PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KERETA API INDONESIA DAOP VIII (PERSERO) BAGIAN SDM DAN

UMUM DI SURABAYA

Oleh:LAILY AMBARWATI

Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Kusuma Surabaya

ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk pengaruh faktor motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia Daop VIII (persero) bagian SDM dan Umum di Surabaya. Populasi dalam penelitian ini adalah 59 orang karyawan divisi SDM dan Umum PT. Kereta Api Indonesia Daop VIII (persero) Surabaya. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0,133 + 0,239X1 + 0,210X2 + 0,200X3 + 0,189X4 + 0,135X5

Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel motivasi kerja yang meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia Daop VIII (persero) bagian SDM dan Umum di Surabaya.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh seluruh variabel bebas yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan adalah sebesar 70,3%. Variabel kebutuhan fisiologis (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kebutuhan Fisiologis, Rasa Aman, Sosial, Penghargaan, Aktualisasi Diri dan Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN

Dalam era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang, menuntut perusahaan yang bergerak di sektor jasa, manufaktur ataupun yang lainnya untuk menunjukan kualitas produk yang baik sehingga dapat bersaing di pasar dan keluar sebagai pemenang dalam persaingan tersebut.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang

peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalakan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah

pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya seorang karyawan merupakan investasi paling berharga didalam organisasi yang menjadi aset utama yang bernilai dan harus diakui akan keberadaannya sebagai kunci utama bahkan menjadi faktor penentu atas keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan visi, misi dan tujuan oraganisasi.

Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Tujuan organisasi dapat diraih semaksimal mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik dari para karyawan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan maka harus diupayakan pengarahan yang terstruktur dan efektif. Perusahaan dalam upaya menggerakan para karyawannya agar mau bekerja lebih produktif lagi sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang di inginkan (Zainun, 1989 : 62). Misalnya, karyawan yang mempunyai motivasi tinggi untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi, kemungkinan akan dapat meningkatkan produktivitas kerja guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Karena karyawan tersebut mungkin tidak merasa puas terhadap pekerjaannya saat ini. Dengan memahami peran yang dimainkan dalam motivasi, seorang

manajer mungkin akan dapat meningkatkan produktivitas kerja bawahannya dan selanjutnya dapat meningkatkan prestasi kerja mereka. Oleh karena itu peranan tenaga kerja sebagai faktor produksi sangat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini sumber daya manusia adalah aset terpenting bagi perusahaan bila dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya, maka manusia memerlukan wadah untuk mengembangkan kamampuan dan kesuksesan suatu perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dalam melakukan aktivitas produksinya juga harus memperhatikan segi-segi yang lain, dalam hal ini mengenai pemberian motivasi pada karyawan untuk mendorong serta meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dalam usaha meningkatkan prestasi bawahannya disamping perlu mengetahui pekerjaannya, mereka juga dituntut mengetahui motivasinya.

Dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia (karyawan), bukanlah suatu hal yang mudah. Karena kinerja mempunyai konsep yang bermacam – macam dan dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain faktor kemampuan karyawan itu sendiri, selain adanya dorongan atau motivasi dari luar terutama pihak atasan. Agar para karyawan yang bekerja mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan, maka pemberian motivasi terhadap karyawan sangat penting untuk dilakukan. Hal ini harus segera ditanggapi oleh pihak personalia atau atasan tentang bagaimana memberikan motivasi agar karyawan dapat langsung merasakan dalam melaksanakan pekerjaannya. Apabila dalam pemberian motivasi kepada karyawan kurang efektif, maka hal tersebut akan berdampak langsung terhadap kinerja dari para karyawan.

PT. Kereta Api Indonesia (Persero) sebagai salah satu perusahaan yang

bergerak dalam bidang jasa khususnya transportasi, juga meyakini bahwa motivasi karyawan sangat penting dalam alur kehidupan perusahaan. Seorang karyawan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kinerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan kinerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003: 204). Kinerja yang baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Walaupun ada motivasi yang baik dari para personalia atau atasan, namun tanpa di dukung oleh kemampuan dari para karyawan yang memadai, maka kinerja perusahaan secara umum dan tingkat kepuasan kerja karyawan perusahaan tidak akan tercapai sesuai harapan.

Vance (2005) menyimpulkan bahwa pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi global, yang mengendalikan keefektifan organisasi dan kesuksesan karir individu. Hal ini dapat memacu terjadinya proses kepuasan kerja bagi individu atau karyawan.

