forelesning 9 sept pad høst 2013
TRANSCRIPT
FRONTER OG IT HJELP
Noen ”feller” går igjen
• Simen Andersen Øyen og Birger SolheimAkademisk skrivingEn
skriveveiledning for å lykkes i høyere utdanning
Dagens
Bli kjent / avtale noen kjøreregler
Generelt om faget ledelse. Personaladministrasjon og ledelse i
et organisasjonsteoretisk perspektiv. Hvordan få autoritet i
lederrollen? Hvordan få til å være tydelig?
krav til personalfunksjonen, toppledelse og den enkelte
linjeleder. Hva betyr det å lede i linje? Forholdet stab/linje.
Lojalitet og ledelse. Hvordan få autoritet i lederrollen.
Og hvor kompis kan du være som leder?
(Grimsø kap 1-2, Haaland og Dale kap.3 -4,7,8,9, Martinsen kap. 1-3)
Fronter
Forelesningsnotater
Studieplan
Notat om oppgaveskriving
Hive.no - it- tjenester for studenter - fronter -
oslofjordalliansen (logg på) - velg rom - fagene
PENSUM
Forutsettes i hovedsak lest på egenhånd.
Eksamen vil henge sammen med det vi
gjennomgår på forelesningene
Teori fra pensum skal bringes inn i
eksamensoppgavene
I tillegg vil evne til egenrefleksjon, kunne anvende teori i praksis, drøfting og akademisk
standard vektlegges.
DU KOMMER TIL Å KOSE DEG MED EKSAMEN
kSi hva du har tenkt å si.
kSi det.
kSi hva du har sagt
HVA ER EGENTLIG PERSONALADMINISTRASJON?
DEFINISJON
PERSONALADMINISTRASJON
SKAFFE, UTVIKLE OG BEHOLDE
MEDARBEIDERE SOM BIDRAR TIL
AT ORGANISASJONEN NÅR SINE
MÅL, OG Å KOORDINERE
ORGANISASJONENS
MENNESKELIGE RESSURSER MED DE TEKNISKE OG ØKONOMISKE
HVA ER EGENTLIG LEDELSE? OG ER DET SÅ SIKKERT AT LEDELSE
BETYR NO?
HVA MENER FORSKERNE OM DETTEØyvind Lund Marthinsen (red)
OM LEDELSE Øyvind Lund Marthinsen (red) Bernard M. Bass
Fra arbeidstaker til arbeidsgiver
(styringsrett)
Mellom barken og veden
Helhet og del
Personalledelse i et organisasjonsteoretisk perspektiv (Haaland og Dahle)
4. Å lære
å lede
mennesk.
5: Å lære
å kjenne
seg selv
6: Å lære
å takle
stress og
følelser
Getting in
. Breaking
in. Setting
in
2: Fra
fagperson
til leder: et
identitets
skifte
1. Å bli
leder for
første
gang
7: Å være ny
som leder:
Et lederskifte
3: Å lære å
lede en
organisasjon
Hvo
rda
n le
tte o
ve
rga
nge
n o
g tilre
ttele
gge
for læ
ring
Fø
rste
ga
ngsle
de
sls
e, læ
ring o
g le
de
rutv
iklin
g
Å etablere og utøve autoritet
Tvangsmakt
Legitim makt
Ekspertmakt
Referentmakt
Bruk tid sammen med medarbeiderne. Klarer man å fange deres
oppmerksomhet og få dem over på sin side, så kommer resten av
seg selv
LEDELSE OG LEDERANSVAR - HVORDAN FÅ AUTORITET I
LEDERROLLEN
Darth Vaderhttp://www.youtube.com/watch?v=muaAZE0M3LU
HVORDAN ER EGENTLIG AUTORITET? OG HVORDAN KAN JEG FÅ
DEN UTEN Å STØTE FRA MEG TIDLIGERE KOLLEGAER?
PSYKOLOGI I PRAKSIS- LÆR Å BLI
TRYGG I DIN NYE ROLLE:
TØR, TØR, TØR
HVORDAN FÅ NEGATIVE TANKER TIL Å BLI
DIN VIKTIGSTE ENERGIKILDE:
HVORDAN FÅ NEGATIVE TANKER TIL Å BLI DIN
VIKTIGSTE ENERGIKILDE:
•ADRENALIN
•FORBEREDELSE
•ETT SKRITT OM GANGEN
•OMDEFINER UTFORDRINGENE POSITIVT
Du er nyansatt avdelingsleder med direkte personalansvar for hele 40 stk organisert i 3 skift. Felles personalmøte for alle avvikles en gang i måneden. Medarbeiderne tilhører mange forskjellige yrkeskategorier og er organisert i 3 forskjellige skift. Over halvparten av medarbeiderne er ikke organisert.
