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CAPITULO II

MARCO TEORICO

En este capítulo se analizan y exponen teorías, investigaciones, y

antecedentes consideradas válidas y confiables, en dónde se organiza y

conceptualiza el estudio. Es importante acotar, que la fundamentación

teórica, determina la perspectiva de análisis, la visión del problema que se

asume en la investigación y de igual manera muestra la voluntad del

investigador, de analizar la realidad objeto de estudio de acuerdo a una

explicación pautada por los conceptos, categorías y el sistema

preposicional, atendiendo a un determinado paradigma teórico. En tal

sentido según Tamayo (2012) nos amplía la descripción del problema.

Integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Se refieren a todos los trabajos de investigación que anteceden al

nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas

variables o se hallan propuestos objetivos similares; además sirven de

guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas

sobre cómo se trató el problema en esa oportunidad, Arias (2004). En el

presente capítulo se expondrá una breve reseña de las más relevantes

17

investigaciones realizadas y las bases teóricas y legales que sustentan

los planteamientos de este proyecto.

Al hablar de los antecedentes del síndrome de burnout cabe señalar

que, en los últimos años, en la profesión de enfermería han surgido

nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, al mismo

tiempo se han formulado nuevos procedimientos para las tareas y

funciones, han aparecido cambios en los programas de educación y

formación de los profesionales, cambios en los perfiles demográficos que

requieren cambios en los roles, y aumento de las demandas de servicios

de salud por parte de la población. Por tal motivo, para la realización del

presente trabajo se tomaron como antecedentes de investigación un total

de diez estudios anteriores realizados que guardan relación con el tema.

Dentro de este orden de ideas se cita una investigación efectuada por

Flor, Álvarez y Honores (2015) la cual tuvo por nombre “Estudio del

Síndrome de Burnout” realizado en la Escuela Superior Politécnica del

Litoral (Ecuador), para la obtención del título de Magister en Gerencia

Hospitalaria, cuyo objetivo general fue describir las dimensiones del

síndrome de burnout en los profesionales de la medicina del Hospital de

Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Pontón” El diseño de esta

investigación es descriptivo de corte transversal.

En este sentido el tamaño de la muestra del estudio fue estimado por

medio de un muestreo aleatorio simple para una población finita formada

por 288 profesionales de la medicina en el Hospital de Guayaquil, con un

nivel de confianza de 95% y un intervalo de confianza o error de muestreo

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del 5,36%. La muestra requerida bajo estos parámetros fue de 155

médicos, el cuestionario utilizado fue el Inventario de Burnout de Maslach

(MBI), adaptación de la versión Bresó, Salanova y Schaufeli, (2007) en

una versión adaptada al español.

Durante la entrevista cara a cara, se recabó información sobre

aspectos sociodemográficos: departamento hospitalario laboral, género,

edad, situación contractual, antigüedad en el trabajo entre otras. Las 15

preguntas o variables tuvieron un rango ordenado en escala de Likert, que

se extienden desde las puntuaciones “0” (nunca) a “6” (siempre). Estas 15

preguntas evalúan las tres dimensiones del síndrome de burnout como

son: Agotamiento, Despersonalización o cinismo y Eficacia profesional.

Donde la variable o componente agotamiento consta de 5 dimensiones, la

variable cinismo de 4 dimensiones y la variable eficacia profesional, de 6

dimensiones.

El análisis de validez fue llevado a cabo por medio de un estudio

factorial exploratorio del MBI se ha realizado a través del método de

extracción de componentes principales y aplicando la rotación oblicua

debido a que se hipotetiza que las dimensiones están relacionadas Para

el desarrollo de la investigación se empleó el paquete estadístico IBM

SPSS Versión 20, que permitió efectuar el análisis estadístico de las

variables en estudio y así describir el comportamiento de las mismas.

Como primer instancia se realizó un análisis factorial exploratorio sobre

un número de 15 ítems del cuestionario diseñado y compilado por el Dr.

Josep M. Blanch. El resultado encontrado presenta altos niveles de

19

agotamiento (53,55 %) y de eficacia (61,22%) pero se tiene un 43,23% de

la muestra con un nivel medio de cinismo. Se deduce que altos niveles de

agotamiento y cinismo en el Hospital estudiado se deben, entre otros

factores, a una demanda elevada de pacientes, por ser considerado a

nivel regional el único hospital de nivel IV de referencia.

Además de la falta continua de recursos (medicamentos e insumos) y

la debilidad de políticas de gestión del talento humano. Los aportes que

se generan de esta investigación, parten de sugerencias y estrategias

útiles de intervención para el manejo y afrontamiento del burnout

enfocados tanto a las organizaciones como al individuo. Así mismo,

corroboran que en el desgates profesional, están implicados factores

personales, contexto laboral y organizacional.

Su vinculación con el presente estudio, son de gran importancia por

tener como contexto al sector de salud, se utilizo la variable síndrome de

burnout, con la confluencia de sus elementos intrínsecos y extrínsecos

que se derivan al ejercitar un determinado estilo sobre el personal, ello

permite focalizar mediante sus bases teóricas aquellas características y

tipos que permiten sentar los resultados de la investigación.

Por su parte Cartagena (2015) realizo un trabajo de investigación que

tuvo por título “Intervención Gerencial del directivo para evitar el Síndrome

de Burnout en el Personal Docente del nivel de Educación Inicial en la

Concentración Bolivariana Estadal Campo Santo, en el Municipio Andrés

Bello del estado Miranda” proyecto de grado para optar al título de

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Magister Scientiarum en Ciencias de la Educación Mención

Administración Educativa; cursado en la Universidad Nacional Abierta.

La misma teniendo como objetivo de la investigación determinar cómo

puede intervenir el directivo gerencialmente para evitar el síndrome d

burnout en el Personal Docente del nivel de Educación Inicial en la

Concentración Bolivariana Estadal Campo Santo (NER 15), ubicada la

población de Agua Clara, Municipio Andrés Bello del estado Miranda. La

investigación tomo como referentes teóricos, Maslach y Jackson (1986),

Cox (1978), De la Torre y Otros, 1998, Oramas y Cols. (2007), (Gil-Monte

2005), Danserau (2005), Herrera (2003), Bernard (2002), Uranga (2001).

La metodología utilizada fue de tipo y nivel descriptivo, bajo la

modalidad de campo, el tipo de diseño no experimental, las unidades de

análisis e informantes estuvo conformada por un total de 22 docentes que

labora en el nivel de educación inicial de la Concentración Bolivariana

Estadal Campo Santo (NER 15), ubicada la población de Agua Clara,

Municipio Andrés Bello.

Con referencia a la descripción del instrumento el SDP evalúa las

dimensiones de Agotamiento Emocional (AE), Despersonalización (DP) y

Falta de Realización Personal (FRP). El instrumento está fundamentado

en el MaslaschBurnoutInventory (MBI), elaborado por Maslasch y Jackson

(1981), constituido por 22 ítems en forma de afirmación, sobre los

sentimientos y actitudes del docente hacia el desempeño en su trabajo.

Cada ítem del cuestionario con una escala Likert de 5 puntos en la que se

señaló la frecuencia con la que ha experimentado la situación descrita en

21

los ítems, mediante la escala de respuesta: 1) Nunca, 2) Algunas veces al

año, 3) Algunas veces al mes, 4) Algunas veces a la semana y 5)

Diariamente.

Se aplicó el instrumento para Síndrome de Desgaste Profesional (SDP)

D’Anello 2001 a la muestra seleccionada. Dicho instrumento fue aplicado

de forma individual a cada uno de los participantes, el análisis estadístico

de los resultados se encuentran en fase de desarrollo sometidos a

investigación y para evitar o aminorar la posibilidad de cualquier daño

moral a aquellos. Se debe evitar todo tipo de exageración,

sensacionalismo, superficialidad e información prematura sobre los

progresos recientes, el psicólogo no debe autorizarla publicación de los

resultados de su investigación sin tener la seguridad de que se les dará

una interpretación seria y apropiada.

Por su parte Gauta (2013) realizo un trabajo de investigación el cual

llevo por título “Clima organizacional y síndrome de quemarse en el

trabajo del sector Público de Salud” para obtener el título de Magister en

Gerencia de Recursos Humanos, cursado en la Universidad Privada Dr.

Rafael Belloso Chacín, cuyo objetivo principal fue determinar la relación

entre el clima organizacional y el síndrome de quemarse en el trabajo del

personal de enfermería del sector Público de Salud. La investigación tomo

como referentes teóricos, para la variable clima organizacional:

Chiavenato (2009), Rodríguez (2005), Campos (2006), Hernández y Col

(2008), Landy y Conte (2006), Valdez (2009), Allen (2007) entre otros.

22

Asimismo para la variable síndrome de burnout: Freudenberger (1974),

Satrauss y Sayles (1981), Balseiro (2010), Landy y Conte (2006), Viloria y

Paredes (2002), De la Gángara (2001), Gil-Monte (2001). La metodología

utilizada fue de tipo correlacional, descriptivo con diseño no experimental,

de campo, transeccional. Se tomó el muestreo no probabilístico, casual o

incidental, las unidades de análisis e informantes estuvo conformada por

114 enfermeros y 82 auxiliares del Servicio Autónomo Hospital

Universitario de Maracaibo; y 46 enfermeros y 18 auxiliares de Hospital

Dr. Pedro Iturbe, constituyendo así una muestra de 260 profesionales de

la enfermería y auxiliares.

