51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

عن: عن: مرجعىمرجعى بحثبحث المواردالموارد إلدارةإلدارة الحديثةالحديثة االتجاهاتاالتجاهات

البشريةالبشرية

إلى: إلى: مقدممقدم إلدارةإلدارة الدائمةالدائمة العلميةالعلمية اللجنةاللجنة

األعمالاألعمالمساعدين( مساعدين( )أساتذة)أساتذة

حامدحامد شعبانشعبان دكتور/ سعيددكتور/ سعيد األعمالاألعمال إدارةإدارة مدرسمدرس

األزهراألزهر جامعةجامعة –– التجارةالتجارة كليةكلية

20062006

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

مقدمة:

حقيقة المنظمة كفاءة على المؤثرة المختلفة القوى تحليل أثبت لقد< وأعظمها القوى تلك أهم أن وهى ، هامة هو المنظمة حركة تشكيل فى أثرا

المنظمة مع المتعاملين والجماعات األفراد فى المتمثل البشرى العنصر< لها يهيئ قد ما القرارات من يتخذون والذين المعنية والنجاح لالنطالق فرصا

للفشل احتماالت أو خسائر عنها تنتج اختناق ونقاط مشكالت يسبب أوواالنهيار.

الكفاءة بمدى اآلن حتى تقاس مازالت اإلدارة نجاح درجة كانت وإذا المستقبل إدارة فان المالية والمؤشرات اإلنتاجية العمليات إنجاز فى

الالزمة القرارات اتخاذ على بقدرتها كفاءتها قياس سيتم ذلك إلى باإلضافة البيئة مع التكيف على القدرة إلى باإلضافة والتطوير التغيير ألحداث

واإلبداع. واالبتكار

كفاءة مدى تحدد التى هى اإلدارية والكفاءات البشرى فالعنصروفعاليتها. المنظمة

جديدة نوعية على التركيز من المزيد ستشهد المستقبل منظمة إن باإلضافة األداء فى عالية ومهارات قدرات فيهم تتوافر الذين العاملين من اإلنسانية والنواحى البشرى العنصر طبيعة بفهم الخاصة القدرات إلى

وقبول المحيطة البيئة لمتغيرات الجيد والتحليل واإلدراك به المرتبطةواالبتكار. التغيير

: البحث هدف

إدارة فى الحديثة االتجاهات تحديد فى البحث هذا من الهدف يتمثلالمصرية. المنظمات فى االتجاهات هذه تطبيق ومدى ، البشرية الموارد

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

األول المبحث عامة رؤية – البشرية الموارد إدارة

التالية: النقاط ويتضمن

مقدمة1/1

البشرية الموارد إدارة تعريف1/2

البشرية الموارد إدارة أهداف1/3

البشرية الموارد إدارة وظائف1/4

البشرية الموارد إدارة فى اإلداري الفكر تطور1/5

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

عامة: - رؤية البشرية الموارد - إدارة1

مقدمة: 1/1

المقومات إحدى هى البشرية الموارد أن فى شك هناك يعد لم واألساسى األول المحدد أنها القول يمكن بل ، المنظمة لنجاح األساسية

من تمكنها ومسئولية كفاءة ذات عاملة قوى توافر أن حيث النجاح لهذا المادية إمكانياتها واستخدام المنظمة أهداف وتحقيق العمل بأعباء النهوضممكنة. كفاءة بأكبر المتاحة

البشرية: الموارد إدارة تعريف1/2

ورقابة وتوجيه وتنظيم "تخطيط بأنها البشرية الموارد إدارة تعرف األفراد ورعاية ومكافأة وتنمية وتدريب وتعيين باختيار المتعلقة األنشطةالتنظيمية". األهداف تحقيق فى اإلسهام بغرض عليهم والحفاظ

البشرية: الموارد إدارة أهداف1/3

يمكن األهداف من مجموعة تحقيق إلى البشرية الموارد إدارة تسعىيلى: فيما إجمالها

احتياجات تخطيط خالل من وذلك ، ممكنة إنتاجية كفاءة أعلى تحقيقا-< البشرية الموارد من المنظمة < كما العلمية األساليب باستخدام ونوعا

خاصة. بصفة والرياضية اإلحصائية واألساليب عامة بصفة

خالل من وذلك ، البشرى العنصر أداء مستوى زيادة على العملب- أداء فى رغبتهم وزيادة العمل على األفراد قدرة بزيادة االهتمام

العمل مناخ وتوفير بالتدريب قدراتهم تنمية طريق عن وذلك ، العمل< المناسب <. ماديا ونفسيا

لألجور عادل هيكل وضع خالل من وذلك ، واالنتماء الوالء درجة زيادةج- اإلنسانية بالعالقات واالهتمام ، للترقية واضحة وسياسات والحوافز

آلخر. حين من تدعيمها على والعمل

يضمن بحيث ، العاملين أداء وتقييم لقياس موضوعى نظام وضعد-

العالوات أو المكافآت أو الترقية فى سواء حقه حق ذى كل إعطاءوالمعنوية. المادية الحوافز أو االستثنائية

البشرية: الموارد إدارة وظائف1/4

إلى: البشرية الموارد إدارة وظائف تقسيم يمكن

البشرية: الموارد إلدارة اإلدارية الوظائفأ-

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

إلى: البشرية الموارد إلدارة اإلدارية الوظائف وتنقسم

المنظمة احتياجات بتخطيط التخطيط وظيفة التخطيط. تهتم وظيفة-1< العاملة القوى من < كما ، المنظمة أهداف تحقيق تضمن التى ونوعا

< التحديد يعنى فالتخطيط يواجه وقد ، العاملة القوى لبرنامج مقدما يقم لم إذ والمشاكل الصعاب من بكثير البشرية الموارد إدارة مدير

أهدافها لتحقيق الالزمة العاملة القوى من المنظمة باحتياجات بالتنبؤالمستقبلية. الفترات فى

البشرية الموارد إدارة فى التنظيم بوظيفة التنظيم. ويقصد وظيفة-2 ، األفراد بين والسلطات المسئوليات الواجبات وتحديد تقسيم هو

الموارد إدارة فمدير ، المسئوليات هذه تربط التى العالقات وتحديد تصميم طريق عن إلدارته التنظيمى الهيكل شكل يحدد البشرية

المنظمة. فى المادية العوامل ، األفراد ، العمل بين عالقات هيكل

أهداف تحقيق نحو األفراد جهود توجيه بها التوجيه. ويقصد وظيفة-3 مثل مسميات عدة تحت الوظيفة هذه تندرج وقد المنظمة

Command ، Motivationفإن المسميات من مسمى أى وتحت تام برضاء العمل على األفراد حث هو الوظيفة هذه من الهدف

وفعالية.

بتنظيم تتعلق إدارية وظيفة تعتبر الرقابة عملية الرقابة. أن وظيفة-4< بينها والتنسيق األنشطة على بناء< ، المحددة العمالة لخطة طبقا

أو األهداف تحليل

للمنظمة العامة الخطة تنفيذ تضمن بحيث ، للتنظيم األساسية األنشطةعالية. بكفاءة

البشرية: الموارد إلدارة التنفيذية ب- الوظائف

إلى: البشرية الموارد إلدارة التنفيذية الوظائف تنقسم

إلدارة التنفيذية الوظائف أولى العمالة. تعتبر استقطاب وظيفة-1 القوى من المنظمة احتياجات بتحديد وتهتم البشرية الموارد< العاملة < كما ، المنظمة أهداف تحقيق تضمن بحيث ، ونوعايلى: فيما الوظيفة هذه نطاق ويتحدد

العاملة. القوى من المنظمة احتياجات تقدير

للمنظمة. الالزمة العاملة القوى على الحصول مصادر تحديد

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الكفاءات النتقاء الالزمة االختبارات وإجراء العاملة القوى اختيار االختبارات طريق عن وذلك المنظمة احتياجات مع تتناسب التى

وغيرها. ، الشخصية والمقابالت ، النفسية

األفراد. تعيين

العاملة القوى على المنظمة حصول العاملين. بعد تنمية وظيفة-2< الالزمة < كما من البد المنظمة أهداف متطلبات مع يتفق بما ونوعا

وتحسين الكفاءة مستوى لرفع مستمرة بصفة مهاراتهم تنمية لضمان وذلك ، المستمر التدريب خالل من يتم وهذا ، األداء

العمل. تنفيذ سالمة

تضمن التى األساسية الوظائف من تعتبر التدريب وظيفة إن أساليب فى التكنولوجية التطورات لمواجهة المنظمة استمرار

على الحصول ضرورة عليه يترتب مما اإلنتاج وأدوات العمل من إال للمنظمة يتوافر ال وهذا ، متخصصة ومهارات كفاءات

جميع فى للمنظمة الحالية العاملة القوى وتنمية تدريب خاللاإلدارية. المستويات

المكافأة أو التعويض وظيفة المكافأة. تعتبر أو التعويض وظيفة-3 هذه وتختص ، البشرية الموارد إلدارة الهامة الوظائف من

مع يتفق بما المكافآت أو لألجور عادل هيكل بتحديد الوظيفة مدير أن المنظمة. بمعنى فى العاملة القوى من المبذول الجهد ولضمان االقتصادي الجانب على يركز البشرية الموارد إدارةمن: البد لألجور سليم نظام وضع

األجور دفع نظم - تحديدالوظائف - تقييم الجزاءات لوائح - تحديد الحوافز نظام - تحديد

برعاية الوظيفة هذه البشرية. تهتم القوى وصيانة رعاية وظيفة-4 والثقافية الصحية الرعاية توفير خالل من البشرية القوى وصيانة

الخدمة. ترك عند الرعاية وكذلك ، واالجتماعية والترفيهية

البشرية: الموارد إدارة فى اإلداري الفكر تطور1/5

االنقالب مع البشرية الموارد إدارة في الهامة التطورات بدأت ، الكبيرة والمصانع اآللية عصر ظهور مع الصناعة فى حدث الذى الكبير

هذه وأهم ، عشر الثامن القرن فى الصناعية بالثورة يسمى وما) كتاب فى جاءت كما البشرية الموارد إدارة بها مرت التى الفلسفات

Flippo 1972) :

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

ما أو اإلنتاج عوامل من كعامل البشرية الموارد مفهوم – أ: Mechanical Approach الميكانيكى المدخل يسمى

< ظل الذى المدخل هذا وفى القرن من العشرينيات حتى سائدا سلعة باعتباره كانت الفرد إلى اإلدارة نظرة أو اتجاه أن نجد الماضى

المال. ورأس األرض مثل اإلنتاج عوامل من عامل أو

يلى: ما الفلسفة هذه وجود أسباب ومن

صاحبها الذى الكبير الفني والتقدم الصناعية الثورة ظهور-1 من بالكثير تقوم بدأت التى التكنولوجية بالنواحى واالهتمامقبل. من اإلنسان بها يقوم كان التى األعمال

آدم كتابات فى جاء كما العمل وتقسيم التخصص مبدأ ظهور-2 زادت التخصص زاد كلما أنه أساس على يقوم كان والذى سميث

العمل. إنتاجية وتحسنت

واقتصادياته. الكبير باإلنتاج واالهتمام اإلنتاج عوامل سيطرة-3

مواجهة فى والوقوف لحقوقهم أنفسهم العاملين إدراك عدم-4 الثقافية النواحى وأن خاصة بها للمطالبة األعمال أصحاب

تلك فى العاملين هؤالء بين منخفضة تزال ما كانت والتعليميةالفترة.

والتقدم الفنية بالنواحى االهتمام طغى الفترة هذه وفى تفكير على اإلنتاج ومشكالت االقتصادية والمشكالت التكنولوجي

هذا وحتى ، العمالة مشكالت إلى وسطحى بسيط توجيه مع ، اإلدارة االجتهادى الشخصى بأسلوبهم األعمال أصحاب يواجهه كان االهتمام

الموارد إلدارة واضح دور بعد هناك يكن ولم والخطأ التجربة ضوء وفىالبشرية.

Paternalism األبوى ب- المدخل

< المدخل هذا كان وفى ، م1930-1920 من الفترة فى سائدا نحو واألبوة الحماية اتجاه تتبنى أن يجب اإلدارة فإن المدخل هذا ظل

العاملين. نجحت ولقد ، العمال اتحادات احتواء على تعمل اإلدارة وبدأت

االحتياجات للعاملين توفر اإلدارة بدأت حيث ، ذلك فى الوقت لبعض والء كسب بغرض وذلك ، والترفيه ، والتسلية السكن مثل المختلفة طياتها فى تحوى كانت العاملين إلى النظرة هذه ولكن ، العاملين< اعتبارهم أن حيث ذلك فى فشلت ولكنها ،Children قصر أطفاال هذه أن تعتبر الفلسفة هذه أن حيث ، بالغين أنفسهم اعتبروا العاملين

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

هى ألنها اإلدارة وهو ، يقررها الذى هو واحد جانب من تقدم الخدماتالعاملين. مصلحة تعرف التى

من اإلدارة تحول إلى أدت وظروف عوامل عدة هناك كانت لقدأهمها: األبوى االتجاه إلى اآللى االتجاه

إلدارة تحدى تمثل بدأت التى العمال واتحادات النقابات ظهور-1األعمال. وأصحاب المنظمة

وجانت وفايول تايلور تزعمها التى العلمية اإلدارة حركة ظهور-2< كانت والتى ، وغيرهما وجلبرت فى العليا اإلدارة تنبيه فى سببا

، البشرية الموارد إدارة وظيفة أهمية إلى المنظمات مشكالت عالج فى العلمية األساليب استخدام إلى واستمالتهم

تهديد أنها على الحركة لهذه النقابات فعل رد كان ولكن ، األفرادمقاومته. يجب لهم

فى ضخمة زيادة من صاحبها وما األولى العالمية الحرب ظروف-3 احتياجاتها بتدبير تتعلق اإلدارة واجهت مشكلة ووجود ، اإلنتاج

رغم الضخم اإلنتاجى التوسع هذا لمقابلة العاملة القوى من وخاصة الحرب ظروف بسبب ، العاملة القوى عرض نقص

والمديرين. والمشرفين والفنيين المهرة العمال

تنظيمية وحدات إنشاء فى التفكير مرة ألول اإلدارة وبدأت معظم كان ولكن ، البشرية الموارد بإدارة النهوض تتولى متخصصة

< اإلدارة اهتمام وتحديد البيع ورجال اإلنتاج عمال تعيين على قاصراعملهم. وساعات أجورهم هيكل

-Social System Approach( 1930 االجتماعى ج- النظامم(1980

< األبوى المدخل تالشى لقد وبدأ الثالثينيات كساد خالل سريعا ينظر المفهوم وهذا ، االجتماعى بالنظام يسمى ما هو جديد فكر يدخل

مفتوح. نظام ظل فى تعمل كهيئة المنظمة إلى

منها: المدخل هذا ظهور إلى أدت عوامل عدة وهناك

يشعرون الذين العاملين يستقطب أن فى األبوى المدخل فشل-1< يعودوا لم وأنهم وأهميتهم بحقوقهم أصبحوا ولكنهم أطفاالبالغين.

العاملين. طبقات بين التعليم وانتشار الثقافى التقدم زيادة-2

أدى والذى الماضى القرن من الثالثينات فى الكبير الكساد ظهور-3األمور. من كثير فى تفكيرها تغير اإلدارة جعل إلى

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

بتجاربه مايو ألتون بدأها التى اإلنسانية العالقات مدرسة ظهور-4 1926 عام األمريكية إلكتريك ويسترن شركة فى الشهيرة أطلق والتى اإلنتاجية الكفاءة على العمال معنوية أثر لدراسة

"هوثورن". تجارب عليها

فوليت باركر مارى تزعمتها والتى السلوكية العلوم مدرسة ظهور-5 أعمال بتنفيذ يتعلق نشاط اإلدارة أن على فلسفتها تعتمد التى على المدرسة هذه ركزت ثم ومن ، آخرين أشخاص طريق عن

اإلدارة. فى اإلنسانى العامل

الموارد إدارة منها استفادة التى الحديثة المفاهيم بعض ظهور-6 العمليات وبحوث النظم مفهوم مثل عامة بصفة واإلدارة البشرية

وظائفها أداء فى تساعدها التى واإلحصائية الرياضية واألساليبأكبر. بكفاءة

بشكلها تظهر المرحلة هذه فى البشرية الموارد إدارة بدأت قاصرة تعد لم التى الوظائف من الكثير ممارسة فى وبدأت ، المتكامل

المسئولية لتشمل امتدت ولكن ، العمل فى فقط المادية النواحى على ،1999 العاملين. )باشرى بين الفريق وروح التعاون روح بث عن

Flippo 1972)

م1980) البشرية الموارد إدارة فى الحديثة د- االتجاهاتاآلن( حتى

المنافسة وزيادة المحيطة البيئة فى التغيرات لزيادة نتيجة حديثة مفاهيم ظهرت ، المنتجات جودة على أساسى بشكل واعتمادها

وما ،Total Quality Management (TQM) الشاملة الجودة منها: إدارة ، تناوله سيتم ما وهذا ، البشرية الموارد إدارة على تأثير من ذلك صاحب

البحث. هذا من الثاني المبحث فى بالتفصيل

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الثاني المبحث الموارد إدارة فى الحديثة االتجاهات

البشرية

التالية: النقاط ويتضمن

فى ودورها البشرية للموارد االستراتيجية اإلدارة2/1 للمنظمة تنافسية ميزة تحقيق

إدارة مفهوم ظل فى البشرية الموارد إدارة2/2الشاملة الجودة

الفكرى المال رأس2/3

العاملين تمكين استراتيجية2/4

الداخلى التسويق استراتيجية2/5

البشرية الموارد إدارة فى اليابانية اإلدارة فلسفة2/6

الحكومة عصر فى البشرية الموارد إدارة 2/7 اإللكترونية

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

ودورها البشرية للموارد االستراتيجية اإلدارة2/1للمنظمة: تنافسية ميزة تحقيق فى

مقدمة: 2/1/1

الخارجية البيئة فى تحدث التى بالتغيرات المنظمات تتأثر الالزم المال رأس فى التغيرات: النقص هذه ومن ، بها المحيطةالعاملة. للقوى الديموجرافية الخصائص فى التغير ، للتمويل

وزيادة ، المنظمات بين المنافسة زيادة النتائج هذه على وترتب فى واالستمرار بالبقاء االهتمام وزيادة ، بالمنظمات األداء مستوياتالسوق.

(Coddington, et.-al., 1985, Smith and Reid 1986)

من الكثير تصفية البيئة تلك فى المنافسة زيادة على ترتب كما ، العاملة القوى خفض ، بها العاملة القوى خطط تجميد المشروعات،

عدد وانخفاض التنظيمى التعلم وزيادة التنظيمى الهيكل فى التغيربها. اإلشراف نطاق وزيادة اإلدارية المستويات

، عليها المترتبة والنتائج التغيرات هذه المنظمات تواجه ولكى المنافسين عن منخفضة بأسعار والخدمات السلع تقديم عليها فإن

مرتفعة. وبجودة(Wilson 1986)

مجاالت كافة فى االستراتيجية اإلدارة مفهوم تطبيق وكذلك والنظم البشرية الموارد إدارة المجاالت هذه ومن بالمنظمة، العمل

، والتطوير التدريب ، واالختيار االستقطاب مثل لها المكونة الفرعيةوالمكافآت. التعويضات ، األداء تقييم

(Tichy, et.-al., 1982, Schuler and Jackson 1987)

البشرية للموارد االستراتيجية اإلدارة مجال فى الباحثون اهتم البشرية بالموارد المتعلقة والممارسات السياسات أثر ودراسة ببحثالمنظمة. أداء على

(Wright, et.-al., 2001)

الموارد وممارسات سياسات أن الدراسات هذه واقترحت الميزة وزيادة المنظمة أداء زيادة إلى تؤدى أن يمكن البشرية

متميزة تعتبر البشرية الموارد سياسات ألن وذلك ، بها التنافسية

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

و تقليدها الصعب من أنه كما ، ألخرى منظمة من ومختلفة وفريدةمحاكاتها.

(Lado, Wilson 1994, Wright, et.-al., 2001, Callins and Clark 2003)

البشرية: الموارد إلدارة التنافسية الميزة 2/1/2

المنظمة "مقدرة بأنها التنافسية الميزة(Kotler 2000) عرفتقليده". منافسيها على يصعب الذى بالشكل أعمالها أداء على

تنفيذها بواسطة التنافسية الميزة تحقيق للمنظمة ويمكن تخفيض مجاالت فىCreation-Value قيمة خلق على تعمل لوظائف إلى تقود بأساليب أدائها على العمل أو بمنافسيها مقارنة التكاليف

يتحقق أن يمكن اآلخرين عن التميز وتحقيق ، التكلفة التميز. وتخفضاآلتية: الوسائل خالل من

المدخالت بتكاليف : تتعلقSuperior Efficiency المتفوقة الكفاءةا- تحقيق إلى تقود العالية فاإلنتاجية ، معينة مخرجات إلنتاج الالزمة التنظيمى الهيكل ، المناسبة االستراتيجية أن كما ، متفوقة كفاءة

تحقيق على تساعد كلها المنظمة تتبعها التى الرقابة نظم ، المناسببالمنافسين. مقارنة عالية كفاءة

تحققه ما خالل من الجودة : تقاسSuperior Quality المتفوقة الجودةب- ، العمالء لدى قبول من المنظمة تقدمها التى والخدمات المنتجات تساعد أن شأنها من العالية والجودة ، المنتجات هذه أداء ومستوى

الذى والوقت الجهد وتقلل ، جيدة سمعة ذى تجارى اسم تكوين علىالمنتج. فى العيوب إصالح فى يستغرق

تقديم خالل من : يتحققSuperior Innovativeness المتفوق اإلبداعج-المنافسين. عن مختلف جديد بأسلوب العمل أو جديد منتج

Superior Customer العمالء لدى المتفوقة االستجابةد-Responsivenessدقيقة ومعرفة عالية حساسية ذلك : يتطلب

< العمالء باحتياجات يمكن التى االحتياجات هذه على التركيز ثم أوالتحقيقه. المنافسين على يصعب معين جودة مستوى لتحقيق إدراكها

(2004 )الشيخ

لدى وإمكانيات قدرات وجود مدى تعنى والتى التنافسية والميزة المنافسة المنظمات عن والخدمات السلع أفضل لتقديم المنظمة

على للمنظمة البشرية الموارد إدارة مساعدة خالل من تحقيقها يمكنالمنافسين. من أكثر بشكل ذلك أداء

(Brackbank 1999)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

إدارة أنشطة ممارسة مستويات من مستويين بين التمييز يمكن ، االستراتيجى والمستوى ، التشغيلى هما: المستوى البشرية الموارد الروتينية األنشطة إلى البشرية للموارد التشغيلية األنشطة وتشير االستراتيجية األنشطة البشرية. أما الموارد إدارة تمارسها التى اليومية

< أكثر فهى منها: صفات بعدة وتتصف ، تعقيدا

األجل فى ممارستها يتم التى األنشطة األجل. وهى طويلة-1سنوات. لعدة يمتد الذي الطويل

الموارد إدارة داخل أنشطة عدة تشمل الشمولية. وهى-2البشرية.

