9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu

diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung

utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati

posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya

manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga

mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.

Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli,

dapat dilihat sebagai berikut:

Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada,

merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: “Manajemen adalah

segenap perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk

mencapai tujuan tertentu”.

Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan

masyarakat”.

Sadili Samsuddin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemen

sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang

10

terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi

orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia

merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya

manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan

efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-

manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang

besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”.

Hadari Hanawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya

Manusia adalah:

a. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi

(personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

b. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya.

c. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai

modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi

potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi .

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa

SDM adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara

positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara

profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan

11

kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan

dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian

tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.

Manajeman sumber daya manusia atau manajemen

personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam

mengelola, mengatur, dan memamfaatkan pegawai sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.

Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan

suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat

dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi

yang serba modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah

digantikan oleh peralatan yang serba canggih seperti ; mesin-mesin

otomatis, komputer, dan lain-lain yang bergerak secara efektif dan

efisien.

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan

menempatkan program kepegawaian yang mencakup

masalahmasalah sebagai berikut :

a. Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan

tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan

perusahaan berdasarkan Job Deskription, Job

Spesification.

12

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan

karyawan berdasarkan atas the right man on the right

place and right man on the right job.

c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan,

promosi, dan pemberhentian.

d. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian

prestasi karyawan.

e. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun

horizontal.

Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan

dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien.

Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti

moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan visi misi

organisasi. Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau

memamfaatkan tenaga seoptimal mungkin untuk meningkatkan

produktifitas yang diikuti oleh terciptanya Job Description dan Job

Specification yang baik dan jelas.

II.2 Manajemen Kepegawaian

II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian

Manajemen kepegawaian lazim disebut personel

management atau tata personalia atau pembinaan, sebab

13

walaupun istilah-istilah tersebut nampaknya berbeda namun

pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan mengenai

pengertian manajemen kepegawaian dalam bukunya yang

berjudul “Dasar-Dasar Manajemen”, bahwa manajemen

kepegawaian adalah :

“Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai”. (Manullang,2000).

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa

manajemen kepegawaian bertugas untuk melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan

oleh administrator dengan menitik beratkan pada usaha-usaha

untuk :

1. Mendapatkan tenaga-tenaga pegawai yang cakap dan

mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga,

organisasi.

2. Menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan.

3. Memelihara dan mengembangkan kecakapan serta

kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja

yang sebaik-baiknya.

14

II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri

Di dalam masyarakat yang selalu berkembang,

manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin

penting, meskipun negara Indonesia menuju kepada

masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja

adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan

manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga

halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat

menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi

kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada

kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi

tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat

dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih

jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai

defenisi pegawai.

A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa :

“Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).”

Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa,

“Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu

badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun

dalam badan-badan usaha.”

15

Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1)

Undang-undang No. 43 Tahun 1999, tentang Undang-undang

Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:

“Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku”.

Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai

merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu

organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan

bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu

organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang

memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam

organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga

maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun

pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi

swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas

pekerjaan yang telah dikerjakan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1996:4) yang

mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang

melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa

gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”

16

Selanjutnya Musanef (1996:5) memberikan definisi

pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang

secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk

bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan

pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang

diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.”

Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa pegawai sebagai tenaga kerja atau yang

menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga

mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam

bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-

karya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi.

Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai

pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut

akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan

akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak

efektif.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai

negeri adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik,

bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah

ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur atau Pegawai

17

Pemerintah Daerah dapat didefinisikan sebagai alat

kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan roda

pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas

melaksanakan administrasi pemerintah di daerah dan

mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang telah ditetapkan.

Sehingga dari pengertian di atas dapat disimpulkan

tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorang pegawai

negeri yaitu:

a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri.

d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan.

Disamping Pegawai Negeri Sipil sebagaimana

disebutkan di atas, pejabat yang berwenang juga berhak

mengangkat pegawai tidak tetap. Yaitu pegawai yang diangkat

untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakantugas

pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis

profesional dan administratif sesuai dengan kebutuhan dan

nkemampuan organisasi. Pegawai Tidak Tetap tidak

berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.

