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CAPITULO II

MARCO TEORICO

En este Capítulo se encuentran enmarcados los contenidos teóricos en los

cuales se sustenta la investigación.

Según Bavaresco (2001) el Marco Teórico:

Representa el soporte inicial de la investigación. Es el constructor teórico en el que se apoyara la investigación. Aborda las características del fenómeno o problema en estudio. Estas características constituyen las variable, que no son más que las diferentes proposiciones, diversos conocimientos, que permitirán estudiar el problema.

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

La búsqueda de antecedentes en la investigación constituye uno de los factores

más importantes para el desarrollo de la misma, por consiguiente, servirá de

apoyo y soporte referencial para evitar repeticiones, y de aporte en la materia

objeto de estudio. Como lo establece Arias (2006), los antecedentes reflejan los

avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de

modelo o ejemplo para futuras investigaciones. (p. 106). Bavaresco (2002) plantea

que los antecedentes corresponden a “Quien o quienes con anterioridad han

estudiado esta problemática, aunque sea con variables diferentes o con las

mismas variables pero, en temporalidad diferente, son apoyos, referenciales

como antecedentes”

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Entre los Autores que han proyectado y publicado estudios que sirven de

base a la presente investigación, debido a que poseen características similares

con la categoría de análisis, se encontró como primer antecedente se encontró el

realizado por Bohórquez (2004) en su investigación titulada “Valores Éticos en la

Actividad Laboral del sector Petrolero en Venezuela”.

La presente investigación fue realizada en la Universidad Rafael Belloso

Chacín, para optar al grado de Magister en Derecho al Trabajo, donde planteo

como objetivo general determinar los elementos a ser considerados para el

análisis sobre los valores éticos en la actividad laboral del sector Petrolero

Venezolano.

Realizo una investigación de tipo documental descriptiva bajo un diseño

dogmático formalista transversal o transaccional, así como el folder para registrar

de forma general los documentos, de igual forma se utilizó la técnica de

observación documental basada en la hermenéutica jurídica, como técnica de

análisis de los datos.

Todo esto dio como resultado que si se encuentran presentes los valores éticos,

tales como la justicia, la equidad, la igualdad, la paz, la vida, la solidaridad, la

libertad, democracia, responsabilidad social, los cuales se dilucidan

reiteradamente en cada una de las leyes y reglamentos estudiados, de igual

manera se determino la presencia de valores éticos dentro de los documentos de

las empresas estudiadas, las cuales buscan desde sus inicios que prevalezca

dentro de sus normas la ética, las cuales orientan a relaciones de trabajo

apegadas a la legalidad, la transparencia y en la práctica de la equidad.

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La investigación es de relevancia para el presente estudio debido a que servirá

de guía en cuanto cómo debe ser un comportamiento adecuado de las

instituciones u organizaciones las cuales deben eliminar el incumplimiento de

normas procedimentales, verdades a medias, el oportunismo, que solo generan

comportamientos anti éticos e ilegales.

De la misma manera es importante destacar lo indicado en esta investigación

sobre que toda organización debe estar fundamentada en sus valores, los cuales

son los que van a determinar la calidad de sus acciones y más cuando se presta

un servicio público del cual dependen intereses tan fundamentales como los

derechos laborales de los trabajadores, dejando claro que el génesis del éxito de

toda organización ya sea pública o privada es el buen nombre, la credibilidad y la

confianza que los usuarios tengan en esta.

Como segundo antecedente se encontró en el (2006) realizado por Ávila,

titulado los Fundamentos éticos de La Mediación Judicial en el Proceso Laboral

Venezolano como Trabajo de Grado para optar al título de Msc. en Derecho del

Trabajo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, La presente investigación

estuvo orientada a la determinación fundamentos éticos de la mediación judicial en

el proceso laboral venezolano.

Para este estudio se planificó una investigación con un diseño netamente

documental. La técnica utilizada para la recolección de los datos fue, básicamente,

la observación documental y se obtuvo la información necesaria de doctrina, tanto

nacional como extranjera. En el análisis y discusión de los resultados se empleó el

análisis documental. Entre las conclusiones, destaca la que establece que la

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función de mediación desplegada por el Juez, no se limita a la aplicación del

conocimiento académico previamente obtenido, debe asentarse, en principio,

sobre varias premisas básicas, como los principios generales en que la

caracterizan y la rigen, los cuales son: el respeto a la auto-determinación de las

partes, la imparcialidad, la confidencialidad, la neutralidad y la gratuidad. Estos

principios, además, tienen que estar tematizados dentro de la cultura y ser

consonantes con otros aspectos de ella, como por ejemplo, con la educación

El aporte de esta investigación es muy importante para la misma ya el análisis

documental realizado destaca que los fundamentos éticos de los jueces no solo

radica en la puesta en práctica de los conocimientos universitarios sino de los

principios éticos como lo son la confiabilidad, imparcialidad, así como la

autodeterminación de las partes.

El tercer antecedente fue el realizado por Muyales (2007), Titulado “La ética de

los jueces venezolanos en el rol de administradores de justicia”, para optar al título

de Doct en Ciencias Gerenciales en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, El

propósito de esta investigación fue analizar la ética de los jueces venezolanos en

su rol de administrador de justicia.

Para tal efecto se efectuó un estudio bajo el paradigma cualitativo, atendiendo

al criterio documental, jurídico y descriptivo, utilizando como técnicas e

instrumento de recolección de datos la observación documental, la observación

descriptiva y una entrevista semiestructurada, la cual contó con un guión de 16

preguntas abiertas. La población estuvo conformada por seis jueces laborales del

Municipio Maracaibo. El procesamiento de los datos se llevo a cabo de manera

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cualitativa a través de cuadros de trabajos. Los resultados permitieron visualizar

que los principios éticos puestos en práctica por los jueces al momento de

administrar justicia de manera eficiente son el principio bifactorial que comprende

los factores moral y jurídico, el teleológico, responsabilidad, honestidad,

credibilidad y autonomía; por otra parte, se constató que en el sistema judicial

venezolano los valores que rigen la conducta de los jueces son los morales, los

sociales y los organizacionales del mismo, los cuales son bases para que estos

actúen de manera propicia.

Asimismo, se evidenció que los jueces poseen una concepción ética amplia, sin

embargo, necesitan fortalecerse aun los conocimientos integrales tanto en materia

ética como gerencial, partiendo de ello se plantearon lineamientos dirigidos a

fortalecer la ética del sistema judicial. Se llegó a la conclusión de que en la

administración de justicia la ética está presente.

Sin embargo, necesita fortalecerse continuamente; por tal razón se realizaron

recomendaciones a la organización. Los resultados de esta investigación son de

gran importancia en el presente estudio, por ser los mismos producto de la

evaluación directa de seis jueces, basados en los autores nacionales e

internacionales que sustentan las categorías estudiadas que permitieron visualizar

que los principios éticos puestos en práctica por los jueces al momento de

administrar justicia de manera eficiente, comprende los factores moral y jurídico.

Asimismo se encontró la investigación realizada por Zerpa (2008) titulada

“Responsabilidad Social como mecanismo de prevención de los conflictos

laborales en Venezuela”; realizada en la Universidad Rafael Belloso Chacín; para

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optar al grado de Magister en Derecho al Trabajo en la cual su Objetivo General,

fue Analizar la Responsabilidad Social en la prevención de conflictos laborales en

Venezuela”, El tipo el investigación fue documental, con un diseño no

experimental. La metodología utilizada para la recolección de la información fue la

observación documenta l.

Se utilizo como técnica de análisis y la hermenéutica jurídica, de la cuales

surgió como resultado que la responsabilidad social debe ser compartida entre los

sujetos de la relación laboral, donde ambos deben ser consecuentes y actuar

coherentemente, no solo con lo establecido en la normativa legal vigente, sino

también ajustado a los valores y principios éticos que regulan las relaciones

humanas y por ende en las relaciones laborales.

De igual manera indica que la disminución de los conflictos laborales se puede

lograr solo con la implementación de acciones responsables por parte de los

sujetos de la relación de trabajo. En relación a lo anteriormente expuesto por el

citado autor se indica que esta investigación es fundamental para el presente

estudio, ya que sirve como punto de apoyo del examen de la responsabilidad

social y como la misma debe encontrarse presente en las funciones realizadas

por los Jueces, mediante los distintos Tribunales de Trabajo , y sobre la base de

este precedente establecer el marco de un comportamiento ético y socialmente

responsable, y de igual forma establecer como sus funciones puede contribuir a la

disminución de los conflictos laborales de su jurisdicción.

Como ultimo antecedente se encontró al realizado por Reyes (2009), titulada

“Principio Éticos de los funcionarios públicos de las instancias administrativas del

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trabajo en Venezuela y España”; realizada en la Universidad Rafael Belloso

Chacín; para optar al grado de Magister en Derecho al Trabajo, en la cual su

objetivo general fue analizar los principios y Valores Éticos normativos que

reglamentan el desempeño del funcionario público de las instancias

administrativas del trabajo en Venezuela y España. El tipo de investigación fue

descriptiva, jurídica y documental, con un diseño no experimental.

La metodología utilizada para la recolección de la información fue la

observación documental, se utilizo como técnica de análisis cualitativa, de la

cuales surgió como resultado que la ética y la moral tienen connotaciones en el

desempeño de las personas, que la ética pública debe disponer de un solidó grupo

de creencias que sustenten sus políticas y acciones; los principio normativos de la

función pública tienen rango constitucional tanto en Venezuela como en España;

las Inspectorias del trabajo en Venezuela tienen competencia para dictar actos

administrativos.

Asimismo señala que los principios o fundamentos éticos conforman una de las

formas de manifestación, de los valores; la extrema vinculación entre ellos tiene

una base permanente. Su incorporación al ordenamiento jurídico, representa la

forma de ingreso al sistema jurídico de los valores y convicciones éticos básicos

de una comunidad.

La precitada investigación ayudara a dilucidar en cuanto a los principios éticos

que se deben encontrar presente en el desempeño de la función judicial, y que

cada Institución u organismo debe poseer y por ende sus funcionarios. Razones

por las cuales el aporte del presente estudio es fundamental para el logro de los

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objetivos previamente planteados; debido a que insta a los jueces a realizar el

trabajo tomando en consideración, al final será para alcanzar la satisfacción de

los intereses generales de los ciudadanos, es decir el logro del bien común, todo

ello sobre la base de los principios éticos.