إدارة ألنشطة ومحددة واضحة خطة وجود مخططة. وتعنى-3البشرية. الموارد

فى األخرى األنشطة مع األنشطة هذه تكامل مدى التكامل. أى-4المنظمة.

المنظمة لنجاح هامة أنشطة مرتفعة. وهى مضافة قيمة ذات-5ألهدافها. وتحقيقها

فى استخدامه وتم المبادر مفهوم ظهر األخيرة السنوات وفىالفعل. رد مفهوم محل ليحل البشرية الموارد إدارة مجال

ورد المبادر – واالستراتيجي )التشغيلى البعدين هذين وبدمج كما المنظمة فى البشرية الموارد إدارة أنشطة ينظم إطار الفعل( ينتج

التالى: الشكل يوضحه

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

المبادرالفعل رد

تنفيذاالستراتيجياالستراتيجية

البدائل تنفيذاالستراتيجية

التشغيلى وظائف تنفيذ

البشرية الموارد وظائف تحسينالبشرية الموارد

Source: Brockbank, W., ifHR were Really Strategically Proactive: Present and Future Directions in HR's Contribution to Competitive Advantage, Human Resource Management, (Vol. 38, No. 4, 1999), P. 339.

( 2/1) شكلالبشرية الموارد ألنشطة التنافسية الميزة أبعاد

هى: خاليا أربعة هناك أن يتضح السابق الشكل من

البشرية الموارد إدارة فإن الخلية هذه التشغيلى: وفى الفعل رد-1 مثل: ، البشرية الموارد إلدارة المختلفة الوظائف بتنفيذ تهتم ، العاملين تعيين ، والحوافز األجور ، والتعويضات المنافع إدارة

العاملين. وتطوير تدريب

البشرية الموارد إدارة فإن ، الخلية هذه التشغيلى: وفى المبادر-2 ، البشرية الموارد وظائف وتنفيذ تصميم تحسين على تعمل يمكن مؤداه: كيف رئيسى سؤال على اإلجابة خالل من وذلك

قبل والجودة الكم حيث من البشرية الموارد أنشطة تحسين هندسة تشمل: إعادة األنشطة وهذه ، بها مشاكل حدوث

األنشطة فى الشاملة الجودة مفهوم تطبيق ، البشرية الموارد الروح وجود من التأكد ، البشرية الموارد بإدارة المتعلقةبالمنظمة. العاملين لدى اإليجابية المعنوية

استراتيجية بتنفيذ الخلية هذه االستراتيجى: وتهتم الفعل رد-3 هذه ومن ، فعال بشكل تصميمها تم أنه يفترض والتى النشاط

خفض ، االبتكار ، جديدة منتجات تقديم ، االستراتيجيات: النمو الموارد إلدارة جديدة. ويمكن أسواق فى الدخول ، اإلنتاج وقت

تحديد خالل من االستراتيجيات هذه تنفيذ فى تساعد أن البشرية ، لديهم المهارة وزيادة العاملين لدى الفنية المعرفة وتطوير

متطلبات مع تتفق التى المنظمة ثقافة وتكوين وإيجاد خلقتنفيذه. وتسهيل التغيير إدارة ، النشاط استراتيجية

الحالة هذه فى البشرية الموارد إدارة االستراتيجي: تهتم المبادر-4 اإلبداع ثقافة خلق مثل ، االستراتيجية البدائل وإيجاد بخلق

منظمات مع المنظمة وانضمام اندماج إمكانية تحديد ، واالبتكار

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الداخلية والقدرات اإلمكانيات وإيجاد خلق وكذلك ، أخرىلذلك. الالزم المال ورأس المنتجات تسويق تدعم التى للمنظمة

واستراتيجية البشرية الموارد إدارة بين العالقة 2/1/3النشاط:

بعملية ترتبط البشرية الموارد إدارة فإن ، المنظمات معظم فى البشرية الموارد إدارة أن كما ، النشاط استراتيجية وتنفيذ تخطيط

مدخل خالل من ككل المنظمة إدارة عن بمعزل تتم أال يجبإجمالى. استراتيجى

تكوين فى الضرورية العناصر من البشرى العنصر أن بافتراض أن عليها المنظمة فإن لذلك ، بالمنظمة األساسية القرارات وتنفيذ

الكلية باالستراتيجية وربطه المورد هذا إلدارة استراتيجيتها تنفذللمنظمة.

خالل من النشاط استراتيجية مع ترتبط البشرية الموارد إدارةهى: روابط أربعة

، السوق ، المنتج على ينصب األساسى اإلداري. واالهتمام-1 عندما األفراد أفضل على الحصول ويتم ، التنفيذيين العمالالبشرية. الموارد إدارة مهمة هى وهذه ، إليهم نحتاج

فإننا ، النشاط استراتيجية وضع يتم أن االتجاه. بمجرد آحادى-2 وأهداف حاجات واستوعبت فهمت قد البشرية الموارد أن نتأكد

االستجابة على األفراد بحث تقوم المنظمة أن كما ، المنظمةالمناسبة. البشرية الموارد إدارة برامج خالل من الحاجات لهذه

الموارد إدارة بين ارتباط يوجد الحالة هذه االتجاه. وفى ثنائى-3 وتنفيذ تصميم يتم ولذلك ، النشاط واستراتيجية البشرية

، والتعيين االختيار تشمل والتى ، البشرية الموارد استراتيجيةاألداء. تقييم ، العاملين وتنمية تدريب

المتعلقة األنشطة تنفيذ يتم فإنه ، الحالة هذه التكامل. فى-4 كما وذلك متكامل بشكل البشرية الموارد ، والتسويق باإلنتاجالتالى: الشكل يوضحه

البشرية الموارد استراتيجية بين الروابط نوع النشاط واستراتيجية

اإلدارى آحادى االتجاه

ثنائى االتجاه

متكامل

أثر نتائج ممارسة الموارد

وجود عدمارتباط

تدعيمجزئى

درجة من مرتفعة

التدعيم

ثابت تدعيمومستقر

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

على البشرية استراتيجية

النشاط أثر نتائج

ممارسة الموارد

على البشرية ميزة تحقيق

تنافسية للمنظمة

ممارسة الموارد البشرية

من تخفض الميزة

التنافسية

محدود أثر لممارسة الموارد البشرية

الميزة علىالتنافسية

تحسن ممارسة الموارد

من البشرية الميزة

التنافسية

تعظم ممارسة الموارد

من البشرية الميزة

التنافسية

Source: Fattler, M., Achieving Competitive Advantage Through Strategic Human Resource Management, Hospital & Health Services Administration, (Vol. 35, No. 3, Fall 1990), P. 351

( 2/2) شكل استراتيجية من كل على البشرية الموارد ممارسة نتائج

للمنظمة. التنافسية والميزة النشاط

يلى: ما يتضح السابق الشكل من

استراتيجية بين عالقة توجد ال فإنه اإلدارى المدخل ظل فى-1 النتيجة فإن ذلك وعلى ، النشاط واستراتيجية البشرية الموارد

للمنظمات التنافسية للميزة المنظمة فقد هى المتوقعةاألخرى.

البشرية الموارد استراتيجية فإن ، االتجاه آحادية العالقة ظل فى-2< تدعم للمنظمة. التنافسية الميزة جزئيا

الحالة من أفضل الوضع فإن ، االتجاه ثنائية العالقة حالة فى-3واألمثل. األفضل الوضع إلى بعد نصل لم ولكننا ، السابقة

الموارد استراتيجية بين تكامل يحدث وفيه ، التكاملي المدخل-4 ألنها مرغوبة هذه التكامل ومرحلة النشاط واستراتيجية البشرية

فى التكنولوجية ، المالية ، البشرية سواء الموارد لكل تسمح لتنفيذها الالزمة اإلمكانيات وتقدير األهداف وضع فى المساهمة

من البشرية الموارد استراتيجية تدعم العليا اإلدارة أن كما ، وتوفير بها المتعلقة المشاكل حل فى المشاركة خالل

تدعيم فإن لذلك ونتيجة ، لتنفيذها الالزمة والموارد اإلمكانيات استراتيجية تدعيم إلى يؤدى البشرية الموارد استراتيجية

النشاط.

من للمنظمة تنافسية ميزة على الحصول مراحل 2/1/4 البشرية: للموارد االستراتيجية اإلدارة خالل

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

اإلدارة خالل من للمنظمة تنافسية ميزة على للحصول الشكل يوضحها مراحل عدة هناك فإن ، البشرية للموارد االستراتيجية

التالى:

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

تحليل البيئة الخارجية لتحديد الفرص والتهديدات

تحليل البيئة الداخلية للمنظمة لتحديد نقاط القوة والضعف.

تحديد رسالة المنظمة

تحليل البيئة الخارجية لتحديد الفرص والتهديدات

تحليل البيئة الداخلية للمنظمة لتحديد نقاط القوة والضعف.

تحديد رسالة المنظمة

مساهمة وظائف التمويل والتسويق والوظائف األخرى

بالمنظمة فى تقييم استراتيجيات النشاط من

حيث: مدى جدواها، مزاياها وعيوبها

مساهمة وظائف التمويل والتسويق والوظائف األخرى

بالمنظمة فى تقييم استراتيجيات النشاط من

حيث: مدى جدواها، مزاياها وعيوبها

تصميم استراتيجيات النشاط مثل:

التنوع. قيادة الجودة الفنية.

قيادة الجودة الوظيفية. قيادة التكلفة.

التركيز على قطاع سوقى محدد.

تصميم استراتيجيات النشاط مثل:

التنوع. قيادة الجودة الفنية.

قيادة الجودة الوظيفية. قيادة التكلفة.

التركيز على قطاع سوقى محدد.

مساهمة الموارد البشرية فى تقييم استراتيجية النشاط

من حيث: مدى جدواها ، مزاياها

وعيوبها.

مساهمة الموارد البشرية فى تقييم استراتيجية النشاط

من حيث: مدى جدواها ، مزاياها

وعيوبها.

الموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد

والمهارات

الموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد

والمهارات الموارد البشرية الفجـوة الفجـوة

المعروضة من حيث العدد والمهارات

الموارد البشرية المعروضة من حيث

العدد والمهارات

تصميم استراتيجية الموارد البشرية

تصميم استراتيجية الموارد البشرية

تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية:

تخطيط الموارد البشرية تخطيط المسار الوظيفى

االستقطاب – االختيار التدريب – تقييم األداء

التعويض والمكافآت عالقات العمل

تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية:

تخطيط الموارد البشرية تخطيط المسار الوظيفى

االستقطاب – االختيار التدريب – تقييم األداء

التعويض والمكافآت عالقات العمل

المخرجات: عاملين على درجة عالية من

الكفاءة. الفعالية التنظيمية.

ميزة تنافسية.

المخرجات: عاملين على درجة عالية من

الكفاءة. الفعالية التنظيمية.

ميزة تنافسية.

لسد الالزمة التصرفات المطلوب بين الفجوة

فى والمتمثلة والمعروض المتعلقة السياسات

لتنفيذ البشرية بالموارد الموارد استراتيجية

وتدعيم البشريةالنشاط. استراتيجية

للمنظمة تنافسية ميزة على الحصول (: مراحل2/3) شكل البشرية للموارد االستراتيجية اإلدارة خالل من

Source: Fattler, M. Op.- Cit., P. 355.

لسد محددة خطط تطوير المطلوب بين الفجوة

والمعروض

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

ميزة على الحصول مراحل أن ( يتضح2/3) رقم الشكل منهى: البشرية للموارد االستراتيجية اإلدارة خالل من للمنظمة تنافسية

البيئة تحليل خالل من النشاط: وذلك استراتيجية تصميم-1 وتهديدات استغاللها يمكن فرص من بها وما للمنظمة الخارجية

نقاط من بها وما للمنظمة الداخلية البيئة وكذلك ، تجنبها يجب بالبيئة الموجودة الفرص الستغالل استخدمها يمكن قوة

يجب ضعف نقاط كذلك ، التهديدات مواجهة أو الخارجية واإلمكانيات الموارد المنظمة لدى توافرت إذا وتقويتها تحسينها ما منها بالمنظمة الموجودة والضعف القوة نقاط ومن ، الالزمةبالمنظمة. البشرية بالموارد يتعلق

ضوء فى تنفيذها والممكن المرغوبة النشاط استراتيجيات تقدير-2 تقديرها يتم للنشاط استراتيجية البشرية: فكل الموارد مساهمة

النواحى ، البشرية الموارد نظر وجهة من وتقييمها ومراجعتها بالمنظمة. كما األخرى الوظيفية المجاالت ، التسويق ، المالية

بين الفجوة بتحليل يقومون البشرية الموارد مديرى أن نقاط لتحديد وذلك ، منهم والمعروض العاملين من المطلوب

قبل بالمنظمة البشرية بالموارد المتعلقة والقيود والضعف القوةاالستراتيجية. تصميم لعملية الالزمة البيانات توفير

تنفيذها: استراتيجية والممكن المتاحة النشاط استراتيجيات ومن الوظيفية الجودة قيادة ، الفنية الجودة قيادة استراتيجية ، التنوع

قطاع على التركيز واستراتيجية التكلفة قيادة استراتيجية ،محدد. سوقى

تنفيذ حالة وجودها( فى حالة )فى البشرية الموارد فجوة تحديد-3 من المطلوب مقارنة ضوء فى تحديدها االستراتيجية: ويتم

من منها والمعروض والمؤهالت العدد حيث من البشرية المواردوالمؤهالت. العدد حيث

سياسات تصميم خالل من البشرية الموارد استراتيجية تصميم-4 فى وذلك النشاط استراتيجية تدعم التى البشرية الموارد إدارة واستراتيجية النشاط استراتيجية بين التكاملية العالقة ضوء

فعالة وتنظيمية فردية مخرجات عنه ينتج والذى البشرية المواردللمنظمة. التنافسية الميزة تحسين منها

وكيفية البشرية الموارد إدارة تواجه التى التحديات 2/1/5مواجهتها:

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

ظهرت ، للمنظمة الخارجية البيئة فى حدثت التى للتغيرات نتيجة وإدارة عامة بصفة المنظمة إدارة تواجه التى التحديات من مجموعةيلى: فيما التحديدات هذه وتتمثل ، خاصة بصفة البشرية الموارد

المعلومات. عصر إلى التصنيع عصر من التحول-1العالمية. األسواق إلى المحدودة األسواق من التحول-2المتغيرة. البيئة إلى المستقرة البيئة من التحول-3التوجيه. إلى األمر من التحول-4 الذهنى العمل إلى والبدني الجسماني العمل من التحول-5

والعقلى. فرق شكل فى الجماعى األداء إلى الفردى األداء من التحول-6

عمل. المهارات. فى التنوع إلى العمل فى التخصص من التحول-7 التوجه إلى والخدمات السلع على التركيز من التحول-8

بالمستهلك. اتخاذ فى والمشاركة المبادرة إلى األوامر إتباع من التحول-9

القرارات. النشاط. فى شركاء إلى البشرية الموارد من التحول-10الفكرى. المال رأس إلى المالية األصول من التحول-11

أن عليها البشرية الموارد إدارة فإن ، السابقة للتحديات ونتيجة البشرية للموارد الحديثة اإلدارة خالل من التحديات هذه تواجه

فى: والمتمثلة

من التحول خالل من األنشطة. وذلك لتنفيذ جديدة فلسفة تبنى-1 الموارد مع اإلدارة مفهوم إلى البشرية الموارد إدارة مفهوم

المنظمة فى شريك هو البشرى المورد أن باعتبار البشريةعنها. خارجى عنصر وليس

المنظمة. برسالة مباشر بشكل البشرية الموارد إدارة ارتباط-2 التخطيط فى تساهم أصبحت البشرية الموارد إدارة

من يستطيع التى واألساليب الوسائل وتطوير االستراتيجى المنظمة أهداف تحقيق فى والمساهمة المبادرة األفراد خاللها كبير بشكل تساهم أصبحت البشرية الموارد إدارة أن يعنى وهذا التزام يتطلب وهذا ، التنظيمية والنتائج األهداف تحقيق فى

التزام إلى تحقيقها. والحاجة ومحاولة المنظمة بأهداف العاملين االتصاالت أن كما ، العاملين وتدريب تعليم تعنى األفراد

هامة متطلبات أصبحت القرارات اتخاذ فى والمساهمةللمنظمة.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

مع البشرية الموارد تخطيط بين االرتباط أهمية ظهرت وكذلك رسالة لتدعيم وذلك ، للمنظمة اإلجمالى االستراتيجى التخطيط من تنبع أن يجب البشرية الموارد إدارة أهداف أن كما ، المنظمة

، الجودة ، اإلنتاجية ، النمو ، الربح فى المتمثلة المنظمة أهداف المستمر التقييم وكذلك ، والتنافسية المرونة ، واإلبداع االبتكار

وذلك والمنظمة ، العاملين على البشرية الموارد أنشطة ألثر بالتغير يتسم عالم فى الضرورية التصحيحية اإلجراءات التخاذ

المستمر.

بالديموقراطية تتسم التى التنظيمية الثقافة على التركيز-3 مساهمة خالل من وذلك القرارات اتخاذ فى والمساهمة

مع المستمر الحوار فرص إتاحة ، القرارات اتخاذ في العاملين المقترحات وبرامج والمباشرة المفتوحة واالتصاالت العاملين

أكثر بشكل القرارات التخاذ المستمرة واالجتماعات والمقابالت عملهم مهام اختيار فى العاملين حرية زيادة وكذلك ، فعالية

المهام. هذه لتنفيذ الالزمة والطرق

خالل من الشخصى. وذلك واإلنجاز التحفيز أدوات استخدام-4 للتطوير فرص تقدم التى الوسائل بتصميم المنظمة قيام

تحسين خالل من وذلك بها العاملين ومهارات لقدرات المستمر توعية العاملين. وكذلك بين والتطوير والتنمية التدريب برامج

ألنفسهم. الذاتى التطوير بأهمية العاملين

على تعتمد التى البشرية الموارد إلدارة المرنة السياسات-5 من التحول خالل من وذلك ، بالمنظمة العاملين ورغبات حاجات المرنة السياسات تصميم إلى واإلجراءات القواعد مركزية ورغبات حاجات على تعتمد التى البشرية الموارد إلدارة

العاملين.

أو الداخليين العمالء سواء العمالء خدمة إلى الكلى التحول-6 بالمنظمة العاملين أن اعتبار خالل من الخارجيين. وذلك العمالء التى المنظمة فى ورغباتهم حاجاتهم إشباع يجب داخليين عمالء

بها. يعملون

الفكرى. أصبحت المال ورأس المعرفة إدارة على التركيز-7 خالل من وذلك ، بالمنظمة المتاحة الموارد أهم هى المعرفة

فإن ذلك وعلى ، المعرفة وتبادل ونشر وتطوير وهيكلة توليد معرفة فيها يتوافر التى المنظمات تلك هى الناجحة المنظمات

تعتمد التنظيمية الفعالية أن كما ، فعال تنظيمى وتعلم تنظيمية يمكنهم الذين العاملين وتنمية وتطوير واستخدام جذب على

تطوير ، جديدة أفكار خلق ، المشكالت لحل معرفتهم استخدام

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

العمالء. ورغبات حاجات وإشباع جديدة عمل طرق(Chiavenato, 2001)

إدارة مفهوم ظل فى البشرية الموارد إدارة2/2الشاملة: الجودة

مقدمة: 2/2/1

المحيطة الخارجية البيئة فى حدثت التى للتغيرات نتيجة المنافسة فى: زيادة والمتمثلة الماضيين العقدين خالل بالمنظمة مهارات فى التنوع ، المستهلكين قبل من الطلب زيادة ، العالمية

تقدمها التى والخدمات السلع بجودة االهتمام زاد ، العاملة القوى Hart and)الشاملة. الجودة إدارة أو المنظمات

Schlesinger 1991)

العاملين كافة ليشمل امتد الشاملة الجودة إدارة وتطبيق زاد وكذلك ، أدائهم كفاءة ورفع إنتاجياتهم لزيادة وذلك ، بالمنظمات

لعملية األساسى المحور يعتبر والذى الخارجي بالعميل االهتمام(Schonberger, 1994)المنظمة. فى المستمر التحسين

الشاملة: الجودة إدارة تعريف 2/2/2

الجودة إدارة(Matherly and Lasater 1992) من كل يعرف خالل من التنظيمية التغيرات إلجراء منتظم "مدخل بأنها الشاملة

القيادة ، اإلحصائية التحليل طرق ، ومشاركتهم العمل استخدام: فرق إدارة فإن ، أخرى العمليات. وبعبارة وإدارة المشكالت وحل اإلدارية< تتغير كلية إجمالية ثقافة هى الشاملة الجودة يؤدى التى للطريقة طبقا

، المنظمة فى باآلخرين وعالقاتهم ومهامهم إعمالهم العاملين بها كان سواء المستهلك رضا كسب هو هذه التغيير عملية من والهدف تحصل التى الجماعة أو الفرد )وهو داخلى مستهلك أو خارجى مستهلك

المنظمة(. داخل العمليات من مخرجاتها على

أفضل إلنتاج استراتيجي "مدخل بأنها(Max Hand 1992) وعرفها مجال لكل المستمر التحسين عملية خالل من والخدمات السلع

المنظمة. داخل وظيفى

هدفها تنظيمية "فلسفة بأنها(McDermott 1993) عرفها وكذلك كل بواسطة بالمنظمة وظيفى مجال كل فى مستمرة تغييرات إحداث

وقت". كل وفى فرد

خالل من للمنافسة إدارية "فلسفة بأنها(West 1991) عرفها كما ينبغى الفلسفة هذه ولتطبيق ، المنظمة داخل األنشطة كافة تجويد

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

تركز والتى المستمر التحسين ثقافة وتدعيم المتاحة الموارد تطويرالعميل". ورغبات حاجات مقابلة على

قاعدة وتطوير "خلق بأنها(Shofritz, et.-al. 1986) كذلك وعرفها فى الجودة أن يعلم موظف كل تجعل التى والمعتقدات القيم من

طرق وأن ، للمنظمة األساسى الهدف هى المستفيد أو العميل خدمة يدعم بما تتحدد والتغيير المشاكل مع والتعامل الجماعى العمل

للمنظمة". الرئيسى الهدف ذلك على ويحافظ

ثقافة "خلق بأنها(Schuster and Zingheim 1992) عرفها كما مستمر بشكل والموظفون المدير ويكافح يعمل حيث األداء فى متميزة مع البداية منذ صحيح بشكل العميل وأداء العميل توقعات لتحقيقوقت". أقصر وفى عالية وبفعالية أفضل بشكل الجودة تحقيق

بالعمل "القيام بأنها الفيدرالى الجودة معهد كذلك وعرفها العميل تقييم على االعتماد مع ، مرة أول ومن صحيح بشكل الصحيح

األداء". تحسن مدى معرفة فى

الجودة بإدارة الخاصة والتعاريف المصطلحات تعدد ورغم مفهوم فى األساسية المرتكزات من مجموعة حول تدور فإنها الشاملة

التالى: النحول على تلخيصها يمكن والتى الشاملة الجودة إدارة

إدارات جميع بين يربط نظام عن عبارة الشاملة الجودة إدارة مختلفة أنشطة من به يقومون وما ، بها والعاملين المنظمة وأقسام

فى كل المنظمة أفراد جميع يتحمل وبمقتضاها متكاملة منظومة فى مع المنظمة فى وحدة كل وتتعامل ، الجودة ضبط مسئولية موقعه< األولى أن أساس على التالية الوحدة < والتالية منتجا أن ينبغى مستهلكا

النمط يكون أن وعلى ، للمواصفات مطابقة المخرجات إليه تصل< ككل المنظمة فى السائد اإلدارى خطوط أساس على ليس قائما

بأهمية واقتناعهم العاملين وإيمان وعى أساس على بل السلطة على ذلك انعكاس ثم ومن األرباح وزيادة التكاليف تخفيض فى الجودةوإثابتهم. العاملين حوافز

إدارة مفهوم ظل فى البشرية الموارد إدارة 2/2/3 الشاملة: الجودة

الجودة إدارة مفهوم ظل فى البشرية الموارد إدارة تهتم لتحقيق وذلك ، المنظمات فى اإلدارة ذاتية العمل فرق ببناء الشاملة ولتحقيق العاملين بين والتعاون المشاركة خالل من المستمر التحسناإلدارة. إليها توجههم التى المنظمة أهداف

(Klein 1989)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

من العديد فى التغيير يتطلب الشاملة الجودة إدارة تطبيق إنمنها: البشرية الموارد بإدارة المتعلقة المجاالت

فى العاملين أدوار فى التغيير إن العاملين: أدوار فى التغيير 2/2/3/1اآلتية: النواحى يشمل الشاملة الجودة إدارة مفهوم ظل

أصبح الشاملة الجودة إدارة مفهوم ظل والمهام: فى الوظائفا- بالمنظمة العاملين كل مسئولية هى بالمنظمة العمليات تحسين

العمليات تحسين عن مقترحات بتقديم قيامهم خالل من وذلك ،بالمنظمة.