Melalui kinerja yang dipakai sebagai bahan evaluasi, diharapkan akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan secara optimal. Berpijak dari permasalahan yang terjadi maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kereta Api Indonesia DAOP VIII (Persero) Bagian SDM dan Umum di Surabaya”.

TELAAH PUSTAKA

Motivasi KerjaRobbins dan judge (2007)

mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dai luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

Menurut Manulang dan Marihot (2001: 165), motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu”.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Richard L Daft (2006 : 363) menyatakan : “ motivasi adalah merujuk pada kekuatan – kekuatan internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu”.

Chung & Megginson dalam buku Gomes (2003; 177) menyatakan bahwa “ Motivation is defined as goal-directed behavior. It concern the level of effort one exerts in pursuing a goal. It is closely related to employee satisfaction and job performance”. Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan kinerja pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2005:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Handoko (2003; 252) “ Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Berdasarkan pengertian diatas, motivasi merupakan daya yang mendorong seseorang untuk mau melaksanakan suatu kegiatan, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

Teori Hierarki Kebutuhan MaslowKebutuhan dapat didefinisikan

sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow dalam (Mangkunegara,2005) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan adalah sebagai berikut :1. Kebutuhan fisiologis

(physiological), kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut dengan kebutuhan psikologisn( physiological needs ), yaitu

kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, pakaian, perlindungan fisik, bernafas, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu ia mendapatkan imbalan (uang) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi. kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motivasi dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.Dijabarkan menjadi 3 Indikator penelitian, yakni Indikator penyediaan ruang kerja, Indikator penyediaan sarana kerja, dan Indikator penyediaan fasilitas kerja.

2. Kebutuhan rasa aman (safety), menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tingi, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.

Karyawan dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Dari contoh diatas, jelas bahwa setelah kebutuhan tingkat leih atas, yaitu keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya.Dijabarkan menjadi 3 Indikator penelitian, yakni Indikator Jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, Indikator Dukungan pengamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan Indikator Perlindungan terhadap resiko pekerjaan.

3. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affiliation needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Misalnya : setiap orang normal butuh akan kasih sayang, dicintai, dihormati, diakui keberadaannya oleh orang lain. Dalam hidupnya ia ingin mempunyai teman, mempunyai kenalan, dan merasa tidak enak bila ia dikucilkan dari pergaulan ramai.Dijabarkan menjadi 3 Indikator penelitian, yakni Indikator Hubungan antar sesama petugas, Indikator Dukungan sesama petugas, dan Indikator Hubungan petugas dengan unit kerja terkait.

4. Kebutuhan akan harga diri/pengakuan (esteem), yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan atau menginginkan

penilaian terhadap dirinya yang mantap, mempunyai dasar yang kuat, dan biasanya bermutu tinggi akan rasa hormat diri atau harga diri. Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Simbol-simbol yang dimaksud dapat berupa : bermain tennis, golf, merek sepatu/jam tangan tempat belanja serta merek mobil, dan sebagainya. Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan memperlihatkan prestasi. Kalau menghendaki prestise tanpa prestasi tentu akan jadi bahan tertawaan orang saja.Dijabarkan menjadi 3 Indikator penelitian, yakni Indikator Insentif, Indikator Penghargaan pimpinan, dan Indikator Penghargaan instansi terkait.

5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri (self actualization), kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal ditempat masing-masing, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,

skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu. Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali Nampak pada hal – hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Kebutuhan naluriah pada manusia untuk melakukan yang terbaik dari yang dia bisa. Tingkatan tertinggi dari perkembangan psikologis yang bisa dicapai bila semua kebutuhan dasar sudah dipenuhi dan pengaktualisasian seluruh potensi dirinya mulai dilakukan. Pada saat manusia sudah memenuhi seluruh kebutuhan pada semua tingkatan yang lebih rendah melalui aktualisasi diri dikatakan bahwa mereka mencapai potensi yang paling maksimal.Dijabarkan menjadi 3 Indikator penelitian, yakni Indikator Aktualisasi identitas petugas, Indikator Aktualisasi profesionalitas petugas, dan Indikator Aktualisasi akuntabilitas petugas.

Kinerja KaryawanMenurut Mangkunegara (2001; 67)

“Istilah kinerja berasal dari kata job performance ( prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang ). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Mathis, dan Jackson (2002; 81) “Penilaian kinerja adala proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standard,

dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Sementara itu menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): “Performance is what the person or system does”. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al (Williams, 2002: 94) sebagai berikut: “A performance consists of a performer engaging in behavior in a situation to achieve results”. Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

Pendapat yang lebih komprehensif disampaikan oleh Brumbrach (Armstrong, 1998: 16) sebagai berikut:

Performance means behaviours and results. Behaviours emanate from the performer and transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results, behaviours are also outcomes in their own right – the product of mental and physical effort applied to tasks – and can be judged apart from results.