2. BASES TEORICAS, LEGALES Y JURISPRUDENCIALES

Según Bavaresco (2002):

Son las teorías, que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio, es decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el investigador no puede hacer abstracción por el desconocimiento, salvo que sus estudios se soporten en investigaciones puras o bien exploratorias.

Los conceptos y definiciones señalados a continuación aportan los

fundamentos en los cuales se basa la presente investigación:

2.1 FACULTADES DEL JUEZ EN EL PROCESO LABORAL VENEZOLANO

Con la entrada en vigencia de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999), fueron consagrados un conjunto de principios, que vinieron a

facilitar el desenvolvimiento fluido del proceso judicial, que tradicionalmente había

sido extenso y costoso para las partes que querían dirimir una controversia de

índole laboral. De esos principios que consagra la Carta Magna, puede resaltarse

el principio de oralidad, el cual esta está establecido en el artículo 257:

“Artículo 257.- El proceso constituye un instrumento fundamental para la realización de la justicia. Las leyes procesales establecerán la simplicidad, uniformidad y eficacia de los trámites y adoptaran un proceso breve, “oral” y público. No se sacrificará la justicia por la omisión de formalidades no esenciales

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A partir de este artículo constitucional, el legislador patrio en la creación de

nuevas leyes procesales, ha incluido el principio de oralidad, como elemento

fundamental de los nuevos procedimientos judiciales, como es el caso de la Ley

Orgánica Procesal del Trabajo (2002), en la cual se establece una audiencia

preliminar, entendida ésta como la primera fase del nuevo procedimiento laboral,

en donde tienen participación directa el juez y las dos partes.

En esta etapa del proceso, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución,

utilizando los medios alternativos de resolución de conflicto; mediación y

conciliación, intenta resolver la controversia a través de los medios de

autocomposición procesal.

La Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002) hace referencia directa a los

medios alternativos de resolución de conflictos, tales como la mediación, la

conciliación y el arbitraje. En ese sentido dicha ley en su artículo 6 establece lo

siguiente:

“Artículo 6.- El juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición de parte o de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en cuenta, también a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilización “de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la conciliación, mediación y arbitraje”. Los jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento”.

Según el artículo antes trascrito, al igual que lo que se establece en el Código

de Procedimiento Civil (1990) el juez es el director del proceso, y deberá

impulsarlo ya sea de manera personal, a instancia de parte o de oficio cuando

corresponda. Resalta de éste artículo la alternativa que poseen las partes de

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dirimir sus controversias a lo largo del proceso, utilizando los medios alternativos

de resolución de conflictos, específicamente la conciliación, la mediación y el

arbitraje. También indica el artículo de manera imperativa que los jueces están en

la obligación de presenciar tanto el debate como la evacuación de las pruebas,

para que de ese modo obtenga su convencimiento y dicte una sentencia que se

ajuste a derecho.

En el mismo orden de ideas, el artículo 129 de la Ley Orgánica Procesal del

Trabajo (2002), se refiere a la Audiencia Preliminar como parte del procedimiento

laboral ante los Tribunales del Trabajo. Dicho artículo está redactado de la

siguiente manera:

“Artículo 129.- La audiencia preliminar será en la forma oral, privada y presidida personalmente por el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, con la asistencia obligatoria de las partes o sus apoderados. En la misma no se admitirá la oposición de cuestiones previas. Parágrafo Único: Cuando el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución esté en presencia de un litis consorcio activo o pasivo, nombrará una representación no mayor de tres (3) personas por cada parte, a los fines de mediar y conciliar las posiciones de las mismas”

Según Velázquez (2011), una vez que ha sido presentada y admitida una

demanda por ante un Tribunal del Trabajo de Primera Instancia de Sustanciación,

Mediación y Ejecución, y se ha practicado la notificación del demandado, él mismo

deberá presentarse personalmente o por medio de apoderado, a la hora que fije el

Tribunal para la celebración de la Audiencia Preliminar.

La realización de dicho acto del proceso deberá realizarse de forma oral;

basado para ello en el principio constitucional de la oralidad, en privado y dirigida

personalmente por el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, ya que funge

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como el rector del proceso.

Si dicho Juez considera que esta ante la presencia de un litisconsorcio, ya sea

éste activo o pasivo, está obligado a nombrar una representación que no podrá

exceder de 3 personas por cada parte, con el propósito de mediar y conciliar cada

una de las distintas posiciones.

En el mismo orden de ideas, el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo

(2002) y en cuanto a la Audiencia Preliminar determina lo siguiente:

“Artículo 133.- En la audiencia preliminar el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, personalmente, mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia de que éstas pongan fin a la controversia, a través de los medios de autocomposición procesal. Si esta medicación es positiva, el Juez dará por concluido el proceso mediante sentencia en forma oral, que dictará de inmediato, homologando el acuerdo de las partes, la cual reducirá en acta y tendrá efecto de cosa juzgada”

En la audiencia preliminar, expresa Velázquez (2011) que el Juez tiene la

función de servir como mediador y conciliador, para que de ese modo las partes

lleguen a una solución amistosa y que satisfaga a ambas. El Juez al hacer uso de

los medios de autocomposición procesal, y de llegar a un feliz término la

implementación de los medios alternativos de resolución de conflicto, dará por

finalizado el proceso iniciado, homologando el acuerdo el cual tendrá valor de

cosa juzgada.

Para Jansen (2006), la audiencia preliminar dentro del reciente proceso laboral

se considera: “…el espacio más estelar en el cual el Juez de Sustanciación,

Mediación y Ejecución desarrolla el rol de mediador”. El uso de la mediación y la

conciliación; aunque el legislador pareciera confundir ambas figuras ya que no las

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distingue ni caracteriza, en el derecho procesal laboral

2.1.1 MEDIOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Distintas son las razones por las cuales los medios alternativos de resolución de

conflictos, Según Velázquez (2011) han ido calando con el transcurso del tiempo

en la sociedad, específicamente en cuanto a la materia laboral se refiere. Los

medios alternativos de resolución de conflictos resultan muy económicos, se

basan en el principio de la autodeterminación y, son fiel reflejo de la voluntad de

las partes al momento de dirimir una controversia.

El auge de los medios alternativos de resolución de conflictos en el ámbito

laboral, se debe a que la justicia tradicional de un tiempo para acá, ha resultado

ser muy congestionada, corrompida, litigiosa y muy dilatada, lo que ha ocasionado

que los miembros de la sociedad, con la intención de obtener una solución justa y

rápida, vean obstruido el derecho al acceso a la justicia.

Es oportuno mencionar que el derecho al acceso a la justicia es un derecho

humano, es decir, tiene características de universalidad, inherencia,

imprescriptibilidad, inalienabilidad, irrenunciabilidad y progresividad. En ese

sentido el artículo 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos

(1969) establece lo siguiente:

“Artículo 8.- Garantías Judiciales.- Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, “laboral”, fiscal o de cualquier otro carácter”

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2.1.1.1 EL ARBITRAJE

En el mismo orden de ideas, desde el artículo 138 hasta el 149 de la Ley

Orgánica Procesal del Trabajo, se regula todo lo referente al arbitraje dentro del

proceso laboral venezolano. En ese sentido y según el artículo 138 de la citada

ley, el juez podrá ordenar la realización de un arbitraje, si las partes están de

acuerdo con ello. En ese sentido dicho artículo establece lo siguiente:

“Artículo 138.- El juez, a petición de las partes, ordenará la realización de un arbitraje que resuelva la controversia, “a fin de estimular los medios alternos de resolución de conflictos”, en la forma prevista en esta Ley”

Continua expresando Jansen (2006) que si las partes así lo desean, la

controversia será dirimida a través de un arbitraje, el cual el juez ordenará, como

mecanismo alterno de resolución de conflictos de índole laboral. De llegarse a la

decisión de la realización del arbitraje, al mismo se le aplicará la Ley de Arbitraje

Comercial (1998) de manera supletoria.

En cuanto al arbitraje comercial, expresa Mogollón (2004), que puede

entenderse que es un instrumento o mecanismo de resolución de conflictos o

controversias, previo convenio celebrado por las partes. El convenio del cual se

desprende el arbitraje: “…le concede a una tercera persona, el árbitro, la facultad

de emitir una decisión vinculante a las partes que proveyeron por la celebración

del procedimiento arbitral”

Surge entonces el arbitraje comercial, como el mecanismo alterno o sustituto

adecuado del procedimiento tradicional llevado a cabo en los tribunales ordinarios,

donde las partes involucradas evitan retrasos, inseguridad jurídica y pérdidas

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innecesarias de dinero.

Para Mogollón (2004, pág. 44) el arbitraje comercial:

Tiene la cualidad fundamental de servir como respuesta liberal e innovadora a todas aquellas cuestiones dejadas en el camino por parte del sistema judicial ordinario, es una institución moderna que llega a solventar las necesidades específicas que no han sido manejadas satisfactoriamente por los tribunales. La figura del arbitraje comercial, comporta características de figura autónoma. Dicha institución jurídica, tiene su centro de acción en aquellas cuestiones litigiosas, que se encuentran en el campo de la libre disposición de las partes. El arbitraje comercial nace del acuerdo de voluntades de las partes involucradas, y concluye con la emisión de un laudo arbitral de carácter vinculante.

En Venezuela existe una ley especial que rige la materia referente al arbitraje

comercial, que denominada Ley de Arbitraje Comercial (1998), y Mogollón refiere

lo siguiente de su articulado:

“…concede un reconocimiento final a los contratos o convenios contentivos de cláusulas arbitrales y del procedimiento arbitral mismo, facilita el desarrollo de dichos procedimientos y la ejecución de los laudos emitidos, y somete a un mismo control a árbitros, procedimiento y laudos: al examen jurisdiccional del Estado”. “Quiere decir que la ley que rige la materia del arbitraje comercial en Venezuela, reconoce la existencia de los contratos que contienen cláusulas arbitrales, al igual que regula el procedimiento arbitral, que desencadena la emisión de un laudo arbitral el cual tendrá que ser ejecutado”

Para Pizani (2004) la Ley de Arbitraje Comercial (1998) establece un conjunto

de obligaciones que tienen que ser cumplidas por los árbitros en el desempeño de

sus funciones. Dichas obligaciones están consagradas en el Capítulo VI de la Ley,

entre las que destacan la obligación de asistir a todas las audiencias y a guardar

confidencialidad de las actuaciones de las partes, de las evidencias y de todo

contenido relacionado con el proceso arbitral

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El proceso arbitral en líneas generales se inicia con la primera audiencia, en

donde las partes exponen sus alegatos. En dicho acto se le dará lectura al

documento que contiene el acuerdo arbitral y las cuestiones que serán sometidas

a la resolución arbitral. Según el artículo 24 de la Ley serán expresadas las

pretensiones de cada parte, estimando de manera razonable su cuantía.