إدارة تطبيق فى الزاوية حجر هى العمل فرق العمل: إن فرقب- أنواع وأحد المهام متعددة العمل فرق وخاصة ، الشاملة الجودة

تحتوى والتى المشروعات فرق هى المهام متعددة العمل فرق ويتم ، معينة مهمة أو عمل ألداء الوظائف كافة من عاملين على

المهمة. هذه أداء بعدالفرق هذه تصفية

< وهناك وهو ، العمل تدفق فريق وهو ، العمل فرق من آخر نوعا خاليا نهايتها. مثل وحتى المهمة بداية منذ متتابعة مهام بأداء يقوم فريق بالمريض تهتم التى الصحية الرعاية وحدة أو بالمصنع توجد التى العمل

، صيدلية ، للتحاليل معمل على تحتوى الوحدة هذه ، المستشفى فى المتنوعة المهارات كافة تشمل فهى ولذلك ، المساعدة الخدمات بعض

والعالج. التشخيص عمليات إلتمام

< أما تشكيلها يتم التي العمل فرق تكون أن ويمكن لتحسين فريقا< أو العمل ألداء آخر أو األداء عن التدخل يستطيع متنوعة كفاءات ذا ثالثا

الجودة برنامج تصميم فى المشاركة من العاملين تمكين طريق< وجعلهم بالشكل له وفهمهم للبرنامج والئهم تحقق وبالتالى ، منه جزءا

المرتدة المعلومات على والحصول أهدافه تحقيق على يساعد الذى(Albert and Jennfer 1992)األداء. جودة تحسين على تساعد التى

مفهوم ظل والمسهلين(: فى )المساعدين الوظيفة مسمىج- مثل: جديدة لوظائف مسميات ظهرت ، الشاملة الجودة إدارة

فى كبيرة بجهود يساهمون الذين وهم ، والمسهلين المساعدينالشاملة. الجودة إدارة تطبيق تسهيل على المساعدة

فإن ، المهام متعددة العمل بفرق الخاصة العمل بيئة ولتحسين أن كما ، مساعدين يصبحوا بالمنظمة األمامية بالخطوط العاملينمسهلين. يصبحوا الرؤساء

العاملين فإن ، الشاملة الجودة إدارة مفهوم ظل فى أنه كما بالعمليات المتعلقة البيانات وتحليل بجمع يقومون األمامية بالخطوط

بها. الخاصة المعرفة قوة يمتلكون فهم ولذلك ، بها يقومون التى

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

< يتفاعلون والمهندسين والعاملين المشرفين فإن وكذلك معا< يصبح لكي العمل فريق تحسين على ويعملون بيئة فإن ولذلك ، فعاال

فى بدورهم والمتعلقة الفئات هذه سلوك تشكل التفاعلية العمل وقائد ، القيادة عملية من بدوره يسهل والذى العمل فرق تكوين

< األكثر هو الحالة هذه فى الفريق القائد فإن وكذلك ، وخبرة تعلما منها: مدى متعددة صفات فيه تتوافر أن يجب العمل لفريق الجديد درجة ، العمل عن واسعة رؤية ، االتصال مهارات ، لديه المعرفة توافر

اآلخرين. مع التعامل فى واأللفة العاطفة

معلمين يعتبروا اإلدارية المستويات كافة فى المديرين أن كما فيما وتدريبهم العاملين بتعليم يقومون فهم ، العاملين لبقية ومدربين

اختيار ، الجدولة ، المشتريات الصيانة، الموازنات، بنواحى يتعلقالجودة. وإدارة العاملين

(Scott 1991, Falk 1993, Luthans and Kreitner 1985)

العاملين: أداء فى التغير 2/2/3/3

هناك فإن ، الشاملة الجودة إدارة مفهوم تطبيق ظل فىفى: تمثلت التغيرات وهذه ، العاملين أداء فى حدثت تغييرات

ظل عليها: فى المترتبة والنتائج العمليات عن البيانات جمعا- فى العمل فرق فإن ، الشاملة الجودة إدارة مفهوم تطبيق

، اإلنتاجية العمليات عن بيانات لديهم تتوافر أصبح المنظمة من وذلك ، العمليات هذه فى تحسين بإجراء كذلك ويقومون

بهم. الخاصة العمل منطقة فى الموجودة العمل خرائط خالل

بتسجيل بنفسه العمل فريق يقوم الخاصة: بينما المكافآتب- مكافأة تستحق خاصة نتائج هناك فإن ، بعمله المتعلقة النتائج هناك فإن الشاملة الجودة إدارة مفهوم تطبيق ظل وفى ، خاصةهى: ، الخاصة المكافآت من متعددة أنواع

بالتوجه والمرتبطة للقياس القابلة النتائج على تعتمد مكافآت-1 مثل: انخفاض أولية تكون قد النتائج وهذه الشاملة، الجودة نحو

، المبيعات مردودات نسبة انخفاض ، اإلنتاج فى المعيب نسبة االستجابة معدل زيادة ، اإلنتاج فى والتالف الفاقد انخفاض للقياس قابلة ثانوية نتائج )وهى ثانوية تكون قد كما ، للعمالء

التى المقترحات األولية( مثل: عدد النتائج وجود إلى تؤدى العمليات جودة ، العمليات بتحسين والمتعلقة العاملين يقدمها

فاقد فيها يحدث لم التى األيام ، التوريد عملية جودة ، اإلنتاجيةالحوادث. نتيجة للوقت

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

، شهرية ، أسبوعية تكون قد مكافآت المنتظمة: وهى المكافآت-2 بمقترحات يتقدمون الذين للعاملين وتمنح وسنوية سنوية ربع

جودة من العمالء شكاوى بانخفاض أو األداء جودة لتحسينالمنتجات.

تمنح وهى ، لألفراد وليس ككل العمل لفريق جماعية مكافآت-3ككل. العمل فريق على وتوزع مئوية نسبة شكل فى

تدريب يتطلب الشاملة الجودة إدارة مفهوم تطبيق التدريب: إنج- المشكالت حل وأدوات الجديدة المعارف على العاملين

الجودة. على للرقابة الالزمة اإلحصائية والتطبيقات

يقتصر ال الشاملة الجودة إدارة تطبيق ظل األداء: فى تقييمد- تقييم يوحد وإنما ، المرؤوسين ألداء الرئيس تقييم على األداء العمالء تقييم وكذلك ، المرؤوسين قبل من الرئيس ألداء

أداء وتقييم ، بالمنظمة الموجودة العمل فرق ألداء والموردينلبعض. بعضهم العمل زمالء

فإن ، الشاملة الجودة إدارة تطبيق ظل والحوافز: فى األجوره- األجور من إجمالية حزمة عن عبارة تكون والحوافز األجور

هو ما ومنها مادى هو ما منها هذه والحوافز والحوافز. واألجورمادى. غير

> < قديما أجر على يحصلون العاملين فإن ، العدالة لنظرية وطبقا كانوا العاملين فإن ذلك وعلى ، العمل فى المبذول الجهد مع يتعادل

محدودة مساهمات يقدمون كانوا ألنهم منخفضة أجور على يحصلونالمجال. ضيقة محددة وظائف خالل من للمنظمة

المساهمات من كبير قدر على تحصل المنظمات فإن اآلن أما فى كبيرة تحسينات بإجراء يقومون فالعاملين ، بها العاملين من

متعددة مهارات يمتلكون فإنهم وكذلك ، يمتلكونها التى العمليات الوقت. ونتيجة نفس فى مهمة من أكثر أداء على تساعدهم ومتنوعة

يحصلون فإنهم ، للمنظمة األفراد قبل من المساهمات هذه لزيادةوالحوافز. المكافآت حزمة تسمى كبيرة مكافآت على

< ، التدريب مثل مادية غير الحوافز هذه ومعظم كان وقديما فى استمراره نتيجة الوظيفى األمان هو العامل لدى السائد االعتقاد على العامل تدريب فى يتمثل الوظيفى األمان فإن اآلن أما ، الوظيفةالعمليات. تحسين مهارات تشمل متعددة مهارات

< المادية غير الحوافز أمثلة ومن يقوم حيث فريق فى العمل أيضا أماكن وجود ، وتنفيذها العمل فريق أهداف وضع فى بالمشاركة العامل

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

تذاكر تقديم ، لهم وجبات تقديم ، بالمنظمة العاملين لسيارات انتظارللتسلية. المسرح أو للسينما

صور تعددت الشاملة الجودة إدارة مفهوم تطبيق ظل فى أنه أى مثل العامل عليها يحصل التى المادية وغير المادية والحوافز األجور ، األرباح فى المشاركة ، بالمنظمة أسهم تملك ، الحوافز ، :األجر

لتحسين لمقترحات العامل تقديم مقابل مكافآت ، الترقية مكافآت ، العمل فى وخبرته لمعرفته العامل تقديم مقابل ومكافآت األداء

فريق فى العمل ، جديد هو ما كل على مستمر بشكل العامل وتدريبعمل.

(Schuster and Patricia 1992, Miller 1993, Bowen 1992)

البشرية: الموارد قسم 2/2/3/3

والذى بالمنظمة الموجودة القسم ذلك هو البشرية الموارد قسم بالموارد المتعلقة والممارسات السياسات وتقييم وتنفيذ بتخطيط يهتم

بالمنظمة. البشرية

أصبح البشرية الموارد قسم فإن ، الشاملة الجودة إدارة تطبيق ونتيجةيلى: بما يتصف

المنظمة تحقيق فى المساهمة فى البشرية الموارد دور زيادةا-< العاملين اختيار على التأكيد زيادة وكذلك ، تنافسية لميزة وفقا

قبل. ذى عن صرامة أكثر لمعايير

لزيادة نتيجة ، القسم هذا بها يقوم التى الوظائف عدد زيادةب- الشاملة الجودة إدارة تطبيق ظل فى عليه الملقى العبء

التى البشرية الموارد بحوث مثل جديدة وظائف فاستحدثت من البشرية الموارد عن البيانات وتحليل وتسجيل بجمع تقوم وذلك مصدر كل وعيوب ومزايا عليها الحصول مصادر حيث

الالزمة المعلومات توفر البشرية للموارد بيانات قاعدة لتكوينالبشرية. بالموارد المتعلقة القرارات التخاذ

التدريب أصبح الشاملة الجودة إدارة تطبيق ظل فى ، التدريبج-> ، للمتخصصين فقط وليس بالمنظمة العاملين كل على لزاما

اهتمت التدريبى البرنامج طبيعة أن كما ، والمديرين الخبراء الالزمة المهارات تحسين فقط وليس اإلنتاجية العمليات بتحسين

العمل. ألداء

، الشاملة الجودة إدارة مفهوم تطبيق ظل العمل. فى عالقاتد- بعملية تتعلق تضامنية عالقات هى العمل عالقات أصبحت

بها. والعاملين المنظمة بين المستمر التحسين(Taylor 1994, Geinnodo 1987)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

البشرية: بالموارد المتعلقة واالستراتيجية القرارات اتخاذ 2/2/3/4

اتخاذ عملية أصبحت الشاملة الجودة إدارة تطبيق ظل فى كافة فى وذلك ، بها العاملين مساهمة وزادت تفاعلية القرارات بإدارة الخاصة األنشطة ومنها ، المنظمة داخل واألنشطة الوظائفالبشرية. الموارد

< االستراتيجية أن كما مبادئها أهم من وأصبح تغيرت قد أيضابالمنظمة. العاملين لكل بالنسبة وذلك بالعميل واالهتمام التركيز

الجودة إدارة مفهوم تطبيق إلى التحول فإن ، عامة وبصفةخالل: من البشرية الموارد إدارة على أثر الشاملة

أصبح المستمر التحسين عملية عن المسئول العمل فريق أن-1> فى العميل واستفسارات ورغبات لحاجات باالستجابة ملتزما عليهم يجب العاملين فإن ذلك وألداء ، واللحظة اليوم نفس من العمالء واستفسارات حاجات لمقابلة الالزمة مهاراتهم زيادةالتدريب. خالل

خالل من بالعاملين مهتمين البشرية الموارد مديرى أصبح-2 وذلك ، الوقت نفس فى مهمة من أكثر أداء على تدريبهمالمختلفة. اإلنتاجية العمليات مع للتعامل

< اإلنتاج فريق أصبح-3 ولكن ، اإلبداع ، التحليل ، القياس على قادرا فهو ولذلك ، المناقشات خالل من أفكاره عرض مهارة تنقصهوالحوار. المناقشات عمل بكيفية يتعلق تدريب إلى بحاجة

بالمنظمة والتحسينات للعمليات العاملين ملكية زادت-4رؤسائهم. قبل من عليهم الرقابة عملية وانخفضت

مع االتحاد خالل من تام علم على أصبحوا بالمنظمة المديرون-5 المنظمات بأن األخرى الخارجية المصادر من أو أخرى شركات الصحيح االتجاه نفس فى وتسير المواصفات نفس لها الجيدة

لكى منظمة فأى ، الجيدة للمنظمة مواصفات هناك أن )أىالصفات(. هذه فيها تتوافر أن يجب جيدة تكون

(Dobrznski 1993, Peters 1991)

Intellectual Capital الفكرى المال رأس2/3

مقدمة: 2/3/1

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

تميزها لها تنافسية ميزة بالمنظمة المتوافرة المعرفة أصبحت الذين األفراد توافر فى المعرفة وتتمثل ، المنظمات من غيرها عن

مختلفة. تقنيات ، مخزنة معرفة ، معلومات لديهم

التى المنظمات تلك هى الناجحة المنظمات فإن لذلك ونتيجة والذين بها العاملين األفراد وتنمية وتطوير واختيار باستقطاب تقوم

هى الناجحة المنظمات أن كما ، المنظمات هذه قيادة يمكنهم فرص وتستغل ، ورغباتهم وحاجاتهم بعمالئها تهتم التى المنظمات

التحدى فإن ولذلك ، بها المحيطة بالبيئة الموجودة المختلفة التقنيات المهرة األفراد توافر من التأكد هو اليوم المنظمات أمام الرئيسى

Ulrich)مهاراتهم. وتنمية وتطويرهم وتدريبهم المتميزين1998)

من التحول إلى أدت البيئة فى والتغيرات التطورات أن كما أن إلى المنظمة فى األصول أهم باعتبارها األموال على التركيز

المنظمة. لنجاح المدخالت وأعظم أهم هى المعرفة

القابلة المادية األصول على تركز كانت التقليدية فالمحاسبة غير األصول بعض إهمال مع النشاط دورة خالل نقدية إلى للتحول

رأس ، العمالء ، الداخلية النظم فى المتمثلة المعنوية أو الملموسة االستثمار ألهمية الباحثين إدراك إلى أدى التحول هذا ، الفكرى المال

الملموسة غير األصول من كغيره معرفته وزيادة البشرى العنصر فى ، الوظيفى الرضا ، التنظيمى المناخ ، المنظمة سمعة مثل األخرى(Chiavenato 2001)واإلبداع. االبتكار ، العمالء خدمة

عن يعبر الذىIntellectual Capital الفكرى المال رأس يستحوذ الوقت فى كبير اهتمام على المنظمة فى الملموسة غير األصول إلى ذلك ويرجع ، قيمته وتحديد ، عناصره ، مفهومه حيث من الحاضر

على اإلدارة يساعد الملموسة غير األصول قياس منها: أن أسباب عدة تدعم أنها كما الفكرى المال رأس وحماية تنمية على اهتمامها تركز أن

المساعدة إلى باإلضافة ، األسهم قيمة بزيادة الخاص المنظمة هدف المستثمرين تزويد خالل من المال رأس أسواق كفاءة زيادة على

إلى التقلبات تخفيض ثم ومن ، أفضل بمعلومات والمرتقبين الحاليين األجل فى المال رأس تكلفة تخفيض إلى يؤدى مما األدنى الحد

(Skyrme 1999)الطويل.

< المختلفة بعناصره الفكرى المال رأس ويلعب < دورا نجاح فى هاما يمكنها التى المنظمات يميز أنه الحاضر. حيث الوقت فى المنظمات

لمنتجاتها ابتكارات تقديم مع أفضل وبشكل ، جديدة منتجات تقديم استقصاء نتائج من ظهر ما ذلك ويؤكد ، سريعة بمعدالت وخدماتها

المتحدة الواليات فى الحجم كبيرة المنظمات إدارة مجال رؤساء

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

أهمية األصول أكثر يعتبر الفكرى المال رأس أن أكدوا حيث ، األمريكية)والعشرين. الحادى القرن فى النجاح أساس ويعد ،

Wiig 1997)

تبين ، بريطانية منظمة95 رؤساء على أجرى آخر استقصاء وفى ألهمية إدراكهم حيث من الرؤساء بين االتفاق من كبيرة درجة توجد أنه

منظماتهم. نجاح فى المختلفة الملموسة غير الموارد(Hall 1992)

أن متزايد بشكل يدركون أصبحوا المديرين أن الكتاب أحد ويقول يتعلق فيما التنافسية قدرتها على يعتمدان المنظمات ونجاح استمرارية

مدى وكذلك ، المعرفة إلى المستندة واألصول الفكرى المال براسالتشغيلية. أنشطتها فى األصول تلك من االستفادة على القدرة

(Wiig 1997)

المال رأس عناصر كأحد – البشرى المال رأس أن بالذكر وجدير< أهميته فى يفوق – الفكرى تمتلكها التى األخرى المادية األصول من أيا

الموارد عن مالئمة معلومات توفير ضرورة يعنى مما ، المنظماتاستخدامها. حسن من المنظمات تلك إدارة تمكن المتاحة البشرية

الفكرى: المال رأس ومكونات مفهوم 2/3/2

قدمته الذى التعريف على بناء< الفكرى المال رأس تعريف يمكن االقتصادية "القيمة بأنه1999 االقتصادى والتطوير التعاون منظمة تنظيمى مال معينة: رأس لمنظمة الملموسة غير األصول من لفئتين

(Guthrie 2001)بشرى. مال )هيكلى( ورأس

< ويمكن أنه على معينة منظمة فى الفكرى المال رأس فهم أيضا – السوق فى األسهم قيمة عنها تعبر كما – السوقية القيمة بين الفرق

التالى: الشكل فى يظهر كما وذلك ، المنظمة ألصول الدفترية والقيمة(Heisig, et.-al. 2001)

للمنظمة السوقية القيمة

القيمة الدفترية القيمة الدفترية رأس المال الفكرىرأس المال الفكرى

رأس المال البشرى رأس المال البشرى رأس المال الهيكلىرأس المال الهيكلى

رأس مال العمالء رأس مال العمالء رأس المال التنظيمى رأس المال التنظيمى

رأس مال االبتكار رأس مال االبتكار رأس مال العمليات رأس مال العمليات

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

(2/4) رقم شكل للمنظمة السوقية القيمة

الفكرى: دراسة المال رأس عن المحاسبة ، على أمين سميةالمصدر: المحاسبة مجلة ، البشرى المال راس على التطبيق مع تحليلية

، الستون العدد ، القاهرة جامعة – التجارة كلية ، والتأمين واإلدارة. 266 ص ،2003

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

من يتكون الفكرى المال رأس أن ( يتضح2/4) رقم الشكل من المال برأس ويقصد ، البشرى المال ورأس الهيكلى المال راس

أعضاؤها يتركها أن بعد المنظمة فى باقية تظل التى المعرفة الهيكلى< ويكون ، نهائى بشكل أو مؤقت بشكل سواء ، بيانات قواعد فى مخزنا

Hardware اآللى للحاسب مادى ومكون ، جاهزة وبرامج ، ومستندات وما العاملين به فيقصد البشرى المال رأس أما ، تنظيمية وهياكل راس ضمن يدخل الذى العمالء مال برأس معارف. ويقصد من يملكونه

المال رأس بالعمالء. ويعتبر المتصلة والعالقات المعرفة الهيكلى المال راس يشمل وهو ، الهيكلى المال رأس من اآلخر الجانب التنظيمى

مال ورأس – اإلنتاج وتراخيص ، االختراع كبراءات – االبتكارى المالالمنظمة. بعمليات المتصلة المعرفة به يقصد والذى العمليات

التالية: ) المعادلة خالل من الفكرى المال رأس عن التعبير ويمكن هذاJoia 2000)

+ رأس البشرى المال = راس الفكرى المال رأسالهيكلى المال

على بالمنظمة الفكرى المال لراس آخر تقسيم(Sveiby 1998) ويقدمالتالى: النحو

والخبرة(. )التعليمCompetenceالعاملين كفاءة- النظم ، اإلدارة ، للمنظمة القانونى )الشكل الداخلى الهيكل-

الجاهزة(. والبرامج المنظمة وثقافة ، العمالء مع العالقات ، التجارية )العالقات الخارجى الهيكل-

الموردين(. مع العالقات

عناصر أربعة إلى الفكرى المال رأس قسم فقد(Brooking 1997) أماهى:

المرتبطة الملموسة غير الجوانب جميع السوق: وتشمل أصول- الطلبات ، التوزيع منافذ ، العمالء ، مثل: الماركات بالسوق

المتراكمة. االبتكار وقدرات ، المتراكمة الخبرات البشرية: وهى األصول-

فى األداء على األفراد قدرة عن ومؤشرات المشاكل وحلضغط. تحت العمل أو العمل فرق مثل معينة مواقف

األسرار ، التجارية العالقات الفكرية: وتشمل الملكية أصول- والمعرفة التعليم وحقوق ، االختراع وبراءات ، التجارية

جميع : وتتضمنInfrastructure Assets التحتية البنية أصول- المنظمة، ثقافة مثل المنظمة عمل طريقة تحدد التى العناصر

