dossier La feuille de route2014-2020 : partagerles solutions rH

eN direCT dU CdG 35 Nouveau contrat d’assurance des risques statutaires :adhésion encore possible

rePorTAGe 1993-2015 :rétrospectiveActions Personnel

Magazine d’inforMation du Centre de gestion de la fonCtion publique territoriale d’ille-et-Vilaine

n°100 - octobre 2015

Actions PERSONNEL

spécial n°100

Une page dédiée à la création d’une commune nouvelle est consultable sur le site officiel des collectivités locales. Sont détaillées les modalités de constitution d’une commune nouvelle et les conséquences de sa création. Disponible également sur cette page, une “foire aux questions” afin de répondre aux questions les plus fréquemment posées en matière de fiscalité lors de la création de communes nouvelles, confer : http://www.collectivites-locales.gouv.fr/creer-commune-nouvelle-0

La ministre en charge de la Fonction publique a présenté le 9 juillet dernier un projet d’accord relatif à l’avenir de la fonction publique. Si l’on retrouve l’essentiel des annonces faites plus tôt, notamment sur les grilles de rémunération, quelques points ont été modifiés. Les syndicats ont eu jusqu’au 30 septembre pour décider s’ils signaient ou non le document. Lire l’article de Localtis : http://www.localtis.info/cs/ContentServer?pagename=Localtis/LOCActu/ArticleActualite&cid=1250269332487&nl=1

Alors que la possibilité d’exercer ses fonctions en télétravail dans la fonction publique a été introduite par la loi n ° 2012-347 du 12 mars 2012 (article 133), un décret doit en préciser les modalités d’application. Ce texte, en préparation, prévoit la mise en place du télétravail au maximum 3 jours par semaine. Certains agents pourraient, sur proposition du médecin de prévention, bénéficier de davantage de jours. Cette modalité de travail sera pratiquée

sur la base du volontariat et devra faire l’objet d’une demande écrite de l’agent. L’autorisation de télétravail sera accordée pour un an renouvelable, mais pourra s’interrompre à tout moment à la demande de l’agent ou de l’employeur. Le projet de décret devra être soumis au Conseil commun de la fonction publique dès la rentrée. Confer l’article de la Gazette : http://www.lagazettedescommunes.com/366656/le-teletravail-mis-en-place-dans-la-fonction-publique-a-la-rentree/

“Anticiper et accompagner les transitions professionnelles en situation de reclassement”, ce guide réalisé par le CNFPT vise à sensibiliser et mobiliser l’ensemble des acteurs de la Fonction publique territoriale à la question du reclassement. Il participe à aider les collectivités à construire des dispositifs de prévention de ces situations et accompagner les agents dans leur démarche. Consulter le guide : http://www.cnfpt.fr/content/anticiper-accompagner-transitions-professionnelles-situation-reclassement-0?gl=NjliOGJkMzI

L’Union Nationale des Centres Communaux d’Action Sociale (UNCCAS) propose aux CCAS/CIAS un vade-mecum de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale, et tout particulièrement, auprès des services d’aide à domicile. Ce document d’une quarantaine de pages est composé de deux parties. La première porte sur les aspects juridiques du dispositif (contrat de travail de droit privé à durée déterminée, rémunération, exonérations des cotisations patronales et salariales, temps de travail, procédure disciplinaire, congés, fin de l’apprentissage...). La deuxième partie est quant à elle plus pragmatique (retours d’expériences dans quatre CCAS/CIAS). Confer : www.unccas.org/services/docs/apprentissage.pdf

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« Un engagement à vous accompagner davantage encore dans la dimension RH de vos dossiers »

Je suis doublement heureux d’écrire l’édito de ce numéro spécial d’Actions Personnel.

En premier lieu, parce que c’est le 100ème numéro. Créé en 1993, le magazine du CDG 35 s’est régulièrement adapté en se montrant toujours particulièrement attentif aux questions concernant les ressources humaines et la FPT en général. Sa ligne éditoriale est restée la même : offrir aux collectivités un regard dynamique sur les RH territoriales, améliorer la gestion du personnel, valoriser les territoriaux. Actions Personnel a relaté, tout au long de ces 22 années, les principales évolutions de la FPT et a contribué à forger une identité commune. A chaque fois que cela était possible, les témoignages et retours d’expérience ont été privilégiés, tant pour valoriser les initiatives que pour permettre au CDG de mieux s’adapter au contexte des collectivités, à leurs spécificités, à leurs besoins.

Grâce à tout cela et aux rencontres auxquelles nous participons avec vous régulièrement, nous avons, avec mes collègues du Conseil Administration - tous des élus locaux - formalisé nos engagements pour ces prochaines années. Ils ont été traduits en axes de développement et en actions

concrètes dans le Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens qui vous est présenté dans ce numéro 100. En plus d’être un projet politique et d’administration, il est surtout un engagement à vous accompagner davantage encore dans la dimension RH de vos dossiers. Dans cet esprit, le conseil d’administration a adopté le 25 juin dernier une Charte des valeurs du CDG 35 qu’il souhaite désormais partager. Voilà aussi ce qui rend spécial ce numéro d’Actions Personnel. Les services communaux et intercommunaux restent souvent les services publics avec qui les citoyens ont une relation directe et quotidienne. C’est une chance mais aussi une lourde responsabilité. Nous partageons avec vous ce même constat, nous travaillons dans le même but : rendre un service public de qualité avec des personnels compétents.