Expresa Pizani (2004) que los artículos 26, 27, y 28, puede entenderse que:

“El siguiente paso es el proceso de deliberaciones del tribunal. Durante ese periodo el tribunal arbitral se podrá apoyar en un Tribunal de Primera Instancia para dictar medidas cautelares y evacuar pruebas. El proceso arbitral concluye de acuerdo al artículo 33 de la Ley, en primer lugar cuando no se hayan consignados los gastos relativos a los honorarios que establece la Ley, en segundo lugar cuando intervenga la voluntad de las partes, en tercer lugar cuando el laudo arbitral sea emitido, y en cuarto lugar cuando expire el termino fijado para el proceso o su prórroga. En el mismo orden de ideas, el laudo arbitral es de carácter obligatorio para las partes que se involucraron de manera voluntaria en el procedimiento arbitral. Según se entiende del artículo 48 de la Ley, el laudo arbitral tiene que ser reconocido por los tribunales ordinarios de la República, independientemente del país en donde haya sido dictado. Sin embargo, la propia Ley establece de manera específica las excepciones a la ejecución de los laudos, así como también las condiciones de anulabilidad, como por ejemplo, la interposición del recurso de nulidad, o la circunstancia de que la parte contra quien se invoca el laudo no ha podido hacer valer sus derechos”

2.1.1.2 LA CONCILIACION

El Diccionario de la Real Academia Española (2011) define a la conciliación

como la acción y efecto de conciliar, y como el acuerdo de los litigantes para evitar

un pleito o desistir del ya iniciado. De igual modo define al acto conciliatorio como

la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden

avenirse y excusar el litigio.

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Para Velásquez (2011) La conciliación también forma parte de los medios

alternativos de resolución de conflictos, pero suele confundirse con la mediación,

tan es así que muchos autores se refieren a ambos medios como sinónimos. Sin

embargo, puede decirse que la conciliación viene a ser un procedimiento no

adversarial, mediante el cual se invita a las partes que están en un conflicto, a

llegar a una solución pacífica, la cual puede ser acatada o no.

Indica Velásquez (2011, pág. 35) que:

El conciliador es un tercero imparcial, que presta ayuda, auxilio o colaboración, para que las partes inmersas en una controversia, puedan llegar a una solución que sea justa para ambas. El objetivo primordial de la conciliación es dirimir un conflicto determinado presentado por las partes o sus representantes, por medio de la dirección de un tercero independiente. La conciliación no solo es un medio alternativo de resolución de conflictos, sino que también sirve de mecanismo de pacificación de la sociedad, ya que permite a los miembros de las comunidades solucionar problemas o conflictos, teniendo como pilares fundamentales la tolerancia, la educación y el respeto, fortaleciendo de ese modo la democracia y los derechos humanos fundamentales.

Para Saad (2005, pág. 2) La conciliación como medio alterno de resolución de

conflictos, dista mucho del procedimiento tradicional del sistema de justicia ya que:

“En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad”

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En Venezuela, expresa Jansen (2006, pág. 4) que los jueces de juicio y los

Magistrados de la Sala de Casación Social, son los encargados de ejercer la

conciliación, ya que si utilizan la mediación:

“…podrían adelantar criterio e influir en las resultas del juicio, por lo tanto únicamente deben conciliar. En ese sentido tanto los jueces de juicio como los Magistrados, ejercen funciones de tercero imparcial, con el firme propósito de que las partes puedan resolver la controversia que han presentado. El conciliador debe tener muy claro la labor a desempeñar, y no confundir la conciliación: “…con la mediación, porque si media estaría formulando propuestas de solución y eso no le está permitido”.

El mediador en el proceso laboral venezolano es el Juez de Sustanciación,

Mediación y Ejecución, y es el que se encarga de de proponer soluciones al

conflicto presentado. Dicho Juez tiene plenos poderes para lograr acercar a las

partes y facilitar la resolución de la controversia.

2.1.1.3 LA MEDIACION

Highton (2008) define la mediación como aquel procedimiento de carácter no

adversarial: “…en el que un tercero neutral, que no tiene poder sobre las partes,

ayuda a éstas a que en forma cooperativa encuentren el punto de armonía en el

conflicto”. Lowry y otros (1995) definen a la mediación como: “…un método de de

gestión de conflictos en el que uno o más terceros imparciales asisten a las partes

para que éstas intenten un acuerdo recíprocamente aceptable”

Para Velázquez (2011) el término mediación es comúnmente utilizado para

referirse a un conjunto de procedimientos debidamente estructurados, que

permiten a las partes involucradas solucionar sus conflictos. El papel del mediador

está fundamentado en hacer que las partes puedan identificar los puntos

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medulares de la controversia, ponderando de ese modo los intereses de ambas,

para llegar a una solución que las satisfaga de manera definitiva.

De manera general el autor in comento, se ha señalado las ventajas y las

desventajas de la utilización de dicho medio alternativo para la resolución de

conflictos de la siguiente forma:

En ese sentido puede mencionarse como ventajas de la utilización de la mediación: brevedad y disponibilidad del proceso, informalidad, confidencialidad y mantenimiento de los derechos. La brevedad y disponibilidad del proceso se refiere al hecho de que a diferencia de lo que ocurre en el sistema tradicional de justicia, donde un juicio puede tardarse hasta años en resolverse, en la mediación la solución del conflicto puede durar semanas, días e incluso hasta pocas horas. (Pág. 35)

Es importante resaltar que en la mediación, según lo expresado por Caivano

(2006, pág. 112), las partes involucradas en el conflicto:

“…tienen la disponibilidad absoluta del proceso, en tanto pueden retirarse cuando les parezca conveniente, provocando así el fin de la mediación, sin necesidad siquiera de explicar las razones de su decisión”. En los procesos judiciales tradicionales y en los procedimientos de arbitraje, las partes involucradas no pueden retirarse, ya que existe una serie de reglas que deben ser cumplidas. Aunque la mediación puede resolver conflictos en poco tiempo, existen controversias que revisten mayor complejidad, siendo necesario realizar varias audiencias de mediación. Sin embargo, la mediación resulta un medio alternativo de resolución de conflictos, mucho más rápido y eficiente que el sistema de justicia tradicional, en donde en gran parte de las controversias, la sentencia llega cuando ya es demasiado tarde. La informalidad en la mediación, tiene que ver con el hecho de que no existen cortapisas en cuanto a la libertad de comunicación de las partes, es decir: “Cada parte es dueña de brindar u ocultar información según lo considere conveniente”.

En este sentido Highton (2008, pág. 324) el mediador tiene la tarea, de

proyectar confianza hacia las partes, para que éstas comuniquen información de

carácter relevante, que tienda a la resolución de un conflicto determinado por

medio de un acuerdo amistoso. La confidencialidad en la mediación, está

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relacionada con el deber que tiene el mediador de:

“…preservar el secreto de todo lo que sea revelado en la o las audiencias. Sin este deber la mediación no funcionaría, porque las partes no se sentirían libres de explorar honestamente todos los aspectos de su disputa y posibles caminos para un acuerdo. Es por ello que las partes, dentro del desenvolvimiento de un procedimiento de mediación, deben tener plena seguridad de que las cuestiones que expresen y que guarden relación con el conflicto planteado, vallan a ser utilizadas en su contra dado el caso de que la mediación no llegue a feliz término, y sea necesaria utilizar la vía judicial ordinaria.

Según Highton (2008, pág. 323) El empleo de la mediación como medio

alternativo de resolución de conflicto es recomendable cuando:

“.- El Conflicto es policéntrico; .- Se desea preservar la relación entre las partes; .- Se requiere un tratamiento confidencial; .- Hay necesidad de atender pautas culturales específicas; .- La materia sobre la que versa el conflicto es muy específica; .- La solución jurídica es opinable o dudosa; .- Las costas que generaría su tramitación judicial son excesivas; .- El conflicto requiere una rápida solución” .

En este sentido advierte Highton (2008) que los supuestos anteriormente

mencionados, son apenas algunos casos en los que se recomienda la utilización

de la mediación. También puede incluirse aquellos cuestiones en donde la propia

ley no brinde la solución que quieren las partes, cuando la instauración de un litigio

no resulta beneficioso para ninguna de las partes y cuando el conflicto radica o

deriva de una mala comunicación y entendimiento entre las partes.

Sin embargo la mediación como medio alternativo de resolución de conflictos,

no es un método exacto e infalible, es decir, existen ciertas y determinadas

situaciones en las que la mediación poco puede ayudar, como por ejemplo,

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cuando algunas de las partes involucradas en el conflicto no tiene la disposición

de llegar a un acuerdo, cuando alguna o ambas partes deseen que la decisión

provenga o emane de la autoridad e investidura de un juez, cuando existe una

intención dolosa de una parte en contra de la otra y cuando el conflicto verse

sobre el orden público y sea necesaria la intervención del Estado.

Para Jansen (2006), el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución tiene la

función de elaborar un conjunto de propuestas para presentarlas a las partes, y

que tiendan a la resolución de la controversia. Se abocará de ese modo a:

…el uso de de todas las técnicas de la mediación como la negociación asistida para ejecutar debidamente su rol, es decir, se aferrará a la mediación como una categoría de la negociación vista como un proceso que incluye personas y asuntos a negociar… En definitiva la función del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, es tratar de acercar a las partes, para que las mismas tengan puntos de encuentro y concordancia, y dejen a trás las posiciones encontradas

2.1.1.4 INICIATIVAS PROBATORIAS DEL JUEZ

El artículo 71 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo que señala:

Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar convicción, el juez, en decisión motiva e inimpugnable puede ordenar la evacuación de medios probatorios adicionales, que considere convenientes. El auto en que se ordenen estas diligencias fijará el término para cumplirla y contra él no se oirá recurso alguno.

Por su parte el artículo 156 ejusdem señala:

El Juez de Juicio podrá ordenar, a petición de parte o de oficio, la evacuación de cualquier otra prueba que considere necesario para el mejor esclarecimiento de la verdad...

De las normas trascritas, señala Bello (2007, pág. 257), es evidente que el

Juez de Juicio no es un convidado de piedra, por el contrario tiene la potestad de

32

actuar activamente en el debate probatorio, pudiendo incluso ordenar la

realización de pruebas para la formación de su convicción y para el mejor

esclarecimiento de la verdad para emitir sentencias justas con justicia.