Del mismo modo los instrumentos de recolección de datos son dos

cuestionarios; el primero constituido por 18 ítems y el segundo por 33

ítems, ambos con cinco (05) alternativas de respuesta tipo escala Likert,

Totalmente de acuerdo (TDA), De acuerdo (DA), Ni de acuerdo ni en

desacuerdo (NDA/NED), En desacuerdo (ED) y Totalmente en

desacuerdo TED, con una ponderación de 5, 4, 3, 2 y 1, respectivamente.

La investigación precedente fue validada por diez expertos, para calcular

la confiabilidad de los cuestionarios, se recurrió al uso del coeficiente de

Rulon, cuyo resultado demostró que son confiables.

Se concluyó que existe correlación entre el clima organizacional y el

síndrome de quemarse en el trabajo. Además de la inexistencia de un

buen clima organizacional en los hospitales Públicos tipo IV del estado

Zulia, la cual incide en la aparición del síndrome de quemarse en el

trabajo, además de la poca vocación de las gerencias hospitalarias para

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ofrecerle al personal de enfermería las condiciones necesarias para

alcanzar un excelente clima organizacional.

Este antecedente, guarda relación con la variable y la población objeto

de estudio, contribuyo al conocimiento e identificación del síndrome de

Burnout, se revisaron y se utilizaron la teoría relacionada como son

factores que propician el padecimiento de síndrome de burnout, así como

también conclusiones y recomendaciones que sirvió de análisis de

resultado, información complementaria y que fue de utilidad para el

presente estudio.

Por otra parte Cañada de la Fuente en el año (2012) realizo un trabajo

de investigación el cual llevo por título “Medida e Identificación de

Factores de Riesgo de Padecimiento del Síndrome de Burnout en

Personal de Enfermaría” tesis doctoral realizado en la Universidad

Nacional de Educación a Distancia U.N.E.D, Facultad de Psicología

(España), para obtener el título de Doctor en Psicología; tuvo como

objetivo principal realizar una descripción preliminar de los niveles de

burnout en profesionales sanitarios granadinos, en cada una de las tres

categorías profesionales consideradas médicos y personal de enfermería,

enfermeros y auxiliares de enfermería.

Del mismo modo estuvo bajo los fundamentos teóricos Aguayo,

Vargas, De la Fuente, y Lozano, (2011), Alfonso y Gomes (2009), Frade

Mera, Vinagre y Zaragoza (2009), Ayuso y López (1993) Burke y

Greenglass (1989), Chen y McMurray (2001). La metodología utilizada fue

de tipo cuantitativo, transversal, exploratorio, se contactó con los

24

Hospitales y las Residencias Geriátricas de la provincia de Granada.

Primero, los centros autorizaron la investigación y seguidamente, se

contactó con los profesionales sanitarios.

La muestra estaba formada por 435 profesionales sanitarios escogidos

incidentalmente, destinados en diferentes hospitales y residencias

geriátricas de la provincia de Granada (España). El rango de edad fue de

22 a 63 años (M = 43,78; DT = 8,35). Del total de la muestra, el 73,3%

son mujeres y el 26,7% hombres. El 9,4% de los participantes son

médicos, 37,8% enfermeros y el 52,8% auxiliares de enfermería.

Respecto al estado civil de los participantes, el 21,0% están solteros, el

69,4% casados, el 8,9% separados o divorciados, y el 0,7% viudos. El

44,1% de los sanitarios trabajaban en centros geriátricos y el 55,9% en

hospitales.

Se administró también el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI)

en su adaptación a la población española (Cardona-Arias, 2009). El MBI

es un instrumento que evalúa los sentimientos y pensamiento en relación

a su interacción con el trabajo. Este instrumento consta de 22 ítems con

formato de respuesta tipo Likert donde se valoran las tres dimensiones

propuestas por las autoras sobre el constructo Burnout: Cansancio

Emocional (CE, 9 ítems), Despersonalización (D, 5 ítems) y Realización

Personal en el trabajo (RP, 8 ítems).

En la versión original se obtuvo un valor alfa de Cronbach para la

dimensión CE de 0,89, para el D de 0,77 y el de RP de 0,74 y en la

versión adaptada, un valor alfa de Cronbach para la dimensión CE de

25

0,90, para el D de 0,79 y el de RP de 0,71.Todos los participantes

firmaron la hoja de consentimiento informado, y realizaron la investigación

de forma individual y anónima. Las variables independientes utilizadas

son: edad, género, estado civil, categoría profesional y tipo de dedicación.

Las variables dependientes son las distintas dimensiones del MBI

(Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal).

Los datos analizados se realizaron con el paquete estadístico SPSS

20.0. El Análisis Factorial Confirmatorio se llevó a cabo mediante el

programa AMOS 16.0. Indican que los enfermeros presentan niveles de

Burnout más altos que el resto de grupos. Dentro de este grupo, aquellos

que atienden a personas mayores presentan niveles más bajos de

Cansancio Emocional y mayor Realización Personal. La estimación más

alta de prevalencia se obtiene en el grupo de enfermeros.

El aporte de esta investigación anterior coincide, con la variable de

estudio permitiendo obtener aportes teóricos de la variable, tales como

definición, características y dimensiones, utilizadas a fin de profundizar

sobre la presencia de dicho síndrome; de hecho, se encuentra enfocada

en similar contexto, lo cual permitirá al finalizar la investigación comparar

el comportamiento de la variable en ambos espacios de estudios.

Asimismo Sulbaran (2012) realizo una investigación titulada “Síndrome

de Burnout y calidad de servicio en el sector Salud” realizado en la

Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín para obtener su título en

Magister en Gerencia de Recursos Humanos. El propósito de esta

investigación fue determinar la relación del síndrome del burnout y calidad

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de servicio en profesionales de la salud, fundamentándose las variables

de estudio en autores como Pines y Kafry (1978), Peiró (1999), Saavedra

(2004), Aguirre y Aparicio (2002) y Albrecht (2001), entre otros.

La investigación se tipificó como descriptiva, correlacional, de campo,

no experimental y transversal. Esta investigación tomó como población al

personal de enfermería y pacientes de las dependencias públicas de

salud adscritas al Ministerio de Educación y al Ministerio de Defensa. Se

utilizó un instrumento de medición de la variable síndrome de burnout

contentivo de 66 ítems con escala que fue desde Siempre, Casi siempre,

Casi nunca y Nunca dirigido a Enfermería.

Mientras, para la variable calidad de servicio el instrumento contempla

39 reactivos con una escala cuyas alternativas son las referenciadas en la

variable anterior; utilizándose a la validez de contenido para el

instrumento y para la confiabilidad de estos se aplicó la técnica de las dos

mitades originando valores de 0.92 y 0.91 respectivamente para cada

variable. Los resultados se analizaron mediante estadísticas descriptivas

con las medidas de tendencia central y de variabilidad, los cuales

permitieron describir el comportamiento de las variables

Concluyéndose que el compromiso con la realización efectiva de sus

labores es escaso y no conducen al engranaje entre ambos actores

sociales, ya que elementos vinculados a las actividades, a las nuevas

tecnologías, el cansancio físico y emocional, entre otros, no constituyen

punta de lanza que les permite manifestar una relación moderada con los

27

pacientes, teniendo ello repercusiones en el comportamiento laboral y la

forma como es percibida su calidad de servicio.

Por ello, se recomienda que se debe conocer plenamente por parte de

la gerencia de estos recintos hospitalarios los valores culturales

necesarios en su organización a fin de que pueda promoverlos y

reforzarlos mediante un plan de acción dirigido a su personal de

enfermería, con la finalidad de monitorear el cansancio emocional y

desgaste físico del personal de enfermería para que no se vea mermado

su desempeño laboral.

Dicho antecedente guarda relación con la variable síndrome de burnout

y población de estudio similar; además aporta a esta investigación

estrategias útiles de intervención para el afrontamiento organizacional,

cabe destacar la importancia de utilizar estrategias de calidad de servicio

para el fortalecimiento de las instituciones de salud en diversos sectores y

así brindar un servicio optimo a la clientela, sobre acciones que redunden

en pro de un sistema organizativo y del entorno que le circunda.

Por otra parte Figueiredo Ferraz en el año (2012) presenta un artículo

que llevó por título “Síndrome de quemarse por el trabajo y satisfacción

laboral en profesionales de enfermería” en la Universidad de Valencia.

Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional

(UNIPSICO), siendo publicado en la revista Psicothema 2012. Vol. 24, nº

2, pp. 271-276. El objetivo de este estudio fue analizar las relaciones

existentes entre el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) y

satisfacción laboral en profesionales de enfermería.