Parce que nous sommes ce que nous partageons, il nous a semblé évident de retenir comme slogan pour la période 2014-2020 : le partage (avec vous) de solutions RH dans la droite ligne de ce que nous faisons depuis au moins 22 ans !

Jean-Jacques BERNARDPrésident du CDG 35

éditorial

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Le CDG 35 vient d’adopter son Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens pour la période 2014 - 2020.Cadre de référence de l’établissement pour les années à venir, il donne du sens à l’action de l’établissement et en explicite les domaines d’interventions pour toujours mieux servir au quotidien les collectivités et les préparer aux évolutions nécessaires (réglementaires, organisationnelles, technologiques...).Etabli sur la base d’une fine analyse du contexte et s’appuyant sur les valeurs et ambitions du service public, il fixe la feuille de route et les objectifs à atteindre pour le mandat.

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Le CDG 35 étant un établissement coopé-ratif dirigé par les élus locaux, ses priorités résultent d’un cadrage stratégique répon-dant aux préoccupations des employeurs territoriaux. La formalisation d’un docu-ment tel que le CPOM a vocation à antici-per et à mieux répondre aux besoins des collectivités en matière de ressources hu-maines. Ce projet stratégique, signé par le Président du CDG 35 et le Directeur géné-ral des services le 25 juin 2015, vise éga-lement l’organisation de l’établissement, levier pour les actions à déployer.

PRIORItéS DES éLuSEt DéCLINAISON D’ACtIONSDès mai 2014, les candidats au Conseil d’Administration ont travaillé sur le contex-te territorial et les attentes des collectivi-tés vis-à-vis du CDG 35. Il en est ressorti 4 axes faisant consensus pour toutes les sensibilités politiques et tailles de structu-res. Ces perspectives stratégiques consti-tuent l’ossature du contrat de mandat en-tre les administrateurs, les collectivités et les services du CDG 35.

La feuiLLe De rOute 2014-2020 :PartaGer Les sOLutiOns rH

REGARD SuR LES COLLECtIvItéS D’ILLE-Et-vILAINEOn dénombre environ 800 collectivités employant 28 000 agents permanents (chiffres au 31/12/2013). Elles se répartissent ainsi :- 631 très petites collectivités (moins de 20 agents) où travaillent 2 330 agents (soit 8,3%

des territoriaux)- 99 petites collectivités (de 20 à 50 agents) emploient 3 800 personnes (soit 13,6%)- 53 collectivités moyennes (de 50 à 200) regroupent 5 800 agents (soit 20,7%)- 4 grandes collectivités (entre 200 et 350 agents) pour 1 070 agents (soit 3,8%)- 9 très grandes collectivités (+ de 350 agents) employant 15 000 agents (soit 53,6%)

La Direction du CDG 35 et les services ont ensuite envisagé des déclinaisons possi-bles de ces quatre axes.

Afin de progresser sur chacune des thé-matiques, il est indispensable de mobiliser les acteurs et les structures, de diffuser des outils, d’encourager les réseaux tout en faisant évoluer les moyens transversaux du CDG.

L’EffICACIté Du SERvICE PuBLICAu CœuR DES ENGAGEMENtSDu CDG 35De par les nouvelles missions confiées par le législateur et l’entrée au Conseil d’Ad-ministration des 6 grandes collectivités regroupant la moitié des effectifs territo-riaux d’Ille-et-Vilaine, le Centre de Gestion devient coordonnateur d’une “branche pro-fessionnelle” forte de 28 000 salariés, à la manière d’une instance consulaire.En tant que service public, l’établissement tient à continuer à renseigner tous ses usa-gers. Son utilité sociale, sa bonne utilisa-

tion de l’argent public et sa pertinence se mesurent par ses rôles de mise en relation des employeurs, des fonctionnaires et des demandeurs d’emploi. C’est en cela qu’il se positionne comme “tiers de confiance” pour les autorités ter-ritoriales.

Accompagner les collectivités face à leurs contraintes et aux mutations institutionnel-les, constitue l’enjeu majeur de ce mandat. En effet, le CDG doit être à l’écoute des collectivités aussi bien face aux difficultés concrètes de gestion des agents locaux (pré-vention, vieillissement, attractivité...) que dans le cadre de réformes impactant le fonctionnement de la FPT (maîtrise bud-gétaire, modernisation des procédures, dif-ficultés de recrutement...). L’ambition des membres du Conseil d’administration de l’établissement, traduite dans le CPOM, s’ex-prime comme “le partage de solutions RH” : réfléchir ensemble, innover, expérimenter et diffuser des réponses adaptées aux situa-tions locales.

L’iDentité Du CDG 35 s’est fOnDée sur sOn HistOireAvant 1984Le Syndicat de Communes pour la Gestion du Personnel est une petite structure départe-mentale à la manière d’une coopérative de services pour les communes rurales (pre-miers remplacements, concours de recru-tements groupés sur site à la demande...).