Pero en relación a las facultades probatorias oficiosas que le entrega el

operador legislativo al operador de justicia, específicamente en el instrumento

contenido en el artículo 71 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, Bello (2007,

pág. 258) expresa que

Según el tenor de la norma en cuestión, el juzgador podría oficiosamente ordenar la evacuación de medios probatorios adicionales y que considere conveniente para formar su convicción, solo en la medida en que, cuando los medios probatorios "ofrecidos" por las partes fueren insuficientes para formar convicción; pero es el caso, que para el momento en que puede ordenarse la evacuación de esos medios probatorios adicionales, como lo sería en la audiencia preliminar, pues es en este momento cuando se "ofrecen" los medios probatorios, como lo precisa la Ley.

Según lo expuesto por Bello (2007), el operador de justicia no se encuentra en

capacidad de determinar si los medios probatorios "ofrecidos" por las partes no

son suficientes para formar su convicción, ya que en todo caso, tendría que

esperar su evacuación o materialización para saber si efectivamente las pruebas

formaron o no su convicción, en este sentido expresa el autor in comento que:

Se considera prematura la oportunidad procesal que fijó el legislador para ordenar la evacuación de medios probatorios adicionales para formar convicción del juez, cuando los medios probatorios "ofrecidos" por las partes fueren insuficientes, todo ello a propósito que la convicción que debe formarse no es la del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, quien por demás es quien recibe las pruebas "ofrecidas" por las partes, sino la del Juez de Juicio, circunstancia ésta que fortalece el criterio que viene sustentando imposibilidad de aplicación del artículo en cuestión. (pág. 2600

33

En este sentido, mediante el instrumento previsto en el artículo 156 Ley

Orgánica Procesal del Trabajo, no pueden verificarse inicialmente hechos, por el

contrario se requiere de una actividad probatoria de las partes que haya sido

insuficiente para establecer la verdad de los hechos controvertidos, caso en el

cual, podrá el Juez de Juicio, esclarecer la verdad mediante la evacuación de

pruebas complementarias.

Por consiguiente, resulta peligrosa la redacción del mencionado artículo 156

de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, cuando faculta al juez a la evacuación de

medios probatorios para el mejor esclarecimiento de la verdad, no solo de oficio

sino también a instancia de parte, circunstancia ésta última que pudiera producir

que la parte negligente en proporcionar la prueba de los he controvertidos, mal

interpretando la norma, solicitara al tribunal la evacua de medios probatorios no

ofrecidos, bajo la máscara del esclarecimiento de verdad, pues si se está en

presencia según Bello (2007) de una actividad probatoria oficiosa del juez, como lo

expresara la exposición de motivos de la Ley, no entiende el autor in comento, por

qué se le permiten a las partes sugerir pruebas cuando éstas tienen interés y la

carga de aportar las pruebas de sus afirmaciones o negaciones

No obstante a lo anterior y volviendo al análisis del artículo 71 de la

Orgánica Procesal del Trabajo, como lo expresa Bello (2007), se permite al

operador de justicia, cuando los medios probatorios propuestos u ofrecidos por las

partes no fueren suficiente para demostrar los hechos controvertidos -formar su

convicción- ordenar la evacuación de cualquier otro medio adicional que

considerare conveniente, circunstancia ésta que en nuestro criterio no solo podría

34

traer como consecuencia el desequilibrio procesal, donde pudiera favorecerse a

alguna de las partes que no fue diligente al proponer sus medios probatorios, sino

que también se vulneraría el principio de igualdad y de aportación de parte, por lo

que este instrumento debe ser utilizado por los operadores de justicia en forma

adecuada, pues podría desequilibrarse la balanza judicial. Pero el auto que ordene

éstos medios probatorios adicionales no solo será motivado, sino que también es

inimpugnable, por lo que habría de preguntarse, establece Bello (2007, pág. 258):

¿Que sucede si el operador de justicia lejos de formar su convicción, lo que pretende es suplir la negligencia probatoria de las partes? A primera vista y del contenido de la norma, pareciere que no existiría o alguno contra esta actividad ilegal e irregular, pero ¿cómo pudiéramos controlar la legalidad de la utilización de la actividad probatoria oficiosa por parte del operador de justicia?

2.1.1.5 PRINCIPIOS ESTABLECIDOS EN LA LOPTRA PARA LA

ACTUACIÓN DEL JUEZ

Los principios con los cuales se edificó el proceso laboral se idearon para

proteger y asegurarle que en un breve plazo el conflicto de intereses que

perjudica los derechos sustantivos serán resueltos aplicando los principios de la

equidad y de la buena fe, basamentos primordiales de la justicia social.

Plá (1974, pág. 433), los refiere como:

“líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”. “conjunto de atributos, íntimamente ligados entre sí y virtualmente inseparables, (que) debe conducir a un proceso ideal… en aras de lograr una resolución no sólo justa y equilibrada, sino pronta, habida cuenta de la

35

naturaleza alimentaria de los derechos patrimoniales del trabajador y la urgencia social que unánimemente se les reconoce”

2.1.1.5.1 PRINCIPIO DE CELERIDAD PROCESAL

Señala González (2005, pág. 112), que este principio tiene como finalidad:

Una pronta administración de justicia laboral. En el proceso laboral se justifica por la condición de débil económico y jurídico del trabajador. El sistema positivo tiene rango constitucional y se traduce en la brevedad del proceso laboral venezolano siguiendo los lineamientos del artículos 257 de la Constitución Nacional, donde el constituyente estableció la importancia primordial e indiscutible del proceso para alcanzar la materialización de la justicia y que sus leyes procesales necesariamente deben adoptar un juicio breve, oral y público, el legislador desarrollo este derecho constitucional en el artículo 3 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, antes señalado al prever que el proceso será oral, breve y contradictorio.

En la exposición de motivos del anteproyecto de la Ley Procesal del Trabajo, la

Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia (2000), considero que:

A diferencia del sistema actual escrito, lento, burocrático y tardío en donde la causa se sustancia con relativa brevedad pero la sentencia se produce con excesivo retardo, el anteproyecto permite resolver la controversia en un lapso no mayor de cuatro meses concluida la sustanciación, tanto en la primera como en la segunda instancia, incluyendo casación.. Por tal razón, la brevedad procesal es un principio fundamental, ya que la justicia tardía no es justicia.

El principio de celeridad procesal, expresa Villasmil (2003, pág. 95):

Es más bien un criterio fundamental en sí mismo, que marca de alguna manera el sentido de la justicia de las normas jurídicas, por tanto, el derecho se compone tanto de realidad como de valores y normas; teniendo en cuenta la realidad venezolana se hace necesario fortalecer ya que si bien existe en el compendio jurídico, en la práctica se ven constantemente vulnerados por los sujetos procesales, de ahí que sean el pilar para hacer funcionar el derecho, para que sea justo, más en una sociedad democrática.

2.1.1.5.2 PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN

36

La inmediación es esencial en el juicio oral, según lo expresado por La Roche

(2006, pág. 341):

Por cuando tanto el debate entre las partes, como la evacuación de las pruebas en el proceso, deben ser incorporadas en la misma audiencia, es decir, de manera inmediata. El otro aspecto resaltante de este principio es que el juez debe participar personalmente y activamente en la evacuación de las prueba, a los fines de poderse formar personalmente, un juicio valorativo, tanto de los argumentos y alegaciones de las partes como de las pruebas evacuadas en la audiencia y así poder juzgar personalmente, con base en la sana critica, resultante del deber procesal. La inmediación y la oralidad procuran que el juez obtenga una percepción directa y clara de todo cuanto atañe a la cuestión o cuestiones controvertidas por las partes en litigio.

Para González (2005, pág. 323) el principio de inmediación

Se basa en el contacto permanente entre ambas partes y entre estas y el juez; este principio obliga al juez a recibir la demanda y ampliarla con los interrogatorios que haga a las partes, a estar presentes en las audiencias procesales para interrogar a las partes sobre puntos dudosos, a estar presente en los actos de evacuación de pruebas para obtener un perfecto dominio de la sustanciación procesal, y al dictar la sentencia mantener una congruencia con lo alegado y probado en la audiencia de juicio o de merito.

Considera la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia

de fecha 23 de Mayo del 2003 N 442, que :

El principio de inmediación en su fase clásica presencia del sentenciador en la incorporación (evaluación) de las pruebas el juez presencie personalmente los actos de recepción de las pruebas, en los cuales de acuerdo a lo que se disponga en la ley- puede intervenir, no solo dirigido, sino realizado activamente probatorios tiendes al medio (interrogatorios etc.).La inmediación unida a la libertad de la prueba permite al juez como director de la evacuación de los medios, a utilizar asistentes que no solo le permitan comprender mejor lo que se incorpora en su presencia no manejar datos que aporten datos técnicos en el sitio.

Continúa González (2005, pág. 54), expresando en cuanto al Principio de

Inmediación que:

37

Cuando el juez y la partes intervienen oralmente en la audiencia preliminar y en la audiencia de juicio o de merito, porque al intervenir en el debate y exponer sus alegatos para debatir al contrario y convencer al juez de su pretensiones que defensas o contradicciones de los hechos o hechos nuevos invocados, se produce un simbiosis entre todas las partes procesales las cuales tienen la oportunidad de mirarse a los ojos y de mirar de frente a los testigos expertos o peritos y ejercer el control de las restantes pruebas ante la presencia del juez quien es un espectador de la primera línea de esta contradicción y del debate probatorio y quien absorbe directamente todas las dudas razonables, el dolo, la deslealtad y la temeridad procesal para formarse inmediatamente una convicción volitiva que nace de la certeza de la defensa más clara y lógica que emerge del desarrollo del conflicto de intereses que tienen que decidir. Se consagro este principio en el artículo 6 de La Ley Orgánica Procesal del Trabajo cundo el legislador prevé que los jueces laborales que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas, de las cuales deberán obtener su convencimiento.

Para Boscan (2005), la finalidad de la inmediación, es procurar un

acercamiento permanente entre las partes, y entre éstas y el juez, a través de los

actos procesales, buscando la solución del conflicto. Implica que el juez debe

presidir todos los actos y practicar personalmente todas las pruebas. La

inmediación está prevista en la LOPT, cuando comprende la posibilidad de

promover a lo largo del proceso, la utilización de medios alternativos para la

solución de los conflictos, la necesaria presencia del juez en el debate y en la

evacuación de las pruebas (Art. 6).

