fol tema 1

EIE

1. UNIDAD DE TRABAJO 1: LA RELACION LABORAL

OBJETIVOS

Conocer el origen del Derecho del trabajo.

Distinguir las relaciones laborales de las que no lo son,

y de las relaciones laborales especiales.

Reconocer las fuentes del Derecho laboral y saber

aplicar las que correspondan, en cada caso.

Conocer los derechos y obligaciones que se derivan de

las relaciones laborales para que podáis resolver las

posibles situaciones que se os planten en la vida.

Comprender el concepto de contrato de trabajo, así

como sus características, elementos y sujetos.

Distinguir otros formas de contratación

CONTENIDOS

1. El Derecho Laboral

2. La Relación Laboral

3. El Contrato de Trabajo

4. Otras formas de contratación

FOL

“El trabajo es el único capital no sujeto a quiebras”.

Jean de la Fontaine.

UNIDAD DE TRABAJO 1: LA RELACION LABORAL

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1. EL DERECHO LABORAL

1.1 CONCEPTOS GENERALES.

El Derecho se puede definir como el conjunto de normas, reglas y principios

que regulan las relaciones sociales que la convivencia humana en cada

momento histórico ha hecho necesaria. Y en concreto El Derecho Laboral es

una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la regulación de las

relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores

y empresarios.

Esas relaciones laborales, pueden ser tanto individuales, que surgen entre el

empresario y los trabajadores asalariados nacidas del contrato de trabajo,

como colectivas relativas que surgen entre el empresario y los representantes

de los trabajadores

1.2 FUENTES DEL DERECHO LABORAL

El conjunto de normas que hacen posible la regulación entre los trabajadores

y empresarios, son las fuentes del derecho. Se distinguen dos tipos de

Fuentes:

FUENTES INTERNAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

La Constitución Española de 1978. (norma suprema en nuestro

ordenamiento jurídico que prevalece sobre el resto de leyes. Derechos

fundamentales).

Internas / nacionales

Externas /Internacionales

Fuentes del Derecho


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Leyes: Ley Orgánica; Ley Ordinaria, Real Decretos legislativos;

Real Decreto-Ley.

Reglamentos: Reales Decretos. Órdenes Ministeriales.

Concretan las leyes.

Convenios colectivos. Acuerdo escrito, entre representantes de

los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo.

Marcan los mínimos.

Contrato de trabajo: acuerdo entre empresario y trabajador, que

debe respetar las condiciones que se establezcan en las normas anteriores.

Usos y costumbres locales y profesionales: Sólo se aplican en

defecto de ley, convenio o contrato. Norma de conducta nacida de la reiterada

práctica social.

Jurisprudencia: Criterio que de forma reiterada (2 sentencias en

el mismo sentido) utiliza el Tribunal Supremo en sus sentencias.

FUENTES EXTERNAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuentes de origen internacional que priman sobre el derecho interno:

Derecho comunitario (UE): Reglamentos o Directivas (89/391)

de aplicación a los Estados Miembros. Libre circulación de trabajadores, de

establecimiento, de prestación de servicios.

Tratados internacionales. Deben ser ratificados por nuestro

país. Destacan los convenios de la OIT.

1.3 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL Y SU

APLICACIÓN.

Debido a la existencia de diversas normas laborales, en ciertas ocasiones,

puede haber confusión respecto a la norma que se debe aplicar o sobre cómo

interpretarla; para solucionar este problema, los tribunales recurren a los

principios de aplicación e interpretación del derecho. Dentro de esos principios

distinguimos los siguientes:


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Principio de jerarquía normativa: Las normas de rango inferior

no pueden contradecir a las de rango superior.

Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente

superiores establecen las condiciones mínimas que deben disfrutar los

trabajadores, de modo que una norma inferior no puede empeorarlas, pero sí

mejorarlas. Ejemplo:

El Estatuto de los Trabajadores concede 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidos; un convenio colectivo puede otorgar 31 días o más, pero nunca 29 o menos..

Principio de norma más favorable en su conjunto: Cuando

existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un mismo

caso, se aplicará la norma más favorable al trabajador. La norma se aplicará en

su totalidad, no se puede escoger lo más favorable y rechazar lo adverso de

una misma norma. Ejemplo:

Considerando el caso de una maternidad, el Estatuto de los Trabajadores concede 16 semanas de permiso de maternidad, mientras que su convenio colectivo permite disfrutar de 18 semanas; aunque el Estatuto de los Trabajadores es una norma jerárquicamente superior, se aplica el Convenio, por ser más favorable para Beatriz.