1984 - 1994La mise en place du statut de la Fonction Publique Territoriale et la transformation en CDG amènent à constituer une expertise statutaire qui légitime l’action de l’établis-sement (gestion des carrières, instances paritaires, documentation...). Le CDG 35 poursuit le développement des missions facultatives.

1995 - 2001Le CDG 35 partenaire personnel des collec-tivités territoriales.Le premier projet de service se fonde sur “le maintien de l’expertise et le développe-ment de l’approche globale”. À la qualité des réponses ponctuelles toujours recherchée, s’ajoute un accompagnement décloisonné des collectivités sur des enjeux transver-saux comme le conseil en organisation, la prévention des risques ou la discipline.

2001 - 2008Le second projet de service “Au service des Maires-employeurs et de l’emploi territorial” insiste sur l’approche transversale en impli-quant les élus. Une mise en synergie des activités liées à l’emploi et aux concours vient compléter les missions d’aide à la gestion du personnel en poste.

2008 - 2014Le Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens prend pour devise “expertise et proximité” afin d’inciter à la recherche de l’excellence pour tous les employeurs lo-caux.

2014 - 2020Toutes les collectivités du département sont membres du CDG 35. L’établissement est au centre des enjeux de mutualisation des RH.

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Le service Conseil et Développement du CDG 35 rencontreMonsieur le Maire de QUEBRIAC et le Directeur des services

ZOOM sur

... L’accompagnement des collectivités et intercommunalitésFace à des changements institutionnels (mutualisation de services, fusion, constitution de communes nouvelles...), les collectivités peuvent exprimer le besoin d’être épaulées. Les 4 CDG bretons ont mis en place des dispositifs pour les accompagner aussi bien sur les aspects statutaires que d’organisation des services. L’approche financière est également abordée.

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ZOOM sur

... La prévention sous toutes ses formes

Former les membres des CHSCT locaux,

recueillir et exploiter les données sur la santé, la sécurité et les conditions

de travail des collectivités,

proposer une assurance statutaire fiable : voici autant

d’actions en matière de prévention que le CDG engage et poursuit dans un

contexte complexe et mouvant.

LES PRINCIPAux OBJECtIfS Du CPOM 2014 - 2020Construit à partir d’une analyse des besoins du terrain, de l’environnement, du positionnement, des forces et des faiblesses du Centre de Gestion, le cadre stratégique définit les grands domaines d’action (ou axes stratégiques) ainsi que les objectifs. Ce cadre est la trame pour construire les plans d’actions annuels.

MODernisatiOn DuserviCe PubLiC LOCaL

ContexteLes attentes élevées des habi-tants et les fortes contraintes socio-économiques.

EnjeuLe contexte institutionnel et financier conduit à dévelop-per l’efficience des structures territoriales.

Assister les gestionnaires RH dans la maîtrise des coûts--> pilotage de la masse salariale, gestion de l’absentéisme

Accompagner les changements structurels dans les communes et intercommunalités--> transferts, fusions, mutualisation...

Simplifier les démarches adm. par des e-technologies--> dématérialisation, signatures, dossier numérique de l’agent

Coordonner les politiques RH des collectivités de Bretagne--> Observatoire régional en lien avec les autres CDG et le CNFPT

Contribuer aux rapprochements interCDG --> mutualisation, outils communs

QuaLité De vie au travaiL en COLLeCtivités

ContexteDes marges de manœuvre financières réduites exposent les personnels à des ten-sions.

EnjeuIl s’agit d’affirmer la “res-ponsabilité sociale” des em-ployeurs et l’importance de la qualité de vie au travail pour la réussite collective.

Inciter les décideurs aux échanges de bonnes pratiques --> expérimentations, ateliers...

Aider les élus dans l’exercice de leurs responsabilités sociales --> reconnaissance du travail, handicap, protection sociale

Prévenir les difficultés par un appui méthodologique --> prévention, médiation, guides

Entretenir le dialogue social --> recherche de consensus sur les enjeux RH

Partager un socle de culture RH interne --> risques psycho-sociaux, gestion prévisionnelle des emplois et compétences...

axe baxe a

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Rencontre sur la pénibilité au travail le 15 septembre 2015

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ZOOM sur

... Le développement de l’apprentissageEncore peu utilisés dans les collectivités, les dispositifs d’apprentissage apparaissent pourtant comme une piste pour la transmission des savoirs et savoir-faire. Au cours des prochains mois, le CDG engagera des actions pour faire mieux connaître ces dispositifs et accompagner les collectivités dans leur accueil “d’apprentis territoriaux”.

ZOOM sur

... La mise en place d’un système

d’information de gestion des

ressources humainesDonner aux

collectivités un accès facilité à leurs

propres données leur permettra de piloter pleinement

leurs ressources humaines. C’est

l’une des actions du CDG 35 qui leur proposera également des

études rétrospectives et prospectives des dépenses de masse

salariale.

« Partagées, les solutions sont mieux comprises,moins coûteuses et mieux déployées »

évOLutiOn Des ParCOurs Dans La “territOriaLe”

ContexteUn allongement des carrières et un renouvellement de la F.P.T.

