ANALISIS PEKERJAAN

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu Tina Martini, S.E., M.Si.

Disusun Oleh :

1. Nisrina Qotrunnada :1320210297

2. Martha Yuniastuti :1320210299

3. Moh. Erwin :1320210309

Kelompok: 3

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS

JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM/ES

2015

BAB I

PENDAHULUANA. Latar Belakang

Dalam dewasa ini seiring perkembangan zaman yang semakin maju

secara pesat, sumber daya manusia ( SDM ) dituntut bukan hanya untuk

sebatas bekerja dan bekerja tanpa menghiraukan kualitas mutu yang

berkesinambungan sehingga menyebabkan terjadinya krisis kreatifitas,

krisis loyalitas, dan krisis intelektualitas  dalam kurun waktu tidak

ditentukan  kedepannya, yang penting mereka melaksanakan tugas dan

kewajiban tanpa ada upaya untuk mengembangkan.

Oleh sebab itu, informasi, teknologi, dan komunikasi sebaiknya

digunakan semaksimal mungkin untuk melatih  diri dan mengasah secara

trampil baik keterampilan intelektual maupun keterampilan motorik (daya

gerak). Sehingga lebih mudah untuk bisa berinovatif  secara kreatif dan

kritis dalam menjawab tantangan serta rintangan sebagai lahan untuk terus

berkembang secara professional baik dari peran SDM maupun institusi yang

dikelola.1

Namun hal itu, institusi yang berkualitas serta dukungan SDM yang

profesisional adalah adanya “dalang” atau peran aktif seorang pemimpin

yang memiliki seni kepekaan terhadap beberapa persoalan baik eksternal

maupun internal, sehingga akan memberi nilai positif terhadap kepuasan

bagi para konsumen.

Berangkat dari itu, perlu adanya sebuah analisis pekerjaan  dari masing

– masing tugas setiap karyawan atau manajer sebagai bentuk komitmen

mereka terhadap institusi atau organisasi sesuai tujuan yang akan

dicapainya.

B. Rumusan Masalah

1 Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada Media, Jakarta, 2006, hal 15

1

1. Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?

2. Bagaimana pentingnya analisis pekerjaan dalam perusahaan?

3. Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan?

4. Bagaimana aplikasi dari analisis pekerjaan?

BAB II

2

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Definisi analisis menurut kamus adalah segenap rangkaian yang

menelaah sesuatu hak secara mendalam.2

Sedangkan makna dari pekerjaan sering dianggap sinonim dengan kata

profesi, jabatan, dan karier, yang pada dasarnya memiliki arti yang sama

yaitu secara luas adalah aktifitas utama yang dilakukan oleh manusia untuk

menghasilkan uang dalam kurun waktu yang terbatas.3

Cushway (2004: 38 ) analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan

untuk menentukan dan menggambarkan isi pekerjaan sedemikian rupa

sehingga pemahaman yang jelas tentang apa pekerjaan adalah tentang

dikomunikasikan kepada siapa saja yang mungkin membutuhkan informasi

untuk tujuan manajemen.4

Secara keseluruhan analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha

yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan

semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

B. Pentingnya Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan

1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan

yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para

pekerja dalam organisasi.

2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak

diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.

3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur

pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para

anggota organisasi.

4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.

2Kamus Ilmiah Kontemporer,Alex MA, ALFA Surabaya, tidak ada tahun. Hal;273http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-jabatan-dan-karir/4 http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html

3

5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk

dengan lowongan yang tersedia.

6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan

dan program pelatihan.

7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.

8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.

9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya

dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan

pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.

10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam

merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil

dan tepat.5

C. Langkah-Langkah untuk Menganalisis Pekerjaan

Dari sebuah proses pengumpulan informasi data yang sudah dianalisa

dalam pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan

melalui:

1. Interview (wawancara)

Merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan

berlangsung antara narasumber dan pewawancara. Tujuan dari

wawancara adalah untuk mendapatkan informasi di mana sang

pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab

oleh orang yang diwawancarai.