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

المالى والهيكل ، البيع قوة إدارة أساليب الخطر، تقييم وطرقاالتصال. ونظم العمالء بيانات وقواعد ،

<(Edevinsson 1996) قدم أخرى ناحية ومن بين يربط نموذجا< ، القيمة خلق وعملية الفكرى المال رأس مكونات النموذج لهذا ووفقاهى: رئيسية مكونات أربعة الفكرى المال رأس يتضمن

، بالمنظمة البشرية بالموارد ويرتبط ، البشرى المال رأس-قيمة. إلى تحويلها يمكن التى المعرفة يشمل حيث

وتشمل ، للمنظمة التحتية بالبنية ويرتبط ، الهيكلى المال رأس- غير والبنية ، اإللكترونية والحاسبات المبانى مثل المادية البنية

وإدارتها. وثقافتها المنظمة تاريخ مثل الملموسة الذى الهيكلى المال رأس بها المنظمة: ويقصد أصول-

مثل التجارية عملياتها فى القيمة لخلق المنظمة تستخدمهالتوزيع. وشبكات التشغيل تسهيالت

تم التى للمنظمة الفكرية األصول الفكرية: وتتضمن الملكية-لها. قانونية حماية على الحصول

البشري: المال رأس 2/3/3

البشرى: المال رأس مفهوم 2/3/3/1

الفكرى المال رأس مكونات أحد البشرى المال رأس يعتبر مساهماته على تحصل المنظمة أن وهى هامة بخاصية يتصف والذى

عدم من درجة يضيف مما مباشر بشكل تتملكه أن بدون العمل فى(Liebowitz 1999)الستخدامه. بنسبة التأكد

إلى باإلضافة ، والمهارات المعرفة البشرى المال برأس ويقصد ال التى والمهارات المعرفة مصادر وإيجاد لتحديد الذاتية القدرات< األفراد يمتلكها < المديرون عليه يطلق ما وهو ، حاليا أو المبادأة أحياناالمنظمة. قدرات أو االبتكار

المال ورأس البشرى المال رأس بين االختالف يظهر ذلك وعلى المال رأس تمثل األفراد عقول فى والمهارات فالمعرفة ، الهيكلى وتحويلها نقلها تم إذا فقط هيكلى مال رأس إلى وتتحول ، البشرى

بالمنظمة. متنوعة مستندات فى وتكويدها(Murray 2000, Spernder 2000)

البشرية: الموارد قيمة قياس مداخل 2/3/3/2

البشرية: الموارد قيمة لقياس التاريخية التكلفة مدخل – أ

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الموارد على للحصول الالزمة التكلفة أن المدخل هذا يرى أفراد لتعيين الالزمة التكاليف أن بمعنى قيمتها تحدد التى هى البشرية) قدم ولقد ، التاريخية للتكاليف عملى تطبيقى أساس تعتبر مؤهلين

Flamholtz 1985)كما البشرية للموارد التاريخية التكلفة لتحديد نموذج يلى:

+ واالختيار االستقطاب = تكاليف الفكرى المال رأس التعيين تكاليف

المدرب + وقت التوظيف + تكاليف التدريب فترة خالل الضائعة + اإلنتاجية

البشرية: الموارد قيمة كمقياس اإلحالل تكلفة مدخل – ب

اليوم المنظمة ستتحملها التى التضحية اإلحالل بتكلفة يقصد< بشرية موارد إلحالل تكلفة بمفهوم ويرتبط ، اآلن الموجودة من بدالالمدفوعة. التكلفة إلى باإلضافة الفرصة تكلفة مفهوم اإلحالل

<(Flamhotz 1985) قدم وقد كما اإلحالل تكلفة لقياس نموذجايلى:

+ االختيار + تكلفة االستقطاب تكلفة= اإلحالل تكلفة التدريب + تكلفة التوظيف + تكلفة التعيين تكلفة

+ العمل أثناء التدريب + تكلفة الرسمى والتوجيه + التدريب أثناء الضائعة + اإلنتاجية المدرب وقت

أثناء المفقود اإلنتاج + تكاليف االنفصال تكاليفالحالى. للوضع الفرصة + تكاليف االنفصال

البشرية: الموارد قيمة لقياس المستقبلية العوائد مدخل – ج

وتقدير بالتنبؤ البشرية الموارد قيمة قياس المدخل هذا يحاولالموارد. هذه من عليها الحصول يمكن التى المستقبلية العوائد

المستقبلية العوائد قياس فى المستخدمة النماذج أهم ومن ،Value of Labor Product العمل ناتج قيمة البشرية: نموذج للموارد فى االختالفات نموذج ،Wages or Salaries والمرتبات األجور نموذج العوائد تخصيص ونموذج ،Labor Cost Differences العمل تكلفة

Earnings Allocation .

البشرى: المال رأس قيمة لتحديد مقترح د- نموذج

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

)أمين دراسات على المقترح النموذج إعداد فى الباحث اعتمد2003، Cascio1998 ، Porter, et.-al, 1987 ، Invancevich 1992 .)

المال رأس قيمة تحديد فى السابقة المحاوالت على ويالحظ الموارد إلدارة متكامل نموذج إلى تستند ولم جزئية أنها البشرى الموضوع دراسة على ركزت أنها كما ، المنظمة مستوى على البشرية

الفرد بين التبادلية العالقة وأهملت ، فقط المنظمة نظر وجهة من رأس قيمة على انعكاسات من لها يكون أن يمكن وما ، والمنظمة

الحالية دراسته فى الباحث ويحاول ، المنظمة فى البشرى المال تقديم خالل من القصور من السابقين الجانبين تغطية على العمل مستوى على البشرى المال رأس قيمة لقياس مقترح متكامل نموذج

المنظمة.

تشير كما األفراد مساهمات فى المؤثرة العوامل وتتمثل(Cascio 1998)اآلتي: فى الشأن هذا فى المتخصصة الكتابات

احتياجات مع والنوع المستوى حيث من التعليم توافق درجة- من التحقق على واالختيار االستقطاب مرحلة وتعمل الوظيفة

ذلك. مع واالتجاهات القيم مثل للفرد الشخصية الخصائص توافق درجة-

على واالختيار االستقطاب مرحلة وتعمل والمنظمة الوظيفةذلك. من التحقق

- التعويضات. والتنمية. التدريب-الوظيفى. - االندماجFring Benefits اإلضافية الميزات-للعمل. - الدافعية الوظيفى الرضا-التنظيمى. المواطنة - سلوك التنظيمى االلتزام-

بشكل عنه التعبير يمكن بعضها أن السابقة البنود على يالحظ بطريقة السلوكية المداخل خالل من قياسه يتم اآلخر والبعض نقدى

نقدية. غير

فى نقدى شكل فى عنها التعبير يمكن التى البنود وتتمثل والميزات التعويضات ، والتنمية التدريب ، االختيار ، االستقطاب

يتم فإنه نقدى شكل فى عنها التعبير يصعب التى البنود اإلضافية. أما< قياسها الدافعية فى المؤثرة العوامل البنود هذه وتشمل ، سلوكيا ، الوظيفى واالندماج الوظيفى الرضا فى متمثلة واالتجاهات ، للعمل

التنظيمى. المواطنة وسلوك التنظيمى االلتزام

رأس لقياس المقترح النموذج تطوير يمكن سبق ما على بناء<التالى: النحو على البشرى المال

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

+ االستقطاب )تكاليف فى = دالة البشرى المال راس قيمة + التعويضات + تكاليف االختيار تكاليف الميزات + تكاليف والتنمية التدريب تكاليف

+ قيمة الوظيفى الرضا + قيمة اإلضافية + الوظيفة االندماج + قيمة العمل دافعية

سلوك + قيمة التنظيمى االلتزام قيمةالتنظيمى( المواطنة

يلى: كما النموذج فى الداخلة المتغيرات وتعرف

لجذب المنظمة تستخدمها التى األنشطة تكلفة هو االستقطاب-1 التى المطلوبة واالتجاهات القدرات لديهم تتوافر الذين األفرادأهدافها. تحقيق على المنظمة تساعد

المنظمة اختيار بمقتضاها يتم التى الخطوات تكلفة هو االختيار-2 المطلوبة والخصائص الصفات لديهم تتوافر الذين األفراد ألفضل فى الشاغرة الوظائف لشغل المتقدمين بين من وذلك

المنظمة.

سواء نقدى شكل فى لألفراد دفعه يتم ما كل هى التعويضات-3غيرها. أو عموالت أو نقدية حوافز أو مرتب صورة فى

التى المباشرة غير التعويضات جميع هى اإلضافية الميزات-4 مثل المنظمة فى عضويته استمرت طالما الفرد عليها يحصل واألجازات ، المرضية واألجازات العاملين حياة على التأمين

أداء وأجازة ، والعامالت للسيدات وضع واجازات ، المدفوعةالدينية. الشعائر

وتخطيط إعداد مثل: تكاليف بنود عدة تكاليفه وتتضمن التدريب-5 وتكاليف ، التدريبية المادة إعداد وتكاليف التدريب برامج

الوقت وتكلفة التدريبية العملية فى المساعدة األدوات ، المتدرب أو المدرب جانب من سواء التدريب فى المستغرق

بالمنظمة. تعقد التى التدريب لبرامج بالنسبة وذلك

إلى تشمل التى الخارجى التدريب برامج تكاليف ذلك إلى يضاف التدريب فى المستغرق الوقت تكلفة البرامج ، االشتراك رسوم جانب

المتدربين. جانب من

المال )السلوكى( لرأس النقدى غير بالقياس يتعلق فيما أما ، العاملين مساهمات فى تؤثر متغيرات خمسة يتضمن فإنه ، البشرى

المتغيرات: هذه وتشمل ، للمنظمة قيمتهم فى ثم ومن

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

العمل: دافعية- 1

، توجيه ، بإثارة تتعلق العمليات من مجموعة بأنها الدافعية تعرفمعين. هدف لتحقيق اإلنسانى السلوك واستمرار

> أساس على الفرد دافعية مستوى يتحدد التوقع لنظرية وفقا هى: (Nadler and Lawler 1977) المتغيرات من أنواع ثالثة بين التفاعل

أدائه. ومستوى العمل فى جهوده بين للعالقة الفرد إدراك-(. Expectancy )التوقع العالقة هذه على ويطلق

هذه والنواتج. وتسمى العمل فى أدائه بين للعالقة الفرد إدراك-(. Instrumentality الوسيلة أو )األداتية العالقة

إلى الجانب هذا ويشير ، للفرد بالنسبة النواتج قيمة أو أهمية-بالعمل. المرتبطة النواتج على الحصول فى الفرد رغبة درجة

> < للعمل الدافعية مستوى يتحدد التوقع لنظرية وفقا التالية: للمعادلة تبعا

النواتج( األداء( )األداء = )الجهد للعمل الدافعيةالنواتج( )أهمية

النواتج. × أهمية × الوسيلية = التوقع

الوظيفى: الرضا- 2

تنتج إيجابية مشاعر أو سرور حالة بأنه الوظيفى الرضا يعرفالوظيفية. خبراته أو لوظيفته الفرد تقييم عن

< الوظيفى الرضا ويتحدد لبيئة المكونة العناصر بين للتفاعل وفقاالعاملين. خصائص ، المنظمة خصائص ، الوظيفة خصائص وهى العمل

(Locke 1976)

جانب كل عن الرضا قياس طريق عن الوظيفى الرضا قياس وتم تتمثل مجموعات ثالث فى تلخيصها يمكن والتى ، العمل جوانب من

المنظمة. سياسات ، المحيطة الظروف ، الوظيفة فى: خصائص الثالثة بالجوانب الخاص الرضا تجميع يتم الكلى الرضا ولقياس

(Smith, et.-al. 1969)المذكورة.

الوظيفى: االندماج- 3

للفرد النفسى االرتباط درجة بأنه الوظيفى االندماج يعرفوظيفته. تجاه للفرد الفكرية المعتقدات عن ويعبر ، بوظيفته

(Kanungo 1982)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

على عبارات عشرة من الوظيفى االندماج مقياس ويتكون< موافق بين تتراوح الخماسى ليكرت مقياس على موافق وغير ، جدا حول اهتماماتى معظم تتركز العبارات هذه أمثلة ومن ، اإلطالق

وظيفتى. (Kanungo 1982)

التنظيمى: االلتزام- 4

اعتقاد بأنه التنظيمى االلتزام(Madway, et.-al. 1981) يعرف في ورغبتهم وقيمها المنظمة ألهداف األفراد جانب من وقبول قوى رغبة مع بها يعمل التى المنظمة لصالح ممكن جهد أو عطاء أكبر بذلعناصر: ثالثة التعريف هذا ويشمل ، عضويتها فى االستمرار فى قوية

المنظمة. وقيم ألهداف كبير قبولالمنظمة. أجل من كبير مجهود بذل فى الرغبةبالمنظمة. العمل فى االستمرار فى كبيرة رغبة

على عبارة عشر اثنى من التنظيمى االلتزام مقياس ويتكون هذه مشاكل اعتبر العبارات هذه أمثلة ومن ، الخماسي ليكرت مقياس

مشاكلى. وكأنها المنظمة(Meyer and Allen 1990)

التنظيمى: المواطنة سلوك- 5

تؤدى التى السلوكيات تلك بأنه التنظيمى المواطنة سلوك يعرف> على وتساعد ، للفرد المحدد الرسمى الدور إلى باإلضافة اختياريا يكافأ وقد ، إضافية ، بناءة سلوكيات أنها أى ، التنظيمية الفعالية تحقيق< الفرد عليها إيجابية. سلوكيات أنها كما ، المكافآت لنظم وفقا

(George and Brief 1992)

Pearce and) مقياس بواسطة التنظيمى المواطنة سلوك ويقاس Gregerson 1991)ليكرت مقياس على عبارات عشر من يتكون والذى

مواعيد بعد أو قبل الفرد العبارات. يعمل هذه أمثلة ومن ، الخماسىمنه. مطلوبة مهام إلنجاز الرسمية العمل

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

العاملين تمكين استراتيجية2/4Employee Empowerment Strategy

مقدمة: 2/4/1

فى العاملين تمكين بدراسة االهتمام زاد الماضيين العقدين خالل الحالى الوقت فى المنظمات تواجهه لما المختلفة. ونتيجة المنظمات

المنظمات فإن ، األداء زيادة ، التكاليف خفض ، المنافسة زيادة منأدائها. لتحسين العاملين تمكين استراتيجية استخدام إلى اتجهت

(Lawler, et.-al. 2001)

عدم على التغلب إلى أدى العاملين تمكين مفهوم تطبيق أن وكذلك العمل ودوران الغياب تكلفة وخفض للفرد، الوظيفى الرضااألداء. جودة زيادة

(Klein, et.-al. 1998)

من البيروقراطية على التغلب إلى يهدف العاملين تمكين أن كما العاملين يساعد أنه كما ، المرتفع الوظيفى االندماج وإيجاد خلق خالل يساعدهم وكذلك ، القرارات اتخاذ فى والمشاركة المساهمة على<، ، فعال بشكل عملهم مخاطر تحمل على العاملين يساعد فإنه وأخيرا قبل من حلها انتظار دون يواجهونها التى المشكالت حل على

(Bowen and Lawler 1995)رؤسائهم.

العاملين: تمكين تعريف 2/4/2

"العملية بأنها العاملين تمكين عملية أكسفورد قاموس يعرفمتمكن". أو قوة ذو الفرد فيها يكون التى

مشاعر تحسين "عملية بأنها(Conger 1988) كذلك وعرفها التى الظروف تهيئة خالل من بالمنظمة العاملين بين الذاتية المقدرة

غير واألساليب الرسمية الممارسات وزيادة السيطرة على تساعدهمالذاتية". مقدرتهم عن بمعلومات لمدهم الرسمية

، األنشطة أداء على الفرد "قدرة بأنها(Gibson 1991) عرفها كما شعور لديه يكون العمل تمكين من مرتفعة بدرجة يشعر الذى فالفرد

عمله". فى والتقدم الفعال واألداء الذاتى باالحترام كبير

من يشعر التى "العملية بأنها(Irvin, et.-al. 1999) كذلك وعرفها واألنشطة األعمال وتنفيذ بنجاح العمل على والقدرة بالثقة الفرد خاللها

منه". المطلوبة

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

السلطة وتقسيم توزيع "عملية بأنها(Kanter 1979) عرفها كمابالمنظمة". العاملين على

توزيع إعادة "عملية بأنها(Chondler 1992) كذلك وعرفهابالمنظمة". العاملين بين السيطرة أو السلطة

من لكل الكامل "االشتراك بأنها(Schutz 1994) عرفها كماالقرارات". اتخاذ فى والمرؤوسين الرؤساء

السلوكية النواحى "مجموعة بأنها(Kanugo 1988) وعرفهاعمله". على وسيطرته بقدرته يشعر لكى للفرد الضرورية

> "دافعية بأنها(Thomas and Velthouse 1990) عرفها وأخيراهى: نواحى أربعة على تحتوى التى الداخلية العمل

الفرد حاجات بين التجانس يتضمن معنى. وهذا ذات الوظيفة-1وسلوكه. وقيمه ومعتقداته العمل فى بدوره المتعلقة

للفرد الذاتية المقدرة إلى الفرد. وتشير جدارة أو كفاءة-2بمهارة. العمل أنشطة أداء على قادر بأنه واعتقاده

تنفيذ فى الفرد استقاللية يعكس للفرد. هذا الذاتى التحديد-3العمل. تنفيذ بطرق المتعلقة القرارات واتخاذ

نتائج على الفرد بها يؤثر التى الدرجة إلى الفرد. ويشير تأثير-4واإلدارية". التشغيلية ، االستراتيجية سواء العمل

العاملين: تمكين أنواع 2/4/3

أنواع ثالثة إلى العاملين تمكين عملية(Suominen 2005) قسمهى:

رأيه إبداء على الفرد قدرة إلى الظاهرى. ويشير التمكينا- ، بها يقوم التى واألنشطة األعمال فى نظره وجهة وتوضيح

الجوهرى المكون هى القرارات اتخاذ فى المشاركة وتعتبرالظاهرى. التمكين لعملية

فى العمل على الفرد قدرة إلى السلوكى. ويشير التمكينب- وكذلك وتحديدها وتعريفها المشكالت حل أجل من مجموعة

تعليم وبالتالى حلها ومقترحات العمل مشاكل عن البيانات تجميعالعمل. أداء فى تستخدم أن يمكن جديدة لمهارات الفرد

تحديد على الفرد قدرة بالنتائج. ويشمل المتعلق العمل تمكينج- التحسين إجراء على قدرته وكذلك وحلها المشكالت أسباب

زيادة إلى يؤدى الذى بالشكل العمل أداء طرق فى والتغييرالمنظمة. فعالية

العاملين: تمكين أبعاد 2/4/4

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

العاملين تمكين عملية أن إلى اإلدارة وممارسى باحثى توصلهى: ، أبعاد ثالثة من تتكون

– الهيكلى البعد جذور - االجتماعى. ترجع الهيكلى البعدا- السائدة الديموقراطية عن األفراد ومعتقدات قيم إلى االجتماعى

المنظمة. فى العاملين كل مشاركة وتدعيم بتسهيل تتعلق البعد هذا فعالية أن Prosad & Eylon)المنظمة. داخل القرارات اتخاذ فى

2001)

داخل والسيطرة القوة وتقسيم بتوزيع يهتم البعد هذا أن على وسيطرة رسمية سلطة تمثل القوة أن حيث ، المنظمة

المنظمة. موارد(Conger & Kanungo 1988)

تفويض زيادة خالل من العاملين بمشاركة يهتم البعد هذا أن كما خالل من التنظيمية السياسات تغيير وأهمية ، لهم السلطة القررات. اتخاذ فى والمشاركة المساهمة وزيادة الرقابة تخفيض

(Bowen, et.-al. 1995)

دالة العاملين تمكين أن إلى(Bowen & Lawler 1995) وتوصل ، القوة أو السلطة توزيع مثل التنظيمية الممارسات بعض فى

، القوة زيادة أن أى ، والمكافآت المعرفة ، المعلومات زيادة إلى تؤدى للعاملين المكافآت ، المعرفة ، المعلومات

العاملين. تمكين

المتوفرة السلوكية النواحى إلى البعد هذا السلوكى. يشير البعدب-العمل. على وسيطرته بقدرته إلشعاره والضرورية الفرد لدى

يساعد العاملين تمكين أن(Conger and Kanungo 1988) ويرىللفرد. الذاتية المقدرة من يحسن أو على

تمكين أن إلى(Thomas & Velthouse 1990) توصل وكذلك أن هى نواحى أربعة من تتكون داخلية عمل دافعية هى العاملين

، للفرد الذاتى التحديد ، الفرد وجدارة كفاءة ، معنى ذات العملالتأثير.

بدون أنه إلى توصلوا البعد بهذا المهتمين االنتقادى. أن البعدج- ، وتمثيلهم العاملين ملكية على المباشر الرسمى الرقابة هيكل القوة ألن ،(Wendt 2001) تتم ال العاملين تمكين عملية فإن

التنظيمى. الهيكل قمة فى تظل الحقيقية(Boje and Rosali 2001)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

تتم وأن فالبد ، التمكين بعملية الفرد شعور يكفى ال أنه كماوحقيقى. فعلى بشكل الفرد تمكين عملية

(Jacques 1996)

تزيد التمكين عملية فإن الحاالت بعض فى أنه البعد هذا ويرى عملية أن(Barker 1993) وجد فقد ، العاملين على السيطرة من

عن ينتج عمل فرق فى الفرد وضع خالل من تتم التى التمكين شعور إلى تؤدى وبالتالى ، العمل زمالء قبل من ضغوط ذلك

تمكينهم. وعدم عليهم الرقابة بزيادة العاملين

العاملين: تمكين استراتيجية تطبيق مزايا 2/4/5

فيما إيجازها يمكن مزايا عدة العاملين تمكين استراتيجية لتطبيقيلى:

ولحاجات للسوق استجابة أكثر تصبح المنظمة أن إلى تؤدى-1العمالء.

ما وهو ، التنظيمية الهياكل فى اإلدارية المستويات عدد تخفيض-2 اتخاذ زمن وخفض االتصاالت عملية فعالية زيادة إلى يؤدى

القرار.

