K a n s a n t a l o u d e l l i n e n a i k a k a u s k i r j a – 1 0 4 . v s k . – 2 / 2 0 0 8

195

Ruotsin kokemukset palkanmuodostuksenuudistamisesta*

Juhana VartiainenDosentti, tutkimusjohtaja

konjunkturinstitutet

1. Ruotsin palkkasuhteidenmyrskyisä historia

palkanmuodostus on niin kuin muutkin markkinat kollektiivisen säätelyn ja poliittisten pyrkimysten kohteena. palkkoihin kohdistuu monenlaisia yhteiskunnallisia pyrkimyksiä. ekonomisteille palkat ovat markkinahintoja, jotkakertovat valmiuksien ja ammattisuorituksenarvostuksesta ja joiden tehtävä on joustaa niin,että täystyöllisyyttä voidaan ylläpitää. yrityksille ne ovat myös organisaation sisäisen kannustamisen ja hierarkioiden luomisen keinoja, jakansalaisille ne ovat suora mittari yhteiskunnantasaarvoisuudesta ja tulonjaosta. palkat eivätsiksi aina voikaan täyttää kaikkia niihin asetettuja toiveita.

palkkasopimustoiminnan pelisäännöt ovaterityisesti Ruotsissa vaihdelleet talouspoliittisen ajattelun, taloudellisen ympäristön ja poliittisten voimasuhteiden myötä. suomeen verrattuna Ruotsin palkkapelisäännöstössä on ollut enemmän vipinää. selostan tässä artikkelissa palkanmuodostuksen muutoksia naapuri

maassamme, keskittyen erityisesti siihen, mitenpalkanmuodostus on hajautunut viimeisen 10vuoden aikana. hajautuminen koskee kuitenkin vain yksilötason palkkasopimuksia. yksilötason hajautumiseen on Ruotsissa liittynyt samanaikainen toisensuuntainen liike eli makrotason palkkakoordinoinnin vahvistuminen.

Vaikka palkkajärjestelmä on Ruotsissamuuttunut ripeästikin, Ruotsilla on tässä suhteessa yksi pysyvä piirre, joka erottaa maansuomesta: Ruotsissa kaikki lähtevät siitä, ettähallitus ei muodollisesti puutu palkanmuodostukseen. työmarkkinajärjestöt ovat tästä vanhastaan yksimielisiä ja pitävät mahdollista hallituksen väliintuloa oman epäonnistumisensamerkkinä. poliittisten puolueiden ajattelu laidasta laitaan kulkee samaa rataa, ja sana ”tulopolitiikka” (inkomstpolitik) on yksinomaankielteisesti ladattu. Ruotsi on kuitenkin viimevuosina mielestäni lähentynyt tulopoliittistatoimintatapaa, ilman että tätä olisi muodollisesti tunnustettu ja toivottu. epävirallista konsultointia hallituksen ja työmarkkinajärjestöjenkesken tietysti esiintyy.

* Artikkeli perustuu esitelmään, jonka kirjoittaja piti Kan�santaloudellisen Yhdistyksen kokouksessa 14. tammikuuta2008.

196

KAK 2 / 2008

2. Rehn-Meidner -mallistakoordinoinnin kriisiin

”keskitetty” palkkapolitiikka sai alkunsa 1950luvun alussa, jolloin Ruotsin ammatillisen keskusjärjestön ekonomistit Gösta Rehn ja RudolfMeidner ehdottivat palkkojen yhdenmukaistamista samoissa työtehtävissä kunkin toimialansisällä. tämän ”RehnMeidner mallin” perusteluna oli tarve välttää inflatorisia palkkaliukumia hyvin kannattavissa yrityksissä. toisin kuinmitä yleisesti ajatellaan, Rehnin ja Meidnerinpyrkimykset eivät ensisijaisesti johtuneet mistään solidaarisuuspyrkimyksestä. pikemmin olikysymys siitä, miten voitaisiin yhdistää korkeatyöllisyys ja matala inflaatio sellaisessa kansantaloudessa, jonka työmarkkinoita hallitsi vahvaammattiyhdistysliike.

Rehn ja Meidner ajattelivat suunnilleen seuraavasti. Riippumatta suhdannetilanteesta onselvää, että eri yritysten kannattavuus ja toimintaedellytykset eroavat. jos koetetaan ylläpitää jatkuvaa täystyöllisyyttä ekspansiivisen finanssipolitiikan avulla, joihinkin yrityksiinsyntyy työvoimapulaa ja hyvin kannattavat yritykset alkavat kilpailla henkilöstöstä, mikä synnyttää inflaatiokierteen. hyvin kannattavienyritysten työntekijät käyttävät tällöin hyväkseenvahvaa neuvotteluasemaansa ja liu’uttavat palkkoja ylöspäin. siksi on epärealistista ajatella,että finanssipolitiikka on pysyvästi hyvä tapaylläpitää täystyöllisyyttä, ainakaan jos paikallisia palkkaliukumia ei kyetä hillitsemään. ja josfinanssipolitiikka on pidättyväistä, jotkin yritykset ovat aina vaikeuksissa ja joutuvat irtisanomaan väkeä, mikä aiheuttaa työttömyyttä.tällöin on tärkeää, että irtisanotuille työntekijöille löytyy työtä muualta – mutta näin käyvain siinä tapauksessa, että hyvin kannattavienyritysten henkilöstö ei käytä neuvotteluase

maansa oman yrityksensä hyvän kannattavuuden ulosmittaamiseen.

Avainasemassa on siis paikallisten palkkavaateiden hillitseminen. jos se onnistuu, voidaan ylläpitää korkeampaa työllisyyttä, koskaekspansiiviselle finanssipolitiikalle on enemmän tilaa ja koska yritysten työllistämismahdollisuudet ovat suuremmat.

Mikä sitten saa työntekijät hyvin kannattavissa yrityksissä hillitsemään itsensä ja hyväksymään alhaisemman palkan kuin mitä olisimahdollista saada paikallisella työtaistelulla jaoma neuvotteluasema maksimaalisesti hyödyntäen? tässä Rehn ja Meidner ajattelivat, ettäpaikallisten liukumien rajoittaminen onnistuisi,jos palkkarakenne koettaisiin oikeudenmukaiseksi. työläisten olisi helppo hyväksyä periaate”sama palkka samasta työstä”, joka kuuluu ammattiyhdistysliikkeen arvomaailmaan. ”solidaarinen” sama palkka samasta työstä ajatusoli siis Rehnille ja Meidnerille keino makrotaloudellisten päämäärien saavuttamiseksi, ei itsenäinen päämäärä. sen nähtiin myös edistävänrakennemuutosta, koska hyvin kannattavienyritysten oli mahdollista laajentaa toimintaansainvestoinneilla, eikä keskimääräistä kannattamatonta toimintaa haluttu ”subventoida” matalapalkoilla. tässä mielessä malli oli yritysmatkia markkinatalouden lopputulosta: luodaan kunkin vaativuustason työlle parametrinen hinta, joka ei ole riippuvainen yrityksenkannattavuudesta.

Vaikka päämääränä oli sama palkka samasta työstä, käytännön tapa toteuttaa RehnMeidner mallia oli palkankorotusten yhtenäistäminen. tällöin syntyi yhtenäisten korotustenmalli, jota myös työnantajat kannattivat tässävaiheessa, koska se rajoitti yritysten keskinäistä, palkkoja nostattavaa kilpailua ja takasi työrauhan kohtuullisen alhaisella yleisellä palkan

197

Juhana Var t i a inen

korotuksella. RehnMeidner mallia alettiinsoveltaa 1950luvulla, ja Lo:n ja sAF:in kattavia, palkankorotuslinjan määrittäviä raamisopimuksia (ramavtal) solmittiin aina vuoteen1982 asti.