Brumbrach, selain menekankan hasil, juga menambahkan perilaku sebagai bagian dari kinerja. Menurut Brumbach, perilaku penting karena akan berpengaruh terhadap hasil kerja seorang pegawai.

Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika (2006) kinerja sebagai hasil – hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004:67).

Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Menurut Kusnadi (2003;64) Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya.

Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. (Mathis dan Jackson, 2002:8) lebih lanjut memberikan standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suatu asumsi yang mendasar mengemukakan bahwa korelasi yang kuat antara harapan seseorang yang besar terhadap sesuatu dibutuhkan tercermin dari sikap atau perilaku. Harapan tersebut dikatakan sebagai motivasi individu dalam bekerja di suatu perusahaan. Sebagai timbal balik bahwa seseorang untuk mencapai kebutuhannya di suatu perusahaannya, maka perusahaan menetapkan standar pekerjaan dengan satuan kerja yang harus dilakukannya.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel Pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan metode sensus, dan menggunakan teknik Random Sampling. Sampelnya diambil dari seluruh populasi sebanyak 59 orang karyawan divisi SDM dan Umum PT. Kereta Api Indonesia Daop VIII (persero) Surabaya sebagai populasi studi. Seluruh populasi ini diambil sebagai responden untuk mengidentifikasikan masing – masing anggota populasi sehingga menjadi sampel yang representatif. Ukuran ini ditetapkan dengan pertimbangan bahwa sesuai rencana alat analisis yang mensyaratkan bahwa jumlah sampel atau responden paling sedikit 4 atau 5 kali jumlah variabel (Harsono, 2000:85).

Prosedur pengumpulan dataProsedur yang ditetapkan sebagai

pedoman pelaksanaan pengumpulan data adalah sebagai berikut :a. Interview yaitu wawancara langsung

dengan pihak – pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data.

b. Observasi (pengamatan) yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian, baik itu respon – respon karyawan atas perintah pimpinan, maupun sikap – sikap karyawa apabila sedang bertemu pimpinan dan pengamatan lainnya yang dipandang itu perlu.

c. Pustaka, Sumber data ini diperoleh dari literatur jurnal hasil penelitian terdahulu dan literatur yang ada diperpustakaan sebagai bahan data.

Teknik AnalisisSetelah data terkumpul, dilakukan

analisis data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang dirumuskan sebagai berikut :

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas Penguji validitas untuk

mendapatkan keyakinan mengenai sejauh mana alat ukur yang digunakan benar-benar dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi skor masing-masing penyataan dengan skor total seluruh butir pernyataan dalam satu variabel. Perhitungan korelasi yang digunakan adalah pearson product moment. Dimana suatu butir adalah valid jika r hasil positif, serta r hasil > 0,3, maka butir atau variabel r hasil tersebut valid. Apabila suatu alat pengukuran telah dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah mengukur reabilitas dari alat. Reabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama di lain kesempatan. Konsistensi disini berarti kuesioner tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur konsep atau konstruk dari suatu kondisi ke kondisi yang lain. Item pengukuran dikatakan reliabel jika

memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6.

Berdasarkan perhitungan menunjukkan semua item pertanyaan dari variabel kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, kebutuhan akan aktualisasi diri dan kinerja karyawan mempunyai nilai r hitung > 0,3. Berarti bahwa item pernyataan untuk semua variabel tersebut dinyatakan valid.

Sedangkan hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa variabel kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, kebutuhan akan aktualisasi diri dan kinerja karyawan mempunyai nilai cronbach alpha lebih dari 0,6. Dengan demikian berarti bahwa item pernyataan untuk semua variabel tersebut dinyatakan reliabel. Analisis Model

Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Tabel 1 Regresi Linear Berganda

VariabelUnstandardized Coefficient (B)

Standardized Coefficients

(Beta)(Constant) 0,133 -

X1 0,239 0,267X2 0,210 0,233X3 0,200 0,239X4 0,189 0,218X5 0,135 0,196

Sumber: Data diolah peneliti

Y = 0,133 + 0,239X1 + 0,210X2 + 0,200X3

+ 0,189X4 + 0,135X5

Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa :

1. Konstanta sebesar 0,133 menunjukkan bahwa jika kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri = 0 atau tidak ada, maka kinerja karyawan akan sebesar 0,133.