EnjeuLa qualité du service public local nécessite de veiller à l’attractivité de la FPT à tout moment de la carrière.

Attirer et certifier des talents vers l’emploi public local--> concours, examens, missions temporaires, pépinière de CV

Développer des passerelles de mobilités --> orientation, stages, alternance, forums

Identifier et valoriser les atouts des agents avant usure professionnelle--> reclassement, bilan de compétences, aide au rebond

Diversifier les voies d’accès aux emplois territoriaux --> apprentissage, mobilité inter fonction publique...

Accroître l’expertise des agents du CDG --> plan de formation, stages de terrain

réPOnses PLurieLLes aux eMPLOyeurs

ContexteUne multiplicité des modes d’organisation des services publics locaux.

EnjeuProposer des solutions adap-tées à chaque situation concrète.

Soutenir les réseaux pour la qualité de service--> secteurs, innovations, associations

Porter des solutions RH optimisées --> groupements de commandes, experts à temps partagés...

Développer les services RH en ligne--> télé-déclarations, paie, remplacements

faciliter les relations entre CDG et collectivités--> correspondants par secteurs, historique des sollicitations

Maîtriser les coûts internes --> comptabilité analytique, éco-gestes

axe C axe DLes 16 stagiaires de la 2e session de formation AMEEP (Agentde Maintenance des Equipements et des Espaces Publics)

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uN SOCLE DE vALEuRSL’adoption en 2015 d’une charte de valeurs renouvelle l’exigence éthique de l’établissement. Le projet stratégique du CDG 35 se fonde sur les valeurs suivantes :

Depuis l’origine, le Centre de Gestion exerce ses missions dans le profond respect des personnes dont il s’agit de veiller aux conditions de travail et aux situations administratives. Depuis une dizaine d’années, cela a été renforcé par des actions en faveur des personnes en situation de handicap et des demandeurs d’emploi. Plus récemment, un dispositif d’aide aux agents en difficulté a été créé.Les élus du CDG 35 s’inscrivent dans une démarche dynamique d’initiatives et de partage de convictions humanistes. La mise en œuvre de tels objectifs induit un effort constant des services à soigner la relation avec les structures et les personnes qui sollicitent l’établissement.

Le POsitiOnneMent Du CDG 35 à L’éGarD Des COLLeCtivités, aGents, CanDiDats et Partenaires- Face à une demande de conseil de

l’autorité territoriale sur ses ressources humaines, le CDG 35 s’engage à étudier plusieurs facettes de la situation puis à proposer des solutions appropriées. Cette démarche est menée dans un esprit de neutralité, de confidentialité et de respect des personnes.

- Face à une situation de précontentieux, le CDG 35 s’engage à être un médiateur en s’appuyant sur les dispositifs réglementaires dans le respect de l’attente de chaque partie.

- Face aux situations individuelles complexes, le CDG 35 s’engage à accompagner les collectivités et les agents de manière concertée par l’intervention collégiale de ses spécialistes, en lien avec les partenaires concernés, notamment les organisations syndicales.

- Face à de multiples sollicitations d’origines diverses, le CDG 35 s’engage à y répondre de manière adaptée, dans un délai raisonnable, en veillant à la traçabilité des échanges.

LES vERBES D’ACtIONS PRéSENtéS CI-APRèS SONt AutANt D’ENGAGEMENtS à PROGRESSER tOuS ENSEMBLE

Adaptation Efficacité

égalité Neutralité

Expertise

Proximité

Simplicité

Distanciation

« Une démarche dynamique d’initiatives et de partage de convictions humanistes »

Au-delà des procédures réglementaires, le CDG 35 recherche avec les acteurs locaux

des pistes pratiques pour réduire les difficultés individuelles et collectives.

S’inscrivant dans la durée, le CDG 35 guide et oriente les structures et les personnes en les responsabilisant jusqu’à la résolution des problèmes.

Le CDG 35 conçoit et propose des dispositifs nouveaux pour faire face aux

enjeux technologiques et humains actuels.

Le CDG 35 prend en compte avec bienveillance la complexité et la diversité des situations

vécues. Des correspondants sont désignés par collectivités. Des permanences sont assurées

pour le public.

Dans le respect de la confidentialité des signalements, le CDG 35 s’appuie sur divers

partenaires compétents.Il met en réseau les expériences probantes et

les démarches transférables.

uNE MISE EN œuvREPRAGMAtIquELe mandat 2014 - 2020 s’exerce dans un contexte de resserrement des finances publiques et de plus grande visibilité des CDG. Dans ce cadre, il ne suffit pas de prioriser des objectifs contribuant à mo-derniser la GRH territoriale, il faut que la manière d’engager ces actions contribue elle-même à une culture de l’efficacité et de la sobriété.Le principe de base d’un Contrat Prévision-nel d’Objectifs et de Moyens est d’assurer de manière pluriannuelle la cohérence en-tre les priorités stratégiques et les moyens attribués aux équipes.