Du har jobbet i samme avdeling tidligere og har klare tanker om ting du kan tenke deg å endre og hvilke oppgaver du vi prioritere. Du brenner etter å gyve løs og utfordringene er etter ditt syn opplagte.
I hvilken grad bør du involvere medarbeiderne/hvordan?
Involvering gjort klokt kan bidra til
Eierskap og teamfølelse
Kvalitetssikring: At ideer løftes og får luft under vingene
Engasjement
At informasjon ”sitter”
Bruk tid sammen med medarbeiderne. Klarer man å fange deres
oppmerksomhet og få dem over på sin side, så kommer resten av
seg selv
HVILKE NEGATIVE EFFEKTER KAN INVOLVERING HA?
VURDER OM INVOLVERING ER KLOKT HVIS
Du egentlig har bestemt deg og gjør det bare av taktiske
hensyn.
Du ikke har retningen klart for deg
Konfidensialitetbrudd kan være en risikofaktor.
Beslutningen må tas NU.
Tørr sette retning og si nei. Tør være krevende.
Involver og informer der det er fornuftig (spør hva som virker fornuftig).
Tydelig tilbakemelding
Lever det du har lovet
HVORDAN TA DEN NØDVENDIGE AUTORITETEN
UTEN Å STØTE FRA DEG TIDLIGERE KOLLEGAER?
LEDERSTILER OG PERSONALBEHANDLING:
NOE FELLESKJENNTEGN VED GODE LEDERE?
FELLE: DU ER UTYDELIG
FELLE: DU ER UTYDELIG
Så lenge du er ærlig og tar mannen og ikke ballen, blir tydelighet verdsatt HØYT
Våg å vær tydelig på både ris og ros
Tydelige mål gjør det mer sannsynlig å nå dem.
Be om å bli evaluert på tydelighet
Tydelighet og
Kommunikasjon
På deg selv kjenner du andre
På deg selv kjenner du ingen
Sjekk ut/spør/krev tydelighet tilbake
Ikke lur på hva som er (god) nok informasjon - spør
KOMMUNIKASJON
RIS I PLENUM - ROS PÅ TOMANNSHÅND
DU HAR IKKE DEN RINGESTE ANELSE OM HVA SOM FOREGÅR I
HODET PÅ ANDRE. MÅ DU VITE DET, SÅ SPØR.
VÆR DEG SELV - MEN IKKE GJØR DET UNØDIG
VANSKELIG FOR DEG
Hva kjennetegner lederkulturen?
Hva kan du identifisere deg med - med glede?
Bruk sosiale settinger til nettverksbygging
Skaff deg en mentor.
Felle : Balansen kompis/leder
Hvor kompis kan du være som leder uten å miste autoritet?
Hvor kompis?
Hvor kompis kan Thomas være som leder - med Martin - på jobb?
Og utenfor jobb?
Og hvor kompis kan han være med resten i avdelingen - i og utenfor jobb?
Unngå å være kompis på områder som kan
komplisere for følgende:
Du vil kunne komme i en situasjon hvor du må si opp vedkommende eller adressere gap
Som leder må du troverdig kunne selge inn ledelsens beslutninger
Du ønsker ingen mistanker om favorisering
Det er DU som setter retning & profesjonell standard
Ta opp problemstillingen med alle tidligere
kollegaer individuelt helt fra start
Vær spesielt tydelig der de er venner
Avtal spilleregler og krev tilbakemelding v. misnøye
Sjekk ut om du oppleves som profesjonell (medarbeidersamtaler)
Vær deg selv på de områdene det å være kompis virker uproblematisk.
FELLE: DU HAR IKKE FORSTÅTT HVA DET BETYR
Å LEDE I LINJE
Linjen plasserer ansvaret/klargjør rang
Gir håndterbart ansvarsområde
Styrer kommunikasjon dit den skal
HVOR KOMPIS KAN DU VÆRE SOM LEDER:
PROFESJONELL FORSTÅELSE AV LINJEN
Leder it utvikling
Knut
Leder it drift
Ola
Direktør teknikk
Pia Martine Andreas
salgssjef Norge salgssjef Sverige salgssjef Finland
Kari
Direktør salg 1
Odd Johanna
Kristian
Direktør salg2
Adminstrerende
Lise K
Du heter Kristian og er direktør for salgsområde 2. Du vet at Martine som jobber for salgssjef Norge en rågod i photoshop og du trenger litt upbrushing av en viktig salgspresentasjon i morgen. Martine kjenner du kjempegodt, dere er nærmest for venner å regne etter å ha jobbet i samme avdeling tidligere og dere spiser ofte lunsj sammen . Ja, du har forresten avtalt å spise lunsj med henne i dag. Er det greit at du benytter lunsjen til å spørre om hun kan ta photoshoppingen for deg?
