dtek_13

№ 13 (60) октябрь 2010

Особенности системы премирования для ГРОЗ, проходчиков и вспомогательных специальностей

Комикс «Все в твоих руках»

12

Периодическая система оценки персонала: просто о сложном

2–5

Дтэ

к в

циф

рах

Cказано

Александр КучеренКо,и. о. Директора по управлению персоналом ДТЭК

Нововведения устанавливают предельно четкие и понятные правила в системе оплаты труда. Судите сами. Согласно ме-тодике Hay, зарплату можно поделить на две составляющие. Первая – это фиксированная часть. Она оценивает долж-ность, выявляет «среднюю» стоимость данной должности на рынке труда и сравнивает эту величину с аналогичными показателями на предприятиях ДТЭК. Если кто-то из со-трудников скажет: «Мне недоплачивают», то работодатель всегда сможет сверить зарплату со средней на рынке труда. По каждой профессии существует вилка оплаты труда, в рамках которой изменяется заработная плата. Вторая часть заработной платы – переменная. Она оцени-вает не должность, а человека, занимающего эту должность. Переменная часть заработной платы более персонифици-рована: лучше работаешь – больше зарабатываешь. Кроме этого, новая система оплаты труда предусматривает внедрение нового инструмента – ежегодной оценки деятель-ности. Согласно ей, каждый сотрудник оценивается по его индивидуальному вкладу в общее дело. Сотрудники условно ранжируются на три категории: «А», «B» и «С». В категорию «А» попадают специалисты, результат труда которых выше, чем от них ожи-дает Компания. Их можно назвать энтузиастами своего дела. В кате-горию «В» попадают люди, хорошо выполняющие задачи, поставленные перед ними. В «С» оказываются со-трудники, чья работа в силу разных причин недотягивает до необходимого уровня. Со-ответственно, люди в кате-гории «А» получают больше, а в «С» – меньше.

ыть современным – одно из условий конкурентоспо-собности на быстро меня-ющемся рынке. И речь идет

не только о новом оборудовании или востребованной продукции. Чрезвы-чайно важны современные технологии управления и ведения бизнеса, в том числе и отвечающая лучшим мировым практикам система оплаты труда. Ведь что значит быть современным? Это быть эффективным, понятным, лучшим. Грейдинговая система оплаты труда (СОТ) по методике Hay Group, активно внедряемая на предприяти-ях ДТЭК, как раз отвечает всем этим параметрам. В этом году новая СОТ уже реализо-вана на «Павлоградугле», на шахте «Комсомолец Донбасса», в ближайшее

время с ней познакомятся сотрудники «Востокэнерго» и других структур ДТЭК. В руководстве Компании понима-ют, что любые нововведения вызывают в коллективе настороженность, тем более если реформы происходят в «де-нежной сфере». Именно поэтому «Наша газета» уделяет пристальное внимание грейдинговой системе и подробно ос-вещает все этапы ее внедрения. Спец-выпуск, который вы держите в руках, ставит перед собой цель разъяснить задачи новой системы оплаты труда, подробно рассказать о двух важных механизмах ее работы – принци-пах премирования и периодической оценке персонала. Редакция «Нашей газеты» на конкретных примерах покажет, как рассчитывается премия каждого сотрудника и каким образом

можно оказывать влияние на размер своего дохода. Мы собрали самые злободневные вопросы, которые люди чаще всего задают, получая первую зарплату по новой системе. На все из них на страницах газеты опубликованы исчерпывающие ответы. Надеемся, что информация, с которой вы ознакомитесь, поможет лучше по-нять новую систему оплаты труда и из-бавиться от ненужных предрассудков и страхов. Осознав преимущества пре-образований, каждый сотрудник ДТЭК сможет самостоятельно формировать свой доход и напрямую стимулиро-вать повышение своей заработной платы. Именно такая направленность грейдинговой системы под каждого сотрудника и делает ее эффективной и современной.

Б

Зарплата зависит только от тебя

5206,13 гривен

4174,5 гривен

2009 год 2010 годфеВРаль-Июль

Динамика среДней заработной платы по «павлограДуглю» в 2009–2010 гоДах

24,71%

6–11

Сделано Как видно на графике, средняя заработная плата по объединению в феврале-июле 2010 года после внедрения грейдинговой системы оплаты труда увеличилась на 24,71% (по сравнению с аналогичным периодом 2009 года). В результате она стала одной из самых конкурентных в Украине – «Павлоградуголь» находится в пятерке уголь-ных компаний – лидеров по заработной плате.

2 Наша газета№ 13 (60), октябрь 2010

НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Связь основных блоков НСОТ при установлении месячного оклада сотрудника

Составляющие НСОТ

Положение об оплате труда сотруд-ников – нормативный документ, устанавливающий основные прин-ципы НСОТ.Таким образом, оценка должно-сти позволяет определить грани-

цу (вилку) базового оклада сотруд-ника с учетом рынка труда и утвержденными вилка-ми базовых окладов. В свою очередь периодическая

оценка персонала позволяет повы-сить уровень базового оклада для

сотрудников, которые попали в группу ранжирования «А»

или «В» в пределах вил-ки. Система премиро-

вания позволяет получать сотруд-нику ежемесячную (квартальную) премию, которая определяется на основании выполнения поставлен-ных перед сотрудником показателей премирования.

