darboteisė_idalis_2011

7/29/2019 DarboTeisė_Idalis_2011.

http://slidepdf.com/reader/full/darboteiseidalis2011 1/49

Darbo teisė I/IIDarbo teisė I/II2011 m. rudens semestras2011 m. rudens semestras

- Egzaminas + kaupiamasis balas (2 balai seminaruose, o likę 8 balai –uždavinių sprendimas raštu) (2 po 4 balus) (uždaviniai sudėtingi – reikiaišnagrinėti daug problemų, kurių galbūt ir nepranešė – terminai,žynibingumas, ką galima priteisti; pateikti atsakymą ir atsikirtimus į savopaties teiginius, pateikti kontrargumentus. Iškelti argumentus už ir prieš tiekuž vieną, tiek užkitą pusę) ir žodinis atsakinėjimas į išsitrauktą bilietą sudviem klausimais.

Literatūra: vadovėlis (VU ir MRU), komentaras (senstelėjęs, vertinti kritiškai, bet bendroji – gana tvarkingai išdėstyta); kodeksas, ES teisės aktai darbo teisės srityje (mokėtitaikyti ES instrumentą), tarpt.teisės konvencijos.

I. Darbo teisės genezė ir funkcijos

Darbo santykis – santykis, kuris pasireiškia vieno asmens priklausomybe nuo kitoasmens. Darbo santykiuose svarbus tiesioginis pavaldumas užsakovui, kuris pasireiškia kaipnuolatinis visus darbo aspektus apimantis dėmesys, kontrolė. Ji pasireiškia nurodymų davimu, ką reikia atlikti ir kaip reikia atlikti.

Darbo sutartis nuo civil.sutarčių skiriaisi tuo, kad mums svarbus procesas, o ne vienrezultatas. DT akcentas ant proceso, o civilinėse – dėl rezultato (išskyrus tam tikras išimtis, pvz.:dėl gydymo ir pan.). Iš tokios darbdavio valdžios atsirandantis santykis turi tokį požymį, kaip pavaldumas. Darbo sutartis – sutartis tarp dviejų subjektų, pagal kurią vienas subjektas pereinakito subjekto dispozicijon, tampa pavaldžiu, įsipareigoja paklusti jo nurodymams, o šiuos

nurodymus privalu vykdyti.

Darbo teisės raida- I. Darbo santykių užuomazgų pastebime dar senovės Romoje.

Romėnų teisė žinojo darbo jėgos samdos sutartį. Locatio conductio operarum.Fiduciarinis (asmeninio pobūdžio) ir visada atlygintinis santykis. Netgiprastovos instituto užuomazgos jau buvo. (Vėlyvio straipsnis čia tinka).

Darbo santykis gali būti susietas su laiku, arba su rezultatu. (Įsakymas kareiviui – „imk va kastuvėlį ir kask nuo čia iki pietų.“) (arba – iškask šimtą metrų).

II. Viduramžiais niekas nevyksta.

- Samdos sutartis. Atgijo šios sutarties reikšmė XVII- XVIII a. Atsirandalaisvų, niekam nepriklausančių asmenų grupė, nes nebelieka darbo kaipbaudžiauninkų. Žmones samdyti pradėjo kiti žmonės ir atsirado poreikispervadinti šią sutartį. Samdos sutartis dabar vadinama darbo sutartimi.

Sutarties objektas – veikla, kurią vienas asmuo atlieka kitam asmeniui. Visa kita paliekama šalims susitarti – laikas, užmokestis, rezultatas, polisis, bla bla.

- Išeities taškas – absoliuti sutarties laisvė (civilinė sutartis). Tai, kąsurašysite ant popieriaus, viskas yra galima. Tačiau kai nėra pasirinkimo kurdirbti, tampi pažeidžiamu atėjęs į derybas dėl darbo. Nevyksta tikrų derybų

1/49



dėl sutarties, nes šalys nelygiavertės (faktinė šalių nelygybė pagrįsta vienosšalies ekonominiu pranašumu prieš kitą šalį)(šalis, užsakanti darbą, yrastipresnė, nes opposite šalį sudaro daug žmonių, norinčių valgyt). Šįdisbalansą palaiko nedarbas. Šios sutartys traktuojamos iš tokios

nelygiavertės padėties.Žodis „kaip“ turi ir gerų, ir blogų pusių. x] Vienos šalies diktatas kitai – vaikų darbas,ilgos darbo valandos, kenksmingos darbo sąlygos, ir t.t. – dar viena nelygybės forma.

|| Mančesterio fabrikų ir kasyklų darbininkų vidutinė gyvenimo trukmė buvo 26 metai.- Kai asmuo sutinka dirbti tam tikro pramoninko fabrike, turim

vertinti kaip prisijungimo prie tam tikro kolektyvo aktą. Tam tikri autoriaisiūlė šią sutartį vadinti prisijungimo sutartimi (tam tikra standartinė sutartis,kaip ir vienašalis aktas).

Darbo sutartis – organizacinis sandoris, nes įmonė sudaro sandorį dėl savoorg.struktūros palaikymo priimdama darbuotoją. Šios koncepcijos visos paneigtos, bet padedaįsivaizduoti, kaip skirtingai vertina darbo sutarties sudarymą.

Šalių padėtis yra toli gražu nelygiavertė. Civilinėse sutartyse šalys lygios, o čiavisuomet yra jėgų disbalansas, kai galimų darbuotojų daugiau. Disbalansas sustiprinamas, kaidarbuotojas dirba pavaldume, šalys vėlgi nėra lygios. DS – sutartis, dirbant pavaldume;nurodinėjama, ką turi daryti, kaip turi dirbti, gali bausti, jei kažką daro ne taip.

III. XIX a.Iš ankstesnio disbalanso atsiranda pirmosios pasaulyje teisės normos, kurios nukreiptos

į korekcijas. Absoliuti sutarties laisvė pradedama riboti suvokiant tai, kai darbdavio valdžiadarbuotojui gali turėti neigiamų pasėkmių žmogaus asmeniui ir reikia ištaisyti sutarties sudarymoir vykdymo metu atsirandančią nelygybę.

XIX a. pirmieji įstatymai dėl darbo santykių (UK), kuriuose uždraustas jaunesnių nei

devynių metų amžiaus vaikų darbas.Darbo jėgos samdos sutartis kaip pirmasis teisinis fenomenas buvo sugalvotasapibūdinti šiems santykiams, kurie pasireiškia atlygintinumu, pavaldumu ir funkcijos atlikimu.Toks civil.teisinis pobūdis atsiskleidžia to meto kodifikuotuose kodeksuose (Napoleono ir pan.)Sutartis vertinama kaip eilinė civil.sutartis, kurios esmė – asmuo už užmokestį savo darbo jėgą suteikia kitam asmeniui, todėl galioja būdingi civilinės teisės principai. Šalys gali susitarti kaipnori, o valstybės suvaržymai buvo minimalūs. Pirmieji įstatymai ribojant sutarties laisvės principą datuojami XIX a. pr.-pradėjo riboti darbo laiką, nepilnamečių darbą.

5.1. Sindikalizmas, ir asociacijos.Kolektyvinis aspektas.

Sindikatas – gauja. Gražiai išsireiškus – asociacija. Kad ja būtum, turi būrys žmonių turėtvieningą tikslą (bendras tikslas yra bendras priešas).|| Streikas – revoliucijos mažasis broliukas. Žmonių nusivylimas darbo ir pragyvenimosąlygomis yra galinga banga, ant kurios galima labai toli nukeliauti (Spalio revoliucija 1917 prasidėjo būtent dėl socialinių neramumų, darbininkų klasės engimo).

5.2. Nepaisant to, kad valstybės ėmėsi tam tikrų korekcijų, kam apsaugotų darbuotojų teisinę padėtį, soc.klausimas buvo aktualus visais pramoninės revoliucijos laikais. Sutartieslaisvės principas leidžia išnaudoti darbuotojus primetant tam tikras darbo sąlygas. Viskas

2/49



rutuliojasi, įtampa auga iki tam tikrų darbuotojų judėjimų. 1666 m. – cechinėse bendruomenėse buriasi tą patį darbą dirbantys žmonės, tai išvirsta į eitynes, streikus, prašo geresnių darbo sąlygų kartu. Jų jėgos instrumentas – atsisakymas dirbti, streikas. Jie laužo savo sudarytą darbo sutartį,reikalaudami geresnių sąlygų, kurios nenumatytos darbo sutartyje. Kai jie tai daro kartu, tai

tampa labai pavojingu dayku. Pirmoji darbdavių reakcija – malšinimas, uždraudimas šio judėjimo apraiškų. Tačiau vėliau streikai imti legalizuoti, nes suprasta, kad neįmanoma pasipriešinti tokiam stipriam dariniui kaip darbuotojų minia – linkstama į civilizuotą šių santykių sutvarkytą, pasakant, kad viskas įmanoma, bet reikia laikytis tam tikros tvarkos. Ieškomasocialinio stabilumo.

1917 m. Spalio revoliucija savo idėjinį pagrindą turi šioje situacijoje. Soc.konfliktaskilęs gamykloj, išėjęs į gatvę, gali versti režimus. Stabilioje visuomenėje to nenorima. Tad jaugana anksti atsirado tarp.pobūdžio iniciatyvos kaip pagerinti darbuotojų sąlygas, pvz.: Berlynokonferencija. Atsižvelgiant į didėjančią darbininkų jėgą, norėdami išlaikyti stabilų režimą,valstybės vadovai sutiko dėl darbo sąlygų gerinimo per daugelį šalių saistančius įsipareigojimus.

5.3.I pasaulinį karą užbaigusi Versalio sutartis įsteigia Tarptautinę darbo organizaciją (TDO), kurios tikslas – sukurti bendrus darbo standartus visoms valstybėms, juos gerinti, vystyti, pripažįstant bendras vertybes, pvz.: vaikų darbo uždraudimas, priverstinio darbo uždraudimas,kolektyvinės derybos, asociacijos laisvė.

Organizuotas darbuotojų judėjimas padėjo pagrindus tarpt.teisėkūrai, bet valstybės matė būtinybę veikti ir nacionaliniu lygiu. TDO siekė bendrų standartų, bet valstybės toliau veikėskirtingai atsižvelgdamos į savo interesus ir padėtį toje šalyje. Tačiau subendrinus, valstybėssiekia atlikti tam tikrą socialinę funkciją sukurdamos minimalias nacionalines sąlygaskiekvienam darbuotojui (dažniausiai jos aukštesnės už tarptautines) ir sukurdamos mechanizmą,kaip tą standartą galėtų kelti pats darbuotojas derybose su darbdaviu ir organizuoti darbuotojų atstovai santykiuose su darbdaviu. Organizuoti darbuotojų atstovai gali pasiekti daugiau neiindividualus darbuotojas. Valstybė sukurdama sąlygas tokioms deryboms, numato ir tokiosederybose kylančių konfliktų sprendimo kelius.

6. Valstybės politika orientuota į socialinę pažangą. Tai antonimas liberaliam principui,kad rinka veiktų pati sau viena. Politika nukreipta į silpnesnės šalies apsaugą.

Ekonominės veiklos reguliavimas (Konst 46-3);Soc.politika – soc.apsaugos teisė, darbo rinkos politika (čia įeina DT);

|| Kiek kainuoja darbo teisė? Kiek DK atneša pajamų į biudžetą? (–begalybė) x]]|| Negalima atostogaut civilinėj teisėj (apyvarta vyksta visada), o darbo teisėj tai

įtvirtinta. Tai ir yra DT kaštai – kiek prarandama pinigų dėl to, ką darbdaviai turi vykdyti pagalDK mokėdami kažką kažkam (išeitinės kompensacijos, atostogų apmokėjimas, bla bla bla.)

Kaina produkto lietuvoje didesnė, nes į ją įeina dar ir DT kaštai. Darbdavys turi iškažkur paimti sau pelno, kai turi mokėti viską visiem.

- Sindikalizmas. Ar profsąjungos yra organizacija, į kurią žmonės nori jungtis, ar tik laukia, kol kas nors reformą iš dangaus numes? Kubilius nenumetė. Nu ką, apsiverkėm, ir toliaulaukiam... Kolektyvinės struktūros padeda išsikovoti tam tikras teises ir galimybes.

3/49



Vakaų europoje profesinės sąjungos yra aukštame lygmenyje. I.e. Stebėtojų taryba(aukščiausias AB organas) kai kuriose europos šalyse (Vokietija, anglies-plieno sektorius), kur tarybos pusę sudaro darbuotojų rinkti atstovai (!).

|| Dėstytojai turi apie 50 dienų atostogų, plius 36 darbo valandos per savaitę. Europojniekas to nežino... kai normalūs žmonės 28 dienas ir 40 val. darbo savaitę.

Darbo teisės funkcijosApsauginė – kai valstybė numato minimalų standartą, nustato tam tikras prievoles, ji

gina silpnesnę darbo santykio šalį, kuri negali derybose pasiekti interesų pusiausvyros sudarbdaviu, nes darbdavys gali išreikalauti. Ginamas darbuotojas nuo absoliutaus darbdaviodominavimo tiek sudarant sutartį, tiek ją vykdant, tiek nutraukiant. F-ja kyla iš valstybės privalomo humanistinio požiūrio į žmogų. Žmogus kaip vertybė, negali būti paliktas nevienodoje padėtyje, todėl ginama silpnesnė šalis. Valstybė nustato tai, ką darbdavys privalo padaryti, ir tai,

ko jis negali priversti darbuotojo atsisakyti.(Jei nustatom, kad gali dirbti ilgiau nei nustatyta, jei darbuotojassutinka, tai klausimas kiek sutiks ir nesutiks? Nesutiks tik labai drąsūs )

Valstybė draudžia kartais net susitarimo būdu nukrypti nuoimperatyvo. Nors yra ir perveržtų dalykų, pvz.: viršvalandžiai – iki šių metųrugpjūčio buvo uždrausti LT. Iki to buvo galima dirbti viršvalandžius tik force

majore - 151 str. Kai buvo toks reguliavimas, darbdavys ir darbuotojastapdavo pažeidėjas – negalima dirbti, nerodo žiniaraščiuose, neapmokėdavo.Nevykdomas imperatyvus reguliavimas ir nukenčia abi šalys. Dabarviršvalandžius dirbti galima darbuotojui sutinkant.

F-ja pasireiškia per imperatyvų nustatinėjimą, pvz.: darbo laikas, alga, sauga darbe,

atleidimas iš darbo (darbuotojo padėtis ginama apsunkinant sutarties nutraukimą), atostogos.

Reguliacinė – ar gali būti tokia išskiriama DT, nes teisė apskritai reguliuoja asmenų tarpusavio santykius.

Ekonominė, gamybinė funkcija – DT padeda sutvarkyti gamybos procesą.Kontroliuodami darbuotoją, verčiam jį dirbti ir kurti pridėtinę vertę. DT naudojama kaipinstrumentas įgyvendinti reguliavimą pačio gamybinio proceso. Kartais sako, kad DT iškeliadarbo našumą – galbūt ir didina stropumą.

Gamybinė demokratija – darbo organizavimas taip pat turi paklusti tam tikriemsdemokratiniams principams. Yra nemažai nuostatų, kurios riboja darbdavio galimybę tvarkytis

darbo vietoje, pvz.: negali darbdavys vienas patvirtinti darbo grafikų, Vokietijoj – be darbotarybos sutikimo negali prikti naujų technologijų. Darbuotojai perima dalį funkcijų iš darbdavio.Gamyb.demokratija – egzistuoja ir DT turi juos reglamentuoti. Siekiama taip pat tam tikrų apsauginių tikslų.

II. Darbo teisės objektas, dalykas, sistema

- Darbo teisė reguliuoja visuomeninius santykius, susijusius su darbu. Darbas – žmogaus poveikis jį supančiai aplinkai. Ne kiekvienas poveikis yra darbas ekonomine teisine prasme. Tai turėtų būti naudingas, sąmoningas procesas, vykstantis tarp žmogaus ir gamtos.

4/49



Jame dalyvauja darbo objektas, veikimo objektas, darbo priemonės ir ta mūsų veikla tikslingai,sąmoningai nukreipta į konkretaus rezultato pasiekimą. Darbas – žmogaus sąmoninga veikla, panaudojant tiek fizines, tiek intelektines savybes ir šis darbas turi būti visuomeninis, socialinis.Tai ne vien tik susijęs su aplinka, bet jame turi pasireikšti kolektyvinis, visuomeninis elementas –

jame turi dalyvauti žmonės.DT labai svarbu, kad santykis būtų ne privatus, o santykis tarp kelių žmonių. Vienavertus, tas žmogus, kuris dalyvauja greta žmogaus, gali būti užsakovas. Kita vertus, jis gali būtikitas darbuotojas. Turim įsivaizduoti, kad egzistuoja santykiai tiek su darbdaviu, tiek sukolegomis. Tai nėra darbo santykiai, bet DT jie labai svarbūs.