اإلدارية المستويات عدد من بالتقليل التشغيل تكاليف تخفيض-3الضرورية. غير

وترك االستراتيجية بالقضايا العليا اإلدارة واهتمام تركيز زيادة-4اإلداريين. من الثاني للصف اليومية األمور

فائض اإلدارية المستويات تقليل بعد التمكين استراتيجية تنتج-5 إدارات وإنشاء خلق فى استخدامه يمكن بالمنظمة العاملين فى

جديدة. لوظائف

وصول بضمان والخالقة اإلبداعية العاملين األفراد قدرات إطالق-6 هذه وضع وعدم ، القرار متخذى إلى وأفكارهم مقترحاتهم

الكبيرة الهرمية اإلدارية للمستويات الطويل الطريق فى األفكارواالبتكار. لإلبداع والمعوقة ، االرتفاع فى

الوظيفى. واالنتماء والتحفيز الوظيفى الرضا من المزيد توفير-7

لتنفيذ إيجابى تنظيمى مناخ العاملين تمكين استراتيجية توفر-8 الشاملة الجودة إدارة مثل الحديثة اإلدارية االستراتيجيات

(2002 )الطوخىوغيرها.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

Internal Marketing الداخلى التسويق استراتيجية2/5Strategy

مقدمة2/5/1

بين التبادل عمليات على التقليدية الناحية من التسويق ركز بالمنظمة العاملين يلعبه الذى الدور طبيعة أن إال ، والعمالء المنظمة

التسويقى العرض عن العميل رضاء ومدى الجودة مستوى تحديد فى يتم أن يمكن ما وهو ، التبادل أشكال من آخر شكل إلى النظر وجه قد

< والعاملين المنظمة بين بها تنفرد التى الخاصة للسمات بها. ونظرا تعتبر الخارجى التسويق لممارسات التقليدية الطرق فإن الخدمات،

< الخدمات مجال فى تطبيقها عند محدودة فعالية ذات السلع على قياسا الذى المنتج يمثل الخدمات مجال فى العاملين أداء أن حيث ، المادية تستخدمها التى الرئيسية الوسائل وأحد الخارجى العميل يشتريه

حديث تسويقى مفهوم ظهر لذا ، السوق فى التميز لتحقيق المنظمة )إدريس الداخلى بالتسويق سمى المنظمة داخل بالعاملين يهتم

الخمسينيات بداية فى ظهر المفهوم (. وهذا1995 ، والمرسى يؤديها التى لألنشطة ينظر وهو اليابانية الجودة مديرى بواسطة على تركز أن يجب المنظمة داخلية. وأن منتجات أنها على العاملين

يؤدونها التى األنشطة خالل من إشباعها وتحاول العاملين اهتمامات العميل إشباع وكذلك عالية كفاءة ذات عاملة قوى تضمن لكى

الخارجى. (Ballantyne 1997, Cooper & Cronin 2000)

العميل بمفهوم التسويقى الفكر فى االهتمام زيادة من وبالرغم االهتمام. نفس يلق لم الداخلى التسويق مفهوم أن إال ، الداخلى داخل جماعة أو تنظيمية وحدة كل أن مؤداه الداخلى التسويق فمفهوم نفس داخل األخرى للوحدات وإمكانياتها قدراتها تسوق المنظمة

المنظمة.

داخليين عمالء بالمنظمة العاملين كل يعتبر الداخلى والتسويق من تنبع المنظمة أهداف كانت وإذا ، المنظمة أهداف تحقيق عليهم

خالل من ذلك فى تسهم األفراد وظائف فإن ، الخارجى التسويق غير أو مباشرة بطريقة يرتبط منهم وكل ، الداخلى للجمهور االستجابة

التنافسية. الميزة أو النهائى بالمستهلك مباشرة(Harrel & Fors 1992)

وكان ، الخدمية المنظمات فى الداخلى التسويق مفهوم وظهر وحل التدريبية االحتياجات تحديد كيفية فى له األساسى التطبيق النقل وخدمات والمستشفيات البنوك مثل الخدمات تسويق مشاكل

وهكذا. العام

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

(Berry 1981, Gronroos 1985, Flipio 1986)

المنظمات تلك فى الداخلى التسويق بمفهوم االهتمام وزاد الخارجى العميل إلى تنتجها التى الخدمات بتسويق تقوم التى الخدمية

خالل: من وذلك

داخليين كعمالء أدوار له المنظمة داخل قسم وكل فرد كل أن-1 ، الخارجى التسويق عملية جودة من داخليين. وللتأكد وموردين

أفضل على ويحصل يقدم أن عليه قسم وكل فرد كل فإنالخدمات.

< العمل األفراد على أن-2 رسالة تحقق التى وبالطريقة معا داخل هام عنصر وهذا وأهدافها واستراتيجيتها المنظمة

الخدمة مقدم بين تفاعل يوجد حيث الخدمية المنظماتومتلقيها.

داخل األفراد كل أن على الداخلى التسويق فكرة وتقوم وفعالية كفاءة زيادة أجل من جهدهم قصارى يبذلوا أن يجب المنظمةبها. الخارجى التسويق أنشطة

(Payne 1993)

الموارد إلدارة فلسفة بأنه الداخلى التسويق وصف ويمكن عملية كأنه يعمل فهو ، تسويقية نظر وجهة من بالمنظمة البشرية

بطريقتين: المنظمة وظائف تكامل إلى تهدف إدارية

يفهمون التنظيمية المستويات فى العاملين كل أن من التأكد-1 وذلك بداخلها المختلفة واألنشطة للمنظمة الرئيسى النشاط

الخارجى. العميل رضا تدعم التى البيئة من إطار فى

على للعمل والدافعية االستعداد لديهم العاملين كل أن من التأكد-2 إذا أنه الفلسفة هذه ومغزى الخارجى العميل بخدمة التوجه العميل مع كبير جهد بذل العاملين من تريد اإلدارة كانت

مع كبير جهد لبذل مستعدة تكون أن يجب فإنها ، الخارجى المنظمة بين الداخلى التبادل فإن ذلك بها. وعلى العاملين

المنظمة تحقق أن قبل يتم أن يجب بها العاملين وجماعات الداخلى التسويق مفهوم فإن الخارجى. ولذلك للسوق أهدافها

< يكون أن يجب والذى للعاملين الداخلى السوق يحدد ألداء فعاال(George 1990)الخدمة.

الموجهة والبرامج السياسات تصميم إلى الداخلى التسويق يشير مستويات تحقيق الداخليين( بهدف )العمالء بالمنظمة العاملين إلى

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

االرتقاء إلى يؤدى أن يمكن بدوره والذى لديهم الرضا من عاليةالخارجيين. للعمالء المقدمة الخدمة جودة بمستوى

الخدمة تسويق فى العاملين دور بأهمية االعتراف أن أى األول السوق يمثلون أنهم على إليهم النظر اإلدارة من يستوجب تصميمها يجب والتى لها داخلية منتجات تمثل وظائفهم وأن للمنظمةرضائهم. درجة زيادة ثم ومن ورغباتهم وحاجاتهم يتفق بما وتطويرها

األنشطة بعض على الداخلى التسويق وبرامج سياسات وتنطوى والمكافأة والتدريب بالتنمية والخاصة بها للعاملين والموجهة المخططة)األدوار. ووضوح واالتصاالت العاملين بين والعالقات

Gronroos 1990)

هما: سؤالين على باإلجابة يهتم الداخلى والتسويق

قسم أم ككل المنظمة )هل ؟ بالتسويق يقوم الذى مناألول: داخلها؟(.

العاملين لكل )هل الداخلى؟ التسويق جهود توجه من إلىالثانى: المنظمة؟( داخل لقسم أم

الداخلى: التسويق أبعاد يوضح التالى والشكل

الذى من يقوم

بالتسويقالداخلى؟

المنظمةككل

رقم خلية(2)

رقم خلية(4)

قسممعين

رقم خلية(1)

رقم خلية(3)

للمنظمةمعين لقسمككل

الداخلى؟ التسويق جهود توجه من إلى الداخلى التسويق أبعاد(2/5) شكل

المصدر: Susan, K. Foreman, Internal Marketing; Concepts, Measurement and Applications Journal of Marketing Management, (Vol. 3, No. 11,1995), PP.755-768.

خاليا: أربعة هناك أن ( يتضح 2/5 ) رقم الشكل من

الذى أنه على معين لقسم ينظر الداخلى (: التسويق1) رقم الخلية العميل. فعلى هو اآلخر والقسم ، التسويق بجهود يقوم

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

اإلدارية المعلومات نظم قسم يقوم المثال سبيلالمبيعات. قسم إلى خدمة بتسويق

قسم إلى خدماتها بتسويق ككل المنظمة (: تقوم2) رقم الخلية إلى كبير اهتمام المستشفى تعطى أن ذلك داخلها. مثل

له. المقدمة الحوافز زيادة طريق عن بها التمريض قسم ككل. مثال المنظمة إلى خدماتها بتسويق قسم (: يقوم3) رقم الخلية

مع التعاون بزيادة البشرية الموارد قسم يقوم أن ذلك بتوفير وذلك بالمنظمة األخرى واإلدارات األقسامالمطلوبة. بالمهارة األنشطة ألداء المطلوبين العاملين

كذلك وهى بالتسويق تقوم التى هى ككل (: المنظمة4) رقم الخلية هى واألنشطة واألعمال ، عمالء هم السوق. فالعاملين

الداخلى التسويق أن من التأكد يجب منتجات. ولذلك هم الذين العاملين أفضل على ويحافظ ويختار يستقطب

الخارجيين. للعمالء الخدمة لتقديم الفعالة الوسيلة(Forman 1995)

الداخلى: التسويق تعريف 2/5/2

إلى يهدف رئيسى نشاط "بأنه الداخلى التسويق تعريف تم المعوقات وإزالة والخارجيين الداخليين العمالء من كل معرفة تطوير

التنظيمية". الفعالية لزيادة الوظيفية(Varey & Lewis, 1999)

تستهدف التى "الجهود بأنه الداخلى التسويق تعريف تم كما يقومون عما رضائهم وتحقيق العاملين ورغبات حاجات على التعرف

وأنشطة. وظائف من بأدائه

> عمالء باعتبارهم للعاملين النظر يتم فإنه التعريف لهذا طبقا محاولة يجب ثم ومن ، داخلية منتجات هى وظائفهم وأن داخليين

العميل ورغبات حاجات تشبع التى بالطريقة الداخلية المنتجات عرض(Foreman 1995)التنظيمية. األهداف تحقيق إلى يؤدى وبما الداخلى

والذى المنظمة داخل التسويق أشكال أحد بأنه تعريفه تم وكذلك إلى بحاجة التى الداخلية األنشطة ألداء العاملين انتباه جذب على يركز(Ballantyne 1997) الخارجى التسويق أداء لتحسين تغيير

السلع إنتاج مجال فى أنه على الداخلى التسويق فكرة وتقوم )وهم داخليين العمالء: عمالء من نوعان هناك الخدمات وتقديم

لمجموعة بالنسبة عميل يعتبر فرد المنظمة(. فكل داخل العاملون فرد فكل ثم ومن ، مختلفة معامالت بينهم يتم الذين األفراد من أخرى فى يشارك منهم وكل ، الوقت نفس فى للخدمة ومنتج مستخدم يعتبر

نصل لكى خارجيين. وأنه الخدمة. وعمالء ومقدم العميل بين العالقة

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

هم الذين الداخليين بالعمالء االهتمام يجب فإنه الخارجيين العمالء إلى (William 1990)الخارجيين. العمالء إلى للوصول وسيلتنا

الداخلى: التسويق وخصائص وأهداف أهمية 2/5/3

عملية أهمية من أهميتها الداخلى التسويق استراتيجية تستمد ، الخدمات مجال فى خاصة والعمالء بالمنظمة العاملين بين التفاعل

البشرى العنصر ويسيطر ، واالستهالك اإلنتاج عمليات تتزامن حيث بالمنظمة العاملين من كل ويشارك ، الخدمة تقديم عملية على

(Vandermerue 1990)ذاتها. الخدمة إنتاج فى والعمالء

والمحافظة استقطاب إلى الداخلى التسويق استراتيجية وتهدف ممكن وجه أفضل على وظائفهم أداء على وحثهم العاملين أفضل على

الخارجى التسويق وأساليب فلسفة من كل تطبيق خالل من وذلك ،للعاملين. الداخلى السوق على

كل معرفة تطوير إلى الداخلى التسويق استراتيجية تهدف كما التى الوظيفية المعوقات وإزالة الخارجى والعميل الداخلى العميل من

التنظيمية. الفعالية تعوق(Payne 1993)

منها: خصائص بعدة الداخلى التسويق ويتصف

اجتماعية: عملية الداخلى التسويق[ ] أ

التبادل عملية إلدارة المنظمة داخل يطبق الداخلى فالتسويق على حاجاتهم تقتصر ال بها. فالعاملين والعاملين المنظمة بين والتفاعل األمن مثل اجتماعية حاجات هناك نماأو ، فقط المادية الحاجات خالل من يتحقق ما وهذا ، إشباعها يريدون ، والصداقة واالنتماءالداخلى. التسويق

تكامل على تعمل إدارية عملية الداخلى التسويق]ب[ خالل: من المنظمة داخل المختلفة الوظائف

األنشطة عن كافية وخبرة دراية لديهم العاملين كل أن من التأكد-1 حاجات إشباع إلى تؤدى األنشطة هذه بها. وأن يقومون التى

الخارجيين. العمالء عملهم ألداء وحفزهم إعدادهم تم العاملين كل أن من التأكد-2

بكفاءة.

اآلتية: األسئلة على اإلجابة الداخلى التسويق تطبيق ويتطلب

من غيرها عن ميزة المنظمة لدى يكون الذى المجال هو ما-1 المنظمات؟

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

المنظمة؟ داخل األنشطة بأداء يقومون الذين األفراد هم من-2 المنظمة؟ داخل األنشطة أداء بها سيتم التى الطريقة هى ما-3 Varey) غيرها؟ عن التميز على القدرة لديها المنظمة هل-4

1995)

الموارد إدارة فى اليابانية اإلدارة فلسفة2/6البشرية:

إدارة فى اليابانى للنظام األساسية الركائز 2/6/1 البشرية: الموارد

من تتكون فهى ، الطبيعية مواردها فى ندرة من اليابان تعانى التوسع دون تحول التى الجبلية الطبيعة ذات الجزر من مجموعة المعدنية الثروة موارد من القليل إال تهبها لم الطبيعة أن كما ، الزراعى

< عددهم يتزايد الذين ألبنائها الكريم العيش تضمن وحتى ، ، يوم بعد يوما انتهاج الثانية العالمية الحرب قبل أخرها كان مداخل عدة جربت فقد

الدول بعض على سيطرتها فرض خاللها من تحاول استعمارية سياسة فكانت ، المادية الموارد من احتياجاتها تأمين خاللها من تستطيع التى

< المدخل هذا أن إال ، منشوريا فى والتوسع ، الكورية الحرب أن من بدال< يوجد الثانية العالمية الحرب فى الدمار عليها جلب مشاكلها لبعض حال

الكبرى. االستعمارية الدول بمصالح اصطدامه بسبب

إال الكريمة للحياة فرصتها لتجد وسيلة اليابان أمام يعد لم وبذلك وهو ، فيه وفرة لديها الذى الوحيد لموردها األمثل االستغالل تحاول أن

على الثانية العالمية الحرب بعد تركيزها كل فوضعت ، البشرى العنصر تحقيق على تساعدها التى بالطريقة البشرية إمكاناتها استخدام كيفية

واحتياجات الغذاء من السكان احتياجات سد من تمكنها وفورات اليابانية اإلدارة وسائل بين من كان ولقد ، المادية الموارد من التصنيع

الموارد أن األساسية أركانها أحد استراتيجية تتبنى المجال هذا فى<. أصولها وأغلى األساسية ثروتها هى للمنظمة البشرية جميعا

فى اليابانية اإلدارة استراتيجية عليه ترتكز الذى الثاني والركن المنظمة بين المصلحة وحدة على التأكيد هو البشرى العنصر معاملة

العملية فى أدوات مجرد باعتبارهم إليهم ينظر ال فالعاملين ، والعاملين المنظمة أهداف لتحقيق بأخرى أو بطريقة جهودهم تستغل اإلنتاجية

على العلمية بالوسائل اليابانية اإلدارة تحرص بل ، فيها يعملون التى هناك وأن ، المنظمة وبين بينه متبادلة منفعة هناك بأن الفرد إشعار

المنظمة بقاء أجل من جهد من يبذله ما فكل ، بينهما مشتركة مصلحة< يعتبر وتقدمها ، ونجاحها ، واستمرارها وتقدمه. ونموه لبقائه ضمانا

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

فى خاصة – اليابانية اإلدارة فإن السابقة االستراتيجية ولتحقيق تنتهج – القومى االقتصاد على الجوهرى التأثير ذات الكبرى الشركات

اآلتية: السياسات

الحياة مدى التوظف ضمان 2/6/1/1

ومستقرة ، دائمة عمل فرصة ضمان على اليابانية اإلدارة تحرص دون يعمل بحيث ، بالمنظمة تعيينه على الموافقة تمت الذى للموظف

< يكون أن < السياسة تلك اليابانية اإلدارة وتطبق ، بالفصل مهددا إيمانا العمل لقوة المعنوية والروح اإلنتاجية من كل على اإليجابية بآثارها منها

، العمل دوران معدل تخفيض على يساعد السياسة تلك فتطبيق ، الود عالقات تنمية على الفرد وتشجيع ، التدريب تكاليف عن واالقتصاد أكثر الفرد ويجعل ، التنظيمى التالحم يزيد مما زمالئه مع والصداقة

< والء< .بالمنظمة وارتباطا

ضمان يعنى الدائم التوظيف لفكرة العملى المفهوم أن من وبالرغم فى سنة55 سن عند )وهو التقاعد سن حتى المستقرة العمل فرصة

يجب الذين هؤالء ، فإن كاف عمل حجم هناك كان إذا أنه إال اليابان( ، نفس فى مؤقتة عمالة شكل فى إبقائهم يمكن التقاعد على إحالتهم المرتب ولكن المنظمة( ، تحددها أخرى وأنشطة أعمال أية فى )أو أعمالهم

< الثلث بمقدار يخفض الحالة هذه فى السن هذه مثل فى الفرد بأن إيماناقبل. ذى عن أعباء أقل يكون

هى: مجموعات ثالث فى اليابانية المنظمة داخل العمل قوة وتقسم

تأخذ فئات ثالث تضم بدورها الدائمة: وهذه العمالة مجموعةا-يلى: كما مرتبة أهميتها

من تخرجهم فور بالمنظمة يلتحقون الذين الرجال من العاملون الدراسة.

شركات فى سابقة عمل خبرة لديهم الذين الرجال من العاملون أخرى.

النساء. من العامالت

المجموعة هذه فى المؤقتة: ويدخل العمالة من مجموعةب- بشكل بالعمل يلتحقون الذين والنساء الرجال من العاملون

سنة. إلى شهور ستة بين عادة تتراوح زمنية لفترة وبعقود مؤقت

من يختلف الدائم التوظف سياسة باليومية: وتطبيق العاملونج- هذا يكون حيث السابقة الثالث المجموعات من ألخرى مجموعة األولى. المجموعة من والثانية األولى للفئتين عادة الضمان

ضرورة عليها يحتم موقف فى الشركة كانت فإذا ذلك وعلى

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

ثم ، المؤقتة العمالة بتسريح تبدأ فإنها األفراد بعض من التخلصالنساء. من الدائمة العمالة

إلى تؤدى الدائم العمل ضمان سياسة تطبيق أن ويالحظ هذا من البعض تمنع ال ولكنها ، كبير حد إلى العمل دوران معدل تخفيض

< العمل ترك إلى االنتقال أو ، يمارسه الذى العمل نوع لتغيير اختياريا فى ترقية فرصة على الحصول أو ، أكثر مزايا تعطى أخرى منظمة< أصغر منظمة الفئة ظهرت لما وإال ، العمل بيئة فى لتغيير أو ، حجمااألولى. المجموعة من الثانية

سياسة انتهاج على اليابانية اإلدارة ساعدت عوامل مجموعة وهناكمنها: الدائم التوظف

ميدان دخول اليابان العمل. بدأت لسوق التاريخية أ- الظروف إحساس كان ولقد ، عشر التاسع القرن من السابع العقد فى الصناعة المصدرين على الوحيدة ميزتهم أن الفترة تلك فى اليابانيين الصناع

الكفاف. حد إلى األجور دفع مما المتدينة األجور هى األجانب

أصحاب استمر المنافسة حدة وتزايد ، الصناعى التقدم ومع فى تخفيضات من العمل قوة غبن على القائمة سياستهم فى األعمال مزايا مثل المزايا بعض فى والتخفيض ، العمل ساعات وإطالة ، األجور

لتشجيع إلقرارها اضطرت قد المنظمات كانت التى والتغذية اإلسكان اآلثار بعض اإلجراءات لتلك كان ولقد ، األقاليم من القادمة العمل قوة

العمل. وترك ، واالضطرابات ، الغياب معدل فارتفع الملحوظة السلبية إلى أدى مما التعسفية اإلجراءات ببعض ذلك األعمال رجال قابل ولقد< الموقف زيادة سياسة استبدال إلى األعمال رجال اضطر مما سوءا

، المادية العمل ظروف تحسين خالل من اإلغراء بسياسة التعسف التحفيز وسائل من وغيرها ، أقدمية وعالوات ، أفضل مساكن وتوفير

العمل لقوة النسبى االستقرار بعض تحقيق على تطبيقها ساعد التىالمنظمة. فى

أن على الكبرى اليابانية المنظمات الصناعة: تحرص ب- هيكل مما متكامل منتجات خط أو ، واحد منتج إنتاج على نشاطها تقصر ، معينة صناعة فى نفسها تصنف أن المنظمة على السهل من يجعل

السوق. حصة على الصناعة نفس فى المنظمات من غيرها وتنافس

إلى قادت الواحدة الصناعة فى المنظمات بين والمنافسة المنظمات أن وهى ، اليابانية الصناعة هيكل تميز أصبحت أخرى خاصية مثل المنافسة فى الهامة الجوانب على التركيز فى منها رغبة الكبرى على الحصول فى تعتمد فإنها ، والتنمية والبحوث والتسويق اإلنتاج

، الغيار قطع وتصنيع ، كالتخزين أهمية األقل أو الثانوية الخدمات

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

المنظمات وهذه ، أصغر منظمات على وغيرها والشحن والصيانة خدماتها لتقدم الكبرى المنظمات إحدى مع تتحالف ما عادة الصغيرة< هناك يجعل مما الثانوية بينهما. االرتباط من نوعا

الدائم التوظف سياسة خدم اليابان فى الصناعة هيكل أن نجد وهكذا زاويتين: من

عدد يجعل الصغرى للمنظمات النشاط بعض تحويل األولى: أن< صغير الكبرى المنظمة فى الموظفين < يلقى ال نسبيا < عبئا كبيرا

األعمال. حجم انكماش حالة فى المنظمة على

أن ويمكنها النشاط انكماش حالة فى الكبيرة المنظمة الثانية: أن المنظمة بها تقوم التى الثانوية الخدمات بعض بنفسها تتولى

القوة من أفرادها ببعض الخدمات تلك إلى وتحول ، الصغيرةتشغيلهم. استمرار لضمان العاملة

المتميزة: ج- الفلسفة

ثقافى إطار ضمن تعيش اليابانية المنظمات جميع أن من بالرغم بحيث فريدة فلسفة تبنى على تحرص منظمة كل إدارة أن إال ، واحد< المنظمة تجعل < نمطا وتقاليدها. ، وقيمها أهدافها فى متميزا

خالل من فرد كل بها يتشبع للجميع واضحة تكون الفلسفة وتلك< وتصبح ، المنظمة فى اندماجه < ، لسلوكه مرشدا مما لتصرفه ومنهاجا< تخلق الوقت مرور مع يجعلها ، والمنظمة الفرد بين التكامل من نوعا

< ويصبح بل ذاتها. الفلسفة من جزءا

، مجتمع أى داخل األسرة تشبه ذلك فى اليابانية والمنظمة فى تتشابه واحد مجتمع داخل تعيش التى األسر جميع أن من فبالرغم