Рыночный уровень зарплат – уровень заработных плат сотрудников предприятий г. Павлограда, производственных предприятий и предприятий угольной отрасли Украины

базовый оклад – гаран-тированное вознаграждение сотруднику за исполнение им установленного круга должно-стных обязанностей на рабочем месте с установленным уровнем результативности. Оклад связан с уровнем квалификации, необ-ходимым на данном рабочем месте, а рост квалификации сотрудника влечет за собой увеличение его оклада в рамках одной должности, то есть фик-сированная часть заработной платы начинает работать и как стимул для развития сотруд-ника, повышения уровня его профессионализма.

премирование по группо-вым показателям – выпла-та сотрудникам определенных денежных сумм сверх основ-ной зарплаты при достижении установленных показателей эффективности работы пред-приятия, зависящая от уровня фактически достигнутых пока-зателей коллективом (группой сотрудников).

премирование по индиви-дуальным показателям – выплата определенных де-нежных сумм сверх основной зарплаты сотруднику за дости-жение установленных ему по-казателей и уровня фактически достигнутых показателей самим сотрудником.

Словарь

Новая система оплаты труда состоит из четырех основных блоков

1 Описание и оценка

должностей – построение внут-ренней иерархии должностей.

4 Периодическая оценка персона-

ла – оценка отно- шения сотрудника к труду и выполнению им своих должност-ных обязанностей, его профессиональ-ных качеств.

3 Система премиро-вания – элемент

мотивации сотрудни-ков на достижение кон-кретных показателей труда с последующей оценкой степени их достижения.

2 Построение системы грейдов и вилок ба-

зовых вознаграждений как основы НСОТ.

3№ 13 (60), октябрь 2010Наша газета

По оценкам и доходы

адо отметить, что краеугольным камнем периодической оценки персонала является объективность.

Для этого служба по персоналу придерживается нескольких железных правил, а именно: критерии оценки должны быть ясны и понятны каждому сотруднику; строгая конфиденциальность обязательна; любой сотрудник должен видеть взаимосвязь оценки с системой

материальной и нематериальной мотивации; оценка помимо выявления профессиональных и личностных качеств сотрудника имеет цель – развитие человека на благо всей Компании.В периодической оценке персонала принимают участие все сотрудники предприятий. Оценку сотрудников можно классифицировать по профессиональным группам. Условно их делят так:

– руководители (заместитель начальника участка, помощник начальника участка, механик участка); – мастера (горный мастер); – инженеры и специалисты (участковый маркшейдер, бухгалтер, главный экономист, ведущий инженер, участковый нормировщик, горный диспетчер, горный инженер, главный специалист, ведущий специалист); – сотрудники административных

служб (курьер, делопроизводитель, секретарь);– рабочие (ГРОЗ, проходчик, электрослесарь, МГВМ, МПУ, горнорабочий по РГВ, машинист конвейера, мастервзрывник, слесарь АВР, грузчик, ламповщик, водитель).

Более подробно о периодической оценке персонала можно узнать из информации, которую «Наша газе-та» приводит далее.

Порядок проведения периодической оценки персонала

1 Руководитель (оценивающий) заполняет бланки на каждого

непосредственно подчиненного ему сотрудника в зависимости от профессиональной группы.

2 По каждому критерию оценки оценивающий выставляет сотруднику

баллы от 1 до 6, руководствуясь при этом «Словарем компетенций», в котором представлено описание шкалы.

3 Оценивающий после проставления баллов в обязательном

порядке заполняет графу «Комментарии» по каждому критерию, в которой обосновывает проставленные баллы.

4 Оценивающий отмечает, какие знания и навыки необходимо

получить сотруднику для достижения поставленных целей в следующем оценочном периоде.

5 Пос ле проведенной оцен ки руководитель доводит до

оцениваемого сотрудника резуль

таты оценки путем проведения индивидуального собеседования по каждому пункту бланка и обоснования выставленных оценок. Ознакомление с результатами оценки сотрудник подтверждает подписью, поставленной в специальной графе бланка.

6 После проведенной оценки оценивающий согласовывает

результаты с вышестоящим руководителем и представителями первичной профсоюзной органи

зации, которые ставят подписи в специальной графе бланка. На производственных участках ПСП вышестоящий руководитель (начальник участка) согласовывает оценку совместно с бригадиром (звеньевым) участка и председателями участковых профсоюзных комитетов. Вышестоящий руководитель (согласующий) имеет право внести изменения в проведенную оценку, обозначив данные изменения личной подписью и согласовав их с оценивающим сотрудником.