Darbo santykių bruožai:- Pavaldumas. Tai paklusimas darbdavio nustatytai tvarkai – vienas svarbiausių

požymių darbo santykiuose. Pagal šį požymį daugiausia atskiriam darbo santykius.Darbas – organizuotas darbas, kurį organizuoja darbdavys ir

pastarasis vadovauja darbui, už jį atsako. Darbdavys prisiima visą eilę

pareigų, pvz.: pareiga suteikti priemones, pareiga organizuoti darbą, pareigaužtikrinti normalų kolegišką santykį. Jo pareiga organizuoti darbą, todėl įgyja teisę duoti privalomus nurodymus. Šis darbas įvardijamas ir kaip nesavarankiškas darbas.Savarankiškas darbas – gali būti dirbamas pagal daug įvairių sutarčių, pvz.:rangos. Procese jis laisvas, jam svarbu pateikti tik rezultatą. Savarankiškasdarbas – pats asmuo reguliuoja darbo procesą, niekas jam nenurodinėjaproceso, kontroliuoja rezultatą. LT – self-employed – darbas pagal versloliudijimą arba pagal individualią veiklą.

Quazi self-employed – didžiulė ekonominė priklausomybė nuo vienoužsakovo. Ar leisti jiems naudotis DT? Pvz.: dėl atleidimo iš darbo ir pan.

Ekonominė gamybinė rizika – tenka darbdaviui, o jei tai savarankiškai dirbantis asmuo –

tenka jam pačiai. Darbuotojas neturi šios rizikos – bet nustačius jo tyčią (arba didelį jonerūpestingumą), iš jo bus galima išieškoti.

- Darbo funkcijos atlikimas. Darbuotojas sutartimi įsipareigoja „dirbti, betnenudirbti“; esmė – procesas, o ne rezultatas (e.g. rangos sutartimi įsipareigojama pagamintikonkretų daiktą, t.y., gauti rezultatą). Darbo sutarties objektas – apibūdinamas rūšiniais požymiais, susitariama ne dėl konkretaus darbo, o dėl funkcijos.

- Atlygintinumas. Darbas turi būti dirbamas už atlyginimą. Klausimas – ar atlygintinumas galimas tik pinigais? Buvo atlygintinumas, net jei atlygino šlaunelėmis, pinigaisar cepelinais, bet santykiai neadekvatūs. Atlygintinumo forma turi būti pinigais, bet jei moka ne

pinigais, vis tiek skaitome, kad tai atlygintina. Tradiciškai – geros kaimynystės santykiaireikalauja padėti ir atsidėkojimas neparodo, kad susiklosto darbo santykiai, bet parodo, kadsusiklosto civiliniai santykiai. Nereikia formalių atlygintinumo, pavaldumo požymių vertintiformaliai, reikia atsižvelgti į kontekstą. DT įdomūs santykiai, kur asmuo į veiklą įtraukiamas, kai jis siekia ekonominės naudos sau. DT preziumuoja, kad ieškodamas darbo, sąmoningai siekiasusikurti šiuos darbo santykius.

Jei santykiai neturi bent vieno iš požymių, tai nėra darbo santykiai.

5/49



LR Sporto įstatymas numato, kad krepšininkai sudaro specialią profesionalaus sportosutartį. Nors jai būdingi visi trys požymiai darbo sutarties, bet tai – civilinė sutartis, jis nėradarbuotojas pagal DT. Bet pagal ES teisę, jis laikomas darbuotoju. O ES numatytas laisvasdarbuotojų judėjimas, nei valstybė, nei privatūs asmenys negali to trukdyti.

Darbuotojas pagal LT teisę – visada atitiks darbuotoją pagal ES teisę, ES teisėdarbuotojus supranta žymiai plačiau, bet ES darbuotojui įvardija tuos pačius tris požymius: pavaldumas, paslaugų teikimas, atlygintinumas.

Kiti požymiai (su klaustuku):Darbas atsiranda sutarties pagrindu – DK 99 str. – sutartis sudaryta, kai sutariama dėl

darbo sąlygų. Ar buvo sutartis, jei tiesiog paprašė padėti ir pažadėjo atsilyginti – o vėliau užkrito plyta, tai ar bus socialinis draudimas?

Sutartis gali būti sudaryta ir konkliudentiniais veiksmais. Tiek plačiai traktuojamosdarbdavio pareigos, kad darbdavys privalo užtikrinti teisingą darbo sutarties sudarymą ir turiužtikrinti, kad tie asmenys, su kuriais nesudaryta sutartis, tokiais neatrodytų ir nesimaišytų darbo

vietoje. Algos dydžio nebuvimas neužkerta kelio algai išsireikalauti.Darbas nepranešus Sodrai, laikomas nelegaliu darbu. Svarbu tiesiog, kad sudaryta darbosutartis.

Ar galima tapti darbuotoju nesudarant sutarties? Dabar jau ne. Darbo santykis – sutartinis santykis, paskyrimas yra tik sąlyga darbo sutarčiai sudaryti.

- Darbo sutartis – asmeninio pobūdžio santykis. Darbą turi atlikti pats darbuotojas,negalimas pavadavimas. Tik sutarties šalis turi asmeniškai įvykdyti prievolę. Mes susiejamedarbdavį ir darbuotoją ryšiu, kuriam būdingas fiduciarinis pobūdis – tai daugiau nei šiaip prekių pirkimas parduotuvėje, tai rūpestis darbuotojo asmeniu. Atostogų davimas susijęs su tuo, kaddarbas vienai šaliai yra vienintelis pragyvenimo šaltinis, kitai šaliai tai suteikia pareigą rūpintisdarbuotoju, jį išlaikyti gyvą ir sveiką, kvalifikuotą. Darbdaviui ir darbuotojui numatoma daugiau pareigų, nei numatoma šiaip pagal civilinę sutartį.

- Tęstinis pobūdis – santykis tęsiasi kažkokį laiko tarpą. Nepasakome kada pabaiga,vertiname kaip ilgalaikius santykius.

Darbo santykių atskyrimas nuo panašių civilinių santykiųDarbo santykius būtina atriboti nuo tokių civilinių sutarčių kaip rangos, pavedimo,

paslaugų teikimo.- Nuo paslaugų teikimo sutarties atskirsim pagal pavaldumą - Nuo rangos - pagal objektą - Nuo pavedimo – paval pavaldumą ir pagal objektą

Darbuotojas DT santykių prasme vs Darbuotojas kituose santykiuose, e.g., valstybėstarnyba, prof. sporto santykiai.

Pagrindiniai požymiai sutampa.Jie išimti iš DK reguliavimo srities įstat. leid`o specialiai (iki 1999 buvo reguliuojami

DK).

6/49



Ranga. Atlygintinumas yra; pavaldumas – užsakovas gali teikti reikalavimus kokybeiir pan. (užsakovas gali kontroliuoti rezultatą. Darbo santykiuose – darbdavys gali kontroliuoti procesą, t.y. operatyvinis pavaldumas.). Yra rezultatas – kiekyb. funkcija.

Atlygintinų paslaugų teikimas. Atlygintinumas yra, darbo procesas yra (paslauga).Vėl nėra operatyvinio pavaldumo – tik užsakovo ir paslaugos teikėjo kokybiniai santykiai.|| „Mes prie advokatų nelysim, vistiek gausim į galvą“ – lietuviškos grimasos.

|| In-house lawyer‘is pagal DK yra nelegalus darbas x]. Nes jispasižymi darbo santykių požymiais, bet kadangi advokatai dirba savarankiškai,t.y., nesudaro darbo sutarties, tai jie yra nelegalai, jei dirba įmonėse kaipdarbuotojai. x]

||| Kada darbo sutartis yra privaloma? Savarankiško/ nesavarankiško darboatskyrimas.

TDO rekomendacija nr.198: atsirandant darbo formų įvairovei, ribos tarp

darbo ir civ. santykių išnyksta. Reikalingas aiškesnis atribojimas. E.g. darboatlikimas pagal instrukcijas ir kitos šalies kontrolė, darbuotojo integravimas įįmonę, ar ta veikla vykdoma vienam, ar daugeliui klietų, ar darbą atliekaspecifinėmis valandomis ir vietose, ar suteikiami instrumentai, technika, etc.

- |||| Irish Code of Practice. Employees (pavaldumas, fiksuotas darboužmokestis, negali atlikti to paties darbo kitam asmeniui, ne darbdaviui, neturi pats instrumentų,nepatiria finansinės rizikos, atsakomybės vadovauti, galimybės gauti naudos iš geros vadyvos,konkrečios darbo valandos, dirba ne sau, gauna išlaidų atlyginimą (komandiruotės), teisė iviršvalandžių apmokėjimą) vs self-employed (turi savo verslą, atsakomybė dėl investavimo ir vadovavimo, vadovauja, atlieka paslaugas bet kam užsakiusiam, turi t.t. fiksuotą darbo vietą, pats

nustato darbo apmokėjimo dydžius kitiems, turi savo draudimą pats, kontroliuoja savo darbovalandas pats) .- ||||| Darbo inspekcijos Aplinkraštis x] instrukcijos inspektoriams, kaip

atskirti. Basically, same shit. Savarankiško darbo pažymos/ verslo liudyjimoreikšmė darbo inspektoriams – nulinė. Tai nieko nepasako apie patį santykį.

Valst.darbo inspekcijos aplinkraštis, kuris neturi teisinės galios, apibūdina kriterijus,kuriuos būtina įvertinti sprendžiant, ar tam tikri santykiai yra darbo:

- Kas duoda instrukcijas, kaip turi būti atliekas darbas- Ar vykdoma paties darbo kontrolė- Ar asmuo, kuris suteikia paslaugą, yra integruotas į įmonės veiklą, kiek dažnai

turi sueiti į kontaktą su kitais asmenimis, kurie dirba atsakovui. Jei turi bendrauti bent sukeliais, galime konstatuoti didelį integracijos laispnį - Kas suteikia darbo įrankius, medžiagas, įrengimus- Atlygintinumas – kaip dažnai išmokamas, ar periodiškai, kaip suderama dėl

atlyginimo (už valandą/už vienetą – už vienetą panašu į rangą, dėl valandos į darbo)- Ar numatytas kompensavimo mechanizmas už patirtas išlaidas- Ar įmanoma finansinė, komercinė rizika, kam ji tenka

Šiuos požymius tikrina darbo inspektoriai, norėdami nustatyti ar tai atitinka darbosantykius.

7/49



Economically dependent . Pagal įstatymus turi teisę į tam tikrą ribotąapsaugą. Tai nėra darbo santykiai – lietuvoje laikomi paprasčiausiaissavarankiškais.

Dėl kūrinio sukūrimo – autorinių ir gretutinių teisių įstatymas.Dažnai nutinka, kad darbuotojas sukuria kūrinį darbo procese, pvz.: programuotojas.

Sukurtas objektas potencialiai vertinamas kaip autorių teisių objektas, tačiau bendram teisiniosantykio kvalifikavimui, reikalingas pasvėrimas – ko daugiau: autoriaus teisių objekto ar tosveiklos, kuri negali būti laikoma autorių teisių objektu? Dėstytojai santykius su Universitetuvertina griežtai – turi būti didelis balansas, kad sakytume, kad nėra darbo santykių. Jei asmeniuimokama ne vien už kūrinio sukūrimą, tai visas santykis negali būti paverstas autorinių teisių objektu. Pvz.: šalia paskaitos (kuri gali būti vertinama kaip kūrinys), dėstytojai veda seminarus,rengia programas (šios veiklos nėra autorinių teisių objektas).

Kitas pavyzdys - TV laidų vedėjas. Vesdamas laidą jis sukuria kūrinį, bet jei ši veikla

kuriama reguliariai ir šalia to yra kiti darbai, tai didelė tikimybė, kad tai darbo santykis.Bandoma atskirti sutartis, kad dėl laidos vedimo sudaro autorinių teisių sutartį, o dėlviso kito – sudaro darbo sutartį. Santykius apiformina dviem sutartimis. O štai piniginės lėšosdažniausiai vaikšto per autorinių teisių, kūrinio užsakymo sutartį, nes palankesnis mokestinisrežimas.

Problemos sprendimas rastas finansiniais instrumentais – mokesčių beveik suvienodinimas, kad pereitų į normalius darbo santykius.

Formalusis atskyrimas:Kūrinio sutartimi privalu įsipareigoti sukurti kūrinį Autorius gauna atlyginimą už turtinių teisių perleidimą į kūrinį (nuperka autoriaus

turtines teises, autoriaus neturtinės teisės egzistuos toliau)

Profesinio mokymo sutartys: santykiai, kurie susiklosto mokant asmenį tam tikros profesijos, suteikiant tam tikrų įgūdžių. Valstybė lyg ir skatina tai, nes valstybė suinteresuota, betnieko dėl to nedaro, kad asmuo liktų. Jei tik asmeniui kažkiek mokama – tai jau darbo santykiai,nes atitinka visus požymius ir darbdaviui tampa labai sudėtinga: asmuo tampa „brangus“ ir tampa darbuotoju.

Profesinio mokymo santykiai pagrįsti tuo, kad jie įtraukti į mokymo įstaigų programas.Tuomet sudaroma trišalė profesinio mokymo sutartis. O jei tokios sutarties nėra - asmuo nėra praktikantas, o jau darbuotojas ir turi darbuotojo statusą.

Darbo užmoksestis – nors abonementai neįeina į darbo užmokestį, bet ES teisė ir nskaičius direktyvų dėl vyrų ir moterų lygių galimybių garantuoja, kad bet kas, kas gaunamadarbuotojo dėl darbo fakto (iš darbdavio ar trečiųjų asmenų) bus laikoma darbo užmokesčiu, nesne darbuotojas to gauti negali.

Teisinio santykio kvalifikavimui tiek užmokesčio forma, tiek išmokėjimo būdas neturilemiamos reikšmės, todėl ir profesinio mokymo sutartis, praktinio mokymo sutartis turi turėtivisą eilę sąlygų (pvz.: trišalės sutartys, įtraukimas į mokymo programas) tam, kad asmuodirbantis pavaldume net ir už atlyginimą nebūtų laikomas darbuotojo, kad žmonės galėtų pabėgtiiš darbo santykių.

8/49



- Tik savarankiškame santykyje, kuris nėra darbo santykis, galime turėti tokiasmokesčių sumokėjimo galimybes kaip verslo liudijimas ar savarankiško darbo pažyma.

Valstybės tarnautojaiAtskirti nuo kitų darbuotojų, kad valstybė galėtų laikyti už trumpesnio pavadėlio Dėl to jų santykius reglamentuoja administracinė teisė (VTĮ).

Jie nėra darbuotojai, nes juos įst.leid. iš darbo santykių išėmė.O kaip tada K-jos 48-51 straipsnio galiojimas jiems, nes tie str. skirti darbuotojams. Tai

aišku saugo ir tarnautojus tie str. ;]]Bet atleidimo iš darbo atveju DK tarnautojo negins. Tai sureguliuota VTĮ. Bet tas įst yra

trumpokokas x]. DK taikomas, kiek nereglamentuoja VTĮ.

Valstybės tarnyba – ES leidžia riboti laisvą darbuotojų judėjimą šioje srityje, bet ESvalstybės tarnybą suvokia siaurai (siauriau nei mes). Valstybė tarnyba pagal ES – tik tie

tarnautojai, kurie tiesiogiai įgyvendina valstybės suverenitetą.EŽTT – kovo 27 d. – Cudak v. Lietuva (ambasados telefonistė) – Lt apskųsta, nesatsisakė nagrinėti ieškinį dėl grąžinimo į darbą, esą ji dirba Lenkijos ambasadoje, santykiai yrane darbo. Ieškinys prieš Lenkiją kyla iš viešosios teisės, todėl nagrinėtinas Lenkijos teismuose.

EŽTT išnagrinėjo telefonistės statusą (padėjo rengti renginius, telefonistė) ir pasakė,kad tai darbo santykiai. Kad ir kaip jūs ją bepavadintumėt teisės aktuose, iš TT konteksto jisusijusi su ambasada darbo santykiais, o ne viešosios teisės dalykas. Todėl mūsų teismai turėjonagrinėti ieškinį ir netaikyti valstybės imuniteto Lenkijai.

55 str. po Lisabonos sutarties – užtikrinamas laisvas darbuotojų judėjimas,netaikomas valstybės tarnybai, valstybės tarnyba suprantama siaurai – tik tie, kurie funkciškaižiūrint, o ne formaliai, atlieka tiesiogiai įgyvendina valstybės suverenitetą . Traktavimas yra

siaurinantysis. Dabar mes valstybės tarnybą išskiriam iš darbo teisės srities,bet atskiriems iš ES ar TT ateinantiems reikalavimams jie gali būti valstybėstarnautojais (darbuotojais?).

Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas – perkeltos ES direktyvos, o ES teisėj tiesiaišviesiai pasakoma, kad direktyvos dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris nedaro skirtumo tarpdarbuotojo ir valstybės tarnautojo. O šitam įstatyme kalba apie darbuotojus ir darbdavius, tad čiayra įstatymo spraga.

Valstybės tarnybos įstat. 5 str. numato subsidiarų darbo santykių taikymą valstybės tarnybos santykių nesureglamentuotais atvejais. Bet kas yra nesureguliuota – jei įstatyme nėra, tai jau nesureguliuota?

Pvz.: DK mini ir mokymosi atostogas – pagal subsidiarumo principą valstybėstarnautojai irgi turi tokią teisę (dabar tai pataisyta). Jei įstatymas vardija baigtinį sąrašą, tai taip ir daroma, kad nebūtų tokių atostogų.

T.p. „Dieduko garantija“. Bet koks vaiką prižiūrintis asmuo gali vaiko priežiūrosatostogų išeit iki 3 metų, taip sustabdydamas 3 metam atleidimo iš darbo procesą. Tą prasimušė į valstybės tarnybą. O gali tokių atostogų išeit ir diedukas, ir bobutė.

9/49



Subsidiarus DT taikymas yra Valstybės tarnyboje (statutiniai pareigūnai patenka įvalstybės tarnybą, bet jie dar ir atskirai reguliuojami. Kai statutinių santykių nereguliuoja –

taiko valstybės tarnybos santykius, kai ir ten nėra – taikom DT).

Pagal analogiją valstybės tarnybai taikysim dėl lygių galimybių (kaip minėta apie

spragą aukščiau), bet jei pažeis ministerija normą – ar taikysim administracinę atsakomybę? Ar ministerija laikoma darbdaviu? Pagal direktyvą – laikoma darbdaviu, pagal įstatymą – ne.

Profesionalūs sportininkai. KKSĮ numato, kad sportininkai sudaro civilinę sutartį dėl sporto paslaugų

teikimo. Nesvarbu, kad tu turi darbo santykius atitinkantį santykį, bet vistiektu nesi darbuotojas pagal įstatymą.

Sportininko veikla – specifinė darbinė veikla (pasisakė ApelT). Aha. Tai jis yra nedarbuotojas, bet turi garantijų iš DK (darbuotojai neturi mokėt žyminio mokesčio). O kaip tadadėl darbo sant bylų nagrinėjimo taisyklių – inkvizicinis procesas, ne rungimosi, teismas turi priteisinėt, net ko neprašo.

ES užtikrina laisvą darbuotojų judėjimą. Bet darbuotojo apibrėžimas kiekvienoje

valstybėje narėje yra vis kitoks.

Todėl ES apsibrežia patys, kas tai yra (EBTT). Atlygintinumas, paslaugos, paklusimas – teismui nustačius tuos požymius, ES teisės kontekste, asmenys laikomi darbuotojais. Ten patenka ir sportininkai.

O valstybės tarnyba turi išimtį. Todėl yra baigtinis sąrašas pareigybių, kas laikomavalst.tarnyba.

Ta pati ES teisė mums numeta kaikokių dar problemų (visa eilė direktyvų, tik josneaišku kam taikomos, nes taikomos darbuotojams pagal nac.teisę):

Nediskriminavimas.Darbų sauga.

|||| Bendrovės vadovas. Pagal ABĮ, su juo sudaroma darbo sutartis. LATsako, ne – čia esą pavedimas, nes jis atstovauja bendrovę. O mokesčių inspekcijai jis pilnurežimu darbuotojas...

„Denosa“ byla. Pagal EBTT, lemiamas argumentas yra pavaldumas. Ar vadovas yra pavaldus? Nu jis yra atskaitingas stebėtojų tarybai ir akcininkų susirinkimui. Pavaldumas yra. Ar vadovas gali patirti neigiamų finanasinių pasekmių dirbdama. Nėra vadovo finansinės rizikos – jam vistiek sumokės.

Darbo teisės reglamentuojami santykiaiDvi darbo santykio sampratos – vieningas santykis arba dalomas. Kartais darbo santykį

reikia suvokti siaurai, kartais plačiai.Darbo santykiai – DK reglamentuojami santykiai.

Darbo santykiai – santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio, kurie kyla iš darbo sutarties irkuriame yra visi trys požymiai:

- Atlygintinumas- Pavaldumas

10/49



- Objektas apibūdinamas kiekybiniais požymiais (darbo funkcija)

Tai – santykiai siaurąja prasme, plačiąja prasme – visi DT reguliuojami santykiai.

Kiti darbo teisės reguliuojami santykiai (pagal jų atsiradimo momentą):

Prieš darbo santykį einantys santykiai, kurie gali būti prielaida darbo santykiuiatsirasti (įdarbinimo santykiai), kita vertus, jie yra tokie svarbūs darbo teisei, kad kodeksas imasi juos reguliuoti. Tai taip užimtumo ir paramos užimtumui santykiai, įdarbinimo sistema.

Jei draudžiama diskriminuoti darbuotojus, ar leidžiama diskriminuoti atėjusius

įsidarbinti? ES teisė gina ir šį momentą, nors nacionalinė teisė apie tai nieko nesako. Ar jis jauturi darbuotojo statusą? Jis jau turi apsaugą nuo diskriminacijos įsidarbinimo prasme. Kokiam

jam apsauga reikalinga? Kad neišspirtų pro duris, kad neįžeistų, kad be diskriminacijos

išnagrinėtų jo kandidatūrą. Viskas susiveda į diskriminacijos uždraudimą.

Darbdavys nesvarstė mano kandidatūros dirbti lėktuvo stiuardu dėl plaukų nebuvimo – ES teisė negina plikumo, o nac.teisė gina. Reikia interpretuoti, kad darbuotojų lygiateisiškumas

taikomas ir tiems, kurie nori būti darbuotoju. DK 96 str. – jei asmuo buvo diskriminuotas, jis

gali kreiptis dėl atsisakymo priimti į darbą tokiais motyvais, teismas gali įpareigoti priimti šįasmenį (ne darbuotoją) į darbą.

Lydintys darbo santykį, kartu su darbo santykiu – santykiai, kurie gali būti skirstomiį dvi grupes:

Kolektyviniai santykiai (paremti soc.partneryste) – kolektyvinė sutartis, asociacijoslaisvė, derybos ir pan.

Santykiai, susiję su darbo įstatymo vykdymo priežiūra, kontrole bei ginčai darbo

santykio vykdymo metu. Po darbo santykio einantys santykiai, kuriuose gali dalyvauti ne tik darbdavys ir

darbuotojas, bet ir teismas, žuvusiojo darbuotojo išlaikytiniai, sutuoktinis ir pan. Tai santykiai,susiję su darbo ginčais, ir santykiai, susiję su materialine atsakombe (žalos atlyginimo bylos).

Darbo teisės reguliavimo metodasPagal teoriją, DT metodas – mišrus. Tačiau esmė atsiskleidžia per atskirus institutus:

darbo sutarties sudarymas, vykdymas, materialinė atsakomybė ir pan. Visi jie turi šiek tiek skirtingą reguliavimo metodą. Leidimas su liepimu turi skirtingą santykį. Pvz.: darbo sutartiesnutraukimo reguliavimas itin imperatyvus.

Ar galima išeiti nemokamų atostogų? 184 str. Prašo suteikti kelionei į Braziliją.

Kodeksas numato baigtinį sąrašą, tačiau valstybės tarnautojas gali išeiti nemokamų atostogų, odarbuotojas – negali. Darbo inspektorius pasakys, kad negali. O dėstytojas sako, kad gali, nes

atostogų institute vyrauja dispozityvus metodas: numačius minimalias atostogas, kitos normosleidžia dar daugiau (185 str. – šalys gali susitarti dėl papildomų atostogų). Svarbu tinkamai

interpretuoti straipsnį, kas iš tikrųjų jame užkoduota.

Asmeniniai santykiai nereguliuojami DT, kol jie neperžengia tam tikrų ribų – esant„darbuotojų simpatijai“, gali suveikti apsauginė DT funkcija (nuo seksualinio priekabiavimo ir pan.)

11/49



III. Darbo teisės principai

Principai – tai idėjos, pradai, atskleidžiantys teisės esmę, prigimtį, socialinę paskirtį,tendencijas.

Principų klasifikacija:

- bendrieji, tarpšakiniai, šakiniai;- kolektyvinės DT, individualios DT;

Bendrieji teisės principai Darbo teisėje.Teisingumo, teisėtumo – ant jų laikosi teisinė sistema. Pirmiausia reikėtų

žiūrėti Konstituciją ir KT doktriną.Teisių ir pareigų vienovės principas – negalima tik vienai šaliai suteikti

teises ir tik iš vienos reikalauti pareigų atlikimo. Vieno asmens teises atitinkakito asmens pareigos.

Teisinės apibrėžties, teisėtų lūkesčių principas – skirti daugiau spręsti teisėkūros,

teisinės politikos problemas, pvz.: įtvirtinti taisykles dėl įstatymo negaliojimo atgal, sudarytigalimybes planuoti komercinę veiklą, darbo santykį. Jie – paskutinės priemonės bandantįstatyme įžvelgti prieštaravimą šiam principui ir taip laimėti bylą, paneigiant įstatymo leidėjoreguliavimą.

Kam reikalingi teisės principai? Reikšmė:- Kolizijų šalinimas;- Spragų šalinimas (teisės analogija);- Aiškinimas;- Kuriant teisę.

Bendrieji principai labiau padeda aiškinant teisę ir ją kuriant, mažiau padeda šalinantspragas ir kolizijas.

Tarpšakiniai principai.Neleistinumas piktnaudžiauti teiseProtingumas – gali skirtis reikalaujamo protingumo laipsnis.

Atsižvelgiant į darbo pobūdį ir asmens kvalifikaciją, galima reikalauti irskirtingo pareigų suvokimo, savo veiksmų vertinimo ir atidumo. Todėl pvz.:kai LAT nagrinėjo bylą dėl sutarties sudarymo fakto buvimo/nebuvimo tarpteisininko ir įmonės, jis kelia skirtingus standartus nei kad ginčytų paprastasdabuotojas.

Sąžiningumas - DT dažniausiai taikomas sąžiningumo principas (iš tostrijulės), kai šalis turėdama įstatyme numatytą teisę, naudojasi janesąžiningai. Pvz.: darbuotojas, atostogų metu susirgęs, turi teisę į atostogųpratęsimą ligos laikotarpiu. Darbuotojas susirgo, tai pagal DK panašu, kadnet nereikia informuoti. Bet praktika pasakė, kad jei turi teisę ir nori japasinaudoti, o kita šalis nežino apie šią teisę, tai sąžiningumo principasreikalauja informuoti apie savo statusą. Atskirais atvejais, darbdavys net galipareikalauti susitarti dėl šios teisės panaudojimo. Taigi, LAT išaiškino tiek

12/49



informavimo pareigą, tiek pareigą tartis dėl teisės panaudojimo.Sąžiningumo principas atspindi CT būdingą tendenciją – reikalauti iš abiejųšalių elgtis sąžiningai.

Teisingumas – ne tas pats, kaip bendrasis teisingumo principas. Kai kas nors pritaikys,

tai ir žinosim turinį.Tarpšakiniai principai veikia DT kaip žaibolaidžiai. Kai nebėra daugiau už ko griebtis,

tai lieka šie principai: teisingumas, protingumas, sąžiningumas. Pvz.: priėmėte darbuotoją į darbą. Po dviejų savaičių jis paprašo atostogų. Galima suteikti tokias atostogas mėnesiui laiko,net jei išdirbo dvi savaites. Suteikiam atostogas. Vidury atostogų, jis prašo nutraukti darbosutartį. Darbuotojas turi tokią teisę. Darbdavys privalo įforminti atleidimą. Kaip dėl atostoginių?Gavo viso mėnesio algą. DK 224 str. – išskaita nedaroma, jei darbuotojas atleidžiamas nesant jokaltės. Tik įrodžius darbuotojo nesąžiningumo, yra mikrogalimybė užsikabinti. Sąžiningumo principas taip pat turi savo ribas.

Šakiniai principaiSpecialiai sukurti DT principai. Juos randame DK 2 str., 40 str.(socialinės partnerystės principai). Be šių principų, išreikštų DK, dar yraprincipai, kylantys iš skirtingų teisės normų interpretavimo, normų esmės.Šie principai daug siauresni, instituto lygmens, pvz.: darbuotojas atleistas išdarbo dėl struktūrinių pertvarkymų, įspėja, sumoka išeitinę. O pasirodo posavaitės priėmė kitą žmogų į tą pačią vietą. Reiktų jam kreiptis į teismą dėlgrąžinimo į darbą, pripažinti darbo atleidimą neteisėtu. Kas turi įrodinėtiatleidimo teisėtumą? Darbdavys. CPK sako, kad nereikia įrodinėti aplinkybių,kur įstatymas pasako, kad nereikia jų įrodinėti. DK neturi tokio įrodinėjimonaštos atgręžimo, DK nepasakyta, kad turi įrodinėti darbdavys. Tuomet LAT

kuria taisyklę - jis sukuria principą, kuris tampa taisyklę. O kodėl jis taipdaro? LAT vysto argumentą, kad doktrinoje visuotinai pripažinta, kad taisatvejais, kai tik viena šalis turi įrodymus, kurių kita šalis negali pasiekti,įrodinėjimo naštą turime perkelti tai šaliai. Būtinybė, kylanti iš įrodinėjimoprocese, tampa tokia būtinybe, kad pasakius, kad mano atleidimas yraneteisėtas, galiu sėdėti susidėjęs kojas, nes turi įrodyti darbdavys. Toksįrodinėjimo naštos atgręžimas yra tapęs instituto principu.

Diskriminacijos bylose įrodinėjimo našta irgi perkelta spec. Įstatymuose. Ten turimeaiškią normą, bet ta norma – ne principas.

Kolektyvinės DT principai.

Asociacijų laisvės principas – visa eilė normų, TDO konvencijų, Europossocialinė partija, tarptautiniai paktai, Visuotinė žmogaus teisių deklaracija,Konvencija ir kt. dokumentai uždraudžia kištis į asociacijų laisvę, drausti jas. Tokia apsauga įtvirtinta ir Konstitucijoje per dvi teisės normas – 35 str.(laisvai vienytis į asociacijas), 50 str. (profesinės sąjungos).

Šiame principe turime atskiras teises:- Teisė steigti- Teisė stoti (pozityvioji)/nestoti (negatyvioji) į šias asociacijas – abi teisės saugomos

vienodai

13/49



- Teisė prof.sąjungoms laisvai veikti, nusistatyti vidaus struktūrą, tikslus, būtiapsaugota nuo išorinio poveikio (valstybės, darbdavių)

Ar gali bendrovės vadovas steigti profsąjungą? Darbdavys negali būti jo įmonėje

veikiančios sąjungos nariu.Iš šių teisių išvedamos kitos teisės. Ta grupė turi dar teisių:- Kolektyvinės derybos- Kolektyvinių sutarčių sudarymas- Kolektyviniai ginčai (-> teisė į kolektyvinio poveikio priemones, t.y.

streikai). Streikuoti neturi teisės tie, kas nėra darbo teisėje ir nėra asociacijos(išimtiniu atveju – darbo tarybos), nes tik tokiu atveju streikas bus teisėtas.

{DT dešimt žmonių gali nustatyti taisykles šimtui žmonių. }

Kolektyvinių derybų laisvė – pasireiškia tuo, kad pas darbdavį ateina profsąjunga ir sako, kad nori didesnių algų. Darbdavys neturi teisės su jais nesikalbėti. Derybų laisvė reiškia

galimybę kelti reikalavimus ir darbdavio pareigą tuos reikalavimus išklausyti. Turi derėtis sudarbuotojais, net jei reikalavimai keisti. Ar turi sudaryti sutartį? Nėra prievolės, neprivalai. Ir dar vienas laisvės aspektas – ką įtraukti į sutartį.

- Kolektyvinių derybų šalių atsakomybė už savo įsipareigojimus- Savanoriškumas, savarankiškumas prisiimant įsipareigojimus –

Galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumas – negalima siekti pažeisti teisėssistemą

Realus įsipareigojimo vykdymas.Kolektyviniame lygmenyje abi šalys turi gerbti vieną kita – negali išmesti iš derybų,

nesuteikti minimalios pagalbos, derybas reikia vesti geranoriškai.

Individualios DT principai:Priverstinio darbo uždraudimas – įtvirtinta Konstitucijoje ir tarptautiniuosedokumentuose.

Darbas, kurio asmuo nepasirenka savo valia. Negalima versti darbuotoją atlikti darbą be jo sutikimo, kitokį negu kuriam jis buvo pasamdytas.

Viešieji darbai nėra priverstinis darbas, nes reikalingas nuteistojo sutikimas.Bausmių vykdymo kodeksas 125, 126 str.

