화이트칼라 노동자의 고용 및 노동조합 의식 실태...

화이트칼라 노동자의 고용 및

노동조합 의식 실태 연구

김유선․김종진․홍주환

연구총서 2006-18

한국노총 중앙연구원

발 간 사

산업구조의 변화로 인해 화이트칼라 노동자 수 그 비 의 증가가 이루

어지고, 그에 따라 화이트칼라 노동자들의 노동조합 조직률도 증가하여 왔

다. 특히 1980년 후반 이후 공공부문 민간부문 화이트칼라 노동자들의

조직률이 속히 증가하 다. 그러나 1990년 반 이후 체 노동조합 조

직률이 정체하거나 하락하기 시작하 고, 이는 화이트칼라 노동자의 경우에

도 마찬가지로 나타났다.

노동조합운동의 발 은 조직률의 증가로 표 된다고 할 수 있을 만큼 조

직화는 노동조합 활동의 매우 요한 부분이다. 미조직 노동자의 조직화 활

동이 성공 으로 개되기 해서는 조직 상 노동자들의 고용 실태와 노

동조합 의식에 한 조사․연구가 뒷받침될 필요가 있다. 그러나 화이트칼라

노동자뿐만 아니라 블루칼라 노동자들에 해서도 미조직 노동자들의 고용

실태 노동조합 의식에 한 조사․연구가 제 로 이루어지지 못한 것이

실이다. 이러한 문제의식 하에 이 보고서는 우선 그 상을 화이트칼라 노

동자들에 맞추어 반 인 고용 실태와 노동조합 의식, 그리고 조직화 방안

에 한 조사․연구를 실시한 결과물이다.

재 많은 기업들이 노동자들을 시장 경쟁에 내모는 경 략이나 합리화

정책들을 구사하고 있고 이에 따라 화이트칼라 노동자들의 고용환경도 악화

되고 있으며, 이러한 고용 환경에 하는 화이트칼라 노동자들의 의식이 보

수화 추세에 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 상황을 타개하기 해서는

무엇보다도 화이트칼라 노동자들의 조직화가 활발하게 이루어질 필요가 있

다. 그런데 부분의 화이트칼라 노동조합은 기업별 는 업종별 형태를 띠

고 있으며, 이러한 조직 형태는 고용 환경 변화에 따른 제반 근로조건의 악

화를 막아내기에 역부족인 경우가 많다. 따라서 새로운 조직화 방안은 처음

부터 기업 는 업종의 틀을 넘어서 산업 수 에서 모색될 필요가 있다.

이 보고서가 한국 사회의 화이트칼라 노동자들의 조직화와 그에 기 한

고용 조건의 향상에 기여할 수 있기를 기 한다. 연구를 진행한 연구자들과

조사에 조해 주신 노동자들에게 감사의 말 을 한다.

2006년 12월

한국노동조합총연맹 원장 이용득

목 차

1장. 서론 ·································································································1

2장. 기존 연구 검토 이론 논의 ·····················································3

1. 기존 연구 검토 ····················································································3

2. 이론 논의 ·························································································7

가. 화이트칼라의 성격 문제 ·······························································7

나. 노조 조직화 문제 ········································································13

3장. 화이트칼라 노동자의 고용 노조가입 실태 ······························16

1. 화이트칼라 노동자의 고용 조직화Ⅰ

:경제활동인구조사부가조사(2006.8) 분석 ······································16

가. 사무직 노동자 실태 ····································································16

나. 사무직 조합원 실태 ····································································20

다. 사무직 조직화 실태 ····································································24

라. 노조가입 결정요인(로짓 분석) ··················································33

2. 화이트칼라 노동자의 고용 조직화Ⅱ

:KLI 노동패 8차년도(2005년) 부가조사 분석 ··························40

가. 사무직 조직률과 노조수요 ························································40

나. 노조 조직률과 단체 약 용률 ················································42

다. 노조 수단성 인식 ········································································45

라. 노동조합 필요성 인식 ·································································48

마. 조합원의 노조활동 참여도 ························································50

4장. 화이트칼라 노동자의 의식과 조직화 ············································53

1. 화이트칼라 노동자의 고용환경 의식 실태 조사 결과 ················53

가. 조사개요 ····················································································53

나. 화이트칼라 노동자들의 고용환경과 의식 ································57

다. 소결 ·····························································································67

2. 화이트칼라 노동자의 조직화: 황 방안 ···································69

가. 화이트칼라 노동자 조직 황과 흐름 ········································69

나. 화이트칼라 노조 조직화 방안과 경로 ········································82

5장. 결론 ·······························································································89

참고문헌 ································································································92

표 목 차

<표 3 - 1> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 노동자 황 ····················17

<표 3 -2> 직종별 연령, 근속년수, 임 과 근로시간 비교 ························18

<표 3 - 3> 직종별, 고용형태별 노동자 황 ··············································19

<표 3 - 4> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 조합원 황 ····················21

<표 3 - 5> 직종별, 조합원 여부별 연령, 근속년수, 임 , 근로시간 비교 ···· 22

<표 3 - 6> 직종별, 고용형태별 조합원 황 ··············································23

<표 3 - 7> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 노조 조직률과 유노조 비율 ···25

<표 3 - 8> 직종별, 고용형태별 노조 조직률과 유노조 비율 ·····················27

<표 3 - 9> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 노조가입자격 비율과

유자격자 가입률 ·········································································30

<표 3-10> 직종별, 고용형태별 노조가입자격 비율과 유자격자 가입률 ··· 32

<표 3-11> 노조가입 결정요인( 직종) ·······················································35

<표 3-12> 노조가입 결정요인(사무직) ·······················································39

<표 3-13> 노조 조직률과 노조 수요 ··························································41

<표 3-14> 노동조합 가입과 단체 약 용 비율 ·······································42

<표 3-15> 속성별 노조 조직률과 노조 수요 단체 약 용률(사무직) ·· 44

<표 3-16> 직종별 노조 수단성 인식( 직종) ············································46

<표 3-17> 노조 수단성 인식(사무직) ·························································46

<표 3-18> 직종별 노동조합 필요성 인식( 직종) ·····································48

<표 3-19> 노조 필요성 인식(사무직) ·························································49

<표 3-20> 직종별 노조활동 참여도( 직종) ··············································51

<표 3-21> 노조활동 참여도(사무직) ··························································51

<표 4 - 1> 미조직 화이트칼라 노동자 면 조사 상 기 황 ··············55

<표 4 - 2> 한국 사회의 계 의식 변화: 1991-2003 ··································59

<표 4 - 3> 사무직(은행)과 문직(사회복지) 노동자들의

노동조합 성격과 역할 인식 ·······················································65

<표 4 - 4> 화이트칼라 사무직 노동자들의 노조 조직률 변화 추이 ·········· 70

<표 4 - 5> 한국의 주요 사무- 리직 노동조합 황 ··································73

<표 4 - 6> 한국의 국 단 산별노조 단체교섭 형태 황 ················87

그림목차

<그림 2-1> E. O. Wright의 계 구조 유형 ···············································8

<그림 2-2> 1980년 한국 사회에서 화이트칼라 노동조합의 성장요인 ······ 12

<그림 2-3> 노동계 의 조직률에 향을 미치는 요인들 ··························13

<그림 3-1> 노조 조직률과 노조 수요(사무직) ···········································42

<그림 3-2> 노조 조직률과 단 용률(사무직) ·······································43

<그림 4-1> 두산인 라코어 사무직 노동조합( 우종합기계)의 조직화 과정·· 76

<그림 4-2> 뉴코아백화 사무 리직 노동조합의 조직화 과정 ················79

<그림 4-3> 노동조합 조직화 유형과 경로 ··················································84

1장. 서론

서구와 마찬가지로 한국 사회 한 산업구조 변화는 노동력 구성에 일정

정도 향을 미쳤으며, 이는 화이트칼라 노동자들의 성장으로 나타났다.1)

일반 으로 사회에서 화이트칼라 노동조합의 건설은 지난 1958년 4․19 직

후 교원노동조합과 융노동조합이 시 로 볼 수 있다. 교원노조와 융노조

는 재까지도 문직과 사무직 노동조합의 표 인 사례로 꼽히고 있다.

이와 같은 화이트칼라 노동조합의 성장은 1987년 민주화와 노동자 투쟁의

성과 으며, 이후 병원, 언론, 공무원 등과 같은 문직 노동조합의 건설로

이어졌다.

이는 기존의 제조업 생산직 노동조합뿐만 아니라, 서비스업의 사무직 노동

조합 증가로 이어졌다. 하지만 1990년 반부터 노동조합의 조직률은 정

체하거나 감소 상을 보이고 있으며, 이러한 상은 사무직 노조도 마찬가지

다. 특히, IMF 경제 기 이후에는 사무직 노동자들의 노조 조직률도 일정

한 정체나 감소 상을 보이고 있다. 실제로 지난 2003년 사무직 노동조합

의 조직률은 15.9%(46만5천명)에서 2006년 15.6%(47만5천명)로 노조 조

직률에는 커다란 변화가 없는 것으로 나타났다.2)

1) 서구에서 산업구조의 변화에 따른 제조업에서 서비스산업으로의 재편은 고용과 실업

등 노동시장의 속한 변화를 래하고 있다. 특히, 산업구조 변화는 노동계 내부

에서도 분화를 래했다(Graham, 1997:119; Peck, 1999:65).

2) 2006년 8월 재 사무직 노동자들의 비 은 303만6천명으로 체 노동자의 19.8%

(비정규 105만명, 34.7%)이며, 노동조합에 가입한 사무직 조합원은 47만5천명으로

27.4%(비정규 5천2백명, 11%)를 차지하고 있다.

2 | 화이트칼라 노동자의 고용 및 노동조합 의식 실태 연구

그런데 학계나 노동계는 재 한국 사회에서 노동운동의 기 상 하

나로 노조 조직률 하락을 꼽고 있다. 이를 해 한국의 노동운동은 재의

기를 극복할 수 있는 방안으로 산별노조 건설과 미조직 비정규 노동자 조

직화 활동을 최우선 과제로 제시되고 있으며, 특히 노조 조직화 문제는 노동

조합의 요한 임무로 제기하고 있다.3) 그런데 한국 사회에서 노동조합의

조직화 방안은 서구와 마찬가지로 취약부문이나 비정규직 노동자들을 조직

화 상으로 하고 있지, 화이트칼라에 한 조직화 문제는 깊이 논의되지 못

하고 있다.

이를 해 본 연구에서는 화이트칼라 노동자들의 고용 황 노동조합

의식 실태를 살펴보도록 한다. 먼 화이트칼라 노동자의 계 성격과 조

직화에 한 논의를 살펴보고, 다음으로 통계자료 분석을 통해서 한국의 화

이트칼라 노동자의 고용 황 조직화 실태를 악한 후, 화이트칼라 노동

자들의 주객 인 상태와 의식 악을 통해 사무직 노동자들의 조직화 방

안을 탐색 인 측면에서 모색해 보고자 한다.

3) 이와 련하여 양 노총도 조직화사업을 주요 사업으로 추진하고 있다. 한국노총은

2007년에 매년 2%의 조직률 확 를 목표로 한 ‘Action-Plan 두팔로’ 라는 계획 방

침을 결정하 으며, 민주노총은 2005년 의원 회에서 비정규직 조직화를 한 50

억 기 조성과 함께 조직 활동가 양성-교육 장배치를 진행하고 있다.

2장. 기존 연구 검토 및 이론적 논의

1. 기존 연구 검토

화이트칼라의 성장이나 노동조합의 건설은 산업구조와 같은 노동시장의

변화에 기인된 측면이 크며, 이는 노동계 의 분화를 발시켰다. 서구와 같

이 한국 사회도 이와 비슷한 양상을 띠고 있으며, 지난 10년 동안 서비스산

업은 지속 으로 성장하고 있다. 이러한 변화는 자본주의 사회에서 통 인

육체노동자로 지칭되는 생산직 노동자(블루칼라)와 사무직 노동자(화이트칼

라)의 구분뿐만 아니라, 조직노동자와 미조직노동자 그리고 정규직과 비정

규직 등의 노동계 내 분화가 속도로 진행되고 있다(정진상 외,

2006:24).

이와 같은 산업구조 변화와 노동계 의 분화 속에서 과거 한국 사회에서

도 화이트칼라 노동자들에 한 이론 인 성격과 내용들이 소개되기 시작했

으며(이 희 편, 1988; 신 ․조돈문․조은, 2003), 이후에는 화이트칼라

의 성격 문제( 간계 )에 한 계 론 연구들이 진행되었다(신 ․조

돈문․조은, 2003; 박해 , 1993).

한편 1990년 연구 경향들을 보면 각 부문별 화이트칼라 노동자들의 상

태나 의식 그리고 노동조합 조직문제 등에 한 다양한 형태의 연구결과들

이 진행되었다(박해 , 1993; 윤진호 외, 1994; 이종오, 1993; 강수택,

1992; 이희진, 1999; 백진아, 1997). 특히, 화이트칼라 노동자들에 한 최

근연구 경향은 일반 문직을 상으로 한 연구들이 증가하고 있는 추세이

다(정진상, 2006; 신 ․홍주환 외, 2003; 김종진, 2006).4)

기존 연구결과에 의하면 1980․90년 화이트칼라 노동자들의 고용환경


은 자본의 합리화(신경 략)에 의해 사무노동의 생산성 향상과 인사 리

제도 신, 기업문화를 통한 이데올로기 통제강화 상이 나타났다(박해

, 1993; 이희진, 1999). 이러한 이유로 1980년 사무직 노동자들의 의식

이 고양(이 희, 1988)되었거나, 정치․사회의식이 진보 (이종오, 1993)이

었던 연구결과와는 반 로, 1990년 반 이후 사무직 노동자들에게서는

온건성(백진화, 1997)이나 보수화 상(조돈문, 2006)이 나타나고 있는 연

구결과들이 제시되고 있다.

그런데 화이트칼라 노동자들의 조직화에 한 연구는 그리 많지 않으며,

그나마 특정 직종이나 업종에 집 되고 있다. 물론 한국 사회에서 노동조합

의 조직화 문제를 다룬 연구결과는 꽤 있는 편이다. 하지만 이들 연구결과

한 학문 시각에 따라 근 방법이 상이하다. 이들 연구 경향들은 경제-

경 학 근법(노사 계론 시각)과 사회학 근법(계 론 시각, 사

회운동론 시각)의 두 가지로 구분할 수 있다.

우선, 기존의 노조 조직화와 련된 국내 연구들은 주로 노사 계론 시

각에서 많이 다루어 졌으며, 특히 최근 연구경향들은 주로 노동조합 가입결

정요인이나 노조 가입 의사 등에 한 연구(김유선, 2007; 이시균․김정우,

2007; 노용진․박우성, 2007)들이 부분이다.5) 반면 사회학 근법에서

4) 미국 노동성의 2000년 통계(BLS) 보고서에 따르면 1999년 간계 인 리직과

문직의 직업이 940,000개 증가했으며, 특히 일자리 증가는 문직의 고용 증가가 주

된 비율을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 한편, 이들 문직(교사, 컴퓨터 시스템

분석, 변호사, 사회복지)의 노조 조직률은 체 평균 노조 조직률(19.7%)보다도 높

은 것으로 나타났다(Hannay, 2002:487).

5) 노동조합 가입요인에 한 기존 연구에 의하면, 재 노조원 수보다 훨씬 많은 수의

노조 가입을 희망하면서도 노동조합에 가입하지 못하는 ‘좌 된 수요(revealed

frustrated)’가 존재하고 있다. 그리고 다른 한편으로 노조 근 기회 가입기회의

제한이라는 공 측 요인으로 인해 그 수요의 상당 부분이 채워지지 못함으로써 결국

노동조합의 보호 변을 받고 싶어도 불가능한 혹은 스스로 포기한 상당한 크기

의 ‘은폐된 수요’가 존재하고 있다고 지 하고 있다.

2장. 기존 연구 검토 및 이론적 논의 l 5

다룬 연구 결과들은 주로 노동자들의 집합행동이나 계 의식에 한 논의

(신 , 1995; 정이환, 2000; 정이환, 2006; 김종진, 2006)들을 포함하고

있다.6)

이들 연구들의 연구방법이나 근법은 주로 학문 차이에 따른 구분이지

만, 일부 내용들은 서로 공통된 측면이 있다. 실제로 노사 계론 인 시각에

서 출발하는 노동조합의 가입결정요인 등을 다룬 선행연구들은 사회심리학

부조화론, 경제학 효용이론, 정치 ․이념 근의 3가지로 구분되는

데(Wheeler & McClendon, 1991), 이들 모두 사회운동론과 집합행동(좌

-공격이론, 합리 선택이론, 교환주의 이론, Klandermans, 1986)과

같은 사회학 근법과 각각 조응하고 있다(노용진․박우성, 2007).

이와 같은 두 가지 상이한 연구방법에 따른 노조 조직화 문제는 학문 차

이만큼, 이론 분석 틀에서도 큰 차이가 있다. 실제로 노사 계론 인 시각

은 주로 계량분석을 통한 노조 조직화 문제를 다루고 있는 반면, 사회학

근법은 개별 노동자들의 계 의식이나 집단의 집합 행동과 같은 문제를

함께 다루고 있다. 특히, 화이트칼라 노동자나 노동조합과 련된 연구 근

법은 기존의 생산직 노동자들과는 다른 부문 즉, 이들의 계 치에 한

분석이 포함되어야 함에도 불구하고 노사 계론 인 시각은 이를 결여하고

있다. 크롬 톤(R. Crompton, 1988)은 화이트칼라 노동자들의 분석과

련하여 후자의 문제 을 지 하고 있으며, 더불어 화이트칼라 노동자들의 계

치나 상황을 분석하는 데 있어 계 계에 기 를 두어야 한다고 지

하고 있다.

일반 으로 화이트칼라에 한 논의는 스(C. W. Mills)의 서 ꡔ화이트

6) 한편 최근 노동조합에서 주체 으로 노조 조직화 방안에 한 연구(윤진호․김종진

외, 2006, 김종진․남우근, 2007)들이 진행되고 있으며, 이들 연구 보고서들은 비정

규직의 노조 조직화 문제를 핵심으로 다루고 있다.


칼라ꡕ(1951)에서 화이트칼라 노동자들이 노동조합에 가입하게 된 이유를 도

구 가치에 의해 설명되어야 한다고 말하고 있으며, 이러한 논의는 일반

인 화이트칼라의 노동조합 성격을 부분 으로 설명해 주는데 일정부분 큰

기여를 했다.7) 하지만 화이트칼라 노동조합의 성장이나 성격에 한 인과

인 분석을 사회학 으로 체계화시키는데 기여한 것은 데이비드 록우드(D.

LocKwood, 1989) 다. 그는 사무직 노동자들이 노동계 화된 마르크스주

의 계 론을 거부하면서 사무직 노동자와 육체노동자 사이의 계 의식 차

이는 사무직 노동자들이 허 의식에 사로잡 있기 때문이 아니라, 바로 계

지 가 상이하기 때문이라고 설명하고 있다.8)

반면에 크롬 톤(R. Crompton, 1988)은 화이트칼라의 성격을 규명하는

데 마르크스주의 생산 계 차원에서 계 상황과 화이트칼라 노동조합

성장 사이의 인과 계를 분석했다. 특히 화이트칼라 노동자들의 내부구성이

다양하고, 이질 이며 한 계 지 자체가 자본과 노동사이의 모호한

치에 있기 때문에 그들의 노조 성격도 단일 이지 않고 다양하며 때로는

모순 이라는 것이다.

그런데 본 연구의 주된 목 은 화이트칼라 노동자들의 상태와 의식을 통

해 노동조합 조직화 방안을 모색하는 것이다. 따라서 화이트칼라 노동자들의

7) 스(Mills)는 화이트칼라의 노조 가입이유를 다음의 3가지로 정리하고 있다. 첫째,

화이트칼라 노동자들이 노동조합 혹은 노동조합과의 이 거의 없을 때에는 아주

반조합 태도를 보이기 쉽지만, 노동조합과의 을 빈번히 갖게 될수록 노동조합

에 호의 이고 노동조합에 극 가입하게 된다는 것이다. 둘째, 화이트칼라 노동자들

의 가족배경과 가입한 정당의 종류에 따라 노동조합에 한 태도가 달라진다. 셋째,

화이트칼라 노동자들의 지 하와 련된 것으로, 특히 승진가능성의 부재, 직무불

만족 등이 노조에 가입하게 되는 가장 큰 이유로 보고 있다(이 희, 1988).

8) 데이비드 록우드(Lockwood, 1989:15 - 16)의 계 상황은 시장상황(market

situation), 작업상황(work situation), 지 상황(status situation)의 세 가지 요

인들의 분석 틀 내에서 화이트칼라 노동자들의 계 상황이 육체노동자들의 계 상황

이 다르다고 지 하고 있다. 한편 이러한 베버주의 시각은 블랙번(Blackburn)과

랜디(Prandy)도 비슷한 입장을 갖고 있다.


조직화 방안을 모색하기 해서는 해당 주체들의 의식과 집합행동에 한

논의가 필요하다. 아래에서는 노동조합 조직화 문제를 사회학 근법(계

론, 사회운동론)을 통해 살펴 볼 것이다.

2. 이론적 논의

가. 화이트칼라의 성격 문제

일반 으로 선행연구나 장에서는 화이트칼라의 상당수는 사무직이나

문인 집단(professional)으로 분류되고 있다. 그런데 이들 화이트칼라 노동

자들을 계 분석의 시각에서 보면 ‘화이트칼라 노동자의 조직화 방안에 있어

생산직과 사무직의 계 성과 차이’에는 좀 더 면 한 분석이 필요하다. 왜냐

하면 계 구조의 측면에서 사무직 혹은 문직이라는 직업 특성과 간계

이라는 계 의 치와는 별개의 문제이며, 다른 한편으로는 사무직 노동자

들이 간계 으로서의 계 의 치가 모호하기 때문이다.

특히 여기에서 화이트칼라의 성격( 간계 )을 살펴보는 이유는 화이트칼

라부문 노동자들이 간계 내 어떤 치(계 경계)에 더 근 하고 있는가

를 규명하기 함이다. 간계 문제는 사회학에서 이버만의 ꡔ노동과 독

자본ꡕ(1974)의 서에서 잘 보여주고 있는데, 이버만(Braverman,

1974:15)은 노동자가 노동과정에 있어서 구상(planning)과 실행(execution)

이 분리됨으로 인해 직무 자체가 탈숙련화(deskilling)되기 때문에 통 인

육체노동과 화이트칼라 노동자들의 구분은 무의미하다고 보았으며, 이는 사회

학에서 간계 에 한 논쟁의 발이 되었다.9)


<그림 2-1> E. O. Wright의 계 구조 유형

* 자료 : Wright(1997:25).

한국 사회에서 화이트칼라 노동자들의 계 치를 라이트(Wright,

1997)의 계 구조의 시각을 원용하여 분석하면, 주로 ‘ 문감독인(5)’, ‘반

문감독인(8)’, ‘비 문감독인(11)’, ‘ 문노동자(6)’ 그 사이 어딘가에 치하

고 있다(<그림 2-1>). 실제로 본 연구조사 상인 화이트칼라 문직(사

회복지사, 등교사)은 일정한 교육과정( 학/정규과정)을 통한 자격증을

보유해야만 노동시장에 진입할 수 있다. 이런 측면에서 본 연구의 제 4장에

서 살펴본 사례 13, 14는 ‘ 문노동자(6)’로 볼 수 있다. 하지만 그 외의 다

수의 사례(사례 1～12)는 노동과정이나 작업조직을 살펴보면 조직 내에서

승진사다리(career ladder)를 통한 충성지 (loyalty rent) 역할을 하는 이

들로 ‘반 문감독인(8)’, ‘비 문감독인(11)’ 등으로 분류할 수 있다.

이처럼 간계 문제는 그리 단순하지 않으며, 노동조합의 조직화 문제에

있어서도 기존의 제조업 심의 조직화와는 다르게 보아야 한다. 서구의 노

동운동사에서도 그러하듯이 계 성격과 노조 조직화의 경향은 일정한 유형

9) 서구의 화이트칼라 노동자들의 사례는 Smith(1991)를 참조 할 것.


을 띄고 있다. 특히, ‘ 간계 (화이트칼라) 노동자들은 자신들을 어떻게 인

식하는가?’ 와 같은 계 정체성에 따라 노동조합의 조직화나 조직률은 달라

질 수 있기 때문이다. 실제로 하층 리자들의 노조 조직화는 최고경 자

와 오 의 목 과 가치로부터 이된 이데올로기 정체성의 깨트림 없이,

그들 자신이 노동시장에서 악화된 지 와 노동과정 내에서 손상된 통제기능

을 회복하기 한 것이다(Reed, 1991:168).

그런데 기존의 자본주의 생산 계의 소유권에 기 한 계 분석에 있어서

두 가지 해결해야 할 문제가 있다. 하나는 계 구조에서 간계 치의 문

제이며, 다른 하나는 계 구조에서 유 노동력이 아닌 사람들의 치문제이

다(Wright, 1997:19). 특히, 통 인 제조업 심의 생산직 노동자의 감소

와 서비스 직업의 팽창으로 인한 화이트칼라 즉, 간계 (모순 계 , 서

비스계 , 신 간계 , 신쁘띠 르주아, 신노동계 등)의 성격 규명을 놓고

다양한 논쟁이 제기되었다(Wright, 1997; 로즈매리 크롬 톤, 1995; 알

스 캘리니코스․크리스 하먼, 2001; 신 ․조돈문․조은, 2003).

라이트(Wright, 1997)는 간계 의 계 성격을 자본과 노동계 처럼

어느 한 극단에 치한 것이 아니라, 양 계 사이의 특정 착취 계에서 때

로는 착취의 상이 되기도 하고, 때로는 착취의 주체가 되기도 하기 때문에

자본가계 이나 노동계 과는 차별 인 고유한 계 특성을 추출하기 어

렵다고 보고 있다. 즉, 착취를 당하면서 동시에 착취를 한다는 의미에서 모

순 인 치에 있는 계 이며, 한 모순 인 이해를 지니는 계 이라는 것

이다.

신 ․조돈문․조은(2003:162-163)은 간계 의 이질성(heterogeneity)

에 한 요인으로 생산체계에서 수행하는 기능의 차별성, 치하고 있는 부

문의 차이, 지리 이동성의 차이, 교육수 의 차이, 성별의 차이, 고용규제

와 련된 차별성 등을 꼽고 있다. 특히, 간계 의 이질성 요인 가


요한 것은 생산체계에서 수행하는 기능의 차별성으로, 이것은 노동통제

(경 감독인집단)와 지식 노동( 문인집단)을 심으로 한 차별성이라는 것

이다.10) 그밖에도 간계 문제에 있어 계 내 인 이질성을 분석하는 요

인으로는 직무만족, 계 정체감, 계 계 련 의식, 실천 참여와 사회․

정치의식 일반 등을 들 수 있다.11) 이러한 노동계 내 이질성의 문제는 노

동자들의 의식과 행동에 일정한 향을 미치고 있다(Lockwood, 1988;

Hechter, 2004).

그런데 간계 인 문인 집단은 생산 활동에서는 일정 기간의 정규교육

과정을 통한 자격증을 획득한 이후 노동시장에 곧바로 진입하며, 문성을

기반으로 일정정도 자율성을 갖고 있다. 이들은 서비스부문에서 국가나 비

리조직체를 하여 일하고 있다. 게다가 이념 성향과 련하여 보면 문

인 집단은 교육수 이 상 으로 높기 때문에 사회․정치문제 일반에 하

여 높은 심을 보일 가능성이 높다. 한 이들은 계 문화라는 측면에서 보

면 간계 이라는 집합체를 형성하고 계 문화를 배양하는 데 유리한 여건

에 있다.