28

El trabajo desarrollado bajo los fundamentos teóricos Lee, Lim, Yang y

Lee, (2011), Piko (2006); Renzi, Tabolli, Ianni, Di Pietro y Puddu, (2005),

Ybema, Smulders y Bongers, (2010), Wolpin, Burke y Greenglass,

(1991). Wolpin (1991) entre otros. La metodología utilizada en el estudio

se basó en un diseño longitudinal, el período entre tiempo 1 y tiempo 2

fue de un año. Este intervalo de un año asegura que la influencia

estacional es estable (Frese y Zapf, 1988; Zapf, Dormann y Frese, 1996)

El trabajo desarrollado presenta que la muestra del estudio estuvo

formada por 316 enfermeros, con el grado de Diplomado en Enfermería

(DUE), pertenecientes a trece hospitales de la Comunidad Valenciana y

que trabajaban en diferentes unidades (urgencias, cirugía, pediatría entre

otros). Se evaluó con el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson,

(1986), adaptado para muestras españolas (Gil-Monte y Peiró, 1999).

Este instrumento se compone de 22 ítems y consta de tres subescalas

destinadas a medir los síntomas del SQT, Los participantes valoran cada

ítem del cuestionario con una escala en la que indican la frecuencia con la

que han experimentado la situación descrita en el ítem en el último año.

Esta escala de frecuencia tiene 7 grados que van desde 0 (“Nunca”) a

6 (“Todos los días”). Bajas puntuaciones en realización personal en el

trabajo junto a altas puntuaciones en agotamiento emocional y en

despersonalización se corresponden con altos niveles del SQT. La

satisfacción laboral, considerada como una respuesta actitudinal positiva

y placentera resultado de la percepción subjetiva de las experiencias

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laborales, se evaluó mediante una escala formada por 11 ítems del

“Cuestionario de Satisfacción S20/23” (Meliá y Peiró, 1989).

Asimismo los ítems se responden con una escala de 7 puntos que

valora el grado de satisfacción que el trabajador tiene con diferentes

aspectos del trabajo; la escala permite obtener una puntuación global en

satisfacción laboral resultado del promedio de las puntuaciones de los

ítems que la forman. Altas puntuaciones indican mayor satisfacción

laboral. La selección de la muestra se realizó de manera no aleatoria y su

participación en el estudio fue voluntaria y anónima.

El cuestionario incluía una introducción donde se explicaban los

objetivos del proyecto de investigación y el procedimiento de respuesta de

los ítems. Junto con el cuestionario se entregó un sobre de respuesta

que, una vez cerrado, debían de entregar directamente a los

investigadores o los supervisores de las unidades para que lo entregaran

a éstos. En el cuestionario entregado en T1 se puso un ítem para que los

individuos anotaran voluntariamente el número de su DNI, indicando de

esta manera que deseaban participar en la investigación en T2.

A los participantes del estudio se les aseguró la confidencialidad de los

datos. Para identificar a los individuos a los que se debía entregar el

cuestionario en T2 se contactó con Jefatura de Enfermería de los

hospitales, y se pidió un listado de nombres a partir del número del DNI

reflejado en T1 en los cuestionarios, indicando que los participantes lo

habían reflejado voluntariamente otorgando su consentimiento para

participar en T2.

30

En adelante los datos se analizaron con el programa estadístico SPSS

17; se realizaron pruebas t-test para analizar la diferencia de medias en

las variables del estudio entre T1 y T2, con el fin de analizar la estabilidad

en los niveles evaluados durante el intervalo de tiempo considerado. Para

alcanzar los objetivos específicos del estudio se realizaron tres análisis de

regresión múltiple jerárquica. En el primer paso, se introdujeron las

variables sociodemográficas (género, edad y tipo de contrato), en el

segundo paso, la variable dependiente (satisfacción laboral) en T1, y en

un tercer paso, las dimensiones del MBI en T1.

Se realizaron tres análisis de regresión jerárquica, uno por cada

dimensión del MBI. Una vez controlado el efecto de las variables

sociodemográficas, se introdujeron los síntomas del SQT en T1

(Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización personal en el

trabajo), uno en cada ecuación de regresión, y, finalmente, en un tercer

paso, se introdujo la Satisfacción laboral en T1. En este caso, la variable

Satisfacción laboral en T1 resultó un antecedente de Despersonalización

en T2, explicando un porcentaje significativo de varianza del 1,2% (β= -

0,12, ρ≤0,05).

Sin embargo, Satisfacción laboral en T1 no se mostró como variable

antecedente ni de Agotamiento emocional ni de Realización personal en

el trabajo en T2. Estos resultados indican bidireccionalidad en la relación

entre Satisfacción laboral y Despersonalización. Los resultados del

estudio confirman la existencia de una relación significativa, negativa y

bidireccional entre el SQT y satisfacción laboral, siendo las puntuaciones

31

en agotamiento emocional y de despersonalización antecedentes

significativos de satisfacción laboral en enfermería.

Los resultados confirman que las puntuaciones de satisfacción laboral

están directamente relacionadas con la experiencia de estrés de los

profesionales de enfermería, lo que permite afirmar que los síntomas del

SQT, agotamiento emocional y despersonalización, resultan variables

antecedentes de satisfacción laboral. Sin embargo, realización personal

en el trabajo no resultó un antecedente significativo de satisfacción

laboral. Por lo tanto, los resultados indican que las experiencias

emocionales y actitudinales del trabajador influyen en sus niveles de

satisfacción laboral de manera más intensa que a la inversa.

La investigación anterior, refleja una importante herramienta de

evaluación del síndrome de burnout, con el cual se determinan los

síntomas del mismo, sirviendo como guía y los cuales son indicadores

usados en la investigación. De igual forma se revisan las bases teóricas

en cuanto al término síndrome de burnout utilizado a fin de profundizar

sobre las distintas definiciones y consecuencias multidimensionales de la

variable en estudio.

En el mismo contexto Vílchez (2012) ejecuto una investigación titulada

“Síndrome de Burnout y relaciones interpersonales de los centros

hospitalarios de la Sub Región Goajira” recibiendo su título de grado en

Magister en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Privada

Dr. Rafael Belloso Chacín. La presente investigación tuvo como objetivo

determinar la relación entre el síndrome de burnout y las relaciones

32

interpersonales en el personal de enfermería de Centros Hospitalarios, de

la Sub Región Goajira.

De todo lo indicado fue sustentada por los teóricos a la variable

Síndrome de Burnout, destacan: Mansesero (2003), Gil-monte (2002),

Mosy (2005), y para las Relaciones interpersonales: Ivancevich,

Konopaske y Matteson (2006), Chiavenato (2005); Adler y Elmhorst

(2005). La población estuvo conformada sesenta (60) sujetos. Para la

recolección de la información se aplicó un instrumento, a la población de

manera orientada con 4 alternativas de respuestas escala tipo Likert, el

cual fue sometido a la validez de 5 expertos.

Para medir la confiabilidad, se aplicó una prueba piloto a veinte (20)

sujetos que no pertenecían a la población de estudio, dicho instrumento

arrojó un resultado de 0.80 para las variables a través del coeficiente de

Alpha de Cronbach. La investigación se tipifico descriptiva, correlacional,

de diseño no experimental, transeccional y de campo.

En cuanto a la variable se determinó una alta presencia en factores

desencadenantes del síndrome del burnout en el personal de enfermería,

ya que casi siempre sienten depresión en el trabajo así como al terminar

su jornada sienten agotamiento emocional; la despersonalización es

evidente, puesto que consideran que demuestran una aptitud dura ante

las personas que atienden, han sentido indiferencia ante el dolor de los

demás y creen que en ocasiones ha tratado con aptitud hostil a la gente.

Y por último, la baja realización personal, es palpable, casi siempre

sienten que no cumplen con su labor de trabajo a cabalidad. El aporte de

33

este antecedente estuvo centrado en las bases teóricas específicamente

en los factores desencadenantes que permitirán analizar la variable

síndrome de burnout en el contexto de la presente investigación, en la

exigencia de especificar posibles medidas preventivas orientadas a

evaluar el síndrome del quemado en dichas organizaciones. Igualmente

brindara información referente a los resultados obtenidos con un alto valor

científico como evidencia teórica y empírica, como referencia para esta

investigación dado a su correspondencia con el objeto de estudio.

Por otro lado Carrillo Torres en el año (2010) presento una

investigación que tuvo por título “Síndrome de Desgaste profesional en

enfermeras que trabajan en el Hospital Regional de Psiquiatría Morelos”,

realizado en México D.F. en el Instituto Politécnico Nacional, escuela

Nacional de Medicina y Homeopatía, presentado para obtener el grado de

maestría en ciencias en salud ocupacional, seguridad e higiene. El cual

tuvo como objetivo general Identificar si las enfermeras que trabajan en el

Hospital Regional de Psiquiatría Morelos sufren del Síndrome de

Desgaste Profesional.

La presente bajo los fundamentos teóricos de Albadejo (2004) Doris

(2004), Molina (2005), Soto (2005), Cairo y Hamson (2005) entre otros. La

investigación fue de tipo observacional, transversal y descriptivo, la

población estuvo conformada por personal que labora en el campo de la

atención de la salud mental y que ejerza sus actividades profesionales en

el área de enfermería del Hospital Regional de Psiquiatría de la Unidad

Morelos del IMSS. Debido a que se incluirá a la totalidad del personal de

34

enfermería que labora en el HRPUM no se requirió de una muestra

específica.