LE RENfORCEMENt DESCAPACItéS DE CONSEIL Du CDGLa qualité des réponses et interventions proposées par le CDG 35 repose sur l’adaptation des compétences de ses colla-borateurs aux besoins des collectivités. Au fil des années, les services ont développé une approche spécifique du conseil en ressources humaines territoriales qui devra être régulièrement enrichie au travers de démarches inter-services :- un programme de formation continue

sera renforcé afin que chaque agent puisse actualiser ses connaissances sur son propre domaine d’action et sur celui des autres.

- les agents du CDG seront encouragés à se rendre en collectivités pour apprécier les réalités concrètes de GRH. En parallèle, les agents RH des collectivités peuvent se rapprocher de leurs correspondants au Village.

- l’introduction d’innovations, l’adapta-tion aux changements et la préparation d’échéances font l’objet de travaux en mode projet.

Plus globalement, la maîtrise des effec-tifs dans le cadre du Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens nécessitera d’ap-préhender les besoins du CDG 35 sur les plans quantitatif et qualitatif pour la du-rée du mandat. Une telle “Gestion Prévi-sionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences” devra consolider les capa-cités d’intervention de l’établissement tout en pilotant les indicateurs sociaux et finan-ciers du personnel.

LA MutuALISAtIONDE MOyENS ENtRE CDGDepuis de nombreuses années, l’établis-sement est au cœur de multiples coopé-rations : une coopération régionale sur l’emploi, une autre pour l’informatique, appelée GO+ pour Grand-Ouest Plus, une coopération interrégionale Concours et une coopération régionale Concours.

Le contexte institutionnel et financier incite à aller au-delà de coopérations spécialisées. Les Présidents des 4 CDG de Bretagne se sont engagés de manière volontariste dans une démarche de mise en réseau de leurs établissements. Chaque service est ainsi invité à se rapprocher de ses homologues des 3 autres départements bretons. À leurs façons, les CDG s’appliquent les schémas de mutualisation mis en place dans les intercommunalités. Outre les moyens dédiés aux concours qui sont déjà régionalisés, plusieurs chantiers démarrent simultanément à partir de 2015 :- La mise en place d’un Observatoire

régional de l’emploi territorial basé au CDG 22,

- Le développement d’actions pour et avec le Conseil Régional, coordonnées par le CDG 35,

- L’harmonisation des conseils aux inter-communalités sur la mutualisation sous l’égide du CDG 56,

- La mise en commun des bases documen-taires et de certaines publications par le CDG 29.

uNE RévISION à MI-MANDAtCe CPOM est élaboré dans un contexte de réformes territoriales multi-dimensionnel-les (régions, métropoles, communes nou-velles, mutualisations...) et de restrictions financières. Plusieurs incertitudes portent sur la fonction publique territoriale en géné-ral et sur les CDG en particulier, suite à des rapports de l’IGA et de la Cour des Comp-tes. Dans un tel environnement, il n’est pas possible de s’engager sur six ans.

Aussi, un point d’étape sera réalisé fin 2017 pour mesurer le chemin parcouru, tenir compte des modifications du contexte et étudier la faisabilité de diverses adap-tations. En tout état de cause, l’ensemble du contrat donnera lieu en 2020 à un bilan circonstancié. Tout au long de ce contrat, le CDG 35 s’attachera à communiquer avec les collectivités et à recueillir leurs témoi-gnages, leurs perceptions, leurs satisfac-tions quant à l’action de l’établissement.

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Jean-Jacques BERNARD, Président et Jean-Paul HUBY, Directeur général des services ont signé le CPOMle 25 juin 2015

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Le Centre de Gestion, propose depuis 1986, un contrat groupe d’assurance, garantissant les collectivités contre les risques financiers statutaires supportés en raison de l’absentéisme pour raison de santé de leurs agents. Le contrat actuel arrivant à échéance, il vient de renégocier son contrat qui prendra effet au 1er janvier 2016 pour une durée de quatre ans.

A l’issue de la consultation à laquelle plus de 400 collectivités dont 65 nouvelles se sont associées, la compagnie retenue est la CNP et le courtier : SOFAXIS. Jusqu’à 20 agents, le taux tous risques confondus est de 5,75% (et 8,05% pour les EHPAD). Pour les collectivités ayant un effectif supérieur ou égal à 21 agents, le taux est individualisé selon l’absentéisme avec un choix des risques garantis.

Une réunion de présentation du nouveau contrat groupe et du rôle du Centre de Gestion a eu lieu le 8 septembre 2015 pour les collectivités ayant mandaté l’établissement. Elles ont maintenant jusqu’au 30 octobre pour confirmer leur intention de souscrire aux contrats.

Les autres collectivités n’ayant pas encore manifesté leur intention de s’intégrer dans le nouveau contrat ont encore la possibilité de le faire et y ont tout intérêt. Rappelons que l’absentéisme pour raison de santé pèse lourd sur le budget des collectivités : en moyenne 1 921 euros toutes natures d’arrêt confondues.