2. Koefisien regresi untuk variabel kebutuhan fisiologis (X1) sebesar 0,239. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel X1 mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kebutuhan fisiologis (X1) meningkat sebesar satu-satuan akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,239 dengan asumsi variabel bebas yang lain dalam keadaan konstan.

3. Koefisien regresi untuk variabel kebutuhan akan rasa aman (X2) sebesar 0,210. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel X2

mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kebutuhan akan rasa aman (X2) meningkat sebesar satu-satuan akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,210 dengan asumsi variabel bebas yang lain dalam keadaan konstan.

4. Koefisien regresi untuk variabel kebutuhan sosial (X3) sebesar 0,200. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel X3 mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kebutuhan sosial

meningkat sebesar satu-satuan akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,200 dengan asumsi variabel bebas yang lain dalam keadaan konstan.

5. Koefisien regresi untuk variabel kebutuhan akan penghargaan diri (X4) sebesar 0,189. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel X4

mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kebutuhan akan penghargaan diri (X4) meningkat sebesar satu-satuan akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,189 dengan asumsi variabel bebas yang lain dalam keadaan konstan.

6. Koefisien regresi untuk variabel kebutuhan akan aktualisasi diri (X5) sebesar 0,135. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel X5

mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kebutuhan akan aktualisasi diri (X5) meningkat sebesar satu-satuan akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,135 dengan asumsi variabel bebas yang lain dalam keadaan konstan.

Melakukan Uji FHipotesis pertama ini diuji dengan

menggunakan uji F, menurut hasil perhitungan menunjukkan nilai F hitung sebesar 25,037 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%. Hasil Perhitungan uji F dengan program SPSS dapat dilihat pada tebl di bawah ini.

Tabel 2 Hasil Uji FANOVAb

ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.890 5 1.178 25.037 .000a

Residual 2.494 53 .047

Total 8.383 58

Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena F hitung (25,037) > F tabel (2,3894) maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Melakukan Uji t Uji t dilakukan untuk mengetahui

tingkat signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung secara parsial dan untuk mengetahui variabel bebas yang dominan pengaruhnya terhadap variabel tergantung. Hasil uji t dengan program SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 3 Hasil Uji t

VariabelStandardized

Coefficients (Beta)thitung Sig

Kebutuhan fisiologis 0,267 3,124 0,003Kebutuhan akan Rasa Aman 0,233 2,423 0,019Kebutuhan sosial 0,239 2,518 0,015Kebutuhan akan penghargaan diri 0,218 2,364 0,022Kebutuhan akan aktualisasi diri 0,196 2,151 0,036

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena setiap variabel bebas mempunyai nilai signifikansi < 0,05 atau 5%.

Pengujian Hipotesis KeduaDari tabel 3 dapat dipergunakan

untuk mengetahui variabel mana yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan, diketahui bahwa nilai standardized coefficients (beta) variabel kebutuhan fisiologis (X1) sebesar 0,267 lebih besar dari nilai standardized coefficients (beta) variabel kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kebutuhan fisiologis (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

PembahasanBerdasarkan nilai Fhitung yang

diperoleh yaitu sebesar 25,037 yang lebih besar dari Ftabel yaitu 2,3894 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5% maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas yaitu yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa apabila terjadi perubahan terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri akan menyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan karyawan.

Nilai koefisien determinasi berganda atau R square sebesar 0,703 berarti bahwa besarnya kontribusi pengaruh seluruh variabel bebas yang terdiri dari kebutuhan

fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan adalah sebesar 70,3%. Sedangkan sisanya 29,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model analisa ini.

Berdasarkan nilai thitung yang didapat dari masing-masing variable diketahui bahwa nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel, dan tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,05 atau 5% maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas yaitu kebutuhan fisiologis (X1) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan yang terjadi pada kebutuhan fisiologis akan meyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya bersifat positif atau searah yaitu apabila terjadi kenaikkan pada kebutuhan fisiologis akan menyebabkan kenaikkan pula pada kinerja karyawan dan sebaliknya.

Kebutuhan akan rasa aman (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan yang terjadi pada variabel kebutuhan akan rasa aman akan meyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya bersifat positif atau searah yaitu apabila terjadi kenaikkan pada kebutuhan akan rasa aman akan menyebabkan kenaikkan pula pada kinerja karyawan dan sebaliknya.

Kebutuhan sosial (X3) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan yang terjadi pada variabel Kebutuhan sosial akan meyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya bersifat positif atau searah yaitu apabila terjadi kenaikkan pada gaya Kebutuhan sosial akan

menyebabkan kenaikkan pula pada kinerja karyawan dan sebaliknya.