UE

CE

Tdo Internaciina

l

Ley Orgánica

Ley Ordinaria

Real Decreto Legislativo, Decretos Leyes

Reglamentos

Convenio Colectivo

Contrato de Trabajo

Costumbre local y profesional

Principios generales del Derecho

Jurisprudencia


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Principio de condición más beneficiosa. Las condiciones

laborales que sean más beneficiosas pactadas entre empresario y trabajador, o

concedidas unilateralmente por el empresario, se mantendrán frente a los

cambios normativos. De esta manera, si se aprueba con posterioridad una

norma que establece, con carácter general, peores condiciones que las

disfrutadas en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las

más beneficiosas. Ejemplo:

En el contrato de un trabajador, Mario, se recoge una cláusula, por la cual, disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mismo plus por convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos los trabajadores lo pierden, salvo Mario, que lo tiene concedido a título particular, en su contrato de trabajo..

Principio in dubio pro operario o a favor del trabajador

(duda). Existen dudas al declarar un accidente al volver del trabajo como AT “in

itinere”. Ejemplo:

El Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización por despido improcedente de 33 días de salario por año de servicio, pero no especifica qué se entiende por salario, ¿solo el salario base o el salario base, los complementos salariales y las pagas extras? Si interpretamos la norma a favor del trabajador, concluiremos que la palabra salario abarca todos los conceptos, de este modo la indemnización que recibirá será mayor.

Principio de irrenunciabilidad de los derechos. Ej. Subida de

sueldo a cambio de perder días de vacaciones.

Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones anuales o al salario de un mes, aunque le ofrezcan alguna mejora a cambio.

1.4 CONTROL LABORAL


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2. LA RELACION LABORAL

2.1 LA RELACIÓN LABORAL: CARACTERÍSTICAS Y TIPOS

Cualquier trabajo realizado por el hombre no se considera una relación

laboral. Para que se califique como tal, tiene que reunir las siguientes

características:

Voluntaria: El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto

hay que destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la

Constitución española.

Por cuenta ajena: Los frutos directos del trabajo no son propiedad del

trabajador, sino que pertenecen, desde el instante en que se producen,

a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario.

Remunerada: El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a

cambio de una compensación económica, el salario, que recibe

independientemente de la buena marcha de la empresa.

Personalísima: El trabajo debe ser realizado personalmente por el

trabajador, no por otra persona en su nombre.

Dependiente: El empresario es quien organiza y dirige la actividad

laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador. Si este

desobedece, el empleador tiene poder para sancionarle.

Tipos

Ordinarias: Son aquellas que reúnen las características anteriormente

expuestas, y están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores (ET).

Especiales: reúnen todas las características de las relaciones

laborales ordinarias, pero por sus peculiares características, se

consideran especiales. Cada una de ellas se regula por su propia

norma y solo se aplica el ET para aquellos aspectos no contemplados

en su normativa específica.

Personal de alta dirección

Empleados al servicio del hogar familiar

Penados en instituciones penitenciarias

Deportistas profesionales


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Artistas en espectáculos públicos

Estibadores portuarios

Representantes de comercio

Minusválidos CEE.

Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

2.2 RELACIONES EXCLUIDAS DEL ÁMBITO LABORAL

No reúnen las características de las relaciones laborales ordinarias, y por

tanto no son reguladas por el ET.

Funcionarios públicos. Esta relación reúne todas las características propias de una relación laboral , pero se ha preferido que tengan una normativa reguladora propia

Prestaciones personales obligatorias. →Falta la voluntariedad

Consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad. →Falta la dependencia

Trabajos a título de amistad benevolencia y buena vecindad. →Falta la remuneración

Trabajos familiares hasta el 2º grado de consanguinidad, salvo que se demuestre la condición de asalariados. →Falta la remuneración

Representantes de comercio que respondan del fin de la operación. →Falta la ajenidad

Trabajador por cuenta propia (TRADE) →Falta la ajenidad

2.3 DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL

A. Derechos y deberes del trabajador

DERECHOS BÁSICOS DEL TRABAJADOR

Derecho al trabajo y libre elección profesión (derecho compatible con el deber de trabajar).

Libre sindicación. Derecho a afiliarse o no afiliarse a un sindicato y a fundar sindicatos.

Negociación colectiva entre trabajadores y empresarios para mejorar condiciones laborales.

Adopción de medidas de conflicto colectivo.

Reunión: dentro de la empresa y fuera del horario laboral a través de la asamblea.


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Huelga: medida de presión consistente en el cese o parón de la actividad laboral de manera colectiva y por un periodo de tiempo.

Participación en la empresa a través de delegados de personal, comité de empresa y sindicatos.

DERECHOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Ocupación efectiva, es decir, a tener una tarea y función específica, así como los medios para realizarlo.

Promoción y formación profesional. Ascenso

No ser discriminado

Integridad física (protección laboral)

Intimidad y dignidad1

Descanso y percepción puntual del salario mediante nómina, en tiempo y lugar acordado. Su incumplimiento supone el pago de intereses por cantidades adeudadas. Sujeto a mora

Protección de la salud.