Итак, один из важных механизмов функционирования новой системы оплаты труда, придающий ей мобильность, оперативность и персонифицированность, – это периодическая оценка персонала. Собственно, с ее помощью руководитель оценивает профессиональные навыки каждого сотрудника, влияние его личностных характеристик на труд, индивидуальный вклад в общее дело. Результаты этой оценки напрямую влияют на зарплату сотрудника

Н

ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

4 Наша газета

Пример шкалы оценкиОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ

ВыРАжАЕТсЯ В сТРЕмЛЕНИИ к дОсТИжЕНИю НАИЛУчшИх РЕЗУЛЬТАТОВ В РАбОТЕ. ПОсТАНОВкА ПЕРЕд сОбОй ВсЕ бОЛЕЕ ВысОкИх И ТРУдНых дЛЯ дОсТИжЕНИЯ ЦЕЛЕй. ПРОЯВЛЯЕТсЯ В НАсТОйчИВОсТИ И УмЕНИИ ВИдЕТЬ ПЕРсПЕкТИВУ ВыПОЛНЯЕмых ЗАдАч.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

старается выпол-нить задачи.

Выполняет стандартные

работы вовремя.

справляется с более сложными задачами.

Поддерживаетвысокую эффективность

работы.

достигает трудные для реализации цели.

Повышает культуру труда участка.

Обязателен система-тический контроль

этапов и результатов работы со стороны руководителя для того, чтобы цели были достигнуты.старается выпол-

нять поставленные задачи. Несмотря на предпринимаемые усилия, часто не до-стигает реализации

поставленных задач.

Выполняет в срок стандарт-

ные задачи. демонстрирует

удовлетвори-тельную степень

реализации поставленных

задач, требуется периодический

контроль их выполнения.

Реализует поставленные руководителем задачи

повышенной сложности. самостоятельно опреде-

ляет очередность различ-ных действий и планирует

этапы их реализации, необходимые для выпол-

нения поставленных задач и достижения конечных

результатов. Ищет новые или более эффективные способы

достижения целей.

Постоянно поддерживает высокое качество своей

работы (например, делает что-то лучше, быстрее, более экономно, более

четко).Поддерживает постоянно высокий уровень эффек-

тивности работы, выбирает при этом наиболее эффек-тивные методы, способы

их реализации; выполняет различные по сложности,

изменяющиеся задачи.

ставит перед собой сложные и/или труд-нодостижимые цели

(например, сделать так, как до него еще никто

не делал). способен достигать бо-

лее высоких результатов труда.

Готов изменить органи-зацию своей работы для достижения наилучших результатов при опти-

мизации затрат времени и других ресурсов.

Предлагает идеи и участвует в их осу-

ществлении по значи-тельному сокращению затрат и увеличению

эффективности работы участка (если это не

входит в круг его обя-занностей).

Прилагает дополни-тельные усилия, чтобы улучшить организацию работы. берет на себя осуществление новых

видов работ.

После согласования руководителем предприятия итогов периодической оценки персонала производится ранжирование – распределение сотрудников по следующим группам:

Сотрудники с минимальными оценками(около 20% от общего количества ранжируемых)

По результатам ранжирования производится повышение окладов сотрудникам, которые находятся в катего-риях «А» и «В» (в каждой категории дифференцированный % повышения). Повышение окладов сотрудников, попавших в категорию «с», не производится.

Ранжирование сотрудников и повышение окладов

AСотрудники с максимальными оценками, имеющие стабильно высокий уровень профессиональных и личных качеств(около 20% от общего количества ранжируемых)

Сотрудники со средними оценками, имеющие хорошие результаты труда и хороший уровень профессиональных и личных качеств(около 60% от общего количества ранжируемых)

B C

О Ц Е Н К А СО Т Р УД Н И КО В И РАНЖИРОВАНИЕ – это присвоение сотрудникам определенных баллов, бла-годаря которым их можно выстроить в списке и распре-делить на три группы: «А», «В», «с».

РыНОК ТРУДА –сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу, экономические отноше-ния между работодателями и рабочей силой.

ОЦЕНКА ДОлЖНОСТИ – способ измерения относи-тельного веса должностей в организации, метод, позво-ляющий глубоко проанали-зировать саму организацию и четко сформулировать ре-шения, позволяющие сущест-венно улучшить ее функцио-нирование.

СИСТЕмА пРЕмИРОВАНИя –это выплата сотрудникам оп-ределенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального сти-мулирования персонала для достижения целей предпри-ятия и оптимизации бюджета заработной платы. Основыва-ется на KPI (key performance indicator, или кПЭ, то есть ключевых показателях эф-фективности) – показателях, по которым оценивается ре-зультативность и эффектив-ность организации работы на предприятии.

ДОплАТы –обязательные выплаты, пре-дусмотренные кЗоТ Украины, генеральным и отраслевыми соглашениями, коллективным договором (доплаты за работу в вечернее и ночное время, тяжелые и вредные условия труда, вознаграждение за выслугу лет и т. п.).