10) 간계 에 한 규정은 논자들에 따라 달리 구분하고 있는데, 에 라이히 부부

(Ehrenreich & Ehrenreich)는 이를 PMC(professional managerial class)로

개념화하고 PMC가 문인집단과 경 인 집단으로 구분하고 있다(알 캘리니코

니․크리스하먼, 2001:63-65). 한 란차스(Poulaantzas)는 신쁘띠 루주아를

개념화하는 데 있어 노동계 과 간계 을 구분하는 기 의 주요한 거로 노동통

계와 지식보유를 언 하고 있다(윤도 , 2003:97-99). 한편, 라이트(Wright,

1997:19-20)는 자본재를 소유하지 않고 노동시장에서 자본가들에게 자신의 노동력

을 매하는 비소유계 으로서 조직재나 기술재를 보유한 사람들을 가리키며 이를

모순 계 치(contradictory class location)로 개념화하고 있다. 특히,

Wright(1997:25)는 간계 을 범주화하는 데 사용하는 도구는 조직재와 기술재

이다. 이들은 각기 간계 은 조직재(loyalty rent)를 행사하는 경 감독인 집단

과 기술재(skill, expertise)를 행사하는 문인집단으로 구분하고 있다.

11) 만(Mann, 1973:13)은 계 의식을 계 정체성(identity), 감(opposition), 총

체성(totality), 안사회인식(alternative society)이라는 4가지 구성요소로 규정

하고 있다.


하지만 일반 으로 계 치에 따른 사회의식과 행동은 단선 이지 않을

뿐만 아니라, 역사 으로 특수한 상황이나 개인의 경험 속에서 나타나기도

한다(Pahl & Wallace, 1988:133-134). 게다가 조직되지 않은 노동자일수

록 개별 노동자의 의식과 행동이라는 것은 반드시 합리 으로 나타나지 않

으며, 역사 으로 어떤 구체 상황에서 발생한다(Marshall, 1988:108;

Lockwood, 1988:62). 특히 노동자들의 경험이나 직무수행으로 환원되지 않

는 생산 장에서의 개인 속성들, 그리고 작업장 밖 공동체에서의 개인 속

성과 같은 다양한 생산외 요인들에 의해 사회의식과 행동은 다를 수 있다.

실제로 한국 사회에서 화이트칼라 노동조합의 성장요인은 노동자의 수 증

정부의 노동정책 등의 환경 인 측면과 개별 노동자들의 정치․사회

인 의식의 증 와 같은 의식 인 측에서 설명되고 있다(<그림 2-2>). 하지

만 조돈문(2006)의 연구결과에 의하면 최근 한국 사회에서 노동계 의 보수

화 상이 증가하고 있는 것으로 나타났다. 특히 1990년 이후 노동계

내 모든 부문들이 보수화를 겪고 있었으며, 간계 은 노동계 에 비해 상

으로 보수화 추세가 강한 것으로 나타났다.


<그림 2-2> 1980년 한국 사회에서 화이트칼라 노동조합의 성장요인

* 자료 : 이 희(1988: 56)

노동계 의 보수화 상은 개별 노동자들의 의식 인 측면에서도 나타나

지만, 조직 인 측면에서도 나타난다. 특히 노동조합과 같은 집합체는 일단

노조가 조직(결성)된 다음에는 새로운 문제에 직면하게 되는데, 이것은 조직

의 재생산과 이념 확립의 과정에서 발생하는 조직과 이념 때문에 발생한

다(Offe & Wiesenthal, 1980). 이러한 문제들은 노조를 구성하고 있는 조

합원들의 계 성격과도 련이 있다. 때문에 간계 의 계 성에 한

논의는 노동계 의 형성 그리고 노동자들의 일상 인 삶 속에서 나타나는

내 역학 등과 같은 계 분석이 필요하다. 특히 조직 노동자와 미조직 노동

자 그리고 정규직과 비정규직 등의 노동계 내 분화가 속도로 진행되고

있는 실에서는 노동계 내의 연 의 문화(cultures of solidarity)에

한 분석이 필요하며, 노동조합의 조직화 방안에 있어서는 이러한 계 분석

이 폭 넓게 검토되어야 한다(Fantasia, 1995:279-280).12)

12) 일반 으로 노동계 내 연 의 문제는 노동계 형성론에서 많이 다루어져 왔으

며, 이들의 주된 심사는 노동자들이 어떻게 하나의 집합 행 주체가 되는가(

는 되지 못하는가)인데, 여기에 핵심 과정이 연 의 형성이다. 그런데 실제로 노

동자들의 계 보다는 종교, 인종, 지역, 직종 등에 의해 집단화될 수 있음을 인식하


나. 노조 조직화 문제

기존 연구결과를 보면 노동조합의 조직률에 향을 미치는 요인은 노사

계 제도(단체교섭제도 집 화 정도, 실업보험 리 방식의 차지), 정치 환

경(좌 정당 지배력), 노조 조직률간의 계가 인과 으로 상호 향을 주는

계라는 이다(신 , 1995). 특히, 노동조합의 조직률에 한 논의의 인

과 설명은 국가의 태도나 노동자나 활동가들의 의식 노력, 그리고 내부

구성원들의 자발 노력에 의해 결정되며, 노조 조직화에는 참여 비용이나

자원동원이 매개 역할을 하고 있다(<그림 2-3>).

<그림 2-3> 노동계 의 조직률에 향을 미치는 요인들

* 자료 : 조돈문(2004:316).

여기에서는 미시 인 측면에서 노조 조직화 문제를 살펴보도록 한다. 일반

으로 노동조합 조직화와 동원화에 있어 가장 요한 요인은 운동의 발흥

을 주도하는 핵심인력 등 자원 동원이며, 운동의 확산과정을 보면 합의동원

고 있는데, 근래의 노동계 형성의 연구자들 역시 계 집합행동은 본래 어려운

것이라는 에 선다(정이환, 2006:357).


같은 의미형성과정보다는 운동 이 부터 존재하는 연결망이 요하다. 한

운동의 안정화에는 안정 인 자원동원이 필요하며, 이는 운동 주체의 략과

함께 노동자 집단의 시장 치도 요하다(정이환, 2000:981).

그런데 앞에서 살펴본 계 지향 시각에서는 개별 노동자들의 의식이나

행동 그리고 노동조합의 활동은 즉자 계 (class - in - itself)에서 자

계 (class - for - itself)으로 발 시키는 매개로서 기능하며, 이들의 집합행

동은 생산 계에서 공통된 이해 계를 갖는 계 구성원들의 조직활동에 기

반을 두고 개된다. 특히 계 지향 분석은 계 을 분석단 로 설정하면서

계 이해에 기 한 집합행동을 설명하고 있다. 하지만 이러한 계 지향 분

석은 공통의 이익을 공유하는 집단의 구성원들은 개별 인 이익을 해 행

동하기 때문에 미시 수 에서 합리 선택의 논리를 이해하지 못한 데서

비롯된 것이라고 비 받고 있다. 합리 선택이론(Olson, 1987)은 개인의

이익과 집단의 이익은 조화 인 계를 이룬다는 시각은 잘 못 된 것이며,

집합행동에 참여하는 개인들은 무임승차의 딜 마에 착한다고 설명한다.

한 그는 집합행동에의 참여와 동원에 있어 규모가 작은 집단이 큰 집단보

다 훨씬 성공 이라는 것이다(임희섭, 1999: 25-26).

그러나 반드시 개인과 집단의 구성원이 합리 선택만을 하는 것은 아니

다. 실제로 노동자뿐만 아니라 자본가 한 개인보다는 그들의 공동이익을

해 참여하는 조직단 의 집합행동에 을 두고 있기도 하며, 집단 구성

원의 계 의식을 포함하여 구성원 내부의 질서나 심리 제약에 기인된 행

동을 보일 수도 있다(Offe & Wiesenthal, 1980).13)

13) 오페와 비젠탈(Offe & Wiesenthal, 1980:215-217)은 노동조합의 집합행 인 계

형성과정(5단계)에서 기회주의 태도가 발생한다고 보고 있다. 이는 노동계 의

기 형성기에는 개별 노동자들의 의지(willingness to act)가 투 성향을 띄지

만, 노조 결성 이후에는 집합행동을 한 문제해결 방식(의견 통합과정)에서 구성

원 사이에 생존과 성공의 이 논리(dialogical)가 나타난다고 보고 있다.


노동조합의 조직화 논의에서 요한 것은 자원동원론인데, 이는 사회운동

의 필요조건이라 할 수 있는 사회 불만이나 변동을 지향하는 신념을 가진

사람들은 어느 사회에나 항상 존재한다. 따라서 사회운동의 발생과정은 축

된 사회 불만의 양보다는 자원동원의 가능성 여부와 그 정도에 의해 결정

된다는 것이다(Diani, 1998; 임의섭, 1999:85). 자원동원론자들은 조직의

집합행동을 투입과 산출(McCarthy & Zald, 1977) 혹은 조직연 나 정치

기회 략(Tilly, 1978)을 심으로 설명하고 있다. 이런 측면에서 피

오리토(Fiorito, 1995:616-619)는 노조 조직화의 효과성을 분석하면서 조

직화의 요 요인으로 조직환경과 조직특성을 꼽고 있다. 자는 개별노동자

들이 노조 서비스에 한 잠재 수요라든지 혹은 사용자의 반 정도 그리

고 고용성장의 여부를 의미하고, 후자는 조직화 주체의 특성이나 조직 의

사소통 특성 그리고 조직화 략을 의미한다.

실제로 사회운동뿐만 아니라 노동조합의 조직화에 있어서는 참여자의 참

여결정에 향을 미치는 집합 귀속의식이나 집합행동의 성공에 한 기

가치와 높은 동원 잠재력 등이 필요하다(McAdam & Snow, 1997:127;

Klandermans, 1984:585). 그러나 자원동원론은 사회운동에 있어서 참여자

들의 불만과 참여자들 간의 연 성, 그리고 사회운동 참여에 있어서의 의미

와 집합 정체성, 이념의 문제 등이 분석 상에서 제외되거나 소홀히 취

된 한계가 있다. 특히, 노동조합의 조직화 문제에 있어서 외부 자원의 투입

보다는 내부 자원의 투입이 더 요한 측면이 있다(정이환, 2000).

3장. 화이트칼라 노동자의 고용 및 노조가입 실태

1. 화이트칼라 노동자의 고용 및 조직화Ⅰ

:경제활동인구조사부가조사(2006.8) 분석

가. 사무직 노동자 실태

2006년 8월 재 사무직 노동자는 304만 명으로 체 노동자(1,535만

명)의 19.8%를 하고 있다. 노동자 5명 1명이 사무직인 것이다. 성별혼

인별로는 기혼남자(111만 명), 미혼여자(85만 명), 기혼여자(68만 명), 미

혼남자(40만 명) 순으로 많고, 남자(151만 명)와 여자(153만 명) 수는 거의

동일하다. 학력별로는 고졸(119만 명), 졸이상(114만 명), 문 졸(65만

명), 졸이하(6만 명) 순으로, 리 문기술직 다음으로 학력이 높다. 사무

직 평균 연령은 34.1세로 다른 직종보다 고, 25~34세(133만 명)를 정

으로 수가 어지는 역 U자 형을 그리고 있다.

산업별로는 생산자서비스업(70만 명), 유통서비스업(66만 명), 공업(63

만 명), 사회서비스업(61만 명), 개인서비스업(22만 명), 농림어업·건설업·

기가스수도사업(21만 명) 순이고, 규모별로는 100인 이상 사업체가 99만

명(32.5%), 5인 미만 사업체가 28만 명(9.1%)으로 다른 직종에 비해 상

으로 규모가 큰 직장에서 일하고 있다.

사무직 평균 근속년수는 5.8년으로 리 문기술직(6.6년) 다음으로 길

고, 근속년수가 10년 이상인 장기근속자 비 은 22.0%로 리 문기술직

(23.7%) 다음으로 많으며, 근속년수가 1년 미만인 단기근속자 비 은

28.2%로 리 문기술직(25.1%) 다음으로 다. 사무직 월평균임 은 184

3장. 화이트칼라 노동자의 고용 및 노조가입 실태 l 17

<표 3-1> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 노동자 황

수(천명) 비율(%)

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 3,777 3,036 2,677 3,557 2,305 15,352 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

남

녀

남자 2,350 1,510 846 3,024 1,179 8,909 62.2 49.7 31.6 85.0 51.1 58.0

여자 1,427 1,526 1,831 533 1,126 6,443 37.8 50.3 68.4 15.0 48.9 42.0

성

별

혼

인

미혼남자 563 401 428 761 320 2,473 14.9 13.2 16.0 21.4 13.9 16.1

기혼남자 1,787 1,109 418 2,262 859 6,435 47.3 36.5 15.6 63.6 37.3 41.9

미혼여자 742 848 415 75 34 2,114 19.6 27.9 15.5 2.1 1.5 13.8

기혼여자 685 678 1,416 457 1,091 4,327 18.1 22.3 52.9 12.8 47.3 28.2

학

력

졸이하 20 55 554 869 1,178 2,676 0.5 1.8 20.7 24.4 51.1 17.4

고졸 643 1,190 1,604 2,175 970 6,582 17.0 39.2 59.9 61.1 42.1 42.9

문 졸 663 654 267 310 74 1,968 17.6 21.5 10.0 8.7 3.2 12.8

졸이상 2,451 1,137 251 202 83 4,124 64.9 37.5 9.4 5.7 3.6 26.9

연

령

계

층

25세미만 327 397 468 179 134 1,505 8.7 13.1 17.5 5.0 5.8 9.8

25-34세 1,553 1,331 607 956 266 4,713 41.1 43.8 22.7 26.9 11.5 30.7

35-44세 1,117 867 792 1,146 476 4,398 29.6 28.6 29.6 32.2 20.7 28.6

45-54세 592 353 596 941 604 3,086 15.7 11.6 22.3 26.5 26.2 20.1

55세이상 189 88 214 334 824 1,649 5.0 2.9 8.0 9.4 35.7 10.7

산

업

공업 608 634 33 1,715 487 3,477 16.1 20.9 1.2 48.2 21.1 22.6

농업

건설업등217 209 7 775 350 1,558 5.7 6.9 0.3 21.8 15.2 10.1

생산자

서비스업 750 704 316 194 572 2,536 19.9 23.2 11.8 5.5 24.8 16.5

유통

서비스업 361 655 858 536 385 2,795 9.6 21.6 32.1 15.1 16.7 18.2

개인

서비스업 257 221 1,145 249 324 2,196 6.8 7.3 42.8 7.0 14.1 14.3

사회

서비스업 1,584 613 318 86 185 2,786 41.9 20.2 11.9 2.4 8.0 18.1

만원으로 리 문기술직(237만원) 다음으로 높고, 고임 계층은 38.2%로

리 문기술직(54.2%) 다음으로 많으며, 임 계층은 11.9%로 리 문

기술직(7.1%) 다음으로 다(<표 3-1>과 <표 3-2> 참조).



리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

규

모

1-4인 400 275 1,167 606 637 3,085 10.6 9.1 43.6 17.0 27.6 20.1

5-9인 541 417 492 642 483 2,575 14.3 13.7 18.4 18.0 21.0 16.8

10-29인 799 719 420 774 557 3,269 21.2 23.7 15.7 21.8 24.2 21.3

30-99인 978 639 346 683 378 3,024 25.9 21.0 12.9 19.2 16.4 19.7

100-299인 434 424 140 410 151 1,559 11.5 14.0 5.2 11.5 6.6 10.2

300인이상 626 561 112 441 99 1,839 16.6 18.5 4.2 12.4 4.3 12.0

근

속

년

수

1년미만 947 855 1,447 1,476 1,394 6,119 25.1 28.2 54.1 41.5 60.5 39.9

1-2년

미만521 428 411 449 306 2,115 13.8 14.1 15.4 12.6 13.3 13.8

2-3년

미만354 273 207 246 139 1,219 9.4 9.0 7.7 6.9 6.0 7.9

3-5년

미만438 333 216 378 185 1,550 11.6 11.0 8.1 10.6 8.0 10.1

5-10년

미만619 479 219 459 162 1,938 16.4 15.8 8.2 12.9 7.0 12.6

10년이상 897 668 177 548 118 2,408 23.7 22.0 6.6 15.4 5.1 15.7

임

계

층

임

계층 268 362 1,316 679 1,341 3,966 7.1 11.9 49.2 19.1 58.2 25.8

간임

계층1,461 1,513 1,087 2,202 876 7,139 38.7 49.8 40.6 61.9 38.0 46.5

고임

계층 2,049 1,161 273 676 88 4,247 54.2 38.2 10.2 19.0 3.8 27.7

<표 3-2> 직종별 연령, 근속년수, 임 과 근로시간 비교 (평균값)

리 문

기술직 사무직

서비스

매직 생산직

단순

노무직 직종

연령(세) 36.3 34.1 37.8 40.4 48.4 38.9

근속년수(년) 6.6 5.8 2.5 4.3 2.1 4.5

월임 총액(만원) 237 184 116 159 91 166

주근로시간(시간) 44.2 43.8 49.4 49.5 46.5 46.6

시간당임 (원) 12,842 9,881 5,685 7,717 4,718 8,602


고용형태별로는 정규직이 198만 명(65.3%), 비정규직이 105만 명

(34.7%)이고, 종사상 지 별로는 상용직 233만 명(76.7%), 임시직 64만

명(21.1%), 일용직 6만 명(2.1%)이다. 비정규직 세부유형별로는 기간제근

로(59만 명), 장기임시근로(45만 명), 시간제근로(11만 명), 용역근로(2만

명), 특수고용형태(1만 5천 명) 순이다(<표 3-3> 참조).

<표 3-3> 직종별, 고용형태별 노동자 황


리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 3,777 3,036 2,677 3,557 2,305 15,352 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

정규직 2,532 1,984 402 1,667 319 6,904 67.0 65.3 15.0 46.9 13.8 45.0

비정규직 1,245 1,052 2,274 1,889 1,986 8,446 33.0 34.7 84.9 53.1 86.2 55.0

고

용

계

약

임시근로 1,231 1,041 2,246 1,863 1,931 8,312 32.6 34.3 83.9 52.4 83.8 54.1

장기임시

근로570 450 1,524 1,133 1,068 4,745 15.1 14.8 56.9 31.9 46.3 30.9

기간제

근로662 591 722 730 862 3,567 17.5 19.5 27.0 20.5 37.4 23.2

시

간

시간제

근로208 114 326 120 368 1,136 5.5 3.8 12.2 3.4 16.0 7.4

근

로

제

공

방

식

호출근로 2 6 80 262 316 666 0.1 0.2 3.0 7.4 13.7 4.3

특수고용

형태123 15 310 52 118 618 3.3 0.5 11.6 1.5 5.1 4.0

견근로 15 7 45 29 33 129 0.4 0.2 1.7 0.8 1.4 0.8

용역근로 8 21 45 72 352 498 0.2 0.7 1.7 2.0 15.3 3.2

가내근로 16 3 37 19 100 175 0.4 0.1 1.4 0.5 4.3 1.1

종

사

지

상용 2,945 2,330 538 1,895 534 8,242 78.0 76.7 20.1 53.3 23.2 53.7

임시 811 642 1,672 1,005 888 5,018 21.5 21.1 62.5 28.3 38.5 32.7

일용 21 64 467 656 883 2,091 0.6 2.1 17.4 18.4 38.3 13.6


나. 사무직 조합원 실태

2006년 8월 재 노동조합에 가입한 사무직 조합원은 48만 명으로 체

조합원(173만 명)의 27.4%를 하고 있다. 조합원 4명 1명이 사무직인

것이다. 성별혼인별로는 기혼남자(25만 명), 기혼여자(9만 명), 미혼여자(9

만 명), 미혼남자(5만 명) 순으로, 남자(30만 명)가 여자(18만 명)보다 많다.

학력별로는 졸이상(22만 명), 고졸(16만 명), 문 졸(9만 명), 졸이하

(6천 명) 순으로, 졸이상(47.2%)이 반가량을 하고 졸이하(1.2%)는

극소수이다. 사무직 조합원의 평균 연령은 35.6세로 비조합원(33.9세)보다

1.7세 길고, 25~44세(37만 명) 연령층이 75.8%를 하고 있다.

산업별로는 생산자서비스업(14만 명), 유통서비스업(10만 명), 사회서비

스업(10만 명), 공업(9만 명), 농림어업·건설업· 기가스수도사업(3만

명), 개인서비스업(2만 명) 순이고, 규모별로는 100인 이상 사업체가 24만

명(50.9%), 5인 미만 사업체가 5천 명(1.1%)으로 반이 100인 이상 사업

체에서 일하고 있다.

사무직 조합원의 평균 근속년수는 9.8년으로 비조합원(5.0년)보다 2배 길

다. 근속년수가 10년 이상인 장기근속자 비 은 45.3%이고, 근속년수가 1

년 미만인 단기근속자 비 은 10.1%로, 장기근속자 비 이 높다. 사무직 조

합원의 월평균임 은 241만원으로 비조합원(174만원)보다 67만원 많고, 고

임 계층(67.1%)이 2/3가량을 차지하는데 비해 임 계층(1.5%)은 극소

수에 불과하다(<표 3-4>와 <표 3-5> 참조).


<표 3-4> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 조합원 황


리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 463 475 46 642 108 1,734 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

남

녀

남자 298 300 24 597 71 1,290 64.3 63.1 52.5 93.1 65.9 74.4

여자 165 175 22 45 37 444 35.7 36.9 47.5 6.9 34.1 25.6

성

별

혼

인

미혼남자 55 52 9 88 11 217 12.0 11.0 20.4 13.8 10.3 12.5

기혼남자 242 247 15 509 60 1,073 52.3 52.1 32.0 79.3 55.5 61.9

미혼여자 72 85 8 15 2 182 15.5 18.0 18.0 2.3 2.1 10.5

기혼여자 94 90 14 30 35 262 20.2 18.9 29.5 4.6 32.0 15.1

학

력

졸이하 2 6 7 95 46 156 0.3 1.2 15.9 14.7 43.0 9.0

고졸 57 158 23 432 52 722 12.4 33.3 49.0 67.4 48.0 41.7

문 졸 59 87 8 69 5 229 12.8 18.3 17.2 10.8 4.9 13.2

졸이상 345 224 8 45 4 627 74.5 47.2 17.8 7.1 4.1 36.2

연

령

계

층

25세미만 20 32 5 17 4 79 4.4 6.7 11.1 2.7 3.9 4.6

25-34세 180 198 20 143 18 559 38.8 41.8 44.0 22.2 16.5 32.2

35-44세 171 174 8 233 17 603 37.0 36.7 17.0 36.3 15.3 34.8

45-54세 81 63 10 199 44 396 17.5 13.2 21.4 31.0 40.6 22.8

55세이상 10 8 3 50 25 97 2.3 1.7 6.6 7.8 23.5 5.6

산

업

공업 78 90 1 356 28 553 16.8 18.9 2.4 55.5 26.4 31.9

농업

건설업등 29 28 1 32 2 91 6.2 5.9 1.2 4.9 2.1 5.3

생산자

서비스업 89 136 1 19 26 272 19.2 28.7 2.7 2.9 24.4 15.7

유통

서비스업 50 103 23 206 31 412 10.8 21.6 49.6 32.1 28.3 23.8

개인

서비스업 15 23 10 18 9 74 3.2 4.8 20.6 2.8 8.0 4.3

사회

서비스업 202 96 11 11 12 331 43.7 20.1 23.6 1.7 10.8 19.1

규

모

1-4인 7 5 5 7 5 29 1.5 1.1 10.8 1.1 4.6 1.7

5-9인 15 28 3 13 7 66 3.2 5.9 6.5 2.0 6.5 3.8

10-29인 67 104 9 48 14 242 14.5 21.9 19.4 7.5 13.0 14.0

30-99인 145 96 13 127 30 411 31.3 20.2 28.0 19.8 27.8 23.7

100-299인 64 76 7 159 27 333 13.8 16.0 15.1 24.8 25.0 19.2

300인이상 165 166 10 287 25 653 35.6 34.9 21.5 44.7 23.2 37.7



리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

근

속

년

수

1년미만 48 48 10 75 21 202 10.4 10.1 21.5 11.7 19.5 11.6

1-2년

미만 37 32 3 57 10 139 8.0 6.7 6.5 8.9 9.3 8.0

2-3년

미만23 31 2 39 7 102 5.0 6.5 4.3 6.1 6.5 5.9

3-5년

미만 45 43 8 71 15 182 9.7 9.1 17.2 11.1 13.9 10.5

5-10년

미만 100 107 11 115 20 353 21.6 22.5 23.7 17.9 18.5 20.4

10년이상 209 215 12 284 35 755 45.1 45.3 25.8 44.3 32.4 43.5

임

계

층

임

계층 6 7 7 52 24 96 1.3 1.5 15.1 8.1 22.2 5.5

간임

계층 92 149 24 297 55 617 19.9 31.4 51.6 46.3 51.0 35.6

고임

계층 366 319 15 293 29 1,022 79.1 67.1 32.3 45.7 26.9 58.9

<표 3-5> 직종별, 조합원 여부별 연령, 근속년수, 임 , 근로시간 비교 (평균값)

리 문

기술직 사무직

서비스

매직 생산직

단순

노무직 직종

조

합

원

연령(세) 36.8 35.6 36.2 41.3 45.9 38.7

근속년수(년) 10.1 9.8 7.2 9.8 8.1 9.7

월임 총액(만원) 283 241 171 217 168 237

주근로시간(시간) 43.5 43.3 46.0 48.8 48.9 45.8

시간당임 (원) 15,281 13,112 8,883 10,973 8,312 12,488

비

조

합

원

연령(세) 36.2 33.9 37.8 40.3 48.5 38.9

근속년수(년) 6.1 5.0 2.4 3.1 1.8 3.8

월임 총액(만원) 231 174 115 147 87 156

주근로시간(시간) 44.3 43.9 49.5 49.7 46.4 46.7

시간당임 (원) 12,501 9,282 5,629 7,001 4,542 8,107


고용형태별로는 정규직이 42만 명(89.0%), 비정규직이 5만 명(11.0%)이

고, 종사상 지 별로는 상용직 46만 명(96.8%), 임시직 1만 4천 명(3.2%)

이다. 비정규직 세부유형별로는 기간제근로(4만 명), 장기임시근로(1만 명),

용역근로(1천 명) 순으로, 시간제근로, 용역근로, 특수고용형태는 조합원이

없다.(<표 3-6> 참조)

<표 3-6> 직종별, 고용형태별 조합원 황


리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 463 475 46 642 108 1,734 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

정규직 414 423 35 566 59 1,496 89.5 89.0 74.7 88.2 54.7 86.3

비정규직 49 52 12 76 49 237 10.5 11.0 25.3 11.8 45.3 13.7

고

용

계

약

임시근로 48 52 9 70 43 223 10.4 11.0 20.0 10.8 40.1 12.8

장기임시근로 11 10 4 30 18 73 2.3 2.1 8.8 4.7 16.4 4.2

기간제근로 38 42 5 39 26 150 8.1 8.9 11.2 6.1 23.7 8.6

시

간시간제근로 1 2 1 4 0.3 4.2 0.7 0.2

근

로

제

공

방

식

호출근로 0 0 0.1 0.0

특수고용형태 1 3 1 5 0.1 0.5 1.0 0.3

견근로 0 3 1 3 7 0.1 5.8 0.2 2.9 0.4

용역근로 1 1 7 16 24 0.2 2.7 1.1 14.4 1.4

가내근로 0 0 0.2 0.0

종

사

지

상용 448 461 41 600 83 1,634 96.8 97.1 88.4 93.6 76.6 94.2

임시 15 14 5 37 21 92 3.2 2.9 11.6 5.7 19.6 5.3

일용 4 4 8 0.6 3.8 0.5


다. 사무직 조직화 실태

1) 노조 조직률

사무직은 노조 조직률이 15.6%로 생산직(18.0%)보다 낮고, 리 문기

술직(12.3%), 단순노무직(4.7%), 서비스 매직(1.7%)보다 높다. 성별혼인

별로는 기혼남자(22.3%), 기혼여자(13.3%), 미혼남자(13.0%), 미혼여자

(10.1%) 순으로, 남자(19.8%)가 여자(11.5%)보다 높다. 학력별로는 졸

이상(19.7%), 문 졸(13.3%), 고졸(13.3%), 졸이하(10.1%) 순이고,

연령별로는 35~44세(20.1%)를 정 으로 역 U자형을 그리고 있다.