Klausimas dėl geležinkelio statuto – už pažeidimus perkelia į žemesnes pareigas. Sutikodirbti darbą, bet juk ne šitas funkcijas atlikti. Tarybinėj teisėj tą plačiai naudojo, ponepriklausomybės tą panaikino, nes primetinėja asmeniui dirbti tą funkciją, dėl kurios jis

nesutiko. Tačiau geležinkelio drausmės statutą pakeisti pamiršo. Taip pat tai ir jėgos struktūrų tarnybose – perkelia į mažiau apmokamas pareigas, o apsigynimo priemonė – jie nesudarosutarties. Jie patenka į valstybės tarnybą, kur nėra darbo sutarties. Taip kvazilegitimuojamas jo perkėlimas į mažiau apmokas pareigas kaip darbo drausmės priemonė.

Darbo santykių stabilumas – santykį įsivaizduojame trunkantį. Bendrąjaprasme, santykį norime matyti sudarytą neapibrėžtam laikui, kuris tęsiasi.Valstybė siekia, kad būtų neterminuota darbo sutartis. Todėl terminuotosdarbo sutartys įtvirtintos kaip išimtys.

14/49



Antroji stabilumo apraiška – visa eilė normų, kurios draudžia darbdaviui atleistidarbuotoją tiesiog taip. Taip leidžiama pvz.: Amerikos, UK sistemose. Kontinentinėje teisėje šis principas yra visuotinis. Skiriasi įgyvendinimo detalės, pvz.: Lietuvoj beveik maksimaliapsaugos paletė: darbdavys turi turėti svar,bią priežastį nutraukti sutartį (su darbuotojo kalte –

daug procedūrų turi būti atlikta/be darbuotojo kaltės – dėl kokių priežasčių, kada įspėtas, kaipsumokama, su kokiais negali nutraukti sutarčių). Vokietijoje pvz. nėra išeitinės kompensacijos, bet ilgi įspėjimo terminai. Kitur yra kompensacija, bet trumpesni įspėjimo terminai.

Laisvė pasirinkti darbą – gali pasirinkti tą užsiėmimą, kurį nori, betnesuteikia teisės reikalauti darbo vietos.

Valstybės pagalba įgyvendinant teisę į darbą – nereiškia, kad valstybė turi taveaprūpinti tave darbo vieta.

Saugių ir sveikatai nekenksmingų sąlygų sudarymas – turim siekti sudaryti sveikas ir saugias darbo sąlygas.

Teisingo atlyginimo principas – valstybė nustato minimalią algą ir tam tikrusapmokėjimo principus.

Įtvirtintas tiek K-joj, tiek DK. Negalima mokėti skirtingo atlyginimo pagal lytį ar dar ką.Darbo užmokestis turi garantuoti darbuotojo ir jo šeimos narių pragyvenimą. Ha. Ir

apmokama už darbą, o ne už soc.padėtį ir bla bla.Kas turi užtikrinti teisingą apmokėjimą? Darbdavys ar valstybė? Oj, jie turi tai daryt

solidariai. Valstybė nustato tokio dydžio minimalų darbo užmokęstį, kuris užtikrintų darbuotojoir jo šeimos pragyvenimą, o darbdavys turi mokėti

DT bendrumas ir diferenciacija – darbo santykiams naudojame normas, kurias taikomevisiems darbo santykiams, bet išskiriame specialias dėl:- Darbuotojo psichofizinių savybių – sukuriame asmenis saugančias teisės normas.- Darbo santykio pobūdžio – sukuriame specialias teisės norma,s kurios bando

atsižvelgti į darbo santykio specifiką ir taip padaro nukrypimus nuo bendrų DT normų.

Principų apraiška – bendrosios ir specialiosios DT normos.

Lygiateisiškumas, lygybė gali būti vartojami kaip sinonimai mūsų teisinėjsistemoj, nedarom dogmatinio, lingvistinio tyrinėjimo.

Asmuo turi teisę į lygiateisiškumą su kitais asmenimis.

- Kuo pasireiškia lygybė – tai starto ar rezultato lygybė? Kur lygybė? Kokiu pagrindulygybė? Kokiais veiksmais, normomis gali būtų paneigiama? Kokiomis priemonėmis galima defacto įgyvendinti lygybę?

- Tai suvokiama kaip prigimtinė teisė būti vienodai traktuojamu kaip ir kitas asmuo.Mūsų KT lygiateisiškumo tyrinėjimai dar labai nebrandūs. KT pateikia tam tikras išvadas,kuriomis pats save įsirėmina, pvz.: visi asmenys teismui, pareigūnui yra lygūs. Jei aš privatusdarbdavys, ar man visi asmenys lygūs. Ar pareigūnui visos parduotuvės yra lygios? Didžiuliaiklausimai, kokiu pagrindu galima diskriminuoti.

- Visi asmenys yra lygūs.

15/49



Kam? Ministerijai, policijai ir pan. – kol jie įgyvendina viešąją valdžią.Ar šis principas yra taikomas privačiems asmenims? Tai yra nurodymasviešam asmeniui (įskaitant vykd.valdžią ir įstat. leidėją) vienodai traktuotivisus asmenis, išskyrus jei yra tam tikras tikslas, siekiama tinkamomis

priemonėmis ir tai daroma proporcingai. Dėl privačių asmenų – svarbuatriboti sferas. Žmogaus teisės neveikia civilinėj srity, nes ten vyraujasutarties laisvė, valios autonomija. Nors dabar ši laisvė mažinama ESpriemonėmis: visa eilė direktyvų veikia CT ir kitas mišrias teisės šakas, pvz.:darbo teisė. Tam tikrais pagrindais draudžiama atsisakyti sudaryti sutartį arnustatytui diskriminacines sąlygas.

Ar galima romui atsisakyti suteikti gyv.plotą lygiomis sąlygomis kaip lietuviui?Direktyva sako, kad draudžiama diskriminuoti dėl rasės, etninės kilmės – ji galioja DT, švietime,housing (valstybės suteikiami būstai). Housing dar neapima privačių būstų, bet pvz.: Vokietijatai pritaikė visai nuomai. CT dar veikia principai viešųjų sutarčių sudaryme ir vartojimosutartyse. Bet civiliniame sandoryje nieko negalėsime padaryti.

Įėjimas į naktinį klubą – skirtingos kainos panoms ir vaikinams. Pagal nacionalinę teisę – viskas gerai. Bet ES direktyva – draudžiama diskriminuoti dėl lyties prekių pardavime, paslaugų teikime.

Apibendrinant, Konstitucija įtvirtina draudimą diskriminuoti, privilegijųteikimą, tačiau šis draudimas pats savaime kyla tik valstybei ir jospareigūnams (viešam asmeniui), privataus asmens jis neįpareigoja. Antrojistraispnio dalis, kuri mini draudžiamus diskriminacijos pagrindus, yra nesavarankiška teisės norma, o plėtoja pirmą dalį, nesukuria naujo efekto ardraudimo. Jei būtų pasakęs, kad tai atskira norma, būtų galima ją taikytiprivačiam asmeniui. Bet išaiškino, kad tai kaip apsauginės teisės, ginamėsnuo valstybės puolimo.

Reikalavimas specialiai kvalifikacijai nėra lygiateisiškumo pažeidimas.Tai objektyvus reikalingumas savybių, reikalingų atlikti to darbo funkcijas. Tuo

pagrindu diferencijuoti galima.Darbdavys gali nustatyti sąlygas, bet jos visiems darbuotojams, kandidatams vienodos

turi būti.Arba jei t.t. savybė gali kelti pavoju paties darbuotojo ar kitų saugumui.

Diskriminacijos pagrindai: Rasė – ar yra rasės? ES atmeta rasių teoriją Socialinė padėtis – statybų bendrovė ieškojo teisininko su VU TF diplomu. Aiškino,

kad išsilavinimas yra socialinė padėtis. Bet kokiu atveju, KT privatininkams neužkrovė tosnormos. Ar draudžiama darbdaviui diskriminuoti kandidatus pagal jų diplomus? PagalKonstituciją – ne, bet pagal kitus aktus? Pati Konstitucija nedraudžia, bet ji įtvirtina bendrąjį teisės principą. Tuomet principą suprantame kaip paliepimą įstatymų leidėjui eiti į CT ir nustatinėti ten lygiateisiškumą. Taigi DT yra iš Konstitucijos išplaukiantis teisingumo principas,kuris turi savo turinį. Šis principas – bendrojo konstitucinio principo išraiška.

Taip pat turime ES teisę, kuri nuleidžia direktyvas, kurios įgyvendinamosspec.įstatymais, pvz.: Lygių moterų ir vyrų įstatymas.

16/49



Taigi, turime: Konstituciją, DK (savas turinys, daugiau pagrindųišvardinta, nebaigtinis sąrašas) ir dar turime spec.įstatymus lygiateisiškumosrityje, kurie perkelia ES direktyvas (o jei direktyva perkelta blogai, taiatskiras žaidimas ).

Ar reikia ieškoti priešpriešos, konfliktų? Visi suinteresuoti žmogaus teisių plėtra. Tačiau plečiant vieno asmens teises, kito asmens teisės siaurėja. DT tai daroma darbdavio sąskaita.

Taigi, darbdavys ne iš Konstitucijos, bet iš DK gauna nurodymus nepažeistilygiateisiškumo. Šie nurodymai tiesiogiai seka iš DK principų. Šie nurodymaipačiame DK apibrėžti labai fragmentiškai. Kokios normos ji plėtoja?

DK 96 str. – draudžiama diskriminuojant priimant į darbą DK 129 str. – mažinant darbuotojų skaičių DK 186 str. – už tokį patį darbą mokamas vienodas užmokestis

Ar pakanka šių normų? Vargu. Ir štai ateina direktyvos, kurios antidiskriminacinę politiką pakėlė į labai aukštą lygį. Pilietybė – visose srityse šios sutarties galiojimo teritorijoje, tai

nustatyta sutartyje dėl ES veikimo Lytis – darbo užmokesčio srityje (e.g. 141 str. – nuo pat ES

įsteigimo, nes Prancūzijoje jau buvo tokia norma, todėl kitų valstybiųdarbdaviai galėtų gaminti pigiau, nes atlyginimų kaštai bus mažesni. Taitiesiogiai atsilieps ir bendroje rinkoje, kurioje prancūziškos prekės busbrangesnė. Tai pats stipriausias teisės aktas, nes tai – ES steigimo sutartis. Juo galima išjoti žymiai toliau nei bet kuria direktyva).

Konsoliduota direktyva - 2006 m. 54 direktyva draudžia diskriminaciją:

Sudarant darbo sutartį VykdantBaigiantProfesinės socialinės apsaugos sistema (tai, ką darbdavys daro savo iniciatyva

drausdamas darbuotojus nuo rizikos), socialinio draudimo santykiai, išskyrus valstybinį soc.draudimą,

savarankiškai dirbančių asmenų apsauga.

Po šios direktyvos veikimu patenka darbuotojai, savarankiškai dirbantys asmenys ir valstybės tarnautojai, nes darbuotojų sąvoka direktyvos prasme juos visus apima.

2004/114 direktyva dėl diskriminacijos dėl lyties paslaugų ir prekių pardavimo srityje.Ji konkrečiai įeina į CT taikymo sritį, ji nelabai įdomi DT.

Rasė, etninė kilmė - 2000/43/EB direktyvos sritys:DTSocialinės išmokosŠvietimas Housing‘as

17/49



Situacija: mados namų direktorė sakė, kad priims manekenę demonstruoti drabužius. Ar reikalavimas darbo vietai susijęs su lytimi yra teisėtas? Direktyva 2006/54 ir MVLGĮ – diskriminacija nebus laikoma, kai darbą atlikti gali tik tam tikros lyties asmuo.

Situacija2: darbuotojas, kurie per pastaruosius 6 mėn nesirgo, skiriama priemoka.

Diferenciacijos pagrindas – juridinis faktas, kad asmuo buvo laikinajam nedarbingume ar nebuvo. Ar ES teisė reguliuoja šį klausimą? Nėra šio klausimo. Ar reguliuoja DK? Diferencijuotidraudžiama, nes šis faktas netenkins darbinių savybių.

Situacija3: darbuotojai, kurie turi nepertraukiamą didelį stažą įmonėje, jiems skiriama priemoka. Ar ši trukmė gali būti diferenciajavimo pagrindas? Taisyklės, kurios orientuojasi į stažą, labai dažnos; visi labai nori paskatinti ilgai dirbančius. Ar stažas yra darbuotojo dalykinėsavybė? Stažas siejasi su amžiumi. Kas gali turėti 15 metų stažą? Jau tik tie, kurie yra atitinkamoamžiaus, vyresni. Taigi stažas iš principo stipriai susijęs su amžiumi. Klausimas – ar taidiskriminacija dėl amžiaus ar diferenciacija netiesiogiai dėl amžiaus?

Tiesioginė diskriminacija – paima pagrindą ir tiesiogiai diskriminuoja. Teisė į senatvės pensiją – skirtingas vyrų ir moterų amžius. Stažas tiesiogiai nepasako, bet kas turi šansą turėti

tokį stažą? Vyresni.Kitas pvz.: kas gali išeiti nėštumo ir gimdymo atostogų? Moteris. Atimam iš moters dalį algos. Diskriminuojam dėl nėštumo ir gimdymo atostogų. Netiesiogiai taip diskriminuojam dėllyties, nes tik moteris gali išeiti tokių atostogų.

O štai dėl vaikų priežiūros iki 3 m atostogų – gali išeiti tiek vyras, tiek ir moteris. Todėlatimant algą iš tokio asmens, diskriminacijos kaip ir nėra, bet labiau nukenčia kažkurios lytiesasmenis: praktiškai išeina 97 procentai moterų. Taip netiesiogiai diskriminuojam moteris.

Tiesioginė – dėl uždrausto pagrindo taikoma diskriminacija. Netiesioginė – dėl neultralaus pagrindo taikoma diskriminacija, pvz. į darbą priima ti

180 cm ūgio asmenis. Praktiškai taikant tokį neultralų kriterijų, yra diskriminuojamos moterys.

Taigi stažas irgi – nesakom, kad jaunimas negali naudotis šia teise, bet praktiškaigaunasi, kad jaunimas šios teisės neturi, o vyresni asmenys – turi.

Draudžiama tiek tiesioginė, tiek ir netiesioginė diskriminacija.Reikia žiūrėti ar skirtingas traktavimas yra pateisinamas. Įstatymų leidėjas numato

išimtis iš lygiateisiškumo principo: diskriminacija leidžiama ar net sukuriama, bet įstatymų leidėjas nelaikys to diskriminacija, nes siekiam pažangių socialinių tikslų.

Uždavinio sprendimas: diferenciacijos pagrindas, aplinka, kurioje tai vyksta,blogesnė asmens padėtis, žiūrima ar pataiko į išimtį.

Amžius – tiek tiesioginė, tiek netiesioginė diskriminacija dėlamžiaus pagal įstatymus ir direktyvas gali būti pateisinama. 2000/78 6 str. –dėl amžiaus nebus diskriminacijos, jei nacionaliniais įstatymais bus siekiamapateisinamo tikslo, o jo bus siekiama būtinomis ir teisėtomis priemonėmis ir buslaikomasi proporcingumo principo.

3 būtini žingsniai: tikslas, priemonės, proporcingumas.

Dėl kitų pagrindų formulė šiek tiek kitokia. Tiesioginė diskriminacija pateisinama tik įstatyme numatytais atvejais, t..y reikia ieškoti įstatyme numatytos išimties. O netiesioginė

19/49



diskriminacija gali būti pateisinama per generalinę išimtį, pvz.: diskriminacija nebus laikomaspeciali moters apsauga nėštumo, gimdymo, žindymo metu.

LGĮ netaikomas katalikiškoms organizacijoms, įstaigoms. Pvz.: į Jėzuitų gimnaziją ateina įsidarbinti asmuo su turbanu. Diskriminacijos pagrindas: religija. Iš jo reikalauja būti

kataliku. Ar galima to reikalauti? DK, K sako, kad negalima diskriminuoti dėl religijos, LGĮsako, kad negalima, bet negalioja, kai religinių organizacijų veikla paremta etosu. Gaunameapsaugą per DK, o per LGĮ norima apsaugą atimti. Susidaro DK ir eurointegracinio įstatymokonfliktas. Ar tikrai egzistuoja konfliktas? Darbuotojas sako, kad gina DK, o LGĮ netaikomas,nereguliuotinas. O pagal direktyvą 2000/78 – galima numatyt apribojimus, bet tik tuomet, jei jieegzistuoja priėmimo metu ir valstybė juos išlaiko. Bandoma gauti tokią situaciją kaip užsienyješiuo 2008 m. LGĮ pakeitimu, nors direktyva priimta 2000 m.Taigi tiesioginė diskriminacija gali būti pateisinama eksplicitiškai, o netiesioginė ir tiesioginė dėlamžiaus, jei tuo siekiama tinkamų tikslų, tinkamom priemonėm ir tos priemonės yra proporcingos.