2.1.1.6 PRINCIPIO DE ORALIDAD

La oralidad es uno de los principios fundamentales que orientó la reforma

de la Ley Adjetiva Laboral, conforme la previsión constitucional (Disposición

Transitoria Cuarta, Numeral Cuarto), y que determina la nueva ley, la LOPT. El

proceso por Audiencias, que comprende las audiencias preliminar y de juicio

38

dentro del proceso, es la manifestación evidente de la oralidad en el nuevo

procedimiento laboral.

Para González (2005), Universalmente se admite la oralidad para

tramitación de los juicios del trabajo porque esta clase de proceso permite

alcanzar un grado de inmediación casi absoluta entre los litigantes y el juez, quien

podrá constatar la veracidad de los hechos alegados, mantener un contacto

personal en la evaluación de las pruebas y extraer conclusiones de los actos

procesales que se realizan en su presencia.

El desarrollo de esta fase oral del proceso se estableció en acatamiento a la

voluntad del constituyente de 1999, cuando en el artículo 257 de la Constitución

Nacional, acogió la tendencia universal de la oralidad defendida magistralmente

por el procesalista italiano Capelleti.

Expresa González (2005), cuando considera que las nuevas legislaciones

procesales que se dicten en acatamiento directo a las normas constitucionales se

inclinaran por el procedimiento breve, oral y público y en este sentido señala:

La tendencia de la oralidad en el proceso laboral está bien delineada en dos actos procesales de vital importancia para el juez y para las partes y terceros relacionados con las pretensiones procesales, los cuales son: a) la audiencia preliminar, se regula en el artículo 129 de la ley orgánica del trabajo, y sencillamente que se realiza en forma personal, publica y oral, que estará presidida por el juez de sustanciación, mediación y ejecución, donde la asistencia de las partes es obligatoria por qué tiene que intervenir en el debate oral donde expondrán el fundamento de sus alegatos, y el juez una vez finalizado el debate deberá mediar y conciliar oralmente ls proposiciones de las partes y b) la audiencia de juicio o de merito, se estableció en el articulo 150 y siguiente ejusdem, donde se le impone como un carga procesal a las partes asistir personalmente o a través de sus apoderados para que expongan oralmente los alegatos por el juez de juicio, concluida la exposición de las partes se evacuaran las pruebas y posteriormente ambas partes podrán

39

hacer oralmente las observaciones pertinentes y no habiendo mas actuaciones el juez pronunciara la sentencia en forma oral, la cual se reducirá de inmediato, en cuanto a su dispositivo , en forma escrita.

Couture (1981) señala, que este principio de oralidad “surge de un derecho

positivo en el cual los actos procesales se realizan de viva voz, normalmente en

audiencia, y reduciendo las piezas escritas a lo estrictamente indispensable” (pág.

199). Chiovenda expone “por oralidad no se entiende ni la simple discusión

oral,… ni mucho menos, la exclusión de la escritura del proceso, como el nombre

podría hacer creer a los inexpertos”. Y es por esto que este autor plantea que todo

proceso moderno es mixto, y aclara “pero un proceso mixto se dará oral o escrito

según el puesto que el mismo conceda a la oralidad y a la escritura, y, sobre todo,

según el modo en que en el mismo actúe la oralidad”.

2.2 PRINCIPIOS DE EQUIDAD

Los valores o principios son las ideas generales y abstractas guiadoras del

pensamiento, con objetivos claramente definidos y precisos para mensurar lo

alcanzable.

De acuerdo con la teoría de Brown (1996), los valores o principios son

conocidos como el concepto ético más útil en la mezcla determinante de la

motivación del comportamiento humano. Bajo este esquema, Rockeach (1976),

define a los principios éticos, como la convicción o creencia establece en el tiempo

para un determinado modo de conducta o una finalidad existencia.

Apuntando en el mismo tema, García y Dolan (1997), expresan: son los

aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo en el cual una forma

40

de actuar es mejor que su opuesta para conseguir las cosas satisfactoriamente.

Igualmente, Gillezeau (1999) expone: los principios establecen una prioridad y un

orden con las preferencias de los individuos como alternativas de relación en su

vida y las organizaciones.

Para las organizaciones, según y cómo lo expresa Pérez (1998), el rol de los

valores y sus influencias en los procesos y resultados organizacionales es

enorme, debido al comportamiento referente al sistema de valores de los

gerentes, el cual es importante para la comprensión del comportamiento

organizacional.

2.2.1 PRINCIPIOS DE ACTUACION PERSONAL RESPONSABLE

Los principios de equidad sirven de guía al comportamiento de la organización,

es necesario contar con criterios o principios más concretos que ayuden a los

miembros de la organización a comportarse de modo responsable en su tarea

diaria y en las distintas circunstancias particulares. Una organización se hace

digna de la confianza, por parte de la sociedad en la que está, cuando se

comporta conforme a principios éticos.

Guillen (2006), afirma, que un trabajo bien hecho, constituye un bien para el que

lo realiza, y para quien lo contrata, si pone en práctica normas o principios tan

básicos como son: hacer las tareas con atención e interés, cuidar y proteger los

bienes de la organización, actuar con mentalidad de ahorro, cuidar los detalles,

pensar en el que ha de recibir los resultados de ese trabajo, aspectos que al ser

puestos en práctica de modo habitual pasan a denominarse virtudes o cualidades

éticas.

41

Del mismo modo, Guillen (2006, pág. 42) expresa que:

Los principios de actuación personal responsable no anulan ni contradicen a los principios de equidad, sino que los concretan, y ayudan a que la organización y sus miembros se hagan merecedores de la confianza del resto de agentes sociales.

El autor in comento, menciona los principios de justicia, de profesionalidad y de

excelencia, los cuales se resumirán a continuación:

El principio de justicia en la actuación personal dentro de la organización implica actuar conforme a la legalidad y la justicia, con objetividad y rigor. El cumplimiento de la legalidad vigente requiere de su conocimiento. Este principio incluye también la necesidad de actuar con objetividad e imparcialidad, evitando tomar decisiones guiadas por el sentimentalismo, y el rigor en el cumplimiento de las propias obligaciones que, lógicamente, deben ser bien conocidas, en función del lugar que se ocupa en la organización, mandando y obedeciendo, cuando corresponda, sin intentar desempeñar funciones que no son las propias. El principio de profesionalidad en la actuación personal dentro de la organización implica actuar con integridad, veracidad y prudencia o sabiduría práctica. Actuar con integridad supone ser coherentes con el juicio de la propia conciencia ética, aunque esto suponga, llenarse de fortaleza para corregir o dejarse ayudar sin reaccionar negativamente. La veracidad exige compartir información con quien tiene derecho a conocerla, y la prudencia o sabiduría ayuda a juzgar, concretar y hacer en cada caso lo más adecuado al bien humano. El principio de excelencia en la actuación personal dentro de la organización implica actuar con actitud de superación, de servicio y de cooperación. La actitud o superación lleva el empeño por la mejora continua, por el aprendizaje y el desarrollo en la organización; este aprendizaje debe estar puesto en servicio de los demás, tanto de los más próximos de la organización como de aquellos con las que ésta se relaciona, y en cuanto a la cooperación, contribuye a la unión dentro de la organización, que lleva al esfuerzo permanente por apoyar un proyecto común, y actuar con unidad de propósito. (pág. 45)

42

2.2.2 VALORES PERSONALES

La importancia de los principios de equidad en la vida humana en general es

decisiva. Así lo manifiesta Escobar (1992), cuando especifica a los valores

vinculados a las directrices para la conducta, los cuales le dan a la vida humana,

realmente humana, sin ideales ni una tabla de valores. Asimismo, el mismo autor

(1992) define los valores como:

La disciplina filosófica ocupada de estudiar los valores a través de una corriente subjetivista indicada en la no existencia de los valores así por así, sino que son meras creaciones de la mente. Por otro lado, una corriente objetivista de los valores es aquella la cual sostiene a los valores dependientes del objeto y no del sujeto; porque sólo el sujeto capta valor.

El prestigio moral de una persona es uno de los valores más importante, se

define como aquella influencia o dominio espiritual e intelectual, el cual un

individuo habitualmente proyecta a sus semejantes. En tal sentido, Brow (1996,

pág. 34), lo explica de la siguiente manera:

Los principios morales para conformar el prestigio moral de un individuo, deben estar basado en su esencia, en las acciones justas, serias, honestas, crediticias y respetuosas, la cual tiene una persona consigo mismo y proyecta a su entorno. El estudio moral para las personas es un reto natural y para otras es una virtud imanada del individuo, la cual se profesa con el convencimiento de crédito integro, particular e individual para servir como medio para triunfar en cualquier ámbito de la vida. Debido a esto es importante que una persona con convicción de compromiso moral para el éxito colectivo, le incumbe conducirse con responsabilidad en su participación y búsqueda de ese logro, el cual va ser un aporte importante y valioso para su evolución personal. Si un trabajador considera a las relaciones de trabajo como buenas y siente la sensación de formar parte realmente de un equipo, está convencido justamente de actuar en armonio ética con los demás miembros de la organización y orgulloso de su proceder. Sin embargo, las exigencias personales van construyendo de manera clara y ética los comportamientos del trabajador al momento de actuar en una organización, siempre orientado a ese comportamiento hacia un trabajo en donde la movilización de sus

43

capacidades esté dirigida a la obtención de los resultados y hacia la necesaria cooperación para los demás.

En este mismo orden de ideas, Voltaine (1995), define moral como el realce

influyente con el cual el hombre adereza su ingenio y sus virtudes, para inducirse

en una actuación con rectitud. El prestigio moral sería entonces ese sistema de

modestias morales accionador de la conducta de una persona. Finalmente, el

prestigio moral de una persona es importante y fundamental para la determinación

de los principios y valores éticos en las organizaciones relacionadas a la calidad

de servicio y a la excelente atención a los consumidores.