산업별로는 생산자서비스업(19.4%), 유통서비스업(15.7%), 사회서비스

업(15.6%), 공업(14.2%), 농림어업․건설업․ 기가스수도사업

(13.3%), 개인서비스업(10.4%) 순으로 높다. 규모별로는 300인 이상 기

업(29.7%)이 가장 높고, 5인 미만 세업체(1.7%)가 가장 낮다. 근속년수

별로는 근속년수가 10년 이상인 장기근속자(32.1%)가 가장 높고, 근속년수

가 1년 미만인 단기근속자(5.6%)가 가장 낮다. 임 계층별로는 고임 계층

(27.5%), 간임 계층(9.8%), 임 계층(2.0%) 순으로 임 수 이 높을

수록 조직률이 높다(<표 3-7> 참조).

고용형태별로는 정규직(21.3%)이 비정규직(5.0%)보다 조직률이 높고,

종사상 지 별로는 상용직(19.8%), 임시직(2.1%), 일용직(0.0%) 순으로,

상용직은 상 으로 조직률이 높지만 임시직과 일용직은 부분 미조직 상

태이다. 비정규직 세부유형별로는 기간제근로(7.1%), 견근로(5.2%), 용

역근로(3.4%), 장기임시근로(2.2%) 순으로 부분 미조직 상태이다(<표

3-8> 참조).


<표 3-7> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 노조 조직률과 유노조 비율(단 :%)

노조 조직률 유노조 비율

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 12.3 15.6 1.7 18.0 4.7 11.3 31.0 32.6 8.0 25.3 11.0 23.0

남

녀

남자 12.7 19.8 2.9 19.7 6.0 14.5 32.2 38.6 9.1 26.8 13.1 26.7

여자 11.6 11.5 1.2 8.4 3.3 6.9 29.1 26.6 7.5 16.7 8.8 17.8

성

별

혼

인

미혼남자 9.8 13.0 2.2 11.6 3.5 8.8 20.8 26.6 7.6 18.0 12.3 17.5

기혼남자 13.6 22.3 3.6 22.5 7.0 16.7 35.7 42.9 10.7 29.7 13.4 30.2

미혼여자 9.7 10.1 2.0 19.6 6.5 8.6 23.9 26.0 6.0 39.1 29.0 21.8

기혼여자 13.7 13.3 1.0 6.5 3.2 6.0 34.8 27.5 7.9 13.0 8.2 15.8

학

력

졸이하 7.8 10.1 1.3 10.9 3.9 5.8 10.3 17.2 7.9 15.8 9.1 11.2

고졸 8.9 13.3 1.4 19.9 5.3 11.0 16.8 25.9 7.2 27.8 12.8 19.2

문 졸 8.9 13.3 3.0 22.3 7.1 11.6 18.6 30.8 11.1 29.9 15.3 23.3

졸이상 14.1 19.7 3.3 22.5 5.3 15.2 38.3 41.3 10.2 31.6 12.4 36.5

연

령

계

층

25세미만 6.3 8.0 1.1 9.7 3.2 5.3 18.3 25.1 5.0 20.8 20.4 16.5

25-34세 11.6 14.9 3.4 14.9 6.7 11.9 25.4 30.0 9.2 22.8 13.5 23.4

35-44세 15.4 20.1 1.0 20.3 3.5 13.7 35.4 38.0 8.0 27.0 9.3 26.0

45-54세 13.6 17.7 1.7 21.1 7.3 12.8 42.8 38.3 9.8 27.9 13.9 25.7

55세 이상 5.5 8.9 1.4 14.9 3.1 5.9 36.5 29.4 6.3 21.3 7.5 14.7

산

업

공업 12.8 14.2 3.4 20.8 5.9 15.9 33.7 35.3 23.2 28.4 14.1 28.6

농업

건설업등 13.3 13.3 7.8 4.1 0.7 5.9 27.8 29.3 15.4 7.4 3.2 12.3

생산자

서비스업 11.8 19.4 0.4 9.7 4.6 10.7 24.5 34.6 15.9 15.6 9.3 22.1

유통

서비스업 13.9 15.7 2.7 38.4 7.9 14.8 28.7 30.0 8.6 50.6 17.0 25.4

개인

서비스업 5.8 10.4 0.8 7.2 2.7 3.4 15.5 20.8 2.9 12.0 5.2 7.5

사회

서비스업 12.8 15.6 3.4 12.6 6.3 11.9 36.5 35.6 15.2 25.2 20.5 32.5



리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

규

모

1-4인 1.7 1.8 0.4 1.1 0.8 0.9 4.6 4.3 2.2 2.2 2.1 2.7

5-9인 2.8 6.6 0.6 2.1 1.5 2.6 5.2 11.5 3.5 4.6 4.1 5.5

10-29인 8.3 14.4 2.0 6.2 2.6 7.4 18.7 27.8 9.2 11.4 7.4 15.8

30-99인 14.8 15.1 3.9 18.6 7.8 13.6 42.1 32.8 17.8 29.6 20.5 31.8

100-299인 14.8 18.0 4.8 38.8 17.7 21.4 40.0 43.2 22.2 53.8 35.9 42.5

300인이상 26.4 29.7 8.7 65.1 25.2 35.5 62.2 59.9 35.7 78.0 47.9 62.9

근

속

년

수

1년미만 5.1 5.6 0.7 5.1 1.5 3.3 14.4 19.6 5.3 10.9 6.3 10.3

1-2년미만 7.1 7.4 0.7 12.7 3.2 6.6 19.3 23.8 6.5 20.1 11.3 16.7

2-3년미만 6.6 11.3 0.9 15.9 5.3 8.4 20.1 24.5 4.9 22.7 10.5 18.0

3-5년미만 10.3 13.0 3.7 18.7 7.9 11.8 25.7 29.4 12.1 26.1 14.9 23.4

5-10년

미만 16.1 22.3 5.2 25.1 12.4 18.2 33.8 39.4 16.5 33.4 23.3 32.2

10년이상 23.3 32.1 7.0 51.9 29.8 31.4 60.3 54.8 22.1 61.9 43.0 55.5

임

계

층

임

계층 2.1 2.0 0.5 7.6 1.8 2.4 8.4 11.4 4.6 14.1 6.5 7.7

간임

계층 6.3 9.8 2.2 13.5 6.3 8.6 15.3 24.0 9.2 20.2 14.0 17.6

고임

계층 17.9 27.5 5.6 43.4 32.9 24.1 45.1 50.3 19.8 53.0 49.0 46.3


<표 3-8> 직종별, 고용형태별 노조 조직률과 유노조 비율(단 :%)


리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 12.3 15.6 1.7 18.0 4.7 11.3 31.0 32.6 8.0 25.3 11.0 23.0

정규직 16.4 21.3 8.6 33.9 18.5 21.7 39.0 38.7 19.3 42.4 30.5 38.2

비정규직 3.9 5.0 0.5 4.0 2.5 2.8 14.7 21.0 6.0 10.2 7.9 10.5

고

용

계

약

임시근로 3.9 5.0 0.4 3.7 2.2 2.7 14.8 21.1 5.8 9.9 7.7 10.4

장기임시근로 1.9 2.2 0.3 2.7 1.7 1.5 5.9 9.8 5.1 7.5 5.9 6.4

기간제근로 5.7 7.1 0.7 5.4 3.0 4.2 22.4 29.7 7.3 13.7 9.8 15.7

시

간시간제근로 0.7 0.6 0.2 0.4 8.5 13.1 5.4 1.5 4.6 6.1

근

로

제

공

방

식

호출근로 0.1 0.1 4.7 3.0 1.6 1.9

특수고용형태 0.5 6.4 0.9 0.8 8.5 18.5 11.0 12.7 6.2 9.9

견근로 5.2 6.0 4.0 9.6 5.7 11.0 17.1 17.4 6.7 19.9 14.9

용역근로 3.4 2.8 9.4 4.4 4.9 8.4 15.9 12.0 8.4 9.5

가내근로 0.3 0.2 2.4 12.0 3.8 1.6 2.2

종

사

지

상용 15.2 19.8 7.6 31.7 15.5 19.8 37.3 38.3 20.0 40.8 26.5 36.5

임시 1.8 2.1 0.3 3.7 2.4 1.8 8.9 13.5 5.5 10.0 8.9 8.6

일용 0.6 0.5 0.4 5.1 16.4 3.1 3.9 3.7 4.0

2) 유노조 비율, 가입자격자 비율, 유자격자 노조가입률

한국의 노동조합은 부분 기업별로 조직되어 있다. 산별노조로의 조직형

태 환이 진 되고는 있지만 아직까지 산별노조에 직 가입한 경우는 드

물고, 부분 기업( 는 사업장) 지부( 는 분회)에 가입함으로써 산별노조

조합원이 되는 방식을 취하고 있다. 따라서 한국 사회에서 노조 조합원이 되

려면, ① 취업하고 있는 일자리에 노동조합이 조직되어 있어야 하고, ② 노


조 규약이나 단체 약으로 노동조합 가입자격이 주어져야 하며, ③ 최종 으

로 본인이 가입 차를 밟아야 하는 등 세 가지 요건을 충족시켜야 한다. 이

에 따라 노동조합 조직률을 분해하면 다음과 같다.

노조조직률= 유노조일자리취업전체노동자 ×노조가입자격자유노조일자리취업 × 노조가입조합원노조가입자격자 = 조합원수노동자수

노조조직률=유노조비율×가입자격비율×유자격자가입률

(1) 유노조 비율

사무직은 유노조 비율 즉 노조가 있는 일자리에 취업한 사람 비율이

32.6%로, 리 문기술직(31.0%), 생산직(25.3%), 단순노무직

(11.0%), 서비스 매직(8.0%)보다 높다. 성별혼인별로는 기혼남자

(42.9%), 기혼여자(27.5%), 미혼남자(26.6%), 미혼여자(26.0%) 순이

고, 학력별로는 졸이상(41.3%), 문 졸(30.8%), 고졸(25.9%),

졸이하(17.2%) 순이며, 연령계층별로는 35~54세(38.0%)를 정 으로

역 U자형을 그리고 있다.

산업별로는 사회서비스업(35.6%), 공업(35.3%), 생산자서비스업

(34.6%), 유통서비스업(30.0%), 농림어업·건설업· 기가스수도사업

(29.3%), 개인서비스업(20.8%) 순이고, 규모별로는 300인 이상 기

업(59.9%)이 가장 높고, 5인 미만 세업체(4.3%)가 가장 낮다. 근속

년수별로는 근속년수가 10년 이상인 장기근속자(54.8%)가 가장 높고,

근속년수가 1년 미만인 단기근속자(19.6%)가 가장 낮다. 임 계층별로

는 고임 계층(50.3%), 간임 계층(24.0%), 임 계층(11.4%) 순

으로 임 수 이 높을수록 유노조 비율이 높다(<표3-7> 참조).


고용형태별로는 정규직(38.7%)이 비정규직(21.0%)보다 높고, 종사

상 지 별로는 상용직(38.3%), 일용직(16.4%), 임시직(13.5%) 순으로

높다. 비정규직 세부유형별로는 기간제근로(29.7%), 특수고용형태

(18.5%), 견근로(17.1%), 시간제근로(13.1%), 가내근로(12.0%),

장기임시근로(9.8%), 용역근로(8.4%), 호출근로(4.7%) 순이다(<표

3-8> 참조).

(2) 노조가입 자격비율

노조가 있는 일자리에 취업한 사무직 10명 7명이 노조가입 자격을

부여받고 있다. 이것은 생산직(85.3%)보다는 낮지만, 리 문기술직

(70.7%)과 동일하고, 단순노무직(57.1%)과 서비스 매직(39.2%)보다

높은 수 이다. 성별혼인별로는 기혼남자(73.8%), 미혼남자(72.0%),

기혼여자(68.0%), 미혼여자(62.6%) 순이고, 학력별로는 졸이하

(73.1%), 졸이상(72.7%), 문 졸(67.6%), 고졸(67.4%) 순이며,

연령별로는 25~34세(73.8%)와 35~44세(73.6%)를 정 으로 역U자

형을 그리고 있다.

산업별로는 유통서비스업(76.7%), 사회서비스업(73.0%), 생산자서

비스업(71.8%), 농림어업건설업(66.6%), 개인서비스업(66.2%), 공

업(60.9%) 순이고, 규모별로는 100~299인 기업(66.1%)이 가장 낮

고, 5~9인 세업체(78.1%)가 가장 높다. 근속년수 5년 이상은 노조가

입 자격이 77.7%를 상회하지만, 근속년수가 1년 미만인 단기근속자는

51.6%로 가장 낮다. 임 계층별로는 고임 계층(77.6%), 간임 계

층(62.5%), 임 계층(27.9%) 순이다(<표 3-9> 참조).

고용형태별로 정규직은 78.4%인데 비정규직은 40.6%로, 노조가 있

는 사업체에서 일하는 비정규직 10명 6명이 노조가입 자격을 부여받


<표 3-9> 직종별, 인 속성과 일자리 속성별 노조가입자격 비율과 유자격자 가입률

노조가입자격 비율(%) 유자격자 가입률(%)

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 70.7 70.0 39.2 85.3 57.1 71.3 55.9 68.6 55.3 83.6 74.6 68.9

남

녀

남자 64.3 73.4 57.1 86.7 61.6 73.8 61.2 70.1 55.4 85.0 74.8 73.5

여자 82.1 65.1 29.2 72.9 50.0 66.3 48.4 66.3 55.2 68.7 74.2 58.4

성

별

혼

인

미혼남자 70.7 72.0 50.0 79.7 37.2 69.3 66.7 68.1 58.5 80.8 76.5 72.2

기혼남자 63.2 73.8 62.2 88.1 69.9 74.8 60.1 70.5 53.7 85.8 74.5 73.8

미혼여자 78.5 62.6 51.0 75.3 43.7 68.5 51.5 61.9 66.4 66.6 51.5 57.7

기혼여자 84.8 68.0 24.4 71.7 50.7 64.8 46.3 71.0 50.0 69.8 76.4 58.9

학

력

졸이하 86.8 73.1 29.3 79.5 57.8 64.3 87.1 80.1 57.8 86.6 74.9 80.7

고졸 68.0 67.4 34.0 86.0 55.8 72.2 78.2 76.1 58.2 83.1 74.5 79.4

문 졸 70.9 67.6 54.2 89.0 67.8 72.0 67.7 63.8 50.0 83.9 68.7 69.3

졸이상 70.9 72.7 62.5 86.0 52.6 71.8 51.9 65.8 51.6 82.7 81.3 58.0

연

령

계

층

25세미만 74.3 49.8 30.1 70.9 27.9 54.6 45.9 64.3 72.6 65.9 55.7 58.5

25-34세 77.8 73.8 57.3 83.2 58.5 75.7 58.7 67.4 63.6 78.7 85.0 67.0

35-44세 69.4 73.6 35.5 87.9 52.3 73.1 62.5 72.0 35.2 85.5 71.6 72.3

45-54세 65.5 68.6 28.8 87.7 71.2 71.3 48.6 67.5 59.3 86.2 73.6 70.0

55세이상 52.5 51.8 41.9 79.5 53.5 60.1 28.9 58.7 54.3 87.9 76.4 66.6

지 못 하고 있다. 종사상 지 별로는 상용직은 75.5%, 임시직은 22.1%

로, 임시직 10명 8명이 노조가입 자격을 부여받지 못 하고 있다. 비

정규직 세부유형별로는 기간제근로(43.5%), 용역근로(40.4%), 견근

로(30.4%), 장기임시근로(28.4%), 시간제근로(2.0%) 순이다(<표

3-10> 참조).


노조가입자격 비율(%) 유자격자 가입률(%)

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

산

업

공업 56.8 60.9 28.3 86.6 53.6 71.9 66.9 66.1 51.7 84.2 77.5 77.5

농업

건설업등 64.8 66.6 50.3 65.5 36.1 63.8 73.9 68.1

100.

0 84.4 56.9 74.8

생산자

서비스업 64.2 71.8 15.4 75.6 62.3 63.5 75.2 78.0 16.0 82.3 79.2 76.1

유통

서비스업 69.3 76.7 48.2 89.7 61.2 76.2 69.8 68.1 65.0 84.6 76.1 76.2

개인

서비스업 48.6 66.2 49.2 83.1 61.1 61.1 77.4 75.0 58.6 72.7 84.4 73.2

사회

서비스업 80.0 73.0 45.0 71.3 53.3 75.1 43.7 59.9 50.2 70.0 57.4 48.7

규

모

1-4인 61.1 71.0 27.0 53.1 59.4 50.3 60.8 57.4 72.5 94.8 63.9 68.4

5-9인 73.2 78.1 41.5 62.7 50.9 65.7 72.5 73.7 40.4 72.0 71.7 70.4

10-29인 71.3 72.4 31.8 76.9 45.2 67.7 62.5 71.6 70.2 70.1 76.8 68.8

30-99인 84.1 70.1 40.5 80.4 52.1 74.9 41.8 65.5 53.9 78.1 73.2 57.0

100-299인 62.6 66.1 37.4 88.2 66.3 71.2 59.1 62.9 58.4 81.9 74.6 70.6

300인이상 60.0 69.5 52.8 91.8 66.9 72.3 70.6 71.3 46.0 90.9 78.7 78.2

근

속

년

수

1년미만 61.0 51.6 26.7 64.9 31.9 51.3 57.6 55.2 47.7 71.8 73.0 62.3

1-2년미만 69.3 55.8 30.3 78.3 47.0 62.6 53.3 55.8 38.1 81.0 60.9 62.7

2-3년미만 63.5 69.7 42.6 84.9 62.2 69.8 51.6 66.1 43.3 82.4 81.8 67.2

3-5년미만 71.6 69.2 45.4 83.8 68.0 72.1 56.1 64.1 68.4 85.5 78.1 69.6

5-10년

미만 76.8 79.7 48.9 91.1 77.2 79.6 62.2 71.0 64.2 82.3 69.0 71.0

10년이상 71.7 77.7 55.5 94.8 85.1 79.2 54.0 75.5 56.9 88.3 81.5 71.4

임

계

층

임

계층 53.8 27.9 24.4 66.1 40.6 44.6 46.1 64.7 47.6 81.7 67.8 69.9

간임

계층 67.6 62.5 39.8 83.4 59.1 68.7 60.5 65.5 60.9 79.9 75.6 71.5

고임

계층 71.8 77.6 54.6 92.9 84.6 77.2 55.1 70.3 51.6 88.1 79.2 67.4


<표 3-10> 직종별, 고용형태별 노조가입자격 비율과 유자격자 가입률

노조가입자격비율(%) 유자격자가입률(%)

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

리

문

기술

사

무

직

서비

스

매직

생

산

직

단순

노무

직

직

종

노동자 70.7 70.0 39.2 85.3 57.1 71.3 55.9 68.6 55.3 83.6 74.6 68.9

정규직 75.0 78.4 70.5 93.0 79.1 80.8 55.9 70.1 63.3 86.2 76.8 70.2

비정규직 47.3 40.6 21.3 57.4 43.4 43.2 56.0 58.5 40.3 68.5 72.1 61.8

고

용

계

약

임시근로 46.9 40.4 19.7 56.1 41.6 42.2 56.7 58.6 36.4 67.0 70.3 61.0

장기임시근로 46.1 28.4 13.6 54.9 43.5 37.2 69.4 78.5 38.9 65.3 64.3 64.6

기간제근로 47.1 43.5 28.7 57.2 40.2 45.0 53.9 55.3 34.6 68.4 75.2 59.3

시

간시간제근로 15.0 2.0 18.6 4.5 10.2 51.1 59.2 100.0 58.0

근

로

제

공

방

식

호출근로 20.1 12.0 24.3 24.3

특수고용형태 37.6 50.5 14.4 13.6 16.2 100.0 100.0 60.2

견근로 100.0 30.4 41.9 73.1 57.6 54.7 100.0 82.5 81.6 83.7 70.3

용역근로 40.4 55.8 80.8 70.2 68.8 100.0 31.1 96.5 74.5 74.5

가내근로 16.5 7.0 100.0 100.0

종

사

지

상용 73.1 75.5 63.4 91.4 76.5 78.3 55.9 68.6 60.3 85.0 76.3 69.3

임시 34.8 22.1 16.2 54.3 38.6 33.5 58.4 71.2 36.0 67.4 69.1 63.5

일용 6.2 24.1 17.3 15.0 67.7 72.4 65.0

(3) 유자격자 노조가입률

노조가 있는 일자리에서 일하면서 노조에 가입할 자격이 있는 사무직

가운데 68.6%가 노조에 가입하고 있다. 이것은 생산직(83.6%)과 단순

노무직(74.6%)보다 낮지만, 리 문기술직(55.9%)과 서비스 매직

(55.3%)보다 높은 수 이다. 성별혼인별로는 기혼여자(71.0%), 기혼

남자(70.5%), 미혼남자(68.1%), 미혼여자(61.9%) 순이고, 학력별로는

졸이하(80.1%), 고졸(76.1%), 졸이상(65.8%), 문 졸(63.8%)


순이며, 연령별로는 35~44세(72.0%)를 정 으로 역 U자형을 그리고

있다. 산업별로는 생산자서비스업(78.0%), 개인서비스업(75.0%), 농림

어업건설업(68.1%), 유통서비스업(68.1%), 공업(66.1%), 사회서비

스업(59.9%) 순이고, 규모별로는 1~4인 세업체(57.4%)가 가장 낮

고, 5~9인 세업체(73.7%)가 가장 높다. 근속년수가 10년 이상인 장

기근속자(75.5%)가 가장 높고, 근속년수가 1년 미만인 단기근속자

(55.2%)가 가장 낮다. 임 계층별로는 고임 계층(70.3%), 간임

계층(65.5%), 임 계층(64.7%) 순으로 그다지 차이가 없다(<표

3-9> 참조).

고용형태별로 정규직은 70.1%, 비정규직은 58.5%이고, 종사상 지

별로 상용직은 68.6%, 임시직은 71.2%이다. 비정규직 세부유형별로는

견근로와 용역근로는 100% 가입했고, 장기임시근로는 78.5%, 기간

제근로는 55.3% 가입했다(<표 3-10> 참조).

라. 노조가입 결정요인(로짓 분석)

1) 전직종

<표 3-11>은 다른 변수를 통제한 상태에서 각각의 설명변수가 노조가입에

미치는 향을 악하기 해, 설명변수를 인 속성(성별혼인, 연령, 학

력), 일자리 속성(산업, 기업규모), 일자리 지 (직종, 근속, 임 , 비자발

취업, 고용형태), 노조가입 가능성으로 하여 로짓 분석한 결과이다. 종속변

수는 (모형1)과 (모형2), (모형3)은 노조가입(조합원) 여부, (모형4)는 노조

가 있는 일자리 취업 여부, (모형5)는 노조가 있는 일자리에 취업한 사람들

가운데 노조가입 자격유무, (모형6)은 노조가입 자격이 있는 사람들 가운데


노조가입 여부이다.

첫째, (모형1)은 설명력이 0.360이고, ‘노조유무’ 변수를 추가한 (모형2)는

설명력이 0.699이며, 다시 ‘노조가입 자격유무’ 변수를 추가한 (모형3)은 설

명력이 0.807이다. 이것은 ‘한국에서 노조가입 여부는 노조가입성향(노조수

요)보다 ‘노조가입 가능성’(노조공 )에 주로 좌우되고 있다’는 사실을 의미

한다.

둘째, 다른 변수를 통제했을 때 직종 변수가 노조가입에 미치는 향은

(모형1)에서 ‘생산직>단순노무직>사무직> 리 문기술직>서비스 매직’ 순이

고, 유노조 기업에서 노조에 가입할 확률을 의미하는 (모형2)에서는 ‘생산

직>단순노무직>사무직≒ 리 문기술직>서비스 매직’ 순이며, 노조가입 자

격자 가운데 노조에 가입할 확률을 의미하는 (모형3)과 (모형6)에서는 ‘생산

직>단순노무직≒사무직≒ 리 문기술직>서비스 매직’ 순이다.14) 따라서

‘다른 조건이 동일할 때 사무직의 노조가입성향은 생산직보다 낮고 서비스

매직보다 높으며, 단순노무직이나 리 문기술직과 유사하다’고 결론지을

수 있다.

셋째, (모형4)에서 노조가 있는 일자리에 취업할 확률은 ‘생산직>단순노무

직≒사무직> 리 문기술직>서비스 매직’ 순이고, (모형5)에서 노조가 있는

일자리에 취업한 사람들 가운데 노조가입 자격을 가지고 있을 확률은 ‘생산

직>단순노무직>사무직≒ 리 문기술직>서비스 매직’ 순으로 높다. 따라서

‘다른 조건이 동일할 때 사무직이 노조가 있는 업체에 취업할 확률은 생산직

보다는 낮지만 서비스 매직과 리 문기술직보다 높고, 노조가 있는 업체

에서 노조에 가입할 자격을 부여받을 확률은 생산직이나 단순노무직보다 낮

14) 노조유무와 가입자격을 통제한 상태에서 노조가입 여부를 분석한(모형3)과 가입자

격이 있는 사람들만을 상으로 노조가입 여부를 분석한(모형6)은 사실상 동일한

모형으로 계수 값이 정확하게 일치한다.


<표 3-11> 노조가입 결정요인 ( 직종)

(모형1) (모형2) (모형3) (모형4) (모형5) (모형6)

종속변수 노조가입 노조가입 노조가입 유노조업체 가입자격유 노조가입

모집단 노동자 노동자 노동자 노동자 유노조업체 가입자격유

성별

혼인

미혼남자 -0.05 　 0.19 　 0.09 　 -0.09 　 0.27 　 0.09 　

미혼여자 0.34 ** 0.13 　 -0.19 　 0.29 ** 0.59 ** -0.19 　

기혼여자 0.17 　 0.02 　 -0.16 　 0.25 *** 0.33 * -0.16 　

연령

계층

25세미만 0.29 　 -0.02 　 -0.02 　 0.48 *** 0.13 　 -0.02 　

25-34세 0.22 * 0.17 　 0.00 　 0.18 0.37 ** 0.00 　

45-54세 -0.18 * -0.33 ** -0.27 * 0.05 -0.34 ** -0.27 *

55세이상 -0.29 * -0.58 *** -0.45 * 0.03 -0.57 ** -0.45 *

고졸 -0.13 　 -0.51 ** -0.51 * 0.05 -0.37 　 -0.51 *

학력　 문 졸 -0.20 　 -0.70 *** -0.79 ** 0.09 　 -0.40 　 -0.79 **

졸이상 -0.26 　 -1.01 *** -1.07 *** 0.31 * -0.55 * -1.07 ***

산업　

농업

건설업등 0.19 0.33 0.45 0.03 0.12 0.45 　

생산자

서비스업 0.70 *** 0.76 *** 0.73 *** 0.34 *** 0.53 *** 0.73 ***

유통

서비스업 1.09 *** 0.69 *** 0.36 * 0.85 *** 0.91 *** 0.36 *

개인

서비스업 0.27 　 0.43 * 0.40 　 0.06 0.33 0.40 　

사회

서비스업 0.11 　 0.03 　 0.45 ** 0.27 *** 0.77 *** -0.45 **

기업

규모

1-4인 -1.79 *** 0.33 　 0.50 　 -2.13 *** -0.05 0.50 　

5-9인 -1.33 *** 0.28 　 0.33 　 -1.68 *** 0.05 　 0.33 　

10-29인 -0.47 *** 0.18 　 0.35 * -0.72 *** -0.19 　 0.35 *

100-299인 0.38 *** 0.07 　 0.22 　 0.37 *** -0.30 * 0.22 　

300인이상 0.90 *** 0.33 ** 0.72 *** 0.96 *** -0.42 *** 0.72 ***

직종

리 문

기술직 -0.23 ** -0.16 　 -0.01 　 -0.17 * -0.17 　 -0.01 　

서비스

매직 -1.07 *** -0.80 *** -0.54 * -0.65 *** -0.64 ** -0.54 *

생산직 0.98 *** 1.14 *** 0.61 *** 0.45 *** 1.59 *** 0.61 ***

단순

노무직 0.48 ** 0.52 ** 0.26 　 0.05 　 0.84 *** 0.26 　

지만 서비스 매직보다 높다’고 결론지을 수 있다.