Vaikka syiden ja seurausten arviointi onaina epävarmaa, uusi palkkamalli näytti ainakin1950luvulla toimivan. inflaatio pysyi alhaisenaja tuottavuuskasvu ripeytyi (hibbs ja Locking2000). 1970luvulta lähtien ammatillisen keskusjärjestön Lo:n ja myös toimihenkilökeskusjärjestön tCo:n pyrkimykset muuttuivat niin,että palkkaerojen pienentäminen tuli itsenäiseksi, makrotaloudellisista päämääristä riippumattomaksi tavoitteeksi. järjestö alkoi hallituksen tukemana ajaa pienipalkkaisille systemaattisesti muita korkeampia korotuksia. on liioitellen sanottu, että tässä vaiheessa iskulause”sama palkka samasta työstä” korvautui ajatuksella ”sama palkka kaikesta työstä”, mutta tähän suuntaan kieltämättä mentiin.

työnantajat vastustivat tätä, koska se muutti yritysten sisäisiä palkkahierarkioita tavalla,johon yritysjohto ei kyennyt itse vaikuttamaan.palkkaerot pienenivätkin 1970luvulla ja vielä1980luvullakin lähes dramaattisesti. olisi kuitenkin uskaliasta nähdä tämä rakennemuutosyksinomaan ammattiyhdistysliikkeen pyrkimysten tuloksena. Markkinavoimat vaikuttivat samaan suuntaan, koska korkeakoulutus yleistyi1970luvulta lähtien ja koulutetun työvoimansuhteellinen hinta aleni. Lo:n ja tCo:n tasaarvopyrkimykset olivat siis markkinavoimiensuuntaisia. tätä osoittaa sekin, että ”tasaarvovaiheen” aikana tapahtunut palkkaerojen tasaantuminen jäi pitkälti voimaan senkin jälkeen, kun keskitetystä ja kunnianhimoisestasolidaarisuudesta oli luovuttu. yritysten kannalta tämä kunnianhimoisen solidarismin vaiheoli tietysti ongelmallinen, koska ne eivät kyen

neet riittävästi vaikuttamaan siihen tapaan,jolla palkkasuhteet muuttuivat.

sekä alkuperäistä ”sama palkka samastatyöstä”vaihetta että 1970luvun ”korkeammatkorotukset pienipalkkaisille”jaksoa on kutsuttu ”solidaariseksi palkkapolitiikaksi”. niidenvälillä on kuitenkin suuri ero. Alkuperäinenajatus oli markkinatalouden mukainen ja edusti yritystä matkia markkinaehtoista hinnanmuodostusta järjestäytyneillä, kollektiivisestisäädellyillä työmarkkinoilla. jälkimmäinen ajatus oli tyystin toisenlainen ja se voidaan tulkitapyrkimykseksi käyttää palkkajärjestelmää tulojen uudelleenjaon välineenä.

1980luvulla kävi ilmeiseksi, että työmarkkinoiden osapuolet eivät enää kyenneet pääsemään yksimielisyyteen raamisopimuksista. konepajateollisuuden työnantajajärjestö Verkstadsföreningen solmi vuonna 1983 erillissopimuksen oman alansa ammattiliittojen kanssa.keskitetty palkkapolitiikka loppui muodollisestikin kun työnantajajärjestö sAF purki neuvotteluorganisaationsa vuonna 19921. tästälähtien Ruotsin keskusjärjestöillä ei enää oleollut muodollista neuvottelumandaattia, vaantyöehtosopimusneuvottelut on käyty toimialaliittojen välillä. samalla on syntynyt uusia neuvottelukartelleja.

palkanmuodostus on kuitenkin muodollisesti edelleen järjestöjen käsissä, koska useimmat ruotsalaiset ovat jonkin työehtosopimuksen vaikutuspiirissä, silloinkin kun lopullisetneuvottelut käydään yksilöllisesti. 1980luvunaikana monien alojen työehtosopimuksissaalettiin kuitenkin jättää enenevästi tilaa yritys

1 Ruotsalaisia asiakirjoja lukevan on hyvä muistaa, että ter�mi ”centralt avtal” tarkoittaa Ruotsissa mitä tahansa kollek�tiivista työehtosopimusta. Ruotsissa solmitaan siis edelleen”centrala avtal”, mutta niillä ei ole mitään tekemistä kan�santalouden tasolla keskitettyjen sopimusten kanssa.

198

KAK 2 / 2008

kohtaiselle sopimiselle. tyypillisesti tämä ilmeni ”potti”työehtosopimuksina, joissa sovittiinsuomalaistapaisen yleiskorotuksen sijaan vainyrityksen tai yrityksen henkilöstöryhmän keskimääräisestä korotusvarasta (potista), muttaannettiin potin jakautumisen tapahtua paikallisissa neuvotteluissa. irtautuminen kaikkia sitovasta yleiskorotuksesta alkoi siis Ruotsissavaivihkaa jo 1980luvulla.

kansallisesti keskitetyn palkanmuodostuksen romahtaminen jätti Ruotsiin monille työmarkkinaosapuolille vastenmielisyyden ja epäluulon kaikenlaista keskittämistä kohtaan.Vaikka keskittämisen nimiin ei ole tämän vaiheen jälkeen avoimesti vannottu, Ruotsin kaltaisessa järjestäytyneiden työmarkkinoiden taloudessa on tietenkin vaikea välttää tarvettajonkinlaiseen palkkakoordinaatioon. 1980luvulla ja 1990luvun syvän taantuman aikanakävikin ilmeiseksi, että jonkinlainen epämuodollinen palkkavaateiden sovittelu olisi tarpeellista. uuden neuvottelukulttuurin syntyminenedellytti kuitenkin makrotaloudellisen ympäristön vakiintumista ja ennen kaikkea uskottavaa ja yleisesti hyväksyttyä rahapolitiikkaa.ennen näiden vaiheiden selostamista voi ollahyödyllistä kerrata lyhyesti palkkavaateidenkoordinointiin ja hyvään palkkasopimusjärjestelmään liittyviä teoreettisia näkökohtia.

3. Mitä tarkoitetaan ”keskitetyillä”palkkaneuvotteluilla?

palkkakeskustelua käydään sekä suomessa ettäRuotsissa paljolti iskulauseiden ”keskitetty”–”hajautettu” ympärillä. on kuitenkin syytäerottaa toisistaan ”keskittämisen” eri aspektit:

1) Makrotaloudellinen ”keskittäminen” elipyrkimys sovittaa ammattiliittojen palkan

korotuspyrkimykset toisiinsa niin, että kansantalouden keskimääräinen palkankorotusvauhti ja palkkataso eivät kohoa liiankorkeiksi.

2) Mikrotaloudellinen ”keskittäminen” elipyrkimys säädellä työehtosopimusten avulla suhteellisia palkkaeroja yksilöiden, yritysten ja toimialojen välillä.

3) työrauhasta ja ainakin joistakin korotuksista sopiminen kollektiivisesti työehtosopimuksessa niin, että sopimusten sisällöstäriippumatta järjestöt luovat omilla kollektiivisilla sopimuksillaan tilanteen, jossa paikalliset työtaistelut ovat kiellettyjä.

ensimmäiset kaksi aspektia ovat ainakin osittain toisistaan riippumattomia. Makrotaloudellinen keskittäminen pyrkii lähinnä vaikuttamaan keskimääräiseen palkannousuun. Mikrotaloudellinen säätely vaikuttaa puolestaansuhteellisiin palkkaeroihin. on periaatteessaaivan mahdollista muotoilla työehtosopimuksetniin, että keskimääräinen palkankorotusvauhtirajoitetaan jollekin halutulle tasolle, mutta jätetään tämän korotusvaran jakautuminen kokonaan yritysten omien neuvottelujen varaan.