18

II.2.3 Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri Sipil

Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi

negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan

dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan

Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan

pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai

Negeri maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang

harus dilaksanakan dan sudah tentu di samping kewajiban

baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang

didapat oleh seorang pegawai negeri.

Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999

Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974

Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri

wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan

Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan

kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan

dari seorang pegawai negeri untuk melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran

dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur

negara, abdi masyarakat wajib setia dan taat kepada

Pancasila, sebagai falsafah dan idiologi negara, kepada UUD

1945, kepada Negara dan Pemerintahan. Biasanya kesetiaan

dan ketaatan akan timbul dari pengetahuan dan pemahaman

19

yang mendalam, oleh sebab itulah seorang Pegawai Negeri

Sipil wajib mempelajari dan memahami secara mendalam

tentang Pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik

Pemerintahan. Dalam Pasal 5 Undang-Undang No.8 Tahun

1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No.43 Tahun 1999)

Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan setiap

pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan

yang berlaku dan melaksanakan kedinasan yang

dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian

kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil adalah

pelaksana pearturan perundang-undangan, sebab itu maka

seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap

peraturan perundang-undangan ditaati oleh anggota

masyarakat.

Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban

memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan

melaksanakan segala peraturan dan perundang-undangan

yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundang-

undangan, pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan

tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik. Pada

pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan

kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan

bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-

20

baiknya. Maka Pegawai Negeri Sipil dituntut penuh

pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas kedinasan. Kedinasan lain sebagai

seorang Pegawai Negeri Sipil wajib menyimpan rahasia

jabatan dan seorang pegawai negeri dapat mengemukakan

rahasia jabatan atas perintah perintah pejabat yang berwajib

atas kuasa undang-undang (Pasal 6 Undang-Undang No.8

Tahun 1974 tidak dicabut oleh UU No.43 Tahun1999). Yang

dimaksud dengan rahasia adalah: rencana, kegiatan yang

akan, sedang atau telah dilakukan yang dapat mengakibatkan

kerugian yang besar atau dapat menimbulkan bahaya, apabila

diberitahukan atau diketahui oleh orang yang tidak berhak.

Rahasia jabatan adalah rahasia mengenai atau ada

hubungannya dengan jabatan. Rahasia jabatan dapat berupa

dokumen tertulis seperti surat, notulen rapat, peta dan dapat

juga berupa keputusan lisan dari seorang atasan.

II.2.4 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pembangunan nasional sangat tergantung pada

kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri.

Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan

nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat

21

hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan

bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan

unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi

masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara

adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi

kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-

Undang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan

desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah,

pegawai negeri berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan

dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya

secara profesional dan bertanggung jawab dalam

menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan,

serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian dijelaskan pegawai negeri berkedudukan

sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat secara

profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan

tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

22

II.2.5 Jabatan Struktural

Suatu jabatan atau pekerjaan memerlukan kecakapan

(skill), pengetahuan (knowledge) dan keahlian (ability) tertentu

dari otang-orang yang akan memangkunya.

Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu

kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang untuk

keseluruhannya dinyatakan sebagai beban yang dipikiulkan

pada seorang pekerja”

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000

tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan

struktural menyatakan bahwa jabatan struktural adalah suatu

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,

wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam

rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.

Dalam rangka peningkatan profesionalisme Aparatur

Negara dalam hal, pengembangan dan pembinaan karier,

Pegawai Negeri Sipil perlu menduduki jabatan struktural baik

eselon I, II, III, dan eselon IV.

Adapun Persyaratan untuk dapat diangkat dalam

jabatan struktural menurut PP No.100 tahun 2000 yang tidak

diubah oleh PP No.13 tahun 2002 adalah :

a. berstatus Pegawai Negeri Sipil;

23

b. serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu)

tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan;

c. memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang

ditentukan;

d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-

kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;

e. memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan

sehat jasmani dan rohani.