Clasifica Voltaine (1995), los valores de la siguiente forma:

Valores ético-sociales: Son aquellos valores los cuales constituyen las aspiraciones o propósitos en beneficio de toda la sociedad, tales como: el respeto al ambiente, o el respeto a los derechos a los derechos humanos; estos valores éticos-sociales son: paz, supervivencia ecológica del planeta, entre otros. Valores ético-morales: se refieren a los modos de conducta necesarios para alcanzar los valores finales, y no son necesariamente en sí mismos fines existenciales. Estos valores éticos se ponen en práctica en la relación con las demás personas, y tienden a generar sentimientos de culpabilidad cuando no se traducen en conductas consecuentes. Dichos valores son: honestidad, educación con los demás, sinceridad, responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza mutua, respeto a los derechos humanos, y otros más. En este caso en particular, de los modos de conductas más resultantes en el personal que labora en la atención en las empresas, es la sinceridad en el trato. Valores de competencia: Son los valores más individuales de una persona, los cuales están socialmente condicionados, sin estar directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad. Estos valores son: inteligencia, cultura, dinero, vitalidad, simpatía, coraje, vida sana, imaginación, lógica, buena forma física, belleza, iniciativa, capacidad de ahorro, pensamiento positivo, constancia, flexibilidad, capacidad de trabajo en equipo, entre otros. (pág. 38)

44

2.2.3 VALORES ORGANIZACIONALES

Según Serna (1997), los valores son aquellos que pueden expresarse a través

de la visión, misión, y objetivos partiendo de una serie de principios, creencias o

valores propuesto por una organización. De igual manera, para lograr valores

efectivos deben transmitirse mediante el liderazgo efectivo, y ser plenamente

aceptados, afectando os hábitos de pensamiento y modelos mentales en las

personas, su forma de relacionarse unos a otros, las políticas, reglas,

procedimientos, y descripciones de los trabajos a realizar en la empresa.

Así pues, la cultura es mucho más que lo tangible y reglas de operación; incluye

las normas, reglas del juego operando efectivamente en la empresa, para lo cual

no están adscritas en oportunidades, ni se expresan verbalmente. Por esta razón,

los valores deben ser apropiados para la situación en la cual se emplean y se

incorporan a la cultura de la empresa.

García y Dolan (1997, pág. 35), hacen énfasis en el hecho de que los valores,

pueden entenderse como:

Elecciones estratégicas con relación a lo deseado en el grupo de personas miembros en la organización. Es importante comprender el origen de las elecciones de supuestos básicos o creencias sobre la naturaleza humana y el número de participantes, desde el punto de vista estratégico y organizativo, son elementos reguladores de los procesos cotidianos entre la situación actual de la empresa y su visión prospectiva. En tal sentido, los valores verdaderamente comprendidos y compartidos por todos los empleados son inmensamente más potentes para cohesionar y encauzar el esfuerzo de desarrollo estratégico y lograr afrontar las situaciones del entorno que hacen imposible planificar con exactitud lo que se hará a largo plazo; considerando un buen número de valores transformadores e inductores de coherencia para el éxito futuro de las organizaciones.

45

Para Blanchard y O´connor (1997, pág. 33), el éxito en la organización se logra

de la siguiente manera:

Asumiendo como compromiso unos valores compartidos, es decir, cuando los miembros de la organización estén alineados con una serie de valores esto conlleva a las personas claras en una misión común, logrando resultados positivos en la organización. Los valores viene a significar la autoridad o “jefe” que todos los empleados de la empresa deben obedecer. Los valores siempre sometidos al concurso de los empleados, pueden se una guía. Es un enfoque de administración por valores (APV), mediante el cual los valores compartidos se convierten en la base para la toma de decisiones. Todo se consulta con ese nuevo jefe en busca de soluciones.

Chiavenato (1998), define los valores como el conjunto de creencias acerca de

lo que es verdadero o falso, importante o no importante, que se conservan y

apoyan conscientemente.

Según opina Robbins (1999, pág. 38), los valores:

Tiene relevancia en el estudio del comportamiento organizacional, puesto que constituyen las bases para comprender las actitudes y motivaciones de los miembros en la organización, estos ingresan con nociones preconcebidas de lo posiblemente ejecutable. Pero estas nociones no se encuentran libres del valor, por el contenido de las interpretaciones de lo correcto o incorrecto y el cual es la conducta deseable sobre otra no deseada. Como resultado, los valores cubren la objetividad y racionalidad influyendo en las actividades en las actitudes y el comportamiento de las personas en sociedad, de igual manera se manifiestan en la organización donde trabajan

2.2.4. PRINCIPIOS DE EQUIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Según Ortiz (2005), Constituyen los patrones morales que, por su contenido y

generalidad, son el sustento de las normas deontológicas de la función judicial y

son los siguientes:

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2.2.4.1 PRINCIPIO DE AUTONOMIA

Para García (2010) cada persona (adulta) posee el derecho irrenunciable a

determinar y conducir su vida por sí mismo, y no se le puede privar de vivir una

vida plena y autodeterminada. Al actuar se encuentra en una situación particular,

única e irrepetible, que necesariamente influye en su acción, pero no

necesariamente la determina. Es verdad que en la vida familiar y de trabajo se

encuentra una instrumentalización de la persona, tolerable únicamente si no

impide su responsabilidad y la realización plena de su vocación humana.

Interpreta mal este principio quien piense que la situación no influye en la acción

del sujeto, o que es el elemento único determinante.

2.2.4.2 PRINCIPIO DE JUSTICIA

Para Guillen (2006) en la actuación personal dentro de la organización

implica actuar conforme a la legalidad y la justicia, con objetividad y rigor,

por tal motivo establece lo siguiente:

Cumplimiento de la legalidad vigente requiere de su conocimiento. Este principio incluye también la necesidad de actuar con objetividad e imparcialidad, evitando tomar decisiones guiadas por el sentimentalismo, y el rigor en el cumplimiento de las propias obligaciones que, lógicamente, deben ser bien conocidas, en función del lugar que se ocupa en la organización, mandando y obedeciendo, cuando corresponda, sin intentar desempeñar funciones que no son las propias.

47

2.3 DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE

JUSTICIA A PARTIR DE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE EQUIDAD EN

LOS ASUNTOS JURISDICCIONALES

ARTÍCULO 48 DE LA LEY ORGÁNICA PROCESAL DEL TRABAJO

ESTABLECE:

“El juez del trabajo deberá tomar, de oficio o a petición de parte, todas las medidas necesarias establecidas en la ley, tendentes a prevenir o sancionar la falta de lealtad y probidad en el proceso, las contrarias a la ética profesional, la colusión y el fraude procesal o cualquier otro acto contrario a la majestad de la justicia y respeto que se deben los litigantes. A tal efecto, el juez podrá extraer elementos de convicción de la conducta procesal de las partes, de sus apoderados o de los terceros y deberá oficiar lo conducente a los organismos jurisdiccionales competentes, a fin de que se establezcan las responsabilidades legales a que haya lugar. Parágrafo Primero: Las partes, sus apoderados o los terceros, que actúen en el proceso con temeridad o mala fe, son responsables por los daños y perjuicios que causaren. Se presume, salvo prueba en contrario, que las partes, sus apoderados o los terceros, han actuado en el proceso con temeridad o mala fe cuando: 1. Deduzcan en el proceso pretensiones o defensas, principales o incidentales, manifiestamente infundadas. 2. Alteren u omitan hechos esenciales a la causa, maliciosamente; y, 3. Obstaculicen, de una manera ostensible y reiterada, el desenvolvimiento normal del proceso. Parágrafo Segundo: En los supuestos anteriormente expuestos, el juez podrá, motivadamente, imponer a las partes, sus apoderados o los terceros, una multa equivalente a diez unidades tributarias (10UT), como mínimo y de sesenta unidades tributarias (60 UT), como máximo, dependiendo de la gravedad de la falta. La multa se pagará en el lapso de tres (3) días hábiles siguientes a la resolución del tribunal, por ante cualquier oficina receptora de fondos nacionales, para su ingresen la tesorería nacional. Si la parte o las partes, sus apoderados o los terceros no pagare la multa en el lapso establece, sufrirá un arresto domiciliario de hasta ocho (8) días a criterio del juez. En todo caso, el multado podrá hacer cesar el arresto haciendo el pago correspondiente. Contra la decisión judicial que imponga las sanciones a que se refiere este artículo no se admitirá recurso alguno.”

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Del texto del mencionado artículo se desprende que es aplicable solo a

situaciones en que exista falta de lealtad y probidad en el proceso, la cual además

debe ser declarado en procedimiento previo de acuerdo a criterio reiterado de la

Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia entre las cuales se puede

mencionar las siguientes sentencias:

Sala de Casación Civil del Tribunal Supremo de Justicia, en fecha 13 de

diciembre de 2005 en la cual invocando la Doctrina sentada en sentencia N° 908,

de fecha 04 de agosto de dos mil por la Sala Constitucional del máximo Tribunal,

dictaminó:

“Por ello, en los casos de fraude procesal denunciados en el curso de un solo proceso, la tramitación que deberá aplicar el juez o jueza para resolver según se lo exige el artículo 17 de la Ley Adjetiva Civil, será el establecido en el artículo 607 eiusdem, mediante el cual se garantizará que la contraparte del solicitante del fraude procesal alegue las defensas que a bien tenga, abriéndose, luego de vencido el lapso para contestar, la articulación probatoria de ocho días, (Resaltado del Tribunal) antes de dictarse sentencia.” Y visto que era deber de este Juzgador abrir la mencionada incidencia, este Tribunal pasa analizar la existencia o no del fraude procesal alegado: La figura del fraude procesal, solo se encuentra establecida en nuestra normativa adjetiva, en tan solo una disposición, como lo es el artículo 17 del Código de Procedimiento Civil, el cual establece: “El Juez deberá tomar de oficio o a petición de parte, todas las medidas necesarias establecidas en la ley, tendentes a prevenir o a sancionar las faltas de lealtad y probidad en el proceso, las contrarias a la ética profesional, la colusión y el fraude procesales, o cualquier acto contrario a la majestad de la justicia y al respecto que se deben los litigantes” Es por ello, que quien se ha encargado de desarrollar, explicar y regular la presente institución, de forma completa, ha sido la doctrina y la jurisprudencia.

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Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia N° 908, de

fecha 04 de agosto de dos mil, definió el fraude procesal como:

“Las maquinaciones y artificios realizados en el curso del proceso, o por medio éste, destinados, mediante el engaño o la sorpresa en la buena fe de uno de los sujetos procesales, a impedir la eficaz administración de justicia, en beneficio propio o de un tercero y en perjuicio de parte o de tercero. Estas maquinaciones y artificios pueden ser realizados unilateralmente por un litigante, lo que constituye el dolo procesal stricto sensu, o por el concierto de dos o más sujetos procesales, caso en que surge la colusión; y pueden perseguir la utilización del proceso como instrumento ajeno a sus fines de dirimir controversias o de crear determinadas situaciones jurídicas …omissis … “El proceso constituye un instrumento fundamental para la realización de la justicia” y con base a la potestad que conceden al Juez los artículos 11, 12, 14, 15 y 17 del Código de Procedimiento Civil, consideró procedente abrir la presente incidencia, a los fines de garantizar el debido proceso, la seguridad jurídica y lograr que el proceso marche sin vicios procesales. Así las cosas, los jueces, en ejercicio de la función jurisdiccional y en resguardo del orden público constitucional, cuando conozcan de actuaciones de dudosa probidad producidas en juicios conocidos por ellos, en los cuales no exista decisión con autoridad de cosa juzgada, les corresponde pronunciarse y resolver, ya sea de oficio o a instancia de parte, con respecto a la exigencia del fraude procesal.