(모형1) (모형2) (모형3) (모형4) (모형5) (모형6)



근속　

1-2년미만 0.17 0.03 　 0.02 　 0.13 　 0.03 　 0.02 　

2-3년미만 0.26 　 0.27 　 0.17 　 0.03 　 0.20 　 0.17 　

3-5년미만 0.39 ** 0.35 * 0.29 　 0.22 ** 0.29 　 0.29 　

5-10년

미만0.70 *** 0.61 *** 0.43 * 0.43 *** 0.64 *** 0.43 *

10년이상 1.22 *** 0.69 *** 0.52 ** 1.10 *** 0.69 *** 0.52 **

임

계층

1분 -0.68 　 -0.69 ** 0.07 　 -0.15 -1.16 *** 0.07 　

2분 -0.38 ** -0.49 ** -0.17 　 -0.04 -0.75 *** -0.17 　

4분 0.31 *** 0.22 　 0.06 　 0.25 *** 0.43 0.06 　

5분 0.40 *** -0.05 　 -0.19 　 0.54 *** 0.19 -0.19 　

자발성비자발

취업 -0.59 *** -0.57 *** -0.19 　 -0.32 *** -0.75 *** -0.19 　

고용 비정규직 -0.93 *** -1.09 *** -0.62 *** -0.29 *** -1.25 *** -0.62 ***

가입

가능성　　

노조유무 　　 20.90 ***　 0.07 ***

가입자격 　　　　 21.90 *** 　　　　　　

상수 -2.07 *** -20.37 　 -20.77 　 -1.47 *** 1.46 *** 1.21 **

N 26,328 26,328 26,328 26,328 6,199 4,494

모형 χ 2

(자유도)3,091(35) 6,704(36) 8,059(37) 4,619(35) 869(35) 350(35)

-2LL 7,735 4,122 2,768 11,928 3,357 2,768

Nagelkerke R2 0.360 0.699 0.807 0.394 0.313 0.183

자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사(2006년 8월)

주 : 1) *는 5%, **는 1%, ***는 0.1% 유의수 에서 통계 으로 유의미.

2) 성별혼인은 기혼남자, 연령계층은 35~44세, 학력은 졸이하, 산업은 공업, 직종은 사

무직, 기업규모는 30-99인, 근속년수는 1년미만, 임 계층은 3분 , 자발성은 자발 취

업, 고용형태는 정규직, 노조유무는 노조없음, 가입자격은 자격없음을 기 으로 했음.

2) 사무직

<표 3-12>는 다른 변수를 통제한 상태에서 각각의 설명변수가 노조가입에

미치는 향을 악하기 해 로짓 분석한 결과로, 분석 상이 사무직이고

설명변수에서 직종 변수가 빠진 것을 제외하면 종속변수와 설명변수 모두


<표 3-11>과 동일하다.

첫째, (모형1)은 설명력이 0.265이고, ‘노조유무’ 변수를 추가한 (모형2)는

설명력이 0.659이며, 다시 ‘노조가입 자격유무’ 변수를 추가한 (모형3)은 설

명력이 0.783이다. 따라서 분석 상을 사무직으로 제한하더라도 ‘한국에서

노조가입 여부는 노조가입성향(노조수요)보다 ‘노조가입 가능성’(노조공 )

에 주로 좌우되고 있다’는 사실에는 변함이 없다.

둘째, (모형1)에서 다른 변수를 통제했을 때 각각의 설명변수가 사무직 노

조가입(조합원)에 미치는 향을 살펴보면, 인 속성 가운데 성별혼인과 학

력은 유의미하지 않고, 연령이 을수록 노조에 가입할 확률이 높다. 산업별

로는 ‘생산자서비스업>개인서비스업≒유통서비스업> 공업≒농림어업건설업

≒사회서비스업’ 순이고, 기업규모가 클수록 노조에 가입할 확률이 높다. 근

속년수가 5년 이상인 장기근속자는 노조에 가입할 확률이 유의미하게 높고,

임 계층별로는 ‘4분 >3분 ≒5분 >2분 >1분 ’ 순으로 높다. 비자발

취업자와 비정규직이 노조에 가입할 확률은 유의미하게 낮다.

셋째, 유노조 기업에서 노조에 가입할 확률을 의미하는 (모형2)에서 다른

변수를 통제했을 때 각각의 설명변수가 미치는 향을 살펴보면, 인 속성

가운데 성별혼인은 유의미하지 않고, 연령이 을수록 노조에 가입할 확률이

높고, 문 졸 이상 고학력자는 노조에 가입할 확률이 유의미하게 낮다. 산

업별로는 ‘생산자서비스업>개인서비스업≒유통서비스업> 공업≒농림어업건

설업≒사회서비스업’ 순이고, 기업규모는 유의미하지 않다. 근속년수가 5년

이상인 장기근속자는 유의미하게 높고, 임 계층별로는 ‘4분 ≒3분 ≒5분

>2분 >1분 ’ 순으로 낮다. 비자발 취업자와 비정규직이 노조에 가입할

확률은 유의미하게 낮다.

넷째, (모형3)과 (모형6)에서 노조가입 자격을 갖고 있는 사람들 가운데

노조에 가입할 확률을 살펴보면, 성별혼인, 연령, 학력, 기업규모, 임 계층,


자발 취업, 비정규직 고용은 통계 으로 유의미한 향을 미치지 않고 있

다. 산업별로는 생산자서비스업이 높고, 근속년수별로는 5년 이상 장기근속

자가 유의미하게 높을 뿐이다. 따라서 노조가입 자격이 주어졌을 때 사무직

의 노조가입성향은, 인 속성, 일자리 속성 등에 거의 구애받지 않는다고

결론지을 수 있다.

다섯째, 유노조 업체에 취업할 확률을 의미하는 (모형4)에서 성별혼인과

학력은 유의미한 향을 미치지 않는다. 다만 연령이 은 층일수록 노조가

있는 일자리에 취업할 가능성이 높을 뿐이다. 산업별로는 생산자서비스업과

유통서비스업이 높고, 기업규모별로는 기업일수록 높다. 근속년수가 5년

이상인 장기근속자와 고임 계층은 노조가 있는 일자리에 취업해 있을 가능

성이 높고, 비자발 취업자는 자발 취업자보다 가능성이 낮다. 그러나 정

규직과 비정규직 사이에 유의미한 차이는 없다.

여섯째, (모형5)에서 노조가 있는 일자리에 취업한 사람이 노조가입 자격

을 가질 확률을 살펴보면, 성별혼인과 학력, 기업규모와 근속년수는 통계

으로 유의미한 향을 미치지 않는다. 산업별로는 ‘유통서비스업>사회서비스

업>생산자서비스업>농림어업건설업, 공업, 개인서비스업’ 순이고, 55세 이

상 고령층을 제외하면 연령도 유의미한 향을 미치지 않는다. 그러나 비정

규직과 비자발 취업은 통계 으로 유의미한 (-) 향을 미치고, 그 결과 4

분 계층을 정 으로 임 수 이 낮을수록 노조가입 자격을 가지고 있을

확률이 어든다. 이상은 비정규직 노동자에게 노조가입 자격을 제한하는 경

우가 상당수에 이르고 있음을 말해 다.


<표 3-12> 노조가입 결정요인(사무직)

(모형1) (모형2) (모형3) (모형4) (모형5) (모형6)



성별

혼인

미혼남자 -0.03 　 0.25 　 0.12 　 -0.19 　 0.30 　 0.12 　

미혼여자 -0.11 　 -0.11 　 -0.49 　 -0.08 　 0.53 　 -0.49 　

기혼여자 -0.10 　 -0.24 　 -0.25 　 0.04 　 -0.12 　 -0.25 　

연령

계층

　

25세미만 1.01 *** 0.73 　 0.84 　 0.70 *** 0.37 　 0.84 　

25-34세 0.46 ** 0.45 * 0.35 　 0.31 * 0.43 　 0.35 　

45-54세 -0.48 ** -0.48 * -0.33 　 -0.23 　 -0.50 　 -0.33 　

55세이상 -0.48 　 -1.18 * -0.79 　 0.42 　 -1.25 * -0.79 　

학력　

　

고졸 -0.64 　 -1.45 　 -1.15 　 0.01 　 -1.31 　 -1.15 　

문 졸 -0.83 　 -1.95 * -1.68 　 0.19 　 -1.54 　 -1.68 　

졸이상 -0.74 　 -1.98 * -1.65 　 0.28 　 -1.68 　 -1.65 　

산업　

　

　

농업

건설업등 0.32 0.45 0.28 0.12 　 0.45 　 0.28 　

생산자

서비스업 1.11 *** 1.09 *** 0.93 ** 0.57 *** 0.83 ** 0.93 **

유통

서비스업 0.68 *** 0.71 ** 0.20 　 0.28 * 1.20 *** 0.20 　

개인

서비스업 0.71 * 0.80 * 0.79 　 0.06 　 0.55 　 0.79 　

사회

서비스업 -0.03 　 0.34 　 -0.25 　 -0.24 　 0.99 *** -0.25 　

기업

규모

1-4인 -1.70 *** -0.36 　 -0.72 　 -2.07 *** 0.47 　 -0.72 　

5-9인 -0.73 ** 0.59 　 0.33 　 -1.22 *** 0.78 　 0.33 　

10-29인 -0.05 　 0.17 　 0.24 　 -0.21 　 0.07 　 0.24 　

100-299인 0.24 　 -0.05 　 0.09 　 0.46 *** -0.19 　 0.09 　

300인이상 0.73 *** 0.25 　 0.49 * 0.96 *** -0.16 　 0.49 *

근속　

　

1-2년미만 -0.07 　 -0.14 　 0.17 　 0.09 　 -0.50 　 0.17 　

2-3년미만 0.44 　 0.41 　 0.58 　 0.10 　 -0.17 　 0.58 　

3-5년미만 0.42 　 0.53 　 0.52 　 0.30 　 0.06 　 0.52 　

5-10년

미만0.86 *** 0.91 ** 0.93 ** 0.50 ** 0.41 　 0.93 **

10년이상 1.48 *** 1.26 *** 1.45 *** 1.09 *** 0.40 　 1.45 ***


(모형1) (모형2) (모형3) (모형4) (모형5) (모형6)



임

계층

1분 -1.29 * -1.51 ** 0.29 　 0.03 　 -2.37 *** 0.29 　

2분 -0.88 *** -1.05 *** -0.30 　 -0.11 -1.55 *** -0.30 　

4분 0.36 * 0.12 　 -0.21 　 0.29 * 0.61 * -0.21 　

5분 0.39 　 -0.29 　 -0.53 　 0.65 *** 0.17 　 -0.53 　

자발성비자발

취업 -1.16 ** -1.01 * -0.49 　 -0.50 ** -0.99 ** -0.49 　

고용 비정규직 -0.68 *** -0.91 *** -0.50 　 -0.01 　 -1.11 *** -0.50 　

가입

가능성　　

노조유무 　　 21.01 *** -0.01 ***

가입자격 　　　　 21.86 ***

상수 -1.10 　 -19.32 　 -20.04 　 -1.32 * 2.83 * 1.81 　

N 5,019 5,019 5,019 5,019 1,632 1,148

모형χ 2(자유도) 508(31) 1,461(32) 1,838(33) 667(31) 260(31) 65(31)

-2LL 2,126 1,173 796 3,164 948 796

Nagelkerke R2 0.265 0.659 0.783 0.197 0.231 0.090

자료와 주 : <표3-11>과 같음.

2. 화이트칼라 노동자의 고용 및 조직화Ⅱ

: KLI 노동패널 8차년도(2005년) 부가조사 분석

가. 사무직 조직률과 노조수요

사무직 가운데 노동조합에 가입한 조합원은 15.7%이고, 비조합원은

84.3%이다. 조합원 가운데 ‘노동조합에의 가입과 탈퇴가 자유롭다면 노동조

합에서 탈퇴할 의사가 있다’는 사람은 1.4%이고, 비조합원 가운데 ‘직장에

노조가 생기거나 가입자격이 부여된다면 노동조합에 가입할 의사가 있다’는


사람은 34.3%이다. 따라서 노조 수요(조합원-탈퇴의사 조합원+가입의사

비조합원)는 48.6%이고, 노조 공 부족은 32.9%로 추정된다. 유노조 기업

에서 노조규약이나 단체 약에 따른 노조가입 자격제한을 제거한다면 조직

률을 4.3% 끌어올릴 수 있고, 무노조 기업에 노동조합이 충분히 공 된다면

조직률을 30.2% 끌어올릴 수 있다(<표 3-13> 참조).

<표 3-13> 노조 조직률과 노조 수요(단 :%)

노조가입

노조유무

사무직 직종

조합원 비조합원노조

수요

노동

자

조합원 비조합원노조

수요

노동

자 체탈퇴

의사체

가입

의사체

탈퇴

의사체

가입

의사

유노조 15.5 1.4 14.8 4.3 18.4 30.3 11.2 1.1 11.0 3.5 13.7 22.3

무노조 0.2 0.0 69.5 30.0 30.2 69.7 0.2 0.1 77.6 29.1 29.2 77.7

체 15.7 1.4 84.3 34.3 48.6 100.0 11.4 1.2 88.6 32.6 42.8 100.0

주 : 노조수요=조합원 - 탈퇴의사 조합원 + 가입의사 비조합원

인 속성(성별혼인, 연령계층, 학력), 일자리 속성(산업, 기업규모), 일자

리 지 (고용형태, 근속, 임 계층) 별로 노조조직률과 노조수요를 추정하

면, 모든 범주에서 노조수요(30.0~60.4%)가 노조 조직률(0.0~40.5%)보

다 크게 높고, 노조공 부족이 19.9~50.0%에 이르고 있다. 컨 노조

조직률이 35.5%인 1천인 이상 기업에서 노조수요는 56.6%, 노조공 부

족은 21.1%이고, 노조 조직률이 1.3%인 30인 미만 사업체에서 노조수요는

38.6%, 노조공 부족은 37.3%이다. 노조조직률이 19.1%인 정규직은 노조

수요가 51.1%로 노조공 부족이 32.0%에 이르고, 노조조직률이 5.0%인

비정규직은 노조수요가 40.6%로 노조공 부족이 35.6%에 이르고 있다

(<그림 3-1>과 <표 3-15> 참조).


<그림 3-1> 노조 조직률과 노조 수요(사무직, 단 :%)

1.3

7.46.3

16.1

35.5

18.7 19.1

5.0

38.6

57.4

49.8

38.3

56.6

53.151.1

40.6

1-29인 30-99인 100-299인 300-999인 1천인이상 정부기관 정규직 비정규직

기업규모 고용형태

노조조직률 노조수요

나. 노조 조직률과 단체 약 용률

사무직 가운데 노동조합에 가입한 조합원은 15.7%이지만, 노동조합에 가

입은 안 했어도 조합원들과 같이 노사 간에 체결된 단체 약을 용받는

사람이 6.9%이다. 이에 따라 2005년 사무직 단체 약 용률은 22.6%로

추정된다.(<표 3-14> 참조)

<표 3-14> 노동조합 가입과 단체 약 용 비율

노조가입

노조유무

사무직 직종

조합원

비조합원

노동자 조합원

비조합원

노동자 단

용 비 용 소계

단

용 비 용 소계

유노조 15.5 6.7 8.1 14.8 30.3 11.2 4.7 6.3 11.0 22.3

무노조 0.2 0.2 69.3 69.5 69.7 0.2 0.3 77.3 77.6 77.7

체 15.7 6.9 77.4 84.3 100.0 11.4 5.0 83.6 88.6 100.0


인 속성(성별혼인, 연령계층, 학력), 일자리 속성(산업, 기업규모), 일자

리 지 (고용형태, 근속, 임 계층) 별로 노조조직률과 단체 약 용률을

추정하면, 노동시장 내에서 힘이 있는 집단일수록 노조 조직률이 높을 뿐만

아니라 단체 약 용률은 더욱 높은 특징을 보이고 있다. 컨 노조 조직

률이 35.5%인 1천인 이상 기업은 비조합원이더라도 단체 약을 용받는

사람이 14.4%로 단체 약 용률이 49.9%에 이르지만, 노조 조직률이

1.3%인 30인 미만 기업은 비조합원 가운데 단체 약을 용받는 사람이

0.3%로 단체 약 용률이 1.6%밖에 안 된다. 한 노조 조직률이 40.5%

인 근속년수 10년 이상 장기근속자는 비조합원이더라도 단체 약을 용받

는 사람이 10.4%로 단체 약 용률이 51.0%에 이르는데 비해, 노조 조직

률이 5.0%인 근속년수 1년 미만 단기근속자는 비조합원 가운데 단체 약을

용받는 사람이 5.0%로 단체 약 용률이 10.0%이다(<그림 3-2>와 <표

3-15> 참조).

<그림 3-2> 노조 조직률과 단 용률(사무직, 단 :%)

1.3

7.46.3

16.1

35.5

18.7

5.0

1.9

15.9

6.8

19.2

40.5

1.6

10.3 11.1

30.2

49.8

23.1

10.0

3.2

20.6

11.0

31.0

51.0

1-29인 30-99인 100-299인 300-999인 1천인이상 정부기관 1년미만 1-2년미만 2-3년미만 3-5년미만 5-10년미만

10년이상

기업규모 근속년수

노조조직률 단협적용률


<표 3-15> 속성별 노조 조직률과 노조 수요 단체 약 용률(사무직)

노동자

(천명)

조합원(%) 비조합원(%) 노조

수요

(%)

노조공

부족

(%)

약확

용

(%)

단

용률

(%)체탈퇴

의사 체

가입

의사

체 2,073 15.6 1.5 84.4 34.3 48.5 32.9 6.9 22.6

성별

혼인

미혼남자 295 12.5 2.0 87.5 35.9 46.4 33.9 7.8 20.3

기혼남자 723 19.5 1.8 80.5 32.9 50.6 31.1 12.3 31.8

미혼여자 622 10.5 1.4 89.5 36.3 45.3 34.9 3.5 14.0

기혼여자 433 18.7 0.7 81.3 32.8 50.8 32.1 2.3 21.0

연령

계층

25세미만 255 5.9 0.0 94.1 32.9 38.8 32.9 1.6 7.5

25-34세 999 13.9 2.0 86.1 41.0 53.0 39.0 6.0 19.9

35-44세 502 24.7 2.0 75.3 27.7 50.4 25.7 8.6 33.3

45-54세 237 15.2 0.0 84.8 27.0 42.2 27.0 13.1 28.3

55세이상 80 12.5 0.0 87.5 20.0 32.5 20.0 6.3 18.8

학력

졸이하 56 16.1 0.0 83.9 25.0 41.1 25.0 7.1 23.2

고졸 747 11.1 0.9 88.9 37.3 47.5 36.4 3.3 14.5

문 졸 499 13.0 0.6 87.0 37.5 49.9 36.9 3.6 16.6

졸이상 772 21.8 2.6 78.2 30.1 49.2 27.5 12.4 34.2

산업

공업 435 13.3 1.6 86.7 36.6 48.3 34.9 8.7 22.1

농업건설업등 160 8.1 0.0 91.9 30.6 38.8 30.6 16.3 24.4

생산자서비스업 448 25.0 2.7 75.0 34.2 56.5 31.5 6.9 31.9

유통서비스업 499 16.6 1.2 83.4 36.5 51.9 35.3 5.2 21.8

개인서비스업 155 5.2 0.0 94.8 25.8 31.0 25.8 5.2

사회서비스업 376 13.3 1.3 86.7 34.3 46.3 33.0 6.1 19.4

기업

규모

1-29인 609 1.3 0.0 98.7 37.3 38.6 37.3 0.3 1.6

30-99인 204 7.4 0.0 92.6 50.0 57.4 50.0 2.9 10.3

100-299인 207 6.3 0.5 93.7 44.0 49.8 43.5 4.8 11.1

300-999인 149 16.1 3.4 83.9 25.5 38.3 22.1 14.1 30.2

1천인이상 592 35.5 3.4 64.5 24.5 56.6 21.1 14.4 49.8

정부기 294 18.7 1.7 81.3 36.1 53.1 34.4 4.4 23.1

고용

형태

정규직 1,571 19.1 1.3 80.9 33.3 51.1 32.0 7.3 26.4

비정규직 503 5.0 2.0 95.0 37.6 40.6 35.6 5.8 10.7


노동자

(천명)

조합원(%) 비조합원(%) 노조

수요

(%)

노조공

부족

(%)

약확

용

(%)

단

용률

(%)체탈퇴

의사 체

가입

의사

근속

년수

1년미만 402 5.0 0.7 95.0 40.5 44.8 39.8 5.0 10.0

1-2년미만 314 1.9 1.0 98.1 46.2 47.1 45.2 1.3 3.2

2-3년미만 189 15.9 1.1 84.1 33.9 48.7 32.8 4.8 20.6

3-5년미만 354 6.8 0.8 93.2 35.6 41.5 34.7 4.2 11.0

5-10년미만 339 19.2 3.5 80.8 32.2 47.8 28.6 11.8 31.0

10년이상 402 40.5 1.7 59.5 21.6 60.4 19.9 10.4 51.0

임

계층

1분 270 0.0 0.0 30.0 30.0 30.0 1.1 1.1

2분 377 5.0 0.0 95.0 41.4 46.4 41.4 0.8 5.8

3분 466 6.2 0.2 93.8 45.5 51.5 45.3 6.4 12.7

4분 462 22.7 3.2 77.3 27.9 47.4 24.7 9.7 32.5

5분 491 33.2 2.9 66.8 27.3 57.6 24.4 12.8 46.0

주 : 1) 노조수요=조합원 - 탈퇴의사 조합원 + 가입의사 비조합원 ; 노조공 부족 = 노조수요-

조직률

2) 단체 약 용률 = 노조 조직률 + (비조합원) 단 확 용

다. 노조 수단성 인식

노조가 있는 사업장에서 일하는 사무직 가운데 지 일하는 직장(일자리)

에서 노조가 없어지면 근무조건이 ‘좋아질 것’이라는 응답은 7.6%이고, ‘나

빠질 것’이라는 응답은 46.0%이다. 노조가 없는 사업장에서 일하는 사무직

가운데 지 일하는 직장(일자리)에 노조가 생기면 근무조건이 ‘나빠질 것’이

라는 응답은 0.6%이고, ‘좋아질 것’이라는 응답은 44.6%이다. 따라서 ‘노동조

합이 근무조건 개선에 기여한다’는 ‘노조 수단성’(Union Instrumentality) 인

식은 사무직들 사이에 폭넓게 자리 잡고 있음을 알 수 있다.

<표 3-16>에서 ‘노조 수단성’에 한 인식을 직종별로 살펴보면, 사무직이

생산직 다음으로 높다. <표 3-17>에서 사무직의 ‘노조 수단성’에 한 인식을


<표 3-17> 노조 수단성 인식(사무직, 단 : %)

유노조 기업에서 노조가 없어질

경우 상되는 근무조건 변화

무노조 기업에 노조가 생길 경우

상되는 근무조건 변화

좋아질

것 ⑴

변함없

을 것⑵

나빠질

것 ⑶

DI

⑴ -⑶

좋아질

것 ⑴

변함없

을 것⑵

나빠질

것 ⑶

DI

⑴-⑶

체 7.6 46.3 46.0 -38.4 44.6 54.8 0.6 44.1

성별

혼인

미혼남자 14.5 30.4 55.1 -40.6 37.2 62.8 37.2

기혼남자 6.4 54.1 39.5 -33.1 50.3 47.9 1.8 48.5

미혼여자 13.3 39.3 47.3 -34.0 47.1 52.9 47.1

기혼여자 46.1 53.9 -53.9 38.0 62.0 38.0

연령

계층

25세미만 6.4 55.3 38.3 -31.9 47.1 52.9 47.1

25-34세 10.2 35.5 54.3 -44.2 45.5 54.5 45.5

인 속성, 일자리 속성, 일자리 지 별로 살펴보면, 유노조 기업에서 ‘ 기

업 고학력 조합원’은 노조 수단성에 한 인식이 높지만, ‘ 소 세업체 학

력 비조합원’은 상 으로 낮다는 사실을 확인할 수 있다. 이것은 노동조합

의 수단성을 체험할 기회의 차이 즉 경험재 효과에서 비롯된 것으로 해석된

다. 이밖에 정규직과 비정규직 사이에 노조 수단성에 한 인식은 거의 차이

가 없다.

<표 3-16> 직종별 노조 수단성 인식( 직종, 단 :%)

유노조 기업에서 노조가 없어질 경우




좋아질

것 ⑴

변함없

을 것 ⑵

나빠질

것 ⑶

DI

⑴ -⑶

좋아질

것 ⑴

변함없

을 것 ⑵

나빠질

것 ⑶

DI

⑴-⑶

직종 7.3 44.6 48.1 -40.8 40.9 58.1 1.0 39.9

리 문기술직 7.7 48.5 43.8 -36.1 42.1 56.4 1.5 40.5

사무직 7.6 46.3 46.0 -38.4 44.6 54.8 0.6 44.1

서비스 매직 10.4 43.1 46.5 -36.1 32.7 66.4 0.8 31.9

생산직 5.8 34.0 60.3 -54.5 45.9 53.8 0.3 45.6

단순노무직 6.6 59.8 33.6 -27.0 34.9 62.9 2.2 32.6


유노조 기업에서 노조가 없어질

경우 상되는 근무조건 변화



좋아질

것 ⑴

변함없

을 것⑵

나빠질

것 ⑶

DI

⑴ -⑶

좋아질

것 ⑴

변함없

을 것⑵

나빠질

것 ⑶

DI

⑴-⑶

35-44세 5.2 50.2 44.5 -39.3 45.1 52.2 2.7 42.3

45-54세 8.6 58.0 33.3 -24.7 37.8 62.2 37.8

55세이상 75.0 25.0 -25.0 40.0 60.0 40.0

학력

졸이하 25.0 62.5 12.5 12.5 52.5 47.5 52.5

고졸 8.6 50.3 41.1 -32.5 41.8 57.2 1.0 40.8

문 졸 7.6 39.7 52.7 -45.0 50.9 49.1 50.9

졸이상 6.6 46.2 47.2 -40.6 42.4 57.2 0.4 41.9

산업

공업 5.9 58.5 35.6 -29.7 51.4 46.7 1.9 49.5

농업건설업등 27.0 48.6 24.3 2.7 44.7 53.7 1.6 43.1

생산자서비스업 1.7 35.2 63.1 -61.5 48.0 52.0 48.0

유통서비스업 8.5 44.0 47.5 -39.0 44.8 55.2 44.8

개인서비스업 23.5 58.8 17.6 5.9 29.7 70.3 29.7

사회서비스업 8.9 51.9 39.3 -30.4 40.2 59.8 40.2

기업

규모

1-29인 30.8 53.8 15.4 15.4 34.2 65.8 34.2

30-99인 23.5 35.3 41.2 -17.6 61.0 39.0 61.0

100-299인 7.7 65.4 26.9 -19.2 49.7 50.3 49.7

300-999인 4.3 43.5 52.2 -47.8 50.6 49.4 50.6

1천인이상 7.7 42.6 49.7 -42.0 49.8 48.5 1.7 48.0

정부기 5.7 56.2 38.1 -32.4 48.4 49.5 2.1 46.3

고용

형태

정규직 7.3 47.8 44.9 -37.6 44.6 54.8 0.6 44.0

비정규직 9.2 40.0 50.8 -41.7 44.5 54.9 0.5 44.0

근속

년수

1년미만 15.7 33.7 50.6 -34.9 43.1 56.3 0.6 42.5

1-2년미만 87.0 13.0 -13.0 41.1 58.9 41.1

2-3년미만 6.5 34.8 58.7 -52.2 44.4 55.6 44.4

3-5년미만 4.2 52.1 43.7 -39.4 47.5 52.5 47.5

5-10년미만 11.3 45.2 43.5 -32.3 48.6 51.4 48.6

10년이상 4.9 46.9 48.1 -43.2 45.3 50.9 3.7 41.6

임

계층

1분 74.1 25.9 -25.9 35.8 64.2 35.8

2분 11.9 37.3 50.8 -39.0 43.8 56.2 43.8

3분 20.6 37.1 42.3 -21.6 51.1 48.9 51.1

4분 6.9 41.3 51.9 -45.0 44.0 56.0 44.0

3.3 53.7 43.0 -39.7 45.4 50.9 3.7 41.7 노조

가입

5분

조합원 5.6 30.4 63.9 -58.3

비조합원 9.7 62.7 27.6 -17.9


라. 노동조합 필요성 인식

사무직 가운데 지 일하는 직장(일자리)에 노조가 필요하다고 생각하는

사람은 50.6%이고, 직장(일자리)을 옮기거나 재취업할 때 노조가 있는 직장

(일자리)에 취업하고 싶다는 사람은 54.9%이다. 따라서 노동조합의 필요성

에 한 인식은 사무직들 사이에 폭넓게 자리 잡고 있음을 알 수 있다.