Ruotsissa viimeisten 15 vuoden aikana tapahtunut kehitys onkin merkinnyt sitä, ettäaspektin 1) mukaista kokonaistaloudellistakoordinointia on taas rakennettu uudestaan,samalla kun aspektin 2) suhteen on edetty hajautetumpaan suuntaan. tämä kehityskulku onmielestäni tervetullut, monestakin syystä. ensinnäkin, vaikka ”keskittäminen” tuntuisi kuinka vastenmieliseltä tahansa, on vaikea ohittaasitä tosiasiaa, että vahvojen ammattiliittojentaloudessa työttömyys nousee helposti liiankorkeaksi, jos liitot eivät lainkaan koeta sovittaa yhteen palkkavaatimuksiaan. useimpientoimialojen vallitseva palkkataso on arvatenkin

199

Juhana Var t i a inen

alempana kuin se taso, joka ainakin lyhytaikaisesti voitaisiin saavuttaa, jos toimialan ammattiliitto käyttäisi neuvotteluvoimaansa aivantäysimääräisesti. tätä hypoteesia tukee myöstietysti laaja ammattiliittomallikirjallisuus.

suhteellisten palkkaerojen ja suorastaanlopullisten palkkatasojen säätely kollektiivisillatyöehtosopimuksilla on sitä vastoin kiistanalaisempi pyrkimys, varsinkin nykyisessä työelämässä, jossa yritysten omilla kannustinjärjestelmillä on entistä suurempi merkitys ja jossa yhäuseammat yksittäiset toiminnot ovat globaalillekilpailulle alttiita. jos toimialan työmarkkinoilla on monopsonistisia piirteitä tai jos on syytäpelätä esimerkiksi naisten tai siirtolaisten joutuvan syrjityksi, voi olla perusteltua sisällyttäätyöehtosopimuksiin minimipalkkasäädöksiä,mutta muuten on nykymaailmassa yhä vaikeampaa perustella sitä, että toimialatasoisissa työehtosopimuksissa olisi kovin yksityiskohtaisiasääntöjä eri ammattiryhmien palkkatasosta.

kolmas aspekti, työrauhasta sopiminen kollektiivisella tasolla, on puolestaan lähes ainamukana pohjoismaisessa työehtosopimustoiminnassa. Vaikka tätä ei aina tiedosteta, aspekti 3) on perustavanlaatuinen osa kaikkea pohjoismaista työehtosopimustoimintaa. pohjoismaiset ammattiliitot ovat siis vanhastaan työehtosopimuksen solmiessaan ”myyneet” oikeudenpaikallisiin työtaisteluihin ja saaneet vastineeksi jonkin vähimmäiskorotuksen tai yleiskorotuksen. tätä perusperiaatetta ei ole vakavastiasetettu kyseenalaiseksi työnantajienkaan taholta, vaikka työnantajat muuten ovat pyrkineet irti kollektiivisesta säätelystä lähes kaikissa pohjoismaissa.

työrauhan kollektiivinen säätäminen ontalousteorian valossa monella tapaa perusteltua. erityisesti on syytä välttää tilannetta, jossaammattiliittojen vahvoja neuvottelu ja työtais

teluvoimavaroja käytettäisiin paikallisten ylijäämien ulosmittaamiseen. yritysten on voitavasuunnitella toimintaansa siitä lähtökohdasta,että toiminnan tehostamisesta syntyvä lisäarvojää osakkeenomistajille eikä se johda automaattisesti yltyviin palkkavaatimuksiin – ja ammattiliittojen on myös ainakin normaalioloissasaatava ottaa lähtökohdaksi se, että kannattavuuden heikkenemistä ei ensisijaisesti maksateta henkilöstöllä vaan että osakkeenomistajatsaavat kantaa residuaaliriskin kumpaankinsuuntaan2.

4. Ruotsin makrokoordinointivahvistuu

edellä korostettiin, että voimakkaiden ammattiliittojen taloudessa on vaikea välttää tarvettasovittaa yhteen ja maltillistaa niiden palkkavaatimuksia. Vaikka Ruotsissa suhtaudutaan tähännäkökohtaan häveliäästi, eikä kukaan valtiollinen päättäjä oikein halua itselleen kunniaa siitä, Ruotsissa on 1980luvun osapuolikriisinjälkeen edetty epävirallista koordinointia vahvistavaan suuntaan. 1980luvullahan palkkakoordinointia ei ollut, eikä tuolloin myöskäänollut rahapolitiikan nimellistä ankkuria.

siksi 1980luvun lopun taloudellinen ylikuumeneminen – jota vauhdittivat rahamarkkinoiden vapauttaminen ja hyvä vientikysyntä– johti myös korkeisiin nimellispalkan nousuihin. palkkojen nousuvauhti ylsi 1980 ja 1990lukujen vaihteessa noin 10 prosenttiin. 1990luvun laman alettua kustannustaso koettiintietysti ongelmaksi, varsinkin kun Ruotsi suomen tapaan koetti suuntautua kiinteän valuuttakurssin ankkuriin.

2 Teulings ja Hartog (1998) ovat tulkinneet pohjoismaisetja hollantilaiset työehtosopimukset tästä näkökulmastaeräänlaisiksi indeksimekanismeiksi.

200

KAK 2 / 2008

hallitus asetti vuonna 1990 työryhmän, jonka tehtävänä oli miettiä, miten palkkasopimukset voisivat tukea talouden vakautta ja työllisyyttä. tämän ns. Rehnbergkomission työjohti kattavaan tulosopimukseen (”Rehnbergavtal”), jonka avulla nimellispalkkojen nousuvauhti saatiin jarrutetuksi noin 2,7 prosentintasolle. palokuntahengessä toteutetun Rehnbergsopimuksen pyrkimykset ja sisältö olivatsamantapaisia kuin suomessa toteutuneessapekkassopimuksessa. Rehnbergsopimus olivoimassa 1991–1992, ja vuonna 1993 solmittuuusi tulosopimus solmittiin samassa kriisihengessä. Vuosina 1991–1994 sopimuskorotuksetolivat enää noin 2 prosentin vuositasolla, ja lopulliset palkankorotukset jäivät noina vuosinaalle neljän prosentin.

tämä palkkamaltti perustui kuitenkin 1990luvun kriisioloihin ja pitkälti improvisoituunkoordinointiin. kun työttömyys alkoi laskea,erimielisyydet soveliaista palkankorotuksistapulpahtivat uudelleen pintaan. palkkojen sopimuskorotukset nousivat vuoden 1995 sopimuskierroksella yli 3,5 prosenttiin, ja lopullistenpalkkojen nousu liukuma mukaan lukien noin5 prosenttiin. työttömyys oli kuitenkin edelleen korkealla. tämä lopputulos heijasti sekäkoordinoinnin puutetta että sitä, että RuotsinRiksbankin inflaatiotavoitetta ei ilmeisesti vieläkoettu kovinkaan uskottavaksi.

Aloite uuden neuvottelukulttuurin luomiseen syntyi teollisuuden työmarkkinajärjestöjenpiirissä. Vaikka palkkavaateiden koordinointiei edelleenkään ollut kenenkään mielestä kovinmuodikasta, vuoden 1995 neuvottelukierros oliosoittanut kouriintuntuvasti, että neuvottelujärjestys ei ole yhdentekevä. Metsäteollisuudessa vallitsi vuosikymmenen puolivälissä korkeasuhdanne, ja se teki oman sopimuksensa ensimmäisenä. Metsäteollisuuden korkeat pal

kankorotukset muodostuivat muille sopimusaloille epämuodolliseksi normiksi. tämä osoitti, että koordinaatiota on vaikea paeta, koskajärjestöt joka tapauksessa seuraavat toistensaneuvotteluja ja yhden alan sopimus luo helposti toisen alan sopimuksen lattiatason.