Du er Salgssjef Norge og fortvilet over at du opplever Kari gjør en håpløs jobb som leder for området. Hun er hyggelig og velmenende, men følger ikke opp noe av det hun lover. Dere sliter med salgstallene og du føler mye skyldes hennes manglende ledelse. I de siste salgsmøtene med de virkelig store potensielle kundene du har jobbet med i lengre tid har hun virket uforberedt og like engasjert. Hun har sittet mye i private samtaler med det du lurer på om er mannen hennes i det siste og du lurer på om det kan være skjærings på hjemmebane.
Du vet at mange av dine ansatte vurderer å slutte fordi de synes hun er en håpløs leder for forretningsområdet. Du vet at også Kristian er enig med deg. Mange av dine medarbeidere har kommet til deg og bedt deg ta det opp med administrerende. Du kjenner henne godt, dere startet begge to i selskapet samtidig for 10 år siden. Hva svarer du - og hva gjør du?
Du er teknisk direktør og har lenge sett at din leder for drift har slitt med å levere som leder, men svært krevende dager i forbindelse med en deadline på en stor teknisk leveranse har gjort at du ikke har fått grepet fatt i dette slik du gjerne ville. Leder drift skulle for lenge siden satt i gang en personalprosess med sin medarbeider på brukerstøtte, Knut, men har tusen unnskyldninger hver gang du spør om status. Du er fristet til å foreslå at dere kan ta et fellesmøte med Knut - leder drift har langt igjen som leder og du vet han fort vil kludre til prosessen. Hva ville du råde Ola til?
HVOR KOMPIS KAN DU VÆRE SOM LEDER:
PROFESJONELL FORSTÅELSE AV LINJEN
Løft oppover - alltid til nærmeste først
Har du prøvd det uten effekt kan du løfte et nivå til, men si fra til den du løfter over
Leder du ledere, så led VIA dem, ikke overta. Er det ikke gode nok så utvikle/avvikle.
FORHOLDET STAB - LINJE
Felle: Du håndterer ikke ”mellom barken og veden”
LEDELSE OG LOJALITET
Du er helt ny leder i den avdelingen du selv har jobbet i til nå - it avdelingen. Du kjenner
enheten ut og inn. Selskapet du jobbe i - en stor salgsorganisasjon - har nettopp landet en
stor kontrakt med Fornyings og administrasjons departementet (heretter kalt FAD) og du er
kjempeglad. Det trygger arbeidsplasser i disse finans krise dager. En skygge i horisonten er
det imidlertid. Dette kommer til å bety utrolig mye arbeid for din avdeling fremover. Etter
din oppfatning er leveringsfristen altfor kort - det har du også tidligere uttrykt overfør hun
som nå er din leder - uten å få gjennomslag.
Du vet at dine medarbeidere er HELT enige med deg. Det var høy diskusjon om dette i
lunsjen og alle ville høre din oppfatning og få leveringsfristen utsatt.
Du er enig i alt som blir sagt. Etter din oppfatning vil levering til fristen innebære en
helserisiko for dine ansatte. Du er møkklei av av It- avdelingen etter din oppfatning aldri blir
tilstrekklig involvert i salgsprosessen på denne type prosjekter - i forhold til å få satt
realistiske frister. Du lurer på om din leder egentlig forstår hvor krevende denne type
prosesser egentlig er. Hennes sjef - som er it - direktør kjenner du godt - han har vært sjefen
din før.
Hva gjør du? Hva sier du til dine medarbeidere? Og hvordan behandler du forøvrig dine
innsigelser?
FRA SOSIAL TILHØRIGHET TIL ENSOM ULV
FOR LOJALITET FINNES KLARE REGLER.
DE SKAL FØLGES.
DU ER LEDELSENS MANN/KVINNE NÅ
DISKUTER FØR BESLUTNING
INVOLVER OG LOV Å BRINGE SYNSPUNKTER VIDERE,
MEN PASS PÅ AT DU TROVERDIG KAN SNU
DET ER IKKE GODT NOK BARE Å GJENNOMFØRE
BESLUTNINGER DU ER UENIG I, DU SKAL SELGE DEM INN TIL DINE
SELVEVALUERING
PÅ EN SKALA FRA 1-7 Hvor trygg er jeg?
Hvor tydelig er jeg?
Hvor god er jeg til å gi ros/når gjorde jeg det sist
Hvor god er jeg til å gi ris direkte til den det gjelder -og stoppe det der /når gjorde jeg det sist?
Hvor god er jeg til å være lojal-
Og følge linja?
Hvor trygg er jeg på at mine kollegaer ville gitt meg samme score på alle områdene?
Hvor god er jeg til å gi direkte ros til min leder?
Og ris til leder - direkte og kun det?
Der jeg scorer lavt, ØNSKER jeg å gjøre noe med det? Hvordan? Vær konkret