<표 3-18>에서 ‘노조 필요성’에 한 인식을 직종별로 살펴보면, 사무직이

생산직 다음으로 높다. <표 3-19>에서 사무직의 ‘노조 필요성’에 한 인식을

인 속성, 일자리 속성, 일자리 지 별로 살펴보면, ‘기혼남자, 장년층

(35-44세), 장기근속, 고임 계층, 기업, 유노조, 조합원’은 노동조합의 필

요성을 강하게 인식하는 반면, ‘미혼남녀, 고령자, 단기근속, 임 계층,

소 세업체, 무노조, 비조합원’은 상 으로 필요성을 덜 느끼고 있다. 그

지만 이것은 노동조합의 필요성을 체험할 기회의 차이 즉 경험재 효과에서

비롯된 것으로 해석된다. 이밖에 정규직과 비정규직 사이에는 노동조합의 필

요성에 한 인식 차이가 거의 없다.

<표 3-18> 직종별 노동조합 필요성 인식( 직종, 단 :%)

지 직장(일자리)에 노조 필요성 인식 노조 있는 직장(일자리) 취업 희망

매우

필요⑴

필요

한편⑵

불필요

한편⑶

불

필요⑷

필요

⑴+⑵

매우

희망⑴

희망하

는편⑵

희망하

지않는

편⑶

희망

안함⑷

희망

⑴+⑵

직종 6.9 38.0 40.3 14.8 44.9 7.3 43.3 38.4 11.0 50.6

리 문기술직 7.1 41.5 41.1 10.2 48.7 6.8 45.8 38.4 9.0 52.6

사무직 7.7 42.8 39.2 10.2 50.6 7.8 47.1 37.9 7.1 54.9

서비스 매직 2.9 27.5 46.6 23.0 30.4 5.6 36.1 42.4 15.9 41.6

생산직 9.6 41.9 35.2 13.2 51.5 9.3 46.9 34.9 9.0 56.1

단순노무직 3.8 26.7 43.6 25.9 30.5 5.4 33.0 42.0 19.6 38.5


<표 3-19> 노조 필요성 인식(사무직, 단 : %)

지 직장(일자리)에

노조 필요성 인식노조 있는 직장(일자리) 취업 희망

매우

필요

⑴

필요

한편

⑵

불필

요한

편⑶

불필

요⑷

필요

⑴+⑵

매우

희망

⑴

희망

하는

편⑵

희망

하지

않는

편⑶

희망

안함

⑷

희망

⑴+⑵

체 7.7 42.9 39.3 10.1 50.6 7.8 47.1 37.9 7.1 54.9

성별

혼인

미혼남자 8.5 38.0 40.3 13.2 46.4 6.8 45.8 40.7 6.8 52.5

기혼남자 7.9 47.3 36.2 8.6 55.2 8.6 51.7 33.3 6.4 60.3

미혼여자 5.2 42.1 43.7 8.9 47.3 7.1 43.3 40.8 8.8 50.4

기혼여자 10.4 40.2 37.2 12.2 50.6 8.3 45.9 39.6 6.2 54.1

연령

계층

25세미만 2.0 47.3 33.6 17.2 49.2 7.8 42.6 34.4 15.2 50.4

25-34세 9.3 41.6 42.1 7.0 50.9 8.2 48.4 38.3 5.1 56.6

35-44세 7.4 48.0 37.5 7.2 55.4 10.2 48.0 38.6 3.2 58.2

45-54세 9.7 35.6 36.0 18.6 45.3 3.8 44.5 39.0 12.7 48.3

55세이상 2.5 34.2 41.8 21.5 36.7 48.8 36.3 15.0 48.8

학력

졸이하 16.1 37.5 35.7 10.7 53.6 10.7 37.5 41.1 10.7 48.2

고졸 6.7 40.0 39.8 13.5 46.7 4.9 49.7 36.6 8.7 54.7

문 졸 5.4 44.4 40.2 10.0 49.8 7.6 49.5 35.4 7.4 57.1

졸이상 9.7 45.0 38.3 7.0 54.7 10.5 43.7 40.6 5.2 54.2

산업

공업 8.3 49.9 37.7 4.1 58.2 5.1 53.6 37.2 4.1 58.6

농업건설업등 2.5 38.8 55.6 3.1 41.3 3.8 44.4 46.9 5.0 48.1

생산자서비스업 11.4 45.1 35.5 8.0 56.5 13.6 47.0 33.6 5.8 60.6

유통서비스업 7.7 43.1 37.4 11.7 50.8 9.0 48.8 33.4 8.8 57.8

개인서비스업 27.7 41.9 30.3 27.7 45.8 40.6 13.5 45.8

사회서비스업 8.2 39.5 39.8 12.5 47.7 7.2 39.3 45.1 8.5 46.4

기업

규모

1-29인 2.8 20.6 55.4 21.2 23.4 4.1 33.4 51.3 11.2 37.5

30-99인 7.4 47.8 41.4 3.4 55.2 5.4 62.3 28.9 3.4 67.6

100-299인 3.9 59.4 31.9 4.8 63.3 3.9 55.6 33.3 7.2 59.4

300-999인 9.4 59.7 27.5 3.4 69.1 2.7 60.0 37.3 62.7

1천인이상 13.8 53.8 27.2 5.1 67.7 14.5 53.9 26.7 4.9 68.4

정부기 8.2 42.9 39.8 9.2 51.0 9.8 38.3 42.7 9.2 48.1

고용

형태

정규직 9.1 42.3 40.6 8.0 51.4 8.8 46.6 38.9 5.7 55.4

비정규직 3.4 44.5 34.8 17.3 47.9 4.8 48.9 34.8 11.5 53.7


지 직장(일자리)에

노조 필요성 인식노조 있는 직장(일자리) 취업 희망

매우

필요

⑴

필요

한편

⑵

불필

요한

편⑶

불필

요⑷

필요

⑴+⑵

매우

희망

⑴

희망

하는

편⑵

희망

하지

않는

편⑶

희망

안함

⑷

희망

⑴+⑵

근속

년수

1년미만 4.5 38.8 42.5 14.2 43.3 6.0 41.8 42.5 9.7 47.8

1-2년미만 3.8 39.8 44.3 12.1 43.6 6.0 40.6 46.3 7.0 46.7

2-3년미만 48.4 42.6 8.9 48.4 5.8 52.9 36.0 5.3 58.7

3-5년미만 10.5 35.0 44.9 9.6 45.5 9.6 42.9 41.0 6.5 52.5

5-10년미만 6.9 48.5 35.8 8.7 55.4 7.4 49.9 34.5 8.3 57.2

10년이상 12.7 53.4 25.9 8.0 66.1 9.9 56.8 26.8 6.5 66.7

임

계층

1분 1.1 31.6 35.3 32.0 32.7 4.8 36.4 40.5 18.2 41.3

2분 2.9 42.4 43.2 11.4 45.4 3.4 49.1 40.8 6.6 52.5

3분 6.2 43.1 43.1 7.5 49.4 8.2 45.3 41.2 5.4 53.4

4분 12.5 41.7 38.9 6.9 54.2 8.2 49.0 38.2 4.5 57.2

5분 10.5 51.0 35.3 3.1 61.6 10.8 52.0 31.6 5.5 62.9

노조

유무

노조유 18.7 59.6 20.1 1.6 78.3 15.3 58.4 23.1 3.2 73.7

노조무 3.0 35.7 47.4 13.8 38.8 4.6 42.2 44.4 8.8 46.8

노조

가입

조합원 30.4 61.2 7.5 0.9 91.6 23.9 67.4 7.8 0.9 91.3

비조합원 6.0 57.7 33.7 2.7 63.7 6.2 48.9 39.4 5.5 55.0

마. 조합원의 노조활동 참여도

<표 3-20>과 <표 3-21>는 노동조합 조합원들이 본인의 노조활동 참여도를

응답한 것을 5 척도로 환산하여 평균값을 계산한 결과이다(‘매우 그 다’ 5

, ‘ 체로 그런편’ 4 , ‘그 그 다’ 3 , ‘그 지 않은편’ 2 , ‘ 그

지 않다’ 1 ). <표 3-20>에서 사무직의 노조활동 참여도를 살펴보면, ‘노조

소식지를 심있게 읽는다’(3.31 )와 ‘노조투표(총회)에 극 참여한

다’(3.34 ), ‘노조집회에 극 참여한다’(2.92 ) 등 소극 활동에 한 참

여도는 높은 반면, ‘비조합원의 노조가입을 극 권유한다’(2.45 )와 ‘ 업


<표 3-21> 노조활동 참여도(사무직, 단 : %)

사무직

노조소식지

심있게

읽는다

노조투표

(총회) 극

참여한다

노조집회

극

참여한다

비조합원

노조가입

극권유

업에

극

참여한다

노조간부

제의받으면

수락하겠다

체 3.31 3.34 2.92 2.45 2.46 2.43

성별

혼인

미혼남자 3.27 3.38 3.17 2.43 2.40 2.71

기혼남자 3.37 3.38 2.89 2.40 2.38 2.39

미혼여자 3.02 3.13 2.67 2.26 2.30 2.51

기혼여자 3.45 3.42 3.07 2.72 2.75 2.30

연령

계층

25세미만 1.96 2.18 1.76 1.71 1.71 2.34

25-34세 3.38 3.35 2.96 2.44 2.45 2.50

35-44세 3.46 3.60 3.11 2.57 2.60 2.37

45-54세 3.11 3.02 2.61 2.35 2.30 2.37

55세이상 3.11 2.95 2.95 2.71 2.45 2.45

학력

졸이하 3.61 2.92 1.69 1.00 1.00 1.31

고 졸 3.20 3.37 3.04 2.63 2.42 2.50

문 졸 3.19 3.03 2.65 2.18 2.27 2.26

졸이상 3.39 3.47 3.04 2.55 2.63 2.52

에 극 참여한다’(2.46 ), ‘노조간부 제의를 받으면 수락하겠다’(2.43 )

등 극 활동에 한 참여도는 낮다. 특히 업참여는 서비스 매직 다음

으로 낮고, 노조간부 수락은 리 문기술직 다음으로 낮다.

<표 3-20> 직종별 노조활동 참여도( 직종, 단 : %)

노조소식지

심있게

읽는다

노조투표

(총회) 극

참여한다

노조집회

극

참여한다

비조합원

노조가입

극권유

업에

극

참여한다

노조간부

제의받으면

수락하겠다

직종 3.32 3.37 3.00 2.55 2.62 2.49

리 문기술직 3.25 3.22 2.81 2.41 2.48 2.35

사무직 3.31 3.34 2.92 2.45 2.46 2.43

서비스 매직 3.05 2.82 2.65 2.35 2.30 2.59

생산직 3.42 3.56 3.22 2.76 2.87 2.61

단순노무직 3.17 3.58 3.27 2.61 2.82 2.81

주: ‘매우 그 다’ 5 , ‘ 체로 그런편’ 4 , ‘그 그 다’ 3 , ‘그 지 않은편’ 2 , ‘ 그 지

않다’ 1


사무직

노조소식지

심있게

읽는다

노조투표

(총회) 극

참여한다

노조집회

극

참여한다

비조합원

노조가입

극권유

업에

극

참여한다

노조간부

제의받으면

수락하겠다

산업

공업 3.07 3.23 2.36 2.11 2.18 2.47

농업건설업등 3.48 4.03 3.39 2.82 2.94 3.15

생산자서비스업 3.55 3.41 3.22 2.49 2.58 2.51

유통서비스업 3.11 3.06 2.69 2.27 2.09 2.26

개인서비스업 3.43 3.43 3.00 3.00 2.43 2.00

사회서비스업 3.30 3.57 3.18 2.90 3.00 2.35

기업

규모

1-29인 3.00 2.56 2.56 2.11 1.56 1.56

30-99인 3.33 3.53 3.33 3.00 3.06 3.26

100-299인 3.49 3.34 3.30 2.86 2.69 2.41

300-999인 3.18 3.26 2.60 2.49 2.45 2.19

1천인이상 3.31 3.37 2.95 2.39 2.47 2.50

정부기 3.36 3.32 2.83 2.49 2.32 2.17

고용

형태

정규직 3.35 3.43 2.98 2.52 2.52 2.49

비정규직 2.84 2.28 2.25 1.61 1.74 1.66

근속

년수

1년미만 2.55 2.55 2.66 1.79 2.35 2.35

1-2년미만 2.49 1.99 1.99 1.49 1.49 1.49

2-3년미만 3.02 3.13 2.71 2.33 2.07 2.05

3-5년미만 3.54 3.34 3.06 2.44 2.52 2.67

5-10년미만 3.31 3.26 2.93 2.39 2.58 2.70

10년이상 3.42 3.55 2.96 2.58 2.48 2.37

임

계층

1분

2분 3.02 3.36 2.30 1.85 1.72 2.50

3분 2.99 3.03 2.68 2.21 2.23 2.07

4분 3.18 3.13 2.77 2.41 2.31 2.23

5분 3.49 3.55 3.08 2.62 2.65 2.59

주:1) 이탤릭 체는 anova 검정 결과 통계 으로 유의미한 차이 없음.

2) ‘매우 그 다’ 5 , ‘ 체로 그런편’ 4 , ‘그 그 다’ 3 , ‘그 지 않은편’ 2 , ‘ 그

지 않다’ 1

4장. 화이트칼라 노동자의 의식과 조직화

1. 화이트칼라 노동자의 고용환경 및 의식 실태 조사 결과

가. 조사개요

1) 조사 방법 및 대상

본 연구조사 방법은 화이트칼라 노동자들의 조직화 문제를 살펴보기 해

산업 업종별 사무직 노동자들을 상으로 면 조사를 진행하 다. 우선,

면 조사는 제조부문과 비제조부문의 미조직 화이트칼라 노동자들을 상으

로 했으며, 이들 피면 조사 상자 선정은 해당 산업의 업종이나 직종을 고

려하여 14명을 임의로 선택했다.

다음으로 면 조사 방식은 피면 조사자를 상으로 2007년 1월 한달 동

안 개별 노동자들을 상으로 약 2시간가량 심층면 을 진행했으며, 추가 질

문이 필요한 부분은 개별 으로 보충 인터뷰를 실시했다. 더불어 이번 연구

조사에서는 한국 사회에서 최근 건설되고 있는 리직 노동조합 황 악

과 이해를 돕기 해 해당 간부들과의 인터뷰를 병행했다.

끝으로 이 게 선정된 피면 자들을 상으로 한 면 조사 내용은 사업장

특징, 개인 속성, 노동조합 조직화 문제, 노동조건의 네 가지 수 들을 다루

었다. 특히, 이번 연구조사의 핵심 인 노동조합 조직화 문제를 단할 수

있는 지표들은 개별 노동자들이 갖고 있는 노사 계에 한 인식 태도 등

을 통해 복합 으로 단할 수 있는 질문들로 구성했다.


2) 조사 대상의 주요 특징

이번 연구조사 상의 일반 특징들은 다음의 <표 4-1>에 정리된바와 같

다. 우선, 개인 속성을 보면 정규 교과과정의 4년제 학을 졸업한 20․30

(25세～35세 미만) 정규직 화이트칼라 노동자들이다. 이들 노동자들의 성

별 분포는 남성(8명)이 여성(6명)보다 조 많았으며, 혼인여부는 미혼(8

명)이 기혼(6명)보다 다소 많았다. 둘째, 이들 노동자들의 사업장 속성을 보

면 재 근무하고 있는 사업장은 거의 부분 서울 경기지역의 수도권(사례

5 제외)이다. 그리고 이들 노동자들은 근속기간을 보면 직장에서 2년～6

년(사원 혹은 리 ) 정도 으며, 부분 재 근무하고 있는 곳이 첫 직장

이거나 1회 정도 이직 경험이 있었다. 하지만 약 반(7명) 정도는 재의

직장에서 다른 직장으로 이동하려는 생각을 갖고 있었다.

다음으로 피면 조사 상자들의 사업장 특징을 보면 첫째, 제조부문의 경

우 자본의 지배구조는 반 정도(4개)는 다국 소유 으며, 한 개의 사업장

(사례 4)을 제외하고 모두 본사와 공장으로 구분된 형태 다. 이들 사업장의

사무직은 부분 본사에 사무직이나 리직으로 근무하고 있으며, 생산직과

사무직의 비율은 략 생산직이 3배 이상 많은 것으로 나타났다. 한편 사무

직 노동자들 여성의 비율은 해당 사업장에 따라 그 차이가 컸으며, 속

이나 제지부문 여성 비율은 10%도 채 되지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 비

제조부문의 경우 자본의 지배구조는 한 개(사례 10)를 제외하고 모두 한국

소유 다. 한편 이들 비제조부문 노동자들은 사무 리직(사례 9, 10, 11)과

문직(사례 12, 13, 14)으로 구분되며, 제조부문과 달리 남녀의 비율에서

여성이 반이상(건설업 제외)을 차지하고 있었다.

4장. 화이트칼라 노동자의 의식과 조직화 l 55

<표 4-1> 미조직 화이트칼라 노동자 면 조사 상 기 황

사례

구분

사례

1

사례

2

사례

3

사례

4

사례

5

사례

6

사례

7

사례

8

사례

9

사례

10

사례

11

사례

12

사례

13

사례

14

제조부문건설

부문비제조부문-서비스부문

사

업

장

특

징

산업-

업종

제조/

화학

섬유/

제지

화학/

의료

화학/

의약

식품

제과

화학/

화장품속

토목

설계

융/

보험

융/

증권

유통/

백화

통신/

IT

사회

복지

교육/

학교

사무직수

(생산직)

400

(860)

100

(300)150

50

(200)

100

(400)

1300

(2000)

100

(180)1300 300 100 70 1500 35 80

사무직

남/녀비율6:4

9.5:

0.57:3 5:5

8.5:

1.58:2 9:1

9.5:

0.57:3

5.5:

4.52:8 5:5 1:9 5:5

자본형태

(소유)다국 한국 다국 다국 한국 한국 다국 한국 한국 다국 한국 한국 한국 한국

사무직┃

리

노조

유무무 무 무 무 무 무

유

(페이퍼)무 유 무

유

(페이퍼)무 무 유

상

단체- - - -

한국

노총-

미

가입-

미

가입-

미

가입- -

민주

노총

생

산

직

노조

유무무 유 무 유 유 유 무 - - - - - - -

상

단체-

한국

노총-

민주

노총

한국

노총

한국

노총- - - - - - - -

상조회/사

우회 여부무 무 유 무 무 무 무 유 무 유 무 무 유 유

입사동기

모임 여부무 무

비정

기

공식 비정

기무

비정

기무 무 무 무

비공

식

기업 구조

조정 여부무 유 무 유 유 무 무 무 유 무 무 무 무 무

의

사

결

정

참여

형태

직간

참여

간

참여

직간

참여

간

참여

고충

처리

직간

참여

거의

없음

거의

없음노조

간

참여

고충

처리

직

참여

직

참여

직

참여

노사

의

회

정도

문제

해결

형식 소통

창구

형식 형식 잘

모름

형식 잘

모름

잘

모름

형식 형식 잘

모름없음 모름


사례

구분

사례

1

사례

2

사례

3

사례

4

사례

5

사례

6

사례

7

사례

8

사례

9

사례

10

사례

11

사례

12

사례

13

사례

14

제조부문건설


개

인

속

성

성별

(연령)

여

(20 )

남

(30 )

남

(30 )

여

(30 )

남

(30 )

여

(30 )

남

(30 )

남

(30 )

여

(20 )

여

(20 )

남

(30 )

남

(30 )

남

(30 )

여

(30 )

혼인 여부 미혼 기혼 기혼 기혼 기혼 기혼 미혼 미혼 미혼 미혼 기혼 미혼 미혼 미혼

최종 학력 졸 졸 졸 졸 졸 졸 졸 졸 졸 졸문

졸졸

학

원재졸

근속 년수 2년 4년 3년 4년 6년 6년 4년 2년 2년 6년 6년 4년 3년 3년

이직의향

(이직회수)

무

(1회)

무

(1회)유 유 유 무 유

무

(1회)유 무

유

(1회)

무

(1회)

유

(3회)무

직종/업무사무/

인사

사무/

산

마사무

사무/

리사무

사무/

리

사무/

리

사무/

회계

사무/

인사

사무/

리

사무/

개발

사회

복지사

등

교사

동호회

(참여여부)

유

(무)무

유

(유)

유

(무)무

유

(무)무

유

(무)

유

(무)무 무

유

(유)무

유

(무)

정보습득

(신문)

매일

경제

인터

넷

인터

넷

인터

넷

인터

넷

조선

일보

인터

넷

인터

넷

인터

넷

인터

넷

한국

경제

인터

넷

한국

경제

앙

일보

운동단체

경험활동- - - - - - - - - - -

학생회

정당

학생회

활동-

인

식

태

도

노사 계

인식공생

착취/

억압공생

착취/

억압

착취/

억압공생 공생 공생 공생 공생

착취/

억압

착취/

억압공생 공생

생산/기능

직 계

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

구분

집단

동일시

집단

동일시

집단

동일시

집단

구분

노조

필요성

불

필요필요

불

필요필요 필요

불

필요필요

불

필요필요 필요 필요 필요 필요 필요

조직화

형태

독자

노조

독자

노조

독자

노조

독자

노조

독자

노조

산별

노조

산별

노조

산별

노조

산별

노조

산별

노조

노조 조직

화 의지무 무 무 무 무 무 무 무 무 무 무 유 무 무


사례

구분

사례

1

사례

2

사례

3

사례

4

사례

5

사례

6

사례

7

사례

8

사례

9

사례

10

사례

11

사례

12

사례

13

사례

14

제조부문건설


노

동

조

건

주5일제

시행 여부시행

토요

근무시행 시행 시행 시행 시행 시행 시행 시행

서류

상시행 시행 시행

주당 노동

시간

50

시간

50

시간

40

시간

40

시간

50

시간

55

시간

40

시간

43

시간

55

시간

40

시간

54

시간

40

시간

40

시간

40

시간

임 체계 연 제 호 제 연 제 연 제 연 제 연 제 연 제 연 제 연 제 연 제 연 제 연 제직

호 제

단일

호 제

주

요

복

지

제

도

학자 자녀/

본인자녀

자녀/

본인자녀

자녀/

본인자녀 무 자녀 무

자녀/

본인무 무 무 무

기타

해외

여행

자기

계발

지원

장기

근속

해외

여행

유치원

지원

해외

여행

자기

계발

지원

어학

지원

유

보건

휴가

어린이집

장기

근속

물

혜택

어린이집

직계

가족

건강

검진

어학

지원

우수

사원

물

혜택

하계

휴가

콘도

사용

어학

지원

어학

지원

직계

가족

건강

검진

-

어린이집

자기

계발

해외

여행

- -

직장(조직)

생활 불만족

요인

비

고용

불안

인사

문제

비

고용

불안

고용

불안

인사

문제

임

인사

문제

고용

불안

노동

시간

임

인사

문제

임

고용

불안

노동

시간

고용

불안

임 /

복지

인사

문제

조직

운

임

복지

학생-

학부모

계

* 주 : 피면 자들은 모두 정규직(25-34세)이며, 직책은 일반 사원과 리임. 한편 이들의 근무 지

역은 사례 5(충남)를 제외하고 모두 수도권(서울, 경기)임.

나. 화이트칼라 노동자들의 고용환경과 의식

1) 객관적 상황 : 고용환경과 의식

(1) 고용환경

한국 사회에서 화이트칼라 노동자들이 집된 서비스산업은 지난 10

년 동안 일정한 증가 추세를 보이고 있으며, 특히 사회서비스(공공, 교

육, 보건복지 등)부문의 문직 화이트칼라 노동자들의 증가가 두드러

지고 있는 것으로 나타났다. 특히 서비스산업의 증가는 해당 부문의 노


동력 증가로 나타나고 있으며, 이들 노동자들의 비정규직 증가 상도

동일하게 나타나고 있다(윤진호․김종진 외, 2006). 그런데 서비스산업

의 주된 직종은 사무 문직이거나 서비스 매직이며, 이들 서비스부문

은 여성 노동력이 상 으로 많이 분포되어 있는 업종이다.

그런데 기존 연구를 보면 한국 사회에서 화이트칼라 노동자들의 노동

조건은 산업구조 변화에 따라 악화되고 있는 것으로 나타났다. 한 화

이트칼라 사무직 노동자들의 양 성장은 일정한 한계를 보이며, 신

행정․ 문․기술직의 성장은 빠르게 나타나고 있다(박해 , 1993). 그

리고 화이트칼라 노동자들의 노동조건을 보면 소기업에 비해 기업,

차․과장 보다는 리 노동자들의 상 으로 노동시간이 긴 것으로

나타났다. 그리고 작업상황 생활수 에 한 만족도를 보면 복지제

도, 임 수 , 승진기회 등에 한 만족도는 낮은 것으로 나타났다(이종

오, 1993).

한편 2006년 8월 재 화이트칼라 노동자들의 평균 연령은 34.1세(조

합원 35세)이며, 평균 근속년수는 5.8년(조합원 9.8년)인 것으로 나타

났다. 그리고 이들 사무직 노동자들의 월 평균 노동시간은 43.8시간

(43.3시간)이며, 월 평균임 은 184만원(241만원)이다. 한편 사무직 노

동자들의 비 은 주로 서비스산업에 3분의 1(72.3%) 가량 몰려 있는

데, 서비스산업 에서 사무직과 문직 노동자들이 많이 분포되어 있는

생산자서비스(0.10)와 사회서비스(0.27) 노동자들의 직무 만족도는 높

은 것으로 나타났다(김유선, 2006).15) 그런데 일반 으로 직무만족도

가 낮을수록 노조 가입성향이 높으며, 노동조합의 근로조건 개선에 따라

15) 사무직 노동자들의 경우 생산직 노동자들과 달리 시간외 수당을 잘 받지 못하고 있

는데, 실제로 서비스부문의 시간외 수당 수혜율(39.6%)은 제조업(63.9%)의 반

정도에 그치고 있는 것으로 나타났다.


비조합원의 노조 가입성향을 높이는 것으로 나타났다(김유선, 2007).