Aloite uuden neuvottelujärjestyksen luomiseen ja vakiinnuttamiseen lähti teollisuudentyömarkkinajärjestöjen piiristä. kaksitoistateollisuustoimialojen työnantajajärjestöä ja kahdeksan työntekijöiden ja toimihenkilöiden ammattiliittoa allekirjoittivat maaliskuussa 1997ns. ”teollisuussopimuksen” (industriavtalet),jossa ne sitoutuivat edistämään teollisuudenkehittymistä ja hyvää kilpailukykyä ja sitä tukevia palkkajärjestelyjä. sopimus sisälsi paitsiyleisiä tahdonilmauksia myös neuvottelujärjestystä koskevia ohjeita ja määräyksiä, joidentarkoitus oli välttää työtaisteluja. samalla perustettiin muita asiantuntija ja sovittelutoimielimiä, jotka tukivat palkkaneuvotteluja. teollisuussopimuksen osapuolet ovatkin kehittäneetneuvottelujen marssijärjestystä. tunnustelutuuden työehtosopimuksen aikaansaamiseksi onaloitettava riittävän kauan ennen voimassa olevan sopimuksen kelpoisuusajan loppumista, jaosapuolet ovat myös sitoutuneet siihen, ettäneuvottelujen jumiutuessa aloite annetaan etukäteen valituille puolueettomille sovittelijoille(opartiska ordförande), joilla on valtuudet tehdä omia sovitteluesityksiä ja lykätä työtaisteluja.

teollisuussopimus muodostui esikuvaksimyös muiden sopimusalojen vastaaville yhteistyösopimuksille. sellaisia solmittiin pian mm.julkisen alan sopimusosapuolien välille. teollisuussopimuksen solmimisen jälkeen palkkojennimellinen nousuvauhti taas hidastuikin, ja talouskasvun elpyminen ei myöskään enää johtanut työtaistelujen lisääntymiseen. tätä kehitys

201

Juhana Var t i a inen

tä edesauttoi se, että teollisuussopimuksenosapuolilla oli ollut vahva näkemys siitä, ettäniiden – siis teollisuusalojen järjestöjen, jotkapitkälti edustavat avoimen sektorin vientialoja– tulee omilla sopimuksillaan lyödä kiinni myöskansantalouden yleinen palkankorotuslinja.Vaikka tästä ei ole missään sovittu sitovasti,Ruotsin palkkaneuvotteluissa onkin teollisuussopimuksen solmimisen jälkeen lähdetty siitä,että teollisuusosapuolten omaksuma nimellisenpalkankorotuksen keskimääräinen taso on ohjeellinen myös muille sopimusaloille. Muidensopimusalojen yhteistyösopimusten johdantoperusteluissa viitataan tyypillisesti tähän lähtökohtaan3.

5. Askel kohti tulopolitiikkaa

Myös valtiovalta tuki näitä pyrkimyksiä ottamalla pienen mutta ruotsalaisittain merkittävänaskelen kohti valtiollista tulopolitiikkaa. tämätehtiin perustamalla vuonna 2000 uusi valtakunnansovittelijaviranomainen eli ”sovittelulaitos” (Medlingsinstitutet). Medlingsinstitutintehtävänä on toimia välittäjänä työmarkkinakonflikteissa ja koettaa edistää kokonaistaloudellisesti soveliaiden palkkasopimusten syntymistä. Medlingsinstitutet koettaa luoda työmarkkinaosapuolille yhteisen käsityksen palkanmaksuvarasta ja ylläpitää sopimuspalkkatilastoviranomaisena myös tietokantaa eri sopimusalojen palkkakehityksestä ja työehtosopimuksista. Medlingsinstitutet edesauttaa työmarkkinaosapuolien keskinäisiä keskusteluja ja

koettaa luoda osapuolille yhteisen näkemyksenpalkankorotusten edellytyksistä.

Medlingsinstitutin lakiperusteluissa todetaan, että laitoksen on edistettävä palkanmuodostusta, joka yhdistää hyvän reaalipalkkakasvun hyvään työllisyyskehitykseen. Virallinen,valtion tukema sovittelutoiminta oli Ruotsissaaina aiemmin tähdännyt vain yksimielisyydenluomiseen osapuolten kesken, eikä valtiollistensovittelijoiden toimenkuvaan ole kuulunutkansantaloudellisten näkökohtien esillä pitäminen. tämä on ollut osa ruotsalaista tulopolitiikan tiukasti torjuvaa talouspoliittista kulttuuria. Medlingsinstitutin perustava ja kansantalouden etuun vetoava laki oli siksi pieni muttamerkittävä askel ”tulopolitiikan” suuntaan,kuitenkin ruotsalaisittain eli niin että samassayhteydessä perustettiin uusi, hallituksesta periaatteessa riippumaton viranomainen4. Medlingsinstitutet hoitaa siis osittain samantapaisiatehtäviä kuin valtakunnansovittelijan toimistoja tulopoliittinen selvitystoimikunta suomessa.Medlingsinstitutilla on pääjohtajavirastona pitkälle menevä itsenäisyys ja sen raportit ovatluonnollisesti julkisia asiakirjoja5.

Medlingsinstitutin perustamisen yhteydessävaltiovarainministeriön alainen konjunkturinstitutet velvoitettiin laatimaan vuotuinen palkanmuodostusraportti (Lönebildningsrapporten), jossa mm. arvioidaan palkankorotusvaraaja eri palkannousuvauhtien vaikutusta työllisyyteen ja talouskasvuun.

3 Ks. esim. Kunnallisen alan neuvottelupöytäkirja (�ör�Ks. esim. Kunnallisen alan neuvottelupöytäkirja (�ör�handlingsprotokoll) 2000�05�04: �örhandlingar om Kom�munalt Avtal: ”Den konkurrensutsatta sektorn har en löne�normerande roll och, när så är lämpligt, så kan förhandling�arna inom internationellt konkurrensutsatta avtalsområdenavlutas först om det förs i tiden parallella förhandlingar’”.

4 Ruotsin elinkeinoelämän järjestöt vastustivat tätä lakipe�rustelujen muotoilua.

5 Medlingsinstitutin vuosiraportit (”Avtalsrörelsen och löne�bildningen”) ovat ladattavissa instituutin kotisivulta www.mi.se ja ne ovat hyvä tietolähde Ruotsin sopimustilannettaseuraavalle.

202

KAK 2 / 2008

Medlingsinstitutin perustamisen ja sen jakonjunkturinstitutin raporttien myötä Ruotsion siten siirtynyt vaivihkaa kohti valtiollisestisuositeltua ”tulopolitiikkaa” sikäli kuin se Ruotsin poliittisessa kulttuurissa ylipäänsä on mahdollista. Allergisuus tällaisia valtiollisia puolinormatiivisia aloitteita kohtaan on kuitenkinsäilynyt suurena, ja myös konjunkturinstitutianimenomaan kiellettiin esittämästä raportissaansuositukseksi tulkittavaa palkankorotuslukua.

6. Myönteisiä kokemuksia

käytännössä palkanmuodostus on industriavtaletin solmimisen jälkeen perustunut siis Medlingsinstitutin rohkaisemaan epäviralliseenkoordinointiin, jossa teollisuuden neuvottelukartelleilla on ollut vahva rooli. keskusjärjestöjen merkitys on vaihdellut, mutta keskusjärjestöillä ei ole muodollista neuvotteluvaltakirjaa.toimihenkilöjärjestö tCo:n merkitys neuvotteluissa on vähäinen, mutta työntekijäkeskusjärjestö Lo on muutamilla neuvottelukierroksilla– ja erityisesti viimeisellä vuoden 2007 kierroksella – ylläpitänyt vahvaa sisäistä, omien jäsenliittojensa välistä koordinointia. työnantajajärjestöt eivät korosta omaa koordinointiaan, mutta ne koettavat todennäköisesti myös yhteensovittaa palkkatarjouksiaan niin, että yleislinja einousisi liikaa. työnantajien koordinoinnistasaatiin selvää näyttöä vuoden 2007 sopimuskierroksen aikana, jolloin svenskt näringslivvaati kaupan alan työnantajia perumaan jo työntekijöille luvatun korkean yleiskorotuksen.

palkanmuodostuksen kokemukset industriavtaletin solmimisen jälkeen ovat makrotalouden mittareilla tarkasteltuina olleet kohtalaisenmyönteisiä. kuvio 1 esittää palkkaphillipskäyrän eli korrelaation työttömyysasteen ja työvoimakustannusten nimellisen nousuvauhdin vä

lillä vuosilta 1995–2009 (vuodet 2008–2009perustuvat konjunkturinstitutin ennusteeseen6). kuvio tukee ainakin jossain määrin ajatusta, jonka mukaan palkkavaateiden taso suhteessa työttömyystasoon on siirtynyt alaspäineli työllisyyden kannalta suotuisaan suuntaan.Myönteiseen kehitykseen on todennäköisestimyös myötävaikuttanut erityisesti Riksbankenin inflaatiotavoitteen vakiintuminen työmarkkinaosapuolten odotuksiin sekä se palkkaneuvottelujen yksilöllinen hajautuminen, jota selostetaan tuonnempana.