Словарь

№ 13 (60), октябрь 2010ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

5Наша газета

Компетенции для профессио-нальной группы «рабочие»

Компетенции для профессио-нальной группы «сотрудники административных служб»

№ п/п

Наименование компетенции

Описание компетенции

1 Ориентация на результат

Выражается в стремлении к достижению наилучших результатов в работе

2 Ориентация на качество

Знает стандарты качества работы и стремится им соответствовать. Проявляет аккуратность в работе с инструментами, оборудованием и машинами

3 С т р е м л е н и е к профессиональ-ному развитию

Предпринимает регулярные и целенаправленные действия с целью своего профессионального развития и совершенствования

4 Трудовая дис-циплина и безо-пасность труда

Отношение к работе, которое характеризуется созна-тельностью, пунктуальностью, исполнительностью и выражается в соблюдении трудовой дисциплины, правил и норм по охране труда и ТБ

№ п/п



1 Ориентация на ре-зультат


2 Следование стан-дартам и нормам

Отношение к работе, которое характеризуется созна-тельностью, пунктуальностью, исполнительностью и выражается в соблюдении трудовой дисциплины, норм и правил поведения

3 Профессиональ-ные знания и на-выки

Уровень владения профессиональными знаниями, понимание того, как необходимо выполнить задачи, способы и методы их выполнения

4 Ориентация на клиента

Умение точно определять запросы, ожидания и потребность внутреннего клиента и действовать в соответствии с ними

Компетенции для профессио-нальной группы «мастера»

№ п/п




Выражается в стремлении к достижению наилуч-ших результатов в работе

2 Организация и планирование труда

Эффективно работает в рамках строгой дис-циплины запланированного графика при опти-мальном использовании доступного времени. Определяет приоритеты заданий с целью на-илучшей их реализации, составляет реальные планы, касающиеся собственной работы и ра-боты подчиненных. Организовывает их работу таким образом, чтобы выполнение их заданий шло согласно плану

3 Развитие подчи-ненных

Сознательно управляет развитием подчиненных, делегирует трудные, но развивающие задачи

4 С т р е м л е н и е к профессиональ-ному развитию

Предпринимает регулярные и целенаправлен-ные действия с целью своего профессионально-го развития и совершенствования

5 Трудовая дис-циплина и безо-пасность труда подчиненных

Рабочая дисциплина и безопасность труда в коллективе – это сознательное отношение к работе, которое выражается в соблюдении производственной дисциплины и норм безопас-ного выполнения работ (техники безопасности) в подчиненном трудовом коллективе

Компетенции для профессио-нальной группы «руководители»

№ п/п




Выражается в стремлении к достижению наилуч-ших результатов в работе

2 Лидерство Обладает авторитетом у подчиненных и вызывает уважение к себе, ведет за собой подчиненных, создавая условия для достижения командных ре-зультатов, берет на себя личную ответственность

3 Развитие подчи-ненных

Сознательно управляет развитием подчиненных, делегирует трудные, но развивающие задачи

4 С т р е м л е н и е к п р о ф е с с и о -нальному раз-витию

Предпринимает регулярные и целенаправлен-ные действия с целью своего профессионального развития и совершенствования

5 Трудовая дис-циплина и безо-пасность труда подчиненных

Рабочая дисциплина и безопасность труда в коллективе – это сознательное отношение к работе, которое выражается в соблюдении производственной дисциплины и норм безопас-ного выполнения работ (техники безопасности) в подчиненном трудовом коллективе

Что такое КомпетеНция?

Компетенции – это критерии, с помощью которых руководители оценивают своих подчиненных

Компетенции для профессио-нальной группы «инженеры и специалисты»

№ п/п



1 Ориентация на ре-зультат


2 Следование стан-дартам и нормам

Отношение к работе, которое характеризуется созна-тельностью, пунктуальностью, исполнительностью и выражается в соблюдении трудовой дисциплины, норм и правил поведения

3 Инициативность и самостоятель-ность

Умение самостоятельно определять проблему и при-нимать решение в срочных ситуациях

4 Стремление к про-фессиональному развитию

Предпринимает регулярные и целенаправленные действия с целью своего профессионального разви-тия и совершенствования

5 Профессиональ-ные знания и на-выки

Уровень владения профессиональными знаниями, понимание того, как необходимо выполнить задачи, способы и методы их выполнения

№ 13 (60), октябрь 2010ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Компетенция – круг вопросов, в которых тот или иной человек (сотрудник) обладает опытом, включает в себя: • знания; • навыки (умение выполнять что-то); • мотивы (стремление к чему-то) и установки (отношение, позиция по отношению к чему-то, вера во что-то); • личностные черты и характер человека.