(2) 사회의식

한국 사회에서 화이트칼라 노동자들의 사회의식은 민주화를 후하여

진보 이었으나(이 희, 1988; 이종오, 1993), 1990년 반 이후에

는 온건화나 보수화 상이 나타나고 있다(백진화, 1997; 조돈문,

2006). 실제로 조돈문(2006)의 연구결과를 보면 1991년과 2003년 사

이 보수화 추세는 모든 계 들에서 나타나고 있으며, <표 4-2>에서 보듯

이 계 의식의 체 평균은 .2601만큼 하락하 으며, 이러한 보수화 정

도는 .01 수 에서 유의미한 것으로 나타났다. 한 간계 을 포함한

각 계 의 보수화 정도도 마찬가지로 유의미한 것으로 나타났다. 특히,

간계 인 화이트칼라는 노동계 보다 보수화 상이 강한 것으로 나

타났다. 이는 일반 으로 간계 (특히 사무직이나 문직)의 노동자

들이 상 으로 진보 인 의식을 갖고 있다는 연구(신 ․조돈문․

조은, 2003)와는 다른 결과이다.

<표 4-2> 한국 사회의 계 의식 변화: 1991-2003

계 1991년 2003년 변화

자본가 계 .2564 -.0002 -0.2566**

쁘띠부르주아 .4137 .0683 -0.3453**

간계 .4499 .1994 -0.2505**

노동계 .4890 .2775 -0.2115**

계 .4437 .1836 -0.2601**

* 자료 : 조돈문(2006)

* 주 : ** p < 0.1, * p < 0.05


한편 김유선(2007)의 연구결과를 보면 노동자들의 진보 는 자유주

의 가치 은 비조합원의 노조가입 의사에 유의미한 향(+)을 미치

고, 보수 는 권 주의 가치 은 부(-)의 향을 미치는 것으로 나타났

다. 결국 노조의 사회경제 역할(경제성장, 분배구조 개선, 정치 민

주화에 기여)에 한 정 인 평가는 비조합원의 노조 가입의사에 정

(+)의 향을 미치는 것으로 나타났다. 더불어 기업 정규직 조합원

심의 노조 활동방식, 투 실리주의도 노조활동을 가로막는 요인으

로 작용하고 있었다. 한편 노사 의회 등 노조 이외의 근로자 표기구는

노조 가입성향을 높이고 가입행 를 진하는 것으로 나타났다.

이는 노조 이외의 기구가 노조와 체 계라기보다는 보완 계에 있

음을 의미하는 것으로 보이며, 이를 해 산별노조의 조직형태 환과

맞물려 기업수 에서 노사 의회 등을 노조에서 어떻게 활용할지를 모

색할 필요성이 제기된다. 따라서 노동조합이 조직률을 제고하기 해서

는 투 실리주의를 극복하고 사회 노동운동을 강화하고, 소 세

업체 비정규직을 아우르고 산별노조를 건설해야 한다. 그밖에도 노동조

합은 사회운동 노조운동을 활성화하고 노동조합의 사회 역할을 제

고하는 등의 새로운 모색(union revitalization)이 필요한 것으로 볼

수 있다.

2) 주관적 상황 : 노동자들의 생활세계

(1) 직업생활과 의미구조

본 연구의 피면 자들은 기본 으로 자신들의 직업생활을 체 인생

의 의미 맥락에서 경제 이고 도구 인 에서 악하고 있었다. 특히

이들 노동자들은 재의 직장생활 속에서 조직 내 다양한 형태의 불만


을 갖고 있음에도 불구하고 실 인 생계문제의 에서 악하고 있

었다. 특히 몇몇 노동자들은 이러한 조직 내 불만을 탈피하기 해 이직

의향은 있었으나, 실 조건(취직)의 어려움으로 쉽게 단을 내리지

못하고 있었다. 다만, 피면 조사 상자 문직(사례 12, 13, 14)

노동자들의 경우 직업생활이나 노동과정을 하나의 자아실 의 과정으로

악하고 있음으로 직업생활 자체에 의미부여를 갖고 있었다. 이들 문

직의 태도는 노동시장에서 차지하는 그들의 독 치 때문에 가능한

것이다. 실제로 문직은 해당 부문의 교과과정을 이수하고 자격증을 소

유해야만 일정한 노동시장의 진입장벽 통과가 가능하며, 이후 직업생활

은 노동과정에서의 자아실 뿐만 아니라 물질 혜택을 릴 수 있는

지 까지도 가능하다는 도 있다.

그럼에도 이들 다수의 화이트칼라 노동자 자신들의 삶에 한 태도가

실주의 인 것은 이들의 직장에 한 인식과도 연결된다. 과거 한국

사회에서 사무직 노동자들이 갖고 있는 평생직장이라는 인식과 달리 이

들은 재의 직장을 평생직장으로 생각하지 않았다. 이들은 모두 20-30

평사원이거나 리 의 노동자들인데, 이들은 장래의 계획과 련하

여 이직 계획을 세우고 있었다. 물론 이는 자발 이직 형태로 보일 수

있지만, 실제로 1990년 부터 진행되고 있는 기업의 합리화 정책 등으

로 인한 화이트칼라 노동자들의 고용불안이 일상 으로 내면화된 것으

로 보아야 한다. 특히 몇몇 노동자들은 이와 같은 환경에 응하기 해

자기계발( 어회화, 자격증)에 많은 시간과 노력을 투여하고 있었다. 본

피면 상 사업장의 반 정도는 노동자들에게 자기계발을 한 비용

을 지원하고 있었으며, 일부는 어 수 등을 승진 가 에 부여하고 있

었다. 때문에 몇몇 노동자들은 심시간이나 출퇴근 후에 자기계발

(학습)에 많은 시간을 할애를 하고 있었다.


한편 직장생활 속에서 이들 노동자들이 갖고 있는 주된 불만은 임

을 제외하면 노동시간과 조직문제 다.16) 우선, 피면 자들의 주된 불

만은 일상 이고 만연된 연장( 과) 노동이었다. 실제로 이들 기업은 모

두 주5일제가 시행되고 있음에도 불구하고 몇몇 사례는 암묵 으로 토

요일 근무나 주6일 근무가 시행되고 있었다. 더욱이 반 이상은 주당

노동시간이 평균 50시간이 넘고 있었는데, 이 다수는 제 로 된 보상

을 받지 못하고 있었다.

다음으로, 피면 자들은 노동시간 다음으로 조직의 운 방식에 한

불만이 많았다. 조직운 방식은 주로 회사 내 지연과 학연에 의한 인사

승진 시스템인데, 인사제도가 투명하고 공정하지 못한 것에 한 불만이

었다. 그리고 일부 사업장은 조직의 불합리하고 비효율 인 이나 부서

개편과 같은 조직운 방식에 한 문제 으며, 문직의 경우 주로 노동

의 수혜 상자(학생이나 부모/클라이언트)와의 계 방식의 문제 다.

물론 자본이 기업체를 운 하는데 노동자들의 불만을 간과하는 것만은

아니며, 일정한 유인책을 병행하고 있다. 특히 다수의 기업체에서는 해

외여행이나 자기개발비 그리고 건강검진 지원(직계 가족 포함) 같은 물

질 혜택을 통해 개별노동자들의 불만을 통제하고 있었다.

(2) 직업생활에서의 개인적 관계

화이트칼라 노동자들의 일상 인 계나 노동 환경 문제는 개별 노동

자들의 상태를 악할 수 있는 장 이 있다. 화이트칼라 노동자들의 노

동과정은 생산직 노동자들과 달리 사무실이라는 작업공간에서 이루어진

16) 화이트칼라 노동자들의 임 체계는 3개의 사례를 제외하고 모두 연 제 다. 때문

에 이들 노동자들은 직장 상호간의 임 수 조차 모를 뿐만 아니라, 상호간의 임

에 한 언 은 불문율에 가까운 것으로 말하고 있다.


다. 그 기 때문에 사무실에서 이루어지는 동료나 직장상사들과의 계

는 매우 요하다. 본 연구의 피면 자들의 경우 직장 내 동료와의 계

보다는 상사와의 계에 한 불만이 높은 것으로 나타났다. 특히 이들

노동자들은 상사와의 계에서 부정 인 인식이 많았는데, 이는 주로 해

당 업무과정에서 발생한 지시통제의 문제 다. 다른 한편으로는 무능력

한 상사의 존재도 해당 노동자들에게는 큰 불만 사항 하나 다.

물론 개별 노동자들이 직장생활을 하면서 맺는 계는 사무실내 직장

동료나 상하 계이외에도 다양한 형태의 모임(입사동기 모임, 동호회

등)이 있다. 실제로 이들 모임 속에서 개별 노동자들은 직장 속에서

다른 즐거움을 찾고 있으며, 이들의 다수는 조직 내에서 다양한 정보나

업무 내외 인 도움을 받는 곳이라는 의견도 제시되고 있다. 반면에 이

번 피면 자들 동호회에 참여하는 이들은 소수에 불과했지만, 이들은

회사 내 동호회를 주체 으로 이끌어 가는 리더 역할을 하고 있었다. 한

편 피면 자들 에는 입사동기 모임 한 거의 없는 것으로 나타났다.

이는 최근 기업들이 공채형식 보다는 수시 모집이나 경력직 채용을 선

호하고 있는 것을 반 하기 때문으로 볼 수 있다.

이러한 직업생활은 개별 노동자들의 일상 활동에도 어느 정도 향을

주고 있는 것으로 악된다. 거의 모든 피면 자들은 업무 시간 이외의

동료와의 모임 등은 공식 인 회식 자리 이외에는 거의 없을 뿐만 아니

라, 장시간의 노동으로 인해 퇴근 후 외부 모임 등을 할 겨를도 없다고

말하고 있다. 때문에 부분의 면 자들은 학 졸업 이후 회사 업무로

인해 개인 인 인간 계가 좁아졌으며, 기존의 연 망을 벗어나는 새로

운 사회활동을 하는 것은 어렵다는 것이다. 특히 기혼자들의 경우에는

집안의 경조사와 같은 행사 등을 챙기기도 어려운 실에서, 직장 동료

들과의 일상 인 모임이나 동호회 활동 등은 개인 심사가 맞지 않


는 이상 힘든 구조라는 것이다. 결국 사무직 노동자들의 개별화 상은

일상 인 직업생활에서도 나타나고 있는 것을 확인 할 수 있다.

(3) 직업생활에서의 집합적 관계

화이트칼라 노동자들의 계 의식은 사용자에 한 인식뿐만 아니라

생산직이나 기능직 노동자들에 한 태도를 통해서도 확인 할 수 있다.

일반 으로 문직의 경우 노동자라는 인식이 상 으로 약하고, 사무

직 노동자들의 경우 생산직 노동자들과의 계에 해 동일한 노동자로

인식하지 않는 경우가 많다. 실제로 피면 자들 사무직 노동자들은

생산직 노동자들을 그들과는 다른 ‘군’으로 악하고 있었으며, 이는 학

력수 과 노동과정 등에 한 차별 인식에서 비롯되고 있었다. 특히

사무직 노동자들은 상 으로 낮은 학력수 에도 불구하고 높은 사무

직보다 임 이 높거나 비슷한 수 인 것에 한 불만이 많았다. 반면에

문직 노동자들의 경우 생산직이나 기능직 노동자들을 동일한 집단으

로 인식하고 있었으며, 생산-기능직 노동자들의 비정규직 문제에 한

심도 매우 높았다.


<표 4-3> 사무직(은행)과 문직(사회복지) 노동자들의 노동조합 성격과 역할 인식

구분

노조의 정치

사회문제

참여문제

노조 역할

지향 문제

노사 계

인식 문제

비정규직

조직화 문제

융

은행

일반 조합원 -.3215 .4213 -.7082 .3725

분회장-간부 .2139 .1086 -.6723 .6404

비조합원( 리자) -.3637 .4079 -.6559 .7411

평균 -.2118 *** .3540 ** -.6959 .4647 **

사회

복지

조합원(간부 포함) .8318 -.5886 -.6257 .7723

비조합원(정규/비정규직) .3581 -.1290 -.5710 .4836

평균 .6034 *** -.3670 *** -.5994 .6328 ***

* 자료 : 융은행부문은 한국노총 융노조 산하 5개 은행 조합원 비조합원(2006.10)을 상

으로 진행된 것임(N=786). 사회복지부문은 민주노총 공공연맹 사회복지(사회복지, 보

육, 자활) 조합원 비조합원(2006.4)을 상으로 진행된 것임(N=673).

* 주 : 1) * p < 0.5, ** p < 0.1 *** p < 0.01은 통계 유의 수 을 의미함.

2) 계수 값은 5 척도로 보편 으로 노동계 의 입장에서 진보 의견에는 (+)값을,

보수 인 의견에는 (-) 값을 주었음. 노조의 역할은 “노조는 근로조건 개선에만 노력

해야 한다”, 노사 계 인식은 “노동자와 경 자는 계이다”, 비정규직 조직화

문제는 “비정규직 조직화를 해 재원과 인력을 투여해야한다”를 물어 본 것임.

한편 이들 노동자들은 자신들과 사용자들과의 계를 착취 계나 억

압 인 계로 이해하는 이들보다는 공생(혹은 트 ) 계로 이해하는

노동자들의 비 이 보다 많은 것으로 나타났다. 이는 은행과 사회복지

노동자들을 상으로 한 설문조사 결과에서도 동일하게 나타나고 있다

(<표 4-3>). 특히 다국 기업은 다양한 복지혜택과 기업문화 등으로 인

해 개별 노동자들의 일상 인 불만 요인을 제거하고 있었다. 실제로 피

면 자들이 속한 회사의 다수는 개별 노동자들의 의사결정과정에 직․

간 으로 참여할 수 있는 통로(간담회, 담당부서 건의, 노사 의회

등)를 활용하여 노동자들의 불만을 해소하고 있었다. 이는 미조직 노동

자들의 노조 가입을 억제하는 요인이기도 하지만, 사측이 개별 노동자들

을 이데올로기 으로 포섭하는 기제를 극 으로 활용하고 있는 측면

이 강한 것으로 보여 진다.


한편 화이트칼라 노동자들의 의식은 노동조합에 한 태도와도 연결

된다. 그런데 이러한 개별 노동자들의 의식은 그들의 개인 경험이나

활동과 더불어 개별 주체들의 주된 정보습득과 같은 주 인 사항을

통해서도 단이 가능하다. 이번 연구조사의 피면 자들 다수는 문직

일부를 제외하고는 과거 학생운동의 경험도 없었으며, 재 시민사회단

체 활동을 하는 사람도 없는 것으로 나타났다. 게다가 이들이 일상 으

로 하는 정보는 거의 모두 인터넷이나 보수 인 매체(경제신문, 조선

일보, 앙일보) 다. 이들 노동자들은 노동조합의 성격이나 역할에

해서도 매우 소한 인식을 갖고 있었다. 실제로 이들은 노동조합의 과

격하고 투쟁 인 모습에는 부정 인 인식을 갖고 있는 반면, 노동조합을

통해 일정한 임 인상이나 복지 등에 한 물질 혜택에 한 기 감

도 갖고 있었다. 이는 사무직과 문직 노동자들을 상으로 한 노동조

합의 역할을 묻는 설문조사 결과에서도 확인된다(<표 4-3>).

끝으로, 본 연구의 피면 자들은 한 개의 사례(사례 7)를 제외하고 무

노조 사업장에서 일하고 있는 정규직 노동자들이다.17) 이런 이유로 이

들은 생산직에 노조가 있는 것은 당연한 것으로 인식하고 있는 반면에

사무직 노조 건설에 한 인식은 매우 부정 이었다. 특히 부분의 노

동자들은 노동조합의 필요성에는 공감하지만, 자기 자신이 주체가 되어

노조를 조직하는 것은 생각하지 않는 무임승차(free - rider)의 논리가

나타나고 있었다. 게다가 이들은 사무직 노조 건설의 어려움으로 노조

건설의 험성(사측의 탄압, 인사승진의 불이익 등)과 참여의 불확실성

문제(노조 건설과 조합원 참여 가입의 불확실성 등)를 꼽고 있었

17) 그나마 유일하게 유노조 사업장에 근무하는 사례 7의 경우 노동조합의 활동 미비로

인해 노동조합의 효과나 필요성을 느끼지 못하고 있었다. 그럼에도 해당 사업장의

비정규직을 노동조합에서 정규직으로 환한 것에 해서는 피면 자 한 노조 활

동의 성과로 보고 있었다.


다.18) 특히 IMF 경제 기 이후 기업 내 구조조정이 발생한 경우(사례

2, 4, 5)나 일상 인 구조조정(명 퇴직이나 권고사직 등)이 나타나는

경우(사 9)에도 개별 노동자들의 집단 인 항의 모습은 없었다. 다

만 제조업 노동자들의 경우 기존의 생산직 노조가 존재하기 때문에 우

선 으로는 사무직 독자노조 건설 형태에 한 의견이 많았으며, 피면

자들의 다수는 노동조합의 조직화 형태로 산별노조 형태로 조직하는 것

이 필요하다는 의견을 피력했다.

다. 소결

앞에서 살펴본 본 결과에서 알 수 있듯이 화이트칼라 노동자들의 주객

상황(문헌, 실태조사)은 기존의 화이트칼라에 한 논의들과 동일한 내용

을 반 하는 것도 있으나, 다른 한편으로 그 개별주체들의 평가에 있어서는

기존의 논의들과 상이한 결과도 있다. 다음은 이번 화이트칼라 노동자들의

반응과 의식을 정리한 것이다.

첫째, 기존의 화이트칼라 노동자들의 연구결과는 직무만족도가 낮을수록

노조 가입성향이 높고, 노동조합의 근로조건 개선에 따라 비조합원의 노조

가입 성향이 높은 것으로 나타났다. 그런데 이번 면 조사 상(사례 1～14)

사무직 노동자들의 근로조건 상황은 1980 - 90년 보다 더 악화(고용불안,

장시간 노동시간, 연 제 도입 등)되고 있었다. 물론 사무직 노동자들의 고

용환경은 상 으로 개선된(복지제도) 부분들도 있지만, 이것은 반 인

노동조건의 개선과 맞물린 측면으로 이해해야한다. 그리고 이러한 사무직 노

동자들의 복지제도에 있어서도 해당 기업의 규모나 문화에 따라 사업장별로

18) 물론 문직의 경우 개별 가입이 가능한 산별노조가 존재하지만 사례 14의 경우 조합

원에 가입하지 않은 경우이며, 사례 13은 개별 사업장에는 조합원이 없는 경우 다.


차이가 있었다.

둘째, 기존의 조직화 연구결과들을 보면 노동조건이나 조직 내 불만이 조

직화에 동원화와 잠재력의 주된 이유 다. 그런데 이번 면 조사 상의 사

무직 노동자들의 주된 불만사항은 일반 인 노동조건 이외에 조직운 이나

방식에 한 불만이 많았다. 특히, 사무직 노동자들은 회사의 투명하고 공정

하지 못한 인사승진 문제나 조직개편 등을 지 하고 있었다. 그럼에도 이들

사업장의 노동자들은 이와 같은 비민주 조직운 을 개별 혹은 조직 인

차원에서도 해결하려는 모습은 없었다. 실제로 몇몇 사업장에서는 사측은 개

별 노동자들의 불만을 해소하기 한 방안으로 노사간담회나 노사 의회 등

과 같은 제도를 운 하고 있었다.

셋째, 기존의 노동조합 결정요인 연구결과는 개별 노동자의 의식과 함께

노동조합의 사회경제 역할에 따라 노조 조직률이 유의미한 향을 미치는

것으로 나타났다. 그런데 이들 사무직 노동자들의 계 의식은 보수화 상이

강하게 나타나고 있으며, 이를 지하기 한 이데올로기 인 기제(노동조

합의 역할이나 개별 인 의식과 태도)는 더욱 미약했다. 실제로 면 상 사

무직 노동자들은 문직을 제외하고 개별 노동자 거의 부분은 도구주의

태도를 갖고 있었으며, 문직 한 일부(사례 12)를 제외하고는 노조에

한 태도나 노사 계 인식 조직화의 의지는 미약했다.


2. 화이트칼라 노동자의 조직화: 현황 및 방안

가. 화이트칼라 노동자 조직 황과 흐름

1) 조직 현황

과거 한국 사회에서 화이트칼라 노동조합의 표 인 사례는 주로 공공부

문 노동자들을 제외하면, 은행 직원들을 꼽았다. 그런데 1987년 민주화 이

후 일반 서비스부문 사무직 노동자들의 노조 결성으로 다양한 형태의 화이

트칼라 노동조합이 나타났다. 이는 주로 산업구조변화에 따른 서비스산업의

증가와 함께 해당 부문의 노동자들이 늘어난 것에 기인된 측면이 있다. 하지

만 다른 한편으로 이들 부문에서 노동조합이 증가한 것은 해당 부문 노동자

들의 의식이 고양된 측면과 사회 정치․사회 환경변화가 요한 요인이

었다. 더불어 화이트칼라 노조의 증가 상은 생산직 노동자들의 증가에 따

른 향을 받은 측면도 있다.

실제로 양 노총의 표 인 화이트칼라들의 분포는 공공부문을 제외하

면 부분 서비스부문에 몰려 있다. 서비스산업의 분류 방식에 따르면 표

으로 생산자서비스부문인 융산업(생명, 보험, 카드 등), 사회서비스부문

인 보건 교육산업(간호사, 의료직, 교사 등), 유통서비스부문인 도소매

운수통신업(백화 , 통신, 운수 등) 노동조합들을 꼽을 수 있다.19)

19) 서비스 산업에 한 논의는 다양하지만 일반 으로 까스텔(Castells)이 싱 맨

(Singelman)의 서비스 산업 4개 범주(생산자/유통/개인/사회서비스)를 차용하고

있는 것을 보편 으로 사용하고 있다.


<표 4-4> 화이트칼라 사무직 노동자들의 노조 조직률 변화 추이 : 2003-2006

년도

직종

조합원수(천명) 조직률(%) 조합원 구성비(%)

2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006

직종 1,615 1,815 1,760 1,734 11.4 12.4 11.8 11.3 100.0 100.0 100.0 100.0

의원 리자 12 18 16 19 5.0 7.5 6.1 7.2 0.7 1.0 1.0 1.7

문가 205 223 237 239 14.3 15.4 15.2 14.5 12.7 12.3 12.3 10.8

기술공 문가 170 209 183 205 10.6 12.3 10.9 11.0 10.5 11.5 11.5 12.1

사무직 465 497 485 475 15.9 16.7 16.0 15.6 28.8 27.4 27.6 19.8

서비스직 30 35 34 26 2.0 16.7 2.1 1.7 1.9 1.9 1.9 10.3

매직 19 20 26 20 1.8 2.3 2.5 1.8 1.2 1.1 1.1 7.2

농림어업숙련직 1 3 2 1 2.7 2.0 3.3 1.9 0.1 0.2 0.2 0.3

기능직 151 167 165 160 9.1 4.5 9.6 9.3 9.3 9.2 9.2 11.2

장치기계조작조립원 467 535 501 481 28.5 9.8 28.6 27.0 28.9 29.5 29.5 11.6

단순노무직 95 108 110 108 4.6 5.0 4.9 4.7 5.9 6.0 6.3 6.2

*자료 : 통계청, 경제활동인구부가조사 원자료, 각 년도.

그러나 IMF 경제 기 이후에는 최근 사무직 노동자들의 노조 조직률은

일정한 정체 상을 보이고 있다. 실제로 사무직 노동자들의 조직률은 지난

2003년 15.9%(46만5천명)에서 2006년 15.6%(47만5천명)로, 노조 조직률

에는 커다란 변화가 없는 것으로 나타났다(<표 4-4>). 한편 2006년 8월

재 사무직 노동자들의 비 은 303만6천명으로 체 노동자의 19.8%(비정규

105만명, 34.7%)이며, 노동조합에 가입한 사무직 조합원은 47만5천명으로

27.4%(비정규 5천2백명, 11%)를 차지하고 있다. 한편 문직 노동자들의

비 은 165만1천명으로 체 노동자의 10.8%이며, 노동조합에 가입한 문

직 조합원은 23만9천명으로 14.5%를 차지하고 있다.20)

20) 한국 사회에서 노동조합 조직률은 지난 1987년 노동자 투쟁 이후 민주노조가 건

설되던 1989년 말 18.6%를 정 으로 노조 조직률은 떨어지고 있다. 2006년 8월

재 노조 조직률은 11.3%(173만명)로 2004년 12.4%(182만명) 이후 지속 으로

감소하고 있으며, 비정규직은 55%(845만명)로 체 임 노동자의 반 이상을 차

지하고 있다.


2) 화이트칼라 조직의 새로운 흐름

한국 사회에서 화이트칼라 노동조합이 성장하면서 최근에는 새로운 조직

화 흐름이 나타나고 있는데, 바로 화이트칼라 내 간 리자 노동조합의 건

설이다. 기에는 리직 노동조합 건설은 제조업 심의 사업장에서 시작되

었는데, 최근에는 유통이나 융부문에서도 리직 노동조합이 나타나고 있

다. <표 4-5>는 2007년 1월 재 건설된 주요 리직 노동조합의 황을 정

리한 것이다.

사무 리직 노동조합은 제조업 부문과 서비스업 부문으로 크게 구분되며,

해당 사업장의 노사 계 특징에 따라 리직 독자노동조합으로 건설되거나

혹은 사무 리직 통합노동조합으로 건설되었다. 자인 독자노조(사무직)의

경우 한국 공업 리직노동조합(2001.1), 기아자동차 사무 리직 지회

(2005.2), 자동차 일반직지회(2006.4), 백화 그룹 견사원노동조

합(2006.3), 우리은행 리직노동조합(2006.6), 외환은행 리직노동조합

(2006.10) 등이 표 이다. 후자인 통합노조(사무 리직)의 경우 두산인

라코어 사무직지회(2004.4), GM 우자동차 사무직지회(2005.7), 우버스

사무직지회(2005.12), 뉴코아백화 노동조합(2003.12) 등이 표 이다.

이들 사무 리직 노동자들이 노동조합을 건설한 이유는 부분 IMF 경제

기 이후 구조조정에 의한 것이 발단이다. 일반 으로 개별기업에서 사무

리직을 상으로 한 구조조정(명 퇴직, 권고사직 등)이나 부당노동행 , 부

당 배치 환, 징계 등은 자본의 합리화 과정에서 일상 으로 발생하고 있다.

그런데 기존의 생산직이나 사무직의 경우 노동조합을 통해 사측의 일방 인

구조조정이나 부당노동행 등에 한 항이 가능했다. 하지만 리직들의

경우 이러한 항의 수단이 존재하지 않았기 때문에 사측의 결정에 따를 수

밖에 없었다. 물론 과거 이들 리직들 스스로 노동자로 인식하기보다는


간 리자로 인식하고, 이러한 문제에 아무런 해결방안을 찾지 않았던 측면도

있다.

그런데 역사 으로 화이트칼라 내 리직 문제는 그리 단순한 문제는 아

니다. 특히 이는 노조 조직화 문제에 있어서 기존의 사무직 노동자들의 노조

조직화를 두고 간계 의 성격 논쟁과도 연결되는 문제이다. 일반 으로 노

동자들의 계 성격과 노조 조직화의 경향은 일정한 유형을 띄고 있다. 간

계 인 리자들이 ‘그들 스스로 자신들을 어떻게 인식하는가?’ 와 같은 계

정체성 문제는 매우 요하기 때문이다. 다시 말하면 ‘ 간 리자를 노동자

로 볼 수 있는가’ 의 여부나, ‘기존의 생산직이나 사무직 노동조합 혹은 노동

자들과의 계 설정’ 등이 남아 있기 때문이다.

이러한 문제는 앞에서 간략하게 다루었듯이, 실제로 하층 리자들의 노

조 조직화는 최고경 자와 오 의 목 과 가치로부터 이된 이데올로기

정체성의 깨트림 없이, 그들 자신이 노동시장에서 악화된 지 와 노동과정

내에서 손상된 통제기능을 회복하기 한 것이다. 때문에 이들 스스로 노동

자라는 의식을 갖고 노조 건설의 필요성을 느낀다면 자본이나 사용자의 이

데올로기 의식이나 노동과정 내의 이 성(노동자 통제) 문제 등을 해결하

지 않으면 안 된다. 실제로 이러한 문제가 해결되지 않은 상태에 건설된

리직 노동조합과 생산직 노동조합의 계는 사업장내에서 갈등 계를 갖고

있는 것으로 나타났다.