Información, consulta y participación.

Formación.

Vigilancia periódica de la salud.

Resistencia ante situaciones de riesgo grave e inminente

Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.

DEBERES DEL TRABAJADOR

Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con buena fe y diligencia.

Observar las medidas de seguridad e higiene.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (desobediencia legítima: órdenes ilegales, órdenes referidas a la vida privada, órdenes que dañen la salud, órdenes discriminatoria)

Contribuir a la mejora de la productividad.

No competencia desleal, si bien, se admite el pluriempleo cuando sean actividades distintas.

Deberes derivados del contrato.


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B. Derechos y deberes del empresario

DERECHOS: más bien podríamos denominarlos poderes y serían los

siguientes:

1. Poder de dirección: es la facultad que tiene el empresario para

disponer, ordenar y organizar el trabajo. Englobaría las siguientes

funciones:

poder dar órdenes e instrucciones en lo referido a la prestación de

trabajo.

Poder organizar el trabajo, estableciendo funciones así como normas

de conducta o disciplina.

Poder modificar en algunos casos unilateralmente las condiciones de

trabajo haciendo uso del llamado “ius variandi”.

Vigilancia y control de la actividad laboral.

Verificar el estado de enfermedad o accidente alegado por el

trabajador.

El empresario debe hacer uso de este poder siempre respetando la

dignidad e intimidad del trabajador y haciendo uso del principio de

igualdad de trato.

2. Poder Disciplinario: facultad que posee el empresario para

sancionar al trabajador por las faltas cometidas. Las infracciones y

sanciones aparecen recogidas en las normas laborales (normalmente

aparecen en los Convenios Colectivos) y han de ser aplicadas de

forma equitativa y con los límites establecidos legalmente.

3. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de las

obligaciones relativas a su puesto de trabajo con buena fe y

diligencia. Este derecho se correspondería con el deber del

trabajador de cumplir con sus obligaciones laborales con buena fe y

diligencia.

4. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de la normativa

en materia de seguridad y salud laboral. Este derecho empresarial


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se correspondería con el deber del trabajador de cumplir las normas

de seguridad e higiene en el trabajo.

DEBERES: del empresario frente al trabajador:

1. Deber de ocupación efectiva: uno de los derechos del trabajador es

el derecho a la ocupación efectiva, que equivaldría al derecho que

tiene el trabajador a poder efectuar su trabajo, por tanto el

empresario tiene un deber correlativo de dárselo.

2. Deber de protección en materia de seguridad y salud laboral:

Este deber puede dividirse en las siguientes obligaciones:

Evaluación de riesgos laborales.

Vigilancia periódica de la salud.

Documentación y conservación de información.

Información a los trabajadores.

3. Deber de información: El empresario tiene obligación de informar a

los representantes de los trabajadores sobre diferentes aspectos

como son:

Situaciones de la empresa.

Contratos.

Sanciones a trabajadores por faltas muy graves.

Estadísticas laborales.

Información en materia de prevención de riesgos y salud

laboral.

Informar a los trabajadores de la empresa con contratos de

duración determinada sobre la existencia de puestos de

trabajo vacantes.

4. Otros deberes empresariales: como son el cumplimiento con la

normativa de Seguridad Social en lo que respecta a la afiliación, alta

y cotización del trabajador, así como el pago delegado de

prestaciones. También podríamos incluir dentro de este deber del


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empresario el deber de formación profesional al trabajador, así como

la igualdad de trato y el respeto a la dignidad e intimidad del

trabajador.

3. EL CONTRATO DE TRABAJO

3.1 CONCEPTO

Concepto: Acuerdo por el que una de las

partes, el trabajador, se compromete

voluntariamente a prestar determinados servicios

bajo la dirección de la otra parte, el empresario, a

cambio de una remuneración.

El contrato de trabajo tiene asimismo unas características básicas sin las

cuales no puede darse la relación laboral. Por otro lado, hay que tener en

cuenta quiénes son los sujetos del contrato de trabajo, es decir, empresario y

trabajador y que por tanto, pueden ser titulares de derechos y obligaciones.

Tampoco hay que olvidar algunos aspectos básicos del contrato de trabajo

como son la forma, la duración y el período de prueba.

3.2 EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR

A. Capacidad para firmar un contrato (Trabajador) TRABAJADOR: Persona física.

Mayor de 18 años

Menor de 18 legalmente emancipado.

Mayor de 16 y menor de 18 si vive independiente o tiene autorización de

padres o tutores.

Menor de 16 años, únicamente en espectáculos públicos y siempre que

no dañe la salud del menor, ni perjudique a su formación. Requiere la

autorización de sus padres o representantes y la autorización de la

autoridad laboral.