Tabel 1. Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural

NoEselon

Jenjang Pangkat, Golongan/Ruang

Terendah Tertinggi

PangkatGol/

RuangPangkat

Gol/ Ruang

1 I a Pembina Utama IV/e Pembina Utama IV/e

2 I bPembina Utama Madya

IV/d Pembina Utama IV/e

3 II aPembina Utama Muda

IVcPembina Utama Madya

IV/d

4 II b Pembina Tingkat I IV/bPembina Utama Muda

IV/c

5 III a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b6 III b Penata Tingkat I III/d Pembina IV/a7 IV a Penata III/c Penata Tingkat I III/d8 IV b Penata Muda III/b Penata III/c

Sumber : Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.13 tahun 2002

Disamping persyaratan sebagaimana diatas, pasal 6 menjelaskan

bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam

kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman

yang dimiliki.

24

Sementara Ketentuan Pasal 7 yang diubah oleh PP No.13 Tahun

2002 berbunyi sebagai berikut :

a. Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan

struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan

untuk jabatan tersebut.

b. Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan

kompetensi jabatan struktural tertentu dapat diberikan

sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh

instansi pembina dan instansi pengendali serta dianggap telah

mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan

yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut.

Selanjutnya diantara Pasal 7 dan Pasal 8, disisipkan 1 (satu) Pasal

baru yaitu Pasal 7 A, yang berbunyi sebagai berikut :

Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat

diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang

bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam jabatan

struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan

dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden.

II.3 Konsep Kompetensi

II.3.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Scale yang dikutip oleh Edy Sutrisno

(2011:202): Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata

25

competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan

wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan

sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang

pemimpin atau staf mempunyai keteampilan, pengetahuan

dan perilaku yang baik.

Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan

tentang pengertian kompetensi adalah:

“Suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”

Hampir senada dengan pernyataan tersebut, Wibowo

(2012:324) berpendapat bahwa :

“Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”

Menurut Spencer and spencer, 1993 (Edy Sutrisno,

2011:202), mengatakan:kompetensi adalah suatu yang

mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan

dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.

Kompetensi sebagai kemempuan seseorang untuk

menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja

termasuk diantara kemampuan seseorang untuk mentrasfer

dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut

26

dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang

disepakati.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di

tempat kerja pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi

karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan

tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar

kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua

aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan

pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan

pengembangan.

II.3.2 Model Kompetensi

Terdapat beberapa model kompetensi

(Wibowo,2011:327-328) yang akan dibahas yaitu :

1. Model kompetensi dibedakan menurut

kepentingannya, antara lain :

a. Model kompetensi untuk leadership dan

coordinator. Model kompetensi untuk

kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya

sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran

berkelanjutan, orientasi pada pelayanan

masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan

27

keputusan, pengembangan orang lain, standar

profesional tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi,

kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi

pada kinerja, orientasi pada pelayanan, stategi

bisnis, kerjasama tim dan keberagaman.

b. Model kompetensi experts dan support.

Model kompetensi untuk expert dan support pada

dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas

pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada

pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan

hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibel,

standar profesionalisme tinggi, perencanaan,

pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan

masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada

pelayanan, kerjasama tim dan keberagaman.

2. Kompetensi menurut posisi, dan menurut tingkat dan

fungsi kerja. Menurut Michael Zwell (2000: 218)

antara lain :

a. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa:

Kepemimpinan, kependidikan, manajemen

sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat,

kepemimpinan visioner dan manajemen

perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan

28

pengorganisasian, komunikasi, memenuhi dan

memotivasi sensitivitas antarpribadi dan orientasi

pada hasil.

c. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja

meliputi :

- Yang membedakan superior dan yang bukan

superior meliputi kompetensi yang berkenaan

dengan : memengaruhi, mengembangkan

oarang lain, kerja sama dan mengelola kinerja,

orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan,

berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan

kepedulian kepada kualitas.

- Yang membedakan mitra dan superior meliputi

kompetensi yang berkenaan dengan : orientasi

pada kewirausahaan, berpikir konseptual,

inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan,

orientasi pada pelayanan dan komunikasi.

II.3.3 Karakter Kompetensi

Spencer dan Spencer (dalam Edi Sutrisno, 2011:193)

mengemukakan bahwa terdapat lima karakter kompetensi

sebagai berikut:

29

1. Motivies (motif), adalah suatu di mana seseorang

secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan

tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi

berprestasi secara konsisten mengembangkan

tujuan-tujuan yang member tantangan pada

dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk

mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan

feedback untuk memperbaiki dirinya.