2. Observasi (pengamatan)

Pengamatan langsung oleh para analis atas pelaksanaan

pekerjaan oleh para karyawan yang tugas pekerjaannya sedang

dianalisis.6

3. Questionnaire (pertanyaan)

5 Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA, hal.76-816 Ibid. Hal. 88

4

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar

pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan

itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus

memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya

sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup"

(Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga

penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.7

4. Written narrative (menulis cerita singkat)

Menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam

bentuk tulisan secara singkat dan objektif.

Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber –

sumber diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis  pekerjaan

atau jabatan yang tujuannya utuk menguraikan tupoksi, tanggung jawab,

wewenang, kondisi kerja, dan aspek – aspek pekerjaan lainnya.8

D. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan

Tepat tidaknya dalam pengumpulan analisis pekerjaan, harus mampu

memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

1. Uraian pekerjaan

Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan

tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan.9 Hal-hal yang

perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi:

a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan,

bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.

b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan

tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang

berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi

jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.7 http://blogekonomiakuntansi.blogspot.com/2013/03/makalah-job-analysis-manajemen-

sdm.html8 Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF Yogyakarta,2000,

hal.479 Op., Cit. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber daya Manusia, hal. 89

5

c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah

merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang

paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai

menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-

pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan

dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.

d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini

menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah

jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.

e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan

hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-

jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran

serta prosedur kerja.

f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.

g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik

lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin,

berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang

berbahaya.

h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

2. Spesifikasi pekerjaan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi

oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi

jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan,

tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada

umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

a. Identitas diri

1) Nama

2) No Kode

3) Asal daerah / kewarganegaraan

4) Status perkawinan

6

5) Jenis kelamin

6) Usia

b. Persyaratan pendidikan  latihan dan pengetahuan.

1) SD, SLTP, SLTA, atau PT

2) Kegiatan seminar

3) Sertifikat, piagam, atau prestasi

c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan

1) Pengalaman lapangan

2) Pengalaman kerja

3) Pengalaman organisasi

d. Persyaratan fisik dan mental

1) Berat badan

2) Tinggi badan

3) Sehat jasmani dan rohani

Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian

dijadikan landasan dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan

untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,

promosi, penempatan pegawai baru,  dan menentukan standar hasil kerja

seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.

Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar

suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari

analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang

akan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi

dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu

pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya.

BAB III

PENUTUP

7

Kesimpulan

Analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha yang sistematik dalam

mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang

terdapat dalam suatu organisasi.

Pentingnya analisis pekerjaan, yaitu:

1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan

yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para

pekerja dalam organisasi.

2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak

diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.

3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur

pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para

anggota organisasi.

4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.

5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk

dengan lowongan yang tersedia.

6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan

kebijaksanaan dan program pelatihan.

7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.

8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.

9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya

dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan

pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.

10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam

merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil

dan tepat.

Langkah-Langkah untuk menganalisis pekerjaan:

a. Interview (wawancara)

b. Observasi (pengamatan)

c. Questionnaire (pertanyaan)

d. Written narrative (menulis cerita singkat)

8

Aplikasi analisis pekerjaan

1. Uraian pekerjaan

Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan

tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan, meliputi:

a. Identifikasi Jabatan

b. Ikhtisar Jabatan

c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan

d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima

e. Hubungan dengan jabatan lain

f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.

g. Kondisi kerja

h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

2. Spesifikasi pekerjaan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus

dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.

Meliputi:

a. Identitas diri

b. Persyaratan pendidikan  latihan dan pengetahuan.

c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan

d. Persyaratan fisik dan mental

Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu

jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan

akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang

diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi dalam menempatkan SDM

pada suatu jabatan, serta membantu pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya

DAFTAR PUSTAKA

9

Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada

Media, Jakarta, 2006

Kamus Ilmiah Kontemporer, Alex MA, ALFA Surabaya, tidak ada tahun

Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA

Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF

Yogyakarta, 2000

http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-

jabatan-dan-karir/

http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html

http://blogekonomiakuntansi.blogspot.com/2013/03/makalah-job-analysis-

manajemen-sdm.html

10