Los menores de edad no pueden realizar:

Trabajos nocturnos (22h-6h)

Trabajos peligrosos e insalubres

Horas extraordinarias

Extranjeros (no comunitarios) requieren permiso de trabajo y residencia.


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B. Capacidad para contratar (Empleador)

EMPLEADOR:

Según el Estatuto de los Trabajadores son empresarios (empleadores)

todas las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, comunidades de

bienes o empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios

de trabajadores. Así pues, puede ser empleador:

Persona jurídica: a través de su representante legal, constituidos

legalmente (SL, SA…)

Sin personalidad jurídica: Comunidad de bienes, o propietarios.

Persona física:

o Mayor de edad

o Menor de edad a través de representante legal

o Menor emancipado.

3.3 FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.4 EL PERIODO DE PRUEBA.

A. Concepto, características y forma

Concepto: Tiempo libremente concertado, por escrito,

entre el trabajador y el empresario, durante el cual

cualquiera de las dos partes puede dar por finalizada la

relación laboral, sin necesidad de preaviso, pero también

sin recibir indemnización alguna.

Características

Voluntario

Al inicio de la relación laboral

No es necesario preavisar para su finalización

El trabajador no recibe indemnización


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Finalidad

La finalidad del período de prueba es que las partes se conozcan

mutuamente, tanto en el aspecto personal como en el profesional. Sólo será

válido el período de prueba si el trabajador no ha desempeñado con

anterioridad esas mismas funciones en la empresa, independientemente del

contrato que hubiera tenido con anterioridad.

Si a un trabajador se le encomiendan funciones distintas a las que venía

realizando, podría pactarse un nuevo período de prueba.

Duración

La duración del período de prueba será aquella estipulada por el Convenio

Colectivo correspondiente. Si el Convenio Colectivo no establece ninguna

duración para el período de prueba, la duración máxima sería la siguiente:

En empresas de 25 o más trabajadores:

Máximo 6 meses para técnicos titulados.

Máximo 2 meses para el resto de trabajadores.

En empresas de menos de 25 trabajadores:

Máximo 6 meses para los técnicos titulados.

Máximo 3 meses para el resto de los trabajadores.

Para el contrato de apoyo a los emprendedores: 1 año.

Efectos

El trabajador, durante el período de prueba, tendrá los mismos

derechos y obligaciones como si fuera de la plantilla, a excepción de

los derivados de la resolución de la relación laboral, ya que ésta

podrá extinguirse en cualquier momento y a instancia de cualquiera

de las partes.

La incapacidad temporal, la maternidad, la adopción o acogimiento

interrumpe el periodo de prueba si las partes así lo acuerdan.


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Si el trabajador supera el período de prueba, el contrato producirá

plenos efectos computándose el tiempo del período de prueba como

antigüedad.

El trabajador tenga derecho a indemnización alguna.

3.5 MODALIDADES DE CONTRATACION

Según la jornada

- Jornada completa

C.1. A tiempo parcial / Contrato Mixto

C.2. Contratro a tiempo parcial con vinculación formativa

Según la duración

Duración determinada (temporales)

Causales

B.1. Obra o servicio determinado

B.2. Eventual por circunstancias de la producción

B.3. Interinidad

B.4. Contrato de primer empleo.

B.5. Relevo- Jubilación parcial

Formativos B.6. Prácticas

B.7. Formación y aprendizaje

OTROS - Para minusválidos, de fomento de empleo

- Otros: trabajo a distancia

Duración infefinida

(fijos)

A.1. De trabajo común u ordinario.

A.2. Indefinido de apoyo a los emprendedores

A.3. Indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos

A.4. Nuevos proyectos de emprendimiento joven

- Para la contratación de personas con discapaciddad

Podemos consultar las características de cada contrato en el siguiente enlace

http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trab

ajo/indice_contratos.html

http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/indice_contratos.html

http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/indice_contratos.html


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4. OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN. LAS EMPRESAS DE

TRABAJO TEMPORAL (ETTs).

ETT: Las ETTs ponen a disposición de otra empresa (usuaria), con carácter

temporal, a trabajadores para su contratación.

SUBCONTRATACIÓN/ OUTSURCING/ EXTERNALIZACIÓN

Empresa principal encarga obra o servicio a una contrata, que a su vez

puede contratar a otras empresas o subcontratas, para la ejecución de la obra

o servicio.

La Responsabilidad es solidaria

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS

Para evitar el encadenamiento abusivo de contratos temporales, si en un

periodo de 30 meses un trabajador ha estado contratado por un periodo

superior a 24 meses, para el mismo o diferente puesto

de trabajo, con la misma empresa, mediante dos o más

contratos temporales, adquirirá la condición de

trabajador fijo.

No se aplica a los contratos formativos, de relevo,

e interinidad.

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