En dicha investigación se aplicó el Maslach Burnout Inventory (MBI) en

su versión traducida y validada al español. La aplicación de las encuestas

se hará después de que el personal acepte y firmé el consentimiento

informado debido a la naturaleza sensible de las cuestiones planteadas,

es importante que el sujeto se sienta cómodo a la hora de expresar tales

sentimientos. Por lo tanto, lo ideal es que se complete de forma anónima.

Ya con las encuestas contestadas, se realizó la concentración de datos y

se vacío en sabanas para análisis de datos en base de medidas de

tendencia central (%). Se representaron en gráficos los resultados.

Del total de la población de enfermeras no se incluyeron 10 por ser de

categorías administrativas. Se entregaron los cuestionarios a 60

enfermeras de las cuales 19 no aceptaron participar, para una aceptación

del 68.33 %, de estas se excluyeron 6 por no cumplir con la antigüedad

de un año en el servicio de psiquiatría representando un 10 %, y

quedando un total de 35 enfermeras que representan 58.33 %.Los

resultados arrojados por el MIB se encuentran por subescala AE

(agotamiento emocional), DP (despersonalización), RP (realización

personal), en frecuencias y porcentajes del personal de enfermería con

calificaciones en niveles bajo, medio y alto.

Se obtuvo como resultado que las enfermeras del Hospital Regional de

Psiquiatría Morelos (HRPM) del IMSS, el SDP se encuentra presente en

un grado bajo, ya que la mayoría de enfermería tiene un grado bajo en

35

cuanto a Agotamiento Emocional, en Despersonalización es medio y la

Realización Personal es medio. Esta investigación complemento el

desarrollo de las bases teóricas en cuanto a la variable SDP, incluyendo

sus dimensiones agotamiento emocional, despersonalización y falta de

realización personal y su repercusión en el comportamiento fisiológico y

psicológico en el ámbito laboral. De igual modo se tomaron ejemplos de

redacción y conformación de los ítems que integraron la presente

investigación

Por su parte en un artículo realizado por Tomás, Monserrat, Pérez,

Rodríguez Quinta y Navas publicado en el Volumen 20. Número 3. De

Enfermería Clínica en el año (2010) el cual llevo como título “Síndrome

de desgaste y el riesgo de suicidio entre las enfermeras de atención

primaria” realizado en la Escuela Universitaria de Enfermería Gimbernat

de la ciudad de Barcelona España. Su objetivo general fue observar la

prevalencia del síndrome de burnout y la relación con el riesgo de

suicidio, la autoestima, la ansiedad y la depresión, en una muestra de

enfermeras de atención primaria.

La metodología utilizada fue un estudio observacional, transversal y

correlacional. La muestra está formada por 146 profesionales de

enfermería, 131 mujeres y 15 hombres, con una edad media de 44,02

años (SD = 10,89). Los participantes respondieron a un cuestionario que

incluía las formas españolas del inventario de burnout de Maslach (MBI),

la Plutchik riesgo de suicidio Escala (SR), la Escala de Ansiedad de la

36

Universidad de Kuwait (Kuas), la depresión escala de autoevaluación

(SDS) y la Rosenberg Self Escala-estima (RSES).

En el análisis estadístico inferencial, de Pearson r se calcularon

coeficientes y regresión lineal múltiple. Se obtuvieron correlaciones

significativas entre el riesgo suicida y la ansiedad, depresión, autoestima,

cansancio emocional y realización personal. El Análisis de regresión

múltiple identificó la depresión como principal variable predictora del

riesgo suicida, seguida de la ansiedad y el cansancio emocional.

De todo lo indicado en dicho artículo llegaron a las conclusiones de

que las puntuaciones obtenidas en el agotamiento y riesgo suicida, en

general, fueron más bajas las observadas en otros estudios, destacando

el alto nivel observado en Realización Personales, esto es reflejo de una

adecuada satisfacción profesional de los participantes. Los Resultados

ponen en evidencia el importante papel del clima laboral y la identificación

precoz de los trastornos mentales en la prevención del agotamiento y el

riesgo suicida.

De la investigación anterior, se revisaron las recomendaciones como

estrategias de intervención individuales, grupales y organizacionales que,

se podrían considerar para prevenir y/o tratar el surgimiento del síndrome

de burnout en los profesionales de enfermería del sector Público de

Salud.

En el mismo sentido Aldana (2009) presento un estudio titulado;

“Síndrome de burnout y satisfacción laboral en el personal de enfermería

de los Hospitales Públicos” el cual fue realizado en la Universidad Privada

37

Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de Magister en Gerencia de

Recursos Humanos; dicho trabajo de investigación tuvo por objetivo

determinar la relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción

laboral en el personal de enfermería de los Hospitales Públicos. Se

enmarcó en el área del Comportamiento Organizacional, utilizándose las

bases teóricas de Gil (2003), Moreno, Garroza, González (2002), Davis y

Newstron (1999) y Robbins (2004), entre otros.

La investigación fue de tipo descriptiva y correlacional, con un diseño

de campo no experimental y transaccional. La población estuvo

conformada por 94 miembros del personal de enfermería del Servicio

Autónomo Hospital Universitario y Pedro Iturbe. Como técnicas de

recolección de datos se utilizaron dos instrumentos de reusó tipos

cuestionarios, uno para medir la variable síndrome de burnout con 48

ítems, diseñado por Prieto (2006) y el segundo para medir la variable

satisfacción laboral con 26 ítems, diseñado por Acosta (2003), cada uno

de estos cuestionarios se desarrollaron con alternativas de respuestas

tipo Likert siendo estas: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca.

Se aplicó la validez discriminante, la cual no eliminó ninguno de los

ítems; y para la confiabilidad, se aplicó el coeficiente de Cronbach, dando

como resultados 0,95 en el instrumento que midió la variable síndrome de

burnout, y de 0,90 para el instrumento que midió la variable satisfacción

laboral. Se concluyó que existe una relación negativa, inversamente

proporcional y débil entre las variables, con un coeficiente de Pearson de

38

-0,30; además, no se evidenciaron ninguno de los síntomas del burnout,

pero sí un bajo nivel de satisfacción laboral en la población estudiada.

Se recomendó desarrollar talleres de cohesión grupal, programas de

capacitación al personal y participación en congresos; además de revisar

las políticas de personal actual. El estudio antes revisado ofreció

contribuciones teóricas, relacionadas a las dimensiones de agotamiento

emocional, despersonalización y baja realización personal de la variable

en estudio. Además de incrustarse con el objetivo de mejorar la calidad de

vida laboral de los trabajadores del sector salud.

En líneas generales, se puede afirmar que los diferentes antecedentes

constituyen aportes significativos, con el fin de fortalecer el proceso

investigativo de este trabajo, orientado en la formulación de los objetivos

específicos planteados para analizar el síndrome de burnout en los

profesionales de enfermería del sector público de salud

2. BASES TEÓRICAS

Con el fin de sustentar esta investigación a continuación se desarrollan

las bases teóricas que respaldan la variable objeto de estudio síndrome

de burnout. Estas fueron fundadas en las teorías de distintos autores, de

tal manera que respalde los planteamientos y objetivos trazados, y se

enfoquen hacia resultados concretos, con el fin de ofrecer una

comparación y contraste de los mismos.

39

2.1. SINDROME DE BURNOUT El síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos

consistiría en la presencia de una respuesta crónica de estrés laboral en

el organismo, también es llamado síndrome de desgaste profesional

(SDP), síndrome de desgaste ocupacional (SDO), síndrome del trabajador

desgastado, síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemarse

por el trabajo, síndrome de la cabeza quemada; en francés conocido

como surmenage (estrés), es, sin embargo, un constructo del que se

pueden desprender un sinnúmero de definiciones por lo que es posible

indicar la inexistencia de una única conceptualización y que han incidido

también en la aparición de diferentes modelos explicativos

A mediados de los años 70 el psiquiatra alemán Herbert

Freudenberger quien trabajaba en una clínica de Nueva York y observó

como la gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos,

en un periodo determinado normalmente un año, sufrían de forma

progresiva una pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas

de ansiedad y depresión, el tipo de trabajo que estas personas hacían se

caracterizaba por carecer de horario fijo, contar con un número de horas

muy alto, tener un salario muy escaso y un contexto social muy exigente,

habitualmente tenso y comprometido.

Por consiguiente describió cómo estas personas se vuelven menos

sensibles, poco comprensivas y hasta agresivas con los pacientes, con un

trato distanciado y cínico con tendencia a culpar al paciente de los propios

40

problemas que padece. Freudenberger en 1974 lo definió por primera vez

aunque no con tal nombre como “sensación de fracaso y una existencia

agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de

energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador “

Poco después, en 1976, el síndrome se instala definitivamente en el

ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach

presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de

Psicología (APA), refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional

cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, que

después de meses o años de dedicación, terminaban “quemándose”.