palkkaneuvottelujen pelisäännöt ovat kuitenkin jatkuvan kriittisen keskustelun kohteena, ja vuoden 2007 aikana esitettiin myös kritiikkiä teollisuusliittojen normittavaa rooliakohtaan. Medlingsinstitutin lakiperusteluja jainstituutin raportteja leimaakin edelleen vakaan valuuttakurssin kaudelta peräisin olevaajatus, jonka mukaan kilpailijamaiden työvoimakustannusten nousu on otettava lähtökohdaksi myös Ruotsin palkankorotusvaraa arvioitaessa. tällainen ajattelu ei oikeastaan enää olesopusoinnussa Ruotsin itsenäisen, inflaatiotavoitteeseen perustuvan rahapolitiikan kanssa,vaan palkkavaateiden lähtökohdaksi olisi tietysti otettava tavoiteltu rakenteellisen työttömyyden (nAiRu:n) taso. Avoimen sektorin”johtava rooli” ei siksi enää olekaan mitenkäänraudanlujasti perusteltu7.

Ruotsin kaltaisessa suurten ammattiliittojenja neuvottelukartellien taloudessa lienee kuitenkin hyödyllistä, että jokin suuri neuvotteluyksikkö ”avaa pään” ja lähtee omissa palkka

6 Ks. Konjunkturinstitutet, Konjunkturläget, maaliskuu2008.

7 Lars Calmfors (2008) esitti hiljattain perusteluja sille, ettäpäänavaaja voisi yhtä hyvin olla jokin palvelusektorin suurineuvotteluyksikkö.

203

Juhana Var t i a inen

vaateissaan siitä, että sen valitsema palkkalinjamuuttuu myös yleiseksi linjaksi. tämä johtaatodennäköisesti suurempaan palkkamalttiin,koska suuret ammattiliitot muuten pyrkivätomissa palkkavaateissaan hyödyntämään omanpalkkasopimuksensa vaikutusta kansantalouden suhteellisiin palkkoihin.

7. Mikrosopimusten hajautuminen

edellä kuvatun makrokoordinoinnin vahvistumisen kanssa on ollut samanaikaisesti käynnissä mielenkiintoinen sopimustoimintaa hajauttava kehityskulku. 1990luvun puolivälin jälkeen yhä useammat työehtosopimukset ovatRuotsissa luopuneet kattavista yleiskorotuksista ja tyytyneet kiinnittämään joko vain keskimääräisen palkankorotuksen tai yksilöllisenvähimmäiskorotuksen. Monien akateemistensopimusalojen sopimuksissa ei mainita minkäänlaista korotusprosenttia, vaan tyydytään

toteamaan, että palkkaneuvottelut käydään yksilöllisesti työrauhavelvoitteen vallitessa.

kuten aiemmin todettiin, Ruotsissa oli jo1980luvulla enemmän ”pottiajattelua” kuinsuomessa, mutta 1990luvun laman jälkeen todella monet, erityisesti toimihenkilöiden sopimusalat luopuivat yleisistä palkankorotuksistaja samalla ohjeellisista palkkataulukoista. tämän jälkeen sopimustyyppien kirjo on ollutlaaja. Medlingsinstitutet ryhmittelee palkkasopimustilastoissaan sopimustyypit seitsemäänluokkaan, korostaen sitä että tällainenkin yksinkertaistus tekee väkivaltaa sopimustyyppienkirjavuudelle. instituutin viimeinen luokitusilmestyi helmikuussa 2008. se koskee vuoden2007 voimassa ollutta sopimustilannetta ja ilmenee taulukosta 1.

sopimustyyppejä8 voi havainnollistaa käy

Kuvio 1. Ruotsin �hillips�käyrä 1995–2009

8 Olen kääntänyt ruotsalaista termistöä suomalaiseksi. ”�o�tilla” tarkoitetaan Ruotsissa yrityskohtaista jakovaraa, joka

Lähde: statistics sweden.

204

KAK 2 / 2008

mällä läpi taulukon rivejä, jotka alkavat kaikkein ”hajautuneimmasta” riviltä 1 ja päättyvätperinteiseen yleiskorotukseen rivillä 7. sarakkeista ilmenevät eri sopimustyyppien osuudetyksityisessä elinkeinotoiminnassa, kunnilla javaltion piirissä. osuudet on laskettu henkilöstöstä, joka on niiden piirissä, ja yhdessä yrityk

sessä tai virastossa voi tietysti olla käytössämonia sopimustyyppejä.

ensimmäinen rivi, ”kokonaan paikallisetneuvottelut”, tarkoittaa sitä, että työehtosopimus määrää vain työrauhan, mutta että palkkaneuvottelut ovat kokonaan paikallisia. esimerkiksi valtion virastojen asiantuntijatehtävissätällainen sopimustapa on yleinen. Riippuu paikallisista olosuhteista, ovatko palkkaneuvottelut tällöin täysin yksilöllisiä vai käydäänkö niitäluottamushenkilöiden välillä. Monessa tapauksessa yritys tai virasto voi kuitenkin tässä tapauksessa toteuttaa omaa henkilöstöpolitiikkaansa. toisaalta anekdotaalinen tieto kertoo,että yksilölliset neuvottelut ovat usein varsinriippuvaisia siitä, mitä saman organisaationmuille henkilöstöryhmille tapahtuu. jos yrityksen johonkin henkilöstöryhmään sovelletaanyleiskorotusta tai työehtosopimuksessa määrättyä pottia, niiden implikoima korotustaso voi

Taulukko 1. Ruotsin työehtosopimustyyppien suhteelliset osuudet vuonna 2007

sopimustyyppi osuus palkansaajista

yritykset Valtio kunnat kokokansantalous

1. kokonaan paikalliset neuvottelut 07 38 05 09

2. paikalliset neuvottelut, perälauta2. keskimääräisestä potista 08 00 00 04

3. paikalliset neuvottelut, perälauta 10 62 00 112. keskimääräisestä potista plus jokin2. yksilötakuu

4. palkkapotti ilman yksilöllistä vähimmäis 11 00 46 232. korotusta

5. palkkapotti täydennettynä yksilöllisellä 35 00 49 372. vähimmäiskorotuksella tai vähimmäis2. korotusta koskevalla perälaudalla

6. yleiskorotus ja paikallinen potti 18 00 00 10

7. yleiskorotus 11 00 00 06

Lähde: Medlingsinstitutet.

on määrätty työehtosopimuksessa tai josta sovitaan paikal�lisissa, yleensä luottamusmiesten ja johdon välisissä neuvot�teluissa. ”�erälaudaksi” on viime vuosina Suomessa nimitet�ty sellaista korotusprosenttia, joka astuu voimaan työehto�sopimuksen nojalla, jos paikallisissa neuvotteluissa ei saavu�teta yksimielisyyttä. Ruotsissa käytetään suomalaisesta”perälaudasta” nimitystä stupstock. Stupstock�sana tarkoit�taa muuten viikinkiaikaista ”häpeälautaa”, jossa oli kaulankokoinen aukko ja jota käytettiin myös teloituksissa. Onmahdollista, että sana on Ruotsissa omaksuttu työmarkki�naneuvotteluihin siinä hengessä, että paikalliset riitapukaritpakotetaan ”häpeälaudan” avulla työehtosopimuksen mukai�seen sovintoon.