Le fait d’adhérer avec le CDG revêt plusieurs avantages : se préserver d’une éventuelle résiliation de l’assureur avant la date de fin, bénéficier d’un interlocuteur unique (le service Conditions de travail du CDG 35) pour tous les actes de gestion et demandes.

nOuveau COntrat D’assuranCe Des risQues statutaires :aDHésiOn enCOre POssibLe

Les CDG De bretaGne MutuaLisent Leurs ressOurCes DOCuMentairesune nouvelle catégorie de documents fait son apparition sur les sites des CDG bretons. Il s’agit de fiches d’information statutaire, de guides, de diaporamas rédigés collectivement et identifiés en tant que documents des Centres de Gestion de la fonction Publique territoriale de Bretagne.

Afin d’éviter que chaque CDG ne rédige et ne publie des documents d’information sur les mêmes sujets, les présidents de ces établissements se sont engagés à en mutualiser la rédaction et la diffusion. Une méthode de travail partagée, une répartition des thèmes entre les établissements ainsi

qu’une charte graphique commune ont été mises en place. Chaque CDG peut ainsi proposer un ou plusieurs documents aux autres référents concernant les thèmes dont il a la charge. Ceux-ci font évidemment l’objet d’une validation commune avant publication sur chacun des quatre sites internet des CDG bretons. Des outils informatiques permettant un travail collaboratif plus intégré sont en cours de construction.

Fiches déjà mutualisées : l’indemnité dégressive et le don de jour de repos entre agents publics pour accompagner un enfant gravement malade.

Dans le même esprit, des réflexions sont en cours sur les autres moyens des centres de gestion (ressources humaines, finances, informatique...).

Pour de plus amples renseignements, contactez rapidement le service Conditionsde travail au 02 99 23 31 06.

JurisPruDenCeLa faculté de demander la révision du compte-rendu d’un entretien professionnel ne constitue pas un recours administratif préalable obligatoire à l’exercice du re-cours contentieux. Le Conseil d’Etat préci-se en effet que la demande de révision par un fonctionnaire du compte-rendu d’un entretien professionnel à son autorité hié-rarchique dans un délai de 15 jours francs suivant sa notification puis le cas échéant, la saisine de la commission administrative paritaire dont il relève ne constituent pas des recours administratifs préalables obli-gatoires avant de pouvoir saisir le juge ad-ministratif d’une telle contestation.CE, 6 mai 2015, req. n° 386907

Les employeurs publics peuvent recourir à des contrats à durée déterminée dans cer-taines circonstances notamment pour le remplacement d’agents absents ou exer-çant à temps partiel. Toutefois, si l’exis-tence d’une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c’est sous réserve qu’un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l’agent, au type d’organisme qui l’emploie, ainsi qu’au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus. En l’espèce, la conclusion de contrats à durée déterminée ayant donné lieu à 28 contrats et avenants successifs sur une période de 8 ans a été estimée abusive par le juge du Conseil d’Etat. L’intéressé a droit à une indemni-sation de son employeur pour le préjudice subi du fait de l’interruption de la relation de travail.CE, 20 mars 2015, req.n° 371664

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Le saveZ-vOus ??

Afin de vous aider au mieux dans la réalisation de ce document, le Centre de gestion met à votre disposition un modèle de règlement intérieur que vous trouverez à l’adresse suivante : www.cdg35.fr/gérer les RH

NOuvELLE vERSION Du MODèLE DE RèGLEMENt INtéRIEuRPlus pratique, plus clair, le nouveau modèle de règlement intérieur et recommanda-tions d’utilisation des moyens à destination des collectivités territoriales a été validé par le Comité technique départemental lors de sa séance du 7 septembre 2015.

Cette nouvelle rédaction, issue des travaux d’un groupe de travail émanant du CT*, donne une part plus grande à l’adaptation locale par rapport à la version précédente de 2012.

un règlement intérieur à personnaliserLe règlement intérieur est le document par lequel l’Autorité Territoriale détermi-ne les conditions d’exécution du travail dans la collectivité : droits et obligations, temps de travail, congés, régime indem-nitaire, formation professionnelle, utilisa-tion des locaux et équipements, disposi-tions relatives aux conditions de travail... adaptés localement et dans le respect de la réglementation.

Si l’existence d’un tel document n’est pas obligatoire, il reste très utile car il tra-duit la volonté de la collectivité de faire appliquer les règles communes. Élaboré à partir de la réglementation, ce docu-ment a comme enjeu principal d’intégrer les spécificités de l’organisation locale. C’est, en effet, souvent par méconnais-sance de l’organisation et des missions que se créent des situations de blocages voire de conflits nuisant à la cohésion, à l’image et au service public.

Aussi, le groupe de travail s’est basé sur les questions posées par les collectivités, les difficultés qu’elles ont pu relayer pour proposer cette actualisation.Quelques exemples de personnalisation : expliciter le territoire de la collectivité, le rôle et le nom des élus référents, les diffé-rents interlocuteurs en fonction des sujets à la Direction, au service RH, l’agent de prévention, les représentants syndicaux, les représentants des agents. Mais égale-ment : le temps de travail applicable, les modalités de pose des congés, les autori-

sations d’absence, les avantages sociaux, l’utilisation des véhicules de service...

un point essentiel : le faire vivreAu-delà de ses aspects administratifs, le règlement intérieur doit pouvoir trouver sa place parmi les outils de communication interne. C’est pourquoi, le CDG conseille aux autorités de compléter les parties à personnaliser en collaboration avec les agents. Ensuite, après avoir été soumis à l’avis du CT puis validé par l’assemblée délibérante, ce document devra être dif-fusé et commenté à chaque agent. Il est également suggéré de le transmettre aux élus qui sont des membres à part entière de la structure et qui sont amenés à dia-loguer avec les personnels. A son arrivée, il sera indispensable que chaque nouvel agent en ait une présentation détaillée. La collectivité pourra régulièrement, tou-jours en concertation avec les agents, le mettre à jour si besoin.