Junto con su colega Susan Jackson luego de varios años de estudios

empíricos estructuraron la definición de este síndrome siendo público en

(1981) como “Respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes

y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja

(Despersonalización) y hacia el propio rol profesional (falta de Realización

Personal), así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente

agotado (Cansancio Emocional)”

Cabe considerar por otra parte que el estrés laboral crónico es una de

las principales fuentes de riesgos psicosociales en cualquier tipo de

organización laboral, y en el sector servicios una de las formas más

habituales de desarrollarse el estrés laboral es el síndrome de quemarse

en el trabajo (SQT); se considera como síndrome por la comunidad

científica la agrupación de síntomas y signos recurrentes que pueden

indicar una patología

41

Dentro de este marco de ideas Gil Monte (2006) lo definió como “El

síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral

crónico que aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que

habitualmente emplea el individuo para manejar los estresores laborales y

se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus

consecuencias”. En los modelos de estrés laboral las respuestas al estrés

se sitúan como variables mediadoras entre el estrés y sus consecuencias

o efectos a más largo plazo.

En este sentido Edelwich y Brodsky (2011) lo describen como una

pérdida progresiva de idealismo, energía y propósito, mientras que otros

estudiosos en el campo de la psicología organizacional lo ubican como

un estado de desgaste emocional y físico. Independientemente de la

definición particular de los diferentes estudiosos en el campo, lo cierto es

que el burnout es una condición que llega a quemar o agotar totalmente

a la persona que lo sufre. El trabajador debe considerar que la

discrepancia es importante para experimentarlo. En este mismo orden

de ideas, se puede plantear que la aparición del síndrome de burnout

puede surgir en cualquier escenario, sin embargo, las personas no lo

detectan como tal

Así, el síndrome de quemarse por el trabajo es considerado un paso

intermedio en la relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si

permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias

nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con

alteraciones psicosomáticas y para la organización. En la actualidad es un

42

problema de gran relevancia social que puede presentarse en diferentes

profesiones y no solo en las asistenciales. De hecho, expertos en la

materia laboral y en el campo de la salud, han reclamado el

reconocimiento de este síndrome como una enfermedad profesional o

como un riesgo laboral (Gil-Monte (2005).

La presente investigación se orienta teóricamente de acuerdo con los

postulados de Maslach y Jackson sobre la teoría tridimensional del

síndrome, por ser la que han acogido la mayoría de las investigaciones

sobre este síndrome y sobre cuyos fundamentos se han desarrollado el

instrumento de investigación utilizado, el MBI (Maslach Burnout

Inventory).

Hablar del síndrome de burnout, la insatisfacción, y el conflicto no es

nada agradable, se trata de asuntos que en general muestran aspectos

disfuncionales y poco deseables de una organización, pero que deben

ser enfrentados y resueltos para que no afecten la eficacia. Desde la

perspectiva de la investigadora, el burnout, es una sensación subjetiva

de no poder dar más de sí mismo a los demás, como mecanismo de

reacción que conduce a una autoestima baja. En cuanto a sus rasgos,

son expectativas desmedidas entre lo esperado con la realidad, generan

estados de limitación en sus tareas, aumento de ansiedad, y tensión,

reaccionando con actitudes frías, despersonalizadas hacia los demás

43

2.2. ETAPAS DEL SINDROME DE BURNOUT

La sobrecarga continua de trabajo en los puestos de trabajos de las

organizaciones mundiales que hoy compiten en los diferentes sectores

de la economía mundial, han impuesto una alta carga cognitiva así como

emocional a sus ocupantes. Se habla de organizaciones tóxicas, cuyo

ambiente de trabajo en sus distintos órdenes, (psicológico, físico,

estructural) están plagados de factores nocivos a la salud de su fuerza

laboral. Los actuales niveles de exigencias, aunados a las competencias

exigidas para desempeñar el cargo, han impuesto un endemoniado ritmo

de trabajo que termina por acabar con las resistencias psíquicas,

emocionales y físicas de sus ocupantes. Fidalgo y Murret (2009).

En general, se admite que el Burnout es un proceso de respuesta a la

experiencia cotidiana de ciertos acontecimientos y se desarrolla

secuencialmente en cuanto a la aparición de rasgos y síntomas globales.

El hecho de que la sintomatología varíe mucho de una a otra persona ha

influido en ahondar las discrepancias entre algunos autores en el

momento de definirlo, pues depende a qué se le dé más importancia; al

síntoma que se presenta en primer lugar o a la secuencia completa del

proceso. Por lo tanto, hay una variedad de modelos procesuales que

tratan de explicar el desarrollo del síndrome de Burnout, aunque ninguno

de ellos ha sido absolutamente aceptable y satisfactorio.

Para Edelwich y Brodsky (1980), citado por Duque y Pérez (2007-

2008) refieren que el desarrollo del síndrome de Burnout tiene cuatro

44

etapas en las profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el

nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas; luego

aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las

expectativas; la tercera etapa es la apatía como consecuencias de la

falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración. La

apatía implica sentimientos de distanciamiento y desimplicación laboral, y

conductas de evitación e inhibición de la actividad profesional, siendo

esta la última etapa.

2.2.1. ETAPA DE IDEALISMO Y ENTUSIASMO

El individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo,

expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe lo que puede

alcanzar con éste. Al inicio de la actividad laboral la persona se

involucra demasiado y existe una voluntaria sobrecarga de trabajo,

hipervalora su capacidad profesional que le lleva a no reconocer los

límites internos y externos, algo que puede repercutir en sus tareas

profesionales.

Para Maslach y Leiter (2004), en esta etapa inicial, la persona

experimenta ante una nueva asignación de trabajo, el despliegue

voluntario y casi inconsciente de una gran energía y entusiasmo. Posee

expectativas positivas de la nueva responsabilidad. Al extremo de

alargar su jornada laboral de trabajo, con tal de cumplir los

requerimientos y demandas del mismo. Asimismo, Edelwich y Brodsky

45

(1980), expresa que el trabajador experimenta su profesión como algo

estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con

solución. Por tanto, el trabajador tiene elevadas aspiraciones y una

energía desbordante.

El incumplimiento de expectativas provoca, en esta etapa, un

sentimiento de desilusión que hace que el trabajador pase a la

siguiente etapa. Sobre la base de las ideas anteriormente planteadas,

los autores coinciden que la fase de entusiasmo es la etapa inicial,

donde la persona experimenta ante una nueva asignación de trabajo, el

despliegue voluntario y casi inconsciente de una gran energía así como

entusiasmo. El personal inicia su jornada laboral con el deseo de lograr

hacer un hallazgo resaltante que lo incentive a ser promovido, felicitado

y que lo motive a seguir con los días de trabajo que lo aguardan. Esta

investigación se suscribe bajo los aportes teóricos de Maslach y Leiter

(2004).

2.2.2. ETAPA DE ESTANCAMIENTO

En esta fase es cuando se volatilizan todas las expectativas al chocar

con la realidad laboral. Supone una disminución de las actividades

desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus

expectativas, ocurriendo la pérdida del idealismo y del entusiasmo. El

individuo empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que

incluyen necesariamente el ámbito profesional.

46

Los autores Maslach y Leiter (2004), expresan que en esta fase no se

cumplen las expectativas profesionales u ocupacionales, por lo que se

empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la

relación entre el esfuerzo aportado y la recompensa no es equilibrada.

Por tanto, tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos.

Por lo tanto es definitoria de un problema de estrés agudo que se

transforma en crónico. El trabajador se siente incapaz para dar una

respuesta eficaz a las demandas de trabajo. Para Edelwich y Brodsky

(1980), comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo

y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con

esfuerzo.

En líneas generales, los autores coinciden que la fase de

estancamiento no se cumple las expectativas profesionales u

ocupacionales, por lo que se empiezan a valorar las contraprestaciones

del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo aportado y la

recompensa no es equilibrada. Esta investigación se suscribe bajo los

aportes teóricos de Maslach y Leiter (2004).

2.2.3. ETAPA DE APATÍA

Es la fase central del síndrome burnout. La frustración de las

expectativas lleva al individuo a la paralización de sus actividades,

desarrollando apatía y falta de interés. Empiezan a surgir los problemas

emocionales, conductuales y físicos. Una de las respuestas comunes en

47

esta fase es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Se evita el

contacto con los compañeros, hay faltas al trabajo y en muchas ocasiones

se da el abandono de éste y en los casos más extremos de profesión.

Maslach y Leiter (2004), refieren que en esta cuarta fase se suceden

una serie de cambios conductuales (afrontamiento defensivo) como la

tendencia a tratar a nuestros compañeros de forma distante y mecánica,

la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades y por

la evasión de las tareas estresantes. Para Edelwich y Brodsky (1980), se

produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de cambiar las

cosas.

Los autores anteriormente citados, coinciden que en la fase de apatía

se refieren a que suceden una serie de cambios conductuales

(afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a nuestros

compañeros de forma distante y mecánica, estos comportamientos

empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la última etapa

de burnout, la del distanciamiento. Esta investigación se suscribe bajo los

aportes teóricos de Maslach y Leiter (2004)

2.2.4. ETAPA DE DISTANCIAMIENTO

La persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando

sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de

distanciamiento emocional y de desvalorización profesional. Hay una

inversión del tiempo dedicado al trabajo con relación a la primera etapa.