<표 4-5> 한국의 주요 사무- 리직 노동조합 황(2007년 1월 재)

제조부문 서비스부문

제조업 사무 리직

노동조합제조업 사무직 노동조합

백화 리직

노동조합

은행 리직

노동조합

자동차

일반직

지회

기아

자동차

사무 리

직 지회

한국

공업

리직

노동조합

( 두산

공업)

두산인

라코어

사무직

지회

( 우

종합기계)

GM 우

자동차

사무직

지회

우버스

사무직

지회

뉴코아

백화

리직

노동조합

백화

그룹 견

사원

노동조합

우리은행

리직

노동조합

외환은행

리직

노동조합

건설

시기2006.4 2005.2 2001.1 2004.4 2005.7 2005.12 2003.12 2006.3 2006.6 2006.10

조합

원규

모

15명 100명 미공개 100명 2,000명 180명 145명 미공개 미공개 미공개

조

직

형

태

상

단

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

서비스

연맹

민주

노총

서비스

연맹

한국

노총

한국

노총

가

입

범

과장

이상

과장

이상리직

사원

(임원

제외)

- 탁/

편

사원

(임원

제외)

차장/부

장인사/

노무-

탁/

임시직

과장

이상

과장

이상

3

이상

(부/지

장)

3

이상

(부/지

장)

노조

건설

주요

특징

명퇴/

고용

불안

명퇴/

고용

불안

명퇴/

고용

불안

부당

노동

행

매각

구조

조정

매각

구조

조정

노조

조직형

태 변경

(통합)

(규약

2006.2)

(단

2006.7)

고용

불안

인사

승진

고용

불안

고용

불안


제조부문 서비스부문

제조업 사무 리직

노동조합제조업 사무직 노동조합

백화 리직

노동조합

은행 리직

노동조합

자동차

일반직

지회

기아

자동차

사무 리

직 지회

한국

공업

리직

노동조합

( 두산

공업)

두산인

라코어

사무직

지회

( 우

종합기계)

GM 우

자동차

사무직

지회

우버스

사무직

지회

뉴코아

백화

리직

노동조합

백화

그룹 견

사원

노동조합

우리은행

리직

노동조합

외환은행

리직

노동조합

생

산

직

사

무

직

노

조

상

단

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

노조

민주

노총

속

연맹

민주

노총

서비스

연맹

민주

노총

서비스

연맹

한국

노총

융

노조

한국

노총

융

노조

가

입

범

생산직

/일반

리

포함

생산직

/일반

리

포함

생산직

/일반

리

포함

생산직 생산직 생산직

사무직

(과장

이하)

사무직

(과장

이하)

사무직

(4

과장)

사무직

(4

과장)

* 주 : 제조업부문에서 우트럭(상용) 노동조합은사무직과 생산직 기 출범부터 통합 노조로 건

설되었으며, 재 민주노총 산하 속노조에 속해 있음.

이와 같은 이유로 화이트칼라 노동자들의 조직화 방안을 고민하는 데는

좀 더 면 한 분석이 필요하다. 이러한 분석에서 다루어져야 할 주요 내용들

은 △산별연맹의 조건(조직력, 지원), △기존 노조의 태도(구조조정 회사

매각 입장), △노사 계(자본의 성격) 태도, △해당 주체들의 태도(사무 융

으로 가지 않는 이유, 노조 탈퇴 이유) 등을 꼽을 수 있다. 이를 해 본

에서는 재 사무 리직 노동조합의 표 인 사례인 두산인 라코어(

우종합기계) 노동조합과 뉴코아백화 ( NC 백화 ) 노동조합의 조직화

과정과 흐름을 심으로 간략히 살펴볼 필요 것이다. 여기에서 두 노동조합

의 조직화 과정을 살펴보는 이유는 향후 제조업부문과 서비스부문의 사무

리직 노동조합 건설에 한 시사 을 찾기 함이다.


(1) 제조업부문 사무직 노동조합 사례

: 두산인프라코어(전 대우종합기계) 사무직 지회

두산인 라코어 사무직 지회는 2004년 4월 제조업부문의 실질 인

첫 사무직 노동조합을 건설한 사례이다(<그림 4-1>). 두산인 라코어

노동조합의 조직화 과정을 보면 사우회와 사원 의회라는 조직체가 노

동조합의 신이었다. 애 우종합기계에는 노동자들의 공식 조직은

없었으며, 회사에서 사원들의 경조사 등을 해 운 했던 사우회가 있었

다. 그러나 우종합기계 사무직 노동자들은 사우회를 회사에서 담당 것

에 한 부당함 인식하고, 사측에 노동조합이 자체 으로 운 하겠다고

제안했다. 결국 우종합기계 노동자들은 사측과의 힘겨루기 끝에 해당

조직을 노동자들의 자치조직으로 운 했으며, 일정한 시간이 경과한 후

사우회는 사원 의회(2000.09)로 환했다.

그런데 우종합기계는 사원 의회가 만들어진 배경은 당시 IMF 경

제 기로 인한 회사의 경 기(워크아웃, M&A)라는 환경 인 요인이

강했으며, 이 과정에서 노동자들은 사원들의 표성을 확보하기 한 공

식조직 인 사원 의회를 선택을 한 것이다. 당시 우종합기계 사원 의

회는 종업원지주제(ESOP)를 통해 우종합기계의 M&A 과정에 참여

했는데, 이후 고용보장과 투기자본 매각 지 투쟁을 개했다. 이 과정

에서 우종합기계 사무 리직 노동자들은 임의 인 활동보다는 노동조

합이라는 공식 조직의 필요성을 감하고, 기존의 사원 의회에서 노동

조합으로 환하는 결정(2001.06)을 내렸다. 이후 노조는 민주노총

속노조에 사무직 지회로 가입(2004.4)했으며, 이후 사무직 지회는 지분

매각 지 투쟁(분할 매각 투기성자본 반 , 2005.03)을 진행했다.


<그림 4-1> 두산인 라코어 사무직 노동조합( 우종합기계)의 조직화 과정

재 두산인 라코어 사무직 노동자들은 기 노조 건설과정에서 기

존의 생산직 노조에 가입하려고 했다. 하지만 당시 사무직 노동자들은

생산직 노조 의원 회에서 사무직을 조합원 가입 상에 포함시키는

규약 변경(안)이 부결(2002년)되어 가입하지 못했다. 결국 사무직 노동

자들은 2004년 4월 생산직과는 다른 별도의 독자노조 건설이라는 조직

화 경로를 밟았다. 그 다고 두산인 라코어 사무직과 생산직 노조 사이

에 사업장 문제로 인한 긴장 계가 있는 것은 아니다.21) 하지만 제조업

부문에서 사무직과 생산직 노동자(노조)들이 하나로 통합( . 우트럭)

되기에는 어려운 측면이 있다. 이는 사무직의 계 성격(노동과정의

지시․통제 주체)과 연결되는 문제이기 때문에 장에서 사무직과 생산

직 노조의 통합은 쉬운 일이 아니다.

한편 재 두산인 라코어 사무직 지회의 조직력은 재 많이 약해진

상태이다. 노조 조직규모의 측면에서만 보면 2000년 기 노동조합 건

21) 제조업부문의 사무직 노동조합 GM 우자동차와 우버스 사무직지회는 해당 사

업장의 매각이나 구조조정 과정에서 사무직과 생산직의 입장이 달랐던 역사 맥락

이 있다. 때문에 이들 노동조합은 상호간에 긴장 계가 존재하고 있다.


설 당시 조합원은 1,200여명이었으나, 2007년 1월 재는 조합원은

100명 정도에 불과한 실정이다. 이 게 조합원 규모가 10분의 1수 으

로 감소한 것은 자본의 성격과 개별 노동자 의식의 차원에서 볼 수 있

다. 첫째로는 자본의 성격에 한 것인데, 이는 사업장이 우종합기계

에서 두산인 라코어로 매각되면서 발생한 조합원들에 한 부당노동행

(인사승진 불이익) 등으로 나타났다.22) 구체 으로 사무직 노동조합

이 출범하고 조합비가 인출(check - off) 문제로 조합원 명단이 공개되

자, 조합원들이 감소하기 시작했다. 이는 회사가 노조에 가입한 조합원

들에 해 유무형의 인사승진 상의 불이익을 가했기 때문이다. 실제로

두산인 라코어의 자본인 `두산그룹`은 억압 노사 계를 유지하는 것

으로 유명했다.23)

둘째로는 노동자들의 계 의식에 한 것인데, 이는 사원 의회에서

노조 환이후 개별노동자들의 활동이나 태도에서 나타났다. 이는 통

으로 간계 의 계 치( 문감독인-반 문감독인-비 문감독

22) 자본의 사무직 노동자들에 한 탄압은 GM 우 사무직 노조( )에서 더욱 극명하

게 나타나고 있다. GM 우자동차는 단체 약에 의해 사무직 체의 노조활동을

지했다. 이들은 1999년부터 사무노동직장발 원회(사무노 , 4,300명)를 구성해

사무직 노동자들의 권익보호 노력을 해왔으나, 노동조합 결성을 원하는 노동자들의

바램(87%)으로 2005년 7월 생산직노조와 별도로 속노조에 가입했다. 그러나 사

무지부는 5차례에 걸쳐 사측에 교섭을 요구했으나 회사는 교섭에 응하지 않았

다. 사무직 노동자들의 노조에 한 심이 높아지고 조합원이 2천여명에 이르는

등 노조가입이 확 되자 회사는 본격 인 응을 하기 시작했다. 실제로 지난 해 2

월부터 사무직 노동자들이 회사 컴퓨터에서 노조 홈페이지에 들어갈 수 없도록 차

단하고, 노조 간부들이 사내통신망에 올리는 들은 모두 지웠으며 노조를 비방하

는 내용들만 남겨놓았다. 게다가 사측은 사무직 노조( )의 회비 공제도 단했고,

차량출입을 막는 등 회사는 사업장 내 사무노조 분 기가 확산되는 것을 막았다(인

터넷 신문 디앙, 2007.03.08).

23) 실제로 두산기업 산하에 있는 한국 공업 리직 노동조합의 경우 2001년 노동조합

이 건설되었음에도 5년이 지난 2007년 재까지 100 차례의 임단 교섭만 진행되

었을뿐 실제 인 단체 약은 이루어지지 않고 있다.


인)속에서 발 되는 의식과 태도로 볼 수밖에 없다. 실제로 이들은 매각

과정에서 불거진 고용불안 문제가 노조 건설 등으로 일정정도 상쇄

(trade - off)되고, 회사의 탄압이 시작되자 노조를 탈퇴한 것이다. 실제

로 사무직 노동자들은 노조 건설 이후 단 체결 등으로 인해 이 에 비

해 많은 물 ․비물질 혜택의 수혜자임에도 불구하고, 노조 탈퇴라는

개인 선택을 했다.24)

그러나 제조업 사무직 노동조합의 상황이 그 게 어두운 것만은 아니

다. 두산인 라코어 노동조합의 경우 노조 조직 강화 방안의 하나로 생

산직 노동조합과의 통합이라는 정치 기회구조가 가능하기 때문이다.

이는 노동조합이 기 조직력을 복원하기 한 방안(거듭나기)이 될 수

도 있을 것이다. 실제로 이는 재 생산직과 사무직 모두 민주노총 속

노조에 가입하고 있으므로 제도상으로는 그리 어려운 문제는 아니다. 물

로 이러한 문제를 해결하기 한 주체는 기존의 생산직 노동조합의 태

도에 달려 있다. 생산직 노동자들의 경우 사무직에 한 생각이 그리

정 인 것만은 아닐 것이다. 하지만 그럼에도 노동조합의 조직 강화나

노동계 의 연 측면에서 본다면 사무직 노조와 생산직 노조가 하나의

노조로 통합하는 것이 필요하다고 보여 진다. 더불어 외국의 사례에서

알 수 있는 것처럼, 기존 노조의 통합과정에서 산별노조( 속노조)의 역

할과 개입은 매우 요하다.

24) 우종합기계 노동조합의 경우 기 노조 가입 상은 임원을 제외한 직원으로

했으며, 여기에는 탁 견노동자들도 포함되어 있었다. 그런데 우종합기계

노조는 당시 비정규직이었던 견 여성 노동자 약 100여명을 정규직으로 환하는

데 요한 역할을 했으나, 해당 노동자들은 정규직 환 이후 다른 일반 사무직들이

노조에서 탈퇴하는 시기에 이들 모두 노조를 탈퇴했다.


(2) 서비스부문 관리직 노동조합 사례 : 뉴코아백화점 노동조합

뉴코아백화 노동조합(제2노조)은 2003년 12월 건설되었으며, 서비스부

문의 첫 사무 리직 노동조합 사례로 꼽힌다(<그림 4-2>). 그런데 뉴코아백

화 노동조합의 경우 기존의 민주노총 서비스연맹 산하의 일반 사무직 노

동조합(제1노조)이 있었으며, 뉴코아백화 노동조합(제1노조)은 과거 노동

조합의 가입 상이 리직까지 포 하고 있었다. 그런데 뉴코아백화 노동

조합의 형태가 2001년 오 샵(often shop)에서 유니온샵(union shop)으로

변경되면서 리직은 노조 가입 상에서 벗어나게 되었기 때문이다.

<그림 4-2> 뉴코아백화 사무 리직 노동조합의 조직화 과정

* 주 : 1) 뉴코아백화 제1노조는 기존의 정규직 노동조합(과장 이하)을 의미하며, 뉴코아백

화 제2노조는 과장 이상의 간 리자를 상으로 하는 노동조합을 의미함.

2) 한편 뉴코아백화 노동조합은 1987년 8월 건설되었으나, 실질 인 노동조합

의 모태는 1999년 뉴코아그룹 산하 노동조합이 통합하면서 출발한 1999년 12월

로 보아야 함.

과거 뉴코아백화 은 IMF 경제 기 시기 동안 경 기를 겪었고,

회사가 이랜드로 매각되면서 리직은 고용불안에 시달릴 수밖에 없었

다. 결국 리직 노동자들은 그들을 이해 계를 변할 수 있는 노동조

합의 필요성을 인식하게 되었고, 리직 노동자들은 약 6개월의 비과


정을 통해 과장 이상을 가입 상으로 한 견사원인 리직 노조(제2

노조, 2003.12)를 건설했다. 한편 2006년 기존의 노동조합(제1노조)

의원 회에서 노조 가입 상을 과장 이상까지 포함하는 규약 변경

(안)이 통과되면서, 제2노조가 기존 노조의 지부로 편입(2006.2)된 것

이다. 이후 뉴코아백화 노동조합은 회사와의 임단 에서 간 리직

까지 조합원 가입 상을 넓혔다(2006.7).

기존의 뉴코아백화 노동조합(제1노조)은 리직 노조 건설에 한

커다란 불만은 없었으며, 리직 노조(제2노조)를 제1노조와 통합하는

과정에서도 갈등은 나타나지 않았다. 특히 뉴코아 사업장에서 리직을

상으로 한 ‘조합원 가입 상’ 문제(노조 규약 변경 부결 상황)가 발생

하지 않은 이유는 두 가지로 볼 수 있다. 그 하나는 당시 리직 다수는

이 에 사무직 노조의 조합원이었던 동료라는 정서 유 가 남아있었

기 때문이며, 다른 하나는 제조업과는 다른 사무직 노동자들의 노동과정

과 작업상황의 상 동질성 때문이다. 이는 조직 내부의 승진사다리에

따라 조합원 가입 상이 결정되고 계 치가 달라지는 사무직의

문제 을 조직 내부에서 나름의 노력으로 해결한 정 인 사례로 볼

수 있다.

2007년 재 뉴코아노동조합의 조합원 일반 사무직은 1,180여명

정도이며 이 리직은 약 145명 정도로 체 조합원의 약 12%정도를

차지하고 있다. 물론 기 뉴코아 리직 노동조합이 결성될 당시 조합원

은 200명 정도 으나, 3년이 지난 재 조합원은 약 5분의 1 정도 감소

했다. 이 게 조합원 규모가 20% 가량 감소한 것은 해당 조합원들의 이

직 퇴직 그리고 인사승진 때문이다. 특히, 후자의 문제는 향후 서비

스부문 사무 리직 노동조합에서 나타나게 될 주된 상으로 보여 진다.

실제로 백화 이나 은행의 경우 해당 조합원이 지 장 으로 인사승진(혹


은 타 지 으로 승진이동)하면서 조합원 자격이 상실된다. 이는 해당 사

업장에서 노동자들의 직 인 지시감독의 통제권을 갖게 되는 계

치( 문경 인-반 문경 인-비 문경 인)에 놓이기 때문이다.25)

한편 최근에는 은행이나 백화 (지 장 )에서 리직 노동조합이 출

하고 있다. 이처럼 서비스부문 사무 리직 노동조합의 조직화는 기존

의 사무직 노동조합의 조합원에서 배제(자격 상실)된 노동자들이 심

이라는 특징이 있다. 그런데 이들의 계 치는 간계 의 성격상

조직 내에서 논란이 불거질 수밖에 없는 상이다. 그 다면 노동운동

진 에서도 이에 한 안을 모색해야 한다. 이를 해서는 기존의 기

업별 노동조합의 산별 환이 필요하다. 더불어 재의 노동조합 가입 범

를 조합원들의 이해 계와 일치하는 수 까지 넓힐 필요가 있다. 물론

이 문제는 그리 쉬운 문제도 아니며, 해당 산업의 업종별 특성을 고려해

야 한다. 그 기 때문에 화이트칼라 노동조합의 조직화 문제는 해당 부

문의 작업 성격이나 노동과정 그리고 개인 속성(평균 연령, 근속기간

등)을 포함하여 폭 넓게 고민해야 한다.

25) 지 장 리직 노동조합의 문제는 그리 간단하지 않다. 왜냐하면 이들은 해당 사

업장의 실질 인 자본가 성격을 갖고 있는 주체로서 일상 인 노동조합의 역할과

성격에 반하는 태도를 갖을 수밖에 없다. 실제로 2006년 우리은행과 외환은행에서

지 장 노동조합이 건설되었으나, 이들과 동일한 치인 조흥과 한미은행의 지

장들은 과거 노동조합의 업을 방해하는 역할을 맡았던 지 에 있다. 더불어 뉴코

아노동조합의 리직 한 타 지 에 지 장으로 승진이동하면서 기존의 반노동자

역할을 담당하는 치에 놓일 수밖에 없다.


나. 화이트칼라 노조 조직화 방안과 경로

1) 조직화 방안

앞에서 살펴본 바와 같이 일반 으로 노동계 의 조직률에 향을 미치는

요인들은 노사 계 제도화 여부(단체교섭 집 화 정도, 실업보험 리 방식

차이), 정치 환경(좌 정당의 지배력), 노조 조직률 간의 계가 상호 으

로 향을 주는 복합 인 기제가 존재한다. 특히 노조 조직률은 국가와 자본

의 태도(참여비용, 동원 활동), 이데올로기 활동가들의 여부(의식 노력

의 정도), 자연발생 인 동원(자발 조직화)의 세 가지 다.

우선, 노조 조직화의 주요 변수인 국가와 자본의 태도이다. 일반 으로 민

주화의 성과로 인한 서구 나라들에서 국가와 자본의 노동계 에 한 태도

는 공공부문이 상 으로 민간부문에 비해 덜 억압 이다. 물론 국가(정부)

와 자본(사용자)의 성격으로 보면, 노동조합에 한 통제방식은 과거의 억압

체제보다 구조 이면서 료 통제 방식으로 환된 측면이 있기 때문

에 쉽게 단정 할 수는 없다. 그럼에도 공 역은 사 역에서 표출되는

상(자본 유출, 공장 폐쇄, 경 이 공장철수 등)에 비하면 노동 탄압의

정도는 미약한 편이다. 이런 측면에서 보면 국가와 자본의 장 통제 방식의

향력이 상 으로 약한 공공부문 화이트칼라 노동자들의 노조 조직화 가

능성은 높다. 하지만 이들 노동자들의 조직화 과정도 그리 순탄하지는 않았

다. 과거 교조나 공무원 노조 등의 경우 노조 조직화 과정에서 정부의 억

압과 탄압을 받았으며, 실제 사무직 노동자들은 노조 건설의 가장 큰 부담은

국가와 자본의 탄압이나 사업장내 고용 불안 등의 불이익을 꼽고 있었다.

다른 한편으로 부분의 화이트칼라 노동자들은 공공행정이나 교육 병

원 등과 같이 조직된 공공부문을 제외하면 서비스부문과 같은 사 역에


몰려 있다. 때문에 이들 화이트칼라 노동자들이 노동조합을 건설한다는 것은

쉬운 문제는 아니다. 결국 재의 미조직 부문 화이트칼라 노동자들의 조직

화 방식은 부분이 기업별 노조 체제인 상황에서 이데올로기 활동가를

통한 의식 노력 즉, 조직 활동가에 의한 조직화 방안으로는 한계가 있다.

이를 해 노동운동진 에서 이러한 문제를 일정 정도 해결하기 한 방안

으로는 기존의 조직화 사례에서 찾을 수밖에 없다. 기존 노동자들의 조직화

로 연결된 주요한 기제는 장 노동자들의 불만의 증가가 조직화의 동원화

의 잠재력(mobilization potential)이라는 이다. 과거 노동조합의 조직

형성은 이데올로기 활동가들에 의한 노동자들의 조직화보다는 내부 인

자발 조직화가 부분이었다. 실제로 기존 노동조합의 부분은 내부 구성

원의 불만과 잠재력이 조직화의 원동력이 되었다.

이를 해 화이트칼라 노동자들의 노조 조직화 방안 하나는 나름의 집

단화와 해당 업종의 동질성을 함께 모색할 수밖에 없다. 따라서 노동운동진

에서 노동조합의 조직률을 끌어올리기 해서는 개별 노동자들이 노조 가

입으로 인해 사업장 내에서 사용자들에 의한 부당노동행 나 탄압을 받지

않는 산별노조 환이 핵심이다. 이는 해당 산업의 법제도 개선과 같은 정책

인 노력부터, 개별 노동자들의 상담 홍보활동까지 폭 넓게 진행될 필요

가 있다.26) 특히 재 건설되고 있는 사무 리직 노동조합의 흐름에서 볼

수 있듯이 화이트칼라 노동조합의 노조 조직화는 제조업의 경우 복수노조가

유 된 상황에서 산별노조를 통한 조직화 방안이 가장 효과 인데, 이것은

노동조합 건설 이후 교섭이나 투쟁과정에 있어서도 가장 효과 이며 가장

26) 한편 화이트칼라 노동자들을 조직하면서 간과해서는 안될 사안은 개별 노동자들의

의식을 높이고 결합된 힘을 구 할 수 있는 노동조합의 교육활동을 지속 이고 체

계 으로 운 해야 한다는 이다. 한 노동조합 간부는 만약 이러한 비과정을 노

조가 소홀히 할 경우 노조가 건설되더라도 사용자측의 탄압이나 노조 와해 공작이

시작될 경우 노동조합의 조직력이 괴되는 것은 시간 문제로 보고 있다.


실 가능한 방안이기 때문이다.

2) 조직화 경로

기존의 노동조합 조직화 사례와 재 조직화 방안으로 논의되고 있는 사

안들을 종합해 보면 기업, 업종(직종), 지역, 산업별 심의 네 가지로 정리

할 수 있는데, 조직화 경로를 정리하면 다음의 <그림 4-3>과 같다.

<그림 4-3> 노동조합 조직화 유형과 경로

* 자료 : 윤진호․김종진 외 (2006:287)에서 재구성.

재 노동운동진 에서 주된 노조 조직화 방식으로는 D 유형(산별)을 원

칙 으로 제시하고 있다. 이 유형이 조직화의 일반 인 지향 으로 제시되는

이유는 정규직과 비정규직의 연 실 과 노동조합의 조직 원리에 충실할 뿐

만 아니라, 노동시장의 동질성이 높기 때문에 조직의 범 와 규모를 확장하

는 산업별노조에 유리하다는 데 강조 을 두고 있다. 산업별 노동조합은 직

종을 불문하고 동일한 산업에 종사하는 모든 노동자들을 기업 으로 일

조직하는 노동조합이다. 일반 으로 직업별 노조는 주로 노동력의 공 을 조


하는 방법에 의존하 고, 일반 노조는 정치 압력을 행사하는 사회․정치

활동이 심이었다. 그러나 산별노조는 사용자와 직 교섭하는 방식이

주된 활동이다.

실제로 다수의 노동운동진 은 기본 으로 노동자들의 조직화 경로로 제시

되고 있는 유형을 논의하는 데 있어 D 유형을 지향하고 있다. 재 화이트칼

라 노동조합은 조직화의 주된 경로는 한 B의 경로를 밝고 있지만, 이는 산

별 환을 목표로 하면서 과도기 인 단계로 보고 있다 실제로 다수의 사무직

노동조합은 기부터 재까지 A 유형(기업별 노조)에 토 를 두고 있다. 하

지만 표 인 사무직 노동조합인 병원, 교육, 융, 언론 등의 노동조합은

주로 B(업종)의 과정을 거치면서 차로 D(산별)의 경로를 밟았다. 반면 B

의 경로는 기업별 노동조합의 연맹조직과 별반 다르지 않기 때문에 조직화의

기본 인 원칙은 C의 경로를 지향해야 한다는 의견이 최근 제기되고 있다.

과거 B의 경로가 선호되었던 은 주로 기의 해당 부분의 규모( 규모

사업장)와 고용형태(정규직), 노동과정의 동질성 그리고 교섭 용의 문제 때

문이었다. 특히 이들은 다사용자 교섭(multi-employer bargaining)이라는

업종별 특성을 지역 차원에서 하나로 묶기 어렵다는 에서 B의 경로를 선

호했다. 그러나 최근 노동운동진 에서 제기되고 있는 Ｃ경로 한 노동자들

의 교섭력 문제와 연동된다. 노동자들은 자신들의 자율 인 구조 교섭력보

다는 체 지역사회에 속한 집단들, 는 계층들과 맺은 연합과 자원에 의존

해 서로간의 향력을 공유(influence - sharing)할 때만이 성공할 수 있다.

특히 사무직의 경우 도시나 지역차원의 정치 조직과 노동조합 조직에 근거

해 항 힘을 발 시켜야만 가능한 것이다. 실제로 재 속노조를 제외

하고 조직화 사업을 진행하는 데 있어서 모든 산별연맹 지역본부의 역량

은 가능한 구조가 아니다.

이상과 같이 살펴본 노동조합의 일반 인 조직화의 유형을 정리해보면, 화


이트칼라 노동자들의 조직화 경로는 노동조합의 산업별 환을 목표(D 유

형)로 혹은 연계하여 진행되어야 한다는 이다. 이러한 의미에서 사무직 노

동조합의 조직화 략은 산별(D 유형)로 조직화해야 하며, 과도기 으로는

노동시장과 주체 역량 등의 상황과 조건에 따라 다양한 형태(B, C 유형)로

진행할 필요가 있다. 실제로 한국의 산별노조는 내용상으로는 미약하지만

2007년 재 한국노총에 18개, 민주노총에 27개의 산별노조가 활동 이다.

이 에서 양 노총에 소속되어 있지 않은 산별노조 4개가 독립 으로 활동하

고 있는 등 총 49개의 산별노조가 활동 인 것으로 악된다. 한국노총은

소속 조합원 213,500명(약 30%) 가량이 산별노조의 조합원이고, 민주노

총은 소속 조합원 약 566,000명(약 75%) 가량이 산별노조의 조합원이

다. 한 양 노총에 포함되지 않은 독립노조의 조합원들도 약 134,000여

명이 된다. 이에 따라 국내 체 노동조합 조합원 60% 가량이 산별노조

의 조합원인 것으로 추정된다(<표 4-6>).