* Représentants des collectivités --> M. LAHAYE, M. MARECHAL, M. CARIO, Mme POCHON, M. PAVIOTReprésentants du personnel --> CFDT : Mme RIVARD, CFTC : M. ORHANT, CGT : Mme YRIS, FO : M. RENOUARD, SNDGCT : M. LEFRANC, SUD : M. ARRIBARDLe Service Statuts-Rémunération

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1993, le 1er numéro du sup-port écrit consacré à la ges-tion du personnel fait son apparition dans les collec-tivités d’Ille-et-Vilaine. Son titre : Actions PERSONNEL.

Depuis, cette revue n’a ces-sé d’évoluer en traitant de sujets tournés vers les res-sources humaines et axée sur les territoriaux et leurs métiers.

Lien entre les élus-em-ployeurs et les multiples acteurs de la GRH, ce pério-dique présente les activités du CDG en les associant aux pratiques des collectivités locales.

Cette rétrospective vous pro-pose de revenir sur certai-nes rubriques et temps forts du magazine.

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Lancement du 1er numéro d’Actions PERSONNEL. Un bulletin en noir et blancde 4 pages.

uN NOuvEL ESPACE, uNE NOuvELLE MISSION

1er média d’Ille-et-Vilaine consacré à la gestion du personnel

territorial

“En plus des exigences légitimes des recruteurs locaux et des contraintes administatives pour devenir fonctionnaire, il faut savoir s’orienter dans le monde territorial particulièrement touffu et encore souvent opaque. C’est ce dernier aspect que le CDG 35 s’efforce d’améliorer dans l’intérêt bien compris des demandeurs d’emploi comme des collectivités locales : même si le hasard fait parfois bien les choses, il est préférable que le recrutement soit l’aboutissement d’un projet professionnel bien mûri.”

“La prestation dite “de remplacement” consiste à mettre du personnel à la disposition des collectivités. Par nature, cette activité est sensible aux problématiques de l’emploi. En 1995, un dispositif innovant a permis à la fois d’insérer des demandeurs d’emploi et d’améliorer le service.”

OUVERTURE D’UN ACCUEIL EMPLOI TERRITORIAL.Le CDG 35 s’agrandit.

Il consacre une part de cette croissance à l’information des demandeurs d’emploi dans le domaine des collectivités

locales.

Actions PERSONNEL sort un numéro spécial et s’affiche en couleur à l’occasion de l’installation dans l’Espace Performance à Saint-Grégoire.

Félicitationsaux tuteurs

NUMÉRO SPÉCIAL :Bienvenue à la Maison

des Communes

n°1 - Juin 1993 n°6 - février 1995 n°9 - Septembre 1995

n°29 - février 2000 n°31 - Juin 2000

repo

rtag

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Les 20 ans de la FPT vus de l’intérieur

Des agents “acteurs”dans la démarche

de prévention

Des itinérantsmotivés et qualifiés

LE DOCuMENt uNIquE D’évALuAtIONDES RISquES PROfESSIONNELS

Lancement du site internet avec plus de 1000 pages de documents.

Des reportages, des témoignages, des parcours de vie...

Une révolution technologique !

LE CDG 35 SuR INtERNEt

“Assurer un service public local de qualité nécessite notamment pour une collectivité d’avoir un personnel compétent et disponible. En cas d’absence ou de surcroît d’activité, elle peut recourir au personnel par l’intermédiaire du Service Missions Temporaires (SMT) du CDG 35. Depuis près de 30 ans, le CDG répond aux besoins en personnel des collectivités. Peu à peu et à la demande des élus locaux, les prestations se sont développées.”

“Engagé dans une démarche forte de prévention et de protection des risques professionnels, le CDG 35 propose aux collectivités de les accompagner dans la mise en place du DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels). Plus qu’un nouveau dossier obligatoire, il s’agit de fédérer tous les acteurs pour faire de la prévention une préoccupation partagée.”

“Plus de 10 ans après le lancement du site internet du CDG 35, les élus de l’établissement ont exprimé leur volonté forte d’offrir aux collectivités un nouveau site encore plus fonctionnel, accessible et intégrant les nouvelles technologies du web.”

n°79- Avril 2010 n°85 - Juin 2011 n°87 - Décembre 2011

n°39 - février 2002 n°46 - Juin 2003

Une révolution technologique

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LE HANDICAP EN MILIEu PROfESSIONNEL

Compétence et handicap

Emploi-territorial.fr

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Actions PERSONNEL changesa maquette. Une formuleplus longue, de 12 pages,un format carré et plusd’illustrations.

