמידע השלילי) עשה טובכלומר הטופס משמש בסיס , המשוב מבוסס על הטופס. העברת המידע באה בשיחת המשוב

. להערכהמודל (מבחינת המאקרו מידע על מה העבודה שלי חשובה ואיך היא משתלבת במערכת

. מגביר יעילות העובד, )סוק של הקמן ואולדהםהעשרת העי .כמו כן חשוב שהעובד ידע על מצב האירגון

. דרך למדידת הביצועים -משוב) י

עובד זהו תהליך סוביקטיבי ולכן חייב להתקיים בו אלמנט אובייקטיבי הקשור /הערכת ביצוע ).SMAARRT(צריך לקבוע יעד שצריך להיות מדיד . לביצועים

:מתוך הסרט -ההכר) יא "...שים לב להשגים יוצאי דופן ושבח אותם על זה וכן דבר על זה איתם "

)אפקטיבי(צריך לברר גם איך השיגו אותם , לא מספיק להכיר את ההשגים :תזכורת

לעשות את הדבר נכון -יעיל לעשות את הדבר הנכון - אפקטיבי

.כרהלדעת כי העובד מעצים את הה, בירור פרטים מאוד חשוב

. לא מסתכלים רק על השורה התחתונה אלא גם על הדרך . הן למנהל והן למערכת, הן לעובד WINWINהכרה זה מצב של

מתוך הסרט אנו רואים כי צריך לקחת אלמנטים מעולם חדר הכושר וליישם אותם לעולם .האירגוני

:פירוט השלבים–שלבי התהליך של הערכת עובד

פיתוח הטופס. 1 נאות למעריכים במילוי הטופסס. 2 מילוי הטופס. 3 עיבוד נתוני הטופס. 4 שיחת משוב של המעריך והמוערך. 5

: עתה נרחיב בקצרה על כל שלב פיתוח הטופס. 1

. בכיתה הוצגו מספר דוגמאות של טפסי הערכת עובד :קרטריונים 2טופס של הערכת עובד מכיל

, יכולת מנהיגות: איכותיים שלא ניתנים למדידה כגון קרטריונים –קרטריונים תפיסתיים ) א . נאמנות, מסירות

זאת על מנת ) אותיות קטנות(נתרגם לממשי ) אותיות גדולות (את הקרטריונים התפסתיים .שנדבר באותה שפה

29

:אזורים 3נוצרים

בגלל שנתת : למשל. למרות שהוא לא רלבנטי למסקנהמאחר ומדדנו אותו -קרטריון זיהומי .ייתכן שחוסר המוטיבציה נובע מסיבה אחרת. תפוקה נמוכה אזי את חסרת מוטיבציה

.מזהם את המסקנה

. לא מדדנו והיינו צריכם למדוד לכן הוא חסר -קרטריון מחסורי

. מדדנו והיינו צריכים למדוד -קרטריון רלבנטי

מקצועיים מגדילים כמה שיותר את הקרטריונים של מחסורי ורלבנטי אנשי משאבי אנוש . ולהקטין את קרטריון זיהומי

יש באפשרות המחלקה לפתח את . מי שאחראי לפיתוח הטופס זה מחלק משאבי אנוש

ועדת היגוי מורכבת ממדגם מייצג של (ששם יש נציגות של העובדים , הטופס עם ועדת היגויוגם ) עובדים בחברה(את מאחר וחברי ועדת ההיגוי מחוייבים לתהליך ז, ) עובדי החברה

). דוגמאת איריס -בניגוד לגורם חיצוני(מאחר והם בתוך החברה סנאות למעריכים במילוי הטופס. 2

. מטרת שלב זה היא שהעובדים יכירו את הטופס כי לא כולם היו חלק מפיתוח הטופס :יתרונות לסדנאות 3ישנם

....יתרון התהליך : הסבר על התהליך מתן) 1 למנוע הטיות) 2 :שלבים 2ישנם -מילוי הטופס) 3 גלויה+סמויה : הנחיות +הסתכלות . א סקלה+הטיות : הערכה עצמה כאשר ממלאים את הטופס . ב גלויה+ סמויה : הנחיות+הסתכלות . א