- Taigi stažas – netiesioginė diskriminacija dėl amžiaus, kuri gali būtipateisinama siekiant socialiai reikšmingų tikslų, tinkamom priemonėm, kuriosyra proporcingos. Ar ši nuostata turi tikslą? Kuo darbuotojas ilgiau dirba tojeįmonėje, tuo jis yra brangesnis: daugiau mokėti už stažą, kvalifikacijas irpan., nei jaunesnis darbuotojas. Bėgant laikui produktyvumas nustos augti,bet kaštai didės. Tokie darbuotojai nesukuria tiek produkto, kiek kainuoja;sunku su jais nutraukti darbo sutartį; vėliau niekas nenorės jo įdarbinti. Kasturi prisiimti išlaikymo kaštus? Valstybė liepia laikyti darbdaviams.

(O jeigu turi tą darbo stažą, bet 3 metus pradirbo iki baigdamas aukštąją mokyklą? Taiirgi netiesioginė diskriminacija.)

Už ką mokama? Gal už lojalumą. Ar ji tinkama lojalumui skatinti? Ar pasiekiame

lojalumą per 100 litų?Ši priemonė nei per tikslą, nei per priemonių tinkamumą nepraeina.

- Situacija4: 4 m mergaitė ieško auklytės lietuvės pensininkės. Užtokį skelbimą kabo 2000 Lt ATPK

Diskriminacija dėl:AmžiausTautybėsLyties (būtų skirtumas, jei tai būtų 1 m mergaitė)

Situacija5: Pranas ir Marytė yra 59 m amžiaus. Dirba toje pačioje vietoje. Pastatė naują

įrengimą, vieną asmenį reikia atleisti. Visos sąlygos yra visiškai vienodos. Pranui iki pensijosliko daugiau nei 3 m. Marytei yra pirmenybės teisė likti darbe, nes iki pensijos liko mažiau nei 3m.

Diferenciacijos pagrindas: dėl lyties. Ar diskriminacija pateisinama? LGĮ – diskriminacija nebus dėl pensinio amžiaus, išskyrus profesinės pensijos sistemas (taisavanoriškas darbdavių aprūpinimas, kurio LT de facto nėra). Šiuo atveju pensijinis amžius patenka į išimtį. Ar galima išimtį praplėsti dėl galimybės likti darbe, nes pats skirtingas pensijinisamžius yra teisėtas? Garantija likti darbe taikoma skirtingai vyrams ir moterims. Ar tai tiesioginėar netiesioginė, nes skirtingi teisėtumo reikalavimai priklauso nuo to.

20/49



O jei Pranui 39 m., bet jis turi 20 m stažą, o Marytė 59 m., bet stažo neturi. Tiesioginėdiskriminacija dėl lyties ir netiesioginė dėl amžiaus. Ar Marytė turi pirmenybę likti darbe?

21/49



ypatumai, kuriuos Vyriausybė gali nustatyti, reiškia ir garantijų suteikimą, bei naujų nutraukimo pagrindų nustatymą?

Kolektyvinės sutartys.

Kolektyvinės sutartys visuomet yra dvišalės, o ne trišalės ir pan.Rūšys:- Kolektyvinės sutartys, sudaromos tarp socialinių partnerių aukštesniu nei įmonė lygiu, t.y. ūkio

šaka, teritorinis lygmuo, nacionalinis lygmuo. Valstybė ir savivaldybė nėra socialinis partneris.Atskirais atvejais gali būti prilyginamos soc.partneriams valstybės tarnybos santykiuose, betten jau veikia Valstybės tarnybos įstatymas. DK 23, 24 str. – bet ten valstybė ir savivaldybėžais kaip darbdavių asociacija.

- Įmonės lygio ir žemesnės kolektyvinės sutartys (struktūrinio padalinio).

Skiriamos dvi sutarčių rūšys, nes:- skiriasi šių kolektyvinių sutarčių reguliavimas

- Egzistuoja hierarchija tarp pirmos ir antros grupės

Kolektyvinės sutarties teisinė prigimtisProfesinės sąjungos galimybė ginti darbuotojų interesus: stojant į asociaciją, sudaroma

asociacijos sutartis (konkliudentiniais veiksmais dažniausiai). Po vieną lakūnai (darbuotojai)silpni, bet kartu jie stiprūs. Profesinė sąjunga, kuri atstovauja 100 darbuotojų iš 200, prašo pakelti algas lakūnams. Yra galimybių priversti paklusti darbdavį. Profesinė sąjunga, grasindamastreiku, sudaro kolektyvinę sutartį dėl algos pakėlimo 100 procentų. O kaip padaryti, kadkolektyvinė sutartis pakeistų individualia sutartimi sulygtą darbo užmokestį? Kolektyvinę sutartį turime padaryti norminiu instrumentu. Tuomet suteikiama jai privalomumą ir visuotinumą.Darbdavys negalės pabėgti nuo jos taikymo. Tik pripažinus kolektyvinei sutarčiai norminę galią,

mes turime kolektyvinės sutarties privalomumą individualiam darbo santykiui. Kaip tai daroma?Įstatymų leidėjas tiesiog taip ir pasako. Kolektyvinė sutartis yra norminė sutartis.Visoj teisinėj sistemoj nėra jokio analogo.Reikia skirti darbuotojų interesų atstovavimą nuo atstovavimo CT prasme. Ar gali

organizacija prisiimti įpareigojimus ir teises asmeniui, kuris nėra jos narys? Ne, negali, nestuomet tai interesų atstovavimas. Savo individualias teises ir garantijas reikia skirti nuo interesų,kuriuos gali ginti interesų grupės. Lietuvoje kolektyvinė sutartis taikoma visiems. KT 1999 m priėmė nutarimą pasakydamas, kad tradiciškai profsąjungos susiformavo kaip visų darbuotojų gynėjos, todėl įstatymų numatytais atvejais jos gali atstovauti visus darbuotojus, t.y. sukurtiįpareigojimus ir teises net ir ne profsąjungos nariui. Taip pat reikia skirti darbuotojų kolektyvą nuo profsąjungos.

Štai pvz. Vokietijoj kolektyvinės sutartys saisto narius, o ne darbuotojus. Nariais yra 25 procentai, o de facto taiko 95 procentams, nes darbuotojas gali įstoti į profsąjungą. Taigi, tam,kad sulaikytų nuo stojimo, iš karto moka kolektyvine sutartimi sutartą algą.

Kolektyvinė sutartis – lokalinis norminis aktas. Galimi ir kiti lokaliniai norminiaiaktai. Tai yra aktai, kurie yra priimami darbdavio, kuriais reguliuojami darbo santykiai įmonėslygmenyje. Darbdavys turi valią ir pareigą organizuoti darbo procesą. Ar jis gali pasakyti, kadareikia darbą pradėti? Jis turi teisę duoti privalomą nurodymą kiekvienam darbuotojui arbanurodymą tiesiog sunorminti, t.y. pasakyti, kad visiems galioja jos nurodymas, kada pradėti

23/49



darbą. Savo individualią valią paverčia kolektyvine valia per savo įsakymus, nurodymus ir pan.Atskirais atvejais čia gali sudalyvauti ir darbuotojų atstovai, pvz.: Darbo tvarkos taisyklės gali būti priimtos tik suderinus su darbuotojų atstovais. O jei teisės aktas priimtas pažeidžiant teisėsakto priėmimo tvarką? Jis negalioja. Jei darbdavys staiga sumąsto pakeisti darbo tvarkos

taisykles be darbuotojų sutikimo?Darbo sutartis.

Individualaus asmens teisių ir pareigų šaltinis, bet ne DT šaltinis, nes ji neįtvirtina bendro pobūdžio privalomų taisyklių. Tai individualus teisės aktas.

Aukštesnės teisinės galios teisės aktas šalina žemesnės teisinės galios teisės aktotaikymą. Tačiau DT galioja ir priešinga rodyklė – naudingumo darbuotojui rodyklė. Ji reiškia,kad ir kokia norma įtvirtintų darbuotojo teisę, galios ta, kuri numato jam palankesnes darbosąlygas. Taip įgyvendinama DK 11 str. 2 d.

Tarptautinė darbo teisė.Tarptautinės sutartys, reglamentuojančios darbo santykius. Sutartys: daugiašalės,dvišalės.

Du svarbiausi aspektai: tiesioginis veikimas ir viršenybė.

Viršenybė - tarptautinė teisė stovi po Konstitucijos, bet virš DK.Tiesioginis veikimas – priklauso nuo to, ką sako pati tarptautinė sutartis. Nepaisant to,

kad DK nurodo, kad sutartys taikomos tiesiogiai. Tiesioginis veikimas reikštų, kad ateini į teismą, mojuodamas tarptautine sutartimi ir nieko daugiau neturėdamas, ir gali gintis vien tatarptautine sutartimi.

Tiesiogiai veikia – nereikalingas joks papildomas nacionalinis teisės aktas.

Tiesiogiai veikia, jei:- Pati sutartis tai leidžia- Sutartį pasirašančios valstybės mano, kad ji tiesiogiai gali būti taikoma

Galioja atvirkštinis principas, nei nustatyta DK – ne visos tarpt. sutartys yra tiesiogiaiveikiančios. Atvirkščiai – tiesiogiai veikia mažuma, pvz.: EŽTK (LT teismų praktikoje patvirtinta tiesioginio veikimo galimybė). LAT Senato nutarime (2003 12) pasakyta, kadEuropos socialinė chartija ir kt. sutartys taikomos ne tiesiogiai, o tik tuomet, kai priimti specialūsnacionaliniai aktai. Tai klasikinis tarptautinių sutarčių aiškinimo modelis. Jis suteikia teiseitikrumo, bet neleidžia teisei dinamiškumo, neleidžia nustatyti tam tikro dugno (neleidžia aktų

perkelti į tam tikrą individualų lygmenį). Tai nėra pats blogiausias dalykas, nes šios normos paprastai yra virtusios principais. Taigi, tą patį galime pasiekti taikydami teisės principus(įstatymo nesureguliuotais atvejais taikoma teisės analogija).

Europos Sąjungos (Europos bendrijos) teisė.Pagrindiniai bruožai:

- Viršvalstybiškumas (supranacionalinė teisės sistema). Ši teisė stovi viršKonstitucijos, virš visos nacionalinės teisės piramidės. Nors KT galvoja, kadstovi po Konstitucijos.

24/49



ES TTT pasisakė, kad jei valstybė sutiko atiduoti ES dalį savosuvereniteto, tai turi pripažinti ir teisės aktus.

- ES teisės aktų formos veikia taip, kaip apibrėžta ES steigimo dokumentuose (ES

sutartis, ES veikimo (funkcionavimo) sutartis). Vienas iš nustatytų bruožų – tiesioginisveikimas, tiesioginis taikymas. Reikia skirti teisės aktų rūšis: direktyvos, reglamentai,rekomendacijos, steigimo sutartys, sprendimai, tarptautinės sutartys (kurias turi ES), nuomonės,deklaracijos, memorandumai ir t.t.

Steigimo sutartis.Steigimo sutartyje randamos normos, įtvirtinančios ES kompetenciją leisti darbo teisės

aktus.Dabar ES turi gana plačia kompetenciją įvairiose srityse. ES negali susikurti

kompetencijos, ji gali veikti tik ten, kur jai leista veikti ir tik siekiant tų tikslų, kurių leista jaisiekti. Pvz.: ar gali siekdama socialinės politikos tikslų pasakyti, kad per savaitę dirbti ne

daugiau nei 48 valandas. (socialinis – ne visuomeninis tikslas, o reikia saugoti žmogų. Socialiniaitikslai – saugoti žmogų jo darbiniuose santykiuose). ES negali pasakyti, kad turi ilsėtis 35valandas per savaitę ir tarp jų – sekmadienį. UK pasakė, kad ES negali spręsti, kad būtentsekmadienį, nes tai nacionalinės teisės klausimas.

Steigimo sutarties 153 str. apibrėžia ES kompetenciją darbo srityje.Darbo teisė gali atsirasti siekiant ne tik soc.politikos, bet ir ekonominių tikslų. Pvz.:

transporto politika – vairuotojai turi dirbti tam tikrą kiekį valandų, o po to ilsėtis. Ką saugo šinorma? Vartotoją, kad vairuotojas niekur neįvažiuotų, svarbu apsaugoti visuomenę, o nedarbuotoją. Šios normos tikslai yra ekonominiai. Tačiau šios normos tampa apsaugos normomis,kaip ir socialinės politikos.

Steigimo sutartys – pirminė teisė. Svarbiausios yra tiesioginio veikimo nuostatos. ES

funkcionavimo sutartis gali būti taikoma tiesiogiai , jei jos nuostata tenkina tiesioginio veikimokriterijų: norma tiksli, konkreti, apibrėžta, nereikalaujanti atskiro nacionalinio teisės akto.Tokių normų, liečiančių darbo santykius, yra tik keletas:

- Draudimas diskriminuoti dėl ES pilietybės (18 str.);- Laisvas darbuotojų judėjimas (45 str.);- Vienodas darbo užmokestis vyrams ir moterims už tokios pačios vertės darbą (157 str.).

ES TTT pasakė, kad tai yra ne tik valstybės, bet ir kiekvieno privataus asmensįpareigojimas. Tiesioginis veikimas yra tik čia – šį principą gina ES steigimo sutartis, o jeiturėsime direktyvą dėl to paties klausimo, tai apsauga bus kitokia (direktyvinė, ji bus mažesnė).

Reglamentas.

Reglamentai yra antrinė teisė.ES steigimo sutarties 288 str. atskleidžia, kad reglamentai – visuotinai privalomas ir tiesiogiai taikomas. Reglamentas – kaip įstatymas, kurį priima ES. Jo negalima perrašinėti dėl to,kad:

- Valstybė nepakeistų reguliavimo- Būtų užtikrinamas vienodas reglamento aiškinimas. Jį aiškina ES TTT (kad

neaiškintų kiekvienos valstybės-narės AT vis skirtingai).

25/49



Direktyva.Švelnesnis veikimas, nei reglamentų, nes ji turi būti perkeliama į nacionalinę teisę.

Šalys gali adaptuoti direktyvą, pritaikyti ją. Direktyva skirta rezultato atžvilgiu, valstybė pasirenka įgyvendinimo formas ir būdus. Valstybė prisitaiko direktyvą prie tikslų.

Klausimai:- Gal mes jau turime tą tikslą pasiekę? Direktyva papildo turimus įstatymus.- Kaip perkelti? Kaip gauti tą norimą rezultatą? Klausimas paliktas visiškai valstybių

jurisdikcijai – galime kalbėti apie įstatymus, poįstatytiminius aktus, netgi - kolektyvines sutartis(su sąlyga, kad kolektyvinės sutarties veikimo sritis atitinka direktyvos taikymo sritį, pvz.:geležinkelių šakoj dirba tik „Lietuvos geležinkeliai“. Bet tai gali būti ne tik monopolistinėj šakoj, bet ir tuomet, kai sutartis išplečiama visai ūkio šakai. Tačiau šia nuostata nė kartonepasinaudota).

Galima perkelti bet kokiu nacionaliniu aktu, bet būtina išlaikyti teisinį aiškumą,apibrėžtumą. Ar galima teismų praktika, aplinkraščiu? Tai neatitiktų teisinio tikrumo

reikalavimo.- Kas atsitinka, kai valstybė įgauna pareigą perkelti direktyvą? Draudžiama priimtiįstatymą, kuris blokuotų direktyvos veikimą. Direktyvą atitinkantis teisės aiškinimas – turiaiškinti taip, kad būtų išvengta prieštaravimų.

- Kas atsitinka, jei valstybė neperkelia/perkelia netinkamai direktyvą? Atsiranda galimybė direktyvą taikyti tiesiogiai . Apribojimai: tik direktyvos self-executing nuostatos(konkrečios, aiškios, gali būti taikomos be perkėlimo akto, pvz.: 2000/43 direktyva – negali būti jokios diskriminacijos dėl rasės ir etninės kilmės. Pačiam veikimui to užtenka. Jei neaišku, ar tenkina šį kriterijų, galima kreiptis į ES TTT); valstybė privaloma valstybei narei.

Jei netinkamai perkelta, valstybė pažeidė savo pareigą, subjektas nėra įpareigotas,nebent subjektas yra valstybė, i.e. – viešasis juridinis asmuo. Turime žiūrėti, kieno atžvilgiu

darbuotojas turi reikalavimo teisę. Jei darbdavys yra viešas darbdavys, tai subjektas yra valstybė.Viešas darbdavys negali pabėgti pasakydamas, kad nieko nežino apie direktyvą ir ji neperkelta.Kaip valstybės dalis viešas darbdavys turi jos laikytis.

Tai vieninteliai direktyvos tiesioginio veikimo atvejai – siauros galimybės (tiesioginisveikimas, viešas darbdavys).