48

En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional la persona pasa a

evitar desafíos y clientes de forma bastante frecuente y trata sobre todo

de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar

de inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que

justifican la pérdida de satisfacción.

Maslach y Leiter (2004), expresan que se distingue porque el sujeto

sufre un colapso emocional y cognitivo, con importantes consecuencias

para la salud. Además el trabajador esta o se encuentra en una especie

de “blackout” psíquico. El sujeto tiene altas probabilidades de abandonar

su empleo por la frustración e insatisfacción. Asimismo, Edelwich y

Brodsky (1980), en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica

de seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología:

agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal

en el trabajo.

Por su parte Cherniss (1982) postula que el Burnout se da en un

proceso de adaptación psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo

estresante, en el cual el principal precursor es la pérdida de compromiso.

El proceso lo describe en tres fases: fase de estrés, fase de agotamiento

y fase de afrontamiento defensivo. La fase de estrés consiste en un

desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de los que

dispone el individuo para hacer frente a esos acontecimientos. La Fase de

agotamiento se produce con la respuesta emocional inmediata del sujeto

ante dicho desequilibro, es decir que el trabajador presentará

sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento.

49

Por último la Fase de afrontamiento implica cambios en la conducta y

en la actitud del trabajador, caracterizándose por un trato impersonal, frío

y cínico a los clientes. Consecutivamente el modelo de Farber (1991)

describe seis estadios sucesivos: 1. Entusiasmo y dedicación. 2.

Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores

laborales. 3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los

resultados y recompensas. 4. Se abandona el compromiso e implicación

en el trabajo. 5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen

síntomas físicos, cognitivos y emocionales. 6. Agotamiento y descuido.

Esta investigación se suscribe bajo los aportes teóricos de Maslach y

Leiter (2004).

2.3. DIMENSIONES DE SINDROME DE BURNOUT

Se parte que el síndrome de burnout es un trastorno muy frecuente en

el medio hospitalario y que hoy en día es cada vez más conocido y

diagnosticado. Al efecto, este trastorno ha tomado tanta importancia que

la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo ha catalogado como un

riesgo laboral. Esta afección implica casi siempre a profesionales que

requieren un contacto directo con las personas y que tienen una filosofía

humanística del trabajo; pero por desgracia no solo afecta al personal que

lo padece; sino que secundariamente afecta también a los usuarios que

son atendidos.

50

Ante la disparidad de tipologías de Burnout existentes en la literatura,

David F. Gillespie (1980), propone una clasificación sencilla en función de

la conducta del trabajador: Burnout activo y pasivo.

2.3.1. BURNOUT ACTIVO.

En este tipo de Burnout, el empleado presenta comportamientos de

resistencia activa frente al Burnout y su conducta es asertiva, es decir,

con iniciativa para el cambio a través de estrategias de afrontamiento.

Algunos ejemplos de conductas asertivas serian tratarse a uno mismo y a

los demás con respeto, ser directo y honesto con los demás. saber

expresar aquello que nos preocupa o desagrada frente a los demás con

educación. Ser capaz de controlar nuestras emociones y ver las críticas

de los demás como una oportunidad de mejorar.

2.3.2. BURNOUT PASIVO

Por el contrario, se caracteriza por una actitud derrotista, marcada por

la apatía y la retirada del esfuerzo por cambiar la situación, prefiriendo el

distanciamiento frente a las situaciones que provocan estrés. Algunos

ejemplos de conductas no asertivas son reprimir las emociones y enojarse

fácilmente, preferir ignorar el problema o alejarse de él antes que buscar

una solución. No ser capaz de expresar nuestros sentimientos o reclamar

51

nuestros derechos. Dar demasiada importancia a lo que puedan decir los

demás de nosotros.

El burnout activo parece estar más asociado a elementos

organizacionales o externos al trabajador, mientras que el burnout pasivo,

se encontraría más asociado a elementos internos psicosociales. Muchas

veces, el burnout comienza con una resistencia activa del trabajador, que

gradualmente decrece ante la falta de control y el desbordamiento sobre

sus recursos o expectativas iniciales.

En 1981, un año después, Maslach y Jackson definieron el concepto

como una respuesta al estrés laboral crónico que aparece en especial en

los profesionales de organizaciones de servicios, desde una perspectiva

tridimensional clara y sencilla caracterizaba por lo siguiente:

2.3.3. EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL

Para Maslach y Jackson (1986), el agotamiento emocional es la

primera reacción al estrés causado por las demandas laborales; se

refiere a la sensación de estar emocionalmente extenuado y carente de

recursos de respuesta. Se caracteriza por sensaciones de sobre

esfuerzo físico, ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento

de escasez de recursos, como consecuencia de las continuas

interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos, así como

los pacientes.

Constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una

52

progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente

entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa

las personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la

cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las

tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir como

personas permanentemente insatisfecha, molesta e irritable. Los

trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel

afectivo. A estos sentimientos pueden sumarse los de frustración y

tensión en el trabajador dándose cuenta que ya no tienen condiciones de

gastar más energía.

Según Moriana y Herruzo (2004), el agotamiento emocional se

caracteriza por la pérdida progresiva de energía, la persona siente

desgaste, agotamiento y fatiga, los trabajadores sienten que ya no

pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo, sus recursos están al

límite. Los autores anteriormente citados, coinciden que el agotamiento

emocional se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, la

persona siente desgaste, agotamiento y fatiga, los trabajadores sienten

que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo, sus recursos

están al límite.

Si bien es cierto, los profesionales de enfermería ejerciendo su

jornada laboral se pueden observar con agotamiento, en su trabajo el

solo está en físico pues su mente se encuentra fijada en que pasen las

horas para salir de su turno de guardia. Esta investigación se suscribe

bajo los aportes teóricos de Maslach y Jackson

53

2.3.4. LA DESPERSONALIZACIÓN

Revela un cambio asociado al desarrollo de actitudes y respuestas

negativas, como insensibilidad y cinismo hacia los pacientes, clientes,

usuarios del servicio entre otros; así como por un incremento de la

irritabilidad hacia la motivación laboral. Este aislamiento se traduce en

conductas como: el absentismo laboral, la ausencia a reuniones, la

resistencia a enfrentarse con otros individuos o a atender al público; o en

su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva.

Para Maslach y Jackson (1986), la despersonalización es una actitud

de distancia y frialdad hacia el trabajo y hacia las personas en el trabajo,

minimizando el compromiso como un modo de protegerse a sí mismo del

agotamiento y la decepción. Es considerado una actitud negativa que se

caracteriza por el desarrollo de conductas de insensibilidad y cinismo

hacia las personas con quienes se trabaja. Un trato deshumanizado,

debido al endurecimiento afectivo, lo que origina un sentimiento de

rechazo y de culpabilidad hacia el receptor del trato. Se caracteriza por

una frialdad en el trato y comunicación, más un cinismo en la actitud.

Los autores Leiter y Maslach (1988) la han asociado a como una

forma de afrontamiento ante los síntomas del agotamiento emocional.

Por otra parte, Moriana y Herruzo (2004), expresan que la

despersonalización se manifestada por irritabilidad, actitudes negativas y

respuestas frías e impersonales hacia las personas. Sobre la base de las

54

ideas anteriormente planteadas, los autores coinciden que la

despersonalización es una actitud de distancia y frialdad hacia el

trabajo y hacia las personas en el trabajo, minimizando el

compromiso como un modo de protegerse a sí mismo del agotamiento y

la decepción. Esta investigación se suscribe bajo los aportes teóricos de

Maslach y Jackson (1986).

2.3.5. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL

Según Maslach y Jackson (1986), la falta de realización personal

constituye un sentido de inadecuación, de incapacidad para trabajar con

efectividad y lograr las metas, con pérdida de la estima personal. Se

desarrolla más claramente a partir de la falta de recursos para realizar el

trabajo. Es la percepción de que los logros profesionales quedan por

debajo de las expectativas personales y esto supone una auto-

calificación negativa.

El sujeto se siente descontento y con falta de motivación en el trabajo

y se dificulta que enfrente una nueva tarea desafiante o retadora.

Asimismo, Moriana y Herruzo (2004), expresa que la falta de realización

personal se caracteriza por respuestas negativas hacia sí mismo y el

trabajo. Aparecen tendencias negativas a la hora de evaluar el propio

trabajo, con vivencias de insuficiencia profesional, baja autoestima,

disminución de la capacidad de interactuar con las personas, baja

productividad e incapacidad para soportar la presión.

55

Esta afección según estudios de Gutiérrez y col (2006) es un factor que

influye en la disminución de la calidad de atención a los pacientes y la

falta de compromiso en la atención d enfermería. Por lo tanto se resume;

que el síndrome de burnout es un trastorno adaptativo, crónico, asociado

con el inadecuado afrontamiento de las demandas psicológicas del

trabajo que altera la calidad de vida de la persona que lo padece y

produce un efecto negativo en la calidad de la prestación de los servicios

de salud.