< يبقى منها كال أن إال ، الثقافى لإلطار ترجع التى النواحى بعض نمطا> < تشكيله فى فريدا األسر. من غيره على متميزا

أن عليه الصعب من يجعل معينة منظمة بفلسفة الفرد وتشبع< أكثر يجعله مما مختلفة فلسفة ذات منظمة فى للعمل ينتقل تمسكا

تفرط أال ينبغى ناحيتها من المنظمة أن كما ، لها والء< وأكثر بمنظمته ثم ومن ، وتربيته إعداده فى والجهد الوقت من الكثير أنفقت ألنها فيه< يعتبر الدائم التوظف ضمان فإن < مطلبا الطرفين. لمصلحة ضروريا

الدائم: التوظف لسياسة المكملة السياسات 2/6/1/2

الفرعية السياسات من بمجموعة الدائم التوظف سياسة تطبيق يرتبطتشمل: المكملة

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الحياة مدى الوظيفة ضمان سياسة إتباع االختيار: إن سياسة-1 فى دقيقة سياسة إتباع إلى اليابان فى الكبرى المنظمات تدفع

مع التكيف يمكنها التى العناصر أفضل انتقاء لها تضمن االختيارالخاصة. وفلسفتها المنظمة ظروف

< تفضل فهى لذلك فى أسهل باعتبارهم الجدد الخريجين دائما ال االختيار عمليات فى التركيز ويكون ، والتهيئة اإلعداد عمليات

على وإنما ، معين لمنصب مؤهلة بمهارات الفرد تمتع مدى على مع التعليمى ومستواه ، الشخصية خصائصه توافق مدى

الكتساب واالستعداد النمو على قدرته ومدى المنظمة احتياجاتجديدة. مهارات

مدى العمل ضمان سياسة تطبيق المستمر: إن التدريب سياسة-2 العناية ضرورة اليابانية المنظمات على يحتم للموظف الحياة

بداية من المنظمة فى فرد كل يشمل الذى المستمر بالتدريبنهايتها. حتى العملية حياته

قدرة أكثر ليكون الفرد تأهيل المستمر التدريب عملية وتستهدف< وأكثر ، وقيمها المنظمة فلسفة مع التكيف على ليس استعدادا

األخرى الوظائف بعض ولكن ، فقط الحالية وظيفته بأعباء للقيام بين مشتركة مسئولية المستمر التدريب وعملية ، بالمنظمة

والمنظمة. الفرد

المحدود: تؤمن التخصص على العام اإللمام تفضيل سياسة-3 معين وظيفى مسار فى الدقيق التخصص بأن اليابانية اإلدارة

من االنتقال مهمة الفرد على ويسهل ، التنظيمى الوالء من يقلل من الدقيق التخصص وعدم العام اإللمام أما ، ألخرى منظمة

الحركة مرونة ويجعل ، التنظيمى الوالء يزيد معينة ناحية< أسهل الوظيفية < عنها داخليا مهمة من يسهل كما ، خارجياالمنظمة. فى الداخلى والتعاون التنسيق

اليابانية المنظمات تأخذ التطبيق موضع السياسة تلك ولوضع له التخطيط يتم الذىJob Rotation الوظيفى التناوب أسلوب

< ويكون ، كبيرة بعناية المنظمة. فى العاملين لكل شامال

اليابانية المنظمات سياسة الترقية: تقوم فى البطيئة السياسة-4 يمكن العادى فالموظف ، الترقية فى التعجل عدم أساس على

سنوات.8 عن تقل ال مدة فى قسم رئيس مساعد إلى يرقى أن إال يرقى ال الفرد أن الترقية فى البطيئة السياسة هذه وجوهر

أن خاللها من يتمكن المنظمة فى كافية فترة عليه تمر أن بعد ، بقيمها يتشبع وأن المنظمة فى العمل جوانب بمختلف يلم

< كافية الفترة تكون وأن ، الفريدة وفلسفتها ، أدائه لتقييم أيضا هذه سليم. وتقترن أساس على جدارته مستوى على والحكم

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

تكون حيث األقدمية قاعدة بإتباع الترقية فى البطيئة السياسة وفى ، المنظمة خدمة فى أقدم هو لمن الترقية عند األولوية

الجدارة. كشرط األفضلية تعطى الشرط هذا فى التساوى حالة

اليابانية اإلدارة األداء: تعتقد تقييم فى وبطيئة شمولية سياسة-5< قصيرة فترات على يتم الذى األداء تقييم أن شهور )ستة نسبيا حيث الموظف جدارة على الصحيح الحكم فى يساعد سنة( ال أو

< ، كافية غير الفترة تكون الحالية هذه فى التقييم أن عن فضال< سيكون باعتباره المباشر رئيسه وهو واحد فرد جانب من غالبا

< معرفة الناس أكثر فترات على التقييم حدث إذا به. أما والتصاقا<( فإن سنوات خمس كل )مرة طويلة الفرد شخصية مثال

< أكثر الصورة ستكون أدائه ومستوى < وضوحا من أنه عن فضال من أكثر أدائه تقييم فى يشترك أن الحالة هذه فى الممكن قرب. عن معرفته فرصة العمل دورية أسلوب لهم أتاح مسئول بأنه يتميز الكبرى اليابانية المنظمات فى األداء تقييم ونظام الظواهر قياس بمجرد فقط يهتم ال فهو ، شمولى نظام

< يعنى وإنما ، لألداء السطحية الخصائص مختلف بقياس أيضا ، االبتكار على القدرة مثل فيه المؤثرة والسلوكية الشخصية على والقدرة ، االتصال ومهارة ، العاطفى والنضوج والتجديدالجماعة. أداء فى مساهمته ومدى ، التعاون

بالخدمة الفرد التحاق األقدمية: عند أساس على األجور سياسة-6 يزداد ثم التعليمى مستواه أساس على األساسى أجره يتحدد هناك أن أى ، بالمنظمة خدمته زيادة مع ذلك بعد األساسى األجر

المنظمة أن ومع واألقدمية األساسى األجر بين وثيقة رابطة ، االجتماعية العالوة مثل اإلضافية المستخرجات بعض عادة تمنح

مباشر بشكل تحديدها يرتبط ال التى اإلضافى الوقت عالوات< ولكن ، الخدمة بسنوات األجر من كنسبة عادة تحسب ألنها نظرا

<. فيها تؤثر الخدمة مدة فإن األساسى أيضا

على ترتكز األقدمية أساس على األجور لنظام األساسية والفلسفةهما: فكرتين

ومن ، كفاءته زادت كلما خدمته مدة طالت كلما الفرد أنا-أجره. يزداد أن يجب ثم

أقل أعباؤه تكون عمره من األولى المراحل فى الفرد أنب-> ، أعبائه وتزداد ، مسئولياته تزداد سنه تقدم ومع ، نسبيا المنطق. هذا مع يتمشى أن يجب األجور نظام فإن ثم ومن

القرارات: واتخاذ صنع فى الجماعية المشاركة 2/6/1/3

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

من العاملين مشاركة مجرد فإن اليابانية اإلدارة نظر وجهة من للمنظمة العامة السياسات رسم فى اإلدارة مجلس فى ممثليهم خالل

، حقيقية مشاركة عن يعبر ال واألهداف الخطط على الموافقة أو ، المشاركة فرصة لهم تتاح حينما الفعلية المشاركة تتحقق وإنما

المؤثرة القرارات مختلف ممثليهم( فى خالل من )وليس بأنفسهم صنع أهمية على تؤكد اليابانية اإلدارة فإن لذلك ، اليومى عملهم على

أعلى. إلى أسفل من القرار

مجموعة القرار صنع فى الجماعية المشاركة بسياسة ويرتبطمنها: األخرى الفرعية السياسات من

والمكثفة: المفتوحة االتصاالت على التأكيد-1

بينها المشترك الفهم من حالة وجود اليابانية اإلدارة تضمن حتى ، وأهدافها المنظمة لفلسفة بالنسبة المنظمة فى العاملين وبين

يساعد لالتصاالت فعال نظام وجود على تحرص فإنها وسياساتها التى األمور فى العاملين مع الرأى وتبادل التشاور استمرار على

الذاتية. مصلحتهم وتمس العمل مصلحة تمس

فى اليابانية اإلدارة عليها تعتمد التى االتصال قنوات أهم ومن نظام ، المشتركة اللجان ، االقتراحات أهدافها: نظام تحقيق

جماعات ، العمل أثناء الودية المقابالت ، والتظلمات الشكاوىالتقارير. ونظام الجودة على الرقابة

االقتراحات: تشجيع-2

صنع فى الجماعية المشاركة سياسة اليابانية اإلدارة تعضد االقتراحات تشجيع سياسة هى مكملة أخرى بسياسة القرارات

والعاملين. المنظمة من لكل مشتركة فائدة من لها بما

دراسة جدية يضمن لالقتراحات نظام عادة المنظمة فى ويوجد لجنة وتقوم ، معين نموذج على يقدم فاالقتراح ، اقتراح أى

لدراستها فنية لجنة إلى تحيلها - وقد الفكرة بتقييم المقترحات< االقتراح كان فإذا – لذلك احتاجت إذا إلى طريقه أخذ مفيدا

ذلك. على االقتراح صاحب ويكافأ العملى التطبيق

الجودة: على الرقابة جماعات-3

ديمقراطية اليابانية اإلدارة بها تدعم التى األخرى السياسات من والتى الجودة على الرقابة بجماعات يسمى لما تشجيعها اإلدارة

اليابانية. للمنظمات المميزة السمات إحدى أصبحت

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

< ليست الجودة على الرقابة وجماعة التنظيمات أشكال من شكال وإنما ، األداء كفاءة لرفع المنظمة إدارة تؤسسها التى الرسمية

بعض ينضم حيث(Voluntarily) تطوعى تنظيم عن عبارة هى< التنفيذ مواقع فى العاملين جماعات من اختيارى بشكل معاالعمل. فى يواجهونها التى المشاكل لحل صغيرة

المشاكل الستعراض أسبوع كل مرة عادة الجماعة وتتقابلعالجها. سبل واقتراح أسباب ودراسة ، وتشخيصها

الجماعية: المسئولية 2/6/1/4

المبادئ من بالكثير يأخذ اليابانى التنظيم أن من بالرغم التحديد فى أو النشاط أوجه تجميع فى سواء التنظيم فى الكالسيكية

عن يميزه ما أهم أن إال والمسئولية السلطة لعالقات الواضح الرأسى على يكون ال والمسئوليات السلطات تحديد أن هو الكالسيكى التنظيم فى البناء وحدة فإن ثم ومن ، جماعى أساس على وإنما ، فردى أساس

الفرد. وليس الجماعة هى التنظيم

الجماعة أساس على تحدد والمسئولية السلطة أن وطالما أساس على تكون أن البد المساءلة فإن فردى أساس على وليس

جماعى.

بالموظف: الشمولى االهتمام 2/6/1/5

، فقط الموظف حياة من العملى بالجانب اليابانى المدير يهتم ال< يهتم وإنما اإلنسان أن منطلق من الخاصة بحياته المتعلق بالجانب أيضا فى يؤثر حياته فى الجانبيين كال وأن ، تجزئته يمكن ال متكامل كيان حياته فى الخاصة المشاكل بعض من يعانى الذى فالموظف ، األخر

خالل من عمله على مباشر وبشكل ينعكس أن المتوقع من األسرية باآلخرين. وعالقاته األداء على وتركيز ، به واهتمامه العمل فى انتظامه الخاصة بالمشاكل االهتمام على يحرص اليابانى المدير فإن ولذلك

من تعتبر األولى الناحية أن بل ، العمل بمشاكل اهتمامه قدر لموظفيهأدائه. تقييم عند االعتبار فى تؤخذ التى الهامة الجوانب بين

الموارد إلدارة اليابانية الفلسفة فى التكامل2/6/2البشرية:

ذلك وانعكاس البشرية الموارد إدارة فى اليابانية اإلدارة نجاح إن المزيج اختيار على اليابانية اإلدارة قدرة هو االقتصادى تفوقها على

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

< ودمجها العناصر من المناسب صبغته له أصبح متكامل نظام فى معاالمتميزة.

سياسة تطبيق تتطلب الدائم التوظف ضمان بسياسة فاألخذ مع التكيف تستطيع التى العناصر أفضل انتقاء تضمن لالختيار جيدة

< السياسة هذه وتطبيق ، المنظمة فلسفة بفكرة األخذ على يشجع أيضا تنفق المنظمة تجعل وكلك ، معين وظيفى مسار فى التخصص عدم

العاملين. وتنمية تدريب على كبير بشكل

يبخل الفرد تجعل لن الترقية فى األقدمية بسياسة األخذ أن كما< المعلومات بعض عليه يخفى أو بالنصيحة زميله على أن من خوفا

الترقية. فى يسبقه

من يجعل المشتركة والمسئولية الجماعى العمل بمبدأ واألخذ فى األمر يتطلب أو ، سريع بشكل الفردى األداء تقييم يتم أن الصعب

مالحظات جمع من تمكن الزمن من طويلة فترة مرور الحالة هذهأدائه. مستوى على للحكم كافية

فى مسئول من أكثر اشتراك فى يساعد البطيء التقييم وهذا عن ينتج حرج أى من المباشر المشرف يخلص مما التقييم عملية

لمرؤوسيه. والشخصية الخاصة بالمشاكل اهتمامه

< وتتفاعل البعض بعضها تكمل العناصر أن نجد وهكذا وتعمل ، معا والتى ، المتميزة صبغتها اليابانية للفلسفة لتعطى وانسجام تناسق فى

االستفادة يمكن باالعتبار جديرة تجربة تجعلها والتى فعاليته تضمنمنها.

الحكومة عصر فى البشرية الموارد إدارة2/7اإللكترونية:

مقدمة: 2/7/1

فى المعلومات تكنولوجيا استخدام إلى العامة المنظمات تحولت مع التعامل فى األساس هى فالتكنولوجيا ، وأعمالها أنشطتها أداء

تشكيل تعيد أن العامة المنظمات على ولكن ، والموردين الموطنين إدارة ، األجور ، المحاسبة نظم فى والمتمثلة بها والعمليات الوظائف والخارجى الداخلى التأثير توضيح خالل من وذلك ، البشرية المواردالعامة. المنظمات إدارة فى واستخدامها الجديدة التكنولوجيا لتطبيق

البشرية الموارد إدارة نظم تواجه التى التحديدات 2/7/2 اإللكترونية: الحكومة تطبيق فى

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

العامة بالمنظمات البشرية الموارد إدارة عن المسئولون يواجه تتمثل التحديات من مجموعة اإللكترونية الحكومة نظم لتطبيق نتيجةفى:

النظم استخدام يمكنها التى العناصر أفضل واختيار استقطاب-1المواطنين. مع التعامل فى الحديثة التكنولوجية

والمترتبة والعمال العمل وقوانين نظم فى للتغيرات االستجابة-2الحديثة. التكنولوجية نظم استخدام على

وتطبيق تسهيل إلى التكتيكية بالخطط االهتمام من التحول-3االستراتيجى. التخطيط

ال البشرية الموارد إدارة وظيفة بأن المتعلق الفهم سوء إزالة-4العامة. للمنظمات المضافة القيمة فى تسهم

إدارة قيام خالل من السابقة التحديات على التغلب ويمكناآلتية: النظم وتطبيق بتصميم البشرية الموارد

البشرية الموارد والحسابات. مديرى البيانات قواعد نظم-1 المالية النظم وتطبيق تصميم إلى بحاجة أنهم يدركون

< ألن ، المشتريات ، األجور ، والمحاسبية النظم هذه من بعضا الموارد مديرى أن كما ، الوظيفية األجور عن بمعلومات تمدنا

بيانات قواعد وإعداد توفير يمكنهم العامة بالمنظمات البشرية الموارد بإدارة المتعلقة البيانات وتحليل بتكوين تهتم التى

البشرية. البيانات بعض بتوفير النظم هذه المنزلية: تتعلق معلومات نظم-2

)المنزلية( المكونة الداخلية بالنواحى تتعلق التى والمعلومات نظم من بها وما البشرية الموارد إدارة نظم ومنها ، للمنظمة

تقييم ، الحوافز ، األجور ، والتعيين االختيار مثل مختلفة فرعية الكبيرة الحكومات فى النظم هذه والتدريب. وتوجد األداء

كبيرة. وبشرية مادية موارد لديها تتوافر التى الحجم بالتطبيقات تتعلق معلومات نظم الخاصة: وهى التطبيقات نظم-3

نظم مثل المتعددة مجاالتها فى البشرية الموارد بإدارة الخاصة وتطويرها. وهذه المهارات تنمية التدريب، والمنافع، التعويضات

، الالزمة المعلومات لتوفير مستقل بشكل تستخدم قد النظمالبشرية. للموارد المركزى المعلومات نظام مع تستخدم أو

الموارد بإدارة المتعلقة التكنولوجيا خصائص 2/7/3البشرية:

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الموارد إلدارة الحديثة النظم تطبيق عن الناتجة المنافع إن وهذه ، النظم هذه فى التكنولوجيا تطبيق من تنتج ، البشرية

اآلتية: بالخصائص تتصف التكنولوجيا

المختلفة الوظائف ترتبط مدى أى إلى التكامل التكامل: يعنى-1 نظم تكامل هنا بالتكامل ويقصد ، للمنظمة الكلى بالنظام

األخرى المعلومات نظم مع البشرية الموارد إدارة معلوماتباألجور. التنبؤ ، المنافع إدارة ، بالموازنات المتعلقة

<: تعمل ومرتبطة عامة بيانات قواعد-2 على القواعد هذه معا النواحى عن المعلومات توفير خالل من المعلومات نظام تكاملبالمنظمة. المرتبطة الكلية

بتصميم تقوم اآللى الحاسب إنتاج المرنة: شركات التكنولوجيا-3 تتسم التطبيقات وهذه ، البشرية الموارد إدارة معلومات نظم

المتعلقة التشغيل ونظم القرار دعم نظم مثل الكبيرة بالمرونةالبشرية. بالموارد

تمدنا أن يجب البشرية الموارد إدارة اآلمنة: نظم المعلومات-4 فى الموجودة والمعلومات البيانات لحماية وذلك آمنة بمعلومات وغير مرخصة غير بطرق عليها الحصول من العامة المنظمات

اآلخرين. قبل من رسمية من الخدمة على الحصول بخطوات تعنى العمل: وهى تدفق-5

إعداد خالل من يتم العمل وتدفق ، العامة المنظمات< والملفات المستندات المنظمة. والهدف داخل إلكترونيا

< اإلجراءات لتحسين الرئيسى فاقد وإزالة تقليل هو إلكترونيا ، العملية من مرتدة تغذية وتوفير العمل وتبسيط العمليات

الخدمة. أداء فى األخطاء خفض ، النشاط فترة خفض< تنميط-6 أن يمكن البشرية الموارد إدارة نظم من العمليات: بعضا

< تكون االختيار خطوات مثل العمليات تنميط خالل من إلكترونيا واالستقطاعات والمرتبات األجور حساب خطوات ، والتعيين

منها. والخصومات< والمواقع اإلنترنت-7 إدارة نظم مكونات من اإللكترونية: بعضا

تخطيط نظم فى الرائدة الشركات تقدمها التى البشرية الموارد اإللكترونية والمواقع اإلنترنت استخدام تتيح والتى الموارد الحصول يمكن التوظف تطبيقات أن كما ، األداء تكاليف تخفض

الحكومية. اإللكترونية المواقع خالل من عليها

البشرية: الموارد إلدارة الحديثة النظم مكونات 2/7/4

األنشطة من مجموعة تشمل البشرية الموارد إدارة وظيفة إن باألهداف وترتبط البشرية الموارد إدارة خالل من تؤدى التى

البشرية الموارد إدارة معلومات ونظم(Tompkins 1995) االستراتيجية

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الجاهزة البرامج حزمة فى التوظف عن بيانات على فقط تحتوى ال المتعلقة والسياسات العمليات مثل أخرى عناصر تشمل بل ، للنظام

(Coriello 1991)البشرية. بالموارد

هى: المكونات وهذه

الموارد إدارة نظام مكونات إحدى البشرية: هى الموارد إدارة-1 بالفرد المتعلقة األنشطة تسجيل فى تستخدم والتى البشرية

بتسجيل يهتم المكون تقاعده. هذا وحتى بالعمل التحاقه منذللعاملين. والديموجرافية األساسية والمعلومات البيانات

التى المنافع عن البيانات بجمع يتعلق المكون المنافع: هذا إدارة-2 خطط بوضع يقوم أنه كما ، العامة المنظمات فى للعاملين تمنح

المنافع إلدارة والحديثة الرائدة النظم أن كما ، وتنفيذها المنافع ، المنظمة فى عامل لكل المنافع تسجيل على القدرة لديهم

عامل. كل تناسب التى المنافع حزمة اختيار وكذلك ، باألجور الخاصة الشيكات بإنتاج المكون هذا األجور: يقوم-3

باألجور المتعلقة البيانات ، بالعاملين الخاصة الضرائب وحساب األجور من االستقطاعات إعداد يتم وكذلك حسابها وكيفية

والمرتبات. الموارد إلدارة الحديثة النظم والعمل: تقوم الوقت إدارة-4

الحديثة الطرق بتوفير العامة المنظمات فى البشرية وتكلفته. والنظم اإلنتاج وقت عن بيانات توفير فى المستخدمة

حديثة بمعلومات تمدنا والعمل الوقت إلدارة والحديثة الرائدة هى النظم هذه أن كما ، العمل وصفات العاملين قدرات عن

العامة. المنظمات تكاليف نظام فى رئيسى مكون

تدعم البشرية الموارد إدارة نظم بيانات قيمة أن القول وخالصة تخطيط نظم تطبيق وقبل ، ذاتها البشرية الموارد إدارة وظيفة وتقوى

إعداد فى كبير ومجهود وقت تنفق كانت المنظمات فإن الموارد الموارد إدارة مشكالت عن بيانات وقواعد اآللى الحاسب تطبيقات

البشرية.