Privatiems darbdaviams valstybės klaidos neturi kenkti.- Kas atsitinka, kai negalim padaryti tiesioginio veikimo? Pvz.:

outsourcino ne valstybė, o privatus asmuo. Tuomet atsiranda valstybės pareiga atlyginti žalą asmeniui, kuris patyrė žalą dėl to, kad valstybė neperkėlė direktyvos. Privataus subjekto atžvilgiu negaliįpareigoti vykdyti direktyvos. Gali reikalauti žalos pagal spec. įstatymą (dėl

žalos, padarytos pareigūnų veiksmais atlyginimo), tai administracinių teismųkompetencija.Nors kažkaip niekas to žalos atlyginimo per daug neprašo…

- Nacionaliniai teismai turi aiškinti teisės aktus „direktyvos šviesoje“. T.y., teismas turi

taip aiškinti, kad nebūtų nustatyta nac.akte neatitikimo direktyvai – nebent jau jis tikrai tikrai yra.

26/49



Rekomendacijos.Paprastai neprivalomos, bet ji gali būti naudojama paaiškinant privalomas teisės

normas. Tuomet ji tampa privaloma.Tarptautinės sutartys – irgi gali būti self-executing nuostatos.

ES TTT praktika – daugiau netiesioginis šaltinis. Daugiau tiesioginis konkrečioje bylojeir priėmus sprendimą dėl teisės aktų galiojimo. Įdomiausias dalykas – klausimo formulavimas.Jei nori įtikinti teisėją kreiptis į TTT, reikia protingai suformuluoti klausimą. TTT ne turikompetencijos aiškinti nacionalinės teisės, bet jis netiesiogiai paaiškina nacionalinę teisę, jeiteisingai paklaus. Pvz.: Latvija neseniai kreipėsi. Klausimo esmė – ar galima iš darbo beįspėjimo, be išmokos atleisti nėščią direktorę? Direktorius nėra 100 procentų prilyginamasdarbuotojui (valstybei mokesčių prasme geriau, kai vadovas, o ne paprastas darbuotojas ).

ES mastu sureguliuota:- Laisvas darbuotojų judėjimas- Lygiateisiškumo užtikrinimas

- Individualioji darbo teisė (darbo sutartis: informavimas apie darbo sąlygas, netipinėsdarbo panaudojimo formos – terminuotos, darbas ne visą darbo dieną, nuotolinis darbas,agentūrinis darbas; reikšmingi ekonominiai įvykiai (verslo perleidimas, kolektyvinis atleidimasiš darbo, darbdavio nemokumas); Darbuotojo sauga ir sveikata; darbo laikas; jaunimo, nėščiųjų,neseniai pagimdžiusių moterų darbas)

- Kolektyvinė darbo teisė (informavimas, konsultavimas, dalyvavimas įvairaus lygiodarbdavio juridinėse formose)

Glaudaus ryšio doktrina, tai..?Pagal ką nustatomas tas pats glaudžiausias ryšys? Ne pagal darbdavio buveinės vietą, o

pagal darbuotojo gyvenamąją vietą (ar šeimą ir blah blah) – anyway, pagal darbuotoją.

Išskaidymo principas. Šalys gali susitarti, kad daliai sutarties nuostatų bus taikomavienos šalies teisė, kitai daliai – kitos. Imperatyvas – darbuotojo ir darbdavio atsakomybė neturi būti taikoma pagal skirtingų šalių teises.

Šalys gali susitarti dėl taikytinos teisės.Jei jos to nepadaro – DK 7str.

Kolizijos darbo teisėje. Nacionalinėj teisėj naudojamos taisyklės:

- Vėlesnis įstatymas pakeičia ankstesnį

- Speciali norma įveikią bendrąją

Darbuotojui naudingesnės normos taikymas nėra kolizijos sprendimo taisyklė.

Tarptautinės kolizinės normos kalba apie tokius darbo santykius, kuriuose atsirandaužsienio elementas. Kiek labai valstybės nori išplėsti nacionalinės darbo teisės taikymo sferą josteritorijoje esantiems atvykėliams? Ar galime leisti, kad Lietuvoje darbo santykį reguliuotų neLT teisė?

27/49



Pilietybė nenulems užsienio elemento. Bet jei jis dirba užsienio šalies darbdaviui ir atsiunčiamas į Lietuvą kažką padaryti – ar galima jam už dieną mokėti 2 dolerių algą, kaipleidžia tos valstybės įstatymai? Valstybės nori visiems dirbantiems jos teritorijoje užkrauti savorežimą. Kitų valstybių darbdaviai nežino LT taisyklių – jie nori, kad jie dirbtų ne pagal LT, o

pagal jų teisę.Dar vienas aspektas – atvykėlis yra grėsmė darbo rinkai. Atimamas darbas iš vietinio ir dirbdamas pigiomis darbo sąlygomis dempinguoja darbo kainą.

Darbo sutartis yra sutartis, tai yra privatinė teisė. Galioja šalių autonomijos principas.Romos konvencija ir ją pakeitęs reglamentas nurodo šalių santykiams taikomą teisę, kai turimešalių sienas kertantį santykį.

Užsienio elementas:- Užsienietis (darbdavys arba darbuotojas)- Darbas dirbamas užsienyje arba darbas vykdomas keliose valstybėse- Šiam santykiui primesti režimą gali norėti kelios valstybės.

Užsienio įmonė (subjektas) LT vykdo veiklą (steigia UAB, filialą arba samdo fizinį asmenį):

- Jei steigia užsienio įmonė UABą (užsienio kapitalas), tai darbuotojų darbdavys yrašitas UABas, ir užsienio elemento nėra. Tuomet santykis nacionalinis, Danijos darbo teisėsnegalėsime taikyti.

- Jei tas pats užsienio subjektas steigia filialą, tai darbdavys bus filialas. Filialasregistruojant tampa lietuvišku, todėl tai bus nacionalinis santykis ir taikysime nacionalinę teisę.

- Jei tas pats užsienio subjektas samdo fizinį asmenį, tuomet darbdavys bus tasužsienio subjektas ir turėsime užsienio elementą.

LT darbdavys:- įdarbina darbuotoją rusą Maskvoje – yra užsienio elementas;- įdarbina darbuotoją lietuvį vykdyti funkcijas Maskvoje – irgi yra užsienio elementas,

nors abi santykio šalys ir lietuvos subjektai.

Užsienio elementas dažniausiai atsiranda, kai darbdavys yra užsienio subjektas arbadarbas atliekamas užsienio teritorijoje. Tik šiame santykyje galima nukrypti nuo LT teisės. DK sudaro iliuziją, kad teisę galime pasirinkti bet kada. Pabėgti nuo teritorinio darbo teisės principogalima tik tarptautinio pobūdžio santykiuose, nes tai privatinio pobūdžio sutartis. Tokssusitarimas gali būti darbuotojui nenaudingas, bet darbuotojas tiesiog negali jo atsisakyti,norėdamas dirbti. Taigi yra specialios nuostatos, kurios apriboja šalis pasirinkti taikytiną teisę.

DK 7 str. - Šalys gali pasirinkti taikytiną teisę, bet toks pasirinkimas nepanaikinagalimybės taikyti imperatyvių teisės normų tos šalies, kuri galiotų nesant šalių pasirinkimo.

Tačiau pasirinkimo teisė galioja tik tada, kai santykyje yra užsienio elementas.

O kuri teisė nukrenta automatiškai? T.y., atvejai , kai šalys pačios nepasirenkataikytinos teisės. Danijos įmonė sudaro darbo sutartį su lietuviu ir nieko neaptaria. DirbsLietuvoje, todėl LT pretenduoja pirmoji reglamentuoti šį santykį. Jei nėra vienos nuolatinėsdarbo vietos, sprendimas – darbdavio verslo vietos teisė (šalis, iš kurios tave siuntinėja).

28/49



O jei Danijos įmonė sutaria su Danijos piliečiu, kad jis dirbs LT? Pirmas dvi prezumpcijas paneigia trečia taisyklė – jei iš aplinkybių sutartis atrodo labiau susijusi sukonkrečia valstybe, tai pretenduoja reguliuoti būtent tos šalies teisė. Kokios aplinkybės?Pilietybė, sutarties kalba, valiuta, sutarties sudarymo vieta, sutarties ginčų sprendimo vieta ir kt.

1. Šalys gali pasirinkti teisę2. Atvejai, kai šalys nepasirenka teisės

- lex loci laboris – darbo vietos teisė;- lex loci delegationis – tos šalies teisė, kur sėdi tave deleguojantis subjektas;- lex causa – sutartis tampriai susijusi su konkrečia jurisdikcija (e.g. vokietis su

vokiečiu sudaro sutartį dėl vokiečio darbo mozambike. Bus taikytina vokietijos teisė.) Kriterijai :sutarties kalba, sutarties valiuta, sutarties sudarymo vieta, ginčų sprendimo teisė, arbitražinėsišlygos, ir pan.

3. Net pasirinkus, galioja imperatyvios normos Klausimas – kas yra imperatyvios DK normos?

Klasikinis vadovėlinis priėjimas – pakartojamas DK ir galvą į smėlį kaip strutis.Diferencijuotas priėjimas – galime LT esantiems santykiams taikyti darbo teisę pagalvietos teisę kiek tai yra kietosios teisės normos (visos imperatyvios, bet kažkurios labaiimperatyvios). Šios normos susijusios su bendros rinkos funkcionavimu. Pvz.: airBaltic atvykstaį LT vykdyti savo veiklos. Ar galime primetinėti LT teisę 100 procentų? Tokiu atveju mesneskatinam jų atvykti, nes nacionalinio standarto užmetimas jį atbaido. Tai yra paslaugų teikimolaisvės ribojimas, kuris yra draudžiamas ES.

Ne viskas, kas DK imperatyvu, yra imperatyvu Reglamento kontekste (over-riding

mandatory provisions). Bzz.Iš lietuvos teisės žmogelis gauna minimumą LT teisės (imperatyvų, apsaugų), ir ant

viršaus dar šokolado, danijos teisės, užsibarsto – jei danijos teisė ką nors papildomo duoda. Ir gauname kosmoso teisę. :]

LAVAL byla – Latvijos statybos kompanija laimėjo konkursą remontuoti darželį Švedijoje. Švedija neturi stipraus kodekso, bet turi stiprias kolektyvines sutartis. Profsąjungadarbdaviui sako, kad tu negali statyti darželio pagal LV teisę, tu turi paklusti švediškomskolektyvinėms sutartims. Jie primetinėja nacionalinį režimą atvykėliui iš ES, sakydamas, kad privalo paklusti nacionalinei teisei (ji sudaryta iš kodekso ir kolektyvinių sutarčių). Švedai panaudojo blokadą ir darbdavys bankrutuoja, nes negali pavežti švediškos darbo teisės.

Yra direktyva dėl komandiruojamų darbuotojų teikiant paslaugas.Ji reglamentuoja, kiek darbo teisės galima „pumpuoti“ atvykėliams. Direktyva pasako,

kas yra tos kietosios nuostatos:- Minimali alga- Maksimalus darbo laikas- Minimalus poilsio laikas (klausimas – ar patenka metinis poilsis, t.y. kaip su švenčių

dienomis? Dėstytojo nuomone, nereiktų priskirti metinių atostogų, nes Europa negali susitarti dėlvienodo metinių švenčių dienų skaičiaus)

- Jaunimo apsauga- Nėščių moterų apsauga

29/49



- Nediskriminavimas- Laikino įdarbinimo agentūrų veikla

Teismai imperatyviomis gali pripažinti tik tas, kurios išvardintos direktyvoje. Visa kita

yra sutartiniai dalykai. Vienas bet: Saudo Arabijos bankas atidaro LT filialą ir pasako, kad tam banke dirbs tik vyrai. Pagal jų teisę galima taip daryt. Tačiau taip kėsinamasi į viešąją tvarką.Teisėjas niekada negali taikyti teisės, kuri prieštarauja viešajai tvarkai. Teismas gali taikytinacionalines nuostatas, jei susitarimas pažeidžia viešąją tvarką. Viešoji tvarka yra kiečiau neiDK.

KT nagrinėjo vieną bylą, kurioje prie pamatinių principų suvardino visus, buvusius DK (tarp jų – galimybė darbuotojui nutraukti darbo sutartį laikantis įstatymų nustatytos tvarkos ir galimybė darbdaviui nutraukti sutartį esant įstatymo numatytam pagrindui ir laikantis įstatymenustatytos tvarkos). Taip iš įstatymo padarė konstitucinę vertybę (kartais kritikuoja KT, kadKonstituciją aiškina remiantis įstatymu). Šis nutarimas reiškia, kad teismas galėtų nuostatas dėlatleidimo iš darbo tvarkos ir pagrindo pripažinti viešąja tvarka.

Reglamentas (2001 EB 44) pasako, į kokios valstybės teismą galima kreiptis esanttarptautinio pobūdžio santykiams.

Diplomatinės atstovybės.Egzistuoja imunitetas, kuris išreikštas DK 5 str. 3 d. Modernioji doktrina valstybės

suverenitetą suvokia kaip apribotą, t.y. suvereniteto įgyvendinimas viešojoje teisėje skiriasi nuoekonominės veiklos ir prisiimtų darbuotojų vykdant šią veiklą. Dalinimas į viešą teisę ir privatinę teisę yra būtinas. Imunitetas egzistuos tik suvereniteto įgyvendinime, bet ne darbo santykiuose.Įdomi byla – Cudak v. Lietuva. Tarptautininkams įdomi tuo, kad LT turi laikytis sutarčių priekurių prisijungus, bet neratifikavus.

Telefonistės ieškinius dėl grąžinimo į darbą teismai atsisakė nagrinėti, nes Lenkija prašėtaikyti imunitetą, esą ji įgyvendino suverenitetą, nes galėjo nugirsti slaptus pokalbius. Žmogausteisių teismas pasakė, kad darbas neturi suvereniteto įgyvendinimo požymių ir todėl taikomasribotas imunitetas. Teismas liepė LT priimti ieškinius ir juos nagrinėti.

Darbo santykiai, atsirandantys laivuose ir lėktuvuose – dėstytojas mano, kad tokiuformaliuoju požymiu negalima reguliuoti. Reikėtų likti prie darbdavio buveinės, jeigu tai yrakelias valstybes nuolat kertantis ekipažas.

(FIBA, FIFA aktai būtų priskirti kolektyvinėms sutartims pagal ES teisę. Pagal Lietuvą,tai būtų lokalinis norminis aktas, nes vakariečiai tokios sąvokos neturi).

Kontrolės funkcija – nebūtina, kad darbdavys konkrečiai kontroliuotų, užtenka, kad yratokia galimybė kontroliuoti.

30/49



V. Darbo teisės subjektai.

Individualių darbo santykių dalyviai.

Darbuotojas:FA, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą; Amžius: Darbinis teisnumas ir veiksnumas – nuo 16 m. Išimtys:

- Kai kurie darbai, tam tikros pareigos ir teisės atsiranda tik nuo 18 m.- Kai kurie darbai gali būti asmenims nuo 14 m.

Darbinis teisnumas ir veiksnumas yra savarankiški institutai nuo civilinio veiksnumo ir teisnumo, t.y. 15 m. sudaręs santuoką gali dirbti tik tuos darbus, kurie iki 16 m. leidžiami.

Psichinė būklė: DT neprileidžia neveiksnių asmenų prie darbo santykių apskritai. Pilietybė: piliečiai, nuolatiniai LR gyventojai (o kuo tai skiriasi nuo asmens, turinčioleidimą nuolat gyventi LT? Pagal CK, nuolatinė gyvenamoji vieta ten, kur yra interesų vieta),

Darbdavys:Ar galėtų 15 m. susituokęs asmuo būti darbdaviu? Pagal įstatymo raidę, gali būti

darbdaviu, bet negali būti darbuotoju.

Kolektyvinių darbo santykių dalyviai.Darbuotojų pusėje:

- Profesinės sąjungos- Kitos darbuotojų atstovavimo formos.

Europoje išskiriami du pagrindiniai modeliai:• Atstovauja tik profesinė sąjunga• Atstovauja ir profesinė sąjunga, ir darbo taryba (veikia kartu arba gali veikti tik vienas iš jų).

DK 19 str. – jei nėra prof. sąjungos, darbuotojus atstovauja Darbo taryba.

Kodėl LT įteisintas Darbo tarybų institutas? Profesinės sąjungos nenorėjo darbo tarybų instituto, nurodinėjo esą jos bus paklusnios darbdaviui (realiai neatstovaus darbuotojų interesų), bet šiaip bijojo konkurencijos. Kodėl priimta (pateikti argumentai):

- silpna narystė profesinėse sąjungose;- profsąjungos veikia nevieningai (kritikuotinas argumentas);- LT vyrauja smulkios ir vidutinės įmonės, kuriose retai veikia profsąjungos, todėl

darbo tarybos geriau atstovaus interesus.