Si bien es cierto, dentro de las instituciones estudiadas se puede

apreciar cada uno de estos componentes dependiendo del tiempo de

servicio, es decir, que el personal recién graduado inicia su carrera con

un apego a cumplir sus deberes con esmero; con el pasar de los años

dicho apego va disminuyendo debido a todas esas irregularidades

cometidas hacia su persona como irrespetar sus criterios, no ser

felicitado a tiempo por sus excelentes acciones, por tener que cumplir en

muchas ocasiones ordenes arbitrarias.

Llevándolo lamentablemente acular sentimientos de impotencia por lo

que calla para no violar su reglamento y por ende al ir transcurriendo el

tiempo va desarrollando las etapas del síndrome de quemarse en el

trabajo. En líneas generales, los autores coinciden que la falta de

realización personal constituye un sentido de inadecuación, de

incapacidad para trabajar con efectividad y lograr las metas, con pérdida

de la estima personal, además, se desarrolla claramente a partir de la

falta de recursos para realizar el trabajo Esta investigación se suscribe

56

bajo los aportes teóricos de Maslach y Jackson (1986).

Desde la perspectiva de la investigadora esta es la tercera fase del

proceso y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no

sean laborales vinculadas con las actividades que generaron el estrés

crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y fundamentalmente, un

creciente alejamiento de las actividades familiares, sociales y recreativas,

creando una especie de auto reclusión. Son sentimientos complejos de

inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su

capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal

con la misma. Esta autoevaluación negativa afecta considerablemente a

la habilidad de realización del trabajo y la interacción con los pacientes.

2.4. FACTORES DESENCADENANTES DE SINDROME DE BURNOUT Diversos autores han tratado de identificar y enumerar los

potenciadores laborales más relevantes y significativos organizándolos en

categorías con sentido teórico que permitan un análisis más sistemático

del tema. Así, hay autores que identifican los factores estresantes,

ubicándolos por categorías, con factores intrínsecos al puesto y

condiciones de trabajo, rol en la organización, desarrollo de la carrera,

estructura y clima organizacional, fuentes extra-organizacionales como los

problemas familiares, características personales entre otros (Gil-Monte

2005).

57

El origen del síndrome reside en el entorno laboral y en las condiciones

de trabajo. Si bien, también algunas variables de personalidad,

sociodemográficas individuales o de entorno personal, que pueden

provocar evoluciones diferentes en el desarrollo del síndrome de estar

quemado. Las actuaciones que desencadenan la aparición de este

síndrome suelen ser intensas y/o duraderas, porque el burnout se define

como un proceso continuo que se manifiesta de una manera paulatina y

que va interiorizando el individuo hasta provocar en este los sentimientos

propios del síndrome.

Seguidamente por variables desencadenantes que permiten la

comprensión del síndrome de burnout en opinión de Palmer, Gomez,

Cabrera y col (2005), son aquellas variables que predicen la aparición del

burnout y cual ayuda a comprender mejor su origen. Las formas de

identificarlas pueden ser muy variadas y permiten entender que las

variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas.

Desde la perspectiva de la investigadora, el síndrome de burnout, es

una sensación subjetiva de no poder dar más de sí mismo a los demás,

como mecanismo de reacción que conduce a una autoestima baja. En

cuanto a sus rasgos, son expectativas desmedidas entre lo esperado con

la realidad, generan estados de limitación en sus tareas, aumento de la

ansiedad y elevada tensión, reaccionando con actitudes frías,

despersonalizadas hacia los demás. Gil -Monte y Peiró (2006) identifican

cuatro niveles de factores desencadenantes del burnout; y siendo este

con el que la investigadora fija posición, se describen de esta forma.

58

2.4.1. FACTORES ORGANIZACIONALES.

Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas

generar situaciones negativas, o bien, juegan un papel importante en la

interacción continua trabajador-puesto de trabajo. Desde los primeros

momentos de la formulación del burnout, se asoció su aparición a las

condiciones de trabajo, principalmente a los factores organizacionales

(Maslach y Jackson, 1982). Igualmente los modelos iniciales del burnout

propuestos por Cherniss (1980) insistían en los aspectos organizacionales

como el origen más determinante del burnout.

Los estresores que desencadenan el proceso de burnout han sido

señalados con relativa frecuencia y nitidez, aunque sea difícil establecer

la fracción etiológica de los mismos debido a la multicausalidad del

fenómeno. El estudio de los factores organizacionales vinculados a la

aparición del burnout ha tenido un doble enfoque (Maslach y Jackson,

1984). Por una parte han estado los estudios centrados en la naturaleza

de la relación entre el profesional y los clientes, y por otra la relación del

profesional con el entorno organizacional como un sistema laboral y

personal.

Se describen como antecedentes generales del síndrome los aspectos

organizativos, los relativos al diseño del puesto de trabajo como el tipo de

profesión, el burnout afecta de modo especial a aquellas profesiones

cuyas tareas se concretan en una relación continuada y estrecha con

59

personas; sean pacientes clientes o usuarios, sobre todo si entre ambos

existe una relación de ayuda y/o de servicio. Así, las profesiones

relacionadas con el mundo sanitario, la educación, la administración

pública (donde destacan los asistentes sociales y policías) suelen

aparecer con mayores estadísticas.

La razón es que tienen un mayor y continuo contacto con personas que

demandan atención para cubrir necesidades para las que no se dispone

siempre de los recursos adecuados. Este desajuste entre expectativas y

realidades puede provocar frustración, al sentir que su labor no es “útil”,

sino baldía. La estructura de la organización y la forma en que se presta

el servicio es relevante para identificar problemas de burnout.

Según la NTP 704 del ISHT cualquiera de las siguientes causas puede

desencadenar el síndrome de burnout, especialmente cuando se dan por

largos periodos de tiempo y de modo continuo.

Puestos relacionados con atención directa: se da en aquellos

puestos de trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto

continuo con cliente, pacientes o usuarios, y por consiguiente, a un gran

número de quejas, reclamaciones o peticiones por parte de los mismos.

Esto puede generar altos niveles de estrés en el trabajador y a la larga

puede terminar por afectar a su conducta. En la mayoría de ocasiones, un

cliente insatisfecho o descontento con el servicio prestado no suele ser

demasiado agradable y esto puede acabar “contagiando” la conducta del

trabajador.

60

Nivel de responsabilidad: algunos puestos de trabajo exigen un gran

nivel de atención y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo

error puede tener consecuencias desastrosas. Se trata de profesiones

sometidas a altos grados de estrés y por tanto propicias para sufrir de

síndrome de burnout.

Jornada laboral: otras de la causas del burnout son las jornadas

demasiado largas, trabajos en los que le empleado debe mantenerse en

su puesto por 10, 12 e incluso 16 horas, o aquellas personas que tengan

dos o tres trabajos, puede aumentar drásticamente la posibilidad de

padecer este síndrome.

Trabajos monótonos: paradójicamente, los puestos laborales,

aburridos, repetitivos o carentes de incentivos también pueden ser causa

del síndrome de burnout. Trabajos excesivamente repetitivos y que no

varían en el tiempo, pueden producir en el trabajador una sensación de

vacío y de rechazo ante la obligación de repetir día tras día la misma

tarea, por lo que cada nueva jornada será vista como una larga y pesada

sucesión de horas que no se acaba nunca; el trabajador no encuentra

ninguna motivación en lo que hace y esto le causa frustración y estrés.

2.4.2. FACTORES SOCIALES En general, se considera que las relaciones sociales dentro y fuera del

lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden

ser fuentes potenciales de estrés. Los efectos positivos de las relaciones

61

sociales sobre el trabajador han sido clasificados en emocionales,

informativos y instrumentales. En cualquier caso, es básico que exista un

apoyo social, que redunda en la integración social, la percepción de la

disponibilidad de otros para informar o comprender y la prestación de

ayuda y asistencia material. Manassero y cols (2003).

Según Repeti (1989), el apoyo familiar, en el hogar, mitiga los efectos

estresores menores de la vida diaria. En general se acepta que la falta de

apoyo social puede ser un factor de estrés e incluso puede acentuar otros

estresores; ya que la presencia de éste rebaja o elimina los estímulos

estresantes, modifica la percepción de los estresores, influye sobre las

estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo, la motivación y

la autoestima de las personas. El factor social son variables no

relacionadas con el contexto laboral está centrado fundamentalmente en

el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos. House (1981). Se

puede distinguir la incidencia del apoyo en varios aspectos:

Comunicación: cuando los flujos comunicativos se deterioran en el

ambiente social del individuo, la presentación de burnout aumenta.

Actitudes de familiares y amigos: está muy condicionada por las

relaciones interpersonales pero en este caso, se refiere al sentido positivo

o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la

persona.

Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares

que distorsionen el funcionamiento normal de la dinámica del hogar

predispone a la persona a sufrir burnout.

62

Recursos de afrontamiento familiar: cuando la familia facilita la

puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que

pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a

su padecimiento.

Cultura: el burnout no afecta de la misma manera a individuos

pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que esta,

marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la

manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la

persona puede recibir.