205

Juhana Var t i a inen

muodostua normiksi myös sellaisille ryhmille,joiden työehtosopimukset ovat kategorian (1)mukaisia.

toinen rivi, ”paikalliset neuvottelut, perälauta keskimääräisestä potista”, tarkoittaa sitä,että palkkaneuvotteluja käydään paikallisesti,mutta jos yksimielisyyttä ei synny, työehtosopimuksessa oleva dispositiivinen määräys keskimääräisestä palkkapotista astuu voimaan. tällöin paikallisten neuvottelujen lopputuloksenon oltava sopusoinnussa työehtosopimuksenmääräämän keskimääräisen palkannousunkanssa. kolmas rivi, ”paikalliset neuvottelut,perälauta keskimääräisestä potista, jokin yksilötakuu”, on muuten samanlainen kuin edellinen tapaus (2), mutta nyt työehtosopimukseensisältyy myös määräys jokaiselle henkilölle tulevasta vähimmäiskorotuksesta.

neljäs rivi, ”palkkapotti ilman yksilöllistävähimmäiskorotusta” tarkoittaa sitä, että työehtosopimus määrää yrityksen tai viraston keskimääräisen sopimuskorotuksen, mutta jättääkorotuksen jakautumisen paikallisten neuvottelujen varaan. sopimustyyppien (3) ja (4) keskinäinen järjestys tässä ”hajautetusta keskitettyyn”matriisissa on makuasia. sopimustyypissä (3) voidaan sopia paikallisesti keskimääräisestä palkankorotuksesta (”potista”), muttatyöehtosopimus määrää yksilöllisen minimikorotuksen. sopimustyypissä (4) potti on määrätty työehtosopimuksessa, mutta yksilöllistä vähimmäiskorotusta ei ole. sopimustyyppi (4)antaa siis yritykselle vähemmän liikkumatilaakeskimääräisen palkankorotuksen suhteen,mutta enemmän liikkumatilaa suhteellistenpalkkojen muuttamiseen.

Viides sopimustyyppi, ”potti täydennettynävähimmäiskorotuksella tai vähimmäiskorotustakoskevalla perälaudalla”, tarkoittaa sitä, ettäkeskimääräinen korotus on määrätty työehto

sopimuksessa ja että työehtosopimus määräämyös yksilöllisen vähimmäiskorotuksen tai ainakin sellaisen vähimmäiskorotuksen tason,jota on sovellettava, elleivät paikalliset osapuolet pääse yksimielisyyteen jostain muusta. sopimustyyppi (6) määrää yleiskorotuksen, muttamyös sen päälle tulevan paikallisen potin suuruuden, ja viimeinen ryhmä (7) vastaa perinteistä, kaikkia koskevaa yleiskorotusta.

Medlingsinstitutet ei julkaise erikseen sopimustyyppien tilastoja toimihenkilöiden ja työntekijöiden osalta. yleisesti voi kuitenkin sanoa,että hajautuneemmat sopimustyypit ovat käytössä ennen kaikkea toimihenkilöiden parissa,kun taas Lo:n liitot ovat soveltaneet perinteisempiä sopimustyyppejä (5)–(7). Akateemistenkeskusjärjestö saco on jo pitkään periaatteellisesti liputtanut sopimustyypin (1) puolesta jasuosittaa sitä yleiseksi lähtökohdaksi.

sopimustyyppien ”hajautuneisuus” tai”keskittyneisyys” riippuu käytännössä tietystisiitä, miten korkeita yksilölliset korotukset japerälautamääräykset ovat suhteessa yritystenkeskimääräiseen palkannousuvaraan. Monetkategorian (6) ”yleiskorotus ja potti”sopimukset ovat käytännössä lähellä viimeistä kategoriaa (7), koska yrityskohtaisissa neuvotteluissajaettava potti on monissa sopimuksissa varsinpieni verrattuna yleiskorotukseen ja yritystenkeskimääräiseen palkankorotusvaraan. useatLo:n jäsenliitot käyttävät edelleen yleiskorotusta, joka monessa tapauksessa on sen verrankorkea, että se on lähellä lopullista keskimääräistä palkannousua.

8. Kokonaan hajautetut sopimukset– kummajainen vai ei?

kiinnostava kysymys on, miksi monet, erityisesti akateemiset ammattialat ovat siirtyneet

206

KAK 2 / 2008

kokonaan ”numerottomiin”9, tyypin (1) mukaisiin sopimuksiin. Ammattiliittojen perustehtävähän on vanhastaan ollut se, että työrauha”myydään” ja vastineeksi saadaan jonkinlainenminimikorotus tai yleiskorotus. siksi pelkkätyörauhan määrääminen työehtosopimuksessa,mutta palkanmuodostuksen jättäminen paikallisiin, usein yksilöllisiin neuvotteluihin, voidaantulkita yksipuoliseksi oman neuvotteluasemanheikentämiseksi. Mahdollisia selityksiä voivatolla:

– hyvin koulutettujen toimihenkilöiden palkatovat nousseet muita palkkoja nopeamminkaikkialla maailmassa, joten täysin hajautettuja sopimuksia käyttävillä henkilöstöryhmillä on joka tapauksessa ollut markkinavoimatpuolellaan viime vuosikymmenen aikana.

– Luopuminen kollektiivisista palkankorotusvaateista voi olla tehokas tapa antaa yrityksille signaali siitä, että ainakin järjestövoimasta johtuva työvoimakustannuspaine tuleepysymään vähäisenä, jolloin yritykset ehkäovat halukkaita investoimaan enemmän.

– yksilöllisen palkanmuodostuksen suosiminen voi myös olla signaali, jonka avulla halutaan samastua yritysjohtoon.

– jos yritykset koordinoivat omaa sopimustoimintaansa, ne ehkä yrittävät hajautetuistasopimuksista huolimatta toteuttaa riittävänhyvät korotukset tällaisia sopimuksia käyttäville henkilöstöryhmille, jotta kiusaus siirtyätakaisin kohti yleiskorotuksia tai yksilöllisiävähimmäiskorotuksia olisi mahdollisimmanheikko.

ei tietysti ole varmaa, että kokonaan hajautetutsopimukset ovat pysyvä sopimusjärjestely.

tarkkailijoiden on hyvä muutenkin tiedostaa,että sopimustyypit elävät jatkuvasti eikä ruotsalaisessa palkkakeskustelussa ole lähdetty siitä, että sopimustyypin valinta olisi kiveen hakattu ratkaisu.

9. Muutos näkyy palkkarakenteessa

sopimustoiminnan muuttuminen näkyy selvästi myös mikroaineistoihin nojaavissa palkkarakenteen analyyseissa. koko palkansaajakunnanpalkkojen hajonta nousi jonkin verran 1990luvun jälkipuoliskolla, esimerkiksi p90/p10persentiilien suhdemittareilla arvioituna (ks.kuvio 2). Muutos ei kuitenkaan näin yli kokopalkkajakauman tarkasteltuna vaikuta kovindramaattiselta. se rajoittuukin paljolti toimihenkilöryhmän sisälle, kuten käy ilmi kuviosta 3. palkkaerojen kasvu on myös varsin maltillista eikä vaikuta siltä, että aiempi enemmänyleisiin korotuksiin perustuva palkkajärjestelmä olisi keinotekoisesti ylläpitänyt markkinaratkaisusta dramaattisesti eroavaa palkkarakennetta.

sopimustyyppien muutos näkyy selvästi, jostarkastellaan eri sopimusalojen palkkahajontaa.niillä aloilla, joissa sopimustoiminnan hajauttaminen on helppo ajoittaa ja joista on saatavilla yksilöaineistoja, hajautus näkyy palkkaerojenkasvuna varsin pian. tyypillistä näyttää olevanmyös se, palkkahajonta kasvaa tällaisilla toimialoilla erityisesti silloin, kun talous on nopeassa kasvussa10. yritykset näyttävät siis nousukauden aikana palkitsevan hyvin suoriutuviatoimihenkilöitään selvästi muita nopeammin,

9 Ruotsissa näitä sopimuksia kutsutaan nimellä ”sifferlösaavtal”, numeroton sopimus.

10 Nämä analyysit on esitetty Konjunkturinstitutin vuoden2007 �alkanmuodostusraportissa (Lönebildningsrapporten2007), joka on mm. ladattavissa instituutin kotisivultawww.konj.se.

207

Juhana Var t i a inen

Kuvio 2. �alkkahajonta Ruotsissa

Lähde: konjunkturinstitutet.