La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en fecha 08 de

Octubre del 2002, N 518 estableció lo relacionado a la Ultrapetita lo siguiente:

Se configura en la recurrida un caso típico de la denominada ultrapetita, consisten en conceder el juzgador en el fallo más de lo que ha sido pedido, en conducta que contraria la orden de atenerse a lo alegado y probado en los autos, contenida en el artículo 12 del CPC, y que es sancionada con nulidad por la norma del articulo 244 ejusdem. Es procedente, en consecuencia la presente denuncia y así se declara. Advierte la sala por otra parte que sola la demandada apelo contra la condena parcial de la decisión de primera instancia y que en el fallo subsiguiente sin explicación o referencia alguna al respecto y antes bien señalando contradictoriamente que queda confirmada la decisión apelada, además que la ultrapetita ya sancionada en una evidente reformatio in peius.

50

Así mismo, la Sala de Casación Social de fecha 12 de Junio del 2002, N 352

estableció:

Con relación al vicio de prohibición de reformatio in peius, la sala Constitucional ha establecido en sentencia vinculante que dicha infracción afecta el orden público procesal, razón por la cual, se estima que la Sala de Casación Social ha debido declarar la nulidad del fallo de oficio, en acatamiento al criterio estable por la Sala Constitucional. Por otra parre el criterio expresado en el fallo, de que la violación del principio de prohibición de reformatio in peius debe ser formalizado como recurso de infracción por violación de los artículos del CPC, fue abandonado expresamente por la sala de casación civil, por considerar que el mismo constituye un quebrantamiento de forma de la sentencia específicamente por la incongruencia del fallo al incurrir en ultrapetita.

En cuanto a la Motivación Errónea la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia

de fecha 16 de marzo del 2010 N 209 señalo lo siguiente:

Delata el formalizante el vicio de incongruencia negativa, sin embargo de la fundamentación de la denuncia, se desprende que la intención del recurrente fue delatar el vicio de motivación errónea pues a su decir los motivos expresados en el fallo no guardan relación alguna con la pretensión deducida y con las excepciones y defensas opuestas por lo que de seguida para esa Sala de Casación Social a conocer la presente declaración bajo este supuesto de casación. Con ponencia del Magistrado Dr. Alfonso Valbuena Cordero.

2.4 MECANISMOS PARA GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DEL PRINCIPIO

DE EQUIDAD EN EL EJERCICIO DE LAS FUNCIONES DEL JUEZ

Los hechos de los Jueces del Trabajo violatorios de al Principio de equidad

para el ejercicio de sus funciones, derivan en variadas consecuencias y el Estado

en forma armónica dentro de cada caso concreto, poda aplicar diversos tipos de

responsabilidades derivadas del mismo hecho.

51

Los Jueces del Trabajo son funcionarios públicos y por tal razón en ejercicio

de sus funciones si cometieren delitos, faltas, hechos ilícitos e irregularidades

administrativas están sometidos a cuatro tipos de responsabilidades: Penal, Civil,

Administrativa, Disciplinaria.

Estas responsabilidades son independientes y autónomas, pero pueden ser

concurrentes, esto es, un Juez puede ser sancionado, separadamente, por alguna

de ellas pero, igualmente constituir su actuación delito, falta, ilícito civil o

irregularidad administrativa. Puede ser sancionado, pues penalmente conforme al

Código Penal u otras leyes penales, disciplinariamente a tenor con lo establecido

en las leyes penales, disciplinariamente a tenor con lo establecido en la ley del

Estatuto de la función pública, incurrir en ilícitos civiles conforme al Código Civil y

al cometer irregularidades administrativas ser sujetos de aplicación en la Ley de

Corrupción.

2.4.1 DEFINICION DE REGIMEN DISCIPLINARIO.

Según Cabanellas (2006) el régimen disciplinario, es la regulación existente

en cada organización, que define las pautas a seguir dentro de la administración,

por parte de los funcionarios públicos en la ejecución de sus obligaciones. En

otras palabras, es el conjunto de normas jurídicas que regulan el comportamiento

de los servidores que la integran en el ejercicio de sus funciones

Los artículos que van del 82 al 88, de la Ley Orgánica de Estatutos de la

Función Pública contemplan las causales que sustentan la imposición de una

determinada sanción y dispone en la mayoría de los casos las causales

específicas; sin embargo de manera peculiar existen otras causales que dejan un

margen muy amplio.

52

El régimen disciplinario básicamente se centra en los elementos propios de

la función pública, y las sanciones en el proceso penal, se priva de la libertad física

y se da su separación inmediata del cargo al sujeto mientras que en el proceso

disciplinario, se puede dar desde un llamado de atención, separación del cargo

hasta la destitución de acuerdo a la gravedad de los hechos, y se añade una

última diferenciación, que son las competencias, en cuanto a que un Juez Penal

decide y ejecuta la sanción penal de acuerdo a lo normado en la Ley sin interferir

en la decisión administrativa, es decir lo hace con independencia de la jurisdicción

administrativa y viceversa.

2.4.2 RESPONSABILIDADES DEL JUEZ

El término Responsabilidad (Ética de la) viene de los términos latinos

responsum (respuesta) y dare (dar), responder de lo hecho, de los actos que son

propios del individuo y de las consecuencias de ellos derivadas ante uno mismo

(conciencia) o ante alguien. Responsable es, pues, quien es capaz de justificar

sus acciones, de explicar, de dar razón de lo que hizo y por qué lo hizo. La

responsabilidad es una consecuencia de la libertad. Sin libertad no es posible

hablar de responsabilidad.

Por otra parte, se ha evidenciado que la responsabilidad de los funcionarios

públicos es una institución esencial en el Estado de Derecho. Poco valdría la

definición de las atribuciones y deberes de los agentes públicos, si éstos pudieran

impunemente extralimitarse en el ejercicio de las primeras y dejar de observar el

cumplimiento de los segundos; de allí la necesidad del legislador de regular la

53

conducta de los funcionarios a través del la Ley de Estatuto de la Función Pública

(2002). Ahora bien, el principio de responsabilidad de los funcionarios públicos

está consagrado en el Artículo 139 de la Constitución de la República Bolivariana

de Venezuela (1999) que expresa textualmente lo siguiente:

“El ejercicio del Poder Público acarrea responsabilidad individual por abuso o desviación de poder o por violación de esta Constitución o de la ley. “ Observándose que conforme a este texto fundamental, existen diversas formas

de responsabilidad, tales como lo civil, penal, administrativa y disciplinaria;

haciendo la acotación que existe otra forma de responsabilidad extra, en el cual

pueden incurrir ciertos altos funcionarios públicos y es la responsabilidad política,

que se traduce en los votos de censura, y en ciertas ocasiones, en la remoción.

El señalamiento de los alcances y términos de la responsabilidad que puede

ser atribuida a los Jueces del Trabajo, desde el punto de vista disciplinario, frente

a un comportamiento que atente contra la vigencia del ordenamiento jurídico y

desconozca las finalidades mismas de la función pública, fue deferida por el

legislador por mandato específico del artículo 79, en virtud del cual corresponde

determinar mediante un desarrollo legislativo la forma de ejercitar la potestad

disciplinaria del Estado respecto de sus servidores.

Por otra parte, debe indicarse como expresa Lares (1998, pág. 123) que:

En cuanto a la responsabilidad de los funcionarios puede producirse acumulación de ellas, teniendo por finalidad dar al particular agraviado la ventaja de poder dirigirse contra la Administración, que es generalmente más solvente que el funcionario; pero no autoriza al damnificado para percibir a un tiempo indemnizaciones de la administración y del agente. Se infirió entonces que, la falta de cumplimiento de las obligaciones inherentes al cargo público produce consecuencias jurídicas. El funcionario o empleado que no las observe incurre en responsabilidad, la cual puede contraerse

54

respecto de terceros o respecto de la administración de que forman parte. La responsabilidad de los empleados y funcionarios públicos frente a la Administración puede ser civil, penal, administrativa o disciplinaria.

En este orden de ideas, debe hacerse referencia a la Carta Iberoamericana de

la Función Pública, la cual expresa que los sistemas de la función pública deben

contar con mecanismos que aseguren, por los medios adecuados en cada caso, el

control de presencia, la realización completa de la jornada de trabajo, los

instrumentos para la reducción del absentismo y, en general, el cumplimiento de

sus obligaciones laborales por parte de los empleados públicos.

Sugiere la Carta que deben establecerse y aplicarse con el mayor rigor las normas necesarias sobre incompatibilidades de los empleados públicos, con la finalidad de evitar que éstos intervengan en asuntos en los que puedan tener alguna clase de interés que comprometa su imparcialidad o ponga en cuestión la imagen de la Administración Pública.

Por otra parte, indica Lares (1998) que los procedimientos disciplinarios deben

permitir corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas

de los empleados públicos. El régimen disciplinarios debe basarse en la

tipificación de infracciones, la graduación proporcional de las sanciones, la

imparcialidad de los órganos que instruyen y resuelven los procedimientos, el

carácter contradictorio de éstos, y la congruencia entre hechos probados y

resoluciones, indicando a su vez que los afectados por un procedimiento

disciplinario deben contar con todas las garantías propias del derecho

sancionador.

55

2.4.2. 1 RESPONSABILIDAD CIVIL

En primer lugar, debe expresarse que la obligación de reparar el daño causado

por un hecho ilícito dentro del cual, obviamente, quedan incluidos los hechos

delictivos, deriva de los artículos 1.185 y 1.196 del Código Civil. La

responsabilidad civil se produce cuando el funcionario por el incumplimiento de

normas o negligencia ocasiona un daño a la Administración Pública. Debe reparar

el perjuicio ocasionado mediante el pago de una indemnización, la cual será

reclamada por el Estado en forma judicial si el agente se niega a pagar.

En este sentido debe hacerse referencia a la Ley Contra la Corrupción (2001),

en su artículo 2 el cual establece que están sujetos a esta Ley los particulares,

personas naturales o jurídicas y los funcionarios públicos en los términos que en

esta Ley se establecen. Asimismo, dispone el artículo 21 de la Ley in comento que

los funcionarios y empleados públicos responden civil, penal, administrativa y

disciplinariamente por la administración de los bienes y recursos públicos, de

conformidad con lo establecido en la ley.