2. Traits (Sifat), adalah watak yang membuat orang

untuk berprilaku atau bagaimana seseorang

merespon sesuatu dengan cara tertentu. Mialnya,

percaya diri, control diri, stress, atau ketabahan.

3. Self concept (konsep diri), adalah sikap dan nilai-

nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai

diukur melalui tes kepada responden untuk

mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki

seseorang, apa yang menarik bagi seseorang

untuk mengetahui sesuatu.

4. Knowledge (pengetahuan), adalah informasi yang

dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.

Pengetahuan merupakan kompetensi yang

kompleks. Skor atau tes pengetahuan sering

gagal memprediksi kinerja SDM karena skor

30

tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan

dan keahlian seperti apa seharusnyadilakukan

dalam pekerjaan.

5. Skill (keterampilan), adalah kemampuan untuk

melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara

fisik maupun mental.

Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334)

mengungkapkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi

kompetensi adalah sebgai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang

dirinya maupun terhadap orng lain akan sangat

mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya

bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka

tidak akan brusaha berpikir tentang cara baru atau

berbeda dalam menyelesaikan sesuatu.

2. Keterampilan. Keterampilan memainkan peran

dikebanyakan kompetensi. Pengembangan

keterampilan yang secara spesifik berkaitan

dengan kompetensi dapat berdampak baik pada

budaya organisasi dan kompetensi individual.

3. Pengalaman. Orang yang pekerjaannya

memerlukan sedikit pekerjaan pemikiran strategis

kurang mengembangkan kompetensi daripada

31

mereka yang telah menggunakan pemikiran

strategis bertahun-tahun.

4. Karakteristik kepribadian. Kepribadian dapat

memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam

sejumlah kompetensi, termasuk dalam

penyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian

interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,

memberikan pengaruh dan membangun

hubungan.

5. Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam

kompetensi yang dapat brubah. Dengan

memberikan dorongan, apresiasi terhadap

pekerjaan bawahan, memberikan pangakuan dan

perhatian individual dari atasan dapat mempunyai

pengaruh terhadap motivasi seorang bawahan.

6. Isu Emosional. Takut membuat kesalahan, menjadi

malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi

bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi

dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang tidak

menyenangkan akan memperbaiki penguasaan

dalam banyak kompetensi.

32

7. Kemampuan intelektual atau pengetahuan.

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif

seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis

8. Budaya organisasi.

Namun hanya tiga elemen yang penulis pergunakan

sebagai dimensi dalam penelitian yaitu pengetahuan,

keahlian/keterampilan dan pengalaman karena ketiga elemen

tersebut yang lebih cocok dengan kondisi lapangan tempat

melakukan penelitian.

II.4 Analisis Jabatan

Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat

dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orang-

orang yang akan melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur

untuk menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis

orang (berkaitan dengan keterampilan dan pengalaman) yang perlu

diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang diembannya. Unsur

utama dalam setiap program manajemen kepegawaian adalah

analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen

yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.

33

Senada dengan hal tersebut H.Malayu S.P Hasibuan

(2004:174) mengatakan bahwa:

“Analisis jabatan adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan”

Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 tahun 2005

pasal 1 ayat 5 menyebutkan bahwa Analisis jabatan adalah proses

metoda secara sistematis untuk memperoleh data jabatan,

mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk

berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan

manajemen sumber daya manusia. Analisis Jabatan merupakan

kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi

penerimaan dan penempatan karyawan/pegawai.

Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas

dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk

memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga

dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang

spesifikasi jabatan tertentu.

Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan

mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan

pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis

jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena

34

menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan

kerja.

Analisis jabatan yang baik juga dapat digunakan untuk

memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing, penilaian, imbalan dan

sebagainya. Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai

pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam

suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari analisis jabatan dapat

dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan.

Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi

tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,

persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang

digunakan.

Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah

suatu proses penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan.

Sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah sasaran

pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi

yang meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi

pekerjaan yang tertulis secara mendetail tentang ketrampilan,

pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan oleh kinerja

pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik.

Uraian kerja yang termasuk didalamnya menginformasikan tentang

standar kinerja, karakteristik tugas yang dirancang, dan karakteristik

individu pekerja. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi karaktersitik

35

individu, interest dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan

atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar

sasaran manajemen SDM seperti peningkatan produkstivitas dan

kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga.