Kuvio 3. �alkkahajonta Ruotsissa työntekijöiden ja toimihenkilöiden joukossa

Lähde: konjunkturinstitutet.

toimihenkilöt

työntekijät

208

KAK 2 / 2008

jos sopimusjärjestelmä jättää tilaa yksilöllisillepalkankorotuksille.

Myös toimihenkilöiden palkkojen varianssianalyysi vahvistaa, että työpaikkojen välisetpalkkaerot ovat kasvaneet selvästi. tätä osoittaa esimerkiksi kuvio 4, johon on piirretty yksityisen sektorin toimihenkilöiden palkkojen(yli yksilöiden lasketun) poikkileikkausvarianssin se osuus, joka selittyy yritysten välisillä keskimääräisen palkan eroilla (eli siis selittyy regressiomallissa yrityskohtaisilla indikaattorimuuttujilla). osuus nousee selvästi juuri 1990luvun jälkipuoliskolta lähtien, jolloin toimihenkilöiden palkanmuodostus alkoi yksilöllistyä jatalous oli vahvassa kasvussa.

10. Tuottavuusvaikutus?

palkkasopimusten hajauttamisen tärkein potentiaalinen hyöty piilee tietysti korkeammassa

tuottavuudessa. jos yritykset osaavat luoda toimivia kannustinjärjestelmiä, hajautunut ja yrityskohtainen palkanmuodostus jättää tällaisillejärjestelmille enemmän tilaa. Lisäksi suuremmat yritysten väliset palkkaerot voivat johtaasuurempaan kansantaloudellista tehokkuuttaedistävään työvoiman liikkuvuuteen yritystenvälillä, edellyttäen että liikkuvuuden edellytykset muuten ovat hyvät.

sopimustoiminnan hajauttaminen osuuRuotsissa kieltämättä ajallisesti yhteen tuottavuuden kasvun kiihtymisen kanssa. tuottavuuden kasvun ja sopimusjärjestelmän välistä yhteyttä on kuitenkin vaikea testata kovin pitävästi. on olemassa jonkinlaista näyttöä, jokatukee ajatusta palkkahajautuksen ja tuottavuuden välisestä yhteydestä. per Lundborg (2005)löysi yritysaineistoa analysoimalla tilastollisenyhteyden sen välillä, miten nopeasti yrityksentyön tuottavuus oli noussut ja miten paljon yri

Kuvio 4. Ruotsin toimihenkilöiden palkkojen yrityskohtaisilla eroilla selittyvä osuus

Lähde: konjunkturinstitutet, Lönebildningsrapporten 2007.

209

Juhana Var t i a inen

tys käytti sellaisia ammattiryhmiä, joiden sisällä oli sallittu yksilöllinen palkanmuodostus11.

Fredrik heyman (2005) on saanut samankaltaisia tuloksia: erityisesti toimihenkilöidensuurempi palkkahajonta yritysten sisällä näyttää korreloivan positiivisesti yrityksen tuottavuuden (arvonlisä/työntekijä) kanssa. Lundborgin ja heymanin tulokset koskevat toimihenkilöryhmiä. työntekijäaineistoista on vaikealöytää samanlaisia korrelaatioita, mihin lieneeosasyynä myös se, että palkkaneuvottelujen yksilöllistyminen on ollut työntekijöillä paljonvähäisempää.

toisaalta työn tuottavuuden kasvu on viimeisten 10 vuoden aikana ollut vahvaa myössuomessa, jossa työehtosopimukset perustuvatenemmän kattaviin yleiskorotuksiin. olisi siksiuskaliasta väittää, että Ruotsin kohentunut talouskasvu johtuisi nimenomaan neuvottelujärjestelmän uudistuksesta. tCo:ssa tehdyt suomen ja Ruotsin tuottavuuskasvua vertailevatlaskelmat viittaavat siihen, että suomen hyväntuottavuuskasvun yksi osatekijä on vuosina1995–2004 ollut nimenomaan työvoiman siirtyminen iCt (informaatio ja tietoliikenne)sektorille12. suomen yleiskorotuksiin ja tulopolitiikkaan perustuva palkkajärjestelmä on myössaattanut tukea tätä aivan alkuperäisen Rehn

Meidner ajattelumallin mukaisesti, koska seon pitänyt iCtsektorin kannattavuuden erittäin hyvänä.

11. Paikallinen sopiminen ontukenut makrotaloudellisiapalkkamalttitavoitteita

sopimusten hajautuminen on Ruotsissa näkynyt palkkojen jakaumassa ja todennäköisestimyös siinä, että palkkaliukuma yli kollektiivisesti sovitun korotustason on jäänyt viime vuosina kohtuullisen alhaiseksi. kun sopimusmuodot ovat niinkin monimuotoisia kuin mitä taulukosta 1 ilmenee, käsitepari sopimuskorotus–liukuma menettää jossain määrin merkityksensä. Medlingsinstitutet on kuitenkin laskenutjonkinlaista sopimuskorotuslukemaa eri sopimuskausille määritellen joka alan sopimuskorotuksen alhaisimmaksi palkannousuksi, jokaei sodi työehtosopimusta vastaan. tässä tilastossa esimerkiksi täysin hajautetun ryhmän (1)sopimuskorotukset saavat arvon 0. koska sopimustyypit ovat eläneet tulokierrokselta toiseen,tällaisen tilaston vertailtavuus yli ajan on heikko.

Medlingsinstitutin laskelmat viittaavat kuitenkin siihen, että kahden edellisen sopimuskauden 2001–2003 ja 2004–2006 (useimmatalat ovat Ruotsissa synkronoineet työehtosopimuksensa suunnilleen samoiksi kolmivuotiskausiksi) sopimuskorotus jää vain noin prosentin päähän lopullisesta keskimääräisestä palkannoususta. taantumassa 2004–2006 tämä”liukuma” oli ilmeisesti vajaan prosentin luokkaa, ja sitä edeltävänä kautena 2001–2003 runsaan yhden prosentin luokkaa. konjunkturinstitutin arvion mukaan erotus tulee vuosina2007–2009 jäämään myös noin runsaaseen prosenttiin, vaikka työttömyys näinä vuosina hie

11 Lundborg laski ensin perättäisistä yksilöaineistoista jo�kaiselle ammattiryhmälle indeksin, joka mittasi ammatti�ryhmän sisäistä palkkahajontaa. Sitten hän laski jokaiselleyritykselle palkkahajontaindeksin, joka perustui yrityksenhenkilöstöryhmien hajontaindeksien ryhmäosuuksilla pai�notettuun keskiarvoon. Tämän jälkeen hän osoitti, ettätuottavuus oli keskimääräistä korkeampi niissä yrityksissä,joissa myös näin laskettu henkilöstön palkkahajontaindeksioli keskimääräistä korkeampi. �äättelyssä on paljon suden�kuoppia, mutta se tarjoaa jonkinlaista tukea ajatuksellesuuremman palkkahajonnan ja tuottavuuskasvun välisestäyhteydestä.

12 Ks. TCO (2007).

210

KAK 2 / 2008

noisesti alittaa rakenteellisen työttömyydentason13. tähän myötävaikuttaa todennäköisestimyös työvoiman tarjonnan kasvu hallituksentyömarkkinauudistusten jälkeen.

palkkaneuvottelujen yksilöllistyminen onsiis osunut yksiin myös sen kanssa, että kollektiivisesti sovittujen korotusten päälle tulevatliukumat ovat jääneet alhaisemmiksi kuin mitämonet tarkkailijat ovat odottaneet. yksi mahdollinen syy on, että yksilöllisempi palkkaneuvottelu jättää yrityksille tilaa yksilöiden välistensuhteellisten palkkaerojen muuttamiseen joosana varsinaista palkkaneuvottelukierrostaeikä kannustavia palkkajärjestelmiä tarvitse rakentaa pelkän erillisen liukuman varaan. Muitakin syitä varmaan on. Ruotsalaiset työmarkkinaosapuolet ovat rakentaneet uudenlaisiasopimusmuotoja, joiden avulla myös liukumaaon koetettu ennakoida ja rajoittaa. yksi tällainen rakennelma on ns. ”löneöversyn” eli jonkinlainen ”taattu” liukumataso.