البشرية الموارد إدارة بيانات قواعد وتنفيذ تطبيق وبعد اآلن أما زيادة إلى أدى ذلك كل ، بالمنظمة األخرى البيانات قواعد مع وتكاملها

)ككل. المنظمة قيمة زيادة وبالتالى ذاتها البشرية الموارد قيمةAshbough, S. & Miranda, R. 2002)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الثالث المبحث الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات تطبيق مدى

المصرية األعمال بيئة فى البشرية

التالية: النقاط ويتضمن

فى البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات تطبيق3/1المصرية. األعمال بيئة

الموارد )إدارة البشرية الموارد إلدارة مقترح إطار3/2 للجودة االستراتيجية اإلدارة مفهوم ظل فى البشرية

الشاملة(.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات تطبيق3/1المصرية: األعمال بيئة فى

تطبيق تناولت التى والبحوث الدراسات 3/1/1 بيئة فى البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات

المصرية: األعمال

المنظمات تطبيق مدى والبحوث الدراسات بعض تناولت لقد هذه أهم ومن ، البشرية الموارد إلدارة الحديثة لالتجاهات المصرية

يلى: ما الدراسات

البشرية: للموارد االستراتيجى التخطيط تطبيق أ- مدى

وتقييم توصيف ( إلى1994 درويش )أمانى دراسة استهدفت هذه تطبيق البشرية. وتم الموارد إلدارة االستراتيجى التخطيط الدراسة خالل من وذلك والنسيج الغزل قطاع على الدراسة

اإلدارية الوظائف شاغلى وآراء اتجاهات واستقصاء ، االستطالعية وقد البشرية الموارد إلدارة االستراتيجى التخطيط تطبيق إلمكانيةالتالية: النتائج إلى الدراسة خلصت

على وتعمل البشرى بالعنصر تهتم قليلة منظمات هناك أن-1< فإنه التخطيط هذا وجود حالة فى أنه كما ، له التخطيط ما غالبا

ويعتمد البشرية للموارد الشاملة االستراتيجية النظرة إلى يفتقدالجزئية. النظرة على فقط

والبحث الدراسة محل بالشركات البشرية للموارد التخطيط أن-2 غير والبرامج الجزئية الخطط من مجموعة بوضع فقط يكتفى

األجل. قصيرة المشكالت حل إلى تهدف والتى المترابطة

واالستراتيجية البشرية الموارد استراتيجية بين ارتباط يوجد ال-3للمنظمة. الكلية

والبحث الدراسة محل الشركات موقف متابعة فى قصور هناك-4 الخارجية البيئية للمتغيرات المستمر التحليل حيث من سواء

حيث من أو البشرية مواردها على والمؤثرة بالشركات المحيطةلها. الحاكمة الذاتية اإلمكانيات تحليل

عن الكافية الذهنية التهيئة لديهم يتوافر ال بالتخطيط فالقائمون الموارد خطط أولويات لتحديد للشركات الكلية االستراتيجية أو مسار

الثقافية النواحى لتنمية االستراتيجي المسار توجيه كيفية أو البشريةوالكفاءات.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

المنظمات فى(T.Q.M) الشاملة الجودة إدارة تطبيق ب- مدىالمصرية:

منها األهداف من ( الكثير1996 )طاهر دراسة استهدفت الجودة وعناصر متطلبات لتقبل البحث محل المنظمات وتقييم توصيف نجاح فرص تقييم خالل من وذلكTotal Quality Management الشاملة

المصرية. المنظمات على المدخل هذا تطبيق

وذلك ، والنسيج الغزل قطاع على الدراسة هذه تطبيق تم وقد تطبيق ومتطلبات عناصر لقياس مصممة استقصاء قائمة باستخدام

نذكر النتائج من العديد إلى الدراسة هذه خلصت وقد ، الشاملة الجودةيلى: ما الحالى والبحث البشرية الموارد بإدارة يتعلق ما منها

الشركات بهذه االستراتيجية الرؤية قيم توافق وعدم سلبية-1 تهتم وال االستراتيجية القيادة إلى تفتقر الشركات أن حيث

االستراتيجى. بالتخطيط

على يشجع ال العمل مناخ أن حيث ، واإلبداع االبتكار غياب-2 على يساعد وال ، العاملين جانب من والتحديد واإلبداع االبتكار

جديدة. أفكار توليد

أدائهم حين واألخالقيات القيم لنظم العاملين مراعاة عدم-3ومهامهم. ألعمالهم

فى الشاملة الجودة ونقل ألحداث الفعالة القيادات توافر عدم-4 الطابع عليها يغلب القيادات معظم أن حيث المنظمة

الكالسيكية. باإلدارة والتمسك ، البيروقراطى

وتوظيفها. البشرية الموارد تحفيز بعمليات االهتمام ضعف-5العاملين. بين المعرفى الوعى بنشر االهتمام عدم-6 يوجد ال حيث ، العمل فريق وروح بالتعاون االهتمام عدم-7

ويغيب ، العاملين بين والفعالة الكاملة المشاركة بالشركات< وهى العاملين بين الصراع ويزداد التعاون قوة تشكل جميعابالمنظمة. الشاملة الجودة فلسفة وتطبيق لتعلم معوقة

أن يعنى مما ، البحث محل الشركات فى بالعميل التوجه سلبية-8الشاملة. الجودة إدارة لتقبل مهيأة غير الحالية العمل بيئة

المصرية: المنظمات فى العاملين تمكين استراتيجية تطبيق ج- مدى

الشفافية تطبيق ( إمكانية2002 )الطوخى دراسة استهدفت نتيجة إلى الدراسة خلصت ولقد ، بمصر النقل قطاع فى والتمكين النقل قطاع فى الحالية الهرمية التنظيمية الهياكل هى: أن أساسية

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

التنفيذى المستوى من المتدفقة والمقترحات لألفكار مقبرة تعتبروالتطوير. لالبتكار أساس معوق تعتبر الهياكل هذه وأن ، واإلشرافى

المصرية: بالمنظمات الداخلى التسويق استراتيجية تطبيق د- مدى

الممارسات وتقييم توصيف ( إلى2003 )حامد دراسة استهدفت فى الداخلى التسويق وبرامج وسياسات الستراتيجيات الفعلية

، الكبرى بالقاهرة الصحى للتأمين العامة للهيئة التابعة المستشفيات وبرامج الستراتيجيات الفعلية للممارسات تأثير وجود مدى ومعرفة

بهذه الصحية الخدمة جودة مستوى على الداخلى التسويقالتالية: النتائج إلى الدراسة خلصت المستشفيات. ولقد

بأبعاده الداخلى التسويق ممارسة من متوسطة درجة هناك-1 ، العاملين وتنمية تدريب ، العمل أدوار )وضوح وهى السبع

الدافعية ، االتصاالت العاملين، مكافأة ، العاملين مع العالقاتوالعمالء(. العاملين بين التفاعل ، العاملين لدى

الداخلى التسويق بين إحصائية داللة ذات إيجابى ارتباط هناك-2 المقدمة الصحية الخدمة جودة ومستوى السبع بأبعاده

للمنتفعين.

المصرية: بالمنظمات الفكرى المال رأس تطبيق - مدىهـ

مفهوم ومناقشة ( عرض2003 أمين )سمية دراسة استهدفت المداخل وعرض قياسه ومؤشرات وعناصره الفكرى المال رأس

إليها الموجهة االنتقادات وعرض البشرى المال رأس لقياس الحالية استعراض تم البشرى. وقد المال رأس لقياس مقترح نموذج وتقديم

< السابقة الجوانب <. تطبيقها دون نظريا عمليا

البشرية: الموارد إلدارة اليابانية اإلدارة فلسفة تطبيق و- مدى

من مجموعة تقديم ( إلى1984 )رفاعى دراسة استهدفت البشرية الموارد إلدارة اليابانية اإلدارة فلسفة من المستفادة الدروس

من مجموعة إلى الدراسة خلصت العربية. وقد المنظمات فىمنها: المستفادة الدروس

فى األكيدة الرغبة ولديها ، وفعالة واعية قيادات توافر ضرورة-1 بنجاح اليابانية اإلدارة فلسفة لتطبيق الضرورية الخطوات اتخاذالشخصية. التضحيات بعض ذلك تطلب ولو حتى

فى عليها االعتماد يتم التى المعايير فى النظر إعادة ضرورة-2المديرين. اختيار

القرار. اتخاذ فى المشاركة بأهمية االعتراف-3

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

معين. مهنى مسار فى الدقيق التخصص إلى الميل عدم-4< أكثر الفرد يكون أن-5 العامة للمصلحة األولوية إلعطاء استعدادا

الشخصية. المصلحة على

الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات تطبق تقييم 3/1/2 المصرية: المنظمات فى البشرية

تطبيقها تم التى والبحوث الدراسات نتائج وتحليل دراسة منالتالية: النتائج إلى الباحث يخلص المصرية المنظمات على

لتقبل مهيأة غير الحالى بشكلها المصرية المنظمات بيئة أن-1البشرية. الموارد إلدارة الحديثة اإلدارية االتجاهات وتطبيق

إلدارة الحديثة االتجاهات تطبيق تعوق التى األسباب أهم أن-2يلى: فيما تحديدها يمكن المصرية بالمنظمات البشرية الموارد

الحوافز نظم توافر لعدم وذلك واإلبداع االبتكار غياب والمكافآت.

المصرية. المنظمات فى النظم فكر غيابالتغيير. ومقاومة والتطوير للتعلم الدافع غيابوتعارض ، العاملين بين المشتركة الشاملة الرؤية فى القصور

المختلفة. اإلدارية المستويات بين الرؤىواألفراد ناحية من المنظمة مع األفراد ومصالح أهداف تعارض

> أخرى. ناحية من معااإلدارية األساليب وتقبل بنقل األفراد قبل من االلتزام ضعف

الحديثة.

يلى: ما يقترح الباحث فإن ، األسباب هذه تتالشى وحتى

المناسبة البيئة وتهيئة وتقوية بدعم المنظمات قيام ضرورة-1 من وذلك ، البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات لتطبيق

التالية: المحاور على يقوم برنامج إعداد خالل

واإلدارة. العاملين بين المشتركة الرؤية تقويةجديد. هو ما كل وتطبيق تعلم على الدافع تقويةاإلدارة. قبل من العاملين بين التعاون وروح الفريق روح دعمالحديثة. األساليب تطبيق تجاه األفراد التزام ومساندة دعم

ثقافة لتحسين وذلك ، المديرين قيم وتقوية دعم ضرورة-2 اإلدارية األساليب تقبل فى يساهم بما وتطويرها المنظمة األساليب لتطبيق ضرورية المنظمة ثقافة أن حيث ، الحديثة

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

دون ذلك يتعذر حيث ، البشرية الموارد إلدارة الحديثة اإلداريةلذلك. الالزمة اإلمكانيات وتوفير الثقافية المعوقات محو

)إدارة البشرية الموارد إلدارة مقترح إطار3/2 اإلدارة مفهوم ظل فى البشرية الموارد

الشاملة( للجودة االستراتيجية

الشاملة: للجودة االستراتيجية اإلدارة تعريف 3/2/1

بأنها الشاملة للجودة االستراتيجية اإلدارة(Madu 1991) يعرف الكلى األداء خالل للجودة تنظر الشاملة الجودة إلدارة "فلسفة تحديدها للمنظمة. ويتم الكلى لألداء انعكاس هى فالجودة ، للمنظمة

االستراتيجية اإلدارة والبيئة. وتهتم العمالء حاجات مقابلة خالل من بقاء على تؤثر التى الحاكمة النجاح عوامل بتحديد الشاملة للجودة

البعيد". أو القريب سواء المستقبل فى التنافسية وحالتها المنظمة

أهداف وضع "عملية بأنها(Juran and Gryna 1993) يعرفها كما تحقيق خالله من يمكن الذى المدخل وتحديد األجل طويلة الجودة

وتطبيقها تطويرها يتم الشاملة للجودة االستراتيجية فاإلدارة ، األهداف قامت الذى الغرض تحديد تشمل فإنها لذلك ، العليا اإلدارة بواسطة

القوة نقاط تحليل ، والتهديدات الفرص وتحليل ، المنظمة أجله من اختيار ، البديلة االستراتيجيات وتقييم تحديد ، بالمنظمة والضعف

، األجل قصيرة تفصيلية خطط إعداد ، األهداف تطوير ، االستراتيجيةاألداء". ورقابة موازنات إلى الخطط هذه ترجمة

الشاملة للجودة االستراتيجية اإلدارة مراحل 3/2/2بالمنظمة:

بعدة بالمنظمة الشاملة للجودة اإلستراتيجية اإلدارة عملية تمرهى: مراحل

Missionالمهمة أ- تحديد

المنظمة رسالة أو المهمة بتحديد بالمنظمة العليا اإلدارة تقوم Fahey)المنظمة. فيه تعمل الذى النشاط مجال وهى1992)

Visionالرؤية ب- تحديد

إلى المنظمة تسعى التى بالطموحات مرتبة قائمة هى فالرؤية< تحقيقها المنظمة تنوى الذى المؤجل بالمستقبل قائمة هى أو مستقبال

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

المستقبل(. فى نكون أن نرغب ماذا )أى أدائه(Bezold 1996)

من وذلكVision عامة رؤية بتطوير بالمنظمة المديرون يقوم ثقافة لخلق بالمنظمة إجراءها يريدون التى التغيرات وصف خالل

أو سلع كانت سواء منتجات إلنتاج وذلك األداء فى المستمر التحسينالمنظمة. به توجد الذى للمجتمع تقدم مرتفعة بجودة خدمات

(Matherly and Lasater 1992)

الخارجية: البيئة ج- تحليل

مباشر بشكل تؤثر متغيرات مجموعة من الخارجية البيئة تتكون تحديد الخارجية البيئة بتحليل ويقصد ، المنظمة أداء على مباشر غير أو

مباشر( مع غير أو )مباشر تأثيرها نوعية وتحديد المتغيرات هذه على التعرف يتيح مما ، المستقبل فى بسلوكها والتنبؤ دراستها

تجنبها. أو استغاللها المنظمة تستطيع التى الفرص أو المخاطر(Seidel, et.-al. 1990)

التالية: المتغيرات الخارجية البيئة وتشمل

على وتوزيعهم السكان عدد به السكاني: ويقصد الهيكل-1 وتوزيع السكاني النمو ومعدالت المختلفة والمدن المناطق< السكان فى مباشرة العوامل هذه وتؤثر والسن للجنس طبقا

والخدمات للسلع والمرتقبين الحاليين المستهلكين عدد تحديدالمنظمة. تقدمها التى

النمو ومعدالت القومى الدخل العامة. وتشمل االقتصادية الحالة-2 ، المختلفة االقتصادية القطاعات بين القومى الدخل وتوزيع فيه

والخدمات السلع على اإلنفاق وحجم األفراد على الدخل وتوزيع العوامل هذه تحليل والفردى. ويوضح القومى المستوى على

أحد يشكل ما وهو األفراد قبل من للتعرف المتاح الدخل الشراء فى الرغبة يشمل والذى الفعال الطلب مكوناتوالخدمات. السلع ثمن دفع على بالقدرة مصحوبة

< المتاحة التقنية عوامل بها التكنولوجية: ويقصد العوامل-3 حاليا السلع وتقديم إنتاج فى استخدامها يمكن والتى والمتوقعة بسرعة تتطور العوامل وهذه ، المنظمة تقدمها التى والخدمات

يجب كذا ، المنظمة تواجه التى التحديات أهم تمثل وهى ، كبيرة Madu)فعال. بشكل مواجهتها على العمل المنظمة على1991)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

ألفراد العلمى المستوى بها والتعليمية: يقصد الثقافية البيئة-4 بالبيئة الموجودة التعليمية والمؤسسات األمية نسب ، المجتمع المؤسسات هذه وتمثل الجامعات، مثل بالمنظمة المحيطة

العاملة. القوى من باحتياجاتها المنظمة يمد الذى العمل سوق بدرجة تؤثر الدينية والمعتقدات والقيم والتقاليد العادات أن كما

المنظمة. أنشطة على كبيرة

مكونات وتقييم تحليل فإن والفرص المخاطر تحديد إلى باإلضافةفى: يسهم الخارجية البيئة

تأثير ودرجة ، لوظائفها المنظمة أداء عن المؤثرة العوامل تحديد < مجموعات إلى تقسيمها ثم ومن ، منها كل اإلدارة لمقدرة طبقا

اإلدارة تأخذ أن فى ذلك العوامل. ويساعد هذه فى التحكم على األهداف مع لتتوافق البيئية الظروف تغيير فى المبادرة زمام

< الموضوعة فعل رد صورة فى والتصرف االنتظار من بدالالبيئية. للتغيرات

وبالتالى ، المنظمة أمام المتاح اإلجمالى السوق بحجم التنبؤ )بالمنظمة. الخاصة السوقية الحصة تحديد

Madu, 1991)

للمنظمة: الداخلية البيئة د- تحليل

تحديد هو للمنظمة الداخلية البيئة تحليل من الرئيسى الغرض أن ، منها االستفادة وتعظيم عليها التركيز يمكن قوة نقاط من به تتمتع ما

الضغط تخفيف أو تقويتها يمكن حتى تعانيها التى الضعف نقاط وتحديد ، اإلنتاج ، التسويق وظائف من للمنظمة الداخلية البيئة وتتكون ، عليها

البشرية. الموارد إدارة ، والتخزين الشراء ، التمويل(Barbir 1987, Langley, et.-al. 1991, Morrison 1992)

للجودة: االستراتيجية األهداف - وضعهـ

خالل إنجازها يجب والتى فيها المرغوب بالنتائج قائمة هو الهدف وتنفيذها الخطط لوضع األساس تعتبر األهداف هذه ، معينة زمنية فترة

تمتد قد طويلة زمنية فترة تغطى أهداف هى االستراتيجية واألهداف ، باألهداف اإلدارة مفهوم يستخدم المرحلة هذه وفى ، سنوات لخمس

لتخطيط أساس تعتبر التى األهداف وضع فى المديرين يشترك وفيهاألنشطة.

منها: عديدة مصادر خالل من الجودة أهداف تكوين ويمكن

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

، العمالء )شكاوى الخارجية اإلنذار إلشارات باريتو تحليل-1المنتجات(. جودة انخفاض ، المبيعات مردودات معدالت

/ التالف(. )الفاقد الداخلية اإلنذار إلشارات باريتو تحليل-2

والعاملين المديرين مثل الداخلية المصادر من المقترحات-3بالمنظمة.

يوضحها كما مراحل بعدة االستراتيجية األهداف وضع عملية تمرالتالى: الشكل

؟ اآلن نحن أين

( 3/1) شكل للجودة االستراتيجية األهداف وضع مراحل

المصدر:Juran, J., Quality Planning and Analysis, (New York: McGraw Hill, Inc., 1993), P.115.

توصيف الوضع الحالى

توصيف الوضع الحالى

تكوين الرؤية تكوين الرؤية

االتجاه االستراتيجي

االتجاه االستراتيجي

نموذج التميز نموذج التميز

وضع أولويات تحليل الفجوة تحليل الفجوة التصرف

وضع أولويات التصرف

كيف نصل إلى ما نريد؟

كيف نعرف أننا وصلنا إلى ما نريد ؟

ماذا نفعل لكى نكون األوائل ؟ أين نحن اآلن بالمقارنة بما نريد ؟

كيف نحصل على األولويات ؟

تطوير الخطط التفصيلية

كيف نفعل ؟

تحديد المهام ماذا نريد أن نكون

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

المناسبة: االستراتيجية واختيار و- تصميم

والمخاطر الفرص لتحديد الخارجية البيئة بتحليل المنظمة تقوم والضعف القوة نقاط لتحديد الداخلية البيئة بتحليل تقوم وكذلك

. (SWOT) تحليل باستخدام

عن معلومات للمنظمة والداخلية الخارجية البيئة تحليل ويوفر تستخدمها معلومات بها والضعف القوة نقاط وكذلك والمخاطر الفرص

فريق تكوين يتم أنه كما ، بها االستراتيجية الخطط وضع في المنظمة العليا اإلدارة تقوم وكذلك ، بالمنظمة العليا اإلدارة بواسطة الجودة الرئيسية مهمته وتكوين الفريق لهذا الالزمة والموارد اإلمكانيات بتوفير

ويتم ، التسويق بحوث خالل من العمالء ورغبات حاجات تحديد هى ذلك ويتم العمالء حاجات تشبع منتجات شكل فى الحاجات هذه ترجمة

العمالء ورغبات حاجات إدخال بمعنى الجودة توظيف أسلوب خالل منالمنتج(. مواصفات )تحديد المنتج فى

الجودة أهداف تحديد يتم ، المنتج مواصفات تحديد وبمجردوالسوق. الخارجية والبيئة العمالء ورغبات حاجات من النابعة

فالتخطيط ، تنافسية ميزة على الحصول هو ذلك من والهدف تكوين طريق عن التنافسى وضعها تحسين على المنظمة يساعد

واستغالل الضعف نقاط على والتغلب القوة نقاط لتحقيق استراتيجياتالمخاطر. وتجنب الفرص

ومنها النشاط استراتيجيات تسمى االستراتيجيات وهذهالربح. استراتيجية ، التنوع استراتيجية ، النمو استراتيجية الموقف ضوء فى االستراتيجيات هذه من استراتيجية اختيار ويتم

بها. والضعف القوة ونقاط والتهديدات والفرص للمنظمة الحالى

يتم فإنه ، اختيارها تم والتى النشاط استراتيجية وتنفيذ ولتطبيق الموجودة الوظائف كافة تشمل وظيفية استراتيجيات وتنفيذ تصميم

إدارة ، والتخزين الشراء ، التمويل ، اإلنتاج ، التسويق مثل بالمنظمةالبشرية. الموارد

< تلعب البشرية الموارد إدارة استراتيجية أن فيه شك ال ومما دورا> تحقيق ثم ومن اختيارها تم والتى النشاط استراتيجية تنفيذ فى هاماللمنظمة. تنافسية ميزة

تصميم يتم فإنه ، البشرية الموارد إدارة استراتيجية ولتنفيذ اإلجمالية لالستراتيجية مكونة فرعية استراتيجيات وتطبيق وتنفيذالفرعية: االستراتيجيات تلك وتشمل ، البشرية الموارد إلدارة

والتعيين. واالختيار االستقطاب استراتيجية-والحوافز. األجور استراتيجية-

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

التدريب. استراتيجية-الداء. تقييم استراتيجية-

من صغير جزء على المختارة االستراتيجية وتطبيق ز- تنفيذالمنظمة:

التطبيق وعملية ، تطبيقها يتم فإنه ، االستراتيجية تكوين بمجرد يتم ولذلك ، بها المرتبطة المخاطر االعتبار فى تأخذ أن يجب هذه

معين نوع شكل فى بالمنظمة محدود نطاق على االستراتيجية تطبيق الخدمة أو السلعة مقارنة ويتم ، تقدمها التى والخدمات السلع من

الحالة هذه العمالء. وفى وحاجات المحددة المواصفات مع المقدمة عملية وتهدف ، اليومية اإلدارة وأساليب الجودة رقابة أدوات تستخدم أو للسلعة الفعلية المواصفات مطابقة مدى من التأكد إلى المقارنة المرحلة هذه من المعيارية. والهدف المواصفات مع المنتجة الخدمة

الصحيحة. األنشطة تؤدى المنظمة أن من التأكد

التنفيذ: نتائج وتقييم ح- رقابة

مطابقة غير المقدمة والخدمات السلع أن اكتشاف يتم عندما وهذا ، والخدمات السلع مواصفات تصميم إعادة يتم فإنه ، للمواصفات

األخطاء تحديد إلى يهدف أسلوب وهو ، األخطاء باكتشاف يعرف ما المطلوبة. والهدف التصحيحية اإلجراءات لتطبيق وذلك ، ومصادرها

بطريقة األنشطة تؤدى المنظمة أن من التأكد هو المرحلة هذه منصحيحة.