6 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ГРОЗ: ПРИМЕРЫ Наша газета

Изменение системы премирования для горнорабочих очистного забоя (ГРОЗ)

Расчет премии при достижении нор-мативной нагрузки для сотрудников, занятых на работах по добыче угля (комплексная бригада)ПРИМЕР расчета:вынимаемая мощность пласта 1,02 м, достигнутая нагрузка – 500 кв. м

ПремияПремия за достижение нормативной нагрузки

и ее превышение

Премия за произ-водительность

труда

53,9% = 25,0% + 28,9%Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышениеЗа основу принята «Дифференцированная шкала нагрузок на очистные забои и производительности труда ГРОЗ» (таблица 1.1). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой нагрузки на очистной забой. За достижение нормативной нагрузки – 25% премии. За превышение нормативной нагрузки 500 кв. м – 500 кв. м (нормативная нагрузка) = 0 кв. м – 0% премии. Премия за показатель «нагрузка» составит 25% премии. Таблица 1.1

Мощность пласта (вынимаемая), м

Нормативная нагрузка на

очистной забой,

кв. м/сутки

% премии

За выполне-ние нор-

мативной нагрузки

За каждый кв. м сверх максимального значения норматив-

ной нагрузки

до 0,99

25

0,084

1,00–1,04 0,082

1,05–1,09 500 0,08

1,10–1,19 0,078

1,20–1,29 0,076

1,30 и более 0,074

показатели для расчета: • вынимаемая мощность пласта – 1,02 м• добыто угля с площади – 11350 кв. м • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 1050 • производительность труда сотрудника составила 11350 : 1050 = 10,81 кв. м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 25%• за каждый кв. м сверх нормативной производительности труда: 10,81 – 9,8 = 1,01 x 3,85 = 3,9%Премия за производительность труда составит: 25,0% + 3,9% = 28,9%

Таблица 1.2

Мощность пласта (выни-

маемая), м

Нормативная производитель-

ность труда рабо-чего комплексной

бригады ГРОЗ, кв. м/вых.

% премии

За выполнение нормативной производи-тельности

труда

За каждый кв. м/вых. сверх

нормативной производитель-

ности труда

до 0,99 9,1

25

3,9

1,00–1,04 9,8 3,85

1,05–1,09 10,4 3,8

1,10–1,19 11,2 3,75

1,20–1,29 11,9 3,7

1,30 и более 12,8 3,65

Расчет премии за производительность труда

Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной бригады на очистной забой приводится согласно таблице 1.2

Выполнение плана

№ 13 (60), октябрь 2010

7Наша газета СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ГРОЗ: ПРИМЕРЫ

ПРИМЕР расчета: вынимаемая мощность пласта 1,02 м, достигнутая нагрузка – 550 кв. м



Премия за произ-водительность

труда

Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышениеЗа основу принята «Дифференцированная шкала нагрузок на очистные забои и производительности труда ГРОЗ» (таблица 1.3). Данный принцип позволяет рас-считывать премии в зависимости от достигнутой нагрузки на очистной забой. За достижение нормативной нагрузки – 25% премии. За превышение нормативной нагрузки 550 кв. м – 500 кв. м (нормативная нагрузка) = 50 кв. м х 0,082 = 4,1%. Премия за показатель «нагрузка» составит: 25% + 4,1% = 29,1%.

Таблица 1.3


маемая), м


ность труда рабочего комп-

лексной бригады ГРОЗ, кв. м / вых.

% премии

за выполнение нормативной

производитель-ности труда

за каждый кв. м /вых. сверх норма-тивной произво-

дительности труда

до 0,99 9,1

25

3,9

1,00–1,04 9,8 3,85

1,05–1,09 10,4 3,8

1,10–1,19 11,2 3,75

1,20–1,29 11,9 3,7

1,30 – и более 12,8 3,65


Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной бригады на очистной забой приводится согласно таблицы 1.4:

показатели для расчета: • вынимаемая мощность пласта – 1,02 м• добыто угля с площади 12500 кв. м • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 1050 • производительность труда сотрудника составила 12500 : 1050 = 11,9 кв. м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 25%• за каждый кв. м сверх нормативной производительности труда 11,9 – 9,8 = 2,1 х 3,85 = 8,1%Премия за производительность труда составит 33,1%

Таблица 1.4

Мощность пласта (вынимаемая), м



лексной бригады ГРОЗ, кв. м / вых.

% премии

за выполне-ние норматив-ной произво-дительности

труда

за каждый кв. м / вых.

сверх норматив-ной производи-тельности труда

до 0,99 9,1

25

3,9

1,00–1,04 9,8 3,85

1,05–1,09 10,4 3,8

1,10–1,19 11,2 3,75

1,20–1,29 11,9 3,7

1,30 – и более 12,8 3,65

Расчет премии при недостижении нормативной нагрузки для сотрудни-ков, занятых на работах по добыче угля (комплексная бригада)

ПРИМЕР расчета:вынимаемая мощность пласта 1,02 м, достигнутая нагрузка – 399 кв. м

Премия

Премия за достиже-ние нормативной

нагрузки и ее превы-шение

Премия за произво-дительность труда

0% = 0% + 0% Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение

За основу принята «Дифференцированная шкала нагрузок на очистные забои и производительности труда ГРОЗ» (таблица 1.5). Данный принцип позволяет рас-считывать премии в зависимости от достигнутой нагрузки на очистной забой. За достижение нормативной нагрузки – 0% премии. За превышение нормативной нагрузки – 0% премии. Премия за показатель «нагрузка» составит 0%.