Liukuma on kuitenkin jäänyt varsin alhaiseksi myös paljolti yleiskorotuksia käyttävilläLosopimusaloilla, joten kysymys ei ehkä oleainakaan pelkästään sopimusmuodon vaikutuksesta. Lo:n edustajat korostavat, että yleiskorotukset kykenevät käytännössä rajoittamaanpalkkojen nousua myös ylhäältä päin. on mahdollista, että Lo:n luottamushenkilöt pystyvätenemmän kuin mikä olisi suomessa mahdollista vaikuttamaan myös työpaikkojen yksilöllisiinpalkkaliukumiin.

12. Muutos oli sopuisa

Monille tutkijoille ja tarkkailijoille on ollut jossain määrin yllättävää se, että sopimustoimintahajautui suuressa osassa työmarkkinoita koh

tuullisen sopuisasti ja kivuttomasti tasaarvohakuisuudestaan tunnetussa Ruotsissa. Makrotaloudellinen ympäristö on 1990luvun puolivälin jälkeen muuttunut entistä vakaammaksi,mikä on saattanut lisätä markkinaehtoisemmanpalkanmuodostuksen suosiota. Lisäksi työttömyysturva ja muu sosiaalinen turvaverkko vähentävät yksilöllistä taloudellista epävarmuuttamuutenkin niin, että palkansaajat ovat ehkäaiempaa valmiimpia hyväksymään markkinaehtoisemman palkanmuodostuksen. taustallavoivat tietysti olla myös tuotantotekniikanmuutokset, jotka vahvistavat yhteyttä yksilötason kannustinten ja tuottavuuden välillä.

työmarkkinaosapuolten edustajat korostavat keskusteluissa sitä, että muutosprosessi onedellyttänyt oppimista kummankin osapuolentaholla ja että henkilöstöjohtamisen taso onkauttaaltaan parantunut. esimiehen kanssakäytävä ”palkkakeskustelu” on muuttunutosaksi kansankodin kansankulttuuria. itse pidän uskottavana, että tällaiset keskustelut voivat nostaa tuottavuutta varsinaisista palkkaportaista riippumatta, koska niissä joudutaan käymään perinpohjaisesti läpi toiminnan luonnetta ja yksilöllisiä suorituksia.

13. Johtopäätöksiä

Ruotsi näyttää ainakin toistaiseksi pärjänneenkohtuullisen hyvin uuden neuvottelujärjestelmänsä kanssa. epävirallinen koordinointi jakeskuspankin uskottava korkouhka ovat pitäneet palkkavaateet sellaisella tasolla, että työttömyys on painunut alle 6 prosentin. konjunkturinstitutin arvio rakenteellisesta työttömyydestä on tällä hetkellä 6,1 prosenttia14. Myön

13 Konjunkturinstitutet (2008).

14 Mitattuna samalla ILO�määritelmän mukaisella mittaril�la kuin mitä Suomessa käytetään niin, että työtä hakevat

211

Juhana Var t i a inen

teiseen kehitykseen on todennäköisesti vaikuttanut industriavtaletin luoma neuvottelukulttuuri sekä myös Riksbankin inflaatiotavoitteenja toimintasäännön vakiintuminen. sekä Riksbanken että konjunkturinstitutet ovat julkaisseet vaihtoehtolaskelmia, joista käy ilmi palkkavaateiden ja ohjauskorkojen välinen yhteys.

näitä kokemuksia ei voi suoraan siirtääsuomeen, senkään vuoksi, että suomella ei oleitsenäistä rahapolitiikkaa joka toimisi palkkavaateiden ”pelotteena”. Ainakin teoriakirjallisuudesta voi tehdä sen johtopäätöksen, ettärahaliiton jäsenmaa tarvitsee korkean työllisyyden ylläpitämiseksi enemmän muuta, järjestöllistä tai valtiovallan avulla tapahtuvaa koordinointia (ks. esim. holden 2005). Valtiovalta voitietysti aina vaikuttaa palkkavaateisiin muillaparametreilla, kuten työttömyysturvan tasolla,mutta suomen kannalta voi olla riskaabelia julistaa täydellistä irtautumista tulopolitiikastailman että oikein tiedetään, miten palkkamalttia vastedes ylläpidetään.

yksi keino olisi tietysti sopimusten laajamittainen hajauttaminen yksilötasolle ja yleiskorotuksista luopuminen kokonaan, mutta onhieman vaikea uskoa, että palkansaajajärjestötolisivat tähän suomessa valmiita. jonkinlaistakoordinoitua palkkamalttia todennäköisestitarvitaan kummassakin taloudessa niin kauaskuin silmä siintää. tulopolitiikan karsastajienon hyvä muistaa, että työrauhan keskitetyssäsolmimisessa on omat suuret etunsa ja että työmarkkinoille joka tapauksessa muodostuu palkannousunormeja, koska liitot seuraavat tarkkaan toistensa edesottamuksia.

toisaalta uudistusten vastustajat voivat vilkaista Ruotsiin ja rohkaistua. Ruotsin esimerk

ki osoittaa sen, että sopimustyyppejä voi uudistaa kokeilevassa hengessä eikä muutoksia tarvitse pitää lopullisina. Ruotsissakin sopimustyypit ovat eläneet kierrokselta toiseen, ja viimeisellä vuoden 2007 kierroksella solmituttyöehtosopimukset sisälsivät vuorostaan suurehkoja vähimmäispalkkojen korotuksia monilla aloilla. jos yritykset pitävät entistä tärkeämpänä sitä, että voidaan käyttää palkkoja yksilöllisinä kannustimina, on hyvinkin mahdollistaettä tällaiset uudistukset todella kohentaisivattyöllisyyttä ja tuottavuutta. jos tulokset eivätosoittaudu toivotun kaltaisiksi, mikään ei estäne myöhemmin palaamasta kollektiivisempiinsopimustyyppeihin takaisin. Lisäksi hajautetumpi palkkaneuvottelujärjestelmä voi pitääpalkkaliukuman pienenä ja tukea näin työllisyyttä. sekä Ruotsissa että tanskassa on suomea alhaisempi työttömyys ja niissä on myöspalkkasopimusten hajauttaminen edennyt pidemmälle kuin suomessa.

sopimusten hajauttamisen vaikutukset näkyvät Ruotsissa selvästi palkkarakenteissa,mutta muutos on varsin rajallinen koko palkkarakenteen tasolla arvioituna. sopimusrakenteiden muuttaminen aiheuttaisi tuskin suomessakaan kovin dramaattista palkkahajonnanmuutosta. yksittäisillä sopimusaloilla palkkarakenne voi sitä vastoin muuttua paljonkin.

Kirjallisuus

Calmfors, L. (2008), ”kris i det svenska avtalssystemet?”, Ekonomisk Debatt 1: 6–19.

heyman, F. (2005), ”pay inequality and Firm performance: evidence from Matched employeremployee data”, Applied Economics 37: 1313–1327.

hibbs, d. ja Locking, h. (2000), ”Wage dispersionand productive efficiency: evidence for sweden”, Journal of Labor Economics 18: 755–782.

opiskelijat lasketaan työttömiksi työnhakijoiksi. Ks. Kon�junkturläget, maaliskuu 2008.

212

KAK 2 / 2008

holden, s. (2005), ”Monetary regimes and the coordination of wage setting”, European EconomicReview 49: 833–843.

konjunkturinstitutet (2007), Lönebildningsrappor�ten 2007, stockholm.

konjunkturinstitutet (2008), Konjunkturläget, mars2008, stockholm.

Lundborg, p. (2005), ”individual wage setting, efficiency wages and productivity in sweden”,

Working paper 205, FieF (trade union institute for economic Research), stockholm.

tCo (2007), ”har Finland hunnit ikapp sverige?”,tCo granskar nr 8/07, författare daniel Lind.

teulings, C. ja hartog, j. (1998), Corporatism orCompetition? Labour Contracts, Institutions andWage Structures in International Comparison,Cambridge university press, Cambridge, uk.