Profesinės sąjungosSavanoriškos, savarankiškos, savaveiksmės organizacijos (PSĮ preambulė),

steigiamos pasiekti tam tikrus tikslus –ginti interesus.

31/49



Dvigubas PS statusas:- darbuotojų atstovas;- Savarankiškas kolektyvinių darbo santykių subjektas.

PS – juridinis asmuo, darbo taryba – ne.

KT nutarimas – 1999 01 14. Dvejopa PS paskirtis:- Atstovauti PS nariams ir juos ginti;- Įstatymų nustatytais būdais ir atvejais ginti visus atitinkamos įmonės, įstaigos,

organizacijos darbuotojus.

PS kompetencijaPagal PS veiklos sritis, jų teises galima suskirstyti į:

- Organizacijų valdymo

- Darbuotojų atstovavimo ir darbo sąlygų nustatymo- Darbo teisės normų taikymo- Darbo įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės- Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo- Turtinės

PS, kaip darbuotojų atstovų teises, reglamentuoja DK 22 str., 50-51 str., 60 str.

PS steigimas – išimtis iš bendros JA steigimo taisyklės.Steigėjų skaičius – 20 ar daugiau darbuotojų, kurie sudaro ne mažiau kaip 1/10

darbuotojų dalį, bet ne mažiau 3 steigėjai.

Reikalavimai steigėjams – CK 2.38 str. 3 d.

PS veiklos garantijos:PS veiklos laisvė – PSĮ 3 str.Darbdavys ar jo įgaliotas atstovas negali būti įmonėje veikiančių PS nariuPS suteikiama teisė kontroliuoti darbo įstatymų laikymąsi ir panaikinti darbdavio

sprendimus – PSĮ 10,17,18 str.

PS vadovų veiklos teisinės garantijos:DK 134 str. – dėl išrinkusio organo sutikimo atleidžiant iš darboPSĮ 21 str. 2 d. – dėl drausminių nuobaudų skyrimo

PSĮ 21 str. 4 d.PSĮ 13 str.Kitos garantijos gali būti nustatytos kolektyvinėse ir kitose sutartyse.

Labiausiai atstovaujanti PS (kas tai?) – pagal TDO, atstovavimo kriterijai turi būti:- Numatyti iš anksto (prieš svarstant konkretų klausimą)- Objektyvūs, juos turi būti galima sukonkretinti ir įvertinti

32/49



Turi būti taikomos šios sąlygos: tokią PS turi paskirti nepriklausomas organas,įgaliojančioji organizacija turi būti išrinkta toje įmonėje dirbančių darbuotojų balsų dauguma,galimybė perrinkti po tam tikro laikotarpio.

Pasaulyje išskiriami tokie atstovavimo kriterijai: Nominacijos (išvardinti pavadinimai PS, kurios pripažįstamosatstovaujančiomis – išvardija įstat. leidėjas ar trišalio susitarimo šalys). Turi sutaptirealus ir nominalus atstovavimas

Kiekybinis (labiausiai atstovaujanti ta, kuri turi didžiausią ar susitarime/įstatyme numatytą narių skaičių)

Kokybiniai: nepriklausomumas nuo darbdavio, egzistavimo laikotarpis, PSnarių įmokų mokėjimų reguliarumas, tam tikras narių lojalumo rodiklis ir pan.

Funkciniai kriterijai: patirtis ir gebėjimas sudaryti kolektyvines sutartis(kiek realiai veiksminga)

Kiti kriterijai

LT atstovavimo klausimas sureguliuotas trišaliu susitarimu – nominacijos būdu(nacionaliniu lygmeniu).

Šakos ar teritoriniu lygmeniu – nėra taisyklių kaip išrinkti. Teisinio reguliavimotrūkumas.

Įmonės lygmeniu – paskyrimo būdu (suinteresuoti darbuotojai patys paskiriaorganizaciją, kuri jiems atstovaus).

Kas yra veikianti PS? DK nepaaiškina šio termino. Tai yra aiškinimo dalykas – ar nuoįsteigimo, kol įregistruota; ar turi atspindėti kažkokį veiklumą ir pan.

Darbo tarybosDarbo Tarybos (DT) sąvoką apibrėžia DTĮ 2 str. 2 d.Kuo skiriasi DT nuo PS? DT gali veikti tik įmonės ir struktūrinio padalinio lygmeniu, o

PS gali veikti visais atstovavimo lygiais.

Vienoje įmonėje gali būti tik viena DT.

DK 21 str. – DT gali būti steigiamos įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, jeigu:- Joje nėra veikiančios PS;- Darbuotojų kolektyvo susirinkimas neperdavė funkcijų šakos PS.

Kiek darbuotojų reikia sudaryti DT? Ne mažiau kaip 20.DT narių skaičius – priklauso nuo darbuotojų įmonėje skaičiaus. Kadencijos laikotarpis

– 3 metai.

Ar DT yra JA? Ne.Ar DT turi teisę kreiptis į teismą? Taip, atleidžiami nuo žyminio mokesčio, bet kas

atlygins kitas išlaidas? PS yra JA, turi savo turto, kuriuo gali atsakyti.

33/49



DTĮ 9 str. 2 d. – DT rinkimuose gali dalyvauti visi įmonės darbuotojai, išskyrusnumatytas išimtis.

DT rinkimų tvarka:

- Pateikiamas prašymas darbdaviui- Sudaroma DT rinkimų komisija- Organizuojamas pirmasis posėdis- Pateikiamas kandidatų sąrašas- Vyksta rinkimai- Skelbiami rezultatai- Rezultatai gali būti skundžiami- Organizuojamas pirmas DT posėdis

Posėdžiai vyksta ne rečiau kaip kartą per mėnesį darbo metu, jei kolektyvinėje sutartyjenenumatyta kitaip. DT posėdis teisėtas, jei jame dalyvauja 2/3 DT narių. Sprendimai priimami

balsų dauguma, jei balsai pasiskirsto po lygiai – lemia posėdžio pirmininko balsas.

DT kompetencija – DTĮ 19 str., 20 str.

DT veiklos teisinės garantijos – DTĮ 18 str.

PS ir DT tarpusavio santykio problema – ES teisė leidžia veikti ir PS, ir kitomsatstovavimo kryptims ir nereglamentuoja jų tarpusavio santykio.

TDO konvencija Nr. 135 5 str. – gali veikti tiek PS, tiek darbuotojų išrinkti atstovai.Pripažįsta ir kitus subjektus, bet ši konvencija reikalauja, kad būtų užtikrinta, kad išrinktų atstovų buvimas nesumenkintų PS ar jų atstovų pozicijos ir būtų skatinamas jų bendradarbiavimas.

Galimi tiek vieni, tiek kiti subjektai, bet būtina užtikrinti bendradarbiavimą.LT reguliavimas:DT negali atlikti funkcijų, kurios pripažintos PS prerogatyva – DTĮ 19 str. 2 d.

(veikimas aukštesniu nei įmonės lygmeniu). DT gali skelbti streiką įmonės lygiu, bet nenacionaliniu.

DT yra alternatyvus darbuotojų teisių ir interesų atstovas (negali veikti abu kartu).DTĮ 27 str. – kai jau išrinkta DT ir įsteigiama PS, turi būti aptartas jų tarpusavio

santykis. Tokiu atveju vykdyti funkcijas turi jungtinė DT ir PS atstovybė. O jei jie nesusitaria, taiįmonės darbuotojų kolektyvas (susirinkimas arba konferencija) priima sprendimą dėlatstovavimo. Teisinio reguliavimo nenuoseklumas – DK pirmenybę teikia PS, o čia darbuotojai

gali pasirinkti DT. Prioritetą PS: JA, veikia aukštesniu lygmeniu ir pan.DT atsiradimą lemia įmonės profesinės sąjungos buvimas. PS labai lengvai gali

atsirasti, bet labai sunkiai išnyksta.PSĮ reikalauja registracijos – registracijos faktas įtvirtintas CK.Steigėjų skaičius – PSĮ numatyta „ar“, CK – „ir“. CK yra bendrosios normos, PSĮ –

specialus įstatymas; todė CK taikome subsidiariai.

34/49



DK kalba apie veikiančią PS – todėl turime galimybę egzistuojančią PS nelaikytiveikiančia ir naudotis DT institutu.

Kas yra įmonėje veikianti PS? Ar galima laikyti keliose įmonėse veikiančia PS? Ne, nesįmonėje veikianti PS suponuoja ne tai, kad aštuonkojis yra įkėlęs koją, bet suponuoja, kad tai yra

tos įmonės lygmens PS.Ar gali įmonės PS būti įmonės padalinio PS? Jei būtų vieno fakulteto iš visų VU – nebūtų, bet jei būtų 11 fakultetų iš visų VU – turbūt būtų. Reiktų teismą įtikinti, kad ta PS ginaviso universiteto darbuotojų interesus.

Įmonės lygmuo – DT, įmonės PS (veikianti, įmonės lygmens). Jiems esant, DT negaliatsirasti.

DT ateina iš kontinentinės teisės modelių, kuriuose yra aiškus kompetencijų padalijimasdarbuotojų atstovų tarp įmonės ir tarp šakos (ar teritorijos). Tradiciškai vakarų Europoje PSkuriasi kaip šakinės organizacijos, bet ne kaip tam tikro darbdavio organizacijos. Kai jungia visą profesiją, fabrikų darbuotojai nėra niekaip susiję, tuomet turime atstovų daugėtą, daug PS

skirtingoms profesijoms.PS – asociacija, jungiasi interesų pagrindu. Tai uždara organizacija.DT – renkamos organizacijos. Įmonės lygmens atstovauja visus.

Pas mus Lietuvoje galioja kitoks modelis.DT reikia darbdaviams, nes jie manė, kad DT bus sukalbamesnis objektas. DT neturi

jokios gynybos, jokių pinigų, ji yra priklausoma nuo darbdavių.LT yra unikalus modelis: DT leidžiame, bet tik kaip pakaitalą PS ir tik ten, kur nėra PS.

Darbuotojų atstovu gali būti arba tas, arba tas, priklausomai nuo to, ar įmonėje yra veikianti PS.

Pasinaudojant TDO konvencija Nr. 135 dėl darbuotojų interesų gynimo. Ar gerai, kadDT ir PS konkuruoja tarpusavy kaip sako darbdaviai? Įstatymų leidėjas paima vieną sakinį išTDO konvencijos: DT negali atlikti tų funkcijų, kurios pagal įstatymus pripažintos PS prerogatyva.

Juokingi bandymai sugalvoti tokių funkcijų. Sugalvoja tik – atstovavimą ir streikavimą šakos, teritoriniu, nacionaliniu lygiu. Bet DT negali taip daryt tiesiog todėl, kad veikia įmonėslygiu.

DT – pakaitinis subjektas, bet pakaitinis tik pagal atsiradimo galimybes.

Kokią kompetenciją turi DT? Tokią pačią kaip ir PS.

Įstatymų leidėjas nesugeba DT kaip alternatyvos pasiūlyti, nes PS išsireikalauja dar vienos sąlygos – galimybė įlipti į įmonę per šaką. Kai darbuotojai patys bijo steigti PS, betnubalsuoja, kad juos atstovautų šakos PS.

Kas atsitinka, kai DT įmonėje jau egzistuoja, ir atsiranda PS? Čekija pasakė, kadatsiradus PS, DT išnyksta. LT taip nepadaryta – DT ir PS veikia toliau abidvi. Kaip veikia?Veikia kartu sudarydamos jungtinę atstovybę. O jeigu daugiau PS? Į kiek dalių dalinti atstovybėsvietas?

Įtvirtinta taisyklė, kad sprendžia darbuotojai. Balsuojant:

35/49



DT subjektai turi turėti savarankiškas teises, pareigas ir atsakomybę, o darbuotojų kolektyvui tai nėra būdinga, pvz.: ar gali darbuotojų kolektyvas sudaryti kolektyvinę sutartį (kažkas turi atstovauti, neįsigalios vien dėl jų pritarimo, negali priversti pasirašyti PS ar DTkolektyvinę sutartį). Turimas teises gali įgyvendinti tik per atstovą.

Įmonės vadovas taip pat yra įmonės darbuotojų kolektyvo narys, bet turispecifiškumų dėl savo dvigubo statuso.

Darbo teisės ir civilinės teisės skirtumas yra, kad kolektyviniai santykiai privalominaujai ateinantiems darbuotojams.

37/49



Lietuvos darbo teisė. Etapai:1. Iki nepriklausomybės atkūrimo.

2. Nuo nepriklausomybės atkūrimo iki DK įsigaliojimo 2003 sausio 1 d.

3. Nuo DK įsigaliojimo iki dabar.

1999 m. kolektyvinių sutarčių įstatymas nustatė pirmąsias kolektyvinių santykių prielaidos.Dabar tai reglamentuoja DK.

Socialinės partnerystės šalysDK 41 str. socialinės partnerystės sistemoje dalyvauja:

a) Darbuotųjų ir darbdavių atstovai ir jų organizacijos. b) Vykdomosios valdžios ir vietos savivaldos institucijos. Jų pareiga užtikrinti

visuomenės interesus, koordinuoti kolektyvinį darbo santykių reguliavimą įvairiais lygmenimis ir derinti kolektyvinį ir sutartinį reguliavimą.

Socialinės partnerystės lygiai. (Nereiškia, kad reikia derinti visais):- Tarptautinis.- EU- Nacionalinis.- Tarpšakinių.- Šakos.- Teritorinis.- Įmonės, įstaigos, organizacijos.- Struktūrinio padalinio.

Teorijoje išskiriama tarptautinis lygmuo. Trišaliu principu veikia TDO. Darbuotojų ir darbdavių atstovai dalyvauja lygiais pagrindais su vyriausybių atstovais. TDO konvencijos yra privalomos kai ratifikuojamos. EU lygmuo – supranacionalinė teisė (yra deleguotakompetencija). Europos bendrijos steigimo sutarties 138 str. 1 d. 139 str. 1 d. Galima išskirti dvisocialinio dialogo Europos bendrijos lygiu formas:

- Teisė 2006 nr. 58. Dialogas kuriant normas.- Socialinių partnerių dalyvavimas įgyvendinant darbo teisės normas.

Soc.partnerystės formos – socialinės partnerystės įgyvendinimo būdai (DK 43 str.):- Dalyvavimas dvišalių ir trišalių komitetų veikloje.- Darbuotojų informavimas ir konsultavimas.

- Kolektyvinių sutarčių sudarymas.

Socialinės partnerystės sistema.

LR trišalė taryba. DK 45 str. LR trišalės tarybos prie socialinės apsaugos ir darboministerijos 2004 06 29 d. sprendimu patvirtinti LR trišalės tarybos nuostatai. Veikia keturiosnuolatinės komisijos:

- Darbo apmokėjimo nuolatinė komisija.- Darbo santykių nuolatinė komisija.

39/49



Kolektyvinių derybų turinys.Trys teisinės galimybės:

Kolektyvinių derybų teisių turėtojo atitinamo elgesio galimybė. Asmuo kuris turiteisę į kolektyvines derybas gali jas inicijuoti arba ne. Kelti tik tam tikrus klausimus ir pan.

Galimybė reikalauti kitos kolektyvinių derybų šalies elgesio. Kai inicijuojamosderybos turi teisę gauti atsakymą.

Galimybė reikalauti taikyti valstybinę prievartą, kai įgalioti asmenys neatlieka savo pareigų.

Kolektyvinių derybų procedūra DK 48 str.

Kolektyvinė sutartis.Dvejopa prigimtis. Tai sutartis, turinti norminio teisės akto požymius.Sutartis – išreiškia susitarimą, suderintą valią. Norminis teisės aktas – sudaryta kolekt.sutartis privaloma ir darbuotojų ir darbdavių

individualiems darbo santykiams, ne tik sutarties šalims.

Kolekt. sutarčiai būdingas normatyvinio privalomumo požymis. Tai reiškia, kad jitaikoma neatsižvelgiant į:

Darbo santykių atsiradimo momentą – nesvarbu prieš ar po KS įsigaliojimo sudarytadarbo sutartis

Darbuotojo ir darbdavio vėliau sudarytą individualų susitarimą, pagal kurį atsisakomakolektyvinės sutarties arba susitarimą, pagal kurį pabloginama darbuotojo padėtis, palyginti suta, kuri buvo nustatyta KS

Taigi, valstybės pripažinta KS turi normatyvinę galią. Tokios galios neturi Darbo

tarybos ir darbdavio susitarimai.

KS požymiai:Tai savotiška norminė sutartis – tai privačių teisės subjektų sudarytas susitarimas, kuris

įstatymo pagrindu privalomai taikomas kitiems privatiems asmenims. Kaip norminiui teisės aktui būdingi požymiai:

- ją gali priimti darbuotojo ir darbdavio atstovai;- Ji priimama po kolektyvinių derybų;- Ji užima ypatingą vietą norminių teisės aktų hierarchijoje;- Garantuojama numatytų teisių apsauga.