Таблица 1.5


маемая), м

Нормативная нагрузка на

очистной забой, кв. м / сутки

% премии

за выполне-ние норматив-ной нагрузки

за каждый кв. м сверх максимального значения

нормативной нагрузки

до 0,99

25

0,084

1,00–1,04 0,082

1,05–1,09 500 0,08

1,10–1,19 0,078

1,20–1,29 0,076

1,30 – и более 0,074

Таблица 1.6


маемая), м



лексной бригады ГРОЗ, кв. м / вых

% премии


производитель-ности труда

за каждый кв. м /вых. сверх норма-тивной произво-

дительности труда

до 0,99 9,1

25

3,9

1,00–1,04 9,8 3,85

1,05–1,09 10,4 3,8

1,10–1,19 11,2 3,75

1,20–1,29 11,9 3,7

1,30 – и более 12,8 3,65


показатели для расчета:• вынимаемая мощность пласта – 1,02 м• добыто угля с площади 9100 кв. м • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 1050 • производительность труда сотрудника составила: 11350 : 1050 = 8,66 кв. м / вых. • за достижение нормативной производительности труда • за каждый кв. м сверх нормативной производительности труда – 0%Премия за производительность труда составит 0%

Расчет премии при превышении нор-мативной нагрузки для сотрудников, занятых на работах по добыче угля (комплексная бригада)

Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной бригады на очистной забой приводится согласно таблицы 1.6:

Перевыполнение плана

Невыполнение плана

№ 13 (60), октябрь 2010

62,2% = 29,1% + 33,1%

8 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ПРОХОДЧИКОВ: ПРИМЕРЫ Наша газета

Изменение системы премирования для проходчиков

Расчет премии для сотрудников, занятых при прове-дении горных выработок (комплексная бригада)

Пример 1 (при перевыполнении нормативной нагрузки): пройдено 156 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород

63,6% = 32,3% + 31,3%Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышениеЗа основу принята «Дифференцированная шкала по скорости проведения гор-ных выработок» (таблица 1.7). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой скорости проведения за достижение нормативной скорости проведения 25% за каждый пог. м сверх нормативной скорости прове-дения 156 – 124 = 32 х 0,228 = 7,3%. Премия за показатель «скорость проведения горной выработки» составит 32,3%.

показатели для расчета: • пройдено 156 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 622 • производительность составит 156 пог. м: 622 вых. = 0,251 м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 25%• за каждый м/вых. сверх нормативной производительноститруда: 0,251 – 0,21 = 0,041 х 154 = 6,3%Премия за производительность труда составит 31,3%


Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной проходческой бригады производится согласно таблицы 1.8:

Выполнение плана

По выработкам, проводимым ком-

байнами:


ность труда рабочего ком-плексной бри-

гады проходчи-ков, м/вых.

% премии

за выполне-ние нор-

мативной производи-тельности

труда

за каждый м/вых. сверх максималь-

ного значения нормативной про-изводительности

труда

Проходческими:

– по породе 0,16 191,0

– с присечкой более 50% пород

0,18 182,0

– с присечкой до 50% пород

0,21 25 154,0

Нарезными (типа КН)


0,15 174,0

– по углю 0,18 167,0

Таблица 1.8

Таблица 1.7 По выработкам,

проводимым комбайнами:

Нормативная скорость

проведения выработок,

м/мес.

% премии

за выполнение нормативной ско-рости проведения

выработок

за каждый м/мес. сверх мак-симального значения норма-тивной скорости проведения

выработок


25

– по породе 95 0,276


109 0,265


124 0,228

Нарезными (типа КН)


90 0,25

– по углю 110 0,242



Премия за производитель-

ность труда

№ 13 (60), октябрь 2010

9Наша газета СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ПРОХОДЧИКОВ: ПРИМЕРЫ

Пример 2 (при выполнении нормативной нагрузки): пройдено 124 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород





Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение

За основу принята «Дифференцированная шкала по скорости проведения горных вы-работок» (таблица 1.9). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой скорости проведения за достижение нормативной скорости проведения 25% за каждый пог. м сверх нормативной скорости проведения – 0%. Премия за показа-тель «скорость проведения горной выработки» составит 25,0%.


Расчет премии за достижение производительности труда рабо-чими комплексной проходческой бригады производится согласно таблицы 1.10:

показатели для расчета: • пройдено 124 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 622 • производительность составит 124 пог. м : 622 вых. = 0,199 м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 0% • за каждый м/вых. сверх нормативной производительности труда – 0% Премия за производительность труда составит 0%


Пример 3 (при невыполнении нормативной нагрузки): пройдено 99 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород

0% = 0% + 0% Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышениеЗа основу принята «Дифференцированная шкала по скорости проведения горных выработок» (таблица 1.11). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой скорости проведения за достижение нормативной скорости проведения 0% за каждый пог. м сверх нормативной скорости проведения – 0%. Премия за показатель «скорость проведения горной выработки» составит 0%.