:1בעיה ) שנה(ובד בתקופה האחרונה תחשוב על הע: אחת הבעיות היא שניתן לרשום הנחיות

.ותבצע את ערכתךבכל מקרה זה לא . הבעיה היא שזוכרים אירועים קיצונים או שזוכרים דברים שקרו לאחרונה

.נאמן כי דבר זה אינו מייצג ולכן אינו תקף

:1פתרון בהדרכות יתנו הצעה לתעד דברים כדי שיהיה למעריך אפשרות לראות במה הערכתו

. הוא לעד ולפי הציעוד להעריך את העובד הפתרון. מתבטאת

כאשר מתקיים אירוע כלשהו יש צורך לדבר עם העובד באותו זמן של התרחשות האירוע ולא . יש להזכיר את האירוע בהערכה. להמתין לשיחות המשוב

מוטיבציה

שביעות רצון

תפוקה

30

:2בעיה . הסתכל על העובד בשנה האחרונה וערך אותו על סמך הקרטריונים

התנהגותו אינה , אדם יודע שמסתכלים עליו הוא ממתנהג אחרתכאשר : גלוי –הסתכלות

). מן שמוביל ללא תקף הלא מייצג מוביל ללא נ(מייצגת ולכן אינה תקפה

:2פתרון לכן באים ואומרים שהפתרון הוא לבצע תצפית סמויה איך מאחר ואנשי משאבי אנשים : סמוי

הם לא יבצעו תצפית ) אינה הומניתולכן (הם אנשים הומניים ותצפית סמויה אינה אתית . סמויה

: הפתרון הטוב ביוצר והיישומי הואבמצב כזה אומרים לעובד בראיון כי בחברה מתקיימות השיחות -האזנה אקראית) 1

אך אינו ) גלוי(העובד מודע לכך שייתכן ויאזינו לשיחותיו , מוקלטות ומאזנים להם באקראי . מן ותקףהנ, מייצגידע מתי זה התקיים ולכ דבר זה

העובד מודע לקיומה . בראיון אומרים לעובד כי קיים מצב של לקוחות סמויים: לקוח סמוי) 2

. מן ותקףהנ, לכן דבר זה מייצג. של סטאוציה זו ואינו יודע מתי זה התרחש .שעות 24מומלץ תוך , העובד מקבל משוב מהלקוח הסמוי

סקלה+הטיות : פס הערכה עצמה כאשר ממלאים את הטו. ב

מילוי הערכת עובד : למשל. הבעיה העיקרית כאשר מעריכים עובד היא שאין אובייקטיביות . תעריך אותה כעובדת טובה, לעובדת שמוצאת חן בעיניך

: הטיות נפוצות 4יש 5-6כלומר נותנים ,כאשר מקלים - הטיית הקלה

1,2הנמוך של הסקלה כאשר מחמירים כלומר נוטים להשתמש בחלק -הטיית החמרה .כאשר נוטים לתת אמצע-הטית המרכזיותכאשר נסתכל על טופב ונראה . כאשר קרטריון אחד משפיע על הכול - אפקט ההילה

אם הכל אותו דבר אז . שונות בתוך הטופס, חייב להיות גיוון . שהמוערך מקבל אותו ציון .מתקיימת אצל המעריך אפקט ההילה

: סקלה

6 5 4 3 2 1

)89%. (הטעיית ההקלה נפוצה ביותר

:פתרונותנהפוך את הסקלה לזוגית כך שאין אפשרות לבחור אמצע ובכך נפתוראתץ בעיית -מרכזיות

. המרכזיות מילוי הטופס. 3

. מעריכים או יותר 2 תמיד יהיו: כלל ברזל עובדים או 2על ידי כל עובד יוערך . מעריכים הוא יותר 2השוואה בין : נאמנות בין השופטים

. יותרדבר זה ייתכן וישקף את המציאות . מעריכים יכולים לתת הערכה שונה 2ישנם מצבים שבו

לכן כלל הברזל שנהמנות מצביע על . המערכים 2במצב בו העובד מתנהג באופן שונה עבור . תקפות נכון מלבד המקרה של הערכת עובד