KS papildo valstybinį reguliavimą:- Jomis konkretinama įstatymų leidyba- Įvykdomi imperatyvūs įstatymų nurodymai įtraukti į KS vienas ar kitas nuostatas- Pagal savo kompetenciją, užpildomos teisės spragos- Padidinamos darbuotojų teisių garantijos, nustatant papildomų, lyginant su

įstatymuose nustatytomis, garantijų ir lengvatų

41/49



Sutarčiai keliami teisėtumo reikalavimai – KS turi būti sudaryta įstatymo nustatytatvarka ir nepažeidžiant procedūros. Ji taip pat turi neprieštarauti aukštesnės juridinės galios teisėsaktams.

- Rašytinė sutartis

- Subjektai atstovauja dviems skirtingoms socialinėms grupėms- KS pranašumai lyginant su individualiomis sutartimis:- Derybose dėl KS sudarymo, šiek tiek sulyginama nevienoda darbuotojų ir darbdavių

ekonominė ir teisinė padėtis

Kolektyvinių sutarčių rūšys:

Pagal taikymo sritį:- Nacionalinė- Teritorinė- Šakos- Įmonės

- Įmonės struktūrinio padalinio Pagal sutarties turinį:

- Pamatinės – nustato bendras taisykles, principus ir tikslus- Bendrosios – reguliuoja visus ar dauguma individualios ar kolektyvinės darbo teisės

institutų klausimų - Specialiosios – skirstos vienam ar keliems susijusiems klausimams spręsti

Pagal prievolę registruoti sutartis valstybinėse institucijose:- Registruojamos- Neregistruojamos

Pagal DK, visas KS galima skirstyti į: įmonės lygio ir žemesnio lygio bei į aukštesnionei įmonės lygio.

Kolektyvinės sutarties Šalys:

Aukštesnis nei įmonės lygmuo: Nacionaliniai centrai (tiek darbdavių, tiek darbuotojų pusėje), šakinės organizacijos

Įmonės: darbdavys ir darbuotojų kolektyvas/(Davulis mano, kad šalimi yra profsąjunga arba Darbo taryba, nes jis nemano, kad

darbuotojų kolektyvas yra atskiras subjektas)

Kolektyvinės sutarties turinys.Visų KS nuostatas galima suskirstyti į:

- Normatyvines – DT šaltinis. Privalomos ne tik KS pasirašiusiems subjektams, bet ir kitiems

- Prievolines – saisto tik pasirašiusias šalis- Informacines – atkartoja įstatymų nuostatas- Organizacines – reglamentuoja KS sudarymo, nutraukimo tvarką ir t.t.

Aukštesnio: 50 str. 4 d.

42/49



Įmonės: 61 str.Tai pavyzdinis sąlygų sąrašas tiek vienu, tiek kitu atveju. Šalys gali derėtis dėl kitų

sąlygų, kurios čia neišvardintos

Taikymo sritis asmenims: Aukštesnio lygio: 52 str. 1 d. – taikoma tiems darbdaviams, kurie buvo pasirašiusių asociacijų nariai, prisijungė prie tų asociacijų ar buvo sąraše, kuris pridėtas prie KS. Taikymosritis priklauso ne nuo darbuotojų, o nuo darbdavių.

52 str. 2 d. – ministras gali praplėsti KS taikymo sritį užtikrinti teisingai konkurencijai. Nepasinaudota, nors tokia galimybė yra.

Įmonės: 59 str. 2 d. – pagal darbuotojus, taikoma visiems darbuotojams. KT pabrėžė,kad KS taikoma ne tik prof.sąjungos nariams, bet visiems darbuotojams.

Galiojimas laike: Aukštesnė: nuo registracijos ir galioja iki joje nurodytos datos (DK 55 str.). Gali būti

nutraukta pagal DK 56 str. Įmonės: galioja nuo pasirašymo (DK 63 str.), o galioja iki joje nurodytos datos ar naujos KS sudarymo. Nutraukimas pagal DK 65 str.

Sudarymo tvarka: Aukštesnė: įstatymas nereguliuoja procedūros Įmonės: detaliai numatyta DK 62 str.

KS santykis su įstatymais, poįstatyminiais teisės aktais ir kitomis KSDK 4 str. 4 d. – negalioja KS pabloginančios darbuotojų padėtį palyginus su įstatymo

nuostatomis. Išimtis iš taisyklės – KS leidžiama siaurinti darbuotojų teises ir lengvatas,

garantijas, tačiau tik konkrečiais DK nustatytais atvejais ir leistinomis ribomis, pvz.: DK 127 str. – trumpesnis įspėjimo terminas, kai darbuotojas turi įspėti prieš išeidamas iš darbo.Kitas pvz.: DK 256 str. – nors praktika nuėjo klaidingu keliu, kad nereikia KS Advokatas Donatas Zdanavičius – kolektyviniai darbo santykiai 3 –

kolektyvinė sutartis. Google („Verslo žinios“, 2006 03 31)

Įmonės KS yra žemesnės galios teisės aktas palyginus su šakos, teritorine ar nacionalineKS (nuostata vadovėlio)

Įmonės padalinio KS turi mažesnę galią nei įmonės KS (nuostata vadovėlio)Vadovėlio nuostatos taikomos, kiek neprieštarauja įstatymams:DK 52 str. – jei įmonėje galioja kelios KS, taikomos tos KS nuostatos, kurios numato

palankesnes sąlygas darbuotojams

Kai konkuruoja valstybinis ir sutartinis reguliavimas, įstatymais nustatyti imperatyvailieka, o šalys gali susitarti dėl naudingesnių sąlygų

Kai konkuruoja individualus ir kolektyvinis sutartinis reguliavimas, kolektyviniamsreguliavimui dėl didesnio veiksmingumo palyginti su individualiu turėtų būti teikiamas prioritetas

43/49



Kokius klausimus galima reguliuoti KS? Pagal DK 61 str. 1 d., gali būti reguliuojamitokie klausimai:

Kuriuos teisės aktai palieka sutartiniam reguliavimui KS: a) DK ar kiti teisės aktainereglamentuoja, bet nurodo, kad tai sutartinio reguliavimo dalykas; b) DK ir kiti teisės aktai

reguliuoja, bet suteikia galimybę šį reguliavimą pakeisti KS, pvz.: darbuotojo iniciatyvanutraukiama darbo sutartisKlausimai, kurių teisės aktai nereglamentuoja – teisės spraga

Nerijus Kasiliauskas – „KS reikšmė reguliuojant darbo santykius“, Justicija, 2005 m.2(58)

44/49



IX. Kolektyviniai darbo ginčai.

Apibrėžimas – DK 68 str.

Pagal ginčo objektą, ginčai skirstomi į:- Ginčai dėl teisės (kyla dėl nevienodo teisės normų interpretavimo)- Ginčai dėl interesų (kyla dėl besiskiriančių darbo santykių šalių interesų, nustatant

naujas ar keičiant esamas darbo sąlygas)

Individualūs darbo ginčai paprastai būna dėl teisės, o kolektyviniai – tiek dėl teisės, tiek dėl interesų.

Šis skirstymas padeda:- Atskleisti atskirų rūšių sąvokos sampratą ir turinį, kuo skiriasi ginčai iš principo;

- Tiesiogiai lemia sprendimo procedūrą.

Iki XX a. vid. Ginčų sprendimai nebuvo sureguliuoti. Pirmieji teisės aktai priimti tik poII pasaulinio karo. (Vienas įstatymas dar nereiškia šakos susiformavimo)

Darbo teisė išaugo baudžiamąją teisę, sutarčių teisę ir tapo savarankiška teisės šaka.

Kolektyviniams ginčams būdingi požymiai:

Bent viena iš ginčo šalių turi turėti kolektyvinį elementą;Kalbant apie darbuotojų šalį – ji visada turi būti kolektyvinė. Vienas darbuotojas kolekt.

ginče nedalyvauja. Kalbant apie darbdavį – gali dalyvauti ir individualus darbdavys ir jų daugetas.

Darbuotojų pusėje – pagal užsienio patirtį galima sąlygiškai išskirti tris pagrindinesteorines koncepcijas, skirtingai interpretuojančias darbuotojų sudėtį kolekt.ginče:

- Koncepcija, pagal kurią šalis yra darbuotojai (darbuotojų kolektyvas). Šiuo požiūriugriežtai atribojamos darbo ginčų šalys nuo jų atstovų

- Koncepcija, pagal kurią šalimi laiko profesinę sąjungą - Skiria šalis materialine ir procedūrine prasme – dualistinė darbo ginčo šalių

koncepcija.

Tas elementas turi būti ne chaotiškas, bet aiškiai apibrėžtas ir turėti apibrėžtusįstatyme požymius.

LT egzistuoja dvinarė kolektyvinių darbo santykių sistema:Įmonės kolektyvinių darbo ginčų šalimi laikomas darbuotojų kolektyvas, dalyvaujantis

ginče per savo atstovusŠakos, terit. Ir nacionalinių ginčų šalimi laikomos atitinkamos prof.sąjųngų

organizacijos.Taigi, LT galioja dualistinė koncepcija.

Darbdavių pusė – galima išskirti dvi pagrindines koncepcijas:Koncepcija, kai šalimi laikomas tik individualus darbdavys

45/49



Šalimi laikomas tiek individualus darbdavys, tiek ir organizacijos – dualistinėkoncepcija

LT pripažįstama dualistinė koncepcija.

Šalimi laikomas darbdavys, jei kilo ginčas įmonės lygmeniuŠakos, teritorinio ar nacionalinio ginčo šalimi laikomi darbdavys, keli darbdaviai ar darbdavių organizacijos

Kolektyvinis kriterijus – kelių darbuotojų interesai turi būti pažeidžiami. Nei vienasteisės aktas nenumato kiekybinio kriterijaus, net mokslas nesiryžta įvardyti. KG šalis gali būti bet kokia grupė darbuotojų, apimanti visos įmonės, jos dalies darbuotojus arba tam tikrą profesinę ar darbuotojų grupę, turinčią vienodas, tuo pačiu ir išskiriančias juos iš kitų darbuotojų,sąlygas.

KG pradžios momentas: DK 70 str. – apsisprendimas perduoti reikalavimų nagrinėjimą

DK nustatyta tvarka.Sprendimo metodai:Pozityvieji: derybos, taikinimas, tarpininkavimas, arbitražas ir t.t.Konfliktiniai: streikas, lock out‘as, boikotas, piketas ir t.t.

Taikinimas – pasyvesnis trečiojo asmens (taikintojo) dalyvavimas ginčo sprendimo procese. Kai darbuotojai iškelia reikalavimus, darbdavys gali pasirinkti – iš karto patenkintireikalavimus arba kreiptis į taikinimo komisiją (DK 72 str.,73 str.). Privaloma ginčo nagrinėjimostadija – kreipimasis į taikinimo komisiją.

Taikinimo komisijoje galimi du variantai: susitaria arba nesusitaria ir eina į arbitražą (trečiųjų teismą – DK 75 str.)

DK 71 str. – sprendimas pasitelkiant tarpininką. DK 75 str. prim.

Darbo arbitražo ir trečiųjų teismo nuostatai – paskaityti

Nuo 1992 m. iki 2003 m. buvo sudaryti trys darbo arbitražai, o vėliau – nei vienas.

Konfliktiniai sprendimo metodai.Ultima ratio metodai.Gali būti naudojami tik kai išnaudoti visi pozityvūs metodai.

Šiems metodams būdinga, kad jie pasireiškia masinėmis priemonėmis.Būdingas, kad jų atramos taškas yra organizacinis, ekonominis ir net psichologinisspaudimas siekiant sau naudingų tikslų kaip ginčo sprendimo rezultato

Streikas.iki XVIII a. jų nereglamentavo jokių valstybių įstatymai. XVIII a. pb. Valstybių

įstatymai draudė streikuoti. Nuo XIX a. vid. Streikai tapo leidžiama kovos už darbuotojų teisesforma.

46/49



Lietuvoje:Streikų laisvė paminėta pirmą kartą 1920 m. laikinojoje Konstitucijoje.1992 m. streikai reglamentuoti 51 str., priimtas Kolektyvinių ginčų įstatymas Nuo 2003 m. įsigaliojo DK.

Streiko samprata – DK 76 str.Streikas – darbo pareigų nevykdymas.

Streikų rūšys pagal socialinės partnerystės lygius:- Nacionalinis- Teritorinis- Šakos- Įmonės- Įmonės padalinio

LT reglamentuota kaip skelbti įmonės lygmeniu streiką. O kaip su aukštesnio lygmensstreikais? Mokslininkai pripažįsta, kad galima, nes DK numato kad streikai gali būti tokie ir galimi kolektyviniai ginčai kelių įmonių ir pan. – papildyt.

Streikai:- Tikrasis- Įspėjamasis – DK 77 str. 4 d. Negali trukti ilgiau kaip 2 val.

Streiko teisėtumo sąlygosKai streikas paskelbiamas darbdavys gali kreiptis į teismą dėl pripažinimo neteisėtu.Gali pripažinti neteisėtu dėl:

- Tikslingumo, tikslų - Nesilaikant nustatytos procedūros

Paskelbimo tvarka – DK 77 str.Gali skelbti darbuotojų atstovai (prof.sąjungos, darbo tarybos – savo veikimo

lygmenyje)Turi pritarti įmonės darbuotojai – 77 str. 1 d. 1 ir 2 p.Balsavimas dėl streiko yra slaptas.

Teisės streikuoti apribojimaiSkiriamos trys rūšys apribojimų:

Ratione personae – 78 str. 1 d. (greitosios pagalbos darbuotojams). Apribojimaistreikuoti turi būti pagrįsti ir turi būti nustatomos garantijos, kaip sprendžiami klausimai, susiję su šiais darbuotojais.

Ratione locii – 78 str. 2 d. (stichinės nelaimės zonose, karo padėtis ir pan.)Stichinė nelaimė – naikinančios gamtos jėgos sukeltos pasekmės.Karo padėtis – Karo padėties įstat.Apribojimai gali būti taikomi tik išimtiniais atvejais ir kritiniais atvejais, tik tam tikrą

laiką ir tik tokiu mastu, kuris adekvatus esančiai kritinei situacijai.

47/49



Uždavinių sprendimasKas yra KS? Tarp ko ir dėl ko ji pasirašoma? KS – rašytinis susitarimas tarp to ir to.Kada laikoma sudaryta KS? Sudaroma praėjus tam tikras stadijas, etapus.

Reikalinga uždėti parašą DT privalo uždėti parašą Galioja ir be parašo

Viena iš pozicijų, kad DT yra darbuotojų atstovai, KS šalys yra darbuotojai ir pan.

Kita pozicija - 48 str. 7 d. – jei šalys nenusprendžia kitaip, derybos baigtos, kai sutartis pasirašoma. Tai rašytinis susitarimas, turi būti pasirašyta. Parašo nėra – nėra ir sutartis. Subjektaigali ir persigalvoti.

2 variantas – PS ir DT turėjo sudaryti jungtinė atstovybę pagal DTĮ.

Pasirašytas projektas negalioja, nes jis buvo sudarytas pažeidžiant įstatymuose numatytą tvarką ir neturėjo kompetencijos.

Tiltai:47 str. – numato prievolę konsultuotis.Kolektyvinio atleidimo iš darbo nėra, bet galbūt yra verslo ar jo dalies perdavimas. Nėra 47 str. 3 d., bet yra 47 str. 4 d. – pažeista pareiga konsultuotis.Ar gali leisti nepriimti sprendimo? DK 22 str., DTĮ – kompetencijos tokios neturi.

Neleisti priimti – kreiptis į teismą dėl uždraudimo. Netinkamai – kam konsultuotis, jei nėra kaip jų išgelbėti. Įvykdyta ne laiku ir atsiųstas

netinkamas asmuo, kuris neturi kompetencijos ir pan. informavimas ir konsultavimas turi vyktitarp tų subjektų, kurie turi teisę priimti šiuos sprendimus, o ne su tų sprendimų vykdytojais.

DT gali kreiptis į teismą – negali prašyti grąžinti asmenų į darbą, nes ji nėra tų santykių šalis, negali lįsti į tuos santykius, nebent tų įrodysi, kad tomis procedūromis galėjai išgelbėti savodarbo vietą. Realiai DT teisės pažeistos – gali reikalauti atkurti pažeistas teises. Čia jau LT teisėmiglota. Ar gali prašyti sustabdyti sprendimo vykdymą? Dėstytojas mano, kad gali, bet nėra pavyzdžių. Ar gali atidėti, kol bus atliktos procedūros? Berods ir nėra kitos alternatyvos.

Negali remtis tuo, kad pažeistos procedūros. Bet ką jis gali – gali pasakyti, kad tai daliesverslo perdavimas (138 str.) ir darbo santykio tęstinumas.

Egzaminas – uždavinio sprendimas ir žodžiu.

darboteisė_idalis_2011

Documents