Siguiendo este orden de ideas, el artículo 33 de la Ley contra la Corrupción.

dispone que Independientemente de la responsabilidad civil, penal, administrativa

o disciplinaria serán sancionados, con multa de cincuenta (50) a quinientas

unidades tributarias (500 U.T.) quienes cometan ciertas conductas descritas en el

ordenamiento jurídico comentado.

Debe señalarse también que en relación a la responsabilidad civil de los

funcionarios públicos el Artículo 41, numeral 3 de la ley analizada establece que,

sin perjuicio de lo establecido en la ley que rige sus funciones, la Contraloría

56

General de la República tendrá los siguientes deberes y atribuciones en materia

de corrupción, entre ellas enviar al Fiscal General de la República o a los

tribunales competentes todos los documentos o elementos que ellos exijan, así

como los resultados de las investigaciones que realice, sobre toda acción u

omisión que produjere un perjuicio al patrimonio público o pudiere comprometer la

responsabilidad civil o penal de las personas sujetas a esta Ley.

En este sentido, el Artículo 97, establece la prescripción de las acciones tanto

penales como civiles, indicando que éstas prescribirán conforme a las reglas

establecidas en los Códigos Penal y Civil respectivamente, sin embargo, cuando el

infractor fuere funcionario público, la prescripción comenzará a contarse desde la

fecha de cesación en el cargo o función, y si se tratare de funcionarios que gocen

de inmunidad, se contará a partir del momento en que ésta hubiere cesado o haya

sido allanada.

Al respecto, se observó que la responsabilidad civil en la que pueden

incurrir los funcionarios públicos, tiene lugar en los casos en que la falta de

cumplimiento de las obligaciones impuestas al titular del cargo produce un

menoscabo en el patrimonio del Estado.

2.4.2.2 RESPONSABILIDAD PENAL

En lo que respecta al campo disciplinario aplicable al Juez del Trabajo como

ocurre en el ámbito penal se es responsable tanto por actuar de una determinada

manera no querida por el legislador (conducta positiva) como por dejar de realizar

algo que debería hacerse según los mandatos de la ley (conducta negativa u

omisión) siempre y cuando se establezca la culpabilidad del sujeto.

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Cabe destacar, que la responsabilidad penal tiene lugar por delitos que sólo con

la calidad de funcionarios o empleados se pueden cometer, o bien por actos en los

que se considera como un agravante la circunstancia de que su autor desempeñe

una función pública.

Para Lares (1998) la responsabilidad penal acarrea:

La condena impuesta por los tribunales, al cumplimiento de las penas corporales o incorporales, establecidas por el legislador. Tal como indica la generalidad de la doctrina, existen delitos que se castigan, cualquiera que sea la persona que los cometa, pero en caso de realizarlos un funcionario público producen una agravación de la pena o una transformación de la figura delictiva; en cambio hay otros en que, por el contrario, la condición de funcionario es indispensable de tal modo que, sin ella, la figura delictiva desaparece. 2.4.2.3 RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA

En otro orden de ideas, el legislador venezolano ha dispuesto en el artículo 79

de la Ley de Estatuto de la Función Pública (2002) en cuanto a las

responsabilidades de los funcionarios; la responsabilidad administrativa que tiene

lugar con motivo de cualquier falta cometida por el empleado en el desempeño de

sus funciones, pudiendo ser concomitante con la responsabilidad civil y la penal.

Por otra parte, las responsabilidades administrativas, que se desarrolla en la

Ley sobre el Estatuto de la Función Pública (2002), se refiere a las sanciones

administrativas de los funcionarios públicos por los actos u omisiones que afecten

la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que deben observar en el

desempeño de sus empleos, cargos o comisiones. Hay que observar que, entre

las causas de responsabilidad administrativa, se encuentran las deficiencias en el

desempeño de sus laborares

58

A su vez, se ha observado que este tipo de responsabilidad administrativa se

exige a todos los servidores públicos, por actos u omisiones que afecten la

legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia en el desempeño de sus

funciones, empleos, cargos y comisiones.

En virtud de ello, ha expresado Royo (1961) que tanto en el proceso

disciplinario como en el de tipo fiscal la responsabilidad es administrativa, toda vez

que se juzga la conducta de un servidor público o de un particular que ejerce

transitoriamente funciones públicas, por incumplimiento de los deberes que les

están asignados o por incurrir en conductas prohibidas que afectan el buen

desempeño de la función pública (proceso disciplinario) y el manejo de los bienes

o recursos públicos (proceso fiscal).

En virtud de ello, se evidencia que se aplicarán sanciones administrativas por

los actos u omisiones en que incurran los funcionarios públicos y estas consistirán,

además de las que señalan las leyes, en suspensión, destitución e inhabilitación,

así como en sanciones económicas.

2.4.2.4 RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA

Por otra parte, De Pedro (2002) habla de responsabilidad disciplinaria que es la

que se desenvuelve dentro de las relaciones internas de la jerarquía administrativa

teniendo como finalidad asegurar el buen funcionamiento de los servicios y la

continuidad de la función pública. La responsabilidad disciplinaria responde

también al proceso corruptor que hoy tiene invadidos a todos los sectores de la

sociedad.

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Ante este proceso corruptor no se puede permitir que el superior jerárquico sea

tolerante o se “lave las manos”, para decir que los organismos externos de control

no actúan, con lo que se pierde credibilidad y se genera desconfianza en las

entidades de vigilancia, es necesario que el director o responsable de cualquier

órgano del estado actúe con decisión gerencial, imponiendo la sanción

correspondiente, previo el proceso disciplinario, al subalterno que haya violado la

Constitución, las leyes o los reglamentos.

3. Sistema de categorías

3.1 Definición Nominal

Las Facultades del juez en el proceso laboral venezolano frente al principio de

equidad

3.2 Definición Conceptual

La audiencia preliminar dentro del reciente proceso laboral se considera: “…el

espacio más estelar en el cual el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución

desarrolla el rol de mediador”. El uso de la mediación y la conciliación; aunque el

legislador pareciera confundir ambas figuras ya que no las distingue ni caracteriza,

en el derecho procesal laboral (Jansen -2006)

3.3 Definición Operacional

Las Facultades del juez en el proceso laboral venezolano frente al principio de

equidad, es estudiado a través de cuatro categorías con sus respectivas

subcategorías y sus unidades de análisis.

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La primera categoría desarrollada fue la correspondiente a las Facultades del

juez; siendo las subcategorías rectoría del Proceso, Utilización de medios

alternativos de solución de conflicto, Arbitraje, Conciliación, Mediación, Iniciativas

probatorias, Principios establecidos en la LOPT para la actuación del Juez,

Celeridad, Inmediación, Oralidad y las unidades de análisis utilizadas en esta

subcategoría fueron la doctrina tanto nacional como extranjera.

La segunda categoría trata del Principio de Equidad. Los elementos indicadores

de esta subcategoría la constituyen: Principios de actuación personal responsable,

Valores Personales, Valores Organizacionales, Principios de equidad en el

derecho del trabajo. Asimismo, las unidades de análisis utilizadas en esta

categoría fueron la doctrina y la jurisprudencia tanto nacional como extranjera.

La tercera categoría consiste en la Doctrina Jurisprudencial del Tribunal

Supremo de Justicia a partir de la Aplicación del Principio de Equidad. Los

elementos correspondientes a esta subcategoría son: Fraude Procesal, Ultrapetita

y la Motivación Errónea Las unidades de análisis de esta tercera categoría la

constituyen las decisiones emanadas del Tribunal Supremo de Justicia.

La cuarta categoría desarrollada fue la correspondiente a los Mecanismos para

garantizar el cumplimiento del principio de equidad en el ejercicio de las funciones

del Juez; siendo las subcategorías: Régimen Disciplinario y Responsabilidad del

Juez y las unidades de análisis utilizadas en esta subcategoría fueron la Ley de

Estatuto de la función Pública, La Ley de Corrupción y el Código Penal

61

CUADRO 1 MATRIZ DE ANALISIS DE LA CATEGORÍA

Objetivo General: Analizar las facultades del juez en el proceso laboral venezolano frente al principio de equidad

OBJETIVOS CATEGORÍAS SUBCATEGORÍAS UNIDADES DE ANALISIS

Analizar las facultades del juez en el proceso laboral venezolano

Facultades del juez

Rectoría del Proceso Utilización de medios alternativos de solución de conflicto Arbitraje Conciliación Mediación Iniciativas probatorias Principios establecidos en la LOPT para la actuación del Juez Celeridad Inmediación Oralidad

Ley Orgánica Procesal del Trabajo Jansen (2006) Pizani (2004) Ley de Arbitraje Comercial (1998) Mogollón (2004) Velázquez (2011) Highton (2008) Lowry y otros (1995) Bello (2004) Plá (1974) González (2003) Villasmil (2003) Boscan (2005) La Roche (2006)

Identificar el principio de equidad en el proceso laboral venezolano Principio de Equidad

Principios de actuación personal responsable: Justicia Profesionalidad Excelencia Valores Personales Valores Organizacionales Principios de equidad en el derecho del trabajo

Brown (1996) Rockeach (1976) Calderón (2004) Ortiz (1995) Guillen (2006) García y Dollan (1997) Serna (1997)

Examinar la doctrina Jurisprudencial del Tribunal Supremo de Justicia a partir de la Aplicación del Principio de Equidad en los asuntos jurisdiccionales

Doctrina Jurisprudencial

del Tribunal Supremo de Justicia a partir de la Aplicación del Principio

de Equidad

Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia N° 908, de fecha 04 de agosto de dos mil Sala de Casación Social de fecha 08 de Octubre del 2002, N 518 Sala de Casación Social de fecha 12 de Junio del 2002, N 352 Sala de Casación Social de fecha 16 de marzo del 2010 N 209

Sentencias emanadas del Tribunal Supremo de Justicia

- Examinar los mecanismos para garantizar el cumplimiento del principio de equidad en el ejercicio de las funciones del Juez en el Proceso Laboral Venezolano.

Mecanismos para garantizar el cumplimiento del principio de equidad en el ejercicio de las funciones del Juez

Régimen Disciplinario Responsabilidad del Juez Administrativa Disciplinaria Civil Penal

Ley de Estatuto de la función Pública Ley de Corrupción. Código Penal De Pedro (2002) Lares (1998)

Fuente: Sánchez (2012)