31

?מי יהיו המעריכים :ואילו האחר יכול להיות מנהל ישיר)1(מעריך אחד יהיה

סוציומטרי -עמית/ קולגה) 2( .רחבה, כי יש לו ראייה כללית -מנהל עקיף) 3( לקוח פנים) 4( לקוח חוץ)5(

הלקוח מעריך את העובד על סמך השירות שניתן לו )עיגול( הערכה עצמית) 6( העובד של המוערך)7(

. 360נגיע ל ) פציותהאו 7בכל (כאשר נשתמש בכל המעריכים

כל המעריכים צריכים להכיר אותך ואת התפקיד : כלל ברזל

עיבוד נתוני הטופס. 4

ולפי כך . SPSSהטפסים של המעריכים ישלחו למחלקת משאבי אנוש שם ינתוחו בעזרת .תבדק) נהמנות השופטים(נהמנותם של הטפסים

ל המעריך והמוערךשיחת משוב ש. 5

הוא זה שמבצע את . המנהל הישיר מקבל את עיבוד הנתונים ממשאבי אנוש על העובד שלו ).ככה לפחות זה אמור להתקיים(השיחה מול העובד לבד

התנהגות -לוק(רוב המנהלים בעולם המערבי המתקדם לא יודעים לתת משוב יעיל ואפקטיבי .הטופס הוא אמצעי לשיחה ). ארגונית

ם לא מבצעים בסופו של התהליך של הערכת עוב שיחת משוב אז אין טעם לקיים את א זהו תהליך שהכל צריך להכלל . הערכת העובד לא בה במקום שיחת המשוב. הערכת העובד

. בו

360להערכת ) 20אמצע מאה (להערכת עובד ) 19מאה (מהערכת ביצוע . תהליך זה מבטא את התפתחות משאבי אנוש

צריך להשקיע בהון , מכאן מגיע ההון האנושי . כולם מעריכים את כולם : 360נערכת . האנושי

32

: עבודה מנהלת בתי קפה

תיאור תפקיד גיוס עצמו. פרסום מודעות ג. ראיון ב. א: גיוס עובדים . ד. ג. ב. א: טיפול במלאי

. ג. ב. א: הכשרת עובדים . ג. ב. א: טיפול בלקוחות

!!!! חשוב לפרט

10-15: קספיים

יחסי אנוש אחריות סבלנות יכולת תקשורת יכולת ניהולית

:ניתוח עיסוקיים ) 1

בכיתהשורות על מה זה ניתוח עיסוקיים מעבר למה שנאמר 3-4 1כאשר יש את ניתוח העיסוקים צריך לרשום ראה נספח : מצוי מעלים את הנקודות שהם נקודות אפורות בתוך ניתוח העיסוקים :רצוי

. כאשר אין ניתוח עיסוקים יש לרשום כי אין ניתוח עיסוקים .אם אין משהו נרשום שאין ונעבור לרצוי

. כל סעיף צריך להיות מנומק :דהערכת תפקי) 2

?מה זה .אם לא ידוע אז לא ידוע. לא לרשום את המשכורת או להוסיף תלוש....משכורת שבנויה מ: מצוי .....חיצוני, שיוויון פנימי: רצוי :גיוס) 3

: תתי קטגוריות 2מכיל מנבאי הצלחה -כלים . א

?מה זה יש דרך מסויימת שבה גוייסתם! חייב להיות : מצוי : רצוי

מה קדם ראיון אישי או מבחן. בחשבון סדר כרנולוגי לקחת! חשוב גיוס מסורתי או מציאותי: תהליך . ב

?מה זה :מצוי :רצוי בערכת עובד) 4 .קספיים בלבד שהם תפסתיים ולראות איך הופכים אותם לממשיים 2: כלים) א

?מה זה :מצוי :רצוי מספר מעריכים, תדירות: תהליך) ב

:מצוי :רצוי

מצגת תהליך , קרטריונים, לבחור בניתוח עיסוקים מותר מנבאי הצלחה אסורמתוך העבודה ככאשר 1ושא נ

.....הערכה

דקות 6-10אורך המצגת . ניתן שאדם אחד יציג

. שיעורי המצגות הם שיעורים חובה כפי הנראה ילקחו שמות .חר נשאר אצל איריסעותק אחד חוזר אלינו ועותק א. עותקים 2-ב 4.6העבודות תוגשנה ב כל