Menurut Moekijat (1989:14) Mendefenisikan analisis jabatan

suatu prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan

masing-masing jabatan yang diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat

secara simetris.

Selain itu menurut Winardi (1990:122) analisis jabatan adalah

suatu peroses mendapatkan elemen-elemen sesuatu pekerjaan dan

sifat dari kualitas manusia yang diperlukan untuk melaksanakanya.

Miftah Toha (2010:176)mengemukakan bahwa

“Untuk megetahui kompetensi apa yang dibutuhkan bagi setiap posisi yang harus diemban oleh seorang pegawai atau orang-orang yang menduduki jabatan struktural mau fungsional tertentu, maka prosedur yang harus ditempuh adalah dilakukannya analisi jabatan.

Menurut Saksono (1997:49) mengemukakan yang dimaksud

dengan analisi jabatan (job analisis) merupakan satu peroses

penyusunan satu uraian jabatan sedemikian rupa sehingga dapat

diperoleh keterangan dan petunjuk untuk menilai jabatan tersebut

sesuai dengan tujuan.

Batinggi, dkk. (1998:21) memberikan defenisi analisis jabatan

adalah teknik untuk menghimpun, mengolah, dan menyajikan

36

informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas

untuk keperluan penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan

tenaga kerja.

Bedjo Siswanto (2003:37) mengemukakan bahwa

“Analisis jabatan merupakan suatu kegitan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan. Secara umum, analisis jabatan diharapkan dapat memperoleh tenaga pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan terhadap diri pegawai, menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis”

Menurut susilo Martoyo (1996:17), untuk mencapai kondisi

yang demikian, maka dalam menganalisis jabatan, ada beberapa

prinsip yang perlu diperhatikan, antara lain:

1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta-fakta yang

ada hubunganya dengan jabatan,

2. Analisis jabatan harus memberikan fakta-fakta yang

diperlukan untuk berbagai tujuan,

3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila

perlu diperbaiki kembali,

4. Analisis jabatan harus dapat memperhatikan unsur-unsur

jabatan yang paling penting,

5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang

teliti dan dapat dipercaya kebenarannya,

Dengan adanya analisis jabatan, maka diharapkan berbagai

setiap pegawai yang memangku jabatan dapat mengetahui sejauh

37

mana tugas-tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang

dimiliki. hal ini dimaksudkan supaya tidak ada kesimpang siuran

pekerjaan dalam suatu organisasi.

Analisis jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan

organisasi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara

profesional dan manusiawi.

Menurut Drs.H.Sadili Samsudinan (2006:69), dalam bukunya

Manajemen sumberdaya manusia analisis jabatan memberikan

manfaat dalam banyak hal, antara lain:

1. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja

Penarikan dan seleksi pegawai dapat dilaksanakan

apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang

jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaan. Dengan

memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat

ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku

jabatan tertentu tersebut

2. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja

Apabila pegawai yang diterima belum cukup

keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka

pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan

pelatihan tambahan.

3. Dalam penempatan, mutasi, atau promosi jabatan

38

Dalam adanya analisis jabatan maka kulifikasi personel

tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan

diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja

agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu

harus diketahui keahlian khusus yang pada perbaikan

syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu perencanaan

ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah

dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas

batasan masing-masing jabatan sehingga duplikasi tugas

dapat dihindari.

II.4.1 Uraian Jabatan / Uraian Pekerjaan (Job Description)

Menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:174)

megatakan bahwa “Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai

tugas-tugas dan tanggungjawab seorang pejabat pada suatu

jabatan atau apa hak dan kewajibannya”.

Menurut Susilo Matroyo (1987:29) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa “uraian jabatan

adalah catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan

tanggungjawab suatu jabatan yang didasarkan pada

kenyataan-kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan dan

dimana suatu pekerjaan dilaksanakan”

Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting,

terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan

39

pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap,

serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan

wewenang masing-masing jabatan

Adapun pokok-pokok uraian jabatan menurut Susilo

(1987:28) dapat berwujud sebagai berikut;

a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama

jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu

perusahaan

b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang

jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi

singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi

pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak

cukup jelas.

c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah

merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan

bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat.

Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba

menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan

mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana

cara melaksanakannya

d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.

Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada

40

diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan

yang terlibat

e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan

hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan

jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur

promosi, aliran serta prosedur kerja

f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik

lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas,

dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama

kondisi kerja yang berbahaya

h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

Bagian terpenting dari penyusunan uraian jabatan adalah

menetapkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk

suatu jabatan tertentu yang bersangkutan.

II.4.2 Persyaratan Jabatan / Spesifikasi Pekerjaan (Job

Spesification)

Pengertian persyaratan jabatan menurut H.Malayu S.P

Hasibuan (2004:174) adalah “Spesifikasi pekerjaan adalah

uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu

jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif”

41

Adapun menurut Rusli Syarif (1995:44) Persyaratan

jabatan adalah “gambaran syarat-syarat yang harus dimiliki

dan kondisi yang dihadapi oleh pejabat yang memangku

jabatan tersebut yang telah disesuaikan dengan situasi dan

kondisi yang ada.

Senada akan hal tersebut, Susilo Martoyo (1987:29)

menjelaskan bahwa persyaratan jabatan adalah catatan yang

menjelaskan persyaratan yang diperlukan oleh seorang

karyawan untuk memangku atau mengerjakan suatu

pekerjaan dari jabatan tertentu

Dengan demikian jelaslah bahwa titik berat suatu

spesifikasi jabatan adalah syarat-syarat yang dibutuhkan oleh

seseorang untuk dapat melaksanakan tugas dan

kewajibannya sesuai dengan beban dan tanggungjawab

jabatan tersebut.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam

Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman

kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3. Persyaratan fisik dan mental

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

42

II.5 Konsep Penempatan

Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian

jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru

atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan

pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui

promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi),

atau bahkan pemutusan hubungn kerja.

Kegiatan penempatan pegawai sangat penting diperhatikan,

karena salah menempatkan pegawai akan menimbulkan penurunan

prestasi kerja, kebosanan, menurunnya gairah kerja dan sebagainya.

Karena kesalahan penempatan pegawai harus memiliki kualifikasi

yang sesuai dengan syarat jabatan, sehingga penempatan pegawai

pada jabatan ini dapat berhasil guna secara maksimal.

Sama halnya menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:179)

“Penempatan (placemen) pegawai adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya”

Menurut Sedarmayanti (2007: 375) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia.

“Penempatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan”

Menurut teori manajemen sumber daya manusia ,yang

dimaksud dengan penempatan adalah penugasan seseorang untuk

43

menduduki jabatan, menyelenggarakan fungsi, dan menjalankan

aktivitas tertentu. dengan kata lain, penempatan adalah alokasi

sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Sebagaimana yang telah kita ketahui bersama bahwa

penempatan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi yang harus

dilakukan secara tepat dengan prinsip yang dilakukan secara

konsekuen supaya pegawai yang didapatkan dapat bekerja sesuai

dengan spesialisasi/keahlianya masing-masing. dengan kata lain,

jika kita melakukan penempatan yang sesuai, maka secara otomatis

setiap pegawai akan melaksanakan kewajibannya dengan baik dan

akan mendapatkan hak baik pula.

Setelah melaksanakan seleksi pegawai, fungsi manajemen

kepegawaian yang harus segera harus dilakukan adalah

penempatan pegawai. penempatan pegawai pada posisi yang tepat

bukan saja menjadi idaman sebuah organisasi tetapi juga keinginan

pegawai. Dengan demikian, pegawai yang bersangkutan dapat

mengeahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepada pegawai

sehingga yang bersangkutan mengetahui ruang lingkup pekerjaan.

Akibat yang menguntungkan organisasi adalah meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja pegawai yang

bersangkutan.

Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan

pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksankn

44

sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggung jawabkan segala risiko dan kemungkinan-

kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang

serta tanggung jawabnya. Penempatan ini harus didasarkan job

description dan job specification yang telah ditentukan serta

berpedoman kepada prinsip”Penempatan orang-orang yang tepat

pada tempat yang teapat dan penempatan orang yang tepat untuk

jabatan yang tepat. atau “The right man in the right place and the

right man behind the right job”.

Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sri Budi Cantika

Yuli tentang Penempatan adalah menempatkan seseorang pada

posisi yang tepat(fitting a person to the right job). Berdasarkan

pendapat tersebut maka penulis dapat merumuskan bahwa

penempatan pegawai merupakan proses untuk menempatkan

seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan,

keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam job

description dan job specification. Pengertian ini mengandung arti

bahwa dasar ukuran bagi penempatan seseorang adalah evaluasi

job description dan job specification sebagai standar evaluasi.

Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara

konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan

spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan

yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan

45

mencapai hasil yang optimal, bahkan kretivitas serta prakarsa

pegawai dapat berkembang.

Menurut Barthos (1992) kesalahan penempatan dapat

berakibat over-employment. Akibatnya untuk menerapakan prinsip

“the right man in the right place on the right job” tidak dapat

terlaksana. Prinsip ini hanya bisa terlaksana bilamana syarat-syarat

yang dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan syarat-syarat

jabatan (job spesifikasi) yang akan ditempati

Menurut Nitisemito, A.S (1990) “kesesuaian antara kualifikasi

pegawai dengan tuntutan persyaratan jabatan yang akan ditempati

bisa terwujud bilamana terdapat sebelumnya langkah penting yakni

analisis jabatan”. Analisis jabatan dimaksud berisi informasi tentang

jabatan tertentu meliputi uraian tugas, tanggung jawab dan

wewenang bagi setiap pegawai yang ditempatkan pada jabatan yang

bersangkutan. Selain itu, analisis jabatan memuat informasi tentang

persyaratan jabatan yang harus dimiliki setiap orang yang akan

menduduki suatu jabatan tertentu.

Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang

menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan pegawai yang

tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja

optimal dari setiap pegawai selain moral kerja, kreativitas, dan

prakarsanya juga akan berkembang.

46

Ahmad Tohari (2002) dalam Sri Budi Cantika Yuli bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia menyusun langkah-langkah

penempatan karyawan atau pegawai kedalam tiga langkah utama,

yaitu :

1. Mutasi Bagi Pegawai

Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan

pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan

efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan.

Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi

kerja para pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui

kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan

(job description) yang dibebankan kepadanya.

Layaknya setiap pengambil keputusan dalam suatu organisasi

setiap Surat Keputusan mengenai mutasi ini diluncurkan, pasti telah

melalui proses yang tidak bisa dibilang singkat. Mulai dari

pembentukan pola mutasi, pemilihan calon-calon yang tepat untuk

menduduki suatu jabatan, penentuan atau seleksi dari para calon

terpilih tersebut, pertimbangan rekomendasi bagi calon yang

bersangkutan dan masih banyak kegiatan lain yang tentunya telah

banyak menyita waktu, pikiran, dan tenaga dari para konseptor,

pengambil keputusan, maupun pihak-pihak yang terkait dengan

mutasi ini.

47

Kalau kita kembali kepada tujuan utama mutasi yaitu

tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja, maka tujuan lain dari

mutasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang yang berbeda yaitu

dari sudut pandang kepentingan pegawai dan juga organisasi

sebagai berikut:

1. Bagi Kepentingan Pegawai.

a. Memperluas atau pengembangan pegawai (program

pelatihan jabatan)

b. Menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan

c. Memberikan kejenuhan terhadap pekerjaan

d. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai

e. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai

(kondisional).

2. Bagi Kepentingan Organisasi.

a. Menciptakan keseimbangan antara sumber daya

manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan

b. Meningkatkan produktivitas kerja

c. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi

seseorang

d. Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui

persaingan terbuka

Pelaksanaan mutasi diharapakan mampu meningkatkan

efektifita dan efesiensi suatu organisasi, untuk itu diperlukan adanya

48

suatu pertimbangan yang matang supaya pegawai yang dimutasi

tidak merasa dirugikan, dalam hal ini antara pegawai dan instansi

harus merasa diuntungkan.