показатели для расчета: • пройдено 156 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых по род • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 622• производительность составит 99 пог. м : 622 вых. = 0,159 м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 0% • за каждый м/вых. сверх нормативной производительности труда – 0%Премия за производительность труда составит 0%


Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной проходческой бригады производится согласно таблицы 1.12:

Перевыполнение плана

Невыполнение плана

Таблица 1.9

По выработкам, проводимым комбай-

нами:

Норма-тивная

скорость проведения выработок,

м/мес.

% премии

за выполнение нормативной ско-рости проведения

выработок

за каждый м/мес. сверх максимального значения нормативной скорости проведения выработок


25



109 0,265


124 0,228

Нарезными (типа КН):


90 0,25

– по углю 110 0,242

25,0% = 25,0% + 0%

Таблица 1.10


байнами:

Нормативная производи-

тельность труда рабочего комп-

лексной бригады проходчиков,

м/вых.

% премии


труда

за каждый м/вых. сверх максималь-

ного значения нормативной про-изводительности

труда


25

– по породе 0,16 191,0

– с присечкой бо-лее 50% пород

0,18 182,0


0,21 154,0



0,15 174,0

– по углю 0,18 167,0


байнами:


ность труда рабочего комп-лексной брига-

ды проходчиков, м/вых.

% премии


труда

за каждый м/вых. сверх максимально-го значения норма-тивной производи-

тельности труда


25

– по породе 0,16 191,0


0,18 182,0


0,21 154,0



0,15 174,0

– по углю 0,18 167,0

Таблица 1.12

Таблица 1.11

По выработкам, проводимым комбай-

нами:

Нормативная скорость

проведения выработок,

м/мес.

% премии


скорости прове-дения выработок

за каждый м/мес. сверх максимального значения нормативной скорости проведения выработок




109 0,265


12425

0,228



90 0,25

– по углю 110 0,242





№ 13 (60), октябрь 2010

Расчет премии для сотрудников вспомогательных участков

10 СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ОСТАЛьНых СПЕЦИАЛьНОСТЕЙ: ПРИМЕРы Наша газета

Для ВСЕХ категорий сотрудников вспомогательных участков кроме групповой премии (за выполнение плана по добыче по шахте) установлены индивиду-альные показатели для премирования. Пример расчета премии за достижения индивидуальных показателей по электрослесарю участка стацоборудования (таблица 1.13). Согласно Карте выполнения индивидуальных показателей по итогам работы сотрудником выполнены п. 1, п. 2, п. 4. При этом к качеству ремонтов были претензии со стороны энергомеханической службы (п. 3 не выполнен). В этом случае размер премии составит: 5% + 5% + 0% + 10% = 20%.

Таблица 1.13 Индивидуальные показатели премирования рабочих

Профессия Размер премии по индивидуальным показателям Индивидуальный показатель Размер премии (пример)

Электрослесарь подземный уч. УСО

25%

1) выполнение плана ППР 5,0%

2) соблюдение ПТЭ «ПТБ» 5,0%

3) качество ремонтов 5,0%

4) отсутствие простоев из-за аварий на ГШО 10%

ВСЕГО 25,0%

* Премия по данному показателю выплачивается при условии соблюдения нормы качества.

Премия Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение

Премия за производи-тельность труда

Изменение системы премирования для остальных специальностей

№ 13 (60), октябрь 2010

11Наша газета№ 13 (60), октябрь 2010

Произошедшие изменения системы оплаты и премирования

Повременно-премиальная система по методике Hay Group для всех категорий сотрудников

Система премирования

* Премия ГРОЗ по данному показателю выплачивается при условии соблюдения нормы зольности.** Премия проходчикам по данному показателю выплачивается при условии выполнения нормы качества.

1

2

ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

• Грейдинговая система, основанная на оценке каждой должности

• Нагрузка на очистной забой в кв. м / сут. для ГРОЗ* или скорость проведения м/сут. для проходчиков** (м/сут.)

• Производительность труда, выраженная в кв. м / вых. для ГРОЗ или пог. м / вых. для проходчиков

• Премия за снижение зольности (присечки)

• Загрузка на забой: 25% + повышающая шкала % за каждый кв. м сверх норматива

• Производительность: 25% + повышающая шкала % за кв. м/вых. сверх норматива

• Скорость проведения горных выработок: 25% + повышенная шкала % за каждый м/мес. сверх норматива

• Производительность при проведении горных выработок: 25% + повышенная шкала % за каждый м/вых. сверх норматива

• Премия ИТР: 30% групповой показатель + 20% индивидуальный показатель

• Премия рабочих вспомогательных участков: 10–15% групповой показатель + 10–25% индивидуальный показатель

№ 13 (60), октябрь 201012

корпоративное издание ДТЭК

Адрес редакции: 83001, г. Донецк, бул. Шевченко, 11Отпечатано в типографии «Новый мир», заказ № 0021.P

Главный редактор Глеб ТрофимчукНад номером работали:Александр Кучеренко, Анна Адом, Владимир Зякун

Редакция выражает признательность за помощь в подготовке номера:

Анне Маслаковой, Елене Семич, Виктории Скворцовой.