للمنظمة: الكلى النطاق على االستراتيجية ط- تطبيق

من والتأكد محدود قطاع على االستراتيجية الختبار نتيجةككل. المنظمة على االستراتيجية تعميم يتم فإنه ، للتطبيق مناسبتها(Madu 1990)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الشاملة للجودة االستراتيجية اإلدارة تطبيق معوقات 3/2/3 عليها: التغلب وكيفية

يجب العليا المستقبلية: اإلدارة الفترة عن الرؤية تحديد صعوبةا- الخاصة والسياسة المهمة من لكل المستمر بالتقييم تقوم أن

حتى واضح بشكل محددة المهمة تكون أن يجب بالمنظمة. كما إدارة كل دور تحديد وكذلك ، ووضوح بدقة األهداف تحديد يمكن

يجب اإلدارة تصرفات أن كما ، األهداف هذه تحقيق فى وقسم للمنظمة الجديدة السياسة فى واضح بشكل محددة تكون أن

الجديدة. السياسة تطبيق تدعيم إلى يؤدى مما

حقيقى بشكل تعكس التى والمؤشرات المقاييس تحديد صعوبةب- األهداف تحديد بمشاكل ترتبط المشكلة وهذه ، المنظمة أهداف أنه نجد عليها للمنظمة. وللتغلب التنظيمية أو الفردية سواء

تطوير يجب فإنه ، الشاملة للجودة االستراتيجية اإلدارة لتطبيق تعكس وأن الوظيفية الوحدات مستوى على ومؤشرات مقاييس

فيها. والتغيير األداء مستويات المؤشرات هذه

للجودة االستراتيجية اإلدارة لتطبيق الالزمة البيانات توافر عدمج- الخطوة فى تحديدها تم التى المقاييس استخدام الشاملة. إن

البيانات تحديد المطلوبة. وبمجرد الكلية البيانات يحدد السابقة كفايتها مدى لمعرفة تحليلها يتم المتاحة البيانات فإن ، المطلوبة

اإلضافية البيانات تحديد يتم كفايتها عدم حالة عدمه. وفى من وكيفية البيانات تجميع عن المسئول هو ومن توفيرها المطلوب

وتحليلها. تشغيلها

الشاملة الجودة إدارة بطرق الخاص والتعليم التدريب نقصد- يحدث أن يجب تعليم أو تدريب أى المشاكل. إن حل ومهارات

األداء. بواسطة التعلم فرص لتوفير وذلك العمل وقت أثناء الحقيقية العمل ظروف يماثل أن يجب والتدريب فالتعليم

بواسطة تتطور أن يجب المشكالت حل ومهارات ومشاكله Mclntrye)حلها. وطرق المشكالت تعريف

1992)

تتطلب الشاملة الجودة استراتيجية العليا. إن اإلدارة التزام نقصه- ، بالمنظمة العليا اإلدارة قبل من بأهميتها وإيمان كامل التزام الجودة استراتيجية فشل إلى يؤدى وجوده عدم أو االهتمام نقص

الغرض توضح أن يجب اإلدارة فإن ، التطبيق ولنجاح ، الشاملةبالمنظمة. العاملين لكل الشاملة الجودة إدارة تطبيق من

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الثقافة تغيير المنظمة. إن ثقافة تغيير على القدرة عدمو- ويتطلب ، صعبة عملية الشاملة الجودة إدارة لتطبيق التنظيمية

5-3 من أنه علىDeming ديمنج ذلك حدد وقد ، طويل وقت ككل. وعند المنظمة فى الشاملة الجودة إدارة لتطبيق سنوات التغيير من الخوف إزالة يجب المنظمة ثقافة فى تغيير إحداث

العمل. عالقات تحسين وكذلك العليا واإلدارة العاملين لدى موجهة تكون أن يجب التغيير جهود فإن التنظيمية الثقافة ولتغيير

التغيير. مجهودات ويدعموا بها العاملين كل يلتزم وأن ومستمرة

الجودة إدارة تطبيق معوقات المناسب. من غير التخطيطز- مشاكل من وكثير وتطبيقها الخطط وضوح عدم الشاملة ، المناسب التخطيط خالل من عليها التغلب يمكن التطبيق

الناجحة الشاملة الجودة إدارة الستراتيجية مكونات ثالث وهناكهى:

ككل. المنظمة من التزام على الحصولالعاملين لكافة وأهدافها وغرضها المنظمة رؤية وتوصيل توضيح

بها. للمنظمة. الجديد التوجه عن المفتوح االتصال تحقيق

المستمر والتعليم التدريب المستمر. إن والتعليم التدريب نقصح- أى فى للجودة المستمر التحسين وتنفيذ لتصميم هامة عملية

منظمة. الشاملة الجودة إدارة تنفيذ فى المشتركين المنظمة فى القادة بطريقة مقابلتها وكيفية التدريبية االحتياجات يحددوا أن يجب

فعالة. رسمى. فالتدريب غير أو رسمى يكون قد والتعليم والتدريب بدور المديرين قيام خالل من يتم بالمنظمة الرسمى والتعليم

اإلدارة التزام يدعم وهذا ، بالمنظمة العاملين لباقى المدربين بواسطة تقديمها تم الشاملة الجودة مبادئ أن من والتأكد

عن مقاالت نشر فيشمل الرسمى غير التدريب العاملين. أما لتوسيع الشركة فى عنها معلومات عرض أو الشاملة الجودة

بالمنظمة. للعاملين وأهدافها وأهميتها مفهومها

بشكل واألقسام األفراد وعمل التنظيمى الهيكل مناسبة عدمط- اإلدارية والسياسات األوتوقراطى التنظيمى الهيكل منفصل. إن

للجودة االستراتيجية اإلدارة تطبيق فى مشاكل إلى يؤدى قد سوف منفصل بشكل واألقسام األفراد عمل أن الشاملة. كما

للجودة االستراتيجية اإلدارة تطبيق فى مشاكل حدوث إلى يؤدىالشاملة.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

يمكن أنه كما ، الشاملة الجودة لبيئة هام جزء هى العمل ففرق وهيكل الذهنى الضعف مثل المشكالت حل طرق بعض استخدام

العمل. تدفق وشكل السمكة عظمة

يجب فالمنظمات ، والخارجيين الداخليين بالعمالء االهتمام عدمي-< تعطى أن < اهتماما والخارجيين الداخليين العمالء من لكل كبيرا

من كل وتوقعات حاجات ومعرفة دراسة عليها يجب ولذلكوالخارجيين. الداخليين العمالء

فرق العمل. إن وفرق العاملين لتدعيم المناسب غير االستخدامك- ، الشاملة للجودة االستراتيجية اإلدارة تقدم تدعم الفعالة العمل وتحديد بها المنسق تدريب إلى بحاجة الفعالة العمل ففرق

فرق نصائح أن المهام. كما ألداء الالزم والوقت والمهمة الغرض رسالة يعطى وهذا ، تنفذ أن يجب يقدمونها التى والحلول العملالعمل. فرق تدعيم أهمية عن للعاملين وفعالة قوية

(Mosters 1996, Zangwill 1994, Keys 1991)

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

البحث مراجع

<: المراجع العربية أوال

[ الكتب: ] أ

الجالء )المنصورة: مكتبة ، األفراد إدارة ، رفاعى محمد رفاعى-1(.1993 ، الجديدة

الثقافة )القاهرة: دار ، البشرية الموارد إدارة ، باشرى محمد نفيسة-2(. 1999 ، العربية

]ب[ الدوريات:

، البشرية الموارد إلدارة االستراتيجي التخطيط ، درويش أماني-1 ، شمس عين جامعة ، التجارة كلية ، منشورة غير دكتوراه رسالة1994 .

للتسويق الرئيسة المحددات تحليل ، إدريس الرحمن عبد ثابت-2 العمالء: دراسة رضا على وأثرها الخارجى والتسويق الداخلى للبحوث التجارة كلية مجلة ، الكويتية البنوك قطاع على تطبيقية ، والثالثون الثالث المجلد ، اإلسكندرية جامعة ، التجارة كلية ، العلمية

. 399-317 ص ،1996 مارس ، األول العدد

جودة ، المرسى محمد الدين جمال ، إدريس الرحمن عبد ثابت-3 البيعى: واألداء البيع مندوبى على وأثرها الفنية المعلومات خدمات ، الداخلى والتسويق الخدمة جودة ومقاييس لمفاهيم تطبيقية دراسة شمس عين جامعة ، التجارة كلية ، والتجارة لالقتصاد العلمية المجلة

. 55-1 ص ،1995 ، األول العدد ،

الشاملة الجودة إدارة مفهوم تطبيق فرص ، الفتوح أبو طاهر جمال-4 والنسيج الغزل قطاع على بالتطبيق المصرية األعمال منظمات على

، الزقازيق جامعة ، التجارة كلية ، منشورة غير دكتوراه رسالة ،1996 .

الموارد إدارة فى اليابانية اإلدارة فلسفة ، رفاعى محمد رفاعى-5 العلوم مجلة ، منها العربية اإلدارة تتعلمه أن يمكن الذى ما ، اإلنسانية

م. 1984 شتاء ،4 العدد ،12 مجلد ، االجتماعية

، بمصر النقل قطاع فى والتمكين الشفافية إدارة ، الطوخى سامى-6 العدد ، اإلدارية للعلوم السادات أكاديمية ، اإلدارية البحوث مجلة. 2002 أكتوبر ، الرابع

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

الموارد إلدارة كمدخل الداخلى التسويق أثر ، حامد شعبان سعيد-7 التابعة بالمستشفيات الصحية الخدمة جودة مستوى على البشرية

المحاسبة مجلة ، الكبرى بالقاهرة الصحى للتأمين العامة للهيئة ، الستون العدد ، القاهرة جامعة – التجارة كلية ، والتامين واإلدارة2003 .

تحليلية الفكرى: دراسة المال رأس عن المحاسبة ، على أمين سمية-8 واإلدارة المحاسبة مجل ، البشرى المال رأس على التطبيق مع

. 2003 ، الستون العدد ، القاهرة جامعة ، التجارة كلية ، والتأمين

التنافسية والميزة المعلومات نظم بين العالقة ، الشيخ نجيب فؤاد-9 الرابع المجلد ، العامة اإلدارة مجلة ، األردنى األدوية قطاع فى

م. 2004 سبتمبر ، الثالث العدد ، واألربعون

<: المراجع األجنبية: ثانيا

[A] Books

1- Berry, H. Managing The Total Quality Transformation, (New York: McGraw Hill, Inc., 1991), P. 76.

2- Brooking, A., Intellectual Capital, Core Assets for the Third Millennium Enterprise, (U.S.A.: N.J., 2001).

3- Cascia, W., Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations, (Boston: PWS-Kent, 1998).

4- Edivnsson, L., Developing a Model for Managing Intellectual Capital, (U.S.A.: Butterworth- Heinemann, 2000).

5- Flamholtz, E., Personnel Management, Human Capital Theory, (U.S.A.: University of California 1981).

6- Flippo, E. Principles of Personnel Management, (U.S.A.: McGraw Hill, 1972).

7- John, P. and Barnes, R., TQM in Action, (New York: Chapman & Hall, Inc., 1994).

8- Juran, J., Quality Planning and Analysis, (New York: McGraw Hill, Inc., 1993).

9- Klein, A., A Total Quality Approach to Performance Reviews, (U.S.A., Texas, 1989), P. 67.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

10- Luthans, F. and Kreitner, Organizational Behavior Modification and Beyond, (Grandview, IL; Scott Foresman 1985) .

11- Max Hand, Quality Management Handbook, (London: Butterworth – Heinemann, Ltd., 1992), P. 37.

12- Robin, E., Employee Driven Quality, (U.S.A., Resource Engineering, Inc., 1993), P. 3.

13- Scott, M., Myers Makes this Point in Every Employee a Manger, (San Diego, CA: University Associates, 1991).

14- Seidel, F., et.-al., Strategic Management for Health Care Organization, (U.S.A.: National Health Publishing, Co., 1990), P. 12.

15- Svely, K., The New Organizational Wealth, (U.S.A.: N.J., 2001).

[A] Periodicals:

1- Albert, C. and Jennifer, J., The Proverbs of TQM: Recharging The Path to Quality Improvement in The Public Sector, Unpublished Paper Presented at The American Society for Public Administration, National Conference in Chicago, Illions, U.S.A., April, 1992, PP. 11-15.

2- Ashbaugh, S. and Miranda, R. Technology for Human Resources Management: Seven Questions and Answers, Public Personnel Management, (Vol.31, No.1, Spring 2002), PP. 7-19.

3- Aun Langley, et.-al., Formal Strategic in Public Hospital, Long Range Planning, (Vol. 24, No.1, 1991), PP. 80-83.

4- Ballantyne, D., Internal Networks for Internal Marketing, Journal of Marketing Management, (Vol. 13, No. 5, 1997), PP. 343-366.

5- Baron, N. and Kreps, M., Consistent Human Resource Practices, California Management Review, (Vol.41, No. 3, Spring 1999), PP. 29-53.

6- Bezold, C., on Future Thinking: Trends, Sceneries, Vision and Strategies, Quality Progress, (Vol. 29, No. 7, July 1996), PP. 81-83.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

7- Booth, R., The Measurement of Intellectual Capital. Management Accounting, (November, 1998), PP. 70-77.

8- Brian, E. and Mark, A., Strategic Human Resource Management in Five Leading Firms, Human Resource Management, (Vol. 38, No. 4, Winter 1999), PP. 287-301.

9- Brockbank, W. If HR were Really Strategically Proactive: Present and Future Directions in HR's Contribution to Competitive Advantage, Human Resource Management, (Vol. 38, No. 4, Winter 1999), PP. 337-352.

10- Bruce, J., et.-al., Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance, Journal of Organizational Behavior, (Vol. 25, 2005).

11- Cardine, B., Strategic Planning for Hospital- A Health- Needs Approach, Long Range Planning, (Vol. 20, No. 3, 1987), PP. 77-83.

12- Chiavenato, I., Advances and Challenges in Human Resource Management in The New Millennium, Public Personnel Management, (Vol.30, No.1 Spring 2001), PP. 17-26.

13- Coddington, D. Strategies for Survival in The Hospital Industry, Harvard BUSINESS Review, (Vol. 63, May-June, 1985), PP. 137-144.

14- Collins, C. and Clark, D. Strategic Human Resource Practices, Top Management Team Social Network, and Firm Performance: The Role of Human Resource Practice in Creating Orgnaizational Competitive Advantage, Academy of Management Journal, (Vol. 46, No. 6, 2003), PP. 740-751.

15- Cyr, J., Human Resource Management Practice in China: A Future Perspective, Human Resource Management, (Vol. 30, No.2, Summer 1991), PP. 159-215.

16- Don Marley, Strategic Direction in The British Public Service, Long Range Planning, (Vol. 26, No.3, 1993), PP. 77-86.

17- Ester Mok, Relationship Between Organizational Climate and Empowerment of Nurses in Hang Kong, Journal of Nursing Management, 2002.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

18- Fahey, P. Quality Begins and Evds with Data, Quality Progress, (Vol. 22, No. 3, April 1992), PP. 71-77.

19- Foreman, K., Internal Marketing: Concepts, Measurement and Application, Journal of Marketing Management, (Vol.11, No.3, 1995), PP. 755-768.

20- Fotter, M. Achievnign Competitive Advantage through Strategic Human Resource Management, Hospital & Health Services Administration, (Vol.35, No. 3, Fall 1990), PP. 341-363.

21- George, D., Internal Marketing and Organizational Behavior A Partnership in Developing Customer – Conscious Employees at Every Level, Journal of Business Research, (Vol. 20, No. 1, January 1990), PP. 63-70.

22- Gilbert, D., et.-al., Internal Marketing of a service, Industrial Marketing Management, (Vol. 21, No. 4, 1992), PP. 299-306.

23- Gilbert, R. Human Resource Management Practices to Improve Quality: A care Example of Human Resource Management Intervention in Government, Human Resource Management, (Vol. 30, No.2, Summer 1991), PP. 183-198.

24- Hagg, G., et.-al., Investing in People: Internal Marketing and Corporate Culture, Journal of Marketing Management, (Vol. 14, No. 8, 1998), PP. 879-895.

25- Hall, R. The Strategic Analysis of Intangible Resources, Strategic Management Journal, (Vol.13, No. 2, 1992).

26- Hart, C. and Schlesinger, L., Total Quality Management and The Human Resource Professional: Applying The Boldrige Framework to Human Resources, Human Resource Management, (Vol.30, No. 4, Winter 1991), PP. 433-454.

27- Hiltrop, M. and Charles, D., Benchmarking the Performance of Human Resource Management, Long Range Planning, (Vol. 27, No. 6, 1994), PP. 43-57.

28- Javier, G., et.-al., Survival of The Fittest? Entrepreneurial, Human Capital and The persistence of Underperforming Firm, Administrative Science Quarterly, (Vol.42, 1997), PP.750-783.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

29- Kanungo, R. Measurement on Job and Work Involvement, Journal of Applied Psychology, (Vol.67, No. 3, 1982).

30- Kim West, Quality: The Ultimate Competitive Advantage, Accountancy, (August, 1991), PP. 89-93.

31- Klingner, D., Reinventing Public Personnel Administration as Strategic Human Resources Management, Public Personnel Management, (Vol.22, No. 4, Winter 1993), PP. 565-577.

32- Lean, K., Empowerment, Motivation, Training, and TQM Program Implementation Success, Industrial Management, (May-June, 1995), PP. 12-15.

33- Madu, N., Introducing Strategic Quality Management, Long Range Planning, (Vol. 26, No. 6, 1991), PP. 121-131.

34- Margan, A. and Pircy, F., Market- Led Quality, Industrial Marketing Management, (Vol.21, No.3, 1992), PP. 111-118.

35- Marquardt, A., Inside the Baldrige Award Guidelines, Category: Strategic Quality Planning, Quality Progress, (Vol. 25, No. 8, August 1992), PP. 93-96.

36- Matherly, L. and Lasater, H., Implementing TQM in a Hospital, Quality Progress, (Vol. 25, No. 2, April 1992).

37- Mclaurin, L., Making Customers Service more than just a Slogan, Quality Progress, (Vol. 26, No. 11, November, 1993), PP. 35-39.

38- Mclntrye, E., Hurdles to Quality Health Care, Quality Progress, (Vol. 25, April 1992).

39- Muzphy, L, Transformational Leadership: a Cascading Chain Reaction, Journal of Marketing Nursing Management, 2005.

40- Nael, Z. and Alan, H., Implementing Strategies for Human Resources, Long Range Planning, (Vol. 22, No. 2, 1989), PP. 70-77.

41- Peter, B., Organizational Environment and Business Strategy: Parallel Versus Conflicting Influences of Human Resource Strategy in The Pharmaceutical Industry, Human Resource Management, (Vol. 30, No. 2, Summer 1991), PP. 153-182.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

42- Sanjay, M. Employee Empowerment: An Integrative Psychological Appeal, Applied Psychology, 2001.

43- Schonberger, R. Human Resource Management Lessons From a Decade of Total Quality Management and Reengineering, California Management Review, (Vol.31, No.2, Summer 1994), PP. 109-123.

44- Swominem, T., Work Empowerment as Experienced by Head Nurse, Journal of Marketing Nursing Management, 2005.

45- Ulrich, D., A New Mandate for Human Resources, Harvard Business Review, (January- February 1998), PP. 125-134.

46- Verey, J., A Model of Internal Marketing for Building and Sustaining A Competitive Service Advantage, Journal of Marketing Management, (Vol.11, No. 3, 1995), PP. 41-54.

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

البحث: ملخص

إدارة فى الحديثة اإلدارية االتجاهات أهم تحديد إلى البحث هذا يسعىالمصرية. المنظمات فى االتجاهات هذه تطبيق ومدى ، البشرية الموارد

الدراسات على البحث من الهدف تحقيق فى الباحث اعتمد وقد من معارفه الباحث استقى حيث ، مرجعى بحث إلعداد السابقة والبحوث

لالستفادة التطبيقية وبخاصة والعربية األجنبية والدراسات البحوث تحليلنتائجها. من

للتعرف منها األول خصص ، مباحث ثالثة على البحث هذا انطوى وقد الموارد إدارة فى اإلدارى الفكر وتطور البشرية الموارد إدارة ماهية على

الحديثة االتجاهات أهم لدراسة الثاني المبحث خصص حين فى ، البشرية للتعرف الباحث خصصه فقد الثالث المبحث أما ، البشرية الموارد إدارة فى

المنظمات فى البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات تطبيق مدى علىالبشرية. الموارد إلدارة مقترح إطار تقديم وكذلك المصرية

منها: نتائج عدة إلى الباحث خلص وقد

وتطبيق لتقبل مهيأة غير الحالى بشكلها المصرية المنظمات بيئة أن-1البشرية. الموارد إلدارة الحديثة اإلدارية االتجاهات

البشرية: اإلدارة الموارد إدارة فى الحديثة اإلدارية االتجاهات من-2 ظل فى البشرية الموارد إدارة ، البشرية للموارد االستراتيجية

، الداخلى التسويق استراتيجية ، الشاملة الجودة إدارة مفهوم اإلدارة وفلسفة الفكرى المال رأس ، العاملين تمكين استراتيجية

عصر فى البشرية الموارد وإدارة ، البشرية الموارد إدارة فى اليابانيةاإللكترونية. الحكومة

منها: توصيات بعدة الباحث أوصى ولقد

الحديثة االتجاهات تطبيق لتقبل التنظيمية الثقافة تهيئة ضرورة-1التطوير. مقاومة وعدم

ومدى الحديثة االتجاهات لدراسة والبحوث الدراسات توجيه ضرورة-2 عن الناتجة المزايا وإبراز والعربية المصرية المنظمات فى تطبيقهاالمنظمات. لهذه التطبيق

وتوفير التغيير نحو للتوجه المديرين قيم وتقوية دعم ضرورة-3لذلك. الالزمة اإلمكانيات

51

أعدها البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات البشرية الموارد إلدارة العربي المنتدى على حصري صوشة بن للمنتدى: رياض

البحث محتويات

1....................................................................................................................................... مقدمة2................... عامة رؤية – البشرية الموارد األول: إدارة المبحث

2............................................................................................................................. مقدمة3............................................................................. البشرية الموارد إدارة تعريف3............................................................................. البشرية الموارد إدارة أهداف4............................................................................ البشرية الموارد إدارة وظائف6 ......................................... البشرية الموارد إدارة فى اإلدارى الفكر تطور

الموارد إدارة فى الحديثة الثاني: االتجاهات المبحث10.................................................................................................................................... البشرية

ميزة تحقيق فى ودورها البشرية للموارد االستراتيجية اإلدارة 11...................................................................................................... للمنظمة تنافسية

22........... الشاملة الجودة إدارة مفهوم ظل فى البشرية الموارد إدارة30.................................................................................................. الفكرى المال رأس41.................................................................................. العاملين تمكين استراتيجية45............................................................................. الداخلى التسويق استراتيجية51................................... البشرية الموارد إدارة فى اليابانية اإلدارة فلسفة61............................ اإللكترونية الحكومة عصر فى البشرية الموارد إدارة

إلدارة الحديثة االتجاهات تطبيق الثالث: مدى المبحث65....................................... المصرية األعمال بيئة فى البشرية الموارد

بيئة ظل فى البشرية الموارد إلدارة الحديثة االتجاهات تطبيق ................................................................................................66 المصرية األعمال

ظل فى البشرية الموارد )إدارة البشرية الموارد إلدارة مقترح إطار 70............................................الشاملة( للجودة االستراتيجية اإلدارة مفهوم

80.................................................................................................................................... المراجع80.......................................................................................................... العربية المراجع81......................................................................................................... األجنبية المراجع

87..................................................................................................................... البحث ملخص