“Face à un contexte financier de plus en plus contraint et aux exigences croissantes des administrés, la mutualisation entre les communautés et communes membres peut constituer un outil efficace de développement des territoires. Plusieurs objectifs peuvent être poursuivis : optimiser les moyens présents sur le territoire, partager des expertises, lancer de nouveaux projets qu’une seule collectivité ne pourrait envisager, conforter la solidarité intercommunale et valoriser les compétences des agents.”

INtERCO, LA MutuALISAtION DES SERvICES EN MARCHE

NOUVELLE MAQUETTE

“Le recrutement d’un travailleur handicapé a souvent été motivé par le sentiment de réaliser une bonne action. Cela a au moins servi à faire avancer les choses et à ne plus cacher le handicap. Mais aujourd’hui, la priorité est d’arriver à plus d’égalité face à l’emploi et de «casser» l’idée que les personnes handicapées sont moins compétentes et moins qualifiées.”

“Un nouveau portail d’information sur l’emploi territorial est lancé en Bretagne par le CNFPT et les Centres de Gestion. Le service internet emploi-territorial.fr, va progressivement se substituer aux bourses de l’emploi existantes.”

Un abécédaire de lagestion du personnel pour

les nouveaux élus

n°92 - février 2013 n°95 - février 2014

n°52 - Octobre 2004 n°64 - février 2007 n°70- Avril 2009

CONféRENCE RéGIONALE EMPLOI fORMAtIONà SAINt-BRIEuC LE 22 OCtOBRE 2015Les mobilités, la formation des cadres et le travail en réseau seront au cœur des débats qui se tiendront le 22 octobre prochain au palais des congrès de Saint-Brieuc.Issus d’un travail collaboratif entre les grandes collectivités de la région, les 4 CDG bretons et le CNFPT, les travaux présentés ont pour objectif de dégager des pistes concrètes d’amélioration de nos pratiques en matière de ressources humaines. Les invitations ont été envoyées il y a quelques semaines. Le programme détaillé est disponible sur le site internet du CDG 35.

DEux AtELIERS D’éCHANGES SuR LE NEttOyAGEDES LOCAux EN JOuRNéELa grande majorité des prestations de nettoyage des locaux se fait durant l’absence des occupants, soit tôt le matin et/ou tard le soir. Soulevant des questions d’accès à l’emploi, de temps de travail et de qualité de vie, ces conditions de travail doivent être questionnées.

Collectivités, entreprises de propreté, donneurs d’ordre... tous ont un rôle à jouer pour améliorer les conditions de travail des salariés de ce secteur dont deux-tiers sont des femmes.

Or, il n’est pas toujours simple d’envisager la mise en place du travail en journée quand l’organisation établie depuis longtemps les planifie en dehors de la présence des usagers. Engagé dans la démarche depuis 2008, le CDG 35 s’associe à la FEP Ouest, la MEIF et leurs partenaires et vous propose de participer à un après-midi d’échanges pour une présentation de la mise en place du travail en journée suivie d’ateliers concrets et pragmatiques.

Atelier 1 - modalités de mise en place, réticences à lever (témoignages)

Atelier 2 - les prestations de nettoyage en journée dans les espaces accueillant du public (témoignages)

Rendez-vous le mardi 17 novembre 2015 de 14h à 17h.Lieu : CfA INHI - Campus de Ker Lann Rue urbain Leverrier - 35410 BRuZContact et inscription : MEIf - m.geneau@rennesmetropole.fr

Photo couverture :Le CDG 35 accompagne les collectivités dans leurs projets. Ici, l’atelier GPEEC du 10 septembre 2015 pour les petites et moyennes collectivités.

ACtIONS PERSONNELMagazine d’information du CDG 35Octobre 2015Directeur de la publication :Jean-Jacques BERNARD,Président du CDG 35Directeur de la rédaction :Jean-Paul HUBY,Directeur Général des ServicesCoordination :Isabelle LANDRÉ-MERCIEROnt collaboré à ce numéro :Agnès BERNARD, Sandrine BOULY, François DE WITASSE, Elise ENDEWELT, Séverine GAUBERT, Pascale LARVOL, Ludivine LAUNAY, Sophie PAVOINE, Sylvie SOYER, Laurent ZAMCréation graphique et mise en page :Enola Bis [02 51 78 60 24]Impression :Le Colibri Imprimeur, Cesson-Sévigné Crédits Photos :Communication CDG 35, StocklibDépôt légal :Octobre 2015ISSN :1247-7540CDG 35Village des collectivités territoriales1 avenue de Tizé - CS 1360035236 THORIGNÉ-FOUILLARD CEDEX Tél : 02 99 23 31 00Fax : 02 99 23 38 00E-mail : contact@cdg35.frSite internet : www.cdg35.fr

infO Dernière MinuteLe CDG 35 recherche, dans le cadre de missions temporaires, des professionnels de la restauration collective pour différents secteurs géographiques d’Ille-et-Vilaine.Contact : 02 99 23 31 00

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COOPÉRATIONS FPT BRETAGNE