2.4.3. FACTORES INTERPERSONALES Las relaciones con beneficiarios y compañeros de trabajos conflictivos,

tensos y prolongados, la falta de apoyo por parte de los compañeros y

supervisores, o por parte de la dirección o administración de la

organización son fenómenos característicos que aumentan también los

sentimientos de quemarse por el trabajo. Gil -Monte y Peiró (2006). De

igual forma Vega (2006), hace referencia que las demandas

interpersonales sumadas a la carga de trabajo generan cansancio

emocional, que al combinarse con falta de recursos inciden en la

aparición del burnout, específicamente, en lo relacionado con la

despersonalización y la baja autorrealización.

En las investigaciones se han evidenciado múltiples causas del

síndrome, estos desencadenantes son aquellas demandas nocivas,

63

cualitativa o cuantitativamente, que impactan sobre el trabajador,

independientemente de las características individuales de la persona

como son trato con usuarios difíciles o problemáticos, relaciones

conflictivas con clientes, negativa dinámica de trabajo, relaciones tensas,

competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuario, falta de

apoyo social, falta de colaboración entre compañeros en tareas

complementarias, proceso de contagio social del Síndrome de Burnout.

2.4.4. FACTORES INDIVIDUALES Las causas que generan el síndrome del Burnout tienen muchas veces

que ver con las propias cualidades personales. Aunque no existe un perfil

del afectado delimitado pero sí, se pueden identificar determinados rasgos

de la personalidad más propensos a ser alcanzados por el agotamiento

emocional. Según un especialista del Servicio Psiquiátrico de Burgos,

aquellas personas con más confianza en sí mismas, en sus capacidades

y cualidades, suelen ser más enérgicas, activas, responsables y

resistentes, mientras que las que son más conformistas, más

sugestionables, inseguras y dependientes son más proclives a presentar

ansiedad o depresión, ante las situaciones estresantes.

Aunque el origen del desgaste profesional tuviera que situarse en el

tipo del ejercicio profesional y sus condiciones, parecía claro que las

variables individuales ejercían una influencia indudable. Por ello, desde el

primer momento los aspectos individuales no quedaron totalmente

64

dejados de lado, Maslach (1976) en uno de sus 10 primeros trabajos

insistía en la importancia que tenía el deseo del profesional de marcar una

referencia con respecto a los compañeros, Cherniss (1980) insistía en las

formas de asumir el propio trabajo profesional, Farber (1983) proponía el

perfil de profesional implicado como idealista y obsesivo, y Freudenberger

y Richelson (1980) describían la tendencia a la sobre identificación con el

cliente del propio trabajo.

Estas son algunas de las características inherentes al profesional, que

motivan la aparición del burnout; alta motivación para la ayuda, alto grado

de empatía, altruismo, baja autoestima, tendencia a la sobre-implicación

emocional, baja autoeficacia, Otros factores a tener en cuenta son:

La edad: aunque los estudios no son concluyentes, existe una

tendencia a dar relevancia al factor edad, pues el trabajador experimenta

una mayor vulnerabilidad en una etapa de su vida que en otra.

Normalmente, la etapa de mayor riesgo se identifica con los primeros

años de carrera profesional, al considerarse el espacio de tiempo más

propicio para que se produzca la transición de las expectativas idealistas

hacia la práctica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo que tanto las

recompensas personales, como las profesionales y económicas, no son ni

las prometidas ni las esperadas.

El sexo: la variable sexo no tiene una influencia clara. El rol familiar-

laboral relevante que juega la mujer la hace más vulnerable al burnout;

así, las mujeres presentan más conflicto de rol, conflictos familia-trabajo,

entre otros, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome. En

65

general la mujer presenta puntuaciones más elevadas en la dimensión

agotamiento emocional, pero más bajas en realización personal, mientras

que el hombre puntúa más alto en despersonalización. Sin embargo esta

variable no es del todo concluyente

Se puede concluir que las variables más analizadas son las ubicadas

en el contexto laboral, dentro de las organizaciones. Se consensua por

ello la importancia de estas variables por encima de las otras, puesto que

el síndrome de burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el

contexto laboral. La mayoría de trabajos parten de la presunción de que

las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas, determinadas

reacciones en los individuos que podrían conducir al padecimiento del

mismo

2.5. CONSECUENCIAS DEL SINDROME DE BURNOUT

Los profesionales de Enfermería con síndrome de burnout se

caracterizan por proteger poco su salud y sufrir problemas emocionales

con frecuencia ocultos o mal afrontados, según señalaron ya en 1947

Dublin y Spilgerman. Las consecuencias que genera este síndrome en los

profesionales que lo padecen son múltiples y variadas, mezclándose unas

con otras e interrelacionados entre sí. Unas llevan a otras empeorando la

situación de quien las sufre en todas sus esferas como individuo.

No obstante, lo habitual es clasificarlas para identificarlas más

claramente y ser más operativos a la hora de afrontarlas. Las

66

consecuencias del síndrome de burnout no solo afecta al profesional que

lo sufre, sino también a la organización en la que desarrolla su actividad.

Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo pueden

situarse en dos niveles: consecuencias para el individuo y consecuencias

para la organización (GilMonte y Peiró, 1997).

Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer 4

grandes categorías: Índices emocionales; uso de mecanismos de

distanciamiento emocional, sentimientos de soledad, sentimientos de

alienación, ansiedad, sentimientos de impotencia, sentimientos de

omnipotencia. Consecutivamente de índices actitudinales donde se

desarrolla de actitudes negativas, cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia.

Índices conductuales caracterizado por agresividad, aislamiento del

individuo, cambios bruscos de humor, enfado frecuente, gritar con

frecuencia, irritabilidad.

Por ultimo índices somáticos como alteraciones cardiovasculares (dolor

precordial, palpitaciones, hipertensión), problemas respiratorios (crisis

asmáticas, taquipnea, catarros frecuentes), problemas inmunológicos

(infecciones, alergias, alteraciones de la piel), problemas sexuales,

problemas musculares (dolor de espalda, dolor cervical, rigidez muscular),

problemas digestivos (úlcera, gastritis, nauseas, diarrea), alteraciones del

sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión).

Respecto a las consecuencias que para la organización tiene el que

sus individuos se vean afectados de forma significativa por el síndrome de

quemarse se pueden citar los siguientes; deterioro de la calidad

67

asistencial, baja satisfacción laboral, absentismo laboral elevado,

tendencia al abandono del puesto y/o de la organización, disminución del

interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales, aumento de los

conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y supervisores y, por

supuesto una disminución de la calidad de vida laboral de los

profesionales.

Según Carri y Trjtenberg, (2007), entre las consecuencias, se

encuentran distintos tipos de problemas: Interpersonales (donde padece

deterioro de la vida social y familiar), e individuales, como los trastornos

físicos (dolor de cabeza), Psicológicos (ansiedad, depresión) y

conductuales, que disminuyen el rendimiento laboral (ausentismo, retraso,

deterioro de la calidad del trabajo). Y pueden llevar incluso en casos

extremos a la muerte.

La sintomatología del burnout, entonces, siguiendo a Zaldúa (2000) se

clasifica en física, psíquica y laboral. Los síntomas físicos más frecuentes:

cefaleas, fatiga, insomnio, problemas gastrointestinales. Con respecto a

los síntomas psíquicos: falta de interés, problemas de concentración,

irritabilidad, depresión, tristeza, y en relación a los síntomas laborales:

sobre involucramiento (llevan trabajo a casa) no comparten, ni delegan

trabajo etc.

68

3. SISTEMA DE VARIABLES 3.1. DEFINICIÓN NOMINAL Síndrome de Burnout 3.1.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL

El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés

laboral crónico que aparece cuando fallan las estrategias de

afrontamiento que habitualmente emplea el individuo para manejar los

estresores laborales y se comporta como variable mediadora entre el

estrés percibido y sus consecuencias. Gil-Monte (2005)

3.1.2 DEFINICIÓN OPERACIONAL

La variable se medirá por medio de los puntajes que se obtendrán de

un instrumento que se construirá tipo cuestionario, elaborado por Martinez

(2016), basado en las fases, dimensiones; factores predisponentes y

consecuencias del Síndrome de Burnout, así como sus indicadores;

etapas de idealismo y entusiasmo, etapa de estancamiento, etapa de

apatía, etapa de distanciamiento, de igual forma agotamiento emocional,

despersonalización y falta de realización personal.

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4. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

CUADRO 1

OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE OBJETIVO GENERAL: Analizar el Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud. OBJETIVOS ESPECIFICOS

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Describir las etapas del Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud.

SINDROME

DE BURNOUT

Etapas

Etapa de idealismo y entusiasmo. Etapa de estancamiento. Etapa de apatía. Etapa de distanciamiento.

Identificar las dimensiones del Síndrome Burnout en el profesional de enfermería del sector Público de Salud.

Dimensiones

Agotamiento Emocional. Despersonalización. Falta de Realización Personal.

Determinar los factores desencadenantes del Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud.

Factores

Organizacionales. Interpersonales. Individuales. Sociales

Identificar las consecuencias del Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud.

Consecuencias

Para el individuo. Para la organización.

Proponer lineamientos estratégicos para el Síndrome de Burnout en profesionales de Enfermería del sector Público de Salud

Este objetivo se desarrollara a través de los resultados de los objetivos anteriores

FUENTE: Martínez (2016)