이러한 산별노조의 확산은 동시에 기존의 지배 인 교섭형태인 기업별 교

섭을 체하는 새로운 단체교섭 형태 역시 확산시키고 있다. 물론 아직도 그

성과가 과도기 상태에 머물러있지만 미조직 비정규직 화이트칼라 노동자

들의 조직화 문제를 해서는 기존의 노동시장과 노동정책 등의 법제도 인

개선과 함께 노동조합 내부의 산별노조 환을 통해 미조직 노동자들의 가

입을 추구해야 한다. 특히 노동조합의 산별노조 환이나 산별노조 추구 문

제는 한국의 노동조합이 조직률의 하락이나 정체, 사회 향력의 축소 내

지 고립화, 개별 노동자들의 개인주의와 실리주의에 기반 한 보수화 상이

진행되고 있는 상황에서 한국 노동조합이 선택하지 않으면 안 될 안일 수

밖에 없다. 끝으로, 노동조합의 조직화 방안은 총연맹 차원의 조직화 방안이

고안되고 실행뿐만 아니라, 산하조직 연맹이나 지역본부 단 노조 체에

서 공감하고 움직여야 한다.


<표 4-6> 한국의 국 단 산별노조 단체교섭 형태 황

산별노조 교섭형태

상 단체 노조명 설립연도 조합원수 교섭형태 련 사용자 교섭구조

한

국

노

총

공공

노련

국도로 리노조 2001 183

국산림조합노조 2002 291

노동부 직업상담원노조 2002 1,705 노동부 단층

기능 학노조 2000 294

항운

노련국항운농산물노조 1977 436

해상

산업

노련

국 선해운노조 1988 630

국선망선원노조 1991 2,211

국선박 리선원노조 1981 4,011

국원양수산노조 1985 3,480

해외취업수산노조 1988 75

화학

노련한국건설 미콘운송노조 2000 1,172

택

노련국택시산업노조 2000 41,769

지역별

교섭

각 지역 택시

사용자집단단층

국 융산업노조 2002 84,303 집단/통일 은행산업연합회 2층

한국철도산업노조 2006 6,000 각선 련 사용자 단층

국체신노조 1958 43,303 각선 련 사용자 단층

국 력노조 1961 16,806 각선 련 사용자 단층

국담배인삼노조 1960 6,008 각선 련 사용자 단층

국음식 노조 2003 120 각선 련 사용자 단층

민

주

노

총

건설

연맹

국건설운동노조 2000 6,200 기업별 련 사용자 단층

국타워크 인기사노조 2000 1,050 집단/통일 각 기 사용자 단층

공공

운수

연맹

국과학기술노조 1994 4,944 각선 각 기 사용자 단층

국연구 문노조 1997 1,984 각선 각 기 사용자 단층

한국발 산업노조 2001 6,400 집단 5개 기 사장단 단층

국운수산업노조 2006 52,075기업+

기업

국공공서비스노조 2006 40,000기업+

기업

속산

업연맹국 속노조 2001 144,492 통일

국 속

산업 의회3층

민주화

섬연맹국화학섬유노조 2006 5,917 각선 각 사용자 단층


산별노조 교섭형태

상 단체 노조명 설립연도 조합원수 교섭형태 련 사용자 교섭구조

병원

노련국보건의료노조 2006 35,848 집단/통일 한병원 회 2층

사무

융

연맹

국농 노조 1998 9,474 집단5개 조합장

표단단층

국새마을 고노조 1999 400 기업별국새마을

고연합회단층

국생명보험산업노조 1998 2,994 기업별 각 사용자 단층

국손해보험노조 1999 9,545 각선 각 사용자 단층

국상호 축은행노조 1999 352 각선 각 사용자 단층

국증권산업노조 1999 3,864집단/

통일

련 증권사

사용자 집단단층

국축산업 동조합노조 1999 3,800 집단련 축

조합장 집단2층

국수산업 동조합노조 2005 1,000 기업별 각 사용자 단층

주한외국 융기 노조 2003 322 기업별 각 사용자 단층

언론

노련국언론노조 2000 16,661 기업별

각 언론사

사용자단층

지역

본부직가입 일반노조 8,227

국 학노조 1998 8,987 각선 각 학 사용자 단층

한국비정규직교수노조 1994 1,000 각선 각 학 사용자 단층

국교직원노조 1999 1,062 - - -

국교수노조 2001 90,983 통일 교육부 단층

국공무원노조 2002 123,000 통일 행자부 단층

국학습지산업노조 2000 400 기업별 각 사 사용자 단층

독

립

노

조

공무원노총 2002 110,000 통일 행정자치부 3층

국여성노조 1979 6,000 사업장 련 사용자 단층

한국교원노조 1999 15,226 통일 교육부 단층

국방송연기자노조 1988 2,480 - - -

* 자료 : 한국노동사회연구소(2006)

* 주 : 공무원노총은 산별노조가 아니지만 단 노조들의 교섭권을 임받아 행정자치부와 국교

섭에 참여하는 계로 포함시킴. 한편 민주노총에 직가입한 고 강사노조(2000년, 조

합원 8명)와 국요식업노조(2001년, 조합원 27명)는 국단 노조로는 조직규모가 작

은 계로 교섭권 행사가 어려운 것으로 단하여 황 표에서 포함시키지 않았으며,

국공무원노조와 국교수노조는 재 법외 노조임.

5장. 결론

과거 화이트칼라 노동자들이 출 과 성장에 따라 노동계 을 연구하는 학

자들의 주된 문제인식은 간계 즉, 통 인 노동계 과는 다른 간계

의 성격에 한 문제 다. 일반 으로 화이트칼라로 지칭되는 이들 간계

은 기존의 노동계 과는 다른 자본가 성격을 갖고 있다. 실제 화이트칼라

노동자들은 노동과정에서 통 인 노동자들을 지휘 감독 통제하는 역할을

담당한다. 하지만 이들 한 자본가에게 고용된다는 측면에서 보면 노동자와

다를 바 없다.

이런 이유로 학계에서는 화이트칼라에 한 논쟁이 끈임 없이 지속되었으

며, 화이트칼라 노동자들의 상태나 의식에 한 연구들이 많이 나왔다. 그러

나 화이트칼라 노동자들의 노조 조직화에 한 연구는 그리 많이 진행되지

못했다. 화이트칼라 노조 조직화 문제와 련된 연구들이 상 으로 빈약한

것은 해당 주체들의 범 가 무 폭 넓고 다양하기 때문이다. 더불어 화이트

칼라 노조의 산업 향력은 제조업 생산직 노조에 비해 그 효과가 상

으로 미약하기에 심이 었던 것이 사실이다.

하지만 산업구조 변화에 따른 노동력 구성의 변화는 통 인 생산직 노

조 심의 노동조합 운 에 일정한 향을 미치고 있다. 실제로 한국 사회에

서 양 노총의 주된 사무직 노조는 해당 조직의 주력집단일 뿐만 아니라, 이

들 노동조합은 기업별 노조가 아닌 산별노조가 다수를 이루고 있다. 이는 노

동조합의 교섭력이나 조직력의 측면에도 효과 인 형태뿐만 아니라 개별 노동

자의 의식과 함께 노동조합의 사회경제 역할에 충실한 형태이기도 하다.


그럼에도 불구하고 아직까지는 화이트칼라 노동자들의 노조 조직률 체

노조 조직률(11.3%)보다 조 높은 15.6%에 불과한 실정이다. 그나마 기존

의 조직된 노동조합도 기업별 혹은 업종별 형태가 다수를 이루고 있으며, 일

부 업종은 노동조합의 제도 안정성과 교섭력 표성에서 불리한 오

형태이다. 이와 같은 제도는 기업의 신경 략이나 합리화 정책 등으

로 인해 사무직 노동자들의 고용환경은 악화되고, 사무직 노동자들의 의식이

보수화 추세가 강해지고 있는 실에서 더욱 불리한 조건이었다.

때문에 화이트칼라 노동자들의 노조 조직화 방안은 산별노조로 환이 핵

심이다. 이는 장 노동자들을 개별 사업장에서 노조 가입으로 인한 사용자

의 부당행 에서 보호할 수 있는 형태일 뿐만 아니라, 다른 한편으로는 개별

노조에서는 산과 인력의 어려움으로 인해 투여하지 못했던 조직화 자원을

폭 넓게 가용할 수 있기 때문이다. 더불어 기존 연구결과에서 볼 수 있듯이,

재의 노동조합이 산별노조로 환할 경우 산별노조가 추구하는 사회경제

역할에 따른 미조직 비정규직 노동자들의 가입효과도 높은 것으로 나타

났다.

따라서 재의 화이트칼라 노동자들의 조직화 문제는 기존의 기업별 노조

형태를 산별노조로 환하는 문제가 가장 시 한 문제이다. 하지만 산별 환

이 어려운 사업장의 경우 과도기 으로 미조직 비정규직 노동자들의 고용환

경 개선을 한 사업장 내의 작은 문제부터 시작하여, 차 으로 고용안정

이나 조직운 문제와 같은 핵심 인 사안을 해결하기 한 노력을 해야 한

다. 더불어 이를 해 노동조합은 기존의 조직된 정규직 심의 서비스 모델

에서 미조직 비정규직을 한 조직화 모델로 일정부분 환할 필요가 있고,

이를 토 로 미조직 노동자들을 조직하는 조직화 사업에 한 고민을 해야

한다.

끝으로, 노동조합의 조직화 문제는 조직화 사업을 한 실천 인 문제이외

5장. 결론 l 91

에도 다양한 형태의 경로가 가능하다. 그것은 해당 부문의 산업별의제에 노

동조합이 극 으로 개입하는 문제부터, 산업별․업종별 단체교섭효력 확

장제도와 같은 법제도 인 투쟁 등을 함께 병행하는 것이다. 물론 이와 같은

문제가 쉽지만은 않은 문제이다. 하지만 그러나 노동계 의 결합된 힘을 하

나로 모으고 이끌어 낸다면 화이트칼라 노동조합의 조직화 사업 한 그 여

지는 높을 것이다.

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화이트칼라 노동자의 고용 및 노동조합 의식 실태 연구

▪발행연월일 2006년 12월 1일 인쇄

2006년 12월 31일 발행

▪발 행 인 이 용 득

▪발 행 처 한국노동조합총연맹

서울특별시 등포구 여의도동 35번지

TEL: 02) 6277-0161 FAX: 02) 6277-0169

▪조 ․인쇄 ㈜삼 린텍(02-2279-6292)

▪등 록 일 자 1981년 8월 21일

▪등 록 번 호 제13-31호

ⓒ한국노동조합총연맹 가격:10,000원

< 자 약력>

․김유선

- 한국노동사회연구소 소장

- 고려 학교 경제학 박사

- 고려 학교 아세아문제연구소 연구교수

․김종진

- 한국노동사회연구소 연구 원

- 가톨릭 학교 사회학과 석사

- 성공회 학교 사회학과 박사과정

․홍주환

- 한국노동사회연구소 연구실장

- 서울 학교 사회학과 박사수료

- 서울산업 학교 강사

<한국노총 중앙연구원 연구서적>

순번 연구 서 명 자명 발간연도

1 비조합원의 집단 노동 계법상 지 김상호 1995년

2 사회경제환경변화와 노동운동 최 기, 김 환, 어수 1995년

3 산업안 과 노동운동 윤조덕 1995년

4 외국인 노동자와 노동정책 어수 , 권혜자 1995년

5 한국의 노동복지(노동조합의 역할과 복지정책) 송호근 1995년

6 90년 한국의 노동조합 이재열, 권 지 1996년

7 기술변화와 노동운동(은행업을 심으로) 조순경, 권 지, 최성애 1996년

8 노동운동과 신사회운동의 연 1 조돈문 편 1996년

9 노동운동과 신사회운동의 연 2 조돈문 편 1996년

10 노동자 능력개발을 한 노동조합의 역할 박덕제 1996년

11 생계비와 임 정책 윤진호 편 1996년

12 세계와 흐름에 한 노동법 응 하경효, 김상호 1996년

13 참경 과 노동조합의 과제 황석만, 박 식, 노진귀 1996년

14 한국의 노동조합과 조합원 참여 정이환, 황덕순 1997년

15 1996년 단체 약 분석 권혜자 1997년

16 근로자의 경제 공동결성에 한 연구(1) 강희원 1997년

17 노동조합 운 의 황과 과제 권 지 1997년

18 노동자 경 참여의 세계 추세와 망 황석만 편 1997년

19 민 화와 노사 계 김우 1997년

20 비정규직노동자의 실태와 노동운동 권혜자 1997년

21 복수노조하에서의 단체교섭( 랑스를 심으로) 김상호 1997년

22 사회보험과 노동운동 김진수, 유길상 1997년

23 단체 약 국제비교(경 참가를 심으로) 김상호 1997년

24 복수노조 병존시 단체교섭에 한 연구 오문완 1997년

25 여성노동과 노동운동의 과제(여성조합원 심으로) 황석만 1997년


26 택시노동자의 안 화 보건 양길승, 김우 1997년

27 A STUDY ON MUL TIONAL COMPANIEA IN ASIA-PACIFIC:

김우 1997년

28 노동조합교육의 황과 과제 이호창 편 1998년

29 한국의 노동조합 연결망 김용학, 송호근 1998년

30 일본의 노동조합 조직과 역할분담 노진귀 1998년

31 연구총서1 (연구서 요약분) 노동법 연구 한국노총 앙연구원 1998년

32 연구총서2 (연구서 요약분) 경제, 사회정책과 노동운동

한국노총 앙연구원 1998년

33 연구총서3 (연구서 요약분) 한국노동운동의 망과 과제


34 연구총서1 (연구서 요약분) 노조활동의 미래지향 방향 모색


35 한국노총의 능력개발사업 추진을 한 조사연구 어수 1998년

36 근로자의 경제 공동결제에 한 연구(2) 강희원 1998년

37 노조 임자의 법 보호에 한 연구 김상호 1998년

38 산별노조건설에 한 기업별 노조의 망 권혜자 1998년

39 임 체계 유연화와 노동의 응 권혜자 1998년

40 노동자 입장에서 본 세제개 방안 이진순 1998년

41 고용구조재천의 세계 추세와 노동조합운동의 응 김성희 편 1998년

42 고실업 시 직업 안정 서비스 제고 방안 어수 1998년

43 노동조합 재정연구(한국노총 심으로) 황석만 1999년

44 아 트 근로자의 고용승계에 한 연구 김상호 1999년

45 일본유니온리더의 경력형성 조합원교육의 실태 김 훈 1999년

46 실업자의 노동시장이행과정분석과 실업 책 김우 1999년

47 고용정책, 고용보험제도와 노조의 참여 권 지, 엄규숙, 이호창 1999년

48 비정규노동자의 규모, 법 지 , 조직화 방안 권혜자, 박선 1999년

49 일본 직업능력개발정책의 변화와 황 이호창 1999년

50 작업장 재편과 노조의 략 이호창 1999년


51 경제사회변동에 따른 사회보험제도의 재구성과 노조의 응 략

엄규숙 1999년

52 공기업 구조조정의 황과 사례 권혜자, 강익구, 한인임 1999년

53 고용 기하에서의 약자치에 한 고찰 김상호 1999년

54 산별조직화와 산별노사 계에 한 법 고찰 김상호 1999년

55 실업방지와 고용안정정책 - 일본고용안정제도와의 비교

동신, 김순희 1999년

56 종업원지주제의 문제 과 개 방안 이호창 1999년

57 사업양도시 고용승계에 한 입법론 고찰 김 문 1999년

58 노동조합조직규모의 변화와 조직확 방안 권 지 1999년

59 여성고용 기와 비정규노동자의 확산 권혜자 1999년

60 노동시간 단축의 쟁 과 과제 김성희 1999년

61 노동운동과 숙련, 직업능력개발 이호창 1999년

62 학술․ 술․정보분야에 종사하는 근로자의 보호문제

김상호 1999년

63 경우기후 청년 고용의 변화와 노동조합 정책과제 권혜자 1999년

64 국민기 생활보장법과 노동운동 엄규숙, 김연명, 허선 1999년

65 고용안정조직과 직업훈련 연계방안 1 엄규숙 1999년

66 공공부문의 단체교섭에 한 연구 김상호 1999년

67 산재보험과 노동운동 윤조덕 1999년

68 고용 정과 유연화에 한 노동의 응방식 연구 김성희 근간

신서1 단체교섭과 쟁의행 임 택 2000년

신서2 노동시간 단축 이 석 2000년

신서3 한국재벌체재와 기업지배구조 개선방안 김 균, 정 호, 권 진 2000년

69 여성 련 노동법 정책연구 이 택 2000년

70 자산업 기업의 노사 계와 작업장체제 김성희 2000년

신서4 국제화와 노동운동 윤진호 2000년

신서5 노동자 보호법제정을 둘러싼 논의와 일본노동조합( 고)의 방침

이호창 2000년


71 노동시간 단축의 고용효과 김성희 2000년

72 공공부문 단체교섭에 한 실태조사 강충호 2000년

신서6 한국의 경제 불평등 구조 남기곤 2000년

73 노동 례의 동향 유정엽 2000년

신서7 랑스의 기간제, 견제, 단시간제 근로자 보호 련 규정

김상호 번역 2000년

74 모성보호비용의 사회분담화 방안 엄규숙 2000년

75 공무원 직장 의회법에 한 비교법 고찰 김상호 2000년

76 랑스의 경 참가제도 연구 김상호 2000년

77 숙련체제의 문제 과 숙련지향 노사 계의 구축방안

이호창 2000년

78 지식정보화, 고용구조, 노동운동 이호창 2000년

79 고용안정조직과 직업훈련 연계방안 2 엄규숙 2000년

80 공 연 제도 개선방안에 한 검토 엄규숙 2000년

81 2000년 임 의 쟁 과 노동조합 정책과제 권혜자 2000년

82 비정규 노동의 결정요인과 경제 효과 권혜자 2000년

신서8 교원노동조합 개정방향 모색 이일권 2000년

신서9 임 정책 김유선 2001년

83 노동시간단축의 새로운 쟁 과 용모델 연구 김성희 2001년

84 산별노조체제의 유형선택과 환과제 김성희 2001년

85 융산업 주5일제 도입여건과 구 방안 김성희, 신동민 2001년

86 김 정부 노동 련정책 평가김성희, 신동민, 권혜자,

엄규숙2001년

87 한일투자 정에 한 인식과 응 이호창 2001년

88 2002년 한국노총 표 생계비 안정화 2001년

89 경제 기 후 단체 약 분석 안정화 2001년

90 비정규직노동자에 한 법 보호 서장권 2001년

91 공무원노동자에 한 법 보호 서장권 2001년

92 퇴직 과 기업연 이호창 2001년

93 자동차 운수업의 노동시간 단축 김성희 2001년


94 한국노동자 정치의식 연구Ⅴ 김성희 2001년

95 유럽복지제도 비교 엄규숙, 이용갑 2001년

연구총서2002-01

한국의 비정규직 노동자 - 산업별 심층 사례연구 -

윤정향, 조은주 2002년

연구총서2002-02

한국 노동자 정치의식 연구Ⅵ - 2002년 2차 한국노총 조합원의 정치의식

연구결과 분석 -서복경 2002년

연구총서2002-03

아 트 근로자의 법 보호에 한 연구 - 목동 10단지 아 트노조 사례를 심으로 -

김상호 2002년

번역시리즈2002-01

UI젠센동맹 조직통합 과정 이원보, 임종철 2002년

연구총서2002-04

해외노조통합 사례연구 안정화 2002년

연구총서2002-05

산별노조와 속노동자 운동 정승국, 한동균 2002년

연구총서2002-06

노동자정당의 이념과 목표에 한 연구 강명세 2002년

연구총서2002-07

1987년 이후 노동체제의 변동과 노사 계 조효래 2002년

연구총서2002-08

기업연 , 노동조합, 복지체제 정승국 2002년

연구총서2002-09

공공부문노동분쟁의 해결방안에 한 연구 서장권 2002년

연구총서2002-10

비정규노동자 문제와 노동조합김유선,이병훈한동우,이 택조진원

2002년

연구총서2002-11

기 소득(Basic Income)의 도입 가능성 연구 윤정향 2002년

연구총서2002-12

노동자의 입장에서 본 한국의 조세․재정개 이재은 2002년

연구총서2002-13

정리해고의 정단성 단과 법제개선방향 서장권 2002년

연구총서2002-14

경제 기 후 노동시장의변화 안정화 2002년

연구총서2002-15

성과주의 인사 리제도와 노동조합 응방안 김성희, 원인성 2002년


연구총서2002-16

서비스부문의 노동과정 연구 조은주 2002년

연구총서2003-01

연 제도 개정과 노동조합 윤정향 2003년

연구총서2003-02

각 국 노동조합 국 앙조직의 조직구조 운 방식

안정화 2003년

연구총서2003-03

보건의료 시스템의 국제비교연구 정승국 2003년

연구총서2003-04

노동조합단체 상근간부 인 자원 리 황과 개선 방안

김부창 2003년

연구총서2003-05

공무원노동조합운동신 ,김종법, 노 표,박장 , 인수범,홍주환

2003년

연구총서2003-06

사회보험 운 에의 가입자단체 참여방안 연구 김용하 2003년

연구총서2003-07

소 세사업장(50인 미만) 노동자의 근로실태 복지욕구에 한 연구

권나 , 김유선 2003년

연구총서2003-08

이탈리아 좌 노조의 노선 환과 최근 노사 계 동향

김종법, 정승국 2003년

연구총서2003-09 청년노동자의 노조의식과 조직화 방안 이택면 2003년

연구총서2003-10

비정규 노동자 조직화를 한 정책 연구 조진원, 손정순 2003년

연구총서2003-11

국제노동운동의 황과 새로운 흐름 윤효원, 강충호, 윤 모 2003년

연구총서2003-12

청년 고용 실태와 노동조합의 정책과제 권혜자 2003년

연구총서2003-13

기업간 계와 임 불평등 - 자동차 산업의 원하청 계를 심으로 -

안정화 2003년

연구총서2003-14

비정규직 노동자에 한 차별 지와 입법과제 서장권 2003년

연구총서2003-15

‘고용 직업생활상의 차별 지법’의 필요성 제정 방안에 한 연구

이 택 2003년

연구총서2004-01

산재발생의 사업주 책임에 한 개선방안 조흠학 2004년

연구총서2004-02

직장폐쇄에 한 법 고찰 김기우 2004년


연구총서2004-03

고령화로 인한 노동시장의 변화와 응과제 허윤정 2004년

연구총서2004-04

노조운동의 경제사회정책 - 신 인즈주의와 제3의 길

임운택, 정승국 2004년

연구총서2004-05

근로빈곤층의 실태와 노동조합의 응방안 연구 홍경 , 최옥 2004년

연구총서2004-06

GATS 약에 따른 서비스 교역의 자유화와 노조의 응 략 과제

임운택 2004년

연구총서2004-07

공공부문의 임 결정체계와 개선방안 황선자 2004년

연구총서2004-08

외국인투자기업 노사 계와 노동조합의 정책과제 김순희 2004년

연구총서2004-09

제조업공동화와 노동조합의 응 노 표, 정원호, 황선웅 2004년

연구총서2004-10

일반 사법상 근로자보호제도에 한 연구 - 독일민법 (BGB)의 고용계약과 근로계약-

박지순 2004년

연구총서2004-11

일반 사법상 근로자보호제도에 한 연구Ⅱ - 스 스 채무법을 심으로-

김상호 2004년

연구총서2005-01

복수노조 시행에 따른 노사 계와 제도의 변화 조흠학, 이병훈, 김기우 2005년

연구총서2005-02

임자 여지 에 한 실태와 당 성 조흠학, 허윤정 2005년

연구총서2005-03

사법제도개 에 따른 노동분쟁제도의 재정립 - 노동법원설립의 당 성에 하여 -

조흠학 2005년

연구총서2005-04

한국 노동자 경 참여의 황과 망 이승 2005년

연구총서2005-05

복수노조와 산별노조 시 의 단체교섭구조 개선방향

김유선, 김인재, 김태 , 이병훈, 이승욱, 정승국, 조용만, 조흠학

2005년

연구총서2005-06

사용자단체 연구 김 두, 노 표 2005년

연구총서2005-07

노동시간단축 시행 황과 효과 분석을 통해 본 개선 방안

김성희, 이혜수, 황선웅 2005년

연구총서2005-08

노동운동의 미래 - 자본주의의 항권력 -

임운택, 이병훈, 김동춘, 박승옥, 김유선, 송태수, 이정식, 이상학

2005년


연구총서2005-09

자․정보 노동감시와 노동통제 - 노동자 항으로서 반(反)감시운동의 가능성 -

이 철 2005년

연구총서2005-10

무역자유화와 노동시장 - 외국문헌고찰을 심으로 -

김우 2005년

연구총서2005-11

산재노동자의 삶의 질 제고를 한 산재보험제도 개 방안

김순희, 김우 , 박종희, 최재욱

2005년

연구총서2005-12

고용안정과 노동조합의 정책과제 - 고용안정사업을 심으로 -

김순희 2005년

연구총서2005-13

2006년 한국노총 표 생계비 황선자 2005년

연구총서2005-14

임 체계 결정방식의 유연화와 노동조합 황선자 2005년

연구총서2005-15

주주자본주의에 따른 기업지배구조 노사 계의 변화

박 미, 노진귀, 임운택 2005년

연구총서2005-16

노사갈등 해결 황과 과제 박 미 2005년

연구총서2005-17

2005년 단체 약 분석 김기우 2005년

연구총서2005-18

장애인 고용실태 고용확 방안 - 노동조합의 역할과 과제를 심으로 -

허윤정 2005년

연구총서2005-19

서울지역 노사정 력 모델 발 방향 김종진, 김 우 2005년

연구총서2005-20

지방자치단체 환경미화업무 민간 탁의 문제 과 안김성희, 손정순, 남우근, 이유민

2005년

연구총서2006-01

사회보험운 의 노사참여에 한 연구조흠학, 김우 , 김순희, 김기우, 지원순

2006년

연구총서2006-02

노동자참여(EMPLOYEE INVOLVEMENT)와 비정규직 고용

권순식, 박 미 2006년

연구총서2006-03

정보통신기술이 노동시장에 미치는 향 박수명, 허윤정, 이순성 2006년

연구총서2006-04

노동조합 지도자 리더십에 한 연구 권순식, 김승호 2006년

연구총서2006-05

비정규직 노동조합 조직화 과제 정규직 노조 표기제에 한 탐색 연구

노진귀, 권순식, 진숙경 2006년

연구총서2006-06

신자유주의 세계화에 따른 소득불평등과 노동조합의 응

황선자, 이철 2006년


연구총서2006-07

복수노조하에서 노사 의회의 기능에 한 연구 김기우, 방 식 2006년

연구총서2006-08

성 평등지표 개발과 성평등실 을 한 노동조합의 과제

박 미, 박진희 2006년

연구총서2006-09

노동조합의 진단과 실태 조흠학 2006년

연구총서2006-10

단체 약의 지역 구속력제도에 한 연구 - 랑스를 심으로 -

김상호 2006년

연구총서2006-11

참여 노사 계의 제도화 방안 박 동 2006년

연구총서2006-12

학생의 노사 계 사회의식 변화와 노조의 응 박 식, 정동일, 김 범 2006년

연구총서2006-13

선진국의 노동교육과 직업능력개발 트 십 이호창 2006년

연구총서2006-14

노동자의 정치 상을 제고하기 한 정치의식조사결과

정 태 2006년

연구총서2006-15

지역에서의 트 십과 노동조합의 역할 정인수 2006년

연구총서2006-16

‘고용의 질’ 측정지표 개발에 한 연구 어수 , 조세형 2006년

연구총서2006-17

노동조합의 정치력 극 화 방안 연구 송태수 2006년

화이트칼라 노동자의 고용 및 노동조합 의식 실태...

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