Kebutuhan akan penghargaan diri (X4) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan yang terjadi pada variabel Kebutuhan akan penghargaan diri akan meyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya bersifat positif atau searah yaitu apabila terjadi kenaikkan pada Kebutuhan akan penghargaan diri akan menyebabkan kenaikkan pula pada kinerja karyawan dan sebaliknya.

Kebutuhan akan aktualisasi diri (X5) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan yang terjadi pada variabel Kebutuhan akan aktualisasi diri akan meyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan.

Dari nilai standardized coefficients (beta) variabel variabel kebutuhan fisiologis (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Karena setiap perubahan yang terjadi pada kebutuhan fisiologis akan menyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya bersifat positif atau searah, yaitu apabila terjadi kenaikan pada kebutuhan fisiologis yang meliputi premi tambahan, gaji, dan penyediaan ruang kerja akan menyebabkan kenaikan pula pada kinerja karyawan dan sebaliknya apabila terjadi penurunan pada kebutuhan fisiologis yang meliputi premi tambahan, gaji, dan penyediaan ruang kerja akan menyebabkan penurunan pula terhadap kinerja karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

SimpulanDari hasil dan analisa serta

pengujian yang telah dilakukan, maka

diperoleh kesimpulan hasil penelitian sebagai berikut: 1. Berdasarkan nilai Fhitung yang

diperoleh yaitu sebesar 25,037 yang lebih besar dari Ftabel yaitu 2,3894 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas yaitu yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja. Jadi hipotesis yang peneliti ajukan didukung atau terbukti kebenarannya.

2. Berdasarkan nilai thitung yang didapat dari masing-masing variabel, dapat diketahui bahwa seluruh variabel bebas yaitu yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.

3. Kebutuhan fisiologis (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja. Jadi hipotesis yang peneliti ajukan didukung atau terbukti kebenarannya.

SaranBerdasarkan simpulan di atas, maka

saran yang dapat diberikan oleh peneliti, yaitu:1. Dari kesimpulan atas hasil penelitian

tersebut, maka kepada pihak perusahaan supaya mempertahankan motivasi karyawan terutama dari segi kebutuhan fisiologis karena hal tersebut faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian di luar

variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini, misalnya faktor pembentuk kepuasan kerja seperti kompensasi, gaji dll, ataupun mengkombinasikan salah satu variabel dalam penelitian ini dengan variabel lain di luar variabel dalam penelitian ini, mengingat terdapat pengaruh sebesar 29,7% dari variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities. London: Institute of Personnel and Development.

Arep, Ishak dan tanjung, Hendri. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit: Grasindo, Jakarta.

Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits 6th

Edition. New York: McGraw-Hill.

Cummings, L.L. and Schwab, D.P. 1973. Performance in Organizations: Determinants and Appraisal. Glenview, Illinois: Scott, Foresman and Company.

Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Edisi Keenam. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.

Gomes, Foutino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta.

Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Pertama. Penerbit: BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Anwar P (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Malayu S.P. Hasibuan (2000). Manajemen Sumber Daya Manusi, Andi Offset, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung: Aditama.

Mangkunegara, 2004. Skripsi: Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Surat Kabar Jurnal Bogor). Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor

Manulang dan Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit: BPFE, Yogyakarta.

Mathis, Robert L, and John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mondy, R.W. and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4th Edition. USA: Allyn and Bacon.

Nasir. Moh. 1996. Methode Penelitian, Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta : Salemba Empat.

"Statistik Jumlah Penumpang Kereta Api". Direktorat Jenderal Perkeretaapian. 2008. Diakses 2009-09-5. "Seputar Indonesia".

Stewart, V. and Stewart, A. 1977. Practical Performance Appraisal. England: Gower Press.

Sugiono, 2006, Metode penelitian Kuantitatif, Bandung : Penerbit Alfabeta.

Team UWKS (2010). Modul Aplikasi Komputer Statistik dan Manajemen. Universitas Wijaya Kusuma, Surabaya.

Tika, P. 2006. Budaya Perusahaan Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Kereta Api Indonesia (persero) Surabaya.

Tomi, Suganda Heru (2007). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan CV. Utama Blitar. Skripsi tidak diterbitkan. STIE Canda Bhirawa, Kediri.

Tohardi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Gunung Agung, Semarang.

Williams, Richard, R. 2002. Managing Employee Performance: Design and Implementation in Organizations. London: Thomson Learning.

.