№ 13 (60), октябрь 2010 СпецвыпуСк

Наша газета

1 Чем отличается оценка должности от периоди-

ческой оценки персонала?При оценке должности оце-нивается перечень функ-циональных обязанностей конкретной должности без учета конкретных личностей, а периодическая оценка пер-сонала позволяет определить, КАК конкретный сотрудник выполняет те задачи, которые представлены в описании его должности/профессии. То есть в первом случае оцени-вается должность, а во втором сотрудник, занимающий эту должность.

2 Для чего необходима периодическая оценка

персонала?Периодическая оценка про-водится с целью:– установления размера окла-дов в рамках диапазона долж-ностных окладов (вилки) для данного грейда должности;– определения уровня соответ- ствия сотрудников требова-ниям занимаемой им долж-ности;

– определение наиболее ценных сотрудников для со-здания кадрового резерва;– постановки целей на следую-щий оценочный период и пла-нов развития сотрудников.

3 Какая периодичность проведения оценки?

Периодическая оценка про-водится не менее одного раза в год.

4 Будут ли понижаться оклады сотрудникам,

которые попали в группу ранжирования «С»?НЕТ. Месячные оклады пони-жаться не будут.

5 Что делать, если у ру-ководителя предвзятое

отношение к сотруднику?Для того чтобы устранить данный фактор, существует процесс согласования оце-нок, выставленных оценива-ющим, с вышестоящим руко-водителем и профсоюзными организациями, в которой состоит сотрудник, а на ос-новных производственных

участках ПСП оценки согла-совываются также с бригади-ром участка.

6 По отношению к какой категории сотрудников

оценка не производится?Оценка не производится по отношению к сотрудникам:– находящимся на испыта-тельном сроке;– принятым на временной основе (на срок не более 1 года);– проработавшим менее 3 ме-сяцев до начала оценочного периода;– работающим по совме-стительству, если работа на Предприятии не является основным местом работы;находящимся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

7 Что ожидает сотрудни-ка, если два и более раз

по результатам оценки он отнесен в группу ранжиро-вания «С»?Если сотрудник два и более раз отнесен в группу ранжи-

рования «С» – это говорит о низкой результативности его труда на протяжении дли-тельного периода времени. Сотрудник не будет иметь возможность повысить свой оклад по результатам оценки, то есть уровень его оклада останется на первоначальном уровне.

8 Размер оклада по про-фессиям (например,

электрослесарь подземный 11-го грейда) будет равным по всем участкам, шахтам в разрезе предприятия?Нет. По результатам оцен-ки для каждого сотрудника независимо от профессии будет установлен новый ок-лад, если сотрудник попал по результатам оценки в группу ранжирования «А» или «В», и сохранится старый – для группы ранжирования «С».

9 Повышение оклада про-изойдет от действующих

окладов?Да. Повышение окладов бу-дет осуществляться на осно-

вании существующего окла-да каждого сотрудника.

10 Премия будет на-числяться для всех

групп одинаковой или в раз-ных долях (А-100%, В-50%, С-0%)?Периодическая оценка пер-сонала влияет только на установление месячного оклада сотрудника. В свою очередь премия зависит от степени выполнения тех показателей, которые уста-новлены для каждого участ-ка, предприятия или шахты в целом.

11 Что делать, если оце-ниваемый сотруд-

ник не согласен со своей оценкой?В первую очередь сотрудник обращается к вышестояще-му руководителю и к участ-ковому профсоюзу, в кото-ром состоит. Вышестоящий руководитель имеет право изменить оценку, если у него будут для этого объективные причины.

Вопросы и ответы

ОПЯТЬ РАБОТА?!ВОТ ВАМ ПЛАН.НАДО ВЫПОЛНЯТЬ

А СКОЛЬКО ЭТО В ГРИВНАХ?

В КАРМАНАХ ОПЯТЬ СКВОЗНЯК

ВОТ ЖЕНА ОБРАДУЕТСЯ

КОМИКС: ВСЕ В ТВОИХ РУКАХ

Генеральный директорЛариса Рудакова Заместитель генерального директораВалентин КулявцевРедакционный директорИгорь ПоповАрт-директорКонстантин Юшин

Директор по маркетингу Евгений ГригорьевИсполнительный редакторДмитрий ДорофеевДизайн и верстка: Денис Бугров, Илья Малов, Владислав Максименко, Максим Рузаков, Татьяна Сасина

При перепечатке материалов ссылка на «Нашу газету» обязательна.Газета подготовлена при участии издательстваООО «МедиаЛайн», www.medialine-pressa.ru

dtek_13

Documents