Adapun prinsip pelaksanaan mutasi sebagai berikut:

a. Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai hukuman

b. Mutasi untuk mengusahakan ”orang tepat pada tempat

yang tepat”

c. Mutasi dan kerja sama kelompok

d. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan

kegairahan pegawai

e. Mutasi untuk menciptakan persaingan sehat

f. Mutasi untuk dapat saling menggantikan

g. Mutasi dalam rangka promosi

h. Mutasi karena kebijaksanaan dan peraturan

i. Mutasi untuk mengurangi ”Labour Turnover”

j. Mutasi dan sikap mental

k. Mutasi dan tujuan terselubung

l. Mutasi karena inisiatif pegawai

m.Mutasi harus terkoordinasi.

2. Promosi bagi pegawai

Menurut Werther, (1996:261) Promosi merupakan

penghargaan pegawai pada posisi jabatan yang lebih tinggi dari

jabatan sebelumnya, dengan tingkat tanggung jawab yang lebih

49

tinggi pula. Pada sisi lainnya, promosi merupakan salah satu bagian

dari upaya pembinaan karier pegawai. Promosi sering juga disebut

rotasi vertikal, dengan pemberian tingkat tanggung jawab dan

penghargaan finansial yang lebih tinggi, serta bersifat selektif dengan

mengutamakan prinsip prestasi kerja atau merit.

Dengan adanya promosi, maka setiap pegawai akan

termotivasi untuk bekerja keras. Hal ini sangat menguntungkan

dalam peningkatan kinerja pegawai demi tercapainya tujuan

organisas/instansi.

Namun sebelum melaksanakan promosi, terlebih dahulu harus

ditetapkan syarat- syarat yang tegas dan jenis mengenai siapa-siapa

pegawai yang berhak untuk dipromosikan, supaya pegawai yang

dipromosikan betul-betul mampumenjalankan amanah dan tanggung

jawab yang diserahkan kepadanya meningingat kapasiatas yang

dimliki semakin meningkat pula.

Adapun syarat-syarat tersebut antara lain.:

1. Pengalaman

2. Tingkat pendidikan

3. Loyalitas

4. Kejujuran

5. Tanggung jawab

6. Kepandaian bergaul

7. Prestasi kerja

50

8. Inisiatif kreatif

3. Demosi Pada Pegawai

Demosi diartikan sebagai penurunan pangkat terhadap

seorang pegawai dari jabatan yang dinilai negatif oleh atasannya

atas prestasi kerjannya yang kurang memuaskan serta perilaku yang

difungsional. Sebenarnya penurunan jabatan ini jarang terjadi,

mengingat dampak negatifnya terhadap moral pegawai. Penurunan

mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan supply

tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.

II.6 Kerangka Pikir

Penyelenggaraan suatu tata pemerintahan yang baik

ditentukan oleh kualitas dan kemampuan birokrasi. Kemampuan

suatu birokrasi dalam mengelola dan menyiapkan sumber daya

manusia yang kompeten dalam hal ini PNS yang memiliki

kompetensi mutlak diperlukan. Dalam menjalankan tugas pokok dan

fungsinya seorang PNS haruslah memiliki kompetensi. Sama halnya

dalam jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan yang

didasarkan pada kompetensi akan lebih meningkatkan keefektifan

dan efisiensi dari kinerja seorang aparat pemerintah dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemberi

layanan kepada masyarakat. Jabatan yang didasarkan akan

kompetensi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai

51

sehingga dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

dengan baik. Spesifikasi seberapa besar kesesuaian kompetensi

terhadap jabatan diharapkan mampu menjawab masalah yang ada

dalam penilaian sebagai salah satu syarat penempatan seseorang

dalam jabatan tertentu

Mengacu pada Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334)

kompetensi seseorang ditentukan oleh faktor-faktor yaitu keyakinan

dan nilai-nilai, keterampilan atau keahlian, pengalaman, karakteristik

kepribadian, motivasi, isu emosional kemampuan intelek atau

pengetahuan, dan budaya organisasi. Namun hanya tiga elemen

yaitu pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang penulis

pergunakan sebagai variabel dalam penelitian disebabkan ke tiga

elemen ini yang lebih relefan terhadap kondisi lapangan tempat

penulis melakukan penelitian.Berikut ini skema kerangka pikir

kesesuaian kompetensi terhadap jabatan.

Gambar 1. Kerangka pikir

Pegawai BKD Kota Makassar

Manajemen Sumber Daya

Manusia

Jabatan Struktural

Kesesuaian Kompetensi

∑Pengetahuan

∑Keahlian

∑Pengalaman